ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS
FACULTAD DE CONTADURÍA PÚBLICA MAESTRÍA EN ADMINISTRACIÓN FRANCO MEZA GABRIELA MARIBEL OTOÑO 2015 215470237
ANTECEDENTES Y EXPECTATIVAS DE LOS RECURSOS HUMANOS GABRIELA MARIBEL FRANCO MEZA OBJETIVO: Conocer qué son las relaciones humanas, conocer el origen y la evolución de los recursos humanos, así como las funciones y la importancia de los mismos. RESUMEN: Los recursos humanos comienzan desde que surgen los empleos como los de los panaderos, zapateros, entre otros en donde se les reconoce con honores público, con la llegada de la edad media se da un avance mayor con el feudalismo y la creación de los gremios, que son agrupaciones de personas con la misma profesión, posteriormente llega era industrial en 1782 con la invención de la maquina del vapor y la aparición de fábricas, aquí gran parte de los trabajadores dejan los campos para estar en un lugar más aislado y en teoría con mejores condiciones de trabajo, con ello los directores de las plantas comprendieron que necesitaban administrar la conducta de los trabajadores para incrementar a productividad, y los empleados a sus vez generando la negociación, en la edad moderna (1857) se crea el articulo 4to y 5to de la ley federal del trabajo y en 1862 se crea la primera asociación de tipo profesional, y comienzan a surgir los sindicados, en 1900 se crea la ley de accidentes de trabajo, en 1917 se crea el articulo 123 de la constitución mexicana que nos dice que toda persona tiene derecho al trabajo digno y socialmente útil, un año más tarde se crea la primera ley del trabajo mexicana, continua en 1931 con la regulación de sueldos y salarios, en los 40’s surge el manifiesto comunista del derecho del trabajo, 3 años después se promulgó la ley del seguro social, en 1963 surge un acuerdo entre el departamento de relaciones industriales, en 1970 se utiliza por primera vez se utiliza el término de recursos humanos, entre 1980 y 1990 el departamento de recursos humanos estableció sueldos y salarios, contratos, empleos, desarrollo organizacional, entre otros, es decir, los recursos humanos, nacen a partir de que las personas prestan sus servicios a cambio de algo, ya sea dinero, comida, hogar, etc., cumpliendo tareas, horarios, descripción de funciones y enfoques por categorías y áreas. En la actualidad seguimos viendo este sistema de trabajo en la mayoría de las organizaciones, sí, aunque no sea ni efectivo ni sustentable, y aunque el sistema de trabajo aparentemente no ha cambiado, la sociedad sí; con la globalización, la velocidad e inmediatez de la información y comunicación, la personalización vs masividad, la interconexión, la búsqueda de bienestar y
diversidad nos llevan a incluir en las organizaciones: sentimientos, emociones, vínculos y compromisos lo cual nos permite tener un agradable clima de trabajo, y en algunos casos con bastantes comodidades, puesto que en la actualidad las empresas tuvieron que reestructurar sus valores, estrategias, procesos, y liderazgo, dándole un valor a sus empleados al adoptar el enfoque de la persona total en donde se toman en cuenta las necesidades y las metas del individuo, ellos al sentirse respetados, queridos y necesitados mejoran su productividad, se atreven a innovar, proponer ideas pues se sentirán más satisfechos, si la empresa da un trato justo y equitativo a todo el personal los trabajadores incluso se concentrarán en reducir conflictos dentro y fuera del área laboral, potencializando así los resultados de la organización, gran parte de esta mejora se debe a los nuevos modelos de líderes puesto que son diferentes, tienen una mejor visión, tienen una adaptabilidad mayor, son menos controladores, dándole confianza a los trabajadores, entienden que el éxito de una empresa no es más que la sucesión de proyectos individuales ejecutados de manera correcta pensando siempre en el bienestar común compartiendo valores y creencias, el que una compañía entienda que conforme la economía evoluciona las habilidades en las relaciones humanas cobran mayor importancia, actualmente se está pasando por una transición en la economía en la que se producen bienes a otros que ofrecen servicios, en donde la información y la tecnología generan una mayor agilidad tanto en producción, como en comunicación, ventas y posicionamiento, lo cual exige tanto a los directivos como a los empleados se comuniquen e interactúen de manera adecuada, ya que las técnicas de las relaciones humanas pueden ser el factor decisivo del éxito profesional. CONCLUSIONES: Las relaciones humanas examinan la interacción entre individuos, todo puesto en la empresa es importante, por ello hay que valorar y cuidar a cada uno de los trabajadores para aumentar la productividad en cada uno de ellos y lograr cumplir nuestras metas personales, profesionales y de la organización en la que nos encontramos. No hay trucos, no hay guías, pues ninguna empresa es igual, ningún trabajador es igual, por ello hay que poner atención y lograr una cultura organizacional agradable, una buenas selección del personal, una capacitación constante y una adecuada comunicación es la clave del éxito empresarial.
REFERENCIAS: •
Levy Sarfin, Rachel. "La historia de los Recursos Humanos." eHow en Español. 6 Agosto 2015 <http://www.ehowenespanol.com/historia-recursos-humanosinfo_410093/>.
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Sánchez Ángeles, Angélica. "Marco conceptual y antecedentes de recursos humanos." Julio 2014.UAEH. 6 Agosto 2015 <http://www.uaeh.edu.mx/docencia/P_Presentaciones/zimapan/contaduria/20142/planeacion_de_capital_humano__objeto_de_aprendizaje_e.s.zi..pdf>.
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Dalton, Marie, Hoyle Dawn and Marie Watts. Relaciones Humanas. México: CENGAGE Learning, 2011.
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Eumed. "Antecedentes de la Gestión de los Recursos Humanos." Eumed. 6 Agosto 2015 <http://www.eumed.net/librosgratis/2010c/753/COMPETENCIAS%20LABORALES.htm>.
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Ángel de Jesús. "Retos y expectativas de la función de Recursos Humanos." 20 Noviembre 2013. Recurso Online. 6 Agosto 2015 <http://www.recursoonline.com/?p=238>.
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https://www.youtube.com/watch?v=UMbeFE_osEk
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https://www.youtube.com/watch?v=wqiXEF-gPIg
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https://www.youtube.com/watch?v=G7SoD8PVjBo
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https://www.youtube.com/watch?v=IHog4jPefOU
TENDENCIAS GLOBALES DEL CAPITAL HUMANO 2014: COMPROMETIENDO A LA FUEZA LABORAL DEL SIGLO XXI JOSH BERSIN, JEN STEMPEL Y BERNARD VAN DER VYVER OBJETIVO: Conocer las estrategias del capital humano que sirvan a las organizaciones para ser más competitivas y asegurar su permanencia en el mercado. RESUMEN: Existen tres áreas clave de enfoque estratégico 1. Liderar y desarrollar: Se basa en la necesidad de ampliar, profundizar y acelerar el desarrollo del liderazgo en todos los niveles; es decir, construir capacidades globales en la fuerza laboral; re-energizar el aprendizaje corporativo poniendo a los empleados a cargo del mismo, y fijar la gestión del desempeño.
2. Atraer e innovar: Se basa en la necesidad de desarrollar maneras innovadoras para atraer, conseguir, reclutar y acceder al talento humano; impulsa la pasión y el compromiso en la fuerza laboral; utilizando la diversidad y la inclusión como una estrategia de negocios, también busca encontrar maneras de ayudar al empleado estresado a lidiar con la información y las distracciones que impiden la correcta realización del trabajo.
3. Transformar y reinventar: Se basa en la necesidad de crear una plataforma de recursos humanos que sea lo suficientemente fuerte y flexible para adaptarse a las necesidades locales; entrenar a los equipos de recursos humanos, así como aprovecharse de las tecnologías de recursos humanos e implementar el análisis de los datos de recursos humanos para lograr los objetivos del negocio. El liderazgo, la retención, las habilidades de recursos humanos y la adquisición de talentos son las tendencias globales que deben atenderse con urgencia, pues las brechas de capacidad más grandes son reportadas en la analítica, en el liderazgo, en el entrenamiento de los recursos humanos, en la adquisición y acceso al talento, el liderazgo es una prioridad para que la
economía crezca y se desarrolle, por lo general existen programas para cada región pese a que existen tendencias globales en todo el mundo, el trato al capital humano varía en función de la industria por lo que las empresas reportan índices bajos de disposición por parte de los trabajadores, las empresas y los equipos de recursos humanos excelentes se centran tanto en las tendencias globales como en las necesidades del capital humano urgentes, los ejecutivos se califican a ellos mismos como “aceptables” en el desempeño general .
CONCLUSIONES: Con la globalización y la tecnología la manera de hacer negocios ha cambiado, las condiciones y las formas de trabajo también y por ende el actuar de los trabajadores también, es por ello que se necesitan crear estrategias del capital humano útiles para los trabajadores, hay que impulsar el liderazgo, capacitar a los trabajadores constantemente, atraer, detectar y valorar al talento para que la organización prospere. REFERENCIAS:
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Bersin, Josh, Jen Stempel and Bernard Van Der Vyver. Tendencias Globales del Capital Humano 2014: Comprometiendo la fuerza laboral del siglo XXI. Deloitte University Press.
LAS ORGANIZACIONES Y EL CAPITAL HUMANO GUILLERMO VELÁZQUEZ VALADEZ OBJETIVO: Mostrar la relación entre actitud-aptitud y el vínculo con la productividad del capital humano. RESUMEN: El capital humano es el conocimiento que posee cada individuo, y a medida que éste incremente sus conocimientos crecerá su potencial, por ello en la base de la pirámide del capital humano la forma la actitud, en el segundo escalón se encuentran las habilidades técnicas o la aptitud, si no se cuenta con la primera, la inversión en la segunda será en vano. La relación general del capital humano está compuesta en un 60% de actitud, un 30% de aptitud, y 10% de flexibilidad. En el contexto dinámico y competitivo, la calidad es para las organizaciones uno de los factores críticos de éxito, por lo que una organización no podrá producir bienes o brindar servicios de calidad, si sus integrantes no tienen calidad humana, los consultores organizacionales por su parte sostienen que la combinación más productiva posible entre personas y trabajo representa una ventaja competitiva para las empresas, pues esta surge de la eficacia y la eficiencia y deben poder identificarse la competitividad interna y la externa, las cuales deben estimularse a través de dinámicas, incentivos, capacitaciones, beneficios, generando entre la comunidad fuertes relaciones de cooperación y responsabilidad, logrando así la calidad total en la organización. CONCLUSIONES: Para que la productividad de una empresa se incremente, se deberá poner especial atención en las actitudes y las aptitudes de los trabajadores pues de ello depende el crecimiento de la organización, si en una empresa implementa la cultura de calidad, esta deberá comenzar por los altos mandos para que los empleados lo vean, comprendan y lo adapten. REFERENCIAS: •
Velázquez Valadez, Guillermo. "Las organizaciones y el capital humano." <http://www.mundosigloxxi.ciecas.ipn.mx/pdf/v03/09/05.pdf>.
EL TALENTO HUMANO: UN CAPITAL INTANGIBLE QUE OTORGA VALOR EN LAS ORGANIZACIONES FIDEL MORENO BRICEÑO Y ELSY GODOY OBJETIVO: Hacer una reflexión del talento humano como capital intangible que nos aporta valor a la empresa. RESUMEN: Los individuos son el recurso más importante para una organización y para ello se debemos enfocarnos en proporcionar o bien desarrollar la motivación, el aprendizaje, el liderazgo, la personalidad, la satisfacción laboral y las competencias por mencionar algunas a nuestros trabajadores. El talento se caracteriza por la individualidad y la diversidad tanto de profesiones como de ocupaciones, en ellos se identifican las competencias y el potencial que poseen, el talento humano es un capital intangible que otorga valor a las organizaciones. El éxito de una empresa está compuesto por: •
Capital intelectual: Inteligencia, conocimiento, creatividad y toma de decisiones.
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Capital humano: Experiencia, salud, salarios, vivienda, calidad de trabajo y educación.
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Capital social: Posibilidades dentro y fuera de la organización.
CONCLUSIONES: El recurso humano, el talento humano y el capital humano son conceptos distintos y cada uno agrega valor de diferente manera a la organización, se debe contar con los tres tipos de “capitales”, deben identificarlos y potencializarlos para alcanzar los objetivos tanto personales, como profesionales y de la empresa. REFERENCIAS: •
Moreno Briceño, Fidel and Elsy Godoy. "El Talento Humano: Un capital intangible que otorga valor a las organizaciones." <http://www.spentamexico.org/v7n1/7(1)57-67.pdf>.
EVOLUCIÓN HISTÓRICA DEL FACTOR HUMANO EN LAS ORGANIZACIONES: DE RECURSO HUMANO A CAPITAL INTELECTUAL MARÍA C. GARCÍA DE HURTADO Y MARTÍN LEAL OBJETIVO: Conocer y comprender como ha sido la evolución del recurso humano al capital intelectual y la importancia que tiene éste dentro de la organización. RESUMEN: Las organizaciones exitosas están conscientes de la importancia que los trabajadores tienen en la empresa por ello han optado por ser flexibles y adaptarse a los cambios necesarios, tanto para brindarles satisfacciones (salarios, remuneraciones, clima laboral, capacitaciones, horarios de trabajos flexibles) como para hacerlos más productivos, y a través de ello lograr sus objetivos para ser mas competitivos y permanecer en el mercado, pero también a modificar su misión, visión, valores, filosofía, normas, políticas, manuales y objetivos constantemente para insertarse de manera efectiva ante el mismo, las nuevas realidades organizacionales incitan y a la vez exigen a las personas a cooperar en lugar de competir. CONCLUSIONES: Si las organizaciones quieren sobrevivir deberán reinventarse pero no solo en sus productos, sino que deberán restablecer su corazón ideológico y sus objetivos, así como capacitar a su personal para que obtengan nuevos conocimientos y habilidades, trabajando en equipo mirando hacia la misma dirección, así y solo así lograrán permanecer en el mercado. REFERENCIAS: •
García de Hurtado, María C. and Martín Leal. Evolución Histórica del factor humano en las organizaciones: de recurso humano a capital intelectual. Universidad del Zulia, Venezuela.
GESTIÓN DEL CAPITAL HUMANO, COMPETENCIAS Y SOCIEDAD DEL CONOCIMIENTO ERO DEL CANTO OBJETIVO: Conocer y comprender la Gestión del Capital Humano, el Enfoque Basado en Competencias y la Sociedad del Conocimiento y Gobierno Local. RESUMEN: El recurso humano es el activo más importante de una organización, y debemos aprender a gestionar el capital humano para mantenerlo en constante aprendizaje y así obtener las competencias deseadas y requeridas en la actualidad para lograr la eficiencia, eficacia y la competitividad de la empresa. “Quienes trabajan con el conocimiento son dueños de los medios de producción, el conocimiento que llevan en la cabeza es un activo de capital enorme y enteramente portátil…La labor de la gerencia consiste en preservar los activos de la institución a su cargo” Peter Ferdinand Drucker. Se debe conseguir una calidad total la cual va enfocada al rendimiento de las personas, tomando en cuenta las decisiones que tomen y los actos que realicen, independientemente del cargo que ocupen, y ésta puede ser aplicada a cualquier tipo de organización. CONCLUSIONES: Es momento de que las empresas dejen de ver a los trabajadores como simples ayudantes para lograr sus objetivos, deben de empezar por detectar talentos y líderes, comenzar a cuidarlos, otorgarles oportunidades de crecimiento personal y profesional que beneficie a ambas partes, invertir en el personal con el que ya contamos es la mejor opción, evitaríamos así tanta rotación de personal porque no se sienten a gusto o valorados. REFERENCIAS: •
del Canto, Ero. Gestión del capital humano, competencias y sociedad del conocimiento. Universidad del Carabobo, Venezuela.
DIRECCIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS ESTRATÉGICOS DOLORES ÁLVAREZ PÉREZ Y CARMEN CASTRO CASAL OBJETIVO: Reconocer los atributos singulares que poseen cada uno de los recursos humanos y que los distinguen de los demás. RESUMEN: Por lo regular desde niños nos enseñan a cuidar las cosas materiales (activos tangibles), y casi nunca a las personas que nos rodean o peor aún, los conocimientos y el desarrollo tanto personal como intelectual. Los activos tangibles se desgastan con el uso, y el capital humano (los activos intangibles) también, pero sólo si la empresa o ellos mismos no buscan una mejora continua, un constante aprendizaje. Si la organización otorga los medios para que sus trabajadores se desarrollen será una inversión muy favorable pues el personal al sentirse apreciado y motivado dará mejores resultados, no siempre se necesitan cursos extremadamente caros para mantener a la gente adquiriendo conocimientos y habilidades, en la actualidad existen tanto en internet como cursos y talleres gratuitos que ofrece el gobierno, para que cualquier empresa de cualquier rubro y de cualquier tamaño pueda aprovecharlos. Se deben seguir procesos ordenados, y hacer un seguimiento tanto a los trabajadores como a los objetivos de la empresa para que todo vaya hacia la misma dirección y sea funcional. CONCLUSIONES: Se necesitan muchas estrategias de todo tipo para que una empresa sea altamente competitiva pero sin duda el valorar a los trabajadores, el trabajo en equipo e invertir para su desarrollo es vital para que los objetivos se logren. REFERENCIAS: •
Álvarez Pérez, Dolores and Carmen Castro Casal. Dirección de los recursos humanos estratégicos. Universidad de Santiago de Compostela, España.
ESCASEZ DE MANO DE OBRA IMPIDE APROVECHAR MEJOR EL DÓLAR GABRIELA MARIBEL FRANCO MEZA OBJETIVO: Conocer que es lo que está pasando el Servicio Nacional de Aprendizaje y que se puede hacer para mejorarlo. RESUMEN: La exportaciones en Colombia han aumentado pero la mano de obra disminuye cada día más y es q cada día menos jóvenes quieren ser técnicos en las diferentes especialidades que pueden laborar se necesita q aumenten los cursos de especialización para poder mejorar en el ámbito empresarial, lo mejor sería empezar por las universidades apoyar a los jóvenes que aún están estudiando y de esta manera obtener mejores resultados CONCLUSIONES: Las empresas que ofrecen capacitaciones a sus trabajadores tienen mejores resultados de producción los empleados y éstos mismos no se irán con la competencia porque se sienten valorados, las capacitaciones se deben dar específicamente en lo que laboran dentro de la empresa y como no todas son iguales en el sistema de operar, el personal capacitado solo tendrá esa opción para aplicar los conocimientos enseñados, la inversión de la empresa es mínima a comparación de los resultados y ganancias que va a obtener siempre y cuando la especialización a sus trabajadores sea calificada y de calidad con los más altos estándares de enseñanza y aprovechando las técnicas modernas de capacitación.
¿CÓMO CLASIFICÓ EN EL ÍNDICE DE CAPITAL HUMANO 2015? OLIVER CANN A nivel mundial, Finlandia encabeza el ranking del Índice de Capital Humano en 2015, con un 86% de un máximo de 100. Noruega (2), Suiza (3), Canadá (4) y Japón (5) conforman el resto de los cinco primeros puestos. Se encuentran entre un grupo de solo 14 naciones que han cruzado el umbral del 80%. Entre las demás principales economías avanzadas, Francia está en 14ª posición, mientras que Estados Unidos se encuentra en la posición 17º, con un poco menos del 80%. El Reino Unido ocupa el 19º lugar y Alemania el 22º. Entre los BRICS, la Federación de Rusia (26) es la que obtiene mayor puntuación con un 78%, seguida de China con un 64, después de haber optimizado el 67% de su capital humano. Brasil ocupa el lugar 78°, seguido por Sudáfrica (92) y la India (100). Además de los 14 países que han alcanzado el 80% de optimización del capital humano, 38 países puntúan entre el 70% y el 80%. Otros 40 países se anotan entre el 60% y el 70%, mientras que 23 países alcanzan entre un 50% y 60% y nueve países permanecen por debajo del 50%. El talento, no el capital, será el factor clave que relacione innovación, competitividad y crecimiento en el siglo XXI. Para realizar cualquiera de los cambios necesarios para desbloquear el talento latente en el mundo —y por lo tanto su potencial de crecimiento— debemos mirar más allá de los ciclos de campaña y los informes trimestrales. Chile (45) y Uruguay (47) lideran la paridad del capital humano de América Latina y el Caribe. Les siguen Argentina (48) y México (58). Brasil, el país más poblado de la región, está en el lugar 78º. Nicaragua (90), Venezuela (91) y Honduras (96) ocupan los últimos puestos de la región. En general, la diferencia entre los países con mejor y peor puntuación en la región de América Latina y la región del Caribe es menor que en otras regiones. Si bien el empleo de alta cualificación se sitúa en el rango del 20% de la fuerza laboral en la región, en varios países, como Uruguay y Brasil, las empresas perciben dificultades para encontrar empleados cualificados.
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Cann, Oliver. "¿Cómo clasificó tu país en el Índice de Capital Humano 2015?" 13 05 2015. World Economic Forum. 1 09 2015. <https://agenda.weforum.org/espanol/2015/05/13/como-clasifico-tu-pais-en-el-indice-decapital-humano-2015/>.
CARACTERÍSTICAS DE LAS GENERACIÓN: BABY BOOMBERS, GENERACIÓN X, GENERACIÓN Y, Y GENERACIÓN Z JESÚS GONZÁLEZ AMAGO Las generaciones tienen 3 características generales: La generación anterior establece el camino para el siguiente, los conflictos entre generaciones son muy comunes, cada diferencia generacional se marca de forma exclusiva. Baby Boomers: Entre los años 1945-1964. llamados así por el repunte en las tasas de natalidad. Para esta generación, el trabajo es lo más importante, dejando de lado el ocio y el tiempo libre. Como dato relevante es la incorporación de la mujer al mercado laboral. Generación X: los nacidos entre los años 1965-1981. Vimos la llegada de Internet y el cambio que esto generó. Tenemos un poco de los Baby Boomers (responsables, trabajadores y con una alta referencia de la familia y sus valores) y, en el plano tecnológico, un poco de la generación venidera, lo que supondrá fricciones y desavenencias con las generaciones a devenir. Generación Y: entre los años 1982-1994. ¡Aquí tenemos a los Millenials! No conciben el mundo sin la tecnología, a la que se han adaptado fácilmente. Para ellos, la calidad de vida es su prioridad. Por otro lado, la crisis les ha sumido en un descontento y apatía que colisiona con su grado de preparación para el mercado laboral. Generación Z: desde el año 1995 a la actualidad. Son los llamados “nativos digitales“. No conciben “su mundo” sin Google, las redes sociales y los entornos virtuales. El incierto futuro laboral marcará su encanto o desencanto con las generaciones pasadas y cómo han sembrado el presente para ahora recoger los frutos venideros. González Amago, José. "#GeneracionZ Ni “NiNis”, ni “Millenials” … Sino todo lo contrario." 19 11 2014. The Topic Trend. 1 09 2015 <http://www.thetopictrend.com/ generacionz-ni-ninis-ni-millenials-sino-todo -lo-contrario/>.
LAS MEJORES EMPRESAS PARA TRABAJAR EN MÉXICO: TI & TELECOM, EDICIÓN 2015 GREAT PLACE TO WORK Este es el octavo año que Great Place to Work Institute México realiza el ranking de Las Mejores Empresas para Trabajar en México de TI y Telecom en donde reconocemos a las empresas del sector tecnología y telecomunicaciones que han destacado por su compromiso con el capital humano. 1. Plantronics 2.190 colaboradores www.plantronics.com Industria: Manufactura y producción Posesión: Cotiza en el mercado de valores 2. Terra México 221 colaboradores www.terra.com.mx Industria: Tecnologías de la información Posesión: Privada 3. Microsoft México 514 colaboradores www.microsoft.com Industria: Tecnologías de la información Posesión: Cotiza en el mercado de valores 4. Cisco 755 colaboradores www.cisco.com Industria: Tecnologías de la información Posesión: Cotiza en el mercado de valores 5. Dell México 1.177 colaboradores www.dell.com.mx Industria: Tecnologías de la información Posesión: Privada 6. Dimension Data 72 colaboradores www.dimensiondata.com Industria: Tecnologías de la información Posesión: Cotiza en el mercado de valores 7. Compucad 103 colaboradores www.compucad.com.mx Industria: Tecnologías de la información Posesión: Privada 8. EMC² 397 colaboradores
www.emc.com Industria: Tecnologías de la información Posesión: Cotiza en el mercado de valores 9. Telefónica México (Movistar) 2.705 colaboradores www.movistar.com.mx Industria: Telecommunicaciónes Posesión: Privada 10. Ingram Micro México 383 colaboradores www.ingrammicro.com Industria: Tecnologías de la información Posesión: Cotiza en el mercado de valores 11. Inflection Point 81 colaboradores www.ipointsystems.com Industria: Tecnologías de la información Posesión: Privada 12. Unified Networks 50 colaboradores www.unifiednetworks.com.mx Industria: Tecnologías de la información Posesión: Privada 13. Compusoluciones 452 colaboradores www.compusoluciones.com Industria: Tecnologías de la información Posesión: Privada 14. Nubaj It&Consulting 100 colaboradores www.nubaj.com Industria: Tecnologías de la información Posesión: Privada 15. SAS Institute 177 colaboradores www.sas.com Industria: Tecnologías de la información
16. Freescale Semiconductor México 250 colaboradores www.freescale.com Industria: Manufactura y producción Posesión: Cotiza en el mercado de valores 17. Oracle México 1.200 colaboradores www.oracle.com Industria: Tecnologías de la información Posesión: Cotiza en el mercado de valores 18. ArkusNexus 76 colaboradores www.arkusnexus.com Industria: Tecnologías de la información Posesión: Privada 19. Concepto Móvil 121 colaboradores www.conceptomovil.com Industria: Tecnologías de la información Posesión: Privada 20. Harman de México Planta Tijuana 630 colaboradores www.harman.com Industria: Manufactura y producción Posesión: Cotiza en el mercado de valores 21. Nearsoft 95 colaboradores www.nearsoft.com Industria: Telecomunicaciones Posesión: Privada 22. National Instruments de México 80 colaboradores www.nimexico.com Industria: Tecnologías de la información Posesión: Privada 23. KIO Networks 764 colaboradores www.kionetworks.com Industria: Tecnologías de la información Posesión: Privada
24. Symantec de México 80 colaboradores www.symantec.com Industria: Tecnologías de la información Posesión: Cotiza en el mercado de valores 25. EPI-USE México 50 colaboradores www.epiuse.com.mx Industria: Tecnologías de la información Posesión: Privada 26. Citi 104 colaboradores www.citi.com.mx Industria: Tecnologías de la información Posesión: Privada 27. Gemalto 854 colaboradores www.gemalto.com Industria: Tecnologías de la información Posesión: Cotiza en el mercado de valores 28. Vialux 65 colaboradores www.vialux.com.mx Industria: Telecomunicaciones Posesión: Cotiza en el mercado de valores 29. Dextra Technologies 357 colaboradores www.dextratech.com Industria: Tecnologías de la información Posesión: Privada
Great Place To Work. "Las Mejores Empresas para Trabajar® en México: TI & Telecom, edición 2015." 2015. Great Place To Work . 01 09 2015 <http://www.greatplacetowork.com.mx/ mejores-empresas/ti-y-telecom>.