RELIQUIDACIÓN DE LA GRATIFICACIÓN PAGADA EN BASE AL ARTÍCULO 50 DEL CÓDIGO DEL TRABAJO

Si el empleador decide utilizar este mecanismo, el valor no puede superar los 4.75 ingresos mínimos mensuales, debiendo considerarse para este procedimiento el valor que tenga el ingreso mínimo mensual al 31 de diciembre del año respectivo Para determinar el valor de la gratificación el empleador debe sumar las remuneraciones mensuales que el trabajador ganó en el año y calcular el 25% de ese monto (ej.: remuneración total anual $10.000.000 x 0,25= $2.500.000) Hecho lo anterior el empleador debe comparar el 25% de la remuneración anual del trabajador (en el ej.: $2.500.000) con los 4.75 ingresos mínimos mensuales. ej: valor Ingreso Mínimo Mensual al 31 de diciembre de 2018: $288.000 $288.000x 4,75= $1.368.000. Si el resultado es mayor a $1.368.000, como ocurre en el ejemplo analizado, se pagará $1.368.000. Por el contrario, si el valor del 25% de la remuneración anual del trabajador es menor a los 4.75 ingresos mínimos mensuales se pagará al trabajador dicho 25%.

De conformidad con lo dispuesto en el artículo 50 del Código del Trabajo, el empleador que pague a sus trabajadores el 25% de lo devengado en el respectivo ejercicio comercial por concepto de remuneraciones mensuales, se exime de la obligación de pagar la gratificación que se establece en el artículo 47 del referido Código, esto es, gratificar en proporción no inferior al 30% de las utilidades líquidas. Es del caso señalar que cuando el empleador opta por esta modalidad la gratificación que pague al dependiente no puede exceder de 4,75 ingresos mínimos mensuales. A su vez, el ingreso mínimo a considerar es el vigente al 31 de diciembre del año al que corresponde el ejercicio comercial de que se trate. Para los efectos de determinar el monto de la gratificación, que en este caso no dice relación con las utilidades de la empresa, el empleador debe sumar las remuneraciones mensuales ganadas del dependiente en el año de que se trate y calcular el 25% de ellas. El resultado debe compararse con el valor que represente los 4,75 ingresos mínimos mensuales, y si este último es mayor que el 25% obtenido deberá pagarse al trabajador lo que represente dicho porcentaje. Por el contrario, si el porcentaje de las remuneraciones representa una cantidad mayor al límite fijado por la ley el empleador se encontrará facultado para pagar este tope.

En un gran número de empresas se ha optado por la modalidad de pago de gratificación contenida en el artículo 50 del Código del Trabajo, la cual consiste en pagar a los trabajadores un 25% de la remuneración mensual con tope de 4.75 ingresos mínimos mensuales, pago que se realiza generalmente en forma mensual (sin perjuicio de que las partes puedan acordar pagarla con otra periodicidad), lo que obliga a las empresas a practicar reliquidaciones de gratificación producto del cambio del ingreso mínimo que se realiza en el mes de julio de cada año.

En esta oportunidad, analizaremos en forma práctica cómo deben calcularse y pagarse las diferencias de gratificación que se producen por el cambio del ingreso mínimo mensual, así como la jurisprudencia administrativa a considerar para estos efectos.

El sistema que regula el artículo 50 del Código del Trabajo consiste en que el empleador se exime de la obligación de pagar gratificación en proporción a las utilidades de la empresa

en el respectivo ejercicio comercial, en la medida que pague al trabajador el 25% de lo devengado en el mismo período por concepto de remuneraciones mensuales, señalando la norma que existe un tope o pago máximo de 4.75 Ingresos Mínimos Mensuales.

Como previamente se ha dicho, si bien la norma legal establece un beneficio de carácter anual, el cual es el pago de gratificación sobre la base del 25% de las remuneraciones mensuales, con tope en 4.75 IMM, es muy común que las empresas pacten con sus trabajadores el pago de la gratificación en forma mensual, estableciendo para ello cláusulas contractuales como la siguiente:

“GRATIFICACIÓN: la que se pagara mensualmente sobre la base de un 25% de las remuneraciones mensuales del trabajador con tope en la doceava parte de 4.75 ingresos mínimos mensuales, de conformidad con lo establecido en el artículo 50 del Código del Trabajo”.

Esta gratificación pagada mensualmente, no es una gratificación legal, sino que una de carácter convencional, que puede perfectamente pactarse en consideración de lo dispuesto en el artículo 46 del código del Trabajo que señala:

Artículo 46: Si las partes convinieren un sistema de gratificaciones, éstas no podrán ser inferiores a las que resulten de la aplicación de las normas siguientes.

Los artículos que regulan el pago de gratificación legal son el 47 del Código del Trabajo que está referida al pago de gratificación sobre la base del reparto o prorrateo del 30% de la utilidad liquida de empresa, y el artículo 50 que habla del 25% de las remuneraciones mensuales del trabajador con tope en la doceava parte de 4.75 IMM, por lo que si se pacta una gratificación de carácter convencional esta no puede ser al final del ejercicio menor a lo que resulte de la aplicación de cualquiera de las normas que regulan el pago de gratificación legal.

Para la determinación y pago de la gratificación deben considerarse todas las contraprestaciones en dinero y las adicionales en especie avaluados en dinero percibidas por

el trabajador como retribución de los servicios prestados para el empleador, por ejemplo, sueldo, sobresueldo, comisión, semana corrida, participación, bonos, etc. En definitiva, se deben considerar todos los emolumentos que revistan el carácter de remuneración y que su pago sea mensual, por lo que las asignaciones que no constituyen remuneración, como serian la asignaciones de colación y movilización, desgaste de herramientas, perdida de caja y las cargas familiares, no corresponde que sean consideradas en el cálculo, tampoco deberán ser considerados en este cálculo los valores que siendo remuneración no se pagan mensualmente como es el caso de los aguinaldos. Al respecto la Dirección del Trabajo mediante Ordinario N° 7494/0351, de 30.12.1992 ha señalado lo siguiente:

“Para los efectos de calcular la gratificación legal establecida en los artículos 46 y 49 del Código del Trabajo (actualmente artículos 47) y 50), debe considerarse el sobresueldo y todos los otros emolumentos, que en conformidad a los artículos 40 y 41 del mismo cuerpo legal, constituyen remuneración, excluyéndose los beneficios que se pagan ocasionalmente en el curso del año".

Es de suma importancia para la correcta determinación y pago de la gratificación, el concepto de remuneración mensual anteriormente citado, toda vez que es común que en las empresas se pacte o calcule la gratificación no considerando todos los emolumentos que revisten el carácter de remuneración, realizando sólo el cálculo sobre el sueldo base del trabajador, excluyéndose, por ejemplo, los valores percibidos por el trabajador por horas extras (sobresueldo), lo que resulta improcedente, aun cuando las partes en el contrato de trabajo lo pacten de esa manera, sobre este punto la Dirección del Trabajo ha dictaminado en Ordinario Nº 2093/0088, de 18.05.2004 lo que sigue:

“Las partes no pueden modificar el contenido imperativo de la norma legal prevista en el artículo 50 del Código del Trabajo, que señala claramente la base sobre la cual se calculará la gratificación legal respectiva, que estará constituida por las remuneraciones mensuales del trabajador, y no el sueldo base como señala la cláusula cuarta del contrato de trabajo revisado”.

EJEMPLO DE CÁLCULO ERRÓNEO DE GRATIFICACIÓN LEGAL.

A modo de ejemplo y con el único objetivo de graficar la diferencia que se produce en la determinación de la gratificación mensual del trabajador el no incluir las horas extras, haremos el siguiente ejercicio.

Si tenemos un trabajador que tiene un sueldo mensual de $ 200.000, que realizó un total de 10 horas extras en el mes, siendo su jornada laboral de 45 horas semanales, y tiene pactada