Resolución de conflictos

RESOLUCIÓN DE

COMFLICTOS FEBRERO 2015

UNY VENEZUELA

Los Conflictos en Cascada Gerencia espiritual Ser Docente El Líder y la Resolución de Conflictos

EDITORIAL En nuestro mundo globalizado, cuando por intermedio de la información digital nos permitimos tener acceso a diferentes tipos de investigaciones, libros electrónicos, cuadernos especializados entre muchos, toca hacer contribución con nuestra revista “Resolución de Conflictos”; teniendo como finalidad aclarar, compartir y discutir conocimientos para este segmento del área gerencial.

Grupo Editor: Profa. Yerith Ramos Profa. Jhoanys Mogollón Prof. Luis Peñaloza Licdo. Gustavo Rosales

Los Conflictos en Cascada

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El Líder y la Resolución de Conflictos

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La Gerencia Espiritual

Ser Docente

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LOS CONFLICTOS EN CASCADA/CONFLIT IN WATERFALL GUSTAVO ROSALES BRAVO. DOCTORADO EN GERENCIA. UNY

Básicamente los seres humanos como parte del reino animal, nos diferenciamos de la gran mayoría de ellos porque tenemos la capacidad de raciocinio, pensamiento, memoria entre otras características; esos talentos que garantizan destrezas superiores en los humanos, de igual forma producen conflictos al no poder concretar acuerdos que pudieran presentarse a lo largo de las rutinas diarias por muy simple que parezcan, como en el seno del hogar, en el club deportivo, en la iglesia, la comunidad así como también en otras formas de organización más complejas como la escuela la universidad, el lugar de trabajo, industrias, las instituciones y organismos gubernamentales entre muchas y diferentes formas organizadas.

Los investigadores Walton y McKersie. (1974) engloban el conflicto en cuatro dimensiones, donde el principal objetivo es realizar una sistematización de las mismas en las negociaciones laborales, lo que les lleva a analizar cuatro grupos de actividades, que denominaron: negociación distributiva, negociación integrativa, estructuración de las actitudes. En el caso que nos ocupa estaremos observando el cuarto postulado que se refiere a la negociación intraorganizacional.

La negociación intraorganizacional trata del conflicto que se produce en el interior de cada organización. Puede tomar la forma de conflicto de entorno-rol y conflicto faccional. “Un negociador suele experimentar con frecuencia el conflicto de rol. Esto puede acontecer en una de dos formas: primero, el negociador ocupa una frontera o entorno que quizás le induzca a la adopción de unas esperanzas diferentes a las que alberga su propia organización; segundo, el negociador se puede encontrar, alineado con una de las dos o más facciones en conflicto que existen dentro de su misma organización.” El negociador tiene varias opciones. Puede modificar las aspiraciones de su organización e ignorar algunas de las expectativas funcionales, modificar las esperanzas sustantivas y conformarse con las funcionales y, finalmente, ignorar las sustancias pero atenerse a las funcionales. Las

tácticas de la negociación intraorganizacional colaboran en la consecución de estos objetivos.

Mi observación se centra en una reconocida Universidad venezolana, en uno de sus decanatos, estalla un conflicto originado por la correlación de poderes entre sus directivos, donde la proximidad de elecciones a cargos de Director Decano, Sub Directores y Secretario, cobra matices de intolerancia,

los involucrados luchan con todas las

herramientas que tienen a su alcance, como parte de la problemática, cualquier punto de desencuentro en la agenda rutinaria de labores en el seno del Consejo Directivo es aprovechado de inmediato para generar desacuerdos.

El primer conflicto de correlación de fuerzas, generó en otro conflicto, caso de un bachiller que no aprobó una asignatura correspondiente al último semestre de estudio, entabló un reclamo ante las autoridades del Instituto, y el Consejo Directivo mediante resolución dio un exhorto al docente titular de la especialidad, donde le indica que apruebe al bachiller antes citado con mínima nota en la materia aplazada, mandato que no fue acatado por el docente, argumentando autonomía en su cátedra.

Este hecho genera un tercer conflicto, cuando un grupo de estudiantes y profesores bloquea los cilindros de puertas en oficinas del despacho de dirección y realizan igual medida con las oficinas de secretaría, argumentando problemas de transporte, comedor, mal manejo de las finanzas entre otros, por parte del Director Decano.

En este mismo sentido, se genera un cuarto conflicto, los empleados técnicoadministrativos, demandan la apertura de las oficinas, acogiéndose a la Ley Venezolana de prevención Salud, seguridad Laboral, así como también La Ley Orgánica del Trabajo de los Trabajadores y las Trabajadoras, argumentando el derecho al trabajo para 16 funcionarios, y a la no violencia dentro de las instalaciones universitarias del personal adscrito a las oficinas cerradas arbitrariamente.

Por lo anterior descrito el negociador debe conocer a plenitud todos los actores involucrados dentro de esta tormenta perfecta de conflictos concatenados, al mismo tiempo ser hábil en el manejo de las leyes, reglamentos y convenios vigentes para el momento de iniciarse las acciones hostiles, de igual forma poseer grandes dotes comunicacionales con todas las partes en conflicto, de hecho la recomendación inmediata viene dada en reuniones de carácter urgente con todos las partes donde debe prevalecer un clima de confianza, respeto, seguridad. Basándose en el conocimiento de los objetivos, necesidades y deseos de la otra parte, comprendiendo los rasgos personales de los involucrados.

En la negociación intraorganizacional, el o los negociadores responsables delimitaran los escenarios en diferentes rondas atendiendo jerárquicamente cada uno de los conflictos desencadenados ejerciendo la negociación por temas, para posteriormente establecer zonas de posibles acuerdos. El caso de estudio amerita que el negociador debe tomar en cuenta

el historial de este conflicto en cascada, muestre características de

fortaleza y manejar la situación con “ambas manos” no dando largas en tiempo a una solución definitiva.

Referencias: Walton y Mc Kersie Teoria de las negociaciones laborales. Labor, Barcelona 1974. http://www.fundaciongizagune.net/uploads/material/42ff4b80435ab217de7118527c cf51fd.pdf).

El Líder y la Resolución de Conflictos/The leader and conflict resolution JHOENNYS MOGOLLÓN/DOCTORADO EN GERENCIA.UNY

Las organizaciones modernas, necesitan contar con personal altamente calificado que dé respuesta a los requerimientos actuales, que se prepare para enfrentar los retos de un mundo cambiante y lleno de incertidumbre. Ese personal debe poseer motorización que logre impulsar cada una de las piezas que conforman la organización, y es el líder quien las ensamblará junto a su personal. Entiéndase este concepto como aquella persona idónea para hacer sentir a todos

los miembros de la empresa parte importante de la misma, con

habilidades humanas, sociales, profesionales y técnicas que puedan servir de ejemplo al resto de los subordinados.

Muchas son las teorías que han surgido al respecto, sobre el origen de estas habilidades, si son innatas o adquiridas, ante lo cual resulta pertinente resaltar que el líder se compone de ambas, existen talentos con las cuales nace, otras que deben perfeccionarse o desarrollarse. Con estas destrezas deberá lograr que toda la organización se enamore de los objetivos que en ésta se deseen alcanzar, y no sólo que cumpla con alguna tarea porque “tiene” que hacerlo, sino que quiera hacerlo.

Lo anteriormente señalado influye dentro del ámbito laboral, puesto que resulta primordial fomentar un clima organizacional adecuado, en el que los miembros de la misma se sientan apreciados y valorados, que sus ideas sean tomadas en cuenta para crear un espacio destinado al crecimiento que redunde en satisfacción profesional.

Por lo tanto, el líder debe estar capacitado para organizar, dirigir, de igual forma comunicarse con los miembros que forman la organización, y propiciar un clima laboral adecuado. Así mismo, identificar las debilidades potenciales en la empresa, para llevarla al mayor éxito posible, sin dejar a un lado ninguno de los ámbitos empresariales, buscando siempre capitalizar adecuadamente el uso de los recursos, bien sean humanos, técnicos, tecnológicos y financieros, para así lograr la satisfacción del cliente y la sociedad en general, para ello es importante que el líder reconozca de donde viene y hacia a donde va.

Asimismo, es importante señalar que, el líder debe ser capaz de resolver los conflictos que se presenten dentro de la organización, entendiendo que éstos forman parte en la dinámica misma del entorno, tratar de evitarlos o ignorarlos solo empeorará la dimensión e implicaciones futuras. El gerente debe visualizar

problemas como una

oportunidad para la organización y los miembros que la conforman, ya que esta situación aportará herramientas para mejorar rendimiento y clima laboral.

Existen diversos mecanismos para solucionar los conflictos, la selección de alguno obedecerá al grado de participación y la disposición de las partes involucradas. Sin embargo, una condición imprescindible para la resolución de un conflicto es que las partes involucradas estén dispuestas a resolverlo,

en primer lugar reconozcan que se está

presentando una situación en la cual dos o más individuos con intereses contrapuestos entran en confrontación u oposición, un conflicto afecta no solo a las personas involucradas directamente sino también a todos los miembros de la organización.

Entre varios mecanismos para resolver los conflictos se pueden mencionar: la negociación, conciliación, mediación y el arbitraje. La primera, es un proceso por el cual las partes interesadas logran entendimientos sin participación de terceros, presenta una negociación por mutuo acuerdo, las partes logran el entendimiento; la segunda, es un mecanismo de solución de conflictos a través del cual, dos o más personas gestionan por sí mismas

solución de sus diferencias, con

ayuda de un tercero neutral, denominado

conciliador; en tercera instancia, un intermediario imparcial busca facilitar comunicación para que las partes por sí mismas sean capaces de resolver un conflicto y la cuarta, es una forma de resolver un litigio sin acudir a la jurisdicción ordinaria. El arbitraje es una estrategia de

resolución de conflictos junto a la negociación, mediación y conciliación.

Las partes, de mutuo acuerdo, deciden nombrar a un tercero independiente, denominado árbitro, que será encargado de resolver el conflicto. El árbitro, a su vez, se verá limitado por lo acordado entre las partes para dictar el laudo arbitral. Deberá hacerlo conforme a la legislación que hayan elegido las partes, o incluso basándose en la simple equidad, si así se ha pactado.

En conclusión, es primordial la figura de un líder integral, apto para acoger y combinar todas las orientaciones anteriores, que pueda resolver situaciones conflictivas dentro de la organización, evitando se genere violencia y que el conflicto conlleva a una crisis.

Referencias: Walton y Mc Kersie Teoria de las negociaciones laborales. Labor, Barcelona 1974

LA GERENCIA ESPIRITUAL/SPIRITUAL MANAGEMENT LUIS PEÑALOZA DOCTORADO EN GERENCIA UNY

El conflicto, es una parte ineludible de la vida, por lo tanto, es de suma importancia atender su conceptualización, teorías, causas y manifestaciones para comprender la manera de abordarlo; obteniendo así una solución constructiva y satisfactoria que puede conducir a un pensamiento más claro y crítico. Sobre las bases de las consideraciones que con antelación se mencionan se conceptualizará el conflicto, según algunos autores: Para Bastidas (1999) es un

“proceso de opciones mutuamente excluyente entre

personas que interactúan, debido a condiciones estructurales y de interferencia”. Para Tjosvold (1993) es la “Presencia de actividades, conductas, intereses, necesidades o valores incompatibles”. Para la Real Academia Española, la palabra conflicto procede del Latín “Conflictus” que se traduce en lo más recio de una pugna; es decir, punto incierto de una pelea, antagonismo, oposición, situación de difícil salida.

No obstante, en las dos últimas décadas, se ha consolidado una concepción más amplia del conflicto, como un proceso constructivo y no destructivo. En adición a ello, como un elemento necesario para la construcción de las relaciones sociales en especies integradas, ya que su efecto sobre las mismas es tan importante como lo es el recurso físico y social en disputa. Hoy en día, el conflicto se considera una propiedad intrínseca de las relaciones sociales. El problema se refleja cuando, el conflicto toma una ruta negativa y, por lo tanto, es importante asumir dichas situaciones conflictivas y enfrentarnos a ella con los recursos suficientes para que los implicados salgan enriquecidos de las mismas, es decir, que lleve a una adaptación y desarrollo equilibrado tanto en el ámbito individual como en las relaciones con los otros.

El conflicto también se presenta con múltiples funciones y valores positivos, ya que estimula el interés o el motor que impulsa el cambio personal y por ende el de una organización, ayudando a aprender nuevos y mejores modelos para responder a los problemas. Desde el punto de vista gerencial, se ha gestionado el quehacer y los resultados cargados en extremos de operatividad, haciendo, que nuestra dirección en el excesivo

control y en la alta presión, que en muchos casos es un evidente irrespeto a la dignidad del trabajo; hasta se ha escuchado que es con mano dura con que se pueden cumplir las metas de una organización y hasta ejercer presión sobre los empleados, dejando a un lado el gerenciar con el corazón.

Es por ello que hoy en día, emerge la gerencia espiritual, que muy lejos de la religión pero, sin deslindarse totalmente de ella, se presenta como una nueva alternativa de resolución de conflictos, apelando al buen clima organizacional, la empatía y la otredad. La gerencia espiritual es la administración del ser. Partiendo de valorar la esencia del hombre y la mujer, los cuales están constituidos de elementos puramente éticos, morales y espirituales, como los son: los valores y principios de cada ser humano como alguien diferente y que en sus diferencias, se puede llegar a un feliz término en cuanto a conflicto se refiere.

La gerencia espiritual, representa la visión propia de la inteligencia espiritual, aquella que se origina, en el interior del ser humano como producto de una intensa y continua reflexión que abarca todas las partes, yendo más allá de la simple gerencia efímera y superficial que ofrece la vieja y desgastada gerencia de aquel líder mandamás o dueño de la verdad.

Sobre las bases de estas premisas, no puede resultar extraño que, si una empresa cultiva en sus miembros toda manifestación que contenga un alto grado de conciencia centrada en valores, principios y sentido de pertenencia, la misma tendrá más poder en todos sus ámbitos, muchas empresas u organizaciones competitivas han empezado a administrar personas que incluyan dentro de su jornada laboral más sentimiento y emociones, tratando de brindar mayor calidad de vida en su gente.

En conclusión, es fundamental reconocer que el éxitos de muchas empresas hoy en día, no solo dependen de un nivel de rendimiento sobresaliente por parte de los gerentes, sino además de un compromiso profundo de la inteligencia puesta en manifiesto por los el personal productivo de la organización, es decir, que el hombre y la mujer representa el equilibrio real de la verdadera esencia productiva, abriendo paso a la gerencia del ser, en otras palabras a la gerencia espiritual.

Referencias: Tjosvold (1993) Bastidas (1999)

SER DOCENTE/BE TEACHING YERY RAMOS.DOCTORADO EN GERENCIA.UNY

La globalización y los avances tecnológicos; han presentado un dinamismo propio, permitiendo en si la transformación de la sociedad en los últimos años; tocando aspectos socioculturales

de

cada

sociedad,

permitiendo

un

redimensionamiento

de

las

organizaciones.

Es preciso destacar que estos grandes cambios se han hecho presentes en las instituciones educativas venezolanas, donde hoy en día el educando cuenta con computadoras e internet en los centros educativos, logrando una atracción del joven hacían el interés de seguir estudiando. En este punto resulta conveniente destacar que el docente de aula, como el principal gerente debe de estar preparado ante estos cambios tecnológicos, para ello un profesional de la educación debe ser creativo, responsable, gestor de proyectos y de programas de innovación para lograr que estos cambios permanezcan en el tiempo.

Según Ruiz L. (2007) platea que, la institución educativa es donde se aprende, donde se forja el dominio personal, donde comienza a tener sentido el futuro, representado en la visión, y donde se construyen predominantemente los modelos mentales. (p.31)

En este sentido, para lograr despertar los procesos de enseñanza -aprendizaje el educador debe de estar preparado con amplios conocimientos que puedan ser traducidos hacia sus colegas y estudiantes, siendo el principal traductor de las necesidades sociales, logrando la construcción de algunas alternativas que puedan hacer frente a los problemas presentes o detectados.

La educación mantiene una estrecha relación dialéctica con la sociedad, despertando cambios permanentes en ella, siendo la educación el resultado de la relación con el entorno comunitario, manteniendo las exigencias que esta ejercen, para la formación del talento humano alcanzando su máxima evolución y transformación.

Dentro de los perfiles del docente se encuentra los del ser un enseñante y aprendiz de comunicador y receptor; principal interprete de sus necesidades que demandan sus educandos, en referencia a sus entornos sociales debe sistematizar sus experiencias para hacer frente a los problemas presentes.

Un punto determinante del ejercicio del docente, es contar con la experiencia para alcanzar la respuesta adecuada a los problemas de sus educandos ante la sociedad, ser el gerente del aula demuestra su capacidad de resolver conflicto ante las situaciones, atender el problema en la búsqueda de solución, detectar el foco y calmar las disputas, son uno de los grandes características del educador, donde muestra la oportunidad de comunicación con un interlocutor seguro, brinda la opción de servir a la sociedad.

El Sistema Educativo Venezolano, se ha regido bajo un método cuantitativo, determinada por un resultado final, estadístico donde suprime número de aplazados y aprobados, de la mano del sistema racionalista, empírico- analítico, enmarcado en un modelo que parte de las ciencias experimentales a las sociales.

La educación va de la mano con la filosofía, donde se expresa el amor a la sabiduría, siendo el principal instructor del conocimiento el docente, quien como investigador será quien explique, controle y compruebe los fenómenos educativos estudiados.

Referencias: Ruiz Luque, (2007).

El hombre siempre será emprendedor furtivo en la búsqueda de soluciones para abrirse paso al futuro……. el valor agregado lo representa, en cómo afrontar y resolver situaciones conflictivas.

Gustavo Rosales.