Diagnostico de Clima Laboral en las Organizaciones

Diagnóstico del clima laboral en las organizaciones

Tema: Diagnóstico del clima laboral en las organizaciones

Matricula: 201310100 Grupo: 4711

Carlos Eder Salas Merlin, Tecnológico de Estudios Superiores de Coacalco, Estado de México Fecha de entrega: 28/Junio/16

1

Diagnóstico del clima laboral en las organizaciones

Tecnológico de Estudios Superiores de Coacalco

Profesora: Salas Merlín Carlos Eder

Martínez Guzmán Anabel

Matricula: 201310100 Diagnóstico del clima laboral en las organizaciones (investigación y proyecto), Tecnológico de Estudios Superiores de Coacalco, Estado de México.

1. investigación 2. Proyecto

Tecnológico de Estudios Superiores de Coacalco

Investigación y selección de textos Carlos Eder Salas Merlin

Tecnológico de Estudios Superiores de Coacalco, Edificio S Estado de México

2

Diagnóstico del clima laboral en las organizaciones

Resumen

4

Introducción

5

Planteamiento del problema

7

Objetivos General Especifico

10

Preguntas de investigación

11

Justificación

12

Contexto de la investigación

13

Definición de variables

14

Posibles alcances, metas y resultados

16

Marco teórico

18

Hipótesis

33

Metodología

34

Análisis de resultados

35

Conclusión

36

Recomendaciones y enseñanza

37

Anexo 1

38

Anexo 2

41

Referencias bibliográficas

42

3

Diagnóstico del clima laboral en las organizaciones

Resumen Problema Este documento hablara sobre “Problemas internos en el ambiente laboral”. Con el propósito de conocer los diferentes motivos y factores que podrían dañar un ambiente laboral agradable, pero sobre todo la productividad y desempeño del trabajador. Se mencionaran algunos puntos importantes sobre temas de calidad, clima y desarrollo organizacional. También ofrece opiniones acerca de los diferentes factores que causan problemas internos en una organización.

El clima laboral es importante ya que podemos definir el futuro de una empresa.

Los resultados obtenidos revelan que estos males son: 1. La mala comunicación interna.

2. La desmotivación de los empleados.

3. La mala organización del trabajo.

4. La incompetencia como líderes de los directivos.

5. La deficiente distribución de tareas.

6. La desconfianza de los jefes hacia los empleados.

7. El salario igual, sin tener en cuenta el rendimiento individual.

8. El conformismo o apoltronamiento de los empleados.

9. La imposibilidad de desarrollar una carrera profesional .

10. Los rumores Conclusión El hecho es saber ¿Cómo?, ¿En qué momento? y ¿De qué manera?, resolver el problema. Para todo ello existen maneras de comunicarnos correctamente pero sobre todo tener en cuenta que hoy podemos ser empleados y más tarde seremos jefes de nuestra propia empresa.

4

Diagnóstico del clima laboral en las organizaciones

Introducción

El clima laboral es el ambiente humano en el que desarrollan su actividad el talento humano de la organización o las características del ambiente de trabajo que perciben los empleados y que influyen en su conducta.

Las personas trabajan para satisfacer ciertas necesidades económicas, pero también por el desarrollo personal. Es por ello que influyen diferentes factores como: El aspecto individual de los empleados en el que se consideran actitudes, percepciones, personalidad, los valores, el aprendizaje y el estrés que pueda sentir el empleado en la organización, los grupos dentro de la Organización, su estructura, procesos, cohesión, normas y papeles; La motivación, necesidades, esfuerzo y refuerzo; Liderazgo, poder, políticas, influencias, estilo; La estructura con sus macro y micro dimensiones; Los procesos organizacionales, evaluación, sistema de remuneración, comunicación y el proceso de toma de decisiones.

Crear relaciones humanas adecuadas propias de un clima laboral motivador es necesario para generar grupos y equipos de trabajo capacitados para orientarse hacia los objetivos técnicos y productivos de la organización.

Para poder entender el tema primero debemos definir cada concepto adecuado a la realidad en el ambiente de trabajo. Problema interno: Suele ser un asunto del que se espera una solución y puede afectar la relación dentro de la empresa.

Ambiente laboral: El ambiente laboral de la empresa es un factor que tiene una gran incidencia en el desempeño, en la productividad del trabajador.

La conducta de un empleado puede tener como resultado actitudes que influyen en las actividades y el empeño dentro de la organización.

El clima laboral en el que se encuentre el empleado afecta la manera de cómo relacionarse con las demás personas sea interno o externo.

Algo que pasa muy a menudo en una organización puede ser las preferencias de los altos mandos, esto puede ocasionar problemas entre los mismos trabajadores y conflictos que podrían dejar en quiebra a una organización.

5

Diagnóstico del clima laboral en las organizaciones

Identificar dichos factores internos y externos que afectan su comportamiento puede ayudar a la compañía a comprender por qué los empleados están comprometidos y motivados. Los factores internos incluyen el liderazgo, la estructura organizacional y la cultura corporativa. Los externos, la vida familiar y otras relaciones comerciales.

6

Diagnóstico del clima laboral en las organizaciones

Planteamiento del problema Para entender las causas que generan un ambiente de trabajo inquietante, es imprescindible saber a qué nos referimos cuando hablamos de clima laboral. El clima laboral es el medio ambiente físico y humano en el que se desarrolla el trabajo cotidiano. Un buen escenario influye, de manera directa, en la satisfacción de los empleados y por ende, en la productividad. Una buena interacción entre quienes forman parte de una organización, se verá reflejada en los resultados de todos y cada uno de los individuos ¿Por qué es tan importante? Muy sencillo: un escenario estable y favorable reduce los posibles costos de la rotación de personal, la impuntualidad o el ausentismo, la duplicidad de funciones (hartazgo a largo plazo), la insatisfacción laboral (renuncias) y propicia una mayor inversión de capital en la contratación de nuevo talento. ¿Qué provoca que las empresas “se enfermen"? Factores hay muchos y muy distintos, influyen múltiples circunstancias como el giro de la empresa, el número de empleados, la ubicación geográfica, la cultura organizacional y hasta la situación económica del país. Sin embargo, existen elementos de carácter interno que afectan directamente las relaciones entre los distintos niveles y que, de no ser atendidos, pueden incluso llevar a cualquier negocio a la quiebra.

ALGUNOS DE ELLOS:



CRISIS CORPORATIVA

Muchas veces nos enfrentamos a situaciones de la empresa que nos llevan a un estado de inestabilidad, confusión, irritabilidad o incertidumbre. Pueden ser consecuencia de una fusión con otra compañía, cambios de directivos, relevos sin previo aviso, resultados por debajo de lo esperado, falta de dirección estratégica o toma de decisiones nunca comunicadas. Todo esto genera que los empleados se sientan “fuera de juego” e inevitablemente, da origen a los rumores y sospechas que terminan creando un ambiente de dudas, en el cual, muchos de los trabajadores inician una búsqueda frenética de empleo en otro sitio, descuidando su labor actual y sumando un problema más a la empresa.

7

Diagnóstico del clima laboral en las organizaciones



AUSENCIA DE LÍDERES

Una auténtica cabeza empresarial se esmera en comunicar de manera constante los cambios y las decisiones de la compañía, trata de establecer lazos de confianza entre todos y cada uno de sus empleados. Cuando un directivo deja de cumplir sus responsabilidades, evita delegar trabajo y propicia malos entendidos, su credibilidad se pone en riesgo, pues suele confundir autoridad con mando. Un mal jefe es el principal factor de riesgo para que todo un departamento se sienta desmotivado. Los líderes comunican, intercambian opiniones y hacen sentir a sus subalternos como una pieza clave en los procesos. 

TRABAJO EN EQUIPO INEXISTENTE

Reuniones constantes y prolongadas a puerta cerrada entre los directores o coordinadores sin resultados a comunicar, provocan incertidumbre, uno de los males más virales de las empresas según los expertos. Los altos mandos tienen una labor inaplazable, la de hacer girar toda la rueda y checar que ésta no se detenga. No tiene sentido ejecutar acciones sin considerar el trabajo de los demás. Las relaciones laborales se entorpecen si un empleado no encuentra en su jefe una plataforma sólida de respuestas y una realimentación constante. Las reuniones semanales son una de las estrategias más eficaces para encontrar aquellos “engranes” mal aceitados. Es responsabilidad de los directivos evitar las malas actitudes entre los empleados, en ellos está la obligación de identificar comportamientos inaceptables y evitar su propagación.

¿PUEDO SER PARTE DE LA SOLUCIÓN?

¡Por supuesto! Basta con decidirse y empezar a dejar parte de esta problemática.

Universo Laboral te da algunos consejos que seguramente harán que tus días en la oficina dejen de ser momentos afligidos y se conviertan en horas de total productividad en un ambiente relajado.

Deja la actitud negativa. Concéntrate en tu trabajo y evita charlas con personas que están realmente al borde de la renuncia. Recuerda que hay gente muy quejumbrosa con actitudes muy lastimeras. Expresa tu sentir con tu jefe si lo consideras pertinente, después, vuelve a tu oficina y continua con tus tareas, tu misión de comunicar está cumplida.

8

Diagnóstico del clima laboral en las organizaciones

Si la situación va más allá de un simple ajuste (hablemos del temido mobbing) y tu jefe no ha tomado cartas en el asunto, envíale una carta por escrito con copia al departamento de Recursos Humanos, reiterándole que quedas a la espera de su respuesta.

Si logras detectar cosas que pueden levantar la moral al resto del equipo, hazlas.

Servir un café a un compañero o un reconocimiento al trabajo de otro, no te llevará más de 5 minutos y podrás relajar el ambiente.

Si eres un supervisor, recompensa una buena actitud. A todo el mundo le gusta ser reconocido. Una invitación a comer o un pequeño presente puede marcar la diferencia. Llevar galletas o dulces puede hacer que los empleados descontentos se muestren más flexibles a las pláticas.

Muchas empresas desempeñan sus labores en espacios muy reducidos o nada acogedores. Sin exagerar, decora tu lugar. Una postal o un portarretrato hará que te sientas mucho mejor. O simplemente depura tu escritorio o archivo frecuentemente para tener un lugar ordenado.

Si te lo permiten, escucha música relajante. Está comprobado que la música aumenta la productividad.

Toma dos descansos de 15 minutos. Camina por la calle. Esto te ayudará a mantenerte activo y alerta.

Preséntate al trabajo lo mejor vestido posible. La confianza y seguridad harán que te sientas más receptivo.

Aliméntate con refrigerios saludables. Evita la comida pesada. Sentirte "ligero" liberará endorfinas que mejorarán tu actitud.

9

Diagnóstico del clima laboral en las organizaciones

OBJETIVOS



OBJETIVO GENERAL

Dotar a las organizaciones de una herramienta de medición y consulta propia que proporcione información acerca de la evaluación y percepción de sus empleados, que permita identificar los problemas concretos y definir líneas de acción que mejoren la calidad de vida dentro de la dependencia y que a su vez incrementen el desempeño y productividad del personal, tomando en cuenta las características únicas de esta organización.



OBJETIVOS ESPECÍFICOS

Con base en el objetivo general, se establecen tres objetivos específicos para el estudio: 1. Evaluar las dimensiones definidas para la organización: compromiso, comunicación, motivación, satisfacción, desempeño y cambios y retos; así como las probables diferencias entre las calificaciones según área y características del personal.

2. Identificar las principales fortalezas y debilidades a nivel organización.

3. Diseñar estrategias que contrarresten las debilidades de la organización y mejoren el clima laboral e incrementen la productividad organizacional.

10

Diagnóstico del clima laboral en las organizaciones

Preguntas de investigación

1. ¿En que los beneficia a las organizaciones un buen clima laboral?

2. ¿Qué es un clima laboral?

3. ¿En qué año nace el planteamiento del clima organizacional?

4. ¿Qué fenómenos abarca el clima laboral?

5. ¿Cuáles son sus causas del clima laboral?

6. ¿Qué factores compone un clima laboral?

7. ¿Qué vínculos estable un clima laboral?

8. ¿Qué autores reconocidos abordan este tema?

9. ¿En que afecta un mal clima laboral en las organizaciones?

10. ¿Cuáles serían sus estrategias de cambio?

11

Diagnóstico del clima laboral en las organizaciones

JUSTIFICACIÓN La economía mundial actual, se caracteriza por sus constantes cambios, por su dinamismo y competitividad; y es allí donde las organizaciones desempeñan un rol significativo y juegan un papel muy importante, en el que la gerencia debe estar atenta y hacer seguimiento al comportamiento organizacional de la empresa para sobrevivir y seguir en curso.

Deben buscar un mejoramiento continuo del ambiente de su organización, para así alcanzar un aumento de productividad, pero sin perder de vista el lado humano de la empresa, es por esto que deben buscar mantener siempre un buen clima organizacional, que conlleve a optimizar la productividad, calidad, identificación y desarrollo pleno de las personas en la organización. Dentro de las diversas necesidades que tienen las empresas, es ineludible que busquen lograr un adecuado desempeño en un clima organizacional estable, de tal manera que favorezca la consecución de los objetivos organizacionales. Para la empresa farmacéutica no es la excepción, también busca no quedarse atrás en cuanto a esta necesidad; en ésta organización, específicamente, nunca se ha llevado a cabo una evaluación de clima organizacional.

Sin embargo para conocer la percepción del personal en torno a su ambiente laboral, se deben identificar los agentes que determinan el comportamiento y el desempeño de los colaboradores por medio de la opinión o percepción que éstos tengan de diversos factores que 11 pudieran afectar su desempeño. Dichos factores, actualmente desconocidos por la organización, han inquietado el interés de los directivos, por lo que resulta coherente crear un instrumento de medición del clima organizacional, que aunque se conoce la existencia de instrumentos ya validados, es preciso la creación de uno propio que se adecúe a sus necesidades.

12

Diagnóstico del clima laboral en las organizaciones

Contexto de la investigación

Escenario:

La presente evaluación se llevó a cabo sala de juntas de las organizaciones, está deberá contar con ventilación e iluminación artificial para mayor comodidad de los trabajadores, otro punto muy importante es que deberá contar con un garrafón de agua y vasos para que el trabajador no salga de la sala donde se realiza la evaluación.

13

Diagnóstico del clima laboral en las organizaciones

Definición de variables

AÑO 1972

Hall

AUTOR

1988

Rousseau

1990

Robbins

1992

Ouchi

1993

Water (citado por Dessler)

1996

Silva

DEFINICIÓN El clima organizacional se define como un conjunto de propiedades del ambiente laboral, percibidas directamente o indirectamente por los empleados que se supone son una fuerza que influye en la conducta del empleado El clima como concepto, tiene dos interpretaciones: es una percepción y es descriptivo. Las percepciones son la referencia que hace la persona de tales sensaciones. El que las diferencias individuales o los factores situacionales expliquen grandes o pequeñas cantidades de variación en estas descripciones, cambia la noción de clima y es más empírica que descriptiva.

Tratando de delimitar el concepto de clima laboral, lo define como la personalidad de la organización y se puede asimilar con la cultura ya que permite reafirmar las tradiciones, valores, costumbres y prácticas.

Dice que el clima es un componente más de la cultura, planteando que tanto la tradición y el clima componen la cultura organizacional de una empresa.

Son las percepciones que el individuo tiene de la organización para la cual trabaja, y la opinión que se haya formado de ella en términos de autonomía, estructura, recompensas, consideración, cordialidad, apoyo y apertura.

Lo define como una propiedad del individuo que percibe la organización y es vista como una variable del sistema que tiene la virtud de integrar la persona y sus características individuales (actitudes, motivación,

14

Diagnóstico del clima laboral en las organizaciones

1997

Goncalves

2000

Galvez

2004

Sonia Palma

2004

Pérez de Maldonado

rendimiento, satisfacción, etc.), los grupos (relación intergrupal) y la organización (procesos y estructura).

Define al clima organizacional como un fenómeno interviniente que media entre los factores de la organización y las tendencias motivacionales que se traducen en un comportamiento que tiene consecuencias sobre la organización (productividad, satisfacción, rotación, etc.)

El clima laboral es la expresión personal de la percepción que los trabajadores y directivos se forman de la dirección a lo que pertenecen y que incide directamente en el desempeño de la organización.

El clima laboral es entendido como la percepción sobre aspectos vinculados al ambiente de trabajo, permite ser un aspecto diagnóstico que orienta acciones preventivas y correctivas necesarias para optimizar y/o fortalecer el funcionamiento de procesos y resultados organizacionales.

El clima organizacional puede ser entendido como un fenómeno socialmente construido, que se deriva de las interacciones individuogrupocondiciones de trabajo, dando como resultado un significado a las expectativas individuales y grupales.

15

Diagnóstico del clima laboral en las organizaciones

POSIBLES ALCANCES, METAS Y RESULTADOS



ALCANCES

El Clima Organizacional determina ciertos comportamientos en las personas, los cuales a su vez inciden en su productividad y en consecuencia en el bienestar económico de la empresa, por lo que se convierte en un ciclo que se retroalimenta de manera constante.

Este estudio está limitado por la disponibilidad de información y recursos en algunas sedes, por lo que el proceso de análisis llevó más tiempo del esperado.

Es importante señalar que la aplicación de las diferentes herramientas de análisis, así como los resultados pueden ser mejorados si se tiene mayor acceso a información. 

METAS

Acércate a tus empleados y gánate su confianza. Empieza con detalles sencillos, como agradecer a las personas de tu equipo por su labor y reconocer sus aciertos.

Estos pequeños cambios, alentarán a otros a hacer lo mismo y se sentirán tranquilos de acudir a ti cuando tengan alguna duda, nuevas ideas o inquietudes.

Date tiempo para poder escucharlos. Con esto lograrás no sólo obtener ideas para mejorar el desempeño en las distintas áreas, sino que podrás reconocer los problemas, las personas que restan valor a tu organización y todos aquellos elementos que frenan el buen funcionamiento de la empresa en sus distintos niveles.

Maneja apropiadamente las crisis. Cuando las cosas se ponen difíciles en la empresa, mantener la calma, el orden y el entusiasmo es vital para el clima laboral. Brindar la información que el personal necesita, transmitir los mensajes correctamente y mostrar seguridad en el manejo del problema, ayudarán al ambiente de la compañía.

Recuerda que a la gente le gusta sentirse tomada en cuenta. Si deseas implementar algún cambio en algún departamento, pregunta a los trabajadores sobre el mismo, o si sientes que algo no está funcionando como debería, cuestiona a la personas sobre las razones y pídeles que propongan soluciones.

16

Diagnóstico del clima laboral en las organizaciones

Fomenta el respeto ante todo. Es difícil imaginar que todos los integrantes de una empresa se van a llevar completamente bien, por ello es muy importante que promuevas la tolerancia, el respeto y la armonía entre tu personal. 

RESULTADOS

La investigación realizada permitió examinar los factores que afectan al individuo en la organización a través de su percepción y determinar aquellos que inciden positiva o negativamente en el rendimiento de su fuerza de trabajo.

Se identificaron los ítems asociados al Clima Laboral, donde se presentaron diferencias y similitudes en su comportamiento en las organizaciones estudiadas, así como las coincidencias o no de algunos de los aspectos estudiados asociados a las principales inconformidades de los trabajadores, como por ejemplo la capacitación recibida, la incapacidad para ocupar cargos superiores, la selección del personal y la disposición a realizar tareas ajenas a las actividades de la empresa.

17

Diagnóstico del clima laboral en las organizaciones

MARCO TEÓRICO CLIMA LABORAL DEFINICIÓN DE CLIMA LABORAL El clima (ambiente de trabajo) tiene gran repercusión en el comportamiento de los miembros de la organización, porque supone una reinterpretación de lo que sucede, y por lo tanto va ser capaz de tener la disposición con que afronten sus tareas. Un clima adecuado, amable, va a traducirse en un mejor desempeño, coordinación, productividad y será posible acercarse a la excelencia. El clima organizacional se refiere al grupo de características que describen una organización y que, a) la distingue de otras organizaciones; b) son de permanencia relativa en el tiempo: c) influye en la conducta de las personas en la organización. (Gibson, 1996, p.

528) El clima organizacional es un fenómeno interviniente que media entre los factores del sistema organizacional y las tendencias motivacionales que se traducen en un comportamiento que tiene consecuencias sobre la organización (productividad, satisfacción, rotación, etc).

El clima organizacional se refiere al ambiente interno existente entre los miembros de la organización y está íntimamente relacionado con el grado de motivación de sus participantes. No obstante, independientemente de cómo se conciba, del enfoque adoptado, de la caracterización o tipologías del clima, hay un significativo consenso en que el clima organizacional es una dimensión de calidad de vida laboral, y tiene gran influencia en la productividad y el desarrollo del talento humano de una empresa.

En este sentido, conocer y comprender como los empleados de una entidad perciben su realidad laboral mediante un apropiado diagnóstico que identifique aquellas áreas de conflicto, constituye una herramienta esencial para implementar la intervención necesaria de manera que se realice un cambio planificado que conduzca a un mayor bienestar y a una mayor productividad (Porras J.I, Robertson

P. (1992). Desarrollo Organizacional: teoría, práctica e investigación.. México: Editorial M.D Dunnet y L.M Hough.). Dentro del ámbito de la psicología social, el concepto de comportamiento organizacional es relativamente nuevo, tiene su

18

Diagnóstico del clima laboral en las organizaciones

evolución dentro de la psicología laboral la cual reconoce la influencia del ambiente de trabajo sobre la conducta de sus miembros.

IMPORTANCIA DEL CLIMA ORGANIZACIONAL El clima no se ve, ni se toca, pero es algo real dentro de la organización que está integrado por una serie de elementos que condicionan el tipo de ambiente en el que laboran los empleados. Los estudiosos de la materia expresan que el clima en las 13 organizaciones está integrado por elementos como: (el aspecto individual de los empleados en el que se consideran actitudes, percepciones, personalidad, los valores, el aprendizaje y el estrés que pueda sentir el empleado en la organización; Los grupos dentro de la organización, su estructura, proceso, cohesión, normas y papeles; La motivación, necesidades, esfuerzos; Liderazgo, poder, políticas, influencia estilos; La estructura con su macro y micro dimensiones; Los procesos organizacionales, evaluación, sistema de remuneración, comunicación y el proceso de toma de decisiones. Estos cinco elementos determinan el rendimiento del personal en función de: alcance de los objetivos, satisfacción en la carrera, la calidad del trabajo, su comportamiento dentro del grupo, la moral, resultados y cohesión; que desde el punto de vista de la organización redundará en la producción, eficacia, satisfacción, adaptación, desarrollo, supervivencia y ausentismo.

El conocimiento del clima organizacional proporciona retroalimentación acerca de los procesos que determinan los comportamientos organizacionales, permitiendo además introducir cambios planificados, tanto en las actitudes y conductas de los miembros, como en la estructura organizacional o en uno o más de los subsistemas que la componen. La importancia de esta información se basa en la comprobación de que el clima organizacional influye en el comportamiento manifiesto de los miembros, a través de percepciones estabilizadas que filtran la realidad y condicionan los niveles de motivación laboral y rendimiento profesional, entre otros.

El conocimiento del clima permite una visión de la organización o de una parte de la misma, desde una perspectiva más global, que si se estudian las distintas

19

Diagnóstico del clima laboral en las organizaciones

variables por separado, permitiendo un análisis acorde al enfoque de sistemas, adecuado a la consideración de que una organización es en realidad un sistema social muy particular.

La forma en que los empleados ven la realidad y la interpretación que de ella hacen, reviste una vital importancia para la organización. Las características individuales de un trabajador actúan como un filtro o a través del cual los fenómenos objetivos de la organización y los comportamientos de los individuos que la conforman son interpretados y analizados para constituir la percepción del clima en la organización.

Si las características psicológicas de los trabajadores, como las actitudes, las percepciones, la personalidad, los valores y el nivel de aprendizaje sirven para interpretar la realidad que los rodea, éstas también se ven afectadas por los resultados obtenidos en la organización, de esto se infiere entonces que el clima organizacional es un fenómeno circular en el que los resultados obtenidos por las organizaciones condicionan la percepción de los trabajadores, es decir determinan el clima de trabajo de los empleados. Un clima favorable genera fuerzas atractivas que procuran la cohesión del grupo y favorecen la cooperación, la moral y la eficacia. Un clima negativo favorece las tensiones y conflictos, originan fuerzas disgregadoras y antagónicas. La creación de un clima adecuado es una condición necesaria para poder establecer estructuras eficaces.

La cultura otorga identidad organizacional a sus miembros, es una importante fuente de estabilidad y seguimiento de la organización, ayuda a los nuevos elementos del equipo a entender lo que sucede dentro de la empresa, siendo esto lo que enmarca y da el contexto necesario a los acontecimientos que de otra forma estarían vagos o confusos. Dentro de las particularidades que conlleva la cultura organizacional, tal vez la más relevante es que alienta y brinda motivación a sus elementos en relación a su trabajo. Para que esta se dé a conocer y se implemente, transmite una visión y por lo general honra como héroes a los elementos productivos e innovadores lo que a su vez lo convierte en algún tipo de modelo a seguir.

La cultura organizacional tiene más relación con lo que está claramente estipulado dentro de la empresa, con las reglas escritas (aunque podrían no estarlo y darse por entendidas de generación en generación), planes estratégicos, misión, visión, objetivos, valores, procedimientos para reclutar, toma de vacaciones, ascensos, ausencias, etc. Todo aquello que deben seguir los trabajadores para que el funcionamiento de la organización sea efectivo y satisfactorio. La cultura tiende a

20

Diagnóstico del clima laboral en las organizaciones

ser estable y es uno de los aspectos más difíciles de cambiar en una organización.

Dentro de la cultura se incluyen tabúes, costumbres, creencias y sentimientos colectivos, mismas que se van trasmitiendo a los nuevos elementos y poco apoco se van interiorizando de tal forma que se vuelven de alguna manera parte de su identidad individual. Algunas de las características que se presentan dentro de la cultura laboral son:

1. Innovación y asunción de riesgos 2. Atención a detalle 3. Orientación a resultados 4. Orientación a las personas 5. Orientación al equipo 6. Energía y estabilidad Es de vital importancia la cultura ya que en base a esta se facilitan o complican los cambios que se devienen en la empresa, funciona como una orientación para los elementos en especial los que van ingresando a formar parte de la empresa brindándoles una especie de identidad para posteriormente poder tener un sentido de pertenencia; puede fraccionar o integrar a los elementos de la empresa y reforzar o debilitar algunos de los valores importantes en la organización. Tipos básicos de las culturas organizacionales La cultura burocrática corresponde a las organizaciones que valoran la formalidad, las reglas, procedimientos de operación establecidos como norma. Las tareas, responsabilidades y autoridad están claramente definidas para todos los empleados. Los gerentes conciben sus funciones como buenos coordinadores, organizadores y vigilantes del cumplimiento de las normas y reglas escritas. En este tipo de cultura o importa el tiempo que lleve realizar una tarea debe estar realizada en base a grandes libros con las especificaciones para llenados de formato, manejo de maquinaria, etc.

En el tipo de cultura de plan de organizaciones, la tradición, la lealtad, el compromiso personal, una extensa socialización, el trabajo en equipo, la autoadministración y la influencia social son atributos de gran relevancia. Los trabajadores reconocen una obligación que va más allá del sencillo intercambio de trabajo por un sueldo. El compromiso de largo plazo del individuo con la

21

Diagnóstico del clima laboral en las organizaciones

organización (lealtad) es intercambiado por el compromiso de largo plazo de la organización con el individuo (seguridad).

Una cultura de clan logra la unidad por medio de un largo y profundo proceso de socialización.

Los miembros más viejos del clan sirven como mentores y modelos de función para los más nuevos.

En una cultura de clan, los integrantes comparten el orgullo de ser parte de la membresía.

La cultura emprendedora tiene por lema la innovación, tiene un gran compromiso con la experimentación y con el estar a la vanguardia, se caracteriza por la creatividad, dinamismo y la toma de riesgos, en esta no solo se tratan de acoplar al cambio sino que lo crean. Los miembros de estas organizaciones sienten libertad en toma de decisiones, iniciativa individual y flexibilidad, se les fomenta continuamente el crecimiento, se les estimula y recompensa bien.

La cultura de mercado se caracteriza por el logro de objetivos mensurables y exigentes, especialmente aquellos que son financieros y se basan en el mercado.

Una competitividad enérgica y la orientación hacia las ganancias prevalecen en toda la organización.

La cultura organizacional es una poderosa fuerza que determina el comportamiento individual así como el grupal dentro de las empresas, esta es comprendida por el conjunto de supuestos, creencias, valores y normas que comparten los elementos que están dentro de la organización o de alguna forma participan en ella. La cultura otorga identidad organizacional a sus miembros, es una importante fuente de estabilidad y seguimiento de la organización, ayuda a los nuevos elementos del equipo a entender lo que sucede dentro de la empresa, siendo esto lo que enmarca y da el contexto necesario a los acontecimientos que de otra forma estarían vagos o confusos. Dentro de las particularidades que conlleva la cultura organizacional, tal vez la más relevante es que alienta y brinda motivación a sus elementos en relación a su trabajo. Para que esta se dé a conocer y se implemente, transmite una visión y por lo general honra como héroes a los elementos productivos e innovadores lo que a su vez lo convierte en algún tipo de modelo a seguir.

22

Diagnóstico del clima laboral en las organizaciones

Teorías en el estudio del clima organizacional Fayol resalta, en su teoría clásica de la administración, el énfasis en la estructura, la cual parte de un todo organizacional, con el fin de garantizar la eficiencia en todas las partes involucradas, sean órganos o personas. En esta teoría se toma en cuenta a todos los elementos que componen la organización y afirma que ésta debe cumplir seis funciones: • Técnicas: producción de bienes o servicios de la empresa.

• Comerciales: compra, venta e intercambio.

• Financieras: búsqueda y gerencia de capitales.

• De seguridad: protección de los bienes y de las personas.

• Contables: inventarios, registros, balances, costos y estadísticas.

• Administrativas: integración de todas las funciones de la dirección.

Este enfoque aporta 14 principios fundamentales para el ejercicio de la administración: 1. División del trabajo: especialización de las tareas y de personas para aumentar la eficiencia.

2. Autoridad y responsabilidad: derecho de dar órdenes y el poder esperar obediencia; la responsabilidad, dada por la autoridad, implica el rendir cuentas.

Debe existir equilibrio entre ambas.

3. Disciplina: obediencia, dedicación, energía, comportamiento y respeto de las normas establecidas.

4. Unidad de mando: recibir órdenes de sólo un superior.

5. Unidad de dirección: asignación de un jefe y un plan para cada grupo de actividades que tengan el mismo objetivo.

6. Subordinación de los intereses individuales a los generales: por encima de los intereses de los empleados están los intereses de la empresa.

7. Remuneración del personal: debe haber satisfacción justa y garantizada retribución, para los empleados y para la organización.

8. Centralización: concentración de la autoridad en los altos mandos de la organización.

23

Diagnóstico del clima laboral en las organizaciones

9. Cadena escalar: línea de autoridad que va desde el nivel más alto al más bajo.

10. Orden: un lugar para cada cosa y cada cosa en su lugar, refiriéndose a cosas y personas.

11. Equidad: amabilidad y justicia para alcanzar la lealtad del personal.

12. Estabilidad del personal: disminuir la rotación, la cual posee un impacto negativo sobre la eficiencia organizacional.

13. Iniciativa: capacidad de visualizar un plan y su éxito.

14. Espíritu de equipo: armonía y unión entre las personas con el fin de constituir fortalezas para la organización. (Cabrera G.. (2007.). Teorías y modelos de la organización. Universidad nacional de Colombia.: OMS.) .

Si bien, es importante mencionar que el estudio del clima organizacional se fundamenta, prácticamente en su totalidad, en las teorías de las relaciones humanas, como se verá en los siguientes apartados, no se puede dejar de lado la teoría clásica de Fayol, ya que, a pesar de ser una teoría en la que se veía al ser humano como un ente económico, se puede observar dentro de alguno de sus principios el trato equitativo y digno hacia los empleados, igualmente las teorías humanistas tienen de trasfondo un beneficio económico.

Teoría del comportamiento organizacional Los humanos han transcurrido en una lucha por la búsqueda de la igualdad, sin embargo, las características tan específicas y únicas de los individuos se han perdido en su gran diversidad, lo que ha llevado a un confuso entendimiento y comprensión del comportamiento humano.

La teoría del comportamiento humano, trata de integrar una serie de conceptos y variables que ayudan al estudio de como los individuos actúan e interactúan en sus diferentes contextos. Dentro de las características del comportamiento se desprende una serie de variables como la personalidad, autoestima, inteligencia, carácter, emoción, motivación, familia, aprendizaje y cultura, entre otros.

En este marco, el psicólogo estadounidense Douglas Mc Gregor, afirma con indiscutibles argumentos que de la teoría del comportamiento humano se desprenden la mayoría de las acciones administrativas. (García A.. (1998). Las teorías “X” y “Y”. . Universidad de Málaga: Eumed.)

24

Diagnóstico del clima laboral en las organizaciones

.El comportamiento organizacional es uno de los principales enfoques para estudiar el impacto que los individuos, los grupos y la estructura tienen sobre el comportamiento dentro de las organizaciones, con el propósito de aplicar tal conocimiento al mejoramiento de la eficacia de la misma. (Stephen R.. (1999).

Comportamiento organizacional 8ª ed.. México: Prentice Hall.) .Por ello, es importante tratar de entender, dentro de un hospital, el comportamiento del personal con el fin de hacerlo más eficiente y mejorar el servicio que se proporciona al usuario.

Teoría “X” y “Y” del comportamiento organizacional Del comportamiento organizacional se desprenden una diversidad de teorías para ayudar a explicarlo; una de ellas es la teoría “X”, en la cual se asume que las personas evitaran trabajar ya que les disgusta hacerlo, esto debido a las pocas ambiciones y responsabilidad que poseen.

Se les concibe como indiferentes a las necesidades de la organización y renuentes al cambio, ni las retribuciones por su trabajo los ánima a interesarse por realizar sus actividades dentro de la organización, es entonces que los directivos tienen que recurrir a ciertas formas de coerción, control y amenazas, para lograr que los subordinados lleven a cabo sus labores.

Por otro parte, la teoría “Y” se apoya en el supuesto de que la gente no es perezosa y lo único que los directivos tienen que hacer es potencializar sus capacidades, con el fin de que trabajen de forma natural, divertida y relajada.

(7)Considero que la teoría “Y” ofrece mayor aportación al estudio, ya que el hecho de estudiar el clima organizacional con el fin de poder proponer alternativas de solución, a través de la identificación de áreas de mejora, tanto en los diferentes departamentos como en las personas, permitirá potencializar sus capacidades.

Teoría “Z” Por otro lado, William Ouchi propone una teoria “Z”, en la que la autoestima de los empleados está ligada a un aumento en la productividad de las organizaciones.

Esta teoría sugiere que los individuos no desligan su condición de seres humanos a la de empleados y que la humanización de las condiciones de trabajo aumenta la productividad de la empresa y, a la vez, la autoestima de los empleados. (López C. (2005). Teoría y pensamiento administrativo organizacional. México: Pontificia comillas.)

25

Diagnóstico del clima laboral en las organizaciones

.La teoría “Z” afirma que, para poder entender las necesidades del trabajador dentro de la organización, es necesario tomar en cuenta ciertos factores externos a ésta; en este sentido, es importante tomar en cuenta que no es posible separar la vida personal de los empleados de las cuestiones laborales.

Esta teoría está basada en las relaciones humanas, tomando en cuenta aspectos como relaciones personales estrechas, trabajo en equipo y confianza, entre otras; trata de mejorar la productividad a través de una filosofía humanista, en la que la organización debe comprometerse con sus empleados; además, permite darse cuenta de que los trabajadores no son solo máquinas que producen, sino que son seres integrales que se ven afectados por los diferentes contextos en los que se desenvuelven, llevando estas experiencias de un lugar a otro.

Esto será de gran importancia para poder analizar la presente investigación, tomando en cuenta no solo aquello que ocurre dentro de la organización, sino también lo que sucede fuera de ella y que influye en el CO. Teoría de las relaciones humanas La teoría de las relaciones humanas trae consigo una nueva visión, dentro de las organizaciones, sobre la naturaleza del hombre, ya que concibe al trabajador no como un ente económico, sino como un ser social con sentimientos, deseos, percepciones, miedos y necesidades que lo motivan a alcanzar ciertos objetivos, donde a través de los estilos de liderazgo y las normas del grupo se determina, de manera informal, los niveles de producción.

Este enfoque humanista no pierde de vista el objetivo principal de las teorías clásicas, maximizar la productividad; esto, claro, sin dejar de lado que los factores sociales y psicológicos pueden determinar, en gran parte, la producción y satisfacción de los trabajadores. (Marín J, Melgar A, Castaño C.. (2001). . Teoría y técnica de desarrollo organizacional. . Guatemala: OPS.) Motivación humana En ese sentido, se desprende la teoría de la motivación de Elton Mayo, en la cual, trata de explicar que tanto los factores económicos, salariales y las recompensas, sociales y simbólicas, motivan a los empleados influyendo en su comportamiento.

El organismo humano permanece en estado de equilibrio psicológico; sin embargo, Lewin, en su teoría de la motivación, hace énfasis en que toda necesidad, ya sea fisiológica, psicológica o de autorrealización, crea un estado de tensión en la persona que remplaza el estado de equilibrio y esto lo predispone a llevar a cabo una acción; lo que quiere decir, que las necesidades motivan el comportamiento humano, capaz de satisfacerlas.

26

Diagnóstico del clima laboral en las organizaciones

De esto, se puede decir que la motivación se refiere al comportamiento causado por necesidades internas de la persona, el cual se orienta a lograr los objetivos que puedan satisfacer sus necesidades.

Toda necesidad no satisfecha produce una frustración y origina ciertas conductas: • Desorganización del comportamiento • Agresividad • Reacciones emocionales • Alineación y apatía Chiavenato I.. (2005). Introducción a la Teoría General de la Administración Organizacional. México: Mc Graw Hill.

Teoría de la jerarquía de las necesidades Abraham Maslow, formula una hipótesis, en la que afirma que los seres humanos tienen sus necesidades jerarquizadas en cinco niveles: 1. Fisiológicas: físicas como el hambre, la sed y el sexo, entre otras.

2. Seguridad: seguridad y protección del daño físico y emocional 3. Sociales: afecto, pertenencia, aceptación y amistad.

4. Estima: respeto a uno mismo, autonomía, logro, estatus, reconocimiento y atención.

5. Autorrealización: crecimiento, logro del potencial individual, hacer eficaz la satisfacción plena con uno mismo.

Una vez satisfecha la primera necesidad, la siguiente tomará mayor importancia y así consecutivamente. Cada vez que una necesidad esta cubierta ya no motiva, por lo que es necesario identificar aquellas que se encuentran. (Daft R.l. . (2004).

Teoría y diseño organizacional. México: Thomson.)

La motivación es un punto que no puede dejarse fuera del estudio del clima organizacional, ya que, definitivamente, los seres humanos se comportan y actúan dependiendo de las necesidades que deben satisfacer; por ello, los directivos de las organizaciones tienen que preocuparse por ayudar a satisfacer dichas necesidades, con el fin de no tener personal frustrado que impida u obstaculice el alcance de los objetivos.

Liderazgo

27

Diagnóstico del clima laboral en las organizaciones

El análisis del liderazgo, en el estudio del clima organizacional, es de gran importancia, ya que un buen ejercicio de éste ayuda a lograr buenos indicadores de eficacia y competitividad, además de que ayuda a la organización a mejorar su dinámica grupal y un mejor comportamiento de ésta.

El liderazgo tiene la capacidad de influir y conducir a un grupo de personas para alcanzar las metas establecidas12. Según el enfoque de las relaciones humanas, existen diversas teorías que explican el liderazgo, como lo son, la teoría de rasgos de personalidad la cual busca las características de personalidad, sociales, físicas o intelectuales que diferencian a los líderes de los seguidores, y la teoría de estilos de liderazgo. (RoblesM, Dierssen S, Martínez Ochoa. (1998). Variables relacionadas con la satisfacción laboral.. España: Torrelavega. 2.1.8Teoría de estilo de liderazgo.)

Los líderes tienen cierto tipo de comportamiento dentro del ejercicio del liderazgo.

Esta teoría enfatiza la existencia de tres estilos de liderazgo: 1. Liderazgo autocrático: imposición de órdenes a los subordinados y centralización de las decisiones, no existe participación. Se presenta tensión, frustración y agresividad, ausencia de espontaneidad e iniciativa, no se muestra satisfacción por parte del personal y es necesaria la presencia del líder para desarrollar la actividad.

2. Liderazgo liberal: el líder no ejerce ningún tipo de control y delega la mayor cantidad de actividades posible, lo que conlleva a una alta actividad de los subordinados, pero con una escasa productividad, favorece el individualismo y el poco respeto al líder.

3. Liderazgo democrático: un líder con este estilo orienta al grupo al logro de los resultados, además de favorecer la participación de los empleados. Existe una buena comunicación entre el líder y el subordinado, el trabajo se lleva a cabo, aun cuando el líder no está presente, se desarrolla un claro sentido de responsabilidad, compromiso personal y un excelente clima de satisfacción que favorece la integración grupal.

Según la definición de liderazgo, se puede identificar que este es de suma importancia para el análisis del clima organizacional, ya que es a través de los líderes y su estrecha relación con los empleados el que se pueda influir en ellos y así fomentar todo aquello que promueva un buen clima organizacional.

28

Diagnóstico del clima laboral en las organizaciones

Dimensiones para el análisis del clima organizacional El modelo de análisis de clima organizacional, propuesto por la OPS, define 4 grandes dimensiones de evaluación que, a su vez, se dividen 4 variables cada una. . A continuación se presentan ad integrun los conceptos para cada una.

• Liderazgo.- Influencia que ejerce un individuo en el comportamiento de otras personas en la búsqueda, eficiente y eficaz, de objetivos previamente determinados, por medio de la habilidad de orientar y convencer a otras para ejecutar, con entusiasmo, las actividades asignadas.

- Dirección.- Proporciona el sentido de orientación de las actividades de una unidad de trabajo, estableciendo los objetivos perseguidos e identificando las metas que se deben alcanzar y los medios para lograrlo.

-Estimulo de la excelencia.- Pone énfasis en la búsqueda de mejorar constantemente, mediante la incorporación de nuevos conocimientos e instrumentos técnicos. Promueve y asume la responsabilidad en cuanto a la calidad de los productos esperados y el impacto efectivo de la actividad institucional.

-Estimulo del trabajo en equipo.- Busca el logro de objetivos comunes. Conocer y compartir hacia donde se quiere llegar.

-Solución de conflictos.- Diferencias de percepciones e intereses que compiten sobre una misma realidad, por lo que el grupo debe confrontar estos problemas para resolverlos.

• Motivación.- Conjunto de reacciones y actitudes naturales, propias de las personas, que se manifiestan cuando determinados estímulos del medio se hacen presentes.

-Realización personal.- Se lleva a cabo dentro de un contexto ocupacional en el cual la persona aplica sus habilidades.

Reconocimiento de la aportación.- Cuando la organización reconoce y da crédito al esfuerzo realizado por cada persona, en la ejecución de las tareas asignadas para el logro de los objetivos, posee un alto potencial motivador, ya que satisface las necesidades de realce del ego.

-Responsabilidad.- Capacidad de las personas a responder por sus deberes y por las consecuencias de sus actos.

29

Diagnóstico del clima laboral en las organizaciones

-Adecuación de las condiciones de trabajo.- Las condiciones ambientales, físicas y psicosociales, en que se realiza el trabajo, así como la calidad y cantidad de los recursos que se suministran para el cumplimiento de las funciones asignadas, debe ser congruente con la naturaleza misma del trabajo.

• Reciprocidad.- Relación de dar y recibir, mutuamente, entre el individuo y la organización.

- Aplicación del trabajo.- Las personas deben sentir la necesidad de responder, en forma adecuada y favorable, por el desarrollo del medio que los rodea, mediante su trabajo.

-Cuidado del patrimonio institucional.- Cuidado que los funcionarios exhiben de los bienes o las cosas materiales de la institución, además del fortalecimiento y defensa del prestigio y valores de la imagen institucional.

-Retribución.- La organización tiene que optimizar los contenidos retributivos, de las relaciones laborales, en beneficio de sus empleados, para contribuir a su realización personal y desarrollo social.

- Equidad.- Acceso a las retribuciones por medio de un sistema equitativo que trate a todos en condiciones de igualdad en trabajo y beneficios. (Álvarez S. .

(2008). La cultura y el clima organizacional como factores relevantes en la eficacia. España: Díaz.)

Experiencia cubana en la medición del clima organizacional El estudio realizado en Cuba por Segredo y Pérez, investigadoras de la Universidad Nacional de Salud Pública en Cuba, intentaron explicar la relación entre el clima organizacional y el desarrollo de los sistemas administrativos, la investigación se realizó a través de una herramienta propuesta por la OPS, que mide las variables de liderazgo, motivación, participación y reciprocidad.

La investigación se realizó en unidades de atención primaria, del sistema nacional de salud, se aplicó únicamente a los directivos, ya que es en este nivel donde se puede facilitar la conducción de los procesos de dirección.

Como resultado se obtuvo que las dimensiones más afectadas fueron las de motivación, reciprocidad, lo que guarda relación con lo ya planteado, de que el clima está muy influido por las características de los miembros de la organización (motivaciones, aspiraciones y las condiciones en que se desempeñan).

30

Diagnóstico del clima laboral en las organizaciones

(Segredo M, Pérez L. . (2008). El clima organizacional en el desarrollo de los sistemas organizativos . Cuba: Hough.)

Percepción del clima organizacional por directores Cuba El objetivo de la investigación fue identificar la percepción de los directores sobre el clima organizacional en sus instituciones.

Las variables que se midieron en dicho trabajo fueron las siguientes con 4 dimensiones cada una: • Liderazgo: dirección (D), estímulo a la excelencia (EE), estímulo al trabajo en equipo (ETE), solución de conflictos (SC) • Motivación: realización personal (RP), reconocimiento a la aportación (RA), responsabilidad (R), adecuación a las condiciones de trabajo (ACT) • Reciprocidad: aplicación del trabajo (AT), cuidado de bienes de la institución (CBI), retribución ( R), equidad (E) • Participación: compromiso con la productividad (CP), compatibilización de intereses (CI), intercambio de la información (II), involucración en el cambio (IC) Se realizó una investigación descriptiva, de corte transversal, en 11 provincias del país, para identificar la percepción de los directores de áreas sobre el clima organizacional en sus instituciones.

En cuanto a los resultados, se pudo observar que el clima organizacional que perciben los directores de áreas, en el lugar que se desempeñan no es satisfactorio; se encuentran como las dimensiones más afectadas la motivación con sus cuatro categorías y la reciprocidad con las categorías: aplicación al trabajo y retribución.

Los valores medidos de en la variable de liderazgo, encontrándose cercano a la cifra mínima aceptable entre 3.2 y 3.9, de las variables estudiadas esta es la de mejores resultados. En la dimensión liderazgo las puntuaciones medias más bajas con 3.2 las obtuvo la categoría dirección (D) y la solución de conflictos (SC).

Dentro del elemento dirección, el ítem que más baja puntuación acumuló estuvo relacionado con la percepción de los directores en relación al hecho de que, por lo general, tienen muchas cosas que hacer y no saben por cuál empezar. Mientras, en la solución de conflictos, el componente que influyó en su baja puntuación fue

31

Diagnóstico del clima laboral en las organizaciones

la opinión de que cuando analizan un problema las posiciones que adoptan los demás compañeros no siempre son sinceras.

En la categoría estímulo al trabajo en equipo (ETE), los valores más altos están dados por la idea que tienen que para cumplir con el trabajo deben recurrir a todas sus capacidades y que cuando no saben hacer algo reciben ayuda. En este aspecto es muy importante tener en cuenta estos criterios, ya que ayuda a fortalecer el trabajo en equipo como una de las premisas fundamentales para el desarrollo de la estrategia.

En la motivación como segunda dimensión estudiada se valoraron las categorías: realización personal (RP), reconocimiento de la aportación (RA), responsabilidad (R) y adecuación de las condiciones de trabajo (ACT), lo que permitió evaluarla en valores inaceptables con cifras entre 2.9 y 1,3 por debajo del límite inferior medio aceptado.

La reciprocidad es otra de las dimensiones estudiadas, aquí se exploran las categorías: aplicación al trabajo (AT), cuidado del patrimonio institucional (CPI), retribución ( R) y equidad (E). Las categorías con más bajos valores son: la aplicación al trabajo con un promedio de 2.4 y la retribución con 2.8 ambos inferiores al límite aceptado. (Segredo M, Pérez L. . (2003). Clima organizacional por Directores. Cuba: Hough.)

32

Diagnóstico del clima laboral en las organizaciones

HIPÓTESIS

Con base en los objetivos específicos, se construyeron dos hipótesis relevantes: -

Existe un comportamiento diferente entre los empleados al clima laboral, de acuerdo a tipo de puesto.

-

El clima laboral influye en el desempeño de los profesionales

-

Se mejorara la comunicación en la organización

33

Diagnóstico del clima laboral en las organizaciones

Metodología Instrumento: Bolígrafos y una encuesta de clima organizacional construida en base a las políticas del clima organizacional y a los conocimientos y orientación de expertos en el tema. El cuertionario cuenta con un total de 15preguntas, el modo de respuesta es de opción múltiple (Nunca, casi nunca, A veces, Casi siempre y Siempre). (Ver anexo 1).

Procedimiento: El siguiente será expresado por etapas: Etapa 1. Elaboración del anteproyecto a nivel selección del tema delimitación, planteamiento, elaboración de objetivos, marco teórico, hipótesis y propuesta metodológica.

Etapa 2: Solicitud de autorización a la empresa para la aplicación y gestión de la investigación.

Etapa 3: Aplicación del instrumento bajo la estrategia de piloteo, a fin de conocer las oportunidades y fortalezas del mismo.

Etapa 4: Aplicación del instrumento a la muestra seleccionada bajo los siguientes rubros: a) Solicitud del consentimiento asistido del participante. b) Sensibilización y concientización sobre la importancia de expresar su opinión. c) Aplicación del instrumento bajo la técnica de monitoreo directo. (Presencial) d) Agradecimiento al participante por su valiosa aportación a la investigación.

Etapa 5: Tratamiento de los datos recabados en la aplicación.

La muestra será de prueba piloto, y se aplicara en el Estado de Mexico.

34

Diagnóstico del clima laboral en las organizaciones

Análisis de resultados

El objetivo de este trabajo es analizar tanto la parte cualitativa como la parte cuantitativa de la investigación para poder obtener resultados, con los cuales, se pueda trabajar en las conclusiones del clima organizacional.

En primer lugar se analizarán las respuestas que dieron cada uno de los entrevistados. Inicialmente se examinarán los resultados de cada trabajador que realizo las entrevistas.

Los entrevistados se presenta en orden de área; se menciona su tiempo laborando en la empresa y su cargo, se aplica la batería de preguntas básicas (Anexo 2), con la finalidad de reconocer fácilmente a los trabajadores.

Es importante saber el tipo de horario al que pertenecen los empleados, ya sea al horario matutino, vespertino o al doble turno, debido a que su percepción acerca de la organización difiere de acuerdo a las respuestas que proporcionan en las preguntas.

Se analiza cada parte de las preguntas y se da un dictamen el cual la organización decide que hacer y que métodos tomar para que la organización se mejor y sobresalga.

35

Diagnóstico del clima laboral en las organizaciones

Conclusión El recurso humano es el capital empresarial más valioso, ya que es el que posee y desarrolla el know how organizacional; por esta razón se hace imperativo realizar mediciones de clima laboral al interior de las Empresas, ya que estas nos permiten conocer las percepciones de los colaboradores sobre su entorno y realizar intervenciones tanto a nivel de diseño o rediseño de estructuras organizacionales, cambios en el entorno organizacional interno, gestión de programas motivacionales, gestión de desempeño, mejora de sistemas de comunicación interna y externa, mejora de procesos productivos, mejora en los sistemas de retribuciones, etc., intervenciones que apuntan finalmente al cumplimiento del plan estratégico de la Organización.

La medición de clima laboral hace que las empresas conozcan las percepciones de los empleados acerca de las variables que más inciden en su comportamiento, lo que se refleja en su desempeño, es decir que permite saber cómo esas percepciones y/o representaciones hacen que los individuos se comporten o reaccionen de una determinada manera.

36

Diagnóstico del clima laboral en las organizaciones

RECOMENDACIONES. Si la Empresa prefiere crear y utilizar un instrumento que se adecúe a las condiciones de su entorno y cultura y no recurrir a instrumentos ya elaborados, es de vital importancia involucrar a la alta gerencia de la organización para definir los factores que más le interesen y de esta manera diseñar una herramienta potente que mida el clima organizacional de la compañía, este es un paso inicial importante para el progreso y la incorporación de significativos cambios organizacionales.

Enseñanza Esta herramienta le permitirá a la empresa tener grandes ahorros, ya que anteriormente debían pagar a un tercero por realizar la medición del clima en la organización, arriesgándose a que el método utilizado no les brindara información suficiente y/o importante.

Creo que la herramienta que se realizó será de gran importancia y podrá ser utilizada por todas las razones sociales de las organizaciones durante el tiempo que deseen, hasta que ellos consideren importante incluir algún otro factor que en la actualidad no fue relevante.

37

Diagnóstico del clima laboral en las organizaciones

Anexo 1 TEST “DIAGNOSTICO DEL CLIMA LABORAL” .

Nombre:___________________________________________________________ Edad:

Sexo:

H

M Folio:

______

A continuación tienes una serie de afirmaciones, contesta 1 Nunca, 2 Casi nunca, 3 A veces, 4 Casi siempre, 5 Siempre a cada una de ellas.

Preguntas

Nunca

Casi nunca

A Casi Siempre veces siempre

1.- Habitualmente, las personas de mi entorno suelen aceptar y seguir mis ideas y opiniones.

2.- Me considero una persona de principios sólidos, y me comporto en coherencia a mis valores y creencias.

3.- Soy una persona que ofrece resistencia a los cambios del entorno. Prefiero la estabilidad y el equilibrio.

4.- Mi trabajo es responsabilidad mía, y no suelo aceptar sugerencias de nadie con respecto a mis tareas.

5.- Me gusta escuchar a

38

Diagnóstico del clima laboral en las organizaciones

mis colaboradores y compañeros, y apoyarles en aquello que sea Necesario.

6.- Me considero una persona abierta, flexible y generosa.

7.- Tengo interés por evolucionar profesionalmente e intento actualizar mis conocimientos.

8.- Suelo gritar a las personas con las que trabajo para conseguir que cumplan mis instrucciones y hagan lo que yo quiero.

9.- Soy una persona creativa, y me intereso por las novedades que surgen.

10.- Disfruto motivando a los que me rodean, y transmitiendo mis ganas de hacer, les expreso mi ilusión e interés por las cosas importantes.

11.- Intento aprovecharme de las situaciones y de las personas que me rodean, variando para ello mis ideas y

39

Diagnóstico del clima laboral en las organizaciones

actitudes.

12.- Defiendo mis ideas, cuando estoy convencido de ellas, sin esperar la aprobación de los demás.

13.- Cuando tomo decisiones, pienso y reflexiono sobre los hechos y sus consecuencias.

No me gusta actuar “en caliente”.

14.- Mi trabajo siempre da resultados positivos. No me equivoco en mis decisiones ni en lo que hago, y ello es debido a mi esfuerzo.

15.- Conozco en profundidad a mis colaboradores, sus puntos fuertes y sus puntos débiles, sus virtudes y sus defectos, Me interesa conocer a los demás con los que me relaciono y con los que colaboro.

40

Diagnóstico del clima laboral en las organizaciones

Anexo2 Escriba el servicio o departamento donde trabaja________________________ Escriba la función que desempeña___________________________________ Edad___________________________ Marque con una “X” la respuesta que corresponda a: Sexo: Hombre__________ Mujer_________ Estado civil: Soltero(a) ________ Casado(a) _________ Escolaridad: Primaria_______ Secundaria______ Preparatoria _______ Licenciatura_______ Posgrado_____ Otro (especifique) ______ Tipo de contratación: Base federal_______ Base estatal______ Homologado______ Contrato______ Suplente_______ Turno: Matutino______ Vespertino_______ Nocturno_______ Jornada acumulada diurna________ Jornada acumulada nocturna_______ Escriba la antigüedad que tiene en la institución: __________ Escriba la antigüedad que tiene en el hospital: _________ Escriba la antigüedad que tiene en el servicio o área donde se encuentra________

41

Diagnóstico del clima laboral en las organizaciones

REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS Daft R.l. Teoría y diseño organizacional. 8ª ed. México: Thomson; 2005.

Asenjo M. A, Gestión diaria del hospital. 2ª ed. España: editorial Masson; 2001.

Riande G. Diapositivas presentación de proyecto de desarrollo organizacional., 04 de octubre 2008-10-08 Chiavenato I. Introducción a la Teoría General de la Administración. 7ª ed. México DF: Mc Graw Hill; 2007.

Porras J.I, Robertson P. Desarrollo Organizacional: teoría, práctica e investigación.

2ª ed. Vol. 3 México: Editorial M.D Dunnet y L.M Hough; 1992.

Stephen R. Comportamiento organizacional. 8ª ed. México: Prentice Hall; 1999.

Marín J, Melgar A, Castaño C. Teoría y técnica de desarrollo organizacional.

Guatemala: editorial OPS. Cabrera G. Teorías y modelos en salud pública, Primera edición. Colombia.

Universidad nacional de Salud Pública; 2007.

Navarro R, García A. Las teorías “X” y “Y”. [Internet]. Malaga: Universidad de Málaga.

Rojas R. Guía para realizar investigaciones sociales. 34ª ed. México: Plaza y Valdez; 2000.

Heinemann K. introducción a la metodología de la investigación empírica en las ciencias del deporte. 1ª ed. España: paidotribo; 2003.

Polit D, Hungler B. Investigación científica en ciencias de la salud. 5 ed. México: Mc graw Hill interamericana;1997.

Hernández R, Fernández C, Baptista P. Metodología de la investigación. 3ª ed.

Chile: Mc Graw-Hill; 2003.

42