ISPI NAN, BU DAYA ORGAIII| SASI DAN STRATEGI TERHADAP KIHERJA PERUSAHMI*I
PEil GARU H KEPEMI
*| Oleh : Yusrina
Abstrak Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh kepemimpinan, budaya organisasi dan strategi terhadap kinerya perusahaan. Metode penulisan menggunakan metode library research. Dari hasil pembahasan dapat disimpulkan bahwa kepemimpinan dan budaya organisasi bisa saling pengaruh mempengaruhi; kepemimpinan berpengaruh terhadap strategi organisasi; budaya organisasi berpengaruh terhadap strategiorganisasi; kepemimpinan dan budaya organisasi brpengaruh terhdap strategi organisasi; kepmimpinan, budaya organisasi, dan strategi organisasi berpengaruh terhadap kineria karyawan.
Kata kunci : kepemimpinan, budaya organisasl, sfiateg dan kine$a Krisis ekonomi yang berdampak
1. Pendahuluan
pda
lesunya iklim dunia usaha mengakibatkan
1.1. Latar Belaleng
ini
yang
banyak perusahaan harus melakukan upaya
tumbuh dan berkembang dengan sanlat
perampingan atau konsolidasi intemal lainnya
dinamis, sangat memedukan adanya sistem
sebagai upaya penghematan keuangan untuk
manajemen yang efektif dan efisien artinya
dapat mempertahankan kelangsungan hidup
dapat dengan mudah berubah
(survrve) dan mencapai pertumbuhan (growffr)
Lingkungan bisnis dewasa
menyesuaikan
diri dan
atau
dapat
melalui kine{a yang efektif dan
efisien.
mengakomodasikan setiap perubahan baik
Kelangsungan hidup dan pertumbuhan dari
yang sedang dan telah tefladi dengan cepat,
suatu perusahaan bukan hanya ditentukan dari
tepat dan tenarah serta biaya yang murah.
keberhasilan dalam mengelola keuangan yary
hngan
beldasakan pada kekuatan modal ahu uary
demikian, organisasi sudah tidak lagi
juga
dipandang sebagai sistem tertutup (closed-
semata, tetapi
sysfem) tetapi organisasi merupakan sistem
keberhasilannya mengelola sumber daya
terbuka {qper?edsysfern} yang harus d4at
manusia.
nerespon dan rrengakorodmikan be$4ai perubahan ekstemaldengan cepat dan efisien.
l
Dosen Tetap Yayasan Abulyatama
ditentukan
dari
Fengeldaan sumber daya manusia yang dimaksudkan adalah bahwa perusahaan
harus mampu untuk menyatukan persepsi atau
f,orporations Grcw and Die and What to da
cara pandang karyawan dan
pimpinan
Abott lt'. Pada fase pertama disebut dengan
perusahaan dalam rangka mencapai tujuan
Fase Courfship yatfu fase dimana organisasi
perusahaan antara lain melalui pembentukan
dihadapkan pada perEakuan hukum atas
mental beke{a yang baik dengan dedikasi dan
keberadaan organisasi. Organisasi bisnis akan
loyalitas yang tinggi terhadap pekerjaannya,
bisa hidup manakala organisasi bisnis memiliki
memberikan rnotivasi
kerja,
keabsahan secara hukum {memiliki legalitas
bimbingan,
pengarahan dan koordinasi yang baik dalam
hukum). Biia
bekerja oleh seorang pmimpin
hukum, menurut konsep
kepada
bawahannya.
orgnis*i tidak memiliki
legalitas
ini disebut Affan
adanya organisasi tersebut sama dengan tidak
Grciner menjelaskan bahwa
adanya. Bila Fase C*urt$ip ini telah dilalui,
masih
terjadi krisis yaitu kembali pada krisis yang
maka para pendiri atau pemilik
pertama {krisis kepernimpinan), atau yang
kewajiban mengelua*an investasi
kedua {krisis otonomi), atau yang ketiga (krisis
kegiatan organisasi bisnis yang telah didirikan,
pengedalian), alau yang ke empat (red-tape),
fase tersebut disebut dengan Fase /nfanf. Bila
atau semua kisis bisa brjadi secara simuhtan
para petnilik ataupun pendiri tidak
yang sering kita sebut dengan multi krisis. Dari
mewujudkan investasi bisnisnya
konsep Greiner ini dapat diambil kesimpulan
organisasi bisnis akan mati pada masa
sementara bahwa setiap orgnisasi ihr tidak
kanakkanak
bpas dari permasalahan (krisis) yang dihadapi,
organisasi bisnis tdah rrrelewali
tidak nampak adanya kematian yang
akan
maka organisasi bisnis tumbuh, mempruduksi
tedadipada organisasi, dan yang ada hanyalah
barang dan jasa sesuai dengan misi dan visi
krisis.
mereka, fase ini disebut dengan ldodel yang lain bagt
k
memiliki untuk
marnpu maka
atau lnfant Mortality. Bila
fe he
lnfant,
Goâ‚Źo.
Fase Go-Go sangat nenrbahay*an
pertumbuhan
@i
organisasi adalah model dari lchak Adizes
perusahaan bilamana pemilik sebagai Fndiri
{1988), Konsep pertumbuhan organsasi oleh
organisasi (perusahaan) telah
lchak Adizes memang dipruntukkan
bagi
dengan u{usan lain yang rengakibaftan pendiri
olganismi bisnis sebagaimana judul fuku yang
lidak mampu mengkmwtraikan
ia tulis .hrponte
perusahaannya yang sedang dihadapkan pada
Lifecydes: How and Why
247
disibukkan
dikatakr
fenomena persaingan yang sangat serius, atau
perkembangan sekelilingnya maka ia
suksesi organisasi mengalami kegagalan (tidak
masuk pada awal fase penurunan yang disebr:
berhasil) dikarenakan anggota keluarga pendiri
dengan fasr. Aristocracy. Bila fase Ansfocm'
tidak ada yang
untuk
ini terus berkelanjutan maka ia masuk para
rnengendalikan
pada fase Eatly Bureaucracy, bila masih tene
meneruskan
menggantikan seniomya
ia
masuk pada
perusahaan. Bila organisasi telah melewati fase
berkelnajutan maka
Go-Go maka organisasi masuk pada fase
Bureauaacy dan akhimya kematian (Dea&
ini
fase
telah
menjempufrya. Fme pertumbuhan organisa
muncul pesaing dengan produk ataupun jasa
bisnis menurut lchak Adizes (1988) dapa:
yang memiliki bentuk, nilai yang relatif sama
disimpulkan bahwa organisasi bisnis berdin
dengan apa yang diproduksi oleh organisasi
berlandaskan landasah hukum {Curtshipl
bisnis temebut. Disini pendiri atau
pemilik
pertumbuhan dan perkembangan organisas
perusahaan ditantang oleh jiwa kewirausahaan,
bisnis selalu dibayangi oleh persaingan usaha
dihadapkan pada kehranian untuk mengambil
yang ketat sehingga organisasi
Adalesence (dewasa) pada fase
kepufusan
unfuk melakukan
bisnh
rnernbutuhkan adanya konsentrasi
investasi,
da
melakukan penelitian dan pengembar'gan. dan
keseriusan pada diri pendiri/pemilildpemimpn
melakukan penciptaan produk baru (inovasi).
terhadap perjalanan roda usaha. Satu hal yarg
Bila
harus dihindari oleh pendiri/pemiliUpemim$n
pemimpin (pendiri
atau
pemilik)
perusahaan tidak berani unfuk mewujudkan
entrepreneunhipnya
mendahuluinya
maka pesaing
dan
kematian
organisasi bisnis yaifu bureaucncy.
akan 1.2. Tujuan Penelitian
akan
Penelitian
dijumpainya, Bila fase Adolescence ini telah
ini bertujuan u
ntuk
pda
fase
mengetahui pengaruh kepemimpinan, budaya
Pda
fase
organisasi
Stable ini pemimpin dihadapkan pada daya
perusahaan.
dilalui maka organisasi bisnis masuk
Prine dan akhimya fase Sfable
peka (responsiveness) terhadap
perubahan-
perubahan, pemimpin harus proactive ridak
rdive. Sekali pemimpin rnelakukan reactive terhadap perubahan dan
boleh
28
dan sfategi terhd4
kirfierp
2. Uraian Teoritis
untuk mempengaruhi suafu kelomg;k kearah
2.1. Kepemimpinan
tercapainya tujuan.
Du8dn {2005:3} mengemukakan bahwa kepemimpinan itu
dalah
Siagian {2002:66}
upaya rnempengaruhi
banyak orang melalui komunikasi
bahwa
nengemukakan
peffian pernimpin atau kepemimpinan
dalam organisasi atau prusahaan ada tiga
unfuk
yaitu
mencapai tujuan, cara mempengaruhi orang
bentuk
dengan pefunfuk atzu perintah, tindakan yang
interpersonal, peranan
orffig lain bertindak atau dan menimbulkan perubahan
peranan yang
bersifat
yang
bersifat
dan peran pengambitan
menyebabkan
informasional,
merespons
kepufusan. Yang dimaksud dengan peranan
positif, kekuatan dinamis penting
yang bersifat interpersonal dalam organisasi
yang
memotivasi dan mengkoordinasikan organisasi
adal*
dalam rangka mencapai tujuan, kemampuan
perusdraan atau organisasi merupakan simbol
untuk menciptakan rasa percaya diri
akan
dan
bahwa seorang pemimpin keberadaan organisasi,
dalam
seoreng
dukungan diantara bawahan agar tujuan
pemimpin berianggung jawab untuk memotivasi
organisasional dapat tercapai.
dan nuemberikan arahan kepada bawahan, dan
Si4ian {2ff2:621 mengemukakan bahwa kepemimpinan dalah kemampuan
seorang'pemimpin nempunyai peran *bagai
penghubung. Peranan
yang
bersifat
seseorang unfuk mempengaruhi orang lain
informasional mengandung arti bahwa seorang
(para bawahannya) sedemikian rupa sehingga
pemimpin dalam organisasi mempunyai peran
txang lain itu rnau rnelakukan kehendak
seb4ai pemhri, pererima dan
pemimpin meskipun secara pribadi
itu
informasi. Sedangkan peran pemimpin dalam
mungkin tidak disenanginya. Nimran (200a:6a)
pengambilan keputusan mempunyai arti bahwa
mengemukakan bahwa kepemimpinan atau
pemimpin mempunyai peran sebagai penentu
hadienhip
dalah
hal
merupakan sratu proses
mempengaruhi perilaku orang
lain
kebiid<an yang dran
diarsil
mengembangkan
Robbins {19S:39} mengemukakan
atau kesempatan dan
*b4ai
brpa
sfa@i-
strategi bisnis yang mampu
agar
berperilaku seperti yang akan dikehendaki.
*epnimpinm dalah
penganalisa
bahwa
inovai, mengambil
?!19
peluang
bernegosiasi dan
rer{afulwr usdra dengan lmnsisbn.
kemanpuan
untuk
Mintzberg dalam Luthans {2002} dan
merupakan ahli dalam ilmu budaya organisasi,
Sutiadi (20$:a) mengemukakan bahwa peran
namun masih sedikit kesepahaman tentang arti
kepemimpinan dalam organisasi adaiah
konsep budaya organisasi atau b4aimana
sebagai pengatrr visi, rptivator, penganalis,
budaya organisasi harus dbbservasidan diukur
dan penguasaan pekerjaan. Yasin
{2001:6}
(Brahmasari, 2004). Lebih laniut Brahmasari
mengemukakan bahwa keberhasilan kegiatan
{20M:16) mengemukakan bahwa hal tersebut
usaha pengembangan organisasi, sebagian
dikarenakan
besar ditentukan oleh kualitas kepemimpinan
tentang brmulasi teod tentang fudaya
atau pengelolanya dan komitmen
organisasi, gambarannya, dan kemungkinan
pimpinan
puncak organis-asi unfuk investasi energi yang
ohh
kurangnya kesepahaman
hubungannya dengan dampak kineria.
pribadi
Ndraha (2ffi3:a) dalam Brahmasari
(1995) dalam Tika
{2@1:12} mangemukakan b*wa bulaya perusahaan (eorporate cufture) merupakan
{2006:M) mengemukakan bahwa ada sembilan
aplikasi dari budaya organisasi \arganizational
peranan kepemimpinan seorang
cufture)
diperlukan maupun usaha-usaha pimpinan.
Anoraga
et al.
dalam
tefidap badan usaha istilah
ini
atau
organisasi yaifu pemimpin sebagai peiencana,
perusahaan. Kedua
pemimpin sebagai pembuat
dipergunakan untuk maksud yang sama secara
kebijakan,
pemimpin sebagai ahli, pemimpin sebagai
pelaksana, pemimpin
seb4ai
pengendali,
pmimpin sebagai pembed hadifi
ata.t
bergantian. Marcoulides
dan Heck
sering
(1993)
dalam Brahmasari (200a:16) mengemukakan
bahwa hrdaya orgafsasi sebagai
suahl
hukuman, pemimpin sebagai teladan dan
konsep dapat meniadi suatu sarana untuk
lambang atau simbol, pemimpin sebagaitempat
mengukur kesesuaian dari tujuan organisasi,
menimpakan segala kesalahan, dan pemimpin
stnategi dan organisai
sebagai pengganti peran anggota lain.
yang dihasilkan. Tanpa ukuran yang vdid dan
hâ&#x201A;Źas, serta dampak
reliabel dari aspek kritis budaya organisasi, 2,2. Budaya Organisasi Seperti halnya pengertiat motivasi dan
kepemimpinm, pengerlian budaya organisasi banyak diungkapkan oleh para ilmuwan yang
maka pemyataan tentang dampak budaya pada
kinaia akan terus berdasarkan pda spekulasi, obsenasipersond dat sttdi kasus.
budaya organisasi. Ucapan dan prilaku
Glaser et aL {1987) dalam Koesmono
{2005:9) mengernukakan bahwa
budaya
mereka dalam melaksanakan norma-norma
organisaskrnal seringkali digamba*an dalam
arti yang dirniliki bersama. Polaaola dari
sangat hrpengaruh terhatap anggota organisai. {3} fusidisasi, sosialisasi
kepercayaan, simboi-simbol, ritualritual, dan
dimaksudkan agar para karyawan baru dapat
rnitor-rnitos yang berkembang dari waktu ke
menyesuaikan diri dengan budaya organisasi.
waktu dan berfungsi sebagai perekat yang
Proses sosialisasi ini rneliputi tiga tahap yaitu
menyatukan organisasi. Hofstede (19ffi:21)
tah4 kedatangff, tâ&#x201A;Źfiap pertemuan, dan tahap
dalam Koesmono (2005:9) mengemukakan
metriomofis.
Selanjutnya
bahwa budaya dapat dideftnisikan sebagai
Tika
(2006:21)
tentmg
hrbagai interaksi dari ciri+iri kebiasaan yang
rnembedkan kesimpulan
mempengaruhi kebmpok*elompok orang
pembentukan budaya organisasi melalui 4
dalam
lingkungannya.
Tika {2006:16)
(empat) tahapan, yaitu
tahap
proses
pertama
mengemukakan bahwa dalam pemhntukan
teriadinya interaksi antar pimpinan atau pendiri
budaya organisasi ada ua hal penting yang
organisasi dengan kelompUperoraqan dalam
harus dipefiatikan yaitu
organisasi. Pada tahap
pembentuk budaya organisasi dan proses
kdua add*r dari interaksi menimbulkan ide yang
pembenfukan budaya organisasi itu sendiri.
ditransformasikan rnenjadi artifak, nilai, dan
Sementara
unsurunsur
itu Robbins (1996)
asumsi. Tahap ketiga adalah bahwa artifak,
dalam
Tika {2006:tu21) menjelaskan mengenai
nilai, dan asumsi akan diimde*entasiksr
3
(tiga) kekuatan untuk mempertahankan suatu
sehingga membentuk budaya
budaya organisasi sebagai berikut (1) Praktik
Tahap terakhir adalah bahwa dalam rangka
sehksi, pnnes seleksi
mempertahankan budaya organismi dilakukan
berhriuan
mengidantifikasi dan rnempekaiakan individu-
pembelafaran
individu yang mempunyai pengetahuan,
dalam organisasi.
WanW kepda anggoh baru
Hofstide (1994 dalam
ketrampilan, dan kemampuan untuk melakukan
Sjabdhyni,
Manajemen prncak,
nengeroukakn batrwa fudaya
manqjemen
puncak mempunyai dampak besar pada
mempunyai
251
5
Munandar,
dan Wuhrn {s04:20}
pekedaan dengan sukses dalam sganlsasi. {2}
tirdakm
organisasi.
mgrarisasi
(lima) ciri+iri pokok yaitu: (1)
Budaya organisasi merupakan satu kesatuan
dalam upaya untuk mencapai misi yang telah
yang integral dan saling te*ait, {2) Budaya
ditetapkan. Sedangkan analisis ekstemal
organisasi merupakan rcfleksi seiarah dari
organisasi menunjukkan kegiatan organisasi
(3)
Budaya
untuk menilai tantangan (Treakl yang dihadapi
organisasi berkaitan dengan hal-hal yang
dan peluang (aprrlrtunrtylr yang dimiliki oleh
dipelajari oleh para antropolog, seperti rilual,
organisasi dalam upaya mencapai misi
simbol, ceritera, dan ketokohan, (4) Budaya
organisasi berdasar
organisasi dibangun secara sosial, dalam
ekstenalnya. Analisis lingkungan inbmal dan
pengertian bahwa budaya organisasi lahir dari
ekstemal organisasi dalam
konsensus bersama dari sekelompok orang
strategik disebut dengan SWOI
yang mendirikan organisasi tersebut, (5)
hasil analisis SWOI tenebut organisasi akan
Budaya oqanisasi sulit diubah.
menentukan tujuan jangka panjang yang akan
organisasi yang bersangkutan,
atas
lingkungan
manajemen
anafsts.
Dad
dicapai dengan strategi korporasi (corpante strategy), alau
2.3. Strategi
gnnd
strategy, atau busrness
Manajenren Stategik didefinisikan
stntegy, serta menenhrkan tujuan jangka
dan ilmu unfuk
pendek atau tujuan tdrunan (annual obledivel
sebagai suatu seni
rnemformulasikan, menerapkan,
dan
mengevaluasi keputusan-keputusan
lintas
itu
bisa
fungsi, dengan
maka organisasi
mencapai tujuan organismi (David, 2ffi3:5).
Formulasi strategi telah diawali dengan
yang akan dicapai dengan strategi fungsi atau
sfategi yang ditetapkan pada
departemen
(Pearce and Robinmn, 2000). Walker (1992:
2*X)
menambahkan
bdwa
permasalahan
yang ada pada departemen sangatlah banyak
nalisis lingkungan intemal dan
analisis
dan kompleks untuk itu yang perlu dilakukan
lingkungan ekstemal oryanisasi.
Analisis
oleh oqanisasi dalah menenlukan priodtas
s
lingkungan intemal organisasi dimaksudkan
masalah yang han
kegiatan untuk menilai apakah organisasi
organisasl Berdasar pada isu utama {prioritas
dalam posisi yang kuat {Sfrengfh) ataukah
masalah) tersebut organisasi menetapkan
lemah {Weaftnesms}, penilaian tersebut
sfabgi jangka perdek atau yang
disebut
(awt
dengan progftiln btrunan. VYalker
{1982}
dirlasa*an pada kemampuan lnternal
modal, tehnologi) yang dimiliki oleh organisasi
seEefia dlatmi oldr
menekankan strategi fungsi {program tahunan)
hendaknya rnengarah {afignnent} dengan
sejauh mana keberhasilan sesâ&#x201A;Źorang dalam
strategi korporasi/strategi total/strategi bisnis
melakukan hrgas pekerjaannya. Ada
{Galpin and Munay, 1997)
fakt-or utama yang berpengaruh pada kinerja
2.4. Kinerja
yaitu indivkJu {kemampua bekerja), usaha kaja (keinginan untuk bekerja), dan dukungan
Setiap manusia mempunyai potensi
untuk bertindak dalam berbagai aktivitas. Kemampuan bertindak
{tiga)
organisasiona! (kesempatan untuk bekerja).
bentuk
itu
3
Cash dan Fischer {1937} dalam Thoyib
dapat
(2005:10) mengemukakan bahwa kineqa
sing
diproleh manusia baik secara alami {ada sejak
disebut dengan pertormance atau resulf yang
lahir) atau diplajari. Walaupun manusia
diartikan dengan apa yang telah dihasilkan oleh
mempunyai potensi untuk berperilaku tertenfu
individu karyawan. Kinega dipengaruhi obh
tetapi pedlaku itu hanya diaktualisasi pada
saal
kineria organisasi (organizational pe$armanel
saat tertentu saja. Potensi untuk berperilaku
itu sndiri yang meliputi pengembangan
tertentu
itu disebut ability (kemampuan),
organisasi (organizational
sedangkan ekspresi dari potensi ini dikenal
devebpmenf|,
rcncana kompensasi {compensafbn planl, sistem kimunikasi (oomrnunication ryr{em},
sebagai pefiormance (kineria).
Hasibuan dalam Sujak {1990) dan
gaya manajenal (manageial sfie),
struktur
Sutiadi (2@3:6) mengemukakan bahwa kinerja
organisasi {organization #ructurel, kebijakan
adalah suatu hasil kerja yang dicapai seorang
dan
dalam melaksanakan tugm-trryas
yang
Robbins (2003) datam Thoyib {SS:10)
dibebankan kepdanya yang dldasarkan atas
mengemukakan bahwa istilah lain dari kinerja
kecakapan, pengalaman
dan
prosedur (polbies and procedures).
kesungguhan
adalah hurrnn output yang dapat diukur dari
serta waktu. Dengan kata lain bahwa kinerja
produktivitas, absensi, htnover, cilizenship, dan
adalah
hmilkaia yang dicapaiobh
seseorang
safibhdlm. $edangkan Baron dan Greenberg
dalam melaksanakan tugas yang diberikan
(1990) dalam Thoyib (2005:10) mengemukakan
kepadanya sesuai dengan kriteria yang
bahwa kinerja pada individu juga disebut
ditetapkan. Sela{uhya As'ad dalam Agustina
dengan
(2002) dan
Sulidi {2ffi:S)
j&
pfiormane, worf odoomes, {ask
prtomaw"
rnengernukakan
bahwa kineria seseorang merupakan ukuran
?53
Brahmasari t200a:6a) mengemukakan
bahwa kineria adalah pencapaian atas tujuan
tentang kepemimpinan, budaya organisasi dan strategi terhdap kineda perusahaan.
organisasi yang dapat berbentuk output
kuantitatif maupun kualitatif,
kreatifitas,
4. Hasil dan Penbahasan Kepemimpinan merupakan suatu upaya
fleksibilitas, dapat diandalkan, atau hal-hal lain
yang diinginkan oleh organisasi. Penekanan
untuk memengaruhi banyak orang
kineria dapat bersifat iangka pendek maupun
proses komunikasi untrk rnencapai tujuan
jangka panjang, iuga dapat
pda
individu, kelompok ataupun
tingkatan
organisasi.
melalui
organisa$i diharapkan dapat menimbulkan perubahan positif
hrupa kekuatan dinamis
ilanaiemen kineria merupakan suatu pmses
ying dapat
yang dirancang untuk menghubungkan tujuan
dalam rangka mencapai tujuan jika diterapkan
organisasi dengan tuiuan individu, sehingga
sesuai dengan korklor yang teHt ditetapkan
kedua tujuan tenebut bertemu.
kedua belah pihak sesuai dengan jabatan yang
Kineria juga dapat merupakan tindakan
atau pelaksanaan tugas yang telah diselesaikan
mengkoordinasikan organisasi
dimiliki.
Budaya organisasi yang meruPakan
oleh seseorang dalam kurun nrlakfu tertenfu dan
hasil dari interaksi cirkiri kebimaan
dapat diukur.
mempengaruhi kelompok-kelompk orang
Tika (2006:121) mengemukakan bahwa
ada
4
(empat) unsur-unsur yang. tedapat
dalam lingkungan membentuk
yang
organisasinya, akan
suatu pensepsi subyektif
dalam kineria adalah hasil-hasil tungsi pekeriaan, faktor-faktor yang berpengaruh
keseluruhan mengenai organismi berdasarkan
terhadap prestasi karyawan, pencapaian tujuan
tekanan pada tim, dan dukungan orang,
organisasi, dan pedode waktu tertenfu.
persepsi keseluruhan ini akan menjadi budaya
pada faktor-faktor seperti toleransi
resiko,
atau kegibadian oryanismi tersebut y,ang 3. Metode Penelitian
mampu mendukung dan
mernPengaruhi
keria karyawan dan
ini menggunakan metode library research dimana pembahasan
perusahaan serta dampak yang lebih besar
didasarkan pada hasil{tmil penditian terdahulu
pdatudaya
Penelitian
kepuasan
yang lebih
knt.
kineda
Organizatianal performanoe (Cash and
bawahan rnampu meningkatkan produktivitas
Fischer, 198S) tersebut merupakan strategi
mereka dalam mencapai tujuan pembangunan.
Kofter
{prugram) dari setiap departemen sumberdaya
&
Heskett {1992}
dalam
manusia dan dari oryanisasi {Galpin and
penelitian nereka nenemukan bahwa brdapat
). lni benrti result (kinerlai
4 {empat) faltur yang menentukan perilaku
Munay, 1997
dipengaruhi oleh strategi organisasi.
Sehubungan dengan ditentukan
obh
kerja manajemen suatu perusahaan, yaitu {1)
budaya perusahaan;
strategy
rencana
pemimpin organisasi (7-S
dan
(2)
struktur, sistem,
kebijakan formal;
t3)
McKinsey pada Pearce and Robinson, 2003)
kepemimpinan {ledershrpi; dan {4} tingkungan
dan strategy dipengaruhi oleh budaya
yang teratur dan bersaing. Dtegaskan pula oleh
organisasi maka kinega organisasi dipengaruhi
Hickman and Silva {1986) bahwa Sfafegy
pula oleh pemimpin dan juga dipergaruhi oleh
ditambah dengan Budaya Organisasi
budaya organisasi. Laporan hasil penelitian
akan
Latifah A.D. dalam Kumpulan Hasil Penelitian
{Excellenr-} Keberhasilan suatu korporat dalam
di Era Otonomi
mencapai tujuannya temyata tidak lagi hanya
Daerah Propinsi lfulimantan Timur oleh Armmu
ditentukai oleh kehrhasilan impbmentasi
Thoyib {Eds. 2003), menjelaskan bahwa gaya
prinsiparinsip manajemen, -seperti planning,
kepemimpinan berpengaruh secara tidak
oryanizirry, leading
langsung terhdap tingkat prestasi keria
melainkan ada faktor lain yang tidak tampalC
karyawan melalui variabel Tingkat
lklim
yang hbih menentukan berfrasil tidakrya
Organisasi, artinya pemimpin memiliki peran
organisasi mencapai tujuannya; menentukan
membentuk iklim organisasi yang lebih
apakah manajemen dapat diimplementasikan
kondusif, dari iklim yang lebih kondusif itu
atau tidak. Faktor tersebut adalah
terbenh.rk{ah tingkat preshsi kerja karyaunan
oryanisasi. tGunggulan organisasi rnenurut
yang lebih baik, Dalam studi yang lain, Emang
Moeljono adalah ditentukan
oleh
unggul
Mering dalam Annanu Thoyib (Eds. 2003)
tidaknya budaya organisa$ yang
dimiliki
menegaskan bdtwa gaya kepemimpinan para
(Moelyono, 2003).
Kepemimpinan dan Motivasi
pimpinan
dâ&#x201A;Źr$
diera olryrornidaerah add#t
memberdayakan bawdran mereka agar
255
menghasilkan
suatu
{Afturel
keistimewaan
dan controlling saja,-
budaya
(4)
5. Kesimpulan
dan Budaya Organisasi
berpengaruh terhdap Sfategi Organisasi;
(1) Kepemimpinan dan Budaya Organisasi bisa
(5) Kepemimpinan,
saling pengaruh mempengaruhi;
{2}
Kepemimpinan
Budaya Organisasi, dan
Shategi Organisasi hrpengaruh terhdap
Kepemimpinan berpengaruh terhdap
Kinerja Karyawan.
Strategi Organisasi;
(3) Budaya Organisasi berpengaruh terhadap Strategi Organisasi;
DAFTAR KEPUSTAKMN
Adizes, lchak. 1988. brparate Ldecycbs; Hout and Why C;orpontions Graw and Die and What to do About lf. New Jersey: Prentice Hall Armanu Thoyib. 2004. Strategi Manajemen Konflik Dalam Organisasi Multibudaya, JumalManajeren & Eisnis {JMB), Vol.1, Nc.1
Baron, R. A., and J. Greenberg. 1990. Behavior in Organizatbn: Undedanding and Managing the Human Srde of Work, Third Edition. Toronto:Allyn and Bacon Brown, A. '1998. OrganintbnalCufture. Singapore: Prentice Hall
Cash, W.H. and F.E. Fischer. 1987. Human Resource Planning. Dalam Famularo, J.J., Hand Boak of Human Resurces Administration (hlm 10.3-10.20). Singapore: Fong and Sons Printers Pte Ltd
Collins Eliza G.C., Devanna Mary Anne. 1994. The Portabb ttBA (Terjemahan), Cetakan Pertama, Binarupa Aksara, Jakarta
Damanhuri Didin S., 2003. SDM lndonesia Dalam Persaingan Ghbal, Jumal Harian Sinar Harapan, Bogor. David, F. R. 2003. Strategic llanagemenf Ooncepfs and Cases, Ninth Edition. Singapore: Prcntice Halt
Djati Sundring Panlia. 2Cf0. Dampak Pergeseran Nilai-nilai Organisasi terhdap Kebijaksnaan Sumber Daya Manusia dan lmplihasinya. Jumal Manaiemen dan Kewirausahaan Universitas Kristen Petra, Volume 2 Nomor 1, Surabaya
Dubrin, A.
J. 2001. leadersfrip: Researdr
Frndrngs, Pndices, and $k/ls, Third Edition. Eoston:
Houghton Mifflin Company
?56
Erwin, Jarrc and PC. Dougias. 1996. lt's not diffrcult to change company culture, Froques{ UMl, CDROM: Business Joumal Galpin, T.J., and P. Munay. 1997. Connect Human Resource Strategy to Resource Mqazine, March, 1W7
fre Business Plan.
Human
Hatch, M. J. 1997. Arganintbn Theary: Madem, Symbolic, and Pastmodem Perspd.ives. New York: Oxford University Press Hickman, C.R., and M.A. $ilva. 1986. Creaftng Excellence: Manqing Change inthe New Age. Canada: New Arnerican Library Kotter, J.P. & Heskett, J.L. 1992. Corporate Cufture
aN
&:,rpnte Cufture, Strategy and
Performance. New
Yo*: The Free Press
Kuchinks, K. Peter. 1999 Leadership and Culture: Wo*-Related Vaiues and Leadership Sgles Among
One Company's U.S. and German Telemmmunication Employees. Human Resoums Development Quaftedy,
1
0 (2): 1 35-152
Luthans, Fred. 2002. Oryanizational Behavior, Ninft Edition. Singapore: McGraw-Hill lntemationai Editions Mulyono, T. P. 1999. Analmrs
Lapnn
Northouse, P.G. 2003. Leadership:
Keuarryan untukPerbankan, {EdisiKeempat). Jakarta: Jambatan
Tleory and Pnctice,Third Edition. New Delhi: Response Book
Nurfarha$. 1999. Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan (Suatu Kajian pada PT. Telekomunikasi lndonesia, Tbk Kandatel Malang). l-es*s: Program Pascasaqana Univenitas Brawijaya. Tidak dipublikasikan.
Pearce ll, J.A., and R.B. Robinson. 2000. Sfrategic Management: Formuldion, lmplementation, and C,ontrol, Seventh Edition. Malaysia: McGraw-Hill lntemational Editions
Ritchie, M. 2000. Organizational Culture:An Examination of lts Effect on the lntemalization Pmcess and Member Performance, Sauthem Business Riww, $pring, 2000 Robbins,
S.
P. 2003. Organintional Behavior, Tenth Edition, Singapore: Prentice Hall
Schein, E.H. 1991 . Organizational Culture and Leaderiftip. San Francisco: Jossey- Bass Publisher
Tika H. Moh. Pabundu. 2006. Budaya Organisav dan Peningkatan Kine$a Perusahaan, Cehkan Pertama, PT. BhumiAksara, Jakarta Walker, J.W. 1992. Human Resouroe Strategy. NewYork McGrawHil[, lnc
257
ISSN: 1907-3135
Majalah Ilmiah
PEMN ORMAS KtrAGAMAAN DALAM PEMBERDAYMN POLITIK DIINDONESIA Obh : Pakeh Sulaiman Dosen Fisipol, Universitas lskandar Muda, B. Aceh
............
..... 201 _ 20g
FAKTOR FAKTOR YANG MEMPENGARUHI PENGUNGKAPAN GO'TVG COAJCFRN PERUSAHAAN PADA PERUSAHMN MANUFAKTUR YANG TERDAFTAR DI BURS/q EFEK INDONESIA : Rahima Br. Purba Dosen Universitas Al-Azhar, liedan 210
&h
-n2
PEMN DAN FUNGSI MEDIA MASSA DAIAM KEHIDUPAN POLITIK DI INDONESIA Oleh
:
Ridwan ldds Dosen Fi$pol Universitas lskardar Muda, B.
Aceh............
223 _ nA
FAKTOR-FAKIOR YANG MEMPENGARUHI II{AHASISWA DALJqM PENGAMBILAN KEPUTUSAN MEMILIH PROGMM STUDI 91 DI UNIVERSITAS GAJAH PUTIH TAKENGON Obh : Tialia Sonah Dosen Unirrersitas Gajah Putih,
TakerEon
IMPLIKASI PEMBELA^'ARAN E.LEARNING DI SEKOL{H Oleh Usman Doaen Univenitas Samudera
:
Langsa
n1-2gg
........ 23g _ 24b
PENGARUH KEPEMIMPINAN, BUDAYA ORGANISASI DAN STRATEGI TERHADP.P KINERJA PERUSAHAAI{ CXeh :
Yusrina Dosen Tetap Yayasan
Abulyatiama
i
......:
Zi.qA
_ ZSI
HUBUNGAN LIFIGKUNGAN BELAJAR DENGAN PRESTASI BELAJAR ASUHAN KEBIDANAN II {PERSALINAN) {sruDl PADA i,tAHAslswA SEMESTER tv Dt AKADEMT KEBTDAMN
HELVETIAMEDANTAHUN20ll)Oteh:EnniyusrianiAbkid tndah
........
258_267
ISSN : 1907-3135
Majalah llmiah
Volume 7 No. 1 Januari- Maret 2012 l"{ajalah llmiah Ukhuwah adalah wadah informasiberupa hasilpenelitian, studikepustakaan maupun tulisan ilmiah. Terbit empat kali setahun dengan frekwensi terbit pada bulan Januari-Maret, Aprir.Juni, Juri-september, oktober-Desember.
Pembina: Rektor UNIVA
Ketua: Dr. M. tdris
WakilKetua: SultoniTrikusumah, MA lr. Rena Arifah. S M. Nasir, MA
Sekretaris: lr. Syarifa MayliBD, Sp, Mp
Penyunting: Drs. Akhmad Mukyar
lr. Zulkifli., MT Drs. Ahmad Adib, MM Junaidi, SH
lllustrator: M. Yusuf Dibisono, Sp M. Syaf i, SE Erly Tiurlan, Sp lr. Arlen. S
Administrasi dan Keuangan : DiniMufriah, Sp Rizal, S.Pd.
llajatah ttmiah Ukhuwah
ffi
Penasehat : Ketua PB Ar washriyah dan Kehra BpH univa n,leiin
I
ISSN : 1907-3135
MAIAIIIH ILMIAH
UIKHUMH
UNIVERSITAS AL WASIITIYAH
MEIIAN MAJALAH ILMIAH UKHUWAH
Vol.7
Hal.
Medan
rssN
11t -267
April - Juni 2012
1907-3135
No.2