narynku pracy str

20 trendów, które będą rządzić rynkiem pracy

Tekst | Katarzyna Pączkowska

Trendy wpływające na transformację na rynku pracy nie są nowe, ale na nowo zyskują na znaczeniu.

CZEGO PRAGNĄ PRACOWNICY – OD STABILIZACJI DO SUKCESU 1. Pracownicy na wszystkich stanowiskach będą oczekiwać elastyczności oraz większej autonomii. Zwrócą również większą uwagę na wartości prezentowane przez organizacje. Empatyczni liderzy, rozwinięta kultura organizacyjna oraz zaufanie pomogą firmom przyciągnąć i zatrzymać talenty, a także utrzymać motywację zespołów rozproszonych na wysokim poziomie. 2. Kondycja psychiczna pracowników będzie stawiana przez firmy na pierwszym miejscu, co znacząco poszerzy tradycyjne znaczenie BHP. Odpowiedzialność organizacji za ochronę zdrowia mentalnego kadry przyjmie skalę dotąd niespotykaną i będzie równie istotna jak dbanie o kwestie materialne i rozwój personelu. 3. Praca w modelu hybrydowym oraz w pełni zdalnym zwiększa elastyczność kadry i stanowi pożądane przez pracowników rozwiązanie. Jednocześnie działy HR nadal będą konfrontować się z wyzwaniami w obszarze wdrażania nowych modeli zatrudnienia, onboardingu pracowników oraz dbania o dobrostan kadry w dobie cyfrowej rewolucji na rynku pracy. 4. Przedsiębiorcy przekształcają kulturę organizacyjną firm, kładąc jeszcze większy nacisk na budowanie atmosfery wzajemnego zaufania. Motywacja kadry, eksponowanie celów i wartości przedsiębiorstwa oraz zarządzanie zespołami rozproszonymi to zadanie dla skutecznych i empatycznych liderów, którzy zadbają zarówno o efektywną współpracę z wykorzystaniem narzędzi cyfrowych, jak i well-being pracowników. 5. Społeczności coraz wyraźniej wyrażają swoje oczekiwania względem firm. Dotyczą one także aktywnych działań ze strony przedsiębiorstw na rzecz środowiska i klimatu. Pracownicy oraz konsumenci chcą współpracować z organizacjami, które mają na uwadze dobro lokalnych społeczności i wdrażają proekologiczne rozwiązania.

NIEDOBÓR TALENTÓW – POSTĘP ZAMIAST OBIETNIC 6. Rozwój i zdobywanie nowych kwalifikacji stają się nieodzownym elementem biznesowej rzeczywistości zarówno pracowników, jak i firm. Współczesne stanowiska wymagają efektywnego wykorzystywania kompetencji miękkich oraz umiejętności technicznych. Szacuje się, że 58% pracowników będzie potrzebowało nowych umiejętności, by wykonywać swoją pracę (źródło: Gartner). 7. Pracownicy, niezależnie od wieku, będą oczekiwać od pracodawców zindywidualizowanego traktowania, które nie będzie opierało się na szufladkowaniu i przyczepianiu etykiet. W obliczu wyzwań, jakie niesie ze sobą inflacja, napędzanie gospodarki będzie celem wszystkich uczestników rynku – bez podziałów pokoleniowych. 8. Pandemia ograniczyła liczbę etatów w branżach dotychczas zdominowanych przez kobiety, takich jak edukacja, opieka zdrowotna, turystyka czy HoReCa. Jednocześnie pojawiły się nowe możliwości zawodowe w sektorach rozwijających się – między innymi w logistyce, branży technologicznej oraz handlu, gdzie panie są niewystarczająco reprezentowane. 51% kobiet ocenia swoje zawodowe szanse gorzej niż przed pandemią, a 57% planuje zmienić pracę w ciągu kolejnych dwóch lat (źródło: Deloitte). 9. Zarówno inwestorzy, jak i klienci oraz pracownicy oczekują od firm jeszcze większej transparentności oraz zajęcia wyraźnego stanowiska, dotyczącego ważnych kwestii społecznych. Aby zwalczyć problem niedoboru talentów oraz poszerzyć pulę dostępnych na rynku kandydatów, należy włączać do zespołów osoby dotychczas niedostatecznie reprezentowane w organizacjach. W 2022 roku firmy, które chcą zwiększyć swoją konkurencyjność, powinny aktywnie wprowadzać w życie politykę równości, różnorodności i przynależności. 10.Nowe podejście do pracy stawia dbałość o rodzinę w czołówce priorytetów organizacji – na równi z rozwojem technologicznym, uczeniem maszynowym czy wdrażaniem automatyzacji. Pracodawcy, którzy zaoferują zatrudnionym osobom rozwiązania umożliwiające łączenie pracy z rodzicielstwem i opieką, mają szansę przyciągnąć i zatrzymać najlepszych specjalistów.

REWOLUCJA TECHNOLOGICZNA TRWA – OD DIGITALIZACJI DO ADAPTACJI 11.Wraz z postępem technologicznym, zmieniającym oblicze rynku pracy, na znaczeniu zyskują współpraca, budowanie relacji oraz kreatywność.

Jednocześnie rozwiązania z obszaru uczenia maszynowego oraz zaawansowane narzędzia do analizy danych pozwolą pracodawcom lepiej dopasowywać kandydatów do poszczególnych zadań, efektywnie rozwijać ich kompetencje i trafniej przewidywać rezultaty podejmowanych przez nich działań. Dzięki analizie danych pracownicy zyskają obszerną wiedzą o sobie i swoich mocnych stronach. Poznają też obszary, nad którymi powinni pracować. 12.Nowe technologie zmieniają modele biznesowe firm. Warto jednak zaz naczyć, że samo inwestowanie w cyfrowe rozwiązania jest tylko pierwszym, najłatwiejszym krokiem na drodze do digitalizacji przedsiębiorstwa. Kluczową rolę we wdrażaniu nowych technologii odgrywa kadra, która przyswaja i rozwija umiejętności z tego obszaru, a następnie wykorzystuje je w biznesie, by osiągać coraz lepsze wyniki i przyczyniać się do wzrostu organizacji. 13.Firmy prześcigają się we wprowadzaniu technologicznych nowinek, sprzyjających środowisku. To jeden z najważniejszych trendów, wykorzystujący nowe możliwości oferowane przez technologię do ograniczenia negatywnego wpływu biznesu na otoczenie. 14.Sztuczna inteligencja jest coraz częściej wykorzystywana w procesach rekrutacyjnych. Organizacje chcą używać technologii, które dzięki zaawansowanej analizie danych pomogą im wyłonić z grona kandydatów osoby najlepiej dopasowane do danego stanowiska. Rozwiązania te muszą jednak uwzględniać różnorodność talentów i rozpatrywać każdą kandydaturę indywidualnie. 15.Firmy, które inwestują w cyfryzację, rozwój umiejętności zawodowych pracowników oraz innowacje, zdobywają przewagę na rynku, jeszcze bardziej wyróżniając się na tle konkurencji. Nowe rozwiązania technologiczne umożliwią organizacjom zwiększenie produktywności oraz realizację oczekiwań pracowników związanych ze wzrostem wynagrodzeń. 16.Praca w coraz bardziej cyfrowym środowisku będzie wymagała od firm zmian w infrastrukturze technologicznej

Raport trendów 2022. Wynagrodzenia i rynek pracy dostępny jest do pobrania nastronie Manpower:

oraz sposobach zarządzania zespołami. Analityka danych, stosowana w procesach rekrutacyjnych, pomoże pracodawcom lepiej dopasowywać kandydatów do stanowisk i w pełni wykorzystywać ich potencjał. Wiedza oparta na danych pozwoli również pracownikom opracować optymalną dla siebie ścieżkę rozwoju, zgodną z indywidualnymi predyspozycjami. Jednocześnie przedsiębiorcy staną przed wyzwaniami z obszaru analizy, przechowywania i zarządzania dużymi zbiorami danych.

RESET ORGANIZACJI – OD REAKTYWNOŚCI DO PROAKTYWNOŚCI 17.Oczekiwana przez klientów oraz pracowników transparentność w obszarze czynników pozafinansowych, związanych z ochroną środowiska i kwestiami społecznymi wymaga od firm podejmowania inicjatywy i przejrzystego raportowania realizowanych projektów. Organizacje coraz częściej wdrażają działania na rzecz ochrony środowiska. Kolejnym krokiem będzie intensyfikacja działań na rzecz społeczeństwa. 18.Umiejętność korzystania z danych i przełożenia ich na konkretną wiedzę biznesową będzie kluczowa w zarządzaniu kapitałem ludzkim. Pomoże również efektywnie zintegrować pracowników – także tych wykonujących zadania tymczasowo, w oparciu o umowę kontraktową oraz pojedyncze zlecenia. 19.Pracodawcy stają się zaufanym źródłem informacji, wyprzedzając pod tym względem nawet instytucje rządowe oraz media. Przyjęcie strategii opartej na wartościach staje się czynnikiem przyciągającym i zatrzymującym talenty. Pracownicy coraz częściej oczekują od firm empatycznych działań oraz zajmowania stanowiska w obszarach związanych z ważnymi kwestiami społecznymi. 20.Wyzwania wynikające z nietrwałości łańcuchów dostaw, problemów klimatycznych, niedoboru talentów oraz ewoluujących oczekiwań konsumentów wymagają od firm zmiany priorytetów i trafnej oceny ryzyka. Więcej w Raport trendów 2022. Wynagrodzenia i rynek pracy przygotowanym przez Manpower.

Autor

Katarzyna Pączkowska

dyrektor rekrutacji stałej w Manpower

Jacy są najbardziej pożądani pracodawcy w Polsce?

O opracowaniu i wynikach rankingu Najbardziej Pożądany Pracodawca, opracowanego przez Antal, rozmawiamy z Aleksandrą Trzcińską, Project Coordinator, Martyną Petrus, PR specialist oraz Iwo Paliszewskim, CEE Marketing & Employer Branding Manager w Antal Poland.

Wiktor Doktór, Pro Progressio: Skąd wziął się pomysł na ranking Najbardziej Pożądany Pracodawca i jaka jest jego historia?

Aleksandra Trzcińska, Antal: Pomysł takiego raportu powstał 12 lat temu, obecnie mamy jego dziewiątą edycję. Przez osiem poprzednich edycji badaliśmy rynek pytając specjalistów i menedżerów aktywnych na rynku pracy o ich wskazania dotyczące najbardziej pożądanych pracodawców. Analizowaliśmy czynniki, które miały wpływ na konkretne wskazania. W tegorocznej edycji mamy do czynienia ze zmianą metodologii, ponieważ do badania opartego na opinii ankietowanych specjalistów dodaliśmy możliwość zgłaszania się w wybranych kategoriach samych firm, które następnie analizowaliśmy poprzez przeprowadzenie ankiet wśród ich pracowników. Iwo Paliszewski, Antal: Mam wrażenie, że już pierwsza edycja naszego rankingu wyprzedzała czas. Ponad 10 lat temu employer branding nie był wcale głośnym tematem ani jednym z priorytetów pracodawców. Antal dostrzegł wtedy potrzebę badania tego obszaru zarówno wśród pracodawców, jak i pracowników i – co więcej – dzielił się pozyskanymi w ten sposób informacjami z rynkiem.

Czy więc najbardziej pożądany pracodawca to ten stawiający na employer branding?

A.T.: Najbardziej pożądany pracodawca to kwestia nie tylko wdrożonego PR i employer brandingu zewnętrznego, lecz przede wszystkim wewnętrznego.

To właśnie pracownicy firm, które zgłosiły się do naszego projektu, oceniali swoich pracodawców pod kątem wielu czynników. Widzimy więc, jak istotne jest postrzeganie pracownika, jako członka teamu i kompana, o którego się troszczymy. Dzisiaj jest to główny trend, o jakim mówią rekruterzy, headhunterzy i eksperci HR, z którymi na co dzień współpracujemy.

Opowiedzcie proszę nieco o metodologii badania i jego przebiegu.

A.T.: Pierwszym krokiem projektu było zaproszenie do wypełnienia ankiety poświęconej najbardziej pożądanym pracodawcom, skierowane do dostępnych na rynku specjalistów, menedżerów i osób działających w branży HR. W ramach drugiego toru komunikacji, zwróciliśmy się także do firm, które zostały zaproszone do tego projektu lub same się do niego zgłosiły. Byliśmy otwarci na każdą firmę, która zatrudnia powyżej 50 osób. Bardzo cieszy nas pozytywny odzew i zaufanie, jakim obdarzyły nas firmy, dzieląc się z nami swoimi doświadczeniami. To była naprawdę ciekawa i inspirująca współpraca.

Bardzo cieszy nas pozytywny odzew izaufanie, jakim obdarzyły nas firmy, dzieląc się z nami swoimi doświadczeniami. Tobyła naprawdę ciekawa iinspirująca współpraca.

Każda z takich firm otrzymywała ankietę skierowaną do działu HR, z pytaniami dotyczącymi różnorodnych wskaźników, rodzajów aktywności, oferty skierowanej do pracowników. Lustrzane odbicie tej ankiety otrzymywali także pracownicy firmy, oceniając jej działania od wewnątrz. W ten sposób otrzymywaliśmy trzy składowe oceny – z rynku, z firmy oraz od jej pracowników. Dobre wyniki we wszystkich trzech filarach oceny pozwalały na uzyskanie wysokiej pozycji w kategorii ogólnej. Natomiast te podmioty, które nie miały dotychczas zbudowanej silnej marki jako pracodawcy, mogły się wykazać

Iwo Paliszewski, CEE Marketing & Employer Branding Manager, Antal.

w poszczególnych obszarach i kategoriach, w których przyznawaliśmy nagrody, np. Lider Opieki Podczas COVID-19, Lider Atrakcyjności Biurowej, etc. Muszę przyznać, że wspaniale współpracowało się z HR-owcami firm, które podejmowały inicjatywy w ramach tych kategorii i można było obserwować, jak osoby te są mocno zbudowane wiarą i zaangażowaniem w aktywności podejmowane przez pracodawców.

Czym zatem, na podstawie wyników tego badania, cechuje się najbardziej pożądany pracodawca?

Martyna Petrus, Antal: 71% na szych respondentów zapytanych o to, co wpływa na fakt wskazania danej firmy, jako najbardziej pożądanego pracodawcy, wskazało na stabilność biznesową firmy. Niewiele mniej – 68% ankietowanych postawiło na możliwość rozwoju zawodowego. Z kolei przyjazne środowisko pracy było najważniejsze dla 63% respondentów. Na bazie tych odpowiedzi i naszych rozmów z rekruterami i ekspertami widzimy, jak ogromną wagę ma stworzenie przez pracodawcę kultury organizacyjnej, w której w centrum uwagi jest pracownik. Dobre środowisko pracy i pracownik świetnie czujący się w wykonywanej przez siebie roli, sam ma udział w tworzeniu kultury organizacji, co ma ogromne znaczenie dla całościowego rozwoju firmy. Przekłada się to też na treści dotyczące organizacji, którymi pracownicy dzielą się w internecie i social mediach, co z kolei wpływa na wizerunek firmy. I.P.: Dodam tylko, że bardzo ciekawy okazał się tutaj pewien rozdźwięk w zakresie oceny polityki employer branding ze strony pracodawców i pracowników. Mieliśmy w kilku przypadkach do czynienia z sytuacją, w której pracodawca był przekonany o wysokim poziomie strategii EB, a pracownicy postrzegali ten aspekt zupełnie inaczej. To jeden z wniosków, który wskazuje na fakt, że jest jeszcze sporo do zrobienia w tym obszarze.

wellness pracowniczy. Przez upowszechnienie pracy zdalnej nie mówimy już o work-life balance, tylko o work-life integration. Coraz trudniej bowiem jest nam oddzielić pracę wykonywaną w domu od życia prywatnego, które powinno się kojarzyć z odpoczynkiem od pracy. Wszystko dzieje się w tym samym miejscu – w domu.

Przez upowszechnienie pracy zdalnej nie mówimy już o work-life balance, tylko o work-life integration. Coraz trudniej bowiem jest nam oddzielić pracę wykonywaną w domu odżycia prywatnego.

Martyna Petrus, PR specialist, Antal.

Jaki jest więc dzisiejszy employer branding w firmie? Na co w strategiach EB zwracają uwagę pracodawcy, a na co pracownicy?

I.P.: Wiele tu zależy od sektora i od konkretnej firmy. Nadal wiele firm nie robi nic lub robi bardzo niewiele w obszarze EB, podczas gdy inni oferują świadczenia z wyższej półki. Przypadki, o których mogliśmy słyszeć ostatnio, takie jak oferowanie pracownikom możliwości przebywania w willi w Hiszpanii, czy uruchomienie na Mazurach Workation, czyli stacji, w której pracownicy mogą nie tylko pracować, lecz także odpoczywać, są znakiem, że pracodawcy wychodzą naprzeciw oczekiwaniom swoich załóg w tym zakresie. Niestety, tu muszę przyznać, że w obszarze SSC i BPO nierzadko mamy do czynienia ze zjawiskiem, które nazywam pozorowanym employer brandingiem. Często bowiem zdarza się, że prócz pracy, firma oferuje przysłowiową kartę Multisport i kilka dni pracy zdalnej, określając taki zestaw udaną strategią EB. Dzisiaj w miejsce oferty skierowanej do wszystkich zatrudnionych, potrzebna jest personalizacja, czyli dostosowanie benefitów do potrzeb konkretnych pracowników. Z uwagi na fakt, że centra usług wspólnych zatrudniają zazwyczaj setki pracowników, odpowiedzialnych za podobne procesy, stanowi to ogromne wyzwanie dla tego typu firm. Z wieloma wyzwaniami wiąże się także wspomniany tryb pracy zdalnej, zapoczątkowany przez pandemię i kontynuowany do tej pory przez wiele firm. Potrzebne są rozwiązania i pomysły na budowanie angażowania i lojalności pracowników, których nie widzieliśmy na żywo przez dwa lata, czy na skuteczny onboarding tych, którzy nigdy nie spotkali, poza ekranem komputera, swoich kolegów i przełożonych. Elementy, które towarzyszyły pracy przed pandemią – jak np. tradycyjna poranna kawa, czy przyjście do biura „pana kanapki” sprawiały, że miło było przyjść do biura i zwyczajnie porozmawiać z ludźmi, pozwalało to nabrać energii do pracy. Teraz wielu pracowników zostało samych w domu. I tutaj znów musimy podkreślić wagę kolejnego, coraz bardziej istotnego na rynku pracy benefitu, którym jest Kolejnym ciekawym, związanym z tym elementem jest przejście od kultury obecności do kultury zaufania. Wielu przedstawicieli kadry zarządzającej żyło dotychczas w kulturze obecności, gdzie świadomość, że pracownik był widziany na open space, na callu czy podczas spotkania, pozwalała mieć przekonanie, że dobrze wykonuje on powierzone obowiązki. A dzisiaj przechodzimy do kultury zaufania, gdzie nie trzeba być w biurze, aby być pracownikiem, który spełnia oczekiwania, jest lojalny i godny zaufania. W niektórych organizacjach nadal pokutuje przekonanie, zgodnie z którym, jeśli ktoś zgłasza home office, to nie jest to traktowane jako pełnowymiarowy dzień pracy, tylko tryb na pograniczu urlopu i pracy. Ale to jest stara szkoła, od której należy odejść. Manager przyszłości czy osoby, które teraz chcą się odnaleźć na rynku pracy jako skuteczni managerowie, tę kulturę zaufania po prostu muszą mieć zakorzenioną w sobie.

TOP 5 – LAUREACI RANKINGU – ZESTAWIENIE OGÓLNE: 1. Allegro 2. LG Energy Solution Wrocław 3. BNY Mellon (Poland), 4. Centrum Rozliczeń Elektronicznych Polskie ePłatności SA

5. Intrum

Wróćmy do wyników rankingu. Kto i dlaczego wypadł w nim najlepiej?

A.T.: Tym, co łączy liderów tego rankingu, jest dobrze zbudowana, sprawdzona marka pracodawcy. Nie tylko jest to ładnie opakowane dobrym PR i powszechnie dyskutowane, ale też udowodnione w działaniu. Uzyskane wyniki utwierdziły nas w przekonaniu, że to są naprawdę dobre firmy. Zostały wysoko ocenione zarówno przez znawców rynku, jak i swoje działy HR oraz – co najważniejsze – swoich pracowników. W zestawieniu tym jest wiele polskich firm, które udowadniają – poza tym, że dobrze się w nich pracuje – że są skupione na budowaniu swojej marki.

Na ile istotne są dzisiaj certyfikaty czy też wyróżnienia, takie jak tytuł najbardziej pożądanego pracodawcy? Czy, poza powieszeniem takiego dyplomu czy certyfikatu na ścianie w biurze, firmy chętnie wykorzystują taki wyróżnik do wzmocnienia swojego wizerunku na rynku?

I.P.: W marketingu mamy do czynienia z pojęciem nazywanym RETB, czyli Really Easy To Believe. I można powiedzieć, że tytuł najbardziej pożądanego pracodawcy jest właśnie takim RETB i uwiarygadnia dobrą politykę employer brandingową organizacji, jednocześnie zachęcając do pracy w takiej firmie kolejnych kandydatów. Pracodawcy chcą mieć oficjalne certyfikaty, które potwierdzają, że – mówiąc najprościej – robią dobrą robotę. Jeśli chodzi o kandydatów, największym wyzwaniem jest natomiast budowanie świadomości i wiarygodności takiego konkursu. Nieskromnie mogę powiedzieć, że Antal taką wiarygodność ma, co wynika z naszego ciągłego kontaktu zarówno z pracodawcami, jak i kandydatami do pracy oczywiście. M.P.: Z mojej z perspektywy, jako pracownika z pokolenia Z, mogę śmiało powiedzieć, że pracownicy wkraczający dopiero na rynek pracy, zwracają uwagę na certyfikaty, na działalność firmy w zakresie odpowiedzialności społecznej i na prezentowane wartości, np. filozofię diversity & inclusion czy troskę o środowisko naturalne. Młodzi ludzie są mocno wyczuleni na takie aspekty, a fakt, że firma ma miano najbardziej pożądanego pracodawcy, na pewno jest bardzo istotny.

Jak długo trwa przygotowanie takiego rankingu? Ile to trwało od podjęcia decyzji o jego przeprowadzeniu do uzyskania wyników?

A.T.: Trwało to łącznie 11 miesięcy. W tym czasie musieliśmy m.in. stworzyć nową mechanikę i skonsultować ją z wieloma zaangażowanym osobami: ekspertami kadrowymi, opiekunami merytorycznymi w zakresie socjologii, metod badawczych itp. Następnie wyszliśmy z komunikacją do firm, przy czym kolejna fala COVID-19 sprawiła, że wydłużyliśmy czas wypełniania ankiet. Przez cały ten okres byliśmy w kontakcie ze wszystkimi zaangażowanymi. Kilka tygodni temu ogłosiliśmy wyniki rankingu. W planach mamy już następne badania, które będziemy opracowywać w oparciu o wnioski wyciągnięte z dotychczasowych projektów. I.P.: Warto tu dodać, że każdy pracodawca, który brał udział w projekcie, otrzymuje od nas zbiór indywidualnych wytycznych i wniosków z tego badania. Tak więc wyniki odpowiedzi udzielanych przez pracowników trafiają do pracodawców i mają być rodzajem mapy do celu, którym jest bycie jeszcze lepszym pracodawcą.

Jakie są według Was najważniejsze wnioski z tego badania?

I.P.: Dla mnie najbardziej interesującym elementem uwidaczniającym się w wynikach rankingu jest wspomniany wcześniej wellness pracowniczy. Na pewno jest to jeden z trendów, który będzie kształtował politykę benefitową i employer brandingową firm. M.P.: Według mnie, jeden z ważniejszych wniosków zawartych w badaniu mówi, że co trzeci specjalista odrzuci ofertę pracodawcy, jeżeli jego wizerunek nie będzie dla niego zadowalający. Uzyskanie tytułu pożądanego pracodawcy pozwala zatem nie tylko przyciągnąć do siebie talenty, ale też obniża koszty spowodowane np. rotacją pracowników czy związane z procesem rekrutacji. A.T.: Sądzę, że jeden z najważniejszych wniosków jest taki, że firmy nie powinny się bać takiego badania. Przynosi ono mnóstwo pozytywnej energii i nawet firmy, które nie mają jeszcze mocno ugruntowanej marki jako dobry pracodawca, bardzo chcą o nią walczyć. Takie badania pokazują, że firmy robią mnóstwo dobrych rzeczy, robią je świetnie, dbają o swoich pracowników i że to się opłaca. Mam nadzieję, że w kolejnych edycjach rankingu uczestników będzie jeszcze więcej.

Dziękuję za rozmowę i już trzymam kciuki za wyniki kolejnej edycji rankingu.

Wyniki rankingu Antal Najbardziej Pożądany Pracodawca dostępne są dopobrania na stronie: antal.pl/wiedza

Coraz większe zainteresowanie polskimi specjalistami IT

Rozmowa z Pawłem Woźniakiem, Head of Business Development & Recruitment wLink Group Sp. z o.o.

Elwira Przybylska, FOCUS ON Business: Rynek contractingu IT jest przykładem sektora, który świetnie poradził sobie w czasie powszechnego kryzysu zapoczątkowanego przez pandemię. Potwierdzają to także dane dotyczące dynamiki rozwoju Państwa firmy, które m.in. zapewniły Link Group zwycięstwo w konkursie Outsourcing Stars 2022 w kategorii IT Contracting. Skoro już wiemy, że mamy do czynienia z samymi wzrostami, czy możemy wskazać na jakich specjalistów odnotowują Państwo największe zapotrzebowanie?

Paweł Woźniak, Link Group: Z uwagi na popularność, jaką zyskują aplikacje chmurowe, widzimy duże zapotrzebowanie na kompetencje związane z szeroko pojętym Cloudem. Firmy szukają inżynierów w zakresie wdrożeń i ekspertów, którzy przeprowadzą ich przez proces, tj. zbudują koncepcję pod kątem analizy biznesowej, będą zarządzać projektem oraz doradzą w aspekcie prawnym. Praca zdalna wymusiła rozwój i korzystanie z wielu aplikacji, co z kolei przyczyniło się do zwiększenia poziomu inwestycji w działy bezpieczeństwa. Eksperci z tej dziedziny mają do wyboru wiele ofert w bardzo atrakcyjnych stawkach i widać, że popyt będzie stabilnie rosnąć. Zapotrzebowanie na konkretne technologie wzrosło we wszystkich domenach, natomiast zwróciłbym uwagę na większe zainteresowanie pod kątem poziomu dostępnego doświadczenia. W cenie są osoby, które wejdą w projekt i będą sprawnie współpracować z kolegami z zespołu, więc liczba ofert znacznie rośnie wraz ze wzrostem doświadczenia. Dziś największy popyt jest na Senior Deweloperów. Programiści byli, są i będą w cenie z uwagi na rosnącą digitalizację i potrzeby firm, ale również i zachowania pracowników. Eksperci są obłożeni projektami, przez co organizacje wywierają duży nacisk na pozyskiwanie nowych ludzi i rozwój nowych kompetencji, a to powoduje, że popyt cały czas przewyższa podaż. Globalnie Gig Economy i wszystkie biznesy wokół niej zbudowane powodują, że świat się globalizuje, i nie ma znaczenia, czy jesteś programistą z Indii, Polski, czy USA – liczą się umiejętności, więc pracodawcy muszą się zmierzyć z konkurentami zza Oceanu, którzy oferują wyższe stawki niż lokalni gracze, stąd dodatkowa presja w obliczu niedoboru zasobów kadrowych w Europie. że lubią pracować elastycznie, chcą mieć pewien poziom bezpieczeństwa i przewidywalności projektów, więc zaakceptują krótsze kontrakty, ale będą się spodziewać wyższego wynagrodzenia. Różnicę mamy w momencie kiedy Klient kupuje serwis z intencją na dłuższą współpracę. Wtedy kontrakt jest długi, a po stronie dostawcy leży odpowiedzialność w zakresie dobranych zasobów, natomiast Klienta nie interesuje długość kontraktu, a jedynie poziom zrealizowanej i dostarczonej usługi. Specjaliści w tej formie mogą pracować na krótkim, średnim, długim kontrakcie bądź mieć stałe umowy o pracę.

Jakie są więc inne warunki, których spełnienia oczekują pracodawcy i ich potencjalni pracownicy w branży IT?

Eksperci są obłożeni projektami, przez co organizacje wywierają duży nacisk na pozyskiwanie nowych ludzi i rozwój nowych kompetencji, a to powoduje, żepopyt cały czas przewyższa podaż.

Jakiej długości kontraktów najczęściej oczekują Państwa klienci? Czy oczekiwania te różnią się istotnie po obydwu stronach – specjalistów IT i szukających ich firm?

Firmy szukają dziś elastyczności. Mamy kontrakty 3-miesięczne, ale standardem są roczne, a nawet dłuższe. Klient ma pełną dowolność w konstrukcji kontraktu, który da mu pełną elastyczność, tzn. wejdzie i wyjdzie, kiedy będzie mu to odpowiadać. Oczywiście, im krótsze zlecenia, tym usługa droższa, ponieważ druga strona – specjaliści, mimo Dziś każdy oczekuje dużej elastyczności. Specjaliści chcą elastycznego podejścia do pracy, zarówno jeśli chodzi o pracę zdalną, jak i elastyczne godziny i formy zatrudnienia. Widzimy to w każdym aspekcie pracy, tj. godzin, w których osoba jest dostępna na projektach, miejsca pracy – praca hybrydowa/zdalna, rodzaju kontraktu, benefitów i dodatków. Wcześniej pracodawca mógł narzucać i wymagać dostosowania się, a dziś jest walka o talent, co odwróciło trend i to specjaliści decydują jak będą pracować.

Druga strona, tj. Klienci – chcą ludzi, ale nie na pełen etat, ponieważ biznes jest zmienny. Nie mają konkretnych kompetencji na pokładzie, nie mają wiedzy, ale chcą się skupić na swoim kluczowym biznesie, nie mają otwartych wakatów, ale muszą dostarczyć projekt/produkt, więc wolą wynająć eksperta na określony czas do konkretnych zadań, etc.

A jak polscy specjaliści plasują się na tle globalnego rynku pracy?

Skupiłbym się na specyfice pracy w sektorze IT, którą często można wykonywać całkowicie zdalnie. Polska jest kluczowym graczem, gdzie swoje centra ulokowały zarówno duże korporacje, jak i znane start-upy, dzięki czemu wyedukowaliśmy wysokiej jakości kadrę specjalistów z obszaru nowych technologii. Dziś coraz więcej firm widzi wysoką jakość w umiejętnościach polskich inżynierów, co oznacza, że coraz więcej firm chętnie sięga po naszych programistów i nie ma znaczenia lokalizacja, tylko wiedza w danej technologii, a także umiejętność dobrej komunikacji w języku angielskim. Widać to w ofertach pracodawców, którzy szukają inżynierów w Polsce. Firma z USA, czy Europy Zachodniej, która nie ma oddziału w Polsce, zapłaci praktycznie zawsze więcej, niż lokalna firma, a ktoś, kto dla niej pracuje może mieszkać w dowolnym miejscu. Za kilka lat większość specjalistów z Polski z dobrą znajomością języka angielskiego będzie pracować na zagranicznym kontrakcie.

Pytanie, które zapewne słyszy Pan od wszystkich kontrahentów i które podsycają od wielu miesięcy wszelkie raporty płacowe ogłaszające rekordowe wzrosty wynagrodzeń w branży IT: Ile dzisiaj kosztuje kontraktor IT?

Powiem tak: i mało, i dużo. Żaden specjalista nie zarobi tyle mając umowę o pracę, co będąc na kontrakcie. Klient z kolei nabywa elastyczność, doświadczenie, szybkość w wykonaniu usługi, możliwość wytestowania/zbudowania produktu, bez konieczności dużych inwestycji. W długiej perspektywie bardziej opłaca się mieć większość zasobów u siebie niż na zewnątrz, ale w krótszej, np. rocznej, dwuletniej, dobrze mieć elastyczność, aby podejmować decyzje dotyczące dużych inwestycji. Raporty płacowe są zdecydowanie mało miarodajne. Nie twierdzę, że są złe, ale nie dają one rzeczywistego obrazu w naszej branży. Ma to kilka przyczyn – każda firma ma pewną średnią zarobków, w zależności od tego gdzie jest zlokalizowana, czym się zajmuje, jaki ma model biznesowy, lub w jakim momencie rozwoju się znajduje. Każda z tych firm wynagradza inaczej i ma różne formy zatrudnienia. Jeśli dodamy do tego kwestię wysokiego popytu na specjalistów, tj. ogromny wybór ofert oraz możliwość pracy zdalnej, widzimy, że w wynagrodzeniach panuje ogromna dysproporcja. Stawki różnią się między sobą nawet dwukrotnie. Idźmy za przykładem: międzynarodowa firma z siedzibą w USA, która zebrała rundę finansową i buduje produkt, zapewni inne warunki finansowe dla programistów, niż oddział korporacji, która otworzyła siedzibę w Polsce. Mamy więc dwie międzynarodowe firmy, które zatrudniają programistów w różnych technologiach, ale ich możliwości i wymagania wobec pracowników będą się różnić. Dlatego projekty wyceniamy zawsze indywidualnie i doradzamy realnie pracodawcy w zakresie zawartości oferty kierowanej do programistów.

Biblioteka Managera

MINDF*CK SZEFA. ŻEBY W KOŃCU WYSZŁO TAK, JAK WYJŚĆ NIE CHCE

To nie jest książka dla każdego szefa. Trzeba być na nią gotowym. Jesteś? Zakładasz firmę. Zakładasz ją, ponieważ to chcesz w życiu robić. Prowadzić własny biznes. Masz na niego pomysł, masz zdolności, cele, zapał, ręce i głowę do pracy. Jesteś gotów na poświęcenia, nadgodziny, od czasu do czasu nawet zarwane weekendy. I masz to: nie śpisz po nocach, pracujesz po 18 godzin na dobę, odczuwasz coraz większą frustrację. Twój biznes niby się jakoś kręci, ale… właśnie, tylko jakoś. Błędne koło. Twój własny, prywatny mindf*ck szefa! Stop! Tak się przecież nie da funkcjonować! Jak się od tego uwolnić? Musisz się zatrzymać, zastanowić i raz jeszcze zdefiniować, czym ma się zajmować Twoja firma i jaką rolę Ty masz w niej odgrywać? By wyjść naprzeciw własnej wolności i szczęściu, trzeba będzie podjąć rozmaite, często trudne decyzje. Pokonać prawdziwe blokady i rozpoznać przyczyny niepowodzeń, których istnienia nawet nie podejrzewałeś. Ale wiesz co? Warto! Warto właśnie po to, by na końcu procesu zmiany otrzymać to, o co na początku, przed założeniem firmy, Ci chodziło ? Spełnienie, pieniądze, poczucie, że dobrze przeżywasz swoje jedyne, cenne życie. Jeśli jesteś gotów na zmianę na lepsze, ta książka pomoże Ci jej dokonać. Autor: Monika Reszko Rok wydania: 2022 ISBN: 978-83-283-8933-5 ISBN e-booka: 978-83-283-9445-2

Autor: Elżbieta Jachymczak Rok wydania: 2020 ISBN: 978-83-956579-0-0 Wydawnictwo: Akademia Kobiecej Przedsiębiorczości 69 BIZNESOWYCH PORAD DLA PRZEDSIĘBIORCZYCH KOBIET

Poradnik dla każdej kobiety. Bycie przedsiębiorczą oznacza bycie odważną, zdeterminowaną i w pełni zaangażowaną – w pracy, domu, życiu oraz biznesie. Książka jest odpowiedzią na społeczny głos kobiet. To one stały się inspiracją do jej napisania. Celem książki jest dzielenie się wiedzą biznesową i ekonomiczną z kobietami i nie tylko. Edukacja finansowa i biznesowa w naszym kraju jest potrzebą społeczną, na którą właśnie odpowiedziała autorka. Determinacja, zaangażowanie i odwaga to cechy, które wyróżniają Elżbietę Jachymczak z tłumu innych kobiet. Pasja do dzielenia się wiedzą przekłada się na wymierne efekty w postaci zadowolonych klientów i dokształconych czytelników. Książka jest lekturą, do której kobiety same chcą powracać. Zawiera trzy bloki tematyczne – prawny, biznesowy i mentoringowy. Znajdziesz w niej 69 porad, które są odpowiedzią na wiele pytań m.in.: • Jak być odważną? • Jak skutecznie prowadzić swój biznes? • Skąd czerpać energię do działania? • Jak zbudować markę osobistą? • Dlaczego warto odpocząć? • Jak pisanie artykułów może pomóc Ci w budowaniu marki? Określona część przychodu ze sprzedaży książki zostanie przekazana na cel charytatywny. Osobą, która będzie odbiorcą tej pomocy jest Angelika Chrapkiewicz-Gądek. Angelika jest prelegentką, autorką książki „Zdobądź swój szczyt”. Angelika choruje od trzeciego roku życia na rdzeniowy zanik mięśni SMA. Jej leczenie jest bardzo kosztowne.