Libro logistica by Fundesarrollo

ISBN: CÁMARA DE COMERCIO DE BARRANQUILLA Diana Senior Roca Jefe de Globalización del Talento Humano

Liliana Sandoval Gerente Clúster de Servicios Logísticos

Gustavo Pacheco Jefe de Investigaciones Económicas

Juan Manuel Quintero Profesional de Proyectos

FUNDESARROLLO Lilian Urueta Cruz Coordinadora de Investigación

Carolina Vecchio Erika Sierra Pérez María Fernanda Maury Rubén Hernández Investigadores

Natalia Ricaurte Grisales Diseño y Diagramación

Contenido Introducción

006

1 Caracterización del Clúster de Servicios Logísticos del Departamento del Atlántico 1.1. El Clúster de Servicios Logísticos del 008 Departamento del Atlántico 1.2. Aportes del Clúster a la economía

014

1.3. Perspectivas de la actividad logística 019 en el mundo

Análisis de necesidades actuales de capital humano del Clúster de Servicios Logísticos del Departamento del Atlántico 023

2.2. Encuesta de necesidades actuales de 023 capital humano 2.3. Características del empleo

2.4.1. Características de los cargos 034 nucleares 2.4.1.1. Requisitos

036

2.4.1.2. Vacantes y rotación

038

2.4.1.3. Remuneración

038

2.5. Dificultades para encontrar personal 040 para cargos nucleares

2.1. Objetivos

2.4. Cargos más importantes para la 032 competitividad: cargos nucleares

026

2.3.1. Género

026

2.3.2. Nivel educativo

027

2.3.3. Estrategias de búsqueda de 028 personal 2.3.4. Ocupaciones con mayor 029 participación en el empleo de las empresas encuestadas

2.6. Competencias más valoradas para 042 ejercer cargos nucleares 2.6.1. Competencias transversales en 044 el Clúster de Servicios Logísticos 2.6.2. Competencias específicas más 049 valoradas 2.7. Necesidades de competencias

fortalecimiento de 054

2.7.1. Competencias transversales

054

2.7.2. Competencias específicas

058

2.7.3. ¿Qué están haciendo 060 las empresas para fortalecer las competencias? 2.7.3.1. Áreas de capacitación más 060 frecuentes en el Clúster 2.8. Percepción de la oferta educativa 2.9. Vinculación practicantes

aprendices

063 y 065

4 Análisis de la oferta educativa asociada al Clúster de Servicios Logísticos en el Departamento del Atlántico 4.1. Caracterización de la oferta de 087 formación de capital humano para el Clúster de Servicios Logísticos en el Departamento del Atlántico 4.1.1. Identificación de programas 087 relevantes para el Clúster 4.1.2. Distribución de los programas 090 por áreas de desempeño y áreas de conocimiento 4.1.3. Evidencia sobre la calidad de los 091 programas 4.1.4. Oferta de capital humano y 093 acceso a la educación superior 4.2. Competencias de los estudiantes de 095 programas de educación superior Vs. competencias más valoradas por las empresas 4.3. Perfiles profesionales y ocupacionales 103 frente a las demandas de capital humano

3 Análisis de prospectiva laboral cualitativa del Clúster de Servicios Logísticos del Departamento del Atlántico 3.1. Metodología

4.3.1.

Metodología

103

4.3.2. Resultados análisis perfiles 105 profesionales y ocupacionales

068

3.2. Análisis de las dinámicas de cambio 070 del Clúster de Logística y Transporte en el Departamento del Atlántico

Conclusiones

111

3.2.1. Tendencias Organizacionales (TO)

070

Bibliografía

116

3.2.2. Tendencias Tecnológicas (TT)

074

Anexo 1

120

3.2.3. Políticas públicas

076

Anexo 2

121

3.3. Resultados del análisis de prospectiva 078 laboral cualitativa

Anexo 3

122

Anexo 4

126

Anexo 5

127

3.3.1. Perfiles resultado del ejercicio 078 de prospectiva laboral cualitativa

Introducción

La Cámara de Comercio de Barranquilla ha liderado desde 2013 la implementación de la estrategia Ruta competitiva logística, en coordinación con diversas entidades públicas y privadas del ámbito local y con el apoyo del Ministerio de Comercio, Industria y Turismo e iNNpulsa Colombia. Esta estrategia tiene como objetivo el refuerzo de la competitividad del clúster de ervicios logísticos del departamento de Atlántico, bajo la premisa de que las empresas requieren implementar acciones en dos niveles diferentes para ser más competitivas. El primero tiene que ver con las decisiones individuales de cada empresa y se refiere a la estrategia empresarial. El segundo, el cual reconoce la importancia de los actores que hacen parte del entorno, se trata del mejoramiento de las condiciones externas a ellas que no pueden ser modificadas por cada empresa de manera individual sino que requiere la coordinación de dichos actores. Es en ese segundo nivel donde se encuentra la estrategia Ruta competitiva, marco en el que se definieron diferentes líneas de acción que permitirán mejorar el entorno a través de la coordinación entre entidades. Estas líneas son: Agenda de conexión regional, Ciclo sensibilización, Red Log Inn de Atlántico, Mesa de fortalecimiento educativo y laboral logístico de Atlántico-Mifella-, y programas de formación en innovación. Las líneas de acción se definieron en el marco de la estrategia “Solución o Enfoque al Cliente”, centrada en las necesidades del cliente, para diseñar un producto a la medida de sus requerimientos. Este enfoque plantea una dinámica colaborativa, asociativa y articulada donde el tamaño de la empresa no es determinante. Aquí, además de la eficiencia es primordial adicionar eficacia e innovación y cambio en los procesos y/o productos.

7 En suma los actores de la cadena de valor no sólo centran sus esfuerzos en vender un servicio, sino en ofrecer un paquete completo de soluciones a la medida del cliente. Esta dinámica se logra gracias a la integración y constante relación con cada una de las instancias que hacen parte de la actividad productiva y comercial. De esta manera, se maximiza la eficiencia en los pasos o decisiones que toma el cliente, además de incrementar los beneficios para cada una de las instancias que conforman el negocio. Respecto de la línea de acción que hace referencia al fortalecimiento educativo y laboral del clúster, vale decir que su objetivo primordial es la adecuación de la oferta académica del departamento de Atlántico a las necesidades de las empresas de servicios logísticos, permitiéndoles contar con un capital humano idóneo, productivo y generador de valor. Entre las primeras actividades necesarias para lograr el objetivo propuesto en términos de adecuación académica se encuentran las siguientes: identificación de las características de la demanda de mano de obra de las empresas del clúster, tanto actual como con una visión prospectiva; caracterización de la oferta educativa relevante para el clúster; y análisis de la correspondencia entre ambas. Esto permitirá identificar la existencia de desajustes entre la oferta y la demanda de capital humano en término de déficit de competencias, educación y experiencia de los trabajadores, así como necesidades de adecuación de la oferta educativa o de utilizar otro tipo de mecanismos para el cierre de brechas, tales como la educación continuada o el fortalecimiento de las estrategias de recursos humanos en las empresas. Asimismo, se espera identificar el rol de las entidades del entorno y los aspectos en que su articulación y vinculación a la solución de las brechas requiere fortalecerse. En ese sentido el presente documento contiene cinco capítulos, cada uno apuntando a un objetivo específico en línea con lo mencionado anteriormente. El primero muestra la caracterización del clúster, los eslabones que hacen parte de él, su aporte a la economía y las tendencias mundiales. El segundo contiene la identificación y caracterización de la demanda actual de capital humano en una muestra de empresas del clúster, realizada con base en una encuesta sobre los cargos que hacen más competitivas las empresas, las competencias más valoradas por los empleadores, las dificultades que han tenido para reclutar personal y su rol en la formación de capital humano. El tercer capítulo presenta el análisis de prospectiva laboral cualitativa cuyo objetivo es identificar las tendencias del clúster en el corto, mediano y largo plazo aplicando el método DELPHI basado en la consulta a expertos. El cuarto capítulo contiene la caracterización de la oferta educativa relevante para el clúster en términos de calidad y cantidad de programas, y evalúa la correspondencia entre las competencias más valoradas por las empresas y en las que se están formando las instituciones educativas.

1 Caracterización del Clúster de Servicios Logísticos del Departamento del Atlántico

1.1. El clúster de servicios logísticos del departamento de Atlántico Krugman, 1991, sugiere que el desarrollo de las regiones depende en gran medida de la formación de capital humano a través de la difusión de conocimientos y de la reducción de costos de trasporte. El capital humano y los costos de transporte, junto con la capacidad de las empresas de asociarse, son variables claves que les permiten acceder más fácilmente al mercado. Asimismo, la investigación y desarrollo, y la eficiencia en la definición de políticas públicas, entre otras externalidades positivas resultado de la interacción entre las empresas con los agentes de su entorno como la academia y el gobierno, complementan y hacen más eficiente la producción de bienes y servicios.

Estas son variables que se potencian en un clúster, término que se refiere a la existencia de un grupo de empresas concentradas de manera espontánea en un mismo lugar o región, y en las que se evidencia una afinidad entre sus actividades económicas que genera encadenamientos. La proximidad y los encadenamientos productivos dan lugar a la presencia de economías de escala externas, que no son más que los beneficios en términos de reducción de costos de producción por la interacción de las empresas como un todo y la acción conjunta con las entidades de soporte o entorno. En el clúster se logra un mayor flujo de información y tecnologías, reducción de costos de acceso a capital humano e insumos, articulación entre empresas y proveedores, y coordinación con los mencionados actores externos o entidades de entorno. La coordinación con las entidades de entorno incluye la alineación en términos de su oferta como inversión en obras públicas, particularmente en proyectos de infraestructura, o la formación de capital humano. En el departamento de Atlántico se han hecho evidentes las condiciones que favorecen el desarrollo de un clúster de servicios logísticos. Estas condiciones son su reconocida posición geográfica, que facilita las actividades de comercio internacional y la consecuente existencia de una actividad portuaria creciente, y su vocación comercial e industrial que la han convertido en el epicentro económico de la Región Caribe. Es así como ha surgido la necesidad de impulsar la competitividad de los servicios logísticos, otorgándole al clúster un papel clave en la estrategia de desarrollo económico del departamento por su carácter transversal y su poder dinamizador de otras actividades económicas. Respecto a este poder dinamizador la OCDE, CEPAL, y CAF (2013) señalan que una mejora en la clasificación del índice de logística1 (rango de 1 a 5) puede representar un incremento hasta del 35% en la productividad laboral.

Esto implica que el crecimiento económico sostenible de las regiones se verá afectado por el costo y la calidad de la logística de tal forma, que en la formulación de la política comercial también se debe considerar el desempeño de aquellos factores que impactan en el desarrollo logístico tales como: transporte tanto terrestre como aéreo y marítimo e infraestructura, entre otros.2 Esto es clave en particular en América Latina donde el volumen de exportaciones que son intensivas en logística o sensibles al tiempo, triplica al de las economías de la OCDE (OCDE, CEPAL, y CAF, 2013). La logística es el principal enlace de los mercados mundiales y permite que regiones en desarrollo, como la nuestra, tengan la posibilidad de satisfacer la demanda de los consumidores nacionales, y también de aquellos localizados en países remotos (Beaumont, s.f.,)3, así como ampliar el tamaño del mercado al que pueden acceder los productores locales.

Índice de Desempeño Logístico (Logistics Performance Index - LPI), fue desarrollado por el Banco Mundial y permite realizar una comparación de la logística entre países y de sus principales componentes: aduana, infraestructura, despachos internacionales, calidad y competencias logísticas, rastreo, trazabilidad y puntualidad. 2 Naciones Unidas y CEPAL. (2014). Logística y facilitación del comercio entre la comunidad del Caribe y Centroamérica. 3 Beaumont, C. (s.f.). La facilitación del comercio: imposible si no se facilita la logística. En Federación Internacional de Asociaciones de Transitarios (FIATA), Global Express Asociation (GEA), Cámara Naviera Internacional, y Unión Internacional de Transportes por Carretera (IRU). 21ª sesión. Referencia no aparece en bibliografía

Definición y estructura del clúster de servicios logísticos del departamento de Atlántico “La logística es definida como la disposición de los recursos en relación con el tiempo. También es descrita como los “cinco justos.” Esencialmente, es el proceso de asegurar que un bien o servicio está: en el lugar, tiempo, cantidad, calidad y precio justo” (The Chartered Institute of Logistic and Transport in the UK [CILT(UK)], s.f.)4

En otras palabras, la logística es una herramienta clave en la actividad de todas las industrias y está cobrando mayor relevancia en el contexto mundial como factor diferenciador para obtener ventajas competitivas en el mercado. El marco analítico del clúster de servicios logísticos en el Atlántico ha tomado como definición de servicios logísticos aquellos que “hacen parte del ciclo de los materiales, desde su adquisición hasta su entrega al consumidor final” (Plan estratégico departamental de Ciencia, Tecnología e Innovación del Atlántico, 2012). Esto incluye actividades como transporte, almacenamiento, inventarios y empaquetamiento y la administración y control de todo el flujo. La ruta logística del Atlántico ha definido 10 pasos dentro de los cuales se relacionan cada una de las siete actividades productivas que hacen parte de la cadena de valor del clúster de servicios logísticos (Figura 1). Al ser un proceso de entrada y salida la logística está condicionada a la cadena industrial dentro de los cuales se ubican todos los sectores. Seguido de un eslabón de cliente antecedido por una cadena de distribución de productos y servicios. De manera transversal al proceso se encuentran los operadores logísticos, que ofrecen unos servicios en algunos casos desarticulados. Para esta coordinación transversal se requieren servicios de fiscalización y documentación (institucionalidad y formalización)5.

4- The Chartered Institute of Logistic and Transport in the UK [CILT(UK)]. (s.f ). What is logistics?. Recuperado de http://www.ciltuk.org.uk/Careers/SupportforMembers/CareerPathways/ LogisticsManagement.aspx .Referencia no aparece en bibliografía 5- El Gobierno, las universidades, las asociaciones, los agentes reguladores, el sector financiero, la prensa especializada y medios de comunicación, entidades de promoción, ferias, infraestructura, los servicios auxiliares como los astilleros y talleres y las empresas que certifican los procesos como Icontec (Ruta Logística del Atlántico, 2013).

Estructura del clúster y tejido empresarial Figura 1. Cadena de valor de servicios logísticos

Fuente: Cámara de Comercio de Barranquilla

Las actividades asociadas a la cadena de abastecimiento se enlazan en diferentes puntos conformando cada una los eslabones del clúster de servicios logísticos de Atlántico. Estas actividades son:

1. Almacenamiento y depósito Comprende las actividades de empaque, embalaje, manipulación, control de inventarios, custodia y almacenamiento de mercancías que conforman un eslabón intermedio entre los productores y los distribuidores. El 6% de las empresas del clúster hacen parte de este eslabón y cerca del 50% son empresas pequeñas según su tamaño por activos totales. Los servicios de almacenamiento y depósito son variados y responden a las diferentes características de las mercancías que requieren ser almacenadas.

2. Agencias de aduanas Las agencias de aduanas son las empresas encargadas de realizar la intermediación para las actividades de comercio exterior tales como la importación, exportación y tránsito aduanero, realizando los trámites para el reconocimiento, registro de mercancías y declaración de los derechos de aduana. Para ejercer la intermediación aduanera las agencias de aduanas deben contar con la autorización de la DIAN. Las agencias de aduana son el 20% de las empresas del clúster y más del 90% de ellas son micro y pequeñas unidades productivas.

3. Transporte terrestre Este eslabón es uno de los más importantes en términos de la cantidad de empresas que lo componen. Se encarga del movimiento de mercancías por carretera y cubre diferentes tipos de bienes. Las actividades de las empresas de transporte terrestre incluyen también el agenciamiento, es decir, la intermediación en la contratación de servicios de transporte terrestre. Cerca de la mitad (48%) de las empresas del clúster tienen esta actividad como principal. La mayoría son empresas de tamaño pequeño según la clasificación por activos.

4. Agenciamiento marítimo Los agentes marítimos se encargan de recibir y despachar las naves en puerto, controlar y rastrear la carga y asistir en los trámites de importación, exportación y transbordos. De acuerdo con la regulación de los puertos, “toda nave extranjera que arribe a puerto colombiano debe tener un agente marítimo acreditado y debidamente autorizado para operar en el puerto”. Estas empresas deben estar registradas ante la autoridad marítima colombiana – DIMAR - y algunas de sus obligaciones son6:

4- The Chartered Institute of Logistic and Transport in the UK [CILT(UK)]. (s.f ). What is logistics?. Recuperado de http://www.ciltuk.org. uk/Careers/SupportforMembers/CareerPathways/LogisticsManagement.aspx .Referencia no aparece en bibliografía 5- El Gobierno, las universidades, las asociaciones, los agentes reguladores, el sector financiero, la prensa especializada y medios de comunicación, entidades de promoción, ferias, infraestructura, los servicios auxiliares como los astilleros y talleres y las empresas que certifican los procesos como Icontec (Ruta Logística del Atlántico, 2013). 6- Código de Comercio, art. 1492.

• Representar al armador en todas las relaciones referentes a contratos de transporte. • Gestionar todos los problemas administrativos relacionados con la permanencia de la nave en puerto. • Hacer entrega a las respectivas autoridades aduaneras y a órdenes del destinatario, de las mercancías transportadas por la nave. • Representar judicialmente al armador o al capitán en lo concerniente a las obligaciones relativas a la nave agenciada.

6. Terminales y sociedades portuarias Es una unidad establecida en un puerto o fuera de él,y conformada por las instalaciones, obras y superficies, incluida su zona de agua, que permiten la operación integral de las actividades portuarias a las que se destinan. En Colombia las terminales portuarias operan en el marco de contratos de concesión o son directamente operadas por el Estado.7 En el Atlántico hay 20 terminales portuarias que representan el 6% del tejido empresarial del clúster de servicios logísticos. El 40% son empresas grandes.

• Responder por los objetos y valores recibidos. El 6% de las firmas del clúster corresponden a este eslabón y son en su mayoría micro y pequeñas empresas. 7. Operadores logísticos / portuarios y manipulación de carga 5. Transporte marítimo y fluvial Está conformado por las empresas de transporte de carga por vía marítima y fluvial. Su actividad consiste en la operación de flotas marítimas y fluviales, que puede incluir buques, barcazas y remolcadores. El transporte por vía marítima es el que mayor volumen mueve en el comercio internacional e incluye variados tipos de carga, ya sea seca como la carga a granel, productos siderúrgicos, contenedores o carga ensacada; y carga líquida como los hidrocarburos. Las empresas de transporte marítimo y fluvial del departamento son el 5% del total del clúster y son en su mayoría pequeñas y medianas empresas.

Los operadores logísticos se ocupan de varias fases de la cadena de suministro, en particular los relacionados con la manipulación de carga, distribución, embalaje y empaque, reempaque, envase, clasificación, parcelación y retiqueteo de mercancías importadas. Es el tercer eslabón con mayor número de empresas en el clúster (37) después de las empresas de transporte terrestre y las agencias de aduanas. Representen el 10% del total de empresas y son en su mayoría pequeñas (70%). Los siete eslabones tienen un total de 353 empresas de las cuales 61% son pequeñas, 17% micro, 16% medianas y grandes el 6% restante.

7- Plan de Ciencia, Tecnología e Innovación del Departamento de Atlántico 2012-2020.

Tabla 1. Distribución del número de empresas por tamaño en el clúster de servicios logísticos en el departamento de Atlántico

Fuente: Cámara de Comercio de Barranquilla. Elaboración Fundesarrollo.

1.2. Aportes del clúster a la economía Durante 2013, el transporte, almacenamiento y comunicaciones representaron el 7,6% del total del PIB del departamento de Atlántico. Dentro de las pequeñas ramas que se pueden identificar en estas actividades se encuentra que el transporte terrestre es la que presenta un mayor porcentaje de participación, 5% en 2013 y un promedio de 5,45% en el período 2000 -2013. En el nivel nacional los servicios de transporte, almacenamiento y comunicaciones aportaron el 7,3% del PIB en 20138 y ha tenido un crecimiento promedio de 6% entre 2000 y 2013. Asimismo, en el último año de acuerdo con la más reciente muestra trimestral de servicios realizada por el DANE (I Trimestre de 2015) los servicios auxiliares al transporte, sin incluir transporte9 registraron un incremento de 18,8% en los ingresos nominales y de 3,9% en el personal ocupado respecto al año anterior.

8- DANE, Cuentas Nacionales. 9- Según CIIU 4.0 A.C. esta clase incluye: servicios transitarios o freight forwarders que ofrecen soluciones de transporte más adecuadas para cada caso (tanto en transporte marítimo, aéreo, terrestre, o sus combinaciones) y servicios logísticos completos tales como: transporte de cargas completas como agrupadas, agencia de aduanas, almacenamiento, distribución, asesoramiento, manipulación de mercancías (embalajes, desembalaje, muestreo y pesada de la carga), almacenamiento y distribución, entre otros.

Gráfico 1. Participación porcentual anual por rama de actividad (transporte y almacenamiento) dentro del PIB del departamento de Atlántico

1.2.1. Comercio exterior Una de las principales características de los servicios logísticos es su capacidad de facilitar el comercio. Si los servicios logísticos son de alta calidad y eficiencia pueden impulsar la competitividad de las exportaciones por medio de la reducción de costos asociados al transporte, almacenamiento y actividades complementarias. Si no lo son pueden constituirse en una barrera al comercio (Korinek y Sourdin, 2011). Asimismo, la actividad logística se ve impulsada por la dinámica de la actividad comercial tanto en el mercado interno como externo. En ese sentido, el comercio exterior de bienes desencadena la necesidad de servicios logísticos más eficientes. Durante 2014, de acuerdo con el DANE, las exportaciones del departamento de Atlántico alcanzaron un monto de US $1.343,7 millones, que representó una disminución del 5,5% respecto a 2013. Por su parte, el valor de las importaciones ascendió a los US$3.268 millones. Según cifras registradas en 201410 Estados Unidos es el principal socio comercial con una participación del 23% de las exportaciones y el 27,1% de las importaciones. Igualmente, Venezuela y Brasi, se encuentran en el segundo y tercer lugar de principales destinos de exportación con el 10,9% y el 7,7%, respectivamente; mientras que de China (16%) y Japón (8%), provienen otros de los mayores porcentajes de las importaciones realizadas. Los grupos de productos que mayor participación tienen en las exportaciones de 2014 son de la industria básica (57%), la industria liviana (21,3%) y agroindustriales (11,5%); mientras que de las importaciones el 59,9% son materias primas y bienes intermedios, seguido por bienes de capital y material de construcción con 25,1%, y bienes de consumo con el 15%. 10- DANE, DIAN.

Fuente: DANE. Elaboración Fundesarrollo

1.2.2. Mercado Laboral En 2014 el clúster de servicios logísticos del departamento de Atlántico, de acuerdo con la Gran Encuesta Integrada de Hogares (GEIH) elaborada por el DANE, generó un total de 32.566 puestos de trabajo correspondiente al 6,28% del total de ocupados en el mercado laboral del sector en el nivel nacional. El empleo se concentra en las actividades de manipulación de carga (29,6%), transporte municipal de carga por carretera (24,3%) y transporte intermunicipal de carga por carretera (25,4%). Debido a las características de estas actividades el género masculino tiene una alta participación en el personal contratado, superior al 90%, mientras que el femenino tiene sólo un 9%. No obstante, la participación femenina es un poco mayor a la del total del nivel nacional, que se encuentra en 8,2%.

Por su parte, en el Área Metropolitana de Barranquilla (AMB), que participa con el 80% del total del personal ocupado del sector en análisis en el departamento de Atlántico, es decir, 26.298 trabajadores representan el 3,2% del total de empleados en las diferentes ramas de actividad económica. Asimismo, los hombres representan el 90,5% del número de ocupados y las tres actividades principales son: transporte intermunicipal de carga por carretera el de mayor participación con 27,9%, seguido del transporte municipal de carga por carretera (26,3%), y manipulación de carga con el 25,7%.

Gráfico 2. Distribución por género de ocupados según actividad del sector logístico del departamento de Atlántico, 2014.

Fuente: GEIH 2014. Elaboración Fundesarrollo.

Desempleo La tasa de desempleo en la población dedicada a las actividades logísticas es de 5,3% en el Área Metropolitana de Barranquilla (AMB), y de 3,7% en el departamento. Las actividades que más desempleados concentran son transporte intermunicipal y municipal de carga por carretera, y de estaciones de transporte acuático y de transporte terrestre.

Informalidad En el marco del desarrollo de las actividades de los distintos eslabones del sector de logística, la tasa de informalidad12 registrada en el nivel nacional durante 2014 es de 71%, superior a la observada en el departamento de Atlántico en el mismo año de 61%, y en el AMB de 58%. En el departamento las actividades que concentran el mayor número de informales son manipulación de carga y actividades de estaciones de transporte terrestre, con tasas de informalidad de 91% y 83%, respectivamente.

Nivel de educación El capital humano empleado en las actividades de servicios logísticos se caracteriza por tener un bajo nivel educativo. El nivel máximo de educación obtenido por más del 50% de los trabajadores es de secundaria y media (Gráfico 3). Por su parte, un 20% de los trabajadores tiene educación superior.

Gráfico 3. Población ocupada del sector logístico del departamento de Atlántico, según nivel de educación, 2014.

Fuente: GEIH 2014. Elaboración Fundesarrollo.

12- La medición de informalidad del DANE incluye el empleo que se registra en las siguientes condiciones: empleado particular y obrero, labora en una empresa que ocupa hasta cinco personas en todas sus agencias y sucursales, incluyendo al patrono y/o socio; trabajador familiar sin remuneración en una empresa de cinco trabajadores o menos; trabajador sin remuneración en una empresa o un negocio de otros hogares; empleado doméstico en una empresa de cinco trabajadores o menos; jornalero en una empresa de cinco trabajadores o menos; trabajador por cuenta propia que labora en un establecimiento de hasta cinco personas, excepto si es independiente profesional; patrón o empleador en una empresa de cinco trabajadores o menos. Excluyen obreros o empleados del Gobierno.

La actividad de manipulación del sector en mención no solo genera el mayor porcentaje de empleo en el departamento de Atlántico (31,9%), sino que también es la actividad donde se concentra el mayor número de trabajadores que no han recibido ningún tipo de educación o cuyo nivel máximo es preescolar (11%), y tan solo un 2% alcanzó un título de formación superior. Tanto en el departamento como en el Área Metropolitana de Barranquilla es el transporte intermunicipal de carga por carretera donde hay una mayor proporción de personal calificado, con alrededor del 40% del total de ocupados con títulos de educación superior. El resto de actividades cuentan en su mayoría con trabajadores que han alcanzado educación secundaria y media. No obstante, cabe destacar que aquellas actividades que tienen algún contexto internacional tales como transporte internacional de carga por carretera y transporte internacional marítimo, son las únicas que cuentan con un porcentaje igual o mayor al 50% del total de sus empleados, que han obtenido títulos técnicos, tecnológicos o profesionales.

Gráfico 4. Distribución de ocupados en actividades que concentran mayor número de empleados en el clúster de servicios logísticos, según nivel de educación, departamento de Atlántico 2014.

Fuente: GEIH 2014. Elaboración Fundesarrollo.

1.3. Tendencias de la actividad logística

La logística puede ser una herramienta y un factor diferenciador para lograr competitividad a través de la reducción de costos, ofrecer un mejor servicio al consumidor, generar servicios de valor agregado, ofrecer flexibilidad a la actividad productiva, y desencadenar procesos de innovación (ITENE, 2008).13

Para lograr lo anterior es esencial la planificación de actividades logísticas en todos sus niveles: estratégico, táctico y operativo. Dicha planificación requiere analizar las tendencias futuras (organizacionales, tecnológicas, políticas públicas, y de recursos humanos), los factores que van a permitir adaptarse a dichos cambios, para así determinar las acciones a implementar, los recursos necesarios y el horizonte de tiempo estimado (FUNDETEC y Junta de Castilla y León, 2008) . Tal es el caso de los resultados claves del estudio sobre tendencias y estrategias en logística y gestión de la cadena de suministro de Handfield, Straube Pfohl, y Wieland (2013) , basados en las encuestas realizadas a 1.757 ejecutivos pertenecientes a diferentes eslabones de la cadena de suministro del nivel internacional, los cuales muestran que en la actualidad existe un aumento en el número de metas que los gerentes de logística tienen que alcanzar simultáneamente. En este sentido, si la satisfacción de las expectativas de los consumidores es considerada como el principal objetivo de la logística y dichas expectativas también están incrementando, es fundamental plantear mejores estrategias para alcanzarlo, sin olvidar que los clientes siguen esperando costos bajos, más en un mundo globalizado que amplifica el impacto y la complejidad para satisfacer los retos que se presenten. Así, las tendencias identificadas del nivel mundial incluyen: El pensamiento de economía en red. Las empresas deben adoptar este modelo y colaborar en sus procesos y sistemas con los compañeros a lo largo de la cadena de suministros; de otro lado, el déficit de talento en todas las regiones y sectores del área de logística tanto del nivel operacional como administrativo exige implementar programas de capacitación de personal que promuevan diferentes roles y desafíen y mejoren las competencias de los empleados. Se requiere vincular personal con altas competencias analíticas, capacidad de trabajo en equipo, comunicación, toma de decisiones y capacidad de trabajar en un entorno multicultural-, y estrategias de cooperación con universidades e

instituciones de investigación que promuevan la logística como una carrera profesional de crecimiento. Asimismo, otro reto en la prestación de un servicio sostenible es la responsabilidad social corporativa, que debería incluir estrategias proactivas de Investigación y desarrollo. Las empresas deben formalizar su compromiso con la comunidad invirtiendo y explorando la logística verde que permita reducir la huella ambiental de su actividad. A su vez, una cultura organizacional de gestión integrada y la estandarización de los procesos que va a permitir alcanzar los resultados adecuados en calidad a lo largo de toda la cadena de suministros.

14- FUNDETEC y Junta de Castilla y León. (2008). Libro blanco de las TIC en el Sector Transporte y Logística. Recuperado de http:// www.fundetec.es/wp-content/uploads/2012/03/LIBROBLANCObaja.pdf 15- Handfield, R.; Straube, F.; Pfohl, H.-Chr.; Wieland, A. (2013). Trends and strategies in logistics and supply chain management embracing global logistics complexity to drive market advantage. Bremen.

Por último, una tendencia muy importante es el incremento de las inversiones en nuevas tecnologías, por ejemplo, sistemas de planificación de recursos empresariales ERP (integran diferentes áreas de la empresa recursos humanos, finanzas, gestión de almacenes, etc.), tecnología de identificación por radiofrecuencia RFID, tecnologías de preparación de pedidos (pick to light y put to light, picking por voz), y GPS, entre otros16. Aquellas tecnologías que tendrán mayor alcance y éxito son las que enlazan directamente los requerimientos de los usuarios a la empresa, aseguran la capacidad de respuesta a estos, contribuyen a la rendición de cuentas y proveen una actualización en tiempo real de los indicadores de desempeño.

La publicación impulsada por el área de innovación de DHL “Logistics Trend Radar 2014”, permite identificar algunas tendencias tecnológicas de alto y mediano impacto en el sector relevantes en menos de cinco años, entre estas: Big Data/Open Data, los grandes volúmenes de datos tienen un “enorme e inexplorado potencial para optimizar la capacidad de utilización, reducir el riesgo, mejorar la experiencia del cliente y crear nuevos modelos de negocios (…)”. Tecnologías de robótica y automatización “soportan procesos logísticos de cero defectos y permite alcanzar nuevos niveles de productividad (…)”. Internet de las cosas “faculta los objetos inteligentes para ser participantes activos en el selfsteering [-mantener una dirección sin necesidad de la constante interacción humana-], procesos logísticos basados en eventos (…)”. Localización e inteligencia local “la integración de la ubicación y la información espacial con el tradicional análisis de datos (…), ayuda a incrementar la eficiencia de los procesos, y provee a las empresas con una visión de gran alcance en la utilización de sus activos” (Bubner, Bubner, Helbig y Jeske, 2014, p. 15)17.

“(…) Lo que empezó como un simple concepto de soporte de las operaciones se ha convertido en un arma competitiva poderosa que ninguna organización puede permitirse el lujo de ignorar” (FUNDETEC y Junta de Castilla y León, 2008, p. 15)18. En este sentido, existen indicadores básicos que reflejan si la actividad logística se está realizando de la manera más eficaz posible, siguiendo las tendencias mencionadas:

16- FUNDETEC y Junta de Castilla y León. (2008). Libro blanco de las TIC en el Sector Transporte y Logística. Recuperado de http:// www.fundetec.es/wp-content/uploads/2012/03/LIBROBLANCObaja.pdf 17- Bubner, N., Bubner, N., Helbig, R. y Jeske, M. (2014). Logistics trend radar. DHL Customer Solutions & Innovation. Recuperado de http://www.dhl.com/content/dam/downloads/g0/about_us/logistics_insights/DHL_Logistics-TrendRadar_2014.pdf 18- Ibídem.

a Transporte y distribución: niveles bajos de emisiones en el transporte, uso de intermodalidad en sus operaciones de transporte, empleo de medios eficientes desde el punto de vista medioambiental, índice bajo de pérdidas de trazabilidad en la cadena (…). b Inventario: elevado índice de rotación de mercancías, bajos niveles de duración de mercancías, exactitud del inventario. c Almacenamiento: índice bajo de peticiones de búsqueda de un producto en el almacén, coste bajo de almacenamiento por unidad (…). d Aprovisionamiento y producción: bajos costes de abastecimiento y producción, (…), nivel alto de cumplimiento de los proveedores, flexibilidad ante cambios del mercado, aumento del grado de conformidad de los productos/servicios. e Servicio al cliente: alto nivel de servicio al cliente, reducción del ciclo de los procesos (…), alta calidad de la facturación, imagen corporativa positiva de la empresa. f Gestión de la cadena de suministro: integración alta de conocimiento en la cadena de suministro; uso de prácticas de colaboración, simulación, experimentación y visualización; reducción del riesgo operacional (…), bajos costes totales de transacción entre socios empresariales, proveedores y clientes. g Organización: aplicación continua de mejoras organizativas (…), niveles altos de innovación, niveles altos de desempeño logístico, minimización de las operaciones logísticas (ITENE, 2008, p. 53)19.

En resumen, las mejores empresas del mundo utilizan un modelo de gestión logística y de transporte que incorpora entre otros: “nuevas estrategias logísticas, tácticas de gestión avanzada, innovaciones tecnológicas, (…) estrecha colaboración e intercambio de información entre los miembros de su cadena de suministro, potentes plataformas TIC, Know-How logístico de su capital humano” (ITENE, 2008, p. 6)20. Globalmente el sector de logística y transporte (en todos sus eslabones) cuenta cada vez más con competidores que han logrado posicionarse a través de la sofisticación de los servicios prestados. No obstante, para lograr tales estándares de calidad se requiere de inversiones significativas por parte de las empresas y del sector público en modernización de la infraestructura, formación de los recursos humanos e innovación (Centro Nacional de Competencia en Logística Integral, s.f.)21.

19- Instituto Tecnológico del Embalaje, Transporte y Logística [ITENE]. (2008). Guía para ser más competitivo a través de la logística: Buenas prácticas logísticas, metodologías, y nuevas técnicas para adaptar en su empresa. Valencia: Autor. Recuperado de http://www. itene.com/rs/807/d112d6ad-54ec-438b-9358-4483f9e98868/d2c/filename/globalog.pdf 20- Ibídem. 21- Centro Nacional de Competencia en Logística Integral. (s.f.). Visión estratégica 2020 de la logística integral en España. Recuperado de http://www.cnc-logistica.org/default.aspx?info=00009C

Análisis de necesidades actuales de

capital humano asociada del clúster de servicios logísticos del departamento de Atlántico

2.1. Objetivos El presente componente del estudio tiene como objetivo la caracterización de la demanda actual de capital humano del clúster, haciendo énfasis en las ocupaciones de mayor relevancia para la competitividad de las empresas y en sus características en términos de requisitos de educación y competencias. Para esto se diseñó y aplicó una encuesta a una muestra de empresas de los diferentes eslabones que componen el clúster, con los objetivos específicos que se presentan a continuación: 1 Identificar las características principales de la fuerza laboral empleada. Conocer los cargos con más puestos de trabajo y sus 2 características más relevantes. 3 Caracterizar los cargos que son considerados por las empresas como los más importantes para su operación y para la generación de valor agregado, denominados en adelante cargos nucleares. 4 Identificar las competencias más valoradas por los empleadores para los cargos nucleares y aquellas que requieren fortalecimiento. 5 Conocer las dificultades que tienen las empresas para la contratación de capital humano idóneo. 6 Analizar las estrategias adoptadas por las empresas del clúster para cerrar brechas entre los perfiles existentes y los requeridos, en particular su rol en la capacitación del capital humano y la formación de aprendices y practicantes.

2.2. Encuesta de necesidades actuales de capital humano

Instrumento El instrumento aplicado contiene cuatro secciones: información de la empresa, características del recurso humano, competencias más valoradas, percepción de las empresas sobre la oferta educativa, actividades de capacitación realizadas y contratación de aprendices y practicantes. (Tabla 2).

Tabla 2. Estructura de la encuesta de necesidades actuales de capital humano

Fuente: Elaboración Fundesarrollo

Muestra En 2014 se registraron en el departamento de Atlántico 353 empresas que realizan actividades enmarcadas en el clúster de servicios logísticos. A partir de esta población se realizó un muestreo estratificado por eslabón y por tamaño con los siguientes criterios:

Grandes: inclusión forzosa.

Tabla 3. Población y muestra, Clúster de Servicios Logísticos

Medianas: inclusión forzosa, excepto en el eslabón de transporte terrestre. Pequeñas: muestreo intencional, cubriendo todos los eslabones. Micro: muestreo intencional, incluyendo únicamente sucursales. A partir de una muestra inicial de 85 empresas se logró una tasa de respuesta de 65%, con 52 empresas encuestadas.22 El mayor porcentaje está compuesto por empresas de transporte terrestre, seguido de operadores portuarios y agencias de aduana en tercer lugar. 23

Fuente: Elaboración propia

Tabla 4. Empresas encuestadas del clúster de servicios logísticos de Atlántico

Fuente: Información primaria. Elaboración Fundesarrollo 22- Algunas empresas no se encontraban activas, cambiaron su actividad económica o no accedieron a realizar la encuesta. 23- Como se encuestó una empresa grande, en el análisis de los resultados de la encuesta se presentarán de forma agregada los datos para firmas medianas y grandes.

2.3. Características del Empleo Las empresas encuestadas reportaron un total de 4.799 trabajadores de los cuales el 75% se encuentra en el área operativa y el 80% vinculado por contratación directa (Tabla 5).

Tabla 5. Características del empleo en las empresas del clúster de servicios logísticos de Atlántico 24

2.3.1. Género

Fuente: Información primaria. Elaboración Fundesarrollo

Predomina la contratación de hombres en las empresas encuestadas del clúster, característica observada también en el total de empleo registrado por el DANE para las actividades relacionadas con servicios logísticos, donde el 91% de trabajadores son del género masculino. En la muestra de empresas encuestadas esta participación corresponde al 77%. Los eslabones con mayor proporción de mano de obra masculina son almacenamiento (84%), operadores portuarios y manipulación de carga (80%), transporte marítimo (80%) y transporte terrestre (78%).

24- En el Anexo 2 se presentan los datos desagregados por eslabón.

2.3.2. Nivel educativo En la muestra de empresas encuestadas el 46% de los trabajadores tienen un título de educación superior25, el 10% una certificación de técnico laboral y el porcentaje restante alcanzó sólo educación secundaria (Tabla 5). Las que mayor proporción de trabajadores con educación superior tienen son las que pertenecen a los eslabones de agencias de aduanas y agenciamiento marítimo, estas últimas con un alto porcentaje de profesionales universitarios (Gráfico 5).

Por otro lado, en las empresas de los eslabones de transporte terrestre, transporte marítimo, operación portuaria y almacenamiento más del 50% de los trabajadores tienen un nivel de calificación media o baja, con una alta proporción que sólo ha alcanzado la educación secundaria. Las empresas de transporte terrestre son las que muestran una menor proporción de trabajadores con formación universitaria.

Gráfico 5. Nivel educativo del empleo en las empresas del clúster de servicios logísticos /1

Fuente: Información primaria. Elaboración Fundesarrollo 1/ Se omite el eslabón de terminales portuarias debido a que la información corresponde principalmente a perfiles relacionados con la producción industrial y no con los servicios logísticos prestados.

Gráfico 6. Estrategias de búsqueda de personal según tamaño de empresa

2.3.3. Estrategias de búsqueda de personal En lo referente a las estrategias utilizadas para el reclutamiento de personal la recomendación de trabajadores es la vía más utilizada por las empresas del clúster de servicios logísticos de Atlántico, seguida por sitios web laborales y agencias de empleo. La importancia de las recomendaciones de trabajadores como principal fuente para el reclutamiento de personal es una tendencia observada en los diferentes estudios realizados sobre capital humano en los clústeres del departamento de Atlántico, que dinamiza en la actualidad la Cámara de Comercio de Barranquilla. Las empresas, en particular las pequeñas, realizan procesos de búsqueda de personal poco rigurosos, basados en información de redes cercanas, principalmente personas que ya laboran en la empresa. Sobre ello el estudio prospectivo de Transporte y Logística 2030, Carrera de talento (PricewaterhouseCoopers, 2012), señala que ante los retos que enfrenta el sector tales como el envejecimiento y rápido crecimiento de la población, no correspondidos por un desarrollo consecuente del capital humano, se debe trabajar por mejorar los procesos de selección y contratación, reconociendo además que las empresas de menor tamaño deberán recurrir a alianzas estratégicas y apoyarse en el uso de medios virtuales. En ese sentido, el proceso específico de reclutamiento de personal,

entendido como la generación de un listado de candidatos que pueden aspirar a un empleo en la empresa debe ser parte de la estrategia de recursos humanos y en la medida en que se haga de manera eficiente podrá evitar costos posteriores por bajo desempeño de los trabajadores o insatisfacción de los clientes (Rees y French, 2010). Las agencias de empleo, y la publicación en redes y servicios públicos de empleo pueden ser parte de esta estrategia. En el clúster de servicios logísticos del departamento de Atlántico el 26% de las empresas micro y pequeñas encuestadas utilizan como principal recurso los sitios web laborales, mientras que el doble de empresas (52%) recurre principalmente a las recomendaciones de trabajadores. Por su parte, sólo el 3% de las firmas encuestadas informó haber utilizado el servicio público de empleo, en su totalidad empresas grandes y medianas.

2.3.4. Ocupaciones con mayor participación en el empleo de las empresas encuestadas La caracterización de la mano de obra del clúster implica identificar los cargos donde más personal se emplea en las empresas y los requisitos para ocuparlos. Estos resultados no tienen el objetivo de presentar un análisis de empleabilidad, sino de complementar la identificación de los cargos más importantes para las empresas. Para identificar las ocupaciones con más puestos de trabajo se indagó sobre los tres cargos con esa característica en cada empresa. Estos fueron clasificados y agrupados según la ocupación correspondiente a cada uno dentro de la Clasificación Nacional de Ocupaciones del SENA , con el objetivo de hacerlos comparables.

Tabla 6. Ocupaciones que más empleo generan en las empresas encuestadas del clúster

*Corresponde a 4.799 empleos Fuente: Información primaria. Elaboración Fundesarrollo

26- Las ocupaciones se describen en el Anexo 3.

El 50% del empleo de las empresas encuestadas está en las ocupaciones que más personal genera en esas empresas. En total son 2.329 puestos de trabajo en 34 ocupaciones diferentes, que se distribuyen en las diversas actividades que hacen parte de la prestación de servicios logísticos. Es evidente la heterogeneidad de ocupaciones y actividades que se encuentran articuladas en el clúster, sin embargo, las ocho primeras concentran el 37% del empleo de las empresas encuestadas, principalmente algunos operarios y cargos de auxiliares que son comunes a varios de los eslabones (Tabla 6). La ocupación con más puestos de trabajo en las empresas encuestadas es la de operarios de cargue y descargue, que se encuentra en los eslabones de Almacenamiento, Operadores portuarios y Transporte terrestre. La segunda ocupación es de obreros y ayudantes encargados de empaque, que es particular del eslabón de almacenamiento, y la tercera corresponde a los conductores de vehículos pesados, que tiene el 6% del empleo y es una ocupación que se encuentra en los eslabones de Operadores portuarios, Transporte terrestre y Agenciamiento marítimo.

Los auxiliares de almacén y bodega y los auxiliares de logística son dos ocupaciones complementarias que tienen funciones similares pero que coexisten en una misma empresa, debido a que el auxiliar de logística tiene unas funciones más amplias que el de almacén y bodega. Estos auxiliares suman el 17% de los cargos con más demanda de empleo y se encuentran en los eslabones de Agenciamiento marítimo, Almacenamiento, Operador portuario y Manipulación de carga, y Transporte terrestre. Es necesario aclarar que la ocupación de auxiliar de logística no se encuentra dentro de la Clasificación Nacional de Ocupaciones, y si bien se observa alguna similitud entre sus funciones y las del auxiliar de almacén y bodega las empresas los conciben como cargos diferentes, incluso en el eslabón de Almacenamiento. Esto se debe a que el auxiliar de logística además de realizar labores relacionadas con almacén y bodega, también tiene otro tipo de funciones por fuera de esta área y que varían dependiendo de la actividad económica de la empresa. Finalmente, en el grupo de las 8 ocupaciones con más empleo se encuentran los gerentes de transporte y distribución, ocupación clave en el clúster de logística que agrupa los cargos de más alto nivel de responsabilidad entre los que más empleo generan y además, es común a todos los eslabones de la cadena. La Tabla 7 muestra las tres ocupaciones con más demanda en las empresas encuestadas de acuerdo con el eslabón al que pertenecen. De las 34 ocupaciones que más empleo demandan 28 son considerados cargos nucleares por las empresas y son analizados en las siguientes secciones.

Tabla 7. Ocupaciones con más demanda según eslabón en las empresas encuestadas del clúster de servicios logísticos del departamento de Atlántico

Fuente: Información primaria. Elaboración Fundesarrollo

2.4. Cargos más importantes para la competitividad: cargos nucleares La identificación de los cargos más importantes para las empresas en términos de su contribución a la operación y generación de valor es la base para la caracterización de la demanda de capital humano contenido en el presente documento. De estos cargos depende la competitividad del clúster y por lo tanto, su estudio se considera estratégico. Asociadas a los cargos se identifican las competencias más valoradas por las empresas, aquellas en las que los empleadores consideran que sus trabajadores tienen déficit27 y las ocupaciones para las cuales existe dificultad en la consecución de recurso humano idóneo. En este orden de ideas, los gerentes de recursos humanos identificaron los tres cargos28 más importantes para su operación, que dio lugar a 34 ocupaciones29, presentadas en el Anexo 4, y que son nucleares para al menos una de las empresas de la muestra. De este grupo de ocupaciones se destacan ocho que concentran el 31% del empleo en las empresas de la muestra, y se encuentran en al menos tres eslabones y consideradas nucleares por un alto porcentaje de los empleadores, en comparación con las demás ocupaciones. Tabla 8. Sólo una de las ocupaciones de esta lista es del nivel gerencial, Gerente de transporte y distribución30, que se destaca por encontrarse en todos los eslabones y haber sido mencionada por la mitad de las empresas encuestadas. Ahora bien, otras ocupaciones con funciones gerenciales y de coordinación también son nucleares aunque no generan un número significativo de puestos de trabajo con relación a las demás ocupaciones nucleares. Estas son: gerentes de servicios administrativos; gerentes de ventas, mercadeo y publicidad; y supervisores de empleados de registro, distribución y programación; todas mencionadas por más del 10% de las empresas y que tienen funciones inherentes a la actividad logística (Tabla 9).

Si bien la mayoría de las ocupaciones que son consideradas nucleares por las empresas también fueron mencionadas por ellas como las que más puestos de trabajo generan31, algunas no son nucleares, pero tienen una alta participación en el empleo y son aquellas no directamente relacionadas con la actividad logística32, o realizan labores administrativas generales como es el caso de los secretarios y analistas informáticos. 27- Se adopta el concepto de déficit de competencias que se refiere a que el trabajador, desde la perspectiva del empleador, tiene un nivel más bajo de competencias que el requerido o tiene competencias que no corresponden al cargo que ocupa (Cedefop). Se considera que aquellas competencias en las que las empresas manifestaron que deben ser fortalecidas son precisamente aquellas en las que los empleados presentan déficit. 28- El término cargo es el título ocupacional adoptado por una empresa en particular. La ocupación es una denominación genérica, en este caso basada en la Clasificación Nacional de Ocupaciones siempre que exista una correspondencia a la que se pueda asignar cada cargo. Una misma ocupación puede corresponder a varios cargos o denominaciones en diferentes empresas. 29- Para la estandarización de los cargos mencionados por las empresas encuestadas se tomó como referencia la Clasificación Nacional de Ocupaciones (CNO), estableciendo la correlación entre los cargos y las ocupaciones allí descritas. 30- Esta ocupación corresponde a cargos con denominaciones como Coordinador de operaciones, Jefe de logística, Gerente operativo, entre otros. 31- De las 34 que las empresas mencionaron como las que más demandan recurso humano, 28 fueron señaladas como nucleares. r Anexo 2. 32- Este es el caso del eslabón de Terminales portuarias donde una de las empresas encuestadas cuya actividad principal es la producción industrial encarga funciones de operación del terminal portuario a los cargos como mecánicos industriales, analistas de planta y supervisores en procesamiento de químicos, petróleo, gas y tratamiento de agua y generación de energía.

Tabla 8. Ocupaciones nucleares destacadas, por eslab贸n y participaci贸n en el empleo

Fuente: Informaci贸n primaria. Elaboraci贸n Fundesarrollo

Tabla 9. Ocupaciones nucleares del nivel gerencial con participación en varios eslabones y relevante para más del 10% de las empresas

Fuente: Información primaria. Elaboración Fundesarrollo

2.4.1. Características de los cargos nucleares En la siguiente tabla se encuentran las ocupaciones que corresponden a los cargos nucleares más destacados, aquellos que tienen mayor presencia en los eslabones o que tienen una alta participación en el empleo.

33- En el Anexo 5 se presentan los requisitos para todos los cargos nucleares según eslabón.

Tabla 10. Principales requisitos de las ocupaciones nucleares con mรกs participaciรณn en el empleo y presencia en las empresas

2.4.1.1. Requisitos

Educación Entre los cargos nucleares más destacados, presentados en la Tabla 10, los de menores requisitos de educación y experiencia son los cargos operativos que más empleo generan, en particular los operarios de cargue y descargue de materiales y los conductores de vehículos pesados que sólo requieren un título de bachiller. Los auxiliares de almacén y bodega, auxiliares de logística, operarios portuarios y supervisores de empleados de registro, distribución y programación tienen también como requisitos mínimos ser bachiller, aunque algunas empresas exigen un título de técnico laboral y en el caso de los auxiliares de logística y supervisores, un título de técnico profesional. Estos cargos nucleares de más bajo nivel educativo suman el 25% del total del empleo de las empresas encuestadas y se encuentran principalmente en los eslabones de transporte terrestre, almacenamiento, operadores portuarios y agenciamiento marítimo. Los principales cargos nucleares de calificación media corresponden a los agentes de aduana y asistentes de comercio exterior, ocupaciones que predominan en los eslabones de agencias de aduanas y agenciamiento marítimo, en los que las principales actividades desarrolladas incluyen la intermediación y otras labores administrativas relacionadas con el comercio exterior. En ese sentido, estas ocupaciones requieren títulos como Técnico en comercio exterior, Auxiliar de logística y Gestión naviera y portuaria.

Los cargos de más altos requisitos de educación son los del nivel gerencial y de coordinación, específicamente los gerentes de transporte y distribución, ocupación presente en todos los eslabones y en el 50% de las empresas encuestadas. Dichos cargos tienen funciones inherentes a la actividad misional de las empresas por lo tanto, se exige título de pregrado universitario en áreas específicas como negocios internacionales, comercio exterior, administración portuaria o ciencias administrativas, con título de posgrado en las áreas de logística, comercio exterior o administración portuaria. Con requisitos de título de pregrado se identificaron dos ocupaciones gerenciales del área administrativa con presencia en varios eslabones, correspondientes a gerentes de ventas y mercadeo cuyas funciones se enmarcan en la relación con los clientes y el área comercial de la empresa; y los gerentes de otros servicios administrativos que tienen a cargo funciones de administración financiera, contable, planeación y manejo de personal. Para estas ocupaciones se exigen título de pregrado universitario en ciencias administrativas como administración de empresas, contaduría e ingeniería industrial. Por último, hay dos ocupaciones que tienen perfiles heterogéneos entre las diferentes empresas y por lo tanto, los requisitos varían entre bachiller y pregrado. Estos son los supervisores de empleados de registro, distribución y programación, de baja calificación, pero requiere la supervisión de personal; y la de capitán y oficial de cubierta.

Experiencia Las ocupaciones del nivel gerencial son las que exigen mayor tiempo de experiencia, que va de 2 hasta 10 años, con un promedio de 5 años de experiencia específica requerida. Los cargos de operarios de cargue y descargue y conductores de vehículos pesados compensan el nivel educativo con requisitos de experiencia mínima de 2 a 3 años en cargos similares. Por su parte, los agentes de aduana, auxiliares de almacén y bodega, auxiliares de logística y supervisores de empleados de registro, distribución y programación son los que menores años de experiencia requieren, entre 1 y 2 años. La experiencia exigida debe ser específica en cargos similares.

Género Como se mencionó cerca del 90% de los trabajadores del clúster son hombres. Las mujeres están generalmente en los cargos administrativos, mientras que los hombres predominan en los cargos operativos, principalmente en aquellos que requieren habilidades físicas y habilidades motoras gruesas. En este sentido, las empresas manifiestan preferir contratar hombres para los cargos de operarios de carga y descarga de materiales, conductores de vehículos pesados, auxiliares de almacén y de bodega y auxiliares de logística.

Edad Los empleadores tienen preferencias para vincular personal joven en los cargos operativos que implican mayor trabajo físico, en particular los operarios de cargue y descargue, auxiliares de almacén y bodega y auxiliares de logística. Para los conductores de vehículos pesados, sólo algunas empresas prefieren hombres jóvenes cuando el cargo tiene funciones de cargue y descargue, sin embargo, el promedio máximo de edad es 45 años y en algunas el rango se extiende hasta los 55 y 65 años, debido a que se privilegia la experiencia.

Otros requisitos El principal requisito adicional se exige a los conductores de vehículos pesados, consiste en la licencia de conducción de 5ª y 6ª categoría y cursos de manejo defensivo. El inglés como requisito sólo lo exigen el 6% de las empresas encuestadas y específicamente para los cargos de gerentes de transporte y distribución, agentes de aduana y asistentes de comercio exterior.

2.4.1.2. Vacantes y rotación Ninguno de los cargos nucleares identificados en el clúster tiene un promedio de rotación menor a un año entre las empresas encuestadas. La mayoría fueron calificados como estables por parte de los empleadores, ello implica una duración en el puesto mayor a tres años. Entre los cargos nucleares destacados por su participación en el empleo y mayor presencia entre empresas (Tabla 10), los de más baja rotación son los de nivel directivo, los programadores de ruta y tripulaciones, operarios portuarios y capitanes y oficiales de cubierta. Los cargos con más alta rotación son los auxiliares de almacén y bodega y auxiliares de logística, que cambian anualmente, mientras que los cargos restantes, entre estos los operadores de cargue y descargue, conductores de vehículos pesados, agentes de aduana, asistentes de comercio exterior y supervisores de empleados de registro y distribución rotan con frecuencias entre uno y dos años. De manera consistente con el bajo nivel de rotación se identificó un bajo porcentaje de vacantes respecto al total de puestos de trabajo. En total 68 vacantes en los cargos nucleares y cargos con más demanda de empleo, emplean 2.329 en las 52 empresas encuestadas. Las ocupaciones con más vacantes en el momento de la encuesta fueron las dos que más empleo generan, es decir, conductores de vehículos pesados, con 18 vacantes que representaban el 6,4% de los puestos de trabajo en esa ocupación, y operarios de cargue y descargue de materiales con 9 vacantes, sólo 2% de los puestos de trabajo. El cargo con mayor proporción de vacantes respecto al total de puestos de trabajo fue el de capitán y oficial de cubierta, 38% de los 21 puestos de trabajo de esa ocupación.

2.4.1.3. Remuneración El salario promedio de los cargos nucleares de las empresas encuestadas es de $2.011.840. Los cargos del área administrativa y del nivel gerencial tienen un promedio superior, correspondiente a $3.338.421, mientras que los netamente operativos reciben en promedio un salario de enganche de $1.274.280. Lo anterior, es consecuente con el nivel de calificación que incluye tanto experiencia como años de educación que requieren los cargos del área administrativa y de funciones gerenciales, para los que se exige entre 5 y 10 años de experiencia, así como título de pregrado y posgrado universitario. Como se observa en el Gráfico 7 el salario de enganche promedio de las empresas del clúster aumenta con el nivel educativo requerido para el cargo, incrementándose más del 40% al pasar de nivel técnico profesional a tecnólogo, y cerca de 80% entre este último y el nivel de pregrado.

Gráfico 7. Salarios promedio según área de la empresa Valores expresados en Pesos Colombianos

Fuente: Información primaria. Elaboración Fundesarrollo

Gráfico 8. Salarios promedio por nivel educativo Valores expresados en Pesos Colombianos

Fuente: Información primaria. Elaboración Fundesarrollo

2.5. Dificultades para encontrar personal para cargos nucleares Son pocos los cargos en los que de manera consistente las empresas encuestadas han encontrado obstáculos para reclutar personal. En aquellos donde se han presentado dificultades predomina la falta de experiencia como causa principal, mostrando que no es suficiente la educación obtenida para ejercer una determinada ocupación. El sector de logística, definido en un sentido amplio, valora altamente la experiencia como se evidenció en los requisitos de los cargos nucleares más destacados y como también se reconoce en estudios del sector en otros países, tal como es el caso de España, donde el estudio prospectivo para el sector logístico reconoció que la experiencia es “Muy valorada y requerida”, en particular para los cargos con funciones directivas o con mayor responsabilidad (Observatorio de las Ocupaciones, 2014, p 50). A diferencia de lo encontrado en otros estudios de capital humano en el departamento de Atlántico, en los clúster de salud – farma e insumos agroindustriales , la carencia de competencias no es la principal razón por la cual las empresas no encuentran capital humano idóneo, y sólo es nombrada en algunas ocupaciones.

En Colombia 25% de empresarios afirma que la falta de experiencia es una dificultad que no permite encontrar personas con los perfiles exactos que necesitan, lo cual tiene impactos negativos en su competitividad y productividad (Manpower Group Colombia, 2014). Este es un factor que afecta en especial a la población joven frenando su inserción en el mercado laboral e incrementando su tasa de desempleo, cercana al 16% en 2014 según las cifras del DANE. Específicamente, las empresas encuestadas manifestaron que no es fácil encontrar personal para 23% de los cargos que consideran nucleares. La mitad de los casos en ocupaciones de conductores de vehículos pesados, operarios de cargue y descargue de materiales, gerentes de ventas, mercadeo y publicidad y gerentes de transporte y distribución, principalmente por la falta de experiencia de los candidatos (Tabla 11).

Tabla 11. Principales ocupaciones nucleares para las que las empresas tienen dificultades para contratar

Fuente: Información primaria. Elaboración Fundesarrollo 34- Urueta, L.; Sierra, E. González, L., et. ál. (2014) y Urueta, Vecchio, Sierra, Maury y Hernández (2015).

El cargo de operarios de cargue y descargue no solo se enfrenta a la falta de experiencia de los candidatos a ocuparlo, sino al bajo nivel de formación del personal e insuficiente oferta de candidatos, dificultades que se acentúan en la medida en que una empresa requiere más tecnificación para el cargo, en especial si hay que tener conocimiento de manejo de maquinaria. Otros cargos nucleares destacados tales como los programadores de rutas y tripulaciones y los supervisores de empleados de registro, distribución y programación también han presentado dificultades para las empresas en el proceso de búsqueda de capital humano, en particular por la falta de experiencia de los candidatos. El cargo de operarios de cargue y descargue no solo se enfrenta a la falta de experiencia de los candidatos a ocuparlo, sino al bajo nivel de formación del personal e insuficiente oferta de candidatos, dificultades que se acentúan en la medida en que una empresa requiere más tecnificación para el cargo, en especial si hay que tener conocimiento de manejo de maquinaria. Otros cargos nucleares destacados tales como los programadores de rutas y tripulaciones y los supervisores de empleados de registro, distribución y programación también han presentado dificultades para las empresas en el proceso de búsqueda de capital humano, en particular por la falta de experiencia de los candidatos. En el eslabón de transporte marítimo el caso de los capitanes y oficiales de cubierta se destaca como una dificultad de contratación por la ausencia de carreras técnicas específicas a esa actividad, porque no se consigue mano de obra para ese perfil. Asimismo, la no correspondencia entre la expectativa salarial de los candidatos y la disponibilidad de pago de las empresas se vuelve una barrera adicional. En ese mismo eslabón se observa dificultad para contratar operarios portuarios, principalmente por el desconocimiento de la operación de equipos.

En los demás casos donde las empresas manifestaron dificultades la percepción no es consistente entre empresas que contratan la misma ocupación y se observa basicamente en cargos administrativos como asistentes administrativos, asistentes contables y financieros, auxiliares contables y gerentes de otros servicios administrativos, y la causa es la ausencia de la experiencia requerida. Sobre este tema, el informe “Transporte y Logística 2030, Carrera de talento” (PriceWaterhouseCoopers, 2012), realizado consultando a 94 expertos en 24 países, muestra que la falta de experiencia, que a su vez implica falta de competencias necesarias para desempeñarse en un cargo, es vista como una consecuencia de la entrada de nuevos trabajadores al mercado y se sugiere que sea enfrentada por las empresas de manera activa con el fin de desincentivar la partida de este personal a otras áreas. En particular se sugiere el apadrinamiento o programa de mentores por parte de los trabajadores con más experiencia, la educación continua y la rotación en puestos de trabajo para facilitar la adquisición de experiencia.

2.6. Competencias más valoradas para ejercer cargos nucleares Como insumo en la identificación de brechas en competencias de los cargos más importantes para las empresas del clúster de servicios logísticos del Atlse se realizó un análisis en torno a las competencias transversales y específicas que más valoran los empresarios, teniendo como referencia las competencias derivadas del Proyecto Tuning para América Latina, donde representantes de la educación superior se dieron cita para debatir aspectos de los sistemas universitarios en aras de mejorar la oferta y calidad de la educación (Proyecto Tuning, 2007). De este ejercicio se identificó un grupo de competencias transversales (denominadas también genéricas) y específicas que se espera encontrar en el capital humano formado en programas de educación superior.

• Competencias transversales Tuning Las competencias transversales Tuning son definidas como aquellas relacionadas con la formación integral del ciudadano e incluyen el aprendizaje en las áreas cognoscitiva (saber), psicomotora (saber hacer, aptitudes) y afectiva (saber ser, actitudes y valores). (Proyecto Tuning, 2013). A su vez, estas competencias son agrupadas en diferentes áreas temáticas que abarcan dichos ámbitos, tales como el proceso de aprendizaje, los valores sociales, contexto tecnológico e internacional y habilidades interpersonales. (Tabla 12)

• Competencias específicas Tuning Las competencias específicas son aquellas capacidades requeridas para el desempeño en un campo de estudio particular por lo tanto, difieren entre diferentes disciplinas (Proyecto Tuning, 2013). Las competencias específicas Tuning también hacen parte del marco de referencia para el análisis de los requerimientos de las empresas en materia de capital humano. Dado estas competencias específicas se ordenaron de manera estandarizada las competencias que las empresas manifestaron buscar en los candidatos a los cargos más importantes, descritas a mayor profundidad en el numeral 1.8.1.2.

Tabla 12. Competencias trasversales Tuning según áreas temáticas

Fuente: Información primaria. Elaboración Fundesarrollo

2.6.1. Competencias transversales en el clúster de servicios logísticos del departamento de Atlántico Las empresas del clúster de servicios logísticos de Atlántico buscan en el recurso humano competencias referentes a las habilidades interpersonales, así como las relativas a los procesos de aprendizaje (áreas temáticas presentadas en la Tabla 12). Las competencias más valoradas de las empresas del clúster tienen algo en común y facilitan el logro de los objetivos propuestos de manera eficiente.

El trabajo en equipo no sólo garantiza el cumplimiento eficiente de las actividades, sino que también puede fomentar el desarrollo de nuevas competencias, debido a que las relaciones laborales pueden ser fuente de aprendizaje mientras se trabaja y pueden señalar cuando los individuos u organizaciones requieren capacitación adicional (Brown, 2009).

La competencia genérica más demandada es la capacidad para organizar y planificar el tiempo (ranking en Tabla 13), muy importante para el clúster en la medida en que la cadena de valor requiere procesos sincronizados y en los tiempos planeados para garantizar el engranaje con cada etapa de la logística. Para el 77% de las firmas resultó relevante esta competencia en al menos uno de sus cargos nucleares, en especial en cargos operativos como gerentes de transporte y distribución, operarios de cargue y descargue de materiales, agentes de aduana y conductores de vehículos pesados.

La tercera competencia más valorada por las firmas del clúster es la capacidad para identificar, plantear y resolver problemas, específicamente para el ejercicio de ocupaciones como de gerentes de transporte y distribución, operarios de cargue y descargue de materiales y conductores de vehículos pesados. Esta es una competencia genérica que hace parte del área proceso de aprendizaje y es una de las más valoradas porque implica contar con un capital humano integral. Hoy las empresas requieren recurso humano que pueda sortear situaciones y que ante estas eventualidades se constituya en un apoyo para las mismas, buscando soluciones que permitan resultados exitosos.

La segunda competencia más buscada es la capacidad de trabajar en equipo. Así como se requiere planificación en los procesos es importante la coordinación de las diversas áreas de las firmas a fin de hacer frente a los tiempos de entrada o salida de mercancías, arribo de buques u otras embarcaciones, entrega de documentos en aduanas, entre otras actividades propias del clúster. Esta competencia es especialmente relevante para cargos operativos como operarios de cargue y descargue de materiales, gerentes de transporte y distribución, conductores de vehículos pesados y auxiliares de almacén y bodega, los cuales están relacionados en la medida en que realizan actividades interdependientes: manipulación de la mercancía (operarios), organización e inventario (auxiliares), transporte (conductores), todas ejecutadas bajo la responsabilidad y planeación del personal de nivel directivo.

Otras competencias que inciden en la capacidad de los trabajadores para lograr las metas propuestas y que son priorizadas entre las 10 primeras competencias más valoradas por las empresas del clúster son la capacidad para actuar en nuevas situaciones, capacidad de motivar y conducir a metas comunes, y la capacidad para tomar decisiones. En cuanto a las competencias relacionadas con el proceso de aprendizaje las que más buscan las empresas son capacidad de comunicación oral y escrita, capacidad de aplicar los conocimientos en la práctica y sobre el área de estudio, y la profesión.

Tabla 13. Competencias trasversales Tuning según valoración de las empresas del clúster

Fuente: Información primaria. Elaboración Fundesarrollo

Se debe resaltar que los resultados obtenidos en términos de las competencias priorizadas por las empresas son consistentes con lo observado en el estudio prospectivo del clúster logístico realizado en España, donde al mencionar las competencias más valoradas se señala que “la logística requiere mucha planificación, organización, gestión de proyectos y de equipos, liderazgo, resolución de problemas”, involucrando así las tres principales competencias que los empleadores del clúster en el departamento identificaron como más importantes (Observatorio de las Ocupaciones, 2014). Asimismo, en el estudio de perfiles ocupacionales del sector de Logística en Chile, realizado por la entidad Chile Valora en 2012, las competencias de trabajo en equipo y resolución de problemas son competencias predominantes en los diferentes perfiles contemplados, que se ofrecen como referentes para la evaluación y certificación de trabajadores en ese país (Chile Valora, 2012).

Entre las competencias, que en el nivel mundial han cobrado relevancia, que se podría esperar que por las características propias del clúster de servicios logísticos del departamento de Atlántico recibieran una alta valoración se encuentran las habilidades en el uso de tecnologías de la información y de la comunicación y la capacidad de comunicación en un segundo idioma, sin embargo, estas ocuparon los lugares 14 y 18 del ranking respectivamente. En este sentido, otros análisis del sector logístico que sirven de referencia para este estudio (PriceWaterhouseCoopers, 2012; Ocupaciones, 2014) muestran que las necesidades de competencias y formación están cambiando gracias a los desarrollos tecnológicos y la integración de la cadena logística global. Esto tendrá implicaciones en las necesidades de capital humano en el corto plazo, como se verá en el ejercicio de prospectiva laboral cualitativa presentado en el siguiente capítulo.

Examinando las competencias por eslabones del clúster se observa que las competencias más valoradas por las empresas en los candidatos a ocupar cargos nucleares varían entre los mismos. Mientras en Agencia de aduanas, Operador portuario y manipulación de carga, y Transporte terrestre la capacidad para organizar y planificar el tiempo es priorizada, en el eslabón de Almacenamiento se valora principalmente la capacidad de trabajo en equipo (Tabla 14), que tiene que ver con la articulación entre diferentes áreas del proceso logístico.

Por último, en lo que tiene que ver con las competencias transversales, al final del ranking de competencias más importantes para las empresas se encuentra la valoración y respeto por la diversidad y multiculturalidad. Esto no quiere decir que para las firmas no sea importante el respeto entre sus empleados, sino que no son priorizadas frente a otras competencias interpersonales o técnicas.

Competencias transversales por cargos nucleares con mayor participación en el empleo

Competencias transversales por eslabones del clúster

Las terminales portuarias y empresas de transporte marítimo valoran en primer lugar que sus empleados tengan conocimientos sobre el área de estudio y la profesión.

Analizando las principales competencias de los cargos nucleares, caracterizados por tener alta concentración de mano de obra, se observan otras competencias que no destacan en el ranking general del clúster y por eslabones, como el caso de la relevancia de la capacidad de abstracción, análisis y síntesis para los asistentes de comercio exterior o la capacidad creativa para otros obreros y ayudantes en fabricación y procesamiento; lo cual es producto de que en cada cargo existen unas funciones específicas que requieren unas competencias que no necesariamente aplican al resto de ocupaciones del eslabón. 35

35- Para observar las funciones generales de los cargos en el marco de la Clasificación Nacional de Ocupaciones (CNO) véase el Anexo 3.

Tabla 14. Competencias trasversales por eslabones de clúster

Fuente: Información primaria. Elaboración Fundesarrollo

Tabla 15. Competencias trasversales por cargos nucleares con mayor participaciรณn en el empleo

Fuente: Informaciรณn primaria. Elaboraciรณn Fundesarrollo

2.6.2. Competencias específicas más valoradas Las competencias específicas más valoradas por los empleadores para el ejercicio de los cargos nucleares fueron organizadas según el marco de referencia ofrecido por Tuning para el área logística. En la Tabla 16 se presentan de acuerdo con el orden de valoración.

Tabla 16. Ranking de competencias específicas en orden de valoración por parte de las empresas

/1 Incluye todas las competencias que no correspondían a una categoría definida. Entre estas se encuentran: Conocimiento tributario (economía mixta), conocimiento específico de soldadura técnica en equipos navales, conocimiento en manejo defensivo, conocimiento de normas y leyes de transporte, coordinación y planificación de servicios orientado a los vehículos, conocimientos en la búsqueda de personal, conocimiento de vías y rutas, formación mecánica en sistemas hidráulicos.

Fuente: Información primaria. Elaboración Fundesarrollo

Las dos principales competencias específicas reflejan el peso de las ocupaciones del área operativa dentro del clúster, en particular de los eslabones de almacenamiento, transporte terrestre y operadores portuarios. En primer lugar, la competencia específica más valorada responde al conocimiento en cargue y descargue, manejo y almacenamiento de diferentes tipos de mercancías, prevalente en los cargos de operarios de cargue y descargue de materiales, auxiliares de logística, conductores de vehículos pesados y auxiliares de almacén y bodega; que son quienes llevan todo el proceso de manejo de la mercancía en las empresas de servicios logísticos. Estas son competencias necesarias para evitar sobrecostos en la operación debido a daños y malos manejos en los procesos de almacenamiento, cargue y descargue y transporte y por lo tanto, son priorizadas por los empleadores. La segunda competencia específica que más demandan las empresas del clúster en sus empleados es el conocimiento y capacidad para el manejo de equipos propios de la actividad (camiones, montacargas, grúas, remolcadores, barcazas, etc.), pues en los diferentes eslabones se manejan equipos y maquinarias. Por ejemplo, las empresas de transporte terrestre requieren conductores que manejen camiones; los operadores portuarios contratan operarios de cargue y descargue, que deben manejar montacargas; y las firmas de transporte marítimo demandan oficiales de máquinas que deben pilotar remolcadores o barcazas. Adicionalmente, la habilidad de gestión de las actividades comerciales y captación y fidelización de clientes constituye la tercera competencia específica de mayor valoración; pues en el clúster se requieren habilidades de negociación que favorezcan el logro de negocios con clientes, así como la permanencia de estos en el largo plazo.

Competencias específicas por eslabones del clúster Las competencias específicas más requeridas varían entre eslabones como resultado de la especificidad de la actividad de cada uno dentro del proceso logístico. En las agencias de aduana la principal competencia es la capacidad para manejar software y tecnologías de información especializados de la actividad logística. Lo anterior debido a que son empresas intermediadoras de actividades de comercio exterior donde se llevan trámites de reconocimiento, registro de mercancías y declaración de derechos de aduana que requieren manejo de programas de comercio exterior como el software “International Bussiness” y el programa Muisca de la DIAN. Las firmas de agenciamiento marítimo valoran principalmente que sus empleados en cargos nucleares tengan capacidad de comunicarse en un segundo idioma manejando la terminología del sector, esencial, porque se encargan de recibir y despachar las naves en el puerto que no solo provienen de otras partes de Colombia, sino del extranjero. En el eslabón de Almacenamiento, como se esperaría, es necesario el conocimiento en cargue y descargue, manejo y almacenamiento de diferentes tipos de mercancías. Lo mismo ocurre con los operadores portuarios, empresas que realizan actividades de manipulación de carga.

Tabla 17. Competencias específicas más valoradas por eslabones del clúster

Fuente: Información primaria. Elaboración Fundesarrollo

Las empresas terminales portuarias requieren que el recurso humano en sus cargos más importantes tenga conocimiento en seguridad industrial y comercio internacional (protocolo BASC - Bussiness Alliance For Secure Commerce), dado que en ellas se realiza todo el proceso de operación integral de las actividades portuarias y es relevante cumplir con las diversas normas de seguridad física e industrial. La competencia de conocimiento y capacidad para el manejo de equipos propios de la actividad (camiones, montacargas, grúas, remolcadores, barcazas, etc.) es muy valorada en las empresas de transporte (terrestre y marítimo) debido a que su misión está ligada a la operación de flotas marítimas, fluviales y terrestres.

Competencias específicas por cargos nucleares con mayor participación en el empleo Las principales competencias específicas más valoradas en los cargos nucleares sobresalientes por eslabón varían de acuerdo con sus funciones. Por ejemplo, en el eslabón de Agencia de aduanas la principal competencia para el ejercicio de la ocupación de agentes de aduana es la capacidad para manejar software y tecnologías de información especializados de la actividad logística, necesarios para los trámites de importación y exportación. De otra parte, para los asistentes de comercio exterior y gerentes de servicios de comercio exterior se valora más la capacidad de gestión de información y elaboración de informes, debido a la importancia de la gestión de información en sus funciones.

Tabla 18. Competencias específicas más valoradas por cargos nucleares con mayor participación en el empleo

Fuente: Información primaria. Elaboración Fundesarrollo

2.7. Necesidades de fortalecimiento de competencias

En este numeral se presenta el análisis de las competencias que desde la perspectiva de las empresas requieren ser fortalecidas en los trabajadores de los cargos nucleares. La existencia de déficit de competencias, entendido como la carencia de las capacidades necesarias para ejercer un cargo por parte del personal ya empleado, es uno de los desajustes principales del capital humano (Cedefop, 2010) y es resultado de diferentes factores, principalmente de un proceso de obsolescencia de las competencias al que se enfrenta cualquier persona que responde a cambios en el contexto tecnológico, organizacional y económico de su ocupación. La respuesta a la obsolescencia debe contener varias acciones, entre estas, la evaluación de las necesidades de competencias por parte de las empresas y el ofrecimiento de incentivos a la educación continuada y actualización de sus trabajadores. Asimismo, es clave la interacción del sector productivo con las instituciones educativas para lograr que el ajuste de la oferta de formación sea eficiente para anticiparse a las brechas. En este marco de análisis se preguntó a las empresas sobre aquellas competencias que deben ser fortalecidas en sus trabajadores, así como sobre las actividades que promueven con este fin, ya sea realizada por terceros o por ellas mismas. Los resultados muestran que hay necesidades de fortalecimiento de competencias genéricas en 4 de los 7 eslabones del clúster de servicios logísticos, así como en 3 eslabones en el caso de las competencias específicas. En ciertos cargos las necesidades apuntan a las competencias más valoradas antes destacadas.

2.7.1. Competencias transversales La capacidad para organizar y planificar el tiempo es la competencia que según más empresas debe mejorarse en los cargos nucleares. Le siguen el trabajo en equipo y el compromiso con la calidad. El ranking de competencias donde más debilidades se identificaron en los cargos nucleares se encuentra en la Tabla 19.

Tabla 19. Necesidades de fortalecimiento - Competencias trasversales

Fuente: Informaciรณn primaria. Elaboraciรณn Fundesarrollo

Almacenamiento

Por eslabones sólo las empresas de los eslabones de Agencia de aduanas, Almacenamiento, Operador portuario y manipulación de carga, Transporte marítimo y Transporte terrestre, mencionaron que existían competencias a ser fortalecidas. Estas se describen a continuación.

Agencias de aduanas De acuerdo con las empresas encuestadas se identificaron cuatro competencias transversales en las que el capital humano muestra debilidades: capacidad para organizar y planificar el tiempo, conocimientos sobre el área de estudio y la profesión, responsabilidad social y compromiso ciudadano, y capacidad de comunicación oral y escrita; dos de las cuales aplican para los cargos nucleares con más empleados.

En las empresas pertenecientes a este eslabón se señala principalmente necesidades de fortalecimiento en tres competencias: habilidades en el uso de las tecnologías de la información y de la comunicación, capacidad para organizar y planificar el tiempo, y capacidad de comunicación oral y escrita. Esta última aplica para el cargo nuclear operarios de cargue y descargue de materiales, y se enfatiza que es una debilidad a superar (Tabla 19).

Operadores portuarios y manipulación de carga La competencia principal a fortalecer en este eslabón es la capacidad de aplicar los conocimientos en la práctica. Si bien los cargos más importantes son de baja y media calificación, la necesidad de mejorar esta competencia implica que se puede requerir formación específica y aprendizaje en el trabajo para afianzar conocimientos y utilizarlos adecuadamente en el ejercicio de sus funciones. Esto lo requieren las empresas en los cargos nucleares de operarios de cargue y descargue de materiales y programadores de rutas y tripulaciones. Dos competencias adicionales con necesidades de fortalecimiento son el compromiso con la calidad y con la preservación del medio ambiente.

Transporte marítimo

3. Transporte terrestre

Se identificaron debilidades en las competencias capacidad de aprender y actualizarse permanentemente y capacidad de trabajo en equipo en los soldadores y oficiales de máquinas, cargos que fueron identificados como nucleares por una pequeña proporción de las empresas del clúster. Para los nucleares con más participación en empleo no se reconocieron competencias que requieran ser fortalecidas. t

Las empresas de transporte terrestre encuestadas manifiestan que es importante afianzar las siguientes competencias: capacidad para organizar y planificar el tiempo, capacidad para identificar, plantear y resolver problemas, y el compromiso con la calidad.

Tabla 20. Necesidades de fortalecimiento en cargos con más empleo

Nota: En los eslabones Agenciamiento marítimo y Terminal portuaria no se enunciaron requerimientos de competencias para ningún cargo. En Transporte marítimo el fortalecimiento de competencias se resaltó solo para los soldadores y oficiales de máquinas.

Fuente: Información primaria. Elaboración Fundesarrollo

Tabla 21. Necesidades de fortalecimiento - Competencias específicas

2.7.2. Competencias específicas Las principales competencias específicas que más empleadores consideran deben ser reforzadas son las dos más valoradas: el conocimiento y capacidad para el manejo de equipos propios de la actividad (camiones, montacargas, grúas, remolcadores, barcazas, etc.), y los conocimientos en cargue y descargue, manejo y almacenamiento de diferentes tipos de mercancías. Estas competencias fueron mencionadas sólo en cuatro de los siete eslabones del clúster: Almacenamiento, Operador portuario y manipulación de carga, Transporte marítimo y Transporte terrestre. En los demás, los empleadores no consideran que existan falencias en las capacidades de sus trabajadores para ejercer sus funciones.

Tabla 22. Necesidades de fortalecimiento en cargos con más empleo

Nota: En los eslabones Agencias de Aduana, Agenciamiento Marítimo y Terminal Portuaria no se enunciaron requerimientos de competencias para ningún cargo. En Transporte marítimo el fortalecimiento de competencias se resaltó solo para los soldadores y oficiales de máquinas.

Fuente: Información primaria. Elaboración Fundesarrollo

Almacenamiento Las empresas almacenadoras destacaron dos competencias donde sus empleados presentan debilidades: conocimientos en cargue y descargue, manejo y almacenamiento de diferentes tipos de mercancías, y conocimiento en operación de logística portuaria. La primera es mencionada para dos de los tres cargos nucleares con más empleo, auxiliares de almacén y bodega y operarios de cargue y descargue de materiales.

Transporte marítimo

Operadores portuarios y manipulación de carga En este eslabón es fundamental reforzar conocimiento y capacidad para el manejo de equipos propios de la actividad (camiones, montacargas, grúas, remolcadores, barcazas, etc.), lo que aplica para los operarios de cargue y descargue de materiales, y conductores de vehículos pesados; cargos donde se requiere un manejo responsable de los equipos (Tabla 22).

En Transporte marítimo el fortalecimiento de competencias se resaltó solo para los soldadores y oficiales de máquinas. En el caso de los primeros es necesario fortalecer conocimiento en soldadura técnica en equipos navales y en los segundos, es preponderante tener conocimiento del río Magdalena, caudal y puertos. Otras competencias a fortalecer son conocimiento y capacidad para el manejo de equipos propios de la actividad, así como conocimientos en mantenimiento general y revisión básica de vehículos de carga.

Otra competencia a afianzar son conocimientos en mantenimiento general y revisión básica de vehículos de carga.

Transporte terrestre Las empresas de transporte terrestre manifiestan encontrar deficiencias en conocimiento y capacidad para el manejo de equipos propios de la actividad (camiones, montacargas, grúas, remolcadores, barcazas, etc.), en los trabajadores que se desempeñan en el cargo nuclear por excelencia de este eslabón, los conductores de vehículos pesados.

2.7.3. ¿Qué están haciendo las empresas para fortalecer las competencias? Como se señaló en el anterior numeral, la principal acción para enfrentar el déficit de competencias en el capital humano empleado tiene que ver con la capacitación continua a fin de actualizar y renovar sus competencias y hacer frente a la obsolescencia36 producto principalmente de los cambios tecnológicos, de la manera como se organizan las empresas y otros factores como las preferencias de los consumidores, el uso de nuevos materiales y cambios normativos, entre otros. En este sentido, ante la escasez de talento47% de las compañías en el mundo está adoptando prácticas novedosas, promoviendo formación y capacitación complementaria para sus empleados (Manpower Group, 2014 a). Igualmente, han redefinido el criterio de cualificación para contratar nueva mano de obra, pese a que presente falencias en competencias técnicas y blandas, tenga potencial para fortalecer esas fallas y adquirir nuevas habilidades. Se exhorta también a mejorar la colaboración entre las empresas con las instituciones educativas. Como se muestra más adelante sólo el 21% de las empresas realizó actividades de capacitación de su recurso humano con instituciones educativas, tendencia similar a la observada en otros clústeres del Departamento, donde la articulación con el sector educativo es muy baja (Urueta et al., 2014 y Urueta et al., 2015).

2.7.3.1. Áreas de capacitación más frecuentes en el clúster El 88% de las empresas encuestadas del clúster de servicios logísticos del departamento de Atlántico desarrolló capacitaciones a sus trabajadores para al menos un cargo nuclear. Las áreas técnicas de mayor capacitación son la normativa aduanera y la seguridad física e industrial. El 17% de las empresas capacitó a su recurso humano sobre normativa aduanera, particularmente para cargos nucleares como agentes de aduana, contadores y auditores, gerentes de ventas, mercadeo y publicidad, y gerentes de transporte y distribución.

El 13% de las firmas encuestadas capacitó a sus empleados en seguridad física e industrial, donde se da a conocer por ejemplo el Protocolo BASC, que es una norma de gestión en control y seguridad del comercio internacional.37 Estas capacitaciones han sido realizadas en cargos como operarios de cargue y descargue de materiales, conductores de vehículos pesados y supervisores, empleados de registro, distribución y programación. Además de estas áreas de capacitación de competencias técnicas se ha propendido por afianzar competencias blandas como el trabajo en equipo, liderazgo y crecimiento personal, que en conjunto fueron dictadas en un 19% de las empresas del clúster encuestadas. En cargos como gerentes de transporte y distribución, gerentes de servicios de comercio exterior y operarios de cargue y descargue de materiales, se brindaron estas capacitaciones. Adicional a las áreas de capacitación en competencias generales se dictaron algunas en competencias específicas, orientadas a las necesidades propias de distintos cargos. Se ha capacitado en manipulación de carga, para cargos nucleares como programadores de rutas y tripulaciones, gerentes de transporte y distribución, y ayudantes de transporte automotor, donde se requiere nivel de conocimiento sobre la forma adecuada de manipular y transportar carga. Otra capacitación frecuente es manejo defensivo para conductores de vehículos pesados, operarios de cargue y descargue de materiales, y auxiliares de almacén y bodega; cargos donde algunas firmas perciben la necesidad de que los empleados tengan conocimiento sobre hábitos seguros de conducción. 36- De acuerdo con CEDEFOP (2010) la obsolescencia puede ser obsolescencia económica pérdida de importancia de algunas competencias frente a la aparición de nuevas tecnologías y formas de producción; u obsolescencia técnica, deterioro de las habilidades físicas o mentales de las personas por el paso del tiempo. 37- Puede verse al respecto: http://www.wbasco.org/ espanol/normas.htm

Tabla 23. Áreas de capacitación más frecuentes en empresas del clúster de servicios logísticos del departamento de Atlántico

Fuente: Información primaria. Elaboración Fundesarrollo

El 33% de las empresas utilizaron recurso humano interno para realizar las capacitaciones, aunque en algunos casos hicieron capacitaciones en conjunto con entidades como gremios, instituciones educativas y Administradoras de Riesgos Laborales (ARL). La mayoría de las empresas dio capacitación a su recurso humano mediantes proveedores y gremios (37%), 33% a través de las ARL, mientras un 21% realizó articulación con instituciones educativas como el Servicio Nacional de Aprendizaje (SENA), Tecnar y Universidad del Norte. En la tabla siguiente se describen las capacitaciones dictadas en los cargos nucleares con más empleo, destacándose el eslabón Operador portuario y manipulación de carga, por ser de los que más capacita a su mano de obra.

Tabla 24. Áreas de capacitación más frecuentes en cargos con más empleo

Fuente: Información primaria. Elaboración Fundesarrollo

2.8. Percepción de la oferta educativa Para finalizar el análisis de las necesidades de capital humano en el clúster de servicios logísticos del departamento de Atlántico se indagó en las empresas sobre la percepción que tienen respecto a la calidad y cantidad de los programas de educación terciaria, ofrecidos en el departamento de Atlántico; esto ofrece una mirada acerca el conocimiento de las empresas sobre los aspectos de educación formal ofrecida para el clúster. De acuerdo con lo manifestado por las firmas encuestadas para el 73% de los cargos más importantes existe una suficiente oferta de programas que permiten cursar los niveles de educación requeridos para dichos cargos. En contraste para 27% de los cargos nucleares, según el 38% de las empresas, no se ofrecen programas afines. Cargos como conductores de vehículos pesados, operarios de cargue y descargue de materiales, oficiales de máquinas, capitanes y oficiales de cubierta, programadores de rutas y tripulaciones, vigilantes y guardias de seguridad, operadores de grúa y marineros de cubierta, presentan insuficiente oferta de programas. Estos son cargos en su mayoría de los niveles técnico laboral o técnico profesional.

Gráfico 9. Calificación de la cantidad de programas ofrecidos - Cargos nucleares

Fuente: Información primaria. Elaboración Fundesarrollo

Por eslabones del clúster se observa que en Agenciamiento marítimo y Agencia de aduanas existe una percepción de que la cantidad de programas ofrecidos para la educación requerida en sus cargos nucleares es suficiente. En el eslabón de Almacenamiento es insuficiente la oferta de programas para un 47% de los cargos más importantes, mientras en Transporte marítimo las firmas consideran que no existen suficientes programas que brinden la educación necesaria para ocupar un 44% de sus cargos nucleares. Respecto a la calidad de los programas ofrecidos para los cargos nucleares en general las empresas encuestadas tienen una buena percepción: 79% calificó los programas como buenos y 13% como muy buenos. No hubo malas calificaciones en este aspecto. El eslabón con mejores críticas es Agencia de aduanas en el que el 33% de las empresas considera que los programas de educación ofrecidos para sus cargos nucleares son de muy buena calidad.

Gráfico 10. Calificación de la calidad de los programas ofrecidos - Cargos nucleares

Fuente: Información primaria. Elaboración Fundesarrollo

2.9. Vinculación de aprendices y practicantes En ese ámbito se ha identificado la contribución a la competitividad que pueden ofrecer las estrategias derivadas de la sinergia academia - empresa, dirigidas al compromiso de contratar recurso humano joven y desarrollar sus competencias, promover actividades de investigación orientadas a mejorar la competitividad y la asociación de las instituciones educativas con el sector empresarial a finmejorar el enlace y adaptar planes de estudios universitarios y empleo de estudiantes a las demandas de las empresas (Manpower Group (2014 b). La vinculación de aprendices y practicantes es un primer acercamiento entre las empresas y la academia, tanto para ofrecer un complemento a la formación con el aprendizaje en el trabajo, como identificar las lagunas existentes en la educación ofrecida y apuntar conjuntamente al mejoramiento de los programas. El 75% de las empresas del clúster de servicios logísticos vinculó aprendices o practicantes38, en su mayoría en los eslabones de Terminales portuarias, Transporte marítimo y Operadores portuarios. La proporción de aprendices frente a practicantes es más alta en todos los eslabones, excepto en el de Agenciamiento marítimo. En el momento de la aplicación de la encuesta las empresas del clúster contaban con 123 aprendices y 43 practicantes. Esto es en parte resultado del cumplimiento de la obligación legal que tienen las empresas con más de 15 empleados de vincular aprendices.39

Gráfico 11. Vinculación de aprendices y practicantes

Fuente: Información primaria. Elaboración Fundesarrollo

Las áreas de formación elegidas para pasantías son comercio exterior, auxiliar logístico, técnico en cadenas de distribución, gestión portuaria, técnico en archivo, técnico en sistemas, auxiliar de bodega, salud ocupacional, finanzas, contabilidad, auxiliar de despacho, auxiliar de compras y secretariado. Las carreras elegidas para prácticas son Ingeniería industrial, Negocios internacionales, Administración, Ingeniería mecánica, Comunicación social, Auxiliar contable, Gestión portuaria, entre otras. Posterior al entrenamiento de aprendices o practicantes viene la fase de vinculación laboral. En este sentido, se preguntó a los empresarios acerca de la tasa de enganche una vez terminadas sus pasantías o prácticas. Un 57% de las empresas vinculó aprendices una vez culminadas sus pasantías, mientras solo un 16% vinculó practicantes, muestra que existe una mayor tasa de enganche para los primeros. En total fueron vinculados laboralmente 103 aprendices frente a 17 practicantes vinculados.

Entre los cargos donde fueron contratados aprendices están: Asistente administrativo, Auxiliar de logística, Técnico en sistemas, Comercio exterior, Auxiliar de operaciones, Asistente de bodega, Salud ocupacional, Contabilidad, Auxiliar de plataformas, Operador de grúa, Auxiliar contable, Auxiliar de tráfico y Seguridad industrial. De otra parte, los practicantes vinculados laboralmente lo hicieron en los cargos: Auxiliar contable, Administración portuaria, Contador, Analista control operativo, Ingeniero industrial, Ingeniero mecatrónico y Auxiliar de logística. El 25% de empresas que no vincularon aprendices ni practicantes manifestó que no necesariamente se debe a una débil articulación con el sector educativo, sino a que no los requieren dado que tienen menos de 15 empleados, presentan baja rotación del personal, por políticas de confidencialidad de la empresa, o porque son sucursales de firmas nacionales que llenan el cupo de aprendices desde la sede principal de la empresa, que por lo general es Bogotá D.C.

Grรกfico 12. Vinculaciรณn laboral de aprendices y practicantes

Fuente: Informaciรณn primaria. Elaboraciรณn Fundesarrollo

3 Análisis de Prospectiva Laboral

Caracterización del Clúster de Servicios Logísticos del Departamento del Atlántico40 3.1. Metodología El presente análisis se realizó con base en la metodología Prospectiva Laboral Cualitativa, propuesta por el Ministerio de Trabajo de acuerdo con la planteada por el SENAI41. Se llevaron a cabo dos rondas de consulta a expertos para la identificación de tendencias tecnológicas y organizacionales, y otros factores de cambio que de acuerdo con el análisis de la visión de los expertos definirán el futuro de la demanda de capital humano en el clúster, y su respectivo impacto en los perfiles ocupacionales en el corto, mediano y largo plazo. Selección de los expertos. En el diseño muestral se aplicó el muestreo intencional, la selección muestral fue guiada por aquellas unidades que mejor representan la cantidad (saturación) y calidad (riqueza) de información. De igual forma, se siguió una estrategia de muestreo combinada:

40- El presente capítulo fue elaborado en el marco del informe de Lineamientos para la identificación y el cierre de brechas de capital humano de las apuestas departamentales en Colombia compilado por el Consejo Privado de Competitividad, la CAF y el PNUD, divulgado en febrero de 2015. 41- Servicio Nacional de Aprendizaje Industrial de Brasil.

69 (a) por criterio, todos los sujetos de muestra accedieron voluntariamente y fueron los más idóneos o representativos de la población a estudiar debido a su conocimiento y experiencia en el área de interés de la investigación; (b) estratificado, se estratificó por subgrupos la muestra, con el fin de ilustrar y conocer las diferentes perspectivas que componen el tema y facilitar las comparaciones; (c) bola de nieve, se entró en contacto con un nuevo sujeto de interés para el objeto de estudio, gracias a la nominación de buen informante que le hizo otro sujeto seleccionado previamente. Se conformaron tres grupos: (a) directivos de alto nivel de empresas u organizaciones pertenecientes a los distintos eslabones del sector de logística; (b) funcionarios de entidades públicas con experiencia en el sector de logística; y (c) académicos con conocimiento especializado sobre el sector. La composición de los grupos, siguiendo la lógica del objeto de estudio, le dio mayor relevancia numérica al grupo de empresarios donde 13 de las 24 personas entrevistadas ocupaban cargos gerenciales; la base de datos inicial de los expertos a contactar fue sugerida por la Cámara de Comercio de Barranquilla42. Todos los participantes derivados de ella se encuentran localizados en el departamento de Atlántico.

Primera ronda Implementación del cuestionario propuesto. Las tendencias futuras del sector se capturaron de forma individual y a partir de la implementación de cuestionarios de recolección de información primaria de la mano de un conjunto de expertos; de igual forma, con información secundaria especializada –estudios sectoriales nacionales e internacionalesafines con los propósitos del objeto de estudio. La técnica de recolección de datos implementada fue la Entrevista a profundidad o Entrevista no estructurada, de carácter individual; se siguió un esquema general y flexible de preguntas que consta de cinco módulos: 1. Módulo de prospectiva de tendencias organizacionales; 2. Módulo de prospectiva de tendencias tecnológicas; 3. Módulo de prospectiva de empleo sectorial: capital humano y competencias; 4. Módulo de prospectiva macroeconómica y políticas públicas; y 5. Módulo de generalidades del sector en la región. Se aplicó una sola sesión de entrevista con cada individuo cuya duración aproximada fue de 30 minutos. Se realizó en el espacio determinado por cada uno de ellos, y en el proceso de registro y conservación de la información obtenida.

Segunda ronda Elaboración e implementación del instrumento final. La implementación del cuestionario exploratorio permite recolectar información fundamental para la construcción del instrumento final de prospectiva a aplicarse en la segunda ronda. Los factores de cambio permiten encontrar las necesidades de desarrollo de nuevos perfiles o elevación de competencias en los perfiles actuales, para ajustarse a los cambios esperados en el clúster. Una vez identificados los factores de cambio categorizados en las distintas tendencias (tecnológicas, organizacionales y políticas públicas) se realizó un ejercicio de validación y retroalimentación con los expertos del sector, a través de la presentación de escenarios probables y deseados que permitirán identificar los perfiles ocupacionales que se requerirán a futuro. Los resultados se apoyan en los patrones identificados dentro de la información obtenida mediante las entrevistas, y asociados a las categorías establecidas. Esta metodología cualitativa busca garantizar la calidad y validez de la información obtenida, lo cual se puede verificar según los siguientes criterios43. (a) Inmediatez de la información: fue recibida de primera mano; (b) situación espacial del informante: los entrevistados participaron voluntariamente; (c) consistencia interna del reportaje: no existen contradicciones en la información entregada por cada uno de los entrevistados; (d) consistencia externa: al utilizar diversos grupos se cotejó la información desde diferentes puntos de vista; (e) errores y sesgo en provecho propio: las preguntas de las entrevistas fueron cuidadosamente formuladas, evitando sugerir o influir en las respuestas, para no viciar el relato de los participantes; (f ) errores previos manifiestos de los informantes: dentro del mejor conocimiento de los investigadores no había razones para considerar que los entrevistados no fueran de fiar, o pensar hayan cometido errores u omisiones en sus observaciones en el pasado. 42- El contacto inicial se hizo mediante comunicación formal escrita, dirigida a cada individuo, dónde se explicó el objetivo del trabajo, la metodología, y se solicitó la colaboración para establecer una cita. De igual forma, se corroboró vía telefónica. 43- Ver Test de garantía de calidad (p.51). En Lofland, J. y Lofland, L.H. (1984). Analyzing Social Settings. Wadsworth, Belmont, California.

En la primera ronda se recolectó información acerca de las tendencias del clúster y los perfiles ocupacionales que los expertos consultados consideran que se requerirán en el corto, mediano y largo plazo en el clúster. Con base en esta información y tomando como referencia el Diccionario de ocupaciones del observatorio laboral y ocupacional colombiano, así como estudios sobre prospectiva laboral en servicios logísticos en el ámbito internacional44, se identificó el impacto ocupacional de las tendencias en la demanda de capital humano del clúster y se construyeron 12 perfiles, en su mayoría ya existentes que requieren elevación de competencias. Para el proceso de validación de las tendencias y perfiles se diseñaron dos instrumentos. Uno con el cual se evaluó la probabilidad de ocurrencia de los escenarios que se derivan de las tendencias existentes, y otro para validar los perfiles identificados, especificando las competencias específicas e indagando sobre su probabilidad de ocurrencia y el horizonte temporal en el que los expertos consideran que se requerirán dichas competencias. Adicionalmente, en este segundo instrumento se solicitó información adicional sobre el nivel educativo y área de formación, requisitos adicionales y competencias generales para cada perfil. Ambos instrumentos fueron aplicados en la segunda ronda, en una reunión grupal, donde se invitaron a participar además de los 24 entrevistados inicialmente, a 13 expertos, gerentes de alto nivel, que forman parte del clúster de servicios logísticos del departamento de Atlántico. La información recolectada permitió validar, ajustar y complementar los perfiles y competencias que se plantearon inicialmente.

3.2. Análisis de las dinámicas de cambio del clúster deservicios logísticos del departamento de Atlántico En opinión de los expertos entrevistados el departamento de Atlántico cuenta con todo el potencial estratégico para convertirse en una de las principales plataformas logísticas del comercio internacional del país. No obstante, para lograrlo hace falta una mayor colaboración entre las empresas, la academia y el Estado, inclusive, se requiere fortalecer la interacción entre los empresarios del mismo sector. Para aprovechar las ventajas naturales que ofrece el departamento es imperativo realizar esfuerzos en materia de inversiones en infraestructura, modernización de las empresas a través de la adquisición de nuevos equipos y tecnologías, capacitación del recurso humano, innovación e investigación y desarrollo. Todo esto permitirá hacer una transición e impulsar una mejora en los servicios ofrecidos con mayor eficiencia y menores tarifas, y así competir en el mundo como la puerta de oro que una vez representó nuestro territorio para Colombia. El ejercicio de prospectiva laboral cualitativa realizado permitió identificar las tendencias del clúster en el corto, mediano y largo plazo, que tendrán efecto en la evolución de las actividades del mismo, así como un impacto en la demanda de capital humano de las empresas.

Tendencias organizacionales Las tendencias organizacionales son aquellos procesos administrativos que, probablemente, serán requeridos en un sector para lograr un alto nivel de competitividad y sostenibilidad en el mercado, mediante el uso eficiente de sus recursos: productivos, financieros, humanos, etc. (Ministerio de Trabajo et al., 2013)45. En este sentido, los expertos consultados sobre las tendencias organizacionales coincidieron en mencionar la necesidad de adoptar un modelo de gestión integral que busque una transformación profunda y el avance competitivo de las empresas en sus diferentes áreas, tanto aquellas relacionadas con su estructura interna como las de relaciones exteriores (encargadas de colaborar con los otros miembros de la cadena de logística y transporte).

44- Servicio Público de Empleo Estatal [SEPE] (Ed.). (2014). Estudio Prospectivo del Sector Logístico: Gestión de la Cadena de Suministro en España. Madrid: Autor. Recuperado de: http://www.sepe.es/contenidos/observatorio/mercado_trabajo/2410-1.pdf OJO INCLUIR EN BIBLIOGRAFIA LA REFERENCIA 45- Ministerio de Trabajo, ORMET Boyacá, DPS, PNUD, SENA, DANE, Ministerio de Educación Nacional y DNP. (2013). Estudio prospectivo para el sector metalmecánico en Boyacá: Aplicación de la metodología cualitativa de prospectiva laboral. Bogotá.

71 Para ser competitivas las empresas deberán adaptarse a los rápidos cambios del entorno económico mundial y maximizar el valor añadido que ofrecen a sus clientes y a la sociedad. La forma organizacional de la empresa deberá permitirle superar las falencias encontradas en el nivel del clúster en el departamento de Atlántico tales como: baja articulación entre las empresas, academia y Estado; insuficiente inversión en tecnología, investigación, desarrollo e innovación y en formación de las competencias del recurso humano; y, debilidad en la práctica de medidas y protocolos para garantizar la seguridad en la operación, el control y la calidad en los servicios ofrecidos. Las siguientes son las tendencias organizacionales que concluyen los expertos consultados, como claves para elevar los niveles de eficiencia y eficacia y hacer más competitivo el clúster de servicios logísticos del departamento de Atlántico: Modelo de gestión integral como parte de la cultura organizacional. Un modelo de gestión es la concepción básica que orienta la administración, evolución, y mejor preparación de los diferentes componentes (humanos: empleados, accionistas, clientes o sociedad en general; materiales: máquinas, equipo, edificios y terrenos; e intelectuales: conocimientos y tecnología) del proceso productivo de la empresa, es decir, corresponde a la estrategia a seguir para mejorar la productividad y competitividad. Desde el punto de vista de un modelo de gestión integral la forma de hacer el trabajo para mejorar la productividad y la competitividad implica considerar, de manera simultánea, los diferentes aspectos de cada uno de los procesos de la empresa, y que todos ellos forman parte de un sistema conjunto, que afectan las principales líneas hacia las cuales debe procurarse una mejora: calidad, medio ambiente, y prevención de riesgos laborales, entre otros.46 Para los expertos consultados la adopción de un modelo de gestión integral que profundice en la identificación de las necesidades y expectativas de los clientes, empleados y sociedad en general, por parte de las empresas del clúster de servicios logísticos del departamento de Atlántico, va a permitir una mayor articulación de las actividades que se dan de forma fragmentada y desordenada, priorizando a lo largo de toda la cadena de suministro aquellos procesos que otorgan el máximo valor añadido, y por lo tanto, consiguiendo una mejora en estándares de calidad, plazos de entrega, precio, e información, entre otros.

Estructura organizativa horizontal. La empresa se organiza alrededor de procesos centrales transversales. Al crearse equipos de trabajo alrededor de dichos procesos se reducen los niveles jerárquicos y se convierten los departamentos o áreas de trabajo en socios para el rendimiento del proceso (Ostroff, 1999).47 Según los expertos es importante que las empresas adapten sus estructuras organizativas acorde con las necesidades correspondientes a su eslabón en el sector de Logística y Transporte si desean mantener a sus trabajadores satisfechos e impulsar actitudes constructivas; en el nivel mundial la tendencia interna de las organizaciones es a integrar las competencias del trabajador con la motivación y las metas de la compañía; otorgándole a sus miembros herramientas, habilidades, motivación y autoridad al tomar decisiones para el desempeño del equipo de trabajo; así van a darle respuesta a las necesidades de una economía emergente basada en el conocimiento que permitirá una mejor coordinación, la maximización del valor entregado a los clientes, y el alcance de un mejor posicionamiento en el mercado. Colaboración entre los miembros de la cadena logística. “(…) coordinación y gestión de las decisiones de la cadena logística, tomando en cuenta los requerimientos de todos sus participantes (…), [para lo cual se hace necesario definir el tipo de información que se pueda compartir]” (Montoya, Rodríguez y Merchán, 2007, p. 96)48. La opinión de los expertos es que deberá existir un alto grado de colaboración, integración y coordinación entre los diferentes agentes del clúster de servicios logísticos del departamento de Atlántico que contribuya a que las empresas cuenten con una estructura más sólida y competitiva. Las empresas tendrán que trabajar de manera conjunta de tal forma, que tengan mayor acceso a servicios especializados de tecnología, compra de insumos, comercialización, diseño, procesos industriales, y financiamiento, entre otros.

46- Fernández, A. (s.f.). Sistemas integrados de gestión. Instituto de Desarrollo Económico del Principado de Asturias. 47- Ostroff, F. (1999).The Horizontal Organization: What the organization of the future actually looks like and how it delivers value to customers (pp. 23-24). New York: Oxford University Press. 48- Montoya, J., Rodríguez, G. y Merchán, L. (2007). Impacto de las estrategias de colaboración entre dos actores de una cadena logística en la programación de la producción. Revista EIA, diciembre (8), 96.

Alianzas estratégicas (universidad-empresaEstado). El desarrollo de alianzas estratégicas entre universidad, empresa, y Estado, cimentadas en la comunicación, la negociación y la identificación de metas comunes; simboliza el entendimiento que se produce entre los actores sociales que buscan consolidar una hoja de ruta unificada para lograr beneficios de mutua conveniencia (Prieto, 2012).49 Los expertos consideran este aspecto como fundamental en el progreso económico y social del departamento de Atlántico, por lo cual las empresas del clúster deberán esforzarse para alcanzar la articulación de los distintos intereses y conocimientos, que permitan facilitar la respuesta a los cambios tecnológicos y desafíos planteados por la globalización, como los tratados comerciales y la necesidad de mayor Investigación, Desarrollo e Innovación (I+D+i). Sistema de gestión de seguridad y salud en el trabajo (SG-SST). “(…) basado en la mejora continua y que incluye política, organización, planificación, aplicación, evaluación, auditoría y acciones de mejora con el objetivo de anticipar, reconocer, evaluar y controlar los riesgos que puedan afectar la seguridad y salud en el trabajo” (Congreso de la República de Colombia, 2012, p.1).50 Los expertos coinciden en que las empresas del clúster de servicios logísticos, a través de la adopción de un SG-SST, podrán lograr una mejoría en las condiciones y el medio ambiente de trabajo, así como la salud en el trabajo. Promocionando y manteniendo el bienestar físico, mental, y social de los trabajadores pertenecientes al sector en el departamento de Atlántico, se tendrán impactos positivos sobre su productividad. Estandarización, sistemas de gestión de calidad (SGC) y sistemas de gestión en control y seguridad (SGCS). Son “herramientas de gestión sistemática y transparente [con una estructura de seguridad] que permite dirigir y evaluar el desempeño institucional [con un enfoque de procesos], en términos de calidad, [gestión de riesgos] y satisfacción social en la prestación de los servicios a cargo de las entidades” (Ministerio de Comercio, Industria y Turismo, 2009, p. 14).51 49- Prieto Herrera, J.E. (Ed.). (2012). Gestión estratégica organizacional (p. 44). Bogotá: Ecoe Ediciones. 50- Congreso de la República de Colombia (11 de julio de 2012). Artículo 1. En Ley 1562 de 2012 Por la cual se modifica el sistema de riesgos laborales y se dictan otras disposiciones en materia de salud ocupacional. 51- Ministerio de Comercio, Industria y Turismo. (2009). Norma técnica de calidad en la gestión pública NTCGP 1000: 2009.

73 Según los expertos para que las empresas del clúster de servicios logísticos del departamento de Atlántico alcancen sus objetivos es pertinente que sus planes estratégicos de desarrollo, contengan la estandarización y renovación permanente de sus procesos, implementando requerimientos de índole normativo y reglamentario que certifiquen su calidad nacional e internacional en parámetros de política corporativa, administración de personal, y seguridad física en las operaciones que realizan, por ejemplo, certificaciones ISO y BASC. Responsabilidad social empresarial (RSE) y Responsabilidad integral (RI). “Compromiso voluntario de las organizaciones para identificar y gestionar el impacto que su actividad genera en sus grupos de interés (…), con el fin de asegurar crecimiento económico, desarrollo social y equilibrio ambiental (desarrollo sostenible)” (Superintendencia de Sociedades, s.f.).52 En este sentido, los expertos manifestaron que las empresas del clúster deberán tener como fundamento ético la responsabilidad integral,53 promover y estar abiertos al diálogo permanente con proveedores, trabajadores, clientes, comunidad, etc., acerca de los servicios y procesos de tal forma, que puedan mejorar su desempeño en salud, seguridad y medio ambiente. Logística verde. “Conjunto de procesos tendientes a reducir o minimizar el impacto medioambiental de las actividades propias de la logística. Algunas cuestiones de las que se ocupan son: consumo de energía, ecodiseño de embalajes, etc.” (Lacalle, 2013, p. 164).54 Las empresas del clúster deberán responder a la creciente de conciencia ecológica del nivel mundial y procurar que el ejercicio de sus actividades se haga en el marco del desarrollo sostenible, es decir, desde la implementación de acciones normativas y sistemas de gestión ambiental hasta el fomento de actividades de I+D+i que contribuyan a un mejoramiento de procesos para reducir el uso de materiales, minimizar el desperdicio, mejorar la eficiencia y asegurar la calidad ambiental.

Logística inversa. “Proceso de gestión y control eficiente del flujo de productos y la información referida a estos, desde el consumidor hasta el punto de origen, con el objetivo de recuperar su valor o conseguir su devolución.”55 (Brenes, 2015, p. 15). Las empresas del clúster de servicios logísticos del departamento de Atlántico deberán incorporar los siguientes procesos en sus diversas operaciones: retorno de productos por la finalización de su ciclo de vida y sobrantes de inventarios; retorno para la reutilización de envases y embalajes que acompañaban al producto; reutilización de materiales que pueden ser recuperados; reacondicionamiento de los productos cuyo ciclo de vida finalizó; gestión de residuos para reciclar; gestión de residuos peligrosos; gestión de materiales reciclados sustitutivos; y gestión de las devoluciones de productos que han sido adquiridos previamente por los clientes, entre otros. Lo anterior, si desean ajustarse a las tendencias mundiales en temas de normatividad ambiental y responsabilidad social corporativa; en este sentido, además de representar una reducción del impacto ambiental, se puede considerar una ventaja económica (los costes de producción disminuyen y se puede recuperar el valor de los envases, embalajes y materiales usados) y en la imagen (hay una mejora, gracias al aumento de la confianza por parte de los clientes), lo cual abre la posibilidad de llegar a nuevos mercados. Inversión en investigación, desarrollo e innovación (I+D+i). Planificación estratégica que contempla el rendimiento esperado, el riesgo aceptado, y el horizonte temporal, en la gestión de los recursos financieros destinados al desarrollo de actividades de I+D+i. Los expertos manifestaron que las empresas que conforman el clúster de servicios logísticos de Atlántico, deberán realizar inversiones significativas en I+D+i para el desarrollo de mejores procesos en la prestación de sus servicios; además, contar dentro de sus organizaciones con un área encargada específicamente de liderar estos proyectos.

52- Superintendencia de Sociedades – Ministerio de Comercio, Industria y Turismo. (s.f.). Gobierno Corporativo y RSE. Recuperado de: http://www.supersociedades.gov.co/inspeccion-vigilancia-y-control/gobierno-corporativo-y-rse/Paginas/default.aspx 53- Responsabilidad Integral Colombia (s.f.). ¿Qué es?. Recuperado de: http://www.responsabilidadintegral.org/que_es.php 54- Lacalle G. (2013). Gestión logística y comercial (p. 164). Madrid: Editorial Editex SA 55- Brenes, P. (2015). Técnicas de almacén (p. 15). Editex.

No obstante, sus esfuerzos también deberán estar encaminados para que las alianzas estratégicas contribuyan tanto financiera como creativamente a estas iniciativas que permitirán incrementar el volumen de conocimientos y hacer uso de ellos en la generación de nuevas aplicaciones para dicho clúster. Recurso humano mixto (especializado y polifuncional/polivalente). Personas que han profundizado sus competencias en un área particular del trabajo,56 y además, tienen la capacidad y disposición de ser flexibles funcionalmente, es decir, realizando otras tareas afines a su campo de conocimiento. La adopción de un modelo de gestión integral de una estructura organizativa horizontal y la inversión en investigación, desarrollo e innovación (I+D+i), mencionados previamente, según los expertos consultados también exigirá a las empresas del clúster la vinculación de personal con gran adaptación a los cambios, que cuente con las competencias para ejecutar una labor, aun si no está delimitada explícitamente en sus funciones (al margen del nivel de formación), lo cual aseguraría eficiencia, eficacia, y aptitud superior en la realización del trabajo, la consecución de las metas propuestas en cada área de la empresa, y la maximización del valor añadido ofrecido a los clientes. Simplificación y racionalización de trámites administrativos en la actividad portuaria. Plan de acción destinado a estudiar, establecer, organizar y desarrollar propuestas que modernicen la práctica administrativa a través de la disminución de cargas para los clientes, las empresas, y otros agentes, y de la agilización en los procedimientos internos propios de la actividad portuaria (Consejería de Justicia y Administración Pública, 2010).57 En consideración de los expertos para que la actividad logística y de transporte se realice acorde con los parámetros de los grandes puertos y zonas de actividad logística en el mundo, las empresas del clúster en el departamento de Atlántico deberán hacer un gran esfuerzo que les permita obtener como resultado una reducción tanto en tiempo como en costos, y garantice la prestación oportuna de los servicios logísticos a lo largo de la cadena de suministros.

Tendencias tecnológicas (TT) Las tendencias tecnológicas permiten reconocer la capacidad de absorción de nuevas tecnologías que puede tener un sector mediante tres tipos de procesos existentes: (a) creación de una nueva técnica o producto inédito en el sector; (b) mejoras o aplicaciones de un proceso tecnológico existente en el sector; y (c) adopción/adaptación de una tecnología que ya fue creada en el mercado y que se aplica posteriormente a dicho sector. Este último proceso, manifestaron los expertos, es el que más se presenta en el clúster de servicios logísticos del departamento de Atlántico; consideran que si bien es muy importante apostarle a una nueva mentalidad de innovación –iniciar departamentos de innovación que permitan desarrollar el clúster-, como primer paso, la difusión tecnológica resulta una tarea obligatoria para las empresas que trabajan a lo largo de toda la cadena de suministros. En este sentido, destacan el incorporar tecnologías que tengan menor impacto ambiental y que, finalmente, contribuyen a disminuir los costos de operación y mejorar la competitividad del clúster frente a un mundo cambiante que es cada día más estratégico y donde las exigencias del cliente determinan la verdadera dirección a seguir. Es importante que las empresas del clúster vayan forjándose camino en demostrar que tienen capacidad de manejar la carga y prestar sus servicios como lo hacen las grandes compañías del mundo; por ejemplo, a través de los sistemas/software avanzados de planificación, la identificación por radiofrecuencia, la automatización y robotización, y tecnologías para el posicionamiento de los vehículos y el seguimiento en tiempo real de la carga, entre otros.

56- Lemaître, P. y Begouën-Demeaux, J.F. (1982). Práctica de organización en los servicios administrativos (pp. 90 -91). París: Les Editions d’Organisation. 57- Consejería de Justicia y Administración Pública de Andalucía (2010). Manual de simplificación administrativa y agilización de trámites de la Junta de Andalucía (p. 9 ) Recuperado de https://ws024.juntadeandalucia.es/ae/descargar/3581

Por último, la relevancia de estudiar las tendencias en innovaciones tecnológicas radica en que demandan nuevas competencias y habilidades por parte del personal, es decir, implican cambios en la forma de trabajar, de crucial importancia para el desarrollo económico del sector58. A continuación se presentan las tendencias tecnológicas con mayor impacto sobre la actividad del clúster de servicios logísticos, enumeradas por los expertos consultados: Implementación y actualización de las TIC. “Las Tecnologías de la Información y la Comunicación, son el conjunto de recursos, herramientas, equipos, programas informáticos, aplicaciones, redes y medios, que permiten la compilación, procesamiento, almacenamiento, transmisión de información como: voz, datos, texto, vídeo e imágenes” (Congreso de la República de Colombia, 2009, p. 5).59 Las empresas del clúster de servicios logísticos del departamento de Atlántico tenderán a hacer uso intensivo de las TIC en todos sus procesos internos, y en la vinculación y fortalecimiento de la relación con las demás empresas que conforman el clúster. Esto deberá reflejarse en capacitación del capital humano de manera que pueda mantenerse actualizado y cerrar brechas existentes con los referentes globales de mayor impacto, por ejemplo, en la utilización de sistemas EDI (Electronic Data Interchange) que ayuden a manejar de manera estratégica y más efectiva los datos e información de la organización. Actividades de I+D+i. Actividades que fortalecen el desarrollo de productos y servicios sofisticados y su inserción en el mercado a través de la obtención de nuevos conocimientos y su aplicación para la solución a problemas económicos, sociales, ambientales.60 Teniendo en cuenta las exigencias propias de la globalización, los expertos manifestaron que es necesario para las empresas del clúster acudir a las alianzas estratégicas y realizar actividades de I+D+i, que les permitan desarrollar y mejorar los servicios ofrecidos en variedad de ámbitos: procesos internos, marketing, modelo de gestión, y estructura y cultura organizacional, entre otros; haciéndolas más competitivas en el mercado de logística y transporte local, nacional e internacional.

Automatización, robotización y control. Conjunto de técnicas que involucran la aplicación e integración de diferentes sistemas para operar y controlar procesos productivos de forma autónoma.61 Todas las actividades adelantadas por las empresas del clúster de servicios logísticos del Atlántico deberán encontrarse automatizadas. También consideran muy importante la aplicación de sistemas mecánicos, electrónicos, y basados en computadoras en la operación y control de la producción, por ejemplo, automatización y digitalización de operaciones de almacenaje, robots inteligentes, automatización del picking (picking por voz o por luz), implementación de soluciones tales como los sistemas ARP (Automatically Refilling Picking) y APPS (Sistema automático Pick to Pallet), entre otros; para lograr un aumento de productividad, organización, eficiencia y eficacia del clúster en mención. Etiquetado, posicionamiento y trazabilidad. “Conjunto de procesos preestablecidos, que permiten conocer la ubicación y trayectoria de un producto en un momento dado, a lo largo de la cadena de suministro” (López, 2010, p. 83).62 Todas las actividades adelantadas por las empresas del clúster en el departamento de Atlántico, deberán contar con el uso de tecnologías o dispositivos para etiquetado, posicionamiento y trazabilidad tales como código de barras, identificación por radiofrecuencia (RFID), aplicación de sistemas avanzados de GPS y RTLS (Real Time Location Tracking System), que permitirán ubicar al conductor y vehículo en todo momento, seguir y tener información online sobre incidencias y entregas de la mercancía. Lo anterior, en opinión de los expertos, contribuirá a la optimización de la prestación de los diferentes servicios a lo largo de la cadena de suministro.

58- Dworschak, B., Zaiser, H., Ardilio, A. (2013). Anticipation of skills needs and technology foresight. Moscow. 59- Congreso de la República de Colombia (30 de julio de 2009). Artículo 6. En Ley 1341 de 2009 Por la cual se definen principios y conceptos sobre la sociedad de la información y la organización de las tecnologías de la información y las comunicaciones –TIC- se crea la agencia nacional del espectro y se dictan otras disposiciones. 60- Organización para la Cooperación y Desarrollo Económico [OCDE]. (2002). Manual de Frascati. Organización para la Cooperación y Desarrollo Económico [OCDE]. (s.f.). Manual de OSLO. 61- Automatización (s.f.) Recuperado de: http://www.usmp.edu.pe/publicaciones/boletin/fia/info5/indus.htm 62- López Fernández, R. (2010). Logística Comercial, Gestión Comercial y Marketing (2 ed.). Madrid: Ediciones Paraninfo.

Software para la gestión integral. “(…) conjunto de módulos funcionales (…) susceptibles de ser adaptados a las necesidades de cada cliente. Combina la funcionalidad de distintos programas de gestión en uno solo, basándose en una única base de datos centralizada, permite garantizar la integridad y unicidad de los datos a los que accede cada departamento” (Suárez, 2010, p. 5).63 Las empresas del clúster deberán utilizar herramientas informáticas específicas acordes con las necesidades de cada nivel para la gestión integral de la organización logística tales como: sistemas avanzados de planeación (APS), sistemas de gestión de almacenes (WMS), sistemas de manejo de transporte (TMS) y sistemas de ejecución de la cadena de suministro (SCE; que integra WMS y TMS), entre otros; que va a permitir optimizar la planificación sobre los recursos empresariales y enlazar los procesos a lo largo de la cadena de suministro en el departamento de Atlántico.

Políticas públicas El potencial de consolidación y progreso para el clúster de servicios logísticos del departamento de Atlántico implica una formulación estratégica de las líneas de acción a seguir dentro los planes de desarrollo elaborados por parte del gobierno local y nacional; políticas públicas, que en opinión de los expertos, deben estar orientadas a un crecimiento del comercio exterior y a la agregación de valor – considerada la oportunidad prospectiva más clara para que el sector y Colombia sea más innovadora-. De igual forma, los expertos consultados también reconocen que el sector se encuentra bien regulado en temas de normatividad laboral, aduanera, ambiental y de gestión de calidad, entre otros; no obstante, un tema clave que para ellos, en la actualidad, es el principal freno para que el departamento sea altamente competitivo y la prestación de sus servicios sea sostenible y eficiente, es la falta de una mayor inversión en infraestructura de transporte (carreteras, puertos, etc.). A continuación se detallan las dos tendencias identificadas como necesarias en este campo por los expertos:

63- Suárez Rey, C. (2010). Sistemas integrados de gestión (ERP). 64-Salazar, A. y Vergel E. (2009). Control Urbano en aglomeraciones urbanas. Seminario VIII de Investigación Urbano Regional. 65- The European Logistic Platforms Association – EUROPLATFORMS EEIG. (s.f.). Logistic Center Definition. Recuperado de: http:// europlatforms.eu/Logistic%20CenterDefinition.html // Ferreyra, J.C. (s.f.). Plataformas logísticas como modelo de desarrollo (p. 4).

77 Control urbano. Conjunto de acciones (planificación urbana, regulación y zonificación a escala local, regional, metropolitana según corresponda) encargadas de inspeccionar e intervenir en actividades y componentes relacionadas con el desarrollo y administración de un conglomerado urbano (Salazar y Vergel, 2009). Las empresas de servicios logísticos y demás sectores económicos del departamento de Atlántico adelantarán sus actividades en un entorno saludable, desde el punto de vista de la infraestructura que disponen para ello, dado el control urbano que ejerce las autoridades territoriales. Debido a que el control urbano es realizado por la administración pública las empresas deberán desarrollar métodos innovadores (como adaptabilidad local, simplicidad, y mejoras tecnológicas, entre otros) para enfrentarse a las dificultades operativas que puedan surgir frente a ajustes en el modelo de control urbano. Plataforma logística Área definida, en la cual todas las actividades que están relacionadas con los transportes, la logística y la distribución de las mercancías, tanto para tránsito nacional como internacional, se realizan a través de diferentes operadores. Una plataforma logística debe estar dotada de todos los servicios públicos para realizar las operaciones citadas. A tal efecto, para promover el transporte intermodal de mercancías, una plataforma logística tiene que utilizar preferentemente múltiples modos de transporte (carretera, ferrocarril, mar, vías navegables interiores, aire; sin embargo, pueden estar diseñadas para servir a un solo modo de transporte o a varios (The European Logistic Platforms Association, s.f.).65 En consideración de los expertos, la actividad del clúster de servicios logísticos del departamento de Atlántico deberá contar con plataformas adecuadas a las necesidades de la cadena de suministros tales como: centros integrales de transporte, centros de distribución, zonas de actividades logísticas (ZAL), centros de carga Aérea, puertos secos, y plataformas logísticas multimodales, entre otras, y así convertir al departamento en un importante hub para el comercio regional e internacional. Lograrlo implica que las empresas del clúster colaboren entre ellas –independientemente del eslabón al que pertenezcan-, y afiancen las alianzas estratégicas (universidad-empresa-Estado), hagan grandes inversiones y realicen actividades de I+D+i, y en general, establezcan un plan de acción conjunto y hagan uso eficiente de todos los recursos disponibles (humanos, financieros, materiales, técnicos o tecnológicos), que les permitan impulsar esta iniciativa.

3.3. Resultados del análisis de prospectiva laboral cualitativa Se identificaron 12 perfiles ocupacionales que de acuerdo con los expertos serán importantes en el desarrollo de las actividades del clúster e implican la elevación de competencias o de cualificaciones respecto a los perfiles actuales que están siendo demandados. Los perfiles son los siguientes:

1. Operador de grúas, montacargas y de maquinaria similar de movimiento de cargas. 2. Operador de buques portacontenedores y convoyes de remolcadores y/o barcazas. 3. Conductor de camión con remolque y/o de tracto camión y de vehículos pesados similares. 4. Piloto práctico 5. Operario portuario. 6. Analista de gestión y organización. 7. Representante de aduanas. 8. Coordinador de negocios internacionales. 9. Gerente de logística. 10. Analista-desarrollador de software. 11. Director de investigación, desarrollo e innovación (I+D+i). 12. Analista de proyectos de I+D+i. De los 12 perfiles identificados cinco son operativos y siete administrativos. Entre los operativos tres son específicos de la actividad portuaria: operador de buques portacontenedores y convoyes de remolcadores y/o barcazas, piloto práctico y operador portuario. Los otros dos se identificaron como transversales en más de dos actividades, es el caso del operador de grúas, montacargas y de maquinaria similar de movimiento de cargas y, del conductor de camión con remolque y/o de tracto camión y de vehículos pesados similares. Sus competencias dependen de la modalidad de carga que estén operando. En cuanto a los siete perfiles administrativos, dos son del nivel gerencial, dos de nivel coordinador y tres analistas. En todos los casos, excepto el representante de aduanas, son perfiles que se consideran transversales a las actividades del clúster pues para

los expertos son relevantes en la dinamización del mismo. En ese sentido, sus competencias específicas son acotadas por la actividad en que se desempeñe la empresa. Los principales impactos ocupacionales de las variables que dirigen la dinámica del clúster sobre los perfiles operativos se observan en las competencias específicas. Se identificó la necesidad de elevar competencias en términos de la aplicación y adopción de sistemas de gestión de seguridad y salud en el trabajo y, de sistemas de gestión de la calidad. Asimismo, se requiere un mayor nivel de formación en estos perfiles, en los que para algunos casos se requerirá en el corto plazo contar con títulos de técnico o tecnólogo, así como la capacitación y obtención de certificaciones en los sistemas de gestión antes mencionados. Los rápidos cambios tecnológicos del nivel mundial en las actividades de logística tendrán efecto en el clúster y, por lo tanto, una de las competencias transversales que deben tener los perfiles de operarios es la capacidad de aprender y actualizarse permanentemente. D otra parte, los perfiles administrativos que se identificaron en el ejercicio de prospectiva son permeados principalmente por tres factores de cambio: el desarrollo de una plataforma logística; la implementación y actualización de las TIC en todos los eslabones de la cadena logística; y la inversión y desarrollo de actividades en investigación, desarrollo e innovación. El nivel de formación requerido en estos perfiles llega hasta educación terciaria en el nivel de especialización, excepto en el caso de los representantes de aduanas, en el que el perfil incluye formación tecnológica y algunas capacitaciones adicionales.

3.3.1. Perfiles resultado del ejercicio de prospectiva laboral cualitativa

1/ Las competencias específicas y generales, así como áreas y nivel de formación son aquellos en las que se presentó mayor coincidencia entre los expertos consultados.

4 Análisis de la

oferta educativa asociada al clúster de servicios logísticos del departamento de Atlántico El presente capítulo describe el análisis de la oferta educativa relevante para el clúster de servicios logísticos del departamento de Atlántico, evaluando su pertinencia en la formación de los perfiles y las necesidades de capital humano actual y futuro. Para esto se realizó la identificación y el análisis de los programas ofrecidos por el departamento en los diferentes niveles de formación tanto de formación para el trabajo y el desarrollo humano –FTDH- y educación superior, que tienen incidencia sobre las actividades económicas realizadas por las empresas del clúster. De igual forma, se analizaron los resultados de las pruebas Saber Pro en los módulos de competencias generales de los graduados de los programas asociados al clúster y se realizó un análisis cualitativo de los perfiles ocupacionales y profesionales de dichos programas, para identificar las competencias que están formando yasí establecer su correspondencia con las exigencias y requerimientos de capital humano del clúster.

4.1. Caracterización de la oferta de formación de capital humano para el clúster de servicios logísticos en el departamento de Atlántico 4.1.1. Identificación de programas relevantes para el clúster Para el análisis del volumen de la oferta educativa con impacto directo sobre las actividades del clúster se consideraron los programas de educación superior, que integran los niveles de formación técnico profesional, tecnólogo y profesional universitario; los programas de formación titulada del SENA y los programas técnicos laborales ofrecidos por las Instituciones para el trabajo y desarrollo humano (ITDH), cuya certificación está basada en una formación por competencias. Para el objetivo del análisis se escogieron aquellos programas cuyos nombres así como perfiles profesionales y ocupacionales están relacionados con el clúster, de acuerdo con criterios establecidos por expertos del clúster de la Cámara de Comercio de Barranquilla. En el departamento de Atlántico se ofrecen en todas las áreas 362 programas de pregrado, registrados ante el Ministerio de Educación Nacional66, 1.067 programas ofrecidos por las ITDH con titulación técnico laboral67 y cerca de 209 programas ofrecidos por el SENA en todo el departamento en sus cuatro centros de formación68 (Centro para el Desarrollo Agroecológico y Agroindustrial, Centro Nacional Colombo Alemán, Centro Industrial y de Aviación y Centro de Comercio y Servicios).

De este universo de programas se seleccionaron 326 como relevantes para el clúster, correspondientes al 20% del total ofrecido en el departamento. El 56% de los programas seleccionados es impartido por ITDH, el 9% por el SENA y el 35% son programas de educación superior.

Tabla 25. Número de programas ofertados en el departamento de Atlántico relevantes para el clúster de servicios logísticos

Fuente: Ministerio de Educación Nacional, Sistema Nacional de Información de la Educación Superior, Sistema de Información de la Educación para el Trabajo y el Desarrollo Humano, Servicio Nacional de Aprendizaje (SENA). Información con corte a enero 2015. Nota: incluye instituciones de formación técnica profesional, tecnológicas y universidades. 66- Datos reportados en el Sistema de Información de la Educación para el Trabajo y el Desarrollo Humano (SIET). 67- Ibídem. 68- De acuerdo con la información suministrada por el SENA, seccional Atlántico y la base de datos de SNIES del MEN.

El SENA a través de sus cuatro centros de formación contribuye con 29 programas asociados al clúster de servicios logísticos69.

70- De ellos, 25 son impartidos en alguno de los centros de formación de la entidad mientras que los 5 restantes (registrados en la base del SNIES) no reportan la sede en la que se dictan

Tabla 26. Programas ofertados por el SENA en el departamento de Atlántico con impacto directo sobre el clúster de servicios logísticos

Fuente: Servicio Nacional de Aprendizaje (SENA). Regional Atlántico. SNIES. Elaboración Fundesarrollo

89 Los programas de articulación con la educación media son complementarios a la oferta educativa antes mencionada y son un espacio potencial para fortalecer la formación de capital humano. De acuerdo con el Ministerio de Educación estos programas “pretenden asegurar la calidad, pertinencia y eficiencia de la educación para el trabajo al desarrollar programas que forman en los jóvenes las competencias definidas por el contexto social y productivo a partir de la coordinación y armonización de programas e instituciones” (Mineducación, 2008). El programa de articulación busca que los estudiantes de los grados 10 y 11 adquieran ciertas habilidades y capacidades en una o varias ocupaciones. De acuerdo con la Seccional Regional Atlántico el SENA ofrece 42 programas de formación incluidos en este programa, de los cuales tres forman parte del conjunto de programas con impacto directo sobre el clúster de servicios logísticos: comercio internacional, contabilización de operaciones comerciales y financieras y logísticas empresarial. En el Distrito de Barranquilla son 8 las instituciones educativas (diferentes al SENA) que tienen la responsabilidad de articular a jóvenes de instituciones educativas oficiales de la ciudad con la media técnica. De este grupo sobresale el Instituto Tecnológico de Soledad – ITSA- por el volumen de estudiantes vinculados y la calidad de sus programas.

El ITSA ofrece 17 programas a través de tres escuelas: Escuela de las TIC, Escuela de procesos industriales y Escuela de administración y gestión70. Estos programas están articulados con 84 instituciones educativas oficiales del departamento, sin embargo, sólo tres —comercio exterior, mercadeo y ventas, y procesos aduaneros— fueron identificados como relevantes dentro de la oferta educativa para el clúster de servicios logísticos. Junto con esta oferta de programas se encuentra el proyecto de fomento a la educación superior implementado por la Alcaldía de Barranquilla, cuyo objetivo es facilitar el acceso a este nivel de educación a la población vulnerable de la ciudad. Este programa denominado “Universidad a tu barrio”, ofrece 33 programas de formación técnicos profesionales y tecnológicos impartidos por 10 IES en 20 instituciones educativas denominadas centros distritales de educación superior (CEDIES). De estos programas 11 se desarrollan en áreas de formación relacionadas con el clúster.

Tabla 27. Programas ofertados bajo la estrategia Universidad a tu barrio, relevantes para el clúster de servicios logísticos. 2014

Fuente: Secretaría de Educación de Barranquilla. Elaboración: Fundesarrollo

70- Instituto Tecnológico de Soledad. Recuperado de http://w w w.itsa.edu.co/index.php/academia/ articulacion

4.1.2. Distribución de los programas por áreas de desempeño y áreas de conocimiento Los programas de formación técnica laboral ofrecidos por ITDH con incidencia en el clúster están concentrados en tres áreas: ventas y servicios (34%), finanzas y administración (29%) y oficios, operación de equipo y transporte (25%)71 (Gráfico 13). En cuanto al SENA el 23% de los programas que ofrece son afines a las actividades realizadas por las empresas del clúster y se enfocan en las áreas de desempeño específicas de logística y comercio.

Gráfico 13. Distribución por áreas de desempeño de programas técnico laborales asociados al clúster de servicios logísticos en el departamento de Atlántico.

Fuente: SIET. Información con corte a enero de 2015. Elaboración: Fundesarrollo

Tabla 28. Distribución de los programas de educación superior del departamento de Atlántico por área del conocimiento

Fuente: Ministerio de Educación Nacional. Sistema Nacional de Información de la Educación Superior. Información con corte a enero de 2015. Elaboración: Fundesarrollo

91 En lo relacionado con la educación superior cerca del 97% de los programas ofrecidos en el departamento están relacionados con las actividades desarrolladas en el clúster. Esta oferta de programas se concentra en dos áreas de conocimiento: economía, administración, contaduría y afines; e ingeniería, arquitectura, urbanismo. La formación universitaria y la tecnológica son los niveles con mayor número de programas en estas áreas (Tabla 28).

4.1.3. Evidencia sobre la calidad de los programas Dentro del análisis de oferta educativa y su pertinencia la evaluación de la calidad compone un factor clave. La regulación y evaluación de la calidad es realizada en nuestro país por el Ministerio de Educación Nacional y el ICFES.

Calidad de las instituciones y programas de formación para el trabajo y el desarrollo humano El Ministerio de Educación Nacional es el responsable de dictar la normatividad y promover la calidad de la formación para el trabajo en el país. En cumplimiento de esta función estableció el Sistema de Calidad de la Formación para el Trabajo (SCAFT), cuyo objetivo es “certificar que la oferta de formación para el trabajo cuenta con los medios y la capacidad para ejecutar procesos formativos que respondan a los requerimientos del sector productivo (Decreto 2020 de 2006). Este sistema de calidad se fundamenta en la certificación voluntaria del cumplimiento de normas de calidad, certificación que se constituye en un reconocimiento público de calidad, pero no es un requisito necesario para el funcionamiento de las instituciones de formación para el trabajo y el desarrollo humano. En este sistema sólo un bajo porcentaje de las instituciones logran certificarse en las diferentes normas de calidad de la formación para el trabajo. En el caso de los programas relacionados con el clúster de servicios logísticos del departamento de Atlántico, el 95% no cuenta con esta certificación.

Calidad en la educación superior El marco normativo de la educación superior en Colombia está establecido porun conjunto de leyes y decretos que establecen el carácter y autonomía de las instituciones de este nivel de formación, la justificación de los programas de formación y los procesos de fomento, inspección y vigilancia de la enseñanza, así como las condiciones de calidad que deben cumplir las instituciones de educación superior22. De acuerdo con estas normas es requisito para el funcionamiento de programas tanto de formación universitaria como de técnica profesional y tecnológica obtener el registro calificado, que es una licencia otorgada por el Ministerio de Educación cuando comprueba que se han cumplido unas condiciones mínimas de calidad.

71- Sistema de Información de Educación para el Trabajo y el Desarrollo Humano (SIET). 72- Entre estas se encuentran la Ley 30 de 1992, Ley 749 de 2002, Decreto 2566 de 2003 y la Ley 1188 de 2008.

Tabla 29. Número de programas de pregrado del departamento de Atlántico relevantes para el clúster de servicios logísticos según nivel de formación y tipo de registro obtenido

Fuente: Ministerio de Educación Nacional. Sistema Nacional de Información de la Educación Superior. Elaboración Fundesarrollo

Tabla 30. Número de programas de pregrado relevantes para el clúster servicios logísticos con registro de alta calidad según institución de educación superior

Fuente: MEN. SNIES. Elaboración: Fundesarrollo

93 Adicional al registro calificado existe el registro de alta calidad –RAC-, otorgado a aquellas instituciones o programas que de manera voluntaria decidan establecer condiciones de calidad superiores a las mínimas y demostrarlas en el marco del Sistema de Aseguramiento de la Calidad de la Educación Superior. En el caso de los programas de educación superior relevantes para el clúster de servicios logísticos la mayoría de los programas cuentan con registro calificado, el cual es obligatorio, sin embargo, sólo el 18% cuenta con RAC. El 85% de los programas con RAC se encuentran en los niveles universitario y tecnológico, siendo la Universidad del Norte, la Escuela Naval de Suboficiales y la Corporación Universidad de la Costa las que tienen el mayor número de programas con esta certificación (70%). En el nivel técnico profesional y tecnológico sólo dos programas ofrecidos por el Instituto Tecnológico de Soledad (ITSA), han obtenido esta distinción73. En cuanto a la calidad por áreas de conocimiento ingeniería, arquitectura, urbanismo y afines, es la que más programas certificados en alta calidad presentan (80%).

4.1.4. Oferta de capital humano y acceso a la educación superior La población de matriculados y graduados permite identificar algunas características de la oferta disponible de capital humano74 para el clúster. En el caso de los matriculados al nivel de formación donde mayor número de estudiantes ingresó en programas relacionados con las actividades del clúster entre 2000 y 2013 es el de profesional universitario, con el 84% del total (Tabla 31). Estos se concentraron en las profesiones relacionadas con ingenierías, arquitectura, urbanismo y afines, seguidas por las áreas de economía, administración, contaduría y afines. La estadística de graduados es similar a la de matriculados. El 84% del total de egresados obtuvo un título como profesional universitario. La mayoría de graduados realizó estudios en profesiones asociadas a las ingenierías, arquitectura, urbanismo y afines (77%), seguido de los programas de economía, administración, contaduría y afines (18%) Tabla 32). En términos de cantidad el número de egresados es cercano al 10% de los matriculados. Mientras se matricularon 214.909, se graduaron un total de 21.605.

73- Programa de mantenimiento de sistemas informáticos y gestión de sistemas informáticos. 74- Sólo se cuenta con información de matriculados y graduados de programas de educación superior.

Tabla 31. Número de matriculados de programas de educación superior con impacto directo sobre el clúster servicios logísticos en el departamento de Atlántico por áreas del conocimiento 2000-2013

Fuente: MEN-SNIES. La información suministrada corresponde a lo reportado por las instituciones a través del SNIES. Elaboración: Fundesarrollo

Tabla 32. Número de graduados de programas de educación superior con impacto directo sobre el Clúster Servicios Logísticos 2001-2013

Fuente: MEN-Observatorio Laboral para la Educación. No incluye los programas ofrecidos por el SENA. Elaboración: Fundesarrollo

4.2. Competencias de los estudiantes de programas de educación superior Vs. competencias más valoradas por las empresas El Estado colombiano evalúa los estudiantes de últimos semestres de programas de educación superior en competencias genéricas y específicas (en este último caso en un número limitado de programas) a través de las pruebas ICFES Saber Pro. Estas pruebas permiten identificar qué saben hacer los estudiantes y comparar su desempeño. El presente documento consideró la evaluación de competencias genéricas realizadas por las pruebas Saber Pro en cada uno de los módulos que contiene: competencias ciudadanas, comunicación escrita, lectura crítica, razonamiento cuantitativo e inglés.

• Competencias ciudadanas De acuerdo con el ICFES “las competencias ciudadanas son aquellas capacidades cognitivas, emocionales y comunicativas que, integradas entre si y relacionadas con conocimientos y actitudes, hacen posible que el ciudadano actúe de manera constructiva en la sociedad” (ICFES, 2013).

De acuerdo con lo anterior, las competencias evaluadas en este grupo se relacionan directamente con las competencias contempladas en el análisis de demanda de capital humano. Estas competencias son en general importantes para las empresas y les garantiza contar con capital humano responsable y comprometido con su labor y la de su empresa, sin embargo, no se encuentra entre las más valoradas en el clúster de servicios logísticos. En este módulo, en las pruebas Saber Pro 2013 el 49% de los estudiantes de programas universitarios relacionados con el clúster obtuvo puntajes dentro de los dos grupos de más bajo desempeño (Q1= 27% y Q2=22%) y sólo el 14% se ubicó en el grupo de mejor desempeño (Q5)15 (Gráfico 15).

Gráfico 15. Resultados pruebas Saber Pro módulo de competencias ciudadanas en programas asociados al clúster servicios logísticos. 2013

Fuente: Instituto Colombiano para el Fomento de la Educación Superior (ICFES). Elaboración: Fundesarrollo 75- En este análisis se muestran los resultados distribuidos en quintiles, en donde un quintil corresponde al grupo que resulta de dividir en cinco partes el total de los estudiantes del grupo de referencia que presentó la prueba en todo el país. En el quintil 1 (Q1) se ubican los estudiantes con los puntajes más bajos y en el quintil 5 (Q5) los estudiantes con los puntajes más altos.

Para los programas de los niveles de formación técnicos profesionales y tecnológicos, los resultados mostrados corresponden a las pruebas Saber Pro, aplicadas en el segundo semestre del 2012, que presentó el mayor número de programas relacionados con el clúster. En estos niveles la proporción de estudiantes ubicados en los grupos de más bajo desempeño es aún mayor. En el nivel técnico profesional esta fue de 57%, mientras que en el nivel tecnológico dicha proporción fue del 77%.

Gráfico 16. Resultados pruebas Saber Pro programas nivel técnico profesional y tecnológico asociados al clúster de servicios logísticos. 2012

Fuente: ICFES. Elaboración: Fundesarrollo

• Competencias de comunicación escrita y lectura crítica Los resultados de las pruebas de comunicación escrita y lectura crítica muestran una distribución más equilibrada entre los diferentes grupos de desempeño que la observada en las competencias ciudadanas. Sin embargo, los porcentajes tienden a ser mayores en los grupos de más bajo desempeño. La capacidad de comunicación oral y escrita es la quinta competencia más valorada por las empresas del clúster de servicios logísticos tanto en cargos administrativos como operativos de calificación media y baja. En las pruebas de programas universitarios en el módulo de comunicación escrita el 47% se ubicó en los dos grupos de menor desempeño, mientras que en los dos de mejor desempeño se ubicó el 32%. En lectura crítica, aunque los resultados son levemente mejores, el 44% de los estudiantes estuvieron dentro de los grupos de peor desempeño y el 37% en el grupo con mejores puntajes.

Por su parte, los estudiantes de programas técnicos profesionales y tecnólogos se distribuyeron en proporciones similares en los diferentes grupos de desempeño en la evaluación de competencias de lectura crítica, concentrándose en el centro de la distribución (grupos de puntajes intermedios). El resultado de la prueba de comunicación escrita, en particular en el nivel tecnólogo, muestra un muy bajo desempeño en la mayoría de los estudiantes, donde más de la mitad se ubicó en el grupo de menor puntaje.

97 Los resultados en este ámbito de competencias son inquietantes debido a que las habilidades concernientes al lenguaje son importantes para un buen desempeño en el contexto laboral, donde el desarrollo de estas competencias permite una mayor eficiencia en la ejecución del trabajo, aplicación de conocimientos y adaptación a nuevas tecnologías, adicionalmente, facilita el trabajo en equipo y la ejecución de instrucciones. Este panorama dista de la valoración realizada por los empresarios, donde las competencias asociadas a la capacidad de comunicación oral y escrita fueron consideradas entre las cinco con mayor importancia a la hora de contratar recurso humano.

Gráfico 17. Resultados pruebas Saber Pro módulo de comunicación escrita en programas universitarios asociados al clúster de servicios logísticos. 2013

Gráfico 18. Resultados pruebas Saber Pro módulo de lectura crítica en programas universitarios asociados al clúster de servicios logísticos. 2013

Fuente: ICFES. Elaboración: Fundesarrollo

Gráfico 19. Resultados pruebas Saber Pro módulo de lectura crítica en programas técnico profesional y tecnológico asociados al clúster de servicios logísticos. 2012

Gráfico 20. Resultados pruebas Saber Pro módulo de escritura en programas técnico profesional y tecnológico asociados al clúster de servicios logísticos. 2012

Fuente: ICFES. Elaboración: Fundesarrollo.

• Competencias de razonamiento cuantitativo El módulo de razonamiento cuantitativo evalúa competencias “relacionadas con las habilidades en la comprensión de conceptos básicos de las matemáticas para analizar, modelar y resolver problemas” (ICFES, 2013).

En este módulo de la Pruebas Saber Pro hay un mayor porcentaje de estudiantes con bajos puntajes, en particular en los niveles técnico profesional y tecnólogo, donde al menos la mitad estuvo en los dos grupos de más bajo desempeño. En los programas tecnológicos, el 68% de los estudiantes se ubicó en dichos grupos.

Gráfico 21. Resultados pruebas Saber Pro módulo de razonamiento cuantitativo en programas asociados al clúster de servicios logísticos. 2013.

Gráfico 22. Resultados pruebas Saber Pro módulo de razonamiento cuantitativo en programas técnico profesional y tecnológico asociados al clúster de servicios logísticos. 2012

Fuente: ICFES. Elaboración: Fundesarrollo.

• Competencias en inglés Las pruebas ICFES Saber Pro hacen parte del programa de bilingüismo de la educación superior en el marco de la política de aseguramiento de la calidad del Ministerio de Educación Nacional como estrategia para la competitividad. El bilingüismo es una competencia clave en el clúster de servicios logísticos, en particular en las actividades relacionadas con el comercio exterior. Asimismo, el manejo de una segunda lengua en un mundo globalizado, permitirá que a mediano y largo plazo los futuros profesionales puedan acceder a empleos calificados y mejor remunerados. Esta prueba se hace con base en los estándares básicos de competencias en lengua extranjera, formulados por el MEN y alineados con el Marco Común Europeo, que clasifica los resultados de los estudiantes en 5 niveles de desempeño:

Tabla 33. Clasificación de resultados según nivel estándar común europeo el área de inglés. Prueba ICFES Saber Pro

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Fuente: ICFES. Elaboración: Fundesarrollo

En 2013 los resultados en esta prueba mostraron que el 46% de estudiantes de los programas identificados como relevantes para el clúster de servicios logísticos de Atlántico obtuvo puntajes dentro de los grupos B1 y B+, los de mayor nivel de competencia. El 37% se ubicó en los niveles A- y A1, los de menor competencia.

En los programas técnicos y tecnológicos los resultados son contrarios y preocupantes. En este sentido más del 60% de los estudiantes en cada uno de los niveles de formación antes mencionados, obtuvieron puntajes que los ubican en los dos grupos de menor desempeño de la prueba.

Gráfico 23. Resultados pruebas Saber Pro módulo de inglés de programas universitarios asociados al clúster servicios logísticos. 2013

Fuente: ICFES. Elaboración: Fundesarrollo

Gráfico 24. Resultados pruebas Saber Pro módulo de inglés en programastécnico profesional y tecnológico asociados al clúster de servicios logísticos. 2012

Fuente: ICFES. Elaboración: Fundesarrollo

Si bien las competencias en inglés no resultaron priorizadas por las empresas entre las competencias para ejercer los cargos nucleares, con excepción del eslabón de agenciamiento marítimo, el ejercicio de prospectiva realizado muestra que al menos cuatro de los perfiles relevantes para el clúster en el corto y mediano plazo requerirá fortalezas para comunicarse en un segundo idioma. Entre ellos están los gerentes de logística, coordinadores de negocios internacionales, representantes de aduanas, operarios portuarios, piloto práctico y operarios de buques y barcazas. Esto resulta de las tendencias identificadas por los expertos que no sólo impactarán estos perfiles específicos, sino en general las competencias del capital humano a lo largo de todos los eslabones, donde los técnicos y tecnólogos adquieren importancia en cargos de mediana calificación. Por lo tanto, es uno de los aspectos en los que se necesitará concentrar esfuerzos para fortalecer las habilidades de los futuros trabajadores del clúster.

103

4.3. Perfiles profesionales y ocupacionales frente a las demandas de capital humano Responder a las necesidades de los estudiantes y a su vez a las expectativas de los entornos sociales y productivos es la principal tarea del sistema educativo. En este sentido se entiende por educación pertinente: Aquella que está en condiciones de aportar a la transformación y desarrollo de las comunidades locales y nacionales, preparar para la inserción en el mundo del trabajo en la medida en que se articula con el sector productivo y aportar a la construcción de un mundo más justo, más equitativo y comprometido con el ambiente76. La importancia de esta idea está en la identificación de una educación basada en competencias que permita al estudiante la identificación de soluciones en contextos reales y así puedan realizar su proyecto de vida77. Como parte de la caracterización de la oferta educativa y la identificación de brechas existentes entre esta oferta y la demanda de capital humano se desarrolló un análisis de contenido de los textos de los perfiles profesionales y ocupacionales propuestos en los programas de los distintos niveles de formación con impacto en el clúster. El insumo principal de este análisis es la información que las instituciones educativas hacen pública en sus páginas web, sobre la que l se realiza una identificación y codificación de las competencias que dichos programas pretenden formar.

4.3.1. Metodología Para el análisis se consideró una sub-muestra de 73 programas con impacto en el clúster de servicios logísticos del departamento, de los cuales se identificaron sus perfiles profesionales y ocupacionales. La unidad de análisis son los textos de los perfiles profesionales y ocupacionales por lo cual es importante partir de una definición de los mismos. De una parte, el perfil profesional debe contener los conocimientos, habilidades y actitudes que adquiere el estudiante durante su formación y además, delimitar las competencias profesionales que caracterizan dicha formación (Díaz Barriga, 2006). El perfil profesional delimita las áreas o sectores en las que puede desempeñarse el egresado así como los ámbitos de su actividad profesional. (Díaz Barriga, 1993). Por su parte, el perfil ocupacional describe el conjunto de características requeridas para el desempeño adecuado de una ocupación, la descripción de los cargos, así como de las competencias y actitudes para desempeñarlos (Mintrabajo, 2013).

76- Colombia aprende (s.f.) Consultado en http://www.colombiaaprende.edu.co/html/home/1592/article-199408.html 77- Ibidem 78- Reflexiones y perspectivas de la Educación Superior en América Latina (p.p. 67).

Tabla 34. Esquema de clasificación de competencias genéricas proyecto Tuning para América Latina

Fuente: Proyecto Tuning. Elaboración Fundesarrollo

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En el análisis de los perfiles se siguió el siguiente proceso: 1. Identificación de las competencias contenidas en los perfiles. 2. Codificación de las competencias en las categorías que ofrece el estudio Tuning para América Latina, correspondiente a 27 competencias genéricas, de las cuales 23 fueron agrupadas en cuatro factores de acuerdo con la naturaleza de las mismas: proceso de aprendizaje, valores sociales, habilidades interpersonales y contexto tecnológico e internacional78. Las cuatro competencias restantes se asociaron a un quinto factor (otros) para facilitar el análisis (Tabla 34). 3. Establecimiento de pautas de comprensión de cada competencia, asignando una definición precisa a cada una, con el fin de facilitar su identificación dentro de los perfiles.

Esto permitiría garantizar el proceso de análisis y evitar divagaciones o confusiones en la interpretación. 4. Definición de parámetros de descomposición de las unidades de codificación (párrafos o ideas) de manera que existiera coherencia entre los investigadores y se minimizaran los porcentajes de desacuerdo. 5. Por último, se realizó el análisis de frecuencia considerando el porcentaje de aparición de cada una de las competencias en los textos de los perfiles.79

4.3.2. Resultados análisis perfiles profesionales y ocupacionales A continuación se presentan las coincidencias y diferencias entre las competencias generales que más valoran las empresas y aquellas que mayor aparición tienen en los perfiles laborales y ocupacionales de los programas relevantes para los servicios logísticos. Las competencias generales resultan ser muy importantes para las empresas del clúster de logística, en la medida en que son las que permiten la orientación hacia resultados y la eficiente articulación entre diferentes etapas de los procesos logísticos, tales como el trabajo en equipo, la capacidad para organizarse y manejar el tiempo, y la solución de problemas. Es preocupante que las cinco competencias más valoradas por las empresas (capacidad para planificar y organizar el tiempo, capacidad de trabajo en equipo, capacidad para identificar, plantear y resolver problemas, habilidades Interpersonales, capacidad de comunicación oral y escrita) están en menos del 32% de los programas relevantes para la formación del capital humano en el clúster.

78- Reflexiones y perspectivas de la Educación Superior en América Latina (p.p. 67). 79- Como criterio de confiabilidad se consideró el porcentaje de acuerdo entre los codificadores y el alfa de Krippendorff el cual recomienda que “se confíe sólo en variables con fiabilidades por encima de α=0,80 y se considere variables con fiabilidades entre α=0,667 y α=0,80 sólo para extraer conclusiones provisionales (mencionado en Alonso et.al. 2012).

Gráfico 25. Competencias Tuning según perfiles de los programas asociados al clúster de servicios logísticos del departamento de Atlántico Vs. ranking de valoración de empresas encuestadas

Fuente: Información primaria. Perfiles profesionales y ocupacionales. Elaboración Fundesarrollo

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Competencias más valoradas por las empresas y con menor aparición en los perfiles Sólo tres (capacidad de aplicar los conocimientos en la práctica, capacidad de aprender y actualizarse, capacidad de motivar y conducir hacia metas) de las diez competencias con más valoración por parte de los empleadores están en más del 50% de los perfiles. De resto, de las diez más valoradas, que se muestran en el cuadro rojo del Gráfico 25, la mayor parte se encuentra en menos del 20% de los perfiles de los programas analizados.

Competencias con mayor presencia en los perfiles y más valoradas por las empresas El análisis de los perfiles profesionales y ocupacionales80 muestra que las competencias con mayor aparición en los textos de los programas analizados corresponden a las competencias del proceso de aprendizaje, especialmente la capacidad de aplicar los conocimientos en la práctica y conocimientos sobre el área de estudio y profesión. Estas se encuentran en la encuesta a empresarios en la sexta y séptima competencias más valoradas por las empresas (Gráfico 25 área encerrada en color azul). De igual manera, otras competencias valoradas por las empresas son la capacidad para motivar y conducir a metas comunes, que aparece en el 59% de perfiles y el compromiso con la calidad, ubicada en el puesto 11, en las más importantes para las empresas y que se encuentra en el 53% de los perfiles.

Dentro de esta categoría se encuentra que la capacidad para planificar y organizar el tiempo, la capacidad de trabajo en equipo, la capacidad para plantear y resolver problemas y las habilidades interpersonales, están en menos del 32% de los perfiles. En particular las habilidades interpersonales, cuarta más valorada por las empresas, sólo aparece en el 7% y trabajo en equipo, segunda en el ranking de competencias, se encuentra sólo en el 16% de los perfiles. Otra competencia incluida en este grupo es la relacionada con la capacidad de comunicación oral y escrita, que es quinta en la valoración de las empresas, pero sólo está en 8% los programas. La Tabla 35 muestra los porcentajes de aparición de las competencias en los perfiles profesionales y ocupacionales en contraste con su posición en términos de la importancia que le dan las empresas para el ejercicio de los cargos más importantes para su competitividad.

80- Este análisis se logró con un porcentaje de acuerdo entre codificadores del 86,60% y α=0,637.

Tabla 35. Competencias mencionadas en los perfiles ocupacionales y profesionales vs competencias mรกs valoradas y porcentaje de cargos donde se identificaron necesidades de fortalecimiento

Fuente: Informaciรณn primaria. Perfiles profesionales y ocupacionales de los programas. Elaboraciรณn Fundesarrollo

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Competencias con mayor porcentaje de aparición en los perfiles y menos valoradas por las empresas En este sentido, la capacidad para formular y gestionar proyectos, responsabilidad y compromiso ciudadano y la capacidad de investigación son competencias que se encuentran en más del 35% de los perfiles, pero no son considerados importantes para las empresas ubicándose en los últimos lugares de la valoración realizada por los empresarios.

Competencias menos valoradas por las empresas y con menor porcentaje de aparición en los perfiles En esta categoría dos competencias asociadas al factor de proceso de aprendizaje (habilidades para buscar, procesar y analizar información procedente de fuentes diversas y capacidad crítica y autocrítica) no son priorizadas ni en los perfiles ni por los empleadores ya que ambas tienen apariciones en menos del 8% de los perfiles y una baja valoración por parte de las empresas. Otra competencia incluida en este grupo es la relacionada con la valoración y respeto por la diversidad y la multiculturalidad, la cual aparecen en el 7% de los perfiles de los programas analizados y en el último lugar de la valoración realizada por los empresarios.

Conclusiones Características del empleo • Las empresas encuestadas sumaron un total de 4.799 trabajadores de los cuales el 75% se encuentra en el área operativa y el 20% restante en el nivel administrativo. El 80% está vinculado por contratación directa. • El clúster cuenta con una alta participación masculina en el empleo, cercana al 80% en las empresas encuestadas, y concentrada en los eslabones de almacenamiento (84%), operadores portuarios y manipulación de carga (80%), transporte marítimo (80%) y transporte terrestre (78%). • El empleo en las empresas encuestadas se divide entre personal con títulos de educación superior (46%) y bachilleres (43%), sólo un 10% tiene certificaciones de técnico laboral. Esto es consistente con la estructura de cargos más importantes y más representativos del empleo, donde se observan cargos operativos de bajo nivel de calificación como cargos directivos altamente calificados y administrativos de nivel de calificación medio. Los eslabones de agencias de aduanas y agenciamiento marítimo son las que tienen mayor proporción de personal con educación superior. • En cerca del 50% de las empresas, sin distinción de tamaño, la principal fuente para la selección de personal son las recomendaciones de los trabajadores, una forma rápida y de bajo costo de reclutar personal que, sin embargo, puede resultar poco eficiente. Si bien las referencias de personas conocidas y la creación de una red de contactos puede garantizar el acceso a recurso humano confiable, esta práctica limita el acceso a opciones más amplias de candidatos que cuenten con las competencias requeridas por la empresa y por el contrario llevar a la contratación de personal infracalificado.

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Principales ocupaciones • Las 8 ocupaciones más importantes para la competitividad de las empresas del clúster son también las que más empleo generan, suman el 31% de los trabajadores, tienen presencia en al menos tres eslabones cada una y son consideradas clave por un porcentaje superior de empresas que el resto de ocupaciones identificadas (entre el 10% y el 50% de las empresas). Estas ocupaciones corresponden a los operarios de cargue y descargue de materiales, conductores de vehículos pesados, auxiliares de almacén y bodega, programadores de rutas y tripulaciones, auxiliares de logística, gerentes de transporte y distribución, agentes de aduana y asistentes de comercio exterior. • Entre las principales características del empleo se observa una alta estabilidad en la vinculación de trabajadores, debido a que sólo un 3% de los cargos tiene una frecuencia de rotación menor a un año, 39% tiene rotación anual y el 56% son calificados como estables por las empresas, que implica rotaciones superiores a tres años. Esto se refleja en un muy bajo porcentaje de vacantes en las empresas encuestadas. Los de más alta rotación son los auxiliares de bodega y almacén y auxiliares de logística y los que mayor estabilidad tienen son los cargos directivos.

Dificultades para encontrar capital humano • El requisito de experiencia es muy importante para las empresas tanto para los cargos operativos que no requieren títulos de educación superior como para los cargos administrativos y directivos. Por esta razón la ausencia de este requisito se convierte en el principal obstáculo en el momento de reclutar personal. Las empresas perciben dificultades para reclutar personal en el 23% de los cargos siendo la principal causa el que los candidatos no cuentan con la experiencia específica y conocimiento del sector requerido. • El cargo en el que más dificultades para reclutar han tenido las empresas es el de conductores de vehículos pesados, por el incumplimiento de requisitos como licencias y cursos de conducción. Los demás cargos responden principalmente a la falta de experiencia de los candidatos, en particular en los operarios de cargue y descargue de materiales,

y los cargos de mayor responsabilidad como gerentes de transporte y distribución, gerentes de ventas, mercadeo y publicidad.

Competencias más valoradas • Las competencias transversales priorizadas por las empresas son aquellas que hacen un trabajador integral capaz de lograr objetivos propuestos de manera eficiente y articulado con las demás actividades de la empresa, como se requiere en el clúster de servicios logísticos. Estas son: capacidad para organizar y planificar el tiempo, capacidad de trabajo en equipo y capacidad para identificar, plantear y resolver problemas. También son aquellas donde más empresas consideran que se requiere fortalecimiento. • El bilingüismo y el manejo de TIC son competencias que en el nivel mundial han cobrado relevancia, pero que no están entre las más valoradas por las empresas, sólo para el eslabón de agenciamiento marítimo en el caso del uso del inglés. Por su parte, el análisis de la oferta educativa muestra que tampoco son competencias priorizadas en los programas. Sin embargo, en el corto y mediano plazo, de acuerdo con el análisis de prospectiva serán competencias clave que deberán desarrollarse en el capital humano a lo largo de todos los eslabones, y que por lo tanto, requerirán un énfasis especial. • En cuanto a las competencias específicas las más valoradas son las que tienen que ver con la operación de equipos propios de la actividad y los conocimientos en las actividades de almacenamiento y cargue y descargue de materiales. Son también las que más número de empresas coincide en que necesitan ser fortalecidas, es decir, en las que observan déficit en los trabajadores. • Otra competencia específica altamente valorada se enmarca dentro de los perfiles administrativos y es la habilidad de gestión de las actividades comerciales y captación y fidelización de clientes, que es relevante para todos los eslabones.

Rol de las empresas en el fortalecimiento de competencias • Las empresas son activas en la capacitación de sus trabajadores, en particular en áreas relacionadas con competencias específicas tanto enlos cargos directivos como los operativos y de menor calificación. El 88% ha promovido la capacitación de sus trabajadores ya sea con capacitadores externos o personal interno. • Algunas de las áreas en las que se han ofrecido las capacitaciones son coherentes con las necesidades de fortalecimiento que han señalado las empresas, en particular en los cargos operativos. • Las entidades de entorno tienen una alta participación en la capacitación de los trabajadores del clúster. Aunque sólo el 21% de las capacitaciones se ha hecho con instituciones educativas, principalmente el SENA, el 37% las han realizado proveedores y gremios.

Formación del capital humano, colaboración y entidades de entorno • Los cargos más importantes para la competitividad del clúster que más empleo generan aportan el 25% del empleo y son cargos de baja calificación para los que la mayoría de las empresas sólo exigen un título de bachiller. Ahora bien, de cara al fortalecimiento del clúster a través de la oferta de capital humano idóneo y pertinente, es necesario que estas ocupaciones evolucionen a través de la formación y la capacitación. • Desde los operarios de cargue y descargue de materiales, los conductores de vehículos pesados, que sólo requieren un título de bachiller, los auxiliares de almacén y bodega, auxiliares de logística, operarios portuarios y supervisores de empleados de registro, distribución y programación que en algunos casos se les exige formación técnica laboral, son cargos en los que se valora la experiencia por encima de la formación y conocimientos. Ahora bien, en muchos de estos cargos las empresas encuentran dificultades para reclutar personal debido a la falta de experiencia y además han identificado déficit de competencias específicas directamente relacionadas con sus principales funciones. • En este sentido, la mayor cualificación y conocimientos en estos cargos específicos que son el soporte de la actividad logística, permitirá que las funciones se realicen de manera más eficiente, segura, rentable y con agregación de valor, generando así mayor competitividad. Esta es una tendencia en la actividad logística del nivel

mundial donde se ha evidenciado la necesidad de ofrecer formación más allá de la experiencia y de profesionalizar el capital humano de los cargos menos calificados (Chile Valora, 2012; Observatorio de las Ocupaciones, 2014). Esta es una tarea conjunta entre empresas y sector educativo tanto para incentivar la formación en los trabajadores como en la oferta de programas que apunten a los requerimientos específicos de las empresas. • El fortalecimiento de competencias debe tener un enfoque interdisciplinario que incluya competencias transversales, muy importantes para las empresas en la medida en que inciden en la eficiencia y logro de objetivos de los trabajadores en todos los niveles de calificación.

Aprendizaje en el trabajo • La vinculación de aprendices y practicantes es un primer acercamiento entre las empresas y la academia no solo para ofrecer un complemento a la formación con el aprendizaje en el trabajo, sino también para identificar las lagunas existentes en la educación ofrecida y apuntar conjuntamente al mejoramiento de los programas. • La mayoría de las empresas encuestadas ha vinculado aprendices o practicantes (75%) y más del 50% los ha contratado después de finalizar los períodos de práctica. • Para las empresas la no vinculación de aprendices o practicantes no responde a debilidad de articulación con las instituciones educativas, sino a razones propias como políticas de confidencialidad o porque no se consideraba necesario por el limitado tamaño de la planta de personal.

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Tendencias y demanda de competencias a futuro • En opinión de los expertos entrevistados, a pesar del potencial del departamento de Atlántico para convertirse en una de las principales plataformas logísticas del comercio internacional del país, se requiere mayor colaboración y coordinación entre las empresas, la academia y el Estado, además de fortalecer la interacción entre los empresarios del mismo sector. • Se identificó una débil articulación entre las empresas, la academia y el Estado; insuficiente inversión en tecnología, investigación, desarrollo e innovación y en formación de las competencias del recurso humano; debilidad en la práctica de medidas y protocolos para garantizar la seguridad en la operación, el control y la calidad en los servicios ofrecidos. • Es clave el desarrollo tecnológico, pero antes que pensar en procesos de innovación el primer paso consiste en la difusión tecnológica como una tarea obligatoria para las empresas que trabajan a lo largo de toda la cadena logística. • Se identificaron 12 ocupaciones que de acuerdo con los expertos, serán importantes en el desarrollo de las actividades del clúster e implican la elevación de competencias o de cualificaciones respecto a los perfiles actuales que están siendo demandados. Algunas de estas ocupaciones fueron identificados por las empresas como nucleares en la encuesta de demanda actual, estos son los conductores de vehículos pesados, operadores portuarios, operadores de grúas, agentes de aduanas. Otros son cargos relacionados con la investigación, innovación y desarrollo o el transporte marítimo, que cobrarán importancia en el corto y mediano plazo. • Según el análisis de prospectiva se deberán fortalecer las competencias técnicas y actualizarlas en términos de las tendencias que impactarán el sector, en particular en la adopción de procesos estandarizados y sistemas de gestión (calidad, control y seguridad, ambiental, salud en el trabajo). • Es necesario resaltar que no sólo se trata de la adecuación académica para estar acorde con los perfiles que se demandarán en el futuro, sino también de garantizar que las empresas puedan encontrar estas competencias en el mercado, por lo tanto, la actualización de las competencias incluye formación continua del capital humano existente, así como la formación de futuros trabajadores. • Las tendencias impactarán toda la demanda de capital humano, por consiguiente, más allá de fortalecer los perfiles identificados, debe considerarse la incorporación del enfoque en las principales ocupaciones que actualmente demandan las empresas.

Oferta educativa • Hay una oferta significativa de programas relacionados con las actividades del clúster, correspondiente al 20% de la oferta educativa del departamento (incluyendo programas de formación para el trabajo y el desarrollo humano –FTDH- y educación superior), en la que predominan los programas de FTDH (56%) seguidos por los de educación superior. Por su parte, más del 80% de los graduados entre 2000 y 2013 son de programas de pregrado universitario, y sólo 17% de técnicos y tecnólogos. (No hay información disponible de técnicos laborales). • Los programas de educación superior están concentrados en las áreas de ingeniería y economía, administración y afines, y el 45% son de pregrado universitario. En la FTDH, la mayoría de programas están en las áreas administrativas y ventas (63%) y en segundo lugar en las áreas de oficios, operación de equipo y transporte, y procesamiento, fabricación y ensamblaje (32%). • A pesar de la existencia de estos programas el 38% de las empresas considera insuficiente la oferta para cargos como conductores de vehículos pesados, operarios de cargue y descargue de materiales, oficiales de máquinas, capitanes y oficiales de cubierta, programadores de rutas y tripulaciones, vigilantes y guardias de seguridad, operadores de grúa y marineros de cubierta. Estos en su mayoría requieren formación técnica laboral o profesional. • No hay evidencia sobre la calidad de los programas de formación para el trabajo, sólo el 5% ha recibido alguna certificación en normas de calidad, lo que muestra cierto desinterés de las instituciones de formación en este nivel por alcanzar y demostrar el cumplimiento de estándares de calidad. En la educación superior sólo el 18% ha recibido una acreditación de alta calidad, en su mayoría en los programas de pregrado universitario, seguido de los tecnológicos.

• En cuanto a la calidad de la formación reflejada en las evaluaciones a los estudiantes de últimos semestres de los programas de educación superior se evidencian falencias en una de las principales competencias valoradas por las empresas, correspondiente a la comunicación oral y escrita, en la que en todos los niveles de la educación superior más del 40% de los estudiantes se ubicó en los dos grupos de más bajo desempeño. • En términos del contenido de los programas el análisis de competencias mencionadas en los perfiles propuestos evidencia que hay un desfase entre la demanda de competencias transversales por parte de las empresas y las que se ofrecen en los programas educativos. • A pesar de que las competencias generales resultan ser muy importantes para las empresas del clúster de servicios logísticos, en la medida en que son las que permiten la orientación hacia resultados y la eficiente articulación entre diferentes etapas de los procesos logísticos tales como el trabajo en equipo, la capacidad para organizarse y manejar el tiempo, y la solución de problemas, los programas no son consecuentes con estos. • Es preocupante que las cinco competencias más valoradas por las empresas (capacidad para planificar y organizar el tiempo, capacidad de trabajo en equipo, capacidad para identificar, plantear y resolver problemas, habilidades Interpersonales, capacidad de comunicación oral y escrita) están en menos del 32% de los programas de educación superior relevantes para la formación del capital humano en el clúster. • Asimismo, competencias encontradas clave para el clúster en el corto y mediano plazo, tales como la capacidad de comunicación en un segundo idioma y el uso de tecnologías de información sólo aparecen en menos del 30% de los programas.

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Rol del clúster y entidades de entorno • Se requiere mantener e incrementar el rol de las empresas en la formación continua del capital humano, así como incentivar la formación técnica en las ocupaciones de menor nivel de calificación, a fin de subsanar los déficits de competencias por la escasez de experiencia del capital humano más joven. • Los procesos de reclutamiento de capital humano deben ser parte de la estrategia de competitividad de las empresas de tal manera que les permitan superar las dificultades observadas en la búsqueda de capital humano idóneo. Para ello se debe propender por el fortalecimiento del área de administración del recurso humano en las empresas. • Disminuir las asimetrías de información entre instituciones educativas y empresas generando vínculos que permitan una retroalimentación efectiva sobre las competencias requeridas, los déficits que observan en el capital humano, la necesidad de desarrollar nuevas áreas de formación y las dificultades que observan para reclutar trabajadores. • El flujo de información también se debe activar hacia los futuros estudiantes dándoles a conocer la vocación productiva del departamento y las características de la demanda de capital humano. La disminución de asimetrías de información llevará a una reducción de los descalces entre la oferta y la demanda de capital humano. • Se debe aprovechar la disposición de las instituciones educativas para escuchar las necesidades del sector productivo y a su vez fortalecer su capacidad para ejecutar los cambios y realizar ajustes ágilmente. • Dar continuidad al análisis de brechas y realizar ejercicios periódicos de evaluación de necesidades en las empresas para anticiparse a las brechas y la obsolescencia de las competencias. El análisis cualitativo debe ser complementado con identificación de demanda en términos cuantitativos. • Implementar acciones para reforzar la formación de competencias transversales que garanticen la capacidad de poner en práctica los conocimientos y la experiencia, principalmente en los programas de formación técnica. Esto cobra relevancia en programas públicos como Universidad a tu Barrio y los programas de articulación con la media. Las empresas de logística valoran altamente las competencias relacionadas con la capacidad de alcanzar los objetivos, el trabajo en equipo y la resolución de problemas.

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Anexo 1

Ficha tĂŠcnica de las encuestas

121

Anexo 2

Características del empleo de las empresas de servicios logísticos encuestadas. Información por eslabón

Fuente: información primaria. Elaboración Fundesarrollo

Anexo 3

Definición de Ocupaciones81

CLASIFICACIÓN NACIONAL DE OCUPACIONES CLÚSTER DE SERVICIOS LOGÍSTICOS 1. Código. 1234 - Ocupación: Agentes de aduana

5. Código. 1371 - Auxiliares de almacén y odega

Tramitan a nombre de clientes importadores y exportadores documentos y autorizaciones aduaneras; intervienen en la compra y venta de espacios de carga a nombre de sus clientes. Incluye agentes que no han sido clasificados quienes realizan transacciones comerciales u otros servicios entre las partes a nombre del cliente. Están empleados por empresas aduaneras y de corretaje marítimo o pueden trabajar en forma independiente.

Reciben, clasifican, registran, almacenan y despachan repuestos, suministros, materiales y equipos para el uso de empresas o venta al público. Están empleados por fábricas, almacenes de venta al detal y al por mayor, empresas mineras, forestales y de construcción, hospitales, fuerzas armadas y otros establecimientos comerciales e industriales del sector público y privado.

2. Código. 1227 - Ocupación: Asistentes de comercio exterior Preparan, tramitan y controlan documentos y autorizaciones de importación y exportación de bienes y mercancías. Están empleados por el sector público y privado. 3. Código. 0812 - Gerentes de transporte y distribución Planean, organizan, dirigen y controlan las operaciones de empresas de transporte aéreo, terrestre, ferroviario o marítimo y de compañías o departamentos responsables por el transporte, almacenamiento, distribución y movimiento de bienes bajo la dirección de un gerente general. Están empleados por empresas de transporte, despacho y embarque de carga, y departamentos de transporte de empresas manufactureras y de comercio al por mayor y al por menor. 4. Código. 0612 - Gerentes de servicios de comercio exterior Planean, organizan, dirigen y controlan actividades de importación y exportación de bienes y servicios. Están empleados por el sector público y privado.

6. Código. 8492 - Operarios de cargue y descargue de materiales Manipulan, mueven, cargan y descargan materiales en forma manual o usando diferentes equipos. Están empleados por compañías de transporte, almacenamiento y movimiento de carga, compañías manufactureras, establecimientos de comercio y bodegas. 7. Código. 9616 - Otros obreros y ayudantes en fabricación y procesamiento n c a Incluye obreros que no han sido clasificados en ningún otro lugar, que manipulan, limpian, empacan materiales y realizan otras actividades elementales de procesamiento, fabricación y mantenimiento de instalaciones. Son empleados por empresas que fabrican productos como calzado, muebles; productos eléctricos, de plástico, de caucho, textiles, confecciones y empresas de impresión y empaque. 8. Código. 1374 - Programadores de rutas y tripulaciones Preparan programaciones y llevan registros de operaciones y de personal de transporte de pasajeros y mercancías. Están empleados por empresas de transporte de pasajeros, de servicio de entregas y correos, ferrocarril, camiones, aerolíneas y otros establecimientos de transporte del sector público y privado.

123 9. Código. 1221 - Asistentes administrativos Coordinan e implementan procedimientos administrativos, establecen prioridades de trabajo y coordinan actividades de adquisición de servicios administrativos como espacio, suministros y servicios de seguridad. Están empleados por el sector público o privado. 10. Código. 1111 - Contadores y auditores Los auditores financieros examinan y analizan registros contables y financieros de personas naturales y establecimientos para garantizar exactitud y cumplimiento con los procedimientos contables. Los contadores planean organizan y administran sistemas contables de personas naturales y empresas. Están empleados por empresas contables y de auditaje, empresas del sector público y privado, o pueden trabajar en forma independiente. 11. Código. 1231 financieros

Asistentes contables y

Llevan registros completos de las transacciones financieras de una empresa o persona natural, verifican la exactitud de los comprobantes y documentos relacionados. Están empleados por el sector público y privado o pueden trabajar en forma independiente. 12. Código. 1331 - Auxiliares contables Calculan, preparan y procesan, facturas, cuentas por pagar, cuentas por cobrar, asientos contables, presupuestos y otros registros financieros, de acuerdo con los procedimientos establecidos. Están empleados por el sector público y privado. 13. Código. 8471-Conductores de vehículos pesados Conducen camiones pesados para el transporte de bienes y carga en rutas urbanas, intermunicipales e internacionales. Están empleados por empresas de transporte, manufactureras, de distribución y mudanzas o trabajan en forma independiente. 14. Código. 1215 - Supervisores, empleados de registro, distribución y programación Supervisan y coordinan actividades de empleados como: auxiliares de almacén y bodega, auxiliares de compras e inventarios, operadores de radio y despachadores, programadores deiItinerarios. Están empleados por empresas del sector público o privado.

15. Código. 8222 - Supervisores de operación de transporte terrestre (no ferroviario) Supervisan y coordinan las actividades de los conductores de camión, buses, taxis, metros y otros vehículos. Están empleados por empresas de transporte. 16. Código. 0611 - Gerentes de ventas, mercadeo y publicidad Planean, organizan, dirigen y controlan las actividades de establecimientos y departamentos en empresas comerciales e industriales comprometidos con Ventas, Mercadeo, Publicidad y Relaciones Públicas. Están empleados por empresas de comercio al por mayor, industriales y comerciales, empresas de consultoría de mercadeo y relaciones públicas, y por el gobierno. 17. Código. 0114 - Gerentes de otros servicios administrativos Planean, organizan, dirigen y controlan departamentos responsables por registros administrativos, inventarios, servicios de seguridad, admisiones y otros servicios administrativos no clasificados. Incluyen gerentes que tienen bajo su responsabilidad departamentos que involucran una o más de las siguientes actividades: finanzas, recursos humanos, compras, sistemas o servicios administrativos. Están empleados por el sector público y privado. 18. Código. 8491 - Operarios portuarios Trasladan la carga a través del muelle desde y hacia los barcos. Están empleados por compañías transportadoras de carga marítima, agencias y líneas marítimas. 19. Código. 8342 - Soldadores Operan equipo para soldar y cortar metales ferrosos y no ferrosos. Están empleados por compañías que fabrican estructuras metálicas, calderas, maquinaria pesada y barcos, por contratistas, talleres de soldadura y otros establecimientos industriales o trabajan de forma independiente.

20. Código. 2274 - Oficiales de máquinas Operan y mantienen motores, maquinaria y equipo auxiliar a bordo de buques y otras embarcaciones; supervisan y coordinan las actividades del personal de la sala de máquinas. Están empleados por compañías de transporte marítimo y las fuerzas militares. 21. Código. 8622 - Ayudantes de transporte automotor Realizan una variedad de tareas en apoyo a los operadores de transporte automotor. Están empleados por compañías de transporte automotor. 22. Código. 2273 - Capitanes y oficiales de cubierta Comandan la operación de buques y embarcaciones para el transporte de pasajeros y carga en océanos y aguas costeras e interiores, supervisan y coordinan las actividades de la tripulación de cubierta. Están empleados por compañías de transporte marítimo, entidades gubernamentales y las fuerzas militares. 23. Código. 8371 - Mecánicos industriales Instalan, ajustan, ensamblan, montan, mantienen y reparan maquinaria industrial y equipo mecánico, ascensores, escaleras automáticas y otro equipo relacionado. Están empleados por fabricantes de equipo y maquinaria industrial, plantas manufactureras y otros establecimientos industriales. 24. Código. 8441 - Operadores de grúa Operan grúas o dragas para levantar, mover, posicionar o ubicar maquinaria, equipo y otros materiales de gran tamaño en sitios industriales y de construcción, puertos, estaciones de ferrocarril y otros lugares similares. Están empleados por empresas constructoras, industriales, de carga, ferroviarias y portuarias. 25. Código. 4112 - Abogados Asesoran clientes en materia legal y jurídica, defienden casos o conducen procesos en los estrados judiciales, representan a los clientes ante tribunales administrativos, redactan documentos legales como demandas o testamentos, autentican documentos. Están empleados por notarías, gobierno, establecimientos comerciales o pueden ejercer en forma independiente.

26. Código. 8381 - Mecánicos de vehículos automotores Inspeccionan, diagnostican, reparan, prueban y dan mantenimiento a los sistemas y componentes mecánicos y electrónicos de automóviles livianos, buses y camiones. Están empleados por compañías ensambladoras de vehículos, concesionarios, talleres de servicio automotor o trabajan de forma independiente. 27. Código. 8481 - Marineros de cubierta Vigilan, operan y mantienen el equipo de cubierta y realizan otras funciones en la cubierta y puente a bordo de embarcaciones, bajo la dirección de los oficiales. Están empleados por compañías de transporte marítimo y fuerzas armadas. 28. Código. 1311 - Secretarios Realizan diversas funciones de apoyo administrativo a empleados, profesionales y directivos. Son empleados por el sector público y privado. 29. Código. 8321 - Electricistas industriales Instalan, mantienen, prueban y reparan equipos eléctricosindustriales,controleseléctricosyelectrónicos asociados, sistemas y equipos de distribución eléctrica. Están empleados por contratistas o departamentos de mantenimiento industrial en fábricas, plantas, minas, y otros establecimientos industriales o por compañías de generación y transmisión y distribución de energía eléctrica. 30. Código. 2171 - Analistas de sistemas informáticos Analizan necesidades de procesamiento o sistematización de información, diseñan aplicaciones para proveer soluciones a estos problemas; analizan bases de datos. Están empleados por empresas consultoras de informática y departamentos de sistemas en el sector público y privado. 31. Código. 8216 - Contratistas y supervisores, mecánica Los contratistas operan sus propios negocios; los supervisores coordinan y supervisan las actividades de trabajadores clasificados en las siguientes ocupaciones: Mecánicos de maquinaria y equipo pesado, Mecánico de vehículo automotor y Otros mecánicos. Están empleados por un amplio rango de establecimientos.

125 32. Código. 9212 - Supervisores, procesamiento de químicos, petróleo, gas y tratamiento de agua y generación de energía

CARGOS QUE NO FUERON CLASIFICADOS SEGÚN CLASIFICIACIÓN NACIONAL DE OCUPACIONES POR NO EXISTIR CORRESPONDENCIA:

Supervisan y coordinan las actividades de los siguientes trabajadores: operadores de tratamiento de petróleo, gas y químicos; operadores de máquinas de planta química; ayudantes de procesamiento de productos químicos; operadores de plantas de tratamiento de aguas, desechos y similares; operadores de máquinas estacionarias y equipo auxiliar y operadores de plantas de generación y distribución de energía. Están empleados por compañías de procesamiento de gas y petróleo, compañías petroquímicas, químicas y farmacéuticas, e instalaciones de tratamiento de aguas y basuras y otras instituciones o industrias.

Asiste al barco desde su llegada hasta su salida. Informa sobre toda la actividad del barco. Conocimiento en comercio exterior.

33. Código. 2271 - Pilotos, ingenieros e instructores de vuelo

38. Supervisor SHE (Safety Health Environment)

Pilotean aviones y helicópteros para proporcionar servicios de transporte aéreo, búsqueda, fumigación y otros; monitorean el funcionamiento del avión durante el vuelo; enseñan las técnicas de vuelo a estudiantes y pilotos graduados. Están empleados por aerolíneas, empresas de carga aérea, escuelas de aviación y las fuerzas militares. 34. Código. 0211 - Gerentes de ingeniería Planean, organizan, dirigen y controlan las actividades de departamentos, servicios o firmas de ingeniería o arquitectura. Están empleados por establecimientos públicos, privados y por empresas de consultoría e investigación científica. 35. Código. 6367 - Vigilantes y guardias de seguridad Protegen la propiedad y las personas contra robo y vandalismo, controlan el acceso a establecimientos, mantienen el orden y hacen cumplir las normas de seguridad en eventos públicos y dentro de establecimientos. Están empleados por empresas de seguridad y vigilancia privada, establecimientos industriales y comerciales y entidades del gobierno.

36. Agente de abordo

37. Operador Sorting Se encarga de la clasificación de productos. Mueve cilindros. Requiere certificado de operador de cargador.

Se encarga de firmar los permisos de trabajos y de la seguridad del terminal a nivel operativo y administrativo (seguridad industrial y seguridad física). Requiere dominio del inglés. 39. Analista de planta Se encarga de la recolección y procesamiento de información de procesos productivos para el Supervisor de planta.

Anexo 4

Cargos mรกs importantes en las empresas encuestadas

127

Anexo 5

Requisitos para cargos nucleares y con mayor nĂşmero de empleados

ANEXO 5A. Agencias de aduana

ANEXO 5B. Agenciamiento marĂtimo

129

ANEXO 5C. Almacenamiento

ANEXO 5D. Operadores portuarios y manipulaciรณn de carga

131

ANEXO 5E. Terminales portuarias

133

ANEXO 5F. Transporte marĂtimo

ANEXO 5G. Transporte terrestre

135