Le dialogue social dans les organes de concertation: quoi de neuf en 2009 ?

Le dialogue social dans les organes de concertation

Quoi de neuf en 2009?

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HOMMES / FEMMES Les rĂŠfĂŠrences aux personnes et fonctions au masculin visent naturellement aussi bien les hommes que les femmes.

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■ TABLE DES MATIÈRES Préambule .........................................................................................................................................................................................................................7 1. Compétences nouvelles pour le CPPT et la DS après l’accord sur les PME ..........................................................................................................................8 1.1. Le CPPT : compétence plus large que le bien-être au travail …..................................8 Conseils de la FGTB ...............................................................................................................................................................9 1.2. La DS doit également recevoir des informations économiques et financières ................................................................................................................................................................................... 10 Conseils de la FGTB ........................................................................................................................................................... 11 1.3. Résumons encore les nouvelles compétences ................................................................................ 12 2. Le bilan social modernisé en 2009 ........................................................................................................................ 13 2.1. Le volet formation modernisé ................................................................................................................................... 13 2.2. Mesures en faveur de l’emploi via l’ONSS .............................................................................................. 13 2.3. Sachez également que… ............................................................................................................................................... 14 Conseils de la FGTB ........................................................................................................................................................... 15 3. Dialogue au CE sur l’innovation .................................................................................................................................... 16 Le dialogue social au CE sur l’innovation … .................................................................................... 16 Conseils de la FGTB ........................................................................................................................................................... 17

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Préambule année 2009 apporte une série de changements dans les missions des conseils d’entreprise (CE), des comités de prévention et de protection au travail (CPPT) et de la délégation syndicale (DS). Un certain nombre de ces nouveautés seront bientôt mise en pratique pour la première fois dans les entreprises.

L’

Le CPPT et la DS se voient en effet attribuer – dans certaines conditions – des compétences financières, économiques et sociales, le bilan social a été modernisé et le CE peut depuis 2009 mettre le thème de l’innovation à l’ordre du jour.

L’occasion donc pour nous, syndicalistes, d’exercer nos droits d’avis et de contrôle et de jouer pleinement notre rôle dans les organes de concertation.

Voici ces différentes nouveautés. Nous vous souhaitons en tout cas bonne chance !

Anne DEMELENNE Secrétaire Générale

Rudy DE LEEUW Président

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1. COMPÉTENCES NOUVELLES POUR LE CPPT ET LA DS APRÈS L’ACCORD SUR LES PME Dans notre pays, les interlocuteurs sociaux ont longuement discuté de la manière dont une directive sur l’information et la consultation des travailleurs dans les entreprises devait être transposée en droit belge (la directive dite Renault).

Le Groupe des dix (qui réunit les dirigeants syndicaux et patronaux) est finalement parvenu à conclure un accord le 23 novembre 2007 dans ce dossier. Le fait syndical dans les entreprises occupant moins de 50 travailleurs a été reconnu tandis que le CPPT et la DS se voient attribuer davantage de compétences dans les entreprises occupant moins de 100 travailleurs.

L’examen annuel des informations économiques et financières à fournir au CPPT et à la DS aura lieu pour la première fois dans le courant d’avril/mai 2009.

1.1. Le CPPT : compétence plus large que le bien-être au travail …

Dans les entreprises occupant entre 50 et 99 travailleurs sans CE, le CPPT sera désormais compétent pour certaines informations économiques et financières. Le comité doit en effet recevoir l’ information dite de base sur un certain nombre de matières.

Cette information de base est composée des principales informations pour mieux connaître votre entreprise. Par exemple, l’information concernant le statut ou les perspectives d’avenir de l’entrepris. Ou encore la productivité ou sa position concurrentielle.

De plus, le CPPT doit recevoir et discuter annuellement les comptes annuels, dont le bilan social.

Le CPPT reçoit en plus un certain nombre de compétences «sociales». Toutefois c’est uniquement le cas lorsqu’il n’y a pas de DS dans l’entreprise. Il reprend alors les compétences qui sont normalement exercées par la DS en l’absence de CE. Ainsi, le CPPT sera dorénavant informé et consulté notamment sur l’emploi, en cas de restructuration ou lorsque l’entreprise change propriétaire et aussi en cas de nouveaux régimes de travail (un tel régime implique la possibilité pour l’employeur de déroger, moyennant une procédure spécifique, à la limitation de la durée du travail ou à l’interdiction du travail de nuit par exemple).

Environ 2.300 CPPT recevront ces nouvelles compétences.

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CONSEILS DE LA ■ Préserver les compétences en matière de bien-être au travail ….

Veillez à ce que ces nouvelles compétences n’affecte pas les compétences de base du CPPT, à savoir le bien-être au travail. Vous pouvez par exemple essayer de regrouper au maximum les points de l’ordre du jour ayant trait aux compétences en matière de bien-être et celles qui concernent les nouvelles compétences. Vous éviterez ainsi des discussions trop diffuses. Veillez aussi à ne pas trop charger l’ordre du jour des réunions.

■ Exercez votre droit d’avis et de contrôle …

Les nouvelles informations économiques et financières à fournir par l’employeur devraient vous donner une image correcte de la situation de votre entreprise et de ses prévisions d’avenir.

N’oubliez pas que vous ne devez pas seulement recevoir ces informations de votre employeur mais que vous disposez également d’un droit d’avis et de contrôle.

N’hésitez donc pas à demander des informations complémentaires, à poser des questions, à formuler des critiques, … L’employeur devra y répondre immédiatement ou lors de la prochaine réunion.

Quelles questions pouvez-vous poser? Quelques exemples : • Quels sont les frais de personnel? Quelle est l’évolution du coût salarial global?

Quelle est la répartition entre ouvriers, employés et personnel de direction?

• Qui est le propriétaire de l’entreprise?

• Quelle est l’évolution des bénéfices dans votre entreprise ? Quelle part des bénéfices a été distribuée aux actionnaires? Comment seront apurées les pertes éventuelles?

• Est-ce que le chiffre d’affaires a augmenté? Pourquoi (pas)?

• Quelle est la production totale et comment évolue la productivité?

• Quels sont les investissements? Est-ce que l’employeur renouvelle/modernise les machines?

• Quelles dépenses (coûts) l’entreprise a-t-elle prévues (budgétisées) pour payer le personnel?

• Est-ce que l’entreprise peut payer ses dettes?

• Qui sont les principaux clients de l’entreprise? A-t-elle gagné des clients ? A-telle perdu des bons clients? Y a-t-il des clients qui ne sont plus capables de payer leurs factures ou qui accusent des retards de paiement?

• Qui sont les concurrents de l’entreprise?

• Est-ce que l’entreprise envisage des restructurations? Quelle sera sa stratégie dans les années à venir?

• ….

■ Collaborez étroitement avec la DS Une collaboration étroite avec la délégation syndicale dans votre entreprise (s’il existe une DS) est très importante, car ensemble on est plus forts.

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1.2. La DS doit également recevoir des informations économiques et financières Dans les entreprises occupant moins de 50 travailleurs et dans les secteurs où il existe déjà une DS, celle-ci reçoit des compétences économiques et financières supplémentaires.

L’employeur doit en effet commenter chaque année un nombre limité de rubriques des comptes annuels. Il s’agit entre autres du chiffre d’affaires, des rémunérations, des pensions, des investissements et les bénéfices.

Dorénavant, la DS doit être informée et consultée au préalable lors de la prise de toute décisions susceptibles d’impliquer des changements importants dans l’organisation du travail ou les contrats de travail.

En pratique, la DS devient ainsi compétente notamment pour les changements dans l’organisation de l’entreprise ou d’une partie de celle-ci, les mesures visant à faire passer les travailleurs à temps plein à un régime de travail à temps partiel et vice versa, les changements de l’environnement matériel et humain (par exemple l’implantation de machines qui modifient les conditions de travail), les changements apportés aux méthodes de fabrication et de travail, les modifications de la structure de l’organigramme, …

Cette compétence ‘sociale’ n’est pas seulement attribuée à la DS dans les entreprises de moins de 50 travailleurs mais également dans les entreprises occupant de 50 à 99 travailleurs.

Le groupe des 10 a lancé un appel aux secteurs qui n’ont pas encore d’accord la DS à trouver d’ici fin 2010 un accord sur les informations économiques et financières à fournir. Soulignons qu’il est exclu que la concertation dans les PME se fasse par l’intermédiaire de médiateurs, de managers des ressources humaines ou de syndicats maison !

Si vous avez des questions ou si vous voulez demander conseil dans l’analyse des nouvelles compétences économiques et financières, contactez votre permanent syndical.

Pour de plus amples informations, vous pouvez également visiter le site de la FGTB réservé aux délégués sur www.fgtb.be (Dossier : CCPT et DS – Nouvelles compétences suite à l’accord PME). Si vous n’avez pas encore un accès à ce site, demandez-le par l’intermédiaire de votre permanent syndical.

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CONSEILS DE LA ■ Demandez les comptes annuels …

La DS reçoit ainsi du fait de ces nouvelles règles annuellement des explications au sujet de certaines rubriques des comptes annuels. Toutefois rien ne vous empêche de demander à l’employeur les comptes annuels intégraux au lieu de quelques rubriques particulières. En effet, il doit quand même les établir et les déposer auprès de la Banque Nationale.

Depuis cette année, les comptes annuels sont disponibles gratuitement sur le site de la Banque Nationale (www.nbb.be, cliquer sur Centrale des bilans >Consultation des comptes annuels). Souvent les comptes annuels sont également disponibles dans votre centrale. N’hésitez pas à les demander à votre secrétaire professionnel.

■ Soyez critique et demandez des explications complémentaires …

Ne vous limitez pas aux rubriques prévues par la nouvelle réglementation, n’hésitez pas à aller plus loin. Demandez des explications, essayez d’obtenir des compléments d’information.

Pour les exemples de questions à poser, nous vous référons au cadre précédent concernant le CPPT.

■ Une bonne organisation du travail ?

Exploitez la nouvelle compétence en matière d’organisation du travail, car s’intéresser à l’emploi signifie également s’intéresser aux aspects qualitatifs. Pensez à une entreprise confrontée, lors de l’introduction de nouvelles technologies, à d’importantes modifications dans la qualité et l’organisation du travail. La question “Qu’ adviendrat-il de mon emploi et que vais-je devoir faire?” est tout aussi importante que celle de pouvoir rester dans l’entreprise …

Il faut veiller à ce que tous les travailleurs aient autant que possible un emploi tenant compte de leur expérience, de leurs connaissances, leur savoir-faire, de leurs talents.

N’hésitez donc pas à poser des questions complémentaires sur le statut des travailleurs (contrats temporaires, sous-traitants, …), les conditions de travail (horaires, répartition des tâches, normes de production, manque reconnaissance dans le processus, …).

Etablissez également le lien avec la politique du personnel menée dans l’entreprise.

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Comité reçoit compétences IEF (info de base + commentaire comptes annuels et rapport annuel)

CE passe en dessous de 100: idem > 100

DS compétente pour décisions qui ont des conséquences importantes sur les contrats et l’organisation du travail

oui

DS?

Entreprises entre 50 et 99 travailleurs

non

Appel aux secteurs de prévoir des formules de concertation

DS compétente pour plusieurs rubriques des comptes annuels avec commentaire + pour décisions qui ont des conséquences importantes sur les contrats et l’organisation du travail

non

Comité reçoit à côté compétences IEF aussi certaines compétences d’info + de consultation de la DS

DS?

Entreprises de moins de 50 travailleurs

oui

Entreprises < 100 après accord PME

1.3. Résumons encore les nouvelles compétences

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2. LE BILAN SOCIAL MODERNISÉ EN 2009 Dans beaucoup d’entreprises, la nouvelle version du bilan social sera examinée pour la première fois en 2009. C’est le cas des entreprises qui clôturent l’exercice à partir du 1er décembre 2008.

Le bilan social, à compléter par la presque totalité des entreprises, sera modifiée sur deux points importants à partir de 2009. Ces nouveautés s’appliquent aussi bien au schéma raccourci (pour les PME) qu’au schéma complet (pour les grandes entreprises).

2.1. Le volet formation modernisé Le volet ‘formation’ du bilan social subit une transformation importante. Il comprendra dorénavant des informations plus détaillées. De la sorte, il sera possible d’évaluer avec précision dans quelle mesure les employeurs respectent les obligations en matière de formation. Des sanctions sont d’ailleurs prévues pour les employeurs dans les secteurs qui n’organisent pas assez de formation.

Le bilan social nouvelle version ne sera plus limitée aux seules formations formelles (cours et stages organisés dans un endroit séparé du lieu du travail, soit par des firmes externes soit par l’entreprise elle-même).

Il comprendra également les formations informelles – par exemple la formation sur le tas, le coaching, les visites d’étude, l’autoformation, la participation à des conférences, des bourses, des séminaires,…- et les formations initiales, par exemple les formations à l’entreprise, les contrats d’insertion socioprofessionnelle, les formations des classes moyennes.

Le coût des formations devra dorénavant être plus détaillé. En ce qui concerne les formations formelles, le bilan devra détailler les subsides et les avantages dont bénéficie l’employeur dans le cadre des formations. Par exemple les primes à charge des fonds de formation sectoriels ou les subsides reçus dans le cadre du congé éducation payé.

2.2. Mesures en faveur de l’emploi via l’ONSS A côté du volet de formation modernisé, il y a un autre changement important : les mesures en faveur de l’emploi seront désormais sorties du bilan social.

Ces mesures sont des mesures de réduction des coûts salariaux visant à promouvoir l’emploi. Votre employeur bénéficie alors un avantage ou une prime. Il s’agit par exemple des premières embauches, des contrats de premier emploi, des jeunes travailleurs, des plans activa pour les + et les – 45 ans, …

Dorénavant, ces mesures seront fournies par l’ONSS par voie électronique aux employeurs.

Cette transmission s’effectuera entre le 1 février et le 10 mars. Votre employeur doit alors communiquer ces informations aux représentants des travailleurs.

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2.3. Sachez également que…

• dans les entreprises de 50 à 99 travailleurs, outre la délégation syndicale, le CPPT recevra également le bilan social; • le bilan social subit encore un petit changement dans les parties “Personnes occupées” et “Mouvements de personnel”. Dorénavant, la ventilation selon le sexe et le niveau d’étude ne sera plus fournie qu’une seule fois, à la date de clôture de l’exercice, et non plus au moment où des travailleurs sont engagés dans ou quittent l’entreprise. Pour contrôler les mouvements de personnel, vous devez donc dorénavant comparer tous les ans le bilan social.

Vous trouverez davantage d’informations sur le bilan social dans la partie réservée aux délégués du site de la FGTB www.fgtb.be (Dossier : Le nouveau bilan social). Si vous n’avez pas encore accès au site délégués, demandez-le à votre permanent syndical.

Vous pouvez aussi consulter la notice explicative du bilan social de la Banque Nationale (cf. www.nbb.be, cliquer sur Centrale des bilans >Modèles des comptes annuels >Bilan social).

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CONSEILS DE LA ■ Contrôler l’emploi A côté de la CCT n° 9 relative à l’emploi, le bilan social est l’outil par excellence pour analyser la “face humaine” de l’entreprise. Ces deux instruments fournissent toute une série d’informations sur la politique du personnel. Il vous donne une idée de la flexibilité, de l’égalité de chances, du caractère ‘volatil’ ou stable de l’emploi, du niveau de qualification, des changements dans l’organisation du travail, des évolutions dans les différentes catégories du personnel, …

Le contrôle de l’emploi et de la politique du personnel est une mission syndicale importante. Comme syndicalistes, nous nous battons pour l’emploi pour un maximum de personnes, la sécurité de l’emploi, des conditions de travail dignes et un salaire décent.

■ Réaliser l’égalité Le bilan social et la CCT n° 9 permettent aussi de ‘visualiser’ la politique de genre (ou l’absence de celle-ci) menée dans l’entreprise et offrent des opportunités pour réduire les inégalités entre les femmes et les hommes. Réaliser l’égalité entre les femmes et les hommes sur le marché du travail et dans les entreprises est en effet une de nos missions clés.

Vous trouverez plus d’informations sur la lutte pour l’égalité entre les femmes et les hommes dans notre brochure “Guide FGTB sur et pour l’égalité femmes/hommes.

Le gendermainstreaming ou l’approche intégrée du genre en 10 points clés” (www.fgtb.be/journeedelegalitesalariale).

■ Un aperçu de la qualité de la formation Le nouveau volet consacré à la formation nous permet de mieux mesurer la qualité de la formation. En effet, dans la nouvelle version du bilan social, il ne faut pas seulement fournir des informations sur les formations formelles mais aussi sur toutes les autres types de formation. Vous pouvez vérifier si certaines catégories du personnel bénéficient plus souvent de formations formelles, souvent plus chères! Par exemple aux cadres ou aux hommes plutôt qu’aux femmes.

Pour les formations formelles, on peut aussi retrouver combien l’entreprise paie elle même pour les formations. Vous pouvez faire le calcul car l’employeur doit dorénavant reprendre dans le bilan social les subsides et les avantages financiers dont il bénéficie.

■ Recevoir à temps l’information sur les mesures en faveur de l’emploi Les mesures en faveur de l’emploi ne figurent plus au bilan social. Mais attention. Votre employeur doit encore vous les fournir automatiquement pour que vous puissiez les discuter en même temps que les comptes annuels, la CCT n° 9 et la nouvelle version du bilan social.

N’oubliez pas non plus que dans le cadre de ces mesures en faveur de l’emploi, l’employeur doit rendre des comptes sur les aides financières qu’il reçoit des pouvoirs publics. N’hésitez donc pas à poser des questions complémentaires et à creuser ce point.

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3. DIALOGUE AU CE SUR L’INNOVATION Le dernier rapport du Conseil Central de l’Economie (CCE) sur l’économie belge souligne une nouvelle fois que notre pays accuse un retard dans le domaine de la Recherche & Développement (R&D). Pour la FGTB, la concertation sociale est un bon moyen pour aider à ces lacunes.

Car plus il y a des investissements et d’innovations, plus l’entreprise a des chances de survivre et d’au moins maintenir l’emploi. L’innovation est importante pour la croissance et la création d’emplois. C’est pourquoi, il est important que nous mettions la politique de l’innovation de l’entreprise sous contrôle syndical.

3.1. Le dialogue social au CE sur l’innovation …

Conscients de l’importance de l’innovation, les partenaires sociaux représentés au CCE ont élaboré une recommandation en la matière.

Vous avez dorénavant en tant que délégué au CE la possibilité d’être informé et consulté au moins une fois par an au sujet de la R&D et de l’innovation, et ce à l’occasion de la réunion consacrée aux informations économiques et financières dans le courant du mois d’avril et mai.

Cette information ne concerne pas seulement les dépenses pour la R&D, mais également sur toute une série d’autres informations, par ex. sur l’organisation du travail, la politique des ressources humaines, la formation des travailleurs. Ou encore des informations sur la politique de production, l’obtention de brevets ou les contacts entre l’entreprise et des institutions de recherche par exemple.

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CONSEILS DE LA ■ Mettez le point de l’innovation à l’ordre du jour La recommandation entre définitivement en vigueur le 1er janvier 2010 mais les entreprises sont encouragées à l’appliquer dès cette année. Vous pouvez donc mettre le thème de l’innovation à l’ordre du jour du CE dès cette année.

■ Posez des questions et soyez critiques N’hésitez pas à aller au-delà de ce qui est prévu dans la recommandation. En effet, il ne s’agit que d’une recommandation. Rien ne vous interdit de poser des questions spécifiques qui sont importantes pour l’activité ou la taille de votre entreprise ou du secteur auquel elle appartient.

Voici une première série de questions que vous pouvez poser pour alimenter le débat: • Quelles sont les grandes lignes de la politique d’innovation menée par l’entreprise ou par le groupe ? Y a-t-il eu des modifications dans cette politique, de nouvelles orientations? Dans l’affirmative, cadrent-elles avec la stratégie de l’entreprise ?

• Est-ce que la politique d’innovation a des conséquences sociales dans l’entreprise: nouvelles formes d’organisation du travail, autres horaires de travail, nouvelles compétences à acquérir,...?

• Quelles sont les réalisations concrètes de l’entreprise dans le domaine de l’innovation? Quel est le coût de la politique d’innovation mener par l’entreprise ?

Des produits et/ou des services nouveaux ont-ils été développés? Est-ce que des brevets ont été déposés? Quel est le chiffre d’affaires, la marge et la plus-value dégagés par les activités d’innovation ? L’entreprise, produit-elle dans le respect de l’environnement ou fait-elle des recherches dans ce domaine ? Prend-elle des mesures pour économiser l’énergie?

• L’entreprise collabore-t-elle avec des établissements d’enseignement, des institutions de recherche ou d’autres entreprises ?

• Est-ce que l’entreprise a bénéficié d’aides ou de primes des pouvoirs publics pour réaliser certains projets innovateurs ? Des primes d’innovation ont-elles été attribuées aux travailleurs ?

• Comment se situent les efforts en matière d’innovation de l’entreprise par rapport à l’ensemble du secteur (fait elle mieux ou moins bien)?

■ Faites les liens Tous les ans, l’employeur devra donc mettre le thème de l’innovation à l’ordre du jour du CE. Il doit le faire en même temps que l’examen des comptes annuels, le bilan social et de la CCT n° 9.

N’oubliez donc pas de faire le lien entre l’information que vous recevez sur l’innovation et celle sur les comptes annuels, le bilan social et la CCT n° 9.

Ces informations peuvent se compléter. Pensez à la politique du personnel ou à la formation pour lesquels vous recevez également des informations dans le bilan social ou la CCT n° 9.

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Pour de plus amples informations, nous vous renvoyons au site du CCE www.ccecrb.fgov.be et plus particulièrement au document “Recommandation du Conseil central de l’économie au sujet de la culture de l’innovation et l’entreprise dans le cadre de la mise en œuvre de l’Accord interprofessionnel 2007-2008”.

Des informations plus détaillées seront bientôt également disponibles dans le tome consacrée aux informations économiques et financières de la série de Vade-mecum de la FGTB sur le CE (à consulter sur notre site délégués).

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Pour plus d’info : FGTB Rue Haute 42 | 1000 Bruxelles Tél. +32 2 506 82 11 | Fax +32 2 550 14 00 infos@fgtb.be | www.fgtb.be Toute reprise ou reproduction totale ou partielle du texte ou illustration de cette brochure n’est autorisée que moyennant mention explicite des sources. © Mars 2009 Editeur responsable : Rudy De Leeuw Cover design by www.ramdam.be

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