Fin de carrière : possibilités en 2013-2014 by FGTB

Fin de carriĂ¨re: possibilitĂŠs en 2013-2014

Fin de carriĂ¨re : possibilitĂŠs en 2013-2014

HOMMES - FEMMES Les références aux personnes et fonctions au masculin visent naturellement aussi bien les hommes que les femmes. FR-NL Deze brochure is ook beschikbaar in het Nederlands. www.abvv.be. Des adaptations ont été apportées à cette brochure en avril 2013.

Table des matières § Avant-propos

§ 1. Le régime de chômage avec complément d’entreprise (RCC)

1. RCC à temps plein : le régime général

1.1. Le RCC, qu’est-ce que c’est ?

1.2. Nouvelle réglementation

1.2.1. Principe

1.2.2. Exceptions

1.2.3. Principes de calcul

1.2.4. Assimilations

2. Entreprises en difficulté ou en restructuration

2.1. Quand l’employeur peut-il demander une reconnaissance comme entreprise en difficulté ?

2.2. Quand l’employeur peut-il demander une reconnaissance comme entreprise en restructuration ?

2.2.1. Licenciement collectif

2.2.2. Jours de chômage économique

2.3. Que doit faire l’employeur pour obtenir cette reconnaissance ?

2.4. Quelles sont les conséquences de la reconnaissance comme entreprise en difficulté ou en restructuration ?

2.5. Gestion active des restructurations : la cellule pour l’emploi

2.5.1. Conditions

2.5.2. L’employeur remplit les conditions

3. Cotisations et retenues

3.1. Qu’est-ce qui change pour l’employeur ?

3.2. Qu’est-ce qui change pour le travailleur RCC ?

4. Reclassement et disponibilité

4.1. Disponibilité

4.1.1. Qui doit être disponible ?

4.1.2. Quel emploi doit-on accepter ?

4.1.3. Le contrôle de la disponibilité et du comportement de recherche (DISPO)

4.2. Dispense de reclassement et obligation de s’inscrire comme demandeur d’emploi pour différentes catégories de travailleurs RCC

5. Reprise du travail en cas de RCC et dans le cadre du régime Canada Dry

5.1. Qu’en est-il de mon RCC si je reprends le travail ?

5.1.1. En cas de RCC « ordinaire »

5.1.2. En cas de RCC dans le cadre de la gestion active

5.2. Qu’en est-il de mon indemnité complémentaire pseudo-RCC (Canada Dry), si je reprends le travail ?

§ 2. Réduction des prestations

1. Par réduction collective du temps de travail

2. Par crédit-temps

3. Par RCC à mi-temps

§ 3. Canada Dry ou pseudo-RCC

1. Qui relève du nouveau régime ?

42 42

2. Quelles retenues pour le travailleur ?

3. Quelles cotisations pour l’employeur à partir du 1er avril 2012 ?

4. Quelle est la situation en cas de reprise du travail ?

4.1. Chez un autre employeur ?

4.2. Chez le même employeur ?

§ 4. La mise à la pension

46 46

2. A combien s’élèvera ma pension ?

1. Quand puis-je prendre ma pension ?

2.1. Les trois paramètres

2.2. La pension minimum

2.3. Influence de la RCC sur le montant minimum

3. Comment le niveau de bien-être de ma pension est-t-il garanti ?

4. Puis-je combiner ma pension avec un revenu professionnel ?

5. Comment en savoir plus à propos du montant de ma pension ?

§ 5. Chômeurs âgés : le complément de reprise du travail

§ 6. Mesures fiscales pour les pensions complémentaires

1. Avant le pacte des générations

2. Après le pacte des générations

3. Nouveau régime

Avant-propos

Cette brochure entend vous guider dans les possibilités offertes aux travailleurs pour réduire leur temps de travail ou arrêter de travailler à la fin de leur carrière. Nous nous rendons compte qu’il ne s’agit pas d’une brochure d’un abord difficile vu la complexité de la législation. Elle n’est pas non plus conçue pour être distribuée à grande échelle. Elle se veut néanmoins être un manuel utile aux délégués et aux membres du personnel de la FGTB, afin de leur permettre de répondre aux nombreuses questions des travailleurs. Le pacte de solidarité entre les générations et le nouveau gouvernement Di Rupo visaient à contraindre l’ensemble des travailleurs à prolonger leur carrière. Le combat mené nous a permis de tempérer les conséquences les plus pénibles de ces décisions. À l’avenir, il sera toutefois beaucoup plus difficile de prendre un RCC ou sa pension anticipée. Cette brochure vous permettra de répondre à de nombreuses questions. Par mesure de sécurité, il est préférable de refaire le calcul de la carrière avant la suppression du régime de RCC. Vous pouvez demander ce calcul à l’ONEm en vous adressant à nos services chômage.

Bonne chance !

Anne DEMELENNE Secrétaire générale

Rudy DE LEEUW Président

1 Le régime de chômage avec complément d’entreprise (RCC) § 1. RCC à temps plein : le régime général

1.1. La prépension, qu’est-ce que c’est ?

« RCC…, vous avez dit RCC ? » Un petit rappel : le RCC implique que • certains travailleurs âgés, • licenciés (sauf pour faute grave), • perçoivent de leur ancien employeur (ou d’un fonds délégué par l’ancien employeur), • jusqu’à ce qu’ils aient atteint l’âge de la pension légale, • une indemnité complémentaire1, • outre l’allocation de chômage (60 % de la rémunération brute, avec une allocation maximale de 1.248,00 euros bruts2 par mois), • s’ils remplissent certaines conditions (en particulier) d’âge et de carrière, • fixées dans une convention collective de travail (CCT), • conclue au niveau de l’entreprise, au niveau de la commission paritaire (sectorielle ou du Conseil national du Travail (CCT 17)), • pour autant qu’ils aient droit à une allocation de chômage.

Pour être clairs : • une personne qui donne son préavis de sa propre initiative n’a pas droit au RCC ; • le nombre d’années de carrière requises dépend de l’âge auquel on prend son RCC ; • certains événements sont assimilés au travail dans le calcul de la carrière professionnelle (= périodes assimilées, voir la section de cette brochure relative aux périodes assimilées) ; • l’âge requis varie en fonction des CCT applicables au travailleur ;

1. Le montant minimal de l’indemnité complémentaire correspond à la moitié de la différence entre l’indemnité nette de référence (= la rémunération mensuelle nette normale) et les allocations de chômage. L’indemnité nette de référence est égale à l’indemnité brute du mois de référence, déduction faite de la cotisation personnelle de sécurité sociale et du précompte professionnel. L’indemnité brute est plafonnée. 2. Montants valables à partir du 1er décembre 2012.

• les conditions d’âge et de carrière doivent être remplies : - à la fin du contrat de travail, à savoir : soit à l’expiration du délai de préavis, soit au moment de la rupture du contrat de travail par le paiement d’une indemnité de préavis ; - au cours de la période de validité de la CCT.

Exception : fixation des conditions d’âge et d’ancienneté Un système de fixation est prévu dans certains régimes de RCC pour éviter que les travailleurs qui remplissent les conditions d’âge et d’ancienneté à une certaine période, mais choisissent néanmoins de continuer à travailler pendant quelques années, ne perdent pas la possibilité de prendre leur RCC ultérieurement. Cette disposition n’est toutefois valable que pour les régimes de RCC à 58 ans, après une « longue carrière » et pour le régime général de RCC à 60 ans (CCT 17). Un travailleur peut recourir à un de ces régimes, s’il remplit simultanément les conditions suivantes : 1. il atteint l’âge prévu dans une CCT au cours de sa période de validité ; 2. au cours de la période de validité de cette même CCT, il compte la carrière professionnelle applicable à cette période . Lors de votre demande d’allocations de chômage en tant que bénéficiaire du RCC, l’ONEM vérifie automatiquement si vous ne pouvez pas fixer vos droits. Via le service chômage de la FGTB, vous pouvez demander à l’ONEM une attestation établissant que vous avez droit.

Attention Attention: l’employeur a la possibilité, préalablement à votre licenciement, de demander par écrit une attestation de l’ONEM qui établit si vos droits sont fixés ou non. Vous avez alors un mois pour demander cette attestation via votre organisme de paiement (service chômage FGTB). A partir du moment où votre service chômage a reçu cette attestation, vous avez un mois pour l’envoyer par recommandé ou la remettre, contre accusé de réception, à votre employeur. Si vous ne remettez pas d’attestation ou que vous la remettez trop tard, vous risquez de ne pas pouvoir bénéficier du RCC! Exemple Maria aura 58 ans le 1er septembre 2013 et compte 35 années de carrière. Elle pourrait donc prendre son RCC, mais elle décide de continuer à travailler jusqu’en 2014. En 2014, la condition de carrière est portée à 38 années pour les femmes, une condition que Maria ne remplit plus. En 2013, elle peut donc faire attester par un formulaire de la FGTB qu’au 1er septembre 2013, elle remplit les conditions valables en 2013, ce qui lui permettra néanmoins de prendre son RCC en 2014. Conditions supplémentaires : • l’employeur doit toujours être disposé à licencier le travailleur. L’attestation certifiant que le travailleur remplit la condition ne crée aucun droit au RCC ! • le travailleur ne peut toutefois pas changer d’employeur entre le moment de l’attestation et le RCC effectif. 10

• l’employeur est tenu de remplacer le travailleur qui prend son RCC par un demandeur d’emploi qui bénéficie d’une allocation de chômage à temps plein, sauf quand : - le travailleur a atteint l’âge de 60 ans au moment de son licenciement, ou - il s’agit d’une entreprise en restructuration ou en difficulté, ou - quand aucun remplaçant n’est disponible et que l’employeur en est dispensé, ou - il s’agit d’une entreprise faisant face à une réduction structurelle du personnel (avec l’accord du ministre de l’Emploi, après l’avis de la commission RCC).

1.2. Nouvelle réglementation

Une nouvelle réglementation est entrée en vigueur à partir de 2012 Au cours des dernières années, le RCC a considérablement été affectée par les mesures de réforme. Nous avons pu éviter certaines solutions extrêmes, telle que l’augmentation de l’âge de la pension à plus de 65 ans et quelques accords sectoriels pourront éventuellement être maintenus. Mais le pacte de solidarité entre les générations et les nouvelles décisions gouvernementales ont laissé leurs empreintes sur la combinaison des critères d’âge et de carrière, en matière de contributions à l’indemnité complémentaire de RCC et de disponibilité des travailleurs prépensionnés sur le marché de l’emploi. La fin de carrière de tout travailleur a radicalement changé.

1.2.1. Principe Le pacte de solidarité entre les générations a déjà fait valoir l’âge de 60 ans comme l’âge standard du droit à la prépension. La prépension à 58 ans restait possible, mais les conditions d’ancienneté de la prépension devenue « RCC » ont sérieusement été revues à la hausse (de 25 années avant 2008 à 38 années pour les hommes et 35 années pour les femmes en 2012). Le gouvernement Di Rupo a fixé l’âge de 60 ans comme minimum permettant de prétendre au RCC à partir de 2015. Après la grève générale du 30 janvier 2012, nous avons toutefois réussi à négocier quelques exceptions (voir ci-après). Régime général à 60 ans (CCT 17) : Régime actuel : 35 années de carrière requises pour les hommes et 28 années pour les femmes. Nouveau régime CCT 17

2013

2014

2015

2016 =>

2024

Hommes

60/35

60/40

Femmes

60/28

60/31

+1/jaar =>

60/40

En 2014, le gouvernement procédera à une évaluation, qui permettra peut-être de porter l’âge du RCC à 62 ans à partir de 2020.

1.2.2. Exceptions A 58 ans Régime actuel: 38 années de carrière pour les hommes et 35 années pour les femmes (2013). Nouveau régime : NOUVELLES CCT à partir du 1er janvier 2012 2013

2014

60/40

àpd 2015 60/40

60/35

60/38

60/40

En ce qui concerne les CCT existantes au 31 décembre 2011 (= conclues et déposées avant le 1er janvier 2012) et les CCT prolongées à partir du 1er janvier 2012 (= prolongation ininterrompue d’une CCT conclue et déposée avant le 1er janvier 2012) : 2013

2014

2015

2016

2017 et suivantes

58/38

58/35

58/38

60/40

58/38

60/38

60/39

60/40

À partir de 2015, la condition d’âge pour les hommes et les femmes est fixée à 60 ans et les femmes ont tout intérêt à recourir au régime général prévu dans la CCT 17. À l’issue des actions syndicales et des négociations qui y ont fait suite, la FGTB a réussi à obtenir un régime plus favorable dans certaines situations de travail : • 58 ans et métier lourd : Une carrière requise de 35 années dont soit 5 années au cours des 10 dernières années, soit 7 années au cours des 15 dernières années dans un métier lourd, à savoir : - soit du travail en équipes successives ; - soit du travail en services interrompus ; - soit du travail de nuit. Ce régime a d’abord été supprimé à partir de 2015, mais il est actuellement réinstauré à durée indéterminée grâce à nos actions : 2013 et suivantes H

58/35

• 56 ans et 40 années de carrière (CCT 92 et 96) Nous avons réussi à faire annuler la décision gouvernementale initiale, qui prescrivait un début de carrière avant le 17e anniversaire du travailleur. Les travailleurs du secteur privé pourront, dès lors, toujours prendre le RCC dès qu’ils seront en mesure de prouver une carrière de 40 années. Cette exception majeure a déjà été établie dans la législation jusqu’au 31 décembre 2015, mais elle doit ensuite encore être prolongée par un Accord interprofessionnel (AIP) ou par le gouvernement.

• 55 ans pour la C.P. du transport urbain et régional L’âge de 55 ans est maintenu pour les travailleurs relevant de la commission paritaire n° 328 (transport urbain et régional) et qui sont en mesure de prouver une carrière professionnelle de 38 années. Une condition supplémentaire est toutefois prévue : la CCT prévoyant ce régime doit être déposée avant le 31 mai 1986. Ces régimes relèvent toujours de l’ancienne législation (A.R. de 1992).

Seuls régimes susceptibles d’être prolongés : • 56 ans et travail de nuit L’âge de 56 ans est déjà maintenu jusqu’à la fin 2014 pour les travailleurs : - qui comptent une carrière professionnelle de 33 années ; - avec au moins 20 années de travail en équipes, y compris du travail de nuit. Dans le cadre des négociations bisannuelles de l’AIP, ces mesures doivent chaque fois être prolongées de deux ans. CCT sectorielle nécessaire.

• 56 ans et secteur de la construction (sous réserve) En ce qui concerne les entreprises qui dépendent de la commission paritaire de la construction, l’âge de 56 ans est maintenu jusqu’à fin 2014 pour les travailleurs en incapacité de travail avec : - une carrière de 33 années ; - sur présentation d’une attestation d’incapacité de travail. CCT sectorielle nécessaire. La CP de la construction fixe les conditions. Vous pouvez vous adresser à la Centrale Générale de la FGTB pour obtenir plus d’informations. Il en va de même pour les régimes des entreprises relevant de C.P. non fonctionnelles (CCT 93 et 97, prolongées par la loi du 12 avril 2011) dans le cadre desquels une carrière de 33 années est requise. Ici, il n’y aura évidemment pas de CCT sectorielle, mais une CCT d’entreprise ou un acte d’adhésion.

Les anciennes CCT des secteurs « ouvriers » disparaissent totalement : • 57 ans, 38 années de carrière et anciennes CCT (métallurgie, textile…) L’âge de 57 ans reste applicable aux travailleurs qui comptent 38 années de carrière, lorsque ce régime a été prévu dans une CCT déposée avant le 31 août 1987. Ces CCT peuvent être prolongées jusqu’au 31 décembre 2014 mais, à partir de 2015, l’âge du RCC y sera fixé à 60 ans et la carrière requise à 40 années.

• 55 ans, 56 ans, 38 années de carrière et anciennes CCT (métallurgie, textile…) L’âge de 55 ans ou 56 ans était d’application jusque fin 2012 aux travailleurs qui comptent une carrière de 38 années, lorsque ce régime a été prévu dans une CCT déposée avant le 31 mai 1986.

Ces CCT peuvent être prolongées jusqu’au 31 décembre 2014 moyennant une augmentation progressive de l’âge à partir de 2010. À compter de 2011, les travailleurs ne pourront prendre leur prépension qu’à partir de 56 ans, à compter de 2013 à partir de 57 ans, mais à partir de 2015, ils relèveront du régime général du RCC à 60 ans, avec 40 années de carrière requises (voir ci-avant). À noter toutefois que dans ces secteurs « ouvriers », on travaille souvent en équipes et que de nombreux travailleurs pourront donc encore prendre leur RCC à 58 ans, à l’exception des travailleurs occupés dans « un métier lourd » (voir ci-avant).

• de 50 à 55 ans : la condition d’âge du droit au RCC dans les entreprises reconnues comme entreprises en difficulté ou en restructuration est revue à la hausse (sujet traité ci-après au point 2) Entreprise

2013

2014

2015

2016

2017

en difficulté (EED)

52 1/2

53 1/2

54 1/2

en restructuration (EER)

2018 et suivantes

La reconnaissance est accordée pour un certain âge, en fonction du début de la période de reconnaissance.

Exemple 52 ans pour une période de reconnaissance qui commence en 2012. S’il est simultanément procédé à un licenciement collectif, le début de la période de reconnaissance coïncide avec la date de la communication du licenciement collectif. En l’absence d’un licenciement collectif, le ministre prend une décision sur l’avis de la commission RCC instituée par le SPF Emploi. Même si le ministre accorde, par exemple, la prépension à 52 ans à une entreprise en difficulté (EED), parce que le début de la période de reconnaissance tombe en 2012, un candidat à la prépension qui ne sera licencié qu’en 2013 doit remplir la condition d’âge conforme à l’A.R. en vigueur à cette période, dans ce cas de figure : 52 ans et demi. En ce qui concerne les entreprises en restructuration, une exception est valable de 2013 à 2018 : s’il est procédé à un licenciement collectif de 20 % du personnel chez l’employeur (en tant qu’entité juridique) portant sur l’ensemble du personnel d’une division technique de l’entreprise ou d’un segment d’activité (à définir), l’entreprise est assimilée à une entreprise en difficulté. Conséquence : les travailleurs pourront prendre leur RCC avant 55 ans.

• travailleurs à temps partiel volontaires et RCC (= ne plus travailler) Le travailleur qui a été occupé à temps partiel pendant de longues périodes et qui, de ce fait, ne compte pas le nombre nécessaire d’années de carrière à temps plein peut encore entrer en ligne de compte dans le régime du RCC à temps partiel. Dans ce cas, il perçoit soit des allocations de chômage à temps partiel complétées par la moitié de la différence entre sa rémunération nette et les allocations de chômage, soit - s’il remplit certaines conditions - des allocations de chômage complet sans indemnité complémentaire.

À cet effet, il doit cependant justifier autant de demi-années de carrière que dans le cadre du régime à temps plein. Il peut utiliser les périodes assimilées pour compléter les jours ou les années qui lui manquent. sdf3 df4 Age

Conditions actuelles (2012)

60 ans CCT 17

A l’avenir

Hommes à partir de 2015 = 40 années Femmes : 2013 et 14 = 28 années, 2015 = 31 années, à partir de 2016 + 1 année jusqu’en 2024 = 40 années 2013

2014

2015

2016=>

2024 40

+ 1 année

40 années

Pas de nouvelle CCT nécessaire 58 ans

CCT prorogées/en cours 2013

2014

58/38

58/35

58/38

A.p.d. 2015 préférable d’appliquer la CCT17 > H=60/40, F=30/31a. en 2015, à.p.d. 2016 + 1a. jusqu’en 2024. Si un complément plus élevé que ce qui est prévu dans la CCT 17 est payé, une CCT est encore nécessaire. CCT spécifique nécessaire 58 ans

Métier lourd 35 a. dont 5 a. les 10 dernières années ou 7 a. les 15 dernières années dans un métier lourd c.à.d.: • travail en équipes alternantes • travail en services interrompus • travail de nuit

Avait été porté par le gouvernement à 60 ans et 40 a. de carrière à partir de 2015, mais est maintenant prorogé de façon illimitée aux anciennes conditions grâce à nos actions collectives! 2013

2014

2015

2016

2017

58/35

CCT spécifique nécessaire,(sectorielle ou d’entreprise)

58 ans

CCT 913 années de carrière

56 ans

Prorogation jusque fin 2014 33 années + CCT spécifique nécessaire (sectorielle) soit 20 années de travail de nuit, soit dans la construction + attestation CCT 934

56 ans

40 années de carrière

Pas de CCT nécessaire Se termine le 31/12/2015

Anciennes CCT 57 ans

38 années de carrière

Prorogation possible jusque fin 2014 Ce système s’éteint le 31/12/2014

Anciennes CCT 55 ans => 56 ans en 2011-12

38 années de carrière

Possibilité de prolongation en 2013-14, mais l’âge devient 57 ans Ce système s’éteint au 31/12/2014

Reste valable jusqu’à la fin 2014 Pas d’autre CCT nécessaire

3. CCT 91 = problèmes physiques. 4. CCT 93 = RCC pour CP non fonctionnelles, prolongée par la CCT 97, prolongée par la loi du 12 avril 2011.

50 => 55 ans EED (Entreprise en difficulté) EER (Entreprise en restructuration)

10 années dans le secteur ou 20 années comme salarié

EED : à partir de 2012 => = 52 ans + 6 mois/an, 2018 = 55 ans en fonction du début de la période de reconnaissance ; au moment du licenciement, l’âge ne peut être inférieur à l’âge fixé dans l’A.R. EER : à partir de 2013 => = 55 ans (si le début de la période de reconnaissance commence à partir de 2013). Dans le cadre d’un licenciement collectif (LC), le travailleur doit avoir atteint l’âge au moment de la communication du LC. Exception : à partir de 2013 jusque fin 2017 : licenciement collectif = 20 % du personnel de l’employeur (entité juridique), mais s’il concerne 100 % de l’Unité Technique d’Exploitation (UTE) ou s’il s’agit d’un segment d’activité qui existe depuis 2 ans => assimilation à l’EED. CCT spécifique pour les deux systèmes (EED, EER).

1.2.3. Principes de calcul • Une année complète de carrière professionnelle = 312 jours de travail ou assimilés. Par exemple : une carrière de 25 années à justifier = 25 x 312 jours = 7.800 jours (dans le régime de la semaine de 6 jours). • Le service militaire et le service civil, mais aussi le travail sous statuts précaires (CST, TCT, CMT…) sont également pris en compte. • Si le solde annuel est supérieur à 156 jours, la carrière augmente d’une année. • Les prestations de travail en qualité d’apprenti sont prises en compte. • Les années prestées sous contrat statutaire sont prises en compte, lorsque le travailleur a également été salarié pendant au moins 20 années (dont les 5 dernières années) dans le secteur privé. • La période de travail à titre d’indépendant n’est jamais prise en compte. • Les périodes assimilées, telles que le crédit-temps, le chômage, le travail à temps partiel avec maintien des droits sont assimilées à concurrence du régime de travail qui précède pour une période maximale totale qui diffère selon le régime (voir plus loin dans cette brochure). • Un mois complet de travail à temps plein compte 26 jours. Pour les mois incomplets ou les périodes de travail à temps partiel, il est tenu compte de ce qui suit : h prestées x 6 = nbr de jours par ex. le travailleur preste 19h/sem x 6 = 3 jours nbr h. à temps plein 38

1.2.4. Assimilations L’accord gouvernemental prévoit « l’harmonisation des périodes assimilées » dans le cadre du RCC. Il rompt ainsi un important accord social. À l’époque, le débat sur les années de carrière et les périodes assimilées n’a, en effet, pas eu lieu dans le cadre du pacte de solidarité entre les générations. Il a été reporté aux négociations interprofessionnelles de 2007-2008. Il s’agit pourtant d’un débat primordial. C’est la raison pour laquelle nous souhaitons donner un aperçu des dispositions (toujours) valables actuellement. En effet, il n’importe pas seulement de savoir dans quelle mesure on augmente le dénominateur (= nombre requis d’années de carrière), mais aussi de savoir comment calculer le numérateur (= périodes de jours de travail).

Quelles sont les assimilations actuelles dans la réglementation RCC? Pour accéder au RCC, certaines périodes sont prises en compte totalement, d’autres seulement partiellement. En ce qui concerne le régime général de RCC à 58 ou 60 ans : • pour le RCC à 58 ans (également pour les métiers lourds) 6 années pour toute inactivité : - 3 années en jours (936 jours) + 3 années civiles + 3 années en jours pour les années de carrière à temps partiel avant 1985 • pour le RCC à 60 ans 8 années assimilées : - 3 années en jours + 5 années civiles + 2 années en jours pour les années de carrière à temps partiel avant 1985 Dès lors : -toutes les périodes de travail à temps partiel, indépendamment de la forme ou du statut sont calculées comme suit pour un crédit de 3 années (936 jours) : 3 années x fraction inversée de la durée d’inactivité.

Par exemple X travaille 20 années à 4/5 temps, l’assimilation sera calculée comme suit : 3 années civiles + 3 années en jours (= 3 x 5/1 = 15 années) = 18 années calculées à temps plein. Exemples Depuis l’AIP de 2007-2008 20 années de travail volontaire à mitemps + 20 années de travail presté à temps plein de 1972 à 2012

3 années + (3 années en jours = 6 années) + (en ce qui concerne la période avant 1985, 3 années en jours = 6 années) = 15 années assimilées

40 années à 3/4 temps prestées de 1973 à 2013

3 années + (3 années en jours = 12 années) + (en ce qui concerne la période avant 1985, 3 années en jours = 12 années) = 27 années assimilées

Carrière = 20 années à temps plein + 15 années assimilées + (5 années restantes proportionnelles à mi-temps = 3) = 38 années Peut reprendre son RCC complet à 58 ans

Carrière : 27 + (13 x ¾ = 10 années) = 37 années Peut reprendre son RCC complet en 2013, s’il s’agit d’une femme, mais plus à partir de 2014, parce qu’il lui faudra alors 38 années de carrière

5 années à mitemps + 5 années de chômage + 25 années prestées à temps plein de 1976 à 2011

RCC

20 années à 1/3 temps et 22 années à 4/5 temps de 1968 à 2010

RCC

Pour les 5 années à mi-temps, il faut ajouter 2 années et demie en jours. Pour les 5 années de chômage, le travailleur utilise 3 années civiles et les années restantes en jours. Dès lors, 10 années totalement assimilées + 25 années à temps plein = 35 années Peut prendre son RCC 3 années civiles plus (3 années en jours pour le travail à temps partiel avant 1985 x 3/2 = 4 années et demie) + (3 années en jours x 3/2 = 4,5 années) = 12 années assimilées. + 8 années restantes x 1/3 + 22 années x 4/5 = 32 années de carrière. S’il s’agit d’une femme, elle peut encore prendre son RCC à temps plein

Exceptions en matière de périodes assimilées : • En ce qui concerne les emplois d’atterrissage (crédit-temps à 4/5 temps ou à mitemps à partir de 50 ans), le travailleur ne peut recourir qu’au pot de 936 jours assimilés. Il peut, de ce fait, faire totalement valoir 15 années en crédit-temps à 4/5 temps ou 6 années de crédit-temps à mi-temps ou une combinaison des deux dans le décompte de sa carrière pour le RCC ; • Le crédit-temps à temps plein n’est assimilé que s’il est pris dans le cadre de l’éducation d’enfants de moins de 8 ans, de soins à un proche malade ou d’une formation. Régimes particuliers de RCC anticipé Condition d’âge

56 ans

55-56-57 ans Anciennes cct

56-57 ans Travail de nuit/dans la construction

50-55-60 ans Restructuration

50-5558-60 ans Restructuration

Condition de carrière

40 ans

38 ans

33 ans

20 ans

+ 10 années dans le même secteur Soit 5 soit 7 années dans un métier lourd

1. Jours de travail

oui

2.Jours assimilés (maladie, chômage temporaire)

oui

3.Service militaire/civil

Oui, mais dans un maximum de 3 années civiles

oui

non

4.Interruption de carrière à temps plein et réduction du crédit-temps

Max. 3 années (pot 2) + 4) + 5) + 6)), ensuite selon les heures prestées

Max. 3 années (pot 4 + 5 + 6), ensuite selon les heures prestées

Max. 3 années (pot 4 + 5), ensuite selon les heures prestées

Max. 3 années (pot 4 + 5 + 6), ensuite selon les heures prestées

non

5.Interruption ou réduction pour l’éducation du 1er enfant < 6 ans

Max. 3 années (pot 2) + 4) + 5) + 6))

Max. 3 années (pot 4 + 5 + 6)

Max. 3 années (pot 4 + 5) sans chômage

Max. 3 années (pot 4 + 5 + 6)

non

6.Chômage complet + à temps partiel avec maintien des droits

Max. 3 années (pot 2)+ 4) + 5) + 6))

Max. 3 années (pot 4 + 5 + 6) + 10 années supplémentaires

Max. 5 années

Max. 3 années (pot 4 + 5 + 6)

non

7.Suspension ou réduction pour l’éducation du 2e enfant < 6

+ max. 3 années

non

=3+3

= 3 + 3 + 10

=3+3+5

=3+3

maximum

Quand l’assimilation maximale est atteinte, le calcul est effectué en fonction des heures prestées

§ 2. Entreprises en difficulté ou en restructuration Lors de l’élaboration de la politique active des restructurations, le gouvernement vise plutôt à aider les travailleurs licenciés de 45 ans ou plus, et plus particulièrement les travailleurs qui peuvent prendre leur RCC à un âge inférieur à l’âge normal applicable, à trouver un emploi par la mise en place d’une cellule pour l’emploi plutôt que de les laisser prendre leur RCC. Ce chapitre ne s’applique PAS • aux employeurs et aux travailleurs de De LIJN, des TEC, de la STIB ; • dans l’enseignement libre subventionné.

2.1. Quand l’employeur peut-il demander une reconnaissance comme entreprise en difficulté (EED) ? Si l’entreprise subit une perte sérieuse dans les deux exercices qui précèdent l’année de la demande. La reconnaissance en tant qu’entreprise en difficulté peut aller de pair avec un licenciement collectif, mais ce n’est pas nécessairement le cas.

2.2. Quand l’employeur peut-il demander une reconnaissance comme entreprise en restructuration (EER) ? L’employeur peut demander une reconnaissance comme entreprise en restructuration dans 2 cas.

2.2.1. Licenciement collectif Soit un licenciement collectif de/d’ : Nombre de travailleurs occupés dans l’entreprise

Nombre requis de travailleurs licenciés

+100

Au moins 10 % des travailleurs

21 à 99

Au moins 10 travailleurs

12 à 20

Au moins 6 travailleurs

1 à 11

Au moins la moitié des travailleurs

Pour atteindre ces chiffres, seuls les licenciements des travailleurs qui comptent au moins 2 années de service ininterrompu chez l’employeur au moment de la communication aux représentants des travailleurs de l’intention de procéder à un licenciement collectif sont pris en compte. Dans ce cas, l’employeur est d’abord tenu de respecter la procédure prescrite par la CCT n° 24 et la loi Renault. Cette procédure commence au moment de l’information des représentants des travailleurs et de leur consultation et se termine au moment de l’information du service régional de l’emploi (ONEm).

2.2.2. Jours de chômage économique

Soit le nombre de jours de chômage économique représente au moins 20 % du nombre total de jours, pour autant qu’au moins 50 % d’ouvriers soient occupés dans l’entreprise.

2.3. Que doit faire l’employeur pour obtenir cette reconnaissance ?

L’employeur doit introduire une demande auprès du ministre de l’Emploi. Son dossier doit comporter les documents suivants :

A. Dans tous les cas : • les documents qui prouvent que les conditions susmentionnées sont remplies (respect de la procédure, pourcentage de licenciements ou de perte ou pourcentage de chômage économique) ; • la CCT RCC ; • un plan social de restructuration comprenant ce qui suit : - un plan d’action positif pour les travailleurs féminins ; - les garanties de paiement de l’indemnité complémentaire de RCC aux travailleurs de 50 à 55 ans en cas de faillite.

B. Si l’employeur a, en outre, procédé à un licenciement collectif : • un relevé des pistes relatives à la redistribution du travail (par ex. les emplois d’atterrissage) ; • les règles en matière de primes de départ ; • les mesures d’accompagnement à l’intention des travailleurs licenciés avec, pour les travailleurs licenciés de plus de 45 ans, soit la mise en place d’une cellule pour l’emploi, soit une offre de procédure de reclassement aux frais de l’employeur comme le prévoit la CCT 82 ; • la liste + les données des candidats à la RCC ; • l’accord des mesures d’accompagnement du ministre régional de l’Emploi (attestation).

C. Si l’entreprise qui procède à un licenciement collectif est tenue de mettre en place une cellule pour l’emploi (CPE) ou décide librement d’en créer une bien qu’elle n’y soit pas tenue : • transmettre une copie de la communication du licenciement collectif au directeur du service de l’emploi compétent (VDAB, FOREM, ACTIRIS) ; • transmettre immédiatement une copie de cette communication au président du comité directeur du SPF ETCS et un document reprenant le nom et l’adresse de l’entreprise, le nombre de travailleurs et éventuellement l’engagement des entreprises qui n’y sont pas tenues de mettre en place une CPE (dans un formulaire type).

Exemple En principe, une entreprise ne peut obtenir une reconnaissance comme entreprise en difficulté que sur la base de résultats financiers négatifs. Dans ce cas, la première série de documents doit figurer dans le dossier. Si l’entreprise concernée procède à un licenciement collectif, outre les résultats financiers négatifs, elle est tenue de mettre en place une cellule pour l’emploi si elle réduit l’âge du RCC et de fournir les documents complémentaires dans son dossier. Il en va de même pour les entreprises en restructuration sur la base de 20 % de journées de chômage économique qui procèdent, en outre, à un licenciement collectif.

2.4. Quelles sont les conséquences de la reconnaissance comme entreprise en difficulté ou en restructuration ? • L’entreprise peut être reconnue dès la communication de l’intention de procéder à un licenciement collectif jusqu’à 2 ans à compter de la notification du licenciement collectif au service régional de l’emploi. S’il n’est procédé à aucun licenciement collectif, l’entreprise est reconnue dès la date demandée jusqu’à maximum deux ans plus tard. • L’âge du RCC peut être réduit : Entreprise

2013

2014

2015

2016

2017

en difficulté

52 1/2

53 1/2

54 1/2

en restructuration

2018 et suivantes

La reconnaissance est accordée pour un certain âge, en fonction du début de la période de reconnaissance.

Exemple Cinquante-deux ans pour une période de reconnaissance qui débute en 2012. S’il est simultanément procédé à un licenciement collectif, le début de la période de reconnaissance coïncide avec la date de la communication du licenciement collectif. En l’absence d’un licenciement collectif, le ministre prend une décision après avoir reçu l’avis de la commission RCC. Même si le ministre accorde, par exemple, le RCC à 52 ans à une entreprise en difficulté (EED), parce que le début de la période de reconnaissance tombe en 2012, un candidat au RCC qui ne sera licencié qu’en 2013 devra remplir la condition d’âge applicable à cette période conformément à l’A.R. en vigueur, dans cet exemple : 52 ans et demi.

En ce qui concerne les entreprises en restructuration, une exception est faite de 2013 à 2018 : en cas de licenciement collectif d’au moins 20 % des membres du personnel chez l’employeur (en tant qu’entité juridique) portant sur l’ensemble du personnel d’une division technique de l’entreprise ou d’un segment d’activité (à définir), l’entreprise est assimilée à une entreprise en difficulté. Conséquence : les travailleurs pourront prendre leur RCC avant l’âge de 55 ans.

• L’avis de la commission RCC est obligatoire pour : - la réduction du RCC en dessous de 55 ans (licenciement collectif de 10 % du personnel) ; - en dessous de 52 ans (licenciement collectif de 20 % du personnel ou 20 % de journées de chômage économique ou s’il y a 6 licenciements dans une entreprise occupant moins de 20 travailleurs ou 50 % de licenciements dans une entreprise occupant moins de 12 travailleurs). • L’employeur n’est pas tenu de remplacer les travailleurs RCC. • Condition d’ancienneté pour le RCC à un âge inférieur : - soit 10 années dans le secteur au cours des 15 dernières années ; - soit 20 années ; - la carrière est calculée selon l’ancienne formule de calcul (= celle du pacte de solidarité entre les générations).

2.5. Gestion active des restructurations : la cellule pour l’emploi

2.5.1. Conditions Cette section s’applique si trois conditions sont remplies : 1) l’employeur appartient au secteur privé ; 2) l’employeur a communiqué un licenciement collectif après le 31 mars 2006 ; et/ou 3) l’employeur demande une reconnaissance comme entreprise en restructuration ou comme entreprise en difficulté (pour des détails complémentaires, voir ci-avant). Si l’entreprise occupe au maximum 20 travailleurs : • la mise en place d’une CPE n’est pas obligatoire sauf • si l’entreprise octroie la RCC à un âge inférieur à l’âge normal auquel les travailleurs peuvent prendre leur RCC dans l’entreprise ou le secteur. Dans ce cas, l’entreprise DOIT donc OBLIGATOIREMENT mettre en place une CPE. Si l’entreprise appartient au secteur des entreprises de travail adapté et des ateliers sociaux, elle n’est pas tenue de mettre en place une CPE. Si l’entreprise met néanmoins en place une CPE dans ces deux cas, ses travailleurs sont tenus de s’y inscrire.

2.5.2 L’employeur remplit les conditions

Quelles sont les obligations de l’employeur ? L’employeur est tenu : • de mettre en place une cellule pour l’emploi ou de collaborer à une cellule pour l’emploi faîtière proposant au moins une procédure de reclassement professionnel ; • de payer une indemnité de reclassement aux travailleurs sous contrat à durée indéterminée qui comptent au moins 1 année d’ancienneté.

La cellule pour l’emploi (CPE) • Est constituée : - de l’employeur ; - d’un des syndicats ; - éventuellement d’un fonds de formation sectoriel ; - en principe du FOREM/ACTIRIS (sauf refus de leur part) ; - le FOREM/ACTIRIS ou, à défaut, un conciliateur social assure en principe la direction de la cellule. • A pour mission de faire au moins une proposition de reclassement à chaque travailleur licencié qui s’inscrit, mais les formations professionnelles ou les offres d’emploi sont également possibles. • Elle doit être opérationnelle à compter du jour du premier licenciement jusqu’à six mois après le dernier licenciement. • Les cellules de reconversion en Wallonie, les cellules pour l’emploi du FOREM, les cellules pour l’emploi bruxelloises mises en place sur la base de la réglementation régionale sont assimilées aux cellules pour l’emploi visées dans le cadre de la gestion active.

Procédure de reclassement professionnel • - Il s’agit d’un ensemble de services fournis par l’employeur (ou un autre service spécialisé) en vue de permettre au travailleur de trouver le plus rapidement possible un autre emploi chez un autre employeur.

Exemple Une aide psychologique, une aide dans le cadre d’une candidature à un emploi et dans la recherche d’emploi, un soutien administratif, etc. • Le travailleur de 45 ans ou plus, qui compte une année d’ancienneté, a droit à un reclassement. Le travailleur a droit à une procédure de reclassement professionnel pendant 12 mois. Il doit néanmoins faire valoir son droit auprès de l’employeur dans les 2 mois de la fin du contrat de travail. • L’employeur est tenu de faire une proposition de reclassement à tout travailleur qui y a droit.

L’indemnité de reclassement Si l’employeur a mis en place une cellule pour l’emploi (CPE) et si le travailleur qui compte au moins 1 année d’ancienneté y est inscrit, ce dernier a droit pendant maximum 6 mois au paiement d’une indemnité de reclassement égale à la rémunération normale au cours de la période d’inscription (voir ci-après).

Quelle procédure l’employeur doit-il respecter ? Si l’employeur procède à une communication d’un licenciement collectif et met en place une CPE, il est tenu de transmettre immédiatement une copie de la communication au directeur du service régional de l’emploi compétent pour le lieu d’établissement de l’entreprise. Il est tenu de transmettre, dans le même temps, une copie de ce document au président du comité directeur du SPF ETCS, ainsi qu’un document reprenant : • le nom et l’adresse de l’entreprise ; • le nombre de travailleurs ; • et pour les entreprises qui ne sont pas dans l’obligation de mettre en place une CPE mais souhaitent néanmoins le faire : un document dans lequel elles s’engagent à mettre en place une CPE. L’employeur est, en outre, tenu de présenter la proposition de reclassement à l’approbation du ministre régional et du ministre fédéral de l’Emploi. Mise en place d’une CPE. Envoi d’une demande en recommandé au ministre régional de l’Emploi, au plus tard 14 jours à compter de la mise en place. Le ministre est tenu de répondre dans les 14 jours. À défaut d’une réponse : le ministre est considéré avoir émis son avis. Introduction de la demande auprès du ministre fédéral de l’Emploi (proposition de reclassement + avis ou une copie de la lettre recommandée). Présentation à la commission RCC. Réponse en principe dans les 14 jours.

Attention Il ne faut pas respecter cette procédure si une demande de reconnaissance comme entreprise en difficulté/en restructuration est introduite en même temps.

Quand faut-il mettre en place cette CPE ? Au plus tard, au moment du premier licenciement d’un travailleur sous contrat à durée indéterminée.

Jusqu’à quand la CPE doit-elle rester en place ? Au plus tard, 3 ou 6 mois après la dernière rupture d’un contrat de travail. Trois mois, si le dernier travailleur licencié a moins de 45 ans et 6 mois s’il a 45 ans ou plus.

Quand un travailleur relève-t-il du champ d’application des nouvelles règles en matière de CPE ? • Quand un travailleur sous contrat à durée indéterminée est occupé chez un employeur qui procède à un licenciement collectif et doit ou souhaite mettre en place une CPE et

• est licencié au cours de la période de restructuration (fixée par le ministre de l’Emploi) => le travailleur doit obligatoirement s’ inscrire à la CPE sous peine de sanctions de l’ONEm. • OU quand un travailleur sous contrat à durée déterminée ou sous contrat d’intérim prenant fin au cours de la période de restructuration compte au moins une année d’ancienneté sans interruption. Une année d’ancienneté sans interruption signifie que le travailleur a été occupé chez l’employeur sous un ou plusieurs contrats de travail à durée déterminée qui se sont succédé sans interruption pendant au moins 1 année. Les week-ends, les jours fériés et les périodes de fermeture collective ne sont pas considérés comme des interruptions. • Le travailleur est âgé de moins de 58 ans. • Le travailleur ne compte pas 38 années de carrière. APPLICABLE

NON APPLICABLE

Le travailleur est licencié dans le cadre du licenciement collectif.

Le travailleur n’est pas licencié dans le cadre du licenciement collectif. Exemple : le travailleur donne son préavis de sa propre initiative.

Le travailleur est licencié (soit par notification d’un délai de préavis, soit par rupture immédiate du contrat de travail), après la communication.

Le travailleur est licencié avant la communication du licenciement collectif.

Le travailleur sous contrat à durée indéterminée compte moins d’une année d’ancienneté. Le travailleur sous contrat à durée déterminée dont le contrat a pris fin au cours de la période de restructuration => non obligatoire.

Le travailleur sous contrat à durée déterminée dont le contrat a pris fin en dehors de la période de restructuration. Le travailleur sous contrat à durée déterminée dont le contrat a pris fin au cours de la période de restructuration => non obligatoire.

Le travailleur sous contrat d’intérim dont le contrat a pris fin au cours de la période de restructuration => non obligatoire.

Le travailleur sous contrat d’intérim dont le contrat a pris fin en dehors de la période de restructuration. Le travailleur sous contrat d’intérim dont le contrat a pris fin au cours de la période de restructuration => non obligatoire.

Le travailleur est âgé de moins de 45 ans. Le travailleur est âgé de 45 ans ou plus. Le travailleur demande le RCC à un âge inférieur à l’âge normal du RCC dans l’entreprise (bien entendu en conformité avec la demande de l’employeur).

Le travailleur souhaite le RCC à l’âge normal valable dans l’entreprise ou le secteur. Le travailleur n’est pas tenu de s’inscrire à la CPE. Le travailleur a 38 années de carrière à la fin de la période couverte par l’indemnité de préavis. Le travailleur a 58 ans à la fin de la période couverte par l’indemnité de préavis.

Que doit faire un travailleur qui remplit les conditions d’application susmentionnées ? Le travailleur est tenu de s’inscrire à la cellule pour l’emploi (ou une cellule assimilée) organisée personnellement par l’employeur ou dans une cellule pour l’emploi faîtière (pour plusieurs employeurs), à laquelle participe l’employeur. Il doit rester inscrit pendant 6 mois, s’il est âgé de 45 ans ou plus ou pendant 3 mois s’il a moins de 45 ans. Il peut ensuite rester inscrit volontairement.

Comment et quand le travailleur doit-il s’inscrire à la cellule pour l’emploi ? La décision de s’inscrire à la cellule pour l’emploi est communiquée au cours d’une procédure à respecter par l’employeur avant de procéder au licenciement.

A. EN CE QUI CONCERNE LES TRAVAILLEURS SOUS CONTRAT A DUReE INDETERMINeE : La procédure se déroule comme suit : Envoi d’une lettre recommandée. Entretien au moins 7 jours ouvrables plus tard. 7 jours ouvrables pour répondre par écrit. À défaut d’une réponse : le travailleur est considéré s’être inscrit. Préavis ≤ 6 mois

Préavis > 6 mois

Rupture du contrat à partir de la décision du travailleur ou de la fin du délai de réponse.

L’employeur peut notifier le préavis, mais la rupture du contrat de travail ne peut avoir lieu qu’à partir de la décision du travailleur ou de la fin du délai de réponse.

• L’employeur est tenu d’inviter le travailleur par lettre recommandée à un entretien au siège de l’entreprise pendant le temps de travail. Au cours de celui-ci, il lui fournira des informations sur les services proposés par la cellule pour l’emploi. Il informera également le travailleur des conséquences qui découlent de son inscription à une CPE et d’un refus éventuel d’inscription (principalement en ce qui concerne l’indemnité de reclassement et le droit au RCC à un âge inférieur à l’âge normalement prévu). Au cours de l’entretien, le travailleur peut se faire assister par un délégué syndical. L’entretien a lieu au plus tôt le 7e jour ouvrable qui suit la réception de la lettre recommandée. Si le travailleur est dans l’impossibilité de se rendre à l’entretien, celui-ci peut être remplacé par une procédure écrite. • À compter de l’entretien, le travailleur dispose d’un délai de 7 jours ouvrables pour communiquer sa décision par écrit.

Attention Au cours de ce délai, l’employeur ne peut pas encore procéder au licenciement du travailleur. • En l’absence d’une réponse du travailleur dans ce délai, on part du principe qu’il accepte et est inscrit.

Si le délai de préavis est inférieur ou égal à 6 mois, le contrat de travail est rompu soit le jour qui suit la réponse écrite, soit le jour qui suit la fin du délai de 7 jours ouvrables dans lequel le travailleur était tenu de répondre. Si le délai de préavis est supérieur à 6 mois, l’employeur peut préalablement notifier un préavis, mais il ne peut rompre le contrat de travail qu’après avoir reçu la réponse du travailleur ou à partir de la fin du délai de réponse.

Attention Si l’employeur a mis en place une cellule pour l’emploi, la procédure décrite ci-avant est la seule procédure qui peut être respectée en matière de reclassement !

L’employeur est tenu de transmettre au directeur de la CPE ce qui suit : • la preuve de l’invitation à l’entretien ; • la décision du travailleur ou le défaut de décision dans un délai de 7 jours ouvrables ; • la rupture du contrat de travail. Le directeur inscrit le travailleur à la CPE, le premier jour qui suit la rupture du contrat de travail.

Qu’en est-il si l’employeur ne respecte pas cette procédure ? Si le directeur de la CPE constate que le travailleur a été licencié alors que cette procédure n’a pas été respectée par l’employeur, il le contactera et lui accordera, dans ce cas également, un délai de réponse de 7 jours civils.

B. EN CE QUI CONCERNE LES TRAVAILLEURS SOUS CONTRAT A DUREE DETERMINEE OU CONTRAT D’INTERIM AYANT PRIS FIN AU COURS DE LA PERIODE DE RESTRUCTURATION ET QUI COMPTENT AU MOINS 1 ANNEE D’ANCIENNETE SANS INTERRUPTION : Fin du dernier contrat (à durée déterminée ou d’intérim) Une lettre recommandée de l’employeur dans les 7 jours qui suivent la fin du contrat. Objet : • fournir des informations sur les services proposés ; • fournir des informations sur les conséquences de l’inscription à la CPE (par ex. sur le paiement d’une allocation spécifique au cours de la participation à la CPE). Le travailleur a 7 jours ouvrables pour répondre par écrit. En l’absence d’une réponse = le travailleur n’est pas inscrit. L’employeur est tenu de communiquer au directeur de la CPE : • l’envoi de la lettre recommandée ; • la décision du travailleur ; • les données d’identité de chaque travailleur licencié qui était sous contrat à durée déterminée ou contrat d’intérim et compte au moins une année d’ancienneté sans interruption.

Qu’en est-il si l’employeur ne respecte pas la procédure ? Le directeur de la CPE se met en contact avec le travailleur, qui dispose d’un délai de 7 jours ouvrables pour répondre par écrit. S’il exprime son souhait de participer à la CPE, il est inscrit dès le jour de sa décision. En l’absence d’une réponse : il n’est pas inscrit.

Le travailleur a communiqué à son employeur qu’il souhaite s’inscrire. Qu’en est-il du contrat de travail dans ce cas de figure ? Le travailleur a droit à un délai de préavis inférieur ou égal à 6 mois

Le travailleur a droit à un délai de préavis supérieur à 6 mois

L’employeur est tenu de rompre immédiatement le contrat de travail en payant une indemnité de préavis. Le délai de préavis ne peut, dès lors, pas être presté.

• L’employeur peut soit notifier un préavis à prester, soit rompre immédiatement le contrat en payant une indemnité de préavis. • Si le travailleur est employé ou candidat au RCC (à un âge inférieur à l’âge normal), il peut, d’un commun accord avec l’employeur, réduire le délai de préavis jusqu’à minimum 6 mois. L’employeur doit toutefois d’abord notifier le délai de préavis normal. • Dans le cas d’un préavis réduit de 6 mois : rupture immédiate du contrat de travail au bout de 6 mois. • Si le préavis (réduit) est supérieur à 6 mois : rupture du contrat de travail au plus tard avant la fin du 7e mois qui précède la fin du délai de préavis.

Quelles sont les conséquences d’une inscription à la cellule pour l’emploi ? Si le travailleur est âgé de 45 ans ou plus : il doit rester inscrit à la CPE pendant 6 mois. Si le travailleur a moins de 45 ans : il doit rester inscrit à la CPE pendant 3 mois. • Un travailleur ne pourra ultérieurement bénéficier du RCC qu’après s’être inscrit à une cellule pour l’emploi. • Le travailleur a droit à un accompagnement dans la recherche d’un nouvel emploi et au minimum à une proposition de reclassement et à une réduction des cotisations personnelles de sécurité sociale en cas de reprise du travail à titre de salarié ou d’indépendant (= rémunération nette plus importante). • Le travailleur d’au moins 45 ans sous contrat à durée indéterminée, qui compte au moins 1 année d’ancienneté, a droit à une indemnité de reclassement au cours des six premiers mois de son inscription. Le travailleur de moins de 45 ans sous contrat à durée indéterminée, qui compte au moins 1 année d’ancienneté, a droit à une indemnité de reclassement pendant 3 mois. Le travailleur sous contrat à durée déterminée, qui compte au moins 1 année d’ancienneté ininterrompue et est inscrit à la CPE, n’a pas droit à une indemnité de reclassement mais, au cours de l’inscription à la CPE (3 mois ou 6 mois en fonction de son âge inférieur ou supérieur à 45 ans), il a droit à une allocation de chômage comme dans le cadre du chômage temporaire.

Quel est le montant de l’indemnité de reclassement ? L’indemnité de reclassement est égale à la rémunération en cours et aux avantages acquis en vertu du contrat de travail. Elle est payée mensuellement par l’employeur. • Un travailleur sous contrat à durée indéterminée âgé de ≥ 45 ans, qui compte au moins 1 année d’ancienneté et qui a droit à un délai de préavis de maximum 6 mois. Le contrat de travail est immédiatement rompu (voir le tableau). Pendant 6 mois, il perçoit l’indemnité de reclassement comprenant l’indemnité de préavis et un complément à concurrence de la rémunération normale.

Exemple le travailleur a droit à un délai de préavis de 2 mois. Pendant 2 mois, l’indemnité de reclassement comprend l’indemnité de préavis et pendant les 4 autres mois une indemnité de reclassement équivalente à la rémunération normale. • Un travailleur sous contrat à durée indéterminée âgé de ≥ 45 ans, qui compte au moins 1 année d’ancienneté et qui a droit à un délai de préavis de plus de 6 mois. Le contrat de travail est rompu au plus tard avant la fin du 7e mois qui précède la fin du délai de préavis. Il perçoit : - l’indemnité de reclassement (= 6 mois d’indemnité de reclassement) payée mensuellement ; - le solde éventuel de l’indemnité de procédure (par ex. pour les jours de suspension du délai de préavis), payé en une seule fois à la fin de la période couverte par l’indemnité de reclassement. • Un travailleur sous contrat à durée indéterminée âgé de < 45 ans, qui compte au moins 1 année d’ancienneté et qui a droit à un délai de préavis inférieur ou égal à 3 mois. Son contrat de travail est immédiatement rompu et il perçoit une indemnité de reclassement pendant 3 mois. • JUn travailleur sous contrat à durée indéterminée âgé de < 45 ans, qui compte au moins 1 année d’ancienneté et qui a droit à un délai de préavis de plus de 3 mois. L’employeur peut d’abord notifier un préavis et rompre le contrat de travail juste avant le début du troisième dernier mois. Pendant 3 mois, le travailleur a droit à une indemnité de reclassement.

Quel est le statut de l’indemnité de reclassement ? L’indemnité de reclassement est assimilée à une indemnité de préavis octroyée par l’employeur, lorsque le travailleur est licencié sans raison impérieuse et sans délai de préavis. Elle remplace l’indemnité de préavis en étant toutefois versée mensuellement.

Qu’en est-il de l’indemnité de reclassement quand le travailleur reprend le travail ? Lorsqu’il s’agit d’une reprise du travail à titre de salarié chez un autre employeur ou en tant qu’indépendant, l’indemnité de reclassement peut être cumulée de manière illimitée avec la rémunération. Ce principe est valable pour les ouvriers comme pour les employés.

Quelles sont les obligations du travailleur, une fois inscrit à la cellule pour l’emploi ? • Accepter toute proposition de reclassement et y apporter sa collaboration - sous peine de sanctions, à savoir une suspension des indemnités de chômage lors d’une demande ultérieure d’allocations de chômage ou le refus d’une demande ultérieure de RCC. • Accepter toute proposition de formation ou toute offre d’emploi - en l’absence d’un motif légal : sanctions lors d’une demande ultérieure de RCC ou d’allocations de chômage. • Si le travailleur est un ouvrier, avertir le directeur de la cellule pour l’emploi lors de la reprise du travail à titre de salarié ou d’indépendant.

Que se passe-t-il lorsque le travailleur n’a pas trouvé un autre emploi après avoir participé pendant 3 ou 6 mois à la cellule pour l’emploi ? Si le travailleur n’avait pas droit à un solde d’indemnité de rupture, il peut s’inscrire en tant que bénéficiaire du RCC (dans la mesure où il remplit la condition d’âge inférieur préétablie par l’employeur et approuvée par le ministre) ou en tant que demandeur d’emploi (si son âge est compris entre 45 ans et l’âge réduit du RCC). Il lui est toujours possible de prendre d’abord les jours de congé payé qu’il n’a pas encore pris avant de s’inscrire au chômage. C’est le cas quand un travailleur quitte, par exemple, la cellule pour l’emploi en décembre et qu’il n’a pas encore pris tous ses jours de congé. Au cours de la période où il participe à la CPE, il ne peut en effet prendre aucun congé !

Quelles sont les conséquences pour le travailleur en cas de refus d’inscription à la cellule pour l’emploi ? • L’employeur peut immédiatement licencier le travailleur, soit moyennant un préavis à prester, soit moyennant une indemnité de préavis. • L’employeur communique le refus au directeur de la cellule pour l’emploi. • Même si le travailleur remplit la condition d’âge réduit pour pouvoir bénéficier de la prépension, il n’aura PAS DROIT AU RCC. • Il ne percevra pas d’indemnité de reclassement, mais bien l’indemnité éventuelle de rupture de contrat. • Le travailleur sera sanctionné d’exclusion temporaire ou définitive du chômage au moment où il fera une demande d’allocations de chômage.

Exception : aucune sanction si - le travailleur était occupé sans interruption à titre de salarié pendant 2 mois à partir de la fin du contrat de travail ou - le travailleur ne doit pas être disponible sur le marché de l’emploi au moment de sa demande d’allocations de chômage.

Le travailleur a-t-il droit au reclassement s’il a refusé de s’inscrire à la cellule pour l’emploi ? Non. Ce n’est plus le cas, parce que la CCT 82 bis stipule qu’en présence d’une cellule pour l’emploi dans le cadre de la gestion active, seule la procédure prescrite pour l’inscription à la cellule pour l’emploi, telle qu’elle est décrite dans ce chapitre, peut être respectée.

Le travailleur peut-il prendre son RCC, bien que ce chapitre ne s’applique pas à son cas personnel ? Oui, dans les cas suivants : • son employeur ne demande aucune réduction de l’âge de la prépension ; ou • le travailleur est licencié avant la communication du licenciement collectif ; ou • le travailleur n’est pas licencié dans le cadre d’un licenciement collectif ; ou • le travailleur a 58 ans et demande le RCC à l’âge normal du RCC qui est, par exemple, fixé à 57 ans avec 38 années d’ancienneté dans le cadre d’une CCT sectorielle. Dans ce cas, le RCC reste possible aux « conditions normales » et : • il n’y a aucune obligation de s’inscrire comme demandeur d’emploi ; • il n’y a aucune obligation de rester disponible sur le marché de l’emploi ; • l’employeur n’est pas tenu de proposer au travailleur un reclassement et ce dernier n’est pas tenu de le demander ; • il n’y a aucune obligation pour le travailleur de s’inscrire à la cellule pour l’emploi, mais s’il le fait néanmoins : il est tenu de continuer à y collaborer, sous peine de sanctions ! • Il ne perçoit aucune indemnité de reclassement.

Il existe également un droit de crédit-temps à mi-temps ou à 4/5 temps à partir de 50 ans dans les entreprises en difficulté ou en restructuration. Les travailleurs qui y recourent bénéficient de droits à la pension complète, calculée sur leur ancienne rémunération. Dans ce cas, l’employeur doit démontrer par des arguments que, ce faisant, le nombre de licenciements et le nombre de RCC diminuent.

§ 3. Cotisations et retenues

3.1. Qu’est-ce qui change pour l’employeur ?

La nouvelle loi prévoit une forte majoration des cotisations sur les RCC et les Canada Dry, qu’elles soient en cours ou nouvelles, avec prise d’effet le 01/04/2012. Les retenues pour travailleurs restent inchangées.

Cotisations (patronales) pour RCC5 Secteur marchand Début RCC avant le 01/04/2010

Début RCC entre le 01/04/2010 et le 31/03/2012

Âge

ancienne

nouvelle

ancienne

nouvelle

50-51

30%

31,88%

50%

53%

52-54

24%

25,44%

40%

42,40%

95%

55-57

18%

19,08%

30%

31,80%

50%

58-59

12%

12,72%

20%

21,20%

50%

60-65

6,36%

10%

10,60%

25%

Non marchand5 Âge

Pourcentage pour RCC en cours

Pour nouvelle RCC à partir du 01/04/2012

<52

5% => 5,30%

10%

52-54

4% => 4,24%

9,50%

55-57

3% => 3,18%

8,50%

58-59

2% => 2,12%

5,50%

à partir de 60 ans

Ondernemingen in moeilijkheden tijdens de erkenningsperiode: op basis van leeftijd bij opstart SWT Âge

Cotisations sociales à partir du 1er avril 2012

50-51

17,5%

52-54

13,5%

55-57

10%

58-59

6,5%

60-65

3,5%

Entreprises en difficultés après la période de reconnaissance Cotisations ordinaires (voir pourcentages du tableau RCC secteur marchand à partir du 01/04/2012)

5. Pourcentages évolutifs en fonction de l’âge atteint.

RCC à partir du 01/04/2012

100%

Entreprises reconnues en restructuration : pendant la période de reconnaissance, sur la base de l’âge au démarrage de la RCC Âge

Cotisations sociales à partir du 1er avril 2012

50-51

75%

52-54

60%

55-57

40%

58-59

40%

60-65

20%

Entreprises reconnues en difficultés après la période de reconnaissance Cotisations ordinaires (voir pourcentages du tableau PP secteur marchand à partir du 01/04/2012)

Remarque si le RCC trouve un autre emploi (chez un autre employeur que son précédent employeur), l’employeur ne doit plus verser de cotisations.

3.2. Qu’est-ce qui change pour le prépensionné-RCC ?

Vous gardez votre complément. Tout comme précédemment, 6,5 % seront retenus si votre revenu dépasse un certain plafond. L’indemnité totale ne peut pas être inférieure à 1.329,23 euros par mois pour un RCC sans charge de famille, et à 1.601,08 euros par mois pour un RCC avec charge de famille.

Vous êtes exonéré de cette retenue en cas de reprise du travail auprès d’un autre employeur ou comme indépendant.

§ 4. Reclassement et disponibilité

4.1. Disponibilité

4.1.1. Qui doit être disponible ?

Les personnes en RCC sur la base d’une CCT conclue dans le cadre d’une reconnaissance comme entreprise en difficultés ou en restructuration doivent être disponibles pour le marché du travail, à moins qu’elles ne soient âgées de 58 ans ou aient 38 années de carrière. Les autres RCC ne doivent pas être disponibles pour le marché du travail. La situation n’est pas la même pour les autres chômeurs âgés ordinaires (sans indemnité complémentaire de l’employeur) et ceux qui bénéficient d’un règlement Canada Dry (= complément qui vient s’ajouter à l’allocation de chômage qui n’est pas un RCC). À partir de 2013, les pseudo-prépensionnés et les chômeurs âgés devront être disponibles pour tout emploi « approprié » jusqu’à 60 ans. Dans les régions à faible chômage, le comité subrégional de l’emploi peut porter l’âge à 65 ans.

4.1.2. Quel emploi doit-on accepter ?

Les critères utilisés pour justifier le caractère « approprié » ou non d’un emploi sont les mêmes que les critères utilisés pour les chômeurs âgés (+50 ans). Un emploi n’est pas approprié s’il correspond aux critères suivants : • l’emploi ne correspond pas au métier appris, ni au métier (exercé) ordinaire, ni à un métier similaire (excepté si les possibilités d’embauche pour cette profession sont très limitées) ; • le salaire ne correspond pas aux barèmes prévus ; • l’employeur ne respecte pas les dispositions légales en matière de paiement du salaire, de durée du travail et de conditions de travail ; • l’emploi est exécuté en Belgique, mais aucune sécurité sociale n’y est payée ; • le revenu net (- frais de déplacement à charge du travailleur + allocations familiales + allocations complémentaires) est inférieur aux allocations de chômage (- précompte professionnel + allocations familiales + indemnité payée en complément du chômage) qu’il aurait perçues en étant resté chômeur complet ; • travail de nuit ; • l’exercice de l’emploi implique une absence journalière ordinaire du domicile habituel de plus de 10 heures ou la durée quotidienne des déplacements s’élève d’ordinaire à plus de 2 heures. Exceptions : • si les usages de la région et la mobilité de la main-d’œuvre veulent que les travailleurs de la région effectuent généralement de longs trajets pour aller travailler et à condition que l’âge ou l’état de santé du travailleur ne fassent pas obstacle à ce trajet ; • si la distance entre le domicile du travailleur et son lieu de travail est inférieure à 60 km, il n’est pas tenu compte de la durée de l’absence ni du trajet ;

• si la durée de l’absence ou du trajet est inférieure aux limites précitées, elle peut être exceptionnellement considérée comme exagérée en raison de l’âge ou de l’état de santé du travailleur si l’emploi doit être exercé dans un endroit éloigné de son lieu de résidence ordinaire (en tout cas plus de 60 km) ; • le trajet aller-retour du travail se fait dans des conditions ou à des heures qui mettent en danger la sécurité du travailleur ou qui soulèvent de sérieuses réserves du point de vue social.

4.1.3. Le contrôle de la disponibilité et du comportement de recherche (DISPO)

Le contrôle périodique du comportement de recherche (DISPO) est porté de 49 à 55 ans en 2013, et jusqu’à 58 ans en 2016. Jusqu’à présent, les prépensionnés échappent à la DISPO.

4.2. Dispense de reclassement et obligation d’inscription comme demandeur d’emploi pour différentes catégories de RCC

a. Pour rappel : le pacte des générations Le pacte des générations prévoyait que tous les RCC et chômeurs âgés n’ayant pas 58 ans : • devaient obligatoirement suivre un reclassement ; • avaient l’obligation de s’inscrire comme demandeur d’emploi ; • dans les entreprises en difficultés ou restructuration : obligation de s’inscrire auprès de la cellule pour l’emploi si le RCC est demandé à un âge inférieur à l’âge normal en vigueur dans l’entreprise.

b. L’accord interprofessionnel L’AIP 2007-2008 prévoyait la suppression de l’obligation de reclassement ainsi que la disparition du congé de sollicitation pour : • les travailleurs qui travaillent moins d’un mi-temps ; • le RCC à 56 ans pour la construction et le travail de nuit ; • les travailleurs (RCC + chômeurs ordinaires) ayant une carrière de 38 ans (qui, après une année de chômage, entrent en ligne de compte pour la dispense de disponibilité).

c. L’avis unanime du CNT Après de longues et difficiles négociations, nous sommes parvenus, le 24 avril 2007, à un avis unanime qui dispense pratiquement tous les prépensionnés de l’obligation de reclassement, de la disponibilité pour le marché de l’emploi et de l’inscription auprès de la cellule pour l’emploi, ainsi que du droit d’absence pour chercher un nouvel emploi :

• PP régime général ou chômeurs âgés 58 ans (tel était déjà le cas) ; • PP 56 ans construction ou travail de nuit ou après 40 années de carrière ; • PP 55-57 ans anciennes CCT (notamment métal, de Lijn …) ; • prépensionnés qui ont une carrière de 38 années, y compris ceux qui entrent en ligne de compte pour un RCC à un âge inférieur dans le cadre de la reconnaissance d’entreprise en restructuration/difficultés (politique d’activation post-pacte des générations) ; • travailleurs des transports urbains et régionaux ; • personnes handicapées occupées dans les entreprises de travail adapté. On peut formuler cela différemment : seuls les travailleurs qui sont mis en RCC dans le cadre d’une entreprise en difficultés ou restructuration post-pacte des générations, qui n’ont pas encore 38 années de carrière et qui ne peuvent pas bénéficier d’autres régimes de PP doivent encore subir les conséquences du pacte des générations. La dispense de l’obligation n’implique pas non plus qu’un travailleur n’aurait plus le droit de demander un reclassement et l’inscription comme demandeur d’emploi. Dans ce cas, l’employeur a toujours l’obligation de faire participer la personne concernée au reclassement et – dans les entreprises en difficultés ou restructuration – à la cellule pour l’emploi. Les chômeurs ayant 38 années de carrière sont eux aussi dispensés de l’obligation de reclassement (à moins qu’ils n’exercent leur droit). Toutefois, ils n’obtiennent leur dispense d’obligation de disponibilité pour le marché de l’emploi qu’à condition d’avoir été chômeur indemnisé pendant 312 jours (sur une période de 2 ans). Les chômeurs âgés qui relèvent de la CCT textile demeurent, comme aujourd’hui, dispensés de l’obligation de s’inscrire comme demandeur d’emploi.

§ 5. Reprise du travail en cas de RCC et Canada Dry Un des piliers du pacte des générations était d’encourager l’emploi des travailleurs âgés. Des mesures ont dès lors été prises afin d’encourager la reprise du travail tant dans le cadre d’un RCC qu’en cas de pseudo-RCC (Canada Dry). D’une part, en accordant des avantages sur le plan des cotisations et retenues sociales, d’autre part, en prévoyant la continuation de paiement des indemnités complémentaires de RCC et pseudo-RCC en cas de reprise du travail. Le maintien de l’indemnité complémentaire est réglé dans une adaptation de la CCT 17 (tricies), la réduction des cotisations et retenues dans un Arrêté royal et la loi du 27 décembre 2006 portant des dispositions diverses. L’adaptation de la CCT 17 s’applique à toutes les reprises de travail à partir du 1er janvier 2007 ainsi qu’aux reprises de travail de tous les prépensionnés (donc aussi à ceux qui sont en RCC depuis plus longtemps).

5.1. Qu’advient-il de mon RCC si je reprends le travail ?

5.1.1. En cas de RCC « ordinaire » (hormis le cas de restructuration ou d’entreprise en difficultés) a. Vous reprenez le travail pendant la période couverte par l’indemnité de préavis : Votre ex-employeur paiera l’indemnité complémentaire à partir du premier jour suivant la période couverte par l’indemnité de préavis. Il est très important que vous informiez votre employeur de votre reprise du travail, car dans ce cas, aucune retenue n’est opérée sur l’indemnité complémentaire et vous percevez donc un montant net plus élevé que si vous ne le faisiez pas. Dès que votre emploi est terminé, vous devez également le signaler à votre ancien employeur et vous inscrire au chômage. Pour pouvoir continuer de recevoir votre indemnité complémentaire, vous devrez apporter à votre précédent employeur la preuve que vous recevez des allocations de chômage.

b. Vous trouvez un nouvel emploi pendant votre RCC : Vous devez bien sûr le signaler à l’ONEM via votre syndicat, mais aussi à votre ancien employeur. Vous pouvez ainsi bénéficier d’une indemnité complémentaire nette plus élevée, étant donné qu’une exonération de retenues s’applique alors. À la fin de votre emploi, vous devez à nouveau vous inscrire au chômage et le signaler à votre ancien employeur. Vous devez dès lors apporter à ce dernier la preuve que vous recevez des allocations de chômage.

c. Vous prestez un préavis dans l’optique de votre RCC et vous trouvez un autre emploi : dans ce cas, il est conseillé de ne pas donner de contre-préavis et d’effectuer intégralement le délai de préavis et de commencer votre nouvel emploi après le délai de préavis. La raison ? La CCT 17 ne prévoit pas la continuation du paiement de l’indemnité complémentaire pour prépension dans ce cas.

5.1.2. En cas de RCC dans le cadre de la politique d’activation (entreprise reconnue en restructuration ou entreprise en difficultés qui a procédé à un licenciement collectif) a. Reprise du travail pendant la période couverte par l’indemnité de reclassement : Si vous vous inscrivez auprès de la cellule pour l’emploi, vous devez y rester inscrit pendant six mois au minimum. Si vous ne trouvez pas ensuite de travail, vous pouvez vous inscrire afin de recevoir des allocations de chômage à condition que votre employeur n’ait pas dû payer d’indemnité de rupture supplémentaire pour cause de suspension du préavis (par ex. pour cause de maladie). Dans ce dernier cas, vous ne pouvez vous inscrire au chômage qu’à l’issue de la période couverte par cette indemnité de préavis supplémentaire. Si vous trouvez du travail pendant la période couverte par l’indemnité de reclassement (et une éventuelle indemnité de préavis supplémentaire), différentes situations peuvent se présenter : • vous perdez votre nouvel emploi avant la fin de cette période : dans ce cas, vous devez retourner auprès de la cellule pour l’emploi et si vous ne trouvez plus de nouvel emploi entre-temps, vous devez, à l’issue de cette (ces) période(s), vous inscrire au chômage et vous recevrez à partir de ce moment-là votre indemnité complémentaire de RCC. • vous êtes encore au travail alors que la période couverte par l’indemnité de reclassement (et l’éventuelle indemnité de préavis complémentaire) est terminée : vous devez en informer votre ancien employeur. Il paiera l’indemnité complémentaire à partir de ce moment-là. Vous avez tout intérêt à en informer votre employeur, car vous recevrez une indemnité nette supérieure, étant donné que les retenues sont supprimées. Vous recevrez cette indemnité pendant toute la période de l’emploi. À la fin de votre emploi, vous devez vous inscrire au chômage et en informer votre employeur à qui vous devez apporter la preuve que vous recevez des allocations de chômage.

b. Reprise du travail alors que vous êtes déjà en RCC : Vous devez le signaler au service de chômage de la FGTB et à votre ancien employeur. Vous recevrez une indemnité complémentaire nette plus élevée pendant toute la durée de l’emploi, car aucune retenue n’est appliquée. Si vous reprenez le travail à temps partiel ou si travaillez pour un salaire inférieur à votre salaire précédent, vous devez en outre vous inscrire auprès du service de chômage en tant que « travailleur à temps partiel avec maintien des droits ». Dans certains cas, vous pourrez ainsi continuer de recevoir un complément (AGR) et préserver vos droits à la pension. À la fin de l’emploi, vous devez également informer votre ancien employeur, vous inscrire au chômage et apporter à l’employeur la preuve que vous recevez des allocations.

5.2. Qu’advient-il de mon indemnité complémentaire pour pseudo-RCC (Canada Dry) si je reprends le travail ? Voir chapitre Canada Dry.

Réduction de prestations 2 § 1. Par réduction collective de la durée du travail En Belgique, il existe un système de réductions des cotisations qui encourage la réduction du temps de travail. Il est tout à fait possible d’instaurer ce système pour tous les travailleurs de l’entreprise, ou pour les travailleurs d’un service donné, ou pour les travailleurs à partir d’un certain âge. La seule condition est que le groupe cible soit clairement défini et que tous les travailleurs en bénéficient. Il est ainsi possible d’instaurer une réduction de la durée du travail pour tous les plus de 55 ans dans l’entreprise, ou pour tous les ouvriers qui travaillent en équipe et ont plus de 50 ans, etc. Cette réduction de la durée du travail peut prendre n’importe quelle forme : moins d’heures hebdomadaires ou davantage de jours de congé ou une combinaison des deux. Elle doit être mise en œuvre avec le maintien du salaire (sauf disposition contraire d’une CCT) et fixée via une modification du règlement de travail qui doit être envoyée à l’inspection sociale. Les réductions de cotisations suivantes peuvent être demandées à l’ONSS : Type de réduction

Montant par trimestre

Vers 37 heures ou moins

€ 400

Durée (trimestres) 8

Vers 36 heures ou moins

€ 400

Vers 35 heures ou moins

€ 400

Vers la semaine des 4 jours

€ 400

À la fois réduction de la durée du travail et passage à la semaine des 4 jours

€ 1.000 1ère année + € 400 pour les trimestres restants

Vous trouverez de plus amples explications à ce sujet dans notre brochure qui lui est spécifiquement consacrée. Vous pouvez consulter www.fgtb.be/publications

§ 2. Crédit-temps Vous pouvez également décider individuellement de moins travailler : crédit-temps à 4/5e temps ou mi-temps. Vous recevez, dans ce cas, une allocation destinée à compenser (partiellement) votre perte de revenu. • Si vous avez 5 années de carrière comme travailleur et • êtes au service de votre entreprise depuis deux ans, et • avez travaillé à temps plein au cours des 12 derniers mois et n’avez pas encore pris de crédit temps sans motif, vous pouvez encore, à partir de 50 ans, prendre votre « crédit-temps non motivé » : 5 années en 4/5e temps, deux années à mi-temps ou 1 année de crédit-temps à temps plein. Vous conservez, dans ce cas, vos droits à la pension complète (sauf en cas d’emploi de fin de carrière ordinaire entre 55 et 59 ans). Si vous avez déjà pris votre crédit-temps non motivé, il existe encore d’autres possibilités pour prendre un crédit-temps à 4/5e temps à partir de 50 ans si vous avez 25 années de carrière et si : • vous exercez un métier lourd (équipes, nuit, services interrompus) • ou avez une carrière très longue de 28 années complètes de carrière à temps plein et s’il existe une CCT sectorielle. Vous conservez votre droit au crédit-temps à mi-temps ou à 4/5e temps à partir de 50 ans dans les entreprises en difficultés ou en restructuration. En outre, les travailleurs qui optent pour ce système bénéficient d’un droit à la pension complète, calculé sur leur salaire précédent. L’employeur doit alors argumenter que le nombre de licenciements et le nombre de RCC s’en trouvent réduits. • si vous exercez un métier lourd qui est en même temps un métier en pénurie (par ex. infirmière et aide-soignante en équipes).

Si vous avez travaillé pendant 25 années, vous pouvez, à partir de vos 55 ans, travailler de manière ininterrompue à 4/5e temps ou à mi-temps jusqu’à votre (pré)pension. Vous recevrez alors une prime plus élevée. Votre droit à la pension est calculé, pour les années précédant vos 60 ans, sur le droit minimum par année de carrière (22.189,36 € bruts par an pour 2012) pour ce qui est du crédit-temps. Vous perdez ainsi un peu de pension. À partir de 60 ans, vous bénéficiez de votre droit à la pension complète, calculé sur le salaire annuel indexé que vous touchiez avant de prendre votre crédit-temps. Perte de pension mensuelle, par année de système de fin de carrière avant vos 60 ans

Salaire mensuel brut

Crédit-temps 4/5e

Crédit-temps mi-temps

€ 2.000

€ 1,5

€ 3,5

€ 3.000

€ 4,5

€ 11

€ 4.000 et plus

€6

€ 15

Vous pouvez en outre prendre un congé pour assistance médicale, par exemple pour venir en aide à un membre de votre famille malade. Si vous le faites à mi-temps, vous obtenez également, si vous avez plus de 50 ans, une majoration de votre allocation et un droit à la pension complète. Si vous aviez déjà pris un crédit-temps dans le cadre de la réglementation antérieure à 2012 et que vous pouvez prouver à l’ONEM que vous répondiez à l’époque à la condition actuelle d’un crédit-temps avec motif (par ex. vous aviez alors des enfants de moins de 8 ans). Cela sera d’abord comptabilisé sur les 36 ou 48 mois de crédit-temps avec motif, et le solde restant sur votre crédit-temps sans motif. Vous pouvez l’utiliser comme vous l’entendez, par exemple comme emploi de fin de carrière.

Exemple Vous avez déjà épuisé votre droit à 5 ans de crédit-temps 4/5e pour vous occuper de vos enfants de moins de 8 ans. Vous pouvez maintenant - avec une attestation de l’ONEM qui prouve l’existence de ces enfants - les imputer sur votre droit à trois ans de crédit-temps avec motif, de sorte vous avez de nouveau droit à 3 ans de 4/5e sans motif.

Pour les travailleurs âgés, nous avons encore spécifiquement obtenu ceci : Les plus de 55 ans pourront toujours prendre un crédit-temps à 4/5e temps. Ces personnes ne comptent plus dans le pourcentage de travailleurs qui peuvent être simultanément en crédit-temps (5 % des travailleurs, à moins qu’une CCT ou un règlement de travail ne prévoie plus).

Attention Après un crédit-temps à temps partiel, votre employeur n’est pas obligé de calculer votre indemnité complémentaire sur votre précédent salaire à temps plein, à moins que cela soit prévu dans une CCT. Vous trouverez toutes les explications relatives au système du crédit-temps (uniquement pour le secteur privé) et au congé pour assistance médicale (pour tous les travailleurs) dans notre brochure « Crédit-temps : comment s’y retrouver? » que vous pouvez également consulter sur www.fgtb.be/publications

§ 3. RCC à mi-temps Le gouvernement Di Rupo a désormais supprimé le système du RCC à mi-temps. Seuls ceux qui se trouvaient déjà en RCC à mi-temps, ou qui avaient signé un accord avec leur employeur avant le 28 novembre stipulant que le RCC à mi-temps prendrait cours au plus tard le 30 juin 2012, peuvent encore rester dans le système jusqu’à 65 ans.

Canada Dry ou 3 pseudo-RCC À l’instar de la boisson « Canada Dry » qui est une imitation sans alcool de champagne, les Canada-Dry sont une imitation du RCC. Dans la pratique, on entend, par Canada Dry, les règlements dans lesquels un travailleur est licencié sans répondre aux conditions pour bénéficier du RCC, mais où on lui octroie un avantage similaire à celui du RCC. Généralement, l’avantage consiste en une indemnité complémentaire qui vient s’ajouter aux allocations de chômage. Ces règlements peuvent découler d’une CCT conclue au niveau sectoriel ou de l’entreprise ou encore d’un accord individuel. Les pseudo-RCC ou Canada Dry n’échappent pas davantage aux cotisations majorées que le gouvernement entend instaurer.

§ 1. Qui relève du nouveau système ? Pas de retenues, ni de cotisations

Retenues + cotisations

Vous avez moins de 50 ans Vous avez 50 ans ou plus et :

Vous avez 50 ans ou plus et :

• vous êtes licencié avant le 1er octobre 2005 (éventuellement avec un délai de préavis qui court après le 1er octobre 2005) ou

• vous avez été licencié à partir du 1er octobre 2005

• vous bénéficiiez déjà d’une indemnité complémentaire avant d’avoir 45 ans ou

• vous ne bénéficiiez pas d’une indemnité complémentaire avant d’avoir 45 ans

• vous bénéficiiez déjà d’une indemnité complémentaire avant le 1er janvier 2006

• vous ne bénéficiiez pas d’une indemnité complémentaire avant le 1er janvier 2006

vous bénéficiez d’une indemnité complémentaire à votre :

• RCC • congé parental, congé palliatif, congé pour assistance médicale • crédit-temps ou diminution de carrière d’1/5e

• crédit-temps, diminution de carrière (mi-temps ou temps plein)

• allocations de maladie

• aussi quand l’indemnité complémentaire octroyée en cas de chômage/crédit-temps complet continue d’être payée en cas de maladie

l’indemnité complémentaire en cas de chômage/crédit-temps complet est payée en application d’une CCT sectorielle (commission paritaire ou CNT) à durée indéterminée qui était déjà en vigueur le 30 septembre 2005

l’indemnité complémentaire en cas de chômage/ crédit-temps complet est payée sur la base d’une CCT sectorielle à durée indéterminée qui date du 1er octobre 2005 ou après cette date

votre indemnité complémentaire en cas de chômage/crédittemps est payée sur la base d’une CCT sectorielle à durée déterminée qui était déjà en vigueur le 30 septembre 2005 et a toujours été prolongée sans que le montant de l’indemnité complémentaire ait été majoré ou que le groupe cible ait été élargi

votre indemnité complémentaire est payée soit sur la base d’une CCT sectorielle à durée déterminée qui date du 1er octobre ou plus tard ; soit sur la base d’une CCT sectorielle à durée déterminée qui date d’avant le 1er octobre 2005, mais dont le groupe cible a été élargi et où le montant de l’indemnité complémentaire a été majoré

Vous travaillez pour :

Vous travaillez dans l’un des autres secteurs du secteur privé

• passage d’un travail de nuit à un travail de jour (CCT 46) • chômage partiel

• secteur public • secteur non marchand • transports urbains et régionaux • enseignement libre subventionné

• chômage complet (mi-temps ou temps plein)

§ 2. Quelles retenues pour le travailleur ? Retenues travailleurs Accord individuel

6,5 % (montant max.) En cas de maladie : seulement 3,5 %

Accord sectoriel (CCT) conclu après le 30 septembre 2005

6,5 % (montant max.)

CCT sectorielle conclue avant le 1er octobre 2005 ou une de ses prolongations

Pas de retenues

Crédit-temps à ½ temps à partir de 50 ans où le travailleur continue de travailler (uniquement systèmes sectoriels)

0,32%

Crédit-temps à ½ temps à partir de 50 ans avec dispense de prestations

13 % retenue

En cas de maladie : seulement 3,5 %

Crédit-temps à ½ temps à partir de 50 ans où le travailleur est remplacé

Continue de travailler

Ne travaille plus

0,32%

13%

§ 3. Quelles cotisations pour l’employeur à partir du 1

avril 2012 ?

Canada Dry Début PP - RCC avant le 01/04/2010

Début PP - RCC entre le 01/04/2010 et le 31/03/2012

À partir du 01/04/2012

Âge

ancienne

nouvelle

ancienne

50-51

32,25%

38,82%

50%

nouvelle 53%

52-54

40%

42,40%

95%

55-57

30%

38,82%

50%

58-59

20%

38,82%

50%

60-65

10%

38,82%

100%

Non marchand Âge

Avant le 01/04/2010

À partir du 01/04/2010

Pour nouvelle RCC à partir du 01/04/2012

<52 ans

38,82%

5 => 5,30%

10%

52-54

4 => 4,24%

9,50%

55-57

3 => 3,18%

8,50%

58-59

2 => 2,12%

5,50%

À partir de 60 ans

§ 4. Quelle est la situation en cas de reprise du travail ?

4.1. Chez un autre employeur

Si vous êtes au chômage ou en crédit-temps, recevez une indemnité complémentaire et reprenez le travail soit comme salarié chez un autre employeur, soit comme indépendant, les retenues et cotisations sur l’indemnité complémentaire peuvent être réduites sous certaines conditions. La CCT ou l’accord sur la base duquel l’indemnité complémentaire est payée doit mentionner explicitement que l’indemnité complémentaire continue d’être payée en cas de reprise du travail. 3 possibilités :67 Retenues travailleur La CCT ou l’accord ne dit rien sur la poursuite du paiement de l’indemnité complémentaire

La CCT ou l’accord prévoit la poursuite du paiement de l’indemnité complémentaire

La CCT ou l’accord prévoit l’arrêt du paiement de l’indemnité complémentaire

Cotisations employeur

chômage

maladie

travail6

chômage

maladie

travail

3,5%

chômage

maladie

travail7

Doublement des cotisations en cas de chômage, maladie ou reprise du travail

chômage

maladie

travail

Cotisations ordinaires

Doublement des cotisations tant en cas chômage, que de maladie ou de reprise du travail

4.2. Chez le même employeur

L’indemnité complémentaire est considérée comme un salaire (retenue de 13,07 % pour le travailleur) pendant la reprise du travail.

Que faire en cas de reprise du travail ? Si vous reprenez le travail ou démarrez une activité d’indépendant, vous avez intérêt à en informer votre ancien employeur le plus rapidement possible. Vous devez lui communiquer non seulement la date de début, mais aussi le régime de travail (nombre de jours, nombre d’heures s’il s’agit d’un temps partiel). Vous devez également informer votre ancien employeur de la fin de la reprise du travail ou de l’activité d’indépendant.

6. À condition que « quelque chose » soit payé. 7. Idem.

Comment tout cela est-il contrôlé ? L’ONSS contrôle les déclarations des employeurs et repère les emplois auprès d’autres employeurs, y compris auprès de l’Institut national d’assurances sociales pour travailleurs indépendants (INASTI).

Attention L’employeur n’est pas obligé de tenir compte de la reprise du travail lors du calcul des retenues. Il peut simplement attendre la régularisation par l’ONSS. Dans la pratique, il a toutefois intérêt à en tenir compte. En effet, les régularisations représentent de nombreuses tracasseries administratives.

Et si mon employeur a retenu un montant trop important ? Si l’employeur a effectué des retenues trop importantes, l’ONSS versera l’excédent à l’InterOP, une association d’organismes de paiement regroupant notamment la FGTB, la CSC, la CGSLB, la CAPAC, qui reversera alors le montant à l’institution de paiement qui a payé les allocations de chômage (FGTB, CSC, CGSLB, CAPAC) qui vous remboursera.

4 La mise à la pension Le gouvernement Di Rupo a également considérablement restreint les possibilités de prendre une pension anticipée.

Une pension de retraite est une allocation de remplacement accordée aux personnes qui ont atteint l’âge légal de la pension ou l’âge de 60 ans, et ce, sur la base d’une carrière professionnelle personnelle, quel que soit le système. Pour pouvoir situer les changements, voici d’abord un aperçu de la réglementation actuelle.

§ 1. Quand puis-je prendre ma pension ? • Actuellement, l’âge légal de la pension est à 65 ans. Jusqu’à présent, vous pouviez déterminer librement la date de début de votre pension à partir de 60 ans, pour autant que vous puissiez prouver 35 années de carrière. Il s’agissait de ce que l’on appelait la pension anticipée. Les années d’étude régularisées n’entrent pas en ligne de compte. Le service militaire, par contre, oui. Pour qu’une année de carrière soit comptabilisée, vous devez travailler au moins à 1/3 temps (104 jours par an). Les périodes assimilées (par ex. chômage ou maladie) entrent en ligne de compte.

• À l’avenir, il sera nettement plus difficile de prendre sa pension anticipée : L’âge de la pension anticipée passe progressivement de 60 à 62 ans (d’ici 2016), avec des exceptions (la personne qui a 42 années de carrière peut encore la prendre à 60 ans, celle qui a 41 années de carrière peut encore la prendre à 61 ans). Dans le futur, 40 années de carrière seront nécessaires au lieu de 35. Année

Âge minimum

2012

60 ans

Carrière requise

Exception

35 années pour privé ; 5 années pour secteur public

2013

60 ans et 6 mois

38 années

60 ans si 40 années de carrière

2014

61 ans

39 années

60 ans si 40 années de carrière

2015

61 ans et 6 mois

40 années

60 ans si 41 années de carrière

2016

62 ans

40 années

60 ans si 42 années de carrière et 61 ans si 41 années de carrière

Les personnes qui ont commencé de travailler après 20 ans devront donc attendre leur pension de nombreuses années en plus.

Exception • Les personnes qui ont eu 57 ans avant 2013 devront attendre au maximum 2 années de plus pour prendre leur pension anticipée. Elles pourront donc prendre normalement leur pension anticipée au plus tard à 62 ans ; • La pension ne pourra pas être attribuée aux personnes habilitées à un RCC conventionnel à temps plein : pour elles, l’âge de la pension sera toujours de 65 ans.

§ 2. À combien s’élèvera ma pension ?

2.1. Les trois paramètres

Le montant de la pension dépend de trois paramètres : 1. la situation familiale 2. les traitements perçus pendant toute la durée de la carrière 3. la durée de la carrière Ces trois paramètres sont repris dans la formule suivante :

60 ou 75% X salaire de chaque année de carrière + index 45

1. Situation familiale Les 60 ou 75 % sont déterminés sur la base de la situation familiale : • 75 % : chef de famille avec charge de famille Charge de famille : le partenaire n’a pas de revenu / a un revenu limité • 60 % : autres

2. Traitement perçu durant les années de carrière En ce qui concerne le régime des travailleurs, les traitements de chaque année d’emploi comptent pour calculer le montant de la pension. Il est tenu compte du traitement des cinq dernières années uniquement pour les pensions des fonctionnaires statutaires. Trois types de traitement sont pris en considération. Il s’agit, à chaque fois, de traitements bruts. • Traitements perçus réellement : à partir de 1955 pour les ouvriers – à partir de 1958 pour les employés Depuis 1981 : application d’un plafond salarial • Traitements fictifs : pour les périodes assimilées (voir infra) • Traitements forfaitaires : pour l’emploi avant 1955/1958, et dans certains cas, si le traitement forfaitaire est plus avantageux que le traitement réellement perçu.

Un maximum et un minimum s’appliquent pour les traitements pris en considération : • Plafond salarial : 51.764,96 € (pour l’année de carrière 2012) Si le traitement annuel est supérieur à ce plafond salarial, il n’est pas tenu compte du montant excédentaire pour le calcul de la pension. • Droit minimum par année de carrière : 22.189,36 (1er décembre 2012) Si le traitement annuel d’une année donnée est inférieur à ce montant et si la personne concernée a travaillé pendant au moins 15 années, le droit minimum par année de carrière est pris en considération pour cette année spécifique. Cet accroissement ne peut toutefois pas avoir pour conséquence que la pension dépasse un montant annuel de pension donné (14.292,89 € au 1er décembre 2012).

3. Durée de la carrière Pour avoir droit à une pension complète, il faut prouver 45 années de carrière. Trois types de période sont pris en considération : • années effectivement travaillées • périodes assimilées : périodes avec allocations de sécurité sociale qui sont automatiquement assimilées à des périodes de travail • périodes régularisées : périodes qui sont assimilées pour autant que des cotisations aient été payées. Par ex. années d’études après l’âge de 20 ans.

2.2. La pension minimum

Si le montant de la pension est inférieur à un minimum donné et si une carrière d’au moins 2/3e (30 ans) de temps plein8 peut être établie, le même minimum, proportionnel à l’interruption de carrière, est garanti. La pension minimum garantie s’élève, depuis le 1er décembre 2012 à • € 1.384.40 par mois pour la pension familiale • € 1.109,47 pour la pension d’un isolé

2.3. Influence de la RCC sur le montant minimum

Il y a assimilation sur la base du droit minimum pour les anciennes CCT et le régime général pour les années avant votre 59ème anniversaire. La formule suivante est utilisée pour avoir une idée de la perte de pension par mois par année de RCC avant l’âge de 59 ans…

8. Au moins 285 jours de 6 heures, soit 1.710 heures..

Salaire annuel brut (max. € 51.764,96) – € 22.189,36 (droit min.) : 45 (années calendrier)

X 60% (75% chef de ménage)

: 12 mois (= calcul par mois) Exemple: € 39.730,49 (salaire annuel) – € 22.189,36 (droit minimum) = 17.541,13 : 45

X 60 %

: 12 = € 19,49 de perte de pension par mois par année de RCC avant l’âge de 59 ans.

Il y a assimilation complète sur la base de l’ancien salaire complet et indexé: • RCC métiers lourds • RCC après 20 a. de travail de nuit • RCC Construction • RCC après carrière de 40 ans • RCC médicale • RCC EED ou EER • RCC transport urbain &régional • Toutes les RCC à.p.d. 59 ans.

§ 3. Comment le niveau de bien-être de ma pension est-il garanti ? L’espérance de vie augmente d’année en année. Autrement dit, les personnes vivent encore un temps certain après leur pension et continuent donc de consommer. Il est dès lors important : • qu’elles soient protégées contre la pauvreté et l’exclusion et • que leur pouvoir d’achat demeure garanti. Cela se fait par des adaptations des pensions au bien-être. Les pensions sont adaptées automatiquement à l’index. Elles sont également adaptées au bien-être. L’adaptation n’est toutefois pas automatique dans ce dernier cas. Jusqu’à présent, cela se fait de manière sélective et essentiellement au profit des pensions les plus anciennes et basses ; le groupe qui a le plus besoin de l’augmentation.

Quoi de neuf ? Lors du conseil des ministres extraordinaire sur l’économie sociale, tenu à Raverszijde en mars 2004, il avait été décidé, à partir de 2008, de mettre en œuvre un mécanisme dans le cadre duquel le gouvernement met à disposition, tous les deux ans, une enveloppe pour des adaptations à l’évolution du bien-être, et à propos de laquelle les interlocuteurs sociaux peuvent donner leur avis quant à son affectation. Ce mécanisme a été entériné dans le pacte des générations et une garantie légale a en outre été instaurée quant au montant minimum de cette enveloppe. L’enveloppe qui est mise à disposition doit au moins correspondre aux hypothèses utilisées par la commission d’étude sur le vieillissement : • 1,25 % pour le plafond • 0,50 % pour les allocations • 1,00 % pour les minima Ces pourcentages sont utilisés pour calculer l’enveloppe et non pour la répartir. Ce choix revient aux interlocuteurs sociaux.

Le gouvernement a décidé que cette enveloppe pour l’adaptation à l’évolution du bien-être ne s’élèverait plus, à l’avenir, qu’à 60 % du budget ainsi calculé.

§ 4. Puis-je combiner ma pension avec un revenu professionnel ? En tant que pensionné (qu’il s’agisse d’une pension de retraite ou de survie), vous pouvez encore, dans certaines limites, arrondir vos fins de mois. Le salaire annuel brut est pris en considération pour une activité de salarié, tandis que pour une activité indépendante, il s’agit des revenus nets de l’année. Si le revenu dépasse les plafonds de moins de 25 %, le montant de la pension est abaissé proportionnellement. Si les plafonds sont dépassés de plus de 25 %, la pension est supprimée pour l’année en question. La personne qui a 65 ans et 42 années de carrière peut arrondir ses fins de mois sans limites à partir de 2013. Les plafonds de revenus actuellement en vigueur opèrent les distinctions suivantes : • Type de pension : pension de retraite ou de survie - Type d’activité : salarié ou indépendant - Âge : avant ou après l’âge légal de la pension

Combinaison travail et pension de retraite Les plafonds actuels pour un emploi comme salarié sont : Activité professionnelle comme salarié

Pension de retraite AVANT 65 ans

Uniquement pension de survie AVANT l’âge de 65 ans

Pension de retraite et de survie APRÈS l’âge légal de la pension

+ 65 a. et + 42 a. carrière

Pas d’enfant à charge

€ 7.570,44

€ 17.625,6

€ 21.864,72

Pas de limitation

Avec enfant à charge

€ 11.355

€ 22.032

€ 26.596,5

Pas de limitation

§ 5. Comment en savoir plus à propos du montant de ma pension ? Souvent, les choix opérés durant la carrière ont un (grand) impact sur le montant ultérieur de la pension ou les conditions d’accès. La plupart des personnes n’ont pas conscience de l’influence à terme de ce choix. Le site Internet de l’ONP (www.onprvp.fgov.be (toutsurmapension) vous permet de simuler vous-même votre future pension. Les travailleurs âges de plus de 55 ans reçoivent ce calcul automatiquement. Pour plus d’infos, téléphonez au numéro gratuit de l’ONP9.

9. 0800/50246 (NL) 0800/50266 (DE) 0800/50256 (FR)

Chômeurs âgés : 5 le complément de reprise du travail Actuellement, les travailleurs âgés qui sont chômeurs complets peuvent demander un complément de reprise du travail s’ils retrouvent effectivement du travail en tant que salarié. Le complément mensuel s’élève à 194 euros. Le travailleur le reçoit en plus de son traitement. Les principales conditions pour avoir droit au complément de reprise du travail sont : • avoir au moins 55 ans ; • ne pas avoir droit au RCC ; • ne plus demander d’allocations en tant que chômeur complet. Le travailleur reçoit un complément de reprise du travail aussi longtemps qu’il dispose d’un contrat de travail ou pour autant qu’il ne bénéficie pas d’allocations de garantie de revenu, d’interruption de carrière ou de maladie. On entend de la sorte encourager les travailleurs âgés à retrouver rapidement du travail après un licenciement. De la sorte, leur pension est aussi toujours calculée au salaire le plus élevé : soit l’ancien salaire, soit le salaire du nouvel emploi si ce dernier est supérieur. Au moment où vous commencez à travailler, vous devez vous inscrire auprès du service de chômage de la FGTB en tant que « travailleur à temps partiel avec maintien des droits ».

6 Mesures fiscales pour pensions complémentaires § 1. Avant le pacte des générations Avant 2006, le taux d’imposition s’élevait à • 16,5 % sur la partie du capital composée des cotisations patronales ; • 10 % sur la partie du capital composée des cotisations personnelles.

§ 2. Après le pacte des générations À partir de 2006, le pourcentage de 16,5 % est ramené à 10 % à la double condition que • le capital pension soit payé au plus tôt à l’âge légal de la pension ; • le bénéficiaire ait réellement continué de travailler jusqu’à l’âge légal de la pension.

§ 3. Nouveau régime (loi-programme du 22 juin – M.B. 28.6.2012) Le gouvernement a modifié les taux d’imposition lors du paiement de capital sur la partie du capital composée des cotisations patronales. Âge au moment du versement

Taux avant le 1er juillet 2013

Taux à partir du 1er juillet 2013

16,5 %

20 %

16,5 %

18 %

62-64

16,5 %

16,5 % ou 10 %

10 % à condition que l’affilié soit réellement resté actif jusqu’à cet âge

Si vous prenez votre pension légale anticipée avant vos 65 ans, le taux appliqué est aussi de 16,5 %.

Remarque Il faut encore ajouter les centimes additionnels communaux à ces pourcentages.

Pour plus d’infos: FGTB Rue Haute 42 | 1000 Bruxelles Tel. +32 2 506 82 11 | Fax +32 2 506 82 29 infos@fgtb.be | www.fgtb.be Toute reprise ou reproduction totale ou partielle du texte de cette brochure n’est autorisée que moyennant mention explicite des sources. Editeur responsable : Rudy De Leeuw © Avril 2013 Deze brochure is ook beschikbaar in het Nederlands www.abvv.be/brochures D/2013/1262/5 - 13/1433