Modulo rh ok by Matheus Conti

SUMÁRIO

INTRODUÇÃO..........................................................................................................................2 1.1Cargo, função e perfil.........................................................................................................3 1.1.1Cargos e funções.............................................................................................................3 1.1.2Perfil ideal.......................................................................................................................8 1.1.3Contratação de funcionários.........................................................................................12 Fontes de recrutamento.......................................................................................................12 1.1.4Seleção de funcionários................................................................................................18 1.1.5Entrevista de funcionários passo a passo......................................................................20 1.1.6Testes complementares................................................................................................29 1.1.7Admissão de funcionários.............................................................................................30 1.1.8Registro de funcionários...............................................................................................33 1.1.9Contrato de experiência................................................................................................34 1.1.10Integração dos novos funcionários..............................................................................37 1.1.11Treinamento................................................................................................................37 1.1.12Jornada de trabalho....................................................................................................38 1.1.13Remuneração e outras variáveis.................................................................................42 1.1.14Benefícios oferecidos..................................................................................................45 1.1.15Gestão de pessoal.......................................................................................................47 1.1.16Obrigações em relação à CLT......................................................................................51 1.1.17Rescisão contratual.....................................................................................................60 1.1.18.1Classificação das demissões segundo a CLT.............................................................61

INTRODUÇÃO

Este módulo tem por objetivo orientar o Franqueado THE TENNIS quanto a alguns procedimentos que devem ser adotados na área de recursos

humanos.

Trata-se

procedimentos

sugeridos

pela

Franqueadora para que os franqueados possam obter os melhores resultados do negócio. Entre os procedimentos descritos nesse manual estão: a) Cargos e funções; b) Perfis ideais; c) Recrutamento e seleção de candidatos; d) Admissão; e) Jornada de Trabalho; f) Gestão de pessoal -

Capacitação;

Monitoramento;

Motivação.

g) Remuneração e benefícios h) Desligamento.

Em caso de dúvidas sobre questões e procedimentos eventualmente não abordados no manual, é necessário que o franqueado entre em contato

com

assessoria

franqueadora

através

e-mail

saf@thetennis.com.br Atenção: Em toda a situação que envolva legislação ou normas definidas pelos órgãos governamentais o franqueado deve consultar a Assessoria

Contábil

preventivamente,

pois

alterações de forma contínua.

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legislação

sofre

1.1 Cargo, função e perfil

As descrições dos cargos, funções e perfis apresentadas neste capitulo são apenas uma sugestão para estruturação da franquia THE TENNIS 1.1.1

Cargos e funções a) Gerente -

Coordenar todas as atividades desenvolvidas na franquia: • Vendas;

Rotinas administrativas; • Consumos; • Controle de estoque; • Gestão de pessoal; • Controle do fluxo de caixa (contas a receber, contas a pagar); • Desenvolver relacionamentos comerciais (vendas); • Ser pró-ativo(a) na prestação do serviço; • Ser responsável pelos serviços terceirizados (se houver); • Preparo e envio de documentos para a Contabilidade; • Material para escritório; • Manutenção da franquia; • Fechamento do caixa; • Acompanhar o comportamento de mercado consumidor, a fim de fornecer subsídios para o estabelecimento de políticas de comercialização; • Recrutar novos funcionários;

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• Coordenar

treinamento

para

novos

funcionários

desenvolver a reciclagem a cada semestre; • Produzir relatórios gerenciais diariamente, assinar e datar na hora do fechamento, para que a Franqueadora possa analisar o faturamento diário da franquia. Ou de acordo com os procedimentos exigidos pelo software da Franquia. • Aplicar métodos vigentes de mensuração de satisfação dos clientes. • Monitorar taxa de conversão de clientes quando necessário ou quando exigido pelo Franqueador. • Ser atualizado com o segmento de tênis, com especial ênfase no segmento run, clássico e outros. • Ter relacionamento com o público alvo do segmento. • Ser praticante de fitness ou ao menos expressar a saúde fitness em suas atitudes e cuidado com o corpo.

b) Função de Caixa -

Exercer as seguintes funções: • Emitir e conferir notas fiscais de saída; • Digitar todas as notas fiscais de entrada para o registro e entrada no estoque; • Fornecer suporte ao escritório de contabilidade para a apuração dos impostos; • Receber os valores no caixa; • Controlar e realizar os depósitos de cheques; • Conferir e enviar os arquivos de títulos para cobrança; • Controlar a frequência do pessoal;

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• Auxiliar a equipe de vendas; • Auxiliar na manutenção da limpeza e organização da franquia; • Receber e conferir os produtos; • Organizar e controlar os estoques; • Cadastrar os clientes; • Verificar as restrições de créditos; • Auxiliar o gerente para a produção de relatórios e também na gestão da franquia; • Ser responsável pela franquia na ausência do gerente; • Conferir os equipamentos para o desenvolvimento do trabalho; • Fazer a abertura do caixa; • Ficar atento a possíveis fraudes de vendedores; • Responsabilizar-se por toda a saída de dinheiro do caixa; • Efetuar a emissão de relatórios, em tempo real para o Franqueador, quando solicitado pelo mesmo; • Fazer o fechamento do caixa no final do expediente; • Fazer o fechamento de todas as máquinas de cartões de crédito e débito; • Fazer a assinatura do fechamento de caixa diário. • Auxiliar nos serviços gerais da loja (tais como limpeza e manutenção). • Auxiliar, quando necessário, no atendimento a clientes.

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c) Segurança – ( Quando necessário ) -

Exercer as seguintes funções: • Ser responsável pela fiscalização de possíveis furtos; • Organizar

espera

dos

clientes,

buscando

também

controlar a ansiedade, visando manter sempre a harmonia; • Ser pró-ativo, quando a casa estiver cheia de clientes, ajudando sempre a equipe de Atendentes para manter sempre a boa qualidade de atendimento da THE TENNIS • Em caso de desentendimentos, o segurança deve agir de forma a finalizar o stress, retirando os agressores do estabelecimento, e ainda, chamar a Polícia Militar, ou ainda, se necessário, quando houver feridos, acionar o Resgate.

d) Ajudante Geral/Limpeza -

Exercer as seguintes funções: • Responsabilizar-se por toda a limpeza da loja, antes da abertura do mesmo; • Ser responsável por todos os insumos de higienização utilizados nos banheiros; • Informar a gerência da falta de materiais de limpeza, e insumos de higienização; • Na ausência temporária do Gerente, o mesmo pode receber mercadorias dos fornecedores que chegarem a Loja, conferindo de forma correta, as notas fiscais. • Quando uma loja não tiver um profissional de limpeza, deverá treinar as funções acima para toda a equipe ou para as pessoas que forem assumir esta responsabilidade.

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e) Vendedoras - Exercer as seguintes funções; •

Atendimento ao cliente;

•

Responsável pela organização das roupas dentro da

•

Responsável pela limpeza do seu ambiente de trabalho;

•

Responsável

loja;

pela

organização

limpeza

dos

provadores; •

Responsável pela comunicação a gerencia referente a

reposição das peças que estão chegando no limite evitando assim ruptura de estoque; •

Quando necessário, desenvolver vendas pelo telefone

de forma ativa; •

Treinar e capacitar vendedoras temporárias nas épocas

sazonais, como final de ano;

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1.1.2

Perfil ideal a) Gerente: esse profissional deverá lidar tanto com situações estratégicas como operacionais e para tanto, deve possuir o seguinte perfil: -

Ter curso superior completo, preferencialmente, na área de Administração de Empresas;

Conhecimento em rotinas administrativas;

Ter identificação com as atividades desenvolvidas no negócio e também ter experiência em vendas de serviços, no mínimo, de dois anos;

Ter disposição para gerenciar o negócio no dia-dia;

Ter raciocínio rápido;

Possuir sensibilidade para o relacionamento interpessoal;

Ter experiência anterior no gerenciamento com pessoas;

Possuir habilidades na área de informática;

Ser uma pessoa íntegra, estabelecendo bons relacionamentos;

Ser organizada(o), a fim de gerenciar financeiramente bem o negócio;

Ser auto disciplinado(a);

Não possuir antecedentes criminais;

Não possuir restrições de crédito;

Ter habilidade de liderança;

Ser ativo e ter espírito empreendedor;

Ter jogo de cintura para lidar com clientes e situações adversas;

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Ser perseverante;

Ser cuidadoso com a própria aparência. Manual de Recursos Humanos

b) Caixa: essas profissionais vão lidar diretamente com os clientes, no ato do fechamento do negócio, deste modo o perfil delas devem ser: -

Ter o ensino médio completo, no mínimo;

Ter

curso

formação

técnica

como

assistente

administrativa (o); -

Ter experiência anterior;

Ter responsabilidade com horários;

Ser educada com as pessoas, procurando transmitir confiança aos clientes;

Manter impecavelmente a higiene da estação de trabalho;

Ser cuidadosa com a própria aparência;

Não possuir antecedentes criminais;

Não possuir restrições de crédito;

Ser uma pessoa com referências boas na cidade onde for exercer seu trabalho;

c) Segurança: esse profissional será o responsável pela segurança da franquia THE TENNIS, deste modo seu perfil deve ter no mínimo os requisitos abaixo;

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Ter o ensino médio completo,

Ter um curso com certificação de segurança pessoal;

Ter autocontrole;

Ter experiência de no mínimo um ano na área;

Ter conhecimento em informática;

Possuir habilidade na comunicação;

Ser cuidadoso; Manual de Recursos Humanos

Ter bom relacionamento interpessoal;

Ser dinâmico;

Ter cuidado com a boa aparência;

Não possuir antecedentes criminais;

Não possuir restrições de crédito. ( Pois este profissional ficará sempre a frente de sua loja, deste modo ele não pode ter pendências financeiras com o mercado local, pois seus clientes podem associar seu problema financeiro com o perfil da loja )

- Visando reduzir o impacto na contratação de funcionários para realizarem

segurança,

recomenda-se

que

franqueado

organiza-se junto aos demais estabelecimentos comerciais de sua região, por intermédio da Associação Comercial, contratando um serviço de segurança coletivo para a rua, pois este serviço geralmente é terceirizado, com rateio dos custos entre os estabelecimentos comerciais participantes da rua.

d) Ajudante Geral/Limpeza: também esse funcionário que realizará os serviços de limpeza e de copa, podem ser terceirizado caso acreditem ser necessário; Porém devem ter o seguinte perfil; -

Ter o ensino médio completo;

Ter experiência anterior comprovada em carteira profissional; ou carta de referência;

Ter auto controle;

Ter experiência de no mínimo um ano na área;

Possuir habilidade na comunicação;

Ser cuidadosa;

Ter bom relacionamento interpessoal;

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Ser dinâmica;

Ter cuidado com a boa aparência;

Não possuir antecedentes criminais;

e) Vendedora; essa profissional estará frente a frete com seus clientes todos os dias, deste modo as habilidades desta profissional devem ser analisadas com muita cautela para que não haja erro na contratação. O perfil ideal para esta profissional é; - Ser Proativa; - Não possuir antecedentes criminais; - Não ter problemas de crédito na cidade; ( Para evitar cobrança no local de trabalho, evitando constrangimento junto as clientes THE TENNIS ); - Possuir experiência comprovada em carteira profissional, e se possível uma carta de referencia do seu ultimo trabalho; - Ter concluído pelo menos o ensino médio; - Ter conhecimento básico de informática; - Ser proativa; - Ser uma pessoa altamente disciplinada; - Ter facilidade para receber ordens e executá-las; - Ter resistência para trabalhar sob pressão; - Gostar de superar objetivos e metas.

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1.1.3

Contratação de funcionários

O Processo de contratação de funcionários deve passar por quatro etapas distintas: recrutamento, seleção, admissão e treinamento, pois dessa forma será reduzido o risco de uma contratação inadequada. Para

tanto,

será

apresentado

conjunto

técnicas

procedimentos para atrair seletivamente os candidatos que possuam os requisitos mínimos do cargo a ser preenchido, a fim de escolher entre os candidatos recrutados, aqueles que possuam maiores possibilidades de se ajustar ao cargo, além dos procedimentos para admissão e treinamento do novo funcionário. A Franqueadora recomenda ao franqueado que siga as orientações desse manual como material básico para a contratação de funcionários. Preencher uma vaga ao contratar um profissional é uma tarefa muito importante, pois a contratação influencia a dinâmica e o desempenho de todos os componentes da franquia. Os recursos humanos são os talentos que farão a diferença, pois essas pessoas serão responsáveis pelo atendimento ao cliente, que é um dos principais diferenciais do empreendimento. Aparentemente são etapas simples e sem complexidade, porém, na pratica é necessário o uso adequado e bem estruturado desse processo, visando atingir os melhores resultados. Fontes de recrutamento O objetivo do recrutamento de candidatos é obter no mercado a mão-de-obra mais adequada, com o menor custo e no menor tempo possível. É a atividade de encontrar e atrair potenciais candidatos para as vagas em aberto na sua unidade.

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Identificação da necessidade de pessoal: o processo de recrutamento se inicia a partir do momento em que for necessária a substituição de um funcionário ou quando for necessário o aumento do quadro de pessoal já existente, desde que sua estrutura assim o permita, visando melhorar o atendimento ao cliente e a execução das tarefas;

Ao ser identificada a necessidade de contratação de novos funcionários, imediatamente deve ser iniciado o processo de recrutamento, preferencialmente seguindo os procedimentos descritos neste manual. A necessidade da contratação de pessoal pode ocorrer por diferentes motivos, tais como: • Pedido de dispensa; • Demissão; • Promoção; • Ações do Franqueador que gerem uma demanda maior, originando a necessidade de aumento no quadro da força de vendas; • Realocação da equipe; • Lançamento ou criação de novos negócios.

Atenção: Para ações temporárias, que gerem a necessidade de um numero maior de pessoas na sua equipe, não é necessário contratar funcionários fixos, pois o franqueado pode contratar funcionários temporários. Isto porque o aumento do quadro fixo só deverá ocorrer por aumento de demanda permanente e se a estrutura permitir.

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a) Fontes de recrutamento: normalmente utilizam-se diversas fontes de recrutamento disponíveis no mercado, tais como: -

Indicações de outros funcionários ou da sua rede de relacionamento;

Banco de dados potenciais (currículos recebidos e fichas de solicitações de emprego preenchidas espontaneamente);

Agência de empregos;

Anúncios;

Cadastro em sites de RH especializados, tais como “CATHO”.

Dicas: Antes de utilizar serviços terceiros que gerem despesas (exemplo: jornais), é necessário verificar os currículos recebidos e as indicações de outros funcionários. Isto permitirá a economia de recursos. b) Consulta ao banco de dados de candidatos: os currículos recebidos e as fichas preenchidas espontaneamente ou durante um processo de recrutamento anterior e não consideradas no mesmo, formarão o banco de dados interno de sua franquia como a primeira alternativa no momento da seleção. Na consulta a esse banco de dados deve ser verificado se há candidatos, dentro do perfil desejado, em número suficiente para realizar o processo seletivo. Em caso afirmativo, não há necessidade de usar outros recursos para fazer o recrutamento de candidatos. O uso do banco de dados de candidatos é uma estratégia de baixo custo e que gera uma redução no tempo do processo.

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Atenção: Na consideração de candidatos que participaram em processos anteriores, não devem ser considerados aqueles que foram reprovados por estarem fora do perfil. É preciso incluir somente os que possuam todos os requisitos para a função e apenas não foram contratados por excesso na oferta de candidatos. c) Recebimentos de currículos e fichas de interessados: muitos candidatos

enviam

seus

currículos

comparecem

espontaneamente, sem estar participando do processo seletivo. Nesses casos, deve ser recebido o currículo do candidato ou solicitado o preenchimento da ficha de solicitação de emprego para avaliação dos requisitos e uso atual ou em futuro processo de seleção. A ficha de solicitação de emprego ou currículo deve ser arquivada em ordem alfabética por cargo e nível hierárquico. As fichas e currículos não utilizados no prazo de um ano devem ser descartados, pois estão desatualizados e ocupando espaço. d) Indicações:

apresentação

candidatos

por

parte

dos

funcionários da empresa e por pessoas da sua rede de relacionamento deve ser utilizada como estratégia para reduzir custos e tempo do processo, além de prestigiar seus funcionários e as pessoas que fazem a indicação. Ao utilizar esse método é preciso deixar claro para os funcionários da THE TENNIS qual o perfil da pessoa desejada e, antes de fazer a entrevista, analisar o currículo dessa pessoa, a fim de verificar o enquadramento ao perfil da vaga em aberto. A indicação de um candidato não implica a obrigação da contratação ao indicado. Mesmo quando a pessoa for indicada, ela deve atender aos requisitos mínimos para ocupar o cargo. e) Emprego familiar: Não recomendamos empregar membros da família, pois esta pratica pode ser perigosa para empresa. Devido a resistência de receber ordens e executar tarefas.

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Importante: Ao analisar o currículo da pessoa indicada, se ela não atender aos requisitos, não continue o processo. Isso tomará seu tempo e criará falsas expectativas

na pessoa indicada e no

funcionário que indicou. f) Agência de empregos: quando a empresa estiver enfrentando dificuldades para localizar candidatos potenciais usando as fontes citadas anteriormente, o franqueado deverá recorrer ao auxilio de uma agência de empregos. Geralmente elas possuem um amplo banco de dados, além de terem constantemente candidatos procurando-as de forma espontânea. As agências de emprego realizam a pré-seleção dos candidatos, enviando apenas aqueles que podem ser entrevistados. Isso evita que o empresário tenha que dedicar todo o seu tempo analisando currículos, a fim de escolher quais candidatos devem ser entrevistados. O trabalho de agendar as entrevistas e comunicar o resultado também será realizado pela agência de empregos, reduzindo o trabalho do franqueado durante o processo de contratação de funcionários.

Apesar das vantagens apresentadas essa é uma alternativa que eleva os custos, devendo ser utilizada depois de esgotadas as demais alternativas.

g) Publicação de anúncios de oferta de vagas: o anúncio de jornal é uma das técnicas de recrutamento mais eficientes para atrair candidatos. Por outro lado, é um dos métodos de recrutamento de maior custo e muito mais quantitativo do que qualitativo, além de aumentar mais o tempo do processo seletivo. É muito indicado para situações nas quais será contratado um grande número de funcionários. Para utilizar essa técnica, devem ser planejadas as seguintes ações:

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Período de veiculação do anúncio;

O prazo para recebimento dos currículos deve ser iniciado imediatamente ao recebimento do primeiro currículo;

Estipular uma data limite para o recebimento dos currículos e, após essa data, enviar os demais currículos para o banco de dados;

Marcar uma data para as entrevistas;

Ao planejar o tempo para a entrevista, considerar o tempo aproximado de 30 minutos para cada uma.

Dica: Não é necessário permanecer entrevistando 30 minutos um candidato que esteja apresentando o perfil da vaga e, quando houver necessidade de maior exploração do perfil, pode-se estender o tempo da entrevista, tomando cuidado para não deixar o próximo candidato aguardando por muito tempo.

Calcular a quantidade de candidatos que serão entrevistados por

dia

(essa

quantidade

depende

número

entrevistadores e do tempo de cada um); -

Marcar uma entrevista com antecedência de, no mínimo dois dias (quando possível);

Não é necessário esperar o encerramento do prazo de recebimento de currículos para iniciar as entrevistas (ao analisar o currículo com perfil desejado, já é possível começar a marcar as entrevistas);

É fundamental convocar em média três candidatos por vaga aberta, para que haja parâmetros de avaliação que irão auxiliar na escolha do candidato final;

“Casar”, os prazos do processo de recrutamento e seleção com o prazo limite para contratação.

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1.1.4

Seleção de funcionários O objetivo da seleção de candidatos é avaliar quais deles têm o perfil

mais adequado para a vaga disponibilizada e que possuam os requisitos básicos para exercer a função, dentro de um padrão exigido para os funcionários da sua franquia. A seleção e contratação de uma pessoa devem estar focadas nas competências, habilidades e atitudes necessárias para o bom desenvolvimento das funções da vaga em aberto.

a) Avaliação de currículos: a primeira atividade no processo de seleção é analisar os currículos recebidos, e fazer uma préseleção dos candidatos para a entrevista. Com base nas informações dos currículos, serão descartados os candidatos que não estejam enquadrados no perfil desejado. Para tanto, é necessário verificar se os dados do currículo são compatíveis com os seguintes requisitos: -

Cargo pretendido;

Grau de instrução do candidato;

Conhecimento em informática e gerais;

Conhecimento específico para o cargo pretendido;

Experiências anteriores;

Sexo (se houver alguma especificação para o cargo);

Idade (se houver restrição);

Outras informações relevantes no currículo do candidato.

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Com base na pré-seleção para a entrevista, devem ser realizados os contatos para agendar as entrevistas e verificar o real interesse do candidato (passar algumas informações iniciais do cargo, como período, local de trabalho, entre outros).

b) Entrevista: a escolha do candidato ocorrerá em função da entrevista e, dessa forma, deve ser bem planejada e conduzida. Recomenda-se que todos os candidatos sejam entrevistados pelo franqueado ou pelo consultor da Assessoria da Franqueadora.

entrevista

conduzida

informalmente,

para

que

ambos,

entrevistador e entrevistado, possam se conhecer melhor e para que a tomada de decisão seja justa.

A seguinte sugestão de roteiro deve ser utilizada para a entrevista: -

Interesse profissional;

Revisão dos antecedentes criminais;

Motivação para o trabalho;

Padrões de trabalho;

Tolerância ao estresse e decisão;

Energia e atenção aos detalhes;

Integridade;

Encerramento: sugere-se que neste momento seja feita a apresentação formal da empresa, fornecendo maiores detalhes sobre a vaga ao candidato.

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A entrevista é o momento de conversar com o candidato, e conhecêlo, dando-lhe a oportunidade de conhecer a empresa. Numa entrevista de seleção o entrevistador deverá falar pouco, formulando perguntas e respostas longas, evitando que o candidato responda apenas SIM ou NÃO. As perguntas devem ser formuladas levando-se em consideração o nível cultural do candidato e o cargo pretendido: Assistente Administrativo, Caixa, Atendente, entre outros. O

selecionador

deve

fazer

perguntas

visando

facilitar

esclarecimentos por parte do candidato a respeito de suas experiências anteriores, a fim de facilitar a análise do selecionador a respeito de determinada experiência que o candidato possua. Para isso, é preciso pedir exemplos.

1.1.5

Entrevista de funcionários passo a passo 1°. passo: Planejamento A entrevista deve ser preparada e não improvisada e para isso é preciso: -

Agendar e dispor de tempo necessário (em média 30 minutos) para realizar a entrevista;

Criar condições adequadas para a realização da entrevista, em ambiente

isolado,

sem

circulação

pessoas,

com

acomodação apropriada, como mesa e cadeiras; -

Dispor, de preferência por escrito, de todas as informações sobre o cargo, como: horário, salário e responsabilidades;

Ler o currículo do candidato para tomar conhecimento prévio das experiências e habilidades do mesmo.

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2°. passo: Comunicação O entrevistador deve criar um clima de boa comunicação, colocando o candidato em situação psicologicamente confortável. Como é ele quem quer saber tudo a respeito do candidato, deve deixar que ele fale. Por isso, o entrevistador deve: -

Agradecer ao candidato a presença dele na entrevista e seu interesse pela oportunidade e empresa;

Pedir licença para realizar anotações sobre as colocações do candidato;

Informar ao candidato que somente ao final da entrevista serão abordadas as informações referentes à vaga e condições de trabalho. Isto evitará que se realize uma exposição detalhada da vaga antes de ser avaliar o candidato e evitará que ele tente oferecer respostas modeladas para a vaga;

Abordar todos os assuntos em torno de questões que ele queira ver respondido.

Muitas vezes o candidato é um pouco reservado e tímido durante a entrevista, mas se for notado que se está diante de alguém que na verdade não se identifica com o trabalho, não se deve ter o pudor de encerrar a entrevista, agradecendo-lhe a presença;

Procurar agir com objetividade e clareza nas respostas do candidato. Verificar se ele olha diretamente para quem fala com ele, indicando firmeza e segurança;

Perguntas que começam com: COMO, PORQUE, ou O QUE provocam uma resposta mais longa e completa, ou seja, com mais possibilidade de análise;

É nesta etapa da entrevista que se consegue extrair do entrevistado as informações que provavelmente levarão a contratá-lo ou não. Portanto, ESCUTAR o candidato é

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importante. Caso alguns aspectos ou colocação do candidato tenham deixado dúvidas ou se as respostas indicarem duplo entendimento, é preciso esclarecê-las imediatamente, pois isso facilitará a decisão sobre a escolha do candidato;

Exemplo

perguntas

para

revelar

caráter

comportamento do candidato: • Pergunta: se um cliente reclamar da qualidade do serviço, como você reagiria? Isso já aconteceu com você? Como foi e o que você fez? • Resposta: é verdade, eu também tenho notado que o serviço não está bom, mas pode deixar que eu vou verificar o que realmente aconteceu; • Análise: é verdade que o cliente tem sempre razão, mas o funcionário não deve dizer que o problema realmente aconteceu, pois o mesmo pode sair com a impressão de que a qualidade dos serviços vem caindo. É importante tratar o assunto como se nunca tivesse acontecido, sem, o THE TENNIS , fugir da responsabilidade de averiguar o acontecido. • Pergunta: por que você saiu do seu último emprego? • Resposta: porque o dono da empresa, era um explorador, só sabia “dar broncas”. • Análise: funcionário que falam mal de seus antigos empregos numa entrevista devem ser considerados com cautela, pois você não tem como avaliar se o que aconteceu era verdade ou não. E ainda corre o risco de quando tiver que despedir este funcionário, ser difamado para terceiros.

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• Pergunta: durante seu trabalho na franquia, o que faria você perder a paciência? Você já passou por alguma situação no trabalho que fez você perder a paciência? Como foi? • Resposta: o cliente fazendo um monte de perguntas sobre o produto e serviço que eu já expliquei. Parece até que eles duvidam do que eu digo. • Analise: é papel dos funcionários tirarem todas as dúvidas do cliente e fazer com que ele tenha certeza de que escolheu um excelente produto e serviço. Se o funcionário não tem paciência com o cliente, deixando-o insatisfeito, ele não servirá para fazer atendimento ao publico. • Pergunta: se você descobrisse algum procedimento que pudesse melhorar a operação da franquia, o que você faria? Testaria esse procedimento antes de informá-lo para o seu gerente, para provar que ele realmente funciona ou pediria permissão para executar o novo procedimento? • Resposta: Depende do tipo de procedimento. Mas acho que se fosse um procedimento sem importância, eu o executaria primeiro, mesmo sem a permissão. Afinal, desta forma eu realmente poderia provar que estava certo. Se primeiro eu pedir permissão, o gerente pode não acreditar no meu potencial e não deixar que eu execute a tarefa de maneira mais eficiente. • Análise: por menor que seja a importância do procedimento a ser inovado, uma franquia deve seguir regras e padrões bem definidos. Uma alteração, considerada “Pequena” por um funcionário, só poderá ser implementada com a aprovação do seu Gerente, caso contrário, a operação

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• poderá

ser

comprometida.

Uma

sugestão

procedimento pode demonstrar iniciativa por parte do funcionário, mas uma implementação do mesmo sem autorização devida, é um desrespeito às normas de funcionamento da franquia.

3°. passo: Pontos a serem abordados Histórico profissional -

Conferir o currículo e verificar os três últimos empregos, observando: • Nome das empresas, ramo de atividade e porte; • Último cargo e por quanto tempo exerceu a função; • Último salário, visando verificar se é compatível com o salário oferecido; • Cargo inicial para verificar o progresso profissional; • Período em que esteve nas empresas, verificando a estabilidade; • Quais as atividades que desenvolveu entre um emprego e outro; • Se o candidato possui carta de referência; • Se o candidato exerce outra atividade profissional.

Histórico escolar -

Verificar se a formação acadêmica do candidato é compatível com o cargo proposto;

Qual foi o ultimo curso que realizou e há quanto tempo terminou;

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Quais os cursos que pretende ingressar.

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Histórico familiar -

Onde nasceu;

Como quem e onde se criou;

Fonte de renda familiar.

Atenção: é preciso verificar com muita cautela para não constranger o candidato. Exemplo: outras pessoas na sua casa realizam atividades profissionais? -

Com quem reside: • Caso more fora da cidade, verificar se há possibilidade de mudança; • Se os pais forem vivos, qual a relação de dependência com eles, e se auxilia na manutenção do lar.

Vida social -

Qual a religião do candidato e se pode trabalhar aos sábados ou domingos;

Se tem “hobbies” que possam prejudicar o trabalho.

Interesses e necessidades reais -

Investigar o quanto o emprego é atrativo para o candidato;

Verificar se o interesse pela vaga é por causa de uma situação temporária;

O que o candidato espera do cargo e quais as atividades que ele deveria exercer

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Situações desestimulantes -

É preciso ficar atento também à forma do candidato responder a perguntas desestimulantes, como as relacionadas abaixo. Para executar um ótimo atendimento, seu funcionário deve ser uma pessoa otimista e positiva, que sempre atenda aos clientes com um sorriso no rosto: • Perguntas: O atendimento ao cliente dentro de um Salão muitas vezes, pode ser frustrante, pois você pode atender a clientes mal educados, mandões, que querem saber tudo sobre os produtos oferecidos no cardápio. Como você encara essas situações? Isso já ocorreu com você? Como foi? • Perguntas:

trabalho

franquia

não

apenas

atendimento aos clientes, envolve também varias outras tarefas, como cadastrar clientes, cuidar da organização da franquia, sorrir sempre para novos clientes. O que você acha deste ritmo de trabalho? Já realizou este tipo de atividade? O que mais o agradava e o que o desagradava? Por quê?

Outras características -

Perguntas a respeito de planos futuros, como por exemplo: mudança de cidade, viagens ou cursos em outras localidades;

Pedir ao candidato que fale de suas características positivas e negativas;

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Verificar a razão das demissões de seus empregos anteriores.

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Observação: Um candidato com alguma deficiência física ou com alguma doença permanente somente deve ser descartado se a mesma representar um impedimento para a realização das atribuições do cargo pretendido.

Cuidados necessários: -

Evitar preconceitos sobre as pessoas;

Não invadir a privacidade do individuo com perguntas desnecessárias;

Demonstrar simpatia e cordialidade;

Cumprir data e horário marcados com o candidato;

Não interromper a entrevista várias vezes para atender telefonemas ou assinar cheques, entre outros;

Manter a postura de profissional e não de juiz.

Observação: Se for indispensável interromper a entrevista, é preciso ser breve e também pedir desculpas ao candidato. 4°. passo: Encerramento -

A entrevista não deve ser prolongar além do tempo necessário para obtenção das informações. A entrevista deve finalizar, falando a respeito do cargo para o qual o candidato está sendo selecionado, fornecendo as informações necessárias sobre a empresa e as funções que devem ser desempenhadas, tais como: • Salário, benefícios e políticas; • Horário de trabalho; • Tarefas a serem desempenhadas;

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• Regras a serem cumpridas.

Caso o candidato concorde com as condições de trabalho oferecidas, é preciso informá-lo sobre os próximos passos do processo, estabelecendo o prazo para a definição do processo de seleção de respostas ao candidato.

5° Passo: Avaliação do candidato -

A entrevista deve ser entendida, de modo geral, como um instrumento de comparação: entre o que o cargo requer e o que o candidato oferece. O entrevistador precisa trabalhar dentro da certa precisão (apresentando resultados coerentes) e de certa validade (medindo exatamente aquilo que se pretende verificar).

Diante das informações coletadas e das características do candidato e do cargo, o entrevistador deve fazer a avaliação, recomendando ou não a contratação do candidato. Em algumas ocasiões, a entrevista pode não ser suficiente para a decisão, pois o candidato pode parecer ter o perfil desejado, porém, há dúvidas quanto às suas habilidades. Nessa situação, será necessário realizar um teste para a aprovação do candidato.

6° Passo: Comunicação do resultado aos candidatos -

Após a avaliação das entrevistas realizadas, todos os candidatos devem ser comunicados se foram aprovados ou não. Para tanto, o franqueador deve preferencialmente, usar a comunicação por e-mail, para reduzir custos e o tempo necessário para esta tarefa. Para os candidatos que não informaram o e-mail, será preciso fazer um contato breve e objetivo por telefone. Nos casos de reprovação do candidato, o candidato também deve receber uma resposta de forma respeitosa, deixando claro que nesse momento e para o cargo

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pretendido, ele não foi escolhido, mas em outro momento, e/ou para outro cargo, ele pode ser avaliado novamente.

Para o candidato aprovado é preciso informar sua decisão, perguntando se ele aceita a oferta da empresa. Se a resposta for afirmativa, ele deve ser orientado sobre os próximos passos. Depois, informam-se outros detalhes, como é o caso do exame médico admissional, o qual é seletivo, e caso o candidato não esteja apto, ele poderá ser reprovado. 1.1.6Testes complementares -

O teste somente deve ser aplicado somente ao candidato aprovado na entrevista, se ainda existirem dúvidas quanto às suas habilidades e conhecimentos. O teste deve ser composto por questões que proporcionem avaliar os conhecimentos dos candidatos, em relação às dúvidas levantadas. Devem ser abordadas questões conforme o caso de: • Conhecimentos gerais; • Matemática; • Informática; • Outras que forem necessárias

O resultado do teste definirá se o candidato deve ou não ser aprovado e, em caso afirmativo, o processo deve avançar para o próximo procedimento. Com a decisão tomada, resta informar ao candidato escolhido, os procedimentos para admissão do mesmo.

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1.1.7

Admissão de funcionários

É o ato de registrar os funcionários pelo regime da Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT), em documentos próprios: livros, fichas ou sistemas eletrônicos. Ela tem o objetivo de criar uma relação contratual de acordo com a legislação vigente entre a franquia e o novo funcionário. Ao realizar o registro não há a necessidade de encaminhar os documentos

(livros,

ficha

sistema

eletrônico)

para

autenticação na Delegacia Regional de Trabalho (DRT). A autenticação será feita quando um fiscal do trabalho visitar sua franquia. É responsabilidade de seu Contador preparar e atualizar esta documentação.

Atenção: toda documentação refere à admissão de funcionário deve ser mantida em ordem e atualizada. Antecedentes criminais e Serasa -

A admissão só deve ser efetivada após a verificação dos antecedentes criminais e da consulta ao Serasa para checar a situação financeira do candidato.

Aconselha-se a contratação de uma empresa que faça a checagem confidencial dos antecedentes criminais. Algumas empresas pedem aos candidatos para trazerem o antecedente criminal, contudo, isso pode caracterizar preconceito, em caso de não contratação.

A verificação de antecedentes criminais e Serasa são procedimentos normais, pois a franquia THE TENNIS presta serviços de atendimento a clientes. Portanto, o objetivo é evitar a contratação de pessoas com pendências criminais.

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Para as situações em que a pessoa possua antecedentes criminais, porém, já cumpriu a condenação e não possui mais pendência criminal, a decisão de contratá-lo ou não fica a critério do franqueado.

Atenção: O franqueado nunca deve discriminar um candidato por acontecimentos já corrigidos ou por qualquer outro motivo (sexo, cor, religião, etnia, entre outros). A sugestão apresentada acima tem o objetivo de deixá-lo ciente sobre quem está contratando. O candidato somente deve ser descartado quando possuir pendências junto à justiça criminal, entretanto, o franqueado nunca deve informar ao candidato que está fazendo essas consultas.

Documentação para admissão -

Os documentos para admissão são: • Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS); • Cópia do PIS, CPF, RG e título de eleitor.

Atenção: Se for o primeiro emprego do candidato aprovado, a empresa deve fazer o cadastramento do funcionário junto ao PIS. Nesse caso, o candidato não precisa apresentar a cópia do PIS. • Comprovante

residência,

com

Código

Endereçamento Postal (CEP); • Certidão de casamento e/ou certidão de nascimento (somente para solteiros); • Certificados de Alistamento Militar ou Reservista (para homens maiores de 17 anos);

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• Certidão de nascimento dos filhos menores de 14 anos ou inválidos de qualquer idade, necessária para o pagamento do salário família; • Comprovante de escolaridade; • Três fotos 3x4.

Os documentos preenchidos na admissão do candidato são: • Contrato de trabalho; • Ficha de registro; • Ficha de salário-família, quando houver necessidade; • Termo de responsabilidade do salário-família, quando houver necessidade; • Declaração de dependentes, para fins de imposto de renda; • Cartão ou livro de ponto para controlar a frequência; • Declaração e termo de compromisso do vale-transporte.

Importante: Além da qualificação cível ou profissional de cada profissional, deverão ser anotados na carteira de trabalho do funcionário, todos os dados relativos à sua admissão no emprego, duração e efetividade do trabalho, as férias, acidentes e demais circunstâncias que interessem à proteção do profissional.

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Exame Médico -

Na admissão de um funcionário é obrigatória a realização do exame médico admissional. Esse exame tem o objetivo de verificar se o funcionário está apto a exercer a função para a qual está sendo contratado;

O candidato deve ser encaminhado para a realização do exame médico admissional em um consultório indicado pela empresa.

Observação: O exame médico admissional deve ser emitido por médico do trabalho em duas vias com recibo de entrega na primeira, observadas as normas previstas na NR 7. Ele é obrigatório para a admissão, e demissão, a alteração de função é periodicamente (Uma vez por ano) 1.1.8

Registro de funcionários -

Os procedimentos para admissão de funcionários deverão ser conduzidos pelo franqueado ou por sua Assessoria contábil. No mesmo dia da apresentação do candidato, você deverá encaminha ao contador da Franqueadora ou do franqueado toda a documentação para que seja efetuado o registro de empregado. (Inclusive a ficha de registro de empregado) no livro registro de empregados. Após a elaboração do registro, você receberá todo o prontuário do funcionário para obter as devidas assinaturas e devolvê-lo ao escritório de contabilidade para arquivo.

Além

dos

documentos

necessários

apresentados

pelo

empregado, no ato do registro de contabilidade deverá preencher os seguintes documentos:

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• Livro,

ficha

sistema

eletrônico

registro

empregados: • Contrato de experiência; • Cartão ou livro de ponto; • Ficha de salário-família; • Termo de responsabilidade para concessão do saláriofamília; • Cadastramento no PIS (se for o primeiro emprego do funcionário);

Atenção: Recomendamos que o funcionário não inicie suas atividades sem estar registrado.

1.1.9

Contrato de experiência

Ao contratar um funcionário para trabalhar em sua franquia você deve inicialmente, fazê-lo por meio de um contrato de experiência. Desta forma, caso o funcionário não atenda às expectativas você poderá encerrar o vínculo quitando os direitos a seguir; • Saldo de salário dos dias trabalhados; • FGTS recolhido (Não há multa neste caso); • 13° Proporcional; • Férias Proporcionais.

O prazo de vigência do contrato de experiência é de no máximo 90 dias, podendo ser prorrogado dentro deste período,

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uma única vez. Indicamos que sua franquia estabeleça primeiramente no contrato um período experimental, sendo este de 30 dias, podendo o mesmo ser prorrogado por igual período. Ao fim do segundo período de experiência o contrato passa a ser por tempo indeterminado. O controle do vencimento e término do contrato de experiência deverá ser efetuado

por

você

juntamente

com

escritório

contabilidade; -

É preciso ficar atento ao vencimento do primeiro período e também da prorrogação. Para tanto, é preciso contar os dias corridos que começam a vigorar a partir do primeiro dia de admissão do funcionário. No período de experiência, se o funcionário não se enquadrar nos padrões exigidos e você resolver dispensá-los antes de vencer os 30 dias ou de vencer a prorrogação, ele precisará receber;

Saldo de salário dos dias trabalhados, acrescidos de metade dos dias que faltavam para encerrar o contrato. Exemplo. O funcionário fio dispensado no 25° dia de um contrato de experiência com prazo de 30 dias. O franqueado deverá pagar 35 dias de acordo com a tabela a seguir:

13° proporcional: somente se o período trabalhado foi igual ou superior a 15 dias, em cada mês;

Férias proporcionais: somente se o período trabalhado foi igual ou superior a 15 dias, na apuração proporcionalmente do período aquisitivo;

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FGTS do período mais a multa da rescisão.

Tempo de

Dias

Tempo para

Metade do

Total de dias

Contrato

trabalhados

o fim do

tempo para

a pagar

(A)

(B)

contrato (C)

o fim do contrato (D)

(A-B)=20

(C/2=10)

(B+D)=35

A empresa tem o direito de descontar o valor referente a metade dos dias que faltam para terminar o contrato com multa por rescisão de contrato por parte do funcionário. Dica: Durante o período de experiência, procure manter a disciplina, não permitindo faltas. A disciplina dificulta a incidência de erros e problemas posteriores. Importante: neste tópico relacionam-se as informações básicas citadas a seguir, sobre o contrato de experiência. Para obter maiores informações é preciso pedir orientação de seu contador e análise de seus conhecimentos periodicamente.

Quando a dispensa for requerida pelo funcionário entre o término do período de experiência a empresa deve pagar: • Saldo de salário dos dias trabalhados; • 13° proporcional (somente se o período trabalhado foi igual ou superior a 15 dias, em cada mês) • FGTS do período (não há multa neste caso);

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1.1.10 Integração dos novos funcionários -

Com as formalidades legais finalizadas, o novo funcionário deve ser informado da data para o início do seu trabalho na franquia e ser integrado ao ambiente de trabalho e aos seus colegas.

O franqueado deve apresentar o novo funcionário a todas as pessoas que trabalham na franquia, informando qual a função de cada um e suas responsabilidades. O novo funcionário também

deve

conhecer

estrutura

franquia

(suas

dependências e horários, entre outros), além de ter definido qual será sua área de trabalho e com quais recursos contará. O funcionário também deve ser orientado sobre as atividades de entrosamento social realizada pelos demais funcionários, como confraternizações e reuniões, entre outros.

1.1.11 Treinamento -

Todos os funcionários, ao iniciarem suas atividades na franquia, devem receber um treinamento inicial com o objetivo de realizar suas atividades no mesmo padrão dos demais funcionários.

Independentemente do funcionário já ter experiência no cargo para o qual ele foi contratado, é necessário prepará-lo para trabalhar de acordo com os parâmetros e cultura da empresa. O treinamento deve conter as seguintes etapas: • Apresentar

normas

procedimentos:

informar

funcionário quais são as regras da franquia e qual o comportamento esperado dele; • Apresentar as tarefas: o funcionário deve conhecer qual são as tarefas que compõem suas rotinas de trabalho;

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• Ensinar como fazer: ele deve ser orientado como deve realizar cada atividade e qual o resultado esperado; • Demonstrar como fazer: orientar não é o suficiente, também deve ser demonstrado com o se faz: • Simular atividades: simular a realização das tarefas com o novo funcionário, para que ele conheça na prática como fazer. • Avaliar o aprendizado: depois de todas as ações anteriores, o franqueador deve avaliar qual o grau de retenção dos conhecimentos transmitidos; • Verificar as deficiências e corrigi-las: é preciso identificar na avaliação que o funcionário possui deficiência na execução de alguma tarefa, para que as mesmas sejam corrigidas, a fim de evitar danos à operação da franquia. Importante: consulte sempre a Assessoria da Franqueadora para saber quais treinamentos e capacitações são disponibilizados para seus funcionários. 1.1.12 Jornada de trabalho -

É o período em que o empregado fica à disposição do empregador, aguardando ou executando ordens. A duração normal do trabalho para os empregados em qualquer atividade privada, não deve exceder oito horas diárias, totalizando quarenta e quatro horas semanais. Para a jornada de trabalho acima de seis horas diárias é preciso ter um intervalo de uma a duas horas de descanso durante a mesma. Na jornada de trabalho entre quatro e seis horas deve haver um intervalo de quinze minutos durante a jornada.

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Entre duas jornadas de trabalho deve haver um período mínimo de 11 onze horas consecutivas para o descanso. Será assegurado a todo empregado um descanso semanal de 24 (vinte e quatro) horas consecutivas. Durante o período de um mês, pelo menos, um dos descansos semanais deve coincidir com o domingo. (tenho dúvida se isso é possível).

O trabalho executado entre as 22h00 de um dia e as 05h00 do dia seguinte é considerado como trabalho noturno. Nestes casos, a remuneração é acrescida de 20% (vinte por cento) pelo menos, sobre a hora diurna.

A cada 52 (cinqüenta e dois) minutos e 30 (trinta) segundos de trabalho noturno será computada uma hora de trabalho.

Importante:

percentual

adicional

noturno

deve

ser

verificado com o contador, pois o mesmo depende da convenção coletiva de trabalho.

Horário de trabalho -

A franquia THE TENNIS sugere que a jornada de trabalho de seus funcionários seja de quarenta e quatro horas semanais. O franqueado deve estabelecer a jornada de trabalho de seus funcionários com o horário de funcionamento de sua franquia, respeitando a legislação trabalhista e a convenção coletiva de trabalho da categoria.

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Observação: A franquia deve manter no quadro de aviso a última escala de folga e em arquivo as demais, para apresentação a uma possível fiscalização.

Hora extras -

Conforme a CLT, a hora extra é aquela trabalhada além da jornada contratual de trabalho diário. O total de horas extras que seus funcionários podem fazer em um dia é de duas horas, além do horário normal de trabalho.

Ocorrendo necessidade imperiosa, o franqueado poderá solicitar que a duração do trabalho exceda o limite geral ou convencionado, seja por motivos de força maior, seja para atender à realização ou conclusão de trabalhos e serviços inadiáveis ou cuja inexecução possa causar prejuízo. O excesso, conforme já mencionado acima, poderá ser exigido, independentemente de acordo ou contrato coletivo e deverá ser comunicado, dentro de dez dias ou até antes desse prazo, à autoridade competente em matéria de trabalho, justificado no momento da fiscalização sem prejuízo dessa comunicação.

Ao fazer horas extras, o funcionário tem direito: • A um acréscimo de pelo menos 50% (cinqüenta por cento) no valor da hora normal. O adicional de hora extra deve ser pago com base na convenção coletiva de trabalho do sindicato local a que estiver vinculado e, para tanto, é necessário verificar com o Contador; • Ao pagamento proporcional das mesmas no descanso semanal, ou seja, se o funcionário fez horas extras todos os dias da semana, ele tem direito de receber horas extras sobre o descanso semanal remunerado (folga).

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• Para

evitar

possíveis

reclamações

trabalhistas,

franqueado deve certificar-se de que: o Todos os funcionários da empresa restringem o número de horas trabalhadas por dia. Dessa forma, haverá sempre certeza de quantas horas foram trabalhadas por cada funcionário; o O funcionário não permaneça na empresa após o término do seu horário de trabalho; o O franqueado é o responsável pelo apontamento das horas

extras

realizadas

por

seus

funcionários,

entretanto, cabe ao seu Contador preparar a folha de pagamento com os devidos créditos dessas horas.

Dicas: A realização de hora extra somente deve ser permitida com sua autorização.

Compensação de horas -

A Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT) permite que seus funcionários estendam a jornada de trabalho sem acréscimo de salário com horas extras. Isto é feito por meio de compensação das horas, ou seja, o que o funcionário trabalhar além da jornada normal em um período será diminuído em outro período, porém, sobre essas horas excedentes que serão compensadas, deverá haver um controle por escrito, para

que

não

seja

esquecida

nenhuma

hora

ser

compensada; -

O adicional da remuneração pode ser evitado se o aumento de horas num dia for compensado com a correspondente diminuição de horas de trabalho em outro dia, de maneira que o horário da semana não passe da soma de seis horas de

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jornada normal, nem a duração diária passe de 10 horas (art.59, parágrafo 2° da CLT); -

A compensação de horas será útil para sua franquia, desde que existam períodos de menor movimento alternados com o período de maior movimento. Dessa forma, o franqueado pode diminuir a jornada de seus funcionários quando conveniente e expandir quando necessário. É preciso sempre respeitar os limites da legislação;

Ao utilizar este mecanismo, o franqueado deve fazer um controle rigoroso das horas trabalhadas, além da jornada e das horas compensadas. Dessa forma, evitará reclamações dos funcionários ou até mesmo, ter de pagar horas extras por exceder os limites;

Na hipótese de rescisão do contrato de trabalho sem que tenha

havido

compensação

integral

jornada

extraordinária, o funcionário terá o direito ao pagamento das horas extras não compensadas, calculadas sobre o valor da remuneração na data da rescisão. 1.1.13 Remuneração e outras variáveis -

Remuneração • O modelo de remuneração apresentado a seguir é uma sugestão do Franqueador para a sua franquia. Ele foi elaborado com base na experiência da THE TENNIS e na observação da rede de Fraqueados exclusivo. • Caso o franqueado queira oferecer uma remuneração mais estimulante

aos

seus

funcionários,

utilização do modelo apresentado.

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recomenda-se

Atenção: A remuneração de seu funcionário deve ser atraente para ele permanecer na franquia, porém dentro de sua capacidade de pagamento, ou seja, ela deve ser boa para o funcionário sem comprometer o resultado da franquia.

Exemplo de remuneração No exemplo apresentado a seguir a remuneração dos funcionários da franquia é composta por um salário fixo, mais comissionamento -

Salário fixo: corresponde ao piso salarial da categoria em sua cidade;

Comissionamento: valor extra pago ao funcionário relativo a pró atividade do mesmo em sua função

O salário será de acordo com a função exercida: • Gerente ( Salário mais comissão ) • Vendedora ( Salário mais comissão ) • Caixa ( Salário ) • Segurança ( Salário ) • Ajudante Geral/Limpeza ( Salário )

O pencentual do comissionamento, será definido após um estudo local dos custos da franquia a ser implantada. Atenção: O valor mínimo de vendas deve ser igual ao volume que faz a franquia atingir o ponto de equilíbrio. Para tanto, é preciso solicitar o apoio da Matriz THE TENNIS, a fim de definir o valor mínimo de vendas diárias, semanal e mensal de sua franquia.

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Metas É de extrema importância que toda a equipe da franquia saiba quais são as metas de vendas da loja THE TENNIS, para que todos caminhem para o mesmo objetivo. Ao definir as metas, é preciso levar em consideração as previsões de vendas dos meses anteriores e o desempenho de todo o time. Sugere-se a fixação de todas as metas em um quadro interno, onde todos possam ver todos os dias, entretanto, essas informações não devem ser levadas ao conhecimento dos clientes. É preciso deixar claro para os funcionários da THE TENNIS que, além de eles serem avaliados pelo cumprimento das metas, também deverão estar atentos a outros aspectos relevantes, tais como: 

Assiduidade;



Prontidão no atendimento;



Atenção e correção nas informações aos clientes;



Conhecimento dos produtos;



Agilidade;



Relacionamento interno;



Outros definidos no decorrer dos meses;

Esses itens citados acima são chamados de fatores moderadores, pois têm por finalidade manter a comunhão da equipe sempre. Adiantamento salarial O franqueado pode adotar uma política de adiantamento salarial quinzenal. O ideal é que este adiantamento seja realizado no 15° dia útil seguinte ao pagamento do salário mensal. Essa antecipação será um percentual, ficando entre 35% e 45% do salário, no entanto, não é aconselhável manter esta

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política sem antes verificar junto ao Contador, qual é a proposta da Convenção Coletiva do Trabalho. O adiantamento de salário também pode ser concedido em casos de doenças graves ou morte de funcionários ou dependentes diretos, devendo ser avaliadas todas as circunstâncias pelo franqueador. Holerites Aconselha-se que o holerite seja entregue sempre lacrado ao final do expediente de cada funcionário, para evitar que o funcionário desvie suas atenções, durante o período de trabalho, para o holerite. O escritório de contabilidade

enviará

mensalmente

holerite

dos

funcionários,

demonstrando no mesmo quais foram os descontos e o salário líquido a receber pelos mesmos. As demais exigências legais, como os uniformes mensais e anuais também serão providenciados pelo Contador. Recomenda-se também que os salários sejam depositados em conta corrente bancária.

1.1.14 Benefícios oferecidos

Existem alguns benefícios de caráter legal e outros opcionais. A Franqueadora recomenda que o franqueado obedeça rigorosamente à legislação, concedendo os benefícios determinados por lei. A concessão de outros benefícios aos seus funcionários fica critério do franqueado. -

Legal • Vale-Transporte o Esses benefícios passam a vigorar a partir do mês de admissão, descontando-se do funcionário até 6% do seu salário.

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o O Vale-Transporte deve ser utilizado exclusivamente para deslocamento casa–trabalho e vice-versa.

A ficha de declaração do termo de compromisso de ValeTransporte pode ser encontrada nas papelarias;

o Seu uso indevido é considerado motivo de demissão por justa causa; o Durante

período

afastamento

(férias,

licença

maternidade, serviço militar, INSS e falta no serviço) os funcionários não recebem vale-transporte; o As informações sobre a utilização do Vale-Transporte são de inteira responsabilidade do usuário (funcionário) e devem ser atualizadas sempre que ocorrer qualquer alteração (mudança de endereço, por exemplo); o Caso o funcionário não precise, ou deseje suspender o recebimento deste beneficio, a qualquer tempo, após o requerimento

formal,

deverá

preencher

formulário

“Negativa de Vale-Transporte”; o O Vale-Transporte é entregue até o quinto dia útil de cada mês, assinando-se o recibo correspondente à concessão, que deverá ser arquivado no escritório de contabilidade.

Atenção: Quanto à concessão de outros benefícios, deve-se verificar junto ao sindicato de sua região as exigências estabelecidas na Convenção Coletiva de Trabalho.

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Opcional -

Vale-Alimentação: • O

franqueado

pode

fornecer

Vale-Alimentação

providenciar por outros meios a alimentação dos funcionários durante a jornada de trabalho. Para tanto, o franqueado é quem

deve

analisar

melhor

opção

para

seu

empreendimento. Assistência médica -

Se o franqueado desejar, poderá contratar um plano de assistência médica para seus funcionários.

Importante: Alguns benefícios podem ser deduzidos como despesa operacional, reduzindo-se, conseqüentemente, o imposto de renda. Para tanto, o franqueado deve entrar em contato com o Contador da franquia, a fim de verificar essas possibilidades, caso pretenda conceder aos seus funcionários.

1.1.15 Gestão de pessoal

Apresentação pessoal dos funcionários e uniformes O traje, a aparência e a atitude dos funcionários, assim como a maneira educada de se comunicar refletem-se na imagem da sua franquia junto aos clientes. Como forma de manter um padrão e ainda aumentar a propaganda visual da rede de franqueados, a Franqueadora fornece ao franqueado o modelo dos uniformes dos funcionários, sendo que o custo é por conta do

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franqueado. Isso é importante, pois mostra o cuidado com a imagem dos mesmos junto aos clientes. A aparência dos funcionários deverá ser a melhor possível e para isso, os funcionários devem estar: -

Com o uniforme da THE TENNIS ;

Com os cabelos arrumados;

Com as unhas curtas e limpas;

Com maquilagem suave;

No caso do segurança, barbas bem feitas;

Atenção:

funcionários

devem

estar

devidamente

uniformizados, antes de iniciar qualquer atividade dentro da franquia. Todos os funcionários devem ter por objetivo executar dentro do padrão de qualidade e metodologia exigida, qualquer trabalho que lhes for confiado, ou seja, procurar saber sempre o que está fazendo e o por quê e interessar-se pelo trabalho. Outro aspecto a ser ressaltado é o trabalho em equipe, que exige respeito à hierarquia funcional e absoluta lealdade entre os membros da equipe. Faltas A falta é a ausência do trabalhador durante o período normal de trabalho a que ele esta obrigado, ou seja, o não comparecimento no local de trabalho e dentro do horário que contratualmente foi estipulado. As faltas podem ser justificadas ou injustificadas; Faltas justificadas São aquelas que derivam de um motivo que merece atenção, ligado ao trabalhador ou seus familiares, que justificam a sua falta ao trabalho e se devidamente comunicadas, não constituem violação do dever de assiduidade.

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A empresa poderá considerar determinadas situações, no entanto, a lei reúne um conjunto de situações que sempre dever ser considerado como falta justificada: Situação Falecimento do cônjuge, ascendentes (pais,

Prazo 2 dias consecutivos

avós), descendentes (filhos, netos, irmão ou dependente) Casamento Doação voluntária de sangue Alistamento eleitoral Exigência do serviço militar Atuação como testemunha ou jurado Comparecimento na justiça do trabalho Nascimento de filho (Licença paternidade) Convocação para trabalhar nas eleições Doenças infecto-contagiosas que impossibilitem

3 dias consecutivos 1 dia a cada 12 meses 2 dias, consecutivos ou não Prazo necessário Prazo necessário Prazo necessário 5 dias consecutivos 1 dia Período necessário

a execução de tarefas normais nos dias em que estiver comprovadamente realizando Exames vestibulares para ingresso em 3° grau

Realização dos exames

Faltas por motivo de doenças se tornarão indesculpáveis, caso o funcionário não apresente atestado médico quando retornar ao trabalho. Os atestados médicos deverão ser obrigatoriamente do serviço médico da empresa ou da Previdência Social, se previsto em dissídio do sindicato da classe. As faltas previamente programadas (acompanhamento de filhos e outros) podem ser negociadas, com compensação de horas excedentes, desde que haja consenso entre as partes envolvidas. Atenção: As

faltas justificadas não produzem prejuízo à

remuneração ou ao repouso semanal. Faltas injustificadas São todas aquelas que não se encontram previstas em lei ou aquelas que, embora previstas como a antecedência devida ou sobre as quais não tenha sido feita a prova da justificação, quando solicitada. Atenção: é estabelecido por lei que a empresa pode, por sua iniciativa, considerar qualquer situação como falta injustificada.

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As faltas injustificadas determinam sempre a perda de remuneração dos referidos dias da ocorrência e do descanso semanal remunerado, além do desconto do Vale-Transporte e Vale-Refeição do dia. Quando repetidas, constituem infração grave no plano disciplinar, podendo eventualmente constituir justa causa para dispensa. Punições Os funcionários que infringirem as normas disciplinares ou deixarem de cumprir ou acatar as determinações constantes de regimento interno, circulares, instruções, entre outros, ficam sujeitos às sanções disciplinares, que poderão ser aplicadas de acordo com a natureza, característica e gravidade da falta cometida. As penas são as seguintes: -

Advertência verbal;

Advertência por escrito;

Suspensão sem vencimento, por prazo variável conforme a gravidade da falta cometida, até no máximo 30 dias consecutivos;

Dispensa sem indenização.

As punições poderão ocorrer em casos de faltas graves, que são as seguintes: -

Ato de indisciplina;

Ato de insubordinação;

Desídia (falta de interesse pelo trabalho);

Improbidade (demonstração de furto ou apropriação, constatada através de inquérito policial);

Mau procedimento;

Agressão física ou moral;

Abandono de emprego.

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Atenção: as faltas graves são puníveis com demissão por justa causa, porém, devem ser muito bem sustentadas por no mínimo, duas provas documentais, testemunhais ou por meio de sindicância administrativa ou inquérito policial. Antes de aplicar uma advertência ou suspensão, a falta deverá ser analisada com bastante critério para não se cometer injustiça com o empregado, podendo gerar um clima de animosidade com conseqüente ação judicial. Deverá ser verificada, em cada situação particular a sua aplicação ou não, de acordo com o contexto em que acontecer, o histórico do funcionário dentro da empresa, entre outros. O bom senso deverá prevalecer na decisão. 1.1.16 Obrigações em relação à CLT Férias Todo empregado terá direito anualmente, ao gozo de um período de férias, sem prejuízo de remuneração. Após cada período de 12 (doze) meses de vigência do contrato de trabalho, o empregado terá direito a férias, na seguinte proporção: -

30 (trinta) dias corridos, quando não houver faltado ao serviço mais do que 5 (cinco) vezes durante o período aquisitivo;

24 (vinte e quatro) dias corridos, quando houver tido de 6 (seis) a 14 (quatorze) faltas durante o período aquisitivo;

18 (dezoito) dias corridos, quando houver tido de 15 (quinze) a 23 (vinte e três) faltas durante o período aquisitivo;

12 (doze) dias corridos, quando houver tido de 24 (vinte e quatro) a 32 (trinta de duas) faltas durante o período aquisitivo;

Não terá direito a férias quando houver mais de 32 faltas no período aquisitivo.

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Atenção: Período aquisitivo é cada período de 12 meses de vigência do contrato de trabalho. A sua contagem é iniciada no 1° dia de trabalho.

É proibido descontar do período de férias as faltas do empregado ao serviço. O pagamento da remuneração das férias deve ser efetuado até dois dias antes do inicio do respectivo período de férias. O colaborador tem direito a receber o salário como remuneração de 1/3 do seu salário como remuneração das férias. Os adicionais por trabalho extraordinário ou noturno devem ser computados no salário que servirá de base ao calculo da remuneração das férias. As férias devem ser concedidas pelo franqueado, em um só período, nos 12 (doze) meses subseqüentes à data em que o empregado tiver adquirido o direito. Somente em casos excepcionais, previstos na lei, as férias devem ser concedidas em dois períodos, um dos quais não pode ser inferior a dez dias corridos. O período de férias é computado como tempo de serviço para todos os efeitos trabalhistas e previdenciários. Elas devem ser cumpridas antes do vencimento do período de férias seguinte, sob pena de o empregador ter que pagar em dobro. Para manter o controle da concessão de férias existe um documento utilizado pelo Contador denominado Demonstrativo de Férias, o qual é elaborado de acordo com o registro de empregados. Nele consta o período aquisitivo do funcionário (prazo para que o empregado adquira suas férias) e o período de férias ao qual faz jus. Mediante este demonstrativo, o franqueado pode estabelecer os períodos de férias dos funcionários de forma escalonada e para tanto, deve discutir com cada um dos funcionários, os respectivos períodos de férias, atentando para os seguintes pontos:

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O colaborador pode optar;

Por 30 dias de férias corridos;

Por 20 dias de férias, sendo os 10 dias restantes pagos como abono pecuniário, desde que faça a requisição por escrito até 15 dias antes do término do período aquisitivo. Após essa data, a concessão fica a critério do franqueado;.

Funcionários que estejam estudando devem ter as férias coincidindo com as férias escolares (desde que não prejudique as atividades da empresa);

Funcionários de uma mesma família, se assim desejarem, devem ter férias no mesmo período.

Importante: O funcionário que tiver seu contrato de trabalho rescindido sem justa causa ou solicitar a demissão e não tiver completado 12 meses de serviço terá direito à indenização das férias proporcionais. Atenção: o franqueador deve manter sempre um funcionário apto a cobrir a ausência do funcionário em férias. O gerente deve se prevenir, providenciando que outra pessoa seja treinada nas funções existentes. 13° salário É a gratificação paga para todos os colaboradores, até o mês de dezembro de cada ano, pelo empregador, de acordo com o tempo de serviço no ano. Independentemente da remuneração do empregado. O valor do 13° salário corresponde a 1/12 da remuneração devida em dezembro, por mês integral a fração igual ou superior a 15 dias de trabalho, no mês civil. O 13° salário é pago em duas parcelas, sendo a primeira no período de fevereiro a 30 de novembro de cada ano e a segunda parcela até o dia 20 de dezembro. Se o colaborador assim o desejar, poderá optar pelo

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recebimento da primeira parcela do 13° salário por ocasião das férias. Neste caso, deverá apresentar o requerimento ao empregador, no mês de janeiro de cada ano. As faltas justificadas não influem no cálculo e as injustificadas devem ser analisadas para verificar se o funcionário trabalhou pelo menos 15 dias em cada mês. Caso contrário, este perderá o direito de remuneração referente apenas ao mês em que não houver cumprido os 15 dias de trabalho.

Atenção: Observar o percentual relativo ao FGTS sobre o pagamento das duas parcelas. Salário maternidade O salário maternidade é um direito que assegura à gestante uma licença remunerada de 120 a 240 dias, iniciando-se 28 dias antes e terminando 98 dias após o parto. Depois de comprovada a gestação por atestado fornecido pela Previdência Social, serviço médico da empresa, ou ainda por médico particular, a funcionária passa a ter estabilidade no emprego até o prazo estabelecido na Convenção Coletiva de Trabalho. Para tanto, é necessário consultar o Contador para saber qual o prazo exato da estabilidade de seus funcionários nesta situação. Durante o período de gestação e licençamaternidade a funcionária somente poderá ser dispensada por justa causa. A funcionária pode rescindir o contrato a qualquer momento, se assim desejar. Observação: Quando a funcionária solicitar férias ao final da licença-maternidade, o franqueado deve considerar como data de retorno ao trabalho, o dia de início das férias.

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No atestado devem ser indicados além dos dados médicos necessários, o período de ausência e a data de afastamento do trabalho. O franqueado deverá conservar os comprovantes dos pagamentos por um período de dez anos e os atestados correspondentes, para exames pela fiscalização. Previdência Social O franqueado deve observar os seguintes Itens: -

A Previdência Social paga uma renda igual à remuneração integral a da funcionária, que não está sujeita ao limite máximo do salário de contribuição;

Mediante atestado médico é facultado à mulher grávida romper qualquer compromisso resultante do contrato de trabalho, desde que seja prejudicial à sua gestação;

Em caso de aborto não criminoso comprovado por atestado médico, a mulher terá um repouso remunerado de duas semanas, ficando assegurado o direito de retornar à função que ocupava antes do afastamento;

Durante a jornada de trabalho terá direito a dois descansos especiais, de meia hora cada, para amamentar seu filho até que o mesmo complete seis meses de idade. Esse período poderá ser prorrogado por determinação médica.

Importante: O empregado (pai) terá direito, quando seu filho nascer, à licença remunerada de cinco dias corridos, a partir da data de nascimento, devendo apresentar após a licença, a certidão de nascimento do(a) filho(a), pois é este o documento que ampara legalmente o afastamento do trabalho.

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Seguro de acidente de trabalho Acidente de trabalho é aquele decorrente do exercício do trabalho a serviço da empresa, provocando lesão corporal ou perturbação funcional que cause a morte, perda ou redução da capacidade para o trabalho, temporária ou permanente. Consideram-se acidentes do trabalho: -

Doença profissional: provocada pelo exercício de trabalho peculiar a determinada atividade;

Acidente sofrido pelo funcionário no local de trabalho: mesmo durante a refeição ou período de descanso, durante serviço externo ou no percurso de casa para o trabalho e do trabalho para casa;

Em caso de acidente no local de trabalho ou no percurso de casa para o trabalho e do trabalho para casa, que impossibilite o funcionário nos quinze primeiros dias, será efetuado pela empresa e a partir deste período, pelo INSS.

Importante: Para desfrutar deste direito, é imprescindível que o funcionário seja encaminhado imediatamente ao pronto-socorro ou hospital credenciado e comunique sobre as circunstancias em que o acidente ocorreu, para que receba a Comunicação de Acidente do Trabalho (CAT) e os documentos necessários ao encaminhamento deste benefício, deverão ser preenchidos pelo Contador.

Ao retornar ao trabalho, além da “Alta médica” preenchida pelo órgão de Previdência Oficial, o empregado deverá ser avaliado por um médico credenciado da empresa. É garantida ao empregado a manutenção de seu contrato do trabalho pelo prazo de doze meses após o término do auxilio doença acidentária, desde que o afastamento seja superior a quinze dias independentemente de ter recebido ou não auxílio-acidente. Página: ~ 56 |

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Auxilio doença É o beneficio a que tem direito o segurado da Previdência Social, quando ficar incapacitado para o trabalho, mesmo que temporariamente. Para receber o auxílio-doença, o empregado deve ficar afastado por mais quinze dias consecutivos. A incapacidade para o trabalho deve ser comprovada por meio de exame realizado pela pericia médica do INSS. O pagamento dos quinze primeiros dias será efetuado pela empresa e, a partir deste período, pelo INSS.

Atenção: Os documentos necessários para encaminhamento deste benefício deverão ser preenchidos pelo Contador.

Na Convenção Coletiva de Trabalho pode ser determinado um período de instabilidade para o funcionário afastado por doença, por isso, é necessário que o Contador consulte a Convenção Coletiva de Trabalho para orientá-lo nestas situações. Salário família É um benefício que tem direito: -

O segurado da Previdência Social, empregado e trabalhador avulso que tenham salário de contribuição inferior ou igual ao salário-base e que tenham filhos menores de 14 anos ou inválidos de qualquer idade. Para saber a respeito do valor atual, o franqueado deve consultar o Contador.

Observação: Salário de contribuição é o valor do salário-base para cálculo do desconto do INSS. Documentos que devem ser apresentados para recebimento do salário-família: -

Certidão de nascimento do filho ou termo de tutela;

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Atestado de vacinação obrigatória, quando menor de sete anos, devendo ser apresentado anualmente todo mês de maio;

Comprovante de freqüência à escola, a partir dos sete anos, apresentado semestralmente nos meses de maio e novembro.

O valor do salário-família é calculado com base em cotas, na proporção do respectivo número de filhos. O segurado tem direito a tantas cotas quantos forem os filhos menores de 14 anos ou inválidos, no valor estabelecido pela Previdência. Caso o salário contratual mensal seja superior ao salário-base, o funcionário não fará jus ao beneficio, independentemente do salário de contribuição apurado. O valor do salário-família é pago pela empresa ao empregado e deduzido no valor da contribuição efetuada pela empresa à Previdência.

Observação: O Contador é responsável pela atualização no valor do salário-família, de acordo com a legislação. Seguro desemprego É o beneficio que tem como objetivo prestar assistência financeira temporária ao trabalhador demitido sem justa causa. Quem tem direito Tem direito ao seguro desemprego o trabalhador demitido sem justa causa que: -

Tenha recebido salário nos últimos seis meses;

Tenha trabalhado pelo menos seis dos últimos 36 meses;

Não possua renda própria para o sustento da família;

Não esteja recebendo nenhum beneficio da Previdência Social de prestação continuada, exceto pensão por morte ou auxíliodoença.

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Fundo de garantia por tempo de serviço Todo mês a franquia deve fazer um depósito, correspondente a 8% da remuneração do funcionário para o fundo de garantia por tempo de serviço. Para tanto, o franqueado deve verificar com o Contador quais são os documentos que devem ser entregues ao funcionário na homologação da rescisão de contrato. Informe de rendimentos É o comprovante de rendimentos pagos e de retenção do imposto de renda retido na fonte, fornecido à pessoa física beneficiária (funcionários) pela Pessoa Física ou Jurídica (empregador) que pagou os rendimentos, com retenção do imposto de renda na fonte, ainda que em um único mês do ano-calendário. A entrega do comprovante deverá ser efetuada até o ultimo dia útil do mês de fevereiro do ano subseqüente àquele a que se referirem os rendimentos, ou por ocasião da rescisão do contrato de trabalho, se ocorrer antes da referida data. No caso de rendimentos não sujeitos à retenção do imposto de renda na fonte, pagos por pessoas jurídicas (empresa), o comprovante deverá também ser entregue no mesmo prazo citado acima ao beneficiário (empregado) que solicitar até o dia quinze de janeiro do ano subseqüente àquele a que se referirem os rendimentos.

Atenção Todas as informações acima estão sujeitas a alterações da Receita Federal. Portanto, a cada ano o Contador deve verificar quais os procedimentos para a elaboração, prazo para entrega e outras premissas do informe de rendimentos.

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1.1.17 Rescisão contratual

A rescisão de contrato é o ato que caracteriza a cessação da relação trabalhista entre a empresa e o empregado. Na rescisão do contrato é feito o acerto final de contas com o empregado. O acerto de contas com o empregado dependerá da forma como ele está sendo desligado da empresa. A homologação de todos os contratos individuais de trabalho vigentes há um ano ou mais deve ser feita obrigatoriamente no sindicato da categoria profissional, ou perante o órgão do Ministério do Trabalho e da Previdência Social. Não havendo esses órgãos, poderá prestar assistência o representante do Ministério Público ou onde houver defensor Público, e na falta ou impedimento destes, o Juiz de Paz. Nos casos em que o empregado tem menos de um ano de trabalhado, não há necessidade de fazer a homologação descrita no parágrafo anterior. Atenção: é necessário verificar o tempo de serviço necessário para a homologação junto ao sindicato, pois este difere de uma entidade para outra, sendo que o aviso prévio indenizado conta o tempo de serviço. O pagamento a que fizer jus o empregado será efetuado no ato da homologação da rescisão do contrato de trabalho, em cheque visado ou em dinheiro. Quando não for possível fazer a homologação no dia previsto, a importância devida ao funcionário deverá ser depositada em conta corrente, ficando o comprovante com o empregador para ser apresentado na hora da homologação no sindicato ou na própria empresa. Atenção: esteja atento às datas limites para pagamentos. Faça uma programação junto com o contador.

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Responsabilidades -

Quando

ocorrer

desligamento

funcionário,

cabe

franqueado não permitir o acesso do mesmo a documentos confidenciais

empresa,

áreas

restritas

até

mesmo

permanecer dentro da unidade. -

É preciso que o franqueado obtenha a devolução de todos os bens, valores, materiais, uniformes e documentos da empresa em poder do mesmo;

O franqueado deve verificar se toda a documentação e cálculo do processo de desligamento estão corretos, evitando problemas futuros;

Todo funcionário desligado por iniciativa própria ou da empresa deverá passar por um processo de entrevista de saída junto ao franqueado, antes de seu desligamento formal.

Observação:

entrevista

uma

excelente

forma

franqueado manter um bom relacionamento com os funcionários demitidos ou que solicitou demissão, evitando problemas futuros e para que o mesmo leve consigo uma boa imagem da empresa e da marca. 1.1.18.1 Classificação das demissões segundo a CLT O desligamento poderá ocorrer por decisão da empresa ou renúncia do empregado. Demissão sem justa causa -

Solicitada pelo colaborador quando o desempenho do funcionário for insatisfatório por inadequação da atividade funcional, por redução da atividade produtiva ou outros motivos da empresa;

A empresa deverá formalizar a demissão através de carta;

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A empresa poderá dispensar o empregado imediatamente, sem o cumprimento do aviso prévio, desde que indenize o mesmo;

Alguns acordos sindicais aumentam o tempo de aviso prévio, sempre de forma indenizatória, bem como suas regras. Dessa forma, é necessário que o franqueado verifique com o Contador quais são essas determinações.

Atenção: funcionário

empresa

cumprir

responsável

não

aviso

pela

prévio

decisão

trabalhando.

recomendável que a empresa dispense o funcionário de cumpri-lo, mas isto deve ser analisado caso a caso. -

A empresa tem o prazo de 10 dias corridos a partir da data da notificação para efetuar o pagamento das verbas rescisórias, sendo que o pagamento deverá ocorrer na empresa para empregados com pelo menos um ano de serviço ou no sindicato da categoria ou delegacia do trabalho para empregados com 01 (um) ano ou mais de serviços prestados, quando o aviso prévio for indenizado;

No caso de contrato de prazo determinado ou demissão sem justa causa com aviso prévio trabalhado, o prazo para o pagamento das verbas rescisórias será o 1° dia útil após o termino do contrato ou do aviso prévio.

Demissão por justa causa -

Determinada pela empregadora com base em falta grave praticada pelo empregado, que a autoriza a rescindir o contrato de trabalho sem o pagamento de parte das verbas rescisórias. Trata-se essencialmente da prática de uma infração pelo empregado, que para ser configurada como justa causa deve ser revestida de gravidade;

Antes de efetuar qualquer demissão por justa causa, ressaltados os casos de extrema gravidade que demandem dispensa

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imediata, é aconselhável que o franqueado entre em contato com a Assessoria Jurídica da THE TENNIS para uma prévia avaliação jurídico-trabalhista. Atenção: A demissão por justa causa deve ter uma forte base jurídica, com documentos e provas do ocorrido. Também é necessário testemunhas para reforçar a decisão. Caso a situação não permita a comprovação dos fatos, o franqueado deve tomar os cuidados necessários para não ser obrigado a indenizar o funcionário, por posterior decisão judicial. Pedido de dispensa -

Ocorre quando o funcionário se desliga da empresa por iniciativa própria;

O empregado deverá solicitar a demissão por escrito, com carta de próprio punho, apresentando os motivos de sua solicitação com trinta dias de antecedência.

É facultado à empresa exigir o cumprimento do aviso prévio para a substituição do demissionário;

A empresa pode também cobrar o aviso prévio do empregado quando este se negar a cumpri-lo;

No caso de funcionário com mais de um ano de empresa deverão ser preparadas três vias da carta de demissão, com a concordância da empresa, para sua homologação junto ao sindicato da categoria ou delegacia regional do trabalho. É preciso consultar o Contador sobre os documentos e regras para homologação.

Principais orientações e verbas rescisórias -

Devem ser evitadas as demissões no mês que antecede a correção salarial (dissídio coletivo). É necessário que a empresa mantenha-se informada a respeito da data de dissídio da categoria. O ultimo dia de trabalho do funcionário deve ser trinta e

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um dias antes da data do dissídio. Caso contrário, a empresa pagará ao funcionário uma multa equivalente a 01 mês de salário;

Não é permitida a demissão, por parte da empresa, do funcionário que estiver gozando de estabilidade. Por outro lado, o funcionário poderá demitir-se se desejar. Possuem estabilidade no trabalho: • Gestante, durante o período de gestação e no período de licença maternidade, estabelecido pela legislação em vigor, bem como período de estabilidade após o retorno conforme o acordo firmado no dissídio de cada região (verificar a convenção coletiva de trabalho); • O empregado que tenha sofrido acidente de trabalho (doze meses de estabilidade) após o término do auxilio doença; • Funcionário que tenha se alistado junto ao serviço militar, desde seu alistamento até a baixa; • Funcionário que fizer parte da diretoria do sindicato da sua categoria; • Outras situações especificadas na Convenção Coletiva de Trabalho (ver com o Contador).

Observação: o funcionário continua a pertencer ao quadro de funcionários, porém, não recebe nenhum beneficio em folha, será somente recolhido o FGTS a que tem direito com base em seus proventos. Logo, ele aparece na folha sem nenhum registro de provento ou desconto, somente com o valor a ser recolhido para o FGTS.

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Observação: A dispensa por justa causa não cabe o aviso prévio. -

Durante o aviso prévio o funcionário deverá ter a redução de duas horas diárias de trabalho, sem prejuízo de seus vencimentos, quando o aviso for dado pelo empregador. Não existe uma lei que regulamente em que momento da jornada de trabalho essas duas horas devam ser concedidas. Apenas para facilitar o controle, essas horas poderão ser cedidas no início ou no final da jornada;

Poderá haver acordo entre o empregado e o empregador, dispensando-o das duas horas diárias com a transformação do período do aviso prévio em três semanas.

Aviso prévio indenizado: é aquele em que o empregado não trabalha durante esse período, mas o recebe integralmente, por ter sido iniciativa da empresa liberar o empregado do aviso. Este período conta como tempo de serviço, portanto mais 1/12 avos, tanto para efeito de cálculo do 13° salário quanto para as férias proporcionais;

Aviso prévio indenizado pelo empregado: é aquele em que o empregado não deseja mais trabalhar na empresa, mas o empregador não o libera, sendo, portanto, o empregado obrigado a indenizar a empresa, ou sejam ser-lhe-á descontado o valor de um salário;

Aviso prévio trabalhado: é aquele em que o empregado cumpre normalmente. Neste caso, quando é feita a rescisão, deve ser colocado no item aviso prévio a palavra “Trabalhando”. Sendo assim, não se coloca valor em dinheiro, pois já foi recebido por ocasião dos salários em folha.

Afastamento por acidente de trabalho: é preciso consultar o Contador nesta situação;

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Abandono de emprego: é preciso consultar o Contador nesta situação;

Férias indenizadas: anualmente todo empregado tem direito a um período de férias, que será pago de acordo com a remuneração do mês. Se na época da rescisão o funcionário tiver férias vencidas,

este

terá

direito

recebê-las

mais

1/3,

independentemente das férias proporcionais; -

Fundo de Garantia por Tempo de Serviço (FGTS): o empregado ao ser desligado tem direito ao FGTS. Se o desligamento é por parte do empregado, os valores serão calculados e recolhidos ao banco. No entanto, se o desligamento é por parte do empregador (sem justa causa), os valores serão calculados e depositados na Caixa Econômica Federal, por meio da guia GRFC.

Homologação: a homologação da rescisão do contrato de trabalho do funcionário com tempo de trabalho inferior a um ano será realizada na empresa, porém, para aqueles com mais de um ano, as homologações serão feitas nas Delegacias Regionais de Trabalho ou no Ministério do Trabalho.

Direitos Nas tabelas a seguir serão apresentadas as verbas indenizatórias, as quais o funcionário tem direito, de acordo com os três tipos principais de rescisão para as duas formas de contrato que a franquia normalmente usará. Antes de efetuar a rescisão de contrato o franqueado deve verificar junto ao Contador sobre a atual legislação.

Contrato de experiência THE TENNIS Exemplo: ao final do período de experiência ou durante ele, a empresa decide dispensar o empregado ou não prorrogar a experiência (se houver um contrato de experiência inferior a 90 dias).

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Dispensa sem justa causa – THE TENNIS Antes de completar

Ao final do período de

o período de experiência

experiência

Saldo de salários Multa de metade dos dias que faltam para completar o contrato Férias proporcionais +1/3 da constituição 13° Salário Multa de 40% do FGTS Depósito de 8% - FGTS sobre as verbas que incidem

Saldo de salários 13° de salário Férias proporcionais +1/3 da constituição

Dispensa com justa causa – THE TENNIS Antes de completar

Ao final do período de experiência

o período de experiência Saldo de Salários

Saldo de Salários

Pedido de demissão – THE TENNIS Antes de completar

Ao final do período de experiência

o período de experiência Saldo de salários 13° proporcional Férias proporcionais +1/3 da constituição

Saldo de salários 13° proporcional Férias proporcionais +1/3 da constituição

Dispensa sem justa causa – THE TENNIS Com menos de um ano Saldo de Salário Aviso Prévio 13° Salário Férias Proporcionais +1/3 da constituição Multa do FGTS

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Com mais de um ano Saldo de Salário Aviso Prévio 13° Salário Férias vencidas +1/3 da constituição Férias Proporcionais +1/3 da constituição Multa do FGTS

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Dispensas com justa causa – THE TENNIS Com menos de um ano Saldo de Salário

Com mais de um ano Saldo de Salário Férias vencidas +1/3 da constituição

Pedido de Demissão – THE TENNIS Com menos de um ano Saldo de Salário 13° Salário

Com mais de um ano Saldo de Salário 13° Salário Férias Vencidas + 1/3 da constituição Férias Proporcionais + 1/3 da constituição

Fiscalização do trabalho e da Previdência Social Além dos documentos citados a seguir, cada órgão fiscalizador poderá requisitar outros mais específicos para cada área, a seu próprio critério, porém, de uma forma global, os documentos que devem ser mantidos na empresa e exibidos a ambas as fiscalizações são: -

Livro de inspeção do trabalho: na primeira folha do livro constará o carimbo da DRT (Delegacia Regional do Trabalho) e do CNPJ da franquia com seu respectivo endereço;

Livro ou Fichas de Registro de Empregados atualizadas;

Quadro de Horário de Trabalho;

Registro de Ponto;

Acordo para prorrogação de horário de trabalho;

Acordo para compensação do horário de trabalho;

Escala de revezamento de folgas semanais;

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Comprovantes de recolhimento das contribuições para sindicatos patronais e de empregados, com as respectivas relações dos empregados;

Comunicações de dispensas ou de aviso prévios;

Recibos de pagamento dos salários;

Resumos das folhas de pagamentos mensais;

Avisos e recibo de férias;

Pedidos de demissão;

Ficha de salário-família;

Xerox das carteiras de vacinação para filhos dos empregados menores de cinco anos e atestado de escolaridade com precocidade semestral;

Recibo de quitações das rescisões dos contratos de trabalho;

Contrato social da empresa e posteriores alterações;

Cartão do CNPJ;

Exame periódico ou fichas de saúde atualizadas;

Livro diário, razão e planos de contas de contabilidade;

Termos de acordos trabalhistas, homologados na justiça do trabalho;

Guias de recolhimento da Previdência Social e do FGTS;

Cópias das convenções ou Acordos Coletivos celebrados pelo sindicato da categoria;

Avisos relativos à segurança e higiene do trabalho.

A maioria dos documentos citados encontra-se em poder da Assessoria contábil da THE TENNIS . Nesse caso, o escritório deverá ser informado das exigências do agente fiscal, que normalmente concede um

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prazo para a sua apresentação. O prazo a ser estipulado poderá variar a critério do franqueado, no entanto, a concessão desse período é facultativa. Dependendo da situação apresentada pela empresa, o fiscal pode exigir a apresentação imediata dos documentos. Como recepcionar o fiscal do Ministério do Trabalho Independentemente do tipo de fiscalização, o franqueado não deve colocar qualquer tipo de obstáculo para sua execução, pois pode ser considerado ato de resistência à fiscalização e, agindo assim, além de poder requisitar auxílio policial, o fiscal poderá multá-lo.

O franqueado deve proceder da seguinte forma: -

O franqueado deve pedir ao fiscal que se identifique por meio da apresentação obrigatória de sua carteira funcional;

A empresa deverá se precaver, averiguando mesmo por telefone, junto ao órgão de origem que consta da carteira funcional, a veracidade dos dados constantes dessa carteira;

O franqueado deve colaborar para que o fiscal possa exercer sua função;

O franqueado deve permitir o acesso do agente fiscal em todas as dependências da empresa que forem solicitadas;

O franqueado deve fornecer todos os documentos que forem exigidos, sendo que a solicitação dos itens deverá ser feita por escrito e, dependendo de cada situação, poderá ser estabelecido um prazo para a exibição;

Ao terminar os trabalhos, o fiscal deverá fornecer um termo de conclusão. Caso haja irregularidades, ele lavrará um auto de infração correspondente;

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