As Melhores Práticas de RH by Grupo Alliancee

INTRODUÇÃO

á alguns anos, quando se pensava no departamento de Recursos Humanos de uma empresa, fazia-se referência ao departamento pessoal, que tinha como função primária a administração de processos burocráticos ligados ao pagamento e benefícios de funcionários. Já a atividade de recrutamento e seleção tinha foco apenas na contratação de um novo colaborador e realizar o seu registro dentro da empresa, sem seguir muitos critérios para isso. Em 1943, com a Consolidação das Leis Trabalhistas, a área de RH começou a se segmentar; o departamento pessoal ficou mais voltado ao cumprimento das leis, e o R&S direcionado a seleção e contratação dos candidatos. Nessa época, os processos de seleção eram longos, dificilmente baseados em técnicas, e os anúncios das vagas eram feitos em jornais e rádio. Na década de 1970, deu-se início a uma mudança dentro das organizações, e a gestão autoritária, pressionada pelos sindicatos, começou a perder força. Ao mesmo tempo, surgiram os primeiros

cursos de Administração de Recurso Humanos, que traziam novas disciplinas e permitiam uma visão alternativa ao que era feito até então. Foi na década de 1980, de fato, que grandes transformações começaram a ocorrer, principalmente no setor de Recrutamento e Seleção. As empresas, pressionadas pela globalização e por uma maior competitividade no mercado, fizeram com que a busca pela mão de obra qualificada ficasse mais seletiva. Foi então que a área de Recursos Humanos passou a ter um papel fundamental no desenvolvimento da organização. Desde então, ocorreram algumas transformações e aprimoramentos, fazendo com que chegássemos ao cenário atual. Processos ativos de recrutamento e seleção, com foco na busca de candidatos que possuam não somente habilidades, mas também um perfil adequado à vaga.

departamento de recrutamento e seleção tem um papel fundamental nas empresas, uma vez que é de sua responsabilidade encontrar e contratar talentos para uma organização. Afinal de contas, o capital humano é que decidirá o sucesso do negócio, e toda a atenção dada a ele é mais do que necessária. As técnicas utilizadas pelos profissionais de Recursos Humanos têm se aperfeiçoado com o passar dos anos, e a todo momento surgem novas tendências na área. A fim de que o processo de recrutamento possa ser bem conduzido, é preciso combinar as novas técnicas com profissionais altamente capacitados em todas as etapas do processo, desde o alinhamento da vaga até a admissão do novo funcionário.

primeiro passo é definir bem a vaga e o perfil de quem irá ocupá-la, pois, quanto maior o número de características, menor será a possibilidade de erro. É necessário identificar qual as atribuições do cargo, informação que pode ser conseguida junto ao gestor ou departamento solicitante. Como informações necessárias, estão a escolaridade e a formação necessárias, assim como habilidades técnicas e comportamentais e necessidade de experiência profissional prévia em uma determinada área. Feito isso, os canais de divulgação devem ser escolhidos para que seja possível atingir o público certo. Entre as possibilidades mais atuais estão as redes sociais como Linkedin e Facebook, o site da própria empresa, portais de emprego, agências de Recrutamento e Seleção e até mesmo murais dentro da organização. Após divulgada uma vaga, é bastante comum dezenas, e até mesmo centenas de candidatos se inscreverem para uma única oportunidade. Porém, diante de tantos currículos, nem sempre se encontra o candidato ideal. Isso ocorre porque cada vez mais os profissionais melhores capacitados estão podendo escolher onde querem trabalhar.

Trabalhar com o conceito conhecido como Employer Branding (EP) é uma ótima maneira de fortalecer a “marca” da empresa e mostrar que ela é um bom local para se trabalhar. Ele reúne um conjunto de estratégias que transmitem a imagem da organização como uma boa empregadora, fazendo com que os profissionais sintam-se motivados a fazer parte dela, e os atuais colaboradores mais engajados. Uma das estratégias utilizadas no EP é apresentar os selos de certificação que a empresa possui, enfatizando os cuidados adotados durante os processos produtivos e em relação ao ambiente de trabalho. Apresentar os benefícios e diferenciais da organização, além dos índices positivos de satisfação dos clientes e desempenho financeiro, ajudam a compor o fortalecimento da imagem. Quanto melhor a reputação e mais atrativa for a marca, mais interessados em fazer parte do quadro de funcionários surgirão, inclusive os profissionais mais capacitados.

triagem de currículos é necessária e o primeiro passo para avaliar o conhecimento técnico dos candidatos, porém, não é o único fator que deve ser levado em consideração. Selecionar um número adequado de concorrentes, e ter a possibilidade de escolha entre alguns deles possibilita um bom processo seletivo e a escolha do melhor profissional. Definidos os participantes, é hora de ir para a próxima etapa. É preciso ter em mente que, de acordo com o nível hierárquico da vaga e com as competências exigidas, serão utilizadas diferentes técnicas durante a seleção. A aplicação de testes focados nas habilidades que serão exigidas dos profissionais é uma ótima maneira para verificar, na prática, o desempenho do candidato. É preciso cuidar para que as questões estejam adequadas às funções que serão ocupadas, não sendo possível utilizar um único modelo para todos os cargos. Já o uso de dinâmicas, jogos e técnicas vivenciais possibilita identificar quem são os candidatos com perfis de líderes, os pró-ativos e os que possuem os mesmos valores que a empresa. Existem diversos modelos que podem ser aplicados, mas a escolha não pode ser aleatória. Eles devem ter

fundamentos teóricos e possibilitar a avaliação de pontos específicos que foram pré-definidos pelo recrutador. Os testes psicológicos ajudam na identificação da personalidade do concorrente, ajudando a compreender, por exemplo, o nível de maturidade, colaboração e comprometimento. Esses devem ser aplicados e avaliados por um psicólogo, a fim de ter uma melhor compreensão do resultado, mesmo quando se conta com o auxílio de softwares específicos. Uma entrevista individual é uma ótima maneira de avaliar as características comportamentais e sociais de cada indivíduo. Ela pode ser aplicada em qualquer etapa do processo, porém, quando realizada ao final, permite que as percepções adquiridas nas etapas anteriores sejam confirmadas. Durante o processo de seleção, é recomendado trabalhar com mais de uma técnica e assim traçar melhor o perfil de cada candidato. É preciso apenas saber em que momento cabe cada uma das técnicas e a finalidade de sua aplicação.

ara aprimorar o processo de recrutamento e seleção, constantes transformações ocorrem e sempre são utilizadas novas técnicas. Algumas tendências já têm mostrado a sua eficácia e devem ser cada vez mais utilizadas. Dentre elas, podemos citar:

A interação com os demais departamentos existentes, como marketing, financeiro e comercial. Desta forma, é possível conhecer melhor o perfil de atuação de cada área, assim como os requisitos práticos para uma vaga, garantindo a escolha do melhor candidato.

A forma de encontrar candidatos e realizar entrevistas apoia-se cada vez mais na tecnologia. Redes sociais, como o Linkedin, específico para relacionamento profissional, e portais de emprego são canais para divulgação de vagas e captação de talentos por parte do departamento de R&S, enquanto as videoconferências são utilizadas para a realização de entrevistas.

As entrevistas contam com diversas etapas e técnicas, como citado anteriormente, permitindo que se avalie com maior precisão as habilidades sociais e técnicas de cada candidato, critério cada vez mais valorizado nas empresas.

O salário deixou de ser o principal estímulo para os candidatos, e em muitos casos, ele não é negociado nas últimas etapas do processo seletivo. O recrutamento tem levantado outros benefícios, tais como plano de assistência médica, assistência odontológica, vale-alimentação e refeição, transporte fretado, vale-transporte, e eventuais comissões, bonificações e premiações oferecidas.

O recrutamento interno também ganhou espaço, e é valorizado pelos colaboradores que enxergam uma oportunidade de crescimento profissional. Neste caso, os profissionais que já atuam na organização podem participar de processos seletivos em busca de novos cargos. Esse tipo de recrutamento deve ser conduzido com atenção para não gerar frustração, portanto, antes de oferecer a vaga, é interessante realizar um levantamento em busca de candidatos capacitados para ocupá-la. Os critérios de participação também devem estar claros, baseados em informações de escolaridade mínima, tempo de empresa, requisitos técnicos e comportamentais e nova de avaliação de desempenho. A seleção pode ocorrer em diversas etapas, como avaliação dos critérios, entrevistas individuais, aplicação de testes, entrevistas com o gestor e outros que se julgarem adequados para a vaga. Quando bem realizado o processo, se aproveita melhor o capital humano, motivando os colaboradores e os fidelizando.

oas práticas de RH, como a integração dos funcionários, padrão de avaliação, pesquisas de clima e plano de carreira, tem papel importante para o desenvolvimento dos colaboradores, avaliação de desempenho e retenção de talentos na empresa. Essas devem começar desde o momento em que o funcionário entra na empresa, e devem ocorrer de maneira contínua. Quanto mais envolvido com a empresa e desenvolvido dentro de suas habilidades esse profissional estiver, melhor será o nível de produtividade e satisfação no trabalho, diminuindo taxas de turnover e retendo talentos mais facilmente.

gestão de desempenho permite acompanhar cada colaborador de forma individualizada, corrigindo desvios e garantindo que as metas sejam alcançadas. Ela garante que os objetivos da empresa sejam compartilhados e compreendidos, criando um elo entre remuneração e desempenho e motivando os funcionários. Ela possibilita a análise do conhecimento técnico e do comportamento do colaborador, fazendo com que este reflita sobre suas habilidades. Para que tenha o efeito esperado, é preciso que o gestor realize o acompanhamento recorrente do membro da equipe. A avaliação deve ser realizada periodicamente, na qual gestor e funcionário discutirão sobre pontos relacionados ao trabalho, cumprimento de metas e alinhamento com os objetivos da empresa. Existem diferentes maneiras de realizar a avaliação de desempenho, como escalas gráficas, autoavaliação, avaliação de resultados, avaliação de competências, etc. Todas elas visam identificar novos talentos, aplicar feedbacks mais assertivos e reduzir possíveis falhas.

A gestão de desempenho pode ser utilizada como base para sustentar os planos de carreira, permitindo que o funcionário possa ocupar novos cargos. Para que o plano de carreira seja eficiente, ele deve ser desenhado considerando toda a estrutura organizacional. É preciso definir as possibilidades de crescimento e o perfil de cada cargo, como escolaridade mínima, características e funções a serem desenvolvidas. O gestor deve auxiliar o colaborador a desenhar o seu crescimento profissional, e cabe ao RH verificar se o plano de crescimento está sendo bem-aceito e que melhorias podem ser implementadas.

ornar a equipe eficiente significa garantir que ela produza mais, com profissionais capacitados e motivados. Para conseguir isso, é preciso selecionar bem o líder, cabendo esse papel ao departamento de Recursos Humanos. O gestor deve ter um perfil motivado e motivador, capaz de inspirar confiança nos colaboradores. É preciso conhecer a fundo todos os membros da equipe e saber quais são os gatilhos que motivam ou desmotivam cada indivíduo. O líder deve dedicar seu tempo para se aperfeiçoar, enquanto treina e direciona a equipe. Ter ferramentas de avaliação, metas claras e boa comunicação ajuda a alcançar a eficiência esperada. Porém, é preciso que os membros se sintam reconhecidos pelos esforços, e somente o retorno financeiro não é suficiente.

Comemorar as conquistas junto de quem as conseguiu e proporcionar momentos de descontração indicam que o colaborador está sendo valorizado. Outros benefícios também podem ser utilizados para esse fim, comao jantares, premiações, folgas, participação nos lucros, viagens e prêmios físicos, como eletrônicos. Outro ponto importante que faz com que o colaborador se sinta reconhecido é ter voz ativa na empresa, ao ponto de poder sugerir mudanças e sempre que possível, colocá-las em prática. Essa é a maior demonstração de confiança na equipe e um dos fatores que a torna mais criativa e produtiva.

prática da retenção de talentos é fundamental para que não se perca bons profissionais para o mercado. Fazem parte dela diversos fatores, sendo que boa parte deles competem ao RH implantar e gerenciar. A remuneração e a estabilidade deixaram de ser os únicos motivos pelos quais um funcionário permanece na empresa. Mais do que isso, ele precisa de reconhecimento e motivação para não deixá-la. Existem alguns fatores que podem contribuir para a retenção de talentos.

A percepção desse assunto está relacionada a diversos fatores, tais como:

Remuneração e benefícios atrativos

Feedbacks construtivos

Bom ambiente de trabalho

Desenvolvimento de habilidades e competências

Plano de carreira claro e que possibilite o crescimento do funcionário

Comunicação clara e eficiente da empresa para o funcionário

Estimular a participação ativa do profissional a criar e dar ideias de melhorias

Treinamento que possibilite um aprendizado adequado

m tema que tem ganhado grandes dimensões dentro das empresas é a Qualidade de Vida no Trabalho. Ela vai medir a satisfação dos colaboradores com o ambiente, considerando fatores como motivação, segurança e possibilidade de desenvolvimento profissional. Se para os profissionais ela visa possibilitar melhores condições de trabalho e satisfação com a sua atividade, para as empresas, ela proporciona maior produtividade e qualidade no produto final. Por conta disso, o assunto vem sendo discutido de forma crescente por impactar diretamente os resultados e por influenciar a vida dos colaboradores.

A Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) vai muito além do cumprimento das obrigações legais para fornecer condições adequadas de trabalho. Ela deve englobar a saúde e o bem-estar de todos os colaboradores, independente do cargo que ocupam. Para isso, as ações realizadas não devem ser restritas apenas a o local de trabalho, mas se estender além dos muros da empresa e estarem presentes no cotidiano dos funcionários. Aos funcionários cabem ações como evitar comportamentos errôneos, como fofocas, cumprir com o horário de trabalho, conservar os bens materiais e possuir espírito de equipe. Já a empresa deve fornecer material adequado de trabalho, incentivar a integração, orientar sobre segurança e ergonomia, realizar campanhas de saúde e outras que visem a preservação da integridade física e mental dos colaboradores.

A percepção desse assunto está relacionada a diversos fatores, tais como:

Ambiente físico e psicológico: condições adequadas de trabalho e materiais em boas condições fazem parte do ambiente físico. Já a pressão por prazos, por exemplo, e os relacionamentos de forma geral, estão diretamente ligados ao ambiente psicológico.

Relacionamento interpessoal: uma boa convivência e comunicação entre os níveis hierárquicos da empresa facilita o relacionamento entre os colaboradores. Aliado a isso, deve haver uma política para resolução de conflitos. Satisfação com a atividade: se o colaborador não se sente satisfeito com a atividade que executa, a qualidade de vida no trabalho diminui. Ele deve exercer funções que estejam condizentes com o seu perfil.

Possibilidade de crescimento: permitir que a pessoa possa se desenvolver dentro da empresa e enfrentar novos desafios é motivador. Ter um plano de carreiras é fundamental para que fique evidenciado essa possibilidade. Reconhecimento pelo trabalho: muito mais do que desenvolver bem as atividades, é preciso receber o mérito quando elas são bem executadas.

área de recursos humanos tem um papel fundamental no que diz respeito à qualidade de vida no trabalho. É ela que recruta os funcionários e acompanha seu crescimento e evolução dentro da empresa. Para isso, deve-se garantir que as habilidades de cada indivíduo sejam bem aproveitadas, possibilitando o seu desenvolvimento. O clima organizacional deve prezar pela integração dos funcionários, promovendo o relacionamento interpessoal e diminuindo qualquer atrito que possa existir. Cabe ainda ao RH garantir que a legislação trabalhista seja cumprida, oferecendo condições adequadas de trabalho. Deve haver segurança e incentivo de ações que promovam o bem-estar, como orientação em relação a ergonomia, e disponibilizar equipamentos de proteção individual.

Simples atividades, como a realização de ginástica laboral, podem contribuir para diminuição das lesões e acidentes de trabalho. Campanhas de orientação, que normalmente são realizadas pela CIPA (Comissão Interna de Prevenção de Acidentes), orientam e podem proporcionar uma grande melhoria, não apenas no ambiente de trabalho, mas fora dele. Apesar de o RH ser protagonista nesse campo, cabe a todos os colaboradores fazerem a sua parte, sendo que as lideranças devem disseminar a cultura de um ambiente de trabalho adequado.

dentificar se a QVT está adequada e poder proporcionar os retornos que a empresa espera, entre eles a diminuição dos acidentes de trabalho e afastamento por doenças, exige um acompanhamento e análise. Indicadores como taxa de turnover, índices de acidente de trabalho, taxa de afastamento, entre outros, são fundamentais para traçar um cenário. Mensurar os fatores psicológicos e a satisfação com o ambiente de trabalho exige muito mais do que analisar números já existentes. É necessário realizar uma pesquisa mais aprofundada, buscando entender as percepções dos colaboradores, a fim de identificar esses fatores. Realizar esse tipo de pesquisa a cada dois anos permite um tempo adequado para identificar, realizar ações e mensurar os resultados. Entretanto, é preciso que seja realizado um planejamento da ação, com uma metodologia consistente e objetivos bem definidos.

Depois de muito bem definido “o que” e “como” será analisado e questionado, o próximo passo após a obtenção dos resultados deve ser definido. Com a pesquisa pronta para aplicação, todos os colaboradores devem ser comunicados, e a confidencialidade deve ser preservada para que se consiga resultados mais precisos e éticos. Utilizando as respostas, será possível ter uma melhor visão de como está a Qualidade de Vida no trabalho e quais ações precisam ser implantadas para que ocorram melhorias.

Qualidade de Vida no Trabalho é essencial não apenas por cumprir com requisitos legais, como garantir tempos de descanso ou evitar acidentes no trabalho. Ela traz outros benefícios para a empresa e os seus funcionários. Ela interfere diretamente na produtividade e, consequentemente, na lucratividade da organização. Isso porque quanto mais motivados estão os colaboradores, mais produtivos se tornam. Essa motivação está diretamente ligada às condições existentes para exercer a função e o reconhecimento do profissional.

A percepção desse assunto está relacionada a diversos fatores, tais como:

Melhora da produtividade

Aumento da satisfação com a empregadora

Menor taxa de turnover

Melhora da imagem da empresa

Melhora do relacionamento interpessoal

Colaboradores mais motivados e contribuindo com ideias

Redução do stress e doenças relacionadas ao trabalho

Redução dos índices de acidente de trabalho

que podemos concluir é que o RH é fundamental na gestão de pessoas e que pode influenciar diretamente nos resultados de uma empresa. Desde a contratação dos colaboradores, com a utilização das melhores práticas de atração e seleção até a retenção de talentos, ele tem um importante papel a ser desempenhado. Todo o trabalho começa com a escolha do candidato correto para ocupar a vaga, porém, apenas isso não é suficiente. Deve-se fornecer insumos para que ele possa se desenvolver. Trabalhar em parceria com os gestores garante o acompanhamento do desempenho do colaborador e permite que ele adquira novas habilidades, se desenvolvendo profissionalmente. Isso só se torna possível se os funcionários tiverem motivação para exercer a sua atividade, sendo que a qualidade de vida no trabalho influencia diretamente nesse aspecto. Ter um ambiente agradável para se trabalhar, um bom relacionamento interpessoal e reconhecimento é a situação ideal. Cabe ao setor de Recursos Humanos estar ciente de todo esse processo e favorecer o clima organizacional. É preciso que os profissionais da área estejam envolvidos em mudar a cultura organizacional, criando uma empresa de talentos e não apenas de pessoas.

Cada vez mais a retenção de talentos se tornará necessária para que a empresa continue competitiva, sendo a gestão de pessoas um fator decisivo nesse processo.

S O B R E

F A C I S C

A FACISC - Federação das Associações Empresariais de Santa Catarina, por meio do associativismo é o maior sistema empresarial voluntário do Estado. Reunindo mais de 34 mil empresas, visamos um desenvolvimento sustentável por meio da integração. Para isso, capacitamos e atuamos disseminando o associativismo a fim de atingir os Objetivos de Desenvolvimento do Milênio junto as empresas. Convidamos e estimulamos os empresários a participarem das ações que contribuem para o desenvolvimento local, desde o seu planejamento até execução. Dessa forma, atuamos na construção da Governança da Federação.