La Motivación La Comunicación La Negociación El Liderazgo SU GUIA EMPRESARIAL
La Motivación en el Trabajo Recurso
El Gerente como comunicador Recurso Liderazgo y Toma de Decisiones
Teorías de la Motivación Recurso
Las Fuerzas dinámicas de la negociación Recurso Primera Edicion Lara-Barquisimeto
INDICE 1.- La Motivación 1.1.- Concepto Recurso 1.2.-Teorías de la Motivación Recurso 1.3.-La Motivación en el Trabajo Recurso 2.- La Comunicación 2.1.- Concepto Recurso 2.2.- Elementos del Proceso de Comunicación Recurso 2.3.- El Gerente como comunicador Recurso 2.4.- Barreras que impiden la comunicación efectiva Recurso 2.5.- La Comunicación Interpersonal Recurso 3.- El Liderazgo 3.1.- Concepto Recurso 3.2.- Teorías del Liderazgo Recurso 3.3.- Estilos de Liderazgo Recurso 3.4.- Uso de los Estilos del Liderazgo Recurso 3.5.- Cualidades en el Ejercicio del Liderazgo Recurso 3.6.- Características de un Líder Recurso 3.7.- Nivel de Desarrollo de un Líder Recurso 3.8.- Liderazgo y Toma de Decisiones Recurso 4.- La Negociación 4.1.- Concepto Recurso 4.2.- Las Fuerzas dinámicas de la negociación Recurso 4.3.- Zonas de Negociación Recurso 4.4.- Tipos de Negociación
La Motivación La motivación está constituida por todos los factores capaces de provocar, mantener y dirigir la conducta hacia un objetivo. La motivación también es considerada como el impulso que conduce a una persona a elegir y realizar una acción entre aquellas alternativas que se presentan en una determinada situación. En efecto, la motivación está relacionada con el impulso, porque éste provee eficacia al esfuerzo colectivo orientado a conseguir los objetivos de la empresa, por ejemplo, y empuja al individuo a la búsqueda continua de mejores situaciones a fin de realizarse profesional y personalmente, integrándolo así en la comunidad donde su acción cobra significado. El impulso más intenso es la supervivencia en estado puro cuando se lucha por la vida, seguido por las motivaciones que derivan de la satisfacción de las necesidades primarias y secundarias (hambre, sed, abrigo, sexo, seguridad, protección. etc.).
Hoy en día es un elemento importante en la administración de personal por lo que se requiere conocerlo, y más que ello, dominarlo, sólo así la empresa estará en condiciones de formar una cultura organizacional sólida y con able. Esta teoría, llamada también jerarquía de las necesidades, fue elaborada por el psicólogo y consultor norteamericano Dr. Abraham Maslow(1). En su obra Motivation and Personality, partiendo de la base de que el hombre es un ser con deseos y cuya conducta está dirigida a la consecución de objetivos, establece cinco categorías básicas de necesidades: fisiológicas, seguridad, sociales, ego y de autorrealización.
Existen diversas Teorías asociadas a la Motivación, entre estas se encuentran: MASLOW Y LA JERARQUIA DE LAS NECESIDADES Un primer aspecto que el administrador necesita conocer son las necesidades humanas. Ello le permitirá comprender mejor el comportamiento del hombre y usar la motivación como poderoso medio para mejorar la calidad de vida dentro de la organización.
Jerarquía de las Necesidades Las necesidades humanas –según Maslow– están organizadas en cinco niveles según una jerarquía de importancia y de influencia:
Frederick Herzberg; psicólogo y consultor norteamericano. Profesor de la universidad de UTAH. Formuló la teoría de los dos factores para explicar mejor el comportamiento de las personas en el trabajo y plantea la existencia de dos factores que orientan el comportamiento de las personas. Estos Factores son:
Clayton Alderfer es un Psicólogo estadounidense, especialista en psicología industrial que ha estudiado en profundidad el comportamiento en las organizaciones. Teorías de Clayton Alderfer Clayton Alderfer, llevó a cabo una revisión de la teoría de las necesidades de Maslow, la cual se convertiría en su teoría ERG; existencia, relación y crecimiento (growth, en inglés). La revisión efectuada por el autor tuvo como resultante la agrupación de las necesidades humanas en las tres categorías mencionadas y pasó a denominarse Teorías de Clayton Alderfer. * Existencia: Agrupa las necesidades mas básicas consideradas por Maslow como fisiológicas y de seguridad. * Relación: Estas necesidades requieren de , para su satisfacción, de la interacción con otras personas, comprendiendo la necesidad social y el componente externo de la clasificación de estima efectuada por Maslow. * Crecimiento: Representado por el de crecimiento interno de las personas. Incluyen el componente interno de la clasificación de estima y la de autorrealización.
La Teoría de la Equidad pretende explicar el efecto que tiene sobre la motivación la comparación que los individuos hacen entre su situación (en términos de los aportes que hace y los beneficios que recibe) y la de otras personas o grupos que se toman como referencias. En el seno de una organización, cada individuo brinda ciertos Aportes (A) en su trabajo (conocimientos, experiencia, tiempo, esfuerzo, dedicación, entusiasmo…) y percibe un conjunto de Resultados (R) (salario, otros beneficios socioeconómicos, prestigio, estimación, afecto…) Teoria de la expectativa En este caso David Nadler y Edward Lawler dieron cuatro hipótesis sobre la conducta en las organizaciones, en las cuales se basa el enfoque de las expectativas: ∙ La conducta es determinada por una combinación de factores correspondientes a la persona y factores del ambiente. ∙ Las personas toman decisiones conscientes sobre su conducta en la organización. ∙ Las personas tienen diferentes necesidades, deseos y metas. ∙ Las personas optan por una conducta cualquiera con base en sus expectativas que dicha conducta conducirá a un resultado deseado. Teoría del reforzamiento La teoría de reforzamiento de B.F. Skinner sostiene que para la motivación de los empleados no es necesario ni entender sus necesidades, como proponen las teorías del contenido de la motivación, ni tampoco entender las razones por las cuales los empleados eligen satisfacerlas, tal como proponen las teorías del proceso de la motivación. En cambio, Skinner propone que el administrador solo necesita entender la relación entre las conductas y sus consecuencias para poder crear condiciones de trabajo que alienten las conductas deseables y desalientes las indeseables. El comportamiento se aprende mediante sus consecuencias positivas o negativas Teoria de las metas Expuesta a principio del siglo pasado por Edwin Locke propuso, que las intenciones son una poderosa fuente de motivación en el individuo. Cuando nos fijamos una meta, evaluaremos lo que es necesario hacer y que esfuerzos debemos aplicar para obtenerla. Cuatro fases para el establecimiento de metas: I. Establecer la norma a alcanzar. II. Evaluar si es alcanzable. III. Evaluar si se ciñe a las metas personales. IV. La aceptación de la norma, conlleva al establecimiento de la meta y la conducta se dirige hacia dicha meta.
LA COMUNICACIÓN La comunicación se ha definido como "el intercambio de sentimientos, opiniones, o cualquier otro tipo de información mediante habla, escritura u otro tipo de señales”. Otra definición seria, Es como aprendemos a escuchar, observar, para relacionarnos con las personas y el entorno que nos rodea, de la cual es muy importante expresar las emociones, que nos ayuden a mejorar las relaciones intrapersonales como con los demás, a través de las miradas, gestos, posturas. Herramientas que hacen que la comunicación sea más efectiva, para reflexionar en cada situación de la vida, para sentir y pensar y ser mejores comunicadores. Fuente: Es el lugar de donde emana la información, los datos, el contenido que se enviará, en conclusión: de donde nace el mensaje primario. Emisor o codificador: Es el punto (persona, organización...) que elige y selecciona los signos adecuados para transmitir su mensaje; es decir, los codifica para poder llevarlo de manera entendible al receptor. En el emisor se inicia el proceso comunicativo. Receptor o decodificador: Es el punto (persona, organización...) al que se destina el mensaje, realiza un proceso inverso al del emisor ya que en él está el descifrar e interpretar lo que el emisor quiere dar a conocer. Existen dos tipos de receptor, el pasivo que es el que sólo recibe el mensaje, y el receptor activo o perceptor ya que es la persona que no sólo recibe el mensaje sino que lo percibe y lo almacena. El mensaje es recibido tal como el emisor quiso decir, en este tipo de receptor se realiza el feed-back o retroalimentación.
Código: Es el conjunto de reglas propias de cada sistema de signos y símbolos que el emisor utilizará para trasmitir su mensaje, para combinarlos de manera arbitraria porque tiene que estar de una manera adecuada para que el receptor pueda captarlo. Un ejemplo claro es el código que utilizan los marinos para poder comunicarse; la gramática de algún idioma; los algoritmos en la informática..., todo lo que nos rodea son códigos. Mensaje: Es el contenido de la información (contenido enviado): el conjunto de ideas, sentimientos, acontecimientos expresados por el emisor y que desea trasmitir al receptor para que sean captados de la manera que desea el emisor. El mensaje es la información. Canal: Es el medio a través del cual se transmite la información-comunicación, estableciendo una conexión entre el emisor y el receptor. Mejor conocido como el soporte material o espacial por el que circula el mensaje. Ejemplos: el aire, en el caso de la voz; el hilo telefónico, en el caso de una conversación telefónica.
Referente: Realidad que es percibida gracias al mensaje. Comprende todo aquello que es descrito por el mensaje. Situación: Es el tiempo y el lugar en que se realiza el acto comunicativo. Interferencia o barrera: Cualquier perturbación que sufre la señal en el proceso comunicativo, se puede dar en cualquiera de sus elementos. Son las distorsiones del sonido en la conversación, o la distorsión de la imagen de la televisión, la alteración de la escritura en un viaje, la afonía del hablante, la sordera del oyente, la ortografía defectuosa, la distracción del receptor, el alumno que no atiende aunque esté en silencio. También suele llamarse ruido Retroalimentación o realimentación (mensaje de retorno): Es la condición necesaria para la interactividad del proceso comunicativo, siempre y cuando se reciba una respuesta (actitud, conducta...) sea deseada o no. Logrando la interacción entre el emisor y el receptor. Puede ser positiva (cuando fomenta la comunicación) o negativa (cuando se busca cambiar el tema o terminar la comunicación). Si no hay realimentación, entonces solo hay información más no comunicación.
<El gerente como comunicador En cualquier empresa del mundo una de las principales variables de éxito de la comunicación interna es contar con gerentes generales o comunicadores, es decir líderes que se comprometan no sólo de palabra, sino que también en los hechos. Cuando esto se da toda la compañía se empapa de un estilo proclive a las prácticas comunicativas.
1. Un gran escuchador: la comunicación gerencial debe comenzar por la escucha, esto significa dejar de lado la autoreferencia (actitud muy típica de los gerentes generales). Escuchar qué dicen y piensan los reportes directos, escuchar las necesidades de las jefaturas y escuchar las preocupaciones de los distintos equipos y áreas.
5. Una persona receptiva a nuevas ideas y concimientos: el gerente comunicador propiciará el surgimiento de nuevas ideas y proyectos entre los empleados, fomentando con ello la confianza y participación de los trabajadores.
6. Un directivo abierto a las opiniones y sugerencias: un gerente comunicador debe estar abierto al debate 2. Un practicante de la empatía: Luego de la escuchar y discusión de ideas, problemas o desafíos, el gerente debe hacer el ejercicio de ponerse en el independiente del nivel jerárquico de donde éstas lugar de los otros y según eso planificar la emisión de provengan. sus diversos mensajes. Este paso es clave, ya que de ello dependerá la sintonía que se logre con la comunicación. Gracias a este ejercicio de empatía el gerente logará segmentar los mensajes de acuerdo a las distintas audiencias internas de le empresa (adecuando el contenido -información, ideas y decisiones- según las características de cada público). 3. Un eficiente emisor: el gerente general debe ser un emisor constante, estratégico y multimediático. En este sentido, debe dominar la comunicación oral o "cara a cara" (reuniones, convenciones, presentaciones, encuentros, etc.) y la comunicación escrita (redacción y estilo directivo). En este punto, será de vital importancia el uso variado de canales o medios de comunicación internos (blog personal, secciones en la Intranet, mailings al personal, ediciones especiales en newsletters, etc.). 4. Un gerente visible: un gerente comunicador debe ser percibido como cercano por todos los empleados, esto implica una política de puertas abiertas y la necesidad imnperiosa de visitar en forma frecuente las distintas sedes, gerencias y departamentos de la empresa. De esta forma, además, se asegura el proceso de escucha.
Barreras que impiden la comunicación efectiva Barreras semánticas Tienen que ver con el significado de las palabras; cuando no precisamos su sentido, éstas se prestan a diferentes interpretaciones y así el receptor no interpreta lo que dijo el emisor, sino lo que su contexto cultural le indica. Barreras físicas la distancia y el exceso de ruido dificultan la comunicación, así como las interferencias en el radio o en el teléfono. Es preciso tratar de eliminarlas lo más posible. Barreras administrativas son las que se originan en estructuras organizacionales inadecuadas, mala planeación y deficiente operación de los canales. Otra berrera contra de la comunicación es el idioma. Algunas empresas tienen sus idiomas especiales. Las personas tienen intereses o conocimientos especiales con frecuencia olvidan que no todo el mundo está familiarizado con su terminología especializada. Por último, la globalización actual de la industria significa la capacidad para manejar las principales diferencias de lenguaje, un problema que es imposible ignorar. Es la interacción entre dos personas o entre un grupo reducido. Este tipo de comunicación es la forma más directa y adecuada de comunicación, porque a través de la transacción, se cubren necesidades, como resolución de problemas, intercambios de ideas, toma de decisiones y el desarrollo personal. espontáneo, considerado con los demás.
También esta comunicación se puede ver afectada por la sensibilidad de los participantes con respecto a sus propios sentimientos y a los del resto del grupo. El proceso de comunicación es una forma de enfoque eficaz para ayudar a otros a realizar cambios de adaptación al medio ambiente. Los estilos de la comunicación interpersonal pueden ser: -Inseguro o pasivo: Deja que los demás controlen la conducta actuando en aras del propio interés. -Agresivo: Amenazador, culpabilizador y hostil. -Enérgico: Abiertamente expresivo.
Es la capacidad de comunicarse con un grupo de personas, influir en sus emociones para que se dejen dirigir, compartan las ideas del grupo, permanezcan en el mismo, y ejecuten las acciones o actividades necesarias para el cumplimiento de uno o varios objetivos. Un líder es mucho más que un jefe. Los subordinados a un jefe podrán dejarse dirigir, pero quizás no compartan las ideas del jefe o de la organización. Un subordinado podría obedecer a su jefe, pero estar pensando en salirse del grupo para irse a otra que más le convenga. Las instrucciones de un líder son ejecutadas por el grupo con el convencimiento de que su cumplimiento son lo mejor para la mayoría. TEORIAS SOBRE EL LIDERAZGO ∙ teoría de la personalidad de los rasgos ∙ teoría basada en el comportamiento ∙ teorías situacionales o de contingencia ∙ teorías de los roles ∙ teoría emergentes Teoría de la personalidad de los rasgos Patrones de liderazgo basados en el supuesto de que ciertas características físicas, sociales y personales son inherentes a los líderes. Rasgos Físicos De madurez, energía, apariencia e imagen impactante. Aspectos Sociales Estudios en escuelas con imagen, elevada condición social o ascenso social. Algunos rasgos asociados con el liderazgo son: 1. Empuje y ambición 2. Deseo de dirigir e influir en los demás 3. Confianza personal 4. Inteligencia 5. Profundos conocimientos técnicos en su área de responsabilidad Teoría basada en el comportamiento Teoría X: Estilo de liderazgo en el que los lideres indican a los subordinados lo que se espera de ellos,
El liderazgo
los instruyen en el desempeño de sus labores insisten en que cumplan ciertos estándares y se cercioran de que todos sepan quién es el jefe, se cree que lo que principalmente motiva a la gente es el dinero y que el personal se muestra renuente a cooperar y posee deficientes hábitos de trabajo. Teoría Y: Estilo de liderazgo en el que los líderes creen que las personas tienen interés por el trabajo, están dispuestas a cooperar y poseen actitudes positivas. En este caso los líderes adoptan un estilo de liderazgo participativo consultando y pidiendo opinión a su personal Teoría situacionales o de contingencias La teoría situacional o de contingencia nació a partir de una serie de investigaciones hechas para verificar cuáles son los modelos de estructuras organizacionales más eficaces en determinados tipos de industrias. Los investigadores, cada cual aisladamente, buscaron confirmar si las organizaciones eficaces de determinados tipos de industrias seguían los supuestos de la teoría clásica, como la división del trabajo, la amplitud del control, la jerarquía de autoridad, etc.
Estilos de liderazgo Básicamente existen tres tipos o estilos de liderazgo: el liderazgo autoritario, el liderazgo democrático y el liderazgo liberal: Liderazgo autoritario Este tipo de liderazgo se basa en estilo dominante por parte del líder, éste suele tomar decisiones sin necesidad de la participación de sus subordinados y sin la necesidad de tener que justificarlas. El líder autoritario se caracteriza por ser dominante, restrictivo, exigir obediencia y supervisar constantemente a sus trabajadores. Liderazgo democrático En este tipo de liderazgo el líder buscar ser un miembro más del grupo o equipo, las decisiones se suelen tomar entre los trabajadores, pero bajo la supervisión, guía y consentimiento del líder. El líder democrático se caracteriza por escuchar a los miembros de su grupo, ser amistoso, ser accesible, (Henry Mintzbergn): ayudar a sus trabajadores en sus problemas personales, mostrar consideración e interés por los - Los líderes para ser considerados efectivos deben demás, promover la participación de todos y ser conducirse de una determinada forma permisivo. preestablecida y desempeñar ciertos roles, según Liderazgo liberal situaciones. Este tipo de liderazgo se basa en una participación - Los líderes del máximo nivel mantienen la obligación de desempeñar el rol de representación y mínima del líder, éste otorga total libertad en las decisiones grupales o individuales, o, en todo caso, su enlace con el entorno exterior. participación en las decisiones es limitada, por - En sus actuaciones en clave interna, dentro de la ejemplo, presenta algunos esbozos de lo que hay que organización, los líderes deben desempeñar roles hacer, y aclara que suministrará más información sólo que dirijan a los empleados hacia la motivación, la si la solicitan. Qué estilo de liderazgo adoptar coordinación y la resolución de conflictos. Bajo un liderazgo exclusivamente autoritario es Teorías Emergentes posible lograr una mayor cantidad de trabajo, pero a Teoría de los atributos o cualitativas: El juicio y actitudes de los líderes, en cada situación específica, costa de generar tensión, y falta de espontaneidad y de iniciativa en los trabajadores; además del hecho de se basa en la calidad del comportamiento de sus que el trabajo suele desarrollarse sólo cuando el líder seguidores. - Liderazgo Carismático: Se presume que nacen con está presente. Bajo un liderazgo netamente liberal suelen obtenerse ciertos rasgos que los definen. Son poseedores de pobres resultados en cuanto a calidad y cantidad, una serie de características que los identifica además de que las tareas suelen desarrollarse al azar y claramente. se suele perder tiempo, por ejemplo, en discusiones - Teoría transaccional: Se basa en la transacción (yo personales no relacionadas con el trabajo en sí. te doy para que tu trabajes para mí), propugna que ciertos líderes pueden desarrollar la capacidad o habilidad de inspirar a sus seguidores, reconociendo las necesidades de estos. - Teoría Transformacional: Considera que al elevar la motivación y dignificar las relaciones se obtiene un desempeño excepcional. Conceptualiza la importancia de la conducta humana, tanto del líder como de los seguidores, y de las relaciones sociales. ¿De todas las anteriores ¿Cuál elegimos para el Siglo XXI?
Teoría de los Roles
Qué estilo de liderazgo adoptar Bajo un liderazgo exclusivamente autoritario es posible lograr una mayor cantidad de trabajo, pero a costa de generar tensión, y falta de espontaneidad y de iniciativa en los trabajadores; además del hecho de que el trabajo suele desarrollarse sólo cuando el líder está presente. Bajo un liderazgo netamente liberal suelen obtenerse pobres resultados en cuanto a calidad y cantidad, además de que las tareas suelen desarrollarse al azar y se suele perder tiempo, por ejemplo, en discusiones personales no relacionadas con el trabajo en sí. En un liderazgo solamente democrático el nivel de producción no suele ser igual al de los trabajadores sometidos bajo un liderazgo autoritario, pero la calidad del trabajo suele ser superior; además, bajo este liderazgo los trabajadores suelen mostrar mayor eficiencia, mayor creatividad, comunicación, responsabilidad y compromiso. Adoptar un liderazgo democrático pareciera ser la mejor opción de las tres, sin embargo, en la práctica esto no es correcto, y se hace necesario aplicar los tres tipos de liderazgo de acuerdo a la situación que
se esté dando, a las personas a liderar, y a la tarea o trabajo que se tenga que ejecutar. En ocasiones debemos mostrarnos autoritarios y hacer cumplir las órdenes, otras, incentivaremos la participación y consultaremos a nuestros trabajadores antes de tomar decisiones y, en otras, dejaremos que ellos mismos las tomen. Debemos mostrar un liderazgo autoritario, por ejemplo, cuando las tareas sean rutinarias y repetitivas, cuando haya indisciplina en los trabajadores, cuando no estén haciendo bien su trabajo, o cuando un trabajador cometa errores o faltas de manera reiterativa. Debemos mostrar un liderazgo democrático, por ejemplo, cuando los trabajadores estén haciendo bien su trabajo, y el negocio esté creciendo sostenidamente. Y debemos mostrar un liderazgo liberal, por ejemplo, cuando el trabajador muestre un alto nivel de eficiencia y responsabilidad
Cualidades en el Ejercicio del Liderazgo
7. Poseer proactividad. En un mundo en constante cambio, el gestor/directivo debe ser capaz de tener 1. Tener un buen conocimiento de la organización, iniciativas y avanzarse a los acontecimientos. de sus objetivos, de los que forman parte de ella, de 8. Tener creatividad. Saber encontrar soluciones cuáles son sus problemas internos y de qué éxitos se innovadoras. Debe tener la capacidad de ver y han conseguido. entender situaciones de nuevas maneras. 2. Tener una buena preparación profesional y tenerla 9. Saber utilizar bien el cerebro. Ser ágil y rápido. Hacer al día. Un ingeniero debe saber ingeniería y estar al trabajar todo el cerebro, no sólo una parte. corriente de las últimas novedades en su campo. 10. Aprender constantemente nuevas capacidades y Obvio, pero no siempre es así. conocimientos. 3. Ser capaz de entender (captar) el entorno. Ser 11. Tener un buen conocimiento de uno mismo. Los sensibles a lo que pasa. Es difícil encontrar valores que me mueven, los miedos que tengo, mis soluciones o respuestas si no desarrollamos un buen nivel de sensibilidad que nos permita conocer lo que puntos fuertes y débiles. sucede a nuestro alrededor. 4. Saber resolver problemas. Saber decidir bien y a tiempo. Saber analizar y juzgar con exactitud. 5. Comunicar. Un buen líder debe tener una buena capacidad de comunicación para delegar, negociar, resolver conflictos, vender ideas y propuestas, persuadir… 6. Tener inteligencia emocional. A menudo tiene que enfrentarse a situaciones de crisis, de competencia, de peleas por el poder, conflictos interpersonales, situaciones ambiguas y confusas, etc. Debe tener un buen control de sí mismo sin acabar con un ataque al corazón.
CARACTERISTICAS DE UN LIDER Frecuentemente nos encontramos a los líderes y los especialistas en la dirección de las organizaciones. Para ser considerado un verdadero líder se debe: 1. Tener carácter de miembro del grupo que encabeza. El líder debe compartir con los demás miembros tanto los diferentes aspectos individuales, como el de conocer y trazar los objetivos comunes. 2. Poseer rasgos predominantes. Ser el más brillante, ser el mejor organizador, ser el que posee más tacto, ser el más arriesgado, ser el más agresivo, más santo o más bondadoso, aunque es necesario recocer que cada grupo necesita su líder ideal, por lo tanto no puede haber una característica única para cada líder de grupo. 3. Organizar, pero además hay que dirigir, vigilar y motivar a los miembros del grupo a lograr determinadas acciones según las necesidades que se tengan. 4. Tener carisma. 5. Demostrar que se tiene verdadera capacidad para ser líder. 6. Aceptan la responsabilidad por su éxito. 7. Aprenden a desarrollar sus potencialidades y talentos. 8. Son personas de acción. 9. Están llenos de entusiasmo, poseen una gran disciplina, son perseverantes, tienen un gran enfoque de la situación. 10. Sabe con que cuenta en el arsenal de aptitudes, habilidades y fortalezas. 11. Está consciente de sus debilidades y aprende a corregirlas.
Nivel de desarrollo de un líder Kenneth Blanchard (2001) afirma que el líder afronta el constante reto de desarrollar un conjunto de habilidades y talentos o dones, necesarios para conducir los procesos de cambio e influir en la dirección y magnitud del mismo. Debido a esto, sostiene que, antes de poder ejercer efectivamente su liderazgo sobre otros, es necesario que el líder aprenda a liderarse a sí mismo y desarrolle una serie de habilidades que le permitan dirigir y evaluar el avance de ese desarrollo. Para este autor el verdadero líder es quien diseña y desarrolla acciones que le permitan auto-educarse y perfeccionarse en las virtudes humanas, con lo cual estará sirviendo de modelo para que otros busquen a su vez desarrollarse y desempeñarse con mayor eficacia y calidad tanto a nivel personal como organizacional. Partiendo de esas ideas, el autor señala algunos talentos y habilidades que en su opinión deben desarrollar los líderes en los diferentes ámbitos de sus vidas: Talentos y Habilidades Personales Talentos y Habilidades de Relación Talentos y Habilidades de Dirección de Equipos
Toma de decisiones La toma de decisiones es el proceso mediante el cual se realiza una elección entre las alternativas o formas para resolver diferentes situaciones de la vida, estas se pueden presentar en diferentes contextos: a nivel laboral, familiar, sentimental, empresarial, etc., es decir, en todo momento se toman decisiones, la diferencia entre cada una de estas es el proceso o la forma en la cual se llega a ellas. La toma de decisiones consiste, básicamente, en elegir una alternativa entre las disponibles, a los efectos de resolver un problema actual o potencial, (aún cuando no se evidencie un conflicto latente). La toma de decisiones a nivel individual es caracterizada por que una persona haga uso de su razonamiento y pensamiento para elegir una decisión a un problema que se le presente en la vida; es decir, si una persona tiene un problema, ésta deberá ser capaz de resolverlo individualmente a través de tomar decisiones con ese especifico motivo. En la toma de decisiones importa la elección de un camino a seguir, por lo que en un estadio anterior deben evaluarse alternativas de acción. Si estas últimas no están presentes, no existirá decisión.
La palabra "liderazgo" en sí misma puede significar un grupo colectivo de líderes, o puede significar características especiales de una figura célebre (como un héroe). También existen otros usos para esta palabra, en los que el líder no dirige, sino que se trata de una figura de respeto (como una autoridad científica, gracias a su labor, a sus descubrimientos, a sus contribuciones a la comunidad). Junto con el rol de prestigio que se asocia a líderes inspiradores, un uso más superficial de la palabra "liderazgo" puede designar a entidades innovadoras, aquellas que durante un periodo de tiempo toman la delantera en algún ámbito, como alguna corporación o producto que toma la primera posición en algún mercado.
Negociación se puede definir como el proceso mediante el cual dos o más personas buscan llegar a un acuerdo respecto a un asunto determinado. Fuerzas dinámicas de la negociación Son los agentes capaces de modificar el avance o retraso de la negociación debido a la intensidad de interacción con los elementos que componen la negociación Las fuerzas de las negociación son 5 Las zonas de negociación Los intereses Los poderes Las relaciones entre las partes El tiempo La zona de negociación Las zonas de negociación Esta fuerza nos hace entender que cada negociador tiene: intereses fundamentales Zonas extremas e intransigentes Reservas de topes imperativos que definen puntos de ruptura reales Por ellos abandona o confronta Recomendación: «hacer comprender que es negociable y que no es.
Tipos de negociación Negociación distributiva La negociación distributiva, también conocida como negociación posicional, negociación de suma cero, negociación competitiva, o negociación ganarperder, es un tipo o estilo de negociación en donde las partes compiten por la distribución de una cantidad fija de valor. Al final de una negociación netamente distributiva, lo que una parte ha ganado la otra lo ha perdido. Los puntos al final siguen sumando cero ya que previamente no se ha creado valor, a diferencia de lo que sucede en una negociación integrativa.
La negociación distributiva suele darse en negociaciones basadas en compraventa de productos en donde lo único que importa es el precio, por ejemplo, en la compraventa de una automóvil o de un bien raíz. Para conocer algunas tácticas propias de una negociación distributiva, te invitamos a leer el artículo: tácticas de negociación. Negociación integrativa La negociación integrativa, también conocida como negociación principista, negociación cooperativa, o negociación ganar-ganar, es un tipo o estilo de negociación en donde las partes cooperan para lograr un resultado satisfactorio para ambas. En vez de aproximarse al problema de un modo competitivo como en la negociación distributiva (reclamando valor sólo para uno), en la negociación integrativa las partes adoptan una actitud orientada a resolver el problema y a buscar un resultado favorable para ambas. De ahí que la meta de la negociación integrativa sea la de crear tanto valor como sea posible para uno mismo y para la otra parte, por ejemplo, a través del intercambio de valores en donde cada parte hace concesiones, aporta o renuncia a algo que valora poco o no tanto, a cambio de algo que valora mucho. La negociación integrativa suele darse en negociaciones en donde existen varias cosas por negociar, por ejemplo, en la creación de una sociedad en donde cada socio puede aportar recursos diferentes, pero complementarios a los de los demás socios.