Тренінговий модуль для HR-менеджерів

ВСЕУКРАЇНСЬКА БЛАГОДІЙНА ОРГАНІЗАЦІЯ «ТОЧКА ОПОРИ»

Тренінговий модуль

«Політика рівності» Методичні рекомендації для проведення тренінгу

CEI_TreningModule_Fulcrum_MF.indd 21

10.07.15 14:49

CEI_TreningModule_Fulcrum_MF.indd 22

10.07.15 14:49

ВСЕУКРАЇНСЬКА БЛАГОДІЙНА ОРГАНІЗАЦІЯ «ТОЧКА ОПОРИ»

Тренінговий модуль

«Політика рівності» Методичні рекомендації для проведення тренінгу

КИЇВ 2017

CEI_TreningModule_Fulcrum_MF.indd 1

10.07.15 14:49

Тренінговий модуль «Політика рівності»: Методичні рекомендації для проведення тренінгу. — К.: ВБО «ТОЧКА ОПОРИ», 2017 — 32с.

Методичні рекомендації підготовлено авторами на основі практичного досвіду впровадження політики рівності та заходів із запобігання та протидії дискримінації на робочому місці, а також проведення навчальних тренінгів для керівників організацій та HR-менеджерів.

Матеріал буде корисним керівникам різних рівнів, HR-менеджерам, спеціалістам з розвитку персоналу, бізнес-тренерам.

Публікацію підготовлено та видано у рамках проекту Індекс корпоративної рівності за підтримки МФ «Відродження».

Авторський колектив: Марина Діденко — практичний психолог, тренер з управління персоналом, старший викладач ДВНЗ «Університет менеджменту освіти» НАПН України. Ліза Кузьменко — юрист, менеджер з комунікації ВБО «ТОЧКА ОПОРИ». Ірина Федорович — спів-координаторка Проекту «Без Кордонів»/ГО Центр «Соціальна Дія», експертка Коаліції з протидії дискримінації.

Тираж: 50 прим. Розповсюджується безкоштовно.

© ВБО «ТОЧКА ОПОРИ», 2015

www.cei.org.ua

CEI_TreningModule_Fulcrum_MF.indd 2

10.07.15 14:49

ТРЕНІНГОВИЙ МОДУЛЬ «ПОЛІТИКА РІВНОСТІ»

Зміст 4

Мета та структура тренінгу

5

Вступна частина

7

Теоретичний блок «Дискримінація: види, ознаки, приклади»

9

Мозковий штурм: Прояви дискримінації

10

Дискусія з учасниками

15

Міні-лекція: «Юридичні аспекти» (українське законодавство та стандарти, встановлені Директивами ЄС)

17

Практична частина

22

Підведення підсумків. Заповнення оціночного тесту

23

Перелік рекомендованої літератури

24

Додатки

3

CEI_TreningModule_Fulcrum_MF.indd 3

10.07.15 14:49

ТРЕНІНГОВИЙ МОДУЛЬ «ПОЛІТИКА РІВНОСТІ»

Мета та структура тренінгу Мета тренінгового модулю:

Завдання

підвищення рівня толерантності серед співробітників організації незалежно від їх статі, кольору шкіри, віку, віросповідання, сексуальної орієнтації та ґендерної ідентичності.

1. Проінформувати співробітників про принцип недискримінації; 2. Розібрати на прикладах, що таке дискримінація та чому потрібно уникати дискримінаційної поведінки; 3. Ознайомити співробітників з політикою рівності — як така політка захищає працівників; 4. Підвищити рівень поваги до різноманіття в колективі.

Цільова аудиторія:

Матеріали:

Час проведення:

Орієнтовний план тренінгу

керівники відділів, працівники організації різних рівнів.

проектор, фліпчарт, маркер, папір/блокноти за кількістю учасників, ручки за кількістю учасників, стікери.

3-4 години. Час тренінгу можна збільшувати чи зменшувати залежно від кількості виконуваних вправ. Запропонований план розраховано на 4 години.

НАЗВА ТА ЗАВДАННЯ СЕСІЇ

ЧАС 15

ХВ.

20

ХВ.

40

ХВ.

30

ХВ.

10

ХВ.

15

ХВ.

10

ХВ.

35

ХВ.

25

ХВ.

20

ХВ.

10

ХВ.

Привітання. Знайомство з учасниками. Заповнення тесту. Прийняття правил. Теоретичний блок «Дискримінація: форми, ознаки, приклади». Мозковий штурм, вправа «Особистий досвід». Міні-лекція «Юридичні аспекти». Перерва на каву. Політика рівності в нашій організації. Вправа «Експерти». Практичне завдання — кейси. Вправа «Поїзд толерантності». Підведення підсумків тренінгового дня (+ повторне тестування).

4

CEI_TreningModule_Fulcrum_MF.indd 4

10.07.15 14:49

ТРЕНІНГОВИЙ МОДУЛЬ «ПОЛІТИКА РІВНОСТІ»

Вступна частина Мета:

1. Вступне слово тренера — 5 хв.

2. Знайомство учасників: вправа «Інтерв’ю»

пояснити учасникам ціль та завдання тренінгу, ознайомити їх з планом і правилами роботи, дати можливість учасникам тренінгу познайомитися один з одним (за потреби).

Визначення цілей і завдань тренінгу. Інформування учасників про організаційні рамки тренінгу, його розклад тощо.

Мета: познайомити учасників один з одним. Інструкція для учасників: протягом 10 хвилин в парах вам потрібно познайомитись один з одним, розповідаючи про себе чи відповідаючи на запропоновані питання (тренер може заздалегідь приготувати перелік питань для учасників). Процедура: учасники розбиваються на пари. Кожний учасник має розповісти своєму сусідові про себе і, таким чином, познайомитись. Учасник, який слухає, не має перебивати. За часом розмова не повинна перевищувати 5 хв. Потім кожний учасник коротко представляє свого партнера: розповідає, що він запам’ятав (якщо потрібно можна занотовувати). Можна задавати уточнюючі питання (наприклад, ім’я, професійні інтереси, хобі, життєвий девіз, мрія). Знайомство учасників 2-й варіант (якщо співробітники з одного відділу вже знають один одного, запропонуйте їм більше дізнатися про колег).

«Енергетика імені»

Мета: Познайомити учасників ближче один з одним, розкрити нові грані особистості. Інструкція для учасників: написати на листочку своє ім’я та прізвище і придумати до кожної літери прикметник, іменник або слово-характеристику для себе. Потім необхідно представити себе іншим учасникам і прочитати, що ж вам вдалося про себе написати, а може й дізнатися щось нове. Питання для обговорення з групою після виконання завдання:  Що ви відчували, «граючи» зі своїм ім’ям?  Що нового дізналися про себе завдяки цій вправі?

3. Тестування обізнаності у даній темі.

Тренер роздає учасникам анкету (додаток А) та просить їх заповнити (анонімно, що дозволить отримати уявлення про рівень інформування учасників щодо проблеми дискримінації).

4. Прийняття правил.

Мета: сформувати та прийняти правила поведінки під час проведення тренінгу для даної групи. Інструкція: для плідної співпраці сьогодні пропоную прийняти декілька правил, які допоможуть зробити нашу взаємодію більш ефективною. Правила може озвучувати тренер, а можуть «мозковим штурмом» запропонувати самі учасники. Правила потрібно зафіксувати на окремому аркуші блокнота фліпчарту, щоб до них можна було повертатись за потреби.

5

CEI_TreningModule_Fulcrum_MF.indd 5

10.07.15 14:49

ТРЕНІНГОВИЙ МОДУЛЬ «ПОЛІТИКА РІВНОСТІ»

Можливі правила:

 Дотримуватися конфіденційності;  Говорити від свого імені (Я-висловлювання);  Говорити по черзі (правило «піднятої руки»);  Активність (бути активним, приймати участь у всіх вправах);  Виходити за потреби, не відволікаючи інших учасників (правило «вільної ноги»);  Вимкнути звук у телефоні;  Зворотній зв’язок та інші.

5. Вправа «Мої очікування від тренінгу» — 15 хвилин

Мета: учасники озвучують свої очікування від тренінгу, демонструють свою зацікавленість у темі (або навпаки), тренер може співвіднести очікування учасників з цілями та завданнями тренінгу, корегувати програму за потреби. Матеріали: стікери, ручки за кількістю учасників Інструкція для учасників: кожен отримує стікери. На стікері напишіть своє очікування від тренінгу, що ви хочете дізнатись, в чому розібратись за наступні 4 години. Прослідкуйте, щоб вони були сформульовані в дієсловах доконаного виду: я знаю, я вмію, я можу. Один стікер — одне очікування. Написали? А тепер проранжуйте свої очікування за трьома категоріями: важливо, дуже важливо, необов’язково. На стінах ви бачите 3 листа фліпчарту з відповідними категоріями. Виходьте по черзі, зачитуйте свої очікування (за бажанням) і приклеюйте до листів згідно ступеня важливості.

Примітка для тренера:

коментувати цю вправу не обов’язково. До очікувань потрібно буде повернутися в кінці тренінгу під час підбиття підсумків.

6

CEI_TreningModule_Fulcrum_MF.indd 6

10.07.15 14:49

ТРЕНІНГОВИЙ МОДУЛЬ «ПОЛІТИКА РІВНОСТІ»

Теоретичний блок «Дискримінація: види, ознаки, приклади» Примітка для тренера:

є два варіанти проведення цього блоку — як міні-лекцію, виконання вправ та відповіді на запитання учасників, або як діалог з учасниками, коли тренер пояснює кожне окреме визначення, одразу дає приклади, а учасники обговорюють, як вони розуміють ці визначення та приклади.

Існує багато визначень дискримінації, але можна виділити два основні підходи — юридичне визначення дискримінації та розуміння дискримінації як соціокультурного феномену. У рамках цього тренінгу, зважаючи на брак часу, ми будемо використовувати змішану модель, але не зможемо заглибитись у всі деталі. Юридичне визначення дискримінації дає нам Закон України «Про засади запобігання та протидії дискримінації в Україні».

Визначення з закону:

Є більш просте для розуміння визначення того, що таке дискримінація Примітка для тренера:

Ознаки, за якими можуть дискримінувати:

дискримінація — ситуація, за якої особа та/або група осіб за їх ознаками раси, кольору шкіри, політичних, релігійних та інших переконань, статі, віку, інвалідності, етнічного та соціального походження, громадянства, сімейного та майнового стану, місця проживання, мовними або іншими ознаками, які були, є та можуть бути дійсними або припущеними ( ДАЛІ — ПЕВНІ ОЗНАКИ), зазнає обмеження у визнанні, реалізації або користуванні правами і свободами в будь-якій формі, встановленій цим Законом, крім випадків, коли таке обмеження має правомірну, об’єктивно обґрунтовану мету, способи досягнення якої є належними та необхідними; — це менш прихильне поводження з людиною, ніж з іншими, через певні ознаки цієї людини.

визначення з закону цитувати не обов’язково.

 Стать;  Вік;  Інвалідність;  Сексуальна орієнтація;  Національність (етнічна належність);  Сімейній та/або майновий стан;  Релігійні переконання;  Мова;  Інші ознаки (примітка для тренера: до інших ознак потрібно повернутися окремо, або тут пояснити, що це!).

7

CEI_TreningModule_Fulcrum_MF.indd 7

10.07.15 14:49

ТРЕНІНГОВИЙ МОДУЛЬ «ПОЛІТИКА РІВНОСТІ»

Ці ознаки ще називають захищеними ознаками, адже дискримінувати людей через такі ознаки заборонено.

Щоб визначити, чи є дискримінація в конкретній ситуації, треба відповісти на 4 прості запитання або «пройти тест 4-х питань»: 1. Чи було обмеження у правах або порушення норми закону (встановленого правила, порядку тощо)?

2. Яку захищену ознаку має людина (або група людей, поєднаних однаковою ознакою)? Важливо: порушення та захищена ознака повинні бути пов’язані між собою! Іншими словами, порушення має відбуватися саме з причини певної захищеної ознаки особи або групи осіб (або кількох ознак — така ситуація також має назву «множинна дискримінація»).

3. Чи можна виправдати обмеження або порушення, які мали місце, досягненням правомірної мети?

4. Чи були інші пропорційні методи, аби зменшити шкоду або досягти ту саму мету?

Ще один важливий момент:

не кожна ситуація менш прихильного поводження чи обмеження прав буде дискримінацією. Адже у деяких випадках різниця у поводжені чи обмеження можуть бути виправдані наявністю правомірної мети та пропорційністю обмеження. Під правомірною метою ми розуміємо встановлену законом мету, направлену на забезпечення інтересів національної безпеки, забезпечення правопорядку, охорону здоров’я, запобігання розголошенню конфіденційної інформації, тощо. Правомірна мета повинна бути пов’язана із суспільною необхідністю та переважати індивідуальні потреби чи інтереси. Якщо мова йде про сферу працевлаштування, правомірна мета може ґрунтуватися виключно на особливих та невід’ємних вимогах до кожної конкретної професії. Приклад оголошення про вакансію: «шукаємо молодих привабливих дівчат для роботи офіціантками в ресторані корейської кухні». Або «потрібні чоловіки для роботи на кухні, тільки з київською реєстрацією» — це приклад дискримінації за місцем проживання, ще одна ознака, захищена законом. Той факт, що роботодавець бажає, щоб у його закладі працювали молоді та привабливі дівчата — це особисті побажання та стереотипи. Вік, стать та зовнішність не є визначальними та невід’ємними характеристиками професії офіціант(-ка). Жодного суспільного інтересу тут немає, є лише особистий. Більш того, такий вид оголошень про відкриті вакансії заборонений законодавством України (це ЗУ «Про рекламу» та ЗУ «Про зайнятість населення»). Однак, не кожна ситуація, коли роботодавець встановлює певні обмеження або вимоги до роботи/кандидатів, буде дискримінаційною. В ситуації коли такі вимоги є необхідними та визначальними для виконання саме цієї роботи, можуть бути виключення, наприклад: Завдання, що вимагають фізичного контакту або завдання у сфері мистецтва (не буде дискримінацією попросити солістку балету бути не старше 40 років або наймаючи охоронців в аеропорт дотримуватись ґендерного балансу, адже охоронці будуть проводити персональний огляд пасажирів тож потрібно, щоб жінок оглядали жінки, а чоловіків — чоловіки). Релігійні переконання можуть, у деяких обмежених обставинах, становити правомірну вимогу до певних посад (не буде дискримінацією вимагати від священика католицької церкви або школи бути католиком, однак якщо на роботу в релігійну школу шукають персонал для прибирання, то вимога сповідувати саме католицизм вже буде дискримінацією).

8

CEI_TreningModule_Fulcrum_MF.indd 8

10.07.15 14:49

ТРЕНІНГОВИЙ МОДУЛЬ «ПОЛІТИКА РІВНОСТІ»

Мозковий штурм: Прояви дискримінації Мета:

актуалізація знань та розуміння видів та проявів дискримінації кожним учасником. Інструкція: зараз я вас попрошу розповісти про ситуацію дискримінації, яку ви знаєте чи з якою стикалися особисто. Ведучий (тренер) записує їх на фліпчарті. Наприклад:  Вік

 Мова

 Колір шкіри

 Національність

 Стать

 Стан здоров’я

 Релігія

 Ґендерна ідентичність

 Політичні переконання

 Членство в організаціях/профспілках

 Громадянство

 Сексуальна орієнтація

 Раса

 Наявність судимостей

 Соціальне походження

 Майновий стан

 Сімейний стан

 Інші (те, що будуть називати учасники)

 Вагітність

Примітка для тренера:

завдання ведучого обговорити з учасниками, які ознаки можуть включатися до відкритого переліку, а які — ні.

9

CEI_TreningModule_Fulcrum_MF.indd 9

10.07.15 14:49

ТРЕНІНГОВИЙ МОДУЛЬ «ПОЛІТИКА РІВНОСТІ»

Дискусія з учасниками (перед обговоренням різних форм дискримінації)

Існує багато форм дискримінації, однак ми зупинимося лише на кількох з них. Це ті форми, які частіше трапляються в повсякденному житті та мають безпосередній стосунок до трудових відносин. По-перше, дискримінація поділяється на пряму та непряму. Важливо пам’ятати, що непряма дискримінація не є тотожним до прихованої дискримінації.

Пряма дискримінація

— це ситуація, коли з людиною поводяться гірше, ніж з іншою особою, через певні захищені ознаки, які має особа.

Як зрозуміти фразу «менш прихильно»? Менш прихильно означає, що із вами поводяться по-іншому або гірше ніж з людиною, яка не має такої ж самої, як і ви захищеної ознаки. Так, ніби те, що ви маєте захищену ознаку, робить вас гіршим/ гіршою чи зменшує ваші права. Аби впевнитися в тому, що мала місце пряма дискримінація, потрібно порівняти поводження із вами та поводження з іншою людиною, яка не має захищеної ознаки в аналогічній чи подібній ситуації. Така «вправа» називається знайти «порівняльника». Коли ми говоримо про дискримінацію на робочому місці чи при працевлаштуванні, ми маємо на увазі розрізнення у поводженні на робочому місці та/або відмову у працевлаштуванні лише через ту чи іншу захищену ознаку.

Інші приклади прямої дискримінації в сфері праці:

1. Марії 45 років, вона має диплом про вищу освіту та значний стаж роботи. Півроку тому вона переїхала до іншого міста, але досі не може влаштуватися на роботу. Постійно гортаючи оголошення, вона бачить такі фрази: «Шукаємо працівників віком від 25 до 40 років», «Найму на роботу молодого та енергійного хлопця» тощо. А коли вона телефонує до рекрутингових агентств, перше питання, яке їй ставлять: «Ваш вік?» — це приклад дискримінації за віком.

2. Ви шукаєте роботу, успішно проходите співбесіду та усно отримуєте повідомлення про те, що наступного тижня можете приступати до виконання своїх обов’язків. Коли ви приносите документи для оформлення працевлаштування та повідомляєте роботодавця про свою вагітність, вакансія «виявляється» вже зайнятою та вам говорять про «помилку» кадрової служби. Або роботодавець змушує вас написати заяву про звільнення, коли ваша вагітність стає «помітною» — це приклад дискримінації через стать.

Примітка для тренера:

вагітність не є окремою ознакою, вона відноситься до ознаки «Стать» 3. Викладач математики з 2-ю групою інвалідності успішно пройшов співбесіду на посаду в вищий навчальний заклад, але після перевірки його документів кадровою службою, отримав відмову у працевлаштуванні. Усно йому повідомили, що «такому, як Ви буде складно працювати в нашому ВНЗ».

4. Ви жінка та подаєте заяву про працевлаштування, маєте відповідну кваліфікацію та досвід роботи, однак на роботу беруть кандидата-чоловіка з меншим досвідом роботи та/або гіршою кваліфікацією. Це може бути дискримінацією на підставі статі.

10

CEI_TreningModule_Fulcrum_MF.indd 10

10.07.15 14:49

ТРЕНІНГОВИЙ МОДУЛЬ «ПОЛІТИКА РІВНОСТІ»

Важливо також пам’ятати, що буває множинна дискримінація, тобто дискримінація за кількома ознаками одночасно.

Непряма дискримінація

— ситуація, коли практика, правило чи критерій, які застосовуються однаково до всіх, впливають на певних людей гірше, ніж на інших, через їхні захищені ознаки. Такі практики, правила чи критерії в результаті застосування ставлять осіб із захищеними ознаками в менш сприятливе становище порівняно до інших людей, які не мають такої ознаки. Під словами «положення», «практика» чи «критерій» слід розуміти формальні чи внутрішні нормативні документи і порядки — це може бути закон, наказ, розпорядження, положення тощо. Важливим є той факт, що підхід, встановлений документом, має бути однаковим для всіх, тобто нейтральним, без зазначення конкретної захищеної групи. Важливо пам’ятати, що непряма дискримінація буває, коли: 1. Є практика, правило чи критерій, який застосовується до всіх однаково; 2. Таке однакове застосування правил ставить людину із захищеною ознакою у менш вигідне становище порівняно з іншими людьми; 3. Не існує обґрунтованої та правомірної причини для застосування такого загального підходу.

Приклади непрямої дискримінації:

a. В організації діють правила щодо корпоративного одягу співробітників, які не передбачають носіння головного убору. Коли на роботу приймають нову співробітницю-мусульманку, їй повідомляють, що вона не може носити хіджаб. b. В компанії діє правило, яке забороняє неповний робочий день, що може призвести до дискримінації людей з маленькими дітьми або тих, хто має доглядати за хворими членами родини. c. Вимога до зайняття вакантної посади або підвищення, мінімальний досвід роботи, в разі, якщо така вимога не є обґрунтованою, може бути прикладом непрямої дискримінації за ознакою віку, адже певні кандидати не можуть мати досвід роботи в десять та більше років, лише через свій вік, але при цьому можуть бути достатньо кваліфікованими. Так само це може обмежувати жінок з дітьми, адже через відпуску по догляду за дитиною, жінки часто мають менший стаж роботи ніж чоловіки.

Утиск

— це небажана для людини поведінка, коли хтось по відношенню саме до вас поводить себе зневажливо, образливо чи змушує вас відчувати себе приниженим через вашу захищену ознаку. Утиск зазвичай проявляється у:  Усних чи письмових коментарях і образах  Зневажливих листах, коментарях в соціальних мережах  Зображеннях чи фотографіях  Виразі обличчя чи жестах  Анекдотах

11

CEI_TreningModule_Fulcrum_MF.indd 11

10.07.15 14:49

ТРЕНІНГОВИЙ МОДУЛЬ «ПОЛІТИКА РІВНОСТІ»

Важливо пам’ятати, що утиск — це не одноразове явище. Щоб створити ворожу атмосферу та призвести до приниження гідності та для того, аби довести таку ситуацію у позові, утиск має тривати деякий час. Є ще окрема форма утиску — сексуальні домагання. Це небажана сексуально орієнтована поведінка. Можна визначити п’ять типів сексуальних домагань: 1. Жінконенависницькі зауваження або вчинки загального характеру; 2. Недоречні та образливі загравання сексуального плану; 3. Настирливе спонукання до сексуальної діяльності або іншої, пов’язаної із сексом поведінки через обіцянку винагороди; 4. Примус до сексуальної діяльності під загрозою покарання; 5. Сексуальне насильство.

Приклади утиску:

a. Надія працювала помічницею директора та отримувала від нього численні непристойні зауваження сексуального характеру, хтиві натяки на їхні можливі сексуальні стосунки, запрошення приєднатися до нього після роботи для розваг. Попри те, що Надія настійливо відмовлялася від усіх пропозицій директора, його чіпляння до неї тривали близько півроку, аж поки він не заявив Надії, що якщо вона «піде йому назустріч», її статус і зарплата на роботі можуть значно підвищитися. У відповідь на це вона зазначила, що попри його глибоке переконання в тому, що «багато секретарок мають сексуальні стосунки зі своїми начальниками», вона хотіла б, аби їхні відносини залишалися виключно професійними. Після цього директор почав принижувати її перед колективом як «несправжню жінку», шукати приводи для позбавлення її премій та винесення доган, а зрештою — звільнив її. b. Начальник відділу, де працюють переважно жінки, виявися шанувальником еротичних плакатів та розвісив зображення напівоголених жінок у себе в кабінет і в коридорах свого відділу. На скарги від працівниць, яких ображали такі зображення, він відповідав анекдотами про білявок та домогосподарок. c. У ВНЗ стали поширюватись чутки, що один із викладачів має гомосексуальну орієнтацію (інформація мала вигляд припущення, адже відверто чоловік про свою орієнтацію не заявляв). Викладач почав постійно помічати на собі дивні погляди колег, перешіптування коли він наближався, та різні жарти в його присутності про людей гомосексуальної орієнтації. Чоловіча частина колективу відмовлялась пити з ним чай чи знаходитись у кабінеті, постійно придумуючи якісь причини, що їм потрібно щось зробити на перерві, хоча до цього всі завжди відпочивали разом.

Розумне пристосування

Приклади розумного пристосування:

— це коли певні особи та/чи установи, як-от: працедавці, місцева влада, адміністрація школи чи ресторану повинні вжити заходів, щоб усунути бар’єри. Це необхідно зробити, щоб забезпечити людям користування послугами та/чи правами на рівні з іншими.

a. В університеті є правила, які говорять про те, що студенти можуть паркувати свої автомобілі лише на спеціально маркованих для студентів майданчиках. Такі майданчики знаходяться поблизу гуртожитків, але досить далеко від основних корпусів, де проходить навчання. Якщо в університеті навчаються люди з інвалідністю (які мають обмеження у пересуванні або пересуваються на візках), розумним пристосуванням буде змінити для них ці правила та дозволити таким людям паркуватися якомога ближче до навчальних корпусів.

12

CEI_TreningModule_Fulcrum_MF.indd 12

10.07.15 14:49

ТРЕНІНГОВИЙ МОДУЛЬ «ПОЛІТИКА РІВНОСТІ»

b. Суд знаходиться у будівлі 18-го століття, де немає ліфту, та займає відповідно 3-5 поверхи. Коли до суду надходить скарга від людини на візку, суд, аби забезпечити заявнику повну участь у процесі, домовляється із місцевою адміністрацією про виділення зали для проведення виїзних засідань у цій справі на першому поверсі в приміщенні адміністрації, яке також обладнане пандусом.

Розумне пристосування повинно відповідати трьом ключовим критеріям:

 Ефективність, тобто коли пристосування реально дозволяє людині з інвалідністю брати участь у певних заходах і виконувати свою роботу або здійснювати іншу діяльність.  Еквівалентність, тобто коли модифікації створюють умови для користування людьми з інвалідністю будівлями, приміщеннями або послугами у спосіб, ідентичний або максимально наближений до доступного до людей без інвалідності. Наприклад, розумне пристосування повинно забезпечити людині з інвалідністю участь в усіх зустрічах, які проводяться в організації, або користування їдальнею разом з колегами, а не працю в окремій кімнаті або обід за окремим чи робочим столом.  Незалежність, тобто коли корективи дозволяють людям з інвалідністю брати участь у громадській, соціально-економічній та інших сферах життя самостійно, без сторонньої допомоги. Наприклад, людина з інвалідністю повинна мати можливість дістатися та відчинити двері самостійно, не очікуючи допомоги від персоналу або перехожих.

Розумне пристосування потрібне/допомагає не тільки особам з інвалідністю, але й іншим людям: Так, наприклад, якщо в компанії працюють люди, які сповідують іслам, розумним пристосуванням буде виділити приміщення для проведення денних молитов та зробити перерви в роботі таким чином, щоб ці працівники могли робити денний намаз. Інший приклад розумного пристосування — це кімнати для годування/сповивання дітей. Важливо, щоб такі кімнати були не тільки доступні для жінок з маленькими дітьми, але й для чоловіків, адже чоловіки також доглядають за дітьми, а коли таке пристосування знаходиться лише в жіночому туалеті, це викликає труднощі.

Вправа «Особистий досвід» (15 хв.) Мета:

актуалізація особистого досвіду усіх учасників тренінгу та побудова мотивації захищати свої права. Інструкція: я прошу вас згадати і записати одну ситуацію з вашого життя, або життя ваших близьких, яку можна розглядати як дискримінаційну, з огляду на ті пояснення щодо форм/проявів дискримінації, про які ми щойно говорили. Зачитувати вашу ситуацію не обов’язково, тільки якщо ви захочете поділитися з групою. Питання для обговорення:  Чи можна назвати описане дискримінацією?  Чи є учасники, які не змогли нічого написати?

13

CEI_TreningModule_Fulcrum_MF.indd 13

10.07.15 14:49

ТРЕНІНГОВИЙ МОДУЛЬ «ПОЛІТИКА РІВНОСТІ»

Примітка для тренера:

Вправа «Особистий досвід» (варіант 2)

необхідно акцентувати увагу на тому, що бувають випадки в житті кожного, коли відбувається дискримінація, але якщо ми знаємо про неї та вміємо вирізняти такі випадки — це перший крок на шляху захисту своїх прав. Детальніше про те, як можна уберегтися від дискримінації, ми ще поговоримо сьогодні.

Мета: розширити світогляд і підвищити рівень обізнаності щодо дискримінації. Методи: індивідуальна робота; дискусія. Завдання: 1. Пригадайте, за якими ознаками вас дискримінували у вашому трудовому житті?

2. Запишіть у блокнот 2-3 такі ознаки, потім підійдіть до фліпчарту та поставте значок «Х» відповідно до того, що ви написали.

3. Потім ми обговоримо разом результати.

Інструкція для тренера:

1. Підготуйте 4 аркуші фліпчарту і напишіть на них: a. b. c. d.

«Стать/вагітність»; «Вік»; «Етнічне походження/національність»; «Інші ознаки».

2. Роз’ясніть хід вправи і виділений час.

3. Попросіть учасників після завершення індивідуальної роботи підійти до фліпчарту і позначити (поставивши значок «Х») на відповідному аркуші.

4. Підрахуйте відповіді та визначить найбільш розповсюджену ознаку, проговоріть, що саме мали на увазі учасники, які вибирали «інші ознаки».

5. Потім тренер підбиває підсумки та цікавиться, хто з присутніх хотів би поділитися власною історією дискримінації з рештою групи.

Примітка для тренера:

Оптимально було б отримати «історію» від кількох учасників, але не всі з них готові поділитися досвідом — тому не тисніть на них; однак спробуйте отримати приклади для кожної з трьох основних категорій (ознак).

6. Підсумуйте результати вправи, указавши на основні моменти.

7. Час: усього 25 хвилин (5 хв. — індивідуальна робота; 10 хв. — збирання й підрахунок відповідей; 10 хв. — обмін досвідом (індивідуальні конкретні приклади).

14

CEI_TreningModule_Fulcrum_MF.indd 14

10.07.15 14:49

ТРЕНІНГОВИЙ МОДУЛЬ «ПОЛІТИКА РІВНОСТІ»

Міні-лекція: «Юридичні аспекти» (українське законодавство та стандарти, встановлені Директивами ЄС) Національне Законодавство

Загальні принципи рівності та, відповідно, недискримінації, встановлені основним Законом — Конституцією України. Так, стаття 24 Конституції України говорить: «Громадяни мають рівні конституційні права і свободи та є рівними перед законом. Не може бути привілеїв чи обмежень за ознаками раси, кольору шкіри, політичних, релігійних та інших переконань, статі, етнічного та соціального походження, майнового стану, місця проживання, за мовними або іншими ознаками». Також, гарантії заборони дискримінації в тому чи іншому вигляді містяться майже у кожному галузевому законі, починаючи, наприклад, від Закону України «Про освіту» та закінчуючи Законом України «Про державну службу». Насправді, галузевих законів із антидискримінаційними нормами настільки багато, що навести їх вичерпний перелік досить важко. Водночас доцільно знати про існування рамкового закону, який містить узагальнююче визначення поняття «дискримінація», надає чіткі визначення її ключових форм та забороняє будь-які форми дискримінації, — це Закон України «Про засади запобігання та протидії дискримінації в Україні». Цей закон у своєму початковому вигляді набув чинності 4 жовтня 2012 року, але згодом, зокрема враховуючи критику міжнародних і національних правозахисних організацій щодо його невідповідності міжнародним стандартам та неефективності, був переглянутий та суттєво вдосконалений. Аналогічні гарантії рівності та заборони дискримінації містяться й у низці нормативних актів міжнародного права, які в різні часи були ратифіковані Україною, ставши невід’ємною частиною національного законодавства. До таких актів, серед іншого, належать: 1. Загальна декларація прав людини; 2. Міжнародний пакт про громадянські і політичні права; 3. Міжнародний пакт про економічні, соціальні і культурні права; 4. Міжнародна конвенція про ліквідацію всіх форм расової дискримінації; 5. Конвенція ООН про ліквідацію всіх форм дискримінації щодо жінок; 6. Конвенція про права інвалідів; 7. Конвенція про захист прав людини і основоположних свобод, а також Протокол №12 до неї; 8. Європейська соціальна хартія; 9. Рамкова конвенція про захист прав національних меншин.

Україна та стандарти ЄС

21 березня 2014 року Україна підписала політичну асоціацію з Європейським союзом, яка включає в себе рекомендацію Ради Європи CM /Rec(2010)5, що зобов’язує всі приватні компанії вжити вичерпних заходів з протидії дискримінації на робочому місці. Зокрема, 39 додаток Договору про асоціацію перелічує окремі Директиви Ради Європи, які Україна повинна інтегрувати в національне законодавство протягом наступних 4 років. Це:

15

CEI_TreningModule_Fulcrum_MF.indd 15

10.07.15 14:49

ТРЕНІНГОВИЙ МОДУЛЬ «ПОЛІТИКА РІВНОСТІ»

 Директива 2006/54/EC Європейського Парламенту та Ради від 5 липня 2006 року, що забезпечує застосування принципу рівних можливостей та рівного ставлення до чоловіків і жінок у питаннях працевлаштування та зайнятості;  Директива Ради 2004/113/EC від 13 грудня 2004 року, що забезпечує застосування принципу рівного ставлення до чоловіків і жінок у доступі до товарів і послуг, а також у їхньому постачанні;  96/443/JHA: Спільна Дія від 15 липня 1996 року, прийнята Радою Європейського Союзу на підставі статті K.3 Договору про Європейський союз, щодо протидії расизму і ксенофобії;  Директива Ради 2000/78/EC від 27 листопада 2000 року, що встановлює загальну систему рівного звернення у сфері зайнятості і професійної діяльності;  Директива Ради 2000/43/ЄС від 29 червня 2000 року про реалізацію принципу рівного ставлення незалежно від расової або етнічної приналежності. Дані директиви направленні на заборону дискримінації за різними ознаками та досягнення рівності на робочому місці через імплементацію цілого ряду інструментів. Одним з варіантів імплементації того, що вимагають Директиви ЄС в сфері працевлаштування та забезпечення досягнення рівності та принципу недискримінації в трудовій сфері, є використання бізнесом моделі «політика рівності в кампанії».

В нашій компанії є така політика рівності, вона була прийнята …

Примітка для тренера:

Нормативні документи, які регулюють недискримінацію у нашій компанії:

коротко розкажіть коли, ким та за якою процедурою була прийнята політика рівності в вашій компанії. Потрібно розглянути з учасниками тренінгу основні положення документа, у якому прописана політика недискримінації вашої компанії та обговорити, що це означає для співробітників, що зміниться у їх роботі, до чого це призведе чи не призведе.

 Положення «Про політику рівності/заборону дискримінації»;  Регламент;  Окремий розділ у внутрішніх політиках рівності;  Окремий розділ у колективному договорі;  Частина в корпоративних політиках.

Примітка для тренера:

роздрукувати копії політики рівності та роздати учасникам.

16

CEI_TreningModule_Fulcrum_MF.indd 16

10.07.15 14:49

ТРЕНІНГОВИЙ МОДУЛЬ «ПОЛІТИКА РІВНОСТІ»

Практична частина Вправа «Експерти» Мета вправи:

закріпити теоретичний матеріал, та розглянути нормативні документи, які регулюють впровадження політики рівності в організації.

Інструкція:

Нам потрібно об’єднатись у групи (по 3-4 особи). Ви маєте картки із запитаннями. Зараз, використовуючи теоретичну інформацію, яку ви вже отримали, та документ, в якому прописані положення політики рівності у вашій організації, вам необхідно знайти відповіді на запропоновані питання, обговорити це в групах, визначитись із доповідачем і виступити з доповіддю перед іншими групами. Час на підготовку 15 хв.

Картка 1.

 Що таке дискримінація?  Назвіть ознаки, за якими можуть дискримінувати людину.  Які права та обов’язки покладаються на власника організації (чи керівництво) відповідно до політики рівності в вашій компанії?

Картка 2.

 Що таке пряма і непряма дискримінація?  Які випадки не є дискримінацією? Наведіть приклади.  Який порядок вирішення конфлікту примирною комісією?

Картка 3.

 Що таке утиск? Наведіть приклади.  Які документи, що регламентують впровадження політик рівності, ви знаєте?  На яких принципах мають базуватися трудові відносини в колективі, який підтримує політику рівності?

Картка 4.

 Що таке розумне пристосування?  Назвіть органи, які вирішують питання щодо порушення політики рівності в організації.  Які права та обов’язки є у працівників організації відповідно до політики рівності?

Примітка для тренера:

наступні кілька вправ можна вставляти в різні частини тренінгу залежно від потреби та динаміки групи. Картки для виконання вправи наведені у Додатку Б.

17

CEI_TreningModule_Fulcrum_MF.indd 17

10.07.15 14:49

ТРЕНІНГОВИЙ МОДУЛЬ «ПОЛІТИКА РІВНОСТІ»

Вправа розминки «Я хочу найбільше» Мета: Інструкція:

Вправа розминки для програми групового психологічного тренінгу, зняти емоційну напругу в групу. Учасники у вільному порядку змагаються у своїх бажаннях: хто зможе загадати найкрутіше бажання. Оцінка «крутості» — колективна.

Вправа «Робота з кейсами» Мета:

акцентувати увагу учасників на прикладах дискримінації у різних життєвих чи робочих ситуаціях, дати їм змогу самостійно розібрати різні приклади, провести їх через «тест 4-х питань».

Тривалість:

25 хвилин.

Матеріали:

картки з кейсами, фліпчарт, маркери.

Інструкція для тренера:

Інструкція для групи:

ведучий об›єднує учасників у 4 групи і роздає опис ситуацій, з якими зіткнулися працівники чи адміністрація тієї чи іншої організації. Завдання учасників проаналізувати кожен кейс, чи там була дискримінація чи ні та подумати, які є шляхи вирішення даної ситуації. уважно прочитайте історію, яка описана у вашій картці та визначте, чи мала місце дискримінація в цій історії. Які шляхи вирішення ви можете запропонувати у даному випадку? Також подумайте, як би ви діяли в подібній ситуації. Розробіть алгоритм вирішення даної ситуації на фліпчарті. Презентуйте свою ситуацію та ваші варіанти її вирішення іншим групам. Обговорення з усіма учасниками:    

Примітка для тренера:

Картка 1.

Чи є доповнення до даного алгоритму в інших учасників? Які варіанти вирішення даної ситуації ви ще бачите? Чи важко було знайти шляхи вирішення цієї ситуації? Як ви думаєте, як почувається людина, яку дискримінують?

сформувати у групи розуміння того, що дискримінація призводить до погіршення якості життя, причинами дискримінації можуть бути страхи і міфи щодо певних груп, стереотипи та/або просто незнання. Картки для виконання вправи наведені у Додатку В.

Молода вчителька, з високим професійним рівнем, індивідуальним підходом до кожної дитини та великим педагогічним потенціалом. Користується повагою серед дітей і їх батьків. Батькам стало відомо, що вчителька лесбійка, після цього ставлення батьків до неї змінилось: частина вимагала її звільнення, частина просто переведення на іншу посаду, тоді як декому з батьків було байдуже.  Як, на вашу думку, має вчинити адміністрація школи та педагогічний колектив? Чи правомірні заяви батьків?  Чи буде звільнення вчительки дискримінацією? Якщо так, то за якою ознакою?

18

CEI_TreningModule_Fulcrum_MF.indd 18

10.07.15 14:49

ТРЕНІНГОВИЙ МОДУЛЬ «ПОЛІТИКА РІВНОСТІ»

Картка 2.

Жінка 45 років подала заяву до приватної компанії про прийняття на роботу, побачивши оголошення про відкриту вакансію. З усіх кандидатів, які подали заяву на цю посаду, вона єдина мала потрібну кваліфікацію та досвід. Представник компанії сказав їй про це під час співбесіди та повідомив, що її буде призначено на цю посаду. За тиждень цей самий представник компанії зателефонував жінці та вибачився, сказавши, що не може її взяти на роботу, тому що власнику компанії потрібна співробітниця «на десять років молодша». Було прийнято на роботу молодшу особу, в якої не було необхідної кваліфікації.  Чи є це випадком дискримінації? Чому?  Якщо це дискримінація, то за якою ознакою?  Опишіть наслідки цього випадку дискримінації для жертви.

Картка 3.

Молодий чоловік подав заяву про прийняття на роботу до неурядової організації, яка працює з дітьми-сиротами. Ця робота не була безпосередньо пов’язана з дітьми, скоріше з «паперами» та проектами. Після трьох раундів тестувань та співбесід йому повідомили, що його включено в останню групу кандидатів. Проте, згодом йому повідомили, що відібрано іншу особу, тому що вона є жінкою та матір’ю, отже матиме більшу чутливість до роботи з дітьми, в яких немає батьків, ніж він, хоча результати тестування в нього кращі.  Чи є це випадком дискримінації? Чому?  Якщо це дискримінація, то за якою ознакою?  Опишіть наслідки цього випадку дискримінації для жертви.

Картка 4.

Колектив організації організовує корпоратив за межами офісу, це виїзд на природу на вихідні для проведення тім-білдінгу. В організації працює працівник, який пересувається на інвалідному візку. Йому про захід не повідомили. Коли він запитав організаторів про причини, вони посилалися на те, що автобус і умови були не придатними для його пересування.  Чи є це випадком дискримінації? Чому?  За якою ознакою його дискримінували?  Як можна було вчинити у даному випадку?

19

CEI_TreningModule_Fulcrum_MF.indd 19

10.07.15 14:49

ТРЕНІНГОВИЙ МОДУЛЬ «ПОЛІТИКА РІВНОСТІ»

Вправа «Поїзд толерантності» Мета: Час:

проаналізувати власний досвід рівня стигматизації інших людей чи груп.

20 хв.

Основні поняття, які потрібно пояснити учасникам перед проведенням вправи:

Толерантність

(від лат. tolerantia — терпіння) — у загальному значенні ослаблення чи відсутність можливості реакції на який-небудь несприятливий фактор у результаті зниження чутливості до його впливу. На індивідуальному рівні — це здатність сприймати без агресії думки, які відрізняються від власних, а також особливості поведінки та способу життя інших. Терпимість до чужого способу життя, поведінки, звичаїв, почуттів, ідей, вірувань є умовою стабільності та єдності суспільств, особливо тих, які не є гомогенними ні у релігійному, ні в етнічному, ні в інших соціальних вимірах.

Стигматизація,

також стигматування (від грецького стигма — тавро, клеймо) — соціальнопсихологічне навішування ярликів на певну групу людей через власні стереотипи щодо них (частіше негативні).

Інструкція для тренера:

 Видайте кожному учаснику картку зі списком пасажирів.  Попросіть учасників відповісти на запитання, з ким з цих людей вони б найменше хотіли опинитися в одному купе поїзда, а з ким найбільше.  Попросіть учасників визначити три найменш прийнятних варіанти і три самих бажаних варіанти.  Розділіть учасників на 5 груп (по 3 учасника в групі).  Попросіть кожну групу уявити, що вони знаходяться в одному купе поїзда.  Попросіть кожну групу проранжувати список пасажирів, враховуючи попередній вибір кожного окремого учасника, і вибрати четвертого попутника (уявного із списку пасажирів), який би влаштував всіх членів групи.  Попросіть всіх учасників повернутися у велику групу і поділитися результатами своєї роботи.  Запропонуйте учасникам обговорити результати роботи груп і їх вибори.

Можливі питання для обговорення: a. чи важко було прийти до єдиної думки? b. чому у деяких груп відповіді виявилися різними, а у деяких однаковими? c. які причини небажання їхати з людиною в одному купе? Наскільки вони в кожному разі обґрунтовані? d. чи можемо ми щось зробити з нашими почуттями в таких випадках? А чи треба з ними щось робити?

20

CEI_TreningModule_Fulcrum_MF.indd 20

10.07.15 14:49

ТРЕНІНГОВИЙ МОДУЛЬ «ПОЛІТИКА РІВНОСТІ»

e. чи може хто-небудь не захотіти їхати в одному купе з вами? А якщо справа відбувається в іншій країні? f. як ми чинимо, коли опиняємося в одному купе з небажаною людиною? g. чи винні ті, з ким ми не хочемо їхати? h. що вони відчують, якщо побачать наше невдоволення? i. як найкраще вчинити в таких випадках?

Примітка для тренера:

Матеріали:

дайте учасникам зрозуміти, що важливо брати людину, навіть коли ви не згодні з її поведінкою або зовнішнім виглядом в даний момент. Важливо також підкреслити, що стигматизованими можуть бути абсолютно будь-які люди або групи людей в залежності від різних ситуацій.

Список пасажирів — роздрукувати та роздати учасникам або написати на фліпчарті. Список пасажирів наведений у Додатку Г. Список пасажирів  Циганка  Манірний гей  Скінхед  Молодий чоловік, хворий на СНІД  Неохайно одягнена жінка з маленькою дитиною  Кавказець  Мусульманка  Людина з села з великим мішком  Африканський студент  Підліток, схожий на наркомана  Колишній ув’язнений  Таджик в національному одязі  Міліціонер  Інвалід на візку, що складається  Кришнаїт  Китаєць, який їсть їжу, що дивно пахне  Людина, що говорить іноземною мовою

21

CEI_TreningModule_Fulcrum_MF.indd 21

10.07.15 14:49

ТРЕНІНГОВИЙ МОДУЛЬ «ПОЛІТИКА РІВНОСТІ»

Підведення підсумків. Заповнення оціночного тесту Мета: Інструкція:

актуалізувати досвід здобутий учасниками тренінгу, отримати зворотній зв’язок. Попросити учасників ще раз пройти ту саму анкету (Додаток А) та перевірити, чи їх розуміння феномену/проблеми дискримінації змінилося. Після тесту провести обговорення та попросити учасників висловити свої думки з приводу тренінгу, продовживши одну з фраз:  Сьогодні на тренінгу я зрозумів(а)…  Мене здивувало…  Я думаю…  Я хочу…

Примітка для тренера:

Якщо є потреба, можна провести анкету зворотного зв’язку, Додаток Д.

22

CEI_TreningModule_Fulcrum_MF.indd 22

10.07.15 14:49

ТРЕНІНГОВИЙ МОДУЛЬ «ПОЛІТИКА РІВНОСТІ»

Перелік рекомендованої літератури  Гінарару А. Від заборони дискримінації до сприяння рівності. Посібник для тренерів. [Електронний ресурс] / Агнєшка Гінарару — Режим доступу до ресурсу: www.cei.org.ua/resourses/ posibnik-dlya-treneriv-vid-zaboroni-diskriminacii-do-spriyannnya-rivnosti.  Негрустуева Г. Мир женской конвенции в странах СНГ. Книга для тренеров. / Г. Негрустуева, Э. Тургунбекова, И. Франц. — Алматы, 2005.  Посібник для працівників органів влади та місцевого самоврядування: запобігання та протидія дискримінації в Україні. [Електронний ресурс] // Київ, МОМ Україна. — 2014. — Режим доступу до ресурсу: www.iom.org.ua/sites/default/ files/iom_booklette-06_1kolonka_screen.pdf.  Програма «Активні громадяни». Посібник фасилітатора. [Електронний ресурс] // Британська Рада в Україні. — 2014. — Режим доступу до ресурсу: www.britishcouncil.org.ua/sites/britishcouncil.ua/files/ac_toolkit_19th_ aug_2014_final_version_ukr_2015_2.pdf.

23

CEI_TreningModule_Fulcrum_MF.indd 23

10.07.15 14:49

ТРЕНІНГОВИЙ МОДУЛЬ «ПОЛІТИКА РІВНОСТІ»

ДОДАТКИ Додаток А

Анкета  Ваша посада або відділ

 Що таке дискримінація?

 Які прояви дискримінації Ви знаєте?

 Що таке, на вашу думку, «Політика рівності»?

 Які основні ознаки дискримінації виділяють? 

вік



стать



сексуальна орієнтація



релігія і вірування



расова та етнічна приналежність



інвалідність



колір волосся



наявність нерухомості

 Як ви думаєте чи є в Україні законодавчі акти, що регулюють заборону дискримінації за різними ознаками?  Так

 Ні

 Не знаю

24

CEI_TreningModule_Fulcrum_MF.indd 24

10.07.15 14:49

ТРЕНІНГОВИЙ МОДУЛЬ «ПОЛІТИКА РІВНОСТІ»

Додаток Б

Картка 1.

 Що таке дискримінація?  Назвіть ознаки, за якими можуть дискримінувати людину?  Які права та обов’язки покладаються на власника організації (чи керівництво) відповідно до політики рівності в вашій компанії?

Картка 2.

 Що таке пряма і непряма дискримінація?  Які випадки не є дискримінацією? Наведіть приклади.  Який порядок вирішення конфлікту примирною комісією?

Картка 3.

 Що таке утиск? Наведіть приклади.  Які документи, що регламентують впровадження політик рівності, ви знаєте?  На яких принципах мають базуватися трудові відносини в колективі, який підтримує політику рівності?

Картка 4.

 Що таке розумне пристосування?  Назвіть органи, які вирішують питання щодо порушення політики рівності в організації.  Які права та обов’язки є у працівників організації відповідно до політики рівності?

25

CEI_TreningModule_Fulcrum_MF.indd 25

10.07.15 14:49

ТРЕНІНГОВИЙ МОДУЛЬ «ПОЛІТИКА РІВНОСТІ»

Додаток В

Картка 1.

Молода вчителька, з високим професійним рівнем, індивідуальним підходом до кожної дитини та великим педагогічним потенціалом. Користується повагою серед дітей і їх батьків. Батькам стало відомо, що вчителька лесбійка, після цього ставлення батьків до неї змінилось: частина вимагала її звільнення, частина просто переведення на іншу посаду, тоді як декому з батьків було байдуже.  Як, на вашу думку, має вчинити адміністрація школи та педагогічний колектив? Чи правомірні заяви батьків?  Чи буде звільнення вчительки дискримінацією? Якщо так, то за якою ознакою?

Картка 2.

Жінка 45 років подала заяву до приватної компанії про прийняття на роботу, побачивши оголошення про відкриту вакансію. З усіх кандидатів, які подали заяву на цю посаду, вона єдина мала потрібну кваліфікацію та досвід. Представник компанії сказав їй про це під час співбесіди та повідомив, що її буде призначено на цю посаду. За тиждень цей самий представник компанії зателефонував жінці та вибачився, сказавши, що не може її взяти на роботу, тому що власнику компанії потрібна співробітниця «на десять років молодша». Було прийнято на роботу молодшу особу, в якої не було необхідної кваліфікації.  Чи є це випадком дискримінації? Чому?  Якщо це дискримінація, то за якою ознакою?  Опишіть наслідки цього випадку дискримінації для жертви.

Картка 3.

Молодий чоловік подав заяву про прийняття на роботу до неурядової організації, яка працює з дітьми-сиротами. Ця робота не була безпосередньо пов’язана з дітьми, скоріше з «паперами» та проектами. Після трьох раундів тестувань та співбесід йому повідомили, що його включено в останню групу кандидатів. Проте, згодом йому повідомили, що відібрано іншу особу, тому що вона є жінкою та матір’ю, отже матиме більшу чутливість до роботи з дітьми, в яких немає батьків, ніж він, хоча результати тестування в нього кращі.  Чи є це випадком дискримінації? Чому?  Якщо це дискримінація, то за якою ознакою?  Опишіть наслідки цього випадку дискримінації для жертви.

Картка 4.

Колектив організації організовує корпоратив за межами офісу, це виїзд на природу на вихідні для проведення тім-білдінгу. В організації працює працівник, який пересувається на інвалідному візку. Йому про захід не повідомили. Коли він запитав організаторів, про причини, вони посилалися на те, що автобус і умови були не придатними для його пересування.  Чи є це випадком дискримінації? Чому?  За якою ознакою його дискримінували?  Як можна було вчинити у даному випадку?

26

CEI_TreningModule_Fulcrum_MF.indd 26

10.07.15 14:49

ТРЕНІНГОВИЙ МОДУЛЬ «ПОЛІТИКА РІВНОСТІ»

Додаток Г

Список пасажирів СПИСОК ПАСАЖИРІВ

РАНГОВА ОЦІНКА

Циганка Манірний гей Скінхед Молодий чоловік, хворий на СНІД Неохайно одягнена жінка з маленькою дитиною Кавказець Мусульманка Людина з села з великим мішком Африканський студент Підліток, схожий на наркомана Колишній ув'язнений Таджик в національному одязі Міліціонер Інвалід на візку, що складається Кришнаїт Китаєць, який їсть їжу, що дивно пахне Людина, що говорить іноземною мовою

27

CEI_TreningModule_Fulcrum_MF.indd 27

10.07.15 14:49

ТРЕНІНГОВИЙ МОДУЛЬ «ПОЛІТИКА РІВНОСТІ»

Додаток Д

Анкета зворотного зв’язку Дайте, будь ласка, загальну оцінку тренінгу:

 Відмінно

 Добре

 Задовільно

 Такий, як треба

 Дуже короткий

 Погано

1. Формат тренінгу:  Дуже довгий

2. Чи була робота тренерів ефективною?  Так

 Ні

 Потрібен час для осмислення

3. Оцініть отриману інформацію за п’ятибальною шкалою, де 5 — найвищий бал:  Чи була новою інформація, яку ви отримали  Чи є отримана інформація для вас корисною  Насиченість подання інформації

4. Які питання Вам би хотілось детальніше вивчити?

5. Чи плануєте Ви використати отриману інформацію у своїй роботі?  Так

 Ні

 Важко сказати

6. Ваші зауваження та побажання щодо організації тренінгу:

Дякуємо!

28

CEI_TreningModule_Fulcrum_MF.indd 28

10.07.15 14:49

ТРЕНІНГОВИЙ МОДУЛЬ «ПОЛІТИКА РІВНОСТІ»

Нотатки

29

CEI_TreningModule_Fulcrum_MF.indd 29

10.07.15 14:49

ТРЕНІНГОВИЙ МОДУЛЬ «ПОЛІТИКА РІВНОСТІ»

Нотатки

30

CEI_TreningModule_Fulcrum_MF.indd 30

10.07.15 14:49

ТРЕНІНГОВИЙ МОДУЛЬ «ПОЛІТИКА РІВНОСТІ»

Нотатки

31

CEI_TreningModule_Fulcrum_MF.indd 31

10.07.15 14:49

ТРЕНІНГОВИЙ МОДУЛЬ «ПОЛІТИКА РІВНОСТІ»

Нотатки

32

CEI_TreningModule_Fulcrum_MF.indd 32

10.07.15 14:49

CEI_TreningModule_Fulcrum_MF.indd 33

10.07.15 14:49

CEI_TreningModule_Fulcrum_MF.indd 34

10.07.15 14:49