Prevención y Salud Laboral by FRANCISCO J. SANCHEZ

PSL 95 ABRIL/ JUNIO 2012 SUMARIO ˜˜ ˜˜ ˜˜ ˜˜ ˜˜ ˜˜ ˜˜ ˜˜

Entrevista con Christa Sedlatschek, Directora de la Agencia Europea para la Seguridad y la Salud en el Trabajo. Gestión práctica de riesgos laborales nº 93,Mayo 2012 Comprender la gestión en el lugar de trabajo de la seguridad y la salud, los riesgos psicosociales y la participación de los trabajadores. Resumen de los datos obtenidos de la encuesta ESSNER. OSHA.UE Último Informe sobre el estado de la seguridad y salud laboral en España 2010.INSHT La ergonomía de un espacio de trabajo cambiante en España. Investigación de mercado independiente encargado por FELLOWES. Febrero 2012 Boletín nº 17de Marzo. OPRS. Observatorio para la Prevención de Riesgos Psicosociales UGT. FACTS Nº 101. Promoción de la salud entre los trabajadores jóvenes Resumen de casos de buenas prácticas. OSHA.UE FACTS Nº 102. Promoción de la salud mental en el lugar de trabajo Resumen de un informe sobre buenas prácticas. OSHA.UE

MEDIO AMBIENTE ˜˜

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Carta conjunta de organizaciones sindicales y ecologistas a Arias Cañete, para solicitar la inclusión de medidas de protección de los disruptores endocrinos presentes en los alimentos. UGT, CCOO, Greenpeace, Fundación VIVOSANO, Ecologistas en Acción y ASQUIFYDE. La protección del medio ambiente: "una vez más la gran olvidada en los Presupuestos Generales".Abastonoticias.com Las organizaciones ecologistas y sociales muestran su indignación a Arias Cañete por el Decretazo en materia ambiental. Comunicado de prensa UGT Información Pleno Nacional sobre Clima. Sº cambio climático de la CEC de UGT El impacto ambiental de las importaciones de alimentos. Amigos de la tierra Guía para una vida sana. Fundación VivoSano Informe de Sostenibilidad en España 2011.Observatorio de sostenibilidad de España El colapso que viene. Todas las renovables entrarán en vía muerta en 2013.Consejo Nacional de Energía Carta a los Ministerios implicados con respecto a la Directiva Europea sobre Eficiencia Energética. Sº cambio climático de la CEC de UGT Currículum oculto de una compañía irresponsable. Repsol-YPF en deuda. Japón sin nucleares.rebelión.org 5 de junio, Día Mundial del Medio Ambiente UGT demanda la transición hacia una economía verde que genere empleo de calidad y con derechos. Comunicado de prensa UGT Resolución de la “2° Asamblea Sindical sobre el Trabajo y el Medio Ambiente”. Río de Janeiro. CSI,CSA. El Medioambiente es el más olvidado de la cumbre RÍO+20.Comunicado de UGT Consejos para reducir tu factura de la luz. Ambientum.es “Participa en los planes de movilidad de tu ciudad: ¡muévete en la buena dirección!”.SEMANA DE LA MOVILIDAD 2012.

FES INFORMA ˜˜ ˜˜ ˜˜ ˜˜ ˜˜ ˜˜ ˜˜ ˜˜ ˜˜ ˜˜ ˜˜ ˜˜ ˜˜ ˜˜

Jornada 12 de Abril 2012 “Prevención de drogodependencias en el ámbito laboral”. CEC de UGT Guía de Buenas Prácticas en la Intervención del Delegado de Prevención en materia de Drogodependencias en el Ámbito Laboral. Sª Salud Laboral UGT Madrid. Taller sobre intervención en el estrés laboral. UGT- Castilla la Mancha. Análisis de experiencias concretas de la gestión preventiva del estrés en empresas de la FeS. Ramiro García. Técnico del GSL Jornada influencia de la reforma laboral en la prevención de riesgos laborales y la salud laboral .UGT Madrid ¿¿Wassup, colega???. Gestión práctica de Riesgos Laborales nº 95 Preguntas con respuesta .Gestión práctica de Riesgos Laborales nº 93. Campaña Europea de la Inspección de trabajo para evaluar riesgos psicosociales.ITSS Prepárate el futuro del trabajo ya está aquí. Ergoline nº 113 Trabajar en equipo mejora el rendimiento en época de crisis. Agencia SINC 10 consejos para mejorar la calidad de aire que respira en su Oficina.edirectivos.com Interpuesto conflicto colectivo en la negociación del II convenio colectivo de servicios de prevención ajenos. Sector seguros y oficinas de FeS-UGT La justicia reprende a Eurocen-Adecco por sus abusos constantes en el contact center. Sector seguros y oficinas de FeS-UGT Sentencia P.V.D.8 horas de trabajo =8 pausas. Sector seguros y oficinas de FeSUGT

NORMATIVA Normativa Europea Estatal Comunidades Autónomas

NOTICIAS DE PRENSA

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Entrevista con Christa Sedlatschek, Directora de la Agencia Europea para la Seguridad y la Salud en el Trabajo

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FICHA TÉCNICA AUTOR: BARRIOS PASAMÓN, Marisa. TÍTULO: “Hay que investigar más en prevención y acercar la información a las pymes” RESUMEN: Christa Sedlatschek, Directora de la Agencia Europea para la Seguridad y la Salud en el Trabajo, ha explicado que los sectores tradicionalmente de alto riesgo como son el de la Construcción, la Pesca y la Agricultura debido a la situación de crisis actual, con menor mano de obra implicada y menor actividad, registran un menor número de accidentes. Sin embargo, hay otros sectores, como el del Transporte por carretera, especialmente afectado por la siniestralidad. Respecto a la prevención la experta asegura que sigue siendo imprescindible desarrollar campañas informativas para sensibilizar a las empresas sobre lo que puede ser un riesgo laboral, sobre todo en las pymes. También resalta la importancia de hacer hincapié en los trabajos de investigación.

“Hay que investigar más en prevención y acercar la información a las pymes” Lleva ocho meses ostentado su actual puesto, y esta experta considera uno de los objetivos más ambiciosos de su cargo convertir al trabajo en motor de salud que contribuya positivamente al bienestar de los trabajadores, tanto fuera como dentro del ámbito laboral. Para alcanzar este reto, Christa Sedlatschek califica como imprescindible sensibilizar a las empresas a través de campañas informativas, poner a disposición de los profesionales herramientas de gestión e integrar la seguridad y salud en la educación. Marisa Barrios Pasamón, periodista

DESCRIPTORES: • Entrevista • Salud laboral • Accidentes de trabajo LOCALIZADOR EN EL BUSCADOR DE LA WEB: DT0000182124

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“Los sectores tradicionalmente de alto riesgo como son el de la Construcción, la Pesca y la Agricultura debido a la situación de crisis se da un menor número de accidentes”, asegura Sedlatschek

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ada año en la Unión Europea se producen 5.580 accidentes laborales con consecuencia de muerte, y millones de personas resultan heridas o ven dañada su salud en su lugar de trabajo. ¿Cómo valora la Agencia Europea para la Seguridad y Salud en el Trabajo estas cifras? A pesar de que las cifras siguen siendo elevadas, ha habido una reducción de los accidentes de trabajo en los últimos años en la Unión Europea gracias no sólo al efecto de la crisis económica en los sectores tradicionalmente de mayor siniestralidad, sino también a la terciarización del empleo que mueve trabajadores del sector industrial al sector servicios con menor incidencia de accidentes de trabajo. También influye que actualmente hay una mejor gestión preventiva en las empresas. En contraposición, las enfermedades relacionadas con el trabajo van en aumento. La salud en su concepto más amplio está desbancando a la seguridad e intenta posicionarse en el centro de la prevención de riesgos laborales. De esta manera más que hablar de prevención lo hacemos de promoción de la salud. Se espera que el trabajo no sea causa de enfermedad sino motor de salud y que contribuya positivamente al bienestar general de los trabajadores, fuera y dentro del ámbito laboral. Es un objetivo muy ambicioso, pero hacia el que ya estamos caminando. En la actualidad, ¿cuáles son los sectores que más preocupan en referencia a la siniestralidad laboral? ¿Cómo ha afectado la crisis económica al número y tipo de accidentes de trabajo? Estamos viviendo en un mundo cambiante del trabajo. Es cierto que en los sectores tradicionalmente de alto riesgo como son el de la Construcción, la Pesca y la Agricultura debido a la situación de crisis actual, con menor mano de obra implicada y menor actividad, se da un menor número de accidentes. Sin embargo, hay otros sectores, como el del Transporte por carretera, que está especialmente afectado por la siniestralidad. Así, en el año 2009 fallecieron en colisiones en Europa más de mil camioneros, el 60% de los cuales conducían camiones ligeros. De hecho, los accidentes de tráfico en carretera, excluyendo los accidentes in itinere, constituyen el 9,6% de todos los accidentes de trabajo. Los mensajeros que se trasladan en bicicleta o en motocicleta, los conductores de furgonetas y

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camiones, los chóferes y los conductores de autobuses y autocares están especialmente expuestos al riesgo de morir en un accidente de tráfico o de sufrir accidentes graves. Además, estos trabajadores también se enfrentan a graves riesgos derivados de la manipulación de cargas, caídas y resbalones desde los vehículos, exposición a vibraciones, robos y violencia, entre otros. Cabe destacar que la mayoría de las empresas que operan en este sector son de pequeño tamaño, con una plantilla inferior a diez trabajadores, y que muchos de los conductores trabajan como autónomos. ¿Qué medidas piensa tomar la Agencia Europea para la Seguridad y la Salud en el Trabajo para atajar este problema?

La Agencia dedicará la campaña “Lugares de Trabajo Saludables” 20142015 a la difusión de herramientas prácticas de gestión de los riesgos psicosociales

La Agencia ha desarrollado varias publicaciones y un sitio web con información para el sector con muchos ejemplos de buenas prácticas. En esta línea, seguirá haciendo campaña para la prevención de riesgos laborales en 2012. ¿Cuál es la causa más frecuente de accidentes mortales y no mortales en la UE? Según los últimos datos disponibles de Eurostat hasta 2007 cerca del 44% de las víctimas de accidentes no mortales con más de tres días de baja y el 62% de los accidentes mortales son causados por contacto o colisión con un objeto. En los accidentes con baja, la lesión en la mayoría de los casos está causada por impacto horizontal o vertical de la víctima en movimiento con o contra un objeto estático; estrés mental o físico; contacto con un agente material afilado, en punta o rugoso o golpeado por un objeto en movimiento. En los accidentes mortales la causa fundamental son los golpes o colisiones con un objeto en movimiento y el impacto horizontal o vertical con o contra un objeto estático mientras es la víctima la que estaba en movimiento. ¿Son los grupos llamados vulnerables, mujeres, jóvenes, personas con discapacidad e inmigrantes, los más afectados por los accidentes de trabajo? ¿Cómo se puede abordar esta problemática? A veces no se trata tanto de una cuestión de accidentes de trabajo como de problemas de salud Nº 93 • Mayo de 2012

relacionados con el trabajo. Si comparamos por ejemplo el número de accidentes entre mujeres y hombres, ganan los hombres con diferencia, porque son los que trabajan en sectores de alto riesgo, en empleos tradicionalmente considerados masculinos al que no tienen un acceso fácil las mujeres. Pero los sectores que emplean a más mujeres, como la Enseñanza o la Sanidad, cuentan con una incidencia mayor de problemas de salud, más que de accidentes, que afectan por lo tanto en mayor medida a las mujeres. Como parte de nuestra campaña “Trabajos Saludables sobre Evaluación de Riesgos 2010-2011”, la Agencia publicó un informe bajo el título “Mano de obra diversa y evaluación de riesgos: asegurar que todos están cubiertos”, en el que se recogían seis diferentes grupos de trabajadores vulnerables. Dicho informe presenta un breve resumen de los principales problemas de salud y seguridad que enfrentan estos grupos, para revisar experiencias prácticas de cómo incluirles en el proceso de evaluación de riesgos desde el principio para adaptar mejor las condiciones de trabajo a sus necesidades. No obstante, queda trabajo por hacer y la Agencia tiene este tema en su lista de actividades.

Sensibilización e información Los trabajadores y los empresarios parece que necesitan ser más conscientes de los riesgos a los que se enfrentan y cómo gestionarlos… En la Unión Europea ha crecido muchísimo el grado de concienciación y compromiso de las empresas en la gestión de los riesgos laborales, no me cabe ninguna duda. Y hoy estamos mucho mejor que hace quince años. Sin embargo, la Encuesta Europea de Empresas sobre riesgos nuevos y emergentes (ESENER) que publicó la Agencia en 2010 destaca que la principal razón que dan las pequeñas y medianas empresas de Europa para no efectuar la evaluación de riesgos es la creencia de que en sus empresas no existen riesgos, no son conscientes de que haya una necesidad de evaluar situaciones de riesgo. Por eso, sigue siendo imprescindible desarrollar campañas informativas para sensibilizar a las empresas sobre lo que puede ser un riesgo laboral. Sólo se puede gestionar aquello que se conoce. Así, la adecuada gestión de los riesgos laborales pasa por Nº 93 • Mayo de 2012

¿QUIÉN ES CHRISTA SEDLATASCHEK? Christa Sedlatschek es doctora en Medicina por la Universidad de Viena y especialista en Medicina del Trabajo. Ocupa el cargo de Directora de la Agencia Europea para la Seguridad y la Salud en el Trabajo (EU-OSHA) desde el pasado mes de septiembre. Con anterioridad, en 1998, ya trabajó para la Agencia sobre todo en el desarrollo y difusión de información sobre buenas prácticas, llegando a desempeñar el cargo de responsable de la Unidad de Condiciones de Trabajo. En 2003, Sedlatschek se trasladó a Berlín para desarrollar su labor en el Instituto Federal para la Seguridad y la Salud en el Trabajo (BAuA) donde fue directora de la Iniciativa por una Nueva Calidad del Trabajo-INQA en 2004.

un reconocimiento de dichos riesgos, y luego, por supuesto, por poner a disposición de las empresas herramientas e instrumentos que les ayuden a gestionar los riesgos encontrados. Los empresarios y trabajadores necesitan, por tanto, mayor información para abordar los problemas de seguridad y salud con eficacia. ¿En qué ámbitos existen mayores déficits? En una encuesta de opinión sobre las condiciones de trabajo que la Agencia llevó a cabo en 2009, la mayoría de los ciudadanos de Europa, en particular en la UE-15, se consideraban bien informados acerca de los riesgos en su lugar de trabajo. Acabamos de volver a repetir la encuesta de opinión, cuyos resultados haremos públicos en breve y parece que la tendencia continúa en la misma dirección. Sin embargo, hay que destacar que hay diferencias significativas dependiendo del tamaño de la empresa y del tipo de contrato. Los trabajadores de empresas de entre cero y nueve trabajadores se sienten menos informados que los de empresas de más de 250 empleados. Y la proporción de empleados que dicen estar bien informados también desciende bastante entre los trabajadores de agencias de trabajo temporal. Estos datos ponen de manifiesto una vez más que hay que aumentar las actividades de información, sobre todo en las pymes. Lo que las empresas necesitan y buscan son instrumentos y recursos tangibles que les ayuden en su labor. Creo que en general, están sensibilizadas hacia la prevención de riesgos, pero muchas veces les falta el apoyo necesario para hacer realidad lugares de trabajo seguros, saludables y productivos.

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Uno de nuestros principales proyectos en este sentido es el desarrollo de la Herramienta on line de Evaluación de Riesgos OiRA, que permitirá a pequeñas y micro empresas, de manera gratuita, llevar a cabo la evaluación de los riesgos más comunes en su sector de actividad y planificar adecuadamente la gestión de los mismos. ¿Qué recursos ofrece la Agencia Europea para que trabajadores, empresarios y expertos estén al día en prevención de riesgos laborales? La Agencia ofrece información para diferentes destinatarios. Hay publicaciones divulgativas para los propios trabajadores, con consejos concretos sobre cómo protegerse en su lugar de trabajo, y material audiovisual, como los ya conocidos DVDs de Napo, que de una manera muy sencilla y sin palabras presentan los riesgos más típicos en distintos lugares de trabajo y cómo prevenirlos. Por otra parte, publicamos informes para expertos y para los responsables políticos, en los que se analizan el estado de situación de la seguridad y salud en la Unión Europea, se estudian tendencias, se investigan riesgos nuevos y emergentes, para conocer cómo tiene que evolucionar la prevención de riesgos laborales de acuerdo a las nuevas necesidades. Y hay mucha información, en forma de buenas prácticas y recursos de apoyo a la evaluación de riesgos, por ejemplo, para los prevencionistas y los propios empresarios, que son los que tienen que ocuparse de la seguridad y salud de los trabajadores en el día a día. ¿Es la crisis económica una dificultad añadida para no invertir en prevención de riesgos? Gestión Práctica de Riesgos Laborales • 25

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Para las pequeñas empresas, en particular, los accidentes pueden tener un impacto financiero importante. Algunos de estos costes, tales como jornadas de trabajo perdidas o la pérdida de ingresos, son evidentes y se pueden expresar fácilmente en términos monetarios. Sin embargo, muchas de las consecuencias económicas de los accidentes están ocultas en alguna medida, o no se pueden cuantificar fácilmente. Accidentes de trabajo y otras lesiones laborales representan una carga económica considerable para los individuos, empresarios y la sociedad en su conjunto. Cada año, suceden 4,9 millones de accidentes con resultado de más de tres días de baja laboral. El coste de los accidentes de trabajo y enfermedad profesional varía para la mayoría de los países entre 2,6 y 3,8% del Producto Nacional Bruto, que impacta en las empresas individuales, así como en las economías nacionales. Sin embargo, muchos estudios han demostrado claramente que una gestión eficiente e integrada de la seguridad y la salud está estrechamente vinculada a la excelencia empresarial y la rentabilidad. Los trabajadores sanos son más productivos y pueden producir con una calidad superior. Además, menos accidentes de trabajo y enfermedades suponen menos absentismo y por lo tanto, menos costes y menos interrupciones de los procesos de producción. Asimismo, hay que tener en cuenta que los equipos y un ambiente de trabajo optimizados para las necesidades del proceso de trabajo y muy bien mantenidos permiten una mayor productividad, mejor calidad y menos riesgos laborales. Las empresas deben ser conscientes de que una gestión adecuada de la seguridad y salud conlleva beneficios adicionales. -La Agencia Europea para la Seguridad y Salud en el Trabajo colabora con gobiernos, empresarios y trabajadores para fomentar una cultura de prevención del riesgo laboral desde la escuela. Creo que, aunque sea de manera indirecta, contribuimos a la reducción de los accidentes laborales, poniendo a disposición de los profesionales de la seguridad y la salud laboral herramientas de gestión de riesgos y ejemplos de buenas prácticas que han demostrado ser eficaces en los lugares de trabajo. Y por otra parte nuestras campañas informativas de sensibilización juegan un papel muy importante. No olvidemos que ya la primera estrategia comunitaria de seguridad y salud en el 2002 hablaba de las campañas

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de información como un pilar fundamental para la consolidación de una cultura preventiva. Otro pilar es la integración de la seguridad y la salud en la educación y son también muchos los esfuerzos que la Agencia está haciendo en este sentido. Tenemos establecido un grupo de cooperación con expertos en educación de los distintos Estados miembros, en el que se comparten y proponen estrategias de integración de la prevención de riesgos en los currículos a todos los niveles. Y por otra parte, estamos inmersos en un proyecto para llevar a las escuelas de enseñanza primaria al personaje Napo y transmitir mensajes básicos de seguridad y salud en un formato acorde a las lecciones que suelen impartirse y con material de soporte para los profesores.

Más investigación La Agencia Europea para la Seguridad y Salud en el Trabajo analiza la reciente investigación científica sobre los riesgos en el trabajo. ¿Existe suficiente investigación en esta área? ¿En qué temas se debería profundizar y realizar trabajos? Se ha avanzado mucho en el conocimiento de los riesgos laborales, pero es evidente que hay otras áreas donde se necesita seguir investigando. De hecho, la Agencia publicó, hace tiempo, un informe destacando cuáles eran las prioridades de investigación, que se estructuraban alrededor de cuatro áreas temáticas: los factores psicosociales, las sustancias peligrosas, los trastornos musculoesqueléticos y la gestión de la prevención de riesgos laborales. Tenemos en marcha un nuevo proyecto para actualizar este informe y analizar si ha habido un cambio en las necesidades, pero lo cierto es que algunas de las prioridades que se destacaron entonces siguen siendo de actualidad. Hay que investigar más en nanopartículas, sustancias carcinógenas y reprotóxicas. También se debe avanzar en el estudio de algunos trastornos musculoesqueléticos infravalorados, la relación entre estos trastornos y los factores psicosociales, la violencia en el trabajo, el estrés o la dimensión económica de la seguridad y la salud laboral. No debemos olvidar tampoco el tema de la gestión de la edad, de los trabajadores mayores, precisamente ahora que celebramos en 2012 el año europeo del envejecimiento activo.

¿Cómo han cambiado los riesgos nuevos y emergentes el panorama de la prevención a nivel europeo? La verdad es que el panorama está evolucionando rápidamente y la manera de hacer prevención lógicamente está también en proceso de cambio y adaptación. Uno de los proyectos de la Agencia, en el que ya llevamos trabajando dos años, identifica las tecnologías clave que afectan y afectarán a las personas que desarrollan su labor en trabajos verdes hasta el año 2020 y que pueden tener un impacto en su seguridad y su salud. En el citado proyecto se revisan las tecnologías ecológicas en los sectores de la Construcción, el Transporte, la manufactura, el tratamiento de residuos y la energía eólica, la Bioenergía y la Biotecnología; etc. Por otro lado, los resultados de ESENER indican que la preocupación por los riesgos psicosociales como el estrés, la violencia y el acoso es cada vez mayor. También los trastornos musculoesqueléticos y los riesgos ergonómicos son cada vez más y más importante, en términos de absentismo y discapacidad a largo plazo. Al mismo tiempo, los riesgos químicos emergentes y las nanotecnologías serán también abordados por la Agencia.

Información y concienciación ¿Qué objetivos han perseguido las últimas campañas desarrolladas por la Agencia Europea para la Seguridad y la Salud en el Trabajo? ¿Cómo se han elegido los lemas y temas? La Agencia preselecciona unos cuantos temas que están de actualidad en la Unión Europea, y que podrían ser motivo de campaña por su amplia incidencia, y presenta la suficiente información adicional para cada tema a su Consejo de Dirección. Éste, formado por representantes de los trabajadores, los empresarios y las administraciones públicas de cada Estado Miembro de la Unión Europea, a partes iguales, es el que elige uno de entre los temas propuestos. Los objetivos comunes de todas nuestras campañas, desde el año 2000, han sido, sobre todo, aumentar la sensibilización hacia los temas de seguridad y salud, compartir buenas prácticas entre los Estados miembros y las empresas, y proporcionar en la medida de lo posible herramientas e instrumentos prácticos que puedan ayudar a hacer prevención. Nº 93 • Mayo de 2012

¿Qué repercusiones han tenido estas acciones en la prevención de riesgos laborales? Es relativamente fácil medir los resultados de una campaña, en términos de los materiales informativos que se han distribuido, los seminarios, talleres o eventos que se han organizado, el número de asistentes, el número de comunicados de prensa que se han emitido, el número de organizaciones que se han asociado a la campaña y que han difundido nuestro mensaje y hasta el número de recortes de prensa que se han conseguido. Estos datos siempre los obtenemos al final de cada campaña y la verdad es que nuestra experiencia es muy positiva. Hemos ido creciendo y cada vez tenemos cifras más altas en todos esos indicadores que he mencionado. Sin embargo, medir el impacto, la contribución de cada una de nuestras campañas a la mejora de las condiciones de seguridad y salud en el trabajo o a la reducción de los accidentes y los problemas de salud, es mucho más difícil. Creo sinceramente que aportamos un importantísimo grano de arena y que nuestras campañas llenan un hueco de información y de divulgación que es imprescindible. No puedo comprometerme a cuantificar nuestra aportación, aunque puedo decir con toda seguridad que nuestras campañas están presentes en muchos lugares de trabajo de toda Europa.

Nuevas campañas ¿Cuál es el tema de la próxima campaña informativa de la Agencia? ¿Qué se pretende conseguir? Todas nuestras campañas informativas se amparan bajo el lema “Lugares de trabajos saludables” y en concreto la que ha dado comienzo el pasado mes de abril, lleva por título “Trabajando juntos para la prevención de riesgos”. ESENER destaca que la forma más eficaz de mejorar la seguridad y la salud en el trabajo es que los empresarios se impliquen activamente con sus empleados en toda la cadena de suministro.

Christa Sedlatschek afirma que “hay que aumentar las actividades de información acerca de los riesgos en el lugar de trabajo, sobre todo en las pymes”.

trabajadores y sus representantes en la gestión de los riesgos laborales y en el sistema de organización de las empresas.

realidad nos muestra que hay una creciente preocupación por el aumento del estrés, la violencia y el acoso en el trabajo, como revela la encuesta ESENER.

¿Cuáles son los principales objetivos de esta campaña?

Así, casi el 80% de los gestores de empresas manifestaron su preocupación por la importante carga para la productividad que supone el estrés laboral, pero la citada encuesta revela que en contrapartida sólo el 26% de las organizaciones han puesto en práctica procedimientos para gestionar y reducir este problema en sus lugares de trabajo.

La campaña tiene como objetivo estratégico promover el mensaje central de que los trabajadores y los gerentes deben trabajar juntos para prevenir riesgos por razones prácticas, legales, económicas y éticas. Asimismo, pretende dar una orientación clara y sencilla a los empresarios para gestionar los riesgos laborales en colaboración con los trabajadores y sus representantes. Y, además persigue proporcionar orientación práctica, información y herramientas para promover una cultura de prevención de riesgos más sostenible en Europa, en particular en las pequeñas y medianas empresas.

En la nueva campaña se tiene en cuenta la responsabilidad del empresario y el liderazgo que debe asumir en la gestión de la seguridad y salud en el trabajo. No obstante, contempla y pretende estimular también la importancia de la participación de los

¿Qué otras campañas tiene previstas la Agencia Europea a medio/largo plazo?

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En el año 2002 dedicamos una campaña informativa a los riesgos psicosociales pero la actual

De hecho, un 42% de las organizaciones encuentra muy difícil abordar y gestionar los riegos psicosociales, en comparación con otros riesgos. Por ello, la Agencia va a dedicar la campaña “Lugares de Trabajo Saludables 2014-2015” a la difusión de herramientas prácticas de gestión de los riesgos psicosociales, que es lo que demandan las organizaciones europeas. Consideramos que hace falta prestar un apoyo eficaz a las empresas para hacer frente al estrés, hecho que será crucial para asegurar que tenemos la mano de obra saludable y productiva necesaria para impulsar el desempeño de la economía europea y la competitividad.¾ Gestión Práctica de Riesgos Laborales • 27

ESENER — Resumen de los cuatro informes de análisis secundario

La salud y la seguridad en el trabajo es una cuestión que nos atañe a todos. Bueno para ti. Buen negocio para todos.

Comprender la gestión en el lugar de trabajo de la seguridad y la salud, los riesgos psicosociales y la participación de los trabajadores, con la ayuda de ESENER Resumen de secundario

los

cuatro

informes

análisis

Índice Mensajes fundamentales ........................................................................................................................................ 1 Antecedentes .......................................................................................................................................................... 2 La gestión de la salud y la seguridad en el trabajo ................................................................................................. 3 Representación y consulta de los trabajadores en materia de salud y seguridad ................................................... 7 Factores asociados a la gestión eficaz de los riesgos psicosociales .................................................................... 11 Gestión de los riesgos psicosociales: factores impulsores, obstáculos, necesidades y medidas adoptadas ....... 16 Metodología ESENER y publicaciones ................................................................................................................. 20 Acerca de los autores ........................................................................................................................................... 21

Mensajes fundamentales Gestión de la salud y la seguridad en el trabajo 

La legislación europea parece haber sido razonablemente eficaz en la tarea de animar a las empresas a gestionar la salud y la seguridad en el trabajo (SST) mediante la aplicación de un planteamiento coherente y basado en los sistemas.



Los niveles de gestión de la SST disminuyen a medida que se reduce el tamaño de la empresa de que se trate, sobre todo por debajo de los 100 empleados. No obstante, el alcance de tal descenso varía de un país a otro, lo que indica que pueden promoverse «contextos» favorables en los que resulte probable que incluso las empresas más pequeñas emprendan acciones preventivas de índole general.



La gestión de la SST tiende a encontrarse más extendida en aquellos sectores considerados comúnmente como de «alto riesgo», cuando la importancia creciente de problemas como los TME, el estrés, el acoso y otras formas de violencia exigen una acción preventiva eficaz en todos los sectores.



Las diferencias entre países en cuanto al alcance de la gestión de la SST apuntan a la existencia de oportunidades para el aprendizaje mediante la elaboración de nuevos estudios transnacionales comparables.

Representación y consultas de los trabajadores en materia de SST 

En los lugares de trabajo en los que existe representación de los trabajadores en materia de SST hay más probabilidades de que la dirección asuma un compromiso con la salud y la seguridad, y de que se adopten medidas preventivas para abordar tanto la SST en general, como los riesgos psicosociales.

EU-OSHA - Agencia Europea para la Seguridad y la Salud en el Trabajo

ESENER — Resumen de los cuatro informes de análisis secundario 

En los casos en los que la representación de los trabajadores se combina con un alto grado de compromiso de la dirección con la salud y la seguridad, el efecto resulta especialmente intenso, y aún más si existe un comité de empresa o un sindicato de trabajadores en la empresa, y si a los representantes se les imparte la formación y la asistencia adecuadas.



ESENER confirma la necesidad de apoyar de manera continuada a los representantes de los trabajadores en lo que se refiere a la SST.



Debe investigarse el modo en que la representación de los trabajadores puede contribuir a abordar los riesgos psicosociales y otros de índole emergente con mayor eficacia.

Gestión de los riesgos psicosociales 

Abundan los lugares de trabajo en Europa que gestionan los riesgos psicosociales de manera sistemática, pero la prevalencia de este enfoque, así como su extensión (la medida en que se aplica de manera exhaustiva), varían significativamente entre países.



Además de promover una mayor asunción de planteamientos sistemáticos respecto a la prevención de riesgos psicosociales, debe prestarse atención a la tarea de garantizar que las organizaciones centros pongan en práctica una amplia gama de acciones preventivas.



Los factores de «contexto» (características del entorno en el que opera una empresa) ejercen una influencia particularmente intensa en la medida en que las pequeñas empresas emprenden acciones respecto a los riesgos psicosociales, y brindan una posible vía para la mejora de la gestión de estos en toda Europa.



El bajo nivel de medidas en sectores como los de la construcción y la manufactura, en comparación con la educación, la sanidad y el trabajo social, pone de relieve la necesidad de que se adopten con mayor constancia y rigor medidas preventivas en todos los sectores.

Factores de impulso, obstáculos, necesidades y medidas adoptadas en el ámbito de la gestión de los riesgos psicosociales 

Las empresas que gestionan la SST con eficacia emprenden con mayor probabilidad acciones preventivas respecto a los riesgos psicosociales. En todos los centros, las peticiones de los empleados o sus representantes, así como un deseo de reducir el absentismo, constituyen los principales factores que impulsan la puesta en marcha de actuaciones. En el caso de las medidas ad hoc, la pertinencia desde el punto de vista empresarial parece ejercer un mayor efecto, como lo demuestra la importancia otorgada a mantener la productividad, atenuar el absentismo y dar respuesta a las solicitudes de los clientes y a las exigencias asociadas a la imagen de la empresa.



La falta de asistencia y orientación técnicas, seguida de la escasez de recursos, se identifican en todos los casos como las barreras más importantes a la gestión de los riesgos psicosociales. Existen datos que acreditan que barreras como la sensibilidad del problema de que se trate, o la carencia de recursos, adquieren especial importancia para las empresas únicamente cuando éstas han «asumido la tarea» de gestionar los riesgos psicosociales.



Ha de reforzarse la sensibilización respecto a los riesgos psicosociales, así como la provisión de servicios de asistencia y orientación. Se requieren nuevos estudios que avalen la «pertinencia desde el punto de vista empresarial» de abordar tales riesgos en los lugares de trabajo.

Antecedentes En junio de 2009, la EU-OSHA culminó el trabajo de campo correspondiente a una encuesta de centros de trabajo a escala europea sobre salud y seguridad en los lugares de trabajo, en concreto, la Encuesta europea de empresas sobre riesgos nuevos y emergentes (ESENER) 1. Con el estudio, que comprendió la realización de unas 36 000 entrevistas en 31 países (27 Estados miembros de la Unión Europea, Noruega, Suiza, Croacia y Turquía), se pretende ayudar a los lugares de trabajo a gestionar con mayor eficacia la salud y la seguridad, y promover la salud y el bienestar de los trabajadores facilitando información comparable a escala transnacional para el diseño y la aplicación de nuevas políticas a los responsables de su formulación.

Véase una breve nota metodológica al final del presente documento.

EU-OSHA - Agencia Europea para la Seguridad y la Salud en el Trabajo

ESENER — Resumen de los cuatro informes de análisis secundario En la ESENER, mediante entrevistas telefónicas individuales, se preguntó a los directivos y los representantes de los trabajadores en materia de salud y seguridad acerca del modo en que se abordan los riesgos para la salud y la seguridad en sus lugares de trabajo, con especial atención a los riesgos psicosociales, respecto a fenómenos como el estrés relacionado con el trabajo, el acoso y otras formas de violencia. Los resultados pueden consultarse en www.esener.eu, e incluyen un informe general descriptivo en el que se presentan las conclusiones del análisis inicial bivariable (http://osha.europa.eu/en/publications/reports/esener1_osh_management), así como un resumen del informe disponible en 23 idiomas: (http://osha.europa.eu/en/publications/reports/en_esener1summary.pdf/view?searchterm). Además, una herramienta gráfica interactiva (http://osha.europa.eu/sub/esener/en) presenta los resultados de determinadas preguntas, desglosados por país, sector y tamaño del centro de trabajo. En 2011, como medida de seguimiento de este análisis inicial, se elaboraron cuatro proyectos de análisis secundario (multivariante) pormenorizados, y en el presente informe de resumen se ofrece una visión general de los mismos. Los cuatro informes se centraron en las cuestiones que siguen: 

gestión de la salud y la seguridad en el trabajo;



representación y consulta de los trabajadores en materia de salud y seguridad;



factores asociados a la gestión eficaz de los riesgos psicosociales;



gestión de los riesgos psicosociales: factores impulsores, obstáculos, necesidades y medidas adoptadas.

El objetivo de estos informes es asistir a la EU-OSHA en su provisión de información encaminada a facilitar la labor de los responsables de la formulación de políticas a escala europea y nacional, estableciendo así una base sólida para el debate sobre cuestiones fundamentales. Contribuirán al desarrollo y la aplicación de intervenciones en los lugares de trabajo, mediante una mejor identificación de las necesidades específicas (p. ej., con arreglo al tamaño, el sector y el emplazamiento), y de esta manera, propiciarán una mayor eficacia en la asignación de recursos. Los resultados deben contribuir además a la promoción y el fomento de ulteriores estudios.

La gestión de la salud y la seguridad en el trabajo 2 Los principales objetivos de la investigación en el informe fueron los que siguen: 1.

identificar, sobre la base de los datos de la ESENER, conjuntos de prácticas asociados a la gestión eficaz de la SST;

definir una tipología de los centros de trabajo con arreglo a sus características (país, tamaño, edad, sector o actividad);

sobre la base del conocimiento científico y la información sobre el entorno normativo y empresarial, explicar los «factores contextuales» que ejercen mayor influencia en el compromiso de los centros de trabajo con la gestión eficaz de la SST;

debatir las consecuencias para la formulación de políticas que se derivan del análisis empírico.

El análisis incluyó una revisión bibliográfica y la elaboración de modelos basados en los datos de la ESENER. Con dicha revisión se pretendió determinar las relaciones entre las variables que pudieron comprobarse en la fase de elaboración de modelos, y proponer un marco conceptual para orientar el análisis, mientras que, con la elaboración de modelos, que adoptó la forma de un análisis de factores, se trató de comprender las asociaciones entre los distintos aspectos pertinentes de la gestión de la SST. Tales aspectos de la SST se identificaron mediante la ordenación de las preguntas de la ESENER en el marco conceptual. El conocimiento de las asociaciones dio lugar al desarrollo de un índice de la gestión de la SST, respecto al que se comprobaron diversas variables independientes, como el tamaño del centro de trabajo, su ubicación (país), distintas variables demográficas y el sector de actividad.

Contratista: RAND Europe.

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ESENER — Resumen de los cuatro informes de análisis secundario Principales resultados de la revisión bibliográfica 

A pesar de la caída en los índices de lesiones y enfermedades en los últimos decenios, los trabajadores refieren riesgos laborales persistentes y emergentes para la salud y la seguridad en el lugar de trabajo. Además de los daños físicos y psicológicos, una salud y una seguridad deficientes tienen graves consecuencias en materia de costes para los propios afectados a título individual, los lugares de trabajo y la sociedad en general.



Las iniciativas se han centrado en promover planteamientos más eficaces respecto a la gestión de la SST, con arreglo a un acusado proceso de cambio en el que se ha pasado de unos enfoque normativos tradicionales, a otros en los que la SST se incorpora a la gestión general del centro de trabajo, lo que propicia la asunción de mayores responsabilidades por parte de empleadores y empleados. Tales enfoques pueden agruparse en términos generales en la categoría de sistemas de gestión de la SST.



A pesar de la creciente popularidad de los conceptos de gestión de la SST y de los sistemas de gestión de la SST entre las partes interesadas en la salud y la seguridad en el trabajo (reguladores, empleadores, trabajadores y agencias de salud y seguridad), escasean los datos científicos contrastados relativos a su eficacia en la mejora de la SST y otros resultados. En cualquier caso, la revisión bibliográfica ha permitido identificar algunos factores asociados a la gestión eficaz de la SST.



Sobre la base de la revisión bibliográfica, se desarrolló un marco conceptual con el fin de orientar el análisis empírico. Se tomaron los pasos básicos de un sistema de gestión de la SST como punto de partida: formulación de políticas; desarrollo organizativo; planificación y ejecución; medición y evaluación de los riesgos principales para la organización; y calibración de la eficacia de las intervenciones en materia de SST (figura 1).

Figura 1: Marco conceptual de ejecución

Fuente: HSE (1998)

Resultados principales del análisis empírico 

En el análisis empírico se seleccionaron varias preguntas del cuestionario de gestores (MM) de ESENER relacionadas con distintos aspectos de la gestión de la SST (cuadro 1).

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ESENER — Resumen de los cuatro informes de análisis secundario 

El análisis de factores puso de relieve que las 11 variables consideradas presentaban una notable correlación entre sí, lo que significa que los centros de trabajo que refieren la ejecución de un aspecto de la gestión tienden a referir también otros aspectos. Tal resultado indica que los centros de trabajo en general parecen adoptar enfoques sistemáticos respecto a la gestión de la SST y, en este sentido, el concepto de un sistema de gestión de los riesgos en materia de SST es empíricamente justificable.



Por otro lado, el análisis de factores indicó que es posible elaborar una única variable que exprese el alcance de la gestión de riesgos para la SST y permita la caracterización de los centros de trabajo con arreglo a un marco de referencia permanente. Tal indicador consiste en nueve variables correspondientes a las preguntas que figuran en el cuadro 1.

Cuadro 1: Variables incluidas en la calificación combinada 3 de la gestión de la SST 

¿Qué servicios de salud y seguridad utiliza, ya sean internos o contratados externamente? (MM150)



¿Analiza su centro de trabajo de manera sistemática las causas de las bajas por enfermedad? (MM152)



¿Aplica medidas para facilitar el regreso de los empleados al trabajo tras un período prolongado de baja por enfermedad? (MM153)



¿Existe una política documentada, un sistema de gestión establecido o un plan de acción en materia de salud y seguridad en su centro de trabajo? (MM155)



¿Se plantean las cuestiones de salud y seguridad en las reuniones de alta dirección con regularidad, ocasionalmente, o prácticamente nunca? (MM158)



En términos generales, ¿cómo calificaría el grado de implicación de directivos y supervisores en la gestión de la salud y la seguridad? (MM159)



¿Se someten los lugares de trabajo de su centro a controles periódicos en materia de salud y seguridad como parte de un proceso de evaluación de riesgos u otra medida similar? (MM161)



¿Ha utilizado su centro de trabajo información sobre seguridad y salud proporcionada por alguna de las siguientes entidades o instituciones? (MM173)



¿Hay un representante de seguridad y salud interno en su empresa? (MM355 + MM358 combinadas)

Fuente: ESENER — Management of health and safety at work, (La gestión de la salud y la seguridad en el trabajo) EU-OSHA (2012).



Los componentes del índice que se refieren con mayor frecuencia son la ejecución de una política de SST, el análisis de cuestiones de SST en reuniones de la alta dirección, la implicación de los directivos en la gestión de la SST, y la realización periódica de evaluaciones de riesgos.



El tamaño del centro de trabajo, el sector de actividad y la ubicación (país) son las variables asociadas más sólidamente con un alcance más amplio de la gestión de la SST. Como cabría esperar, los centros de menor dimensión refieren claramente menos medidas de gestión de la SST que los de mayor tamaño (figura 2). No obstante, es importante señalar que el número de medidas se reduce con el tamaño del centro a un ritmo mucho mayor en los casos de plantillas de menos de 100 empleados.

Los números «MM» corresponden a las preguntas utilizadas en la encuesta. Los cuestionarios se encuentran disponibles en www.esener.eu

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ESENER — Resumen de los cuatro informes de análisis secundario Figura 2: Tamaño del centro de trabajo (número de empleados) y calificación combinada de la gestión de la SST

Fuente: ESENER — Management of health and safety at work, (La gestión de la salud y la seguridad en el trabajo) EU-OSHA (2012).



Los indicadores de la gestión de la SST se refieren en mayor medida en sectores como la construcción, la minería, la sanidad y el trabajo social, a diferencia de los casos de la función pública y el sector inmobiliario. Un análisis más pormenorizado pone de relieve que el contexto del país constituye el factor más significativo en la determinación de la presencia de medidas preventivas (figura 3).

Figura 3: País y calificación combinada de la gestión de la SST

Fuente: ESENER — Management of health and safety at work, (La gestión de la salud y la seguridad en el trabajo) EU-OSHA (2012).

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ESENER — Resumen de los cuatro informes de análisis secundario 

Teniendo en cuenta otros factores (como el tamaño), existen diferencias significativas entre países en cuanto al número medio de indicadores, que oscila de unos cinco en Grecia, Turquía y Suiza, a casi ocho en Irlanda, Suecia y el Reino Unido.



Que un centro de trabajo sea independiente o parte de una organización de mayor tamaño es un factor menos importante, aunque significativo en cualquier caso, y los centros independientes refieren menos medidas de gestión de la SST en comparación con los que forman parte de una entidad de mayor dimensión.



Otras variables demográficas, como la composición por edades o el equilibrio entre géneros de la población activa, ejercen un efecto muy modesto en el nivel de medidas de gestión de la SST.

Implicaciones de las políticas 

ESENER indica que, cuando las empresas abordan la SST, tienden a aplicar enfoques coherentes y sistemáticos, y no a elegir medidas específicas. Este hecho avala la eficacia del enfoque normativo basado en la determinación de objetivos expuesto en la Directiva marco de la UE de 1989 (89/391/CEE). Aunque en ESENER se señala que, en general, existen niveles elevados de gestión de la SST en toda Europa, es necesario afrontar la rápida caída de estos cuando se reduce el tamaño del centro de trabajo, además de la significativa variación existente entre países.



Los datos contrastados ponen de manifiesto que, en algunos países y sectores, incluso los centros de trabajo de menor dimensión refieren niveles elevados de práctica de la gestión de la SST, lo que indica que, si se crea un entorno suficientemente «propicio», el alcance de dicha gestión entre los centros más pequeños (y en especial, en los que tienen plantillas de menos de 100 trabajadores) podría reforzarse sustancialmente. Se requieren nuevos estudios comparables a escala nacional para determinar las principales condiciones que contribuyen a generar este entorno «propicio».



La práctica de la gestión de la SST parece atenerse a las percepciones tradicionales de los riesgos y a la innovación tecnológica, y los centros de trabajo de sectores tradicionalmente catalogados como de «alto riesgo», así como los que pertenecen a ramas de la actividad caracterizadas por un uso intensivo de la tecnología, declaran niveles superiores de práctica de la SST. No obstante, sobre todo a la luz de problemas emergentes o cada vez más extendidos, como los trastornos musculoesqueléticos, el estrés, la violencia y el acoso, han de abordarse los niveles comparativamente reducidos de gestión de la SST en ciertos sectores (particularmente en los orientados a la provisión de servicios).

Representación y consulta de los trabajadores en materia de salud y seguridad 4 En el presente estudio se llevó a cabo un análisis más pormenorizado de los datos de ESENER relativos a la representación de los trabajadores en los regímenes de gestión de salud y seguridad, y se investigó la relación entre la eficacia de las medidas de gestión de la salud y la seguridad en las empresas, y la participación de los representantes de los trabajadores en tales medidas. A tal efecto, los siguientes pasos consistieron en: 1.

determinar la medida en que ESENER confirma que los conjuntos de prácticas mostrados en otros estudios están asociados a la intervención de los trabajadores en la gestión de la SST;

definir una tipología de centros de trabajo con arreglo a sus características y a los factores determinantes de la participación de los trabajadores;

sobre la base del conocimiento científico y la información sobre el entorno normativo y empresarial, explicar los «factores contextuales» que ejercen mayor influencia en la participación de los trabajadores en la gestión de la salud y la seguridad;

Contratista: Cardiff Work Environment Centre (CWERC), Universidad de Cardiff.

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ESENER — Resumen de los cuatro informes de análisis secundario

evaluar la eficacia de la participación de los trabajadores con arreglo al análisis de las respuestas a las preguntas pertinentes de ESENER;

considerar posibles relaciones entre el compromiso de la representación de los trabajadores con los regímenes de gestión de la salud y la seguridad y los estilos nacionales de regulación de estas materias;

examinar las consecuencias para la formulación de políticas, determinando los principales factores impulsores y las barreras que podrían abordarse con el fin de promover unos niveles superiores de participación de los trabajadores, y de dotar de mayor eficacia a tal participación.

Principales resultados de la revisión bibliográfica 

En los datos 5 de ESENER publicados con anterioridad se refería la «repercusión de la participación 6 formal de los empleados en la gestión de los riesgos para la salud y la seguridad», y se concluía que todas las medidas para la gestión de los riesgos generales de SST investigados en el estudio «se aplicaban más comúnmente cuando existe una representación formal general en el centro de que se trate». Se determinó que la existencia de políticas, sistemas de gestión y planes de acción en materia de SST guarda una correlación positiva con la presencia de mecanismos de consulta a los trabajadores, incluso después de tener en cuenta el tamaño del centro de trabajo de que se trate.



Se planteó que, cuando existe representación en empresas de menor dimensión, tales efectos son aún más pronunciados que cuando se da dicha representación en empresas más grandes. Se observó asimismo que la presencia de una representación formal se asocia a una mejor percepción del éxito de las medidas (como la que atañe a la repercusión de la política de SST) en la gestión de los riesgos de SST, y se argumentó que la «presencia (y la intervención) de la representación de los trabajadores contribuye indudablemente a garantizar que tales políticas y planes de acción de SST se pongan en práctica».



De hecho, el fundamento de los datos acreditativos encontrados en la bibliografía internacional parecería avalar en términos generales la idea de que es probable que se obtengan mejores resultados en materia de salud y seguridad cuando la participación de los representantes de los trabajadores forma parte de la gestión de la SST por parte de los empleadores, y de que, a través de diversas vías, es muy probable que los regímenes conjuntos, los sindicatos y la representación de los trabajadores en el terreno de la SST tengan que ver con tales resultados.



En cualquier caso, los estudios internacionales a gran escala que incluyen datos relativos al papel de la representación y la consulta de los trabajadores en materia de SST procedentes de todos los Estados miembros de la UE son escasos 7. En este sentido, la especial relevancia de los resultados de ESENER radica en que representan un volumen de datos sustancial, recabados a una gran muestra de encuestados de todos los Estados miembros de la UE.

Resultados principales del análisis empírico 

5 6 7

Los factores asociados a la existencia de representación de los trabajadores son coherentes con los detectados en anteriores trabajos, en los que se sugería que dicha representación es más común en las grandes entidades, en el sector público, en las organizaciones con una proporción superior de

Informe general disponible en: http://osha.europa.eu/en/publications/reports/esener1_osh_management. Véase asimismo el sitio web de ESENER en: www.esener.eu. El término «participación formal» se utilizar en referencia al uso de un representante (persona física o jurídica elegida), en lugar de la comunicación directa entre la dirección y los trabajadores. Según se refiere en el estudio EPSARE realizado para el ETUI (Menéndez y cols., 2008).

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ESENER — Resumen de los cuatro informes de análisis secundario trabajadores de edad avanzada, y en los lugares de trabajo donde la salud y la seguridad y las opiniones de los trabajadores se perciben como elementos prioritarios. 

Existe asimismo una sólida asociación con el compromiso de la dirección con la salud y la seguridad, factor que, en combinación con la representación de los trabajadores (y en particular, la representación en materia de SST de índole tanto general, como específica, considerada conjuntamente), está vinculado de manera igualmente significativa con cada uno de los componentes de una gama de medidas de gestión de la SST, entre las que figuran la presencia de una política de salud y seguridad, la recogida rutinaria de datos sobre bajas por enfermedad, y los controles periódicos de la SST en el lugar de trabajo.



Por ejemplo, ceteris paribus, los consultados de lugares de trabajo en los que existen tanto regímenes de de representación de los trabajadores, como un elevado grado de compromiso de la dirección con la salud y seguridad, tienen casi diez veces más probabilidades que los encuestados de lugares de trabajo en los que no hay representación de los trabajadores y el compromiso de la dirección con la salud y la seguridad es escaso de referir que su organización aplica una política de salud y seguridad documentada (figura 4).

Figura 4: Asociación, después de tener en cuenta otros factores potencialmente influyentes, entre: (a) la existencia de formas de representación de los trabajadores*, y (b) la declaración de que se aplica una política de salud y seguridad documentada; en el caso de niveles de compromiso de la dirección con la salud y la seguridad tanto elevados, como escasos.

* Formas de representación de los trabajadores: general: comité de empresa y/o representante sindical; especializada en SST: comité de salud y seguridad, y/o representante de salud y seguridad. Fuente: ESENER – Representación y consulta de los trabajadores en materia de salud y seguridad, EU-OSHA (2012).



Es más probable que las medidas de gestión de la SST se perciban como acciones eficaces en los lugares de trabajo en los que existe representación de los trabajadores y, en particular, cuando ésta se combina con un alto grado de compromiso de la dirección con la salud y la seguridad. En este sentido, los análisis indican además que, en general, la gestión de riesgos psicosociales es más probable en los lugares de trabajo en los que existe representación de los trabajadores y, en particular, en los casos en que el compromiso de la dirección con la salud y la seguridad es elevado (figura 5).

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ESENER — Resumen de los cuatro informes de análisis secundario Figura 5: Asociación, después de tener en cuenta otros factores potencialmente influyentes, entre: (a) la participación de los trabajadores; y (b) una gestión eficaz de los riesgos psicosociales en el ámbito de la SST; en el caso de niveles de compromiso de la dirección con la salud y la seguridad tanto elevados, como escasos, y con y sin la presencia de representación de los trabajadores*.



Se observa un patrón de resultados similar al efectuar análisis comparables y utilizar los conjuntos de datos de las entrevistas con representantes de salud y seguridad, lo que respalda los resultados esbozados anteriormente y confirma, en particular, la importante asociación con el compromiso de la dirección con la salud y la seguridad.



Los resultados indican que, al margen de otros factores, es más probable que exista gestión de la SST, y que ésta resulte más eficaz, en las organizaciones que no sólo cuentan con representación de los trabajadores, sino que también dotan a la misma de un contexto apropiado en el que actuar. Dicho contexto comprende la garantía de unos niveles elevados de compromiso de la dirección con la salud y la seguridad, una formación global de los representantes de los trabajadores, la provisión de un sistema y unos mecanismos de apoyo para la ejecución de las políticas y las prácticas de SST, y la asignación de un papel activo y reconocido en la gestión ordinaria de la salud y la seguridad, tanto en lo que se refiere a los riesgos tradicionales, como a los psicosociales.



En línea con estudios nacionales anteriores, las comparaciones sectoriales muestran una mayor presencia de la representación en las empresas proveedoras de suministros básicos, el sector público y la manufactura. Por otro lado, se observan niveles elevados de compromiso de la dirección con la SST y los regímenes participativos en muchos de los sectores comprendidos en la categoría 8 de «producción» utilizada en el informe ESENER publicado.

Industrias productoras: minería y cantería; manufactura; electricidad, suministro de gas y agua (provisión de suministros básicos); y construcción.

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ESENER — Resumen de los cuatro informes de análisis secundario Por países, la mayor presencia proporcional de representación de los trabajadores general y especializada en el terreno de la SST, en combinación con un elevado compromiso de la dirección, se da en los países escandinavos, mientras que la menor se registra en los países más pequeños de la Europa meridional. En general, en los países de la UE-15, dominan aquéllos en los que la existencia de tales asociaciones es superior a la media, pero hay algunos países de reciente adhesión como Bulgaria y Rumanía cuyos resultados son destacables en esta categoría, mientras que en algunos miembros de la UE-15 como Alemania y Francia, el promedio de acaecimiento de dichas asociaciones es inferior a la media.



Estas conclusiones, extraídas de los análisis en los que no se consideran otros factores potencialmente influyentes, son coherentes con trabajos anteriores, y avalan estos, en cuanto que: (a) identifican la representación de los trabajadores como una parte esencial de la gestión eficaz de los riesgos para la salud y la seguridad en el lugar de trabajo; (b) ponen de relieve que el contexto en el que actúan los representantes de los trabajadores constituye un factor importante en la relación entre tal representación, y la gestión de los riesgos para la SST. Implicaciones de las políticas 

Para los responsables de la formulación de políticas, el mensaje que se deriva del análisis ulterior de ESENER es doble. En primer lugar, se confirma la necesidad de un apoyo continuado a los representantes de salud y seguridad de los trabajadores, y las condiciones previas que contribuyen a identificar las buenas prácticas allí donde se den éstas. En segundo lugar, si, como sugiere la bibliografía general, tales condiciones previas para la aplicación eficaz de los requisitos legales relativos a la representación de los trabajadores en materia de salud y seguridad en la UE existen únicamente en una minoría de lugares de trabajo, y el número de estos disminuye, se plantea un problema que también exige atención.



Por lo que se refiere a la necesidad de investigación, muchas de estas consecuencias siguen estando relativamente poco documentadas en cuanto a su repercusión en la participación efectiva de los trabajadores y sus representantes en los mecanismos establecidos para mejorar la salud, la seguridad y el bienestar en el trabajo. Queda mucho por comprender respecto a las maneras en que la representación de los trabajadores podría abordar con la mayor eficacia los riesgos psicosociales y otros nuevos y emergentes.

Factores asociados a la gestión eficaz de los riesgos psicosociales9 Los principales objetivos de la investigación en el estudio fueron los que siguen: 

identificar, sobre la base de los datos de ESENER, conjuntos de prácticas asociados a la gestión eficaz de los riesgos psicosociales;



definir una tipología de los centros de trabajo con arreglo a sus características (sector, tamaño, antigüedad y actividad);



debatir las consecuencias para la formulación de políticas que se derivan del análisis empírico.

A tal efecto, se emprendió una revisión bibliográfica con el fin de determinar las relaciones entre las variables que pudieron comprobarse en la fase de elaboración de modelos, y proponer un marco conceptual para orientar el análisis. Con la modelización de los datos de ESENER, que adoptó la forma de un análisis factorial, se pretendió comprender las asociaciones entre los aspectos pertinentes de la gestión de los riesgos psicosociales. Tales aspectos de los riesgos psicosociales se identificaron mediante la ordenación de las preguntas de ESENER en el marco conceptual, con el fin de elaborar un índice de la gestión de dichos riesgos. Se comprobaron diversas variables independientes respecto al índice, como el tamaño de los centros de trabajo, el 9

Contratista: RAND Europe.

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ESENER — Resumen de los cuatro informes de análisis secundario país, las variables demográficas y el sector de actividad.

Principales resultados de la revisión bibliográfica 

De acuerdo con el módulo ad hoc sobre salud y seguridad en el trabajo de la encuesta de población activa de la UE de 2007, el 27,9 % de los trabajadores (en torno a 55,6 millones) declararon que se ven sometidos a exposiciones que afectan a su bienestar mental. En torno al 14 % de las personas con problemas de salud relacionados con el trabajo adolecen de estrés, depresión o ansiedad como principal trastorno de salud.



Los riesgos psicosociales, así como los asociados a estos, constituyen un reto fundamental para los responsables de la formulación de políticas en Europa. A pesar de las distintas iniciativas políticas emprendidas a escala nacional y de la UE desde finales del decenio de 1980, se argumenta que existen aún cierta brecha entre las políticas y la práctica.



Una mejor comprensión del concepto de riesgo psicosocial, así como de otros riesgos afines, es necesaria para entender mejor la manera de evaluarlos y atenuarlos con eficacia. Existe un cuerpo sustancial de bibliografía académica en la que se propone el uso del paradigma de la gestión de riesgos para gestionar con eficacia los de índole psicosocial. A pesar de ciertas dificultades en la aplicación de tal paradigma a los riesgos psicosociales, éste parece resultar más eficaz que las simples intervenciones en el lugar de trabajo y otras herramientas, como las encuestas sobre estrés.



En la revisión bibliográfica se identificó un marco conceptual para orientar el análisis empírico, sobre la base del paradigma de la gestión de riesgos. Dicho marco comprende varias etapas, entre las que figuran: las evaluaciones de riesgos, la traducción de la información sobre riesgos en acciones orientadas; la introducción y la gestión de intervenciones para la atenuación de los riesgos; y la evaluación de las intervenciones y la provisión de información de referencia para las intervenciones en curso y los planes de acción futuros (figura 6).

Resultados principales del análisis empírico 

Sobre la base del marco conceptual, el análisis factorial puso de relieve que ocho de los factores o variables considerados para su inclusión en la calificación combinada de la gestión de riesgos psicosociales (véase el cuadro 2) presentaban una fuerte correlación entre sí. Esta circunstancia hace posible la elaboración de un índice combinado, y lleva a la conclusión de que los centros de trabajo en general parecen adoptar planteamientos basados en sistemas respecto a la gestión de tales riesgos. La aplicación de un planteamiento fundamentado en la gestión de riesgos parecer ser empíricamente justificable.



En este sentido, se generó un único indicador del alcance de la gestión de riesgos psicosociales que permitiera la caracterización de los centros de trabajo. El indicador final consta de seis variables, ya que se demostró que las preguntas sobre el estrés relacionado con el trabajo (MM250), la intimidación y el acoso (MM251) y la violencia (MM252) se encuentran tan estrechamente correlacionadas, que se fusionaron en una única variable.

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ESENER — Resumen de los cuatro informes de análisis secundario Figura 6: Un modelos para la gestión de riesgos psicosociales

Evaluar las intervenciones y comunicar los resultados a la organización y a los trabajadores Intervenciones Análisis inicial inmediatas Resultados de la evaluación para fundamentar futuras evaluaciones de riesgos. Creación de un grupo director

Riesgos psicosociales y organizativos

Índices de salud individual y colectiva

Evaluación de riesgos

Probables factores de riesgo

+ Estimación del riesgo residual

Intervención/puesta en práctica para la atenuación de riesgos

Aportación del grupo director +

Retroinformación para la evaluación de riesgos y recomendaciones para la acción

Evaluación

Alta dirección

Identificar la «patología subyacente de la organización» y formular intervenciones («formular para evaluar»)

Planificar intervenciones

Expertos externos

Aportación del grupo director + Alta dirección

Ejecutar, supervisar y gestionar las intervenciones

Evaluar las intervenciones y comunicar los resultados a la organización y a los trabajadores

Resultados de la evaluación para fundamentar futuras evaluaciones de riesgos

Fuente: adaptado de E. Rial-González (2000).

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ESENER — Resumen de los cuatro informes de análisis secundario Figura 7: País y calificación combinada de la gestión psicosocial

Fuente: ESENER— Factores asociados a la gestión eficaz de los riesgos psicosociales, EU-OSHA (2012).

Cuadro 2: Variables incluidas en la calificación combinada de la gestión psicosocial. 

¿Qué servicios de salud y seguridad utiliza? ¿Utiliza un psicólogo? (MM150_3)



¿Cuenta su centro con un procedimiento para tratar el estrés relacionado con el trabajo? (MM250)



¿Cuenta su centro con un procedimiento para tratar la intimidación y el acoso? (MM251)



¿Cuenta su centro con un procedimiento para tratar la violencia relacionada con el trabajo? (MM252)



En los tres últimos años, su centro de trabajo ¿ha impartido formación a los trabajadores sobre la manera de abordar los riesgos psicosociales? (MM253.6)



¿Informa a los trabajadores acerca de los riesgos psicosociales y su efecto en la salud y la seguridad? (MM259)



¿Se les ha informado de a quién deben dirigirse en caso de que existan problemas psicosociales relacionados con el trabajo? (MM260)



¿Ha utilizado información o asistencia de fuentes externas sobre la manera de tratar los riesgos psicosociales en el trabajo? (MM302)

Fuente: ESENER— Factores asociados a la gestión eficaz de los riesgos psicosociales, EU-OSHA (2012).



El país y el tamaño del centro de trabajo constituyen los determinantes de mayor peso del alcance de la gestión de los riesgos psicosociales. El sector de actividad ejerce un efecto significativo, pero inferior.



La gama de realidades culturales, económicas y normativas recabada en el estudio por la variable de «país» constituye el factor más significativo asociado a la presencia de medidas para la gestión de los riesgos psicosociales (figura 7).



Los centros de trabajo de menor tamaño refieren un número de tales medidas sustancialmente inferior al de los centros de mayor dimensión (figura 8).

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ESENER — Resumen de los cuatro informes de análisis secundario Figura 8: Tamaño del centro de trabajo (número de empleados) y calificación combinada de la gestión de los riesgos psicosociales

Fuente: ESENER— Factores asociados a la gestión eficaz de los riesgos psicosociales, EU-OSHA (2012).



Los sectores difieren de manera significativa en cuanto al alcance de la gestión de riesgos psicosociales, y los niveles superiores se refieren con mayor frecuencia por parte de los centros de trabajo en los ámbitos de la educación, la sanidad y el trabajo social, en comparación con las industrias productoras.



Como en el caso de la gestión de la SST en general, otras variables demográficas, como la composición por edades y el equilibrio entre géneros de la población activa ejercen un efecto muy limitado en el nivel de gestión de los riesgos psicosociales.



Las medidas más frecuentes utilizadas para abordar los riesgos psicosociales consisten en «garantizar que los trabajadores sepan a quién dirigirse en lo que se refiere a los riesgos psicosociales», y la «provisión de formación». Otras medidas, como el uso de un psicólogo y la existencia de procedimientos para tratar dichos riesgos, se utilizan menos comúnmente.



En general, la gestión de los riesgos psicosociales en los centros de trabajo europeos adolece de cierto retraso en su desarrollo respecto a la de los riesgos generales de SST. Los centros con una buena gestión de estos riesgos generales tienden a gestionar asimismo los de índole psicosocial con mayor exhaustividad.

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ESENER — Resumen de los cuatro informes de análisis secundario

Implicaciones de las políticas 

Los resultados indican que los riesgos psicosociales tienden a gestionarse con arreglo a un planteamiento coherente y sistemático, como en el caso de la gestión de la SST, pero que existen ciertas medidas preventivas que se utilizan muy raramente en algunos países (como el uso de un psicólogo o la adopción de procedimientos para tratar dichos riesgos). Aunque el enfoque sistemático de la directiva marco respecto a la gestión de los riesgos parece orientar eficazmente la acción relativa a los riesgos psicosociales, ha de prestarse atención a la tarea de garantizar que los centros de trabajo apliquen una gama amplia de actuaciones preventivas en todos los países.



Un enfoque sistemático respecto al tratamiento de la gestión de los riesgos psicosociales es posible, incluso en los centros de trabajo de menor tamaño, pero la medida en la que se aplica tal planteamiento varía de manera significativa entre países. Este hecho sugiere que los factores «contextuales», como el estilo de regulación, y la cultura y la capacidad de las organizaciones, desempeñan un papel relevante, y brindan una posible vía para la mejora de la gestión de los riesgos psicosociales en los lugares de trabajo de toda Europa.



En todos los sectores de actividad, el alcance de la gestión de los riesgos psicosociales se corresponde con las áreas de incidencia elevada, conforme se indica en los estudios existentes, basados, por ejemplo, en las encuestas a trabajadores. El bajo nivel de medidas en sectores como los de la construcción y la manufactura, en comparación con la educación, la sanidad y el trabajo social, pone de relieve la necesidad de que se adopten con mayor constancia y rigor medidas preventivas en todos los sectores.

Gestión de los riesgos psicosociales: factores impulsores, obstáculos, necesidades y medidas adoptadas 10 Con el proyecto se pretendió identificar los factores impulsores y las barreras que afectan a las empresas europeas en lo que atañe a la gestión de los riesgos psicosociales, y aclarar las necesidades existentes en este ámbito. Más en concreto, se persiguió: 

identificar factores impulsores, obstáculos y necesidades relacionados con la gestión de los riesgos psicosociales: ejecución de procedimientos respecto al estrés de origen profesional, la intimidación y el acoso, y la violencia en el trabajo, y adopción de medidas ad hoc para abordan los riesgos psicosociales;



sobre la base del conocimiento científico y la información sobre el entorno normativo y empresarial, explicar los «factores contextuales» que ejercen mayor influencia en la gestión de los riesgos psicosociales por parte de las empresas;



examinar las consecuencias para la formulación de políticas, determinando los principales factores impulsores y las barreras que podrían abordarse.

Principales resultados de la revisión bibliográfica 

10 11

Se ha avanzado considerablemente en la UE en cuanto al reconocimiento de la relevancia de los factores de riesgo psicosocial en general, y del estrés de origen profesional, el acoso y la violencia en el trabajo en particular. No obstante, como se ha señalado anteriormente 11, parece existir una brecha entre la política y la práctica que dificulta la gestión de los riesgos psicosociales en el ámbito empresarial.

Contratista: Consorcio dirigido por la Universidad de Nottingham, junto con la Autoridad Italiana de Indemnización por Accidentes de Trabajo (INAIL), TNO Work & Employment, y el Instituto Finés de Salud Laboral (FIOH). Factores asociados a la gestión eficaz de los riesgos psicosociales.

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ESENER — Resumen de los cuatro informes de análisis secundario 

La traducción de las políticas de gestión de los riesgos psicosociales en una práctica efectiva requiere capacidades, tanto a escala macro (nacional/regional), como en el ámbito empresarial. Tales capacidades van del conocimiento teórico y práctico de los agentes principales (dirección, trabajadores, responsables de la formulación de políticas), a la existencia de una información pertinente y fiable para fundamentar la toma de decisiones, y la disponibilidad de métodos e instrumentos de fácil utilización por el usuario, junto a las estructuras que permitan su aplicación (expertos, consultores, servicios e instituciones, investigación y desarrollo).



Sobre la base de la revisión bibliográfica, se definió un marco conceptual para el estudio, con la inclusión de los factores impulsores y las barreras esenciales que afectan a las empresas europeas en lo que atañe a la gestión de los riesgos psicosociales (figura 9). Las características organizativas que pueden influir en la relación entre los factores impulsores y las barreras y dicha gestión (tamaño del centro de trabajo, sector, empresa pública o privada y país) también se incluyeron en el análisis.

Figura 9: Modelo conceptual de los factores impulsores y las barreras que afectan a las empresas europeas en relación con los riesgos psicosociales

Fuente: ESENER – Gestión de los riesgos psicosociales: factores impulsores, necesidades y medidas adoptadas, EU-OSHA (2012).

Resultados principales del análisis empírico 

La aplicación de buenas prácticas en la gestión de la SST, así como el interés por el estrés de origen profesional, el acoso y la violencia, parecen asociarse en gran medida a la ejecución de procedimientos y medidas ad hoc para abordar tales cuestiones, con independencia del tamaño de la empresa, el sector o el país. Las empresas que refieren un nivel superior de ejecución de prácticas de gestión de la SST también presentan con mayor probabilidad niveles más elevados de gestión de riesgos psicosociales.



Por otra parte, las solicitudes de los trabajadores y el absentismo se identifican como factores impulsores clave, lo que subraya la importancia tanto de la participación de los empleados, como de la pertinencia desde el punto de vista empresarial de la gestión de riesgos psicosociales.



En lo que se refiere al acoso, que puede considerarse como una cuestión más «sensible», las solicitudes de los trabajadores constituyen un factor impulsor más débil que el absentismo y las obligaciones jurídicas, mientras que, en el caso del estrés de origen profesional, dichas solicitudes representan un factor impulsor de mayor relevancia. En el caso de las medidas ad hoc, la pertinencia desde el punto de vista empresarial parece ejercer un mayor efecto, como lo demuestra la importancia otorgada a mantener la productividad, atenuar el absentismo y dar respuesta a las solicitudes de los clientes y a las exigencias asociadas a la imagen de la empresa.

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ESENER — Resumen de los cuatro informes de análisis secundario Figura 10: Repercusión (cociente de probabilidades) de distintas variables explicativas (factores impulsores) en los procedimientos y medidas para la gestión de los riesgos psicosociales en las empresas europeas

Fuente: ESENER – Gestión de los riesgos psicosociales: factores impulsores, necesidades y medidas adoptadas, EU-OSHA (2012).



Cuanto mayor es la empresa, más factores impulsores referirá probablemente. La única excepción consiste en una caída de la productividad, en cuyo caso el aumento del tamaño de la empresa coincide con una menor referencia a este factor impulsor concreto. Este hecho puede indicar que la pertinencia desde el punto de vista empresarial reviste especial importancia en el caso de los centros de trabajo de pequeño tamaño.



Por sector de actividad, el grado de preocupación y el nivel de gestión de los riesgos psicosociales son superiores en la administración pública, la sanidad y el trabajo social. Como se preveía, las empresas privadas refieren la caída de la productividad como factor impulsor más comúnmente que las públicas, lo que indica que la pertinencia desde el punto de vista empresarial se percibe en mayor medida en el sector privado.



Por lo que respecta a las barreras a la gestión de riesgos psicosociales, la falta de orientación y asistencia técnica parece ser la más importante (seguida por la carencia de recursos) en relación con la disposición de procedimientos para tratar el estrés de origen profesional, la intimidación, el acoso y la violencia (figura 11).



Aunque la probabilidad de que los centros de trabajo que citan la falta de recursos como barrera dispongan de procedimientos para gestionar los riesgos psicosociales (estrés, acoso y violencia) es menor, la de que hayan adoptado medidas ad hoc para tratar dichos riesgos es superior. Una posible explicación de este hecho consiste en que, aunque la carencia de recursos puede desanimar a las empresas respecto a la adopción de un enfoque sistemático para la gestión de los riesgos psicosociales, tendrán que adoptar en cualquier caso medidas ad hoc para tratar los problemas que surgen en este ámbito. Por otra parte, puede que una falta de recursos sólo se haga evidente una vez que surge la necesidad de adoptar medidas urgentes, y que se valora la labor que conlleva su aplicación.

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ESENER — Resumen de los cuatro informes de análisis secundario 

La ausencia de recursos, orientación y asistencia técnica son las barreras que refieren con mayor frecuencia las empresas en el sector público, mientras que la falta de sensibilización se cita como barrera más a menudo por las empresas del sector privado. El aumento del tamaño de la empresa se asocia igualmente a una mayor declaración de barreras, siendo la única excepción la de la falta de recursos. Como cabría esperar, la carencia de recursos es la barrera citada más comúnmente por las empresas de menor tamaño (10 a 19 empleados).



Las empresas que disponen de procedimientos o medidas para gestionar los riesgos psicosociales refieren con mayor probabilidad el carácter sensible de la cuestión como barrera, lo que respalda la visión de que ciertas barreras, aunque no impiden necesariamente que se emprendan acciones, cobran mayor importancia una vez que se han dado los pasos para abordar tales riesgos.

Figura 11: Repercusión (cociente de probabilidades) de distintas variables explicativas (barreras) en los procedimientos y medidas para la gestión de los riesgos psicosociales en las empresas europeas

Fuente: ESENER – Gestión de los riesgos psicosociales: factores impulsores, necesidades y medidas adoptadas, EU-OSHA (2012).

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ESENER — Resumen de los cuatro informes de análisis secundario

Implicaciones de las políticas 

El vínculo inequívoco entre la gestión general de la SST, y la de los riesgos psicosociales, subraya la importancia de establecer una política y un plan de acción en materia de SST, o de utilizar un sistema de gestión de ésta, en el que se incorpore la gestión de los riesgos psicosociales como componente esencial.



Es necesario promover iniciativas que ofrezcan un apoyo mejorado a las empresas para tratar los riesgos psicosociales, orientado el esfuerzo en diversos grupos, como los órganos sectoriales, los proveedores de servicios de SST y los inspectores de trabajo. Estas iniciativas deben poner de relieve la importancia de las buenas prácticas de gestión de la SST, y en particular: el refuerzo de la sensibilización, la formulación y la ejecución de medidas preventivas para tratar los riesgos psicosociales, y la realización de evaluaciones de tales riesgos.



Con el fin de proporcionar a las empresas una mejor asistencia y orientación, debe considerarse la posible influencia de los inspectores de trabajo (como se reconoce en la campaña SLIC 12), y la importancia de impartir a los proveedores de servicios de SST una formación adecuada sobre prácticas de gestión de riesgos psicosociales.



Ha de promoverse la concienciación de los empleadores respecto a la eficacia en función de los costes de las intervenciones en el terreno de la gestión de riesgos psicosociales, y al hecho de que tal gestión es posible a pesar del carácter «sensible» de la cuestión.



Son necesarios nuevos estudios para consolidar los datos que acreditan la relación entre los riesgos psicosociales y el rendimiento empresarial, incluida la reducción del absentismo.

Metodología ESENER y publicaciones

12 13



En la encuesta se realizaron 28 649 entrevistas con los responsables de mayor rango encargados de la salud y la seguridad, y otras 7 226 con los representantes de los trabajadores en estas materias 13. La población estadística consiste en la totalidad de centros de trabajo con 10 o más empleados en los 31 países participantes, de todos los sectores de la actividad económica, a excepción de la agricultura, la silvicultura y la pesca. La unidad de estadística de análisis es el centro de trabajo.



Los 31 países participantes comprenden los 27 Estados miembros de la UE, así como dos países candidatos (Croacia y Turquía), y dos países de la AELC (Noruega y Suiza).



Para más información, véase (www.esener.eu), incluida una traducción del presente resumen en 25 lenguas.



Las versiones modelo y nacionales de los cuestionarios se encuentran disponibles en (http://osha.europa.eu/en/riskobservatory/enterprise-survey/methodology-1).



Un informe general descriptivo puede consultarse en (http://osha.europa.eu/en/publications/reports/esener1_osh_management).



Existe un resumen disponible en 23 lenguas (http://osha.europa.eu/en/publications/reports/en_esener1summary.pdf/view?searchterm=).



También puede disponerse de una herramienta gráfica en línea en (http://osha.europa.eu/sub/esener/en).



Al conjunto de datos completo de ESENER puede accederse a través del UK Data Archive (Archivo de datos del Reino Unido, UKDA) de la Universidad de Essex, en (http://www.esds.ac.uk/findingData/snDescription.asp?sn=6446&key=esener). Para acceder a los archivos de datos, los usuarios deben registrarse en UKDA previamente. La información sobre el procedimiento de registro puede recabarse en (http://www.esds.ac.uk/aandp/access/access.asp). Para cualquier consulta sobre el registro o el acceso a los datos, sírvase ponerse en contacto con help@esds.ac.uk.

Campaña europea sobre riesgos psicosociales 2012 lanzada por el Comité de Altos Responsables de la Inspección de Trabajo (www.av.se/SLIC2012). Para los 27 Estados miembros de la UE, estas cifras son de 24 680 entrevistas con directivos, y 6 694 con representantes de salud y seguridad.

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ESENER — Resumen de los cuatro informes de análisis secundario

Acerca de los autores RAND Europe RAND Europe es una organización independiente sin ánimo de lucro que lleva a cabo estudios y análisis para la formulación de políticas y la toma de decisiones. Se constituyó en 1992 como unidad independiente del laboratorio de ideas RAND Corporation, de Estados Unidos.

Cardiff University — Cardiff Work Environment Research Centre (Centro de Estudios sobre el Entorno de Trabajo de Cardiff, CWERC) y el Wales Institute of Social & Economic Research, Data & Methods (Instituto Galés de Investigación, Información y Metodología Sociales y Económicas, WISERD). El CWERC realiza estudios de la relación entre la salud, la seguridad y el bienestar en el entorno de trabajo. Se trata de un centro de investigación conjunta que cuentan con el respaldo de las facultades de psicología y ciencias sociales de la Universidad de Cardiff. WISERD está financiado por el Gobierno de Gales (HEFCW) y el UK Economic and Social Research Council (Consejo de Investigación Económica y Social del Reino Unido, ESRC), y se ocupa de recopilar y consolidar el conocimiento técnico existente en materia de estudios, métodos y metodologías cuantitativos y cualitativos en las Universidades de Aberystwyth, Bangor, Cardiff, Glamorgan y Swansea.

Consorcio dirigido por el Institute of Work, Health and Organisations de la Universidad de Nottingham (I-WHO). Socios: la Autoridad Italiana de Indemnización por Accidentes de Trabajo (INAIL), TNO Work & Employment, y el Instituto Finés de Salud Laboral (FIOH). I-WHO es una escuela de estudios de posgrado en psicología aplicada en la Universidad de Nottingham. Se ocupa de la contribución de la psicología aplicada a la salud y la seguridad públicas y del trabajo, y de la provisión de servicios de salud afines. El Instituto es un centro colaborador designado de la OMS en materia de salud laboral. INAIL — la Autoridad Italiana de Indemnización por Accidentes de Trabajo procura, entre otras cosas, la reducción de los accidentes en el trabajo, la provisión de seguro a los trabajadores, y la reintegración en el mercado laboral de las víctimas de tales accidentes. TNO Work & Employment es un instituto de estudios y consultoría en el ámbito tecnológico y estratégico. Mediante la puesta en práctica del conocimiento científico, TNO se propone optimizar las capacidades para la innovación de las universidades y la Administración. TNO es asimismo centro colaborador designado de la OMS en materia de salud laboral. FIOH, el Instituto Finés de Salud Laboral, es una organización especializada dedicada a la investigación en el campo de la salud y la seguridad en el trabajo. Sus estudios se ponen a disposición de los lugares de trabajo a través de sus servicios expertos, y de sus actividades de formación y divulgación. Resumen editado por William Cockburn, Xabier Irastorza y Malgorzata Milczarek.

EU-OSHA - Agencia Europea para la Seguridad y la Salud en el Trabajo

La Agencia Europea para la Seguridad y la Salud en el Trabajo (EU-OSHA) tiene como misión contribuir a que los centros de trabajo europeos sean más seguros, saludables y productivos. La Agencia recoge, elabora y difunde información fiable, equilibrada e imparcial sobre seguridad y salud, y organiza campañas de sensibilización paneuropeas. Creada por la Unión Europea en 1996 y con sede en Bilbao, la Agencia reúne a representantes de la Comisión Europea, de los gobiernos de los Estados miembros, de las organizaciones de empresarios y trabajadores, así como a expertos destacados de cada uno de los Estados miembros de la UE-27 y de terceros países.

Agencia Europea para la Seguridad y la Salud en el Trabajo Gran Vía 33 - 48009 Bilbao, ESPAÑA Tel.: +34 944794360 Fax: +34 944794383 Correo electrónico: information@osha.europa.eu http://osha.europa.eu

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Informe sobre el estado de la seguridad y salud laboral en España 2010

Periódicamente, desde el año 2007, el INSHT viene publicando su Informe sobre el estado de la seguridad y salud laboral en nuestro país. El informe que ahora se presenta (2012) corresponde a 2010 y recoge las principales actividades que, en torno a la promoción de la prevención, han sido desarrolladas por las Instituciones Públicas que integran el Sistema Nacional de Prevención. Las condiciones laborales de los trabajadores sin contrato, según la VI Encuesta Nacional de Condiciones de Trabajo, las experiencias y estrategias para la gestión de la edad en la empresa, la regulación legal y convencional del empleo y las condiciones de trabajo, o los daños en la salud derivados de accidentes o enfermedades profesionales, son algunos de los aspectos claves que se examinan en este Informe, que, precisamente por su periodicidad, permite llevar a cabo un seguimiento de la evolución de la política y de la situación de la prevención en nuestro país. El informe completo y también los correspondientes a años anteriores os lo podeís descargar a través de este enlace desde la web del INSHT. http://www.insht.es/portal/site/Insht/menuitem.1f1a3bc79ab34c578c2e8884060961ca/?vgne xtoid=d0a9369466b85310VgnVCM1000008130110aRCRD&vgnextchannel=25d44a7f8a65111 0VgnVCM100000dc0ca8c0RCRD

La ergonomía de un espacio de trabajo cambiante en España Investigación de mercado independiente encargado por

Febrero de 2012

Resumen ejecutivo: • Los empleados españoles pasan, en promedio, 7,2 h por día sentados trabajando frente a un ordenador, un ordenador portátil o una tableta, independientemente de dónde esté. • El 89 % de los empleados sufrió dolencias en los últimos 3 años como consecuencia directa del uso de ordenadores para trabajar. • El 68 % de los empleados pasa, por lo menos, parte de su día reorganizando su espacio de trabajo y moviéndose inquietantemente para encontrar una posición cómoda. En promedio, esto suma casi 5,6 h por semana por persona de tiempo improductivo.

Esta investigación muestra que en España más de dos tercios de los empleados (69 %) tienen su propio escritorio personal que solo ellos usan durante la mayor parte de la semana en las instalaciones de la empresa, lo que significa que el 31 % no lo tiene [Gráfico 1]. En comparación, el 16 % trabaja principalmente en una oficina hogareña, y estos son mayormente directores o trabajan en pequeñas y medianas empresas. Sin embargo, además de esto, el 15 % no tiene ningún tipo de espacio de trabajo personal que pueda considerarse propio y, en cambio, adopta un estilo más nómada de trabajo de forma permanente. En este informe, este grupo se denominará Trabajadores nómadas o Nómadas. Este grupo incluye:

• En el último año, el 54 % de las personas usó soportes improvisados de elaboración propia para sentirse cómodas mientras trabajan usando un ordenador.

Gráfico 1: Estilos de trabajo

• Además, el 71 % usa productos ergonómicos construidos específicamente para tal fin, pero muchas personas con dolencias no usan productos pertinentes: dos tercios de estos son propiedad personal del empleado.

Reino Unido

• El 15 % de los empleados trabaja como nómadas de forma permanente; pero la mayoría de las personas adopta, de vez en cuando, un estilo nómada de trabajo. • El 46 % de las personas lleva productos ergonómicos construidos específicamente para tal fin o accede a ellos cuando trabaja en otro lugar; el 54 % no lo hace. • El grado de conocimiento del requisito legal conforme a la Ley de Salud y Seguridad (Health and Safety Act) que exige que los empleadores realicen evaluaciones del lugar de trabajo era hace un año del 50 %, y no ha cambiado desde entonces. • No obstante, mientras que a tan solo el 53 % se le ha realizado una evaluación del lugar de trabajo, al 25 % se le realizó una evaluación en lugares que no eran el escritorio personalizado específico que solo ellos usan.

Entornos de trabajo?

La ergonomía de un espacio de trabajo cambiante en España

1. Personas que comparten el escritorio: el 11 % usa un escritorio particular en las instalaciones de la empresa donde se sienta cuando está en la oficina, pero que otros usan cuando ellos no están allí. 2. Personas que usan cualquier escritorio: el 3 % usa cualquier escritorio que esté disponible en la oficina de la empresa. 3. Verdaderos nómadas: el 1 % está conformado por verdaderos nómadas, que trabajan desde diferentes oficinas de la empresa y no tienen un lugar particular establecido para trabajar. Hay más mujeres que forman parte de los Trabajadores nómadas (19 %), en comparación con los hombres (11 %), y lo mismo se aplica a los trabajadores más jóvenes de entre 18 y 24 años (22 %). También hay más nómadas

Europa

56 53

Alemania

Italia

Polonia

Rusia

57 20

5 2

13 11

5 2 9

33 60

4 1

3 31

16 23

11 7

16 25

11 11

España Francia

4 2

33 60

Países Bajos

4 2 6

100 % de la muestra Su propio escritorio personal en las instalaciones de la empresa que ocupa solo usted durante la mayor parte de la semana Una oficina hogareña Personas que comparten el escritorio: un escritorio particular en las instalaciones de la empresa que usa cuando está en la oficina, pero que otros ocupan cuando usted no está Personas que usan cualquier escritorio: usa cualquier escritorio que esté disponible en la oficina de la empresa (es decir, uso de cualquier escritorio) Verdaderos nómadas: trabaja en diferentes oficinas de la empresa y no tiene un lugar de trabajo particular establecido

en las empresas más grandes (20 %) que en las PYME (12 %). También prevalecen más en el sector médico/de atención de la salud (32 %) y, en un menor grado, en el sector educativo (22 %) y en el sector público y sin fines de lucro (21 %), en comparación con otros sectores (entre el 10 y 12 %). En lo que se refiere a Europa, los nómadas son más comunes en los Países Bajos (22 %) y Francia (21 %), mientras que España ocupa un lugar similar al de muchos otros países en este sentido. Sin embargo, más trabajadores españoles (69 %) todavía tienen su propio escritorio personal en las instalaciones de la empresa donde trabajan principalmente, en comparación con todos los otros países (entre el 53 y 60 %).

comunes para trabajar provisionalmente usando dispositivos informáticos son: 1. 2. 3. 4. 5.

En un sofá o una silla cómoda (29 %). En un hotel (21 %). En la cama o en el piso (ambos equivalen al 18 %). En un café (17 %). En la mesa de una sala de reuniones (16 %).

Menos trabajadores españoles han dejado sus propios escritorios personales en las instalaciones de la empresa que nadie más ocupa, excepto ellos

Es interesante observar que los cafés, el piso y trabajar en la cama son más populares que las mesas de salas de reuniones para los españoles. Además, menos personas también se ven usando un ordenador en un escritorio de una oficina que no sea donde trabajan normalmente (11 %). Otros entornos empleados que no son de oficinas incluyen la mesa de la cocina (13 %), trenes (13 %), aeropuertos (12 %), aviones (9 %), automóviles (8 %), estaciones de trenes (7 %) o en autobuses (6 %). Los hombres tienden a trabajar en una variedad más amplia de lugares que las mujeres, al igual que las personas más jóvenes, de 44 años o menos, y quienes trabajan en el sector educativo. De hecho, los empleados españoles trabajan en una variedad más amplia de lugares que sus homólogos de otros países europeos (como el Reino Unido, Alemania, los Países Bajos y Rusia). Parece que mientras más trabajadores españoles trabajan principalmente en un escritorio permanente en las instalaciones de la empresa en comparación con otros

Tabla 1: Tiempo que se pasa usando un dispositivo informático

No obstante, cuando se trata de usar un ordenador, un ordenador portátil o una tableta, casi todos los empleados españoles tienden, de vez en cuando, a realizar este trabajo en una amplia variedad de lugares, más allá del lugar habitual de trabajo. Sin embargo, los Verdaderos nómadas, según la definición anterior, trabajan usando ordenadores en una variedad mucho más amplia de lugares, en comparación con otros empleados. Para todos los empleados españoles, los lugares más

La ergonomía de un espacio de trabajo cambiante en España

Grupo

Tiempo promedio que se pasa por día usando un dispositivo informático

Europa

6,7 h

España

7,2 h

Trabajan principalmente en un escritorio personal que solo ellos usan durante la mayor parte de la semana en las instalaciones de la empresa

7,3 h

Trabajan principalmente en un escritorio particular en las instalaciones de la empresa que usan cuando están en la oficina, pero que otros ocupan cuando ellos no están allí

6,1 h

Personas que usan cualquier escritorio: usan principalmente cualquier escritorio que esté disponible en la oficina de la empresa

7,2 h

Verdaderos nómadas: trabajan principalmente desde diferentes oficinas de la empresa y no tienen un lugar particular establecido para trabajar

7,3 h

Trabajan principalmente en una oficina hogareña

7,6 h

Trabajadores nómadas

6,4 h

Trabajadores que no son nómadas

7,3 h

países, también más trabajadores españoles adoptan un estilo nómada de trabajo de forma ocasional.

Tiempo frente al ordenador: Dada la naturaleza portátil de los ordenadores portátiles y tabletas, no resulta sorprendente que las personas puedan trabajar donde sea que se encuentren, lo cual puede generar más horas de uso de dispositivos informáticos. De hecho, la investigación muestra que, en promedio, los empleados españoles pasan 7,2 h por día sentados trabajando frente a un ordenador, un ordenador portátil o una tableta, independientemente de dónde esté. Esta es la cifra más alta en Europa. En segundo lugar, con una cifra levemente inferior, se encuentra Rusia (7 h por día).

Dolencias

a pasar más de 8 h usando un ordenador por día en comparación con los que no han sufrido dolencias.

Parece que sentarse a usar un ordenador, un ordenador portátil o una tableta durante períodos largos dista mucho de ser saludable. Un sorprendente 89 % de los empleados españoles que usan estos dispositivos sufrió dolencias en los últimos 3 años como consecuencia directa del uso de estos dispositivos, y los Trabajadores nómadas son tan propensos a haber sufrido dolencias como los demás empleados. Esto puede deberse a que casi todos los trabajadores adoptan, de vez en cuando, un estilo nómada de trabajo y los trabajadores que no son nómadas pasan más tiempo usando dispositivos informáticos. De hecho, la investigación muestra que las personas que sufren dolencias inducidas por los ordenadores trabajan provisionalmente en una variedad más amplia de lugares que los que no han sufrido dolencias. Además, los que han sufrido dolencias tienden

Los trabajadores nómadas tienden a pasar ligeramente menos tiempo frente a sus ordenadores Las mujeres sufrieron más dolencias que los hombres en este período. Además, aunque quizás sea sorprendente, más personas jóvenes de 44 años y menos también han sufrido, en comparación con los que tienen más de 45

Gráfico 2: Dolencias relacionadas con el ordenador durante los últimos 3 años 49

Europa

Reino Unido

Países Bajos

La ergonomía de un espacio de trabajo cambiante en España

25 35

35 27

España

Alemania

Sin embargo, es interesante saber que los Trabajadores nómadas en España tienden a pasar períodos ligeramente menores frente a sus ordenadores, en comparación con los que tienen su propio escritorio en la oficina o que trabajan desde una oficina hogareña [Tabla 1]. En comparación, los trabajadores de entre 25 y 34 años pasan más tiempo frente a la pantalla de un ordenador.

Italia

41 29 42

1 25

Rusia

100

150

41 37

Polonia

1 19

Francia

1 15 37

54 52 200

110

110 25 210 31

250 300 % de la muestra

Dolor de espalda

Dolor de cabeza

Dolor de muñecas/brazos

Problemas de la vista

Dolor de cuello

Dolor/tensión de hombros

Otro

Ninguno

años, pero también le sucedió al 98 % de los gerentes superiores. En toda Europa, más personas de España (89 %) han sufrido dolencias, en comparación con una menor cantidad en los Países Bajos (58 %), pero incluso esta cifra más baja sigue siendo alta [Gráfico 2].

Cómo lograr comodidad: Entonces, quizás no resulte sorprendente que el 68 % de los empleados españoles pase, al menos, parte de su día reorganizando su escritorio y moviéndose inquietantemente para organizar su espacio de trabajo con el fin de sentirse cómodos. Esta conducta es más común entre los trabajadores más jóvenes, de entre 18 y 24 años (79 %) y de entre 25 y 34 (ambos equivalen al 79 %), como sucede con los gerentes superiores (84 %) y las personas que trabajan en el sector médico/ de atención de la salud (84 %). Sin embargo, una cantidad significativamente mayor de personas que han sufrido dolencias inducidas por el ordenador (71 %) también se mueven inquietantemente para encontrar una posición cómoda, en comparación con los que no han sufrido dolencias (39 %). No obstante, este movimiento inquieto en España es relativamente poco común, en comparación con países como Polonia, donde el 94 % pasa, al menos, parte de su tiempo organizando su espacio de trabajo

para encontrar una posición cómoda. En promedio, los españoles pasan 67 min por día moviéndose inquietantemente, lo cual equivale a casi

Más gerentes superiores se mueven inquietantemente (84 %), como lo hacen las personas que han sufrido dolencias inducidas por el ordenador (71 %) 5,6 h por semana de tiempo improductivo (y 22,2 h por mes y 288,6 h en un año lunar de 13 meses). Este es el segundo período más alto de Europa; el primer lugar lo ocupa Italia. Por lo tanto, mientras menos trabajadores españoles se mueven inquietantemente, aquellos que lo hacen pasan más tiempo haciéndolo, en comparación con otros países. En España, los gerentes superiores se mueven inquietantemente durante más tiempo, como lo hacen quienes trabajan en el sector educativo; ambos trabajan comúnmente en lugares que no son su lugar de trabajo principal. Además, en comparación con un año atrás , la proporción de personas que se mueven inquietantemente en España subió, de hecho, del 62 al 68 % en la actualidad.

Soportes de elaboración propia para lograr comodidad: De hecho, en los últimos 12 meses, el 54 % de los españoles usó algún tipo de soporte improvisado de elaboración propia para sentirse cómodo cuando usa un ordenador, un ordenador portátil o una tableta. El más común de estos soportes es un almohadón para usar como soporte de las muñecas, espalda o pies (34 %) [Gráfico 3].

La ergonomía de un espacio de trabajo cambiante en España

Quienes trabajan principalmente en una oficina hogareña son mucho más propensos a usar soportes ergonómicos improvisados de elaboración propia; lo mismo sucede con los trabajadores de entre 25 y 34 años, los gerentes superiores y quienes trabajan en el sector educativo [Gráfico 3]. Lo que es alarmante es que, de las personas que sufren dolencias relacionadas con el ordenador, la mayoría (56 %) también usa soportes ergonómicos improvisados de elaboración propia, en comparación con los que no sufren dolencias (33 %). Además, incluso entre los que saben que hay un requisito legal que les exige a las empresas realizar una evaluación anual del espacio de trabajo, el 52 % usa algún tipo de soporte de elaboración propia.

Los gerentes superiores son mucho más propensos a usar soportes ergonómicos improvisados de elaboración propia La realidad: En comparación, el 71 % de los empleados usa algún tipo de producto ergonómico construido específicamente para tal fin. Los más comunes son: 1. Una lámpara de escritorio (34 %). 2. Un reposapiés (28 %). 3. Un soporte especial para espalda que se añade a la silla (24 %). 4. Un reposamuñecas (20 %). 5. Un soporte específico para elevar el ordenador o el ordenador portátil (17 %). Resulta interesante saber que los que conocen el requisito legal que les exige a las empresas realizar una evaluación del lugar de trabajo tienen más de estos tipos

o tiene acceso a algún tipo de producto ergonómico construido específicamente para tal fin cuando trabaja en otro lado; por el contrario, el 54 % no lo hace. No obstante, el elemento más común usado en lugares que no son el escritorio principal es una lámpara de escritorio (19 %), seguido de un soporte especial de espalda para colocar en la silla (17 %). El 16 % lleva o tiene acceso a un reposapiés construido específicamente para tal fin y el 13 % usa un reposamuñecas en otros lugares. Menos personas (10 %) llevan o usan un atril y la misma proporción se ocupa de usar un soporte específico para elevar el ordenador o el ordenador portátil (10 %) cuando trabaja en un lugar diferente del habitual. Solo el 3 % tiene acceso a un administrador de teclado.

Gráfico 3: Soportes de elaboración propia que emplean los usuarios de ordenadores 26

Europa

España

10 3 3 5

Atención médica/de la salud

4 12 47

Otro sector público/sin fines de lucro 0

6 24

Otros servicios comerciales o del consumidor

Educación

8 2 11

9 34 47

Servicios bancarios/financieros

7 3

9 44 9

Sector minorista, mayorista y de distribución

10 3 3 6

Agricultura, fabricación o construcción

54 6

10 3 14

12 12 22

9 1 20 2 8

8 6

11 313 12 2 20

10 4

% de la muestra 80

100

120

Un almohadón para usar de soporte de las muñecas, espalda o pies Un almohadón o ropa para usar de soporte de un ordenador portátil apoyado sobre la falda Ropa enrollada para usar de soporte de las muñecas, espalda o pies Un cesto dado vuelta como reposapiés

A las personas más jóvenes, de entre 25 y 34 años, no les avergüenza llevar o acceder a soportes ergonómicos cuando se trasladan para trabajar

Cajas de cartón como reposapiés Mesita de café como reposapiés Pilas de libros/archivos para usar de soporte para los pies o el ordenador, o como soporte para documentos Otro

de productos. Sin embargo, no hay demasiada diferencia entre hombres y mujeres, a pesar del hecho de que las mujeres sufren más dolencias relacionadas. Además, estos productos son más comunes entre gerentes de nivel medio, pero son los gerentes superiores quienes parecen necesitarlos más. Los productos ergonómicos también son más comunes en el sector público y sin fines de lucro, donde el 78 % los usa. De hecho, en Europa, estos productos son, por lo general, más comunes en España (71 %), en comparación con el Reino Unido (54 %) y los Países Bajos (56 %). Sin embargo, son los empleados en Rusia (80 %) y Polonia (74 %)

La ergonomía de un espacio de trabajo cambiante en España

quienes los usan en mayor medida. En general, la misma proporción de españoles que hace un año usa algún tipo de producto ergonómico construido específicamente para tal fin1. Es interesante saber que muchas personas de España que han sufrido dolencias asociadas con el trabajo con ordenadores no usan productos pertinentes que podrían aliviar sus síntomas y evitar la reincidencia del problema de salud [Tabla 2]. Entre las personas que trabajan de vez en cuando en lugares que no sean su escritorio principal, el 46 % lleva

Este tipo de conducta no varía entre los Trabajadores nómadas y otros empleados, ni varía según el sexo. Sin embargo, a las personas más jóvenes, de entre 25 y 34 años, no les avergüenza llevar o acceder a soportes ergonómicos cuando se trasladan para trabajar y lo mismo sucede con el personal administrativo, así como también con los gerentes superiores y de nivel medio. De manera contraria, solo el 20 % de las personas que han sufrido dolor de espalda lleva o accede a un soporte especial para espalda, y solo el 21 % de las personas que han sufrido dolor de muñecas y brazos lleva o accede a un reposamuñecas. De la misma forma, solo el 20 % de las personas que han sufrido problemas de la vista lleva o tiene acceso a una lámpara de escritorio, y solo el 9 % de este grupo se ocupa de llevar o pedir prestado un atril. Si bien los empleados españoles son bastante buenos

usando productos en otros lugares, en comparación con el Reino Unido (35 %) y los Países Bajos (25 %), los rusos se destacan en este sentido (55 %).

Más personas que trabajan en empresas grandes dicen que sus empleadores no les brindan apoyo para tener un espacio de trabajo cómodo Razones de la falta de comodidad: Entre las personas que se mueven inquietantemente y a las que les resulta difícil estar cómodas cuando trabajan con un ordenador, un ordenador portátil o una tableta,

el 27 % dice que está demasiado ocupado como para abordar el problema de un espacio de trabajo cómodo. En contraposición, el 15 % dice que no recibe apoyo de la empresa para generar un espacio de trabajo cómodo y el 21 % de las personas que trabajan en grandes empresas está de acuerdo, mientras que solo el 13 % de los que trabajan en PYME dice que sus jefes les negarían este tipo de apoyo.

Propiedad:

trabajan en el sector educativo (82 %), minorista (70 %) y otros servicios (69 %), mientras que el sector público y sin fines de lucro parece ser el que está en mejor posición, en el que solo el 51 % compró sus propios productos ergonómicos. Parece que más personas cuya salud se vio comprometida por el trabajo con el ordenador también gastaron dinero en un intento por solucionar sus problemas de salud (70 %), en comparación con los que no sufrieron dolor (26 %).

Entre las personas que usan productos ergonómicos construidos específicamente para tal fin, dos tercios (66 %) son los propietarios de estos productos. Sin embargo, más personas de las que trabajan principalmente en una oficina hogareña (79 %) son propietarios de sus productos, al igual que las personas de entre 25 y 34 años (78 %) y que trabajan en PYME (71 %), en comparación con empresas más grandes (57 %). Más gerentes superiores (81 %) y directores (82 %) han invertido en estos productos, en comparación con el personal administrativo (57 %), como quienes

Tabla 2: Dolencias y productos

Dolencia

Uso de productos ergonómicos construidos específicamente para tal fin

Personas con dolor de espalda

El 27 % usa un soporte especial para la espalda

Personas con dolor de cabeza

El 37 % usa una lámpara de escritorio El 14 % usa un atril El 20 % usa un soporte específico para elevar el ordenador o el ordenador portátil

Personas con dolor de muñecas/ brazos

El 32 % usa un reposamuñecas mientras escribe en el ordenador El 4 % usa un administrador de teclado

Personas con problemas de la vista

El 36 % usa una lámpara de escritorio El 14 % usa un atril El 19% usa un soporte específico para elevar el ordenador o el ordenador portátil

Personas con dolor de cuello

El 25% usa un soporte especial para la espalda El 17% usa un atril El 21% usa un soporte específico para elevar el ordenador o el ordenador portátil

Personas con dolor/tensión de hombros

El 20% usa un soporte especial para la espalda El 20% usa un soporte específico para elevar el ordenador o el ordenador portátil

La ergonomía de un espacio de trabajo cambiante en España

La razón principal por la que las personas compran sus propios productos ergonómicos es que su empresa no les paga estos artículos (36 %). Otro 19 % dice que simplemente supusieron que la empresa no los pagaría y no se preocuparon por preguntar, y más gerentes superiores supusieron lo mismo. Sin embargo, el 13 % de las personas dice que el presupuesto de la empresa para estos artículos no cubría los artículos específicos que querían. Del mismo modo, el 9 % dice que los artículos que querían específicamente no estaban disponibles a través de los proveedores aprobados de la empresa y el 10 % admite que quería una marca o producto

particular. Estos empleados exigentes se encuentran más comúnmente en el sector educativo.

Aspecto legal:

a pesar de que el 50 % de los empleados españoles sabe que la Ley de Salud y Seguridad exige como requisito legal que los empleadores realicen estas evaluaciones periódicamente y los niveles de conocimiento de este requisito no han cambiado desde hace un año1.

A pesar del hecho de que los empleados trabajan durante tantas horas frente a ordenadores, ordenadores portátiles o tabletas, y principalmente manejan ellos mismos su comodidad, hay, de hecho, un requisito legal que les exige a las empresas realizar evaluaciones del lugar de trabajo. Sin embargo, solo al 53 % de los empleados españoles se les realizó una. Pero al 25 % se le realizó una evaluación en un lugar que no fuera su escritorio principal en las instalaciones de la empresa. En mayor detalle, la investigación muestra que: o Al 45 % de las personas que trabajan principalmente desde su propio escritorio personalizado en la oficina se les realizó una evaluación del espacio de trabajo. o Al 44 % de las personas que trabajan principalmente desde una oficina hogareña se les realizó una evaluación de ese lugar. o Al 29 %de las Personas que usan cualquier escritorio se les realizó una evaluación de todos los escritorios que usan en la oficina. o Al 33 % de los Verdaderos nómadas se les realizó una evaluación de los escritorios en otras oficinas donde trabajan a veces.

Las evaluaciones del lugar de trabajo son más comunes en el sector minorista, pero menos comunes en el sector educativo Si bien estas cifras podrían mejorar, la investigación muestra que España es, en realidad, considerablemente mejor en la atención de sus empleados que trabajan principalmente en lugares que no sean un escritorio permanente en las instalaciones de la empresa. Esto es así

La ergonomía de un espacio de trabajo cambiante en España

tipo, y el 11 % dijo que se quedarían en una empresa de este tipo durante más tiempo. Asimismo, el 28 % de las personas dijo que se comprometería más y el 36 % que se sentiría más motivado; y, en relación con todos estos, las personas que sufrieron dolencias relacionadas con el ordenador se identifican más con ellos, en comparación con otros empleados. Además, 1 de cada 5 empleados españoles (20 %) trabajaría más arduamente para un empleador de este tipo que lo que trabajan actualmente.

La buena noticia es que a más de estas personas que han sufrido dolencias relacionadas con el ordenador les han realizado una evaluación del lugar de trabajo en una variedad más amplia de lugares que no sean un escritorio principal.

Beneficios ergonómicos: Además de la mejora en la productividad que verían los empleadores, la investigación sugiere que las organizaciones obtendrían ventajas de otro tipo: de hecho, el 63 % de los empleados españoles dicen que estarían orgullosos de trabajar para una empresa que toma con seriedad el bienestar de los empleados. El 32 % reconoce que serían más eficientes, esto se aplica a más personas que sufrieron dolencias (34 %), en comparación con las personas que no sufrieron dolencias (19 %). El 12 % de las personas dijo que hasta consideraría cambiar de trabajo para trabajar en una empresa de este

Referencias: “Ergonomics in the European Workplace” (Ergonomía en el lugar de trabajo europeo), 2010, de Dynamic Markets Limited para Fellowes

Metodología de investigación: Fellowes encargó este informe, que detalla una investigación cuantitativa que se realizó con personas que pasan, como mínimo, el 25 % de su semana laboral sentadas frente a un ordenador, un ordenador portátil o una tableta. Para este proyecto, los países incluidos fueron el Reino Unido, Alemania, los Países Bajos, España, Francia, Italia, Polonia y Rusia, lo que significa una muestra total de 4.664 entrevistas con adultos mayores de 18 años. En el caso de España, la muestra incluye 522 de estos trabajadores. A menos que se especifique lo contrario, todos los resultados informados aquí se relacionan con la muestra de España. También hay una serie de informes individuales específicos de cada país, al igual que un informe para toda Europa. Los datos se analizaron según diversos parámetros, que incluyen sexo, antigüedad en el puesto, etc., y, en los casos en que hay alguna diferencia interesante e importante que sea estadísticamente significativa en un nivel de confianza del 95 %, los datos se describen consiguientemente en este documento. La muestra de España está conformada por personas de una amplia variedad de sectores de la industria, en la que se representan fuertemente muchos sectores. El 66 % trabaja en PYME y el 34 % trabaja en empresas grandes que tienen 250 empleados o más. Las entrevistas se realizaron usando un panel global en línea de GMI entre el 11 de noviembre y el 14 de diciembre de 2011. Antes de las entrevistas y durante ellas, los entrevistados no sabían que Fellowes había encargado la investigación.

La ergonomía de un espacio de trabajo cambiante en España

Contactos: Autora del informe: Dra. Cherry Taylor Directora Administrativa Dynamic Markets Limited Tel: +44 (0)870 707 6767 Correo electrónico: cherry.taylor@dynamicmarkets.co.uk Sitio web: www.dynamicmarkets.co.uk

Contacto de prensa:: Fátima Martel Aleph Comunicación Tel: + 34 91 386 69 99 Correo electrónico: fátima.martel@alephcom.es

Contacto corporativo: Carla Piedade Directora de Marketing de Fellowes Ibérica Fellowes Tel: + + 34 91 748 05 01 Correo electrónico: CPiedade@fellowes.com Sitio web: www.fellowes.com/es

Boletín

informativo

Número 17 · Marzo de 2012

Con la Financiación de: DI-0002/2011

editorial

FUNDACIÓN PARA LA PREVENCIÓN DE RIESGOS LABORALES

Nuevas leyes laborales y salud laboral: un poco de “cal” (LRJS) y toneladas de arena (la reforma laboral) Marisa RUFINO SAN JOSÉ Secretaria de Salud Laboral UGT-CEC

La Conferencia General de la Organización Internacional del Trabajo –OIT-, en mayo de 1944, fijó de una manera precisa y con una vocación tanto de universalidad –vigencia para todos los pueblos y comunidades de la Tierra- cuanto de perdurabilidad –continuidad en el tiempo de la justicia de esos valores-, al menos dos ideas clave para que cualquier sociedad pueda entenderse razonablemente civilizada: “el trabajo no es una mercancía”, de un lado, y “la pobreza, en cualquier lugar, constituye un peligro para la prosperidad de todos”, de otro. Adoptada a punto de finalizar esa barbarie que supuso la Segunda Guerra Mundial, con ella se promovía un nuevo orden internacional que abominaba del poder y la fuerza como vías para organizar la vida de las personas, los ciudadanos y los pueblos, para promover valores como la justicia

sumario 4 ARTÍCULO CIENTÍFICO TÉCNICO Manuel de la Rocha Rubí Cristóbal Molina Navarrete

Las mejoras en la protección de la salud laboral en la nueva ley reguladora de la jurisdicción social. 11 NOTICIAS RELEVANTES Observatorio Judicial Observatorio Institucional

social y el derecho. Años después, esos valores formarán parte del núcleo duro de todas las Constituciones (Sociales) Europeas, incluida, por sobre todas –en cuanto fue de las últimas-, la española. El artículo 10.2 de la CE aseguraba la vigencia de esos postulados en nuestro modelo de convivencia en general, y en el de relaciones laborales en particular, de modo que se sustraían al juego político-partidista de las mayorías, estando a salvo, entonces, de las tentaciones, siempre acechantes, ultra-liberales que, a partir del último cuarto del siglo pasado, volvieron a dominar el escenario de las políticas nacionales e internacionales. Cuando los sindicatos mayoritarios -todavía hoy, mal que pese a muchos- criticamos abierta y duramente la segunda reforma constitucional, la realizada en el

Para más información puedes consultar en: www.ugt.es/slaboral o bien a través de: UGT Salud Laboral. C/ Hortaleza, 88 • 28004 Madrid Correo electrónico: riesgospsicosociales@cec.ugt.org

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EDITORIAL

artículo 135 CE para asegurar que el código de valores fundamentales que ordenan nuestra convivencia y cuidan de una sana evolución hacia el futuro, incluyera la “estabilidad presupuestaria”, como un valor estructural y condicionante de la capacidad de actuación del Estado, vinculando a todas las Administraciones Publicas e hipotecando ese futuro de progreso, ya evidenciamos, ante la incomprensión de la mayoría, que aquello era algo más que una reforma constitucional. En realidad, se estaba provocando una mutación constitucional, una radical inversión del orden de valores, primando la lógica pretendidamente infalible de los mercados financieros, sobre la voluntad de todos de garantizar un modelo de producción justo y distributivo –artículo 138 CE en relación al artículo 1.1 CE-.

empresariales en aras de la mejora de la competitividad –bien constitucional también-, y apostar tan sólo por su configuración como costes, reduce las personas a números. Y, al mismo tiempo, agota la función del Estado a pura maquinaria al servicio de la función de acumulación, de rentabilidad, transfiriendo los recursos desde los que menos tienen –lógica del bienestar-, a los que más tienen, para que puedan seguir teniendo más –“parábola bíblica de los talentos”: “a quienes más tienen, más se les dará y vivirán en la abundancia, y a quienes poco tienen, eso que tienen se les quitará y vivirán entre llantos y un crujir de dientes”-.

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UGT ha venido evidenciando su más radical rechazo a tal situación y ha venido pidiendo un cambio legislativo, pero también cultural, pues afecta al modo de entender estas cuestiones por parte de los jueces, también sociales, desde hace años. Nuestra voluntad y propósito han sido siempre los de contar con una “Ley Integral” que, al igual que para otras situaciones por desgracia también hoy excesivamente recurrentes, como la violencia de género, ofreciese una protección eficaz y equitativa frente a esta lacra, social pero también económica, que son los accidentes de trabajo –y las enfermedades profesionales, aunque estas permanezcan más ocultas que aquéllos por el momento-. Pues bien, lamentablemente, y como otras veces ha sucedido, nuestros peores augurios se han confirmado, y el Gobierno del PP ha consumado, con el RDL 3/2012, ese temido, pero presagiado, “golpe de estado constitucional”, al realizar más que una reforma una profunda revisión del orden estatutario y constitucional de relaciones laborales, pues parte del siguiente postulado: las personas se reducen al estado de recursos productivos que deben plegarse de modo continuo a las necesidades, siempre inciertas, de los mercados, cuyos designios sólo a los empresarios, y en aras de garantizar su rentabilidad, cumple determinar. Olvidar por completo la idea de las normas laborales como garantías, tanto de derechos como de un uso equitativo de los poderes

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De este modo, el Gobierno ha pasado todas las líneas rojas del orden constitucional e internacional, que teóricamente le vincula –artículos 9.1 y 117.3 CE-. Liquidando, como pretende –otra cosa es que pueda-, buena parte de los controles y equilibrios frente a los abusos –autorizaciones de carácter administrativo, controles judiciales de razonabilidad, límites a la modificación de la cuantía salarial, instrumentos de gobierno a nivel superior de las negociaciones en el ámbito de la empresa…-, en nombre de una reforzadísima libertad de empresa, no sólo se ha puesto claramente del lado de la “ley del más fuerte”, en detrimento de la “ley del más débil”,

sino que abre las válvulas de la conflictividad permanente y propicia una espiral de tensiones y violencia social. Como es natural, nada de esto puede consentirse, porque no sólo invierte la relación entre “medios” –la devaluación de las condiciones de trabajo a falta de poder devaluar la moneda común- y “fines” –mejora de los niveles de empleo, mejora de la competitividad-, devolviéndonos al modelo medieval de que éstos justifican aquéllos, sino porque el propio Gobierno reconoce –como sabemos todos- que no se conseguirán estos fines. Sin embargo, en el camino, nos habremos dejado una parte básica de los derechos conquistados a base de esfuerzo, sacrificio y tiempo, entre ellos la dignidad de la persona y el respeto de su integridad –artículo 15 CE-. En este contexto, queda claro que junto a lo obvio, el abaratamiento insensato del despido, otros derechos se ven colapsados, y entre ellos la protección de la salud laboral, pues recortes, presión y miedo la constriñen.

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Afortunadamente, nuestro sistema institucional es más rico que el que presupone el Gobierno, y junto a los instrumentos legislativos que debilitan hasta el extremo el estatuto de derechos de las personas, otros abogan por lo contrario, en especial, y por lo que aquí nos interesa, la salud en el trabajo y el bienestar en los ambientes laborales. Por eso, en tiempos difíciles y muy convulsos, donde algunas barreras de contención de la ofensiva ultraliberal parecen desquebrajarse, es necesario traer al primer plano otras recientes reformas que sirven para lo contrario, para promover una mayor capacidad de respuesta de todos los ciudadanos, de los trabajadores y de los sindicatos frente a estos nuevos tiempos de barbarie. De ahí que dediquemos este primer Boletín del año a evidenciar qué se puede hacer desde la Ley y el Derecho, a través de los nuevos instrumentos que nos proporciona la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social –Ley 36/2011, para evitar, o al menos contener, estas embestidas contra la seguridad, la salud y el bienestar de los trabajadores, presupuestos irrenunciables para la integridad de las personas que ponemos nuestro empeño diario en realizar una actividad en bien de la sociedad y en aras de ganarnos la vida con dignidad y honradez

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artículo científico técnico

Las mejoras en la protección de la salud laboral en la nueva ley reguladora de la jurisdicción social.

Nuevas garantías frente a la siniestralidad laboral en la ley de la jurisdicción social. Manuel de la Rocha Rubí

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Abogado. Ponente de la LRJS en el Congreso

1. En España venimos arrastrando un serio pro-

2. Junto a lo anterior se ha venido padeciendo

blema de siniestralidad Iaboral, cuya causa se encuentra sin duda en el incumplimiento de las normas de prevención de riesgos laborales y que deja una cierta sensación de impunidad de aquellos empresarios que las incumplen. Por eso la UGT ha estado permanentemente exigiendo a los poderes públicos que la prevención de riesgos y la salud laboral han de ocupar un lugar preeminente en la agenda de prioridades. Un hito clave en ese proceso fue la aprobación en 1995 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, al que siguió un número importante de normas de desarrollo, generales o sectoriales.

un segundo problema, por las enormes dificultades que los trabajadores que sufren un accidente de trabajo, y sus familiares, han de seguir para reclamar sus derechos frente a los responsables del accidente. Durante décadas se ha impuesto una regulación muy contradictoria, que generaba múltiples complicaciones a los trabajadores para reclamar en caso de un accidente de trabajo, por la dispersión de normas y procedimientos a aplicar y por tener que acudir a distintas jurisdicciones, con dilación inadmisible de los procesos, en las que se aplicaban diferentes criterios de imputación de responsabilidad a los empresarios o terceros responsables, lo que aún da lugar a indemnizaciones diferentes según la jurisdicción por la que se acciona.

Sin embargo, ante el mantenimiento de tasas altísimas de siniestralidad, la presión sindical y el diálogo social llevaron a la aprobación el 28 de junio de 2007 de la Estrategia Española de Seguridad y Salud en el Trabajo 2007-2012, suscrita por el Gobierno y las organizaciones patronales CEOE y CEPYME y sindicales UGT y CCOO. Todavía hoy, tras muchos años de esfuerzos sindicales, empresariales y de las Administraciones competentes, mueren dos trabajadores cada día en accidente de trabajo.

UGT ha venido defendiendo desde hace años la necesidad de una Ley Integral de Siniestralidad Laboral que superara esos problemas. Y esta opinión de la UGT ha ido siendo asumida de forma progresiva y al final prácticamente unánime por todos los sectores implicados en el tema. Todo este esfuerzo reivindicativo a favor de los trabajadores accidentados se ha traducido por fin en un cambio legislativo de enorme importancia, la nueva Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, que da un giro copernicano a la tan negativa regulación anterior.

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rantizaba la mejor defensa de los trabajadores accidentados en su exigencia de responsabilidad al empresario Son sin duda varios los enfoques que pueden adoptarse cuando se produce un accidente de trabajo. Nos interesa lógicamente aquí la perspectiva del trabajador víctima del accidente y de su familia, que es en definitiva el usuario de la justicia, y complementariamente también la del abogado sindicalista que ha de defender a aquéllos. Y el tema clave es el de la exigencia de responsabilidad empresarial como consecuencia del accidente, por incumplimiento de su obligación de garante de la salud de los trabajadores de su empresa. El gran problema del modelo procesal tanto tiempo denunciado y que ahora por fin se ha modificado, era que la exigencia y depuración de responsabilidades, incluyendo la reparación económica a que el trabajador tiene derecho por los daños y perjuicios sufridos, le obligaba a un tortuoso camino de reclamaciones y procedimientos judiciales que se desarrollaban necesariamente ante distintos órdenes jurisdiccionales, social, civil, contencioso-administrativo y penal, en lo que ha venido llamándose la carga del “peregrinaje de jurisdicciones” del trabajador y su familia para exigir justicia. Producido un accidente de trabajo, se suelen producir cuatro tipos de consecuencias reparadoras: 1) Las prestaciones de la Seguridad Social, por incapacidad temporal (IT) y por incapacidad permanente en el grado en que quede afectado el trabajador, total para su profesión habitual, absoluta para todo trabajo o gran invalidez (Art.94 TALSS/64). 2) Las mejoras voluntarias pactadas en Convenio Colectivo, por ejemplo, los complementos de indemnización por accidente de trabajo o enfermedad profesional que el empresario tiene obligación de asegurar y garantizar. 3) El recargo de prestaciones, si el accidente se hubiera causado por incumplimiento por el em-

presario de las medidas de seguridad a que venía obligado (artículo 123 LGSS). La reclamación del recargo se formula también ante los juzgados de lo social y la posible condena a su pago se determina en base a lo que se llama responsabilidad subjetiva, que exige que haya al menos culpa o negligencia por parte del empresario en la producción del accidente y del daño causado. 4) Pero cuando tiene lugar un accidente, sobre todo en los que dan lugar a secuelas graves y muy graves, se reclaman además indemnizaciones por responsabilidad empresarial, en base a los artículos 127 LGSS y 42 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, pretensiones que en muchas ocasiones se plantean también frente a terceras personas, bien por ser responsables de la seguridad en un determinado trabajo (pensemos en los directores facultativos o los técnicos de seguridad en una obra), bien por haber contribuido por culpa o negligencia a la producción del accidente o a su agravación. Aquí nacía una parte importante del problema, pues estas indemnizaciones se reclaman unas veces ante la jurisdicción penal, si se hubiera cometido un delito o falta contra la seguridad de los trabajadores, bien ante los juzgados civiles cuando se reclama por la denominada responsabilidad extracontractual (Art. 1902 del Código Civil) o frente a un tercero ajeno a la directa relación laboral entre trabajador accidentado y el empresario, pero que sí pueden tener algún tipo de vínculo con éste, o bien ante los jueces de lo social por la responsabilidad contractual o derivada de la relación laboral. De hecho los tribunales de lo social venían declarándose incompetentes cuando se reclamaba ante ellos indemnizaciones frente a terceras personas ajenas a la relación laboral, obligando a acudir a los juzgados civiles.

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3. El modelo derogado: Un sistema que no ga-

Estas diferentes vías o procedimientos de reclamación implican consecuencias no queridas para el accidentado o su familia, pues el orden social es gratuito y sin costas para el trabajador, mientras que reclamar ante los juzgados civiles exige procurador y tiene riesgo de condena en costas, lo que en

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ocasiones tiene un efecto disuasorio para la víctima del accidente. Además de que los tribunales civiles son mucho más lentos que los del orden social. Y junto a las consecuencias reparadoras, un accidente laboral suele dar lugar también a consecuencias sancionadoras, de dos tipos: 1. La aplicación de sanciones administrativas, tipificadas en la Ley de Infracciones y Sanciones del Orden Social (LISOS), que se aplican cuando se ha incumplido la normativa de prevención de riesgos, sanciones que eran impugnables ante los juzgados contencioso-administrativos, o de 2. Sanciones penales, que se ventilan ante la jurisdicción penal, lo que implica muchas veces que las reclamaciones ante los juzgados sociales quedan suspendidas hasta que los juzgados penales resuelvan sobre los hechos ocurridos, las causas y los responsables del accidente, por la prevalencia que el orden penal tiene sobre el resto de jurisdicciones.

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Las consecuencias negativas de este modelo plurijurisdiccional y de multiplicidad de jueces conociendo sobre los mismos hechos, son evidentes. Si con carácter general la pluralidad de jurisdicciones intervinientes genera muchas disfunciones, la problemática se agrava notablemente en materia de siniestralidad laboral. 4. La nueva Ley reguladora de la Jurisdicción Social El pasado 11 de diciembre entró en vigor la nueva Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la Jurisdicción Social, aprobada en el último Pleno del Congreso de la Legislatura pasada con el apoyo unánime de todos los Grupos Parlamentarios. Ya desde los primeros párrafos de la Exposición de Motivos se destaca el objetivo que en el ámbito de la siniestralidad persigue: “dotar a los órganos judiciales de instrumentos que (…) protejan mejor a los trabajadores frente a los accidentes labores”. Y bajo esos principios y en su desarrollo recoge e incluye todos los contenidos que los sin-

dicatos, especialmente la UGT, han venido planteando para el ámbito procesal en la que se ha llamado una Ley Integral de Salud Laboral. Interesa resaltar seis aspectos muy novedosos en este campo. a) En materia de competencia. La nueva Ley atribuye a los jueces de lo social el conocimiento de todas las cuestiones litigiosas relativas a un mismo accidente de trabajo o enfermedad profesional, para el enjuiciamiento conjunto de todos los sujetos que hayan concurrido en la producción del daño sufrido por el trabajador en el marco laboral o en conexión directa con ella (Art. 2.b), con el objetivo del el resarcimiento integral del daño causado En esta misma línea se atribuye también a los jueces de lo social la competencia para velar por el cumplimiento de la normativa de prevención de riesgos laborales, aun cuando no se hayan derivados daños concretos por tales incumplimientos (Art. 2.e). Y se hace con carácter pleno, incluyendo no sólo a los trabajadores con relación laboral, sino también a los funcionarios y al personal estatuario, que deberán plantear, en su caso, sus reclamaciones ante los jueces de lo social “en igualdad de condiciones con los trabajadores por cuenta ajena”, incluyendo las reclamaciones de responsabilidad por daños por incumplimiento de la normativa de prevención de riesgos. E igualmente se asigna a la jurisdicción social el conocimiento de las cuestiones relativas a los órganos de representación de personal en las materias relacionadas con la prevención de riesgos laborales a través, en su caso, de los Delegados de Prevención y los Comités de Seguridad y Salud, con independencia de tipo de personal que intervenga en su designación o composición. Estos cambios en la regulación del proceso laboral, de enorme trascendencia, al tiempo que proporcionan mayor seguridad jurídica a la víctima del accidente, tienden a facilitar el efectivo cumplimiento de las políticas de promoción de la salud y seguridad en el lugar de trabajo.

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c) Adopción de medidas cautelares. La nueva Ley potencia de forma muy positiva la justicia cautelar, la posibilidad de adopción de medidas cautelares antes del juicio que garantice la eficacia de la sentencia que pudiera dictarse. En materia de accidentes de trabajo y enfermedad profesional se resaltan: En relación con el aseguramiento del riesgo y la cobertura de las mejoras voluntarias de protección y de otras posibles responsabilidades del empresario o de terceros, el Juzgado requerirá a la empresa a que aporte en cuatro días el documento acreditativo de la cobertura del riesgo con una Mutua o entidad gestora, y en su caso el documento de aseguramiento de las mejoras voluntarias. De no hacerlo, el juez acordará embargar bienes del empresario o del tercero en cantidad suficiente para garantizar el resultado del juicio. También podrá acordar cuantas otras medidas cautelares considere necesarias. (Arts.79.5 y 152.2).

En los procesos sobre falta de medidas de seguridad, y cuando lo estime el juez necesario, se deberá interesar de la Inspección de Trabajo, si no figurase ya en el expediente, informe relativo a las circunstancias en que sobrevino el accidente o enfermedad (Art. 142.2). En procedimientos relativos a decisiones de la Autoridad Laboral sobre paralización de trabajos por riesgo para la seguridad y salud de los trabajadores, así como en caso de responsabilidad empresarial sobre enfermedad profesional por falta de reconocimientos médicos, podrán también adoptarse medidas de embargo preventivo, así como solicitarse cautelarmente por los sindicatos, o por los trabajadores, la adopción o el mantenimiento de la medida de paralización de los trabajos (Art. 79.6). d) Carga de la prueba. Es éste uno de los cambios más significativos, en línea con la más reciente Jurisprudencia del Tribunal Supremo, como la STS de 30.6.2010 (RJ/6775/2010). La Ley recoge un principio similar al de la inversión de la carga de la prueba, que ahora va a recaer sobre el empresario y demás deudores de seguridad, quienes deberán probar la adopción de las medidas necesarias para prevenir o evitar el riesgo (Art.96.2). Se trata, por tanto, de la primacía de un principio de responsabilidad objetiva, o cuasi-objetiva, salvo para el recargo de prestaciones. Ya no será el trabajador accidentado el que deba probar la culpabilidad del empresario, sino éste el que deberá probar que, al haber adoptado todas las medidas de seguridad exigidas, carece de responsabilidad.

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b) Reparto y acumulación de acciones y de procesos. Para esa finalidad la Ley contempla medidas muy concretas respecto al reparto de estos procedimientos y la acumulación de acciones, de procesos y de recursos, de manera que todas las cuestiones afectantes al mismo accidente de trabajo, incluso si se refieren a varios trabajadores, se encomendaran en instancia a un único juzgado y en caso de recurso a una misma Sección de la Sala del Tribunal Superior de Justicia (Arts. 25.4 y 5, 28.2, 30.2 y 234.2). Esto reducirá la anterior dispersión de jurisdicciones y de jueces, al atribuir el conocimiento de las diferentes cuestiones al mismo juez, con la lógica consecuencia de que no se volverán a dictar resoluciones con pronunciamientos contradictorios, referidas a un mismo accidente de trabajo, ni en cuanto a los hechos, ni en la interpretación y valoración de la responsabilidad.

Este cambio se fundamenta en un enfoque que, como reivindicaba la UGT y el movimiento sindical, parte de la inexistencia de igualdad entre trabajador y empresario. El trabajador aislado no puede controlar o exigir la aplicación de la normativa sobre prevención de riesgos, debiendo contar para ello con la colaboración activa, entre otros, de los Sindicatos y/o de la Inspección de Trabajo. La

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propia normativa laboral parte de la inferioridad del trabajador frente al empresario, pues atribuye en exclusiva al empresario la “dirección y control de la actividad laboral”, imponiéndole el cumplimiento del “deber de protección” o deber de seguridad. Es el empresario el que tiene la posición de garante (“empresario garante”) del cumplimiento de las normas de prevención Arts. 19.1 ET y 14 LPRL) y por eso en el proceso es él quien debe acreditar que ha adoptado todas las medidas necesarias para evitar el riesgo, sin que el mero cumplimiento formal o aparente de las normas de prevención de riesgos asegure el deber de protección exigible a la empresa. Por otra parte no cabe la compensación de culpas, salvo en situaciones límite de grave irresponsabilidad del trabajador incumpliendo órdenes expresas del empresario (Art. 96.2). No cabrá, por tanto, compensar por la culpa no temeraria del trabajador, ni tampoco la culpa que responda a la confianza que le inspira el ejercicio habitual del trabajo.

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e) Indemnización. El daño causado al trabajador por el AT debe ser reparado en su integridad y esa reparación integral del daño tendrá a su vez eficacia preventiva. El resarcimiento debe ser pleno y, como señala la jurisprudencia, la indemnización deberá ser adecuada, proporcionada y suficiente para alcanzar a reparar o compensar plenamente todos los daños y perjuicios (daño emergente, lucro cesante, daños materiales y morales), que como derivados del accidente de

trabajo se acrediten sufridos en las esferas personal, laboral, familiar y social. En este punto, y también asumiendo reivindicaciones del diálogo social, dado que el Baremo de la Ley del Automóvil está previsto para situaciones y consecuencias distintas de las derivadas de un accidente laboral, o de una enfermedad profesional, en su Disposición final quinta la Ley mandata al Gobierno para que en el plazo de seis meses apruebe un Baremo específico de indemnizaciones de los daños derivados de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, para la compensación específica de dichos daños. f) Fortalecimiento de las garantías para los supuestos de acoso, y en general para la defensa frente a los atentados contra la integridad personal. Puesto que tiene que ver con la salud psíquica y los riesgos psicosociales su desarrollo aparece en el siguiente artículo. En definitiva, estamos ante una Ley profundamente reformista que afecta a aspectos clave en la acción colectiva contra la siniestralidad laboral y por la mejor garantía de la salud en el trabajo y la seguridad jurídica para el trabajador accidentado. Hay leyes que buscan adecuarse a los cambios sociales y ayudar a transformar las condiciones de trabajo. Ésta es una de ellas. De su aplicación por los juzgados y tribunales, pero también del uso que hagamos de ella desde el ámbito sindical, dependerá el ritmo del cambio de la cultura empresarial dominante en materia de salud laboral

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El nuevo estatuto reforzado de proteccion de la salud psíquica de los trabajadores: garantías procesales del derecho a un ambiente laboral libre de “contaminación psicosocial”. Cristóbal Molina Navarrete Catedrático de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social. Universidad de Jaén. Director Académico del Observatorio.

Como se ha contado en el artículo anterior, la LRJS ofrece un amplio abanico de posibilidades para defender, de una forma más eficaz, la salud de los trabajadores –ya sean privados ya públicosante el juez social, incluso sin necesidad de que se constate ya un daño, esto es, un accidente de trabajo –o una enfermedad laboral-. Aunque esta protección especial y reforzada se extiende frente a todos los riesgos en los ambientes de trabajo, sin excepción, queda claro que los llamados “riesgos psicosociales” ocupan un espacio particular, aún sin que sean nominados en la norma procesal como tales. Así se deduce no ya sólo, como tiende a ponerse de relieve, por la gran atención que dedica a la lucha contra las situaciones de acoso en los lugares de trabajo –sea la modalidad de acoso moral (“mobbing”), sea sexual o sea por cualquier motivo de discriminación-, sino por la extensa protección que ofrece a otros valores vinculados a la salud psíquica, como la integridad personal. Por tanto, no sólo la LRJS debe servir para una protección más relevante frente al acoso, sino también frente a otros riesgos de este tipo, como el “estrés laboral”. En primer lugar, se atribuye definitivamente a los jueces de lo social conocer de las reclamaciones que en caso de acoso – y cualquier otro riesgo psicosocial- se deduzcan contra el empresario o contra terceros causantes, como puede ser un trabajador de una tercera empresa, puesto que la actuación de éstos se produce en conexión directa con la relación laboral (Arts. 2. F y 177.4). Se da así respuesta a las exigencias de la doctrina constitucional emanada de la STC 250/2007, de 17 de diciembre.

2. Se incluyen también importantes novedades para la adopción de medidas cautelares en favor del trabajador/a acosado (Artículos 79 y 180 LRJS). En la práctica, y ante la lentitud de la justicia, incluso de la tenida por más rápida, la social, los trabajadores se ven forzados a acudir a vías no adecuadas para tratar de salir de la acuciante situación que viven, como por ejemplo el acudir a bajas laborales, a fin de no seguir expuestos a la tensión dañosa que les genera el trabajo a consecuencia de su inadecuada organización. Asimismo, y dada la doctrina judicial que atribuye un valor constitutivo a la sentencia de extinción – esto significa, que sin una sentencia que lo autorice, no se puede dejar el trabajo, aunque se esté sufriendo acoso o violencia laboral-, el trabajador se veía en la difícil decisión de seguir expuesto a un ambiente contaminante psicosocialmente o dejar de trabajar, a riesgo de incumplir sus obligaciones laborales y exponerse a sanciones, incluido el despido. Por eso, la nueva centralidad que la LRJS da a las “medidas cautelares” abre nuevas vías de tutela más inmediata y eficaz para trabajadores que estimen estar viviendo un ambiente laboral inadecuado y quieran romper su relación laboral, con indemnización incluida. Así, el artículo 79.7 LRJS prevé que:

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“7. En los procesos en los que se ejercite la acción de extinción del contrato de trabajo a instancia del trabajador con fundamento en el artículo 50 del Estatuto de los Trabajadores en aquellos casos en los que se justifique que la conducta empresarial perjudica la dignidad o la integridad física o moral de trabajador, pueda comportar una posible vulneración de sus demás derechos fundamentales o libertades públicas o posibles consecuencias de tal gravedad que pudieran hacer

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ARTÍCULO CIENTÍFICO TÉCNICO

inexigible la continuidad de la prestación en su forma anterior, podrá acordarse, a instancia del demandante, alguna de las medidas cautelares contempladas en el apartado 4 del artículo 180 de esta Ley¸ con mantenimiento del deber empresarial de cotizar y de abonar los salarios sin perjuicio de lo que pueda resolverse en la sentencia”

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La LRJS equipara la tutela cautelar frente al acoso moral en el trabajo a cualquier otra situación de conflicto psicosocial en el que haya un peligro grave para la salud psíquica del trabajador, como puede ser un proceso de estrés laboral agudo y crónico sin que haya respuesta precisa por parte del empleador a través de acciones preventivas –STCO 62/2007-. Entre las medidas a adoptar en tanto se resuelve el conflicto en vía judicial están las siguientes, según el referido artículo 180.4 LRJS: “4. Cuando la demanda se refiera a protección frente al acoso, así como en los procesos seguidos a instancia de la trabajadora víctima de la violencia de género para el ejercicio de los derechos que le sean reconocidos en tal situación, podrán solicitarse, además, la suspensión de la relación o la exoneración de prestación de servicios, el traslado de puesto o de centro de trabajo, la reordenación o reducción del tiempo de trabajo y cuantas otras tiendan a preservar la efectividad de la sentencia que pudiera dictarse, incluidas, en su caso, aquéllas que pudieran afectar al presunto acosador o vulnerador de los derechos o libertades objeto de la tutela pretendida, en cuyo supuesto deberá ser oído éste”. Nótese que ahora la LRJS se muestra atenta a corregir una práctica injusta. Estas medidas de movilidad ya se adoptaban antes de la LRJS, pero siempre afectaban a la persona acosada, a la víctima. Ahora se explicita de modo claro que puede afectar a la persona acosadora, sin perjuicio de que ésta deba ser oída sobre la medida, claro.

3. Finalmente, merece especial mención el trata-

miento que la LRJS da a la tutela indemnizatoria. Todo daño psicosocial concreto que sufra el trabajador en el desarrollo de su trabajo constituye un atentado no ya sólo a su salud laboral sino a su derecho a la integridad personal, en su vertiente psíquica y/o moral, conforme al artículo 15 CE. Por eso, siempre está en juego un derecho fundamen-

tal. De ahí que sea posible exigir, en estos casos, una indemnización adicional de daños. Con lo que entra en juego el artículo 183.2 LRS. Este articulo contiene una gran novedad en el Derecho Social de Daños, por cuanto no sólo recoge el principio de reparación íntegra de todos los daños producidos –aunque se prevé un baremo especial para los accidentes de trabajo, a aprobar 6 meses después de entrada en vigor la LRJS, éste no será vinculante, por lo que se podrán probar daños adicionales-, sino también su “eficacia disuasoria”, esto es, que tiene que ser de tal magnitud –cuantía- que disuada tanto al condenado como a cualquier otra persona de la empresa a realizar comportamientos de ese tipo, promoviendo políticas de prevención eficaz. Así, conforme al artículo 183.2 LRJS: “2. El tribunal se pronunciará sobre la cuantía del daño, determinándolo prudencialmente cuando la prueba de su importe exacto resulte demasiado difícil o costosa, para resarcir suficientemente a la víctima y restablecer a ésta, en la medida de lo posible, en la integridad de su situación anterior a la lesión, así como para contribuir a la finalidad de prevenir el daño”. E igualmente se posibilita la ejecución provisional de las sentencias estimatorias de la acción de extinción por acoso (Art. 303.3) y se reconoce el derecho de opción entre continuar trabajando o resolver el contrato con indemnización a favor del propio trabajador/a afectado en caso de despido nulo por acoso (Art.286.2), medidas todas ellas ampliamente reclamadas desde los sindicatos, que ahora el Legislador ha hecho suyas. Esto significa que no se puede ya obligar al trabajador que ha sido víctima de una situación de acoso –o de un proceso de presión estresante aguda o severa- a permanecer en esa empresa, por lo que podrá elegir entre quedarse o irse. Ahora bien, debe tenerse en cuenta que en cierto modo esta regla es una “rendición” del Estado de Derecho ante los poderes de resistencia empresariales, pues es evidente que cuando se constatan ambientes laborales psicosocialmente contaminados lo que procede no es “poner puente de plata” al trabajador que se quiera ir, sino corregir de un modo efectivo el problema, por cuanto seguro que donde se ha producido una situación de este tipo, si no se introducen medidas correctoras, se volverán a producir y perjudicará a otros compañeros. En consecuencia, deben primar los valores colectivos sobre los individuales, aunque hoy esta idea parezca acorralada

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NOTICIAS RELEVANTES

OBSERVATORIO JUDICIAL La presión a los trabajadores para adelantar el retorno a la empresa desde la situación de baja es contrario a su derecho a la integridad personal y, por tanto, genera nulidad de las decisiones empresariales. (STS, 4ª, 31 de enero de 2011).

Aunque estos avances son siempre lentos y costosos, no se pueden infravalorar. Hasta la sentencia de 31-01-2011, cuando un trabajador de baja médica, ha acudido a los tribunales para intentar conseguir la declaración de nulidad del despido, los pronunciamientos del Tribunal Supremo han rechazado esa pretensión, no considerando nulos esos despidos. Siguiendo la doctrina fijada en sentencias el Tribunal Constitucional – 62 y 160 de 2007-, que considera que de entre las acciones u omisiones del empresario que suponen un riesgo para la salud y una lesión del derecho a la integridad protegido por el art. 15 de la CE estaría la “presión bajo amenaza de despido para que el trabajador abandone el tratamiento médico”, la STS, 4ª, 31-01-2011 declarado como nulo el despido. Entre los aspectos destacados en esta sentencia está el reconocimiento de que, la empresa –que se vanagloria de figurar entre las mejores para trabajar en nuestro país-, en muchas ocasiones más, ha despedido a trabajadores que se encuentran en situación de baja médica cuando no aceptan las recomendaciones del servicio médico de empresa encaminadas a una reincorporación paulatina. Por tanto, el Alto Tribunal, no sólo reconoce un mal muy extendido, sino que lanza un claro mensaje: ese tipo de conductas no son tolerables y merecen la máxima sanción. No será fácil al empleador, ni tan siquiera estando el despido ahora tan barato, librarse de los trabajadores, por cuanto deberá en todo caso readmitir.

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Son conocidas las prácticas empresariales, directas o a través de las Mutuas, que, para reducir costes y elevar, pretendidamente, la productividad no tienen reparo en establecer toda una estrategia de presión para que el trabajador retorne a la actividad, aun no estando curado. La reciente reforma disparará, con toda seguridad, esas prácticas, por cuanto el nuevo artículo 52 d) ET ha eliminado los referentes colectivos del absentismo y propicia un mayor control de carácter individual. Amén de anunciar nuevas vueltas de tuerca en el control de la IT a través de las Mutuas. Pues bien, por fortuna, los Tribunales van, poco a poco, forjando una vía de defensa real frente a tales prácticas, de modo que puedan sancionarse con la nulidad de las mismas, por atentar a derechos fundamentales, como es la integridad personal –sea la física sea la psíquica-.

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NOTICIAS RELEVANTES

OBSERVATORIO INSTITUCIONAL Está abierta la campaña europea de riesgos psicosociales para el año 2012 por parte de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social –ITSS-.

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El Comité Europeo de Altos Responsables de la Inspección de Trabajo, más conocido por sus siglas en inglés de SLIC (Senior Labour Inspectors Committee), adoptó en 2010 la decisión de realizar una campaña europea de inspección en materia de riesgos psicosociales a lo largo del año 2012. Con ello se trata de dar un impulso a las políticas de prevención de estos riesgos, ante los desilusionantes datos arrojados por la encuesta ESENER –Agencia de Bilbao, o EU-OSHA-: tan sólo un tercio de las empresas de la Europa de los Veintisiete afirmaron contar con procedimientos para gestionar el acoso moral o el hostigamiento (30 %), la violencia en el lugar de trabajo (26 %) o el estrés laboral (26 %). En España las tres variantes ofrecen un resultado del 17,6 por 100, sensiblemente por debajo de la media comunitaria, situándose en un muy pobre puesto 16º - sobre un total de 31 países-. El 46% de las empresas españolas encuestadas señalan tener más dificultad para abordar este tipo de riesgos respecto a los demás, el 67% ha optado por externalizar la gestión de estos riesgos, aunque esto va en consonancia con la mayor externalización de la prevención de riesgos en España que en el resto de Europa y pese a que la jurisprudencia comunitaria ya ha alertado de que este sistema es contrario a Derecho. Todo este panorama ha hecho aconsejable que la acción inspectora en la campaña europea se desarrolle en dos etapas. Una primera fase consistente en la primera constatación por el Inspector de la situación de la empresa en cuanto a la gestión de los riesgos psicosociales y una segunda fase en la que se analizará la idoneidad de la gestión preventiva que esta ha llevado a cabo como consecuencia de un primer requerimiento del Inspector. Si se diera la circunstancia de que la empresa ya hubiera efectuado una completa gestión de los riesgos psicosociales se pasaría directamente a la segunda fase. Para desarrollar esta actividad de una manera ordenada se ha realizado una Guía de Gestión de Riesgos Psicosociales que será aprobada en breve por la Dirección General de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social. Estaremos atentos a estos desarrollos.

Depósito Legal: M-9781-2012

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Agencia Europea para la Seguridad y la Salud en el Trabajo

Promoción de la salud entre los trabajadores jóvenes Resumen de casos de buenas prácticas Según los datos disponibles, los trabajadores de edades comprendidas entre 18 y 24 años presentan un 40 % mayor de siniestralidad laboral, referido a accidentes no mortales, que el conjunto de los trabajadores. Los jóvenes presentan también una mayor predisposición a sufrir enfermedades profesionales. Ahora bien, no todo tiene por qué ser forzosamente negativo: los lugares de trabajo pueden ofrecer un espacio donde promover la salud y ayudar a los trabajadores a mejorarla en general. Con ello, también la empresa se beneﬁcia, aumentando su productividad y reduciendo los gastos por enfermedad.

¿Qué se puede hacer en el lugar de trabajo? La presente hoja informativa resume doce casos de promoción de la salud en el lugar de trabajo (PSLT) en Alemania, Austria, Bélgica, Dinamarca, Italia, Países Bajos, Rumanía y Suecia (1). En los estudios de estos casos se ponen de relieve diversas iniciativas e intervenciones para promover la salud de los trabajadores jóvenes. Las empresas participantes deﬁnieron a los trabajadores jóvenes de diferentes maneras: aunque la mayoría lo hicieron con referencia a su edad, en algunos casos se consideraron trabajadores «jóvenes» aquellas personas que habían accedido al empleo recientemente. Los programas se ejecutaron en diferentes empresas, tanto privadas como públicas. En la mayor parte de ellos intervinieron trabajadores del sector privado con empleos físicamente exigentes.

Durante las fases de preparación, ejecución y seguimiento de todos los programas examinados se adoptaron distintos enfoques. Para empezar, en la preparación de nueve de los once casos intervinieron diferentes partes interesadas (por ejemplo, empleados, formadores y supervisores) a las que, por medio de entrevistas, reuniones y encuestas, se les dio la oportunidad de inﬂuir en el contenido del programa de promoción de la salud y de aportar estrategias prácticas. Durante la ejecución de los programas de promoción de la salud, se distinguieron cinco componentes, a saber: 1) formación y tutoría; 2) actividades; 3) incentivos para los trabajadores jóvenes; 4) información; 5) política. Todos y cada uno de estos componentes resultaron esenciales para garantizar el éxito del programa de promoción de la salud. En la mayoría de los casos había un componente de «seminarios, formación y talleres». Por otra parte, en seis casos se incluyó la creación de redes como parte (importante) del programa de promoción de la salud. A título de ejemplo de tales redes cabe citar los grupos de intercambio de experiencias, los equipos de proyectos y los grupos de apoyo. En la fase de seguimiento se recurrió a entrevistas, encuestas y bucles de información.

Principales mensajes

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Los programas de promoción de la salud se orientaron principalmente al individuo, y en especial a los factores relacionados con los hábitos de vida La mayoría de los casos se centraron en factores individuales. Las iniciativas y programas abordaron principalmente factores ligados a los hábitos de vida, como el abuso del alcohol, el tabaco, la dieta, la nutrición y el ejercicio físico. Esto es importante, pues la salud de los trabajadores también reporta beneﬁcios a la empresa. Otros factores tratados fueron el desarrollo de las capacidades y de patrones de personalidad más saludables, la formación de equipos, la optimización del entorno de trabajo y las cuestiones psicosociales. Cabe señalar que algunos casos comprendían varios temas. Del total de los casos, cuatro correspondían a acciones temporales, mientras que el resto se centraba en proyectos en curso. Este hecho es signiﬁcativo, pues los proyectos en curso conllevan un mayor compromiso de sostenibilidad. EU-OSHA, base de datos de soluciones prácticas, estudios de casos sobre la promoción de la salud entre los trabajadores jóvenes, http://osha.europa. eu/whpyw

Tanto durante las fases de preparación y ejecución como a lo largo del seguimiento se adoptaron una amplia variedad de enfoques

La colaboración resultó esencial para fomentar la salud entre los trabajadores jóvenes En los casos estudiados se distinguió entre iniciadores, por una parte, y agentes e impulsores, por otra. Los iniciadores eran las empresas o instituciones que iniciaban la promoción de la salud en el lugar de trabajo, mientras que los agentes e impulsores ayudaban en la preparación y la ejecución de los programas. Las empresas y las administraciones de los http://osha.europa.eu

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países participantes fueron iniciadores de los programas de promoción de la salud. Las administraciones iniciadoras de proyectos fueron principalmente locales. En todos los casos examinados, los agentes e impulsores colaboraron en mayor o menor medida.

E u r o p e a

La PSLT no solo mejoró la salud de los trabajadores jóvenes, sino que también beneﬁció a la empresa

Es importante garantizar intervenciones exhaustivas que no se centren únicamente en los factores individuales, sino también en los relacionados con la organización.

Durante el proceso, resulta esencial implicar a los empleados y tener en cuenta sus necesidades y opiniones sobre el modo de organizar el trabajo, el lugar de trabajo y las actividades de PSLT.

En el futuro, los estudios de casos deberán cubrir asimismo las barreras, los obstáculos y la experiencia adquirida.

T r a b a j o

Recomendaciones

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susceptibles de producir cambios sostenibles entre los trabajadores jóvenes. La importancia de este hecho reside en que los comportamientos saludables aprendidos a edades tempranas se suelen prolongar durante toda la vida del trabajador y a menudo son precursores de una mejor salud durante la vejez.

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Los programas de promoción de la salud en el lugar de trabajo entre los trabajadores jóvenes se centraron principalmente en factores individuales relacionados con hábitos de vida. Las propias empresas iniciaron más de la mitad de los casos, lo que se podría considerar positivo. Un segundo punto fuerte de los programas de promoción de la salud fue que más de la mitad eran proyectos en curso, y estos, como ya se sabe, son más

S a l u d

Conclusiones generales

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En diversos casos, la implicación de los participantes constituyó un importante factor de éxito. El programa no se limitaba a abordar las necesidades de los empleados, sino que también los animaba a participar. Además, el amplio programa ofrecía a los participantes la oportunidad de seleccionar temas adecuados a sus problemas concretos en el trabajo. Otros factores clave del éxito fueron la comunicación abierta, la participación de la dirección y el apoyo en el trabajo.

La clave del éxito de los programas de promoción de la salud entre los trabajadores jóvenes radica en una amplia programación y en la participación de los trabajadores

S e g u r i d a d

La evaluación dio lugar a numerosas mejoras, pero la información de retorno podría ser demasiado positiva En muchos casos se usaron para la evaluación los datos cualitativos obtenidos en las entrevistas y talleres y los cuantitativos procedentes de las encuestas y cuestionarios. La evaluación resultó fundamental para dar una idea de la eﬁcacia de los programas y optimizar su futura ejecución. Los programas de promoción de la salud provocaron una mejora de las capacidades personales de los empleados, ampliaron el conocimiento que estos tenían de su propia situación sanitaria y disminuyeron los niveles de estrés. La información obtenida fue totalmente positiva. No obstante, existen dudas razonables en cuanto a que los resultados de los programas de promoción de la salud en el lugar de trabajo sean siempre positivos. El método utilizado para la elaboración de informes puede causar un sesgo en la información.

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p a r a

Los programas de promoción de la salud en el lugar de trabajo no solo beneﬁciaron a los empleados, sino también a sus empresas: desarrollando las aptitudes psicofísicas de los empleados, aportando mejoras en la salud y la calidad del trabajo, potenciando la imagen de las empresas y aumentando su capacidad de atraer a nuevos empleados.

Dispone de más información sobre la promoción de la salud en el lugar de trabajo en la dirección: http://osha.europa.eu/ en/topics/whp y sobre los trabajadores jóvenes en la dirección: http://osha.europa.eu/en/priority_groups/young_people Esta hoja informativa está disponible en veinticuatro lenguas en la dirección: http://osha.europa.eu/en/publications/factsheets

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Agencia Europea para la Seguridad y la Salud en el Trabajo

Promoción de la salud mental en el lugar de trabajo Resumen de un informe sobre buenas prácticas ¿Qué es la promoción de la salud mental? La promoción de la salud mental (PSM) comprende todas las acciones que contribuyen a una buena salud mental. Pero, ¿qué es la salud mental? Según la Organización Mundial de la Salud, la salud mental es «un estado de bienestar» en el que la persona:

desarrolla sus capacidades; es capaz de hacer frente al estrés normal de la vida; es capaz de trabajar de forma productiva; y es capaz de contribuir a su comunidad (1).

El objetivo principal de la PSM es centrarse en los factores que mantienen y mejoran nuestro bienestar psíquico. Es importante destacar que una PSM óptimamente efectiva ha de incluir una combinación de gestión del riesgo y de promoción de la salud. Los factores que favorecen una buena salud mental en el trabajo son:

contar con apoyo social; tener sensación de inclusión y de llevar a cabo un trabajo relevante; encontrar sentido al propio trabajo; ser capaz tomar decisiones en una línea de acción durante el trabajo; ser capaz de organizar el trabajo según el propio ritmo.

¿Por qué invertir en la promoción de la salud mental? En algunos Estados miembros de la Unión Europea (UE), las cifras de absentismo, desempleo y discapacidad prolongada debidas a problemas de salud mental y de estrés relacionado con el trabajo van en aumento. En particular, se estima que la depresión será pronto la principal causa de baja por enfermedad en Europa. Además del absentismo, las enfermedades mentales tienen consecuencias perjudiciales para las organizaciones, como la disminución de los niveles de rendimiento y de productividad de los trabajadores, la disminución de su motivación y un elevado movimiento de personal. La ley obliga a los empresarios europeos a gestionar los riesgos para la salud y la seguridad de los trabajadores, lo que incluye los riesgos para la salud mental. Sin embargo, conviene señalar que una buena PSM debe comprender ambos aspectos: la gestión del riesgo y la promoción de la salud. Invertir en salud mental y bienestar de los trabajadores aporta numerosos beneficios a las empresas (como un aumento del rendimiento y la productividad). También contribuye a mejorar la reputación de las empresas. En el ámbito europeo se conceden numerosos galardones a resultados empresariales destacados en materia de seguridad y salud en el trabajo, que pueden mejorar la imagen y la situación de las empresas, tanto en el ámbito nacional como internacional.

¿Qué se puede hacer? Enfoques prácticos Los factores que pueden influir en las enfermedades mentales son diversos: ocupacionales, sociales, familiares, personales, etc. El entorno laboral y el modo en que el trabajo se organiza y se gestiona pueden influir en la salud mental de los empleados. El trabajo es beneficioso para la salud mental, pues puede proporcionar una mayor sensación de inclusión social, estatus e identidad y aportar una estructura temporal. Y a la inversa: se ha observado que muchos de los factores psicosociales de riesgo en el entorno laboral aumentan el riesgo de ansiedad, depresión y agotamiento. Para aplicar medidas de mejora de la PSM en el trabajo se suelen seguir diversos enfoques:

(1) http://www.who.int/mediacentre/factsheets/fs220/en/

organizar «círculos de prevención» para detectar y debatir problemas y encontrar soluciones basándose en la participación de los trabajadores; establecer políticas de salud mental y para tratar cuestiones relacionadas, como la violencia y el acoso en el trabajo, o integrar las cuestiones relacionadas con la salud mental en la política general de la empresa en materia de seguridad y salud en el trabajo; formar a los directivos para que aprendan a reconocer los síntomas de estrés en los empleados y a encontrar soluciones adecuadas para disminuir dicho estrés; http://osha.europa.eu

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T r a b a j o

Adaptación del trabajo a la persona Creativ Company, Dinamarca, se fundó en 2000 con el propósito de crear un lugar de trabajo totalmente diferente. La idea

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Narración de anécdotas Hedensted Kommune, Dinamarca, logró desarrollar y aplicar una serie de políticas sanitarias mediante la participación activa de los trabajadores. Hedensted Kommune siguió un enfoque basado en la narración de anécdotas para animar a los empleados a participar en el programa. Invitaron a los trabajadores aun «día de la inspiración» y los animaron a compartir anécdotas sobre su vida laboral que consideraran importantes en relación con su propia salud, especialmente en el trabajo. A partir de estas aportaciones se establecieron las políticas, que se basan en las anécdotas narradas y en recomendaciones generales pero no imponen reglas estrictas, sino que tienen en cuenta la etapa de la vida y la situación de cada trabajador a la hora de decidir qué métodos se siguen para ayudarle.

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En 2009, la Agencia Europea para la Seguridad y la Salud en el Trabajo (EU-OSHA) recopiló una serie de estudios de casos relativos a la salud mental en el trabajo. El informe que se resume en la presente hoja informativa se basa en dicha recopilación de ejemplos de buenas prácticas. En el informe se ofrece información sobre cómo integrar la PSM en un planteamiento global de mejora y fomento de la salud, la seguridad y el bienestar de los trabajadores en su lugar de trabajo. Varios de los casos expuestos son especialmente interesantes por su carácter innovador y creativo.

Entrevistas individuales relativas a la salud ‘R’, España, celebra entrevistas individuales con todos sus trabajadores para intentar entender y analizar su situación profesional. El objetivo es que el empleado llegue a conocer el punto de partida de su propio desarrollo profesional y que tenga la sensación de que su trabajo es relevante.

S a l u d

Enfoques innovadores de la promoción de la salud mental

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Actos sociales para fomentar estilos de vida saludables Magyar Telekom, Hungría, organiza veladas cinematográficas en las que se proyectan documentales para informar a los trabajadores sobre cuestiones relacionadas con la salud, como las situaciones de estrés, las discapacidades, la violencia en el seno de la familia, etc. Tras la proyección se celebra un coloquio con expertos en el que se debaten animadamente las cuestiones y los temas planteados en la película.

S e g u r i d a d

llevar a cabo una encuesta entre el personal, mediante cuestionarios anónimos, para averiguar qué preocupa a los empleados en relación con el trabajo; evaluar las medidas aplicadas y los programas ejecutados mediante la información de los empleados; crear portales web que informen a todos los miembros del personal de todas las medidas y programas que se estén llevando a cabo en el lugar de trabajo con el fin de mejorar el bienestar mental; organizar cursillos y formación para que los trabajadores aprendan a enfrentarse a situaciones de estrés; asesorar gratuitamente sobre diversas cuestiones relativas a la vida personal y la actividad profesional de todos los trabajadores, preferiblemente en el curso de la jornada laboral.

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p a r a

Asesoramiento profesional y apoyo en la gestión de factores externos al trabajo La Unidad DRU-S de ATM, Italia, se esfuerza por fomentar el bienestar ofreciendo una red de ayuda a la familia para asesorar a los empleados, hacerles sugerencias y ofrecerles servicios relacionados con las necesidades parentales y familiares. Otros ejemplos de enfoques prácticos observados en otros casos recogidos en la colección son los programas para futuras madres y futuros padres y los talleres centrados en cómo enfrentarse al divorcio, al fallecimiento de un familiar y al matrimonio.

E u r o p e a

Programas especiales en pro de un comportamiento saludable más allá del lugar de trabajo Mars, Polonia, ofrece un programa de componentes múltiples que incluye una evaluación general del estado de salud y la forma de vida de cada empleado, consta de varios pasos para aprender a vivir de una manera más saludable y llevar un seguimiento de los resultados y anima a los empleados a difundir lo que han aprendido e informar a los miembros de su comunidad.

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principal de Creativ Company es que el trabajo se puede diseñar en función de las capacidades de la persona, en lugar de obligar a la persona a adaptarse a un perfil de trabajo ya establecido.

Apoyo financiero a los empleados que se encuentran en una situación económica crítica IFA, Suiza, ha creado una cuenta social de apoyo a los empleados que se enfrentan a alguna urgencia económica (como costes sanitarios, gastos dentales, gastos de inhumación de un miembro de la familia, etc.). Los miembros del personal de IFA que tienen alguna emergencia financiera también pueden obtener un crédito especial, por ejemplo la empresa puede financiar partos en clínicas privadas, conceder préstamos a sus empleados y ofrecer alojamiento a los trabajadores migrantes o a los que tienen problemas de vivienda. Una ojeada a nuestros estudios de casos y al informe de análisis puede inspirar y mostrar cómo fomentar la salud mental en el lugar de trabajo. Dispone de más información sobre la promoción de la salud en el lugar de trabajo en la dirección http://osha.europa.eu/en/topics/whp y sobre el estrés en http://osha.europa.eu/en/topics/stress Protección de la salud mental en el lugar de trabajo. Informe de buenas prácticas disponible en: http://osha.europa.eu/ en/publications/reports/mental-health-promotion-workplace_ TEWE11004ENN/view Esta hoja informativa está disponible en veinticuatro lenguas en: http://osha.europa.eu/en/publications/factsheets

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MEDIO AMBIENTE Carta conjunta de organizaciones sindicales y ecologistas a Arias Cañete, para solicitar la inclusión de medidas de protección de los disruptores endocrinos. UGT, CCOO, Greenpeace, Fundación VIVOSANO, Ecologistas en Acción y ASQUIFYDE. www.ugt.es La protección del medio ambiente: "una vez más la gran olvidada en los Presupuestos Generales".Abastonoticias.com www.abastonoticias.com Las organizaciones ecologistas y sociales muestran su indignación a Arias Cañete por el Decretazo en materia ambiental. Comunicado de prensa UGT www.ugt.es Información Pleno Nacional sobre Clima. Sº cambio climático de la CEC de UGT. www.ugt.es El impacto ambiental de las importaciones de alimentos. Amigos de la tierra www.innovaticias.com Guía para una vida sana. Fundación VivoSano. www.vivosano.org Informe de Sostenibilidad en España 2011.Observatorio de sostenibilidad de España. http://www.sostenibilidad-es.org/es/informes/informesanuales/sostenibilidad-en-espana-2011

El colapso que viene. Todas las renovables entrarán en vía muerta en 2013. Consejo Nacional de Energía. www.energias-renovables.com Carta a los Ministerios implicados con respecto a la Directiva Europea sobre Eficiencia Energética. Sº cambio climático de la CEC de UGT. www.ugt.es Currículum oculto de una compañía irresponsable. Repsol-YPF en deuda. Japón sin nucleares.rebelión.org. www.rebelión.org 5 de junio, Día Mundial del Medio Ambiente UGT demanda la transición hacia una economía verde que genere empleo de calidad y con derechos. Comunicado de prensa UGT. www.ugt.es Resolución de la “2° Asamblea Sindical sobre el Trabajo y el Medio Ambiente”. Río de Janeiro. CSI,CSA. http://www.ituc-csi.org/?lang=es El Medioambiente es el más olvidado de la cumbre RÍO+20. Comunicado de UGT. www.ugt.es Consejos para reducir tu factura de la luz. www.ambientum.es “Participa en los planes de movilidad de tu ciudad: ¡muévete en la buena dirección!”.SEMANA DE LA MOVILIDAD 2012. www.ugt.es

D. Miiguel Arias Cañete Minisstro de Agriccultura, Alimeentación y M Medio Ambie ente Paseo o de Infanta Isabel, 1 28071 Madrid

Madrid, 10 de abril de e 2012 mado Sr. Arias Cañete, Estim mantes nos diirigimos a ussted en relación a la reun nión informal de Las organizacionees abajo firm Minisstros de Med dio Ambientee de la UE qu ue se celebraará los días 1 17 al 19 de ab bril, para solicitarle la inclu usión de med didas para reducir la expo osición a disrruptores end docrinos (EDCs en sus siiglas en ingléés), mezclas d de sustanciaas químicas yy nanomateriales, así com mo medidas para mejorar la proteccción frente aa sustancias de elevado nivel de preocupación (SSVHC en sus siglas de Acción en n Medio Ambiente (7ºPA AM). La evidencia científfica en ingglés) en el 7ºº Programa d sobree el daño al m medio ambieente y a la saalud humana ocasionado por la expossición a estas sustaancias y mezcclas muestraa la necesidad d de adoptarr urgentemeente medidass en la UE. Estam mos muy preeocupados po or la falta dee protección de la salud h humana y deel medio amb biente por laa exposición a EDCs, mezzclas de sustaancias, SVHC Cs y nanomatteriales. Estaa exposición supone una gravee amenaza en particular durante las p primeras etaapas de la vid da, esto es, nte el desarrrollo embrion nario y fetal y durante la primera infaancia. Asimissmo, la exposición duran a mezclas de susttancias está rrelacionada con el alarm mante increm mento de mucchas enferrmedades, in ncluyendo cááncer. Consideramos dee máxima urggencia, que eel 7º PAM inccluya objetivvos claros, plazos específficos y mendacioness políticas orrientadas a aaportar solucciones, ya que la actual normativa recom europ pea no abord da suficienteemente estoss temas. Por otra parte, eel 7º PAM deebería contriibuir a cerrar los vacíoss legales y a mejorar el cumplimiento o de la norm mativa existen nte. En el ane exo a estos temas.. este eescrito puede encontrar más informaación sobre e El solicitarle que eel 7º PAM ab borde estos ttemas, no im mplica que co onsideremoss que se debaa esperrar al 7ºPAM M para tomarr medidas. Po or el contrarrio, consideraamos que se deben dar p pasos urgen ntemente paara prevenir la exposición n a sustanciaas peligrosas a través de medidas de ámbito nacional yy europeo. Le solicitamos que apoye y traslade estoss temas a la rreunión inforrmal de miniistros para garan ntizar que el 7ºPAM protteja la salud yy el medio ambiente, al p prevenir y reeducir la expossición a sustancias químiicas peligrosas y asegurar que la UE lidere el impulso a la sustittución de esttas sustanciaas peligrosas por alternattivas más segguras.

Atenttamente,

Llorenç Serrano Secreetario Confed deral de Salu ud Laboral dee CCOO

Isabeel María Navaarro Navarro o Secreetaria Confed deral de Cam mbio Climáticco y Medio A Ambiente de UGT

Mario o Rodríguez Direcctor de Green npeace España

Paco Segura dinador de EEcologistas en Acción Coord

Alfred do Suárez Direcctor de la Fun ndación Vivo o Sano Franccisca Gutiérrez Clavero Presid denta de la A Asociación de Afectados por los Síndromes de Seensibilidad Q Química Múltiple, Fatigaa Crónica, Fibromialgia yy para la Defeensa de la Saalud Ambienttal (ASQUIFYYDE)

Anexxo Disru uptores endo ocrinos (EDC C) Los disruptores endocrinos su uponen una importante aamenaza parra la salud y el medioambiente. Hay una evid dencia cientíífica crecientte que relaciona muchoss daños a la ssalud humaana con la exxposición a EEDC, como cáánceres horm mono dependientes (mam ma, testículo os, prósttata), obesidad, diabetess, enfermedaades cardiovaasculares, prroblemas de salud repro oductiva, o alteración de desarrollo ccerebral. El re eciente inforrme “Estado del 1 Cono ocimiento Cieentífico sobree EDCs” pub blicado por la Comisión EEuropea prop porciona evideencia alarmante de que lo os efectos neegativos de llos EDC están n siendo sub bestimados yy que la normativa Euro opea actual n no aborda ad decuadamen nte este prob blema. El info orme señala las deficiencias de lo os actuales m métodos de m muestreo y taambién señaala el camino o a seguir. Mezcclas de sustaancias químiccas Cada día estamoss expuestos aa mezclas dee sustancias q químicas sinttéticas a travvés del aire q que respiramos, los alimentos y el agua que in ngerimos. Y aaunque el nivvel de expossición a sustaancias indiviiduales es, en general, in nferior al niveel al que pue eden ocasion nar daños po or sí mismos, la evideencia científicca muestra q que pueden las sustanciaas químicas aactúan conju untamente, sumaando sus efecctos y ocasio onando un “eefecto cóctell” potencialm mente peligroso. El informe “Estad do del conociimiento sobrre la toxicidaad de mezclas” encargado o por la Dire ección Geneeral de Medio o Ambiente d de la Comisión Europea, señala que ““existe un co onsenso en e el camp po de la toxiccología de mezclas que laa evaluación de riesgos ccon el enfoqu ue de sustancias indiviiduales pued de ser demassiado simple. Corre el rie esgo de subestimar el riessgo para la ssalud humaana y el med dio ambientee de las sustaancias químiccas”. Por ello o, los enfoques actuales d de la evalu uación de riesgos deben sser revisadoss urgenteme ente. omateriales Nano Se pu ueden encon ntrar nanomaateriales en u una amplia ggama de prod ductos de co onsumo, com mo cosm méticos, ropa,, material deeportivo, pinturas, envases de alimen ntos y aditivo os. Debido a sus novedosas propieedades, las n nanopartículaas presentan n riesgos singgulares para la salud y el oxicológiocs y ecotoxicollogicos potenciales de las nanopartícculas medio ambiente. Los daños to incluyyen daños all ADN, dañoss al desarrollo fetal por transferenciaa a través de la placenta, enferrmedades tip po asbestosiss y daño a orrganismos te errestres y accuáticos. Las pruebas de 1

nt/endocrine//documents/4 4_SOTA%20ED DC%20Final%20Report%20 0V3%2 http:///ec.europa.eu/environmen 06%20Feb%2012.p pdf

n los materiaales en su forrma masiva n no son aprop piadas para segurridad llevadaas a cabo con extrapolar a nivell nano, por lo o que los nivveles de segu uridad son im mpredecibless. o aborda adeecuadamente e los riesgos ocasionadoss por los El acttual marco normativo no nanomateriales. EEl Reglamento REACH no o contiene niinguna proviisión específica en relació ón a 2 umbrrales, inform mación a aporrtar, informee de seguridaad o trazabiliidad de nano omateriales . A pesarr de la fuertee presión porr parte de orrganizaciones sociales, deel Parlamentto Europeo yy de algun nos Estados M Miembro, la Comisión Eu uropea aun n no ha propueesto herramiientas adecu uadas que aaseguren unaa producción n, uso y gestiión de fin de e vida seguro os para los naanomateriale es. Una vvez que el téérmino “nano omaterial” ha sido finalm mente acordaado, el Conseejo debe soliicitar a la C Comisión Eurropea que acctúe sin más dilación. evado nivel d de preocupaación (SVHC) en REACH Sustaancias de ele REAC CH ha supuessto un imporrtante avancee en la gestió ón de sustan ncias químicaas en la UE. SSin embaargo tiene alggunas lagunaas que deben ser abordaadas con urgeencia, en particular la len ntitud en im mplementar las provisiones sobre SVH HC. Por ello ssolicitamos la inclusión een el 7º PAM del objettivo político d de conseguirr la sustitució ón de todos las SVHC con nocidas o sosspechosas3 aantes del 20 020. Deberíaa garantizar lla promoción n de la química verde, en n línea con laa agenda de mejorar la eficien ncia de los reecursos y la in ntroducción de instrumeentos económ micos para apoyar la con nsecución dee los objetivo os en línea co on el princip pio de quien ccontamina p paga, por ejemplo un mecanismo fin nanciero en base a las SV VHC sin coste e para las administracion nes públicas. Adem más, es necessario abordaar las lagunass en la normaativa sobre p productos en n relación a SSVHC. Estass propuestas están en línea con el objjetivo del 6ºPAM “procurar lograr, dentro de unaa generación (2020 0), que los prroductos químicos sólo se e produzcan y utilicen dee forma que no generen repercussiones negattivas importaantes en la saalud y el med dio ambientee”.

Ver el informe “Ju ust out of REA ACH – How REA ACH is failing to regulate naanomaterials and how it caan be o_Reach_Stud dy_Feb2012.p pdf fixed”” http://www..ciel.org/Publications/Nano 3 La Cumbre de la TTierra celebrad da en 2002 accordó lograr q que pare el año 2020 las susstancias quím micas bricaran y utiliizaran de form ma que se min nimizaran los rriesgos más im mportantes paara la salud se fab humaana y el medio o ambiente. Esste compromiiso político se reafirmó en llos recitales 4 4 and 6 del Reglamento REACH H.

La protección del medio ambiente: "una vez más la gran olvidada en los Presupuestos Generales" Las partidas directamente relacionadas con la preservación ambiental previstas por el Gobierno sufren un recorte del 21%. Amigos de la Tierra, Ecologistas en Acción, Greenpeace, SEO/Birdlife y WWF ven "una enorme contradicción" entre unas partidas que califican como "marginales" para el medio ambiente en los Presupuestos y "los grandes desafíos ambientales" como el cambio climático y la desaparición de biodiversidad. Unas partidas que representan el 2,7% del total de los Presupuestos Generales del Estado español. Con ocasión de la presentación del Proyecto de Presupuestos Generales del Estado a las Cortes Generales, las organizaciones ecologistas de ámbito estatal denuncian el poco peso dado a la protección del medio ambiente en las previsiones de gastos para 2012. Las partidas directamente relacionadas con la preservación ambiental previstas por el Gobierno sufren un recorte del 21%, pasando de 2.258 millones de euros en 2011 a 1.789 millones este año, cuando el recorte medio del gasto de los ministerio es del 16,9%. Se sigue por lo tanto la tendencia a la baja de la importancia relativa del medio ambiente en los Presupuestos, que se viene dando desde 2008. Este año, estas partidas representan solamente un 2,7% del gasto previsto de los ministerios. Esta marginación de la actuación ambiental por parte del Estado entra en grave contradicción con los importantes desafíos del cambio climático, la perdida acelerada de la biodiversidad, la degradación de ecosistemas, la contaminación de agua, aire y suelo, y el agotamiento de los recursos naturales. Frente a estos grandes retos, síntomas de la crisis ambiental mundial en la que estamos inmersos, cabe esperar una respuesta contundente del ejecutivo. La protección decidida del medio ambiente forma parte de la solución a las actuales crisis social y económica, y esto debe quedar claramente reflejado en los Presupuestos Generales del Estado. Por lo contrario, desde hace varios años estamos asistiendo al desinterés del Gobierno por los temas ambientales, dando la espalda al firme y urgente compromiso con el medio ambiente imprescindible para emprender el camino hacia un modelo compatible con la capacidad real del Planeta. Amigos de la Tierra, Ecologistas en Acción, Greenpeace, SEO/Birdlife y WWF esperan una mejora sustancial en este sentido de los Presupuestos Generales del Estado durante su trámite parlamentario. En todo caso, instan al ejecutivo a gastar estos muy pocos recursos económicos en inversiones realmente beneficiosas para el medio ambiente, investigación y proyectos pilotos, participación, y no en infraestructuras y obras muy a menudo dañinas para el entorno. La prevención de la contaminación y el cambio climático es la partida que más recorte soporta en el Proyecto, pasando de 101 millones de euros en 2011 a 53 millones en 2012, ¡un 48% menos! Esto representa un ridículo 0,08% del gasto de los ministerios. Parece que cuanto mayor es la problemática, menos recursos económicos se le dedica. La lucha contra el cambio climático es el reto más importante que tiene la humanidad frente a sí. En España, los impactos del calentamiento global ya son evidentes e irán incrementándose, provocando graves pérdidas económicas a sectores como el turismo o la agricultura. Los recientes incendios forestales, así como la actual sequía, son una muestra de la repercusión económica que tiene y tendrá el cambio climático sobre nuestro país.

La protección y mejora del medio natural, que incluye la partida de Parques Nacionales, pasa de 225 millones de euros en 2011 a 190 millones en 2012, una reducción del 16%. Supone tan sólo un 0,3% del gasto de los ministerios. Estas cifras son ridículas para frenar la acelerada desaparición de biodiversidad, reflejada en la pérdida tanto de especies como de interacciones ecológicas, bienes, procesos y servicios ambientales esenciales para mantener las condiciones de existencia del ser humano en el Planeta. España tiene compromisos europeos e internacionales en el marco del Convenio de la Diversidad Biológica con objetivos que cumplir para 2020 y no se puede permitir retrasar una acción contundente de protección de la biodiversidad. Tampoco se entiende un recorte del 38% a la protección y mejora del medio ambiente, de la que dependen asuntos tan importantes como la calidad del aire o la gestión de los residuos. España contabiliza unas 16.000 muertes prematuras al año por contaminación atmosférica, por lo que apostar por una mejor calidad del aire repercute en un evidente ahorro en el gasto sanitario del país. De igual forma, un incremento de los porcentajes de reciclado de residuos tendría una repercusión económica muy positiva por el valor de los materiales recuperados y la creación de empleo. La actuación en la costa ve disminuir su partida en un 36%, a pesar de que se trata de uno de los ecosistemas más frágiles de nuestro territorio. Con esta situación, es más necesario que nunca emplear los recursos disponibles en inversiones realmente protectoras del litoral, rechazando las obras y regeneraciones de playas que no contribuyen a ello. Por su parte, la calidad del agua pierde un 25% de su asignación presupuestaria frente a 2011, aunque el propio Ministerio reconozca los incumplimientos de la normativa europea en esta materia. En cambio, el gasto en gestión e infraestructuras del agua, la partida de lejos más importante del capitulo ambiental, se recorta solamente en un 12%, haciendo temer que no desaparecerán las inversiones las obras hidráulicas innecesarias y altamente impactantes. En desarrollo rural, los recursos económicos para medidas del Fondo Español de Garantía Agraria no varían. En cambio la dotación del programa de desarrollo rural sostenible pasa de 200 millones a 28 millones, aunque sea un aspecto esencial para mantener un medio rural vivo por permitir la participación de muy diversos agentes. Con estas cifras, las organizaciones ecologistas de ámbito estatal no pueden dejar de establecer alguna comparación. Las grandes inversiones muy negativas para el entorno, en particular en materia energética, de transporte y de defensa, no desaparecen. Así se anuncia por ejemplo unas inversiones en infraestructuras de 11.368 millones de euros. Las partidas de lucha contra el cambio climático o de protección de la biodiversidad, dos de los mayores impactos ambientales de estas infraestructuras, son insignificantes a su lado. Un comunicado de: Amigos de la Tierra, Ecologistas en Acción, Greenpeace, SEO/Birdlife y WWF.9-4-2012

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Unión General de Trabajadores

COMISIÓN EJECUTIVA CONFEDERAL I

Las organizaciones ecologistas y sociales muestran su indignación a Arias Cañete por el Decretazo en materia ambiental Madrid, 16 de mayo de 2012 Las organizaciones sociales pertenecientes al Consejo Asesor de Medio Ambiente (CAMA) han remitido una carta al Ministro de Agricultura, Alimentación y Medio Ambiente ante la aprobación del Real Decreto-ley 17/2012 sobre medidas urgentes en materia de medio ambiente que se somete hoy jueves 17 de mayo a convalidación en el Congreso. La carta ha sido remitida por Amigos de la Tierra, WWF España, Greenpeace España, Ecologistas en Acción, SEO/Birdlife, CC.OO., UGT, COAG, UPA y por el Consejo de Consumidores y Usuarios, que han mostrado su sorpresa e indignación tanto por el calado del alcance de determinadas medidas aprobadas, como sobre todo por el procedimiento utilizado, obviando cualquier tipo de consulta previa a las organizaciones sociales, económicas y medioambientales representativas de nuestra sociedad. El Real Decreto-ley supone la modificación de algunas de las principales Leyes en materia de medio ambiente de nuestro ámbito normativo. Consideramos que modificar las leyes de Aguas, del Patrimonio Natural y la Biodiversidad, de Residuos y Suelos Contaminados y la del Mercado de Valores (en lo relativo a las subastas de derechos de emisión) y hubiese requerido un conocimiento previo de sus borradores y proyectos y su correspondiente análisis y debate con los interlocutores sociales, económicos y medioambientales en el seno del Consejo Asesor de Medio Ambiente (CAMA). Pocas veces desde la constitución del CAMA en el año 1994 se había producido una situación de marginación de este órgano consultivo de tal calado como el que motiva esta carta al ministro. Se ha ignorado totalmente la principal función del CAMA, la cual según se recoge en el Real Decreto 2355/2004 reside en emitir informe sobre los anteproyectos de ley y proyectos de real decreto con incidencia ambiental. La justificación de una “extraordinaria y urgente necesidad”, que se menciona en el citado Real Decreto-ley, para aprobar de este modo las modificaciones de las leyes correspondientes no es más que una excusa para evitar un análisis y debate bajo los principios de transparencia y participación que han regido hasta el momento en el seno del CAMA.

Ante esta situación las organizaciones ecologistas, sindicales, agrarias y de consumidores le han reclamado al ministro, presidente del CAMA, una reunión urgente del pleno de dicho órgano de participación en la cual se aborde el contenido del Real Decreto-ley 17/2012.

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PLENO CONSEJO NACIONAL DEL CLIMA El pasado 11 de abril tuvo lugar una reunión del Consejo Nacional del Clima. En dicho Consejo se nos ha informado sobre los siguientes asuntos: 1.- Situación de las emisiones de gases efecto invernadero - (GEI) Las emisiones estimadas para el año 2010 del total del inventario se sitúan en 355.879,71 kilotoneladas de CO2-equivalente, siendo la variación relativa de 2010 con relación al año base de 22,8 puntos porcentuales. Esta cifra, que se valora como positiva, está por debajo del objetivo aprobado por el Gobierno para el quinquenio 2008-2012, consistente en conseguir que las emisiones totales en España no superen un incremento del 37% respecto a las emisiones del año base. Es relevante destacar la importancia del sector Procesado de la Energía, con una participación creciente desde el año 1990 hasta el año 2005, para situarse finalmente en el año 2010 en el 75,8%. Por otra parte, los sectores Procesos Industriales y Agricultura se sitúan en 2010 en unas participaciones relativas del 7,9% y del 11,2%, que a lo largo del periodo han registrado descensos, respectivamente, del 1,3% y 2,0%. En lo que respecta a la evolución de las emisiones a lo largo del periodo inventariado con desglose por gas, destaca el predominio del CO2, con una contribución en el año 2010 del 79,9% al total del inventario, cifra en la que se conjugan la aportación dominante del sector de Procesado de la Energía y secundariamente del sector Procesos Industriales, habiendo descendido en 2010 su participación en un 1,2%, respecto al año 2009, con lo que resulta en 2010 un nivel de participación similar al del año 1990. Las variaciones del CO2 se ven compensadas por los cambios en las participaciones de los restantes gases, cuantificadas respecto al año 1990 en -2,0% para el N2O, 0,6% para el CH4, y las variaciones menores para los gases fluorados, cuyas participaciones conjuntas en los totales del inventario 2010 se sitúan en un 2,5%. En cuanto a las tendencias registradas por sector de actividad, los incrementos más notables se registran en el Tratamiento de Residuos, el Uso de Disolventes y Otros Productos y en el Procesado de Energía, resultando en la comparación de 2010 respecto al año 1990 incrementos del 99,5%, del 62,4% y del 28,4% respectivamente, aunque en términos de ponderación en el inventario el valor relevante es, obviamente, el correspondiente al Procesado de Energía, que experimenta un descenso significativo en 2010 con relación a 2009. Por su parte, los sectores de Procesos Industriales y Agricultura finalizan en 2010 con moderados incrementos (del 8,6% y 6,6% respectivamente) con respecto al año 1990. En cuanto a las variaciones de los tres gases principales, evolucionan al alza el CH4 y el CO2 con incrementos respectivos entre 1990 y 2010 del 34,4% y del 26,0%, mientras que en el caso del N2O se observa un nivel prácticamente idéntico en 2010 con relación al año 1990. Por lo que respecta a los gases fluorados, resulta muy destacado el incremento que se produce en el SF6, con 233,3% de variación entre 2010 y el año 1995, si bien debe tenerse en cuenta que la contribución en valor absoluto de este gas es marginal con relación al total del inventario; los HFC crecen en un 75,3% y los PFC se reducen en un 63,6% si se comparan las emisiones de 2010 con las de 1995. 2.- Estado de cumplimiento del Protocolo de Kioto 2012

La situación de emisiones de gases de efecto invernadero (GEI), que en 2010 ascendieron a 355.879,71 kilotoneladas de CO2 equivalente (355,9 Mt CO2 eq.), lo que supone un descenso del 2,8% con respecto al año anterior. Los sectores más emisores son el trasporte con el 25,69%, seguido de las industrias del sector energético con 20,35%, la combustión en industrias manufactureras y la construcción con el 17,82%, la agricultura con un 11,24%, procesos industriales 7,87%, el sector residencial comercial e institucional el 7,1% y residuos con el 4,24%. Los datos de emisiones totales, en porcentajes, en los últimos años son los siguientes: ˜ Año 2008: +39,4% ˜ Año 2009: +26,4% ˜ Año 2010: +22,8% 3.- Informe del Consejo de ministros de 9 de marzo Hoja de Ruta a 2050 El Consejo de Medio Ambiente discutió en su reunión del 9 de marzo, un borrador de conclusiones sobre la Comunicación de la Comisión sobre la Hoja de ruta hacia una economía baja en carbono en 2050. Esta discusión fue compleja, principalmente debido a la posición de la delegación polaca, que mantuvo una firme oposición a que las conclusiones dieran reconocimiento al contenido del documento de la Comisión, y en especial a la mención de la ruta indicativa de hitos necesarios para lograr los objetivos de reducción de emisiones de manera coste eficiente. Debido a esta oposición el borrador de conclusiones no pudo ser adoptado a pesar de que contaba con el respaldo de 26 EEMM. La Presidencia danesa está considerando cómo dar los siguientes pasos para avanzar en esta cuestión, valorando la posibilidad de elevar la discusión al Consejo Europeo de junio, dado que es la segunda vez que la adopción de conclusiones sobre esta cuestión ha sido vetada por la delegación polaca. Post Durban. Conclusiones del Consejo de Medio Ambiente El Consejo de Medio Ambiente adoptó en su reunión del 9 de marzo, sus conclusiones tras la pasada Cumbre de Durban, que permitirán que la UE siga avanzando en el desarrollo de los acuerdos alcanzados en Sudáfrica, sobre todo en torno a los tres grandes hitos acordados: ˜ el establecimiento de la Plataforma de Durban para la adopción antes de 2015 de un nuevo instrumento legal aplicable a todos los países; ˜ la puesta en marcha del Fondo Verde para el Clima; ˜ la continuación del Protocolo de Kioto a través de un 2º periodo de compromiso.

El objetivo de este Consejo ha sido determinar los elementos principales de la posición de la Unión en relación con la negociación internacional en materia de cambio climático y marcar las líneas de trabajo para el año 2012 con vistas a la COP18 que tendrá lugar, en Doha (Qatar), a finales de este año. En este sentido los principales mensajes de las conclusiones son: ˜ La necesidad de empezar a trabajar bajo la Plataforma de Durban lo antes posible para negociar el nuevo instrumento global y aumentar el nivel de ambición: -En Durban los países decidieron que en 2015, como tarde, se debe acordar un nuevo instrumento legalmente vinculante y aplicable a todos los países, por lo que tendremos que trabajar intensamente en los próximos meses para dar los primeros pasos y cumplir con este calendario. -Este marco de acción global es absolutamente necesario en el contexto geopolítico actual, donde todos los países, incluyendo las economías emergentes, deben contribuir a la lucha contra el cambio climático a través de objetivos de reducción de emisiones. -La Unión Europea mantiene su compromiso con el segundo periodo de compromiso del Protocolo de Kioto y dará los pasos necesarios para la adopción formal de sus enmiendas en Qatar. En este sentido el Consejo ha decidido dos cuestiones importantes: -Que como parte de la transición a un acuerdo global, el segundo periodo de compromiso debe durar hasta 2020 y asegurar un nivel de ambición de los objetivos de reducción suficiente. Para ello, la UE pide que se simplifique el proceso actual para que una Parte pueda aumentar el nivel de ambición de su compromiso si así lo desea. - Que la Presidencia y la Comisión presentarán la información relativa al compromiso cuantificado de reducción de emisiones (QELRO) de la UE y sus EEMM bajo el segundo C/ Hortaleza, 88 - 28004 Madrid - Tel.: +34 915 897 601 - Fax: +34 915 897 603 www.ugt.es

periodo de compromiso, para cumplir con el plazo de notificación acordado en Durban. Esta notificación confirmará el compromiso dual -20/-30% en 2020 con respecto a 1990, siendo el QELRO para el marco Kioto el objetivo unilateral del -20%. Durante la negociación de este documento de conclusiones la posición de España ha sido la de respaldar las propuestas planteadas por la Presidencia danesa. 4.- Tercera fase del régimen de comercio de emisiones 2013-2020 Asignación gratuita de derechos de emisión:

La Directiva 2003/87/CE establece en su artículo 11 que los Estados miembros deben presentar a la Comisión, antes del 30 de septiembre de 2011, la lista de instalaciones afectadas por el régimen de comercio de derechos de emisión y la asignación gratuita de derechos que corresponde a cada una de ellas a lo largo del periodo 2013-2020 Las reglas de asignación establecidas en la Decisión 2011/278/UE suponen una novedad extremadamente significativa frente a las que se venían aplicando desde la puesta en marcha del sistema europeo de comercio de derechos de emisión, en el año 2005, lo que ha contribuido a que hasta la fecha solo 15 Estados miembros hayan realizado la notificación. Entre los 12 países que no han realizado la notificación se encuentra España, Francia, Alemania e Italia. En España la asignación de los derechos de emisión es competencia de la Administración General del Estado. La asignación se aprueba, en última instancia, por acuerdo del Consejo de Ministros, a propuesta de los Ministerios de Agricultura, Alimentación y Medio Ambiente, de Industria, Energía y Turismo, y de Economía y Competitividad. Actualmente está finalizando la revisión por parte de los técnicos del MAGRAMA y MINETUR de la documentación aportada por unas 1.000 instalaciones. La apertura del trámite de consulta pública, con un plazo para que se presenten observaciones de 20 días hábiles, es inminente. Cuando haya concluido dicho trámite deberá aprobarse la notificación de las asignaciones y el listado de instalaciones afectadas a la Comisión europea. Probablemente, la notificación se producirá a lo largo del segundo trimestre de este año. El acuerdo del Consejo de Ministros aprobando la asignación definitiva será posterior al pronunciamiento de la Comisión. Subasta: Se prevé que a lo largo de 2013-2020 se subasten anualmente en toda la UE del orden de 1.000 millones de derechos de emisión, de los que unos 84 millones de derechos/año corresponderían a España. En 2012 se prevé subastar ya una pequeña cantidad a través de lo que se conoce como “subastas tempranas”, y también se realizarán las primeras subastas de derechos de emisión para la aviación. Así, en este año se subastarán en la UE 120 millones de derechos correspondientes a instalaciones fijas y 32 millones correspondientes a operadores aéreos.

Sª de cambio climático y Medioambiente de la CEC

AMIGOS DE LA TIERRA DESVELA EL IMPACTO AMBIENTAL DE LAS IMPORTACIONES DE ALIMENTOS En el año 2007 se importaron más de 29 millones de toneladas de alimentos, lo que supuso la emisión de casi 5 millones de toneladas de CO2 [2]. Mientras

Un nuevo informe presentado hoy por Amigos de la Tierra desvela las emisiones de CO2 producidas por la importación de alimentos al Estado Español [1]. El documento elaborado por Amigos de la Tierra en colaboración con las Universidades de Sevilla y Vigo recoge, entre otros datos, la cantidad de alimentos importada, el país de origen, los kilómetros recorridos, el medio de transporte y las emisiones de CO2 producidas en su importación. En el año 2007 se importaron más de 29 millones de toneladas de alimentos, lo que supuso la emisión de casi 5 millones de toneladas de CO2 [2]. Mientras, las importaciones siguen aumentando a pesar de la gran amenaza que representa el cambio climático. En este sentido, la agricultura industrial es uno de los sectores que más contribuye al calentamiento global, aunque no suele tenerse en cuenta. En el informe se destacan los siguientes datos: las importaciones de alimentos crecieron más de un 50% entre 1995 y 2007; el medio de transporte más usado es el barco y el que menos el tren, aunque este último tiene un impacto ambiental veinte veces menor que el transporte por carretera; los grupos de alimentos que más kilómetros viajan son los cereales y los piensos, el café y las especias, los pescados y mariscos y las frutas y las legumbres: todos han recorrido más de 5.000 kilómetros hasta llegar a nuestros platos; el principal origen de los alimentos que importamos sigue siendo Europa pero las importaciones desde América Central y del Sur continúan creciendo y ya suponen el 39% del total. “Incluso los alimentos identificados típicamente con nuestra dieta y nuestro paisaje como el vino o los garbanzos son producidos a miles de kilómetros. Así el 87% de los garbanzos que se consumen en España son importados, principalmente de México, mientras que la superficie dedicada a este cultivo ha

dism minuido drá ásticamente e en España con la pérdida p de e empleo y paisaje qu ue esto supone”, afirmó Manuel Delga ado, catedrrático de la a Universid dad de Sev villla. El mayor m impa acto ambien ntal y socia al se debe a la masivva importación de cere eales y pien nsos, ambo os destinados a alim mentar la ga anadería in ndustrial. En E total el Estado Español im mporta má ás de 14 millones m de toneladas de alimen ntos para a el ganado o incluyend do 7 millon nes de tone eladas de soja, s proce edentes princcipalmente e de Argentina y Brassil donde la a expansió ón de estoss cultivos está e provvocando la deforestacción del Am mazonas y el desplazzamiento d de comunidades [3]. [ “Loss datos que e ofrece esste nuevo informe de emuestran una vez m más como el e siste ema industtrial de agrricultura y alimentació a ón agrava la crisis cliimática, alimentaria y ecológica. e S embargo la agric Sin cultura cam mpesina, fa amiliar y de e pequ ueña escalla contribuye al biene estar ambiental y gen nera emple eo. Tanto las l polítticas agrarias como la a PAC (Po olítica Agra aria Común n), en pleno proceso de reforrma como las política as comerciiales deberían tener esto en cu uenta para reoriientar el modelo m agra ario hacia uno u más ju usto y sosttenible”, añ ñadió Blanc ca González Ruib bal responssable del área á de agricultura y alimentaciión de Amiigos a Tierra. de la Nota as: [1] El E informe completo c s puede descargar se d aquí: a http://issuu.com m/amigos_ _de_la_tierrra_esp/do ocs/informe e_alimento oskm [2] Los L últimoss datos disp ponibles de las impo ortaciones al a Estado E Español so on de 2007. 2 [3] la as previsio ones muesttran que, para p 2020, la superficcie de soja a aumentarrá 5 millo ones de he ectáreas. In nforme com mpleto “De e la Selva al a Plato” http://www.tierrra.org/spip p/IMG/pdf/d de_la_selv va_al_plato o_min_res.pdf 12/0 04/2012.

GUÍA PARA UNA VIDA SANA

SANO PARA MÍ Y EL PLANETA

MALO PARA MÍ O EL PLANETA

ALIMENTACIÓN* (1a)

Cereales ecológicos.

Cereales comunes tratados con plaguicidas y fertilizantes.

Maíz, arroz, trigo y soja no transgénicos.

Maíz, arroz, trigo y soja de origen transgénico.

Frutas y verduras ecológicas, locales y frescas.

Frutas y verduras comunes tratadas con pesticidas o plaguicidas, transportadas desde largas distancias y consumidas fuera de temporada. (1)

Carne, leche y huevos ecológicos, respetuosos con el medio y el animal.

Carne, leche y huevos de animales normalmente tratados con antibióticos y alimentados con pienso transgénico. Procedente de ganaderías que no respetan a los animales. (1b)

Pescado extraído con técnicas sostenibles o de piscifactorías ecológicas.

Pescado común, procedente de piscifactorías y alimentado con productos transgénicos, alevines o harinas de origen animal. Pesca extractiva que contiene alto contenido en mercurio, plomo, dioxinas, furanos o arsénicos. Especies en peligro de extinción (atún rojo). (1c)

Productos preparados con alimentos naturales, ecológicos y frescos.

Platos preparados, comida rápida, productos y comidas preparadas que contienen aditivos, conservantes, colorantes, saborizantes o texturizantes y envasados en plásticos termosensibles. (1)

Bollería casera y dulces hechos con harinas integrales, ecológicas y azúcares no refinados.

Bollería industrial, masas de cocina y golosinas que contienen aceites vegetales como palma o coco, grasas vegetales hidrogenadas, azúcares refinados, aditivos, conservantes, colorantes, saborizantes. (1)

Aceite de oliva y/o de girasol obtenido por métodos tradicionales (primera presión en frío).

Aceites vegetales refinados extraídos en caliente o a través de medios químicos.

Agua de alta calidad y zumos naturales ecológicos.

(1)

Agua y zumos en botellas de plástico, bebidas artificiales que contienen azúcares refinados, conservantes, acidulantes, saborizantes, y líquidos contenidos en envases de plástico expuestos a altas temperaturas o a bajas temperaturas. (2a)

LIMPIEZA Productos ecológicos y naturales tales como detergentes, lavavajillas, limpiacristales, limpiadores de baño o para la limpieza en seco.

Productos de limpieza y desinfección comunes que contienen sustancias nocivas para la salud y el medioambiente. Limpiahornos comunes, desatascadores, abrillantadores del suelo y loza, blanqueadores, insecticidas, fungicidas, plaguicidas, antipolillas, lejías, ambientadores, limpiadores de moqueta, disolventes o antibacterianos. (2)

HIGIENE, COSMÉTICA, PERFUMERÍA Productos de higiene tales como champús, jabones, suavizantes, desodorantes, cremas, productos de cosmética o belleza, productos de higiene íntima, pañales o productos de linea masculina naturales y ecológicos.

Productos convencionales que contienen sustancias nocivas para la salud y el medio ambiente, así como la mayoría de los siguientes productos: desodorantes, lociones solares, fragancias, cosméticos permanentes, aftershaves, tintes, espuma de baño, pastas dentífricas, cosméticos, acetonas, desinfectantes, esmaltes, papeles higiénicos perfumados, productos de higiene íntima femenina, pañales y polvo de talco. (2)

JARDINERÍA Y PISCINA Productos ecológicos y naturales.

Plaguicidas, fertilizantes, insecticidas, fungicidas. Desinfectantes y antialgas para piscinas que contienen sustancias nocivas. (2)

(*) Estos alimentos son saludables siempre y cuando las personas no presenten sensibilidad especial a algún producto alimentario. (1a) El trigo común puede generar problemas de intolerancia alimentaria. Existen alternativas como el trigo sarraceno, la espelta, la quinoa, el kamut. (1b) Pescados como el pez espada y el atún pueden contener mercurio. Se recomienda un consumo responsable del mismo sobre todo por parte de embarazadas y niños, ya que el mercurio es una sustancia neurotóxica. Pescados como el salmón pueden contener plomo, dioxinas, PCBs y furanos, y pescados y mariscos como el lenguado o las gambas pueden contener arsénico. Todos estos metales pesados proceden en su mayoría de industrias metalúrgicas y siderúrgicas. (1c) La leche de vaca puede generar problemas de intolerancia alimentaria. Existen alternativas como la leche de avena, de soja, de arroz, de kamut o de almendra. (1) Muchos de estos productos contienen compuestos orgánicos persistentes (COPs), esteres, acetatos, glicoles, gliceroles, alcoholes, dioxinas, furanos, PCBs (bifenilos policlorados), DDT o metales pesados que contribuyen al desequilibrio de las funciones endocrinas, del sistema inmunitario, el sistema nervioso y el sistema reproductor, y contribuyen al desarrollo de cánceres y otras enfermedades. Toda la población es susceptible de estos efectos. La población más afectada son los bebés, niños, mujeres embarazadas, ancianos y enfermos. (2a) Los envases de plástico expuestos a muy altas temperaturas o muy bajas temperaturas pueden liberar sustancias tóxicas utilizadas para la suavidad y la maleabilidad de los mismos, como los ftalatos o estructurales como el bisfenol-A. Por ello se aconseja no utilizar envases de plástico para cocinar ni para congelar, ni beber de botellas de agua de plástico expuestas a altas temperaturas, ni congelar bebidas o comidas en envases de plástico.

GUÍA PARA UNA VIDA SANA

SANO PARA MÍ Y EL PLANETA

MALO PARA MÍ O EL PLANETA

COCINA Utensilios elaborados con productos no tóxicos tales como el cristal, el hierro fundido y la cerámica.

Utensilios de plástico tales como platos, contenedores de comida, envoltorios, vasos, etc. Sartenes de teflón y otros utensilios con superficies antiadherentes que contienen perfluorados y ftalatos. Recipientes de aluminio o que contengan plomo (2)

CONSUMO DE PRODUCTOS MANUFACTURADOS Y SERVICIOS Productos procedentes de industrias sostenibles no contaminantes y respetuosas con el medio ambiente. Consumir lo imprescindible y necesario. Reciclar. La mejor apuesta son siempre productos naturales, ecológicos, éticos y locales. Esto aplica tanto para productos (como juguetes, ropa o textiles) como para servicios (como el transporte público o la banca).

Productos procedentes de industrias no respetuosas con el medioambiente o que aportan al medioambiente contaminantes persistentes, tóxicos o radiactivos, entre los que incluimos productos derivados de la industria del cloro, del flúor y del bromo, de las plantas de PVC, de la industria metalúrgica y de la papelera, la industria automovilística, el transporte aéreo, etc. (3)

EDIFICACIONES, VIVIENDAS Productos y materiales utilizados en bioconstrucción para proyectos de bioarquitectura.

Sistemas de construcción prefabricados, cementos y hormigones con aditivos tóxicos, pinturas sintéticas, aglomerados, maderas no sostenibles, moquetas no naturales, aislantes artificiales, disolventes, pegamentos, adhesivos para revestimientos, resinas epóxi, murales impermeables, tratamientos para maderas y metales. (4)

NUEVAS TECNOLOGÍAS Uso responsable de las tecnologías. Utilización del móvil lo imprescindible, preferentemente con el manos libres y/o con auriculares. Evitar tecnologías inalámbricas (telefonos inalambricos o wifi) y sustituirlas por cable. No permitir a los niños utilizar estas tecnologías. Mantener una distancia prudencial con torres de alta tensión, transformadores eléctricos, centros de transformación. Asegurarnos de la buena instalación de nuestro sistema eléctrico en las oficinas y en los hogares.

Uso irresponsable, cercanía y mala instalación de tecnologías cuyos campos electromagnéticos pueden suponer un riesgo para la salud. Entre estas incluimos la telefonía móvil, los teléfonos inalámbricos, el wifi, el wimax, las antenas de telefonía móvil, los radares, radioenlaces, así como las torres de alta tensión, los transformadores urbanos, los centros de transformación eléctrica o las instalaciones eléctricas. Aparatos en oficinas y hogares que afectan a la población por mal uso, cercanía o mala instalación.

ENERGÍA Consumo responsable de la energía. Fuentes de energía que son respetuosas con el medioambiente y no son contaminantes.

Uso irresponsable y derroche de la energía. Fuentes de energía cuya producción puede suponer un peligro para la salud de las personas o el planeta que aportan al medioambiente contaminantes persistentes, tóxicos o radiactivos.

(2) Muchos de estos productos continen esteres, éteres, glicoles, alcoholes, ftalatos, COVs, PCBs, cloro, aldehídos, hidrocarburos aromáticos policíclicos (HAPs), parabenos o alérgenos que contribuyen al desequilibrio de las funciones endocrinas, el sistema inmunitario, el sistema nervioso y el sistema reproductor, y contribuyen al desarrollo de cánceres y otras enfermedades. Toda la población es susceptible de estos efectos. La población más afectada son los bebés, niños, mujeres embarazadas, ancianos y enfermos. Muchos de estos productos son extremadamente peligrosos para bebés y niños. (3) Muchas de estas industrias emiten al aire, al agua o al suelo metales pesados, material particulado como asbestos y silicatos, CO, CO2, flúor, cloro, trioxido y dióxido de azufre, ácido sulfúrico, etano, metano, propano, pentano, hexano, propileno, etileno, benzeno o tolueno y causan daños ecológicos como la marea negra, la lluvia ácida, los residuos radioactivos, el smog fotoquímico y la destrucción de la capa de ozono. Efectos directos conocidos en la salud de los seres vivos incluyen desequilibrio del sistema respiratorio, inmunitario, del sistema nervioso, y el sistema reproductor, y contribuyen al desarrollo de cánceres y otras enfermedades. Toda la población es susceptible de estos efectos. La población más afectada son los bebés, niños, mujeres embarazadas, ancianos y enfermos. Muchas de estas sustancias son extremadamente peligrosas para bebés, niños y población de riesgo. (4) Muchos de estos productos contienen esteres, glicoles, alcoholes, ftalatos, aldehidos, compuestos orgánicos volatiles (COVs), hidrocarburos aromáticos policíclicos (HAPs), parabenos o alérgenos que contribuyen al desequilibrio de las funciones endocrinas, del sistema inmunitario, el sistema nervioso, y el sistema reproductor, y contribuyen al desarrollo de cánceres y otras enfermedades. Toda la población es susceptible de estos efectos. La población más afectada son los bebés, niños, mujeres embarazadas, ancianos y enfermos. Muchos de estos productos son extremadamente peligrosos para bebés, niños y población de riesgo.

Listado de referencias cientifícas bibliográficas y guía completa en

www.vivosano.org

Sostenibilidad en España 2011

El OSE presenta su séptimo informe anual sobre Sostenibilidad en España 2011, que pone de manifiesto, en un contexto de crisis sistémica, la necesidad ineludible de encontrar un nuevo modelo de desarrollo con futuro y que sea verdaderamente sostenible en la triple dimensión económica, social y la ambiental. Los informes del Observatorio son clave para optimizar una toma de decisiones bien informada y participativa, basada en el conocimiento y en la mejor información disponible. El informe de Sostenibilidad en España 2011 marca una nueva etapa de análisis de la sostenibilidad en el OSE. Esta nueva etapa se fundamenta en una batería sintética de indicadores relevantes que se han seleccionado a partir de los sistemas de indicadores contemplados en las Estrategias Europea y Española de Desarrollo Sostenible, la Estrategia de Economía Sostenible, el Plan Nacional de Reformas y la estrategia con visión de futuro Europa 2020, así como otros indicadores que el OSE y la comunidad científica consideran esenciales para el análisis y seguimiento de las prioridades estratégicas para el desarrollo sostenible de España. Resultado de este análisis se observa que tras la irrupción de la crisis generalizada, se está produciendo un leve cambio en el modelo de desarrollo español, aunque no necesariamente por sendas de mayor sostenibilidad. Con una economía estancada, el sector de la construcción ya no es el motor de la economía española. Las exportaciones, la industria y el turismo aparecen ahora como los sectores productivos que evitan que la economía caiga en recesión. Asistimos a un cambio en la dinámica sociodemográfica que se encamina hacia un ligero declive por la caída de la población, producto de una menor inmigración y una mayor emigración de residentes. Aunque desde una perspectiva amplia de sostenibilidad no se han producido grandes avances, sí ha habido progresos en algunos indicadores de sostenibilidad ambiental. Más allá de los efectos de la crisis, se reflejan mejoras de eficiencia de los procesos productivos y efectos positivos de las políticas ambientales que se han venido implantando, que, por ejemplo, han supuesto la reducción de las emisiones de gases de efecto invernadero y la disminución de la dependencia energética externa. Una novedad que presenta este informe y que seguirá en los próximos informes anuales, es la inclusión de un capítulo específico sobre una temática de especial relevancia. En este sentido, el informe incluye un capítulo especial sobre los bosques en España con motivo de la declaración

de 2011 como Año Internacional de los Bosques, con el objetivo de aumentar la sensibilidad hacia los ecosistemas forestales y fortalecer el compromiso político y la acción para lograr la ordenación forestal sostenible. De la lectura de este informe se desprenden síntomas de cambio de un modelo de desarrollo que no acaba de orientarse hacia la ecoeficiencia y el consumo racional para poder apostar decididamente por la sostenibilidad. Os presentamos el capítulo 9 “Gobernanza empresarial e institucional” para que le echéis un vistazo a como han funcioado empresas y administración en la temática ambiental en el pasado año. Pero seguro que se os queda corto, asi que os podeis descargar el informe al completo en el enlace siguiente.

Sostenibilidad en España 2011 [NIPO: 770-11-264-0]

El colapso que viene, según la CNE

Todas las renovables entrarán en vía muerta en 2013 Cero megavatios fotovoltaicos, cero megavatios termosolares, cero megavatios eólicos, cero megavatios hidráulicos, cero megas de biomasa y cero megavatios de biogás. No es una broma y tampoco, un vaticinio de agorero. Es la "previsión de evolución de potencia del régimen especial" que hace la Comisión Nacional de Energía: cero absoluto. Porque, según la CNE, en España no se instalará ni un solo megavatio en régimen especial durante los años 2013, 2014 y 2015 (véase página 308 del "Informe Marco sobre la demanda de energía eléctrica y gas natural, y su cobertura", documento disponible en cne.es desde el pasado jueves).

El informe tiene más de trescientas páginas, fue aprobado por la Comisión Nacional de Energía (CNE) en su sesión de nueve de febrero de 2012 y está colgado en cne.es desde el pasado jueves. El caso es que sus previsiones, incluidas en un anexo, en la página 308 de un documento de 310 páginas, han pasado bastante inadvertidas, y oscurecidas además en mitad de la polémica de las cacerías africanas, la nacionalización de Repsol y el balance neto, sobre el que la Comisión también se ha pronunciado –informe mediante– en documento colgado asimismo en cne.es y publicado, casualmente, el mismo día, el pasado jueves. Así las cosas, la negra previsión sobre la "evolución de potencia del régimen especial" durante los años 2013, 2014 y 2015, previsión incluida por la CNE en el Anexo susodicho, no ha llamado la atención de casi nadie. Y ello, pese a lo contundente de sus números.

El antes y el después de un RDL El documento señala con mucha claridad el por qué de sus previsiones: los cero megavatios vienen de la mano del RDL 1/2012. Así, y según el informe, la entrada en vigor de este real decreto-ley, el RDL que elimina las primas, ha supuesto "una revisión a la baja de las previsiones de potencia a instalar por el régimen especial peninsular estimadas para el período 2011–2015". La revisión a la baja es tal que, según la CNE, durante 2012 solo se instalarían en España 97 MW fotovoltaicos (a partir de 2013, ni uno solo). En cuanto a la eólica, el informe dice que en 2012 se instalarían 474 MW (desde 2013 y hasta finales de 2015, ni uno solo). Con respecto a la termosolar, la previsión es similar: instalación en 2012 de 970 MW y colapso total durante el trienio siguiente (cero megas en los años 2013, 2014 y 2015) y, por fin, cero megas para biomasa y cero para biogás durante los cuatro años.

Lo implícito y lo explícito La CNE no muestra, no obstante, gran preocupación por el cero absoluto de las renovables. Así, su "Informe Marco..." señala explícitamente que los objetivos de potencia previstos para el año 2020 según el Plan de Energías Renovables "permiten disponer de un holgado margen de maniobra en la fijación de la senda de implantación" de las instalaciones renovables. El documento considera además que "la capacidad de generación instalada actual es suficiente para asegurar la cobertura de la demanda prevista, luego esta medida [el Real Decreto-ley 1/2012] no afectaría a la seguridad de suministro ni a los compromisos de España para con la Unión Europea en materia de producción renovable para el año 2020".

Las renovables pierden cuota de mercado a mediados de década En resumen, la CNE prevé la instalación, durante este año (2012), de 1.541 megavatios renovables y prevé, para el trienio 2013-2014-2015, cero megavatios para todas y cada una de las muy diversas tecnologías renovables. A saber: cero para la fotovoltaica, cero para la termosolar, cero para la hidráulica, cero biomasa y cero biogás. Además, el documento de la Comisión parece insinuar, implícitamente, que España poco menos que ya ha hecho todos sus deberes y dice, en todo caso, explícitamente, que ese cero trienal no va a afectar ni a la seguridad de suministro ni a los compromisos españoles para con Europa. Por otro lado, y en cuanto a la producción, la CNE prevé que la electricidad renovable supondrá un 41,9% de la generación eléctrica en 2013 y señala que ese porcentaje irá reduciéndose paulatinamente hasta quedar en un 39,4% en 2015.

Más gas Lo que no se reduce es la previsión de demanda de gas natural. El "Informe Marco...", que recoge las previsiones de demanda de gas para ciclos combinados (centrales térmicas que queman gas para producir electricidad), alude tres escenarios de crecimiento de esa demanda de aquí a 2015. Según la previsión de Enagas, la demanda de gas se incrementará en 5.000 GWh/año; según REE, esa demanda crecerá en 28.000 GWh/año; y según la Comisión, ese incremento se situaría en 14.000 GWh/año. Es decir, que la propia Comisión prevé que en 2015 España quemará más gas que hoy para generar electricidad. La CNE estima un incremento de demanda total de gas para generar electricidad que oscila entre el 0,85% anual del escenario inferior y el 5,48% (incremento promedio anual) del escenario superior (página 74).

Conclusiones Otra demanda que crece es la de electricidad, a razón de un 2,4% al año cada uno de los tres años del trienio 2013-2014-2015 (página 81). ¿Conclusión? El ente regulador de los sistemas energéticos, la Comisión Nacional de Energía, autor del "Informe Marco sobre la demanda de energía eléctrica y gas natural, y su cobertura", prevé, por una parte, la congelación total de la vía renovable durante el trienio 2013-2015 (cero megavatios); mientras que, por otra parte, prevé el incremento constante de la demanda de gas para generación eléctrica durante ese mismo trienio, y, por fin, y en tercer lugar, prevé un crecimiento asimismo constante de la demanda de electricidad. Esas serían las tres conclusiones explícitas del "Informe Marco...". En su último informe de "Supervisión del Mercado Mayorista de Gas" (el de noviembre), la misma Comisión Nacional de Energía señala que el gas que llega a España de allende las fronteras es cada vez más caro. El informe dice exactamente (véase su página quince) que el coste de aprovisionamiento de gas natural en frontera española para el mes de noviembre de 2011 (26,72 €/MWh) acumula ya un incremento del 90% respecto al valor de julio de 2009 (14,03 €/MWh). No hay error tipográfico: incremento del 90% desde julio de 2009. La pregunta es: ¿cuál es el objetivo del gobierno con una política energética como esa? [En la imagen, un operario trabaja en el interior de una torre de aerogenerador. Fuente: Mabey Bridge Limited].

Más información: Informe Marco sobre la demanda de energía eléctrica y gas natural, y su cobertura Martes, 17 de abril de 2012 Antonio Barrero F.

www.energias-renovables.com

UGT es miembro fundador de la CES y de la CSI

Unión General de Trabajadores COMISIÓN EJECUTIVA CONFEDERAL

Ministerio de Agricultura, Alimentación y Medio Ambiente Ministerio de Economía y Competitividad Ministerio de Fomento Ministerio de Hacienda y Administraciones Públicas Ministerio de Industria, Energía y Turismo

Madrid, 27 de abril de 2012

Estimado Sr. Ministro: Desde UGT deseamos trasladarle nuestra inquietud sobre el estado actual de las discusiones en torno a la propuesta de Directiva Europea sobre Eficiencia Energética. Según se deriva de las últimas propuestas dadas a conocer por el Consejo de la UE, los Estados miembros están mostrando una alarmante falta de ambición con respecto a la citada Directiva. Creemos que en el contexto actual de crisis económica y niveles de paro inimaginables hace años, España tiene sobradas razones (más incluso que el resto de países de nuestro entorno) para apoyar una Directiva ambiciosa, especialmente en lo que concierne a las disposiciones sobre rehabilitación del parque inmobiliario. Como Ud. sabe, una de las principales claves que articulan la propuesta de Directiva es la rehabilitación de edificios, un eje de actuación decisivo para España en el actual contexto económico. Estamos convencidos de que una estrategia coherente de rehabilitación del parque de edificios, estructurada en un horizonte de medio y largo plazo (2050), cuyo objetivo declarado sea el ahorro energético, puede reportar inmensos beneficios tanto a la economía nacional como a la sociedad en su conjunto: 

En primer lugar, supondría un impulso para reactivar la actividad económica, creando miles de puestos de trabajo de larga duración, principalmente en PYMES; hasta 18 por cada 1 millón de euros invertido si se apuesta por un modelo de rehabilitación completo, cuyo gasto, por cierto, difiere escasamente del de las renovaciones superficiales. La rehabilitación es, en consecuencia, un yacimiento de empleo de primera magnitud capaz de paliar la enorme destrucción de puestos de trabajo que se ha producido en el sector de la edificación a lo largo de estos años de crisis, y también de establecer las bases para consolidar un sector sostenible en el tiempo;



En segundo lugar, y como consecuencia de la reactivación del sector, se incrementarían los ingresos directos e indirectos de la Hacienda pública en concepto de recaudación de la Seguridad Social, reducción del gasto en subsidio de desempleo, etc (se ha demostrado que un programa ambicioso de rehabilitación de edificios puede reportar a las arcas 2 públicas un beneficio inmediato hasta cinco veces mayor que la inversión realizada);

“Una visión-país para el sector de la edificación en España” Cuchi y Sweatman, GBCe y Fundación CONAMA, Noviembre 2011 “Impact on public budgets of KFW promotional programmes in the field of Energy- Efficiency building and rehabilitation”, Jülich Research Centre, Octubre 2011 2

• C/ Hortaleza, 88 - 28004 Madrid

Tel.: +34 915 897 812 - Fax: +34 915 897 953 – 915 890 953 www.ugt.es

Unión General de Trabajadores COMISIÓN EJECUTIVA CONFEDERAL



En tercer lugar, la Directiva y el impulso de la rehabilitación de edificios que de ella deriva suponen la oportunidad de reducir el consumo energético de los mismos en más de un 80% en 2050, con las consiguientes reducciones de emisiones contaminantes a la atmósfera y seguridad energética que la crisis económica no debe hacernos ignorar.

Para dinamizar este esfuerzo es importante que se establezca dentro del contexto de la Directiva de Eficiencia Energética una tasa anual de rehabilitación energética de 3% (artículo 4) para todos los edificios de la administración pública (edificios de propiedad y edificios alquilados) sin restricciones en el ámbito de aplicación (por ejemplo. umbrales, o una restricción a los edificios del gobierno central), como esta expresado a través de la propuesta actual del Consejo Europeo. Nuestros edificios suponen un 40% del consumo total de energía y, por tanto, son “culpables” en esa misma magnitud de nuestra dependencia energética (próxima al 80%), una dependencia que, con el barril de petróleo por encima de los 100 $, supone un coste cada vez mayor no sólo para las arcas del Estado, sino también las familias y para las empresas. Por otra parte, el compromiso e implicación de los trabajadores en los programas de eficiencia energética de los centros de trabajo es crucial para asegurar el éxito de la aplicación de la Directiva. En este sentido y en línea con la comunicación de la Confederación Europea de Sindicatos a la Comisión Europea en relación a la Directiva de Eficiencia Energética, le manifestamos nuestra preocupación por la ausencia de referencias en el texto de la misma sobre la participación de los trabajadores, a través del diálogo social en la empresa, en la formulación de medidas de ahorro y eficiencia en el uso de la energía. Por todo esto, ponemos de manifiesto la urgente necesidad de que, en las negociaciones que se llevan a cabo actualmente en el Consejo de la UE, España impulse de un modo inequívoco una Directiva ambiciosa en cuanto a la rehabilitación del parque inmobiliario (Artículo 4 sobre la renovación de edificios públicos y Artículo 3-a sobre Hojas de Ruta Nacionales a largo plazo). Asimismo, proponemos que apoye la inclusión en el texto de la Directiva de iniciativas orientadas a promover la canalización de las cuestiones de eficiencia energética en los centros de trabajo a través del diálogo social. Agradeciendo su atención, le saluda atentamente,

Patxi Sanjuán Calvo Secretario Innovación e Industria

• C/ Hortaleza, 88 - 28004 Madrid

Tel.: +34 915 897 812 - Fax: +34 915 897 953 – 915 890 953 www.ugt.es

Isabel María Navarro Navarro Secretaria de Cambio Climático y Medio Ambiente

o t l u c o m u a í l u ñ c a í p r r m u o C c e l a b n a u s n de o p s e irr

REPSOL EN DEUDA Desmontando las mentiras sobre Repsol.

Desmontando las mentiras sobre Repsol La construcción y el cuidado de la falsa imagen corporativa de las grandes compañías energéticas es un asunto relevante para mantener tanto al consumidor/a alejado/o de la realidad como al accionista en una postura poco crítica respecto a sus actividades. La desinformación -mediante informes de Responsabilidad Social Corporativa (RSC), publicidad engañosa, instrumentalización política o galardones ambientales- es una práctica reconocida en Repsol, que le garantiza un cierto campo de impunidad en los países donde opera. Sin embargo, la imagen de Repsol está siendo deteriorada por numerosas denuncias públicas que han desmontado las mentiras de la compañía y señalan su deuda ambiental y social. A continuación se resumen las más conocidas.

1. Privatizaciones irregulares y expolio de los recursos En abril de 1999, Repsol lanzó una OPA a YPF (Yacimientos Petrolíferos Fiscales de Argentina) en la bolsa de Nueva York por el monto de 15.000 millones de dólares, en un momento en que el barril estaba a 15 dólares (hoy cuesta 120). En la tasación, la consultora financiera y banca de inversión Merrill Lynch redujo deliberadamente un 30% su estimación de las reservas explotables con el objetivo de subestimar el valor de la empresa antes de la venta. En la transacción se entregaron ilegalmente las acciones que los trabajadores de YPF tenían de su empresa, hecho que motivó un juicio histórico impulsado por los miles de familias afectadas que esperan todavía cobrar aquello que era suyo (Denuncia Penal 8568/99)1. Repsol compró YPF por 13.158 millones de dólares en 1999. Ahora la empresa española se retiraría con un saldo positivo de 8.813 millones de dólares, aún sin indemnización. En Bolivia Repsol a través de empresas subsidiarias YPF, Pluspetrol y el intercambio de activos con Pérez Companc, se adueñó de Andina S.A., empresa de propiedad estatal con la mitad de los yacimientos explorados y productivos de la población boliviana. Pero no pagó nada por ello, sino que prometió invertir el valor patrimonial de la empresa en cuestión. Esta operación durante el gobierno del hoy prófugo Sánchez de Losada se considera como uno de los mayores despojos de la historia boliviana.

2. Política de sobreprecios Repsol ha sido reiteradamente denunciada por beneficiarse de prácticas de monopolio para aplicar una política de sobreprecio en los combustibles (especialmente de cara a las poblaciones más desfavorecida). En Argentina, Repsol concentraba el 55% de la producción de butano, el 64,5% del transporte y el 78,2% del almacenamiento. Entre 2001 y 2003, Repsol subió el precio de 1

REPSOL EN DEUDA

Ver htpp://extrabajadores.tripod.com.ar

la garrafa de entre 8 y 9,5 pesos a 25 y 30 pesos (30 pesos son 8,20 EUR al cambio del 31 de diciembre de 2003). Según la Defensoría del Pueblo, la transferencia directa de los precios a los/as consumidores/as generó un beneficio empresarial de más de 4.600 millones de dólares en los últimos años2. Repsol controla toda la cadena de producción y suministro de gas en Perú. En 2010, en Perú, hubo varios muertos en movilizaciones en la provincia de La Convención contra los aumentos costantes en el precio del gas licuado del petróleo (GLP) de consumo doméstico, mientras se exportaba a precios muy bajos. Todo ello significaba una transferencia de renta de los más pobres a la empresa Repsol y el incremento de sus abultados beneficios (2010: beneficio neto de 4.693 millones de euros; 2011: 2.193 millones de euros.

Fotografía facilitada por Salvamento Martítimo: barcos trabajando en la limpieza de la mancha de crudo. Tarragona, diciembre 2010.

3. Pasivos Ambientales – contaminación y deterioro ecológicos Repsol posee un abultado historial de responsabilidad en la generación de pasivos ambientales. En la costa de Tarragona, ha ocasionado al menos 8 derrames en los últimos 6 años3. En Argentina, ha sido vinculada con varios derrames en las terminales portuarias de Caleta Olivia y Caleta Córdoba. En Brasil, se han reportado vertidos en sus bloques de explotación en las costas de Río de Janeiro. En Bolivia, ha sido denunciada por 2 Ricardo A. De Dicco, «El precio de la garrafa del gas», Le Monde Diplomatique, Abril 2002. Rubén Giustiniani, «Pobres vs Oligopolios», Página 12, abril 2005. 3 Diagonal. Número 141 http://diagonalperiodico.net/En-seis-anos-Repsol-ha-provocado.html

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vertidos en los terrenos de extracción Mamoré, Caipipendi, Sécure. La exportación de petróleo en el Oleoducto Sica Sica Arica (Bolivia, 2000) provocó un vertido de 29.000 barriles en la cuenca del río Desaguadero, afectando a 200 comunidades campesinas. En Ecuador en el bloque 16, donde Repsol obtiene crudo, se han denunciado numerosos derrames, así como el vertido anual de aproximadamente 180.675.000 barriles de aguas de formación (muy contaminantes por su salinidad y concentración de metales pesados)4. En Perú, desde el inicio de producción en Camisea (lote 88) se han detectado al menos 8 derrames, deteriorando sensiblemente la pesca del río Urubamba e incluso generando episodios severos de contaminación pública. En Colombia, las repetidas roturas del oleoducto Caño Limón Covendas han contaminado sistemáticamente el departamento de Arauca. Gran cantidad de pescado muerto aparece en el Bajo Urubamba, octubre 2011.

Por otro lado, se han denunciado episodios de contaminación atmosférica en la mayoría de sus refinerías: en Tarragona un estudio de la Universidad Rovira y Virgili detectó la emisión de moléculas prohibidas en zonas urbanas, en Cartagena los/as escolares se han manifestado con máscaras denunciando la contaminación, en Muskiz son semanales las protestas de los/as vecinos/as contra la planta de Coke, en Luján de Cuyo (Argentina) se descubrieron manejos irregulares de residuos tóxicos, como el entierro o la quema en fábricas de cemento5. Se han denunciado también impactos generados por la exploración sísmica en el mar en Argentina, donde los/as pescadores/as se movilizaron en 2010 por ver su fuente de ingresos amenazada6.En Canarias también se han denunciado los impactos en cetáceos por las actividades de exploración de Repsol.

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Acción Ecológica-CONAIE, Atlas Amazónico del Ecuador, Quito, enero 2006, pág. “Repsol y sus petroquímicas” http://diagonalperiodico.net/Repsol-y-sus-petroquimicas.html. “Tensión en la monoboya de Repsol en Caleta Olivia” http://repsolmata.ourproject.org/spip.php?article156

4. Daños a la salud pública En Argentina, las comunidades mapuches Kaxipayiñ y Paynemil llevaron a la Corte Interamericana de Derechos Humanos el caso de la contaminación de aguas en la Loma de la Lata. Los datos que aportaron son contundentes: el suelo y el aire están contaminados. Estudios constataban también una cantidad muy por encima de la media de cáncer, abortos y malformaciones. La Corte les dio la razón. En marzo de 2002 presentaron una demanda de 445 millones de dólares a Repsol para que reparare los impactos a la salud psico-física, la fauna, la flora y la cultura de sus comunidades7. Ecuador. Fotos de José Proaño

En Perú y Ecuador, se han detectado cuadros epidemiológicos complejos en las zonas con más años de producción petrolera. Por otro lado, plataformas ciudadanas como Cel Net (Tarragona) denuncian ocultamiento de datos epidemiológicos sobre los índices de cáncer en la población.

5. Invasión territorial La presencia de Repsol en territorios indígenas vulnera los derechos básicos reconocidos en la Declaración de las Naciones Unidas sobre Derechos de los Pueblos Indígenas y el Convenio Nº169 de la OIT. Se ha denunciado la inexistencia o falsedad de consultas en Bolivia, Argentina, Perú, Ecuador y Colombia. Entre otros pueblos afectados están: mapuches, wichis (Argentina); guaranís, weenhayek, moxeños, chimanes, yurakarés, tacanas, esse ejjas (Bolivia); matsiguengas, ahaninkas, piros, nahuas, shipibos (Perú); huaoranis (Ecuador); u´was, guahibos, 7

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Marc Gavaldà, Viaje a Repsolandia¸Revista Ecología Política, Nº29, Icaria, Barcelona junio 2005.

sicuanis, cofanes (Colombia). La industrialización de los campos petroleros, imprime una huella imborrable en los territorios indígenas, deteriorando la calidad de vida, los recursos naturales, la paz y la cultura de los pueblos8.

Mapuches, guaranís y nahuas.

6. Amenaza a los pueblos en aislamiento voluntario Varios bloques de Repsol afectan a los territorios de pueblos en aislamiento voluntario, amenazando su supervivencia. En Perú, Repsol defiende sus intenciones de operar en el interior del lote 39 afirmando la inexistencia de grupos huaoranis y záparos. Sin embargo, organizaciones indígenas y ONGs internacionales presionan al gobierno para la creación de la Reserva Territorial Napo Tigre en base a pruebas que demuestran la existencia de grupos en aislamiento voluntario. También se han denunciado el avance de la frontera petrolera al interior de la Reserva Territorial Nahua Kugakapori Nanti, afectada por el lote 88, donde Repsol es accionista9. Lo mismo sucede con las actividades del lote 76 (Repsol- Hunt Oil) al interior de la Reserva Comunal Amarakaeri.

7. Destrucción de áreas protegidas y de la biodiversidad Las actividades de Repsol ponen en peligro áreas protegidas por su biodiversidad. Entre ellas, la Reserva de la Biosfera Norpatagónica, la Reserva Ramsar Laguna Llancanelo (Argentina); el Parque Nacional Amboró, P. N. Aguaragüe, P.N. Madidi, P.N.Sama, Reserva Nacional de Flora y Fauna Tariquia, Reserva de la Biosfera Pilón Lajas (Bolivia); Área de Amortiguación del P.N. Otishi, Reserva Comunal Ashaninka, R.C. Matsiguenga (Perú)10; P.N. Yasuní (Ecuador) y P.N Sierra Nevada del Cocuy (Colombia).

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8 Ver panorama regional en: Marc Gavaldà, La Recolonización, Icaria, Barcelona, 2003. 9 “La historia se repite para los pueblos aislados de la Reserva del Estado Nahua Kugakapori” http://www. kaosenlared.net/noticia/peru-historia-repite-para-pueblos-aislados-reserva-estado-nahua-kugaka 10 “El desembarco de la modernidad, la sombra de Repsol en Nuevo Mundo” http://servindi.org/actualidad/50232, “Repsol barrerá 5.000 km2 en reservas comunales” http://servindi.org/actualidad/48268,

Puesto militar de vigilancia. Saravena (Colombia)

8. Violaciones a los Derechos Humanos Es difícil afirmar que Repsol mantiene una política creíble de respeto a los derechos humanos observando los numerosos países con regímenes dictatoriales o en conflicto bélico donde opera la compañía. Repsol tenía buenas relaciones con Gadafi hasta semanas antes de la agresión militar de la OTAN contra este régimen. También está presente en Irak, Argelia, Egipto, Nigeria, Kazajstán, Guinea Ecuatorial y Sierra Leona. Países donde regímenes anti-democráticos, autoritarios y opresores fortalecen su poder en base a las regalías del petróleo11. Repsol ha sido involucrada en episodios de represión policial-militar a la población, como ha ocurrido en el caso de movilización social contra la exportación del gas boliviano a Estados Unidos, conocido como La Guerra del Gas de 2003 en Bolivia (todavía bajo un gobierno de extrema derecha), las movilizaciones contra el expolio de los recursos naturales por empresas multinacionales en Cuzco de 2010, o Pico Truncado y Las Heras en Argentina en 2004. También se ha vinculado Repsol con la presencia del paramilitarismo y graves crímenes de lesa humanidad (como desplazamiento forzado, asesinatos, amenazas de muerte, etc.) en el departamento de Arauca ( Colombia)12: “En 2003, efectivos del ejército, los mismos que resguardan el Pozo Capachos de Repsol YPF ingresaron en la comunidad indígena Betoyes disfrazados de paramilitares.Los hechos dejaron 98 familias desplazadas preventivamente de su comunidad, a pocos metros del Pozo Capachos”13. 11 Ver por ejemplo: Gladys Martínez López, «Guinea Ecuatorial: la dictadura tolerada», Diagonal. www.periodicodiaonal.net 12 Amnistía Internacional Colombia, Un laboratorio de guerra: Represión y violencia en Arauca. Amnistía Internacional. Colombia, abril 2004 13 Fundación Comité Regional de Derechos Humanos Joel Sierra, Informe de Derechos Humanos, Saravena, Colombia, 2003

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La reciente militarización en 2012 de la Cordillera Vilcabamba (Perú) obedece a la defensa de los intereses privados de Transportadora Gas del Perú (TGP- consorcio donde Repsol es un gran accionista) para proteger el gasoducto Camisea y evitar cualquier protesta social, generando importantes impactos sociales.

9. La apuesta por los recursos “no convencionales” Repsol presume de ser “pionera” en la exploración, la extracción y transformación de recursos –así llamados- no convencionales, como las contaminantes arenas bituminosas, y el petróleo y gas de esquisto. La fractura hidráulica, técnica para extraer gas de los esquistos, viene acompañada de la generación de importantes pasivos ambientales, relacionados sobre todo por un consumo exorbitado de volumen de agua y la contaminación de los acuíferos, como ha ocurrido ya en las regiones pioneras en esta técnica. Algunos países como Francia o Bulgaria han optado por una moratoria a esta actividad. Sin embargo, Repsol apuesta por ésta técnica y en 2010-11 anunció el descubrimiento del reservorio más grande del mundo de gas de esquisto en la desértica estepa patagónica en Argentina, y en octubre 2011 informa que ya está extrayendo 5.000 barriles diarios. En la misma región Repsol ha contaminado las fuentes de agua dulce y envenenó la población local (como el muy afectado pueblo Mapuche). Muchos de los productos químicos que se usan con la fractura hidráulica son cancerígenos y tóxicos, siendo una amenaza para la población y los trabajadores.

10. Asumiendo riesgos tecnológicos Repsol apuesta por la perforación de pozos en aguas profundas (off shore), a pesar de existir serias dificultades técnicas que se traducen en riesgos reales de vertidos (como ocurrió en 2010 con la plataforma de BP que explotó en el Golfo de México causando una de las mayores contaminaciones de la historia en EEUU). Repsol explora en aguas profundas de Brasil asociada a la compañía china SINOPEC. Se han detectado numerosos vertidos en esa zona en los últimos meses. En aguas colombianas, Repsol se propone realizar exploraciones y explotaciones petroleras en los Cayos del Norte, parte del archipiélago de San Andrés, Providencia y Santa Catalina. El proyecto ha levantado la oposición del pueblo indígena raizal y de organizaciones ambientalistas en defensa de los sistemas coralinos del conocido Mar de los Siete Colores. En Canarias y Tarragona Repsol también apuesta por producir petróleo en aguas profundas. En 22 de diciembre de 2010 se detectó una fuga de 1.900 hectáreas, producido “por un descuido humano” en la Plataforma Casablanca, a 53 kilómetros de la costa de Tarragona.

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Refinería de Repsol en Cartagena / Foto: Miguel Rey

11. Cambio Climático La combustión de petróleo es el principal emisor de gases de efecto invernadero. Con una producción diaria en 2011 de 298.791 barriles – sin contar la producción de YPFesto significa una emisión de 132.663 toneladas diarias de CO2. Además de contaminar, participa en grupos de lobby que bloquean las iniciativas de reducción de emisiones a nivel global o fomentan mecanismos como los Mecanismos de Desarrollo Limpio (MDL), el Sistema de Comercio de Emisiones de la UE (u otros mercados de carbono) y la Captura y Almacenamiento de Carbono que no suponen una reducción de las emisiones ni un cambio de la matriz energética, sino perpetuar el actual modelo energético injusto e insostenible . Comunidades mapuches de Neuquén (Argentina, 2005) hace años que denuncian la usurpación de sus tierras para proyectos de este carácter14.

12. Enquistando un modelo de sociedad petrodependiente Repsol promueve modelos de producción y consumo así como estilos de vida energívoros para perpetuar su negocio. A través de vectores mediáticos, promueve el consumo irracional de recursos como los deportes motorizados (como en el caso del patrocinio de carreras de motos y Fórmula 1). A través de mecanismos de clientelismo, soborno y puertas giratorias, instrumentaliza el poder político gobernante para evitar el pago de impuestos, políticas de transición hacia otros modelos económicos basados en fuentes de energía limpia y descentralizada.

13. Sin beneficios para la sociedad Repsol es un ejemplo de empresa que evade impuestos. Es una de las multinacionales con sede en España (que no española) que cuenta con más presencia en paraísos fiscales, en donde tiene 13 filiales a través de las cuáles minimiza el pago de impuestos. REPSOL EN DEUDA

Marc Gavaldà y Hernán Scandizzo, Patagonia Petrolera, Bardo Ediciones, Barcelona, 2010

Además, Repsol no crea empleos, sino que los ha estado destruyendo. El ejemplo de YPF en Argentina tras su compra es paradigmático, pues miles de personas en plantilla fueron despedidas. Además, la búsqueda de la competitividad le ha llevado a rebajar las condiciones de seguridad de sus plantas, lo que está detrás de la muerte de 9 trabajadores en la refinería de Puertollano y continuos accidentes laborales en sus diferentes instalaciones.

14. No es una empresa “española” Repsol no es una empresa “española”, simplemente tiene su sede de la matriz en el Estado español. La mayoría de su accionariado está radicado en el exterior. Además, la defensa de sus accionistas es la defensa de los intereses privados de un porcentaje ínfimo de la población en detrimento de los derechos universales de las mayorías. Si Repsol no hubiera sido privatizada hoy sería más viable -mediante un control público- , impedir su salida al exterior y la comisión de delitos o crímenes, acometer su reestructuración o desmantelamiento.

15. Retribuciones millonarias para sus directivos Toda la actividad de Repsol, con los consiguientes impactos descritos, responden a la única lógica de la acumulación de beneficios, que, en plena crisis económica, social y ecológica, se traduce en sueldos multimillonarios para sus directivos. De acuerdo con datos publicados en febrero de este año, el presidente de la compañía, Antonio Brufau, cobró en 2011 nada menos que 7 millones de euros, y el consejo directivo recibió en total 16,3 millones de euros de retribución (frente a los 11 millones de 2010). Por su parte, la alta dirección de la petrolera, formada por 10 ejecutivos, recibió 18 millones de euros, es decir, un 44 % más que los 12,5 millones de 201015.

Actual accionariado de Repsol16: Participaciones significativas Sacyr Caixabank PEMEX Free Float Resto Institucional España Institucional Extranjero Minoritarios España Autocartera TOTAL

15 16

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Expansión, 29/02/2012 http://www.repsol.com/es

% del capital 32,3 10,01 12,83 9,492 68 9,9 42 10,8 5 100,00

¡Japón sin nucleares! Era imprescindible-imprescindible, además de limpia, barata, segura, pacífica e inagotable. ¡Qué cuento tan gastado y tantas veces repetido! Hasta el cansancio. Y no sólo desde la derecha desarrollista. Rafael Méndez, que habla -con expresión mejorable- de “los enemigos de la energía nuclear” [1], nos da la siguiente crónica del apagón nuclear japonés: en 2007, un terremoto superó por más del doble las bases de diseño sísmico de la nuclear de Kashiwazaki-Kariwa; nunca antes había sucedido en el mundo. En 2010, el 30% de la electricidad japonesa tenía origen nuclear. 2011, 11 de marzo: hecatombe nuclear de Fukushima, con seis reactores, este de la isla central nipona. Más tarde, 18 reactores de esa costa quedaron paralizados. Poco después, Japón apagó los reactores de la coste oeste. Desde aquella fecha, cuando una central caía en parada por una revisión quedaba desconectada, sin fecha para su nueva conexión. Se fueron apagando el resto de reactores. Hemos llegado a este sábado 5 de mayo y se ha apagado el último de los 54 reactores japoneses, el número 3 de Tomari, al norte de Japón. ¡Las nucleares, ninguna de ellas, funcionan en la tercera potencia económica del mundo, en uno de los países, hasta el momento, más nuclearizado! Japón, es cierto, ha suplido la producción nuclear –es un archipiélago, no puede importar electricidad directamente- con la importancia de gas licuado y carbón, cuya combustión –junto con el petróleo- es elemento esencial del calentamiento global. La OCDE, por supuesto, ya ha dicho la suya, netamente pronuclear por supuesto: ha advertido al gobierno de Tokio, como si éstos fueran agentes del movimiento antinuclear internacional, de que se enfrentan a un grave problema económico pérdida de competitividad, aumento de las importaciones (Japón, por primera vez desde 1980, tiene déficit comercial)- y a la amenaza de apagones en verano. ¡Hay que conectarlos de nuevo! La seguridad en la cuneta de las sofisticaciones innecesarias. ¡Nada de lujos ciudadanos! ¡No hay que detenerse nunca! ¡Más madera para la inagotable apuesta fáustica! Luis Echávarri, tomo pie en Rafael Méndez, el director general de la agencia nuclear de la OCDE, detalla así la situación: “Tradicionalmente en Japón son los prefectos los que aceptan o no los reactores. Y aunque muchos han superado las pruebas de resistencia, las autoridades locales se niegan a conectar de nuevo las centrales”. El mismo Echávarri atribuye la situación a “la pérdida de credibilidad del Gobierno y de la industria nuclear”. No es para menos, ¿no? Tokio ha lanzado –por fin- también un programa de renovables, hasta ahora casi inexistente. En los últimos seis meses tres delegaciones japonesas han visitado España. Luis Echávarri ha dicho la suya también en este punto, desde su atalaya nuclear: “Las renovables están muy bien, pero tardarán 15 años en tenerlas en marcha”. ¿Están muy bien? ¿Y por que no se apuesta por ellas? ¿Por qué la que fuera la segunda potencia económica del mundo no hizo apenas inversiones en ese ámbito? ¿No hay vientos en Japón? ¿No llega el sol?

María Teresa Domínguez, presidenta del Foro Nuclear, sostiene en un comunicado reciente: “Ahora se van a parar los reactores que seguían operativos para mantenimiento e inspección, y confiamos en que vuelvan a operar si las pruebas reflejan que son seguros, ya que Japón y especialmente Tokio necesita contar con la energía nuclear”. El Foro, desde luego, sostiene que sin nucleares un 5% de la demanda eléctrica del verano no podrá ser cubierta en los picos de demanda. ¿Y qué pasa si fuera así? ¿Alguien tiene interés en lo que diga sesgadamente el Foro Nuclear? ¿Alguien puede confiar un nanosegudo en las creencias irrevisables de una fundamentalista atómica como María Teresa Domínguez? En Francia, François Hollande, el que puede llegar a ser presidente de la República francesa (El Dios antinuclear nos oiga: ¡fuera Sarkozy!), ha prometido que en el próximo quinquenio cerrará la nuclear de Fessenheim. De acuerdo, sí, se dirá, es la más antigua del país, pero ¡tiene seis menos años de antigüedad que Garoña! ¿Nos ponemos con Garoña aprovechando los excelentes vientos que nos llegan del país del maestro Kurosawa? Por cierto, hablando de energías alternativas [2]: la energía eólica batió su récord en España el pasado abril. Por primera vez en su corta, historia produjo 5.000 gigavatios por hora (GWh), sólo 62 menos -¡62 menos, no 5 mil!- que la nuclear. La cifra generada por la eólica, además, es superior a lo que consumieron la totalidad de los 17 millones de hogares españoles en abril según datos provisionales de Red Eléctrica de España. La eólica –sí, una de las dos grandes energías alternativas- ha cubierto el 25,7% de la demanda y ha sido la segunda tecnología del sistema tras la nuclear. La segunda porque la nuclear nunca puede interrumpirse. Por lo demás, la producción de energía eólica alcanzó el pasado 18 de abril nuevos máximos de potencia instantánea con 16.636 megavatios (MW), energía horaria 16.455 MWh y energía diaria con 334.850 MWh (El récord de cobertura de la demanda con eólica, de 61,06%, tuvo lugar a las 1.37 horas del 19 de abril). Por si faltara algo: gracias al desarrollo de la energía eólica se han evitado transferencias de rentas al extranjero por valor de 270 millones de euros en el mes de abril, suma de las importaciones de combustibles fósiles no realizadas y de las emisiones de CO2 evitadas. En resumen: la eólica evitó la emisión de 1,98 millones de toneladas de CO2, así como que se quemase el equivalente a 4,5 millones de barriles de petróleo, lo que equivaldría a plantar 39,6 millones de árboles. ¿Conocen mejores acciones para luchar contra el calentamiento global abrupto? Si tienen dudas, lean un libro imprescindible: Jonathan Neale, Cómo detener el calentamiento global y cambiar el Mundo, El Viejo Topo, Barcelona, 2012 (traducción de Esther Pérez Pérez) Salvador López Arnal www.Rebelión.org

Notas: [1] Rafael Méndez, “Japón se queda hoy por primera vez sin nucleares desde 1970”. El País, 5 de mayo de 2012, p. 38. [2] http://www.publico.es/ciencias/431507/la-energia-eolica-batio-su-record-en-abril

UGT es miembro fundador de la CES y de la CSI

Unión General de Trabajadores COMISIÓN EJECUTIVA CONFEDERAL

5 de junio, Día Mundial del Medio Ambiente

UGT demanda la transición hacia una economía verde que genere empleo de calidad y con derechos Madrid, 4 de junio de 2012. Con motivo del Día Mundial del Medio Ambiente, que se celebra mañana 5 de junio, UGT aboga por alcanzar compromisos claros para consolidar la salida de la crisis avanzando hacia un desarrollo sostenible y acelerando una transición hacia una economía verde que incorpore criterios ecológicos y genere empleo de calidad y con derechos. En este sentido, el sindicato rechaza la política de freno al desarrollo de las energías renovables y reclama un papel más comprometido del Gobierno en el impulso de la inversión pública y privada en sectores con más empleos verdes y decentes. Veinte años después de la Cumbre de la Tierra de Río´92, en el contexto de profunda crisis sistémica con más de mil millones de personas viviendo en condiciones de extrema pobreza, más de 1.500 millones sin acceso a energía eléctrica, más de 200 millones de desempleados y una previsión de 200 millones de migrantes ambientales hasta 2050, se evidencia la estrecha relación e interdependencia que existe entre los procesos sociales, económicos y ambientales. Naciones Unidas convoca a los gobiernos del mundo a la Conferencia sobre Desarrollo Sostenible Río+20, con el objetivo de analizar y recabar un consenso internacional en torno a dos temas principales: acelerar la transición hacia una economía verde que incorpore criterios ecológicos y genere empleo de calidad y con derechos, y reformular el marco institucional para la sostenibilidad con el fin de mejorar los sistemas de gobernanza, facilitando la participación de toda la sociedad y asegurando la coordinación y coherencia entre los distintas instituciones y agentes encargados de aplicar, a distintos niveles, los objetivos y acuerdos resultantes de las conferencias internacionales. En el marco general de avance hacia un desarrollo sostenible universal y la erradicación de la pobreza se inscribe el lema de la ONU para el Día mundial del Medio ambiente 2012 “Una Economía Verde: ¿te incluye a ti?”. El movimiento sindical, que participará activamente en Río+20, aboga por que se alcancen compromisos claros sobre los elementos clave que se requieren para consolidar la salida de la crisis avanzando hacia un desarrollo sostenible. El cambio de modelo de desarrollo debe basarse en actividades que utilicen los recursos de forma eficiente, evitando la pérdida de biodiversidad y servicios eco sistémicos, y reduzcan las emisiones de carbono y la contaminación, al mismo tiempo que se transforma el empleo existente y se generan nuevos puestos de trabajo en sectores verdes, garantizando en todo caso la estabilidad y los derechos laborales.

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El nuevo informe realizado por la Iniciativa Empleos Verdes de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) señala que la transición hacia una economía verde podría generar entre 15 y 60 millones de nuevos empleos a nivel mundial, a lo largo de las dos próximas décadas, contribuyendo de manera efectiva a la erradicación de la pobreza. Por otra parte, las conclusiones del nuevo Informe de la Confederación Sindical Internacional (CSI), “Hacia un crecimiento del empleo verde y decente“, ponen de manifiesto que la inversión anual del 2% del PIB en 12 países de Europa, Asia, África, América durante los próximos cinco años, crearía hasta 48 millones de puestos de trabajo, distribuidos en sectores de construcción, transporte, energía, manufactura, agricultura, silvicultura y agua. Los datos relativos a España, país incluido en el estudio, apuntan a la creación de 1.785.340 empleos en el período considerado y en los sectores de energía (energías renovables), transporte (movilidad sostenible) construcción (rehabilitación de edificios con criterios de eficiencia energética) e industria (eficiencia energética). A la luz de estos datos, UGT reitera el rechazo a la política de freno al desarrollo de las energías renovables (RD Ley 1/2012) y reclama un papel más comprometido del Gobierno en el impulso a la inversión pública y privada en los sectores mencionados, en particular, estableciendo porcentajes mínimos de rehabilitación de edificios a fin de alcanzar el objetivo del 20% de mejora de la eficiencia energética que marca la Directiva Europea. El sindicato defiende la transición hacia una economía verde basada en los principios de una transición justa, que asegure el mantenimiento del empleo, transformando las competencias de los trabajadores conforme a las nuevas demandas del mercado laboral y creando nuevos puestos de trabajo en sectores de actividad menos intensivos en carbono y menos contaminantes. En este sentido, UGT aboga por un modelo de desarrollo que integre los principios de la economía verde, reivindicación clave del movimiento sindical internacional ante la Conferencia de Río+20: 

Igualdad entre países y dentro de cada país



Garantizar la inclusión y participación de los jóvenes, mujeres y trabajadores poco cualificados



Uso eficiente de los recursos naturales, prioridad a las energías renovables, internalización de costes sociales y ambientales.



Sistema de protección social que garantice el acceso a recursos básicos: alimentos, agua, sanidad, energía, vivienda, educación y transporte.



Transformación del empleo tradicional y creación de empleos verdes y decentes.



Respeto a los derechos humanos, laborales y sindicales y promoción de la democracia y el diálogo social.



Fortalecer la economía productiva y reducir la especulación

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Los gobiernos que participan en la Conferencia de Rio+20 tienen la responsabilidad ante la sociedad mundial de consensuar compromisos firmes para hacer de la economĂa verde el eje del progreso hacia un desarrollo eficiente en el uso de los recursos, de baja intensidad en emisiones de carbono y socialmente inclusivo.

â&#x20AC;˘ C/ Hortaleza, 88 - 28004 Madrid - Tel.: +34 915 897 601 - Fax: +34 915 897 603 - www.ugt.es

Resolución de la “2° Asamblea Sindical sobre el Trabajo y el Medio Ambiente” En Río de Janeiro, Brasil, del 11 al 13 de junio de 2012, organizada por Sustainlabour, la Confederación Sindical Internacional (CSI) y la Confederación Sindical de Trabajadores y Trabajadoras de las Américas (CSA) y que contó con la participación de 396 delegados y delegadas, representando a 66 organizaciones de 56 países; Esperando que los Gobiernos reunidos en la Conferencia de Naciones Unidas sobre el Desarrollo Sostenible (Río+20) acuerden acciones concretas que se traduzcan en acuerdos vinculantes y permitan la erradicación de la pobreza, el respeto de las garantías sociales y sindicales, y la protección del medio ambiente; Convencidos de que nuestro actual modelo de producción y consumo, guiado por el lucro, identificado como la causa del aumento de las desigualdades sociales y la degradación ambiental, debe ser remplazado si queremos alcanzar un desarrollo verdaderamente sustentable; Habiendo comprendido que el impacto de una mayor degradación ambiental tiene y tendrá en la salud, los ingresos, los empleos y el bienestar de los trabajadores, las trabajadoras y las comunidades, en particular los más pobres, así como en nuestra capacidad de alcanzar la prosperidad, la igualdad y el trabajo decente para hombres y mujeres; Sumamente preocupados por los impactos de las crisis alimentaria y climática, la contaminación de los mares y océanos y de la tierra, la perdida acelerada de la biodiversidad, y urgidos por la necesidad de garantizar el derecho de todos los habitantes del planeta a los recursos, bienes y servicios esenciales, como el agua potable, la energía y la seguridad y soberanía alimentaria y la nutrición, dentro de los límites de los recursos del planeta; Reconociendo el riesgo y los actuales impactos que representa el cambio climático generado por el hombre para la continuidad de la vida en el planeta, la urgente necesidad de actuar en consecuencia y dispuestos a demandar acciones que impidan superar la temperatura media del planeta en más de 1,5º C.

basándonos en la recomendación del Quinto Informe del Grupo Intergubernamental de Expertos sobre el Cambio Climático (PICC); Gravemente preocupados por los datos que muestran que casi el 60% de los trabajadores/as del mundo no tienen un contrato de trabajo seguro y el 75% no dispone de protección social, así como por las estadísticas relativas a la salud y seguridad de los trabajadores que indican, a pesar del subregistro, que cada 15 segundos muere un trabajador por causa de accidente o enfermedad por el trabajo, cada 15 segundos 160 trabajadores tienen un accidente en el trabajo, agravados por el modelo neoliberal que ha precarizado las relaciones de trabajo (informalidad, tercerización, subcontratación, maquiladoras, entre otras); Preocupados porque veinte años después de la cumbre de Río 92, las crisis ambientales y sociales se han agravado y las negociaciones de desarrollo 5sustentable no han derivado en compromisos que lleven a un cambio de los patrones de producción y consumo y, sin embargo, se sientan las bases normativas de una mercantilización y financiazacion de los bienes comunes, la naturaleza y sus funciones; Conscientes de que el movimiento sindical enfrenta situaciones diversas alrededor del mundo en relación al respeto de los derechos a la asociación, a organizarse en sindicatos y negociar colectivamente, al dialogo social y el trabajo decente, y que en muchos países el comportamiento irresponsable de las empresas nacionales y multinacionales y las políticas de ajuste estructural genera la violación de los derechos laborales y sindicales. Además, como consecuencia de las políticas de austeridad, esos derechos están en peligro allí donde antes estaban garantizados. Convencidos asimismo de que combatir el sinónimo de protección del planeta;

dumping social es

Convencidos de que el movimiento sindical juega un rol decisivo en la lucha por un modelo de desarrollo alternativo para nuestras sociedades, basado en las necesidades de la gente, en la solidaridad, la democracia política y económica, y una justa distribución de la renta, donde todos los ciudadanos puedan gozar plenamente de sus derechos humanos, asegurando al mismo tiempo la preservación de nuestro planeta para las próximas generaciones;

Teniendo en cuenta el progreso que los sindicatos hemos hecho en todos los niveles, en particular desde el 2006, cuando se realizó la 1° Asamblea Sindical sobre el Trabajo y el Medio Ambiente, ejemplificado con la colección de buenas prácticas presentada en esta reunión, y conscientes de nuestra responsabilidad de hacer que la participación del movimiento sindical en estos temas vaya mucho más allá de los niveles actuales;

Acordamos que:

•

Hay un vínculo intrínseco entre el progreso social, la protección ambiental y el trabajo decente, y que dicha relación hace imposible la realización plena de una dimensión sin la otra.

•

La misión histórica del movimiento sindical, que es asegurar a los trabajadores y trabajadoras dignidad, libertad e igualdad social, requiere que hagamos nuestra la causa de una transición socialmente justa hacia un modelo de desarrollo sustentable que debe iniciarse sin más tardar.

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Las autoridades públicas tienen la responsabilidad de aplicar a todos los niveles que corresponda los principios a los que se han comprometido internacionalmente, e iniciar una transición justa basada en derechos, que asegure la equidad entre y dentro de los países, entre generaciones y de género.

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Debe garantizarse que los bienes comunes y los recursos naturales y energéticos sean mantenidos o devueltos a la propiedad pública, asegurando su preservación y administración pública con control social.

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Sin democracia y sin una buena gobernanza, definida como transparencia, justicia, rendición de cuentas, resolución de conflictos y lucha contra la corrupción, y la participación de los ciudadanos , sin regulaciones fuertes, los mercados mantendrán el comportamiento social y ambientalmente predatorio del actual modelo económico.

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La protección social es un derecho humano y un elemento esencial de la justicia social. El derecho a la seguridad social es una necesidad económica y social para el desarrollo y el progreso.

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La salud y seguridad de las trabajadoras y trabajadores, sus familias y comunidades, y la protección al medio ambiente, son dos caras de la misma moneda. El movimiento sindical defiende que la salud laboral es un componente del derecho a la seguridad social y responsabilidad del Estado. Por eso lugares de trabajo sanos y seguros son imprescindibles para avanzar en el trabajo decente con igualdad y justicia, constituyéndose como piedra angular para el desarrollo sustentable.

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Para que el movimiento sindical sea un motor de la transformación que nuestras sociedades necesitan, se debe hacer lo máximo posible para consolidar la fortaleza del movimiento sindical a todos los niveles e incorporar las cuestiones de sustentabilidad en las estrategias sindicales.

Exigimos a los Gobiernos que:

9 Respeten y apliquen los compromisos adquiridos en procesos intergubernamentales vinculados al desarrollo sustentable y al medio ambiente, como la Declaración de Río, la Agenda 21, el Plan de Implementación de Johannesburgo, las Convenciones de Cambio Climático, Biodiversidad y Desertificación, así como los instrumentos vinculados a la gestión de productos químicos, como las Convenciones de Rotterdam, Basilea y Estocolmo. 9 Inicien una transformación profunda en todos los sectores de la economía, para así garantizar la sostenibilidad del planeta, sus habitantes y las próximas generaciones. Ello requiere inversiones en una matriz energética limpia y renovable, el desarrollo de transporte público y la movilidad sustentable, la renovación eficiente del parque edilicio, la promoción de una agricultura, pesca y silvicultura ecológicas, la reducción, reutilización y reciclado de residuos y la promoción de la visión de ciclo de vida de los productos.

9 Elaboren estrategias de Transición Justa a través de políticas públicas que apoyen la transformación de la actividad económica y desarrollen nuevas fuentes de empleo verde y decente, buscando que el resultado del cambio sea ambientalmente sustentable, cree cohesión y justicia social, y garantizando la igualdad de oportunidades a mujeres y jóvenes. 9 Promuevan la inversión de al menos 2% del PIB en sectores que reduzcan el impacto ambiental de la producción y los impactos de los desastres naturales y que generen empleos verdes y decentes y, en Río, adopten una estrategia que persiga el objetivo de trabajo decente para todos, con líneas especificas para erradicar el trabajo precario, disminuir el desempleo y promover la proporción de empleos verdes y decentes y la equidad de género. 9 Reconozcan el derecho humano a la protección social, de acuerdo con el Convenio 102 de la OIT sobre Seguridad Social y la Recomendación 202 de la OIT sobre los pisos nacionales de protección social, y provean, faciliten y extiendan la cobertura de protección social. Los beneficios deben ser nodiscriminatorios, adecuados y seguros, y la sustentabilidad financiera de los esquemas de protección social debe estar asegurada y beneficiarse de la participación sindical en su diseño y gestión. En Río, los Gobiernos deben comprometerse al objetivo de Protección Social para todos, al menos a los niveles del piso de protección social, para el 2030 y destinar recursos para establecerlo en los países más pobres. 9 Adopten un Impuesto sobre las Transacciones Financieras a nivel global y regional, cuyos beneficios contribuirían en parte a la lucha contra el cambio climático y el desarrollo y la reregulación del sector financiero. 9 Establezcan un acuerdo ambicioso y vinculante de cambio climático bajo el Convenio Marco de las Naciones Unidas, para evitar cambios irreversibles en el sistema climático, se comprometan a reducir emisiones de forma acorde, sobre la base del principio de responsabilidades comunes pero diferenciadas, y a aplicar políticas de adaptación basadas en las necesidades de las comunidades y garanticen recursos suficientes predecibles y adicionales para mitigación,

adaptación y creación de capacidades, gestionados en forma democrática por organizaciones de Naciones Unidas. 9 Vinculen de forma sistémica las políticas públicas con los impactos del cambio climático, garantizando la participación de los sindicatos y la sociedad en la toma de decisiones. 9 Den un mandato a la OIT para que desarrolle el debate sobre la transición justa con trabajo decente, otorgándole el espacio necesario para orientar el desarrollo sustentable. 9 Garanticen como mínimo, la ratificación y/o implementación de todos los convenios fundamentales de la OIT, así como los convenios las reglamentaciones y normas referidas a protección social, salud y seguridad laboral y el uso de productos químicos, así como las recomendaciones relevantes de la Organización Mundial de la Salud (OMS) y se aseguren de que las mismas sean cumplidas por todos los empleadores nacionales y multinacionales. 9

Creen y refuercen la legislación laboral y garanticen la creación de instrumentos básicos de negociación colectiva en todo el mundo, lo que requiere el acceso a los lugares de trabajo, buena inspección laboral y la participación democrática .

9 Desarrollen políticas públicas que garanticen la salud y seguridad del trabajador/a, el derecho a la información sobre las propiedades e impacto de las sustancias químicas. También sobre la eliminación, sustitución y control de sustancias nocivas y peligrosas en los diferentes sectores de la producción y servicios. Llamamos a la prohibición del uso y comercialización del amianto, endosulfán, paraguat, benzeno, cadmio, mercurio y plomo, entre otros. 9 Acaben con la privatización y mercantilización de los bienes comunes y los recursos naturales e inviertan en la reforma agraria y en políticas públicas que incentiven la investigación, el desarrollo de nuevas tecnologías e infraestructuras para la producción sustentable de alimentos.

Las políticas públicas deben preservar los bienes comunes y los recursos naturales, que deberán ser administrados por organismos públicos y con control social. 9 Frenen la entrega, concesión o partenariados con el sector privado en sectores estratégicos, como la energía y el transporte. 9 Desarrollen políticas y programas fiscales verdaderamente equitativos, sustentables y redistributivos, incluyendo la eliminación de los paraísos fiscales y combatir la evasión fiscal y el arbitraje fiscal. 9 Garanticen el acceso y la permanencia a la educación continua pública de calidad, como derecho universal y estrategia para el desarrollo humano sustentable. 9 Modifiquen el modelo agrario para priorizar el fortalecimiento de la agricultura familiar. 9 Financien, con fondos públicos, una investigación científica que contribuya a los objetivos de sustentabilidad a largo plazo, construida de forma democrática y con participación social. 9 Adopten un conjunto de políticas complementarias en cuestiones económicas, financieras, comerciales, sociales y ambientales, y sus instrumentos e instituciones, para asegurar una distribución equitativa de los resultados.

Nos comprometemos a:

Proponer modelos de desarrollo económicos alternativos, que incorporen la necesidad de alcanzar el bienestar y la igualdad social dentro de los limites planetarios.

Apoyar una Transición Justa hacia un modelo que permita salir de la dependencia de los combustibles fósiles y proponer agendas de Transición Justa internacionales, regionales, nacionales y locales, que incluyan programas de inversión sustentable, formación y educación, protección social, mecanismos de dialogo, y políticas de diversificación

económica, que tengan en cuenta a los trabajadores/as jóvenes y a las mujeres.

Utilizar nuestra capacidad organizacional y nuestra experiencia en luchas pasadas, para formar un movimiento fuerte y organizado a nivel mundial para así hacer que los Gobiernos y corporaciones reticentes a actuar tomen las medidas apropiadas para enfrentar y frenar el cambio climático.

Reforzar la formación y educación sindicales para incorporar temas como el medio ambiente desde la perspectiva de la clase trabajadora y apoyar iniciativas que fortalezcan las capacidades de los trabajadores y trabajadoras, con relación a los vínculos entre distintas problemáticas ambientales, incluido el cambio climático y el mundo del trabajo, y los cambios de producción que dichas luchas requieren.

Promover una fiscalidad justa y ambientalmente responsable, reforzar la cooperación al desarrollo y proteger y promover la acción de las instituciones financieras y servicios públicos en la protección del medio ambiente y trabajar con los fondos de pensión donde tenemos representantes en los consejos de administración para que aumenten sus inversiones en el desarrollo sustentable a través de la reducción de emisiones, proyectos que permitan inversiones en infraestructura y servicios ecológicos con Gobiernos que respalden de forma suficiente las inversiones .

Esto protegerá al mismo tiempo las jubilaciones de los trabajadores/as dependientes de estos fondos.

Instrumentar y fortalecer campanas en el lugar de trabajo vinculadas a un uso más eficiente de los recursos y la incorporación de buenas prácticas ambientales y reforzar el debate y la acción sindical sobre la agricultura ecológica y los sistemas de producción de energía limpios.

Renovar el compromiso con la mejora de la salud y la seguridad de los trabajadores/as en todos los países, incluyendo la reducción de los niveles de exposición a los productos químicos, riesgos físico-psico-sociales y otras lesiones y accidentes, respondiendo a nuevos desafíos como la nanotecnologías, mediante la aplicación del principio de precaución.

Negociar la inclusión de cláusulas de salud laboral y medio ambiente en los acuerdos y negociaciones colectivas.

Constituir y/o fortalecer los sindicatos y la solidaridad entre los trabajadores, y trabajar para asegurar que los convenios colectivos incorporen a todos los trabajadores y trabajadoras (precarios, terciarizados, informales) para que se conviertan en instrumentos de inclusión social y desarrollo económico, social y ambientalmente sustentable y desarrollar campañas de sensibilización, movilización y lucha como la jornada mundial en memoria de las víctimas de accidentes y enfermedades relacionadas con el trabajo (28 de abril).

“Es nuestro compromiso fortalecer las alianzas con los movimientos sociales, ambientales y populares, de mujeres de pueblos indígenas, jóvenes, científicos, a favor de un desarrollo sustentable”. Río de Janeiro, 13 de junio de 2012.

UG GT conssidera la Cumb bre de Río de Janeiro o una opo ortunid dad perrdida de e camb biar el rumbo r de este e mo odelo in nsosten nible “El medio ambiente a e es el grran olviidado en n Río +20 0”

U G T considera a qu e e l t ex e to a cord ado a y q u e d eb e s er ap a ro bado d ur an t e l a C um br e d e R ío o d e J a ne i ro por los je fes de Es E ta do y de e Gob ie rno o e s m u y d éb i l y se lim ita a hac h er reco m e nda cio nes n sin estt a b l e c er ob b ligacione s, ni reco g er com prom isos co c nc re tos . L a j us u ticia so c ia l y la p ro r tecció n a l me dio am a bie n te son s dos c a ras d e la mism m a m oneda a , no h a b rá á justicia so cia l si n o se pro te e ge el me d dio am bi en n te y e s t e e s e l g ra n o lvi dad o d el t ex to q u e h a s i do acorda do estos d ías por loss e q ui pos nego c ia dores d e 193 país es e , y s obre e to do , po r e l Gobi e r no d e B r asi a l y p o r la nec esi d a d au toim pues ta de cerra r un t ex to a n tes t de q u e l le g a s e n los l J efe e s de Estad d o. S i b ie i n es c i err to qu e l a Declaració ó n d e Río , c o n ti e n e alg u nas d e las p ri n ci pa les re iv indicacio o n e s d e l mov m imiento o si ndica l , i nc l u ye nd do los der ec e hos h um anos y si n dica les , la a p ro tec c i ó n soci a l p ara errad ica r la po b bre za, e l t r a b a jo d ec en te como c ent ro de l a s po lí tic a s de crea c ión de em m pleo , la p rom moc ión de empleos v er des y ell pa p el de l o s s i nd i c atos , tamb bién ha y q ue deci r q u e e s t a Declarac ión i no es ca c pa z d e re r c o g er loss t r es a s pe ec tos de l d esa a rro llo sos t en i b le y q ue deja f uera un co o n ju n to d e d em a nd a s c la ras co omo l a p u es ta en marc m ha de m e dida s co c nc re tas p ara el ap o yo a un p piso de p ro t ecció n socci a l, par a la creació n de empl eo s ve rd ess y decen ttes y pa ra la c rea a ció n de un n impues t o a las tra nsac cio ness fi na nc ie ras r . I n c lu uso en a lg u no s a s p ecc tos , com o es e l cas o de l de re e cho repr o od uc ti v o d e l a s m u je e res , es te t ex to d a u n paso a tr t á s , r es pe e cto a lo y a a cor dad o a n te e riorm ente e. Es ta Declarac ión i de Río 20 no cam m bia la tra yectoria de d l a ct ua l mo delo d e co nss umo y d e p ro duc c i ó n . El si ndi ca to c o nsi de ra q ue la age n da soc ia l y la ambi en e tal debe ería n e sta r í n tim mam ente co c n ec tad a s , y a q ue los l desastrr es nat u ra les ha cen q u e s e a im po osi ble gara a n ti za r l a p ro tec c i ó n soci al un n iv ers al. L a f al ta de nuevos com prom isos de d i nv ersió ó n e n a ho rro r y eficie e nc ia e n er g é tica , en n ener gías r e no ova bles, e n tra ns po r te sos teni b le o en a g ri c u lt u ra ecológic a va a emp eora r la c risis de l d es emp l eo.

L a dec la ració n no se com prom e te a b usca r n u ev as f uen t es de i ngr esos a ni ve l m undia l, como el impues to so bre la s tra nsac cio nes f ina nci eras , deja ndo p rác tic amente i ne xis te nte cualquie r po sibili dad rea l p ara financi ar las ac cio nes que f avorezca n el desa rro llo sosteni b le. Tampoc o genera un im pulso en torno a la nec esi da d de una mejo r gobernanza m un d i a l , y m ue s tr a la f a l ta d e v o l u nt ad de los gobi er nos a adop ta r nu evos com prom isos o fo r ta le ce r u n mar co vi nc u lan t e p ara las deci sio nes am bi enta les , q ue una a ge ncia de me dio amb ie n te de las Na cio nes Unida s t e n d r í a q ue ha c e r . Es, p o r t a n to , u na o po r tu n i da d p erd i da pa ra e s t a b l ece r u n a v e rd a de ra a g e nd a d e l c a m bi o q u e d es ea m o s y qu e n ec es i tam o s . En defi ni tiva, s i es ta Declara ción no m e jora en es tos últim os dí as , estaremos a n te u na g r a n o po r t un i d a d pe rdi da d e cambiar el rumbo de es te mo delo i nsos t eni b le. Es te no es el tex to que nec esi tamos para a fro ntar los cam bios q u e n o s exi g e el p la ne t a . 21/06/2 012

www.ugt.es

Consejos para reducir tu factura de la luz No tengas el televisor en "modo de espera" (stand by), ya que de este modo sigue consumiendo energía. Este modo en espera, puede suponer el 5% del consumo energético de una vivienda. Se recomienda que conectes tu televisión junto con otros equipos (Dvd, video, TDT, etc) a "ladrones" que tengan conexión múltiple. De este modo desconectando el "ladrón" apagarás todo los aparatos y así conseguirás reducir tus gastos en más de 40 euros al año. Utiliza tubos fluorescentes donde necesites más luz durante muchas horas: por ejemplo en la cocina. Aunque el precio de estos focos es mayor, consumen 6 veces menos electricidad y duran de 8 a 10 veces más que los focos convencionales. Apaga las luces que no utilices. Muchas veces permanecen encendidas y a la larga generan un consumo importante. De este modo conseguirá reducir la factura de la luz notablemente. Siempre que sea posible utiliza el programa de agua fría de tu lavadora. El 85% de la energía que consume tu lavadora lo hace al calentar al agua. Pon el termostato de tu aire acondicionado a 24ºC, es la temperatura ideal de refrigeración. Así consumirás alrededor de un 30 % de energía, con la consiguiente reducción de la factura de la luz.

www.Ambientum.es

“Participa en los planes de movilidad de tu ciudad: ¡muévete en la buena dirección!”.SEMANA DE LA MOVILIDAD 2012 El Ministerio de Agricultura, Alimentación y Medio Ambiente ha puesto en marcha la nueva convocatoria de participación en la campaña sobre la Semana Europea de la Movilidad-2012. Los Planes de movilidad constituyen el tema central de este año. Esta iniciativa se celebrará del 16 al 22 de septiembre y el lema elegido para este año es: “Participa en los planes de movilidad de tu ciudad: ¡muévete en la buena dirección!”. En la Guía se pueden encontrar el tipo de actividades relacionadas con los planes de movilidad que se pueden organizar en la semana de la movilidad 2012. Os animamos a participar con cualquier acción que contribuya a la reflexión sobre nuestros hábitos de movilidad y que contribuya a la implementación de los planes de movilidad urbana, dentro de los cuales se enmarca la implantación de los planes de movilidad al centro de trabajo, para lograr un transporte eficaz, eficiente y cada vez más respetuoso con nuestro entorno. El procedimiento de participación es igual que en ediciones anteriores, a través de la redacción y puesta en marcha de una Buena Práctica relacionada con el lema de la campaña de este año. Quienes estéis interesados en participar, hay que completar un formulario de CARTA DE ADHESION al proyecto SEM-2012 para Organizaciones, Instituciones y Empresas. Aquellos que voluntariamente decidais realizar alguna Buena Práctica relacionada con la implementación de planes de movilidad urbana (en cuyo marco se inscriben los planes de movilidad al centro de trabajo).Solicitad este formulario al responsable de medioambiente de vuestra federación. Desde la Secretaría Confederal de Cambio Climático y Medio Ambiente coordinarán la participación de UGT en esta campaña. Esperamos que los organismos que decidáis participar nos enviéis la carta debidamente cumplimentada y firmada antes del 13 de julio, para que podamos remitir toda la documentación solicitada por el Ministerio de Medio Ambiente, Medio Rural y Marino dentro del plazo establecido. A continuación figura el nuevo sitio web de la Semana Europea de la Movilidad, que os será de gran utilidad para obtener más información, acceder a guías y documentos de especial interés: http://www.magrama.es/es/calidad-y-evaluacionambiental/temas/movilidad-urbana/movilidad/ Pero como los plazos son un poco ajustados, os informamos que en posterior reunión mantenida con el Comité Científico – Técnico del proyecto de la Semana de la Movilidad 2012 .

Es de especial interés para nosotros la actividad que se propone para el viernes 21 de septiembre “Al TRABAJO EN BICI”. Se trata de una acción de ámbito estatal pero que se ejecuta en las distintas ciudades, y organizada conjuntamente entre la asociación ConBici, CCOO y UGT, organizaciones que tenemos representación en las distintas ciudades del Estado. El objetivo es promover la bicicleta como medio de transporte al centro de trabajo y las actividades serían prácticas y educativas, según las posibilidades de cada lugar. Consistiría en que el día 21 de septiembre, se visualice que los trabajadores (secciones Sindicales, Comités de Empresa, trabajadores afiliados…) eligen la bicicleta para desplazarse al trabajo (allí donde es posible); además, lanzaremos un comunicado conjunto impulsando la bicicleta como medio de transporte alternativo al vehículo motorizado, destacando los beneficios ambientales y de salud que comporta, y reivindicando medidas que faciliten su utilización. Con Bici es la coordinadora ibérica para la promoción de la bicicleta y defensa de los intereses de los y las ciclistas. Esta organización es miembro del Consejo Superior de Tráfico y Seguridad de la Circulación Vial y trabaja para que se establezca una legislación de tráfico que proteja el derecho a circular en condiciones de seguridad para todas las personas, incluyendo peatones y ciclistas. Más información acerca de esta organización en su web: www.conbici.org Estamos diseñando la actividad y os invitamos a participar en la misma, además, os pedimos que nos comuniquéis vuestra disponibilidad para ello y nos aportéis ideas sobre lo que os gustaría hacer o lo que podéis hacer más fácilmente en vuestro ámbito. Para cualquier duda o aclaración podéis contactar con nosotros .LLamando al teléfono: 91.515-07-47. Preguntar por Mar Escalera.

¡Animaos a participar!

FeS INFORMA Jornada 12 de Abril 2012 “Prevención de drogodependencias en el ámbito laboral”. CEC de UGT. Guía de Buenas Prácticas en la Intervención del Delegado de Prevención en materia de Drogodependencias en el Ámbito Laboral. Sª Salud Laboral UGT Madrid. Taller sobre intervención en el estrés laboral. UGT- Castilla la Mancha. Análisis de experiencias concretas de la gestión preventiva del estrés en empresas de la FeS. Ramiro García. Técnico del GSL Jornada influencia de la reforma laboral en la prevención de riesgos laborales y la salud laboral .UGT Madrid ¿¿Wassup, colega???. Gestión práctica de Riesgos Laborales nº 95

Preguntas con respuesta .Gestión práctica de Riesgos Laborales nº 93. Campaña europea de inspección para evaluar los riesgos psicosociales en el trabajo.ITSS Prepárate el futuro del trabajo ya está aquí. Ergoline nº 113. Trabajar en equipo mejora el rendimiento en época de crisis. Agencia Sinc 10 consejos para mejorar la calidad de aire que respira en su oficina.edirectivos.com Interpuesto conflicto colectivo en la negociación del II convenio colectivo de servicios de prevención ajenos. FeS-UGT La justicia reprende a Eurocen – Adecco por sus abusos constantes en el contact center. FeS-UGT Sentencia p.v.d. :8 horas de trabajo = 8 pausas. FeS-UGT

Lugar de celebración: Avenida de América, 25 3ª Planta. Sala de la FSP

10,30 Recepción y entrega de documentación 11,00 Inauguración

Francisco de Asís Babín Vich. Delegado del Gobierno para el Plan Nacional sobre

Drogas.

Marisa Ruﬁno San José.Secretaria de Salud Laboral UGT.

11,30 Mesa: Políticas de Intervención Estrategia Nacional sobre Drogas. 2009-2016. Plan de Acción 2009-2012. Análisis y Propuestas José Oñorbe de Torre. Subdirector General Delegación del Gobierno para el PNSD. Encuesta EDADES y Ámbito Laboral Julia González Alonso. Directora de la Unidad de Sistemas de Información y Documentación Adjunta al Delegado.

12,45M esa: Definición de propuestas. Protocolos de actuación y prevención

Francisco Recio Martín. Director General de Proyecto Hombre. Modera. Rosa María Robledano Gómez. Secretaria de Salud Laboral UGT-Madrid.

13,30 Comida 15,30 Mesa: Intervención Sindical en Drogodependencias (Ámbito Laboral de Federaciones y/o Uniones de Comunidad Autónoma). José Luis Hernando de las Heras. Secretario de Salud Laboral UGT-Cantabria. Soledad Trigueros Garrido. Secretaria de Políticas Sociales UGT-Castilla y León. Carlos Bellas Cebreiro. Secretario de Salud Laboral UGT-Galicia. Modera. Ramón Gil Domínguez. Salud Laboral Comisión Ejecutiva Confederal.

17,30 Clausura Marisa Ruﬁno San José

Secretaria de Salud Laboral UGT.

Guía de Buenas Prácticas en la Intervención del Delegado de Prevención en materia de Drogodependencias en el Ámbito Laboral

www.saludlaboralugtmadrid.org

GUÍA DE BUENAS PRÁCTICAS EN LA INTERVENCIÓN DEL DELEGADO DE PREVENCIÓN EN MATERIA DE DROGODEPENCIAS EN EL ÁMBITO LABORAL

3.3. MODELO PREVENTIVO DE LAS DROGODEPENDENCIAS EN EL CENTRO DE TRABAJO 3.3 Modelo preventivo de las drogodependencias en el centro de trabajo Ambiente Insalubre Malas Condiciones de Trabajo Condiciones de Vida Factores Personales

Plan de Prevención Riesgos Laborales en la empresa

Alteraciones de salud biológica, psíquica y social. Aumento de la probabilidad de consumo de drogas.

Evaluación de Riesgos Laborales Reconocimiento Médico

Plan de Prevención y Rehabilitación de Drogodependencias

Análisis de Condiciones de Trabajo Evaluación de Riesgos Psicosociales Medidas Preventivas

Negociación Colectiva

Negociación Colectiva Medidas Asistenciales

Medidas de mejora de las Condiciones de Trabajo

Medidas Rehabilitadoras

Ambiente Promotor de la Salud

Trabajador Sano Abstinencia Apoyo a Reinserción

Recursos Socio-comunitarios Recursos de la Iniciativa social

CLIMA LABORAL SALUDABLE

Guía de buenas prácticas en la intervención del delegado de prevención en materia de drogodependencias en el ámbito laboral

4 FUNCIONES DEL DELEGADO DE PREVENCIÓN Y ACTUACIÓN EN LA EMPRESA La drogodependencia en el ámbito laboral debe considerarse como una cuestión de salud. Además, los aspectos relativos a las condiciones de trabajo han de ser tratados desde la Ley de Prevención de Riesgos Laborales y, las actuaciones relacionadas con la intervención de las drogodependencias en el ámbito laboral se deben contemplar desde un enfoque más amplio de salud, tal y como recoge el Art. 32 de la Ley 33/2011, de 4 de octubre, General de Salud Pública, referido a la Salud Laboral: “La salud laboral tiene por objeto conseguir el más alto grado de bienestar físico, psíquico y social de los trabajadores/as en relación con las características y riesgos derivados del lugar de trabajo, el ambiente laboral y la influencia de éste en su entorno, promoviendo aspectos preventivos, de diagnóstico, de tratamiento, de adaptación y rehabilitación de la patología producida o relacionada con el trabajo”. El objetivo principal de la intervención del delegado, una vez identificado el consumo indebido de drogas de un trabajador/a, es mantener el puesto de trabajo del afectado, defender sus derechos laborales y establecer medidas de apoyo y recuperación. El delegado/a de prevención deberá: • Considerar la drogodependencia como una enfermedad, de tal manera que el trabajador/a con un consumo problemático de drogas sea considerado como enfermo/a y no como “un riesgo a eliminar” a través del despido. • Asesorar y prestar todo el apoyo al compañero, con la mayor efectividad posible. • Tratar a los afectados con el mayor respeto y tolerancia. • Como delegados y delegadas tienen la misión la de ser mediadores y garantes de sus derechos laborales. • La estabilidad en el trabajo es un factor determinante para facilitar la recuperación de los problemas relacionados con el consumo de drogas. FUNCIONES DEL DELEGADO DE PREVENCIÓN ANTE LAS DROGODEPENDENCIAS: * Proporcionar alternativas de solución al problema. * Informar acerca de los recursos sociales existentes en su Comunidad para atender dicho problema y los medios para informarse. * Informar sobre los derechos laborales a los que se puede acoger el trabajador/a. * Mantener la confidencialidad. * No debe asumir en ningún momento el papel que corresponde a los profesionales en la materia, debe indicar los mecanismos laborales a su disposición para solucionar el problema. Guía de buenas prácticas en la intervención del delegado de prevención en materia de drogodependencias en el ámbito laboral

* Proporcionar el apoyo que necesita el trabajador/a de cara a la postura que la empresa tenga y adopte al respecto. * Los Delegados de Prevención funcionan como orientadores, asesores, controladores, mediadores en el desarrollo de todo un sistema de apoyo. * Vigilar la realización de posibles pruebas de detección de consumo de drogas, ya que pueden vulnerar los derechos de los trabajadores/as. * No consentir la realización de pruebas de detección de consumo encubiertas o ilegales. * Garantizar en todo momento la voluntariedad y confidencialidad en los reconocimiento médicos. * Negociar una incapacidad temporal (IT) y un posible tratamiento para pasar el síndrome de abstinencia. * Negociar un apoyo económico durante la IT (anticipos, fondos de acción social, etc.) para facilitar el tratamiento. * Adaptar el horario y la jornada de trabajo para que pueda asistir al tratamiento. * Cambio de puesto de trabajo con riesgos específicos derivados del consumo de drogas con el consentimiento y participación del trabajador/a y con el compromiso de ser algo temporal hasta su recuperación. * Cambiar a unas condiciones de trabajo que no impliquen riesgo de consumo para fomentar la abstinencia en trabajadores/as en proceso de inserción (trabajar en compañía de otros compañeros/as y no sólo, etc.). * Acuerdo entre el delegado y la familia del afectado de pagar la nómina directamente a ésta o en cuenta bancaria a otro nombre, si es necesario. * Algunas empresas proponen que el trabajador/a afectada solicite una excedencia voluntaria hasta que termine el tratamiento. La experiencia demuestra que en muchos casos existen problemas para recuperar el puesto de trabajo.

Guía de buenas prácticas en la intervención del delegado de prevención en materia de drogodependencias en el ámbito laboral

ACTUACIÓN DEL DELEGADO EN LA EMPRESA 01. Reivindicar el reconocimiento de la drogodependencia como enfermedad para que pueda ser tratada como cualquier otra enfermedad que padezca el trabajador/a, sin ninguna merma en sus derechos laborales y sociales. 02. Asimilación a la situación de Incapacidad Temporal (IT). 03. Evitar la discriminación laboral de los trabajadores y las trabajadoras. 04. Flexibilizar la jornada laboral para facilitar el acceso al tratamiento y compaginarlo con la actividad laboral. 05. Garantizar la voluntariedad y confidencialidad en los reconocimientos médicos de empresa. 06. Vigilar que en los procesos de selección de personal no exijan ni se realicen pruebas de detección de consumo de alcohol y otras drogas. 07. Implicar a las empresas en la financiación de los programas que habrán de ser negociados y consensuados en la empresa con participación sindical. 08. Trabajar por la sensibilización de todas las personas que forman parte de tu empresa sobre los efectos nocivos de cualquier tipo de consumo indebido de drogas. 09. Profundizar en las causas que llevan al consumo de sustancias tóxicas en el ámbito social y laboral. 10. Establecer líneas de actuación para que todas las intervenciones en el ámbito de las drogodependencias sean instrumento de acción sindical, principalmente en el marco de la Negociación Colectiva. 11. Proponer la formación de los delegados para su actuación, tanto para el apoyo como para la prevención y reinserción de los trabajadores/as con esa problemática. 12. Coordinarse con las Administraciones Públicas en las actuaciones que se desarrollen, participando en las acciones que faciliten la superación de las adicciones a drogas. 13. Desarrollar programas informativos y publicaciones que contengan material teórico y práctico que nos sirvan de referencia. 14. Formalizar acuerdos entre la empresa y delegados de prevención para reservar el puesto de trabajo del trabajador/a drogodependiente durante su proceso de rehabilitación, defendiendo que las enfermedades no sean instrumento de discriminación en el trabajo. 15. Elaboración de Planes de Prevención y Rehabilitación de drogodependencias para trabajadores/as con problemas de consumo de drogas en empresas e instituciones, junto con la participación de los Agentes sociales y los Servicios de Prevención en los Comités de Seguridad y Salud y siempre bajo el marco de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales. Desde UGT Madrid, hemos de fomentar el desarrollo de dichos acuerdos y defender los planteamientos existentes en las leyes para incluirlos en la Negociación Colectiva.

Guía de buenas prácticas en la intervención del delegado de prevención en materia de drogodependencias en el ámbito laboral

5 NEGOCIACIÓN COLECTIVA La Constitución Española reconoce en su Art. 37: “El derecho a la negociación colectiva laboral entre los representantes de los trabajadores/as y empresarios, así como la fuerza vinculante de los convenios.” La Negociación Colectiva persigue dos objetivos: 1. Por una parte, sirve para determinar las condiciones de empleo y las condiciones de trabajo de aquellos trabajadores/as a los cuales se aplica un acuerdo (Convenio), que se ha alcanzado mediante negociaciones entre dos partes que han actuado libre, voluntaria e independientemente. 2. Por otra parte, hace posible que empleadores y trabajadores/as definan, mediante acuerdo, las normas que regirán sus relaciones recíprocas. Estos dos aspectos del proceso de negociación están íntimamente vinculados. A través de la Negociación Colectiva debemos superar los mínimos establecidos en la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, y para ello, en los Convenios Colectivos, los representantes sindicales pueden introducir la consideración de la drogodependencia como enfermedad, pues no tiene sentido la aplicación de medidas coercitivas ni como prevención, ni como tratamiento. Ninguna enfermedad debe ser motivo de discriminación laboral. Es necesario garantizar el mantenimiento del puesto de trabajo de trabajadores/as con problemas de abuso en el consumo de drogas, y el respeto de las condiciones económicas del contrato durante las tres fases de su proceso de rehabilitación: desintoxicación, deshabituación y reinserción. Se deberá habilitar un Plan de Prevención y Rehabilitación de Drogodependencias en la empresa a través del cual se negocien y se pacten medidas encaminadas a: Analizar aquellos factores de riesgo en el trabajo que pueden mantener o inducir al consumo de drogas y por tanto afectar a la salud integral de los trabajadores/as. Se deben incluir en las Evaluaciones de Riesgos, los factores psicosociales de organización y factores de riesgo ambiental de trabajo que pueden favorecer o mantener el uso indebido de drogas, con el objetivo de eliminarlos o reducirlos. Es fundamental considerar la flexibilización de horarios o adaptación de jornada para los trabajadores/as con problemas de abuso de sustancias psicoactivas, y así permitir la asistencia a programas de rehabilitación. En el proceso de reinserción, cada etapa implica una flexibilidad laboral determinada, por lo que se negociarán distintas adaptaciones del horario laboral en base a las necesidades de dichas etapas del tratamiento. Se ha de negociar que el periodo de internamiento para someterse a un tratamiento de desintoxicación sea tratado como baja por enfermedad común (IT) y retribuido, a ser posible, con el 100% del salario. Si un compañero con problemas de consumo se accidenta y la empresa decide despedirlo, hay Guía de buenas prácticas en la intervención del delegado de prevención en materia de drogodependencias en el ámbito laboral

que actuar para evitarlo. El Art. 15.4 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales dice: “La efectividad de las medidas preventivas deberá prever las distracciones o imprudencias no temerarias que pudiera cometer el trabajador/a. Para su adopción se tendrán en cuenta los riesgos adicionales que pudieran implicar determinadas medidas preventivas, las cuales sólo podrán adoptarse cuando la magnitud de dichos riesgos sea sustancialmente inferior a la de los que se pretende controlar y no existan alternativas más seguras”. Cuando se produce un accidente, la causa no está en la conducta del trabajador o trabajadora, sino en un fallo en el sistema de prevención de riesgos laborales, al no haberse adoptado todas las medidas preventivas necesarias para evitar la aparición de riesgos. PRUEBAS DE DETECCIÓN DE CONSUMO DE DROGAS EN EL TRABAJO Como delegados de prevención se debe rechazar la realización, por parte de la empresa, de pruebas de detección de consumo de drogas, tanto a la hora de seleccionar nuevos trabajadores/ as, como a los ya incorporados en plantilla, ya que estas pruebas se pueden convertir en un instrumento de las empresas para facilitar el despido. Si se descubre que en los reconocimientos médicos se realizan pruebas de detección de consumo de drogas, debemos rechazarlas en base a las siguientes razones: • Los reconocimientos médicos de la vigilancia de la salud deben diseñarse en relación a los factores de riesgo que el puesto de trabajo pudiera tener para el trabajador/a (Art. 22 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales) y deben estar contemplados en la Evaluación de Riesgos de la empresa. • La conducta de consumo supone una respuesta adaptativa (inadecuada) del individuo ante determinadas condiciones negativas de trabajo. • La vigilancia colectiva de la salud referida a las drogodependencias deberá analizar, dentro de las actuaciones del Plan de Prevención, la relación de los efectos negativos de las condiciones de trabajo, que son las que aumentan la probabilidad de consumo de drogas. • Las pruebas no son imprescindibles para evaluar los efectos de las condiciones de trabajo porque por sí mismas no ofrecen marcadores directos de la relación con las condiciones de trabajo. • Una prueba de detección de consumo por sí sola, no puede ofrecer información directa sobre la frecuencia, cantidad, o forma de consumo, ni acerca de cómo este consumo puede afectar a la realización del trabajo. • Un resultado positivo no indica que la persona consuma habitualmente, y tampoco que vaya a seguir consumiendo drogas. Por lo que tampoco, por sí mismas, podrían indicarnos si el estado de salud del trabajador/a puede constituir un peligro para él, para los demás compañeros o para otras personas relacionadas con la empresa. • En general, las pruebas de detección de consumo de drogas, tienen escaso valor preventivo y en ocasiones, un alto nivel de error, en función de diferentes parámetros. • Sus resultados dependen de cómo se ha recogido la muestra, y de su almacenamiento para su posterior análisis, de la especificidad y sensibilidad de la técnica utilizada, de haber descartado un falso positivo cuando un trabajador o trabajadora en el momento de la toma de muestras esté tomando medicación prescrita por el médico, etc.

Guía de buenas prácticas en la intervención del delegado de prevención en materia de drogodependencias en el ámbito laboral

Sólo en aquellos casos en que existan puestos de trabajo de especial riesgo o puestos con riesgo para terceros, y la empresa pueda realizar las pruebas legalmente, se admitirían si se cumplieran una serie de requisitos:  Que las pruebas se contemplen dentro de un Plan de Prevención y Rehabilitación en Drogodependencias en la empresa con participación sindical, donde se garantice el apoyo a la rehabilitación de los trabajadores/as afectados, se reserve el puesto de trabajo hasta la reincorporación del trabajador/a tras finalizar el tratamiento, y asegurar la absoluta confidencialidad de las pruebas.  Que los resultados de estas pruebas sean considerados como datos complementarios y dentro siempre de las actuaciones del Plan de Prevención y Rehabilitación en Drogodependencias.  Que su aplicación sea igualitaria a todas las categorías profesionales de la empresa.  Que un resultado positivo no pueda ser utilizado nunca como causa de sanción o despido, y siempre debe ser confirmado con una segunda muestra utilizando una técnica de análisis distinta a la anterior.  Si la segunda muestra también da positivo, se le debe ofrecer al trabajador/a la posibilidad de aceptar un programa de tratamiento, siempre bajo un Plan de Prevención y Rehabilitación en Drogodependencias de la empresa.  Es necesario PACTAR EN CONVENIO todo el contenido de las pruebas de detección de sustancias psicoactivas en estos reconocimientos médicos.

Guía de buenas prácticas en la intervención del delegado de prevención en materia de drogodependencias en el ámbito laboral

TALLER SOBRE INTERVENCIÓN EN EL

ESTRÉS LABORAL

25/04/2012 UGT-CASTILLA LA MANCHA C/CUESTA DE CARLOS V, Nº 1.1º 45001·TOLEDO

www.ugt.es facebook.com/ugt

PROGRAMA 09,30 10,00

10,30

Recepción y entrega de documentación Inauguración

Marisa Rufino San José. Secretaria de Salud Laboral UGT. Higinia García Rodríguez. Secretaria de Salud Laboral y Medio Ambiente UGT-Castilla la Mancha.

Panel de Experto (I). “Marco regulador y de acción en materia de estrés laboral: Continuidades y discontinuidades ante la crisis”. Cristóbal Molina Navarrete. Director Científico del Observatorio de Riegos Psicosociales de UGT. Modera: UGT-Castilla La Mancha.

11,30 12,00

Pausa/Café Panel de Experto (II). “Evaluación del estrés laboral y balance de actuaciones preventivas en materia de estrés” Carlos Catalina Romero. Psicólogo Clínico. Dpto. Proyectos Sanitarios Ibermutamur. Modera: Emilio González Vicente. Coordinador de la Secretaría de Salud Laboral UGT-CEC.

13,00

Panel de Experto (III). “Análisis de experiencias concretas de gestión preventiva del estrés laboral”. Lydia Asensio Rodríguez. Secretaria de Salud Laboral y Medio Ambiente FETE-UGT Juan José Rubio. Secretario del Sector de Alimentación, bebidas y tabacos de FITAG-UGT-Castilla y León (Delegado de DANONE). Ramiro García Pérez. Gabinete de Salud Laboral FeS-UGT Modera: UGT-Castilla La Mancha.

14,00

Clausura

Cristóbal Molina Navarrete. Director Científico del Observatorio de Riegos

Psicosociales de UGT.

Marisa Rufino San José. Secretaria de Salud Laboral UGT.

DÍA INTERNACIONAL DE LA SALUD Y LA SEGURIDAD EN EL TRABAJO ¡Hay alternativa! Trabajo digno y seguro

Con sindicatos el trabajo es más seguro

25 abril

JORNADA INFLUENCIA DE LA REFORMA LABORAL EN LA PREVENCIÓN DE RIESGOS LABORALES Y LA SALUD LABORAL

Salón de Actos de la Casa del Pueblo de Madrid Avenida de América, 25

www.saludlaboralugtmadrid.org

Comisión Ejecutiva Regional

DÍA INTERNACIONAL DE LA SALUD Y LA SEGURIDAD EN EL TRABAJO JORNADA: 25 DE ABRIL “INFLUENCIA DE LA REFORMA LABORAL EN LA PREVENCIÓN DE RIESGOS LABORALES Y LA SALUD LABORAL” LUGAR: Casa del Pueblo de Madrid Salón de Actos Avenida de América, 25

10.00h.- Entrega de documentación. 11. 00h.- Inauguración. José Ricardo Martínez Castro. Secretario General. UGTMadrid. Rosa Mª Robledano Gómez. Secretaria de Salud Laboral. UGT-Madrid. 11.30h.- Influencia de la Reforma Laboral en la Prevención de Riesgos Laborales. Jorge Travesedo Dasí. Director Territorial de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social de Madrid. Elena Carrascoso Laboral de Madrid.

López.

Fiscal

Delegada

Siniestralidad

Mª del Mar Alarcón Castellanos. Directora General de Trabajo y Gerente Instituto Regional de Seguridad y Salud en el Trabajo de la Comunidad de Madrid 13. 00h.- Clausura. Rosa Mª Robledano Gómez. Secretaria de Salud Laboral. UGTMadrid.

> ERGONOMÍA Y PSICOSOCIOLOGÍA

¿¿Wassup, colega???

Juan Manuel Gutiérrez, Director de CONDUCTA SEGURA INTEGRAL

e impone la telefonía móvil. Sin alharacas ni aspavientos innecesarios pero trabajándose el percal de forma minuciosa y detallada, los fabricantes, distribuidores y proveedores varios de aplicaciones (apps) y chorradas varias (gadgets) van creciendo en porcentaje industrial e impacto social. Y no es sólo que los jóvenes hagan uso (y abuso) de los telefonillos sino que ya no se concibe una existencia “normal” sin ellos. Facebook, Twitter, Tuenti y Myspace, nombres inexistentes hace cinco años que hoy son factores de integración social indispensables para que nuestros jóvenes no dejen de estar en el rollo, en la crema, en la salsa de lo que se cuece… El uso intensivo de los móviles nos hace pensar en la comunicación más extrema porque el usuario no restringe su ámbito de actuación ni en proximidad ni en nivel, pero la realidad física es que la persona está, paradójicamente, más sola que nunca. Se pierde de golpe toda la estructura física de la comunicación y todo se hace a través de la voz o, significativamente, del teclado. Y éste último, en mini-impulsos tasados o limitados: los famosos 140 caracteres de algunos de los operadores del servicio. Esta posibilidad inmensa de chatear y expresar e cada momento la opinión del usuario/a ante las innumerables opciones que el hiper-mundo propone la convierte en deseable pero, por otra parte, es tan trabajoso tener una opinión de todas las cosas que existen…

06 •

Gestión Práctica de Riesgos Laborales

Hemos de evitar los riesgos añadidos del parloteo o “wassupeo” compulsivos ante lo que puede considerarse uno de los más significativo riesgo laboral emergente

Es cierto que el Wassup (Whats-App) ha abaratado dramáticamente los costes, lo que nos impele a convertir en rutinario el teclear furiosamente aquellos de nuestros sentimientos y pareceres que no pueden esperar a más tarde para ser comunicados. Todos tenemos que dar nuestra opinión sobre las cosas, todos tenemos que decir un tópico para cada ocasión. A ser posible, diferente del inmediatamente anterior. No importa que lo haya dicho otro follower hace tres minutos porque la memoria es una de las primeras virtudes / cualidades que se verán afectadas negativamente con este proceso de aculturación telemática. No niego que algunas aplicaciones suponen la apertura de una grieta inmensa frente a la estructura clásica de la telefonía: mucho nativo digital (usuario habitual del Skype y softwares análogos) no termina de creerse que hace no mucho las conferencias a ultramar se hicieran “a mano” y supusieran un desembolso significativo (por no decir una “pasta gansa”). Se puede aducir la gratuidad del servicio pero también lo es el charlar con los amigos frente a unas cervezas. Claro que en este momento los amigos pueden estar cada uno en su trabajo o en su casa. Pero ¿de verdad hay tanta necesidad de comentar cada una de las cuestiones que nos suceden? ¿De verdad es imprescindible sufrir al Nº 95 • Julio/Agosto de 2012

El uso intensivo de los móviles nos hace pensar en la comunicación más extrema porque el usuario no restringe su ámbito de actuación ni en proximidad ni en nivel, pero la realidad física es que la persona está, paradójicamente, más sola que nunca.

tipo que nada más aterrizar el avión enciende el móvil (saltándose todas las normas de seguridad aeroespacial) para comunicar precisamente que “ya hemos aterrizado”? ¿Realmente se hundiría el mundo de la relación comercial entre empresas y consumidores si no cooperáramos en esa “tomadura de pelo” global que consiste en que ellos se inventan el producto, nos generan la necesidad de su utilización y nos implantan emocionalmente ese comportamiento de uso? Pero no todo va a ser maravilloso: desde las faltas de ortografía se extienden en el mundo digital de forma alarmante (sólo frenadas por la irrupción del fenómeno “rimadero” del hip-hop y sus secuelas) hasta la rutina de constreñir el lenguaje a una cantidad exigua de texto (el que permiten los mensajes instantáneos) que terminará matando la riqueza expresiva de la lenguaje; desde el declive del pensamiento analítico a favor de la rapidez de búsqueda de la información hasta la adicción hacia la telefonía y sus comentarios instantáneos en ámbitos en los que se necesita toda la atención focalizada en procesos complejos (conducción, control de máquinas, manipulación de objetos, etc.). No es que me moleste la tecnología pero sí lo que el uso abusivo de la misma puede generar: de momento podemos ir despidiéndonos de la introNº 95 • Julio/Agosto de 2012

versión, esa forma de encarar el mundo de forma más intimista e individualizada, para dar paso a esa extraversión forzosa a la que nos somete esa sobreexposición a los demás. La ultra-conexión actual (y la del futuro se augura mayor) nos forzará poco a poco a un estilo de comunicación elocuente y un punto desaforado, a la labia de portal y puede que hasta al chismorreo vacuo, primando la expresión instantánea de nuestro parecer ante cada estímulo exterior. Sin análisis, sin uso de la templanza como elemento regulador de los sentidos, sin posibilidad de ensimismamiento. Así, es normal que los budistas (y otros practicantes de credos orientales en general) nos observen a los habitantes de la civilización occidental imperante como a infantes emocionalmente inmaduros que necesitamos poseer todo los que nos proponen desde “el escaparate de colores” que son los medios de comunicación. Frente a su habitual retención de los sentidos y denegación del deseo, nosotros hacemos gala de una necesidad extremada del “tener” mientras que olvidamos la importancia transcendental del “ser”. Pero los medios nos empujan a hablar y hablar: se trata de decir muchas cosas sin que detenerse a pensarlas primero parezca importante. Se está fomentando un estilo de comunicación necesaria-

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mente epidérmico y con tintes proactivos y enfáticos hasta la necedad. No se lleva el análisis, la meditación, el placer de estar con uno mismo y con el silencio alrededor. El silencio no vende. En concreto, se nos plantea un interesantísimo reto a los técnicos prevencionistas expertos en psicosociología: hemos de demostrar a los operarios a quienes formamos en cuestiones preventivas acerca de la necesidad de omitir el uso del móvil durante la jornada laboral, sobre todo si la ocupación cognitiva a la que les obliga la tarea ha de orientarse inexcusablemente al control de máquinas o procesos de alto riesgo. Si no somos capaces de establecer prioridades de uso y establecer una utilización racional de la telefonía en modo clásico (“llamada y respuesta puntuales y de breve duración”) no conseguiremos una integración normalizada de estos artilugios en el entorno laboral. Hemos de evitar los riesgos añadidos del parloteo o “wassupeo” compulsivos ante lo que puede considerarse uno de los más significativo riesgo laboral emergente. Y mientras los Zuckerberg, Dorsey y compañía se hartan de contar millones de dólares. Ya lo dice Rita Indiana, estupenda artista cubana que comienza a arrasar por nuestros lares: “Le doy p’allá/igual que tú/viéndome la cara/ en el maldito “feisbú”.¾ Gestión Práctica de Riesgos Laborales • 07

> CONSULTORIO DE PRL

Salud laboral Genaro Gómez Etxebarria, Inspector de Trabajo y miembro del Consejo Editorial de Gestión Práctica de Riesgos Laborales

n este consultorio se contemplan varias cuestiones:

] Las interconexiones existentes entre la salud pública y la salud laboral, de acuerdo con lo dispuesto en la Ley 33/2011, de 4 de octubre, General de Salud Pública. ] La salud mental y el bienestar a implantar en la sociedad y especialmente en el ámbito laboral, de acuerdo con los criterios de la Agencia Europea de Seguridad y Salud en el Trabajo. ] La necesidad de adoptar planes de igualdad entre mujeres y hombres, incluyendo el acoso sexual y el acoso por razón de sexo, en las empresas mediante acuerdos laborales que serán transcritos en las correspondientes resoluciones; y ello en base a la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres. ] Protocolos de actuación en la Administración General del Estado frente al acoso laboral, acoso sexual y acoso por razón de sexo, cuyas directrices constan en dos Resoluciones de la Secretaría de Estado para la función pública.

MATERIA: SALUD PÚBLICA Y SALUD LABORAL En esta materia se abordan un conjunto de consultas sobre la relación que es necesario establecer entre la salud laboral y la salud pública. El sistema sanitario es un sistema integrado, por lo que la vigilancia de la salud pública incluye la vigilancia de la salud laboral. Varias consultas hacen referencia al contenido de la Ley 33/2011, de 4 de octubre, General de Salud Pública respecto a la salud laboral. Nº 93 • Mayo de 2012

Como aspectos comunes hay que citar la salud mental y el bienestar que debe implantarse en la sociedad y también en el ámbito laboral.

1ª consulta: ¿La salud laboral está relacionada con la salud pública? Respuesta afirmativa. La Ley 33/2011, de 4 de octubre, General de Salud Pública (BOE 5-10-2011) contiene referencias expresas a la salud laboral y a la prevención de riesgos laborales, debido a la incidencia que los accidentes de trabajo y las enfermedades profesionales pueden tener en la salud pública. Hay que partir de la siguiente afirmación: la salud laboral de los trabajadores y empleados de las empresas se convierte en salud pública bajo la consideración de que dichos sujetos forman parte de la ciudadanía. No hay que olvidar que las empresas del sector químico pueden crear ambientes perjudiciales para la salud dentro de su recinto y también fuera de su ámbito, lo que afectaría directamente a la salud del ciudadano. Ello también es aplicable a otros sectores de actividad, como por ejemplo las centrales nucleares.

2ª consulta: ¿La Ley 33/2011, de 4 de octubre, General de Salud Pública, contiene disposiciones referidas al ámbito laboral? Sí. Esta Ley plantea las siguientes cuestiones en el ámbito laboral:

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] Establece las bases para desarrollar las políticas y programas en los servicios en general pero también en las empresas con el fin de actuar sobre los procesos y factores que más influyen en la salud, y así prevenir la enfermedad y proteger y promover la salud de las personas, tanto en la esfera individual como en la colectiva. ] Las Administraciones públicas y los sujetos privados en sus actuaciones en el ámbito de la salud pública se ajustarán al principio de integridad, es decir, deberán organizarse y desarrollarse dentro de la concepción integral del sistema sanitario. ] Las empresas tienen derecho a la participación efectiva en las actuaciones de la salud pública, debido a que sus procesos productivos pueden generar efectos negativos en el medioambiente. ] Las empresas que generen riesgos ambientales para la ciudadanía tienen el deber de comunicar a las autoridades sanitarias tales riesgos. A su vez, las Administraciones sanitarias informarán de ello a la ciudadanía. ] La vigilancia de la salud pública tendrá en cuenta los siguientes factores: ¡ Los riesgos ambientales y sus efectos en la salud, incluida la presencia de los agentes contaminantes en el medio ambiente y en las personas, así como el impacto potencial en la salud de la exposición a emisiones electromagnéticas. ¡ Los riesgos relacionados con el trabajo y sus efectos en la salud. ¡ Las enfermedades transmisibles, incluyendo las zoonosis y las enfermedades emergentes. Las actuaciones sobre la promoción de la salud pública incluirá el ámbito laboral, a cuyo efecto se establecerán buenas prácticas preventivas. Gestión Práctica de Riesgos Laborales • 57

> CONSULTORIO DE PRL

Las Administraciones públicas desarrollarán las actuaciones y políticas preventivas respecto a los factores sociales y laborales y ambientales que afectan a la salud pública.

3ª consulta: ¿La promoción de la salud pública incluye aspectos de salud laboral? Respuesta afirmativa. En la Ley 22/2011 citada se contemplan los siguientes contenidos en el orden laboral: ] Sólo se podrán realizar reconocimientos sanitarios previos a la incorporación laboral, cuando así lo disponga la normativa vigente. Cuando se requiera la práctica de pruebas de detección precoz de enfermedad, ésta debe ser justificada explícitamente en base a los riesgos laborales específicos. ] Las Administraciones públicas deberán desarrollar los mecanismos de coordinación necesarios entre la atención primaria y la atención especializada con los dispositivos de prevención de riesgos laborales de las Áreas de Salud. ] La protección de la salud es el conjunto de actuaciones, prestaciones y servicios dirigidos a prevenir efectos adversos que los productos, elementos y procesos del entorno, agentes físicos, químicos y biológicos, puedan tener sobre la salud y el bienestar de la población. ] Las Administraciones sanitarias podrán establecer la obligación de declaración responsable o de comunicación previa al inicio de actividad para aquellas instalaciones, establecimientos, servicios e industrias que desarrollen actividades que puedan afectar a la salud, de acuerdo con la normativa vigente. ] La sanidad ambiental tiene como funciones: ¡ La identificación, la evaluación, la gestión y la comunicación de los riesgos para la salud que puedan derivarse de los condicionantes ambientales. ¡ La vigilancia de los factores ambientales de carácter físico, químico o biológico y de las situaciones ambientales que afectan o pueden afectar a la salud. ¡ Así como la identificación de las políticas de cualquier sector que reducen los riesgos ambientales para la salud.

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Gestión Práctica de Riesgos Laborales

] Las Administraciones públicas implantarán programas de sanidad ambiental, coordinados por las Administraciones sanitarias, para elevar el nivel de protección de la salud ante los riesgos derivados de los condicionantes ambientales.

4ª consulta: ¿Qué aspectos contempla la Ley 33/2011, de 4 de octubre, relacionados directamente con la salud laboral? Los artículos 32, 33 y 34 de la Ley dan cumplida respuesta a este interrogante mediante disposiciones que afectan al objeto y finalidad de la salud laboral, la actuación sanitaria en el ámbito de la salud laboral y participación en salud laboral. Objeto y finalidad de la salud laboral La salud laboral tiene por objeto conseguir el más alto grado de bienestar físico, psíquico y social de los trabajadores en relación con las características y riesgos derivados del lugar de trabajo, el ambiente laboral y la influencia de éste en su entorno, promoviendo aspectos preventivos, de diagnóstico, de tratamiento, de adaptación y rehabilitación de la patología producida o relacionada con el trabajo. La actuación sanitaria en el ámbito de la salud laboral Esta actuación sanitaria será llevada a cabo de forma coordinada con los empresarios y los representantes de los trabajadores mediante la puesta en práctica de los siguientes aspectos: ] Promoción, con carácter general, de la salud integral de los trabajadores. ] Vigilancia de la salud de los trabajadores, individual y colectivamente, para detectar precozmente los efectos de los riesgos para la salud a los que están expuestas. ] Desarrollo y actuación en los aspectos sanitarios de la prevención de los riesgos laborales. ] Promoción de la información, formación, consulta y participación de los profesionales sanitarios, de los trabajadores y sus representantes legales y de los empresarios en los planes, programas y actuaciones sanitarias en el campo de la salud laboral.

La autoridad sanitaria, coordinadamente con la autoridad laboral, llevará a cabo las siguientes actuaciones: ] Desarrollar un sistema de información sanitaria en salud laboral que, in egrado en el sistema de información de salud pública, dé soporte a la vigilancia de los riesgos sobre la salud relacionados con el trabajo. ] Establecer un sistema de indicadores para el seguimiento del impacto sobre la salud de las políticas relacionadas con el trabajo. ] Impulsar una vigilancia de la salud de los trabajadores, a través de la elaboración de protocolos y guías de vigilancia sanitaria específica en atención a los riesgos a los que estén expuestos. ] Desarrollar programas de vigilancia de la salud post-ocupacional. ] Autorizar, evaluar, controlar y asesorar la actividad sanitaria de los servicios de prevención de riesgos laborales. ] Establecer mecanismos para la integración en los sistemas de información públicos del Sistema Nacional de Salud de la información generada por las actividades sanitarias desarrolladas por los servicios de prevención de riesgos laborales y por las mutuas de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales de la Seguridad Social en relación con la salud de los trabajadores. ] Fomentar la promoción de la salud en el lugar de trabajo, a través del desarrollo de entornos y hábitos de vida saludables. ] Establecer mecanismos de coordinación en caso de pandemias u otras crisis sanitarias, en especial para el desarrollo de acciones preventivas y de vacunación. ] Cualesquiera otras que promuevan la mejora en la vigilancia, promoción y protección de la salud de los trabajadores y la prevención de los problemas de salud derivados del trabajo. ] Promover la formación en salud laboral de los profesionales sanitarios de los sistemas sanitarios públicos. Participación en salud laboral Los empresarios y trabajadores, a través de sus organizaciones representativas, participarán en la planificación, programación, organización y control de la gestión relacionada con la salud laboral, en los distintos niveles territoriales. Nº 93 • Mayo de 2012

5ª consulta: ¿La Ley 33/2011 prevé medidas especiales o cautelares en materia de salud pública respecto a ciertos procesos productivos? El artículo 54 de la Ley citada dispone que en el ámbito de la salud pública la autoridad competente, siguiendo las directrices de la Ley 14/1986, de 25 de abril, General de Sanidad, deberá adoptar las siguientes medidas: ] La inmovilización y, si procede, el decomiso de productos y sustancias. ] La intervención de medios materiales o personales. ] El cierre preventivo de las instalaciones, establecimientos, servicios e industrias. ] La suspensión del ejercicio de actividades. ] La determinación de condiciones previas en cualquier fase de la fabricación o comercialización de productos y sustancias, así como del funciona-

miento de las instalaciones, establecimientos, servicios e industrias a que se refiere esta Ley, con la finalidad de corregir las deficiencias detectadas. Cualquier otra medida ajustada a la legalidad vigente si existen indicios racionales de riesgo para la salud incluida la suspensión de actuaciones de acuerdo a lo establecido.

6ª consulta: ¿La salud mental y el bienestar deben implantarse en la sociedad y en especial en los empleados que pertenezcan a entidades o empresas privadas o públicas?

en 2010, de la que se desprende que es necesario en el ámbito laboral dar más importancia a los factores que generan riesgos psicosociales como los debidos a la organización, tiempo de trabajo y relaciones sociales. Como dato importante hay que indicar que el nivel de enfermedades mentales entre los empleados españoles, incluyendo a los docentes, es realmente alto, situándose después de los traumatismos musculoesqueléticos y las enfermedades infecciosas. Los trastornos psicosociales están creciendo en el ámbito laboral, lo que conlleva a considerar estos riesgos como emergentes.

La respuesta afirmativa es evidente.

El Pacto Europeo contempla los siguientes aspectos:

La Agencia Europea de Seguridad y Salud en el Trabajo ha promovido una encuesta, dada a conocer

] La salud mental es importante en el entorno laboral; las deficiencias pueden provenir del tra-

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Gestión Práctica de Riesgos Laborales • 59

Las enfermedades mentales, de acuerdo con lo previsto en la Organización Mundial de la Salud, son multicausales; es decir, las causas de las mismas pueden ser varias e interrelacionadas como el entorno desfavorable del trabajo, las circunstancias negativas de la vida social, etc.

Nº 93 • Mayo de 2012

> CONSULTORIO DE PRL

bajo o de circunstancias externas que tienen su incidencia en el ámbito laboral. ] Las condiciones actuales del trabajo, también pueden derivar en factores de riesgo mental, tales como el empleo temporal, el empleo con reducidos salarios, suspensiones del contrato de trabajo, etc.

trabajo, las circunstancias negativas de la vida social, etc. ] Las adicciones del empleado como drogas, alcohol, etc. ] Las mujeres o empleadas sobre todo están expuestas a la doble tarea, es decir, a la compaginación del trabajo y las labores del hogar que demandan la conciliación entre la vida familiar y el trabajo.

Para afrontar los riesgos frente a la salud laboral hay que partir de las siguientes afirmaciones:

A estos efectos, se presenta parte del Pacto Europeo para la salud mental y el bienestar, elaborado por los participantes en la Conferencia de la Unión Europea.

En estos momentos es muy importante la adopción de medidas destinadas al control de los riesgos psicosociales. ] Establecer métodos y procedimientos, incluidos en el Plan de prevención, en orden a la promoción de la salud mental. ] Los problemas de salud mental en el entorno laboral deben ser detectados de forma rápida para proceder a la atención médica correspondiente. ] En el caso de que la enfermedad mental haya tenido como consecuencia una situación de incapacidad temporal deberá, a su finalización, prepararse el reingreso para lograr una vuelta al trabajo segura. La promoción de la salud comporta: ] El equilibrio entre el trabajo y la vida familiar. ] La mejora y mantenimiento de la salud mental. ] Protección de la salud mediante reconocimientos médicos periódicos.

7ª consulta: ¿La salud mental como parte integrante de la salud pública debe abordar en primer lugar los riesgos psicosociales? La respuesta afirmativa se deriva de las directrices de la Organización Mundial de la Salud y del Pacto Europeo de la Conferencia de la Unión Europea. Los riesgos psicosociales han de ser evaluados para la adopción de las medidas preventivas pertinentes, teniendo en cuenta los siguientes aspectos: ] Las enfermedades mentales, de acuerdo con lo previsto en la Organización Mundial de la Salud, son multicausales; es decir, las causas de las mismas pueden ser varias e interrelacionadas como el entorno desfavorable del

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Gestión Práctica de Riesgos Laborales

Las empresas del sector químico pueden crear ambientes perjudiciales para la salud dentro de su recinto y también fuera de su ámbito

Acordamos los siguientes puntos: ] Necesitamos dar un paso político decisivo para hacer de la salud mental y del bienestar una prioridad clave. ] En las acciones que se tomen para la salud mental y el bienestar al nivel de la UE hay que implicar a las personas más relevantes de la esfera política y a los que representan intereses, tanto del sector sanitario como educativo, del ámbito social y del sector de la justicia, a los interlocutores sociales y organizaciones de la sociedad civil. ] Las personas que han experimentado problemas de salud mental tienen una experiencia muy valiosa y deben desempeñar un papel muy importante en la planificación y ejecución de las actuaciones. ] La salud mental y el bienestar de los ciudadanos y grupos, incluidos todos los grupos de edad, géneros, orígenes étnicos y grupos socio-económicos deben impulsarse basándose en intervenciones con metas y destinatarios concretos y que sean sensibles a la diversidad de la población europea. ] Hay que mejorar el conocimiento sobre la salud mental. Esto se consigue recabando datos sobre el estado de la salud mental en la población e invirtiendo en investigación sobre epidemiología, causas, determinantes e implicaciones de la salud mental y enfermedad mental; en las posibilidades de intervención y en las buenas prácticas dentro y fuera de los sectores sociales y sanitarios.

Salud mental en el entorno laboral El trabajo es beneficioso para la salud física y mental. La salud mental y el bienestar de los trabaNº 93 • Mayo de 2012

Todo el personal de la empresa debe estar concienciado de la igualdad entre mujeres y hombres, y la dirección deberá imponer la aplicación de un lenguaje exento de sexismo, que se implantará mediante un sistema de comunicación apropiado.

jadores son un factor clave para la productividad y la innovación en la UE. El ritmo y la naturaleza del trabajo están cambiando, ejerciendo mucha presión sobre la salud mental y el bienestar. Necesitamos acciones para abordar el continuo aumento en el absentismo laboral y la incapacidad, y debemos activar el potencial inutilizado para impulsar la productividad relacionada con el estrés y los trastornos mentales. El entorno laboral desempeña un papel fundamental en la inclusión social de las personas con problemas de salud mental. Instamos a los que elaboran políticas, a los interlocutores sociales y a todos los actores interesados a que tomen las siguientes medidas sobre la salud mental en el entorno laboral: ] Mejorar la organización laboral, la cultura organizativa y las prácticas de liderazgo para impulsar el bienestar mental en el trabajo y favorecer la conciliación de la vida laboral y la vida familiar; ] Desarrollar programas de salud mental y de bienestar que incluyan proyectos de evaluación y prevención de riesgos para situaciones que pueden tener efectos adversos en la salud mental de los trabajadores (estrés, comportamiento agresivo como la violencia o el acoso en el trabajo, Nº 93 • Mayo de 2012

consumo de drogas o alcohol) y patrones de intervención temprana en el trabajo; ] Proporcionar medidas para apoyar la contratación, mantenimiento o rehabilitación y reinserción al trabajo de las personas con problemas de salud mental.

MATERIA: PLAN DE IGUALDAD En los planes de igualdad efectiva de mujeres y hombres hay que contemplar los aspectos de seguridad y salud laboral. Es un hecho constatable que la falta de igualdad puede generar estrés bajo la óptica de riesgo laboral. En este mismo ámbito hay que contemplar el acoso laboral por razón de sexo y el acoso sexual que demandan una actuación preventiva urgente. En los planes de igualdad entre mujeres y hombres procede contemplar la normativa aplicable, concepto y contenido de los planes de igualdad y las características que deben reunir. Atentar contra la igualdad efectiva de mujeres y hombres puede generar riesgos laborales de importancia que tendrían su incidencia en la salud laboral y en la salud pública en cuanto que sus efectos se notarían en el ámbito familiar y en la vida social.

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Uno de los aspectos más importantes está constituido por el acoso laboral y el acoso sexual o por razón de sexo.

1ª consulta: ¿En qué normas hay que basarse para promocionar la igualdad efectiva entre mujeres y hombres? Las disposiciones más importantes de aplicación son las siguientes: ] Tratado de Amsterdam del 1 de mayo de 1997, considerando que la igualdad entre mujeres y hombres y la eliminación de las desigualdades entre ambos es un objetivo transversal que debe integrarse en todas sus políticas y acciones y en las de sus Estados miembros. ] El artículo 14 de la Constitución Española es del siguiente tenor “Los españoles son iguales ante la ley, sin que pueda prevalecer discriminación alguna por razón de nacimiento, raza, sexo, religión, opinión o cualquier otra condición o circunstancia personal o social”. ] El artículo 45.1 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres Gestión Práctica de Riesgos Laborales • 61

> CONSULTORIO DE PRL

y hombres, contiene este principio general “Las empresas están obligadas a respetar la igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral y, con esta finalidad, deberán adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres”. ] El artículo 4.2c del Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, es del siguiente tenor: Los trabajadores tienen derecho “A no ser discriminados directa o indirectamente para el empleo, o una vez empleados, por razones de sexo, estado civil, edad dentro de los límites marcados por esta Ley, origen racial o étnico, condición social, religión o convicciones, ideas políticas, orientación sexual, afiliación o no a un sindicato, así como por razón de lengua, dentro del Estado español”.

3ª consulta: ¿Qué contenidos deben tener los planes de igualdad en las empresas?

Abundando en lo ya expuesto, hay que afirmar que la falta de igualdad o discriminación de la mujer por razón de sexo puede generar patologías laborales que deben ser objeto de la correspondiente prevención y, en su caso, protección.

A su vez, Las empresas deberán promover condiciones de trabajo que eviten el acoso sexual y el acoso por razón de sexo y arbitrar procedimientos específicos para su prevención y para dar cauce a las denuncias o reclamaciones que puedan formular quienes hayan sido objeto del mismo.

2ª consulta: ¿Las empresas deben establecer un Plan de igualdad? Respuesta afirmativa. Siguiendo las directrices del artículo 45 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, las empresas deberán elaborar y aplicar planes de igualdad, teniendo en cuenta los siguientes preceptos: ] Las empresas están obligadas a respetar la igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral. ] Deberán negociar el citado Plan de igualdad, y en su caso acordar, con los representantes legales de los trabajadores en la forma que se determine en la legislación laboral. ] En el caso de las empresas de más de 250 trabajadores, las medidas de igualdad deberán dirigirse a la elaboración y aplicación de un Plan de igualdad con el alcance y contenido establecidos, que deberá ser asimismo objeto de negociación. Las empresas deberán elaborar y aplicar un Plan de igualdad, cuando así se establezca en el convenio colectivo que sea aplicable en los términos previstos en el mismo.

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Gestión Práctica de Riesgos Laborales

Los contenidos son los siguientes: ] Los planes de igualdad fijarán los concretos objetivos de igualdad a alcanzar, las estrategias y prácticas a adoptar para su consecución, así como el establecimiento de sistemas eficaces de seguimiento y evaluación de los objetivos fijados. ] Los planes de igualdad podrán contemplar, entre otras, las materias de acceso al empleo, clasificación profesional, promoción y formación, retribuciones, ordenación del tiempo de trabajo para favorecer, en términos de igualdad entre mujeres y hombres, la conciliación laboral, personal y familiar, y prevención del acoso sexual y del acoso por razón de sexo.

Las actuaciones sobre la promoción de la salud pública incluirá el ámbito laboral

Con esta finalidad se podrán establecer medidas que deberán negociarse con los representantes de los trabajadores, tales como la elaboración y difusión de códigos de buenas prácticas, la realización de campañas informativas o acciones de formación.

4ª consulta: ¿Qué características debe reunir el Plan de igualdad y qué medidas de salud laboral deben adoptarse? El Plan de igualdad para mujeres y hombres en el ámbito laboral debe reunir las siguientes características y medidas preventivas: ] La gestión organizativa de una empresa debe incluir una estrategia específica orientada a conseguir la igualdad efectiva entre mujeres y hombres. ] Las empresas y/o entidades adoptarán un compromiso globalizado, implicando a la dirección y a los representantes de los empleados y a toda la plantilla en materia de igualdad. ] Se llevará a cabo la incorporación de la discriminación o posibles desigualdades por razón de sexo en la evaluación de los riesgos, así como en la planificación de la actividad preventiva y Plan de prevención para evitar la desigualdad entre partes. Nº 93 • Mayo de 2012

] Se pondrá en práctica la protección de las mujeres víctimas de discriminación o de violencia de género, concienciando a todo el personal de esta necesidad. ] Se efectuará una evaluación periódica de la posible discriminación por razón de sexo y se adoptarán con la mayor rapidez y contundencia las medidas adecuadas. ] Se procederá a la reorganización de las condiciones de trabajo, teniendo como objetivo la igualdad efectiva de mujeres y hombres. ] El empresario o entidad llevará a cabo el ejercicio de la actividad disciplinaria y sancionadora a los participantes activos del acoso laboral por razón de sexo y acoso sexual. ] La adopción de un programa formativo, informativo y de comunicación para concienciar al personal de la necesidad de aceptar y promover la igualdad entre mujeres y hombres.

5ª consulta: ¿En qué consiste el acoso sexual y el acoso por razón de sexo en cuanto situaciones discriminatorias de la igualdad efectiva entre mujeres y hombres? El artículo 7 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, contempla estas dos definiciones: ] Constituye acoso sexual cualquier comportamiento, verbal o físico, de naturaleza sexual que tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo. ] Constituye acoso por razón de sexo cualquier comportamiento realizado en función del sexo de una persona, con el propósito o el efecto de atentar contra su dignidad y de crear un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo. Se considerarán, en todo caso, discriminatorios el acoso sexual y el acoso por razón de sexo. Los artículos 8 y 9 de la Ley Orgánica consideran como actuaciones discriminatorias: ] Constituye discriminación directa por razón de sexo todo trato desfavorable a las mujeres relacionado con el embarazo o la maternidad. ] También se considerará discriminación por razón de sexo cualquier trato adverso o efecto negativo que se produzca en una persona como Nº 93 • Mayo de 2012

La autoridad sanitaria coordinadamente con la autoridad laboral deberá fomentar la promoción de la salud en el lugar de trabajo, a través del desarrollo de entornos y hábitos de vida saludables.

consecuencia de la presentación por su parte de queja, reclamación, denuncia, demanda o recurso, de cualquier tipo, destinados a impedir su discriminación y a exigir el cumplimiento efectivo del principio de igualdad de trato entre mujeres y hombres. El artículo 27.2 de la Ley Orgánica es del siguiente tenor: “Las Administraciones públicas garantizarán un igual derecho a la salud de las mujeres y hombres, a través de la integración activa, en los objetivos y en las actuaciones de la política de salud, del principio de igualdad de trato, evitando que por sus diferencias biológicas o por los estereotipos sociales asociados, se produzcan discriminaciones entre unas y otros”. El artículo 46.2 de la citada Ley Orgánica contiene este precepto: Los planes de igualdad podrán contemplar, entre otras, las materias de acceso al empleo, clasificación profesional, promoción y formación, retribuciones, ordenación del tiempo de trabajo para favorecer, en términos de igualdad entre mujeres y hombres, la conciliación laboral, personal y familiar, y prevención del acoso sexual y del acoso por razón de sexo.

6ª consulta: ¿En los convenios colectivos se acuerdan planes de igualdad y protocolos de actuación? Respuesta afirmativa. De conformidad con lo dispuesto en el artículo 90.2 y 3 de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, en

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ciertas empresas las representaciones de la dirección y de los trabajadores han acordado planes de igualdad en cumplimiento de la normativa básica vigente. Estos acuerdos sobre planes de igualdad, integrados en los convenios colectivos, son registrados y publicados en el Boletín Oficial del Estado por la Dirección General de Empleo. Hay que indicar que estos planes de igualdad y correspondientes resoluciones datan en su mayoría de los años 2011 y comienzos de 2012; se espera que a partir de ahora tales acuerdos se incrementen notablemente. En la elaboración de estos planes hay que partir de las siguientes premisas: ] La violencia de género dentro del ámbito profesional es un riesgo laboral, teniendo importantes incidencias en la salud pública. ] La discriminación por razón de sexo atenta contra la igualdad efectiva de mujeres y hombres. ] Es absolutamente necesaria la superación de la creencia de que las mujeres deben someterse en su empleo a la dirección de los hombres. ] Como medidas a tener en cuenta, hay que indicar las siguientes: ] Todo el personal de la empresa debe estar concienciado de la igualdad entre mujeres y hombres. ] La dirección de la empresa deberá imponer la aplicación de un lenguaje exento de sexismo, que se implantará mediante un sistema de comunicación apropiado. ] Se establecerán prácticas de actuación no sexistas, precedidas de la correspondiente formación e información.¾ Gestión Práctica de Riesgos Laborales • 63

CAMPAÑA EUROPEA DE INSPECCIÓN PARA EVALUAR LOS RIESGOS PSICOSOCIALES EN EL TRABAJO La Autoridad Central de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social de España inicia la Campaña Europea de Inspección para el año 2012, acordada por el Comité de Altos Responsables de la Inspección de Trabajo de la UE, y que está dedicada a las “Evaluaciones de riesgos psicosociales”. La campaña cuenta con el apoyo de la Unión Europea y se va a llevar a cabo de forma simultánea en los veintisiete Estados miembros de la UE y en tres de los Estados pertenecientes al Área Europea de Libre Comercio (Islandia, Noruega y Suiza). El principal objetivo de la campaña es llamar la atención, a través de la acción inspectora, sobre la importancia de los riesgos psicosociales en el trabajo. Los cambios en el mundo laboral durante las últimas décadas, han tenido como resultado un aumento de los problemas psicosociales en los lugares de trabajo en Europa como son la elevada carga de trabajo, el trabajo monótono, la falta de claridad en las funciones y tareas, la ausencia de valoración del trabajo, la ordenación del tiempo de trabajo y el riesgo de violencia. Estos son ejemplos de riesgos psicosociales que tienen consecuencias tanto para la organización de la empresa como para los individuos que la forman. Consecuencias para la organización son por ejemplo, las interrupciones en la producción, los problemas de cooperación, la mayor rotación de personal y los accidentes laborales motivados por problemas de falta de comunicación, coordinación o falta de ajuste de los trabajadores a las tareas que se le encomiendan. Para el trabajador, las consecuencias pueden ser las referidas a los trastornos psíquicos, el estrés, los trastornos del sueño u otras enfermedades de carácter físico. El punto de partida de las inspecciones es conseguir que las evaluaciones de dichos riesgos se lleven a cabo en todas las empresas. Igualmente se pretende que se realicen mejoras en la calidad de dichas evaluaciones así como concienciar de esta necesidad a empresarios y trabajadores durante la visita de inspección. A nivel europeo el grupo de trabajo – del que la Inspección de Trabajo y Seguridad Social de España forma parte – determinó una serie de sectores que podrían ser objeto de inspección. De conformidad con los criterios acordados por el Comité de Altos Responsables de la Inspección de Trabajo de la UE, en España la campaña en un primer momento se va a centrar en los sectores de: trabajo social, empresas de telemarketing y transporte de pasajeros. Además de una mejora real en las condiciones de trabajo, la campaña se propone mejorar la armonización en el cumplimiento de la legislación Europea respecto de las evaluaciones de riesgos psicosociales, contribuyendo a la reducción de las enfermedades profesionales y los accidentes de trabajo. Como es habitual en las campañas europeas, uno de sus ejes esenciales es la divulgación y la información entre las empresas de los riesgos laborales, que en este caso tienen su origen en los denominados riesgos psicosociales. A tal efecto, la campaña distribuirá información de una manera simple y práctica, a partir de folletos específicos y de una página web

www.av.se/SLIC2012.

Para lograr esos objetivos, se ha desarrollado un programa de concienciación sobre los riesgos psicosociales en las empresas y centros de trabajo. Dicho plan está integrado por dos fases: la campaña informativa de comunicación y la campaña de inspección sobre el terreno, que se desarrollarán de forma simultánea en todos los Estados participantes. En la campaña de inspección sobre el terreno en España participarán 60 Inspectores de Trabajo y Seguridad Social y se realizarán más de 350 actuaciones en los sectores anteriormente mencionados. Como en campañas anteriores, uno de sus ejes esenciales es la divulgación y la información entre las empresas de los riesgos laborales que suponen los riesgos psicosociales. A tal efecto, la campaña distribuirá información de una manera simple y práctica, a partir de folletos específicos y de una página web www.av.se/slic2012/spanish.aspx con la puesta a disposición de utilidades relacionadas con los riesgos psicosociales. Es necesario señalar que todos los documentos, que figuran en dicha página web son documentos orientativos de apoyo para la realización de la campaña y en cuanto a las aplicaciones (herramienta de autoevaluación en inglés y sueco), en ningún caso sustituye o puede servir como evaluación efectiva de los riesgos psicosociales a realizar por las empresas. 07/06/2012 - MEySS - DGITSS

NI Produktion Jupiter Reklam. Tryck Lenanders Grafiska. Bilder Matton BildbyrĂĽ, JohnĂŠr BildbyrĂĽ

Evaluaciones de riesgos psicosociales

Es posible que el inspector exija mejoras en la evaluaciĂłn realizada a travĂŠs de un requerimiento. Si usted no ha hecho una evaluaciĂłn de riesgos que incluya riesgos psicosociales, el inspector le requerirĂĄ para que la haga en un plazo que estime adecuado y razonable. Posteriormente el inspector realizarĂĄ una nueva inspecciĂłn para controlar quĂŠ medidas se han llevadoEs a posible cabo. que el inspector exija mejoras en la evaluaciĂłn realizada a travĂŠs de un requerimiento.

Una campaĂąa europea de inspecciĂłn, 2012

Si usted no ha hecho una evaluaciĂłn de riesgos que incluya riesgos psicosociales, el inspector le requerirĂĄ para que la haga en un plazo que estime adecuado y razonable. Posteriormente el inspector realizarĂĄ una nueva inspecciĂłn para controlar quĂŠ medidas se han llevado a cabo.

Contacto nacional: &%* *& % !&% # DirecciĂłn General de la InspecciĂłn de !( !2% % ( # # %)' !2% ( "& - +(! & ! # Trabajo y Seguridad Social AgustĂn de Bethencourt, C/ +)*1% * % &+(* 4 28003MADRID itsssgcr@meyss.es !*))) ( $*!% ) www.meyss.es/itss ,,, $*!% ) !*))

*( ) '/ !% ) !%* (0) Otras pĂĄginas de interĂŠs:

Higiene en el Trabajo www.meyss.es/insht

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NIPO 270-12-074-0

Instituto Nacional de Seguridad e %)*!*+*& !&% # +(! ! ! % % # ( "&

ComitĂŠ de Altos Responsables de la InspecciĂłn de Trabajo, Committee of Senior Labour Inspectors (SLIC) www.av.se/SLIC2012

Con apoyo de la UniĂłn Europea

Objetivo de la campaña El Comité de Altos Responsables de La Inspección de Trabajo (CARIT/SLIC), con representantes de todos los Estados miembros de la Unión Europea (UE), se ha puesto de acuerdo en efectuar una campaña de inspección sobre temas psicosociales en 2012. El principal objetivo de la campaña es llamar la atención, a través de la acción inspectora, sobre la importancia de los riesgos psicosociales en el trabajo. El punto de partida de las inspecciones es conseguir que las evaluaciones de riesgos psicosociales se lleven a cabo en todas las empresas, que se realicen mejoras en la calidad de dichas evaluaciones así como concienciar de esta necesidad a los empresarios y los trabajadores afectados durante la visita de inspección. La campaña estará centrada en primer lugar en los siguientes sectores: sector de asistencia sanitaria y sector de trabajo social (privado y público) sector de servicios, por ejemplo, hoteles y restaurantes sector de transporte. De acuerdo con estos criterios en España la campaña se va a centrar en los sectores de trabajo social, empresas de telemarketing y transporte de pasajeros.

Riesgos psicosociales en el trabajo Según la legislación de la UE, los empresarios son responsables de todos los aspectos referidos a la salud y la seguridad en los lugares de trabajo y esto, por tanto, incluye a los riegos psicosociales. Los cambios en el mundo laboral durante las últimas décadas, han tenido como resultado un aumento de los problemas psicosociales en los lugares de trabajo en Europa como son la elevada carga de trabajo, el trabajo monótono, la falta de claridad en las funciones y tareas, la ausencia de valoración del trabajo, la ordenación del tiempo de trabajo y el riesgo de violencia. Estos son ejemplos de riesgos psicosociales que tienen consecuencias tanto para la organización de la empresa como para los individuos que la forman. Consecuencias para la organización son por ejemplo, las interrupciones en la producción, los problemas de cooperación, la mayor rotación de personal y los accidentes laborales motivados por problemas de falta de comunicación,

coordinación o falta de ajuste de los trabajadores a las tareas que se le encomiendan. Para el trabajador las consecuencias pueden ser las referidas a los trastornos psíquicos, el estrés, los trastornos del sueño u otras enfermedades de carácter físico. Las medidas preventivas son las que en cada caso se determinen después de la evaluación. Algunas medidas típicas podrían ser: el liderazgo claro, la distribución equilibrada de las tareas, la participación de los empleados, el desarrollo de sus capacidades laborales y el adecuado flujo de información. Los riesgos psicosociales pueden afectar a todos los sectores productivos si bien las investigaciones de los expertos han mostrado que los sectores elegidos para la campaña son aquellos en los que estos riesgos son más acentuados.

¿Cuáles son las obligaciones de los empresarios? Evaluar los riesgos psicosociales y efectuar las revisiones que procedan legalmente. Los riesgos psicosociales deben ser identificados y evaluados, por ejemplo, a través de conversaciones, entrevistas, observación, listas de verificación y cuestionarios. Planificar la actividad preventiva. La planificación debe contener todas las medidas que se llevarán a cabo para eliminar o controlar los riesgos. ¿Quién tiene la responsabilidad de llevarlas a cabo? ¿Cuándo se van a ejecutar? Controlar que se hayan llevado a cabo las medidas.

¿Qué sucede durante la inspección? El inspector le va a preguntar a usted (representante de la empresa) si la evaluación de riesgos realizada incluye los riesgos psicosociales. Si usted ha hecho esa evaluación de riesgos, el inspector analizará la misma con usted de forma detallada. El inspector le hará, entre otras, las siguientes preguntas: ¿Qué riesgos se han destacado? ¿Cómo llevó a cabo la evaluación de riesgos (quiénes participaron)? ¿Qué medidas se han tomado?

LA CUEVA DE HÉRCULES

Número 113

Prepárate: el futuro del trabajo ya está aquí El trabajo ha sido durante muchos siglos un hecho central en la vida de las personas, pero durante la mayor parte de ese largo período la forma de trabajar varió relativamente poco. Desde los inicios de la revolución industrial, en el siglo XVIII, sin embargo, los cambios empezaron a acelerarse hasta el punto de que hoy en día es frecuente preguntarse cómo será el trabajo del futuro, porque si algo es seguro es que para muchas personas se desarrollará de una forma muy distinta a lo que hoy en día se considera “normal”. A esta pregunta intenta dar respuesta el libro de Lynda Gratton que hoy comentamos. La autora es catedrática de Práctica Directiva en la London Bussiness School y es considerada uno de los más influyentes pensadores actuales en el mundo del Management. Para adentrarse en un tema tan central en la vida de los seres humanos como es el trabajo y su transformación hasta el horizonte de 2025, Gratton preparó en el año 2009 un consorcio de 21 grandes empresas y 200 ejecutivos de todo el mundo. La pregunta que quizá alguno de nuestros lectores se formule será: ¿y qué tendrá eso que ver con la prevención? Pues evidentemente mucho: en la medida que el trabajo se transforme, la prevención deberá transformarse paralelamente o hacer mutis por el foro. La prevención ya ha demostrado su capacidad de adaptación, al incorporar sucesivamente a su foco inicial, centrado en la prevención de accidentes (seguridad), la prevención de enfermedades (higiene industrial), la adaptación del trabajo a las capacidades de las personas (ergonomía) y, finalmente, las interacciones entre la organización del trabajo y las personas (psicosociología). Pero, ¿podrá continuar evolucionando para adaptarse a las nuevas características del trabajo? Según Gratton, las grandes fuerzas que marcarán el futuro del trabajo serán cinco: la tecnología, la globalización, la demografía, la sociedad y los recursos

energéticos. Unas fuerzas que cambiarán la forma en la que trabajan los humanos, permitiendo (o forzando) el trabajo a distancia o teletrabajo para una gran proporción de personas (la reciente reforma laboral ha modificado el Estatuto de los Trabajadores sustituyendo la antigua denominación de trabajo a domicilio por la de trabajo a distancia); obligando a trabajar hasta edades impensables hace veinte años (Peter Drucker profetizó en 2001 que antes de veinticinco años las personas cuya salud se lo permitiera deberían trabajar hasta los setenta y cinco años para que los sistemas de pensiones fuesen viables); y haciendo inevitables los cambios en la vida familiar debidos a la generalización del trabajo de las mujeres. Aunque es evidente que el análisis de Gratton está pensado para personas cuyo perfil profesional es parecido al de sus alumnos de Management, que sin duda representan un pequeño porcentaje de la población trabajadora, parece fuera de toda duda que las grandes fuerzas que describe modelarán en buena medida la totalidad del trabajo y de las condiciones en las que éste se presta. Dejando pues al margen el componente de autoayuda para ejecutivos del libro, su núcleo central debería, pensamos, ser objeto de amplia meditación por los prevencionistas. Lynda Gratton Prepárate: el futuro del trabajo ya está aquí Madrid. Galaxia Gutenberg. 2012 El precio oficial del libro, excelentemente encuadernado con tapas duras, es de 19,5 euros y, dada su reciente publicación no hemos encontrado gangas, salvo que estén dispuestos a leerlo en inglés (The shift: the future of work is already here) en cuyo caso encontrarán, en las páginas web habituales para estos menesteres, ediciones de bolsillo a partir de unos diez euros, más portes, por supuesto.

14 Contenido

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Trabajar en equipo mejora el rendimiento en época de crisis Potenciar el trabajo en equipo, el apoyo social entre compañeros de trabajo y la coordinación mejora el rendimiento del personal en cualquier empresa o institución, demostrándose como una herramienta eficaz para hacer frente a las dificultades que supone una situación de crisis como la actual.

El estudio puso de manifiesto que el fomento del trabajo en equipo y la cooperación entre compañeros no es una práctica habitual entre las pequeñas y medianas empresas El estudio titulado “Cómo el engagement en el trabajo del equipo media entre los recursos sociales y el desempeño” ha sido publicado por la revista científica española Psicothema, en un número especial con expertos internacionales en el campo de la Psicología Ocupacional Positiva. Entre las principales aportaciones metodológicas de la investigación, el investigador Pedro Torrente, coautor del estudio, destaca el hecho de que son escasos los estudios que abordan la percepción del personal a nivel de equipo y no individual. Después de estudiar a una muestra de 533 empleados pertenecientes a 62 equipos de trabajo de trece organizaciones de la Comunidad Valenciana, Torrente explica que se ha confirmado que “cuando se apuesta por potenciar el trabajo en equipo, un clima de apoyo social y la coordinación no sólo se consigue que las personas trabajen más y mejor, sino que además trabajen más a gusto, lo que es un factor fundamental en una época de crisis como la actual. Además, se trata de recursos que la empresa puede impulsar sin ningún coste y que promueven un clima de seguridad psicológica, de crítica constructiva y de atención a los problemas interpersonales”. Prácticas como el hecho de que el supervisor medie directamente en conflictos que surjan en su equipo, el fomento de la comunicación interna, tanto de arriba hacia abajo (boletines periódicos o tablones de anuncios) como de los empleados a los directivos (buzón de sugerencias, premiando las mejores) y entre los diferentes miembros del equipo, la contratación de personal que complemente las destrezas del equipo o la creación de incentivos por resultados del equipo y no individuales, son algunas de las medidas que pueden favorecer este buen clima de trabajo, según explica Torrente. Por otra parte, el estudio puso de manifiesto que el fomento del trabajo en equipo y la cooperación entre compañeros no es una práctica habitual entre las pequeñas y medianas empresas valencianas pese a las importantes ventajas competitivas que supone. De hecho, Pedro Torrente explica que “a partir de los resultados del estudio, estamos trabajando con varias de las empresas participantes en la investigación para implantar medidas que fomenten el trabajo en equipo y contribuir así a mejorar sus resultados”.

En este sentido, la metodología de investigación-acción utilizada por el equipo WONT con el respaldo del Ministerio de Economía y Competitividad supone que los investigadores realicen un informe de factores psicosociales y propuestas de mejora para todas las empresas participantes en sus investigaciones. De cara a una nueva fase de la investigación, el equipo dirigido por Marisa Salanova tratará de revalidar en el tiempo los resultados obtenidos en este primer análisis “con el fin de confirmar si con el impulso del trabajo en equipo se da inicio a lo que denominamos una espiral positiva, de mejora del clima laboral y de resultados positivos a lo largo del tiempo”. La investigación cuenta con financiación por parte de el Ministerio de Economía y Competitividad y del programa VALi+d de la Generalitat Valenciana. Universitat Jaume I de Castelló.14-05-2012 www.agenciasinc.es www.prevention-world.com

10 consejos para mejorar la calidad de aire que respira en su oficina Los virus, bacterias, pólenes, esporas de moho, agentes químicos, el polvo, así como otros agentes patógenos, son responsables del aumento de los problemas de salud en toda Europa, según un reciente estudio de la consultora Seppanen & Fisk. Entre los principales agentes patógenos o contaminantes figuran el dióxido de carbono, el monóxido de carbono, las partículas en suspensión, el radón, los alérgenos, y los compuestos orgánicos volátiles y el ozono. Las calefacciones, aerosoles, tubos de escape, materiales de construcción y alfombras, entre otras, son las principales fuentes. Esto da lugar a un aumento de las enfermedades pulmonares, respiratorias, cardíacas, cáncer de pulmón, alergias, o al empeoramiento de las rinitis. Precisamente las patologías respiratorias y las infecciosas, así como las alergias, no han dejado de crecer en Europa, y para 2015 se prevé que la mitad de los europeos sufrirá alguna, incluyendo eczemas, fiebre del heno y asma. De hecho, el número de casos de esta última se ha duplicado en la última década en la UE y es la causa de la pérdida en productividad de unos 9,8 millones de euros cada año. La inmensa mayoría de los ciudadanos europeos pasa el 90 por ciento de su tiempo en un ambiente cerrado, lo que les impide respirar aire puro. De hecho, la Comisión Europea ha advertido recientemente de que “se ha subestimado la amenaza representada por la contaminación del aire interior”. Ante esta situación, Fellowes, compañía fabricante de destructruas de papel y elementos ergonómicos para ofiocinas, ha elaborado una lista con 10 sencillos consejos para controlar la calidad del aire interior en nuestro espacio laboral. 1-Cumplir escrupulosamente las instrucciones del fabricante de aparatos de aire acondicionado en relación al cambio periódico de filtros, con el fin de evitar el alojamiento de bacterias. 2- Abrir las ventanas siempre que se empleen en un espacio interior aerosoles, pesticidas, desinfectantes, pegamentos, pinturas o productos de limpieza. 3-Usar un purificador de aire, pues puede llegar a eliminar hasta un 99% de los agentes patógenos. Esto es especialmente aconsejable si además no podemos ventilar con frecuencia debido a que nos hallemos cerca de un área industrial o en una gran ciudad. En tales casos es mejor hacerlo de noche, cuando desciende la polución. 4-Vigilar los niveles de humedad. Un lugar mal aislado, con goteras o humedades, da siempre lugar a hongos y mohos. 5-Aislar adecuadamente la zona de garajes respecto a donde se trabaja, ya que pueden penetrar gases tóxicos. 6-En caso de reformas, se deben respetar los tiempos necesarios para la dispersión y disminución de los niveles de contaminantes que emanan los materiales de construcción (pinturas, barnices, cementos…).

7-Evitar las moquetas y alfombras en las oficinas. Por muy bien que podamos limpiarlas, siempre atraparán mayor cantidad de polvo, esporas y suciedad que una superficie lisa. El mismo consejo sirve para los muebles, cuanto más sencillos, más fácilmente se limpiarán. 8- Ventilar diariamente, y dentro de las condiciones del clima, el mayor tiempo posible. 9-Limpiar fuera de los horarios de trabajo (en el caso de oficinas) o de clase (en los colegios) o cuando haya el menor número posible de personas en casa. Usar un buen aspirador, puesto que algunos incrementan la presencia de ácaros en el aire. 10-En caso de fumigación contra insectos, respetar escrupulosamente los tiempos e instrucciones proporcionados por los profesionales encargados del trabajo. 27 de Junio de 2012 http://www.edirectivos.com/blogs/8639-Gestion-Practica-de-RiesgosLaborales-/27-06-2012/2920-10-consejos-para-mejorar-el-aire-querespira-en-su-oficina

Servicios de Prevención Ajenos

SECTOR ESTATAL DE SEGUROS Y OFICINAS

NEGOCIACIÓN COLECTIVA 2012

Madrid, 19 de Junio de 2012

INTERPUESTO CONFLICTO COLECTIVO EN LA NEGOCIACIÓN DEL II CONVENIO COLECTIVO DE SERVICIOS DE PREVENCIÓN AJENOS El pasado 13 de junio se ha presentado por parte de FeS-UGT y Comfia-CCOO, iniciación de procedimiento de Conflicto Colectivo de bloqueo en el inicio de la negociación del II Convenio Colectivo Estatal de Servicios de Prevención Ajenos. Tras haber transcurrido ocho meses desde el comienzo de las reuniones de la mesa negociadora, no es posible iniciar la negociación propiamente dicha al producirse un bloqueo intencionado por parte de las tres asociaciones patronales en cuanto a la libre determinación de la composición de los representantes sociales en dicha mesa negociadora. Este bloqueo está fundamentado en que las tres asociaciones patronales (ANEPA, ASPREM y ASPA) pretenden que los recursos sindicales de crédito de horas que se aporten a la mesa negociadora se limiten a 1/3 de cada una de las asociaciones empresariales. Para FeS-UGT es urgente y necesario que se respete por la parte empresarial el ejercicio de cada organización sindical a elegir libremente a sus representantes en la mesa negociadora, sin limitación alguna. Atrasan cualquier acuerdo, intentando que el convenio estatal que regula las condiciones laborales, se bloquee a perpetuidad y estemos así el tiempo que ellos necesitan para que la ultraactividad de este sector desaparezca y los trabajadores se queden sin un convenio de referencia que regule sus condiciones laborales y salariales. Por lo menos, se les puede aplicar el calificativo de poco serios con sus trabajadores, en el sentido de que sabiendo los bajos salarios del sector, además quieren eliminar las condiciones reguladas en el Convenio Colectivo. Desde FeS-UGT queremos hacer frente a esta obstrucción constante empresarial con toda la fuerza posible. Que vayan pensando que los trabajadores de los S.P.A. no pensamos dejarnos aplastar, que los que sufrimos este bloqueo malintencionado, nos seguiremos organizando, protegiéndonos de los ataques y luchando tanto como sea necesario. LA PELOTA ESTÁ EN EL TEJADO DE LA PATRONAL Los planteamientos de FeS-UGT son perfectamente razonables y posibles, y deben ser asumidos por las empresas y sus clientes, por lo que la actitud de inmovilismo y cerrazón en la negociación que están manteniendo hasta ahora las patronales tiene que variar de manera sustancial. ¡¡¡ NOS SOBRAN LOS MOTIVOS!!! Aprovechamos la ocasión para informaros que en la página Web de FeS-UGT (www.fesugt.es), se irán colgando todos los comunicados de negociación de FeS-UGT para vuestra información según vaya prosperando la misma.

FeS-UGT llama a todos los trabajadores del Sector de Servicios de Prevención Ajeno a participar en nuestro proyecto sindical de eficacia y firmeza, de RESPONSABILIDAD y participación. Por eso, os animamos a afiliaros e integrar las candidaturas de FeS-UGT en vuestros centros de trabajo en los próximos procesos electorales. ¡¡¡ AFILIATE A UGT!!!

Dirección Sectorial Seguros y Oficinas FeS-UGT

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FEDERACIÓN DE SERVICIOS. FeS-UGT. Avenida de América, 25, 1ª planta 28002-Madrid Tfnos. 91.589.71.54 / 71.64 Fax: 91.589.75.87 Mail: seguros@fes.ugt.org

Web: www.fesugt.es

Servicios de Prevención Ajenos HOJA DE AFILIACIÓN

DATOS PERSONALES

DOCUMENTO DE IDENTIDAD NOMBRE ............................................................................... PRIMER APELLIDO .............................................................. SEGUNDO APELLIDO .......................................................... SEXO ..................................................................................... ESTUDIOS............................................................................. (TITULO DE MAYOR NIVEL)

FECHA DE NACIMIENTO...................................................... LUGAR DE NACIMIENTO

PAÍS ............................................. PROVINCIA ...................................

NACIONALIDAD ....................................................................

PROFESIÓN .......................................................................... (DE ACUERDO CON LA TITULACIÓN)

DOMICILIO PARTICULAR DIRECCIÓN POSTAL..........................................................................................................

CÓDIGO POSTAL

(AVENIDA, CALLE, TRAVESÍA, PLAZA – NUMERO, PISO, LETRA)

PROVINCIA ........................................................................... MUNICIPIO ............................................................................ LOCALIDAD ...........................................................................

TÉLEFONO FIJO ............................ TÉLEFONO MÓVIL ......................... NACIONALIDAD ....................................................................

DATOS LABORALES OCUPACIÓN:

ASALARIADO

SECTOR PRIVADO SECTOR PÚBLICO

AUTÓNOMO

COOPERATIVISTA

PARADO

BUSCA PRIMER EMPLEO TRABAJÓ ANTES

JUBILADO/PENSIONISTA

PREJUBILADO

EMPRESA O ENTIDAD: NOMBRE ......................................................................................................................................... Nº SEGURIDAD SOCIAL EMPRESA Nº NIF EMPRESA DIRECCIÓN POSTAL.......................................................................................................... CÓDIGO POSTAL (AVENIDA, CALLE, TRAVESÍA, PLAZA – NUMERO, PISO, LETRA)

PROVINCIA ........................................................................... TIPO DE EMPRESA O MUNICIPIO ............................................................................ ENTIDAD LOCALIDAD........................................................................... COMO LOCALIZARME EN CENTRO DE TRABAJO

PRIVADA FUNCIÓN PÚBLICA ASOCIACIÓN AUTÓNOMO (PERSONAS

FÍSICAS)

EXTENSIÓ TELÉFONO N CORREO ELECTRÓNICO ................................................................

FECHA ALTA EN LA EMPRESA CONDICIONES DE TRABAJO: PUESTO DE TRABAJO......................................................... TIPO DE CONTRATO CATEGORÍA PROFESIONAL ............................................... NIVEL GRUPO EN FUNCIÓN PÚBLICA CONVENIO DE REFERENCIA .............................................

FIJO FIJO DISCONTINUO TIEMPO PARCIAL INTERINIDAD

CUOTA SINDICAL DOMICILIACIÓN BANCARIA (POR DEFECTO TRIMESTRAL)

TRIMESTRAL SEMESTRAL ANUAL

BANCO O CAJA DE AHORROS .......................................... Nº DE CUENTA .... (INTRODUCIR LOS 20 DIGITOS)

DESCUENTO EN NÓMINA (SÓLO EN SECCIONES SINDICALES AUTORIZADAS) Si decide afiliarse a este Sindicato es obligatorio rellenar la presente solicitud, no pudiendo tramitar su afiliación si falta alguno de los datos requeridos. Los datos cumplimentados serán tratados en un fichero responsabilidad de la "Confederación Sindical Unión General de Trabajadores de España (en adelante, UGT) con domicilio social en Madrid (calle Hortaleza, número 88 y código postal 28004), para las siguientes finalidades: Emisión de carnés de afiliación. Emisión de recibos de la cuota sindical, así como la gestión del cobro de ésta. Envío de información y publicaciones sobre cuestiones que afecten a la vida interna de UGT y a su actividad externa. Elaboración de estadísticas. Prestación de servicios. Envío de ofertas de bienes y servicios, de acuerdo con la reglamentación interna del Sindicato. Además, si desempeña labores de representación colectiva, sus datos serán tratados por UGT para la realización y seguimiento de las actividades sindicales amparadas en la legislación vigente. Asimismo, mediante la firma de la presente solicitud, usted también otorga su consentimiento expreso y escrito para que UGT lleve a cabo la cesión de sus datos, a la entidad bancaria o a la empresa en la que presta sus servicios, para proceder al cobro de la cuota sindical. Por último, le informamos que usted puede ejercitar los derechos de acceso, rectificación, cancelación y oposición de sus datos, solicitándolo por escrito a UGT en la dirección arriba indicada.

Fecha __________________________

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Firma de Conformidad ____________________________

FEDERACIÓN DE SERVICIOS. FeS-UGT. Avenida de América, 25, 1ª planta 28002-Madrid Tfnos. 91.589.71.54 / 71.64 Fax: 91.589.75.87 Mail: seguros@fes.ugt.org

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CONTACT CENTER Madrid, 19 de Junio de 2012

NEGOCIACIÓN COLECTIVA 2010

LA JUSTICIA REPRENDE A EUROCEN – ADECCO POR SUS ABUSOS CONSTANTES EN EL CONTACT CENTER Recientemente y mediante Sentencia de Casación del Tribunal Supremo nº 67/2010, de fecha 30 de abril de 2012, la empresa de Telemarketing EUROCEN, han recibido otro serio varapalo respecto de la constante inaplicación que viene realizando durante los últimos años de diversos preceptos del Convenio Colectivo Sectorial de Contact Center. La demanda judicial por Conflicto Colectivo, presentada inicialmente por la Federación de Servicios de UGT (FeS-UGT), la cual se juntó con la de Comfia-CCOO desde el primer momento, venía a solicitar de los tribunales de justicia la correcta interpretación del Art. 66 del Convenio Colectivo de Contact Center, en lo referido a “complementos de los supuestos de IT”. Pues bien, esta empresa no venía complementando hasta el 100% la Incapacidad Temporal de aquéllos trabajadores que cursasen baja con hospitalización. La Sentencia del Tribunal Supremo es meridianamente clara: “declarado el alcance de la mejora consistente en el abono del 100% del salario convenio…..debe hacerse en este caso del régimen de la IT con hospitalización”. Así como “…dicha obligación ha de terminar al finalizar la hospitalización”, o “…el trabajador en IT por enfermedad común percibirá la mejora con arreglo al 100% del salario sólo los días coincidentes con la hospitalización y se le aplicarían al resto de días de IT los parámetros del apartado 3 del Art. 66”. Por lo tanto, recordemos que asimismo desde FeS-UGT, se interpuso hace meses Conflicto Colectivo por igual causa a nivel sectorial, ante el incumplimiento de dicho precepto del Convenio Colectivo, por multitud de empresas del sector de Telemárketing en nuestro país.

SECTOR ESTATAL DE SEGUROS Y OFICINAS

Mediante Acta del Servicio Interconfederal de Mediación y Arbitraje (SIMA), de fecha 23 de marzo de 2010, se llegó por todos los presentes (incluida la patronal ACE-FECEMD), al siguiente acuerdo: “Las partes se comprometen a asumir la interpretación que resulte de sentencia firme que se dicte en el procedimiento 27/2010 ante la Audiencia Nacional y que se encuentra ahora en fase de recurso de casación”. Por lo tanto, desde FeS-UGT instamos a todos nuestros Delegados y Secciones Sindicales a que extremen el celo y vigilancia del correcto cumplimiento de este artículo del Convenio Colectivo Sectorial y en aquélla empresa dónde esto no se cumpla, ponerlo en inmediato conocimiento de esta Federación Estatal de Servicios, para proceder a actuar jurídicamente como procede, en defensa de los intereses de los trabajadores. Desde FeS-UGT celebramos esta importante Sentencia Judicial, que una vez más viene a proteger los derechos de los trabajadores de Telemarketing, ante los reiterados abusos de empresas como EUROCEN, que reiteradamente se lucra indecentemente con actitudes como esta. FeS-UGT seguirá llevando a los tribunales a todas aquellas empresas del Contact Center que realicen dichas prácticas abusivas. Los trabajadores del Sector de Contact Center en España deben recordar quién está por la defensa de sus intereses y quién hace avanzar sus reivindicaciones para alcanzar sus objetivos. UGT llama a todos los trabajadores del Sector de Contact Center a participar en nuestro proyecto sindical de eficacia y firmeza, de RESPONSABILIDAD y participación. ¡¡¡AFILIATE!!! ¡¡¡EL FUTURO SE LOGRA, NO SE REGALA!!!

Dirección Sectorial Seguros y Oficinas FeS-UGT

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CONTACT CENTER Madrid, 2 de Julio de 2012

SENTENCIA P.V.D.: 8 HORAS DE TRABAJO = 8 PAUSAS.

El pasado día 22 de mayo, el Tribunal Supremo ha vuelto a dar la razón a FeS-UGT y al resto de sindicatos impugnantes, en materia de descansos de PVD, viniendo a confirmar, lo que ya dijo el 15 abril del 2010, que cada hora de trabajo efectivo, con independencia del descanso (AUX 2), corresponde un descanso de pantalla de visualización (PVD). Esta vez sí, esperamos de todas las empresas asociadas a ACE apliquen la sentencia del Tribunal Supremo en materia de pausas de PVD y que no vuelvan a argumentar como hicieron en reiteradas ocasiones en la Mesa Negociadora del Convenio Colectivo de que aplicarán o no las sentencias de los Tribunales de Justicia según determinen, ya que consideran que el “Criterio Jurisprudencial” es cambiante. Desde FeS-UGT recordamos que ahora sí, ES UNA SENTENCIA FIRME y de lo contrario iniciaremos los trámites legales para hacer cumplir a ACE con lo indica la Justicia.

SECTOR ESTATAL DE SEGUROS Y OFICINAS

Esto viene a significar que en turnos de: 8 HORAS: 8 PVD + DESCANSO 7 HORAS: 7 PVD + DESCANSO 6 HORAS: 6 PVD + DESCANSO…. Por lo tanto, los trabajadores de Contact Center en nuestro país deben saber que lo que dice la Justicia es meridianamente claro: “… En consecuencia si la jornada es de 6 horas el trabajador tendrá derecho a 6 pausas de cinco minutos de descanso y si la jornada es de 8 horas las pausas serán ocho al no estar condicionado el disfrute a ningún requisito como sería poder disfrutar el descanso por fin de jornada…” esta sentencia versa sobre el PVD de la última hora de trabajo, confirmando que corresponde igualmente, de tal manera que no hay ningún tipo de duda… aunque las empresas se empeñen en retrasar esta aplicación con recursos innecesarios. Ya se ha comunicado a todas las partes, incluida la asociación patronal ACE, por lo que mantendremos nuestra vigilancia para la aplicación correcta del pronunciamiento del máximo tribunal. ¡¡¡¡YA ESTÁ BIEN!!!! ¡¡¡LOS TRIBUNALES NUEVAMENTE TIENEN QUE DECIR COMO APLICAR EL CONVENIO!!! UN TRIUNFO MÁS PARA LOS SINDICATOS Y POR TANTO DE LOS TRABAJADORES FeS-UGT EXIGE EL CUMPLIMIENTO DE NUESTROS DERECHOS.

FeS-UGT llama a todos los trabajadores del Sector de Contact Center a participar en nuestro proyecto sindical de eficacia y firmeza, de RESPONSABILIDAD y participación. ¡¡¡EL FUTURO SE LOGRA, NO SE REGALA!!!

Dirección Sectorial Sector Seguros y Oficinas

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CONTACT CENTER HOJA DE AFILIACIÓN DATOS PERSONALES DOCUMENTO DE IDENTIDAD NOMBRE ................................................................................ PRIMER APELLIDO ............................................................... SEGUNDO APELLIDO........................................................... SEXO...................................................................................... ESTUDIOS ............................................................................. (TITULO DE MAYOR NIVEL)

FECHA DE NACIMIENTO ..................................................... LUGAR DE NACIMIENTO PAÍS ............................................ PROVINCIA ................................... NACIONALIDAD.................................................................... PROFESIÓN.......................................................................... (DE ACUERDO CON LA TITULACIÓN)

DOMICILIO PARTICULAR DIRECCIÓN POSTAL .......................................................................................................... CÓDIGO POSTAL (AVENIDA, CALLE, TRAVESÍA, PLAZA – NUMERO, PISO, LETRA)

PROVINCIA ............................................................................ TÉLEFONO FIJO............................ MUNICIPIO............................................................................. TÉLEFONO MÓVIL ........................ LOCALIDAD ........................................................................... NACIONALIDAD....................................................................

DATOS LABORALES OCUPACIÓN:

ASALARIADO

SECTOR PRIVADO SECTOR PÚBLICO

AUTÓNOMO

COOPERATIVISTA

PARADO

BUSCA PRIMER EMPLEO TRABAJÓ ANTES

JUBILADO/PENSIONISTA

PREJUBILADO

EMPRESA O ENTIDAD: NOMBRE.......................................................................................................................................... Nº SEGURIDAD SOCIAL EMPRESA Nº NIF EMPRESA DIRECCIÓN POSTAL .......................................................................................................... CÓDIGO POSTAL (AVENIDA, CALLE, TRAVESÍA, PLAZA – NUMERO, PISO, LETRA)

PROVINCIA ............................................................................ TIPO DE EMPRESA O MUNICIPIO............................................................................. ENTIDAD LOCALIDAD ........................................................................... COMO LOCALIZARME EN CENTRO DE TRABAJO

PRIVADA FUNCIÓN PÚBLICA ASOCIACIÓN AUTÓNOMO (PERSONAS FÍSICAS) EXTENSIÓ TELÉFONO N CORREO ELECTRÓNICO ................................................................

FECHA ALTA EN LA EMPRESA CONDICIONES DE TRABAJO: PUESTO DE TRABAJO ......................................................... TIPO DE CONTRATO CATEGORÍA PROFESIONAL................................................ NIVEL GRUPO EN FUNCIÓN PÚBLICA CONVENIO DE REFERENCIA ..............................................

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NORMATIVA Unión Europea Directiva 2012/11/UE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 19 de abril de 2012, por la que se modifica la Directiva 2004/40/CE, sobre las disposiciones mínimas de seguridad y de salud relativas a la exposición de los trabajadores a los riesgos derivados de los agentes físicos (campos electromagnéticos) (D.O.C.E. Nº L 110/1 de 24.04.2012) http://eurlex.europa.eu/LexUriServ/LexUriServ.do?uri=OJ:L:2012:110:0001:0002:ES:PDF Dictamen del Comité Económico y Social Europeo sobre la «Propuesta de Directiva del Parlamento Europeo y del Consejo por la que se modifica la Directiva 2004/40/CE, sobre las disposiciones mínimas de seguridad y de salud relativas a la exposición de los trabajadores a los riesgos derivados de los agentes físicos (campos electromagnéticos) (decimoctava Directiva específica con arreglo al apartado 1 del artículo 16 de la Directiva 89/391/CEE)» (D.O.C.E. Nº C 143/148 de 22.05.2012) http://www.fremap.es/pdf/prevencion/mayo12/C143-148.pdf

Estatal Resolución de 23 de marzo de 2012, de la Dirección General de Ordenación de la Seguridad Social, por la que se establecen los términos para la aplicación a las mutuas de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales de la Seguridad Social del coeficiente del 0,055 al que se refiere el artículo 24.1 de la Orden ESS/184/2012, de 2 de febrero, para la gestión de la prestación económica por incapacidad temporal derivada de contingencias comunes de los trabajadores de las empresas asociadas.(B.O.E Nº80 de 03.04.2012) http://www.boe.es/boe/dias/2012/04/03/pdfs/BOE-A-2012-4639.pdf Resolución de 26 de marzo de 2012, de la Secretaría General Técnica, por la que se publica el Convenio de colaboración con la Comunidad Foral de Navarra para el funcionamiento de la aplicación informática para la gestión de la información de los servicios de prevención ajenos acreditados. (B.O.E. Nº 89 de 13.04.2012) http://www.boe.es/boe/dias/2012/04/13/pdfs/BOE-A-2012-5032.pdf

Real Decreto 882/2012, de 1 de junio, por el que se modifica el Real Decreto 1879/1996, de 2 de agosto, por el que se regula la composición de la Comisión Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo, para su adaptación a la nueva estructura de los departamentos ministeriales de la Administración General del Estado.(B.O.E. Nº 136 de 07.06.2012) http://www.boe.es/boe/dias/2012/06/07/pdfs/BOE-A-2012-7578.pdf Resolución de 18 de mayo de 2012, de la Secretaría General Técnica, por la que se publica el Convenio de colaboración con la Comunidad Autónoma de Galicia para el funcionamiento de la aplicación informática para la gestión de la información de los servicios de prevención ajenos acreditados.(B.O.E. Nº 136 de 07.06.2012) http://www.boe.es/boe/dias/2012/06/07/pdfs/BOE-A-2012-7645.pdf Resolución de 5 de junio de 2012, de la Secretaría General Técnica, por la que se publica el Convenio de colaboración con la Comunidad Autónoma de La Rioja para el funcionamiento de la aplicación informática para la gestión de la información de los servicios de prevención ajenos acreditados. (B.O.E. Nº 151 de 25.06.2012) http://www.boe.es/boe/dias/2012/06/25/pdfs/BOE-A-2012-8489.pdf Resolución de 5 de junio de 2012, de la Secretaría General Técnica, por la que se publica el Convenio de colaboración con la Comunidad Autónoma del Principado de Asturias para el funcionamiento de la aplicación informática para la gestión de la información de los servicios de prevención ajenos acreditados.(B.O.E. Nº 151 de 25.06.2012) http://www.boe.es/boe/dias/2012/06/25/pdfs/BOE-A-2012-8490.pdf Orden ESS/1368/2012, de 25 de junio, por la que se prorrogan los plazos para la presentación de las solicitudes y de remisión de los informes-propuesta de los incentivos correspondientes al ejercicio 2011, al amparo del Real Decreto 404/2010, de 31 de marzo, por el que se regula el establecimiento de un sistema de reducción de cotizaciones por contingencias profesionales a las empresas que hayan contribuido especialmente a la disminución y prevención de la siniestralidad laboral. (B.O.E. Nº 152 de 26.06.2012) http://www.boe.es/boe/dias/2012/06/26/pdfs/BOE-A-2012-8511.pdf

Comunidades Autónomas CATALUNYA RESOLUCIÓN EMO/616/2012, de 28 de marzo, por la que se determinan las actividades preventivas que deben desarrollar las mutuas de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales de la Seguridad Social en Cataluña durante el año 2012. (D.O.G.C. Nº 6105 de 11.04.2012) http://www.gencat.cat COMUNITAT VALENCIANA ORDEN 6/2012, de 19 de abril, de la Conselleria de Sanidad, por la que se establece el procedimiento de comunicación de sospechas de enfermedades profesionales en la Comunitat Valenciana, a través del Sistema de Información Sanitaria y Vigilancia Epidemiológica Laboral.(D.O.C.V Nº 6766 de 03.05.2012) http://www.docv.gva.es/datos/2012/05/03/pdf/2012_4253.pdf

Una pantalla de ordenador que ayuda a corregir la postura - Yahoo! Noticias España

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YAHOO! NOTICIAS

Una pantalla de ordenador que ayuda a corregir la postura Philips Ergosensor Europa Press – Hace 1 hora 36 minutos

MADRID, 9 (Portaltic/EP) La compañía Philips ha lanzado Ergosensor, la primera pantalla inteligente capaz de aconsejar al usuario acerca de cómo sentarse en una postura correcta, junto con otra serie de características a favor de la productividad y la salud del trabajador frente a la pantalla del ordenador. El tiempo que los usuarios pasan delante del ordenador, bien por trabajo o bien por entretenimiento, puede pasarles factura. Las malas posturas que se adoptan frente al PC o los largos periodos de exposición delante de la pantalla sin descanso son las principales causas de dolores de espalda y de ojos en los usuarios. Pero la compañía Philips ha encontrado la manera de hacer que las largas horas que los usuarios pasan delante de los ordenadores afecten lo menos posible a su salud. Philips lanza Ergosensor, una pantalla de 24 pulgadas que incorpora un sensor para sentir y medir el comportamiento del usuario. Es capaz de avisar al usuario sobre cuál es la postura más adecuada para estar frente al ordenador o cual es la distancia óptima para una correcta visión. El sensor también aconseja cuando es el momento de descansar de la pantalla y corrige el ángulo del cuello. Además, mientras el usuario esté alejado de la pantalla, el monitor se dará cuenta de que no hay nadie y se apagará automáticamente, permitiendo así ahorrar hasta un 80 por ciento de energía. Incluso si se quiere rebajar el consumo a cero vatios, es posible tan solo pulsando un botón. Otra de las novedades de esta pantalla es la tecnología SmartImage, que permite analizar el contenido que se muestra en la pantalla para optimizar su reproducción. El usuario puede elegir entre varios modos, como el modo Office, imagen, película, juego etc. Basándose en la selección, se optimizará el contraste, la saturación o el brillo entre otros. Enlaces relacionados: - Philips Ergosensor: (http://www.philips.co.uk/c/pc-monitor/brilliance-p-line-24-inch-61-cm-full-hd-display241p4lryeb_00/prd/;jsessionid=4CA93228F07A06812A67C3A903BAB4CB.app101-drp2).

http://207.46.192.232/proxy.ashx?a=http%3A%2F%2Fes.noticias.yahoo.com%2Fpan... 09/04/2012

Si Europa aplicará la legislación ambiental vigente ahorraría 50.000 millones "La legislación de la UE no es una invención de Bruselas. La adoptan democráticamente todos los Estados miembros y el Parlamento en beneficio de los ciudadanos", ha insistido el comisario. El comisario de Medio Ambiente, Janez Potocnik, ha dejado claro que "en tiempos de crisis" Europa no puede permitirse estos costes. "Nuestro medio ambiente está protegido por alrededor de 200 normas bien establecidas, pero demasiado a menudo no se aplican adecuadamente”. “Esto no sólo daña al medio ambiente, también daña la salud humana, lleva a la industria a la incertidumbre y socava el mercado único", ha afirmado el comisario europeo.

"La legislación de la UE no es una invención de Bruselas. La adoptan democráticamente todos los Estados miembros y el Parlamento en beneficio de los ciudadanos", ha insistido el comisario. Con el objetivo de mejorar en la aplicación de las normas, el ejecutivo comunitario ha presentado una batería de propuestas para tratar de mejorar en este sentido. La primera medida es mejorar el conocimiento e intercambio de información sobre problemas medioambientales con el objetivo de mejorar su identificación temprana y reducir los costes para resolverlos. Además, Bruselas propone otras medidas para mejorar las inspecciones y la vigilancia, criterios para facilitar y abordar las quejas medioambientales de los ciudadanos y medidas para apoyar mejor a las redes y organizaciones que trabajan a favor de la protección del medio ambiente. El gobierno de la Unión Europea también defiende que existan "compromisos claros para los responsables de aplicar las normas para presentar mejoras con calendarios concretos y objetivos de cumplimiento que puedan ser públicamente analizados" cuando se detectan problemas ambientales en los Estados miembros. La Comisión no descarta presentar propuestas legislativas concretas más adelante este año, por ejemplo, para reforzar y mejorar las inspecciones, una vez que los veintisiete y el Parlamento Europeo se pronuncien sobre sus propuestas. http://www.ihobe.net/ - ECOticias.com 25/04/2012

UGT es miembro fundador de la CES y de la CSI

Unión General de Trabajadores

COMISIÓN EJECUTIVA CONFEDERAL

UGT considera imprescindible implantar políticas eficaces de gestión preventiva del estrés

La reforma laboral aumenta la incidencia del estrés y el coste para el sistema sanitario Madrid, 25 de abril de 2012. Los datos científicos disponibles arrojan evidencias del terrible impacto de las crisis económicas en la salud mental de los trabajadores, algo que repercute negativamente en los sistemas sanitarios y de seguridad social, porque se multiplican las patologías psíquicas. Para UGT la reforma laboral, simultánea a la reforma sanitaria, -ambas en la misma lógica de reducción de costes-, provoca efectos contrarios a los perseguidos, ya que se terminan ofreciendo servicios de peor calidad. El sindicato considera que es necesario formar a los representantes de los trabajadores para promover en sus empresas procesos de negociación que permitan implantar políticas eficaces de gestión preventiva del estrés. Políticas que no sólo contribuirían a mejorar el bienestar de las personas sino también a mejorar la productividad, reduciendo los gastos superfluos de los sistemas públicos de protección social. Los datos científicos disponibles arrojan elevadas evidencias sobre el terrible impacto que tienen las crisis económicas en la salud mental de los trabajadores, con lo que repercute negativamente en los sistemas sanitarios y de seguridad social, porque se multiplican las patologías psíquicas. Los últimos estudios de carácter internacional, no sólo de las organizaciones sociales –OMS y OIT- sino también de las económicas –OCDE; Foro Económico Mundial-, coinciden en la ecuación existente entre el aumento de la inseguridad en las condiciones de trabajo, la reducción de las inversiones en políticas sociales y el aumento de entornos sociales y laborales con altos índices de estrés. Para hacer frente a la crisis se reforman las condiciones de trabajo, haciéndolas más cambiantes, facilitando la salida de los trabajadores, con lo que aumenta el desempleo, y, por lo tanto, la salud de los trabajadores se deteriora al perder bienestar e incrementar sus miedos y sus inseguridades a perder su puesto de trabajo y una básica seguridad económica. En paralelo, y dado que todo ello provoca más demandas de asistencia sanitaria –además de más prestaciones por desempleo-, se reforman también los sistemas de protección social y sanitarios para recortar gastos, con lo que se ofrece unos servicios de peor calidad, algo que genera también mayor ansiedad, mayores conflictos, nuevas tensiones y, en definitiva, el aumento de las patologías mentales de los trabajadores, que hace necesarias más prestaciones. En consecuencia, la reforma laboral simultánea a la reforma sanitaria, ambas en la misma lógica de reducción de costes, provoca efectos contrarios a los perseguidos. Los estudios cuantitativos disponibles ponen de relieve no ya sólo que uno de cada cuatro trabajadores sufre estrés laboral, sino que esas situaciones cuestan en torno al 4% del PIB

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de la UE, según la Comisión. Para hacerse una idea de lo que representa esta cantidad, puede recordarse que la economía griega representa apenas un 2% del PIB europeo. Evidenciar científicamente estas situaciones no sólo es un deber social, sino una exigencia económica, pues el Gobierno español se ha propuesto recortar unos 3.000 millones de Euros en gasto farmacéutico – parte fundamental de los 7.000 que quiere recortar en Sanidad-, desplazando mayores cargas a los pensionistas y trabajadores y, sin embargo, no ha reparado en que una adecuada política social en general, y de salud pública –y laboral- en particular, podría representarle como mínimo, según esos estudios, un ahorro de más de 3.000 millones de Euros. De este modo, sí se haría real la ecuación entre reformas que reducen los costes mejorando la calidad de los servicios, y no como las actuales que reducen los derechos pero, paradójicamente, incrementan los costes. La encuesta Populus realizada por MIND y a la que han respondido 2050 trabajadores, puso de relieve que, debido a la crisis, el 10% de los trabajadores tuvo que pedir ayuda médica. De manera similar, el 7% había empezado un tratamiento médico para la depresión, y el 5% dijo haber tenido que acudir a un terapeuta por causa de estrés y problemas de salud mental directamente relacionados con las repercusiones que la recesión había tenido en su lugar de trabajo. El estudio también reveló un aumento considerable del “presentismo”, situación en que los empleados se sienten obligados a trabajar más horas para poder hacer frente a la carga de trabajo adicional y mantener su empleo. Así, el 28 % declaró jornadas laborales más largas y un tercio de los trabajadores también indicó que el entorno laboral era cada vez más competitivo y que la moral en el trabajo había decaído significativamente. Según MIND, los resultados de la encuesta coinciden también con las estadísticas del Gobierno del Reino Unido, que muestran un aumento sin precedentes del número de prescripciones de antidepresivos en todo el país, con una cifra récord de 39,1 millones en 2009, cuando ésta fue de 35,9 millones en 2008. La encuesta de MIND facilita datos acerca de la relación entre la crisis, los problemas médicos y la invalidez, y sugiere un costo potencial para el sistema de salud. Si se hace una proyección de esas cifras en un país como España, en el que la crisis de empleo es mayor, las reformas más agudas y las políticas preventivas más desconocidas, podrá tenerse una imagen muy fiel de la magnitud del problema que estamos analizando. Así lo confirma un estudio publicado en el marco del Informe sobre el trabajo en el mundo 2010 elaborado por el Instituto Internacional de Estudios Laborales, según el que el empeoramiento del clima social se debe al aumento del desempleo y de las desigualdades en los ingresos que la crisis ha traído consigo. El informe establece una relación clara entre la crisis, las condiciones del mercado de trabajo y la salud mental, y señala que “cuanto más dure la recesión en el mercado de trabajo, mayores serán las dificultades para que los que buscan empleo lo encuentren”

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Más crisis, más riesgos Los autores advierten del peligro de que los actuales recortes de gasto eleven la siniestralidad laboral y señalan la importancia de invertir en este ámbito como un factor de calidad y competitividad empresarial. El modelo neoliberal propuesto como salida de la actual crisis, cuyo ejemplo es la reforma laboral del Partido Popular, obliga a reflexionar sobre las consecuencias que la práctica de ese modelo económico tendrán sobre la salud laboral de los trabajadores y trabajadoras y la salud pública en general. La OIT afirma que la falta de prevención de los riesgos en los puestos de trabajo supone cada año una cantidad de gasto en las empresas equivalente al 4% del PIB mundial en atención sanitaria, rehabilitación e invalidez; además de las indemnizaciones consiguientes. Por cada euro que se invierte en prevención, se rentabilizan 2,2 euros, según la conclusión del estudio de la Asociación Internacional de la Seguridad Social. Las medidas de ajuste son ineficaces en el fomento de la iniciativa económica para la creación de empleo y son injustas en lo social, aumentando las desigualdades. El absentismo no es la causa de la falta de competitividad de las empresas, aunque hoy se pretende convertirla en el punto de atención para introducir más recortes para las personas que pierden la salud. La falta de derechos y los recortes pueden convertir a los centros de trabajo en factores de debilitamiento de la salud de los trabajadores y trabajadoras; además, culpabilizando a quien no puede acudir justificadamente a su puesto de trabajo por enfermedades y accidentes no laborales, facilitando su despido objetivo. El Gobierno ha venido a legislar de modo que a un/a trabajador/a con 45 jornadas en dos meses, en un turno de lunes a viernes, si falta de 9 a 20 días, de manera justificada (por una enfermedad común o accidente no laboral), podrá ser víctima de un despido objetivo (20 días de salario con un máximo de 12 mensualidades). En septiembre de 2008 se produjo el hundimiento del banco de inversión Lehman Brothers, simbólico inicio de la crisis económica que sacude con especial virulencia a los países periféricos de la Unión Europea y ha debilitado a las economías del bienestar, donde se ha optado por modelos neoliberales de afrontamiento, en lugar de modelos keynesianos de intervención pública. Desde entonces, se nos bombardea continuamente con el discurso de que para salir del pozo de la recesión es necesario el esfuerzo de todos los sectores de la sociedad. Sin embargo, las políticas de marcado carácter liberal puestas en marcha por la Comisión Europea y por los Gobiernos de la UE, lejos de recuperar la economía y reforzar el carácter social de Europa, suponen una agresión contra la clase obrera de proporciones desconocidas en las últimas décadas y una auténtica regresión social. Durante estos años, los trabajadores españoles y europeos hemos perdido empleos, hemos disminuido nuestro poder adquisitivo, hemos visto cómo se

recortaban los servicios que proporcionaba el Estado del bienestar y sufrimos recortes sin precedentes en nuestros derechos sociales, cuyo último capítulo, y desgraciadamente creemos que no definitivo, es la reforma laboral recientemente aprobada por el Gobierno de Mariano Rajoy. Las medidas unilaterales que ha adoptado el Gobierno amparándose en la situación económica y bajo la denominación de reformas estructurales, cuando deberían decir de transformaciones sociolaborales, nos abocan a la precariedad más absoluta. Las organizaciones sindicales hemos venido alertando de que la temporalidad y la precariedad están directamente relacionadas con la siniestralidad laboral; las condiciones de trabajo son un aspecto esencial que incide de forma directa en la producción de daños a la salud de los trabajadores y trabajadoras y en su prevención. En estos momentos en que lo que debería buscarse es la eficiencia y la eficacia en las cuentas del Estado, nos encontramos con otro gran hachazo a los intereses laborales y sociales de los españoles, ya que los Presupuestos Generales del Estado, que acompasan su trámite parlamentario con el del real decreto-ley de reforma laboral más dura de la democracia, traerán menos trabajo y este será de inferior calidad, además de más discriminación de género en el acceso al mismo y un empeoramiento brutal de las condiciones de la educación y sanidad públicas, que aportarán más desigualdades. La actual crisis tiende a la exclusión de colectivos como los desempleados de larga duración, los jóvenes que no han podido integrarse en el mercado de trabajo, los inmigrantes y las personas con dependencia, ya que les merma la posibilidad del acceso a un trabajo digno y con derechos. Nos tememos que la salida de la crisis se verá acompañada de un mercado de trabajo marcado por la temporalidad, la subcontratación, las jornadas abusivas, la imposibilidad de conciliación de vida laboral y familiar, el trabajo a turnos, la falta de experiencia motivada por cambios continuos de puesto de trabajo, reducción de los descansos y, en otros casos, trabajadores que carecen de horarios claramente definidos que provocan intensificación del ritmo de trabajo. En definitiva, por una organización del trabajo autoritaria y discrecional, que nos llevará de nuevo a la máxima precarización del mismo. El tipo de contrato, los horarios, los turnos, si trabajas cerca o lejos de tu empresa, si tu empresa es una subcontrata, tener un salario insuficiente... pueden tener una incidencia negativa sobre la salud y seguridad de los trabajadores, y así lo han venido demostrando año tras año los estudios que sobre siniestralidad se han desarrollado desde distintos ámbitos. La violencia interna (en la propia empresa) y externa (ejercida por los recortes del Gobierno) suponen una elevada presión psicosocial que están sufriendo trabajadores y trabajadoras, que se refleja en el estudio de la siniestralidad: la

disminución de los accidentes y enfermedades profesionales con baja, mientras aumentan tanto en el caso de los accidentes como en el caso de las enfermedades las declaraciones sin baja. Ante este panorama, UGT y CC OO apostamos por una salida de la crisis más solidaria, equitativa, justa y que garantice una adecuada protección social, con una fiscalidad progresiva y con reformas en los sistemas productivos que apuesten por la calidad y el valor añadido del factor humano. El Gobierno debería considerar la prevención de riesgos laborales como un factor de calidad y competitividad de las empresas, poniendo en valor la inversión en ello y no planteando políticas de ajuste que comprometan la salud de los trabajadores y trabajadoras. Marisa Rufino y Pedro J. Linares Secretarios de Salud Laboral de UGT y CC OO 27/04/2012 .

Muere una empleada de la limpieza durante un atraco a un banco en Toledo Los habitantes de Santa Cruz de Retamar, en la provincia de Toledo, han despertado hoy con la noticia del asesinato de una de sus vecinas. Pasadas las ocho de la mañana, Mercedes Martín Cabrero fallecía por arma de fuego en la sucursal bancaria en la que trabajaba como empleada de la limpieza desde hacía más de 20 años. Varios atracadores, tres según algunos testigos que les vieron huir, se encontraban allí cuando la mujer llegó. La Guardia Civil ha confirmado que hay un detenido y que la investigación sigue abierta. Una mañana más, las tres empleadas de la sucursal de Caja Rural de Castilla-La Mancha acudían a su puesto de trabajo, acompañadas en esta ocasión del director territorial de zona, que visitaba la oficina. Allí les aguardaban tres individuos con la cara tapada, que a punta de pistola, les introdujeron en una sala. Mientras estaban siendo amordazados, los empleados de la caja oyeron un disparo. Así lo ha relatado a Efe Javier Rodríguez, responsable de prensa de la entidad financiera, antes de que el juez decretase el secreto de sumario. Rodríguez ha agregado que todo apuntaba a que los ladrones se habían dado a la fuga sin parar a coger dinero. Las fuerzas de seguridad han desplagado un fuerte dispositivo en la zona para encontrarlos y horas después han detenido a uno de ellos. Mercedes, de 64 años, estaba casada y tenía una hija de 34 años. Era natural de Santa Cruz de Retamar, localidad a 59 kilómetros de Madrid, y trabajaba a través de la empresa Eulen en la misma sucursal en la que lo había hecho su madre. “Además se ocupaba de dos tíos y de su hermana”, asegura Agustín Cabrero, vecino del municipio. “Estaba muy contenta porque se jubilaba en septiembre”, añade a su lado José Canales, quien, apostado a la puerta de la oficina, afirma que conocía a la víctima desde siempre. A escasos metros del lugar, dos residentes de la misma calle reconocen que pese a la cercanía y a estar despiertos en el momento del suceso, no habían oído ningún ruido. La vía en la que se encuentra la oficina ha permanecido cortada hasta aproximadamente las doce del mediodía. Pero el local estará cerrado todo el día. Parte del interior puede verse a través de un roto en la persiana. No se observan signos de lo sucedido. Tampoco las puertas parecen haber sido forzadas. “Era una señora del pueblo, llevaba toda su vida aquí, estamos todos tristes. Es un mazazo para todo el mundo”, comenta el alcalde, Alberto Emmanuel Fernández González (PP). El regidor de esta localidad de 3.000 habitantes señala que tras conocer lo ocurrido ha estado con el marido y la hija de Mercedes, de quien es amigo. “Que estés una mañana en tu casa y que te digan que tu madre o tu esposa ha muerto de un disparo en un atraco es terrible", lamenta. Fernández González destaca que los vecinos vieron el jueves a los atracadores en la localidad y que afirman que no son ni de Santa Cruz de Retamar ni de la zona.

El presidente de Caja Rural de Castilla-La Mancha, Andrés Gómez Mora, ha trasladado su pésame a la familia de la fallecida, así como su indignación por lo ocurrido. “No hay ningún derecho ni justificación para arrebatar la vida a una persona, que sentíamos como nuestra", ha dicho a Efe. UGT por su parte ha expresado en un comunicado su más sentida condolencia y solidaridad para con la familia de la víctima y ha lamentado el fallecimiento de una trabajadora de la limpieza en un "nuevo accidente laboral". El Ayuntamiento ha celebrado un pleno extraordinario a las 13:30 y ha decretado tres días de luto. A las siete de la tarde se va a celebrar una concentración silenciosa en la plaza del Consistorio en repulsa por el asesinato. Araceli Guede . el país.com 04/05/2012 La Federación de Servicio de UGT, la Sección Sindical de UGT en Caja Rural de Castilla La Mancha y la Sección Sindical de UGT en la empresa de limpieza Eulen han lamentado la muerte de una empleada de la limpieza durante un intento de atraco en una sucursal de Caja Rural de Castilla-La Mancha en Santa Cruz de Retamar (Toledo). En una nota de prensa, el sindicato ha querido expresar su "más sentida condolencia y solidaridad" a la familia de esta trabajadora y acompañarla en su sentimiento en este momento de "dolor y pesar".

Europapress.es

Las organizaciones ecologistas y sociales muestran su indignación a Arias Cañete p... Página 1 de 1

nota de prensa Las organizaciones ecologistas y sociales muestran su indignación a Arias Cañete por el Decretazo en materia ambiental UGT.- miércoles, 16 de mayo de 2012 La s o r ga niza ci on es s o ci ales pe rte neci entes al Cons ejo Asesor de Medio Ambie nte (CAMA) han remitido una carta al Ministro de Agricultura, Alimentación y Medio A mbiente ante la aprobación del Real Decreto-ley 17/2012 sobre medi das u rgentes en materi a de medi o a mbie nte que s e somete hoy jueves 17 de m ayo a c onvalida ci ón en el Cong reso. La carta ha sido remiti da por Amigos de la Tierra, WWF España , Gree npeace Españ a, Ecologistas en Acción, SEO/Bi r dli fe, CC .OO., UGT, COAG, UPA y por el Conse jo de C onsumi dores y Usua ri os, que h an mostrado su sor p r esa e in di gn aci ón t ant o p or el calado de l alcance de determinadas medidas aprobada s, como sobre todo por el procedimiento utilizado, obviando cual quier ti po de consulta previa a las organizacione s sociale s, ec onómic as y medioam bienta le s representativa s de nu estra sociedad.

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El Real Decreto-ley supone la modi ficación de algunas de las principales Leyes en ma te ria de medio am biente de nuestro ámbito normati vo. Consi deramos qu e modificar las leye s de Aguas, del Patrimonio Natura l y la Biodiversidad, de Resi duos y Suelos C ontami nados y la de l M er cado de Va lore s (e n lo relativo a las subastas de derechos de emisión ) y hubiese requ erido un con ocimien to previo de sus borradores y proyectos y su correspondiente análisis y debate con los inte rlocutores sociales, económicos y medioambie ntales en el seno del Conse jo Asesor de Medio Ambi ente (CAMA). Poca s v ece s desde la consti tuci ón de l C AMA en el año 19 94 se ha bí a produc ido una si tuac ión de mar gi na ción de este ór gan o c ons ultivo de ta l ca lado como el qu e motiva esta carta al ministro. Se ha ignorado to ta lmente la principal fun ción de l C AMA , la cu al segú n se rec oge en el Rea l D ecreto 2355 /20 04 reside en emi tir i nforme sobre los anteproyectos de ley y pr oyectos de re al de cre to con i nc idenc ia a mbien tal. La justi fic aci ón de una “extra ordi na ri a y urgen te n ecesi da d”, que se men ci ona en el ci tado Real D ecreto-le y, para a probar de este modo las modificac ion es de las leyes correspondie ntes n o es má s qu e u na ex cusa pa r a ev i ta r u n aná l isi s y debate bajo los prin cipios de transparencia y part icipació n qu e han regido hasta el momento en el seno del CAMA. Ante esta situación la s organiza ciones ecologi stas, si ndi cales, ag ra ri as y de con sumi dor es le han rec lamado al mi ni str o , presi de nte de l C AMA , u na reuni ón urgen t e del pleno de dicho órgano de partic ipación en la c ual se abor de el c onteni do del Rea l D ecreto-le y 1 7/2 012.

Unión General de Trabajadores. C/Hortaleza, 88-28004 Madrid. Teléfono: 915. 897. 100 Fax: 915. 897. 603 UGT es miembro fundador de la CES y de la CSI

mhtml:file://C:\Documents and Settings\PC\Escritorio\PSL 95\NOTICIAS\Las organi... 04/07/2012

NOTICIAS SALUD LABORAL

'Psiquiatría Práctica en Atención Primaria'

El 30 por ciento de las bajas laborales en España se deben a trastornos mentales como la depresión o la esquizofrenia

El 30 por ciento de las bajas laborales que se producen en España se deben a desordenes mentales como, por ejemplo, la depresión, la esquizofrenia, el alcoholismo, el trastorno obsesivo compulsivo y el bipolar, según asegura el médico jefe de Sección del Servicio de Psiquiatría del Hospital Universitario Ramón y Cajal de Madrid, Alfonso Chinchilla, que acaba de publicar el libro 'Psiquiatría Práctica en Atención Primaria', con la colaboración de Astra Zeneca. Y es que, el 25 por ciento de las consultas de Atención Primaria están relacionadas con trastornos mentales aunque, a juicio de Chinchilla, cuando se producen estas patologías de una manera más severa es recomendable que se atienda por un especialista y no por un profesional de esta rama médica. "Los médicos de Atención Primaria pueden prevenir de alguna manera los trastornos mentales más comunes, en primer lugar con información y educación sanitaria, y en segundo lugar, con un conocimiento más profundo de la materia que facilite un diagnóstico y tratamiento precoz", ha comentado tras abogar por la realización de reuniones "periódicas entre psiquiatras y médicos de Atención Primaria para tratar temas de interés mutuo". En este sentido, y para sentar las bases que ayuden a estos facultativos a diagnosticar estas enfermedades se ha publicado este libro donde se definen algunos de los cuadros psiquiátricos más comunes con los que se puede encontrar un médico de familia.

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NOTICIAS SALUD LABORAL

"Con esta didáctica obra se pretende que estos profesionales encuentren el suficiente conocimiento para seguir criterios claros a la hora de tratar, o no tratar, a un paciente ya que hay situaciones de la vida cotidiana que en ocasiones se derivan sin ser necesario", ha subrayado para zanjar asegurando que el manual pretende también "mejorar la calidad asistencial entre la atención especializada y la primaria".

Fuente: EUROPA PRESS(MADRID) 22/05/2012

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El Gobierno Canario reinvertirá en prevención el importe de lo recaudado por incumplimientos de obligaciones preventivas La Consejería de Empleo, Industria y Comercio de la Comunidad Autónoma canaria ha anunciado que los más de 500.000 euros, recaudados, durante los primeros meses del año por incumplimientos de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, serán destinados a la prevención laboral. La decisión se enmarca dentro de los objetivos de la Estrategia Canaria para la Prevención de Riesgos Laborales, firmada en 2009 con las organizaciones sindicales y empresariales más representativas de la isla, entre cuyas principales líneas de actuación figuraba el fortalecimiento de la prevención de riesgos laborales en el puesto de trabajo. Portal de prevención lexnova

El Gobierno extremará la vigilancia de las bajas de corta duración Según la Ministra de Empleo y Seguridad Social, Fátima Bañez, a partir de ahora, las bajas laborales de duración inferior a 15 días serán especialmente controladas, un control que actualmente no existe ya que los inspectores de la Seguridad Social no llegan a investigar las bajas inferiores a 30 días. Se solicitará a los médicos que controlen esos procesos de bajas y se incrementará la coordinación con los servicios públicos de salud, competencia de las Comunidades Autónomas, con el fin de tener acceso a las historias clínicas. Estos mecanismos de control, cuya última finalidad es evitar fraudes, se materializarán en el anunciado Proyecto de Ley de mutuas de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales de la Seguridad Social. Portal de prevención lexnova

El Instituto Europeo de Salud y Bienestar Social presenta la «Alianza Europea de Empresas Saludables» Cuarenta millones de europeos sufren algún tipo de estrés y veinte millones padecen enfermedades crónicas. Estas cifras, sin duda alarmantes, están en el origen de la puesta en marcha de la «Alianza Europea de Empresas Saludables», una iniciativa presentada por el Instituto Europeo de Salud y Bienestar social que está dirigida a que las empresas promuevan hábitos de vida óptimos. Según el Presidente del Instituto las empresas son el marco idóneo para promover la salud y asegurar la sostenibilidad de los puestos de trabajo, «las empresas que protegen la salud de sus trabajadores, son las más exitosas y cada euro invertido en salud, supone un reembolso de cinco». Con esta iniciativa se pretende prevenir la aparición de patologías y de fomentar un ambiente psicosocial adecuado, para lo que es fundamental, según afirma el doctor José Martín Moreno, director del Programme Managemente de la OMS, impulsar el compañerismo, la solidaridad y reconocer los méritos del trabajador, destacando, además, la importancia capital de que la compañía cuente con recursos sanitarios y de que anime a sus empleados a seguir una dieta saludable y a practicar ejercicio físico. Portal de prevención lexnova

La OMS declara el diésel cancerígeno Los científicos disponen de suficientes evidencias para asegurar que la exposición está "asociada con un incremento del riesgo de cáncer de pulmón" EFE 12-06-2012

La Agencia Internacional de Investigación sobre el Cáncer (IARC), que pertenece a la Organización Mundial de la Salud (OMS), ha clasificado las emisiones de los motores diesel como cancerígenas para los seres humano

Los científicos disponen de suficientes evidencias para asegurar que la exposición a ese tipo de emisiones está "asociada con un incremento del riesgo de cáncer de pulmón", indicó la IARC en un comunicado tras una reunión de expertos internacionales celebrada en Lyon (este de Francia) durante los últimos días. Éstos consideran, además, que existen "pruebas limitadas" de que las emisiones de ese tipo de motores pueden también incrementar el riesgo de cáncer de vejiga. El presidente del grupo de trabajo de la IARC, Christopher Portier, declaró que la decisión de los expertos fue "unánime" y que "las emisiones de los tubos de escape de los diesel causan cáncer de pulmón en los humanos". "Dados los impactos adicionales para la salud humana de las partículas de los motores diesel, la exposición a esta mezcla de productos químicos debería reducirse en el mundo entero", alertó Portier, quien indicó que el anuncio de la OMS supone una "señal fuerte para la salud pública". Los expertos se centraron en muestras de personas con trabajos que implican altos niveles de exposición, aunque recordaron que otros estudios similares apuntan que los resultados obtenidos en esos grupos muy sensibles suelen verse después refrendados por el impacto en el conjunto de la población. "Por tanto, las acciones para reducir la exposición debe englobar tanto a los trabajadores como a la población general", precisó en el mismo comunicado Kurt Straif, uno de los científicos congregados en Lyon. El peligro de la exposición a las emisiones no se reduce a los tubos de escape de los coches, sino que afecta además a otros motores, como los de los barcos y trenes diesel, añade la nota de la IARC. "Este énfasis se necesita a nivel global, incluyendo a las poblaciones más vulnerables de los países en desarrollo donde, de otro modo, llevaría años adoptar nuevas tecnologías y medidas de protección", añadió la agencia. La creciente sensibilidad medioambiental en las dos últimas décadas ha derivado en acciones reguladoras en Norteamérica y Europa, entre otras áreas, con exitosos estándares para reducir las emisiones tanto de los motores diesel como las de los que funcionan con gasolina, señaló esa agencia de la OMS. "No obstante, mientras la cantidad de partículas y agentes químicos se reduce con estos cambios (tecnológicos), no está del todo claro cómo estos cambios pueden afectar a la salud, en términos cualitativos y cuantitativos", agregó la IARC. Los científicos reafirmaron además que las emisiones de los motores de gasolina también pueden resultar cancerígenas para los seres humanos, tal y como se había estipulado en una evaluación previa en 1989.

Cadenaser.com

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UGT valora la II Asamblea Sindical sobre Trabajo y Medio Ambiente, en el marco de la Conferencia de Río+20

El movimiento sindical internacional demanda políticas públicas que desarrollen nuevas formas de empleo verde y decente Madrid, 14 de junio de 2012. UGT valora la II Asamblea Sindical sobre Trabajo y Medio Ambiente, que ha tenido lugar del 11 al 13 de junio en el marco de la Conferencia de Río+20, en la que el movimiento sindical internacional ha demandado a los Gobiernos, entre otras cuestiones, que inicien una transformación profunda en todos los sectores de la economía, para agilizar la sostenibilidad del planeta, y elaboren estrategias de transición justa a través de políticas públicas que desarrollen nuevas formas de empleo verde y decente. Además, las organizaciones sindicales se han comprometido a proponer modelos de desarrollo económico que tengan en cuenta la necesidad de alcanzar el bienestar y la igualdad social y a promover una fiscalidad justa y ambientalmente responsable, entre otras materias. UGT valora la II Asamblea Sindical sobre Trabajo y Medio Ambiente, celebrada durante los días 11 al 13 de junio de 2012 en Rio de Janeiro y en la que ha participado, por parte del sindicato, la secretaria de Cambio Climático y Medio Ambiente, Isabel Navarro. Además, han participado cerca de 400 sindicalistas de todas las partes de mundo, representando a 66 organizaciones de 56 países de todos los continentes para debatir y reflexionar sobre la problemática medioambiental y buscar soluciones compartidas. El sindicato considera que los resultados de esta asamblea ponen de manifiesto la preocupación por las crisis ambientales y sociales, que veinte años después se han agravado y no se ha avanzado en compromiso, y el convencimiento de que nuestro actual modelo de producción y consumo, guiado por el lucro, es la causa del aumento de las desigualdades sociales y la degradación ambiental. A unos días de la celebración de la Convención de Naciones Unidas RIO+20, los sindicatos hemos debatido sobre asuntos fundamentales para el desarrollo sostenible desde el punto de vista del trabajo, reflexionando sobre el futuro que queremos, y haciendo propuestas para conseguirlo. La II Asamblea ha concluido con la adopción de una resolución que incluye peticiones a los gobiernos y compromisos sindicales para abordar el cambio. El movimiento sindical demanda a los gobiernos que:

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- Respeten y apliquen los compromisos adquiridos en procesos intergubernamentales vinculados al desarrollo sostenible y al medio ambiente. - Inicien una transformación profunda en todos los sectores de la economía, para agilizar la sostenibilidad del planeta, sus habitantes y sus generaciones futuras. - Elaboren estrategias de Transición Justa a través de políticas públicas que apoyen la transformación de la actividad económica y desarrollen nuevas formas de empleo verde y decente, buscando que el cambio sea ambientalmente sostenible, genere cohesión y justicia social y garantice la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres. - Promuevan la inversión del 2% del PIB en sectores que reducen el impacto ambiental y generan empleo verde y decente - Reconozcan el derecho humano a la protección social de acuerdo con los Convenios y Acuerdos de la OIT, y provean, faciliten y extiendan la cobertura de protección social - Adopten un Impuesto a las Transacciones Financieras a nivel global y cuyos beneficios contribuyan en parte a la lucha contra el cambio climático y el desarrollo. - Acaben con la privatización y mercantilización de los bienes comunes y los recursos naturales. - Desarrollen políticas públicas que garanticen la salud y la seguridad de los trabajadores y trabajadoras. - Creen y refuercen la legislación laboral y garanticen la creación de instrumentos básicos de negociación colectiva en todo el mundo. - Financien con fondos públicos, una investigación científica que contribuya a los objetivos de la sostenibilidad a largo plazo, construida de forma democrática y con participación social. Asimismo, los sindicatos nos comprometemos: 

A proponer modelos de desarrollo económico alternativos que tengan en cuenta la necesidad de alcanzar el bienestar y la igualdad social dentro de los límites planetarios.



Proponer agendas de transición justa internacionales, regionales, nacionales y locales, que incluyan programas de inversión sostenible, formación y educación, protección social mecanismos de dialogo, y políticas de diversificación económica, que tengan en cuenta a los trabajadores y trabajadoras jóvenes y a las mujeres.



Promover una fiscalidad justa y ambientalmente responsable y reforzar la cooperación al desarrollo.



Negociar la inclusión de cláusulas de salud laboral y medio ambiente en los acuerdos y negociaciones colectivas, la constitución y/o fortalecimiento de los sindicatos y trabajar para

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asegurar que los convenios colectivos cubran a todos los trabajadores y trabajadoras (precarios, informales, falsos autónomos) para que aquellos se conviertan en instrumentos de protección social. 

Ampliar el trabajo con otros actores de la sociedad en luchas comunes. Es necesario fortalecer las alianzas con movimientos sociales, ambientales y populares de mujeres, de pueblos indígenas, científicos, a favor de un desarrollo sostenible.

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UGT promueve un taller pionero sobre la evaluación de estos riesgos, que aumentan con la crisis

Prevenir los riesgos psicosociales es rentable Madrid, 18 de junio de 2012. Los riesgos psicosociales en el trabajo (estrés laboral, violencia, acoso moral o mobbing y sus patologías, ansiedad, depresiones, etc. ) que crecen en contextos tan críticos como los actuales, suponen junto a los trastornos musculo-esqueléticos, el principal problema de salud laboral en Europa y España. De tal forma, que más de 45 millones de trabajadores se ven afectados por ellos y la falta de prevención de los mismos cuesta alrededor del 4% del PIB europeo, esto es casi el doble de lo que supone la economía griega y un tercio de la española. UGT que ha celebrado un taller pionero sobre evaluación de riesgos psicosociales, en Barcelona, considera que prevenir estos y otros problemas que afectan a la salud y seguridad laboral es rentable y mejora la productividad de las empresas. Esta cifra merece una respuesta adecuada por parte de los diferentes países. Sin embargo, la realidad desvela que apenas un 30% de las empresas de más de 10 trabajadores, adoptan medidas al respecto, bajando en España esta media al 18%. Por otro lado, el Comité Internacional de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social (SLIC) constata que apenas una de cada cuatro empresas de más de 10 trabajadores hace una evaluación de riesgos, y más del 70% de las evaluaciones que se realizan de estos riesgos son como consecuencia de un previo requerimiento por parte de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social. En la campaña de inspección de trabajo en España participarán 60 inspectores y se realizarán casi medio millar de actuaciones. Asimismo, otro factor no menos importante que favorece esta evaluación de riesgos, tal y como reconoce el mismo organismo, es la exigencia por parte de los representantes de los trabajadores- delegados y delegadas de prevención. Así ha quedado reflejado, también, en la Encuesta Europea realizada a tal efecto en 2010. La evaluación de estos riesgos se da, sobre todo, en las empresas con representantes de los trabajadores y este factor además de mejorar la salud y seguridad de los trabajadores, contribuye a facilitar la mejora de la productividad de las empresas. Por eso, invertir en salud laboral es rentable y cobra especial importancia la formación adecuada de los que tienen que evaluar dichos riesgos. En este sentido, el taller promovido por el Observatorio de Riesgos Psicosociales de UGT es una proyecto pionero que trata de promover una formación práctica. Se analizan los métodos para evaluar estos riesgos de las principales sociedades de prevención del país, la situación de esta materia en los convenios colectivos, y

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Unión General de Trabajadores COMISIÓN EJECUTIVA CONFEDERAL

cuáles son los sectores productivos y las empresas que han reforzado en sus convenios esta evaluación de riesgos. La contribución de los interlocutores sociales a la clarificación, consolidación y mejora de estas prácticas es una de las líneas de progreso reseñadas por la Comisión Europea desde hace tiempo y el taller promovido por UGT para evaluar los riesgos psicosociales trata de seguir las recomendaciones de las distintas encuestas internacionales (OIT, OMS, UE) porque es hora de pasar de la preocupación a una adecuada ocupación y actuación para hacer frente a este problema. Un problema creciente que cada vez afecta a más trabajadores y trabajadoras y a ciudadanos, en general.

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Seguridad. La crisis aumenta los accidentes laborales entre menores. El director de la oficina española de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), Joaquín Nieto, alertó este martes de que el número de adolescentes entre 15 y 17 años empleados en actividades peligrosas ha aumentado a consecuencia de la crisis. Coincidiendo con la celebración del Día Mundial contra el Trabajo Infantil, Nieto destacó que los accidentes laborales entre este colectivo se han incrementado desde 2008, lo que es un indicador de que la cantidad global de menores empleados en sectores peligrosos ha crecido. Así sucede por ejemplo en la región andina, "pero también en países industrializados como Estados Unidos", prueba de que "a escala internacional" el fenómeno está aumentando, señaló Nieto. v Hay más pobreza en las familias, prosiguió, y esto lleva a que los adolescentes entre 15 y 17 años, que legalmente sí pueden trabajar, se empleen en sectores peligrosos, donde su actividad es ilícita, como el campo, las minas, la industria textil o el transporte de cargas pesadas. 215 millones de niños explotados laboralmente Según la OIT, en el mundo existen unos 215 millones de niños explotados laboralmente, cifra que incluye tanto a los menores de 15 años -cuyo empleo está prohibido- como a los mayores de esta edad, dedicados "a las peores formas de trabajo". "Los niños no son adultos pequeños", y "los pesticidas que se utilizan en la agricultura, las posturas forzadas y el transporte de cargas excesivas tienen consecuencias en su organismo, físicas y psíquicas, que les perjudicarán toda su vida", subrayó Nieto. La agricultura es el sector que más mano de obra infantil concentra en el mundo (un 60%), sobre todo en explotaciones familiares, si bien "el empleo en explotaciones de multinacionales, donde la exposición a pesticidas es mayor, aumenta en los últimos años", afirmó Nieto.

Por zonas geográficas, los mayores volúmenes se encuentran en Asia-Pacífico, donde uno de cada ocho niños trabaja, aunque la mayor incidencia se encuentra en África subsahariana, con uno de cada cuatro niños explotado laboralmente. América Latina y el Caribe presentan tasas de trabajo infantil del 10%, mientras que en los países desarrollados la explotación laboral de menores de 15 años se ha erradicado "salvo excepciones", aunque según la OIT puede crecer entre los mayores de esta edad. Objetivos posibles Naciones Unidas y la OIT fijaron 2016 como fecha límite para conseguir la eliminación del trabajo infantil en aquellas actividades más peligrosas. De hecho, de los 215 millones de niños explotados, 115 están empleados en dichos sectores, incluidos 9,5 millones inmersos en actividades delictivas, como la prostitución, la pornografía, el trabajo esclavo, los niños soldado o los usados como 'correos de la droga'. Nieto precisó que la explotación laboral de menores de 15 años disminuyó de forma muy considerable, hasta un 30% entre 2000 y 2008, lo que a su juicio significa que "se puede hacer". www.prevencionintegral.com www.eleconomista.es

20/06/2012

MUTUAS

El Gobierno aprueba desinvertir casi 3.000 millones de excedentes de mutuas para pagar el PARO si es necesario

El Consejo de Ministros ha dado licencia para hacer líquidos los alrededor de 2.800 millones del Fondo de Prevención y Rehabilitación invertidos actualmente en deuda pública para poder dedicarlo si fuera necesario a cubrir compromisos de pago, fundamentalmente de prestaciones por DESEMPLEO. Este fondo, que se nutre de los excedentes de las mutuas, cuenta actualmente con 4.646,4 millones de euros, con lo que se da vía libre a la enajenación de prácticamente la mitad de estos recursos. Según fuentes gubernamentales, esta medida tiene una finalidad puramente "preventiva", ya que no se ha previsto ninguna eventualidad concreta que requiera hacer uso del fondo para el pago de estas prestaciones. "Siempre hay que ser cautos y tener liquidez", señalaron las mismas fuentes. Así, la vicepresidenta primera del Gobierno, Soraya Sáenz de Santamaría, ha recalcado en rueda de prensa tras el Consejo de Ministros, que este fondo "no tiene que ver con el Fondo de Reserva de la SEGURIDAD SOCIAL" y que la licencia aprobada está encaminada a "poder atender a determinadas necesidades de liquidez". Este fondo, que se creó en 1980, pero que se sEPAró en 2007 de los recursos generales de la SEGURIDAD SOCIAL, se nutre de los recursos que les sobran a las mutuas después de gestionar las cotizaciones por contingencias profesionales, y su finalidad es promover la prevención de riesgos laborales. No obstante, en 2011 sólo se destinaron 71,9 millones de los 4.646,4 millones invertidos en el fondo al desarrollo de estas actuaciones de prevención, mientras que 2.186,7 millones de euros estaban invertidos en deuda pública. Este fondo siempre ha sido líquido hasta que el Gobierno de José Luis Rodríguez Zapatero decidió invertir desde 2010 parte de estos fondos en activos financieros.

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De los 71,9 millones de euros destinados a la prevención, 40 millones, el 56% del total, fueron a parar a la Fundación de Prevención de Riesgos Laborales, 22,9 millones a incentivos por reducción de la siniestralidad, 6,9 millones al Instituto Nacional de Seguridad e Higiene y 1,6 millones a inversiones para la renovación de centros. Este fondo, contaba en 2008 con algo más de 3.000 millones de euros --de los que 40,6 millones se destinaban a prevención-- que se han incrementado hasta los 4.646,4 millones de euros en 2011. Los gastos totales de los servicios públicos de EMPLEO (antiguo Inem) en prestaciones de DESEMPLEO ascendieron a 2.673 millones de euros el pasado mes de marzo.

Fuente: EUROPA PRESS (MADRID) 26/05/2012

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El Gobierno toma 4.500 millones de euros de las mutuas para pagar las pensiones El Ejecutivo podrá disponer del Fondo de Prevención y Rehabilitación de las mutuas para posibles necesidades o desfases transitorios de tesorería del sistema. Los expertos ven muy difícil que la Seguridad Social se salve este año de los números rojos. Antonio Maqueda (03-07-2012)

La ministra de Empleo y Seguridad Social, Fátima Bañez. Foto:EFE El Gobierno aprovechará los excedentes de las mutuas por valor de 4.500 millones de euros para poder pagar las pensiones. El propio secretario de Estado de la Seguridad Social, Tomás Burgos, ha declarado que existen tensiones momentáneas de liquidez en la caja. El Boletín Oficial del Estado recogía ayer una modificación del artículo 73 de la Ley General de la Seguridad Social por la cual el titular del Ministerio de Empleo podrá disponer del Fondo de Prevención y Rehabilitación de las mutuas para “posibles necesidades o desfases transitorios de tesorería del sistema”. Una parte de los ahorros que consiguen las mutuas al gestionar los accidentes laborales se destina al Fondo de Reserva de la Seguridad Social, la llamada hucha de las pensiones. Pero otra porción se ingresa en este Fondo de Prevención y Rehabilitación, que alcanza unos 4.500 millones de euros. Una cantidad que se ha nutrido de las cotizaciones de las empresas y que el PP, mientras estaba en la oposición, se había negado a fusionar con el Fondo de Reserva porque defendía que estos recursos

pertenecen a los empresarios. La patronal siempre ha pedido que se recorte esta carga. Sin embargo, la necesidad aprieta. La Seguridad Social cerró el ejercicio pasado con un déficit del 0,06 por ciento del PIB. Y este año el número de cotizantes decrece al tiempo que aumenta el gasto en pensiones. Así que la mayoría de los expertos ve muy difícil que se pueda concluir 2012 sin incurrir en los números rojos tal y como prevé el Ejecutivo. El Gobierno podría recurrir al Fondo de Reserva de la Seguridad Social, pero antes necesita que se dé o bien tres semestres consecutivos con liquidaciones deficitarias, o bien un ejercicio completo cerrado con números rojos y una previsión negativa para el siguiente semestre. Además, el Ministerio de Empleo intenta evitar la preocupación que podría despertar el uso de las reservas. De hecho, la ministra Fátima Báñez ya ha logrado que Hacienda aporte 1.000 millones más a las pensiones, de forma que abone la mitad de los 7.500 millones de complementos a mínimos que el Estado debería costear con sus presupuestos y no con cargo a la Seguridad Social. El Gobierno establece que los recursos se reintegrarán en el Fondo de Prevención y Rehabilitación “a la mayor brevedad posible, de acuerdo con las disponibilidades financieras de la Tesorería General de la Seguridad Social”. A cambio de esta suerte de préstamo, las mutuas exigirán una reforma que les brinde el control de las bajas laborales y por tanto mayores ahorros. El año pasado ya se permitió que se emplease el Fondo de Prevención y Rehabilitación para comprar deuda pública, de modo que ahora la mitad del dinero está invertido en títulos del Estado. Y si han de desinvertir en estos momentos, podrían sufrir algunas pérdidas. URL: http://www.vozpopuli.com/nacional/11177-el-gobierno-toma-4-500-millones-deeuros-de-las-mutuas-para-pagar-las-pensiones