Manual de rh suco do batuque by Matheus Conti

Manual de RH

Conteúdo 1- Introdução ........................................................................................................................... 5 2 - Cargos, função e perfil .................................................................................................. 6 3 - Equipe de atendimento ................................................................................................. 8 4-Ajudante Geral / Limpeza ............................................................................................... 8 5- Cozinha/Preparo ................................................................................................................ 8 6.

Gerente ........................................................................................................................... 9

Limpeza .......................................................................................................................... 9

8 - Contratações de funcionários ..................................................................................... 9 9 - Recrutamento ................................................................................................................. 10 9.1 - Identificações da necessidade de pessoal ................................................... 10 9.2 - Fontes de recrutamento...................................................................................... 11 Dica Suco do Batuque: Antes de utilizar serviços terceiros que gerem despesas (exemplo: Jornais), verifique os currículos recebidos, as indicações de outros funcionários, etc. Isto permitirá a economia de recursos. .............................................................................................................................. 11 9.3 - Consulta ao banco de dados de candidatos ................................................ 11 10 - Recebimentos de currículos e fichas de interessados .................................. 12 11 - Indicações ...................................................................................................................... 12 12 - Agência de empregos ................................................................................................ 12 12.1 Utilização do PAT .................................................................................................... 13 13 - Publicações de anúncios de oferta de vagas .................................................... 13 14- Ao planejar o tempo para entrevista, considere o tempo de 30 minutos para cada uma: ..................................................................................................................... 13 15 - Seleção de candidatos .............................................................................................. 14 16 - Avaliação de currículos ............................................................................................. 14 17 - Entrevista ....................................................................................................................... 15

Manual de RH

18 - Encerramentos (sugere-se neste momento fazer a apresentação formal da empresa e fornecer maiores detalhes sobre a vaga). ..................................... 16 19 - Entrevista passo a passo ......................................................................................... 16 20 - Passos que devem ser seguidos ........................................................................... 16 21- Histórico escolar .......................................................................................................... 20 22- Histórico Familiar; ........................................................................................................ 20 23- Vida social ....................................................................................................................... 20 24-Interesse e necessidade real; ................................................................................... 20 25 Situações desestimulantes ......................................................................................... 21 26 Outras características ................................................................................................... 21 27 - Cuidados necessários: .............................................................................................. 22 28 - 5° Passo: Avaliação do candidato ........................................................................ 23 29 - 6° Passo: Comunicar o resultado aos candidatos .......................................... 23 30 - Teste complementar .................................................................................................. 23 31 - Admissão ........................................................................................................................ 25 32 - Antecedentes criminais e Serasa .......................................................................... 25 33 - Documentação para admissão ............................................................................... 26 34

Os documentos preenchidos na admissão do candidato; .......................... 27

35 - Integração do novo funcionário;........................................................................... 29 36 - Treinamento .................................................................................................................. 30 37 - Jornada de trabalho ................................................................................................... 31 38 - Horário de trabalho .................................................................................................... 31 39 - Hora extra ...................................................................................................................... 32 40 - Compensação de horas ............................................................................................ 33 41 - Remuneração e benefícios oferecidos................................................................. 34 41.1 - Remuneração........................................................................................................ 34

Manual de RH

41.2 - Adiantamento salarial ....................................................................................... 34 42 - HOLERITE ....................................................................................................................... 34 43 - Benefícios ....................................................................................................................... 35 44 - Exemplo de remuneração ........................................................................................ 35 45 - Metas ............................................................................................................................... 35 46 Gestão de pessoal .......................................................................................................... 36 46.1 Apresentação pessoal e uniformes.................................................................. 36 47 - Faltas ............................................................................................................................... 37 47.1 - Faltas justificadas; ............................................................................................. 37 47.2 - Faltas injustificadas ............................................................................................ 38 47.3 - Punições.................................................................................................................. 39 48- Obrigações da CLT ....................................................................................................... 40 48.1 Férias .......................................................................................................................... 40 49 - 13° salário ..................................................................................................................... 42 50 - Salário maternidade................................................................................................... 42 51- Previdência Social. Observe os seguintes ítens; .............................................. 43 52 - Seguro de acidente de trabalho ............................................................................ 43 53 - Auxílio doença .............................................................................................................. 44 54 - Salário família .............................................................................................................. 45 55- Seguro desemprego .................................................................................................... 45 55.1 - Quem tem direito .............................................................................................. 46 56 - Fundo de garantia por tempo de serviço........................................................... 46 57 - Informe de rendimento ............................................................................................ 46 58 - Desligamento; .............................................................................................................. 47 58.1 - Rescisão .................................................................................................................. 47 58.2- Responsabilidades ................................................................................................ 47

Manual de RH

59 - Tipos de desligamento .............................................................................................. 48 59.1- Demissão sem justa causa ............................................................................... 48 60- Demissão por justa causa ......................................................................................... 49 61- Pedido de dispensa ...................................................................................................... 49 62- Principais orientações e verbas rescisórias ........................................................ 50 62.1Possuem estabilidade no trabalho: .................................................................. 50 63 Observação: A dispensa por justa causa não cabe o aviso prévio. ........... 51 64 - Direitos ............................................................................................................................ 52 64.1 - Contrato de experiência ................................................................................... 52 65 – Demonstrativo de pagamento com dispensa sem justa causa ................ 53 66 - Demonstrativo de pagamento com dispensa por justa causa................... 53 67 – Demonstrativo de pagamento com Pedido de Demissão ........................... 53 68 - Demonstrativo de pagamento com dispensa sem justa causa ................. 54 69 - Demonstrativo de pagamento com dispensa por justa causa................... 54 70 - Demonstrativo de pagamento com Pedido de Demissão ............................ 54 71 - Fiscalização do trabalho e da Previdência Social ............................................ 55 71.1 Como recepcionar o fiscal do Ministério do Trabalho............................... 56 72- Proceda da seguinte forma: ..................................................................................... 56 73 – Conclusão ...................................................................................................................... 57

Manual de RH

1- Introdução Este módulo tem por objetivo orientar o Franqueado Suco do Batuque quanto a alguns procedimentos que recomendamos a serem adotados na área de recursos humanos. Trata-se de procedimentos sugeridos pela Franqueadora para que os Franqueados

possam

obter

melhores

resultados

negócio.

Entre

procedimentos descritos neste manual estão: Cargos e funções; Perfis ideais; Recrutamento e seleção de candidatos; Admissão; Jornada de trabalho; Gestão de pessoal; •

Capacitação,

•

Monitoramento,

•

Motivação,

Remuneração e benefícios; Desligamento. Em caso de dúvidas sobre questões e procedimentos eventualmente não abordados no manual, por favor, entrar em contato com a franqueadora, através do e-mail: ouvidoria@sucodobatuque.com.br Atenção: Em toda a situação que envolva legislação ou normas definidas pelos órgãos governamentais você deve consultar a assessoria contábil Suco do Batuque preventivamente, pois a legislação sofre alterações de forma contínua.

Manual de RH

2 - Cargos, função e perfil As descrições de cargos funções e perfis apresentados neste capitulo é apenas uma sugestão para estruturação de sua franquia Suco do Batuque.

Cargos e funções Gerente: Coordenar todas as atividades desenvolvidas na franquia: Vendas; Rotinas administrativas; Compras; Controle de estoque; Gestão de pessoal; Controle do fluxo de caixa (contas a receber, contas a pagar); Desenvolver relacionamentos comerciais (vendas); Ser pró ativo na prestação do serviço; Ser responsável por serviços terceirizados (se houver); Preparar e enviar documentos para a contabilidade; Compra e controle de estoque de material para escritório; Manutenção da franquia; Conferência do fechamento do caixa; Acompanhar o comportamento de mercado consumidor, a fim de fornecer subsídios para o estabelecimento de políticas de comercialização; Recrutar novos funcionários; Coordenar o treinamento para novos funcionários e desenvolver a reciclagem a cada 1 (um) meses; Manutenção corretiva e preventiva do estabelecimento;

Manual de RH

Controlar o ponto do pessoal e auxiliar equipe de vendas; Fiscalizar o recebimento de produtos; Fiscalizar, organizar e controlar estoques;

Caixa: Emitir e conferir notas fiscais de saída; Fornecer suporte ao escritório de contabilidade para apuração dos impostos; Receber os valores no caixa; Controlar e realizar os depósitos de cheques e numerários; Conferir e enviar os arquivos de títulos para cobrança; Manter a organização e limpeza do ambiente de trabalho; Cadastrar clientes; Verificar restrições de créditos; Auxiliar gerentes na produção de relatórios e gestão da franquia; Ser responsável pela franquia na ausência do gerente, quando indicado por este; Conferência dos equipamentos, para o desenvolvimento do trabalho; Abertura do caixa; Ficar atento com possíveis fraudes; Responsável por toda entrada e saída de dinheiro do caixa; Emissão de relatórios em tempo real para o Franqueador através do Software quando solicitado; Fechamento do caixa no final da noite; Fechamento de todas as máquinas de cartões de crédito e débito;

Manual de RH

Assinatura do fechamento de caixa diário;

3 - Equipe de atendimento - Apresentação pessoal - Higiene Pessoal; - Recepção de clientes; - Saber limpar as mesas; - Efetuar serviços antes da abertura da casa; - Efetuar serviços pós-fechamento da casa; - Atendimento nota 10; - Saber a importância do trabalho em equipe; - Oferecer produtos para aumento de ticket-médio; - Saber a importância da disciplina e comprometimento. 4-Ajudante Geral / Limpeza É responsável por toda limpeza do bar antes da abertura do mesmo; Responsável por todos os insumos de higienização que vai dentro dos banheiros; Tem a função de informar a gerência da falta de materiais de limpeza, e insumos de higienização; Na ausência temporária do gerente e, mediante autorização prévia do mesmo, o ajudante geral pode receber mercadorias dos fornecedores que chegarem à pizzaria, porém o mesmo deve conferir corretamente junto as notas fiscais, com autorização expressa do gerente da unidade. 5- Cozinha/Preparo Responsável pela manipulação de matéria prima para preparo de lanches, saladas e sucos. Atender dentro do prazo determinado no cardápio todos os pedidos lançados pelo caixa; Comunicar ao gerente todas as compras futuras de produtos da cozinha; Atender as normas da vigilância sanitária quanto à manipulação e armazenagem dos alimentos;

Manual de RH

Cuidar da higiene pessoal (cabelo, unhas, barba, uniforme limpo e higiene pessoal)

Perfil ideal 6. Gerente Desenvolvimento e coordenação de toda a atividade comercial em conjunto com o proprietário da franquia (Franqueado), coordenação e supervisão da equipe através do apoio, seguimento e motivação. Ser organizado

ter

elevado

sentido

responsabilidade,

autonomia,

capacidade de liderança, forte competência para coordenação de equipes comerciais e capacidade para treinar, desenvolver e motivar pessoas (experiência mínima de 2 anos em funções similares e disposição para operar o negócio no dia-dia);

Atenção: Para reduzir o impacto da contratação de funcionários por sua franquia para realizarem a segurança, recomendamos que sua franquia, juntamente com os demais estabelecimentos comerciais de sua região, por intermédio de associação comercial, contrate um serviço de segurança para a sua franquia. Este serviço geralmente é terceirizado, com rateio dos custos entre os estabelecimentos comerciais participantes da rua.

7. Limpeza O zelador cuida do patrimônio local, este deve ter iniciativa, noções de segurança, capacidade de comunicação e paciência. Importante: Se você decidir contratar um funcionário para realizar serviços de limpeza e copa, recomendamos que fosse verificada a possibilidade de terceirizar este trabalho. 8 - Contratações de funcionários O Processo de contratação de funcionários deve passar por quatro etapas distintas: recrutamentos, seleção, admissão e treinamento; dessa forma será reduzido o risco de uma contratação inadequada. A seguir será apresentado um conjunto de técnicas e procedimentos para atrair com seletividade candidatos que possuam os

Manual de RH

requisitos mínimos do cargo a ser preenchidos e, a escolha, entre os candidatos recrutados, deve recair sobre aquele que tenha maiores possibilidades de ajustarse ao cargo, não excetuando os procedimentos para admissão e treinamento do indivíduo selecionado. A Franqueadora recomenda que você siga as orientações deste manual como material básico para contratação de funcionários. Preencher uma vaga ao contratar um profissional é uma tarefa muito importante, pois a contratação influencia a dinâmica e o desempenho dos componentes, da franquia. Os “talentos humanos” são talentos que farão a diferença. Essas pessoas serão responsáveis pelo atendimento ao cliente, que é um dos principais diferenciais do empreendimento. Aparentemente, são etapas simples e sem complexidade, no entanto, na pratica é necessário o uso adequado e bem estruturado desse processo para que o melhor resultado possível possa ser alcançado. 9 - Recrutamento O objetivo do recrutamento de candidatos é obter no mercado a mão-de-obra mais adequada, com o menor custo e no menor tempo possível. É a atividade de encontrar e atrair potenciais candidatos para as vagas em aberto na sua unidade. 9.1 - Identificações da necessidade de pessoal O Processo de recrutamento se inicia a partir do momento em que for necessária a substituição de um funcionário ou o aumento do quadro de pessoal já existente, desde que sua estrutura assim o permita, para melhorar o atendimento e execução das tarefas. Ao

ser

identificada

necessidade

contratação

novos

funcionários,

imediatamente deve ser iniciado o processo de recrutamento, preferencialmente seguindo os procedimentos descritos neste manual. A necessidade da contratação de pessoal pode ocorrer por diferentes motivos; - Pedido de dispensa; - Demissão; - Promoção; - Ações do Franqueador que gerem uma demanda maior, originando a necessidade de aumento no quadro de funcionários;

Manual de RH

- Realocação da equipe; - Lançamento ou criação de novos negócios. 9.2 - Fontes de recrutamento Normalmente utilizam-se diversas fontes de recrutamento disponíveis no mercado, tais como: - Indicações de outros funcionários e da sua rede de relacionamento; - Banco de dados potenciais (currículos recebidos e fichas de solicitações de emprego preenchidas espontaneamente); - Agência de empregos; - Anúncios; - Cadastro em sites de RH especializados. Dica Suco do Batuque: Antes de utilizar serviços terceiros que gerem despesas (exemplo: Jornais), verifique os currículos recebidos, as indicações de outros funcionários, etc. Isto permitirá a economia de recursos. 9.3 - Consulta ao banco de dados de candidatos Os currículos recebidos e fichas preenchidas, espontaneamente ou durante um processo de recrutamento anterior e não consideradas no mesmo, formarão o banco de dados interno de sua franquia com primeira alternativa no momento da seleção. Na consulta a este banco de dados deve ser verificado se há candidatos, dentro do perfil desejado, em número suficiente para realizar o processo seletivo. Em caso afirmativo, não há necessidade de usar outros recursos para fazer o recrutamento de candidatos. O uso do banco de dados de candidatos é uma estratégia de baixo custo e que gera uma redução no tempo do processo. Atenção: Na consideração de candidatos que participaram em processos anteriores, não inclua aqueles que foram reprovados por estarem fora do perfil. Inclua somente os que possuem todos os requisitos para função e apenas não foram contratados por excesso na oferta de candidatos.

Manual de RH

10 - Recebimentos de currículos e fichas de interessados Muitos candidatos enviam seus currículos ou comparecem espontaneamente, sem estar participando do processo seletivo. Nestes casos, deve ser recebido o currículo do candidato ou solicitado o preenchimento da ficha de solicitação de emprego para avaliação dos requisitos e uso atual ou em futuro processo de seleção. A ficha de solicitação de emprego ou currículo deve ser arquivada em ordem alfabética por cargo e nível hierárquico. As fichas e currículos não utilizados no prazo de um ano devem ser descartados, pois estão desatualizados e ocupando espaços. 11 - Indicações A apresentação de candidatos por parte dos funcionários da empresa por pessoas da sua rede de relacionamento que deve ser utilizada como estratégia para reduzir custos e tempo do processo, além de prestigiar seus funcionários e as pessoas que fazem a indicação. Ao utilizar este método é preciso deixar claro para os funcionários da franquia Suco do Batuque qual o perfil da pessoa desejada e, antes de fazer a

entrevista, analisar o currículo desta pessoa para

verificar o

enquadramento ao perfil da vaga em aberto. A indicação de um candidato não implica a obrigação da contratação ao indicado. Mesmo quando a pessoa for indicada ela deve atender aos requisitos mínimos para ocupar o cargo. Importante: Ao analisar o currículo da pessoa indicada, se ela não atender aos requisitos, não continue o processo. Isso tomara seu tempo e criará falsas expectativas na pessoa indicada e no funcionário que indicou. 12 - Agência de empregos Quando o Franqueado enfrentar dificuldades para localizar candidatos potenciais usando as fontes citadas anteriormente, você deve recorrer ao auxílio de uma agência de empregos. Geralmente elas possuem um amplo banco de dados, além de os candidatos as procurarem espontaneamente. As agências de emprego realizam a pré-seleção dos candidatos, enviando apenas aqueles que podem ser entrevistados. Isto evita que você tenha que dedicar todo seu tempo a análise de currículos e a escolha de quais candidatos devem entrevistar. O trabalho de agendar as entrevistas e comunicar o resultado também será realizado pela agência de emprego reduzindo seu trabalho durante o processo de contratação de

Manual de RH

funcionários. Apesar das vantagens apresentadas é uma alternativa que possui certo custo, devendo ser utilizada depois de esgotadas as outras alternativas. 12.1 Utilização do PAT A Franqueadora indica o uso do PAT (Posto de Atendimento ao Trabalhador) para contratações de mão-de-obra no seu município caso não consiga recrutar novos funcionários através de indicações e agências de emprego. O objetivo do PAT é oferecer serviços gratuitos de intermediação de mão-de-obra, de captação de vagas junto às empresas, de encaminhamento do segurodesemprego, de emissão de carteira de trabalho, além de informações e inscrições para os programas de qualificação profissional e de atendimento à pessoa portadora de deficiência, em centros de prestação de serviços do Sistema Público de Emprego do Estado de São Paulo. Tais serviços são oferecidos em parceria com o Governo Federal e Governos Municipais. 13 - Publicações de anúncios de oferta de vagas O anuncio de jornal é uma das técnicas de recrutamento mais eficientes para atrair candidatos. Por outro lado, é um dos métodos de recrutamento de maior custo e muito mais quantitativo do que qualitativo. Além de o processo ser maior. É muito indicado para situações nas quais será contratado um grande número de funcionários. Para utilizar esta técnica, devem ser planejadas as seguintes ações: - Período de veiculação do anúncio; - Prazo para recebimento dos currículos deve ser iniciado imediatamente ao recebimento do primeiro currículo; - Estipular uma data limite para envio dos currículos e, após esta data, enviar os currículos para o banco de dados. - Data para entrevista. 14- Ao planejar o tempo para entrevista, considere o tempo de 30 minutos para cada uma: Dica:

Não

necessário

permanecer

entrevistando

minutos

candidato que esteja apresentando o perfil da vaga e, quando houver necessidade de maior exploração do perfil, pode-se estender o tempo da

Manual de RH

entrevista,

tomando

cuidado

para

não

deixar

candidato

aguardando por muito tempo. Calcular a quantidade de candidatos que serão entrevistados por dia (esta quantidade depende do número de entrevistadores e do tempo de cada um); Marcar uma entrevista com antecedência de, no mínimo dois dias (quando possível); Não é necessário esperar o encerramento do prazo de recebimento de currículos para iniciar as entrevistas (ao analisar o currículo com perfil desejado, marque a entrevista); Procure convocar em média 3 (três) candidatos por vaga aberta, para que haja parâmetros de avaliação que irão auxiliar na escolha do candidato final; “Casar” os prazos do processo de recrutamento e seleção com o prazo limite para contratação. 15 - Seleção de candidatos O objetivo da seleção de candidatos é avaliar qual ou quais deles têm o perfil mais adequado para a vaga disponibilizada e quem possui os requisitos básicos para exercer a função, dentro de um padrão exigido para os funcionários de sua franquia. A seleção e contratação de uma pessoa devem estar focadas nas competências,

habilidades

atitudes

necessárias

para

bom

desenvolvimento das funções da vaga em aberto. 16 - Avaliação de currículos A Primeira atividade no processo de seleção é analisar os currículos recebidos, e fazer uma pré-seleção dos candidatos para a entrevista. Com base nas informações dos currículos, serão descartados os candidatos que não estejam enquadrados no perfil desejado. Você deve verificar se os dados do currículo são compatíveis com os requisitos: Cargo pretendido; Grau de instrução do candidato;

Manual de RH

Conhecimento em informática e gerais; Conhecimento específico para o cargo pretendido; Experiências anteriores; Sexo (se houver alguma especificação para o cargo); Idade (se houver restrição); Outras informações relevantes no currículo do candidato. Com base na pré-seleção para a entrevista, devem ser realizados os contatos para agendar as entrevistas e verificar o real interesse do candidato (passar algumas informações iniciais do cargo, como período, local de trabalho, etc.). 17 - Entrevista A escolha do candidato ocorrera geralmente, em função da entrevista, portando ela deve ser bem planejada e conduzida. Recomendamos que todos os candidatos sejam

entrevistados

pelo

Franqueado

pelo

consultor

assessoria

Franqueadora. A entrevista é conduzida informalmente, para que ambos, entrevistador e entrevistado, possam se conhecer melhor e para que a tomada de decisão seja justa. A seguinte sugestão de roteiro que é utilizada para a entrevista; Interesse profissional; Revisão dos antecedentes criminais; Motivação para o trabalho; Padrões de trabalho; Tolerância ao estresse e decisão; Energia e atenção aos detalhes; Integridade;

Manual de RH

18 - Encerramentos (sugere-se neste momento fazer a apresentação formal da empresa e fornecer maiores detalhes sobre a vaga). A entrevista é o momento de conversar e conhecer o candidato e, dar a ele a oportunidade

conhecer

empresa.

Numa

entrevista

seleção

entrevistador deverá falar pouco. Formulando perguntas e respostas longas, evitando que o candidato responda apenas SIM ou NÃO. As perguntas devem ser formuladas levando-se em consideração o nível cultural do candidato e o cargo para o qual se candidata (vendedor, caixa, assistente administrativo, garçom, cozinheiro, etc.) Busque fazer perguntas em que o candidato possa relatar suas experiências anteriores para que você possa se certificar de que ele realmente possui determinada experiência. Sempre peça exemplos.

19 - Entrevista passo a passo Planejamento A entrevista deve ser preparada e não improvisada; Deve-se agendar e dispor de tempo necessário (em média 30 minutos) para realizar a entrevista. Criar condições adequadas para a realização da entrevista; ambiente isolado com mesa e cadeiras, sem barulho, sem circulação de pessoas, etc. De preferência dispor, por escrito, de todas as informações sobre o cargo como, horário, salário e responsabilidades; Ler o currículo do candidato previamente para tomar conhecimento das experiências e habilidades do mesmo. 20 - Passos que devem ser seguidos O entrevistador deve criar um clima de boa comunicação, colocando o candidato em situação psicologicamente confortável. Como é ele quem quer saber tudo a respeito do candidato, deve deixar que ele fale. O entrevistador deve agradecer ao candidato pela presença na entrevista e seu interesse pela vaga;

Manual de RH

O entrevistador deve pedir licença para realizar anotações sobre as colocações do candidato; O entrevistador deve informar ao candidato que somente ao final da entrevista serão abordadas as informações referentes à vaga e às condições de trabalho. Isto evitará que se realize uma exposição detalhada da vaga antes de se avaliar o candidato e evitará que ele tente oferecer respostas modeladas para a vaga. Nesta etapa da entrevista, o entrevistador deverá abordar todas as questões em torno dos assuntos que ele queira saber. Muitas vezes o candidato é um pouco reservado e tímido durante a entrevista, mas se for notado que se está diante de alguém que na verdade não se identifica com o trabalho, não hesite em encerrar a entrevista, agradecendo-lhe a presença; Procure objetividade e clareza nas respostas do candidato. Verificar se ele olha diretamente para quem fala com ele, indicando assim, firmeza e segurança. Perguntas que começam com, COMO, PORQUE, ou O QUE provocam uma resposta mais longa e completa, ou seja, com mais possibilidade de análise. É nesta etapa da entrevista que se consegue extrair do entrevistado as informações que provavelmente levarão a contratá-lo ou não. Portanto, ESCUTAR o candidato é importante. Caso alguns aspectos ou colocação do candidato deixarem dúvidas ou se as respostas indicarem duplo entendimento, deve-se esclarecê-las imediatamente; isso facilitará a decisão sobre a escolha do candidato. Exemplo de perguntas para revelar o caráter e o comportamento do candidato: Pergunta: “Se um cliente reclamar da qualidade do serviço, como você reagiria? Isso já aconteceu com você? Se sim, como foi e o que você fez?

Manual de RH

Possível resposta: “Realmente Sr.(a), também tenho notado que o serviço não está bom, mas pode deixar que vou verificar o que realmente aconteceu.” Análise: É verdade que o cliente tem sempre razão, mas o funcionário não deve dizer que o problema realmente aconteceu, pois o mesmo pode sair com a impressão de que a qualidade dos serviços vem caindo. É importante tratar o assunto como se nunca tivesse acontecido,

sem

que

Franquia

Suco

Batuque

fuja

responsabilidade de averiguar o acontecido. Pergunta: “Por que você saiu do seu último emprego?” Possível resposta: “Porque o dono da empresa era um explorador, só sabia “dar broncas”. Teve até um dia que ele...” Análise: Funcionários que falam mal de seus antigos empregadores numa entrevista devem ser considerados com cautela, pois você não tem como avaliar se o que aconteceu era verdade ou não e, ainda corre o risco de quando precisar despedir este funcionário, ser difamado para terceiros. Pergunta: “O que faria você perder a paciência durante seu trabalho na franquia? Você já passou por alguma situação no trabalho que lhe fez perder a paciência? Se sim, Como foi?” Possível resposta: “O cliente fazendo um monte de perguntas sobre o produto e serviço que eu já expliquei. Parece até que eles duvidam do que eu digo.” Análise: É o papel de o funcionário tirar todas as dúvidas do cliente, fazer com que ele tenha certeza de que escolheu um excelente produto e serviço. Se o funcionário não tem paciência com o cliente, deixando-o insatisfeito, ele não servirá para fazer atendimento ao público. Pergunta: “Se você descobrisse algum procedimento que pudesse melhorar a operação da franquia, o que você faria? Testaria este procedimento antes de informá-lo para o seu gerente, para provar que ele realmente funciona ou pediria permissão para executar o novo procedimento?

Manual de RH

Possível resposta: “Depende do tipo de procedimento. Mas acho que se fosse um procedimento sem importância, eu o executaria primeiro, mesmo sem a permissão. Afinal, dessa forma eu realmente poderia provar que estava certo. Se eu pedir permissão primeiro, o gerente pode não acreditar no meu potencial e não deixar eu executar a tarefa de maneira diferente.” Análise: Por menor que seja a importância do procedimento a ser inovado, uma franquia deve seguir regras e padrões bem definidos. Uma alteração considerada “pequena” por um funcionário, só poderá ser implementada com a aprovação do seu gerente, caso contrário a operação

poderá

ser

comprometida.

Uma

sugestão

procedimento pode demonstrar iniciativa por parte do funcionário, mas uma implementação do mesmo sem autorização devida é um desrespeito às normas de funcionamento da franquia. 3° Passo: Pontos a serem abordados Histórico profissional Conferir o currículo e verificar os últimos 3 (três) empregos, observando: Nome das empresas, ramo de atividade e porte; Último cargo e por quanto tempo exerceu a função; Último salário para verificar se é compatível com o oferecido; Cargo inicial para verificar o progresso profissional; Período em que esteve nas empresas, verificando a estabilidade; Quais as atividades que desenvolveu entre um emprego e outro; Se possui carta de referência; Se exerce outra atividade profissional.

Manual de RH

21- Histórico escolar Verificar se a formação acadêmica do candidato é compatível com o cargo proposto; Qual foi o último curso que realizou e há quanto tempo terminou; E quais os cursos que pretende ingressar; 22- Histórico Familiar; Onde nasceu; Como quem e onde se criou; Fonte de renda familiar; Atenção: Verifique com muita cautela para não constranger o candidato. Exemplo de abordagem: “Outras pessoas na sua casa realizam atividades profissionais?” Com quem reside: Caso more fora da cidade, verifique se há possibilidade de mudança; Se os pais forem vivos, qual a relação de dependência com eles, e se auxilia na manutenção do lar. 23- Vida social

Qual sua religião e se pode trabalhar aos sábados ou domingos; Se possui “hobbies” que possam prejudicar o trabalho. 24-Interesse e necessidade real;

Investigar quanto o emprego é atrativo para o candidato. Verificar se o interesse pela vaga é por causa de uma situação temporária; Verificar o que o candidato espera do cargo e quais as atividades que ele deveria exercer.

Manual de RH

25 Situações desestimulantes Fique atento também a forma de o candidato responder a perguntas desestimulante, como as relacionadas abaixo. Para executar um ótimo atendimento, seu funcionário deve ser uma pessoa otimista e positiva, que sempre atenda aos clientes com sorriso no rosto.

Pergunta: “O atendimento ao cliente dentro de um bar, muitas vezes, pode ser frustrante. Você pode atender clientes mal educados, mandões, que desejam saber tudo sobre os produtos oferecidos no cardápio; como você encara essas situações? Isso já ocorreu com você? Se sim, Como foi?” Pergunta: “O trabalho na franquia não é apenas atendimento aos clientes; envolve também varias outras tarefas como, cadastrar clientes, cuidar da organização da franquia, sorrir sempre para novos clientes. O que você acha deste ritmo de trabalho? Já realizou este tipo de atividade? O que mais o agradava e o que o desagradava? Porque?” 26 Outras características Perguntas a respeitos dos planos futuros como, por exemplo: mudanças

cidade,

viagens

cursos

outras

localidades; Pedir ao candidato que fale de suas características positivas e negativas; Verificar a razão das demissões de seus empregos anteriores. Observação: Você somente deve descartar um candidato com alguma deficiência física ou doença permanente se ela for um impedimento para a realização das atribuições do cargo pretendido.

Manual de RH

27 - Cuidados necessários: Evitar preconceitos sobre a pessoa; Não

invadir

privacidade

individuo

com

perguntas

desnecessárias; Demonstrar simpatia e cordialidade; Cumprir data e horário marcado com o candidato; Não

interromper

entrevista

várias

vezes

para

atender

telefonemas, assinar cheques, etc.; Manter postura profissional e não de um juiz; Observação: Se for indispensável a interrupção, seja breve e peça desculpas ao candidato. 4° Passo: Encerramento A entrevista não deve ser prolongar além do tempo necessário para obtenção das informações. Finalize a entrevista falando a respeito do cargo para o qual o candidato esta sendo selecionado, fornecendo as informações sobre a empresa e as funções que devem ser desempenhadas; salário, benefícios e políticas. Horário de trabalho; Tarefas a serem desempenhadas; Regras a serem cumpridas; Caso o candidato concorde com as condições de trabalho oferecidas, informe os próximos passos do processo, estabelecendo o prazo para definição do processo de seleção de respostas ao candidato.

Manual de RH

28 - 5° Passo: Avaliação do candidato

A entrevista deve ser entendida, de modo geral, como um instrumento de comparação: entre o que o cargo requer e o que o candidato oferece. O entrevistador precisa trabalhar dentro de certa precisão (apresentando resultados coerentes) e, de certa validade (medindo exatamente aquilo que se pretende verificar). Diante das informações coletadas e das características do candidato e do cargo, o entrevistador deve fazer a avaliação recomendando ou não a contratação do candidato. Em algumas ocasiões, a entrevista pode não ser suficiente para a decisão. Pois o candidato pode parecer ter o perfil desejado, porém ha dívidas quanto às suas habilidades. Nesta situação, será necessário realizar um teste para aprovação do candidato. 29 - 6° Passo: Comunicar o resultado aos candidatos Após a avaliação das entrevistas realizadas, todos os candidatos devem ser comunicados se foram aprovados ou não. Você deve, preferencialmente, usar a comunicação por e-mail para reduzir custos e o tempo necessário para esta tarefa. Para os candidatos que não informaram o e-mail, faça um contato por telefone breve e objetivo. Nos casos de reprovação do candidato, comunique-o de forma respeitosa informando que neste momento e, para o cargo pretendido, ele não foi escolhido, mas que em outro momento e/ou para outro cargo ele poderá ser avaliado novamente. Para o candidato aprovado, informe sua decisão e pergunte se ele aceita a oferta da empresa. Se a resposta for sim, oriente o candidato sobre os próximos passos. Informe que a etapa de exame médico admissional é seletiva, e caso não esteja apto, ele poderá ser reprovado. 30 - Teste complementar O teste somente deve ser aplicado ao candidato aprovado na entrevista, entretanto, existem dúvidas quanto a suas habilidades e conhecimentos. O teste deve ser composto por questões que proporcionem a avaliação dos conhecimentos dos candidatos em relação as dúvidas levantadas. Devem ser abordadas questões conforme o caso de;

Manual de RH

Conhecimentos gerais; Matemática ; Informática; Outras que forem necessárias; O resultado do teste definirá se o candidato deve ou não ser aprovado. Em caso afirmativo, o processo deve avançar para o próximo procedimento. Com a decisão tomada, informe os procedimentos ao candidato escolhido.

Manual de RH

31 - Admissão É o ato de registrar os funcionários pelo regime da Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT), em documentos próprios: livros, fichas ou sistemas eletrônicos. Ela tem o objetivo de criar uma relação contratual de acordo com a legislação vigente entre o Franqueado e o novo funcionário. Ao realizar o registro não há necessidade de encaminhar os documentos (livros, ficha ou sistema eletrônico) para autenticação na Delegacia Regional do Trabalho (DRT). A autenticação será feita quando um fiscal do trabalho visitar sua franquia. É responsabilidade do assessor contábil do Franqueador preparar e atualizar esta documentação. Atenção: toda documentação referente à admissão de funcionário deve ser mantida em ordem e atualizada. O livro de registro de empregado ficará em posse do Franqueado, e toda a cópia da documentação ficará em posse do contador, não poderá ser contratado menores de 18 anos, e toda a documentação,

como

carteira

profissional,

não

ficará

posse

assessoria contábil daSuco do Batuque e sim junto ao Franqueador. 32 - Antecedentes criminais e Serasa Sugerimos que a admissão só deve ser efetivada após a verificação dos antecedentes criminais e a consulta ao Serasa para checar a situação financeira do candidato. Aconselhamos a contratação de uma empresa que faça a checagem confidencial dos antecedentes criminais. Algumas empresas pedem aos candidatos para trazerem o antecedente criminal, contudo isso pode caracterizar preconceito, em caso de não contratação. A verificação de antecedentes criminais e Serasa são procedimentos pois, o Franqueado, presta serviços de atendimento à clientes. Por tanto, o objetivo é evitar a contratação de pessoas com pendências criminais. Para as situações em que a pessoa possua antecedentes criminais, porém, já cumpriu a condenação e não possui mais pendência criminal, a decisão de contratálo ou não fica a seu critério.

Atenção: Você nunca deve descriminar um candidato por acontecimentos já corrigidos ou por qualquer outro motivo (sexo, cor, religião, etnia, etc.).

Manual de RH

A sugestão apresentada acima tem o objetivo de deixá-lo ciente sobre quem está contratando. O candidato somente deve ser descartado quando possuir pendências junto à justiça criminal; nunca informe ao candidato que você fará essas consultas. 33 - Documentação para admissão Os documentos para admissão são: C.T.P.S ( Carteira de Trabalho e Previdência Social); Cópia do PIS, CPF, RG e Título de Eleitor; Atenção: Se for o primeiro emprego do candidato aprovado, a empresa deve fazer o cadastramento do funcionário no PIS, portando neste caso o candidato não precisa apresentar a cópia do PIS. Comprovante de residência, com CEP (Código de Endereçamento Postal); Certidão de casamento e/ou certidão de nascimento (somente para solteiros); Certificados de alistamento militar ou reservista (para homens maiores de 18 anos); Certidão de nascimento dos filhos menores de 14 anos ou inválidos de qualquer idade, necessária para o pagamento do salário família; Cópia da caderneta de vacinação para filhos menores de 7 anos; Comprovante de escolaridade; Fotos 3x4;

Manual de RH

34 44.1

Os documentos preenchidos na admissão do candidato; Contrato de trabalho padrão do Franqueador;

Importante: Além da qualificação cível ou profissional de cada funcionário, deverão ser anotados na carteira de trabalho, todos os dados relativos à sua admissão no emprego, duração e efetividade do trabalho, as férias, acidentes

demais

circunstâncias

que

interessem

proteção

profissional. 44.2 - Exame médico Na admissão de um funcionário é obrigatória a realização do exame médico admissional. Esse exame tem o objetivo de verificar se o funcionário está apto a exercer a função para a qual esta sendo contratado. O candidato deve ser encaminhado para realização do exame médico admissional em um consultório indicado pela empresa sendo o custo responsabilidade do Franqueado. Observação: O exame médico admissional deve ser emitido por médico do trabalho em 2 vias com recibo de entrega na primeira, observadas as normas previstas na NR 7. Ele é obrigatório para a admissão e, demissão, a alteração de função é periódica (uma vez por ano). 44.3 - Registro dos funcionários Os procedimentos para admissão de funcionários deverão ser conduzidos pela assessoria contábil do Franqueador. Três dias antes da apresentação do candidato, você deverá encaminha ao contador da Franqueadora toda a documentação para que seja efetuado o registro de empregado. (Inclusive a ficha de registro de empregado) no livro “Registro de Empregados”. Após a elaboração do registro, você receberá o contrato padrão do Franqueador para obter as devidas assinaturas e devolvê-lo à assessoria contábil do Franqueador. Atenção: É proibido que qualquer funcionário inicie suas atividades sem estar registrado.

Manual de RH

44.4 - Contrato de experiência Ao contratar um funcionário para trabalhar em sua franquia você deve inicialmente, fazê-lo por meio de um contrato de experiência. Desta forma, caso o funcionário não atenda às expectativas você poderá encerrar o vínculo quitando os direitos a seguir; Saldo de salário dos dias trabalhados; FGTS recolhido (não há multa neste caso); 13° proporcional; Férias proporcionais; O prazo de vigência do contrato de experiência é de no máximo 60 dias, podendo ser prorrogado dentro deste período,

uma

estabeleça

única

vez.

primeiramente

Indicamos no

que

contrato

sua

franquia

período

experimental, sendo este de 30 dias, podendo o mesmo ser prorrogado por igual período. Ao fim do segundo período de experiência o contrato passa a ser por tempo indeterminado. O

controle

vencimento

término

contrato

experiência deverá ser efetuado por você juntamente com assessoria contábil do Franqueador. Fique sempre atento quanto ao vencimento do primeiro período e ao da prorrogação. Conte os dias corridos que começam a vigorar a partir do primeiro dia de admissão do funcionário. No período de experiência, se o funcionário não se enquadrar nos padrões exigidos e você resolver dispensá-lo antes de vencer os 30 dias ou de vencer a prorrogação, você precisará pagar: Saldo de salário dos dias trabalhados; Indenização, pela metade dos dias faltantes para o término do contrato de experiência. 13° proporcional (somente se o período trabalhado foi igual ou superior a 15 dias, em cada mês)

Manual de RH

Férias proporcionais (somente se o período trabalhado foi igual ou superior a 15 dias, na apuração proporcionalmente do período aquisitivo); FGTS do período mais a multa da rescisão;

Tempo de

Dias

Tempo para o

Metade do

Total de dias a

Contrato (A)

trabalhados

fim do

tempo para o

pagar

(B)

contrato (C)

fim do contrato (D)

(A-B)=10

(C/2=5)

(B+D)=25

Tabela de cálculo No caso de pedido de dispensa por parte do funcionário no período de experiência, a empresa tem o direito de descontar o valor referente a metade dos dias que faltam para terminar o contrato. Dica: Durante todo o contrato de trabalho, procure manter a disciplina, não permitindo faltas. A disciplina dificulta a incidência de erros e problemas posteriores. Importante: Neste tópico relacionamos informações básicas sobre o contrato de experiência. Para obter maiores informações você deve pedir orientação da assessoria contábil do Franqueador. 35 - Integração do novo funcionário; Com as formalidades legais finalizadas, o novo funcionário deve ser informado da data para o início do seu trabalho na franquia e, ser integrado ao ambiente de trabalho e aos seus novos colegas. O Franqueado deve apresentar o novo funcionário a todas as pessoas que trabalham

franquia,

informando

qual

função

cada

suas

responsabilidades. O novo funcionário também deve conhecer a estrutura da franquia (suas dependências, horários e etc.). Além de ter definido qual será sua área de trabalho e com quais recursos contará, o funcionário também deve ser orientado sobre as atividades de entrosamento social realizada pelos demais funcionários, como confraternizações, reuniões e etc.

Manual de RH

36 - Treinamento Todos os funcionários, ao iniciarem suas atividades na franquia, devem receber um treinamento inicial com o objetivo de realizar suas atividades no mesmo padrão dos demais funcionários. Independentemente do funcionário já ter experiência no cargo para qual ele foi contratado, é necessário prepará-lo para trabalhar de acordo com os parâmetros e cultura da empresa. O treinamento deve conter as seguintes etapas; Apresentar normas e procedimentos: informar ao funcionário quais são as regras da franquia e qual o comportamento esperado dele; Apresentar as tarefas: o funcionário deve conhecer quais são as tarefas que compõem suas rotinas de trabalho; Ensinar como fazer: ele deve ser orientado como deve realizar cada procedimento; Demonstrar como fazer: orientar não é o suficiente; também deve ser demonstrado como se faz; Simular atividades: você deve simular as realizações das tarefas com o novo funcionário para que ele conheça na prática como fazer; Avaliar o aprendizado: depois de todas as ações anteriores você deve avaliar qual o grau de retenção dos conhecimentos transmitidos; Verificar as deficiências e corrigi-las: se você identifica na avaliação que o funcionário possui deficiência na execução de alguma tarefa, elas devem ser corrigidas para evitar danos à operação da franquia. Importante: Consulte sempre a assessoria da Franqueadora para saber quais

treinamentos

capacitações

são

disponibilizados

aos

seus

funcionários.

Manual de RH

37 - Jornada de trabalho É o período em que o empregado fica à disposição do Franqueado, aguardando ou executando ordens. A duração normal do trabalho para os empregados em qualquer atividade privada, não deve-se exceder 8 (oito) horas diárias. Seja fixado expressamente outro limite, totalizando um total de 44 (quarenta e quatro) horas semanais. Para a jornada de trabalho acima de 6 (seis) horas diárias devem haver um intervalo de uma a duas horas de descanso durante a mesma. Na jornada de trabalho entre 4 (quatro) e 6 (seis) horas deve haver um intervalo de 15 (quinze) minutos durante a jornada. Entre 2 (duas) jornadas de trabalho deve haver um período mínimo de 11 (onze) horas consecutivas para o descanso. Será assegurado a todo empregado um descanso semanal de 24 (vinte e quatro) horas consecutivas. Durante o período de um mês, pelo menos, 1 (um) dos descansos semanais deve coincidir com o domingo. O trabalho executado entre as 22h00 (vinte e duas) horas de um dia e as 05h00 (cinco) horas do dia seguinte é considerado trabalho noturno. A remuneração, neste caso, deve-se consultar a assessoria contábil do Franqueador. A cada 52 (cinquenta e dois) minutos e 30 (trinta) segundos de trabalho noturno será computada uma hora de trabalho. 38 - Horário de trabalho O Franqueador sugere que a jornada de trabalho de seus funcionários seja de 44 horas semanais. Você deve estabelecer a jornada de trabalho de seus funcionários com o horário de funcionamento de sua franquia, respeitando a legislação trabalhista e a convenção coletiva de trabalho da categoria. Observação: O Franqueado deve manter no quadro de aviso a última escala de folga e em arquivos as demais, para apresentação a uma possível fiscalização.

Manual de RH

39 - Hora extra

Conforme a CLT, a hora extra é aquela trabalhada além da jornada contratual de trabalho diário. O total de horas extras que seus funcionários podem fazer em um dia é a de 2 (duas) horas além do horário normal de trabalho. Ocorrendo necessidade imperiosa, você poderá exigir que a duração do trabalho exceda o limite geral ou convencionado, seja para fazer em face de um motivo de força maior, seja para atender a realização ou conclusão de trabalhos e serviços inadiáveis ou cuja inexecução

possa causar prejuízo. O excesso, conforme

mencionado acima poderá ser exigido independentemente de acordo ou contrato coletivo e deverá ser comunicado, dentro de 10 (dez) dias à autoridade competente em matéria de trabalho ou, antes desse prazo; justificado no momento da fiscalização sem prejuízo dessa comunicação. Ao fazer horas extras, o funcionário tem direito: Ao adicional de hora extra que, deve ser pago com base na convenção coletiva de trabalho do sindicato local a que estiver vinculado; verifique a assessoria contábil do Franqueador. Ao pagamento proporcional das mesmas no descanso semanal, ou seja, se o funcionário fez horas extras em qualquer dia da semana ele tem direito a receber horas extras sobre descanso semanal remunerado (folga). Para evitar possíveis reclamações trabalhistas, certifique-se de que: Todos os funcionários da empresa restringem o número de horas trabalhadas por dia; dessa forma haverá sempre certeza de quantas horas foram trabalhadas por cada funcionário; O funcionário não permaneça na empresa após o término do seu horário de trabalho. O empregado é o responsável pelo apontamento das suas horas extras, mas cabe a assessoria contábil do Franqueador, preparar a folha de pagamento com os devidos créditos dessas horas. Dica: A realização de hora extra somente deve ser permitida com autorização do Franqueado.

Manual de RH

40 - Compensação de horas A consolidação das leis trabalhistas permite que seus funcionários estendam a jornada de trabalho sem acréscimo de salário com horas extras. Isto é feito por meio de compensação das horas, ou seja, o que o funcionário trabalhar além da jornada normal em um período será diminuído em outro período, porém, sobre essas horas excedentes que serão compensadas, deverá haver um controle por escrito, para que não seja esquecida nenhuma hora a ser compensada. O adicional a remuneração pode ser evitado se o aumento de horas num dia for compensado com a correspondente diminuição de horas de trabalho em outro dia, de maneira que o horário da semana não passe da soma de oito horas de jornadas normais, nem a duração diária passe de 10 horas (art.59, parágrafo 2° da CLT). A compensação de horas será útil para sua franquia, desde que existam períodos de menor movimento alternados com o período de maior movimento. Dessa forma, você pode diminuir a jornada de seus funcionários quando conveniente e expandir quando necessário. Não se esqueça de respeitar os limites da legislação. Ao utilizar este mecanismo, você deve fazer um controle rigoroso das horas trabalhadas através do livro ponto eletrônico, além da jornada e das horas compensadas. Dessa forma, evitará reclamações dos funcionários ou ter de pagar horas extras por exceder os limites. Na hipótese de rescisão do contrato de trabalho sem que tenha havido a compensação integral da jornada extraordinária, o funcionário terá o direito ao pagamento das horas extras não compensadas calculadas sobre o valor da remuneração na data da rescisão.

Manual de RH

41 - Remuneração e benefícios oferecidos 41.1 - Remuneração O modelo de remuneração apresentado a seguir é uma sugestão do Franqueador para sua franquia. Ele foi elaborado com base na experiência do Franqueador e na observação da rede de Fraqueados exclusivo. Se o Franqueado desejar oferecer uma remuneração mais estimulante aos seus funcionários, recomendamos a utilização do modelo apresentado. Atenção: A remuneração de seu funcionário deve ser atraente para ele permanecer na franquia, porém dentro de sua capacidade de pagamento, ou seja, ela deve ser boa para o funcionário sem comprometer o resultado da franquia.

41.2 - Adiantamento salarial Você pode adotar uma política de adiantamento salarial quinzenal. O ideal é que este adiantamento seja realizado no 15° dia útil seguinte ao pagamento do salário mensal. Esta antecipação será um percentual, ficando entre 35% e 45% do salário. No entanto, não é aconselhável manter esta política sem antes verificar o que propõe a convenção coletiva de trabalho junto ao contador. O adiantamento de salário também pode ser concedido em casos de doenças grave ou morte de funcionários ou dependentes diretos, devendo a franquia avaliar todas as circunstâncias. 42 - HOLERITE Aconselha-se que o holerite seja entregue sempre lacrado ao final do expediente de cada funcionário, para evitar que o funcionário desvie suas atenções, durante o período de trabalho, para o holerite. A assessoria de contabilidade enviará mensalmente o holerite dos funcionários e irá lhe indicar quais os recolhimentos que se deverá realizar. As demais exigências legais, como os uniformes mensais e anuais, também serão providenciais

pelo

contador.

Recomenda-se

ainda

que

salários

sejam

depositados em conta corrente bancária.

Manual de RH

43 - Benefícios Consultar a assessoria contábil do Franqueador para verificar junto ao sindicato da categoria em seu município, quais são os benefícios exigidos. Importante: Alguns benefícios podem ser dedutíveis como despesas operacionais, reduzindo-se, consequentemente, o imposto de renda. Entre em contato com o contador da franquia para verificar essas possibilidades caso pretenda conceder aos seus funcionários. 44 - Exemplo de remuneração No exemplo apresentado a seguir, a remuneração dos funcionários da franquia é composta por um salário fixo; Salário Fixo: Corresponde ao piso salarial da categoria em sua cidade; O Salário será de acordo com a função exercida; Gerente; Garçom; Caixa; Ajudante Geral / Limpeza; Auxiliar de cozinha; 45 - Metas É de extrema importância que toda a equipe da franquia saiba quais são as metas de vendas da casa, para que haja uma união e todos caminhem para o mesmo objetivo. Ao definir as metas, leve em consideração as provisões de vendas dos meses anteriores e o desempenho de todo o time. Sugerimos que todas as metas fiquem expostas em um quadro interno, onde todos possam ver todos os dias e a todo o momento. Mas sugerimos que os clientes não devam saber destas informações. É preciso deixar claro para os funcionários do Franqueado que, além de eles serem avaliados pelo cumprimento das metas, também deverão estar atentos a outros aspectos relevantes:

Manual de RH

Prontidão no atendimento; Atenção e correção nas informações aos clientes; Conhecimento dos produtos; Agilidade; Relacionamento interno; E outros fatores; Chamamos os itens acima de fatores moderadores; eles servem para mantermos a comunhão da equipe sempre. 46 Gestão de pessoal 46.1 Apresentação pessoal e uniformes O traje, a aparência e a atitude do funcionário, assim como a maneira educada de se comunicar, também refletem a imagem da sua Franquia e da Franquia aos clientes. Como forma de manter um padrão e ainda aumentar a propaganda visual da rede de Franqueados, a Franqueadora fornece para o Franqueado o modelo dos uniformes obrigatórios. (O custo de compra e confecção dos uniformes será arcado integralmente pelo Franqueado) Aparência dos funcionários deverá ser a melhor possível. Para isso os funcionários devem estar: Com uniforme do Suco do Batuque; Com cabelos arrumados; Com unhas curtas e limpas; Barba e bigodes aparados;

Manual de RH

Atenção:

Colaboradores

cozinha

não

podem

utilizar,

anéis,

brincos, pulseiras, esmaltes e demais acessórios no corpo durante seu horário de trabalho. Atenção: Todos os funcionários, ao utilizarem o banheiro deverão fazer assepsia nas mãos antes de voltar ao ambiente de trabalho. Atenção: Os funcionários devem estar devidamente uniformizados, antes de iniciar qualquer atividade dentro da franquia. Deve ser o objetivo de todos os seus funcionários executarem, dentro do seu padrão de qualidade e metodologia exigido, qualquer trabalho que lhes é confiado. Saber sempre o que esta fazendo e o porquê; interessar-se pelo trabalho. Outro aspecto a ser ressaltado é o trabalho em equipe, que exige respeito à hierarquia funcional e absoluta lealdade entre os membros da equipe. 47 - Faltas A falta é a ausência do trabalhador durante o período normal de trabalho a que ele está obrigado, ou seja, o não comparecimento no local de trabalho e o não cumprimento do horário que contratualmente foi estipulado. As faltas podem ser justificadas ou injustificadas; 47.1 - Faltas justificadas; São aquelas que derivam de um motivo que merecem atenção, ligado à pessoa do trabalhador ou seus familiares, que justificam os seus não comparecimentos ao trabalho e que se devidamente comunicadas, não constituem violação do dever de assiduidade. (Artigo 482 CLT) A empresa poderá considerar determinadas situações. No entanto, a lei reúne um conjunto de situações que sempre dever ser consideradas como faltas justificadas; Situação

Prazo

Falecimento

ascendentes

(pais,

descendentes

cônjuge, avós,

(filhos,

2 dias consecutivos

etc.), netos,

irmão(a) ou dependente) Casamento

3 dias consecutivos

Manual de RH

Doação voluntária de sangue

1 dia a cada 12 meses

Alistamento eleitoral

2 dias, consecutivos ou não

Exigência do serviço militar

Prazo necessário

Atuação

como

testemunha

Prazo necessário

jurado Comparecimento

justiça

trabalho Nascimento

filho

(Licença

15 dias consecutivos

Paternidade) Convocação

para

trabalhar

nas

eleições Doenças

O dobro do período trabalhado nas eleições.

infecto

impossibilitem

contagiosas

que

execução

Período necessário

tarefas normais nos dias em que estiver

comprovadamente

realizando Exames vestibulares para ingresso

Somente o dia do exame

em 3° grau

Faltas por motivo de doenças se tornarão indesculpáveis caso o funcionário não apresente atestado médico quanto retornar ao trabalho. As faltas previamente programadas (acompanhamento de filhos e outros) podem ser negociadas, com compensação de horas excedentes, desde que haja consenso entre as partes envolvidas. Atenção: As faltas justificadas não produzem prejuízo à remuneração ou ao repouso semanal. 47.2 - Faltas injustificadas São todas aquelas que não se encontram previstas em lei (atenção: é estabelecido por lei que a empresa pode, por sua iniciativa, considerar qualquer situação como falta injustificada).

Manual de RH

As faltas injustificadas determinam sempre a perda de remuneração dos referidos dias da ocorrência e do descanso semanal remunerado, além do desconto do valetransporte e vale-refeição do dia. Quando repetidas, constituem infração grave no plano disciplinar, podendo eventualmente constituir justa causa para dispensa. 47.3 - Punições Os funcionários que infringirem as normas disciplinares ou deixarem de cumprir ou acatar as determinações constantes de regimento internos, circulares, instruções, etc, ficam sujeitos às sanções disciplinares, que poderão ser aplicadas de acordo com a natureza, característica e gravidade da falta cometida. As penas são as seguintes; Advertência verbal; Advertência por escrito; Suspensão sem vencimento, por prazo variável conforme a gravidade da falta cometida, até no máximo 30 dias consecutivos; Dispensa sem indenização (justa causa); As punições poderão ocorrer em casos de faltas graves, que são as seguintes: Ato de indisciplina; Ato de insubordinação; Desídia (falta de interesse pelo trabalho); Improbidade (demonstração de furto ou apropriação, constatada através de inquérito policial); Mau procedimento; Agressão física ou moral; Abandono de emprego. Atenção: as faltas graves são puníveis com demissão por Justa causa, porém devem ser muito bem sustentadas por duas provas documentais, testemunhais ou por meio de sindicância administrativa ou inquérito policial.

Manual de RH

Antes de aplicar uma advertência ou suspensão, a falta deverá ser analisada com bastante critério para não se cometer injustiça com o empregado, podendo gerar um clima de animosidade com consequente ação judicial. Deverá ser verificada em cada situação particular e, sua aplicação ou não, deve-se fazer de acordo com o histórico do funcionário dentro da empresa, o contexto em que aconteceu, entre outros. O bom senso deverá prevalecer na decisão. 48- Obrigações da CLT 48.1 Férias Todo empregado terá direito, anualmente, ao gozo de um período de férias, sem prejuízo na remuneração. Após cada período de 12 (doze) meses de vigência do contrato de trabalho, o empregado terá direito a férias na seguinte proporção: 30 (trinta) dias corridos, quando não houver faltado ao serviço mais de 5 (cinco) vezes durante o período aquisitivo. 24 (vinte e quatro) dias corridos, quando houver tido de 6 (seis) a 14 (quatorze) faltas durante o período aquisitivo; 18 (dezoito) dias corridos, quando houver tido de 15 (quinze) a 23 (vinte e três) faltas durante o período aquisitivo; 12 (doze) dias corridos, quando houver tido de 24 (vinte e quatro) a 32 (trinta e duas) faltas durante o período aquisitivo; Não terá direito a férias quando houver mais de 32 faltas no período aquisitivo. Atenção: Período aquisitivo é cada período de 12 meses de vigência do contrato de trabalho. A sua contagem é iniciada no 1° (primeiro) dia de trabalho.

É proibido descontar do período de férias as faltas do empregado ao serviço. O pagamento da remuneração das férias deve ser efetuado até 2 (dois) dias antes do início do respectivo período de férias. O colaborador tem direito a receber o salário como remuneração de 1/3 (um terço) do seu salário como remuneração das férias. Os adicionais por trabalho extraordinário ou

Manual de RH

noturno devem ser computados no salário que servirá de base ao calculo da remuneração das férias. As férias devem ser concedidas pelo Franqueado, em um só período, nos 11 (onze) meses subseqüentes à data em que o empregado tiver adquirido o direito. Somente em casos excepcionais previstos na lei, as férias devem ser concedidas em 2 (dois) períodos, um dos quais não podem ser inferior a 10 (dez) dias corridos. O período de férias é computado como tempo de serviços para todos os efeitos trabalhistas e previdenciários. Elas devem ser cumpridas antes do vencimento do período de férias seguinte. Sob pena de o empregador ter que pagar em dobro. Para manter o controle da concessão de férias existe um documento utilizado pelo contador denominado escala de férias. A escala de férias é elaborada de acordo com o registro de empregados. Nele consta o período aquisitivo do funcionário. (Prazo para que o empregado adquira suas férias) e o período de férias ao qual faz jus. Mediante este demonstrativo, você pode estabelecer os períodos de férias dos funcionários de forma escalonada. Você deve discutir com cada um dos funcionários os respectivos períodos de férias atentando para os seguintes pontos; O colaborador pode optar; Por 30 (trinta) dias de férias corridos ou; Por 20 (vinte) dias de férias, sendo os 10 (dez) dias restantes pagos como abono pecuniário, desde que faça a requisição por escrito até 15 dias antes do término do período aquisitivo. Após essa data, a concessão fica a critério do Franqueado; Funcionários que estejam estudando devem ter as férias coincidindo com as férias escolares (desde que não prejudique as atividades da empresa).

Atenção: Procure manter sempre um funcionário apto a cobrir a ausência do funcionário em férias. O gerente deve se prevenir, providenciando que outra pessoa seja treinada nas funções existentes.

Manual de RH

49 - 13° salário É a gratificação paga para todos os colaboradores até o mês de dezembro de cada ano

pelo

empregador,

acordo

com

tempo

serviço

ano,

independentemente da remuneração do empregado. O valor do 13° salário corresponde a 1/12 (um doze avos) da remuneração devida em dezembro, por mês integral a fração igual ou superior a 15 dias de trabalho, no mês Civil. O 13° Salário é pago em duas parcelas, sendo a primeira no período de fevereiro à 30 (trinta) de novembro de cada ano e, a segunda parcela até o dia 20 de dezembro. Se o colaborador assim desejar, poderá optar pelo recebimento da primeira parcela do 13° salário por ocasião de férias. Neste caso, deverá apresentar o requerimento ao empregador, no mês de janeiro de cada ano. As faltas justificadas não influem no cálculo e, as injustificadas, devem ser analisadas para verificar se o funcionário trabalhou pelo menos 15 dias em cada mês. Caso contrário, este perderá o direito de remuneração referente apenas ao mês em que não houve cumprido os 15 dias de trabalho. Atenção: O Percentual relativo ao FGTS sobre o pagamento das duas parcelas. 50 - Salário maternidade O Salário maternidade é um direito que assegura às gestantes uma licença remunerada de 180 (cento e oitenta) dias, iniciando-se 28 (vinte e oito) dias antes e terminando 152 (cento e cinquenta e dois) dias após o parto. Depois de comprovada a gestação por atestado fornecido pela Previdência Social ou por médico particular, a funcionária passa a ter estabilidade no emprego até o prazo estabelecido na convenção coletiva de trabalho. Consulte a assessoria contábil do Franqueador para saber qual o prazo exato da estabilidade de suas funcionárias nesta situação. Durante o período de gestação e licença-maternidade, a funcionária somente pode ser dispensada por justa causa. A funcionária pode rescindir o contrato a qualquer momento, se assim desejar. Observação: Quando a funcionária solicitar férias ao final da licençamaternidade, você deve considerar como data de retorno ao trabalho o dia de início das férias.

Manual de RH

No atestado deve ser indicados além dos dados médicos necessários, o período de ausência e a data de afastamento do trabalho. O Franqueado deverá enviar os comprovantes dos pagamentos para a assessoria contábil do Franqueador. 51- Previdência Social. Observe os seguintes ítens; A previdência social paga uma renda igual a remuneração integral da funcionária, que não esta

sujeita ao limite máximo do salário de

contribuição. Mediante atestado médico, é facultado à mulher grávida romper qualquer compromisso resultante do contrato de trabalho, desde que seja prejudicial a sua gestação. Em caso de aborto não criminoso comprovado por atestado médico, a mulher terá um repouso remunerado de duas semanas, ficando-lhe assegurado o direito de retornar à

função que ocupava antes do

afastamento. Durante a jornada de trabalho, terá direito a dois descansos especiais, de meia hora cada, para amamentar seu filho até que o mesmo complete seis meses de idade. Esse período poderá ser prorrogado por uma determinação médica. Importante: O empregado (pai) terá direito, quando seu filho nascer, à licença

remunerada

quinze

dias

corridos,

partir

data

nascimento, devendo apresentar após a licença a certidão de nascimento do (a) filho (a), pois é este o documento que ampara legalmente o afastamento do trabalho. 52 - Seguro de acidente de trabalho Acidente de trabalho é aquele decorrente do exercício do trabalho a serviço da empresa, provocando lesão corporal ou perturbação funcional que cause a morte, perda ou redução da capacidade para o trabalho, temporária ou permanente.

Consideram-se acidentes do trabalho; Doença profissional: provocada pelo exercício de trabalho peculiar a determinada atividade;

Manual de RH

Acidente sofrido pelo funcionário no local de trabalho (mesmo durante a refeição ou período de descanso), serviço externo ou no percurso casa-trabalho-casa. Em caso de acidente no local de trabalho ou no percurso casatrabalho-casa, que impossibilite o funcionário, nos 15 primeiros dias o pagamento será efetuado pela empresa e, a partir deste período, pelo INSS. Importante:

Para

desfrutar destes direitos,

é imprescindível

que o

funcionário se encaminhe imediatamente para o pronto-socorro ou hospital credenciado e comunique sobre as circunstancias em que o acidente ocorreu para o recebimento do CAT (Comunicação de Acidente do Trabalho), os documentos necessários ao encaminhamento deste beneficio deverão ser preenchidos pelo contador. Ao retornar ao trabalho, além da “alta médica” preenchida pelo órgão de Previdência Oficial, o empregado deverá ser avaliado por um médico credenciado da empresa. É garantida ao empregado a manutenção de seu contrato do trabalho pelo prazo de 12 meses após o término do auxílio doença acidentário (desde que o afastamento seja superior a 15 dias independentemente de ter recebido ou não auxílio-acidente). 53 - Auxílio doença É o beneficio a quem tem direito o segurado da Previdência Social quando ficar incapaz para o trabalho (mesmo que temporariamente). Para receber o auxíliodoença o empregado deve ficar afastado por mais 15 (quinze) dias consecutivos. A incapacidade para o trabalho deve ser comprovada por meio de exame realizado pela pericia médica do INSS. O pagamento dos 15 primeiros dias será efetuado pela empresa e, a partir deste período, pelo INSS. Atenção:

documentos

necessários

para

encaminhamento

deste

beneficio deverão ser preenchidos pelo contador. Na convenção coletiva de trabalho pode ser determinado um período de instabilidade para o funcionário afastado por doença, por isso é necessário que seu contador consulte a convenção coletiva de trabalho para orientá-lo nestas situações.

Manual de RH

54 - Salário família Tem direitos aos benefícios:: O segurado da Previdência Social, empregado e ao trabalhador avulso que tenha salário de contribuição inferior ou igual ao salário-base estabelecido pela Previdência (consulte seu contador sobre o valor atual), que comprovem ter filhos menores de 14 anos ou inválidos de qualquer idade. Observação: Salário de contribuição é o valor do salário-base para cálculo do desconto do INSS. Documentos que devem ser apresentados para recebimento do Salário – Família: Certidão de nascimento do filho ou termo de tutela; Atestado de vacinação obrigatória, quando menor de 7 (sete) anos devendo ser apresentado anualmente todo mês de maio; Comprovante de frequencia a escola, a partir dos 7 (sete) anos, apresentando semestralmente nos meses de maio e novembro. O valor do salário-família é calculado com base em cotas, na proporção do respectivo número de filhos ou equiparado. O segurado tem direito a tantas cotas quantos forem os filhos menores de 14 anos ou inválidos, no valor estabelecido pela Previdência (consulte seu contador). Caso o salário contratual mensal seja superior ao salário-base, o funcionário não fará jus ao beneficio, independentemente do salário de contribuição apurado. O valor do salário-família é pago pela empresa ao empregado e deduzido no valor da contribuição efetuada pela empresa à previdência. Observação: O contador é responsável pela atualização no valor do saláriofamília, de acordo com a legislação.

55- Seguro desemprego É o beneficio que tem como objetivo prestar assistência financeira temporária ao trabalhador demitido sem justa causa.

Manual de RH

55.1 - Quem tem direito Tem direito ao seguro desemprego o trabalhador demitido sem justa causa que: Tenha recebido salário nos últimos 6 (seis) meses; Tenha trabalhado pelo menos 6 (seis) dos últimos 36 meses; Não possua renda própria para o sustento da família; Não esteja recebendo nenhum benefício da Previdência Social de prestação continuada, exceto pensão por morte ou auxílio-doença. 56 - Fundo de garantia por tempo de serviço Todo mês a franquia deve fazer um depósito correspondente a 8% da remuneração do funcionário para o fundo de garantia por tempo de serviço. Você deve verificar com o contador quais são os documentos que devem ser entregues ao funcionário na homologação da rescisão de contrato. 57 - Informe de rendimento É o comprovante de rendimentos pagos e de retenção do imposto de renda na fonte fornecido à pessoa física beneficiária (colaborador) pela pessoa física ou jurídica (empregador) que lhe houver pagado rendimentos com retenção do imposto de renda na fonte, ainda que em um único mês do ano-calendário. A entrega do comprovante deverá ser efetuada até o último dia útil do mês de fevereiro do ano subsequente àquele a que se referirem os rendimentos, ou por ocasião da rescisão do contrato de trabalho, se ocorrer antes da referida data. No caso de rendimentos não sujeitos à retenção do imposto de renda na fonte pagos por pessoas jurídicas (empresa), o comprovante deverá também ser entregue no mesmo prazo citado acima, ao beneficiário (empregado) que solicitar até o dia 15 de janeiro do ano subsequente àquele a que se referirem os rendimentos.

Atenção: Todas as informações acima estão sujeitas a alterações da Receita Federal. Portanto, a cada ano o contador deve verificar quais os procedimentos para elaboração, prazo para entrega e outras premissas do informe de rendimentos.

Manual de RH

58 - Desligamento; 58.1 - Rescisão A rescisão de contrato é o ato que caracteriza a cessação da relação trabalhista entre a empresa e o empregado. Na rescisão do contrato é feito o acerto final de contas com o empregado. O acerto de contas com o empregado dependerá da forma como ele esta sendo desligado da empresa. A homologação de todos os contratos individuais de trabalho vigentes há um ano ou mais deve ser feita obrigatoriamente no sindicato da categoria profissional, ou perante o órgão do Ministério do Trabalho e da previdência Social. Não havendo esses órgãos, poderá prestar assistência o representante do Ministério Público ou, onde houver defensor público e, na falta ou impedimento destes, o juiz de paz. Nos casos em que o empregado tem menos de um ano de trabalhado, não há necessidade de fazer a homologação conforme descrito acima. Atenção: Verifique o tempo de serviço necessário para a homologação junto ao Sindicato, pois ele difere de uma entidade para outra. Aviso prévio indenizado conta o tempo de serviço. O pagamento a que fizer jus o empregado, será efetuado no ato da homologação da rescisão do contrato de trabalho, em cheque visado ou em dinheiro. Quando não for possível fazer a homologação no dia previsto, a importância devida ao funcionário deverá ser depositada em conta corrente, ficando o comprovante com o empregador para ser apresentado na hora da homologação no sindicato ou na própria empresa. Atenção: Esteja atento às datas limites para pagamentos. Faça uma programação junto com o contador. 58.2- Responsabilidades Quando ocorre o desligamento do funcionário, cabe a você não permitir o acesso do mesmo a documentos confidenciais da empresa, área restrita ou, permanecer dentro da unidade. Obtenha a devolução de todos os bens, valores, materiais, uniformes e documentos da empresa em poder do mesmo; Verifique se toda a documentação e cálculo do processo de desligamento estão corretos, evitando problemas futuros;

Manual de RH

Todo funcionário desligado por iniciativa própria ou da empresa deverá passar por um processo de entrevista de saída junto a você, antes de seu desligamento formal.

Observação: A entrevista é uma excelente forma de você manter um bom relacionamento com seu funcionário demitido ou que solicitou a demissão para evitar problemas futuros e, para que o mesmo leve consigo uma boa imagem da empresa e da marca. 59 - Tipos de desligamento O desligamento poderá ocorrer por decisão da empresa ou renúncia do empregado 59.1- Demissão sem justa causa Solicitada pelo colaborador quando o desempenho do funcionário for insatisfatório por inadequação da atividade funcional, por redução da atividade produtiva ou outros motivos da empresa: A empresa devera formalizar a demissão através de carta; A empresa poderá dispensar o empregado imediatamente, sem o cumprimento do aviso prévio desde que indenize o mesmo; Alguns acordos sindicais aumentam o tempo de aviso prévio, sempre de forma indenizatória, bem como suas regras. Assim, verifique com o seu contador quais são essas determinações. Atenção: É responsabilidade de a empresa decidir se o funcionário deve ou não cumprir o aviso prévio trabalhando. É recomendável que a empresa dispense o funcionário de cumpri-lo, mas isto deve ser analisado caso a caso.

A empresa tem prazo de 10 (dez) dias corridos a partir da data da notificação para efetuar o pagamento das verbas rescisórias. Este pagamento deverá ocorrer na empresa para empregados com pelo menos um ano de serviço, no sindicato da categoria ou Delegacia do Trabalho para empregados com 01 (um) ano ou mais de serviços prestados, quando o aviso prévio for indenizado:

Manual de RH

No caso de contrato de prazo determinado ou demissão sem justa causa com aviso prévio trabalhado, o prazo para o pagamento das verbas rescisórias será o 1° dia útil após o termino do contrato ou do aviso prévio. 60- Demissão por justa causa Determinada pela empregadora com base em falta grave praticada pelo empregado, que o autoriza a rescindir o contrato de trabalho sem o pagamento de partes das verbas rescisórias. Trata-se, essencialmente, da prática de uma infração pelo empregado que para ser configurada como motivo de justa causa deve ser revestido de gravidade; Antes de efetuar qualquer demissão por justa causa, ressaltados os casos de extrema gravidade que demandem dispensa imediata, entre em contato com a assessoria jurídica doSuco do Batuque para uma prévia avaliação jurídico-trabalhista. Atenção: A demissão por justa causa deve ter uma forte base jurídica, com documentos e provas do ocorrido. Também é necessário testemunhas para reforçar a decisão de ponto de vista jurídico. Caso a situação não permita a comprovação dos fatos, você deve tomar os cuidados necessários para não ser obrigado a indenizar o funcionário por posterior decisão judicial. 61- Pedido de dispensa Ocorre quando o funcionário se desliga da empresa por iniciativa própria; O empregado deverá solicitar a demissão por escrito, com carta de próprio punho, apresentando os motivos de sua solicitação com 30 dias de antecedência. É facultado a empresa exigir o cumprimento do aviso prévio para a substituição do demissionário; A empresa pode também cobrar o aviso prévio do empregado quando este se negar a cumpri-lo; No caso de funcionários com mais de um ano de empresa, deverão ser preparadas 3 (três) vias da carta de demissão, com a concordância da empresa, para sua homologação junto ao sindicato

Manual de RH

da categoria ou Delegacia Regional do Trabalho. Consulte o contador sobre os documentos e regras para homologação. 62- Principais orientações e verbas rescisórias Devem ser evitadas as demissões no mês que antecede a correção salarial (dissídio coletivo). É necessário que a empresa mantenha-se informada a respeito da data de dissídio da categoria. O último dia de trabalho do funcionário deve ser 31 dias antes da data do dissídio. Caso contrário, a empresa pagará ao funcionário uma multa equivalente a 1 (um) mês de salário. Não é permitida a demissão, por parte da empresa, do funcionário que estiver gozando de estabilidade. Por outro lado, o funcionário poderá demitir-se se desejar. 62.1Possuem estabilidade no trabalho: Gestante durante o período de gestação e no período de licença maternidade, estabelecido pela legislação em vigor, bem como período de estabilidade após o retorno conforme o acordo firmado no dissídio de cada região (verificar a convenção coletiva de trabalho); O empregado que tenha sofrido acidente de trabalho (doze meses de estabilidade) após o término do auxílio doença. Funcionário que tenha se alistado ao serviço militar, desde seu alistamento até a baixa; Funcionários que fizer parte da diretoria do sindicato da sua categoria; Outras situações especificadas na convenção coletiva de trabalho (ver com o contador).

Observação:

funcionário

continua

pertencer

quadro

funcionários, porém não recebe nenhum beneficio em folha, será somente recolhido o FGTS a que tem direito com base em seus proventos. Logo, ele aparece na folha sem nenhum registro de provento ou desconto, somente com o valor a ser recolhido para o FGTS.

Manual de RH

63 Observação: A dispensa por justa causa não cabe o aviso prévio. Durante o aviso prévio, o colaborador deverá ter a redução de duas horas diárias de trabalho, sem prejuízo de seus vencimentos; quando o aviso for dado pelo empregador. Não existe uma lei que regulamente em que momento da jornada de trabalho essas duas horas devam ser concedidas. Apenas para facilitar o controle, essas horas poderão ser cedidas no início ou no final da jornada; Poderá haver acordo entre o empregado e empregador, dispensando as duas horas diárias com a transformação do período do aviso prévio em três semanas; Aviso prévio indenizado: é aquele em que o empregado não trabalha durante esse período, mas o recebe integralmente, por ter sido iniciativa de a empresa liberar o empregado do aviso. Este período conta como tempo de serviço, portanto mais 1/12 (um doze avos), tanto para efeito de cálculo do 13° salário quanto para as férias proporcionais. Aviso prévio indenizado pelo empregado: é aquele em que o empregado não deseja mais trabalhar na empresa, mas o empregador não o libera, sendo, portanto, o empregado obrigado a indenizar a empresa, ou seja, ser-lhe-á descontado o valor de um salário. Aviso prévio trabalhado: é aquele em que o empregado o cumpre normalmente. Neste caso, quando é feita a rescisão, deve ser colocado no item aviso prévio a palavra “trabalhando”. Sendo assim, não se coloca valor em dinheiro, pois já foi recebido por ocasião dos salários em folha. Afastamento por acidente de trabalho: consulte o contador nesta situação; Abandono do emprego: consulte o contador nesta situação; Férias indenizadas: Anualmente todo empregado tem direito a um período de férias, que será pago de acordo com a remuneração do mês. Se na época da rescisão o funcionário tiver férias vencidas, este terá o direito de recebê-las mais 1/3 (um terço), independentemente das férias proporcionais;

Manual de RH

Fundo de garantia por tempo de serviço – F.G.T.S: o empregado aos ser desligado tem direito ao FGTS, calculado nas verbas sobre as quais incidem FGTS. Se o desligamento é por parte do empregado, os valores serão calculados e recolhidos ao banco. No entanto, se o desligamento é por parte do empregador (sem justa causa), os valores serão calculados e depositados na Caixa Econômica Federal por meio da guia GRFC. Homologação: A homologação da rescisão do contrato de trabalho do funcionário com tempo de trabalho inferior a um ano será realizada na empresa, porém, para aqueles com mais de um ano as homologações serão feitas na Delegacia Regional do Trabalho ou no Ministério do Trabalho. 64 - Direitos Nas tabelas a seguir serão apresentadas as verbas indenizatórias, as quais o funcionário tem direito, de acordo com os três tipos principais de rescisão para as duas formas de contrato que a franquia normalmente usará. Antes de efetuar a rescisão de contrato certifique-se com seu contador sobre a atual legislação. 64.1 - Contrato de experiência Exemplo: ao final período de experiência ou durante ele, a empresa decide dispensar o empregado ou, não prorrogar a experiência (se houver um contrato de experiência inferior a 90 dias).

Manual de RH

65 – Demonstrativo de pagamento com dispensa sem justa causa Antes de completar o período de

Ao final do período de experiência

experiência Saldo de salários Multa

metade

Saldo de salários dos

dias

que

13° de salário

faltam para completar o contrato Férias proporcionais

Férias proporcionais

Mais 1/3 (um terço) da constituição

13° Salário Multa de 40% do FGTS Depósito de 8% - FGTS sobre as verbas que incidem

66 - Demonstrativo de pagamento com dispensa por justa causa Antes de completar o período de

Ao final do período de experiência

experiência Saldo de salários

Saldo de salários

67 – Demonstrativo de pagamento com Pedido de Demissão Antes de completar o período de

Ao final do período de experiência

experiência Saldo de salários

Saldo de salários

13° proporcional

Férias proporcionais

Mais 1/3 (um terço) da constituição

Manual de RH

68 - Demonstrativo de pagamento com dispensa sem justa causa Com menos de um ano

Com mais de um ano

Saldo de Salário

Aviso Prévio

13° Salário

Férias Proporcionais

Férias Vencidas

Mais 1/3 (um terço) da constituição

Multa do FGTS

Férias Proporcionais Mais 1/3 (um terço) da constituição Multa do FGTS

69 - Demonstrativo de pagamento com dispensa por justa causa Com menos de um ano

Com mais de um ano

Saldo de salário

Saldo de salário Férias Vencidas Mais 1/3 (um terço) da constituição

70 - Demonstrativo de pagamento com Pedido de Demissão Com menos de um ano

Com mais de um ano

Saldo de salário

13° Salário

13° Salário Férias Vencidas Mais 1/3 (um terço) da constituição Férias proporcionais Mais 1/3 (um terço) da constituição

Manual de RH

71 - Fiscalização do trabalho e da Previdência Social Além dos documentos citados a seguir, cada órgão fiscalizador poderá a requisitar outros mais específicos para cada área, a seu próprio critério. Porém, de uma forma geral, os documentos que devem ser mantidos na empresa e exibidos a ambas fiscalizações são: Livro de inspeção do trabalho. Na primeira folha do livro constará o carimbo da DRT (Delegacia Regional do Trabalho) e do CNPJ da franquia com seu respectivo endereço; Livro ou fichas de registro de empregados atualizadas; Quadro de horário de trabalho; Registro de ponto; Acordo para prorrogação de horário de trabalho; Acordo para compensação do horário de trabalho; Escala de revezamento de folgas semanais; Comprovantes de recolhimentos das contribuições para sindicatos patronais e de empregados, com as respectivas relações dos empregados; Comunicações de dispensas ou de aviso prévios; Recibos de pagamentos dos salários; Resumos das folhas de pagamentos mensais; Avisos e recibo de férias; Pedidos de demissão; Ficha de salário-família; Xerox das carteiras de vacinação para filhos dos empregados menores de 5 (cinco) anos e atestado de escolaridade com precocidade semestral; Recibo de quitações das rescisões dos contratos de trabalho; Contrato social da empresa e posteriores alterações; Cartão CNPJ;

Manual de RH

Exame periódico ou fichas de saúde atualizadas; Livro diário, razão e planos de contas de contabilidade; Termos de acordos trabalhistas, homologados na Justiça do Trabalho; Guias de recolhimento da Previdência Social e do FGTS; Cópias das convenções ou acordos coletivos celebrados pelo sindicato da categoria; Avisos relativos à segurança e higiene do trabalho. A maioria dos documentos citados encontra-se em poder da assessoria contábil da Franquia Suco do Batuque. Nesse caso, o escritório deverá ser informado das exigências do agente fiscal, que normalmente concede um prazo para a sua apresentação. O prazo a ser estipulado poderá variar a critério do Franqueado. No entanto a concessão desse período é facultativa. Dependendo da situação apresentada pela empresa, o fiscal pode exigir a apresentação imediata dos documentos. OBS: A Assessoria contábil da franquia Suco do Batuque, só prestará serviço ao franqueado, caso tenha sido assinado o contrato de assessoria junto ao escritório de contabilidade homologado pela franqueadora, deste modo fica isento o franqueador de qualquer problema, fiscal, jurídico, financeiro no qual venha sofrer na operação de sua unidade franqueada. 71.1 Como recepcionar o fiscal do Ministério do Trabalho Independentemente do tipo de fiscalização, não coloque qualquer tipo de obstáculo para sua execução, pois pode ser considerado ato de resistência ou embaraço à fiscalização; além de poder requisitar auxílio policial, o fiscal poderá multá-lo. 72- Proceda da seguinte forma: Peça para que o fiscal se identifique por meio de sua carteira funcional, cuja apresentação é obrigatória; A empresa deverá se precaver averiguando (mesmo por telefone), junto ao órgão de origem, que constará na carteira funcional a veracidade dos dados constantes dessa carteira; Colabore para que o fiscal possa exercer sua função;

Manual de RH

Permita o acesso do agente fiscal em todas as dependências da empresa que forem solicitadas; Forneça todos os documentos que forem exigidos. A solicitação dos itens deverá ser feita por escrito e, dependendo de cada situação poderá ser estabelecido um prazo para a exibição; Ao terminar os trabalhos, o fiscal deverá fornecer um termo de conclusão. Caso haja irregularidades, ele lavrará um auto de infração correspondente; Não pague nenhuma importância ao fiscal como forma de quitação de alguns débitos (a quitação de débito é realizada com guias de recolhimento especificada paga na rede bancaria). 73 – Conclusão Concluímos, que todas as instruções necessárias para o recrutamento, seleção, treinamento, escolha do perfil, no qual o franqueador possui foi transferido ao franqueado de forma simples, onde o mesmo poderá facilmente executar estas tarefas no campo, bem como se resguardar de todos os cuidados, no qual deve ser tomado com funcionários, para evitar futuros problemas trabalhistas.