Newsletter 01/07

NE W SLE TTE R ENERO 2017

PREVENCIÓN

OUT SOURCI NG V ULNE RABL E AL LAVADO DE DINERO

RH/ LABORAL

RE T E NCI ÓN DE PE RSON AL VIRTUDES Y PECADOS

ACTUALIDAD

COMPE TI T I V I DA D MANUFACTURERA EN MEXICO-2017

PREVENCIÓN

OUTSOURCI NG V UL N E RABL E AL LAVADO DE DINERO

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O U T S O UR CING VU LNERAB LE AL LAVADO DE DINERO

S

egún la Unidad de Inteligencia Financiera (UIF) de la Secretaría de Hacienda y Crédito Público (SHCP), el servicio de outsourcing que utilizan empresas para la contratación de personal por medio de un tercero es considerada una actividad vulnerable de ser usada para el lavado de dinero.

Para las autoridades financieras y fiscales, el outsourcing, no sólo está considerado como un riesgo de evasión tributaria sino también una puerta abierta para el lavado de dinero y financiamiento al crimen organizado.

Por eso la UIF, advirtió que las empresas que recurran a este esquema para contratar trabajadores y las que presten el servicio de outsourcing, van a tener que sujetarse a normas más estrictas antilavado establecidas en la Ley Federal de Prevención e Identificación de Operaciones con Recursos de Procedencia Ilícita (LFPIORPI).

Con base al inciso b) de la fracción XI del artículo 17 de la LFPIORPI, conforme a la cual se entiende como actividad vulnerable y, por tanto, objeto de identificación, la prestación de servicios profesionales, de manera independiente, sin que medie relación laboral con el cliente respectivo en aquellos casos en los que se prepare para un cliente o se lleven a cabo en nombre y representación del cliente, entre otras operaciones, la administración y manejo de recursos, valores o cualquier otro activo.

Hay que precisar que el contratista al dar el servicio de subcontratación en términos del artículo 15-A de la Ley Federal del Trabajo, actualiza el supuesto previsto por el inciso b) de la fracción XI del artículo 17 de la LFPIROPIR para ser considerada actividad vulnerable”.

Por lo tanto, está sujeto al cumplimiento de las obligaciones previstas por la LFPIORPI y su normatividad secundaria, al llevar a cabo la administración y manejo de recursos del contratante, es decir de su cliente, en la realización del servicio contratado.

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la shcp considera al outsourcing como actividad vulnerble al lavado. las compañías que usen este esquema deben acatar normas contra ese delito.

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O U T S O UR CING VU LNERAB LE AL LAVADO DE DINERO

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Se incurre en conductas de lavado de dinero cuando: 1 >>

Se utilizan recursos que no se declaran fiscalmente

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Se utilizan recursos que, mediante una supuesta estrategia fiscal, se obtienen bajo conceptos supuestamente exentos o que tienen una menor carga contributiva.

Quienes prestan servicios de subcontratación –outsourcing– deben ajustar sus esquemas a lo establecido en la Ley Federal del Trabajo y contar con procedimientos de prevención de lavado de dinero para dar cumplimiento a lo previsto en la LFPIORPI y su normativa secundaria, pues hay probabilidades de que a través de esos esquemas se estén manejando recursos con fines de evasión fiscal. El régimen de PLD permite que la autoridad cuente con información para investigar y denunciar esas conductas como lavado de dinero.

Solicite una consulta gratuita sobre los nuevos procedimientos de prevención de lavado de dinero, dirigido a sujetos obligados de la LFPIORP para dar debido cumplimiento a sus obligaciones, colaborar en un sistema eficaz de prevención, y evitar que le sean impuestas las sanciones previstas en la LFPIORPI.

RE TE NCI ÓN DE P E R SO N AL RH/ LABORAL

VIRTUDES Y PECADOS

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R E T E N C I Ó N DE P ERS ONAL VIRTUDES Y PECADOS

xiste la creencia de que si pagas bien la gente se quedará en tu E empresa, sin embargo y por extraño que parezca, ésta no siempre es

la única causa para retener a un empleado. Si bien un sueldo competitivo es indispensable para cubrir una necesidad básica como es el ingreso, hay otros factores por los que un colaborador decide permanecer en una compañía.

Es así como podemos hablar de virtudes y pecados en la retención del personal. Entre las primeras conviene romper el paradigma de las típicas encuestas de clima laboral y preferir técnicas de interacción apreciativa, útiles para indagan los factores por los que un colaborador ha permanecido en una compañía, en lugar de aquellos que le causan insatisfacción.

Por ejemplo en el caso de los Millennials o menores de 30 años, hoy en día de los perfiles más difíciles de retener por su desapego hacia las empresas, existen diversas tácticas para buscar su permanencia: ofrecerles horarios flexibles mediante home office o trabajo desde casa, pagarles por proyecto o involucrarlos en esquemas de colaboración internacional; facilitarles espacios lúdicos y recreativos dentro de las instalaciones y fomentar liderazgos más abiertos pues respetan a quienes saben más que ellos y les comparten su experiencia.

las empresas virtuosas en la retención de personal procuran procedimientos y funciones claras, las comunican con oportunidad al interior de la organización y promueven un liderazgo inspirador, con claridad en las metas y en cómo alcanzarlas.

disminuir la rotación de personal en niveles operativos y de jefes de área a través de la revisión de tabuladores salariales y esquemas de bonos, la redefinición de procesos y su oportuna comunicación hacia todos los niveles de la organización, y el trabajo con supervisores para evitar que sean un embudo al representar el vínculo entre la gerencia y los puestos operativos.

Procurar un ambiente laboral con códigos de ética y reglamentos basados en el respeto así como fomentar el trabajo colaborativo, cubre la necesidad del colaborador de sentirse seguro y cómodo; si además se ubica en un área iluminada, con menor riesgo de accidentes y sin contaminación visual o auditiva, es muy probable que disfrute asistir a una oficina o planta industrial y permanezca en la empresa.

Además de cubrir las necesidades básicas de los empleados, las compañías pueden apelar a la motivación como otra de las virtudes para retener al personal. Un colaborador motivado sabe que cuenta con un plan de carrera, con acceso a programas de crecimiento y con bonos o incentivos por desempeño y no por puesto, los cuales inhiben la mediocridad organizacional que se desencadena cuando el empleado se cuestiona para qué esforzarse si el compañero con un puesto homólogo, hace menos y gana lo mismo.

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R E T E NCIÓN DE P ERS ONAL VIRTUDES Y PECADOS

Las empresas virtuosas en la retención de personal procuran procedimientos y funciones claras que evitan traslapes o duplicidad de tareas y disminuyen la incertidumbre; los comunican con oportunidad al interior de la organización y promueven un liderazgo inspirador, con claridad en las metas y en cómo alcanzarlas.

Hemos palpado desde nuestra experiencia cómo la implementación de algunas de estas virtudes con clientes dedicados al sector de los alimentos, han derivado en una disminución en la rotación de personal en niveles operativos y de jefes de área. Es el caso de la revisión de tabuladores salariales y esquemas de bonos, la redefinición de procesos y su oportuna comunicación hacia todos los niveles de la organización, y el trabajo con supervisores para evitar que sean un embudo al representar el vínculo entre la gerencia y los puestos operativos.

Hay empresas que se esmeran por mantener a los colaboradores de alto desempeño, sin embargo, estudios internacionales como el realizado para Leadersihip IQ por Mark Murphy y Andrea Burgio-Murphy demuestran que en mercados como el norteamericano, uno de cada dos empleados busca moverse de empresa: el 47% de los perfiles de alto desempeño lo intentan activamente, mientras el 44% de forma pasiva. Y en el caso de los empleados promedio también se observa la inquietud de cambio aunque en menor porcentaje: 24% lo hacen de manera activa y el 32% pasiva.

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buscan moverse de empresa

uno de cada dos empleados >>> perfiles de alto desempeño

>>> perfiles desempeño promedio

47%

búsqueda activa

24 %

búsqueda activa

44%

búsqueda pasiva

32%

búsqueda pasiva

- Leadersihip IQ: Mark Murphy y Andrea Burgio-Murphy

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RE T E NC I Ó N DE P ERS ONAL VIRTUDES Y PECADOS

Ante esta tendencia, la recomendación es retener primordialmente a los empleados que poseen el ADN y el conocimiento de la organización; más allá del área en que laboren, su valor respecto al funcionamiento de la empresa radica en que saben cómo operar en el día a día. Incluso en ocasiones es saludable la rotación del personal cuando las mediciones de desempeño arrojan -como sugiere Jack Welch que hay mediocridad organizacional. ¿Y cuáles serían entonces los pecados capitales que impiden la retención del personal?

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Tratar a todos los colaboradores por igual, no hacer distingos en el desempeño de cada uno.

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Implementar esquemas de motivación no personalizados.

Por ejemplo, ofrecer un seguro de gastos médicos mayores con cobertura para los hijos, a empleados que no han conformado una familia.

Abandonar a los recién contratados en los primeros 90 días.

Descuidar el proceso de inducción y acompañamiento en la inmersión a la empresa durante los tres primeros meses, es la mayor causa de rotación de personal.

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Dejar ir a los colaboradores que han dado resultados por no implementar prácticas adicionales que favorezcan su permanencia.

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Descuidar los procesos y comentarios hacia los empleados que deciden retirarse de la compañía. En el futuro pueden ser aliados y clientes, o detractores y críticos.

Si compartimos la visión de los Recursos Humanos como un área estratégica de la compañía, podremos poner en marcha prácticas virtuosas que contribuyan a retener al personal y hacer un auto diagnóstico que nos permita identificar los pecados organizacionales que pueden estar provocando mayores niveles de rotación.

C OM PE T I T I V I DA D ACTUALIDAD

MANUFACTURERA EN MEXICO-2017

RH

C O M P E T I T I VIDAD

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MANUFACTURERA EN MEXICO-2017

n 2013, México ocupaba el lugar número 12 del Índice y actualmente es el octavo, E superando a países como Canadá (9), Suiza(12) y Australia (21). El país se ha posicionado

como una potencia en fabricación automotriz al ser el séptimo mayor fabricante de vehículos y el sexto en fabricación de autopartes. México representó el 3.7 por ciento de la cuota de producción mundial de vehículos en 2014 y el volumen anual de producción aumentó en más de un 10 por ciento entre 2013 y 2014. De acuerdo con el análisis —basado en las respuestas de más de 500 directores, ejecutivos y altos directivos de compañías manufactureras alrededor del mundo— lacompetitividad de México se incrementará en los próximos cuatro años, entre otros factores, por los bajos costos de producción, la cercanía con Estados Unidos, un buen control monetario, la inversión extranjera directa, así como las regulaciones en salud y seguridad que brindan ventajas a la industria.

La firma de investigación, BMI Research daba cuenta en el 2014 que México seguiría siendo un destino atractivo para los fabricantes, especialmente los de automóviles, debido a los salarios competitivos, las redes de producción de suministro bien establecidas y la facilidad en el acceso al mercado estadounidense.

“Las regiones del norte y el centro de México, serán las más beneficiadas por el auge del sector de manufacturas… Coahuila, Puebla, Estado de México, Nuevo León, Guanajuato y Aguascalientes serán los principales beneficiados de la fuerte expansión en el sector manufacturero”. Por otra parte, el aumento de la Inversión Extranjera Directa en ese sector en los estados mencionados apunta hacia un crecimiento continuo en la producción durantelos próximos años, lo que significa que los niveles de empleo se incrementarán y esto derivará en una mayor demanda de servicios en esas regiones.

* EL ÍNDICE DE COMPETITIVIDAD DE MÉXICO MEJORARÁ EN LOS PRÓXIMOS CUATRO AÑOS

C O M P E T I T I VIDAD

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MANUFACTURERA EN MEXICO-2017

! ventajas sobresalientes manufactureras de méxico 01 Costos laborales bajos.

02 Menores costos energéticos.

03 Tratados de libre comercio.

01 costos laborales bajos.

02 menores costos energéticos.

03 tratados de libre comercio.

México ofrece los costos de mano de obra más bajos en la región de América del Norte, aproximadamente seis veces más bajos que Estados Unidos y Canadá. Incluso en América Latina, el país cuenta con menores costos laborales que Brasil y Argentina, con salarios de 6.36 dólares por hora en comparación con los 11.20 dólares en Brasil y 18.87 en Argentina (2012).

Estar cerca de Estados Unidos significa que los precios del gas natural en la región están vinculados a los primeros. Además, el promedio de los precios industriales de gas en la región son el 63 por ciento más bajos mientras que los costos de electricidad son 4 por ciento inferiores, en comparación con los precios en China.

El país no solo tiene acuerdos con E.E.U.U. y Canadá, sino también con 42 países. Este número es significativamente mayor en comparación con Estados Unidos y China.

La continuidad de este tipo de acuerdos de libre comercio dependerá en gran medida de las nuevas condiciones sociopolíticas de E.E.U.U. pero no es una gran amenaza para el acceso sin restricciones de los productos mexicanos a mercados potenciales de demanda.

C O M P E T I T I VIDAD MANUFACTURERA EN MEXICO-2017

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Retos que enfrenta México 01 mano de obra poco calificada.

El nivel de educación en el país está por debajo de la media de la OCDE1, lo cual deriva en una carencia de habilidades y competencias necesarias que requiere el mercado actualmente. Si bien México tiene ventaja sobre sus pares al contar con una mano de obra barata, la competitividad debe aumentar y agregar valor a las operaciones. El talento de la mano de obra será determinante para el éxito de las compañías, pues las empresas y países que atraigan, desarrollen y retengan talento calificado —científicos, investigadores, ingenieros, técnicos y operadores— serán las que triunfen.

02 alta brecha de productividad.

El Producto Interno Bruto per cápita de México fue de 38,272 pesos en 2014. A pesar de ser más alto que el de economías emergentes como la India y China, es considerablemente más bajo que las naciones avanzadas, como Estados Unidos, Alemania y Japón. El déficit en la productividad laboral se debe a la presencia de un gran número de pequeñas empresas de baja productividad.

03 falta de una base de proveedores.

Existen en México obstáculos grandes en cuestión administrativa, regulatoria y legal. El país también carece de la presencia de una base de suministro establecida que conduzca a mayores costos de logística. El Índice de Desempeño Logístico (publicado por el Banco Mundial), que mide la eficiencia de las cadenas comerciales de suministro de una nación, fue de 3.13 para México en 2014, menor que el de China (3.53) y Estados Unidos (3.92) para el mismo año.

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Para estar pendientes Ineficacia de las Reformas estructurales. Hubo una serie de reformas estructurales

que se impulsaron en varios sectores, como el laboral, educativo, hacendario, legal, energético, económico y político. Inclusive el reciente programa para impulsar la productividad que lanzó el gobierno federal han demostrado ineficacia y son objeto de rechazo social y político, poniendo en peligro el intento de reducir la brecha para lograr una alta productividad .

Sincronizar los clústers industriales.

México se posiciona para experimentar un fuerte crecimiento debido a la sincronización entre los diferentes grupos industriales tales como el automotriz, electrodoméstico, equipo de transporte, y hardware computacional. De esta manera se presentan oportunidades para la integración de la cadena de suministro.

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C O M P E T I T I VIDAD

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MANUFACTURERA EN MEXICO-2017

México en los índices de competitividad*

tt &O FM 3FQPSUF EF $PNQFUJUJWJEBE (MPCBM o del World Economic Forum, México se ubicó en la posición 57 de 140 países analizados, avanzando 4 lugares con respecto a la edición anterior. tt &O MB FEJDJØO .ÏYJDP BWBO[Ø MVHBSFT FO FM Índice de facilidad para hacer negocios al pasar de la posición 42 a la 38 en el último año. El ranking evalúa cómo se favorece o restringe la actividad empresarial en 189 economías con base en 10 indicadores cuantitativos que evalúan leyes y regulaciones de gobiernos federales y locales que tienen incidencia en el ambiente de negocios, específicamente en medianas y pequeñas empresas. tt &O MB QVCMJDBDJØO EFM "OVBSJP EF $PNQFUJUJWJEBE Mundial 2015, México se ubicó en la posición 39, avanzando dos lugares con respecto a la edición anterior.

conclusiones Se estima que a nivel mundial las actividades relacionadas con la manufactura entre naciones se desarrollarán de manera acelerada. Las ganancias por fabricación y las exportaciones estimulan la prosperidad económica, por lo que diversos países enfocarán (o ya lo están haciendo) sus esfuerzos en el impulso a la producción mediante la inversión en infraestructura de alta tecnología y educación.

A medida que los entornos digitales y físicos de fabricación convergen, las tecnologías avanzadas se han vuelto esenciales tanto para las compañías como para los países en términos de competitividad, razón por la cual, el Índice de Competitividad se modificará constantemente.

NE W SLE TTE R ENERO 2017

comunicación María José de la Cantolla negocios@bracamonte.com.mx

atención y servicio Francisco Murillo

LA BOUTIQUE DE SERVICIOS JURÍDICOS

Compartimos una empatía natural con empresas que valoran el servicio personalizado y la seguridad de contar con la asistencia de un experto siempre al alcance de su mano.

fmurillo@bracamonte.com.mx 52 01 222 2400811

Mario Bracamonte Abogados, es una de las firmas legales más importantes entre las empresas automotrices, autopartistas, distribuidoras y maquiladoras de capital extranjero establecidas en México y Latinoamérica.

Respondemos al incremento de inversiones extranjeras en México que enfrentan los retos impuestos por las recientes modificaciones estructurales en las leyes.

El ser una empresa jurídica que ha delimitado estratégicamente su crecimiento en pro de la calidad, garantiza que nuestro trabajo tenga la dedicación y perfección del gran artesano aunadas a la eficiencia y liderazgo que su organización requiere.

SOMOS EXPERTOS

en materia laboral