PODER GIPO

El P.O.D.E.R. de La Gestiรณn Integral de Proyectos Ontolรณgicos

Incluye El Planificador Covey EF : Caja de Herramientas www.fundapoder.wordpress.com - Telf.: 0416.618.54.95. - @fundapoder

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Portada

Eduardo J. Farfán G.

El P.O.D.E.R. de La Gestión Integral de Proyectos Ontológicos Coaching x Proyectos!

FUNDAPODER, L.A. Venezuela

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Ediciones FUNDAPODER, L.A. © 2016 by Ediciones FUNDAPODER, L.A. www.fundapoder.wordpress.com VENEZUELA Ediciones FUNDAPODER, L.A. Lavalle 1634–3º G C1048AAN Caracas, República Bolivariana de Venezuela Tel.: +58-0416.618.54.95 Fax: +58-0212.887.73.94 E-mail: fundapoder@gmail.com COLOMBIA Ediciones FUNDAPODER, L.A. Valle de Bravo Nº 21 Col. El Mirador 53050 Barranquilla, Colombia Tel.: +57-0416.618.54.95 Fax: +57-0212.484.14.80 E-mail: fundapoder@gmail.com

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El P.O.D.E.R. de La Gestión Integral de Proyectos Ontológicos Coaching x Proyectos!

TOMO I

Compilado por el Lic. Eduardo J. Farfán G. Caracas – Venezuela

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Recomendaciones para la lectura del Libro-Guía: “El P.O.D.E.R. de La Gestión Integral de Proyectos Ontológicos – P.O.D.E.R.-.G.I.P.O.® – El Libro-Guía para Programar Tu Proyecto, Personal, Organizacional y de País, para Toda Latino América”: 1º.-Aunque la obra es bastante densa, ha sido facilitada y simplificada para una mejor comprensión.

2º.-El lector debe entender los procesos y conceptos. Conviene tomar apuntes de los datos con cuaderno y lápiz y navegar en los conceptos del Libro-Guía, así como los términos y nomenclaturas cruzadas en cada capítulo.

3º.-La obra es una pre-edición, por lo que admite correcciones, revisiones y nuevas aportaciones que son abiertas a la iniciativa de los lectores. Pueden enviarse las correcciones, observaciones y adiciones a fundapoder@gmail.com / @fundapoder / @farfan.eduardo 4º.-La obra es una edición abierta y viva, ya que debe recoger todos los cambios y datos a medida que se produzcan.

Este documento contiene información propietaria y confidencial. Ha sido otorgado a los Estudiantes de La Universidad Alejandro Humboldt únicamente con la finalidad de su revisión y corrección para la posterior Edición y Publicación del Libro-Guía. Ninguna parte del documento puede ser reproducido, guardado en un sistema de recuperación de datos, o transmitido, de ninguna forma y por ningún medio (electrónico, mecánico, fotocopiado, magnético, óptico u otro) a entes externos sin el permiso explicito de una de las autoridades de FUNDAPODER, L.A.

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Créditos

Farfán, Eduardo El P.O.D.E.R. de la Gestión Integral de Proyectos Ontológicos Eduardo J. Farfán G. 1a ed. Venezuela: FUNDAPODER, L.A., 2016.

E-Book.

ISBN 231-164-612-060-0 1. Coaching x Proyectos!. Eduardo Farfán, Título EJFG 231

Fecha de catalogación: 24/07/2016 Coordinación editorial: Maria E. Gómez Diseño de cubierta: P.O.D.E.R.-.G.I.P.O.MR Venezuela Conversión a EPub: Ángel D. Farfán G. Reservados todos los derechos, incluso el de reproducción en todo o en parte, en cualquier forma.

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Esta publicación se distribuyó sin fines de lucro, en el marco de la cooperación Latinoamericana de FUNDAPODER, L.A. Los textos que se publican a continuación, son de exclusiva responsabilidad del autor y no expresan necesariamente el pensamiento de los editores y/o de FUNDAPODER, L.A. Se autoriza la reproducción total o parcial del contenido con la inclusión de las fuentes, siempre y cuando su utilización sea sin fines de lucro.

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FUNDAPODER, L.A. - Visión y Misión

VISIÓN

FUNDAPODER, L.A. es un Centro de Formación Profesional que se enfoca en la Filosofía Japonesa Kai-Zen de Mejora Continua y se basa en una plataforma para prestar servicios de valor añadido dentro del ámbito de la Gestión Integral de Proyectos Ontológicos (Coaching x Proyectos!): El Liderazgo, El Coaching y Dirección de Proyectos.

Permite transacciones de Valor entre Profesionales del Liderazgo, del Coaching y de la Dirección de Proyectos, a un precio justo, estimulando el crecimiento continuo a través de mecanismos de puntuación y transparencia.

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MISIÓN Para profesionales del Liderazgo, del Coaching y Dirección de Proyectos que requieren servicios de Valor sin intermediarios innecesarios, FUNDAPODER, L.A. un Centro de Formación Profesional que se enfoca en la Filosofía Japonesa Kai-Zen la Mejora Continua y se basa en una plataforma colaborativa de Servicios de Consultoría y Formación en línea por Internet (desde Cursos, Talleres, Seminarios y Herramientas hasta la Gestión Directa de Proyectos). Una Relación Productor-Consumidor que pone en contacto Alumnos con Profesores, Patrocinadores con Directores de Proyectos, Organizaciones con Consultores y Co@ch Project Manager con Coachee´s, Ejecutivos, Equipos y Organizaciones. A diferencia de otros proveedores de Formación y Consultoría, FUNDAPODER, L.A. permite acceso directo y transparente a los mejores profesionales de cada una de las áreas, dondequiera que se encuentren.

FUNDAPODER, L.A. te Invita a participar en El Taller Virtual: Los Hábitos de un Coach Project Manager Altamente Efectivo en La Gestión Profesional de Proyectos, utilizando para ello la Sala de Conferencias Virtual SpaceMeet de Wor(l)d Global Network.https://issuu.com/fundapoder/docs/fundapoder_gpp_pmi_5ta_ed_spacem eet_ba4222205876d9

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Dedicatoria

A D_os TODOP.O.D.E.R.OSO! Para la toda la Comunidad de éste Planeta de Gracia, en Solidaridad por las dificultades que estén pasando, a todos los BUSCADORES del P.O.D.E.R. Interior - El Creador, Quién permite Definir Tu Propósito, Visión y Misión de V.I.D.A.; Y especialmente a mi Hijo e Hijas: Ángel David, Andrea Sherezade, Ana Lucía, Mariana Valentina y Sarah Isabella a quienes les pido disculpas por NO dedicarles el Tiempo que Necesitan, Quieren, Desean y Merecen (origen y causa de este Libro-Guía) A María Elena mi compañera de V.I.D.A. por su amor y comprensión Quiénes deben saber: “Cosas de la Tierra de Jesús” y, el ¿Por qué y para qué de su Legado? Propósito, Visión y Misión de V.I.D.A. Principal es y será Leer, Estudiar, Aprender y Practicar ... ¡Las Sagradas Escrituras!”

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Agradecimiento

Este Libro-Guía tiene su motivación en Suryavan Solar (S.S.), maestro y mentor, a quien honro en El Tiempo y La Distancia. Nunca he tenido la oportunidad de conocerle en persona, una de sus cualidades es Ser un entrenador en Liderazgo y Coaching, quién combina de manera suprema y extra-ordinaria los Cuatro (4) Modelos de Coaching existentes: El Norteamericano, El Europeo, El Sud-americano y El Oriental, su legado ejercerá un impacto en millones de personas de todo el mundo, tal como lo ha hecho en mí; su asiduo lector.

Deseamos, en primer lugar, agradecerles a todos los facilitadores y a las personas que han participado en los Talleres de “Auto-Líder-HazGO!”, “Coaching Express” y “Líder Coaching” preparados por La Fundación Cóndor Blanco y creada por S.S., ésta Fundación desarrolla y enseña Habilidades y Competencias en Auto-Líder-Haz-GO! y Coaching. En segundo lugar, agradecerles a todos los Coach´s que participaron en el Diplomado de “Competencias de Coaching” en CENDECO de La Universidad Metropolitana en Venezuela. Este grupo www.fundapoder.wordpress.com - Telf.: 0416.618.54.95. - @fundapoder

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desarrolla y imparte Competencias y Habilidades siguiendo los estándares internacionales de la escuela Newfield de Coaching Ontológico fundada por Rafael Echeverría.

También a los siguientes Coach´s y/o Escritores a quienes honro, y me han servido de apoyo en el desarrollo de éste Libro-Guía con el aporte de sus escritos: A Sócrates, Platón, Aristóteles, Stephen Covey, Jhon Withmore, Thomas Leonard, Jim Roms, Anthony Robbins, Julio Olalla, Humberto Maturana, Leonardo Wolk, Roberts Dilts, Arturo Orantes, Miguel J. Roldan, Lidia Muradep, Elena Espinal, Ivonne Hidaldo, Damian Golvard, Mónica Fuste, Talane Medianer, José Barato porque fueron fuente de inspiración y aprendizaje.

Finalmente, queremos agradecer a todos aquellos, tanto de la República Bolivariana de Venezuela como de otros países de Latinoamérica, que no nombramos, pero que de un modo u otro han contribuido a que este libro haya sido posible.

El Autor.

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El D(e)l(f)ín y El Caballo – cómo Símbolos de FUNDAPODER, L.A., y la Práctica del Tai-Chi – como propuesta para la mejorar el nivel: Corporal, Emocional, Mental y Espiritual.

Un D(e) l(f)ín de madera (Cachito), es el sorprendente obsequio y materia prima que nos regala un Árbol en Tierras Venezolanas: El Jabillo. Una vez cumplida su función de esparcir las Semillas —algo que produce un estruendo enorme— estas cascaritas caen del árbol como lluvia de D(e)l(f)ines, posteriormente recomendamos recoger, tallar y pulir a mano, hasta darles su aspecto actual. ¿Será un mensaje de la naturaleza para los Seres Humanos? No lo sabemos, pero es indudable que ésta imagen de D(e)l(f)ín ha merecido, por derecho propio, ser considerado un “Símbolo de FUNDAPODER, L.A.”, al igual que otro Noble Ser que la fundación elige proteger: El Caballo, símbolo paradójico de Libertad y Servicio.

Así, el Veinte por ciento (20%) de los Beneficios obtenidos por la fundación FUNDAPODER, L.A. se destinará al apoyo de Proyectos Medioambientales, en la cual destaca cómo nuestra primera Meta y Prioridad: Sembrar un Árbol cada 15 Días.

Nuestro Objetivo es simple y sencillo: Adquirir Consciencia en la Protección del D(e)l(f)ín y el Caballo como Seres Inteligentes, cuya Misión es enseñarnos a Progresar y Evolucionar; y el otro objetivo de la www.fundapoder.wordpress.com - Telf.: 0416.618.54.95. - @fundapoder

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fundación es Propiciar la Práctica del Tai-Chi como Trabajo Corporal de Meditación, ya que su relación con la salud, conduce a una mejoría en el Equilibrio, lo que trae muchos beneficios en muchas Áreas del Círculo Cromático de la V.I.D.A. (El Tai-Chi tiene como significado “…actuar sin forzar: Moverse en sintonía con el fluir de la Naturaleza … de manera Natural…”), y finalmente el Propósito de FUNDAPODER, L.A. ES Promover el Aprendizaje en las siguientes áreas: Auto-Líder-Haz-GO! , Coaching, P.N.L., Inteligencia Emocional, Gestión Profesional de Proyectos, Mar(K)eting Personal, Oratoria y Comunicación Eficaz en Venezuela.

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El P.O.D.E.R. de la Gestión Integral de Proyectos Ontológicos [P.O.D.E.R.-.G.I.P.O.MR], es una metodología que desarrollé a partir de Herramientas existentes, y tras muchos años de observar la conducta en las organizaciones, ha sido diseñada con una intención extremadamente práctica para tratar estos asuntos. El sistema ya comienza a ganar terreno a nivel personal, organizacional y de país. Se trata de toda una nueva forma de ver las cosas en el campo del Liderazgo y del Desarrollo del Talento Humano. Cuando el P.O.D.E.R.-.G.I.P.O.MR se instala como una práctica continua, gradual, concentrada y de largo plazo, no sólo a nivel personal, no solamente los miembros de un equipo, sino también en los Líderes de Equipo, todos ellos se harán más Efectivos. El ciclo de la comprensión es muy importante cuando se aprende una nueva Habilidad o cuando se adquiere un nuevo Hábito: ➤ Prácticar ➤ Comprender ➤ Prácticar ➤ Comprender ... etc.

Como resultado, pienso que una forma eficiente de usar este LibroGuía es tratar de poner en práctica sus consejos, adaptándolos a tu situación conforme vayas leyendo.

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¿ DE QUÉ TIENE (H)AMBRE

TU V.I.D.A. ?

TU DON DE NACIMIENTO : ELEGIR !

CAMBIA TUS

HÁ-BI-TOS

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(H)AZ Que SU-CE-DA

!

V.I.D.A.

(V) isualiza tus Objetivos (I) dentifica tus Dones, Talentos, Virtudes y Cualidades (D) escubre las Barreras que te impiden Alcanzar tus Metas (A) ctúa para lograr tu Propósito, Visión y Misión de V.I.D.A. (Planificar, Organizar, Dinamizar, Evaluar y Regular): EL CÍRCULO CROMÁTICO DE LA V.I.D.A. (Resultados de Éxito, Triunfo y Victoria = Resultados-E.T.V.MR):

¿Entonces, Qué te está Deteniendo?

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El P.O.D.E.R. de La Gestión Integral de Proyectos Ontológicos ESTRUCTURA DE ESTE LIBRO-GUÍA: Agradecimiento – Los Coach´s -.

El Delfin, El Caballlo y El Tai-Chi – Delfín, Caballlo y Tai-Chi -. ¿Quien Soy? – El Hábito –.

Resumen Ejecutivo – Abstract. –.

Capítulo 0 – Coaching Ontológico –.

Capítulo 1 – Eleva tus Estándares –.

Capítulo 2 – Presencia del Co@ch Project Manager –.

Capítulo 3 – Escucha Activa –.

Capítulo 4 – Preguntas Potentes y P.O.D.E.R.osas –.

Capítulo 5 – Oratoria y Comunicación Eficaz –.

Capítulo 6 – El Despertar de La Conciencia –.

Capítulo 7 – Diseño de Acciones –.

Capítulo 8 – Planificación De Objetivos –.

Capítulo 9 – Gestión del Progreso y La Responsabilidad –.

Capítulo 10 – El Método P.O.D.E.R.-.G.I.P.O.MR -.

Capítulo 11– Plan Estratégico de Acción –.

Capítulo 12 – Los 7 Hábitos de una Persona Altamente Efectiva –.

Capítulo 13 – El Planificador Covey-E.F. –.

Capítulo 14 – El Octavo Hábito –.

Capítulo 15 – Los Hábitos de un Coach Project Manager Eficaz –.

Capítulo 16 – La Relación del Coaching con La Gestión Profesional de Proyectos –.

Bibliografía – Bibliografíay Lecturas Recomendadas –. www.fundapoder.wordpress.com - Telf.: 0416.618.54.95 - @fundapoder

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¿Para Quién es éste Libro-Guía?

El P.O.D.E.R. de La Gestión Integral de Proyectos Ontológicos (P.O.D.E.R.-.G.I.P.O.MR) está dirigido a Profesionales de toda índole, pues se trata de una obra que puede utilizarse en diferentes situaciones.

Todos necesitamos poner en práctica las mismas habilidades e ideas en los diferentes ámbitos de nuestra V.I.D.A. – no sólo en el trabajo -- por lo que es importante que utilizemos las definiciones teóricas y los ejercicios prácticos con nuestros hijo-as, padres, amigos, vecinos, compañeros y las demás personas con las que nos relacionamos.

Es un Libro-Guía al que puedes sacarle provecho en contextos diferentes:  Si eres un Profesional que dirige Equipos de Trabajo: Te apoyará a Ser Mejor Co@ch Project Manager y a Motivar a tus colaboradores. Como Ejecutivo, tu trabajo debe consistir básicamente en: o

Comunicar claramente la Visión del Cambio,

Transformación, las Metas y Objetivos que hay que lograr. A veces no tenemos la capacidad de influir suficientemente, y eso hace que los equipos no tengan claro el sendero. Las Habilidades como el Rapport, la Escucha y una Mejor forma de Conversar con los otros nos apoyarán a obtener de nuestros colaboradores los compromisos que necesitamos.

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o

Posibilitar canales de interacción eficaces para las

relaciones entre los diferentes miembros del Equipo. A esto se lo llama “Alineamiento”, y es básico para P.O.D.E.R. cumplir la Visión. Tu vehículo no llegaría muy lejos si cada una de las ruedas apunta en distintas direcciones, pero es así como funcionan muchas Organizaciones: las ruedas (incluidos los recursos de tiempo, los empleados, actividades, etc.) no están alineados, por lo que la Visión es un Destino inalcanzable. o

Obtener Resultados, no tanto por ti mismo, sino,

fundamentalmente, porque el Equipo los obtiene. Y esto se consigue gracias a un Auto-Líder-Haz-Go! eficaz. El esfuerzo puede premiarse cuando hay resultados, pero premiar el esfuerzo sin que los haya es poco menos que lo que dice una metáfora de Warren Bennis, que a mí me gusta mucho porque refleja fielmente lo que quiero decir: “La operación fue un Éxito, pero el paciente falleció”.

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 Si eres un Profesional que no dirige Equipos de Trabajo: Te apoyará a mejorar las relaciones con tus colegas y a comprender cómo funciona el proceso de Auto-Líder-Haz-Go!, de manera que puedas gestionar mejor al Jefe. La Gestión del Jefe es una competencia profesional muy importante que todos tenemos que dominar bien para P.O.D.E.R. planificar un buen Diseño de nuestra carrera profesional.

Para lograrlo hace falta lo siguiente: o

Saber recibir feedback (Retroalimientación). A los

seres humanos nos cuesta recibir feedback porque siempre queremos mostrar lo mejor de nosotros mismos. Cuando comprendemos bien los mecanismos de esta herramienta, desarrollada en este Libro-Guía, estamos más preparados para no tomarnos las cosas de forma personal. o

Gestionar los mecanismos de La Conversación para

Mejorar la Relación Personal con nuestros Compañeros y Jefes.

La Conversación de Coaching no es unidireccional, de un Jefe a un Colaborador, también es válida desde el Colaborador al Jefe.

Y si participas en reuniones, te aseguro que seguir la Estructura del Modelo de Conversación de P.O.D.E.R.-.G.I.P.O.MR, que encontrarás en estas páginas, hará que tu presentación sea de alto impacto y que tu Jefe la valore positivamente.  En tu V.I.D.A. Personal: Usa también estas Habilidades y Herramientas para: www.fundapoder.wordpress.com - Telf.: 0416.618.54.95 - @fundapoder

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o

Tomar Conciencia de ti mismo. Cuando tomamos

conciencia aflora lo inconsciente disfuncional que nos hace daño —o que no nos reporta los mejores beneficios— al pensamiento consciente; así, somos capaces de decirnos a nosotros mismos: «Esto es lo que me pasa y esto es lo que voy a cambiar». o

Aplicar las lecciones de este Libro-Guía en la mejora

de las relaciones con las personas que nos rodean. Por ejemplo, saber escuchar es un magnífico mecanismo para que un padre se relacione mejor con su hijo adolescente; hacer las preguntas adecuadas con tus amigos te ayuda a extraer mayor información de aquellas cosas que a ellos les funcionan mejor que a ti, y extraerle beneficios, al ponerlas en práctica. Para muchas personas el P.O.D.E.R.-.G.I.P.O.MR es un estilo de vida, es un fin en sí mismo y, también, es un proceso que ayuda a que saquemos nuestra mejor potencialidad. Yo siempre digo que «hay un Co@ch Project Manager en cada uno». Sólo hay que buscarlo. Me gustaría hablar de esto en un próximo Libro-Guía, de la manera de recorrer junto a los lectores las diferentes aplicaciones que tiene el P.O.D.E.R.-.G.I.P.O.MR en la V.I.D.A. cotidiana de cada persona (algo así como Power You, «Dá-te P.O.D.E.R.»). Ahora te pido, querido lector, que disfrutes con la lectura de este Libro-Guía, y especialmente que realices todos y cada uno de los ejercicios que encontrarás en estas páginas.

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La Caja de Herramientas y Mantener El Ritmo del Cambio En relación con el propósito de mantener el ritmo del cambio, uno de los apartados más populares del Libro-Guía se ha trasladado a la Web. “La Caja de Herramientas del Co@ach Project Manager” ocupaba una amplia sección del Libro-Guía; por ende hemos trasladado La Caja de Herramientas a la Web para que los documentos puedan actualizarse fácilmente y se puedan añadir otros nuevos. A La Caja de Herramientas del Co@ach Project Manager” se accede sencillamente visitando el Blog: http://www.fundapoder.wordpress.com y se daraán recomendaciones de las actualizaciones y nuevas Herramientas por @fundapoder y @farfaneduardo.

Siempre culmino mis Seminarios y Talleres así, y lo mismo le digo al lector: Gracias y ¡Buen Coaching x Proyecto! con P.O.D.E.R.-.G.I.P.O.MR ¡Sé Portador de La Luz y de La Fuerza del Bien … Comparte tus Dones, Tus Virtudes, Tus Cualidades y Tus Talentos … Compártelos con Pasión … y Que El Creador os Bendiga en todos tus Bienes: El Éxito, El Triunfo y La Victoria…!!!

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¿ QUIÉN SOY ?

Soy tu compañero constante. Soy tu más grande ayuda, o tu más pesada carga.

Te impulsaré hacia las alturas, o te arrastraré al fracaso. Estoy completamente bajo tu mando.

De todas formas, la mitad de las cosas que hago puedes dejarlas a mi cargo y podré cumplirlas rápida y correctamente.

Es fácil lidiar conmigo: sólo es necesario que seas firme. Muéstrame exactamente cómo quieres que haga las cosas, y tras unas cuantas lecciones las desarrollaré automáticamente. Soy el sirviente de todos los grandes personajes y ¡ay!, también de todos los perdedores.

A quiene son grandes, los hice yo así.

A los otros, los conduje al fracaso.

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No soy una máquina, aunque funciono con la precisión de un mecanismo y además con la inteligencia de un humano. Puedes hacerme funcionar para obtener ganancias o para quedar en la ruina; para mí, no hay diferencia.

Tómame, entréname, sé firme conmigo, y pondré al mundo a tus pies. Sé indulgente conmigo, y te destruiré

¿ Quien Soy ?

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Yo Soy El HÁ-BI-TO.

ADVERTENCIA: Éste Libro-Guía no reemplaza un Seminario de Formación Profesional de FUNDAPODER, L.A., dónde se entregan las Prácticas y Las Técnicas Completas

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RESUMEN EJECUTIVO Es posible que tomes éste Libro-Guía en tus manos con diferentes propósitos y diferentes motivaciones. Quizás seas un profesional que quiere convertirse en Co@ch Project Manager o Líder-Co@ch; quizás seas un directivo que quiere desarrollar su Liderazgo y sus Habilidades para relacionarse de una manera más Efectiva en el ámbito corporativo con colegas, colaboradores o clientes, entre otros; quizás, de una forma más genérica, quieras potenciar lo que llamamos Inteligencia Emocional para gestionarte mejor en tu V.I.D.A. y en tus relaciones con los demás. Estoy seguro de que en cualquier caso, en éste Libro-Guía encontrarás buena parte de lo que estás buscando.

Muchas personas utilizan frases como: “…éste es mi Proyecto de V.I.D.A.” o “…esa persona está en mi Proyecto de V.I.D.A.”, pero ¿Cuántas personas en realidad analizan que los pasos a seguir en la V.I.D.A. son parte de un sólo Gran Proyecto que a su vez se compone de otros pequeños Proyectos que deben de ser Gestionados de la manera más eficaz?

En el mundo todas las personas se pueden encasillar en 3 tipos: Las que tienen Metas bien definidas y saben el camino que deben recorrer para alcanzarlas, las personas que tienen Metas definidas pero no saben cómo lograr alcanzarlas y las terceras, las que no tienen Metas definidas y por ende ni saben cómo alcanzarlas; en esto se basa la profesión del Coaching, www.fundapoder.wordpress.com - Telf.: 0416.618.54.95 - @fundapoder

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sobre apoyar a las personas a descubrir, planear y alcanzar estas Metas e ir construyendo y ejecutando sus Proyectos de V.I.D.A. Este Libro-Guía tiene como objetivo principal desarrollar un Método de Coaching utilizando como base Los Siete (7) Hábitos de La Gente Altamente Efectiva de Stephen R. Covey, las Técnicas y Herramientas que brindan los cuatro (4) modelos de Coaching, y siguiendo los lineamientos del PMBOK del PMI construir una nueva metodología ad hoc : El P.O.D.E.R. de la Gestión Integral de Proyectos Ontológicos – (P.O.D.E.R.-.G.I.P.O.MR). Para lograr este Objetivo se definen las siguientes Metas específica s: Se analizan las diversas Técnicas y Herramientas de Coaching existentes para relacionarlo con las buenas prácticas del PMBOK del PMI y Los Siete (7) Hábitos de La Gente Altamente Efectiva para aplicarlas y construir un método y/o metodología ad hoc: El P.O.D.E.R. de la Gestión Integral de Proyectos Ontológicos – (P.O.D.E.R.-.G.I.P.O.MR), para generar una técnica específica.

Este Proyecto se genera utilizando la estrategia de consultar diversas fuentes de información bibliográficas, con un enfoque mixto de análisis documental y estudios de campo para generar la nueva metodología, y lograr así la óptima adecuación de los Siete (7) Hábitos de La Gente Altamente Efectiva, que junto a los procesos y lineamientos del P.M.B.O.K. 5ta Edición del P.M.I. permitan construir un nuevo modelo ad hoc de Coaching x Proyectos!.

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Como conclusión se propone una metodología que define de forma guiada el proceso de Coaching a través del desarrollo de los Cinco (5) Grupos de Proceso y las Diez (10) Áreas del Conocimiento del P.M.B.O.K. 5ta Edición del P.M.I., de forma tal que contemple los factores básicos para una Gestión Profesional del Proceso de Coaching basándose en los estándares definidos por el Project Management Institute (P.M.I.), conforme a las similitudes en los objetivos los Siete (7) Hábitos de La Gente Altamente Efectiva y del Coaching. Dicha metodología es comprensible tanto para personas familiarizadas con los conceptos de Auto-Líder-Haz-GO!, Coaching y La Gestión Profesional de Proyectos, e iniciación del personal sin experiencia en cada una de esas áreas.

Se recomienda el uso de la Metodología definida para el proceso de Coaching x Proyectos! como Modelo que analiza y estudia las diferentes áreas que la Gestión Integral de Proyectos Ontológicos ha conformado y que son esenciales para lograr El Éxito, El Triunfo y La Victoria [ResultadosE.T.V.MR] en cualquier Tipo de Proyecto, y consecuentemente vitales para mejorar en forma continua (Kai-Zen) el crecimiento y desarrollo personal, familiar, profesional, organizacional y de país en las personas.

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Introducción

EL Proyecto Personal, Organizacional y de País.

En el mundo actual, El Coaching es a la vez una profesión en auge, cada vez más generalizada en todo el planeta y un estilo de comunicación en expansión adoptado por Líderes de Organizaciones, de las administraciones públicas y del tercer sector, por profesores, consultores, padres y otros grupos de personas. Este Libro-Guía describe un enfoque particular del Coaching y de la relación de Coaching que denominamos Coaching x Proyectos!, porque implica la participación activa y colaborativa tanto del Co@ch Project Manager como del Coachee (Cliente) a través de un elemento de comunicación que denominamos: Proyecto Ontológico. Las convicciones que subyacen tras el Coaching x Proyectos! son las que lo hacen al mismo tiempo P.O.D.E.R.oso y adaptable.

El Modelo de Coaching x Proyectos! es un enfoque probado que se basa en muchos años de experiencia trabajando con clientes y Coachees en www.fundapoder.wordpress.com - Telf.: 0416.618.54.95 - @fundapoder

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todo el mundo. Este Libro-Guía describe con detalle el modelo, define las Habilidades, las Técnicas y las Herramientas del Coaching x Proyectos! y presenta ejemplos de conversaciones, así como ejercicios prácticos que te permitirán comprenderlo todo mejor.

Sobrevivir y Vivir.

Aunque la mayoría de las personas que habitan en este mundo se encuentran en un estado de Sobrevivencia, existe una segunda estación por la que transitan los seres humanos que ya están aprendiendo a salir de la mediocridad. Es la estación del Vivir. Cuando realmente estas “Vivo”, despertando del sueño de la inconsciencia, tu Visión se extiende más allá de las necesidades básicas y apuntas a la Construcción de un Mundo Propio: Tú Proyecto de V.I.D.A. Vivir es pararnos firmes con nuestros propios pies. Es abrir los ojos, salir más allá de las raíces y forjar el tronco para empezar a expandir las ramas del Árbol de La V.I.D.A. y cobijar a otros. Es aprender a cumplir nuestros Sueños y realizar nuestros Proyectos. Es cuando dejamos de conjugar la palabra Necesitar y comenzamos a ser consecuentes con lo que Queremos, es decir, satisfacemos las motivaciones medianas de afecto, reconocimiento, Éxito y pertenencia social.

En el Vivir, la chispa del impulso inicial se transforma en la llama de la Motivación y la Determinación por alcanzar nuestros Objetivos. En esta etapa, es de gran Valor el apoyo que entrega el Co@ch Project Manager experto en Proyectos de V.I.D.A., porque te apoya a descubrir las verdaderas www.fundapoder.wordpress.com - Telf.: 0416.618.54.95 - @fundapoder

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Prioridades de La V.I.D.A. Es igualmente muy importante el apoyo que entrega un Co@ch Project Manager, porque te preguntará: ¿Cuál es Tu Sueño? Y te acompañará en el proceso de su realización.

Vivir corresponde a la etapa de Maduración del Ego. Recordemos que en la primera etapa el Ego necesita afirmarse y reconstruirse a sí mismo para P.O.D.E.R. Sobrevivir. Mientras que madurar es un proceso de Individuación o Crecimiento Personal: como individuo brotan y florecen los Talentos, se pulen las Cualidades y Fortalezas de Carácter, y se conquista un nivel refinado de Auto-Control y Auto-Líder-Haz-GO!. En otras palabras, se llega a ser “alguien” en la V.I.D.A. que se distingue en la multitud, al haber dado un paso de lo ordinario a lo Extra-Ordinario, aprendiendo a desarrollar el potencial interno.

Vivir es una etapa necesaria, especialmente en la época actual, en la que no podemos escapar de la globalización y de la tecnología, y en la que necesitamos adaptarnos y contar con cierta preparación y Herramientas, si queremos contribuir a mejorar el mundo y el entorno.

Vivir es un proceso natural que es necesario atravesar, e incluye pasar por diversas experiencias que hacen la V.I.D.A. más emocionante y agradable, y que varían de un individuo a otro como la realización laboral, el amor de pareja, la unión familiar, viajar, casarse, tener hijos, estudiar, aprender, cultivarse, desarrollar un arte o una profesión en la sociedad, encontrar la vocación, entre otros. Vivir nos prepara para Servir en el mundo y nos permite crear una estructura sólida para aprender a Vivir. www.fundapoder.wordpress.com - Telf.: 0416.618.54.95 - @fundapoder

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Este proceso de crecimiento es el que fomentamos en FUNDAPODER, L.A., favoreciendo el Progreso y la Evolución y buscando el Equilibrio de La V.I.D.A. a través del desarrollo de las Cuatro (4) Áreas y de las Doce (12) Prioridades de una V.I.D.A. Integral, tal cual como la propone la Fundación Cóndor Blanco, creada por Suryavan Solar. De ésta manera, creamos un puente sólido entre el mundo interno y el mundo externo, que nos permite mejorar la calidad de .V.I.D.A. y trabajar en el desarrollo interno con realismo y sensatez, sin caer en el materialismo excesivo, pero tampoco en el ilusionismo espiritual.

El Gran Sueño.

El Gran Sueño es el sentido de estar en este Universo, es decir, descubrir El Sentido de La V.I.D.A. Cuando se descubre El Gran Sueño se recibe el apoyo de la naturaleza y de las Fuerzas de La Tierra y sus elementos. Cuando descubrimos nuestro Sueño Personal, Organizacional y de País que está conectado con el servicio al propósito del universo, entramos en el Fluir de La V.I.D.A. Entonces contamos con La Energía y con P.O.D.E.R.es adicionales que nos llevarán a cumplir ese Gran Sueño.

Por lo tanto un Sueño es Equilibrado y nada fantástico cuando tiene El P.O.D.E.R. de transformarse no sólo en una Visión definida sino en un Proyecto de V.I.D.A, Organizacional y de País, en el cual se deben respetar todas las etapas. www.fundapoder.wordpress.com - Telf.: 0416.618.54.95 - @fundapoder

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Los Grandes Sueños se concretan con pequeñas tareas prácticas. De lo contrario, no hay nada. Sólo hay posibilidades de dar Flores y Frutos, pasando por las respectivas: etapas anteriores, de Gestar Energías Adicionales desde la Semilla de La Búsqueda hasta Las Flores del Amor Propio (Auto-Estima y Auto-Confianza) y Los Frutos del P.O.D.E.R. Personal (Auto-Suficiencia y Autonomía).

El Sueño Personal, Organizacional y de País es en singular y es Tu V.I.D.A. Soñada. Es como quieres estar viviendo La V.I.D.A. de una manera apasionante que te haga Vibrar. Hablamos de Sueño, no porque sea utópico sino porque es abstracto y nos corresponde transformarlo en Visión.

No existe un juicio para Un Sueño. No existe calificación. No hay Sueño Grande o Pequeño. El Sueño es tuyo. Aunque hay Sueños basados en necesidades básicas, medias o a largo plazo.

Pero tu Sueño Personal, Organizacional y de País es lo que te hace felíz y te apasiona. Es el motivo verdadero por el que despiertas en cada mañana.

Sin el Gran Fuego del Sueño no habrá energía suficiente para avanzar y menos para motivar a otros como Líder y cómo Co@ch Project Manager.

Ahora estamos listos para hacer el Plan o Proyecto de V.I.D.A., Organizacional o de País, con Programas Anuales, Mensuales, Semanales y Diarios para comenzar a abrir el sendero, y escalar la Cima de La Montaña.

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Lo ideal es que el Co@ch Project Manager o Líder-Co@ch desde el comienzo te incentive a escribir Tú Propósito, Visión, Misión y Proyecto de V.I.D.A., Organizacional o de País.

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Capítulo 0

Coaching Ontológico ¿Qué es el Coaching Ontológico?

Literalmente, Coaching Ontológico significa “entrenamiento para llegar a Ser”.

La Ontología es una parte de la filosofía, y se define como la ciencia del Ser. El Coaching Ontológico es una disciplina que aporta una Visión diferente de interpretar a los seres humanos. Es un proceso profundamente

liberador

del

sufrimiento

y

las

creencias

condicionantes que restringen a las personas y equipos. Es un proceso que conecta a la persona con su Grandeza Interna y con su capacidad de intervenir en los diferentes dominios o Roles del Ser, logrando felicidad y paz.

El Coaching Ontológico ofrece un paradigma desafiante, un contexto distinto para que los Objetivos sean logrados, en el ámbito Personal o en un Trabajo de Equipo. Es una dinámica de transformación mediante la cual los seres humanos y las www.fundapoder.wordpress.com - Telf.: 0416.618.54.95 - @fundapoder

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organizaciones reflexionan, transforman y optimizan sus conductas de estar siendo en el mundo.

El Coaching Ontológico desarrolla la actitud y la aptitud para generar nuevas ideas, para crear nuevas posibilidades, para descubrir nuevos significados, para inventar nuevos senderos de crecimiento interno y para encontrar la conexión con lo supremo.

El Origen del Coaching Ontológico.

El Coaching Ontológico emerge del aporte de los nuevos enfoques científicos como la Física Cuántica, la Biologia del Conocimiento, el Pensamiento Sistémico, los Grandes Principios Filosóficos, La Lingüística, Corrientes Psicológicas y la Gestión Contemporánea, e incluso la Neuro-Biología. La integraciónde todo esto ha contribuido al surgimiento de una nueva interpretación del Ser Humano.

El Coaching Ontológico define lo siguiente: En la Era de la Supervivencia hemos logrado un gran confort y comodidad a través de avances científicos y tecnológicos, y hemos logrado muchas cosas en el mundo externo, pero ya no sabemos disfrutarlas, ya no sabemos compensar lo interno con lo externo por falta de conocimiento de nosotros mismos.

En la Era Actual (de Auto-Conocimiento) debemos aprender a superar las emociones desbordadas; los miedos personales, afectivos, www.fundapoder.wordpress.com - Telf.: 0416.618.54.95 - @fundapoder

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laborales, etc., y cuidar las programaciones que nos ayudan a ser felices y saludables.

Todo lo que se hace revela nuestro juicio sobre nosotros mismos.

Vivimos en Mundos Interpretativos. No sólo se actúa de acuerdo a cómo se es, también se es de acuerdo a cómo se actúa. Se deviene (proceso de constante cambio y movimiento) de acuerdo a lo que se hace.

No se sabe, sólo se interpreta. Se interpreta a los seres humanos como seres linguísticos, seres que viven en el lenguaje. Se interpreta el lenguaje como generativo. El lenguaje es Acción; crea realidades.

Se interpreta que los seres humanos se crean a sí mismos en el lenguaje y a través de él.

El Observador ¿Qué nos hace Observar de manera diferente?

Nuestros [Resultados-E.T.V.MR] provienen de nuestra Acciones, y nuestras Acciones provienen de nuestros Pensamientos, que a su vez se originan en nuestra manera de Observar la realidad y de interpretarla. Así La Ontología se concentra en Transformar El Tipo de Observador que somos. El Coaching Ontológico se compromete y transforma nuestra forma particular de Ser.

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Modelo O.S.A.R.(Observador – Sistema – Aprendizaje – Resultados) El Aprendizaje, como expansión de nuestra capacidad de Acción efectiva, es una de las Estrategias más importantes en la creación de quiénes somos. Porque tenemos un “Quiebre” (o “algo” no está funcionando en nuestra V.I.D.A.) y no sabemos cómo enfrentarlo. El Observador que somos no es suficientemente competente para mostrarnos el correcto “Hacer”, como actuar para solucionar aquelllo que asumimos que no funciona, que no está bien (el “Quiebre”): la sistuaciones que no nos gustan y que quisiéramos que fueran diferentes pero que no logramos transformar porque simultáneamente mantenemos el juicio de que no sabemos cómo hacernos responsables de ellas … por eso tenemos que Aprender. www.fundapoder.wordpress.com - Telf.: 0416.618.54.95 - @fundapoder

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Se establece que el Lenguaje es la Clave para comprender a los Seres Humanos. Además, El Coaching Ontológico propone que la existencia

humana

reconoce

Tres

(3)

Dominios

Primarios:

Corporalidad, Emocionalidad y Lenguaje.

El Cuerpo, La Emoción y El Lenguaje como Dominios del Observador Los Tres (3) Dominios son autónomos, sin embargo mantienen interrelaciones estrechas y de coherencia entre ellos, lo que habilita la Posibilidad de efectuar en un dominio Reconstrucciones del Ser, a través de los otros dos (2).

Resumiendo el vículo: lo que sucede a nivel de la Corporalidad afecta a la Emocionalidad y al Lenguaje. Lo que sucede en la Emocionalidad se expresa en nuestras Posturas Corporales y en el Tipo de Historias que nos contamos. Lo que nos Decimos a nosotros mismos y les Decimos a otros, e igualmente lo que Escuchamos, impacta nuestro Cuerpo y Emocionalidad.

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Estructura Temporal de los Juicios Corporalidad, Emocionalidad y Lenguaje Tienden a Generar la Coherencia del Ser. Ese es uno de los Objetivos fundamentales del Coaching Ontológico: Identificar y Transformar La Estructura de Coherencia del Coachee (Cliente) para que éste, en función de sus inquietudes, pueda Observar aquello que lo lleva a Generar Los [Resultados-E.T.V.MR] que no desea, y así P.O.D.E.R. re-diseñarse para empezar a Tomar las Acciones correctas para producir [Resultados-E.T.V.MR] diferentes y favorables.

Una premisa fundamental es que un individuo sólo puede realizar lo que su Estructura Biológica le permite, y el “Quiebre” es una fisura en la Estructura de Coherencia del Coachee (Cliente).

Cada

individuo

tiene

Límites

Estructurales

para

su

Transformación. Mientras mejor conozcamos nuestra Estructura, www.fundapoder.wordpress.com - Telf.: 0416.618.54.95 - @fundapoder

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tanto

mejor podremos usar nuestro libre albedrío para

Transformarnos.

También la premisa fundamental se explica bajo este contexto: La Estructura de un Sistema (Individuo, Equipo, Organización, etc.) es el [Resultado-E.T.V.MR] de su Historia.

La Historia no se puede cambiar, podemos Re-Interpretarla; sin embargo, los hechos y las experiencias que se registraron en el pasado estarán allí inamovibles, hagamos lo que hagamos. La Estructura, sin embargo, sí podemos cambiarla, y al hacerlo, estamos interviniendo en el presente para diseñar el futuro.

Los

seres

humanos

actuamos

desde

la

Historia,

condicionados por nuestra Estructura Presente; Sin Embargo, también actuamos desde fuera de ella: desde una Visión del futuro distinta a la del pasado. Tenemos la capacidad de desapegarnos de nuestro pasado, y colocarlo en un lugar fuera de la Historia, denominado “La Nada”.

Y a partir de “La Nada” podemos romper viejos patrones de comportamiento; y así crear, innovar, asumir nuevos retos, improvisar y participar en Nuevas Posibilidades.

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El Co@ch Project Manager como Individuo del Proceso.

El Co@ch Project Manager es un individuo que tiene La Posibilidad de mostrarle a la otra Persona o al Equipo una Visión Distinta. El Co@ch Project Manager es una Personalidad que está formada y preparada para respetar y proteger a las personas.

Habla desde su función, que consiste en Aportar y Apoyar.

Aporta fluidez y naturalidad al proceso, facilitándolo, tanto en la temática como en la dinámica y desde el potencial de las personas. Apoya a liberarse de los obstáculos que en todo proceso aparecen continuamente y que son la fuente de frustración.

Otro aspecto es que el Co@ch Project Manager trabaja con conceptos del Aprendizaje y la Enseñanza, poniendo el enfoque en el proceso de Re-Aprender del individuo, denominado Aprender a Aprender.

El Co@ch Project Manager actúa como facilitador de procesos de Aprendizaje y Enseñanzas.

El perfil de un Co@ch Project Manager eficiente es un individuo que muestra a través de sus propias vivencias que podemos ser capaces de Transformar las Carencias en Fortalezas.

Está preparado para tener Compasión por el dolor y por el sufrimiento que vive el Co@chee (Cliente) y llevarlo hacia delante … www.fundapoder.wordpress.com - Telf.: 0416.618.54.95 - @fundapoder

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El Co@ch Project Manager vive en Paz con “No Saber”, sin

embargo está dispuesto a Aprender y es también capaz de generar Paz con el “No Saber” en otros seres humanos. El Co@ch Project Manager explora, hacer Preguntas Potentes y P.O.D.E.R.osas, ofrece interpretaciones generativas y desafía respetuosamente Modelos Mentales Limitantes para desarrollar una nueva mirada que permita el Descubrimiento de Nuevas

Acciones y

Posibilidades; acompaña en el Diseño de Acciones que faciliten el acceso a los [Resultados-E.T.V.MR] productivos y sustentables.

El Co@ch Project Manager Cuestiona (siempre con Respeto) las formas en que las Personas y los Equipos perciben sus realidades y situaciones, para permitirles cambiar Pensamientos estáticos por Nuevas Posibilidades Eficientes de Ser y Hacer. Su Misión es intervenir con Estrategias Efectivas para que las Personas desafíen sus “Quiebres” Personales, Familiares, Profesionales y Espirituales.

El Co@ch Project Manager ayuda a desarrollar la actitud y aptitud

para

generar

nuevas

ideas,

para

crear

Nuevas

Posibilidades, para Descubrir nuevos significados y para encontrar Nuevas Conexiones.

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Co@ch Project Manager o Co@ch Project Manager de Equipos.

La Formación de Equipos es un proceso que requiere de la Figura de un Co@ch Project Manager (Facilitador) competente que acompañe el recorrido efectivo de estas etapas de Progreso y Evolución. El Co@ch Project Manager interpreta qué momento está viviendo el Equipo y si tiene la Herramientas para operar.

Existen distintos modelos respecto a los pasos que se van dando para la formación de Equipos; sin embargo un modelo básico identifica las siguientes Cuatro (4) etapas: 1.- Formación: Selección de personas con base a sus Competencias y Actitudes; 2.-

Disolución

de

Conflictos:

Abriendo

Espacios

Emocionales Positivos; 3.- Generar Acuerdos: Adecuación al Sistema; 4.- Desempeño: Buenas relaciones = [Resultados-E.T.V.MR] productivos y sustentables; Se define El Equipo como un conjunto de personas que está en un tiempo y espacio determinado, donde cada individuo considera que su presencia y participación son fundamentales para los otros. Todos mantienen un Compromiso: están allí para lograr algo unidos. No sólo está el concepto de lograr o Alcanzar www.fundapoder.wordpress.com - Telf.: 0416.618.54.95 - @fundapoder

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u Objetivo, sino que también está el sentimiento de hacer las cosas de la mejor manera para trabajar juntos. Esta Herramienta Gerencial está diseñada para apoyar a crear estas conexiones de comunicación entre las Personas.

Si un Equipo no tiene Consciencia de dónde está instalado y a qué responde, pierde su Posibilidad de actuar efectivamente, porque se desenfoca al no tener en cuenta los requerimientos y las búsquedas

estratégicas

de

la

Compañía,

Institución

u

Organización.

Un postulado dice que no podemos Huir de nuestros Pensamientos. Tenemos Pensamientos y Juicios para interpretar La V.I.D.A., la realidad y todo lo que nos rodea desde nuestra particular perspectiva.

El Co@ch Project Manager muestra el Mundo Interpretativo en el cuál vivimos, porque generalmente no nos resulta Transparente (Acciones recurrentes o cotidianas, con un actuar irreflexivo). Actuamos, pero muchas veces no sabemos con qué interpretaciones, ni por qué, ni para qué estamos actuando.

Coherencia y Acción. Se trabaja desde la concepción de que todos los individuos somos una Coherencia constituida por una Corporalidad, una Emoción y un Lenguaje. Desde esta Coherencia

realizamos

ciertas

Accciones

que

producen

determinados [Resultados-E.T.V.MR]. www.fundapoder.wordpress.com - Telf.: 0416.618.54.95 - @fundapoder

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Normalmente cuando las personas desarrollan Acciones que no tienen los [Resultados-E.T.V.MR] esperados, hacen otro intento y, si el [Resultado-E.T.V.MR] vuelve a ser negativo, se frustran y se llenan de Juicios Negativos, estacionándose así en el Ensayo – Error. La Solución es modificar nuestro Observador, para Re-Enfocar la situación y no hacer “más de lo mismo”) pues obtendremos los mismos [ResultadosE.T.V.MR].

Dentro de un Equipo, la verdadera riqueza consiste en “Darse Cuenta” que la heterogeneidad dentro del grupo apoya a P.O.D.E.R. hacer evidente las diferencias, para construir desde ahí el beneficio para todos y buscar el consenso.

Creando Equipos de Alto Desempeño.

La característica que identifica a un Equipo de Alto Desempeño es que la suma de todas las capacidades individuales de sus miembros no son iguales al conjunto formado por todos ellos. Las capacidades individuales no determinan su efectividad, sino que ésta es definida por las dinámicas de relación entre sus miembros.

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¿Cómo convertir un Equipo Normal en un Equipo de Alto Desempeño?

Comprendiendo y generando Consciencia, además de intervenir en los siguientes factores:  Crear un Visión Compartida; y construirla mediante un proceso de imaginación y diálogo.  Aprendizaje Transformacional; es decir, no es suficiente con acumular conocimientos, se trata de que estos aporten La Posibilidad de percibir e interpretar desde otro punto de vista, desde otro marco mental. Y desde ahí se transforma el Observador.  Trabajar la Humildad necesaria para P.O.D.E.R. declararse Aprendices y dejar el papel tan ensayado de sabelotodo. “Darse Cuenta” de la gran limitación de oportunidades que esto provoca.  Liderazgo basado en la Escucha y Empatía Emocional.

Además, de orientación al Logro, ha de existir una marcada orientación al Servicio, comprendiéndose éste como la detección de necesidades de los demás componentes del Equipo para facilitar el Éxito de la propuesta.

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 Habilidades Conversacionales y Emocionales. Crear entornos

de

Confianza,

Compromiso

y

Responsabilidad, en donde se fomente el diálogo, las Conversaciones Efectivas y se pueda identificar lo que se calla (Rutinas Defensivas del Silencio).  Cultura de La Impecabilidad. Esta cultura está relacionada con el modo en que los miembros del Equipo se comprometen y cumplen los compromisos.

Para alcanzarla hay que desarrollar las Competencias genéricas del Indagar, Pedir, Ofrecer y Hacer Promesas.

En una entrevista en el diario “Tiempo Argentino” del Viernes 2 de Julio de 2.011, Rafael Echeverría afirma: “Durante las últimas dos décadas, El Coaching Ontológico ha alcanzado una asombrosa profundidad conceptual que hace 20 años no poseía. Baste mencionar, por ejemplo, la relación que actualmente esta disciplina mantiene con la filosofía de Nietzsche, con la hermeneútica y la fenemenología, su acercamiento a los últimos desarrollos registrados en neurobiología, etc. …El Coaching Ontológico que nosotros practicamos se caracteriza por un respeto irrestricto hacia el Coachee, por la preservación de su dignidad y autonomía, por conferirle un papel fundamental a la Confianza y por su Positividad Emocional. www.fundapoder.wordpress.com - Telf.: 0416.618.54.95 - @fundapoder

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…El Coaching Ontológico es un proceso particular de aprendizaje en aquellas áreas que los individuos consideran importantes para sus V.I.D.A.s, pero a las que no logran acceder por cuenta propia. …El Coaching Ontológico es una disciplina comprometida con el desarrollo de la esperanza y la ambición para llegar a ser distintosy, por sobretodo, mejores. Lo más destacado es que sus resultados así lo confirman. Me cuesta pensar en un privilegio mayor que de ser partícipe de su aparente magia y de su inmenso P.O.D.E.R. …”

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Capítulo 1

Eleva Tus Estándares ELEVA TÚS ESTÁNDARES “Tu tiempo es limitado, de modo que no lo malgastes viviendo la V.I.D.A. de alguien distinto. No quedes atrapado en el dogma, que es vivir como otros piensan que deberías vivir.

No dejes que los ruidos de las opiniones de los demás acallen tu propia voz interior. Y, lo que es más importante, ten el coraje para hacer lo que te dice tu corazón y tu intuición”.

Steve Jobs El P.O.D.E.R.-.G.I.P.O.MR es un estilo integrador que te apoya a descubrir lo que realmente Necesitas, Quieres, Deseas y mereces en las Cuatro (4) Áreas de tu Tú Propósito, Visión, Misión y Proyecto de V.I.D.A.,: Prosperidad, Felicidad, Sabiduría y Libertad; además de Observar las Posibilidades que hay para alcanzar eso que necesitas, quieres, deseas y mereces de una forma más fácil y más rápida.

En P.O.D.E.R.-.G.I.P.O.MR se define al Coaching como un mecanismo para que las personas logren Resultados de Éxito,Triunfo y Victoria [Resultados-E.T.V.MR] para su beneficio, el de su familia, su organización y de su país. El propósito de este Libro-Guía es poner tu alcance herramientas de www.fundapoder.wordpress.com - Telf.: 0416.618.54.95 - @fundapoder

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P.O.D.E.R.-.G.I.P.O.MR con las cuales puedes crear Resultados de Éxito, Triunfo y Victoria [Resultados-E.T.V.MR]. A continuación realizamos una adaptación ad hoc de los escritos de Arturo Orantes (Coaching ExtraOrdinario).

El Círculo Cromático de la V.I.D.A. Cambio y Transformación BASADO EN LOS CUATRO (4) ELEMENTOS DE LA NATURALEZA

“Diseña hoy un Futuro Extra-Ordinario porque ahí vas a vivir el resto de tu V.I.D.A.”

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¿Quieres lograr cosas Extra-Ordinarias en tu Propósito, Visión, Misión y Proyecto de V.I.D.A.?

Bien, sólo hay una forma, Elevando tus Estándares, es decir, elevando la calidad de lo que haces…entonces, primero, Observa lo que haces y qué de lo que haces te suministra el Resultado que buscas y eso que haces llévalo a un nivel más intenso, más alto, de más calidad, llévalo a un nivel ExtraOrdinario, Sobresaliente, es la única forma probada de crear [ResultadosE.T.V.MR] que verdaderamente impacten positivamente en tu Propósito, Visión, Misión y Proyecto de V.I.D.A. Y “Dá-te Cuenta” de lo siguiente: Si haces cosas Pobres tus [Resultados-E.T.V.MR] no significan que serán pobres, serán de Cero, de Nulos, si haces cosas a un nivel bueno, es decir ligeramente mejor que pobre, tus [Resultados-E.T.V.MR] serán pobres, si haces cosas Excelentes tus [Resultados-E.T.V.MR] serán Buenos, y si haces cosas Extra-Ordinarias tus [Resultados-E.T.V.MR] serán Hazañas prodigiosas, serán Extra-Ordinarios y cuándo vivas un Propósito, Visión, Misión y Proyecto de V.I.D.A. con [Resultados-E.T.V.MR] y Observes las recompensas que ahí se obtienen, entonces sólo querrás vivir ahí, y habrás creado una nueva forma de Proyecto de V.I.D.A. ¿Te has planteado alguna vez, qué ha llegado el momento de materializar tu Propósito, Visión, Misión y Proyecto de V.I.D.A.? Éste puede ser uno de esos momentos. Te honro y te agradezco por leer este Libro-Guía y parto de la Idea que fuiste tú quién Eligió leerlo, y abro esta www.fundapoder.wordpress.com - Telf.: 0416.618.54.95 - @fundapoder

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Posibilidad, piensa que este Libro-Guía fue creado para ti, y si vamos más lejos, piensa que fuistes tú quien lo Creó, y te hago estas Preguntas Potentes y P.O.D.E.R.osas, con qué fin Creaste éste momento. ¿Qué es lo que te gustaría saber? ¿Qué es lo que más te preocupa ahora? ¿Cuál es tu mayor Miedo? ¿Cuál es tu mayor Desafío? ¿Cuál es tu mayor Pasión?

Y piensa que mientras leas este Libro-Guía irás encontrando tus propias respuestas, pues todas ellas habitan en tí, y así, te irás “Dando Cuenta” de cuántas oportunidades tienes ya entre tus manos. Si en este momento hay algo que te preocupa, déjalo Ser, y encuentra en esa preocupación una lección para tí, es esa lección que tal vez requieres para llevar tu Proyecto de V.I.D.A. a un nivel más alto, a un nivel de [Resultados-E.T.V.MR]. Así que simplemente, lo que sea que te preocupe, déjalo Ser, no lo resistas, déjalo Ser, y “Dá-te Cuenta” de qué manera ese evento también es una bendición en tu Proyecto de V.I.D.A. que te despierta a dar más de lo que hasta ahora haz dado.

Con El P.O.D.E.R. de las Decisiones que tomes hoy, estarás Creando tu futuro, y en tu futuro vas a vivir el Propósito, Visión, Misión y Proyecto de V.I.D.A., así que te conviene tomar elecciones asertivas, elecciones P.OD.E.R.osas, y “Dá-te Cuenta” de lo siguiente, El P.O.D.E.R. de la Toma de Tus Decisiones pueden Cambiar y Transformar no sólo tu Proyecto de www.fundapoder.wordpress.com - Telf.: 0416.618.54.95 - @fundapoder

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V.I.D.A., sino que dejes una Filosofía de V.I.D.A. a las nuevas generaciones que están por nacer.

Utilizar las Herramientas del P.O.D.E.R.-.G.I.P.O.MR (Coaching x Proyecto!) que se van a mostrar y Elige con tú Auto-Consciencia lo que realmente Necesitas, Quieres, Deseas y Mereces; eso que tú sabes es lo correcto, lo que verdaderamente te llevará a (Ser, Hacer y Tener) para (Creer, Crear y Crecer) y así dar tú contribución a la humanidad, y en dónde te beneficiarás tú, tú Familia, Tú Organización y Tú Comunidad. Piensa que el Propósito, Visión, Misión y Proyecto de V.I.D.A. que Elijas vivir sí está a tú alcance, claro que está a tu alcance.

Hagamos nuestro Plan Estratégico de Acción y escalemos la Cima de la Montaña: El P.O.D.E.R.-.G.I.P.O.MR es un estilo integrador que aporta herramientas y distinciones a todas aquellas Personas y Organizaciones que están en la Búsqueda de [Resultados-E.T.V.MR] en cualquiera de las Cuatro (4) Áreas del Círculo Cromático de la V.I.D.A y que se encuentran en alguna de estas situaciones, identifica en que situación te encuentras tú: 1.- Personas que no Saben lo que Necesitan, Quieren, Desean y Merecen.

2.- Personas que sí Saben lo que Necesitan, Quieren, Desean y Merecen, pero no Saben cómo lograrlo.

3.- Personas que saben lo que Necesitan, Quieren, Desean y Merecen; Saben cómo lograrlo pero no Ejecutan La Acción. www.fundapoder.wordpress.com - Telf.: 0416.618.54.95 - @fundapoder

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4.- Personas que Saben lo que Necesitan, Quieren, Desean y Merecen; Saben cómo lograrlo, Emprenden Acciones, pero no generan el [ResultadoE.T.V.MR] Declarado.

5.- Personas que logran [Resultados-E.T.V.MR] y Necesitan, Quieren, Desean y Merecen Subir al siguiente nivel. Conviene que te Observes, desde tu franqueza total, en qué situación te encuentras con respecto a las Cuatro (4) Áreas de la Rueda de la V.I.D.A.: Prosperidad, Felicidad, Sabiduría y Libertad; y cuáles de ellas te gustaría que fueran diferentes y que te preguntes: ¿Sé lo que realmente Necesito, Quiero, Deseo y Merezco? ¿Sé cómo conseguir eso que Necesito, Quiero, Deseo y Merezco? ¿Tengo Diseñado un Plan Estratégico de Acción?, ¿He Creado un Plan Estratégico de Acción para alcanzar eso que Necesito, Quiero, Deseo y Merezco? ¿Estoy llevando a cabo mi Plan Estratégico de Acción?, ¿Las Acciones que llevo a cabo durante el día, son las que realmente me acercan a mi Gran Propósito y Misión de Proyecto de Mi V.I.D.A., a mis Objetivos Mensuales, mis Metas Semanales y mis Tareas Diarias? ¿Estoy dando lo mejor que puedo dar?

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¿Estoy dispuesto a dejar mi “Zona de Confort” (Mi Comodidad) para alcanzar el siguiente Nivel?

Cuando ya hemos logrado Propósito, Visión, Misión y Proyecto de V.I.D.A. es porque hemos satisfecho las necesidades básicas, medias y elevadas.

El Cuerpo Necesita La Prosperidad (Tierra).

El Corazón Quiere La Felicidad (Agua).

La Mente Busca La Cultura y La Sabiduría (Aire).

El Espíritu Merece La Libertad (Fuego).

Merecer es recibir lo que la existencia tiene para darnos, es conectarnos con lo que ya es y siempre ha sido. Al haber sabido completar el ciclo de Cambio y Transformación, y haber conquistado el Amor Propio (AutoEstima y Auto-Confianza) y El P.O.D.E.R. Personal (Auto-Suficiencia y Autonomía), podemos Servir a la Naturaleza y a la humanidad. Las semillas www.fundapoder.wordpress.com - Telf.: 0416.618.54.95 - @fundapoder

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están listas para volar con el viento y ser plantadas en nuevos corazones que ansían llegar algún día a la Autorrealización.

El proceso de Coaching nos apoya en realizar estos cuatro (4) tipos de necesidades, hasta llegar a ser individuos realizados.

Bien, vamos a que Descubras, lo que Auto-Conscientemente Necesitas, Quieres, Deseas y Mereces, y las Posibilidades para que lo logres. Demos el Primer paso, y te pido que Reflexiones acerca de lo que dijo el escritor Irlandés Oscar Wilde, El dijo: “Cualquiera puede simpatizar con las penas de un amigo; simpatizar con sus Éxitos requiere una naturaleza especial.” Voy a repetírtelo: “Cualquiera puede simpatizar con las penas de un amigo; simpatizar con sus [Resultados-E.T.V.MR] requiere una naturaleza especial.” ¿Realmente tú simpatizas con El Éxito, El Triunfo y La Victoria de los demás?

Cuando ves que alguien ha alcanzado el Éxito, el Triunfo y la Victoria ¿Cómo te Sientes? ¿Te alegras por eso ó te molestas? ¿Ese Éxito lo ves más grande ó lo ves más pequeño?

Tal vez, insignificante, “Dá-te Cuenta”, sólo “Dá-te Cuenta”, porque en la medida en que tú puedas Observar el Éxito en los demás lo podrás Observar en tí mismo, conviene que tengas esto muy claro, ¡en la medida en que tú puedas Observar el Éxito en los demás lo podrás Observar en tí mismo! Así www.fundapoder.wordpress.com - Telf.: 0416.618.54.95 - @fundapoder

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que Observa si puedes alegrarte cuando alguien ha alcanzado El Éxito, El Triunfo y La Victoria por pequeño/a que sea, incluso Observa si puedes Descubrir los pequeños y grandes logros en los demás y hacer que ellos mismos lo noten y lo celebren, si lo logras, ya habrás dado un gran paso para Crear El Éxito, El Triunfo y La Victoria en tu Propósito, Visión, Misión y Proyecto de V.I.D.A. Además, Observa lo siguiente: le vas a dar un enorme regalo a esas personas que día a día nos dan algo, y que para ellas son regalos secretos, es decir, tal vez ya no notan todo eso que nos dan, y tú harás que lo noten y Observarás que se sentirán motivadas, y eso es bueno, pues conectan con el P.O.D.E.R.oso sentimiento de progreso, ese sentimiento que nos mantiene vivos. Así que éste es un Paso importante, darle la bienvenida a los [Resultados-E.T.V.MR], Aprender a vivir con El Éxito, El Triunfo y La Victoria y con todo lo que conlleva, cómo dicen, si te ganas un Tesoro, y no te conviertes en millonario, tal vez ese dinero se vaya de tu Propósito, Visión, Misión y Proyecto de V.I.D.A. muy pronto.

Así que prepara tu Mente para los [Resultados-E.T.V.MR] sé amigo del cada uno de ellos, Descúbrelo en tus familiares, amigos, colaboradores, vecinos, y celebra sus Éxitos, Triunfos y Victorias, condiciónate a vivir con los [Resultados-E.T.V.MR]; el estar escuchando y leyendo éste Libro-Guía te demuestra totalmente que tienes Éxito. Siendo amigo del Éxito el siguiente Paso es Descubrir qué es lo que tú Necesitas, Quieres, Deseas y Mereces; y abro esta Posibilidad, parto de la idea que sabes perfectamente que es lo que Necesitas, Quieres, Deseas y Mereces, es decir, tú, y solo tú tiene esa www.fundapoder.wordpress.com - Telf.: 0416.618.54.95 - @fundapoder

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respuesta, habita en ti, en algún lugar, quizá habita en donde habita también tu más puro Amor, tu Pasión, tu Certeza, tu FÉ.

Así que, hagamos un viaje profundo para llegar hasta ese lugar para que encuentres ¡ahí! tus Respuestas. Para hacer el viaje hasta donde habita tu esencia de quien realmente eres es necesario que tengas claro lo siguiente: Toda Creación nace en el mundo de las Posibilidades, cuando Observas algo Posible para tí o para los demás has captado esa Posibilidad y se convierte en Oportunidad, pues ya está en tus manos, lo importante es que tú seas capaz de captar las Posibilidades que existen y que Observes que están disponibles para tí, y si las has captado es que son Posibles llevarlas a cabo por tí. Si captas la idea eres responsable de Hacer que Suceda, y si esa idea te lleva a construir un mundo mejor, asumirás esa gran Respons(H)abilidad, Decidirás qué hacer, cómo hacerlo, cuándo hacerlo, te comprometerás y lo resolverás. ¿Sabes cuál es el lugar más Rico sobre la tierra?....

El cementerio, está lleno de ideas que nunca se llevaron a cabo, ideas que hubieran Cambiado y Transformado el rumbo del Planeta Tierra y La humanidad, ideas que surgieron de ese mundo de Posibilidades al que vamos a acceder. En el mundo de la Posibilidad todo, absolutamente todo es posible, y el mundo de la Posibilidad está entre nosotros, no porque algunas veces no lo Observemos significa que no existe, hay evidencia de sobra que nos permite ver sucesos Exitosos que en una época los

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consideramos imposibles, o simplemente no los habíamos captado, pero siempre han estado ahí, disponibles para todos los seres humanos.

Te imaginas hace 1000 años, cuando otros Seres humanos iguales a nosotros observaban la luna, no tenían claro que había formas de ir hacia ella y caminar sobre su superficie, lo consideraban tal vez imposible, y ya lo ves, el Ser humano ya caminó sobre la superficie de la luna, lo que significa que el mundo de la Posibilidad existe y por lo tanto, todo, absolutamente todo es Posible. En las olimpiadas, cada 4 años conocemos nuevos indicadores, nuevas hazañas llevadas a cabo por el Ser humano.

Lo Observas, no hay Límites, en todo caso tú eres tu propio Límite, cada Ser humano se convierte en su propio Límite y muchas veces le faltamos el respeto a nuestro Creador, asumiendo un Límite muy pequeño, diciendo que no podemos lograr esta Meta, que no somos suficientes, cuando sabemos que es mentira, porque sabemos que si de verdad nos comprometemos logramos Metas increíbles.

Así que somos amigos de los [Resultados-E.T.V.MR], somos Exitosos, al lograr nuestros Éxitos Crecemos y contribuimos y decidiendo desde la FÉ, en donde todo se hace Posible, en donde tenemos la Certeza de que hagamos lo que hagamos siempre estamos bendecidos, sigamos avanzando en la Creación del Proyecto de V.I.D.A. que realmente Necesitas, Quieres, Deseas y Mereces. Estiremos un poco la Mente para comprender que el universo es infinito, esto demuestra que el conocimiento es infinito y por lo tanto las Posibilidades para Crear tu Proyecto de V.I.D.A. son infinitas. www.fundapoder.wordpress.com - Telf.: 0416.618.54.95 - @fundapoder

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¡Encuéntralas!..., todo lo que necesitas está dentro de tí…, el mundo de la Posibilidad habita en cada uno de nosotros…, todo lo que necesitas está dentro de tí.

Sigamos adentrándonos y Observemos como creamos las cosas: Primero “Da-te Cuenta” que hay un mundo de Opciones, de Posibilidades, después captas una Posibilidad para tí y surge en tí una intención, desde esa intención Declaras algo, algo que vas a lograr, que vas a Crear, luego requieres demostrar que es Posible eso que Declaraste y con tus Acciones lo Demuestras, y Haz Que Suceda, en la misma forma en que tú lo Declaraste, y entonces eso ya es. Observemos este ejemplo, una mañana despertaste y estabas sólo y Observaste la Posibilidad de que alguien pudiera compartir su Proyecto de V.I.D.A. contigo, Observaste esa Posibilidad, tuviste la intención de compartir tu Proyecto de V.I.D.A. en pareja, declaraste voy a salir a encontrarme con quien será mi compañera/o y lo demostraste con tus Acciones, quizás elegiste tu Mejor ropa, te arreglaste como nunca, Diseñaste algún Plan Estratégico de Acción, tal vez dijiste voy a ir a un museo, Mejor a la Iglesia, a un templo, o voy a Organizar una reunión y te volviste imparable hasta lograr tu Gran Propósito, Visión y Misión de Proyecto de V.I.D.A, tus Objetivos Mensuales, tus Metas Semanales, tus Actividades (Tareas) Diarias y Acciones x Hora. Tiempo después despertaste por la mañana, volteaste tu cabeza y viste a tu lado a tu pareja.

Así que sabiendo y sintiendo que tienes Éxito en tu Proyecto de V.I.D.A., que ya eres Éxitoso, desde esa Certeza que te dice que cada vez que te Comprometes tienes [Resultados-E.T.V.MR] con El P.O.D.E.R. de Decidir www.fundapoder.wordpress.com - Telf.: 0416.618.54.95 - @fundapoder

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desde tu FE, Sabiendo que tu Proyecto de V.I.D.A está realmente Bendecido, que alguien más grande que cualquier Ser humano, es decir Tu Creador, Dios, la V.I.D.A., como le llames, La Fuerza de Bien que te Protege siempre, te Bendice hagas lo que hagas y conectado a un mundo de Posibilidades que están dentro de tí, ¿Qué más te gustaría alcanzar en tu Proyecto de V.I.D.A.? ¿De qué manera Crees que puedas Crecer y Contribuir mucho más?

Para tener más claridad en El P.O.D.E.R. de las Decisiones que vas a tomar, porque al final siempre estamos tomando Decisiones, incluso el no Decidir, es ¡Yá! una Decisión, tomamos alrededor de 1600 Decisiones todos los días, cada una de las cuales Define nuestro Destino, y para tener más Auto-Consciencia y ejercer El P.O.D.E.R. de Decidir con más Precisión, Observemos cómo Descubrir esas Posibilidades que te rodean, Observemos cómo podemos distinguirlas más claramente: Piensa en lo siguiente, a través del Lenguaje y El P.O.D.E.R. de La Oratoria y la Comunicación Eficaz nos comunicamos, con los demás y con nosotros mismos, nuestro Lenguaje en principio Describe una realidad y algo impactante, también la Crea, hasta podemos llegar a decir que el Lenguaje Crea la Realidad, quizá nuestro Lenguaje está sumamente limitado, pues está basado sólo en las experiencias que Observamos o sentimos, ahora, y esto es lo más impactante, cuando nos comunicamos desde nuestro Ser, nos comunicamos desde el amor y en el amor hay V.I.D.A. y en la V.I.D.A. existe toda posibilidad, entonces requieres estar en tu SER para Descubrir tu Esencia de www.fundapoder.wordpress.com - Telf.: 0416.618.54.95 - @fundapoder

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quien realmente eres y Observar desde ahí el mundo de las Posibilidades y para estar en tu Ser y comunicarte desde tu Ser y Crear cosas Extraordinarias requieres estar en Paz contigo, …, con tu Familia…, con tu Organización, con los demás…, con la V.I.D.A.…, con tu Creador, en lo que respecta a mí: Gracias a la práctica del Tai-Chi y de la Meditación.

Así de simple, así de sencillo, así de grandioso. Las Posibilidades más grandes las podrás Observar sólo si estás en tu Ser, y “Dá-te Cuenta”, si estás en tu Ser la comunicación que tu tendrás contigo mismo será profundamente P.O.D.E.R.osa, entonces, para llegar al lugar en donde habita tu Esencia de quien realmente eres y tus Respuestas acerca de qué es lo que realmente Necesitas, Quieres, Deseas y Mereces conviene que limpies totalmente la senda, y limpiar significa estar en Paz con todos y con todo.

Centra tus primeras Acciones en Crear Paz en tí. Confronta y conoce tu Verdad y entrégate a ella y Observarás que en ella hay una Posibilidad para tíi y en esa Posibilidad hay una hazaña esperándote. Desde un espacio de lo que para tí es Verdad, íntegro y honesto vas Construir tus Postulados, tus Valores y tu Filosofía de V.I.D.A., vas a Construir cosas que alcanzarán grandes alturas, pues tendrán cimientos sólidos que podrán soportar tu Creación. Y cuando mueras seguirás viviendo porque realmente las personas mueren cuando ya nadie las recuerda, y que bueno que te recuerden por haber contribuido con el Legado que dejas al Planeta Tierra y a la humanidad.

Requieres ser un héroe y llegar a tu Verdad. Un auténtico héroe no es quien vence mil batallas sino quien se vence a sí mismo. www.fundapoder.wordpress.com - Telf.: 0416.618.54.95 - @fundapoder

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Vencerte a tí mismo significa Amarte a tí mismo, tal y como eres, es estar Auto-Consciente de la Congruencia y Coherencia de tu Pensamiento-de tu Mente (Elemento Aire – Sabiduría), en tus Emociones (Elemento Agua – Felicidad), de tus Acciones- de tu Cuerpo (Elemento Tierra – Prosperidad) y de tu Espíritu-de tu Alma (Elemento Fuego – Libertad), significa no Juzgar nada en tí, no sentirte víctima de nada y de nadie, y de nadie significa que tampoco te sentirás víctima de tí mismo y tampoco te sentirás culpable, Amarte a ti mismo significa ver tu pasado y notar que no es tu pasado el que te dice quién eres, más bien tu pasado te dice y te demuestra lo que puedes llegar a Ser, lo que tu Elijas Ser, en lo que puedes convertirte, y desde una posición de Respons(H)abilidad, viviendo en integridad, fiel a los principios que sostienen tu Proyecto de V.I.D.A., equilibrando tú Éxito y tu Felicidad, estarás listo para crear Milagros, y quiero que Observes que la Posibilidad de Crear Milagros es real.

Y el Milagro como algo que todos dudan que Hagas que Suceda, excepto tú, y tú lo logras. Quizá si captas lo siguiente captarás que si es Posible Crear Milagros (al realizar un (E)sfuerzo (F)irme y Sooosteniiidooo en tus Rituales): Observa todo lo que hay a tu alrededor, tal vez construcciones, paredes, casas, y si Observas más allá habrá quizá más construcciones, quizá luego Observes campo, montañas, el horizonte, el cielo, estrellas, el infinito, y si Observas hacia atrás será lo mismo, igual si Observas para todos lados, lo Observas, hacia dónde Observes hay un mundo infinito, esto te hace a tí Ser el centro del universo, y esto hace a su vez que todo Ser humano se convierta en el centro del universo y esto hace www.fundapoder.wordpress.com - Telf.: 0416.618.54.95 - @fundapoder

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que todos seamos únicos, que cada quien vea al mundo desde un Tipo de Observador distinto, y a la vez todos somos uno en un mundo infinito, y esto es una hazaña, pues ya no solo se trata de tu V.I.D.A. sino de la V.I.D.A., y al ser tú una hazaña eres entonces el contexto para Crear hazañas, es decir tienes el don de Crear hazañas, sólo requieres mantener tu Proyecto de V.I.D.A. alineado con la V.I.D.A, con tu Creador.

Entonces este es el principio, estar en armonía con todos y con todo, sólo así encontrarás tus respuestas verdaderas. ¿Hay alguien en tu V.I.D.A. que requieras Perdonar? ¿Algún familiar, amigo, colaborador, ex pareja, a tí mismo/a? ¿Hay algo en tu Proyecto de V.I.D.A. que sólo requieres aceptar?

Aceptarlo porque ya es como es y convertir ese evento en algo que te despierte a Ser mejor de lo que ya eres. ¿Hay algo en tu Proyecto de V.I.D.A. que requieres soltar?

Soltar Personas, Posesiones, Creencias Limitantes, lo que sea que te impida Volar más alto. ¿Hay algún daño que requieres reparar?

Si fuera el caso puedes hacerlo de forma directa o indirecta. Así que para estar en Paz, en armonía y aumentar tu FE, tu Certeza de quien eres, y Observar todas tus Posibilidades y con ellas Crear el Proyecto de V.I.D.A. www.fundapoder.wordpress.com - Telf.: 0416.618.54.95 - @fundapoder

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que realmente Necesitas, Quieres, Deseas y Mereces desde tu franqueza total Observa si requieres mostrar tu total heroísmo y actuar para perdonar…, aceptar…., soltar…. y/o…… reparar el daño si fuera el caso….al final esas Acciones también se convertirán en un enorme regalo de tí para tí. Te sugiero que te “Dés-Cuenta” el mensaje que encierra esta historia: Un maestro colocó una pecera vacía delante de sus alumnos y puso dentro de ella piedras grandes hasta rebasar la superficie y preguntó a sus alumnos, ¿Está llena?

Escuchando varias opiniones continuó colocando dentro de la pecera piedras medianas y volvió a preguntar a sus alumnos ¿Está llena?

Al mismo tiempo siguió colocando dentro piedras pequeñas y repitió la pregunta Potente, P.O.D.E.R.osa y Capacitadora ¿Está llena?, Y preguntó a sus alumnos… ¿Cuál es el Mensaje que les estoy dando?

Y después de escucharlos les dijo: realmente el Mensaje que les doy es que primero pongan en su Proyecto de V.I.D.A. lo más importante, lo más relevante, la Piedra más Grande, aquello que les apasione, y no se preocupen, habrá espacio siempre para lo demás. www.fundapoder.wordpress.com - Telf.: 0416.618.54.95 - @fundapoder

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¿De qué has llenado tu Proyecto de V.I.D.A.? ¿En tu Proyecto de V.I.D.A. tienen espacio las cosas que para tí son las más importantes? ¿Tienen espacio suficiente?

Desde esta metáfora… ¿Cuáles son las Cinco (5) piedras más importantes?, Tu Salud, tu Cuerpo, Tu Dinero, tus Recursos Materiales – Tú Prosperidad; tu Relación Contigo Mismo, tu Pareja, tu´s hijo/a´s, tu Familia, tus Amistades, tus Compañeros de Trabajo, tu Comunidad – Tú Felicidad; tu Estudios, los Idiomas que Dominas, tu Profesión, tus Viajes, tu Arte – Tú Sabiduría, tu Religión, tu Meditación, tú Filantropía, tu Relación con Dios, tu Relación con El Creador – Tú Libertad; etc., lo que tu Elijas como lo importante, “Dá-te Cuenta”, de tus 24 horas al día. ¿Cuánto Tiempo le dedicas a cada una de esas Áreas que para tí son Importantes? ¿Cómo Distribuyes tus 24 horas de cada día? ¿En qué Actividades pueden estarse fugando minutos valiosos de tu Proyecto de V.I.D.A.?

La V.I.D.A. puede parecer demasiado corta como para desperdiciarla en cosas que no nos lleven a Crecer y a Contribuir. Centra la mayor parte de tu www.fundapoder.wordpress.com - Telf.: 0416.618.54.95 - @fundapoder

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Gestión del Tiempo en lo que tú consideres es valioso, importante, enfoca y centra tus Acciones en todo aquello que te haga sentir Orgulloso, Pleno y el sentimiento de Orgullo, de Plenitud más Elevado se genera cuando Crecemos y Contribuimos. Desde ese lugar donde habita tu Esencia, tu Pureza, tu Entusiasmo, tu Motivación, tu Bondad, tu Amor, tu Alegría, tu Pasión, tu Santidad, tu Espiritualidad y partiendo desde ahí contéstate estas Preguntas Potentes, P.O.D.E.R.osas y Capacitadoras: ¿Cuál es tu Sueño más grande? ¿En tu vida está presente tu Sueño más grande? ¿Lo que haces ahora te gusta? ¿Qué realmente te apasiona? ¿Para qué eres bueno? ¿En qué destacas? ¿Cuáles son tus Postulados? ¿Cúales son tus Valores? ¿Cuáles son tus Talentos? ¿Cuáles son tus Fortalezas? ¿Cuándo asistías a la escuela, qué hacías en forma sobresaliente? ¿Qué actividad te apasiona hacer? www.fundapoder.wordpress.com - Telf.: 0416.618.54.95 - @fundapoder

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¿Si tuvieras 100 millones de Dólares en el banco, y ya estás cansado/a de pasear, de ir de un lado a otro, y decides hacer algo diferente, algo de beneficio para tí y para los demás, qué harías? ¿Si supieras que no vas a fracasar a qué te dedicarías?

Y piensa, ¿Eso que harías es justo lo que haces hoy en tu Proyecto de V.I.D.A.?

Y si lo que haces actualmente es diferente de lo que te gustaría hacer, “Dá-te Cuenta”: ¿Cómo sería tu Proyecto de V.I.D.A si en él viviese tu Sueño más grande? ¿Cómo sería un día típico de tu V.I.D.A. en el cual haces lo que te apasiona? ¿Cómo te sentirías? ¿Qué sería Posible para tus familiares y amigos al verte viviendo plenamente, intensamente? ¿Cuál es tu Gran Propósito y Misión de Proyecto de V.I.D.A.? ¿Cuáles son tus Objetivos Mensuales? ¿Cuáles son tus Metas Semanales? www.fundapoder.wordpress.com - Telf.: 0416.618.54.95 - @fundapoder

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¿Cuáles son tus Tareas Diarias? ¿Cuáles son tus Acciones x Hora?

OBSERVA si realmente vives o vas por la V.I.D.A. sobreviviendo, y “Dáte Cuenta”, si fuese tu caso, como el no hacer lo que te apasiona hacer en la.V.I.D.A. es una forma de sobrevivir, es una forma de negar a este mundo tus Talentos, los Dones que El Creador te dió, así que observa si le faltas al respeto a tu Creador dando menos de lo que puedes dar, si te faltas al respeto a tí mismo entregando menos de lo que puedes entregar, si le faltas al respeto a la humanidad al no hacer tu parte, la parte que te corresponde, negando a los demás lo que tú sabes puedes dar, nota si contribuyes con tus Talentos para beneficio tuyo y de los demás, “Dá-te Cuenta” si estás en GUERRA contigo mismo y con los demás por no mostrar tus máximos potenciales. De los 6400 millones de Seres humanos que habitamos hoy este Planeta Tierra, cuántos realmente viven y cuantos sobreviven, quizá por eso el mundo no está en completa Paz, pues muchos han dejado de hacer su función, es decir, HAN DEJADO de hacer lo que les apasiona, han dejado de hacer su parte, la parte que les corresponde, han dejado de hacer las cosas para las que son realmente buenos, ¿Cuál es la parte que a tí te corresponde? ¿Hasta dónde te estás entregando en éste campo deportivo llamado V.I.D.A.? ¿Qué tipo de Jugador eres? www.fundapoder.wordpress.com - Telf.: 0416.618.54.95 - @fundapoder

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¿Serías seleccionado para Jugar una final? ¿Te seleccionarías tú mismo?

Tu respuesta debe ser: claro que sí, por supuesto que sí, pues lo tienes todo, todo lo que necesitas está dentro de ti, ¿Lo muestras? ¿Muestras tu Pasión por vivir? ¿Vives intensamente?

Si le preguntaran a tus hijo/as, o a tu Pareja, o a tus Padres, o a tus Amigos ¿Qué tan intensamente vive? ¿Qué dirían de tí?

Y si te mostraras todavía con más Pasión, con más Energía, con más P.O.D.E.R., con una FÉ imparable, ¿Qué más podrías lograr?

Todo lo que necesitas está dentro de ti, libéralo. Observa si te has centrado sólo en el dinero, poner tu foco en el dinero convierte tu Juego en un Juego muy pobre, en un Juego mediocre, incluso quizás ese apego al dinero sea lo que te aleje del dinero y también de tu felicidad, utiliza el dinero, tu mandas sobre el dinero, jamás el dinero sobre tí, utilízalo como un instrumento que te apoye a Crecer y a Contribuir más, así el dinero y tu www.fundapoder.wordpress.com - Telf.: 0416.618.54.95 - @fundapoder

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podrán tener una excelente relación. Es posible que en tu Propósito, Visión, Misión y Proyecto de V.I.D.A. ya haces lo que te apasiona hacer, y será bueno que hagas esta distinción. ¿Te entregas a ello al 100%?

Si es así excelente, felicidades, ahora, si no te entregas al 100% en lo que haces, observa que eso es una forma de robar, de tomar, es una forma de negar a este mundo tu máximo potencial, y eso acabará frustrándote, comenzarás poco a poco a quejarte por todo, comenzarás a no sentirte en Paz contigo mismo y eso te llevará a no vivir en Paz contigo y de última dejarás de vivir en Paz con los demás. “Dá-te Cuenta”, que tal vez ya no ríes tan frecuentemente como lo hacías cuando eras niño y tal vez tenga que ver con esto, quizás abandonaste tus verdaderos Sueños, quizás dudas y no te entregas de esa forma Sobresaliente, Extra-Ordinaria que sabes está en tí, quizás dejaste de vivir y comenzaste a sobrevivir. Date permiso para reflexionar acerca de cómo vives en la V.I.D.A. y “Dá-te Cuenta” cuánto Tiempo vives y cuánto Tiempo sobrevives. La idea es, que en tu Proyecto de V.I.D.A., le des espacio a tu Sueño más grande, decidiendo desde tu FÉ, ¿En Quién Necesitas, Quieres, Deseas y Mereces convertirte? Todos los días podemos Re-Programarnos, Re-Diseñarnos, Reinventarnos, incluso podemos convertir los peores momentos de nuestra V.I.D.A. en los Mejores días, y Crear a partir de cualquier dolor algo nuevo y grandioso, que de hecho nunca hubiéramos podido Crear si no hubiéramos sentido ese dolor, si este fuera tu momento, www.fundapoder.wordpress.com - Telf.: 0416.618.54.95 - @fundapoder

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¿Cuál es La Decisión correcta que debes tomar?

Y por supuesto que éste es tu momento, el momento perfecto para ejercer El P.O.D.E.R. de la Toma de Decisión correcta, y si quieres estar más seguro acerca de que es lo que debes decidir date un momento para pedir guía, Dios siempre sabe lo que debemos hacer para alcanzar una V.I.D.A. plena .. Te recuerdo esta metáfora: Y te la recuerdo para que la apliques en lo que te resulte útil, porque el conocimiento en sí mismo no hará Cambios y Transformación en tu V.I.D.A., los Cambios vienen a partir de lo que Sentimos, Pensamos y hacemos: “Un anciano de la tribu de los Cherokee estaba conversando con sus nietos y enseñándoles las cosas de la V.I.D.A., y les dijo: "Hay una lucha dentro de mí, una lucha hambrienta entre Dos (2) lobos. Uno de estos lobos representa el miedo, la duda, el otro el Amor, la FÉ y quiero que se “Dén Cuenta” que esta misma lucha existe dentro de ustedes y de todos los Seres humanos, es decir, dentro de cada Ser humano habitan “Dos (2) Lobos, uno llamado Amor, FÉ y otro llamado miedo, duda y ambos están en guerra" Los nietos se quedaron con sus pensamientos durante unos minutos, reflexionando y después de un tiempo preguntaron a su abuelo: "¿Y cuál de los Dos (2) Lobos ganará?"

Y el anciano simplemente respondió: "Ganará aquel al cual Decidas nutrir más, definitivamente ganará el que sea más intensamente, más constantemente alimentado." ¿A Cuál de los Dos (2) Lobos has alimentado más? www.fundapoder.wordpress.com - Telf.: 0416.618.54.95 - @fundapoder

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¿En un día de tu V.I.D.A., cuánto Tiempo dedicas a cada uno?

Se requiere que sea el amor el que gane, y sabes claramente que para que gane el amor, habrá que poner Acción. El Amor es un verbo y el verbo vive en la Acción, qué Acción puedes llevar a cabo ahora mismo que nutra al Amor, que hagas que tu músculo llamado Pasión se Fortalezca, ¿Qué puedes hacer ahora mismo para que tu Mente se “Dé Cuenta” claramente que estás alimentando a tu Amor, a tu FE? ¿Qué reto puedes llevar a cabo hoy mismo?, Por ejemplo, hablar con alguien a quien tienes tiempo de no hablar, alguien que fue importante en tu V.I.D.A. y que por alguna razón has abandonado, quizá sea alguien a quien extrañas, o alguien con quien compartiste momentos Exitosos, ¿Quién se te viene a la Mente?, Un amigo, una amiga, un compañero de trabajo, un familiar, quizá tu reto consista en empezar a disfrutar de nuevo la V.I.D.A., en dejar de estar triste y ponerte a bailar, a cantar, quizás tu reto consista en visitar a alguien, o en Crear un desayuno, o comida o cena Extraordinaria con la familia, y Observa que este día es una Excelente oportunidad para alimentar al Amor, hacerlo ahora, ahora que tenemos la oportunidad, la oportunidad de marcar una diferencia en la V.I.D.A. de alguien, en nuestra propia V.I.D.A., tal vez la V.I.D.A. no te dé la oportunidad para otro día, para un después, y observa las hazañas que puedes Crear cuando alimentas al Amor, Observa como una www.fundapoder.wordpress.com - Telf.: 0416.618.54.95 - @fundapoder

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pequeña Acción puede hacer una enorme diferencia para alguien en este Planeta Tierra, basta un minuto, una llamada, un abrazo, un te amo, una decisión, para Crear hazañas. El filósofo español Ortega y Gasset, decía: tus Ideas las tienes, pero tus Creencias Limitantes te tienen a tí, y se trata que Desafíes esas Creencias Limitantes y la única forma de desafiarlas es parándote en el Amor, confiando en todo tu potencial, ¡arriesgando! La única forma de fracasar es no arriesgarte a hacer eso que te apasiona, si te arriesgas la V.I.D.A. va a estar mucho más a tu favor, una persona fracasa cuando abandona completamente su Sueño, dedica un Tiempo a hacer eso que te apasiona ¡ HAZ LO QUE TE APASIONA!, y verás que la V.I.D.A. misma irá tejiendo todo ese sistema de raíces sin que tú lo Observes y un buen día empezarás a “Darte Cuenta” que tu Sueño comienza a nacer, y ese complejo sistema de raíces que por algún tiempo no “Distes Cuenta” será lo que sostenga la grandeza de tu Éxito, y tu Éxito seguirá Creciendo y podrá alcanzar alturas supremas, pues tendrá una base sólida que lo soportará.

Lo que sea que ya hayas decidido emprender será importante que realices un Plan Estratégico de Acción, que te conviertas en un héroe, inteligente y apasionado general que tiene esa certeza que El Éxito, El Triunfo y La Victoria [Resultados-E.T.V.MR] le pertenece. Las personas que llegan a fracasar, muchas veces es porque buscan obtener [ResultadosE.T.V.MR] a corto plazo, quieren [Resultados-E.T.V.MR] inmediatos, que además sean Extraordinarios y con el mínimo esfuerzo, y sabes que eso no sucede, es mejor enfocar tus [Resultados-E.T.V.MR] a mediano y largo plazo, ten paciencia, pero sobre todo mantén a Fuego tu Compromiso, y te lo www.fundapoder.wordpress.com - Telf.: 0416.618.54.95 - @fundapoder

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comparto porque sabes que en ocasiones la paciencia puede llegar a perderse, pero el Compromiso jamás, pues haz llegado a la profundidad de tu alma de que nunca vas a rendirte. Así que, si ya estás en Paz contigo, con todos, si eres amigo íntimo del Éxito, si has alimentado tu Amor, si haz pedido guía al Creador, a Dios, la V.I.D.A., la naturaleza, a lo que tu consideres te ha dado la V.I.D.A., si haz decidió desde tu FE tu meta es más clara, y para que tengas claro lo que vas a hacer utiliza estas Distinciones de Coaching: Se trata que vayas en pos de algo que Necesitas, Quieres, Deseas y Mereces, no de algo que no quieres, se trata de Crear algo… no de Cambiar algo, si fuistes hecho a imagen y semejanza de un Creador, entonces tu eres Creador también, y se trata que Elijas lo que Necesitas, Quieres, Deseas y Mereces, y que vas a Crear. Declara tus Objetivos Mensuales, tus Metas Semanales, tus Actividades (Tareas) Diarias y tus Acciones x Hora en positivo, es decir no dirás no quiero pesar esto, no quiero este trabajo, bien, entonces … ¿Qué es lo que sí quieres? ¿Cuánto quieres pesar? ¿En qué trabajo te gustaría estar? ¿Cuánto quieres ganar?

Declara tus Objetivos Mensuales, tus Metas Semanales, tus Actividades (Tareas) Diarias y Tus Acciones x Hora en positivo, en algo que vas a Crear y www.fundapoder.wordpress.com - Telf.: 0416.618.54.95 - @fundapoder

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no en algo que no quieres o que buscas evitar. Tus Gran Propósito, Visión y Misión de V.I.D.A., tus Objetivos Mensuales, tus Metas Semanales, tus Actividades (Tareas) Diarias y Tus Acciones x Hora debes tenerlas claramente identificada y saber perfectamente cuando ya alcanzaste tus [Resultados-E.T.V.MR], si tu Propósito era pesar ciertos kilos sabrás que haz alcanzado tu Objetivo porque te pesaste y confrontaste tu Resultado. Cuanto más claro es para ti tu Gran Propósito y Misión de V.I.D.A. más sencilla será conseguirla y sabrás reconocer el momento cuando hayas alcanzado tus Sueños. Considera que los [Resultados-E.T.V.MR] que vas a generar depende 100% de tí.

Entonces si vas a requerir apoyo de otras personas, genial, involúcralas en tu Proyecto de V.I.D.A., en tu Visión, seguro te apoyarán, sin embargo que esto no te confunda pensando que el Resultado depende de otros, considera que sigue dependiendo de ti, confía en tu Equipo y confirma lo que hace tu Equipo. Confía y confirma. Tu Gran Propósito, Visión y Misión de V.I.D.A. deben estar alineados con los principios bajo los cuales vives, que tu Gran Propósito, Visión y Misión de V.I.D.A. encaje con tu forma de vivir, con tus Postulados, Valores y Filosofía de V.I.D.A., si no, tarde o temprano se va a derrumbar. Ponte un Tiempo para cada Propósito, Objetivo, Meta y Actividad (Tarea), es necesario establecer una Fecha para el logro de tu Gran Propósito y Misión de V.I.D.A. Un Propósito, un Objetivo, una Meta y una Actividad (Tarea) sin Fecha para ser cumplido, deja de ser un Gran Propósito, Visión y Misión de V.I.D.A. Real. Y Haz-te estas Preguntas Potentes y P.O.D.E.R.osas. www.fundapoder.wordpress.com - Telf.: 0416.618.54.95 - @fundapoder

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¿Me resulta irresistible mi Gran Propósito, Visión y Misión de V.I.D.A.?, ¿Estoy firmemente comprometido con cada uno de ellos? ¿Qué precios pagaré y pagarán otros si no logro los Resultados? ¿De qué se perderán? ¿Qué es lo que nunca les podré dar a los demás si no logro mi Gran Propósito y Misión de V.I.D.A.?, Y si logro ese Gran Propósito y Misión de V.I.D.A. ¿Cómo me sentiré? ¿Cómo sería mi V.I.D.A.? ¿Quién más se va a beneficiar con mis Resultados? ¿Qué niveles de gozo podré experimentar? ¿Qué podré darles a los demás que nunca antes les he dado? ¿Qué nuevas emociones podrá experimentar mi familia, mis amigos?, ¿Cuánto más orgulloso me sentiré por haber dado mi 100%? ¿Cuánto más Creceré?

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¿Al lograr este Gran Propósito y Misión de V.I.D.A. a quien más podré ayudar? ¿Al lograr mi Gran Propósito y Misión de V.I.D.A. en quién me convertiré?

Se trata que tu Gran Propósito y Misión de V.I.D.A., sea para tí, inmensamente atractiva. Ahora, si ya sabes a dónde vas, si estás dispuesto a caminar hacia tus Sueños, conviene que consideres en dónde estás parado, que sepas en dónde estás ubicado hoy, cuál es tu situación actual. Así podrás ubicar la distancia que hay entre tu situación actual y tu situación deseada (G.A.P.) y así, trazar un Plan Estratégico de Acción que te lleve a tu Objetivo. “Dá-te Cuenta” de lo siguiente, es un dato muy revelador, se dice que solo el 3% de la población mundial escribe su Plan Estratégico de Acción, y de ellos más del 69% alcanza los Resultados, se dice que el 3% de la población mundial estudia todos los días algo y se dice que el 3% de la población mundial es millonaria, ¿Serán acaso los mismos?, tal vez, lo importante es que Diseñes tu Plan Estratégico de Acción, que te permita emprender las Acciones, las Acciones más eficaces y que te “Des Cuenta” que porcentaje (%) de las Acciones que emprendes en un día impactan positivamente en los Resultados que buscas, ya que es posible que sólo un pequeño porcentaje(%) de todas tus Acciones que llevas a cabo en el día son las que te aportan realmente valor para generar tu Resultado, y deberás centrarte en esas Acciones, en las que te aportan valor y te acercan a tu Gran Propósito, Visión y Misión de V.I.D.A. y aumentarlas significativamente, “Dá-te Cuenta” que es terrible hacer algo muy bien hecho que no tenía por www.fundapoder.wordpress.com - Telf.: 0416.618.54.95 - @fundapoder

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qué ser hecho. “Dá-te Cuenta” de las distintas Cuatro (4) Áreas de la Rueda de la V.I.D.A.: tu Salud, tu Cuerpo, Tu Dinero, tus Recursos Materiales – Tú Prosperidad; tu Relación Contigo Mismo, tu Pareja, tu´s hijo/a´s, tu Familia, tus Amistades, tus Compañeros de Trabajo, tu Comunidad – Tú Felicidad; tu Estudios, los Idiomas que Dominas, tu Profesión, tus Viajes, tu Arte – Tú Sabiduría, tu Religión, tu Meditación, tú Filantropía, tu Relación con Dios, tu Relación con El Creador – Tú Libertad; etc., en este momento cuáles de ellas consideras que están en Excelencia, es decir que están absolutamente bien, y verás muy probablemente que en estas Áreas eres constante, intenso.

Ahora “Dá-te Cuenta” cuáles de ellas en este momento no está tan bien, es más, ¿Cuál de ellas te gustaría urgentemente que fuera diferente, que estuviera mejor?, Y “Dá-te Cuenta” de lo siguiente: una cadena es tan fuerte como su eslabón más débil, tus eslabones más débiles son esas Áreas más bajas y justamente son esas Áreas las que requieren ser reforzadas, así, toda la cadena se fortalecerá, si se tratara de un ferrocarril este no podría correr a gran velocidad, pues algunos vagones podrían colapsarse y hacer que el tren se estrelle y quizá por eso puede ir a velocidad lenta, fortalecer los vagones significa impactar positivamente tus Áreas y al fortalecerlas elevas tus estándares de vida y notarás que paso a paso tu velocidad aumenta, haz creado libertad. Quizás en esas Áreas que tú sabes son importantes y que les dedicas poco tiempo, requieres Crear magia, ser sumamente Creativo para Crear en ese poco tiempo que les dedicas eventos Extraordinarios, www.fundapoder.wordpress.com - Telf.: 0416.618.54.95 - @fundapoder

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eventos tan impactantes que nunca se olviden, son los momentos que convertimos en momentos mágicos con la familia, con los amigos, en donde se Crean cantidades masivas de Amor, de Pasión, de Contribución, momentos en donde nos entregamos totalmente a los demás, al Creador, a Dios, a nosotros mismos, y esos momentos nunca se olvidan. Ahora, “Dá-te Cuenta” de tus Áreas más fuertes, ¿Por qué Crees que están en Excelencia?

Tal vez porque en ellas haz sido constante, intenso, has dedicado a ellas más tiempo, o haz puesto más P.O.D.E.R. y Energía en ellas, haz elevado la Calidad de lo que haces, y por eso están bien, entonces, haz lo mismo en tus Áreas bajas, se intenso, constante, y si las Acciones que haces no te resultan del todo bien, se flexible, se Creativo,

Cambia y Transforma tu Plan

Estratégico de Acción, cambia la forma de aproximarte a tu Gran Propósito, Visión y Misión de V.I.D.A., cambia los mecanismos, pero nunca tu Gran Propósito, Visión y Misión de V.I.D.A., nunca tus Sueños, mantén tu intención en eso que estás dispuesto a Crear, pues lo Haz decidido y siempre encontrarás la forma de conseguirlo.

Al Diseñar tu Plan Estratégico de Acción, debes incluir las Cuatro (4) Áreas de la Rueda de la V.I.D.A.: (Prosperidad, Felicidad, Sabiduría y Libertad) que consideres se encuentran bajas, llévalas a un nivel superior y notarás que has Creado un contexto diferente y por lo tanto todo será diferente dentro de ese contexto que Creaste. Y “Dá-te Cuenta” lo P.O.D.E.R.oso que es el contexto: pregúntate como te muestras, qué Actitud www.fundapoder.wordpress.com - Telf.: 0416.618.54.95 - @fundapoder

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de todas las que tienes es la que muestras más a menudo y quizás ahí encuentres la Respuesta del porque tienes lo que tienes y, además el por qué los que están más cerca de tí de alguna manera se muestran parecido, pues todo nace dentro del contexto que tú Creaste. Tú Creas el contexto en donde surge un contenido, mira vayamos más profundo, imagina las plantas que Crecen en el desierto, ¿Qué plantas Observas?

“Dá-te Cuenta” cómo sólo esas plantas son las que pueden Crecer ahí, es decir, ahí no hay flores, árboles, ni manzanas, y no las hay porque el contexto del desierto, es decir el ambiente del desierto no permite las condiciones para que una planta así nazca en ese espacio, pues es igual, tu eres el contexto y tú permites que nazca algo o que no nazca y ese contexto lo generas con la Congruencia y Coherencia de tus Pensamientos, con tus Sentimientos, con tus Palabras y con tus Acciones. Y te reitero, desde el Pensamiento Creamos un contexto, ¿Qué tipo de Pensamientos Auto-Conscientes tienes más constante? ¿Esos Pensamientos te dan P.O.D.E.R.?

Haz-te cargo de tener Pensamientos Elevados, Pensamientos que te lleven a Crecer y a Contribuir, imagina que te juzgaran solo por los Pensamientos que tuviste en la V.I.D.A., y está demostrado que el Pensamiento es Acción, Crea contextos P.O.D.E.R.osos desde tus www.fundapoder.wordpress.com - Telf.: 0416.618.54.95 - @fundapoder

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Pensamientos, y desde ahí surgirán Acciones P.O.D.E.R.osas, y en ese contexto Observarás nacer un mundo de Posibilidades, en ese contexto viven personas que serán inspiradas por tu ejemplo, crea ese contexto desde la “Elevación de Tús Estándares” y ese Auto-Líder-Haz-GO! que dice “Yo Soy mi Mensaje”. Asegúrate de Armar un contexto en donde se generen Resultados Éxitosos, un contexto de Amor, de FÉ, de (D)efinición, de (D)escubrimiento, de (D)iseño, de (D)esarrollo, de (D)isciplina, del (D)estino.

Para lograr tus Gran Propósito y Misión de V.I.D.A. considera lo siguiente: Dentro del mundo de la Posibilidad habita cualquier Sueño, el que quieras, el universo es infinito, por lo tanto el conocimiento es infinito y como consecuencia la Posibilidad es infinita, de hecho es sólo tu imaginación la que puede limitarte, la Realidad es más grande que tu imaginación. Así, que todo es Posible en la medida que tú Creas que es posible, corre Riesgos, vale la pena que lo hagas, el contexto de la V.I.D.A. es Riesgo, es Pasión, es Entusiasmo, es Motivación, es Amor, tú eres V.I.D.A., la V.I.D.A. es una hazaña, como consecuencia tu puedes Crear hazañas, así que, ve por un Sueño Grande. Parto de la Idea que todas las personas que estén dispuestas a pagar cualquier precio para alcanzar su Gran Propósito, Visión y Misión de V.I.D.A. van a generar una hazaña, el espacio está abierto para todos nosotros. Te invito a que vayas (Go!) ¿Cuántas sendas vez para llegar a tu Gran Propósito y Misión de V.I.D.A.?

Hay una Montaña y hay infinitas sendas para llegar a ella, www.fundapoder.wordpress.com - Telf.: 0416.618.54.95 - @fundapoder

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¿Cuántos sendas Observas tú?

Y de todas ellas cuál te inspira para comenzar a dar Pequeños Pasos con (E)sfuerzo (F)irme y Soooteeniidoo por él. Tú Eliges la senda, tú tienes el privilegio de Elegir por dónde andar, y también la forma de andar, Elige tu senda, puedes Elegir sendas muy complicadas, llenas de dolor, que además tardan mucho en llegar o sendas Eficaces y Eficientes, divertidas, que incluso hacen de tú viaje una gran aventura, llena de Desafíos, de Pasión, de Creatividad, de Entusiasmo, de Motivación, de Alegría, de Gratitud, de Agradecimiento, de Amor, también hay sendas que tú sabes no te llevan a la Cima de la Montaña, al que tú Necesitas, Quieres, Deseas y Mereces llegar, sendas con fachadas muy brillantes, pero sabes no son los correctos, si tienes clara tu Estrella a seguir no te desviará ningún centímetro de lo que señale tu Brújula, por muy brillante que pueda ser, no te confundirás, serás fiel a tu estrella y seguirás la senda correcta, sintiéndote orgulloso por lo que haces, y si en un momento te llegas a desviar, te “Darás Cuenta”, y sin juzgarte volverás a la senda correcta, con una nueva lección que te dará más P.O.D.E.R. y Energía para hacer cosas más grandes. Tienes libre albedrío, Tú siempre Eliges, ese es tu Privilegio, ese es un Don que Dios te otorgó.

Para Elegir con más Auto-Consciencia tu Gran Propósito y Misión de V.I.D.A. y la senda que te llevará a ellas puedes preguntarte lo siguiente, y requieres de tu franqueza total, así tu nivel de Auto-Consciencia Crecerá y Elegirás con claridad: la Pregunta Potente y P.O.D.E.R.osa que puedes hacerte es: eso que Necesito, Quiero, Deseo y Merezco es Gran Propósito, Visión y Misión de V.I.D.A. que busco www.fundapoder.wordpress.com - Telf.: 0416.618.54.95 - @fundapoder

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¿Qué va a generar en mí?, ¿Éxito ó Felicidad?

“Dá-te Cuenta” que muchas veces El Éxito no termina en Felicidad, y se trata de que Equilibres El Éxito con La Felicidad, Felicidad y Éxito para tÍ y como consecuencia Felicidad y Éxito para los demás. Entre quedarte sentado y bailar, yo espero que tú bailes, entre el placer y la felicidad, yo espero y me te sugiero para que seas Feliz, y no es lo que tenemos lo que nos hace felices, sino en quién nos convertimos y transformamos, para alcanzar niveles extremos de Éxito y de Felicidad al mismo Tiempo requerimos Crecer y Contribuir. Que al ejercer El P.O.D.E.R de Decidir tu Gran Propósito, Visión y Misión de V.I.D.A, desde el mismo momento de Decidirlas, te sientas orgulloso de haber tomado esa heroína Decisión y desde ya comiences a Crecer y a Contribuir. Y “Dá-te Cuenta” desde el mismo momento de ejercer El P.O.D.E.R. de la Toma de Decisión en quién te conviertes y transformas, y aprendiendo a Meditar. Mi recomendación es que practiques y respires a través del Tai-Chi, esa sensación de Certeza, de FÉ, llegas a lo más profundo de tu alma, en dónde sabes que nunca vas a rendirte, y aunque las circunstancias cambien, siempre encontrarás la manera de llegar, y mientras llegas…también te diviertes, disfrutas de la senda, te vuelves más agradecido, pues tienes la Certeza que tu Gran Propósito y Misión de V.I.D.A. ya es.

Ahora, requieres poner Acción y (E)sfuerzo (F)irme y Sooosteeeniiidooo en tu Proyecto de V.I.D.A, eso es muy claro, sin embargo muchos no lo toman en cuenta y Creen que con la pura intención basta, ¡no!, Requieres Acción, Acción masiva, Dinámica. “Dá-te Cuenta” de lo siguiente: antes de la www.fundapoder.wordpress.com - Telf.: 0416.618.54.95 - @fundapoder

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Acción está la Intención, de hecho dentro de la Intención vive la Acción, y tu Intención se completa cuando Desarrollas la Acción, lo Observas, tu Acción genera que tu Intención tenga V.I.D.A. Así que está claro, requieres poner Acción en tu V.I.D.A. para llegar a tu Gran Propósito, Visión y Misión de V.I.D.A., y conviene que no te estreses en ello, si te presionas demasiado pronto llegará a ti la prima hermana de la presión, que es la depresión, y esto te alejará de tu Gran Propósito, Visión y Misión de V.I.D.A., así que manteniendo un Equilibrio en tu V.I.D.A., Desarrolla un Plan Estratégico de Acción con una buena Gestión Profesional de Proyectos, en exceso o eres amigo/a de la flojera…, ¿El único que lo sabes ¡Eres tú!?, y requieres confrontarte y sin juzgarte observar tus Auto-Saboteadores, esos AutoSaboteadores que se han interpuesto entre tú y tus Sueños, ¿Cuáles son tus Auto-Saboteadores?, Y ¿Qué vas a hacer diferente esta vez? ¿Qué tienes que hacer o dejar de hacer?

Al menos por ahora, ahora que estás Comprometido con tu Gran Propósito, Visión y Misión de V.I.D.A. Te comparto algo, a veces, el Saboteador más grande eres tú mismo/a, así que véncete a tí mismo/a, y te voy a decir algo sumamente valioso, “Dá-te Cuenta” cómo te Comunicas contigo mismo, “Dá-te Cuenta” Cuántas cosas te dices a ti mismo que tal vez lo único que logras es deprimirte, desanimarte.

Así que tu Comunicación contigo mismo es vital, la Calidad de tu Proyecto de www.fundapoder.wordpress.com - Telf.: 0416.618.54.95 - @fundapoder

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V.I.D.A está en la Calidad de tu Comunicación para contigo mismo. Así que ten Comunicaciones P.O.D.E.R.osas contigo mismo. ¡¡Observa las cosas como son!! No peor de lo que son, y ¡Observando las cosas cómo son!, ¡Elévalas a un Nivel más Alto!, ¡Ten una Visión de Auto-Líder-Haz-Go! y ¡¡¡ CREA ESA VISIÓN !!! Para acabar con esos Auto-Saboteadores requieres Heroísmo, Pasión, honestidad, Respeto, Confianza, Compromiso y Respon(H)abilidad, y esas siete Fuerzas habitan en tí. El saber que detrás de esa Auto-Saboteador hay algo grande esperándote, el tener esa gran Ilusión, esa gran Emoción de saber cómo será tu Proyecto de V.I.D.A. después de atravesar esos Obstáculos será lo que también te Inspire para despertar todo el heroísmo, toda la Pasión, toda la honestidad, todo el Respeto, toda la Confianza, toda Respons(H)abilidad y todo el Compromiso que habita en ti.

Créate una Gran Ilusión, Declara un Gran Propósito, Visión y Misión de V.I.D.A. que Trascienda , deje huellas y ve (Go!) por ella, y al andar hacia ella experiméntate como realmente eres, Obsérvate, Aprende de tí mismo/a, conviértete en tu Propio Maestro y/o Mentor, se Paciente, ten Serenidad y se fiel a tu Compromiso, se fiel al P.O.D.E.R. de tú Palabra, se trata de Palabra Solemne y Observarás cómo el universo confabula a tu favor y llegará un día en que el fruto que sembraste será infinitamente abundante, al grado que te “Darás Cuenta” que algo “Divino” intervino y contribuyó para hacer aún más grande tu Creación.

Así, que es el momento para que tú te Comprometas a Fuego con Gran Propósito, Visión y Misión de V.I.D.A., y que estés dispuesto a pagar cualquier precio para lograrlos, y “Dá-te Cuenta”, es sólo estar dispuesto, no www.fundapoder.wordpress.com - Telf.: 0416.618.54.95 - @fundapoder

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significa que vas a pagarlos forzosamente, solo requieres estar dispuesto por si llegan momentos en dónde se requiera pagar algún precio. Te comparto algunas Ideas que diversos Líderes nos han enseñado y con las cuáles puedes apoyarte para que tu Gran Propósito, Visión y Misión de V.I.D.A sean, tal y como tú las Declares. Ten tus Objetivos Mensuales, tus Metas Semanales, tus Actividades Diarias y tus Acciones x Hora alineadas con tus Postulados, tus Valores y tu Filosofía de V.I.D.A., que te lleven a Crecer y a Contribuir, a sentirte pleno y orgulloso por lo que estás Construyendo, por lo que estás logrando día a día, que al llegar la noche y poner tu cabeza sobre la almohada, no importa que tan fina sea esa almohada, lo importante es que te sientas orgulloso por lo logrado ese día, haz todo con Pasión, con FÉ, en un estado de absoluta Certeza, y ten un Plan Estratégico de Acción.

Lo que hagas, Haz-lo con todo tu P.O.D.E.R. y Energía. Date permiso para equivocarte, y si perdiste no pierdas la lección. Elabora un Plan normal y llévalo a cabo de forma Extraordinaria. No cedas tu Gran Propósito, Visión y Misión de V.I.D.A. sin haber dado, al menos, un pequeño paso. Se flexible, utiliza la información como retroalimentación y Haz algo diferente. Si tu Sueño es grande divídelo en partes pequeñas: Un Gran Propósito, Visión y Misión de V.I.D.A. Anual, en Objetivos Mensuales, en Metas Semanales, Tareas Diarias y Acciones x Hora.

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Capítulo 2

Presencia del Co@ch Project Manager o Líder-Co@ch A continuación realizamos una adaptación ad hoc de los escritos de Damian Golvard (Competencias en Coaching). Las Competencias que permiten establecer las bases para la relación entre el Co@ch Project Manager y el cliente son la presencia y la Confianza/Intimidad.

La ICF define la “Presencia del Co@ch Project Manager”: Capacidad de estar plenamente consciente y de crear una relación espontánea con el cliente, utilizando un estilo abierto, flexible y seguro.

La característica fundamental enunciada en la definición de esta competencia es que el Co@ch Project Manager debe tener la capacidad de estar “Plenamente Consciente”. Esto implica enfocarse en el “Aquí y Ahora”, limitando el diálogo interno y los pensamientos sobre el pasado o el futuro.

El segundo elemento de la definición pone énfasis en la relación. Una “Relación Espontánea” implica la capacidad de acompañar al Co@chee (Cliente) hacia cualquier lugar al que desee ir, hacia rumbos que pueden ser www.fundapoder.wordpress.com - Telf.: 0416.618.54.95 - @fundapoder

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desconocidos, tanto para el Co@ch Project Manager como para el Co@chee. Utilizar un estilo abierto, flexible y seguro implica que el Co@ch Project Manager tenga la capacidad de adaptarse rápidamente a diferentes escenarios aportados por el Co@chee (Cliente), apartándose de sus propios métodos o hipótesis. Además, implica que tiene seguridad en sí mismo y en el proceso, en que lo que va a suceder es lo mejor para el Co@chee (Cliente).

Tener una actitud “Abierta” significa que el Co@ch Project Manager está dispuesto a explorar temas desconocidos, que está cómodo con estar incómodo y no saber. Esta es una diferencia importante con el consultor, ya que el Co@ch Project Manager es un experto en Coaching, pero no necesariamente en los temas que trae el Coa@chee (Cliente). El Co@ch Project Manager no tiene que tener una respuesta concreta para todas las inquietudes que trae el C@chee (Cliente), sino que tiene que explorarlas junto a él, para encontrar nuevas Posibilidades, que hasta ese momento el Co@chee(Cliente) no veía.

Sugerimos empezar este capítulo con un ejercicio que le permitirá estar “Presente” en la lectura. Después de que lea este párrafo, cierre los ojos, inhale y exhale lentamente, prestando atención solo a su respiración. Repita tres inhalaciones profundas y exhale lentamente. Abra los ojos y concéntrese en percibir cómo se siente. ¿Qué siente en su Cuerpo?

El objetivo del ejercicio es traerlo a usted al “Presente” a través de la respiración, y es utilizado por un alto porcentaje de Co@ch´s Project Manager antes de iniciar una sesión, para desconectarse de lo que estaban www.fundapoder.wordpress.com - Telf.: 0416.618.54.95 - @fundapoder

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haciendo previamente. Al tomar conciencia de nuestro Cuerpo y de nuestra respiración podemos “Traernos al Presente”, a situaciones en las que queremos concentrarnos.

Esta técnica también se puede aplicar con los Co@chee´s (Clientes), al inicio de las sesiones. Se los invita a respirar hondo, concentrarse en la respiración y dejar ir otros pensamientos o preocupaciones, para que estén totalmente presentes. Los Co@chee´s (Clientes) valoran esta actividad como una oportunidad para desligarse de los quehaceres diarios y de crear un “Espacio” de exploración y trabajo enfocado en las inquietudes específicas que se llevan a la sesión de Coaching.

En una historia del libro El P.O.D.E.R. del Ahora, Eckhart Tolle hace referencia a la importancia del concepto de Mindfulness (que puede traducirse como “Mente Totalmente Concentrada”) y explica cómo podemos dejar ir pensamientos que no nos permiten estar presentes en diferentes situaciones de nuestra V.I.D.A. Cuenta la historia que en un monasterio, un maestro Zen puso a prueba a sus discípulos caminando por detrás de ellos y asustándolos. Los que estaban “Presentes” percibieron lo que sucedía a su alrededor y no reaccionaron, ya que se dieron cuenta de la presencia de otras personas. En cambio, los que estaban distraídos, sumidos en sus pensamientos, se asustaron, porque no se dieron cuenta de lo que estaba aconteciendo en el entorno.

Hicimos una encuesta entre colegas Co@ch Project Manager o LíderCo@ch Ontológico, en la que preguntamos: www.fundapoder.wordpress.com - Telf.: 0416.618.54.95 - @fundapoder

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“Según la ICF, la ‘Presencia’ es una de las Competencias Clave en la sesión de Coaching. ¿Cómo cree que el Co@ch Project Manager puede demostrarla?”

Algunas respuestas fueron: • “El Co@ch Project Manager muestra su presencia escuchando de manera activa y convalidando lo que trae el Co@chee (Cliente), sin “Comprarse” el cuento, desafiando su Zona de Confort (Comodidad). Es importante el desafío de la Zona de Confort (Comodidad) y Escuchar atentamente.”

• “Escuchando al 200 %. Haciendo sentir al Co@chee (Cliente) que no hay nada más importante que él y su situación. Es fundamental estar completamente disponibles para nuestros clientes.”

• “Es el acompasamiento y la empatía que permite mostrarle al Co@chee (Cliente) compromiso con el proceso de aprendizaje que está realizando.”

• “La Presencia se puede lograr con la Escucha y con preguntas Potentes y Capacitadoras. Mostrando que estamos en el ‘Aquí y Ahora’ en todo momento. La presencia del Co@ch Project Manager o Líder-Co@ch Ontológico determina el vínculo que se pueda construir.”

• “Presencia es estar en el aquí y el ahora con mi conversación interna, mis emociones y mi corporalidad enfocadas en el Co@chee (Cliente). Dejar ir www.fundapoder.wordpress.com - Telf.: 0416.618.54.95 - @fundapoder

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los pensamientos que podemos tener, que puedan estar interrumpiendo y que nos puedan estar quitando la Presencia.”

• “Estar en el aquí y ahora permite conectarse emocionalmente con el coachee y preparar la escucha.”

• “La Presencia es estar conectado con mi Co@chee (Cliente) a través de todos mis sentidos. Con el Cuerpo, el Corazón, la Mente y el Alma. Con todo lo que soy yo. Buscando comprender desde dónde habla. Ser capaz de sentir lo que siente, siendo consciente de lo que sucede en mí, para P.O.D.E.R. neutralizar cualquier intento de introducir mi agenda en su proceso...”

En su libro The Mindful Coach (Presencia de Coaching), Doug Silsbee escribe que “la capacidad de estar presente es una experiencia de un estado interno que se puede desarrollar”. Sostiene que hay tres puertas para la Presencia: el Cuerpo, la Mente (lo que pensamos, en lo que nos enfocamos) y el Corazón, con sus Emociones.

Según Silsbee, estar presentes nos permite ser más efectivos en nuestra V.I.D.A., ser más creativos, P.O.D.E.R. lidiar con los desafíos en forma más efectiva, tener mayor agilidad para responder y demostrar mayor autenticidad.

Cuando estamos presentes tenemos más recursos para enfrentar las circunstancias de la V.I.D.A. Esta Posibilidad está disponible en todo momento. Sólo tenemos que “Darnos Cuenta” de que debemos acceder a ella. www.fundapoder.wordpress.com - Telf.: 0416.618.54.95 - @fundapoder

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Demostrar Presencia significa estar consciente del ambiente que nos rodea, listos para enfrentarnos con cualquier cuestión que pueda aparecer, y utilizar los recursos internos para hacerlo. Significa Escuchar profundamente y estar dispuestos a ir más allá de nuestras propias ideas preconcebidas para dar sentido a la realidad.

Silsbee define a la Presencia como un estado de conciencia caracterizado por ser una experiencia de completa entrega (cuando estamos presentes no estamos controlando el reloj).

Hay una conexión con la persona. La Presencia nos despierta. Nos permite lidiar con el estrés. Cuando estamos presentes, nuestro diálogo interno disminuye.

Se deben vencer varios Desafíos para estar presentes frente a nuestros Co@chee´s (Clientes). Los tres más importantes son: Nuestros Pensamientos Tenemos al Co@chee (Cliente) delante de nosotros, pero en lugar de escucharlo estamos más atentos a nuestra voz interna. Estos pensamientos pueden ser reflexiones sobre lo que creemos que puede estar pasando con el Co@chee (Cliente), soluciones que puedan favorecerlo o, simplemente, nuestras reacciones emocionales a lo que dice. También puede ser que nuestros pensamientos estén enfocados en cuestiones exteriores a la sesión de Coaching (problemas personales o inquietudes de otros clientes, por ejemplo). www.fundapoder.wordpress.com - Telf.: 0416.618.54.95 - @fundapoder

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Querer Quedar Bien Puede suceder que ser bien vistos por los otros se nos presente como si fuera más importante que el trabajo que tenemos que hacer con nuestro cliente. La preocupación por quedar bien nos quita presencia y autenticidad.

Según nuestra experiencia dando orientación y Feedback a Co@ch´s Project Manager en entrenamiento, la preocupación de los Co@ch´s Project Manager por hacer un buen trabajo les quita presencia. O sea, el miedo a no ser efectivo, a no ser un buen Co@ch Project Manager o a ser juzgado por el mentor Co@ch Project Manager o por colegas, el temor a no poder ayudar al Co@chee (Cliente), son factores que reducen el nivel de presencia. Por eso presencia y confianza van de la mano. Cuando el Co@ch Project Manager no tiene confianza en sí mismo, en el Co@chee (Cliente) y en el proceso, pierde Presencia, porque está más preocupado por su efectividad y por quedar bien que por hacer el trabajo.

El Desafío es quitar de nuestra mente la preocupación por hacer un buen trabajo, y esto es importante no solo como Co@ch´s Project Manager, sino también en nuestra V.I.D.A. en general. Si pensamos en cómo la vivimos, nos daremos cuenta de que lo que nos quita presencia son los miedos, la ansiedad, las preocupaciones que no nos permiten disfrutar o reconocer lo que estamos viviendo a cada momento. La clave está en percibir, distinguir o tomar conciencia de estos pensamientos y, una vez que los identifica, dejarlos de lado y enfocar nuestra energía en el cliente. Pero, para P.O.D.E.R. detener el diálogo interno, primero tenemos que reconocerlo, para poder cambiarlo por otro más productivo. www.fundapoder.wordpress.com - Telf.: 0416.618.54.95 - @fundapoder

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Las Agendas, Temas o Cuestiones Organizacionales En la relación de Coaching puede haber factores externos que se interpongan y le quiten presencia al Co@ch Project Manager. Por ejemplo, un colega nos deriva a un Co@chee (Cliente) y estamos preocupados por lo que esa persona puede pensar acerca de nuestro desempeño. Otro ejemplo podría ser la preocupación por lo que el jefe del Co@chee (Cliente) con el que estamos trabajando pueda pensar acerca de lo que hagamos. Más aún, si el jefe es la persona que nos contrató y está esperando resultados de su empleado. Esto equivale a decir que cierta información que tengamos acerca del Co@chee (Cliente) al que le damos Coaching y del contexto organizacional en el que participa puede ser un obstáculo para estar totalmente presentes frente a él.

En la medida en que podamos identificar estos obstáculos, será factible eliminarlos de nuestro diálogo interno, y lograremos así enfocar nuestros pensamientos y nuestra atención en lo que está sucediendo con el Co@chee (Cliente).

Prestar atención a nuestro cuerpo, nuestra respiración, etc., también nos trae de vuelta al presente.

Ejercicio Este es un ejercicio muy interesante del libro de Silsbee.

Fije su vista en un objeto en particular y sostenga la mirada durante un minuto. Luego, cierre los ojos y visualice ese objeto. Finalmente, abra los www.fundapoder.wordpress.com - Telf.: 0416.618.54.95 - @fundapoder

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ojos y vuelva a mirar el mismo objeto como si nunca lo hubiese visto. Haga el ejercicio antes de seguir leyendo. ¿De qué se da cuenta al ver el objeto como si fuera la primera vez? ¿Qué cosas ve del objeto al Observarlo como si fuera la primera vez? ¿Qué cosas distingue del objeto al mirarlo como si fuera la primera vez?

Esta práctica es una forma de alcanzar Presencia, puesto que prestamos atención a lo que tenemos enfrente y dejamos de lado nuestras ideas previas. El ejercicio es muy P.O.D.E.R.oso para identificar cómo Escuchamos a nuestros Co@chee (Cliente). ¿Qué pasaría si los escucháramos como si no supiésemos nada de ellos?

Cada una de las Once (11) Competencias claves de la ICF se puede asociar a una imagen o una palabra. Cuando, como mentor Co@ch´S Project Manager, explicamos la “Presencia”, la asociamos con una pareja que baila tango.

Cuando hay Presencia, lo que se escucha es como si ambas partes danzaran en sintonía y armonía. Hay clara conexión, entendimiento. En cambio, cuando hay forcejeo, pareciera que el Co@ch Project Manager y su Co@chee (Cliente) van en direcciones contrarias. Se escucha que no hay conexión, y por lo tanto, desaparece la presencia en la conversación. www.fundapoder.wordpress.com - Telf.: 0416.618.54.95 - @fundapoder

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Consideramos al baile como una buena metáfora, una buena imagen que nos puede ayudar a reconocer si se está demostrando presencia en la sesión.

La ICF sostiene que el Co@ch Project Manager o Líder-Co@ch Ontológico demuestra esta Competencia cuando: • Está presente y demuestra una actitud flexible durante el proceso de Coaching, fluyendo con su Co@chee (Cliente).

• Usa su propia intuición y confía en sus corazonadas.

• Está abierto a no saber y asume riesgos.

• Considera muchas formas de trabajar con el Co@chee (Cliente) y decide en cada momento cuál es la más adecuada.

• Utiliza el humor eficazmente, para generar liviandad y energía.

• Cambia de perspectiva y experimenta con confianza nuevas Posibilidades de acción.

• Demuestra confianza al trabajar con Emociones fuertes y las Gestiona sin sentirse afectado ni involucrado en ellas.

El uso de la intuición es muy importante. Pero ¿Qué significa aplicar la intuición en la relación de Coaching?

Significa que el Co@ch Project Manager o Líder-Co@ch Ontológico puede interpretar información que no está directamente relacionada con lo que expresó verbalmente el cliente, sino que se vincula con aquello que no www.fundapoder.wordpress.com - Telf.: 0416.618.54.95 - @fundapoder

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dijo, con el tono en cómo lo dijo, con el Lenguaje Corporal y otras señales energéticas que hacen que el Co@ch Project Manager o Líder-Co@ch Ontológico se dé cuenta de algo sin tener información concreta y precisa.

La intuición es una manera de saber algo sin saber cómo lo sabemos... No es por lo que el Co@chee (Cliente) dijo, sino, tal vez, por lo que no dijo. Un silencio puede estar dándonos información. O porque conocemos el pasado del Co@chee (Cliente) y lo asociamos a algo que acaba de suceder. Esa información intuitiva puede ayudarnos a hacer preguntas que abran nuevas Posibilidades. Es lo que llamamos “Corazonadas”.

Un Co@ch Project Manager o Líder-Co@ch Ontológico con experiencia no le teme a seguir sus corazonadas. No tiene miedo de equivocarse, ni de hacer preguntas que puedan poner incómodo al Co@chee (Cliente), siempre y cuando el cliente esté dispuesto a ir en esa dirección.

Con respeto, el Co@ch Project Manager puede invitar a su cliente a ir a lugares que nunca exploró, pero siempre con su consentimiento y aprobación.

El Co@ch Project Manager o Líder-Co@ch Ontológico experimentado está abierto a correr riesgos y a saber que no sabe.

Elena Espinal utiliza la metáfora de “Embarrarse” con el Co@chee (Cliente) para hacer referencia a que el proceso de Coaching no tiene que ser “limpio y perfecto”. Sugiere que nos “Arremanguemos, para poner manos a la obra”.

El Co@ch Project Manager o Líder-Co@ch Ontológico que es efectivo al demostrar su presencia no necesita facilitar un proceso en el que www.fundapoder.wordpress.com - Telf.: 0416.618.54.95 - @fundapoder

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todas las preguntas y los comentarios sean perfectos. Está dispuesto a enfocarse no sólo en la solución, sino también en el proceso de Aprendizaje que sucede durante las sesiones.

Una preocupación compartida por todos los Co@ch´s Project Manager o Líder-Co@ch´s Ontológicos es la de qué va a hacer nuestro Co@chee (Cliente) como resultado de la conversación. Pero, si bien la implementación de las acciones acordadas en la sesión es importante, quedarnos focalizados solo en ellas es permanecer en un nivel superficial. El objetivo del Co@ch Project Manager o Líder-Co@ch Ontológico profesional es profundizar y ver quién es el Co@chee (Cliente) en esa situación particular, qué más puede haber en ella, aparte de lo hablado, y como resultado, convertirse en un nuevo observador de esa situación, ver nuevas perspectivas.

El Co@ch Project Manager o Líder-Co@ch Ontológico profesional es el que ayuda al cliente a ver nuevas Posibilidades. No se limita solo a una acción o a un tema específico, sino que implementa diferentes formas de trabajar durante la sesión, abriendo nuevas opciones de aprendizaje, de acuerdo conlo que el cliente trae. El Co@ch Project Manager o LíderCo@ch Ontológico conoce distintas herramientas y formas de trabajar, y puede decidir en cada momento cuál es la más adecuada. Por ejemplo, puede proponer ejercicios de respiración, de disociación, visualizaciones, uso de metáforas, etcétera.

Un Co@ch Project Manager o Líder-Co@ch Ontológico que está realmente presente puede usar el humor para desdramatizar y generar www.fundapoder.wordpress.com - Telf.: 0416.618.54.95 - @fundapoder

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energía. Cuando hay presencia, en las sesiones de Coaching se escuchan risas, hay humor, y el Co@chee (Cliente) logra concluir su trabajo con mayor liviandad.

La presencia del Co@ch Project Manager o Líder-Co@ch Ontológico se superpone con la confianza, Competencia presentada en el capítulo anterior. Ambas están íntimamente relacionadas. Cuando hay Presencia, el Co@chee (Cliente) siente completa confianza en el Co@ch Project Manager o Líder-Co@ch Ontológico, y esto lo predispone a abrirse y a compartir emociones. El Co@ch Project Manager o LíderCo@ch Ontológico no se siente preocupado, aturdido, ni estresado por las emociones del cliente. Está dispuesto a abrazarlas, reconocerlas e invitarlo a expresarlas y explorarlas para saber de dónde vienen, para luego dejarlas ir, en particular, cuando son Emociones perturbadoras.

Si durante una sesión el Co@chee (Cliente) se da cuenta de algo y llora, hay que reconocer lo que está sintiendo, estar presente en ese dolor y después ver lo que el cliente quiere hacer con esa Emoción. Es importante dejar espacio para que exprese sus Emociones. El silencio del Co@ch Project Manager o Líder-Co@ch Ontológico puede ser de mucha ayuda en este proceso. Cuando las Emociones son muy fuertes y se detecta depresión, hay que derivar al cliente a otro profesional, porque tal vez esté necesitando algo más que un proceso de Coaching. Esto se relaciona con el tema ético de las derivaciones. Lo importante es que el Co@ch Project Manager o Líder-Co@ch Ontológico reconozca las Emociones, las trabaje, www.fundapoder.wordpress.com - Telf.: 0416.618.54.95 - @fundapoder

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esté “presente” en lo que el cliente esté sintiendo en ese momento y no se asuste.

La “Presencia” es una de las Competencias más importantes para ser efectivos como Co@ch´s Project Manager o Líder-Co@ch´s. Cada Co@ch Project Manager o Líder-Co@ch Ontológico debe pensar con seriedad extrema qué tiene que hacer para estar más “Presente” en las sesiones, y buscar supervisión cuando lo considere apropiado, en particular, si hay algún tema que le resulte desafiante al trabajarlo, por sentirse identificado con el Co@chee (Cliente).

Ejercicios para estar Presente Cada persona es diferente, y lo que funciona para una quizás no sirva para otra. La clave, para nosotros, es la respiración. Es un método sencillo, fácil y efectivo. Cuando estamos preocupados, angustiados, estresados, traernos al presente nos permite dejar ir esos pensamientos, esas preocupaciones, para enfocarnos solamente en nosotros, en nuestra respiración, en nuestro cuerpo, o sea, en estar “centrados”.

La Meditación (Tai-Chi) es otra Herramienta. Hay diferentes tipos.

Practicarla durante diez minutos a la mañana y diez minutos a la tarde trae Presencia y nos ayuda a estar centrados.

El desafío es comprometerse a Meditar. Está comprobado que enfocarse en la respiración, en el aire que entra y sale por la nariz, aunque sea durante

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un minuto, es efectivo para ayudarnos a estar centrados y enfocados en lo que estamos trabajando.

Diferentes Niveles de Competencia El Co@ch Project Manager o Líder-Co@ch Ontológico principiante sigue la agenda del Co@chee (Cliente), pero está muy enfocado con su propio rendimiento, y esto atenúa su presencia. Sustituye, a menudo, la presencia y la receptividad por el razonamiento y el análisis.

El Co@ch Project Manager o Líder-Co@ch Ontológico profesional sigue el orden del día del Co@chee (Cliente), y responde a la información que se relaciona tanto con acciones para lograr el Éxito de su agenda como con su manera de pensar, de ser y de crear. El Co@ch Project Manager o Líder-Co@ch Ontológico dirige la conversación y elige las Herramientas.

Debe demostrar un buen nivel de conexión con el Co@chee (Cliente) y, por esta razón, el Co@chee (Cliente) no sólo tiene voz para elegir los temas a discutir, sino también los métodos y las maneras de llevar adelante el proceso. El Co@ch Project Manager demuestra la necesidad de dirigirse a la solución en lugar de limitarse a vivir el momento con el Co@chee (Cliente).

Elige formas de avanzar, en vez de dejar que el cliente las indique. Existe colaboración, pero el Co@ch Project Manager o Líder-Co@ch Ontológico se considera experto y superior al Co@chee (Cliente).

El Master Co@ch Project Manager o Líder-Co@ch Ontológico es un observador totalmente conectado con el Co@chee (Cliente). La conexión abarca su identidad, su forma de aprender y lo que el cliente tiene para www.fundapoder.wordpress.com - Telf.: 0416.618.54.95 - @fundapoder

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enseñarle. Es sensible al Co@chee (Cliente), lo invita a compartir sus ideas sobre una base de igualdad, demuestra una curiosidad total (sin necesidad de destacarse), entabla una conversación plena y confía en el Valor inherente del proceso, en lugar de sentir la necesidad de crear Valor.

Un Co@ch Project Manager o Líder-Co@ch Ontológico no demuestra esta Competencia, si tiene más interés por su propia Visión de la situación que por profundizar en la Visión del Co@chee (Cliente), si no intenta obtener información del Co@chee (Cliente) sobre su Visión de la situación, si es indiferente a esta información, si la atención se centra en su propio rendimiento o en enseñar o demostrar conocimiento sobre la materia, o si confía demasiado en una fórmula concreta de Coaching, en una Herramienta o en Preguntas Potentes y Capacitadoras estándar.

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Capítulo 3

Escucha Activa La

categoría

“Comunicar

Eficazmente”

abarca

las

siguientes

competencias: “Escucha Activa”, “Preguntas Potentes y P.O.D.E.ROsas” y “Comunicación Eficaz”.

La ICF define “Escucha Activa” como: Capacidad de centrarse completamente en lo que dice y lo que no dice el Co@chee (Cliente), de comprender el significado de sus palabras en el contexto adecuado y de ayudarlo a expresarse.

De acuerdo con esta definición, para escuchar activamente es requisito indispensable estar “Presente”. Como ya explicamos, todas las competencias están relacionadas entre sí. Estar “Presente” significa silenciar la voz interior para estar totalmente concentrados en lo que dice el Co@chee (Cliente), y permite crear un “espacio” para que él pueda expresarse libremente, sin preocuparse por los Juicios del Co@ch Project Manager.

La ICF identifica los siguientes comportamientos como parte de la Competencia de Escuchar Activamente. www.fundapoder.wordpress.com - Telf.: 0416.618.54.95 - @fundapoder

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El Co@ch Project Manager o Líder-Co@ch Ontológico: Sigue la agenda del Co@chee (Cliente) y respeta sus prioridades sin intentar imponer su propia agenda.

Se enfoca ciento por ciento en la agenda del Co@chee (Cliente), en sus preocupaciones e inquietudes, y en los temas que quiere explorar. La atención que debe brindar tiene que ser de alta calidad y requiere concentración. Debe respetar las prioridades del Co@chee (Cliente), que es quien “va al volante” de la conversación. Puede sentirse tentado de traer sus propias opiniones o juicios, pero debe detenerse y no hacerlo. Es importante que el Co@ch Project Manager sea consciente de lo que dice y hace, que sea cuidadoso de no imponer sus perspectivas, y que presente sus ideas como posibles interpretaciones de lo escuchado.

Escucha las preocupaciones, objetivos, valores y creencias del Co@chee (Cliente) con relación a lo que es y lo que no es posible.

Presta atención a las creencias limitantes, a los pensamientos que el Co@chee (Cliente) tiene sobre lo que es posible en su V.I.D.A; y, si es apropiado, puede desafiar esas afirmaciones, siempre que lo haga con respeto y que solicite permiso. Por ejemplo, puede preguntarle: “¿Me das permiso para que desafíe algo de lo que acabas de decir?”. Cuando el Co@ch Project Manager “Escucha” que el Co@chee (Cliente) cree que no tiene posibilidades para actuar en un área importante de su vida, puede ser útil que explore el costo de estas creencias limitantes. En algunas oportunidades, también puede ser valioso explorar los beneficios ocultos de www.fundapoder.wordpress.com - Telf.: 0416.618.54.95 - @fundapoder

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esos pensamientos. Por ejemplo, una clienta plantea como objetivo cambiar su mirada hacia los hombres. Quiere verlos de forma positiva. Relata haber sido maltratada por su ex novio, y comenta su visión negativa con relación a la posibilidad de establecer un nuevo vínculo de pareja. Surge, a través de la indagación del Co@ch Project Manager, que cuando le presentan a alguien piensa de entrada en forma negativa; y frente a la pregunta “¿qué beneficio te puede traer pensar de esa manera?”, contesta que su visión negativa le sirve para “protegerse”, para que no vuelva a ocurrirle lo que le sucedió con esa pareja que le dejó un mal recuerdo. Esto quiere decir, seguramente, que tiene conversaciones internas que le cierran la posibilidad de pensar en forma positiva. Sin embargo, ella piensa que esto es beneficioso, pero ese “beneficio” es el que le impide cumplir con su objetivo de cambiar.

Distingue entre las palabras, el tono de voz y el lenguaje corporal.

Para comprender mejor esta frase, vamos a dar un ejemplo. En algunas ocasiones, el Co@chee (Cliente) puede decir que algo no lo enoja, y sin embargo lo dice con tono de enojo. Es apropiado hacerle estas marcaciones.

El Co@ch Project Manager puede decir “dices que no estás enojado, pero tu tono de voz suena a enojo. ¿Qué crees al respecto?”. A veces, el lenguaje corporal puede estar diciendo muchas cosas, pero no les otorgaremos un significado sin antes haberlo constatado con el cliente. En estos casos, puede decirse, por ejemplo, “se te ve rígido, no tan relajado como de costumbre. ¿Crees que tu cuerpo te está diciendo algo? ¿Qué crees que te está diciendo tu cuerpo sobre este tema? Cambió tu voz cuando hablaste de tu amiga. ¿Qué emociones te trae hablar de ella?”. www.fundapoder.wordpress.com - Telf.: 0416.618.54.95 - @fundapoder

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Estas preguntas permiten explorar el lenguaje corporal y crear consciencia en el Co@chee (Cliente) sobre las diferencias entre sus Lenguajes Corporal y Verbal. Muchas veces, los clientes no tienen registro de su corporalidad y marcarles estos aspectos les permite integrarla de manera efectiva.

Resume, parafrasea, reitera y refleja lo que el Co@chee (Cliente) ha dicho, para asegurar la claridad y la comprensión.

Estas Estrategias permiten asegurar que el Co@ch Project Manager comprende lo que está diciendo el Co@chee (Cliente). Maturana enuncia que “uno dice lo que dice y el otro escucha lo que escucha”. La única manera de saber que entendimos lo que nos dijeron o que entendieron lo que dijimos es constatando nuestra comprensión. A esto no lo podemos dar por sentado. En la medida en que constatamos comprensión e interpretaciones, creamos un espacio de comunicación sin “ruidos o malos entendidos”. Resumir y sintetizar son técnicas que le permiten al Co@chee (Cliente) clarificar e integrar lo que se discutió. Parafrasear le permite reflexionar, al escuchar lo que acaba de decir de la boca de otra persona. Cuando el Co@ch Project Manager actúa como espejo del Co@chee (Cliente), puede abrirle espacios interpretativos que antes no estaban presentes. Al funcionar como un espejo, el Co@ch Project Manager puede permitirle al Co@chee (Cliente) “Darse Cuenta” de que había algo por detrás de lo que estaba planteando.

El Co@ch Project Manager tiene que usar el parafraseo como Herramienta de espejo para el Co@chee (Cliente), y no como muletilla cuando no sabe qué decir. Durante los entrenamientos en escuelas de www.fundapoder.wordpress.com - Telf.: 0416.618.54.95 - @fundapoder

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Coaching, muchas veces escuchamos a estudiantes que repiten lo que acaba de expresar el Co@chee (Cliente), pero no para beneficiarlo, sino porque no saben qué otra cosa decir. Tampoco es apropiado usar el parafraseo más de dos o tres veces en una conversación de media hora. El Co@ch Project Manager tiene que aplicar todas las herramientas que conoce para demostrar que entiende a su Co@chee (Cliente).

Estimula, acepta, explora y refuerza la expresión de los sentimientos, las percepciones, las preocupaciones, las Creencias, las sugerencias, etc. del Co@chee (Cliente).

El Co@ch Project Manager favorece la autoexpresión del Co@chee (Cliente). La sociedad nos educa desde niños para que “Domestiquemos” la expresión de nuestras ideas, para no incomodar a los otros y para “encajar” en nuestro medio. El costo puede ser inhibir la autoexpresión espontánea que tienen los niños, ya que no temen a decir lo que piensan porque no les temen a los juicios de los otros. El Co@ch Project Manager facilita que sus Co@chee´s (Cliente)´s se expresen de manera honesta, genuina, y sin temor a ser juzgados negativamente, a través de su escucha activa y generosa.

El siguiente diálogo es claro al respecto: —Sí... ¿Cómo es ese modo de ser?

—Me emociona. Te juro.

—Qué bien... ¿Cómo es ese modo de ser? www.fundapoder.wordpress.com - Telf.: 0416.618.54.95 - @fundapoder

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—Lo primero que me sale: es una buena persona con mucho amor por lo que hace, muy centrada en el otro. Ay... ¿Quieres creer que me emociono?

—Está bien, está bien. Siente lo que tengas que sentir... Déjalo fluir.

—Claro... porque... ¿Sabes qué? Empecé toda esta historia diciendo que mi inseguridad tiene que ver con lo que no sé, y ahora que me hiciste visualizar desde el otro, lo que me aparece es cómo soy. Esto es lo que valora el otro, y ahora me doy cuenta de qué es lo que valoran los alumnos.

Me han dicho, en una entrega de diplomas... “Gracias por ser como eres”...

Me emocionó... —Por el tono de voz, parece justificarse.

—Qué bueno... Siente lo que tengas que sentir.

En este diálogo, se invita al Co@chee (Cliente) a expresarse sin limitaciones, a dejar que fluyan las emociones. No nos asustamos de la expresión de las emociones. Este diálogo muestra también cómo se produce la toma de conciencia y el cambio de observador durante la sesión.

Integra y construye sobre las ideas y sugerencias del Co@chee (Cliente).

Comprende la esencia de lo que el Co@chee (Cliente) quiere expresar y lo ayuda a lograrlo, evitando historias largas y descriptivas.

Resume o comprende la esencia de la comunicación del Co@chee (Cliente) y lo ayuda a enfocarse en su discurso. Por lo general, no lo interrumpe. Sin embargo, a veces es necesario hacerlo, en particular cuando www.fundapoder.wordpress.com - Telf.: 0416.618.54.95 - @fundapoder

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se va por las ramas o incluye detalles innecesarios, como una manera de evitar explorar cuestiones que le resultan difíciles o incómodas. En estas circunstancias, es necesario que el Co@ch Project Manager lo interrumpa y le pida que haga un resumen o que el Co@ch Project Manager sea quien resuma, y a continuación haga una pregunta exploratoria.

Permite al Co@chee (Cliente) despejar la situación sin establecer juicios ni apegos, para que pueda dar los próximos pasos.

El Co@ch Project Manager puede tener sus propias ideas sobre la mejor solución para la inquietud que presenta el Co@chee (Cliente), pero su trabajo es que el cliente encuentre esas soluciones por sí solo, sin que se le ofrezcan opiniones o juicios. El coach Co@ch Project Manager puede estar tentado de compartir algunas de sus ideas, especialmente si es un experto en el tema o conoce recursos que le pueden ser de utilidad al Co@chee (Cliente). En esos casos, después de que el Co@chee (Cliente) explore sus creencias y posibles alternativas de acción, el Co@ch Project Manager puede ofrecerle algunas sugerencias, siempre que deje claro que está abandonando su rol de Co@ch Project Manager, para convertirse en consultor.

El Co@ch Project Manager no solo oye, sino que escucha. Escuchar y oír son fenómenos diferentes. Oír está vinculado con el aspecto fisiológico del sentido auditivo. Puedo oír sin escuchar, sin darle un sentido a lo que estoy oyendo. El Co@ch Project Manager debe prestar atención no solo a lo que se dice, sino a cómo se dice, a qué hay en el contexto. Echeverría, en su www.fundapoder.wordpress.com - Telf.: 0416.618.54.95 - @fundapoder

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libro Actos de lenguaje (Volumen I, La Escucha) explica que escuchar es percibir más interpretar, es decir, percibir con todos los sentidos e interpretar, o sea, darle sentido, significado a lo que oímos, como consecuencia de entender no solo las palabras expresadas, sino también el contexto.

Toda interpretación se realiza desde nuestra historia personal, y en ella hay prejuicios, supuestos, modalidades de valoración, preconceptos. Toda interpretación es relativa. No describe los hechos, sino que les da un sentido que siempre es subjetivo y pasible de ser corregido. Está compuesta de juicios que, como tales, no son verdaderos ni falsos, pero sí pueden ser verificados o no verificados. El problema es cuando tomamos nuestras interpretaciones como “la verdad”, y surgen las discusiones por ver quién tiene razón. El Co@ch Project Manager tiene que prestar mucha atención a sus interpretaciones y ser muy cauteloso al compartirlas con el Co@chee (Cliente). El Co@ch Project Manager puede ofrecer interpretaciones como hipótesis, pero es mucho más útil para el cliente llegar a nuevas interpretaciones de la realidad por su cuenta.

Echeverría sostiene que el Escuchar confiere sentido al hablar y dirige el proceso de la comunicación. Por lo tanto, escuchar no es una actividad pasiva, como muchas veces se cree.

Volvemos a utilizar la frase de Maturana: “Decimos lo que decimos y los demás escuchan lo que escuchan”. Decir y escuchar son fenómenos diferentes, y se produce una brecha entre ambos. Cada uno interpreta lo que escucha a su manera y es la base de muchos malentendidos. Por ese motivo, www.fundapoder.wordpress.com - Telf.: 0416.618.54.95 - @fundapoder

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verificar el sentido de lo que acabamos de escuchar es imprescindible en el proceso de Coaching. Al reconocer que existe esta distancia, disponemos de dos herramientas para hacernos cargo del problema que nos plantea: 1) Aprender a respetar las diferencias que surgen en toda relación.

2) Reducir esa distancia haciéndonos responsables en la escucha.

Disponemos, según Echeverría, de tres herramientas para acortar esa distancia: 1) Verificar la escucha Parafrasear lo que dijo el Co@chee (Cliente), con las propias palabras o sintetizar lo que entendió.

2) Compartir Inquietudes Se trata de escuchar algo que no se encuentra en lo que el Co@chee (Cliente) dice, sino detrás de lo que dice. Algo que no fue expresado. El Co@ch Project Manager procura intervenir para destrabar al Co@chee (Cliente) y permitirle hacerse cargo de inquietudes en las que se siente bloqueado. Esto es intentar llegar al “Alma” del Co@chee (Cliente), o sea, a lo que lo hace ser como es, ya que lo importante es su particularidad, aquello que lo hace único.

3) Indagar, para afinar, corregir y completar lo que escuchamos

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Escuchar es abrirse al otro. Lo esencial de la escucha es la apertura. Sin esta clase de apertura mutua no pueden existir relaciones humanas genuinas.

Pero la apertura nunca es completa. Indagar permite entender las creencias del Co@chee (Cliente) y asegurarnos de que estamos interpretando lo que nos están diciendo de la manera esperada. La escucha se basa en la valoración del otro. Quien no se siente escuchado, tampoco se siente valorado.

Es importante que el Co@ch Project Manager sea consciente de los “filtros” que se activan en él al escuchar a sus Co@chee´s (Cliente)´s. Nos referimos a las ideas preconcebidas que tenemos sobre diferentes aspectos de la realidad, que nos pueden hacer creer que lo que comprendemos por un concepto es lo mismo que entienden los demás. Ser conscientes y reconocer que el sentido que le damos a las palabras y a los conceptos es resultado de nuestra historia nos permite registrar que existe la posibilidad de que los significados que el Co@ch Project Manager y el Co@chee le den a un mismo concepto sean distintos. Por esta razón la única manera de entender el significado que el cliente le da a un concepto es preguntando, por ejemplo, “cuando dices que hacer esto es difícil, ¿Qué te hace pensar que sea así? ¿Qué quiere decir difícil para ti?”.

Cada concepto puede tener diferentes significados e interpretaciones, de acuerdo con nuestra cultura, las experiencias pasadas y las creencias, por lo cual es necesario clarificar de qué estamos hablando y qué nos está diciendo nuestro Co@chee (Cliente). Por ejemplo, si dice “hoy quiero trabajar en ser más organizado en mi trabajo”, un Co@ch Project Manager efectivo www.fundapoder.wordpress.com - Telf.: 0416.618.54.95 - @fundapoder

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pregunta: “¿Qué quiere decir organizado para ti? ¿A qué te refieres cuando dices organizado?”.

Hay un ejercicio que hacemos en los talleres de comunicación: decimos una palabra y les pedimos a los participantes que visualicen la palabra que dijimos. Por ejemplo, decimos “Gato” y cada uno ve a la gato que puede, como resultado de sus experiencias, su educación, etc. Algunas personas visualizan un gato siamés, otros, uno de Angora, y a veces, alguno, visualiza a una prostituta fina (se las llama “gatos” en algunas culturas).

Cuando somos conscientes de nuestros filtros, trabajamos más efectivamente como Co@ch´s Project Manager. La corriente de la psicología positiva se enfoca en los puntos fuertes y las habilidades de la gente, y busca encontrarlos para trabajar con los Co@chee´s (Cliente´s). En este caso, el filtro consiste en enfocarse en las virtudes, y no en los defectos.

Según el cabalista Moisés Cordovero, “el secreto del escuchar sublime es escuchar el bien”. Se refiere a legitimar las diferencias y ubicarlas del lado del bien y tener la intención de aprender de ellas. En este caso, el filtro para escuchar es el “bien” en el discurso del otro.

Elena Espinal sugiere que “la escucha genera el contexto para que ocurran cosas en la sesión. Nuestra escucha genera un contexto para lo que pueda ocurrir o no ocurrir. Escuchamos los juegos que nuestros Co@chee´s (Cliente´s) practican, cuando hablan del desempeño, de los resultados de las conversaciones internas, valores y significados. Qué es posible o qué no lo es, qué acciones son posibles, que decisiones se pueden tomar, escuchar la www.fundapoder.wordpress.com - Telf.: 0416.618.54.95 - @fundapoder

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corporalidad, las emociones, cuál es la agenda, de qué me quiere convencer, qué es lo que no le gustaría que le pregunte. Para qué quiere eso que dice que quiere. Muchas veces pueden decir que quieren cosas y quizás no es lo que realmente quieren. ¿Cómo escuchar de la abundancia y de la escasez?

Crees que escuchas a la persona como alguien capaz de conseguir lo que quiere aunque no tenga ninguna información al respecto. Doble escucha: escuchar al cliente y escuchar desde donde estoy escuchando. ¿Puedo acompañar a esta persona, en este Aprendizaje?”.

Nuestra capacidad de escucha depende de los filtros y también de las distinciones que tengamos, es decir, de aquello que podemos reconocer en el discurso de nuestros Co@chee´s (Cliente´s). Lo que no distinguimos, tampoco podemos reconocerlo o escucharlo. Nuestra capacidad de distinguir depende de nuestro entrenamiento como Co@ch´s Project Manager, de la formación teórico práctica que recibimos y de nuestras experiencias profesionales.

En los casos que mostramos en los capítulos anteriores se ve claramente cómo la escucha activa se produce a lo largo de toda la sesión.

Con la presencia, la confianza y la intimidad que se va construyendo se prepara el terreno para que las preguntas poderosas, resultado de la escucha activa, jueguen su papel transformador en la toma de conciencia.

Diferentes niveles de competencia Un Co@ch´s Project Manager principiante escucha lo que dice el Co@chee (Cliente) y responde de forma obvia y superficial. Por lo general, se www.fundapoder.wordpress.com - Telf.: 0416.618.54.95 - @fundapoder

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centra en saber “cuál es el problema”, “cómo puedo ayudar a resolverlo” y “cómo aporto valor resolviéndolo”.

El Co@ch Project Manager profesional Escucha con un Alto Nivel de Conciencia, centrándose en la agenda del Co@chee (Cliente) y cambiando de dirección en el caso de que el Co@chee (Cliente) lo haga, aunque el cambio de orientación no sea la mejor solución para el asunto tratado. El Co@ch Project Manager se centra en lo que dice el Co@chee (Cliente), pero solo para recopilar información que se articule con su herramienta o modelo de descubrimiento. Tiende a escuchar de forma lineal y se concentra en el contenido de las palabras. Escucha en busca de respuestas, o de “qué hacer” con lo que ha escuchado. Finalmente, intenta articularlo con un modelo que comprenda.

El master Co@ch Project Manager Escucha a su Co@chee (Cliente) en perfecta sintonía, y lo hace a nivel lógico, emocional y orgánico simultáneamente. Su escucha es lineal y no lineal, y sus respuestas demuestran que aprende rápidamente sobre su Co@chee (Cliente) en múltiples aspectos. Reconoce tanto en sí mismo como en el Co@chee (Cliente) la capacidad energética intuitiva que se percibe cuando el Co@chee (Cliente) habla de cosas importantes, cuando experimenta un crecimiento y cuando encuentra mayor sensación de poder en sí mismo. Escucha su presente y su desarrollo futuro. Escucha al Co@chee (Cliente) en toda su grandeza y su talento, pero también percibe las creencias y los patrones que lo limitan. El master Co@ch Project Manager tiene la capacidad de Escuchar de manera acumulativa, de una sesión a otra y en cada sesión. www.fundapoder.wordpress.com - Telf.: 0416.618.54.95 - @fundapoder

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Capítulo 4

Preguntas Potentes y P.O.D.E.R.osas La ICF define esta competencia como: Capacidad de hacer preguntas que revelan la información necesaria, con el fin de obtener el máximo beneficio para la relación de Coaching y para el Co@chee (Cliente).

La ICF considera que es importantísima esta competencia para el desarrollo de las potencialidades de nuestros Co@chee´s (Cliente´s). Para muchos estudiantes de Coaching, hacer preguntas P.O.D.E.R.osas es una de las Habilidades más complejas de desarrollar, porque requiere cierto nivel de sofisticación y la aplicación de otras competencias clave, como la escucha activa, la presencia y la comunicación directa.

La ICF sostiene que un Co@ch Project Manager demuestra esta Competencia cuando exhibe los siguientes comportamientos: Hace preguntas que reflejan la escucha activa y la comprensión del punto de vista del Co@chee (Cliente). www.fundapoder.wordpress.com - Telf.: 0416.618.54.95 - @fundapoder

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En función de esa Escucha puede hacer preguntas exploratorias que van a crear nuevas posibilidades. Como ya dijimos, las competencias están íntimamente relacionadas unas con otras. No podemos hacer preguntas poderosas si antes no hemos escuchado activamente y si no estamos totalmente presentes en la situación de Coaching. Por este motivo, no hay fórmulas para hacer preguntas poderosas. Podemos tener una lista de preguntas que nos guste hacer, pero la competencia se enfoca en hacer preguntas que surjan de la escucha activa de lo que presenta el cliente durante la sesión.

En el siguiente diálogo, se inicia una exploración que después se va profundizando, y que refleja la presencia, la escucha activa y el nivel de confianza con el cliente.

—Qué bueno que pudiste identificar esto, porque podemos entrar por ahí. ¿Qué te parece?

—Sí, pero cómo hago para lograr lo que logré en el 94.

—Antes de hablar sobre eso, que sería la acción concreta, me gustaría preguntarte sobre este tema que trajiste: el miedo. ¿Te sientes cómoda para explorar esto?

Un Co@ch Project Manager principiante hubiera seguido con la exploración de la Acción a seguir para lograr el resultado, pero aquí se le pide permiso a la clienta para avanzar en otra dirección, que va a ir apuntando al “Quién” de ella y no al “qué” o al “cómo hacer” para lograr el www.fundapoder.wordpress.com - Telf.: 0416.618.54.95 - @fundapoder

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objetivo, que recién aparecerá al final del proceso. Se le aclara, además, que es prioritario ver qué hay en el miedo antes de ir a la acción.

—Revisemos, entonces, los miedos. Ya distinguiste un miedo. El miedo a... ¿Cuál sería?

—Me sale decir el miedo a fallar, pero es el miedo a no lograr el estándar de transformación que ellos quieren, el que pretenden en esta empresa hoy, porque saben que es lo que logré hace diez años. Esto es lo que me pasa. Ahora me doy cuenta. En vez de intentar llegar a ese estándar, que me parece alto, me estoy frenando, diciéndome “¿y si no llego?”. Antes de darme cuenta de que no llego, parecería que prefiero no empezar.

Hace preguntas que llevan al descubrimiento, al darse cuenta, al compromiso o a la acción; por ejemplo, aquellas que desafían las premisas del Co@chee (Cliente).

Esta competencia está íntimamente relacionada con la competencia de “Creación de conciencia”, ya que esto sucede como resultado de los descubrimientos que hace el Co@chee (Cliente) gracias a las preguntas que le hace su Co@ch Project Manager. Por ejemplo, aquellas que desafían sus supuestos, sus creencias, o sea, que permiten reflexionar sobre qué está asumiendo la persona con la que está trabajando.

Veamos un ejemplo: —Yendo a la palabra “Insegura”, que es la primera que te salió... www.fundapoder.wordpress.com - Telf.: 0416.618.54.95 - @fundapoder

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—Sí... insegura.

—¿Te gustaría que nos enfoquemos en esto?

Se abre una nueva puerta, vinculada a otro juicio de la clienta: la inseguridad, y se comienza a desafiarlo.

—Esto de ser insegura, ¿es el resultado de qué?

Silencio.

—Del nivel de exigencia. Porque nada es suficiente —lo dice en un tono muy bajo, casi inaudible.

—¿Cuál es el costo de eso?

—Altísimo. Siempre estoy al cuarenta por ciento de lo que podría llegar a hacer... o menos. Altísimo... Y esto me lo dicen… “Estás al treinta por ciento... al cuarenta por ciento”.

—¿Quién te lo dice?

—Me lo han dicho colegas, no porque lo que haga tenga el cuarenta por ciento de calidad, sino porque yo podría haber llegado a más en mi vida, a situaciones exitosas, que me exigen más exposición, y no lo hago. Cuando la exposición es muy alta, retrocedo.

—Estás trayendo un tema de exposición.

Se abre una nueva puerta, para desafiar un nuevo juicio. www.fundapoder.wordpress.com - Telf.: 0416.618.54.95 - @fundapoder

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—Más inseguridad. Para mí, exposición alta es desempeñarme en seminarios o dar clases a personas que yo percibo que son pares profesionales o que en diferentes aspectos saben muchísimo más que yo. Yo tengo ocho cátedras en instituciones terciarias, para mí es muy fácil, es un paseo. Pero cuando percibo que estamos a la par o con profesionales que tienen formación en Coaching… Claro, es esto ¿Ves? Todas las personas con las que voy a trabajar son coaches. Todos son coaches.

Hace Preguntas abiertas que crean mayor claridad, posibilidades o nuevos aprendizajes.

Se espera que un Co@ch Project Manager haga la menor cantidad de Preguntas cerradas posibles. Debe evitar las que se responden con un “sí” o un “no”. Idealmente, al alcanzar claridad, el Co@chee (Cliente) puede usar lo aprendido no solo en la situación específica, sino también en otras áreas de la vida. Cuánto más profunda sea la enseñanza, más oportunidades tendrá la persona de aplicar lo aprendido a otros aspectos. En los ejemplos podemos apreciar que todas las preguntas son abiertas, excepto aquellas en las que se pide permiso al cliente para explorar determinados temas.

Hace preguntas que permiten al Co@chee (Cliente) avanzar hacia su objetivo, en lugar de pedirle que se justifique o que mire hacia atrás.

Es importante enfocar las preguntas hacia el futuro e ir hacia el pasado solamente como forma de explorar experiencias que pueden ser de utilidad para el futuro, y no como una oportunidad para encontrar explicaciones. Es por eso que preferimos preguntas que empiezan con “para qué” en vez de www.fundapoder.wordpress.com - Telf.: 0416.618.54.95 - @fundapoder

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“por qué”. En el primer caso, nos enfocamos en el futuro; en el segundo, buscamos explicar algo desde el pasado. ¿Cómo sabemos si una pregunta es poderosa? ¿Cómo la diferenciamos de una que no lo es? ¿Cómo sabemos si estamos preguntando poderosamente? ¿Cuáles son los elementos que tiene que tener una pregunta poderosa?

Una pregunta poderosa...

• Crea impacto, mueve a la acción y puede ser transformadora.

• Ilumina y lleva a espacios donde el Co@chee (Cliente) no ha estado, creando nuevas posibilidades.

• Produce un insight, un darse cuenta de algo de lo que no se había dado cuenta el cliente hasta ese momento.

• Crea conciencia. El Co@chee (Cliente) hace conexiones nuevas, que no había hecho hasta ese momento.

• Saca al cliente de la historia, para llevarlo al futuro.

• Hace reflexionar al Co@chee (Cliente).

• Puede ser que el Co@chee (Cliente) diga: “¡Esa es una buena pregunta! ¡Qué pregunta interesante!”.

• Es una de las herramientas más importantes que tenemos como Co@ch´s Project Manager, si no la Herramienta más importante para www.fundapoder.wordpress.com - Telf.: 0416.618.54.95 - @fundapoder

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producir una transformación y nuevas Posibilidades en la V.I.D.A. de nuestros Co@chee´s (Cliente´s).

La diferencia más importante entre el nivel principiante y el profesional está en el grado de conciencia que se crea en el cliente a partir de las preguntas que se utilizan como resultado de una escucha activa efectiva. En Coaching (a diferencia de lo que ocurre en algunas psicoterapias, que buscan entender el pasado para resolver el presente), se busca hacer Foco en el presente y proyectar hacia el futuro. Las preguntas P.O.D.E.R.osas nos permiten ir en esa dirección. ¿Cuáles son las claves para hacer Preguntas P.O.D.E.R.osas?

La curiosidad es clave para investigar y explorar qué es lo que realmente le está sucediendo al cliente. De esta manera, el Co@ch Project Manager se corre del lugar de experto (a diferencia del consultor que está ubicado en una posición de especialista y se siente habilitado para dar consejos).

Los Co@ch´s Project Manager no somos expertos, sino profesionales comprometidos a explorar y a aprender junto con el cliente lo que es posible para él. El Co@chee (Cliente) y nosotros somos colegas, pares, y estamos al mismo nivel. Estamos cocreando, y en este mismo acto, generamos nuevas posibilidades de acción.

Si bien es cierto que para ser Co@ch Project Manager es necesaria la adquisición de Credenciales, Conocimientos, Habilidades y Experiencias que nuestros Co@chee´s (Cliente´s) no tienen, no estamos entrenados para www.fundapoder.wordpress.com - Telf.: 0416.618.54.95 - @fundapoder

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influenciarlos con nuestras propias creencias. En el caso de que ofrezcamos una interpretación, lo haremos siempre a través de una pregunta, indagando si le sirve al Co@chee (Cliente), si tiene sentido para él, y no como una verdad revelada. La tentación de transmitir las opiniones personales es muy grande, sobre todo en Co@ch´s Project Manager inexpertos.

Si al Co@chee (Cliente) le resulta dificultoso responder una pregunta, el Co@ch Project Manager puede reformularla. Un Co@ch Project Manager experimentado, cuando realiza una Pregunta P.O.D.E.R.osa, le brinda tiempo a su Co@chee (Cliente) para que reflexione. Y no siente necesidad de explicarla.

Según nuestra práctica como Co@ch´s Project Manager mentores, las personas menos experimentadas tienen miedo de hacer preguntas exploratorias, porque piensan que pueden llegar a incomodar al Co@chee (Cliente). Sin embargo, si hay confianza, el cliente sabe que el compromiso del Co@ch Project Manager es con su posibilidad de aprendizaje y con el desarrollo de su potencial. Hay, entonces, mayor posibilidad de abrir un espacio de exploración profundo, evitando así quedarnos en un nivel superficial.

Este es uno de los desafíos más grandes para los Co@ch´s Project Manager que se están formando, que implica enfocarse no sólo en el “Qué”, sino, además, en el “Quién”.

Poder trabajar en uno o en otro nivel es lo que diferencia a un Co@ch Project Manager principiante de uno profesional, o master. www.fundapoder.wordpress.com - Telf.: 0416.618.54.95 - @fundapoder

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La diferencia entre el “qué” y el “quién” El “Qué” es lo que el Co@chee (Cliente) nos dice en relación con lo que desea trabajar. Por ejemplo, el Co@chee (Cliente) puede decir “lo que yo quiero es tener mayor efectividad para manejar mi tiempo. Soy muy desorganizado y quiero que me ayudes a manejar mejor mi calendario, mis actividades”. Eso es lo que el Co@chee (Cliente) quiere. Sin embargo, cuando preguntamos poderosamente, vamos a explorar no solo lo que el Co@chee (Cliente) quiere hacer o conseguir, sino “Quién” es el Co@chee (Cliente), qué le está pasando que no puede ser organizado, cómo se relaciona con el tema que lo inquieta, qué obstáculos se le presentan y no le permiten ser tan organizado como le gustaría. Vamos a explorar qué le está pasando o quién está siendo en ese momento, y por qué no se permite tener la efectividad deseada en esa área o en otros aspectos de su vida. De esta manera, la exploración resulta más poderosa y transformadora que si nos quedáramos solamente en el “qué” o en cómo ser más efectivo en la organización del calendario.

Cuando exploramos quién es la persona y qué le está pasando solemos darnos cuenta de que, además de la planteada, puede haber otras situaciones subyacentes, que al ser exploradas pueden ofrecer mayor valor al Co@chee (Cliente).

Chris Argyris diferencia el aprendizaje de primer grado, en el que el observador hace algo diferente para producir nuevos resultados, del aprendizaje de segundo grado, en el cual lo que se cambia no es lo que se www.fundapoder.wordpress.com - Telf.: 0416.618.54.95 - @fundapoder

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hace, sino al observador que tiene que ejecutar esa acción y las interpretaciones acerca de esa realidad sobre la que tiene que actuar. El aprendizaje de primer grado corresponde al modelo tradicional de resolución de problemas. El aprendizaje de segundo grado requiere apertura, coraje y disposición para desafiar las propias creencias.

Quizás, en el ejemplo anterior, detrás de la desorganización haya algún desafío relacionado con la autoestima y la falta de asertividad. Por ejemplo, si el Co@chee (Cliente) no puede decir que no, y como resultado dice a todo que sí y esto hace imposible que cumpla con todos sus compromisos. O bien, puede tenerle miedo al éxito o al fracaso. Puede haber un montón de otras cosas que le están pasando, que definen “quién” es, y, si vamos en esa dirección, los resultados pueden ser muchísimo más efectivos que si nos quedamos sólo con el “Qué” hacer para organizar las actividades. Por supuesto que tendremos que contar con la autorización del Co@chee (Cliente) para profundizar en el “Quién”.

Al final de la sesión, una vez que el Co@chee (Cliente) toma conciencia de lo que le puede estar sucediendo, es importante que haya una acción comprometida (desarrollaremos esto más adelante). Se busca que satisfaga su inquietud (fue parte del acuerdo), definiendo acciones específicas, pero lo que permite que las acciones sean sustentables, posibles de ser realizadas, es haber indagado en profundidad, para que él pueda concretar un cambio como observador o insight, con respecto al planteo inicial.

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A veces, durante la sesión, a partir de la exploración, es necesario volver a conversar hasta llegar a un nuevo acuerdo entre el Co@ch Project Manager y el Co@chee (Cliente).

Para que sean poderosas, las preguntas tienen que ser claras, concisas, ir al punto, y deben ser hechas de a una. Cuando se formulan encadenadas, una tras otra, hacen que el Co@chee (Cliente) elija solo una, por lo general, la última. Cuanto más cortas, claras y precisas sean, van a poder ser respondidas con mayor efectividad. ¿Cómo hacer Preguntas P.O.D.E.R.osas?

El Co@ch Project Manager hace preguntas enfocándose en el futuro, y no en el pasado, no se siente incómodo tomando riesgos, haciendo preguntas que puedan hacer sentir incómodo al Co@chee (Cliente). El Co@ch Project Manager tampoco se siente incómodo cuando el Co@chee (Cliente) hace sus propias preguntas. Si conoce la respuesta, tiene que ser cuidadoso de no dirigir al Co@chee (Cliente) hacia un lugar determinado. En cambio, tiene que estar dispuesto a explorar junto a él nuevas posibilidades.

La profundidad de la pregunta es lo que hace la diferencia.

Es importante explorar lo que permanece subyacente, las maneras de pensar, crear y aprender del Co@chee (Cliente).

Nuestra parte creativa es la que nos da la posibilidad de hacer preguntas poderosas. Debemos poner a funcionar nuestra creatividad a través de las

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preguntas que hacemos e invitar a nuestros Co@chee´s (Cliente´s) a pensar creativamente.

Otros aspectos importantes a tener en cuenta: • La secuencia de las preguntas.

• El tono de voz.

• El énfasis en ciertos puntos de las preguntas.

• El lenguaje utilizado. Cuando pensamos las preguntas, tenemos que tomarnos un tiempo para elegir las palabras que tengan mayor impacto en el Co@chee (Cliente).

Debemos Evitar…

• Preguntas de fórmula o estándar. Muchas veces, los Co@ch´s Project Manager acuden a listas de Preguntas. Pero es mejor estar totalmente presentes con nuestro Co@chee (Cliente) y explorar, a partir de su contexto, lo que trae a la sesión. Aunque, para Co@ch´s Project Manager que están en formación, las Preguntas de fórmula pueden ser recomendables, vale aclarar que quitan creatividad. Por ejemplo: “¿Cómo se siente?”, “¿Cuál es su responsabilidad en esta situación?” (si el cliente plantea que se siente culpable por algo), “¿En qué otros dominios le sucede…?”, “¿Para qué le sirve?” (si lo supiera, no lo traería como tema).

• Preguntas cerradas, que pueden contestarse con un “sí” o un “no”, porque pueden estar guiando al Co@chee (Cliente) hacia un lugar al que www.fundapoder.wordpress.com - Telf.: 0416.618.54.95 - @fundapoder

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nosotros queremos ir, o cierran posibilidades de que el cliente se pueda explayar, aportando una reflexión más profunda, que conduzca a la transformación. Por ejemplo: “¿Usted puede, en realidad, hacerse cargo de eso?”, “¿Podría tener otra opción?”. Para evitar las preguntas cerradas hay que modificarlas agregando “qué” o “cómo”. Las preguntas anteriores se podrían formular así: “¿cómo cambiaría su vida si usted se hace cargo de eso?”, “¿qué otras opciones tendría?”. Si nos damos cuenta de que hicimos una pregunta cerrada, podemos acompañarla de una abierta.

• Preguntas que incluyen una solución o un consejo. Son preguntas que generalmente son cerradas y comienzan con: “¿no deberías...?”, “¿podrías...?”, “¿harías o no harías tal cosa…?”, “¿vas a hacer tal cosa…?” o “¿hiciste tal cosa…?”. Por ejemplo: “¿has hablado con tu jefe al respecto?”.

Esta pregunta estaría indicando que sería bueno, según la opinión del Co@ch Project Manager, que hable con el jefe, aparte de ser una pregunta cerrada que el Co@chee (Cliente) puede limitarse a contestar con un “sí” o un “no”. En su lugar, se podría preguntar “en tu compañía, ¿Cuáles son los canales de comunicación para resolver una situación como esta?”. Otro ejemplo: “¿Puedes buscar a un amigo para ir al gimnasio?”. En lugar de esa pregunta, se puede decir “¿Qué te puede ayudar para ir al gimnasio?” o “¿Qué te puede ayudar a tener más disciplina para ir al gimnasio?”.

Hay que tener cuidado de no dar soluciones en forma de preguntas. Si le hacemos la pregunta, no debemos darle al cliente la solución posible.

También debemos evitar hacer una pregunta como si hubiera una sola respuesta, que sea la solución. Las preguntas que empiezan con “Qué” o www.fundapoder.wordpress.com - Telf.: 0416.618.54.95 - @fundapoder

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“Cómo” son, por lo general, las más poderosas y efectivas. Hay que evaluar hasta qué punto las usamos.

• Preguntas retóricas que pueden implicar un juicio o una opinión del Co@ch Project Manager. Por ejemplo: “¿Realmente va a desaprovechar esa oportunidad?”, “¿No te gustaría llevarte mejor con tu jefe?” o “¿En qué estaba pensando cuando tomó esa decisión?”. Hay formas más efectivas de preguntar, por ejemplo: “mencionaste algo con relación a… ¿Qué más se te ocurre que puede haber sobre el tema?” o “¿Cuáles serían las ventajas y las desventajas de tomar esa decisión?”. En estos casos es importante, en primer lugar, darnos cuenta de lo que nos está pasando, revisar los Juicios que tenemos acerca de nuestro Co@chee (Cliente) y pensar qué podemos hacer al respecto.

• Preguntas que son interpretaciones encubiertas. Por ejemplo: “¿Cuánto hace que odias tu trabajo?”. Tal vez el Co@chee (Cliente) nos diga “yo no odio mi trabajo”. Si no sabemos con exactitud si el Co@chee (Cliente) odia, no le gusta o ama su trabajo, este es un Juicio nuestro. Solo sabemos lo que nos dijo. Una solución es usar sus propias palabras. Si el Co@chee (Cliente) dijo “me siento frustrado...”, no interpretar y preguntar, por ejemplo, “¿Cuánto hace que se siente frustrado en esta actividad?”, sino “¿Qué lo hace sentirse frustrado?”. Otro ejemplo: “¿Estás muy enojado?”, se puede cambiar por “¿Cómo te estás sintiendo?”. Si ya hicimos esa pregunta, se puede corregir ampliando el abanico de posibilidades, por ejemplo con “¿estás enojado... triste...? ¿Cómo estás?”. www.fundapoder.wordpress.com - Telf.: 0416.618.54.95 - @fundapoder

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• Preguntas que empiecen con “¿por qué...?”, que pueden llevar a una actitud defensiva del Co@chee (Cliente), a justificarse o a resistirse a la sesión. Por ejemplo, “¿Por qué hizo eso?” o “¿Por qué dejó el trabajo?”, se puede modificar: “¿Qué factores lo llevaron a dejar su trabajo?”.

También el “¿Por qué...?” puede remitir a causas pasadas o históricas, y a tratar de encontrar una causalidad lineal de los acontecimientos.

• Interrumpir, o hacer comentarios mientras el Co@chee (Cliente) no terminó de hablar. Continuar hablando, aunque el Co@chee (Cliente) intente interrumpir al Co@ch Project Manager o cuando ambos comienzan a hablar simultáneamente. Terminar la frase o el pensamiento del Co@chee (Cliente).

La solución podría ser contar hasta dos antes de hablar, y si el Co@chee (Cliente) finalizó, también contar hasta dos, para ver si no continúa.

• Ser tímidos o reacios a interrumpir. Es lo opuesto a lo anterior. Dejar que el Co@chee (Cliente) se explaye durante largo tiempo y que se vaya por las ramas, en vez de ayudarlo a focalizarse en el tema. Una excesiva cantidad de detalles puede confundir y dificultar la conversación. Esto suele suceder con Co@ch´s Project Manager que recién se inician en la profesión.

La función del Co@ch Project Manager es asegurarse de que la conversación vaya en la dirección elegida por el Co@chee (Cliente), y pedir permiso para focalizar la sesión, si es necesario. Por ejemplo: “Hubo algo que captó mi atención hace un rato y que fue... ¿Le importaría si lo interrumpo y volvemos a ese punto?”.

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John Miller, en su libro The Question behind the Question (Las Preguntas detrás de las Preguntas), propone buscar tres elementos para preguntar en forma efectiva. Sugiere empezar con “Qué” o “Cómo” en lugar de “por qué”, “Quién” o “Cuándo”; incluir el “yo” en lugar del “tú”, “nosotros” o “ellos”, como una forma de hacernos responsables de la situación (por ejemplo: en lugar de “Es difícil guardar un secreto...”, decir “a mí me cuesta guardar un secreto...”), y focalizarnos en una acción.

El libro de Marilee Goldberg Change Your Questions, Change Your Life (Cambia tus preguntas, cambia tu vida) se basa en algunas ideas de John Miller. Plantea que nuestros pensamientos, en general, ocurren como respuesta a todas las preguntas que nos hacemos. Si prestamos atención a cómo pensamos, nos vamos a dar cuenta de que los pensamientos son respuestas a preguntas internas, que pueden crear nuevas posibilidades y perspectivas en nuestra vida.

Goldberg diferencia dos tipos de preguntas. Las de “aprendiz” y las de “juez”. Las típicas de juez son “¿qué está mal?”, “¿de quién es la culpa?”, “¿cómo puedo probar que tengo razón?”, “¿por qué me pasa esto a mí?”.

Son preguntas reactivas, y es normal que las formulemos, pero, en la medida en que las podamos reemplazar por las de aprendiz conseguiremos mayor efectividad y más bienestar en nuestra vida. El aprendiz se pregunta “¿qué puedo hacer en esta situación?”, “¿qué puedo hacer para que suceda lo que quiero conseguir?”, “¿de qué soy responsable?”, “¿qué quiero aprender?”, “¿qué es posible?”. www.fundapoder.wordpress.com - Telf.: 0416.618.54.95 - @fundapoder

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Según Goldberg, si aceptamos al juez, pero lo reconocemos y lo dejamos ir para formularnos preguntas de aprendices, creamos nuevas posibilidades. El concepto es bastante poderoso para nuestro trabajo de Coaching. Cuando los Co@chee´s (Cliente´s) prefieren las preguntas de juez, antes que las de aprendiz, quizás estén experimentando negatividad, frustración y falta de efectividad.

Las preguntas poderosas pueden producir exclamaciones, como, por ejemplo, “¡ah!”; o una respuesta como “qué interesante lo que me preguntas”, “nunca se me había ocurrido”, “nunca me hicieron esa pregunta”, o “a partir de lo que me preguntaste, me di cuenta de…”.

Por ejemplo:12 —Si exploramos más profundo, ¿qué juicios crees que pueda llegar a estar teniendo la gente de ti y te hacen tener estos pensamientos?

—¿Qué juicios? No es fácil la pregunta. No sé, siento que, tal vez, puedan pensar: “¿Por qué me va a cobrar tanto?”, “¿Por qué le voy a pagar tanto por este servicio?” o pienso que, tal vez, digan: “Gustavo se abusa de mí por la relación que tenemos”. Aunque ellos saben que el servicio que ofrezco lo vale. Pero esa relación que tengo con la persona me hace sentir que no está bien lo que estoy pidiendo. Es algo muy molesto para mí, pero que, racionalmente, cuando lo planteo ahora, como hago contigo, me parece hasta una locura, porque no es que estoy pidiendo algo totalmente exorbitante, sino que son valores que se manejan en el mercado. Pero esa relación creo que, por lo menos lo siento así ahora, es lo que más me afecta. www.fundapoder.wordpress.com - Telf.: 0416.618.54.95 - @fundapoder

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—¿Qué otros juicios pueden estar presentes cuando empiezas a explorar y a identificar qué es lo que puede estar pensando la gente con la que tienes una relación que quieres preservar? Uno dijiste: “Se está abusando” o “Gustavo se va a abusar de mí”. ¿Qué otro juicio puede haber?

—Sí, otro que me surge ahora que me dices esto es: “Y, pero, si eres mi amigo, o te conozco, ¿me vas a cobrar esto?”. Eso puede ser que también esté apareciendo.

Las preguntas poderosas nos ponen en un lugar diferente. Es importante estar atentos a la forma de preguntar y al vocabulario que elegimos. Por ejemplo, es diferente preguntar “¿cuando logres tu objetivo?”, a decir “¿si lograras tu objetivo…?”. Esta segunda pregunta estaría poniendo en duda la posibilidad de transformación.

Un ejercicio que sugerimos hacer en el entrenamiento de Coaching es grabar una sesión, pidiendo permiso al Co@chee (Cliente) para hacerlo, escribir todas las preguntas que se hicieron y evaluar cuáles fueron poderosas, y cuáles no.

Diferentes Niveles de Competencia Un Co@ch Project Manager principiante hace preguntas que siguen la agenda del Co@chee (Cliente), pero suelen buscar información concreta, responden a fórmulas preestablecidas y, a veces, conducen, o tienen una respuesta correcta anticipada por el Co@ch Project Manager. Por lo general,

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las preguntas están encaminadas a resolver el problema del Co@chee (Cliente) con la mayor rapidez posible.

En el nivel de Co@ch Project Manager profesional, las Preguntas siguen la agenda del Co@chee (Cliente) y, por lo general, van destinadas a obtener información y no se quedan en lo superficial. Buscan una solución al problema presentado, pero pueden responder más a la agenda que al Co@chee (Cliente) (se refieren al “Qué hacer” en lugar de a “Quién” está siendo el cliente en esa situación). Las Preguntas tienden a utilizar la terminología del Coaching, en vez de utilizar y explorar el lenguaje del Co@chee (Cliente). Ocasionalmente, se formularán preguntas directrices. El Co@ch Project Manager profesional tiende a hacer Preguntas con las que el Co@chee (Cliente) se sienta cómodo.

En el nivel de master, el Co@ch Project Manager hace Preguntas evocadoras, que responden plenamente a las inquietudes actuales del Co@chee (Cliente), y que requieren que piense profundamente, o que cambie su estado de razonamiento. El Co@ch Project Manager utiliza el lenguaje y el estilo de aprendizaje del cliente para elaborar las preguntas, se basa totalmente en la curiosidad y no hace preguntas cuyas respuestas ya conoce. Al master Co@ch Project Manager no lo asusta que las Preguntas hagan que él o el cliente se sientan incómodos. Hace preguntas que obligan al cliente a realizar una exploración más profunda, y lo ayudan a crear el futuro, en lugar de centrarse en los dilemas del pasado o del presente.

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Capítulo 5

Oratoria y Comunicación Eficaz La “Comunicación directa”, la “Escucha activa” y las “Preguntas poderosas” son las tres competencias que pertenecen a la categoría que denominamos “Comunicar eficazmente”.

La ICF define a la “Comunicación directa” como: Capacidad de comunicarse eficazmente durante las sesiones de Coaching y de utilizar el lenguaje que tenga el mayor efecto positivo en el Co@chee (Cliente).

Para alcanzar esta claridad en la expresión es necesario que el Co@ch Project Manager formule sus ideas mentalmente antes de compartirlas. A veces, es apropiado pensar en voz alta, pero lo fundamental es que el Co@ch Project Manager ofrecerá mayor claridad al Co@chee (Cliente) cuando se tome el tiempo para armar la idea antes de articularla.

La capacidad de síntesis y la de articular las ideas claramente pueden desarrollarse. Requieren práctica y, sobre todo, un estado de relajación que www.fundapoder.wordpress.com - Telf.: 0416.618.54.95 - @fundapoder

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nos permita tomarnos el tiempo para explicar claramente una idea, o hacer una pregunta.

Cuando el Co@chee (Cliente) pide que se le repita una pregunta o algo que se le ha dicho, estamos frente a un indicador de falta de claridad.

La Comunicación Eficaz del Co@ch Project Manager puede estar orientada no solo a describir la situación actual, sino también los pensamientos y las opiniones que tenga el Co@chee (Cliente).

En el siguiente diálogo, vemos cómo se ayuda a la clienta a encontrar la posibilidad de elegir “quién quiere ser”, más allá de la situación que plantea.

Se respetan sus silencios, y se le muestra una pregunta que ella no encontraba por sí misma.

—Bueno, para ir cerrando la sesión... Veamos qué otras acciones son posibles. Hasta ahora hablamos de centramientos y visualizaciones, quizás diarios... ¿Qué otras acciones podrías realizar para lidiar con esto y sentirte más segura?

—Lo que necesitaría, cuando regrese de mi viaje, es pautarme un tiempo en el día y dedicarme con tranquilidad a repensar o recordar lo que hice aquella vez, pero partiendo desde este lugar de la visualización, con una sonrisa. Empezar a buscar esta información, que tengo que encontrar, primero, dentro de mí...

—Y si hay una pregunta que te podrías hacer a ti misma, que te ayudara a lidiar con esto, ¿qué pregunta crees que podría ser? www.fundapoder.wordpress.com - Telf.: 0416.618.54.95 - @fundapoder

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Silencio.

—¿Cuáles son los primeros pasos que puedo dar para armar con tranquilidad ese seminario que me pidieron?

—Esa es una pregunta sobre el “hacer”. Te invito a que te hagas una pregunta sobre el “ser”. ¿Qué pregunta se te ocurre?

—Me sale todo con “cómo”. ¿Cómo puedo hacer...? ¿Quién...? ¿Quién podría ser...? Porque, si dijera, “¿quién tendría que ser?”, estaría poniendo de nuevo un deber.

—Veamos... “tendría”, “podría”... ¿Qué otras posibilidades tienes?

—¿Quién sería yo...?

—¿Quién serías? ¿Qué otra cosa se te ocurre que podrías preguntar sobre “quién”?

—Ahí me apareció otra cosa... ¿Quién me podría ayudar...?

Risas.

—Definitivamente, tiene sentido, porque muchas veces no nos damos cuenta de que necesitamos ayuda. Entonces, tienes que elegir a alguien que te pueda ayudar a hacer una diferencia. Lo que yo quería plantearte, que es una pregunta que te puedes hacer, es “¿quién eliges ser en estas situaciones?”. No es para trabajarlo hoy...

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—Esa sí... Esa me gustó... Esa no se me había ocurrido... ¿Quién elijo ser...? Con lo cual, estoy pensando... a ver cómo te suena... que yo negocio conmigo un tiempo de trabajo diario. Algo que me sea posible cumplir, pero, como parte del entrenamiento, empiezo con una visualización con esta pregunta, y luego me pongo en marcha... Se me ocurre que podrían pasar cosas buenas. ¿Cómo lo ves?

Para considerar que domina la “Comunicación directa”, la ICF espera que el Co@ch Project Manager observe los siguientes comportamientos: Reformula y articula las ideas, para ayudar al Co@chee (Cliente) a comprender desde otro punto de vista lo que quiere o lo que no tiene claro.

La capacidad de síntesis le permite al Co@ch Project Manager presentarle las ideas al Co@chee (Cliente) de una manera que lo ayude a ser un nuevo observador de la situación. La capacidad de mostrar las ideas expresadas por el Co@chee (Cliente) desde otro ángulo puede abrir nuevas perspectivas de entendimiento de las situaciones y nuevas Posibilidades de Acción. La “Comunicación Eficaz” está íntimamente relacionada con la “Escucha Activa”.

Formula con claridad los objetivos del Coaching, la agenda de las sesiones y el propósito de las técnicas y los ejercicios.

Una vez más, el énfasis está puesto en la claridad del Co@ch Project Manager para explicar qué puede el Co@chee esperar o no del proceso, y www.fundapoder.wordpress.com - Telf.: 0416.618.54.95 - @fundapoder

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cuál es el objetivo que persiguen las actividades que se llevarán a cabo durante la sesión. Cuando el Co@ch Project Manager utiliza un lenguaje que no es claro, que es difícil de seguir y entender y que da vueltas sobre el mismo punto, está demostrando que necesita trabajar en esta competencia.

En las sesiones de Coaching, menos puede ser más. Hablar menos, crear espacios de reflexión, morderse la lengua, puede ayudar al Co@chee (Cliente) a encontrar sus propias respuestas. En una sesión, el Co@ch Project Manager debe hablar mucho menos que el Co@chee (Cliente). En esta competencia también prestamos atención al manejo de los silencios. La capacidad de sentirse cómodo durante los silencios, particularmente cuando se lleva a cabo la sesión por teléfono, es una habilidad que se desarrolla con la experiencia. Un Co@ch Project Manager nuevo en la profesión puede sentir la necesidad de tener que decir algo, para que no se note que no sabe qué decir. Un coach experimentado se siente cómodo con los silencios. Los entiende como una oportunidad de reflexión, tanto para el Co@chee (Cliente) como para él.

Veamos este ejemplo: —Revisemos, entonces, los miedos. Ya distinguiste un miedo. El miedo a... ¿Cuál sería?

Cuando se estuvo a punto de mencionar un miedo, se permitió que la clienta lo encuentre.

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—Me sale decir el miedo a fallar, pero es el miedo a no lograr el estándar de transformación que ellos quieren, el que pretende esta empresa hoy, porque saben que es lo que logré hace diez años. Esto es lo que me pasa. Ahora me doy cuenta. En vez de intentar llegar a ese estándar, que me parece alto, me estoy frenando, diciéndome “¿y si no llego?”. Antes de darme cuenta de que no llego, parecería que prefiero no empezar.

—O sea que sería el miedo a fallar... ¿Qué otro miedo aparece?

Hay un silencio. No se apura a la clienta. Se le da tiempo para pensar.

—Me aparece de nuevo el miedo a fallar. A fallar con la expectativa que tiene mi clienta. Tiene una expectativa muy alta... Cuando yo doy un seminario, todos quieren sacar algo positivo, quieren llevarse algo que les sirva; pero una transformación... Como expectativa... porque yo logré esto hace seis años… es un objetivo alto. A mí me encantaría lograrlo, pero... me voy a meter mucha presión.

Otro silencio breve. Se aprovecha para abrir otra puerta, que luego permita relacionar este miedo específico de la clienta: el miedo al fracaso.

—Acá suena la palabra presión, y podría ser importante explorarla ¿Qué te parece?

—Sí...

—¿Qué pasa cuando dices que estás presionada? ¿Qué piensas que puede estar pasando? www.fundapoder.wordpress.com - Telf.: 0416.618.54.95 - @fundapoder

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Utiliza un Lenguaje apropiado y respetuoso con el Co@chee (Cliente) (no sexista, no racista, no técnico).

Es muy importante tener en cuenta este punto, sobre todo, cuando se trabaja con personas de otras culturas, que, aunque compartan el mismo idioma, pueden tener diferentes niveles de educación y asignar diversos significados a las palabras. Por ejemplo, el término “quiebre”, que se utiliza mucho en los ámbitos ontológicos, puede producir una reacción negativa en una persona que no está familiarizada con ese uso. En este caso, el Co@chee (Cliente) puede sentir que el Co@ch Project Manager está interpretando erróneamente su inquietud. El Co@ch Project Manager debe prestar atención al vocabulario que utiliza y asegurarse de que el Co@chee (Cliente) comparte los mismos códigos. Cuando no está seguro, debe preguntar, para verificar si el significado de las palabras que está utilizando es compartido por el Co@chee (Cliente).

La clave de esta competencia es la capacidad del Co@ch Project Manager para Escuchar al Co@chee (Cliente) y, en lo posible, usar su vocabulario durante el proceso.

A veces, puede ser apropiado presentar nuevos significados de las palabras al Co@chee (Cliente), que le permitan reconocer aspectos de la realidad que no le resultaban visibles, pero tiene que quedar claro cuál es el objetivo del Co@ch Project Manager al hacerlo. Cuando el Co@ch Project Manager utiliza un lenguaje técnico con definiciones teóricas de la escuela de Coaching donde se formó, que no ayudan al Co@chee (Cliente) a www.fundapoder.wordpress.com - Telf.: 0416.618.54.95 - @fundapoder

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entender la situación, no está cumpliendo bien con su función. Para poder utilizar el vocabulario del Co@chee (Cliente) es necesario prestar atención y, en algunas ocasiones, aclarar qué sentido preciso se le da a determinada palabra. En el siguiente ejemplo, vemos cómo el Co@ch Project Manager Pregunta sobre un término, y luego lo incorpora a su vocabulario.

—Cuéntame, Gustavo, qué te gustaría explorar y conseguir en esta sesión.

—Me gustaría ver un tema que me preocupa y es el siguiente: cuando vendo mis servicios a gente con la que tengo una relación, me cuesta poner un valor, me cuesta poder decir los precios, me siento incómodo. Si pongo un precio, tiendo a hacer descuentos. Me siento muy incómodo. No me pasa con gente a la que no conozco, pero sí con personas con las que vengo trabajando. Con los que ya tengo una relación, cuando me piden que presupueste mis servicios, me cuesta mucho.

—¿Cómo vas a saber, al final de la sesión, que conseguiste lo que querías?

—Si pudiera encontrar alguna forma, que hoy no estoy viendo, de poder sentirme cómodo al momento de pasar una cotización...

—Entonces, hacia el final de la sesión, si exploramos qué te pasa cuando trabajas con gente que conoces al presupuestar tus servicios, y logramos que te sientas más cómodo, vas a sentir que alcanzamos tu meta de hoy. www.fundapoder.wordpress.com - Telf.: 0416.618.54.95 - @fundapoder

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—Sí, así es.

—Empecemos explorando con la primera pregunta que me surge: ¿Cómo defines “cómodo”? ¿Qué quiere decir “cómodo” para ti?

—“Cómodo”, para mí, significa poder decir: “El precio de esto es tanto”, y que internamente no sienta que estoy cobrando de más, que no tenga esos pensamientos que me incomodan y me hacen sentir mal por lo que estoy diciendo.

—Entonces, hay algunos pensamientos que te dificultan poder sentirte cómodo. ¿Qué pensamientos son? ¿Qué pensamientos puedes identificar en el momento en que estás lidiando con esta situación?

—Sí, como bien dices, pasa por ahí, ahora que los mencionas, son pensamientos que me dicen: “Bueno, ahora, cuando le digas lo que vale tu servicio, le va a parecer caro o va a pensar que por la relación estás cobrando de más” o “¿Por qué no le bajas el precio, ya que es Co@chee (Cliente) o te conoce?”. Son un torbellino de pensamientos que me hacen dilatar el momento de decir el precio. No lo digo o, cuando lo digo, agrego: “Bueno, podemos pensar en bajarlo”, y esto me hace sentir mal conmigo mismo. Entonces, me digo: “¿Para qué le bajas el precio, si todavía ni siquiera te lo planteó? ¡Te estás adelantando!”.

Utiliza metáforas y analogías para ilustrar un argumento o para crear una imagen verbal.

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El uso de metáforas puede ser muy útil para tomar distancia de la situación y verla desde otra perspectiva. En los dos primeros diálogos, que pertenecen a sesiones, el Co@ch Project Manager toma metáforas utilizadas por los Co@chee´s (Cliente´s). En el tercero, crea una metáfora para ampliar una idea.

Metáfora del Espacio —Más sincera. Y haciéndome responsable del lugar… Me surge... Que yo esté más accesible. Estoy accesible, normalmente, pero es cierto que, como estoy muy ocupada y trabajo mucho, con mi agenda muy, muy completa, a veces no doy con los espacios suficientes… Estar más disponible para las conversaciones.

—Te voy a decir lo que estoy escuchando, a ver qué te parece. Si abres más espacios para conversaciones en las que no vienes desde un lugar de enojo, sino que vienes desde un lugar de apertura, si estás disponible, accesible... tienes más fluidez, más sinceridad... ¿Qué va a producir eso?

—Yo creo que va a producir una relación diferente. Una relación diferente con mi equipo. Y creo que, para lograr esto, tengo que dejar espacios en blanco, que haya posibilidad de hablar, que haya un espacio de reflexión. Porque, mientras te estoy diciendo cómo lo haría, me imagino cómo sería estar parada en ese lugar y me doy cuenta de que para eso debo crear un espacio donde yo me pueda parar.

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—Crear un espacio me parece que es una buena metáfora para poder tener ese tipo de conversaciones.

Metáfora del torbellino16 —Es que es una sensación tan incómoda que la siento, utilizando una metáfora, como un torbellino en la cabeza, que no me deja pensar, no me deja disfrutar ese momento. Pero exactamente qué otros juicios, qué otra cosa puede ser, no sé, otro no identifico, por lo pronto.

—Te pido permiso para usar esta metáfora del “torbellino en la cabeza”, porque me parece muy buena. Pareciera ser que en ese momento pierdes, de alguna manera, efectividad. Cuando hay un “torbellino” puede ser un momento muy creativo, pero también puede ser que te bloquee, por lo que tú estás diciendo. Entonces, en ese momento que tienes el “torbellino en la cabeza”, no puedes pensar claramente, pareciera ser, y ser tan efectivo como te gustaría y eso te da incomodidad. ¿Estamos de acuerdo con eso?

—Es exactamente eso. Mientras me lo dices me doy cuenta de qué es lo que me pasa. Fuera de esa situación, en el momento en que tengo que decir el precio que estoy cobrando, tengo una claridad asombrosa para lo que quiero, para lo que voy a ofrecer, pero, en ese momento, cuando se trata de un conocido, se me derrumba toda la claridad y pierdo coherencia, se me nublan los sentidos. Es exactamente como lo dices.

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—Entonces, para poder tener un resultado distinto, y para que a este “torbellino” lo puedas visualizar... Yo, por ejemplo, lo visualizo como un tornado que viene y se va.

—Y se lleva todo.

—¿Qué va a requerir este tornado que entra en tu cabeza para que salga y puedas tener esa claridad que tienes con la gente que no conoces?

Si diferencias una de la otra, tal vez, en ese proceso de distinguir cada situación se pueda abrir una nueva posibilidad para ti. ¿Qué te parece explorar por ahí?

—Sí, ¿sabes qué es lo que me gusta de esto que tomaste y estás trayendo? Lo estoy relacionando ahora, me estoy imaginando ese tornado, como en las películas Tornado o Twister y con cómo hacen para preservar a la gente de eso que se avecina. Y lo que estoy viendo ahora que me estás ayudando es que teniendo información, teniendo claridad de cuándo va a ocurrir, qué va a ocurrir, y estando preparado, tal vez no lo sufra. Creo que no me preparo lo suficientemente bien para esas situaciones.

Metáfora de la cebolla17 —Lo que estoy escuchando es que las relaciones son muy importantes para ti y no quieres ponerlas en riesgo. Y lo que a mí me da curiosidad es qué es lo que puede haber, además de la importancia para ti de las relaciones. Escucho, por lo que me estás diciendo, que las relaciones son mucho más importantes que los negocios. Pero, si vamos un poquito al fondo, www.fundapoder.wordpress.com - Telf.: 0416.618.54.95 - @fundapoder

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si exploramos y usamos esa metáfora como una cebolla que vamos abriendo, ¿qué puede haber debajo de esto? ¿Qué puede haber debajo de este valor que tienes para ofrecerle a la gente?

—La verdad es que nunca me lo pregunté. No encuentro la respuesta o no sé si no la quiero encontrar.

—Estamos explorando aquí juntos para saber qué puede haber. ¿Qué puede haber debajo de esta experiencia con respecto al miedo que estás trayendo a que juzguen que estás tomando ventaja, que el precio de lo que estás dando no es tal?

—No sé, tal vez la imagen que doy, la imagen que muestro... No lo había pensado antes, pero, de alguna forma puede ser que esté pensando muy internamente que puede afectar mi imagen, la reputación de Gustavo, que ante todo hace prevalecer la relación, la amistad, que es alguien que deja en un segundo plano el dinero por la relación. Es posible. No lo había pensado hasta ahora, pero, tal vez, internamente, sienta eso. Sí, aunque en el momento no lo siento. Ese “torbellino” no me deja la claridad necesaria para darme cuenta. Ahora, estas preguntas tuyas me hacen reflexionar y aparece esta posibilidad de que, quizás, lo que me dé miedo es que se afecte mi imagen pública.

—O sea que, como resultado de vender tus servicios, la gente pueda cambiar la opinión que tiene de ti como persona que valora o que prioriza las relaciones y las amistades. www.fundapoder.wordpress.com - Telf.: 0416.618.54.95 - @fundapoder

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—Sí, sí. Y esto se engancha mucho también con otras situaciones en las que prefiero no reclamar algo que me corresponde ante una relación, o una amistad, de vuelta, por no dañar la amistad. Sí, es posible que esto también tenga ese vínculo. Que tenga que ver con esto de no querer dañar mi imagen para mantener esa relación. Es posible. La verdad es que esto es lo que me hace sentir lo que planteas.

Diferentes niveles de competencia Un Co@ch Project Manager principiante puede ser muy directo, pero utiliza con frecuencia demasiadas palabras, o siente la necesidad de disfrazar una pregunta o una observación. Sus preguntas y sus observaciones suelen tener el vocabulario de su propia formación. La mayoría de la comunicación se produce a un nivel en el que el Co@ch Project Manager se siente muy seguro.

El Co@ch Project Manager profesional puede que no diga todo lo que piensa, por temor a que el Co@chee (Cliente) no esté preparado para escucharlo, o muestre la necesidad de suavizar la comunicación, por temor a equivocarse. Hace buen uso del lenguaje del Co@chee (Cliente), como parte de su comunicación con él.

A nivel de master, el Co@ch Project Manager comparte con facilidad y libertad lo que considera importante, sin restricciones. Aunque tiene una sólida base de lenguaje propio, utiliza el lenguaje del Co@chee (Cliente) de manera directa y sencilla. Confía plenamente en que el Co@chee (Cliente) elegirá las respuestas que más le convengan. Invita, respeta y celebra la www.fundapoder.wordpress.com - Telf.: 0416.618.54.95 - @fundapoder

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comunicación directa. Crea el espacio suficiente para que el Co@chee (Cliente) ocupe más tiempo que él en la comunicación. Se siente cómodo durante los silencios y utilizando metáforas. Abraza los silencios como un maestro zen.

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Capítulo 6

Despertar de La Conciencia Son cuatro las competencias que integran el cuarto grupo, que está enfocado a “Facilitar el Aprendizaje y los Resultados”: “Creación de Consciencia”, “Diseño de acciones”, “Planificación y Definición de Objetivos” y “Gestión del Progreso y la Responsabilidad”.

La ICF define la “Creación de conciencia” como: Capacidad de integrar y evaluar con precisión varias fuentes de información y de hacer interpretaciones que ayuden al Co@chee (Cliente) a ser consciente, para obtener los resultados pactados.

La ICF sostiene que el Co@ch Project Manager demuestra esta Competencia si: Va más allá de lo que dice el Co@chee (Cliente) al evaluar sus preocupaciones y no se “engancha” con su historia.

Esto es muy importante, porque si no se explora lo que trae el Co@chee (Cliente), nos quedamos en un nivel muy superficial de trabajo. Por ejemplo, si dice que quiere trabajar en ser más puntual y nos quedamos solamente en www.fundapoder.wordpress.com - Telf.: 0416.618.54.95 - @fundapoder

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qué tiene que hacer para llegar a tiempo, perdemos la oportunidad de explorar los costos y beneficios de llegar tarde, que es lo que puede haber detrás de lo que nos plantea.

Para crear conciencia necesitamos trabajar en que el Co@chee (Cliente) pueda ver nuevas oportunidades de acción, como resultado de observar la situación con otra perspectiva. Desde el Coaching Ontológico, crear conciencia significa producir un “Cambio de Observador”.

Un Co@ch Project Manager principiante puede trabajar en el nivel superficial, que corresponde a un aprendizaje de primer orden en el modelo de: “observador-acción-resultado” que proponen Rafael Echeverría y Alicia Pizarro. Cambiando las acciones, se pueden obtener resultados diferentes, pero estos pueden ser efímeros si no se produce un cambio en el observador.

Un master Co@ch Project Manager es capaz de explorar lo que se dice, para alcanzar nuevas perspectivas y, como resultado, nuevas posibilidades de acción. Esto corresponde a un aprendizaje de segundo orden, en el que se produce un cambio del Observador, que conduce a nuevas acciones y a lograr los resultados que se aplican no solo a la situación concreta, sino también a otras áreas de la vida.

Un aprendizaje de tercer orden se da cuando también se producen cambios de valores y principios éticos vinculados al “Ser”, a “Quién está siendo” el Co@chee (Cliente) y a “Quién quiere Ser”. Como vemos, tanto en el aprendizaje de segundo como en el de tercer orden el énfasis está puesto en el observador, y tanto las acciones como los resultados van a ser una www.fundapoder.wordpress.com - Telf.: 0416.618.54.95 - @fundapoder

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consecuencia del cambio en el observador que el Co@chee (Cliente) “Es”.

Este Aprendizaje de tercer orden puede ser alcanzado en una sola sesión, pero puede requerir de más.

Ejemplo de una sesión: —Pareciera ser que ahora tienes algo específico que vas a poder hacer, que está relacionado con el acuerdo de trabajo que tenemos para hoy, y que es hacer algo que te permita sentirte más cómodo. Con esto, creo que estamos cerrando el acuerdo de trabajo que tuvimos sobre el tema de qué vas a hacer en estas situaciones. Pero, antes de terminar con la sesión, me gustaría hacerte una última pregunta. Esto es sobre el “qué” vas a hacer, pero la pregunta que yo tengo es sobre “quién” vas a ser en estas situaciones.

No solamente lo que vas a hacer, sino “quién” vas a ser. ¿Desde qué lugar vas a lidiar con este desafío?

Aquí se pasa del “qué hacer” al “quién estoy siendo” y se conduce la exploración a un nivel más profundo.

—¡Qué pregunta! (respuesta frecuente ante una pregunta poderosa) Quién voy a ser es algo que no me pregunté, por lo menos, en los últimos años. Creo que puedo ser alguien más seguro de lo que quiero, alguien que entienda que no necesariamente se va a ver afectada la relación por plantear mis condiciones, y creo que si la gente está llegando a mí para contratarme es porque ven valor, y no es ningún pecado que tenga un precio. Vivo de eso, mi familia vive de eso y, de alguna manera, si no lo cobro o estoy cayendo en esa situación de cobrarlo menos, también esto va afectar a mi familia. Creo www.fundapoder.wordpress.com - Telf.: 0416.618.54.95 - @fundapoder

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que debo poder identificar esto, tenerlo bien claro, poder ser una persona que en ese momento tenga la claridad suficiente para sentirse conforme con lo que está diciendo.

—Entonces no es solo lo que vas a hacer, cómo te vas a preparar, sino también quién vas a ser en esa situación con relación a lo que estás diciendo, y estoy escuchando que vas a ser alguien seguro de sí mismo, que sabe que tiene un valor para ofrecer, que tiene responsabilidades con su familia y que se merece un reconocimiento por el trabajo que hace.

—Sí, está bueno.

—Entonces, si vas a ser esta persona segura, responsable, comprometida no solo con el valor que vas a ofrecer, sino con la relación, ¿qué posibilidad diferente se te abre ahora?

Se chequea el cambio de observador.

—Posibilidad de, en vez de padecer esos momentos, disfrutarlos, porque cada vez que alguien me hacía una propuesta y había algún tipo de relación era un sufrimiento, daba vueltas, buscaba la forma, pero creo que sintiéndome así, como estamos conversando, sintiéndome seguro, sabiendo que agrego valor a lo que ofrezco y que eso no va a dañar la relación, y que es parte de la forma en que decidí ganarme la vida y mantener a mi familia, creo que hasta podría disfrutar. Cada vez que vea un tornado me voy a sentar a tomar un té o un café y a disfrutar de lo que la naturaleza me ofrece.

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El Co@chee (Cliente) hace referencia a una metáfora utilizada por él (que se menciona en el capítulo anterior) con relación al sentimiento de un “torbellino” que arrasa con todos sus pensamientos y emociones positivas.

Podemos apreciar los efectos en la toma de conciencia de “quién” va a ser él a partir de este momento.

Indaga para mejorar la comprensión, la conciencia y la claridad.

Muchas veces, al contestar las preguntas que presenta el Co@ch Project Manager, el Co@chee (Cliente) logra una mayor claridad, ya que tiene que ordenar sus ideas. Esto puede ser de gran valor, puede guiarlo a tomar decisiones para ser más efectivo o para alcanzar sus metas. El proceso de pensar en voz alta y ordenar ideas crea conciencia, a veces, sin demasiada participación del Co@ch Project Manager.

Identifica las preocupaciones subyacentes del Co@chee (Cliente), sus formas habituales y fijas de percibirse a sí mismo y de percibir el mundo, las diferencias entre los hechos y las interpretaciones, las discrepancias entre Pensamientos, Sentimientos y Acciones.

El Co@ch Project Manager presta mucha atención al discurso del Co@chee (Cliente), y al aplicar su Escucha Activa va más allá de lo que se dice, para escuchar lo que no se dice, el lenguaje corporal, los silencios.

Una de las distinciones que puede incorporar el Co@ch Project Manager a la sesión con su Co@chee (Cliente) es la que existe entre los sucesos y la interpretación de estos. Cuando el Co@chee (Cliente) se da www.fundapoder.wordpress.com - Telf.: 0416.618.54.95 - @fundapoder

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cuenta de que sus interpretaciones le pertenecen a él y no a los sucesos en sí mismos, puede desarrollar una nueva mirada e interpretación de los temas que le producen sufrimiento o preocupación y sentirse aliviado o inspirado para accionar, para lograr los resultados buscados.

Ayuda al Co@chee (Cliente) a descubrir nuevos Pensamientos, Creencias, Percepciones, Emociones, Estados de Ánimo, etc., que refuerzan su capacidad de actuar y de lograr lo que es importante para él.

A través de las preguntas poderosas y la escucha activa el Co@ch Project Manager ofrece un espacio de reflexión que permite crear nuevas posibilidades de acción. El Coaching Ontológico diferencia “lo que sé que sé” y “lo que sé que no sé”, y otros aspectos que tienen que ver con la “ceguera cognitiva” vinculados a “lo que no sé que sé” y a “lo que no sé que no sé”. En el terreno de lo que el Co@chee (Cliente) no sabe que no sabe es donde se puede crear una “ruptura y apertura”, que le dé un enfoque más amplio o diferente de la situación.

Ejemplo: —Esa va a ser la acción que vas a tomar, tener una entrevista con un psicólogo experto en fobias, para poder hacer ejercicios. La programación neurolingüística también tiene buenos materiales y trabaja muy bien el tema de las fobias, o sea que esa sería una acción a tomar que te va a ayudar a lidiar con esto. Ahora, en términos específicos, explorando “quién” vas a ser www.fundapoder.wordpress.com - Telf.: 0416.618.54.95 - @fundapoder

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en esta situación, no solo “qué” vas a hacer, sino “quién” vas a ser, ¿cuál sería la diferencia?

No nos quedamos con el resultado de la acción, o sea, con el “qué”, sino que apelamos al “quién” de la clienta, para ayudarla a descubrir nuevas posibilidades que se pueden abrir a partir de una toma de conciencia efectiva.

—Voy a ser una persona que se hace cargo y... probablemente... probablemente no, elevaría mi nivel de efectividad en esta área, como decíamos antes. Eso tiene que ver con “quién” voy a estar siendo. Voy a ser alguien más efectiva en la solución de sus problemas o sus obstáculos. Por otra parte, estaba pensando en lo que te planteaba anteriormente con respecto a mis hijas, también voy a ser un ejemplo, alguien que resuelve.

—Es importante lo que acabas de decir, pero te iba a hacer un comentario porque lo que dices es quién vas a ser para tus hijas, pero ¿quién vas a ser para ti?

Hacemos esta pregunta para que la clienta se centre en sí misma.

—Principalmente, para mí, también voy a ser alguien que resuelve, alguien que se hace cargo, que no dilata los problemas y que encuentra la forma de llegar a los resultados que quiere.

—Y si tuvieras que diferenciar el área específica de viajar con otras áreas de tu vida, ¿qué podrías agregarle a esto de “quién vas a ser”?

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—Entiendo que me voy a sentir más conforme conmigo misma en esta área, comparativamente con las otras. En las otras, por lo general, siento que tengo un desempeño más acorde con mis expectativas. Es una deuda que tengo conmigo. En esta área no estoy accionando de igual manera que en el resto.

Ofrece al Co@chee (Cliente) enfoques más amplios e inspira compromiso, para cambiar sus puntos de vista y encontrar nuevas posibilidades de acción.

Ejemplo de una sesión: —Entonces, como próximas acciones, si haces lo que acabas de decir, creo que en términos de lo que tú querías conseguir en esta sesión, que era P.O.D.E.R. disfrutar cuando preparabas las presentaciones, definitivamente va a hacer una diferencia. ¿Crees que algo más, a partir de esta conversación, podrías aplicar en la preparación de los talleres?

—Sí, pero cuando logro liderar desde allí no hay nada más que hacer, porque es un diálogo puro interno. Y puedo añadir acciones como meditaciones o fotografías, que ya lo he hecho, pero lo más importante para mí es una decisión de que esto lo voy a hacer. Me comprometo conmigo misma a hacer esto. Y ese manejo interno es lo más importante para mí.

Ayuda al Co@chee (Cliente) a ver los distintos factores interrelacionados que condicionan sus comportamientos (pensamientos, emociones, corporalidad, historia personal). www.fundapoder.wordpress.com - Telf.: 0416.618.54.95 - @fundapoder

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En la exploración de estos factores, el Co@chee (Cliente) se puede dar cuenta de que había otros que no había considerado, y que le permiten ver con nuevos ojos lo que está trabajando.

Ejemplo:21 —Una última pregunta que tengo para hacerte antes de terminar: ¿Qué es posible para ti ahora, como resultado de esta conversación?

Esta es una forma de chequear si hubo cambio en el observador y si se cumplió el objetivo.

—Me es posible darme cuenta de que la inseguridad que me aparece no tiene que ver con algo que me está sucediendo ahora, sino con algo muy viejo, que no sé decirlo de otra manera, con el síndrome del impostor, que es muy viejo. Y me aparece, también, que si puedo resolverlo en este momento, no voy a resolver un problema que tengo ahora, con este seminario, sino que voy a poder resolver un obstáculo que tengo para exponerme en otras situaciones...

Se ven claramente los efectos del cambio en el observador, que no sirven solamente para lograr resultados en una situación concreta, sino también en otras áreas de la vida.

—...Y me di cuenta también de que mi gran miedo tiene que ver con no saber lo suficiente, y la parte mía que tuvo éxito tiene que ver con mi forma de ser. Hay muchísima gente que sabe muchísimo más que yo, pero, si tuve éxito, fue por mi forma de ser. Y también la pregunta... Qué increíble, ¿no? www.fundapoder.wordpress.com - Telf.: 0416.618.54.95 - @fundapoder

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Porque con otras personas a mí me surge esta pregunta, pero cuando me dijiste que lo pensara para mí, no me había salido, entonces... fuiste repitiendo... fuiste, en este Coaching, un espejo donde yo pude ver lo que no puedo ver de mí misma. Esa pregunta me parece espectacular. La conozco...

La conocía, pero no me la podía hacer a mí misma. Has visto que no venía a mi conciencia.

La clienta se refiere a la pregunta sobre “quién elijo ser” que se le propuso. Se puede apreciar claramente el rol de “espejo” que jugamos como Co@ch´s Project Manager, y los efectos de nuestras intervenciones (que apuntan a su “Quién” y no a lo que va a hacer) en el cambio de observador de la clienta.

Identifica las principales fortalezas y oportunidades de desarrollo, así como lo que es esencial abordar durante la sesión.

Muchos ejecutivos que trabajan con Co@ch´s Project Manager para desarrollar sus destrezas y prepararse para retos futuros elaboran planes de desarrollo a partir de la identificación de sus áreas de fortaleza y debilidad.

Esos planes funcionan como guías para el Coaching, y muchas veces son los documentos que requieren las empresas como testimonio del trabajo que se hace durante el proceso.

Cuando detecta una diferencia entre lo que el Co@chee (Cliente) dice y lo que hace, le pide que distinga entre aquello que es trivial y lo que es significativo, y que diferencie los comportamientos coyunturales de los recurrentes. www.fundapoder.wordpress.com - Telf.: 0416.618.54.95 - @fundapoder

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Un Co@ch Project Manager principiante puede crear conciencia de nuevas técnicas que permitan resolver el problema o alcanzar el objetivo, pero no necesariamente logra que el Co@chee (Cliente) pueda tener un aprendizaje sobre sí mismo.

Uno profesional ayuda al Co@chee (Cliente) a desarrollar una nueva conciencia acerca de la situación concreta, pero sin ampliarla a otros ámbitos.

Un master Co@ch Project Manager permite que ese Aprendizaje se pueda aplicar en otras áreas de la vida de la persona. La invitación del Co@ch Project Manager a explorar la situación precede a encontrar la solución y no se ejerce ninguna presión para crear conciencia ni para “resolver un problema”. Se produce una sensación de observación conjunta, que permite crear un espacio compartido.

Las observaciones que presenta el Co@ch Project Manager requieren ser validadas por el Co@chee (Cliente). Se debe dar un espacio para que el Co@chee (Cliente) pueda expresar sus propias observaciones y reacciones a partir de lo que el Co@ch Project Manager plantea. En síntesis, el Co@ch Project Manager ofrece un espacio para que el Co@chee (Cliente) pueda involucrarse en un proceso que incluye profundidad en el análisis, aprendizaje y descubrimiento.

Veamos un diálogo de sesión: —A ver, cuéntame qué te enoja.

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El tema de la sesión fue la desmotivación para alinear al equipo de trabajo, pero no nos abocamos solo a que la clienta encontrara técnicas de motivación, sino que fuimos más profundo en la exploración, y esto le permitió llegar al “enojo”.

—Yo creía que había un compromiso de parte de la gente de mi equipo para trabajar de una manera determinada, y me sorprendieron con cartas documento, con reclamos que no eran justos. Y, frente a la justicia, cuando despides a un empleado, tienes que pagar lo que tienes que pagar… Y entonces… sí, es eso. Yo decía, ¿dónde está el compromiso asumido? Este enojo y ese descreimiento hacia el compromiso que se había asumido. Estas cosas me aparecen ahora.

Se produce una primera toma de conciencia de algo que permanecía subyacente a su desmotivación.

—Ahora que te das cuenta de que estás un poco enojada con la falta de compromiso, me pregunto: ¿qué relación hay entre la gente que se fue y la gente que todavía está trabajando contigo?

Hacemos una observación para que sea validada por el Co@chee (Cliente), comparando entre dos aspectos de la relación con sus colaboradores.

—¡No! La gente que está ahora conmigo está muy cerca de mí, está trabajando muy bien. Por otro lado... Mira, mientras te lo cuento, puedo ver

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que esa gente que tuve que despedir y con la que hubo conflictos, mientras trababa, también estaba comprometida.

—Comprendo...

—Me aparece, mientras te lo cuento, que a partir de que sus intereses pasaron por otro lado, cambiaron en su compromiso. No es que antes no lo tuvieran, sino que lo cambiaron... Entonces, tal vez, lo que yo tendría que aceptar es que el compromiso no es algo que se asume para toda la vida.

Sí... Mira, es interesante, porque yo misma, mientras hablo y te digo esto, yo.... Yo pensaba: ¿para qué trabajar tanto, si al final pasan estas cosas y se van de mala manera?

Se produce una nueva toma de conciencia, a un nivel más profundo, a partir de esta observación que hacemos desde nuestro lugar de Co@ch´s Project Manager.

—Comprendo...

—Pero claro, no estaba viendo el presente.

—Estaba pensando, cuando estabas hablando, se me estaba ocurriendo algo con respecto a esto del presente y el pasado, con relación al compromiso, cómo la gente hoy está comprometida y a lo mejor mañana no.

Se le ofrece a la clienta una nueva observación, con respecto al presente y al pasado y a su relación con el compromiso.

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—Eso… De eso es de lo que me di cuenta mientras hablamos ahora.

Tranquilamente puedes cambiar de compromiso. Y me produjo mucho alivio poder decir esto.

El cambio de observador produce “mucho alivio” en la clienta. Es lo que habitualmente sucede. La toma de conciencia va teniendo lugar paso a paso, como en una espiral ascendente, produce un cambio a nivel emocional que (como veremos en el capítulo siguiente) conduce directamente a cambios en la acción y, por lo tanto, lleva a la obtención del resultado deseado sin ningún esfuerzo. Esto no sucede cuando no hay cambio de observador y nos abocamos solo a las acciones, sin una exploración adecuada.

Diferentes niveles de competencia El Co@ch Project Manager principiante crea Consciencia y resuelve la inquietud del Co@chee (Cliente) a nivel superficial, y puede estar limitado a la aplicación de nuevas técnicas más que de nuevos aprendizajes.

El profesional ayuda al Co@chee (Cliente) a crear una nueva conciencia, además de colaborar en la solución del problema. En este nivel de Coaching, la mayor parte de la creación de conciencia está orientada a una nueva técnica, y el desarrollo de la conciencia sobre la identidad del Co@chee (Cliente) es limitado. Por lo general, el Co@ch Project Manager profesional ayuda al Co@chee (Cliente) a integrar la nueva conciencia en el contexto de una situación concreta en lugar de enseñarle a ampliar el ámbito de lo que incorporó durante el proceso. www.fundapoder.wordpress.com - Telf.: 0416.618.54.95 - @fundapoder

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El master Co@ch Project Manager invita a la exploración que precede a la búsqueda de la solución. Indaga con la misma intensidad que el Co@chee (Cliente), lo estimula y crea un espacio compartido.

Un Co@ch Project Manager no demuestra esta competencia cuando orienta al Co@chee (Cliente) hacia la solución sin profundizar en sus inquietudes; cuando no crea un espacio suficiente para que él participe plenamente en la creación de conciencia; o cuando no lo invita a utilizar plenamente las herramientas de Coaching, ni su intuición, su razonamiento o su aprendizaje.

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Capítulo 7

Diseño de Acciones La competencia “Diseño de Acciones” es parte del grupo de las enfocadas a “Facilitar el aprendizaje y los resultados”.

La ICF la define como: Capacidad de crear oportunidades de aprendizaje con el Co@chee (Cliente) durante el Coaching, así como en situaciones de vida y trabajo, y de emprender nuevas acciones que conduzcan de la forma más eficaz a los resultados pactados.

El Co@ch Project Manager explora las inquietudes del Co@chee (Cliente) y, como resultado de las preguntas poderosas, lo ayuda a tomar conciencia sobre el tema o a ver la situación con otra perspectiva. Pero, si este trabajo se queda solo en la etapa de exploración, si no hay acciones que lleven a implementar lo aprendido, el Coaching no es completo, ya que es indispensable que ese insight o “Darse Cuenta” se traduzca en comportamientos específicos.

La ICF identifica los siguientes elementos en la competencia. www.fundapoder.wordpress.com - Telf.: 0416.618.54.95 - @fundapoder

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El Co@ch Project Manager: Estimula y ayuda al Co@chee (Cliente) a definir acciones que le permitan demostrar, poner en práctica y profundizar lo que ha aprendido.

Uno de los desafíos del Co@ch Project Manager, al ayudar a su Co@chee (Cliente) a que encuentre Acciones que le permitan alcanzar lo acordado, es no pasar inmediatamente a buscar opciones, sino hacerlo como resultado de una exploración sobre las inquietudes que trae. Si empezamos a identificar posibles acciones desde el principio, puede ser que el Co@chee (Cliente) salga contento de la conversación, con un plan de trabajo lleno de actividades a implementar, pero con un Aprendizaje superficial, que quizás no pueda ser aplicado a otras áreas de su vida o que no le permita ver su situación desde otro ángulo.

En el nivel de master, se espera que un Co@ch Project Manager desafíe al Co@chee (Cliente) para que busque opciones distintas de las que aparecen como obvias, después de hacer un análisis profundo de lo que está deteniendo el paso a la acción.

Ayuda

al

Co@chee

(Cliente)

a

centrarse

y

a

explorar

sistemáticamente las preocupaciones y las oportunidades importantes para los objetivos pactados del Coaching.

A través de las preguntas poderosas, el Co@ch Project Manager y el Co@chee (Cliente) exploran la inquietud presentada y, como resultado de www.fundapoder.wordpress.com - Telf.: 0416.618.54.95 - @fundapoder

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esa exploración, se identifican las oportunidades para implementar lo aprendido durante la sesión.

Incita al Co@chee (Cliente) a explorar ideas y soluciones alternativas, evaluar opciones y tomar las decisiones correspondientes.

El Co@ch Project Manager no se queda con las primeras soluciones e ideas, sino que busca la mayor cantidad de posibilidades para alcanzar las metas que tenga el Co@chee (Cliente). A veces, promueve una tormenta de ideas que contenga varias acciones, sin filtrarlas por los juicios que puedan tener él o el Co@chee (Cliente) sobre cada una de ellas, para después evaluarlas una por una y decidir cuál de todas es la más apropiada y realista.

Un Co@ch Project Manager Efectivo también propone actividades que impliquen desafíos para el Co@chee (Cliente). De esta manera indaga acerca de oportunidades de crecimiento y aprendizaje. Si el Co@chee (Cliente) solo identifica acciones a desarrollar que están dentro de su área de confort, puede ser apropiado que el Co@ch Project Manager plantee explorar actividades que impliquen probar nuevos métodos o tomar riesgos.

Promueve la experimentación activa y el autodescubrimiento, para que el Co@chee (Cliente) aplique de inmediato, en su V.I.D.A. profesional y privada, lo que ha aprendido durante las sesiones.

Si no se traducen las nuevas ideas, descubiertas durante la sesión de Coaching, en acciones concretas y resultados claros, puede ser que el proceso no sea completamente efectivo. Crear conciencia permite poner en www.fundapoder.wordpress.com - Telf.: 0416.618.54.95 - @fundapoder

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acción nuevos comportamientos, y esto implica riesgos para el Co@chee.

Durante el trabajo de autodescubrimiento, puede darse cuenta de que tiene habilidades que no está utilizando, o de que hay barreras que son autoimpuestas. O quizás se dé cuenta de que necesita desarrollar nuevas habilidades si quiere conseguir determinados resultados.

La capacidad de autodescubrimiento está relacionada con la inteligencia emocional y con experiencias anteriores, que requirieron identificar áreas de fortaleza y debilidad, y también se relaciona con la disposición de la persona para crecer y aprender. Hay quienes tienen un bajo nivel de autoconocimiento y no están dispuestos a conocerse mejor. En estos casos, el trabajo del Co@ch Project Manager puede implicar enfocarse en reconocer estas áreas antes de empezar a identificar cursos de acción.

Celebra el éxito y las posibilidades de crecimiento futuro del Co@chee (Cliente).

Es necesario, para alentar al Co@chee (Cliente), reconocer los logros de los primeros pasos. Cuando no se reconocen, se pierde la oportunidad de vigorizar comportamientos positivos. Cada paso hacia los resultados refuerza el proceso. El Co@chee (Cliente) puede elegir cómo quiere celebrar el Éxito, no solo al final, sino también a la mitad del sendero.

Cuestiona las premisas y los puntos de vista del Co@chee (Cliente), para provocar nuevas ideas y encontrar nuevas posibilidades de acción.

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El Co@ch Project Manager puede desafiar los puntos de vista del Co@chee (Cliente), si lo considera una oportunidad de aprendizaje, y animarlo para que tenga en cuenta nuevas perspectivas. Aunque pueda hacerlo sentir incómodo al desafiar sus creencias, con su permiso, puede llevarlo a reconsiderar sus perspectivas actuales. Al darse cuenta de que hay aspectos que no veía, el Co@chee puede emprender acciones que no le eran accesibles antes de la conversación. Muchas personas suelen tener dificultad para explorar nuevos puntos de vista porque temen que esto tenga consecuencias negativas para sus vidas. Es importante explorar las resistencias y los mecanismos defensivos, porque, por lo general, son síntomas de que hay algo importante para conversar, más allá de lo planteado inicialmente.

Ofrece puntos de vista que coinciden con los objetivos del Co@chee (Cliente), sin apegarse a ellos, y lo anima para que los considere.

Lo ideal es que siempre sea el Co@chee (Cliente) el que identifique las acciones. Si el Co@ch Project Manager propone Acciones, tiene que tener cuidado de no ubicarse en el lugar de experto o de consultor. Sin embargo, si tiene entrenamiento específico en el área que se está trabajando, o si conoce que otros Co@chee´s (Cliente´s) se beneficiaron con actividades determinadas, las puede recomendar, pero solo como posibilidades, sin que el Co@chee (Cliente) se sienta con la exigencia de llevarlas a cabo para cumplir con las expectativas del Co@ch Project Manager. www.fundapoder.wordpress.com - Telf.: 0416.618.54.95 - @fundapoder

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Estimula y ayuda al Co@chee (Cliente) en la puesta en práctica de lo trabajado en la sesión.

Un Co@ch Project Manager experimentado sabe que para obtener resultados es necesario que el Co@chee (Cliente) se comprometa con fechas específicas y actividades concretas. Si no se acuerdan tiempos específicos y fechas, es mucho más difícil dar seguimiento a los compromisos establecidos. Preguntar al Co@chee (Cliente) por posibles obstáculos para implementar su plan también puede ser de utilidad. Puede ser que el Co@ch Project Manager o el Co@chee (Cliente) tengan definido un curso de acción muy interesante, pero si no hay exploración acerca de las vallas a saltar, aunque las ideas sean muy creativas pueden quedar en el papel. El análisis de los obstáculos puede ser clave para la implementación del plan, porque permite al Co@chee (Cliente) estar preparado para enfrentarlos y trabajar sobre ellos.

Fomenta los desafíos, a un ritmo cómodo de aprendizaje.

Cada persona aprende a un ritmo diferente, y es importante que el Co@ch Project Manager pueda reconocer, entender y adaptarse al ritmo del Co@chee (Cliente). Si el coach va adelante o atrás de su cochee, puede hacer que él se aburra o se sienta desafiado a un nivel que no está listo para enfrentar y, como resultado, decida no seguir con el proceso.

Ejemplos de diseños de acciones:

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—Entonces, ¿qué podrías llevarte, a partir de este ejercicio que acabamos de hacer y de lo que acabas de darte cuenta acerca de quién eres tú, que te agregue valor en esta situación de inseguridad?

—Se me ocurre: hacer algunos minutos de centramiento y hacer sola esta visualización a la que me guiaste.

—Una posibilidad es que cuando te sientas insegura o presionada recuerdes, a través de centramientos y de la visualización, quién eres y todo lo que tienes para ofrecer. ¿Qué más podrías hacer?

—A la visualización la pensé como un entrenamiento diario, porque si la dejo para momentos de presión, salvo que sea para guiarme... tal vez me salga de foco. Pero pensé en hacerla como parte de un entrenamiento diario.

No sé si no hacerla antes de... Eso quedará para otro Coaching, el tema de organizarme, disciplinarme, tener un tiempo en el día para poder empezar a armar este trabajo que me encargaron. Tal vez, podría funcionar: antes de empezar a trabajar en esto, hacer el centramiento con esta visualización.

Para empezar con una sonrisa, porque, cuando empezaste a guiarme, yo sonreí. Fue automático. No me preocupé...

—Bueno, para ir cerrando la sesión... Veamos qué otras acciones son posibles. Hasta ahora hablamos de centramientos y visualizaciones, quizás diarias... ¿Qué otras acciones podrías realizar para lidiar con esto y sentirte más segura?

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—Lo que necesitaría, cuando regrese de mi viaje, es pautarme un tiempo en el día y dedicarme con tranquilidad a repensar o recordar lo que hice aquella vez, pero partiendo desde este lugar de la visualización, con una sonrisa. Empezar a buscar esta información, que tengo que encontrar, primero, dentro de mí...

Otro ejemplo:24 —En función de eso, ¿qué se te hace posible ahora, Mónica? A partir de esta conversación que tuvimos, ¿qué acciones puedes llevar a cabo?

—Generar una reunión que, ahora, me surge como urgente. Primero, reconocer su labor, y después, reconocerme a mí desde verlos con el compromiso que pueden asumir, y no pensar que voy a tener ese compromiso de aquí a la eternidad —Te escucho menos desganada que al principio de la sesión.

Risas.

Se le devuelve a la clienta algo que observó, y que está vinculado a su estado emocional.

—Totalmente. Sí, sinceramente estoy con ganas, y quisiera levantar un teléfono y tener ahora la reunión.

—¡Qué bueno!

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Se celebra el éxito de la clienta, porque este logro posibilita sus acciones futuras.

—Sí. Me saqué un peso de encima, una conversación que tenía dando vueltas en mi interior y que, realmente, logré sacar.

Este estado emocional es frecuente. Es lo que sucede después de haber creado conciencia, al producirse un cambio de punto de vista en el observador.

—¡Qué bueno! Te felicito por este trabajo que hiciste. ¿Cuándo piensas que vas a tener la reunión? ¿Tienes idea de cuándo la vas a hacer?

Se felicita nuevamente a la clienta, pero esta vez se apunta a establecer una fecha concreta para la reunión, con el objetivo de no dejar el logro en el aire, de crear un compromiso mayor.

—Para armarla con tiempo, tiene que ser, por lo menos, dentro de 15 o 20 días, 20 días está bien.

Otro diálogo:25 —¿Crees que te serviría que repita lo que acabas de decir?

—Sí.

—Entonces si vas a ser una líder firme, decidida, abierta, que toma el mando, que está visible, que ama y escucha, desde ese lugar de quien vas a

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ser como líder cuando tengas la conversación con la niña, ¿qué posibilidades se te abren?

—¿Sabes quién viene a mi mente? Nelson Mandela. No sé por qué, pero visualizo a Nelson Mandela. La constancia. No perder su misión aunque le haya costado muchos años. ¿Cómo lo voy a aplicar me preguntaste? Pues, me visualizo en este papel antes de preparar y lidero la preparación desde esta perspectiva.

•••• —¿Tienes que preparar algún taller dentro de poco tiempo?

—Desde luego, por eso me surge el tema. Dentro de dos semanas empiezo una serie de talleres en la Universidad de Málaga. Me los han aprobado y todo. Esta puede ser una oportunidad muy grande para mí, para poder captar más Co@chee (Cliente), y hasta la posibilidad de crear masters, aunque no los dicte yo...

Otro diálogo: —Si haces esta conexión de la que estamos hablando, merecer viajar como consideras que es apropiado, con bienestar, tranquila, sin estar nerviosa. Desde este lugar de ser diferente, desde el lugar de sentir que mereces eso, ¿qué camino nuevo puede abrirse?

—La verdad es que te agradezco por sondear esta área, porque sabiendo que esto es algo que depende de mí, que lo merezco, sinceramente, www.fundapoder.wordpress.com - Telf.: 0416.618.54.95 - @fundapoder

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tengo más motivación para pasar a la acción. Y lo que puedo hacer, en primer lugar, se me está ocurriendo ahora, es una consulta psicológica con algún profesional para que me dé algunas sugerencias, sobre todo, sobre qué especialidad consultar, si es que existe una especialidad para esto, pero voy a hacer una consulta para ver si puedo encontrar alguna solución por ahí.

Otro ejemplo:27 —Vamos a terminar la sesión aquí, y en términos de hacer un seguimiento de esto que estuvimos hablando, para que tengas la oportunidad de practicar esto que exploramos juntos, ¿tienes alguna reunión pactada próximamente para que podamos hablar y hacer un seguimiento de esta situación?

—Sí, justamente estaba dando vueltas con eso, porque se acerca el fin de semana y tengo una reunión el miércoles próximo con una persona conocida que me está pidiendo hacer un proyecto en conjunto, y el gran tema era ponerle precio. Te quiero agradecer, porque me hiciste sentir mucho más cómodo, me saqué un peso de la espalda.

—Me alegro mucho de que sea de esa manera. Voy a parar la grabación.

Diferentes niveles de competencia Diseñar acciones implica la capacidad de crear oportunidades de aprendizaje continuo en el Co@chee (Cliente) durante el proceso de Coaching, para el trabajo y para la vida en general. Es trabajar con él para delinear actividades (trabajo de campo), que se cumplirán fuera de la sesión, www.fundapoder.wordpress.com - Telf.: 0416.618.54.95 - @fundapoder

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para continuar la exploración, mejorar la conciencia y el aprendizaje, y de este modo, avanzar hacia el objetivo deseado.

El Co@ch Project Manager principiante tiende a sugerir tareas y Acciones que piensa que pueden resolver la dificultad para lograr el objetivo.

Pero estas acciones tienden a ser de carácter unidimensional.

Incluso un Co@ch Project Manager profesional puede tender a definir el avance en términos de acción física, a diferencia del master Co@ch Project Manager, que fomenta no sólo Acciones físicas, sino también de reflexión, creativas.

Un master Co@ch Project Manager colabora plenamente con el Co@chee (Cliente) para diseñar las acciones, o, alternativamente, deja que él lidere el diseño. Entre ambos delinean actividades adaptadas a los objetivos del Co@chee (Cliente), a su estilo de aprendizaje y a su ritmo.

Permite acciones que fomenten el razonamiento, la creación y la acción.

Impulsa al Co@chee (Cliente) a relacionar las acciones diseñadas con otros aspectos, ampliando así su ámbito de aprendizaje y de crecimiento. Fomenta la experimentación para ayudar a desarrollar acciones de mayor potencial y provecho.

El coach no debe insistir en que el Co@chee (Cliente) realice tareas encomendadas por él, y menos aún si no están claramente relacionadas con los objetivos del Co@chee (Cliente). Tampoco debe imponérselas sin debate alguno. El coach jamás debe dominar el proceso. www.fundapoder.wordpress.com - Telf.: 0416.618.54.95 - @fundapoder

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Capítulo 8

Planificación y Definición de Objetivos La ICF define a esta competencia como: Capacidad de desarrollar y mantener un Plan Eficaz de Coaching con el Co@chee (Cliente).

Consolida la información recopilada y establece con el cliente un plan de Coaching y objetivos que resuelvan los aspectos principales del aprendizaje y el desarrollo.

Esta competencia se demuestra al principio del proceso, cuando se determinan los objetivos como parte del acuerdo. En el Capítulo 2, cuando tocamos este tema, dijimos que había dos niveles de acuerdo: uno vinculado con todo el proceso, y otro, con cada sesión. La “Planificación y Definición de Objetivos” se relaciona con el primer nivel, y se manifiesta cuando el Co@ch Project Manager colabora con el Co@chee (Cliente) para desarrollar un Plan de Trabajo, cuando conecta cada sesión con los objetivos generales del proceso y cuando evalúa los logros alcanzados. www.fundapoder.wordpress.com - Telf.: 0416.618.54.95 - @fundapoder

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Es importante que en cada sesión el Co@ch Project Manager colabore con el Co@chee (Cliente) para determinar la conexión entre el tema que trae y los objetivos del proceso.

Ejemplos: Se firmó un contrato a través de una consultora que solicitó Co@ch´s Project Manager para trabajar con gerentes de una empresa recientemente nombrados, con el objetivo de acompañarlos en un programa grupal de liderazgo que iban a realizar. La idea era trabajar con cada gerente, en forma paralela, en sesiones individuales de 60 minutos, una vez por semana o cada 15 días, durante tres meses. Este tipo de acuerdo, por lo general, se puede revisar teniendo en cuenta las características del Co@chee (Cliente) y de la situación a trabajar.

Si bien el tema se refería a las dificultades para ejercer el liderazgo, cada caso era particular en cuanto a la especificidad de los obstáculos planteados. Sobre esas dificultades se trabajó en cada sesión, sin perder de vista y relacionándolos permanentemente con el objetivo a largo plazo, que era, como dijimos antes, lograr ejercer el rol de líder en forma eficiente.

Por ejemplo, un gerente que se había tomado vacaciones, al regresar se sintió mal porque esperaba que sus colaboradores tuvieran preparado un informe sobre lo sucedido en su ausencia para que él pudiera continuar gestionando de manera eficiente. Su decepción estaba vinculada a que él preparaba esta clase de informe para sus superiores cuando eran ellos los que se ausentaban. Se trabajó sobre cómo, al tomarse él como modelo, no www.fundapoder.wordpress.com - Telf.: 0416.618.54.95 - @fundapoder

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se le había ocurrido pedirles a sus colaboradores que le hicieran un informe actualizado. Durante la sesión, el Co@chee se dio cuenta de que si se ponía como modelo de lo que sus colaboradores deberían hacer, se cerraban posibilidades de llevar a cabo acciones que su jefe no necesitaba realizar con él, y se comprometió a tener una conversación con los colaboradores, en el curso de esa misma semana, para que le brindaran la información.

Otro ejemplo: Se trata de un deportista que practica boxeo tailandés y consultó por sentirse poco motivado, con dificultad para escuchar y, por lo tanto, seguir las indicaciones de su entrenador. Tenía previstas dos peleas, dos meses después de la consulta, con 15 días de diferencia entre una y otra. En la segunda, estaba en juego el título nacional.

Ya había ganado varios combates y tenía muchas medallas en su haber.

Se llegó al acuerdo de trabajar una vez por semana. En las sesiones se trataron diferentes temas, pero siempre centrándose en su objetivo de ganar, para lo cual quería estar motivado y poder escuchar a su entrenador.

Como resultado, ganó ambas peleas y decidió contratar sesiones de Coaching antes de los combates que celebraría con posterioridad para defender su título de campeón.

Para definir las áreas de trabajo en el plan de desarrollo, especialmente cuando se brinda el servicio a gerentes y ejecutivos, el Co@ch Project Manager puede usar Herramientas de evaluación como, por ejemplo, www.fundapoder.wordpress.com - Telf.: 0416.618.54.95 - @fundapoder

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evaluaciones de 360 grados, MBTI, Hogan, Stength Finder, o la prueba de inteligencia emocional 2.0.

Evaluaciones de 360 grados Son herramientas que permiten obtener información acerca de las percepciones que tienen sobre el Co@chee las personas con las que él interactúa (jefes, colegas, clientes y otros grupos), y compararlas con la percepción que él tiene de sí mismo. Unas veces, hay disparidad entre la manera en cómo ven al Co@chee (Cliente) sus interlocutores, y otras, hay consistencia en ese aspecto, pero diferencias entre cómo lo ven los demás y cómo se ve él a sí mismo.

Esta información puede ser muy útil para guiar el proceso de Coaching, pero debe ser utilizada con cuidado, especialmente si el Co@chee nunca recibió retroalimentación de sus colegas.

El diálogo y el estudio de los resultados pueden guiar de manera eficiente la creación del plan de desarrollo, donde es importante no solo enfocarse en áreas de oportunidad de mejora, sino también en áreas de fortalezas, ya que son estas las que hacen efectivo al Co@chee (Cliente), y en muchas oportunidades se deja de lado la importancia de enfatizarlas y se pierde la ventaja de aprovecharlas para alcanzar las metas propuestas.

Las evaluaciones de 360 grados pueden implementarse usando una herramienta líder en el mercado, como el Profilor (desarrollado por Personnel Decisions International), o también de manera “cualitativa”, entrevistando a www.fundapoder.wordpress.com - Telf.: 0416.618.54.95 - @fundapoder

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las personas que interactúan con el Co@chee y produciendo un informe con los resultados.

Pruebas de personalidad La información que resulta de estas pruebas puede darle al Co@chee (Cliente) datos para validar sus perspectivas, entender mejor sus comportamientos y ofrecerle, además, la oportunidad de reflexionar sobre sus preferencias. Por ejemplo, con el test MBTI (Myers Briggs Types Indicator), el Co@chee recibe una explicación acerca de sus preferencias en lo que tiene que ver con qué lo energiza, cómo prefiere aprender, tomar decisiones y organizarse.

Cuando los resultados son compartidos con los integrantes de equipos, al entender las preferencias para trabajar de cada uno, se desarrolla una mayor empatía y comprensión de las diferentes necesidades, y se crean mejores ambientes de trabajo, mayor efectividad y, por lo tanto, más productividad.

Crea un plan con resultados alcanzables, medibles, concretos y con objetivos temporales.

Los planes tienen que tener objetivos medibles, para poder evaluar los logros del proceso. Si las metas no son alcanzables, se puede generar frustración, y quizás el Co@chee (Cliente) pueda sentirse desanimado. Un análisis conjunto, hecho por el Co@ch Project Manager y su Co@chee, asegura objetivos realistas. Como Co@ch´s Project Manager, debemos www.fundapoder.wordpress.com - Telf.: 0416.618.54.95 - @fundapoder

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explorar el nivel de dificultad que el Co@chee (Cliente) es capaz de manejar.

Por otro lado, si un objetivo es muy fácil, puede suceder que el Co@chee (Cliente) se aburra o pierda interés. Encontrar el equilibrio en la formulación de objetivos puede ser un trabajo muy interesante y una experiencia enriquecedora en sí misma. Las metas desafiantes pueden ser motivadoras, pero el Co@chee (Cliente) tiene que estar preparado para afrontarlas.

Uno de los desafíos del trabajo del Co@ch Project Manager es colaborar con el Co@chee (Cliente) para desarrollar objetivos mensurables, puesto que muchos comportamientos y actividades pueden ser difíciles de medir. Por ejemplo, si el Co@chee (Cliente) nos dice que quiere desarrollar una “mejor relación” con su jefe, ¿cómo medimos ese aspecto? Necesitamos identificar indicadores que nos permitan reconocer que se consiguió lo esperado. En este caso, debemos preguntar: “¿cómo va a saber que tiene una mejor relación con su jefe?”. Cada persona responderá algo diferente, pero deben buscarse objetivos concretos, por ejemplo: que el jefe dejará de hacer lo que está haciendo, lo escuchará y le demostrará que entendió su punto de vista, que responderá sus correos o que hará algo que permita constatar con claridad si se obtuvo el resultado esperado.

Ejemplos: Una gerente que hacía dos meses había sido ascendida a ese rol, presentaba dificultades para asumirlo frente a los que habían sido sus compañeros. Sobre todo, tenía problemas con uno de ellos. El objetivo era que la gerente pudiera aprender a hacer los pedidos y los reclamos www.fundapoder.wordpress.com - Telf.: 0416.618.54.95 - @fundapoder

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pertinentes cuando este asistente no cumplía con los compromisos contraídos. La posibilidad de medir el logro estaba en que esa persona cumpliera en tiempo y forma con las tareas encomendadas.

Se acordó que esto se lograría al cabo de 15 días, o sea, después de dos sesiones de Coaching.

Otro gerente, que planteaba un problema de “inseguridad”, acordó, entre varios objetivos que se había propuesto, que podría medir su cambio cuando no le temblara la voz al hablarles a sus asistentes, sobre todo a uno, con el que sentía que confrontaba frecuentemente. El límite para lograrlo se estableció en un mes.

También es importante preguntarle al Co@chee (Cliente) cuándo va a hacer lo que dice que va a hacer. Al fijar fechas, se está creando una mayor responsabilidad y un sentido de urgencia. Fijar plazos para cumplir con las actividades es una de las herramientas que el Co@ch Project Manager debe hacer para un seguimiento, y es, además, la principal diferencia con la psicoterapia, en la que al final de cada sesión no se realiza ningún compromiso de “acción”. Este es uno de los elementos más importantes de la relación de Coaching, ya que muchas personas buscan la ayuda del coach para ser más responsables y producir aquellos cambios que dicen que quieren lograr.

Realiza ajustes en el plan si así lo exigen el proceso de Coaching y los cambios de situación. www.fundapoder.wordpress.com - Telf.: 0416.618.54.95 - @fundapoder

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El plan es el mapa, no el territorio. Es una guía para arribar a un lugar al que se puede llegar de diferentes maneras. Debe ser flexible y permitir adaptaciones si se presentan nuevas circunstancias o necesidades.

Ejemplo: En una organización educativa, el objetivo del trabajo en conjunto sobre la relación entre la directora y una coordinadora docente se vio interrumpido por la intervención quirúrgica imprevista a la que se tuvo que someter la coordinadora. El plan debió modificarse y centrarse provisoriamente en las urgencias vinculadas a la delegación de tareas y la planificación del trabajo durante la ausencia de esta persona.

Ayuda al Co@chee (Cliente) a identificar los distintos recursos de aprendizaje (libros, otros profesionales, etc.), y acceder a ellos.

El Co@ch Project Manager puede sugerir recursos basados en su experiencia, pero es importante que le dé un espacio al Co@chee (Cliente) para que pueda identificar sus propias herramientas. Hay una gran variedad de libros de los que se pueden tomar ideas acerca de recursos, por ejemplo, Succesful Management Handbook, de S. Gebelein y otros, publicado por Personnel Decisions International.

Identifica y reconoce los primeros Éxitos importantes para el Co@chee (Cliente).

Es importante festejar los logros e identificar los elementos clave para el éxito. Debemos preguntar: “¿qué fue clave para que obtuvieras resultados?”. www.fundapoder.wordpress.com - Telf.: 0416.618.54.95 - @fundapoder

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Este interrogante permite identificar los elementos fundamentales que posibilitaron a la persona conseguir resultados, para que pueda repetirlos en el futuro.

También debemos preguntar: “¿Cómo vas a celebrar tus logros?”, porque cuando no se invierte tiempo en celebrarlos, se pierde una oportunidad de reconocimiento y de recargar las baterías para prepararse para alcanzar las próximas metas. Por ejemplo, en el caso del deportista que se dedica profesionalmente al boxeo tailandés, el Co@chee (Cliente) comentó que la clave fue poder llegar al cuadrilátero relajado y con la seguridad de que iba a ganar.

Diferentes niveles de competencia Un Co@ch Project Manager principiante tiende a explorar los objetivos propuestos por el Co@chee (Cliente) en su nivel más básico. La planificación y la definición de objetivos suelen ser de naturaleza unidimensional, y en algunas ocasiones el Co@ch Project Manager da más Valor a su propia experiencia que a las necesidades del Co@chee (Cliente).

En el nivel profesional, el Co@ch Project Manager interactúa con el Co@chee (Cliente) para desarrollar metas y planes que estén clara y causalmente relacionados con la obtención de los objetivos finales del proceso. Los procedimientos y las mediciones de Éxito deben tener una finalidad clara y funcional, que ayude al Co@chee en su crecimiento, en su forma de Crear, Pensar, Aprender y Actuar. El Co@ch Project Manager puede sugerir ocasionalmente herramientas, siempre y cuando no las www.fundapoder.wordpress.com - Telf.: 0416.618.54.95 - @fundapoder

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imponga y tengan una relación relevante con los resultados deseados, y con la manera de aprender y crear del Co@chee (Cliente). El Co@ch Project Manager profesional no tiende a modificar los planes presentados por el Co@chee. El Co@ch Project Manager master trabaja con el Co@chee (Cliente) para aclarar y desarrollar metas que no se limiten a sus preocupaciones. Permite que el Co@chee (Cliente) dirija el diseño de los objetivos y la planificación, o, alternativamente, colabora en forma plena con él para crear objetivos y planes adaptados a su estilo de aprendizaje y su ritmo, fomentando la reflexión, la creación y la acción. El master impulsa al Co@chee (Cliente) para que relacione los objetivos y los planes con otros aspectos, ampliando así su ámbito de aprendizaje y crecimiento.

No demostrará la competencia si no invita al Co@chee (Cliente) a participar plenamente en la planificación de estrategias y el diseño de objetivos o si domina el proceso, si los planes y objetivos no reflejan un potencial claro de avance o aprendizaje para el Co@chee (Cliente) con respecto a su orden del día, sus metas u otro aprendizaje que haya definido como necesario para su crecimiento, o si los planes, objetivos o tareas, implican solo una actividad fáctica y no prestan atención a las estructuras de razonamiento, aprendizaje, desempeño y creatividad.

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Capítulo 9

Gestión del Progreso y La Responsabilidad Esta es la última competencia dentro del grupo de las destinadas a “Facilitar el Aprendizaje y los Resultados”.

La ICF la define como: Capacidad de mantener la atención en lo que es importante para el Co@chee (Cliente), y de trasladarle la responsabilidad de la Acción.

Los siguientes comportamientos son considerados relevantes por la ICF para demostrar esta competencia.

El Co@ch Project Manager: Solicita claramente al Co@chee (Cliente) Acciones que lo hagan avanzar hacia sus Objetivos declarados.

Esta competencia está relacionada con la número 9, “Diseño de Acciones”, pero va un paso más adelante, para garantizar que esas actividades se lleven a cabo de una manera eficiente y progresiva. Identificar www.fundapoder.wordpress.com - Telf.: 0416.618.54.95 - @fundapoder

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lo que se quiere lograr y las acciones que van a permitir alcanzarlo es uno de los trabajos más importantes del Co@ch Project Manager.

Realiza un seguimiento, preguntando al Co@chee (Cliente) por las Acciones a las que se ha comprometido durante las sesiones anteriores.

Hacer un seguimiento y preguntar por los logros conseguidos y los obstáculos aparecidos entre los encuentros, antes de trabajar sobre temas o situaciones nuevas, es una manera apropiada de empezar cada sesión. Esta etapa inicial de análisis es de mucho valor para el Co@chee (Cliente), y hasta puede convertirse en el tema de la sesión completa.

Reconoce al Co@chee (Cliente) lo que ha hecho, revisa junto a él lo que no ha hecho, lo que ha aprendido o aquello de lo que se ha dado cuenta desde las sesiones anteriores de Coaching.

Al trabajar como “Espejo”, le ofrece al Co@chee (Cliente) la oportunidad de reconocer lo que está y lo que no está funcionando como él quisiera.

También le da una oportunidad para que pueda tomar distancia y ver su proceso desde el punto de vista de un helicóptero. De esta manera, le ofrece explorar perspectivas más generales y sistémicas. La reflexión sobre los logros y los obstáculos permite que el Co@chee (Cliente) tenga claridad acerca de cuáles serán los próximos pasos a dar para continuar con los comportamientos que fueron efectivos, e identificar otros diferentes, si es necesario.

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Prepara, Organiza y revisa eficazmente con el Co@chee (Cliente) la información obtenida durante las sesiones.

Orienta al Co@chee (Cliente) para trabajar entre las sesiones, manteniendo su atención en el plan de Coaching y en los resultados, las rutas de acción pactadas y los temas de las sesiones futuras. Un Co@ch Project Manager efectivo trabaja en estos tres tiempos: a. Seguimiento de acuerdos pasados. b. Desarrollo de acuerdos de actividades presentes. c. Compromisos para futuras acciones.

El Co@ch Project Manager se centra en el plan de Coaching para alcanzar los objetivos que tiene el Co@chee (Cliente) y que fueron establecidos en el acuerdo, sin cerrarse a la posibilidad de ajustarlo, si fuera necesario. Es decir que tiene la flexibilidad suficiente como para apoyar al Co@chee (Cliente) en la modificación del rumbo, si las circunstancias lo imponen. También es capaz de adaptar la conversación a distintos ámbitos: la dirección que toma el Co@chee (Cliente), su Meta, y el contexto de los temas tratados.

Además, el Co@ch Project Manager promueve la autodisciplina del Co@chee (Cliente) cuando es necesario, y lo invita a que se haga responsable de lo que dice que va a hacer, de los resultados de una acción intencional y de un plan específico con plazos de tiempo. El desarrollo de la disciplina en el Co@chee (Cliente) es muy importante para la implementación www.fundapoder.wordpress.com - Telf.: 0416.618.54.95 - @fundapoder

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de las actividades acordadas. Puede pasar que prepare un plan de desarrollo con objetivos y actividades muy interesantes y detalladas, pero que no se ponen en práctica por falta de motivación o de disciplina. El desarrollo de compromiso muchas veces puede ser uno de los objetivos del plan de trabajo.

Cuando el Co@chee (Cliente) no consigue los resultados buscados como consecuencia de no implementar las acciones pactadas, el Co@ch Project Manager puede confrontar con él de forma positiva, desafiarlo a explorar y analizar qué lo detuvo, y planificar para lidiar no solo con los objetivos predeterminados, sino también con las equivocaciones), fracasos en los procesos (falta de claridad acerca de quién hace qué), conflictos, problemas de implementación (falta de coordinación de acciones con otros), cuestiones de salud, problemas de malfuncionamiento de equipos, y obstáculos (cambios en el ambiente). Identificarlos puede abrir posibilidades de acción, siempre y cuando el Co@chee (Cliente) elija el lugar de la responsabilidad en vez del de la víctima.

Samuel y Chiche plantean, además, que el obstáculo más grande para iniciar una acción es el miedo. Miedo al éxito o al fracaso, al ridículo o al sufrimiento. Cuando nos ponemos en movimiento vamos a enfrentar cambios, y estos traen consigo emociones que pueden convertirse en obstáculos.

En las sesiones de Coaching, el Co@chee (Cliente) se da cuenta de que no puede seguir hablando de lo que quiere hacer y no hacer, como lo hizo durante mucho tiempo, porque el Co@ch Project Manager lo desafía para que pase de la palabra a la acción. Puede suceder que el Co@chee www.fundapoder.wordpress.com - Telf.: 0416.618.54.95 - @fundapoder

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(Cliente) decida faltar a una sesión de Coaching para no tener que lidiar con su incapacidad para pasar a la Acción.

Para quienes tienen problemas de disciplina, el Co@ch Project Manager puede tener un rol central en el desarrollo de la responsabilidad, porque muchas personas son más responsables ante otros que frente a sí mismas. En estos casos, el esfuerzo por hacer lo que se dice que se va a hacer aumenta cuando se involucra a otros.

Diferentes niveles de competencia En el nivel de principiante, el Co@ch Project Manager tiende a sugerir formas de responsabilidad que pueden llegar a ser paternalistas. La responsabilidad tiende a ser unidireccional. Le tiene que sugerir al Co@chee (Cliente) mediciones de Éxito y de responsabilidad personal que lo ayuden a desarrollar las acciones, y a que estas se encuentren relacionadas con el logro de los objetivos generales. Puede sugerir herramientas, no imponerlas, y siempre que tengan una clara relación con los resultados esperados.

En el nivel profesional, el Co@ch Project Manager se involucra en una especie de sociedad con el Co@chee (Cliente), para desarrollar mediciones de éxito y métodos de responsabilidad que estén claramente relacionados con su estilo de aprendizaje y creación. Tanto las mediciones como los métodos tendrán un propósito claro y funcional: llevar al Co@chee (Cliente) a un crecimiento futuro en su forma de pensar, aprender y actuar. Podrá, ocasionalmente, sugerir herramientas, siempre y cuando no sean impuestas www.fundapoder.wordpress.com - Telf.: 0416.618.54.95 - @fundapoder

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y tengan una relación clara e identificable para lograr los resultados deseados.

En el nivel de master, el Co@ch Project Manager deja que el Co@chee (Cliente) determine sus propios métodos de responsabilidad y apoya los métodos elegidos. El Co@chee (Cliente) es el que determina quién debe ser miembro de su equipo de apoyo, cómo debe utilizar a cada persona (incluido el Co@ch Project Manager) y cómo debe utilizarse a sí mismo. El Co@ch Project Manager confía en la responsabilidad del Co@chee (Cliente) hacia sí mismo y lo invita a debatir si no se produce el avance esperado. Lo motiva para que desarrolle estructuras de responsabilidad que reflejen su agenda, sus objetivos, un aprendizaje más abierto o el logro que busca obtener. No deja de desafiar su forma de pensar y actuar a un ritmo aceptable.

No demostrará la competencia si no invita o no motiva al Co@chee (Cliente) para que tome el Liderazgo con relación a la planificación de estrategias y métodos que den muestra de su responsabilidad, si no fija las estructuras de responsabilidad, si no es capaz de apoyar al Co@chee (Cliente) en el desarrollo de una estructura de medición efectiva de la responsabilidad, si las medidas y las estructuras de responsabilidad no tienen una relación clara con la agenda del Co@chee (Cliente) y los resultados deseados.

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Capítulo 10

EL Método P.O.D.E.R..G.I.P.O.MR de FUNDAPODER, L.A.

EL Método P.O.D.E.R.-.G.I.P.O.® La palabra Método se utiliza de diversas maneras. La metodología puede hacer referencia a la ciencia que estudia los métodos de resolución d problemas, existiendo una específica para cada ciencia siendo algunas veces utilizada como sinónimo de la palabra método, particularmente como método complejo. En Gestión Profesional de Proyectos, una metodología es un conjunto codificado de las mejores prácticas recomendadas, algunas veces acompañadas de materiales de capacitación, programas formales educativos, hojas de trabajo y Herramientas de diagramación. Según estas www.fundapoder.wordpress.com - Telf.: 0416.618.54.95 - @fundapoder

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particularidades, puede concebirse el término metodología cómo un cuerpo de prácticas, procedimientos y reglas utilizadas por aquellos que trabajan en una disciplina o se involucran en procesos de investigación. Desde otro ángulo, se comprende por metodología el estudio teórico que trata de los principios generales de la formación del conocimiento, en consecuencia tiene la acepción de medios, técnica o procedimiento.

La decisión de adoptar un Método en forma efectiva debe considerar aspectos que pueden caracterizar a la organización o institución: a.- Carencia de Estructura: La información está tan desorganizada que los miembros de la organización no pueden encontrar lo que buscan. Pueden surgir de una serie de comunicaciones escritas con distintas finalidades (comunicaciones misceláneas). b.- Fragmentación: La información está dispersa en múltiples manuales y documentos que no tienen una clara relación unos con otros. Pueden surgir de componentes de metodologías adquiridas. c.- Deficiencias Estructurales: No existe lugar obvio donde se puede colocar información importante.

Puede surgir de situaciones en las que la estructura metodológica de la

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organización o institución está organizada en base a las Herramientas del día a día. d.- Arbitrariedad: El Método está lleno de reglas y restricciones que no tienen relación obvia con los objetivos del desempeño de la organización o institución.

Puede surgir de un compromiso fanático con los estándares. e.- Obsolescencia: La mayoría de la información fue preparada hace años y ya no refleja importantes aspectos del ambiente. Puede surgir de los cambios que hace el colectivo en un ambiente dado sin preparar la documentación complementaria.

Una o varias de estas características pueden servir para una preparación de la Organización o Institución antes de considerar el método que se propone en este Libro-Guía. Ello sugiere que debe evaluarse las condiciones actuales que reflejen oportunidad para reducir la presencia o eliminar factores que limiten la buena implementación del Método.

La puesta en marcha de un proyecto es una auténtica ascensión. Debe hacerse por etapas, verificando a cada paso la solidez de los puntos de apoyo. No es nuestra intención dar aquí un taller de metodología de construcción y desarrollo, sino sólo puntualizar que el uso de un Método es un factor de éxito determinante, pero que no es, en sí, un seguro contra el fracaso. ¡El mejor método del mundo no puede dar más de lo que tiene!. El www.fundapoder.wordpress.com - Telf.: 0416.618.54.95 - @fundapoder

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Método de Fases permite codificar el estado de progreso de un proyecto, situar su grado de realización y evaluar lo que queda por hacer, pero requiere de toda una infraestructura de acompañamiento: un comité de dirección para llevar a cabo las decisiones, un contrato de servicio para medir la calidad y otros muchos elementos.

La utilización del Método de Fases en P.O.D.E.R.-.G.I.P.O.® sin la exigencia de los documentos de terminación de fases, o aceptando que éstas se realicen antes del término fijado, o bien descuidando las interacciones entre las fases, no servirá más que para tener la conciencia tranquila, pero en ningún caso para lograr el éxito del proyecto. Por esto, para una organización o institución, es fundamental contar con un Método de construcción y desarrollo de un proyecto, sino que, también es necesario que sus líderes se aseguren de que toda la infraestructura sea empleada por los ciudadanosusuarios y por el servicio computacional. En caso contrario, todo el proyecto se parecerá fatalmente a la construcción de una magnífica torre en una zona pantanosa. ¿A Que llamamos Gestión?

Llamamos Gestión al conjunto de Acciones que se hacen en un Contexto Organizacional con el propósito de lograr ciertos Resultados. El tema no es un accidente, en la Gestión siempre hay involucrado un tema de propósito, un tema de deliberación, un tema de hacer a propósito, de hacer para … Obviamente Resultados que van más allá de lo que un individuo

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puede lograr, porque si el individuo sólo lo puede lograr sin el concurso de los demás, entonces, para qué Gestiono ¡Haz-lo y Ya!

Las Fases del Método P.O.D.E.R.-.G.I.P.O.®: Planificación, Organización, Dinamización, Evaluación , Regulación para la Gestión Integral de Proyectos Ontológicos.

Las funciones del Método P.O.D.E.R.-.G.I.P.O.® son las funciones de la Dirección y Gestión de Proyectos.

Son funciones de Gestión: las de PLANIFICACIÓN, EVALUACIÓN y, REGULACIÓN del proyecto, es decir, todas aquellas relativas al empleo de recursos materiales y humanos, y a la estructura de tareas del proyecto, que incluyen:  Planificación: o

Definición de las tareas a realizar.

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o

Definición de la cantidad y calidad de trabajo

necesario. o

Definición

de

los

recursos

necesarios

para

desempeñas estas tareas.  Evaluación y Regulación: o

Análisis del progreso del proyecto.

o

Comparación de los resultados obtenidos con los

previstos en la planificación. o

Análisis del impacto de estos Resultados.

o

Acciones reguladoras ante las desviaciones no

deseadas con respecto a la Planificación. o

Creación de Indicadores que permitan evaluar el

alcance de los objetivos. o

Emitir un Informe continuo del estatus de los

indicadores y las medidas que se deben tomar para regular las actividades a fin de lograr el objetivo El Éxito en el desarrollo de todas estas actividades y funciones se dirige a alcanzar los Objetivos del proyecto:  Dentro del Plazo Programado.

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 Dentro del costo presupuestado.  Con el Nivel de Calidad y resultados especificados.  Con una utilización de recursos efectiva y eficiente.  Y la aceptación por parte del Cliente.

En las siguientes Figuras se ilustran conceptos básicos e intuitivos para comenzar: 1. Planificación

2. Organización

4. Evaluación: (Supervisión y Control )

5. Regulación

3. Dinamización

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Aplicación Sistemática del Método P.O.D.E.R..-.G.I.P.O.MR: Los Cinco (5) Grupos de Procesos y las Diez (10) Áreas de Conocimiento, incluyendo La Gestión de Los Interesados.

Estas funciones deben concretarse en una serie de actuaciones que debe ser capaz de desempeñar el Líder del Proyecto: 

Identificar las responsabilidades funcionales con el fin de

asegurar que todas las actividades a realizar sean tenidas en cuenta a la hora de asignar los recursos. 

Identificar el cumplimiento de los plazos máximos en la

programación. 

Medir las desviaciones con respecto a la planificación.



Anticiparse a los problemas para establecer a tiempo las

acciones reguladoras. 

Mejorar la capacidad de realizar las estimaciones en

futuras planificaciones.

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

Tener conocimiento de cuando los objetivos no puedan ser

alcanzados o se han superado. 

Minimizar las necesidades de continuos Reportes de

Información (delegar). 

Identificar Metodologías de análisis adecuadas.

En esta obra presentamos el Método P.O.D.E.R.-.G.I.P.O.MR, un esquema práctico y probado en más de 100 proyectos, encauzado a tratar eficientemente la Gestión de nuestros Proyectos.

Los principios y conceptos presentados en este Libro-Guía son aplicables a la mayoría de los proyectos, independientemente de su complejidad o del tipo de industria. Todo proyecto requerirá un Charter que documente la misión por cumplir, un Plan del Proyecto que incluya las estrategias para lograr nuestros objetivos, así como Herramientas para ejecutar, controlar y concluir ordenadamente el desarrollo de los trabajos.

Para cada una de las Herramientas presentadas en nuestra metodología se incluye su descripción y su utilidad, respondiendo a la pregunta ¿Para Qué Sirve?, pues sólo recomendamos utilizar aquellas Herramientas que nos aporten valor. Cada proyecto y organización tiene necesidades y requerimientos específicos que deben considerarse al aplicar esta metodología.

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Las Fases del Método P.O.D.E.R.-.G.I.P.O.®: en Combinación Sistemática con la Gestión Profesional de Proyectos - Etapas del Ciclo de V.I.D.A del PMBOK Lineamientos del P.M.I. (Project Management Institute).

No recomendamos utilizar indiscriminadamente todas las Herramientas incluidas, sino adaptarlas según se requiera, considerando que el objetivo es facilitar la Gestión Profesional del Proyecto Comercial en pro de lograr resultados exitosos.

Para el caso de empresas, nuestro Libro-Guía facilita el estandarizar la forma de gestionar proyectos a través de todos los Departamentos de la organización, ya que se logra un léxico común al aplicar los mismos principios básicos y adaptar las herramientas según la complejidad de cada proyecto.

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Herramienta - Resumen Ejecutivo El Plan de Proyecto consta de: Charter del Proyecto.- Que considera esencialmente la justificación del Proyecto, sus objetivos, descripción del producto, Declaración del Alcance, Patrocinador y responsable de la Gestión Profesional del Proyecto.

WBS (Work Brekdown Structure-Desglose Estructurado del Trabajo).Donde se muestra los entregables del proyecto al nivel de descomposición que se desea controlar en el mismo.

Planes de Gestión.- En el desarrollo del proyecto se han considerado los planes de gestión necesarios para abarcar todas las áreas de conocimiento y etapas que recomienda el PMBOK, así como la forma en que se Gestionan las actividades referidas a cada uno de los planes: Plan de Gestión del Alcance, el cual contiene la declaración del alcance, donde se identifica para los entregables los criterios de aceptación y el control de cambios del alcance.

Plan de Gestión del Tiempo, en el cual se realizó la relación de las actividades, cronograma y la gestión del control de cambios en el tiempo.

Plan de Gestión del Costo, se elaboró una matriz donde se presenta la participación de los recursos de acuerdo a las actividades del proyecto; cuadro de costo por recurso y cuadro de asignación mensual del presupuesto.

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Plan de Gestión de los Riesgos, se clasificó los riesgos de los cuales se realizó un análisis cualitativo y preparó un plan de respuesta de riesgo.

Plan de Gestión de Calidad, se definió el sistema de calidad del proyecto, se elaboraron cuadros y formatos aseguramiento y control de calidad de los entregables del proyecto Plan de Gestión de Recursos Humanos, se definieron las responsabilidades de los miembros del equipo de proyecto, así como el plan de gestión del personal a seguirse durante el proyecto.

Plan de Gestión de la Comunicación, donde se determinará el medio y tipo de comunicación a implementar; se elaboró una Matriz de Comunicación para la distribución de datos e información; se elaboró un cronograma de comunicaciones (Calendario de Eventos); formas y métodos de archivo donde se muestra la codificación de los documentos de seguimiento de proyecto, cronograma de comunicaciones.

Plan de Gestión de Adquisiciones, pendiente de elaboración, en el se indicará la forma de evaluación del postor, un modelo de contrato.

Plan de Gestión de Interesados, pendiente de los cada uno de los Interesados (Stakeholders) beneficiados o afectados por el proyecto.

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El P.O.D.E.R. de La Gestión Integral de Proyectos Ontológicos MÉTODO P.O.D.E.R.MR PROCESOS Y HERRAMIENTAS:

INICIO

DESCRIPCIÓN DE LOS PASOS

1. MAPA MENTAL EXPECTATIVAS

DE

2. CHARTER

Mapa Mental de Involucrados “Clave” y sus Expectativas. En el Mapa Mental cada rama principal representa a los involucrados y las ramas secundarias los entregables finales y expectativas de cada uno de ellos.

Como en todo proyecto, primero elaboramos el Charter, identificando, documentando y conciliando las expectativas de los involucrados

PLANIFICACIÓN: PARA

DEFINIR, DOCUMENTAR Y ACORDAR NUESTRAS ESTRATEGIAS EN EL PLAN DEL PROYECTO

3.PLAN DEL PROYECTO 4. DECLARACIÓN ALCANCE

DEL

5. EDT-(W.B.S.) 6.DIAGRAMA ORGANIZACIONAL DEL PROYECTO 7.-MATRIZ DE ROLES Y FUNCIONES 8.MATRIZ COMUNICACIÓN

DE

9.- CALENDARIO EVENTOS

DE

10.- ESTATUS SEMANAL 11.- REPORTE MENSUAL

DESCRIPCIÓN DE LOS PASOS

Guía la ejecución y control del proyecto. Establece el estándar o punto de referencia contra el cual evaluar el apego al cumplimiento; en otras palabras, el Éxito del proyecto. Facilita la comunicación entre los involucrados. Documenta los criterios de las Diez Áreas y su aprobación.

Preparamos la Declaración del Alcance, para confirmar los entregables y sus Criterios de Aceptación.

Desarrollamos y Confirmamos el EDT – Desglose Estructurado del Trabajo (Work Breakdown Structure) partiendo de La Declaración del Alcance para definir así los entregables a nivel del Control.

Es una representación gráfica que utilizamos para definir la línea de autoridad, la dependencia organizacional y la toma de decisiones.

Establecemos nuestra Matriz de Roles y Funciones para integrar y coordinar a todos los participantes, tanto Internos como Externos.

Definimos el formato de reporte requerido por nuestro Patrocinador asegurando que la información contenida sea relevante, concisa y práctica. Asimismo, acordamos la periodicidad y medios, considerando una versión simplificada de nuestra Matriz de Comunicación.

Permite una Visión Gráfica completa de los eventos más importantes a lo largo del calendario del proyecto, facilitando la integración de sus objetivos.

Permite confirmar prioridades semanalmente, presentando un indicador de Tiempo, Costo, Riesgo, Abastecimientos, cambios y avances generales.

Informa mensualmente a los involucrados Clave y al Cliente sobre el desempeño del proyecto y presenta recomendaciones sobre tendencias, áreas de oportunidad y prioridades.

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El P.O.D.E.R. de La Gestión Integral de Proyectos Ontológicos Herramienta que desglosa los entregables W.B.S.(E.D.T.) en términos de actividades, incluyendo la interrelación entre ellas y su secuencia a lo 12.- PROGRAMA DEL lardo de la duración del proyecto. Permite establecer las fechas de inicio y PROYECTO RUTA terminación del proyecto, de cada fase, de cada entregable y de cada CRÍTICA actividad. Permite identificar las actividades críticas, es decir, actividades que afectan directamente la fecha de terminación del proyecto.

13.- ESTIMADOS DE La utilizamos para calcular el Costo del Proyecto, que servirá como COSTOS soporte para desarrollar el Presupuesto Base.

Es una gráfica del presupuesto acumulado a lo lardo del tiempo y sirve 14.PRESUPUESTO como base contra la cual comparar el desempeño del proyecto en tiempo BASE (BASELINE y costo. (Mediante la Herramienta de control llamada “Earned Value” o BUDGET) Valor Ganado.

15.- PROGRAMA DE Proyecta el importe de recursos financieros requeridos para el proyecto a EROGACIONES través del tiempo.

Una forma de definir los requerimientos de calidad de un determinado producto es comparándolos con la de otros productos semejantes. Por 16.ANÁLISIS DE ejemplo: si queremos definir nuestro manual operativo, podemos recurrir a PRECEDENTES manuales operativos similares, escoger uno de los más parecidos a lo (BENCHMARKING) que queremos y sobre éste establecer los requerimientos exigibles al nuestro.

Identifica todas las actividades necesarias para lograr satisfacer los requerimientos de calidad establecidos en el Charter y la Declaración del Alcance, así como durante el desarrollo del diseño; También la usamos 17.- DIAGRAMA CAUSApara identificar las causas raíz de problemas de calidad y así tomar la EFECTO / LISTA DE Acción correctiva necesaria para la mejora continua. Enfoque más hacia VERIFICACIÓN las causas que hacia los síntomas; La Lista de Verificación confirma efectivamente el Desempeño de los factores incluidos en el Diagrama Causa-Efecto con fines preventivos.

Para identificar y cuantificar Riesgos, definiendo qué amenazas debemos 18.- MAPA DE RIESGOS controlar y qué oportunidades hay que aprovechar.

Para desarrollar respuestas y asignar responsables para el manejo de 19.- MATRIZ DE GESTIÓN Riesgos.

DE RIESGOS 20.MATRIZ ADQUISICIONES

DE

21.SISTEMA DE CONTROL DE CAMBIOS

Permite definir cómo será contratado cada paquete de trabajo asegurando que todo el W.B.S.(E.D.T.) esté cubierto. Esto también incluye trabajos a ejecutarse dentro de la organización del cliente.

Gestionar los cambios acontecidos de tal forma que: Añadan Valor al proyecto; Que logremos la autorización tanto de los cambios como de sus efectos en Tiempo, Costo, Calidad y Alcance; Que actualicemos todos los documentos correspondientes.

Las Lecciones Aprendidas permiten al Equipo Aprender, tanto de sus 22.LECCIONES logros como de sus errores, para buscar un mejor desempeño en la APRENDIDAS próxima experiencia.

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El P.O.D.E.R. de La Gestión Integral de Proyectos Ontológicos EJECUCIÓN:

PARA LOS

EJECUTAR TRABAJOS

23.- INTEGRACIÓN EQUIPOS COMUNICACIÓN

DE Y

24.LISTA ASEGURAMIENTO CALIDAD

DE DE

25.GESTIÓN CONCURSOS COTIZACIONES

DE Y

26.MATRIZ EVALUACIÓN ALTERNATIVAS

DE DE

27.- REQUISICIONES PAGOS

DE

CONTROL:

PARA EL DE LOS

CONTROLAR DESARROLLO TRABAJOS

28.- CONTROL PROGRAMA

DEL

29.CONTROL PRESUPUESTAL 30.- VALOR GANADO 31.- CONTROL CALIDAD

DE

LA

DESCRIPCIÓN DE LOS PASOS. Identificar, conciliar y gestionar las expectativas de cada miembro del Equipo, respecto al proyecto; Aclarar los Valores del Equipo, tales como el ser sinceros y realistas al reportar el avance, ser proactivos, mantener el resto de los miembros informados sobre cualquier problema potencial.

Durante la ejecución nos apoyaremos con las Herramientas establecidas en el Área de Calidad del Plan del Proyecto, donde el Aseguramiento de Calidad implica evaluar regularmente el desempeño del proyecto, para sí generar confianza sobre la satisfacción de los estándares de calidad más relevantes. Verificamos la Calidad de los Trabajos realizados y en proceso.

Concursar competitivamente obteniendo los mejores precios por el mayor Valor. Establecer un sólido principio para el desarrollo de relaciones a largo plazo. Lograr el manejo profesional, oportuno, transparente, ordenado y ético de las licitaciones y contrataciones, generando confianza y orden ante el ámbito laboral y profesional (asegurando la congruencia con la definición de Éxito).

Ayuda a seleccionar entre varias opciones la mejor alternativa de acuerdo con criterios cuantitativos. Soportamos las decisiones más importantes utilizando nuestra Matriz de Evaluación de Alternativas.

Para asegurar la Gestión adecuada de los compromisos contractuales evitando sobrepagos, trabajos sin contratos y anticipos sin amortizar, entre otros..

DESCRIPCIÓN DE LOS PASOS. Comparamos la realidad contra nuestros parámetros de tiempo y costo, identificando desviaciones y proponiendo acciones correctivas en equipo.

Asimismo, informamos al equipo mediante nuestro reporte de avance preestablecido. Para esto utilizamos nuestro Programa del Proyecto, el Control Presupuestal y la técnica del Valor Ganado.

Es la Herramienta para monitorear el presupuesto del proyecto.

El análisis del Valor Ganado, en sus diferentes formatos, es el más utilizado para evaluar el desempeño, integrando medidas de tiempo y costo.

Durante este proceso, llevamos a cabo el Control de Calidad, siguiendo Las Listas de Verificación que elaboramos a partir de los Diagramas Causa-Efecto al desarrollar El Plan del Proyecto, y que implementamos durante la ejecución del mismo..

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32.- CONTROL CAMBIOS

DE

33.LECCIONES APRENDIDAS

34.- ESTATUS SEMANAL

35.- REPORTE MENSUAL CIERRE:

PARA CERRAR EL PROYECTO

El proceso de Gestionar formalmente los cambios es poco común en la gran mayoría de los proyectos y representa realmente una gran área de oportunidad para mejorar el control de los mismos. Para contar con datos veraces y oportunos, las Herramientas aquí presentadas requieren de información actualizada, por lo que es imperante la Gestión del Control de Cambios, ya que todos los proyectos sufren cambios a lo lardo del desarrollo. Documentamos los cambios siguiendo el Sistema de Control de Cambios preestablecido.

Durante el Proceso de Control, al acontecer cambios y condiciones inesperadas, surge la oportunidad de Aprender de nuestras experiencias y compartirlas con los miembros de nuestro Equipo y Equipos de otros proyectos. Estas lecciones nos servirán para fases posteriores del proyecto y para futuros proyectos, facilitando el proceso de mejora continua (Kai-Zen). Documentamos nuestras Lecciones Aprendidas.

El Estatus Semanal es una Herramienta establecida en el Plan del Proyecto que servirá para informar semanalmente sobre el avance del proyecto (La Clave no es dar Prioridad a lo que está en la agenda, sino ordenar en la agenda las Prioridades … Stephen R. Covey)..

El Reporte Mensual es una Herramienta establecida en el Plan del Proyecto que servirá para informar mensualmente sobre el avance del proyecto.

DESCRIPCIÓN DE LOS PASOS.

36.CIERRE Cerramos cada contrato elaborando actas de recepción con cartas de no CONTRACTUAL adeudos.

Elaboramos el Reporte Final que incluye la última información respecto a 37.- REPORTE FINAL cambios, costo, programa, lecciones aprendidas e índices de archivos.

38.CIERRE Llevamos a cabo la evaluación al Cierre del proyecto.

ADMINISTRATIVO El Cierre Administrativo y Contractual descrito es una práctica poco común. En el Esquema Tradicional, por no prever, realizamos muchas 39.- LECCIONES AL actividades acumuladas al final. Esto resulta en un desgaste excesivo CIERRE para terminar lo que no hicimos en su oportunidad. Por eso, entre otras razones, generalmente no tenemos el tiempo para Cerrar Profesionalmente los Proyectos.

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Proyecto Ontológico

Ahora, ¿En Qué Dominios es necesario actuar conscientemente para garantizar una Gestión Efectiva?

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A continuación realizamos una adaptación ad hoc de los escritos de Ivonne Hidalgo (Gestión Ontológica) y Rafael Echeverría (Lenguaje Ontológico). Uno Gestiona y actúa en Dominios que deciden la Efectividad de esa Acción Gerencial; y planteamos que un Co@ch Project Manager que quiere Ser Eficiente y Eficaz, y además, tenga la Posibilidad de ejercer Liderazgo, tiene que actuar en Seis (6) Dominios: 1. El Dominio de Gestión de La Realidad 2. El Dominio de Gestión de La Posibilidad 3. El Dominio Gestión de Las Relaciones 4. El Dominio Gestión de La Acción y los Resultados 5. El Dominio Gestión del Aprendizaje 6. El Dominio Gestión de Las Adversidades La mayor parte de la conceptualización y modelo anterior se debe a la Co@ch Ivonne Hidalgo, y adicionalmente rescata el marco clásico de “Mirar la Organización desde la perspectiva de un Co@ach” y el modelo clásico que hemos utilizado desde la perspectiva del Coaching el Modelo OSAR: El Observador, El Sistema, La Acción y Los Resultados; Cuando se habla de la organización, hablan de un conjunto de personas que interactúan para generar un resultado. Similarmente vamos a definir un Proyecto Ontológico: la Dimensión Lingüística de los procesos de un Proyecto Personal u Organizacional. www.fundapoder.wordpress.com - Telf.: 0416.618.54.95 - @fundapoder

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LOS ACTOS LINGÜÍSTICOS BÁSICOS La presentación de los diferentes actos lingüísticos que haremos a continuación, simultáneamente se apoya, a la vez que se aparta de la propuesta realizada por John R. Searle. Insistimos, por lo tanto, en advertir que el tratamiento que haremos de los actos lingüísticos no corresponde a aquél hecho por el filósofo norteamericano, sino que representa una elaboración efectuada a partir de su propuesta.

Afirmaciones y Declaraciones Al observar el habla como acción, es más, como una acción que siempre establece un vínculo entre la palabra, por un lado, y el mundo, por el otro, cabe preguntarse lo siguiente: cuando hablamos, ¿Qué tiene primacía? ¿El mundo o la palabra? En otras palabras, ¿Cuál de los dos —la palabra o el mundo— conduce la acción? ¿Cuál podríamos decir que «manda»?

Estas preguntas tienen el mérito de llevarnos a establecer una importante www.fundapoder.wordpress.com - Telf.: 0416.618.54.95 - @fundapoder

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distinción: a veces, al hablar, la palabra debe adecuarse al mundo, mientras que otras veces, el mundo se adecúa a la palabra.

Cuando se trate del primer caso, cuando podamos sostener que la palabra debe adecuarse al mundo y que, por lo tanto, el mundo es el que conduce a la palabra, hablaremos de Afirmaciones. Cuando suceda lo contrario, cuando podemos señalar que la palabra modifica al mundo y que, por lo tanto, el mundo requiere adecuarse a lo dicho, hablaremos de Declaraciones. Lo importante de esta distinción es que nos permite separar dos tipos de Acciones diferentes que tienen lugar al hablar: dos actos lingüísticos distintos. Habiendo efectuado la Distinción, examinemos a continuación cada uno de sus términos por separado.

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El Dominio de Gestion de La Realidad – Herramienta Las Afirmaciones: a) Herramienta Las Afirmaciones Las afirmaciones corresponden al tipo de acto lingüístico que normalmente llamamos descripciones. En efecto, ellas parecen descripciones.

Se trata, sin embargo, de proposiciones acerca de nuestras observaciones.

Creemos importante hacer esta aclaración.

Tenemos el cuidado de no decir que las afirmaciones describen las cosas como son, ya que, como hemos postulado, nunca sabemos cómo ellas son realmente. Sabemos solamente cómo las observamos. Y dado que los seres humanos comparten, por un lado, una estructura biológica común y, por el otro, la tradición de distinciones de su comunidad, les es posible compartir lo que observan.

Cuando nuestra estructura biológica es diferente, como sucede por ejemplo con los daltónicos, no podemos hacer las mismas observaciones. Lo que es rojo para uno puede ser verde para otro. ¿Quién tiene la razón? ¿Quién está equivocado? ¿Quién está más cerca de la realidad? Estas preguntas no tienen respuesta. Sólo podemos decir que estos individuos tienen estructuras biológicas diferentes. El rojo y el verde sólo tienen sentido desde el punto de vista de nuestra capacidad sensorial como especie para distinguir colores. Las distinciones entre el rojo y el verde sólo nos hablan de nuestra capacidad de reacción ante el medio externo; no nos hablan de la realidad externa misma. www.fundapoder.wordpress.com - Telf.: 0416.618.54.95 - @fundapoder

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Los seres humanos observamos según las distinciones que poseamos.

Sin la distinción mesa no puedo observar una mesa. Puedo ver diferencias en color, forma, textura, etcétera, pero no una mesa. Los esquimales pueden observar más distinciones de blanco que nosotros. La diferencia que tenemos con ellos no es biológica.

Nuestras tradiciones de distinciones son diferentes. Por lo tanto, la pregunta ¿Cuántos tonos de blanco hay realmente allí? sólo tiene sentido en el contexto de una determinada tradición de distinciones.

De manera similar, no podemos hablar de martes, Madrid y sol sin las distinciones martes, Madrid y sol. Alguien que no tenga estas distinciones no puede afirmar «Hizo sol el martes pasado en Madrid». ¿Quién tiene razón? ¿Quién está equivocado? ¿Quién está más cerca de la realidad? ¿La persona que tiene las distinciones? ¿O la persona que no las tiene?

Estas preguntas sólo tienen sentido para las personas que comparten el mismo conjunto de distinciones. Desde este punto de vista, es válido decir que vivimos en un mundo lingüístico. Las afirmaciones se hacen siempre dentro de un «Espacio de Distinciones» ya establecido.

Como los seres humanos podemos compartir lo que observamos, suponemos que ésta es la forma como son realmente las cosas. Pensamos que, si lo que yo observo pareciera ser lo mismo que observa mi vecino, tendrá que ser que las cosas son como ambos las observamos. Pero esta conclusión es obviamente discutible. Aunque mi vecino y yo compartamos las mismas observaciones no podemos decir que observamos las cosas como www.fundapoder.wordpress.com - Telf.: 0416.618.54.95 - @fundapoder

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realmente son. Solamente podemos concluir que compartimos las mismas observaciones, que observamos lo mismo. Nada más. La única descripción que hacemos es la de nuestra observación, no la descripción de la realidad.

Sin embargo, basándose en esta capacidad común de Observación, los seres humanos pueden distinguir entre afirmaciones verdaderas o falsas.

Esta es una de las distinciones más importantes que podemos deducir cuando tratamos con afirmaciones.

Es necesario advertir, sin embargo, que la distinción entre lo verdadero y lo falso sólo tiene sentido al interior de un determinado «espacio de distinciones» y, por lo tanto, sólo bajo condiciones sociales e históricas determinadas. Ella no alude a la «Verdad» (con mayúscula) en cuánto aprehensión del «ser» de las cosas. La distinción entre lo verdadero y lo falso es una convención social que hace posible la coexistencia en comunidad.

Una Afirmación verdadera es una proposición para la cual podemos proporcionar un testigo. Un testigo es un miembro cualquiera de nuestra comunidad (con quienes compartimos las mismas Distinciones) que, por estar en el mismo lugar en ese momento, puede coincidir con nuestras observaciones. Al decir «Hizo sol el martes pasado en Madrid», llamaremos verdadera a esta Afirmación si podemos demostrar que alguien, con quien tenemos distinciones comunes, habiendo estado allí el martes pasado, compartió lo que observamos.

Las Afirmaciones no sólo pueden ser verdaderas, pueden también ser falsas. Una Afirmación falsa es una proposición sujeta a confirmación, pero www.fundapoder.wordpress.com - Telf.: 0416.618.54.95 - @fundapoder

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que cualquier testigo, cualquier persona que hubiese estado allá en esa ocasión, podría refutar. El acto lingüístico de decir «Llovió el martes pasado en Caracas» es una Afirmación, a pesar de que este hecho pueda ser refutado por otros que hayan estado allá ese día. Si es refutado, va a seguir siendo una Afirmación, pero falsa.

No todas las Afirmaciones, sin embargo, pueden ser separadas en la práctica en verdaderas o falsas. Algunas veces no se pueden confirmar por no existir las condiciones necesarias para su corroboración.

Los pronósticos del tiempo constituyen buenos ejemplos. Si alguien dice «Va a llover mañana», hace una Afirmación. Se trata de una proposición que está sujeta a confirmación. Sin embargo, tendremos que esperar hasta mañana para determinar si esa Afirmación es verdadera o falsa. En el intertanto su calidad va a ser de indecisa. Por regla general, las afirmaciones acerca del futuro tienen la calidad de indecisas.

Cuando hacemos afirmaciones acerca del pasado, puede ocurrir algo similar. Si decimos, por ejemplo, «LLovió en Mérida el 10 de Febrero de 1936», ésta es una Afirmación. Teóricamente puede ser corroborada. Es más, se sigue tratando de un tipo de proposición en la que la palabra debe adecuarse al mundo y, por lo tanto, se trata de una Afirmación. En la práctica, sin embargo, no vamos a encontrar a nadie que haya estado presente allá en ese momento y no existen registros con observaciones de testigos. La calidad de esta Afirmación (si verdadera o falsa) también permanecerá indecisa. www.fundapoder.wordpress.com - Telf.: 0416.618.54.95 - @fundapoder

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Cada vez que ejecutamos un acto lingüístico adquirimos un compromiso y debemos aceptar la responsabilidad social de lo que decimos. El hablar nunca es un acto inocente. Cada acto lingüístico se caracteriza por involucrar compromisos sociales diferentes. En el caso de las Afirmaciones, el compromiso social guarda relación con la necesidad de establecer de manera efectiva que la palabra cumple con la exigencia de adecuarse a las observaciones que hacemos sobre el estado de mundo.

Por lo tanto, cuando afirmamos algo nos comprometemos con la veracidad de nuestras afirmaciones ante la comunidad que nos escucha.

Contraemos una responsabilidad social por su veracidad. En otras palabras, nos comprometemos a la Posibilidad de proporcionar un testigo que corrobore nuestras observaciones o, en su defecto, de cumplir con cualquier otro procedimiento que, en la comunidad a la que pertenecemos, se acepte como evidencia.

Cuando hacemos afirmaciones hablamos del estado de nuestro mundo y, por lo tanto, estamos hablando de un mundo ya existente. Las afirmaciones tienen que ver con lo que llamamos normalmente el mundo de los «hechos».

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El Dominio de Gestion de La Posibilidad – Herramienta Las Declaraciones: El Ámbito de lo Posible Si aceptamos que hablar es actuar, reconocemos que el hablar modifica el mundo, el estado de las cosas, y que, por consiguiente, el hablar trae consecuencias. En otras palabras, el hablar re-articula el mundo como espacio de lo posible. Luego que alguien dice algo, nuevas posibilidades emergen y antiguas posibilidades dejan de existir. Lo que antes estaba cerrado se abre y lo que estaba abierto se cierra. Porque se tuvo, o quizás porque no se tuvo, una determinada conversación, nuestras V.I.D.A.s toman una u otra dirección. Porque alguien nos dijo —o quizás no nos dijo— algo; porque nosotros dijimos —o quizás no dijimos— algo, devenimos en una persona diferente.

Cuando escuchamos, por lo tanto, podemos observar cómo el mundo, y otros nosotros dentro de él, nos transformamos por el poder del lenguaje. Al escuchar podemos preguntarnos sobre las consecuencias que trae aquello que se dijo, sobre cómo ello se relaciona con nuestras inquietudes, sobre las nuevas acciones que a partir de lo dicho es ahora posible tomar. Nos podemos preguntar sobre las nuevas oportunidades que se generan a partir del hablar; sobre las nuevas amenazas que se levantan; podemos preguntarnos sobre las acciones que permiten hacerse cargo tanto de las unas como de las otras.

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Los grandes políticos, los grandes empresarios, los grandes profesores, los grandes vendedores, los grandes negociadores, en una palabra, todos aquellos que tratan con personas y son efectivos en lo que hacen, saben escuchar cómo el hablar modifica lo posible. Es muy probable, sin embargo, que si les preguntamos qué entienden por lenguaje, sus respuestas no le reconozcan el carácter generativo. Pero en su quehacer concreto, ese reconocimiento existe. Son personas a quienes no se les escapa que a partir de que se dijo algo, emergen o se diluyen posibilidades.

Lo dicho nos lleva a reconocer el poder de las conversaciones. Todos hemos tenido la experiencia de salir de una conversación y reconocer que el mundo es otro, que se han abierto o cerrado puertas, que podemos entrar a espacios que antes nos estaban vedados o que algo muy valioso se rompió mientras se conversaba.

En una conversación, el hablar de uno modifica lo posible para el otro, permitiéndole a éste decir lo que antes no habría dicho. Este decir, a su vez, le modifica lo posible al primero quien descubre ahora la posibilidad de decir algo sobre lo que jamás antes había pensado, y así sucesivamente. En ello reside el gran poder de las conversaciones.

Los grandes seductores son maestros en el arte de modificar lo posible a través de la conversación. Lo mismo sucede con los grandes creadores. Ellos saben de la importancia de entrar en interlocución, personal o a través de sus obras, con aquellos que podrán estimular este proceso dinámico de apertura de lo posible. Lo que apuntamos nos permite entender cómo determinadas www.fundapoder.wordpress.com - Telf.: 0416.618.54.95 - @fundapoder

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circunstancias sociales puedan generar micro-culturas virtuales en las que, en razón a las dinámicas conversacionales internas, se producen múltiples estallidos creativos en quienes participan en ellas.

Casos como éstos abundan en la historia de la humanidad. Lo vemos, por ejemplo, en la Grecia de Pericles, en el Renacimiento italiano, en la Viena de comienzos de siglo, etcétera. Lo observamos en círculos más reducidos, como el grupo de Bloomsbury, en Inglaterra, o alrededor de alguna figura o evento de importancia a partir del cual se genera alguna «escuela», etcétera.

Muchas veces ello sucede en alguna institución académica, o en el contexto de una determinada corporación. b) Herramienta Las Declaraciones Muy diferente de las afirmaciones es aquel otro tipo de acto lingüístico llamado declaración. Cuando hacemos declaraciones no hablamos acerca del mundo, generamos un nuevo mundo para nosotros. La palabra genera una realidad diferente. Después de haberse dicho lo que se dijo, el mundo ya no es el mismo de antes. Este fue transformado por el poder de la palabra.

Tomemos un clásico ejemplo histórico. Cuando un grupo de personas se reunió en Filadelfia en julio de 1776 y, asumiendo la representación de las 13 colonias inglesas en Norteamérica, dieron a conocer al mundo un texto que comenzaba diciendo: «Cuando en el curso de los acontecimientos humanos, llega a ser necesario para un pueblo el disolver los vínculos políticos que lo conectaran con otro...», ellos no estaban hablando «sobre» lo que sucedía en el mundo en esos momentos. Estaban creando un nuevo www.fundapoder.wordpress.com - Telf.: 0416.618.54.95 - @fundapoder

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mundo, un mundo que no existía antes de realizarse la Declaración de Independencia de los Estados Unidos de Norteamérica.

Las declaraciones no sólo suceden en momentos muy especiales de la historia. Las encontramos en todas partes a lo largo de nuestra vida. Cuando el juez dice «¡Inocente!»; cuando el árbitro dice «¡Fuera!»; cuando el oficial dice «Los declaro marido y mujer»; cuando decimos en nuestra casa «Es hora de cenar»; cuando alguien crea una nueva compañía; cuando un jefe contrata o despide a alguien; cuando un profesor dice «Aprobado»; cuando una madre dice a su niño «Ahora puedes ver televisión», en todas estas situaciones se están haciendo declaraciones. Y en todos estos casos, el mundo es diferente después de la declaración. La acción de hacer una declaración genera una nueva realidad.

En cada uno de estos casos, la palabra transforma al mundo. Una vez que una declaración fue hecha, las cosas dejan de ser como eran antes. En cada una de estas instancias, el mundo se rearticula en función del poder de la palabra. Cada una de ellas, es un ejemplo de la capacidad generativa del lenguaje. Se trata de situaciones concretas en las que podemos reconocer las limitaciones de nuestra concepción tradicional, que concibe al lenguaje como un instrumento fundamentalmente pasivo.

Las declaraciones nos acercan a lo que comúnmente asociamos con el poder de los dioses. Son la expresión más clara del poder de la palabra, de que aquello que se dice se transforma en realidad; que la realidad se transforma siguiendo la voluntad de quien habla. No es extraño, por lo tanto, www.fundapoder.wordpress.com - Telf.: 0416.618.54.95 - @fundapoder

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constatar cómo, en nuestra tradición judeocristiana, se sostiene que en el inicio sólo existía la palabra y que fue precisamente la palabra, como nos lo relata el Génesis, la que crea el mundo a través de sucesivas declaraciones.

«Hágase la luz», declaró Dios, y la luz se hizo.

Las declaraciones no están relacionadas con nuestras capacidades compartidas de observación, como acontecía con las afirmaciones. Están relacionadas con el poder. Sólo generamos un mundo diferente a través de nuestras declaraciones si tenemos la capacidad de hacerlas cumplir. Esta capacidad puede provenir de la fuerza o habernos sido otorgada como autoridad. La fuerza nos obliga a inclinarnos ante una declaración y acatarla porque queremos evitar el riesgo de desintegración. La autoridad es el poder que nosotros o la comunidad otorga a ciertas personas para hacer declaraciones válidas. Ambas, la fuerza y la autoridad, son expresiones de poder.

Volvamos a nuestro primer ejemplo, la Declaración de Independencia de los Estados Unidos. Cuando los ingleses supieron de ella, evidentemente no la aceptaron de inmediato. Para ellos ésa no era una declaración válida sino un acto de arrogancia de algunos de los súbditos de la Corona. Y así se los hizo saber el rey Jorge III. Sin embargo, como la historia ha demostrado, los ingleses no tuvieron suficiente poder para oponerse a esa declaración y, al final, tuvieron que aceptarla. Esta declaración tuvo vigencia porque aquellos que la hicieron tuvieron el poder de asegurar su cumplimiento y validez.

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El caso de un oficial que celebra un matrimonio es diferente. En este caso, hemos otorgado a un funcionario la autoridad para hacer la declaración. Si alguien sin autoridad dijera «Los declaro marido y mujer» no tomaríamos en serio lo que esa persona dice. El mundo no cambiaría después de esa declaración. Sin embargo, el mundo no permanece el mismo de antes —no para la pareja que se está casando ni para la comunidad en la cual se efectúa el matrimonio— cuando la declaración es hecha por un oficial investido de la autoridad para hacerla.

Las declaraciones no son verdaderas o falsas, como lo eran las afirmaciones. Ellas son válidas o inválidas según el poder de la persona que las hace. Esta es una distinción fundamental cuando nos ocupamos de las declaraciones.

Una declaración implica una clase diferente de compromiso del de las afirmaciones. Cuando declaramos algo nos comprometemos a comportarnos consistentemente con la nueva realidad que hemos declarado. El oficial que celebró la ceremonia por ejemplo, no puede decir más tarde que realmente no quería decir lo que declaró, sin sufrir las consecuencias de un actuar inconsistente.

Cuando hacemos una declaración también nos comprometemos por la validez de nuestra declaración. Esto significa que sostenemos tener la autoridad para hacer tal declaración y que ella fue hecha de acuerdo a normas socialmente aceptadas. La autoridad está generalmente limitada a normas sociales específicas. La persona a quien se le otorgó autoridad para www.fundapoder.wordpress.com - Telf.: 0416.618.54.95 - @fundapoder

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hacer una determinada declaración debe, comúnmente, cumplir con ciertos requisitos para poder hacerla. Un jurado, por ejemplo, tiene la autoridad para declarar un veredicto de inocencia, pero para hacerlo debe cumplir con normas sociales claramente establecidas. c) Algunas declaraciones fundamentales en la V.I.D.A. Hemos dicho que para hacer determinadas declaraciones es necesario tener la debida autoridad. Sin que tal autoridad haya sido concedida, estas declaraciones no tienen validez y, por lo tanto, no tienen tampoco eficacia.

Sin embargo, hay un vasto rango de declaraciones que no requieren de una concesión social de autoridad, sino que están asociadas a la propia dignidad de la persona humana. Así como el dignatario, por ocupar una posición de autoridad, tiene el poder para efectuar determinadas declaraciones que la sociedad reserva sólo para algunos, de la misma forma, toda persona humana tiene el poder de efectuar determinadas declaraciones en el ámbito de la propia vida personal y en cuanto ejerza tal poder asienta su dignidad como persona. Una sociedad de hombres y mujeres libres es precisamente aquella sociedad que reconoce y sanciona socialmente los derechos que guardan relación con la dignidad de la persona humana. Ello se relaciona directamente con el reconocimiento de que el individuo, por el simple hecho de serlo, tiene autoridad para efectuar determinadas declaraciones.

A continuación vamos a referirnos a un conjunto de declaraciones que pertenecen a este ámbito de autoridad personal. Nos restringiremos sólo a seis, conscientes de que podríamos añadir varias más. www.fundapoder.wordpress.com - Telf.: 0416.618.54.95 - @fundapoder

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La Declaración del «No» El decir «No» es una de las declaraciones más importantes que un individuo puede hacer. A través de ella asienta tanto su autonomía como su legitimidad como persona y, por lo tanto, es la declaración en la que, en mayor grado, comprometemos nuestra dignidad. En cuanto individuos, tenemos, podemos arrogarnos el derecho de no aceptar el estado de cosas que enfrentamos y las demandas que otros puedan hacernos. Este es un derecho inalienable que nadie puede arrebatarnos. En muchas ocasiones, sin embargo, el precio de decir que no es alto y depende nuevamente de cada uno pagarlo o no. Pero, aunque el precio sea alto, como individuos podemos seguir ejerciendo nuestro poder de decir que no. Muchos de nuestros héroes, muchos de nuestros santos, son personas a las que admiramos porque estuvieron dispuestos a pagar con sus vidas el ejercicio de este derecho.

Existen dos importantes instituciones sociales que descansan en el reconocimiento social del derecho de los individuos a decir que no: la democracia y el mercado. Ambas descansa en el derecho del individuo a escoger y todo derecho a escoger se sustenta, en último término, en el derecho a decir que no. Obviamente no se trata de las únicas instituciones sociales en las que este derecho se manifiesta, ni se trata tampoco de sostener que no podamos reconocerles limitaciones. Pero analizar esto nos sacaría del tema que estamos tratando.

Más allá de héroes y santos, de la democracia y el mercado, queremos destacar la importancia de la declaración «No» en la vida cotidiana de cada www.fundapoder.wordpress.com - Telf.: 0416.618.54.95 - @fundapoder

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persona. Cada vez que consideremos que debemos decir «No» y no lo digamos, veremos nuestra dignidad comprometida. Cada vez que digamos «No» y ello sea pasado por alto, consideraremos que no fuimos respetados.

Esta es una declaración que define el respeto que nos tenemos a nosotros mismos y que nos tendrán los demás. Es una declaración que juega un papel decisivo en el dar forma a nuestras relaciones de pareja, de amistad, de trabajo, a la relación con nuestros hijos, etcétera. De acuerdo a cómo ejercitemos el derecho a la declaración de «No», definimos una u otra forma de ser en la vida. Es más, definimos también una u otra forma de vida.

La declaración de «No» puede adquirir formas distintas. No siempre ella se manifiesta diciendo «No». A veces, por ejemplo, la reconocemos cuando alguien dice «Basta!», con lo cual declara la disposición a no aceptar lo que se ha aceptado hasta entonces. Ella se refiere, por lo tanto, a un proceso en el que hemos participado y al que resolvemos ponerle término. También reconocemos el «No» cuando alguien dice «Esto no es aceptable para mí» y, al hacerlo, le fija al otro un límite con respecto a lo que estamos dispuestos a permitirle.

La Declaración de Aceptación: el «Sí» El «Sí» pareciera no ser tan poderoso como el «No». Después de todo la vida es un espacio abierto al «Sí». Es, como dirían los especialistas en computación, la declaración que opera «por omisión» (by default). Mientras no decimos que «No», normalmente se asume que estamos en el «Sí».

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Sin embargo, hay un aspecto extremadamente importante con respecto al «Sí» que vale la pena destacar. Se refiere al compromiso que asumimos cuando hemos dicho «Sí» o su equivalente «Acepto». Cuando ello sucede ponemos en juego el valor y respeto de nuestra palabra. Dado que sostenemos que somos seres lingüísticos, seres que vivimos en el lenguaje, se comprenderá la importancia que atribuimos al valor que otorguemos a nuestros «Sí». Pocas cosas afectan más seriamente la identidad de una persona que el decir «Sí» y el no actuar coherentemente con tal declaración.

Un área en la que esto es decisivo es el terreno de las promesas. Sobre ello hablaremos más adelante.

La Declaración de Ignorancia Pareciera que decir «No sé» fuese una declaración sin mayor trascendencia. Alguien podría incluso argumentar que no se trata de una declaración, sino de una Afirmación y, en algunos casos, efectivamente puede ser considerada como tal (cuando, por ejemplo, la comunidad — cualquiera que ella sea— establece consensual-mente criterios que definen con claridad para sus miembros quién sabe y quién no sabe). Ello, sin embargo, no siempre acontece y, es más, en muchas ocasiones tampoco es posible alcanzar ese consenso.

La experiencia nos muestra cuántas veces solemos operar presumiendo que sabemos, para luego descubrir cuan ignorantes realmente éramos. Uno de los problemas cruciales del aprendizaje es que muy frecuentemente no sabemos que no sabemos. Y cuando ello sucede, simplemente cerramos la www.fundapoder.wordpress.com - Telf.: 0416.618.54.95 - @fundapoder

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Posibilidad del Aprendizaje y abordamos un terreno pleno de Posibilidades de aprender cosas nuevas, como si fuera un terreno ya conocido. Cualquier cosa nueva que se nos dice, queda por lo tanto atrapada en lo ya conocido o en la descalificación prematura. Cuantas veces nos hemos visto exclamando: «¡Sobre esto yo sé!» o «Esto es el viejo cuento de...» para luego, mucho más tarde, comprobar que escuchábamos presumiendo que sobre aquello sabíamos, y descubrir que nos habíamos cerrado a una posibilidad de aprendizaje. Y hay quienes podrán morir sin que logremos convencerlos de que no saben.

Declarar «No sé» es el primer eslabón del proceso de aprendizaje.

Implica acceder aquel umbral en el que, al menos, sé que no sé y, por lo tanto, me abro al aprendizaje. Habiendo hecho esa primera declaración, puedo ahora declarar «Aprenderé» y, en consecuencia, crear un espacio en el que me será posible expandir mis posibilidades de acción en la vida.

Nuestra capacidad de abrirnos tempranamente al aprendizaje, a través de la declaración «No sé», representa una de las fuerzas motrices más poderosas en el proceso de transformación personal y de creación de quienes somos.

La Declaración de Gratitud Cuando niños nos enseñan a decir «Gracias» y a menudo miramos a esa enseñanza como un hábito de buena educación una formalidad que facilita la convivencia con los demás. No siempre reconocemos todo lo que contiene esa pequeña declaración. Por supuesto, podemos decir «Gracias» sin que ello signifique demasiado, aunque, insistimos, decirlo no es nunca www.fundapoder.wordpress.com - Telf.: 0416.618.54.95 - @fundapoder

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insignificante. Pero podemos mirar la declaración de «Gracias» como una oportunidad de celebración de todo lo que la vida nos ha proveído y de reconocimiento a los demás por lo que hacen por nosotros y lo que significan en nuestras vidas.

En este contexto, no podemos dejar de reconocer el poder generativo de la acción que ejecutamos al decir «Gracias». Cuando alguien cumple a plena satisfacción con aquello a que se ha comprometido con nosotros y le decimos «Gracias», con ello no estamos sólo registrando tal cumplimiento, estamos también construyendo nuestra relación con dicha persona. No hacerlo puede socavar dicha relación. No importa el tipo de relación de que se trate, sea ésta sentimental, de amistad o de trabajo, agradecer a quien cumple con nosotros o a quien hace suya nuestras inquietudes y actúa en consecuencia, nos permite hacernos cargo del otro y dirigirnos a su propia inquietud de ser reconocido en lo que hace y de recibir nuestro aprecio por la atención de que fuimos beneficiados. Por no agradecer, podemos generar resentimiento y quien se esmeró en servirnos, en estar cerca nuestro, termina diciendo «Y no dijo ni gracias». Es muy posible que en el futuro no volvamos a contar, si puede evitarlo, con su ayuda.

Pero no sólo las personas, la vida misma es motivo de gratitud y celebración por todo lo que nos provee. Decirle «Gracias a la vida», como lo hace, por ejemplo, la bella canción de Violeta Parra, es un acto fundamental de regeneración de sentido, de reconciliación con nuestra existencia, pasado, presente y futuro. No nos puede extrañar, por lo tanto, que algunas sociedades tengan como una de sus principales actividades la celebración de www.fundapoder.wordpress.com - Telf.: 0416.618.54.95 - @fundapoder

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un día de acción de gracias. Al declarar nuestra gratitud, no sólo asumimos una postura «frente» a los otros y «frente» a la vida. Al hacerlo, participamos en la generación de nuestras relaciones con ellos y en la de la propia construcción de nuestra V.I.D.A. La Declaración del Perdón Bajo este acápite incluimos tres actos declarativos diferentes, todos ellos asociados al fenómeno del perdón. Así como destacábamos previamente la importancia de la declaración de gracias, debemos ahora examinar su reverso. Cuando no cumplimos con aquello a que nos hemos comprometido o cuando nuestras acciones, sin que nos lo propusiéramos, hacen daño a otros, nos cabe asumir responsabilidad por ello. La forma como normalmente lo hacemos es diciendo «Perdón». Esta es una declaración.

En español, sin embargo, el acto declarativo del perdón solemos expresarlo frecuentemente en forma de petición. Decimos «Te pido perdón» o «Te pido disculpas». Con ello hacemos depender la declaración «Perdón» que hace quien asume responsabilidad por aquellas acciones que lesionaron al otro, del acto declarativo que hace el lesionado al decir «Te perdono».

Ambos actos son extraordinariamente importantes y nos parece necesario no subsumir el primero en el segundo.

Lo importante de mantenerlos separados es que nos permite reconocer la eficacia del decir «Perdón» con independencia de la respuesta que se obtenga del otro. En otras palabras, lo que estamos señalando es que la responsabilidad que nos cabe sobre nuestras propias acciones no la www.fundapoder.wordpress.com - Telf.: 0416.618.54.95 - @fundapoder

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podemos hacer depender de las acciones de otros. El perdón del otro no nos exime de nuestra responsabilidad. El haber dicho «Perdón», aunque el otro no nos perdonara, tiene de por sí una importancia mayor y el mundo que construimos es distinto —independientemente del decir del otro— según lo hayamos o no declarado. Obviamente, en muchas oportunidades el declarar «Perdón» puede ser insuficiente como forma de hacernos responsables de las consecuencias de nuestras acciones. Muchas veces, además del perdón, tenemos que asumir responsabilidad en reparar el daño hecho o en compensar al otro. Pero ello no disminuye la importancia de la declaración del perdón.

El segundo acto declarativo asociado con el perdón es, como lo anticipáramos, «Te perdono», «Los perdono» o simplemente «Perdono».

Este acto es obviamente muy diferente del decir «Perdón». A él vamos a referirnos también cuando abordemos el tema del resentimiento. Sin embargo, permítasenos hacer algunos alcances al respecto.

Cuando alguien no cumple con lo que nos prometiera o se comporta con nosotros de una manera que contraviene las que consideramos que son legítimas expectativas, muy posiblemente nos sentiremos afectados por lo acontecido. Más todavía si, luego de lo sucedido, la persona responsable no se hace cargo de las consecuencias de su actuar (o de su omisión).

Posiblemente, con toda legitimidad, sentiremos que hemos sido víctimas de una injusticia. Y al pensar así, justificaremos nuestro resentimiento con el otro, sobre todo en la medida en que nosotros nos hemos colocado del lado del www.fundapoder.wordpress.com - Telf.: 0416.618.54.95 - @fundapoder

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bien y hemos puesto al otro del lado del mal. Por lo tanto, consideramos que tenemos todo el derecho a estar resentidos.

De lo que posiblemente no nos percatemos, sin embargo, es que al caer en el resentimiento, nos hemos puesto en una posición de dependencia con respecto a quien hacemos responsable. Este puede perfectamente haberse desentendido de lo que hizo. Sin embargo, nuestro resentimiento nos va a seguir atando, como esclavos, a ese otro. Nuestro resentimiento va a carcomer nuestra paz, nuestro bienestar, va probablemente a terminar tiñendo el conjunto de nuestra vida. El resentimiento nos hace esclavos de quien culpamos y, por lo tanto, socava no sólo nuestra felicidad, sino también nuestra libertad como personas.

Nietzsche, ha sido el gran filósofo del tema del resentimiento. Cuando habla de él, lo asocia con la imagen de la tarántula. El resentimiento, nos dice Nietzsche, es la emoción del esclavo. Pero cuidado. No se trata de que los esclavos sean necesariamente personas resentidas. Muchas veces no lo son, como nos lo demuestra el ejemplo de Epicteto. Se trata de que quien vive en el resentimiento vive en esclavitud. Una esclavitud que podrá no ser legal o política, pero que será, sin lugar a dudas, una esclavitud del alma.

Perdonar no es un acto de gracia para quien nos hizo daño, aunque pueda también serlo. Perdonar es un acto declarativo de liberación personal.

Al perdonar rompemos la cadena que nos ata al victimario y que nos mantiene como víctimas. Al perdonar nos hacemos cargo de nosotros mismos y resolvemos poner término a un proceso abierto que sigue www.fundapoder.wordpress.com - Telf.: 0416.618.54.95 - @fundapoder

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reproduciendo el daño que originalmente se nos hizo. Al perdonar reconocemos que no sólo el otro, sino también nosotros mismos, somos ahora responsables de nuestro bienestar.

Cuando hablamos de perdonar, suele surgir también el tema del olvido.

Hay quienes dicen «Yo no quiero olvidar» o «Siento que tengo la obligación de no olvidar». Olvidar o no es algo que no podemos resolver por medio de una declaración. De cierta forma, no depende enteramente de nuestra voluntad. El perdón, sin embargo, es una acción que está en nuestras manos.

El tercer acto declarativo asociado al perdón es, esta vez, no el decir «Perdón», ni tampoco el perdonar a otros, sino perdonarse a sí mismo. En rigor, ésta es una modalidad del acto de perdonar y, por lo tanto, lo que hemos dicho con respecto al perdonar a otros, vale para el perdonarse a sí mismo. La diferencia esta vez es que asumimos tanto el papel de víctima, como de victimario.

Una de las dificultades que encontramos en relación al perdón a sí mismo proviene de sustentar una concepción metafísica sobre nosotros que supone que somos de una determinada forma y que tal forma es permanente. Por lo tanto, si hicimos algo irreparable ello habla de cómo somos y no podemos sino cargar con la culpa por el resto de nuestras vidas. Esta interpretación no da lugar al reconocimiento de que en el pasado actuamos desde condiciones diferentes de aquéllas en que nos encontramos en el presente. Sin que ello nos permita eludir la responsabilidad por nuestras acciones y nos evite actuar para hacernos cargo de lo que hicimos, tal postura no reconoce que el haber www.fundapoder.wordpress.com - Telf.: 0416.618.54.95 - @fundapoder

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hecho lo que entonces hicimos y el recriminarnos por las consecuencias de tales acciones, de por sí, nos transforma y aquél que se recrimina suele ser ya alguien muy diferente de aquél que realizara aquello que lamentamos.

El perdón a sí mismo tiene el mismo efecto liberador de que hablábamos anteriormente y hacerlo es una manifestación de amor a sí mismo y a la propia V.I.D.A.

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La Declaración de Amor La última declaración de la que queremos hablar en esta sección es aquella en la que un individuo le dice a otro «Te amo» o «Te quiero». Sin entrar a examinar en esta ocasión lo que es el amor desde un punto de vista lingüístico, es importante señalar que éste remite a un vínculo particular, un tipo de relación, entre dos personas. Dada la ya aludida capacidad recursiva del lenguaje podemos también hablar de amor a sí mismo, refiriéndonos precisamente al tipo de relación que mantenemos con nosotros mismos.

Un supuesto común es que el amor existe y que decir «Te amo» no hace más que describir lo que está allí. Basados en tal supuesto, a veces escuchamos a quienes dicen «¿Qué sentido tiene decirte que te quiero? Ello no cambia nada». Es posible que ello no cambie la emoción que uno siente por el otro, pero decirlo o no decirlo no es indiferente a la relación que construimos con el otro, particularmente cuando este otro es también un ser humano. El declarar «Te amo» o «Te quiero» participa en la construcción de mí relación con el otro y forma parte de la creación de un mundo compartido.

Es importante examinar nuestras relaciones personales fundadas en vínculos de afecto —como lo son, por ejemplo, nuestra relación de pareja, con nuestros hijos, con nuestros padres, con nuestros amigos, etcétera— y preguntarnos cuan a menudo solemos declararnos mutuamente el afecto que nos tenemos. Preguntarnos también qué diferencia le significaría al otro el escuchar esta declaración. Es importante no olvidar cómo el hablar — y, por lo tanto, también el callar— genera nuestro mundo- Mientras escribo, www.fundapoder.wordpress.com - Telf.: 0416.618.54.95 - @fundapoder

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recuerdo la película inglesa «Remains of the Day», que viera unos días atrás.

El tema central de la película es precisamente la ausencia de la declaración de amor. En ella vemos lo que sucede con dos personas que fueron incapaces de decirse el uno al otro «Te amo».

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El Dominio de Gestion de La Acción y Los Resultados – Herramienta Peticiones, Ofertas y Promesas: Lenguaje y Acción Uno de nuestros temas recurrentes ha sido reiterar que nuestra concepción tradicional ofrece una interpretación estrecha y restrictiva del lenguaje. Hemos planteado que el lenguaje no es pasivo ni descriptivo, hemos sostenido que El Lenguaje es Acción. No es sorprendente, entonces, que la acción parezca compartir el centro del escenario en la ontología del lenguaje. De una forma u otra, la referencia a la acción ha impregnado muchos de los temas que hemos tratado.

Así, por ejemplo, hemos hecho referencia constante a la acción al tratar los diferentes actos lingüísticos. En un dominio diferente, hemos sostenido también que nuestras acciones nos hacen ser como somos. Abundando en esta dirección, hemos señalado que los humanos no son seres ya constituidos, con propiedades fijas y permanentes, sino seres que están en permanente cambio y que éste, en medida importante es el resultado de las acciones que llevan a cabo. Hemos concluido, por lo tanto, que al cambiar nuestra forma de actuar, cambiamos nuestra forma de ser. Somos según cómo Actuamos.

Es sorprendente, sin embargo, que cuando examinamos la relación entre la persona y la acción, normalmente atendemos sólo al aspecto de ella que considera a la persona como el agente que produce la acción y no exploramos la relación en el sentido inverso —desde el punto de vista de las www.fundapoder.wordpress.com - Telf.: 0416.618.54.95 - @fundapoder

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acciones que están produciendo a la persona. Nuestra identidad depende de las acciones que realicemos.

Lo que deseamos destacar aquí es la importancia que le hemos conferido a la acción al colocar tanto al lenguaje, como al ser humano, en referencia a ella. Ello ha sido una de las operaciones centrales de nuestra argumentación.

A través de ella, hemos ampliado y transformado nuestra concepción del lenguaje y hemos desarrollado nuevas formas de discernimiento en relación al fenómeno humano. Sin embargo, visualizamos dos problemas a partir de esto y de ellos queremos hacernos cargo.

En primer lugar, cuando hablamos de acción, normalmente damos la acción por sentada. Suponemos que sabemos lo que ella es. ¿Necesita alguien que se le explique qué es la acción? Por supuesto que no. Todos pareciéramos saber perfectamente de qué estamos hablando. Al menos, es lo que suponemos. A un cierto nivel, ésta es una presunción válida. Todos tenemos una determinada comprensión, gracias al sentido común, de qué es la acción.

Pero no olvidemos que también teníamos, al iniciar nuestra indagación, una comprensión sobre el lenguaje dada por el mismo sentido común. Sin embargo, esperamos que a estas alturas y como resultado de la propia indagación, estemos de acuerdo en que nuestra concepción anterior del lenguaje permitía ser cuestionada. ¿No podríamos decir lo mismo acerca de la acción? Esto es parte de lo que quisiéramos explorar en esta sección.

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En segundo lugar, al referir el lenguaje a la acción, se podría suponer que nos hemos creado un camino que nos permite salimos de la esfera del lenguaje. Al convertir el lenguaje en acción, podría surgir la ilusión de que hemos encontrado una «medida de conversión» del lenguaje que lo transforma en algo no-lingüístico. De ser así, cabría pensar que nos es posible situarnos fuera de él. La acción aparecería como la referencia final de lo que estamos diciendo y ella podría ser usada ahora para negar nuestro primer y fundamental postulado: los seres humanos vivimos en el lenguaje.

De ser este el caso, la nuestra sería más bien una Ontología de la acción.

Sostenemos que no hay forma de escapar del lenguaje, no hay salida posible. Los seres humanos vivimos atrapados en el lenguaje. Y cuando nos preguntamos qué es la acción, encontramos al lenguaje por todas partes.

Existe una circularidad hermenéutica entre el lenguaje y la acción. El lenguaje es acción pero, al mismo tiempo, como veremos más adelante, La Acción es Lenguaje.

La Acción como una Distinción Lingüística ¿Qué es la Acción? Lo primero que debemos admitir al preguntarnos por el significado de la acción, es qué acción es una distinción lingüística. Antes que nada, acción es una distinción que hacemos en el lenguaje.

Cada vez que hacemos una distinción, separamos un determinado fenómeno del resto de nuestras experiencias. Por lo tanto, cuando hablamos de acción estamos efectuando distinción —esto es, estamos distinguiendo o www.fundapoder.wordpress.com - Telf.: 0416.618.54.95 - @fundapoder

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separando algo del trasfondo de la experiencia humana. La acción vive como una distinción que hacemos en el lenguaje.

Es importante observar nuestras distinciones como tales y no meramente como nombres de cosas. Las cosas no tienen nombres. Nosotros se los damos. Y el proceso de darles nombres a menudo las constituye en las cosas que son para nosotros. Al observar nuestras distinciones como tales, estamos destacando la operación de hacer la distinción. Toda distinción es siempre el resultado de una operación de distinción. Las distinciones son obra nuestra. Al hacerlas, especificamos las unidades y entidades que pueblan nuestro mundo. No podemos observar algo para lo cual no tengamos una distinción. Es por esto que decimos reiteradamente que, aunque vemos con nuestros ojos, observamos con nuestras distinciones. La gente con diferentes conjuntos de distinciones vive en mundos diferentes.

Ciertamente nuestros sentidos juegan un papel importante en lo que observamos. Si nuestra estructura biológica no detecta ciertos sonidos, es poco probable que podamos generar las distinciones que nos permitan observarlos. Para poder observarlos, debemos traerlos, directa o indirectamente, al terreno de nuestra experiencia. Algunos instrumentos, como el microscopio o el telescopio, tienen precisamente esa capacidad de ampliar el alcance de nuestras experiencias y de permitir a nuestros sentidos captar lo que en circunstancias normales no podrían.

Al mismo tiempo, nuestra estructura biológica nos proporciona ciertas experiencias perceptuales que nos estimulan a generar distinciones. Al www.fundapoder.wordpress.com - Telf.: 0416.618.54.95 - @fundapoder

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observar un destello de luz contra un fondo negro —como sucede en el examen médico que verifica la amplitud de nuestro campo visual— necesitamos algo más que la distinción de un destello de luz. El tener la distinción de un destello de luz no nos es suficiente para observarlo. Se necesita una experiencia perceptual. Al mismo tiempo, no podemos observar un destello de luz sin tener la distinción de un destello de luz. Podemos ver algo, pero aquello que ese algo es para nosotros va a depender de nuestras distinciones. Nuestra estructura biológica y nuestras distinciones lingüísticas a menudo colaboran mutuamente en nuestras observaciones.

Un ejemplo interesante acerca del papel que desempeñan nuestras distinciones lingüísticas es aquel sobre la manera en que los seres humanos observaban el firmamento en la antigüedad. Aunque podamos decir que los antiguos estaban viendo lo mismo que nosotros desde el punto de vista de la estructura biológica, sus diferentes distinciones producían mundos diferentes a los nuestros. Para algunos, lo que nosotros llamamos estrellas eran unas especies de lámparas encendidas colgando de un techo oscuro. Para otros, eran pequeños agujeros en un techo oscuro desde los cuales se podía observar la luz que había más allá del techo. Y otros tantos observaban objetos luminosos en un universo abierto e infinito. Diferentes distinciones, mundos diferentes.

Muchas distinciones no tienen una base biológica, esto es, no corresponden a percepción biológica alguna. Están generadas sobre la base de facilitar y estructurar la experiencia de vivir con otros y de dar sentido a nuestras vidas. Estas distinciones son completamente lingüísticas. La mayor www.fundapoder.wordpress.com - Telf.: 0416.618.54.95 - @fundapoder

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parte de nuestras distinciones morales, políticas, religiosas y metafísicas pertenecen a esta categoría. Las distinciones que usamos al emitir juicios son de esta clase. Cuando decimos «Benito es un visionario» o Natalia es extremadamente hacendosa», las distinciones «visionario» y «hacendosa» no tienen base biológica alguna. Es una distinción lingüística de construcción enteramente social.

Aunque toda distinción significa desde ya una primera intervención del lenguaje sobre aquello de lo que se habla, no basta apuntar al hecho de que algo es una distinción lingüística para concluir que aquello a lo que se apunta con la distinción es de carácter lingüístico. Ello sería como sostener que porque «perro» es una distinción lingüística/ ello demuestra que los perros son lingüísticos. Al proceder así, desconocemos la necesidad de distinguir la referencia de sentido, connotación de denotación, signo de significado, etcétera. Confundimos, por lo tanto, lo que pertenece a la esfera de los nombres, con lo que pertenece a la esfera de lo que ellos especifican. Así como la distinción lingüística de azúcar no hace lingüística al azúcar, tampoco el que el azúcar sea dulce hace dulce a la distinción azúcar. Lo que importa, por lo tanto, no es sólo el reconocimiento de que la acción es una distinción hecha por un observador, sino el tipo de distinción que implica la acción.

Los Usos de la Distinción de Acción ¿Qué clase de distinción es la distinción de Acción? Como veremos, esta pregunta no tiene una respuesta simple. Para llegar a ella, necesitamos www.fundapoder.wordpress.com - Telf.: 0416.618.54.95 - @fundapoder

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examinar la forma en que la distinción de acción es usada. Recordemos la sentencia de Ludwig Wittgenstein, «el significado de una palabra es su uso en el lenguaje». Si queremos descorrer el velo del significado de la distinción acción, tenemos que examinar la forma en que se usa esta distinción.

El primer uso que detectamos, se caracteriza por utilizar la distinción de acción en relación a fenómenos naturales. En este sentido hablamos, por ejemplo, de los afectos de «la acción de una tormenta o un terremoto», <la acción o reacción producida por determinados productos químicos». Así como se habla de acción, al factor que se le atribuye el desencadenamiento de tal acción se e suele llamar «agente». Se habla, por lo tanto, de determinados «agentes químicos».

Sostenemos que cuando la distinción de acción se utiliza para describir fenómenos naturales, —como los indicados anteriormente, cuyo uso es metafórico— trátalos al supuesto factor que produce la acción como si fuera un ser humano. Cada vez que se observa un cambio y se alude a una causa que lo produjo, se suele llamar a la causa «agente» y al cambio «acción».

Pero con ello, al extender la distinción a los fenómenos naturales, se oscurece la distinción cuando la usamos para dar cuenta del comportamiento humano.

Examinemos, por lo tanto, los usos que se da a la distinción cuando ésta se usa en relación a los fenómenos de comportamiento humano. De hecho, cuando hablamos de acción humana los dos factores apuntados arriba están presentes: algún cambio observable y la intervención de un agente. Esta vez, www.fundapoder.wordpress.com - Telf.: 0416.618.54.95 - @fundapoder

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sin embargo, el término «agente» no se usa para referirse a una causa, sino para apuntar a seres humanos que operan individual o colectivamente, provistos de voluntad.

Esto ha permitido la existencia de dos significados diferentes para la acción humana (dos formas de la distinción de acción cuando se la usa con referencia a fenómenos humanos) —acción como movimiento y acción como comportamiento intencional o con un propósito. El primer significado enfatiza el cambio; el segundo enfatiza la intervención deliberada del agente.

Basándonos en el primer significado, usamos la distinción de acción cuando vemos a alguien corriendo, caminando, moviendo las manos, respirando, etcétera. Aquí aparece la acción independientemente de las intenciones involucradas e incluso independientemente del hecho que podamos incluso atribuirle alguna intención o propósito.

Basándonos en el segundo significado, hablamos de acción cuando podemos señalar la intención del agente, aun cuando no haya movimiento perceptible. Aquí, podemos hablar de las acciones de «perseguir a alguien» «casarse», etcétera, pero también acerca de acciones como «esperar a alguien», «pensar», «recordar» u «olvidar». En estos últimos ejemplos es, a veces, difícil asociar la acción con el movimiento.

Cabe, por último, mencionar el uso de la distinción de acción aplicado esta vez a agentes sobrenaturales (dioses, fuerzas divinas, etcétera). En estos casos, los mismos factores comprometidos en la acción humana, aparecen también presentes: un cambio observable y un agente interviniente. www.fundapoder.wordpress.com - Telf.: 0416.618.54.95 - @fundapoder

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Se trata, por lo tanto, de la misma estructura que reconocíamos en el caso de la acción humana, transplantada a supuestos agentes sobrenaturales o sobrehumanos.

Actividad Versus Acción Habiendo identificado cuatro usos diferentes de la distinción de acción, nos concentraremos en aquellos dos que guardan relación con la acción humana. Descartaremos el primero por considerarlo, tal como lo señaláramos, un uso metafórico, y descartaremos también el último por considerarlo fundado en las mismas condiciones que emergen al hablar de la acción humana. De aceptar la existencia de seres sobrenaturales, lo mismo que diremos con respecto a la acción humana les sería aplicable a ellos.

Nos quedamos, por lo tanto, con dos significados de la acción humana: la acción como movimiento y la acción como intervención intencional o con un propósito. De hecho, el economista austriaco Ludwig von Mises, uno de los grandes pensadores sobre el tema, inicia su obra sobre la acción humana proclamando «La acción humana es comportamiento con propósito». Para von Mises, es el propósito lo que define a la acción humana. La acción humana es acción racional.

Suponemos que, llegados a este punto, no sorprenderá al lector el que declaremos que esta distinción de la acción humana (acción como movimiento y como comportamiento con propósito) nos parece problemática.

Ello por dos razones. Primero, porque al aceptar la acción como movimiento, en la medida en que podemos hablar de movimiento con respecto a los www.fundapoder.wordpress.com - Telf.: 0416.618.54.95 - @fundapoder

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fenómenos naturales, dejamos nuevamente abierta la puerta para hablar de acción en un sentido metafórico. Segundo, por cuanto al aceptar la acción como comportamiento con propósito volvemos a quedar atrapados en el tema de la intencionalidad y en una interpretación racionalista de la acción humana.

A la vez, debemos reconocer que el esfuerzo de trazar una distinción entre dos tipos de fenómenos diferentes, que se expresa en las ideas de movimiento y de comportamiento con propósito es válido. Para mostrar por qué nos parece válido daremos un ejemplo. Imaginemos que, como sucede frecuentemente, me estoy paseando frente a un grupo de alumnos hablándoles sobre la ontología del lenguaje. En un determinado momento le pregunto a Amalia, una de mis alumnas, «Amalia, ¿Qué importancia tiene lo que estoy diciendo?» Si en ese momento alguien me preguntara qué estoy haciendo, existen dos maneras diferentes de responder.

Una de ellas se rige por el lenguaje de las afirmaciones y entrega aseveraciones con las que cualquier persona que hubiera estado presente en la sala estaría de acuerdo. Al responderse de esta manera, podrían hacerse las siguientes aseveraciones: —estoy caminando; —estoy moviendo mi brazo en dirección a Amalia, —estoy hablando; —estoy mirando a Amalia; www.fundapoder.wordpress.com - Telf.: 0416.618.54.95 - @fundapoder

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—le hice una pregunta a Amalia; —pregunté «Amalia, ¿qué importancia tiene lo que estoy diciendo?»; —etcétera.

Todas estas afirmaciones son descripciones precisas de lo que alguien observaría que yo estaba haciendo, y cualquiera que estuviese allí estaría de acuerdo en que todas ellas eran acciones que yo estaba ejecutando. Sugiero que usemos la distinción de actividad y no de acción cuando una acción se puede circunscribir al lenguaje de las afirmaciones.

Pero hay otra forma en la que también se puede responder a la pregunta acerca de lo que yo estaba haciendo. Se podría decir, por ejemplo: — estaba enseñando a un grupo de alumnos; —me estaba ganando la vida como profesor; —estaba preocupado de que me entendieran; —estaba ampliando la concepción del lenguaje de los estudiantes; —me estaba haciendo cargo de que Amalia entendiera la importancia de lo que había dicho; —etc.

Esta es una manera muy diferente de hablar acerca de mis acciones.

Todas estas aseveraciones están más cerca del lenguaje de los juicios, puesto que las personas pueden legítimamente impugnarlas. ¿Es esto www.fundapoder.wordpress.com - Telf.: 0416.618.54.95 - @fundapoder

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realmente enseñar? ¿Cabe decir realmente que lo que obtengo con hacer eso puede llamarse «ganarse la vida»? ¿Estaba realmente preocupado de que me entendieran? ¿Estaba realmente ampliando la concepción del lenguaje de los alumnos? ¿O los estaba, tal vez, confundiendo? ¿Me estaba realmente haciendo cargo de que Amalia entendiera? ¿O no estaba, tal vez, exponiéndola a que quedara en ridículo? La gente puede tener opiniones diferentes acerca de cada una de estas respuestas sobre la acción que estaba ejecutando.

Examinemos estas aseveraciones con mayor detención. Sostenemos que lo que las caracteriza es el hecho que le da sentido a lo que yo estaba haciendo. Ello tiene lugar al referir aquello que yo hacía al dominio de las inquietudes. Todas estas aseveraciones interpretan lo que yo estaba haciendo y, para hacerlo, suponen que al actuar, me estoy haciendo cargo de algunas inquietudes. Puesto que le confieren sentido a lo que yo estaba haciendo, las llamaremos aseveraciones semánticas.

Lo que las caracteriza y diferencia de las actividades anteriores es el hecho de que además de reconocer una actividad, le añaden un componente interpretativo que justifica o explica la actividad y, para hacerlo, hacen referencia implícita a las inquietudes. Efectuando una operación que hemos utilizado ya varias veces en el transcurso de nuestra argumentación, diremos que La Acción Humana es una Actividad que es Interpretada al referirla al dominio de las inquietudes. La acción humana es actividad más interpretación. www.fundapoder.wordpress.com - Telf.: 0416.618.54.95 - @fundapoder

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Proponemos limitar la distinción de acción a las aseveraciones semánticas y, por lo tanto, distinguir actividad de acción. Postulamos que las aseveraciones semánticas son diferentes de las afirmaciones de actividad.

Cada vez que hablamos de acción nos podemos preguntar «¿Qué mueve a esa persona a hacer lo que está haciendo?»

Sin embargo, no estamos diciendo que una Afirmación de actividad no pueda ser también, en muchos casos, una aseveración de Acción. Muy frecuentemente decimos, por ejemplo, «Ángel me miró y se sentó», y dentro del contexto de lo que se está diciendo, podemos identificar explícita o implícitamente alguna inquietud de Alejandro al hacer esto. En este caso, como en cualquier otro en que podamos atribuir inquietudes al hacer, vamos a hablar de Acción.

Desde el punto de vista de la distinción de actividad, podríamos decir, por ejemplo, «Juanita está corriendo». Esto es lo que ella está haciendo y supondremos que no le podemos atribuir ninguna inquietud a este hecho.

Entramos en el campo de la acción cuando, al verla correr, decimos «Juanita estaba escapando del perro», «Juanita estaba persiguiendo el volantín», «Juanita estaba haciendo ejercicios», etcétera. En todas estas circunstancias, estamos dándole un significado a «correr» y, por lo tanto, estamos produciendo aseveraciones semánticas.

Lo interesante de esta forma de observar la Acción es el hecho de que sea el observador quien hace que la acción tenga sentido. Por lo tanto, distintos observadores pueden formular aseveraciones semánticas muy www.fundapoder.wordpress.com - Telf.: 0416.618.54.95 - @fundapoder

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diferentes al hablar sobre una misma situación. Esto sucede porque llevan a cabo sus observaciones desde sus propias y distintas inquietudes. Según las inquietudes

desde

las

cuales

hacemos

nuestras

observaciones,

adjudicaremos distintas inquietudes a los demás.

El propósito, la intención o la motivación, postulados por la concepción tradicional sobre la acción, no son sino, reiteramos, las interpretaciones que sobre su propio actuar realiza el agente. Y como señaláramos con anterioridad, tales interpretaciones no excluyen la posibilidad de otras, efectuadas por otras personas, que puedan demostrar ser incluso más poderosas que las del mismo agente.

C.- La Herramienta de las Promesas: sobre Peticiones y Ofertas.

Las promesas son actos lingüísticos diferentes de las afirmaciones o las declaraciones, aunque ellas también, como las afirmaciones, funcionan dentro de un «espacio declarativo». Las promesas son, por excelencia, aquellos actos lingüísticos que nos permiten coordinar acciones con otros.

Cuando alguien hace una promesa, él o ella se compromete ante otro a ejecutar alguna Acción en el futuro.

Cuando alguien me promete que él o ella vá a ejecutar una determinada Acción en el futuro, yo puedo tomar compromisos y ejecutar acciones que antes hubieran sido imposibles. Si mi jefe me dice «Le voy a dar una bonificación de 700 dólares el próximo viernes», o un compañero de trabajo me dice «Estaré presente en la reunión de mañana», yo ahora puedo actuar basándome en el hecho de que cuento con esas promesas. En el primer www.fundapoder.wordpress.com - Telf.: 0416.618.54.95 - @fundapoder

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caso, puedo, por ejemplo, hacer planes para ir a esquiar, sabiendo que tendré el dinero para hacerlo; o, en el segundo caso, puedo prometer a mi cliente una respuesta a su petición porque la reunión ha sido convocada para tratar su asunto.

Las Promesas implican un compromiso manifiesto mutuo. Si prometo algo a alguien, esa persona puede confiar en ello y esperar que cumpla con las condiciones de satisfacción de mi Promesa. Esto no es solamente un compromiso personal sino social. Nuestras comunidades, como condición fundamental para la coexistencia social, se preocupan de asegurar que las personas cumplan sus promesas y, por lo general, sancionan a quienes no lo hacen. Gran parte de nuestra vida social está basada en nuestra capacidad de hacer y cumplir promesas. Nuestra extensa legislación sobre contratos es un recurso mediante el cual reforzamos socialmente la obligatoriedad para las personas de cumplir lo estipulado en sus promesas. En ambientes menos formales, el incumplimiento de una promesa nos da derecho a formular un reclamo.

Nietszche dijo en una oportunidad que los seres humanos son animales que hacen promesas. Las Promesas son constitutivas de la existencia humana, como lo son los otros actos lingüísticos. Debido a esta capacidad de hacer promesas podemos incrementar nuestra capacidad de acción; podemos lograr cosas que no nos hubieran sido posibles sin la habilidad de coordinar nuestra acción con la de otros. Basta mirar alrededor y observar nuestro mundo para comprobar que gran parte de lo que observamos descansa en la capacidad de los seres humanos de hacer Promesas. Nos www.fundapoder.wordpress.com - Telf.: 0416.618.54.95 - @fundapoder

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damos cuenta de que nuestro trabajo, nuestro matrimonio, nuestra educación, nuestro sistema político, etcétera, se generaron porque había personas que hacían promesas a otras.

El acto de hacer una promesa comprende cuatro elementos fundamentales: - un orador - un oyente - una acción a llevarse a cabo (esto es, algunas condiciones de satisfacción), - un factor tiempo.

Un análisis más detallado de las promesas, sin embargo, nos mostrará que se necesitan, además, otros elementos. No vamos a ocuparnos de ellos en esta ocasión.

Es interesante observar que, cuando hacemos una promesa, en realidad hay dos procesos diferentes involucrados: el proceso de hacer la Promesa y el proceso de cumplirla. La Promesa, como un todo, requiere de ambos. El primer proceso, el de hacer una Promesa, es estrictamente comunicativo y, por tanto, lingüístico. El segundo proceso, el de cumplir la promesa, puede ser comunicativo o no serlo.

Veamos algunos ejemplos. Es fácil aceptar que el hacer promesas es algo que realizamos en una danza comunicativa con otro (o incluso con www.fundapoder.wordpress.com - Telf.: 0416.618.54.95 - @fundapoder

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nosotros mismos). Si mi Promesa, por ejemplo, consiste en que tengo que darle saludos a alguien, el proceso de cumplimiento de la promesa será también comunicativo. Si la promesa, por el contrario, es entregarle un paquete a alguien, en su cumplimiento habrá sin duda algo más que Acciones comunicativas. Se requerirá de la acción física de hacer entrega del paquete.

Ambos procesos, sin embargo, tienen sus respectivos puntos de cierre. Y la promesa como un todo se termina cuando se cierra el proceso de cumplimiento. Es importante no perder esto de vista. Estos dos procesos suelen llevarse a cabo en diferentes períodos de tiempo. El proceso de cumplimiento generalmente empieza una vez que la promesa ha sido hecha.

Sin embargo, la Promesa como un todo se completa sólo cuando se ha completado su cumplimiento.

Las Promesas, como dijimos, son acciones lingüísticas que nos permiten coordinar acciones mutuamente. Para que esto suceda es necesario, tanto al hacer la promesa como al cumplirla, que ambas partes lleguen a un acuerdo sobre lo que se está prometiendo.

Las Promesas siempre involucran una conversación entre, al menos, dos personas. Esto las convierte en un tipo de acto lingüístico muy especial. Un individuo puede hacer una afirmación o una declaración en el contexto de una conversación privada consigo mismo. Aun cuando nos decimos «Prometo comenzar los ejercicios el viernes», siempre podemos convertir esa promesa en una declaración del tipo «Voy a comenzar los ejercicios el www.fundapoder.wordpress.com - Telf.: 0416.618.54.95 - @fundapoder

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viernes». En nuestras conversaciones interiores, las aparentes promesas siempre pueden convertirse en declaraciones. No podemos distinguir unas de otras. Para hacer la distinción de una promesa decimos que necesitamos un «otro», otra persona que se comprometa con nosotros, o bien que nosotros nos comprometamos con ella, a realizar una Acción.

Cuando hacemos una afirmación o una declaración, suponemos la existencia de alguien que escucha. Incluso en nuestras conversaciones privadas, actuamos simultáneamente como el que habla y el que escucha. Si al conversar con otra persona hacemos una Afirmación o una declaración, el «otro» desempeña su papel esperado en la danza conversacional tan sólo escuchando. En la danza lingüística de las promesas, se espera de este «otro» más que meramente Escuchar. Se espera de ambos integrantes de la conversación que su acción vaya más allá del solo hecho de Escuchar.

Por lo tanto, para hacer una promesa se requiere que al menos dos personas estén actuando juntas en una conversación. La Promesa no es un solo acto lingüístico, involucra dos acciones lingüísticas, dos movimientos lingüísticos diferentes. Estas dos acciones lingüísticas pueden ser, o bien la acción de ofrecer una promesa y la de aceptarla, o alternativamente, la acción de pedir una promesa y la de aceptarla. Estas son las dos maneras fundamentales de ejecutar la danza de las promesas.

Tomemos, ahora, el primer proceso involucrado —el proceso de hacer una Promesa— y dejemos en suspenso el proceso de cumplimiento. Este primer proceso no se completa cuando la Promesa es ofrecida por el orador, www.fundapoder.wordpress.com - Telf.: 0416.618.54.95 - @fundapoder

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sino cuando es aceptada por el oyente. Si alguien dice «Prometo hacerte una visita mañana», esa persona no ha hecho ninguna promesa todavía. El o ella simplemente ha ofrecido una. La otra persona puede muy bien responder «Lo siento. Mañana no estaré en casa». Si esto sucede, todavía no se ha hecho ninguna Promesa. En este ejemplo, ambas partes no estuvieron de acuerdo en hacer la promesa. Una promesa es como una hebilla: necesita de dos lados para cerrarse.

Lo mismo pasa con el segundo proceso, aquél relacionado con el cumplimiento de una promesa. Este tampoco se cierra cuando quien prometió considera que ha cumplido con las condiciones de satisfacción que fueron estipuladas al hacerse la promesa. Si un mozo trae un postre y le dice al cliente: «Aquí está el pastel de moras que Ud. ordenó», esto no basta para completar lo prometido. Es sólo cuando el cliente examina las condiciones de satisfacción de la promesa —el pastel de moras— y las acepta como aquéllas acordadas, que el cumplimiento de la promesa se completa. Esto pasa normalmente cuando el cliente recibe el plato y dice «Gracias», lo que equivale a una declaración de aceptación.

El cumplimiento de una Promesa, por lo tanto, sólo se completa cuando se cumple con las condiciones de satisfacción y, nuevamente, cuando el oyente declara su satisfacción. Antes que eso suceda es una promesa pendiente, esperando el momento en el cual las condiciones de satisfacción serán cumplidas.

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Como para hacer Promesas se necesita del consentimiento mutuo entre las partes, para llegar a este consentimiento podemos proceder a través de dos acciones diferentes. Ambas son movimientos iniciales de un orador hacia la obtención de un acuerdo mutuo con su oyente y así poder concretar una promesa. Estas dos Acciones son peticiones y ofertas. No podemos hacer promesas sin peticiones u ofertas y ambas son acciones de apertura hacia la concreción de una promesa.

La Petición y la Oferta difieren porque sitúan en personas distintas la inquietud de la que se hará cargo la acción que está involucrada en el eventual cumplimiento de la promesa, de concretarse ésta. De la misma forma, la persona que se hará cargo del cumplimiento de la promesa será diferente.

Cuando el proceso de hacer un Promesa se inicia con una petición, entendemos que la acción pedida, de ser ésta aceptada, será ejecutada por el oyente para satisfacer una inquietud del orador. Sin embargo, cuando este mismo proceso se inicia con una Oferta, entendemos que la acción ofrecida, de ser ésta aceptada, compromete al orador y que ella se hace cargo de una eventual inquietud del oyente.

Recalcando, podemos decir, por lo tanto, que la acción de hacer una promesa implica dos movimientos lingüísticos: una petición u oferta más una declaración de aceptación, comúnmente hecha por otra persona.

Las Peticiones, como hemos señalado, son movimientos lingüísticos para obtener una promesa del oyente. Una Petición puede ser rehusada y, si www.fundapoder.wordpress.com - Telf.: 0416.618.54.95 - @fundapoder

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esto sucede, no se ha hecho Promesa. Una Petición supone una aceptación anticipada de la promesa requerida. La Declaración de aceptación a una petición completa la acción de hacer la promesa. Si alguien dice «¿Puedes darme una menta?» y el oyente responde «Sí, por supuesto. Toma una», no esperamos que la primera persona diga «No, gracias». Si las condiciones de satisfacción del que pide son claras y si el aceptante accede a otorgarlas, la declaración de aceptación de la promesa queda implícitamente acordada, como una condición de consistencia comprendida en la petición. Este es uno de los compromisos que contraemos cuando formulamos una petición.

Las preguntas son un tipo de petición. En ellas, las condiciones de satisfacción son otro acto lingüístico que se hace cargo de una inquietud de la persona que formula la pregunta. Si yo pregunto a alguien «¿Hace calor afuera?» y esa persona responde «Sí», la respuesta incluye tanto la aceptación de la petición como la satisfacción inmediata de las condiciones de satisfacción requeridas.

Las ofertas son promesas condicionales que dependen de la declaración de aceptación del oyente. Cuando hacemos una oferta aún no hemos prometido nada. Al igual que con las peticiones, las ofertas también pueden ser rehusadas y si esto sucede, no se ha concretado una promesa. Sin embargo, si son aceptadas/ la promesa requiere cumplirse. La aceptación del compromiso de ejecutar la acción ofrecida se da por hecha como parte de la consistencia de la oferta. Si decimos «¿Te puedo ofrecer un trago?» y la otra parte dice «De acuerdo, gracias», no podemos decir, sin ser www.fundapoder.wordpress.com - Telf.: 0416.618.54.95 - @fundapoder

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inconsistentes, «No te lo daré». Si esto sucede, el oyente puede legítimamente hacer un reclamo.

Como las Peticiones y las Ofertas son básicamente movimientos de apertura para obtener promesas, comprenden los mismos elementos básicos que hemos identificado en éstas. Incluyen un orador, un oyente, algunas condiciones de satisfacción y un factor tiempo.

Dada la importancia que tienen las Promesas en nuestras V.I.D.A.s, es conveniente detenernos a examinar cuan competentes somos en hacerlas y en identificar el tipo de problemas con los que nos solemos encontrar. Los cuatro elementos señalados nos permiten referirnos a los cuatro problemas más importantes.

El primero guarda relación con quien identificamos como el orador pues es quien abre el juego (como sabemos en la danza de las promesas los dos interlocutores participan en el hablar). Un problema habitual dice relación con personas que no saben hacer peticiones u ofertas. Y aquí tenemos dos situaciones. La primera guarda relación con personas que simplemente no piden o no ofrecen en determinados dominios de sus vidas o bajo determinadas circunstancias.

Hay quienes, por ejemplo, sabiendo pedir al interior de la familia, suelen no hacerlo en la oficina, o con determinados amigos, o cuando, por ejemplo, hacen el amor. Ellos esperan que lo demás descubran, casi por arte de magia, lo que les inquieta o importa. Muchas veces caen en el resentimiento culpando a los demás por no cumplir promesas que jamás se atrevieron a www.fundapoder.wordpress.com - Telf.: 0416.618.54.95 - @fundapoder

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pedir. No pedir no sólo condiciona una determina identidad y resulta en una particular manera de ser, sino que es un factor que define el tipo de vida que podremos esperar. Insistimos en uno de nuestros postulados básicos: no es que siendo como somos, no pidamos; más bien, el no pedir nos hace ser como somos y nos confiere una forma de vida correspondiente. Si comenzamos a pedir donde no lo hacemos, transformamos nuestra forma de ser.

De la misma manera, hay también quienes no hacen Ofertas y, en consecuencia, asumen un papel pasivo en mostrarse como posibilidad para otros. Si estos otros no los «descubren», están condenados a pasar inadvertidos en cuanto recursos valiosos para los demás. Ellos, por lo tanto, no toman responsabilidad en hacerse reconocer en lo que valen, sino que quedan sujetos al accidente del descubrimiento por otros. Nuevamente, ello tiene profundas repercusiones en la identidad y formas de vida a las que pueden acceder.

Hay también quienes creen hacer peticiones u ofertas que no suelen ser escuchadas como tales. Algunos piensan, por ejemplo, que decir que algo no les gusta es equivalente a pedir que eso se modifique. Obviamente no es lo mismo y muchas veces las cosas seguirán como estaban, simplemente porque no se hizo una petición concreta y clara.

Desde el lado del oyente de una petición u oferta, también pueden producirse problemas. Particularmente cuando no sabemos aceptar ofertas o rehusar pedidos. ¿Cuántas veces, por ejemplo, decimos «Sí» a un pedido www.fundapoder.wordpress.com - Telf.: 0416.618.54.95 - @fundapoder

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que consideramos que no debiéramos haber aceptado? ¿Cuál es el precio que pagamos en identidad, en autoestima y dignidad cuando no somos capaces de decir «No»? ¿Cómo se manifiesta eso en nuestras relaciones con los demás? ¿Qué consecuencias trae en nuestras V.I.D.A.s?

Pasemos a continuación al elemento que guarda relación con la acción comprometida y con sus condiciones de satisfacción. Ahora estamos ante una situación en la que se hizo una petición o una oferta y ésta fue aceptada.

Sin embargo, lo que el orador entiende que se prometió resulta ser diferente de lo que entendió el oyente. Ambos, sin embargo, operan bajo el supuesto de que esa promesa se hizo y que será cumplida. Ambos, por lo tanto, tomarán acciones descansando en ese supuesto, sólo para comprobar más tarde que lo que esperaban que ocurriera no sucederá. Quien espera que se cumpla con la acción prometida verá frustradas sus expectativas, como también las verá quien descubra que lo que realizó para cumplir con lo prometido no produce la satisfacción esperada. ¿Cuál es el costo en productividad, en bienestar personal, en identidad, que resultará de una situación como ésta? ¿Cuántas veces nos vemos enfrentados a situaciones de este tipo?

Examinemos, por último, lo que sucede cuando, esta vez, se concreta una promesa con claras condiciones de satisfacción pero no se establece con claridad su fecha de cumplimiento. Una Promesa que no específica con claridad el tiempo en el que debe cumplirse, no es una promesa. Quien espera su cumplimiento no está en condiciones de descansar en el hecho de www.fundapoder.wordpress.com - Telf.: 0416.618.54.95 - @fundapoder

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que tal Promesa se cumplirá, dado que no se sabe cuándo ello podría suceder. Es más, al no especificarse cuándo debe cumplirse la promesa, tampoco hay espacio para reclamar, dado que siempre puede argüirse que en algún momento, más temprano o más tarde, lo prometido se cumplirá.

Una promesa que no especifica el factor tiempo, no obliga y, por lo tanto, en rigor no puede considerarse una promesa. ¿Es necesario preguntar sobre las consecuencias de esta situación?

Cuando hacemos una Promesa, nos comprometemos en dos dominios: sinceridad y competencia. La sinceridad, en este contexto, es el juicio que hacemos de que las conversaciones y los compromisos públicos contraídos por la persona que hizo la Promesa concuerdan con sus conversaciones y compromisos privados. La Competencia guarda relación con el juicio de que la persona que

hizo la promesa está en condiciones de ejecutarla

efectivamente, de modo de proveer las condiciones de satisfacción acordadas.

Cuando falta cualquiera de estos dos factores, sinceridad o competencia, la confianza se ve afectada. Normalmente decimos que confiamos en alguien que hizo una promesa, cuando juzgamos que esa persona es sincera y competente al hacerla. La desconfianza surge del juicio que hacemos de que, quien promete, carece de sinceridad y/o de competencia y que, por lo tanto, no podemos asegurar el cumplimiento.

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Estos compromisos involucrados en las promesas, hacen que ellas tengan sumo poder en la vida social y sean uno de los pilares de nuestra capacidad de coordinación de Acciones.

Como ya hemos visto, una de las principales diferencias entre los actos lingüísticos es que implican diferentes compromisos sociales. Estos son presupuestos que hacemos al escuchar lo que decimos y por los cuales los oradores nos hacemos responsables. Como dijimos anteriormente, cuando hablamos no somos inocentes. Siempre somos responsables de los compromisos sociales implícitos en nuestros actos lingüísticos.

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Los Actos Linguísticos Fundamentales 1.Afirmación 2.Declaración 4. Oferta + Declaración de Aceptación 3. Promesa 5. Petición + Declaración de Aceptación Cuando hago una Afirmación, me comprometo a la veracidad de lo que afirmo. Cuando hago una declaración, me comprometo a la validez y a lo adecuado de lo declarado. Cuando hago una promesa, una petición o una oferta, me estoy comprometiendo a la sinceridad de la promesa involucrada.

Y cuando me comprometo a cumplir una promesa me estoy comprometiendo también a tener la competencia para cumplir con las condiciones de satisfacción estipuladas.

Esto no significa que no podamos romper nuestros compromisos. Por supuesto podemos hacerlo y lo hacemos. Sin embargo, esto va a afectar nuestra comunicación con los demás y debemos esperar grados variables de sanciones por no cumplir con ellos.

EL PAPEL GENERATIVO DEL LENGUAJE Debiéramos ser capaces de observar cuán lejos estamos de nuestra comprensión tradicional del lenguaje. La concepción del lenguaje como www.fundapoder.wordpress.com - Telf.: 0416.618.54.95 - @fundapoder

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descriptivo y pasivo ha sido sustituida por una interpretación diferente, que ve al lenguaje como acción y, en tanto tal, como una fuerza poderosa que genera nuestro mundo humano.

Tal como lo señaláramos previamente, en nuestra concepción tradicional, la realidad venía primero y luego el lenguaje. En la nueva concepción, el lenguaje genera realidad. Cualquier realidad que exista más allá del lenguaje, éste no puede hablar de ella. El lenguaje sólo puede apuntar en su dirección, hablar de ella sin tocarla o, como nos recomendara Wittgenstein, cruzarla en silencio.

Sustituimos la antigua interpretación descriptiva del lenguaje por lo que llamamos la interpretación generativa. Debido a que el lenguaje no es pasivo; debido a que el lenguaje es acción, éste genera permanentemente nuevas realidades. Nosotros, los seres humanos, vivimos en mundos lingüísticos y nuestra realidad es una realidad lingüística. Creamos el mundo con nuestras distinciones lingüísticas, con nuestras interpretaciones y relatos y con la capacidad que nos proporciona el lenguaje para coordinar Acciones con otros.

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El Dominio de Gestion de Las Relaciones – Herramienta Los Quiebres y Las Conversaciones: D.- La Herramienta Distinción de Quiebre Sostenemos que sólo emerge la deliberación, la conciencia de lo que estamos ejecutando, cuando este fluir en la transparencia, por alguna razón, se ve interrumpido: cuando se produce lo que llamamos “Un Quiebre”. Un quiebre, diremos, es una interrupción en el fluir transparente de la vida.

Volvamos a algunos de los ejemplos anteriores y examinemos algunas situaciones en las que la transparencia se quiebra. Si al estar caminando tropezamos, súbitamente observaremos aquel pavimento que antes nos era transparente. Si al subir la escala, uno de los escalones hace un crujido extraño o cede, tal escalón se nos aparecerá como objeto. Si al escribir en nuestro computador una de las teclas no ejecuta lo que esperamos de ella, el teclado emergerá también como objeto que convoca nuestra atención. Si al tomar un pedazo de carne con mi tenedor ésta salta del plato, posiblemente dejaremos de prestar atención a la conversación que tiene lugar en la mesa para preocuparnos por el pedazo de carne, del tenedor y del plato. Si en nuestro manejar hacia la oficina resulta que al acercarnos a cada semáforo lo encontramos con luz roja, es muy posible que luego de detenernos en los primeros, los que sigan nos serán muy visibles y comenzaremos a pensar en cómo es posible que no los sincronicen.

Aquello que antes nos era transparente emerge ahora en nuestro campo de atención, tomamos conciencia de ello y concita nuestro pensamiento. Sólo www.fundapoder.wordpress.com - Telf.: 0416.618.54.95 - @fundapoder

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entonces nuestra acción se rige por los padrones de la acción racional. A partir del quiebre de la transparencia, constituimos la relación sujeto-objeto y comenzamos a pensar en cómo reestablecer la transparencia perdida. El modelo de la acción racional, por lo tanto, es un puente que une situaciones de transparencia y surge cuando se produce un Quiebre en la Acción transparente.

Condiciones de Generación de un Quiebre Aquí nos encontramos con un fenómeno interesante: ¿Qué es aquello que «produce» el quiebre? ¿Cómo se produce? ¿Cuándo, por ejemplo, una luz roja adicional en el semáforo produce un quiebre en nuestro manejar hacia la oficina? ¿Y por qué esa luz roja y no la anterior? ¿O dos luces rojas más adelante?

Sostenemos que todo quiebre involucra un Juicio de que aquello que acontece, sea ello lo que sea, no cumple con lo que esperábamos que aconteciera. Un quiebre, por lo tanto, es un juicio de que lo acontecido altera el curso esperado de los acontecimientos. Detengámonos a examinar lo que hemos dicho. Lo primero que destacamos es nuestra interpretación de que todo quiebre se constituye como un juicio. Por lo tanto, si no tuviésemos la capacidad de hacer juicios, no tendríamos quiebres.

Tomemos un ejemplo. Estamos manejando, llevamos a nuestro perro en el asiento de atrás, y se nos pincha un neumático. Esto representará un quiebre. Cuando manejamos no lo hacemos esperando que un neumático se nos pinche, aunque obviamente esa Posibilidad no está excluida. Pero lo www.fundapoder.wordpress.com - Telf.: 0416.618.54.95 - @fundapoder

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que esperamos es poder desplazarnos de un lugar a otro usando los neumáticos en buenas condiciones. Mientras ello suceda los neumáticos nos serán transparentes. Pero he aquí que uno de ellos se pincha y nos vemos obligados a detener el auto y preocuparnos del cambio del neumático. Esto que obviamente es un quiebre para nosotros, no lo es, sin embargo, para el perro que nos acompaña. Y no lo es por cuanto el perro no tiene un juicio sobre el sentido de lo que ha acontecido, como tampoco tiene juicios sobre lo que era esperable que sucediera.

La transparencia se quiebra, por lo tanto, en razón de los juicios que hacemos sobre lo que acontece, teniendo en el trasfondo un juicio sobre lo que es normal esperar. El quiebre, por lo tanto, puede ser reconstruido lingüísticamente como un Juicio que dice: «Lo que ha acontecido no era lo que esperaba», aunque lo que realmente digamos cuando nos damos cuenta de que el neumático se pinchó sea algo diferente. Como tal, todo quiebre está asociado con una transformación de nuestros juicios sobre lo que es posible.

Cuando hablamos de nuestros Juicios sobre lo que es posible, es conveniente introducir una distinción. Obviamente el que se me pinchara un neumático no era algo que concibiera como imposible. Ello está dentro del rango de las cosas que sé que pueden suceder cuando manejo. Sin embargo, dentro de lo que sé posible, hay también un rango menor de posibilidades que guarda relación con aquello que espero que acontezca. Ello define lo posible en el dominio de mis expectativas inmediatas y en función de lo cual proyecto mi existencia y defino mis acciones. Opero en la V.I.D.A. apostando www.fundapoder.wordpress.com - Telf.: 0416.618.54.95 - @fundapoder

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a que dentro del rango más amplio de Posibilidades suceda lo esperado.

Cuando alguien, por ejemplo, nos hace una promesa, sabemos que ésta podría ser revocada antes de llegar a la fecha de cumplimiento o que podría suceder que, incluso, no nos cumplieran. Sin embargo, a menos que tenga motivos fundados para desconfiar de quien me prometió, normalmente definimos nuestras expectativas contando con que tal promesa nos será cumplida. De no suceder así, aunque la posibilidad de incumplimiento no estuviese excluida, tendremos un Quiebre.

Quiebres Negativos y Positivos Todo quiebre, por lo tanto, modifica el espacio de lo posible y transforma nuestro juicio sobre lo que nos cabe esperar. Esta transformación puede tomar dos direcciones. En algunas ocasiones, como sucediera en los ejemplos dados, los quiebres restringirán lo que es posible. Porque se nos pinchó el neumático, perderé la posibilidad de estar al comienzo de la fiesta a la que me dirigía. Como podemos apreciar, además de hacer el juicio de que lo acontecido es un quiebre, haremos un Juicio negativo sobre el propio quiebre. Lo vivimos como un quiebre negativo.

Sin embargo, la transparencia se quiebra también porque algo sucede que expande nuestras Posibilidades. Ello nos permite hablar de quiebres positivos. Si me llega la noticia de que mi propuesta fue seleccionada como la mejor de todas las presentadas, ello evidentemente interrumpirá la transparencia en la que me encontraba y constituye, por tanto, un quiebre. Lo

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que será posible ahora se expandirá. Pero este será un quiebre muy diferente del anterior. Lo será también mi experiencia de la situación.

Los Quiebres Habitan en el Observador Una pregunta habitual que se nos hace es por qué hablamos de quiebres y no decimos problemas. Después de todo, casi todo lo que hemos dicho pareciera referirse a problemas. No todo, sin embargo. Una de las ventajas de la distinción de quiebre es que nos permite reconocer que ellos pueden ser tanto negativos como positivos. El término problema suele asumir una carga negativa. Normalmente eludimos tener problemas. No eludiremos necesariamente tener quiebres.

Sin embargo, la razón principal para optar por la distinción de quiebre se refiere a que, al introducir un término nuevo, éste nos evita la contaminación con los supuestos de nuestra concepción tradicional. Esto no sucede con la distinción de problema. Al introducir la distinción de quiebre hacemos explícito y enfatizamos el reconocimiento de que éste habita en el juicio de un observador. Cuando hablamos de problemas, en cambio, normalmente suponemos que ellos existen por sí mismos, independientemente del observador. La distinción de quiebre, por lo tanto, nos permite diferenciarnos de esa tradición.

Lo dicho implica, por ejemplo, la voluntad de marcar una diferencia con aquellos enfoques basados en modelos de «resolución de problemas». Para estos enfoques, dado que los problemas existen «fuera» del observador, el único curso de Acción que le queda a éste es el de hacerse cargo de www.fundapoder.wordpress.com - Telf.: 0416.618.54.95 - @fundapoder

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«resolverlos». Por lo tanto, escasa atención se le presta a las condiciones que «definen» un problema como tal. En múltiples oportunidades, más importante que resolver un problema resulta examinar su proceso de definición. Muchos problemas, como hemos insistido, no requieren ser «resueltos», sino más bien «disueltos».

Todo problema es siempre función de la interpretación que lo sustenta y desde la cual se le califica como problema. Esta interpretación no siempre debe ser dada por sentada y cabe considerar discutirla. Al hacerlo, lo que antes aparecía como problema bien puede desaparecer. De la misma manera, aquello que originalmente se definía como problema, al modificarse la interpretación que lo sustenta, puede ahora aparecer como una gran oportunidad.

Con ello se abre la posibilidad de observar del observador que emite un juicio sobre el juicio que genera el quiebre como quiebre. No hay por qué dar tal juicio por sentado. Podemos preguntarnos, por ejemplo, «¿Por qué este problema es un problema para mí?» Con ello dejamos de estar poseídos por nuestros juicios espontáneos. Podemos también preguntarnos, «¿De qué forma sería posible transformar este problema en oportunidad?»

Pero también podemos hacer algo más. Puesto que el observador, lo sepa éste o no, es quien constituye una situación en Quiebre y, por lo tanto, quien lo genera, no es necesario esperar que nos «ocurran» quiebres, aunque ellos nos van a ocurrir, querámoslo o no. Ahora podemos también diseñar la declaración de quiebres. Dado que los quiebres son Juicios —y los www.fundapoder.wordpress.com - Telf.: 0416.618.54.95 - @fundapoder

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Juicios, como sabemos, son Declaraciones— tenemos la opción de declarar algo como un quiebre. No tenemos que esperar que nos sucedan.

Podemos declarar, por ejemplo, «Esta relación de pareja en la que estoy, así como está, no da para más. O la cambio ó la termino». O bien, «Las notas que está obteniendo mi hija en el colegio no me son aceptables.

Conversaré con ella para ver qué podemos hacer para mejorarlas». Cada vez que declaramos «¡Basta!» estamos de hecho declarando un Quiebre.

Diferencias importantes en nuestras V.I.D.A.s resultan de que hay quienes, enfrentando una situación similar, la declaran un quiebre, mientras hay quienes no lo hacen. Hay quienes lo hacen más temprano que otros. La declaración de quiebre es un recurso fundamental en nuestro diseño de vida.

Según cuan competentes o incompetentes seamos en hacerla, nuestro futuro será diferente, como lo será también nuestro mundo y nosotros mismos.

Esto podemos hacerlo en cualquier dominio de nuestra V.I.D.A. y no sólo en el ámbito de la vida personal. En la empresa, por ejemplo, el gerente general puede declarar un quiebre al decir, «En el futuro, ya no será satisfactorio recibir el 10% de retorno sobre la inversión, al que nos hemos acostumbrado. De ahora en adelante no nos conformaremos con menos del 15%», o «Declaramos que el diseño actual de nuestro producto debe ser considerablemente modificado para satisfacer mejor a nuestros clientes», o «En vez de seguir empeñados por obtener un mayor segmento del mercado, nos concentraremos en disminuir los costos y aumentar las utilidades».

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En todos estos ejemplos, algo que no era un «problema» en el pasado; fue declarado como tal en la actualidad, o bien, algo que era un «problema» (conseguir un mayor segmento del mercado) dejó de serlo a través de una declaración.

Dos fuentes en la Declaración de los Quiebres Nosotros declaramos nuestra satisfacción o insatisfacción con el curso de los acontecimientos. Lo hacemos gatillados por algún acontecimiento externo o como una acción autónoma, de diseño. Al declarar nuestra insatisfacción con las cosas tal como están, tenemos ahora la opción de cambiarlas, de hacerlas diferentes. Los quiebres generalmente implican el juicio de que las cosas podrían haber sido diferentes. Se basan en no aceptar el curso normal de los acontecimientos —o bien no estamos satisfechos con las cosas como están, o visualizamos maneras de hacerlas mejor.

Lo dicho nos permite identificar dos formas de ocurrencia de los quiebres.

La primera, quizás la más habitual, se refiere a situaciones en las que el quiebre aparece como tal; sin que nos demos cuenta emerge de un juicio que nosotros hacemos. Se trata de situaciones dentro de las que, en nuestra comunidad, existe el consenso, muchas veces ni siquiera explícito, sobre lo que cabe esperar. De ello que resulta, por lo tanto, que determinados acontecimientos son automáticamente considerados como quiebres. Por lo tanto, cuando estos acontecimientos tienen lugar, parecieran no necesitar que hagamos juicio alguno. El Juicio antecedía el acontecimiento.

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Lo mismo sucede con el signo positivo o negativo de lo que solemos considerar como quiebre. Si, por ejemplo, alguien cercano fallece o si nos ganamos la lotería, tenemos la impresión de que lo negativo en un caso o lo positivo en el otro, va acompañado de lo que sucedió y pareciera no haber espacio para que nosotros emitamos juicio alguno. Un acontecimiento es negativo, el otro positivo, punto. Lo que sucede en este caso es que el observador es portador de un juicio de quiebre que pertenece al discurso histórico de su comunidad y, por lo tanto, lo hace de manera automática, sin siquiera escoger hacerlo.

La segunda forma de ocurrencia es aquella en que el quiebre no surge como expresión espontánea de un determinado discurso histórico que afecta a los miembros de una comunidad, sino, precisamente, porque un individuo resuelve declararlo. Dentro de los condicionamientos históricos a los que todos estamos sometidos, el individuo tiene la capacidad y autonomía de declarar distintos grados de satisfacción o de insatisfacción. Aquello que puede ser perfectamente aceptable para uno, puede ser declarado inaceptable para otro. Y las V.I.D.A.s de uno y otro serán diferentes de acuerdo a cómo hagan uso de la capacidad que cada uno tiene de declarar quiebres. Una circunstancia típica que nos permite apreciar el poder de declarar un quiebre se da cuando decidimos aprender algo. Las cosas pasan como pasan, y nosotros juzgamos que nos iría mejor si tuviésemos algunas competencias que no tenemos. Por lo tanto, declaramos como un quiebre para nosotros el curso normal de los acontecimientos y nos comprometemos a aprender, a adquirir nuevas competencias que nos permitan ser más www.fundapoder.wordpress.com - Telf.: 0416.618.54.95 - @fundapoder

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efectivos en el futuro. Bajo las mismas circunstancias, otra persona podría perfectamente seguir desempeñándose como lo ha hecho siempre. Al declarar el quiebre creamos un nuevo espacio de posibilidades para nosotros.

A partir de lo dicho es conveniente mirar para atrás y examinar de qué forma lo que hemos sostenido afecta aquellos dos supuestos de nuestra concepción tradicional. Si aceptamos la interpretación propuesta, resulta que no podemos suponer la presencia natural del mundo de objetos. Este mundo en cuanto mundo de objetos y nosotros en cuanto sujetos en ese mundo, sólo nos constituimos como tales al producirse un quiebre en el fluir transparente de la vida. Bajo la condición primaria de la transparencia, el mundo no se nos revela como un mundo de objetos por el solo hecho de estar allí, frente a nuestros ojos. Tampoco nosotros nos concebimos como sujetos operando en un mundo.

Lo mismo podemos decir con respecto al supuesto de que la acción humana es acción racional. Sin que neguemos la experiencia de tal tipo de acción, ella constituye un tipo de acción derivativa. La forma primaria de actuar de los seres humanos es la acción transparente, donde el papel de la conciencia, el pensamiento o la razón, como «guía» de la acción que realizamos no se cumple. Sólo cuando esta acción transparente se ve interrumpida, emerge la Acción racional.

El modelo racionalista también supone que mientras mayor es nuestro nivel de competencia, mayor será el papel de la razón en nuestro desempeño.

Hubert L. Dreyfus, siguiendo a Heidegger, nos señala que tal relación es en www.fundapoder.wordpress.com - Telf.: 0416.618.54.95 - @fundapoder

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realidad la contraria. Mientras más competentes somos en lo que hacemos, mayor será nuestro nivel de transparencia. La competencia se ve asociada no con la expansión del dominio de la razón, sino con la expansión de la transparencia. Con lo que llamamos la capacidad de «incorporar» (embody) competencias en nuestro desempeño.

Ello, nuevamente, tampoco niega el papel de la razón, pero lo reevalúa, lo resitúa. Desde esta perspectiva, no puede sorprender la respuesta que diera Pete Sampras cuando, luego de ganar el campeonato de tenis de Wimbledon, le preguntaran «¿En qué piensa cuando está jugando?». Sampras respondió: «Cuando Juego no pienso. Sólo reacciono».

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El Dominio de Gestion del Aprendizaje – Herramienta Juicios, Proceso y Escalera del Aprendizaje: D.- Herramienta Los Juicios El supuesto de que el lenguaje describe la realidad nos hace comúnmente considerar la aseveración «IBM es una compañía de computación» como del mismo tipo que «IBM es la compañía de mayor prestigio en la industria

de la computación». En efecto, se ven muy

parecidas. Desde el punto de vista de su estructura formal ambas atribuyen propiedades a IBM; ambas parecen estar describiendo a IBM. La única diferencia parece ser una de contenido: las propiedades de las que hablan son diferentes. En un caso, hablamos acerca de la propiedad de ser «una compañía de computación» y en la otra, de ser «la más prestigiosa compañía en la industria de la computación».

Lo mismo sucede cuando hablamos de las personas. Frecuentemente tratamos las aseveraciones «Isabel es una ciudadana venezolana» e «Isabel es una ejecutiva muy eficiente» como equivalentes. Seguimos suponiendo que ambas proposiciones hablan de las propiedades o cualidades de Isabel y que, por lo tanto, la describen.

No desconocemos que desde el punto de vista de su contenido hacemos normalmente una distinción. Solemos decir que la primera proposición remite a lo que llamamos «hechos», mientras que la segunda implica un «juicio de valor». Reconocemos así, que la segunda representa una opinión y que, en materia de opiniones, a diferencia de lo que sucede con los hechos, no cabe www.fundapoder.wordpress.com - Telf.: 0416.618.54.95 - @fundapoder

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esperar el mismo grado de concordancia. Esta diferencia en el contenido, sin embargo, no es lo suficientemente profunda como para diferenciar de manera radical la forma como tratamos hechos, valores u opiniones.1 Por siglos hemos tratado estos enunciados de manera similar. Hemos considerado la aseveración «Juan mide un metro y ochenta centímetros» como equivalente a «Juan es bueno». Por lo tanto, hemos investigado qué es bueno (o qué es justo, sabio, bello, verdadero, etcétera) de la misma forma en que podríamos investigar qué significa medir un metro y ochenta centímetros y, por lo tanto, suponiendo que cuando hablamos de valores estamos haciendo referencia a una medida objetiva, independiente de quien habla. Muchas de nuestras concepciones acerca del bien y el mal, acerca de la justicia, sabiduría, belleza y verdad, etcétera, están basadas precisamente en el supuesto de que podemos tratarlas en forma objetiva, con independencia del observador que hace la aseveración.

Muchas de las interrogantes que han preocupado a la filosofía derivan, precisamente, del hecho de que no siempre estas aseveraciones se han diferenciado. Bertrand Russell dijo una vez que la mayoría de los problemas filosóficos tienen su raíz en errores lógicos o gramaticales. Estos son algunos de ellos. Ludwig Wittgenstein reiteró una idea similar cuando sostuvo que los problemas filosóficos surgen cuando el lenguaje «se va de vacaciones».

Muchos laberintos metafísicos que nos han confundido por siglos se han producido por no distinguir tajantemente estos dos tipos de aseveraciones.

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Vale advertir que éste no es un asunto relacionado exclusivamente con interrogantes filosóficas abstractas. Permea completamente nuestra vida diaria y está presente en todos los dominios de nuestra vida: en nuestras relaciones personales, en el trabajo, en la forma en que estructuramos y escuchamos las noticias, etcétera. Comúnmente no separamos del todo frases como «Carolina ocupa el cargo de Gerente General en nuestra compañía» de «Carolina es incompetente para dirigir reuniones», o «Carlos se atrasó veinte minutos en la reunión del martes» de «Carlos no es de fiar», o «David tiene un Ford rojo» de «David maneja mal».

Planteamos la necesidad de hacer una marcada distinción entre estas aseveraciones. Para ello, no obstante, debemos abandonar la antigua interpretación de que el lenguaje describe la realidad. Sólo partiendo por admitir que el lenguaje es Acción es que podemos advertir la profunda diferencia entre todas ellas.

Sostenemos que estas aseveraciones, independientemente de sus similitudes formales, implican dos acciones diferentes. Se trata de dos actos lingüísticos diferentes y esta diferencia sólo puede advertirse cuando miramos al lenguaje como Acción. ¿Por qué decimos que son Acciones diferentes? Porque el orador que formula estas aseveraciones se está comprometiendo en cada caso a algo muy diferente cuando pronuncia una o la otra. Decimos que el hablar no es inocente; que cada vez que hablamos nos comprometemos de una forma u otra en la comunidad en la cual hablamos y que todo hablar tiene eficacia www.fundapoder.wordpress.com - Telf.: 0416.618.54.95 - @fundapoder

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práctica en la medida que modifica el mundo y lo posible. Este postulado nos ha permitido decir que hay cinco actos lingüísticos fundamentales: afirmaciones, declaraciones, promesas, peticiones y ofertas. En la medida en que ellos implican compromisos sociales diferentes, como asimismo diferentes formas de intervención, pueden ser clasificados como acciones distintas.

Recapitulación sobre las Afirmaciones Si

examinamos

las

aseveraciones

mencionadas

anteriormente,

reconoceremos que todas aquellas que hemos puesto en primer lugar («IBM es una compañía de computación», «Isabel es una ciudadana venezolana», «Carolina ocupa el cargo de Gerente General en nuestra compañía», «Carlos se atrasó veinte minutos en la reunión del martes», «David tiene un Ford rojo») constituyen afirmaciones.

Y tal como lo planteáramos previamente, las afirmaciones son aquellos actos lingüísticos en los que describimos la manera como observamos las cosas. El lenguaje de las afirmaciones es un lenguaje que se somete a un mundo ya existente. En este caso, el mundo dirige y la palabra lo sigue. El lenguaje de las afirmaciones es el lenguaje que utilizamos para hablar acerca de lo que sucede: es el lenguaje de los fenómenos o de los hechos.

Como sabemos, las Afirmaciones pueden ser verdaderas o falsas. Las afirmaciones son, por lo tanto, aquellos actos lingüísticos mediante los cuales nos comprometemos a proporcionar evidencia de lo que estamos diciendo, si ésta se nos solicita. Nos comprometemos a que, si alguien estuvo en ese www.fundapoder.wordpress.com - Telf.: 0416.618.54.95 - @fundapoder

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lugar en ese momento, tal persona podrá teóricamente corroborar lo que estamos diciendo. Es lo que llamamos un testigo. Sí decimos «El producto le fue despachado el viernes pasado» y se nos pregunta «¿Por qué dice usted eso?» no podemos responder «Porque yo lo digo». Cuando hacemos una afirmación, se espera que podamos proporcionar evidencia de que lo que decimos es verdadero.

Las Afirmaciones operan dentro de un determinado espacio de consenso social. Acordamos, por ejemplo, hablar del tiempo utilizando las mismas distinciones — años, meses, semanas, días, horas, etcétera— o hablar de altura basándonos en una escala de medida compartida. Decir «seis pies de altura» es una medida clara dentro de una determinada comunidad. Pero hablar de altura en términos de pies no es nada de claro en comunidades que usan el sistema métrico.

Las diferentes comunidades desarrollan diferentes consensos sociales mediante los cuales aceptan algo como verdadero o falso. Estos consensos son obligatorios para todos los miembros de la comunidad. Toda comunidad crea un «espacio declarativo» consensual en el cual sus miembros pueden formular afirmaciones. Estos consensos pueden alcanzarse por acuerdo o ser el resultado de una tradición.

Consensos típicos son aquellos que se pueden observar, por ejemplo, en las comunidades científicas o profesionales. Dentro de la comunidad científica, una Afirmación es aceptada como verdadera si cumple con las reglas y procedimientos definidos por los métodos científicos compartidos. www.fundapoder.wordpress.com - Telf.: 0416.618.54.95 - @fundapoder

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Dentro de la comunidad legal, lo que es aceptado como evidencia puede variar de un país a otro o, incluso, de un estado a otro dentro de un mismo país, como acontece en los Estados Unidos.

Por lo tanto, lo que se considera verdadero en una comunidad puede cambiar según el consenso social vigente. Lo que es verdadero o falso, por lo tanto, es siempre un asunto de consenso social. En la medida en que esos consensos cambian con el tiempo, así también cambia lo que la gente considera verdadero o falso. Una afirmación es siempre una afirmación dentro de, y para, una determinada comunidad en un momento histórico dado.

Los Juicios Si miramos la lista de aseveraciones utilizadas como ejemplos, comprobamos que todas los que están en segundo lugar pertenecen a un tipo de acción muy diferente de las Afirmaciones. Aquí el compromiso del orador no es proporcionar evidencia. La formulación de este tipo de enunciados no implica que cualquiera que hubiese estado allí en ese momento coincida necesariamente con nosotros. Aquí aceptamos que se puede discrepar de lo que estamos diciendo.

Volvamos a los ejemplos anteriores. Cada una de las aseveraciones «IBM es la compañía de mayor prestigio en la industria de la computación», «Isabel es una ejecutiva muy eficiente», «Juan es bueno», «Carolina es incompetente para dirigir reuniones», «Carlos no es de fiar» y «David maneja mal» pueden ser legítimamente impugnadas. Hay espacio para que alguien diga «Yo considero que Apple es la firma más prestigiosa en la industria www.fundapoder.wordpress.com - Telf.: 0416.618.54.95 - @fundapoder

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computacional» o «Isabel es sólo un ejecutiva promedio» o «Creo que Juan es verdaderamente muy despreciable»/ etcétera. Por lo tanto, el compromiso social que contraemos al hacer esas aseveraciones es muy diferente del contraído en las afirmaciones.

De la misma manera, la eficacia práctica de la palabra es muy diferente en uno y otro caso. La institución de los premios nos ofrece un buen ejemplo de lo que estamos señalando. Cuando se anuncia que Miss Venezuela es la más bella de las concursantes y se le confiere el título de Miss Universo, ¿Cuándo fue la más bella? ¿Lo fue cuando se la pronunció como tal, nombrándola Miss Universo? ¿O lo era antes de que este juicio fuera emitido? Debemos reconocer que desde el punto de vista de las propiedades físicas de las concursantes, no hay mayores cambios en ellas antes y después del pronunciamiento. Sin embargo, antes de que se emitiera este pronunciamiento Miss Venezuela siendo lo que era, no era la más bella de las concursantes. Sólo llega a serlo cuando alguien emite el juicio de que lo es. Y a raíz de este juicio el mundo cambia; cambia para quienes aceptan el juicio emitido y obviamente cambia para Miss Venezuela. De allí en adelante su identidad, tanto para sí misma como para los demás, es otra. Lo que hemos visto en este ejemplo es exactamente lo mismo que pasa con todas aquellas aseveraciones que hemos colocado en segundo lugar.

A estas segundas aseveraciones las llamamos Juicios. Y los juicios pertenecen a la clase de actos lingüísticos básicos que hemos llamado declaraciones. Como sabemos, las declaraciones son muy diferentes de las afirmaciones. Ellas generan mundos nuevos. A diferencia de lo que sucede www.fundapoder.wordpress.com - Telf.: 0416.618.54.95 - @fundapoder

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con las afirmaciones, cuando hacemos una declaración, las palabras guían y el mundo las sigue.

Los Juicios son como veredictos, tal como sucede con las declaraciones.

Con ellos creamos una realidad nueva, una realidad que sólo existe en el lenguaje. Si no tuviéramos lenguaje, la realidad creada por los juicios no existiría. Los juicios son otro ejemplo importante de la capacidad generativa del lenguaje. No describen algo que existiera ya antes de ser formulados. No apuntan hacia cualidades, propiedades, atributos, etcétera, de algún sujeto u objeto determinado. La realidad que generan reside totalmente en la interpretación que proveen. Ellos son enteramente lingüísticos.

Cuando decimos, por ejemplo, «Esta reunión es aburrida», ¿Dónde habita «aburrido»? Comparemos estos dos enunciados: «Alejandra es perseverante» y «Alejandra tiene el pelo castaño». ¿Podríamos decir que la perseverancia es algo que pertenece a Alejandra de la misma forma que le pertenece el pelo castaño? Lo que una afirmación dice acerca de alguien es diferente a lo que dice un juicio.

El juicio siempre vive en la persona que lo formula. Si una comunidad ha otorgado autoridad a alguien para

emitir un Juicio, éste puede ser

considerado como un Juicio válido para esa comunidad. Sin embargo, aun cuando suceda eso, aun si hemos otorgado autoridad a alguien, siempre podemos tener una opinión diferente. Podemos inclinarnos ante el juicio de esa persona. Podemos, incluso, decidir dejar a un lado nuestro propio Juicio

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por razones prácticas. Pero, de todos modos, va a existir. Los Juicios no nos atan como las afirmaciones — siempre hay un lugar para la discrepancia.

Los Juicios son Declaraciones, pero no toda declaración es necesariamente

un

juicio.

Muchas

declaraciones

son

formuladas

exclusivamente en virtud de la autoridad que conferimos a otros (o a nosotros mismos) para hacerlas. Aun cuando la gente nos explique por qué hizo tales declaraciones (y aun cuando ciertas etapas esperadas las precedan) lo que las hace válidas no son las razones esgrimidas ni los procedimientos existentes. Más bien, lo que las hace válidas es la autoridad que se ha conferido a quien las hace. En muchos casos, cuando se nos pregunta por qué hemos hecho tales o cuales declaraciones, podríamos decir, sencillamente, «Porque sí y porque tengo el P.O.D.E.R. para hacerlas».

Podemos dar distintos ejemplos de esta clase de declaraciones: cuando un ejecutivo contrata a alguien en su empresa; cuando decide rediseñar un producto; cuando el juez dicta sentencia, cuando un árbitro cobra una infracción, etcétera. En todos estos casos, lo que importa es el poder que se tiene para hacerlas. En última instancia, ellos hacen estas declaraciones porque tienen el poder para ello y lo ejercen.

En los Estados Unidos se cuenta una anécdota de un conocido árbitro de baseball que ilustra este punto. Después del partido el árbitro está tomándose una cerveza con unos amigos, que elogian su desempeño. Uno de ellos dice: «Cada vez que hay 'balls' y 'strikes' él los llama por su nombre».

«No», replica un segundo, «Si hay 'balls' y 'strikes' él sólo los llama de www.fundapoder.wordpress.com - Telf.: 0416.618.54.95 - @fundapoder

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acuerdo a cómo los ve». El árbitro reacciona diciendo: «Los dos están equivocados. Distinguimos 'balls' de 'strikes', pero ellos no existen hasta que yo los nombro.» Esta anécdota ilustra que, en el caso de las declaraciones, «ellas no existen» hasta que se las formula.

Tal como lo reconociéramos previamente, cuando hacemos una declaración nos comprometemos a su validez. Esto significa que sostenemos tener la autoridad para hacer esa declaración. Las declaraciones, como sabemos, pueden ser válidas o inválidas, de acuerdo al poder que tenga la persona

para

hacerlas.

Cuando

declaramos

algo,

nos

estamos

comprometiendo, implícitamente, a tener la autoridad para hacerlo. El compromiso social que involucra una declaración es, por lo tanto, muy diferente del que involucra una afirmación. Esto es precisamente lo que las distingue como actos lingüísticos diferentes.

Los Juicios, como hemos dicho, son un tipo particular de declaración.

Como en las declaraciones, su eficacia social reside en la autoridad que tengamos para hacerlos. Esta autoridad se muestra más claramente cuando ha sido otorgada formalmente a alguien, como sucede con un juez, un árbitro, un profesor, un gerente, etcétera. Muy a menudo, sin embargo, se otorga esta autoridad sin mediar un acto formal. Los niños lo hacen con sus padres.

No existe un acto formal mediante el cual ellos les otorguen la autoridad que éstos ejercen sobre ellos.

La gente, sin embargo, está continuamente emitiendo Juicios, aun cuando no se les haya otorgado autoridad. www.fundapoder.wordpress.com - Telf.: 0416.618.54.95 - @fundapoder

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Cuando comunican sus opiniones a otros, los que las escuchan siempre pueden descartarlas, basándose en el hecho de que no han otorgado la autoridad para aceptar esos juicios como válidos.

Si yo voy caminando por la calle y alguien se me acerca y me dice «No me gusta la forma en que usted camina» yo probablemente responderé «No se meta en lo que no le importa», lo que equivale a decir «No le he dado autoridad para emitir ese Juicio». Sin embargo, si estoy en el Ejército y un oficial superior se me acerca y me dice lo mismo, o si ello sucediera al interior de una clase de ballet, mi respuesta probablemente va a ser muy distinta. En este caso, queda claro que he dado autoridad a un oficial de rango superior o al profesor de ballet para hacer esa clase de observaciones. Por lo tanto, los juicios, como sucede con cualquier declaración, pueden ser «válidos» o «inválidos», dependiendo de la autoridad que tenga la persona para hacerlos.

Los juicios requieren, sin embargo, un compromiso social adicional, que no es necesario para todas las declaraciones. El compromiso es que los Juicios estén «fundados» en una cierta tradición. Por consiguiente, los juicios no son solamente válidos o inválidos, dependiendo de la autoridad otorgada a la persona que los hace; también son «fundados» o «infundados» de acuerdo a la forma en que se relacionan con una determinada tradición, es decir, a la forma como se relacionan con el pasado.

Los Juicios y la Estructura de la Temporalidad Para comprender qué son los Juicios fundados e infundados, debemos primero indagar en el fenómeno del Juicio y examinar como éste se relaciona www.fundapoder.wordpress.com - Telf.: 0416.618.54.95 - @fundapoder

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con el tiempo humano. Cuando formulamos un Juicio como «Miguel es un orador eficaz», ¿Qué estamos haciendo?

Primero, estamos, en el presente, emitiendo un veredicto acerca de Miguel. Está, por lo tanto, el acto de emitir el juicio en un determinado presente. Estamos declarando que Miguel es de una determinada manera.

Este presente hará de línea de demarcación. La gente que piense en Miguel después de haber escuchado esta opinión, podría muy bien pensar de él en forma diferente. Cuando se emiten juicios acerca de las personas, éstos contribuyen a formar su identidad. Los Juicios son un componente importante de la identidad de las personas. Pero esto no sucede solamente con las personas. Con nuestros juicios afectamos la identidad de las empresas, países, etcétera.

Segundo, cuando emitimos un juicio estamos haciendo una referencia al pasado. Para decir «Miguel es un orador eficaz» debemos haber escuchado a Miguel actuando como orador en más de una ocasión. Debemos haber observado, por ejemplo, cómo se motivaban las personas cuando él les hablaba.

Esto es precisamente lo que distingue a los Juicios de las otras declaraciones. Cuando hacemos ciertas declaraciones, el compromiso social implícito involucrado es que tengamos la autoridad para hacerlas. Sin embargo, cuando emitimos un Juicio, además del compromiso de autoridad, las personas suponen que este Juicio está basado en observaciones de Acciones ejecutadas en el pasado. www.fundapoder.wordpress.com - Telf.: 0416.618.54.95 - @fundapoder

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Si me preguntan «¿Ha visto a Miguel hablando?» y yo respondo «No», la gente naturalmente va a sospechar. Si preguntan «¿Pero Ud. ha escuchado decir esto de Miguel a personas que lo han observado hablar?» y yo respondo nuevamente «No», podemos anticipar su respuesta reprobatoria. Esto muestra que cuando emitimos un juicio, la gente entiende que nos hemos comprometido a «fundar» ese juicio, a partir de acciones que hemos observado en el pasado. Supondrán que yo he observado a Miguel hablando no una, sino probablemente varias veces. El «fundamento» de los juicios tiene que ver con la forma en que el pasado es traído al presente cuando se emiten juicios.

Tercero, los juicios también hablan acerca del futuro. Cuando emitimos un juicio estamos implicando que, sobre la base de acciones observadas en el pasado, se pueden esperar ciertas acciones en el futuro. Los juicios nos permiten anticipar lo que puede suceder más adelante. Esta es una de las funciones que cumplen los juicios, lo que pone de manifiesto su importancia en la vida. Por medio de los juicios, particularmente en el caso de juicios «fundados», podemos entrar al futuro con menos incertidumbre, con un sentido mayor de seguridad, sabiendo lo que podemos esperar y, por lo tanto, restringiendo el rango de las posibles acciones futuras. Los Juicios nos sirven para diseñar nuestro futuro. Operan como una brújula que nos da un sentido de dirección respecto de qué nos cabe esperar en el futuro. Nos permiten anticipar las consecuencias de nuestras Acciones o las de otras personas.

Si tenemos la responsabilidad de que nuestra empresa realice una presentación de uno de nuestros nuevos productos a una audiencia y www.fundapoder.wordpress.com - Telf.: 0416.618.54.95 - @fundapoder

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tenemos el juicio de que Miguel es un orador eficaz, podríamos inclinarnos a confiar en ese juicio y hacer que Miguel efectúe la presentación. No se lo pediríamos a Pedro, a quien juzgamos un mal orador. Los juicios nos permiten movernos en el futuro de una manera más efectiva.

A veces descartamos nuestros juicios porque parecieran no ser tan sólidos como las afirmaciones y porque siempre involucran la posibilidad de discrepancia. No hay juicios verdaderos. Oímos decir, por ejemplo, «Pero esto es sólo una opinión», como si por identificarla como opinión ella perdiera valor. No nos damos cuenta del importante papel de los juicios en nuestras vidas y de cuan útiles nos resultan para guiarnos hacia el futuro.

Por esto es que los hacemos a cada momento. Los seres humanos somos generadores incesantes de juicios. Los hacemos todo el tiempo y sobre prácticamente todo lo que observamos. Cada vez que enfrentamos algo nuevo comenzamos a emitir juicios casi automáticamente. Por ejemplo, cada vez que nos presentan a alguien producimos un sinnúmero de juicios. O cada vez que llegamos a un nuevo lugar. Somos como máquinas en permanente emisión de juicios. Nietzsche nos advierte de que uno de los rasgos distintivos de los seres humanos es que son animales que enjuician.

La clave del juicio es el futuro. Si no estuviésemos preocupados del futuro no habría necesidad de juicios. ¿A quién le importaría cómo se comportó la gente en el pasado? ¿A quién le interesaría lo que sucedió bajo circunstancias similares? Es en cuanto suponemos que el pasado nos puede guiar hacia el futuro que emitimos juicios. Emitimos juicios porque el www.fundapoder.wordpress.com - Telf.: 0416.618.54.95 - @fundapoder

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futuro nos inquieta. Los hacemos porque hemos aprendido (tenemos el juicio) que lo ya acontecido puede ser usado para iluminarnos en lo que está por venir.

Debido a su fuerte relación con el pasado, los juicios, por naturaleza, suelen ser sumamente conservadores. Están basados en supuestos que requieren ser examinados con cautela. Cuando emitimos juicios estamos suponiendo que el pasado es un buen consejero del futuro. Estamos suponiendo que, porque algo sucedió una y otra vez en el pasado, podría volver a pasar en el futuro. Sabemos por experiencia que, muy a menudo, ésta es una presunción justa. La vida humana está llena de recurrencias, de cosas que pasan una y otra vez.

Sin embargo, todos sabemos que el pasado es sólo uno de los factores que deben considerarse cuando nos ocupamos del futuro. Cualquier cosa que haya ocurrido en el pasado no necesariamente tiene que suceder en el futuro. Muchos factores pueden hacer que el futuro sea muy diferente. Es más, hay dos circunstancias particulares en las que nosotros mismos, a través de nuestras acciones, participamos en hacer que el futuro sea diferente —el Aprendizaje y la innovación.

El Aprendizaje nos permite realizar acciones que no podíamos efectuar en el pasado. Debido a nuestra capacidad de aprendizaje alguien que en el pasado era muy mal orador puede convertirse en uno muy efectivo en el futuro. Nuestra capacidad de aprender nos permite, por lo tanto, desafiar aquellos juicios acerca de nosotros mismos. La Posibilidad de Aprendizaje www.fundapoder.wordpress.com - Telf.: 0416.618.54.95 - @fundapoder

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también nos hace estar abiertos a revisar los juicios sobre los demás, dado que aprendemos del pasado y podemos modificar nuestro comportamiento.

Además del Aprendizaje, tenemos también la capacidad de inventar nuevas acciones, de diseñar nuevas recurrencias, de introducir nuevas prácticas. A esta capacidad la llamamos innovación. Ella nos permite participar en la creación de lo nuevo.

Como el futuro puede ser diferente del pasado, debemos ser lo suficientemente abiertos como para tratar nuestros juicios como señales temporales que someteremos a revisiones constantes. Esta capacidad de reexaminar nuestros juicios en forma habitual es una habilidad fundamental para el diseño estratégico. Cuando hablamos de estrategia nos referimos a una forma de pensar el futuro y de diseñar nuestras acciones, que toma en cuenta el hecho de que éste se genera en la interacción con otros y que estos otros pueden modificar sus juicios y por tanto sus acciones de acuerdo, entre otros factores, al juicio que ellos tengan sobre los juicios que nosotros podamos tener sobre ellos. Recursividad más recursividad más recursividad, en un proceso teóricamente abierto al infinito y donde siempre cabe añadir una vuelta más.

Los Líderes y quienes, en general, son responsables de diseñar el futuro, saben cómo aprovechar plenamente los juicios para orientarse en medio de las incertidumbres de los tiempos venideros. Al mismo tiempo, deben evitar convertirse en prisioneros de sus juicios o del pasado que esos juicios traen consigo. Deben aceptar que se pueden producir nuevas situaciones. www.fundapoder.wordpress.com - Telf.: 0416.618.54.95 - @fundapoder

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Es valioso comprender cómo los juicios conectan el pasado, el presente y el futuro (lo que llamamos estructura de la temporalidad). Las afirmaciones, por ejemplo, no suelen tener la capacidad de llevar el pasado hacia el futuro.

A pesar de que, como enunciados, las afirmaciones pueden parecer más fuertes, son menos flexibles en términos de moverse a través de la estructura de la temporalidad. Cuando decimos «Carlos se atrasó veinte minutos en la reunión del martes», no tenemos conocimiento alguno sobre cómo se comportará en futuras reuniones. Sin embargo, cuando decimos «Carlos no es de fiar», decimos algo acerca de lo que se puede o no esperar de él en el futuro.

Aquí encontramos un área interesante de intersección entre afirmaciones y juicios. Decir «Carlos se atrasó veinte minutos en la reunión del martes» es una afirmación. Decir «Carlos no es de fiar» es un juicio. Decir «Carlos se atrasará veinte minutos en la reunión del próximo martes» es nuevamente una afirmación. Se trata, sí, de una afirmación de las que hemos llamado indecisas, dado que no podremos corroborarla hasta el martes. Sostenemos que esta última es una afirmación y no una declaración porque se trata de una situación en la que la palabra debe adecuarse al mundo y no a la inversa.

Este es el criterio que hemos escogido para hacer la demarcación entre Afirmaciones y Declaraciones.

Sin embargo, cuando hacemos afirmaciones indecisas cabe también, como sucede con juicios, preguntarnos por el fundamento que nos lleva a hacerlas. Toda predicción es una afirmación, pero también con respecto a ellas podemos utilizar el pasado para anticipar el futuro. Ello obviamente no www.fundapoder.wordpress.com - Telf.: 0416.618.54.95 - @fundapoder

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niega el hecho de que se puedan hacer predicciones sin fundamento en el pasado. Las predicciones de las adivinas o las profecías religiosas se suelen realizar sin invocar fundamento.

Una de las consecuencias de no hacer la diferencia entre afirmaciones y juicios es que ello nos llevaría a tratar los juicios como si fueran afirmaciones.

Cuando hacemos esto, restringimos nuestras posibilidades de acción y no aprovechamos lo que los juicios proveen.

Tomemos un ejemplo. Cuando digo «Carolina es incompetente para dirigir reuniones» y tratamos esta aseveración como si fuera una afirmación, podemos no ver que ser incompetente para dirigir reuniones no es una cualidad de Carolina sino un veredicto que hacemos en el lenguaje, sobre la base de sus acciones pasadas. Al no verlo como un juicio, lo podemos tomar como una cualidad inamovible de Carolina, tan sólida como una afirmación.

Al mismo tiempo la proyectamos al futuro, como hacemos normalmente con los juicios. Suponemos que ésta es la forma de ser de Carolina y que seguirá siendo así en el futuro.

Lo que se nos escapa en este ejemplo es la conexión entre juicios y acción. No vemos que al cambiar nuestros actos permitimos que cambien también los juicios acerca de nosotros. Si alguien sostiene el juicio arriba mencionado sobre Carolina (e incluso si la propia Carolina tiene ese juicio sobre sí misma) podemos decir «¿Por qué debiéramos siquiera considerar a Carolina para dirigir reuniones, si sabemos que es incompetente?» Al hacer esto anulamos las posibilidades de aprendizaje e innovación. Hemos www.fundapoder.wordpress.com - Telf.: 0416.618.54.95 - @fundapoder

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tomado lo peor del mundo de las afirmaciones y de los juicios. Al hacerlo, hemos transferido el pasado al futuro y hemos eliminado la posibilidad de modificar el pasado y de crear una realidad diferente.

Hemos sostenido que no sólo actuamos de acuerdo a como somos, sino que también somos de acuerdo a como actuamos. Hemos dicho que la acción genera ser (segundo principio de la Ontología del Lenguaje). Es más, hemos postulado que los juicios representan el núcleo de la identidad de las personas (sobre este tema hablaremos más adelante). Acabamos de apuntar que los juicios se fundan en las acciones del pasado. Cabe, por lo tanto, concluir que en la medida en que modifiquemos nuestras acciones (como acontece, por ejemplo, como resultado del Aprendizaje) modificamos nuestra identidad: transformamos nuestro ser.

Cómo se Fundan los Juicios Habiendo examinado la relación entre los juicios y la estructura de la temporalidad, estamos ahora en condiciones de examinar la forma como fundamos nuestros juicios. Llamamos fundamento a la forma en que el pasado puede utilizarse para formular juicios que nos apoyen efectivamente en tratar con el futuro. Los fundamentos, por lo tanto, conectan las tres instancias de la estructura de temporalidad: pasado, presente y futuro.

Hemos dicho que el futuro es la clave de los juicios. Formulamos juicios a causa de nuestra preocupación por el futuro. Comenzaremos, por lo tanto, a examinar los efectos del futuro sobre los fundamentos de nuestros juicios. www.fundapoder.wordpress.com - Telf.: 0416.618.54.95 - @fundapoder

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Dividimos el proceso de fundar un juicio en cinco condiciones básicas: 1. Siempre emitimos un juicio «por o para algo». Siempre visualizamos un futuro en el cual nuestro juicio abrirá o cerrará posibilidades. Según el juicio que formulemos, algunas acciones van a ser posibles, otras no. Cuando hacemos juicios de comportamiento, como cuando decimos «Carlos no es de fiar» o «Isabel es una ejecutiva muy eficiente», lo hacemos por una acción que anticipamos en el futuro. Esta acción le da sentido al juicio.

El «por o para algo» es una dimensión esencial de los juicios. Si decimos, por ejemplo, «David maneja mal», el juicio será muy diferente si la acción que nos estamos imaginando son las 400 millas de Indianápolis o el reparto de pizzas Dominó.

2. Cada vez que emitimos un juicio estamos suponiendo que se coteja con un conjunto de estándares de comportamiento para juzgar el desempeño de los individuos, que nos permiten evaluar la efectividad de sus acciones.

Una persona puede decir «Bárbara es una lectora veloz» y otra que es «una lectora lenta» no sólo porque sus observaciones de Bárbara sean distintas, sino también porque los estándares con los que emiten los juicios son diferentes.

Sin embargo, no solamente evaluamos las acciones y el comportamiento de las personas. También juzgamos su apariencia, juzgamos los días de la semana, la altura de las montañas, etcétera. Estos no son juicios de comportamiento. Podemos decir, por ejemplo, «Nicolás es delgado», «El lunes hizo un lindo día», «Nos encontramos frente a unas montañas www.fundapoder.wordpress.com - Telf.: 0416.618.54.95 - @fundapoder

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enormes». Todos estos son juicios. Los estándares utilizados para emitir estos juicios provienen de tradiciones particulares que nos dicen qué esperar y, por lo tanto, de expectativas sociales. Si el peso de Nicolás es inferior al que se espera normalmente, haremos el juicio de que es «delgado». Si no estamos acostumbrados a vernos rodeados de montañas, vamos a juzgar que las que estamos viendo en ese momento son enormes, mientras que otras personas acostumbradas a ver montañas más altas las van a encontrar bastante bajas. La consideración «lindo día» puede ser muy distinta para personas que viven en climas diferentes.

Como formulamos juicios en relación a algunos estándares, a menudo se establece una polaridad. Si nos encontramos frente a una distinción para la cual podemos producir exactamente la opuesta, podemos sospechar que estamos frente a un juicio. Distinciones como bueno y malo, rápido y lento, competente e incompetente, amistoso y hosco, eficaz e ineficaz, hermoso y feo, etcétera, son todas usadas para emitir juicios.

Los juicios son históricos, puesto que los estándares que utilizamos para hacerlos cambian con el tiempo. Lo que considerábamos un auto veloz ha cambiado con el tiempo. La gente que tiene que ver con el mundo de los deportes está acostumbrada a ver cómo cambian los estándares —por ejemplo, cómo un comportamiento considerado sobresaliente en el pasado, a menudo pasa a ser sólo bueno o incluso regular algunos años después. Lo mismo pasa con los juicios estéticos. Los estándares utilizados para considerar que algo es bello han cambiado significativamente a través de la www.fundapoder.wordpress.com - Telf.: 0416.618.54.95 - @fundapoder

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historia. En el mundo de la moda observamos cómo los estándares cambian a veces en sólo algunos meses.

Aunque a menudo no se percibe, la mayoría de los estándares son sociales. Suponemos, generalmente, que como somos nosotros los que formulamos los juicios, lo hacemos de acuerdo a nuestros propios estándares.

En cierto sentido esto es verdad—los emitimos según estándares que poseemos. Lo que comúnmente no vemos es que esos estándares no fueron producidos por nosotros sino que pertenecen a la comunidad y corresponden a algunas circunstancias históricas concretas. Cuando juzgamos que alguien es arrogante, o que algo es excitante, suponemos que somos nosotros quienes hablamos. Lo estamos haciendo. Pero detrás de nosotros también están hablando nuestra comunidad y nuestra tradición.

Hemos dicho que la «mayoría» de los estándares son sociales. Con esto queremos reconocer que, a veces, ciertas personas se sitúan por sobre o bajo los estándares mantenidos por sus comunidades y contenidos en sus tradiciones. Traen con ellos estándares que no estaban disponibles en su comunidad. Esto es lo que los líderes y los innovadores hacen a menudo.

Napoleón, por ejemplo, es bien conocido por la introducción de nuevos estándares en la acción militar. Muchas innovaciones se generan tan sólo por examinar los estándares existentes y explorar la posibilidad de establecer otros nuevos.

3. Cuando emitimos un juicio, generalmente lo hacemos dentro de un dominio particular de observación. Cuando evaluamos conductas, estos www.fundapoder.wordpress.com - Telf.: 0416.618.54.95 - @fundapoder

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dominios de observación corresponden a dominios de acción. Cuando no evaluamos comportamiento (tal como «Esta es una oferta poderosa» o «Esta es la pintura más bella de la exhibición») hablamos sólo de dominios de observación.

Hablamos de dominios cuando podemos identificar áreas estables de intereses en las cuales especificamos la posibilidad de quiebres recurrentes.

La distinción de dominio no apunta, por lo tanto, hacia una entidad existente.

No vemos dominios alrededor nuestro. Son consensos o convenciones sociales que adoptamos porque estimamos que nos ayudan a actuar de manera más efectiva. Esto nos permite hablar de dominios como «conducir vehículos», «dirigir reuniones», «la familia», «el trabajo», etcétera.

Cuando emitimos un juicio, lo que normalmente hacemos es dictar un veredicto basado en ciertas observaciones. Este juicio está limitado al dominio particular en el cual se hicieron las observaciones. Ellas determinan que el juicio sea más o menos fundado, pero siempre limitado al dominio particular de observación.

Si, por ejemplo, alguien rompe sistemáticamente sus promesas de devolvernos el dinero que le hemos prestado, tendremos una buena razón para decir que esa persona no es confiable en el dominio del dinero. Sin embargo, a menudo extendemos nuestros juicios más allá de nuestro dominio de observación. A partir del juicio de que alguien no es de fiar en asuntos de dinero, podemos llegar a suponer que esa persona es poco confiable en relación a sus responsabilidades laborales o de familia. El juicio www.fundapoder.wordpress.com - Telf.: 0416.618.54.95 - @fundapoder

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generalizado carece de fundamento aun cuando el juicio en el dominio del dinero esté muy bien fundado. Por lo tanto, un factor importante que tener en cuenta al fundar nuestros juicios es el de confinarlos estrictamente al dominio de observación desde el cual se han emitido.

4. Se logra fundar los juicios al proveer afirmaciones en relación a lo que estamos juzgando. Cuando disponemos de afirmaciones que nos permiten medir respecto de algún estándar en un dominio particular de observación, podemos generar un juicio.

Las afirmaciones, por lo tanto, juegan un importante papel en el proceso de fundar nuestros juicios. Si no somos capaces de proporcionar afirmaciones, no podemos fundar nuestros juicios. Cuando se nos pregunta por qué decimos «Isabel es una ejecutiva eficiente» y respondemos «Bueno, porque ella tiene un fuerte sentido del liderazgo y ha producido cambios muy positivos en la empresa», lo que hemos hecho hasta ahí es cambiar un juicio por otros. No hemos fundado aún el primero.

Por el contrario, si nos preguntan porque decimos «Catalina es muy competente para dirigir reuniones» y respondemos: «En las últimas cinco reuniones que ella ha dirigido, todos los puntos del temario fueron abordados, como muestran los informes de la reunión. Esto nunca había sucedido en el pasado» o «Desde que ella está a cargo de la dirección de estas reuniones su departamento ha estado ocupando menos tiempo en reuniones y obteniendo menos reclamos de sus clientes», o «Roberto, Tina y Pablo, quienes también participan en esas reuniones, me han informado que todos www.fundapoder.wordpress.com - Telf.: 0416.618.54.95 - @fundapoder

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desean que Catalina continúe dirigiéndolos», tal vez queramos saber más acerca de esas reuniones antes de respaldar el juicio inicial, pero debemos reconocer que se escucha de manera diferente cuando introducimos afirmaciones para fundar nuestros juicios que cuando agregamos nuevos juicios sobre ellos. Al introducir afirmaciones generamos confianza en ese juicio. Ello es un factor importante en la competencia de fundar juicios.

Dependiendo del juicio que formulemos, se necesitarán más o menos afirmaciones para fundarlos. Si decimos «Pamela es delgada» y agregamos «Pesa 15 kilos menos del peso promedio para su talla y edad», esa afirmación debería bastar para fundar el juicio. Sin embargo, cuando fundamos juicios de comportamiento, apuntar a una sola instancia y depender de una sola afirmación podría ser insuficiente. Si digo «No se puede confiar en la puntualidad de Alberto para llegar a sus citas» y al preguntárseme por qué, respondo «La última vez que nos reunimos se retrasó quince minutos», algunos podrían pensar que esto no es suficiente como para tomar mi juicio muy en serio.

5. La cantidad de afirmaciones que somos capaces de proveer para fundar un juicio no garantiza que lo consideremos bien fundado. Podría ocurrir que generemos una cantidad aún mayor de afirmaciones al intentar fundar el juicio opuesto. Por esa razón, finalmente recomendamos revisar los fundamentos del juicio contrario al fundar un determinado juicio.

Por ejemplo, si queremos fundar el juicio «Pedro es aburrido en las reuniones», debiéramos también examinar los fundamentos del juicio «Pedro www.fundapoder.wordpress.com - Telf.: 0416.618.54.95 - @fundapoder

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no es aburrido en las reuniones». Bien podríamos descubrir que, aunque produzcamos varias instancias (afirmaciones) en las que Pedro se ha mostrado aburrido en las reuniones, ha habido muchas más instancias en las que ha estado bastante entretenido. ¿Podemos decir, con fundamento, que el juicio «Pedro es aburrido en las reuniones» fue fundado? No podemos. Este no fue un juicio fundado.

Frecuentemente consideramos fundado un juicio sobre nosotros mismos u otros (a partir de observaciones efectuadas en un número dado de instancias), sólo para darnos cuenta más adelante de que había muchas más instancias apuntando al juicio contrario.

Recapitulando, entonces, podemos decir que se requieren las siguientes condiciones para fundar un juicio: 1.La acción que proyectamos hacia el futuro cuando lo emitimos, 2.Los estándares sostenidos en relación a la acción futura proyectada, 3.El dominio de observación dentro del cual se emite el juicio, 4.Las afirmaciones que proporcionamos respecto de los estándares sostenidos, y finalmente, 5.El hecho de que no encontramos fundamento suficiente para sustentar el juicio contrario.

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A los Juicios que no satisfacen estas cinco condiciones los llamamos juicios «infundados».

Lo que hace a los juicios diferentes de las afirmaciones, esto es, lo que los hace ser acciones diferentes, son los compromisos sociales que ambos implican. Cuando hacemos una afirmación nos comprometemos a proporcionar evidencia. Esto significa que si alguien trae un testigo, esta persona coincidirá con lo que decimos. Cuando emitimos un juicio nos comprometemos, primero, a tener la autoridad que nos permita emitir ese juicio y, segundo, proporcionar fundamentos para ese juicio.

La Doble Cara de los Juicios Toda acción revela el tipo de ser que la ejecuta. Es lo que el segundo principio de la ontología del lenguaje reconoce cuando comienza destacando que «actuamos de acuerdo a como somos». Mientras esto no nos lleve a cerrar la posibilidad de la transformación de ser, del proceso del devenir, es importante asentar esta primera relación entre acción y ser.

Por lo tanto, cada vez que decimos algo (en la medida que hablar es actuar), de alguna forma revelamos quiénes somos. Incluso cuando procuramos engañar a los demás con respecto a cómo somos, en la medida en que el esfuerzo de engañar se manifieste, revelamos el tipo de persona que somos y qué nos lleva a procurar engañar a los demás con respecto a quiénes somos.

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Esta capacidad del lenguaje de revelar el ser de quien habla, de por sí, válida para toda acción lingüística, es particularmente característica cuando examinamos a los juicios. Comúnmente pensamos que al emitir un juicio estamos sólo enjuiciando aquello de lo que el juicio habla. No siempre percibimos cuánto de nosotros se revela al emitirlo. Dado, precisamente, que el juicio no es una descripción de nuestras observaciones de los hechos o fenómenos, dado que lo que el juicio dice no se encuentra «allí afuera», no existe otro acto lingüístico que permita, como lo hacen los juicios, revelar nuestra alma (nuestra forma de ser) con mayor profundidad.

El juicio, sostenemos, tiene una doble cara. Es como el Dios Jano. Una cara mira hacia el mundo, la otra mira hacia el ser que somos. Si alguien dice, por ejemplo, «Los extranjeros son peligrosos», no es mucho lo que sabré sobre los extranjeros, pero si sabré algo sobre quien emite tal juicio. De la misma forma, si alguien dice «El cielo está maravilloso», algo sabré sobre el cielo, pero bastante más sabré sobre quien tiene ese juicio. Insistimos, estemos conscientes de ello o no, los juicios siempre hablan de quienes los emiten. Un aspecto fundamental de la disciplina del «Coaching Ontológico» consiste en aprender a tratar los juicios que las personas hacen, como ventanas al alma humana.

El gran precursor de esta mirada profunda al alma humana fue Friedrich Nietzsche. Para Nietzsche cada pensamiento no sólo merece ser examinado en sí mismo por lo que, en tanto tal, involucra. Nietzsche nunca olvida que toda idea es siempre dicha por alguien que, al emitirla, revela quién es. Y particularmente revela las emociones desde la cuales tales ideas se emiten. www.fundapoder.wordpress.com - Telf.: 0416.618.54.95 - @fundapoder

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En uno de sus más bellos párrafos —que forma parte de un esfuerzo de autocrítica dirigido hacia una de sus obras más tempranas, El nacimiento de la tragedia— examinando la relación entre la búsqueda afanosa de la verdad, propia del programa metafísico, y la vida, Nietzsche escribe: «¿Es acaso la determinación de ser tan científico sobre cualquier cosa un tipo de miedo o una forma de huida del pesimismo? ¿Un último recurso sutil contra... la verdad? Y en términos morales, ¿una suerte de cobardía y falsedad? En términos amorales, ¿una treta? Oh Sócrates, Sócrates, ¿era quizás ése tu secreto? Oh ironista enigmático, ¿Era quizás ésa tu... ironía?»

Los Juicios y el Dominio de la Ética Anteriormente sostuvimos que una de las funciones más importantes que jugaban los juicios era su capacidad de orientarnos en nuestras acciones hacia el futuro. Los juicios nos permiten reducir la incertidumbre con la que inevitablemente penetramos por las puertas de la temporalidad. Pero con ello no agotan su importante papel en la vida de los seres humanos.

Los seres humanos, hemos sostenido, no pueden vivir sin conferirle sentido a la existencia. Esta es nuestra condición básica de desgarramiento existencial. Una vez arrojados a la vida, no podemos sólo dejarnos llevar por ella, como quien se deja llevar por la corriente de un río. Para vivirla, tenemos que generarle sentido.

Como lo señaláramos previamente, uno de los rasgos de nuestra fase histórica actual es la gran crisis de sentido que enfrentan los seres humanos. www.fundapoder.wordpress.com - Telf.: 0416.618.54.95 - @fundapoder

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Aquello que Nietzsche llama el «nihilismo» y cuya superación percibe como el gran desafío de su filosofía.

Pues bien, definimos a la ética como el terreno en el cual tomamos posición sobre el sentido de la vida y donde generamos, en el decir de Ludwig Wittgensteín, «aquello que hace que la vida merezca vivirse, o de la manera correcta de vivir» 2. La ética aparece, por lo tanto, relacionada con el mundo de los valores (i.e., con lo que tiene valor en la vida), como asimismo con la distinción que hagamos sobre el bien y el mal y la forma como concibamos lo que significa el «bien vivir», aquella «manera correcta de vivir», o el vivir con sentido.

El mundo de los valores, que en nuestra definición corresponde al dominio de la ética, es uno de los temas principales de preocupación de Nietzsche y que éste identifica con la esfera de la moral. Para Nietzsche, los seres humanos son seres morales por excelencia, seres que no pueden prescindir del imperativo de conferir sentido a sus V.I.D.A.s y, por tanto, de conferirles valor. Para Nietzsche la existencia humana representa un desafío moral permanente, un desafío por definir aquello a lo que se le confiere o no se le confiere Valor y, en consecuencia, aquello que sea o no capaz de conferirle sentido a la V.I.D.A. Pues bien, es en el terreno de los juicios en el que los seres humanos libran la batalla del sentido de la V.I.D.A. Es a nivel de los juicios donde se define el sentido o sin sentido de la existencia. De allí que Nietzsche nos

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advierta que sin evaluaciones y, por lo tanto, sin la capacidad de emitir juicios, el núcleo de la existencia estaría vacío.

Los juicios proporcionan a los seres humanos no sólo ciertos parámetros básicos a través de los cuales transcurrirá la existencia (definiendo lo que es justo, bello, verdadero, bueno, etcétera, como todos sus contrarios). Ellos brindan también la dirección desde la cual los individuos se transforman a sí mismos y se introducen en el futuro.

Desde esta perspectiva, es difícil encontrar algo que posea el grado de importancia que alcanzan los juicios en la vida de los seres humanos. Los juicios representan el núcleo fundamental de la existencia humana. Ellos comprometen la vida misma. Las afirmaciones, con todas sus pretensiones de ser capaces de tocar lo verdadero, sólo logran servir a los juicios, particularmente a aquellos que nos constituyen como los seres humanos que somos y desde los cuales sustentamos nuestra V.I.D.A. Es interesante notar que el tema de las virtudes y vicios, que fuese durante mucho tiempo la manera predominante para abordar la preocupación por el «bien vivir» descansa por entero en la temática de los juicios. Cuando hablamos de virtudes, se trata de aquellos juicios que, dentro de una particular comunidad, se seleccionan como los que aseguran la mejor convivencia entre sus miembros, asimismo como los ideales morales asociados a los seres humanos. Con los vicios, en cambio, se tipifica lo contrario: una clase de acciones que contravienen la adecuada convivencia social y que se asocian con la degradación de la V.I.D.A. www.fundapoder.wordpress.com - Telf.: 0416.618.54.95 - @fundapoder

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El Dominio de Gestion de Las Adversidades – Herramientas: AutoConsciencia, Auto-Confianza, Auto-Responsabilidad y Auto-Líder-HazGO: Aquí comienza haber otro tipo de trabajo, tener la capacidad de que alguien pueda observarse a sí mismo, y en tanto me observo a mí mismo y me distingo, entonces puedo a empezar a observar al resto de los actores que están conmigo en ésta dinámica y empezar a comprender porque todos los demás son distintos.

¿Qué puedo trabajar con un Co@ch Project Manager?

La construcción de mi Identidad; en el entendido que en este momento tengo una. La primera cosa que hay que hacer es aceptar que cualquiera que sea, ésa Identidad es la que tengo; aceptar no es que me guste, aceptar es www.fundapoder.wordpress.com - Telf.: 0416.618.54.95 - @fundapoder

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que hay cosas que son fácticas, si yo entrevisto a alguien hoy y dice de mí”X”, eso es lo que hay hoy, eso es lo que se dice ese alguien hoy de mí.

Dependiendo de lo que se diga de ti, dependiendo de la historia que se cuente de ti, de eso va a depender el reconocimiento, la alfombra roja, o lo que sea que tú quieras. Yo no sé qué es lo que quiere la Gente de La V.I.D.A., porque además, cada cliente ¿Qué es lo que quiere? … No sé qué es lo que quiere, pero lo que sea que quiera está atado a su Identidad. Poner la Identidad, no en el espacio del accidente sino en el espacio del diseño; es no solamente hacerse un servicio a la persona, sino que además es hacerse un negocio para uno ¿Eso es un Trabajo, Construir Identidad!

Uno de los libros inspiradores en mi carrera ha sido el del maestro Suryavan Solar "Manual Para Triunfadores" con quien he tenido el privilegio de compartir y aprender de él. Un maestro, Co@ch Project Manager y Líder que inspira y enseña desde el corazón. Les traigo un breve extracto de sus enseñanzas, escrito en este libro por este maestro. "El verdadero triunfador tiene un Propósito con etapas y objetivos definidos. Es un estratega y un táctico a la vez. El verdadero Triunfador es un guerrero.

Pero un guerrero que lucha en silencio, contra enemigos que están dentro de sí mismo. Un verdadero triunfador es un amante, porque ama con pasión su sueño, su propósito, sus metas y objetivos. Porque sabe que son los objetivos del Universo. Un verdadero triunfador es un artista, porque aprende a poner perfección en lo que hace. Realiza su trabajo sin esfuerzo y lo transforma en una hermosa obra de arte. www.fundapoder.wordpress.com - Telf.: 0416.618.54.95 - @fundapoder

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Un triunfador planifica, Como buen general Su estrategia y sus campañas También es un táctico Y es un soldado bien entrenado en la Lucha, Porque logra resultados concretos, Sin temor a lanzarse al frente de combate Usando como herramienta sus Principios.

El verdadero triunfador tiene un ideal, un gran Propósito.

Es un estratega y táctico a la vez, porque transforma sus ideas un proyecto con etapas, objetivos y estrategias; Con metas claras y plazos de cumplimiento.

El inicia la lucha cuerpo a cuerpo cuando va por objetivos concretos.

El triunfador no pierde energía ni tiempo en distracciones.

Tampoco en batallas y situaciones que no le corresponden.

No desperdicia su V.I.D.A. en fantasías que llevan a la frustración.

Piensa lo que siente, dice lo que piensa, y hace lo que debe.

Un triunfador toma decisiones y avanza.

Sus palabras tienen amor, fuerza, sabiduría y poder. www.fundapoder.wordpress.com - Telf.: 0416.618.54.95 - @fundapoder

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Un triunfador sonríe frente a la adversidad, Camina rápido y lucha con persistencia y confianza por su propósito, por aquello que ama y desea.

El triunfador tiene una meta clara que será su Sol. Es fiel a sí mismo, al Universo y a su Propósito.

Nunca desiste, nunca se desanima y nunca se queja.

El verdadero triunfador eligió el triunfo como Maestro Y el triunfo lo eligió como discípulo Ya tomó la decisión Y el éxito será su destino.

Por ningún motivo se traiciona, ni traiciona, ni traiciona a su sueño ideal.

Tampoco traicionará jamás a su mentor.

A aquel que le mostró el Camino.

No lastima ni hiere a los demás.

No responde a la burla, a la envidia o la mentira, menos a la traición.

El triunfador es un guerrero de actitudes internas, No necesita combatir o competir con los demás.

Para vencer, basta con la fuerza de su presencia, www.fundapoder.wordpress.com - Telf.: 0416.618.54.95 - @fundapoder

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Pues el verdadero triunfador es un hombre mágico.

Su magia es sencilla.

Nace de tres actitudes.

De su humildad para escuchar y aprender; De su amor para cambia; servir a los demás, y de su fortaleza para no desistir hasta llegar al triunfo.

Su magia consiste en seguir un camino transparente.

Un camino tapizado con un deseo ardiente.

Un camino tejido y entrelazado, Con las duras fibras de miles de decisiones certeras, Objetivos planeados, compromisos responsables, Esfuerzos perseverantes, metas precisas y resultados concretos.

Un hombre con un Propósito claro Cumplirá sus sueños y objetivos Cumplirá sin temores ni disculpas cada etapa de su Plan Y cada una de sus Metas" Extra Extracto del "Manual para Triunfadores" www.fundapoder.wordpress.com - Telf.: 0416.618.54.95 - @fundapoder

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Origen de Las Adversidades.-

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Herramientas para Gestionar La Adversidad.-

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Matriz FODA.-

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Auto-Líder-Haz-GO!

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Capítulo 11

Plan Estratégico de Acción EL PLAN ESTRATÉGICO DE ACCIÓN.-

Tus Creencias se convienten en tus Pensamientos, Tus Pensamientos se convienten en tus Palabras, Tus Palabras se convienten en tus Acciones, Tus Acciones se convienten en tus hábitos, Tus hábitos se convienten en tu Carácter, Tu Carácter se convienten en tus Destino, Mahatma Gandhi En la columna vertebral del P.O.D.E.R.-.G.I.P.O., despues de descubrir el Sueño, la Visión, el Propósito y Misión de V.I.DA. y fortalecer el Compromiso se diseña el Plan Estratégico de Acción. www.fundapoder.wordpress.com - Telf.: 0416.618.54.95 - @fundapoder

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El Plan Estratégico de Acción comienza por establecer el GAP o la brecha existente entre el punto A (dónde estamos ubicados hoy) - Desde Aquí ) y el Punto B (adonde queremos llegar - hasta Allí). Luego se procede a diseñar el Puente o los pasos concretos que conectan estos dos (2) puntos.

Como el Sueño o Aspiración es algo abstracto que puede abarcar todo el sendero de la V.I.D.A. no podemos pretender concretarlo en Diez (10) sesiones de Coaching. Pero sí podemos cumplir metas pequeñas o medianas.

En primer lugar, el Coaching apoya al Co@chee (Cliente) a aclarar sus ideas acerca de sus Objetivos mediante la aplicación de las siete reglas de Oro. Luego el Co@ch Project Manager le apoya a establecer los valores fundamentales que generaron esos Objetivos y le guiaran a lo largo de su recorrido hacia ellos.

Una vez completados estos dos pasos previos, los dos están preparados para establecer un Plan Estratégico de Acción.

La mayoría planifica pensando hacia adelante. Parten del presente y miran hacia el futuro, definiendo los pasos lógicos que han de llevar desde Aquí hasta Allí. Nosotros opinamos que es mucho más aconsejable planificar hacia atrás, comenzando desde el Objetivo. Es el Objetivo el que genera la acción, de modo que es el punto de partida lógico. Muchas personas no comienzan a partir del Objetivo porque no están seguros de alcanzarlo, de www.fundapoder.wordpress.com - Telf.: 0416.618.54.95 - @fundapoder

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modo que creen que tienen que comenzar desde el presente. En realidad, cuando te fijas un Objetivo éste es lo único cierto. Comienza, pues, desde la certeza del futuro que deseas, en lugar de hacerlo desde la incertidumbre del presente. Si comienzas por el final obtienes una mayor perspectiva sobre qué hacer y qué no hacer.

La Subida a La Montaña…

Todo Proceso de Cambio ofrece la oportunidad de rediseño, y trae también obstáculos y dificultades. Avanzar hacia nuestras Metas es como escalar un sendero hacia lo alto de La Montaña, donde podemos vernos amenazados por la selva espesa, terrenos pantanosos, rocas empinadas, tempestades o incendios.

Y cuanto más elevado sea nuestro Objetivo, más grandes serán los desafíos.

El Libro con la Página en Blanco… ¿Qué esperas para comenzar a escribir Tú Proyecto de V.I.D.A.?

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A partir de ♢Aquí♢, ya estarás en Capacidad de Construir tu Sueño, armar Tu Gran Propósito, Visión y Misión de V.I.D.A. Anual, Definir tus Objetivos Mensuales, Planificar tus Metas Semanales, Realizar tus Actividades (Tareas) Diarias y Ejecutar las Acciones x Hora…en definitiva te acercaras y alcanzaras tú Gran Propósito, Visión y Misión de V.I.D.A. al recorrer el GAP y llegar hasta ☆Allí☆

Yo, siendo tu Co@ch Project Manager, te Apoyaré en Ir Desde :

Aquí

hasta :

Allí.

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Soy, Hago,Tengo / Creer, Crear, Crecer Los términos anteriores hacen referencia al Triángulo de Moisés: el del Ser, Hacer y Tener y, cómo está increíblemente integrado. Los Seres humanos solemos definir con cierta claridad Objetivos de lo que queremos tener y nos ponemos en Acción -a hacer- para alcanzar esos Objetivos.

Luego de ello pueden ocurrir dos (2) cosas: 1.- Alcanzar eso que queremos y quedarnos en una línea recta entre esos dos (2) componentes sin trascender, empezándonos a sentir al poco tiempo que algo nos falta, o, 2.- No alcanzar lo que queremos y regresar a hacer lo que hacíamos antes porque no hemos creado un Hábito de este nuevo comportamiento o conducta.

Si no encontramos una respuesta complementaria, definiremos otro Objetivo para Tener más, nos pondremos en Acción para alcanzarlo y, al hacerlo, tendremos el mismo grado de insatisfacción con el que concluimos al alcanzar el primer Objetivo o la misma frustración de no poder alcanzar lo que queremos Tener.

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Si persistimos en ese esquema tendremos un impacto directo en el ecosistema porque el único Paradigma aplicable a esta experiencia es el economicista del consumismo permanente. La única respuesta coherente está en el ángulo complementario del triángulo correspondiente al estado del Ser, lugar en el que yace el sentido de Propósito, el Sentido de Contribución, el Legado, la Consciencia impulsados por la Pasión y la Emoción.

Los Seres humanos hemos venido a este mundo a Aprender y a ser felices: las dos cosas al mismo tiempo. Esto es una Creencia y la podemos convertir en potenciadora. Para que así sea, tenemos que tomar Consciencia que hay dos (2) Filosofías en la V.I.D.A. Una en la que sólo podremos ser felices el 50% de las veces que es la que consiste en pensar que la Felicidad ocurre cuando somos Exitosos. En los eventos que afrontamos en la V.I.D.A., tenemos la probabilidad de ser Exitosos en aproximadamente el 50% de las veces y las veces restantes fracasaremos lo que significa que tenemos una probabilidad del 50% de ser felices.

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La otra en la que podremos ser felices con una probabilidad del 100%.

Esto ocurre cuando consideramos que la Felicidad proviene de Alcanzar el Éxito y del aprender. Cuando alcanzo el éxito, en el 50% de las veces, soy feliz. Cuando fracaso, el restante 50% de las veces, aprendo y cuando aprendo soy feliz y, por lo tanto, tengo el 100% de probabilidades de ser feliz.

En esta Escuela de Aprendizaje llamada Tierra a la que hemos venido a aprender, la V.I.D.A. nos va dando señales que son percibidas por nuestro Cuerpo a través de Sensaciones, Emociones, Conexiones Energéticas, Desmontaje de Creencias, Experiencias Espirituales y Relaciones Interpersonales. Tenemos la capacidad de captarlas pero a veces nuestros “rollos” personales nos nublan a Observar esas señales. Siendo conscientes de este fenómeno podemos estar más alertas cuando el Tener y el hacer no nos están dando las satisfacciones que esperábamos de la V.I.D.A. En esos momentos de transición, hay que superponer al triángulo de arriba de otro que contiene tres (3) elementos que complementan el análisis.

Este triángulo se detalla a continuación:

Como se puede observar cada uno de los elementos del primer triángulo está relacionado al del segundo. Uno visualiza los Objetivos de lo que desea www.fundapoder.wordpress.com - Telf.: 0416.618.54.95 - @fundapoder

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Tener, diseña planes para crearlo pero sólo en el contexto del Crecer como Seres humanos logramos cerrar el círculo que nos hace trascender. No se puede vivir con sólo dos (2) de ellos si deseamos construir un estado de satisfacción, Felicidad y Sentido en nuestra V.I.D.A. Visualizar un futuro de Contribución, de Servicio a los demás, sin construirlo en la realidad, carece de sentido. Alcanzar Metas con el sólo Objetivo de Tener, no es sostenible ni llena de satisfacción. Aterrizar proyectos altruistas pero que no se conectan con un Plan Estratégico de Acción creado por nosotros sino idealizado por otros, no nos llena de plenitud. El triángulo tiene que estar perfecto (Equilátero) y conectarse de manera integral con el individuo. Es en la transformación del SER -un nuevo CREER- con el cambio de Creencias, que el individuo empieza a CREAR nuevas posibilidades en su V.I.D.A. que le permiten CRECER, transcender y SER plenamente feliz. Los dominios ontológicos del Creer (Lenguaje), Crear (Cuerpo) y Crecer (Emoción) también representan una tríada. Si queremos conectarnos con nuestra Esencia Divina Ser, Hacer y Tener, Creer, Crear, Crecer tienen que estar juntos.

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Construye tu Sueño, arma tu Propósito y Misión de V.I.D.A. Anual, Define tus Objetivos Mensuales, planifica tus Metas Semanales, realiza tus Actividades (Tareas) Diarias y Ejecuta tus Acciones x hora...prepárate a obtener TU PROYECTO PERSONAL DE VIDA!!!

Está conectado al Sueño y a la Visión Personal.

Para alcanzar un Gran Sueño, primero hay que tener un Gran Sueño.“En río revuelto, Ganancia de pescadores” Provervio Todo lo que ha sido creado surgió de una idea, de un Sueño, de una VISIÓN. Una organización no es grande o pequeña, sino que está grande o pequeña en función de hacia dónde uno se proponga llevarla. Las visiones de los estrategas pueden ser grandes, medianas o pequeñas, insignificantes o apasionantes, vivas o muertas.

Pueden dar ganas de embarcarse en ellas … ¡O No! ¿Cuál es tu Visión? ¿Qué opina de ella su gente? ¿Cuál es la Visión de su gente?

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El mundo está lleno de Oportunidades de todo tipo, Por ejemplo negocios. Todos los días probablemente, miles de personas compran lo que Ud. Vende o podrá vender. ¿Cómo hacer para llegar primero a ellas de una manera más fácil, impactante, rápida y barata que sus competidores?

Este es el Gran Desafío.

Si nunca se propuso dar el Gran Salto (Big Jump), diseñe un Plan Estratégico de Acción paso a paso. Luego el desafío será ejecutarlo brillantemente bien. Numerosas Organizaciones han fracasado, no por haber soñado, definido, pensado o escrito el Plan Estratégico de Acción, sino porque no han sido capaces de hacer lo que había que hacer para que el Plan Estratégico de Acción se concretara Exitosamente.

Por esto la capacidad de ejecutar, y de no hablar o de decir lo que habría que hacer, es uno de los atributos clave de los Co@ch Project Manager Exitosos.

El Propósito, Visión y Misión de V.I.D.A. normalmente está relacionado con el sentido de la V.I.D.A., pero en el contexto del Plan Estratégico de Acción, vamos a llamar “Propósito y Misión de V.I.D.A.” a un plan mayor que se desarrolla de uno (1) a cinco (5) años.

Por ejemplo: el propósito de Moisés David, un cliente (Coachee) de 45 años, licenciado en Computación de profesión, es desarrollar un proyecto de creación de un Centro de Formación Profesional en Auto-Lider-Haz-GO! y www.fundapoder.wordpress.com - Telf.: 0416.618.54.95 - @fundapoder

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Coaching. Sus Valores de servicio y educación se ven reflejados en este proyecto, así como sus habilidades y talentos para enseñar y ejercer la consultoría a personas y organizaciones. El siempre soñó con apoyar a la sociedad a partir de mejorar la calidad de V.I.D.A. de las personas en las organizaciones y proponer una solución a la crisis social hy económica del país que tanto sentido de injusticia le genera.

Objetivos Es el plan de un año con Doce (12) Objetivos Principales que sean desafiantes y estén alineados al propósito. Los objetivos pueden plantearse mensual, trimestral o semestralmente. Este plan de objetivos es más concreto y lleva a definir el “qué” y el “cuándo” (con fechas exactas).

En el mismo ejemplo, entre los objetivos anuales que Moisés David se propone alcanzar están:realizar un estudio de mercado y hacer un análisis FODA (Febrero), escribir el proyecto de creación del Centro de Formación Profesional en Auto-Líder-Haz-GO! y Coaching (Marzo), desarrollar un pensum de estudio con las materias a diictar en cada taller (Abril – Junio), desarrollar una metodología de enseñanza con material oral y escrito a nivel personal y organizacional (Mayo – Octubre), realizar un plan de marketing por la redes sociales para buscar e inscribir contactos para que realicen el Programa de Estudios Avanzados (Junio – Septiembre), realizar la matriz de costos de recursos requeridos y contratar las salas para dictar los talleres en los distintos horarios (Octubre – Diciembre), formar el primer Equipo de cuatro (4) colaboradores (Diciembre – Enero). www.fundapoder.wordpress.com - Telf.: 0416.618.54.95 - @fundapoder

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John Withmore distingue dos (2) tipos de objetivos: los objetivos asociados al fin, que pocas veces están bajo nuestro control) por ejemplo, convertirse en el Líder en Auto-Líder-Haz-GO! y Coaching en el mercado), y los objetivos ligados al rendimiento, que dependen en su mayoría de nuestro desempeño y eficacia (por ejemplo, dictar talleres de excelente calidad).

El Plan Estratégico de Acción define objetivos asociados al rendimiento, que al mismo tiempo estén alineados al fin, pero al alcance de nuestra mano y realización. Veamos con más detalle sus propiedades: Explorar el Presente y Diseñar el Futuro.Un Objetivo es un Sueño con piernas. ¿Qué significa eso?

Los Objetivos son los que nos hace avanzar. Son lo que queremos. ¿Por qué nos levantamos de la cama cada mañana?

Porque queremos algo. Puede ser algo trivial, por ejemplo el desayuno, o grandioso, como mejorar la V.I.D.A. de alguien mediante un trabajo significativo. Los Objetivos son la base del Coaching. El Coaching apoya a los clientes (Coachee) a expresar lo que quieren, a tener buenos Sueños, a ponerles piernas y a correr con ellos.

Lo que una persona quiere es lo que la distingue de otra. Algunas tienen toda la comodidad material, pero aun así se sienten insatisfechas. Otras viven con gran simplicidad y, sin embargo, se sienten plenamente a gusto.

Nuestros Objetivos son tan individuales como nuestras huellas dactilares www.fundapoder.wordpress.com - Telf.: 0416.618.54.95 - @fundapoder

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El Co@ch Project Manager apoya al cliente (Coachee) a explorar el presente y a diseñar el futuro. Acompaña al cliente (Coachee) Desde donde está (Aquí) hasta donde quiere estar (Allí), proporcionándole más opciones y más recursos para el viaje.

Esto implica dos (2) clases distintas de Objetivos:  El Objetivo-Resultado: tu destino final, el lugar al que te diriges.  El Objetivo-Proceso: tu viaje, cómo vas a llegar Allí. Tu Plan Estratégico de Acción para alcanzar un Objetivo-Resultado incluye una serie de Objetivos menores que componen tu viaje.

Distinguir entre esos dos (2) aspectos muy distintos de la marcación de Objetivos es crucial. Muchos consejos sobre Objetivos mezclan ambas cosas.

Cuándo te marcas un Objetivo, éste debe ser valioso. Debe expresar tus valores, de lo contrario, ¿Para qué hacerlo?. Existen siete (7) Reglas de Oro para los Objetivos, que resultan inmensamente útiles tanto para establecer tus Objetivos como para apoyar a otros con los suyos. Estas reglas sirven por igual a los Objetivos profesionales, a los personales y a los organizacionales: 1.

El Objetivo debe ser expresado en positivo.

2.

El Objetivo tiene que ser específico.

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3.

Decide como obtendrás la prueba y el feedback del logro

de tu Objetivo.

4.

Organiza tus recursos.

5.

Sé Proactivo.

6.

Presta atención a las consecuencias más amplias.

7.

Prepara un Plan Estratégico de Acción.

Características de los Objetivos.SMART (Inteligente):

Específico (Specific) Medible (Measurable) Acordado (Agreed) Realista (Realistic) Limitado en el tiempo (Time bound)

PURE (puro):

Enunciado positivamente (Positively started) Comprendido (Understood) Pertinente (Relevant) Ético (Ethical)

CLEAR (claro)

Desafiante (Challenging) Legal (Legal) Ecológico (Environmentally sound)

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Apropiado (Appropriate) Registrado (Recorded) Metas.Corresponden al Plan Semanal y están alineadas al objetivo anual. Aquí se define ¿Qué?, ¿Cuándo?, ¿Cómo?, ¿Con Quién?, ¿Por Qué?

(Motivación).

Ejemplo: Moisés David se plantea para el objetivo de Febrero las siguientes Metas: Semana 1: Para el estudio de mercado, realizar la visita de Veinte (20) organizaciones y realizar la encuesta (para obtener los datos de las organizaciones (Nombre de la empresa, correo electrónico, teléfonos, persona contacto en RRHH, cantidad de empleados, problemas que le aquejan, etc).

Semana 2: Realizar una evaluación cualitativa de las organizaciones encuestadas.

Recuerda que las Metas que se cumplen al 100% tiene las Ocho (8) Cualidades siguientes: 1.

Se escriben.

2.

Tienen un Plazo definido.

3.

Son Desafiantes.

4.

Pero alcanzables y no imposibles.

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5.

Son Creativas.

6.

Pero racionales y no absurdas.

7.

Se respaldan con nuestro honor y Compromiso.

8. Están apoyadas y supervisadas por un Co@ch Project Manager.

Actividades (Tareas).El plan de Actividades diarias se evalúa semana a semana. Está alineado a las Metas semanales.

Para poder hablar de Actividad (Tarea) Versus Resultados en el contexto de la Acción Enfocada es necesario empezar despejando cualquier duda semántica que pueda existir respecto al significado de estos dos (2) términos.

Al referirnos a Resultados, estos deben ser medibles, específicos y deben reflejar el logro de una Meta de gran Importancia para la persona El término Actividad (Tarea) se refiere a todas aquellas tácticas, tareas y labores utilizadas en el logro de las Metas deseadas.Y como ya observamos, la productividad puede entonces ser definida como el Valor Agregado de los Resultados obtenidos dividido entre el Costo de las Actividades (Tareas) utilizadas para su logro. Esto es lo que en el mundo de los negocios se conoce como el “Retorno de la Inversión (R.O.I.)”.

Por ejemplo: Moisés David se propone dedicar dos horas diarias (10 – 12 a.m.) para desarrollar la metodología ad hoc y el material por Talleres, excepto los días Lunes y Miércoles que lo dejará para visitar a las www.fundapoder.wordpress.com - Telf.: 0416.618.54.95 - @fundapoder

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organizaciones y realizar las encuestas, y el Domingo que lo dejará para descansar.

El Co@ch Project Manager puede proponer al Co@chee (Cliente) un sistema de “sanción y recompensa” para el cumplimiento o incumplimiento de las Actividades (Tareas). El mismo Co@chee (Cliente) decide que hará en caso de que incumpla la Actividad (Tarea), (por ejemplo: si no va al gimnasio, hará 300 abdominales) o que sí la cumple (recibirá un masaje o se regalará una almuerzo en un buen restaurante).

El Plan Estratégico de Acción permite que con Pasos Pequeños y Constantes el Co@chee (Cliente) se acerque a la realización de su Sueño : Propósito y Misión de V.I.D.A. Y aunque el sueño sea el punto de partida en el proceso de Coaching, las Actividades (Tareas) y Metas son los ladrillos imprescindibles que construyen el sueño y lo transforman en realidad.

Observemos la siguiente Figura:

Pirámide del Plan Estratégico de Acción www.fundapoder.wordpress.com - Telf.: 0416.618.54.95 - @fundapoder

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“Todo lo Difícil comienza siempre Fácil, Todo lo Grande comienza siempre Pequeño” Observemos que las Actividades (Tareas), aunque aparentan ser menos valiosas y muchas veces son menospreciadas, en realidad son las que ocupan un mayor espacio en la pirámide.

Sin la base, que son las Actividades (Tareas) diarias, no podemos llegar hasta la Cima de la Pirámide, nuestro Sueño.

“Realiza lo Grande partiendo de dónde aún es Pequeño” Se necesitan varias Actividades (Tareas) para cumplir una Meta.

Se necesitas varias Metas para cumplir un Objetivo.

Se necesitan varios Objetivos para cumplir con un Propósito.

Y con el Propósito alcanzado, nos acercamos a nuestro Sueño.

Comienza valorando cada Actividad (Tarea) como otra oportunidad que te apoya a construir tu Destino.

Para terminar, es necesario repetir una vez más los puntos importantes de todo esto: El Propósito, Visión y Misión de V.I.D.A. tiene que valer la pena.

Tiene que estar alineado con los Valores del Co@chee (Cliente). Los Valores son el Combustible del Propósito y Misión de V.I.D.A., son ellos quienes dán impetu al viaje y permiten al Co@chee (Cliente) seguir avanzando cuando se siente descorazonado. El Valor es la verdadera razón tras el Propósito, www.fundapoder.wordpress.com - Telf.: 0416.618.54.95 - @fundapoder

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Visión y Misión de V.I.D.A. Al nivel más profundo, el Co@chee (Cliente) quiere algo.

Valores.¿Qué son los Valores?

Muy sencillo: los valores son aquello que en realidad te importa. Son el centro de lo que tú eres. Todos tenemos Valores. Quien diga que no los tiene simplemente no sabe quién es.

Los Valores son estados mentales y principios de acción. Por lo general son abstractos, como amor, honestidad, diversión, salud, respeto, libertad, lealtad, integridad, confianza, compromiso, seguridad, amistad. Valoramos estas cualidades en los demás y en nosotros mismos.

En el Coaching necesitamos averiguar los Valores del Co@chee (Cliente), de modo que pueda expresarlos con plenitud en su VI.D.A. Descubrirás los Valores de tu Co@chee (Cliente) mediante preguntas tales como: ¿Qué es importante para ti en relación con …? ¿Qué es lo que te importa a ti en esto? ¿Qué obtienes haciendo esto?

Otra buena forma de averiguar Valores consiste en preguntar:

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¿Qué metáfora emplearías para describirte a ti mismo haciendo esto?, o ¿Quién eres cuando haces esto?

La metáfora que el Co@chee (Cliente) emplee – por ejemplo, un egiptólogo – llevará implícitos determinados Valores, como, en este caso, curiosidad, exploración y coraje.

Muchas personas piensan en los Valores de forma eminentemente lógica, pero los Valores no tiene nada de lógicos.Son la expresión de quienes somos, y las personas no somos lógicas. Muchos te dirán lógicamente quiénes creen que son, pero sus Valores profundos tal vez sean distintos.

Los Valores suelen depender del contexto. Por ejemplo, lo que alguien valora en las relaciones puede ser distinto de lo que valora en su V.I.D.A. profesional. Sin embargo, también tendemos a tener Valores fundamentales que se mantienen con independencia del contexto.

Nunca juzgues los Valores de tu Co@chee (Cliente) aunque te parezcan extraños. El Co@ch Project Manager no está ahí para juzgar. Debe respetar los Valores de su Co@chee (Cliente), o no trabajar con ellos.

Los Valores se demuestran con el comportamiento, aunque el comportamiento correspondiente a un mismo Valor puede cambiar de persona a persona. La mayoría de las veces en que una persona o una organización tienen un comportamiento inaceptable o fuera de lugar, es www.fundapoder.wordpress.com - Telf.: 0416.618.54.95 - @fundapoder

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debido a que no tienen claro el Valor que está generando ese comportamiento y no están seguras sobre cómo satisfacerlos.

Todo Propósito y Misión de V.I.D.A. está generado por uno o varios Valores Cada cosa que deseamos en el mundo material es la expresión de un valor que queremos satisfacer. Queremos viajar hasta nuestro destino porque es importante para nosotros. Sin embargo, el sendero está lleno de peligros. Uno de los mayores consiste en olvidar el viaje por pensar demasiado en el Propósito y Misión de V.IDA. Es fundamental respetar, en cada una de las acciones que tomas para alcanzar tu Propósito y Misión de V.I.DA., el valor que inicialmente lo generó. Es necesario vivir ese valor a lo largo del sendero que te conduce al Propósito y Misión de V.I.D.A. final.

Esta es la respuesta a la eterna cuestión de fines y medios. ¿El fin justifica los medios?

Hay quien dice que sí, y hay quien dice que no. La respuesta es que fines y medios están entrelazados. Los fines son Objetivos-Destino, generados por uno o varios Valores Si en nuestra prisa por llegar al Objetivo final desdeñamos esos Valores habremos vaciado de contenido el Objetivo final (Propósito, Visión y Misión de V.I.D.A.), si es que lo alcanzamos una vez.

Al marcar el destino final de tu viaje de acuerdo con tus Valores, cartografías automáticamente el recorrido que te llevará hasta él. Los Valores que generaron ese Objetivo son tu Brújula y tu Norte para el sendero. Garantiza que lo alcances de forma satisfactoria. www.fundapoder.wordpress.com - Telf.: 0416.618.54.95 - @fundapoder

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A veces nos marcamos Objetivos, pero tratamos de alzcanzarlo sin satisfacer los Valores que los hacían tan atractivos al principio. Tal es el caso, por ejemplo, del padre de familia que ama a los suyos y quiere darles una V.I.D.A. maravillosa. Valora el amor de su familia y trabaja duro para ganar mucho dinero y proporcionarles muchas cosas. Sin embargo, en el proceso siempre está trabajando, no ve a su familia, se convierte en un extraño para sus hijo/as y ellos se sienten cada vez más infelices. Él también es cada vez menos feliz, sabe que algo va mal, pero justifica lo que hace porque “lo hace por su familia”. Eso es cierto, pero sus acciones se oponen a las razones por las que las realiza. Puede que alcance el Objetivo de ganar mucho dinero para su familia, pero todos serán infelices porque en el sendero para alcanzarlo no respetó el valor que inicialmente lo generó.

Cuando conocemos nuestros Valores tenemos libertad para encontrar el mejor modo de satisfacer nuestras necesidades más íntimas. Por otro lado, vivir nuestros Valores durante el viaje nos mantiene motivados, entusiasmados. La cuestión es descubrir ese valor que está generando determinado(s) Objetivo(s) : El Propósito, Visión y Misión de V.I.D.A. Kai-Zen es hacer un poquito más cada día para lograr el Propósito y Misión de V.I.D.A.… no te quedes quieto, ten un ritmo con (E)sfuerzo (F)irme y Sooosteeniidooo, constante y persistente, perseverante, fluido y alegre.

Las Actividades (Tareas) curan el Miedo. Las Actividades (Tareas) son las que traen los Resultados Exitosos, son las que motivan y nutern la Pasión.

Las Actividades (Tareas) movilizan El P.O.DE.R.: La Fuerza y La Energía. www.fundapoder.wordpress.com - Telf.: 0416.618.54.95 - @fundapoder

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Cuándo implementas una Actividad (Tarea) por Veintiun (21) días seguidos y más, Creas un Cambio y Transformación Significativo.

Cuándo implementas una Actividad (Tarea) por tres (3) meses, Creas un Hábito.

“Tus Acciones (Tareas) se convierten en tus Hábitos “Tus Hábitos se convierten en tu Carácter “Tu Carácter se convierten en tu Destino (Mahatma Gandhi) La Estrategia a Elegir.La Estrategia de Acción se descubre fácilmente con la siguiente fórmula:  Señalando lo que no funciona más.  Señalando lo que sí ha funcionado.  Optando por nuevas alternativas.  Poniendo en Acción la Estrategia elegida.  Observando y Evaluando los Resultados.

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Capítulo 12

Los 7 Hábitos de La Gente Altamente Efectiva

Los 7 Hábitos de la Gente Altamente Efectiva de Stephen Covey Tres décadas atrás Stephen R. Covey, el denominado Sócrates americano, escribió: Los 7 Hábitos de la gente altamente efectiva (1989), convirtiéndose su libro en un extraordinario éxito de ventas en su país, www.fundapoder.wordpress.com - Telf.: 0416.618.54.95 - @fundapoder

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primero, y en el resto del mundo, después. El libro trata de 7 Hábitos por los cuales nos debemos regir para tener éxito en nuestra V.I.D.A. familiar y profesional. Stephen Covey ha leído la literatura del éxito norteamericana de los últimos 200 años y ha extraído estas siete normas que pueden ser aplicadas a todas las situaciones de nuestra V.I.D.A.

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Hábitos para la Victoria Privada: Primer Hábito: SER PRO-ACTIVO. - Hábito de la Responsabilidad-; Tenga iniciativa. Elija su propio destino.

Usted es responsable de lo que haga en su .V.I.D.A. Decida que debe de hacer y hágalo.

La Pro-actividad se refiere a que ante cada estímulo del medio ambiente tenemos la habilidad de decidir la respuesta que queremos dar, esto quiere decir que no somos esclavos de las acciones que sobre nosotros se efectúan, sino libres ejecutores de nuestra conducta. Un ejemplo práctico en nuestra vida es el de un chofer de un automóvil que nos grita una obscenidad o nos toca con insistencia el claxon. En este caso nuestra respuesta puede variar desde tomar un arma y dispararle para luego sufrir las consecuencias legales de nuestra conducta hasta simplemente ignorarlo y no dejar que altere nuestra tranquilidad. Lo importante es que la decisión es nuestra, que somos los responsables de nuestra conducta.

Segundo Hábito: EMPIECE CON UN FIN EN MENTE.- Hábito del Auto-Líder-Haz-GO (Liderazgo Personal)- Imagine su objetivo. Sea creativo.

Escriba su propio libreto.

Piense cómo quiere que lo recuerden en su funeral.

Use esto como base de lo que hace cada día. www.fundapoder.wordpress.com - Telf.: 0416.618.54.95 - @fundapoder

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Este Hábito consiste en que nuestra conducta no la debe regir el capricho ni el azar, debemos tener objetivos precisos a los cuales acercarnos: Un título universitario, comprar una casa o un auto, mantener una relación armoniosa con nuestros familiares y compañeros de trabajo.

Cada vez que tomemos una decisión importante debemos pensar si ésta nos acerca o nos aleja de nuestros objetivos.

Tercer Hábito: ESTABLEZCA PRIMERO LO PRIMERO. - Hábito de la administración personal-; Haga sólo lo que es importante para lograr su objetivo.

Emplee más tiempo para lo que es realmente importante para lograr su objetivo, y no a lo que lo apremie como urgente.

El capítulo comienza un una frase del sabio alemán Goethe: "Lo que importa más nunca debe estar a merced de lo que importa menos". Consiste en distribuir nuestro tiempo sobre la base de prioridades: El autor describe un método de organizar el tiempo sobre la base de cuatro cuadrantes en los cuales coloca las actividades: Urgentes, no Urgentes, Importantes y no Importantes.

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Hábitos para la Victoria Pública Cuarto Hábito: PENSAR EN GANAR-GANAR. - Hábito del Beneficio MutuoCree la interdependencia. Busque el beneficio mutuo.

Hay suficiente para todos.

Tenga una mentalidad de abundancia.

Busque aquellas soluciones que beneficien a todos.

Este Hábito indica que nuestras interacciones con otros seres humanos siempre deben ser de mutuo beneficio, que no existe otra opción. Nuestra relación con un Cliente debe ser Ganar-Ganar, si yo gano y mi cliente pierde, pierdo al cliente. No existe otra opción, aunque a corto plazo otros tipos de relaciones resulten en ganancias inmediatas, a largo plazo vemos que son ineficaces y perjudiciales para ambas partes. El autor explica que si después de razonar con nuestro interlocutor no logramos un acuerdo ganar-ganar, nos queda la opción de "no hay trato".

Quinto Hábito: PROCURE PRIMERO COMPRENDER Y DESPUES SER COMPRENDIDO. - Hábito de la Comunicación EfectivaTenga empatía. Póngase en los zapatos del otro.

Escuche hasta entender internamente a la otra persona.

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Este hábito trata de ponerse primero en el lugar del otro, de ver las cosas desde su punto de vista. Se basa en el refrán popular de " Todo es del color del cristal con que se mire". Es quizás el más difícil de practicar, casi siempre pasamos más tiempo hablando que escuchando y creemos que las cosas sólo pueden ser de la manera en que nosotros las vemos.

Sexto Hábito: LA SINERGIA. - Hábito de la InterdependenciaEl total es mayor que la suma de las partes.

Comparta. Valorice las diferencias.

Busque nuevas alternativas que eliminen los obstáculos encontrados.

Encuentre formas de cooperar con todos.

Valorice las diferencias personales.

Algunas metas las podemos lograr solos, pero las empresas grandes sólo las podemos lograr con trabajo en equipo. Proyectos como la llegada del hombre a la Luna o la fabricación de la Bomba Atómica son el resultado del trabajo sinérgico.

Hábito de La Renovación: Séptimo Hábito: AFILE LA SIERRA. - Hábito de la Mejora Continua (KaiZen) Sea consistente. Preserve, renueve y mejórese a Ud. mismo.

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Balancee sus cuatro dimensiones: Física, socio-emocional, Mental y Espiritual.

Este capítulo comienza con la historia de un leñador que se encuentra tan inmerso en su trabajo de derribar árboles que olvida que dedicar unos minutos a afilar su sierra le haría ahorrar muchas horas de esfuerzo. Aplicado a nuestra vida afilar la sierra se refiere a dedicar un breve espacio de nuestra vida a mejorar nuestras condiciones físicas e intelectuales mediante el ejercicio físico y el estudio.

Comience de nuevo con el Primer Hábito.

Fundamentos de la Efectividad Personal y Organizacional Las cinco columnas que sostienen la estructura conceptual del pensamiento de Stephen R. Covey, son las siguientes: 1.

Paradigmas;

2.

Principios;

3.

Proceso de adentro hacia fuera;

4.

Hábitos de efectividad; y

5.

Niveles de efectividad.

1 Paradigmas. - De acuerdo con Covey, los paradigmas son los modos en que las personas ven el mundo, en el sentido de percepción, comprensión o interpretación. Otro modo de entender los paradigmas es la idea de que www.fundapoder.wordpress.com - Telf.: 0416.618.54.95 - @fundapoder

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son teorías, explicaciones, modelos o supuestos que son útiles para explicar la realidad. Los paradigmas no serían sino mapas de nuestras mentes y corazones que dan origen a nuestras actitudes y conductas y, en última instancia, a resultados.

2 Principios - Los principios -siempre en la visión de Covey- son leyes naturales en la dimensión humana que gobiernan la efectividad y que no pueden quebrantarse. Estos principios representan verdades profundas, fundamentales, duraderas, universales y permanentes que han sido reconocidas por todas las civilizaciones importantes a través del tiempo. Si los paradigmas son el mapa, pues los principios son el territorio.

3 Proceso de adentro hacia fuera - Conforme a Covey, el proceso de cambio y desarrollo personal siempre se produce de adentro hacia fuera, y se sustenta en los principios, la persona humana (carácter, paradigmas y motivaciones) y los hábitos de la efectividad. Esto quiere decir que los programas de cambio y desarrollo personal para poder ser realmente efectivos tienen antes que ser asimilados internamente por la persona traspasando las resistencias internas y las barreras externas.

4 Hábitos de Efectividad - Los Hábitos no serían sino la resultante de la intersección de tres elementos: -. Conocimiento, responde al qué hacer y por qué; -. Capacidad, responde al cómo hacer; y -. Deseo, responde al querer hacer o motivación. www.fundapoder.wordpress.com - Telf.: 0416.618.54.95 - @fundapoder

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Los Siete (7) Hábitos encarnan Principios esenciales arraigados en nuestra Consciencia moral y en nuestro sentido común.

5 Niveles de efectividad - Estos niveles son los siguientes: 1.

La efectividad personal, basada en el principio de la

confiabilidad, constituye la relación conmigo mismo; 2.

La efectividad interpersonal, sustentada en el principio de

confianza, son mis relaciones e interacciones con los demás; 3.

La efectividad gerencial, sostenida en el principio del

facultamiento, es la responsabilidad de hacer que otros lleven a cabo determinada tarea con un claro sentido de responsabilidad y compromiso; y 4.

La efectividad organizacional, soportada en el principio de

alineamiento, es la necesidad de organizar a las personas en armonía con las líneas maestras de la organización. ¿Quién es Stephen R. Covey?

Hace Tres décadas atrás Stephen R. Covey, el denominado Sócrates americano, escribió: Los 7 hábitos de la gente altamente efectiva (1989), convirtiéndose su libro en un extraordinario éxito de ventas en su país, primero, y en el resto del mundo, después.

A la fecha este excepcional libro se ha traducido a más de veinticinco idiomas, se ha editado en un número mayor a los doce millones de www.fundapoder.wordpress.com - Telf.: 0416.618.54.95 - @fundapoder

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ejemplares y su estudio se multiplica cada día más. En idioma castellano este libro fue editado en 1990 por la Editorial Paidós Ibérica S.A. con el nombre de: Los 7 hábitos de la gente altamente efectiva. La revolución ética en la vida cotidiana y en la empresa.

Después de este gran éxito editorial, Covey ha continuado su carrera de escritor, escribiendo las obras: El liderazgo centrado en principios (1990); Meditaciones diarias para la gente altamente efectiva (1994); Primero lo primero (1994), escrito con la colaboración de A. Roger Merrill y Rebecca R. Merrill; Los 7 hábitos de las familias altamente efectivas (1998); The Nature of Leadership (1999), escrito con la participación de A. Roger Merril y Dewitt Jones; y Living the 7 habits: Story of Courage and Inspirations (1999), éstos dos últimos libros todavía sin traducir a nuestro idioma.

Stephen R. Covey, BA por la Universidad de Utah, MBA por la Universidad de Harvard y Ph.D por la Bringham Young University, ha sido considerado por la prestigiosa revista Time como uno de los veinticinco estadounidense más influyentes de su país. El doctor Covey también se ha hecho merecedor a numerosos premios por la excelencia de su contribución al desarrollo de las personas y organizaciones.

El Doctor Covey ya se nos adelantó al Mundo Venidero, actualmente su Hijo Sean Covey lidera la Franklin Covey Company, importante firma que realiza, entre otras actividades, estudios y aplicaciones sobre Liderazgo Centrado en Principios en las organizaciones e instituciones más importantes del mundo. Su portafolio de clientes incluye 82 de las 100 Fortune y más de www.fundapoder.wordpress.com - Telf.: 0416.618.54.95 - @fundapoder

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dos tercios de las 500 Fortune, miles de medianas y pequeñas empresas y entidades gubernamentales y muchos miles más de familias y personas en todo el mundo.

Los productos y servicios Covey se encuentran disponibles en más de veintiocho idiomas, y sus productos de planeación son utilizados por más de 15 millones de personas. La organización Franklin Covey tiene una red mundial de oficinas y tiendas; cuenta con una Sede Central ubicada en Salt Lake, Utah (USA), y más de cien representaciones dispersas en los Estados Unidos de Norteamérica, Europa, Asia, América Latina, Oceanía y Africa.

Stephen R. Covey propone en su consagrada obra: Los 7 hábitos de la Gente Altamente Efectiva, una renovada filosofía de V.I.D.A. sustentada en la comprensión y aplicación de los siete hábitos de efectividad personal y organizacional. Tales hábitos -síntesis de su estudio magistral sobre la cultura del éxito en doscientos años en los Estados Unidos- son los siguientes: 1. Sea Pro-Activo; 2. Empiece con un Fin en Mente; 3. Establezca Primero lo Primero; 4. Piense en Ganar / Ganar; 5. Procure Primero Comprender y después ser Comprendido; 6. Sinergice; y www.fundapoder.wordpress.com - Telf.: 0416.618.54.95 - @fundapoder

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7. Afile la sierra.

La pregunta que seguramente muchos podemos hacernos, es la siguiente: ¿Por qué el primer libro de Stephen R. Covey -Los 7 Hábitos de la Gente Altamente Efectiva- ha causado sensación en todo el mundo?

Me arriesgaré a señalar tres razones para intentar explicar este singular éxito editorial, el mismo que, a su vez, ha originado un extraordinario éxito empresarial reflejado en Franklin Covey Company.

Primero, porque el libro en mención se encuentra muy sólidamente fundamentado en los estudios que realizara Stephen R. Covey sobre las ideas escritas sobre el éxito en los últimos doscientos años en su país de origen. En efecto, el propio autor señala que su estudio sobre la literatura del éxito comprende los millares de escritos realizados desde 1776 en su país.

Este extraordinario conocimiento no constituiría sino la esencia de la sabiduría de un pueblo democrático sobre el arte de vivir basándose en principios.

Segundo, porque las ideas de Stephen R. Covey son sumamente didácticas y enriquecedoras para todo aquel que sea capaz de responder al desafío personal que le plantea su propia superación. Sobre la base del importante concepto de principios sustenta la arquitectura de los siete hábitos de las personas altamente efectivas. Sin perder profundidad conceptual, Covey plantea todo un programa de desarrollo aplicable a individuos, familias, grupos y organizaciones de todo tipo. www.fundapoder.wordpress.com - Telf.: 0416.618.54.95 - @fundapoder

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Tercero, porque el libro de Stephen R. Covey llega a la comunidad en el tiempo preciso para ser valorado, asimilado y explotado. Es indudable que existe en las personas una necesidad de encontrar un sentido a sus propias vidas, así como también es innegable que las ideas de Covey se trasforman en las manos de cada cual en poderosas herramientas de modelamiento de la propia V.I.D.A. Stephen R. Covey ha iluminado en nuestra época la necesidad de comprensión sobre el camino de desarrollo personal y organizacional.

Corresponde ahora a cada individuo y organización recorrer el fatigoso y largo camino que conduce a la propia superación. Cada cual iluminará su vida con una mayor comprensión y superación en sus propias circunstancias.

Ese es el reto que a cada uno de nosotros nos toca responder con la calidad de nuestras decisiones y acciones.

Fundamentos de la Efectividad Personal y Organizacional Las cinco columnas que sostienen la estructura conceptual del pensamiento de Stephen R. Covey, son las siguientes: 1. Paradigmas; 2. Principios; 3. Proceso de adentro hacia fuera; 4. Hábitos de Efectividad; y 5. Niveles de Efectividad. www.fundapoder.wordpress.com - Telf.: 0416.618.54.95 - @fundapoder

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Conviene al llegar a este punto explicar someramente cada uno de estos conceptos para entender los Hábitos de la Efectividad Personal y Organizacional.

1 Paradigmas De acuerdo con Covey, los paradigmas son los modos en que las personas ven el mundo, en el sentido de percepción, comprensión o interpretación. Otro modo de entender los paradigmas es la idea de que son teorías, explicaciones, modelos o supuestos que son útiles para explicar la realidad. Los paradigmas no serían sino mapas de nuestras mentes y corazones que dan origen a nuestras actitudes y conductas y, en última instancia, a resultados.

La psicología tiene tres paradigmas importantes para entender el psiquismo y comportamiento humanos. Un paradigma -o fuerza psicológicaes el psicoanálisis de Sigmund Freud; otro es el conductismo de John B. Watson; y, por último, el humanismo de Abraham H. Maslow. Desde luego que cada uno de estos paradigmas o fuerzas psicológicas se han dividido en muchísimas otras, pero este tema no constituye propiamente un motivo central de esta exposición.

En Gestión también podemos encontrar pensamientos administrativos paradigmáticos. En el siglo XVIII aparecieron las ideas de Adam Smith; en el siglo XIX las ideas de Charles Babbage; en los inicios del siglo XX las ideas de Frederick W. Taylor; y, finalmente, en las postrimerías de este siglo las ideas de W. Edwards Deming. www.fundapoder.wordpress.com - Telf.: 0416.618.54.95 - @fundapoder

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2 Principios Los principios -siempre en la visión de Covey- son leyes naturales en la dimensión humana que gobiernan la efectividad y que no pueden quebrantarse. Estos principios representan verdades profundas, fundamentales, duraderas, universales y permanentes que han sido reconocidas por todas las civilizaciones importantes a través del tiempo.

Si los Paradigmas son el mapa, pues los Principios son el territorio.

Uno de los principios más importantes es la ley de la cosecha. Bastaría para comprenderlo preguntarnos lo siguiente: ¿Podemos cosechar aquello que no hemos sembrado con nuestro propio esfuerzo? Algunos otros principios son los siguientes: Calidad, cambio, desarrollo, dignidad humana, educación, integridad, rectitud, servicio, potencial y proceso.

3 Proceso de Adentro hacia Fuera Conforme a Covey, el proceso de cambio y desarrollo personal siempre se produce de adentro hacia fuera, y se sustenta en los principios, la persona humana (carácter, paradigmas y motivaciones) y los Hábitos de la Efectividad.

Esto quiere decir que los programas de cambio y desarrollo personal para poder ser realmente efectivos tienen antes que ser asimilados internamente por la persona traspasando las resistencias internas y las barreras externas.

4 Hábitos de Efectividad Los Hábitos de la Efectividad Personal y Organizacional constituyen un nuevo paradigma propuesto por Stephen R. Covey, sustentados en siete (7) www.fundapoder.wordpress.com - Telf.: 0416.618.54.95 - @fundapoder

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Hábitos reconocidos por nuestro autor en su original y productivo estudio acerca de la literatura del éxito en su país durante el período 1776 - 1976.

Los Hábitos no serían sino la resultante de la intersección de Tres (3) Elementos: 1. Conocimiento, responde al qué hacer y por qué; 2. Capacidad, responde al cómo hacer; y 3. Deseo, responde al querer hacer o motivación.

Estos tres elementos son requeridos para convertir algo en un hábito en nuestras vidas.

Veamos, a título de ilustración, el hábito de la lectura a través de estos tres elementos: 1. ¿Qué debo leer y por qué debo leer?

2. ¿Cómo debo leer?

3. ¿Deseo leer? www.fundapoder.wordpress.com - Telf.: 0416.618.54.95 - @fundapoder

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Si una determinada persona carece del hábito de la lectura, resulta indudable que uno o más de estos elementos no están en la intersección. A propósito del Hábito de la lectura, recientes estadísticas oficiales informan, por ejemplo, que el Perú sólo supera en índice de lectores en América Latina a Haití. Como contrapeso de esta situación podemos decir que el hábito de ver la televisión está reemplazando al hábito de la lectura. Lástima, sí, que la televisión en El Perú no ofrezca todavía todas las posibilidades educativas que debiera poner al servicio de su propia comunidad.

La clave de la efectividad es la relación entre la producción y la capacidad de producción. Covey ilustra muy bien esta relación narrando la fábula de Esopo de la gallina de los huevos de oro. Cuenta el fabulista que en cierta ocasión un granjero tuvo la dicha de encontrarse con una gallina que ponía cada día un huevo de oro. No dando crédito a lo que sus sentidos percibían, el desconfiado granjero hizo verificar por otras personas el huevo.

Y en efecto, pudo realmente comprobar que el huevo era de oro. Por cierto que nuestro granjero enriqueció notablemente, pues cada día que pasaba la gallina le ponía un huevo de oro. No pasó mucho tiempo antes de que sus ambiciones desmedidas le hicieran pensar que era mejor dar muerte a la gallina para tener de una vez todos los huevos de oro. En efecto, sin pensarlo más decidió matar a la gallina de los huevos de oro. Mas al darle muerte y abrirla comprobó para su desesperación que en su interior no había ningún huevo de oro. Había matado sin pensar en las consecuencias a la gallina de los huevos de oro. Así, pues, el huevo de oro de cada día de la gallina

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representa la producción, así como la gallina representa la capacidad de producción.

Los Siete (7) Hábitos encarnan principios esenciales arraigados en nuestra conciencia moral y en nuestro sentido común. Los Hábitos de la efectividad, son los siguientes: 1. Sea Pro-Activo - Hábito de la Responsabilidad-; 2. Empiece con un Fin en Mente - Hábito del Auto-Líder-Haz-GO (Liderazgo Personal)-; 3. Establezca Primero lo Primero - Hábito de la Gestión Personal-; 4. Piense en Ganar / Ganar - Hábito del Beneficio Mutuo-; 5. Procure Primero Comprender y después Ser Comprendido Hábito de la Comunicación Efectiva-; 6. Sinergice - Hábito de la Inter-Dependencia-; y 7. Afile la Sierra - Hábito de la Mejora Continua (Kai-Zen)-.

Niveles de Efectividad Estos niveles de efectividad, siempre en la visión de Covey, son los siguientes: 1.

Efectividad Personal;

2.

Efectividad Inter-Personal;

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3.

Efectividad Gerencial; y

4.

Efectividad Organizacional.

Veamos muy brevemente cada uno de estos niveles de efectividad: 1.

La Efectividad Personal, basada en el Principio de la

Confiabilidad, constituye la relación conmigo mismo; 2.

La Efectividad Inter-Personal, sustentada en el

Principio de Confianza, son mis relaciones e interacciones con los demás; 3.

La Efectividad Gerencial, sostenida en el Principio del

Facultamiento, es la responsabilidad de hacer que otros lleven a cabo determinada tarea con un claro sentido de responsabilidad y compromiso; y 4.

La Efectividad Organizacional, soportada en el

Principio de Alineamiento, es la necesidad de organizar a las personas en armonía con las líneas maestras de la organización.

3°. Los Hábitos de la Efectividad Personal y Organizacional.

1 Primer Hábito: Sea proactivo Este hábito de efectividad representa la posibilidad de asumir nuevos desafíos en un ambiente de libertad individual y responsabilidad social de la www.fundapoder.wordpress.com - Telf.: 0416.618.54.95 - @fundapoder

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persona humana. Este es el hábito de la conciencia y conducta de responsabilidad, el que resulta determinante en cada persona para comprender sus realizaciones y frustraciones, sus retos y sus respuestas, sus ambiciones y sus logros.

Es muy importante entender que entre los estímulos, procedentes del ambiente externo e interno, y las respuestas, manifestadas en conductas observables o no, existe la libertad interior de decidir. Esta es evidentemente una postura no determinista, tal como el propio Viktor E. Frankl la señalara al considerarla la última de las libertades humanas. Al hombre se le puede despojar de todo salvo la de elegir sus valores de actitud frente a las circunstancias de su propia vida. Una lección magistral de libertad interior de elegir la dio el propio Frankl a raíz de su dolorosa experiencia durante sus años de confinamiento (1942 - 1945) en cuatro campos de concentración nazi. Su extraordinario libro: Un psicólogo en un campo de concentración (1946), publicado después con el título de: El hombre en busca de sentido, siempre perdurará como uno de los más valiosos legados de valor y esperanza humanas en las condiciones más difíciles de soportar para un ser humano.

Algunos ejemplos ilustrativos sobre lo que constituye el Hábito de la Responsabilidad, son los siguientes: 

Valore positivamente la Pro-Actividad porque su práctica

cotidiana le significará también mayor libertad personal.

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Sienta, piense y actúe reconociendo que su familia es su

responsabilidad más importante. 

Acepte nuevos retos que lo desafíen a cuestionar y romper su

precaria seguridad para desarrollarse cada vez más. 

Supere con decisión y valor las barreras internas y externas que

le impiden actuar en forma proactiva. 

Anticípese al futuro diseñando con creatividad y oportunidad

acciones preventivas. 

Actúe con suma responsabilidad en su trabajo como un camino

inteligente para progresar. 

Reafirme día a día la responsabilidad que tiene sobre su propia

V.I.D.A. 2 Segundo Hábito: Empiece con un Fin en Mente Este Hábito de Efectividad refleja el liderazgo personal y satisface plenamente la necesidad de encontrar un sentido a la propia existencia. Este es el hábito de la primera creación o creación mental, el que resulta esencial en cada persona para comprender el cumplimiento de su misión existencial.

Las observaciones y estudios realizados acerca de la visión de futuro revelan que esta es en verdad extraordinaria y, tal como lo considera Stephen R. Covey, el poder de una visión de futuro es increíble. La literatura mundial abunda en casos que demuestran la manera en que la visión de www.fundapoder.wordpress.com - Telf.: 0416.618.54.95 - @fundapoder

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futuro posibilita el cumplimiento de los propios objetivos. Viktor E. Frankl lo demostró personalmente, así como en los casos de aquellos otros individuos enfrentados a situaciones límites en los campos de concentración nazi.

Benjamin Singer también comprobó el caso de niños escolares que tenían una imagen de roles centrados en el futuro y su influencia para su desarrollo.

Andrew Campbell y Laura L. Nash estudiaron la influencia del sentido de misión para el caso de las organizaciones y equipos. Por último, Fred Polak estudió, para el caso de las civilizaciones, la influencia de la visión colectiva de futuro.

Algunos ejemplos ilustrativos sobre lo que es el Hábito del Liderazgo Personal, son los siguientes: 

Decida y actúe iluminándose con su propia visión de futuro.



Dirija su vida previendo su derrotero futuro.



Contraste sus decisiones y acciones con su misión personal y

realice los ajustes que correspondan. 

Acepte que su vida tiene un sentido... pero reconozca también

que es usted quien tiene que descubrirlo. 

Identifique los principios y valores que orientan su propia vida.



Determine el sentido de su vida y comprométase con el mismo.



Lidere su vida trazando el rumbo que recorrerá hoy y mañana.

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3 Tercer Hábito: Establezca Primero lo Primero Este Hábito de Efectividad interpreta la idea de la Gestión Personal, y su aplicación inteligente posibilita que las personas puedan encontrar la diferencia entre lo importante y lo urgente para ser más efectivas. Este es el hábito de la segunda creación o creación física, el que resulta básico para comprender la calidad de las decisiones y acciones en el día a día.

Existen varias generaciones de aplicaciones inteligentes respecto a la administración del tiempo, cada una de las cuales ha logrado un avance sustantivo con respecto a la anterior: Desde la primera, basada en las notas y listas de tareas; pasando por la segunda, apoyada en las agendas; hasta la tercera, fundamentada en la administración del tiempo. Stephen R. Covey ha propuesto una cuarta que encuentra su sustento en la matriz de administración personal, en la que cada actividad puede ser clasificada según dos criterios: 1) Urgencia, aquellas actividades que requieren una acción inmediata; y 2) Importancia, aquellas actividades que tienen que ver con los resultados. Así, cada actividad es susceptible de clasificarse en los siguientes cuadrantes: 1) Urgente e importante: Administración por crisis; 2) No urgente e importante: Gestión Pro-Activa; 3) Urgente y no Importante: Gestión reactiva; y 4) No urgente y no importante: Administración inefectiva.

Resulta obvio que es el segundo cuadrante el que resulta clave para el logro de la efectividad.

Algunos ejemplos ilustrativos sobre el Hábito de la Gestión Personal, son los siguientes: www.fundapoder.wordpress.com - Telf.: 0416.618.54.95 - @fundapoder

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Defina en forma prioritaria los objetivos y metas que deberá

alcanzar en el corto, mediano y largo plazo. 

Decida sobre aquello que no es urgente pero sí importante en su

vida... y determine actuar en consecuencia. 

Precise sus roles y objetivos, esfuércese por cumplirlos... y

renuévelos. 

Establezca un modelo de conducta que le permita ser

plenamente interdependiente. 

Efectivice sus resultados definiendo previamente la jerarquía de

sus obligaciones. 

Trabaje y comprométase diariamente sobre su victoria privada.



Practique a diario el uso de su planificador (agenda) para marcar

día a día la diferencia.

4 Cuarto Hábito: Piense en Ganar / Ganar Este Hábito de Efectividad ejemplifica el beneficio mutuo y ayuda poderosamente a encontrar el equilibrio en las relaciones humanas con un sentido de bien común y equidad. Este es el Hábito que posibilita el logro de satisfacciones compartidas entre todas aquellas personas que participan en un proceso de negociación.

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Este Hábito comprende el estudio de seis (6) paradigmas de interacción humana: 1) Ganar / Ganar; 2) Gano / Pierdes; 3) Pierdo / Ganas; 4) Pierdo / Pierdes; 5) Gano; y 6) Ganar / Ganar o no hay trato.

Cada uno de estos paradigmas es un modelo de relaciones humanas que conlleva determinados objetivos y logros; sin embargo, el primer modelo de los nombrados en una realidad interdependiente es el único viable. Este primer modelo representa beneficios mutuamente satisfactorios, además de que supone aprendizaje recíproco e influencia mutua. La historia de los conflictos en todos los ámbitos psicológicos y sociales refleja la ausencia de esta comprensión, primero, y la práctica desafortunada de las negociaciones, después. Los procesos de negociación colectiva llevados en forma periódica entre representaciones empresariales y sindicales reflejan, en la mayoría de las realidades empresariales latinoamericanas, un modelo basado en el paradigma Gano / Pierdes, el mismo que a la postre se convierte en un paradigma Pierdo / Pierdes.

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Algunos ejemplos ilustrativos sobre el hábito del beneficio mutuo, son los siguientes: 

Piense que si trata al otro como a usted mismo le gustaría ser

tratado, estaría sembrando la semilla del Ganar / Ganar. 

Acepte el hecho de que tanto usted como los demás pueden y

deben resultar beneficiados en una negociación. 

Negocie actuando con integridad, madurez y mentalidad de

abundancia. 

Decida aquello que favorezca el bien común y la equidad.



Actúe pensando en que todos deben beneficiarse.



Cultive una filosofía de V.I.D.A. Ganar / Ganar en la V.I.D.A.

familiar, laboral y social. 

Estimule la inteligencia del equipo de trabajo aportando una

filosofía y conducta sustentada en Ganar / Ganar.

5 Quinto Hábito: Procure Primero Comprender y después Ser Comprendido Este Hábito de Efectividad describe la comunicación efectiva y conviene aplicarlo a los efectos de desarrollar los beneficios de la inteligencia emocional y obtener un clima social de respeto y convivencia armoniosa.

Este es el Hábito que sustenta la necesidad de comprender con empatía al www.fundapoder.wordpress.com - Telf.: 0416.618.54.95 - @fundapoder

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otro para después ser comprendido y poder edificar relaciones interpersonales más constructivas.

Destaca muy especialmente en este Hábito la importancia de la Escucha Empática en el proceso de la comunicación humana. Si bien todos los hábitos de la efectividad se encuentran muy relacionados con la inteligencia emocional, este hábito lo está en un grado mayor por sus propias connotaciones emocionales. Se ha comprobado a través de diversos estudios que la escucha activa resulta para el supervisor una aptitud crítica para obtener el éxito en su gestión. Esta escucha es con la intención sincera de comprender profunda y realmente a la otra persona. Puede recordarse aquí que la antigua filosofía griega reconoce el ethos, fundamento del carácter e integridad; el pathos, base de la empatía y el sentimiento; y el logos, sustento de la lógica y la razón.

Algunos ejemplos ilustrativos sobre el Hábito de la Comunicación empática, son los siguientes: 

Aprenda mentalmente a ponerse en los zapatos del otro para

empezar a comprenderlo. 

Pregúntese si la calidad de su comunicación con las personas

aporta el respeto necesario y posibilita una convivencia armoniosa. 

Reconozca que para comprender al otro deberá aprender a

escucharlo... con la mente abierta.

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Comprenda al otro para comunicarse, primero, y encontrar juntos

una solución efectiva, después. 

Compórtese con la necesaria firmeza y seguridad frente a los

demás para ser escuchado. 

Realice depósitos constantes y positivos en la cuenta bancaria

emocional de los demás. 

Aprenda a establecer una comunicación empática escuchando y dejándose escuchar.

6 Sexto Hábito: Sinergice Este hábito de efectividad implica la interdependencia y es el producto social de individuos, familias, equipos de trabajo y organizaciones bien integradas, productivas y creativas. Este es el hábito que fundamenta los logros sinérgicos del trabajo en equipo, vale decir de aquellos equipos en los que el resultado del colectivo es mayor que la simple suma de sus integrantes. También podría afirmarse que el cociente intelectual del equipo es mayor que el promedio del cociente intelectual de aquellos que participan en su composición.

La sinergia es un producto resultante de la calidad de las relaciones internas y externas de calidad singular. Así, la sinergia intrapersonal es consecuencia de la práctica de los tres primeros hábitos que propician la victoria privada o maestría personal; en tanto que la sinergia interpersonal es el resultado de la práctica de los tres segundos hábitos que generan la www.fundapoder.wordpress.com - Telf.: 0416.618.54.95 - @fundapoder

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victoria pública o maestría interpersonal. Otra manera de enfocar la sinergia interpersonal es considerarla como un producto de la mentalidad de abundancia, la cuenta bancaria emocional y el esfuerzo por procurar primero comprender. Un ejemplo notable de sinergia son los círculos de calidad comprometidos, productivos y creativos.

Algunos ejemplos ilustrativos sobre el hábito de la interdependencia, son los siguientes: 

Sinergice

actuando

con

pro-actividad,

competitividad

y

creatividad en su equipo de trabajo. 

Seleccione la tercera idea superior en los grupos humanos en los

que participe. 

Alcance nuevos logros y propicie la innovación en su propia

familia. 

Supérese a sí mismo para desarrollar cada una de las

dimensiones de su personalidad y lograr una mayor sinergia interna. 

Actúe Pro-Activamente para ayudar a la formación de un equipo

de trabajo bien integrado y productivo. 

Acepte la diversidad como una fortaleza del equipo de trabajo

que se necesita explotar con inteligencia, creatividad y sensibilidad. 

Intégrese a un equipo de trabajo sumando y multiplicando

esfuerzos para alcanzar los objetivos del grupo en forma sinérgica. www.fundapoder.wordpress.com - Telf.: 0416.618.54.95 - @fundapoder

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7 Séptimo Hábito: Afile la Sierra Este Hábito de Efectividad interpreta la mejora continua y ofrece un horizonte de superación personal en todas y cada una de las áreas de nuestra personalidad. Este es el Hábito que permite entender el mejoramiento personal en la dimensión física, mental, socio-emocional y espiritual.

Stephen R. Covey denomina a este Hábito Afilar la Sierra por aquella historia que relata acerca de un leñador que se encuentra en pleno bosque tratando con mucho afán de derribar árboles con su hacha. Sin embargo, no le pasa por sus mientes que su hacha también requiere ser afilada cada cierto tiempo para que recupere su filo y pueda seguir brindando un buen servicio. Pues eso es precisamente lo que acontece con las personas cuando no son capaces de hacer un alto en el camino de su V.I.D.A. para recuperar nuevas energías con el descanso reparador, la lectura de estudio, la ayuda solidaria al prójimo o la meditación. Las personas requerimos renovación en todas y cada una las dimensiones de nuestra personalidad: Física, SocioEmocional, Mental, y Espiritual. En cualquier caso, la falta de una apropiada renovación en estas dimensiones puede tener un elevado muy costo para las personas.

Algunos ejemplos ilustrativos sobre el Hábito de la Mejora Continua (KaiZen), son los siguientes: 

Descanse plácidamente las horas que necesita para reponer sus

energías físicas y mentales. www.fundapoder.wordpress.com - Telf.: 0416.618.54.95 - @fundapoder

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Lea, estudie y reflexione... todavía sigue siendo una de las

maneras más inteligentes de informarse, educarse y cultivarse. 

Mejore todo lo que realiza, siempre existirá la posibilidad de

mejorar. 

Aliméntese en forma nutritiva y sana para estar siempre en

buena forma. 

Desarrolle su carácter expresando en su conducta principios y

valores positivos. 

Ofrézcase a sí mismo la posibilidad de renovarse en todos las

dimensiones de su personalidad. 

Cultive una vocación de servicio sirviendo a los demás con amor.

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Capítulo 13

El Sistema de Planificación Covey

Conoce el Sistema de Planificación Franklin Covey El Sistema de Planificación de Franklin Covey es sólo eso: un sistema completo para la organización de los diferentes aspectos de su V.I.D.A. Mucho más que un libro de Fechas, el Sistema de Planificación de Franklin Covey consta de varios componentes que trabajan en conjunto para la gestión integral de la V.I.D.A.: 1. Páginas de Planificación Son fichas y páginas para programar todos los días y avanzar en eventos, pistas, tareas priorizadas, notas de referencia y compromisos importantes. www.fundapoder.wordpress.com - Telf.: 0416.618.54.95 - @fundapoder

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2. Paquete de Inicio El paquete de inicio incluye materiales de referencia no fechadas para ayudarle gestionar la información personal detallada, fortalecer sus funciones y relaciones, rastrear nombres y direcciones importantes, adaptar la planificación sistemática a sus necesidades individuales, y en última instancia, lograr sus Metas.

3. Carpetas de Almacenamiento La carpeta de almacenamiento ofrece la forma más cómoda de guardar páginas y archivos de meses y años pasados, para tener una referencia permanente. Aquí se tiene una poderosa herramienta de análisis y aprendizaje para usted mismo basado en su propia experiencia.

4. Carpetas y Accesorios La cual sirve para proteger y personalizar sus páginas de planificación con un recopilador integral y accesorios que se adaptan tanto a su estilo y su forma de trabajar.

Enfoque.

Todos tenemos prioridades. Todos tenemos ciertas responsabilidades y oportunidades que consideramos el más importante. En las presiones de la vida cotidiana, nos encontramos a menudo pasar demasiado tiempo frente a las cosas que no son los más importantes. Ahí es donde Franklin Covey puede ayudar. www.fundapoder.wordpress.com - Telf.: 0416.618.54.95 - @fundapoder

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Franklin Covey Planner le ayudará a descubrir, tal como ha sucedido con millones de personas en todo el mundo, a mantenerse enfocados en sus prioridades más altas y, como resultado, lograr una mayor productividad. Si lo aprendes a utilizar, nunca más vas a encontrarte "Ocupado" durante todo el día, pero mirar hacia atrás en el tiempo y sentir que no lograste nada.

Recuerda que este Planner se basa en el Libro de “Los 7 Hábitos de la Gente Altamente Efectiva” de Sthephen Covey, pero con mayor énfasis en los hábitos 2 y 3 (Comenzar con un Fin en la Mente y Colocar Primero lo Primero).

El Logro de sus Prioridades más altas El Sistema de Planificación Franklin Covey® es una herramienta importante para poner en práctica principios probados de la eficacia y la productividad personal. Producido por Franklin Covey, el principal proveedor de cursos sobre la gestión del tiempo y capacitación en Liderazgo, el Sistema de Planificación de Franklin Covey también acoplado con el tiempo los Principios de Gestión presentados en nuestro Taller Estratégico “FOCUS: El Logro de sus Prioridades más altas”, en donde te enseñaremos a utilizar la pirámide del liderazgo personal:

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 Identificar quién eres, lo que más valoras, y lo que quieres hacer con tu vida. (Identify Values)  Establecer metas que coinciden con tus valores y crear un marco de tiempo para alcanzarlos. (Set Goals)  Plan semanal, utilizando el Sistema de Planificación de Franklin Covey como Guía de su Ruta. (Plan Weekly)  Plan de todos los días para alcanzar sus más altas prioridades. (Plan Daily) Hojas de Planificación Diarias

1 Lista de tareas diarias priorizadas. Una lista de lo que quiere y necesita para llevar a cabo en la actualidad. Priorizar por importancia, no sólo la urgencia.

2 Leyenda de Símbolos, ayudan a registrar el progreso en las tareas del día.

3 Programar una cita diaria. Las horas se dividen en intervalos para ayudar a distribuir su tiempo. www.fundapoder.wordpress.com - Telf.: 0416.618.54.95 - @fundapoder

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4 Brújula Semanal (Semanal Compass®). Es una funda plástica que permite colocar cada día las notas que incluye la brújula semanal. Le apoyarán en su compromiso con la mejora en cada una de sus funciones clave y las responsabilidades de mantener sus metas prominentes semanales todos los días.

5 Notas Diarias. Gran espacio para grabar, apuntes, notas de reuniones, conversaciones importantes, ideas, y cualquier otra información necesaria.

(Compromisos, Entrada de diario, Pensamientos e Ideas, Agendas, Conversaciones)

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Calendario Mensual Sin Fecha En primer lugar, siga los pasos de las fechas para el mes. A continuación, marca eventos que requieren que se encuentre físicamente en un lugar específico en un momento específico. Por último, ficha cada compromiso en la

página

de

diario

correspondiente.

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Lista Maestra de Tareas El Grupo de lista de tareas Master es donde anotarás las tareas que necesitas lograr durante el mes, pero que no estás seguro de cuándo va a completarlas. Lista todo lo que quieres o necesites para llevar a cabo, y ubícala en clasificación de personales o profesionales (Business).

Asignaciones, proyectos de la casa y otras tareas importantes son los que se deben anotar en esta lista Maestra de tareas.

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Índice Mensual Use el Índice Mensual como una tabla de contenido de información grabado en sus notas diarias para el mes. Al resumir la información en el ÍIndice Mensual, usted no tendrá que buscar a través de todas las páginas de su agenda cuando se necesita acceso a la información rápidamente. (Date = día; Index important information and events recorded on this month’s daily notes = Índice de la información importante y eventos registrados en notas diarias de este mes).

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Definición de Valores El Planificador de Franklin Covey está diseñado para que pueda planificar su día a día con actividades en armonía con sus Valores: los Principios fundamentales más profundos que rigen el comportamiento. Su Declaración de Misión es un gran comienzo para identificar y clarificar sus Valores. Todos los planificadores de Franklin Covey contienen un formato como éste para registrar sus valores, para ayudarle a distinguir las cosas con significados de largo alcance y los objetivos intermedios.

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Escribir una Declaración de Misión Uno de los métodos más poderosos para cultivar un Propósito, Visión y Misión de V.I.D.A. es crear y vivir de una declaración de Misión Personal, filosofía, o credo. Tal declaración captura lo que quieres en cuanto a tu calidad de vida que quieres desarrollar, lo que quieres lograr, y qué contribuciones deseas hacer. La claridad en estas cuestiones es fundamental.

Afecta los objetivos, se establecen las decisiones que se toman, las visitas que se tengan, y las formas en que se pasa el tiempo.

Una declaración de misión basada en principios correctos se convierte en un estándar para un individuo. Una constitución (como las nacionales, pero en este caso) personal, es la base para hacer dirigir las decisiones diarias en medio de circunstancias y emociones que afectan su V.I.D.A. No se debe quedar abrumado por la tarea de escribir una Declaración de Misión.

En primer lugar, puede escribir un borrador e irlo refinando en las próximas semanas o meses. Para ayudarle a empezar, hágase las siguientes preguntas: ¿Qué es lo que más me gusta hacer en mi V.I.D.A.? ¿Cuáles son mis mayores fortalezas? ¿Cómo quiero ser recordado? ¿Quién es la persona que ha hecho el mayor impacto positivo en mi vida? ¿Cuáles han sido los momentos más felices de la V.I.D.A.?. Si tuviese tiempo y recursos ilimitados, ¿Qué haría?

Debido a que cada individuo es único, una declaración de la misión se refleja su singularidad, tanto en contenido y forma. Una declaración de misión www.fundapoder.wordpress.com - Telf.: 0416.618.54.95 - @fundapoder

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efectiva puede consistir en unas pocas palabras o varias páginas. Las declaraciones de misión se pueden escribir en la poesía, la prosa, la música o el arte, y escrito para individuos, parejas, familias u organizaciones.

Escribir una declaración de misión no es una lista de "tareas" a comprobar en lo externo, sino para ser fortalecido, tiene que convertirse en un documento vivo. Usted debe memorizarlo, revisarlo, actualizarlo, y escribirlo en su corazón y mente.

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Taller Declaración de la Misión Este taller declaración de la misión se puede utilizar para ayudarle a crear una declaración de misión o para examinar su Declaración de la Misión actual.

Las preguntas están diseñadas para ayudarle a pensar profundamente acerca de su V.I.D.A. ¿Qué

es

más

importante

para

usted?

_______________________________________________________ Enumere

las

cosas

que

son

más

importantes

en

su

V.I.D.A.______________________________________________________ ¿Qué tan efectivo es usted en el mantener estas cosas en primer lugar en su V.I.D.A.? ¿Por qué?____________________________________ Ahora que usted ha identificado lo que más importa, tómese unos minutos para responder a las siguientes preguntas. Sus respuestas le ayudarán a la exploración continua de su declaración de misión.

Si hicieras algo en tu V.I.D.A. profesional que tendría el mayor impacto positivo, ¿Cuál sería esa cosa?__________________________________ Si hicieras algo en tu vida personal que tendría el mayor impacto positivo, ¿Cuál sería esa cosa? _________________________________________________________ ¿Qué personas son las que más han influido en tu V.I.D.A.? _________________________________________________________

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¿Cuáles son las características sobresalientes o atributos que admiras en

estas

personas?

_________________________________________________ ¿Cuál de estas cualidades valoras lo suficiente como para incluir en tu Declaración de la Misión? ________________________________________________________ Registre su Declaración de Misión, Filosofía o Credo. Tu Declaración de Misión es su constitución personal y representa lo más profundo y lo mejor dentro de ti. ________________________________________________________ ________________________________________________________ ________________________________________________________ ________________________________________________________ ________________________________________________________ ________________________________________________________ ________________________________________________________ ________________________________________________________

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La Determinación de Roles Vives tu V.I.D.A. en términos de muchos roles en el trabajo, en su familia, en tu comunidad, y en otras Áreas de tu V.I.D.A. Utiliza el “Formato de Roles” para definir tus roles.

Algunas Áreas de tu V.I.D.A., como tu profesión, pueden implicar varios roles.

Usted puede tener un papel en la administración, uno en la comercialización, y uno en el entrenamiento atlético. Proyéctese hacia adelante en el tiempo y escriba una breve exposición de cómo le gustaría desempeñar cada papel en particular. Al escribir estas declaraciones descriptivas, comenzarás a visualizar tu ser superior e identificar los valores con los que deseas vivir cada día. Ejemplos: Rol: Administrador Personas clave relacionadas con este papel: El encargado es Sr. Pedro, En ventas está Sr. Antonio www.fundapoder.wordpress.com - Telf.: 0416.618.54.95 - @fundapoder

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Declaración: Me comunico con mis compañeros de trabajo de forma clara, de manera abierta y oportuna.

Colaboro con mis compañeros de trabajo para definir las Metas y luego confiar en ellos para cumplir con sus responsabilidades. Siempre estoy disponible para ayudar.

Rol: Mercadotécnico Personas clave relacionadas con este papel: Director de Marketing- es Sr. Leonel, En ventas está Sra. Sarah Isabella Declaración: Soy consciente de las últimas tendencias de marketing y lo que nuestros competidores están haciendo. Promuevo la innovación dentro de nuestro grupo de anticipar la demanda del mercado y ofrecer nuevos productos y servicios.

Rol: Entrenador (Co@ch Project Manager) Personas clave relacionadas con este papel: Asistente de entrenamiento Sr. Miguel Declaración: Me gusta el fútbol y el aprecio de los beneficios del deporte; voy a transmitir esto a los jugadores. Soy un consejero de orientación, no un dictador.

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Establecimiento de Metas Los Objetivos o Metas son Sueños con plazos. Proporcionan un enlace entre sus Valores fundamentales y sus actividades diarias y semanales. Por la organización de Metas a largo plazo en pasos más pequeños y manejables, que lograr consistentemente lo que más importa en su V.I.D.A. Planificación Semanal le ayuda a incorporar estos pequeños pasos en su semana y días.

Diario planificación le permite dar prioridad a sus tareas diarias y mantenerse enfocado. Para establecer una Meta eficaz a largo plazo, hágase tres preguntas vitales: ¿Qué quiero lograr? ¿Por qué quiero hacerlo? ¿Cómo voy a hacerlo?

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Capítulo 14

El Octavo (8avo) Hábito 8avo Hábito Han pasado ya muchos años desde la publicación de Los siete hábitos de la gente altamente efectiva. El mundo ha cambiado. Para P.O.D.E.R. innovar y prosperar es necesario lograr la grandeza a través de contribuciones significativas. El desafío fundamental que propone el octavo hábito es: Encontrar nuestra voz y servir de inspiración para que los demás puedan encontrar la suya.

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Uno de los aprendizajes más importantes en la V.I.D.A. del autor ha sido que si uno quiere hacer una nueva contribución, tiene entonces que hacer una preparación personal de una forma totalmente nueva.

En forma sintética repasemos Los 7 Hábitos fundamentales de la Gente Altamente Efectiva" (1989): 1. Ser proactivo (Responsabilidad, Iniciativa). Las personas proactivas son agentes de cambio y eligen no ser víctimas, no ser reactivas y no echarle la culpa a los demás.

2. Empezar con un fin en mente (Visión, Misión, Valores). No vivir el día a día sin tener un propósito claro.

3.

Establecer

que

primero

lo

primero:

priorizar

(Integridad,

Ejecutividad).Vivir según los principios que uno valora, no presionado por la agenda ni por lo que es urgente.

4. Pensar en Ganar/Ganar (Respeto Mutuo, Beneficio). Pensar en términos de abundancia y oportunidad, más que en la escasez y la competencia de los adversarios. No ser egoísta ni mártir.

5. Procurar primero comprender y después ser comprendido (Comprensión Mutua). Balancear las dos facetas.

6. La sinergia (Cooperación Creativa). Sinergia es la tercera opción, no mi manera, no tu manera, sino una tercera manera que es mejor para los dos.

Es la clave para cualquier relación efectiva. www.fundapoder.wordpress.com - Telf.: 0416.618.54.95 - @fundapoder

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7.Afilar la Sierra(1) (Renovación). Renovar constantemente las cuatro áreas básicas de nuestra V.I.D.A.: Física, Social- Emocional, Mental y Espiritual.

ALGUNAS PREGUNTAS A LAS QUE RESPONDE EL OCTAVO HABITO (8avo Hábito) 1. ¿Qué sucede cuando alguien trata a las personas como si fueran cosas?

2. ¿Cómo construir en la organización: visión, disciplina, pasión y conciencia?

3. ¿Cómo cada persona, su equipo y su organización puede afrontar los retos actuales y acceder a niveles de motivación y habilidades necesarias en cada nivel?

4. ¿Cómo liberar los talentos escondidos de todos los miembros de un equipo u organización y hacerlos funcionar?

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El Octavo Hábito (8avo Hábito) El Octavo Hábito (2004) no se agrega a los siete anteriores como uno más sino que implica una nueva visión del contexto en el que desarrollamos nuestra tarea. El mundo ha cambiado desde 1989: cayó el muro de Berlin, se inició la era de la información.

La era industrial estuvo basada en el control, la dirección "desde arriba", la motivación externa y produjo culturas de baja confianza. El trabajador de la era del conocimiento debe inspirar a la gente a encontrar su voz, su pasión y talento único en armonía con las necesidades humanas y la conciencia para que las fortalezas de algunas personas se vuelvan productivas y sus debilidades se vuelvan irrelevantes a través de las fortalezas de los demás. A esto se llama equipos complementarios.

El octavo Hábito implica ver el poder de dar una tercera dimensión a los 7 hábitos y se enuncia así: Encontrar la propia voz e inspirar a otros a encontrar la suya.

Encontrar la propia voz.

Covey explica que cuando se estudian las vidas de personas que han conseguido logros importantes se encuentran patrones comunes. Ellos tienen visión, disciplina, pasión y conciencia.Tienen visión para ver lo que es posible en la gente, los proyectos, las causas y las empresas.Tienen disciplina, y pagan el precio para que esta visión se vuelva realidad.Tienen pasión, fuego, deseos y fortaleza en sus convicciones y esa pasión es la que sostiene la www.fundapoder.wordpress.com - Telf.: 0416.618.54.95 - @fundapoder

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disciplina para lograr la visión.Tienen conciencia, sentido moral interno de lo que es bueno y lo que es malo. Esta conciencia es la fuerza que guía la visión, la disciplina y la pasión. La propia voz- afirma Covey reside en el nexo del talento (los dones naturales y las fortalezas), la pasión (aquellas cosas que naturalmente energizan, excitan, motivan e inspiran), necesidades (incluyendo lo que el mundo necesita de manera tal que uno recibe un pago por esto) y conciencia (esa voz pequeña y calma interna que indica que es lo correcto y nos apronta para actuar).

Inspirar a otros a encontrar su voz Esta segunda parte nos lleva al dominio del Liderazgo. Covey define el Liderazgo del siguiente modo: el Liderazgo es comunicarle a la gente su valor y su potencial de modo tan claro que ellos puedan llegar a verlo en ellos mismos.

Los Cuatro (4) Roles del Liderazgo o Modelar (inspirar confianza sin esperarla- autoridad moral personal). o Encontrar senderos (crear orden sin demandarloautoridad moral visionaria). o Alinear estructuras, sistemas y procesos (alimentar tanto la visión como el empoderamiento sin proclamarlo- autoridad moral institucional). www.fundapoder.wordpress.com - Telf.: 0416.618.54.95 - @fundapoder

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o Dar poder (liberar el potencial humano sino motivarlo externamente-autoridad moral cultural).

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Ejemplo de Prioridades

Ejemplo de Principios

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Ejemplo de Talentos

Ejemplo de Roles

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Ejemplo de Responsabilidades

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Capítulo 15

Los Hábitos de un Co@ch Project Manager Eficaz Hábitos HÁBITO 0: Adaptar los 7 Hábitos de Stephen R. Covey a la Gestión Profesional de Proyectos

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Stephen Covey publicó en 1989 su libro “Los 7 Hábitos de la Gente Altamente Efectiva” que fue elegido el libro empresarial más influyente del siglo XX y uno de los diez libros más influyentes de la historia, llegándose a vender más de 18 millones de ejemplares en 38 idiomas en todo el mundo.

Muchos ven en el paradigma de efectividad de los 7 hábitos las claves para gestionar mejor el día a día y para lograr la efectividad personal sostenible a largo plazo. El modelo de los 7 hábitos de Stephen Covey le ha servido a millones de personas durante más de dos décadas para orientar el camino hacia la efectividad. Este marco de 7 hábitos ya se ha adaptado para las familias, los adolescentes, las escuelas de primaria y las empresas, siempre superando todas las expectativas.

Si hay alguien que necesita la efectividad más que nadie, ese es el Director de Proyectos. Como personas eficaces deberían seguir el paradigma de los 7 hábitos de Covey, y cómo no, todas las recomendaciones de buscar la propia voz e inspirar a los demás dentro de la empresa, liderazgo basado en principios, planificación personal, etc. Esto está muy bien pero, en mi opinión, no es suficiente: Debería profundizarse en el paralelismo existente entre los Hábitos de Covey y el cuerpo de conocimientos detallado en el PMBOK. Podemos aprender y enseñar los 7 Hábitos de Covey en el lenguaje de nuestra profesión.

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HÁBITO 1: Comprometerse con el Proyecto

Hay una brecha entre estímulo y respuesta, y la clave para nuestro crecimiento y felicidad es cómo usamos ese espacio.

VIKTOR E. FRANKL Un Co@ch Project Manager no será eficaz si está permanentemente abrumado por el entorno. No va a entregar un buen producto si se queja constantemente de la empresa, de la falta de recursos disponibles capacitados, de lo infra-dimensionado que está su proyecto, de lo mal que se ha vendido, de la inmadurez corporativa en Gestión Profesional de Proyectos, las pesadas herramientas corporativas, la burocracia excesiva, la falta de apoyo de la dirección, etc. Es muy posible que tenga razón en todas www.fundapoder.wordpress.com - Telf.: 0416.618.54.95 - @fundapoder

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estas quejas, pero lo primero es el proyecto, y al proyecto le perjudica mucho que quien lo dirige piense así. Además, no se puede demostrar, pero ocurrirá esto: esta persona tendrá mala suerte.

Lo quiera o no, el proyecto está ahí. Le han puesto al frente y tiene que ser un éxito. No adelanta nada negando esta realidad. Lo primero que un Co@ch Project Manager Eficaz debe hacer es asumir su rol. Aunque los jefes no le hayan facultado con los niveles de autoridad deseables, debe saber que al final (cuando haya retraso, sobrecoste, o quejas del cliente) le van a juzgar como si hubiera tenido ese nivel de autoridad. Esta también es una realidad que ha de tener en cuenta.

Ser eficaz como Co@ch Project Manager significa compromiso. Si piensa que el proyecto puede ser un fracaso sin que a usted le afecte, es decir, que puede haber un escenario en el que usted gane aunque el proyecto pierda, eso significa que no está entendiendo en absoluto el rol de Director de Proyectos.

En el proyecto que está dirigiendo hoy, hágase esta pregunta:

Si mi Proyecto es “El plato de Huevos con Tocineta” Y con todo mi Respeto …. ¿Y Usted, es “Cerdo” o es “Gallina”? www.fundapoder.wordpress.com - Telf.: 0416.618.54.95 - @fundapoder

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HÁBITO 2: Planificar Progresivamente

Lo que ahora se demuestra, otrora fue solo imaginado.

WILLIAM BLAKE En los momentos de crisis, solo la imaginación es más importante que el conocimiento.

ALBERT EINSTEIN En su día a día, un Co@ch Project Manager Eficaz debe ser un especialista en visualizar su proyecto. Los proyectos también se crean dos veces. Antes de que se vean los entregables, el Co@ch Project Manager ya los había imaginado. Antes de que los miembros del equipo sigan los procesos, el Co@ch Project Manager “ya había estado allí”. Empezar con

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un fin en la mente, en el ámbito de los proyectos, significa algo muy concreto: planificar.

Antes de insistir en la importancia de una buena planificación para el éxito de cualquier proyecto (como se dice en inglés, fail to plan is plan to fail), pensemos qué ocurre cuando un Co@ch Project Manager no tiene el hábito de planificar. Cuando observamos que alguien gestiona un proyecto haciendo lo que le manda el cliente, reaccionando a los problemas y crisis que surgen en el día a día, ¿De verdad podemos llamar a eso Gestionar un Proyecto?

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HÁBITO 3: Controlar el proyecto

La persona de éxito ha desarrollado el hábito de hacer las cosas que quienes fracasan no gustan de hacer.

ALBERT N.E. GRAY

A un Co@ch Project Manager Eficaz se le presupone que administra bien su tiempo. No queremos al frente de un proyecto importante a una persona que no encuentra tiempo ni tan siquiera para responder a los

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correos, o que está siempre ocupándose de tareas triviales, desatendiendo las verdaderamente importantes.

Cuando se habla de Co@ch´s Project Manager, el tercer Hábito va más allá. No importa solo que él mismo, a nivel personal, se organice bien. Ante el conjunto de interesados, el Co@ch Project Manager representa el proyecto.

Sus objetivos como persona se identifican con los objetivos del proyecto. Si le consideramos eficaz administrando el tiempo, es porque le vemos eficaz “ejecutando” el proyecto. Quizá esa sea la razón principal por la que le hemos puesto al mando. Necesitamos alguien vigilando que el proyecto termine en plazo y, por supuesto, por debajo del coste y con la funcionalidad requerida. Para mucha gente, lo que más brilla hacia afuera de un Director de Proyectos es esa aptitud para hacer que las cosas se hagan a tiempo y con el presupuesto asignado. En definitiva, entre otras cosas, debe ser una persona experta en controlar los tiempos del proyecto.

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En el segundo Hábito, el Co@ch Project Manager estructura conceptualmente lo que va a hacer. En este tercer hábito, trata de conseguir que se haga lo que ha prometido. Es este el hábito más “científico” o más “Técnico” del Co@ch Project Manager. Es el Hábito más hard y menos soft skill, si queremos decirlo así. Afortunadamente, aquí hay Técnicas y Herramientas que han demostrado su efectividad y hay un camino de aprendizaje muy transitado. Por desgracia para quien no domina esas técnicas, las evidencias de poca profesionalidad suelen ser tan objetivas y evidentes cómo cuando un plomero cambia mal una tubería y todo el mundo ve las goteras.

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HÁBITO 4: Negociar (Ganar/Ganar o no hay trato)

Separe a las personas del problema.

Céntrese en los intereses, no en las posiciones.

Invente opciones en beneficio mutuo.

Insista en utilizar criterios objetivos.

Getting to YES! ROGER FISHER, WILLIAM URY

Al dirigir proyectos, se presentan muchas ocasiones en las que hay que negociar o resolver conflictos. Muchos proyectos empiezan a hundirse justo después de que no se consigue un buen acuerdo en una negociación, o después de una mala resolución de un conflicto. El nombre para este cuarto Hábito es igual para la persona efectiva y para el Co@ch Project Manager www.fundapoder.wordpress.com - Telf.: 0416.618.54.95 - @fundapoder

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Eficaz, con una diferencia sustancial: el Co@ch Project Manager no es quien gana, gana el proyecto.

En este cuarto Hábito, el Co@ch Project Manager debe dejar su ego a un lado y “mimetizarse” con los intereses del proyecto. Solo así pueden tomarse decisiones eficaces, a veces bastante duras, como tener que recomendarle al patrocinador una finalización anticipada, tener que sacar a una persona del equipo, comunicar al comité de dirección que es improbable cumplir la fecha límite, etc.

Como Co@ch Project Manager, perdemos eficacia cuando defendemos nuestra posición de manera egocéntrica.

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HÁBITO 5: Comunicar (Escucha Empática)

La mayoría de las conversaciones no son más que monólogos pronunciados en presencia de un testigo.

MARGARET MILLER

Siento no haber escrito una carta más corta, pero no me ha dado tiempo.

ABRAHAM LINCOLN

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Todo Co@ch Project Manager concede mucha importancia a la comunicación. PMI® nos dice que “más de un 90% del tiempo hay que dedicarlo a comunicar”. Es decir, casi todo el tiempo, un Co@ch Project Manager debe dedicarse a redactar e-mails, informes, memorandos y otros documentos, revisar, distribuir y almacenar dicha documentación, etc. Pero hay que tener en cuenta que la comunicación no es solo por escrito: el mayor porcentaje del tiempo se invierte en llamadas, chats, videoconferencias, presentaciones, reuniones con el equipo, con el cliente, con los jefes y resto de interesados, con cada miembro del equipo para orientarle y darle Feedback, por no mencionar la comunicación informal que tiene lugar en los pasillos, en el comedor, frente a la máquina del café, etc.

Esperamos que un Co@ch Project Manager Eficaz domine muchas técnicas relacionadas con la comunicación. Nos parece poco eficaz si no domina estas Técnicas, ya sea por cuestiones “de forma” (cuando nos satura con textos farragosos, o no entendemos lo que escribe por falta de estructura, síntesis, o comete faltas de ortografía) o bien por cuestiones “de fondo” (convoca una reunión sin una agenda clara, cierra la reunión sin un acuerdo sobre pasos siguientes, o el acta no recoge lo que se decidió). Como siempre, las Técnicas hay que dominarlas y son necesarias, pero no suficientes para una Oratoria y Comunicación Eficaz.

A mí me parece que la comunicación, en general, es más un arte que una ciencia. En Gestión de Proyectos, la comunicación efectiva es más compleja que en gestión de operaciones. Hay muchos cursos, libros y demás material formativo para aprender a comunicar, pero nada es tan instructivo y www.fundapoder.wordpress.com - Telf.: 0416.618.54.95 - @fundapoder

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tan elocuente cómo el vivo ejemplo que nos dan ciertas personas en su trabajo diario. Yo he aprendido mucho de esos Co@ch´s Project Manager que son verdaderos artistas de la Oratoria y Comunicación Eficaz.

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HÁBITO 6: Liderar (Sembrar Equipo)

A un mal Líder se le desprecia.

A uno regular se le obedece.

Uno bueno pasa desapercibido.

Los que trabajan para un buen líder dirán, cuando el trabajo esté hecho, el objetivo cumplido: lo hicimos nosotros.

LAO-TZU

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La eficacia en los proyectos es un resultado colectivo. En el ámbito de la Gestión Profesional de Proyectos, el Hábito de practicar la Sinergia lo podríamos traducir como “Liderar al Equipo”. En el proyecto, el Co@ch Project Manager debe conseguir que las personas asignadas trabajen juntas para conseguir que hagan voluntariamente lo que él quiere, esto es, que se cumplan los objetivos del proyecto. Que le nominen como Co@ch Project Manager no es suficiente.

Un Co@ch Project Manager puede decir que lidera, pero si la gente de su equipo no le sigue, si no hacen de buena gana lo que les pide, voluntariamente, entonces no es un líder. ¿Por qué la Gente obedece al Líder? No porque sea el jefe, sea más listo o porque siempre tenga razón. La gente sigue al Líder porque le quieren.

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Como Co@ch Project Manager, no podemos determinar que un equipo se forme a fuerza de voluntad. No es como poner ladrillos y finalmente “construimos” algo. Solo podemos “esperar” que un equipo se forme.

Podemos cruzar los dedos, minimizar las probabilidades en contra, pero no se puede provocar que un equipo se forme. El proceso es tan frágil que no puede ser controlado. Mejor que la expresión team building deberíamos usar team growing. En español, en vez de “Formar al Equipo” deberíamos decir “Hacer crecer al Equipo”. Yo siempre digo “Sembrar Equipo”, así me recuerda más la Ley de la Cosecha.

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Hร BITO 7: Dirigir Mejor el Proyecto siguiente

No es lo que no sabemos lo que nos mete en problemas, sino lo que creemos que sabemos, pero no sabemos.

MARK TWAIN

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Evidentemente, un Co@ch Project Manager Eficaz debe tener “bien afiladas sus cuatro inteligencias” (mental, física, emocional, espiritual) como toda persona efectiva. Ahora bien, para ejercer su rol debe saber que en esta profesión nunca se deja de aprender, y que la forma efectiva de aprender es practicando. Es este un aprendizaje continuo, cada nuevo proyecto es un desafío, y las verdaderas lecciones son los errores cometidos.

A dirigir Proyectos se aprende practicando: es este un aprendizaje continuo, cada nuevo proyecto un desafío y las verdaderas lecciones los errores cometidos.

Cuando hemos dirigido unos cuantos proyectos, generalmente tenemos la constatación de que, después de terminar el proyecto enésimo, nuestro conocimiento en gestión es superior a cuando dirigimos el proyecto n-1, pero no sólo un poco superior, sino bastante superior. Si el proyecto ha sido suficientemente retador y estimulante (y lo hemos vivido como personas completas) quizá los seis meses que ha durado nos han valido por un crecimiento profesional de dos años. No podemos comparar a dos Directores de Proyectos simplemente sobre sus años de experiencia. Evaluar a Directores de Proyectos siempre será una tarea difícil para el jefe de Recursos Humanos. Desde nuestros primeros proyectos tenemos la intuición de que no sabemos todo, que es muy rentable preguntarle a otros Co@ch Project Manager, investigar Herramientas, relacionarse con otros www.fundapoder.wordpress.com - Telf.: 0416.618.54.95 - @fundapoder

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profesionales, asistir a las reuniones de PMI®, etc. Un Co@ch Project Manager Eficaz está habituado a examinar constantemente: 1) lo que no ha ido bien en el proyecto; 2) lo que podría mejorar él mismo; y 3) cómo hacer que su Red de Contactos sea cada vez más extensa.

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HÁBITO 8: Los Hábitos de un Co@ch Project Manager Eficaz

Stephen Covey publicó en 1989 su libro Los 7 Hábitos de La Gente Altamenet Efectiva que fue elegido el libro empresarial más influyente del siglo XX, llegándose a vender más de 18 millones de ejemplares en 38 idiomas en todo el mundo. Muchos ven en el paradigma de efectividad de los 7 hábitos las claves para gestionar mejor el día a día y para lograr la efectividad personal sostenible a largo plazo. El modelo de los 7 hábitos de Covey le ha servido a millones de personas durante más de dos décadas para orientar el camino hacia la efectividad. Este marco de 7 hábitos ha sido adaptado para las familias, los adolescentes, las escuelas de educación primaria y las empresas, siempre superando todas las expectativas.

Si alguien necesita la efectividad más que nadie, ese es el Co@ch Project Manager. Pocas profesiones hay más orientadas a objetivos que la Dirección de Proyectos. Además, es una profesión poco agradecida, porque si el proyecto es un éxito nadie nos felicita, pero si es un fracaso, entonces la culpa es sólo nuestra. El trabajo del proyecto no cae en nuestra zona de www.fundapoder.wordpress.com - Telf.: 0416.618.54.95 - @fundapoder

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control, sólo podemos coordinar lo que hacen otros. El éxito en los proyectos se consigue con buenos Hábitos. Como personas eficaces, los Co@ch´s Project Manager deberían seguir el paradigma de los 7 Hábitos de Covey, y cómo no, todas las recomendaciones de buscar la propia voz e inspirar a los demás dentro de la empresa, Liderazgo centrado en Principios, Planificación Personal , etc. Esto es necesario, pero no es suficiente. ¿Quizá haga falta una “Ética del Carácter” para el Co@ch Project Manager?

En el Seminario que soporta éste Libro-Guía se desarrolla un modelo estructurado sobre las Competencias Personales que ha de exhibir un Co@ch Project Manager Eficaz. Le permitirá aprender, enseñar y practicar los 7 Hábitos de Covey en el Lenguaje de nuestra profesión.

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HÁBITO 9: Los Procesos de PMBOK con Microsoft Project La Gestión del Tiempo del Proyecto incluye los procesos requeridos para lograr que el proyecto o fase finalicen en la fecha señalada. La fecha de término suele ser una de las restricciones más importantes en la gestión de un proyecto. La guía PMBOK® presenta los procesos de Gestión del Tiempo de manera muy estructurada, con el fin de facilitar su aplicación en proyectos grandes. El Director del Proyecto documentará sus decisiones sobre qué procesos aplican cómo se abordan. Un proyecto grande que tenga fuertes restricciones de plazo, tendría que seguir los 5 Procesos de Planificación, antes de llegar a producir la línea base del cronograma.

A continuación se describirán los 5 procesos, de forma muy resumida, al tiempo que se revisa el uso de la herramienta Microsoft Project que correspondería a cada proceso.

Proceso 6.1 Definir las Actividades El primero de los procesos de gestión del tiempo del proyecto es el proceso 6.1 Definir las Actividades. Básicamente, consiste en transformar los paquetes de trabajo identificados en la Estructura de Descomposición de Trabajos (EDT) en una lista de actividades. En Project, esto equivaldría a rellenar la columna “Name” y ciertos atributos de las actividades en las pestañas de “Task Information” (especiamente el campo “Notes”).

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Respecto a los atributos de las actividades que menciona PMBOK, la correspondencia con Project puede seguirse en las pestañas que aparecen al pulsar el botón “Task Information”:

Proceso 6.2 Secuenciar las Actividades Posteriormente se abordaría el proceso 6.2 Secuenciar las Actividades, que consiste en ordenar la lista de actividades y obtener una representación gráfica en un diagrama de red.

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En Project, se trata de rellenar el campo “Predecessors” de manera que aparezcan las flechas del diagrama Gantt. El diagrama de red puede obtenerse en la vista “Network Diagram”. Obsérvese que aparecen en rojo las actividades que forman parte del camino crítico.

Proceso 6.3 Estimar los Recursos de las Actividades De momento no se ha hablado de duraciones, sólo de las actividades y sus dependencias. Para saber cuánto dura una tarea, es necesario pensar antes quién la realizará, o al menos qué carga de qué categoría profesional (por ejemplo, en proyectos software hay que tener en cuenta que un programador senior puede tener una productividad hasta 8 veces superior a uno sin experiencia). Para eso está el proceso 6.3 Estimar los Recursos de las Actividades.

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En Project, esto equivale a rellenar el campo “Resource Names”, no con los nombres de los recursos, sino con el perfil profesional y su carga estimada (para indicar el nombre del recurso, cuando finalmente sé quién es, yo suelo utilizar el campo “Notes” del recurso).

Proceso 6.4. Estimar la Duración de las Actividades Ahora, con la información disponible de las actividades y sus necesidades de recursos, ya puede comenzarse a trabajar en el proceso 6.4.

Estimar la Duración de las Actividades.

En Project, esto equivale a rellenar el campo “Duration”, con la duración más probable de la tarea. www.fundapoder.wordpress.com - Telf.: 0416.618.54.95 - @fundapoder

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Una nota sobre el concepto “duración más probable”. Cuando estimamos las duraciones de las actividades, hemos de tener en cuenta que una estimación sin un ± no es una estimación. Es decir, no damos una imagen muy profesional cuando comunicamos a los interesados que vamos a tardar exactamente 23 días en terminar una actividad. ¿Diremos también si terminamos antes o después de la hora de comer?

Si los expertos nos dan como estimación optimista 20 días, más probable 23 y pesimista 35, deberíamos estimar que tardaremos entre 20 y 30 días, con una confianza del 95%. O bien entre 22 y 27 días con una confianza del 68%. Estos cálculos se pueden aproximar rápidamente con las fórmulas de “estimación por tres valores” (que también se conoce como estimación PERT):

En todo caso, el dato que deberíamos entrar en Microsoft Project para esta actividad es siempre la duración más probable, es decir, 23 días. Project necesita que sea así para calcular el camino crítico.

Proceso 6.5. Desarrollar el Cronograma www.fundapoder.wordpress.com - Telf.: 0416.618.54.95 - @fundapoder

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El último proceso de planificación del tiempo es el proceso 6.5.

Desarrollar el Cronograma. Al alimentar el cronograma con la información de las duraciones, es muy probable que se obtenga un plazo superior a la fecha límite. Tras aplicar una serie de alternativas y técnicas de compresión (o de renegociar las restricciones, por ejemplo aumentando el presupuesto) se consigue ajustar el cronograma a las necesidades del proyecto.

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En éste proceso tiene especial importancia la determinación del camino crítico, ya que si se trata de comprimir, hay que empezar por las tareas críticas. Gracias a Project, el Co@ch Project Manager ya no tiene necesidad de calcular manualmente el camino crítico, basta con visualizar las tareas críticas en la vista “Tracking Gantt” o en la vista “Network Diagram”, o bien comprobar el valor del campo “Total Slack = 0”.

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HÁBITO 10: Ética de la Personalidad frente a Ética del Carácter

Muchas escuelas de negocios siguen preparando hoy día a ejecutivos en la “Ética de la Personalidad”. El paradigma de efectividad para estas escuelas es más o menos así: La efectividad es función de la personalidad, de la imagen pública, de las actitudes, conductas, Habilidades y Técnicas que pueden aplicarse en las interacciones humanas. Es decir, las personas podemos ser eficaces aplicando técnicas, modificando nuestra conducta o nuestra actitud, manipulando a los demás como si fueran cosas. Según Covey, la ética de la personalidad permite obtener un reconocimiento social del talento, pero no sirve para lograr la verdadera efectividad.

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El paradigma de efectividad basado en la “Ética del Carácter” dice que la a la efectividad no se llega con remedios rápidos, sino aplicando principios como la responsabilidad, la justicia, la equidad y la honestidad (estos cuatro principios se desarrollan en el código ético y de conducta profesional del PMI).

Covey descubrió que había principios universales que gobiernan la efectividad humana. Si no sigues esos principios, podrás ser eficaz en el corto plazo, pero no de una manera duradera. La efectividad reside en el carácter de cada persona. Un carácter de efectividad personal e interpersonal se forja con 7 Hábitos, y estos hábitos se basan en principios, según el modelo de Covey.

Los Principios rigen las consecuencias de nuestros comportamientos.

Son parte de la condición humana, leyes naturales, universales, globales, intemporales y evidentes. Rigen las consecuencias de las conductas siempre igual, e igual para todos, en todas las épocas, culturas y religiones. Algunos principios: responsabilidad, justicia, equidad, honestidad, integridad, dignidad, humildad, fidelidad, templanza, coraje, calidad, contribución, excelencia, paciencia, potencial, crecimiento, compasión, etc.

Los Principios no son discutibles. Las consecuencias de no seguirlos son claras: Como seres libres, podemos elegir tirarnos por una ventana, pero no podemos evitar las consecuencias de la ley de la gravedad. Los principios no son valores. Los valores nos dicen cómo las cosas deberían ser. Hitler tenía valores, pero no tenía principios. Hay Valores buenos y Valores malos, los buenos Valores se basan en Principios. www.fundapoder.wordpress.com - Telf.: 0416.618.54.95 - @fundapoder

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Un proyecto no saldrá bien si el Co@ch Project Manager miente, despilfarra, no respeta a los miembros del equipo, culpa a los demás, busca sólo su beneficio personal y se anota los méritos ajenos. Puede que logre un éxito puntual y rápido, puede que no le descubran. Desde luego, no sembrará para recoger Éxitos futuros.

Los Co@ch Project Manager con un historial de éxitos conocen y aplican Técnicas y Herramientas, pero lo más importante es que, para ellos, el Liderazgo no es una posición, sino una elección. Ejercen un Liderazgo Centrado en Principios.

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Capítulo 16

La Relación del Coaching con La Gestión Profesional de Proyectos Coaching y Gestión Profesional de Proyectos La Relación entre el Proceso de Coaching y La Gestión Profesional de Proyectos.

La relación entre los procesos de Coaching y la Gestión Profesional de Proyectos se puede analizar desde el objetivo que denota su definición como tal, de esta forma tenemos que la definición de proyecto es: “Un esfuerzo temporal que se lleva a cabo para crear un Producto, Servicio o Resultado único” (Project Managment Institute, 2008) Y la definición de Coaching de la International Coach Federation es:

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“Asociación con los clientes en un proceso de reflexión y creatividad que inspira a maximizar su potencial profesional y personal.” (International Coach Federation) Por lo tanto el punto de unión entre ambas definiciones está en que: Dicha asociación con los clientes en un proceso de reflexión y creatividad requiere de un esfuerzo temporal para llevar a cabo un Resultado único que sería el maximizar el potencial profesional y personal del cliente.

Partiendo de este punto entre el objetivo buscado por el Coaching y lo amplio de la definición de proyecto es que se sustenta que cualquier proceso orientado a una mejora personal podría verse como un proyecto.

En la V.I.D.A. muchas personas incluyendo aquellas que tienen que tomar decisiones trascendentales en las empresas siguen un estructurado proceso para sus labores en el trabajo pero no lo aplican a sus V.I.D.A.s ni a las decisiones que toman.

Muchas personas trabajan en procesos de Planificación Estratégica, Definición de Metas y seguimiento pero estos conceptos no lo aplican para su V.I.D.A. diaria.

Una persona que quiera definir su propio proceso de V.I.D.A. ¿No le sería útil hacer una Estructura de Desglose de Trabajo (W.B.S.) en la que de forma jerárquica se muestren las actividades a seguir para alcanzar las metas? www.fundapoder.wordpress.com - Telf.: 0416.618.54.95 - @fundapoder

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A continuación se presentan algunos ejemplos para que el lector reflexione sobre la congruencia que habría al implementar buenas prácticas de proyectos en un proceso de Coaching.

Para una persona que tenga problemas económicos y se proponga a salir de deudas, ¿Sería válido hacer una planeación de tiempo y costo?

Una persona con problemas en su familia o de trabajo con sus colaboradores y que quiera proponerse a mejorar, ¿No le sería de utilidad hacer un análisis de interesados y la forma en cómo Gestiona las necesidades de cada uno y como se comunica con ellos?

Un evento como una boda, el unir la V.I.D.A. con otra persona en la formación de una familia, se puede analizar como tema de un proceso de Coaching pero a su vez se puede estructurar como un proyecto para buscar una correcta Gestión del mismo; ¿Cuántos Riesgos hay de que una boda salga mal?

Una persona que tenga deseos de mejorar su condición física y bajar de peso es de igual forma un proceso de mejora personal pero es igualmente valido poder verlo como un proyecto y lograr seguir una serie de pasos que lleven a la Gestión de todas las variables que pueden enfrentar dicho proyecto.

En el mismo ejemplo, una persona que este bajando de peso ¿No requiere definir bien de alguna forma un Acta de Proyecto? ya sea que lo haga de forma escrita o no, define en algún momento la necesidad de reducir www.fundapoder.wordpress.com - Telf.: 0416.618.54.95 - @fundapoder

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el peso, ya sea por órdenes médicas, por mejorar su estado físico o por vanidad, pero en algún momento la necesidad que mueve el proyecto aparece y se genera a lo interno una especie de Acta de Proyecto de forma empírica y mental; con respecto al alcance, ¿No se definen acaso de forma mental las necesidades, deseos y expectativas de la persona que quiere bajar de peso? (Recopilar Requisitos y/o Requerimientos) ¿No sería fundamental para una persona en un proceso de reducción de peso cuantos kilos debe o desearía bajar? (Definir el Alcance). ¿Es necesario para una persona que desee sacar un Post-Grado universitario que haga un análisis de costos de las diferentes opciones que tiene en el mercado? ¿Sería válido, al igual que en proyectos, en la V.I.D.A. diaria hacer un análisis de supuestos, restricciones, Lecciones Aprendidas, factores ambientales de la persona, activo de los procesos del individuo?

La respuesta a todas estas preguntas es la misma: Sí, una correcta administración de los factores que son fundamentales en cada proceso de mejora personal pueden hacer que las probabilidades de éxito de dicho proyecto sean mayores. ¿Cuántas personas han dejado de disfrutar sus vacaciones por no hacer un correcto análisis de costos? ¿Cuáles han sido las consecuencias de una mala administración del recurso humano en las situaciones de conflicto en un proceso de mejora del trabajo en equipo en una organización? ¿Cuál sería el resultado de definir metas sin hacer www.fundapoder.wordpress.com - Telf.: 0416.618.54.95 - @fundapoder

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una calendarización en el tiempo en la que se defina las actividades necesarias, se secuencien unas con otras y se estimen la duración y los recursos necesarios?

La respuesta es la misma: el no hacer estos análisis en los esfuerzos personales podría conllevar un riesgo mayor de que dichos procesos de mejora fallen.

A continuación se presentan las respuestas recolectada por medio de la entrevista con Ángel David Co@ch Project Manager Profesional con más de 6 años de experiencia como Co@ch Project Manager Certificado y Andrea Sherezade Directora de proyectos Vicepresidente del FUNDAPODER, L.A. Cuadro 1. Entrevista a Ángel David Co@ch Project Manager certificado por FUNDAPODER, L.A. 1. ¿Para el proceso de Coaching personal existe alguna metodología a seguir?

Existen varias, metodologías, el Coaching es un proceso estructurado en el que hay protocolos probados y documentados que hay que irlos depurando y que con independencia de las escuelas tienen algunas similitudes en su cohesión, pero esto de Coaching, a ver, un proceso de desarrollo personal o de desarrollo ejecutivo desde el Coaching tienen una estructura definida y lo que hay al final del camino www.fundapoder.wordpress.com - Telf.: 0416.618.54.95 - @fundapoder

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es un sujeto que es más poderoso o más competente, hay un proceso de desarrollo de lo que se requiere para lograr esa capacidad y hay una definición del lugar de llegada al inicio genéricamente.

2. ¿Si existiera dicha metodología, a grandes rasgos, cual sería? Y en caso de que no exista ¿Cuál propondría usted que sea las más idónea?

Un proceso de Coaching, es un proceso de aprendizaje transformacional en donde el entregable es una persona que al final del camino es capaz de hacer cosas que no era capaz de hacer al inicio y eso entraña varias cosas: 1. Ver a ¿Dónde se quiere llegar?

2. Ver en ¿Dónde estás?

3. Identificar entonces un Plan Estratégico de Acción con objetivos e indicadores para completar lo que no está completo 4. Ejecutar ese plan en sesiones que en sí mismas inician con una definición de objetivo y terminan con un plan de acción para cada una de las Sesiones.

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3. ¿Cuál sería, con base en su experiencia, las 3 cualidades más importantes que se debe de tener en cuenta por parte del Co@ch Project Manager, para un proceso de Coaching personal efectivo y por qué?

Básicamente lo que se requiere en un proceso de Coaching es la apertura del Co@chee (Cliente) para declarar o transparentar su situación, su ambición para tirar la piedra bien largo y definir a donde se quiere llegar, y la disciplina para honrar los compromisos que hacen sesión a sesión, esto es lo que se necesita y es igual que piénsate un poco el trabajo de si uno va al gimnasio, a ver, yo puedo tener las tenis, puedo tener el uniforme pero si no me ejercito nada va a pasa, eso es lo que se requiere del Co@chee (Cliente).

4. ¿En el proceso de Coaching personal, cual sería las Áreas de trabajo más importantes que se deben de abarcar?

Si es Coaching Personal, tienes que trabajar absolutamente cualquier tema que tenga que ver con la V.I.D.A. del Co@chee (Cliente), por ejemplo yo tengo procesos en que lo que estoy trabajando es Coaching de propósito de vida, es decir, personas que quieren definir su norte como resultado de su esfuerzo, es fundamental tener los objetivos definidos, es fundamental sacar el tiempo y comprometerlo, es www.fundapoder.wordpress.com - Telf.: 0416.618.54.95 - @fundapoder

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importante analizar la calidad del proceso y la metodología del mismo.

Calidad del Co@ch Project Manager, compromiso del Co@chee (Cliente) y una clara metodología del Co@chee (Cliente), cual va primero cual va segundo y cual va tercero no sabría decirte las tres son mutuamente incluyentes.

5. Ordene según la importancia las siguientes áreas en el proceso de Coaching personal donde 1 es lo más importante y 7 la menos importante.

Digamos es fundamental claramente tener los objetivos definidos, es fundamentar sacar el tiempo y comprometerlo, revisar la calidad del proceso entendida como Co@ch Project Manager y la metodología que se utilice, esas son como las más importantes, las otras el costo y eso, lo que se requiera no, no es tan relevante, recursos humanos no, no es tan relevante, como que las más relevantes son esas que te mencione la calidad del coach el compromiso del Co@chee (Cliente) y una clara metodología para hacer el proceso. Cual va primero cual va segundo y cual va tercero, mira, no sabría decirte, porque una sin la otra igual no habría Coaching.

6. ¿Cree usted que el proceso de Coaching se podría manejar como un Proyecto de V.I.D.A.?

Usted puede elegir si la V.I.D.A. es como un proyecto, pero usted www.fundapoder.wordpress.com - Telf.: 0416.618.54.95 - @fundapoder

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puede elegirla vivirla bien, el riesgo de hacerlo como proyecto es que si usted hace la lectura de que un proyecto es una secuencia de tareas vinculadas entre sí para lograr un objetivo, se te puede hacer aburrida, entonces tendría que ser un proyecto con algunos sabores adicionales y con suficiente grado de libertad para que no sea tan mecanizada y estructurada como el paradigma que uno tienen de los proyectos.

Para el resto de los mortales se piensa en algo muy estructurado como que la obligación es cumplir con un objetivo y si no se cumple es un fracaso, vivir la vida desde la demanda de tener que cumplir con algo es muy cansado, por eso es que yo considero que no es como planear cualquier proyecto, si tiene elementos en común, pero donde se diferencia o la característica que tendría este proyecto, si se puede mencionar así, que debe tener la suficiente flexibilidad como para que en el centro este honrar la vida y no honrar la estructura del proyecto lo más importante es el propósito.

Valoro mucho la metodología de proyectos, la uso mucho en mis procesos de consultoría, trabajo basado en proyectos, pero cuando se trata de un tema de Coaching en el centro está el propósito por encima de alguno de los alcances.

En un proceso de Coaching el proceso es donde está la riqueza, porque al final podes ser que logres un entregable completamente diferente, pero el tema es lograr el propósito porque en el camino van saliendo muchas variaciones, si uno lo viera como proyecto sería uno de www.fundapoder.wordpress.com - Telf.: 0416.618.54.95 - @fundapoder

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los proyectos más flexibles que puede haber, esto es como que mi clavo ahí es que el proyecto como cárcel y no como posibilidad Cuadro 5. Entrevista a Andrea Sherezade Co@ch Project Manager de FUNDAPODER, L.A. 1. ¿Cree usted que sea factible ver el proceso de mejora personal como un proyecto en el que se utilicen procesos de la metodología del PMI? Sí/ No ¿Por qué?

Sí. Porque cualquier proyecto, incluyendo la mejora personal, pasa por 5 grupos de procesos, de la iniciación al cierre, siempre y cuando ponemos el límite del tiempo. Más bien esto es un programa de varios posibles proyectos 2. En caso de ser afirmativa la respuesta anterior ¿Cuales Áreas del Conocimiento cree usted que sean las más fundamentales a analizar para dicho proceso?

Alcance. Tiempo. Costo. Calidad. Comunicaciones. Riesgos. Y siempre R.R.H.H. 3. ¿Cuáles serían los principales retos de ver el proceso de mejora personal como un proyecto basado en los estándares del PMI? Los retos principales a grosso modo son: crear alcance del proyecto acertado, planear todas las acciones y dar un verdadero seguimiento, controlando todos los procesos. Es decir, de verdad ejecutar el programa.

Por otro lado MarÍa Elena Gómez Co@ch Project Manager certificada por FUNDAPODER, L.A. y con más de 12 años de experiencia en Coaching, www.fundapoder.wordpress.com - Telf.: 0416.618.54.95 - @fundapoder

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en su blog personal comenta de esta forma sobre las metodologías del Coaching actuales: “Existen aún una imperante necesidad de sistematizar la información y el conocimiento. Esta carencia hace que aún hoy muchos Co@ch´s Project Manager no consigamos ponernos de acuerdo en aspectos que deberían ser básicos y elementales. Si pretendemos que el Coaching se transforme en una disciplina/profesión con aceptación y reconocimiento, tarde o temprano deberemos clarificar estos conceptos.” (María Gómez, 2007) Por lo tanto la generación de una Metodología de Coaching basada en la Gestión Profesional de Proyectos debe contemplar los aspectos tanto positivos como negativos que tienen una sobre la otra para que pueda ser complementaria con los aspectos importantes entre ambas metodologías y lograr satisfacer las necesidades de ambas.

Cuadro 6. Aspectos positivos y negativos de la metodología del PMI para el uso en Coaching Aspectos de la metodología del PMI para el uso en Coaching Positivos

Negativos

Mayor estructura entre sus

Está orientada a proyectos de

procesos

otra índole

Estructurada en un ciclo de vida

Puede ser muy poco flexible

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del proyecto.

con respecto a cambios propios del proceso de Coaching

Propone el análisis sobre 10 Áreas del conocimiento

Si no se sabe orientar bien queda

inservible

ante

temas

subjetivos de Coaching

No es individual por el contrario contempla un enfoque y análisis profundo de todos los interesados en el proceso y no solo la persona.

Cuenta con niveles medibles de valoración para determinar si se alcanzó el objetivo definido.

Hay

metodologías

alternas

complementarias que puede ser complemento para determinar el nivel de madurez del proceso como tal.

La funcionalidad de la Técnica de Coaching generada puede tener varios usos entre ellos estarían: www.fundapoder.wordpress.com - Telf.: 0416.618.54.95 - @fundapoder

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• La generación de una técnica de Auto- Coaching que al igual que El Modelo de los 7 Hábitos de la Gente Altamente Efectiva y el PMI se pueda ir desarrollando con solo seguir los pasos detallados.

• Como metodología de apoyo para personas que tengan conocimientos en proyectos y que deseen incursionar en el campo del Coaching.

• Para estudiantes de procesos de Gestión Profesional de Proyectos que todavía no tengan la oportunidad de estar involucrados en proyectos con parámetros del PMI para que puedan utilizar sus propios procesos de mejora personal como proyectos en sí mismos sobre los cuales irse familiarizando con la metodología propuesta por el PMI. • Para personas que no tengan el ingreso para patrocinarse un proceso de Coaching.

• Para jefaturas con personal a cargo que no tienen muchos conocimientos en Coaching pero que deseen dar seguimiento al desempeño de sus colaboradores o grupos de trabajo.

• Para Co@ch Project Manager que les gustaría implementarlo como método complementario a algún modelo de Coaching que se esté utilizando para no dejar de lado el enfoque sistemático o reforzar como tal sus propios modelos.

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• Al ser usada y demostrar su valía podría verse como una forma de publicitar ya bien sea la metodología en proyectos entre empresas y personas que sean ajenas a estos enfoques o viceversa con respecto a la importancia de los procesos de Coaching.

Generación de la Herramienta de Coaching basada en Principios del P.M.I. Después de haber transitado por todas las Áreas del Conocimiento del PMI para una correcta Gestión Profesional de Proyectos y haber desarrollado la metodología del PMI en la Gestión de las Diez (10) Áreas del Conocimiento más relevantes en procesos de Coaching se contempla el proyecto como un todo, en un mismo formato de modelo de Coaching.

Grupo de Procesos Iniciación Consiste en la generación del acta de constitución y la identificación de resultados como punto de partida para hacer la planificación.

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Grupo de Procesos de Planificación Es el grupo más grande en el proceso de Coaching basado en proyecto y puede tomar gran cantidad de sesiones pero un correcto desarrollo de esta área se verá reflejado en un transcurrir más planificado durante el proceso, dicha etapa incluye como resultado final la ejecución de todos los procesos de Gestión: de Alcance, Tiempo, Costo, Calidad, Adquisiciones, Interesados, Comunicaciones, Recursos Humanos, Integridad y Riesgos, con la publicación de sus Diez (10) documentos finales, se considera el Plan de Gestión del Proyecto.

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Grupo de Procesos de Ejecución Es el arranque del proyecto, las sesiones serán orientadas a la visualización de los aspectos que permitan mantener la fuerza de voluntad durante todo el proyecto, como herramientas se presentan las siguientes: • El Círculo Cromático de La V.I.D.A.: Se hace un análisis imaginario de cómo sería El Círculo Cromático de La V.I.D.A. en caso de alcanzar la Meta de cambio deseada, se recorre el proceso en la mente imaginando cada uno de los aspectos de la V.I.D.A. modificado por el cambio logrado y se le pide al Co@chee (Cliente) que guarde los aspectos que imaginó que le parecieran más trascendentales o impactantes como un principio de atracción y de compromiso con el proyecto.

• Análisis de Beneficio económico y/o Temporal: Con el análisis del presupuesto efectuado en la etapa de planeación hacer el ejercicio sobre lo que afectaría positivamente en lo económico de forma directa e indirecta (en caso que lo hubiera) el alcanzar la meta propuesta en el proyecto para que esto también sirva de inspiración motivacional económica para alcanzar la meta, repetir el mismo proceso pero con el tiempo libre que se podría alcanzar (en caso de que aplique) el finalizar el proyecto.

• Orientación de Recursos: Desglose actual de todos los recursos que se están destinando (tiempo/dinero) para un sistema de mejora continua personal contra los recursos (tiempo/dinero) que se están destinando a www.fundapoder.wordpress.com - Telf.: 0416.618.54.95 - @fundapoder

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actividades que no agregan valor, y analizar como el alcanzar el proyecto puede inclinar la balanza de forma positiva.

Por último se debe de analizar las métricas sobre cómo medir la efectividad de las actividades en tiempo y costo y se hacen ejercicios de Role Playing en los que se simule las nuevas reacciones que se deben de tomar en el arranque del proyecto basado en los principios expuestos por Leonardo Wolk, generando ese espacio de seguridad psicológica que entrene al Co@chee (Cliente) para que llegado el momento en que tenga que ponerlo en prueba sea ya una situación entrenada y practicada hasta que poco a poco se vaya volviendo una respuesta natural en la persona.

Grupo de Procesos de Monitoreo (Seguimiento) y Control Es el transcurrir de las sesiones de acuerdo al plan trazado la mecánica de las sesiones incluye una serie de pasos: www.fundapoder.wordpress.com - Telf.: 0416.618.54.95 - @fundapoder

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1. CELEBRACIÓN: Cada sesión debe iniciar haciendo un recorrido por algún logro personal que se haya alcanzado en la semana con respecto al tema en cuestión y será trabajo del Co@chee (Cliente) el buscar que se dé cómo un principio de mejora contínua (Kai-Zen).

2. REVISIÓN: De cada uno de los Diez (10) planes para analizar si se están ejecutando o hay que revisar algo, si alguna actividad no está cumpliendo con el objetivo definido en el alcance o si está demorando más de lo previsto, si alguna actividad de las que se están ejecutando se están pasando de lo presupuestado, si algún recurso no está colaborando con el proyecto como se pretendía, o si alguna condición pone en perspectiva que se manifieste alguno de los riesgos previstos o algún otro no detectado, 3. ROLEPLAYING: Práctica de las comportamientos esperados en el Co@chee (Cliente) ante los estímulos que conllevan a la situación no deseada. www.fundapoder.wordpress.com - Telf.: 0416.618.54.95 - @fundapoder

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4. FLEXIBILIDAD (control de cambios): Al ser un proceso de Coaching antes del cierre de cada sesiรณn se debe hacer un anรกlisis de si hay algo que cambiar o modificar de forma que lo mรกs importante sea el proceso como tal de mejora continua y no el apego estricto a un plan.

5. CIERRE: Compromisos y plan de acciรณn desde la actual sesiรณn hasta la prรณxima.

Grupo de Procesos del Cierre Se va midiendo conforme al avance sobre el cronograma del proyecto pero especรญficamente sobre el avance en los indicadores de cambio definidos en el proceso de cambio.

Al acercarse sesiรณn a sesiรณn al final del proceso, es fundamental hacer la sesiรณn de lecciones aprendidas que sirvan como insumo para otros proyectos a futuro.

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Resumen de los Procesos:

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Figura - Modelo de Coaching basado en Proyectos

Fuente Propia

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Conclusiones

Conclusiones CONCLUSIONES Después de analizar la información recopilada se emiten las siguientes conclusiones: • Debido a los mercados globalizados, las diferencias de cultura, la presión de ser cada día más efectivos en todos los ámbitos de la V.I.D.A. y la necesidad obligada de convertirse en seres multi-tareas a la que se enfrentan los seres humanos actuales, se hace necesario el fomentar el desarrollo personal y de la eliminación de todas las actividades en la V.I.D.A. que no agreguen valor al crecimiento como persona.

• Los procesos de Coaching como profesión han emergido como una iniciativa en este siglo pero cada vez más se vuelve una necesidad ante la impotencia de muchos seres humanos a romper con malos Hábitos o salir de problemas por si solos, el acompañamiento y el desarrollo de la Inteligencia www.fundapoder.wordpress.com - Telf.: 0416.618.54.95 - @fundapoder

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Emocional esta cada día más ganando la batalla ante el desarrollo único del coeficiente intelectual.

• A pesar de ser una profesión en estado adolescente, y estar avalada por una federación internacional dedicada exclusivamente al desarrollo del Coaching, hay todavía una gran necesidad de estandarizar la metodología, que en caso de que no se unifique no podrá tener un crecimiento definido y consolidado debido a las muy frecuentes Técnicas que aparecen sin una estructura seria y al ambiente de arte que todavía impera en la profesión.

• Las buenas prácticas de Gestión Profesional de Proyectos definidas por el Project Managment Institute (P.M.I.), es una Herramienta muy P.O.D.E.R.osa y flexible que de forma estructurada puede amoldarse a cualquier proceso o proyecto.

• En la bibliografía consultada no se encontró evidencia de alguna relación entre Coaching y las buenas prácticas en proyectos, a no ser de algunas frases no hay trabajos escritos ni desarrollo de la disciplina de proyectos orientadas a proyectos de índole personal.

• Para cualquier proceso de Coaching y sin importar el tema resulta crucialmente importante el hacer un análisis de La Gestión del Tiempo y un análisis de manejo del presupuesto como actividades sobre las cuales se construyen las bases para la dirección de recursos.

• No se analizaron algunas Áreas del Conocimiento de proyectos debido a que no se encontró una relevancia directa con el tema. www.fundapoder.wordpress.com - Telf.: 0416.618.54.95 - @fundapoder

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• La mayoría de las personas consideran que es importante tener Metas en su V.I.D.A. pero son pocas las que le dan continuidad a sus Metas propuestas, lo que genera una pérdida de enfoque sobre las acciones a tomar para lograr la superación personal.

• Si bien los modelos de Coaching contemplan el análisis de las Metas y objetivos en el tiempo son muy pocos o casi ninguno, los que contemplan el análisis de riesgos como parte de sus procesos, no previendo con esto a los diferentes factores que podrían entrabar y hasta hacer colapsar el proyecto, dejando de lado las posibles acciones para disminuir las amenazas o mejorar las posibles oportunidades que se presenten en el transcurso de la ejecución.

• A nivel nacional hay un desarrollo incipiente de las Técnicas de Coaching y el conseguir referencias en el país que practiquen la disciplina de forma certificada aún no es una realidad alcanzable, por lo cual el desarrollo de personas en procesos de Coaching guiado por especialistas en la materia es deficiente, generando que muchas personas que sienten la necesidad de mejorar en algún aspecto no les sea fácil encontrar el acompañamiento deseado.

• Fuera del país, en especial en Norteamérica, Europa y Suramérica hay una evolución de las técnicas de Coaching mucho mas desarrolla orientado al nicho de mercado de desarrollo gerencial. Por lo que las personas que tengan interés en desarrollar de forma acompañada y profesional sus procesos de Coaching tienen una cultura más orientada a metodologías acreditadas a nivel internacional. www.fundapoder.wordpress.com - Telf.: 0416.618.54.95 - @fundapoder

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• Siendo la falta de voluntad al arranque de los proyectos de Coaching una de las causas fundamentales por las cuales las personas abandonan sus procesos siguen siendo pocas las metodologías que se enfocan en este apartado.

• A pesar de su importancia el Coaching todavía no es una disciplina que esté al alcance de todas las clases sociales. Por lo que sólo las personas con mayor poder adquisitivo pueden optar por obtener un proceso de acompañamiento de forma profesional y guiada.

• El fuerte desarrollo de la Inteligencia Emocional es uno de los puntos en común que tiene la metodología de proyectos con el Coaching.

Reforzando aún más las similitudes existentes entre ambas metodologías.

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RECOMENDACIONES Para llevar a cabo proyectos de esta índole basada en esta metodología es importante considerar las siguientes recomendaciones: • Al lector deseoso de aplicar la Técnica: Se debe tomar en cuenta que no es de ninguna forma una versión final sino por el contrario un primer esbozo de lo que realmente sería un Coaching basado en principios del Project managment Institute • Al especialista en los procesos de Coaching: Para dicho proceso se analizaron los modelos de Coaching mas no así el trabajo específico de los Co@ch´s Project Manager el cual es el que le da el enfoque determinado al modelo.

• Al lector deseoso de aplicar la Técnica: Lo más importante a la hora de aplicar la técnica de Coaching fundamentada en proyectos es mantener el enfoque de que lo importante es el deseo de superación personal más que el apego a la metodología.

• Al especialista en la metodología de Gestión Profesional de Proyectos: Muchas de las Técnicas más profundas de dirección de proyectos no se enfatizaron para darle a la metodología un aire más práctico y sin tecnicismo de proyectos que podrían confundir al lector no entrenado.

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• Al lector deseoso de aplicar la Técnica: Cada individuo debería de hacer un análisis de cuanto de su esfuerzos diarios están orientados a mejorarle las condiciones de V.I.D.A. y cuales actividades de las que hace violentan este principio • Al especialista en la metodología de Gestión Profesional de Proyectos: A pesar de que no se tocaron todas las áreas del conocimiento, dependiendo del tema analizado en el proceso de Coaching se debe de considerar incluir aspectos de otras áreas del conocimiento que pueden ser útiles.

A lo largo de este Libro-Guía hemos desarrollado capítulos que corresponden a sendos temas fundamentales a tener en cuenta y gestionar para conseguir un adecuado Auto-Líder-Haz-Go! De uno mismo, centrándonos en el ámbito profesional de nuestras V.I.D.A.S. pero, inevitablemente, derivando en bastantes ocasiones a un nivel más general en el que dicha Gestión no sólo afecta a lo Profesional sino también a lo Personal.

Algunos temas son básicos y fundamentales durante toda nuestra carrera (cuidar nuestra salud, compaginar las vertientes profesional y personal de nuestros Valores y V.I.D.A., conocernos a nosotros mismos, optimizar nuestras relaciones personales, todo lo que se incluye en lo que hemos denominado herramientas, habilidades, hábitos y prácticas habitualmente Exitosos…). Otros tienen gran importancia al inicio de nuestra trayectoria pero la van perdiendo a lo largo de ella (con distintos matices, por www.fundapoder.wordpress.com - Telf.: 0416.618.54.95 - @fundapoder

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ejemplo la formación, los documentos que he denominado soporte de nuestra Auto-venta…), mientras que ocurre lo contrario (van cobrando cada vez mayor relevancia) con aspectos como la capacidad de ofrecer Valor como mentor o Co@ch Project Manager, la Gestión del Cambio y la Transformación, etc.

En cuanto al tema de las habilidades interrogativas merecen una atención mucho mayor de la que normalmente reciben. Mediante las preguntas, el objetivo del Co@ch Project Manager es nada menos que ayudar al Co@chee (Cliente) a encontrar sus propias soluciones en los ámbitos personal y profesional.

Las Preguntas Potentes y P.O.D.E.R.osas, si son realizadas adecuadamente por un profesional, son simples y pueden ser tan precisas como un bisturí.

Mediante la utilización de unas

pocas Preguntas Potentes,

P.O.D.E.R.osas y P Apreciativas los Co@ch´s Project Manager pueden ayudar a los Co@chee´s (Clientes) a desarrollar todo su potencial ofreciendo un cambio de perspectiva casi mágico.

Las preguntas potentes adecuadas pueden abrir horizontes ilimitados para el desarrollo y crecimiento del Co@chee (Cliente).

La práctica de la escucha para que surjan y puedan efectuarse de manera precisa preguntas potentes, simples y Estratégicas puede ser la diferencia entre un Co@ch Project Manager profesional y un maestro. www.fundapoder.wordpress.com - Telf.: 0416.618.54.95 - @fundapoder

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Este inventario introductorio y parcial comienza a abrir el amplio y creativo campo de las estructuras y contenidos de las preguntas que los Co@ch´s Project Manager pueden formular a sus Co@chee´s (Clientes).

Esperamos que la presentación muestre cómo las preguntas adecuadas y bien formuladas pueden desarrollar un trabajo original o exploración más allá de las estructuras de referencia de los Co@chee´s (Clientes), para ayudarles a resolver mejor sus propios problemas y conseguir sus ambiciones.

En cualquier caso, como denominador común de todos estos temas he citado repetidamente el Auto-Líder-Haz-GO!. Es un concepto básico de lo expuesto. Para ser dueños y arquitectos de nuestro Futuro (más allá del azar o la suerte que inevitablemente interfiera en este proceso), hemos de liderar y Gestionar nuestra Carrera Profesional y nuestra V.I.D.A.:  Liderar significa conocernos a nosotros mismos, definir una Visión excitante pero a la vez realista del futuro que nos sirva de impulso, alinear todos nuestros esfuerzos hacia la consecución de esta Visión y motivarnos para mejorar a nivel personal.  Gestionar significa planificar hacia un Propósito y Misión de V.I.D.A., asignar recursos de forma óptima para avanzar hacia la consecución del mismo, presupuestar, controlar el avance y corregir las desviaciones entre los Objetivos, las Metas, las Actividades (Tareas) y la realidad mediante las acciones adecuadas.

Ambas cosas, en un sentido más amplio, son necesarias para pilotar nuestro desarrollo de carrera y nuestro Propósito, Visión y Misión de www.fundapoder.wordpress.com - Telf.: 0416.618.54.95 - @fundapoder

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V.I.D.A hacia el Éxito, definido de la única forma posible: personal, subjetivo, teniendo en cuenta nuestro Sueños, nuestras Habilidades y limitaciones, nuestros gustos y aquello que nos hace sentir satisfechos, llenos, vivos.

Nadie es perfecto. No hay ni siquiera una sola persona, ni el Co@ch Project Manager aparentemente más completo y perfecto, que apruebe con nota un hipotético examen en cada uno de los temas que hemos tratado en este Libro-Guía. Todos tenemos pros y contras, puntos más fuertes y otros más débiles. Es una ley o principio universal, que lo hace todo relativo; en cada nivel, siempre hay cosas mejores y peores, al igual que no puede existir la noche sin el día o el mal sin el bien. El primer paso de cualquier mejora es la Auto-Consciencia de lo que está mal; así, el primer paso de la mejora personal consiste en detectar cuáles son nuestros puntos débiles (o menos fuertes) y cuales son nuestra mejores Fortalezas y Talentos para entonces colocar nuestro Foco en éstas últimas a fin de mejorarlas y potenciarlas con Fuerza y P.O.D.E.R. Este diagnóstico inicial pasa por el tema del Auto-Conocimiento, así como por el análisis de los demás temas para detectar puntos a los que habrá que prestar atención. No pueden ser todos, ni ninguno; ambas cosas denotarían una alarmante falta de realismo y objetividad. ¿Cuáles son los Hábitos y prácticas habitualmente exitosos que no poseo? ¿Qué aspectos de las relaciones personales se me dan peor? www.fundapoder.wordpress.com - Telf.: 0416.618.54.95 - @fundapoder

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¿Qué aspectos o ámbitos de mi salud no cuido suficiente?

Entre otras muchas preguntas, el análisis detallado y minucioso de los distintos temas nos darán respuestas para ir confeccionando esta lista de áreas de mejora.

A partir de aquí sólo hay un sendero: el trabajo duro y la disciplina, lo que expresa la antigua filosofía oriental Kai-Zen, un concepto que significa mejora constante y que identifica a todas las personas que tienen una V.I.D.A. llena, rica y dinámica, cuyas mejoras exteriores empiezan siempre por una mejora interior, basada en el Auto-Dominio que forja un carácter fuerte, imbuido de vigor, P.O.D.E.R. y optimismo para conseguir cualquier cosa que se propone, mediante el coraje para hacer lo que cree correcto a pesar de lo que digan los demás y el Auto-Control para perseverar cuando otros desfallecen, poniendo a prueba y conquistando las supuestas (y muchas veces Auto-Impuestas) limitaciones y miedos de uno mismo, venciendo la comodidad y la pereza para conseguir ese Propósito y Misión de V.I.D.A. superiores que nos llenan y hacen de cada momento un acto noble y sano, es decir, un motivo de gozo, orgullo y satisfacción que permite disfrutar del presente a la vez que se mira hacia el futuro, luchando día a día por él sin excusas ni retrasos derivados de las obligaciones y la rutina.

Porque la Felicidad, un concepto desenfocado de tan utilizado, no es más que averiguar qué es lo que te gusta, tu Vocación o Propósito y Misión de V.I.D.A, y perseguirla dirigiendo todas nuestras energías hacia www.fundapoder.wordpress.com - Telf.: 0416.618.54.95 - @fundapoder

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ella. Eso es lo que nos hace levantar de un salto cada mañana, con una reserva ilimitada de energía y entusiasmo, sintiéndonos satisfechos y orgullosos de nosotros mismos, siendo más eficaces y productivos, sin tiempo de quejarnos, ni preocuparnos por nimiedades, ni de perder el tiempo, concentrados en nuestros objetivos, encontrando el equilibrio interior.

Si hay alguien que pueda ser considerado un experto, una auténtica autoridad, en la gestión de uno mismo, ese es Stephen R. Covey. Su libro “Los Siete (7) Hábitos de una Persona Altamente Eficaz” (ver detalles en bibliografía) es un manual de referencia en el tema, y está considerado como uno de los libros más influyentes en la literatura del management del Siglo XX. Por eso, creo que es justo y necesario acabar este libro exponiendo la base sobre la que se sustentan sus ideas fundamentales.

Covey explica que nuestra Conducta y nuestra Actitud pueden ser modificadas o mejoradas, de hecho muchas teorías y libros de AutoLíder-haz-Go! y Auto-Gestión se quedan en esta dimensión. Sin embargo, lo que decimos y hacemos es superficial, es secundario respecto a lo que somos. Y lo que somos responde a unos determinados Paradigmas, o estructuras mentales que conforman la forma en que percibimos y Observamos el mundo.

Un Paradigma es como un mapa que representa la realidad y que usamos para guiarnos; nuestra conducta y actitud son una consecuencia de nuestros paradigmas (los hechos objetivos existen pero nadie los www.fundapoder.wordpress.com - Telf.: 0416.618.54.95 - @fundapoder

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percibe como tales, sino siempre filtrados por los cristales a través de los cuales los Observamos, que son nuestros paradigmas). Ni siquiera tenemos Auto-Consciencia de que usamos esos mapas mentales, pero lo hacemos, y se basan en años de influencias (familias, amigos, escuelas…) con las que hemos ido creciendo y en nuestra propia personalidad. En nuestra cabeza tenemos básicamente Paradigmas de cómo las cosas son (Realidades) y de cómo deberían ser (Valores). Todos creemos que Observamos las cosas como son, pero en realidad las Observamos

cómo

estamos

condicionados

para

Observarlas;

interpretamos los hechos, no los describimos, por lo que, al descubrir un hecho, nos estamos describiendo a nosotros mismos, nuestros Valores, nuestros Paradigmas.

Todos los descubrimientos científicos relevantes se basan en una revolución, un cambio en la forma de Observar las cosas respecto a cómo se habían Observado hasta entonces, es decir, un cambio de Paradigma.

No es suficiente, para experimentar un Cambio y Transformación realmente profundo, que afecte lo que somos y lo mejore, cambiar nuestra Conducta o Actitud; si intentamos orientarnos en una ciudad con el mapa de otra, nos perderemos, por más que mejoremos nuestra Conducta (nos perderemos antes porque iremos más rápido) o nuestra Actitud (nos lo tomaremos con más paciencia y optimismo…pero nos perderemos igual); si queremos llegar a nuestro destino deberemos cambiar de mapa (Paradigma).

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Me permito explicar una anécdota personal para ejemplificar este cambio: en cierta ocasión yo iba conduciendo y tenía mucha prisa, llegaba tarde a una reunión importante; no había mucho tráfico, pero iba por una urbanización de calles estrechas y tenía delante un vehículo que seguía una marcha errante y desesperadamente lenta; me iba poniendo nervioso, ¿Cómo podía esa persona ir tan despacio? ¡Me estaba retrasando! Le toqué corneta ligeramente para que se diese cuenta de mi presencia, pero no reaccionó. Dí otro cornetazo más potente … pero siguió exactamente igual. De pronto se fue para un lado, y rasgó su vehículo contra uno de los que estaba estacionado en la calle, frenó y bajó para Observar los desperfectos. Era un hombre joven pero se movía como un anciano, parecía atontado. Tras un par de minutos en los que la persona miraba el choque anonadado, yo, exasperado, me bajé de mi vehículo y le dije (con todo la arrechera y malos modales que se pueden tener en ese momento) si no tenía bastante con hacerme llegar tarde a mi reunión, que hiciera el favor de moverse…Aquel hombre me miró como si de pronto se hubiese “Dado-Cuenta” de que yo existía, y profundamente apenado, me dijo: “perdone, lo siento de veras, debo estar conduciendo fatal pero es que salgo de una consulta con un médico oncólogo que me acaba de diagnosticar un cáncer en estado muy avanzado del que probablemente no sobreviviré”. Mi forma de Observar las cosas, mi Paradigma cambió de golpe; todo aquel día (y muchos de los siguientes) me arrepentí de haber sido tan grosero; lo cierto es que no podía haber sabido lo que ocurría, pero, ¿tan seguro estaba de que ese hombre no tenía un motivo www.fundapoder.wordpress.com - Telf.: 0416.618.54.95 - @fundapoder

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importante para conducir lentamente? ¿Y si hubiese sido una persona que acababa de sacar el carnet de circulación y era su primer día de manejo?¿O un pobre infeliz que se dirigía al funeral de su mejor amigo? ¿Por qué estaba tan seguro de que mi forma de Observar las cosas era la única válida, era la realidad objetiva? Si alguien tenía razón ese día, era él; ese hombre sí tenía motivos para estar arrecho, y no por algo tan poco importante como llegar tarde a una reunión (¿Cómo comparar eso con la muerte?).

Por tanto, hay que cambiar nuestros paradigmas para mejorar lo que somos. Pero un cambio de Paradigma no es rápido, ni fácil; supone un (E)sfuerzo (F)irme, constante y voluntario, a veces es un proceso doloroso, para el que no existen atajos. Intentar cambiar la Conducta o la Actitud es un supuesto atajo, pero sólo puede tener efectos, a lo sumo, a corto plazo (es una “aspirina emocional” que aplaca la fiebre –que no es más que un síntoma – pero no cura la enfermedad –que provoca esa fiebre y que equivaldría a las bases de nuestro Ser). La única forma de conseguir Resultados duraderos es siguiendo los siguientes cinco (5) pasos: 1.

Ajustar nuestros Paradigmas a los Principios. Los

Principios, son leyes inmutables que definen la realidad; no podemos cambiarlos, son faros inamovibles, que no corresponden a ninguna religión o doctrina particular, son universales, forman parte de la moral humana. Nuestros Valores son el Mapa con el que dibujamos el territorio (que sería los principios), de forma que cuanto más se ajusten nuestros Valores a los Principios, más www.fundapoder.wordpress.com - Telf.: 0416.618.54.95 - @fundapoder

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realistas y acertadas (es decir, verdaderas objetivamente) serán nuestras percepciones, interpretaciones y decisiones, o lo que es lo mismo, más efectivos seremos. Adaptar nuestros a los Principios (lo que implica conocerlos) es pues una primera regla de cambio o mejora sostenible.

2.

Cambiar de dentro hacia afuera. Si queremos tener un

matrimonio más feliz hemos de Ser una persona que genera energía positiva, ama, tiene paciencia, se dedica a la otra…Si queremos tener un hijo/a más agradable y cooperativo hemos de Ser un padre o madre más comprensivo, empático y cariñoso…Si queremos tener más libertad, respons(H)abilidad y sueldo en el trabajo hemos de ser un empleado más responsable, colaborador, útil… Primero hemos de cambiar nuestro interior, nuestros Paradigmas y forma de ser, para luego obtener las recompensas externas; lo contrario resulta en personas amargadas, que culpan a los demás o “al destino”, siempre se quejan pero no hacen nada para cambiar, como mucho modifican su Conducta y Actitud (lo superficial y fácil de cambiar). El cambio sostenible es desde dentro hacia fuera.

3.

Cambiar nuestros hábitos. Nuestra personalidad, carácter

y efectividad se muestra a través de nuestros Hábitos, P.O.D.E.R.osas pautas de Conducta que repetimos casi de forma inconsciente. Los Hábitos son como alambres que, por sí solos no son muy fuertes, pero entretejiendo varios de ellos conseguimos www.fundapoder.wordpress.com - Telf.: 0416.618.54.95 - @fundapoder

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formar un cable irrompible. Un hábito está formado por conocimientos (conozco un Paradigma, sé qué hacer y porqué), capacidades (sé cómo hacerlo) y deseos (quiero hacerlo). Los hábitos están fuertemente arraigados en nuestra persona, por eso cuesta cambiarlos; pero si lo conseguimos, para alcanzar un propósito superior que impulsa y justifica el esfuerzo, también plantamos los nuevos Hábitos con Fuerza y por eso ponemos las bases de un cambio sostenible.

4.

Comprender la Inter-Dependencia. En nuestra V.I.D.A.

nacemos dependientes, crecemos para ser independientes y luego percibimos la interdependencia. La Independencia es un Valor Superior a la Dependencia, que necesitamos adquirir, pero no es un fin, es limitada. Nuestra sociedad comete a menudo un grave error con ello: se entroniza la Independencia y con su bandera somos egoístas y desconsiderados con nuestras familias, empresas y entorno. La naturaleza es en sí misma Inter-Dependiente, y este estado es más maduro, superior al de la Independencia, puesto que colaborando con otros conseguimos más de lo que podemos conseguir solos. Sólo comprendiendo esta verdad se puede conseguir un cambio o mejor profunda y sostenible.

5.

Comprender el Equilibrio P/CP como base de la

efectividad. Esta se basa en un balance sostenible entre la Producción (los huevos de Oro en la fábula de Esopo) y la Capacidad de Producción (la gallina de los huevos de Oro). Para www.fundapoder.wordpress.com - Telf.: 0416.618.54.95 - @fundapoder

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los bienes físicos y económicos, para las personas y para las Organizaciones, hemos de conservar este Equilibrio fundamental: si una máquina sólo produce pero no se mantiene se estropea; si sólo buscamos que nuestro hijo/a nos haga caso (P) aunque sea a gritos, pero no cultivamos su Inteligencia, amor y razón (CP), será una persona desequilibrada y nuestra relación será pobre; si sólo cuidamos a nuestros clientes y beneficio (P) sin tener en cuenta a nuestros empleados (CP), la empresa no funcionará. Comprender este Principio es fundamental para un cambio sostenible: al fin y al cabo, si sólo buscamos Éxito, dinero y títulos (P) pero no invertimos en nuestra salud, familia y mejora personal (CP) no alcanzaremos una mejora interior y duradera.

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En definitiva, ya lo hemos dicho antes, no existen fórmulas mágicas para tener Éxito. La única fórmula es querer mejorar, definir cómo vamos a hacerlo y trabajar duro para efectivamente conseguirlo. Nadie puede hacerlo por nosotros; leer un Libro-Guía como éste significa algo: que uno está preocupado por mejorar, por tener Éxito. Pero por sí solo éste Libro-Guía o cualquiera de Desarrollo y Crecimiento Personal no puede ser efectivo, puede servir para obtener herramientas útiles, para hacernos pensar y reflexionar, pero sólo de la propia persona puede nacer la Acción, el Cambio y la Transformación. hay que comprender que este Cambio y esta Transformación serán lentos y “costoso”, representa una Tarea difícil, para la que no existen atajos; se puede comparar, por ejemplo, con la elaboración del Vino; ¿Alguien se imagina que, para obtener un vino excelente (tener Éxito), se podría obviar el esforzado cultivo de la vid, el poda, el sufrimiento por las inclemencias meteorológicas, la vendimia, el paciente tiempo en la barrica y la botella, el diseño de las etiquetas, la venta y comercialización?

La respuesta es simple: no se puede. Este Libro-Guía no ha intentado recetar medicamentos para “adelgazar temporalmente, sino explicar cómo cambiar los hábitos alimenticios para gozar de una mejor salud y peso más equilibrado para el resto de la V.I.D.A.”; es decir, no ha tratado de recetar Cambios de Conductas y Actitudes, sino que ha pretendido aportar

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elementos de reflexión que permitan al lector Cambiar sus hábitos y Paradigmas.

No obstante, la puerta de esta mejora sólo se abre con una llave: La Propia Voluntad de Cambio y Transformación. Mucha gente se identifica (sabiéndolo o no) con las teorías deterministas. Éstas se basan en los fundamentos de la teoría Estímulo-Respuesta que impulsó básicamente Pavlov y defienden la tésis de que nuestro destino está sellado, determinado en función de varios factores. Si el determinismo es más bien genético nuestra V.I.D.A. está determinada por nuestros genes y antepasados (Como dice Covey. “la culpa es de nuestros abuelos”): si es un determinismo psíquico (digamos, freudiano) nuestras experiencias infantiles son las que marcan nuestra V.I.D.A. (por tanto, la culpa es de nuestros padres); y si es ambiental, nuestra existencia viene determinada por lo que está a nuestro alrededor (la culpa es de nuestra pareja, hijo/as, jefe, vecino o de la situación económica mundial…de Dios o de lo que sea, menos nosotros mismos).

Realmente la posición determinista es cómoda: como mi V.I.D.A. ya está escrita y predeterminada, no vale la pena luchar por cambiarla, no se puede luchar contra la fuerza del destino; pero, ¿Es así?

Victor Frankl fue un Psicólogo judío que sufrió los horrores del holocausto. Estuvo recluido en hasta cuatro (4) campos de concentración distintos, gran parte de su familia murió en elllos y pasó por las más desagradables y humillantes experiencias imaginables. Aún así, esa www.fundapoder.wordpress.com - Telf.: 0416.618.54.95 - @fundapoder

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experiencia le sirvió para encontrar la clave de lo que después serían sus teorías: ente el Estímulo y la Respuesta hay un filtro: nuestra Voluntad y Libertad. Libertad de interpretar las situaciones, libertad de elegir cómo nos afectan. El lo había probado en un caso extremo: a pesar de estar en manos de sus carceleros y totalmente a su merced (podían maltratarle e incluso matarle en cualquier momento), eligió ser libre, no hundirse, sobrevivir, no dependía sólo de él, está claro, pero prefirió vivir así, apoyando a otros presos a imaginar un futuro, a soñar con él tan intensamente que se hiciera realidad; y de hecho, se hizo realidad. Esta libertad de pensamiento y Acción es un don único del hombre, que no tiene ningún otrro animal, y que nos diferencia de ellos, permitiéndonos escribir nuestro destino, a pesar de las circunstancias y el azar. Elegimos vivir conforme a nuestro Principios y planes, o conforme a “donde nos lleve el viento”, a lo que otras personas quieran de nosotros; pero elegimos estas últimas opciones, porque permitimos que nos ocurran.

El azar existe, la suerte, la sorpresa, lo inesperado, la enfermedad o el accidente pueden determinarnos, nadie se atreverá a negarlo. ¿Pero de qué sirve abandonarse en espera de ellos?

De nada. Mientras lleguen. (o no), la lucha diaria y constante por dirigir nuestro destino es válida, es más, es necesaria. Estoy absolutamente convencido de que podemos, si no dirigir completamente, afectar nuestro destino, moldearlo, mejorarlo. Los que se autoproclaman “realistas” objetan que esto es una utopía, que más tarde o más temprano choca con la www.fundapoder.wordpress.com - Telf.: 0416.618.54.95 - @fundapoder

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realidad; pues bien, la realidad es que no actuar sistemáticamente para mejorar tu V.I.D.A. es negar nuestra esencia humana y abandonarnos a “ir tirando” para sobrevivir día a día. Y, para que quede claro mi realismo, me permito entrar en el terreno personal: entre muchas otras experiencias “de azar” que todos vivimos, mi padre pasó por una un poco más traumática de lo habitual: un cáncer, le extirparon un tumor cancerígeno en el cólon (una vez extirpado duró 25 años sano). En estos casos hay quien concluye que la V.I.D.A. es injusta y, por más que uno planifique e intenta dirigirla, no vale la pena porque un hecho aislado y fortuito puede dar con todo al traste. Muy al contrario, la experiencia me ha demostrado la importancia de estar al timón de tu V.I.D.A., porque el sentido de dirigir tu destino es más profundo que el de donde trabajas, qué haces o si te pones enfermo; pase lo que pase se trata de elegir cómo lo vives, cómo esas vivencias te afectan y qué lecciones sacas de ellas para ti mismo y para los demás (y por eso muchas de las grandes leyendas, historias o epopeyas tratan de héroes que prefieren morir “dignamente” antes que vivir en contra de sus principios, morir de pie antes que vivir arrodillado).

Las reglas y técnicas son cómodas, asépticas, fáciles de aprender y aplicar. El sendero de crecer como Ser humano y reencontrarte con tus emociones y tu Pasión es ciertamente más complejo, menos claro, más difícil…y, por tanto, más arriesgado. Pero, como afirma Maguirre “you choose between the pain of discipline and the paint of regret”. El Resultado de esta elección consciente por lo más difícil (es decir, por la Auto-Superación, la Pasión, el Optimismo…) superará, sin duda y con creces, el (E)sfuerzo www.fundapoder.wordpress.com - Telf.: 0416.618.54.95 - @fundapoder

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(F)irme y Soosteeniiidooo y hasta las expectativas, mientras que el abandono a la comodidad (tu zona de confort) conducirá al fracaso personal y a la amargura. Y en cuanto al Miedo al fracaso, se ha de olvidar pues éste es realmente difícil de encontrar si en el sendero nos guía nuestra Pasión y una Actitud apropiada, de hecho, son el propio Miedo, las dudas y las reticencias los que nos llevarían a fracasar.

Covey dice que “el propio desarrollo es grato; es algo sagrado, no hay mejor inversión posible”. Epícteto afirmó que “ningún hombre es libre si no es dueño de sí mismo”. De eso se trata, de aprender a querernos y respetarnos (¿Si no lo hacemos con nosotros cómo vamos a hacerlo con los demás?), De mejorar, de ser efectivos en la consecución de nuestro Propósito y Misión de V.I.D.A., de Ser, en suma, personas con una V.I.D.A. profesional y personal (porque al final es lo mismo, no se pueden separar) más llena y satisfactoria, ser más felices. Espero haber aportado mi humilde semilla de mostaza al lector para conseguirlo.

Finalmente, celebra los Pequeños Éxitos, no sólo lo Extraordinario, celebra también los pequeños Éxitos que te conectan con ese sentimiento de logro, ese P.O.D.E.R.oso sentimiento que te indica tu progreso y evolución, ese P.O.D.E.R.oso sentimiento que nos da más V.I.D.A. Créate un Ambiente Adecuado y Favorable, para tu Propósito y Misión de V.I.D.A. anual, para cada Objetivo Mensual, Meta Semanal y Actividad (Tarea) Diaria; Diseña un Ambiente Adecuado y Favorable, únete con personas que apoyen tu Gran www.fundapoder.wordpress.com - Telf.: 0416.618.54.95 - @fundapoder

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Propósito y Misión de V.I.D.A., personas con Elevados Estándares que te Inspiren, también Créate Espacios Agradables, un ambiente que sume, que facilite tu Éxito, todo forma parte de tu ambiente, utiliza la Tecnología a tu favor. ¿Cuál es el Ambiente Ideal para tu Gran Propósito y Misión de V.I.D.A.? Créalo. Ten entre tus amigo/as a una persona que tenga un Estándar más Alto del que Tú tienes. Créate un Estilo de V.I.D.A. que te lleve todos los días a sentirte orgulloso por lo que haces. Diseña tu Plan Estratégico de Acción, lleva a cabo Tu Plan Estratégico de Acción con (E)sfuerzo (F)irme y Sooosteeniiidooo, acondiciónate a vivir en tu Estado de Máxima Certeza y Asertividad, de más P.O.D.E.R.: tu Fuerza y Energía, y así, tu Éxito, Triunfo y Victoria serán inevitables. Yo, siendo Tú Co@ch Project Manager, te apoyo en ir … Desde: Aquí hasta: Allí, para que logres tu Gran Propósito y Misión de V.I.D.A., si lo haces éste Planeta Tierra y la humanidad será mejor, mucho mejor de lo que Necesitas, Quieres, Deseas y Mereces.

Gracias y agradecido por leer éste Libro-Guía … ¡Sé Portador de La Luz y de La Fuerza del Bien, Comparte tús Dones. Comparte Tú Pasión, y que El Creador te Bendiga en Todos tús Bienes: El Éxito, El Triúnfo y La Victoria, bien Equilibrado con Tú Felicidad !!!

A modo de resumen final, la última fórmula que le dejamos al lector, expresa lo que, como Resultado de todo lo explicado en éste Libro-Guía (y aprovechando alguna definición del Éxito dada por Ralph Waldo Emerson), significa lo siguiente…

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ร xito y/o Felicidad = Conocerse muy bien a uno mismo, encontrar lo que nos gusta y se nis da bien (y lo que no) + Marcarse Objetivos Internos y Externos de Mejora, ambiciosos, inspirados, elevados, nobles + Creer en el Infinito Potencial de uno mismo, Auto-Criticarse pero quererse, cuidarse y respetarse + Ser Optimista, divertirse, disfrutar plenamente de cada paso de la V.I.D.A, vivir sin Miedo + Perseverar, luchar, elegir la Disciplina en vez del remordimiento, la excusa y la lamentaciรณn + Conectarse con nuestras Emociones, buscar el Equilibrio para vivirla a la vez que controlarlas + www.fundapoder.wordpress.com - Telf.: 0416.618.54.95 - @fundapoder

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Entregarse, Escuchar, Ganarse el Respeto y el Afecto de las personas que lo merecen, Mejorarlas + Morir dejando el Mundo y alguna persona Mejor de lo que estaban antes de dejarles la impronta de nuestra huella.

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Bibliografía

Bibliografía y Lecturas Recomendadas  P.M.B.O.K. 5ta Edición.

Project Management Institute P.M.I.  El Poder sin Límites.

Anthony Robbins.  AutoLiderazgo, Manual para Entrenadores y Consultores de Proyectos Personales.

Suryavan Solar.  Coaching Express, Manual de Coaching para Estudiantes y Profesionales.

Suryavan Solar.  Ahora, descubra sus fortalezas. www.fundapoder.wordpress.com - Telf.: 0416.618.54.95 - @fundapoder

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Marcus Buckingham, Donald O. Clifton.  No se detenga…ponga a funcionar sus fortalezas.

Marcus Buckingham.  Manual de Líderes.

Suryavan Solar.  Manual del Triunfador.

Suryavan Solar.  Coaching, la última palabra en desarrollo del Auto-Líder-HazGO!. Marshall Goldsmith, Laurence Lyons, Alyssa Freas.  El Líder del future 2, Visiones, estrategias, y prácticas para la nueva era.

Frances Hesselbein, Marshall Goldsmith.  Gestión Ontológica.

Ivonne Hidaldo.  Coaching Extra-Ordinario.

Arturo Orantes.  Competencias de Coaching.

Damian Goldvard. www.fundapoder.wordpress.com - Telf.: 0416.618.54.95 - @fundapoder

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 Lenguaje Ontológico.

Rafael Echeverría.  Coaching con P.N.L. Joshep O´Connor / Angela Lage  Tu Coach Interno, una guía paso a paso para conseguir tu realización personal y descubrir todos tus recursos.

Ian Mc Dermott, Wendy Jago.  Coaching Apreciativo, un proceso positivo para el cambio.

Sara L. Orem, Jacqueline Binkert, Ann L. Clancy.  Psicología Positiva y Coaching, poniendo la ciencia de la felicidad en el desarrollo de sus Co@chee´s (Clientes).

Robert Biswas-Diener, Bean Dean.  Appreciative Inquiry, una revolución positiva para el cambio.

David L. Cooperrider, Diana Whitney.

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FUNDAPODER, L.A. - Visión y Misión

VISIÓN

FUNDAPODER, L.A. es un Centro de Formación Profesional que se enfoca en la Filosofía Japonesa Kai-Zen de Mejora Continua y se basa en una plataforma para prestar servicios de valor añadido dentro del ámbito de la Gestión Integral de Proyectos Ontológicos (Coaching x Proyectos!): El Liderazgo, El Coaching y Dirección de Proyectos. Permite transacciones de Valor entre Profesionales del Liderazgo, del Coaching y de la Dirección de Proyectos, a un precio justo, estimulando el crecimiento continuo a través de mecanismos de puntuación y transparencia.

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MISIÓN Para profesionales del Liderazgo, del Coaching y Dirección de Proyectos que requieren servicios de Valor sin intermediarios innecesarios, FUNDAPODER, L.A. un Centro de Formación Profesional que se enfoca en la Filosofía Japonesa Kai-Zen la Mejora Continua y se basa en una plataforma colaborativa de Servicios de Consultoría y Formación en línea por Internet (desde Cursos, Talleres, Seminarios y Herramientas hasta la Gestión Directa de Proyectos). Una Relación Productor-Consumidor que pone en contacto Alumnos con Profesores, Patrocinadores con Directores de Proyectos, Organizaciones con Consultores y Co@ch Project Manager con Coachee´s, Ejecutivos, Equipos y Organizaciones. A diferencia de otros proveedores de Formación y Consultoría, FUNDAPODER, L.A. permite acceso directo y transparente a los mejores profesionales de cada una de las áreas, dondequiera que se encuentren.

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