Методи та способи збільшення громадської активності мешканців Львова
Проект: «Зрозуміти обидві сторони – підтримка громадськості та місцевої влади у Львові задля взаємної співпраці та підвищення громадської активності мешканців міста співфінансується з коштів Польсько-Американського Фонду Свободи в рамках програми РITA – Зміни в регіоні Фонду «Освіта для демократії».
1
Формування практик залучення мешканців та волонтерства. 1. Чим є соціальний капітал і як він працює? Зацікавленість поняттям соціального капіталу постійно зростає. В соціальних науках цей термін був впроваджений відносно недавно. Вперше його використав Ліда Дж. Ханіфан (Lyda J. Hanifan) у 1916 році стосовно сільських громад. У своїй роботі він звернув увагу на те, що сусідська співпраця в сільській місцевості через зменшення коштів полегшує виробництво товарів та генерування прибутку. Цей термін широко популяризував у своїх роботах американський політолог Роберт Патнам (Robert Putnam), зокрема зазначаючи у праці «Творення демократії: Традиції громадської активності в сучасній Італії», що: «соціальний капітал відноситься до таких характеристик організації суспільства, як довіра, норми і структури, які можуть підвищити ефективність суспільства, полегшуючи скоординовані дії. Так само як і інші форми капіталу, соціальний капітал є продуктивним, оскільки створює можливість досягнення окремих цілей, які неможливо було б досягнути, якщо б його було недостатньо. <…> Наприклад, група, члени якої показують, що їм можна довіряти і довіряють іншим, буде в стані досягнути значно більшого, ніж така сама група, в якій не панує атмосфера довіри.». Варто звернути увагу 2
на те, що в своїх розробках Патнам підкреслював роль спонтанної співпраці та її координації, яка випливає з норм, цінностей і соціальних відносин. Найважливішими характеристиками соціального капіталу Патнам вважав довіру та спільні цінності, які мають члени даної соціальної групи. Однак, лише цього недостатньо для формування соціального капіталу. Про достатність соціального капіталу свідчать низові прояви самоорганізації людей та громадянської участі. Тому тут не йдеться про створення «зверху» інституцій, які, примушуючи до співпраці, підміняють природну довіру і бажання працювати у спільноті (крайнім проявом нав’язування такої співпраці був сталінізм). Інституції та правовий порядок – це лише частина реальності, яка повинна бути доповнена неписаними нормами співпраці та організаціями, в яких відбувається така співпраця. Своє визначення соціального капіталу, яке залишається одним з найбільш поширених, Патнам представив у відомій роботі “Bowling Alone: America’s Declining Social Capital”. Звучить воно так: «Соціальний капітал – це ті характеристики суспільних організацій, таких як мережі (об’єднання) одиниць чи домашніх господарств, а також пов’язаних з ними норм і цінностей, які створюють зовнішні ефекти для цілої спільноти». В соціології та економіці існують різні визначення соціального капіталу, зокрема, можна згадати розробки соціолога Джеймса Колемана (James Coleman) чи П’єра Бурдьє (Pierre Bourdieu). Останній, зосереджуючись у 3
своїх роботах на малих спільнотах, вказує, зокрема, що соціальний капітал, тобто мережа зв’язків, відносин та інституцій чи параінституцій, що базуються на довірі, може бути використаний на противагу інтересам широких верств населення. Крайнім прикладом є діяльність організованих злочинних угрупувань, але більш прийнятними проявами є приклади закритих клубів чи професійних груп, які функціонують лише для себе і в які не допускаються люди із-зовні. За Бурдьє, соціальний капітал означає кількість знайомих, яких має даний індивід. Важливим є також те, хто ці знайомі, відповідно до принципу: неважливо, що ти знаєш, важливо кого ти знаєш. Бурдьє вважав, що різний соціальний капітал окремих груп є причиною появи соціальної нерівності. Не забуваючи про можливі «темніші» виміри соціального капіталу, необхідно пам’ятати, що він є «змазкою» для здорового соціального та економічного розвитку. Брак довіри, небажання спонтанної співпраці впливає не лише на щоденне функціонування суспільства та індивідів, але також гальмує економічний розвиток. Тому в цьому аналізі ми будемо користуватися визначенням соціального капіталу, даним у 2002 році експертами, пов’язаними із Світовим Банком, які окреслили соціальний капітал як: «інституції, зв’язки, позиції та цінності, які керують взаєминами між людьми та сприяють економічному та соціальному зростанню». Це визначення, як бачимо, спрямоване на позитивні аспекти соціального капіталу. Воно також обґрунтовує, чому для спільнот 4
може бути важливим примноження цього капіталу. У спробі оцінки поширення чи сили соціального капіталу широко використовуються різноманітні індикатори, зокрема: • рівень явки на вибори (в демократичних країнах) • участь громадян в діяльності громадських організацій та волонтерство • результати репрезентативних досліджень / діагностик суспільства на теми довіри до інших людей, організацій, інституцій. Варто порівнювати результати таких досліджень, які описують громаду вашого міста на фоні інших, а також позицій та думок громадян вашої країни з мешканцями інших країн. 2. Чим є волонтерство і чому ми (не)включаємось? Участь мешканців в діяльності організацій громадянського суспільства – це один з показників рівня соціального капіталу. Найбільш поширеним способом залучення є безоплатна праця для своєї громади в певній організації, тобто волонтерство. Дослідження, які показують кількість, частоту та мотиви людей, що вирішили долучитися до такої діяльності, можуть допомогти в розвитку соціальної участі. За результатами досліджень організації Klon-Jawor, яка проводить моніторинг сектору неурядових 5
організацій у Польщі, близько 18% поляків працює безкоштовно в неурядових організаціях, при чому: ● жінки та чоловіки долучаються з однаковою частотою (по 18%) ● найчастіше – це молоді люди (відсоток волонтерів серед осіб до 26 років становить 26%) ● освічені (з вищою освітою – 30%) ● ті, які краще заробляють (з домашніх господарств, дохід яких перевищує 4000 злотих) Чи знаєш, як виглядає «пересічний» волонтер в Україні? Як часто люди вирішують зайнятись волонтерством? Що це переважно за люди? Окрім самої кількості людей, зацікавлених у волонтерській діяльності, варто знати також основні причини, з яких люди вирішують включитись до громадського життя. Польські волонтери, яких запитали про причини їх волонтерства, вказували такі типи мотивації: Емпатія, цінності і бажання бути корисним Половина людей (51%), включених до праці на користь суспільства, пояснює це бажанням бути корисним, а 46% просто вважає, «що в житті треба допомагати». Понад чверть (28%) вважає також, що варто співпрацювати, а 23% декларують, що їм небайдужі проблеми і важливі суспільні процеси. 6
Приємність Аж 46% декларують, що така діяльність для них є просто приємною. Взаємність та суспільно-товаристська мотивація Близько третини (30%) людей, включених до волонтерської діяльності, на питання про причини своєї активності відповідають: «якщо я допоможу іншим, то інші допоможуть мені» Індивідуальна користь Власне користь від діяльності визначають як мотивацію трохи менше людей: 28% говорять про можливість отримання нових вмінь та досвіду, а 23% підкреслюють, що те, що вони роблять, знадобиться також їм або їх близьким. Про зазначені мотиви залучення до волонтерської діяльності необхідно пам’ятати як під час проектування кампанії з пошуку людей, так і під час роботи з волонтерами у своїй організації. Виявляється, що залучення людей до соціальної активності – це виклик, але ще більше зусиль треба вкласти у те, щоб утримати їх в цьому стані активності. Не менш важливим є розуміння того, чому ми не стаємо волонтерами при такій великій кількості різноманітних переваг та причин зайнятися діяльністю на користь суспільства. Відповідаючи на це питання, люди часто вказували, що соціальна активність асоціюється з такою, «що не від цього світу», і якою займаються лише 7
люди з особливими установками. Тому громадських діячів трактують як людей з винятковими моральними якостями (недосяжними для звичайних людей) або підозрюють їх у інакшості (самотність, брак особистого життя і пристрасті) або корисливості. Таким чином соціально неактивні індивіди раціоналізують свою бездіяльність. Кожен з вище зазначених результатів досліджень щодо волонтерства можна і навіть треба використовувати, запрошуючи мешканців долучитися до роботи неурядової організації. 3. Як знайти волонтерів? Видається, що ключовим є повідомлення конкретної організації про те, для чого їй потрібні волонтери, які завдання вони повинні реалізувати разом з нами, яких цілей досягнути. Для того, щоб заохочувати інших до роботи, спершу ми самі, як організація чи ініціативна група, повинні бути готовими до співпраці з новими людьми. Часто на питання «чому ти не є волонтером?», можемо почути від респондентів, що ніхто їх про це не просив. З цього простого факту виникає основний принцип залучення волонтерів: максимально широке інформування про свою діяльність та пропозицію для волонтерів, включаючи як буклети, інтерв’ю, плакати, інтернет, так і індивідуальні розмови. Найбільш вірогідними волонтерами є люди, яких попросили друзі – але не для того, щоб поволонтерити, 8
а щоб допомогти в конкретній справі, заході. Пам’ятаймо про переконання, що волонтер – це «супергерой», - тому в пропозиції у більшості випадків треба показати, що це проста робота чи завдання, яку дана особа може виконати. Підготовка пропозиції для волонтерів та людей, які будуть впроваджувати і моніторити роботу нових членів команди (координаторів, опікунів волонтаріату) – це перший крок для отримання і формування зобов’язань у інших. Чим повинен займатись координатор волонтаріату? (це не повинна бути одна людина, яка реалізує всі поставлені завдання; варто подумати про те, щоб знайти членів організації, відповідальних за окремі сфери): 1. Знайомство з ринком і проведення його аналізу як з точки зору потреб у сфері волонтерства, так і з точки зору потенціалу волонтерів, тобто діагностика потреб волонтерів та потреб у сфері волонтерства зі сторони організацій. 2. Опрацювання програми волонтерської діяльності та опрацювання організаційної структури волонтерства. 3. Пошук робочих місць для волонтерів, тобто: співпраця з координаторами проектів в організації, з людьми, які безпосередньо «працевлаштовують» волонтерів. 4. Співпраця з волонтерами, тобто: набір волонтерів, вступна розмова з волонтером та узгодження потреб волонтера з потребами організації 9
чи особи, у якої буде працювати волонтер, знайомство волонтера з графіком роботи, впровадження волонтера в робоче середовище, мотивування волонтерів, контроль роботи волонтерів. 5. Ведення документації волонтерської роботи. 6. Створення бази даних волонтерів та отримувачів їх послуг. 7. Організація навчань, зустрічей та конкурсів для волонтерів. 8. Промоція волонтерства в місцевій громаді. Ми можемо шукати волонтерів в дуже різних середовищах та через різні канали. Варто подумати, люди якого типу є для нас важливими, які вони повинні мати переконання та вміння – спробуймо уявити собі людину, яку хочемо мати у нашій організації в якості волонтерки чи волонтера. Чи кожен, хто зголоситься, буде мати можливість співпрацювати з організацією? На яких критеріях буде базуватися рішення про започаткування співпраці? Що скажемо людям, з якими не хочемо співпрацювати – чи можемо запропонувати їм, наприклад, волонтерство в іншій організації? Пам’ятаймо, що бажання до суспільно корисної діяльності не зустрічається часто, і варто його підтримувати, навіть якщо в конкретному випадку наша організація не отримає з цього користь. Після того, як окреслимо для чого, для якої роботи і яких людей ми хотіли б активізувати , можна ставити собі наступні питання. Яка мова і повідомлення найшвидше дійде до такої людини? Чи будемо 10
шукати її серед знайомих, родичів, сусідів; чи буде це університет, школа, чи завод? Може ми знайдемо таких людей в районному клубі, в церкві чи державній установі? Форма залучення волонтерів і вибір способів передачі інформації залежать від того, до кого ми адресуємо свою пропозицію (іншими словами, якими є цільові групи). 1. Двостороння комунікація: • індивідуальна розмова («обличчям до обличчя»), • зустрічі в малих групах – дискусії, участь у виховних годинах, • виступи перед більшою аудиторією – конференція, презентація, • телефонна розмова зі знайомими або вибраними випадково з телефонної книги (часом співрозмовники не довіряють пропозиціям, які надійшли телефоном); радіо-програма за участю слухачів, інтернет (дискусійні форуми), • прес-конференція (лише для нових подій). 2. Одностороння комунікація: • друковані листи – можуть використовуватись для інформування про нову програму / проект і їх сферу; • брошури, надіслані поштою • статті у спеціалізованій пресі, газети закладів праці, мікрорайону, бюлетені неурядових організацій, церков – як правило з’являються відносно рідко, • інформація в щоденній пресі 11
• інформація на радіо – може багаторазово повторюватись, хоч і не всі слухають радіо, • телебачення: регіональне, кабельне: анонси заходів, інформація про оголошені конкурси, освітлення заходів, інтерв’ю, репортажі, • плакати, буклети – можна розмістити на поштових дільницях, вокзалах, в читальнях, бібліотеках, медичних установах, школах, супермаркетах, інших публічних місцях, • Інтернет-сторінка, соціальні мережі. Кожен із перерахованих способів має свої переваги і недоліки. Поширення інформації про пошук волонтерів неформальними каналами, серед знайомих, сусідів та друзів є одним з найкращих, найуспішніших способів досягнення мети. Безпосередні форми, що базуються на двосторонній комунікації, є більш ефективними ніж масові, односторонні форми. Тому, якщо тільки є можливість, необхідно використовувати особистісну взаємодію, зазвичай вона закінчується встановленням позитивних контактів з потенційними волонтерами. Добрий результат дає поєднання кількох різних форм залучення.
4. Як втримати зацікавлення до участі?
Мотивація є основою діяльності людини. Поняття мотивації походить від латинського слова movere, що означає: рухати, спричиняти, приводити в рух, заохочувати когось до чогось, стимулювати. 12
Мотивація волонтерів базується на нефінансових формах, тим самим можливості використання різних форм натиску чи примусу (як це буває при оплачуваній роботі) є обмеженими. До істотних нефінансових мотиваторів, які можуть бути використані у волонтерстві, належать: Похвала – це основна нематеріальна подяка за виконану роботу. Керівник повинен помічати досягнення працівників, дякувати за докладені зусилля, демонструвати визнання. Психологи підкреслюють, що потреба поваги і визнання займає дуже високе місце у ієрархії людських потреб. Похвала дає можливість: посилити почуття власної гідності, краще і повніше прожити успіх, мобілізуватися до досягнення подальших успіхів, мобілізувати до діяльності інших – тих, хто також заслуговує на вираз подяки. Створення можливості для розвитку – доручення більш відповідальної роботи, яка вимагає вищої кваліфікації, наприклад, координатора роботи. Можна сказати, що це відповідник посадового авансу, в якому беруться до уваги два чинники: оцінка результатів роботи та стаж роботи на посаді. Урізноманітнення роботи (один з мотиваційних елементів організації праці) – це поєднання завдань різного рівня складності і збільшення числа елементів прийняття рішень в роботі. До сфери обов’язків включаються завдання, пов’язані з плануванням роботи, керівництвом процесом та відповідальністю за виконану роботу. Таким чином створюється можливість самостійного прийняття рішення 13
(наприклад, послідовності та способу реалізації окремих етапів роботи), коригування можливих помилок, а також відбувається делегування частини обов’язків, які раніше належали координаторові / керівнику. Розвиток персоналу – означає покращення та розширення рівня знань та навичок, які будуть використані для досягнення цілей організації. Основою для розвитку персоналу є: формальна освіта, оцінка, досвід роботи та міжособистісні відносини. До важливих інструментів персонального розвитку включаються різного роду навчання, які призводять до підвищення кваліфікації, пов’язаної з вимогами до роботи, що має на меті підвищення якості та ефективності діяльності. Контроль за процесом роботи та внутрішня комунікація як інструмент мотивації. Контроль процесу праці є важливим інструментом мотиваційних заходів. Для того, щоб контроль міг бути знаряддям мотивації, він повинен проводитись регулярно та стосуватись безпосередньо роботи, яка виконується. Звіт з контролю повинен базуватися на оцінці роботи. Волонтери повинні мати досить широку сферу діяльності, яка б дозволяла їм самостійно вирішувати завдання. Тоді запускається механізм самоконтролю, який дозволяє перевіряючому зосередитись на результатах роботи. Така діяльність показує також, що праця волонтера «заслуговує» на перевірку, що вона важлива для діяльності організації – це також дозволяє сформувати відчуття значимості виконаної 14
роботи. важливе значення для мотивування має також ефективна комунікація, тобто така, в якій інформація, що переказується надавачем, доходить до отримувача та заохочує його до виконання завдань, які відповідають очікуванням та прагненнями надавача. До інструментів та методів, що служать ефективній комунікації, можна зарахувати індивідуалізацію, яка полягає в індивідуальному трактуванні кожного волонтера. Важливим елементом для мотивуючого ефекту комунікації є інформаційна рівновага. Ті, хто має недостатньо інформації, можуть робити що, що від них не очікують або що є небажаним. Подібні результати має і перевантаження інформацією. Техніка мотивування за допомогою комунікації має на меті: створення умов, які заохочують волонтерів висловлювати свої думки, висувати ідеї, пропозиції тощо, уважне слухання підлеглих, негайне усунення комунікаційних бар’єрів. Ротація праці – (перемінність роботи) полягає на циклічній зміні (заміні) завдань, що виконуються волонтерами (наприклад, щогодинно, раз на декілька днів). Вона може бути реалізована у двох формах – як зміна операцій (робочих місць) без зміни виду робіт, або зміна типу діяльності, наприклад, перехід від базових обов’язків до обов’язків помічника. Така діяльність часто дає можливість краще зрозуміти значення діяльності, що виконується, для досягнення спільної мети.
15
ГО “Львівська асоціація велосипедистів” info@lav.org.ua FB/velolviv www.lav.org.ua