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El P.O.D.E.R. Personal y Organizacional Portada
Eduardo J. Farfán G.
EL LIDERAZGO, EL COAC(H)ING y LA PLANIFICACIÓN FINANCIERA PERSONAL. (El Planificador Covey-E.F., El Arte Ontológico en La Asesoría Estratégica (Venta Consultiva) MR y El P.O.D.E.R. Personal y Organizacional) Líderazgo & Coaching
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Ediciones FUNDAPODER, L.A. © 2016 by Ediciones FUNDAPODER, L.A. www.fundapoder.wordpress.com VENEZUELA Ediciones FUNDAPODER, L.A. Av. Los Samanes, Edif. Los Samanes, Ofic. Nro. 1 P.B. El Paraiso, Caracas, República Bolivariana de Venezuela Tel.: +58-0416.618.54.95 / +58-0414.257.07.56 Fax: +58-0212.435.54.95 / 0212.484.14.80 E-mail: fundapoder@gmail.com COLOMBIA Ediciones FUNDACIÓN COACHING EDUCATIVO CARIBE – FUNDAC.E.C. Calle 53-D, Nro. 20 B – 41 Barranquilla, Colombia Tel.: +300-302.37.39 / 231.40.86 Fax: +300-346.62.33 E-mail: fcoaeducaribe09@hotmail.com
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El Liderazgo, El Coaching y La Planificación Financiera Personal Orientados a: [El Planificador Covey-E.F., El Arte Ontológico de La Asesoría Estratégica (Venta Consultiva) y EL P.O.D.E.R. – Personal-Organizacional.MR]
SEMINARIO I
Compilado por el Lic. Eduardo J. Farfán G. Caracas
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El P.O.D.E.R. Personal y Organizacional Recomendaciones para la lectura del Libro-Guía: “El Liderazgo, El Coaching y La Planificación Financiera Personal Orientados a El Planificador Covey-EF, El Arte de La Ontología en La Asesoría Estratègica (Venta Consultiva) y El EL P.O.D.E.R. MR – PersonalOrganizacional” – El Libro-Guía para Programar Tu Proyecto, Personal, Organizacional y de País, para Toda Latino América”: 1º.- Aunque la obra es bastante densa, ha sido facilitada y simplificada para una mejor comprensión. 2º.- El lector debe entender los procesos y conceptos. Conviene tomar apuntes de los datos con cuaderno y lápiz y navegar en los conceptos del Libro-Guía, así como los términos y nomenclaturas cruzadas en cada capítulo. 3º.- La obra es una pre-edición, por lo que admite correcciones, revisiones y nuevas aportaciones que son abiertas a la iniciativa de los lectores. Pueden enviarse las correcciones, observaciones y adiciones a fundapoder@gmail.com / farfan.eduardo@gmail.com @fundapoder / @farfan.eduardo 4º. - La obra es una edición abierta y viva, ya que debe recoger todos los cambios y datos a medida que se produzcan. Este documento contiene información propietaria y confidencial. Ha sido otorgado a los Estudiantes de La Agencia FUNDAPODER Life Assurance únicamente con la finalidad de su revisión y corrección para la posterior Edición y Publicación del Libro-Guía. Ninguna parte del documento puede ser reproducido, guardado en un sistema de recuperación de datos, o transmitido, de ninguna forma y por ningún medio (electrónico, mecánico, fotocopiado, magnético, óptico u otro) a entes externos sin el permiso explicito de una de las autoridades de FUNDAPODER, L.A.
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Créditos
Farfán, Eduardo Coaching y Liderazgo Personal! basados en El P.O.D.E.R. de El Eneagrama, La Ontología y El MindFullness Eduardo J. Farfán G. 1a ed. Venezuela: FUNDAPODER, L.A., 2016. E-Book. ISBN 231-164-612-060-0 Coaching y Liderazgo Personal! basado en [CyLP! - EL P.O.D.E.R. – PERSONAL-ORGANIZACIONAL.MR] . Eduardo Farfán, Título EJFG 231
Fecha de catalogación: 24/07/2016 Coordinación editorial: Maria E. Gómez Diseño de cubierta: LCyPFP! Orientados a El Planificador Covey-EF, El
Arte de La Ontología en La Asesoría Estratègica (Venta Consultiva) y El EL P.O.D.E.R. MR – Personal-Organizacional” Venezuela Conversión a EPub: Ángel D. Farfán G. Reservados todos los derechos, incluso el de reproducción en todo o en parte, en cualquier forma.
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VISIÓN
FUNDAPODER, L.A. es un Centro de Formación Profesional que se enfoca en la Filosofía Japonesa Kai-Zen de Mejora Continua y se basa en una Plataforma Colaborativa para prestar servicios de valor añadido dentro del ámbito del Liderazgo, El Coaching, y La Planificación Financiera Personal e Inversiones Financieras Orientados a: [El Planificador Covey-E.F., El Arte Ontológico de La Asesoría Estratégica (Venta Consultiva) y EL P.O.D.E.R. – PersonalOrganizacional.MR] -
La Gestión Integral de Proyectos Ontológicos:- Permite transacciones
de Valor entre Profesionales del Coaching, del Liderazgo y de La Planificación Financiera Personal e Inversiones Financieras a un precio justo, estimulando el crecimiento continuo a través de mecanismos de
puntuación
y
transparencia.
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El P.O.D.E.R. Personal y Organizacional MISIÓN Para profesionales del Coaching, del Liderazgo y La Planificación Financiera Personal e Inversiones Financieras que requieren servicios de Valor sin intermediarios innecesarios, FUNDAPODER, L.A. es un Centro de Formación Profesional que se enfoca en la Filosofía Japonesa Kai-Zen la Mejora Continua y se basa en una Plataforma Colaborativa de Servicios de Consultoría y Formación en Línea por Internet (desde Cursos, Talleres, Seminarios y Herramientas hasta la Gestión Directa de Proyectos). Una Relación Productor-Consumidor que coloca en contacto a Clientes con Vendedores, a Alumnos con Profesores, Patrocinadores con Directores de Proyectos, Organizaciones con Asesores Estratégicos, Líder-Co@ch´s [Project Manager´s] con Coachee´s (Clientes), Ejecutivos, Equipos y Organizaciones. A diferencia de otros proveedores de Formación y Consultoría, FUNDAPODER, L.A. permite acceso directo y transparente a los mejores profesionales de cada una de las Áreas, dondequiera que se encuentren en Latino América y a Nivel Mundial.
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El P.O.D.E.R. Personal y Organizacional FUNDAPODER, L.A. te Invita a participar en Los Talleres Virtuales de Liderazgo, Coaching y Planificación Financiera Personal e Inversiones Financieras Orientados a: [El Planificador Covey-E.F., El Arte Ontológico de La Asesoría Estratégica (Venta Consultiva) y EL P.O.D.E.R. – Personal-Organizacional.MR] - : utilizando para ello la Sala de Conferencias Virtual SpaceMeet de Wor(l)d Global Network.- a continuación el contenido programático de uno de nuestros Seminarios: https://issuu.com/fundapoder/docs/fundapoder_gpp_pmi_5ta_ed_spacem eet_ba4222205876d9
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Dedicatoria
A D_os TODOP.O.D.E.R.OSO! A Mis Padres, A Mi Hermano Juan Carlos, Para toda la Comunidad de éste Planeta de Gracia, en Solidaridad por las dificultades que estén pasando, a todos los BUSCADORES del P.O.D.E.R. Interior - El Creador, Quién permite Definir Tu Propósito, Visión y Misión de V.I.D.A.; Y especialmente a mi Hijo e Hijas: Ángel David, Andrea Sherezade, Ana Lucía, Mariana Valentina y Sarah Isabella a quienes les pido disculpas por NO dedicarles el Tiempo que Necesitan, Quieren, Desean y Merecen (origen y causa de este Libro-Guía) A María Elena mi Esposa y Compañera de V.I.D.A. por su amor y comprensión A Mi Amigo Frank Beckles Quiénes deben saber: “Cosas de la Tierra de Jesús” y, el ¿Por qué y para qué de su Legado? Para que sepan Cuál debe Ser su Propósito, Visión y Misión de V.I.D.A. cuyo Objetivo principal es y será Leer, Estudiar, Aprender y Practicar ... ¡ Las Sagradas Escrituras! a fin de retornar a La Luz del Padre ETERNO ! www.fundapoder.wordpress.com - Telf.: +58 0416.618.54.95. – 0414.257.07.56 @fundapoder
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La Voluntad de Ganar Si quieres algo tanto como para salir y pelear por ello, trabajar día y noche por ello, renunciar a tu tiempo y tu paz y tu sueño por ello. Si tan solo desearlo te hace enloquecer tanto como para Nunca cansarte de ello, te hace refrenarte de todas las otras cosas deslumbrantes y baratas por ello. Si la V.I.D.A se ve vacía e inútil sin ello, y todo lo que planeas y sueñas es sobre ello. Si con gusto sudarás por ello, te mortificas por ello, planeas por ello, piérdes todo tu terror a Dios ó al hombre por ello. Si simplemente irás tras esa cosa que quieres, con toda tu capacidad, Fortaleza y Sagacidad, www.fundapoder.wordpress.com - Telf.: +58 0416.618.54.95. – 0414.257.07.56 @fundapoder
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El P.O.D.E.R. Personal y Organizacional Fe, Esperanza y Confianza, severa obstinación. Si ni la Fría Pobreza, el Hambre y estado demacrado, Ni la Enfermedad ni el Dolor del Cuerpo o la Mente pueden apartarte de la cosa que Necesitas, Quieres, Deseas y Mereces. Si Obsesionado y resuelto lo acosas y asedias, ¡Lo Conseguirás! Autor: Berton Braley Traducido por Eduardo J. Farfán G. ——– The Will To Win If you want a thing bad enough To go out and fight for it, Work day and night for it, Give up your time and your peace and your sleep for it If only desire of it Makes you quite mad enough Never to tire of it, www.fundapoder.wordpress.com - Telf.: +58 0416.618.54.95. – 0414.257.07.56 @fundapoder
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El P.O.D.E.R. Personal y Organizacional Makes you hold all other things tawdry and cheap for it If life seems all empty and useless without it And all that you scheme and you dream is about it, If gladly you’ll sweat for it, Fret for it, Plan for it, Lose all your terror of God or man for it, If you’ll simply go after that thing that you want. With all your capacity, Strength and sagacity, Faith, hope and confidence, stern pertinacity, If neither cold poverty, famished and gaunt, Nor sickness nor pain Of body or brain Can turn you away from the thing that you want, If dogged and grim you besiege and beset it, You’ll get it! – Berton Braley www.fundapoder.wordpress.com - Telf.: +58 0416.618.54.95. – 0414.257.07.56 @fundapoder
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Agradecimiento
Este Libro-Guía tiene su motivación y fundamento en dos personas que tomaré como modelos para implementar mi propio progreso y evolución personal: El maestro y mentor Suryavan Solar (S.S.) y El coach y entrenador Anthony Robbins, a quienes honro en El Tiempo y La Distancia. Nunca he tenido la oportunidad de conocerles en persona, una de las cualidades que comparten estos Seres es ser entrenadores en Liderazgo y Coaching, combinando de manera suprema y extra-ordinaria los Cuatro (4) Modelos de Coaching existentes: El Norteamericano, El Europeo, El Sud-americano y El Oriental, cada uno deja un legado que ejercerá un impacto en millones de personas de todo el mundo, tal como lo ha hecho en mí; su asiduo lector. Deseamos, en primer lugar, agradecerles a todos los facilitadores y a las personas que han participado en los Talleres de “Auto-Líder-HazGO!”, “Coaching Express” y “Líder Coaching” preparados por La Fundación Cóndor Blanco y creada por S.S., ésta Fundación desarrolla y enseña Habilidades y Competencias en Auto-Líder-Haz-GO! y Coaching. En segundo lugar, agradecerles a todos los Coach´s que www.fundapoder.wordpress.com - Telf.: +58 0416.618.54.95. – 0414.257.07.56 @fundapoder
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El P.O.D.E.R. Personal y Organizacional participaron en el Diplomado de “Competencias en Coaching” en CENDECO de La Universidad Metropolitana en Venezuela. Este grupo desarrolla y imparte Competencias y Habilidades siguiendo los estándares internacionales de la escuela Newfield la cual imparte el Coaching Ontológico, la cual fué fundada por Rafael Echeverría. También a los siguientes Coach´s y/o Escritores a quienes honro, y me han servido de apoyo en el desarrollo de éste Libro-Guía con el aporte de sus escritos: A los que ya se nos han adelantado Sócrates, Platón, Aristóteles, Jim Roms, Miguel J. Roldan, Stephen Covey; y a los que aún permanecen con nostros: Jhon Withmore, Thomas Leonard, Anthony Robbins, Julio Olalla, Humberto Maturana, Leonardo Wolk, Roberts Dilts, Ángel Taboada, Arturo Orantes, Lidia Muradep, Elena Espinal, Ivonne Hidaldo, Damian Golvard, Mónica Fuste, Talane Medianer; y en el área de Gestión Profesional de Proyectos a Fernando Martínez y José Barato, quienes también fueron fuente de Inspiración y Aprendizaje. Finalmente, queremos agradecer a todos aquellos, tanto de la República Bolivariana de Venezuela como de otros países de Latinoamérica, que no nombramos, pero que de un modo u otro han contribuido a que este libro haya sido posible. El Autor
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El P.O.D.E.R. Personal y Organizacional El D(e)l(f)ín y El Caballo – cómo Símbolos de FUNDAPODER, L.A., y la Práctica de La Meditación y El Tai-Chi – como propuesta para la mejorar el nivel: Corporal, Emocional, Mental y Espiritual. Un D(e) l(f)ín de madera (Cachito), es el sorprendente obsequio y materia prima que nos regala un Árbol en Tierras Venezolanas: El Jabillo. Una vez cumplida su función de esparcir las Semillas —algo que produce un estruendo enorme— estas cascaritas caen del árbol como lluvia de D(e)l(f)ines, posteriormente recomendamos recoger, tallar y pulir a mano, hasta darles su aspecto actual. ¿Será un mensaje de la naturaleza para los Seres Humanos? No lo sabemos, pero es indudable que ésta imagen de D(e)l(f)ín ha merecido, por derecho propio, ser considerado como “Símbolos de FUNDAPODER, L.A.”, al igual que otro Noble Ser que la fundación elige proteger: El Caballo, símbolo paradójico de Libertad y Servicio. La Fundación FUNDAPODER, L.A., elige y considera destinarr el Diez por ciento (10%) de los Beneficios obtenidos para destinarlos a apoyar Proyectos del Medio-Ambiente, en la cual destaca cómo nuestra primera Meta y Prioridad: Sembrar un Árbol cada 15 Días. La Fundación FUNDAPODER, L.A., elige y considera Planificar y Construir el Proyecto del Parque Temático “TIERRA SANTA - Oriente y Occidente - TIERRA DE GRACIA” Y destinarr el Diez por ciento (10%) de los Beneficios obtenidos para destinarlos a apoyar éste Proyecto. www.fundapoder.wordpress.com - Telf.: +58 0416.618.54.95. – 0414.257.07.56 @fundapoder
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El P.O.D.E.R. Personal y Organizacional Nuestro Objetivo es simple y sencillo: Adquirir Consciencia en la Protección del D(e)l(f)ín y el Caballo como Seres Inteligentes, cuya Misión es enseñarnos a Progresar y Evolucionar; y el otro objetivo de la fundación es Propiciar la Práctica del Tai-Chi como Trabajo Corporal de Meditación, ya que su relación con la salud, conduce a una mejoría en el Equilibrio, lo que trae muchos beneficios en muchas Áreas del Círculo Cromático de la V.I.D.A. (El Tai-Chi tiene como significado “…actuar sin forzar: Moverse en sintonía con el fluir de la Naturaleza … de manera Natural…”), y finalmente el Propósito de FUNDAPODER, L.A. ES Promover el Aprendizaje en las siguientes áreas: Eneagrama, Liderazgo, Coaching, Inteligencia Emocional (I.E.), Programación Neuro-Lingüística (P.N.L.) y El Arte de La Asesoría Estratègica (Venta Consultiva), Gestión Profesional de Proyectos (G.P.P.), Mar(K)eting Personal, Los Siete (7) Hábitos de un Líder-Co@ach (Project Manager) Altamente Eficaz, Negociación y Resolución de Conflictos, Oratoria, Presentaciones Eficacez y Comunicación Asertiva en Venezuela.
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¿ DE QUÉ TIENE (H)AMBRE
TU V.I.D.A. ?
TU DON DE NACIMIENTO : ELEGIR ! CAMBIA TUS
HÁ-BI-TOS
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(H)AZ Que SU-CE-DA
!
V.I.D.A.
(V) isualiza tus Objetivos (I) dentifica tus Dones, Talentos, Virtudes y Cualidades (D) escubre las Barreras que te impiden Alcanzar tus Metas (A) ctúa para lograr tu Propósito, Visión y Misión de V.I.D.A. (Planificar, Organizar, Dinamizar, Evaluar y Regular): EL CÍRCULO CROMÁTICO DE LA V.I.D.A.
El Liderazgo y Coaching x Hábitos y Proyectos! basados en El P.O.D.E.R. de El Eneagrama y La Ontología – [LyCxHyP! - EL P.O.D.E.R. – PERSONAL-ORGANIZACIONALMR] (Resultados-E.T.V.MR = Resultados de Éxito, Triunfo y Victoria):
¿Entonces, Qué te está Deteniendo?
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Éxito, Triunfo y Victoria El Triunfador sabe lo que quiere, dónde está, de dónde viene y hacia donde va. Todos podemos tener Éxito. Todos merecemos Ser Triunfadores y conquistar la Realización. La Realización de un hombre, o de una mujer, tiene tres etapas: Éxito, Triunfo y Victoria. El Éxito es la realización en el mundo externo, material, pasajero. El Triunfo es vencerte a tí mismo, transformar tus vicios en virtudes. El Triunfo es Éxito en conquistar tu mundo interno. La Victoria es Espiritual, tiene relación con tu Ser y el Ser Universal. La Victoria se obtiene cuando conoces lo eterno, la Verdad en cada lugar, persona o cosa. Quien conquistó La Victoria, navega en el océano de La Libertad. El Éxito lo alcanzas con el Super - Esfuerzo y La Superación.
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El P.O.D.E.R. Personal y Organizacional Para atrapar El Éxito debes entrar en Acción, luchar trabajar, esforzarte, Ser el mejor, cumplir tus Sueños personales. Para alcanzar El Triunfo tienes que sentir profundo, amar y servir a la humanidad, apoyar a cumplir las aspiraciones de otros. Para alcanzar La Victoria tienes que liberar tu Ser y enseñar el sendero a los demás. Sólo la Victoria te dará la paz. La paz es la Misión cumplida. El Triunfador es un Gran Soñador. Soñar es aspirar de verdad a un Propósito. Para cumplir los Sueños e ideales, se requiere hacer algo ExtraOrdinario y Futurista, que involucre tu estado de Consciencia. Ir más allá de Límites e Impedimentos. Hacer todo lo posible o lo imposible hasta obtener tu Sueño. ¿Cómo Hacer algo Extra-Ordinario? Reduciendo el tiempo mal empleado y dedicando ésta Energía adicional a tus Objetivos. ¿Cómo Hacer algo Extra-Ordinario? Realizando un Super - Esfuerzo, con una Mente clara y positiva
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El P.O.D.E.R. Personal y Organizacional Para que hagas algo Extra-Ordinario, medita sólo en aquello que quieres, alimenta permanentemente ese Sueño; realiza y concreta en todo momento y lugar, tus Objetivos y Metas. Lo Extra-Ordinario es concretar una idea vaga y transformarla en un Pensamiento perfecto, en una Acción total. A véces algo Extra-Ordinario es alcanzar la Estrella que quieres para hacer que Brille en tus manos. Lo que se conquista con Consciencia jamás se pierde, por que es merecido. Todo ser nace para Ser próspero, feliz y libre. “El Exito es un Sendero, no un destino. Hay que construirlo día a día con (E)sfuerzo (F)irme y Sooosteniiidooooo, FÉ, optimismo y Objetivos” S. S. - El Manual del Triunfador.
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El P.O.D.E.R. Personal y Organizacional ESTRUCTURA DE ESTE LIBRO-GUÍA: Agradecimiento – Los Coach´s -. El Delfin, El Caballlo y El Tai-Chi – Delfín, Caballlo y Tai-Chi -. ¿Quien Soy? – El Hábito –. Resumen Ejecutivo – Abstract. –. Capítulo 1 – Introducción –. Capítulo 2 – Liderazgo y Coaching –. Capítulo 3 – El Eneagrama –. Capítulo 4 – La Ontología –. Capítulo 5 – Coaching Ontológico –. Capítulo 6 – Eleva tus Estándares –. Capítulo 7 – Presencia del Líder-Co@ch [Project Manager] –. Capítulo 8 – Escucha Activa –. Capítulo 9 – Preguntas Potentes y P.O.D.E.R.osas –. Capítulo 10 – Oratoria y Comunicación Eficaz –. Capítulo11 – El Despertar de La Conciencia –. Capítulo 12 – Diseño de Acciones –. Capítulo13 – Planificación De Objetivos –. Capítulo 14 – Gestión del Progreso y La Responsabilidad –. Capítulo 15 – El Método LyCxP! – El P.O.D.E.R.-.Enea-OntMR. Capítulo 16– Plan Estratégico de Acción –. Capítulo 17 – Los 7 Hábitos de una Persona Altamente Efectiva –. Capítulo 18 – El Octavo Hábito –. www.fundapoder.wordpress.com - Telf.: 0416.618.54.95 – 0414.257.07.56 - @fundapoder
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El P.O.D.E.R. Personal y Organizacional Capítulo 19 – Los Hábitos de un Coach Project Manager Eficaz –. Capítulo 20 – La Relación del Coaching con La Gestión Profesional de Proyectos –. Capítulo 21 – Define con Precisión Tu Sueño –. Capítulo 22 – El Planificador Covey-E.F. –. Capítulo 23 – El Arte de La Ontología en La Asesoría Estratégica (Venta Consultiva) –. Conclusiones –. Bibliografía – Bibliografíay Lecturas Recomendadas –.
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El P.O.D.E.R. Personal y Organizacional Hoy por hoy la mejor estrategia es Conocerse a Sí mismo, como Individuo, como Equipo y como Organización para conocer al Mercado y al Cliente, con la finalidad de Ser y Servir con Calidad y Excelencia en Trascendencia y marcar la Diferencia que hace la Diferencia.
¿Cuál es tu Hábito?
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Capítulo13
Planificación y Definición de Objetivos La ICF define a esta competencia como: Capacidad de desarrollar y mantener un Plan Eficaz de Coaching con el Co@chee (Cliente). Consolida la información recopilada y establece con el cliente un plan de Coaching y objetivos que resuelvan los aspectos principales del aprendizaje y el desarrollo. Esta competencia se demuestra al principio del proceso, cuando se determinan los objetivos como parte del acuerdo. En el Capítulo 2, cuando tocamos este tema, dijimos que había dos niveles de acuerdo: uno vinculado con todo el proceso, y otro, con cada sesión. La “Planificación y Definición de Objetivos” se relaciona con el primer nivel, y se manifiesta cuando el LíderCo@ch [Project Manager] colabora con el Co@chee (Cliente) para desarrollar un Plan de Trabajo, cuando conecta cada sesión con los objetivos generales del proceso y cuando evalúa los logros alcanzados.
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El P.O.D.E.R. Personal y Organizacional Es importante que en cada sesión el Líder-Co@ch [Project Manager] colabore con el Co@chee (Cliente) para determinar la conexión entre el tema que trae y los objetivos del proceso. Ejemplos: Se firmó un contrato a través de una consultora que solicitó Co@ch´s Project Manager para trabajar con gerentes de una empresa recientemente nombrados, con el objetivo de acompañarlos en un programa grupal de liderazgo que iban a realizar. La idea era trabajar con cada gerente, en forma paralela, en sesiones individuales de 60 minutos, una vez por semana o cada 15 días, durante tres meses. Este tipo de acuerdo, por lo general, se puede revisar teniendo en cuenta las características del Co@chee (Cliente) y de la situación a trabajar. Si bien el tema se refería a las dificultades para ejercer el liderazgo, cada caso era particular en cuanto a la especificidad de los obstáculos planteados. Sobre esas dificultades se trabajó en cada sesión, sin perder de vista y relacionándolos permanentemente con el objetivo a largo plazo, que era, como dijimos antes, lograr ejercer el rol de líder en forma eficiente. Por ejemplo, un gerente que se había tomado vacaciones, al regresar se sintió mal porque esperaba que sus colaboradores tuvieran preparado un informe sobre lo sucedido en su ausencia para que él pudiera continuar gestionando de manera eficiente. Su decepción estaba vinculada a que él preparaba esta clase de informe para sus superiores cuando eran ellos los que se ausentaban. Se trabajó sobre cómo, al tomarse él como modelo, no www.fundapoder.wordpress.com - Telf.: 0416.618.54.95 – 0414.257.07.56 - @fundapoder
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El P.O.D.E.R. Personal y Organizacional se le había ocurrido pedirles a sus colaboradores que le hicieran un informe actualizado. Durante la sesión, el Co@chee se dio cuenta de que si se ponía como modelo de lo que sus colaboradores deberían hacer, se cerraban posibilidades de llevar a cabo acciones que su jefe no necesitaba realizar con él, y se comprometió a tener una conversación con los colaboradores, en el curso de esa misma semana, para que le brindaran la información. Otro ejemplo: Se trata de un deportista que practica boxeo tailandés y consultó por sentirse poco motivado, con dificultad para escuchar y, por lo tanto, seguir las indicaciones de su entrenador. Tenía previstas dos peleas, dos meses después de la consulta, con 15 días de diferencia entre una y otra. En la segunda, estaba en juego el título nacional. Ya había ganado varios combates y tenía muchas medallas en su haber. Se llegó al acuerdo de trabajar una vez por semana. En las sesiones se trataron diferentes temas, pero siempre centrándose en su objetivo de ganar, para lo cual quería estar motivado y poder escuchar a su entrenador. Como resultado, ganó ambas peleas y decidió contratar sesiones de Coaching antes de los combates que celebraría con posterioridad para defender su título de campeón. Para definir las áreas de trabajo en el plan de desarrollo, especialmente cuando se brinda el servicio a gerentes y ejecutivos, el Líder-Co@ch [Project Manager] puede usar Herramientas de evaluación como, por www.fundapoder.wordpress.com - Telf.: 0416.618.54.95 – 0414.257.07.56 - @fundapoder
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El P.O.D.E.R. Personal y Organizacional ejemplo, evaluaciones de 360 grados, MBTI, Hogan, Stength Finder, o la prueba de inteligencia emocional 2.0. Evaluaciones de 360 grados Son herramientas que permiten obtener información acerca de las percepciones que tienen sobre el Co@chee las personas con las que él interactúa (jefes, colegas, clientes y otros grupos), y compararlas con la percepción que él tiene de sí mismo. Unas veces, hay disparidad entre la manera en cómo ven al Co@chee (Cliente) sus interlocutores, y otras, hay consistencia en ese aspecto, pero diferencias entre cómo lo ven los demás y cómo se ve él a sí mismo. Esta información puede ser muy útil para guiar el proceso de Coaching, pero debe ser utilizada con cuidado, especialmente si el Co@chee nunca recibió retroalimentación de sus colegas. El diálogo y el estudio de los resultados pueden guiar de manera eficiente la creación del plan de desarrollo, donde es importante no solo enfocarse en áreas de oportunidad de mejora, sino también en áreas de fortalezas, ya que son estas las que hacen efectivo al Co@chee (Cliente), y en muchas oportunidades se deja de lado la importancia de enfatizarlas y se pierde la ventaja de aprovecharlas para alcanzar las metas propuestas. Las evaluaciones de 360 grados pueden implementarse usando una herramienta líder en el mercado, como el Profilor (desarrollado por Personnel Decisions International), o también de manera “cualitativa”, entrevistando a www.fundapoder.wordpress.com - Telf.: 0416.618.54.95 – 0414.257.07.56 - @fundapoder
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El P.O.D.E.R. Personal y Organizacional las personas que interactúan con el Co@chee y produciendo un informe con los resultados. Pruebas de personalidad La información que resulta de estas pruebas puede darle al Co@chee (Cliente) datos para validar sus perspectivas, entender mejor sus comportamientos y ofrecerle, además, la oportunidad de reflexionar sobre sus preferencias. Por ejemplo, con el test MBTI (Myers Briggs Types Indicator), el Co@chee recibe una explicación acerca de sus preferencias en lo que tiene que ver con qué lo energiza, cómo prefiere aprender, tomar decisiones y organizarse. Cuando los resultados son compartidos con los integrantes de equipos, al entender las preferencias para trabajar de cada uno, se desarrolla una mayor empatía y comprensión de las diferentes necesidades, y se crean mejores ambientes de trabajo, mayor efectividad y, por lo tanto, más productividad. Crea un plan con resultados alcanzables, medibles, concretos y con objetivos temporales. Los planes tienen que tener objetivos medibles, para poder evaluar los logros del proceso. Si las metas no son alcanzables, se puede generar frustración, y quizás el Co@chee (Cliente) pueda sentirse desanimado. Un análisis conjunto, hecho por el Líder-Co@ch [Project Manager] y su Co@chee, asegura objetivos realistas. Como Co@ch´s Project Manager, debemos explorar el nivel de dificultad que el Co@chee (Cliente) es capaz de www.fundapoder.wordpress.com - Telf.: 0416.618.54.95 – 0414.257.07.56 - @fundapoder
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El P.O.D.E.R. Personal y Organizacional manejar. Por otro lado, si un objetivo es muy fácil, puede suceder que el Co@chee (Cliente) se aburra o pierda interés. Encontrar el equilibrio en la formulación de objetivos puede ser un trabajo muy interesante y una experiencia enriquecedora en sí misma. Las metas desafiantes pueden ser motivadoras, pero el Co@chee (Cliente) tiene que estar preparado para afrontarlas. Uno de los desafíos del trabajo del Líder-Co@ch [Project Manager] es colaborar con el Co@chee (Cliente) para desarrollar objetivos mensurables, puesto que muchos comportamientos y actividades pueden ser difíciles de medir. Por ejemplo, si el Co@chee (Cliente) nos dice que quiere desarrollar una “mejor relación” con su jefe, ¿cómo medimos ese aspecto? Necesitamos identificar indicadores que nos permitan reconocer que se consiguió lo esperado. En este caso, debemos preguntar: “¿cómo va a saber que tiene una mejor relación con su jefe?”. Cada persona responderá algo diferente, pero deben buscarse objetivos concretos, por ejemplo: que el jefe dejará de hacer lo que está haciendo, lo escuchará y le demostrará que entendió su punto de vista, que responderá sus correos o que hará algo que permita constatar con claridad si se obtuvo el resultado esperado. Ejemplos: Una gerente que hacía dos meses había sido ascendida a ese rol, presentaba dificultades para asumirlo frente a los que habían sido sus compañeros. Sobre todo, tenía problemas con uno de ellos. El objetivo era que la gerente pudiera aprender a hacer los pedidos y los reclamos www.fundapoder.wordpress.com - Telf.: 0416.618.54.95 – 0414.257.07.56 - @fundapoder
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El P.O.D.E.R. Personal y Organizacional pertinentes cuando este asistente no cumplía con los compromisos contraídos. La posibilidad de medir el logro estaba en que esa persona cumpliera en tiempo y forma con las tareas encomendadas. Se acordó que esto se lograría al cabo de 15 días, o sea, después de dos sesiones de Coaching. Otro gerente, que planteaba un problema de “inseguridad”, acordó, entre varios objetivos que se había propuesto, que podría medir su cambio cuando no le temblara la voz al hablarles a sus asistentes, sobre todo a uno, con el que sentía que confrontaba frecuentemente. El límite para lograrlo se estableció en un mes. También es importante preguntarle al Co@chee (Cliente) cuándo va a hacer lo que dice que va a hacer. Al fijar fechas, se está creando una mayor responsabilidad y un sentido de urgencia. Fijar plazos para cumplir con las actividades es una de las herramientas que el Líder-Co@ch [Project Manager] debe hacer para un seguimiento, y es, además, la principal diferencia con la psicoterapia, en la que al final de cada sesión no se realiza ningún compromiso de “acción”. Este es uno de los elementos más importantes de la relación de Coaching, ya que muchas personas buscan la ayuda del coach para ser más responsables y producir aquellos cambios que dicen que quieren lograr. Realiza ajustes en el plan si así lo exigen el proceso de Coaching y los cambios de situación.
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El P.O.D.E.R. Personal y Organizacional El plan es el mapa, no el territorio. Es una guía para arribar a un lugar al que se puede llegar de diferentes maneras. Debe ser flexible y permitir adaptaciones si se presentan nuevas circunstancias o necesidades. Ejemplo: En una organización educativa, el objetivo del trabajo en conjunto sobre la relación entre la directora y una coordinadora docente se vio interrumpido por la intervención quirúrgica imprevista a la que se tuvo que someter la coordinadora. El plan debió modificarse y centrarse provisoriamente en las urgencias vinculadas a la delegación de tareas y la planificación del trabajo durante la ausencia de esta persona. Ayuda al Co@chee (Cliente) a identificar los distintos recursos de aprendizaje (libros, otros profesionales, etc.), y acceder a ellos. El Líder-Co@ch [Project Manager] puede sugerir recursos basados en su experiencia, pero es importante que le dé un espacio al Co@chee (Cliente) para que pueda identificar sus propias herramientas. Hay una gran variedad de libros de los que se pueden tomar ideas acerca de recursos, por ejemplo, Succesful Management Handbook, de S. Gebelein y otros, publicado por Personnel Decisions International. Identifica y reconoce los primeros Éxitos importantes para el Co@chee (Cliente). Es importante festejar los logros e identificar los elementos clave para el éxito. Debemos preguntar: “¿qué fue clave para que obtuvieras resultados?”. www.fundapoder.wordpress.com - Telf.: 0416.618.54.95 – 0414.257.07.56 - @fundapoder
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El P.O.D.E.R. Personal y Organizacional Este interrogante permite identificar los elementos fundamentales que posibilitaron a la persona conseguir resultados, para que pueda repetirlos en el futuro. También debemos preguntar: “¿Cómo vas a celebrar tus logros?”, porque cuando no se invierte tiempo en celebrarlos, se pierde una oportunidad de reconocimiento y de recargar las baterías para prepararse para alcanzar las próximas metas. Por ejemplo, en el caso del deportista que se dedica profesionalmente al boxeo tailandés, el Co@chee (Cliente) comentó que la clave fue poder llegar al cuadrilátero relajado y con la seguridad de que iba a ganar. Diferentes niveles de competencia Un Líder-Co@ch [Project Manager] principiante tiende a explorar los objetivos propuestos por el Co@chee (Cliente) en su nivel más básico. La planificación y la definición de objetivos suelen ser de naturaleza unidimensional, y en algunas ocasiones el Líder-Co@ch [Project Manager] da más Valor a su propia experiencia que a las necesidades del Co@chee (Cliente). En el nivel profesional, el Líder-Co@ch [Project Manager] interactúa con el Co@chee (Cliente) para desarrollar metas y planes que estén clara y causalmente relacionados con la obtención de los objetivos finales del proceso. Los procedimientos y las mediciones de Éxito deben tener una finalidad clara y funcional, que ayude al Co@chee en su crecimiento, en su forma de Crear, Pensar, Aprender y Actuar. El Líder-Co@ch [Project www.fundapoder.wordpress.com - Telf.: 0416.618.54.95 – 0414.257.07.56 - @fundapoder
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El P.O.D.E.R. Personal y Organizacional Manager] puede sugerir ocasionalmente herramientas, siempre y cuando no las imponga y tengan una relación relevante con los resultados deseados, y con la manera de aprender y crear del Co@chee (Cliente). El Líder-Co@ch [Project Manager] profesional no tiende a modificar los planes presentados por el Co@chee. El Líder-Co@ch [Project Manager] master trabaja con el Co@chee (Cliente) para aclarar y desarrollar metas que no se limiten a sus preocupaciones. Permite que el Co@chee (Cliente) dirija el diseño de los objetivos y la planificación, o, alternativamente, colabora en forma plena con él para crear objetivos y planes adaptados a su estilo de aprendizaje y su ritmo, fomentando la reflexión, la creación y la acción. El master impulsa al Co@chee (Cliente) para que relacione los objetivos y los planes con otros aspectos, ampliando así su ámbito de aprendizaje y crecimiento. No demostrará la competencia si no invita al Co@chee (Cliente) a participar plenamente en la planificación de estrategias y el diseño de objetivos o si domina el proceso, si los planes y objetivos no reflejan un potencial claro de avance o aprendizaje para el Co@chee (Cliente) con respecto a su orden del día, sus metas u otro aprendizaje que haya definido como necesario para su crecimiento, o si los planes, objetivos o tareas, implican solo una actividad fáctica y no prestan atención a las estructuras de razonamiento, aprendizaje, desempeño y creatividad.
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El P.O.D.E.R. Personal y Organizacional
Capítulo14
Gestión del Progreso y La Responsabilidad Esta es la última competencia dentro del grupo de las destinadas a “Facilitar el Aprendizaje y los Resultados”. La ICF la define como: Capacidad de mantener la atención en lo que es importante para el Co@chee (Cliente), y de trasladarle la responsabilidad de la Acción. Los siguientes comportamientos son considerados relevantes por la ICF para demostrar esta competencia. El Líder-Co@ch [Project Manager]: Solicita claramente al Co@chee (Cliente) Acciones que lo hagan avanzar hacia sus Objetivos declarados. Esta competencia está relacionada con la número 9, “Diseño de Acciones”, pero va un paso más adelante, para garantizar que esas actividades se lleven a cabo de una manera eficiente y progresiva. Identificar www.fundapoder.wordpress.com - Telf.: 0416.618.54.95 – 0414.257.07.56 - @fundapoder
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El P.O.D.E.R. Personal y Organizacional lo que se quiere lograr y las acciones que van a permitir alcanzarlo es uno de los trabajos más importantes del Líder-Co@ch [Project Manager]. Realiza un seguimiento, preguntando al Co@chee (Cliente) por las Acciones a las que se ha comprometido durante las sesiones anteriores. Hacer un seguimiento y preguntar por los logros conseguidos y los obstáculos aparecidos entre los encuentros, antes de trabajar sobre temas o situaciones nuevas, es una manera apropiada de empezar cada sesión. Esta etapa inicial de análisis es de mucho valor para el Co@chee (Cliente), y hasta puede convertirse en el tema de la sesión completa. Reconoce al Co@chee (Cliente) lo que ha hecho, revisa junto a él lo que no ha hecho, lo que ha aprendido o aquello de lo que se ha dado cuenta desde las sesiones anteriores de Coaching. Al trabajar como “Espejo”, le ofrece al Co@chee (Cliente) la oportunidad de reconocer lo que está y lo que no está funcionando como él quisiera. También le da una oportunidad para que pueda tomar distancia y ver su proceso desde el punto de vista de un helicóptero. De esta manera, le ofrece explorar perspectivas más generales y sistémicas. La reflexión sobre los logros y los obstáculos permite que el Co@chee (Cliente) tenga claridad acerca de cuáles serán los próximos pasos a dar para continuar con los comportamientos que fueron efectivos, e identificar otros diferentes, si es necesario. Prepara, Organiza y revisa eficazmente con el Co@chee (Cliente) la información obtenida durante las sesiones. www.fundapoder.wordpress.com - Telf.: 0416.618.54.95 – 0414.257.07.56 - @fundapoder
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El P.O.D.E.R. Personal y Organizacional Orienta al Co@chee (Cliente) para trabajar entre las sesiones, manteniendo su atención en el plan de Coaching y en los resultados, las rutas de acción pactadas y los temas de las sesiones futuras. Un LíderCo@ch [Project Manager] efectivo trabaja en estos tres tiempos: a. Seguimiento de acuerdos pasados. b. Desarrollo de acuerdos de actividades presentes. c. Compromisos para futuras acciones. El Líder-Co@ch [Project Manager] se centra en el plan de Coaching para alcanzar los objetivos que tiene el Co@chee (Cliente) y que fueron establecidos en el acuerdo, sin cerrarse a la posibilidad de ajustarlo, si fuera necesario. Es decir que tiene la flexibilidad suficiente como para apoyar al Co@chee (Cliente) en la modificación del rumbo, si las circunstancias lo imponen. También es capaz de adaptar la conversación a distintos ámbitos: la dirección que toma el Co@chee (Cliente), su Meta, y el contexto de los temas tratados. Además, el Líder-Co@ch [Project Manager] promueve la autodisciplina del Co@chee (Cliente) cuando es necesario, y lo invita a que se haga responsable de lo que dice que va a hacer, de los resultados de una acción intencional y de un plan específico con plazos de tiempo. El desarrollo de la disciplina en el Co@chee (Cliente) es muy importante para la implementación de las actividades acordadas. Puede pasar que prepare un plan de desarrollo con objetivos y actividades muy interesantes y detalladas, pero que no se www.fundapoder.wordpress.com - Telf.: 0416.618.54.95 – 0414.257.07.56 - @fundapoder
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El P.O.D.E.R. Personal y Organizacional ponen en práctica por falta de motivación o de disciplina. El desarrollo de compromiso muchas veces puede ser uno de los objetivos del plan de trabajo. Cuando el Co@chee (Cliente) no consigue los resultados buscados como consecuencia de no implementar las acciones pactadas, el LíderCo@ch [Project Manager] puede confrontar con él de forma positiva, desafiarlo a explorar y analizar qué lo detuvo, y planificar para lidiar no solo con los objetivos predeterminados, sino también con las equivocaciones), fracasos en los procesos (falta de claridad acerca de quién hace qué), conflictos, problemas de implementación (falta de coordinación de acciones con otros), cuestiones de salud, problemas de malfuncionamiento de equipos, y obstáculos (cambios en el ambiente). Identificarlos puede abrir posibilidades de acción, siempre y cuando el Co@chee (Cliente) elija el lugar de la responsabilidad en vez del de la víctima. Samuel y Chiche plantean, además, que el obstáculo más grande para iniciar una acción es el miedo. Miedo al éxito o al fracaso, al ridículo o al sufrimiento. Cuando nos ponemos en movimiento vamos a enfrentar cambios, y estos traen consigo emociones que pueden convertirse en obstáculos. En las sesiones de Coaching, el Co@chee (Cliente) se da cuenta de que no puede seguir hablando de lo que quiere hacer y no hacer, como lo hizo durante mucho tiempo, porque el Líder-Co@ch [Project Manager] lo desafía para que pase de la palabra a la acción. Puede suceder que el Co@chee (Cliente) decida faltar a una sesión de Coaching para no tener que lidiar con su incapacidad para pasar a la Acción. www.fundapoder.wordpress.com - Telf.: 0416.618.54.95 – 0414.257.07.56 - @fundapoder
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El P.O.D.E.R. Personal y Organizacional Para quienes tienen problemas de disciplina, el Líder-Co@ch [Project Manager] puede tener un rol central en el desarrollo de la responsabilidad, porque muchas personas son más responsables ante otros que frente a sí mismas. En estos casos, el esfuerzo por hacer lo que se dice que se va a hacer aumenta cuando se involucra a otros. Diferentes niveles de competencia En el nivel de principiante, el Líder-Co@ch [Project Manager] tiende a sugerir formas de responsabilidad que pueden llegar a ser paternalistas. La responsabilidad tiende a ser unidireccional. Le tiene que sugerir al Co@chee (Cliente) mediciones de Éxito y de responsabilidad personal que lo ayuden a desarrollar las acciones, y a que estas se encuentren relacionadas con el logro de los objetivos generales. Puede sugerir herramientas, no imponerlas, y siempre que tengan una clara relación con los resultados esperados. En el nivel profesional, el Líder-Co@ch [Project Manager] se involucra en una especie de sociedad con el Co@chee (Cliente), para desarrollar mediciones de éxito y métodos de responsabilidad que estén claramente relacionados con su estilo de aprendizaje y creación. Tanto las mediciones como los métodos tendrán un propósito claro y funcional: llevar al Co@chee (Cliente) a un crecimiento futuro en su forma de pensar, aprender y actuar. Podrá, ocasionalmente, sugerir herramientas, siempre y cuando no sean impuestas y tengan una relación clara e identificable para lograr los resultados deseados.
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El P.O.D.E.R. Personal y Organizacional En el nivel de master, el Líder-Co@ch [Project Manager] deja que el Co@chee (Cliente) determine sus propios métodos de responsabilidad y apoya los métodos elegidos. El Co@chee (Cliente) es el que determina quién debe ser miembro de su equipo de apoyo, cómo debe utilizar a cada persona (incluido el Líder-Co@ch [Project Manager]) y cómo debe utilizarse a sí mismo. El Líder-Co@ch [Project Manager] confía en la responsabilidad del Co@chee (Cliente) hacia sí mismo y lo invita a debatir si no se produce el avance esperado. Lo motiva para que desarrolle estructuras de responsabilidad que reflejen su agenda, sus objetivos, un aprendizaje más abierto o el logro que busca obtener. No deja de desafiar su forma de pensar y actuar a un ritmo aceptable. No demostrará la competencia si no invita o no motiva al Co@chee (Cliente) para que tome el Liderazgo con relación a la planificación de estrategias y métodos que den muestra de su responsabilidad, si no fija las estructuras de responsabilidad, si no es capaz de apoyar al Co@chee (Cliente) en el desarrollo de una estructura de medición efectiva de la responsabilidad, si las medidas y las estructuras de responsabilidad no tienen una relación clara con la agenda del Co@chee (Cliente) y los resultados deseados.
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Capítulo 15
EL Método [EL P.O.D.E.R. – MR ENEA-ONT. ] La Gestión Integral de Proyectos Ontológicos de FUNDAPODER, L.A.
[EL P.O.D.E.R. – ENEA-ONT.MR] - La Gestión Integral de Proyectos Ontológicos La palabra Método se utiliza de diversas maneras. La metodología puede hacer referencia a la ciencia que estudia los métodos de resolución d problemas, existiendo una específica para cada ciencia siendo algunas veces utilizada como sinónimo de la palabra método, particularmente como método www.fundapoder.wordpress.com - Telf.: 0416.618.54.95 – 0414.257.07.56 - @fundapoder
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El P.O.D.E.R. Personal y Organizacional complejo. En Gestión Profesional de Proyectos, una metodología es un conjunto codificado de las mejores prácticas recomendadas, algunas veces acompañadas de materiales de capacitación, programas formales educativos, hojas de trabajo y Herramientas de diagramación. Según estas particularidades, puede concebirse el término metodología cómo un cuerpo de prácticas, procedimientos y reglas utilizadas por aquellos que trabajan en una disciplina o se involucran en procesos de investigación. Desde otro ángulo, se comprende por metodología el estudio teórico que trata de los principios generales de la formación del conocimiento, en consecuencia tiene la acepción de medios, técnica o procedimiento. La decisión de adoptar un Método en forma efectiva debe considerar aspectos que pueden caracterizar a la organización o institución: a.- Carencia de Estructura: La información está tan desorganizada que los miembros de la organización no pueden encontrar lo que buscan. Pueden surgir de una serie de comunicaciones escritas con distintas finalidades (comunicaciones misceláneas). b.- Fragmentación: La información está dispersa en múltiples manuales y documentos que no tienen una clara relación unos con otros. Pueden surgir de componentes de metodologías adquiridas. c.- Deficiencias Estructurales: www.fundapoder.wordpress.com - Telf.: 0416.618.54.95 – 0414.257.07.56 - @fundapoder
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El P.O.D.E.R. Personal y Organizacional No existe lugar obvio donde se puede colocar información importante. Puede surgir de situaciones en las que la estructura metodológica de la organización o institución está organizada en base a las Herramientas del día a día. d.- Arbitrariedad: El Método está lleno de reglas y restricciones que no tienen relación obvia con los objetivos del desempeño de la organización o institución. Puede surgir de un compromiso fanático con los estándares. e.- Obsolescencia: La mayoría de la información fue preparada hace años y ya no refleja importantes aspectos del ambiente. Puede surgir de los cambios que hace el colectivo en un ambiente dado sin preparar la documentación complementaria. Una o varias de estas características pueden servir para una preparación de la Organización o Institución antes de considerar el método que se propone en este Libro-Guía. Ello sugiere que debe evaluarse las condiciones actuales que reflejen oportunidad para reducir la presencia o eliminar factores que limiten la buena implementación del Método. La puesta en marcha de un proyecto es una auténtica ascensión. Debe hacerse por etapas, verificando a cada paso la solidez de los puntos de apoyo. No es nuestra intención dar aquí un taller de metodología de construcción y desarrollo, sino sólo puntualizar que el uso de un Método es www.fundapoder.wordpress.com - Telf.: 0416.618.54.95 – 0414.257.07.56 - @fundapoder
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El P.O.D.E.R. Personal y Organizacional un factor de éxito determinante, pero que no es, en sí, un seguro contra el fracaso. ¡El mejor método del mundo no puede dar más de lo que tiene!. El Método de Fases permite codificar el estado de progreso de un proyecto, situar su grado de realización y evaluar lo que queda por hacer, pero requiere de toda una infraestructura de acompañamiento: un comité de dirección para llevar a cabo las decisiones, un contrato de servicio para medir la calidad y otros muchos elementos. La utilización del Método de Fases en [EL P.O.D.E.R. – ENEA-ONT.MR] -
La Gestión Integral de Proyectos Ontológicos sin la exigencia de los
documentos de terminación de fases, o aceptando que éstas se realicen antes del término fijado, o bien descuidando las interacciones entre las fases, no servirá más que para tener la conciencia tranquila, pero en ningún caso para lograr el éxito del proyecto. Por esto, para una organización o institución, es fundamental contar con un Método de construcción y desarrollo de un proyecto, sino que, también es necesario que sus líderes se aseguren de que toda la infraestructura sea empleada por los ciudadanos-usuarios y por el servicio computacional. En caso contrario, todo el proyecto se parecerá fatalmente a la construcción de una magnífica torre en una zona pantanosa. ¿A Que llamamos Gestión? Llamamos Gestión al conjunto de Acciones que se hacen en un Contexto Organizacional con el propósito de lograr ciertos Resultados. El tema no es un accidente, en la Gestión siempre hay involucrado un tema de propósito, un tema de deliberación, un tema de hacer a propósito, de hacer www.fundapoder.wordpress.com - Telf.: 0416.618.54.95 – 0414.257.07.56 - @fundapoder
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El P.O.D.E.R. Personal y Organizacional para … Obviamente Resultados que van más allá de lo que un individuo puede lograr, porque si el individuo sólo lo puede lograr sin el concurso de los demás, entonces, para qué Gestiono ¡Haz-lo y Ya!
Las Fases del Método [EL P.O.D.E.R. – ENEA-ONT.MR] -: Planificación, Organización, Dinamización, Evaluación , Regulación para la Gestión Integral de Proyectos Ontológicos. Las funciones del Método [EL P.O.D.E.R. – ENEA-ONT.MR] - La Gestión Integral de Proyectos Ontológicos son las funciones de la Dirección y Gestión de Proyectos. Son funciones de Gestión: las de PLANIFICACIÓN, EVALUACIÓN y, REGULACIÓN del proyecto, es decir, todas aquellas relativas al empleo de recursos materiales y humanos, y a la estructura de tareas del proyecto, que incluyen: Planificación: www.fundapoder.wordpress.com - Telf.: 0416.618.54.95 – 0414.257.07.56 - @fundapoder
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El P.O.D.E.R. Personal y Organizacional o Definición de las tareas a realizar. o
Definición de la cantidad y calidad de trabajo
necesario. o
Definición
de
los
recursos
necesarios
para
desempeñas estas tareas. Evaluación y Regulación: o
Análisis del progreso del proyecto.
o
Comparación de los resultados obtenidos con los
previstos en la planificación. o
Análisis del impacto de estos Resultados.
o
Acciones reguladoras ante las desviaciones no
deseadas con respecto a la Planificación. o
Creación de Indicadores que permitan evaluar el
alcance de los objetivos. o
Emitir un Informe continuo del estatus de los
indicadores y las medidas que se deben tomar para regular las actividades a fin de lograr el objetivo El Éxito en el desarrollo de todas estas actividades y funciones se dirige a alcanzar los Objetivos del proyecto: Dentro del Plazo Programado. www.fundapoder.wordpress.com - Telf.: 0416.618.54.95 – 0414.257.07.56 - @fundapoder
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El P.O.D.E.R. Personal y Organizacional Dentro del costo presupuestado. Con el Nivel de Calidad y resultados especificados. Con una utilización de recursos efectiva y eficiente. Y la aceptación por parte del Cliente. En las siguientes Figuras se ilustran conceptos básicos e intuitivos para comenzar: 1. Planificación
2. Organización
4. Evaluación: (Supervisión y Control )
5. Regulación
3. Dinamización
FUNDAPODER, L.A.
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El P.O.D.E.R. Personal y Organizacional Aplicación Sistemática del Método P.O.D.E.R..-.G.I.P.O.MR: Los Cinco (5) Grupos de Procesos y las Diez (10) Áreas de Conocimiento, incluyendo La Gestión de Los Interesados. Estas funciones deben concretarse en una serie de actuaciones que debe ser capaz de desempeñar el Líder del Proyecto:
Identificar las responsabilidades funcionales con el fin de
asegurar que todas las actividades a realizar sean tenidas en cuenta a la hora de asignar los recursos.
Identificar el cumplimiento de los plazos máximos en la
programación.
Medir las desviaciones con respecto a la planificación.
Anticiparse a los problemas para establecer a tiempo las
acciones reguladoras.
Mejorar la capacidad de realizar las estimaciones en
futuras planificaciones.
Tener conocimiento de cuando los objetivos no puedan ser
alcanzados o se han superado.
Minimizar las necesidades de continuos Reportes de
Información (delegar).
Identificar Metodologías de análisis adecuadas.
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El P.O.D.E.R. Personal y Organizacional En esta obra presentamos el Método [EL P.O.D.E.R. – ENEA-ONT.MR] La Gestión Integral de Proyectos Ontológicos, un esquema práctico y probado en más de 100 proyectos, encauzado a tratar eficientemente la Gestión de nuestros Proyectos. Los principios y conceptos presentados en este Libro-Guía son aplicables a la mayoría de los proyectos, independientemente de su complejidad o del tipo de industria. Todo proyecto requerirá un Charter que documente la misión por cumplir, un Plan del Proyecto que incluya las estrategias para lograr nuestros objetivos, así como Herramientas para ejecutar, controlar y concluir ordenadamente el desarrollo de los trabajos. Para cada una de las Herramientas presentadas en nuestra metodología se incluye su descripción y su utilidad, respondiendo a la pregunta ¿Para Qué Sirve?, pues sólo recomendamos utilizar aquellas Herramientas que nos aporten valor. Cada proyecto y organización tiene necesidades y requerimientos específicos que deben considerarse al aplicar esta metodología.
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El P.O.D.E.R. Personal y Organizacional
Las Fases del Método P.O.D.E.R.-.G.I.P.O.®: en Combinación Sistemática con la Gestión Profesional de Proyectos - Etapas del Ciclo de V.I.D.A del PMBOK Lineamientos del P.M.I. (Project Management Institute).
No recomendamos utilizar indiscriminadamente todas las Herramientas incluidas, sino adaptarlas según se requiera, considerando que el objetivo es facilitar la Gestión Profesional del Proyecto en pro de lograr resultados exitosos. Para el caso de empresas, nuestro Libro-Guía facilita el estandarizar la forma de gestionar proyectos a través de todos los Departamentos de la organización, ya que se logra un léxico común al aplicar los mismos principios básicos y adaptar las herramientas según la complejidad de cada proyecto.
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El P.O.D.E.R. Personal y Organizacional Herramienta - Resumen Ejecutivo El Plan de Proyecto consta de: Charter del Proyecto.- Que considera esencialmente la justificación del Proyecto, sus objetivos, descripción del producto, Declaración del Alcance, Patrocinador y responsable de la Gestión Profesional del Proyecto. WBS (Work Brekdown Structure-Desglose Estructurado del Trabajo).Donde se muestra los entregables del proyecto al nivel de descomposición que se desea controlar en el mismo. Planes de Gestión.- En el desarrollo del proyecto se han considerado los planes de gestión necesarios para abarcar todas las áreas de conocimiento y etapas que recomienda el PMBOK, así como la forma en que se Gestionan las actividades referidas a cada uno de los planes: Plan de Gestión del Alcance, el cual contiene la declaración del alcance, donde se identifica para los entregables los criterios de aceptación y el control de cambios del alcance. Plan de Gestión del Tiempo, en el cual se realizó la relación de las actividades, cronograma y la gestión del control de cambios en el tiempo. Plan de Gestión del Costo, se elaboró una matriz donde se presenta la participación de los recursos de acuerdo a las actividades del proyecto; cuadro de costo por recurso y cuadro de asignación mensual del presupuesto.
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El P.O.D.E.R. Personal y Organizacional Plan de Gestión de los Riesgos, se clasificó los riesgos de los cuales se realizó un análisis cualitativo y preparó un plan de respuesta de riesgo. Plan de Gestión de Calidad, se definió el sistema de calidad del proyecto, se elaboraron cuadros y formatos aseguramiento y control de calidad de los entregables del proyecto Plan de Gestión de Recursos Humanos, se definieron las responsabilidades de los miembros del equipo de proyecto, así como el plan de gestión del personal a seguirse durante el proyecto. Plan de Gestión de la Comunicación, donde se determinará el medio y tipo de comunicación a implementar; se elaboró una Matriz de Comunicación para la distribución de datos e información; se elaboró un cronograma de comunicaciones (Calendario de Eventos); formas y métodos de archivo donde se muestra la codificación de los documentos de seguimiento de proyecto, cronograma de comunicaciones. Plan de Gestión de Adquisiciones, pendiente de elaboración, en el se indicará la forma de evaluación del postor, un modelo de contrato. Plan de Gestión de Interesados, pendiente de los cada uno de los Interesados (Stakeholders) beneficiados o afectados por el proyecto.
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El P.O.D.E.R. Personal y Organizacional MÉTODO P.O.D.E.R.MR PROCESOS Y HERRAMIENTAS:
INICIO 1. MAPA MENTAL EXPECTATIVAS
DESCRIPCIÓN DE LOS PASOS DE
2. CHARTER
Mapa Mental de Involucrados “Clave” y sus Expectativas. En el Mapa Mental cada rama principal representa a los involucrados y las ramas secundarias los entregables finales y expectativas de cada uno de ellos. Como en todo proyecto, primero elaboramos el Charter, identificando, documentando y conciliando las expectativas de los involucrados
PLANIFICACIÓN: PARA
DEFINIR, DOCUMENTAR Y ACORDAR NUESTRAS ESTRATEGIAS EN EL PLAN DEL PROYECTO
3.PLAN DEL PROYECTO 4. DECLARACIÓN ALCANCE
DEL
5. EDT-(W.B.S.) 6.DIAGRAMA ORGANIZACIONAL DEL PROYECTO 7.-MATRIZ DE ROLES Y FUNCIONES 8.MATRIZ COMUNICACIÓN
DE
9.- CALENDARIO EVENTOS
DE
10.- ESTATUS SEMANAL 11.- REPORTE MENSUAL
DESCRIPCIÓN DE LOS PASOS
Guía la ejecución y control del proyecto. Establece el estándar o punto de referencia contra el cual evaluar el apego al cumplimiento; en otras palabras, el Éxito del proyecto. Facilita la comunicación entre los involucrados. Documenta los criterios de las Diez Áreas y su aprobación. Preparamos la Declaración del Alcance, para confirmar los entregables y sus Criterios de Aceptación. Desarrollamos y Confirmamos el EDT – Desglose Estructurado del Trabajo (Work Breakdown Structure) partiendo de La Declaración del Alcance para definir así los entregables a nivel del Control. Es una representación gráfica que utilizamos para definir la línea de autoridad, la dependencia organizacional y la toma de decisiones. Establecemos nuestra Matriz de Roles y Funciones para integrar y coordinar a todos los participantes, tanto Internos como Externos. Definimos el formato de reporte requerido por nuestro Patrocinador asegurando que la información contenida sea relevante, concisa y práctica. Asimismo, acordamos la periodicidad y medios, considerando una versión simplificada de nuestra Matriz de Comunicación. Permite una Visión Gráfica completa de los eventos más importantes a lo largo del calendario del proyecto, facilitando la integración de sus objetivos. Permite confirmar prioridades semanalmente, presentando un indicador de Tiempo, Costo, Riesgo, Abastecimientos, cambios y avances generales. Informa mensualmente a los involucrados Clave y al Cliente sobre el desempeño del proyecto y presenta recomendaciones sobre tendencias, áreas de oportunidad y prioridades.
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El P.O.D.E.R. Personal y Organizacional Herramienta que desglosa los entregables W.B.S.(E.D.T.) en términos de actividades, incluyendo la interrelación entre ellas y su secuencia a lo 12.- PROGRAMA DEL lardo de la duración del proyecto. Permite establecer las fechas de inicio y PROYECTO RUTA terminación del proyecto, de cada fase, de cada entregable y de cada CRÍTICA actividad. Permite identificar las actividades críticas, es decir, actividades que afectan directamente la fecha de terminación del proyecto. 13.- ESTIMADOS DE La utilizamos para calcular el Costo del Proyecto, que servirá como COSTOS soporte para desarrollar el Presupuesto Base. Es una gráfica del presupuesto acumulado a lo lardo del tiempo y sirve 14.PRESUPUESTO como base contra la cual comparar el desempeño del proyecto en tiempo BASE (BASELINE y costo. (Mediante la Herramienta de control llamada “Earned Value” o BUDGET) Valor Ganado. 15.- PROGRAMA DE Proyecta el importe de recursos financieros requeridos para el proyecto a EROGACIONES través del tiempo. Una forma de definir los requerimientos de calidad de un determinado producto es comparándolos con la de otros productos semejantes. Por 16.ANÁLISIS DE ejemplo: si queremos definir nuestro manual operativo, podemos recurrir a PRECEDENTES manuales operativos similares, escoger uno de los más parecidos a lo (BENCHMARKING) que queremos y sobre éste establecer los requerimientos exigibles al nuestro. Identifica todas las actividades necesarias para lograr satisfacer los requerimientos de calidad establecidos en el Charter y la Declaración del Alcance, así como durante el desarrollo del diseño; También la usamos 17.- DIAGRAMA CAUSApara identificar las causas raíz de problemas de calidad y así tomar la EFECTO / LISTA DE Acción correctiva necesaria para la mejora continua. Enfoque más hacia VERIFICACIÓN las causas que hacia los síntomas; La Lista de Verificación confirma efectivamente el Desempeño de los factores incluidos en el Diagrama Causa-Efecto con fines preventivos. Para identificar y cuantificar Riesgos, definiendo qué amenazas debemos 18.- MAPA DE RIESGOS controlar y qué oportunidades hay que aprovechar. Para desarrollar respuestas y asignar responsables para el manejo de 19.- MATRIZ DE GESTIÓN Riesgos. DE RIESGOS 20.MATRIZ ADQUISICIONES
DE
21.SISTEMA DE CONTROL DE CAMBIOS
Permite definir cómo será contratado cada paquete de trabajo asegurando que todo el W.B.S.(E.D.T.) esté cubierto. Esto también incluye trabajos a ejecutarse dentro de la organización del cliente. Gestionar los cambios acontecidos de tal forma que: Añadan Valor al proyecto; Que logremos la autorización tanto de los cambios como de sus efectos en Tiempo, Costo, Calidad y Alcance; Que actualicemos todos los documentos correspondientes.
Las Lecciones Aprendidas permiten al Equipo Aprender, tanto de sus 22.LECCIONES logros como de sus errores, para buscar un mejor desempeño en la APRENDIDAS próxima experiencia. EJECUCIÓN: EJECUTAR TRABAJOS
PARA LOS
DESCRIPCIÓN DE LOS PASOS.
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El P.O.D.E.R. Personal y Organizacional 23.- INTEGRACIÓN EQUIPOS COMUNICACIÓN
DE Y
24.LISTA ASEGURAMIENTO CALIDAD
DE DE
25.GESTIÓN CONCURSOS COTIZACIONES
DE Y
26.MATRIZ EVALUACIÓN ALTERNATIVAS
DE DE
27.- REQUISICIONES PAGOS
DE
CONTROL: CONTROLAR DESARROLLO TRABAJOS
PARA EL DE LOS
28.- CONTROL PROGRAMA
DEL
29.CONTROL PRESUPUESTAL 30.- VALOR GANADO 31.- CONTROL CALIDAD
DE
32.- CONTROL CAMBIOS
LA
DE
Identificar, conciliar y gestionar las expectativas de cada miembro del Equipo, respecto al proyecto; Aclarar los Valores del Equipo, tales como el ser sinceros y realistas al reportar el avance, ser proactivos, mantener el resto de los miembros informados sobre cualquier problema potencial. Durante la ejecución nos apoyaremos con las Herramientas establecidas en el Área de Calidad del Plan del Proyecto, donde el Aseguramiento de Calidad implica evaluar regularmente el desempeño del proyecto, para sí generar confianza sobre la satisfacción de los estándares de calidad más relevantes. Verificamos la Calidad de los Trabajos realizados y en proceso. Concursar competitivamente obteniendo los mejores precios por el mayor Valor. Establecer un sólido principio para el desarrollo de relaciones a largo plazo. Lograr el manejo profesional, oportuno, transparente, ordenado y ético de las licitaciones y contrataciones, generando confianza y orden ante el ámbito laboral y profesional (asegurando la congruencia con la definición de Éxito). Ayuda a seleccionar entre varias opciones la mejor alternativa de acuerdo con criterios cuantitativos. Soportamos las decisiones más importantes utilizando nuestra Matriz de Evaluación de Alternativas. Para asegurar la Gestión adecuada de los compromisos contractuales evitando sobrepagos, trabajos sin contratos y anticipos sin amortizar, entre otros.. DESCRIPCIÓN DE LOS PASOS. Comparamos la realidad contra nuestros parámetros de tiempo y costo, identificando desviaciones y proponiendo acciones correctivas en equipo. Asimismo, informamos al equipo mediante nuestro reporte de avance preestablecido. Para esto utilizamos nuestro Programa del Proyecto, el Control Presupuestal y la técnica del Valor Ganado. Es la Herramienta para monitorear el presupuesto del proyecto. El análisis del Valor Ganado, en sus diferentes formatos, es el más utilizado para evaluar el desempeño, integrando medidas de tiempo y costo. Durante este proceso, llevamos a cabo el Control de Calidad, siguiendo Las Listas de Verificación que elaboramos a partir de los Diagramas Causa-Efecto al desarrollar El Plan del Proyecto, y que implementamos durante la ejecución del mismo.. El proceso de Gestionar formalmente los cambios es poco común en la gran mayoría de los proyectos y representa realmente una gran área de oportunidad para mejorar el control de los mismos. Para contar con datos veraces y oportunos, las Herramientas aquí presentadas requieren de información actualizada, por lo que es imperante la Gestión del Control de Cambios, ya que todos los proyectos sufren cambios a lo lardo del desarrollo. Documentamos los cambios siguiendo el Sistema de Control de Cambios preestablecido.
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El P.O.D.E.R. Personal y Organizacional 33.LECCIONES APRENDIDAS
34.- ESTATUS SEMANAL
35.- REPORTE MENSUAL CIERRE:
PARA CERRAR EL PROYECTO
Durante el Proceso de Control, al acontecer cambios y condiciones inesperadas, surge la oportunidad de Aprender de nuestras experiencias y compartirlas con los miembros de nuestro Equipo y Equipos de otros proyectos. Estas lecciones nos servirán para fases posteriores del proyecto y para futuros proyectos, facilitando el proceso de mejora continua (Kai-Zen). Documentamos nuestras Lecciones Aprendidas. El Estatus Semanal es una Herramienta establecida en el Plan del Proyecto que servirá para informar semanalmente sobre el avance del proyecto (La Clave no es dar Prioridad a lo que está en la agenda, sino ordenar en la agenda las Prioridades … Stephen R. Covey).. El Reporte Mensual es una Herramienta establecida en el Plan del Proyecto que servirá para informar mensualmente sobre el avance del proyecto. DESCRIPCIÓN DE LOS PASOS.
36.CIERRE Cerramos cada contrato elaborando actas de recepción con cartas de no CONTRACTUAL adeudos. Elaboramos el Reporte Final que incluye la última información respecto a 37.- REPORTE FINAL cambios, costo, programa, lecciones aprendidas e índices de archivos. 38.CIERRE Llevamos a cabo la evaluación al Cierre del proyecto. ADMINISTRATIVO El Cierre Administrativo y Contractual descrito es una práctica poco común. En el Esquema Tradicional, por no prever, realizamos muchas 39.- LECCIONES AL actividades acumuladas al final. Esto resulta en un desgaste excesivo CIERRE para terminar lo que no hicimos en su oportunidad. Por eso, entre otras razones, generalmente no tenemos el tiempo para Cerrar Profesionalmente los Proyectos.
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El P.O.D.E.R. Personal y Organizacional El Liderazgo y Coaching x Proyectos! basado en El P.O.D.E.R. de El Eneagrama y La Ontología – [EL P.O.D.E.R. – ENEA-ONT.MR] - La Gestión Integral de Proyectos Ontológicos
Ahora, ¿En Qué Dominios es necesario actuar conscientemente para garantizar una Gestión Efectiva?
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El P.O.D.E.R. Personal y Organizacional A continuación realizamos una adaptación ad hoc de los escritos de Ivonne Hidalgo (Gestión Ontológica) y Rafael Echeverría (Lenguaje Ontológico). Uno Gestiona y actúa en Dominios que deciden la Efectividad de esa Acción Gerencial; y planteamos que un Líder-Co@ch [Project Manager] que quiere Ser Eficiente y Eficaz, y además, tenga la Posibilidad de ejercer Liderazgo, tiene que actuar en Seis (6) Dominios: 1. El Dominio de Gestión de La Realidad 2. El Dominio de Gestión de La Posibilidad 3. El Dominio Gestión de Las Relaciones 4. El Dominio Gestión de La Acción y los Resultados 5. El Dominio Gestión del Aprendizaje 6. El Dominio Gestión de Las Adversidades La mayor parte de la conceptualización y modelo anterior se debe a la Co@ch Ivonne Hidalgo, y adicionalmente rescata el marco clásico de “Mirar la Organización desde la perspectiva de un Co@ach” y el modelo clásico que hemos utilizado desde la perspectiva del Coaching el Modelo OSAR: El Observador, El Sistema, La Acción y Los Resultados; Cuando se habla de la organización, hablan de un conjunto de personas que interactúan para generar un resultado. Similarmente vamos a definir un Proyecto Ontológico: la Dimensión Lingüística de los procesos de un Proyecto Personal u Organizacional. www.fundapoder.wordpress.com - Telf.: 0416.618.54.95 – 0414.257.07.56 - @fundapoder
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El P.O.D.E.R. Personal y Organizacional
LOS ACTOS LINGÜÍSTICOS BÁSICOS La presentación de los diferentes actos lingüísticos que haremos a continuación, simultáneamente se apoya, a la vez que se aparta de la propuesta realizada por John R. Searle. Insistimos, por lo tanto, en advertir que el tratamiento que haremos de los actos lingüísticos no corresponde a aquél hecho por el filósofo norteamericano, sino que representa una elaboración efectuada a partir de su propuesta. Afirmaciones y Declaraciones Al observar el habla como acción, es más, como una acción que siempre establece un vínculo entre la palabra, por un lado, y el mundo, por el otro, cabe preguntarse lo siguiente: cuando hablamos, ¿Qué tiene primacía? ¿El mundo o la palabra? En otras palabras, ¿Cuál de los dos —la palabra o el mundo— conduce la acción? ¿Cuál podríamos decir que «manda»? Estas preguntas tienen el mérito de llevarnos a establecer una importante www.fundapoder.wordpress.com - Telf.: 0416.618.54.95 – 0414.257.07.56 - @fundapoder
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El P.O.D.E.R. Personal y Organizacional distinción: a veces, al hablar, la palabra debe adecuarse al mundo, mientras que otras veces, el mundo se adecúa a la palabra. Cuando se trate del primer caso, cuando podamos sostener que la palabra debe adecuarse al mundo y que, por lo tanto, el mundo es el que conduce a la palabra, hablaremos de Afirmaciones. Cuando suceda lo contrario, cuando podemos señalar que la palabra modifica al mundo y que, por lo tanto, el mundo requiere adecuarse a lo dicho, hablaremos de Declaraciones. Lo importante de esta distinción es que nos permite separar dos tipos de Acciones diferentes que tienen lugar al hablar: dos actos lingüísticos distintos. Habiendo efectuado la Distinción, examinemos a continuación cada uno de sus términos por separado.
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El P.O.D.E.R. Personal y Organizacional El Dominio de Gestion de La Realidad – Herramienta Las Afirmaciones: a) Herramienta Las Afirmaciones Las afirmaciones corresponden al tipo de acto lingüístico que normalmente llamamos descripciones. En efecto, ellas parecen descripciones. Se trata, sin embargo, de proposiciones acerca de nuestras observaciones. Creemos importante hacer esta aclaración. Tenemos el cuidado de no decir que las afirmaciones describen las cosas como son, ya que, como hemos postulado, nunca sabemos cómo ellas son realmente. Sabemos solamente cómo las observamos. Y dado que los seres humanos comparten, por un lado, una estructura biológica común y, por el otro, la tradición de distinciones de su comunidad, les es posible compartir lo que observan. Cuando nuestra estructura biológica es diferente, como sucede por ejemplo con los daltónicos, no podemos hacer las mismas observaciones. Lo que es rojo para uno puede ser verde para otro. ¿Quién tiene la razón? ¿Quién está equivocado? ¿Quién está más cerca de la realidad? Estas preguntas no tienen respuesta. Sólo podemos decir que estos individuos tienen estructuras biológicas diferentes. El rojo y el verde sólo tienen sentido desde el punto de vista de nuestra capacidad sensorial como especie para distinguir colores. Las distinciones entre el rojo y el verde sólo nos hablan de nuestra capacidad de reacción ante el medio externo; no nos hablan de la realidad externa misma.
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El P.O.D.E.R. Personal y Organizacional Los seres humanos observamos según las distinciones que poseamos. Sin la distinción mesa no puedo observar una mesa. Puedo ver diferencias en color, forma, textura, etcétera, pero no una mesa. Los esquimales pueden observar más distinciones de blanco que nosotros. La diferencia que tenemos con ellos no es biológica. Nuestras tradiciones de distinciones son diferentes. Por lo tanto, la pregunta ¿Cuántos tonos de blanco hay realmente allí? sólo tiene sentido en el contexto de una determinada tradición de distinciones. De manera similar, no podemos hablar de martes, Madrid y sol sin las distinciones martes, Madrid y sol. Alguien que no tenga estas distinciones no puede afirmar «Hizo sol el martes pasado en Madrid». ¿Quién tiene razón? ¿Quién está equivocado? ¿Quién está más cerca de la realidad? ¿La persona que tiene las distinciones? ¿O la persona que no las tiene? Estas preguntas sólo tienen sentido para las personas que comparten el mismo conjunto de distinciones. Desde este punto de vista, es válido decir que vivimos en un mundo lingüístico. Las afirmaciones se hacen siempre dentro de un «Espacio de Distinciones» ya establecido. Como los seres humanos podemos compartir lo que observamos, suponemos que ésta es la forma como son realmente las cosas. Pensamos que, si lo que yo observo pareciera ser lo mismo que observa mi vecino, tendrá que ser que las cosas son como ambos las observamos. Pero esta conclusión es obviamente discutible. Aunque mi vecino y yo compartamos las mismas observaciones no podemos decir que observamos las cosas como www.fundapoder.wordpress.com - Telf.: 0416.618.54.95 – 0414.257.07.56 - @fundapoder
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El P.O.D.E.R. Personal y Organizacional realmente son. Solamente podemos concluir que compartimos las mismas observaciones, que observamos lo mismo. Nada más. La única descripción que hacemos es la de nuestra observación, no la descripción de la realidad. Sin embargo, basándose en esta capacidad común de Observación, los seres humanos pueden distinguir entre afirmaciones verdaderas o falsas. Esta es una de las distinciones más importantes que podemos deducir cuando tratamos con afirmaciones. Es necesario advertir, sin embargo, que la distinción entre lo verdadero y lo falso sólo tiene sentido al interior de un determinado «espacio de distinciones» y, por lo tanto, sólo bajo condiciones sociales e históricas determinadas. Ella no alude a la «Verdad» (con mayúscula) en cuánto aprehensión del «ser» de las cosas. La distinción entre lo verdadero y lo falso es una convención social que hace posible la coexistencia en comunidad. Una Afirmación verdadera es una proposición para la cual podemos proporcionar un testigo. Un testigo es un miembro cualquiera de nuestra comunidad (con quienes compartimos las mismas Distinciones) que, por estar en el mismo lugar en ese momento, puede coincidir con nuestras observaciones. Al decir «Hizo sol el martes pasado en Madrid», llamaremos verdadera a esta Afirmación si podemos demostrar que alguien, con quien tenemos distinciones comunes, habiendo estado allí el martes pasado, compartió lo que observamos. Las Afirmaciones no sólo pueden ser verdaderas, pueden también ser falsas. Una Afirmación falsa es una proposición sujeta a confirmación, pero www.fundapoder.wordpress.com - Telf.: 0416.618.54.95 – 0414.257.07.56 - @fundapoder
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El P.O.D.E.R. Personal y Organizacional que cualquier testigo, cualquier persona que hubiese estado allá en esa ocasión, podría refutar. El acto lingüístico de decir «Llovió el martes pasado en Caracas» es una Afirmación, a pesar de que este hecho pueda ser refutado por otros que hayan estado allá ese día. Si es refutado, va a seguir siendo una Afirmación, pero falsa. No todas las Afirmaciones, sin embargo, pueden ser separadas en la práctica en verdaderas o falsas. Algunas veces no se pueden confirmar por no existir las condiciones necesarias para su corroboración. Los pronósticos del tiempo constituyen buenos ejemplos. Si alguien dice «Va a llover mañana», hace una Afirmación. Se trata de una proposición que está sujeta a confirmación. Sin embargo, tendremos que esperar hasta mañana para determinar si esa Afirmación es verdadera o falsa. En el intertanto su calidad va a ser de indecisa. Por regla general, las afirmaciones acerca del futuro tienen la calidad de indecisas. Cuando hacemos afirmaciones acerca del pasado, puede ocurrir algo similar. Si decimos, por ejemplo, «LLovió en Mérida el 10 de Febrero de 1936», ésta es una Afirmación. Teóricamente puede ser corroborada. Es más, se sigue tratando de un tipo de proposición en la que la palabra debe adecuarse al mundo y, por lo tanto, se trata de una Afirmación. En la práctica, sin embargo, no vamos a encontrar a nadie que haya estado presente allá en ese momento y no existen registros con observaciones de testigos. La calidad de esta Afirmación (si verdadera o falsa) también permanecerá indecisa. www.fundapoder.wordpress.com - Telf.: 0416.618.54.95 – 0414.257.07.56 - @fundapoder
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El P.O.D.E.R. Personal y Organizacional Cada vez que ejecutamos un acto lingüístico adquirimos un compromiso y debemos aceptar la responsabilidad social de lo que decimos. El hablar nunca es un acto inocente. Cada acto lingüístico se caracteriza por involucrar compromisos sociales diferentes. En el caso de las Afirmaciones, el compromiso social guarda relación con la necesidad de establecer de manera efectiva que la palabra cumple con la exigencia de adecuarse a las observaciones que hacemos sobre el estado de mundo. Por lo tanto, cuando afirmamos algo nos comprometemos con la veracidad de nuestras afirmaciones ante la comunidad que nos escucha. Contraemos una responsabilidad social por su veracidad. En otras palabras, nos comprometemos a la Posibilidad de proporcionar un testigo que corrobore nuestras observaciones o, en su defecto, de cumplir con cualquier otro procedimiento que, en la comunidad a la que pertenecemos, se acepte como evidencia. Cuando hacemos afirmaciones hablamos del estado de nuestro mundo y, por lo tanto, estamos hablando de un mundo ya existente. Las afirmaciones tienen que ver con lo que llamamos normalmente el mundo de los «hechos».
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El P.O.D.E.R. Personal y Organizacional El Dominio de Gestion de La Posibilidad – Herramienta Las Declaraciones: El Ámbito de lo Posible Si aceptamos que hablar es actuar, reconocemos que el hablar modifica el mundo, el estado de las cosas, y que, por consiguiente, el hablar trae consecuencias. En otras palabras, el hablar re-articula el mundo como espacio de lo posible. Luego que alguien dice algo, nuevas posibilidades emergen y antiguas posibilidades dejan de existir. Lo que antes estaba cerrado se abre y lo que estaba abierto se cierra. Porque se tuvo, o quizás porque no se tuvo, una determinada conversación, nuestras V.I.D.A.s toman una u otra dirección. Porque alguien nos dijo —o quizás no nos dijo— algo; porque nosotros dijimos —o quizás no dijimos— algo, devenimos en una persona diferente. Cuando escuchamos, por lo tanto, podemos observar cómo el mundo, y otros nosotros dentro de él, nos transformamos por el poder del lenguaje. Al escuchar podemos preguntarnos sobre las consecuencias que trae aquello que se dijo, sobre cómo ello se relaciona con nuestras inquietudes, sobre las nuevas acciones que a partir de lo dicho es ahora posible tomar. Nos podemos preguntar sobre las nuevas oportunidades que se generan a partir del hablar; sobre las nuevas amenazas que se levantan; podemos preguntarnos sobre las acciones que permiten hacerse cargo tanto de las unas como de las otras.
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El P.O.D.E.R. Personal y Organizacional Los grandes políticos, los grandes empresarios, los grandes profesores, los grandes vendedores, los grandes negociadores, en una palabra, todos aquellos que tratan con personas y son efectivos en lo que hacen, saben escuchar cómo el hablar modifica lo posible. Es muy probable, sin embargo, que si les preguntamos qué entienden por lenguaje, sus respuestas no le reconozcan el carácter generativo. Pero en su quehacer concreto, ese reconocimiento existe. Son personas a quienes no se les escapa que a partir de que se dijo algo, emergen o se diluyen posibilidades. Lo dicho nos lleva a reconocer el poder de las conversaciones. Todos hemos tenido la experiencia de salir de una conversación y reconocer que el mundo es otro, que se han abierto o cerrado puertas, que podemos entrar a espacios que antes nos estaban vedados o que algo muy valioso se rompió mientras se conversaba. En una conversación, el hablar de uno modifica lo posible para el otro, permitiéndole a éste decir lo que antes no habría dicho. Este decir, a su vez, le modifica lo posible al primero quien descubre ahora la posibilidad de decir algo sobre lo que jamás antes había pensado, y así sucesivamente. En ello reside el gran poder de las conversaciones. Los grandes seductores son maestros en el arte de modificar lo posible a través de la conversación. Lo mismo sucede con los grandes creadores. Ellos saben de la importancia de entrar en interlocución, personal o a través de sus obras, con aquellos que podrán estimular este proceso dinámico de apertura de lo posible. Lo que apuntamos nos permite entender cómo determinadas www.fundapoder.wordpress.com - Telf.: 0416.618.54.95 – 0414.257.07.56 - @fundapoder
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El P.O.D.E.R. Personal y Organizacional circunstancias sociales puedan generar micro-culturas virtuales en las que, en razón a las dinámicas conversacionales internas, se producen múltiples estallidos creativos en quienes participan en ellas. Casos como éstos abundan en la historia de la humanidad. Lo vemos, por ejemplo, en la Grecia de Pericles, en el Renacimiento italiano, en la Viena de comienzos de siglo, etcétera. Lo observamos en círculos más reducidos, como el grupo de Bloomsbury, en Inglaterra, o alrededor de alguna figura o evento de importancia a partir del cual se genera alguna «escuela», etcétera. Muchas veces ello sucede en alguna institución académica, o en el contexto de una determinada corporación. b) Herramienta Las Declaraciones Muy diferente de las afirmaciones es aquel otro tipo de acto lingüístico llamado declaración. Cuando hacemos declaraciones no hablamos acerca del mundo, generamos un nuevo mundo para nosotros. La palabra genera una realidad diferente. Después de haberse dicho lo que se dijo, el mundo ya no es el mismo de antes. Este fue transformado por el poder de la palabra. Tomemos un clásico ejemplo histórico. Cuando un grupo de personas se reunió en Filadelfia en julio de 1776 y, asumiendo la representación de las 13 colonias inglesas en Norteamérica, dieron a conocer al mundo un texto que comenzaba diciendo: «Cuando en el curso de los acontecimientos humanos, llega a ser necesario para un pueblo el disolver los vínculos políticos que lo conectaran con otro...», ellos no estaban hablando «sobre» lo que sucedía en el mundo en esos momentos. Estaban creando un nuevo www.fundapoder.wordpress.com - Telf.: 0416.618.54.95 – 0414.257.07.56 - @fundapoder
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El P.O.D.E.R. Personal y Organizacional mundo, un mundo que no existía antes de realizarse la Declaración de Independencia de los Estados Unidos de Norteamérica. Las declaraciones no sólo suceden en momentos muy especiales de la historia. Las encontramos en todas partes a lo largo de nuestra vida. Cuando el juez dice «¡Inocente!»; cuando el árbitro dice «¡Fuera!»; cuando el oficial dice «Los declaro marido y mujer»; cuando decimos en nuestra casa «Es hora de cenar»; cuando alguien crea una nueva compañía; cuando un jefe contrata o despide a alguien; cuando un profesor dice «Aprobado»; cuando una madre dice a su niño «Ahora puedes ver televisión», en todas estas situaciones se están haciendo declaraciones. Y en todos estos casos, el mundo es diferente después de la declaración. La acción de hacer una declaración genera una nueva realidad. En cada uno de estos casos, la palabra transforma al mundo. Una vez que una declaración fue hecha, las cosas dejan de ser como eran antes. En cada una de estas instancias, el mundo se rearticula en función del poder de la palabra. Cada una de ellas, es un ejemplo de la capacidad generativa del lenguaje. Se trata de situaciones concretas en las que podemos reconocer las limitaciones de nuestra concepción tradicional, que concibe al lenguaje como un instrumento fundamentalmente pasivo. Las declaraciones nos acercan a lo que comúnmente asociamos con el poder de los dioses. Son la expresión más clara del poder de la palabra, de que aquello que se dice se transforma en realidad; que la realidad se transforma siguiendo la voluntad de quien habla. No es extraño, por lo tanto, www.fundapoder.wordpress.com - Telf.: 0416.618.54.95 – 0414.257.07.56 - @fundapoder
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El P.O.D.E.R. Personal y Organizacional constatar cómo, en nuestra tradición judeocristiana, se sostiene que en el inicio sólo existía la palabra y que fue precisamente la palabra, como nos lo relata el Génesis, la que crea el mundo a través de sucesivas declaraciones. «Hágase la luz», declaró Dios, y la luz se hizo. Las declaraciones no están relacionadas con nuestras capacidades compartidas de observación, como acontecía con las afirmaciones. Están relacionadas con el poder. Sólo generamos un mundo diferente a través de nuestras declaraciones si tenemos la capacidad de hacerlas cumplir. Esta capacidad puede provenir de la fuerza o habernos sido otorgada como autoridad. La fuerza nos obliga a inclinarnos ante una declaración y acatarla porque queremos evitar el riesgo de desintegración. La autoridad es el poder que nosotros o la comunidad otorga a ciertas personas para hacer declaraciones válidas. Ambas, la fuerza y la autoridad, son expresiones de poder. Volvamos a nuestro primer ejemplo, la Declaración de Independencia de los Estados Unidos. Cuando los ingleses supieron de ella, evidentemente no la aceptaron de inmediato. Para ellos ésa no era una declaración válida sino un acto de arrogancia de algunos de los súbditos de la Corona. Y así se los hizo saber el rey Jorge III. Sin embargo, como la historia ha demostrado, los ingleses no tuvieron suficiente poder para oponerse a esa declaración y, al final, tuvieron que aceptarla. Esta declaración tuvo vigencia porque aquellos que la hicieron tuvieron el poder de asegurar su cumplimiento y validez.
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El P.O.D.E.R. Personal y Organizacional El caso de un oficial que celebra un matrimonio es diferente. En este caso, hemos otorgado a un funcionario la autoridad para hacer la declaración. Si alguien sin autoridad dijera «Los declaro marido y mujer» no tomaríamos en serio lo que esa persona dice. El mundo no cambiaría después de esa declaración. Sin embargo, el mundo no permanece el mismo de antes —no para la pareja que se está casando ni para la comunidad en la cual se efectúa el matrimonio— cuando la declaración es hecha por un oficial investido de la autoridad para hacerla. Las declaraciones no son verdaderas o falsas, como lo eran las afirmaciones. Ellas son válidas o inválidas según el poder de la persona que las hace. Esta es una distinción fundamental cuando nos ocupamos de las declaraciones. Una declaración implica una clase diferente de compromiso del de las afirmaciones. Cuando declaramos algo nos comprometemos a comportarnos consistentemente con la nueva realidad que hemos declarado. El oficial que celebró la ceremonia por ejemplo, no puede decir más tarde que realmente no quería decir lo que declaró, sin sufrir las consecuencias de un actuar inconsistente. Cuando hacemos una declaración también nos comprometemos por la validez de nuestra declaración. Esto significa que sostenemos tener la autoridad para hacer tal declaración y que ella fue hecha de acuerdo a normas socialmente aceptadas. La autoridad está generalmente limitada a normas sociales específicas. La persona a quien se le otorgó autoridad para www.fundapoder.wordpress.com - Telf.: 0416.618.54.95 – 0414.257.07.56 - @fundapoder
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El P.O.D.E.R. Personal y Organizacional hacer una determinada declaración debe, comúnmente, cumplir con ciertos requisitos para poder hacerla. Un jurado, por ejemplo, tiene la autoridad para declarar un veredicto de inocencia, pero para hacerlo debe cumplir con normas sociales claramente establecidas. c) Algunas declaraciones fundamentales en la V.I.D.A. Hemos dicho que para hacer determinadas declaraciones es necesario tener la debida autoridad. Sin que tal autoridad haya sido concedida, estas declaraciones no tienen validez y, por lo tanto, no tienen tampoco eficacia. Sin embargo, hay un vasto rango de declaraciones que no requieren de una concesión social de autoridad, sino que están asociadas a la propia dignidad de la persona humana. Así como el dignatario, por ocupar una posición de autoridad, tiene el poder para efectuar determinadas declaraciones que la sociedad reserva sólo para algunos, de la misma forma, toda persona humana tiene el poder de efectuar determinadas declaraciones en el ámbito de la propia vida personal y en cuanto ejerza tal poder asienta su dignidad como persona. Una sociedad de hombres y mujeres libres es precisamente aquella sociedad que reconoce y sanciona socialmente los derechos que guardan relación con la dignidad de la persona humana. Ello se relaciona directamente con el reconocimiento de que el individuo, por el simple hecho de serlo, tiene autoridad para efectuar determinadas declaraciones. A continuación vamos a referirnos a un conjunto de declaraciones que pertenecen a este ámbito de autoridad personal. Nos restringiremos sólo a seis, conscientes de que podríamos añadir varias más. www.fundapoder.wordpress.com - Telf.: 0416.618.54.95 – 0414.257.07.56 - @fundapoder
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El P.O.D.E.R. Personal y Organizacional La Declaración del «No» El decir «No» es una de las declaraciones más importantes que un individuo puede hacer. A través de ella asienta tanto su autonomía como su legitimidad como persona y, por lo tanto, es la declaración en la que, en mayor grado, comprometemos nuestra dignidad. En cuanto individuos, tenemos, podemos arrogarnos el derecho de no aceptar el estado de cosas que enfrentamos y las demandas que otros puedan hacernos. Este es un derecho inalienable que nadie puede arrebatarnos. En muchas ocasiones, sin embargo, el precio de decir que no es alto y depende nuevamente de cada uno pagarlo o no. Pero, aunque el precio sea alto, como individuos podemos seguir ejerciendo nuestro poder de decir que no. Muchos de nuestros héroes, muchos de nuestros santos, son personas a las que admiramos porque estuvieron dispuestos a pagar con sus vidas el ejercicio de este derecho. Existen dos importantes instituciones sociales que descansan en el reconocimiento social del derecho de los individuos a decir que no: la democracia y el mercado. Ambas descansa en el derecho del individuo a escoger y todo derecho a escoger se sustenta, en último término, en el derecho a decir que no. Obviamente no se trata de las únicas instituciones sociales en las que este derecho se manifiesta, ni se trata tampoco de sostener que no podamos reconocerles limitaciones. Pero analizar esto nos sacaría del tema que estamos tratando. Más allá de héroes y santos, de la democracia y el mercado, queremos destacar la importancia de la declaración «No» en la vida cotidiana de cada www.fundapoder.wordpress.com - Telf.: 0416.618.54.95 – 0414.257.07.56 - @fundapoder
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El P.O.D.E.R. Personal y Organizacional persona. Cada vez que consideremos que debemos decir «No» y no lo digamos, veremos nuestra dignidad comprometida. Cada vez que digamos «No» y ello sea pasado por alto, consideraremos que no fuimos respetados. Esta es una declaración que define el respeto que nos tenemos a nosotros mismos y que nos tendrán los demás. Es una declaración que juega un papel decisivo en el dar forma a nuestras relaciones de pareja, de amistad, de trabajo, a la relación con nuestros hijos, etcétera. De acuerdo a cómo ejercitemos el derecho a la declaración de «No», definimos una u otra forma de ser en la vida. Es más, definimos también una u otra forma de vida. La declaración de «No» puede adquirir formas distintas. No siempre ella se manifiesta diciendo «No». A veces, por ejemplo, la reconocemos cuando alguien dice «Basta!», con lo cual declara la disposición a no aceptar lo que se ha aceptado hasta entonces. Ella se refiere, por lo tanto, a un proceso en el que hemos participado y al que resolvemos ponerle término. También reconocemos el «No» cuando alguien dice «Esto no es aceptable para mí» y, al hacerlo, le fija al otro un límite con respecto a lo que estamos dispuestos a permitirle. La Declaración de Aceptación: el «Sí» El «Sí» pareciera no ser tan poderoso como el «No». Después de todo la V.I.D.A. es un espacio abierto al «Sí». Es, como dirían los especialistas en computación, la declaración que opera «por omisión» (by default). Mientras no decimos que «No», normalmente se asume que estamos en el «Sí».
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El P.O.D.E.R. Personal y Organizacional Sin embargo, hay un aspecto extremadamente importante con respecto al «Sí» que vale la pena destacar. Se refiere al compromiso que asumimos cuando hemos dicho «Sí» o su equivalente «Acepto». Cuando ello sucede ponemos en juego el valor y respeto de nuestra palabra. Dado que sostenemos que somos seres lingüísticos, seres que vivimos en el lenguaje, se comprenderá la importancia que atribuimos al valor que otorguemos a nuestros «Sí». Pocas cosas afectan más seriamente la identidad de una persona que el decir «Sí» y el no actuar coherentemente con tal declaración. Un área en la que esto es decisivo es el terreno de las promesas. Sobre ello hablaremos más adelante. La Declaración de Ignorancia Pareciera que decir «No sé» fuese una declaración sin mayor trascendencia. Alguien podría incluso argumentar que no se trata de una declaración, sino de una Afirmación y, en algunos casos, efectivamente puede ser considerada como tal (cuando, por ejemplo, la comunidad — cualquiera que ella sea— establece consensual-mente criterios que definen con claridad para sus miembros quién sabe y quién no sabe). Ello, sin embargo, no siempre acontece y, es más, en muchas ocasiones tampoco es posible alcanzar ese consenso. La experiencia nos muestra cuántas veces solemos operar presumiendo que sabemos, para luego descubrir cuan ignorantes realmente éramos. Uno de los problemas cruciales del aprendizaje es que muy frecuentemente no sabemos que no sabemos. Y cuando ello sucede, simplemente cerramos la www.fundapoder.wordpress.com - Telf.: 0416.618.54.95 – 0414.257.07.56 - @fundapoder
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El P.O.D.E.R. Personal y Organizacional Posibilidad del Aprendizaje y abordamos un terreno pleno de Posibilidades de aprender cosas nuevas, como si fuera un terreno ya conocido. Cualquier cosa nueva que se nos dice, queda por lo tanto atrapada en lo ya conocido o en la descalificación prematura. Cuantas veces nos hemos visto exclamando: «¡Sobre esto yo sé!» o «Esto es el viejo cuento de...» para luego, mucho más tarde, comprobar que escuchábamos presumiendo que sobre aquello sabíamos, y descubrir que nos habíamos cerrado a una posibilidad de aprendizaje. Y hay quienes podrán morir sin que logremos convencerlos de que no saben. Declarar «No sé» es el primer eslabón del proceso de aprendizaje. Implica acceder aquel umbral en el que, al menos, sé que no sé y, por lo tanto, me abro al aprendizaje. Habiendo hecho esa primera declaración, puedo ahora declarar «Aprenderé» y, en consecuencia, crear un espacio en el que me será posible expandir mis posibilidades de acción en la vida. Nuestra capacidad de abrirnos tempranamente al aprendizaje, a través de la declaración «No sé», representa una de las fuerzas motrices más poderosas en el proceso de transformación personal y de creación de quienes somos. La Declaración de Gratitud Cuando niños nos enseñan a decir «Gracias» y a menudo miramos a esa enseñanza como un hábito de buena educación una formalidad que facilita la convivencia con los demás. No siempre reconocemos todo lo que contiene esa pequeña declaración. Por supuesto, podemos decir «Gracias» sin que ello signifique demasiado, aunque, insistimos, decirlo no es nunca www.fundapoder.wordpress.com - Telf.: 0416.618.54.95 – 0414.257.07.56 - @fundapoder
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El P.O.D.E.R. Personal y Organizacional insignificante. Pero podemos mirar la declaración de «Gracias» como una oportunidad de celebración de todo lo que la vida nos ha proveído y de reconocimiento a los demás por lo que hacen por nosotros y lo que significan en nuestras vidas. En este contexto, no podemos dejar de reconocer el poder generativo de la acción que ejecutamos al decir «Gracias». Cuando alguien cumple a plena satisfacción con aquello a que se ha comprometido con nosotros y le decimos «Gracias», con ello no estamos sólo registrando tal cumplimiento, estamos también construyendo nuestra relación con dicha persona. No hacerlo puede socavar dicha relación. No importa el tipo de relación de que se trate, sea ésta sentimental, de amistad o de trabajo, agradecer a quien cumple con nosotros o a quien hace suya nuestras inquietudes y actúa en consecuencia, nos permite hacernos cargo del otro y dirigirnos a su propia inquietud de ser reconocido en lo que hace y de recibir nuestro aprecio por la atención de que fuimos beneficiados. Por no agradecer, podemos generar resentimiento y quien se esmeró en servirnos, en estar cerca nuestro, termina diciendo «Y no dijo ni gracias». Es muy posible que en el futuro no volvamos a contar, si puede evitarlo, con su ayuda. Pero no sólo las personas, la V.I.D.A. misma es motivo de gratitud y celebración por todo lo que nos provee. Decirle «Gracias a la vida», como lo hace, por ejemplo, la bella canción de Violeta Parra, es un acto fundamental de regeneración de sentido, de reconciliación con nuestra existencia, pasado, presente y futuro. No nos puede extrañar, por lo tanto, que algunas sociedades tengan como una de sus principales actividades la celebración de www.fundapoder.wordpress.com - Telf.: 0416.618.54.95 – 0414.257.07.56 - @fundapoder
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El P.O.D.E.R. Personal y Organizacional un día de acción de gracias. Al declarar nuestra gratitud, no sólo asumimos una postura «frente» a los otros y «frente» a la vida. Al hacerlo, participamos en la generación de nuestras relaciones con ellos y en la de la propia construcción de nuestra V.I.D.A. La Declaración del Perdón Bajo este acápite incluimos tres actos declarativos diferentes, todos ellos asociados al fenómeno del perdón. Así como destacábamos previamente la importancia de la declaración de gracias, debemos ahora examinar su reverso. Cuando no cumplimos con aquello a que nos hemos comprometido o cuando nuestras acciones, sin que nos lo propusiéramos, hacen daño a otros, nos cabe asumir responsabilidad por ello. La forma como normalmente lo hacemos es diciendo «Perdón». Esta es una declaración. En español, sin embargo, el acto declarativo del perdón solemos expresarlo frecuentemente en forma de petición. Decimos «Te pido perdón» o «Te pido disculpas». Con ello hacemos depender la declaración «Perdón» que hace quien asume responsabilidad por aquellas acciones que lesionaron al otro, del acto declarativo que hace el lesionado al decir «Te perdono». Ambos actos son extraordinariamente importantes y nos parece necesario no subsumir el primero en el segundo. Lo importante de mantenerlos separados es que nos permite reconocer la eficacia del decir «Perdón» con independencia de la respuesta que se obtenga del otro. En otras palabras, lo que estamos señalando es que la responsabilidad que nos cabe sobre nuestras propias acciones no la www.fundapoder.wordpress.com - Telf.: 0416.618.54.95 – 0414.257.07.56 - @fundapoder
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El P.O.D.E.R. Personal y Organizacional podemos hacer depender de las acciones de otros. El perdón del otro no nos exime de nuestra responsabilidad. El haber dicho «Perdón», aunque el otro no nos perdonara, tiene de por sí una importancia mayor y el mundo que construimos es distinto —independientemente del decir del otro— según lo hayamos o no declarado. Obviamente, en muchas oportunidades el declarar «Perdón» puede ser insuficiente como forma de hacernos responsables de las consecuencias de nuestras acciones. Muchas veces, además del perdón, tenemos que asumir Respons(H)abilidad en reparar el daño hecho o en compensar al otro. Pero ello no disminuye la importancia de la declaración del perdón. El segundo acto declarativo asociado con el perdón es, como lo anticipáramos, «Te perdono», «Los perdono» o simplemente «Perdono». Este acto es obviamente muy diferente del decir «Perdón». A él vamos a referirnos también cuando abordemos el tema del resentimiento. Sin embargo, permítasenos hacer algunos alcances al respecto. Cuando alguien no cumple con lo que nos prometiera o se comporta con nosotros de una manera que contraviene las que consideramos que son legítimas expectativas, muy posiblemente nos sentiremos afectados por lo acontecido. Más todavía si, luego de lo sucedido, la persona responsable no se hace cargo de las consecuencias de su actuar (o de su omisión). Posiblemente, con toda legitimidad, sentiremos que hemos sido víctimas de una injusticia. Y al pensar así, justificaremos nuestro resentimiento con el otro, sobre todo en la medida en que nosotros nos hemos colocado del lado del www.fundapoder.wordpress.com - Telf.: 0416.618.54.95 – 0414.257.07.56 - @fundapoder
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El P.O.D.E.R. Personal y Organizacional bien y hemos puesto al otro del lado del mal. Por lo tanto, consideramos que tenemos todo el derecho a estar resentidos. De lo que posiblemente no nos percatemos, sin embargo, es que al caer en el resentimiento, nos hemos puesto en una posición de dependencia con respecto a quien hacemos responsable. Este puede perfectamente haberse desentendido de lo que hizo. Sin embargo, nuestro resentimiento nos va a seguir atando, como esclavos, a ese otro. Nuestro resentimiento va a carcomer nuestra paz, nuestro bienestar, va probablemente a terminar tiñendo el conjunto de nuestra vida. El resentimiento nos hace esclavos de quien culpamos y, por lo tanto, socava no sólo nuestra felicidad, sino también nuestra libertad como personas. Nietzsche, ha sido el gran filósofo del tema del resentimiento. Cuando habla de él, lo asocia con la imagen de la tarántula. El resentimiento, nos dice Nietzsche, es la emoción del esclavo. Pero cuidado. No se trata de que los esclavos sean necesariamente personas resentidas. Muchas veces no lo son, como nos lo demuestra el ejemplo de Epicteto. Se trata de que quien vive en el resentimiento vive en esclavitud. Una esclavitud que podrá no ser legal o política, pero que será, sin lugar a dudas, una esclavitud del alma. Perdonar no es un acto de gracia para quien nos hizo daño, aunque pueda también serlo. Perdonar es un acto declarativo de liberación personal. Al perdonar rompemos la cadena que nos ata al victimario y que nos mantiene como víctimas. Al perdonar nos hacemos cargo de nosotros mismos y resolvemos poner término a un proceso abierto que sigue www.fundapoder.wordpress.com - Telf.: 0416.618.54.95 – 0414.257.07.56 - @fundapoder
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El P.O.D.E.R. Personal y Organizacional reproduciendo el daño que originalmente se nos hizo. Al perdonar reconocemos que no sólo el otro, sino también nosotros mismos, somos ahora responsables de nuestro bienestar. Cuando hablamos de perdonar, suele surgir también el tema del olvido. Hay quienes dicen «Yo no quiero olvidar» o «Siento que tengo la obligación de no olvidar». Olvidar o no es algo que no podemos resolver por medio de una declaración. De cierta forma, no depende enteramente de nuestra voluntad. El perdón, sin embargo, es una acción que está en nuestras manos. El tercer acto declarativo asociado al perdón es, esta vez, no el decir «Perdón», ni tampoco el perdonar a otros, sino perdonarse a sí mismo. En rigor, ésta es una modalidad del acto de perdonar y, por lo tanto, lo que hemos dicho con respecto al perdonar a otros, vale para el perdonarse a sí mismo. La diferencia esta vez es que asumimos tanto el papel de víctima, como de victimario. Una de las dificultades que encontramos en relación al perdón a sí mismo proviene de sustentar una concepción metafísica sobre nosotros que supone que somos de una determinada forma y que tal forma es permanente. Por lo tanto, si hicimos algo irreparable ello habla de cómo somos y no podemos sino cargar con la culpa por el resto de nuestras vidas. Esta interpretación no da lugar al reconocimiento de que en el pasado actuamos desde condiciones diferentes de aquéllas en que nos encontramos en el presente. Sin que ello nos permita eludir la responsabilidad por nuestras acciones y nos evite actuar para hacernos cargo de lo que hicimos, tal postura no reconoce que el haber www.fundapoder.wordpress.com - Telf.: 0416.618.54.95 – 0414.257.07.56 - @fundapoder
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El P.O.D.E.R. Personal y Organizacional hecho lo que entonces hicimos y el recriminarnos por las consecuencias de tales acciones, de por sí, nos transforma y aquél que se recrimina suele ser ya alguien muy diferente de aquél que realizara aquello que lamentamos. El perdón a sí mismo tiene el mismo efecto liberador de que hablábamos anteriormente y hacerlo es una manifestación de amor a sí mismo y a la propia V.I.D.A.
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El P.O.D.E.R. Personal y Organizacional La Declaración de Amor La última declaración de la que queremos hablar en esta sección es aquella en la que un individuo le dice a otro «Te amo» o «Te quiero». Sin entrar a examinar en esta ocasión lo que es el amor desde un punto de vista lingüístico, es importante señalar que éste remite a un vínculo particular, un tipo de relación, entre dos personas. Dada la ya aludida capacidad recursiva del lenguaje podemos también hablar de amor a sí mismo, refiriéndonos precisamente al tipo de relación que mantenemos con nosotros mismos. Un supuesto común es que el amor existe y que decir «Te amo» no hace más que describir lo que está allí. Basados en tal supuesto, a veces escuchamos a quienes dicen «¿Qué sentido tiene decirte que te quiero? Ello no cambia nada». Es posible que ello no cambie la emoción que uno siente por el otro, pero decirlo o no decirlo no es indiferente a la relación que construimos con el otro, particularmente cuando este otro es también un ser humano. El declarar «Te amo» o «Te quiero» participa en la construcción de mí relación con el otro y forma parte de la creación de un mundo compartido. Es importante examinar nuestras relaciones personales fundadas en vínculos de afecto —como lo son, por ejemplo, nuestra relación de pareja, con nuestros hijos, con nuestros padres, con nuestros amigos, etcétera— y preguntarnos cuan a menudo solemos declararnos mutuamente el afecto que nos tenemos. Preguntarnos también qué diferencia le significaría al otro el escuchar esta declaración. Es importante no olvidar cómo el hablar — y, por lo tanto, también el callar— genera nuestro mundo- Mientras escribo, www.fundapoder.wordpress.com - Telf.: 0416.618.54.95 – 0414.257.07.56 - @fundapoder
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El P.O.D.E.R. Personal y Organizacional recuerdo la película inglesa «Remains of the Day», que viera unos días atrás. El tema central de la película es precisamente la ausencia de la declaración de amor. En ella vemos lo que sucede con dos personas que fueron incapaces de decirse el uno al otro «Te amo».
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El P.O.D.E.R. Personal y Organizacional El Dominio de Gestion de La Acción y Los Resultados – Herramienta Peticiones, Ofertas y Promesas: Lenguaje y Acción Uno de nuestros temas recurrentes ha sido reiterar que nuestra concepción tradicional ofrece una interpretación estrecha y restrictiva del lenguaje. Hemos planteado que el lenguaje no es pasivo ni descriptivo, hemos sostenido que El Lenguaje es Acción. No es sorprendente, entonces, que la acción parezca compartir el centro del escenario en la ontología del lenguaje. De una forma u otra, la referencia a la acción ha impregnado muchos de los temas que hemos tratado. Así, por ejemplo, hemos hecho referencia constante a la acción al tratar los diferentes actos lingüísticos. En un dominio diferente, hemos sostenido también que nuestras acciones nos hacen ser como somos. Abundando en esta dirección, hemos señalado que los humanos no son seres ya constituidos, con propiedades fijas y permanentes, sino seres que están en permanente cambio y que éste, en medida importante es el resultado de las acciones que llevan a cabo. Hemos concluido, por lo tanto, que al cambiar nuestra forma de actuar, cambiamos nuestra forma de ser. Somos según cómo Actuamos. Es sorprendente, sin embargo, que cuando examinamos la relación entre la persona y la acción, normalmente atendemos sólo al aspecto de ella que considera a la persona como el agente que produce la acción y no exploramos la relación en el sentido inverso —desde el punto de vista de las www.fundapoder.wordpress.com - Telf.: 0416.618.54.95 – 0414.257.07.56 - @fundapoder
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El P.O.D.E.R. Personal y Organizacional acciones que están produciendo a la persona. Nuestra identidad depende de las acciones que realicemos. Lo que deseamos destacar aquí es la importancia que le hemos conferido a la acción al colocar tanto al lenguaje, como al ser humano, en referencia a ella. Ello ha sido una de las operaciones centrales de nuestra argumentación. A través de ella, hemos ampliado y transformado nuestra concepción del lenguaje y hemos desarrollado nuevas formas de discernimiento en relación al fenómeno humano. Sin embargo, visualizamos dos problemas a partir de esto y de ellos queremos hacernos cargo. En primer lugar, cuando hablamos de acción, normalmente damos la acción por sentada. Suponemos que sabemos lo que ella es. ¿Necesita alguien que se le explique qué es la acción? Por supuesto que no. Todos pareciéramos saber perfectamente de qué estamos hablando. Al menos, es lo que suponemos. A un cierto nivel, ésta es una presunción válida. Todos tenemos una determinada comprensión, gracias al sentido común, de qué es la acción. Pero no olvidemos que también teníamos, al iniciar nuestra indagación, una comprensión sobre el lenguaje dada por el mismo sentido común. Sin embargo, esperamos que a estas alturas y como resultado de la propia indagación, estemos de acuerdo en que nuestra concepción anterior del lenguaje permitía ser cuestionada. ¿No podríamos decir lo mismo acerca de la acción? Esto es parte de lo que quisiéramos explorar en esta sección.
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El P.O.D.E.R. Personal y Organizacional En segundo lugar, al referir el lenguaje a la acción, se podría suponer que nos hemos creado un camino que nos permite salimos de la esfera del lenguaje. Al convertir el lenguaje en Acción, podría surgir la ilusión de que hemos encontrado una «medida de conversión» del lenguaje que lo transforma en algo no-lingüístico. De ser así, cabría pensar que nos es posible situarnos fuera de él. La acción aparecería como la referencia final de lo que estamos diciendo y ella podría ser usada ahora para negar nuestro primer y fundamental postulado: los seres humanos vivimos en el lenguaje. De ser este el caso, la nuestra sería más bien una Ontología de la Acción. Sostenemos que no hay forma de escapar del lenguaje, no hay salida posible. Los Seres Humanos vivimos atrapados en el lenguaje. Y cuando nos preguntamos qué es la acción, encontramos al lenguaje por todas partes. Existe una circularidad hermenéutica entre el lenguaje y la Acción. El lenguaje es acción pero, al mismo tiempo, como veremos más adelante, La Acción es Lenguaje. La Acción como una Distinción Lingüística ¿Qué es la Acción? Lo primero que debemos admitir al preguntarnos por el significado de la acción, es qué acción es una Distinción lingüística. Antes que nada, acción es una distinción que hacemos en el lenguaje. Cada vez que hacemos una distinción, separamos un determinado fenómeno del resto de nuestras experiencias. Por lo tanto, cuando hablamos de Acción estamos efectuando Distinción —esto es, estamos distinguiendo o
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El P.O.D.E.R. Personal y Organizacional separando algo del trasfondo de la experiencia humana. La acción vive como una distinción que hacemos en el lenguaje. Es importante observar nuestras distinciones como tales y no meramente como nombres de cosas. Las cosas no tienen nombres. Nosotros se los damos. Y el proceso de darles nombres a menudo las constituye en las cosas que son para nosotros. Al observar nuestras distinciones como tales, estamos destacando la operación de hacer la distinción. Toda distinción es siempre el resultado de una operación de distinción. Las distinciones son obra nuestra. Al hacerlas, especificamos las unidades y entidades que pueblan nuestro mundo. No podemos observar algo para lo cual no tengamos una distinción. Es por esto que decimos reiteradamente que, aunque vemos con nuestros ojos, observamos con nuestras distinciones. La gente con diferentes conjuntos de distinciones vive en mundos diferentes. Ciertamente nuestros sentidos juegan un papel importante en lo que observamos. Si nuestra estructura biológica no detecta ciertos sonidos, es poco probable que podamos generar las distinciones que nos permitan observarlos. Para poder observarlos, debemos traerlos, directa o indirectamente, al terreno de nuestra experiencia. Algunos instrumentos, como el microscopio o el telescopio, tienen precisamente esa capacidad de ampliar el alcance de nuestras experiencias y de permitir a nuestros sentidos captar lo que en circunstancias normales no podrían. Al mismo tiempo, nuestra estructura biológica nos proporciona ciertas experiencias perceptuales que nos estimulan a generar distinciones. Al www.fundapoder.wordpress.com - Telf.: 0416.618.54.95 – 0414.257.07.56 - @fundapoder
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El P.O.D.E.R. Personal y Organizacional observar un destello de luz contra un fondo negro —como sucede en el examen médico que verifica la amplitud de nuestro campo visual— necesitamos algo más que la distinción de un destello de luz. El tener la distinción de un destello de luz no nos es suficiente para observarlo. Se necesita una experiencia perceptual. Al mismo tiempo, no podemos observar un destello de luz sin tener la distinción de un destello de luz. Podemos ver algo, pero aquello que ese algo es para nosotros va a depender de nuestras distinciones. Nuestra estructura biológica y nuestras distinciones lingüísticas a menudo colaboran mutuamente en nuestras observaciones. Un ejemplo interesante acerca del papel que desempeñan nuestras distinciones lingüísticas es aquel sobre la manera en que los seres humanos observaban el firmamento en la antigüedad. Aunque podamos decir que los antiguos estaban viendo lo mismo que nosotros desde el punto de vista de la estructura biológica, sus diferentes distinciones producían mundos diferentes a los nuestros. Para algunos, lo que nosotros llamamos estrellas eran unas especies de lámparas encendidas colgando de un techo oscuro. Para otros, eran pequeños agujeros en un techo oscuro desde los cuales se podía observar la luz que había más allá del techo. Y otros tantos observaban objetos luminosos en un universo abierto e infinito. Diferentes distinciones, mundos diferentes. Muchas distinciones no tienen una base biológica, esto es, no corresponden a percepción biológica alguna. Están generadas sobre la base de facilitar y estructurar la experiencia de vivir con otros y de dar sentido a nuestras vidas. Estas distinciones son completamente lingüísticas. La mayor www.fundapoder.wordpress.com - Telf.: 0416.618.54.95 – 0414.257.07.56 - @fundapoder
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El P.O.D.E.R. Personal y Organizacional parte de nuestras distinciones morales, políticas, religiosas y metafísicas pertenecen a esta categoría. Las distinciones que usamos al emitir juicios son de esta clase. Cuando decimos «Benito es un visionario» o Natalia es extremadamente hacendosa», las distinciones «visionario» y «hacendosa» no tienen base biológica alguna. Es una distinción lingüística de construcción enteramente social. Aunque toda distinción significa desde ya una primera intervención del lenguaje sobre aquello de lo que se habla, no basta apuntar al hecho de que algo es una distinción lingüística para concluir que aquello a lo que se apunta con la distinción es de carácter lingüístico. Ello sería como sostener que porque «perro» es una distinción lingüística/ ello demuestra que los perros son lingüísticos. Al proceder así, desconocemos la necesidad de distinguir la referencia de sentido, connotación de denotación, signo de significado, etcétera. Confundimos, por lo tanto, lo que pertenece a la esfera de los nombres, con lo que pertenece a la esfera de lo que ellos especifican. Así como la distinción lingüística de azúcar no hace lingüística al azúcar, tampoco el que el azúcar sea dulce hace dulce a la distinción azúcar. Lo que importa, por lo tanto, no es sólo el reconocimiento de que la acción es una distinción hecha por un observador, sino el tipo de distinción que implica la acción. Los Usos de la Distinción de Acción ¿Qué clase de distinción es la distinción de Acción? Como veremos, esta pregunta no tiene una respuesta simple. Para llegar a ella, necesitamos www.fundapoder.wordpress.com - Telf.: 0416.618.54.95 – 0414.257.07.56 - @fundapoder
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El P.O.D.E.R. Personal y Organizacional examinar la forma en que la distinción de acción es usada. Recordemos la sentencia de Ludwig Wittgenstein, «el significado de una palabra es su uso en el lenguaje». Si queremos descorrer el velo del significado de la distinción acción, tenemos que examinar la forma en que se usa esta distinción. El primer uso que detectamos, se caracteriza por utilizar la distinción de acción en relación a fenómenos naturales. En este sentido hablamos, por ejemplo, de los afectos de «la acción de una tormenta o un terremoto», <la acción o reacción producida por determinados productos químicos». Así como se habla de acción, al factor que se le atribuye el desencadenamiento de tal acción se e suele llamar «agente». Se habla, por lo tanto, de determinados «agentes químicos». Sostenemos que cuando la distinción de acción se utiliza para describir fenómenos naturales, —como los indicados anteriormente, cuyo uso es metafórico— trátalos al supuesto factor que produce la acción como si fuera un ser humano. Cada vez que se observa un cambio y se alude a una causa que lo produjo, se suele llamar a la causa «agente» y al cambio «acción». Pero con ello, al extender la distinción a los fenómenos naturales, se oscurece la distinción cuando la usamos para dar cuenta del comportamiento humano. Examinemos, por lo tanto, los usos que se da a la distinción cuando ésta se usa en relación a los fenómenos de comportamiento humano. De hecho, cuando hablamos de acción humana los dos factores apuntados arriba están presentes: algún cambio observable y la intervención de un agente. Esta vez, www.fundapoder.wordpress.com - Telf.: 0416.618.54.95 – 0414.257.07.56 - @fundapoder
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El P.O.D.E.R. Personal y Organizacional sin embargo, el término «agente» no se usa para referirse a una causa, sino para apuntar a seres humanos que operan individual o colectivamente, provistos de voluntad. Esto ha permitido la existencia de dos significados diferentes para la acción humana (dos formas de la distinción de acción cuando se la usa con referencia a fenómenos humanos) —acción como movimiento y acción como comportamiento intencional o con un propósito. El primer significado enfatiza el cambio; el segundo enfatiza la intervención deliberada del agente. Basándonos en el primer significado, usamos la distinción de acción cuando vemos a alguien corriendo, caminando, moviendo las manos, respirando, etcétera. Aquí aparece la acción independientemente de las intenciones involucradas e incluso independientemente del hecho que podamos incluso atribuirle alguna intención o propósito. Basándonos en el segundo significado, hablamos de acción cuando podemos señalar la intención del agente, aun cuando no haya movimiento perceptible. Aquí, podemos hablar de las acciones de «perseguir a alguien» «casarse», etcétera, pero también acerca de acciones como «esperar a alguien», «pensar», «recordar» u «olvidar». En estos últimos ejemplos es, a veces, difícil asociar la acción con el movimiento. Cabe, por último, mencionar el uso de la distinción de acción aplicado esta vez a agentes sobrenaturales (dioses, fuerzas divinas, etcétera). En estos casos, los mismos factores comprometidos en la acción humana, aparecen también presentes: un cambio observable y un agente interviniente. www.fundapoder.wordpress.com - Telf.: 0416.618.54.95 – 0414.257.07.56 - @fundapoder
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El P.O.D.E.R. Personal y Organizacional Se trata, por lo tanto, de la misma estructura que reconocíamos en el caso de la acción humana, transplantada a supuestos agentes sobrenaturales o sobrehumanos. Actividad Versus Acción Habiendo identificado cuatro usos diferentes de la distinción de acción, nos concentraremos en aquellos dos que guardan relación con la acción humana. Descartaremos el primero por considerarlo, tal como lo señaláramos, un uso metafórico, y descartaremos también el último por considerarlo fundado en las mismas condiciones que emergen al hablar de la acción humana. De aceptar la existencia de seres sobrenaturales, lo mismo que diremos con respecto a la acción humana les sería aplicable a ellos. Nos quedamos, por lo tanto, con dos significados de la acción humana: la acción como movimiento y la acción como intervención intencional o con un propósito. De hecho, el economista austriaco Ludwig von Mises, uno de los grandes pensadores sobre el tema, inicia su obra sobre la acción humana proclamando «La acción humana es comportamiento con propósito». Para von Mises, es el propósito lo que define a la acción humana. La acción humana es acción racional. Suponemos que, llegados a este punto, no sorprenderá al lector el que declaremos que esta distinción de la acción humana (acción como movimiento y como comportamiento con propósito) nos parece problemática. Ello por dos razones. Primero, porque al aceptar la acción como movimiento, en la medida en que podemos hablar de movimiento con respecto a los www.fundapoder.wordpress.com - Telf.: 0416.618.54.95 – 0414.257.07.56 - @fundapoder
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El P.O.D.E.R. Personal y Organizacional fenómenos naturales, dejamos nuevamente abierta la puerta para hablar de acción en un sentido metafórico. Segundo, por cuanto al aceptar la acción como comportamiento con propósito volvemos a quedar atrapados en el tema de la intencionalidad y en una interpretación racionalista de la acción humana. A la vez, debemos reconocer que el esfuerzo de trazar una distinción entre dos tipos de fenómenos diferentes, que se expresa en las ideas de movimiento y de comportamiento con propósito es válido. Para mostrar por qué nos parece válido daremos un ejemplo. Imaginemos que, como sucede frecuentemente, me estoy paseando frente a un grupo de alumnos hablándoles sobre la ontología del lenguaje. En un determinado momento le pregunto a Amalia, una de mis alumnas, «Amalia, ¿Qué importancia tiene lo que estoy diciendo?» Si en ese momento alguien me preguntara qué estoy haciendo, existen dos maneras diferentes de responder. Una de ellas se rige por el lenguaje de las afirmaciones y entrega aseveraciones con las que cualquier persona que hubiera estado presente en la sala estaría de acuerdo. Al responderse de esta manera, podrían hacerse las siguientes aseveraciones: —estoy caminando; —estoy moviendo mi brazo en dirección a Amalia, —estoy hablando; —estoy mirando a Amalia; www.fundapoder.wordpress.com - Telf.: 0416.618.54.95 – 0414.257.07.56 - @fundapoder
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El P.O.D.E.R. Personal y Organizacional —le hice una pregunta a Amalia; —pregunté «Amalia, ¿qué importancia tiene lo que estoy diciendo?»; —etcétera. Todas estas afirmaciones son descripciones precisas de lo que alguien observaría que yo estaba haciendo, y cualquiera que estuviese allí estaría de acuerdo en que todas ellas eran acciones que yo estaba ejecutando. Sugiero que usemos la distinción de actividad y no de acción cuando una acción se puede circunscribir al lenguaje de las afirmaciones. Pero hay otra forma en la que también se puede responder a la pregunta acerca de lo que yo estaba haciendo. Se podría decir, por ejemplo: — estaba enseñando a un grupo de alumnos; —me estaba ganando la vida como profesor; —estaba preocupado de que me entendieran; —estaba ampliando la concepción del lenguaje de los estudiantes; —me estaba haciendo cargo de que Amalia entendiera la importancia de lo que había dicho; —etc. Esta es una manera muy diferente de hablar acerca de mis acciones. Todas estas aseveraciones están más cerca del lenguaje de los juicios, puesto que las personas pueden legítimamente impugnarlas. ¿Es esto www.fundapoder.wordpress.com - Telf.: 0416.618.54.95 – 0414.257.07.56 - @fundapoder
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El P.O.D.E.R. Personal y Organizacional realmente enseñar? ¿Cabe decir realmente que lo que obtengo con hacer eso puede llamarse «ganarse la vida»? ¿Estaba realmente preocupado de que me entendieran? ¿Estaba realmente ampliando la concepción del lenguaje de los alumnos? ¿O los estaba, tal vez, confundiendo? ¿Me estaba realmente haciendo cargo de que Amalia entendiera? ¿O no estaba, tal vez, exponiéndola a que quedara en ridículo? La gente puede tener opiniones diferentes acerca de cada una de estas respuestas sobre la acción que estaba ejecutando. Examinemos estas aseveraciones con mayor detención. Sostenemos que lo que las caracteriza es el hecho que le da sentido a lo que yo estaba haciendo. Ello tiene lugar al referir aquello que yo hacía al dominio de las inquietudes. Todas estas aseveraciones interpretan lo que yo estaba haciendo y, para hacerlo, suponen que al actuar, me estoy haciendo cargo de algunas inquietudes. Puesto que le confieren sentido a lo que yo estaba haciendo, las llamaremos aseveraciones semánticas. Lo que las caracteriza y diferencia de las actividades anteriores es el hecho de que además de reconocer una actividad, le añaden un componente interpretativo que justifica o explica la actividad y, para hacerlo, hacen referencia implícita a las inquietudes. Efectuando una operación que hemos utilizado ya varias veces en el transcurso de nuestra argumentación, diremos que La Acción Humana es una Actividad que es Interpretada al referirla al dominio de las inquietudes. La acción humana es actividad más interpretación. www.fundapoder.wordpress.com - Telf.: 0416.618.54.95 – 0414.257.07.56 - @fundapoder
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El P.O.D.E.R. Personal y Organizacional Proponemos limitar la distinción de acción a las aseveraciones semánticas y, por lo tanto, distinguir actividad de acción. Postulamos que las aseveraciones semánticas son diferentes de las afirmaciones de actividad. Cada vez que hablamos de acción nos podemos preguntar «¿Qué mueve a esa persona a hacer lo que está haciendo?» Sin embargo, no estamos diciendo que una Afirmación de actividad no pueda ser también, en muchos casos, una aseveración de Acción. Muy frecuentemente decimos, por ejemplo, «Ángel me miró y se sentó», y dentro del contexto de lo que se está diciendo, podemos identificar explícita o implícitamente alguna inquietud de Alejandro al hacer esto. En este caso, como en cualquier otro en que podamos atribuir inquietudes al hacer, vamos a hablar de Acción. Desde el punto de vista de la distinción de actividad, podríamos decir, por ejemplo, «Juanita está corriendo». Esto es lo que ella está haciendo y supondremos que no le podemos atribuir ninguna inquietud a este hecho. Entramos en el campo de la acción cuando, al verla correr, decimos «Juanita estaba escapando del perro», «Juanita estaba persiguiendo el volantín», «Juanita estaba haciendo ejercicios», etcétera. En todas estas circunstancias, estamos dándole un significado a «correr» y, por lo tanto, estamos produciendo aseveraciones semánticas. Lo interesante de esta forma de observar la Acción es el hecho de que sea el observador quien hace que la acción tenga sentido. Por lo tanto, distintos observadores pueden formular aseveraciones semánticas muy www.fundapoder.wordpress.com - Telf.: 0416.618.54.95 – 0414.257.07.56 - @fundapoder
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El P.O.D.E.R. Personal y Organizacional diferentes al hablar sobre una misma situación. Esto sucede porque llevan a cabo sus observaciones desde sus propias y distintas inquietudes. Según las inquietudes
desde
las
cuales
hacemos
nuestras
observaciones,
adjudicaremos distintas inquietudes a los demás. El propósito, la intención o la motivación, postulados por la concepción tradicional sobre la acción, no son sino, reiteramos, las interpretaciones que sobre su propio actuar realiza el agente. Y como señaláramos con anterioridad, tales interpretaciones no excluyen la posibilidad de otras, efectuadas por otras personas, que puedan demostrar ser incluso más poderosas que las del mismo agente. C.- La Herramienta de las Promesas: sobre Peticiones y Ofertas. Las promesas son actos lingüísticos diferentes de las afirmaciones o las declaraciones, aunque ellas también, como las afirmaciones, funcionan dentro de un «espacio declarativo». Las promesas son, por excelencia, aquellos actos lingüísticos que nos permiten coordinar acciones con otros. Cuando alguien hace una promesa, él o ella se compromete ante otro a ejecutar alguna Acción en el futuro. Cuando alguien me promete que él o ella vá a ejecutar una determinada Acción en el futuro, yo puedo tomar compromisos y ejecutar acciones que antes hubieran sido imposibles. Si mi jefe me dice «Le voy a dar una bonificación de 700 dólares el próximo viernes», o un compañero de trabajo me dice «Estaré presente en la reunión de mañana», yo ahora puedo actuar basándome en el hecho de que cuento con esas promesas. En el primer www.fundapoder.wordpress.com - Telf.: 0416.618.54.95 – 0414.257.07.56 - @fundapoder
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El P.O.D.E.R. Personal y Organizacional caso, puedo, por ejemplo, hacer planes para ir a esquiar, sabiendo que tendré el dinero para hacerlo; o, en el segundo caso, puedo prometer a mi cliente una respuesta a su petición porque la reunión ha sido convocada para tratar su asunto. Las Promesas implican un compromiso manifiesto mutuo. Si prometo algo a alguien, esa persona puede confiar en ello y esperar que cumpla con las condiciones de satisfacción de mi Promesa. Esto no es solamente un compromiso personal sino social. Nuestras comunidades, como condición fundamental para la coexistencia social, se preocupan de asegurar que las personas cumplan sus promesas y, por lo general, sancionan a quienes no lo hacen. Gran parte de nuestra vida social está basada en nuestra capacidad de hacer y cumplir promesas. Nuestra extensa legislación sobre contratos es un recurso mediante el cual reforzamos socialmente la obligatoriedad para las personas de cumplir lo estipulado en sus promesas. En ambientes menos formales, el incumplimiento de una promesa nos da derecho a formular un reclamo. Nietszche dijo en una oportunidad que los seres humanos son animales que hacen promesas. Las Promesas son constitutivas de la existencia humana, como lo son los otros actos lingüísticos. Debido a esta capacidad de hacer promesas podemos incrementar nuestra capacidad de acción; podemos lograr cosas que no nos hubieran sido posibles sin la habilidad de coordinar nuestra acción con la de otros. Basta mirar alrededor y observar nuestro mundo para comprobar que gran parte de lo que observamos descansa en la capacidad de los seres humanos de hacer Promesas. Nos www.fundapoder.wordpress.com - Telf.: 0416.618.54.95 – 0414.257.07.56 - @fundapoder
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El P.O.D.E.R. Personal y Organizacional damos cuenta de que nuestro trabajo, nuestro matrimonio, nuestra educación, nuestro sistema político, etcétera, se generaron porque había personas que hacían promesas a otras. El acto de hacer una promesa comprende cuatro elementos fundamentales: - un orador - un oyente - una acción a llevarse a cabo (esto es, algunas condiciones de satisfacción), - un factor tiempo. Un análisis más detallado de las promesas, sin embargo, nos mostrará que se necesitan, además, otros elementos. No vamos a ocuparnos de ellos en esta ocasión. Es interesante observar que, cuando hacemos una promesa, en realidad hay dos procesos diferentes involucrados: el proceso de hacer la Promesa y el proceso de cumplirla. La Promesa, como un todo, requiere de ambos. El primer proceso, el de hacer una Promesa, es estrictamente comunicativo y, por tanto, lingüístico. El segundo proceso, el de cumplir la promesa, puede ser comunicativo o no serlo. Veamos algunos ejemplos. Es fácil aceptar que el hacer promesas es algo que realizamos en una danza comunicativa con otro (o incluso con www.fundapoder.wordpress.com - Telf.: 0416.618.54.95 – 0414.257.07.56 - @fundapoder
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El P.O.D.E.R. Personal y Organizacional nosotros mismos). Si mi Promesa, por ejemplo, consiste en que tengo que darle saludos a alguien, el proceso de cumplimiento de la promesa será también comunicativo. Si la promesa, por el contrario, es entregarle un paquete a alguien, en su cumplimiento habrá sin duda algo más que Acciones comunicativas. Se requerirá de la acción física de hacer entrega del paquete. Ambos procesos, sin embargo, tienen sus respectivos puntos de cierre. Y la promesa como un todo se termina cuando se cierra el proceso de cumplimiento. Es importante no perder esto de vista. Estos dos procesos suelen llevarse a cabo en diferentes períodos de tiempo. El proceso de cumplimiento generalmente empieza una vez que la promesa ha sido hecha. Sin embargo, la Promesa como un todo se completa sólo cuando se ha completado su cumplimiento. Las Promesas, como dijimos, son acciones lingüísticas que nos permiten coordinar acciones mutuamente. Para que esto suceda es necesario, tanto al hacer la promesa como al cumplirla, que ambas partes lleguen a un acuerdo sobre lo que se está prometiendo. Las Promesas siempre involucran una conversación entre, al menos, dos personas. Esto las convierte en un tipo de acto lingüístico muy especial. Un individuo puede hacer una afirmación o una declaración en el contexto de una conversación privada consigo mismo. Aun cuando nos decimos «Prometo comenzar los ejercicios el viernes», siempre podemos convertir esa promesa en una declaración del tipo «Voy a comenzar los ejercicios el www.fundapoder.wordpress.com - Telf.: 0416.618.54.95 – 0414.257.07.56 - @fundapoder
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El P.O.D.E.R. Personal y Organizacional viernes». En nuestras conversaciones interiores, las aparentes promesas siempre pueden convertirse en declaraciones. No podemos distinguir unas de otras. Para hacer la distinción de una promesa decimos que necesitamos un «otro», otra persona que se comprometa con nosotros, o bien que nosotros nos comprometamos con ella, a realizar una Acción. Cuando hacemos una afirmación o una declaración, suponemos la existencia de alguien que escucha. Incluso en nuestras conversaciones privadas, actuamos simultáneamente como el que habla y el que escucha. Si al conversar con otra persona hacemos una Afirmación o una declaración, el «otro» desempeña su papel esperado en la danza conversacional tan sólo escuchando. En la danza lingüística de las promesas, se espera de este «otro» más que meramente Escuchar. Se espera de ambos integrantes de la conversación que su acción vaya más allá del solo hecho de Escuchar. Por lo tanto, para hacer una promesa se requiere que al menos dos personas estén actuando juntas en una conversación. La Promesa no es un solo acto lingüístico, involucra dos acciones lingüísticas, dos movimientos lingüísticos diferentes. Estas dos acciones lingüísticas pueden ser, o bien la acción de ofrecer una promesa y la de aceptarla, o alternativamente, la acción de pedir una promesa y la de aceptarla. Estas son las dos maneras fundamentales de ejecutar la danza de las promesas. Tomemos, ahora, el primer proceso involucrado —el proceso de hacer una Promesa— y dejemos en suspenso el proceso de cumplimiento. Este primer proceso no se completa cuando la Promesa es ofrecida por el orador, www.fundapoder.wordpress.com - Telf.: 0416.618.54.95 – 0414.257.07.56 - @fundapoder
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El P.O.D.E.R. Personal y Organizacional sino cuando es aceptada por el oyente. Si alguien dice «Prometo hacerte una visita mañana», esa persona no ha hecho ninguna promesa todavía. El o ella simplemente ha ofrecido una. La otra persona puede muy bien responder «Lo siento. Mañana no estaré en casa». Si esto sucede, todavía no se ha hecho ninguna Promesa. En este ejemplo, ambas partes no estuvieron de acuerdo en hacer la promesa. Una promesa es como una hebilla: necesita de dos lados para cerrarse. Lo mismo pasa con el segundo proceso, aquél relacionado con el cumplimiento de una promesa. Este tampoco se cierra cuando quien prometió considera que ha cumplido con las condiciones de satisfacción que fueron estipuladas al hacerse la promesa. Si un mozo trae un postre y le dice al cliente: «Aquí está el pastel de moras que Ud. ordenó», esto no basta para completar lo prometido. Es sólo cuando el cliente examina las condiciones de satisfacción de la promesa —el pastel de moras— y las acepta como aquéllas acordadas, que el cumplimiento de la promesa se completa. Esto pasa normalmente cuando el cliente recibe el plato y dice «Gracias», lo que equivale a una declaración de aceptación. El cumplimiento de una Promesa, por lo tanto, sólo se completa cuando se cumple con las condiciones de satisfacción y, nuevamente, cuando el oyente declara su satisfacción. Antes que eso suceda es una promesa pendiente, esperando el momento en el cual las condiciones de satisfacción serán cumplidas.
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El P.O.D.E.R. Personal y Organizacional Como para hacer Promesas se necesita del consentimiento mutuo entre las partes, para llegar a este consentimiento podemos proceder a través de dos acciones diferentes. Ambas son movimientos iniciales de un orador hacia la obtención de un acuerdo mutuo con su oyente y así poder concretar una promesa. Estas dos Acciones son peticiones y ofertas. No podemos hacer promesas sin peticiones u ofertas y ambas son acciones de apertura hacia la concreción de una promesa. La Petición y la Oferta difieren porque sitúan en personas distintas la inquietud de la que se hará cargo la acción que está involucrada en el eventual cumplimiento de la promesa, de concretarse ésta. De la misma forma, la persona que se hará cargo del cumplimiento de la promesa será diferente. Cuando el proceso de hacer un Promesa se inicia con una petición, entendemos que la acción pedida, de ser ésta aceptada, será ejecutada por el oyente para satisfacer una inquietud del orador. Sin embargo, cuando este mismo proceso se inicia con una Oferta, entendemos que la acción ofrecida, de ser ésta aceptada, compromete al orador y que ella se hace cargo de una eventual inquietud del oyente. Recalcando, podemos decir, por lo tanto, que la acción de hacer una promesa implica dos movimientos lingüísticos: una petición u oferta más una declaración de aceptación, comúnmente hecha por otra persona. Las Peticiones, como hemos señalado, son movimientos lingüísticos para obtener una promesa del oyente. Una Petición puede ser rehusada y, si www.fundapoder.wordpress.com - Telf.: 0416.618.54.95 – 0414.257.07.56 - @fundapoder
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El P.O.D.E.R. Personal y Organizacional esto sucede, no se ha hecho Promesa. Una Petición supone una aceptación anticipada de la promesa requerida. La Declaración de aceptación a una petición completa la acción de hacer la promesa. Si alguien dice «¿Puedes darme una menta?» y el oyente responde «Sí, por supuesto. Toma una», no esperamos que la primera persona diga «No, gracias». Si las condiciones de satisfacción del que pide son claras y si el aceptante accede a otorgarlas, la declaración de aceptación de la promesa queda implícitamente acordada, como una condición de consistencia comprendida en la petición. Este es uno de los compromisos que contraemos cuando formulamos una petición. Las preguntas son un tipo de petición. En ellas, las condiciones de satisfacción son otro acto lingüístico que se hace cargo de una inquietud de la persona que formula la pregunta. Si yo pregunto a alguien «¿Hace calor afuera?» y esa persona responde «Sí», la respuesta incluye tanto la aceptación de la petición como la satisfacción inmediata de las condiciones de satisfacción requeridas. Las ofertas son promesas condicionales que dependen de la declaración de aceptación del oyente. Cuando hacemos una oferta aún no hemos prometido nada. Al igual que con las peticiones, las ofertas también pueden ser rehusadas y si esto sucede, no se ha concretado una promesa. Sin embargo, si son aceptadas/ la promesa requiere cumplirse. La aceptación del compromiso de ejecutar la acción ofrecida se da por hecha como parte de la consistencia de la oferta. Si decimos «¿Te puedo ofrecer un trago?» y la otra parte dice «De acuerdo, gracias», no podemos decir, sin ser www.fundapoder.wordpress.com - Telf.: 0416.618.54.95 – 0414.257.07.56 - @fundapoder
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El P.O.D.E.R. Personal y Organizacional inconsistentes, «No te lo daré». Si esto sucede, el oyente puede legítimamente hacer un reclamo. Como las Peticiones y las Ofertas son básicamente movimientos de apertura para obtener promesas, comprenden los mismos elementos básicos que hemos identificado en éstas. Incluyen un orador, un oyente, algunas condiciones de satisfacción y un factor tiempo. Dada la importancia que tienen las Promesas en nuestras V.I.D.A.s, es conveniente detenernos a examinar cuan competentes somos en hacerlas y en identificar el tipo de problemas con los que nos solemos encontrar. Los cuatro elementos señalados nos permiten referirnos a los cuatro problemas más importantes. El primero guarda relación con quien identificamos como el orador pues es quien abre el juego (como sabemos en la danza de las promesas los dos interlocutores participan en el hablar). Un problema habitual dice relación con personas que no saben hacer peticiones u ofertas. Y aquí tenemos dos situaciones. La primera guarda relación con personas que simplemente no piden o no ofrecen en determinados dominios de sus vidas o bajo determinadas circunstancias. Hay quienes, por ejemplo, sabiendo pedir al interior de la familia, suelen no hacerlo en la oficina, o con determinados amigos, o cuando, por ejemplo, hacen el amor. Ellos esperan que lo demás descubran, casi por arte de magia, lo que les inquieta o importa. Muchas veces caen en el resentimiento culpando a los demás por no cumplir promesas que jamás se atrevieron a www.fundapoder.wordpress.com - Telf.: 0416.618.54.95 – 0414.257.07.56 - @fundapoder
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El P.O.D.E.R. Personal y Organizacional pedir. No pedir no sólo condiciona una determina identidad y resulta en una particular manera de ser, sino que es un factor que define el tipo de vida que podremos esperar. Insistimos en uno de nuestros postulados básicos: no es que siendo como somos, no pidamos; más bien, el no pedir nos hace ser como somos y nos confiere una forma de vida correspondiente. Si comenzamos a pedir donde no lo hacemos, transformamos nuestra forma de ser. De la misma manera, hay también quienes no hacen Ofertas y, en consecuencia, asumen un papel pasivo en mostrarse como posibilidad para otros. Si estos otros no los «descubren», están condenados a pasar inadvertidos en cuanto recursos valiosos para los demás. Ellos, por lo tanto, no toman responsabilidad en hacerse reconocer en lo que valen, sino que quedan sujetos al accidente del descubrimiento por otros. Nuevamente, ello tiene profundas repercusiones en la identidad y formas de vida a las que pueden acceder. Hay también quienes creen hacer peticiones u ofertas que no suelen ser escuchadas como tales. Algunos piensan, por ejemplo, que decir que algo no les gusta es equivalente a pedir que eso se modifique. Obviamente no es lo mismo y muchas veces las cosas seguirán como estaban, simplemente porque no se hizo una petición concreta y clara. Desde el lado del oyente de una petición u oferta, también pueden producirse problemas. Particularmente cuando no sabemos aceptar ofertas o rehusar pedidos. ¿Cuántas veces, por ejemplo, decimos «Sí» a un pedido www.fundapoder.wordpress.com - Telf.: 0416.618.54.95 – 0414.257.07.56 - @fundapoder
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El P.O.D.E.R. Personal y Organizacional que consideramos que no debiéramos haber aceptado? ¿Cuál es el precio que pagamos en identidad, en autoestima y dignidad cuando no somos capaces de decir «No»? ¿Cómo se manifiesta eso en nuestras relaciones con los demás? ¿Qué consecuencias trae en nuestras V.I.D.A.s? Pasemos a continuación al elemento que guarda relación con la acción comprometida y con sus condiciones de satisfacción. Ahora estamos ante una situación en la que se hizo una petición o una oferta y ésta fue aceptada. Sin embargo, lo que el orador entiende que se prometió resulta ser diferente de lo que entendió el oyente. Ambos, sin embargo, operan bajo el supuesto de que esa promesa se hizo y que será cumplida. Ambos, por lo tanto, tomarán acciones descansando en ese supuesto, sólo para comprobar más tarde que lo que esperaban que ocurriera no sucederá. Quien espera que se cumpla con la acción prometida verá frustradas sus expectativas, como también las verá quien descubra que lo que realizó para cumplir con lo prometido no produce la satisfacción esperada. ¿Cuál es el costo en productividad, en bienestar personal, en identidad, que resultará de una situación como ésta? ¿Cuántas veces nos vemos enfrentados a situaciones de este tipo? Examinemos, por último, lo que sucede cuando, esta vez, se concreta una promesa con claras condiciones de satisfacción pero no se establece con claridad su fecha de cumplimiento. Una Promesa que no específica con claridad el tiempo en el que debe cumplirse, no es una promesa. Quien espera su cumplimiento no está en condiciones de descansar en el hecho de www.fundapoder.wordpress.com - Telf.: 0416.618.54.95 – 0414.257.07.56 - @fundapoder
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El P.O.D.E.R. Personal y Organizacional que tal Promesa se cumplirá, dado que no se sabe cuándo ello podría suceder. Es más, al no especificarse cuándo debe cumplirse la promesa, tampoco hay espacio para reclamar, dado que siempre puede argüirse que en algún momento, más temprano o más tarde, lo prometido se cumplirá. Una promesa que no especifica el factor tiempo, no obliga y, por lo tanto, en rigor no puede considerarse una promesa. ¿Es necesario preguntar sobre las consecuencias de esta situación? Cuando hacemos una Promesa, nos comprometemos en dos dominios: sinceridad y competencia. La sinceridad, en este contexto, es el juicio que hacemos de que las conversaciones y los compromisos públicos contraídos por la persona que hizo la Promesa concuerdan con sus conversaciones y compromisos privados. La Competencia guarda relación con el juicio de que la persona que
hizo la promesa está en condiciones de ejecutarla
efectivamente, de modo de proveer las condiciones de satisfacción acordadas. Cuando falta cualquiera de estos dos factores, sinceridad o competencia, la confianza se ve afectada. Normalmente decimos que confiamos en alguien que hizo una promesa, cuando juzgamos que esa persona es sincera y competente al hacerla. La desconfianza surge del juicio que hacemos de que, quien promete, carece de sinceridad y/o de competencia y que, por lo tanto, no podemos asegurar el cumplimiento.
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El P.O.D.E.R. Personal y Organizacional Estos compromisos involucrados en las promesas, hacen que ellas tengan sumo poder en la vida social y sean uno de los pilares de nuestra capacidad de coordinación de Acciones. Como ya hemos visto, una de las principales diferencias entre los actos lingüísticos es que implican diferentes compromisos sociales. Estos son presupuestos que hacemos al escuchar lo que decimos y por los cuales los oradores nos hacemos responsables. Como dijimos anteriormente, cuando hablamos no somos inocentes. Siempre somos responsables de los compromisos sociales implícitos en nuestros actos lingüísticos.
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El P.O.D.E.R. Personal y Organizacional Los Actos Linguísticos Fundamentales 1.Afirmación 2.Declaración 4. Oferta + Declaración de Aceptación 3. Promesa 5. Petición + Declaración de Aceptación Cuando hago una Afirmación, me comprometo a la veracidad de lo que afirmo. Cuando hago una declaración, me comprometo a la validez y a lo adecuado de lo declarado. Cuando hago una promesa, una petición o una oferta, me estoy comprometiendo a la sinceridad de la promesa involucrada. Y cuando me comprometo a cumplir una promesa me estoy comprometiendo también a tener la competencia para cumplir con las condiciones de satisfacción estipuladas. Esto no significa que no podamos romper nuestros compromisos. Por supuesto podemos hacerlo y lo hacemos. Sin embargo, esto va a afectar nuestra comunicación con los demás y debemos esperar grados variables de sanciones por no cumplir con ellos. EL PAPEL GENERATIVO DEL LENGUAJE Debiéramos ser capaces de observar cuán lejos estamos de nuestra comprensión tradicional del lenguaje. La concepción del lenguaje como descriptivo y pasivo ha sido sustituida por una interpretación diferente, que ve www.fundapoder.wordpress.com - Telf.: 0416.618.54.95 – 0414.257.07.56 - @fundapoder
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El P.O.D.E.R. Personal y Organizacional al lenguaje como acción y, en tanto tal, como una fuerza poderosa que genera nuestro mundo humano. Tal como lo señaláramos previamente, en nuestra concepción tradicional, la realidad venía primero y luego el lenguaje. En la nueva concepción, el lenguaje genera realidad. Cualquier realidad que exista más allá del lenguaje, éste no puede hablar de ella. El lenguaje sólo puede apuntar en su dirección, hablar de ella sin tocarla o, como nos recomendara Wittgenstein, cruzarla en silencio. Sustituimos la antigua interpretación descriptiva del lenguaje por lo que llamamos la interpretación generativa. Debido a que el lenguaje no es pasivo; debido a que el lenguaje es acción, éste genera permanentemente nuevas realidades. Nosotros, los seres humanos, vivimos en mundos lingüísticos y nuestra realidad es una realidad lingüística. Creamos el mundo con nuestras distinciones lingüísticas, con nuestras interpretaciones y relatos y con la capacidad que nos proporciona el lenguaje para coordinar Acciones con otros.
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El P.O.D.E.R. Personal y Organizacional El Dominio de Gestion de Las Relaciones – Herramienta Los Quiebres y Las Conversaciones: D.- La Herramienta Distinción de Quiebre Sostenemos que sólo emerge la deliberación, la conciencia de lo que estamos ejecutando, cuando este fluir en la transparencia, por alguna razón, se ve interrumpido: cuando se produce lo que llamamos “Un Quiebre”. Un quiebre, diremos, es una interrupción en el fluir transparente de la vida. Volvamos a algunos de los ejemplos anteriores y examinemos algunas situaciones en las que la transparencia se quiebra. Si al estar caminando tropezamos, súbitamente observaremos aquel pavimento que antes nos era transparente. Si al subir la escala, uno de los escalones hace un crujido extraño o cede, tal escalón se nos aparecerá como objeto. Si al escribir en nuestro computador una de las teclas no ejecuta lo que esperamos de ella, el teclado emergerá también como objeto que convoca nuestra atención. Si al tomar un pedazo de carne con mi tenedor ésta salta del plato, posiblemente dejaremos de prestar atención a la conversación que tiene lugar en la mesa para preocuparnos por el pedazo de carne, del tenedor y del plato. Si en nuestro manejar hacia la oficina resulta que al acercarnos a cada semáforo lo encontramos con luz roja, es muy posible que luego de detenernos en los primeros, los que sigan nos serán muy visibles y comenzaremos a pensar en cómo es posible que no los sincronicen. Aquello que antes nos era transparente emerge ahora en nuestro campo de atención, tomamos conciencia de ello y concita nuestro pensamiento. Sólo www.fundapoder.wordpress.com - Telf.: 0416.618.54.95 – 0414.257.07.56 - @fundapoder
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El P.O.D.E.R. Personal y Organizacional entonces nuestra acción se rige por los padrones de la acción racional. A partir del quiebre de la transparencia, constituimos la relación sujeto-objeto y comenzamos a pensar en cómo reestablecer la transparencia perdida. El modelo de la acción racional, por lo tanto, es un puente que une situaciones de transparencia y surge cuando se produce un Quiebre en la Acción transparente. Condiciones de Generación de un Quiebre Aquí nos encontramos con un fenómeno interesante: ¿Qué es aquello que «produce» el quiebre? ¿Cómo se produce? ¿Cuándo, por ejemplo, una luz roja adicional en el semáforo produce un quiebre en nuestro manejar hacia la oficina? ¿Y por qué esa luz roja y no la anterior? ¿O dos luces rojas más adelante? Sostenemos que todo quiebre involucra un Juicio de que aquello que acontece, sea ello lo que sea, no cumple con lo que esperábamos que aconteciera. Un quiebre, por lo tanto, es un juicio de que lo acontecido altera el curso esperado de los acontecimientos. Detengámonos a examinar lo que hemos dicho. Lo primero que destacamos es nuestra interpretación de que todo quiebre se constituye como un juicio. Por lo tanto, si no tuviésemos la capacidad de hacer juicios, no tendríamos quiebres. Tomemos un ejemplo. Estamos manejando, llevamos a nuestro perro en el asiento de atrás, y se nos pincha un neumático. Esto representará un quiebre. Cuando manejamos no lo hacemos esperando que un neumático se nos pinche, aunque obviamente esa Posibilidad no está excluida. Pero lo www.fundapoder.wordpress.com - Telf.: 0416.618.54.95 – 0414.257.07.56 - @fundapoder
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El P.O.D.E.R. Personal y Organizacional que esperamos es poder desplazarnos de un lugar a otro usando los neumáticos en buenas condiciones. Mientras ello suceda los neumáticos nos serán transparentes. Pero he aquí que uno de ellos se pincha y nos vemos obligados a detener el auto y preocuparnos del cambio del neumático. Esto que obviamente es un quiebre para nosotros, no lo es, sin embargo, para el perro que nos acompaña. Y no lo es por cuanto el perro no tiene un juicio sobre el sentido de lo que ha acontecido, como tampoco tiene juicios sobre lo que era esperable que sucediera. La transparencia se quiebra, por lo tanto, en razón de los juicios que hacemos sobre lo que acontece, teniendo en el trasfondo un juicio sobre lo que es normal esperar. El quiebre, por lo tanto, puede ser reconstruido lingüísticamente como un Juicio que dice: «Lo que ha acontecido no era lo que esperaba», aunque lo que realmente digamos cuando nos damos cuenta de que el neumático se pinchó sea algo diferente. Como tal, todo quiebre está asociado con una transformación de nuestros juicios sobre lo que es posible. Cuando hablamos de nuestros Juicios sobre lo que es posible, es conveniente introducir una distinción. Obviamente el que se me pinchara un neumático no era algo que concibiera como imposible. Ello está dentro del rango de las cosas que sé que pueden suceder cuando manejo. Sin embargo, dentro de lo que sé posible, hay también un rango menor de posibilidades que guarda relación con aquello que espero que acontezca. Ello define lo posible en el dominio de mis expectativas inmediatas y en función de lo cual proyecto mi existencia y defino mis acciones. Opero en la V.I.D.A. apostando www.fundapoder.wordpress.com - Telf.: 0416.618.54.95 – 0414.257.07.56 - @fundapoder
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El P.O.D.E.R. Personal y Organizacional a que dentro del rango más amplio de Posibilidades suceda lo esperado. Cuando alguien, por ejemplo, nos hace una promesa, sabemos que ésta podría ser revocada antes de llegar a la fecha de cumplimiento o que podría suceder que, incluso, no nos cumplieran. Sin embargo, a menos que tenga motivos fundados para desconfiar de quien me prometió, normalmente definimos nuestras expectativas contando con que tal promesa nos será cumplida. De no suceder así, aunque la posibilidad de incumplimiento no estuviese excluida, tendremos un Quiebre. Quiebres Negativos y Positivos Todo quiebre, por lo tanto, modifica el espacio de lo posible y transforma nuestro juicio sobre lo que nos cabe esperar. Esta transformación puede tomar dos direcciones. En algunas ocasiones, como sucediera en los ejemplos dados, los quiebres restringirán lo que es posible. Porque se nos pinchó el neumático, perderé la posibilidad de estar al comienzo de la fiesta a la que me dirigía. Como podemos apreciar, además de hacer el juicio de que lo acontecido es un quiebre, haremos un Juicio negativo sobre el propio quiebre. Lo vivimos como un quiebre negativo. Sin embargo, la transparencia se quiebra también porque algo sucede que expande nuestras Posibilidades. Ello nos permite hablar de quiebres positivos. Si me llega la noticia de que mi propuesta fue seleccionada como la mejor de todas las presentadas, ello evidentemente interrumpirá la transparencia en la que me encontraba y constituye, por tanto, un quiebre. Lo
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El P.O.D.E.R. Personal y Organizacional que será posible ahora se expandirá. Pero este será un quiebre muy diferente del anterior. Lo será también mi experiencia de la situación. Los Quiebres Habitan en el Observador Una pregunta habitual que se nos hace es por qué hablamos de quiebres y no decimos problemas. Después de todo, casi todo lo que hemos dicho pareciera referirse a problemas. No todo, sin embargo. Una de las ventajas de la distinción de quiebre es que nos permite reconocer que ellos pueden ser tanto negativos como positivos. El término problema suele asumir una carga negativa. Normalmente eludimos tener problemas. No eludiremos necesariamente tener quiebres. Sin embargo, la razón principal para optar por la distinción de quiebre se refiere a que, al introducir un término nuevo, éste nos evita la contaminación con los supuestos de nuestra concepción tradicional. Esto no sucede con la distinción de problema. Al introducir la distinción de quiebre hacemos explícito y enfatizamos el reconocimiento de que éste habita en el juicio de un observador. Cuando hablamos de problemas, en cambio, normalmente suponemos que ellos existen por sí mismos, independientemente del observador. La distinción de quiebre, por lo tanto, nos permite diferenciarnos de esa tradición. Lo dicho implica, por ejemplo, la voluntad de marcar una diferencia con aquellos enfoques basados en modelos de «resolución de problemas». Para estos enfoques, dado que los problemas existen «fuera» del observador, el único curso de Acción que le queda a éste es el de hacerse cargo de www.fundapoder.wordpress.com - Telf.: 0416.618.54.95 – 0414.257.07.56 - @fundapoder
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El P.O.D.E.R. Personal y Organizacional «resolverlos». Por lo tanto, escasa atención se le presta a las condiciones que «definen» un problema como tal. En múltiples oportunidades, más importante que resolver un problema resulta examinar su proceso de definición. Muchos problemas, como hemos insistido, no requieren ser «resueltos», sino más bien «disueltos». Todo problema es siempre función de la interpretación que lo sustenta y desde la cual se le califica como problema. Esta interpretación no siempre debe ser dada por sentada y cabe considerar discutirla. Al hacerlo, lo que antes aparecía como problema bien puede desaparecer. De la misma manera, aquello que originalmente se definía como problema, al modificarse la interpretación que lo sustenta, puede ahora aparecer como una gran oportunidad. Con ello se abre la posibilidad de observar del observador que emite un juicio sobre el juicio que genera el quiebre como quiebre. No hay por qué dar tal juicio por sentado. Podemos preguntarnos, por ejemplo, «¿Por qué este problema es un problema para mí?» Con ello dejamos de estar poseídos por nuestros juicios espontáneos. Podemos también preguntarnos, «¿De qué forma sería posible transformar este problema en oportunidad?» Pero también podemos hacer algo más. Puesto que el observador, lo sepa éste o no, es quien constituye una situación en Quiebre y, por lo tanto, quien lo genera, no es necesario esperar que nos «ocurran» quiebres, aunque ellos nos van a ocurrir, querámoslo o no. Ahora podemos también diseñar la declaración de quiebres. Dado que los quiebres son Juicios —y los www.fundapoder.wordpress.com - Telf.: 0416.618.54.95 – 0414.257.07.56 - @fundapoder
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El P.O.D.E.R. Personal y Organizacional Juicios, como sabemos, son Declaraciones— tenemos la opción de declarar algo como un quiebre. No tenemos que esperar que nos sucedan. Podemos declarar, por ejemplo, «Esta relación de pareja en la que estoy, así como está, no da para más. O la cambio ó la termino». O bien, «Las notas que está obteniendo mi hija en el colegio no me son aceptables. Conversaré con ella para ver qué podemos hacer para mejorarlas». Cada vez que declaramos «¡Basta!» estamos de hecho declarando un Quiebre. Diferencias importantes en nuestras V.I.D.A.s resultan de que hay quienes, enfrentando una situación similar, la declaran un quiebre, mientras hay quienes no lo hacen. Hay quienes lo hacen más temprano que otros. La declaración de quiebre es un recurso fundamental en nuestro diseño de vida. Según cuan competentes o incompetentes seamos en hacerla, nuestro futuro será diferente, como lo será también nuestro mundo y nosotros mismos. Esto podemos hacerlo en cualquier dominio de nuestra V.I.D.A. y no sólo en el ámbito de la vida personal. En la empresa, por ejemplo, el gerente general puede declarar un quiebre al decir, «En el futuro, ya no será satisfactorio recibir el 10% de retorno sobre la inversión, al que nos hemos acostumbrado. De ahora en adelante no nos conformaremos con menos del 15%», o «Declaramos que el diseño actual de nuestro producto debe ser considerablemente modificado para satisfacer mejor a nuestros clientes», o «En vez de seguir empeñados por obtener un mayor segmento del mercado, nos concentraremos en disminuir los costos y aumentar las utilidades».
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El P.O.D.E.R. Personal y Organizacional En todos estos ejemplos, algo que no era un «problema» en el pasado; fue declarado como tal en la actualidad, o bien, algo que era un «problema» (conseguir un mayor segmento del mercado) dejó de serlo a través de una declaración. Dos fuentes en la Declaración de los Quiebres Nosotros declaramos nuestra satisfacción o insatisfacción con el curso de los acontecimientos. Lo hacemos gatillados por algún acontecimiento externo o como una acción autónoma, de diseño. Al declarar nuestra insatisfacción con las cosas tal como están, tenemos ahora la opción de cambiarlas, de hacerlas diferentes. Los quiebres generalmente implican el juicio de que las cosas podrían haber sido diferentes. Se basan en no aceptar el curso normal de los acontecimientos —o bien no estamos satisfechos con las cosas como están, o visualizamos maneras de hacerlas mejor. Lo dicho nos permite identificar dos formas de ocurrencia de los quiebres. La primera, quizás la más habitual, se refiere a situaciones en las que el quiebre aparece como tal; sin que nos demos cuenta emerge de un juicio que nosotros hacemos. Se trata de situaciones dentro de las que, en nuestra comunidad, existe el consenso, muchas veces ni siquiera explícito, sobre lo que cabe esperar. De ello que resulta, por lo tanto, que determinados acontecimientos son automáticamente considerados como quiebres. Por lo tanto, cuando estos acontecimientos tienen lugar, parecieran no necesitar que hagamos juicio alguno. El Juicio antecedía el acontecimiento.
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El P.O.D.E.R. Personal y Organizacional Lo mismo sucede con el signo positivo o negativo de lo que solemos considerar como quiebre. Si, por ejemplo, alguien cercano fallece o si nos ganamos la lotería, tenemos la impresión de que lo negativo en un caso o lo positivo en el otro, va acompañado de lo que sucedió y pareciera no haber espacio para que nosotros emitamos juicio alguno. Un acontecimiento es negativo, el otro positivo, punto. Lo que sucede en este caso es que el observador es portador de un juicio de quiebre que pertenece al discurso histórico de su comunidad y, por lo tanto, lo hace de manera automática, sin siquiera escoger hacerlo. La segunda forma de ocurrencia es aquella en que el quiebre no surge como expresión espontánea de un determinado discurso histórico que afecta a los miembros de una comunidad, sino, precisamente, porque un individuo resuelve declararlo. Dentro de los condicionamientos históricos a los que todos estamos sometidos, el individuo tiene la capacidad y autonomía de declarar distintos grados de satisfacción o de insatisfacción. Aquello que puede ser perfectamente aceptable para uno, puede ser declarado inaceptable para otro. Y las V.I.D.A.s de uno y otro serán diferentes de acuerdo a cómo hagan uso de la capacidad que cada uno tiene de declarar quiebres. Una circunstancia típica que nos permite apreciar el poder de declarar un quiebre se da cuando decidimos aprender algo. Las cosas pasan como pasan, y nosotros juzgamos que nos iría mejor si tuviésemos algunas competencias que no tenemos. Por lo tanto, declaramos como un quiebre para nosotros el curso normal de los acontecimientos y nos comprometemos a aprender, a adquirir nuevas competencias que nos permitan ser más www.fundapoder.wordpress.com - Telf.: 0416.618.54.95 – 0414.257.07.56 - @fundapoder
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El P.O.D.E.R. Personal y Organizacional efectivos en el futuro. Bajo las mismas circunstancias, otra persona podría perfectamente seguir desempeñándose como lo ha hecho siempre. Al declarar el quiebre creamos un nuevo espacio de posibilidades para nosotros. A partir de lo dicho es conveniente mirar para atrás y examinar de qué forma lo que hemos sostenido afecta aquellos dos supuestos de nuestra concepción tradicional. Si aceptamos la interpretación propuesta, resulta que no podemos suponer la presencia natural del mundo de objetos. Este mundo en cuanto mundo de objetos y nosotros en cuanto sujetos en ese mundo, sólo nos constituimos como tales al producirse un quiebre en el fluir transparente de la vida. Bajo la condición primaria de la transparencia, el mundo no se nos revela como un mundo de objetos por el solo hecho de estar allí, frente a nuestros ojos. Tampoco nosotros nos concebimos como sujetos operando en un mundo. Lo mismo podemos decir con respecto al supuesto de que la acción humana es acción racional. Sin que neguemos la experiencia de tal tipo de acción, ella constituye un tipo de acción derivativa. La forma primaria de actuar de los seres humanos es la acción transparente, donde el papel de la conciencia, el pensamiento o la razón, como «guía» de la acción que realizamos no se cumple. Sólo cuando esta acción transparente se ve interrumpida, emerge la Acción racional. El modelo racionalista también supone que mientras mayor es nuestro nivel de competencia, mayor será el papel de la razón en nuestro desempeño. Hubert L. Dreyfus, siguiendo a Heidegger, nos señala que tal relación es en www.fundapoder.wordpress.com - Telf.: 0416.618.54.95 – 0414.257.07.56 - @fundapoder
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El P.O.D.E.R. Personal y Organizacional realidad la contraria. Mientras más competentes somos en lo que hacemos, mayor será nuestro nivel de transparencia. La competencia se ve asociada no con la expansión del dominio de la razón, sino con la expansión de la transparencia. Con lo que llamamos la capacidad de «incorporar» (embody) competencias en nuestro desempeño. Ello, nuevamente, tampoco niega el papel de la razón, pero lo reevalúa, lo resitúa. Desde esta perspectiva, no puede sorprender la respuesta que diera Pete Sampras cuando, luego de ganar el campeonato de tenis de Wimbledon, le preguntaran «¿En qué piensa cuando está jugando?». Sampras respondió: «Cuando Juego no pienso. Sólo reacciono».
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El P.O.D.E.R. Personal y Organizacional El Dominio de Gestion del Aprendizaje – Herramienta Juicios, Proceso y Escalera del Aprendizaje: D.- Herramienta Los Juicios El supuesto de que el lenguaje describe la realidad nos hace comúnmente considerar la aseveración «IBM es una compañía de computación» como del mismo tipo que «IBM es la compañía de mayor prestigio en la industria
de la computación». En efecto, se ven muy
parecidas. Desde el punto de vista de su estructura formal ambas atribuyen propiedades a IBM; ambas parecen estar describiendo a IBM. La única diferencia parece ser una de contenido: las propiedades de las que hablan son diferentes. En un caso, hablamos acerca de la propiedad de ser «una compañía de computación» y en la otra, de ser «la más prestigiosa compañía en la industria de la computación». Lo mismo sucede cuando hablamos de las personas. Frecuentemente tratamos las aseveraciones «Isabel es una ciudadana venezolana» e «Isabel es una ejecutiva muy eficiente» como equivalentes. Seguimos suponiendo que ambas proposiciones hablan de las propiedades o cualidades de Isabel y que, por lo tanto, la describen. No desconocemos que desde el punto de vista de su contenido hacemos normalmente una distinción. Solemos decir que la primera proposición remite a lo que llamamos «hechos», mientras que la segunda implica un «juicio de valor». Reconocemos así, que la segunda representa una opinión y que, en materia de opiniones, a diferencia de lo que sucede con los hechos, no cabe www.fundapoder.wordpress.com - Telf.: 0416.618.54.95 – 0414.257.07.56 - @fundapoder
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El P.O.D.E.R. Personal y Organizacional esperar el mismo grado de concordancia. Esta diferencia en el contenido, sin embargo, no es lo suficientemente profunda como para diferenciar de manera radical la forma como tratamos hechos, valores u opiniones.1 Por siglos hemos tratado estos enunciados de manera similar. Hemos considerado la aseveración «Juan mide un metro y ochenta centímetros» como equivalente a «Juan es bueno». Por lo tanto, hemos investigado qué es bueno (o qué es justo, sabio, bello, verdadero, etcétera) de la misma forma en que podríamos investigar qué significa medir un metro y ochenta centímetros y, por lo tanto, suponiendo que cuando hablamos de valores estamos haciendo referencia a una medida objetiva, independiente de quien habla. Muchas de nuestras concepciones acerca del bien y el mal, acerca de la justicia, sabiduría, belleza y verdad, etcétera, están basadas precisamente en el supuesto de que podemos tratarlas en forma objetiva, con independencia del observador que hace la aseveración. Muchas de las interrogantes que han preocupado a la filosofía derivan, precisamente, del hecho de que no siempre estas aseveraciones se han diferenciado. Bertrand Russell dijo una vez que la mayoría de los problemas filosóficos tienen su raíz en errores lógicos o gramaticales. Estos son algunos de ellos. Ludwig Wittgenstein reiteró una idea similar cuando sostuvo que los problemas filosóficos surgen cuando el lenguaje «se va de vacaciones». Muchos laberintos metafísicos que nos han confundido por siglos se han producido por no distinguir tajantemente estos dos tipos de aseveraciones.
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El P.O.D.E.R. Personal y Organizacional Vale advertir que éste no es un asunto relacionado exclusivamente con interrogantes filosóficas abstractas. Permea completamente nuestra vida diaria y está presente en todos los dominios de nuestra vida: en nuestras relaciones personales, en el trabajo, en la forma en que estructuramos y escuchamos las noticias, etcétera. Comúnmente no separamos del todo frases como «Carolina ocupa el cargo de Gerente General en nuestra compañía» de «Carolina es incompetente para dirigir reuniones», o «Carlos se atrasó veinte minutos en la reunión del martes» de «Carlos no es de fiar», o «David tiene un Ford rojo» de «David maneja mal». Planteamos la necesidad de hacer una marcada distinción entre estas aseveraciones. Para ello, no obstante, debemos abandonar la antigua interpretación de que el lenguaje describe la realidad. Sólo partiendo por admitir que el lenguaje es Acción es que podemos advertir la profunda diferencia entre todas ellas. Sostenemos que estas aseveraciones, independientemente de sus similitudes formales, implican dos acciones diferentes. Se trata de dos actos lingüísticos diferentes y esta diferencia sólo puede advertirse cuando miramos al lenguaje como Acción. ¿Por qué decimos que son Acciones diferentes? Porque el orador que formula estas aseveraciones se está comprometiendo en cada caso a algo muy diferente cuando pronuncia una o la otra. Decimos que el hablar no es inocente; que cada vez que hablamos nos comprometemos de una forma u otra en la comunidad en la cual hablamos y que todo hablar tiene eficacia www.fundapoder.wordpress.com - Telf.: 0416.618.54.95 – 0414.257.07.56 - @fundapoder
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El P.O.D.E.R. Personal y Organizacional práctica en la medida que modifica el mundo y lo posible. Este postulado nos ha permitido decir que hay cinco actos lingüísticos fundamentales: afirmaciones, declaraciones, promesas, peticiones y ofertas. En la medida en que ellos implican compromisos sociales diferentes, como asimismo diferentes formas de intervención, pueden ser clasificados como acciones distintas. Recapitulación sobre las Afirmaciones Si
examinamos
las
aseveraciones
mencionadas
anteriormente,
reconoceremos que todas aquellas que hemos puesto en primer lugar («IBM es una compañía de computación», «Isabel es una ciudadana venezolana», «Carolina ocupa el cargo de Gerente General en nuestra compañía», «Carlos se atrasó veinte minutos en la reunión del martes», «David tiene un Ford rojo») constituyen afirmaciones. Y tal como lo planteáramos previamente, las afirmaciones son aquellos actos lingüísticos en los que describimos la manera como observamos las cosas. El lenguaje de las afirmaciones es un lenguaje que se somete a un mundo ya existente. En este caso, el mundo dirige y la palabra lo sigue. El lenguaje de las afirmaciones es el lenguaje que utilizamos para hablar acerca de lo que sucede: es el lenguaje de los fenómenos o de los hechos. Como sabemos, las Afirmaciones pueden ser verdaderas o falsas. Las afirmaciones son, por lo tanto, aquellos actos lingüísticos mediante los cuales nos comprometemos a proporcionar evidencia de lo que estamos diciendo, si ésta se nos solicita. Nos comprometemos a que, si alguien estuvo en ese www.fundapoder.wordpress.com - Telf.: 0416.618.54.95 – 0414.257.07.56 - @fundapoder
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El P.O.D.E.R. Personal y Organizacional lugar en ese momento, tal persona podrá teóricamente corroborar lo que estamos diciendo. Es lo que llamamos un testigo. Sí decimos «El producto le fue despachado el viernes pasado» y se nos pregunta «¿Por qué dice usted eso?» no podemos responder «Porque yo lo digo». Cuando hacemos una afirmación, se espera que podamos proporcionar evidencia de que lo que decimos es verdadero. Las Afirmaciones operan dentro de un determinado espacio de consenso social. Acordamos, por ejemplo, hablar del tiempo utilizando las mismas distinciones — años, meses, semanas, días, horas, etcétera— o hablar de altura basándonos en una escala de medida compartida. Decir «seis pies de altura» es una medida clara dentro de una determinada comunidad. Pero hablar de altura en términos de pies no es nada de claro en comunidades que usan el sistema métrico. Las diferentes comunidades desarrollan diferentes consensos sociales mediante los cuales aceptan algo como verdadero o falso. Estos consensos son obligatorios para todos los miembros de la comunidad. Toda comunidad crea un «espacio declarativo» consensual en el cual sus miembros pueden formular afirmaciones. Estos consensos pueden alcanzarse por acuerdo o ser el resultado de una tradición. Consensos típicos son aquellos que se pueden observar, por ejemplo, en las comunidades científicas o profesionales. Dentro de la comunidad científica, una Afirmación es aceptada como verdadera si cumple con las reglas y procedimientos definidos por los métodos científicos compartidos. www.fundapoder.wordpress.com - Telf.: 0416.618.54.95 – 0414.257.07.56 - @fundapoder
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El P.O.D.E.R. Personal y Organizacional Dentro de la comunidad legal, lo que es aceptado como evidencia puede variar de un país a otro o, incluso, de un estado a otro dentro de un mismo país, como acontece en los Estados Unidos. Por lo tanto, lo que se considera verdadero en una comunidad puede cambiar según el consenso social vigente. Lo que es verdadero o falso, por lo tanto, es siempre un asunto de consenso social. En la medida en que esos consensos cambian con el tiempo, así también cambia lo que la gente considera verdadero o falso. Una afirmación es siempre una afirmación dentro de, y para, una determinada comunidad en un momento histórico dado. Los Juicios Si miramos la lista de aseveraciones utilizadas como ejemplos, comprobamos que todas los que están en segundo lugar pertenecen a un tipo de acción muy diferente de las Afirmaciones. Aquí el compromiso del orador no es proporcionar evidencia. La formulación de este tipo de enunciados no implica que cualquiera que hubiese estado allí en ese momento coincida necesariamente con nosotros. Aquí aceptamos que se puede discrepar de lo que estamos diciendo. Volvamos a los ejemplos anteriores. Cada una de las aseveraciones «IBM es la compañía de mayor prestigio en la industria de la computación», «Isabel es una ejecutiva muy eficiente», «Juan es bueno», «Carolina es incompetente para dirigir reuniones», «Carlos no es de fiar» y «David maneja mal» pueden ser legítimamente impugnadas. Hay espacio para que alguien diga «Yo considero que Apple es la firma más prestigiosa en la industria www.fundapoder.wordpress.com - Telf.: 0416.618.54.95 – 0414.257.07.56 - @fundapoder
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El P.O.D.E.R. Personal y Organizacional computacional» o «Isabel es sólo un ejecutiva promedio» o «Creo que Juan es verdaderamente muy despreciable»/ etcétera. Por lo tanto, el compromiso social que contraemos al hacer esas aseveraciones es muy diferente del contraído en las afirmaciones. De la misma manera, la eficacia práctica de la palabra es muy diferente en uno y otro caso. La institución de los premios nos ofrece un buen ejemplo de lo que estamos señalando. Cuando se anuncia que Miss Venezuela es la más bella de las concursantes y se le confiere el título de Miss Universo, ¿Cuándo fue la más bella? ¿Lo fue cuando se la pronunció como tal, nombrándola Miss Universo? ¿O lo era antes de que este juicio fuera emitido? Debemos reconocer que desde el punto de vista de las propiedades físicas de las concursantes, no hay mayores cambios en ellas antes y después del pronunciamiento. Sin embargo, antes de que se emitiera este pronunciamiento Miss Venezuela siendo lo que era, no era la más bella de las concursantes. Sólo llega a serlo cuando alguien emite el juicio de que lo es. Y a raíz de este juicio el mundo cambia; cambia para quienes aceptan el juicio emitido y obviamente cambia para Miss Venezuela. De allí en adelante su identidad, tanto para sí misma como para los demás, es otra. Lo que hemos visto en este ejemplo es exactamente lo mismo que pasa con todas aquellas aseveraciones que hemos colocado en segundo lugar. A estas segundas aseveraciones las llamamos Juicios. Y los juicios pertenecen a la clase de actos lingüísticos básicos que hemos llamado declaraciones. Como sabemos, las declaraciones son muy diferentes de las afirmaciones. Ellas generan mundos nuevos. A diferencia de lo que sucede www.fundapoder.wordpress.com - Telf.: 0416.618.54.95 – 0414.257.07.56 - @fundapoder
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El P.O.D.E.R. Personal y Organizacional con las afirmaciones, cuando hacemos una declaración, las palabras guían y el mundo las sigue. Los Juicios son como veredictos, tal como sucede con las declaraciones. Con ellos creamos una realidad nueva, una realidad que sólo existe en el lenguaje. Si no tuviéramos lenguaje, la realidad creada por los juicios no existiría. Los juicios son otro ejemplo importante de la capacidad generativa del lenguaje. No describen algo que existiera ya antes de ser formulados. No apuntan hacia cualidades, propiedades, atributos, etcétera, de algún sujeto u objeto determinado. La realidad que generan reside totalmente en la interpretación que proveen. Ellos son enteramente lingüísticos. Cuando decimos, por ejemplo, «Esta reunión es aburrida», ¿Dónde habita «aburrido»? Comparemos estos dos enunciados: «Alejandra es perseverante» y «Alejandra tiene el pelo castaño». ¿Podríamos decir que la perseverancia es algo que pertenece a Alejandra de la misma forma que le pertenece el pelo castaño? Lo que una afirmación dice acerca de alguien es diferente a lo que dice un juicio. El juicio siempre vive en la persona que lo formula. Si una comunidad ha otorgado autoridad a alguien para
emitir un Juicio, éste puede ser
considerado como un Juicio válido para esa comunidad. Sin embargo, aun cuando suceda eso, aun si hemos otorgado autoridad a alguien, siempre podemos tener una opinión diferente. Podemos inclinarnos ante el juicio de esa persona. Podemos, incluso, decidir dejar a un lado nuestro propio Juicio
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El P.O.D.E.R. Personal y Organizacional por razones prácticas. Pero, de todos modos, va a existir. Los Juicios no nos atan como las afirmaciones — siempre hay un lugar para la discrepancia. Los Juicios son Declaraciones, pero no toda declaración es necesariamente
un
juicio.
Muchas
declaraciones
son
formuladas
exclusivamente en virtud de la autoridad que conferimos a otros (o a nosotros mismos) para hacerlas. Aun cuando la gente nos explique por qué hizo tales declaraciones (y aun cuando ciertas etapas esperadas las precedan) lo que las hace válidas no son las razones esgrimidas ni los procedimientos existentes. Más bien, lo que las hace válidas es la autoridad que se ha conferido a quien las hace. En muchos casos, cuando se nos pregunta por qué hemos hecho tales o cuales declaraciones, podríamos decir, sencillamente, «Porque sí y porque tengo el P.O.D.E.R. para hacerlas». Podemos dar distintos ejemplos de esta clase de declaraciones: cuando un ejecutivo contrata a alguien en su empresa; cuando decide rediseñar un producto; cuando el juez dicta sentencia, cuando un árbitro cobra una infracción, etcétera. En todos estos casos, lo que importa es el poder que se tiene para hacerlas. En última instancia, ellos hacen estas declaraciones porque tienen el poder para ello y lo ejercen. En los Estados Unidos se cuenta una anécdota de un conocido árbitro de baseball que ilustra este punto. Después del partido el árbitro está tomándose una cerveza con unos amigos, que elogian su desempeño. Uno de ellos dice: «Cada vez que hay 'balls' y 'strikes' él los llama por su nombre». «No», replica un segundo, «Si hay 'balls' y 'strikes' él sólo los llama de www.fundapoder.wordpress.com - Telf.: 0416.618.54.95 – 0414.257.07.56 - @fundapoder
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El P.O.D.E.R. Personal y Organizacional acuerdo a cómo los ve». El árbitro reacciona diciendo: «Los dos están equivocados. Distinguimos 'balls' de 'strikes', pero ellos no existen hasta que yo los nombro.» Esta anécdota ilustra que, en el caso de las declaraciones, «ellas no existen» hasta que se las formula. Tal como lo reconociéramos previamente, cuando hacemos una declaración nos comprometemos a su validez. Esto significa que sostenemos tener la autoridad para hacer esa declaración. Las declaraciones, como sabemos, pueden ser válidas o inválidas, de acuerdo al poder que tenga la persona
para
hacerlas.
Cuando
declaramos
algo,
nos
estamos
comprometiendo, implícitamente, a tener la autoridad para hacerlo. El compromiso social que involucra una declaración es, por lo tanto, muy diferente del que involucra una afirmación. Esto es precisamente lo que las distingue como actos lingüísticos diferentes. Los Juicios, como hemos dicho, son un tipo particular de declaración. Como en las declaraciones, su eficacia social reside en la autoridad que tengamos para hacerlos. Esta autoridad se muestra más claramente cuando ha sido otorgada formalmente a alguien, como sucede con un juez, un árbitro, un profesor, un gerente, etcétera. Muy a menudo, sin embargo, se otorga esta autoridad sin mediar un acto formal. Los niños lo hacen con sus padres. No existe un acto formal mediante el cual ellos les otorguen la autoridad que éstos ejercen sobre ellos. La gente, sin embargo, está continuamente emitiendo Juicios, aun cuando no se les haya otorgado autoridad. www.fundapoder.wordpress.com - Telf.: 0416.618.54.95 – 0414.257.07.56 - @fundapoder
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El P.O.D.E.R. Personal y Organizacional Cuando comunican sus opiniones a otros, los que las escuchan siempre pueden descartarlas, basándose en el hecho de que no han otorgado la autoridad para aceptar esos juicios como válidos. Si yo voy caminando por la calle y alguien se me acerca y me dice «No me gusta la forma en que usted camina» yo probablemente responderé «No se meta en lo que no le importa», lo que equivale a decir «No le he dado autoridad para emitir ese Juicio». Sin embargo, si estoy en el Ejército y un oficial superior se me acerca y me dice lo mismo, o si ello sucediera al interior de una clase de ballet, mi respuesta probablemente va a ser muy distinta. En este caso, queda claro que he dado autoridad a un oficial de rango superior o al profesor de ballet para hacer esa clase de observaciones. Por lo tanto, los juicios, como sucede con cualquier declaración, pueden ser «válidos» o «inválidos», dependiendo de la autoridad que tenga la persona para hacerlos. Los juicios requieren, sin embargo, un compromiso social adicional, que no es necesario para todas las declaraciones. El compromiso es que los Juicios estén «fundados» en una cierta tradición. Por consiguiente, los juicios no son solamente válidos o inválidos, dependiendo de la autoridad otorgada a la persona que los hace; también son «fundados» o «infundados» de acuerdo a la forma en que se relacionan con una determinada tradición, es decir, a la forma como se relacionan con el pasado. Los Juicios y la Estructura de la Temporalidad Para comprender qué son los Juicios fundados e infundados, debemos primero indagar en el fenómeno del Juicio y examinar como éste se relaciona www.fundapoder.wordpress.com - Telf.: 0416.618.54.95 – 0414.257.07.56 - @fundapoder
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El P.O.D.E.R. Personal y Organizacional con el tiempo humano. Cuando formulamos un Juicio como «Miguel es un orador eficaz», ¿Qué estamos haciendo? Primero, estamos, en el presente, emitiendo un veredicto acerca de Miguel. Está, por lo tanto, el acto de emitir el juicio en un determinado presente. Estamos declarando que Miguel es de una determinada manera. Este presente hará de línea de demarcación. La gente que piense en Miguel después de haber escuchado esta opinión, podría muy bien pensar de él en forma diferente. Cuando se emiten juicios acerca de las personas, éstos contribuyen a formar su identidad. Los Juicios son un componente importante de la identidad de las personas. Pero esto no sucede solamente con las personas. Con nuestros juicios afectamos la identidad de las empresas, países, etcétera. Segundo, cuando emitimos un juicio estamos haciendo una referencia al pasado. Para decir «Miguel es un orador eficaz» debemos haber escuchado a Miguel actuando como orador en más de una ocasión. Debemos haber observado, por ejemplo, cómo se motivaban las personas cuando él les hablaba. Esto es precisamente lo que distingue a los Juicios de las otras declaraciones. Cuando hacemos ciertas declaraciones, el compromiso social implícito involucrado es que tengamos la autoridad para hacerlas. Sin embargo, cuando emitimos un Juicio, además del compromiso de autoridad, las personas suponen que este Juicio está basado en observaciones de Acciones ejecutadas en el pasado. www.fundapoder.wordpress.com - Telf.: 0416.618.54.95 – 0414.257.07.56 - @fundapoder
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El P.O.D.E.R. Personal y Organizacional Si me preguntan «¿Ha visto a Miguel hablando?» y yo respondo «No», la gente naturalmente va a sospechar. Si preguntan «¿Pero Ud. ha escuchado decir esto de Miguel a personas que lo han observado hablar?» y yo respondo nuevamente «No», podemos anticipar su respuesta reprobatoria. Esto muestra que cuando emitimos un juicio, la gente entiende que nos hemos comprometido a «fundar» ese juicio, a partir de acciones que hemos observado en el pasado. Supondrán que yo he observado a Miguel hablando no una, sino probablemente varias veces. El «fundamento» de los juicios tiene que ver con la forma en que el pasado es traído al presente cuando se emiten juicios. Tercero, los juicios también hablan acerca del futuro. Cuando emitimos un juicio estamos implicando que, sobre la base de acciones observadas en el pasado, se pueden esperar ciertas acciones en el futuro. Los juicios nos permiten anticipar lo que puede suceder más adelante. Esta es una de las funciones que cumplen los juicios, lo que pone de manifiesto su importancia en la vida. Por medio de los juicios, particularmente en el caso de juicios «fundados», podemos entrar al futuro con menos incertidumbre, con un sentido mayor de seguridad, sabiendo lo que podemos esperar y, por lo tanto, restringiendo el rango de las posibles acciones futuras. Los Juicios nos sirven para diseñar nuestro futuro. Operan como una brújula que nos da un sentido de dirección respecto de qué nos cabe esperar en el futuro. Nos permiten anticipar las consecuencias de nuestras Acciones o las de otras personas. Si tenemos la responsabilidad de que nuestra empresa realice una presentación de uno de nuestros nuevos productos a una audiencia y www.fundapoder.wordpress.com - Telf.: 0416.618.54.95 – 0414.257.07.56 - @fundapoder
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El P.O.D.E.R. Personal y Organizacional tenemos el juicio de que Miguel es un orador eficaz, podríamos inclinarnos a confiar en ese juicio y hacer que Miguel efectúe la presentación. No se lo pediríamos a Pedro, a quien juzgamos un mal orador. Los juicios nos permiten movernos en el futuro de una manera más efectiva. A veces descartamos nuestros juicios porque parecieran no ser tan sólidos como las afirmaciones y porque siempre involucran la posibilidad de discrepancia. No hay juicios verdaderos. Oímos decir, por ejemplo, «Pero esto es sólo una opinión», como si por identificarla como opinión ella perdiera valor. No nos damos cuenta del importante papel de los juicios en nuestras vidas y de cuan útiles nos resultan para guiarnos hacia el futuro. Por esto es que los hacemos a cada momento. Los seres humanos somos generadores incesantes de juicios. Los hacemos todo el tiempo y sobre prácticamente todo lo que observamos. Cada vez que enfrentamos algo nuevo comenzamos a emitir juicios casi automáticamente. Por ejemplo, cada vez que nos presentan a alguien producimos un sinnúmero de juicios. O cada vez que llegamos a un nuevo lugar. Somos como máquinas en permanente emisión de juicios. Nietzsche nos advierte de que uno de los rasgos distintivos de los seres humanos es que son animales que enjuician. La clave del juicio es el futuro. Si no estuviésemos preocupados del futuro no habría necesidad de juicios. ¿A quién le importaría cómo se comportó la gente en el pasado? ¿A quién le interesaría lo que sucedió bajo circunstancias similares? Es en cuanto suponemos que el pasado nos puede guiar hacia el futuro que emitimos juicios. Emitimos juicios porque el www.fundapoder.wordpress.com - Telf.: 0416.618.54.95 – 0414.257.07.56 - @fundapoder
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El P.O.D.E.R. Personal y Organizacional futuro nos inquieta. Los hacemos porque hemos aprendido (tenemos el juicio) que lo ya acontecido puede ser usado para iluminarnos en lo que está por venir. Debido a su fuerte relación con el pasado, los juicios, por naturaleza, suelen ser sumamente conservadores. Están basados en supuestos que requieren ser examinados con cautela. Cuando emitimos juicios estamos suponiendo que el pasado es un buen consejero del futuro. Estamos suponiendo que, porque algo sucedió una y otra vez en el pasado, podría volver a pasar en el futuro. Sabemos por experiencia que, muy a menudo, ésta es una presunción justa. La vida humana está llena de recurrencias, de cosas que pasan una y otra vez. Sin embargo, todos sabemos que el pasado es sólo uno de los factores que deben considerarse cuando nos ocupamos del futuro. Cualquier cosa que haya ocurrido en el pasado no necesariamente tiene que suceder en el futuro. Muchos factores pueden hacer que el futuro sea muy diferente. Es más, hay dos circunstancias particulares en las que nosotros mismos, a través de nuestras acciones, participamos en hacer que el futuro sea diferente —el Aprendizaje y la innovación. El Aprendizaje nos permite realizar acciones que no podíamos efectuar en el pasado. Debido a nuestra capacidad de aprendizaje alguien que en el pasado era muy mal orador puede convertirse en uno muy efectivo en el futuro. Nuestra capacidad de aprender nos permite, por lo tanto, desafiar aquellos juicios acerca de nosotros mismos. La Posibilidad de Aprendizaje www.fundapoder.wordpress.com - Telf.: 0416.618.54.95 – 0414.257.07.56 - @fundapoder
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El P.O.D.E.R. Personal y Organizacional también nos hace estar abiertos a revisar los juicios sobre los demás, dado que aprendemos del pasado y podemos modificar nuestro comportamiento. Además del Aprendizaje, tenemos también la capacidad de inventar nuevas acciones, de diseñar nuevas recurrencias, de introducir nuevas prácticas. A esta capacidad la llamamos innovación. Ella nos permite participar en la creación de lo nuevo. Como el futuro puede ser diferente del pasado, debemos ser lo suficientemente abiertos como para tratar nuestros juicios como señales temporales que someteremos a revisiones constantes. Esta capacidad de reexaminar nuestros juicios en forma habitual es una habilidad fundamental para el diseño estratégico. Cuando hablamos de estrategia nos referimos a una forma de pensar el futuro y de diseñar nuestras acciones, que toma en cuenta el hecho de que éste se genera en la interacción con otros y que estos otros pueden modificar sus juicios y por tanto sus acciones de acuerdo, entre otros factores, al juicio que ellos tengan sobre los juicios que nosotros podamos tener sobre ellos. Recursividad más recursividad más recursividad, en un proceso teóricamente abierto al infinito y donde siempre cabe añadir una vuelta más. Los Líderes y quienes, en general, son responsables de diseñar el futuro, saben cómo aprovechar plenamente los juicios para orientarse en medio de las incertidumbres de los tiempos venideros. Al mismo tiempo, deben evitar convertirse en prisioneros de sus juicios o del pasado que esos juicios traen consigo. Deben aceptar que se pueden producir nuevas situaciones. www.fundapoder.wordpress.com - Telf.: 0416.618.54.95 – 0414.257.07.56 - @fundapoder
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El P.O.D.E.R. Personal y Organizacional Es valioso comprender cómo los juicios conectan el pasado, el presente y el futuro (lo que llamamos estructura de la temporalidad). Las afirmaciones, por ejemplo, no suelen tener la capacidad de llevar el pasado hacia el futuro. A pesar de que, como enunciados, las afirmaciones pueden parecer más fuertes, son menos flexibles en términos de moverse a través de la estructura de la temporalidad. Cuando decimos «Carlos se atrasó veinte minutos en la reunión del martes», no tenemos conocimiento alguno sobre cómo se comportará en futuras reuniones. Sin embargo, cuando decimos «Carlos no es de fiar», decimos algo acerca de lo que se puede o no esperar de él en el futuro. Aquí encontramos un área interesante de intersección entre afirmaciones y juicios. Decir «Carlos se atrasó veinte minutos en la reunión del martes» es una afirmación. Decir «Carlos no es de fiar» es un juicio. Decir «Carlos se atrasará veinte minutos en la reunión del próximo martes» es nuevamente una afirmación. Se trata, sí, de una afirmación de las que hemos llamado indecisas, dado que no podremos corroborarla hasta el martes. Sostenemos que esta última es una afirmación y no una declaración porque se trata de una situación en la que la palabra debe adecuarse al mundo y no a la inversa. Este es el criterio que hemos escogido para hacer la demarcación entre Afirmaciones y Declaraciones. Sin embargo, cuando hacemos afirmaciones indecisas cabe también, como sucede con juicios, preguntarnos por el fundamento que nos lleva a hacerlas. Toda predicción es una afirmación, pero también con respecto a ellas podemos utilizar el pasado para anticipar el futuro. Ello obviamente no www.fundapoder.wordpress.com - Telf.: 0416.618.54.95 – 0414.257.07.56 - @fundapoder
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El P.O.D.E.R. Personal y Organizacional niega el hecho de que se puedan hacer predicciones sin fundamento en el pasado. Las predicciones de las adivinas o las profecías religiosas se suelen realizar sin invocar fundamento. Una de las consecuencias de no hacer la diferencia entre afirmaciones y juicios es que ello nos llevaría a tratar los juicios como si fueran afirmaciones. Cuando hacemos esto, restringimos nuestras posibilidades de acción y no aprovechamos lo que los juicios proveen. Tomemos un ejemplo. Cuando digo «Carolina es incompetente para dirigir reuniones» y tratamos esta aseveración como si fuera una afirmación, podemos no ver que ser incompetente para dirigir reuniones no es una cualidad de Carolina sino un veredicto que hacemos en el lenguaje, sobre la base de sus acciones pasadas. Al no verlo como un juicio, lo podemos tomar como una cualidad inamovible de Carolina, tan sólida como una afirmación. Al mismo tiempo la proyectamos al futuro, como hacemos normalmente con los juicios. Suponemos que ésta es la forma de ser de Carolina y que seguirá siendo así en el futuro. Lo que se nos escapa en este ejemplo es la conexión entre juicios y acción. No vemos que al cambiar nuestros actos permitimos que cambien también los juicios acerca de nosotros. Si alguien sostiene el juicio arriba mencionado sobre Carolina (e incluso si la propia Carolina tiene ese juicio sobre sí misma) podemos decir «¿Por qué debiéramos siquiera considerar a Carolina para dirigir reuniones, si sabemos que es incompetente?» Al hacer esto anulamos las posibilidades de aprendizaje e innovación. Hemos www.fundapoder.wordpress.com - Telf.: 0416.618.54.95 – 0414.257.07.56 - @fundapoder
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El P.O.D.E.R. Personal y Organizacional tomado lo peor del mundo de las afirmaciones y de los juicios. Al hacerlo, hemos transferido el pasado al futuro y hemos eliminado la posibilidad de modificar el pasado y de crear una realidad diferente. Hemos sostenido que no sólo actuamos de acuerdo a como somos, sino que también somos de acuerdo a como actuamos. Hemos dicho que la acción genera ser (segundo principio de la Ontología del Lenguaje). Es más, hemos postulado que los juicios representan el núcleo de la identidad de las personas (sobre este tema hablaremos más adelante). Acabamos de apuntar que los juicios se fundan en las acciones del pasado. Cabe, por lo tanto, concluir que en la medida en que modifiquemos nuestras acciones (como acontece, por ejemplo, como resultado del Aprendizaje) modificamos nuestra identidad: transformamos nuestro ser. Cómo se Fundan los Juicios Habiendo examinado la relación entre los juicios y la estructura de la temporalidad, estamos ahora en condiciones de examinar la forma como fundamos nuestros juicios. Llamamos fundamento a la forma en que el pasado puede utilizarse para formular juicios que nos apoyen efectivamente en tratar con el futuro. Los fundamentos, por lo tanto, conectan las tres instancias de la estructura de temporalidad: pasado, presente y futuro. Hemos dicho que el futuro es la clave de los juicios. Formulamos juicios a causa de nuestra preocupación por el futuro. Comenzaremos, por lo tanto, a examinar los efectos del futuro sobre los fundamentos de nuestros juicios. Dividimos el proceso de fundar un juicio en cinco condiciones básicas: www.fundapoder.wordpress.com - Telf.: 0416.618.54.95 – 0414.257.07.56 - @fundapoder
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El P.O.D.E.R. Personal y Organizacional 1. Siempre emitimos un juicio «por o para algo». Siempre visualizamos un futuro en el cual nuestro juicio abrirá o cerrará posibilidades. Según el juicio que formulemos, algunas acciones van a ser posibles, otras no. Cuando hacemos juicios de comportamiento, como cuando decimos «Carlos no es de fiar» o «Isabel es una ejecutiva muy eficiente», lo hacemos por una acción que anticipamos en el futuro. Esta acción le da sentido al juicio. El «por o para algo» es una dimensión esencial de los juicios. Si decimos, por ejemplo, «David maneja mal», el juicio será muy diferente si la acción que nos estamos imaginando son las 400 millas de Indianápolis o el reparto de pizzas Dominó. 2. Cada vez que emitimos un juicio estamos suponiendo que se coteja con un conjunto de estándares de comportamiento para juzgar el desempeño de los individuos, que nos permiten evaluar la efectividad de sus acciones. Una persona puede decir «Bárbara es una lectora veloz» y otra que es «una lectora lenta» no sólo porque sus observaciones de Bárbara sean distintas, sino también porque los estándares con los que emiten los juicios son diferentes. Sin embargo, no solamente evaluamos las acciones y el comportamiento de las personas. También juzgamos su apariencia, juzgamos los días de la semana, la altura de las montañas, etcétera. Estos no son juicios de comportamiento. Podemos decir, por ejemplo, «Nicolás es delgado», «El lunes hizo un lindo día», «Nos encontramos frente a unas montañas enormes». Todos estos son juicios. Los estándares utilizados para emitir www.fundapoder.wordpress.com - Telf.: 0416.618.54.95 – 0414.257.07.56 - @fundapoder
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El P.O.D.E.R. Personal y Organizacional estos juicios provienen de tradiciones particulares que nos dicen qué esperar y, por lo tanto, de expectativas sociales. Si el peso de Nicolás es inferior al que se espera normalmente, haremos el juicio de que es «delgado». Si no estamos acostumbrados a vernos rodeados de montañas, vamos a juzgar que las que estamos viendo en ese momento son enormes, mientras que otras personas acostumbradas a ver montañas más altas las van a encontrar bastante bajas. La consideración «lindo día» puede ser muy distinta para personas que viven en climas diferentes. Como formulamos juicios en relación a algunos estándares, a menudo se establece una polaridad. Si nos encontramos frente a una distinción para la cual podemos producir exactamente la opuesta, podemos sospechar que estamos frente a un juicio. Distinciones como bueno y malo, rápido y lento, competente e incompetente, amistoso y hosco, eficaz e ineficaz, hermoso y feo, etcétera, son todas usadas para emitir juicios. Los juicios son históricos, puesto que los estándares que utilizamos para hacerlos cambian con el tiempo. Lo que considerábamos un auto veloz ha cambiado con el tiempo. La gente que tiene que ver con el mundo de los deportes está acostumbrada a ver cómo cambian los estándares —por ejemplo, cómo un comportamiento considerado sobresaliente en el pasado, a menudo pasa a ser sólo bueno o incluso regular algunos años después. Lo mismo pasa con los juicios estéticos. Los estándares utilizados para considerar que algo es bello han cambiado significativamente a través de la historia. En el mundo de la moda observamos cómo los estándares cambian a veces en sólo algunos meses. www.fundapoder.wordpress.com - Telf.: 0416.618.54.95 – 0414.257.07.56 - @fundapoder
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El P.O.D.E.R. Personal y Organizacional Aunque a menudo no se percibe, la mayoría de los estándares son sociales. Suponemos, generalmente, que como somos nosotros los que formulamos los juicios, lo hacemos de acuerdo a nuestros propios estándares. En cierto sentido esto es verdad—los emitimos según estándares que poseemos. Lo que comúnmente no vemos es que esos estándares no fueron producidos por nosotros sino que pertenecen a la comunidad y corresponden a algunas circunstancias históricas concretas. Cuando juzgamos que alguien es arrogante, o que algo es excitante, suponemos que somos nosotros quienes hablamos. Lo estamos haciendo. Pero detrás de nosotros también están hablando nuestra comunidad y nuestra tradición. Hemos dicho que la «mayoría» de los estándares son sociales. Con esto queremos reconocer que, a veces, ciertas personas se sitúan por sobre o bajo los estándares mantenidos por sus comunidades y contenidos en sus tradiciones. Traen con ellos estándares que no estaban disponibles en su comunidad. Esto es lo que los líderes y los innovadores hacen a menudo. Napoleón, por ejemplo, es bien conocido por la introducción de nuevos estándares en la acción militar. Muchas innovaciones se generan tan sólo por examinar los estándares existentes y explorar la posibilidad de establecer otros nuevos. 3. Cuando emitimos un juicio, generalmente lo hacemos dentro de un dominio particular de observación. Cuando evaluamos conductas, estos dominios de observación corresponden a dominios de acción. Cuando no evaluamos comportamiento (tal como «Esta es una oferta poderosa» o «Esta www.fundapoder.wordpress.com - Telf.: 0416.618.54.95 – 0414.257.07.56 - @fundapoder
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El P.O.D.E.R. Personal y Organizacional es la pintura más bella de la exhibición») hablamos sólo de dominios de observación. Hablamos de dominios cuando podemos identificar áreas estables de intereses en las cuales especificamos la posibilidad de quiebres recurrentes. La distinción de dominio no apunta, por lo tanto, hacia una entidad existente. No vemos dominios alrededor nuestro. Son consensos o convenciones sociales que adoptamos porque estimamos que nos ayudan a actuar de manera más efectiva. Esto nos permite hablar de dominios como «conducir vehículos», «dirigir reuniones», «la familia», «el trabajo», etcétera. Cuando emitimos un juicio, lo que normalmente hacemos es dictar un veredicto basado en ciertas observaciones. Este juicio está limitado al dominio particular en el cual se hicieron las observaciones. Ellas determinan que el juicio sea más o menos fundado, pero siempre limitado al dominio particular de observación. Si, por ejemplo, alguien rompe sistemáticamente sus promesas de devolvernos el dinero que le hemos prestado, tendremos una buena razón para decir que esa persona no es confiable en el dominio del dinero. Sin embargo, a menudo extendemos nuestros juicios más allá de nuestro dominio de observación. A partir del juicio de que alguien no es de fiar en asuntos de dinero, podemos llegar a suponer que esa persona es poco confiable en relación a sus responsabilidades laborales o de familia. El juicio generalizado carece de fundamento aun cuando el juicio en el dominio del dinero esté muy bien fundado. Por lo tanto, un factor importante que tener en www.fundapoder.wordpress.com - Telf.: 0416.618.54.95 – 0414.257.07.56 - @fundapoder
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El P.O.D.E.R. Personal y Organizacional cuenta al fundar nuestros juicios es el de confinarlos estrictamente al dominio de observación desde el cual se han emitido. 4. Se logra fundar los juicios al proveer afirmaciones en relación a lo que estamos juzgando. Cuando disponemos de afirmaciones que nos permiten medir respecto de algún estándar en un dominio particular de observación, podemos generar un juicio. Las afirmaciones, por lo tanto, juegan un importante papel en el proceso de fundar nuestros juicios. Si no somos capaces de proporcionar afirmaciones, no podemos fundar nuestros juicios. Cuando se nos pregunta por qué decimos «Isabel es una ejecutiva eficiente» y respondemos «Bueno, porque ella tiene un fuerte sentido del liderazgo y ha producido cambios muy positivos en la empresa», lo que hemos hecho hasta ahí es cambiar un juicio por otros. No hemos fundado aún el primero. Por el contrario, si nos preguntan porque decimos «Catalina es muy competente para dirigir reuniones» y respondemos: «En las últimas cinco reuniones que ella ha dirigido, todos los puntos del temario fueron abordados, como muestran los informes de la reunión. Esto nunca había sucedido en el pasado» o «Desde que ella está a cargo de la dirección de estas reuniones su departamento ha estado ocupando menos tiempo en reuniones y obteniendo menos reclamos de sus clientes», o «Roberto, Tina y Pablo, quienes también participan en esas reuniones, me han informado que todos desean que Catalina continúe dirigiéndolos», tal vez queramos saber más acerca de esas reuniones antes de respaldar el juicio inicial, pero debemos www.fundapoder.wordpress.com - Telf.: 0416.618.54.95 – 0414.257.07.56 - @fundapoder
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El P.O.D.E.R. Personal y Organizacional reconocer que se escucha de manera diferente cuando introducimos afirmaciones para fundar nuestros juicios que cuando agregamos nuevos juicios sobre ellos. Al introducir afirmaciones generamos confianza en ese juicio. Ello es un factor importante en la competencia de fundar juicios. Dependiendo del juicio que formulemos, se necesitarán más o menos afirmaciones para fundarlos. Si decimos «Pamela es delgada» y agregamos «Pesa 15 kilos menos del peso promedio para su talla y edad», esa afirmación debería bastar para fundar el juicio. Sin embargo, cuando fundamos juicios de comportamiento, apuntar a una sola instancia y depender de una sola afirmación podría ser insuficiente. Si digo «No se puede confiar en la puntualidad de Alberto para llegar a sus citas» y al preguntárseme por qué, respondo «La última vez que nos reunimos se retrasó quince minutos», algunos podrían pensar que esto no es suficiente como para tomar mi juicio muy en serio. 5. La cantidad de afirmaciones que somos capaces de proveer para fundar un juicio no garantiza que lo consideremos bien fundado. Podría ocurrir que generemos una cantidad aún mayor de afirmaciones al intentar fundar el juicio opuesto. Por esa razón, finalmente recomendamos revisar los fundamentos del juicio contrario al fundar un determinado juicio. Por ejemplo, si queremos fundar el juicio «Pedro es aburrido en las reuniones», debiéramos también examinar los fundamentos del juicio «Pedro no es aburrido en las reuniones». Bien podríamos descubrir que, aunque produzcamos varias instancias (afirmaciones) en las que Pedro se ha www.fundapoder.wordpress.com - Telf.: 0416.618.54.95 – 0414.257.07.56 - @fundapoder
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El P.O.D.E.R. Personal y Organizacional mostrado aburrido en las reuniones, ha habido muchas más instancias en las que ha estado bastante entretenido. ¿Podemos decir, con fundamento, que el juicio «Pedro es aburrido en las reuniones» fue fundado? No podemos. Este no fue un juicio fundado. Frecuentemente consideramos fundado un juicio sobre nosotros mismos u otros (a partir de observaciones efectuadas en un número dado de instancias), sólo para darnos cuenta más adelante de que había muchas más instancias apuntando al juicio contrario. Recapitulando, entonces, podemos decir que se requieren las siguientes condiciones para fundar un juicio: 1.La acción que proyectamos hacia el futuro cuando lo emitimos, 2.Los estándares sostenidos en relación a la acción futura proyectada, 3.El dominio de observación dentro del cual se emite el juicio, 4.Las afirmaciones que proporcionamos respecto de los estándares sostenidos, y finalmente, 5.El hecho de que no encontramos fundamento suficiente para sustentar el juicio contrario.
A los Juicios que no satisfacen estas cinco condiciones los llamamos juicios «infundados». www.fundapoder.wordpress.com - Telf.: 0416.618.54.95 – 0414.257.07.56 - @fundapoder
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El P.O.D.E.R. Personal y Organizacional Lo que hace a los juicios diferentes de las afirmaciones, esto es, lo que los hace ser acciones diferentes, son los compromisos sociales que ambos implican. Cuando hacemos una afirmación nos comprometemos a proporcionar evidencia. Esto significa que si alguien trae un testigo, esta persona coincidirá con lo que decimos. Cuando emitimos un juicio nos comprometemos, primero, a tener la autoridad que nos permita emitir ese juicio y, segundo, proporcionar fundamentos para ese juicio. La Doble Cara de los Juicios Toda acción revela el tipo de ser que la ejecuta. Es lo que el segundo principio de la ontología del lenguaje reconoce cuando comienza destacando que «actuamos de acuerdo a como somos». Mientras esto no nos lleve a cerrar la posibilidad de la transformación de ser, del proceso del devenir, es importante asentar esta primera relación entre acción y ser. Por lo tanto, cada vez que decimos algo (en la medida que hablar es actuar), de alguna forma revelamos quiénes somos. Incluso cuando procuramos engañar a los demás con respecto a cómo somos, en la medida en que el esfuerzo de engañar se manifieste, revelamos el tipo de persona que somos y qué nos lleva a procurar engañar a los demás con respecto a quiénes somos. Esta capacidad del lenguaje de revelar el ser de quien habla, de por sí, válida para toda acción lingüística, es particularmente característica cuando examinamos a los juicios. Comúnmente pensamos que al emitir un juicio estamos sólo enjuiciando aquello de lo que el juicio habla. No siempre www.fundapoder.wordpress.com - Telf.: 0416.618.54.95 – 0414.257.07.56 - @fundapoder
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El P.O.D.E.R. Personal y Organizacional percibimos cuánto de nosotros se revela al emitirlo. Dado, precisamente, que el juicio no es una descripción de nuestras observaciones de los hechos o fenómenos, dado que lo que el juicio dice no se encuentra «allí afuera», no existe otro acto lingüístico que permita, como lo hacen los juicios, revelar nuestra alma (nuestra forma de ser) con mayor profundidad. El juicio, sostenemos, tiene una doble cara. Es como el Dios Jano. Una cara mira hacia el mundo, la otra mira hacia el ser que somos. Si alguien dice, por ejemplo, «Los extranjeros son peligrosos», no es mucho lo que sabré sobre los extranjeros, pero si sabré algo sobre quien emite tal juicio. De la misma forma, si alguien dice «El cielo está maravilloso», algo sabré sobre el cielo, pero bastante más sabré sobre quien tiene ese juicio. Insistimos, estemos conscientes de ello o no, los juicios siempre hablan de quienes los emiten. Un aspecto fundamental de la disciplina del «Coaching Ontológico» consiste en aprender a tratar los juicios que las personas hacen, como ventanas al alma humana. El gran precursor de esta mirada profunda al alma humana fue Friedrich Nietzsche. Para Nietzsche cada pensamiento no sólo merece ser examinado en sí mismo por lo que, en tanto tal, involucra. Nietzsche nunca olvida que toda idea es siempre dicha por alguien que, al emitirla, revela quién es. Y particularmente revela las emociones desde la cuales tales ideas se emiten. En uno de sus más bellos párrafos —que forma parte de un esfuerzo de autocrítica dirigido hacia una de sus obras más tempranas, El nacimiento de la tragedia— examinando la relación entre la búsqueda afanosa de la verdad, propia del programa metafísico, y la vida, Nietzsche escribe: «¿Es acaso la www.fundapoder.wordpress.com - Telf.: 0416.618.54.95 – 0414.257.07.56 - @fundapoder
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El P.O.D.E.R. Personal y Organizacional determinación de ser tan científico sobre cualquier cosa un tipo de miedo o una forma de huida del pesimismo? ¿Un último recurso sutil contra... la verdad? Y en términos morales, ¿una suerte de cobardía y falsedad? En términos amorales, ¿una treta? Oh Sócrates, Sócrates, ¿era quizás ése tu secreto? Oh ironista enigmático, ¿Era quizás ésa tu... ironía?» Los Juicios y el Dominio de la Ética Anteriormente sostuvimos que una de las funciones más importantes que jugaban los juicios era su capacidad de orientarnos en nuestras acciones hacia el futuro. Los juicios nos permiten reducir la incertidumbre con la que inevitablemente penetramos por las puertas de la temporalidad. Pero con ello no agotan su importante papel en la vida de los seres humanos. Los seres humanos, hemos sostenido, no pueden vivir sin conferirle sentido a la existencia. Esta es nuestra condición básica de desgarramiento existencial. Una vez arrojados a la vida, no podemos sólo dejarnos llevar por ella, como quien se deja llevar por la corriente de un río. Para vivirla, tenemos que generarle sentido. Como lo señaláramos previamente, uno de los rasgos de nuestra fase histórica actual es la gran crisis de sentido que enfrentan los seres humanos. Aquello que Nietzsche llama el «nihilismo» y cuya superación percibe como el gran desafío de su filosofía. Pues bien, definimos a la ética como el terreno en el cual tomamos posición sobre el sentido de la vida y donde generamos, en el decir de www.fundapoder.wordpress.com - Telf.: 0416.618.54.95 – 0414.257.07.56 - @fundapoder
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El P.O.D.E.R. Personal y Organizacional Ludwig Wittgensteín, «aquello que hace que la vida merezca vivirse, o de la manera correcta de vivir» 2. La ética aparece, por lo tanto, relacionada con el mundo de los valores (i.e., con lo que tiene valor en la vida), como asimismo con la distinción que hagamos sobre el bien y el mal y la forma como concibamos lo que significa el «bien vivir», aquella «manera correcta de vivir», o el vivir con sentido. El mundo de los valores, que en nuestra definición corresponde al dominio de la ética, es uno de los temas principales de preocupación de Nietzsche y que éste identifica con la esfera de la moral. Para Nietzsche, los seres humanos son seres morales por excelencia, seres que no pueden prescindir del imperativo de conferir sentido a sus V.I.D.A.s y, por tanto, de conferirles valor. Para Nietzsche la existencia humana representa un desafío moral permanente, un desafío por definir aquello a lo que se le confiere o no se le confiere Valor y, en consecuencia, aquello que sea o no capaz de conferirle sentido a la V.I.D.A. Pues bien, es en el terreno de los juicios en el que los seres humanos libran la batalla del sentido de la V.I.D.A. Es a nivel de los juicios donde se define el sentido o sin sentido de la existencia. De allí que Nietzsche nos advierta que sin evaluaciones y, por lo tanto, sin la capacidad de emitir juicios, el núcleo de la existencia estaría vacío. Los juicios proporcionan a los seres humanos no sólo ciertos parámetros básicos a través de los cuales transcurrirá la existencia (definiendo lo que es justo, bello, verdadero, bueno, etcétera, como todos sus contrarios). Ellos www.fundapoder.wordpress.com - Telf.: 0416.618.54.95 – 0414.257.07.56 - @fundapoder
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El P.O.D.E.R. Personal y Organizacional brindan también la dirección desde la cual los individuos se transforman a sí mismos y se introducen en el futuro. Desde esta perspectiva, es difícil encontrar algo que posea el grado de importancia que alcanzan los juicios en la vida de los seres humanos. Los juicios representan el núcleo fundamental de la existencia humana. Ellos comprometen la vida misma. Las afirmaciones, con todas sus pretensiones de ser capaces de tocar lo verdadero, sólo logran servir a los juicios, particularmente a aquellos que nos constituyen como los seres humanos que somos y desde los cuales sustentamos nuestra V.I.D.A. Es interesante notar que el tema de las virtudes y vicios, que fuese durante mucho tiempo la manera predominante para abordar la preocupación por el «bien vivir» descansa por entero en la temática de los juicios. Cuando hablamos de virtudes, se trata de aquellos juicios que, dentro de una particular comunidad, se seleccionan como los que aseguran la mejor convivencia entre sus miembros, asimismo como los ideales morales asociados a los seres humanos. Con los vicios, en cambio, se tipifica lo contrario: una clase de acciones que contravienen la adecuada convivencia social y que se asocian con la degradación de la V.I.D.A.
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El P.O.D.E.R. Personal y Organizacional El Dominio de Gestion de Las Adversidades – Herramientas: AutoConsciencia, Auto-Confianza, Auto-Responsabilidad y Auto-Líder-HazGO: Aquí comienza haber otro tipo de trabajo, tener la capacidad de que alguien pueda observarse a sí mismo, y en tanto me observo a mí mismo y me distingo, entonces puedo a empezar a observar al resto de los actores que están conmigo en ésta dinámica y empezar a comprender porque todos los demás son distintos.
¿Qué puedo trabajar con un Líder-Co@ch [Project Manager]? La construcción de mi Identidad; en el entendido que en este momento tengo una. La primera cosa que hay que hacer es aceptar que cualquiera que sea, ésa Identidad es la que tengo; aceptar no es que me guste, aceptar es www.fundapoder.wordpress.com - Telf.: 0416.618.54.95 – 0414.257.07.56 - @fundapoder
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El P.O.D.E.R. Personal y Organizacional que hay cosas que son fácticas, si yo entrevisto a alguien hoy y dice de mí”X”, eso es lo que hay hoy, eso es lo que se dice ese alguien hoy de mí. Dependiendo de lo que se diga de ti, dependiendo de la historia que se cuente de ti, de eso va a depender el reconocimiento, la alfombra roja, o lo que sea que tú quieras. Yo no sé qué es lo que quiere la Gente de La V.I.D.A., porque además, cada cliente ¿Qué es lo que quiere? … No sé qué es lo que quiere, pero lo que sea que quiera está atado a su Identidad. Poner la Identidad, no en el espacio del accidente sino en el espacio del diseño; es no solamente hacerse un servicio a la persona, sino que además es hacerse un negocio para uno ¿Eso es un Trabajo, Construir Identidad! Uno de los libros inspiradores en mi carrera ha sido el del maestro Suryavan Solar "Manual Para Triunfadores" con quien he tenido el privilegio de compartir y aprender de él. Un maestro, Líder-Co@ch [Project Manager] y Líder que inspira y enseña desde el corazón. Les traigo un breve extracto de sus enseñanzas, escrito en este libro por este maestro. "El verdadero triunfador tiene un Propósito con etapas y objetivos definidos. Es un estratega y un táctico a la vez. El verdadero Triunfador es un guerrero. Pero un guerrero que lucha en silencio, contra enemigos que están dentro de sí mismo. Un verdadero triunfador es un amante, porque ama con pasión su sueño, su propósito, sus metas y objetivos. Porque sabe que son los objetivos del Universo. Un verdadero triunfador es un artista, porque aprende a poner perfección en lo que hace. Realiza su trabajo sin esfuerzo y lo transforma en una hermosa obra de arte. www.fundapoder.wordpress.com - Telf.: 0416.618.54.95 – 0414.257.07.56 - @fundapoder
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El P.O.D.E.R. Personal y Organizacional Un triunfador planifica, Como buen general Su estrategia y sus campañas También es un táctico Y es un soldado bien entrenado en la Lucha, Porque logra resultados concretos, Sin temor a lanzarse al frente de combate Usando como herramienta sus Principios. El verdadero triunfador tiene un ideal, un gran Propósito. Es un estratega y táctico a la vez, porque transforma sus ideas un proyecto con etapas, objetivos y estrategias; Con metas claras y plazos de cumplimiento. El inicia la lucha cuerpo a cuerpo cuando va por objetivos concretos. El triunfador no pierde energía ni tiempo en distracciones. Tampoco en batallas y situaciones que no le corresponden. No desperdicia su V.I.D.A. en fantasías que llevan a la frustración. Piensa lo que siente, dice lo que piensa, y hace lo que debe. Un triunfador toma decisiones y avanza. Sus palabras tienen amor, fuerza, sabiduría y poder. www.fundapoder.wordpress.com - Telf.: 0416.618.54.95 – 0414.257.07.56 - @fundapoder
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El P.O.D.E.R. Personal y Organizacional Un triunfador sonríe frente a la adversidad, Camina rápido y lucha con persistencia y confianza por su propósito, por aquello que ama y desea. El triunfador tiene una meta clara que será su Sol. Es fiel a sí mismo, al Universo y a su Propósito. Nunca desiste, nunca se desanima y nunca se queja. El verdadero triunfador eligió el triunfo como Maestro Y el triunfo lo eligió como discípulo Ya tomó la decisión Y el éxito será su destino. Por ningún motivo se traiciona, ni traiciona, ni traiciona a su sueño ideal. Tampoco traicionará jamás a su mentor. A aquel que le mostró el Camino. No lastima ni hiere a los demás. No responde a la burla, a la envidia o la mentira, menos a la traición. El triunfador es un guerrero de actitudes internas, No necesita combatir o competir con los demás. Para vencer, basta con la fuerza de su presencia, Pues el verdadero triunfador es un hombre mágico. www.fundapoder.wordpress.com - Telf.: 0416.618.54.95 – 0414.257.07.56 - @fundapoder
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El P.O.D.E.R. Personal y Organizacional Su magia es sencilla. Nace de tres actitudes. De su humildad para escuchar y aprender; De su amor para cambia; servir a los demás, y de su fortaleza para no desistir hasta llegar al triunfo. Su magia consiste en seguir un camino transparente. Un camino tapizado con un deseo ardiente. Un camino tejido y entrelazado, Con las duras fibras de miles de decisiones certeras, Objetivos planeados, compromisos responsables, Esfuerzos perseverantes, metas precisas y resultados concretos. Un hombre con un Propósito claro Cumplirá sus sueños y objetivos Cumplirá sin temores ni disculpas cada etapa de su Plan Y cada una de sus Metas" Extra Extracto del "Manual para Triunfadores"
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El P.O.D.E.R. Personal y Organizacional Origen de Las Adversidades.-
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El P.O.D.E.R. Personal y Organizacional Herramientas para Gestionar La Adversidad.-
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El P.O.D.E.R. Personal y Organizacional Matriz FODA.-
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El P.O.D.E.R. Personal y Organizacional Auto-Líder-Haz-GO!
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Capítulo 16
Plan Estratégico de Acción EL PLAN ESTRATÉGICO DE ACCIÓN.-
Tus Creencias se convienten en tus Pensamientos, Tus Pensamientos se convienten en tus Palabras, Tus Palabras se convienten en tus Acciones, Tus Acciones se convienten en tus hábitos, Tus hábitos se convienten en tu Carácter, Tu Carácter se convienten en tus Destino, Mahatma Gandhi En la columna vertebral del P.O.D.E.R.-.G.I.P.O., despues de descubrir el Sueño, la Visión, el Propósito y Misión de V.I.DA. y fortalecer el Compromiso se diseña el Plan Estratégico de Acción.
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El P.O.D.E.R. Personal y Organizacional El Plan Estratégico de Acción comienza por establecer el GAP o la brecha existente entre el punto A (dónde estamos ubicados hoy) - Desde Aquí ) y el Punto B (adonde queremos llegar - hasta Allí). Luego se procede a diseñar el Puente o los pasos concretos que conectan estos dos (2) puntos. Como el Sueño o Aspiración es algo abstracto que puede abarcar todo el sendero de la V.I.D.A. no podemos pretender concretarlo en Diez (10) sesiones de Coaching. Pero sí podemos cumplir metas pequeñas o medianas. En primer lugar, el Coaching apoya al Co@chee (Cliente) a aclarar sus ideas acerca de sus Objetivos mediante la aplicación de las siete reglas de Oro. Luego el Líder-Co@ch [Project Manager] le apoya a establecer los valores fundamentales que generaron esos Objetivos y le guiaran a lo largo de su recorrido hacia ellos. Una vez completados estos dos pasos previos, los dos están preparados para establecer un Plan Estratégico de Acción. La mayoría planifica pensando hacia adelante. Parten del presente y miran hacia el futuro, definiendo los pasos lógicos que han de llevar desde Aquí hasta Allí. Nosotros opinamos que es mucho más aconsejable planificar hacia atrás, comenzando desde el Objetivo. Es el Objetivo el que genera la acción, de modo que es el punto de partida lógico. Muchas personas no comienzan a partir del Objetivo porque no están seguros de alcanzarlo, de modo que creen que tienen que comenzar desde el presente. En realidad, www.fundapoder.wordpress.com - Telf.: 0416.618.54.95 – 0414.257.07.56 - @fundapoder
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El P.O.D.E.R. Personal y Organizacional cuando te fijas un Objetivo éste es lo único cierto. Comienza, pues, desde la certeza del futuro que deseas, en lugar de hacerlo desde la incertidumbre del presente. Si comienzas por el final obtienes una mayor perspectiva sobre qué hacer y qué no hacer. La Subida a La Montaña…
Todo Proceso de Cambio ofrece la oportunidad de rediseño, y trae también obstáculos y dificultades. Avanzar hacia nuestras Metas es como escalar un sendero hacia lo alto de La Montaña, donde podemos vernos amenazados por la selva espesa, terrenos pantanosos, rocas empinadas, tempestades o incendios. Y cuanto más elevado sea nuestro Objetivo, más grandes serán los desafíos. El Libro con la Página en Blanco… ¿Qué esperas para comenzar a escribir Tú Proyecto de V.I.D.A.?
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A partir de ♢Aquí♢, ya estarás en Capacidad de Construir tu Sueño, armar Tu Gran Propósito, Visión y Misión de V.I.D.A. Anual, Definir tus Objetivos Mensuales, Planificar tus Metas Semanales, Realizar tus Actividades (Tareas) Diarias y Ejecutar las Acciones x Hora…en definitiva te acercaras y alcanzaras tú Gran Propósito, Visión y Misión de V.I.D.A. al recorrer el GAP y llegar hasta ☆Allí☆
Yo, siendo tu Líder-Co@ch [Project Manager], te Apoyaré en Ir Desde :
Aquí
hasta :
Allí.
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El P.O.D.E.R. Personal y Organizacional Soy, Hago,Tengo / Creer, Crear, Crecer Los términos anteriores hacen referencia al Triángulo de Moisés: el del Ser, Hacer y Tener y, cómo está increíblemente integrado. Los Seres humanos solemos definir con cierta claridad Objetivos de lo que queremos tener y nos ponemos en Acción -a hacer- para alcanzar esos Objetivos. Luego de ello pueden ocurrir dos (2) cosas: 1.- Alcanzar eso que queremos y quedarnos en una línea recta entre esos dos (2) componentes sin trascender, empezándonos a sentir al poco tiempo que algo nos falta, o, 2.- No alcanzar lo que queremos y regresar a hacer lo que hacíamos antes porque no hemos creado un Hábito de este nuevo comportamiento o conducta.
Si no encontramos una respuesta complementaria, definiremos otro Objetivo para Tener más, nos pondremos en Acción para alcanzarlo y, al hacerlo, tendremos el mismo grado de insatisfacción con el que concluimos al alcanzar el primer Objetivo o la misma frustración de no poder alcanzar lo que queremos Tener.
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El P.O.D.E.R. Personal y Organizacional Si persistimos en ese esquema tendremos un impacto directo en el ecosistema porque el único Paradigma aplicable a esta experiencia es el economicista del consumismo permanente. La única respuesta coherente está en el ángulo complementario del triángulo correspondiente al estado del Ser, lugar en el que yace el sentido de Propósito, el Sentido de Contribución, el Legado, la Consciencia impulsados por la Pasión y la Emoción.
Los Seres humanos hemos venido a este mundo a Aprender y a ser felices: las dos cosas al mismo tiempo. Esto es una Creencia y la podemos convertir en potenciadora. Para que así sea, tenemos que tomar Consciencia que hay dos (2) Filosofías en la V.I.D.A. Una en la que sólo podremos ser felices el 50% de las veces que es la que consiste en pensar que la Felicidad ocurre cuando somos Exitosos. En los eventos que afrontamos en la V.I.D.A., tenemos la probabilidad de ser Exitosos en aproximadamente el 50% de las veces y las veces restantes fracasaremos lo que significa que tenemos una probabilidad del 50% de ser felices.
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El P.O.D.E.R. Personal y Organizacional La otra en la que podremos ser felices con una probabilidad del 100%. Esto ocurre cuando consideramos que la Felicidad proviene de Alcanzar el Éxito y del aprender. Cuando alcanzo el éxito, en el 50% de las veces, soy feliz. Cuando fracaso, el restante 50% de las veces, aprendo y cuando aprendo soy feliz y, por lo tanto, tengo el 100% de probabilidades de ser feliz. En esta Escuela de Aprendizaje llamada Tierra a la que hemos venido a aprender, la V.I.D.A. nos va dando señales que son percibidas por nuestro Cuerpo a través de Sensaciones, Emociones, Conexiones Energéticas, Desmontaje de Creencias, Experiencias Espirituales y Relaciones Interpersonales. Tenemos la capacidad de captarlas pero a veces nuestros “rollos” personales nos nublan a Observar esas señales. Siendo conscientes de este fenómeno podemos estar más alertas cuando el Tener y el hacer no nos están dando las satisfacciones que esperábamos de la V.I.D.A. En esos momentos de transición, hay que superponer al triángulo de arriba de otro que contiene tres (3) elementos que complementan el análisis. Este triángulo se detalla a continuación:
Como se puede observar cada uno de los elementos del primer triángulo está relacionado al del segundo. Uno visualiza los Objetivos de lo que desea Tener, diseña planes para crearlo pero sólo en el contexto del Crecer como www.fundapoder.wordpress.com - Telf.: 0416.618.54.95 – 0414.257.07.56 - @fundapoder
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El P.O.D.E.R. Personal y Organizacional Seres humanos logramos cerrar el círculo que nos hace trascender. No se puede vivir con sólo dos (2) de ellos si deseamos construir un estado de satisfacción, Felicidad y Sentido en nuestra V.I.D.A. Visualizar un futuro de Contribución, de Servicio a los demás, sin construirlo en la realidad, carece de sentido. Alcanzar Metas con el sólo Objetivo de Tener, no es sostenible ni llena de satisfacción. Aterrizar proyectos altruistas pero que no se conectan con un Plan Estratégico de Acción creado por nosotros sino idealizado por otros, no nos llena de plenitud. El triángulo tiene que estar perfecto (Equilátero) y conectarse de manera integral con el individuo. Es en la transformación del SER -un nuevo CREER- con el cambio de Creencias, que el individuo empieza a CREAR nuevas posibilidades en su V.I.D.A. que le permiten CRECER, transcender y SER plenamente feliz. Los dominios ontológicos del Creer (Lenguaje), Crear (Cuerpo) y Crecer (Emoción) también representan una tríada. Si queremos conectarnos con nuestra Esencia Divina Ser, Hacer y Tener, Creer, Crear, Crecer tienen que estar juntos.
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El P.O.D.E.R. Personal y Organizacional Construye tu Sueño, arma tu Propósito y Misión de V.I.D.A. Anual, Define tus Objetivos Mensuales, planifica tus Metas Semanales, realiza tus Actividades (Tareas) Diarias y Ejecuta tus Acciones x hora...prepárate a obtener TU PROYECTO PERSONAL DE VIDA!!! Está conectado al Sueño y a la Visión Personal. Para alcanzar un Gran Sueño, primero hay que tener un Gran Sueño.“En río revuelto, Ganancia de pescadores” Provervio Todo lo que ha sido creado surgió de una idea, de un Sueño, de una VISIÓN. Una organización no es grande o pequeña, sino que está grande o pequeña en función de hacia dónde uno se proponga llevarla. Las visiones de los estrategas pueden ser grandes, medianas o pequeñas, insignificantes o apasionantes, vivas o muertas. Pueden dar ganas de embarcarse en ellas … ¡O No! ¿Cuál es tu Visión? ¿Qué opina de ella su gente? ¿Cuál es la Visión de su gente?
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El P.O.D.E.R. Personal y Organizacional El mundo está lleno de Oportunidades de todo tipo, Por ejemplo negocios. Todos los días probablemente, miles de personas compran lo que Ud. Vende o podrá vender. ¿Cómo hacer para llegar primero a ellas de una manera más fácil, impactante, rápida y barata que sus competidores? Este es el Gran Desafío. Si nunca se propuso dar el Gran Salto (Big Jump), diseñe un Plan Estratégico de Acción paso a paso. Luego el desafío será ejecutarlo brillantemente bien. Numerosas Organizaciones han fracasado, no por haber soñado, definido, pensado o escrito el Plan Estratégico de Acción, sino porque no han sido capaces de hacer lo que había que hacer para que el Plan Estratégico de Acción se concretara Exitosamente. Por esto la capacidad de ejecutar, y de no hablar o de decir lo que habría que hacer, es uno de los atributos clave de los Líder-Co@ch [Project Manager] Exitosos. El Propósito, Visión y Misión de V.I.D.A. normalmente está relacionado con el sentido de la V.I.D.A., pero en el contexto del Plan Estratégico de Acción, vamos a llamar “Propósito y Misión de V.I.D.A.” a un plan mayor que se desarrolla de uno (1) a cinco (5) años. Por ejemplo: el propósito de Moisés David, un cliente (Coachee) de 45 años, licenciado en Computación de profesión, es desarrollar un proyecto de creación de un Centro de Formación Profesional en Auto-Lider-Haz-GO! y www.fundapoder.wordpress.com - Telf.: 0416.618.54.95 – 0414.257.07.56 - @fundapoder
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El P.O.D.E.R. Personal y Organizacional Coaching. Sus Valores de servicio y educación se ven reflejados en este proyecto, así como sus habilidades y talentos para enseñar y ejercer la consultoría a personas y organizaciones. El siempre soñó con apoyar a la sociedad a partir de mejorar la calidad de V.I.D.A. de las personas en las organizaciones y proponer una solución a la crisis social hy económica del país que tanto sentido de injusticia le genera. Objetivos Es el plan de un año con Doce (12) Objetivos Principales que sean desafiantes y estén alineados al propósito. Los objetivos pueden plantearse mensual, trimestral o semestralmente. Este plan de objetivos es más concreto y lleva a definir el “qué” y el “cuándo” (con fechas exactas). En el mismo ejemplo, entre los objetivos anuales que Moisés David se propone alcanzar están:realizar un estudio de mercado y hacer un análisis FODA (Febrero), escribir el proyecto de creación del Centro de Formación Profesional en Auto-Líder-Haz-GO! y Coaching (Marzo), desarrollar un pensum de estudio con las materias a diictar en cada taller (Abril – Junio), desarrollar una metodología de enseñanza con material oral y escrito a nivel personal y organizacional (Mayo – Octubre), realizar un plan de marketing por la redes sociales para buscar e inscribir contactos para que realicen el Programa de Estudios Avanzados (Junio – Septiembre), realizar la matriz de costos de recursos requeridos y contratar las salas para dictar los talleres en los distintos horarios (Octubre – Diciembre), formar el primer Equipo de cuatro (4) colaboradores (Diciembre – Enero). www.fundapoder.wordpress.com - Telf.: 0416.618.54.95 – 0414.257.07.56 - @fundapoder
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El P.O.D.E.R. Personal y Organizacional John Withmore distingue dos (2) tipos de objetivos: los objetivos asociados al fin, que pocas veces están bajo nuestro control) por ejemplo, convertirse en el Líder en Auto-Líder-Haz-GO! y Coaching en el mercado), y los objetivos ligados al rendimiento, que dependen en su mayoría de nuestro desempeño y eficacia (por ejemplo, dictar talleres de excelente calidad). El Plan Estratégico de Acción define objetivos asociados al rendimiento, que al mismo tiempo estén alineados al fin, pero al alcance de nuestra mano y realización. Veamos con más detalle sus propiedades: Explorar el Presente y Diseñar el Futuro.Un Objetivo es un Sueño con piernas. ¿Qué significa eso? Los Objetivos son los que nos hace avanzar. Son lo que queremos. ¿Por qué nos levantamos de la cama cada mañana? Porque queremos algo. Puede ser algo trivial, por ejemplo el desayuno, o grandioso, como mejorar la V.I.D.A. de alguien mediante un trabajo significativo. Los Objetivos son la base del Coaching. El Coaching apoya a los clientes (Coachee) a expresar lo que quieren, a tener buenos Sueños, a ponerles piernas y a correr con ellos. Lo que una persona quiere es lo que la distingue de otra. Algunas tienen toda la comodidad material, pero aun así se sienten insatisfechas. Otras viven con gran simplicidad y, sin embargo, se sienten plenamente a gusto. Nuestros Objetivos son tan individuales como nuestras huellas dactilares www.fundapoder.wordpress.com - Telf.: 0416.618.54.95 – 0414.257.07.56 - @fundapoder
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El P.O.D.E.R. Personal y Organizacional El Líder-Co@ch [Project Manager] apoya al cliente (Coachee) a explorar el presente y a diseñar el futuro. Acompaña al cliente (Coachee) Desde donde está (Aquí) hasta donde quiere estar (Allí), proporcionándole más opciones y más recursos para el viaje. Esto implica dos (2) clases distintas de Objetivos: El Objetivo-Resultado: tu destino final, el lugar al que te diriges. El Objetivo-Proceso: tu viaje, cómo vas a llegar Allí. Tu Plan Estratégico de Acción para alcanzar un Objetivo-Resultado incluye una serie de Objetivos menores que componen tu viaje. Distinguir entre esos dos (2) aspectos muy distintos de la marcación de Objetivos es crucial. Muchos consejos sobre Objetivos mezclan ambas cosas.
Cuándo te marcas un Objetivo, éste debe ser valioso. Debe expresar tus valores, de lo contrario, ¿Para qué hacerlo?. Existen siete (7) Reglas de Oro para los Objetivos, que resultan inmensamente útiles tanto para establecer tus Objetivos como para apoyar a otros con los suyos. Estas reglas sirven por igual a los Objetivos profesionales, a los personales y a los organizacionales: 1.
El Objetivo debe ser expresado en positivo.
2.
El Objetivo tiene que ser específico.
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3.
El P.O.D.E.R. Personal y Organizacional Decide como obtendrás la prueba y el feedback del logro
de tu Objetivo. 4.
Organiza tus recursos.
5.
Sé Proactivo.
6.
Presta atención a las consecuencias más amplias.
7.
Prepara un Plan Estratégico de Acción.
Características de los Objetivos.SMART (Inteligente):
Específico (Specific) Medible (Measurable) Acordado (Agreed) Realista (Realistic) Limitado en el tiempo (Time bound)
PURE (puro):
Enunciado positivamente (Positively started) Comprendido (Understood) Pertinente (Relevant) Ético (Ethical)
CLEAR (claro)
Desafiante (Challenging) Legal (Legal) Ecológico (Environmentally sound)
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El P.O.D.E.R. Personal y Organizacional Apropiado (Appropriate) Registrado (Recorded) Metas.Corresponden al Plan Semanal y están alineadas al objetivo anual. Aquí se define ¿Qué?, ¿Cuándo?, ¿Cómo?, ¿Con Quién?, ¿Por Qué? (Motivación). Ejemplo: Moisés David se plantea para el objetivo de Febrero las siguientes Metas: Semana 1: Para el estudio de mercado, realizar la visita de Veinte (20) organizaciones y realizar la encuesta (para obtener los datos de las organizaciones (Nombre de la empresa, correo electrónico, teléfonos, persona contacto en RRHH, cantidad de empleados, problemas que le aquejan, etc). Semana 2: Realizar una evaluación cualitativa de las organizaciones encuestadas. Recuerda que las Metas que se cumplen al 100% tiene las Ocho (8) Cualidades siguientes: 1.
Se escriben.
2.
Tienen un Plazo definido.
3.
Son Desafiantes.
4.
Pero alcanzables y no imposibles.
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5.
El P.O.D.E.R. Personal y Organizacional Son Creativas.
6.
Pero racionales y no absurdas.
7.
Se respaldan con nuestro honor y Compromiso.
8. Están apoyadas y supervisadas por un Líder-Co@ch [Project Manager]. Actividades (Tareas).El plan de Actividades diarias se evalúa semana a semana. Está alineado a las Metas semanales. Para poder hablar de Actividad (Tarea) Versus Resultados en el contexto de la Acción Enfocada es necesario empezar despejando cualquier duda semántica que pueda existir respecto al significado de estos dos (2) términos. Al referirnos a Resultados, estos deben ser medibles, específicos y deben reflejar el logro de una Meta de gran Importancia para la persona El término Actividad (Tarea) se refiere a todas aquellas tácticas, tareas y labores utilizadas en el logro de las Metas deseadas.Y como ya observamos, la productividad puede entonces ser definida como el Valor Agregado de los Resultados obtenidos dividido entre el Costo de las Actividades (Tareas) utilizadas para su logro. Esto es lo que en el mundo de los negocios se conoce como el “Retorno de la Inversión (R.O.I.)”. Por ejemplo: Moisés David se propone dedicar dos horas diarias (10 – 12 a.m.) para desarrollar la metodología ad hoc y el material por Talleres, excepto los días Lunes y Miércoles que lo dejará para visitar a las www.fundapoder.wordpress.com - Telf.: 0416.618.54.95 – 0414.257.07.56 - @fundapoder
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El P.O.D.E.R. Personal y Organizacional organizaciones y realizar las encuestas, y el Domingo que lo dejará para descansar. El Líder-Co@ch [Project Manager] puede proponer al Co@chee (Cliente) un sistema de “sanción y recompensa” para el cumplimiento o incumplimiento de las Actividades (Tareas). El mismo Co@chee (Cliente) decide que hará en caso de que incumpla la Actividad (Tarea), (por ejemplo: si no va al gimnasio, hará 300 abdominales) o que sí la cumple (recibirá un masaje o se regalará una almuerzo en un buen restaurante). El Plan Estratégico de Acción permite que con Pasos Pequeños y Constantes el Co@chee (Cliente) se acerque a la realización de su Sueño : Propósito y Misión de V.I.D.A. Y aunque el sueño sea el punto de partida en el proceso de Coaching, las Actividades (Tareas) y Metas son los ladrillos imprescindibles que construyen el sueño y lo transforman en realidad. Observemos la siguiente Figura:
Pirámide del Plan Estratégico de Acción www.fundapoder.wordpress.com - Telf.: 0416.618.54.95 – 0414.257.07.56 - @fundapoder
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El P.O.D.E.R. Personal y Organizacional “Todo lo Difícil comienza siempre Fácil, Todo lo Grande comienza siempre Pequeño” Observemos que las Actividades (Tareas), aunque aparentan ser menos valiosas y muchas veces son menospreciadas, en realidad son las que ocupan un mayor espacio en la pirámide. Sin la base, que son las Actividades (Tareas) diarias, no podemos llegar hasta la Cima de la Pirámide, nuestro Sueño. “Realiza lo Grande partiendo de dónde aún es Pequeño” Se necesitan varias Actividades (Tareas) para cumplir una Meta. Se necesitas varias Metas para cumplir un Objetivo. Se necesitan varios Objetivos para cumplir con un Propósito. Y con el Propósito alcanzado, nos acercamos a nuestro Sueño. Comienza valorando cada Actividad (Tarea) como otra oportunidad que te apoya a construir tu Destino. Para terminar, es necesario repetir una vez más los puntos importantes de todo esto: El Propósito, Visión y Misión de V.I.D.A. tiene que valer la pena. Tiene que estar alineado con los Valores del Co@chee (Cliente). Los Valores son el Combustible del Propósito y Misión de V.I.D.A., son ellos quienes dán impetu al viaje y permiten al Co@chee (Cliente) seguir avanzando cuando se siente descorazonado. El Valor es la verdadera razón tras el Propósito, www.fundapoder.wordpress.com - Telf.: 0416.618.54.95 – 0414.257.07.56 - @fundapoder
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El P.O.D.E.R. Personal y Organizacional Visión y Misión de V.I.D.A. Al nivel más profundo, el Co@chee (Cliente) quiere algo. Valores.¿Qué son los Valores? Muy sencillo: los valores son aquello que en realidad te importa. Son el centro de lo que tú eres. Todos tenemos Valores. Quien diga que no los tiene simplemente no sabe quién es. Los Valores son estados mentales y principios de acción. Por lo general son abstractos, como amor, honestidad, diversión, salud, respeto, libertad, lealtad, integridad, confianza, compromiso, seguridad, amistad. Valoramos estas cualidades en los demás y en nosotros mismos. En el Coaching necesitamos averiguar los Valores del Co@chee (Cliente), de modo que pueda expresarlos con plenitud en su VI.D.A. Descubrirás los Valores de tu Co@chee (Cliente) mediante preguntas tales como: ¿Qué es importante para ti en relación con …? ¿Qué es lo que te importa a ti en esto? ¿Qué obtienes haciendo esto? Otra buena forma de averiguar Valores consiste en preguntar:
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El P.O.D.E.R. Personal y Organizacional ¿Qué metáfora emplearías para describirte a ti mismo haciendo esto?, o ¿Quién eres cuando haces esto? La metáfora que el Co@chee (Cliente) emplee – por ejemplo, un egiptólogo – llevará implícitos determinados Valores, como, en este caso, curiosidad, exploración y coraje. Muchas personas piensan en los Valores de forma eminentemente lógica, pero los Valores no tiene nada de lógicos.Son la expresión de quienes somos, y las personas no somos lógicas. Muchos te dirán lógicamente quiénes creen que son, pero sus Valores profundos tal vez sean distintos. Los Valores suelen depender del contexto. Por ejemplo, lo que alguien valora en las relaciones puede ser distinto de lo que valora en su V.I.D.A. profesional. Sin embargo, también tendemos a tener Valores fundamentales que se mantienen con independencia del contexto. Nunca juzgues los Valores de tu Co@chee (Cliente) aunque te parezcan extraños. El Líder-Co@ch [Project Manager] no está ahí para juzgar. Debe respetar los Valores de su Co@chee (Cliente), o no trabajar con ellos. Los Valores se demuestran con el comportamiento, aunque el comportamiento correspondiente a un mismo Valor puede cambiar de persona a persona. La mayoría de las veces en que una persona o una organización tienen un comportamiento inaceptable o fuera de lugar, es www.fundapoder.wordpress.com - Telf.: 0416.618.54.95 – 0414.257.07.56 - @fundapoder
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El P.O.D.E.R. Personal y Organizacional debido a que no tienen claro el Valor que está generando ese comportamiento y no están seguras sobre cómo satisfacerlos. Todo Propósito y Misión de V.I.D.A. está generado por uno o varios Valores Cada cosa que deseamos en el mundo material es la expresión de un valor que queremos satisfacer. Queremos viajar hasta nuestro destino porque es importante para nosotros. Sin embargo, el sendero está lleno de peligros. Uno de los mayores consiste en olvidar el viaje por pensar demasiado en el Propósito y Misión de V.IDA. Es fundamental respetar, en cada una de las acciones que tomas para alcanzar tu Propósito y Misión de V.I.DA., el valor que inicialmente lo generó. Es necesario vivir ese valor a lo largo del sendero que te conduce al Propósito y Misión de V.I.D.A. final. Esta es la respuesta a la eterna cuestión de fines y medios. ¿El fin justifica los medios? Hay quien dice que sí, y hay quien dice que no. La respuesta es que fines y medios están entrelazados. Los fines son Objetivos-Destino, generados por uno o varios Valores Si en nuestra prisa por llegar al Objetivo final desdeñamos esos Valores habremos vaciado de contenido el Objetivo final (Propósito, Visión y Misión de V.I.D.A.), si es que lo alcanzamos una vez. Al marcar el destino final de tu viaje de acuerdo con tus Valores, cartografías automáticamente el recorrido que te llevará hasta él. Los Valores que generaron ese Objetivo son tu Brújula y tu Norte para el sendero. Garantiza que lo alcances de forma satisfactoria.
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El P.O.D.E.R. Personal y Organizacional A veces nos marcamos Objetivos, pero tratamos de alzcanzarlo sin satisfacer los Valores que los hacían tan atractivos al principio. Tal es el caso, por ejemplo, del padre de familia que ama a los suyos y quiere darles una V.I.D.A. maravillosa. Valora el amor de su familia y trabaja duro para ganar mucho dinero y proporcionarles muchas cosas. Sin embargo, en el proceso siempre está trabajando, no ve a su familia, se convierte en un extraño para sus hijo/as y ellos se sienten cada vez más infelices. Él también es cada vez menos feliz, sabe que algo va mal, pero justifica lo que hace porque “lo hace por su familia”. Eso es cierto, pero sus acciones se oponen a las razones por las que las realiza. Puede que alcance el Objetivo de ganar mucho dinero para su familia, pero todos serán infelices porque en el sendero para alcanzarlo no respetó el valor que inicialmente lo generó. Cuando conocemos nuestros Valores tenemos libertad para encontrar el mejor modo de satisfacer nuestras necesidades más íntimas. Por otro lado, vivir nuestros Valores durante el viaje nos mantiene motivados, entusiasmados. La cuestión es descubrir ese valor que está generando determinado(s) Objetivo(s) : El Propósito, Visión y Misión de V.I.D.A. Kai-Zen es hacer un poquito más cada día para lograr el Propósito y Misión de V.I.D.A.… no te quedes quieto, ten un ritmo con (E)sfuerzo (F)irme y Sooosteeniidooo, constante y persistente, perseverante, fluido y alegre. Las Actividades (Tareas) curan el Miedo. Las Actividades (Tareas) son las que traen los Resultados Exitosos, son las que motivan y nutern la Pasión. Las Actividades (Tareas) movilizan El P.O.DE.R.: La Fuerza y La Energía. www.fundapoder.wordpress.com - Telf.: 0416.618.54.95 – 0414.257.07.56 - @fundapoder
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El P.O.D.E.R. Personal y Organizacional Cuándo implementas una Actividad (Tarea) por Veintiun (21) días seguidos y más, Creas un Cambio y Transformación Significativo. Cuándo implementas una Actividad (Tarea) por tres (3) meses, Creas un Hábito. “Tus Acciones (Tareas) se convierten en tus Hábitos “Tus Hábitos se convierten en tu Carácter “Tu Carácter se convierten en tu Destino (Mahatma Gandhi) La Estrategia a Elegir.La Estrategia de Acción se descubre fácilmente con la siguiente fórmula: Señalando lo que no funciona más. Señalando lo que sí ha funcionado. Optando por nuevas alternativas. Poniendo en Acción la Estrategia elegida. Observando y Evaluando los Resultados.
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El P.O.D.E.R. Personal y Organizacional
Capítulo 17
Los 7 Hábitos de La Gente Altamente Efectiva
Los 7 Hábitos de la Gente Altamente Efectiva de Stephen Covey Tres décadas atrás Stephen R. Covey, el denominado Sócrates americano, escribió: Los 7 Hábitos de la gente altamente efectiva (1989), convirtiéndose su libro en un extraordinario éxito de ventas en su país, primero, y en el resto del mundo, después. El libro trata de 7 Hábitos por los www.fundapoder.wordpress.com - Telf.: 0416.618.54.95 – 0414.257.07.56 - @fundapoder
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El P.O.D.E.R. Personal y Organizacional cuales nos debemos regir para tener éxito en nuestra V.I.D.A. familiar y profesional. Stephen Covey ha leído la literatura del éxito norteamericana de los últimos 200 años y ha extraído estas siete normas que pueden ser aplicadas a todas las situaciones de nuestra V.I.D.A.
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El P.O.D.E.R. Personal y Organizacional Hábitos para la Victoria Privada: Primer Hábito: SER PRO-ACTIVO. - Hábito de la Responsabilidad-; Tenga iniciativa. Elija su propio destino. Usted es responsable de lo que haga en su .V.I.D.A. Decida que debe de hacer y hágalo. La Pro-actividad se refiere a que ante cada estímulo del medio ambiente tenemos la habilidad de decidir la respuesta que queremos dar, esto quiere decir que no somos esclavos de las acciones que sobre nosotros se efectúan, sino libres ejecutores de nuestra conducta. Un ejemplo práctico en nuestra vida es el de un chofer de un automóvil que nos grita una obscenidad o nos toca con insistencia el claxon. En este caso nuestra respuesta puede variar desde tomar un arma y dispararle para luego sufrir las consecuencias legales de nuestra conducta hasta simplemente ignorarlo y no dejar que altere nuestra tranquilidad. Lo importante es que la decisión es nuestra, que somos los responsables de nuestra conducta. Segundo Hábito: EMPIECE CON UN FIN EN MENTE.- Hábito del Auto-Líder-Haz-GO (Liderazgo Personal)- Imagine su objetivo. Sea creativo. Escriba su propio libreto. Piense cómo quiere que lo recuerden en su funeral. Use esto como base de lo que hace cada día.
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El P.O.D.E.R. Personal y Organizacional Este Hábito consiste en que nuestra conducta no la debe regir el capricho ni el azar, debemos tener objetivos precisos a los cuales acercarnos: Un título universitario, comprar una casa o un auto, mantener una relación armoniosa con nuestros familiares y compañeros de trabajo. Cada vez que tomemos una decisión importante debemos pensar si ésta nos acerca o nos aleja de nuestros objetivos. Tercer Hábito: ESTABLEZCA PRIMERO LO PRIMERO. - Hábito de la administración personal-; Haga sólo lo que es importante para lograr su objetivo. Emplee más tiempo para lo que es realmente importante para lograr su objetivo, y no a lo que lo apremie como urgente. El capítulo comienza un una frase del sabio alemán Goethe: "Lo que importa más nunca debe estar a merced de lo que importa menos". Consiste en distribuir nuestro tiempo sobre la base de prioridades: El autor describe un método de organizar el tiempo sobre la base de cuatro cuadrantes en los cuales coloca las actividades: Urgentes, no Urgentes, Importantes y no Importantes.
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El P.O.D.E.R. Personal y Organizacional Hábitos para la Victoria Pública Cuarto Hábito: PENSAR EN GANAR-GANAR. - Hábito del Beneficio MutuoCree la interdependencia. Busque el beneficio mutuo. Hay suficiente para todos. Tenga una mentalidad de abundancia. Busque aquellas soluciones que beneficien a todos. Este Hábito indica que nuestras interacciones con otros seres humanos siempre deben ser de mutuo beneficio, que no existe otra opción. Nuestra relación con un Cliente debe ser Ganar-Ganar, si yo gano y mi cliente pierde, pierdo al cliente. No existe otra opción, aunque a corto plazo otros tipos de relaciones resulten en ganancias inmediatas, a largo plazo vemos que son ineficaces y perjudiciales para ambas partes. El autor explica que si después de razonar con nuestro interlocutor no logramos un acuerdo ganar-ganar, nos queda la opción de "no hay trato". Quinto Hábito: PROCURE PRIMERO COMPRENDER Y DESPUES SER COMPRENDIDO. - Hábito de la Comunicación EfectivaTenga empatía. Póngase en los zapatos del otro. Escuche hasta entender internamente a la otra persona.
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El P.O.D.E.R. Personal y Organizacional Este hábito trata de ponerse primero en el lugar del otro, de ver las cosas desde su punto de vista. Se basa en el refrán popular de " Todo es del color del cristal con que se mire". Es quizás el más difícil de practicar, casi siempre pasamos más tiempo hablando que escuchando y creemos que las cosas sólo pueden ser de la manera en que nosotros las vemos. Sexto Hábito: LA SINERGIA. - Hábito de la InterdependenciaEl total es mayor que la suma de las partes. Comparta. Valorice las diferencias. Busque nuevas alternativas que eliminen los obstáculos encontrados. Encuentre formas de cooperar con todos. Valorice las diferencias personales. Algunas metas las podemos lograr solos, pero las empresas grandes sólo las podemos lograr con trabajo en equipo. Proyectos como la llegada del hombre a la Luna o la fabricación de la Bomba Atómica son el resultado del trabajo sinérgico. Hábito de La Renovación: Séptimo Hábito: AFILE LA SIERRA. - Hábito de la Mejora Continua (KaiZen) Sea consistente. Preserve, renueve y mejórese a Ud. mismo.
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El P.O.D.E.R. Personal y Organizacional Balancee sus cuatro dimensiones: Física, socio-emocional, Mental y Espiritual. Este capítulo comienza con la historia de un leñador que se encuentra tan inmerso en su trabajo de derribar árboles que olvida que dedicar unos minutos a afilar su sierra le haría ahorrar muchas horas de esfuerzo. Aplicado a nuestra vida afilar la sierra se refiere a dedicar un breve espacio de nuestra vida a mejorar nuestras condiciones físicas e intelectuales mediante el ejercicio físico y el estudio. Comience de nuevo con el Primer Hábito. Fundamentos de la Efectividad Personal y Organizacional Las cinco columnas que sostienen la estructura conceptual del pensamiento de Stephen R. Covey, son las siguientes: 1.
Paradigmas;
2.
Principios;
3.
Proceso de adentro hacia fuera;
4.
Hábitos de efectividad; y
5.
Niveles de efectividad.
1 Paradigmas. - De acuerdo con Covey, los paradigmas son los modos en que las personas ven el mundo, en el sentido de percepción, comprensión o interpretación. Otro modo de entender los paradigmas es la idea de que www.fundapoder.wordpress.com - Telf.: 0416.618.54.95 – 0414.257.07.56 - @fundapoder
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El P.O.D.E.R. Personal y Organizacional son teorías, explicaciones, modelos o supuestos que son útiles para explicar la realidad. Los paradigmas no serían sino mapas de nuestras mentes y corazones que dan origen a nuestras actitudes y conductas y, en última instancia, a resultados. 2 Principios - Los principios -siempre en la visión de Covey- son leyes naturales en la dimensión humana que gobiernan la efectividad y que no pueden quebrantarse. Estos principios representan verdades profundas, fundamentales, duraderas, universales y permanentes que han sido reconocidas por todas las civilizaciones importantes a través del tiempo. Si los paradigmas son el mapa, pues los principios son el territorio. 3 Proceso de adentro hacia fuera - Conforme a Covey, el proceso de cambio y desarrollo personal siempre se produce de adentro hacia fuera, y se sustenta en los principios, la persona humana (carácter, paradigmas y motivaciones) y los hábitos de la efectividad. Esto quiere decir que los programas de cambio y desarrollo personal para poder ser realmente efectivos tienen antes que ser asimilados internamente por la persona traspasando las resistencias internas y las barreras externas. 4 Hábitos de Efectividad - Los Hábitos no serían sino la resultante de la intersección de tres elementos: -. Conocimiento, responde al qué hacer y por qué; -. Capacidad, responde al cómo hacer; y -. Deseo, responde al querer hacer o motivación. www.fundapoder.wordpress.com - Telf.: 0416.618.54.95 – 0414.257.07.56 - @fundapoder
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El P.O.D.E.R. Personal y Organizacional Los Siete (7) Hábitos encarnan Principios esenciales arraigados en nuestra Consciencia moral y en nuestro sentido común. 5 Niveles de efectividad - Estos niveles son los siguientes: 1.
La efectividad personal, basada en el principio de la
confiabilidad, constituye la relación conmigo mismo; 2.
La efectividad interpersonal, sustentada en el principio de
confianza, son mis relaciones e interacciones con los demás; 3.
La efectividad gerencial, sostenida en el principio del
facultamiento, es la responsabilidad de hacer que otros lleven a cabo determinada tarea con un claro sentido de responsabilidad y compromiso; y 4.
La efectividad organizacional, soportada en el principio de
alineamiento, es la necesidad de organizar a las personas en armonía con las líneas maestras de la organización. ¿Quién es Stephen R. Covey? Hace Tres décadas atrás Stephen R. Covey, el denominado Sócrates americano, escribió: Los 7 hábitos de la gente altamente efectiva (1989), convirtiéndose su libro en un extraordinario éxito de ventas en su país, primero, y en el resto del mundo, después. A la fecha este excepcional libro se ha traducido a más de veinticinco idiomas, se ha editado en un número mayor a los doce millones de www.fundapoder.wordpress.com - Telf.: 0416.618.54.95 – 0414.257.07.56 - @fundapoder
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El P.O.D.E.R. Personal y Organizacional ejemplares y su estudio se multiplica cada día más. En idioma castellano este libro fue editado en 1990 por la Editorial Paidós Ibérica S.A. con el nombre de: Los 7 hábitos de la gente altamente efectiva. La revolución ética en la vida cotidiana y en la empresa. Después de este gran éxito editorial, Covey ha continuado su carrera de escritor, escribiendo las obras: El liderazgo centrado en principios (1990); Meditaciones diarias para la gente altamente efectiva (1994); Primero lo primero (1994), escrito con la colaboración de A. Roger Merrill y Rebecca R. Merrill; Los 7 hábitos de las familias altamente efectivas (1998); The Nature of Leadership (1999), escrito con la participación de A. Roger Merril y Dewitt Jones; y Living the 7 habits: Story of Courage and Inspirations (1999), éstos dos últimos libros todavía sin traducir a nuestro idioma. Stephen R. Covey, BA por la Universidad de Utah, MBA por la Universidad de Harvard y Ph.D por la Bringham Young University, ha sido considerado por la prestigiosa revista Time como uno de los veinticinco estadounidense más influyentes de su país. El doctor Covey también se ha hecho merecedor a numerosos premios por la excelencia de su contribución al desarrollo de las personas y organizaciones. El Doctor Covey ya se nos adelantó al Mundo Venidero, actualmente su Hijo Sean Covey lidera la Franklin Covey Company, importante firma que realiza, entre otras actividades, estudios y aplicaciones sobre Liderazgo Centrado en Principios en las organizaciones e instituciones más importantes del mundo. Su portafolio de clientes incluye 82 de las 100 Fortune y más de www.fundapoder.wordpress.com - Telf.: 0416.618.54.95 – 0414.257.07.56 - @fundapoder
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El P.O.D.E.R. Personal y Organizacional dos tercios de las 500 Fortune, miles de medianas y pequeñas empresas y entidades gubernamentales y muchos miles más de familias y personas en todo el mundo. Los productos y servicios Covey se encuentran disponibles en más de veintiocho idiomas, y sus productos de planeación son utilizados por más de 15 millones de personas. La organización Franklin Covey tiene una red mundial de oficinas y tiendas; cuenta con una Sede Central ubicada en Salt Lake, Utah (USA), y más de cien representaciones dispersas en los Estados Unidos de Norteamérica, Europa, Asia, América Latina, Oceanía y Africa. Stephen R. Covey propone en su consagrada obra: Los 7 hábitos de la Gente Altamente Efectiva, una renovada filosofía de V.I.D.A. sustentada en la comprensión y aplicación de los siete hábitos de efectividad personal y organizacional. Tales hábitos -síntesis de su estudio magistral sobre la cultura del éxito en doscientos años en los Estados Unidos- son los siguientes: 1. Sea Pro-Activo; 2. Empiece con un Fin en Mente; 3. Establezca Primero lo Primero; 4. Piense en Ganar / Ganar; 5. Procure Primero Comprender y después ser Comprendido; 6. Sinergice; y www.fundapoder.wordpress.com - Telf.: 0416.618.54.95 – 0414.257.07.56 - @fundapoder
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El P.O.D.E.R. Personal y Organizacional 7. Afile la sierra. La pregunta que seguramente muchos podemos hacernos, es la siguiente: ¿Por qué el primer libro de Stephen R. Covey -Los 7 Hábitos de la Gente Altamente Efectiva- ha causado sensación en todo el mundo? Me arriesgaré a señalar tres razones para intentar explicar este singular éxito editorial, el mismo que, a su vez, ha originado un extraordinario éxito empresarial reflejado en Franklin Covey Company. Primero, porque el libro en mención se encuentra muy sólidamente fundamentado en los estudios que realizara Stephen R. Covey sobre las ideas escritas sobre el éxito en los últimos doscientos años en su país de origen. En efecto, el propio autor señala que su estudio sobre la literatura del éxito comprende los millares de escritos realizados desde 1776 en su país. Este extraordinario conocimiento no constituiría sino la esencia de la sabiduría de un pueblo democrático sobre el arte de vivir basándose en principios. Segundo, porque las ideas de Stephen R. Covey son sumamente didácticas y enriquecedoras para todo aquel que sea capaz de responder al desafío personal que le plantea su propia superación. Sobre la base del importante concepto de principios sustenta la arquitectura de los siete hábitos de las personas altamente efectivas. Sin perder profundidad conceptual, Covey plantea todo un programa de desarrollo aplicable a individuos, familias, grupos y organizaciones de todo tipo. www.fundapoder.wordpress.com - Telf.: 0416.618.54.95 – 0414.257.07.56 - @fundapoder
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El P.O.D.E.R. Personal y Organizacional Tercero, porque el libro de Stephen R. Covey llega a la comunidad en el tiempo preciso para ser valorado, asimilado y explotado. Es indudable que existe en las personas una necesidad de encontrar un sentido a sus propias vidas, así como también es innegable que las ideas de Covey se trasforman en las manos de cada cual en poderosas herramientas de modelamiento de la propia V.I.D.A. Stephen R. Covey ha iluminado en nuestra época la necesidad de comprensión sobre el camino de desarrollo personal y organizacional. Corresponde ahora a cada individuo y organización recorrer el fatigoso y largo camino que conduce a la propia superación. Cada cual iluminará su vida con una mayor comprensión y superación en sus propias circunstancias. Ese es el reto que a cada uno de nosotros nos toca responder con la calidad de nuestras decisiones y acciones. Fundamentos de la Efectividad Personal y Organizacional Las cinco columnas que sostienen la estructura conceptual del pensamiento de Stephen R. Covey, son las siguientes: 1. Paradigmas; 2. Principios; 3. Proceso de adentro hacia fuera; 4. Hábitos de Efectividad; y 5. Niveles de Efectividad. www.fundapoder.wordpress.com - Telf.: 0416.618.54.95 – 0414.257.07.56 - @fundapoder
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El P.O.D.E.R. Personal y Organizacional Conviene al llegar a este punto explicar someramente cada uno de estos conceptos para entender los Hábitos de la Efectividad Personal y Organizacional. 1 Paradigmas De acuerdo con Covey, los paradigmas son los modos en que las personas ven el mundo, en el sentido de percepción, comprensión o interpretación. Otro modo de entender los paradigmas es la idea de que son teorías, explicaciones, modelos o supuestos que son útiles para explicar la realidad. Los paradigmas no serían sino mapas de nuestras mentes y corazones que dan origen a nuestras actitudes y conductas y, en última instancia, a resultados. La psicología tiene tres paradigmas importantes para entender el psiquismo y comportamiento humanos. Un paradigma -o fuerza psicológicaes el psicoanálisis de Sigmund Freud; otro es el conductismo de John B. Watson; y, por último, el humanismo de Abraham H. Maslow. Desde luego que cada uno de estos paradigmas o fuerzas psicológicas se han dividido en muchísimas otras, pero este tema no constituye propiamente un motivo central de esta exposición. En Gestión también podemos encontrar pensamientos administrativos paradigmáticos. En el siglo XVIII aparecieron las ideas de Adam Smith; en el siglo XIX las ideas de Charles Babbage; en los inicios del siglo XX las ideas de Frederick W. Taylor; y, finalmente, en las postrimerías de este siglo las ideas de W. Edwards Deming. www.fundapoder.wordpress.com - Telf.: 0416.618.54.95 – 0414.257.07.56 - @fundapoder
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El P.O.D.E.R. Personal y Organizacional 2 Principios Los principios -siempre en la visión de Covey- son leyes naturales en la dimensión humana que gobiernan la efectividad y que no pueden quebrantarse. Estos principios representan verdades profundas, fundamentales, duraderas, universales y permanentes que han sido reconocidas por todas las civilizaciones importantes a través del tiempo. Si los Paradigmas son el mapa, pues los Principios son el territorio. Uno de los principios más importantes es la ley de la cosecha. Bastaría para comprenderlo preguntarnos lo siguiente: ¿Podemos cosechar aquello que no hemos sembrado con nuestro propio esfuerzo? Algunos otros principios son los siguientes: Calidad, cambio, desarrollo, dignidad humana, educación, integridad, rectitud, servicio, potencial y proceso. 3 Proceso de Adentro hacia Fuera Conforme a Covey, el proceso de cambio y desarrollo personal siempre se produce de adentro hacia fuera, y se sustenta en los principios, la persona humana (carácter, paradigmas y motivaciones) y los Hábitos de la Efectividad. Esto quiere decir que los programas de cambio y desarrollo personal para poder ser realmente efectivos tienen antes que ser asimilados internamente por la persona traspasando las resistencias internas y las barreras externas. 4 Hábitos de Efectividad Los Hábitos de la Efectividad Personal y Organizacional constituyen un nuevo paradigma propuesto por Stephen R. Covey, sustentados en siete (7) www.fundapoder.wordpress.com - Telf.: 0416.618.54.95 – 0414.257.07.56 - @fundapoder
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El P.O.D.E.R. Personal y Organizacional Hábitos reconocidos por nuestro autor en su original y productivo estudio acerca de la literatura del éxito en su país durante el período 1776 - 1976. Los Hábitos no serían sino la resultante de la intersección de Tres (3) Elementos: 1. Conocimiento, responde al qué hacer y por qué; 2. Capacidad, responde al cómo hacer; y 3. Deseo, responde al querer hacer o motivación.
Estos tres elementos son requeridos para convertir algo en un hábito en nuestras vidas. Veamos, a título de ilustración, el hábito de la lectura a través de estos tres elementos: 1. ¿Qué debo leer y por qué debo leer? 2. ¿Cómo debo leer? 3. ¿Deseo leer?
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El P.O.D.E.R. Personal y Organizacional Si una determinada persona carece del hábito de la lectura, resulta indudable que uno o más de estos elementos no están en la intersección. A propósito del Hábito de la lectura, recientes estadísticas oficiales informan, por ejemplo, que el Perú sólo supera en índice de lectores en América Latina a Haití. Como contrapeso de esta situación podemos decir que el hábito de ver la televisión está reemplazando al hábito de la lectura. Lástima, sí, que la televisión en El Perú no ofrezca todavía todas las posibilidades educativas que debiera poner al servicio de su propia comunidad. La clave de la efectividad es la relación entre la producción y la capacidad de producción. Covey ilustra muy bien esta relación narrando la fábula de Esopo de la gallina de los huevos de oro. Cuenta el fabulista que en cierta ocasión un granjero tuvo la dicha de encontrarse con una gallina que ponía cada día un huevo de oro. No dando crédito a lo que sus sentidos percibían, el desconfiado granjero hizo verificar por otras personas el huevo. Y en efecto, pudo realmente comprobar que el huevo era de oro. Por cierto que nuestro granjero enriqueció notablemente, pues cada día que pasaba la gallina le ponía un huevo de oro. No pasó mucho tiempo antes de que sus ambiciones desmedidas le hicieran pensar que era mejor dar muerte a la gallina para tener de una vez todos los huevos de oro. En efecto, sin pensarlo más decidió matar a la gallina de los huevos de oro. Mas al darle muerte y abrirla comprobó para su desesperación que en su interior no había ningún huevo de oro. Había matado sin pensar en las consecuencias a la gallina de los huevos de oro. Así, pues, el huevo de oro de cada día de la gallina
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El P.O.D.E.R. Personal y Organizacional representa la producción, así como la gallina representa la capacidad de producción. Los Siete (7) Hábitos encarnan principios esenciales arraigados en nuestra conciencia moral y en nuestro sentido común. Los Hábitos de la efectividad, son los siguientes: 1. Sea Pro-Activo - Hábito de la Responsabilidad-; 2. Empiece con un Fin en Mente - Hábito del Auto-Líder-Haz-GO (Liderazgo Personal)-; 3. Establezca Primero lo Primero - Hábito de la Gestión Personal-; 4. Piense en Ganar / Ganar - Hábito del Beneficio Mutuo-; 5. Procure Primero Comprender y después Ser Comprendido Hábito de la Comunicación Efectiva-; 6. Sinergice - Hábito de la Inter-Dependencia-; y 7. Afile la Sierra - Hábito de la Mejora Continua (Kai-Zen)-. Niveles de Efectividad Estos niveles de efectividad, siempre en la visión de Covey, son los siguientes: 1.
Efectividad Personal;
2.
Efectividad Inter-Personal;
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3.
El P.O.D.E.R. Personal y Organizacional Efectividad Gerencial; y
4.
Efectividad Organizacional.
Veamos muy brevemente cada uno de estos niveles de efectividad: 1.
La Efectividad Personal, basada en el Principio de la
Confiabilidad, constituye la relación conmigo mismo; 2.
La Efectividad Inter-Personal, sustentada en el
Principio de Confianza, son mis relaciones e interacciones con los demás; 3.
La Efectividad Gerencial, sostenida en el Principio del
Facultamiento, es la responsabilidad de hacer que otros lleven a cabo determinada tarea con un claro sentido de responsabilidad y compromiso; y 4.
La Efectividad Organizacional, soportada en el
Principio de Alineamiento, es la necesidad de organizar a las personas en armonía con las líneas maestras de la organización. 3°. Los Hábitos de la Efectividad Personal y Organizacional. 1 Primer Hábito: Sea proactivo Este hábito de efectividad representa la posibilidad de asumir nuevos desafíos en un ambiente de libertad individual y responsabilidad social de la persona humana. Este es el hábito de la conciencia y conducta de www.fundapoder.wordpress.com - Telf.: 0416.618.54.95 – 0414.257.07.56 - @fundapoder
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El P.O.D.E.R. Personal y Organizacional responsabilidad, el que resulta determinante en cada persona para comprender sus realizaciones y frustraciones, sus retos y sus respuestas, sus ambiciones y sus logros. Es muy importante entender que entre los estímulos, procedentes del ambiente externo e interno, y las respuestas, manifestadas en conductas observables o no, existe la libertad interior de decidir. Esta es evidentemente una postura no determinista, tal como el propio Viktor E. Frankl la señalara al considerarla la última de las libertades humanas. Al hombre se le puede despojar de todo salvo la de elegir sus valores de actitud frente a las circunstancias de su propia vida. Una lección magistral de libertad interior de elegir la dio el propio Frankl a raíz de su dolorosa experiencia durante sus años de confinamiento (1942 - 1945) en cuatro campos de concentración nazi. Su extraordinario libro: Un psicólogo en un campo de concentración (1946), publicado después con el título de: El hombre en busca de sentido, siempre perdurará como uno de los más valiosos legados de valor y esperanza humanas en las condiciones más difíciles de soportar para un ser humano. Algunos ejemplos ilustrativos sobre lo que constituye el Hábito de la Responsabilidad, son los siguientes:
Valore positivamente la Pro-Actividad porque su práctica
cotidiana le significará también mayor libertad personal.
Sienta, piense y actúe reconociendo que su familia es su
responsabilidad más importante. www.fundapoder.wordpress.com - Telf.: 0416.618.54.95 – 0414.257.07.56 - @fundapoder
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El P.O.D.E.R. Personal y Organizacional Acepte nuevos retos que lo desafíen a cuestionar y romper su precaria seguridad para desarrollarse cada vez más.
Supere con decisión y valor las barreras internas y externas que
le impiden actuar en forma proactiva.
Anticípese al futuro diseñando con creatividad y oportunidad
acciones preventivas.
Actúe con suma responsabilidad en su trabajo como un camino
inteligente para progresar.
Reafirme día a día la responsabilidad que tiene sobre su propia
V.I.D.A. 2 Segundo Hábito: Empiece con un Fin en Mente Este Hábito de Efectividad refleja el liderazgo personal y satisface plenamente la necesidad de encontrar un sentido a la propia existencia. Este es el hábito de la primera creación o creación mental, el que resulta esencial en cada persona para comprender el cumplimiento de su misión existencial. Las observaciones y estudios realizados acerca de la visión de futuro revelan que esta es en verdad extraordinaria y, tal como lo considera Stephen R. Covey, el poder de una visión de futuro es increíble. La literatura mundial abunda en casos que demuestran la manera en que la visión de futuro posibilita el cumplimiento de los propios objetivos. Viktor E. Frankl lo demostró personalmente, así como en los casos de aquellos otros individuos enfrentados a situaciones límites en los campos de concentración nazi. www.fundapoder.wordpress.com - Telf.: 0416.618.54.95 – 0414.257.07.56 - @fundapoder
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El P.O.D.E.R. Personal y Organizacional Benjamin Singer también comprobó el caso de niños escolares que tenían una imagen de roles centrados en el futuro y su influencia para su desarrollo. Andrew Campbell y Laura L. Nash estudiaron la influencia del sentido de misión para el caso de las organizaciones y equipos. Por último, Fred Polak estudió, para el caso de las civilizaciones, la influencia de la visión colectiva de futuro. Algunos ejemplos ilustrativos sobre lo que es el Hábito del Liderazgo Personal, son los siguientes:
Decida y actúe iluminándose con su propia visión de futuro.
Dirija su vida previendo su derrotero futuro.
Contraste sus decisiones y acciones con su misión personal y
realice los ajustes que correspondan.
Acepte que su vida tiene un sentido... pero reconozca también
que es usted quien tiene que descubrirlo.
Identifique los principios y valores que orientan su propia vida.
Determine el sentido de su vida y comprométase con el mismo.
Lidere su vida trazando el rumbo que recorrerá hoy y mañana.
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El P.O.D.E.R. Personal y Organizacional 3 Tercer Hábito: Establezca Primero lo Primero Este Hábito de Efectividad interpreta la idea de la Gestión Personal, y su aplicación inteligente posibilita que las personas puedan encontrar la diferencia entre lo importante y lo urgente para ser más efectivas. Este es el hábito de la segunda creación o creación física, el que resulta básico para comprender la calidad de las decisiones y acciones en el día a día. Existen varias generaciones de aplicaciones inteligentes respecto a la administración del tiempo, cada una de las cuales ha logrado un avance sustantivo con respecto a la anterior: Desde la primera, basada en las notas y listas de tareas; pasando por la segunda, apoyada en las agendas; hasta la tercera, fundamentada en la administración del tiempo. Stephen R. Covey ha propuesto una cuarta que encuentra su sustento en la matriz de administración personal, en la que cada actividad puede ser clasificada según dos criterios: 1) Urgencia, aquellas actividades que requieren una acción inmediata; y 2) Importancia, aquellas actividades que tienen que ver con los resultados. Así, cada actividad es susceptible de clasificarse en los siguientes cuadrantes: 1) Urgente e importante: Administración por crisis; 2) No urgente e importante: Gestión Pro-Activa; 3) Urgente y no Importante: Gestión reactiva; y 4) No urgente y no importante: Administración inefectiva. Resulta obvio que es el segundo cuadrante el que resulta clave para el logro de la efectividad. Algunos ejemplos ilustrativos sobre el Hábito de la Gestión Personal, son los siguientes: www.fundapoder.wordpress.com - Telf.: 0416.618.54.95 – 0414.257.07.56 - @fundapoder
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El P.O.D.E.R. Personal y Organizacional Defina en forma prioritaria los objetivos y metas que deberá alcanzar en el corto, mediano y largo plazo.
Decida sobre aquello que no es urgente pero sí importante en su
vida... y determine actuar en consecuencia.
Precise sus roles y objetivos, esfuércese por cumplirlos... y
renuévelos.
Establezca un modelo de conducta que le permita ser
plenamente interdependiente.
Efectivice sus resultados definiendo previamente la jerarquía de
sus obligaciones.
Trabaje y comprométase diariamente sobre su victoria privada.
Practique a diario el uso de su planificador (agenda) para marcar
día a día la diferencia. 4 Cuarto Hábito: Piense en Ganar / Ganar Este Hábito de Efectividad ejemplifica el beneficio mutuo y ayuda poderosamente a encontrar el equilibrio en las relaciones humanas con un sentido de bien común y equidad. Este es el Hábito que posibilita el logro de satisfacciones compartidas entre todas aquellas personas que participan en un proceso de negociación. Este Hábito comprende el estudio de seis (6) paradigmas de interacción humana: www.fundapoder.wordpress.com - Telf.: 0416.618.54.95 – 0414.257.07.56 - @fundapoder
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El P.O.D.E.R. Personal y Organizacional 1) Ganar / Ganar; 2) Gano / Pierdes; 3) Pierdo / Ganas; 4) Pierdo / Pierdes; 5) Gano; y 6) Ganar / Ganar o no hay trato. Cada uno de estos paradigmas es un modelo de relaciones humanas que conlleva determinados objetivos y logros; sin embargo, el primer modelo de los nombrados en una realidad interdependiente es el único viable. Este primer modelo representa beneficios mutuamente satisfactorios, además de que supone aprendizaje recíproco e influencia mutua. La historia de los conflictos en todos los ámbitos psicológicos y sociales refleja la ausencia de esta comprensión, primero, y la práctica desafortunada de las negociaciones, después. Los procesos de negociación colectiva llevados en forma periódica entre representaciones empresariales y sindicales reflejan, en la mayoría de las realidades empresariales latinoamericanas, un modelo basado en el paradigma Gano / Pierdes, el mismo que a la postre se convierte en un paradigma Pierdo / Pierdes. Algunos ejemplos ilustrativos sobre el hábito del beneficio mutuo, son los siguientes:
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El P.O.D.E.R. Personal y Organizacional Piense que si trata al otro como a usted mismo le gustaría ser tratado, estaría sembrando la semilla del Ganar / Ganar.
Acepte el hecho de que tanto usted como los demás pueden y
deben resultar beneficiados en una negociación.
Negocie actuando con integridad, madurez y mentalidad de
abundancia.
Decida aquello que favorezca el bien común y la equidad.
Actúe pensando en que todos deben beneficiarse.
Cultive una filosofía de V.I.D.A. Ganar / Ganar en la V.I.D.A.
familiar, laboral y social.
Estimule la inteligencia del equipo de trabajo aportando una
filosofía y conducta sustentada en Ganar / Ganar. 5 Quinto Hábito: Procure Primero Comprender y después Ser Comprendido Este Hábito de Efectividad describe la comunicación efectiva y conviene aplicarlo a los efectos de desarrollar los beneficios de la inteligencia emocional y obtener un clima social de respeto y convivencia armoniosa. Este es el Hábito que sustenta la necesidad de comprender con empatía al otro para después ser comprendido y poder edificar relaciones interpersonales más constructivas.
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El P.O.D.E.R. Personal y Organizacional Destaca muy especialmente en este Hábito la importancia de la Escucha Empática en el proceso de la comunicación humana. Si bien todos los hábitos de la efectividad se encuentran muy relacionados con la inteligencia emocional, este hábito lo está en un grado mayor por sus propias connotaciones emocionales. Se ha comprobado a través de diversos estudios que la escucha activa resulta para el supervisor una aptitud crítica para obtener el éxito en su gestión. Esta escucha es con la intención sincera de comprender profunda y realmente a la otra persona. Puede recordarse aquí que la antigua filosofía griega reconoce el ethos, fundamento del carácter e integridad; el pathos, base de la empatía y el sentimiento; y el logos, sustento de la lógica y la razón. Algunos ejemplos ilustrativos sobre el Hábito de la Comunicación empática, son los siguientes:
Aprenda mentalmente a ponerse en los zapatos del otro para
empezar a comprenderlo.
Pregúntese si la calidad de su comunicación con las personas
aporta el respeto necesario y posibilita una convivencia armoniosa.
Reconozca que para comprender al otro deberá aprender a
escucharlo... con la mente abierta.
Comprenda al otro para comunicarse, primero, y encontrar juntos
una solución efectiva, después.
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El P.O.D.E.R. Personal y Organizacional Compórtese con la necesaria firmeza y seguridad frente a los demás para ser escuchado.
Realice depósitos constantes y positivos en la cuenta bancaria
emocional de los demás.
Aprenda a establecer una comunicación empática escuchando y dejándose escuchar.
6 Sexto Hábito: Sinergice Este hábito de efectividad implica la interdependencia y es el producto social de individuos, familias, equipos de trabajo y organizaciones bien integradas, productivas y creativas. Este es el hábito que fundamenta los logros sinérgicos del trabajo en equipo, vale decir de aquellos equipos en los que el resultado del colectivo es mayor que la simple suma de sus integrantes. También podría afirmarse que el cociente intelectual del equipo es mayor que el promedio del cociente intelectual de aquellos que participan en su composición. La sinergia es un producto resultante de la calidad de las relaciones internas y externas de calidad singular. Así, la sinergia intrapersonal es consecuencia de la práctica de los tres primeros hábitos que propician la victoria privada o maestría personal; en tanto que la sinergia interpersonal es el resultado de la práctica de los tres segundos hábitos que generan la victoria pública o maestría interpersonal. Otra manera de enfocar la sinergia interpersonal es considerarla como un producto de la mentalidad de abundancia, la cuenta bancaria emocional y el esfuerzo por procurar primero www.fundapoder.wordpress.com - Telf.: 0416.618.54.95 – 0414.257.07.56 - @fundapoder
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El P.O.D.E.R. Personal y Organizacional comprender. Un ejemplo notable de sinergia son los círculos de calidad comprometidos, productivos y creativos. Algunos ejemplos ilustrativos sobre el hábito de la interdependencia, son los siguientes:
Sinergice
actuando
con
pro-actividad,
competitividad
y
creatividad en su equipo de trabajo.
Seleccione la tercera idea superior en los grupos humanos en los
que participe.
Alcance nuevos logros y propicie la innovación en su propia
familia.
Supérese a sí mismo para desarrollar cada una de las
dimensiones de su personalidad y lograr una mayor sinergia interna.
Actúe Pro-Activamente para ayudar a la formación de un equipo
de trabajo bien integrado y productivo.
Acepte la diversidad como una fortaleza del equipo de trabajo
que se necesita explotar con inteligencia, creatividad y sensibilidad.
Intégrese a un equipo de trabajo sumando y multiplicando
esfuerzos para alcanzar los objetivos del grupo en forma sinérgica.
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El P.O.D.E.R. Personal y Organizacional 7 Séptimo Hábito: Afile la Sierra Este Hábito de Efectividad interpreta la mejora continua y ofrece un horizonte de superación personal en todas y cada una de las áreas de nuestra personalidad. Este es el Hábito que permite entender el mejoramiento personal en la dimensión física, mental, socio-emocional y espiritual. Stephen R. Covey denomina a este Hábito Afilar la Sierra por aquella historia que relata acerca de un leñador que se encuentra en pleno bosque tratando con mucho afán de derribar árboles con su hacha. Sin embargo, no le pasa por sus mientes que su hacha también requiere ser afilada cada cierto tiempo para que recupere su filo y pueda seguir brindando un buen servicio. Pues eso es precisamente lo que acontece con las personas cuando no son capaces de hacer un alto en el camino de su V.I.D.A. para recuperar nuevas energías con el descanso reparador, la lectura de estudio, la ayuda solidaria al prójimo o la meditación. Las personas requerimos renovación en todas y cada una las dimensiones de nuestra personalidad: Física, SocioEmocional, Mental, y Espiritual. En cualquier caso, la falta de una apropiada renovación en estas dimensiones puede tener un elevado muy costo para las personas. Algunos ejemplos ilustrativos sobre el Hábito de la Mejora Continua (KaiZen), son los siguientes:
Descanse plácidamente las horas que necesita para reponer sus
energías físicas y mentales. www.fundapoder.wordpress.com - Telf.: 0416.618.54.95 – 0414.257.07.56 - @fundapoder
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El P.O.D.E.R. Personal y Organizacional Lea, estudie y reflexione... todavía sigue siendo una de las maneras más inteligentes de informarse, educarse y cultivarse.
Mejore todo lo que realiza, siempre existirá la posibilidad de
mejorar.
Aliméntese en forma nutritiva y sana para estar siempre en
buena forma.
Desarrolle su carácter expresando en su conducta principios y
valores positivos.
Ofrézcase a sí mismo la posibilidad de renovarse en todos las
dimensiones de su personalidad.
Cultive una vocación de servicio sirviendo a los demás con amor.
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Capítulo 18
El Octavo (8avo) Hábito 8avo Hábito Han pasado ya muchos años desde la publicación de Los siete hábitos de la gente altamente efectiva. El mundo ha cambiado. Para P.O.D.E.R. innovar y prosperar es necesario lograr la grandeza a través de contribuciones significativas. El desafío fundamental que propone el octavo hábito es: Encontrar nuestra voz y servir de inspiración para que los demás puedan encontrar la suya.
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El P.O.D.E.R. Personal y Organizacional Uno de los aprendizajes más importantes en la V.I.D.A. del autor ha sido que si uno quiere hacer una nueva contribución, tiene entonces que hacer una preparación personal de una forma totalmente nueva. En forma sintética repasemos Los 7 Hábitos fundamentales de la Gente Altamente Efectiva" (1989): 1. Ser proactivo (Responsabilidad, Iniciativa). Las personas proactivas son agentes de cambio y eligen no ser víctimas, no ser reactivas y no echarle la culpa a los demás. 2. Empezar con un fin en mente (Visión, Misión, Valores). No vivir el día a día sin tener un propósito claro. 3.
Establecer
que
primero
lo
primero:
priorizar
(Integridad,
Ejecutividad).Vivir según los principios que uno valora, no presionado por la agenda ni por lo que es urgente. 4. Pensar en Ganar/Ganar (Respeto Mutuo, Beneficio). Pensar en términos de abundancia y oportunidad, más que en la escasez y la competencia de los adversarios. No ser egoísta ni mártir. 5. Procurar primero comprender y después ser comprendido (Comprensión Mutua). Balancear las dos facetas. 6. La sinergia (Cooperación Creativa). Sinergia es la tercera opción, no mi manera, no tu manera, sino una tercera manera que es mejor para los dos. Es la clave para cualquier relación efectiva. www.fundapoder.wordpress.com - Telf.: 0416.618.54.95 – 0414.257.07.56 - @fundapoder
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El P.O.D.E.R. Personal y Organizacional 7. Afilar la Sierra(1) (Renovación). Renovar constantemente las cuatro áreas básicas de nuestra V.I.D.A.: Física, Social- Emocional, Mental y Espiritual. ALGUNAS PREGUNTAS A LAS QUE RESPONDE EL OCTAVO HABITO (8avo Hábito) 1. ¿Qué sucede cuando alguien trata a las personas como si fueran cosas? 2. ¿Cómo construir en la organización: visión, disciplina, pasión y conciencia? 3. ¿Cómo cada persona, su equipo y su organización puede afrontar los retos actuales y acceder a niveles de motivación y habilidades necesarias en cada nivel? 4. ¿Cómo liberar los talentos escondidos de todos los miembros de un equipo u organización y hacerlos funcionar? DE LA EFECTIVIDAD A LA GRANDEZA Basado en el 8° habito de Stephen Covey “Alguno de ustedes pueden hacer grandes cosas, pero todos ustedes pueden hacer pequeñas cosas con gran amor” (Madre Teresa) CONTEXTO INCORPORA LO QUE APRENDES A TU VIDA Conocer y no hacer, es en realidad no saber. www.fundapoder.wordpress.com - Telf.: 0416.618.54.95 – 0414.257.07.56 - @fundapoder
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El P.O.D.E.R. Personal y Organizacional Aprender y no hacer es no aprender. Entender algo y no aplicarlo es en realidad no entenderlo Es sólo en el hacer, la aplicación del conocimiento y el entendimiento son internalizadas. ORGANIZACIONES Creer que Las grandes personas de éxito son hechas, no nacen. Si a los empleados les entregan suficiente información (conocimiento), y entrenan lo suficiente (habilidades), ellos serán productivos. ENTRENAMIENTO Enfocado en identificar cuáles habilidades de empleados son carentes, tratando de llenar esas infortunadas brechas. “Áreas para Mejorar” es un eufemismo para “Áreas de Debilidad”. GRANDES ORGANIZACIONES Conocer la diferencia entre conocimiento, habilidades y talento. Talento, canalizado a través del trabajo correcto, es la única constante requerida para el desempeño superior. Inteligencia no es un indicador fidedigno de desempeño superior, el talento consistente si. www.fundapoder.wordpress.com - Telf.: 0416.618.54.95 – 0414.257.07.56 - @fundapoder
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El P.O.D.E.R. Personal y Organizacional ¿QUÉ ES TALENTO? Muchas personas lo asumen como un regalo especial entregado sólo a un puñado de personas. Talento es mucho más que eso y mucho más penetrante que lo visto en general. Cualquiera tiene talento – la predisposición natural que hace de cada uno de nosotros particularmente efectivo. Cuando este patrón recurrente de pensamiento, sentimiento y comportamiento es aplicado en un rol correcto, el desempeño superior es generado. ¿CÓMO PODEMOS LOGRAR GRANDEZA EN CUALQUIER POSICIÓN Y EN CUALQUIER MANDO? Encontrando el correcto balance de cuatro atributos humanos: talento, necesidad, consciencia y pasión.
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El P.O.D.E.R. Personal y Organizacional Y el nexo de esos cuatro atributos es la voz – el único significante personas que poseemos.
TALENTO ¿Qué es lo mejor que puedes ser?
PASIÓN ¿Qué es lo que profundamente te apasiona?
VOZ Significante único y personal
NECESIDAD ¿Qué te moviliza?
CONSCIENCIA ¿Qué te dice?
MENTE
PARADIGMA PERSONAL GENERAL
ESPÍRITU
CORAZÓN
CUERPO
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El P.O.D.E.R. Personal y Organizacional PARA LOS SUPUESTOS SIMPLES EN NUESTRAS VIDAS Para el Cuerpo – asume que ha tenido un ataque cardíaco; ahora vive en consecuencia. Para la Mente – asume que la vida en su profesión es de dos años; ahora se prepara en consecuencia. Para el Corazón – asume que todo lo que dice acerca de otra personas, ellos pueden escucharlo; ahora habla en consecuencia. Para el Espíritu – asume que se reunió con el Todopoderoso; ahora vive en consecuencia. CUATRO (4) NECESIDADES DE LAS PERSONAS Crecer y Desarrollarse APRENDER (MENTE)
Entendimiento y contribución DEJAR UN LEGADO (ESPÍRITU) Relaciones AMAR (CORAZÓN)
Sobrevivir VIVIR (CUERPO)
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El P.O.D.E.R. Personal y Organizacional PERSONA COMPLETA EN EL MUNDO DEL TRABAJO
Úsame creativamente MENTE
Déjame Servir ESPÍRITU
Trátame Amablemente CORAZÓN
NECESIDADES ORGANIZACIONALES
Págame Justamente CUERPO
Crecer y Desarrollarse MENTE
Entendimiento , Integridad y contribución ESPÍRITU Relaciones CORAZÓN
Corazón Financiero CUERPO
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El P.O.D.E.R. Personal y Organizacional LOS (2) DOS CAMINOS Encuentra tu voz Inspira a otros a encontrar la suya DOS (2) CAMINOS EN LA VIDA
ENCUENTRA TU VOZ
Inspira a otros a encontrar sus voces
GRANDEZA
“camino menos recorrido”
“camino por muchos recorrido”
PIERDE TU VOZ
Mantenga a los demás encontrando y usando sus voces
MEDIOCRIDAD
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El P.O.D.E.R. Personal y Organizacional ENCUENTRA TU VOZ ENCUENTRA TU VOZ Descubre tu voz Expresa tu voz 1. DESCUBRE TU VOZ Potencial que tenemos desde el nacimiento – regalos de nacimiento. En su mayoría sin abrir. REGALOS DE NACIMIENTO Libertad y Poder para Elegir Principios (Leyes Naturales) Universal Sin tiempo Autoevidente Las 4 inteligencias PQ IQ EQ SQ
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El P.O.D.E.R. Personal y Organizacional ESTÍMULO Y RESPUESTA
Estímulo
ESPACIO “Libertad para Elegir”
Respuesta
PRINCIPIOS Justicia Amabilidad Respeto Integridad Honestidad Servicio Contribución
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El P.O.D.E.R. Personal y Organizacional CUATRO (4) INTELIGENCIAS
IQ Mental (MENTE)
SQ Espiritual (ESPÍRITU)
EQ Emocional (CORAZÓN)
PQ Psíquico (CUERPO)
2. EXPRESA TU VOZ Discípulo para lo Psíquico Visión para lo Mental Pasión para lo Emocional Conciencia para lo Espiritual
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El P.O.D.E.R. Personal y Organizacional ENCUENTRA TU VOZ: SUMARIO Descubre tu voz Persona Completa
Expresa tu voz
4 Necesidades
CUERPO
Para vivir
MENTE
Para aprender
CORAZÓN
Para amar
ESPÍRITU
Para dejar un legado
4 Inteligencias Inteligencia Psíquica (PQ) Inteligencia Mental (IQ) Inteligencia Emocional (EQ) Inteligencia Espiritual (SQ)
4 Atributos Disciplina Visión Pasión Consciencia
INSPIRA A OTROS A ENCONTRAR LAS SUYAS EL DESAFÍO DEL LIDERAZGO “90% DE TODAS LAS FALLAS DE LIDERAZGO SON FALLAS DE CARÁCTER” CONFIANZA
Carácter
Sabiduría
Competencia
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El P.O.D.E.R. Personal y Organizacional “LIDERAZGO ES LA CAPACIDAD DE TRANSFORMAR VISIÓN EN REALIDAD” UN LIDER EFECTIVO Valiente Experto Motivador Modelo Dedicado Otros Tomador de Decisiones
Preocupado Visionario Enfocado en las Personas
Comunicado r Integrida d
0
2000
4000
6000
8000
10000
12000
14000
16000
4 ROLES DEL LIDERAZGO Inspirar confianza sin esperarlo (autoridad moral personal)
Modelización
Ruta de Búsqueda
Crear orden sin demandarlo (autoridad moral visionaria)
Nutre tanto visión y empoderamiento sin proclamarlos (autoridad moral institucional)
Alienación
Empoderamiento
Libera el potencial humano sin motivarlo externamente (autoridad moral cultural)
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El P.O.D.E.R. Personal y Organizacional ¿QUÉ HACEN LOS LÍDERES EXITOSOS? JUEGO DE DIRECCIÓN (Visión, clientes, futuro)
DEMOSTRAR CARÁCTER PERSONAL (Hábitos, integridad, confianza, pensamiento analítico)
MOVILIZAR COMPROMISO PERSONAL (Participación de otros, compartir poder)
ENGENDRAR CAPACIDAD ORGANIZACIONAL (construir equipos, gestionar cambios)
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El P.O.D.E.R. Personal y Organizacional LIDERAZGO: SUMARIO Persona Completa CUERPO (para vivir) MENTE (para aprender) CORAZÓN (para amar) ESPÍRITU (para dejar un legado)
4 Inteligencias Inteligencia Psíquica (PQ) Inteligencia Mental (IQ) Inteligencia Emocional (EQ) Inteligencia Espiritual (SQ)
4 Inteligencias Disciplina
4 Roles Modelación
Visión
Ruta de Búsqueda
Pasión
Alienación
Consciencia
Empoderamiento
Enfoque Ejecución
ENFOQUE Y EJECUCIÓN Enfoque: “¿Qué importa más?” Ejecución: “Hacer que suceda” LAS CUATRO (4) DISCIPLINAS DE EJECUCIÓN 1. Enfoque en lo salvajemente importante 2. Crear una irresistible tabla de puntaje 3. Transformar metas elevadas en metas específicas 4. Hacerse mutuamente responsable – todo el tiempo
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El P.O.D.E.R. Personal y Organizacional BRECHA DE EJECUCIÓN Claridad – no saber claramente las metas y prioridades del equipo o la organización Compromiso – no comprar las metas Traducción – No saber que necesitan hacer para ayudar al equipo o la organización a lograr sus metas Habilitación – No tener la estructura apropiada, sistemas, o libertad para hacer bien sus trabajos Sinergia – No llevarse bien o trabajar juntos Rendición de Cuentas – No posean rendición de cuentas de cada uno
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El P.O.D.E.R. Personal y Organizacional LIDERAZGO
PLANEAR (MENTE)
SERVIR (ESPÍRITU) EVALUAR (CORAZÓN)
HACER (CUERPO)
RESUMEN Contexto Los dos caminos Encuentra tu voz Inspira a otros a encontrar la suya.
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El P.O.D.E.R. Personal y Organizacional ÁRBOL GENERACIONAL DE PRINCIPIOS – CENTRADO EN LA VIDA HUMILDAD
VALENTIA
PADRES ARROGANCIA
COBARDÍA
INTEGRIDAD
HIJOS DUPLICIDAD
SABIDURÍA
ABUNDANCIA MENTALIDAD
ESTUPIDEZ
ESCASES MENTALIDAD
NIETOS
VALENTÍA NO ES AUSENCIA DE MIEDO Más bien, el juzgar que algo más es más importante que el miedo LOS TRES TIPOS DE GRANDEZA
GRANDEZA PERSONAL 7 hábitos
El 8° Hábito GRANDEZA LIDERAZGO 4 roles del liderazgo
GRANDEZA ORGANIZACIONAL Visión, misión, valores
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El P.O.D.E.R. Personal y Organizacional UNA PLEGARIA Concédeme la Serenidad… Para aceptar las cosas que no puedo cambiar… Valentía para cambiar las cosas que si puedo… Y sabiduría para saber la diferencia.
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El P.O.D.E.R. Personal y Organizacional El Octavo Hábito (8avo Hábito) El Octavo Hábito (2004) no se agrega a los siete anteriores como uno más sino que implica una nueva visión del contexto en el que desarrollamos nuestra tarea. El mundo ha cambiado desde 1989: cayó el muro de Berlin, se inició la era de la información. La era industrial estuvo basada en el control, la dirección "desde arriba", la motivación externa y produjo culturas de baja confianza. El trabajador de la era del conocimiento debe inspirar a la gente a encontrar su voz, su pasión y talento único en armonía con las necesidades humanas y la conciencia para que las fortalezas de algunas personas se vuelvan productivas y sus debilidades se vuelvan irrelevantes a través de las fortalezas de los demás. A esto se llama equipos complementarios. El octavo Hábito implica ver el poder de dar una tercera dimensión a los 7 hábitos y se enuncia así: Encontrar la propia voz e inspirar a otros a encontrar la suya. Encontrar la propia voz. Covey explica que cuando se estudian las vidas de personas que han conseguido logros importantes se encuentran patrones comunes. Ellos tienen visión, disciplina, pasión y conciencia.Tienen visión para ver lo que es posible en la gente, los proyectos, las causas y las empresas.Tienen disciplina, y pagan el precio para que esta visión se vuelva realidad.Tienen pasión, fuego, deseos y fortaleza en sus convicciones y esa pasión es la que sostiene la www.fundapoder.wordpress.com - Telf.: 0416.618.54.95 – 0414.257.07.56 - @fundapoder
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El P.O.D.E.R. Personal y Organizacional disciplina para lograr la visión.Tienen conciencia, sentido moral interno de lo que es bueno y lo que es malo. Esta conciencia es la fuerza que guía la visión, la disciplina y la pasión. La propia voz- afirma Covey reside en el nexo del talento (los dones naturales y las fortalezas), la pasión (aquellas cosas que naturalmente energizan, excitan, motivan e inspiran), necesidades (incluyendo lo que el mundo necesita de manera tal que uno recibe un pago por esto) y conciencia (esa voz pequeña y calma interna que indica que es lo correcto y nos apronta para actuar). Inspirar a otros a encontrar su voz Esta segunda parte nos lleva al dominio del Liderazgo. Covey define el Liderazgo del siguiente modo: el Liderazgo es comunicarle a la gente su valor y su potencial de modo tan claro que ellos puedan llegar a verlo en ellos mismos. Los Cuatro (4) Roles del Liderazgo o Modelar (inspirar confianza sin esperarla- autoridad moral personal). o Encontrar senderos (crear orden sin demandarloautoridad moral visionaria). o Alinear estructuras, sistemas y procesos (alimentar tanto la visión como el empoderamiento sin proclamarlo- autoridad moral institucional).
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El P.O.D.E.R. Personal y Organizacional o Dar poder (liberar el potencial humano sino motivarlo externamente-autoridad moral cultural).
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El P.O.D.E.R. Personal y Organizacional Ejemplo de Prioridades
Ejemplo de Principios
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El P.O.D.E.R. Personal y Organizacional Ejemplo de Talentos
Ejemplo de Roles
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El P.O.D.E.R. Personal y Organizacional Ejemplo de Responsabilidades
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Capítulo 19
Los Hábitos de un LíderCo@ch [Project Manager] Eficaz Hábitos HÁBITO 0: Adaptar los 7 Hábitos de Stephen R. Covey a la Gestión Profesional de Proyectos
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El P.O.D.E.R. Personal y Organizacional Stephen Covey publicó en 1989 su libro “Los 7 Hábitos de la Gente Altamente Efectiva” que fue elegido el libro empresarial más influyente del siglo XX y uno de los diez libros más influyentes de la historia, llegándose a vender más de 18 millones de ejemplares en 38 idiomas en todo el mundo. Muchos ven en el paradigma de efectividad de los 7 hábitos las claves para gestionar mejor el día a día y para lograr la efectividad personal sostenible a largo plazo. El modelo de los 7 hábitos de Stephen Covey le ha servido a millones de personas durante más de dos décadas para orientar el camino hacia la efectividad. Este marco de 7 hábitos ya se ha adaptado para las familias, los adolescentes, las escuelas de primaria y las empresas, siempre superando todas las expectativas. Si hay alguien que necesita la efectividad más que nadie, ese es el Director de Proyectos. Como personas eficaces deberían seguir el paradigma de los 7 hábitos de Covey, y cómo no, todas las recomendaciones de buscar la propia voz e inspirar a los demás dentro de la empresa, liderazgo basado en principios, planificación personal, etc. Esto está muy bien pero, en mi opinión, no es suficiente: Debería profundizarse en el paralelismo existente entre los Hábitos de Covey y el cuerpo de conocimientos detallado en el PMBOK. Podemos aprender y enseñar los 7 Hábitos de Covey en el lenguaje de nuestra profesión.
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El P.O.D.E.R. Personal y Organizacional HÁBITO 1: Comprometerse con el Proyecto
Hay una brecha entre estímulo y respuesta, y la clave para nuestro crecimiento y felicidad es cómo usamos ese espacio. VIKTOR E. FRANKL Un Líder-Co@ch [Project Manager] no será eficaz si está permanentemente abrumado por el entorno. No va a entregar un buen producto si se queja constantemente de la empresa, de la falta de recursos disponibles capacitados, de lo infra-dimensionado que está su proyecto, de lo mal que se ha vendido, de la inmadurez corporativa en Gestión Profesional de Proyectos, las pesadas herramientas corporativas, la burocracia excesiva, la falta de apoyo de la dirección, etc. Es muy posible que tenga razón en www.fundapoder.wordpress.com - Telf.: 0416.618.54.95 – 0414.257.07.56 - @fundapoder
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El P.O.D.E.R. Personal y Organizacional todas estas quejas, pero lo primero es el proyecto, y al proyecto le perjudica mucho que quien lo dirige piense así. Además, no se puede demostrar, pero ocurrirá esto: esta persona tendrá mala suerte. Lo quiera o no, el proyecto está ahí. Le han puesto al frente y tiene que ser un éxito. No adelanta nada negando esta realidad. Lo primero que un Líder-Co@ch [Project Manager] Eficaz debe hacer es asumir su rol. Aunque los jefes no le hayan facultado con los niveles de autoridad deseables, debe saber que al final (cuando haya retraso, sobrecoste, o quejas del cliente) le van a juzgar como si hubiera tenido ese nivel de autoridad. Esta también es una realidad que ha de tener en cuenta. Ser eficaz como Líder-Co@ch [Project Manager] significa compromiso. Si piensa que el proyecto puede ser un fracaso sin que a usted le afecte, es decir, que puede haber un escenario en el que usted gane aunque el proyecto pierda, eso significa que no está entendiendo en absoluto el rol de Director de Proyectos. En el proyecto que está dirigiendo hoy, hágase esta pregunta:
Si mi Proyecto es “El plato de Huevos con Tocineta” Y con todo mi Respeto …. ¿Y Usted, es “Cerdo” o es “Gallina”? www.fundapoder.wordpress.com - Telf.: 0416.618.54.95 – 0414.257.07.56 - @fundapoder
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El P.O.D.E.R. Personal y Organizacional HÁBITO 2: Planificar Progresivamente
Lo que ahora se demuestra, otrora fue solo imaginado. WILLIAM BLAKE En los momentos de crisis, solo la imaginación es más importante que el conocimiento. ALBERT EINSTEIN En su día a día, un Líder-Co@ch [Project Manager] Eficaz debe ser un especialista en visualizar su proyecto. Los proyectos también se crean dos veces. Antes de que se vean los entregables, el Líder-Co@ch [Project Manager] ya los había imaginado. Antes de que los miembros del equipo sigan los procesos, el Líder-Co@ch [Project Manager] “ya había estado
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El P.O.D.E.R. Personal y Organizacional allí”. Empezar con un fin en la mente, en el ámbito de los proyectos, significa algo muy concreto: planificar. Antes de insistir en la importancia de una buena planificación para el éxito de cualquier proyecto (como se dice en inglés, fail to plan is plan to fail), pensemos qué ocurre cuando un Líder-Co@ch [Project Manager] no tiene el hábito de planificar. Cuando observamos que alguien gestiona un proyecto haciendo lo que le manda el cliente, reaccionando a los problemas y crisis que surgen en el día a día, ¿De verdad podemos llamar a eso Gestionar un Proyecto?
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El P.O.D.E.R. Personal y Organizacional HÁBITO 3: Controlar el proyecto
La persona de éxito ha desarrollado el hábito de hacer las cosas que quienes fracasan no gustan de hacer. ALBERT N.E. GRAY
A un Líder-Co@ch [Project Manager] Eficaz se le presupone que administra bien su tiempo. No queremos al frente de un proyecto importante a una persona que no encuentra tiempo ni tan siquiera para responder a los correos, o que está siempre ocupándose de tareas triviales, desatendiendo las verdaderamente importantes. www.fundapoder.wordpress.com - Telf.: 0416.618.54.95 – 0414.257.07.56 - @fundapoder
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El P.O.D.E.R. Personal y Organizacional Cuando se habla de Co@ch´s Project Manager, el tercer Hábito va más allá. No importa solo que él mismo, a nivel personal, se organice bien. Ante el conjunto de interesados, el Líder-Co@ch [Project Manager] representa el proyecto. Sus objetivos como persona se identifican con los objetivos del proyecto. Si le consideramos eficaz administrando el tiempo, es porque le vemos eficaz “ejecutando” el proyecto. Quizá esa sea la razón principal por la que le hemos puesto al mando. Necesitamos alguien vigilando que el proyecto termine en plazo y, por supuesto, por debajo del coste y con la funcionalidad requerida. Para mucha gente, lo que más brilla hacia afuera de un Director de Proyectos es esa aptitud para hacer que las cosas se hagan a tiempo y con el presupuesto asignado. En definitiva, entre otras cosas, debe ser una persona experta en controlar los tiempos del proyecto.
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El P.O.D.E.R. Personal y Organizacional En el segundo Hábito, el Líder-Co@ch [Project Manager] estructura conceptualmente lo que va a hacer. En este tercer hábito, trata de conseguir que se haga lo que ha prometido. Es este el hábito más “científico” o más “Técnico” del Líder-Co@ch [Project Manager]. Es el Hábito más hard y menos soft skill, si queremos decirlo así. Afortunadamente, aquí hay Técnicas y Herramientas que han demostrado su efectividad y hay un camino de aprendizaje muy transitado. Por desgracia para quien no domina esas técnicas, las evidencias de poca profesionalidad suelen ser tan objetivas y evidentes cómo cuando un plomero cambia mal una tubería y todo el mundo ve las goteras.
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El P.O.D.E.R. Personal y Organizacional HÁBITO 4: Negociar (Ganar/Ganar o no hay trato)
Separe a las personas del problema. Céntrese en los intereses, no en las posiciones. Invente opciones en beneficio mutuo. Insista en utilizar criterios objetivos. Getting to YES! ROGER FISHER, WILLIAM URY
Al dirigir proyectos, se presentan muchas ocasiones en las que hay que negociar o resolver conflictos. Muchos proyectos empiezan a hundirse justo después de que no se consigue un buen acuerdo en una negociación, o después de una mala resolución de un conflicto. El nombre para este cuarto Hábito es igual para la persona efectiva y para el Líder-Co@ch [Project www.fundapoder.wordpress.com - Telf.: 0416.618.54.95 – 0414.257.07.56 - @fundapoder
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El P.O.D.E.R. Personal y Organizacional Manager] Eficaz, con una diferencia sustancial: el Líder-Co@ch [Project Manager] no es quien gana, gana el proyecto. En este cuarto Hábito, el Líder-Co@ch [Project Manager] debe dejar su ego a un lado y “mimetizarse” con los intereses del proyecto. Solo así pueden tomarse decisiones eficaces, a veces bastante duras, como tener que recomendarle al patrocinador una finalización anticipada, tener que sacar a una persona del equipo, comunicar al comité de dirección que es improbable cumplir la fecha límite, etc. Como Líder-Co@ch [Project Manager], perdemos eficacia cuando defendemos nuestra posición de manera egocéntrica.
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El P.O.D.E.R. Personal y Organizacional HÁBITO 5: Comunicar (Escucha Empática)
La mayoría de las conversaciones no son más que monólogos pronunciados en presencia de un testigo. MARGARET MILLER
Siento no haber escrito una carta más corta, pero no me ha dado tiempo. ABRAHAM LINCOLN
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El P.O.D.E.R. Personal y Organizacional Todo Líder-Co@ch [Project Manager] concede mucha importancia a la comunicación. PMI® nos dice que “más de un 90% del tiempo hay que dedicarlo a comunicar”. Es decir, casi todo el tiempo, un Líder-Co@ch [Project Manager] debe dedicarse a redactar e-mails, informes, memorandos y otros documentos, revisar, distribuir y almacenar dicha documentación, etc. Pero hay que tener en cuenta que la comunicación no es solo por escrito: el mayor porcentaje del tiempo se invierte en llamadas, chats, videoconferencias, presentaciones, reuniones con el equipo, con el cliente, con los jefes y resto de interesados, con cada miembro del equipo para orientarle y darle Feedback, por no mencionar la comunicación informal que tiene lugar en los pasillos, en el comedor, frente a la máquina del café, etc. Esperamos que un Líder-Co@ch [Project Manager] Eficaz domine muchas técnicas relacionadas con la comunicación. Nos parece poco eficaz si no domina estas Técnicas, ya sea por cuestiones “de forma” (cuando nos satura con textos farragosos, o no entendemos lo que escribe por falta de estructura, síntesis, o comete faltas de ortografía) o bien por cuestiones “de fondo” (convoca una reunión sin una agenda clara, cierra la reunión sin un acuerdo sobre pasos siguientes, o el acta no recoge lo que se decidió). Como siempre, las Técnicas hay que dominarlas y son necesarias, pero no suficientes para una Oratoria y Comunicación Eficaz. A mí me parece que la comunicación, en general, es más un arte que una ciencia. En Gestión de Proyectos, la comunicación efectiva es más compleja que en gestión de operaciones. Hay muchos cursos, libros y demás www.fundapoder.wordpress.com - Telf.: 0416.618.54.95 – 0414.257.07.56 - @fundapoder
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El P.O.D.E.R. Personal y Organizacional material formativo para aprender a comunicar, pero nada es tan instructivo y tan elocuente cómo el vivo ejemplo que nos dan ciertas personas en su trabajo diario. Yo he aprendido mucho de esos Co@ch´s Project Manager que son verdaderos artistas de la Oratoria y Comunicación Eficaz.
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El P.O.D.E.R. Personal y Organizacional HÁBITO 6: Liderar (Sembrar Equipo)
A un mal Líder se le desprecia. A uno regular se le obedece. Uno bueno pasa desapercibido. Los que trabajan para un buen líder dirán, cuando el trabajo esté hecho, el objetivo cumplido: lo hicimos nosotros. LAO-TZU
La eficacia en los proyectos es un resultado colectivo. En el ámbito de la Gestión Profesional de Proyectos, el Hábito de practicar la Sinergia lo www.fundapoder.wordpress.com - Telf.: 0416.618.54.95 – 0414.257.07.56 - @fundapoder
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El P.O.D.E.R. Personal y Organizacional podríamos traducir como “Liderar al Equipo”. En el proyecto, el Líder-Co@ch [Project Manager] debe conseguir que las personas asignadas trabajen juntas para conseguir que hagan voluntariamente lo que él quiere, esto es, que se cumplan los objetivos del proyecto. Que le nominen como LíderCo@ch [Project Manager] no es suficiente. Un Líder-Co@ch [Project Manager] puede decir que lidera, pero si la gente de su equipo no le sigue, si no hacen de buena gana lo que les pide, voluntariamente, entonces no es un líder. ¿Por qué la Gente obedece al Líder? No porque sea el jefe, sea más listo o porque siempre tenga razón. La gente sigue al Líder porque le quieren.
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El P.O.D.E.R. Personal y Organizacional Como Líder-Co@ch [Project Manager], no podemos determinar que un equipo se forme a fuerza de voluntad. No es como poner ladrillos y finalmente “construimos” algo. Solo podemos “esperar” que un equipo se forme. Podemos cruzar los dedos, minimizar las probabilidades en contra, pero no se puede provocar que un equipo se forme. El proceso es tan frágil que no puede ser controlado. Mejor que la expresión team building deberíamos usar team growing. En español, en vez de “Formar al Equipo” deberíamos decir “Hacer crecer al Equipo”. Yo siempre digo “Sembrar Equipo”, así me recuerda más la Ley de la Cosecha.
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El P.O.D.E.R. Personal y Organizacional HÁBITO 7: Dirigir Mejor el Proyecto siguiente
No es lo que no sabemos lo que nos mete en problemas, sino lo que creemos que sabemos, pero no sabemos. MARK TWAIN
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El P.O.D.E.R. Personal y Organizacional Evidentemente, un Líder-Co@ch [Project Manager] Eficaz debe tener “bien afiladas sus cuatro inteligencias” (mental, física, emocional, espiritual) como toda persona efectiva. Ahora bien, para ejercer su rol debe saber que en esta profesión nunca se deja de aprender, y que la forma efectiva de aprender es practicando. Es este un aprendizaje continuo, cada nuevo proyecto es un desafío, y las verdaderas lecciones son los errores cometidos. A dirigir Proyectos se aprende practicando: es este un aprendizaje continuo, cada nuevo proyecto un desafío y las verdaderas lecciones los errores cometidos. Cuando hemos dirigido unos cuantos proyectos, generalmente tenemos la constatación de que, después de terminar el proyecto enésimo, nuestro conocimiento en gestión es superior a cuando dirigimos el proyecto n-1, pero no sólo un poco superior, sino bastante superior. Si el proyecto ha sido suficientemente retador y estimulante (y lo hemos vivido como personas completas) quizá los seis meses que ha durado nos han valido por un crecimiento profesional de dos años. No podemos comparar a dos Directores de Proyectos simplemente sobre sus años de experiencia. Evaluar a Directores de Proyectos siempre será una tarea difícil para el jefe de Recursos Humanos. Desde nuestros primeros proyectos tenemos la intuición de que no sabemos todo, que es muy rentable preguntarle a otros LíderCo@ch [Project Manager], investigar Herramientas, relacionarse con otros profesionales, asistir a las reuniones de PMI®, etc. Un Líder-Co@ch www.fundapoder.wordpress.com - Telf.: 0416.618.54.95 – 0414.257.07.56 - @fundapoder
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El P.O.D.E.R. Personal y Organizacional [Project Manager] Eficaz está habituado a examinar constantemente: 1) lo que no ha ido bien en el proyecto; 2) lo que podría mejorar él mismo; y 3) cómo hacer que su Red de Contactos sea cada vez más extensa.
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El P.O.D.E.R. Personal y Organizacional HÁBITO 8: Los Hábitos de un Líder-Co@ch [Project Manager] Eficaz
Stephen Covey publicó en 1989 su libro Los 7 Hábitos de La Gente Altamenet Efectiva que fue elegido el libro empresarial más influyente del siglo XX, llegándose a vender más de 18 millones de ejemplares en 38 idiomas en todo el mundo. Muchos ven en el paradigma de efectividad de los 7 hábitos las claves para gestionar mejor el día a día y para lograr la efectividad personal sostenible a largo plazo. El modelo de los 7 hábitos de Covey le ha servido a millones de personas durante más de dos décadas para orientar el camino hacia la efectividad. Este marco de 7 hábitos ha sido adaptado para las familias, los adolescentes, las escuelas de educación primaria y las empresas, siempre superando todas las expectativas. Si alguien necesita la efectividad más que nadie, ese es el Líder-Co@ch [Project Manager]. Pocas profesiones hay más orientadas a objetivos que la Dirección de Proyectos. Además, es una profesión poco agradecida, porque si el proyecto es un éxito nadie nos felicita, pero si es un fracaso, entonces la culpa es sólo nuestra. El trabajo del proyecto no cae en nuestra zona de www.fundapoder.wordpress.com - Telf.: 0416.618.54.95 – 0414.257.07.56 - @fundapoder
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El P.O.D.E.R. Personal y Organizacional control, sólo podemos coordinar lo que hacen otros. El éxito en los proyectos se consigue con buenos Hábitos. Como personas eficaces, los Co@ch´s Project Manager deberían seguir el paradigma de los 7 Hábitos de Covey, y cómo no, todas las recomendaciones de buscar la propia voz e inspirar a los demás dentro de la empresa, Liderazgo centrado en Principios, Planificación Personal , etc. Esto es necesario, pero no es suficiente. ¿Quizá haga falta una “Ética del Carácter” para el Líder-Co@ch [Project Manager]? En el Seminario que soporta éste Libro-Guía se desarrolla un modelo estructurado sobre las Competencias Personales que ha de exhibir un LíderCo@ch [Project Manager] Eficaz. Le permitirá aprender, enseñar y practicar los 7 Hábitos de Covey en el Lenguaje de nuestra profesión.
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El P.O.D.E.R. Personal y Organizacional HÁBITO 9: Los Procesos de PMBOK con Microsoft Project La Gestión del Tiempo del Proyecto incluye los procesos requeridos para lograr que el proyecto o fase finalicen en la fecha señalada. La fecha de término suele ser una de las restricciones más importantes en la gestión de un proyecto. La guía PMBOK® presenta los procesos de Gestión del Tiempo de manera muy estructurada, con el fin de facilitar su aplicación en proyectos grandes. El Director del Proyecto documentará sus decisiones sobre qué procesos aplican cómo se abordan. Un proyecto grande que tenga fuertes restricciones de plazo, tendría que seguir los 5 Procesos de Planificación, antes de llegar a producir la línea base del cronograma. A continuación se describirán los 5 procesos, de forma muy resumida, al tiempo que se revisa el uso de la herramienta Microsoft Project que correspondería a cada proceso. Proceso 6.1 Definir las Actividades El primero de los procesos de gestión del tiempo del proyecto es el proceso 6.1 Definir las Actividades. Básicamente, consiste en transformar los paquetes de trabajo identificados en la Estructura de Descomposición de Trabajos (EDT) en una lista de actividades. En Project, esto equivaldría a rellenar la columna “Name” y ciertos atributos de las actividades en las pestañas de “Task Information” (especiamente el campo “Notes”).
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Respecto a los atributos de las actividades que menciona PMBOK, la correspondencia con Project puede seguirse en las pestañas que aparecen al pulsar el botón “Task Information”:
Proceso 6.2 Secuenciar las Actividades Posteriormente se abordaría el proceso 6.2 Secuenciar las Actividades, que consiste en ordenar la lista de actividades y obtener una representación gráfica en un diagrama de red.
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En Project, se trata de rellenar el campo “Predecessors” de manera que aparezcan las flechas del diagrama Gantt. El diagrama de red puede obtenerse en la vista “Network Diagram”. Obsérvese que aparecen en rojo las actividades que forman parte del camino crítico. Proceso 6.3 Estimar los Recursos de las Actividades De momento no se ha hablado de duraciones, sólo de las actividades y sus dependencias. Para saber cuánto dura una tarea, es necesario pensar antes quién la realizará, o al menos qué carga de qué categoría profesional (por ejemplo, en proyectos software hay que tener en cuenta que un programador senior puede tener una productividad hasta 8 veces superior a uno sin experiencia). Para eso está el proceso 6.3 Estimar los Recursos de las Actividades.
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En Project, esto equivale a rellenar el campo “Resource Names”, no con los nombres de los recursos, sino con el perfil profesional y su carga estimada (para indicar el nombre del recurso, cuando finalmente sé quién es, yo suelo utilizar el campo “Notes” del recurso). Proceso 6.4. Estimar la Duración de las Actividades Ahora, con la información disponible de las actividades y sus necesidades de recursos, ya puede comenzarse a trabajar en el proceso 6.4. Estimar la Duración de las Actividades.
En Project, esto equivale a rellenar el campo “Duration”, con la duración más probable de la tarea. www.fundapoder.wordpress.com - Telf.: 0416.618.54.95 – 0414.257.07.56 - @fundapoder
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El P.O.D.E.R. Personal y Organizacional Una nota sobre el concepto “duración más probable”. Cuando estimamos las duraciones de las actividades, hemos de tener en cuenta que una estimación sin un ± no es una estimación. Es decir, no damos una imagen muy profesional cuando comunicamos a los interesados que vamos a tardar exactamente 23 días en terminar una actividad. ¿Diremos también si terminamos antes o después de la hora de comer? Si los expertos nos dan como estimación optimista 20 días, más probable 23 y pesimista 35, deberíamos estimar que tardaremos entre 20 y 30 días, con una confianza del 95%. O bien entre 22 y 27 días con una confianza del 68%. Estos cálculos se pueden aproximar rápidamente con las fórmulas de “estimación por tres valores” (que también se conoce como estimación PERT):
En todo caso, el dato que deberíamos entrar en Microsoft Project para esta actividad es siempre la duración más probable, es decir, 23 días. Project necesita que sea así para calcular el camino crítico. Proceso 6.5. Desarrollar el Cronograma www.fundapoder.wordpress.com - Telf.: 0416.618.54.95 – 0414.257.07.56 - @fundapoder
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El P.O.D.E.R. Personal y Organizacional El último proceso de planificación del tiempo es el proceso 6.5. Desarrollar el Cronograma. Al alimentar el cronograma con la información de las duraciones, es muy probable que se obtenga un plazo superior a la fecha límite. Tras aplicar una serie de alternativas y técnicas de compresión (o de renegociar las restricciones, por ejemplo aumentando el presupuesto) se consigue ajustar el cronograma a las necesidades del proyecto.
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El P.O.D.E.R. Personal y Organizacional En éste proceso tiene especial importancia la determinación del camino crítico, ya que si se trata de comprimir, hay que empezar por las tareas críticas. Gracias a Project, el Líder-Co@ch [Project Manager] ya no tiene necesidad de calcular manualmente el camino crítico, basta con visualizar las tareas críticas en la vista “Tracking Gantt” o en la vista “Network Diagram”, o bien comprobar el valor del campo “Total Slack = 0”.
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El P.O.D.E.R. Personal y Organizacional HÁBITO 10: Ética de la Personalidad frente a Ética del Carácter
Muchas escuelas de negocios siguen preparando hoy día a ejecutivos en la “Ética de la Personalidad”. El paradigma de efectividad para estas escuelas es más o menos así: La efectividad es función de la personalidad, de la imagen pública, de las actitudes, conductas, Habilidades y Técnicas que pueden aplicarse en las interacciones humanas. Es decir, las personas podemos ser eficaces aplicando técnicas, modificando nuestra conducta o nuestra actitud, manipulando a los demás como si fueran cosas. Según Covey, la ética de la personalidad permite obtener un reconocimiento social del talento, pero no sirve para lograr la verdadera efectividad.
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El P.O.D.E.R. Personal y Organizacional El paradigma de efectividad basado en la “Ética del Carácter” dice que la a la efectividad no se llega con remedios rápidos, sino aplicando principios como la responsabilidad, la justicia, la equidad y la honestidad (estos cuatro principios se desarrollan en el código ético y de conducta profesional del PMI). Covey descubrió que había principios universales que gobiernan la efectividad humana. Si no sigues esos principios, podrás ser eficaz en el corto plazo, pero no de una manera duradera. La efectividad reside en el carácter de cada persona. Un carácter de efectividad personal e interpersonal se forja con 7 Hábitos, y estos hábitos se basan en principios, según el modelo de Covey. Los Principios rigen las consecuencias de nuestros comportamientos. Son parte de la condición humana, leyes naturales, universales, globales, intemporales y evidentes. Rigen las consecuencias de las conductas siempre igual, e igual para todos, en todas las épocas, culturas y religiones. Algunos principios: responsabilidad, justicia, equidad, honestidad, integridad, dignidad, humildad, fidelidad, templanza, coraje, calidad, contribución, excelencia, paciencia, potencial, crecimiento, compasión, etc. Los Principios no son discutibles. Las consecuencias de no seguirlos son claras: Como seres libres, podemos elegir tirarnos por una ventana, pero no podemos evitar las consecuencias de la ley de la gravedad. Los principios no son valores. Los valores nos dicen cómo las cosas deberían ser. Hitler tenía valores, pero no tenía principios. Hay Valores buenos y Valores malos, los buenos Valores se basan en Principios. www.fundapoder.wordpress.com - Telf.: 0416.618.54.95 – 0414.257.07.56 - @fundapoder
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El P.O.D.E.R. Personal y Organizacional Un proyecto no saldrá bien si el Líder-Co@ch [Project Manager] miente, despilfarra, no respeta a los miembros del equipo, culpa a los demás, busca sólo su beneficio personal y se anota los méritos ajenos. Puede que logre un éxito puntual y rápido, puede que no le descubran. Desde luego, no sembrará para recoger Éxitos futuros. Los Líder-Co@ch [Project Manager] con un historial de éxitos conocen y aplican Técnicas y Herramientas, pero lo más importante es que, para ellos, el Liderazgo no es una posición, sino una elección. Ejercen un Liderazgo Centrado en Principios.
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Capítulo 20
La Relación del Liderazgo y El Coaching con La Gestión Profesional de Proyectos Liderazgo, Coaching y Gestión Profesional de Proyectos La Relación entre el Proceso de Coaching y La Gestión Profesional de Proyectos. La relación entre los procesos de Liderazgo, Coaching y La Gestión Profesional de Proyectos se puede analizar desde el objetivo que denota su definición como tal, de esta forma tenemos que la definición de proyecto es: “Un esfuerzo temporal que se lleva a cabo para crear un Producto, Servicio o Resultado único” (Project Managment Institute, 2008) Y la definición de Coaching de la International Coach Federation es:
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El P.O.D.E.R. Personal y Organizacional “Asociación con los clientes en un proceso de reflexión y creatividad que inspira a maximizar su potencial profesional y personal.” (International Coach Federation) Por lo tanto el punto de unión entre ambas definiciones está en que: Dicha asociación con los clientes en un proceso de reflexión y creatividad requiere de un esfuerzo temporal para llevar a cabo un Resultado único que sería el maximizar el potencial profesional y personal del cliente. Partiendo de este punto entre el objetivo buscado por el Coaching y lo amplio de la definición de proyecto es que se sustenta que cualquier proceso orientado a una mejora personal podría verse como un proyecto. En la V.I.D.A. muchas personas incluyendo aquellas que tienen que tomar decisiones trascendentales en las empresas siguen un estructurado proceso para sus labores en el trabajo pero no lo aplican a sus V.I.D.A.s ni a las decisiones que toman. Muchas personas trabajan en procesos de Planificación Estratégica, Definición de Metas y seguimiento pero estos conceptos no lo aplican para su V.I.D.A. diaria. Una persona que quiera definir su propio proceso de V.I.D.A. ¿No le sería útil hacer una Estructura de Desglose de Trabajo (W.B.S.) en la que de forma jerárquica se muestren las Actividades a seguir para alcanzar las Metas? www.fundapoder.wordpress.com - Telf.: 0416.618.54.95 – 0414.257.07.56 - @fundapoder
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El P.O.D.E.R. Personal y Organizacional A continuación se presentan algunos ejemplos para que el lector reflexione sobre la congruencia que habría al implementar buenas prácticas de proyectos en un proceso de Coaching. Para una persona que tenga problemas económicos y se proponga a salir de deudas, ¿Sería válido hacer una planeación de tiempo y costo? Una persona con problemas en su familia o de trabajo con sus colaboradores y que quiera proponerse a mejorar, ¿No le sería de utilidad hacer un análisis de interesados y la forma en cómo Gestiona las necesidades de cada uno y como se comunica con ellos? Un evento como una boda, el unir la V.I.D.A. con otra persona en la formación de una familia, se puede analizar como tema de un proceso de Coaching pero a su vez se puede estructurar como un proyecto para buscar una correcta Gestión del mismo; ¿Cuántos Riesgos hay de que una boda salga mal? Una persona que tenga deseos de mejorar su condición física y bajar de peso es de igual forma un proceso de mejora personal pero es igualmente valido poder verlo como un proyecto y lograr seguir una serie de pasos que lleven a la Gestión de todas las variables que pueden enfrentar dicho proyecto. En el mismo ejemplo, una persona que este bajando de peso ¿No requiere definir bien de alguna forma un Acta de Proyecto? ya sea que lo haga de forma escrita o no, define en algún momento la necesidad de reducir el peso, ya sea por órdenes médicas, por mejorar su estado físico o por www.fundapoder.wordpress.com - Telf.: 0416.618.54.95 – 0414.257.07.56 - @fundapoder
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El P.O.D.E.R. Personal y Organizacional vanidad, pero en algún momento la necesidad que mueve el proyecto aparece y se genera a lo interno una especie de Acta de Proyecto de forma empírica y mental; con respecto al alcance, ¿No se definen acaso de forma mental las necesidades, deseos y expectativas de la persona que quiere bajar de peso? (Recopilar Requisitos y/o Requerimientos) ¿No sería fundamental para una persona en un proceso de reducción de peso cuantos kilos debe o desearía bajar? (Definir el Alcance). ¿Es necesario para una persona que desee sacar un Post-Grado universitario que haga un análisis de costos de las diferentes opciones que tiene en el mercado? ¿Sería válido, al igual que en proyectos, en la V.I.D.A. diaria hacer un análisis de supuestos, restricciones, Lecciones Aprendidas, factores ambientales de la persona, activo de los procesos del individuo? La respuesta a todas estas preguntas es la misma: Sí, una correcta administración de los factores que son fundamentales en cada proceso de mejora personal pueden hacer que las probabilidades de éxito de dicho proyecto sean mayores. ¿Cuántas personas han dejado de disfrutar sus vacaciones por no hacer un correcto análisis de costos? ¿Cuáles han sido las consecuencias de una mala administración del recurso humano en las situaciones de conflicto en un proceso de mejora del trabajo en equipo en una organización? ¿Cuál sería el resultado de definir metas sin hacer una calendarización en el tiempo en la que se defina las actividades www.fundapoder.wordpress.com - Telf.: 0416.618.54.95 – 0414.257.07.56 - @fundapoder
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El P.O.D.E.R. Personal y Organizacional necesarias, se secuencien unas con otras y se estimen la duración y los recursos necesarios? La respuesta es la misma: el no hacer estos análisis en los esfuerzos personales podría conllevar un riesgo mayor de que dichos procesos de mejora fallen. A continuación se presentan las respuestas recolectada por medio de la entrevista con Ángel David Líder-Co@ch [Project Manager] Profesional con más de 6 años de experiencia como Líder-Co@ch [Project Manager] Certificado y Andrea Sherezade Directora de proyectos Vicepresidente del FUNDAPODER, L.A. Cuadro 1. Entrevista a Ángel David Líder-Co@ch [Project Manager] certificado por FUNDAPODER, L.A. 1. ¿Para el proceso de Coaching personal existe alguna metodología a seguir? Existen varias, metodologías, el Coaching es un proceso estructurado en el que hay protocolos probados y documentados que hay que irlos depurando y que con independencia de las escuelas tienen algunas similitudes en su cohesión, pero esto de Coaching, a ver, un proceso de desarrollo personal o de desarrollo ejecutivo desde el Coaching tienen una estructura definida y lo que hay al final del camino es un sujeto que es más poderoso o más competente, hay un proceso de desarrollo de lo que se requiere para lograr esa capacidad y hay una www.fundapoder.wordpress.com - Telf.: 0416.618.54.95 – 0414.257.07.56 - @fundapoder
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El P.O.D.E.R. Personal y Organizacional definición del lugar de llegada al inicio genéricamente.
2. ¿Si existiera dicha metodología, a grandes rasgos, cual sería? Y en caso de que no exista ¿Cuál propondría usted que sea las más idónea? Un proceso de Coaching, es un proceso de aprendizaje transformacional en donde el entregable es una persona que al final del camino es capaz de hacer cosas que no era capaz de hacer al inicio y eso entraña varias cosas: 1. Ver a ¿Dónde se quiere llegar? 2. Ver en ¿Dónde estás? 3. Identificar entonces un Plan Estratégico de Acción con objetivos e indicadores para completar lo que no está completo 4. Ejecutar ese plan en sesiones que en sí mismas inician con una definición de objetivo y terminan con un plan de acción para cada una de las Sesiones.
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3. ¿Cuál sería, con base en su experiencia, las 3 cualidades más importantes que se debe de tener en cuenta por parte del LíderCo@ch [Project Manager], para un proceso de Coaching personal efectivo y por qué? Básicamente lo que se requiere en un proceso de Coaching es la apertura del Co@chee (Cliente) para declarar o transparentar su situación, su ambición para tirar la piedra bien largo y definir a donde se quiere llegar, y la disciplina para honrar los compromisos que hacen sesión a sesión, esto es lo que se necesita y es igual que piénsate un poco el trabajo de si uno va al gimnasio, a ver, yo puedo tener las tenis, puedo tener el uniforme pero si no me ejercito nada va a pasa, eso es lo que se requiere del Co@chee (Cliente). 4. ¿En el proceso de Coaching personal, cual sería las Áreas de trabajo más importantes que se deben de abarcar? Si es Coaching Personal, tienes que trabajar absolutamente cualquier tema que tenga que ver con la V.I.D.A. del Co@chee (Cliente), por ejemplo yo tengo procesos en que lo que estoy trabajando es Coaching de propósito de vida, es decir, personas que quieren definir su norte como resultado de su esfuerzo, es fundamental tener los objetivos definidos, es fundamental sacar el tiempo y comprometerlo, es www.fundapoder.wordpress.com - Telf.: 0416.618.54.95 – 0414.257.07.56 - @fundapoder
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El P.O.D.E.R. Personal y Organizacional importante analizar la calidad del proceso y la metodología del mismo. Calidad del Líder-Co@ch [Project Manager], compromiso del Co@chee (Cliente) y una clara metodología del Co@chee (Cliente), cual va primero cual va segundo y cual va tercero no sabría decirte las tres son mutuamente incluyentes. 5. Ordene según la importancia las siguientes áreas en el proceso de Coaching personal donde 1 es lo más importante y 7 la menos importante. Digamos es fundamental claramente tener los objetivos definidos, es fundamentar sacar el tiempo y comprometerlo, revisar la calidad del proceso entendida como Líder-Co@ch [Project Manager] y la metodología que se utilice, esas son como las más importantes, las otras el costo y eso, lo que se requiera no, no es tan relevante, recursos humanos no, no es tan relevante, como que las más relevantes son esas que te mencione la calidad del coach el compromiso del Co@chee (Cliente) y una clara metodología para hacer el proceso. Cual va primero cual va segundo y cual va tercero, mira, no sabría decirte, porque una sin la otra igual no habría Coaching. 6. ¿Cree usted que el proceso de Coaching se podría manejar como un Proyecto de V.I.D.A.? Usted puede elegir si la V.I.D.A. es como un proyecto, pero usted puede elegirla vivirla bien, el riesgo de hacerlo como proyecto es que si www.fundapoder.wordpress.com - Telf.: 0416.618.54.95 – 0414.257.07.56 - @fundapoder
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El P.O.D.E.R. Personal y Organizacional usted hace la lectura de que un proyecto es una secuencia de tareas vinculadas entre sí para lograr un objetivo, se te puede hacer aburrida, entonces tendría que ser un proyecto con algunos sabores adicionales y con suficiente grado de libertad para que no sea tan mecanizada y estructurada como el paradigma que uno tienen de los proyectos. Para el resto de los mortales se piensa en algo muy estructurado como que la obligación es cumplir con un objetivo y si no se cumple es un fracaso, vivir la vida desde la demanda de tener que cumplir con algo es muy cansado, por eso es que yo considero que no es como planear cualquier proyecto, si tiene elementos en común, pero donde se diferencia o la característica que tendría este proyecto, si se puede mencionar así, que debe tener la suficiente flexibilidad como para que en el centro este honrar la vida y no honrar la estructura del proyecto lo más importante es el propósito. Valoro mucho la metodología de proyectos, la uso mucho en mis procesos de consultoría, trabajo basado en proyectos, pero cuando se trata de un tema de Coaching en el centro está el propósito por encima de alguno de los alcances. En un proceso de Coaching el proceso es donde está la riqueza, porque al final podes ser que logres un entregable completamente diferente, pero el tema es lograr el propósito porque en el camino van saliendo muchas variaciones, si uno lo viera como proyecto sería uno de los proyectos más flexibles que puede haber, esto es como que mi clavo www.fundapoder.wordpress.com - Telf.: 0416.618.54.95 – 0414.257.07.56 - @fundapoder
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El P.O.D.E.R. Personal y Organizacional ahí es que el proyecto como cárcel y no como posibilidad Cuadro 5. Entrevista a Andrea Sherezade Líder-Co@ch [Project Manager] de FUNDAPODER, L.A. 1. ¿Cree usted que sea factible ver el proceso de mejora personal como un proyecto en el que se utilicen procesos de la metodología del PMI? Sí/ No ¿Por qué? Sí. Porque cualquier proyecto, incluyendo la mejora personal, pasa por 5 grupos de procesos, de la iniciación al cierre, siempre y cuando ponemos el límite del tiempo. Más bien esto es un programa de varios posibles proyectos 2. En caso de ser afirmativa la respuesta anterior ¿Cuales Áreas del Conocimiento cree usted que sean las más fundamentales a analizar para dicho proceso? Alcance. Tiempo. Costo. Calidad. Comunicaciones. Riesgos. Y siempre R.R.H.H. 3. ¿Cuáles serían los principales retos de ver el proceso de mejora personal como un proyecto basado en los estándares del PMI? Los retos principales a grosso modo son: crear alcance del proyecto acertado, planear todas las acciones y dar un verdadero seguimiento, controlando todos los procesos. Es decir, de verdad ejecutar el programa. Por otro lado MarÍa Elena Gómez Líder-Co@ch [Project Manager] certificada por FUNDAPODER, L.A. y con más de 12 años de experiencia en
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El P.O.D.E.R. Personal y Organizacional Coaching, en su blog personal comenta de esta forma sobre las metodologías del Coaching actuales: “Existen aún una imperante necesidad de sistematizar la información y el conocimiento. Esta carencia hace que aún hoy muchos Co@ch´s Project Manager no consigamos ponernos de acuerdo en aspectos que deberían ser básicos y elementales. Si pretendemos que el Coaching se transforme en una disciplina/profesión con aceptación y reconocimiento, tarde o temprano deberemos clarificar estos conceptos.” (María Gómez, 2007) Por lo tanto la generación de una Metodología de Coaching basada en la Gestión Profesional de Proyectos debe contemplar los aspectos tanto positivos como negativos que tienen una sobre la otra para que pueda ser complementaria con los aspectos importantes entre ambas metodologías y lograr satisfacer las necesidades de ambas. Cuadro 6. Aspectos positivos y negativos de la metodología del PMI para el uso en Coaching Aspectos de la metodología del PMI para el uso en Coaching Positivos
Negativos
Mayor estructura entre sus
Está orientada a proyectos de
procesos
otra índole
Estructurada en un ciclo de vida
Puede ser muy poco flexible
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del proyecto.
El P.O.D.E.R. Personal y Organizacional con respecto a cambios propios del proceso de Coaching
Propone el análisis sobre 10 Áreas del conocimiento
Si no se sabe orientar bien queda
inservible
ante
temas
subjetivos de Coaching
No es individual por el contrario contempla un enfoque y análisis profundo de todos los interesados en el proceso y no solo la persona. Cuenta con niveles medibles de valoración para determinar si se alcanzó el objetivo definido. Hay
metodologías
alternas
complementarias que puede ser complemento para determinar el nivel de madurez del proceso como tal. La funcionalidad de la Técnica de Coaching generada puede tener varios usos entre ellos estarían:
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El P.O.D.E.R. Personal y Organizacional • La generación de una técnica de Auto- Coaching que al igual que El Modelo de los 7 Hábitos de la Gente Altamente Efectiva y el PMI se pueda ir desarrollando con solo seguir los pasos detallados. • Como metodología de apoyo para personas que tengan conocimientos en proyectos y que deseen incursionar en el campo del Coaching. • Para estudiantes de procesos de Gestión Profesional de Proyectos que todavía no tengan la oportunidad de estar involucrados en proyectos con parámetros del PMI para que puedan utilizar sus propios procesos de mejora personal como proyectos en sí mismos sobre los cuales irse familiarizando con la metodología propuesta por el PMI. • Para personas que no tengan el ingreso para patrocinarse un proceso de Coaching. • Para jefaturas con personal a cargo que no tienen muchos conocimientos en Coaching pero que deseen dar seguimiento al desempeño de sus colaboradores o grupos de trabajo. • Para Líder-Co@ch [Project Manager] que les gustaría implementarlo como método complementario a algún modelo de Coaching que se esté utilizando para no dejar de lado el enfoque sistemático o reforzar como tal sus propios modelos.
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El P.O.D.E.R. Personal y Organizacional • Al ser usada y demostrar su valía podría verse como una forma de publicitar ya bien sea la metodología en proyectos entre empresas y personas que sean ajenas a estos enfoques o viceversa con respecto a la importancia de los procesos de Coaching. Generación de la Herramienta de Coaching basada en Principios del P.M.I. Después de haber transitado por todas las Áreas del Conocimiento del PMI para una correcta Gestión Profesional de Proyectos y haber desarrollado la metodología del PMI en la Gestión de las Diez (10) Áreas del Conocimiento más relevantes en procesos de Coaching se contempla el proyecto como un todo, en un mismo formato de modelo de Coaching. Grupo de Procesos Iniciación Consiste en la generación del acta de constitución y la identificación de resultados como punto de partida para hacer la planificación.
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El P.O.D.E.R. Personal y Organizacional Grupo de Procesos de Planificación Es el grupo más grande en el proceso de Coaching basado en proyecto y puede tomar gran cantidad de sesiones pero un correcto desarrollo de esta área se verá reflejado en un transcurrir más planificado durante el proceso, dicha etapa incluye como resultado final la ejecución de todos los procesos de Gestión: de Alcance, Tiempo, Costo, Calidad, Adquisiciones, Interesados, Comunicaciones, Recursos Humanos, Integridad y Riesgos, con la publicación de sus Diez (10) documentos finales, se considera el Plan de Gestión del Proyecto.
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El P.O.D.E.R. Personal y Organizacional Grupo de Procesos de Ejecución Es el arranque del proyecto, las sesiones serán orientadas a la visualización de los aspectos que permitan mantener la fuerza de voluntad durante todo el proyecto, como herramientas se presentan las siguientes: • El Círculo Cromático de La V.I.D.A.: Se hace un análisis imaginario de cómo sería El Círculo Cromático de La V.I.D.A. en caso de alcanzar la Meta de cambio deseada, se recorre el proceso en la mente imaginando cada uno de los aspectos de la V.I.D.A. modificado por el cambio logrado y se le pide al Co@chee (Cliente) que guarde los aspectos que imaginó que le parecieran más trascendentales o impactantes como un principio de atracción y de compromiso con el proyecto. • Análisis de Beneficio económico y/o Temporal: Con el análisis del presupuesto efectuado en la etapa de planeación hacer el ejercicio sobre lo que afectaría positivamente en lo económico de forma directa e indirecta (en caso que lo hubiera) el alcanzar la meta propuesta en el proyecto para que esto también sirva de inspiración motivacional económica para alcanzar la meta, repetir el mismo proceso pero con el tiempo libre que se podría alcanzar (en caso de que aplique) el finalizar el proyecto. • Orientación de Recursos: Desglose actual de todos los recursos que se están destinando (tiempo/dinero) para un sistema de mejora continua personal contra los recursos (tiempo/dinero) que se están destinando a www.fundapoder.wordpress.com - Telf.: 0416.618.54.95 – 0414.257.07.56 - @fundapoder
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El P.O.D.E.R. Personal y Organizacional actividades que no agregan valor, y analizar como el alcanzar el proyecto puede inclinar la balanza de forma positiva. Por último se debe de analizar las métricas sobre cómo medir la efectividad de las actividades en tiempo y costo y se hacen ejercicios de Role Playing en los que se simule las nuevas reacciones que se deben de tomar en el arranque del proyecto basado en los principios expuestos por Leonardo Wolk, generando ese espacio de seguridad psicológica que entrene al Co@chee (Cliente) para que llegado el momento en que tenga que ponerlo en prueba sea ya una situación entrenada y practicada hasta que poco a poco se vaya volviendo una respuesta natural en la persona.
Grupo de Procesos de Monitoreo (Seguimiento) y Control Es el transcurrir de las sesiones de acuerdo al plan trazado la mecánica de las sesiones incluye una serie de pasos: www.fundapoder.wordpress.com - Telf.: 0416.618.54.95 – 0414.257.07.56 - @fundapoder
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1. CELEBRACIÓN: Cada sesión debe iniciar haciendo un recorrido por algún logro personal que se haya alcanzado en la semana con respecto al tema en cuestión y será trabajo del Co@chee (Cliente) el buscar que se dé cómo un principio de mejora contínua (Kai-Zen). 2. REVISIÓN: De cada uno de los Diez (10) planes para analizar si se están ejecutando o hay que revisar algo, si alguna actividad no está cumpliendo con el objetivo definido en el alcance o si está demorando más de lo previsto, si alguna actividad de las que se están ejecutando se están pasando de lo presupuestado, si algún recurso no está colaborando con el proyecto como se pretendía, o si alguna condición pone en perspectiva que se manifieste alguno de los riesgos previstos o algún otro no detectado, 3. ROLEPLAYING: Práctica de las comportamientos esperados en el Co@chee (Cliente) ante los estímulos que conllevan a la situación no deseada. www.fundapoder.wordpress.com - Telf.: 0416.618.54.95 – 0414.257.07.56 - @fundapoder
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El P.O.D.E.R. Personal y Organizacional 4. FLEXIBILIDAD (control de cambios): Al ser un proceso de Coaching antes del cierre de cada sesión se debe hacer un análisis de si hay algo que cambiar o modificar de forma que lo más importante sea el proceso como tal de mejora continua y no el apego estricto a un plan. 5. CIERRE: Compromisos y plan de acción desde la actual sesión hasta la próxima. Grupo de Procesos del Cierre Se va midiendo conforme al avance sobre el cronograma del proyecto pero específicamente sobre el avance en los indicadores de cambio definidos en el proceso de cambio. Al acercarse sesión a sesión al final del proceso, es fundamental hacer la sesión de lecciones aprendidas que sirvan como insumo para otros proyectos a futuro.
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El P.O.D.E.R. Personal y Organizacional Resumen de los Procesos:
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Figura - Modelo de Coaching basado en Proyectos
Fuente Propia
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Capítulo 21
Define con Precisión Tu Sueño
La Fórmula del Éxito Definitivo
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Para librarse de las limitaciones:¿qué es lo que desea usted?
Vivir como uno desee: sólo eso merece llamarse éxito. CHRISTOPHER MORLEY
En la primera parte de este libro he compartido con usted todo aquello que, según mi criterio, son las herramientas del poder definitivo. El lector dispone de las técnicas y de las nociones que le permitirán descubrir cómo consiguen otros excelentes resultados, y modelar sus acciones de manera que permita obtener resultados similares. Ha aprendido a controlar su mente y a mantener su cuerpo. Ahora ya sabe cómo conseguir todo lo que quiera y cómo ayudar a los demás para que lo consigan también. Lo cual nos plantea una cuestión de primordial importancia. ¿Qué es lo que quiere usted conseguir? ¿Y qué desean los seres queridos por los que usted se preocupa? En la segunda parte de este libro formularemos las preguntas, aclararemos las distinciones y encontraremos los caminos que le permitirán utilizar sus recursos de la manera más eficaz, elegante y económica. Ya sabe usted cómo www.fundapoder.wordpress.com - Telf.: 0416.618.54.95 – 0414.257.07.56 - @fundapoder
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convertirse en un tirador de primera. Lo que necesita ahora es un blanco digno de usted. Las herramientas más poderosas resultan inútiles cuando no sabe uno qué hacer con ellas. Imagine que posee la mejor sierra a motor que se haya inventado nunca y que sale con ella al bosque. Cuando sepa cuáles son los árboles que quiere cortar y para qué, será dueño de la situación; mientras tanto sólo tiene una herramienta fabulosa pero que no le sirve de nada. Como hemos visto anteriormente, la calidad de nuestra vida es la calidad de nuestras comunicaciones. En esta segunda parte veremos cómo perfeccionar la aptitud comunicadora de manera que nos permita utilizar nuestros recursos con la eficacia máxima en una situación dada. Es importante saber trazar una estrategia para saber con exactitud adonde deseamos ir y cuáles son las cosas que nos ayudarán a llegar. Antes de continuar, pasemos revista a lo aprendido hasta aquí. Lo primero y principal es que no hay límites en cuanto a lo que uno puede hacer. La clave reside en el poder del «modelado». La excelencia se puede copiar. Si otro se muestra capaz de hacer algo, nosotros le modelaremos con precisión y podremos hacer lo mismo, bien se trate de caminar sobre las brasas, de ganar un millón o de www.fundapoder.wordpress.com - Telf.: 0416.618.54.95 – 0414.257.07.56 - @fundapoder
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desarrollar una relación perfecta. ¿Cómo se realiza el modelado? Ante todo, teniendo presente que todos los resultados dimanan de un conjunto determinado de acciones. Todo efecto obedece a una causa. Si reproducimos exactamente las acciones de alguien (tanto las internas como las externas), entonces nosotros obtendremos también el mismo resultado final. Empezamos modelando las acciones mentales de ese alguien, desde su sistema de creencias, pasando por su «sintaxis» mental, hasta reflejar su fisiología. Haga las tres cosas con eficacia y elegancia, y podrá conseguir todo lo que quiera. Hemos aprendido que el éxito o el fracaso empiezan por la fe. Tanto si cree usted que puede hacer algo como si cree que no, en ambos casos tiene razón. Aunque posea los recursos y las aptitudes para hacerlo, si se ha dicho a sí mismo que no puede, si ha cerrado los senderos neurológicos que lo hubieran hecho posible. Si se dice a sí mismo que puede, entonces abre los caminos que ponen a su disposición los medios para el éxito. Hemos visto cuál es la Fórmula del Éxito Definitivo: conozca su desenlace, desarrolle la agudeza sensorial que precisa para saber por dónde va y desarrolle la flexibilidad que precisa para modificar su comportamiento hasta descubrir cuál es el que sirve... y llegará www.fundapoder.wordpress.com - Telf.: 0416.618.54.95 – 0414.257.07.56 - @fundapoder
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usted al desenlace previsto. Pero si no llega, ¿habrá fracasado? Por supuesto que no. Como el timonel avezado, le basta cambiar el rumbo de su comportamiento para llegar adonde quiere. Hemos aprendido la importancia del estado que nos permite dominar nuestros recursos, y cómo ajustar nuestra fisiología y nuestras representaciones internas para que estén a nuestro servicio, nos infundan fuerzas y nos vigoricen a fin de satisfacer nuestros deseos. Usted sabe que si se compromete con el éxito, crea el éxito.
No hay personas perezosas, sino personas con objetivos impotentes: esto es, objetivos que no les proporcionan inspiración. ANTHONY ROBBINS
Vale la pena añadir un detalle importante, y es que todo este proceso se caracteriza por una dinámica increíble. Cuantos más recursos desarrolla uno, más poder posee; cuanto más poder siente a su disposición, más y más poderosos recursos y estados consigue desarrollar. www.fundapoder.wordpress.com - Telf.: 0416.618.54.95 – 0414.257.07.56 - @fundapoder
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Recuerdo una investigación absolutamente fascinante que se refiere a lo que podríamos llamar «el síndrome del mono número 100». En su libro Marea de vida, publicado en 1979, el biólogo Lyall Watson relata lo que pasó en una tribu de simios de una isla del archipiélago japonés, cuando les dieron una comida nueva, consistente en batatas frescas, recién cosechadas, pero recubiertas de arena. Como disponían de otros alimentos que no precisaban ninguna preparación, al principio los monos rechazaron los tubérculos sucios. Al fin una mona resolvió el problema cuando descubrió que podían lavarse las batatas en un arroyo, y luego se lo enseñó a su madre y a sus compañeros de juegos. Entonces ocurrió una cosa notable. Una vez hubo adquirido este conocimiento un número suficiente de monos (del orden del centenar), otros monos que no tenían ningún contacto con los de aquella tribu, e incluso los que vivían en otras islas, empezaron a hacer lo mismo. Era físicamente imposible que estos otros monos hubieran comunicado de alguna manera con la tribu originaria y, sin embargo, sin que se supiera cómo, el comportamiento se generalizó. El fenómeno es extraordinario, pero no único. Son numerosos los ejemplos de individuos que, sin existir ninguna vía de comunicación entre ellos, han actuado en admirable consonancia. Un sabio tiene una idea, y simultáneamente otros tres sabios de www.fundapoder.wordpress.com - Telf.: 0416.618.54.95 – 0414.257.07.56 - @fundapoder
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otros países conciben la misma idea. ¿Cómo ha ocurrido eso? Nadie lo sabe exactamente, pero muchos científicos destacados e investigadores de la mente, como el físico David Bohm y el biólogo Rupert Sheldrake, creen que existe una conciencia colectiva de la que podemos beber todos, en especial cuando armonizan las creencias, los enfoques, y bajo condiciones fisiológicamente óptimas encontramos el modo de profundizar en esa conciencia colectiva. Nuestros cuerpos, nuestras mentes y nuestros estados son como un diapasón en armonía con ese nivel superior de la existencia. Cuanto más afinado esté, cuanto mejor armonicemos, mejor será nuestra comunicación con esa reserva abundante de conocimientos y de sensaciones. Y al igual que recibimos la información filtrada por nuestro inconsciente, otros filtros nos permiten recibirla del exterior, si estamos en un estado de completo dominio que nos ponga en condiciones de captarla. Parte esencial de este proceso consiste en saber lo que uno quiere. La mente inconsciente nunca deja de procesar la información de tal manera que nos dirige en unos sentidos concretos. Incluso a ese nivel inconsciente la mente deforma, suprime, generaliza. Por tanto, para que pueda funcionar con eficacia es importante desarrollar una percepción previa de los resultados que www.fundapoder.wordpress.com - Telf.: 0416.618.54.95 – 0414.257.07.56 - @fundapoder
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pretendemos alcanzar. A este proceso, Maxwell Maltz le ha llamado «psicocibernética» en su conocido libro que lleva ese mismo título. Cuando la mente tiene un objetivo definido, puede enfocarse, dirigirse, volver a enfocarse y redirigirse hasta llegar a él. En ausencia de un objetivo definido, esa energía se despilfarra en todas direcciones. Somos entonces como el que tiene la mejor sierra del mundo pero no sabe qué hacer cuando se ha metido en el bosque. Los objetivos que se plantean las personas influyen directamente en su diferente capacidad para explotar plenamente sus propios recursos. Este punto se demuestra con claridad en un estudio realizado con la promoción de 1953 de la Universidad de Yale. A los licenciados se les preguntó si tenían un conjunto claramente definido de objetivos, fijado por escrito junto con un plan sobre cómo alcanzarlos. Sólo un 3 por ciento de los entrevistados había hecho tal cosa. Los investigadores regresaron veinte años después, en 1973, y entrevistaron a los sobrevivientes de la promoción de 1953. Y descubrieron que los de aquel 3 por ciento que habían tomado nota de unos objetivos concretos valían más, en términos de solvencia, que todo el 97 por ciento restante. En este estudio, desde luego sólo se midió el éxito financiero. No obstante, los investigadores descubrieron además que otros objetivos menos medibles o más subjetivos, como la felicidad o la satisfacción en la www.fundapoder.wordpress.com - Telf.: 0416.618.54.95 – 0414.257.07.56 - @fundapoder
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vida, también parecían más realizados en los de aquel 3 por ciento. Tal es el poder de un objetivo definido. En este capítulo aprenderá usted a formular sus objetivos, sueños y deseos, cómo fijar firmemente en la mente lo que desea y cómo conseguirlo. ¿Ha intentado componer alguna vez un rompecabezas sin haber visto antes el paisaje que debe representar? Pues lo mismo ocurre cuando uno intenta componer su vida sin conocer bien el desenlace. Cuando uno conoce el desenlace, le suministra a su cerebro una imagen clara y así el sistema nervioso sabe cuáles de las informaciones que recibe tienen la máxima prioridad. Mensajes claros son lo que necesita para actuar con eficacia.
En el rascar y en el ganar todo es empezar. ANÓNIMO
Hay personas (todos nosotros las conocemos) que parecen siempre perdidas en una niebla de confusión. Primero van por un camino, luego por otro. Intentan una cosa y luego la dejan para pasar a otra. Un día dicen blanco y otro día negro. Su problema es www.fundapoder.wordpress.com - Telf.: 0416.618.54.95 – 0414.257.07.56 - @fundapoder
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bien sencillo: no saben lo que quieren. No se puede acertar en un blanco si no sabe uno dónde está. En este capítulo voy a pedirle que sueñe. Pero será absolutamente esencial que lo haga de una manera totalmente enfocada. Si se limita a leerlo, no le servirá de gran cosa. Debe sentarse con un lápiz y un papel (o delante de su procesador de textos, si lo prefiere de esa manera), y considerar este capítulo como un cursillo tendente al establecimiento de objetivos en doce fases. Elija un lugar donde se sienta usted muy cómodo (el escritorio de su despacho, una mesa en un rincón soleado), un lugar que le inspire. Prevea dedicar una hora, poco más o menos, a enterarse de lo que piensa ser y hacer y compartir y ver y crear. Tal vez sea la hora más valiosa que haya pasado nunca. Durante la misma aprenderá a establecer objetivos y a determinar desenlaces. Va a trazar el mapa de los caminos que desea recorrer en su vida. Va a definir adonde piensa ir y cómo cree que llegará. Empecemos por una advertencia importante: no hay ninguna necesidad de limitar las posibilidades. Naturalmente, eso no quiere decir que debamos echar la inteligencia y el sentido común por la ventana. Si mide usted un metro cincuenta de estatura, es ocioso que se proponga llegar a participar en el torneo de baloncesto de la www.fundapoder.wordpress.com - Telf.: 0416.618.54.95 – 0414.257.07.56 - @fundapoder
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NBA el año próximo; por mucho que se esfuerce, eso no ocurrirá (a menos que se desenvuelva muy bien sobre zancos). Y lo que importa más, desperdiciará energías que aplicadas a otro objetivo habrían sido más eficaces. Pero si se plantean inteligentemente, las salidas que uno tiene a su alcance no conocen límite.
DEFINICIÓN DE DESENLACES ELEMENTOS CLAVE
Concretos:
¿Qué desea/deseamos exactamente?
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En clave sensorial: ¿Qué quiere/queremos ver? ¿Qué quiere/queremos oír? ¿Qué quiere/queremos sentir? ¿Qué quiere/queremos oler? ¿Qué quiere/queremos saborear?
Estado deseado/
¿Qué desea/deseamos?
estado actual: ¿Qué ocurre actualmente? ¿Cuáles son las diferencias?
Verificación:
¿Cómo sabrá/sabremos si se ha
alcanzado el desenlace deseado?
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Unos objetivos limitados dan lugar a vidas limitadas. Así que debe usted elevar sus aspiraciones cuando se disponga a fijarse unos objetivos. En cualquier caso, resulta indispensable decidir lo que uno quiere, si es que espera obtener algo. Al formular sus desenlaces, siga estas cinco reglas:
1.
Describa el desenlace en estilo afirmativo. Diga lo que
le gustaría ver realizado. Demasiado a menudo, la gente se reduce a expresar lo que no desearía que ocurriese. 2.
Sea concreto. Defina su desenlace con todos los detalles
de vista, oído, tacto y olfato. Ponga todos los sentidos en la descripción de lo que desea. Cuanto más sensorialmente rica sea la descripción, más se facilita al cerebro la creación de lo que uno desea. 3.
Prevea un procedimiento de verificación. Prevea lo
que verá, sentirá y oirá, tanto dentro de sí mismo como en el mundo exterior, cuando se haya producido ese desenlace.
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De lo contrario podría suceder que el mismo se presentase sin que usted se diera cuenta. Puede uno ir ganando y creerse perdedor si no lleva control del tanteo. 4.
Domine la situación. Cualquier desenlace debe ser
iniciado y promovido por usted, ya que no puede esperar a que otras personas decidan cambiar para hacerle feliz. Asegúrese de que el desenlace elegido refleja cosas en las que pueda influir personalmente. 5.
Compruebe si su desenlace es ecológicamente
sensato y conveniente. Proyecte hacia el futuro las consecuencias de su objetivo actual; el desenlace debe ser tal que le beneficie a usted y a las demás personas.
En mis cursillos siempre planteo una pregunta, la misma que voy a plantearle ahora a usted: si estuviera seguro de no fracasar, ¿qué elegiría? Si alguien le garantizase absolutamente el éxito, ¿qué actividades perseguiría, qué acciones decidiría emprender? Todos tenemos alguna idea de las cosas que deseamos. Algunas están definidas de una manera vaga: más amor, más dinero, más tiempo para disfrutar de la vida. Sin embargo, para que www.fundapoder.wordpress.com - Telf.: 0416.618.54.95 – 0414.257.07.56 - @fundapoder
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nuestras biocomputadoras se pongan en condiciones de crear un resultado, se necesita algo más concreto que un coche nuevo, una casa nueva o un empleo mejor. Mientras hagamos nuestra lista, algunas de las cosas que escribiremos serán las que veníamos pensando desde hace años; otras
serán
cosas
que nunca nos
habíamos
formulado
conscientemente. Pero es preciso decidir conscientemente lo que uno quiere, porque eso determina lo que uno obtendrá. Para que se produzca algún efecto en el mundo externo, primero ha tenido que ocurrir algo en el mundo interno. Es sorprendente lo que pasa cuando se tiene una representación interna clara de lo que uno desea. La mente y el cuerpo quedan programados en dirección a esa meta. Para superar nuestras limitaciones actuales, antes es preciso que ampliemos la experiencia de nuestra mente. La vida real sigue luego el curso que le hayamos trazado. Permítame aclararlo mediante una sencilla metáfora física. Se trata de un experimento. Póngase en pie con los pies un poco separados, las puntas hacia adelante. Levante ambos brazos frente a sí y hasta que estén paralelos al suelo. Haga ahora un giro de cintura a la izquierda, lo máximo que pueda, y señalando con el dedo. Fíjese en el punto de la pared adonde apunta su dedo, para www.fundapoder.wordpress.com - Telf.: 0416.618.54.95 – 0414.257.07.56 - @fundapoder
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que le sirva como referencia de la máxima torsión alcanzada. Ahora vuelva a la posición inicial, cierre los ojos y repita mentalmente el giro, sólo que imaginando que esta vez la torsión llega mucho más lejos. Ahora, abra los ojos y realice físicamente lo que había imaginado. Observe lo que ocurre. ¿No ha llegado más lejos esta vez? Naturalmente. Se ha creado una realidad externa por el procedimiento de programar previamente el cerebro para inducirle a rebasar su límite anterior. Imagine que este capítulo va a hacer lo mismo con su vida. A partir de ahora, usted será el creador de su vida tal como la desea. Normalmente, en la vida sólo había llegado usted a tal y tal punto, pero ahora se va a crear en su mente una realidad superior a cuanto haya experimentado en su pasado. Y luego pasaremos a exteriorizar esa realidad interna.
1. Empiece por un inventario de sus sueños, de las cosas que desea tener, hacer, ser y compartir. Es cuestión de «crear» las personas, los sentimientos y los lugares que uno desearía formaran parte de su vida. Siéntese ahora mismo, tome su papel y póngase a escribir. La clave consiste en comprometerse a no dejar de mover el bolígrafo durante un tiempo no inferior a diez o quince www.fundapoder.wordpress.com - Telf.: 0416.618.54.95 – 0414.257.07.56 - @fundapoder
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minutos. No intente definir de antemano cómo se llegará a ese resultado. Escríbalo. No hay límites. Abrevie cuanto le sea posible a fin de pasar en seguida al objetivo siguiente. Que el bolígrafo no deje de escribir ni un solo instante. Tómese todo el tiempo necesario para redactar una relación extensa de las salidas relacionadas con el trabajo, la familia, las relaciones, los estados mentales, emocionales, sociales, materiales, físicos, etcétera. Considérese como un rey. Recuerde que no hay nada que no esté a su alcance. Conocer el desenlace es la primera clave para llegar a el. Otra clave para establecer metas u objetivos es jugar. Deje vagar su mente con libertad. Las limitaciones que tenga usted son las que usted mismo ha creado. ¿Dónde están esas limitaciones? En su cerebro únicamente. Así que, en vez de comenzar poniéndose limitaciones, arrójelas lejos de sí. Hágalo incluso visualmente. Forme en su mente la imagen de un luchador de lucha libre que arroja a su contrario fuera del cuadrilátero, y luego haga lo mismo con todas las cosas que le limitan. Agarre esas creencias limitadoras y échelas fuera del cuadrilátero; verá cómo después de hacerlo se siente más libre. Esta es la primera fase. ¡Escriba su lista ahora mismo!
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2.
Pasamos ahora al segundo ejercicio. Repase la lista que
acaba de escribir y calcule cuándo piensa alcanzar esos desenlaces: dentro de seis meses, dentro de un año, de dos años, de cinco, de diez, de veinte. Conviene definir el marco temporal en que se mueve uno. Vea cómo ha quedado su lista ahora. Algunas personas descubrirán que predominan en su lista las cosas que han de cumplirse inmediatamente; otros verán que sus mayores deseos se sitúan en un lejano futuro, en una época imaginaria y distante de plenitud y satisfacción totales. Si todos nuestros objetivos son a corto plazo, habrá que empezar a plantearse una perspectiva un poco más prolongada de nuestra capacidad y nuestras posibilidades. Si son todos a largo plazo, convendrá definir algunas etapas intermedias que nos vayan marcando la dirección hacia la que pensamos caminar. Hasta un viaje de mil kilómetros ha de empezar por el primer paso. Importa tener conciencia tanto de los primeros pasos como de los últimos.
3. Ahora voy a pedirle otra cosa: seleccione los cuatro objetivos que considere más importantes para el año en curso. Escoja lo que más le interese y estimule, aquello cuyo cumplimiento le proporcionaría la mayor satisfacción. Escríbalo. Ahora le pido que www.fundapoder.wordpress.com - Telf.: 0416.618.54.95 – 0414.257.07.56 - @fundapoder
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escriba por qué está completamente decidido a conseguirlo. Que sean razones claras, concisas y positivas. Dígase usted mismo por qué está seguro de poder conseguirlo y qué importancia tiene conseguirlo. Si somos capaces de hallar razones suficientes para hacer algo, tendremos el móvil para emprender cualquier cosa. La decisión de hacer algo es un motivador mucho más poderoso que el propio objetivo perseguido. Mi primer instructor de desarrollo personal, Jim Rohn, siempre me enseñó que uno puede hacer cualquier cosa si tiene motivos suficientes. Los motivos marcan la diferencia entre un mero interés y la voluntad decidida de lograr algo. En la vida decimos que nos interesan muchas cosas, pero la mayoría de las veces se trata de una curiosidad pasajera. Hay que comprometerse por completo a hacer cuanto sea necesario para conseguir una cosa. Por ejemplo, si decimos que nos gustaría ser ricos, eso es una meta pero no le dice mucho al cerebro. En cambio, si entendemos por qué deseamos ser ricos, qué significaría para nosotros la posesión de una fortuna, estaremos mucho más motivados para conseguirlo. Para conseguir algo siempre es mucho más importante el porqué que el cómo. Ya que, si el porqué tiene fuerza suficiente, siempre habrá manera de averiguar el cómo. El que tiene razones suficientes puede hacer casi cualquier cosa en este mundo. www.fundapoder.wordpress.com - Telf.: 0416.618.54.95 – 0414.257.07.56 - @fundapoder
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4. Ahora que tiene usted una relación de sus metas principales, compárela con las cinco reglas para la definición de desenlaces. ¿Están expresadas en modo afirmativo? ¿Contienen las especificaciones sensoriales? ¿Se dispone de un procedimiento de verificación? Describa lo que sentirá usted cuando haya obtenido el éxito. En términos sensoriales exactos, ¿qué verá, oirá, sentirá y olerá? Vea también si puede responsabilizarse de todos sus objetivos: ¿son ecológicos y deseables para usted mismo y para los demás? Caso de que incumplan alguna de estas condiciones, deben ser modificados en consecuencia.
5. A continuación, haga una lista de los recursos principales de que dispone. El que emprende una construcción necesita saber qué herramientas tiene. Lo mismo debe hacer usted para construir una visión poderosa de su futuro. Así pues, póngase a escribir una lista de lo que cuenta a su favor: los rasgos de carácter, los amigos, los recursos financieros, la formación, el tiempo, las energías, todo. Se trata de hacer inventario de nuestros puntos fuertes, nuestras aptitudes, nuestros recursos y herramientas. www.fundapoder.wordpress.com - Telf.: 0416.618.54.95 – 0414.257.07.56 - @fundapoder
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6. Hecho esto, recuerde las épocas en que utilizó usted más hábilmente algunos de esos recursos. Retorne a las tres, cuatro o cinco ocasiones de su vida en que conoció usted un éxito completo, bien en el campo profesional, en los deportes o en el ámbito financiero. Puede ser cualquier cosa, desde una gran jugada de bolsa hasta una tarde maravillosa en compañía de sus hijos. Escríbalo. Describa lo que hizo para que fuese un éxito, qué cualidades o recursos puso en marcha y qué rasgos de la situación le hicieron pensar que fue un éxito.
7.
Seguidamente, describa qué clase de persona debería
usted llegar a ser para conseguir esas metas que se ha propuesto. ¿Se
necesitará
mucha disciplina,
o mayores
conocimientos? ¿Tendrá que aprender a administrar su tiempo? Por ejemplo, si ambicionara convertirse en un líder público realmente influyente, describa qué tipo de persona consigue verdaderamente hacerse elegir y ejercer una influencia verdadera sobre un gran número de sus conciudadanos.
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Se habla mucho del éxito, pero mucho menos de cuáles son sus elementos, es decir las actitudes, las creencias y las líneas de conducta que llevan a él. Cuando uno carece de una comprensión adecuada de esos elementos, puede ser difícil su integración en un conjunto coherente; deténgase y escriba un par de párrafos, o una página, sobre todos los rasgos de carácter, las aptitudes, las actitudes, las creencias y las disciplinas que, a su modo de ver, debería poseer como persona para obtener todo lo que desea. Tómese tiempo para hacerlo con todo el detalle necesario.
8. Escriba en pocos párrafos qué le impide ahora mismo alcanzar las cosas que desea. El camino para superar las limitaciones que usted mismo ha creado pasa por saber cuáles son. Haga una disección de su personalidad para averiguar qué le retiene. ¿Es la inexistencia de un plan? ¿Es la falta de acción pese a haber formulado planes? ¿Intenta usted emprender demasiadas cosas al mismo tiempo, o se fija demasiado en una sola cosa, de manera que pasa por alto lo demás? En ocasiones pasadas, ¿Se ha planteado Usted la peor situación imaginable, permitiendo así que esa representación interna se alzase como un Obstáculo para la Acción? Todos tenemos nuestro modo de www.fundapoder.wordpress.com - Telf.: 0416.618.54.95 – 0414.257.07.56 - @fundapoder
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limitarnos, nuestras estrategias de fracaso, pero si sabemos reconocerlas —si sabe usted reconocerlas— podremos modificarlas ahora mismo. Por mucho que sepamos lo que queremos, por qué lo queremos, quién puede ayudarnos a obtenerlo y muchas cosas más, en fin de cuentas el ingrediente decisivo para la consecución de nuestros objetivos son nuestras acciones. Para orientar nuestras acciones necesitamos un plan detallado paso a paso. Si vamos a construir una casa, ¿Bastará con proveernos de madera, clavos, martillo, serrucho y lanzarnos a trabajar? ¿Nos pondremos a aserrar y clavar, a ver lo que sale? ¿Nos conducirá eso al Éxito, Triunfo y Victoria? Difícilmente. Para construir una casa necesitamos un proyecto, un plano. Hace falta una secuencia y una estructura, de modo que las acciones se complementen y se apoyen entre sí. De lo contrario sólo montaremos un amasijo de tablones. Lo mismo ocurre con nuestra vida. Hay que elaborar un Plan para el Éxito, El Triunfo y La Victoria. ¿Cuáles son las Acciones necesarias, en las que hay que Perseverar, para producir el Resultado que uno desea? Si no estamos seguros, pensemos en alguien que últimamente haya obtenido un resultado análogo, alguien a quien podamos «modelar». www.fundapoder.wordpress.com - Telf.: 0416.618.54.95 – 0414.257.07.56 - @fundapoder
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Empezando por las metas definitivas, retrocederemos paso a paso. Suponiendo que una de nuestras metas principales sea la independencia financiera, el paso anterior a éste podría ser el de convertirse en presidente de una empresa propia. La fase anterior a ésta quizá sea la de vicepresidente u otro cargo importante. Otro paso podría ser el de tener un asesor de inversiones hábil y/o un buen asesor fiscal que nos ayude a administrar nuestro dinero. Es indispensable continuar con este análisis retroactivo hasta encontrar lo que podamos hacer hoy mismo para fomentar la consecución de ese objetivo. Lo que podríamos hacer hoy mismo quizá consista en abrir una cuenta de ahorros, o en adquirir un libro que nos explique algunas estrategias financieras de los triunfadores de nuestra cultura. Si uno quiere ser un bailarín profesional, ¿Cómo llegará a esta salida? ¿Cuáles son las fases principales y qué se puede hacer hoy, mañana, esta semana, este mes, este año? Si desea convertirse en el mejor compositor del mundo, ¿Cuáles son los Hitos de ese Sendero? Al analizar en sentido inverso, paso a paso, todos los objetivos desde la actividad en los negocios hasta la vida privada, trazaremos el mapa exacto de los caminos que llevan desde los objetivos finales hasta lo que se ha de hacer hoy mismo. Aproveche la información del ejercicio anterior para que le oriente al trazar su plan. Si no está seguro de cuál debería ser su www.fundapoder.wordpress.com - Telf.: 0416.618.54.95 – 0414.257.07.56 - @fundapoder
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plan, pregúntese qué le impide ahora mismo tener lo que quiere. La respuesta a esa pregunta será algo que exige un cambio inmediato. Y la resolución de ese problema se convierte en una meta secundaria o escalón hacia el logro de los grandes designios. 9. Ahora tómese tiempo para examinar cada uno de sus cuatro objetivos principales y crear el primer borrador de un plan paso a paso para conseguirlos. Recuerde que hay que empezar por la meta y plantearse: ¿Qué debo hacer primero para llegar a esto?, o ¿qué me impide tenerlo ahora mismo, y en qué debo modificarlo? Asegúrese de que sus planes especifiquen alguna cosa por la que pueda comenzar hoy mismo.
Hasta aquí hemos llegado a la primera parte de la Fórmula del Éxito, El Triunfo y La Victoria Definitivo. Usted conoce sus metas al dedillo, las ha definido a corto y a largo plazo, y ha definido los aspectos de su carácter que le ayudan y los que le obstaculizan para alcanzar lo que quiere. Ahora pasaremos a desarrollar la estrategia para llegar.
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¿Cuál es el Sendero más seguro para obtener la Excelencia? Modelar a alguien que haya hecho ya lo que usted se propone. 10. Así pues, plantéese varios modelos. Lo mismo valen las personas de la V.I.D.A. real que los famosos que han obtenido grandes éxitos. Anote los nombres de tres, cuatro o cinco personajes que hayan alcanzado lo que usted desea, y defina en pocas palabras las cualidades y los comportamientos que hicieron de ellos unos triunfadores. Hecho esto, cierre los ojos e imagine que cada una de estas personas va a darle un consejo que le ayudará a conseguir esos objetivos. Escriba una idea principal que cada uno de estos ejemplos podría darle si tuviera ocasión de hablar con ellos personalmente. Quizá se trate de cómo evitar un obstáculo habitual, o cómo superar una limitación, o de cosas a las que conviene atender o prestar atención. Es decir, imagine que hablan con usted y anote bajo el nombre de cada uno la primera idea que se le ocurra respecto a lo que le dirían. Aunque tal vez no los conozca personalmente, a través de este procedimiento se convertirán en consejeros excelentes que le guiarán en el futuro. Adnan Kashoggi modeló a Rockefeller. Deseaba ser un hombre de negocios rico y próspero, por lo que modeló a otro que lo había www.fundapoder.wordpress.com - Telf.: 0416.618.54.95 – 0414.257.07.56 - @fundapoder
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conseguido antes. Steven Spielberg modeló a la gente de los Estudios Universal incluso antes de ingresar allí. Virtualmente todos los grandes triunfadores han tenido un modelo, o un mentor, o unos maestros que les han guiado en la dirección apropiada. Ahora que tenemos una representación interna clara sobre adonde queremos ir, podemos ahorrar tiempo, energía y desvíos por caminos equivocados gracias al ejemplo de los que triunfaron antes. ¿Dónde están los que pueden servirle de modelos en su vida? Encontramos recursos en los amigos, la familia, los líderes, las celebridades. Si no conoce ningún modelo que le valga, le aconsejo que se ponga en seguida a buscar uno. Lo que hace usted es suministrar señales a su cerebro, formar un patrón claro y conciso de las metas u objetivos. Las metas son como imanes que atraen lo que las ayuda a realizarse. En el capítulo 6 ha aprendido usted a controlar su cerebro, a manipular sus submodalidades para reforzar las imágenes positivas y quitar fuerza a las negativas. Apliquemos ese conocimiento a sus objetivos. Sumérjase en su historia particular, en busca de una ocasión en que tuviera usted un éxito completo en algo. Cierre los ojos y fórmese la imagen más brillante y clara de ese triunfo. Tome nota de si esa imagen se situó a la izquierda o a la derecha, arriba, abajo o www.fundapoder.wordpress.com - Telf.: 0416.618.54.95 – 0414.257.07.56 - @fundapoder
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en medio. No deje de observar todas las submodalidades: el tamaño, la forma, la calidad del movimiento, los sonidos y las sensaciones internas que se crearon. Ahora piense en esas metas que ha escrito hoy. Fórmese la imagen de lo que sería usted si hubiera conseguido ya todo lo que hoy ha imaginado. Lleve esa imagen al mismo lugar que aquella otra, y que sea igual de grande, brillante, coloreada y definida. Repare en sus propias sensaciones. Va a sentirse muy diferente, mucho más convencido del éxito que en el momento de formular las metas por primera vez. Si experimenta alguna dificultad en hacerlo, utilice ese método del «tris-tras» que comentábamos en capítulos anteriores. Desplace la imagen de lo que quiere llegar a ser al otro lado de su marco mental de referencia. Desenfóquela y conviértala en una fotografía en blanco y negro. Luego muévala con rapidez y exactamente al lugar de sus representaciones del éxito, haciendo que rompa al mismo tiempo cualquier representación de posible fracaso que tal vez haya percibido. Haga que adquiera todas las calidades de tamaño, brillo, color, enfoque de sus anteriores vivencias de éxito. Estos ejercicios deben repetirse constantemente, para que el cerebro reciba una imagen todavía más clara, más intensa, de lo que se espera conseguir. El cerebro se deja influir sobre todo por la repetición y por las sensaciones intensas, de modo que si logra www.fundapoder.wordpress.com - Telf.: 0416.618.54.95 – 0414.257.07.56 - @fundapoder
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experimentar muchas veces su vida tal como usted la desea, y hacerlo con sensaciones profundas e intensas, la creación de nuestro deseo es casi segura. Recuerde que el camino hacia el éxito está siempre en construcción.
11. Es muy bonito tener metas diferentes de todas clases, pero aún lo es más el concebir lo que para uno significan todas ellas en conjunto. Vamos a crear nuestro día ideal. ¿Quiénes intervendrían en él? ¿Qué estaría usted haciendo? ¿Cómo comenzaría? ¿Adonde iría? ¿Dónde estaría? Pase revista a todo, desde el momento de levantarse hasta la hora de acostarse. ¿Cuál sería su ambiente? Cómo se sentiría usted en el momento de ir a acostarse al final de una jornada perfecta? Use papel y lápiz y descríbalo en detalle. Recuerde que todos los resultados, acciones y realidades que experimentamos tienen su origen en las creaciones de nuestro cerebro, así que póngase a crear ese día tan anhelado. 12. A veces olvidamos que los sueños empiezan en casa, que el primer paso hacia el éxito consiste en rodearnos de una atmósfera que alimente nuestra creatividad, que nos ayude a realizar todo lo que podríamos ser. Por último, diseñe su ambiente perfecto. Voy a pedirle que agudice el sentido de la localización. Deje en libertad a www.fundapoder.wordpress.com - Telf.: 0416.618.54.95 – 0414.257.07.56 - @fundapoder
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su mente. No hay limitaciones. Ponga todo lo que quiera; recuerde que ha de pensar como un rey. Dibuje el ambiente que le ayudaría a revelar lo mejor de sí mismo como persona. ¿Dónde se situaría usted: en la montaña, en el océano, en un despacho? ¿De qué medios se serviría: de una paleta de pintor, de un ordenador, de un teléfono? ¿De qué clase de personas se rodearía para que le ayudaran a conseguir y crear todo cuanto desea en la V.I.D.A.? Si no tiene una representación clara de cuál podría ser su día perfecto, ¿Cómo va a crearlo? Si no sabe cuál sería su ambiente ideal, ¿Cómo va a conseguirlo? ¿Cómo acertará en un blanco si no sabe cuál es? Ya sabemos que el cerebro necesita señales claras y directas de lo que debe conseguir. Su mente tiene poder para darle todo cuanto necesita, pero sólo puede hacerlo si recibe señales claras, brillantes, intensas y bien enfocadas.
Pensar es la tarea más dura que existe; por eso, probablemente, son tan pocos los que se dedican a ella. HENRY FORD
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Realizar los ejercicios de este capítulo puede ser uno de los pasos más importantes que usted emprenda para producir esas señales inconfundibles. Usted no puede alcanzar su meta si no sabe cuál es. Del presente capítulo debe sacar en claro por lo menos esto: los resultados son inevitables. Si no suministramos a nuestra mente una programación de los resultados que desea, otros le suministrarán una programación distinta. Si no tiene usted un plan, servirá de peón en los planes de otros. Si no hace otra cosa que leer este capítulo, habrá perdido usted el tiempo. Es inexcusable que se dedique a realizar cada uno de estos ejercicios. Aunque no le resulten fáciles al principio, crea que vale la pena, y verá cómo le divierten cada vez más a medida que los practique. Una de las razones de que la mayoría de la gente no triunfe en la vida es que el éxito suele ocultarse tras un volumen importante de trabajo duro. Y un buen planteamiento, o desarrollo inicial de los desenlaces, es trabajo duro. El camino fácil consiste en ir tirando y dejar de lado esos aspectos costosos. Haga ahora mismo una demostración de poder personal, tómese el tiempo necesario, disciplínese, complete estos ejercicios al pie de la letra. Como se suele decir, en la vida sólo hay dos cargas, la de la disciplina y la del arrepentimiento, y la disciplina pesa gramos, mientras que el arrepentimiento pesa
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toneladas. Muchos son los estímulos que obtendrá de la aplicación de esos doce principios anteriores. Hágase usted mismo ese favor. Es importante también revisar con regularidad nuestras metas. Algunas veces cambiamos, pero nuestras metas siguen siendo las mismas porque no nos hemos parado a pensar si todavía deseamos crear los mismos desenlaces en nuestras vidas. Hay que actualizar sistemáticamente las metas cada pocos meses, y en todo caso una o dos veces al año. Llevar un diario suele ser útil a este efecto, ya que suministra un registro permanente de nuestras metas en cada momento de nuestra vida. También es buena práctica releer el diario para estudiar la evolución de la existencia y en qué sentido ha evolucionado uno mismo. Si vale la pena vivir la vida, también vale la pena dejar constancia de ella. ¿Sirve de algo todo esto? Puede usted estar seguro. Hace tres años yo me senté a concebir mis ideales y mi ambiente idóneo. Hoy los he convertido en realidades. En esa época yo vivía en un pisito de Marina del Rey (California), pero sabía que ambicionaba algo mejor. Así que organicé mi propio cursillo de definición de objetivos. Decidí proyectar mi día perfecto y luego programar mi inconsciente para crear esa vida ideal mediante la experiencia cotidiana, a través de la imaginación, de esa vida que www.fundapoder.wordpress.com - Telf.: 0416.618.54.95 – 0414.257.07.56 - @fundapoder
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yo anhelaba. Así comencé. Supe que deseaba ver el mar todas las mañanas al levantarme y poder echar una carrera por la playa. Tenía una imagen (perfectamente clara) de una casa con jardín y frente a la playa. Después de este ejercicio deseaba un buen lugar donde trabajar, Lo imaginaba como algo luminoso y espacioso; intuía una forma cilíndrica en la segunda o la tercera planta de mi casa. Ambicionaba un coche con chófer. Ambicionaba una empresa propia con cuatro o cinco socios tan emprendedores y activos como yo, socios con quienes pudiera reunirme y crear regularmente nuevas ideas. Soñaba con la mujer ideal que sería mi esposa. Aunque no tenía dinero, decidí que quería ser independiente en el aspecto financiero. Grabé en mi cerebro esta programación. Todo cuanto imaginaba entonces se ha realizado. Mi castillo es exactamente tal como lo concebí en mi piso de Marina del Rey. Conocí a mi mujer ideal seis meses después de imaginarla, y me casé con ella dieciocho meses más tarde. He creado un ambiente que estimula por completo mi creatividad, que aguijonea constantemente mi deseo de realizarme en todos los sentidos y que me inspira todos los días un sentimiento de gratitud. ¿Y todo esto por qué? Porque me propuse un objetivo, y todos los días le facilité a mi cerebro el mensaje claro, preciso, www.fundapoder.wordpress.com - Telf.: 0416.618.54.95 – 0414.257.07.56 - @fundapoder
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directo, de que ésa sería la realidad para mí. Una vez en posesión de un objetivo claro y preciso, mi poderosa mente inconsciente guió mis pensamientos y mis acciones para producir los resultados que deseaba. Conmigo ha funcionado, y lo mismo puede funcionar para usted.
Faltando la profecía, será disipado el pueblo. PROVERBIOS 29:18
Una última cosa le aconsejo: haga una lista de las cosas que ya tiene, y que fueron objetivos en otro tiempo: todas las cosas de su día ideal que ya están a su alcance, las actividades y las personas de su vida que más agradece, los recursos de que ya dispone. A esto le llamo «el diario de la gratitud». Con frecuencia la gente se fija tanto en lo que quiere, que no aprecia o no utiliza suficientemente lo que ya posee. El primer paso hacia un objetivo es ver lo que uno tiene, dar gracias por ello y ponerlo al servicio de futuros logros. Siempre, en cualquier momento, hay un camino para mejorar. La consecución de nuestros sueños más fantásticos debe comenzar hoy mismo mediante el paso cotidiano que puede colocarlos en la www.fundapoder.wordpress.com - Telf.: 0416.618.54.95 – 0414.257.07.56 - @fundapoder
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dirección correcta. Shakespeare ha escrito que «la acción es elocuencia». Empiece hoy mismo con una acción elocuente, que conducirá a desenlaces todavía más elocuentes. En este capítulo hemos visto la importancia de la precisión a la hora de definir nuestros desenlaces. En todas las comunicaciones con nosotros mismos y con los demás sucede lo mismo. Eficacia y precisión van unidas. Voy a compartir ahora con mis lectores algunas de las Herramientas que permiten alcanzar esa Clase de Precisión.
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Capítulo 22
El Sistema de Planificación Covey-EF
Conoce el Sistema de Planificación Franklin Covey El Sistema de Planificación de Franklin Covey es sólo eso: un sistema completo para la organización de los diferentes aspectos de su V.I.D.A. Mucho más que un libro de Fechas, el Sistema de Planificación de Franklin Covey consta de varios componentes que trabajan en conjunto para la gestión integral de la V.I.D.A.: 1. Páginas de Planificación
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El P.O.D.E.R. Personal y Organizacional Son fichas y páginas para programar todos los días y avanzar en eventos, pistas, tareas priorizadas, notas de referencia y compromisos importantes. 2. Paquete de Inicio El paquete de inicio incluye materiales de referencia no fechadas para ayudarle gestionar la información personal detallada, fortalecer sus funciones y relaciones, rastrear nombres y direcciones importantes, adaptar la planificación sistemática a sus necesidades individuales, y en última instancia, lograr sus Metas. 3. Carpetas de Almacenamiento La carpeta de almacenamiento ofrece la forma más cómoda de guardar páginas y archivos de meses y años pasados, para tener una referencia permanente. Aquí se tiene una poderosa herramienta de análisis y aprendizaje para usted mismo basado en su propia experiencia. 4. Carpetas y Accesorios La cual sirve para proteger y personalizar sus páginas de planificación con un recopilador integral y accesorios que se adaptan tanto a su estilo y su forma de trabajar. Enfoque. Todos tenemos prioridades. Todos tenemos ciertas responsabilidades y oportunidades que consideramos el más importante. En las presiones de la www.fundapoder.wordpress.com - Telf.: 0416.618.54.95 – 0414.257.07.56 - @fundapoder
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El P.O.D.E.R. Personal y Organizacional vida cotidiana, nos encontramos a menudo pasar demasiado tiempo frente a las cosas que no son los más importantes. Ahí es donde Franklin Covey puede ayudar. Franklin Covey Planner le ayudará a descubrir, tal como ha sucedido con millones de personas en todo el mundo, a mantenerse enfocados en sus prioridades más altas y, como resultado, lograr una mayor productividad. Si lo aprendes a utilizar, nunca más vas a encontrarte "Ocupado" durante todo el día, pero mirar hacia atrás en el tiempo y sentir que no lograste nada. Recuerda que este Planner se basa en el Libro de “Los 7 Hábitos de la Gente Altamente Efectiva” de Sthephen Covey, pero con mayor énfasis en los hábitos 2 y 3 (Comenzar con un Fin en la Mente y Colocar Primero lo Primero). El Logro de sus Prioridades más altas El Sistema de Planificación Franklin Covey® es una herramienta importante para poner en práctica principios probados de la eficacia y la productividad personal. Producido por Franklin Covey, el principal proveedor de cursos sobre la gestión del tiempo y capacitación en Liderazgo, el Sistema de Planificación de Franklin Covey también acoplado con el tiempo los Principios de Gestión presentados en nuestro Taller Estratégico “FOCUS: El Logro de sus Prioridades más altas”, en donde te enseñaremos a utilizar la pirámide del liderazgo personal:
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Identificar quién eres, lo que más valoras, y lo que quieres hacer con tu vida. (Identify Values) Establecer metas que coinciden con tus valores y crear un marco de tiempo para alcanzarlos. (Set Goals) Plan semanal, utilizando el Sistema de Planificación de Franklin Covey como Guía de su Ruta. (Plan Weekly) Plan de todos los días para alcanzar sus más altas prioridades. (Plan Daily) Hojas de Planificación Diarias
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El P.O.D.E.R. Personal y Organizacional 1 Lista de tareas diarias priorizadas. Una lista de lo que quiere y necesita para llevar a cabo en la actualidad. Priorizar por importancia, no sólo la urgencia. 2 Leyenda de Símbolos, ayudan a registrar el progreso en las tareas del día. 3 Programar una cita diaria. Las horas se dividen en intervalos para ayudar a distribuir su tiempo. 4 Brújula Semanal (Semanal Compass®). Es una funda plástica que permite colocar cada día las notas que incluye la brújula semanal. Le apoyarán en su compromiso con la mejora en cada una de sus funciones clave y las responsabilidades de mantener sus metas prominentes semanales todos los días. 5 Notas Diarias. Gran espacio para grabar, apuntes, notas de reuniones, conversaciones importantes, ideas, y cualquier otra información necesaria. (Compromisos, Entrada de diario, Pensamientos e Ideas, Agendas, Conversaciones)
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El P.O.D.E.R. Personal y Organizacional Calendario Mensual Sin Fecha En primer lugar, siga los pasos de las fechas para el mes. A continuación, marca eventos que requieren que se encuentre físicamente en un lugar específico en un momento específico. Por último, ficha cada compromiso en la
página
de
diario
correspondiente.
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El P.O.D.E.R. Personal y Organizacional Lista Maestra de Tareas El Grupo de lista de tareas Master es donde anotarás las tareas que necesitas lograr durante el mes, pero que no estás seguro de cuándo va a completarlas. Lista todo lo que quieres o necesites para llevar a cabo, y ubícala en clasificación de personales o profesionales (Business). Asignaciones, proyectos de la casa y otras tareas importantes son los que se deben anotar en esta lista Maestra de tareas.
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El P.O.D.E.R. Personal y Organizacional Índice Mensual Use el Índice Mensual como una tabla de contenido de información grabado en sus notas diarias para el mes. Al resumir la información en el ÍIndice Mensual, usted no tendrá que buscar a través de todas las páginas de su agenda cuando se necesita acceso a la información rápidamente. (Date = día; Index important information and events recorded on this month’s daily notes = Índice de la información importante y eventos registrados en notas diarias de este mes).
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El P.O.D.E.R. Personal y Organizacional Definición de Valores El Planificador de Franklin Covey está diseñado para que pueda planificar su día a día con actividades en armonía con sus Valores: los Principios fundamentales más profundos que rigen el comportamiento. Su Declaración de Misión es un gran comienzo para identificar y clarificar sus Valores. Todos los planificadores de Franklin Covey contienen un formato como éste para registrar sus valores, para ayudarle a distinguir las cosas con significados de largo alcance y los objetivos intermedios.
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El P.O.D.E.R. Personal y Organizacional Escribir una Declaración de Misión Uno de los métodos más poderosos para cultivar un Propósito, Visión y Misión de V.I.D.A. es crear y vivir de una declaración de Misión Personal, filosofía, o credo. Tal declaración captura lo que quieres en cuanto a tu calidad de vida que quieres desarrollar, lo que quieres lograr, y qué contribuciones deseas hacer. La claridad en estas cuestiones es fundamental. Afecta los objetivos, se establecen las decisiones que se toman, las visitas que se tengan, y las formas en que se pasa el tiempo. Una declaración de misión basada en principios correctos se convierte en un estándar para un individuo. Una constitución (como las nacionales, pero en este caso) personal, es la base para hacer dirigir las decisiones diarias en medio de circunstancias y emociones que afectan su V.I.D.A. No se debe quedar abrumado por la tarea de escribir una Declaración de Misión. En primer lugar, puede escribir un borrador e irlo refinando en las próximas semanas o meses. Para ayudarle a empezar, hágase las siguientes preguntas: ¿Qué es lo que más me gusta hacer en mi V.I.D.A.? ¿Cuáles son mis mayores fortalezas? ¿Cómo quiero ser recordado? ¿Quién es la persona que ha hecho el mayor impacto positivo en mi vida? ¿Cuáles han sido los momentos más felices de la V.I.D.A.?. Si tuviese tiempo y recursos ilimitados, ¿Qué haría? Debido a que cada individuo es único, una declaración de la misión se refleja su singularidad, tanto en contenido y forma. Una declaración de misión efectiva puede consistir en unas pocas palabras o varias páginas. Las www.fundapoder.wordpress.com - Telf.: 0416.618.54.95 – 0414.257.07.56 - @fundapoder
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El P.O.D.E.R. Personal y Organizacional declaraciones de misión se pueden escribir en la poesía, la prosa, la música o el arte, y escrito para individuos, parejas, familias u organizaciones. Escribir una declaración de misión no es una lista de "tareas" a comprobar en lo externo, sino para ser fortalecido, tiene que convertirse en un documento vivo. Usted debe memorizarlo, revisarlo, actualizarlo, y escribirlo en su corazón y mente.
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El P.O.D.E.R. Personal y Organizacional Taller Declaración de la Misión Este taller declaración de la misión se puede utilizar para ayudarle a crear una declaración de misión o para examinar su Declaración de la Misión actual. Las preguntas están diseñadas para ayudarle a pensar profundamente acerca de su V.I.D.A. ¿Qué
es
más
importante
para
usted?
_______________________________________________________ Enumere
las
cosas
que
son
más
importantes
en
su
V.I.D.A.______________________________________________________ ¿Qué tan efectivo es usted en el mantener estas cosas en primer lugar en su V.I.D.A.? ¿Por qué?____________________________________ Ahora que usted ha identificado lo que más importa, tómese unos minutos para responder a las siguientes preguntas. Sus respuestas le ayudarán a la exploración continua de su declaración de misión. Si hicieras algo en tu V.I.D.A. profesional que tendría el mayor impacto positivo, ¿Cuál sería esa cosa?__________________________________ Si hicieras algo en tu vida personal que tendría el mayor impacto positivo, ¿Cuál sería esa cosa? _________________________________________________________ ¿Qué personas son las que más han influido en tu V.I.D.A.? _________________________________________________________ ¿Cuáles son las características sobresalientes o atributos que admiras en
estas
personas?
_________________________________________________ www.fundapoder.wordpress.com - Telf.: 0416.618.54.95 – 0414.257.07.56 - @fundapoder
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El P.O.D.E.R. Personal y Organizacional ¿Cuál de estas cualidades valoras lo suficiente como para incluir en tu Declaración de la Misión? ________________________________________________________ Registre su Declaración de Misión, Filosofía o Credo. Tu Declaración de Misión es su constitución personal y representa lo más profundo y lo mejor dentro de ti. ________________________________________________________ ________________________________________________________ ________________________________________________________ ________________________________________________________ ________________________________________________________ ________________________________________________________ ________________________________________________________ ________________________________________________________
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El P.O.D.E.R. Personal y Organizacional La Determinación de Roles Vives tu V.I.D.A. en términos de muchos roles en el trabajo, en su familia, en tu comunidad, y en otras Áreas de tu V.I.D.A. Utiliza el “Formato de Roles” para definir tus roles.
Algunas Áreas de tu V.I.D.A., como tu profesión, pueden implicar varios roles. Usted puede tener un papel en la administración, uno en la comercialización, y uno en el entrenamiento atlético. Proyéctese hacia adelante en el tiempo y escriba una breve exposición de cómo le gustaría desempeñar cada papel en particular. Al escribir estas declaraciones descriptivas, comenzarás a visualizar tu ser superior e identificar los valores con los que deseas vivir cada día. Ejemplos: Rol: Administrador Personas clave relacionadas con este papel: El encargado es Sr. Pedro, En ventas está Sr. Antonio
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El P.O.D.E.R. Personal y Organizacional Declaración: Me comunico con mis compañeros de trabajo de forma clara, de manera abierta y oportuna. Colaboro con mis compañeros de trabajo para definir las Metas y luego confiar en ellos para cumplir con sus responsabilidades. Siempre estoy disponible para ayudar. Rol: Mercadotécnico Personas clave relacionadas con este papel: Director de Marketing- es Sr. Leonel, En ventas está Sra. Sarah Isabella Declaración: Soy consciente de las últimas tendencias de marketing y lo que nuestros competidores están haciendo. Promuevo la innovación dentro de nuestro grupo de anticipar la demanda del mercado y ofrecer nuevos productos y servicios. Rol: Entrenador (Líder-Co@ch [Project Manager]) Personas clave relacionadas con este papel: Asistente de entrenamiento Sr. Miguel Declaración: Me gusta el fútbol y el aprecio de los beneficios del deporte; voy a transmitir esto a los jugadores. Soy un consejero de orientación, no un dictador.
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El P.O.D.E.R. Personal y Organizacional Establecimiento de Metas Los Objetivos o Metas son Sueños con plazos. Proporcionan un enlace entre sus Valores fundamentales y sus actividades diarias y semanales. Por la organización de Metas a largo plazo en pasos más pequeños y manejables, que lograr consistentemente lo que más importa en su V.I.D.A. Planificación Semanal le ayuda a incorporar estos pequeños pasos en su semana y días. Diario planificación le permite dar prioridad a sus tareas diarias y mantenerse enfocado. Para establecer una Meta eficaz a largo plazo, hágase tres preguntas vitales: ¿Qué quiero lograr? ¿Por qué quiero hacerlo? ¿Cómo voy a hacerlo?
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Capítulo 23 www.fundapoder.wordpress.com - Telf.: 0416.618.54.95 – 0414.257.07.56 - @fundapoder
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El Arte de La Ontología en La Asesoría Estratégica (Venta Consultiva)
Si Usted busca trabajo considere La Asesoría Estratégica (Venta Consultiva) como la Mejor Alternativa. ¿Cuál es la profesión más antigua del mundo? Pues La Asesoría Estratégica (Venta Consultiva), aunque La Biblia diga otra cosa, primero fue Asesora Estratégica (Vendedora Consultiva), y una vez Asesora Estratégica (Vendedora Cponsultiva) decidió Asesorar Estratégicamnete (Venta Consultiva) o más bien alquilar aquellito. Si Asesoría Estratégica (Venta Consultiva) es la profesión más antigua, porqué entonces no hay carreras universitarias de Asesor Estratégico (Venta Consultiva). La respuesta más franca y honesta es porque no se necesita, ya que Asesorar Estratégicamnete (Venta Consultiva) es innata al Ser Humano, nacimos con la Habilidad de Asesor Etratégico (Vendedor Consultivo).
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El P.O.D.E.R. Personal y Organizacional Antes de la rueda, antes de la era del hierro, cuando el hombre conoció El Arte de hacer fuego, debió ser todo un acontecimiento ya que no es tan sencillo producir fuego sin encendedor ni fósforos, tan sólo con lo que se encuentra de origen natural. Pues bien antes de esto ya éramos vendedores, ya hacíamos trueque, intercambio, Asesoría Estratégica (Venta Consultiva). Uno es bueno para construir flechas, otro es bueno para construir hachas otro es bueno para cazar, otro para cosechar y así cada quien descubre algo en lo que destaca o se le facilita o disfruta hacer, pero lo que no es fácil, es ser bueno en todo, y nace el trueque: ye cambio 1 flecha por 5 mazorcas de maíz. Eso es Asesoría Estartégica (Venta Consultiva). El nuevo problema surge cuando el que tiene las mazorcas no le interesan las flechas sino las pieles, asíque el que tiene flechas tiene que ir a hacer trueque con el de las pieles para luego intercambiar la piel por las mazorcas, y fue así como se inventó el dinero como un común denominador para el trueque, intercambio o Ventas. Se inventó el dinero, y ésta es una muy interesante historia que ya tocaremos en otra aprte de éste Libro-Guía, por lo pronto ahondaremos en las Ventas como profesión. Así como surge el dinero como un común denominador, también surge el comerciante que se especializa en hacer trueques ya que no todos son buenos para hacer intercambios, surge la especialización, la carrera de Asesoría Estratégica (Venta Consultiva).
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El P.O.D.E.R. Personal y Organizacional Una persona es buena para algo, ya sea hacer flechas, trabajar la madera, etc., y él se representa a sí mismo y su resultado económico depende tanto de la calidad de su Producto o Servicio como de su habildad para comercializar su Producto o Servicio, y entonces que la figura del intermediario (Comerciante, Representante, Promotor, Asesor Estratégico: Vendedor Consultivo) entre el que tiene y el que necesita, toma una posición que facilita la operación, y se puede especializar en muchas variantes. Si analizamos las profesiones en la historia, los comerciantes tiene fama de Ser ricos, y Usted busca un trabajo o empleo para hacerse rico, La Asesoría Estratégica (Venta Consultiva) es una muy viable alternativa, pero es obvio que no es para todos ya que se requiere de ciertas habilidades que como todo se pueden aprender, pero eso no es todo hay un requisito casi indispensable en el desarrollo del Asesor Estratégico (Vendedor Consultivo), le tiene que gustar. Te tienen que gustar las dos (2) partes de la ecuación en el trueque; la actividad de Comercializar y el Producto o Servicio. La actividad de La Asesoría Estratégica (Venta Consultiva) tiene muchas variantes desde El Asesor Estratégico (Venta Consultiva) – Minorista o que le Asesora Estratégicamente (Venta Consultiva) al consumidor final, hasta El Asesor Estratégico (Vendedor Consultivo) – Mayorista que le Asesora Estratégicamente (Venta Consultiva) a otro Mayorista o a un fabricante pero no al consumidor final de la cadena y a nivel de empresa trata ya sea con el dueño o con una persona especializada en comprar. www.fundapoder.wordpress.com - Telf.: 0416.618.54.95 – 0414.257.07.56 - @fundapoder
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El P.O.D.E.R. Personal y Organizacional Centrándonos en La Asesoría Estratégica (Venta Consultiva) al consumidor final (Adquiera El Libro-Guía- Agenda y Ud. otendrá una Herramienta Poderosa para Alcanzar El Éxito, El Triunfo y La Victoria ¡!!. )
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Conclusiones
Conclusiones CONCLUSIONES Después de analizar la información recopilada se emiten las siguientes conclusiones: • Debido a los mercados globalizados, las diferencias de cultura, la presión de ser cada día más efectivos en todos los ámbitos de la V.I.D.A. y la necesidad obligada de convertirse en seres multi-tareas a la que se enfrentan los seres humanos actuales, se hace necesario el fomentar el desarrollo personal y de la eliminación de todas las actividades en la V.I.D.A. que no agreguen valor al crecimiento como persona. • Los procesos de Coaching como profesión han emergido como una iniciativa en este siglo pero cada vez más se vuelve una necesidad ante la impotencia de muchos seres humanos a romper con malos Hábitos o salir de problemas por si solos, el acompañamiento y el desarrollo de la Inteligencia www.fundapoder.wordpress.com - Telf.: 0416.618.54.95 – 0414.257.07.56 - @fundapoder
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El P.O.D.E.R. Personal y Organizacional Emocional esta cada día más ganando la batalla ante el desarrollo único del coeficiente intelectual. • A pesar de ser una profesión en estado adolescente, y estar avalada por una federación internacional dedicada exclusivamente al desarrollo del Coaching, hay todavía una gran necesidad de estandarizar la metodología, que en caso de que no se unifique no podrá tener un crecimiento definido y consolidado debido a las muy frecuentes Técnicas que aparecen sin una estructura seria y al ambiente de arte que todavía impera en la profesión. • Las buenas prácticas de Gestión Profesional de Proyectos definidas por el Project Managment Institute (P.M.I.), es una Herramienta muy P.O.D.E.R.osa y flexible que de forma estructurada puede amoldarse a cualquier proceso o proyecto. • En la bibliografía consultada no se encontró evidencia de alguna relación entre Coaching y las buenas prácticas en proyectos, a no ser de algunas frases no hay trabajos escritos ni desarrollo de la disciplina de proyectos orientadas a proyectos de índole personal. • Para cualquier proceso de Coaching y sin importar el tema resulta crucialmente importante el hacer un análisis de La Gestión del Tiempo y un análisis de manejo del presupuesto como actividades sobre las cuales se construyen las bases para la dirección de recursos. • No se analizaron algunas Áreas del Conocimiento de proyectos debido a que no se encontró una relevancia directa con el tema. www.fundapoder.wordpress.com - Telf.: 0416.618.54.95 – 0414.257.07.56 - @fundapoder
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El P.O.D.E.R. Personal y Organizacional • La mayoría de las personas consideran que es importante tener Metas en su V.I.D.A. pero son pocas las que le dan continuidad a sus Metas propuestas, lo que genera una pérdida de enfoque sobre las acciones a tomar para lograr la superación personal. • Si bien los modelos de Coaching contemplan el análisis de las Metas y objetivos en el tiempo son muy pocos o casi ninguno, los que contemplan el análisis de riesgos como parte de sus procesos, no previendo con esto a los diferentes factores que podrían entrabar y hasta hacer colapsar el proyecto, dejando de lado las posibles acciones para disminuir las amenazas o mejorar las posibles oportunidades que se presenten en el transcurso de la ejecución. • A nivel nacional hay un desarrollo incipiente de las Técnicas de Coaching y el conseguir referencias en el país que practiquen la disciplina de forma certificada aún no es una realidad alcanzable, por lo cual el desarrollo de personas en procesos de Coaching guiado por especialistas en la materia es deficiente, generando que muchas personas que sienten la necesidad de mejorar en algún aspecto no les sea fácil encontrar el acompañamiento deseado. • Fuera del país, en especial en Norteamérica, Europa y Suramérica hay una evolución de las técnicas de Coaching mucho mas desarrolla orientado al nicho de mercado de desarrollo gerencial. Por lo que las personas que tengan interés en desarrollar de forma acompañada y profesional sus procesos de Coaching tienen una cultura más orientada a metodologías acreditadas a nivel internacional. www.fundapoder.wordpress.com - Telf.: 0416.618.54.95 – 0414.257.07.56 - @fundapoder
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El P.O.D.E.R. Personal y Organizacional • Siendo la falta de voluntad al arranque de los proyectos de Coaching una de las causas fundamentales por las cuales las personas abandonan sus procesos siguen siendo pocas las metodologías que se enfocan en este apartado. • A pesar de su importancia el Coaching todavía no es una disciplina que esté al alcance de todas las clases sociales. Por lo que sólo las personas con mayor poder adquisitivo pueden optar por obtener un proceso de acompañamiento de forma profesional y guiada. • El fuerte desarrollo de la Inteligencia Emocional es uno de los puntos en común que tiene la metodología de proyectos con el Coaching. Reforzando aún más las similitudes existentes entre ambas metodologías.
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El P.O.D.E.R. Personal y Organizacional RECOMENDACIONES Para llevar a cabo proyectos de esta índole basada en esta metodología es importante considerar las siguientes recomendaciones: • Al lector deseoso de aplicar la Técnica: Se debe tomar en cuenta que no es de ninguna forma una versión final sino por el contrario un primer esbozo de lo que realmente sería un Coaching basado en principios del Project managment Institute • Al especialista en los procesos de Coaching: Para dicho proceso se analizaron los modelos de Coaching mas no así el trabajo específico de los Co@ch´s Project Manager el cual es el que le da el enfoque determinado al modelo. • Al lector deseoso de aplicar la Técnica: Lo más importante a la hora de aplicar la técnica de Coaching fundamentada en proyectos es mantener el enfoque de que lo importante es el deseo de superación personal más que el apego a la metodología. • Al especialista en la metodología de Gestión Profesional de Proyectos: Muchas de las Técnicas más profundas de dirección de proyectos no se enfatizaron para darle a la metodología un aire más práctico y sin tecnicismo de proyectos que podrían confundir al lector no entrenado.
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El P.O.D.E.R. Personal y Organizacional • Al lector deseoso de aplicar la Técnica: Cada individuo debería de hacer un análisis de cuanto de su esfuerzos diarios están orientados a mejorarle las condiciones de V.I.D.A. y cuales actividades de las que hace violentan este principio • Al especialista en la metodología de Gestión Profesional de Proyectos: A pesar de que no se tocaron todas las áreas del conocimiento, dependiendo del tema analizado en el proceso de Coaching se debe de considerar incluir aspectos de otras áreas del conocimiento que pueden ser útiles. A lo largo de este Libro-Guía hemos desarrollado capítulos que corresponden a sendos temas fundamentales a tener en cuenta y gestionar para conseguir un adecuado Auto-Líder-Haz-Go! De uno mismo, centrándonos en el ámbito profesional de nuestras V.I.D.A.S. pero, inevitablemente, derivando en bastantes ocasiones a un nivel más general en el que dicha Gestión no sólo afecta a lo Profesional sino también a lo Personal. Algunos temas son básicos y fundamentales durante toda nuestra carrera (cuidar nuestra salud, compaginar las vertientes profesional y personal de nuestros Valores y V.I.D.A., conocernos a nosotros mismos, optimizar nuestras relaciones personales, todo lo que se incluye en lo que hemos denominado herramientas, habilidades, hábitos y prácticas habitualmente Exitosos…). Otros tienen gran importancia al inicio de nuestra trayectoria pero la van perdiendo a lo largo de ella (con distintos matices, por www.fundapoder.wordpress.com - Telf.: 0416.618.54.95 – 0414.257.07.56 - @fundapoder
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El P.O.D.E.R. Personal y Organizacional ejemplo la formación, los documentos que he denominado soporte de nuestra Auto-venta…), mientras que ocurre lo contrario (van cobrando cada vez mayor relevancia) con aspectos como la capacidad de ofrecer Valor como mentor o Líder-Co@ch [Project Manager], la Gestión del Cambio y la Transformación, etc. En cuanto al tema de las habilidades interrogativas merecen una atención mucho mayor de la que normalmente reciben. Mediante las preguntas, el objetivo del Líder-Co@ch [Project Manager] es nada menos que ayudar al Co@chee (Cliente) a encontrar sus propias soluciones en los ámbitos personal y profesional. Las Preguntas Potentes y P.O.D.E.R.osas, si son realizadas adecuadamente por un profesional, son simples y pueden ser tan precisas como un bisturí. Mediante la utilización de unas
pocas Preguntas Potentes,
P.O.D.E.R.osas y P Apreciativas los Co@ch´s Project Manager pueden ayudar a los Co@chee´s (Clientes) a desarrollar todo su potencial ofreciendo un cambio de perspectiva casi mágico. Las preguntas potentes adecuadas pueden abrir horizontes ilimitados para el desarrollo y crecimiento del Co@chee (Cliente). La práctica de la escucha para que surjan y puedan efectuarse de manera precisa preguntas potentes, simples y Estratégicas puede ser la diferencia entre un Líder-Co@ch [Project Manager] profesional y un maestro. www.fundapoder.wordpress.com - Telf.: 0416.618.54.95 – 0414.257.07.56 - @fundapoder
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El P.O.D.E.R. Personal y Organizacional Este inventario introductorio y parcial comienza a abrir el amplio y creativo campo de las estructuras y contenidos de las preguntas que los Co@ch´s Project Manager pueden formular a sus Co@chee´s (Clientes). Esperamos que la presentación muestre cómo las preguntas adecuadas y bien formuladas pueden desarrollar un trabajo original o exploración más allá de las estructuras de referencia de los Co@chee´s (Clientes), para ayudarles a resolver mejor sus propios problemas y conseguir sus ambiciones. En cualquier caso, como denominador común de todos estos temas he citado repetidamente el Auto-Líder-Haz-GO!. Es un concepto básico de lo expuesto. Para ser dueños y arquitectos de nuestro Futuro (más allá del azar o la suerte que inevitablemente interfiera en este proceso), hemos de liderar y Gestionar nuestra Carrera Profesional y nuestra V.I.D.A.: Liderar significa conocernos a nosotros mismos, definir una Visión excitante pero a la vez realista del futuro que nos sirva de impulso, alinear todos nuestros esfuerzos hacia la consecución de esta Visión y motivarnos para mejorar a nivel personal. Gestionar significa planificar hacia un Propósito y Misión de V.I.D.A., asignar recursos de forma óptima para avanzar hacia la consecución del mismo, presupuestar, controlar el avance y corregir las desviaciones entre los Objetivos, las Metas, las Actividades (Tareas) y la realidad mediante las acciones adecuadas. Ambas cosas, en un sentido más amplio, son necesarias para pilotar nuestro desarrollo de carrera y nuestro Propósito, Visión y Misión de www.fundapoder.wordpress.com - Telf.: 0416.618.54.95 – 0414.257.07.56 - @fundapoder
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El P.O.D.E.R. Personal y Organizacional V.I.D.A hacia el Éxito, definido de la única forma posible: personal, subjetivo, teniendo en cuenta nuestro Sueños, nuestras Habilidades y limitaciones, nuestros gustos y aquello que nos hace sentir satisfechos, llenos, vivos. Nadie es perfecto. No hay ni siquiera una sola persona, ni el LíderCo@ch [Project Manager] aparentemente más completo y perfecto, que apruebe con nota un hipotético examen en cada uno de los temas que hemos tratado en este Libro-Guía. Todos tenemos pros y contras, puntos más fuertes y otros más débiles. Es una ley o principio universal, que lo hace todo relativo; en cada nivel, siempre hay cosas mejores y peores, al igual que no puede existir la noche sin el día o el mal sin el bien. El primer paso de cualquier mejora es la Auto-Consciencia de lo que está mal; así, el primer paso de la mejora personal consiste en detectar cuáles son nuestros puntos débiles (o menos fuertes) y cuales son nuestra mejores Fortalezas y Talentos para entonces colocar nuestro Foco en éstas últimas a fin de mejorarlas y potenciarlas con Fuerza y P.O.D.E.R. Este diagnóstico inicial pasa por el tema del Auto-Conocimiento, así como por el análisis de los demás temas para detectar puntos a los que habrá que prestar atención. No pueden ser todos, ni ninguno; ambas cosas denotarían una alarmante falta de realismo y objetividad. ¿Cuáles son los Hábitos y prácticas habitualmente exitosos que no poseo? ¿Qué aspectos de las relaciones personales se me dan peor? www.fundapoder.wordpress.com - Telf.: 0416.618.54.95 – 0414.257.07.56 - @fundapoder
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El P.O.D.E.R. Personal y Organizacional ¿Qué aspectos o ámbitos de mi salud no cuido suficiente? Entre otras muchas preguntas, el análisis detallado y minucioso de los distintos temas nos darán respuestas para ir confeccionando esta lista de áreas de mejora. A partir de aquí sólo hay un sendero: el trabajo duro y la disciplina, lo que expresa la antigua filosofía oriental Kai-Zen, un concepto que significa mejora constante y que identifica a todas las personas que tienen una V.I.D.A. llena, rica y dinámica, cuyas mejoras exteriores empiezan siempre por una mejora interior, basada en el Auto-Dominio que forja un carácter fuerte, imbuido de vigor, P.O.D.E.R. y optimismo para conseguir cualquier cosa que se propone, mediante el coraje para hacer lo que cree correcto a pesar de lo que digan los demás y el Auto-Control para perseverar cuando otros desfallecen, poniendo a prueba y conquistando las supuestas (y muchas veces Auto-Impuestas) limitaciones y miedos de uno mismo, venciendo la comodidad y la pereza para conseguir ese Propósito y Misión de V.I.D.A. superiores que nos llenan y hacen de cada momento un acto noble y sano, es decir, un motivo de gozo, orgullo y satisfacción que permite disfrutar del presente a la vez que se mira hacia el futuro, luchando día a día por él sin excusas ni retrasos derivados de las obligaciones y la rutina. Porque la Felicidad, un concepto desenfocado de tan utilizado, no es más que averiguar qué es lo que te gusta, tu Vocación o Propósito y Misión de V.I.D.A, y perseguirla dirigiendo todas nuestras energías hacia www.fundapoder.wordpress.com - Telf.: 0416.618.54.95 – 0414.257.07.56 - @fundapoder
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El P.O.D.E.R. Personal y Organizacional ella. Eso es lo que nos hace levantar de un salto cada mañana, con una reserva ilimitada de energía y entusiasmo, sintiéndonos satisfechos y orgullosos de nosotros mismos, siendo más eficaces y productivos, sin tiempo de quejarnos, ni preocuparnos por nimiedades, ni de perder el tiempo, concentrados en nuestros objetivos, encontrando el equilibrio interior. Si hay alguien que pueda ser considerado un experto, una auténtica autoridad, en la gestión de uno mismo, ese es Stephen R. Covey. Su libro “Los Siete (7) Hábitos de una Persona Altamente Eficaz” (ver detalles en bibliografía) es un manual de referencia en el tema, y está considerado como uno de los libros más influyentes en la literatura del management del Siglo XX. Por eso, creo que es justo y necesario acabar este libro exponiendo la base sobre la que se sustentan sus ideas fundamentales. Covey explica que nuestra Conducta y nuestra Actitud pueden ser modificadas o mejoradas, de hecho muchas teorías y libros de AutoLíder-haz-Go! y Auto-Gestión se quedan en esta dimensión. Sin embargo, lo que decimos y hacemos es superficial, es secundario respecto a lo que somos. Y lo que somos responde a unos determinados Paradigmas, o estructuras mentales que conforman la forma en que percibimos y Observamos el mundo. Un Paradigma es como un mapa que representa la realidad y que usamos para guiarnos; nuestra conducta y actitud son una consecuencia de nuestros paradigmas (los hechos objetivos existen pero nadie los www.fundapoder.wordpress.com - Telf.: 0416.618.54.95 – 0414.257.07.56 - @fundapoder
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El P.O.D.E.R. Personal y Organizacional percibe como tales, sino siempre filtrados por los cristales a través de los cuales los Observamos, que son nuestros paradigmas). Ni siquiera tenemos Auto-Consciencia de que usamos esos mapas mentales, pero lo hacemos, y se basan en años de influencias (familias, amigos, escuelas…) con las que hemos ido creciendo y en nuestra propia personalidad. En nuestra cabeza tenemos básicamente Paradigmas de cómo las cosas son (Realidades) y de cómo deberían ser (Valores). Todos creemos que Observamos las cosas como son, pero en realidad las Observamos
cómo
estamos
condicionados
para
Observarlas;
interpretamos los hechos, no los describimos, por lo que, al descubrir un hecho, nos estamos describiendo a nosotros mismos, nuestros Valores, nuestros Paradigmas. Todos los descubrimientos científicos relevantes se basan en una revolución, un cambio en la forma de Observar las cosas respecto a cómo se habían Observado hasta entonces, es decir, un cambio de Paradigma. No es suficiente, para experimentar un Cambio y Transformación realmente profundo, que afecte lo que somos y lo mejore, cambiar nuestra Conducta o Actitud; si intentamos orientarnos en una ciudad con el mapa de otra, nos perderemos, por más que mejoremos nuestra Conducta (nos perderemos antes porque iremos más rápido) o nuestra Actitud (nos lo tomaremos con más paciencia y optimismo…pero nos perderemos igual); si queremos llegar a nuestro destino deberemos cambiar de mapa (Paradigma).
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El P.O.D.E.R. Personal y Organizacional Me permito explicar una anécdota personal para ejemplificar este cambio: en cierta ocasión yo iba conduciendo y tenía mucha prisa, llegaba tarde a una reunión importante; no había mucho tráfico, pero iba por una urbanización de calles estrechas y tenía delante un vehículo que seguía una marcha errante y desesperadamente lenta; me iba poniendo nervioso, ¿Cómo podía esa persona ir tan despacio? ¡Me estaba retrasando! Le toqué corneta ligeramente para que se diese cuenta de mi presencia, pero no reaccionó. Dí otro cornetazo más potente … pero siguió exactamente igual. De pronto se fue para un lado, y rasgó su vehículo contra uno de los que estaba estacionado en la calle, frenó y bajó para Observar los desperfectos. Era un hombre joven pero se movía como un anciano, parecía atontado. Tras un par de minutos en los que la persona miraba el choque anonadado, yo, exasperado, me bajé de mi vehículo y le dije (con todo la arrechera y malos modales que se pueden tener en ese momento) si no tenía bastante con hacerme llegar tarde a mi reunión, que hiciera el favor de moverse…Aquel hombre me miró como si de pronto se hubiese “Dado-Cuenta” de que yo existía, y profundamente apenado, me dijo: “perdone, lo siento de veras, debo estar conduciendo fatal pero es que salgo de una consulta con un médico oncólogo que me acaba de diagnosticar un cáncer en estado muy avanzado del que probablemente no sobreviviré”. Mi forma de Observar las cosas, mi Paradigma cambió de golpe; todo aquel día (y muchos de los siguientes) me arrepentí de haber sido tan grosero; lo cierto es que no podía haber sabido lo que ocurría, pero, ¿tan seguro estaba de que ese hombre no tenía un motivo importante para conducir lentamente? ¿Y si hubiese sido una www.fundapoder.wordpress.com - Telf.: 0416.618.54.95 – 0414.257.07.56 - @fundapoder
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El P.O.D.E.R. Personal y Organizacional persona que acababa de sacar el carnet de circulación y era su primer día de manejo?¿O un pobre infeliz que se dirigía al funeral de su mejor amigo? ¿Por qué estaba tan seguro de que mi forma de Observar las cosas era la única válida, era la realidad objetiva? Si alguien tenía razón ese día, era él; ese hombre sí tenía motivos para estar arrecho, y no por algo tan poco importante como llegar tarde a una reunión (¿Cómo comparar eso con la muerte?). Por tanto, hay que cambiar nuestros paradigmas para mejorar lo que somos. Pero un cambio de Paradigma no es rápido, ni fácil; supone un (E)sfuerzo (F)irme, constante y voluntario, a veces es un proceso doloroso, para el que no existen atajos. Intentar cambiar la Conducta o la Actitud es un supuesto atajo, pero sólo puede tener efectos, a lo sumo, a corto plazo (es una “aspirina emocional” que aplaca la fiebre –que no es más que un síntoma – pero no cura la enfermedad –que provoca esa fiebre y que equivaldría a las bases de nuestro Ser). La única forma de conseguir Resultados duraderos es siguiendo los siguientes cinco (5) pasos: 1.
Ajustar nuestros Paradigmas a los Principios. Los
Principios, son leyes inmutables que definen la realidad; no podemos cambiarlos, son faros inamovibles, que no corresponden a ninguna religión o doctrina particular, son universales, forman parte de la moral humana. Nuestros Valores son el Mapa con el que dibujamos el territorio (que sería los principios), de forma que cuanto más se ajusten nuestros Valores a los Principios, más realistas y acertadas (es decir, verdaderas objetivamente) serán www.fundapoder.wordpress.com - Telf.: 0416.618.54.95 – 0414.257.07.56 - @fundapoder
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El P.O.D.E.R. Personal y Organizacional nuestras percepciones, interpretaciones y decisiones, o lo que es lo mismo, más efectivos seremos. Adaptar nuestros a los Principios (lo que implica conocerlos) es pues una primera regla de cambio o mejora sostenible. 2.
Cambiar de dentro hacia afuera. Si queremos tener un
matrimonio más feliz hemos de Ser una persona que genera energía positiva, ama, tiene paciencia, se dedica a la otra…Si queremos tener un hijo/a más agradable y cooperativo hemos de Ser un padre o madre más comprensivo, empático y cariñoso…Si queremos tener más libertad, respons(H)abilidad y sueldo en el trabajo hemos de ser un empleado más responsable, colaborador, útil… Primero hemos de cambiar nuestro interior, nuestros Paradigmas y forma de ser, para luego obtener las recompensas externas; lo contrario resulta en personas amargadas, que culpan a los demás o “al destino”, siempre se quejan pero no hacen nada para cambiar, como mucho modifican su Conducta y Actitud (lo superficial y fácil de cambiar). El cambio sostenible es desde dentro hacia fuera. 3.
Cambiar nuestros hábitos. Nuestra personalidad, carácter
y efectividad se muestra a través de nuestros Hábitos, P.O.D.E.R.osas pautas de Conducta que repetimos casi de forma inconsciente. Los Hábitos son como alambres que, por sí solos no son muy fuertes, pero entretejiendo varios de ellos conseguimos formar un cable irrompible. Un hábito está formado por conocimientos (conozco un Paradigma, sé qué hacer y porqué), www.fundapoder.wordpress.com - Telf.: 0416.618.54.95 – 0414.257.07.56 - @fundapoder
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El P.O.D.E.R. Personal y Organizacional capacidades (sé cómo hacerlo) y deseos (quiero hacerlo). Los hábitos están fuertemente arraigados en nuestra persona, por eso cuesta cambiarlos; pero si lo conseguimos, para alcanzar un propósito superior que impulsa y justifica el esfuerzo, también plantamos los nuevos Hábitos con Fuerza y por eso ponemos las bases de un cambio sostenible. 4.
Comprender la Inter-Dependencia. En nuestra V.I.D.A.
nacemos dependientes, crecemos para ser independientes y luego percibimos la interdependencia. La Independencia es un Valor Superior a la Dependencia, que necesitamos adquirir, pero no es un fin, es limitada. Nuestra sociedad comete a menudo un grave error con ello: se entroniza la Independencia y con su bandera somos egoístas y desconsiderados con nuestras familias, empresas y entorno. La naturaleza es en sí misma Inter-Dependiente, y este estado es más maduro, superior al de la Independencia, puesto que colaborando con otros conseguimos más de lo que podemos conseguir solos. Sólo comprendiendo esta verdad se puede conseguir un cambio o mejor profunda y sostenible. 5.
Comprender el Equilibrio P/CP como base de la
efectividad. Esta se basa en un balance sostenible entre la Producción (los huevos de Oro en la fábula de Esopo) y la Capacidad de Producción (la gallina de los huevos de Oro). Para los bienes físicos y económicos, para las personas y para las Organizaciones, hemos de conservar este Equilibrio fundamental: si una máquina sólo produce pero no se mantiene se estropea; si sólo www.fundapoder.wordpress.com - Telf.: 0416.618.54.95 – 0414.257.07.56 - @fundapoder
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El P.O.D.E.R. Personal y Organizacional buscamos que nuestro hijo/a nos haga caso (P) aunque sea a gritos, pero no cultivamos su Inteligencia, amor y razón (CP), será una persona desequilibrada y nuestra relación será pobre; si sólo cuidamos a nuestros clientes y beneficio (P) sin tener en cuenta a nuestros empleados (CP), la empresa no funcionará. Comprender este Principio es fundamental para un cambio sostenible: al fin y al cabo, si sólo buscamos Éxito, dinero y títulos (P) pero no invertimos en nuestra salud, familia y mejora personal (CP) no alcanzaremos una mejora interior y duradera.
En definitiva, ya lo hemos dicho antes, no existen fórmulas mágicas para tener Éxito. La única fórmula es querer mejorar, definir cómo vamos a hacerlo y trabajar duro para efectivamente conseguirlo. Nadie puede hacerlo por nosotros; leer un Libro-Guía como éste significa algo: que uno está www.fundapoder.wordpress.com - Telf.: 0416.618.54.95 – 0414.257.07.56 - @fundapoder
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El P.O.D.E.R. Personal y Organizacional preocupado por mejorar, por tener Éxito. Pero por sí solo éste Libro-Guía o cualquiera de Desarrollo y Crecimiento Personal no puede ser efectivo, puede servir para obtener herramientas útiles, para hacernos pensar y reflexionar, pero sólo de la propia persona puede nacer la Acción, el Cambio y la Transformación. hay que comprender que este Cambio y esta Transformación serán lentos y “costoso”, representa una Tarea difícil, para la que no existen atajos; se puede comparar, por ejemplo, con la elaboración del Vino; ¿Alguien se imagina que, para obtener un vino excelente (tener Éxito), se podría obviar el esforzado cultivo de la vid, el poda, el sufrimiento por las inclemencias meteorológicas, la vendimia, el paciente tiempo en la barrica y la botella, el diseño de las etiquetas, la venta y comercialización? La respuesta es simple: no se puede. Este Libro-Guía no ha intentado recetar medicamentos para “adelgazar temporalmente, sino explicar cómo cambiar los hábitos alimenticios para gozar de una mejor salud y peso más equilibrado para el resto de la V.I.D.A.”; es decir, no ha tratado de recetar Cambios de Conductas y Actitudes, sino que ha pretendido aportar elementos de reflexión que permitan al lector Cambiar sus hábitos y Paradigmas. No obstante, la puerta de esta mejora sólo se abre con una llave: La Propia Voluntad de Cambio y Transformación. Mucha gente se identifica (sabiéndolo o no) con las teorías deterministas. Éstas se basan en los www.fundapoder.wordpress.com - Telf.: 0416.618.54.95 – 0414.257.07.56 - @fundapoder
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El P.O.D.E.R. Personal y Organizacional fundamentos de la teoría Estímulo-Respuesta que impulsó básicamente Pavlov y defienden la tésis de que nuestro destino está sellado, determinado en función de varios factores. Si el determinismo es más bien genético nuestra V.I.D.A. está determinada por nuestros genes y antepasados (Como dice Covey. “la culpa es de nuestros abuelos”): si es un determinismo psíquico (digamos, freudiano) nuestras experiencias infantiles son las que marcan nuestra V.I.D.A. (por tanto, la culpa es de nuestros padres); y si es ambiental, nuestra existencia viene determinada por lo que está a nuestro alrededor (la culpa es de nuestra pareja, hijo/as, jefe, vecino o de la situación económica mundial…de Dios o de lo que sea, menos nosotros mismos). Realmente la posición determinista es cómoda: como mi V.I.D.A. ya está escrita y predeterminada, no vale la pena luchar por cambiarla, no se puede luchar contra la fuerza del destino; pero, ¿Es así? Victor Frankl fue un Psicólogo judío que sufrió los horrores del holocausto. Estuvo recluido en hasta cuatro (4) campos de concentración distintos, gran parte de su familia murió en elllos y pasó por las más desagradables y humillantes experiencias imaginables. Aún así, esa experiencia le sirvió para encontrar la clave de lo que después serían sus teorías: ente el Estímulo y la Respuesta hay un filtro: nuestra Voluntad y Libertad. Libertad de interpretar las situaciones, libertad de elegir cómo nos afectan. El lo había probado en un caso extremo: a pesar de estar en manos de sus carceleros y totalmente a su merced (podían maltratarle e incluso matarle en cualquier momento), eligió ser libre, no hundirse, sobrevivir, no www.fundapoder.wordpress.com - Telf.: 0416.618.54.95 – 0414.257.07.56 - @fundapoder
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El P.O.D.E.R. Personal y Organizacional dependía sólo de él, está claro, pero prefirió vivir así, apoyando a otros presos a imaginar un futuro, a soñar con él tan intensamente que se hiciera realidad; y de hecho, se hizo realidad. Esta libertad de pensamiento y Acción es un don único del hombre, que no tiene ningún otrro animal, y que nos diferencia de ellos, permitiéndonos escribir nuestro destino, a pesar de las circunstancias y el azar. Elegimos vivir conforme a nuestro Principios y planes, o conforme a “donde nos lleve el viento”, a lo que otras personas quieran de nosotros; pero elegimos estas últimas opciones, porque permitimos que nos ocurran. El azar existe, la suerte, la sorpresa, lo inesperado, la enfermedad o el accidente pueden determinarnos, nadie se atreverá a negarlo. ¿Pero de qué sirve abandonarse en espera de ellos? De nada. Mientras lleguen. (o no), la lucha diaria y constante por dirigir nuestro destino es válida, es más, es necesaria. Estoy absolutamente convencido de que podemos, si no dirigir completamente, afectar nuestro destino, moldearlo, mejorarlo. Los que se autoproclaman “realistas” objetan que esto es una utopía, que más tarde o más temprano choca con la realidad; pues bien, la realidad es que no actuar sistemáticamente para mejorar tu V.I.D.A. es negar nuestra esencia humana y abandonarnos a “ir tirando” para sobrevivir día a día. Y, para que quede claro mi realismo, me permito entrar en el terreno personal: entre muchas otras experiencias “de azar” que todos vivimos, mi padre pasó por una un poco más traumática de lo habitual: un cáncer, le extirparon un tumor cancerígeno en el cólon (una vez www.fundapoder.wordpress.com - Telf.: 0416.618.54.95 – 0414.257.07.56 - @fundapoder
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El P.O.D.E.R. Personal y Organizacional extirpado duró 25 años sano). En estos casos hay quien concluye que la V.I.D.A. es injusta y, por más que uno planifique e intenta dirigirla, no vale la pena porque un hecho aislado y fortuito puede dar con todo al traste. Muy al contrario, la experiencia me ha demostrado la importancia de estar al timón de tu V.I.D.A., porque el sentido de dirigir tu destino es más profundo que el de donde trabajas, qué haces o si te pones enfermo; pase lo que pase se trata de elegir cómo lo vives, cómo esas vivencias te afectan y qué lecciones sacas de ellas para ti mismo y para los demás (y por eso muchas de las grandes leyendas, historias o epopeyas tratan de héroes que prefieren morir “dignamente” antes que vivir en contra de sus principios, morir de pie antes que vivir arrodillado). Las reglas y técnicas son cómodas, asépticas, fáciles de aprender y aplicar. El sendero de crecer como Ser humano y reencontrarte con tus emociones y tu Pasión es ciertamente más complejo, menos claro, más difícil…y, por tanto, más arriesgado. Pero, como afirma Maguirre “you choose between the pain of discipline and the paint of regret”. El Resultado de esta elección consciente por lo más difícil (es decir, por la Auto-Superación, la Pasión, el Optimismo…) superará, sin duda y con creces, el (E)sfuerzo (F)irme y Soosteeniiidooo y hasta las expectativas, mientras que el abandono a la comodidad (tu zona de confort) conducirá al fracaso personal y a la amargura. Y en cuanto al Miedo al fracaso, se ha de olvidar pues éste es realmente difícil de encontrar si en el sendero nos guía nuestra Pasión y una Actitud apropiada, de hecho, son el propio Miedo, las dudas y las reticencias los que nos llevarían a fracasar. www.fundapoder.wordpress.com - Telf.: 0416.618.54.95 – 0414.257.07.56 - @fundapoder
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El P.O.D.E.R. Personal y Organizacional Covey dice que “el propio desarrollo es grato; es algo sagrado, no hay mejor inversión posible”. Epícteto afirmó que “ningún hombre es libre si no es dueño de sí mismo”. De eso se trata, de aprender a querernos y respetarnos (¿Si no lo hacemos con nosotros cómo vamos a hacerlo con los demás?), De mejorar, de ser efectivos en la consecución de nuestro Propósito y Misión de V.I.D.A., de Ser, en suma, personas con una V.I.D.A. profesional y personal (porque al final es lo mismo, no se pueden separar) más llena y satisfactoria, ser más felices. Espero haber aportado mi humilde semilla de mostaza al lector para conseguirlo. Finalmente, celebra los Pequeños Éxitos, no sólo lo Extraordinario, celebra también los pequeños Éxitos que te conectan con ese sentimiento de logro, ese P.O.D.E.R.oso sentimiento que te indica tu progreso y evolución, ese P.O.D.E.R.oso sentimiento que nos da más V.I.D.A. Créate un Ambiente Adecuado y Favorable, para tu Propósito y Misión de V.I.D.A. anual, para cada Objetivo Mensual, Meta Semanal y Actividad (Tarea) Diaria; Diseña un Ambiente Adecuado y Favorable, únete con personas que apoyen tu Gran Propósito y Misión de V.I.D.A., personas con Elevados Estándares que te Inspiren, también Créate Espacios Agradables, un ambiente que sume, que facilite tu Éxito, todo forma parte de tu ambiente, utiliza la Tecnología a tu favor. ¿Cuál es el Ambiente Ideal para tu Gran Propósito y Misión de V.I.D.A.? Créalo. Ten entre tus amigo/as a una persona que tenga un Estándar más Alto del que Tú tienes. Créate un Estilo de V.I.D.A. que te lleve www.fundapoder.wordpress.com - Telf.: 0416.618.54.95 – 0414.257.07.56 - @fundapoder
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El P.O.D.E.R. Personal y Organizacional todos los días a sentirte orgulloso por lo que haces. Diseña tu Plan Estratégico de Acción, lleva a cabo Tu Plan Estratégico de Acción con (E)sfuerzo (F)irme y Sooosteeniiidooo, acondiciónate a vivir en tu Estado de Máxima Certeza y Asertividad, de más P.O.D.E.R.: tu Fuerza y Energía, y así, tu Éxito, Triunfo y Victoria serán inevitables. Yo, siendo Tú Líder-Co@ch [Project Manager], te apoyo en ir … Desde: Aquí hasta: Allí, para que logres tu Gran Propósito y Misión de V.I.D.A., si lo haces éste Planeta Tierra y la humanidad será mejor, mucho mejor de lo que Necesitas, Quieres, Deseas y Mereces. Gracias y agradecido por leer éste Libro-Guía … ¡Sé Portador de La Luz y de La Fuerza del Bien, Comparte tús Dones. Comparte Tú Pasión, y que El Creador te Bendiga en Todos tús Bienes: El Éxito, El Triúnfo y La Victoria, bien Equilibrado con Tú Felicidad !!! A modo de resumen final, la última fórmula que le dejamos al lector, expresa lo que, como Resultado de todo lo explicado en éste Libro-Guía (y aprovechando alguna definición del Éxito dada por Ralph Waldo Emerson), significa lo siguiente…
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El P.O.D.E.R. Personal y Organizacional Éxito, Tirunfo y Victoria y/o Felicidad = Conocerse muy bien a uno mismo, encontrar lo que nos gusta y se nos da bien (y lo que no) + Marcarse Objetivos Internos y Externos de Mejora, ambiciosos, inspirados, elevados, nobles + Creer en el Infinito Potencial de uno mismo, Auto-Criticarse pero quererse, cuidarse y respetarse + Ser Optimista, divertirse, disfrutar plenamente de cada paso de la V.I.D.A, vivir sin Miedo + Perseverar, luchar, elegir la Disciplina en vez del remordimiento, la excusa y la lamentación + Conectarse con nuestras Emociones, buscar el Equilibrio para vivirla a la vez que controlarlas + www.fundapoder.wordpress.com - Telf.: 0416.618.54.95 – 0414.257.07.56 - @fundapoder
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El P.O.D.E.R. Personal y Organizacional Entregarse, Escuchar, Ganarse el Respeto y el Afecto de las personas que lo merecen, Mejorarlas + Morir dejando el Mundo y alguna persona Mejor de lo que estaba antes de dejarles la impronta de nuestra huella. ( Antes de Partír …!!!) El Tiempo se Agota … Tic Tac , Tic Tac ….Tic Tac Persigue y Alcanza Tus Sueños ¡!!
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Bibliografía
Bibliografía y Lecturas Recomendadas P.M.B.O.K. 5ta Edición. Project Management Institute P.M.I. El Poder sin Límites. Anthony Robbins. AutoLiderazgo, Manual para Entrenadores y Consultores de Proyectos Personales. Suryavan Solar. Coaching Express, Manual de Coaching para Estudiantes y Profesionales. Suryavan Solar. Ahora, descubra sus fortalezas. www.fundapoder.wordpress.com - Telf.: 0416.618.54.95 – 0414.257.07.56 - @fundapoder
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El P.O.D.E.R. Personal y Organizacional Marcus Buckingham, Donald O. Clifton. No se detenga…ponga a funcionar sus fortalezas. Marcus Buckingham. Manual de Líderes. Suryavan Solar. Manual del Triunfador. Suryavan Solar. Coaching, la última palabra en desarrollo del Auto-Líder-HazGO!. Marshall Goldsmith, Laurence Lyons, Alyssa Freas. El Líder del future 2, Visiones, estrategias, y prácticas para la nueva era. Frances Hesselbein, Marshall Goldsmith. Gestión Ontológica. Ivonne Hidaldo. Riqueza en Cuatro (4) Pisos. Xavier Serbia. Finanzas para Papá. Rigoberto A. Puentes C. www.fundapoder.wordpress.com - Telf.: 0416.618.54.95 – 0414.257.07.56 - @fundapoder
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El P.O.D.E.R. Personal y Organizacional Coaching Extra-Ordinario. Arturo Orantes. Competencias de Coaching. Damian Goldvard. Lenguaje Ontológico. Rafael Echeverría. Coaching con P.N.L. Joshep O´Connor / Angela Lage Tu Coach Interno, una guía paso a paso para conseguir tu realización personal y descubrir todos tus recursos. Ian Mc Dermott, Wendy Jago. Coaching Apreciativo, un proceso positivo para el cambio. Sara L. Orem, Jacqueline Binkert, Ann L. Clancy. Psicología Positiva y Coaching, poniendo la ciencia de la felicidad en el desarrollo de sus Co@chee´s (Clientes). Robert Biswas-Diener, Bean Dean. Appreciative Inquiry, una revolución positiva para el cambio. David L. Cooperrider, Diana Whitney. www.fundapoder.wordpress.com - Telf.: 0416.618.54.95 – 0414.257.07.56 - @fundapoder
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El P.O.D.E.R. Personal y Organizacional Metamanagement: La nueva conciencia de los negocios de Fredy Kofman La Empresa Consciente de Fredy Kofman La Endocalidad de Ken ODonell Liderazgo Consciente de Debashis Chatterjee El futuro del Management de Gary Hammel La empresa emergente Rafael Echeverría La práctica del liderazgo Adaptativo de Ronald Heifetz La auténtica felicidad Martín Seligman El arte de la posibilidad de Benjamin Zander
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El P.O.D.E.R. Personal y Organizacional MISIÓN Para profesionales del Coaching, del Liderazgo y La Planificación Financiera Personal e Inversiones Financieras que requieren servicios de Valor sin intermediarios innecesarios, FUNDAPODER, L.A. es un Centro de Formación Profesional que se enfoca en la Filosofía Japonesa Kai-Zen la Mejora Continua y se basa en una Plataforma Colaborativa de Servicios de Consultoría y Formación en Línea por Internet (desde Cursos, Talleres, Seminarios y Herramientas hasta la Gestión Directa de Proyectos). Una Relación Productor-Consumidor que coloca en contacto a Clientes con Vendedores, a Alumnos con Profesores, Patrocinadores con Directores de Proyectos, Organizaciones con Asesores Estratégicos, Líder-Co@ch´s [Project Manager´s] con Coachee´s (Clientes), Ejecutivos, Equipos y Organizaciones. A diferencia de otros proveedores de Formación y Consultoría, FUNDAPODER, L.A. permite acceso directo y transparente a los mejores profesionales de cada una de las Áreas, dondequiera que se encuentren en Latino América y a Nivel Mundial.
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El P.O.D.E.R. Personal y Organizacional FUNDAPODER, L.A. te Invita a participar en Los Talleres Virtuales de Liderazgo, Coaching y Planificación Financiera Personal e Inversiones Financieras Orientados a: [El Planificador Covey-E.F., El Arte Ontológico de La Asesoría Estratégica (Venta Consultiva) y EL P.O.D.E.R. – Personal-Organizacional.MR] - : utilizando para ello la Sala de Conferencias Virtual SpaceMeet de Wor(l)d Global Network.- a continuación el contenido programático de uno de nuestros Seminarios: https://issuu.com/fundapoder/docs/fundapoder_gpp_pmi_5ta_ed_spacemeet _ba4222205876d9
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