REVISTA PRENSA ENERGETICA FEBRERO-MARZO 2011

prensa Año 8 • Número 1 • Marzo/Abril de 2011• Ciudad de Buenos Aires, Argentina.

TODO EL OFF THE RE-

SOBRAN PROYECTOS

¿FALTA CAPACITACIÓN? La escasez de mano de obra especializada podría condicionar inversiones en la industria energética. El sector sufre una profunda contradicción a nivel local: el anuncio de nuevas inversiones ha elevado la demanda profesionales, pero las empresas advierten que la escasez de mano de obra podría desacelerar el crecimiento. ¿Hay capacitación suficiente para hacer frente a los nuevos proyectos?

Opinan los principales referentes de la industria.

Foto: Gentileza TGN

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EDITORIAL

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Minería: una nueva mirada del negocio

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Glenn Ives, Líder de Minería de Norte América de Deloitte Touche Tohmatsu Limited, aseguró que “con la combinación de aumento de los precios de los commodities, la escasez de mano de obra y más demanda que oferta, uno puede imaginar que estamos de vuelta en el apogeo del boom de la minería. Pero los conductores de la demanda de estos días son significativamente diferentes de los que eran en el pasado y las empresas mineras necesitan cambiar su manera de buscar el crecimiento si quieren mantener el ritmo.”

En los últimos 18 meses, de acuerdo al tercer informe anual sobre minería mundial Tracking the Trends 2011: The top 10 issues mining companies face in the coming year, los ejes del mundo cambiaron. Mientras aumenta la demanda de las economías emergentes, el flujo de commodities está moviéndose hacia países no miembro de la Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económico (OECD). Empero, el informe explica, aunque el apetito creciente por commodites por parte de los países en vías de desarrollo está llevando señales de demanda a la industria minera, éstas están siendo amortiguadas por las dificultades para obtener permisos para nuevas minas y la búsqueda de mano de obra calificada.

La voracidad de China Si bien gran parte del mundo se quedó esperando que las tormentas económicas recientes pasen, los compradores chinos estaban buscando objetivos en mineras extranjeras. Como explica el informe, solamente en 2009, el país entró en un récord de 33 ofertas, con un valor combinado, solamente en 2009, de US$9.2 mil millones de dólares; por su parte, casi tres cuartas partes (73%) de las empresas chinas esperan que el ritmo de adquisiciones continúe. En la actualidad, como explica el informe, aunque las empresas mineras continúan enfrentando dificultades para atraer financiación, la brecha está siendo conectada por los inversores chinos y otros inversores internacionales, alimentando un mercado de transacciones mucho más activo que el del año pasado.

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sumario NOTA DE TAPA

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LA ESCASEZ DE RECURSOS HUMANOS Oferta y demanda de profesionales en Argentina Por Alfredo Bernardi

El largo camino de la capacitación Por Juan Ubeda

Los desafíos frente a la insuficiencia de mano de obra especializada Por Hernán Sagristá

“Debemos fomentar el gusto y orgullo por lo técnico” Por Guillermo Ceballos Serra

La creciente complejidad de la búsqueda de talentos Por Ernesto Badaraco

¿Estamos preparados para hacer frente a las decisiones que vienen?

Por Gaston Francese

Argentina necesitará un crecimiento de la oferta proporcional al incremento del PBI Por Luis de las Morenas

La formación de recursos humanos en el sector energético argentino Por Jorge Lapeña

entrevista

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EL ESCENARIO QUE VIENE Entrevista a Néstor García, Socio a cargo de la Industria de Energía y Recursos Naturales de KPMG

Imagen & estrategia AOG Y CIE 2011 el evento del año Tercer Encuentro Latinoamericano de Economía de la Energía IMPSA provee 120 generadores para Brasil Petrotiger desembarca en Argentina 6

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Nota de tapa

Oferta y demanda de profesionales en Argentina Por Alfredo Bernardi (*)

“La crisis de profesionales en ciencias y en ingeniería no es un fenómeno que afecte sólo a la Argentina. También en otros países las carreras ligadas, por ejemplo, a la economía y las finanzas han desplazado a las científico-técnicas.

Existe aproximadamente un millón de puestos científico-técnicos vacantes tanto en Europa como en EEUU, según necesidades manifestadas por las empresas”, explica el autor de este artículo.

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Introducción Desde los años noventa, la oferta de profesionales en especialidades científico-técnicas ha sido un tema de difícil solución para satisfacer la demanda de las empresas en Argentina.

La búsqueda de otros profesionales no fue ni es tan dificultosa.

Este artículo refleja algunos aspectos del problema. La solución de fondo queda reservada a análisis interdisciplinarios más profundos donde empresas, universidades y Estado deberían determinar/enriquecer objetivos y programas de mediano plazo para minimizar la brecha.

Consideraciones generales A pesar de la proliferación de controles, el aumento del costo laboral, las dudas acerca de la apropiabilidad de las ganancias, la alta inflación, el aumento desmedido de la presión tributaria y la elevada conflictividad laboral, hay proyectos de inversión en el país -aunque no suficientes- no obstante la falta de una estrategia económica basada en políticas de Estado consensuadas a nivel nacional y la incertidumbre que plantean las elecciones nacionales de este año. Si en los últimos años la búsqueda de profesionales capacitados, principalmente en áreas científico-técnicas, ha sido en nuestro contexto problemática, el advenimiento de nuevos proyectos sin duda ahondará la dificultad. Es cierto que los tiempos políticos no siempre coinciden con las necesidades de inversión (el sector energético padece claramente este problema) pero apenas esos tiempos se aceleren y se diluyan algunas sombras que empañan la seguridad jurídica, el cuello de botella de la oferta de profesionales capacitados se hará sentir con todo rigor.

La crisis de profesionales en ciencias y en ingeniería no es un fenómeno que afecte sólo a la Argentina.También en otros países las carreras ligadas,

por ejemplo, a la economía y las finanzas han desplazado a las científicotécnicas. Existe aproximadamente un millón de puestos científico-técnicos vacantes tanto en Europa como en EEUU, según necesidades manifestadas por las empresas. Esperemos que la crisis global de 2008 haya hecho reflexionar a los países desarrollados para replantear de algún modo el equilibrio de carreras. La carencia de universitarios capacitados se está reflejando en pérdidas o postergaciones de contratos por no contar con los profesionales adecuados. El problema se agrava porque también faltan egresados de escuelas técnicas. El sistema de compensaciones agrega inconvenientes; en Europa, sueldos iniciales de menos de 2000 €/mes para egresados de carreras “duras” no constituyen suficiente aliciente. El ratio de universitarios de estas carreras vs. las denominadas “blandas” sigue siendo muy inferior a los requerimientos futuros. Los países centrales, sobre todo EEUU, están progresando en la búsqueda de talentos en China, India, el Sudeste Asiático y América Latina al tiempo que miles de graduados en EEUU son no nativos que regresan a sus países de origen. En Europa hay proyectos avanzados para el estudio de las ciencias en las escuelas como mejor herramienta para construir un futuro con mayores vocaciones en las áreas que más se necesitan y para acompañar el posterior desarrollo del universitario científico-técnico con medidas que favorezcan el reconocimiento tanto en el aspecto profesional como algunos aspectos materiales. En China millones de niños y adolescentes fueron incluidos en programas especiales de enseñanza de las ciencias.

La demanda Hemos realizado diversos estudios de demanda de profesionales en el país durante primera década de este siglo. Con el objeto de comparar consistentemente, la toma de datos se refirió a los requerimientos de profesio-

nales egresados de carreras de cuatro o más años de duración habitualmente demandadas por empresas para puestos no temporarios de jornada completa según lo publicado en los medios importantes de Buenos Aires. La mayor concentración de toma de datos se produjo en 2003 – 2006, donde se manifestó un importante crecimiento y posteriormente cierta estabilización de la demanda luego de la crisis de 2002. Observaciones posteriores tienden a confirmar las conclusiones generales del estudio.

Las Ingenierías conforman un 30% de las búsquedas, Administración y Finanzas un 15%, Sistemas / Informática un porcentaje similar y Ciencias Comerciales un 8%. Aproximadamente el 30% restante se distribuye entre diversas profesiones. Los ingenieros más solicitados son los Ingenieros Mecánicos.

El 70% de las búsquedas se orientan a Profesionales Jóvenes. Los Seniors constituyen alrededor del 18%, los Mandos Medios casi el 12% y hay un pequeño porcentaje para Alta Gerencia / Dirección.

Los sectores de Bienes y de Servicios demandaron cada uno alrededor del 50% de las búsquedas de profesionales hasta la mitad de la década.

En la segunda mitad, el Sector Bienes fue gradualmente superando al Sector Servicios. En éste hemos incluido, entre otros, a Sistemas / Informática, Comercial (incluyendo Exportación / Importación) y Estudios Profesionales.

La oferta Vivimos en un país cuya inversión en I+D es sustancialmente inferior a la de muchas multinacionales importantes a nivel global. Como mínimo, deberíamos duplicarla como porcentaje del PBI para alcanzar el % PBI equivalente de Brasil. Los países desarrollados invierten en I+D alrededor de cinco veces más que la Argentina como porcentaje del PBI. A mediados de la

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Nota de tapa primera década del siglo, Argentina invirtió alrededor del 0.5 % del PBI, Brasil el 1 % y Estados Unidos el 2.5 %.

Argentina tiene 3.5 investigadores por cada 1000 habitantes mientras que en los países desarrollados el promedio duplica ese valor.

Veamos algunos hechos relativos a estudios universitarios: a) En 2008, de más de un millón de estudiantes que cursaban en universidades estatales sólo el 4 % se graduó.

En universidades privadas el 9 % obtuvo el título. b) Menos de 14 cada 100 jóvenes en edad de graduarse obtienen un título universitario. La tasa de graduación en países desarrollados es, en cambio, del 30 %. c) La tasa bruta de matriculación en estudios superiores de jóvenes entre 18 y 24 años es del 60% frente a un promedio del continente de menos del 30%. Duplica la de 1970. La gratuidad y la regionalización de la enseñanza superior en todo el país inciden en la inscripción masiva. d) La relación entre población universitaria y población económicamente activa es del 15% mientras que en los países desarrollados es más del doble.

La menor tasa de abandono en universidades privadas podría atribuirse a una mayor relación docente/alumno y a una menor dificultad del contenido de las disciplinas que en ellas se dictan aunque la preferencia por las carreras “blandas” no es privilegio de universidades privadas; en la Universidad de Buenos Aires se gradúan 3 veces más psicólogos que ingenieros. Según estadísticas oficiales, el 43% de los ingresantes a universidades estatales y el 56% de los ingresos a universidades privadas elige estudiar ciencias sociales (Sociología, Comunicación Social, Ciencias Políticas). Alguna confusión llevó a recientes enfoques aparentemente controvertidos aunque luego debidamente aclarados entre un prestigioso profesor e investigador de la Facultad de Ciencias Exactas de la UBA y un no menos prestigioso filó-

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sofo, sociólogo y escritor, acerca de la naturaleza, carácter y diferencias entre disciplinas científicas y humanísticas.

En verdad, no se pueden comparar dificultades intrínsecas entre la “praxis” de unas y otras. ¿Cómo decidiríamos si es más o menos difícil resolver una compleja divergencia jurídica entre dos Estados soberanos que el cálculo de la obra civil de un puente sobre el río que los divide? La diferencia, entonces, reside en el esfuerzo requerido para obtener el grado universitario que mínimamente habilita profesionalmente a unos y otros, no en la comparación de la complejidad de las respectivas prácticas profesionales. No es más fácil ni más difícil ser un jugador de tenis de elite que un jugador de rugby de primer nivel, pero las reglas para comprender el juego del tenis son sustancialmente más sencillas que las reglas para comprender el juego del rugby. Esta dificultad es uno de los factores que, junto con algunas dudas del estudiante acerca de la equitativa retribución económica luego de graduado (relación beneficio/costo), deciden orientaciones hacia carreras no “duras”. Faltan ingenieros, científicos tales como geólogos y geofísicos, pro-

fesionales en informática, agrónomos, veterinarios y personal auxiliar universitario en el arte de curar, entre otros.

En la Facultad de Ingeniería de la UBA era habitual la inscripción de unos 8000 ingresantes por año en la década de ochenta. A mediados de los noventa el nivel era del orden de los 3000. Últimamente hay años de 4000-5000 ingresos lo que revela una ruptura de la tendencia declinante de los noventa originada en la falta de incentivos para un desarrollo industrial sostenido. El escaso interés de nuestros jóvenes en carreras científico-técnicas se inicia en el nivel secundario. El descenso de la matrícula universitaria en ciencias e ingeniería durante los noventa fue acompañado por una caída en la matriculación en escuelas técnicas, complicada por nuevas modalidades originadas en una reforma educativa que en la actualidad se está revirtiendo. Del mismo modo, la notoria escasez de mano de obra calificada agrega y completa el escenario de pobre oferta profesional y técnica para actividades de ciencias y tecnología en un país en que el desempleo de menores de 25 años orilla el 20%.

Acciones sugeridas La reducción de la brecha entre demanda y oferta de profesionales en el menor plazo posible requiere que empresas, universidades y Estado encaren/enriquezcan programas concretos para desarrollar, como mínimo, las siguientes líneas de trabajo:

1. Analizar/establecer/consensuar una política de inversiones de mediano plazo con reglas de juego claras y estables para todas las partes.

El reciente anuncio de un programa industrial 2011-2020 podría constituir una base, de estar bien instrumentado.

2. Dotar de mayores recursos a universidades, escuelas técnicas e instituciones científicas (I+D) con el objetivo de igualar al menos la relación con el PBI que tiene Brasil.

3. Profundizar y ampliar programas tales como el de Becas del

Bicentenario (ayuda a jóvenes de bajos recursos que se inscriben en carreras universitarias científicotécnicas), Programa Raíces (repatriación de científicos emigrados) y centros universitarios de emprendedores, como aliento y soporte de sus vocaciones.

4. Generar más y mejores políticas complementarias de ayuda económica a estudiantes de carreras universitarias prioritarias.

5. Analizar, profundizar y desarrollar soluciones para mejorar sustancialmente el nivel de la escuela secundaria con el objetivo de articularla mejor con las necesidades del mercado laboral y de los requerimientos de las universidades.

6. Llegar eficazmente con propuestas de formación y especialización a jóvenes vulnerables de los conurbanos para capacitarlos como fuente de mano de obra especializada

Bibliografía: Demanda: Elaboración propia b (Fuente: Diarios La Nación y Clarín) Oferta: Ensinck, M. :”Carreras con futuro”, LNR (6/3/2011) Llach, J.: “Justicia educativa”, La Nación/Comunidad (6/3/2011) Premat, S.: “Pocos terminan la universidad”; La Nación (24/2/2011) Verini, N.:“La búsqueda de ingenieros y talentos”, Petrotecnia 4/08 (2008) Verini, N.:“La búsqueda de ingenieros y sus múltiples desafíos”, Prensa energética (12/2010) Zapiola,C.: “ Poner en práctica la vocación”, La Nación/Comunidad (5/3/2011) Sitios Web: www.becasbicentenario. gov.ar y www.raíces.mincyt.gov.ar (*) Director - LIDERAR Consultores / Organización y RRHH

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Nota de tapa

El largo camino de la capacitación

Por Juan Manuel Ubeda (*)

“Pasaran varios años para que medianamente se pueda equiparar la demanda con la oferta de Recursos Humanos y Mano de Obra calificada. En ese contexto cada persona que se vaya formando deberá ser muy bien cuidada por las empresas ya que estará expuesta al mercado Internacional y local que esta ávido, debido a la misma carencia”.

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espués de algunos años de crecimiento de la economía y consecuentemente de la demanda energética (básicamente Electricidad, Petróleo y Gas) con inversiones en la oferta que no alcanzan para cubrirlas, ya que con una tasa de crecimiento del 7% anual acumulativo duplicaríamos dichas necesidades en diez años. Llegamos a la encrucijada de salir a producir más cantidad y con mayor eficiencia y/o Importar Energía como se está y seguirá haciendo por varios años.

El mundo empresario de la Energía (como cualquier otro) sabe muy bien como manejar su negocio en todos los frentes, Necesidades del Mercado al que sirven, Necesidades Financieras para las Inversiones en proyectos

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Industriales, Necesidades de Nuevas Tecnológicas y Necesidades de Recursos Humanos para poder desarrollar dichos objetivos empresariales.

La diferencia con cada uno de ellos radica en la facilidad o dificultad para obtenerlos oportunamente en cantidad y calidad. Todas las empresas resuelven las primeras tres necesidades con mayor o menor dificultad. Pero al momento de tener que resolver la búsqueda, captación, capacitación, y adaptación a las necesidades empresariales, todas tienen las mismas dificultades, conseguir los Recursos Humanos en cantidad y calidad suficiente y acorde a sus necesidades.

Hay además otros factores que intervienen en el problema, algunos son externos como las demandas

globales de personas capacitadas en el área de la energía, otros son locales como el proceso de desarrollo de las fuentes de energía en nuestro país y otros son propios de cada empresa, como son la actualización de los conocimientos y la aparición de nuevos desafíos tecnológicos, caso del “Gas no convencional”.

Nuestro país, afortunadamente, parece contar con este tipo de recurso energético en cantidad suficiente, no así con personal capacitado, en cantidad y calidad, para su desarrollo.

Las grandes empresas casi todas ellas entendieron este problema y hace algunos años comenzaron a “Gestionar el Conocimiento”. Esto básicamente consiste en relevar de manera sistemática y sistémica, las ne-

cesidades y disponibilidades, actuales y futuras de conocimientos requeridos para desarrollar en el día a día su actividad operativa y productiva, las denominadas “Tareas Core” de su negocio.

Para ello evalúan a su personal periódicamente, determinan su “Inventario de conocimientos”, lo comparan contra “las necesidades” y obtienen las “diferencias a cubrir” con programas anuales y cursos específicos de capacitación demandados en dos frentes, para actualizar y mantener dichos conocimientos.

Aun así, no hay garantía de la disponibilidad en tiempo y forma de dichos conocimientos y habilidades. No olvidemos que los mismos descansan sobre seres humanos con sentimientos y emociones que no son manejables por las gerencias.

Hay factores que interfieren con los deseos empresariales de contar con los mejores recursos, a saber: uno es el mercado de salarios y con-

diciones contractuales, otro es la volatilidad o movilidad de su personal.

Esto se observa en la rotación de la gente en un contexto altamente competitivo.

Por último, a esto se le agrega otra necesidad en nuestro país: el desarrollo de toda una nueva generación de Gerentes, Mandos Medios y Operarios para el desarrollo de este próximo desafío que es el recurso energético denominado “Gas No convencional”, que estén especializados en temas Tecnológicos específicos, de Seguridad, Medio ambiente y Economías de escala.

Puede preverse que pasaran varios años para que medianamente se pueda equiparar la demanda con la oferta de Recursos Humanos y Mano de Obra calificada. En ese contexto cada persona que se vaya formando (a todo nivel) deberá ser muy bien cuidada por las empresas ya que estará expuesta al mercado Internacional y local que esta

ávido, debido a la misma carencia.

Mientras tanto, las empresas grandes que ya se iniciaron en estos nuevos proyectos deberán traer por algunos años, personal propio de afuera y/o contratarlos en otras latitudes, con altos costos, para ayudar en el desarrollo del personal local.

Como conclusión, se prevé un largo periodo de desarrollos tecnológicos para la explotación de los actuales y los nuevos recursos energéticos y para que dichos conocimientos y habilidades puedan ser asimilados y desarrollados por personas adecuadamente capacitadas, que puedan recibirlos y convertirlos en “valor agregado” para las Empresas Operadoras, de Servicios o Instituciones ya sean Universidades, Organismos oficiales etc., a las que pertenezcan

(*) Juan Manuel Ubeda es presidente de MFG Oil & Gas S.A.

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Nota de tapa

Los desafíos frente a la insuficiencia de mano de obra especializada “Argentina ha venido sufriendo sistemáticamente, una preocupante desatención en los campos de formación de las especialidades técnicas -tanto a nivel medio como terciariaslo que ha impactado fuertemente en el grueso de las empresas demandantes”.

Por Hernan Sagristá (*)

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as demandas en el mercado laboral se encuentran en constante cambio y las exigencias y requisitos que se precisan para estar a la altura de las circunstancias, no cesan.A la hora de tratar de analizar esta problemática e intentar, con ello, arrojar algunas respuestas al interrogante que esto genera, creemos que el planteo resulta multicausal y que por ello, resulta necesario abordarlo desde diversas perspectivas. Bajo esta mirada, trataremos de presentar aquellas variables que entendemos, resultan fundamentales al momento de tener que encontrar alguna explicación razonable a dicho fenómeno.

Desde un plano estrictamente ligado a las actividades “duras” que demanda el mercado laboral, enfocado a la industria y en menor medida, a los

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servicios, la oferta de mano de obra especializada, resulta insuficiente en gran parte de las especialidades, tanto en la cantidad de la oferta como en el nivel de madurez técnica de los postulantes. Esta carencia, toma mayor relevancia en aquellas posiciones que exigen mayores niveles técnicos y/o tecnológicos de formación.

Nuestro país, ha venido sufriendo sistemáticamente, una preocupante desatención en los campos de formación de las especialidades técnicas -tanto a nivel medio como terciariaslo que ha impactado fuertemente en el grueso de las empresas demandantes, al momento de tener que cubrir sus distintas necesidades de mano de obra. Este fenómeno –y sin ánimo de poner en análisis el modelo económico que favoreció esta situación, tema

que no es motivo de esta columna de opinión- comenzó a inicios de la década del 90’ y sus consecuencias aún se siguen sintiendo en el mercado laboral; a pesar de los grandes esfuerzos que hoy se realizan en los distintos ámbitos de las instituciones académicas terciarias, de educación superior y los centros de formación tecnológica, en paliar esta delicada situación.

De igual modo –aspecto seguramente discutible en materia académica, pero irrefutable desde los indicadores empresariales- las carreras universitarias técnicas mantienen un fuerte sesgo hacia la formación de tipo Investigativa, que es importantísima, sin dudas pero que, deliberadamente o no, descuida las necesidades de formación que reclama el mercado vinculadas a las ciencias aplicadas; si-

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Nota de tapa

tuación esta que de alguna manera ha ido en detrimento del grado de adecuación que demanda el joven profesional, para lograr una rápida y efectiva inserción en el mercado. Este hecho, impacta en forma directa en la empresa, demandando grandes esfuerzos de toda índole, a fin de alcanzar los niveles mínimos de señority profesional que se requieren para las posiciones de esta naturaleza.

Este panorama, ha obligado a las Compañías dedicadas principalmente al campo tecnológico, a redoblar sus esfuerzos, en aras de alcanzar los niveles de formación y capacitación que el negocio específico les demanda. De este modo, las actividades orientadas a la formación de formadores internos; a los programas internos de entrenamiento y capacitación; a los apoyos económicos académicos y becas de perfeccionamiento de su gente, entre otras, pasen de ser un “plan de deseo”, a una realidad concreta. En este mismo sentido, los programas de inducción que se implementan en forma orgánica y regular, ya no pueden solamente limitarse a cumplir los objetivos de “socialización” que se pretenden hacia el

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nuevo ingresante, sino que se transforman en aspectos claves para lograr la óptima adecuación de la persona a su puesto de trabajo, en tiempo y forma.

En lo que a los puestos de alta dirección refiere, este fenómeno (carencia) ya no se manifiesta quizás en forma tan agresiva, puesto que los profesionales de las carreras duras, principalmente, son conscientes de la imperiosa necesidad que tienen de adquirir formación previa de posgrado en temáticas “blandas” (Management Gerencial, Habilidades Directivas, Estrategias de Negocios, etc.) que les permitan aplicar a puestos de dirección. En respuesta a esto, las instituciones académicas reconocidas a nivel nacional e internacional, instrumentan hoy programas de posgrados específicos y orientados a cubrir esta demanda. En esto, tratar de evitar los “enlatados milagrosos” que se ofrecen por doquier, resulta ser en general una buena estrategia para alcanzar un adecuado ajuste del producto, a nuestra real necesidad.

En IMPSA, estamos avanzando sobre estos frentes, de manera integral y global. En esto, y fundamentalmente por la especificidad del negocio, la

Compañía ha venido desarrollando una variedad de programas internos de formación, orientados básicamente a alcanzar la máxima transferencia de conocimientos/experiencias, hacia todos sus colaboradores; motivo de gran orgullo e histórico reconocimiento de toda su gente, “puertas adentro”.

Asimismo, hemos definido y venimos desarrollando planes anuales de capacitación que apuntan a aspectos tales como la formación técnica específica; los apoyos económicos para becas académicas de especialización; los programas internos de Management y Habilidades directivas; sin descuidar la formación en herramientas tecnológicas e idiomas, entre otros.

En definitiva, IMPSA tiene plenamente asumido desde hace un largo tiempo a esta parte que la formación y especialización constante de su gente, resulta a las claras una inversión estratégica indispensable, en un rubro altamente dinámico y competitivo donde el mercado una vez más, marca las reglas y no da margen para el error (*) El autor es Gerente de Capacitación y Desarrollo de RRHH en IMPSA

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“Debemos fomentar el gusto y orgullo por lo técnico” En diálogo con PE, Guillermo Ceballos Serra, Director de Recursos Humanos de Gas Natural Fenosa, analizó las causas y consecuencias de la escasez de personal en algunas especialidades y aportó algunas soluciones.

¿A qué se debe la falta de mano de obra de personal capacitado en la industria energética?

En mi opinión, no falta personal capacitado en general en la industria energética, sino que hay escasez de algunas especialidades, problema que no es exclusivo de nuestra industria.

Entiendo que la insuficiencia de recursos humanos capacitados en algunas aéreas técnicas es el resultado por una parte, de la mayor demanda de estas especialidades y del menor atractivo que para los estudiantes tienen las ciencias duras, por la otra, que se inclinan a elegir otras carreras universitarias. ¿Responde únicamente al crecimiento de la producción de la industria?

La insuficiencia de estudiantes de carreras relacionadas a las ciencias duras es global, uno puede ver que ocurre en muchos países y más allá de los problemas que cada país pueda tener en particular hay algunas cuestiones que son comunes.

El mundo necesita de energía, el desarrollo necesita de energía, por ello, hay una demanda constante y

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creciente; es inherente a la evolución de los seres humanos. Independientemente de este concepto general, hay momentos que grandes emprendimiento multiplican los requerimientos de personal técnico. Imagine lo que significa para toda Centroamérica y países vecinos, la demanda de ingenieros y técnicos de toda clase, relacionada con la ampliación del canal de Panamá o lo que significará para Brasil y Argentina, los recientes descubrimientos de petróleo y gas de Petrobras y Repsol YPF. ¿Cuáles son las causas del visible estancamiento o retroceso de la cantidad de graduados en carreras duras?

He leído recientemente que de 95.000 graduados que la Argentina, sólo 3500 están relacionados a profesiones tecnológicas y que ha repuntado muy levemente, de todos modos las cifras son muy pequeñas.

Creo que el análisis de las causas requiere muchísima profundidad puesto que al momento de la elección de la carrera universitaria, inciden muchas cuestiones. Yo diría que en primer lugar el modelo de éxito ha cambiando radicalmente, hay una

declinación de la cultura del esfuerzo y puesto que las carreras técnicas, tradicionales o nuevas, no garantizan el éxito laboral, los estudiantes se inclinan por la oferta múltiple de carreras de corta duración con buena presa. Sin embargo, en Expo UBA 2010, que tuvo lugar en octubre, de 6200 alumnos aproximadamente, que se inscribieron al CBC, el 45%, optó, por las carreras tradicionales (medicina - 14.3% -, abogacía, arquitectura, sicología y contador publico). Todas carreras exitosas en buena parte del siglo pasado. Sin embargo, medicina, probablemente sea una de las carreras con mayor compromiso encabeza el ranking de inscriptos. No hay una respuesta sencilla. ¿Cómo se logra una mayor vinculación entre la oferta y la demanda y cómo acercar la formación educativa al ámbito laboral?

El primer paso está dado, el Estado y las empresas son conscientes del problema. Luego, cada uno tiene tarea por hacer. Mejorar el nivel secundario es prioritario, no bastan 180 días de clases (aunque ese objetivo es necesario), el tema esta en

la calidad de lo que se enseña. En la universidad, la actualización permanente de contenidos, integrar el menú de oferta con carreras técnicas intermedias. Las organizaciones, tenemos que valorar a quienes estudian y no constituirnos en un factor de deserción, es decir, ser flexibles con horarios, incluirlos en proyectos relacionados a sus estudios que resulten desafiantes. Fomentar el gusto y el orgullo por lo técnico. ¿La demora en analizar las causas y encontrar las soluciones a esta escasez de trabajadores capacitados y con preparación acorde a las exigencias actuales podría hasta frenar o suspender proyectos de inversión y procesos de ampliación de producción que empresas de diversos rubros tienen en carpeta?

Las empresas actúan a pesar de no tener todas las respuestas. Así como

a veces se toman riesgos calculados conscientes de que no se cuenta con toda la información, las empresas cubren sus necesidades de talento por distintos caminos. A veces son programas de becas, a veces se contrata gente a quien le falta alguna competencia y se la termina de capacitar internamente, se realizan acuerdos con entidades educativas de todo nivel, en particular diseñando programas a medida de las distintas organizaciones. En otras ocasiones contamos con los servicios que brindan asociaciones integradas por las empresas del sector, en nuestro caso como el IAPG (Instituto Argentina del Petróleo y Gas) o aprovechando las capacidades y prestigio del Centro Argentino de Ingenieros. ¿En lo que hace a capacitación cómo incide la cultura corporativa en el caso de Gas Natural Ban?

En nuestro caso en particular, te-

nemos una rotación voluntaria del 1.6 %, con 20 años de antigüedad promedio, por lo cual no solemos tener sobresaltos a causa del personal técnico. Cuando necesitamos contratar personal, lo hacemos con la antelación debida y logramos estar en los tiempos que las aéreas no requieren.

La capacitación es un compromiso en nuestra compañía, contamos con personas altamente formadas. Se invierte mucho y consistentemente. Tenemos que hacerlo porque es necesario mantenerse actualizado. La gente lo valora y lo aprovecha. Participa en reuniones técnicas, congresos, presenta papers y publica trabajos. Estas participaciones no son requeridas por la compañía, pero las alentamos y facilitamos. Aún en períodos críticos, los programas y presupuestos de capacitación se han mantenido. Decididamente la formación y el desarrollo del talento son una característica distintiva de nuestra organización

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Nota de tapa

La creciente complejidad de la búsqueda de talento “La única forma de alcanzar un nivel de excelencia en la educación

universitaria,

indirectamente

también

e en

la primaria y secundaria, es la “tracción” que ejerce en todo mercado laboral de una nación abierta

a

la

competencia

global, la necesidad de contar con los mejores profesionales.

Sin esta “tracción” desde el final de la “Cadena de Valor Educativa”, Por Ernesto Badaraco (*)

E

l vicepresidente del Parlamento Europeo, comentó hace tres años, durante una visita a Argentina, que estaban preocupados por que en la Europa de los 25 se recibían solamente 180,000 ingenieros por año.Tomó como comparación a la República China, en la cual se reciben 1 millón de ingenieros por año, a pesar que la cantidad de personas que han accedido a la alfabetización y al desarrollo económico no son más de 500 millones, una cantidad similar a la de la Unión Europea.

Puede argumentarse que en China no todas las universidades son de primer nivel, pero ello es lo mismo que ocurre en Europa, Estados Unidos y por supuesto en toda América Latina.

A partir de estos números es ne-

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cesario mirar la realidad argentina, donde para 40 millones de habitantes, es decir casi el 10% de la población europea, sólo se reciben 3000 ingenieros por año, la sexta parte de lo que correspondería si tuviéramos la misma cantidad de ingenieros por cada millón de habitantes que tiene Europa. Europa expresa su preocupación por perder la carrera en esta nueva economía globalizada donde el insumo más valioso es el conocimiento. ¿Qué haremos nosotros al respecto, sabiendo que en Argentina se reciben seis veces menos ingenieros que en Europa y seis veces más psicólogos que ingenieros?

Antes de la crisis financiera internacional, The Economist publicó un excepcional trabajo de investigación

ningún

esfuerzo

para mejorar la calidad de enseñanza tendrá resultados”.

en el cual comenzaba por afirmar que “ el talento”, el commodity más valioso en el mundo de hoy, se estaba tornando cada vez más difícil de encontrar. Señalaba también que el “talento”, antes considerado una habilidad innata, es hoy en el mundo de los negocios, sinónimo de capacidad de pensamiento, tanto natural como adquirida en base a entrenamiento y destacaba como especialmente valiosa, la capacidad para “pensar creativamente”. Señalaba que las nuevas condiciones del entorno han conducido a un colapso de la “lealtad”, porque los profesionales se mueven fácilmente hacia mejores ofertas, y terminaba afirmando que probablemente esta escasez de talento se iría agravando con el tiempo, constitu-

yendo un desafío para las empresas, gobiernos e individuos. Destacaba que, sin igualdad de oportunidades y alguna ganancia para los perdedores, la meritocracia puede no ser aceptada por la sociedad, y que políticos populistas de cualquier Nación, pueden aprovechar ese hecho.

En 1993, los presidentes de las mayores empresas de Estados Unidos propusieron al presidente Bush (Padre) una serie de medidas para llevar el nivel educativo de los jóvenes de su país, a los mismos standards que ellos veían en el que en ese momento era su mayor competidor, Japón. La primera de las medidas propuestas, era tomar exámenes en todas las clases de todos los colegios y comparar los resultados con los demás colegios de ese condado, de ese Estado y comparar también los promedios de cada Estado con los de los demás.

Sobre la base de esa iniciativa, la Fundación Carlos Pellegrini, puso en

marcha en Argentina hace cuatro años una experiencia educativa que tuvo un resultado sorprendente: el solo tomar examen y capacitar a las maestras en forma prácticamente diaria con el auxilio de dos educadoras, permitió más que duplicar en el primer año las notas del colegio seleccionado (estatal) con respecto a los otros colegios tomados como testigo. Al tercer año los interesados en ingresar a ese colegio se habían triplicado. Cuando la experiencia se extendió desde hace dos años en un colegio de “subsidio completo”, un colegio parroquial para niños pobres (privado) los resultados fueron aún más imprevistos: los alumnos de primer grado, --que ya estaban alfabetizados en junio--, obtuvieron en los exámenes mensuales y en especial en el de fin de año, notas que se aproximaban a 10 para todos los alumnos, debido a no haber querido discriminar, tomando exámenes más

complejos para este caso particular.

Cabe destacar que, con los mismos exámenes, los colegios testigo no han superado los 4 a 5 puntos a lo largo de estos cuatro años.

Siguiendo con esta misma experiencia, y según comenta en un artículo reciente el periodista Andrés Oppemheimer, el Presidente Obama, está poniendo en marcha un ambicioso programa denominado “Carrera hacia la Cumbre” que ofrece dinero a aquellos Estados de la Unión que modifiquen sus leyes para permitir que los maestros sean evaluados de acuerdo con los resultados de los exámenes de sus alumnos y sean incrementadas sus remuneraciones por mérito. Es decir, un paso más allá de la propuesta hecha al presidente Bush hace 20 años. Esta es sin duda una respuesta a la creciente competitividad internacional de las naciones emergentes, sobre la base de una mayor capacitación en matemáticas y ciencias de sus alumnos.

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Nota de tapa

Consideramos que la única forma de alcanzar un nivel de excelencia en la educación universitaria, e indirectamente también en la primaria y secundaria, es la “tracción” que ejerce en todo mercado laboral de una nación abierta a la competencia global, la necesidad de contar con los mejores profesionales. Sin esta “tracción” desde el final de la “Cadena de Valor Educativa”, ningún esfuerzo para mejorar la calidad de enseñanza tendrá resultados. Este mecanismo convierte en central, la capacidad de convocatoria de aquellas empresas con prestigio, expectativas de desarrollo futuro y buen ambiente laboral: sólo ellos pueden contratar a los mejores. En el pasado cercano la clave para una empresa industrial era disponer de las mejores máquinas, las que le aseguraran la mayor productividad y calidad (YKK es probablemente un buen ejemplo al respecto) pero ahora y cada vez más en el futuro, las empresas harán cola con sus ofertas en

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la puerta de las universidades de las cuales salgan los mejores graduados.

Los colegios y universidades que no comprendan este mecanismo están condenados a la mediocridad, así como la Nación en la cual estén insertos. Si se quiere fundar una nueva organización universitaria de excelencia, el único camino es incorporar como inversión en “desarrollo de mercado” fuertes exigencias en el examen de ingreso y en los programas de estudio, aunque eso implique una cantidad mínima de ingresantes por año, hasta que la fama de la Universidad multiplique la cantidad de alumnos y convierta en rentables sus carreras.

En muchas naciones desarrolladas, a pesar de un gran historial de solidaridad en su sociedad, se toman muy duros exámenes a determinadas edades en el primario y secundario. Estos exámenes definen el futuro educativo de cada estudiante, así como el promedio de las notas del secundario en algunos de los

países más avanzados, son condición excluyente para poder acceder a una buena universidad. En estas naciones líderes, ninguna de los cuales quiere bajar puntos en la grilla de competitividad internacional, ningún político se anima a ir contra estos principios.

Por último, mirando nuestro entorno nacional cabe preguntarse si están nuestras empresas industriales y de servicios motivadas, incentivadas y con capacidad de convocatoria para tomar profesionales o empleados de excelencia, tanto en conocimiento científico como en actitudes y valores. Cabe preguntarse cómo ha sido posible que en siete décadas Argentina haya pasado de ser, --según Vargas Llosa--, el primer país del mundo en cuanto a su alfabetización, a ocupar el número 58 sobre 65 naciones en las pruebas PISA. Cabe preguntar también a los integrantes de la dirigencia empresarial, ¿Creen ustedes que esta es una situación que puede ser cambiada?, ¿Cuál es el camino que creen correcto para llevar adelante una “Carrera hacia la Cumbre” como está proponiendo el Presidente Obama?. ¿Qué puede motivar hoy en la Argentina a una mujer o un hombre de buen nivel intelectual y pasión por la docencia a convertirse en maestro o profesor.?. Seguramente que no el salario y tampoco la gratificación de ver el progreso de sus alumnos, porque ya no pueden exigir, por haber perdido su autoridad luego de décadas de facilismo. Y sin autoridad, no es posible asumir ninguna responsabilidad.

Como concluía el artículo de “The Economist”, “… una meritocracia global es del interés de todos. Preparémonos para luchar por ella…”

(*) Ernesto Badaraco es Director del Postgrado Administración del Mercado Eléctrico y de Gas Natural. ITBA y Director Ejecutivo de la Fundación Carlos Pellegrini

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Nota de tapa

¿Estamos preparados para hacer frente a las decisiones que vienen? niendo a su vez un clima cordial será un gran desafío en este entorno. El potencial para conducir equipos que decidan y liderar talentos escasos hacia decisiones confiables serán los diferenciales para los gerentes del mañana.

Al momento de desarrollar la capacidad de decisión de nuestros equipos nos encontraremos con algunos obstáculos que deberán ser superados. ¿Cuáles son las barreras? A continuación enunciaré al menos cuatro de las que suelen encontrarse en gran parte de las empresas del sector.

1) Creemos que somos muy buenos tomando decisiones

Por Gastón Francese (*)

T

omar decisiones de calidad nunca ha sido más demandante que en la actualidad.

Sobrecarga de información, mayor velocidad de comunicación, tiempos cada vez más exigentes y estructuras cada vez más complejas han incrementado la presión sobre quienes deben tomar las decisiones. Hoy en día, decisiones tomadas de manera apresurada para cumplir con un plazo interno pueden tener consecuencias gravísimas sobre los resultados del negocio. Por otro lado, decisiones demoradas pueden generar costos innecesarios y enfrentar a la organización a riesgos que podrán hacer tambalear la sustentabilidad del negocio.

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Mirando las tendencias propias de la industria las cosas no se ven mejor.

Las empresas enfrentarán cada vez mayores desafíos, no sólo tecnológicos, sino también nuevas y mayores complejidades organizacionales que hacen que las decisiones sean cada vez más difíciles de tomar. En los tiempos venideros, las empresas tendrán que tomar más decisiones para responder rápidamente a los cambios y estas decisiones deberán ser tomadas en menor tiempo y con menor margen para el error. ¿Estamos preparados para eso? ¿Estamos haciendo algo para estarlo?

La habilidad de los gerentes para tomar decisiones de calidad en tiempo crítico generando resultados y mante-

Si usted tuviera que calificarse con respecto a sus pares en función de su habilidad para tomar decisiones, ¿diría que está por encima o por debajo de la media? Si contestó por encima no se sienta presumido: en una reciente investigación realizada en Argentina sobre empresas nacionales y multinacionales se observa que el 91% de los gerentes considera que en este sentido está por encima de la media. ¿Tenemos un problema matemático, cambió la manera para calcular promedios o estamos cayendo en algún sesgo de percepción que nos hace sentir menos vulnerables que otros sobre nuestra capacidad de decidir? Este sesgo de sobre-confianza nos hace difícil reconocer que tenemos la oportunidad de mejorar. Pero más allá de la dificultad, ¿cómo podemos reconocerla? Empecemos por medirnos: ¿en cuántas decisiones nos ha ido bien y en cuántas mal? ¿lo podríamos haber hecho mejor? No se preocupe, el mismo estudio revela que tampoco solemos medirnos.

2) ¿Podemos formar buenos decisores?

Una vez atravesada la primer barrera e identificada la oportunidad nos solemos preguntar si efectivamente podemos hacer algo. En ocasiones, el enorme peso que le dejamos a la intuición para la toma de decisiones nos hace minimizar la importancia de desarrollar esta competencia clave de un gerente. La capacidad de tomar decisiones de calidad requiere práctica, herramientas y ciertos hábitos que diferencian a los decisores efectivos de quienes no lo son. Y estos hábitos se pueden desarrollar hasta en las personas menos acostumbradas a tomarlas.

Evidentemente no se nace con capacidad de decisión, y si bien la experiencia o la intuición educada pueden ser consejeros valiosos, en la mayoría de los casos hay alternativas más confiables para hacerlo. En muchas empresas de la industria se observan hoy saltos generacionales, huecos etarios de talentos que hacen más difícil la delegación de la toma de decisiones. Es importante que tengamos en cuenta que ese hueco se puede desarrollar.

3) Creemos que las competencias técnicas vinculadas a la ejecución son prioritarias

administrar la carga emocional en un proceso de decisión e interactuar con todos los miembros de la organización que permitirán que esta decisión se ejecute e impacte en los resultados del negocio.

4) Es difícil entrenar al top management En ocasiones lo es, pero también es fundamental. En muchas organizaciones creemos que es suficiente con desarrollar a los niveles más cercanos a la ejecución como analistas, operadores o mandos medios en la capacidad de decisión. Los niveles medios de análisis y evaluación proveerán toda la información clave para tomar decisiones de calidad y su compromiso y participación en el proceso será fundamental, pero los niveles gerenciales jugarán un rol clave en el proceso de toma de decisiones.

Un artículo recientemente publicado por la Society of Petroleum Engineers (SPE 65144) expone un estudio realizado sobre 14 empresas petroleras que sugiere que incluso en las empresas más avanzadas en el desarrollo de sus capacidades técnicas de toma de decisiones y análisis de riesgo (herramientas de simulación, modelización de incertidumbre, procesos integrados, etc.), los gerentes

no están preparados para usar esa información al tomar decisiones y actuar de manera colaborativa. El mismo estudio resalta que las empresas que han logrado desarrollar su capacidad de decisión tanto en los niveles técnicos como en los niveles gerenciales también han alcanzado mayores resultados, posicionándose en los niveles más competitivos de la industria.

Hoy cada vez más empresas están utilizando formatos innovadores para captar la atención del management y desarrollar esta competencia clave en todos los niveles de la organización.

No sólo en su capacidad analítica, sino en la capacidad de manejar esa información, de pensar y moverse con comodidad en contextos de alta incertidumbre, en asegurar el liderazgo en equipo de decisión, y sobre todo, en su capacidad para usar sus emociones a favor de una mejor toma de decisiones. Después de todo, la próxima vez que tome una decisión, tal vez valga la pena preguntarse ¿se podría haber hecho mejor? Si no está dentro del 91% de la población, probablemente sí

(*) Director de Tandem y profesor de Toma de Decisiones gf@tandemsd.com

En varias ocasiones solemos focalizarnos en el desarrollo de las competencias duras vinculadas a maximizar la eficiencia, aumentar la productividad de los recursos y optimizar el uso del tiempo. Sin embargo, desarrollar la capacidad de decidir implica optimizar la manera en la que voy a asignar este tiempo escaso, en definir primero qué hacer, y luego recién cómo.

Además de desarrollar la capacidad analítica de decisión (herramientas, modelos, evaluaciones, reportes, etc.), también es necesario el desarrollo de otros dos componentes igual de importantes para esta competencia: la capacidad emocional de decisión y la capacidad social de decisión. Un buen decisor debe ser capaz también de

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Nota de tapa

“Argentina necesitará un crecimiento de la oferta proporcional al aumento del PBI” Por EL Ing. Luis de las Morenas (*)

“Si suponemos que la Argentina siguiera creciendo a un ritmo del 5% anual, en 14 años el PBI se duplicaría, lo cual como es lógico, generará demanda de productos, energía, obras públicas, etc., acorde a ese crecimiento y por ende, se necesitaría un crecimiento de la oferta de ingenieros proporcional al mismo”.

U

n hecho que todos conocemos y sobre el que es inútil abundar en detalles ya que ha sido descripto en muchas publicaciones, es que no hay humanos de Ingenieros 35recursos 16$ suficientes.

No sólo porque en el pe35 16$ ríodo de los 80 y 90, se perdió una 35 16$ generación 35(16$ completa que hoy debería estar entre los 40 y 50 años de edad, sino que cada vez se gradúan menos ingenieros y que simultáneamente la Argentina ha mantenido un crecimiento sostenido en los últimos 8 años del orden del 7% anual generando una demanda adicional no satisfecha.

Si al bajo interés que muestran (1(5*(7,&$ los jóvenes por las carreras duras, se suma la cantidad de profesionales con (1(5*(7, $ experiencia que llegan a la edad jubila-

35(16$

HQHUJHWLFD

(1(5*(7,&$ 26

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toria y se retiran, estamos frente a un panorama muy preocupante.

Si suponemos que la Argentina siguiera creciendo a un ritmo del 5% anual, en 14 años el PBI se duplicaría, lo cual como es lógico, generará demanda de productos, energía, obras públicas, etc., acorde a ese crecimiento y por ende, se necesitaría un crecimiento de la oferta de ingenieros proporcional al mismo.

Si tenemos en cuenta que para formar un ingeniero con madurez se necesitan cerca de 10 años, tenemos que pensar en soluciones alternativas puesto que ya estamos atrasados para revertir la futura deficiencia de profesionales.

SENER es una empresa que desarrolla localmente proyectos con ingenieros y técnicos en los campos, Naval, de Re-

finación de Petróleo, de Generación de Energía y de Obras Civiles y sufre en carne propia estas carencias del mercado.

Para poder satisfacer las necesidades de sus clientes en calidad y adecuarse a las nuevas tecnologías de diseño, se toman una serie de acciones que están dando buenos resultados, entre ellas: 1º) Ofrecer a los profesionales un ámbito de trabajo seguro, con alta estabilidad laboral y proyectos desafiantes. Para lo cual, en ciertos períodos SENER ha debido mantener a su plantilla a pesar de la baja carga de trabajo.

2°) Fuerte apuesta a la formación de las personas, tanto mediante programas formales como mediante tutorización en los proyectos además de un

seguimiento personalizado del plan de carrera de las personas.

3º) Al actuar SENER como una empresa global, necesita permanentemente intercambiar personas entre las distintas oficinas, donde a su vez se realizan proyectos cuyas obras luego se ejecutan (en algunos casos por la misma Empresa) en distintas partes del mundo. Este intercambio, es enriquecedor para las personas, es una excelente herramienta para acrecentar y acelerar la formación profesional y facilita en gran manera el poder utilizar a los especialistas técnicos más adecuados de cada oficina, independientemente de su localización geográfica. En la práctica enviamos técnicos y jóvenes profesionales a España durante períodos que pueden durar varios años o meses para acelerar su formación y mejorar la interacción entre las distintas oficinas internacionales de SENER. A su vez, desplazamos desde España a Ingenieros

y Técnicos referentes en las especialidades para profundizar la formación del personal local, con la participación en proyectos que se ejecutan en distintas partes del mundo.

4º) Tomar contacto con escuelas Industriales y Universidades del interior del país y promover la radicación en Buenos Aires de técnicos recién recibidos para que desarrollen su carrera en SENER. 5º) Dar cursos de cañerías en escuelas industriales, con objeto de introducir a los jóvenes en la realidad de algunos campos profesionales y mejorar la vinculación entre la Empresa, los Centros Educativos y la Sociedad en su conjunto.

Asimismo, frente a la falta de Ingenieros, hemos debido capacitar a Técnicos para que realicen parte de las tareas que antes realizaban íntegramente los Ingenieros. Esto ha dado buen resultado y creemos que es un camino en el que, en materia de capacitación, aún

nos falta mucho por recorrer.

Creemos que con estas acciones es posible en forma realista, atender el mercado creciente interno de la Argentina y externo Latinoamericano. Sin embargo, no parece sostenible como política de futuro, ya que las empresas pueden y deben complementar la formación de las personas, pero si no hay una cantidad de técnicos e ingenieros mínima, con formación básica sólida, que se incorpore todos los años al mercado laboral, no será posible acompañar ninguna política de crecimiento.

No obstante lo anterior, en nuestro caso, nos beneficiamos de la estructura matricial de SENER Grupo de Ingeniería, lo que nos permite dar respuestas ágiles y eficaces frente a picos de demanda, manteniendo los estándares de calidad del grupo.

(*) Gerente de Personas de la empresa SENER.

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Nota de tapa

La formación de recursos humanos en el sector energético argentino La formación de recursos humanos en las diversas áreas de la Energía una cuestión fundamental para el desarrollo sectorial; se trata de un proceso sin duda complejo de interrelación entre las empresas demandantes de los recursos y las instituciones que tienen que proveer la oferta de esos recursos humanos en la cantidad y la calidad requerida por la demanda.

E

n ese proceso ocupan un rol fundamental los padres de los futuros profesionales, la escuela secundaria; la universidad; el sistema científico tecnológico y las propias empresas que completan la formación del recurso humano en un largo proceso que se inicia al terminar la escuela primaria y termina con el curso de especialización. En los rubros mas complejos tales como: ingenieros nucleares; ingenieros y geólogos especialistas en grandes centrales hidroeléctricas; ingenieros en reservorios de hidrocarburos; geólogos petroleros; etc. el período de formación que abarca desde el inicio del secundario puede durar 15 a 17 años incluyendo la especialización.

Vivimos una época de decadencia educativa; en la cual el país ha dejado de lado algunos niveles de excelencia del pasado; en el secundario baja el nivel, se dejó de lado las escuelas de educación técnica; la entrada en la universidad es un “limbo” al que se somete al adolescente para dar comienzo a la nueva etapa Hay también una gran demanda de estudio de carreras terciarias con hipotética salida laboral (turismo; hotelería, gastronomía) y en las universidades preeminencia de carreras sin base tecnológica, en detrimento de carreras mas duras (ciencias, ingeniería, etc.).

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Por Jorge Lapeña (*) Por otra parte la formación de recursos humanos es una inversión que debe ser recuperada con los años; es una inversión que hace tanto el educando básicamente invirtiendo su

tiempo y el estado asumiendo el costo de impartir la enseñanza en el caso de la educación pública; o el propio alumno y su familia cuando la formación se hace en institutos privados.

Acá es donde cabe la primera pregunta: ¿cuales son las certezas que brida el sistema energético argentino a alguien que está por definir una vocación ó elegir una carrera de larga duración y alta especialización? Mi respuesta es que tal como está hoy ofrece muy pocas certezas y consecuentemente altos riesgos de no recuperar esa inversión. Dicho de otra forma qué elementos de juicio podría tener un padre ó un maestro de un adolescente a punto de tomar una decisión vocacional para sugerir algún campo de especialización futuro. ¿Sería razonable alguien que sugiriera

modos de gestión,.

Son momentos de poca discusión; poco debate sobre las cuestiones estratégicas del sector; poca intelectualidad desplegada y también – y muy importante- nula “planificación estratégica”. Esto último en parte porque quienes dirigen hoy el sector no creen en la planificación; hay que tener presente que la mayoría acompañó la gestión energética MenemCavallo- Bastos sin chistar. En parte también porque es tal el desorden y la confusión del sector creada por el cortoplacismo que sería imposible la planificación en serio.

La solución a este problema de los recursos humanos es general y en modo algunoaborda la especificidad de cada disciplina: Argentina debe acordar una “Política de Estado” para el manejo de sus sector energético de largo plazo; este concepto es novedoso porque está basado en la existencia de consensos (políticos; empresarios, académicos y de la opinión pública) y es de larga duración debe reemplazar el concepto “política de un gobierno”. una ingeniería especializada en grandes presas; ó ingeniería en rectores nucleares; ó en geología del petróleo para la exploración petrolera costa afuera en un país que no hace con continuidad tales cosas?

Hoy nuestro país explora menos que en el pasado; no tiene planes de construcción de grandes presas ni instituciones para construirlas como tuvo en el pasado; ni cosas como esas en otros campos; ni planes para el futuro: la consecuencia es directa no habrá un gran interés en formarse en esas disciplinas y los recursos humanos formados en el pasado envejecerán al ritmo del paso de los años.

No hay que soslayar esta cuestión. La realidad del sector energético argentino está sintéticamente descrita en el Documento de los Ex Secretarios de Energía de fecha 16 de marzo que analiza con detenimiento el período 2003- 2010; períodos de continuidad en la gestión ; y también el los

Es importante asumir que la producción de hidrocarburos tanto petróleo como gas natural ha disminuido en los últimos años; también –y muy importante han disminuido las Reservas Comprobadas en ambos hidrocarburos. Es altamente preocupante lo ocurrido con estas últimas al ser el gas natural el producto más importante de nuestra matriz energética. Un dato digno de mención es que la caída de la producción se da en un contexto de fuerte crecimiento de los precios internos y externos tanto del petróleo como del gas natural. Argentina se descapitaliza en forma importante con la disminución de las reservas comprobadas de hidrocarburos y con el atraso en la ampliación de la capacidad instalada de generación eléctrica como casos más notorios.

En el sector eléctrico existe una profunda regresión operada en la primera década del siglo 21 Esa re-

gresión se ve por ejemplo en la disminución cuantitativa de la participación de la energía hidroeléctrica y el aumento de la energía termoeléctrica en la generación de electricidad lo que mayores costos de combustibles para generar energía eléctrica por mayor cantidad y mayor precio de los combustibles utilizados; y 2) mayor impacto ambiental negativo (mayor producción de gases de efecto invernadero; mayor cantidad de humos y material particulado en las ciudades). Revertir todas estas cuestiones es un desafío mayúsculo que requerirá recursos humanos altamente capacitados.

La solución que me atrevo a plantear a este problema de los recursos humanos es general y en modo alguno aborda la especificidad de cada disciplina: Argentina debe acordar una “Política de Estado” para el manejo de sus sector energético de largo plazo; este concepto es novedoso porque está basado en la existencia de consensos (políticos; empresarios, académicos y de la opinión pública) y es de larga duración debe reemplazar el concepto “política de un gobierno”.

Esa política de estado tendrá necesariamente objetivos ambiciosos de largo plazo; tendrá también metas parciales. Habrá una Planificación Energética elaborada en forma transparente; que será congruente en lo técnico, en lo económico; en lo financiero; en lo tarifario y en lo ambiental.

Ese Plan será aprobado por instancias parlamentarias. En ese marco el estado; las empresas y los particulares trabajarán en función de esos objetivos.

Dentro de ese marco ordenado y racional se tornará menos riesgoso para todos la formación de los recursos humanos y la definición de las vocaciones.

(*) Ex Secretario de Energía de la Nación.

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Entrevista

El escenario

que viene

Entrevistado por PE, Néstor García, Socio a cargo de la Industria de Energía y Recursos Naturales de KPMG en Argentina, trazó un panorama para 2011 y habló sobre las futuras tendencias en el negocio.

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egún el sondeo realizado por KPMG durante 2010, en la Argentina, la mayoría (62%) de los

ejecutivos de la industria cree que las fusiones y adquisiciones de empresas de energía renovable se incrementarán en los próximos

3 años y el sector preferido es el de los biocombustibles. La energía más atractiva para los inversores es la biomasa, seguida por la solar y la eólica. ¿Por qué cree Ud que se da esta tendencia en el mercado?

Creo que la tendencia del mercado es que continúe el incremento de fusiones y adquisiciones de las compañías que poseen inversiones en energías renovables y esto en parte se relaciona con los subsidios con los que cuenta cada país para fomentar las inversiones mencionadas, siendo el de los biocombustibles uno de los sectores preferidos. Esto está en línea con las necesidades existentes de tener una menor dependencia de los combustibles fósiles (aunque en las próximas décadas se seguirá dependiendo mayoritariamente de estos combustibles) y de desarrollar energías limpias. En Argentina, sería de extrema importancia llegar a un acuerdo de todo el arco político, sin importar cuestiones partidarias, para determinar un plan a largo plazo para definir los subsidios que serán otorgados a las empresas que invierten en energías renovables. Otro tema muy importante para destacar, que cuenta con una influencia significativa sobre las inversiones mencionadas, es el financiamiento que otorguen los bancos a las mencionadas empresas.

Más allá del interés por las fusiones y adquisiciones de compañías que poseen inversiones en energías renovables, en Argentina estamos teniendo importantes inversiones de empresarios nacionales y de compañías Chinas y no se descartan nuevas operaciones durante el presente año.

Algunos casos son las recientes adquisiciones de China National Oil Offshore Corporation (CNOOC) del 50% del grupo argentino Bridas Corporation en USD 3.100 millones, la adquisición posterior por parte de la firma Bridas Corporation de BP del 60% del paquete accionario de Pan American Energy en US$ 7059

millones, con lo que se convertirá en la única dueña de dicha compañía, la adquisición de Sinopec de Occidental Petroleum en USD 2.450 millones, la compra de la refinería y las estaciones de servicio de ESSO (alrededor de 90 propias y 450 franquiciadas) por parte de Bridas Corporation y la posible adquisición de Cristóbal López de la Refinería de Petrobras y de alrededor de 250 estaciones de servicio de la marca, entre otras.

El informe, basado en una encuesta realizada a más de 250 ejecutivos de empresas del sector en todo el mundo, concluyó además que las fusiones y adquisiciones en este mercado han aumentado el 245% en volumen de operaciones en la primera parte del año (150 operaciones en 2010 contra 61 operaciones en 2009) y el 163% en valor de las operaciones (US$ 14.3 billones en 2010 contra US$ 8.8 billones en 2009), a pesar de las condiciones de crédito globales. ¿Cómo se vislumbra el escenario para los primeros meses de 2011?

El escenario para el 2011 seguirá transitando por la misma senda.

Esto se debe a que no hubo grandes variaciones en las principales variables macroeconómicas y las tendencias siguen similares a las del 2010.

Por esto, no son esperables grandes cambios a lo ya mencionado en

cuanto a fusiones y adquisiciones dentro de la industria.

El negocio de los biocombustibles se perfila como el más atractivo entre los inversores. Sin embargo, algunos expertos aseguran que aún resta destrabar diversos aspectos regulatorios y de precios para hacer sustentable y rentable a ese sector y más aún teniendo en cuenta que casi el 90% de la matriz energética está representada por combustibles fósiles. Una encuesta realizada por KPMG en 2009 aseguraba que el 88% de los encuestados no creía necesario el reemplazo total de los combustibles fósiles por fuentes de energía renovables para alcanzar la sustentabilidad de la matriz energética argentina. ¿Cuál es su opinión al respecto?

En mi opinión, para alcanzar la sustentabilidad en la matriz energética argentina creo que, tal como surgió de la respuesta de la mayoría de los encuestados por KPMG en el 2009, no es necesario el reemplazo total de los combustibles fósiles por fuentes de energía renovables. Es importante destacar que no es factible el reemplazo total de estos combustibles en el mediano plazo, teniendo en cuenta que hoy representan alrededor del 90% de la fuente de energía argentina. Un tema adicional a mencionar es el potencial relacionado con las reservas de Tight gas y Shale gas en Argentina. Por supuesto que, para el desarrollo de gas no convencional será determinante la política de precios que se establezca en el país por el grado de inversión y desarrollo necesario para extraerlo. Creo que esto se llevará a

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Entrevista

El Foro, referente de la industria ¿Qué novedades incluirán este año en el Foro de Energía de KPMG? ¿Y qué tipo de informes, documentos o presentaciones prevén comunicar?

También sería interesante conocer un poco más en detalle la historia del Foro y los resultados obtenidos hasta el momento.

A través del Foro de Energía, KPMG como referente en la industria de Energía y Recursos Naturales, apunta a fomentar la difusión de datos útiles para los ejecutivos y a estimular el debate e intercambio de ideas acerca de esta industria. En el Foro de Energía de KPMG, se encuentra información relevante vinculada a la industria de Energía y Recursos Naturales que permitirá lograr un mayor entendimiento de la misma. Son parte del material disponible en nuestro Foro: publicaciones, foros sobre temas de actualidad, el calendario de eventos, y noticias vinculadas a la industria. Este sitio también contiene estadísticas y vínculos directos a asociaciones del sector. La industria de Energía y Recursos Naturales en KPMG incluye: producción de petróleo y gas, refinación, generación de energía, transporte y distribución de gas y electricidad, minería, industria forestal y medio ambiente.

Durante el 2011, lanzaremos la Segunda Encuesta de Energía cuyo principal objetivo será el de conocer el pensamiento de los ejecutivos de la industria de E&NR sobre ciertos temas vinculados con esta industria. Seguramente serán incluidos temas relacionados con combustibles fósiles -incluyendo al Tight Gas y Shale Gas-, energías renovables, información relacionada con los precios en los distintos sectores de la industria, y el desarrollo de la Argentina en temas energéticos comparados con el resto del mundo, entre otros temas.

Los resultados obtenidos desde la constitución del Foro han sido muy satisfactorios. Se ha transformado en un espacio de consulta permanente de los ejecutivos del sector.

Para este año, esperamos tener un crecimiento aun mayor, incrementando la variedad de temas que manejan los profesionales de KPMG (impuestos, auditoría, investigación de fraude, adquisiciones y fusiones, etc.) e involucrando más aún la participación de ejecutivos de empresas y economistas reconocidos en el mercado dentro del Foro.

cabo por la existencia de una tendencia mundial para el desarrollo de gas no convencional encabezada por Estados Unidos y Canadá. Sin dudas, es un mercado sobre el cual existen grandes expectativas.

Lo mencionado precedentemente está en línea con lo que sucede en todo el mundo, ya que se presume que los combustibles fósiles seguirán siendo preponderantes durante las próximas tres décadas, a pesar del incremento originado en energías renovables.

No hay que dejar de mencionar que las empresas del sector invierten permanentemente y, además de reemplazar reservas, incrementaron la producción de hidrocarburos, incorporaron nuevas tecnologías y realizaron importantes mejoras con respecto al

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cuidado del medio ambiente, aunque también se incrementó notoriamente el consumo ya sea industrial o residencial. Esto trae aparejada la necesidad de la exploración de cuencas que no hayan sido exploradas aún, muchas de ellas de alto riesgo, y el incremento de las fuentes de energías renovables para que la matriz energética sea sustentable. Para ello, se deberán crear sistemas de fomento de inversiones con retornos apropiados que se realicen en un marco jurídico estable y acompañados de líneas de crédito disponibles, y de ciertos beneficios fiscales.

¿Cuál es su punto de vista sobre la necesidad de reconvertir la matriz energética mundial para el desarrollo de tecnologías que

apunten a resguardar el medio ambiente y lograr la sustentabilidad energética? ¿Es un hecho viable?

La matriz energética mundial para el desarrollo de tecnologías que apunten a resguardar el medio ambiente y lograr la sustentabilidad energética es necesaria y, a mi entender, viable. Se ven algunas señales al respecto como ser el incremento de las inversiones en energía solar, eólica y los biocombustibles. También tienen un papel importante las inversiones que se realizarán en energía nuclear.

Si bien la producción de esta energía conlleva el riesgo de la radiación, la posibilidad de ser utilizada para fines bélicos y una posible, aunque más remota, explosión nuclear, tiene el beneficio de ser una energía limpia, sin emisiones de gases de efecto invernadero. A modo de ejemplo, podemos mencionar que en el marco de la licitación GENREN (programa de generación de energías renovables llevada a cabo por ENARSA), Fueron adjudicados 754 MW a la energía eólica, lo que hace que la mencionada energía limpia sea una alternativa viable. Existen varios proyectos para formación de parques eólicos, principalmente en la Patagonia, para seguir incrementando megavatios.

No podemos dejar de mencionar el crecimiento del biodiesel durante los últimos años, lo que nos llevó a ser el cuarto productor mundial, detrás de Alemania, Francia y Brasil, con una producción anual de casi 2 millones de toneladas, lo que convierte a Argentina en uno de los principales exportadores. Se espera que continúe el crecimiento de la industria nacional, con la construcción de nuevas plantas, siendo probable que la demanda supere la oferta hacia fines del presente año. En este segmento de negocios hay grandes jugadores como ser las aceiteras. Es importante mencionar que el corte fue ampliado a un 7% (mezcla para el gasoil) de acuerdo con lo establecido durante el 2010 por la Secretaría de Energía y podría llegar al 10% para el 2011

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Imagen & Estrategia

AOG Y CIE 2011, el evento del año Bajo el lema “La Energía en América Latina: Desafíos y Soluciones”, se celebrará del 11 al 13 de octubre próximos el CIE 2011, el 1er Congreso Interactivo de Energía de América Latina, organizado por el Instituto Argentino del Petróleo y del Gas (IAPG) y el Comité Argentino del Consejo Mundial de la Energía (CACME). El mismo se desarrollará junto con la Exposición Argentina Oil & Gas 2011 (AOG 2011), una de las principales exposiciones de la industria de los hidrocarburos de Latinoamérica, que comenzará el 10 de octubre.

El evento tendrá lugar en Buenos Aires y reunirá a prestigiosos expertos internacionales, que ofrecerán un escenario actualizado del panorama energético, con foco en las tendencias que ya se perfilan para el mediano y largo plazo.

Los grandes temas que se tratarán en el CIE 2011 comprenden los desafíos ambientales y el cambio climático, la eficiencia y la conservación energética; el petróleo, el gas natural y el carbón; la energía nuclear y las energías renovables.

Tercer Encuentro Latinoamericano de Economía de la Energía Bajo el lema Energía, Cambio Climático y Desarrollo Sostenible: Los Desafíos para América Latina, se llevará a cabo el Tercer Encuentro Latinoamericano de Economía de la Energía los días 18 y 19 de abril próximo. La organización del 3º ELAEE está a cargo del Instituto Argentino Mosconi, del International Association for Energy Economics y la Universidad Católica Argentina. Algunas personalidades ya han confirmado su presencia como el caso de Roberto Brandt, Jorge Ferioli, Alieto Guadagni, Jorge Lapeña, Marcelo Martínez Mosquera, Claudio Molina, Daniel Montamat, Fernando Navajas, Jorge Olmedo, Jacques Percebois y Alvaro Río, entre otros.

Informes es Inscripción: http/elaee2011.org / inf@elaee2011.org / 4334-7715

Para mayor información: www.cie-energia.com.ar www.aog.com.ar

IMPSA provee 120 aerogeneradores para Brasil

Petrotiger desembarca en Argentina

IMPSA Wind aumenta su capacidad de producción y firma un contrato con la compañía Hidroeléctrica de San Francisco (CHESF). El acuerdo sella la entrada de 35 16$ CHESF en el mercado de la energía eólica y pone en desarrollo al 35 16$ primer parque de la empresa. El parque será instalado en el municipio 35 16$ de Casa Nova, en el estado de Bahia, y está planificado para entrar en operación 35(16$durante el año 2012. El monto del contrato se estima en USD 360 millones.

Este contrato es fruto de la licitación de energía realizada en 2010, en la cual CHESF alcanzó un resultado positivo junto con IMPSA, quien previamente había sido seleccionada como proveedora de los equipos. “Estudiamos el proyecto y conseguimos desarrollar soluciones para potenciar resultados y reducir costos”, explica Paulo Ferreira, director comercial de IMPSA Wind Brasil. Entre los beneficios encontrados, se encuentra el uso de torres de concreto utilizando mano de obra y materia prima local. “Buscamos, junto con CHESF, garantizar una renta y una capacitación técnica para la (1(5*(7,&$ población del municipio”.

La firma colombiana PetroTiger compró el negocio internacional de la venezolana Inelectra, que le permitirá desembarcar en el país.

Inelectra está presente en la Argentina desde principios de la década y participó en trabajados de ingeniería y construcción en la industria energética. La nueva dueña de la empresa desarrollará ese negocio pero aumentará su oferta en el país, principalmente en las áreas de petróleo y gas, minería e infraestructura.

En diálogo con Prensa Energética, Claudio Allo Ron, Argentina Operations Center Sr. Manager, se mostró muy optimista por esta adquisición.

“Podemos ofrecer soluciones totales llave en mano durante todo el ciclo de producción de la cadena de recursos. En petróleo y gas cualquier servicio desde GG&E hasta producción, procesamiento y transporte. Y en minería, trabajo geotécnico hasta producción de minas y sistemas de entrega”, señaló.

La adquisición del 100% de Inelectra Internacional por parte de Petrotiger se cerró el 24 de junio de 2010. Previamente la empresa colombiana había adquirido los activos de las empresas PTS (Production Testing Services Colombia) y Gomez, Cajiao y Asociados.

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