Bienestar laboral

Preparado por: Ps. MARIANA DEL VILLAR Ps. NEYLA LAINO GARCÍA

PARA LAS EMPRESAS La productividad de los trabajadores está ligada a las compensaciones e incentivos que se ofrecen, lo cual genera espacios de crecimiento y mejores resultados.

Esta tendencia está enmarcada en el plan de bienestar laboral que cada empresa estipula, donde se establecen puntos clave para contribuir con jornadas recreativas, deportivas y culturales que no generan mayor costo, pero sí estimulan en el empleado sentido de pertenencia y gusto por su tarea diaria.

LEY 1562 DE 2012 PRESIDENCIA- PARA SECTOR PÚBLICO

El bienestar social laboral (BSL), busca: Generar procesos de calidad

Contribuir al desempeĂąo sobresaliente y al logro de las metas organizacionales.

por medio de acciones dirigidas

al desarrollo de capacidades al empoderamiento de las personas

al mejoramiento de las condiciones de trabajo de los colaboradores como del clima organizacional.

Aportando al proyecto de vida y condiciones de vida digna.

Las personas esperan 

Remuneración económica

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Reconocimiento por su capacidad, talento y las diferentes responsabilidades que le competen al cargo asumido.

ASEGURAR CALIDAD DE VIDA PARA SÍ Y PARA SU FAMILIA.

CALIDAD DE VIDA Integral Centrado en los seres humanos y su dignidad, Orientada al desarrollo de prácticas y beneficios sostenibles.

Grado de satisfacción de las necesidades de los miembros de la empresa mediante su actividad en ella. Incluye aspectos intrínsecos y extrínsecos.

(Chiavenato).

CALIDAD DE VIDA LABORAL Richard E. Walton, docente en Harvard, consultor de líderes y directivos decía que la calidad de vida laboral es “un proceso para humanizar el lugar de trabajo”.

Propuso 8 aspectos claves: 1. Compensaciones adecuadas y justas 2. Condiciones de trabajos seguras y saludbales 3. Oportunidad para el desarrollo de la capacidad 4. Oportunidades de crecimiento continuo y seguridad 5. Integración social en la organización 6. Reglamentación 7. Espacio para la vida personal 8. Importancia social de la vida en el trabajo: el trabajo debe enorgullecer a la persona.

Según Robbins (1989) “la CVL es el proceso a través del cual una organización responde a las necesidades de sus empleados desarrollando los mecanismos que les permitan participar plenamente en la toma de decisiones de sus vidas laborales”.

CALIDAD DE VIDA LABORAL

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Michael Mac Coby (Psicoanalista, antropólogo, proyectos de calidad de vida en gobierno Carter) y Neal Herrick (doctor en relaciones industriales, promovió participación de trabajadores)



Postulados: 

Humanización del trabajo



Principio de equidad



Principio de individualización



Principio de democracia

Conjunto de programas y beneficios que se estructuran como soluciรณn a las necesidades del individuo, que influyen como elemento importante dentro de una comunidad funcional o empresa a la que se pertenece; reconociendo ademรกs que forma parte de un entorno social.

 Mediar los intereses de la empresa y de los trabajadores.  Potenciar y capacitar a los trabajadores logrando su crecimiento tanto personal como laboral.  Desarrollar en el trabajador un mayor sentido de pertenencia, compromiso y motivación hacia la compañía o institución a la que pertenezca.  Incentivar que las personas laboren o presten un servicio mejorando su calidad de vida, proyectado hacia su familia y entorno.

COMPONENTES DE BIENESTAR SOCIAL LABORAL

Ayudar y educar a los empleados a identificar los riesgos potenciales de salud (presión arterial, obesidad, estrés, etc.)

Educar a los empleados para fortalecer su dignidad humana y rendimiento laboral.

Estimular a los empleados a cambiar su estilo de vida, mediante ejercicios, buena alimentación y monitoreo de la salud.

 Realizar una investigación de las necesidades del personal que labora en la empresa y las de sus familias.  Diseñar programas que respondan a satisfacer esas necesidades.  Poner en ejecución el desarrollo y administración de los programas conforme a las políticas y objetivos de la empresa.

Incluye como condiciones  (a) condiciones de trabajo –concebidas como input laboral- antecedentes del bienestar y salud de los trabajadores sus respectivas,  (b) sus condiciones de adaptación –que recogen los recursos e interpretaciones del trabajador-, y  (c) las condiciones de ajuste trabajo-trabajador resultantes –que reflejan el ajuste o discrepancia logrado entre los valores reales y los valores deseados de las dos condiciones anteriores.

Modelo explica las consecuencias del trabajo sobre el trabajador en el día a día de la jornada laboral: (a) Midiendo cómo son las demandas cuantitativas y cualitativas del trabajo que recibe (condiciones de trabajo)

evaluando también cuáles son los recursos con los que cuenta el trabajador para afrontar tales demandas y cómo percibe éste su entono psicosocial (condiciones de adaptación) estimando cuál es el ajuste o discrepancia logrados entre trabajo y trabajador (condiciones de ajuste); y examinando, cómo afecta todo ello al BLPS y SML del trabajador (condiciones de experiencia subjetiva)

MEDICIÓN •

Se deben definir indicadores que logran impactar la RESPONSABILIDAD SOCIAL EMPRESARIAL INTERNA.

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La frecuencia de las mediciones también es variable.

Puede ser aislada para diagnosticar el clima ante una situación particular, como una mudanza o un proceso de fusión. Otras, en cambio, las utilizan como una herramienta de diagnóstico y mejora de la gestión empresarial.

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Según Andrea Cabral, Consultora de Maica Palacios, la frecuencia más adoptada entre las compañías es la anual, ya que permite tener tiempo entre una y otra para generar acciones y medir su impacto.

TIPOS DE BENEFICIOS Beneficios Monetarios o Remuneraciรณn Directa Beneficios No Monetarios o Remuneraciรณn Indirecta

La empresa debe incluir al núcleo familiar del colaborador.  Vivienda  Educación  Jornadas recreativas  Créditos  Programas / Campaña de Salud  Concursos Internos  Torneos Deportivos  Capacitación

Convenios con Entidades Bancaria, Cajas de Compensaciรณn y Empresas subsidiarias para la adquisiciรณn de Vivienda.

Convenios con Entidades educativas a nivel tecnolĂłgico y superior para el crecimiento de sus colaboradores y su nĂşcleo familiar.

Fomentar espacios diferentes como concursos, celebraciones de día especiales: día del Padre, Madre, Familia, Amor y Amistad, Concursos de Disfraces, Navidad, Año nuevo, obras de teatro, salidas a parques recreativos y temáticos, caminatas ecológicas.

Convenios con entidades Bancarias con tases preferenciales mรกs bajas y con descuentos por nรณmina.

CampaĂąas de vacunaciĂłn para enfermedades comunes y/o de temporada en su mismo sitio de trabajo, con preferencia sin costo, si hay costo este es descontado por nĂłmina es varias quincenas para comodidad del colaborador y cubrimiento para su familia, bajo este mismo esquema un programa de salud visual, salud auditiva, entre otras.

En el momento donde en la empresa se genere una vacante hacer primero concursos internos, antes de buscar recurso humano al exterior de la compaùía.

Incluye varios deportes con premiaciรณn asumida por la empresa.

No solo a nivel de producto interno, debe ser a nivel personal como coaching, manejo financiero personal y/ familiar, de superaciĂłn personal. Es la forma que los lĂ­deres de la empresa idean formas didĂĄcticas y divertidas para transformar las capacitaciones ladrilludas con mejores y eficaces resultados tanto para el colaborador como para la empresa.

1.

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Conformación Comité de Bienestar Laboral Elaboración del Diagnóstico Formulación del Programa de Bienestar Laboral Construcción del Plan de Acción Anual Socialización Implementación Seguimiento Evaluación

POBLACIÓN PERFIL COMITÉ RECURSOS CONDICIONES

POLÍTICAS BASE REAL COORDINACIÓN PARTICIPATIVO

SITUACIÓN ACTUAL EXPECTATIVAS

PBSL

CRITERIOS

DX. DE NECESIDADES

Identificar un coordinador: alguien que pueda dedicarle tiempo a procurar un alto nivel de bienestar en el sitio laboral.

Conformación del comité Personas con claridad, criterios, formación y decisión.

Detección de necesidades Utilizar herramientas diagnósticas necesidades.

para

identificar

Socialización del programa a todos los niveles de la empresa, es fundamental para su real aprovechamiento y lograr un verdadero bienestar, satisfacción y compromiso en el trabajo.

Implementación Puesta en marcha del plan de acción para que los diversos programas puedan .

Seguimiento y Evaluación: Se deben hacer revisiones periódicas y evaluación de las acciones, para así medir el impacto en la organización y evitar caer en la rutina de simples actividades aisladas.

Permite: Evaluar los programas y actividades del Bienestar Social Laboral existentes.

Determinar y priorizar necesidades actuales.

Sirve de apoyo en la formulación de nuevas acciones.

Datos obtenidos de: Estudios de las Cajas de Compensación Familiar Estudios de la ARL Informes de las EPS sobre perfiles de Morbilidad y necesidades de prevención y otros.

Informes de Fondos de Pensiones y otras entidades financieras: niveles de endeudamiento, tipo de créditos, entre otras.

Cuestionarios Simples Buzón de sugerencias Sondeos de satisfacción con el servicio Reuniones del Comité de Bienestar Visita a las áreas o sedes Registro de calamidades e incapacidades

Justificaciรณn Objetivos Recursos Poblaciones a intervenir Plan de acciรณn Indicadores de evaluaciรณn y seguimiento

-Identificar un coordinador: alguien que pueda dedicarle tiempo.

Conformar un comité de bienestar en el sitio laboral. Esto ayuda a generar entusiasmo para cambios en el sitio de trabajo, especialmente si los integrantes del comité representan diferentes niveles de la organización o empresa.

La socialización del programa a todos los niveles de la empresa, es fundamental para su real aprovechamiento y lograr un verdadero bienestar, satisfacción y compromiso en el trabajo

Área de Calidad de Vida Laboral Clima Organizacional Incentivos Desarrollo de carrera Estilos de Dirección Desvinculación laboral asistida Procesos de cambio Solución de conflictos

Área de Protección y servicio Seguridad social Recreación Cultura (Fechas especiales, jornadas Deportivas) Educación formal Desarrollo personal y familiar Programas de vivienda, etc.

-Área: - Objetivo:

ACTIVIDADES

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FECHAS

POBLACIÓN OBJETIVO

RESPONSABLE RECURSOS ACTIVIDAD DE EVALUACIÓN

Para la Organización • Eleva la moral de los empleados.

• Reduce la rotación y el ausentismo.

• Eleva la lealtad del empleado hacia la Empresa.

• Aumenta el bienestar del empleado.

• Facilita el reclutamiento y la retención del personal.

• Aumenta la productividad y disminuye. el costo unitario del trabajo.

• Demuestra las directrices y los propósitos de la empresa hacia los Empleados.

• Reduce las molestias y quejas.

• Promueve las relaciones publicas con la comunidad.

Para el Empleado • Ofrece ventajas no disponibles en dinero.

• Ofrece asistencia disponible para la solución de problemas personales.

• Aumenta la satisfacción en el trabajo • Contribuye al desarrollo personal y al bienestar individual.

• Ofrece medios de mejor. relacionamiento social entre los empleados.

• Reduce los sentimientos de inseguridad.

• Ofrece oportunidades adicionales de asegurar estatus social.

• Ofrece compensación extra.

• Mejora las relaciones con la empresa.

• Reduce las causas de insatisfacción.

Chiavenato, Idalberto. (2011). Administración de Recursos Humanos. Novena Edición. México: Mc Graw Hill.

• Duro, Antonio (2013 )Psicología de la Calidad de Vida Laboral. Ed. Pirámide.

• Werther, William, y Davis, Keith (2008).

Administración de recursos humanos: El capital humano de las empresas. 6ª. Edición. Mc Graw Hill. http://www.psicothema.com/pdf/806.pdf