Outplacement: CCT 82 bis et la réglementation depuis le Pacte de solidarité entre les générations

Outplacement La CCT 82 bis et la réglementation depuis le pacte des générations

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OUTPLACEMENT La cct 82 bis et la réglementation depuis le pacte des Générations

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HOMMES / FEMMES Les rĂŠfĂŠrences aux personnes et fonctions au masculin visent naturellement aussi bien les hommes que les femmes.

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TABLE DES MATIÈRES Préambule

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Outplacement, qu’est-ce que c’est?

1. Pour quels travailleurs?

2. Rôle du prestataire de services 3. Contenu d’une offre valable 4. Durée de la procédure d’outplacement 5. La procédure de demande 6. Sanctions de l’ONEm 7. Entrée en vigueur

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Législation de base Annexes

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Bruxelles, mars 2008

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PRÉAMBULE L’outplacement ou reclassement professionnel était réglé par la CCT n° 51 du 10 février 1992.

Comme l’outplacement se développait rapidement et impliquait l’intervention d’un partenaire externe, l’agence d’outplacement, il était devenu indispensable de développer un encadrement au niveau national.

Cette première CCT visait tous les travailleurs et contenait plusieurs principes tels que la définition d’outplacement, la condition de l’accord écrit préalable du travailleur, les obligations du prestataire de services (l’agence d’outplacement), l’information et la consultation des représentants des travailleurs et enfin la neutralité par rapport aux règles régissant le licenciement.

Près de dix ans plus tard, la loi du 5 septembre 2001 instaure un droit à l’outplacement pour tous les travailleurs de 45 ans et plus.

La CCT n° 82 du 10 juillet 2002 traduit les dispositions en des règles pratiques.

Le droit à l’outplacement était ouvert aux travailleurs de 45 ans et plus ayant au moins un an d’ancienneté. Les points de départ étaient le caractère totalement volontaire, l’outplacement est un droit et non une obligation, il n’a pas d’effet sur les règles de licenciement, et il représente un ensemble de 3 fois 20 heures réparties sur trois phases.

Le pacte de solidarité entre les générations du 10 octobre 2005 a modifié fondamentalement les bases de la CCT 82. Il considérait l’outplacement comme un des piliers de la politique de remise au travail des travailleurs âgés et comme l’instrument par excellence pour augmenter le taux d’activité des travailleurs âgés.

Les employeurs sont désormais tenus de faire une offre d’outplacement à chaque travailleur de 45 ans et plus licencié qui a un an d’ancienneté, tandis que les travailleurs de cette catégorie d’âge sont obligés de demander, d’accepter et de participer à toute offre d’emploi ou de formation.

La logique du volontariat sans obligation, sans sanctions, est inversée. L’outplacement est désormais enfermé dans un cadre contraignant.

Le but de cette brochure est de donner une vue globale et complète sur les droits et obligations des travailleurs et des employeurs en matière d’outplacement1 dans l’espoir d’éviter ainsi des sanctions et de guider les travailleurs vers un emploi convenable et passionnant.

Anne DEMELENNE Secrétaire générale

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Rudy DE LEEUW Président

La brochure est à jour jusqu’au 01.03.08

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OUTPLACEMENT, QU’EST-CE QUE C’EST? L’outplacement est un ensemble de services et de conseils de guidance fournis individuellement ou en groupe par un tiers, dénommé ci-après bureau d’outplacement, contre paiement et à la demande d’un employeur afin de permettre à un travailleur de retrouver lui-même et le plus rapidement possible un emploi auprès d’un nouvel employeur ou de développer une activité professionnelle en tant qu’indépendant.

1. POUR QUELS TRAVAILLEURS? 1. Quels travailleurs sont visés? (principes de base) Les travailleurs • licenciés par leur employeur et • qui sont âgés de 45 ans ou plus au moment de leur licenciement et • qui ont un an d’ancienneté ininterrompue au moment du licenciement.

2. Ne sont pas visés? (exceptions) Les travailleurs • qui ont donné leur démission ou • qui ont été licenciés pour motif grave qu’ils ne contestent pas ou • dont le contrat de durée déterminée vient à échéance ou • qui sont âgés de moins de 45 ans au moment de leur licenciement ou • qui n’ont pas une ancienneté ininterrompue d’un an au moment de leur licenciement ou • qui sont licenciés en vue de leur pension de retraite ou • qui travaillent à temps partiel et dont la durée de travail hebdomadaire est inférieure à la moitié de la durée de travail d’un travailleur à temps plein dans l’entreprise ou • qui ont 58 ans à la fin du délai de préavis ou du délai couvert par l’indemnité de préavis ou • qui ont une carrière de 38 ans à la fin du délai de préavis ou du délai couvert par l’indemnité de préavis ou • qui sont occupés dans le secteur des transports urbains et régionaux • qui ont été licenciés en vue de leur prépension pour les catégories d’âge suivantes : · 58 ans · 55 ou 56 ou 57 ans avec une carrière de 38 ans sur la base d’une convention sectorielle · 56 ans avec une carrière de 40 ans

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· 56 ans + carrière de 33 ans (secteur de la construction et travail de nuit) · 58 ans + carrière de 35 ans + métier pénible · 58 ans + carrière de 35 ans + invalide reconnu ou problèmes physiques graves - quel que soit l’âge de la prépension (entre 50 et 57 ans) : dans le cadre de la reconnaissance comme entreprise en difficulté ou en restructuration “ancien système” (section 3 AR 9/12/1992) : · soit dans le cadre d’un licenciement collectif annoncé avant le 1er janvier 2006 + date de reconnaissance antérieure au 1er avril 2006 · soit dans le cadre d’un licenciement collectif annoncé avant le 31 mars 2006 et reconnu entre le 1er avril 2006 et le 1er avril 2007 · soit sans licenciement collectif et reconnaissance avant le 1er janvier 2008.

- moyennant une carrière de 38 ans ou âge de 58 ans (à la fin du préavis ou de la période couverte par l’indemnité de préavis) : dans le cadre de la reconnaissance comme entreprise en difficulté/restructuration accompagnée d’un licenciement collectif et d’un abaissement de l’âge de la prépension (gestion active - section 3bis, AR 9/12/1992).

Pour les licenciements collectifs annoncés à partir du 31 mars 2006 et le licenciement individuel à partir du 1er décembre 2007.

- Moyennant une carrière de 38 ans ou âge de 58 ans (à la fin du préavis ou de la période couverte par l’indemnité de préavis) : dans le cadre de la reconnaissance comme entreprise en difficulté/restructuration nouvel AR du 3 mai 2007, avec éventuellement création d’une cellule d’emploi et/ou un licenciement collectif (annoncé à partir du 1er janvier 2006) et/ou un abaissement de l’âge de la prépension.

Condition : être licencié à partir du 1er décembre 2007.

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2. RÔLE DU PRESTATAIRE DE SERVICES Le prestataire de services est celui qui assure effectivement la procédure d’outplacement.

1. Qui peut intervenir comme prestataire de services?

Le prestataire de services doit être reconnu conformément à la réglementation relative aux agences d’emploi publiques ou privées.

L’employeur peut recourir aux services d’un prestataire de services (bureau d’outplacement) qui agit : • soit dans le cadre d’une réglementation fixée au niveau de la branche d’activité (commission paritaire) • soit dans le cadre d’une réglementation fixée par une convention collective de travail conclue au niveau de l’entreprise • soit en qualité de bureau public ou privé, spécialisé dans le reclassement professionnel et reconnu conformément à la réglementation en la matière • soit dans le cadre d’une initiative régionale, sous-régionale ou locale, qui est développée dans le cadre d’un service régional de l’emploi (par exemple cellules de reconversion).

2. Quelles garanties doit offrir le prestataire de services?

Le prestataire de services doit s’engager à : • souscrire une assurance contre les accidents offrant une protection identique à celle garantie par la législation sur les accidents du travail • garantir, en cas de non-respect de ce dernier engagement, au travailleur victime d’un accident, une indemnisation forfaitaire complémentaire égale à trois mois de rémunération.

Par conséquent, si le bureau d’outplacement n’a pas contracté d’assurance et qu’un accident se produit, il devra payer 3 mois de salaire aux travailleurs en plus des indemnisations • traiter de manière confidentielle les informations obtenues au sujet du travailleur dans le cadre de la mission de reclassement professionnel et à ne pas les transmettre à des tiers sans l’accord du travailleur et à respecter la vie privée du travailleur • au terme de la mission, remettre au travailleur qui le demande, le dossier qui le concerne • ne pas invoquer à l’égard du travailleur la non-exécution des engagements de l’employeur.

Exemple : le bureau d’outplacement ne peut arrêter un outplacement en cours sous prétexte que l’employeur n’a pas payé les frais afférents à l’outplacement • ne pas s’immiscer dans les contacts entre le travailleur et les employeurs potentiels • n’influencer ni la décision de licenciement, ni les discussions y relatives • offrir la compétence et la connaissance professionnelles les plus grandes possible • veiller à convoquer le travailleur le plus rapidement possible afin d’entamer la procédure de reclassement professionnel.

Tous ces engagements du prestataire de services doivent se retrouver dans l’offre concrète faite par l’employeur.

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3. CONTENU D’UNE OFFRE VALABLE 1. Pour être valable, l’offre doit contenir, en plus des obligations précitées du prestataire de services, les points suivants: • Les services qui font au minimum partie de la mission : - Etablissement d’un bilan personnel et professionnel.

Il y a d’abord un entretien individuel, ensuite un bilan personnel et professionnel est établi.

En fonction de ce bilan personnel professionnel, les services suivants peuvent, entre autres, être assurés : · assistance dans la rédaction des curriculum vitae et des lettres d’accompagnement; · formation à l’interview par toutes les techniques appropriées ; · familiarisation du travailleur aux tests psychotechniques ; · assistance par un psychologue pour le travailleur qui en fait la demande ; · accompagnement en vue d’une bonne intégration dans le nouvel emploi (y compris pendant la phase initiale).

- Une assistance psychologique pour le travailleur qui en fait la demande.

- L’élaboration d’un plan d’action.

- Ainsi qu’une aide logistique et administrative.

• Les objectifs poursuivis, y compris les aspects plus spécifiques ou personnalisés adaptés à l’âge et au niveau de qualification des travailleurs de quarante-cinq ans et plus.

Les méthodes d’accompagnement doivent porter une attention spécifique à des questions telles que : - la gestion du changement, - les aspects émotionnels pour les travailleurs âgés, - les difficultés spécifiques vécues par eux en matière de sollicitations…

• La date du début de la procédure de reclassement professionnel, la division en phases, la durée maximale.

• Le type de reclassement professionnel visé : reclassement professionnel individuel et/ou de groupe.

• Le programme pendant la procédure de reclassement professionnel (+ étapes à suivre, formation et suivi), par un document qui est remis au travailleur.

Le programme tiendra compte du fait que le travailleur est occupé à temps partiel ou suit une formation à temps partiel.

• Le ou les lieux probables où la procédure de reclassement professionnel sera organisée.

• La distance entre le domicile ou le lieu de travail du travailleur et le lieu où la procédure de reclassement professionnel est organisée doit être raisonnable.

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Pour en juger, il faut tenir compte : - des possibilités de déplacement du travailleur, c’est-à-dire : · les aptitudes physiques du travailleur, · son lieu normal de travail, · la disponibilité des transports en commun et/ou d’un moyen de transport propre · la durée et la fréquence des déplacements - des frais de déplacement et - de la nature et le niveau de la qualification du travailleur.

Le prestataire de services doit faire preuve de disponibilité géographique aussi bien en ce qui concerne le lieu où l’outplacement est organisé que l’endroit où les formations seront suivies.

Des situations du genre travailleur qui habite Tournai doit se déplacer à Liège pour suivre une procédure d’outplacement, sont donc inacceptables.

On tiendra souvent compte des déplacements que le travailleur devait effectuer pour se rendre à son travail.

2. Et les frais de déplacement?

La CCT ne prévoit pas le remboursement des frais de déplacement. Dans la plupart des cas, le travailleur n’est plus en service. Le régime légal de remboursement des frais de déplacement entre le domicile et le lieu de travail n’est donc pas d’application.

Le remboursement éventuel de ces frais devra donc être négocié entre l’employeur et le travailleur ou faire l’objet d’une convention collective lors de la création d’une cellule d’emploi par exemple.

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4. DURÉE DE L’OUTPLACEMENT 1. Outplacement: combien d’heures et combien de mois?

Le délai maximum est de 12 mois. On distingue trois phases : • 2 mois • suivis de 4 mois • suivis de 6 mois.

Les 20 premières heures doivent être données dans les deux premiers mois, les autres heures peuvent être convenues librement mais la durée maximale est de 12 mois.

La répartition des heures doit être reprise dans l’offre.

• Les 20 premières heures doivent être données endéans les deux premiers mois et elles sont notamment utilisées pour établir le bilan personnel et professionnel et un plan d’action.

• Les 20 heures suivantes doivent être données dans les quatre mois qui suivent les deux premiers mois.

• Les 20 dernières heures doivent être données dans les six mois qui suivent la phase précédente (= maximum 10 mois après les deux premiers mois).

Ce système correspond à la pratique existante où les 60 heures sont parfois données dans une période de six mois (exemple : les cellules de reconversion).

Le passage à la phase suivante se fait automatiquement. Il ne faut donc plus faire de demande écrite pour la phase suivante.

Important!

Que se passe-t-il quand le travailleur ne se présente plus pendant la procédure d’outplacement ? Dans ce cas, il n’y a pas de passage à la phase suivante et le travailleur risque d’être sanctionné par l’ONEm.

2. Et quand le travailleur trouve un nouvel emploi?

Par reprise du travail, il faut entendre aussi bien un nouvel emploi salarié que l’exercice d’une activité indépendante.

Deux situations peuvent se présenter : • Avant le début effectif de l’outplacement • Après le début effectif de l’outplacement.

- Reprise du travail avant le début effectif de l’outplacement : le travailleur doit prévenir l’employeur lorsqu’il ne souhaite pas combiner son nouvel emploi et l’outplacement.

Lorsque le travailleur perd à nouveau son emploi dans les trois mois de son entrée en service, il peut à sa demande entamer l’outplacement, à condition qu’il ait averti l’employeur

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de ne pas entamer la procédure d’outplacement . La demande de relancer la procédure doit se faire endéans le mois à partir de la fin du nouvel emploi.

Et quand le travailleur retrouve un emploi pendant son préavis, donne son contrepréavis et perd à nouveau cet emploi ?

Lorsque le travailleur qui a trouvé un autre emploi, met fin au contrat pendant le préavis au moyen d’un contrepréavis, il peut demander une procédure d’outplacement au plus tard dans les trois mois de la fin de son contrat de travail précédent (= mise en œuvre de l’AIP).

- Reprise du travail pendant la procédure d’outplacement et nouvelle perte d’emploi : · En cas de reprise du travail, le travailleur doit avertir l’employeur qu’il suspend l’outplacement (s’il ne peut ou ne veut pas combiner les deux). · En cas de perte de ce nouvel emploi dans les trois mois de son entrée en service, la reprise de la procédure est possible à la demande du travailleur pendant la phase au cours de laquelle l’outplacement avait été initialement interrompu et ce pour les heures restantes. Mais la condition est que l’employeur ait été averti de la suspension.

La demande de la reprise de la procédure d’outplacement doit se faire dans le mois de la perte du nouvel emploi.

La procédure d’outplacement se termine en tous les cas 12 mois après son début.

3. Et quand le travailleur n’avertit pas son employeur qu’il a trouvé un nouvel emploi?

Dans ce cas, le travailleur est censé poursuivre la procédure d’outplacement.

4. Comment le travailleur doit-il avertir son employeur?

Toute communication relative à la reprise du travail (en informer l’employeur, suspendre/ arrêter la procédure d’outplacement, demander d’entamer ou de poursuivre la procédure d’outplacement) doit être adressée à l’employeur soit par lettre recommandée soit par un écrit dont le double doit être signé pour réception par l’employeur.

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5. LA PROCÉDURE DE DEMANDE L’employeur est obligé de faire une offre concrète au travailleur qui a droit à un reclassement professionnel.

Le travailleur peut marquer son accord pour commencer l’outplacement au plus tôt après la notification du délai de préavis ou de la fin immédiate du contrat de travail.

Trois hypothèses : • Après la fin du contrat de travail • Offre faite par l’employeur pendant le délai de préavis • Demande faite par le travailleur pendant le délai de préavis

Hypothèse 1: Offre après la fin du contrat de travail Fin du contrat de travail = Soit la fin du préavis presté Soit le dernier jour presté avant la rupture si indemnité de préavis.

Deux scénarios :

A. Dans les 15 jours après la fin du contrat de travail, offre de l’employeur L’offre doit être écrite, être envoyée par lettre recommandée et être valable.

Le travailleur doit réagir par écrit dans le mois à compter de la date de l’offre.

Trois réactions sont possibles : • Accord du travailleur -> modalités de la mise en œuvre pratique • Refus du travailleur sans motivation ou absence de réaction -> aucune sanction pour l’employeur, sanction de l’ONEm pour le travailleur • Offre non valable selon le travailleur : il doit motiver son opinion par écrit.Le travailleur s’adresse ensuite à l’ONEm pour demander un chèque d’outplacement. Lorsque l’ONEm juge que l’offre n’était pas valable : le travailleur obtient un outplacement via un chèque de l’ONEm, l’employeur sera sanctionné. L’ONEm juge que l’offre était valable -> sanction pour le travailleur.

B. Pas d’offre de l’employeur dans les 15 jours de la fin du contrat de travail • Le travailleur met en demeure l’employeur dans le mois qui suit l’expiration de la première période de 15 jours.

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• Lorsqu’il n’a pas été mis fin au contrat de travail moyennant un délai de préavis mais au moyen d’une indemnité de rupture, le travailleur dispose de 9 mois pour mettre en demeure l’employeur à partir de la fin de la première période de 15 jours.

• L’employeur doit faire une offre écrite valable dans le mois de la mise en demeure.

• Le travailleur dispose d’un mois pour réagir par écrit à l’offre.

Hypothèse 2: Offre faite par l’employeur pendant le délai de préavis Le principe est que pendant le délai de préavis, le travailleur ne peut être obligé d’accepter l’offre tant que le préavis n’est pas terminé, ce pour éviter que l’employeur ne mette le travailleur sous pression pour réduire le préavis et réaliser ainsi une économie.

Mais l’employeur peut faire une offre écrite.

Le travailleur dispose d’un mois après la fin du contrat de travail pour accepter ou refuser par écrit cette offre.

Deux possibilités : • Le travailleur accepte - Sans plus = OK = modalités pratiques - Mais demande de reporter la date du début de la procédure · L’employeur accepte -> écrit · L’employeur refuse : dans les 15 jours de la fin du contrat de travail, il fait une nouvelle offre (suite : voir 1ère hypothèse, scénario A ou B) • Reporte sa réponse, refuse ou ne réagit pas : trois possibilités - jusque maximum 1 mois après la fin du contrat de travail, il accepte = voir plus haut (1ère hypothèse, scénario A) - jusque maximum 1 mois après la fin du contrat de travail, il ne réagit pas ou refuse, sans motif : voir plus haut (1ère hypothèse, scénario A), sanction pour le travailleur, employeur échappe à toute sanction - jusque maximum 1 mois après la fin du contrat de travail, le travailleur juge l’offre non valable = voir plus haut (1ère hypothèse, scénario A).

Hypothèse 3: Demande faite par le travailleur pendant le délai de préavis Demande faite par le travailleur. Deux possibilités : • L’employeur accepte et fait une offre concrète pendant le délai de préavis : - Le travailleur accepte sans plus : OK, pas d’obligation d’accepter un nouvel emploi pendant le préavis !

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- Le travailleur reporte la date de début jusqu’à la fin du préavis : · La date de début est fixée de commun accord (écrit) · Lorsqu’il n’accepte pas l’offre parce qu’il juge qu’elle n’est pas valable -> ONEm, qui peut le cas échéant sanctionner.

• L’employeur refuse ou ne réagit pas pendant le préavis : · Dans les quinze jours de la fin du contrat de travail, l’employeur doit faire une offre = 1ère hypothèse, scénario A · Dans les quinze jours de la fin du contrat, l’employeur ne fait pas d’offre = 1ère hypothèse, scénario B > le travailleur doit mettre en demeure l’employeur.

Dans toutes les hypothèses : comment réagir ?

L’employeur : toujours par écrit et par lettre recommandée.

Le travailleur : toujours par écrit mais choix entre • Lettre recommandée et • Simple lettre dont le double doit être signé pour réception par l’employeur.

Attention! Les secteurs peuvent convenir des règles de procédure spécifiques!

Hypothèse 4: Cas spécifique: outplacement demandé par un travailleur dont l’employeur n’est pas obligé d’offrir une procédure d’outplacement De quels travailleurs s’agit-il ? Autrement dit : l’employeur n’est pas tenu d’offrir l’outplacement à quel travailleur ?

1. Les prépensions qui ont pris cours avant le 1er janvier 2008 Exception : les prépensionnés dans le cadre d’une entreprise reconnue en difficulté/restructuration avec cellule d’emploi obligatoire comme prévu par le pacte des générations (= gestion active – section 3 bis AR 1992). Il s’agit d’entreprises ayant procédé à un licenciement collectif annoncé depuis le 31 mars 2006 et qui ont demandé un abaissement de l’âge de la prépension.

2. Tous les prépensionnés du nouveau système (AR 3/5/2007), c’est-à-dire dont la prépension a pris cours à partir du 1er janvier 2008.

Donc : prépension 58 ans et 60 ans, CCT sectorielles 55, 56, 57 ans, prépension métiers pénibles (systèmes d’équipes/horaires coupés/travail de nuit), prépension secteur de la construction + travail de nuit, prépension invalides reconnus, prépension problèmes physiques graves, prépension carrière longue (56 ans + carrière de 40 ans).

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Exception : prépensions prévoyant un âge inférieur à l’âge normal dans l’entreprise et prenant cours après le 1er janvier 2008 pour les prépensionnés d’une entreprise reconnue en difficulté/ restructuration.

3. Pour les exceptions mentionnées sous 1 et 2, c’est-à-dire les prépensionnés d’une entreprise reconnue en difficulté/restructuration ou en restructuration gestion active ancien système (section 3 bis AR 1992) ou du nouvel AR (3 mai 2007), l’employeur peut être dispensé de l’obligation de faire une offre à condition que le travailleur : • soit âgé de 58 ans • ou justifie d’une carrière de 38 ans à la fin du délai de préavis ou du délai couvert par une indemnité de préavis ET soit licencié à partir du 1er décembre 2007.

4. Les autres travailleurs (chômeurs “normaux”) • Soit être âgés de 58 ans • Soit justifier d’une carrière de 38 ans à la fin du délai de préavis ou du délai couvert par une indemnité de préavis.

5. Travailleurs ressortissant à la commission paritaire des transports urbains et régionaux (ou à une de ses sous-commissions paritaires) 6. Les travailleurs qui travaillent moins d’un mi-temps L’employeur n’est plus tenu d’offrir une procédure d’outplacement à toutes ces catégories de travailleurs. Ces travailleurs ne sont pas, non plus, tenus de demander ou de subir l’outplacement, ni de s’inscrire à la cellule d’emploi non plus.

Les travailleurs mentionnés aux points 1 à 5 n’ont pas droit au congé de sollicitation.

MAIS : Les catégories reprises ci-dessus – qui ne sont pas tenus de subir un outplacement – peuvent toutefois demander un reclassement professionnel sur base volontaire. Les travailleurs qui font une telle demande gardent leur droit au congé de sollicitation.

Ils doivent évidemment répondre aux conditions de base de l’outplacement, c’est-à-dire avoir été licenciés, avoir 45 ans et avoir un an d’ancienneté ininterrompue.

La CCT prévoit qu’ils doivent demander l’outplacement par écrit dans les 2 mois à compter du licenciement (ou notification du congé ou rupture immédiate avec indemnité de rupture).

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Dans ce cas, la procédure prévue sous l’hypothèse I, scénario A s’applique mais les 15 jours dans lesquels l’employeur doit faire une offre valable prennent cours à partir de la demande du travailleur.

S’ils souhaitent utiliser leur congé de sollicitation (en d’autres termes s’ils ont un préavis à prester), ils doivent également prouver que l’outplacement commence pendant le préavis.

Les heures d’accompagnement sont imputées sur le temps pendant lequel le travailleur peut s’absenter en vue de chercher un nouvel emploi. La demande d’outplacement ne peut être un prétexte pour obtenir un congé de sollicitation. Dans ce cas, le travailleur a tout intérêt à faire sa demande dans les plus brefs délais à partir de la notification du préavis.

ATTENTION! Si le travailleur demande l’outplacement sans qu’il y soit tenu, ou s’inscrit à la cellule d’emploi sans y être tenu,il ne peut plus faire marche arrière et doit continuer à collaborer, sinon il s’expose à des sanctions par l’ONEm.

Hypothèse 5: Quelle procédure si l’employeur a créé une cellule pour l’emploi?

Nous visons ici les cas dans lesquels l’employeur est tenu de créer une cellule pour l’emploi (reconnaissance en tant qu’entreprise en difficultés/en restructuration + licenciement collectif + abaissement de l’âge de la prépension) Dans ce cas, seules les règles de procédure décrites dans la réglementation relative aux cellules pour l’emploi obligatoires s’appliquent.

Une seule procédure s’applique donc : la procédure prévue à l’arrêté royal du 9 mars 2006 relatif à la gestion active des restructurations.

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6. SANCTIONS DE L’ONEM De quelles sanctions s’agit-il ? Possibilité de suspension des allocations pour une période de 4 à 52 semaines Si : • Refus d’une offre d’outplacement valable (c-à-d refus d’une offre répondant aux conditions de la CCT 82 – voir conditions de validité de l’offre d’outplacement) • Refus de s’inscrire à une cellule pour l’emploi bien qu’y étant obligé => sanctions et pas de droit à la prépension • Ne pas rester inscrit pendant 6 mois dans la cellule pour l’emploi => sanctions et pas de droit à la prépension S’applique aussi bien pour l’inscription obligatoire que volontaire à la cellule pour l’emploi • Accepter une offre d’outplacement mais ne pas collaborer => sanctions (exclusion des allocations de chômage). S’applique aussi bien à l’outplacement obligatoire que volontaire • Demander l’outplacement, mais ne pas collaborer par la suite => sanctions. S’applique aussi bien à l’outplacement obligatoire que volontaire • Dans la situation où l’employeur n’a pas fait d’offre bien qu’il y soit obligé : pas de mise en demeure faite dans le délai prévu • Ne pas avoir accepté une proposition de formation ou une proposition d’emploi Pas de sanctions si: • Refus de l’outplacement si l’employeur fait spontanément une offre alors qu’il n’y est pas obligé .

Exemple Le travailleur justifie d’une carrière de 38 ans.

L’employeur n’est pas obligé de faire une offre d’outplacement, mais il le fait quand même.

Le travailleur n’est pas obligé de donner suite à l’offre. Il ne peut être sanctionné s’il refuse.

Si le travailleur accepte l’offre, il est obligé de continuer à collaborer, faute de quoi il risque des sanctions.

Si l’employeur ne fait pas d’offre, mais que le travailleur demande un outplacement: l’employeur peut être sanctionné!

(1)

(1) Ce principe a été repris dans un accord entre partenaires sociaux mais n’est à l’heure de la publication, pas encore transformé dans la réglementation de chômage. Celle-ci détermine encore l’obligation d’accepter n’importe quelle proposition d’outplacement sous peine de sanctions.

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• En cas d’occupation ininterrompue de 2 mois en tant que salarié ou en cas d’activité en tant qu’indépendant depuis la fin du contrat de travail • Si le travailleur ne doit pas être disponible sur le marché du travail au moment de son inscription au chômage. Exemple: travailleur de 58 ans • Si le travailleur est dispensé de l’obligation d’outplacement.

Pour qui?

- pour les régimes de prépension normaux dans le nouvel arrêté royal (60 ans, 58 ans, 57, 56, 55 ans régimes sectoriels, travail de nuit, travail en équipes, carrières longues, problèmes physiques) - pour les travailleurs d’entreprises en restructuration ou en difficulté, nouveau régime à partir du 1er janvier 2008 (avec ou sans cellule pour l’emploi).

Condition: avoir 58 ans ou 38 ans de carrière à la fin du délai de préavis ou de la période couverte par l’indemnité de rupture et être licencié à partir du 1er décembre 2007 - pour les simples prépensions ancien régime (A.R. du 9.12.1992) - pour les travailleurs d’entreprises en difficultés/en restructuration ancien régime avec cellule pour l’emploi (= politique d’activation, section 3bis A.R. 1992) Condition: avoir 58 ans ou 38 ans de carrière à la fin du préavis ou à la fin de la période couverte par l’indemnité de rupture et être licencié à partir du 1er décembre 2007 - pour les travailleurs ayant un contrat de travail inférieur à un mi-temps - pour les travailleurs ayant travaillé dans le cadre du transport urbain et régional.

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7. ENTREE EN VIGUEUR? La nouvelle réglementation sur l’outplacement (CCT82bis, arrêté royal du 21 octobre 2007, loi sur l’AIP du 17 mai 2007) est entrée en vigueur le 1er décembre 2007.

Pour les licenciements antérieurs au 1er décembre, on applique donc l’ancien régime.

L’ancien régime implique que : • l’outplacement soit demandé (selon l’ancienne procédure prévue dans la CCT82) dans les 2 mois de la fin du contrat de travail • le travailleur prenne l’initiative s’applique aux : • licenciements antérieurs au 1er décembre 2007 + • travailleurs de 45 ans et plus qui ont un an d’ancienneté • prépensionnés (entre 50 et 57 ans) à la suite d’une reconnaissance en tant qu’entreprise en restructuration/en difficultés dans le cadre d’une politique d’activation (= licenciement collectif + abaissement de l’âge de la prépension = cellule pour l’emploi) ne s’applique pas : • aux prépensionnés (exception : prépension à un âge inférieur à l’âge normal à la suite d’une reconnaissance en tant qu’entreprise en difficultés/en restructuration dans le cadre de la politique d’activation (= licenciement collectif + âge inférieur prépension + cellule pour l’emploi) • aux travailleurs qui ont 58 ans au moment de leur inscription au chômage • aux travailleurs qui ont 38 ans de carrière • aux travailleurs qui sont à la prépension (entre 50 et 57 ans) à la suite d’une reconnaissance en tant qu’entreprise en difficultés/restructuration ancien régime (section 3 A.R. 7.12.1992).

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LÉGISLATION DE BASE • • • • •

Loi du 5 septembre 2001 visant à améliorer le taux d’emploi des travailleurs Loi AIP du 17 mai 2007 – M.B. du 19.06.2007 Arrêté royal du 21 octobre 2007 – M.B. du 21.11.2007 CCT n° 82bis – M.B. du 21.11.2007 Arrêté royal du 9 décembre 1992 relatif à l’octroi d’allocations de chômage en cas de prépension conventionnelle – M.B. 11.12.1992 (ancien arrêté royal) • Arrêté royal du 3 mai 2007 fixant la prépension conventionnelle dans le cadre du Pacte de solidarité entre les générations, M.B. 8 juin 2007 • Arrêté royal portant réglementation du chômage du 25 novembre 1991 (art. 51)

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ANNEXES 1. CCT 82 bis (pg. 23) 2. A.R. du 21 octobre 2007 (pg. 35) 3. Loi AIP du 17 mai 2007(pg. 38) 4. Schéma procédure de demande (pg. 48)

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CONVENTION COLLECTIVE DE TRAVAIL N° 82 DU 10 JUILLET 2002 RELATIVE [AU RECLASSEMENT PROFESSIONNEL POUR LES TRAVAILLEURS DE QUARANTE-CINQ ANS ET PLUS QUI SONT LICENCIES]1, MODIFIEE PAR LA CONVENTION COLLECTIVE DE TRAVAIL N° 82 BIS DU 17 JUILLET 2007 ----------------

Vu la loi du 5 décembre 1968 sur les conventions collectives de travail et les commissions paritaires ; Vu le chapitre V de la loi du 5 septembre 2001 visant à améliorer le taux d'emploi des travailleurs ; Considérant que ledit chapitre prévoit que le travailleur dont l'employeur a mis fin au contrat de travail et qui a atteint l'âge de quarante-cinq ans au moment où le congé est donné, a droit à une procédure de reclassement professionnel, telle qu'elle est fixée dans une convention collective de travail, conclue au sein du Conseil national du travail et rendue obligatoire par arrêté royal ; Considérant que selon ce chapitre V, la durée de la procédure de reclassement professionnel ainsi que le statut du travailleur pendant le déroulement de cette procédure, tout comme le montant de la contribution que l'employeur doit payer au fonds instauré par ce chapitre lorsqu'il ne respecte pas ses obligations légales, doivent également être fixés par convention collective de travail rendue obligatoire par arrêté royal ; Considérant qu'il convient de mettre ces dispositions à exécution ; Les organisations interprofessionnelles d'employeurs et de travailleurs suivantes : ont conclu, le 10 juillet 2002 au sein du Conseil national du Travail, la convention collective de travail suivante.

CHAPITRE I - PORTEE DE LA CONVENTION COLLECTIVE DE TRAVAIL Article 1er La présente convention collective de travail vise à mettre à exécution les dispositions du chapitre V, Reclassement professionnel, de la loi du 5 septembre 2001 visant à améliorer le taux d'emploi des travailleurs.

Commentaire En exécution de la loi du 5 septembre 2001 visant à améliorer le taux d'emploi des travailleurs, la présente convention collective de travail fixe un cadre général sur le plan du droit du travail en ce qui concerne certains aspects de la procédure de reclassement professionnel.

1

Intitulé ainsi modifié par la convention collective de travail n° 82 bis du 17 juillet 2007 (article 1er).

c.c.t. 82/1.

1.12.2007

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CHAPITRE II - CHAMP D'APPLICATION Article 2 Conformément à l'article 12 de la loi du 5 septembre 2001 visant à améliorer le taux d'emploi des travailleurs, la présente convention collective de travail s'applique aux travailleurs qui sont liés par un contrat de travail et qui sont soumis aux dispositions de la loi du 5 décembre 1968 sur les conventions collectives de travail et les commissions paritaires, ainsi qu'à leurs employeurs.

[Article 3 § 1er. Conformément à l'article 13 de ladite loi du 5 septembre 2001, le travailleur visé à l'article 2 dont l’employeur a mis fin au contrat de travail a droit à une procédure de reclassement professionnel telle qu’elle est fixée dans la présente convention collective de travail.

Ce droit n’est toutefois accordé que si le travailleur remplit simultanément les conditions suivantes : 1° il n’a pas été licencié pour motif grave ; 2° au moment du licenciement, il est âgé d’au moins quarante-cinq ans ; 3° au moment du licenciement, il compte au moins un an d’ancienneté de service ininterrompue auprès de l’employeur.

Le droit ne lui est plus accordé à partir du moment où il peut demander le bénéfice de la pension de retraite. § 2.

Conformément à ce même article 13 de la loi du 5 septembre 2001, l’employeur doit, après que le congé a été donné, offrir au travailleur visé au § 1er, premier et deuxième alinéas, une procédure de reclassement professionnel dont les conditions et délais sont déterminés par la présente convention collective de travail.

L’employeur n’est toutefois pas tenu d’offrir une procédure de reclassement professionnel aux catégories de travailleurs énumérées ci-après, sauf lorsque ceux-ci lui en font explicitement la demande : 1° les travailleurs qui sont liés par un contrat de travail comportant une durée hebdomadaire de travail moyenne normale qui n’atteint pas la moitié de la durée de travail du travailleur à temps plein se trouvant dans une situation comparable au sens de l’article 2 de la loi du 5 mars 2002 relative au principe de non-discrimination en faveur des travailleurs à temps partiel ; 2° les travailleurs qui sont dans une situation telle que s’ils devenaient chômeurs complets indemnisés à l’issue du délai de préavis ou de la période couverte par une indemnité de congé, ils ne devraient pas être disponibles pour le marché général de l’emploi et qui sont déterminés en tant que tels par un arrêté royal pris en vertu du § 3, 2° dudit article 13.]2

[Commentaire Le présent article reprend le contenu de l'article 13 de la loi du 5 septembre 2001 visant à améliorer le taux d'emploi des travailleurs, tel que remplacé par la loi du 17 mai 2007 portant exécution de l'accord interprofessionnel pour la période 2007-2008.

2

Ainsi modifié par la convention collective de travail n° 82 bis du 17 juillet 2007 (article 2).

c.c.t. n° 82/2.

1.12.2007

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Le premier paragraphe de l'article 13 prévoit un droit à une procédure de reclassement professionnel pour les travailleurs licenciés de 45 ans et plus et en détermine les conditions d'octroi.

Le deuxième paragraphe dudit article impose à l'employeur l'obligation d'offrir une procédure de reclassement professionnel.

Il y a deux exceptions à cette obligation, qui figurent dans le troisième paragraphe : -

la première exception concerne les travailleurs à temps partiel qui sont liés par un contrat de travail comportant une durée hebdomadaire de travail moyenne normale qui n’atteint pas la moitié de la durée de travail du travailleur à temps plein se trouvant dans une situation comparable. Cette exception s'applique directement en vertu de la loi ;

-

la deuxième exception concerne les travailleurs qui sont dans une situation telle que s’ils devenaient chômeurs complets indemnisés à l’issue du délai de préavis ou de la période couverte par une indemnité de congé, ils ne devraient pas être disponibles pour le marché général de l’emploi. Un arrêté d'exécution est nécessaire dans ce cas. En effet, en vertu de l'article 13, § 3, 2° de la loi, un arrêté royal doit déterminer les catégories qui ne doivent pas être disponibles pour le marché général de l’emploi pour l'application de cette exception.

Enfin, le quatrième paragraphe de l'article 13 impose à l'employeur l'obligation d’offrir également une procédure de reclassement professionnel à ces deux catégories d'exceptions lorsque les travailleurs concernés lui en font explicitement la demande.]3 Article 4 Pour l'application de la présente convention collective de travail, l'on entend par "procédure de reclassement professionnel" : "un ensemble de services et de conseils de guidance fournis individuellement ou en groupe par un tiers, dénommé ci-après "prestataire de services", pour le compte d'un employeur, afin de permettre à un travailleur de retrouver lui-même et le plus rapidement possible un emploi auprès d'un nouvel employeur ou de développer une activité professionnelle en tant qu'indépendant".

Commentaire La mission de reclassement professionnel implique qu'un ou plusieurs des services et conseils suivants sont fournis : un encadrement psychologique, l'établissement d'un bilan personnel et/ou une aide à l'élaboration d'une campagne de recherche d'emplois et à sa mise en œuvre, une assistance en vue de la négociation d'un nouveau contrat de travail, une assistance lors de l'intégration dans le nouveau milieu de travail et finalement également une aide logistique et administrative.

CHAPITRE III - [CRITERES DE QUALITE]4 [Article 5 Pour l'application de la présente convention collective de travail, une offre de reclassement professionnel n'est valable que si elle répond aux critères de qualité suivants :

3

4

Inséré par la convention collective de travail n° 82 bis du 17 juillet 2007 (article 2).

Ainsi modifié par la convention collective de travail n° 82 bis du 17 juillet 2007 (article 3).

c.c.t. n° 82/3.

1.12.2007

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1° l'employeur fait appel à un prestataire de services, qui agit : a)

soit dans le cadre d'une réglementation fixée au niveau de la branche d'activité à laquelle l'entreprise appartient ou, à défaut, dans le cadre d'une réglementation fixée au niveau d'une autre branche d'activité ;

b)

soit dans le cadre d'une réglementation fixée par une convention collective de travail conclue au niveau de l'entreprise ;

c)

soit en qualité de bureau public ou privé, spécialisé dans le reclassement professionnel ;

d)

soit dans le cadre d'une initiative régionale, sous-régionale ou locale, qui est développée dans le cadre d'un service régional de l'emploi ;

2° si l'employeur fait appel à un prestataire de services public ou privé, ce dernier doit être agréé au sens de la réglementation qui régit les agences d'emploi privées ou publiques ; 3° il doit ressortir de l'offre de la procédure de reclassement professionnel faite par l'employeur au travailleur visé à l'article 3 que : a)

le prestataire de services responsable de ladite procédure s'engage à souscrire une assurance contre les accidents, offrant pour tous les accidents qui surviennent au cours de l'exécution de la mission de reclassement professionnel ainsi que sur le chemin du lieu où cette mission se déroule et qui ne sont pas couverts par l'assurance contre les accidents du travail contractée par l'employeur, une protection identique à celle garantie par la législation sur les accidents du travail ;

b)

le prestataire de services s'engage à garantir, en cas de non-respect de ce dernier engagement, au travailleur victime d'un accident, une indemnisation forfaitaire complémentaire égale à trois mois de rémunération, sans préjudice des actions que le travailleur peut, sur la base de son dommage, intenter contre le prestataire de services ;

c)

le prestataire de services s'engage à respecter le droit à la vie privée du travailleur dans le cadre du traitement des données à caractère personnel ; les informations obtenues au sujet du travailleur dans le cadre de la mission de reclassement professionnel sont traitées de manière confidentielle et ne sont pas transmises à des tiers ;

d)

le prestataire de services s'engage à remettre, au terme de la mission, le dossier qui concerne le travailleur à ce dernier s'il en fait la demande ;

e)

le prestataire de services s'engage à ne pas invoquer la non-exécution des engagements de l'employeur vis-à-vis du prestataire de services pour suspendre l'exécution de la procédure de reclassement professionnel ou y mettre fin ;

f)

le prestataire de services s'engage à ne pas s'immiscer dans les contacts entre le travailleur et les employeurs potentiels ;

g)

le prestataire de services s'engage à n'influencer ni la décision de licenciement, ni les discussions y relatives ;

h)

le prestataire de services s'engage à offrir la compétence et la connaissance professionnelles les plus grandes possible en n'affectant, notamment, que du personnel suffisamment qualifié et formé pour la mission ;

c.c.t. n° 82/4.

1.12.2007

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i)

le travailleur sera convoqué le plus rapidement possible afin d'entamer la procédure de reclassement professionnel, de manière à ce que celle-ci se déroule le mieux possible, tant au niveau émotionnel qu'en ce qui concerne l'élaboration d'un bilan de compétences ;

4° l'offre de reclassement professionnel doit donner une image claire et objective des services du prestataire de services et des modalités de fonctionnement de celui-ci ; à cet effet, l'offre doit contenir les éléments suivants : a)

les services qui font au minimum partie de la mission : un bilan personnel et professionnel, une assistance psychologique pour le travailleur qui en fait la demande, l'élaboration d'un plan d'action ainsi qu'une aide logistique et administrative ;

b)

les objectifs poursuivis, y compris les aspects plus spécifiques ou personnalisés adaptés à l'âge et au niveau de qualification des travailleurs de quarante-cinq ans et plus ;

c)

les méthodes d'accompagnement concrètement envisagées ;

d)

la date du début de la procédure de reclassement professionnel ;

e)

le type de reclassement professionnel visé : reclassement professionnel individuel et/ou de groupe ;

f)

le programme du travailleur pendant la procédure de reclassement professionnel, par un document qui est remis au travailleur et qui précise les étapes à suivre, la formation et le suivi ;

g)

le ou les lieux probables où la procédure de reclassement professionnel sera organisée ;

5° la distance entre le domicile ou le lieu de travail du travailleur et le lieu où la procédure de reclassement professionnel est organisée doit être raisonnable ; pour en juger, il doit ressortir de l'offre de reclassement professionnel que le prestataire de services fait preuve de disponibilité géographique et il faut tenir compte des possibilités de déplacement du travailleur, y compris les frais, ainsi que de la nature et du niveau de sa qualification.]5 [Commentaire Pour l'exécution de la mission de reclassement professionnel, l'employeur peut notamment faire appel à une initiative régionale, sous-régionale ou locale, telle que les cellules de reconversion, qui sont instaurées et développées dans le cadre de licenciements collectifs qui ont lieu lors de restructurations d'entreprises.

L'engagement de traiter les informations de manière confidentielle a pour but d'éviter que des renseignements concernant le travailleur ne soient divulgués sans l'autorisation explicite de ce dernier.

L'engagement de souscrire une assurance contre les accidents vise, en ce qui concerne les accidents survenus au cours de la mission de reclassement professionnel et sur le chemin du lieu où celle-ci se déroule, à accorder des droits identiques à ceux prévus par ou en vertu de la loi du 10 avril 1971 sur les accidents du travail.

L'offre de reclassement professionnel doit notamment concerner les services minimums à offrir, les méthodes d'accompagnement envisagées, la date de début de la procédure, le ou les lieux probables où la procédure sera organisée ainsi que le programme du travailleur pendant la procédure.

En ce qui concerne les services à offrir, l'établissement d'un bilan personnel et professionnel sera nécessairement précédé d'un entretien individuel du prestataire de services avec le travailleur. En fonction de cela notamment, les services suivants peuvent, entre autres, être assurés dans le cadre des différentes phases de la procédure :

5

Ainsi modifié par la convention collective de travail n° 82 bis du 17 juillet 2007 (article 3).

c.c.t. n° 82/5.

1.12.2007

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-

assistance dans la conception, la rédaction et la dactylographie des curriculum vitae et, sur demande, des lettres d'accompagnement en fonction du bilan personnel et professionnel ;

-

formation à l'interview par toutes les techniques appropriées ;

-

familiarisation du travailleur aux tests psychotechniques ;

-

assistance par un psychologue rattaché au prestataire de services pour le travailleur qui en fait la demande ;

-

accompagnement en vue d'une bonne intégration dans le nouvel emploi, tant avant l'entrée en fonction dans la nouvelle entreprise que pendant la phase initiale.

En ce qui concerne les méthodes d'accompagnement, les prestataires de services sont invités à porter une attention spécifique à des questions telles que la gestion du changement, les aspects émotionnels qui prennent une place importante pour les travailleurs les plus âgés, les difficultés spécifiques vécues par eux en matière de sollicitations… Le programme tiendra compte le cas échéant du fait que le travailleur travaille ou suit une formation.

La distance entre le lieu où la procédure de reclassement professionnel est organisée et le domicile ou le lieu de travail du travailleur doit être raisonnable. Il convient de tenir compte à cette fin de la disponibilité géographique du prestataire de services tant en ce qui concerne le lieu où la procédure est organisée qu'en ce qui concerne la localisation des lieux où les travailleurs doivent suivre la formation, des possibilités de déplacement du travailleur ainsi que de la nature et du niveau de sa qualification.

Pour juger des possibilités de déplacement du travailleur, il faut tenir compte des éléments suivants : les aptitudes physiques du travailleur, son lieu normal de travail, la disponibilité des transports en commun et/ou d'un moyen de transport propre et enfin la durée, le coût ainsi que la fréquence du déplacement.]6 CHAPITRE IV - DUREE DE LA PROCEDURE DE RECLASSEMENT PROFESSIONNEL [Article 6 § 1er.

Le travailleur visé à l'article 3 a droit à une procédure de reclassement professionnel pendant une période maximale de douze mois selon les conditions et modalités suivantes.

§ 2.

Pendant un délai de deux mois au maximum, à compter de la date de début du programme de reclassement professionnel, le travailleur reçoit, au total, vingt heures d'accompagnement, sauf s'il a averti l'employeur qu'il a trouvé un emploi auprès d'un nouvel employeur ou développé une activité professionnelle en tant qu'indépendant et qu'il ne souhaite pas entamer cette procédure.

La procédure se poursuit pendant le délai suivant de quatre mois au maximum, à concurrence, au total, de vingt heures, sauf si le travailleur a averti l'employeur qu'il a trouvé un emploi auprès d'un nouvel employeur ou développé une activité professionnelle en tant qu'indépendant et qu'il ne souhaite pas poursuivre la procédure.

La procédure se poursuit encore pendant le délai suivant de six mois au maximum, à concurrence, au total, de vingt heures, sauf si le travailleur a averti l'employeur qu'il a trouvé un emploi auprès d'un nouvel employeur ou développé une activité professionnelle en tant qu'indépendant et qu'il ne souhaite pas poursuivre la procédure.

L'avertissement visé aux deuxième et troisième alinéas interrompt la procédure de reclassement professionnel.

6

Ainsi modifié par la convention collective de travail n° 82 bis du 17 juillet 2007 (article 3).

c.c.t. n° 82/6.

1.12.2007 31

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§ 3.

Lorsque le travailleur qui a averti l'employeur qu'il a trouvé un emploi auprès d'un nouvel employeur perd cet emploi dans les trois mois suivant son entrée en service, la procédure de reclassement professionnel débute ou reprend à sa demande. En cas de reprise, celle-ci débute à la phase pendant laquelle le programme de reclassement professionnel avait été interrompu et pour les heures restantes.

La procédure de reclassement professionnel prend en tout cas fin à l'expiration de la période de douze mois après qu'elle a débuté.

§ 4.

Le travailleur qui, pendant le délai de préavis, met fin au contrat de travail moyennant un préavis réduit lorsqu'il a trouvé un autre emploi, conserve le droit de bénéficier d'une procédure de reclassement professionnel jusqu'à trois mois après que le contrat de travail chez son employeur précédent a pris fin.

Si la procédure avait déjà débuté, la reprise débute à la phase pendant laquelle le programme de reclassement professionnel avait été interrompu et pour les heures restantes. La procédure prend en tout cas fin à l'expiration de la période de douze mois après qu'elle a débuté.

§ 5.

Les commissions paritaires peuvent déroger par convention collective de travail aux dispositions des §§ 1er à 4.]7

[Commentaire La procédure de reclassement professionnel est divisée en trois phases. Sans préjudice de l'application de l'article 8, le passage de la première à la deuxième phase et de la deuxième à la troisième phase se fait automatiquement, sauf si le travailleur a averti l'employeur qu'il a trouvé un nouvel emploi ou développé une activité professionnelle en tant qu'indépendant et qu'il ne souhaite pas poursuivre la procédure. Si la procédure de reclassement professionnel avait déjà débuté, cet avertissement l'interrompt.

Les vingt heures au total de la procédure de reclassement professionnel auxquelles le travailleur a droit pendant un délai de deux mois au maximum, visent à offrir un soutien dans le cadre de l'établissement d'un bilan personnel ainsi qu'une aide à l'élaboration d'une campagne de recherche d'emplois. Les vingt heures supplémentaires éventuelles pendant le délai suivant de quatre mois au maximum ainsi que les vingt heures pendant le délai suivant de six mois au maximum ont pour objectif de poursuivre la mise en œuvre des efforts d'accompagnement.]8 CHAPITRE V - [PROCEDURE]9 [Article 7 § 1er.

Dans un délai de quinze jours après que le contrat de travail a pris fin, l'employeur fait par écrit une offre valable de reclassement professionnel au travailleur auquel il est tenu d'offrir d'initiative une procédure de reclassement professionnel.

Si, dans le délai susvisé de quinze jours, l'employeur n'offre pas de procédure de reclassement professionnel au travailleur, ce dernier lui adresse une mise en demeure écrite dans le délai d'un mois qui suit l'expiration de ce délai. Ce délai d'un mois est toutefois porté à neuf mois lorsqu'il est mis fin au contrat de travail sans respecter un délai de préavis.

7 8 9

Ainsi modifié par la convention collective de travail n° 82 bis du 17 juillet 2007 (article 4).

Ainsi modifié par la convention collective de travail n° 82 bis du 17 juillet 2007 (article 4).

Ainsi modifié par la convention collective de travail n° 82 bis du 17 juillet 2007 (article 5).

c.c.t. n° 82/7.

1.12.2007

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Dans un délai d'un mois après le moment de la mise en demeure, l'employeur fait par écrit une offre valable de reclassement professionnel au travailleur.

Le travailleur dispose d'un délai d'un mois, à compter du moment où l'offre est faite par l'employeur, pour donner ou non son consentement par écrit à cette offre. § 2.

Si l'employeur met fin au contrat de travail moyennant un préavis, il peut, par dérogation au § 1er et sans préjudice de l'application de l'article 9, alinéa 2, faire par écrit une offre valable de reclassement professionnel à partir de la notification du congé et pendant le délai de préavis au travailleur auquel il est tenu d'offrir d'initiative une procédure de reclassement professionnel.

Le travailleur n'est pas tenu d'accepter cette offre pendant la période visée à l'alinéa précédent. Il dispose en tout cas d'un délai d'un mois après que le contrat de travail a pris fin pour donner ou non son consentement par écrit à l'offre.

Le travailleur qui souhaite accepter l'offre pendant la période visée à l'alinéa premier peut pour cela poser comme condition que la date de début de la procédure soit reportée jusqu'après l'expiration du délai de préavis.

Si l'employeur souscrit à ce report, il le fait savoir par écrit au travailleur et cette offre est considérée comme acceptée. Si l'employeur n'y souscrit pas, il fait à nouveau par écrit une offre valable de reclassement professionnel dans les quinze jours après que le contrat de travail a pris fin. Dans ce cas, la procédure visée au § 1er s'applique.

§ 3.

Si l'employeur met fin au contrat de travail moyennant un préavis, le travailleur auquel l'employeur est tenu d'offrir d'initiative une procédure de reclassement professionnel peut, par dérogation au § 1er, demander après la notification du congé et pendant le délai de préavis à bénéficier de cette procédure.

L'employeur n'est pas tenu de donner suite à cette demande pendant la période visée à l'alinéa précédent. S'il refuse ou s'il ne réagit pas à la demande, il fait par écrit une offre valable de reclassement professionnel dans un délai de quinze jours après que le contrat de travail a pris fin. Dans ce cas, la procédure visée au § 1er s'applique.

Si l'employeur donne suite à la demande du travailleur et fait par écrit une offre valable de reclassement professionnel pendant la période visée à l'alinéa premier, la date de début de la procédure de reclassement professionnel est fixée d'un commun accord par écrit.

§ 4.

Le travailleur visé à l'article 3, § 2, deuxième alinéa, 1° ou 2°, auquel l'employeur n'est pas tenu d'offrir d'initiative une procédure de reclassement professionnel et qui souhaite faire usage du droit à cette procédure, introduit une demande écrite à cet effet auprès de l'employeur au plus tard deux mois après la notification du congé.

Dans ce cas, la procédure visée au § 1er s'applique, étant entendu que le délai de quinze jours dans lequel l'employeur est tenu d'offrir une procédure de reclassement professionnel est calculé à partir du moment où la demande est faite par le travailleur.

§ 5.

Le travailleur peut donner son consentement au début de la procédure de reclassement professionnel au plus tôt après la notification du préavis ou de la rupture immédiate du contrat de travail.

L'écrit par lequel le travailleur donne son consentement ne peut concerner que le reclassement professionnel en tant que tel.

c.c.t. n° 82/8.

1.12.2007

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§ 6.

Le travailleur qui, conformément à l'article 6, § 3, souhaite entamer ou reprendre la procédure de reclassement professionnel, introduit par écrit sa demande à cet effet dans un délai d'un mois après la perte de son nouvel emploi.

Lorsque le travailleur qui souhaite entamer la procédure n'a pas encore reçu d'offre, la procédure visée au § 1er s'applique, étant entendu que le délai de quinze jours dans lequel l'employeur est tenu d'offrir une procédure de reclassement professionnel est calculé à partir du moment où la demande est faite par le travailleur.

Le travailleur qui, conformément à l'article 6, § 4, souhaite entamer ou reprendre la procédure de reclassement professionnel introduit par écrit sa demande à cet effet dans un délai de trois mois après que le contrat de travail chez l'employeur précédent a pris fin.

Lorsque le travailleur qui souhaite entamer la procédure n'a pas encore reçu d'offre, la procédure visée au § 1er s'applique, étant entendu que le délai de quinze jours dans lequel l'employeur est tenu d'offrir une procédure de reclassement professionnel est calculé à partir du moment où la demande est faite par le travailleur.

§ 7.

La demande en vue d'obtenir, d'entamer ou de reprendre une procédure de reclassement professionnel, la mise en demeure, le consentement à la procédure ou le refus éventuel de celle-ci, la demande de report de la date de début ainsi que l'avertissement relatif à un nouvel emploi ou à une activité indépendante se font par lettre recommandée ou par la remise d'un écrit dont le double est signé par l'employeur pour réception.

L'offre de reclassement professionnel de l'employeur, le refus éventuel d'une demande de procédure de reclassement professionnel, l'acceptation ou le refus d'une demande de report de la date de début se font par lettre recommandée.

§ 8.

Si le travailleur refuse sans motif une offre valable de reclassement professionnel ou s'il ne réagit pas à une offre valable, l'employeur est libéré de son obligation d'offrir une procédure de reclassement professionnel.

§ 9.

Les commissions paritaires peuvent, par convention collective de travail, déroger aux dispositions des § 1er à 7 et fixer leurs propres règles de procédure.

§ 10.

Le présent article ne s'applique pas lorsque la procédure de reclassement professionnel est organisée par des cellules pour l'emploi mises en place en vertu de la réglementation relative à la gestion active des restructurations.]10

[Commentaire Conformément aux articles 3 et 5, l'article 7, § 1er impose à l'employeur l'obligation d'offrir une procédure valable de reclassement professionnel. L'employeur est tenu de le faire dans les quinze jours après que le contrat de travail a pris fin. Concrètement, cela signifie que l'employeur doit faire une offre dans les quinze jours après que le délai de préavis a expiré ou, s'il est mis fin au contrat de travail sans respecter un délai de préavis, dans les quinze jours suivant le moment de la rupture du contrat de travail. Si l'employeur n'offre pas de reclassement professionnel à l'expiration du délai de quinze jours, le travailleur doit lui adresser une mise en demeure. Il dispose d'un mois pour ce faire lorsque l'employeur met fin au contrat de travail moyennant un préavis. Par contre, s'il s'agit d'un licenciement sans respecter un délai de préavis, le travailleur dispose de neuf mois pour adresser une mise en demeure à l'employeur.

10

Ainsi modifié par la convention collective de travail n° 82 bis du 17 juillet 2007 (article 5).

c.c.t. n° 82/9.

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En cas de fin moyennant un préavis, il est possible pour l'employeur d'offrir déjà une procédure de reclassement à partir de la notification du congé et pour le travailleur de demander une telle procédure après la notification de ce congé (article 7, § 2 et 3).

La procédure de l'article 7 doit être considérée conjointement avec les dispositions légales et réglementaires relatives au reclassement professionnel.

Sur la base de la loi du 5 septembre 2001 visant à améliorer le taux d'emploi des travailleurs, l'employeur est tenu, lorsqu'il est constaté qu'il n'a pas respecté ses obligations en matière de procédure de reclassement professionnel, de payer une contribution en faveur de l'ONEm, qui est affectée à la procédure de reclassement professionnel des travailleurs qui n'en ont pas bénéficié. Le montant de la contribution ainsi que la procédure permettant d'obtenir un reclassement professionnel par le biais de l'ONEm ont été fixés par arrêté royal (arrêté royal du 23 janvier 2003).

Pour sa part, le travailleur peut être sanctionné dans le cadre de la réglementation du chômage s'il refuse de collaborer à ou d'accepter une offre de reclassement professionnel organisé par l'employeur ou par une cellule pour l'emploi à laquelle l'employeur participe. C'est également le cas s'il ne demande pas la procédure de reclassement professionnel à laquelle il a droit en application dudit article 13 de la loi du 5 septembre 2001, dans les délais et conformément à la procédure prévus dans la présente convention (arrêté royal du 25 novembre 1991, articles 51 et 52 bis).

En vertu de l'article 7, § 9, les commissions paritaires peuvent fixer leurs propres règles de procédure par convention collective de travail. Cette possibilité qui est offerte aux commissions paritaires leur permet d'élaborer des dispositifs par lesquels les travailleurs peuvent s'adresser directement au secteur pour obtenir une procédure de reclassement professionnel.

L'article 7 ne s'applique pas lorsque la procédure de reclassement professionnel est organisée par des cellules pour l'emploi mises en place en vertu de la réglementation relative à la gestion active des restructurations (article 7, § 10). Cette réglementation est contenue dans le Titre IV, chapitre V de la loi du 23 décembre 2005 relative au pacte de solidarité entre les générations (articles 31 à 41) et dans l'arrêté d'exécution du 9 mars 2006 relatif à la gestion active des restructurations.]11

CHAPITRE VI - [EXERCICE DE LA PROCEDURE DE RECLASSEMENT PROFESSIONNEL] 12 Article 8 Le travailleur qui a donné son consentement à la procédure de reclassement professionnel est tenu d'y collaborer de bonne foi.

[L'employeur doit veiller à ce que la mission du prestataire de services soit exécutée de bonne foi.]13 [Commentaire Le travailleur qui a donné son consentement à la procédure de reclassement professionnel est tenu d'y collaborer de bonne foi. Cela signifie notamment que le travailleur est supposé avertir le prestataire de services en cas d'absence.]14

11 12 13 14

Ainsi modifié par la convention collective de travail n° 82 bis du 17 juillet 2007 (article 5).

Ainsi modifié par la convention collective de travail n° 82 bis du 17 juillet 2007 (article 6).

Inséré par la convention collective de travail n° 82 bis du 17 juillet 2007 (article 6) Inséré par la convention collective de travail n° 82 bis du 17 juillet 2007 (article 6).

c.c.t. n° 82/10.

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CHAPITRE VII - COUT DE LA PROCEDURE Article 9 Le coût de la procédure de reclassement professionnel est à charge de l'employeur qui en a donné mission.

L'octroi de la procédure ne peut porter préjudice aux dispositions de la législation sur les contrats de travail, qui concernent le licenciement, ni aux avantages financiers complémentaires qui sont octroyés par des conventions collectives de travail sectorielles en cas de licenciement.

Les commissions paritaires peuvent déroger aux dispositions du premier alinéa et prendre en charge de manière collective le coût de la procédure de reclassement professionnel.

CHAPITRE VIII - OBLIGATIONS DU PRESTATAIRE DE SERVICES Article 10 […] 15 CHAPITRE IX - ABSENCE PENDANT LE PREAVIS Article 11 Lorsque la procédure de reclassement professionnel se déroule pendant le préavis, les heures consacrées à la procédure sont imputées sur le temps pendant lequel le travailleur peut s'absenter, en vertu de l'article 41 de la loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail, en vue de rechercher un nouvel emploi et ce, à concurrence de : - une journée de travail par semaine dans les cas pour lesquels les articles 64, 85 et 115 de ladite loi octroient une absence maximale d'une journée de travail par semaine ; - une demi-journée de travail dans les cas pour lesquels lesdits articles octroient une absence maximale d'une demi-journée de travail par semaine.

CHAPITRE X - CONTRIBUTION DE L'EMPLOYEUR Article 12 […] 16

15 16

Abrogé par la convention collective de travail n° 82 bis du 17 juillet 2007 (article 7).

Rapporté par la convention collective de travail n° 82 bis du 17 juillet 2007 (article 8).

c.c.t. n° 82/11.

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CHAPITRE XI - DISPOSITION FINALE Article 13 La présente convention entre en vigueur le 15 septembre 2002. Elle s'applique à tous les licenciements qui sont signifiés à partir de cette date aux travailleurs visés à l'article 3, alinéa premier.

Elle est conclue pour une durée indéterminée. Elle pourra être révisée ou dénoncée à la demande de la partie signataire la plus diligente, moyennant un préavis de six mois.

L'organisation qui prend l'initiative de la révision ou de la dénonciation doit en indiquer les motifs et déposer des propositions d'amendements que les autres organisations s'engagent à discuter au sein du Conseil national du Travail dans le délai d'un mois de leur réception.

Fait à Bruxelles, le dix juillet deux mille deux.

-------------------

Entrée en vigueur de la convention collective de travail modifiant la CCT n° 82 : -

c.c.t. n° 82/12.

CCT n° 82 bis : entre en vigueur le 1er décembre 2007. Elle s'applique à tous les licenciements qui sont signifiés à partir de cette date aux travailleurs visés à l'article 3.

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SERVICE PUBLIC FEDERAL EMPLOI, TRAVAIL ET CONCERTATION SOCIALE F. 2007 — 4511

[C − 2007/12641]

21 OCTOBRE 2007. — Arrêté royal portant exécution de l’article 13, § 3, 2°, de la loi du 5 septembre 2001 visant à améliorer le taux d’emploi des travailleurs et fixant la date d’entrée en vigueur des articles 7 et 9 de la loi du 17 mai 2007 portant exécution de l’accord interprofessionnel pour la période 2007-2008

RAPPORT AU ROI Sire, Le présent projet d’arrêté royal vise à passer à l’exécution de l’accord interprofessionnel 2007-2008, plus particulièrement en ce qui concerne le reclassement professionnel, traduit dans la loi du 17 mai 2007.

Afin de bien préciser le contenu du présent projet, il convient de rappeler l’historique de la loi qui a institué le droit au reclassement professionnel et de clarifier le contexte du présent projet.

1. La loi du 5 septembre 2001 visant à améliorer le taux d’emploi des travailleurs, plus particulièrement l’article 13, a créé un droit général au reclassement professionnel en faveur des travailleurs licenciés pour autant qu’ils remplissent un certain nombre de conditions et qu’ils relèvent du champ d’application de la loi du 5 décembre 1968 sur les conventions collectives de travail et les commissions paritaires.

Le travailleur doit être âgé de 45 ans au moins au moment où le licenciement est notifié, compter au moins une année ininterrompue au service de cet employeur, ne pas avoir été licencié pour motif grave et ne pas être en âge de bénéficier de sa pension.

21 OCTOBRE 2007. — Arrêté royal portant exécution de l’article 13, § 3, 2°, de la loi du 5 septembre 2001 visant à améliorer le taux d’emploi des travailleurs et fixant la date d’entrée en vigueur des articles 7 et 9 de la loi du 17 mai 2007 portant exécution de l’accord interprofessionnel pour la période 2007-2008 (1) ALBERT II, Roi des Belges, A tous, présents et à venir, Salut.

Vu la loi du 5 septembre 2001 visant à améliorer le taux d’emploi des travailleurs, notamment l’article 13, § 3, 2°, remplacé par la loi du 17 mai 2007 portant exécution de l’accord interprofessionnel pour la période 2007-2008; Vu la loi du 17 mai 2007 portant exécution de l’accord interprofessionnel pour la période 2007-2008, notamment les articles 8 et 10; Vu l’arrêté royal du 15 décembre 2006 pris en exécution de l’article 13, alinéa 2, de la loi du 5 septembre 2001 visant à améliorer le taux d’emploi des travailleurs; Vu l’avis n° 1605 du Conseil national du Travail, donné le 24 avril 2007; Vu l’avis n° 43.278/1 du Conseil d’Etat, donné le 11 juillet 2007, en application de l’article 84, § 1er, alinéa 1er, 1°, des lois coordonnées sur le Conseil d’Etat; Considérant qu’il convient de passer à l’exécution de la loi du 17 mai 2007 portant l’accord interprofessionnel 2007-2008 au sujet duquel le Conseil national du Travail a donné un avis en date du 24 avril 2007 déjà et que celui-ci, dans un souci de cohérence, a souhaité faire correspondre la date d’entrée en vigueur de la présente mesure d’exécution de la loi avec celle de la nouvelle convention collective de travail n° 82bis, conclue en date du 17 juillet 2007; Sur proposition de Notre Ministre de l’Emploi, Nous avons arrêté et arrêtons :

Initialement, cette disposition ajoutait que le travailleur licencié en cas de prépension ne devait pas non plus être visé par cette mesure.

2. Dans le cadre d’une dynamisation du marché de l’emploi, la loi du 23 décembre 2005 relative au Pacte de solidarité entre les générations a modifié l’article 13 de la loi du 5 septembre 2001 en ce sens que les travailleurs licenciés en vue d’une prépension devaient rester disponibles pour le marché de l’emploi sauf dans les cas déterminés par le Roi. L’arrêté royal du 15 décembre 2006 pris en exécution de l’article 13, alinéa 2 de la loi du 5 septembre 2001 visant à améliorer le taux d’emploi des travailleurs a déterminé les catégories de travailleurs licenciés dans le cadre d’une prépension qui ne devaient pas rester disponibles pour le marché de l’emploi. Ces dispositions sont entrées en vigueur le 1er janvier 2007.

3. La loi du 17 mai 2007 portant exécution de l’accord interprofessionnel 2007-2008 a, à nouveau, modifié la loi du 5 septembre 2001 en remplac¸ant entièrement l’article 13.

Dans l’accord interprofessionnel 2007-2008, les partenaires sociaux ont en effet convenu que, outre certains travailleurs licenciés dans le cadre d’une prépension, il était logique d’exclure certains travailleurs des obligations en matière de reclassement professionnel.

Désormais, les travailleurs à temps partiel dont la durée des prestations est inférieure à la moitié d’un temps plein ainsi que les travailleurs qui ne doivent pas rester disponibles sur le marché de l’emploi doivent également être dispensés des obligations en matière d’outplacement.

Mais, s’ils en font la demande, l’employeur reste obligé de faire une offre.

Le législateur a donné des compétences au Roi pour après avis du Conseil national du Travail, définir de manière spécifique les catégories de travailleurs qui ne doivent pas rester disponibles sur le marché général de l’emploi pour l’application de ces dispositions et fixer l’entrée en vigueur de ces dispositions. L’avis du Conseil national du Travail (n° 1605) a été donné le 24 avril 2007.

C’est l’objet du présent projet.

J’ai l’honneur d’être, Sire, de Votre Majesté, le très respectueux et très fidèle serviteur, Le Ministre de l’Emploi, P. VANVELTHOVEN

Article 1er. Pour l’application de l’article 13, § 3, 2°, de la loi du 5 septembre 2001 visant à améliorer le taux d’emploi des travailleurs, le travailleur qui ne doit pas rester disponible sur le marché de l’emploi est : 1° celui qui devient prépensionné en application de la section 2 ou 3 de l’arrêté royal du 7 décembre 1992 relatif à l’octroi d’allocations de chômage en cas de prépension conventionnelle ou du chapitre 2 ou 3 de l’arrêté royal du 3 mai 2007 fixant la prépension conventionnelle dans le cadre du pacte de solidarité entre les générations; 2° celui qui devient prépensionné en application de la section 3bis de l’arrêté royal du 7 décembre 1992 relatif à l’octroi d’allocations de chômage en cas de prépension conventionnelle ou du chapitre 7 de l’arrêté royal du 3 mai 2007 fixant la prépension conventionnelle dans le cadre du pacte de solidarité entre les générations et qui, selon le cas, — à l’issue de la durée du préavis mentionnée dans la notification du congé tel que visé à l’article 37 de la loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail, compte non tenu de la prolongation du délai de préavis en application des articles 38, § 2, 38bis et 62, soit aura atteint l’âge de 58 ans soit pourra justifier 38 ans de passé professionnel conformément à l’article 89, § 2, 2°, de l’arrêté royal du 25 novembre 1991 portant la réglementation du chômage; — ou à la fin de la période couverte par l’indemnité compensatoire de préavis au cas où le contrat de travail est résilié par l’employeur en application de l’article 39 de la même loi, soit aura atteint l’âge de 58 ans, soit pourra justifier 38 ans de passé professionnel conformément à l’article 89, § 2, 2°, de l’arrêté royal du 25 novembre 1991 portant la réglementation du chômage; 3° le travailleur qui n’est pas visé aux 1° et 2° et qui, selon le cas, — à l’issue de la durée du préavis mentionnée dans la notification du congé tel que visé à l’article 37 de la loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail, compte non tenu de la prolongation du délai de préavis en application des articles 38, § 2, 38bis et 62 soit aura atteint l’âge de 58 ans soit pourra justifier 38 ans de passé professionnel conformément à l’article 89, § 2, 2°, de l’arrêté royal du 25 novembre 1991 portant la réglementation du chômage;

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— ou à la fin de la période couverte par l’indemnité compensatoire de préavis au cas où le contrat de travail est résilié par l’employeur en application de l’article 39 de la même loi, soit aura atteint l’âge de 58 ans, soit pourra justifier 38 ans de passé professionnel conformément à l’article 89, § 2, 2°, de l’arrêté royal du 25 novembre 1991 portant la réglementation du chômage; 4° le travailleur dont le contrat de travail est rompu par un employeur ressortissant de la Commission paritaire du transport urbain et régional ou d’une des sous-commissions paritaires de cette Commission paritaire.

Art. 2. L’arrêté royal du 15 décembre 2006 pris en exécution de l’article 13, alinéa 2, de la loi du 5 septembre 2001 visant à améliorer le taux d’emploi des travailleurs est abrogé.

Art. 3. Entrent en vigueur le 1er jour du mois qui suit celui au cours duquel le présent arrêté aura été publié au Moniteur belge : 1° l’article 7 de la loi du 17 mai 2007 portant exécution de l’accord interprofessionnel pour la période 2007-2008; 2° l’article 9 de la loi du 17 mai 2007 portant exécution de l’accord interprofessionnel pour la période 2007-2008; 3° le présent arrêté.

Les présentes dispositions s’appliquent à toux les licenciements qui sont notifiés aux travailleurs à partir de cette date.

Art. 4. Notre Ministre de l’Emploi est chargé de l’exécution du présent arrêté.

Donné à Bruxelles, le 21 octobre 2007.

ALBERT Par le Roi : Le Ministre de l’Emploi, P. VANVELTHOVEN Note (1) Référence au Moniteur belge : Loi du 5 septembre 2001, Moniteur belge du 15 septembre 2001.

Arrêté royal du 15 décembre 2006, Moniteur belge du 27 décembre 2006.

Loi du 17 mai 2007, Moniteur belge du 19 juin 2007.

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LOIS, DECRETS, ORDONNANCES ET REGLEMENTS SERVICE PUBLIC FEDERAL EMPLOI, TRAVAIL ET CONCERTATION SOCIALE F. 2007 — 2542

[S − C − 2007/12208]

17 MAI 2007. — Loi portant exécution de l’accord interprofessionnel pour la période 2007-2008 (1) ALBERT II, Roi des Belges, A tous, présents et à venir, Salut.

Les Chambres ont adopté et Nous sanctionnons ce qui suit : TITRE Ier. — DISPOSITION GENERALE

CHAPITRE IV. — Modification de la loi du 5 septembre 2001 visant à améliorer le taux d’emploi des travailleurs Art. 7. L’article 13 de la loi du 5 septembre 2001 visant à améliorer le taux d’emploi des travailleurs, modifié par les lois des 23 décembre 2005 et 20 juin 2006, est remplacé par la disposition suivante : « Art. 13. § 1er. Un travailleur dont l’employeur a mis fin au contrat de travail a droit à une procédure de reclassement professionnel telle qu’elle est fixée dans une convention collective de travail, conclue au sein du Conseil national du travail et rendue obligatoire par arrêté royal ou fixée par le Roi par arrêté délibéré en Conseil des ministres, à défaut de convention collective de travail conclue dans les deux mois de la saisine du Conseil national du Travail.

er

Article 1 . La présente loi règle une matière visée à l’article 78 de la Constitution.

TITRE II. — EMPLOI CHAPITRE PREMIER. — Crédit-temps Art. 2. A l’article 103quater de la loi de redressement du 22 janvier 1985 portant des dispositions sociales, inséré par la loi du 10 août 2001 relative à la conciliation entre l’emploi et la qualité de vie et remplacé par la loi du 27 décembre 2006 portant des dispositions diverses (I), le troisième alinéa est abrogé.

CHAPITRE II. — Convention de premier emploi Art. 3. L’article 42, § 1er, 1°, de la loi du 24 décembre 1999 en vue de la promotion de l’emploi, remplacé par la loi du 3 juillet 2005 portant des dispositions diverses relatives à la concertation sociale, est remplacé par la disposition suivante :

Ce droit n’est toutefois accordé que si le travailleur remplit simultanément les conditions suivantes : 1° il n’a pas été licencié pour motif grave; 2° au moment du licenciement, il est âgé d’au moins 45 ans; 3° au moment du licenciement, il compte au moins un an d’ancienneté de service ininterrompue auprès de l’employeur.

Le droit ne lui est pas non plus accordé à partir du moment où il peut demander le bénéfice de la pension de retraite. § 2. L’employeur doit, après que le congé ait été donné, offrir au travailleur visé aux § 1er, alinéas 1 et 2, une procédure de reclassement professionnel dont les conditions et délais sont déterminés par l’instrument juridique déterminé au § ler, alinéa 1. § 3. Par dérogation au § 2, l’employeur n’est pas tenu d’offrir une procédure de reclassement professionnel :

« 1° ces employeurs privés soient liés par une convention collective de travail visée à l’article 190 de la loi du 27 décembre 2006 portant des dispositions diverses (I), qui prévoit un effort d’au moins 0,15 % pour la période déterminée en application de l’article 195, alinéa 3, de la loi du 27 décembre 2006 précitée; ».

1° au travailleur qui est lié par un contrat de travail comportant une durée hebdomadaire de travail moyenne normale qui n’atteint pas la moitié de la durée de travail du travailleur à temps plein se trouvant dans une situation comparable au sens de l’article 2 de la loi du 5 mars 2002 relative au principe de non-discrimination en faveur des travailleurs à temps partiel;

CHAPITRE III. — Prépension

2° au travailleur qui est dans une situation telle que s’il devenait chômeur complet indemnisé à l’issue du délai de préavis ou de la période couverte par une indemnité de congé, il ne devrait pas être disponible pour le marché général de l’emploi; le Roi détermine, après avis du Conseil national du Travail, les catégories qui ne doivent pas être disponibles pour le marché général de l’emploi pour l’application de cette disposition.

er

Section 1 . — Prépension à temps plein Art. 4. A l’article 110, § 1er, alinéa 1er, de la loi du 26 mars 1999 relative au plan d’action belge pour l’emploi 1998 et portant des dispositions diverses, modifié par les lois des 10 août 2001, 1er avril 2003 et 3 juillet 2005, les mots « au cours de la période du 1er janvier 2005 au 31 décembre 2006 » sont remplacés par les mots « au cours de la période du 1er janvier 2007 au 31 décembre 2008 ».

Section 2. — Prépension à mi-temps Art. 5. A l’article 112, alinéa 1er, de la même loi, modifié par les lois des 10 août 2001, 1er avril 2003 et 3 juillet 2005, les mots « pour la période du 1er janvier 2005 au 31 décembre 2006 » sont remplacés par les mots « pour la période du 1er janvier 2007 au 31 décembre 2008 ». er

er

Art. 6. § 1 . A l’article 1 de l’arrêté royal du 27 janvier 1997 portant des mesures relatives à la prépension à mi-temps en application de l’article 7, § 2, de la loi du 26 juillet 1996 relative à la promotion de l’emploi et à la sauvegarde préventive de la compétitivité, modifié par les lois des 26 mars 1999, 10 août 2001, 1er avril 2003 et 3 juillet 2005, les mots « pour la période du 1er janvier 2005 au 31 décembre 2006 » sont remplacés par les mots « pour la période du 1er janvier 2007 au 31 décembre 2008 ».

§ 4. Par dérogation au § 3, l’employeur est tenu d’offrir une procédure de reclassement professionnel aux travailleurs visés au § 3 lorsqu’ils lui en font explicitement la demande.

Art. 8. Le Roi détermine la date de l’entrée en vigueur du présent chapitre.

CHAPITRE V. — Modification de l’article 41 de la loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail Art. 9. l’article 41 de la loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail, modifié par la loi du 23 juin 1981, est complété par l’alinéa suivant : « Les travailleurs visés à l’article 13, § 3, 2°, de la loi du 5 septembre 2001 visant à améliorer le taux d’emploi des travailleurs, ne bénéficient du droit prévu au présent article que s’ils demandent une procédure de reclassement professionnel. » Art. 10. Le Roi détermine la date de l’entrée en vigueur du présent chapitre.

CHAPITRE VI. — Congé éducation payé

§ 2. A l’article 4 du même arrêté, modifié par les lois des 10 août 2001, 1er avril 2003 et 3 juillet 2005, les mots « 30 juin 2004 » sont remplacés par les mots « 30 juin 2006 ».

Section 1er. — Augmentation des plafonds pour les heures en coïncidence

§ 3. A l’article 5 du même arrêté, modifié par les lois des 10 août 2001,1er avril 2003 et 3 juillet 2005, les mots « 31 décembre 2006 » sont remplacés par les mots « 31 décembre 2008 ».

Art. 11. Dans l’article 111 de la loi de redressement du 22 janvier 1985 contenant des dispositions sociales, modifié par les arrêtés royaux du 28 mars 1995 et du 1 er septembre 2006 et par les lois des 10 juin 1993, 20 juillet et 27 décembre 2006 portant des dispositions diverses (I), il est inséré un § 3, rédigé comme suit : « Lorsque les heures de cours - malgré l’application de ce qui a été visé par la planification collective - coïncident avec le temps de travail de l’intéressé, les heures de congé peuvent être prises au-delà des plafonds visés au § 1 er, de sorte qu’au total 120 heures de congé peuvent être accordées pour suivre soit des formations professionnelles soit plusieurs cours de nature différente. »

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Section 2. — Prêt sans intérêt octroyé par le Fonds d’indemnisation des travailleurs licenciés en cas de fermeture d’entreprises Art. 12. Les dispositions suivantes ont pour objectif de sécuriser le financement du système du congé-éducation payé pour la période 2007-2008.

Art. 13. Pour atteindre le but fixé dans l’article 12, le Fonds d’indemnisation des travailleurs licenciés en cas de fermeture d’entreprises, institué auprès de l’Office national de l’emploi par l’article 9 de la loi du 28 juin 1966 relative à l’indemnisation des travailleurs licenciés en cas de fermeture d’entreprises, met à disposition de l’Office de l’emploi pour la période 2007-2008 un prêt sans intérêt pour les remboursements dans le cadre des congés-éducation payés.

Art. 14. Le montant de ce prêt sans intérêt est fixé à un montant maximum de 50 millions d’euros.

Art. 15. Le prêt sans intérêt doit être totalement remboursé par l’Office national de l’emploi au Fonds d’indemnisation des travailleurs licenciés en cas de fermeture d’entreprises dans une période fixée par le Roi, après avis du comité de gestion du Fonds d’indemnisation des travailleurs licenciés en cas de fermeture d’entreprises.

Le remboursement dû pour une année déterminée s’effectue à partir du montant global obtenu en application de l’article 121, § 4, alinéa 1er, de la loi de redressement du 22 janvier 1985, pour l’année en question.

Art. 16. Le Roi détermine, après avis du Comité de gestion du Fonds d’indemnisation des travailleurs licenciés en cas de fermeture d’entreprises, les modalités d’exécution relatives aux articles 12 à 15.

Section 3. — Diminution du délai d’introduction pour les demandes de remboursements Art. 17. Dans l’article 137bis, § 1er de la loi de redressement du 22 janvier 1985, inséré par la loi du 22 décembre 1989 et modifié par l’arrêté royal du 28 mars 1995 et la loi du 27 décembre 2006, le deuxième alinéa est remplacé comme suit : « Le délai de deux ans visé à l’alinéa précédent est réduit à un an et demi à partir de l’année scolaire 2006-2007. » Section 4. — Adaptation des moyens budgétaire sattribués pour les années scolaires respectives Art. 18. A l’article 121 de la loi de redressement du 22 janvier 1985, remplacé la loi du 27 décembre 2006 portant des dispositions diverses (I), sont apportées les modifications suivantes : 1° au § 2, le dernier alinéa est remplacé par l’alinéa suivant : « Dans le courant du mois de septembre de chaque année, l’Office National de Sécurité Sociale estime, sur base de la cotisation établie conformément aux alinéas précédents, le revenu probable de cette cotisation pour l’année civile suivante. » 2° le § 3 est complété par l’alinéa suivant : « En dérogation à l’alinéa précédent, la part de l’Etat belge est estimée à 84.360.000 euros pour l’année civile 2007. » 3° au § 4, le deuxième alinéa est remplacé par l’alinéa suivant : « Le montant global visé dans l’alinéa précédent est majoré pour les années 2007 et 2008 du montant du prêt sans intérêt octroyé par le Fonds de fermeture d’entreprises, attribué en application de la section 2 du Chapitre VI du Titre II de la loi du 17 mai 2007 portant contenant exécution de l’accord interprofessionnel 2007-2008. » 4° un § 5 est ajouté, rédigé comme suit : « § 5. Le montant global fixé conformément aux paragraphes précédents pour chaque année civile est, à partir de l’année civile 2009, utilisé pour les remboursements afférents aux déclarations de créance qui ont été rec¸ues dans l’année précédente par le Service public fédéral Emploi, Travail et Concertation sociale.

Le montant global fixé conformément aux paragraphes précédents pour chaque année civile est, pour les années civiles 2007 et 2008, utilisé pour les remboursements liés aux années scolaires antérieures à l’année scolaire 2007-2008.

Le Roi peut, par un arrêté délibéré en Conseil des ministres, déterminer les conditions et les modalités complémentaires visant l’exécution des alinéas précédents. »

Section 5. — Entrée en vigueur Art. 19. Le présent chapitre produit ses effets le 1er janvier 2007, à l’exception de la section 1ére qui entre en vigueur le 1 er septembre 2007 pour les formations suivies à partir de cette date.

Art. 20. Le troisième alinéa de l’article 202 de la loi du 27 décembre 2006 portant des dispositions diverses (I) est abrogé.

CHAPITRE VII. — Modification de la loi du 8 avril 1965 instituant les règlements de travail Art. 21. Dans la loi du 8 avril 1965 instituant les règlements de travail, dont l’article 12ter, inséré par la loi du 21 décembre 1994, devient l’article 12quater, est introduit un article 12ter rédigé comme suit : « Art. 12ter. § 1er. Par dérogation aux articles 11 et 12, les dispositions d’une convention collective de travail conclue entre un employeur et toutes les organisations représentatives des travailleurs représentées au sein de la délégation syndicale et prévoyant l’introduction d’un régime d’horaires flexibles au sens de l’article 20bis de la loi du 16 mars 1971 sur le travail, sont introduites dans le règlement de travail dès le dépôt de cette convention au greffe de la direction générale des relations collectives de travail du service fédéral Emploi, Travail et Concertation sociale, mettant ainsi le règlement de travail en conformité avec les dispositions de l’article 6, 1’, alinéa 4 de la présente loi. § 2. Par dérogation aux articles 11 et 12, les dispositions d’une convention collective de travail conclue au sein d’un organe paritaire et prévoyant l’introduction d’un régime d’horaires flexibles au sens de l’article 20bis de la loi du 16 mars 1971 sur le travail, sont introduites dans le règlement de travail, au plus tôt au moment du dépôt de cette convention au greffe de la direction générale des relations collectives de travail du service fédéral Emploi, Travail et Concertation sociale, pour autant que cette convention collective de travail contienne toutes les mentions exigées par les dispositions de l’article 6, 1°, alinéa 4 de la présente loi. § 3. Par dérogation aux articles 11 et 12, si la convention collective de travail ne satisfait pas aux conditions fixées au § 2, mais qu’elle détermine avec précision la durée du travail, son calcul et l’écart entre les horaires alternatifs et les horaires de travail normaux, le règlement de travail peut être adapté par l’employeur pour le mettre en conformité avec les dispositions de l’article 6, 1°, alinéa 4 de la présente loi et ce au plus tôt au moment du dépôt de cette convention au greffe de la direction générale des relations collectives de travail du service fédéral Emploi, Travail et Concertation sociale. § 4 Lorsqu’il n’est pas satisfait aux conditions fixées aux §§ 2 et 3, la convention collective de travail conclue au sein d’un organe paritaire prévoyant l’introduction d’un régime d’horaires flexibles au sens de l’article 20bis de la loi du 16 mars 1971 sur le travail, peut fixer une procédure de modification du règlement de travail dérogeant aux articles 11 et 12 de la présente loi pour le mettre en conformité avec les dispositions de l’article 6, 1°, alinéa 4 de la présente loi ».

Art. 22. L’article 21 entre en vigueur le jour de la publication de la présente loi dans le Moniteur belge.

CHAPITRE VIII. — Modification de la loi du 3 juillet 2005 portant des dispositions diverses relatives à la concertation sociale Art. 23. L’article 28, alinéa 2, de la loi du 3 juillet 2005 portant des dispositions diverses relatives à la concertation sociale, est remplacé par la disposition suivante : « Sur proposition du Conseil national du travail, le Roi fixe la date à partir de laquelle les montants des primes en faveur des bénéficiaires doivent être communiqués à l’Office national de Sécurité sociale dans la déclaration trimestrielle qui porte sur le trimestre au cours duquel ces primes ont été octroyées. ».

CHAPITRE IX. — Modification de la loi du 23 décembre 2005 relative au pacte de solidarité entre les générations Art. 24. L’article 30 de la loi du 23 décembre 2005 relative au pacte de solidarité entre les générations est remplacé par la disposition suivante : « Art. 30. § 1er. Lorsque les efforts globaux en matière de formation de tous les employeurs relevant du champ d’application de la loi du 5 décembre 1968 relative aux conventions collectives de travail et aux commissions paritaires n’atteignent pas ensemble au moins 1,9 pct. de la masse salariale totale de ces entreprises, le Roi peut, par arrêté délibéré en Conseil des ministres et selon les conditions et modalités déterminées par Lui, augmenter de 0,05 pct. la cotisation patronale

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pour le financement du congé-éducation payé pour les entreprises appartenant aux secteurs qui réalisent des efforts insuffisants en matière de formation. § 2. On entend par la notion « secteur » visé au 1er, l’ensemble des employeurs qui ressortissent à une commission paritaire ou à une sous-commission paritaire en vertu de la loi du 5 décembre 1968 relative aux conventions collectives de travail et aux commissions paritaires Pour l’application du § 1er est considéré comme, « secteur qui réalise des efforts insuffisants en matière de formation », le secteur où, l’année à laquelle se rapporte l’évaluation de l’effort global de 1,9 pour cent, tel que visé au paragraphe 3, il n’y a pas de convention collective de travail en vigueur concernant des efforts supplémentaires en matière de formation augmentant ceux-ci d’au moins 0,1 point de pourcentage chaque année ou qui ne prévoit pas au moins de relever annuellement de 5 points de pourcentage le taux de participation à la formation. Le Roi détermine, par arrêté délibéré en Conseil des ministres, les conditions auxquelles doit répondre la convention collective du travail relative aux efforts supplémentaires en matière de formation afin d’être considérée comme une augmentation suffisante des efforts; plus particulièrement seront prises en compte une adaptation éventuelle des cotisations en faveur du fonds sectoriel de formation, l’octroi d’un temps de formation par travailleur individuellement ou collectivement, l’offre et l’acceptation d’une offre de formation en dehors des heures de travail et un planning de formation collective via le conseil d’entreprise. § 3. La constatation que les efforts globaux en matière de formation de tous les employeurs visés au § 1er atteignent ou n’atteignent pas l’ensemble d’au moins 1,9 pct. de la masse salariale totale de ces entreprises, est évaluée sur base du rapport technique du Conseil central de l’économie, visé à l’article 5 de la loi du 26 juillet 1996 relative à la promotion de l’emploi et à la sauvegarde préventive de la compétitivité. Le rapport précité a trait aux efforts globaux en matière de formation de l’année précédant l’année dans laquelle ce rapport est émis.

En ce qui concerne les années pour lesquelles s’appliquent les bilans sociaux renouvelés, visés dans les avis numéros 1536 et 1573 du Conseil national du Travail, le rapport susmentionné se sera basé sur ces bilans sociaux.

Si dans le cadre de l’accord interprofessionnel, les partenaires sociaux émettent un avis stipulant qu’ils estiment qu’une analyse complémentaire est nécessaire parce que la différence entre l’effort global constaté sur la base du rapport technique visé au premier paragraphe, d’une part et le 1,9 pour cent de la masse salariale à réaliser d’autre part est limitée, l’évaluation se fait sur la base d’une confirmation complémentaire des données de formation par la Banque nationale. Cette confirmation complémentaire doit être fournie au plus tard dans le courant du troisième trimestre de l’année suivant celle où le rapport a été émis. § 4. Pour l’application du § 1er, le pourcentage de 1,9 peut être remplacé au plus tôt le 1er janvier 2007, par un pourcentage supérieur déterminé par le Roi sur avis du Conseil national du Travail et du Conseil central de l’économie, sans que ce pourcentage ne puisse dépasser de 0,2 points de pourcentage celui qui était d’application l’année précédente. ».

TITRE III. — FINANCES

Art. 26. A l’article 2751 du même Code, inséré par la loi du 3 juillet 2005 et modifié par la loi-programme (I) du 27 décembre 2006, sont apportées les modifications suivantes : 1° l’alinéa 4 est remplacé par la disposition suivante : « Le Roi peut, par arrêté délibéré en Conseil des ministres, porter le pourcentage visé à l’alinéa 3 à maximum :

- 32,19 p.c. pour une heure prestée à laquelle s’applique un sursalaire légal de 20 p.c.; - 41,25 p.c. pour une heure prestée à laquelle s’applique un sursalaire légal de 50 ou 100 p.c. »; 2° l’alinéa suivant est inséré entre les alinéas 4 et 5 :

« Il saisira les Chambres législatives, immédiatement si elles sont réunies, sinon dès l’ouverture de leur plus prochaine session, d’un projet de loi de confirmation des arrêtés pris en exécution de l’alinéa précédent. ».

Art. 27. Les articles 25 et 26 sont applicables aux rémunérations relatives aux heures prestées comme travail supplémentaire payées ou attribuées à partir du 1er avril 2007.

Art. 28. Dans le titre VI, chapitre premier, section IV, du même Code, il est inséré un article 2757, rédigé comme suit : « Article 2757.- Les employeurs définis à l’alinéa 2 qui paient ou attribuent des rémunérations et qui sont redevables du précompte professionnel sur ces rémunérations en vertu de l’article 270, 1°, sont dispensés de verser au Trésor une partie de ce précompte professionnel, à condition de retenir sur ces rémunérations la totalité dudit précompte.

Les dispositions du présent article s’appliquent : - aux employeurs qui sont compris dans le champ d’application de la loi du 5 décembre 1968 sur les conventions collectives de travail et les commissions paritaires; - aux entreprises agréées pour le travail intérimaire qui mettent des intérimaires à disposition des entreprises visées au premier tiret.

Le précompte professionnel qui ne doit pas être versé est égal à 0,25 p.c. du montant brut des rémunérations avant retenue des cotisations personnelles de sécurité sociale.

Le Roi détermine les modalités d’application du présent article. ».

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CHAPITRE I . — Dispositions diverses relatives à la concertation sociale Art. 25. A l’article 154bis du Code des impôts sur les revenus 1992, inséré par la loi du 3 juillet 2005 et modifié par la loi-programme (I) du 27 décembre 2006, sont apportées les modifications suivantes : 1° l’alinéa 3 est remplacé par la disposition suivante : « Le Roi peut, par arrêté délibéré en Conseil des ministres, porter le pourcentage visé à l’alinéa 2 à maximum : - 66,81 p.c. pour une heure prestée à laquelle s’applique un sursalaire légal de 20 p.c.; - 57,75 p.c. pour une heure prestée à laquelle s’applique un sursalaire légal de 50 ou 100 p.c. »; 2° l’alinéa suivant est inséré entre les alinéas 3 et 4 : « II saisira les Chambres législatives, immédiatement si elles sont réunies, sinon dès l’ouverture de leur plus prochaine session, d’un projet de loi de confirmation des arrêtés pris en exécution de l’alinéa précédent. ».

Art. 29. L’article 28 est applicable aux rémunérations payées ou attribuées à partir du 1er octobre 2007.

Art. 30. Dans le titre VI, chapitre premier, section IV, du même Code, il est inséré un article 2758 rédigé comme suit : « Art. 2758 Le présent article est applicable aux employeurs qui s’occupent exclusivement de la culture des champignons et tombent sous la commission paritaire de l’horticulture et qui sont redevables du précompte professionnel en application de l’article 270, 1°.

Les employeurs visés à l’alinéa 1er ne sont pas tenus de verser au Trésor une partie du précompte professionnel dont ils sont redevables en raison du paiement ou de l’attribution des rémunérations imposables visé à l’article 273, 1°, aux travailleurs. Toutefois, la présente disposition ne peut être appliquée qu’au précompte professionnel retenu en exécution de l’article 272.

Le précompte professionnel qui ne doit pas être versé est égal à 6 p.c. du montant brut des rémunérations et ce avant retenue des cotisations personnelles de sécurité sociale.

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Pour bénéficier de la dispense de versement du précompte professionnel visée au présent article, l’employeur doit fournir, à l’occasion de sa déclaration au précompte professionnel, la preuve que les travailleurs pour lesquels la dispense est invoquée, ont été occupés, pendant la période à laquelle se rapporte la déclaration au précompte professionnel, dans la culture de champignons. Le Roi fixe les modalités d’administration de cette preuve. ».

Art. 31. Le Roi fixe, par arrêté délibéré en Conseil des ministres, la date d’entrée en vigueur de l’article 30.

Art. 32. A l’article 31 de la loi du 3 juillet 2005 portant des dispositions diverses relatives à la concertation sociale, les mots « 1er janvier 2007 » sont chaque fois remplacés par les mots « 1er janvier 2009 ».

CHAPITRE II. — Modification de l’article 31 bis du Code des impôts sur les revenus 1992 et de l’article 289 de la loi du 27 décembre 2006 portant des dispositions diverses ` l’article 31 bis du Code des impôts sur les revenus 1992, Art. 33. A remplacé par la loi du 27 décembre 2006, sont apportées les modifications suivantes : 1° la phrase liminaire de l’alinéa 1er, 1°, est remplacée par la disposition suivante : « 1° les prépensions et les indemnités complémentaires obtenues par le travailleur durant une période d’inactivité, de reprise du travail auprès d’un autre employeur ou de reprise du travail en tant qu’indépendant. Les indemnités complémentaires précitées sont, pour autant que l’obligation pour l’ancien employeur de poursuivre le paiement de ces indemnités après reprise du travail soit effectivement mentionnée dans une convention collective de travail ou dans une convention individuelle prévoyant le paiement de l’indemnité complémentaire; »; 2° l’alinéa 1er, 1°, deuxième tiret, est remplacé par la disposition suivante : « - les indemnités complémentaires obtenues directement ou indirectement par un ancien travailleur qui a atteint l’âge de 50 ans et qui bénéficie d’allocations de chômage comme chômeur complet ou qui pourrait en bénéficier s’il n’avait pas repris le travail et pour autant que la convention dont il s’agit ne soit pas une convention collective de travail sectorielle conclue avant le 30 septembre 2005 ou une convention sectorielle qui prolonge une telle convention sans interruption; »; 3° l’article est complété par la disposition suivante : « Les prépensions se composent des éléments suivants : 1° une allocation de chômage : 2° une indemnité complémentaire visée à l’article 4, § 3, deuxième tiret, de la convention collective de travail n° 17 du 19 décembre 1974 instituant un régime d’indemnité complémentaire pour certains travailleurs âgés, en cas de licenciement, ainsi que l’indemnité visée dans une convention collective de travail conclue conformément aux dispositions de la loi du 5 décembre 1968 relative aux conventions collectives de travail et aux commissions paritaires, qui prévoit des avantages au moins équivalents à ceux prévus par la convention de travail n° 17 précitée. ».

Art. 34. A l’article 289 de la loi du 27 décembre 2006 portant des dispositions diverses (I), sont apportées les modifications suivantes : 1° l’alinéa 4 est remplacé comme suit : « Les articles 276, 282, 1°, et 283 sont applicables aux indemnités complémentaires payées ou attribuées à partir du 1er janvier 2006. »; 2° l’alinéa suivant est inséré entre les alinéas 4 et 5 : « L’article 282, 2°, est applicable aux indemnités complémentaires payées ou attribuées à partir du 1 er janvier 2007. ».

Art. 35. L’article 33 est applicable aux indemnités complémentaires payées ou attribuées à partir du 1er janvier 2007.

CHAPITRE III. — Modifications du Code des impôts sur les revenus 1992 en matière de réduction d’impôt pour pensions et revenus de remplacement

` l’article 146 du Code des impôts sur les revenus 1992, Art. 36. A modifié en dernier lieu par la loi du 27 décembre 2006, sont apportées les modifications suivantes : a) dans le 1°, les mots « , y compris les prépensions » sont supprimés; b) le 2° est abrogé.

Art. 37. A l’article 147 du même Code, modifié en dernier lieu par la loi du 27 décembre 2006, sont apportées les modifications suivantes : 1° le 2° est remplacé comme suit : « 2° lorsque le revenu net se compose partiellement de pensions ou d’autres revenus de remplacement : une quotité du montant visé au 1 °, proportionnelle au rapport qu’il y a entre, d’une part, le montant net des pensions et des autres revenus de remplacement et, d’autre part, le montant du revenu net, à l’exclusion : a) du salaire obtenu chez le nouvel employeur ou du revenu obtenu issu d’une nouvelle activité professionnelle en tant qu’indépendant, dans le cas de l’obtention : -soit, d’une indemnité complémentaire visée à l’article 31 bis, alinéa 3, 2°; -soit, d’une indemnité complémentaire visée à l’article 31 bis, alinéa 3, 2°, avec une indemnité complémentaire visée à l’article 31 bis, alinéa er 1 , 1 °, premier tiret, et alinéa 2; - soit, d’une indemnité complémentaire visée à l’article 31 bis, alinéa ler, deuxième tiret, et alinéa 2; b) des revenus d’activités, dans le cas de l’obtention par un contribuable qui a atteint l’âge légal de la retraite, d’une pension légale qui ne dépasse pas le montant visé à l’article 154, § 2, 1°, ou dans le cas de l’obtention d’une pension de survie; »; 2° l’article est complété par l’alinéa suivant : « Par revenus d’activités visés à l’alinéa 1er, 2°, on entend les revenus professionnels diminués : 1° des revenus visés à l’article 23, § 1er, 5°; 2° des indemnités obtenues en réparation totale ou partielle d’une perte temporaire de revenus. ».

Art. 38. L’article 154 du même Code, modifié en dernier lieu par la loi du 23 décembre 2005, est remplacé par la disposition suivante : « Art. 154. § 1er. Une réduction supplémentaire est accordée lorsque l’ensemble des revenus nets se compose exclusivement de pensions ou de revenus de remplacement.

La réduction supplémentaire est calculée suivant les règles fixées aux paragraphes suivants. § 2. La réduction supplémentaire est égale à l’impôt qui subsiste après application des articles 147 à 152, lorsque l’ensemble des revenus nets se compose exclusivement : 1° de pensions ou de revenus de remplacement et que le montant total de ces revenus n’excède pas le montant maximum de l’allocation légale de chômage, non compris le complément d’ancienneté octroyé aux chômeurs âgés; 2° d’allocations de chômage et que le montant de ces allocations n’excède pas le montant maximum de l’allocation légale de chômage, le cas échéant en ce compris le complément d’ancienneté octroyé aux chômeurs âgés, lorsque le contribuable a atteint l’âge de 50 ans au plus tard le 1er janvier de l’exercice d’imposition;

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3° d’indemnités légales d’assurance en cas de maladie ou d’invalidité et que le montant de ces revenus n’excède pas les dix neuvièmes du montant maximum de l’allocation légale de chômage, en ce non compris le complément d’ancienneté octroyé aux chômeurs âgés.

Art. 41. L’article 40 est applicable aux capitaux liquidés à partir du 1er janvier 2006.

Promulguons la présente loi, ordonnons qu’elle soit revêtue du sceau de l’Etat et publiée par le Moniteur belge.

Donné à Bruxelles, le 17 mai 2007.

Lorsqu’une imposition commune est établie, l’ensemble des revenus nets des deux conjoints est pris en considération pour l’application de l’alinéa 1er. § 3. Dans les cas autres que ceux visés au § 2, la réduction supplémentaire est égale à la différence positive entre : 1° le montant de l’impôt qui subsiste après application des articles 147 à 152 et 2° la différence entre : - lorsque l’ensemble des revenus nets se compose exclusivement de pensions ou de revenus de remplacement, ces pensions ou revenus de remplacement et le montant maximum applicable conformément au § 2, 1°; - lorsque l’ensemble des revenus nets se compose exclusivement d’allocations de chômage, ces allocations de chômage et le montant maximum applicable conformément au § 2, 2°; - lorsque l’ensemble des revenus nets se compose exclusivement d’indemnités légales d’assurance en cas de maladie ou d’invalidité, ces indemnités légales d’assurance en cas de maladie ou d’invalidité et le montant maximum applicable conformément au § 2, 3°.

Dans le cas visé à l’alinéa 1er, 2°, premier tiret, la réduction supplémentaire est le cas échéant répartie en proportion de la quotité de l’impôt qui subsiste après application des articles 147 à 152 et relatif respectivement aux pensions ou autres revenus de remplacement, aux allocations de chômage ou aux indemnités légales d’assurance en cas de maladie ou d’invalidité et le total de l’impôt qui subsiste après application des articles 147 à 152.

ALBERT Par le Roi : Le Vice-Premier Ministre et Ministre des Finances, D. REYNDERS Le Ministre des Affaires sociales R. DEMOTTE Le Ministre de l’Emploi, P. VAN VELTHOVEN Scellé du sceau de l’Etat La Ministre de la Justice, Mme L. ONKELINX Notes (1) Voir : Documents de la Chambre des représentants : 513011 - 200612007 N° 1 : Projet de loi.

N°’ 2 à 4 : Amendements. N- 5 et 6 : Rapports.

N° 7 : Texte adopté par les commissions. N° 8 : Amendements.

N° 9 : Texte adopté par les commissions.

N° 10 : Rapport.

N° 11 : Texte adopté en séance plénière et transmis au Sénat.

Compte rendu intégral : 24 et 25 avril 2007.

Documents du Sénat : 3-2436 - 200612007 : N° 1 : Projet évoqué par le Sénat. N°’ 2 et 3 : Rapports.

N° 4 : Décision de ne pas amender.

Annales du Sénat : 26 avril 2007.

Lorsqu’une imposition commune est établie, tant l’ensemble des revenus nets que le montant de l’impôt subsistant des deux conjoints sont pris en considération pour l’application de l’alinéa 1er.

La réduction supplémentaire ainsi calculée est répartie proportionnellement sur le montant de l’impôt de chacun des conjoints qui subsiste après application des articles 147 à 152.

Le cas échéant, l’article 153 s’applique sur la somme de la réduction déterminée en application des articles 147 à 152 et de la réduction supplémentaire déterminée en application du présent paragraphe. ».

Art. 39. Les articles 36, 37 et 38 sont applicables aux revenus payés ou attribués à partir du 1er janvier 2007.

CHAPITRE IV. — Modification de l’article 515bis du Code des Impôts sur les revenus 1992

Art. 40. A l’article 515bis du Code des impôts sur les revenus 1992, inséré par la loi du 28 décembre 1992 et modifié par les lois du 17 mai 2000 et du 23 décembre 2005, le dernier alinéa est complété comme suit : « Le montant de 50.000 euros est adapté annuellement et simultanément à l’indice des prix à la consommation du Royaume conformément à l’article 178. ».

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20 heures pendant 6 mois au maximum sauf si avertissement : nouvel emploi ou activité professionnelle en tant qu'indépendant

3e phase

la procédure de reclassement professionnel reste toujours limitée à 12 mois au maximum à partir de son début

20 heures pendant 4 mois au maximum sauf si avertissement : nouvel emploi ou activité professionnelle en tant qu'indépendant

2e phase

Remarque :

20 heures pendant 2 mois au maximum sauf si avertissement : nouvel emploi ou activité professionnelle en tant qu'indépendant

1ère phase

DURÉE ET PHASES DE LA PROCÉDURE DE RECLASSEMENT PROFESSIONNEL

Durée de la procédure de reclassement professionnel - article 6

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Exécution du reclassement

Le travailleur accepte dans le délai d'1 mois après l'offre

Employeur libéré de l'obligation de faire une offre

Scénario 1

HYPOTHÈSE 1

Le travailleur ne réagit pas ou refuse sans motif dans le délai d'1 mois après l'offre

L'employeur fait une offre dans le délai de 15 jours après la fin du contrat

(Obligation de l'employeur)

OFFRE VALABLE DE RECLASSEMENT PROFESSIONNEL APRÈS LA FIN DU CONTRAT DE TRAVAIL

Procédure - article 7, §§ 1er et 8

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Exécution du reclassement

Le travailleur accepte dans le délai d'1 mois après l'offre

Scénario 2

HYPOTHÈSE 1

dans le délai de 9 mois qui suit l'expiration des 15 jours (si fin du contrat = rupture)

Employeur libéré de l'obligation de faire une offre

Le travailleur ne réagit pas ou refuse sans motif dans le délai d'1 mois après l'offre

L'employeur fait une offre valable dans le délai d'1 mois après la mise en demeure

dans le délai d'1 mois qui suit l'expiration des 15 jours (si fin du contrat = fin du délai de préavis)

Le travailleur adresse une mise en demeure à l'employeur

L'employeur ne fait pas d'offre dans le délai de 15 jours après la fin du contrat

(Obligation de l'employeur)

OFFRE VALABLE DE RECLASSEMENT PROFESSIONNEL APRÈS LA FIN DU CONTRAT DE TRAVAIL

Procédure - article 7, §§ 1er et 8

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Obligation de faire une offre dans le délai de 15 jours après la fin du contrat

Exécution du reclassement

Application de la procédure de l'hypothèse 1, scénario 1 (ou 2)

L'employeur n'accepte pas

Avec comme condition : report de la date de début jusqu'après le délai de préavis

L'employeur accepte

Exécution du reclassement

Sans plus

Le travailleur accepte avant la fin du délai de préavis

HYPOTHÈSE 2

Exécution du reclassement

Le travailleur accepte l'offre dans le délai d'1 mois après la fin du contrat

Employeur libéré de l'obligation de faire une offre

Le travailleur ne réagit pas ou refuse sans motif dans le délai d'1 mois après la fin du contrat

Le travailleur ne réagit pas ou n'accepte pas avant la fin du délai de préavis

L'employeur fait une offre valable à partir de la notification du congé

(Possibilité de l'employeur)

OFFRE VALABLE DE RECLASSEMENT PROFESSIONNEL À PARTIR DE LA NOTIFICATION DU CONGÉ

Procédure - article 7, §§ 2 et 8

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Employeur libéré

Date de début fixée d'un commun accord

Exécution du reclassement

Le travailleur ne réagit pas ou refuse sans motif

Le travailleur accepte

L'employeur fait une offre valable avant la fin du délai de préavis

HYPOTHÈSE 3

Application de la procédure de l'hypothèse 1, scénario 1 (ou 2)

Obligation de faire une offre dans le délai de 15 jours après la fin du contrat

L'employeur ne réagit pas ou refuse avant la fin du délai de préavis

Le travailleur demande le reclassement professionnel après la notification du congé

(Possibilité du travailleur qui n'attend pas l'initiative de l'employeur)

DEMANDE DE RECLASSEMENT PROFESSIONNEL APRÈS LA NOTIFICATION DU CONGÉ

Procédure - article 7, §§ 3 et 8

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Application de la procédure de l'hypothèse 1, scénario 2

Application de la procédure de l'hypothèse 1, scénario 1

__________________ * Certains travailleurs à temps partiel (occupés à moins d'un mi-temps) et certains travailleurs qui ne doivent pas rester disponibles pour le marché général de l'emploi (art. 3, § 2, deuxième alinéa)

L'employeur ne fait pas d'offre dans le délai de 15 jours après la demande

Le travailleur fait la demande au plus tard 2 mois après la notification du congé

(Initiative du travailleur auquel l'employeur ne doit faire une offre que sur demande)*

DEMANDE DE RECLASSEMENT PROFESSIONNEL APRÈS LA NOTIFICATION DU CONGÉ

HYPOTHÈSE 4

L'employeur fait un offre valable dans le délai de 15 jours après la demande

Procédure - article 7, § 4

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La 1ère phase de la procédure de reclassement suit

Dans le délai de 15 jours après la demande : obligation de faire une offre (application de la procédure de l'hypothèse 1)

Dans le mois après la perte : demande de reprendre la procédure de reclassement

Dans le mois après la perte : demande d'entamer la procédure de reclassement

Reprise (à la phase pendant laquelle la procédure de reclassement avait été interrompue et pour les heures restantes)

Perte du nouvel emploi (3 mois au maximum après l'entrée en service)

Perte du nouvel emploi (3 mois au maximum après l'entrée en service)

Le reclassement avait déjà été offert

Avertissement à l'employeur : la procédure de reclassement n'est pas poursuivie

Avertissement à l'employeur : la procédure de reclassement n'est pas entamée

Le reclassement n'avait pas encore été offert

Pendant la procédure de reclassement professionnel

Le travailleur a un nouvel emploi

DEMANDE DE RECLASSEMENT PROFESSIONNEL APRÈS LA PERTE DU NOUVEL EMPLOI

HYPOTHÈSE 5

Avant le début de la procédure de reclassement

Procédure - article 7, § 6

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Le reclassement avait déjà été offert

La 1ère phase de la procédure de reclassement suit

Dans le délai de 15 jours après la demande : obligation de faire une offre (application de la procédure de l'hypothèse 1)

Reprise (à la phase pendant laquelle la procédure de reclassement avait été interrompue et pour les heures restantes)

Demande de reprendre la procédure de de reclassement (3 mois au maximum après la fin du contrat chez l'employeur précédent)

Demande d'entamer la procédure de reclassement (3 mois au maximum après la fin du contrat chez l'employeur précédent)

Le reclassement n'avait pas encore été offert

Pendant l'exécution de la procédure de reclassement

Le travailleur fait un contre-préavis (il a trouvé un autre emploi)

DEMANDE DE RECLASSEMENT PROFESSIONNEL APRÈS LE CONTRE-PRÉAVIS

HYPOTHÈSE 6

Avant le début de la procédure de reclassement

Procédure - article 7, § 6

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Pour plus d’info : FGTB Rue Haute 42 | 1000 Bruxelles Tél. +32 2 506 82 11 | Fax +32 2 506 82 29 infos@fgtb.be | www.fgtb.be Toute reprise ou reproduction totale ou partielle du texte de cette brochure n’est autorisée que moyennant mention explicite des sources. © Avril 2008 Cover design by www.ramdam.be Editeur responsable : Rudy De Leeuw

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