Bilan social 2008 de l'Aéroport International de Genève

Bilansocial09VOVER:Rapport AIG exĂŠ 09.06.09 16:00 Page2

Bilan social 2008

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Table des matières

Chapitres 1 2

Edito Les collaborateurs et collaboratrices de l'AIG Evolution des effectifs et répartition hommes/femmes Pyramide des âges hommes/femmes Mouvement du personnel Ancienneté/années de service Retraites et retraites anticipées Nombre de personnes selon taux d’activité Domiciliation Commission consultative du personnel Plan de mobilité

3

Les entretiens de développement Satisfaction dans sa fonction

2-3 4 4 5 6-7 8 9 9 9 10 11 12 12-13

4

Description et évaluation de postes

14

5

Formation continue et apprentissage

15

6

Gestion du temps - Chiffres-clés 2008

16-17

7

Maladie et accidents

18

8

Répartition des charges sociales 2008

19

9

Santé et sécurité au travail

20

Politique santé et sécurité au travail Prestations et conseils dispensés par l'infirmerie et le médecin du travail Prévention et promotion de la santé et de la sécurité au travail Analyse des risques et des dangers Interventions pour corrections

20 20 21 21 21

10

L'AIG, c’est aussi...

22

Stratégie sponsoring Commission sports & loisirs - Evènements 2008

22 23

1

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CHAPITRE 1

Edito Chères Collaboratrices, Chers Collaborateurs, Pour assurer sa pérennité, une entreprise doit générer plusieurs pôles d’attractivité. Le premier qui vient à l’esprit est bien entendu d’ordre financier. Chiffre et réseau d’affaires, capacités de développements, satisfaction de la clientèle, positionnement sur le marché constituent des indicateurs importants pour la gestion stratégique de toute entreprise.

Dans un environnement toujours plus contraignant, où ce sont les chiffres et le rendement qui sont mis en avant de manière récurrente, il faut veiller à ne pas laisser la composante humaine de côté. L’environnement social que l’entreprise crée pour son personnel est un élément essentiel. Pour être prospère et pérenne, une entreprise doit savoir faire envie. À ses collaborateurs et collaboratrices, d’abord, pour qu’ils s’y rendent avec plaisir et aient les moyens d’accomplir leur mission dans de bonnes conditions. Aux partenaires, entreprises et personnalités externes également: elle doit générer de l’intérêt pour leur donner envie de la rejoindre et de collaborer avec elle.

Mais comment une entreprise peut-elle se positionner pour donner envie, et pour faire en sorte que son personnel souhaite s’y investir sur le long terme? Comment attirer des candidates et candidats motivé-e-s et dynamiques?

Les valeurs de l’entreprise constituent un critère prépondérant. Plus concrètement, les valeurs de l’Aéroport International de Genève (AIG) correspondent-elles aux valeurs individuelles du personnel? L’AIG est-il non seulement un employeur attractif en termes de rémunération et d’avantages sociaux, mais propose-il aussi et avant tout une ambiance de travail saine et positive où il est possible de se développer?

Quelles seront les possibilités de progression, la latitude d’action dans le cadre des responsabilités qui sont et seront confiées à chacun-e à l’avenir?

Ce sont ces paramètres qui concourent à la satisfaction au travail du personnel et au sentiment de reconnaissance que chacun-e est en droit d’attendre de ses responsables et de ses collègues par rapport aux efforts fournis dans le cadre professionnel.

En 2008, les collaborateurs et collaboratrices ont été invité-e-s à participer à une enquête d’engagement et les réponses ont révélé que la grande majorité du personnel affichait un niveau de satisfaction global élevé. Cela ne signifie pas pour autant que l’équipe de direction doit s’endormir sur ses lauriers et un plan d’actions tant institutionnel que par division a été communiqué. Par l’implication de la direction et son souci d’amélioration continue de l’environnement de travail, une seconde enquête d’engagement sera prochainement lancée afin de mesurer les progrès réalisés et définir les nouveaux points potentiels d’amélioration par rapport à la première enquête.

2

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Pourquoi un bilan social ?

Ce premier bilan social souhaite mettre en avant toutes les actions et mesures qui ont été réalisées en termes de gestion des ressources humaines au sein de l’AIG. Au travers de données chiffrées et d’informations concrètes, il s’agit de nous adresser directement à vous, collaboratrices et collaborateurs, ceci de manière transparente, en vous présentant ce à quoi votre division des ressources humaines a contribué tout au long de l’année 2008. Vous y découvrirez un nombre important de données qui vous montreront combien l’activité, à tous les niveaux et dans tous les secteurs, est intense au sein de notre entreprise, et cela grâce à votre implication et votre engagement sans faille. Nous espérons que ce nouvel outil

de communication suscitera votre intérêt et vous confortera dans votre sentiment d’appréciation positive de votre environnement de travail. Nous sommes convaincus d’une chose: c’est votre contribution active et quotidienne qui font notre force, et nous tenons à vous en remercier chaleureusement.

Nous vous souhaitons à Toutes et Tous une bonne lecture de ce premier bilan social et vous adressons, Chères Collaboratrices et Chers Collaborateurs, nos meilleurs messages.

Robert DEILLON

Olivier DELETRAZ

Directeur général

Chargé de la division ressources humaines

3

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CHAPITRE 2

Les collaborateurs et collaboratrices de l'AIG L’AIG, ce sont plus de 750 collaborateurs et collaboratrices et un équivalent plein temps (EPT) de 723.35 postes. Il existe plus de 200 fonctions différentes.

Situation au 31 décembre

2005

Direction Générale Ressources Humaines Environnement & Affaires Juridiques Direction Technique & Opérations Technique Informatique Opérations Sécurité Direction Commerciale & Finances Passagers Finances & Administration Marketing & Communication Total employés Apprentis Auxiliaires mensuels (Aux_M) Total employés + apprentis + Aux_M

E.P.T. 4 6.6 8.6 3.52 104.3 13.5 82.8 157.55 5.7 156.36 42.9 7.1 592.94 2 25.4 620.34

2006

Pers.

4 7 10 4 105 14 83 160 6 163 44 8 608 2 27 637

E.P.T. 3 7.4 9.5 3.53 104.3 16.5 80.8 162.75 6.7 166.7 43.7 7.1 611.98 3 32.35 647.33

Pers.

3 8 11 4 105 17 81 165 7 174 45 8 628 3 35 666

2007 E.P.T. 4 8.4 9.5 3.9 103.9 18 82.5 179.55 7.7 161.2 42.5 7.4 628.55 3 47.5 679.05

Pers.

4 9 11 4 105 19 83 182 8 169 44 8 646 3 56 705

2008 E.P.T. 3 9.4 10.3 4.9 111.8 15.3 94.7 182.45 7.7 184.8 44.6 7.4 676.35 3 44 723.35

Pers.

3 10 12 5 113 16 95 185 8 196 46 8 697 3 58 758

L'effectif de l'AIG a augmenté de 17% entre 2005 et 2008, qui se traduit par l'engagement de 121 personnes (personnel fixe, apprentis et auxiliaires mensuels).

Au 31 décembre 2008, l'effectif comprenait 80 auxiliaires à l'heure dont 39 pour couvrir la saison charters 2008-2009.

Hommes Femmes

76.18%

23.82%

L’AIG garantit l’égalité de traitement pour tout engagement à compétences égales pour un même poste entre une femme et un homme.

4

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18 mariages et 30 naissances en 2008

Femmes

Ages

Hommes

4

64

4

2

63

1

61

1

60

3

59

3

58

4

8 5 9 7 13

57

2

9

56

4

16

55

5

8

54

2

9

53

6

8

52

4

12

51

3

11

50

8

12

49

6

20

48

5

10

47

5

17

46

4

14

45

5

44

5

43

4

19 12 25

42

2

18

41

6

18

40

10

17

39

4

12

38

5 5

12

37

10

36

2

20

35

8

19

34

4

11

33

3

18

32

5

17

31

7

22

30

6 6 1 2

29

16

28

16 16

27

10

26

3

25

3

24

7 8 6

23

7

22 21

1

Age moyen:

hommes = 43 ans femmes = 44 ans 5

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Informatique

Entrées

Sorties

Entrées

Sorties

Entrées

Sorties

Entrées

Sorties

Entrées

Sorties

Env. Affaires juridiques

Sorties

0

1

0

2

1

0

0

1

1

1

1

4

1

2.00

0

Effectif moyen

Direction Technique & Opérations

Entrées

0

Effectif moyen

2008

Direction Exploit.

Comm. & Finances

Etat Major Direction générale Sorties

Direction générale Entrées 2007

Ressources humaines

Le personnel de l’AIG est réparti dans 9 divisions.

1.75

0 2.00

0

6.78

1 1.75

1

3.74

0

1

7.53

8.23

0 4.73

3

9.25

2 8.60

0

15.92

0 10.47

1

3 16.43

Le mouvement du personnel concerne les retraites anticipées, les retraites, les invalidités et départs (y.c. naturels), pour le personnle fixe. Il ne tient pas compte des contrats de durée déterminée, des transferts internes et des mutations de contrats de durée déterminée en contrat de durée indéterminée.

En résumé:

6

39

42

6.42%

2008

Taux de rotation

6.31%

2007

57

Effectif moyen

654.26

50

Sorties

617.77

Entrées

2007

2008

2007

2008

2007

2008

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Taux de rotation

Sorties

Entrées

Sorties

Entrées

Sorties

Entrées

Sorties

Entrées

Sorties

Entrées

Sorties

Total

Technique

Entrées

Sécurité

Opérations

Sorties

Passagers

Entrées

Finances et Administration

MarketingCommunication

48 annonces internes et 21 annonces diffusées par voie de presse en 2008

1

3

0

0

6

15

5

4

21

4

8

9

50

39

43.19

3

7.40

3 44.33

1

164.65

1 7.23

7

13

176.71

81.11

21

10

169.29

9

88.03

6

180.06

104.45

10

3

106.38

617.77

57

6.31%

42

654.26

6.42%

Nouveaux contrats en 2008 Contrat durée indéterminée (CDI) (yc les auxiliaires engagés en fixe)

94

Auxiliaires mensuels (CDD)

49

Auxilaires horaires

60

Apprentis

0

Stagiaires

5

Total nouveaux contrats

208

7

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En moyenne, le personnel reste 10,4 ans à l’AIG.

Direction générale et personnel rattaché

9.4

Ressources Humaines

5.1

Environnement et Affaires juridiques

6.4

Technique

15.3

Informatique

9.7

Opérations

9.6

Sécurité

Passagers

11.2

7.9

Finances et Administration

10.5

Marketing et Communication

8.9

Années de service à l’AIG

Les collaborateurs et collaboratrices de la division Technique comptent une moyenne de plus de 15 années de service à l’AIG.

8

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39 changements de taux d’activité et 59 promotions internes pour le personnel fixe en 2008

Femmes

3 collaborateurs ont pris leur retraite en 2008 et 13 personnes ont fait valoir leur droit à la retraite anticipée. Leur âge moyen était de 59,4 ans.

50%

16

60%

5

65%

2

70%

1

75%

18

80%

13

90%

3

100%

108

50%

1

60%

Hommes

65%

Total effectif

Autres

cantons

70% 75%

5

80%

2

90%

1

100%

522

16.9% France

Genève

14.6%

697

68.4%

9

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résidée depuis une année par Didier P TRIBOLET, notre commission consultative du personnel compte 18 membres élus pour représenter les différentes divisions de l’AIG, qu’il s’agisse de cadres ou de collaborateurs et collaboratrices.

La raison d’être de la commission consultative du personnel?

Entretenir un lien permanent, dans un esprit de confiance, entre le personnel et la direction. Il s’agit en effet d’un outil de communication indispensable pour défendre les intérêts du personnel tout en tenant compte des impératifs opérationnels de la direction. La commission consultative se veut le lien privilégié avec la direction, sans influence externe, car il s’agit avant tout de collaborateurs et collaboratrices qui oeuvrent pour le bien du personnel et celui de l’entreprise.

En 2008, la commission s’est réunie 5 fois en séances ordinaires et près de 15 fois pour des séances et groupes de travail internes.

10

De nombreux dossiers ont ainsi été débattus, dont certains sont encore en cours de discussion: • Projet «assurer la différence AIG à la CIA».

• Revalorisation des médianes 2008.

• Primes et cadeaux pour les jubilaires et les retraité-e-s.

• Règlement de la Commission paritaire permanente de contrôle de conformité des horaires.

• Problématique perte de salaire - indemnités pour horaires irréguliers.

• Refonte du règlement de la commission consultative du personnel.

• Retraite anticipée du personnel travaillant en horaires irréguliers (art. 65 Statut).

• Étude sur le rapprochement SSA - SIS. • Réorganisation du piquet neige et verglas.

• Sécurité des personnels sur le site aéroportuaire.

• Respect des 26 dimanches de congé.

• Sûreté passagers: horaires, cas d’agression, locaux de repos…

• AMS: compatibilité des licences, formation du personnel…

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epuis 2004, l’AIG met l’accent sur les transD ports publics et la mobilité douce (vélo, marche à pied) pour ses collaborateurs et collaboratrices, ainsi que pour l’ensemble des personnels de l’Aéroport. En 2008, le cap des 28% d’utilisateurs a été atteint.

Les employé-e-s peuvent en particulier bénéficier d’abonnements de transports publics à tarifs réduits (CHF 110.- au lieu de CHF 650.- pour l’abonnement Unireso) et d’un réseau de Navettes Personnels Aéroport (NPA) permettant aux membres du personnel de se rendre sur leur lieu de travail dès 4h et d’en repartir après minuit.

La promotion du vélo comme moyen de transport n’est pas oubliée avec la participation depuis 2006 à Bike to Work et la prime d’écomobilité.

En complément, des mesures plus restrictives ont été mises en place: l’augmentation des tarifs des parkings et l’attribution des abonnements parkings uniquement aux personnes n’ayant pas accès à des transports publics de qualité.

Enfin quelques résultats: Pour l’AIG • L’utilisation des modes de transports durables a progressé de 2% par rapport à 2007.

• Le nombre de bénéficiaires de la prime d’écomobilité a doublé en un an.

Pour le site aéroportuaire • Les NPA sont de plus en plus fréquentées: près de 25’000 passagers sur l’année (+50% par rapport à 2007).

• Le coût de la navette est en baisse de 16%: CHF 28.- par utilisateur.

Et pourquoi ne pas continuer ce développement avec le covoiturage?

11

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CHAPITRE 3

Les entretiens de développement haque année au premier trimestre ont lieu les entretiens de développement pour l’ensemble C des cadres supérieur-e-s, des cadres et employé-e-s ayant terminé leur période d’essai. Pour les personnes nouvellement engagées et/ou absentes pour des raisons non - imputables à leur faute, ces entretiens de développement sont menés au plus tard un mois après la fin de la période d’essai et/ou de la reprise du travail, et avant le 31 décembre de l’année en cours.

Durant ces entretiens, il est notamment demandé à l'ensemble du personnel de se prononcer sur la satisfaction qu'il ressent dans son cadre professionnel, selon les quatre critères suivants:

Satisfaction ressentie par rapport aux tâches et responsabilités confiées

1%

Satisfaction ressentie par rapport aux moyens / instruments / outils de travail

5% 16%

2%

24% 23% 59%

70%

Pas satisfait

12

Partiellement satisfait

Satisfait

Très satisfait

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Moyenne des points obtenus lors des entretiens de développement 2008: 202.29 / 240

Satisfaction ressentie par rapport à la définition des missions et à l’organisation du travail

Satisfaction ressentie par rapport aux informations reçues

2%

1% 13%

18%

13% 12% 73%

68%

13

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Novembre 2008: Présentation des métiers de l’AIG au travers de la journée des filles

CHAPITRE 4

Description et évaluation de postes epuis 1997, l’AIG mène chaque année un D processus de description et d’évaluation de postes.

Petit retour en arrière…

L’ensemble des postes de l’AIG fait l’objet d’une classification établie sur la base d’une méthode d’évaluation qui a été adoptée par le conseil d’administration, après concertation avec la direction générale et la commission consultative du personnel.

Ce processus a débuté en 1997. 120 postes firent alors l’objet d’une description puis d’une évaluation. Depuis, le processus est reconduit annuellement et on compte à présent plus de 200 postes au sein de l’AIG. Ainsi, en début d’année, les chef-fe-s de division communiquent à la division des ressources humaines la liste des postes qui nécessitent une nouvelle description et une nouvelle évaluation. Cela concerne bien évidemment tout nouveau poste qui est créé, mais également, toute modification significative de contenu rendant obsolète la description existante. La division des ressources humaines et la direction générale décident ensuite d’accepter ou de refuser cette demande.

Description de postes Quatre analystes, deux désignés par le personnel, deux désignés par la direction, un-e représentant-e de la division des ressources humaines, ainsi qu’un consultant externe, spécialiste de la méthode, conduisent paritairement les entretiens de description de poste avec les titulaires.

Lorsqu'il analyse et décrit un poste, l'analyste doit se confiner à un rôle d'observateur neutre et objectif, qui recueille les faits et les présente sous une forme brève et concise.

14

Une fois rédigée, la description de poste est transmise au titulaire, à son responsable hiérarchique et au chef de division, pour validation.

Les trois approbations donnent la garantie que le rôle attendu a été compris et accepté par les parties concernées. Évaluation de postes Une fois les descriptions de poste effectuées, le comité d'évaluation, composé lui aussi de manière paritaire de représentant-e-s du personnel, de la direction et de la division des ressources humaines et présidé par le consultant spécialiste de la méthode, procède à l'évaluation et à la classification des postes. Le résultat de cette analyse peut amener à un changement de classe ou au contraire confirmer la classe existante.

Six réévaluations en 2008 Six postes ont été présentés devant le comité d’évaluation qui se réunit en général au mois de juin. Les éventuels changements de classe et donc de salaire entrent dès lors en vigueur le mois qui suit l'évaluation.

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CHAPITRE 5

Formation continue et apprentissage La formation commence par l’accueil de chaque nouveau membre du personnel tous les premiers du mois et au travers de quatre demi-journées d’accueil par année organisées par la division Ressources Humaines.

Savoir être • Cours «Esprit» pour 1500 collaborateurs du site aéroportuaire.

• «Gestion professionnelle de l’accueil»: 120 personnes.

• «L’accueil est mon métier»: pour les collaboratrices du service accueil.

Savoir être Savoir faire

Savoir-faire • Cours de gestion des temps: «Mobilo» 80 personnes formées en 2008.

• Informatique / bureautique: Excel, Word, PowerPoint, Business Object, évolution métier (environ 30 cours).

• Formation linguistique, principalement en anglais, mais aussi allemand, espagnol ou russe: 300 élèves en tout!

• Formations techniques inhérentes aux métiers: Instructions de Bases Générales 0, 1,2 et 3: cours portiques, X-ray et laissez-passer à la sûreté passagers et au SSA. SSA: instructions au quotidien + pour les sapeurs d’aviation, stage à Teeside (GB) sur les accidents d’aéronefs.

Permis tarmac: 398 personnes du site aéroportuaire formées en 2008.

Savoir faire-faire • Cours pour les nouveaux cadres: «Les actes essentiels du management»: 6 journées de formation pour 9 participant-e-s entretiens de développement et outils RH. • Cours pour les nouveaux responsables d’équipe: «La boîte à outils du responsable d’équipe» 4 jours de formation pour 14 participant-e-s.

• Formation de l’équipe de direction à la «gestion de la santé et du suivi des absences».

Savoir faire-faire

Types de formations dispensées en 2008 pour une dépense totale de CHF 1,1 million

Savoir devenir

Savoir devenir • Apprentissage: 3 métiers représentés = monteur électricien, électronicien, mécanicien en maintenance véhicules lourds.

• Formation continue: Master of Business Administration, Certificat en gestion des Ressources Humaines, Diplôme de contrôleur de gestion, Technicien en génie civil, Airport Profesionnal, Contrôleurs des aires de trafic, Informatique de gestion, MCSE etc.

• Adaptation aux conditions métiers: AMS cours d’anglais pour le level 4.

• Cours de préparation à la retraite pour 8 collaborateurs en 2008.

• Cours de l’État: management, communication, santé, social, gestion administrative, juridique, etc. soit 72 jours de cours en 2008 pour 33 personnes.

• Coaching individuel.

15

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CHAPITRE 6

Gestion du temps Chiffres-clés 2008 Temps travaillé en plus, exprimé en centième, sans majoration, toutes catégories de personnel.

Divers o Mété

Remplacem

ent séance

4.4%

3.8%

4.1% Raison

Manifestations

rtuaire

aéropo

21.9%

10.8% -Balayage 3.5%

Permanence

% ivers 1.1

ment d

ce Rempla

6.9%

24.5%

lomatie

-Dip

Accueil

t maladie

Remplacemen

19.0%

n

rventio

age-Inte

Dépann

Motifs des heures supplémentaires : Mars Juin Décembre

16

Raison aéroportuaire: Pâques, vols charters Manifestation: Eurofoot 2008 Météo

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Heures exprimées en centièmes, avec majorations, personnel mensualisé.

35000

es Total d

érées

s gén

heure

30000

25000

20000

008

ires 2

menta

upplé ures s

He 15000

planifié onnel es pers lé u d o sm Heure nifié on pla nnel n perso s e lé u s mod Heure uit n e d s 07 es 20 Heure entair p p lém u s s e Heur

10000

5000

0

r

Mai

Mars

Janvie

Juillet

mbre

Septe

bre

Novem

-5000

Le total des heures générées est l’addition des heures supplémentaires 2008, des heures modulées du personnel planifié des divisions opérationnelles, des heures modulées du personnel administratif et des heures de nuit.

En septembre, les heures supplémentaires 2007 ont été soldées.

Mariage enfant 0.2% Mariage

6.9%

Naissance

Types d'absence

Nbre Heures

Militaire

5'244.98

Décès

1'596.07

Maladie d'un proche

1'134.12

Déménagement

935.70

Mariage

680.00

Naissance

253.85

Mariage enfant

24.00

2.6% Militaire

nt

Déménageme

9.5%

53.1%

11.5% oche

Maladie d'un pr

16.2%

Décès

17

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CHAPITRE 7

Maladie et accidents Par maladie, on entend le nombre de cas déclarés à l'assurance perte de gain, à partir du 8ème jour d'absence.

Par accident, on entend toute déclaration professionnelle ou non professionnelle annoncée au service des salaires.

nts ccide

nels

ssion

profe

Nombre de cas:

A

11%

Maladie

47%

Accidents professionnels

42

Accidents non professionnels

159

Maladie

182

9.46%

42% Accidents

Part patronale C

ssionnels

non profe

1.69%

Acc Assurance n pr (prof. et no

Nombre de cas: Détections précoces

5

Réadaptations professionnelles

2

Employé-e-s invalides 100%

1

Employé-e-s invalides 50%

1

L’objectif de la 5ème révision de l’Assurance Invalidité (A.I.) est de renforcer, au travers de la détection précoce, la réinsertion professionnelle et de mieux anticiper l’éventuelle prise en charge par l’A.I. Une détection précoce est possible dès 30 jours d’absence.

18

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CHAPITRE 8

Répartition des charges sociales 2008

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Charges sociales obligatoires

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La masse salariale totale constituée du traitement du personnel et des indemnités statuaires s’est élevée en 2008 à CHF 69’086’000.-.

Le graphique ci-dessus représente les charges sociales obligatoires (18,68%) et volontaires (6,73%) versées en sus des traitements.

19

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CHAPITRE 9

Santé et sécurité au travail a promotion de la santé sur le lieu de travail L fait partie de notre culture d’entreprise et de nombreuses actions ont été mises en place en 2008.

• Formalisation de la politique santé et sécurité au travail et diffusion auprès de l’ensemble du personnel.

• Création d’un groupe de pilotage santé composé des représentants des divisions Ressources Humaines et Sécurité, d’une représentante RH, du médecin du travail et du coordinateur sécurité - qualité - santé au travail.

Ce groupe est chargé de proposer des objectifs en matière de santé au travail en collaboration avec la direction générale et de mettre en place des mesures visant l’amélioration des conditions de travail et la promotion de la santé au sein de l’AIG. • Formation des membres de la direction par l’Institut de Médecine du Travail (IFA) sur la gestion de la santé et le suivi des absences, dans l’optique de dispenser par la suite la même formation à l’ensemble des cadres hiérarchiques.

20

• 208 audiométries.

• Examens médicaux d’aptitude lors de l’engagement du personnel.

• Examens médicaux périodiques d’aptitude pour certaines fonctions spécifiques.

• Conseils et suivi médical lors d’absences de longue durée et selon les cas, lancement de détections précoces auprès de l’Assurance Invalidité.

• Suivi médical lors de la reprise du travail et le cas échéant, adaptation du poste de travail.

• Sur demande de membres du personnel, suivi médical spécifique lors de problèmes de santé liés au travail.

• Mise en place d’un outil informatique de collecte et de traitement des données médicales.

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91 membres du personnel AIG se sont fait vacciner contre la grippe en 2008

• Campagne de prévention des accidents liés aux dangers hivernaux.

• Campagne de vaccination contre la grippe saisonnière.

• «Ateliers - santé» sur la problématique des troubles du sommeil en relation avec les horaires irréguliers au sein du service sûreté passagers.

• Mise à disposition de protections d’ouïe pour le personnel soumis aux nuisances sonores.

• Participation à la planification de la continuité en cas de la pandémie de grippe (Influenza).

• Interventions courantes pour la définition, les tests et la validation des équipements de protection individuelle et distribution aux personnes concernées.

• Organisation de la formation dans le domaine de la protection incendie dispensée par le SSA (maniement des extincteurs, évacuation des bâtiments).

• Élaboration et analyse du cadastre du bruit sur le tarmac, quantification des nuisances pour le personnel, recherche et définition des moyens adéquats de protection en fonction des différents métiers.

• Analyse de certains postes de travail en regard des nuisances potentielles pour la santé et la sécurité et définition des mesures de surveillance médicale.

• Interventions ponctuelles concernant certains produits toxiques et dangereux.

• Stockage des produits dangereux et/ou inflammables en collaboration avec la SUVA.

21

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CHAPITRE 10

L’AIG, c’est aussi...

La stratégie sponsoring de l’AIG a comme objectif principal une valorisation de son image de marque auprès de ses publics cibles. Acteur économique important tant au niveau genevois que romand, l’AIG apporte son soutien à de nombreuses manifestations ou associations. Le sponsoring souhaite également jouer son rôle de communication interne en faisant bénéficier régulièrement les collaborateurs et collaboratrices d’avantages, sous forme notamment de billets gratuits pour des manifestations.

Répartition du budget de sponsoring par catégorie Sport Culture Social, humanitaire & environnemental Économique, touristique & aéronautique

qualité sérieux transparence tolérance respect de l’environnement ouverture d’esprit non-partisan diversité esprit d’équipe équité fair-play

22

45% 30% 10% 15%

Dans chaque domaine d’activité, l’engagement peut être ponctuel ou durable en fonction des impératifs de communication du marketing.

Les principaux engagements en 2008 Sport: MGS Basket, Ski-Romand, GenèveServette HC, Concours Hippique International de Genève, Centre d’entraînement à la régate, La Classique Genevoise.

Culture: Caribana Festival, Forum Meyrin, La Comédie de Genève, Cinéma Tous Écrans, Salon du Livre et de la Presse, Festival du film d’animation d’Annecy.

Social, humanitaire: CICR, Caritas Genève, CroixRouge Genevoise, Festival Médias Nord-Sud. Economique, touristique: Geneva Classics, Fêtes de Genève, HEI Forum Connexion.

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Bowling

AIG Hockey

Club AIG

Club de mod

élisme

es des sapeurs Champions suiss ionnels de ss ofe pompiers pr Ball Football et Volley Karting e l’amitié

Relais d

Soirée des cadres

me

10 millionniè «Vogue» pour fêter le 8 200 passager en

Et plus encore: Noël des enfants, Course de l’Escalade, Vélo-club et pour les plus sportifs, le Défi des entreprises.

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Conception: AIG - Division Ressources Humaines Maquette: Dune Graphic Photos: AIG Photo de couverture: Getty Images RĂŠdaction: AIG

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Imprimé en Suisse chez SRO-Kundig SA - intérieur: 100% papier recyclé Cyclus Print - couverture: papier norme PEFC

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