Iedereen gelijk voor het werk

IEDEREEN

GELIJK VOOR HET WERK Handleiding bij vakbondsactie voor meer diversiteit in de Brusselse ondernemingen en overheidsdiensten

gelijkheid solidariteit diversiteit

Cahier van de militant, nr.4 – oktober 2007

ABVV-Brussel * Keizerslaan 34 1000 Brussel T 02 552 03 34 * Vanaf 2008: Zwedenstraat 45 1060 Brussel

MANNEN / VROUWEN In deze brochure hebben de verwijzingen naar personen of functies (zoals ‘werknemer’, ‘adviseur’,…) uiteraard bertrekking op zowel mannen als vrouwen.

IEDEREEN

GELIJK VOOR HET WERK Handleiding bij vakbondsactie voor meer diversiteit in de Brusselse ondernemingen en overheidsdiensten

Cahier van de militant, nr.4 – oktober 2007

1

Woord vooraf

3

Inleiding

5

I BELEIDSKADER

9

01 De belangrijkste discriminatiegronden

12

01 Gender

14

03 Gezondheid en handicap

16

04 Leeftijd 02 De Brusselse context

17 18

01 Werkloosheid en discriminatie

19

02 “Etnostratificatie” van de arbeidsmarkt

20

03 De juridische instrumenten

21

04 Waarom diversiteit?

24

01 De beperkingen van de antidiscriminatiewetten

24

02 De syndicale aanpak van diversiteit

25

05 De diversiteitsactoren op de werkvloer 01 De overheid

27 27

02 De ondernemingen

28

03 De vakbonden

29

04 Het maatschappelijk middenveld 06 De diversiteitsplannen in de ondernemingen

29 30

01 De diversiteitsplannen van het Brussels Hoofdstedelijk Gewest

31

02 De Vlaamse diversiteitsplannen

34

03 De betrokkenheid van de vakbonden bij de diversiteitsplannen

37

II IN DE PRAKTIJK

41

01 De stilte doorbreken en hindernissen overwinnen

44

01 Omgaan met vooroordelen

45

02 Zichzelf overtuigen en voorbereiden

46

03 Collega’s overtuigen

46

02 Maak een “foto” van je bedrijf

48

01 Een informele foto van het bedrijf

49

02 EFI, sociale balans en CAO 9

50

03 Jaarlijks rapport “Gelijke kansen voor vrouwen en mannen”

53

03 Inwerken op het personeelsbeleid

54

01 Diversiteit… verenigt ons

55

02 Een divers personeelsbeleid

55

03 Tot besluit 04 Diversiteit in de eigen syndicale groep

2

12

02 Afkomst

74 75

05 Ondersteuning van het ABVV-Brussel

77

III BIJLAGEN

81

01 Nuttige adressen

82

02 Nuttige bronnen

86

IEDEREEN GELIJK VOOR HET WERK

WOORD VOORafA

Het staat vast dat discriminatie bij aanwerving een van de oorzaken is van de werkloosheid en de onzekere beroepssituatie waarin de Brusselse werknemers van buitenlandse afkomst zich bevinden. Er zijn trouwens nog andere categorieën werknemers die ook af te rekenen krijgen met discriminatie. Zo worden in Brussel de vrouwen sterk getroffen door ongelijke behandeling op de arbeidsmarkt.

Gelijkheid en solidariteit voor allen op de arbeidsmarkt is een strijd van lange adem en een van de basisprioriteiten van het ABVV-Brussel. In 2004 wijdden we er onze eerste Cahier van de militant1 aan en ondanks het werk dat ondertussen verzet werd, is deze strijd helaas nog steeds actueel.

Ter gelegenheid van het Feest van de Arbeid in 2005, bestudeerden de militanten tijdens een vakbondsraad de toestand van de werkgelegenheid in Brussel. Het ABVV sprak zich uit voor het opvoeren van de strijd tegen discriminatie op het werk en voor het aanmoedigen van “diversiteitsplannen” in de overheidsdiensten en de privé-ondernemingen.

Op federaal vlak werden ook in het centraal akkoord 2007-2008 diversiteit en niet-discriminatie ingeschreven (4e ankerpunt van het IPA).

1 “Iedereen gelijk voor het werk. Praktische gids in de strijd tegen discriminatie

bij aanwerving en op de werkvloer”, Cahier van de Militant nr. 1, ABVV-Brussel, december 2004. Je kan deze brochure downloaden: www.abvvbrussel.be.

3

Eigenlijk vormt het jaar 2007 voor de arbeidswereld een belangrijk keerpunt: drie nieuwe federale wetten (die nieuwe wapens aanreiken om discriminatie te bestrijden) worden van kracht en de gewestregering en de sociale gesprekspartners starten Brusselse diversiteitsplannen op.

Onze vakbondsactie ligt verankerd in de realiteit van ons Stadsgewest en wij willen in de ondernemingen machtsverhoudingen uitbouwen die het mogelijk maken elke vorm van discriminatie te veroordelen, ongeacht of ze opzettelijk is of… het gevolg van laksheid. De kracht van het ABVV, dat zijn de werknemers die gelijkheid en solidariteit als waarden aankleven, de sterkte van het ABVV is de diversiteit van elke militant.

De gids die u in handen houdt, wil een leidraad zijn doorheen de bestaande instrumenten, zodat we discriminatie doeltreffend kunnen bestrijden en nieuwe wegen voor vakbondsactie kunnen verkennen die dankzij de diversiteitsplannen openliggen.

Zowel bij de aanwervingsprocedures als bij doorstroom in de onderneming zelf, is discriminatie is een belangrijk en steeds terugkerend verschijnsel. De vakbonden moeten dan ook nieuwe instrumenten bedenken en iedereen aansporen om mee te werken. Deze strijd kan de arbeidsbetrekkingen in de ondernemingen immers alleen maar ten goede komen en ervoor zorgen dat elkeen recht krijgt op een plaats in de samenleving, eraan kan deelnemen en erkenning krijgt.

Het is onze opdracht het diversiteitsbeleid dat de ondernemingen en de overheidsdiensten met de steun van het Gewest voeren, syndicaal te begeleiden en vooral ook te vermijden dat het slechts als alibi dient.

Goede voornemens moeten ook uitgevoerd worden en uitmonden in echte collectieve handelingen voor meer gelijkheid, diversiteit en solidariteit.

Veel leesgenot.

Moge onze strijd vruchten afwerpen.

Philippe VAN MUYLDER Algemeen Secretaris ABVV-Brussel

4

IEDEREEN GELIJK VOOR HET WERK

INLEIDING

Iedereen heeft de mond vol van “diversiteit” en overal wordt erop aangedrongen dat ze ook in de arbeidswereld bevorderd zou worden.

Maar waarover gaat het eigenlijk?

Vertrekpunt is de duidelijk aanwezige discriminatie op de arbeidsmarkt in België en vooral in Brussel. De term “diversiteit” verwijst naar een positieve benadering en actie (zorgen voor een betere vertegenwoordiging van allen in de arbeidswereld). Dit is nodig, juist omdat de onrechtvaardige en onaanvaardbare situatie bestaat waardoor talrijke werknemers en werkneemsters geen gelijke rechten hebben op werk en gedwongen worden tot werkloosheid (of onzeker werk). Oorzaak daarvan is dat ze niet aan een standaardbeeld beantwoorden… omdat ze niet van “Belgische afkomst” zijn, omdat ze geen man zijn, omdat ze te oud ofwel te jong zijn, omdat ze homoseksueel zijn, omdat ze mindervalide zijn…

Niets nieuws onder de zon, natuurlijk. Discriminatie bestaat al heel lang en in verschillende gradaties. In de loop der jaren hebben de vakbonden talrijke acties gevoerd voor meer gelijkheid en solidariteit onder alle werkne(e)m(st)ers. Discriminatie steekt evenwel nog feller de kop op bij hoge werkloosheid: er is verhevigde concurrentie tussen werknemers om een baan te vinden en discriminerend gedrag zorgt voor het verzwakken van de positie van bepaalde werknemers op de arbeidsmarkt (jongeren, migranten, vrouwen, mindervaliden,…).

5

Er zijn instrumenten voorhanden ter bestrijding van discriminatie en ter bevordering van gelijkheid van allen op de arbeidsmarkt. Er zijn wetten die het mogelijk maken discriminerende praktijken gerechtelijk te vervolgen. Helaas zijn die onvoldoende gekend en worden ze dus weinig gebruikt door de werkne(e)m(st)ers. Het is ook zo dat deze wettelijke instrumenten vaak slechts ingezet kunnen worden voor de meest in het oog springende gevallen, terwijl de meeste vormen van discriminatie juist geniepig zijn en verborgen liggen in de interne aanwervings- en bevorderingsgewoonten die volkomen neutraal kunnen lijken…

Door het ondertekenen van charters en codes voor goed gedrag hebben de openbare en privéwerkgevers zich ertoe verbonden dergelijke praktijken bij hen te verbieden. De overheid moedigt hen aan diversiteitsplannen op te stellen en kent daarvoor veel subsidies toe; ze looft prijzen en labels uit. Al te vaak echter blijft het bij intentieverklaringen of symbolische daden, die vooral media-aandacht opleveren.

Op het werk discriminatie bestrijden en diversiteit bevorderen is de taak van alle sociale actoren en in de eerste plaats van de overheid en de werkgevers. Toch is ook voor de vakbonden een belangrijke taak weggelegd. Het is onze rol, als vakbond, om van discriminatiebestrijding een permanente strijd te maken, opdat elkeen de kans zou krijgen een behoorlijke baan te vinden waarin hij/zij zich goed voelt en zich kan ontplooien, ongeacht zijn/haar “karakteristieken”, ongeacht zijn/haar afkomst, geslacht, seksuele voorkeur, leeftijd, enz.

Het gaat er niet om een vastgesteld aantal banen voor te behouden voor bepaalde categorieën werknemers. Het opleggen van quota, waarmee de identiteit van bepaalde gemeenschappen wordt versterkt, dreigt de werknemers tegen elkaar op te zetten en zou het vormen van een solidariteitsfront maar bemoeilijken.

Diversiteit moet daarentegen een alternatief bieden voor quota.

Op basis van een diagnose binnen de onderneming, moeten werkgever en werknemers onderhandelen over nieuwe aanwervingsprocedures en een ander personeelsbeheer, waarbij eventuele discriminatie wordt opgeheven en de onderneming een betere afspiegeling wordt van de verschillende componenten van de samenleving.

6

IEDEREEN GELIJK VOOR HET WERK

Uiteraard komt diversiteit op het werk er niet van vandaag op morgen. Het is langetermijnwerk dat ieders inzet vergt. Ingrepen van bovenaf, via management van ondernemingen, zullen niet volstaan (de top down aanpak). De bedrijfsafdelingen moeten ook in beweging gebracht worden: met de vakbondsmilitanten moeten we actie voeren vanuit de werknemersgroepen in de bedrijven en de openbare diensten (bottom up aanpak). Het Brussels Hoofdstedelijk Gewest heeft de noodzaak daarvan uiteindelijk ingezien.

Het ABVV-Brussel is bereid om werknemers en afgevaardigden in het bedrijf te steunen in hun acties tegen discriminatie en voor diversiteit en om, samen met hen, de uitdaging aan te gaan voor gelijkheid en solidariteit voor allen op het werk.

7

I. BELEIDS­ KADER 01 De belangrijkste discriminatie­gronden 02 De Brusselse context 03 De juridische instrumenten 04

Waarom diversiteit?

05 De diversiteits­actoren op de werkvloer 06 De diversiteits­plannen in de ondernemingen

I

De term “diversiteit” vormt nauwelijks een probleem. Volgens Van Dale betekent hij gewoon “verscheidenheid”.

Eenvoudig gezegd: alle mensen lijken op elkaar en ze zijn tegelijkertijd ook allemaal verschillend. Voor sommige verschillen kiest men zelf (bijv. een politieke overtuiging), andere verschillen zijn natuurlijke gegevens (het geslacht, de leeftijd, de afkomst,…). Binnen de samenleving kunnen echter verscheidene sociale rollen worden gevormd en oordelen geveld over deze “verschillen”; er worden zelfs kentekens en stigmata aangebracht die ongelijke behandeling zouden rechtvaardigen.

Hoe een samenleving mensen opneemt of uitsluit, de manier waarop ze sommige categorieën een bepaalde rol toebedeelt, kan veranderen. Met de intrede van de vrouwen op de arbeidsmarkt bijvoorbeeld, werd hun rol niet langer gezien als louter “vrouw aan de haard”, ook al blijven er nog tal van discriminaties en zijn het vaak nog steeds zij die de huishoudelijke taken op zich nemen. Zo ook nam de discriminatie en het afwijzen van geïmmigreerde werknemers veelal toe in perioden van economische

10

IEDEREEN GELIJK VOOR HET WERK

crisis en hoge werkloosheid, omdat de figuur van een “geïmmigreerde werknemer” een gemakkelijke zondebok wordt voor het gebrek aan werkgelegenheid.

De wijze waarop de samenleving omgaat met verschillen, komt ook tot uiting op het werk. Bepaalde groepen personen zijn duidelijk ondervertegenwoordigd op de arbeidsmarkt vergeleken bij hun aantal in de samenleving; ofwel hebben ze ondergeschikte functies met tijdelijke contracten (of zijn ze terug te vinden in welbepaalde beroepssectoren). We noemen ze “kansengroepen”.

Een persoon kan om tal van redenen gediscrimineerd worden: fysieke kenmerken kunnen de oorzaak zijn van ongelijke behandeling, een manier van praten, de wijk waar iemand woont, het feit een gerechtelijk verleden te hebben,…

Een definitieve en volledige lijst opstellen van redenen waarom gediscrimineerd wordt, is dan ook onmogelijk. Toch zijn bepaalde gronden sociaal opvallender en komen ze ook vaker terug dan andere, zoals discriminatie omwille van het gender, de afkomst, de leeftijd, de gezondheid of een handicap.

BELEIDSKADER

11

01

De belangrijkste discriminatie­ gronden 01 02 03 04

01

Gender Afkomst Gezondheid en handicap Leeftijd

Gender De samenleving bestaat voor ongeveer de helft uit mannen en voor de andere helft uit vrouwen. Men zou dus mogen verwachten dat diezelfde verdeling min of meer te zien is in alle beroepen en in alle functies.

Toch kennen we allemaal werkplaatsen waar bijna alleen mannen of enkel vrouwen tewerkgesteld zijn.

Niet alleen het man-of-vrouw-zijn is hier belangrijk, maar vooral ook de rollen die mannen en vrouwen opgelegd krijgen en opnemen in onze samenleving. Daarom gebruikt men meestal de term ‘gender’. Deze term verwijst naar de verschillende culturele rollen van mannen en vrouwen in onze maatschappij. Die verschillende rollen kunnen merkbaar zijn in het gezin, maar zorgen ook voor een verschillende positie en een andere behandeling op de werkvloer.

12

IEDEREEN GELIJK VOOR HET WERK

In het verleden vonden we deze verschillen doodnormaal, maar in de laatste 50 jaar is onze samenleving geëvolueerd naar meer gelijkwaardigheid tussen mannen en vrouwen. In de praktijk vinden we deze gelijkwaardigheid evenwel niet altijd terug op de werkvloer, noch op het loonstrookje, noch in de taakverdeling en de toegewezen verantwoordelijkheid.

Bij de federale overheid bijvoorbeeld, werken 51% vrouwen. Toch vindt men maar 10% vrouwen terug in de topkaders en 20% in de middenkaders Vrouwen worden geconfronteerd met het zogenaamde “glazen plafond”.

Het is alsof die vrouwen door een soort onzichtbare barrière worden tegengehouden: ze geraken niet tot in de hoogste kaders of de middenkaders.

Daarnaast zijn er de typische mannenberoepen en mannensectoren waar vrouwen niet of ondervertegenwoordigd zijn. We denken dan aan beroepen als buschauffeur, spoorwegarbeider, bouwvakker, enz. Omgekeerd zijn in sommige sectoren de mannen juist ondervertegenwoordigd. Denk maar aan de gezondheidszorg, het kleuteronderwijs, enz.

Vrouwen zijn ook oververtegenwoordigd in sectoren waar de banen onzeker en de lonen het laagst zijn: in België loopt het loonverschil tussen mannen en vrouwen nog steeds op tot 15% (van het maandelijks brutoloon). Bovendien hebben vrouwen veel vaker deeltijdse banen en arbeidsovereenkomsten van bepaalde duur…

Vaak is deze opdeling naar tewerkstellingssector bepaald op basis van wat we stereotypen noemen. Dit zijn kant-en-klare opvattingen, “clichés”, die als waarheid verspreid worden zonder dat ooit hun gegrondheid in vraag gesteld wordt.

Deze stereotypen ontkrachten, is een werk van lange adem. Het vergt inzet op alle niveaus en begint al bij de opvoeding van de allerkleinsten tot en met het beeld dat de media en de reclame ophangen. Ook op de werkvloer moet hieraan gewerkt worden, zodat traditioneel mannelijke sectoren voor vrouwen opengesteld worden en ook omgekeerd en zodat vrouwen toegang krijgen tot stabiele en beter betaalde banen.

Veranderingen op de werkvloer kunnen bijdragen tot het ontkrachten van deze stereotypen en dus ook een bijdrage leveren in de strijd voor meer gelijkheid tussen vrouwen en mannen.

BELEIDSKADER

13

02

Afkomst Mensen van buitenlandse origine vertegenwoordigen ongeveer 15 % van de Belgische bevolking. In Brussel maken zij zelfs 40% van de bevolking uit. Maar we zien dat deze mensen sterk ondervertegenwoordigd zijn in zeer veel bedrijven in Brussel, Vlaanderen en Wallonië.

Wat bedoelen we met ‘mensen van buitenlandse origine’? Er bestaat (nog) geen eenduidige definitie. Mensen van buitenlandse afkomst hebben al vaker een naam opgeplakt gekregen die mettertijd veranderde: “gastarbeiders”, “vreemdelingen”, “allochtonen”, “genaturaliseerden”, “nieuwe Belgen”, “vluchtelingen”, “migranten”, enz. Op federaal niveau probeert men nu tot een definitie te komen die in alle gewesten gebruikt kan worden, zodat discriminatie beter zichtbaar wordt.

Personen van buitenlandse afkomst met de Belgische nationaliteit ondergaan immers etnische discriminatie en er is tot op heden geen instrument voorhanden om deze realiteit op te sporen.

In Vlaanderen is de opdeling autochtonen - allochtonen sterk ingeburgerd. Maar velen vinden dit geen goede benaming. In Brussel worden deze termen met veel omzichtigheid gebruikt. Jongeren van de tweede of derde generatie voelen zich immers evenzeer Belg en dus evenzeer “autochtoon” als iemand met Belgische (groot)ouders. Daarom spreken we in deze brochure liever over mensen van buitenlandse afkomst.

In Brussel wordt, in afwachting van een federale definitie, de volgende definitie gehanteerd: “Personen van buitenlandse origine zijn personen die behoren tot landen die (nog) geen lid zijn van het [vroegere] Europa van vijftien of die tenminste één van de ouders of twee van de grootouders hebben die behoren tot landen die (nog) geen lid zijn van het [vroegere] Europa van de vijftien.”

14

IEDEREEN GELIJK VOOR HET WERK

Dat mensen van buitenlandse afkomst ondervertegenwoordigd zijn op de arbeidsmarkt wordt vaak toegeschreven aan een gebrek aan scholing. Het onderwijs speelt dan ook een belangrijke rol in het behouden en versterken van de sociale differentiatie. Maar al wijzen statistieken uit dat een groot gedeelte van de mensen van buitenlandse origine lager geschoold is dan de rest van de bevolking, toch verklaart dit niet alles!

Ook bij gelijke scholingsgraad merkt men dat er meer werkzoekenden zijn onder de mensen van buitenlandse afkomst. Soms is hun in het buitenland behaalde diploma niet erkend in België, maar de discriminatie bij de tewerkstelling heeft toch zorgwekkende proporties bereikt. Zo ligt het aantal werkloze gediplomeerden uit het hoger onderwijs met nietEU-nationaliteit vier maal hoger dan het aantal Belgen in die situatie (21,5% tegenover 5,8%). Uit een studie die ACTIRIS (voorheen BGDA) in 2003 liet uitvoeren, blijkt dat zowat een derde van de sollicitaties ongelijk behandeld wordt omwille van de etnische origine van de kandidaat.

Deze discriminatie op etnische gronden komt ook tot uiting in het feit dat de bevolking van buitenlandse origine oververtegenwoordigd en voornamelijk geconcentreerd is in bepaalde sectoren die laaggewaardeerd zijn en waar de arbeidsvoorwaarden bijzonder zwaar zijn. Dit noemen we “etnostratificatie” van de arbeidsmarkt. We komen er verder nog op terug.

BELEIDSKADER

15

­­­03

Gezondheid en handicap In verband met tewerkstelling spreekt men vaak over een “arbeidshandicap”. Het begrip “handicap” moet hier zeer breed worden geïnterpreteerd en tegelijk ook omzichtig worden gehanteerd. De scheidingslijn tussen mensen die als “aangepast” of “onaangepast” beschouwd worden, is immers aan verandering onderhevig: ze verplaatst zich en soms wordt ze strakker. Sommige moeilijkheden stelden tien jaar geleden geen probleem voor de inschakeling op de arbeidsmarkt, terwijl ze vandaag echt wel een moeilijk te nemen hindernis kunnen vormen.

Mensen met een “arbeidshandicap” hebben “sociaal bepaalde” beperkingen of gezondheidsproblemen die hun kansen op de arbeidsmarkt tijdelijk of voor altijd verminderen. Denk maar aan mensen met rugproblemen, een depressie, mentale achterstand, een slecht gezichts- of gehoorvermogen, rolstoelgebruikers of mensen die buitengewoon onderwijs (BUSO) volgden. In België heeft 1/8 van de actieve bevolking een functiebeperking.

Brussel hanteert volgende definitie voor een handicap: Een handicap is het gevolg van één of meerdere van de volgende situaties: – fysieke en mentale gezondheidsproblemen – chronische ziekten – genetische en degenererende ziekten – mentale stoornissen – instrumentele gebreken (woordblindheid, enz.)

– fysieke of mentale nawerkingen van arbeidsongevallen, beroepsziekten Mensen met een handicap blijven een grote uitzondering op de arbeidsmarkt. Werkgevers zien vaak op tegen de extra inspanningen en kosten die nodig zijn. Nochtans is de werkgever verplicht om redelijke aanpassingen door te voeren voor de tewerkstelling van personen met een handicap. Voor deze aanpassingen aan de werkplaats kan de werkgever subsidies aanvragen. Daarnaast bestaan er verschillende organisaties in Brussel die deze mensen begeleiden naar werk zoals De Werklijn, ATB, Tracé, het Institut d’Ergologie, Impulsion, de Brailleliga, enz.

16

IEDEREEN GELIJK VOOR HET WERK

04

Leeftijd Ook leeftijd beïnvloedt de kansen op de arbeidsmarkt. Zoals we zagen is in Brussel meer dan een derde van de jongeren werkloos. Vaak is het gebrek aan ervaring de reden waarom men een jongere weigert aan te werven, waardoor die in een vicieuze cirkel terechtkomt. Een aangepast onthaal met opleiding op de werkvloer kan hieraan verhelpen en tegelijkertijd de integratie van de nieuwkomers in het bedrijf bevorderen. Laaggeschoolde jongeren hebben het nog moeilijker om aan een baan te geraken, want het aantal vacatures voor laaggeschoolden (zonder ervaring) voldoet absoluut niet aan de vraag. Dit is niet enkel te wijten aan de verschuiving van de economie (naar tertiaire sectoren die hogere scholing eisen), maar ook, in zeker mate, aan overkwalificatie: door het gestegen algemene kwalificatieniveau worden de werkgevers steeds veeleisender en dit gaat ten koste van de laaggeschoolden.

Voor mensen die een bepaalde leeftijd hebben bereikt, wordt werk vinden een echte lijdensweg. de werkgever vreest dat ze niet flexibel genoeg zijn of te veeleisend, of dat ze het ritme niet meer aankunnen… Hun ruime ervaring wordt niet naar waarde geschat.

De oudere werknemers moeten aangepaste functies kunnen innemen en zo in staat gesteld worden hun ervaring door te geven aan de jongeren. De vakbonden beseffen dat hier een belangrijke strijd gevoerd moet worden voor het vrijwaren van de werkgelegenheid en het behouden van mensen van wie het bedrijf zich soms tracht te ontdoen om van hun hogere lonen af te zijn (of hun bijzondere behoeften niet in aanmerking te moeten nemen).

BELEIDSKADER

17

02

De Brusselse context 01 Werkloosheid en discriminatie 02 “Etnostratificatie” van de arbeidsmarkt

De geschiedenis (in volle industriële revolutie heeft België talrijke migranten aangetrokken om ze als werkkracht in te zetten) en haar status van hoofdstad van de Europese Unie, maakten van Brussel een multiculturele stad waar bevolkingsgroepen uit verschillende streken van de wereld zich vermengen.

Zowat 40% van de Brusselse bevolking is van buitenlandse oorsprong.

In tegenstelling tot de rest van het land, is de Brusselse bevolking ook “jong” en ze wordt bovendien steeds jonger: tussen 1997 en 2003 zijn er in Brussel 15.000 jongeren onder de 20 jaar bijgekomen (een stijging van 7%).

18

IEDEREEN GELIJK VOOR HET WERK

01

Werkloosheid en discriminatie De Brusselse bevolking, die vrij jong is en in belangrijke mate uit “migranten” bestaat, wordt zwaar getroffen door werkloosheid: meer dan 20%.

Dit cijfer ligt veel hoger dan het nationaal gemiddelde van ± 13%. Vooral jongeren en mensen van buitenlandse origine zijn werkloos. In 2003 bedroeg het percentage werkloze Brusselse jongeren (onder de 25 jaar) 35%.

De vormen van discriminatie op de arbeidsmarkt zijn zeer verscheiden: discriminatie bij aanwerving, loondiscriminatie, discriminatie op vlak van doorstroomkansen, de aard van de toevertrouwde taken; waardering van het werk, discriminatie bij collectief ontslag,…

Deze verschillende vormen van discriminatie komen tot uiting in het feit dat sommige groepen van buitenlandse origine systematisch slechter scoren op alle gegevens in verband met de arbeidsmarkt: sector, statuut, verloning, werkloosheidsduur,…

Enkele cijfers: Het werkloosheidspercentage van hooggeschoolden met een nationaliteit van buiten de Europese Unie loopt op tot 21,5% terwijl het percentage voor hooggeschoolden met Belgische nationaliteit slechts 5,8 % bedraagt.

Brussel vertegenwoordigt 10% van de Belgische bevolking, maar bij de NMBS zijn er slechts 2,14% Brusselaars, en bij De Post slechts 4,5%.

De NMBS en De Post zijn nochtans federale instellingen…

BELEIDSKADER

19

02

“Etnostratificatie” van de arbeidsmarkt Zoals eerder gezegd, kent de Brusselse arbeidsmarkt een duidelijke “etnische verdeling” van de banen en die leidt tot een verschil in loopbanen, statuten en lonen: – Werknemers van buitenlandse origine (buiten de EU) vindt men vooral in welbepaalde sectoren (uitzendwerk, schoonmaak, bouw, horeca, gezondheidszorg). Ze zijn praktisch volledig afwezig in beter betaalde banen en sectoren (financiële diensten, informatica, openbare diensten).

– De ‘oorspronkelijke’ Belgen en EU-burgers zijn ruimer vertegenwoordigd in sectoren of functies die betrekkelijke voordelen bieden: zij genieten gemakkelijker een bedienden- of ambtenarenstatuut of zijn kaderlid in de tertiaire en quartaire sector, waar hogere looncategorieën gelden, enz.

Daarom vormt de strijd tegen discriminatie, en dan vooral bij aanwerving, al enkele jaren de speerpunt van het Brussels werkgelegenheidsbeleid.

Deze strijd kan en moet op twee manieren worden gevoerd. Enerzijds, door bestrijding van (directe en indirecte) discriminatie op de arbeidsmarkt en, anderzijds, door het aanmoedigen van een diversiteitsbeleid in de Brusselse bedrijven en de overheidssector.

20

IEDEREEN GELIJK VOOR HET WERK

03

De juridische instrumenten

Wanneer problemen in verband met discriminatie niet opgelost kunnen worden binnen het bedrijf, wanneer het slachtoffer van een daad van discriminatie erkend noch gehoord wordt of wanneer racisme en discriminatie structureel van aard zijn en zich steeds herhalen, wordt het onontbeerlijk naar gerechtelijke stappen te grijpen.

Vaak zijn de werknemers evenwel niet op de hoogte van de wettelijke bepalingen hierrond.

BELEIDSKADER

21

ABVV-Brussel gaf eerder al een brochure uit, die grotendeels nog actueel is en bedoeld was om de militanten te informeren over de bestaande juridische instrumenten 1.

Begin juni 2007 zijn echter drie antidiscriminatiewetten van kracht geworden die belangrijke hervormingen doorvoeren in de bestaande wetgeving. Het is dan ook nuttig hier de voornaamste elementen te bespreken van deze nieuwe wetgving: – een wet op rassendiscriminatie2; – een wet op ongelijkheid tussen vrouwen en mannen3; – een wet betreffende alle andere discriminatiegronden (leeftijd, seksuele geaardheid, gezondheidstoestand, religieuze overtuiging, enz.)4.

Deze nieuwe wetten bieden de slachtoffers van discriminatie voortaan betere bescherming, doeltreffender instrumenten om de ondergane discriminatie te bewijzen en, tot slot, ook echte schadeloosstelling door middel van financiële vergoedingen.

De wet voorziet immers: – grotere bescherming tegen represailles binnen en buiten de arbeidsbetrekkingen: de wet verbiedt elke maatregel die het slachtoffer of zijn/haar getuigen nadeel kan berokkenen (ontslag,…)

– invoeren van een systeem van forfaitaire vergoedingen voor de slachtoffers van discriminatie (6 maand brutoloon bij discriminatie bij aanwerving; een forfaitair bedrag van € 1.300 in de andere gevallen); – organiseren van een systeem gebaseerd op gedeelde bewijslast: zijn er voldoende elementen voorhanden die het bestaan van een discriminerende daad laten vermoeden, dan moet de dader van de feiten bewijzen dat hij niet gediscrimineerd heeft;

1 “Iedereen gelijk voor het werk. Praktische gids in de strijd tegen discriminatie

bij aanwerving en op de werkvloer”, Cahier van de Militant nr. 1, ABVV-Brussel, december 2004. Je kan deze brochure downloaden: www.abvvbrussel.be.

2 Wet tot wijziging van de wet van 30 juli 1981 tot bestraffing van bepaalde door racisme

of xenofobie ingegeven daden (BS 30.05.2007) 3 Wet ter bestrijding van discriminatie tussen vrouwen en mannen (BS 30.05.07) 4 Wet ter bestrijding van discriminatie en tot bestraffing van bepaalde door racisme

of xenofobie ingegeven daden (BS 30.05.07)

22

IEDEREEN GELIJK VOOR HET WERK

– doeltreffender instrumenten om discriminatie te bewijzen: herhalings- en vergelijkbaarheidstesten; – verzwaarde vordering bij staking: er zijn sancties voorzien wanneer de dader van de discriminatie zich niet buigt naar de bevelen van de rechter.

Uiteraard worden deze nieuwe juridische instrumenten pas doeltreffend bij het bestrijden van discriminatie, wanneer de werknemers en hun vertegenwoordigers ze kennen.

Onze vakbond speelt dus een belangrijke rol bij het geven van de nodige informatie en steun zodat de werknemers zich deze nieuwe wettelijke bepalingen eigen kunnen maken.

BELEIDSKADER

23

04

Waarom diversiteit?

01 De beperkingen van de antidiscriminatiewetten 02 De syndicale aanpak van diversiteit

Sinds enkele jaren kiezen de overheden meer en meer voor een nieuwe aanpak van de strijd tegen discriminatie als aanvulling bij de bestaande instrumenten, namelijk een beleid van “diversiteit in het bedrijf”. Hoe kan dit diversiteitsbeleid de werknemers van nut zijn?

01

De beperkingen van de antidiscriminatiewetten Er bestaan inderdaad juridische instrumenten ter bestrijding van discriminatie, maar die hebben hun beperkingen.

In de eerste plaats omdat discriminatie op het werk vaak moeilijk te herkennen is en nog moeilijker te bewijzen valt, zelfs voor het slachtoffer.

Aanwijzen waar de discriminerende factor ligt bij een afgewezen kandidatuur of bevordering, is helemaal niet gemakkelijk, vooral wanneer

24

IEDEREEN GELIJK VOOR HET WERK

het gaat om een onrechtstreekse vorm van discriminatie (bijv. kennis van een tweede taal eisen terwijl dit voor de functie niet echt vereist is).

De redenen voor de afwijzing worden meestal ook niet meegedeeld.

Zelfs wanneer een rechtszaak wordt ingespannen, heeft het slachtoffer de grootste moeite om te bewijzen dat er discriminatie in het spel was.

Discriminatie is overigens soms bijzonder fnuikend: ze speelt zich dag in dag uit af onder collega’s of in de betrekkingen met een hogergeplaatste.

Personen die “anders” zijn (vrouw, jongere, buitenlander, mindervalide,…) worden vernederd, geïsoleerd, in een hoekje geduwd.

Voor die mensen is het heel belangrijk dat hun isolement doorbroken wordt, dat ze solidariteit krijgen van collega’s, van de vakbondsafgevaardigden.

Maar daarvoor is het nodig dat de werknemers openstaan voor deze problemen, dat ze erover spreken. Hier kan het “diversiteitsbeleid” nuttig werk verrichten.

02

De syndicale aanpak van diversiteit Het begrip diversiteit bestaat, maar moet nog ingevuld worden, vooral wat de syndicale inbreng in dit nieuwe beleid aangaat.

Bepaalde ondernemingen hebben zich dit nieuwe begrip eigen gemaakt: er wordt meer en meer gesproken over “diversiteitsmanagement”.

Bij deze aanpak gaat men na welke voordelen een onderneming kan halen uit het opzetten van een “diversiteitsbeleid” waarbij de diversiteit in de globale bevolking zoveel mogelijk weerspiegeld wordt. Doel is het personeelsbeheer zodanig te organiseren dat ieders kwaliteiten en competenties zo goed mogelijk voor het bedrijf worden aangewend en daarvoor gaat men zich juist op de bestaande verschillen baseren. Hier wordt dus naar diversiteit gegrepen om de concurrentiekracht van het bedrijf te verhogen. Deze benadering roept veelal economische argumenten in om de noodzaak van een diversiteitsbeleid overtuigend te verdedigen.

BELEIDSKADER

25

De syndicale aanpak is anders en legt de nadruk op individuele rechten: het recht op gelijke kansen op de arbeidsmarkt, het recht op erkenning van zijn bekwaamheden en ervaring,… Maar ook collectieve rechten worden ingeroepen. Sommige categorieën werknemers slechtbetaald, in minderwaardige statuten en in sectoren met minder aanzien houden, of ze uit de arbeidsmarkt sluiten omdat ze weinig of geen andere kansen hebben, is iets wat alle werknemers raakt (zij lopen immers allen het gevaar dat hun arbeidsvoorwaarden verslechteren).

Daarom ook is diversiteit ieders zaak. Voor de werknemers en de vakbonden opent ze nieuwe mogelijkheden tot nadenken en biedt ze nieuwe instrumenten die ingezet kunnen worden voor meer gelijkheid op het werk.

26

IEDEREEN GELIJK VOOR HET WERK

05

De diversiteits­ actoren op de werkvloer 01 De overheid 02 De ondernemingen 03 De vakbonden 04 Het maatschappelijk middenveld

Drie actoren zijn nauw betrokken bij het bevorderen van diversiteit op de werkvloer:

01

De overheid Het optreden van de overheid kan belangrijk zijn met betrekking tot ongelijkheid op het werk. Ze kan ingrijpen op de werking van de arbeidsmarkt, een overheidsbeleid voeren ter bestrijding van werkloosheid en werkonzekerheid of positieve acties ondersteunen (diversiteitsplannen in de bedrijven, sensibiliseringscampagnes,…).

Het is uiteraard haar taak normen vast te leggen en wetten uit te vaardigen om de gelijkheid van alle burgers te waarborgen en ook het naleven van deze normen te controleren (bv. het verbod op discriminatie, het respect voor fundamentele mensenrechten).

BELEIDSKADER

27

Als werkgeefster heeft ze bovendien de plicht om diversiteit binnen haar eigen instellingen en besturen te bevorderen. Het moet gezegd, de overheid geeft op dit vlak absoluut niet het goede voorbeeld, ook al zijn de laatste jaren stappen gezet om openbaar ambt open te stellen voor groepen die er ondervertegenwoordigd zijn.

02

De ondernemingen Zoals we al zagen, vertrekken de werkgevers die aan diversiteit werken vanuit een “managementsredenering” die ze toepassen bij het personeelsbeheer.

Ze hebben tal van economische belangen: het optimaal benutten van de in het bedrijf aanwezige competenties, het verruimen van het rekruteringsnetwerk, het creëren van een positief imago (marketing) bij hun klanten en hun gesprekspartners bij de overheid,…

In dit verband roepen de bedrijven graag een ethische en maatschappelijke benadering in, die vrij is van enig economisch belang: zij nemen “maatschappelijke verantwoordelijkheid”.

Ongeacht of de initiatieven al dan niet “ethisch” zijn, gaat het hier managements-technisch bekeken om een aanpak “van bovenaf”. Die aanpak is van groot belang, omdat hij kan leiden tot anders aanwerven en bevorderen en daar liggen tenslotte de eerste hinderpalen voor gelijke toegang voor allen tot het werk.

Maar deze aanpak volstaat absoluut niet.

28

IEDEREEN GELIJK VOOR HET WERK

03

De vakbonden De werknemersorganisaties moedigen diversiteit aan vanuit het recht op sociaal-economische integratie (een fatsoenlijke baan betekent een betere integratie in de maatschappij), maar ook vanuit een overtuiging die gestoeld is op verschillende krijtlijnen: – het bevorderen van deelname van elkeen aan het maatschappelijk leven; – solidariteit en eenheid van de werknemers op het werk; – bescherming van de rechten van de werknemers en het waarborgen van een gelijke behandeling voor allen, zonder onderscheid naar geslacht, kleur, leeftijd, handicap, enz.; – preventieve bestrijding van discriminatie; – het beschouwen van discriminatie (daden of feiten) als een aantasting van de basisrechten die dus gestraft hoort te worden.

04

Het maatschappelijk middenveld Naast deze drie spelers zijn er ook talrijke verenigingen en niet-gouvernementele organisaties die vechten voor meer diversiteit in de samenleving.

Deze organisaties hebben een belangrijke rol te vervullen bij het vaststellen van discriminatie in ons land, maar ook bij het informeren van de bevolking en het ondersteunen van slachtoffers van racisme of ongelijke behandeling.

BELEIDSKADER

29

06

De diversiteits­ plannen in de ondernemingen 01 De diversiteitsplannen van het Brussels Hoofdstedelijk Gewest 02 De Vlaamse diversiteitsplannen 03 De betrokkenheid van de vakbonden bij de diversiteitsplannen

Via het Territoriaal pact voor de Werkgelegenheid onderneemt de Brusselse overheid sinds 1997 sensibiliseringsacties voor bedrijven en sectoren.

Eerst werden enkel sectorale sensibiliseringsseminaries georganiseerd, maar onder impuls van de Brusselse sociale partners werd in 2006 een kader uitgetekend voor diversiteitsplannen in de bedrijven die rekening houden met de behoeften en de eigenheid van het gewest.

Sinds 1998 ondersteunt de Vlaamse overheid het ontwikkelen van diversiteitsplannen in de Vlaamse en Brusselse bedrijven. In Brussel gebeurt dit via het BNCTO (het Brussels Nederlandstalig Comité voor Tewerkstelling en Opleiding).

30

IEDEREEN GELIJK VOOR HET WERK

Het gaat om twee verschillende regelgevingen, alhoewel hun opzet en doelstelling eigenlijk gelijk zijn.

In beide systemen ontvangt de onderneming, de instelling of het plaatselijk bestuur financiële steun voor de geleverde inspanningen.

01

De diversiteitsplannen van het Brussels Hoofdstedelijk Gewest Eind 2005 lanceerde de Brusselse minister van Tewerkstelling met de Brusselse werkgeversfederatie (VOB) het “diversiteitscharter”. Zowat 100 Brusselse bedrijven ondertekenden dit charter en engageerden zich zo om te werken aan diversiteit op de werkvloer, een antidiscriminerende koers te varen en voor de toekomst een diversiteitsplan op te stellen.

Het ABVV betreurde toentertijd dat de vakbonden niet betrokken werden bij het opstellen en het lanceren van dit charter. Bovendien blijft een charter slechts een intentieverklaring en vinden we het belangrijker dat er in de bedrijven concrete en permanente acties worden ondernomen.

Eind 2006 keurden de sociale partners en de gewestregering het kader voor deze plannen goed. Een tiental ondernemingen verbond er zich toe deze plannen tegen 2007 in te voeren binnen het Territoriaal Pact voor de werkgelegenheid in het Brussels Hoofdstedelijk Gewest1.

Het Gewest heeft drie diversiteitsconsulenten aangeworven. Zij zullen in het Brussels Hoofdstedelijk Gewest de bedrijven ondersteunen bij het uitwerken van hun diversiteitsplan.

1 Het Pact is een samenwerkingsverband tussen ACTIRIS (de vroegere BGDA),

de sociale gesprekspartners en de instellingen van openbaar nut.

Jarenlang verrichtten werkgevers, vakbonden, tewerkstellings- en opleidingscentra samen met het Centrum voor Gelijke Kansen en racismebestrijding er denkwerk over diversiteit en bestrijding van discriminatie.

BELEIDSKADER

31

Een diversiteitsbeleid binnen een bedrijf beoogt de integratie en de bevordering van elkeen binnen de onderneming. Daarvoor moet men in de eerste plaats de situatie van de verschillende “kansengroepen” binnen het bedrijf kennen en begrijpen hoe zij die ervaren (een eventueel discriminerend aanwervings- of bevorderingsbeleid dat er bestaat, hoe de arbeidsbetrekkingen zijn,…) en dan vervolgens ingrijpen op de bestaande discriminerende mechanismen.

Er werden twee prioritaire groepen aangewezen: de personen van buitenlandse origine en de jonge Brusselaars.

Deze beide prioritaire kansengroepen moeten opgenomen worden in het diversiteitsplan, wil het bedrijf een financiële tegemoetkoming van het Gewest genieten.

De elementen van het plan Een grondige analyse De analyse en de voorbereiding zijn zeer belangrijke fasen in het diversiteitsbeleid. Alvorens van start te gaan met een diversiteitsplan, is een analyse van essentieel belang om een degelijk inzicht te krijgen in de knelpunten op vlak van personeelsbeleid, ondernemingscultuur,…

Bij deze analyse dient men rekening te houden met hoe de werknemers het leven in de onderneming beleven, maar ook bekijken hoe de werkgever het personeelsbeheer organiseert (Hoe gebeuren de aanwervingen? Onder welke voorwaarden bekomt men een bevordering of kan men een interne opleiding volgen?…).

In de analyse worden dus zowel kwalitatieve als kwantitatieve en statistische gegevens opgenomen.

Deze voorbereidingsfase moet uitmonden in het goedkeuren van een diversiteitsplan.

32

IEDEREEN GELIJK VOOR HET WERK

Noodzakelijke stappen Het bedrijfsdiversiteitsplan moet minstens op vier strategische domeinen inwerken: – het imago van de onderneming: sensibiliseren van publiek (klanten, sector, concurrenten,…) over de keuze van de onderneming voor diversiteit van het personeel; – aanwerving en selectie: bewust streven naar niet-discriminerende aanwervingsprocedures en zich daarbij uitsluitend laten leiden door de competenties of vaardigheden van de werknemers; – personeelsbeheer: competentiemanagement als enig criterium laten gelden bij het volledige personeelsbeheer (onthaalbeleid, loon-, loopbaan-, verlofbeheer,…); – interne communicatie en sensibilisering: ten behoeve van de medewerkers sensibiliserings- en informatieacties en -campagnes voeren rond diversiteit in het algemeen en/of binnen de onderneming in het bijzonder.

Evaluatie van de acties Die gebeurt zowel door de werkgevers als door de werknemers en verloopt via de structuur die de ondernemingsraad heeft ingesteld.

Draagvlak Het diversiteitsbeleid (analyse en acties) moet door de hele onderneming worden gedragen.

In ondernemingen met meer dan 50 werknemers is de ondernemingsraad of het comité de “dragende structuur” van het diversiteitsplan.

Kleinere ondernemingen moeten zelf een dergelijke structuur opzetten: een interne werkgroep met zeker een vertegenwoordig(st)er van de werkgever, een vertegenwoordig(st)er van de werknemers en een intern aangeduide diversiteitsverantwoordelijke (vaak verbonden aan de personeelsdienst). Die werkgroep denkt na over het diversiteitsbeleid, helpt bij het opstellen van het diversiteitsplan, zorgt voor de communicatie over de ondernomen acties in het hele bedrijf,…

Het Brussels Gewest voorziet één soort plan met een vaste duur van 24 maanden. De maximumsubsidie bedraagt 10.000 euro (max 50 % van de kosten). De eerste 5.000 euro van de subsidie wordt aan de onderneming BELEIDSKADER

33

toegekend na de analysefase en nadat het diversiteitsplan is opgesteld (en het beheerscomité van ACTIRIS positief advies heeft gegeven). De tweede helft wordt uitgekeerd na afloop van het plan en nadat het beheerscomité van ACTIRIS het verloop van het plan positief heeft beoordeeld.

Vooraleer ze van start gaan, moeten de diversiteitsplannen via de ondernemingsraad voor akkoord overgelegd worden aan de werknemers­ vertegenwoordigers en ook aan het beheerscomité van ACTIRIS.

Toepassing in de overheidssector De Brusselse diversiteitsplannen zijn enkel van toepassing in de privésector. In de Brusselse overheidsdiensten is het een diversiteitsmanager die voor het diversiteitsbeleid instaat. Hij/zij wordt intern aangewezen en ondersteund door de diversiteitscel van het Territoriaal Pact.

02

De Vlaamse diversiteitsplannen De Vlaamse diversiteitsplannen werden lang vóór die van het Brussels Hoofdstedelijk Gewest ingevoerd en hebben betrekking op tal van in Brussel gevestigde bedrijven.

Nu ook Brusselse plannen ingevoerd zijn (zie hoger) is het nog steeds nuttig een beroep te doen op de Vlaamse diversiteitsplannen en wel in twee mogelijke situaties: – wanneer de onderneming ook een of meerdere bedrijfszetels in Vlaanderen heeft waar ze aan diversiteit werkt; – ofwel wanneer het gaat om een Vlaamse gemeenschapsinstelling (met zetel in Brussel).

Het BNCTO (Brussels Nederlandstalig Comité voor Tewerkstelling en Opleiding) is in Brussel de promotor van het Vlaams diversiteitsbeleid.

Voor de begeleiding en het promoten van deze plannen zijn bij het BNCTO twee diversiteitsverantwoordelijken werkzaam. Zij gaan op zoek naar bedrijven die geïnteresseerd zijn om een diversiteitsplan uit te werken en begeleiden hen bij dit proces.

34

IEDEREEN GELIJK VOOR HET WERK

Een diversiteitsplan is altijd op maat van de onderneming en vertrekt daarom best vanuit volgende 4-stappen aanpak: – het opsporen van knelpunten: welke (met diversiteit samenhangende) punten in het personeelsbeleid zijn voor verbetering vatbaar?

Dit kan betrekking hebben op aanwerving en selectie, onthaal, doorstroom, het opleidingsbeleid, personeelsverloop, communicatie.

– vervolgens gaat men na wat de oorzaken van de opgemerkte knelpunten zijn.

– op basis van de gevonden knelpunten en hun oorzaken zoekt men oplossingen en bekijkt men welke acties nodig zijn.

Deze kunnen heel divers zijn, maar zijn altijd op maat van het bedrijf.

– de laatste stap is het uitvoeren van de vooropgestelde acties en het evalueren van de geboekte resultaten.

In ieder diversiteitsplan moet er minstens aandacht zijn voor een van de volgende kansengroepen: – personen van vreemde afkomst (“allochtonen”), – ervaren werknemers (+50 jaar), – personen met een arbeidshandicap.

Daarnaast zijn er ook acties mogelijk voor andere kansengroepen, die soms minder zichtbaar zijn: bijv. kortgeschoolden, vrouwen of mannen in roldoorbrekende beroepen, ex-gedetineerden, kansarmen, holebi’s (homoseksuelen, lesbiennes en biseksuelen), mensen met HIV/AIDS, laaggeletterden…

Een diversiteitsplan slaat niet uitsluitend op één bepaalde groep werknemers. De uiteindelijke doelstelling is te komen tot een beter uitgewerkt personeelsbeleid met oog voor alle - huidige en toekomstige - werknemers.

Indien de onderneming meer dan 50 werknemers telt, moet er een werkgroep “diversiteit” worden opgericht. Deze interne werkgroep moet van start gaan tijdens de 1e maand van de looptijd van het plan.

De werkgroep zorgt voor de verdere opvolging van de acties gedurende het plan en zorgt, waar nodig, voor bijsturing en denkt na over het draagvlak voor diversiteit in de onderneming.

BELEIDSKADER

35

Deze interne werkgroep bevat minstens een vertegenwoordiger van: – de directie; – de diensthoofden; – de werknemersafgevaardigden.

In ondernemingen met een ondernemingsraad is deze interne werkgroep een werkgroep van de ondernemingsraad of neemt de ondernemingsraad de opdracht van de werkgroep over.

Vanuit het BNCTO worden 4 soorten plannen gepromoot: instappplannen, klassieke diversiteitsplannen, “cluster”-plannen en groeiplannen.

Ze verschillen qua uitgangspunt, looptijd, aantal acties, subsidiebedrag en cofinanciering (maximum € 10.000 subsidie voor een klassiek plan, minder voor de andere plannen).

Na uitvoering van het plan moet er een eindrapport opgemaakt worden. Hierin worden de uitgevoerde acties beschreven, de bereikte doelstellingen, de betrokkenheid van de werknemers, de werking van de werkgroep,… Dit standaardformulier moet met de werkgroep “diversiteit” besproken worden.

Het eindrapport zal ter advies voorliggen op het BNCTO en gaat ook naar de Vlaamse Administratie. Op basis van beide adviezen beslist de Minister van Werk of de subsidies worden toegekend (hier dus geen eerste schijf na de analysefase).

Noteer tot slot ook dat het afsluiten van BNCTO-diversiteitsplannen in de overheidssector uiteraard slechts mogelijk is bij de besturen en instellingen die afhangen van de Vlaamse Gemeenschap.

36

IEDEREEN GELIJK VOOR HET WERK

03

De betrokkenheid van de vakbonden bij de diversiteitsplannen In het raam van het Contract voor Economie en Tewerkstelling (CET) schaarden de Brusselse vakbonden zich achter het gewestbeleid voor de bestrijding van discriminatie en het bevorderen van diversiteitsplannen in de privébedrijven en de overheidsinstellingen.

Een diversiteitsplan wordt steeds opgemaakt door de werkgever in samenspraak met de diversiteitsconsulenten van het Territoriaal Pact of de diversiteitsverantwoordelijken van het BNCTO. Het ABVV-Brussel bekwam dat de Brusselse plannen in de eerste plaats gewijd zouden zijn aan het verdrijven van discriminatie bij aanwerving en op het werk, die al te veel Brusselaars van buitenlandse origine treft en dat deze plannen deel zouden uitmaken van de sociale dialoog. De diversiteitsplannen zullen dan ook, in samenwerking met de werknemersvertegenwoordigers, opgesteld worden in de ondernemingsraad of, als er geen is, in een speciaal daarvoor opgerichte structuur. De uitvoering van de plannen wordt gevolgd en begeleid door de vakbonden via het Territoriaal Pact voor deWerkgelegenheid en het beheerscomité van ACTIRIS (de vroegere BGDA).

Het leek het ABVV van primordiaal belang om ook “bottom up”-acties te voeren, vanuit de arbeidscollectieven in de bedrijven en de overheidsdiensten.

Het initiatief voor de diversiteitsplannen moet immers, in de eerste plaats, komen van het management van de bedrijven en de overheidsdiensten (die “top down” werken), terwijl deze tweede aanpak het initiatief van de werknemers zelf en hun organisaties moet zijn.

Met de steun van het Gewest startten de vakbonden daarom een nieuwe dienstverlening op: de Syndicale diversiteitsconsulenten.

Die hebben als taak de werknemers te sensibiliseren en hen op te leiden in het bestrijden van discriminatie, de afgevaardigden van ondernemingen met een diversiteitsplan advies te geven en samen met de werknemers positieve acties te ondernemen.

BELEIDSKADER

37

Wil een diversiteitsplan een weerslag hebben op lange termijn en de interne werking van een bedrijf aanzienlijk wijzigen, dan moeten de werknemers er absoluut bij betrokken worden. Zowel het personeel en de vakbondsafvaardiging in het bijzonder als de overlegorganen (OR, CPBW) moeten eraan meewerken. Zo wordt de strijd tegen discriminatie gedragen door alle werknemers.

Bij de start van het diversiteitsplan is het verstandig om de werknemers regelmatig in te lichten en het is ook goed dat werknemers, militanten en vakbondsafgevaardigden gedurende het hele verloop op de hoogte worden gehouden.

Bovendien moeten na afloop van een diversiteitsplan de activiteiten rond een divers en aangepast personeelsbeleid niet worden stopgezet: op de ondernemingsraad kan men ervoor pleiten dat acties die daadwerkelijk hebben bijgedragen tot diversiteit, verankerd worden in het personeelsbeleid. Men kan er ook op wijzen dat bepaalde acties opvolging vergen.

Richt binnen de onderneming een syndicale werkgroep “diversiteit” op: – Heeft je onderneming een diversiteitsplan afgesloten, dan moet er een werkgroep diversiteit opgericht worden die nadenkt over hoe de werknemers bij het hele proces betrokken kunnen worden en meewerken, over hoe ze invloed kunnen uitoefenen op de organisatie en op de arbeidsbetrekkingen om tot meer gelijkheid voor allen te komen.

– Het is onontbeerlijk dat het vakbondscomité van het bedrijf voortdurend bij het verloop van een diversiteitsplan betrokken wordt.

– Je kan altijd een beroep doen op de syndicale diversiteitsconsulent van het ABVV die u zal helpen bij het opzetten van die werkgroep, bij het informeren van de werknemers en die u tijdens het hele verloop zal bijstaan.

38

IEDEREEN GELIJK VOOR HET WERK

BELEIDSKADER

39

II.

in de praktijk 01 De stilte doorbreken en hindernissen overwinnen 02 Maak een “foto” van je bedrijf 02 Inwerken op het personeelsbeleid 04 Diversiteit in de eigen syndicale groep 05 Ondersteuning van het ABVV-Brussel

II

Deze “handleiding” is opgesteld op basis van een kritische analyse van wat al een tiental jaar in Vlaanderen gebeurt en stelt de vakbondsafvaardigingen die aan diversiteit willen werken een vierstappenplan voor: – eerste Stap de stilte doorbreken en hindernissen overwinnen – tweede Stap maak een “foto” van je bedrijf – derde Stap inspelen op het personeelsbeleid – vierde Stap diversiteit integreren in de eigen syndicale groep.

42

IEDEREEN GELIJK VOOR HET WERK

Loopt er een diversiteitsplan in het bedrijf, dan kan dit stappenplan gebruikt worden om een syndicale analyse te maken en het personeelsbeleid door te lichten.

Loopt er geen diversiteitsplan, dan kunnen de werknemers via de vakbondsafvaardiging en de overlegorganen stappen ondernemen en voorstellen doen om de diversiteit te verhogen en problemen op te lossen.

in de praktijk

43

01

eerste Stap

De stilte doorbreken en hindernissen overwinnen 01 Omgaan met vooroordelen 02 Zichzelf overtuigen en voorbereiden 03 Collega’s overtuigen

Werken aan diversiteit is geen gemakkelijke opdracht; de weg ligt bezaaid met hindernissen. Een goede voorbereiding is dan ook van cruciaal belang.

Die begint met zelf na te denken en er met anderen over te spreken. Stilstaan bij eigen twijfels zorgt ervoor dat we ook beter kunnen begrijpen waarom anderen zich soms vragen stellen bij diversiteit.

Ook moeten we ons in de plaats durven stellen van wie in het bedrijf gediscrimineerd wordt of van de werkzoekende die steeds wordt afgewezen: Hoe voelt het om uitgesloten en gediscrimineerd te worden? Het is onze taak als vakbondsafgevaardigde om de stilte te doorbreken en de problemen aan te kaarten. Sommige werknemers/ slachtoffers durven niet spreken over discriminatie of pesterijen - ze zijn bang ontslagen te worden of vrezen dat de problemen nog zullen verergeren.

44

IEDEREEN GELIJK VOOR HET WERK

01

Omgaan met vooroordelen Om onze diverse wereld te begrijpen en te beheersen, maken we vaak gebruik van stereotypen en vooroordelen. Het gaat om pasklare meningen, ‘clichés’, die verspreid worden als waarheden en eigenlijk nooit in vraag gesteld worden.

Vooroordelen kunnen zowel positief als negatief zijn en hebben eigenlijk wel een zeker nut: ze ordenen onze wereld en maken de dingen tot op zekere hoogte voorspelbaar en controleerbaar.

We moeten trouwens erkennen dat het volkomen onmogelijk is zich de klok rond kritisch en zuiver rationeel te gedragen!

Waar ligt dan het probleem? Een probleem wordt het als de stereotypen tot discriminatie gaan leiden.

Hoe werken stereotypen?

Deskundigen zien er (minstens) drie: – Selectie (we kunnen geen rekening houden met wat we niet kennen.

We moeten onze blik dus verruimen); – Veralgemening (soms volstaat één negatieve ervaring om te veralgemenen. We moeten geval per geval bekijken en altijd vermijden om iedereen over één kam scheren); – Vervorming (opgelet voor kromme redeneringen. Wanneer we een negatief beeld over een hele groep hebben en te maken krijgen met een positief geval, dan moeten we niet zeggen: “De uitzondering bevestigt de regel”…).

Het is, kortom, essentieel vooroordelen te herkennen en ons af te vragen of we mensen niet op een andere manier kunnen bekijken.

in de praktijk

45

02

Zichzelf overtuigen en voorbereiden Naast de bewustwording van het bestaan van vooroordelen (ook bij zichzelf) is er nog een belangrijke voorwaarde verbonden aan het werken rond diversiteit: we moeten uit ons gedrag laten blijken dat we echt voor diversiteit gaan en alle mogelijke discriminaties en pesterijen afkeuren. We moeten in de eerste plaats zelf in onze zaak geloven en goede argumenten aanbrengen.

Hiervoor kunnen we teruggrijpen naar de waarden van het ABVV: solidariteit, gelijkheid, rechtvaardigheid en democratie. Het ABVV verdedigt de belangen van alle werkne(e)m(st)ers. Discriminatie staat gelijk aan verdeeldheid en breekt de solidariteit. Samen staan we sterker ten opzichte van de werkgever.

03

Collega’s overtuigen Als we met de steun van het ABVV willen werken aan meer diversiteit op de werkvloer dan zullen we eerst moeten aftasten hoe collega’s en de werkgever daar tegenover staan. In elk bedrijf zal dat anders zijn.

In sommige bedrijven bestaat er al goede wil, in andere bedrijven zullen we meer weerstand en tegenkanting ondervinden.

Waarschijnlijk zullen we ook moeten inspelen op bepaalde “psychologische” aspecten: misschien hebben de mensen schrik, durven ze geen risico lopen en twijfelen ze. Ze kunnen ook negatief beïnvloed zijn door de media, kennissen of collega’s. We zullen goed moeten luisteren, stap voor stap onze opvatting geven en onze collega’s doen nadenken zodat ze geleidelijk hun mening veranderen.

We moeten de oorzaak van die negatieve gevoelens opsporen, oor hebben voor de frustratie en nagaan hoe de arbeidsbetrekkingen, de sfeer op de werkvloer vooroordelen in de hand werken of in stand houden. Het komt erop aan te ontdekken hoe de machtsverhoudingen tussen “groepen” (jongeren-ouderen, vrouwen-mannen,…) opgebouwd zijn om ze dan beter te kunnen veranderen en aan het licht te brengen waar het echt om draait.

46

IEDEREEN GELIJK VOOR HET WERK

Uiteraard is tegenover racisme of discriminatie een harde aanpak nodig onder de vorm van gerechtelijk optreden, wanneer het slachtoffer niet erkend wordt of geen ander middel vindt om iets aan zijn situatie te veranderen.

Diversiteit is een werk van lange adem. We zullen de wereld niet van de ene dag op de andere veranderen. Dit vergt veel inzet en engagement. Als we zelf geloven dat diversiteit zinvol is, zullen we ook onze collega’s en onze werkgever beter kunnen overtuigen van het nut en de kracht van diversiteit.

Wil je mensen echt overtuigen: - laat hen dan eerst hun frustratie uitspreken; - tast af hoe zij tegenover diversiteit staan; - laat niet na om je standpunt goed te verwoorden; - bedenk dat luisteren niet betekent dat we met alles akkoord gaan!

- en hou altijd de deur open voor een verder gesprek.

in de praktijk

47

02

tweede Stap

Maak een “foto” van je bedrijf 01 Een informele foto van het bedrijf 02 EFI, sociale balans en CAO 9 03 Jaarlijks rapport “Gelijke kansen voor vrouwen en mannen”

Eens de “werkgroep diversiteit” gevormd is en discriminatie binnen de onderneming bespreekbaar is geworden, zijn er een aantal gegevens over de werkplaats nodig.

Eerst hebben we meer informatie nodig. Hoe ziet het personeelsbestand eruit? Zijn de vrouwen, de personen van buitenlandse afkomst vertegenwoordigd? In welke functies? Wie kan doorstromen naar kaderfuncties?

Hoe gebeurt dit?… We moeten als het ware een foto van het bedrijf maken.

Een vakbondsmilitant heeft daarvoor verschillende instrumenten ter beschikking, zoals de Economische en Financiële informatie (EFI), die de directie elk jaar aan de ondernemingsraad moet bezorgen, de sociale

48

IEDEREEN GELIJK VOOR HET WERK

balans die ze bij de jaarrekeningen moet voegen en verder alle algemene informatie die ze, in toepassing van Collectieve Arbeidsovereenkomst nr.9, ter beschikking van de ondernemingsraad moet stellen.

Aan de andere kant kunnen we ons ook zelf een beeld van het personeel vormen.

In deze fase is het ook goed om een syndicale werkgroep “diversiteit” op te richten. Steek de koppen bijeen en ga samen op zoek naar de beste aanpak om het bedrijf in kaart te brengen.

01

Een informele foto van het bedrijf Uit informele gesprekken die we met collega’s en de werkgever voeren, steken we al heel wat op.

Enkele vragen als leidraad: – Hoe worden nieuwe werknemers aangeworven?

Wie wordt aangeworven? Hoe verloopt het onthaal?

Welke problemen ondervinden nieuwe collega’s?

– Hoe zit het met de kansen op promotie en doorstroming voor de oudgedienden, de nieuwelingen, de kansengroepen?

– Wie gaat er weg en waarom? Hoe verloopt die uitstroom?

– Hoe verloopt de communicatie?

We kunnen het bedrijf ook letterlijk in kaart brengen: maak een schets, een tekening van het bedrijf. Die tekening zal ongelooflijk veel informatie opleveren over wie er werkt, waar en in welke omstandigheden.

– Teken de leeftijdspiramide (of vraag ze op bij de ondernemingsraad of de personeelsdienst).

– Teken een plattegrond van de onderneming. Teken alle gebouwen en welke afdelingen in de gebouwen thuishoren. Vul op de tekening aan hoe de verdeling van het personeel is volgens de diversiteitsassen: – Aantal mannen/vrouwen; – Aantal werknemers van vreemde origine; – Aantal gehandicapten; – Aantal bedienden/arbeiders/kaderleden

in de praktijk

49

– Aantal contracten van onbepaalde duur, bepaalde duur; deeltijdcontracten, uitzendkrachten; – Aantal stageplaatsen; – Aantal militanten; – Komt deze bedrijfsfoto overeen met de samenstelling van de Belgische/ Brusselse bevolking? (zie hiervoor http://statbel.fgov.be/figures/population_nl.asp) Uit deze informele foto kan blijken dat bepaalde groepen minder kansen krijgen in het bedrijf. Dit kan betekenen dat er sprake is van discriminatie bewust of onbewust - bij aanwerving, slechte begeleiding bij het onthaal van nieuwe werknemers, onverdraagzaamheid op de werkvloer,… (zie stap 3).

02

EFI, sociale balans en CAO 9 Twee instrumenten zijn wettelijk voorzien voor het verzamelen en analyseren van de informatie die we nodig hebben om een divers personeelsbeleid uit te werken: de sociale balans en CAO nr.9 1.

Daarnaast kan het organigram dat je via de Economische en Financiële Informatie (EFI) krijgt, nuttig zijn om een eerste zicht te krijgen op de vertegenwoordiging van vrouwen en mannen in de interne organisatie en de hiërarchische structuur van de onderneming.

De sociale balans is een onderdeel van de jaarrekening waarin veel informatie over het personeelsbestand te vinden is. De jaarrekening wordt jaarlijks voorgesteld op de ondernemingsraad. Uit de sociale balans kunnen we veel nuttige gegevens halen om de “foto” van het bedrijf te vervolledigen en een idee te krijgen over het personeelsverloop, opleiding, uitzendarbeid, tewerkstellingsmaatregelen enz.

1 Deze collectieve arbeidsovereenkomst (9 maart 1972) regelt het recht op informatie

en op de raadpleging van de werknemers binnen de ondernemingsraden (plicht van de werkgever om de vertegenwoordigers van de werknemers te informeren over de toekomstvooruitzichten van het bedrijf, de toestand op gebied van werkgelegenheid, de structuur van het werk,…)

50

IEDEREEN GELIJK VOOR HET WERK

De sociale balans biedt de volgende gegevens: tewerkstelling – gemiddeld aantal werknemers; – aantal effectief gepresteerde uren; – soorten contracten: voltijds, deeltijds, aantal voltijds equivalenten opgesplitst naar geslacht; – aantal werknemers per beroepscategorie; – interimpersoneel. evolutie van de tewerkstelling – aangeworven werknemers; – vertrokken werknemers; – voltijds, deeltijds, aantal voltijds equivalenten opgesplitst naar geslacht. tewerkstellingsmaatregelen – de mate waarin gebruik werd gemaakt van maatregelen gericht op tewerkstelling (startbaanovereenkomsten, individuele beroepsopleiding in de onderneming (IBO), stages,…). opleiding – gegevens over de opleidings-, begeleidings- of mentoraatactiviteiten met het oog op betere tewerkstellingsgraad van de werknemers; – aantal betrokken werknemers; – aantal uren; – kosten; – gegegens opgesplitst naar geslacht.

Niet alle gegevens die we nodig hebben, vinden we terug in de sociale balans. Voor het verder in kaart brengen van de diversiteit in het personeelsbestand kunnen we een beroep doen op CAO 9. Daar staat immers: “Samen met de informatie rond de algemene vooruitzichten van het bedrijf zal de werkgever aan de ondernemingsraad de nodige informatie bezorgen rond de structuur, evolutie en vooruitzichten van de tewerkstelling.”

in de praktijk

51

CAO 9 geeft ons dus het recht om nog meer personeelsgegevens te raadplegen. Gebruik deze CAO om volgende informatie op te vragen via de ondernemingsraad: 1 Wie is er bij ons tewerkgesteld?

Gegevens uit personeelsregister volgens: – geslacht ; – leeftijdscategorie (niet in sociale balans); – beroepscategorie en kwalificatie(niet in sociale balans); – afdeling (niet in sociale balans); – contracttype.

2 Op aanvraag van de vakbond moeten bepaalde bijkomende gegevens verstrekt worden: – aantal voltijds en aantal deeltijds werkende personen; – nationaliteit (niet in sociale balans); – anciënniteit (niet in sociale balans); – woonplaats (niet in sociale balans).

3 De evolutie van de tewerkstelling van het voorbije werkjaar kan worden opgevraagd. De gegevens zijn gegroepeerd per geslacht, leeftijdscategorie en beroep: – aantal personeelsleden die het bedrijf verlieten (opgesplitst V/M): vrijwillig vertrek, ontslag (met reden), enz.; – aantal personen die aangeworven werden (opgesplitst in V/M); – aantal personen die tijdelijk en via interim werden ingeschakeld; – aantal personen die binnen de afdelingen en beroepscategoriën verschoven (opgesplitst in V/M) Op vraag van de werknemersafvaardiging zullen ook nog volgende (niet in de sociale balans opgenomen) gegevens verstrekt worden: – aantal afwezigheidsdagen; – aantal dagen tijdelijke werkloosheid ; – aantal overuren; – nationaliteit (hou er wel rekening mee dat -in tegenstelling tot wat wordt aangenomen- de nationaliteit niet toelaat discriminatie op basis van buitenlandse afkomst op te sporen…

52

IEDEREEN GELIJK VOOR HET WERK

4 Informatie over de vooruitzichten inzake tewerkstelling voor het volgende werkjaar. Deze informatie moet een inschatting mogelijk maken van de invloed die deze vooruitzichten zullen hebben op het personeelsbestand.

5 Informatie over sociale maatregelen inzake tewerkstelling.

6 Informatie over beroepsopleiding, omscholing en personeelsaangelegenheden.

03

Jaarlijks rapport “Gelijke kansen voor vrouwen en mannen” Dit rapport moet jaarlijks bezorgd worden wanneer de EFI, de sociale balans van de onderneming en CAO 9 besproken worden.

De wet voorziet eveneens in de mogelijkheid om in de bedrijven of sectoren gelijkekansenplannen V/M op te stellen, in overleg met de werknemersvertegenwoordigers.

Deze plannen bevatten onder meer: – een beschrijving van de te bereiken doelstellingen, afgestemd op de vergelijking van de situatie van de vrouwen en de mannen in de onderneming/sector; – een beschrijving van de overwogen positieve acties; – de datum van de inwerkingtreding van het plan en de vastgelegde termijnen voor het realiseren van de tussenstappen die tot de doelstelling moeten leiden.

Kortom Maak een “foto” van je onderneming aan de hand van: – eigen kennis en ervaring (en die van collega’s); – het organigram (uit de EFI); – de sociale balans; – CAO 9; – Gelijke kansenrapport M/V; – de plattegrond van het bedrijf.

in de praktijk

53

03

derde Stap

Inwerken op het personeelsbeleid 01 Diversiteit… verenigt ons 02 Een divers personeelsbeleid 03 Tot besluit

Het personeelsbeleid bepaalt vaak welke kansen mensen krijgen binnen een bedrijf. Een goed personeelsbeleid houdt rekening met ieders capaciteiten.

Spanningen, conflicten, wrijvingen en misverstanden in een bedrijf wijzen dikwijls op problemen die er vroeger al waren. Door deze onderliggende problemen aan te pakken, kunnen conflicten worden opgelost en verbetert de sfeer in het bedrijf.

Eigenlijk heeft iedereen baat bij een beter onthaal, een verbeterde communicatie en kansen op opleiding en doorstroming.

In de syndicale werkgroep “diversiteit” kunnen we het personeels­ beleid onder de loep nemen en elk onderdeel van het personeelsbeleid doorlichten op diversiteit.

54

IEDEREEN GELIJK VOOR HET WERK

01

Diversiteit… verenigt ons De syndicale werkgroep “diversiteit” speelt een belangrijke rol bij het ontwikkelen van een gemeenschappelijke perceptie dat niet-discriminatie en diversiteit op het werk belangrijk zijn. Hij vormt de schakel met de werkvloer en kan de discussie op gang brengen door, onder andere, de analyse van het personeelsbestand bekend te maken.

Uiteraard kunnen een aantal zaken formeel vastgelegd worden in het arbeidsreglement, maar ook op informele wijze kunnen we dit thema aan bod laten komen (in gesprekken, via affiches, met een artikel in het personeelsblad, een vorming, foto’s,…)

Een antidiscriminatiecode in het arbeidsreglement?

Bevat het arbeidsreglement (nog) geen antidiscriminatiecode, dan starten we onderhandelingen hierover. Dit kan een eerste stap zijn om het gesprek over diversiteit met de werkgever op gang te brengen; de eerste stap naar een beter personeelsbeleid.

Een voorbeeld “Geen enkele vorm van discriminatie, racisme of xenofobie zal in het bedrijf geduld worden. Niet van de werkgever, niet tussen werknemers, niet ten aanzien van klanten. Slachtoffers van dergelijke houdingen, kunnen zich wenden tot de vertrouwenspersoon, aangesteld in het bedrijf in het kader van de wet op de pesterijen op het werk. Dezelfde procedure en dezelfde sancties als bij pesterijen zullen worden toegepast.”

02

Een divers personeelsbeleid Als vakbond moeten we nagaan of er bij het personeelsbeleid voldoende aandacht is voor iedereen, vooral dan voor de traditionele kansengroepen. De vragen hieronder vormen een leidraad om hier zicht op te krijgen.

We bekijken achtereenvolgens aanwerving, onthaal, communicatie, opleiding en vorming, doorstroming en personeelsverloop (turnover).

We kunnen deze vragen behandelen in de syndicale werkgroep “diversiteit”, op de ondernemingsraad of in daartoe opgerichte comités. Hier worden ook een aantal CAO’s vermeld die we kunnen gebruiken om deze onderwerpen op het overleg aan te kaarten. in de praktijk

55

Aanwerving Aanwerving gaat over de werving en de selectie van nieuwe arbeidskrachten: – werving is het geheel van activiteiten die de werkgever uitvoert om een openstaande arbeidsplaats bekend te maken, via ACTIRIS, de VDAB, FOREM, kranten, internet, enz.

– selectie is het geheel van de stappen die de werkgever neemt om te kiezen wie hij/zij in dienst wil nemen of in een ‘wervingsreserve’ wil opnemen.

Verschillende onderzoeken leverden het bewijs dat sommige groepen minder kans maken op aanwerving, vooral als gevolg van bepaalde vooroordelen: – een vrouw met exact dezelfde kwaliteiten en kwalificaties als een man, krijgt minder positieve antwoorden op haar sollicitatiebrieven dan een man; – een persoon met een vreemd klinkende naam wordt veel minder vaak opgeroepen om te solliciteren.

Het ABVV wil dat iedereen gelijke kansen krijgt. Het is daarom onze taak om de drempels die kansengroepen benadelen, weg te werken.

De aanwervingsprocedure Enkele vragen als leidraad: – Worden werknemers betrokken bij het opstellen van vacatures?

– Stemt de taakomschrijving overeen met de realiteit?

– Zijn de eisen die men stelt realistisch?

– Is er in het profiel aandacht voor kennisvereisten, attitudes en vaardigheden?

– Is de vacature opgesteld in begrijpelijke taal?

– Vindt de vacature zijn weg naar kansengroepen via de goede kanalen?

– Worden kansengroepen expliciet aangemoedigd om te solliciteren?

– Krijgen de kandidaten op voorhand informatie over hoe de procedure zal verlopen?

– Wordt er in de vacature uitleg gegeven over wat het bedrijf doet en wat de rol van de nieuwe werknemer zal zijn?

– Wordt er duidelijk aangegeven waar en hoe mensen informatie kunnen vinden over de job en het bedrijf?

56

IEDEREEN GELIJK VOOR HET WERK

Kijk het profiel van de vacature na: – Beantwoordt het profiel aan de realiteit?

Zijn de gestelde voorwaarden ook echt nodig?

– Het profiel eerder in vaardigheden dan in diploma’s of getuigschriften formuleren.

Bekijk de taal van de vacature – Is de vacature in een eenvoudige, begrijpelijke taal opgesteld?

– Vaktaal vermijden!

Voldoende informatie – Zorg ervoor dat de vacature genoeg informatie bevat over de inhoud van de job en de wijze van solliciteren: – Waar zal men werken, wat is het uurrooster, waar kan men meer informatie opvragen?

– Zorg ervoor dat mensen niet alleen per e-mail, maar ook telefonisch of per post kunnen reageren.

Gebruik meerdere wervingskanalen (voor zover de afvaardiging hierover inspraak heeft) Gebruik verschillende kanalen om de vacature bekend te maken.

in de praktijk

57

De selectieprocedure Vragen als leidraad: – Wat is de procedure voor selectie? Is er een standaardsollicitatie­ formulier? Kan men anoniem solliciteren?

– Wie doet de selectie?

– Zijn die personen daarvoor opgeleid?

– Weten ze iets over kansengroepen?

– Hebben zij aandacht voor elders verworven competenties?

– Zijn er meerdere lezers voor de sollicitatiebrieven?

– Worden de mensen die niet in aanmerking komen ook op de hoogte gebracht? Krijgen ze uitleg waarom ze niet geselecteerd werden?

– Worden gesprekken op een gestructureerde manier afgenomen?

– Welke bijkomende testen worden er gebruikt?

Gebruik standaardprocedures – Soms laten de mensen die de selectie uitvoeren zich nog te veel leiden door persoonlijke voorkeuren. Een procedure met standaardtesten en -vragen voorkomt dat dit de keuze beïnvloedt.

Laat de selecteurs een opleiding volgen – Een opleiding voor selecteurs kost vaak minder tijd en geld dan een nieuwe aanwerving na een foute keuze…

Vraag naar competenties – Werk voor elke functie een profiel uit en bepaal de competenties nodig voor dit profiel.

– Besteed aandacht aan al de competenties van de kandidaten.

Niet alle talenten worden in kwalificaties of diploma’s gegoten.

Competenties worden niet alleen opgedaan op het werk, op school of in opleidingscentra. Veel vaardigheden worden geleerd in de vrije tijd of door vrijwilligerswerk. Laat deze ervaringen ook meespelen bij de selectie. “Erken de competenties van deze mensen”.

58

IEDEREEN GELIJK VOOR HET WERK

Opgelet met psychologische en intelligentietesten – Veel psychologische, psycho-sociale en intelligentietesten zijn cultureel of gender bepaald. Bepaalde groepen scoren beduidend lager op deze testen en maken zo minder kans op selectie, ook al hebben ze de juiste kwaliteiten.

Anoniem solliciteren – Om bepaalde vooroordelen uit te schakelen kan men ook anoniem solliciteren invoeren. Hierbij krijgen deelnemers een nummer, en selecteert men de formulieren en cv op nummer.

Zo kan discriminatie in een eerste fase uitgesloten worden.

Vraag om een evaluatie – Vraag de nieuwe krachten hoe ze de procedure hebben ervaren.

Zo kunnen knelpunten opgespoord worden.

Rechten en plichten inzake werving en selectie Om werving en selectie op de agenda van de ondernemingsraad te krijgen, kunnen we ons baseren op CAO 38 waarin de rechten en verplichtingen van werkgevers en sollicitanten bij werving en selectie verduidelijkt worden.

In artikel 2 bis staat uitdrukkelijk bepaald dat de werkgever niet mag discrimineren op basis van volgende kenmerken: – leeftijd; – geslacht; – burgerlijke staat; – ziekteverleden; – zogenaamd ras, huidskleur, afkomst; – lidmaatschap van een vakbond; – seksuele geaardheid; – handicap.

in de praktijk

59

Een uitzondering geldt wanneer deze persoonlijke kenmerken belangrijk zijn voor het soort werk of de soort van onderneming. Deze reden moet dan ook duidelijk vermeld worden.

Voorbeelden: Een vacature met daarin de zin: “wij zoeken lassers onder de 29 jaar” is een overtreding omdat er een duidelijk onderscheid wordt gemaakt naar leeftijd terwijl hier geen reden voor wordt vermeld.

Een vacature met daarin de zin: “Omdat wij op zoek zijn naar lassers die zelfstandig moeten kunnen werken zoeken wij lassers met 3 jaar ervaring en met een zekere verantwoordelijkheid” zou wel kunnen omdat er geen leeftijdsgrens wordt gesteld en dat de reden voor het onderscheid wordt verduidelijkt.

De kosten van de selectie en de proeven zijn voor rekening van de werkgever. De werkgever is ook verplicht een bewijs mee te geven dat de sollicitant is komen solliciteren indien de sollicitant dat vraagt.

De werkaanbieding die de werkgever verspreidt, moet de volgende gegevens bevatten: – de aard van de functie; – de vereisten voor het uitoefenen van de functie; – de plaats waar de functie verricht moet worden; – als het de bedoeling is om een wervingsreserve op te zetten, moet dit vermeld worden; – de selectieprocedure of de wijze waarop men kan solliciteren.

Verder gelden er volgende regels bij werving en selectie: – de sollicitanten die voldoen aan het profiel hebben het recht om binnen een redelijke termijn, schriftelijk op de hoogte gebracht te worden; – vragen over het privéleven kunnen niet, tenzij ze relevant zijn wegens de aard van, of de voorwaarden voor de uitoefening van de functie. Wanneer er toch gevraagd wordt naar persoonlijke zaken (ziektes, geloof,…) die er niet toe doen, heeft de sollicitant het recht niet te antwoorden;

60

IEDEREEN GELIJK VOOR HET WERK

– een sollicitant mag niet geweigerd worden omdat zijn/haar opleiding of kwalificatie hoger is dan wat vereist is voor de functie; – fictieve werkaanbiedingen om publiciteit te maken zijn uitdrukkelijk verboden.

Onthaal van nieuwe werknemers De eerste dag in het bedrijf is vaak bepalend voor de goede integratie van een nieuwe medewerker. Iemand die nieuw is, komt met veel vragen en zorgen naar het bedrijf: Zal ik het aankunnen? Zullen het toffe collega’s zijn? Hoe zal de sfeer zijn?

In verband met het onthaal moeten we twee dingen uit elkaar houden: – Het syndicaal onthaal zijn de inspanningen die de syndicale delegatie doet om nieuwe werknemers te betrekken bij de syndicale werking en hen te wijzen op hun sociale rechten. Hiervoor krijgt de delegatie de lijst met de nieuw aangeworven werknemers ter beschikking van de werkgever (CAO 9).

– Het ondernemingsonthaal staat onder de verantwoordelijkheid van de werkgever. Het is geregeld via CAO 22 en moet aan bepaalde voorwaarden voldoen. We geven hierna enkele tips voor het ondernemingsonthaal (de onthaalprocedure, de onthaalmap, peter- en meterschap en hoe dit allemaal in de ondernemingsraad kan worden aangekaart).

De onthaalprocedure De onthaalprocedure beschrijft de afspraken over de opvang van nieuwe werknemers. Ze wordt best schriftelijk vastgelegd, zodat iedere medewerker op dezelfde manier wordt onthaald. Zo vermijden we ook dat bepaalde groepen bij het onthaal gediscrimineerd worden.

in de praktijk

61

Vragen als leidraad: – Is er een onthaalprocedure? Krijgt iedereen hetzelfde onthaal?

Ook stagiairs en uitzendkrachten?

– Is er een algemeen bedrijfsonthaal, of gebeurt het per afdeling?

– Wordt de syndicale afvaardiging betrokken bij het onthaalbeleid?

– Krijgt men schriftelijke informatie?

– Wordt de ploeg op de hoogte gebracht van de komst van een nieuwe collega?

– Krijgt men op voorhand documenten mee?

– Wordt er regelmatig informatie gegeven?

– Is er een goede begeleiding vanuit de personeelsdienst?

– Is er tijd voor informele kennismaking?

Onthaalbrochures en -map De eerste dag krijgt de nieuwe medewerker enorm veel informatie te verwerken. Een map of brochure waarin deze informatie terug te vinden is, zorgt ervoor dat de nieuwe medewerker sneller wegwijs wordt in de onderneming.

Vragen als leidraad: – Is er een onthaalmap?

– Welke informatie bevat ze?

– Krijgt men schriftelijke informatie?

– Zijn de documenten in eenvoudige taal gesteld?

– Worden er pictogrammen of tekeningen gebruikt?

– Kan de map of de brochure zonodig gemakkelijk aangepast worden?

Het is belangrijk dat nieuwe werknemers de tijd krijgen om zich voor te bereiden op hun nieuwe functie en dat alle informatie correct en actueel is. Bovendien moeten de teksten ook leesbaar zijn voor mensen die het Nederlands of het Frans niet zo goed beheersen.

62

IEDEREEN GELIJK VOOR HET WERK

Een voorbeeld: In een bedrijf hadden vooral veel uitzendkrachten te lijden onder het gebrekkig onthaal, waardoor veel misverstanden ontstonden op de werkvloer. Dit bleek vooral te liggen aan het gebruik van vakjargon. De nieuwe medewerkers begrepen er niet veel van, maar durfden niet altijd om verdere uitleg te vragen.

De werknemersafvaardiging stelde een “woordenboek” samen waarin de meest voorkomende vaktermen geïllustreerd werden met foto’s.

Uiteindelijk bleek dit niet alleen erg nuttig voor nieuwe werknemers, maar ook voor de oude garde!

Meter- en peterschap Een peter of meter (een gids) is een personeelslid met voldoende anciënniteit, die zich gedurende een bepaalde periode over een nieuw personeelslid ontfermt om hem/haar wegwijs te maken in het bedrijf.

De meter of peter vertelt over de ongeschreven regels en gewoonten, geeft tips over de aanpak van het werk, stelt vragen over hoe het loopt in de nieuwe functie en introduceert de nieuweling bij de andere collega’s.

Enkele vragen als leidraad: – Is er een vorm van peter- of meterschap?

– Of een andere vorm van ondersteuning?

– Is er een opleiding voor peters en meters?

– Krijgt een peter of meter tijd voor de begeleiding van nieuwe werknemers?

Een voorbeeld: In een bedrijf was er een groot verloop van nieuwe werknemers.

Na rondvraag bleek vooral het gebrekkig onthaal en de begeleiding een probleem. Men richtte een peter- en meterfunctie in en gaf de toekomstige peters en meters een geschikte opleiding. Door de intensievere begeleiding konden problemen tijdig worden aangepakt en voelde de nieuwe werknemer zich beter opgevangen. Er was minder ergernis bij de collega’s, de sfeer verbeterde en de ervaren werknemers kregen meer vertrouwen in de nieuwkomers.

in de praktijk

63

Belangrijk voor het welslagen van het peter- of meterschap zijn: – Opleidingen (die kunnen gefinancierd worden door diversiteits­ plannen, initiatieven sectorfonds, enz.); – Duidelijke afspraken over de verantwoordelijkheden en de taken bij het onthaal van een nieuwe werknemer.

Dit voorkomt wrevel en fouten achteraf; – Anticiperen op praktische problemen, zoals het ploegensysteem; – Goede begeleiding vanuit de personeelsdienst; – Dat peters en meters voldoende tijd krijgen; – Checklists voor een overzicht van de informatie die moet worden gegeven.

Het onthaal op de agenda van de Ondernemingsraad Via CAO 22 kunnen we het onthaal op de agenda van de ondernemingsraad zetten. De wet over Welzijn op het werk laat ons ook toe suggesties en opmerkingen te geven in het CPBW. Deze wet bepaalt uitdrukkelijk dat het uitwerken en het toepassen van het onthaal van de werknemers, de informatie en de opleiding op het vlak van de preventie en bescherming op het werk, tot de bevoegdheid van dit Comité behoren.

Wat staat er in CAO 22?

1° Het bedrijfsonthaal is de verantwoordelijkheid van de werkgever, die erop moet toezien dat alles gedaan wordt om nieuwe werknemers gemakkelijk te integreren op de werkvloer. Hij hoeft dit echter niet persoonlijk te doen.Hij mag er een dienst of een bevoegd persoon mee belasten. De vakbondsafvaardiging kan niet verplicht worden om een rol te spelen bij dit onthaal.

2° De vakbondsafvaardiging of de ondernemingsraad kunnen wel een rol spelen in het onthaalbeleid: – de ondernemingsraad wordt ingelicht over en betrokken bij het onthaalbeleid en kan hierover advies geven; – de vakbondsafvaardiging mag een eigen onthaalbeleid voor nieuwe werknemers ontwikkelen.

3° Onthaal begint op het ogenblik van aanwerving, vanaf de dag dat de werknemer in dienst treedt, en loopt gedurende een specifieke periode.

64

IEDEREEN GELIJK VOOR HET WERK

4° Tijdens een onthaalprocedure moet bepaalde informatie gegeven worden. Het gaat hier altijd om informatie die de integratie van de nieuwe werknemers, hun inpassing en ontplooiing in de hand moet werken: – informatie over arbeidsvoorwaarden; – uitleg over het bedrijf, de bedrijfsstructuur en de rol van de nieuwe werknemer binnen de onderneming; – uitleg over collectieve betrekkingen die binnen de sector en binnen de onderneming van toepassing zijn (welk overleg is er, welk paritair comité). Deze informatie moet in principe schriftelijk worden meegegeven (bekijk je CAO hiervoor).

Als deze informatie ook in het arbeidsreglement staat, hoeft ze geen tweede keer schriftelijk meegegeven worden.

Werknemers hebben het recht om meer info in te winnen bij bevoegde personen of diensten.

5° Het recht op onthaal geldt voor arbeiders, bedienden, voor arbeiders met een leercontract en voor uitzendkrachten.

Communicatie in het bedrijf Communicatie is meer dan opdrachten die de werknemers ontvangen van de werkgever. Met communicatie bedoelen we zowel de manier waarop informatie in het bedrijf circuleert, als de manier waarop men met elkaar omgaat.

Men zegt wel eens dat informatie macht is. Het valt op dat in veel bedrijven niet iedereen evenveel toegang heeft tot informatie. Gebrekkige of foute informatie kan de oorzaak zijn van heel wat misverstanden, fouten, ergernissen en conflicten. Een goede communicatie kan dit verhelpen.

Enkele vragen als leidraad: – Hoe verloopt de communicatie tussen de bedrijfsleiding en het personeel? Via memo’s? Op een bord? Via een personeelsblad?

Via mailings? Via iemand die daarvoor is aangesteld?

– Verloopt de communicatie formeel, informeel of eerder toevallig?

– Krijgt iedereen de informatie die voor hem bedoeld is?

– Wordt de vakbond betrokken bij de communicatie met het personeel?

– Wordt het personeel bevraagd over het werk? Via een tevredenheidsenquête? Op een andere manier? Waarover?

– Is er aandacht voor de werkdruk? in de praktijk

65

– Hoe verloopt het syndicaal overleg? Verloopt dit vlot?

– Kan men gemakkelijk met de leiding communiceren? Kan iedereen dat? Moet men bepaalde procedures in acht nemen?

Geef informatie via de officiële kanalen.

– Is er iets gebeurd in het bedrijf, bezorg de officiële informatie dan zo snel mogelijk aan iedereen. Dit voorkomt het verspreiden van roddels en indianenverhalen. Roddels worden al te vaak aangedikt en geven een eenzijdig beeld van wat er gebeurd is. Kies daarom voor snelle en correcte informatievoorziening via de officiële communicatiekanalen!

Betrek iedereen bij de communicatie: – Het is niet altijd voor iedereen in het bedrijf duidelijk hoe de officiële informatie doorstroomt. Maak nieuwkomers duidelijk waar ze de nodige informatie kunnen vinden.

Gebruik verschillende media – Gebruik alle bestaande communicatiekanalen: combineer het gebruik van krantjes, aanplakborden, nota’s en e-mails, maar geef telkens dezelfde informatie.

Let op het taalgebruik – Probeer alles uit te leggen in eenvoudige taal. Zo begrijpt iedereen de informatie. Communiceer instructies in begrijpelijke taal, en maak daarbij gebruik van pictogrammen, schema’s van de werking van machines, visuele voorstellingen van veiligheidsvoorschriften, enz.

66

IEDEREEN GELIJK VOOR HET WERK

Een voorbeeld: Een beperkte kennis van de taal betekent soms een gevaar op de werkvloer, bijvoorbeeld door onvoldoende begrip van de werk- en veiligheidsinstructies. Dit was de aanleiding om begrijpelijke veiligheidsinstructies op te stellen, niet alleen in tekst maar ook visueel met kleuren en pictogrammen. Nu is er per ploeg altijd zo’n map met veiligheidsfiches ter beschikking. Regelmatig worden de veiligheidsfiches aangevuld met functies van nieuwe machines, bijkomende activiteiten, enz. Het gebruik en de opvolging van de veiligheidsinstructies gebeurt via het comité voor veiligheid en preventie op het werk. Het aantal arbeidsongevallen daalde aanzienlijk.

Maak afspraken over de manier van omgaan met elkaar: – Maak in het arbeidsreglement afspraken over seksisme, racisme en pesten op het werk. Zorg dat duidelijk omschreven wordt welke de stappen zijn indien men deze zaken vaststelt.

Mogelijke voorbeelden van aanpak: – Slachtoffer dient klacht in bij de vertrouwenspersoon of probeert informeel een oplossing te zoeken; – Mogelijkheid tot verzoeningsgesprek; – Indien dit niet lukt, volgen sancties. Zorg er wel voor dat er gradaties zijn en dat ontslag niet de enige sanctie is. Draag er ook zorg voor dat het meer is dan een papieren afspraak: de sancties moeten ook worden toegepast.

– Maak duidelijk dat alle werkproblemen bespreekbaar blijven.

Collega’s mogen niet het gevoel krijgen dat niets negatiefs mag gezegd worden over het werk of over de personen uit kansengroepen.

Deze problemen moeten besproken worden, net zoals problemen met andere collega’s. Problemen die niet besproken worden, worden alleen maar erger.

– Een klacht indienen is niet altijd de meest aangewezen manier om het probleem op te lossen. Het is vaak meer aangewezen om het probleem informeel te bespreken/ te bemiddelen en een oplossing te zoeken.

in de praktijk

67

Een voorbeeld: Een werknemer van vreemde afkomst werd overgeplaatst naar een andere afdeling. Daar liep het goed fout: discriminerende voorvallen, racistische uitspraken, valse beschuldigingen, enz. De werknemer zag het niet meer zitten en wilde zijn job opgeven. Zijn collega’s zagen dit niet graag gebeuren en schoten in actie.

– De ondernemingsraad organiseerde een ludieke actie: de leden van de ondernemingsraad verkleed in alle kleuren van de regenboog verdeelden een pamflet “voor diversiteit en verdraagzaamheid.”

– Op de officiële ondernemingsborden kwamen affiches om de voordelen van diversiteit op de werkvloer te benadrukken.

– In het arbeidsreglement werd een non-discriminatiecode opgenomen.

– De onthaalbrochure werd leesvriendelijker gemaakt met extra aandacht voor respect voor collega’s en antidiscriminatie.

Naast de vele positieve reacties van de werknemers gaf ook de werkgever een duidelijk teken dat hij tegen racisme was. De werknemer van vreemde afkomst voelde zich gesteund door deze acties. Het slachtoffer dacht aanvankelijk dat hij alleen stond maar door de acties bleek dat een aanzienlijk deel van de werkvloer zich duidelijk verzette tegen racisme.

De werknemer besliste dan ook om er verder te blijven werken.

Organiseer de opleiding ‘Nederlands of Frans op de werkvloer’ – Soms hebben problemen op de werkvloer te maken met een gebrekkige kennis van de voertaal. Via het Betaald Educatief Verlof (minimum 32 uur) of via de sectorfondsen kan een bedrijf ‘taalopleidingen op de werkvloer’ organiseren.

Verbeterde communicatie – Veel conflicten op de werkvloer ontstaan door verkeerde communicatie. Door verschillende groepen werknemers met elkaar in contact te brengen, leert men elkaar kennen, verhoogt de solidariteit onder de werknemers en verbetert de communicatie en daarmee de sfeer op de werkvloer.

68

IEDEREEN GELIJK VOOR HET WERK

– Om problemen rond interculturele communicatie bespreekbaar te maken, kunnen we hiervan een vast punt maken op het overleg, de ondernemingsraad of het comité.

Opleiding Opleiding geeft werknemers de kans om te groeien in het bedrijf, laat hen hun eigen mogelijkheden ontdekken en hun competenties en kwaliteiten verbeteren. Toch zien we vaak dat bedrijven hiervoor weinig aandacht hebben. In sommige bedrijven krijgen bijvoorbeeld alleen bedienden de kans om opleidingen te volgen.

Daarom is het belangrijk er samen met de ondernemingsraad over te waken dat iedereen kans maakt op opleiding en dat niet steeds dezelfde personen uit de boot vallen. Wanneer de kloof groeit tussen degenen die niet meer meekunnen en de rest, dan neemt de demotivatie toe.

Enkele vragen als leidraad: – Krijgen alle werknemers kansen op opleiding aangeboden?

– Ook mensen uit de kansengroepen?

Wordt opleiding volgen aangemoedigd?

– Krijgen nieuwkomers een persoonlijk opleidingsplan?

– Is er een opleidingsdienst of een verantwoordelijke?

– Wat is de procedure om een opleiding aan te vragen?

Is die bij iedereen bekend en makkelijk toegankelijk?

– Wanneer vinden de opleidingen plaats? Waar?

– Krijgen de ploegbazen een opleiding in omgaan met diversiteit?

– Kunnen kansengroepen een aangepaste vorming volgen?

– Is er een vormingsfonds van de sector? Wordt dat ook gebruikt?

– Is er een taalopleiding?

in de praktijk

69

Geef iedereen een persoonlijk opleidingsplan (POP) – Een persoonlijk opleidingsplan is een opleidingstraject op maat van de werknemer; – Het Ervaringsfonds voor oudere werknemers geeft financiële ondersteuning aan ondernemingen en organisaties (uit de privésector) die initiatieven nemen om ervaren werknemers (boven de 55 jaar) in het bedrijf te houden.

Meer info op de website www.ouderewerknemers.be; – Sectorfondsen zijn de opleidingscentra van de sectoren.

Ze organiseren opleidingen voor hun sector, vaak gratis of aan sterk verminderde prijzen. Ook nemen ze heel wat initiatieven en organiseren ze opleidingen specifiek voor kansengroepen; – Tewerkstellingsfondsen voor risicogroepen. De ondernemingen moeten 0,10 % van de totale loonmassa voorzien voor tewerkstelling/ opleiding/integratie van zogenaamde risicogroepen.

De ondernemingsraad moet controleren of dat geld correct besteed wordt. Dit wordt geregeld in een bedrijfs- of sectorovereenkomst.

Wordt het geld niet besteed binnen de onderneming, dan worden de bedragen geïnd door de RSZ, die ze overmaakt op de speciale rekening “Tewerkstellingsfonds” bij de FOD Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg, in uitvoering van K.B. nr. 81; Hou rekening met de diversiteit!

– Ook in de opleidingen wordt best aandacht besteed aan de diversiteit die men binnen wil brengen. Mensen weten vaak niet goed hoe ze met ‘de anderen’ moeten omgaan. Een cursus rond interculturele communicatie, omgang met andere culturen en coachen van diversiteit, kan een stap in de goede richting zijn; – Diversiteit gaat niet alleen over multiculturaliteit. Organiseer ook vormingsinitiatieven rond thema’s als leeftijd, gender en handicaps.

Praktische organisatie – Ook bij de organisatie van opleidingen wordt best rekening gehouden met diversiteit. Vrouwen en mannen die werk combineren met een gezin, bijvoorbeeld, zullen zich ’s avonds moeilijker kunnen vrijmaken.

– Als de opleiding buiten het bedrijf plaatsvindt, is het ook belangrijk om in het oog te houden of er voldoende transportmogelijkheden zijn naar de plaats waar de opleiding wordt georganiseerd.

70

IEDEREEN GELIJK VOOR HET WERK

Opleidingen in ondernemingsraad of comité Het Comité voor Preventie en Bescherming op het Werk (CPBW) mag propagandamiddelen en maatregelen uitwerken voor opleidingen die te maken hebben met veiligheid en preventie.

De ondernemingsraad beschikt met CAO 9 over het recht om informatie te krijgen over opleidingsactiviteiten in het bedrijf, het gebruik van opleidingscheques, het opstellen van opleidingsplannen en de analyse van de werknemers die een opleiding volgen (artikel 45 van de wet van 22 december 1995). De ondernemingsraad kan zo nakijken of iedereen in het bedrijf gelijke kansen krijgt op opleidingen.

Betaald educatief verlof Het betaald educatief verlof is het systeem van individueel opleidingsverlof. Het geeft werknemers in de privé-sector die bepaalde opleidingen volgen, het recht om afwezig te zijn op het werk met behoud van loon, dat op de normale tijdstippen moet worden uitbetaald, voor een duur die afhangt van de gevolgde opleiding. De ondernemingsraad ziet toe op het betaald educatief verlof, en staat in voor de planning.

Doorstroom Enkele vragen als leidraad: – Zijn er promotiekansen?

– Zijn die voor iedereen toegankelijk?

– Zijn er opleidingen die kansen geven om door te stromen?

Een goed personeelsbeleid biedt ook kansen om binnen het bedrijf door te groeien naar andere en nieuwe functies. Als mensen een kans krijgen om door te stromen in het eigen bedrijf, zal men minder geneigd zijn om werk te zoeken in een andere firma. Kennis en ervaring blijven op deze manier binnen de onderneming. Doorstroommogelijkheden bieden perspectieven aan werknemers, ze zijn gemotiveerder want ze kunnen ‘hoger op’.

in de praktijk

71

Enkele voorbeelden: In een bedrijf bestond discriminatie op vlak van verloning tussen mannen en vrouwen, ook al deden ze hetzelfde werk. Dit was de aanleiding om actie te ondernemen rond de genderproblematiek. Er werd een profiel opgemaakt voor alle functies, en aan elk profiel werd een vaste verloning gekoppeld. Iedereen kon solliciteren voor openstaande vacatures en zo stroomden veel vrouwen door naar hogere functies en kregen ze een gepaste verloning.

In een bedrijf werkten veel laaggeschoolde vrouwen. De werkgever ging ervan uit dat de vrouwen niet als leidinggevenden wilden werken.

Na het openstellen van een vacature bleek dat ze wel wilden maar hiervoor niet opgeleid waren. Daarom organiseerde de werkgever een vorming in leiding geven. Heel wat vrouwelijke werknemers tekenden hiervoor in en raakten door de selectie. Zo stroomden heel wat vrouwen door naar leidinggevende functies.

Het personeelsverloop (turnover) Kansengroepen hebben vaak last van het “draaideureffect”: ze worden moeilijk aangeworven en als ze aangeworven zijn, verlaten ze vaak snel weer de onderneming. De reden waarom kansengroepen snel weer uitstromen, is dat het personeelsbeleid meestal maar weinig aandacht heeft voor hun specifieke noden en behoeften. Ze voelen zich niet goed opgevangen of er zijn praktische moeilijkheden die het bedrijf niet goed aankan.

Retentiebeleid veronderstelt inspanningen van de onderneming om te vermijden dat werknemers uitstromen. Het is hierbij belangrijk om te weten waarom bepaalde mensen - zouden willen - uitstromen.

Deze redenen kan men opsporen door mensen die opstappen informeel aan te spreken, een tevredenheidsenquête of onderzoek te voeren waarbij werknemers knelpunten kunnen aanwijzen. Ook functionerings- en evaluatiegesprekken zijn waardevolle bronnen van informatie. Vraag hiernaar in de ondernemingsraad (CAO 9).

72

IEDEREEN GELIJK VOOR HET WERK

Enkele vragen als leidraad: – Wordt het personeel bevraagd over het werk?

Via een tevredenheidsenquête? Via een bevraging naar de werkdruk?

Via het syndicaal overleg? Via andere?

– Waarom stromen de meeste mensen uit (pensioen, einde contract, andere)?

– Welke groepen stromen vooral uit?

Een voorbeeld: Een onderzoek naar stress toonde aan dat veel mensen de werkdruk niet meer aankonden. Vooral alleenstaande ouders met jonge kinderen ondervinden dit. Voor hen is het niet altijd eenvoudig om opvang te vinden tijdens de schoolvakanties. In overleg met de directie werd daarom een deeltijds 4/5 uurrooster uitgewerkt waarbij zij enkel dienden te werken op schooldagen. Zo konden zij tijdens de schoolvakanties thuis zijn. Dit uurrooster werd een groot succes, en niet enkel bij alleenstaande ouders!

Naast deze actieve bevraging moeten we ook aandacht hebben voor meer verborgen signalen: een groot personeelsverloop, veel ziekteverzuim, veel conflicten, enz.

Na het opsporen van knelpunten, kunnen we op zoek gaan naar eventuele alternatieve oplossingen om uitstroom te vermijden: interne mutaties in plaats van ontslagen, aanpassing van de werkplaats, een beleid voor oudere werknemers of opleidingen voorzien,…

Een tweede voorbeeld: Tegenwoordig worden in vele ondernemingen ook de laagste functies geautomatiseerd of geïnformatiseerd. In een ziekenhuis werden alle instructies voor de schoonmaakdienst en het hotelpersoneel via de computer meegedeeld. Daarom organiseerde men een opleiding om alle leden van de schoonmaak- en de hoteldienst het intranetsysteem aan te leren.

Zo leerden ze om instructies via de computer op te vragen. Indien dit niet was gebeurd, konden ze onmogelijk in hun functie verder werken en hadden ze noodgedwongen moeten vertrekken.

in de praktijk

73

03

Tot besluit Vaak zijn problemen waar kansengroepen op de werkvloer mee te maken hebben ook problemen waarmee andere personeelsleden geconfronteerd worden. Het zijn struikelblokken die al langer in de onderneming bestaan.

Als militanten hebben we hier een belangrijke signaalfunctie. Veranderingen gebeuren niet vanzelf. We moeten knelpunten in kaart brengen en ze op de agenda van de ondernemingsraad of het comité zetten!

74

IEDEREEN GELIJK VOOR HET WERK

04

vierde Stap

Diversiteit in de eigen syndicale groep 01 De sociale verkiezingen 02 De CAO-onderhandelingen 03 De oprichting van een syndicale werkgroep “diversiteit”

Meer nog dan vroeger verwacht de publieke opinie vandaag van alle verantwoordelijken dat ze “zeggen wat ze doen en ook doen wat ze zeggen”.

Men verlangt dus coherentie. Het zou dan ook niet in goede aarde vallen als een vakbondsafvaardiging die veel nadruk legt op diversiteit, niet zelf het goede voorbeeld zou geven…

Drie bedenkingen hieromtrent:

in de praktijk

75

01

De sociale verkiezingen Bij de komende sociale verkiezingen zal het ABVV nieuwe militanten aantrekken. Soms zullen we actief moeten werven om groepen die nu in de militantenkern ondervertegenwoordigd zijn, te overtuigen om zich kandidaat te stellen

02

De CAO-onderhandelingen Bij het opstellen van de eisenbundels voor de bedrijfsonderhandelingen moet de vakbondsafvaardiging streven naar evenwichtige eisen naargelang de noden van de verschillende aanwezige groepen.

Neem bijv. ook eisen op die erop gericht zijn de combinatie van werk en privéleven te vergemakkelijken, met aandacht voor de rechten van deeltijds werkenden, de rechten van uitzendkrachten,…

Deze eisen komen iedereen ten goede en verbeteren de sfeer.

03

De oprichting van een syndicale werkgroep “diversiteit” Zoals al vermeld in de vorige stappen, is het nuttig om een syndicale werkgroep “diversiteit” op te richten, die tijdens de verschillende stappen als gids optreedt en de nodige acties kan opzetten.

76

IEDEREEN GELIJK VOOR HET WERK

05

ondersteuning van het ABVV-Brussel

Als je wil werken rond diversiteit sta je er niet alleen voor. Je kan de assistentie inroepen van de beroepssecretaris van je centrale. En ook op interprofessionneel niveau staan er hulpmiddelen ter beschikking om je bij te staan.

Sinds 2003 voert het ABVV-Brussel een actieplan “Strijd tegen discriminatie bij aanwerving”, ondersteund door het Territoriaal Pact voor de Werkgelegenheid van de Brusselaars.

In dit kader worden vormingen en sensibiliseringsseminaries voor vakbondsmilitanten georganiseerd, zowel voor de nieuwe verkozenen als voor de ervaren militanten.

in de praktijk

77

Ook trachten de Nederlandstalige en Franstalige vormingsdiensten het thema diversiteit zoveel mogelijk te integreren in alle vormingsthema’s. Dit zal bijv. gebeuren in de vormingen die voorbereiden op de sociale verkiezingen.

Samen met deze brochure wordt een affichecampagne gelanceerd die je kan gebruiken om het thema in je bedrijf aan te kaarten.

In 2006 werd binnen het Intergewestelijk Bureau van het ABVV-Brussel een Commissie “diversiteit” opgericht. Deze brengt de secretarissen van de beroepscentrales, externe experten en de medewerkers van de studiedienst samen om discussie- en actievoorstellen uit te werken met betrekking tot het syndicaal diviersiteitsbeleid.

Vanaf september 2007 tenslotte gaan er bij ABVV-Brussel syndicale diversiteitsconsulenten aan de slag die de centrales en de syndicalisten in de Brusselse bedrijven zullen adviseren over diversiteit en de strijd tegen discriminatie.

Voor hun gegevens verwijzen we naar de bijlage.

78

IEDEREEN GELIJK VOOR HET WERK

in de praktijk

79

III. BIJ­ LAGEn 01 Nuttige adressen 02 Nuttige bronnen

III

01 82

NUTTIGE ADRESSEN Federaal Brussel ABVV-Brussel De Brusselse beroepscentrales

IEDEREEN GELIJK VOOR HET WERK

Federaal

Brussel

Cel Kleurrijk Ondernemen –

Territoriaal Pact

FOD Werkgelegenheid,

voor de Werkgelegenheid

Arbeid en Sociaal Overleg

Kazernestraat 86

Ernest Blerotstraat 1

1000 Brussel

1070 Brussel

T 02 505 77 05

T 02 233 43 85

lschingtienne@actiris.be;

F 02 233 42 57

www.pactbru.irisnet.be

www.werk.belgie.be Informatieloket voor discrimiCentrum voor Gelijke Kansen

natie bij aanwerving – ACTIRIS

en Racismebestrijding

Anspachlaan 65

Koningsstraat 138

1e verdieping

1000 Brussel

1000 Brussel

T 02 212 30 00

T 02 505 79 00

F 02 212 30 30

Vrij toegankelijk op maandag,

Groen nummer 0800 17 364

dinsdag en donderdag

centrum@diversiteit.be.

van 8u30 tot 11u30

www.diversiteit.be

Woensdag en vrijdag en elke namiddag alleen na afspraak.

Instituut voor de Gelijkheid van Vrouwen en Mannen

BNCTO- Brussels Nederlands­

Ernest Blerotstraat 1

talig Comité voor Tewerkstel-

1070 Brussel

ling en Opleiding

T 02 233 41 75

Kiekenmarkt 33

F 02 233 40 32

1000 Brussel

gelijkheid.manvrouw@

T 02 289 05 00

meta.fgov.be

onthaal@bncto.be

www.igvm.fgov.be.

www.bncto.be

BIJLAGE

83

ABVV-Brussel Studiedienst ABVV- Brussel

De Brusselse beroepscentrales

Keizerslaan 34

Bond der Bedienden, Technici

1000 Brussel

en Kaders (BBTK)

nieuw adres vanaf 2008 :

Afdeling Brussel

Zwedenstraat 45

Rouppeplein 3

1060 Brussel

1000 Brussel

T 02 552 03 34

T 02 519 72 11

F 02 511 48 82

F 02 519 72 80

www.abvvbrussel.be

www.bbtk.org

Syndicale diversiteitsconsulenten

Algemene Centrale (AC)

Youssef Ben Abdeljelil (NL)

Afdeling Brussel

youssef.benabdeljelil@abvv.be

Watteeustraat 2-6

T 02 552 03 36

1000 Brussel

Rachel Carton (Fr)

T 02 512 79 78 - 02 512 56 46

rachel.carton@fgtb.be

F 02 514 45 97

T 02 552 03 58

www.accg.be

Jongerenverantwoordelijke

Algemene Centrale der

ABVV-Brussel

Openbare Diensten (ACOD)

Séverine Bailleux (FR)

Gewest Brussel

severine.bailleux@fgtb.be

Congresstraat 17/19

T 02 552 03 62

1000 Brussel T 02 226 13 11

Verantwoordelijke gendermain-

F 02 219 71 04

streaming/ Vrouwencommissie

www.acod.be

ABVV-Brussel

brussel@acod.be

Vroni Lemeire vroni.lemeire@abvv.be

Centrale der Metaalindustrie

T 02 552 03 60

(ABVV Metaal) Afdeling Brussel

Vrouwenproject CCB/ Vrouwen-

Rouppeplein 3

commissie

1000 Brussel

Sophie Behselmann (FR)

T 02 519 72 11 - 02 519 72 05

sophie.behselmann@cepag.be

F 02 519 72 04

T 02 213 16 10

www.abvvmetaal.be www.mwb-fgtb.be

84

IEDEREEN GELIJK VOOR HET WERK

Centrale Voeding-HorecaDiensten Afdeling Brussel Stalingradlaan 86 1000 Brussel T 02 512 95 02 - 02 512 63 61 02 512 13 52 - 02 512 33 95 F 02 511 38 23 www.horval.be Belgische Transportarbeidersbond (BTB) Textiel, Kleding en Diamant (TKD) Afdeling Brussel Picardstraat 69 1080 Brussel T 02 511 87 68 F 02 511 81 46 www.btb-abvv.be btb.tdk.brussel@skynet.be

BIJLAGE

85

02

nuttige Bronnen Brochures Onderzoeksverslagen­­­­

Brochures Pedagogische gids “Gelijke kansen op de arbeidsmarkt – Hoe pak ik etnische discriminatie aan bij aanwerving?”

Te vinden op www.pactbru.irisnet.be “Wetswijzer gelijke kansen - overzicht van wetgeving betreffende gelijke kansen voor mannen en vrouwen”, Federaal Ministerie van Tewerkstelling en Arbeid in samenwerking met de Raad van de Gelijke Kansen voor mannen en Vrouwen, uitgevoerd door de Universiteit van Gent, Samenstelling: Mieke Verheyde, Projectleiding: Prof. Dr. Patrick Humblet – 1999. Consulteerbaar op de website www.meta.fgov.be

86

IEDEREEN GELIJK VOOR HET WERK

“Een buitenlandse werknemer in dienst nemen… Waarom niet?”

Brochure van het Ministerie van het Brussels Hoofdstedelijk Gewest, 2004.

Te vinden op www.brussel.irisnet.be Praktische gids in de strijd tegen discriminatie bij aanwerving en op de werkvloer, Cahier van de militant nr. 1, ABVV-Brussel, december 2004.

Te vinden op www.abvvbrussel.be Discriminatie: Neen bedankt! Wettelijke en syndicale instrumenten ter voorkoming en bestrijding van discriminaties in de ondernemingen, ABVV-Federaal, oktober 2005. Te vinden op www.abvv.be Handleiding praktijktest discriminatie. Te vinden op www.minderhedenforum.be/documents/brochurepraktijktest.pdf

Onderzoeksverslagen Studie “Migrantenbevolking, arbeidsmarkt en discriminatie: Situatie in het Brussels Hoofdstedelijk Gewest.”, ACTIRIS (vroegere BGDA), maart 2003.

Te vinden op www.actiris.be kies Observatorium en dan Publicaties en studies.

Studie over “De Brusselse arbeidsmarkt en etnische discriminiatie: Klemtoon op Subsaharaanse Afrikaanse bevolkingsgroepen”, ACTIRIS (vroegere BGDA), maart 2003.

Te vinden op www.actiris.be Studie over de “Situatie van de vrouwen op de arbeidsmarkt in het Brussels Hoofdstedelijk Gewest”, ACTIRIS, maart 2004.

Te vinden op www.actiris.be Studie over “Beleid inzake tewerkstelling en beroepsopleiding in het Brussels Gewest vanuit een genderperspectief “, ACTIRIS, september 2005.

Te vinden op www.actiris.be Studie “Etnische discriminatie op de arbeidsmarkt in het Brussels Hoofdstedelijk Gewest” uitgevoerd door A. Martens, M. Van de Maele, S. Vertommen, H. Verhoeven, N. Ouali en Ph. Dryon, KUL – ULB, januari 2005.

Te vinden op www.actiris.be

BIJLAGE

87

88

IEDEREEN GELIJK VOOR HET WERK

Cahiers van de Militant, reeds verschenen nummers 1 Iedereen gelijk voor het werk december 2004 2 De Europese Grondwet: voor of tegen? maart 2005 3 Huisvesting en koopkracht van de werknemers september 2006 4 Iedereen gelijk voor het werk oktober 2007 Deze nummers zijn te vinden op www.abvvbrussel.be of kunnen aangevraagd worden op 02 552 03 53 (Studiedienst van het ABVV-Brussel)

Wettelijk depot D/2007/10.441/1

89

Verantwoordelijke uitgever: Philippe Van Muylder, Keizerslaan 34, 1000 Brussel. Design : signelazer.com

abvvbrussel.be Uitgegeven door de Studiedienst van het ABVV-Brussel Met de steun van het Territoriaal Pact voor de werkgelegenheid in het Brussels Hoofdstedelijk Gewest