LA VANGUARDIA
O.J.D.: E.G.M.: Tarifa: Área:
210584 816000 24040 € 1107 cm2 - 100%
Fecha: 28/04/2013 Sección: DINERO Páginas: 35 DOMINGO, 28 ABRIL 2013
DINERO 35
Empresas pioneras
EMPLEO
Multinacionales como Google o Ikea han demostrado que buscar candidatos creativos y potenciar sus habilidades con espacios y políticas de recursos humanos adecuados puede resultar altamente rentable para la empresa.
RECURSOS PERSONALES
Imaginación para diferenciarse La creatividad es una habilidad que se puede entrenar y es aplicable a la búsqueda de empleo Nuria Peláez
L
a creatividad no es un don exclusivo de músicos, pintores o diseñadores. Aunque pocas personas se consideran a sí mismas creativas, cualquiera puede explotar esta habilidad para aplicarla a su vida profesional o incluso a la búsqueda de empleo. Aunque las empresas españolas siguen valorando más factores objetivables, como la formación o la experiencia, algunas multinacionales como Ikea o Google ya han demostrado el poder de tener empleados altamente creativos. “Vivimos en una sociedad que mata la creatividad de las personas, enseñándoles desde jóvenes buscar un empleo que simplemente les dé dinero, aunque no les apasione ni aporte nada –lamenta Franc Ponti, director del Centro de Innovación de la escuela de negocios Eada–: muchas personas que buscan trabajo se perciben a sí mismas como poco creativas y transmiten esa sensación en los procesos de selección”. Ponti y Lucía Langa, profesora de la misma escuela de negocios y coach, acaban de publicar el libro Inteligencia creativa, que propone estrategias y ejercicios prácticos para potenciar la creatividad en cualquier ámbito de la vida. Esta habilidad se puede aprender y practicar aunque, según Ponti, el sistema educativo español no la fomenta en absoluto, a diferencia de otros como el de los países escandinavos. La búsqueda de empleo puede ser un campo donde aplicar la creatividad: “La inteligencia creativa ayuda a descubrir hacia dónde debe dirigir su búsqueda un profesional que no tiene claro qué le apasiona, pero también a distinguirse del resto de candidatos en un proceso de selección”, destaca el coautor de Inteligencia creativa. Y más en un contexto en el que para una sola oferta pueden llegan a competir miles de candidatos. Sin embargo, hay que tener en cuenta que no todas las empresas celebran por igual la creatividad de los candidatos durante el proceso de selección. “Las empresas que más lo valoran son agencias publicitarias, multinacionales de moda y start ups que necesitan perfiles júnior y altamente motivados”, explica José Manuel Nogueras, socio director de Talent Search People. En cierto tipo de pues-
Estrategias para potenciar la mente En el libro Inteligencia creativa, Franc Ponti y Lucía Langa proponen 7 estrategias pro creatividad: Pensar Zen: Para ser creativo se necesita tiempo para pensar. “Si nos dejamos llevar por el día a día lo más probable es que acabemos haciendo lo de siempre”, advierten los autores. Pasear o practicar meditación ayuda a que la creatividad fluya. Pensar Po: El término po significa “operación provocativa”, es decir, desafiar convencionalismos y cuestionar lo que nos rodea.
Pensar Open: La creatividad necesita interacción. Es difícil que una persona o una organización tengan una idea por sí solas. Por eso, las relaciones y el networking pueden mejorar una idea incipiente. Pensar Flow: Esta estrategia se refiere a generar grandes cantidades de ideas (divergencia), explorarlas y seleccionar las mejores (convergencia) mediante metodologías específicas. Sentir Emo: “Sentir y experimentar emocionalmente una idea es tan importante como reconocerla y
estructurarla racionalmente”, apuntan los autores. De hecho, las personas alejadas de su mundo emocional tienen más dificultades para imaginar. Sentir Happy: La inteligencia creativa requiere de altas dosis de motivación y de pasión. Un entorno –por ejemplo, un trabajo– rutinario y aburrido no favorece las ideas. Pensar Team: Los humanos tienden a competir más que a colaborar, pero la colaboración con otras personas es imprescindible para innovar.
un arma de doble filo. Juan Carlos Riba, socio de la firma de búsqueda y selección Agrupa y Presidente de BYS (Asociación Española de Empresas de Búsqueda y Selección de Personal) cree que, en un momento de alta competencia entre candidatos para conseguir un puesto de trabajo, “diferenciarse es algo positivo, pero sin pasarse”. El motivo: “Un exceso de innovación puede desorientar al seleccionador y pensar que no dará estabilidad y continuidad a un puesto, por lo que las dosis de creatividad en un proceso de selección deben ser comedidas”, recomienda. Aunque cada vez hay más em-
No todos los sectores valoran por igual la creatividad de los candidatos: las empresas de diseño figuran entre las que más importancia dan a esta habilidad
tos, sin embargo, un exceso de creatividad puede estar incluso mal considerado porque, según Ponti, “algunas empresas sólo quieren trabajadores que obedezcan órdenes y no que aporten ideas”. En todo caso, durante un proceso de selección no es fácil valorar la creatividad del candidato: según Nogueras, un buen currículum es básico, ya que es la primera toma de contacto con la empresa. “Por eso para conseguir una en-
trevista para un puesto creativo es importante que ese currículum vaya acorde al puesto al que se opta”, explica. Desde un formato llamativo hasta un videocurrículum o una infografía, los candidatos exprimen su imaginación para llamar la atención de la empresa: en Talent Search recibieron hace poco incluso un currículum dentro de una botella. En el caso de perfiles creativos, el currículum puede acompañarse además de una muestra del trabajo del candidato
Multinacionales de moda, ‘start ups’ o agencias publicitarias valoran especialmente esta cualidad (dossiers, portafolio…) para demostrar que su talento está a la altura del currículum. El exceso de creatividad, sin embargo, puede convertirse en
CIARAN GRIFFIN / GETTY IMAGES
presas que, siguiendo el ejemplo de Google, potencian la creatividad de sus empleados mediante actividades o espacios singulares, queda un largo camino por recorrer. Prueba de ello es que los departamentos de I+D figuran entre los más afectados por los recortes. “Lamentablemente, se sigue apostando por clonar actividades, tanto funcionales como sectoriales, y no por invertir en capacidades o competencias de las personas”, lamenta Juan Carlos Riba.