Habilidades sociales y resolución de conflictos

Coordinadores 2010/2011 Habilidades sociales: Comunicación verbal y no verbal, técnicas para solución de conflictos

DANIEL BLANCO COLLADO E.T.L. PEÑAS BLANCAS

Habilidades sociales: Comunicación verbal y no verbal y técnicas para solución de conflictos

HABILIDADES SOCIALES .......................................................................................................4 Qué hacer para resultar más asertivos ..................................................................................... 5 Habilidades para conseguir el equilibrio personal .................................................................... 6 LENGUAJE VERBAL Y NO VERBAL..........................................................................................7 El que tenga ojos... .................................................................................................................... 8 El que tenga oídos... .................................................................................................................. 8 Interpreta mi silencio ................................................................................................................ 9 Algo para recordar ................................................................................................................ 9 Posturas y ademanes .......................................................................................................... 10 ¿Y si nos atan las manos? .................................................................................................... 10 SOLUCIÓN DE CONFLICTOS ................................................................................................ 11 Definición de conflicto ............................................................................................................ 11 Conflictos interpersonales ...................................................................................................... 11 Conflicto entre individuos ................................................................................................... 11 Conflicto entre grupos sociales ........................................................................................... 11 Factores y causas del conflicto ................................................................................................ 12 Actitudes ante el conflicto ...................................................................................................... 13 Como resolver conflictos......................................................................................................... 14 Procedimiento para resolver conflictos y tomar decisiones. .............................................. 14 ¿Cuál es el problema? ......................................................................................................... 14 ¿Quién tiene el problema? .................................................................................................. 15 ¿Qué sabemos sobre el tema? ............................................................................................ 16 ¿Existen alternativas?.......................................................................................................... 16 ¿Qué curso de acción elegimos? ......................................................................................... 17 ¿Ha sido una elección acertada? ......................................................................................... 17 DINAMICAS PARA LA RESOLUCION DE CONFLICTOS ............................................................ 19 SILENCIO. ................................................................................................................................. 19 SALIR DEL CÍRCULO.................................................................................................................. 20

LOS FUMADORES..................................................................................................................... 20 LOS PLANETAS. ........................................................................................................................ 21 VER, JUZGAR Y ACTUAR........................................................................................................... 23 OKUPAS. .................................................................................................................................. 24 FOTOS CONFLICTIVAS.............................................................................................................. 25 !QUE VIENE EL CARTERO!........................................................................................................ 26

Habilidades sociales: Comunicación verbal y no verbal, técnicas para solución de conflictos HABILIDADES SOCIALES Las habilidades sociales son un conjunto de conductas, asociadas a los animales, puestas de manifiesto en las relaciones con otros seres de la misma especie. En el caso de las personas, estas dotan a la persona que las posee de una mayor capacidad para lograr los objetivos que pretende, manteniendo su autoestima sin dañar la de las personas que la rodean.

Estas conductas se basan fundamentalmente en el dominio de las habilidades de comunicación y requieren de un buen autocontrol emocional por parte del individuo.

Además las habilidades sociales son parte de la formación del individuo desde su infancia hasta su muerte. Las habilidades sociales se forman desde el hogar e influye la escuela. Hay diferentes tipos de habilidades sociales: entre los diferentes tipos que se pueden entrenar existe la asertividad, la empatía (ponerse en el lugar del otro), la comunicación no verbal, la planificación, el establecer metas y objetivos, la resolución de problemas, entre otras. Las habilidades sociales son estrategias aprendidas de forma natural. Según Skinner parte de que la conducta está regulada por las consecuencias del medio en el que se desarrolla dicho comportamiento. El esquema de cómo aprendemos según este modelo es el siguiente: ESTÍMULO----RESPUESTA-----CONSECUENCIA (positiva o negativa) En base a este esquema, nuestra conducta está en función de unos antecedentes y unas consecuencias que si son positivas, refuerzan nuestro comportamiento. Las habilidades sociales se adquieren mediante reforzamiento positivo y directo de las habilidades. También se adquieren mediante aprendizaje vicario u observacional, mediante retroalimentación interpersonal y mediante el desarrollo de expectativas cognitivas respecto a las situaciones interpersonales. ¿Quién no conoce a alguien que cae bien a todo el mundo y que se muestra siempre tolerante y no hiere a nadie a pesar de que acostumbra decir lo que piensa?.

Además, esta persona admirada por casi todos resulta sensata, convincente y persuasiva sin por ello pecar de autoritarismo ni mostrar indiferencia ante las opiniones o emociones de los demás.

Estos superdotados de las relaciones humanas despiertan nuestra envidia y a veces nos gustaría imitarles, pero no sabemos hacerlo: o nos quedamos cortos, y pecamos de blandos, o nos pasamos y resultamos excesivamente duros. Algunos afortunados tienen estas habilidades sociales de forma natural, casi innata, y las aplican cotidianamente sin esfuerzo alguno. Pero

ello no nos debe desanimar, porque el más común de los mortales puede también aprender a comunicarse mejor. Una vez más, defendemos aquí que todos podemos cambiar a mejor sin que ello signifique menospreciar nuestra personalidad que, sin duda, se verá nítidamente reflejada en los posibles cambios que introduzcamos en nuestra manera de comportarnos con los demás. Partamos de que nuestra salud mental y equilibrio personal están muy relacionados con la forma en que vivimos las relaciones interpersonales. La convivencia, cómo nos sentimos con los demás, puede resultar reconfortante o convertirse en una pesadilla.

Dependerá mucho de nosotros. Vivir con los demás es un arte que puede aprenderse no sólo para caer bien, sino porque la integración social es un factor clave del bienestar emocional. Las habilidades sociales son una serie de conductas y gestos que expresan sentimientos, actitudes, deseos y derechos del individuo, siempre de una manera adecuada y de modo que resuelven satisfactoriamente los problemas con los demás.

Si cultivamos y dominamos estas habilidades podremos conseguir satisfacciones en el ámbito de la familia, de las amistades y en las relaciones amorosas. E incluso nos ayudarán a la hora de conseguir un empleo, de relacionarnos con nuestros jefes y compañeros de trabajo y de convencer de nuestras posturas o planteamientos. Las habilidades sociales pueden enunciarse y describirse.

Qué hacer para resultar más asertivos •

Valorarnos suficientemente. Mantener y cultivar un buen concepto de uno mismo, identificando y remarcando nuestros valores y cualidades.

•

No enfadarnos gratuitamente o por nimiedades. Enfadados nos encontramos mal emocionalmente y, además, trasmitimos imagen de debilidad. Lo conveniente es recuperar la calma, contextualizar el problema, calmarse y expresar tranquilamente nuestra opinión.

•

Evitar las amenazas. Es más eficaz, para que nos tomen en serio y nos valoren, reflexionar sobre los pasos que vamos a dar para defender nuestras opiniones, posturas o derechos y luego enunciar los argumentos con corrección, pero no exenta de firmeza si la situación lo requiere.

•

No pidamos disculpas protocolariamente, hagámoslo sólo cuando sea necesario.

•

Nunca ignoremos a los demás. Escuchemos mostrando respeto por el otro e interés por lo que dice. No avasallemos, por mucha razón que creamos tener. Y permitamos que el otro tenga siempre una salida digna, no cerremos puertas al diálogo. Seamos, en fin, asertivos. Nadie necesita enemigos y a todos nos viene bien contar con gente que nos aprecie y respete y que se preste, en un momento dado, a defendernos o a colaborar con nosotros.

•

Admitamos nuestros errores y equivocaciones. Seremos más estimados y queridos.

Habilidades para conseguir el equilibrio personal Habilidades elementales: •

Escuchar al otro. Trabajar la capacidad de comprender lo que me están comunicando

•

Aprender a iniciar una conversación y a mantenerla

•

Aprender a formular preguntas

•

Saber dar las gracias

•

Presentarse correctamente ataviado

•

Saber presentarnos a otros y presentar a los demás

•

Saber hacer un cumplido, sin zalamerías y con afecto.

Habilidades avanzadas: •

Aprender a pedir ayuda

•

Capacitarnos para dar y seguir instrucciones

•

Saber pedir disculpas

•

Aprender a convencer a los demás, a ser persuasivo.

Habilidades relacionadas con los sentimientos: •

Conocer nuestros sentimientos y emociones y saber expresarlos

•

Comprender, valorar y respetar los sentimientos y emociones de los demás

•

Saber reaccionar ante el enfado del interlocutor y gestionar bien la situación

•

Resolver las situaciones de miedo.

Habilidades alternativas a la agresividad •

Pedir permiso

•

Compartir cosas, sensaciones y sentimientos

•

Ayudar a los demás

•

Aprender a negociar, a consensuar, a llegar a acuerdos

•

Recurrir al autocontrol en las situaciones difíciles

•

Defender nuestros derechos cuando los veamos amenazados

•

Responder a las bromas cuando proceda

•

Rehuir las peleas, dialécticas y de las otras.

LENGUAJE VERBAL Y NO VERBAL

En la comunicación que ocurre cuando dos seres humanos se encuentran frente a frente es posible emplear todos los sentidos y no sólo la vista y el oído. Frecuentemente, entran en juego el tacto y el olfato. Y es que con los sentidos captamos el mundo que nos rodea, nos comunicamos con él y lo conocemos.

La comunicación es un acto muy complejo donde participan de manera consciente e inconsciente manifestaciones diversas. No sólo se dicen o se interpretan cosas con las palabras que pronunciamos u oímos, es decir, mediante la lengua que hablamos y escribimos, sino que el silencio que guardamos en un determinado momento o el tono de voz o entonación que usemos puede aportar significados más allá de las palabras. Y además, en cada acto comunicativo hay un comportamiento físico, corporal y gestual que expresa tanto como las palabras. Gestos, distancias, posturas, miradas, tics, la manera de vestirnos y adornarnos, forman parte de la comunicación.

Esto implica que se consideren dos lenguajes: el lenguaje verbal y el lenguaje no verbal.

El lenguaje verbal se manifiesta a través de las lenguas. Cada lengua posee un conjunto de signos orales y muchas de ellas también sus correspondientes signos escritos, por medio de los cuales se comunican entre sí los miembros de una determinada comunidad.

Por ello se dice que el lenguaje verbal posee una doble manifestación: lengua oral y lengua escrita. Estos dos códigos poseen sus diferencias.

En el primero, las señales son producidas vocalmente y recibidas a través del oído, es más espontáneo y se produce ante un interlocutor, lo que permite que entren en juego otros elementos que no son sólo las palabras (pausas, gestos, entonaciones, interrupciones, énfasis...).

En el segundo, se emplean signos gráficos que se perciben por la vista y se utilizan, aparte de las letras que representan los sonidos, otros signos gráficos que sustituyen pausas, entonaciones y énfasis: signos de puntuación, signos de exclamación y de interrogación, negritas, mayúsculas, colores...

A pesar de que hay muchos pueblos que han transmitido y siguen transmitiendo su cultura en forma oral, la escritura ha sido decisiva en el desarrollo cultural de la humanidad.

El que tenga ojos...

El lenguaje no verbal también posee varias manifestaciones: El lenguaje kinésico o cinético: señales comunicacionales que tienen que ver con los movimientos, actitudes y expresiones corporales y faciales que utilizamos los seres humanos cuando interactuamos. Las paraseñales: señales comunicacionales que reflejan la cultura a la cual se pertenece como son el vestuario, los adornos, el maquillaje, el arreglo del cabello...

Las metaseñales: señales comunicacionales que el ser humano ha creado para representar una realidad ya existente de modo que esa representación sustituya a dicha realidad. El ser humano ha creado imágenes o representaciones gráficas que se conocen como íconos y símbolos. Todas estas diversas manifestaciones han dado lugar a que se hable de muchos lenguajes: el lenguaje de la música, de la matemática, de la informática...

El interés que genera el estudio de la gestualidad es un campo propicio para introducir a los niños y a los jóvenes en el mundo de la investigación. Podrían investigar, por ejemplo, cuáles son los gestos que identifican a personas de su entorno familiar y a sus compañeros, si los estados de ánimo como la rabia, la alegría, la tristeza, generan gestos diferenciadores. Así contribuiríamos a desarrollar en ellos su capacidad de observación y de evaluación de su comportamiento. A los jóvenes se les podrían plantear interrogantes como: ¿usamos los mismos gestos en situaciones comunicativas formales e informales?, ¿en Venezuela gesticulan de la misma manera los andinos y los caraqueños?, ¿hay diferencias entre la gestualidad femenina y la masculina?, ¿en relación con los gestos, hay normas establecidas por la comunidad cuya violación implica una sanción social?

El que tenga oídos...

La voz acompaña, y más de lo que pensamos, a la palabra Las mismas palabras con entonación diferente trasmiten sentimientos tan distintos como ironía, ira, excitación, sorpresa o desinterés. Un tono mortecino es señal de abatimiento o depresión.

Una conversación que se mantiene siempre en el mismo tono resulta monótona y aburrida y suscita poco interés. Se hace oír más, comunica mejor, la persona que juega con las modulaciones de voz a lo largo de su charla. El tono, que tan poco cuidamos normalmente, es a veces tan importante como el propio contenido de nuestras palabras.

Un volumen alto de voz expresa seguridad y dominio de la situación, pero cuando se eleva demasiado puede suscitar rechazo y connotar agresividad. El volumen bajo, por su parte, puede sugerir estados de ánimo como debilidad o falta de confianza en uno mismo pero también confidencialidad y cercanía. La fluidez de la palabra y el ritmo. La utilización de repeticiones, muletillas, frases hechas y de relleno y los titubeos producen impresión de

inseguridad, monotonía e incluso desconcierto en quien escucha. Todos estos elementos de conducta relacional son herramientas de nuestra forma de estar en sociedad, y, bien articulados, nos ayudan a relacionarnos de forma más eficiente.

Dentro del lenguaje cinético, en el terreno artístico, encontramos expresiones como la danza, la pantomima y el teatro. Asimismo, las nuevas tecnologías han introducido gran profusión de imágenes visuales y sonoras que todos conocemos como lenguaje audiovisual.

Esta expresión resume la capacidad comunicativa del silencio. Hay silencios que son más elocuentes que las palabras. En el ámbito teatral se reconoce y valoriza la importancia de los silencios y de las pausas que comunican tanto como los parlamentos.

El silencio y la pausa, fundamentales en toda conversación, implican acallar nuestras palabras, ideas o juicios para escuchar al otro, desde ese silencio de respeto al interlocutor.

Por otra parte, el silencio es necesario para la comunicación con nosotros mismos, para estar en contacto con nuestra interioridad, para conocernos mejor.

Interpreta mi silencio Algo para recordar Toda persona, al interactuar, hace uso de diversas posiciones corporales y de su gestualidad.

En estos gestos y posiciones se reflejan los valores impuestos por el contexto sociocultural que marca tales manifestaciones como adecuadas o inadecuadas. Así, por ejemplo, se puede caer en actitudes problemáticas al utilizar, en situaciones formales, gestos con los brazos, las manos y los dedos para expresar conceptos marcados por la obscenidad o por la violencia.

También pueden resultar inadecuadas diversas posiciones del cuerpo, de los brazos, de las piernas, al sentarse, al pararse, al comer, sin tomar en cuenta las pautas impuestas en contextos formales. Los gestos y posiciones son valorados de manera diferente en situaciones en las que prevalezca menor o mayor confianza.

Muchas veces al hablar, según sea la naturaleza del discurso, se adoptan diversas posturas y ademanes. Las posturas reflejan actitudes ante una determinada situación y también aspectos de la personalidad de los seres humanos. La proximidad o alejamiento (que corresponde al campo de la proxémica) y la orientación espacial (colocarse a un lado o al otro, adelante o atrás) también comunican. Pueden indicar grado de familiaridad con alguien, formalidad o informalidad de la situación comunicativa, estatus...

Las posturas son quizás las manifestaciones de lenguaje no verbal más observables y más fáciles de interpretar; sin embargo, tienen un valor dentro del contexto cultural y situacional en que se producen. Socialmente hay posturas consideradas apropiadas y otras que son rechazadas.

Posturas y ademanes Si nos atan las manos sería muy difícil la comunicación, pues el lenguaje verbal suele acompañarse con múltiples movimientos corporales y gestuales. Hay ademanes que transmiten muchas cosas en sí mismos y otros que brindan apoyo a lo que se dice. El lenguaje verbal posee una variedad de posibilidades comunicativas que tienen que ver no sólo con las palabras que se dicen sino con la forma como se dicen.

Los ademanes que hacemos con brazos y manos son fundamentales porque nos sirven para hacer énfasis en lo que decimos o para indicar algo con mayor precisión. Expresiones como: “era de este tamaño”, “vamos para allá”, “es aquella casa”, van acompañadas de gestos que señalan lugar o dibujan tamaños o formas. Una experiencia interesante para darnos cuenta de la importancia de las manos en la comunicación es tratar de narrar un evento o hacer una argumentación sin mover las manos en absoluto.

¿Y si nos atan las manos?

El medio sociocultural establece patrones de conducta, incluso en los movimientos corporales que distinguen a los hombres de las mujeres y que son impuestos más por lo cultural que por lo biológico.

Todas las culturas poseen movimientos que tienen un significado fijo; a estas manifestaciones corporales se les llama emblemas. Todos los seres humanos se saludan entre sí, incluso los simios se saludan de manera parecida a muchos humanos; sin embargo, hay diferentes maneras de saludarse según sea la sociedad y la cultura de los participantes en este ritual. Hay expresiones faciales que demuestran rabia, tristeza, alegría... Hay palabras y expresiones que van acompañadas de movimientos de cabeza, manos, dedos, ojos. Hay una actitud gestual diferente al preguntar o al responder. Por ejemplo, en la etapa de conquista entre los sexos son frecuentes las miradas rápidas o prolongadas al otro, el colocarse de frente y no de lado, la inclinación corporal de uno hacia otro. No obstante, no es posible analizar el significado de un mensaje si no se toma en cuenta el contexto. No es sencillo interpretar el comportamiento no verbal porque la comunicación humana es sumamente compleja y responde a los innumerables patrones socioculturales.

SOLUCIÓN DE CONFLICTOS

Definición de conflicto Un conflicto humano es una situación en que dos o más individuos o grupos con intereses contrapuestos entran en confrontación, oposición o emprenden acciones mutuamente antagonistas, con el objetivo de neutralizar, dañar o eliminar a la parte rival -incluso cuando tal confrontación no sea física o sea solo de palabras- para lograr así la consecución de los objetivos que motivaron dicha confrontación.

Por su condición a menudo extrema o por lo menos confrontacional en relación a objetivos considerados de importancia o incluso urgencia (valores, estatus, poder, recursos escasos) el conflicto genera problemas, tanto a los directamente envueltos, como a otras personas.

Conflictos interpersonales Conflicto entre individuos Se han avanzado muchas teorías acerca del origen del conflicto. Últimamente se puede alegar que el hombre es un animal social, y, por lo tanto, uno que responde a las tendencias tanto de competición como cooperación que se observan en animales sociales. Así se aduce que hay motivos últimamente biológicos o psicológicos para la agresividad.

Desde este punto de vista la idea más básica y desde la que habría que partir para poder llegar a resolver un conflicto social de manera adecuada es en la que el conflicto empieza con una emoción desbordada.

Otras visiones aducen que si bien podrían haber tales causas inherentes o innatas, no es menos cierto que a menudo tal conflicto o violencia se expresa ya sea en formas socialmente permitidas o aceptadas o tiene como meta objetivos que son socialmente valuables. Como mínimo, el conflicto se expresa en un acto ejercido en relación a otros. Así, el conflicto no se puede entender o estudiar sino en un contexto social.

Conflicto entre grupos sociales El conflicto social se refiere al amplio espectro que en la interacción e interrelación humana va desde situaciones y cuestiones aparentemente simples y sin problemas de consecuencias dolorosas para las partes, hasta situaciones complejas, peligrosas y violentas. Desde este punto de vista se aduce que La convivencia social es considerada una mina abundante de conflictos, donde la fuente más abundante de molestia son los demás.

Para Lewis A. COSER un conflicto será social cuando transciende lo individual y proceda de la 1

propia estructura de la sociedad.

Un aspecto central de los estudios del conflicto social son aquellos acerca del origen y función social de tales conflictos. Así, por ejemplo, para Ralf Dahrendorf, el conflicto es un hecho social universal y necesario que se resuelve en el cambio social.

De mayor importancia para estos estudios son consideraciones acerca del papel que tanto el consenso como la coacción juegan en la sociedad ya sea en general como en el desarrollo y resolución de los conflictos

Factores y causas del conflicto Se han determinado tres factores que propician la aparición de un conflicto y que a la vez 6

pueden proporcionar las condiciones indispensables para su gestión.

Factores culturales. Representan la suma de todos los mitos, símbolos, valores e ideas que sirven para justificar la violencia o la paz.

Factores estructurales. Son aquellos condicionantes que perpetúan las desigualdades, la falta de equidad, la explotación, etc.

Factores de comportamiento. Son producto de los factores culturales y estructurales y se materializan en conductas agresivas (de tipo físico o verbal) o por el contrario en comportamientos de diálogo favoreciendo el entendimiento y el respecto.

Respecto a la causa que determina o provoca un conflicto encontramos:

Conflictos de relación y comunicación. Se deben a fuertes emociones negativas, a percepciones falsas o estereotipos, o a la escasa falta comunicación entre las partes.

Conducen a una espiral de escalada progresiva del conflicto destructivo.

Conflictos de información. Se deben a la falta de información necesaria para tomar las decisiones adecuadas por lo que se interpreta de manera diferente la situación o no se le asume el mismo grado de importancia.

Conflictos de intereses. Se deben a la competición entre necesidades no compatibles o percibidas como tales. También puede ser de tipo psicológico y comportan percepciones de desconfianza, juego sucio, intolerancia, etc.

Conflicto de valores. Se deben a los diferentes criterios de evaluación de ideas, creencias o comportamiento que se perciben como incompatibles. El conflicto estalla cuando estos valores se intentan imponer por la fuerza a la otra parte que los percibe como negativos, no importante o no propios.

Conflictos de roles. De poder, de autoridad y de acceso a los recursos. Se deben a pautas destructivas de comportamiento, de desigualdad del control o distribución de recursos, de desigualdad de poder y autoridad, de restricciones del tiempo, etc.

Actitudes ante el conflicto Frente a una situación de conflicto, sea cual sea su naturaleza, hay multitud de posibilidades de reacción, tanto a nivel individual como colectivo, dándose las diversas actitudes, según se acepte, evite o niegue el conflicto. En tales situaciones, se puede describir el comportamiento 8

de un individuo a lo largo de dos dimensiones básicas:

Asertividad, la medida en que la persona intenta satisfacer sus propios intereses.

Cooperativismo, la medida en que la persona intenta satisfacer a la otra persona se refiere.

Estas dos dimensiones básicas de comportamiento define cinco modos diferentes para responder a situaciones de conflicto, además de la negación de existencia del mismo. Estas 9

reacciones se describen a continuación combinadas con la teoría de juegos:

Negación, Se evita reconocer la existencia del conflicto. Posiblemente, este estallará más tarde siguiendo la escalada conflictual.

Competición (ganar/perder)

Consiste en la actitud de querer conseguir lo que uno quiere; hacer valer sus objetivos y metas es lo más importante sin importar la otra parte. Esta competición puede procurar sacar un provecho individual de la situación, o tomarse desde una conducta agresiva (se combate con una respuesta hostil, violenta y/o militar) o arrogante (no se reconoce a la otra parte como un interlocutor válido).

Acomodación (perder/ganar). Consiste en no hacer valer ni plantear los objetivos propios por tal de no confrontar a la otra parte. De esta manera, no se resuelve el conflicto puesto que las necesidades de una de las partes no han quedado satisfechas.

Evasión (perder/perder). Se reconoce la existencia del conflicto, pero sin deseos de enfrentarse a él por ninguna de las partes. Con esta actitud no se logra ni la consecución de objetivos ni la relación idónea para ninguna de las partes involucradas.

Cooperación (ganar/ ganar). Las partes en conflicto entienden que es tan importante los objetivos propios como la relación, por lo que el fin y los medios tienen que ser coherentes entre ellos.

Negociación. La partes llegan a un acuerdo sin renunciar a aquello que les es fundamental (necesidades), pero ceden en lo que es menos importante.

Como resolver conflictos En el proceso de una buena resolución de conflictos no debería haber “vencedores y vencidos”.

Procedimiento para resolver conflictos y tomar decisiones.

Dependiendo del ámbito, cada persona puede tener conflictos: •

consigo misma => conflictos de conciencia.

• •

con otras personas => conflictos interpersonales. con la sociedad => conflictos sociales.

A resolver conflictos se puede aprender (independientemente de la edad) y también se puede enseñar. Las técnicas de las que vamos a tratar sirven tanto para resolver las situaciones conflictivas ya existentes, como para prevenir otras en el futuro.

Aunque hay muchas formas de abordar este tema, a nosotros nos parece útil seguir estos 6 pasos, definiéndolos claramente en cada situación: 1. ¿Cuál es el problema?

2. ¿Quién tiene el problema?

3. ¿Qué sabemos sobre el tema?

4. ¿Qué alternativas hay?

5. ¿Qué curso de acción elegimos?

6. ¿Ha sido una elección acertada?

¿Cuál es el problema?

Definir de forma clara y concisa el tema.

Este primer paso es de fundamental importancia. La primera pregunta, clave para todo el proceso de resolución, nos obliga a definir el problema en cuestión de forma clara, concisa y concreta: •

hay que utilizar palabras sencillas y

• •

formular el problema en una frase, utilizando un lenguaje adecuado.

La formulación del problema ha de ser clara y no muy larga. La frase utilizada debería definir el problema de una forma muy concreta. Por ejemplo: “Maria no come” o “Carlos quiere tiempo para fumarse un cigarro”.

Es muy importante utilizar un lenguaje descriptivo, para no plantear el asunto con juicios de valor que descalifiquen de entrada situaciones, personas o acciones.

Si se decide abordar un problema, hay que centrarse en ello sin pretender solucionar varios asuntos a la vez: mezclar problemas es la mejor manera de no resolver ninguno de ellos. Una forma útil para enfocar el tema que más nos interesa tratar, es escribir un listado de todos los asuntos que nos preocupan, con el fin de apartarlos temporalmente de la discusión y dejarlos para otro momento. De este modo, nos enfrentaremos con un aspecto o un comportamiento específico que él mantiene. Este método resulta extremadamente útil para ambas partes: el coordinador o equipo pueden focalizar su atención y energía en resolver un solo asunto y el otro afectado percibirá que no es “un fracaso viviente”, sino que hay algo concreto que tratar.

Hay veces en las que la simple definición del problema finaliza el conflicto, porque ni siquiera existía. Esto ocurre, como muestra, cuando el coordinador tiene un problema, mientras el monitor/a tiene otro. Cecilia, por ejemplo, no quiere turnarse para fumar al mediodía sino que prefiera hacerlo por la mañana. El coordinador insiste, porque lo ve necesario y así se acordó con el equipo. Cecilia no quiere fumar al mediodía por que dice que hace mucho calor por la tarde. Posiblemente haya un lugar alternativo donde no haga calor y que solucione el asunto desde su comienzo y todos queden satisfechos.

¿Quién tiene el problema?

A cada uno su problema.

Todas las cosas pueden ser observadas bajo diferentes puntos de vista. Lo mismo ocurre con los problemas. Por eso lo que es un problema para alguien, puede no serlo para otra persona.

Los problemas no existen “de por sí”, en abstracto, sino que siempre existen “para alguien”. Yo tengo un problema.

Si su solución depende de mí, entonces no hay conflicto con otras personas: es mi problema.

El problema personal se transforma en asunto interpersonal cuando su solución implica la colaboración de otras personas, en este caso el de los compañeros. El asunto interpersonal se transforma en conflicto interpersonal cuando las dos partes no están de acuerdo en su formulación o solución. Que Cecilia fume o no por la tarde, es SU problema. (Si Cecilia no fuma en ese momento es su problema. Pero el que a mí me disguste, no quita que es un problema de ella, no mío.). Este es un tema difícil pero fundamental, ya que si esto no queda claro es difícil resolver nada. Por ejemplo, si Juan deja el la sala de material revuelta, ese sí es un problema de todos, porque ese espacio es común, no suyo y molesta a todos.

En casi todos los conflictos subyace un manejo de poder, ya que cada una de las partes cree que tiene la mejor forma de solucionarlo y por ello trata de imponerlo.

El conflicto coordinador/monitor es un conflicto de poder.

No es un enfrentamiento paritario Si su manera de comunicarse con los niñ@s no me gusta, por ejemplo, tendré que definir bien cuál es mi problema con respecto a su comportamiento y hablarlo con él.

Habría que intentar: •

Escucharse. Es la actitud fundamental para que el conflicto no acabe con la simple imposición de una postura sobre otra.

•

Cada parte necesita dar razones a favor y en contra con respecto al tema objeto de discusión.

•

Hay que esforzarse por entender la perspectiva del otro, ponerse en su lugar en la medida de lo posible.

•

Encontrar puntos en común o posibles áreas de acuerdo, un terreno común sobre el que basar posibles acuerdos.

¿Qué sabemos sobre el tema?

Adquirir información.

Es muy difícil que conozcamos todo sobre la cuestión que nos preocupa. Si el monitor llega tarde al desayuno, podremos tener varias hipótesis sobre la razón de su retraso (desde las más fantasiosas hasta las más catastróficas), pero realmente no sabremos qué ha ocurrido hasta que no se lo preguntemos.

No podemos pretender “saberlo todo”. Aunque la experiencia de los coordinadores sea mayor que la de los monitores, es importante preguntarles y escucharles con actitud abierta.

Es difícil resolver un problema teniendo pocos datos. Es aconsejable adquirir más información sobre el asunto que nos interesa, buscando en posibles fuentes alternativas. Esto nos permitirá dialogar con conocimiento y, además, nos ayudará a ver y crear más alternativas de las que inicialmente tengamos.

¿Existen alternativas?

Generar alternativas.

Generalmente estamos acostumbrados a ver las cosas como “blancas” o “negras”, es decir, de forma dilemática. En la realidad, la mayor parte de las personas nos movemos en una infinita “gama de grises”, que es la vida; pero ante situaciones de conflicto, tenemos la tendencia a exagerar los extremos: si el montor “tira” por un lado, nosotros por supuesto le llevamos la contraria y viceversa. Este tirar de la cuerda generalmente lleva a la ruptura, que no suele ser gratificante para nadie. La ruptura es el final del diálogo y de la posibilidad de solucionar un conflicto de forma positiva.

En lugar de considerar una cosa como “buena”/“mala”, o que “se hace”/“no se hace” etc., este paso del método nos invita a tomar conciencia de que no es “la cosa en sí” buena o mala, sino que depende del valor que le atribuimos. Probablemente los sujetos involucrados valoren el asunto de forma diferente y por ello haya conflicto.

Los conflictos no existen “de por sí”, sino que existen conflictos de valores: para mí esto es malo, peligroso o feo, pero para el monitor no. Por ello y para llegar a una solución aceptable

para todos, será importante intentar explicitar los valores en juego, sabiendo que los valores son siempre importantes para quiénes los sostengan. Entender los valores del otro puede agilizar mucho el proceso de resolución.

Con esta actitud seremos capaces de generar un mayor número de alternativas posibles aceptables para ambas partes.

Ha llegado el momento de elegir.

¿Qué curso de acción elegimos?

Elegir una solución.

Una vez considerados los pros y los contras de cada una de las alternativas generadas, se puede elegir.

No tiene porqué haber una única solución. Varias entre ellas pueden ser adecuadas.

Dependerá de la valoración que se haga en relación a sus implicaciones y sobre todo sus posibles consecuencias. Las soluciones intermedias, y no las extremas, suelen ser las más adecuadas, pues ninguna de las partes se verá completamente afectada. No es cuestión de que alguien gane y el otro pierda, sino de que ambos ganen algo y crezcan.

Coordinador y monitores deberán trabajar juntos para pactar y elegir lo que para ambos es aceptable. La decisión final será factible y respetada, cuando salvaguarde parte de los valores en juego.

En el proceso de una buena resolución de conflictos no debería haber “vencedores y vencidos”.

¿Ha sido una elección acertada?

Actuar y verificar.

Una vez puesta en marcha la solución elegida, habrá que valorar las consecuencias.

Si el conflicto parece haberse solucionado de forma suficientemente buena, nos congratularemos por los resultados conseguidos (a veces nos olvidamos subrayar lo que hacemos correctamente).

En caso contrario, se optará por escoger otra solución. La clásica expresión de “te lo había dicho” no sirve de mucho: es importante creer que existe una solución más adecuada y seguir trabajando para encontrarla y realizarla.

No hay que olvidar que somos responsables de las consecuencias de nuestras decisiones y acciones, independientemente de que hayamos acertado o no.

Al final, el proceso resultará más enriquecedor que el haber encontrado la solución en sí.

Consejos para resolver conflictos menores Es importante diferenciar conflictos mayores de conflictos menores.

Los pasos descritos hasta ahora se refieren principalmente a situaciones difíciles con hijos adolescentes. Sin embargo, existen otras posibilidades de resolución más sencillas, que generalmente se utilizan con niños más pequeños. He aquí algunas: 1. Cara/cruz: ss dos monitores quieren usar el mismo espacio, a la misma hora, se podrá tirar a suerte.

2. Olvidar: cuando el tema no merece la pena, evitar rizar el rizo y hacer de cualquier situación un motivo de confrontación.

3. Marcharse: tomar tiempo y resolver el problema en otro momento más oportuno.

4. Dar la razón: saber reconocer la propia equivocación y ser capaces de dar la razón al otro.

5. Pedir perdón: rectificar cuando te das cuenta de que lo has hecho mal. Se enseña dando ejemplo.

6. Reírse: a veces reírse soluciona cosas de forma sorprendente y relaja muchas tensiones y ambiente. No olvidar el sentido del humor al educar.

DINAMICAS PARA LA RESOLUCION DE CONFLICTOS

SILENCIO. Se trata de un juego de roles sobre un conflicto en un aula.

Como todos los rol playing precisa que las personas que lo van a realizar sean aleccionadas para meterse bien en el papel.

Se pide a dos personas voluntarias. Una hará de profesor y la otra de alumno. El profesor sale del lugar donde se está impartiendo el taller y se le da la hoja con su rol para que la pueda leer sin oir las instrucciones que se da a los demás participantes. Se coloca un pupitre adelantado al resto de la clase, y se le da la hoja con su rol a quien hace de alumno.

El escenario es una clase. El maestr@ llama al alumn@ a la pizarra para hacer un ejercicio o algo similar. El alumn@ no responde. A partir de ahí el juego continuará desde las consignas propias de cada rol.

Después de unos 10 minutos se procede a la evaluación. Tras ésta se puede volver a repetir una o dos veces sólo con una pareja y el resto del grupo como observador, para intentar posibles soluciones u otras formas de enfrentar el conflicto.

EVALUACIÓN: ¿Cómo nos hemos sentido? ¿Sabes qué sentía la otra persona? ¿Cual es el/los conflicto/s? ¿Qué actitudes se han dado? Torbellino de ideas sobre posibles actitudes a adoptar. Selección de ellas.

Una conclusión importante de esta dinámica, que si aflora sería imporante remarcar, es que muchos conflictos no se resuelven por falta de información sobre las circunstancias de la otra parte, es decir, por la dificultad de ponerse "en el lugar del otro".

ROLES: MAESTR@: Llamas un alumno a la pizarra para que resuelva una división. Tus alumn@s nunca te han dado "problemas". En caso de que no salga a la primera, tendrás que esforzarte en que salga, o bien en que te responda de alguna manera, ya que tu situación es incómoda ante la clase.

ALUMN@: La noche anterior ha habido una fuerte disputa familiar en tu casa. La situación es muy tensa y sólo tienes ganas de llorar, pero no has tenido otro remedio que asistir a clase. Has oído tu nombre, pero sabes que si sales a la pizarra no podrás seguir aguantando las lágrimas. Sólo darás explicaciones si alguien sabe ser cercano, inspirarte confianza y llegar a tí.

SALIR DEL CÍRCULO. Se forma un círculo en el que tod@s l@s participantes, en pie, traban fuertemente sus brazos. Previamente se ha sacado del grupo una persona, o tantas como veces se quiera repetir la experiencia, a las que se aleja del grupo para que no escuchen las consignas. La consigna que se les da es que una a una serán introducidas dentro del círculo, teniendo dos minutos para textualmente "escapar sea como sea".

A las personas que conforman el círculo se les explica que tienen que evitar las fugas "por todos los medios posibles", recurriendo a la violencia si es preciso (sin pasarse) pero que llegado el caso en que una de las personas presas pide verbalmente que se le deje abandonar el círculo, éste se abrirá y se le dejará salir.

Posteriormente se procederá a la evaluación buscando determinar cual era el conflicto, cómo se han sentido las participantes, analizando los métodos empleados por cada parte, la efectividad de los mismos, sus consecuencias, y buscando correspondencias en la sociedad y en nuestra realidad cotidiana.

LOS FUMADORES. Un nuevo rol playing, con las connotaciones ya explicadas para este tipo de dinámica.

Sin explicar nada, el dinamizador reparte los roles, define la situación de partida y da la orden de comenzar.

Se trata de una reunión de la clase, el claustro, asociación de vecinos... Hay un orden del día un poco apretado.

La mitad que tiene los roles se sitúa en círculo en el centro. Aquellas personas que no tengan rol, decidirán por sí mismas qué papel adoptarán durante la reunión: fumadores o no fumadores. Después de 1-2 minutos de silencio para meterse cada cual en su rol comenzará la persona coordinadora con la reunión.

A partir de aquí cada persona actuará desde su rol. Las personas que observan toman nota de las posturas mantenidas, actitudes, nivel de comunicación...

Después de unos 15 minutos cambiamos los papeles y volvemos a repetir. Quienes estaban de observadoras hacen la reunión y viceversa.

Después de una primera evaluación podemos volver a repetir el juego una vez más para poner en práctica las cosas observadas en la evaluación y las soluciones propuestas.

En la evaluación se hablará de: ¿cómo nos hemos sentido?, ¿qué posturas se han dado?, ¿cual es el conflicto?, ¿cómo han afectado en él posturas o soluciones que se han ensayado en la reunión?. Tormenta de ideas sobre posibles soluciones ROLES: COORDINADOR/A Eres la persona encargada de COMENZAR Y MODERAR la reunión.

A. Tienes verdadera adicción al tabaco. Necesitas AL MENOS FUMAR UN CIGARRO CADA DIEZ MINUTOS (no lo dices de entrada, ya se darán cuenta), en caso contrario te pones muy nervios@, tanto a nivel corporal como al hablar. No quieres molestar, pero la adicción y la ansiedad son superiores a tí.

B. Eres un/a activ@ ecologista y naturista vegan@. Tienes mucha información sobre los efectos del tabaco y de cómo l@s no fumador@s (fumador@s pasiv@s) pueden tener incluso efectos peores, al aspirar el humo del ambiente, que l@s propi@s fumador@s. NO QUIERES QUE SE FUME en una sala cerrada y en presencia de no fumador@s. Tienes mucha iniciativa, y siempre PLANTEAS ESTO AL COMIENZO DE LAS REUNIONES. C. No fumas, por NO TE IMPORTA que otr@s lo hagan. Te gusta aprovechar cualquier oportunidad para hacer bromas y "reirte" del personal.

D. Llevas varios días con una bronquitis fuerte, y NO PUEDES SOPORTAR EL HUMO DEL TABACO, NI, claro está, LAS CORRIENTES DE AIRE. Has hecho un gran esfuerzo viniendo a la reunión, dada su importancia.

E. ESTÁS FUMANDO. Eres bastante indiferente, no defiendes tu postura, pero mientras que nadie te enfrente directamente y particularmente, aunque asientas a todo lo que se diga, continuarás fumando.

F. Eres fumador/a, pero no te importa no fumar. Lo que NO estás dispuest@ a tolerar es que SE PIERDA MUCHO TIEMPO en estas cosas. El orden del día tiene puntos de mucha importancia y hay poco tiempo.

LOS PLANETAS. Se divide a la gente en tres grupos iguales. Cada grupo son los habitantes de un planeta.

Se produce el encuentro entre los habitantes de los tres planetas. Se deja un tiempo prudencial hasta que se puede ver que el choque-conflicto no da más de sí y se les hace reunirse para tomar alguna decisión. A continuación se deja otros diez minutos para ver cómo actúan.

Una variante es que el/la animador/a proponga al final la celebración de una conferencia interplanetaria en la que se negocie un acuerdo beneficioso para todas las partes.

Al final es imprescindible realizar una evaluación partiendo de los sentimientos experimentados y comprobando las distintas actitudes y valores aflorados.

Más pautas: “Los planetas” es otro rol playing; puede venir bien una charla previa explicando a quienes la reciben en qué consiste este tipo de dinámica de grupos, la importancia de

meterse en el papel, de tratar de pensar y actuar cómo lo haría el personaje adoptado etc.

Hace falta un espacio despejado y grande. Mejor al aire libre en algún sitio que tenga césped o algo así. Si no, en un aula o sala, pero despejada de muebles y de cierta amplitud. Es una dinámica que implica mucho movimiento físico.

Es bueno que la persona dinamizadora coloque cartelitos de cartón con los nombres de los planetas en los tres espacios de partida. Se supone que son tres esquinas de la sala, o lugares más o menos alejados si es al aire libre, aunque sin perder el contacto visual.

Una vez se han separado los tres grupos y cada uno ha ido a su esquina, la persona dinamizadora les da la hoja con los roles (a cada grupo SOLO el suyo) y les da un tiempo antes de que comience la dinámica (unos cinco o diez minutos) para que lo lean y piensen cómo lo van a desarrollar. La persona dinamizadora está cerca de los tres grupos y se acerca a solucionar las dudas que le puedan plantear.

A la voz de "ya" la dinámica comienza. La persona dinamizadora queda fuera de la dinámica y se limita a observar.

Los roles están diseñados para que surjan claros conflictos de intereses entre los seres de los tres planetas. El objetivo de la dinámica es dejar que afloren todos esos conflictos y dar tiempo suficiente a que los propios jugadores creen mecanismos para resolverlos y los pongan en práctica.

La persona dinamizadora dará por finalizada la dinámica en el momento en el que el conflicto se resuelva o vea una situación de bloqueo que no tiene visos de resolverse.

En este segundo caso, la persona dinamizadora opcionalmente puede introducir la variante de “la conferencia interplanetaria”. Esta consistiría en una peceracon sillas, en la que hay tres portavoces (uno por planeta) que negocian exclusivamente mediante el diálogo una solución consensuada. Se pueden dar cinco o diez minutos a cada planeta para que preparen su oferta de cara a la conferencia.

En la evaluación se analizan las cosas habituales del rol playing. Se empieza por los sentimientos personales, después por compartir el grado de conocimiento que cada grupo tenía con respecto a lo que ocurría, la falta de comprensión de la otra parte, luego se enumeran los conflictos surgidos y todos los medios puestos en práctica para resolverlos, empezando por los espontáneos y luego refiriéndose a los reflexionados y consensuados.

Se analizan los porqués, se comparan estos métodos y todo se relaciona con cómo son las cosas en la vida real.

ROLES: SÉCULAX-SECULORUM Sóis muy religiosos/as.

Vuestra sociedad es jerárquica.

Tenéis un/na líder a quién debéis proteger a toda costa (elegidlo ahora).

Vuestro saludo es una profunda reverencia.

Padecéis una grave enfermedad que sólo podéis curar revolcándoos sobre el suelo del planeta Rurálix. (Incluido el/la líder).

AFRODITANIA Vuestro máximo objetivo en la vida es ser felices y reproduciros.

Tenéis un comportamiento sexual muy liberal.

Para reproduciros sólo podéis aparearos con seres de otros planetas.

Sóis bastante individualistas.

Vuestro saludo consiste en frotaros las narices con el otro.

RURÁLIX En vuestro planeta vivís de la agricultura.

Sólo recogéis la cosecha un día al año. Hoy es ese día No tenéis jefes. Para decidir algo os tenéis que poner tod@s de acuerdo.

Sois pacifistas y noviolent@s.

Vuestro saludo es un abrazo.

Marcáis la frontera de vuestro territorio para que seres de otros planetas puedan distinguirla (hacerlo ahora).

Vuestro planeta es inexpugnable. Nadie de otro planeta puede entrar en él. Sólo pueden entrar el día de la cosecha.

VER, JUZGAR Y ACTUAR. Este método se emplea para el crecimiento personal y grupal. Su empleo continuado en el tiempo proporciona a las personas y grupos que lo ponen en práctica una de las mejores formaciones que pueden darse. Ésta trabaja desde el análisis de la realidad, los valores referenciales, y la puesta en acción de la práxis descubierta.

De este método, concebido para la formación y la revisión de la vida en grupo, extraemos una metodología que nos parece válida para analizar y tratar de regular/resolver aquellos conflictos que pudieran darse en el ámbito de una pequeña colectividad.

Los pasos de la metodología son los siguientes: VER 1.-Presentación a fondo del supuesto hecho conflictivo por una o varias partes afectadas.

2.-Aspectos a destacar como los más significativos del hecho (actitudes, experiencias, situaciones, claves...)

3.-Expresión de los sentimientos suscitados en cada una de las personas que componen cada parte, y si procede, en las personas observadoras (comunicación asertiva).

4.-Comparación con hechos similares del pasado o del presente.

5.-Consecuencias a todos los niveles que se están derivando del hecho.

6.-Causas que presumiblemente lo han provocado (personales, ambientales, estructurales etc.)

JUZGAR 1.-¿Qué pensamos a nivel personal cada un@ sobre el hecho, sus causas y consecuencias? Referirlo a nuestros valores y contravalores personales.

2.-Feed Back. ¿Cómo ve cada persona del grupo a cada una de las personas o partes implicadas?

3.-¿Cómo valoran o actúan con respecto a hechos de este tipo otros grupos, movimientos etc. de nuestro entorno o la gente en general?

4.-Contrastar los elementos significativos del conflicto antes enunciados con los valores ideológicos de nuestro colectivo (nuestra tradición, bases ideológicas, nuestros valores ideológicos no escritos...)

5.-Valores colectivos nuestros que se potencian o deterioran en este conflicto.

6.-Aportar referencias concretas de personas, personajes o grupos que han actuado o dejado por escrito pautas con respecto a hechos y valores similares.

7.-La realidad nos interpela: ¿tenemos algún desafío que encajar?

8.-¿Cómo podemos ayudarnos mutuamente en esta crisis?

ACTUAR 1.-¿A qué acción concreta se compromete cada persona a partir de todo lo anterior en relación a los hechos expuestos?

2.-¿Qué actitud personal estoy dispuest@ a ir trabajando?

3.-¿Qué medios concretos va a emplear cada cual para desarrollar los compromisos contraídos?

4.-¿Es posible establecer compromisos concretos de carácter grupal? ¿Está el grupo dispuesto a hacerlo? ¿Qué compromisos son esos y qué medios se acuerdan para ponerlos en práctica?

5.-¿Cual es el plazo para desarrollar los compromisos personales y grupales? ¿Qué fecha se fija para evaluar el cumplimiento de los mismos?

OKUPAS. Es un juego de simulación (rol playing) con el objetivo de analizar lo que sucede cuando un pueblo trabajador es invadido por otro grupo agresivo.

PARTICIPANTES: Participan 30 personas, a partir de 13 años. 20 de ellas conforman el pueblo americano, 10 forman la cultura europea y 4 obserban lo que sucede sin conocer las reglas. Son pues 3 grupos de participantes. Además hacen falta 2 personas animadoras.

MATERIAL: 20 folios, 3 tijeras, 3 reglas, 3 lápices y un cartel de 30 cm. de lado en el que hay dibujados un círculo de 5 cm. de diámetro, un triángulo equilátero de 3 cm. de lado y un rectángulo de 2 por 4 cm. También hacen falta 3 salas en las que cada subgrupo aprende sus normas de juego, prepara el trabajo y toma conciencia de su papel.

DINÁMICA: 1.-Se reparte el material a las personas del pueblo americano de la siguiente manera: 7 personas no tienen nada.

7 personas tienen solamente un folio.

1 persona tiene un folio y un lápiz.

1 persona tiene un folio y unas tijeras.

1 persona tiene dos folios y una regla.

1 persona tiene dos folios y unas tijeras.

1 persona tiene tres folios, unas tijeras, una regla y un lápiz.

1 persona tiene cuatro folios, regla y lápiz.

Los jugador@s pueden prestarse material, negociar, cambiar, vender o comprar. Pasados unos minutos de actividad se les dice que el círculo vale 10 €, el triángulo equilátero 5 y el rectángulo 1.

2.-Cada uno de los tres grupos se enteran de las normas que deben cumplir cuando se han ido a salas diferentes.

3.-El pueblo americano trabaja unos minutos para conseguir riqueza.

4.-El monitor da la señal de invasión al pueblo europeo.

5.-Terminada la invasión se contabilizan las siete personas que han conseguido más riqueza. Se les entrega el poder. Se reunen. Establecen unas normas que dictan y se llevan a la práctica.

6.-Las personas animadoras juzgarán hasta dónde dejan llegar en vista del desarrollo de los objetivos.

7.-Se termina evaluando todo lo sucedido (muy importante aquí la aportación de las personas observadoras), lo aprendido, lo divertido y lo sufrido. Aplicaciones a la vida real, consecuencias prácticas que se derivan de todo ello, y tormenta de ideas de posibles vías de solución.

8.-Es importante acabar con algún juego de distensión que lime las asperezas que se hayan producido a lo largo de la dinámica.

ROLES: NORMAS DEL PUEBLO AMERICANO Se os va a dar material para que creéis riqueza. Podéis sentaros como queráis. Crear riqueza significa hacer figuras geométricas con el papel de los folios que se os van a dar, con ayuda de tijeras, regla y lápiz. Las figuras han de estar perfectamente recortadas con las medidas del cartel.

Podéis, si queréis, prestaros material, negociar, cambiar, vender y comprar.

Las siete personas que tengan más riqueza acumulada cuando la persona animadora dé la señal, serán las personas que manden sobre el grupo a su voluntad a partir de ese momento.

NORMAS DEL PUEBLO EUROPEO Vuestro pueblo está muy desarrollado, por eso no necesitáis trabajar. Que trabajen los demás. Vuestra función en la sociedad es promover el progreso, y por ello váis a coger toda la riqueza de la "cultura americana", se la váis a robar. Las siete personas que más riqueza tengan van a tener el poder para dar las normas que quieran a partir de ese momento. Así que ya sabéis, vamos a entrar con fuerza y vamos a robar toda la riqueza que podamos para poder construir luego una sociedad mucho mejor. Podéis actuar con violencia si lo necesitáis.

FOTOS CONFLICTIVAS.

Consiste en buscar soluciones a una situación de conflicto planteada. No se trata de llegar a una solución concreta aceptada por el grupo, aunque esta pueda darse.

Se dialoga sobre fotos, carteles, cuadros, diapositivas etc. que muestran situaciones de conflicto.

Se divide el grupo en subgrupos de 3 a 5 participantes. En un lugar bien visible se sitúa la foto de la situación conflictiva. Cada grupo debatirá durante un tiempo y luego representará haciendo teatrillo, ante el resto, las posibles soluciones que darían las personas retratadas en la imagen al conflicto en cuestión. Luego expondrán al grupo de forma razonada su decisión. Cada grupo puede centrarse en uno de los actores que participan en el conflicto.

La evaluación puede hacerse contrastando las diferentes situaciones representadas por cada grupo con la realidad, discutiendo por qué se ha elegido esa y no otra y dialogando sobre las más convenientes.

!QUE VIENE EL CARTERO! Tod@s sentad@s en sillas, en círculo, una persona, de pie, en el centro, es la que paga, es el cartero. El cartero dirigiéndose a la gente del círculo dice: "una, dos y tres", y entonces todas las personas sentadas a voz en grito, o según los tonos que haya demandado el cartero gritan a la vez: !!que viene el cartero!!

Ante lo cual el cartero dice: "Traigo una carta para todas aquellas personas que..." y se pueden decir cosas que afecten a vari@s de l@s presentes (que lleven gafas, que les guste el color amarillo...)

En ese momento todas las personas que cumplan el requisito expresado por el cartero, deberán cambiar de sitio, momento que aprovechará éste para sentarse. La persona que quede en pié será el nuevo cartero.