Erhvervspsykolog: Vi skal se uenigheder på arbejdspladsen som noget positivt

Hvorfor er det egentlig, at det kan være så svært at sige sin mening? Erhvervspsykolog Rikke Pabian forklarer, hvorfor vi skal have øje for uenigheder som noget godt, og hvad vi kan øve os på.

AF SIMONE KAMP / SKA@FRIESKOLER.DK · ILLUSTRATION JUNIE

Det er let nok at være uenig med andre, når det handler om, hvad der skal på bordet til aftensmad, og hvor sommerferien skal gå hen. Men hvorfor er det nogle gange så meget sværere at sige sin mening over for kollegerne på arbejdspladsen?

Rikke Pabian er psykolog med speciale i arbejds- og organisationspsykologi. Hun har skrevet bogen ’Konflikthåndtering på arbejdspladsen’ og har ofte arbejdet med lærere som målgruppe.

Rikke Pabian forklarer, at det historisk set stadig ligger i os som mennesker, at det er vigtigt ikke at miste tryghed, sikkerhed eller blive udstødt af gruppen og fællesskabet – for i så fald risikerer man at udstøde sig selv af noget, man gerne vil være en del af. Det kan gøre det svært at sige sin mening.

»Det handler om, at der altid er noget på spil. Konteksten er vigtig, for der er forskellige ting på spil, alt efter om det er arbejde, sociale sammenhænge eller derhjemme. Det kan være nemmere at sige sin mening i nogle kontekster frem for andre«, siger hun.

»På en arbejdsplads vil man fx ofte se, at der allerede er skabt en kultur over tid for, hvordan man er uenige eller indgår i konflikter. Kulturen er definerende for, hvordan vi tænker, taler, føler om og reagerer på uenigheder, og derfor kan det være svært at bryde med den tradition. Allerede her starter en lille analyse af, hvad der sker, hvis man gør det«, siger hun.

Nogle gange viser den analyse, at det bedre kan betale sig at holde sin mening tilbage, fordi konsekvenserne er for store ved at sige den. Men samtidig kan det have både psykiske og sociale konsekvenser, hvis man aldrig eller kun sjældent får sagt sin mening.

»Derfor er vi nødt til at se uenighed som en mulighed for udvikling frem for noget farligt, der skal gemmes væk«, siger Rikke Pabian.

Introvert eller ekstrovert

Mange kender nok følelsen af, at en situation rumsterer i hovedet, og man først et stykke tid efter kommer i tanke om, hvad man burde eller kunne have sagt. Der var andre, der var bedre til at sige deres mening i situationen. Det handler ifølge Rikke Pabian blandt andet om, hvilken personlighedstype man er:

Ekstroverte personer tager det ind, der sker i øjeblikket, og reagerer i situationen eller umiddelbart efter. Er man mere introvert, har man en indre drejebog. Her skal det skete først ind på en indre lystavle, hvor man skal tage stilling til, hvad man egentlig mener, før man kan reagere udadtil. Fordelen ved dette er til gengæld, at man oftere reagerer velovervejet og eftertænksomt.

»Reagerer man introvert, kan man gå rundt og have mange selvbebrejdelser, fordi man ikke synes, at man er hurtig nok eller kvik nok. Det kan resultere i, at man tænker dårligere og dårligere om sig selv«, siger Rikke Pabian.

»Og hvis man derudover til daglig er sammen med en overvægt af ekstrovert indstillede personer, kan man opleve de følelser oftere og derfor føle sig mere presset af det. Man kan føle sig som det underlige menneske – på trods af, at der jo kan være styrker ved en introvert reaktionsmåde«.

Derudover spiller det ind, hvilken personlig stil den enkelte har ved uenighed eller konflikter: konkurrerende, samarbejdende, kompromissøgende, undvigende eller tilpassende. De forskellige stilarter har forskellige grader af fokus på tryghed for at kunne sige sin mening. En tryghed, der skal findes i kulturen og i tilliden til hinanden.

Socialt kan dét ikke at få sagt sin mening betyde, at man kan få rollen som den, der aldrig får sagt fra, eller den, man ikke kan regne med. Det kan fx ske, hvis man har sagt sin mening i en mindre gruppe, men ikke bærer den videre i den næste gruppe, som alle havde forventet.

»Ligesådan kan man også få rollen som den, der altid siger sin mening for meget. Der er mange positioner, man hurtigt kan sætte hinanden i«, siger psykologen.

Den nemme enighedskultur

Nogle er dog også selv bevidste om, at de er konfliktsky. Her fylder frygten for at gøre den anden part sur eller ked af det meget. Omvendt er der også nogle, der ikke tænker på den anden part og udelukkende har fokus på sagen og/eller deres egen holdning. De bliver typisk oplevet som meget konfrontatoriske, forklarer Rikke Pabian.

Vi aflæser nemlig hinanden i situationen og forudser, hvad konsekvenserne af vores handlinger vil være. Ifølge psykologen er mænd generelt en smule mere fokuserede på sagen, mens kvinder ofte er mere fokuserede på relationen.

I den sammenhæng kender mange måske følelsen af, at man hurtigt kan få skabt en art enigheds- eller tavshedskultur, hvor man bekræfter hinanden i én holdning og svarer ”ja, præcis” eller lignende til alting.

»Hvis man i bund og grund har fået skabt en kultur, hvor man mener, at uenighed er kollegialt svigt, og at vi er nødt til at stå sammen om at vise, at vi er enige, så bliver det en usund kultur, hvor man går glip af en masse muligheder for udvikling – fagligt, personligt og organisatorisk. At vise, at man er uenig, bliver dermed et brud på normerne i stedet for en undersøgelse af perspektiver og udviklingspotentiale«, siger hun.

Uenighed = en relation og en sag

Hvis man vil bryde cirklen og den usunde kultur, hvor man ikke får sagt sin mening, skal man derfor prøve at se på en uenighed som bestående af to dele, mener Rikke Pabian: En relation til en person og en relation til selve sagen.

Spørg derefter dig selv: Hvad sker der, hvis jeg fokuserer mere på sagen? Hvad handler konflikten/sagens kerne om? Og hvad er det, jeg er bange for?

Det kan være sværere at byde ind med sin egen mening, hvis det er den ældste og mest erfarne, der lægger ud. Derfor kan det være en god idé at afsætte reel taletid til alle. Det handler blandt andet om magtstrukturer, mener psykologen, så hvis det er en person, vi alle læner os op ad (en leder fx), kan det virke mere ’farligt’ at være uenig. Ligesådan er det nemmere at give nogle ret, som man allerede har snakket sig til rette med. Undersøgelser har vist, at testpersoner i en gruppe har tendens til at svare bevidst forkert på et spørgsmål, hvis resten af gruppen giver samme (forkerte) svar – selvom ingen af dem kender hinanden.

»Det vender igen tilbage til det med, at vi generelt ikke vil udstødes af gruppen. Og hvis det så er nogle, man i forvejen kender, så kan det være endnu mere angstprovokerende at være uenig, fordi der er endnu flere dynamikker på spil«, siger Rikke Pabian.

»Det kan fx være tillid, tryghed, kultur, eventuelt faglighed og ikke mindst ”hvad er der på spil”: Ens position i gruppen, erfaring og viden. Nogle af disse dynamikker kan dog også gøre det nemmere at sige sin mening, så virkeligheden er aldrig så simpel som de kliniske forsøg«, siger Rikke Pabian. ■

RIKKE PABIAN

Rikke Pabian er uddannet psykolog med speciale i arbejds- og organisationspsykologi. Hun har undervist i psykologi, kommunikation og konflikthåndtering og i 2016 udgivet bogen ’Konflikthåndtering på arbejdspladsen’. Til daglig arbejder hun i praksis som klinisk arbejdspsykolog og som organisationspsykologisk konsulent på arbejdspladser.

Rikke Pabians fire gode råd til, hvordan du siger din mening

1) Fokuser på sagen og pas på relationen

Tænk på en uenighed således: Den består af en relation og en sag. Fokusér på sagen, og pas på relationen. At passe på relationen vil sige, at du skal tale i bløde formuleringer, holde dig på din egen banehalvdel og ikke bruge bebrejdende udgaver af ord som ’du’, ’aldrig’ og ’altid’ (Fx ”Du gør altid sådan her, du siger det altid på en xx måde”). En god vending er: ”Jeg oplever, at når du siger xx, så gør det xx ved mig”.

2) Sluk for den indre dialog og lyt

Alle har en indre dialog kørende i konfliktsituationer. En indre dialog kan fx være: ’hvornår er det her ellers sket/sagt?’ og ’hvem siger ellers det her?’. Vær opmærksom på din egen indre dialog – og prøv at slukke for den. Lyt i stedet: Hvad er det egentlig, vedkommende siger? Hvilket andet perspektiv har han/hun?

3) Vær opmærksom på dit kropssprog

I konfliktsituationer kan man hurtigt komme til at tale med hinanden på et ubevidst plan gennem tonefald og kropssprog. Jo mere afslappet og lyttende du kan være, desto nemmere er det at dæmpe kropssproget. Derfor er det altid en god idé lige at køle af, inden du byder ind eller reagerer på en henvendelse. Få skuldrene ned, træk vejret og LYT. Kroppen skal forstå, at det er positivt at være uenig.

4) Følelser og oplevelser, der hober sig op

Det er ikke mere hensigtsmæssigt at reagere første gang end efter et par gange. Men hvis du har tendens til at lade den første gang fare, og der alligevel viser sig et mønster, skal du handle. Husk igen at rense for bebrejdende vendinger og ’du’, ’aldrig’ og ’altid’. Sæt oplevelsen i centrum frem for de enkelte episoder. Sig derfor hellere: ”Jeg har oplevet nogle gange, at...” eller ”Grunden til, at jeg har spurgt, om vi kunne snakke sammen, er, at når vi taler sammen, har jeg opfattelsen af, at du ikke synes, jeg gør det godt nok.”

Rikke Pabians fire gode råd til en bedre debat på lærerværelset

1) Tænk på uenighed som noget positivt

Tænk på uenighed som noget, der skaber udviklingspotentiale i stedet for splittelse. Uenighed er positivt.

2) Bliv bedre til at tale om jeres konfliktkultur

Hvordan taler I om uenighed? Hvad er der på spil, når I taler om det? Det er godt, hvis I bevidst afsætter taletid til alle. Derved sørger I for, at det ikke er den dominerende kulturbærer, der får ordet hver gang. Det behøver heller ikke være den yngste, der starter hver gang. Lad det gå på skift.

3) Uenig, men i tidspres?

Lav en lille analyse: Er det her noget, der er gavnligt for alle at tale om, eller handler det kun om noget mellem dig og én anden person? Hvis det sidste er gældende, er det ikke godt at trække det frem til skue for andre. Derfor: Køl af, og vend tilbage senere. Hvis det derimod er noget, der stikker dybere for hele gruppen, kunne man sige ”Det her er vist noget, der stikker dybere, men det vil være synd at gå ind i det nu. Så skal vi ikke tage det op på et senere tidspunkt?”.

4) Kollegaen, der altid siger sin mening

På alle arbejdspladser er der kolleger, der altid gerne vil sige deres mening – og gør det. Det kan nogle gange gøre det svært for andre at byde ind med nye holdninger – og påvirke måden, der tales om kollegaen på. Tag i så fald en snak med kollegaen på et passende tidspunkt. Fortæl, hvad observationen er, og forklar, hvordan det påvirker dig og andre. Vær så neutral som mulig og kom med et forslag til, hvordan I ellers kunne gøre det. Måske var kollegaen – som mange er – bange for tavshed?