Numéro 52
juillet 2018
Cette lettre d’information sélectionne l’essentiel de l’actualité statutaire du mois écoulé.
ACTUALITÉS STATUTAIRES ÉLECTIONS PROFESSIONNELLES Note d'information INTB1816517N 29 juin 2018 Cette note apporte des précisions sur l'organisation des élections des représentants du personnel aux CT, aux CAP, aux CCP des collectivités territoriales et de leurs établissements publics. PÉRIODE PRÉPARATOIRE AU RECLASSEMENT Décret n° 2018-502 du 20 juin 2018 Ce décret fixe, pour les fonctionnaires de l'Etat, les modalités de mise en œuvre de la période de préparation au reclassement. Il détermine le point de départ de cette période, en précise les objectifs et définit le contenu de la préparation. Il fixe les modalités de déroulement de la période et rappelle la situation de l'agent durant cette période. PROTECTION DES DONNÉES PERSONNELLES Loi n° 2018-493 du 20 juin 2018 Cette loi a pour but d'adapter la loi n° 78-17 du 6 janvier 1978 relative à l'informatique, aux fichiers et aux libertés à l'entrée en vigueur, le 25 mai 2018, du Règlement général sur la protection des données personnelles (RGPD), qui impose de nouvelles règles de protection et de confidentialité des données personnelles des citoyens européens.
PRÉLEVEMENT A LA SOURCE Instruction du 6 juin 2018 Cette instruction revient sur les éléments structurants de cette importante réforme puis, présente les actions et les différentes étapes que devront suivre les collectivités territoriales, leurs établissements publics et les établissements publics de santé pour la préparer au mieux en 2018. PLAN NATIONAL CANICULE Instruction interministérielle n°DGS/VSS2/DGOS/DGCS/DGT/D GSCGC/2018/110 du 22 mai 2018 Cette circulaire fixe la période de veille saisonnière, du 1er juin au 15 septembre, indique les quatre niveaux d’alerte mis en place "veille saisonnière", "avertissement chaleur", "alerte canicule", "mobilisation maximale" ainsi que leurs conséquences. Elle rappelle également les obligations incombant aux employeurs. Ceux-ci doivent prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé des travailleurs, en tenant compte, notamment, des conditions climatiques.
Agenda Comité médical départemental 4 juillet 2018 • Commission de réforme : 4 juillet 2018 (dépôt des dossiers avant le 13 juin 2018) • CAP : pas de réunion • CT : pas de réunion
Les calendriers des instances consultatives sont donnés à titre indicatif et sont susceptibles d’être modifiés. Nous vous invitons à consulter régulièrement ces informations sur le site Internet www.cdg33.fr rubrique « statut carrières ».
Centre de Gestion de la Fonction Publique Territoriale de la Gironde Immeuble HORIOPOLIS 25 rue du Cardinal Richaud CS 10019 33049 Bordeaux cedex 05 56 11 94 30 05 56 11 94 44 cdg33@cdg33.fr www.cdg33.fr 1
RÉPONSES MINISTÉRIELLES
JURISPRUDENCE
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ETENDUE DE L’OBLIGATION DE RECLASSEMENT Il résulte d'un principe général du droit, que, lorsqu'il a été médicalement constaté qu'un salarié se trouve, de manière définitive, atteint d'une inaptitude physique à occuper son emploi, il incombe à l'employeur public, avant de pouvoir prononcer son licenciement, de chercher à reclasser l'intéressé dans un autre emploi. La mise en œuvre de ce principe implique que, sauf si l'agent manifeste expressément sa volonté non équivoque de ne pas reprendre une activité professionnelle, l'employeur propose à ce dernier un emploi compatible avec son état de santé et aussi équivalent que possible avec l'emploi précédemment occupé ou, à défaut d'un tel emploi, tout autre emploi si l'intéressé l'accepte. Ce n'est que lorsque ce reclassement est impossible, soit qu'il n'existe aucun emploi vacant pouvant être proposé à l'intéressé, soit que l'intéressé est déclaré inapte à l'exercice de toutes fonctions ou soit que l'intéressé refuse la proposition d'emploi qui lui est faite, qu'il appartient à l'employeur de prononcer, dans les conditions applicables à l'intéressé, son licenciement. Conseil d’Etat, 25 mai 2018, n°407336
NOTION DE SUPERIEUR HIERARCHIQUE / ENTRETIEN PROFESSIONNEL Le décret n° 2014-1526 ne prévoit pas que le maire, le Dgs ou le secrétaire de mairie dans les communes de moins de 500 habitants est le supérieur hiérarchique direct des agents, chargé de procéder à leur évaluation. Le « supérieur hiérarchique direct » se définit par un lien fonctionnel entre l'évaluateur et l’évalué. Celui-ci organise et contrôle le travail de l'agent, il est la personne la mieux à même d'évaluer son travail et sa manière de servir. Les fiches de poste ainsi que les organigrammes permettent, de façon concrète, d'identifier le supérieur hiérarchique direct. Réponse ministérielle n° 6348, JO AN du 13 mars 2018 CALCUL DES HEURES SUPPLEMENTAIRES DES AGENTS A TEMPS PARTIEL Les articles 7 et 8 du décret n° 2002-60 du 14 janvier 2002 ne s’appliquent pas aux agents à temps partiel. L'heure supplémentaire d'un agent à temps partiel, est rémunérée au taux horaire d'un temps plein sans majoration. Le principe est qu'un agent à temps partiel amené à effectuer occasionnellement des heures supplémentaires ne peut pas percevoir une rémunération supérieure à celle d'un agent à temps plein. Réponse ministérielle, n° 2667 JO AN du 29 mai 2018
Les efforts de reclassement d’un fonctionnaire inapte restent proportionnés aux moyens de l’employeur. En l’espèce il a été jugé que l’employeur s’était bien acquitté de son obligation de reclassement en affectant un adjoint technique ,employé à temps complet, et reconnu inapte à ses fonctions, sur un emploi à temps non complet de 17h30. CAA Nantes, 19 janvier 2018, n° 16NT01981
CUMUL DES FONCTIONS DE MAIRE ET DE SAPEUR-POMPIER VOLONTAIRE L'activité de sapeur-pompier volontaire est incompatible avec l'exercice, dans la même commune, des fonctions de maire dans une commune de 3 500 habitants et plus ou d'adjoint au maire dans une commune de plus de 5 000 habitants - article L. 2122-5-1 du CGCT. Son engagement en tant que sapeur-pompier volontaire est alors suspendu (article R. 723-46 du CSI). Le cumul en dessous de ces seuils dans les petites communes est donc autorisé. Toutefois, aucune précision n'est apportée quant à la distinction faite entre les sapeurs-pompiers volontaires et professionnels. Réponse ministérielle n° 3823, JO AN du 1er mai 2018
SANCTION DISCIPLINAIRE Le courrier par lequel un maire reproche à un agent de perturber un service, comportant une appréciation négative sur la façon de servir de cet agent, constitue une mesure disciplinaire devant être prise dans le respect de la procédure disciplinaire préalable. En l’espèce, le courrier avait été versé au dossier individuel de l’agent sans que ce dernier ait pu bénéficier des garanties en matière disciplinaire. La décision du maire a donc été annulée. CAA Nancy 18 avril 2018, n° 16NC02021 2
ZOOM SUR…
Parcours emploi compétences (PEC)
Référence : - Circulaire n° DGEFP/SDPAE/MIP/MPP/2018/11 du 11 janvier 2018 relative au parcours emploi compétence et aux fonds d’inclusion dans l’emploi en faveur des personnes les plus éloignées de l’emploi
Objectifs A partir du 16 janvier 2018, les contrats aidés sont transformés en parcours emploi compétence (PEC). Contrats de droit privé, ils sont recentrés sur un seul objectif d’insertion professionnelle des publics éloignés de l’emploi associant mise en situation professionnelle et acquisition de compétences. Ainsi, la principale différence entre le CUI / CAE et le PEC réside dans le renforcement de l’importance d’inscrire le contrat dans un parcours de formation.
Publics concernés Les PEC sont destinés aux publics les plus éloignés du marché du travail. Une attention particulière est accordée à certains publics : - Les personnes sans emploi rencontrant des difficultés sociales et professionnelles particulières d’accès à l’emploi - Les jeunes ne pouvant accéder à des solutions de formation ou d’alternance (apprentissage contrat de professionnalisation…) - Les travailleurs handicapés - Les résidents des quartiers prioritaires de la ville - Les séniors Caractéristiques du contrat Convention : la convention est tripartite entre le bénéficiaire, l’employeur et le prescripteur (pôle emploi, mission locale, CAP emploi…) Durée : minimum 9 mois et maximum 12 mois. Un renouvellement pour une nouvelle période de 12 mois maximum (ni prioritaire ni automatique) est possible, mais conditionné par l’évaluation du prescripteur et l’utilité pour son bénéficiaire. Cette durée peut être portée à 60 mois maximum pour les séniors, les travailleurs handicapés Durée hebdomadaire conventionnelle : 20 heures minimum avec des aménagements éventuels possibles en fonction du public concerné. NB : Il revient à la collectivité de créer les postes éligibles au PEC par délibération. Les anciennes délibérations CUI / CAE devenant obsolètes. Procédure - Entretien tripartite préalable à la signature de la convention - Engagements de formation et des compétences à acquérir par le bénéficiaire à formaliser en complétant le CERFA disponible en dernière page de la circulaire citée en référence - Signature de la convention tripartite - Suivi dématérialisé assuré par le prescripteur - Entretien tripartite de sortie afin d’évaluer l’avenir professionnel du bénéficiaire (renouvellement du PEC, formation complémentaire…) Financement L’aide financière est calculée sur la base d’un pourcentage du SMIC brut dans la limite de 20 heures par semaine. Aucun financement n’est possible pour les heures au-delà de 20 heures hebdomadaires. Les montants des taux sont fixés par arrêtés des préfectures de Région. Le PEC bénéficie des mêmes exonérations des cotisations patronales que les anciens CUI / CAE. 3
LA DOC RÉPOND À VOS QUESTIONS
Une condition d’âge minimum est-elle requise pour recruter des jeunes pendant l’été en tant que contractuel ?
OUI Bien qu’aucune condition d’âge minimum ne soit réglementairement prévue, la scolarité étant obligatoire jusqu’à l’âge minimum de 16 ans il n’est pas possible de recruter avant cet âge. Par ailleurs, pour les mineurs non émancipés, une autorisation des parents est nécessaire. Les jeunes de moins de 18 ans font l’objet d’une protection particulière, notamment en matière de durée de travail et de conditions de travail, c’est ainsi, que certains travaux les exposant à des risques pour leur santé, leur sécurité, leur moralité ou excédant leurs forces, sont interdits aux jeunes de moins de 18 ans. Le décret n° 2016-170 du 3 août 2016 prévoit également diverses dérogations pour les jeunes en situation de formation professionnelle.
L’octroi du temps partiel thérapeutique passe t-il obligatoirement par la saisine du comité médical ou de la commission de réforme ?
NON L’article 57 4 bis de la loi n° 84-53 du 26 janvier 1984 relatif au temps partiel thérapeutique a été modifié par l’ordonnance n° 2017-53 du 19/01/2017 et la circulaire du 15 mai 2018 détaille les nouvelles modalités d’application. Après un congé de maladie, un congé de longue maladie ou un congé de longue durée, ou en cas d’accident de service ou de maladie professionnelle contractés dans l’exercice des fonctions, l’agent pourra demander à bénéficier d’un temps partiel thérapeutique à son employeur en lui adressant un certificat médical de son médecin traitant. La collectivité diligentera une visite médicale auprès d’un médecin agréé et sur avis concordant des deux médecins, elle donnera son accord. C’est en cas de désaccord des deux médecins que la collectivité devra saisir le comité médical ou la commission de réforme selon la nature du congé.
Existe-t-il une différence entre une mutation et un détachement ?
OUI La mutation concerne uniquement les agents fonctionnaires titulaires qui souhaitent effectuer une mobilité auprès d’une autre collectivité ou d’un établissement public relevant de la Fonction Publique Territoriale. Le détachement quant à lui s’adresse aux fonctionnaires titulaires de la Fonction publique Etat ou Hospitalière qui souhaitent être détachés (ou intégrés) au sein de la Fonction Publique Territoriale. L’avis de la CAP devra être sollicité.
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