Martinsen - Perspektiver på ledelse 4. utg.

• Om lederen: om forskning på ledelse; transformasjons- og transaksjonsledelse; lederstil; situasjonstilpasset ledelse; lederes egenskaper; kvinner og ledelse

• Makt, innflytelse og påvirkning: makt, politikk og innflytelse; lederens påvirkningskraft • Spesielle former for ledelse: selvledelse; teamledelse Mange av kapitlene er skrevet av internasjonalt anerkjente forskere innen ledelsesfaget.

Noen av bidragene tilhører klassikerne innen faget. I tillegg er norske bidrag inkludert, slik at boka gir et utfyllende bilde av lederskapets natur, utfordringer og muligheter.

Alle kapitlene er forskningsbaserte. Øyvind L. Martinsen (red.) er dr.philos fra Universitetet i Bergen og professor i organisasjonspsykologi ved Institutt for ledelse og organisasjon på Handelshøyskolen BI. Han forsker og underviser innen ledelse, 360 –graders ledervurderinger, personlighetspsykologi, personlighetspsykologisk testing, kreativitet, motivasjon og pedagogisk psykologi.

www.gyldendal.no/ppl

Perspektiver på LEDELSE

• Å lede endringsprosesser: ledelse av organisasjonsendringer; ledelse og kompetansestyring; skjulte feller i beslutningsprosessen

Perspektiver på LEDELSE

4. utgave

• Om ledelse: lederskap; myter og fakta om lederrollen; lederens egentlige oppgave; om å forstå organisasjoner

Øyvind Lund Martinsen (red.)

Perspektiver på ledelse er en artikkelsamling som dekker sentrale emner innenfor fagfeltet ledelse. Den retter seg mot studenter i organisasjons- og ledelsesfag og ledere på ulike nivåer. Boka er inndelt i følgende hoveddeler og kapitler:

Øyvind Lund Martinsen (red.)

0000 105827 GRMAT #2D86B9C.book Page 7 Monday, October 19, 2015 10:52 AM

Innhold

innledning . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

15

del i om ledelse . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

19

kapittel 1 lederskap . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Bernhard M. Bass Begynnelsen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Universalitet . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Betydningen av ledelse og lederskap . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Lederskap som forskningstema . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Nye teorier . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Lederskapets betydning . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Definisjoner av lederskap . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Referanser . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

21 21 23 26 32 33 33 33 34

kapittel 2 ĂĽ jobbe som leder: myter og fakta . . . . . . . . . . . . . . . . .

39

Henry Mintzberg Myter og fakta om lederens arbeid . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Tilbake til en grunnleggende beskrivelse av ledelsesarbeid . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Mellommenneskelige roller . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Informasjonsroller . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Beslutningsroller . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Den integrerte jobben . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Mot mer effektiv ledelse . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Pedagogens jobb . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Referanser . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

40 45 46 48 49 51 52 54 55

0000 105827 GRMAT #2D86B9C.book Page 8 Monday, October 19, 2015 10:52 AM

8 innhold

kapittel 3 lederens egentlige oppgave . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

57

John P. Kotter Forskjellen på administrasjon og ledelse . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Å gi arbeidet retning kontra planlegging og budsjettering . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Samkjøring av mennesker kontra organisering og bemanning . . . . . . . . . . . . . .

Motivasjon og inspirasjon kontra kontroll og problemløsing . . . . . . . . . . . . . . . Å skape en ledelseskultur . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

58 59 61 63 65

kapittel 4 å forstå organisasjoner . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . lederskap, rammer og hverdagsteorier om situasjonen

68

Joan V. Gallos Forståelse og hverdagsteorier . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Å skape orden i kompleksitet . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Å utnytte mangfoldet i organisasjonsteoriene . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

En firedimensjonal diagnosemodell . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Problemstillinger, valg og fokusområder . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Sentrale spenninger . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Redefinering . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Å bruke og lære bort refleksjon og tilpasningsdyktig forståelse . . . . . . . . . . .

Oppsummering . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Ledelse og forståelse av organisasjoner . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Referanser . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

69 71 71 77 77 78 81 81 83 83 86

del ii lederen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

89

kapittel 5 å forske på ledelse . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

91

Øyvind L. Martinsen Teori . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Sammenhenger og kausalitet . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Krav til ledelsesteorier . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Forskningsmetoder i ledelsesforskningen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Kvalitative metoder . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Kvantitative metoder . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Eksperimentell forskning . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Ikke-eksperimentell forskning . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Krav til, og analyser av, ledermålinger . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Reliabilitet . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Validitet . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Samvariasjon og korrelasjon . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Faktoranalyser . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Metaanalyser . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Lederjobber: administrasjon, fag og ledelse? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Ledereffektivitet . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Teoretiske hovedstrømninger i ledelsesforskningen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Referanser . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

92 92 94 94 95 96 96 98 99 99 100 100 101 102 102 103 106 107

0000 105827 GRMAT #2D86B9C.book Page 9 Monday, October 19, 2015 10:52 AM

innhold 9

kapittel 6 fra transaksjonsledelse til transformasjonsledelse: å lære å dele en visjon . . . . . . . . . . . . 109 Bernard M. Bass Lederskap i dag . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Transformasjonsledelse . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

En avgjørende faktor . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Ekstra innsats nedenfra . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Ulike typer transformasjonsledelse . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Transformasjonsledere utgjør forskjellen på suksess og fiasko . . . . . . . . . . . . . . .

Betydningen for bedriftens image . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Betydningen for rekruttering . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Betydningen for utvelgelse, forfremmelse og overføring . . . . . . . . . . . . . . . . .

Betydningen for utvikling . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Betydningen for trening . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Lederopplæring . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Andre tilnærmingsmåter til læring . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Betydningen for lederutdanning . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Betydningen for utforming og tildeling av oppgaver . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Betydningen for organisasjonsstrukturen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

110 111 112 113 114 115 116 116 117 118 118 119 120 121 122 122

kapittel 7 lederstil . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 124 Øyvind L. Martinsen Lederatferd og ledertrekk . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Teorier om lederatferd . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Klassiske lederstiler: Strukturering av arbeidet og omtanke for medarbeiderne . .

Leder–medarbeider-relasjonen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Transformasjonsledelse, karismatisk ledelse og endringsledelse . . . . . . . . . . . . .

Forskning på transformasjonsledelse . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Kritikk mot fullspektrumsmodellen og transformasjonsledelse – og noen motargumenter . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Verdien av flere kilder i forskning på ledelse . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Verdien av eksperimentelle studier . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

En tredelt, integrerende modell for effektiv lederatferd . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Oppsummering og konklusjoner . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Referanser . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

126 127 130 134 137 139 140 141 143 144 147 148

kapittel 8 situasjonstilpasning som ledelsesstrategi . . . . . . . 152 Geir Thompson Mål–middel-modellen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Påvirkningsstrategier . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Situasjonsfaktorer . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Situasjonsbetinget valg av påvirkningsstrategi . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Evaluering av mål–middel-modellen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

153 153 154 155 158

0000 105827 GRMAT #2D86B9C.book Page 10 Monday, October 19, 2015 10:52 AM

10 innhold Ledersubstitutteori . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Påvirkningsstrategier . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Erstattere, nøytraliserere og forsterkere . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Evaluering av teorien . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Fiedlers situasjonsbetingede ledelsesmodell . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Påvirkningsstrategier . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Situasjonsfaktorer . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Betingelser for utøvelse av effektiv ledelse . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Evaluering av teorien . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Kognitiv ressursteori . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Evaluering av teorien . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Situasjonsbestemt ledelse . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Strategier for påvirkning . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Situasjonsvurdering . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Kopling av situasjonsanalyse og lederstil . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

SBL II som coachingmodell . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Overstyring og fravær av styring . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Regresjon . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Evaluering av SBL . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Referanser . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

159 159 160 163 164 164 164 166 167 167 169 169 170 172 172 173 174 175 175 177

kapittel 9 lederes egenskaper . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

179

Øyvind L. Martinsen Intelligens . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Personlighet . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Hva er et personlighetstrekk? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Det rådende trekkperspektivet . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Personlighetstrekk og ledelse . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Er ledelse medfødt? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Referanser . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

181 184 184 186 188 193 196

kapittel 10 kvinner og ledelse i norge . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

200

Astrid M. Richardsen og Laura E.M. Traavik Hvorfor er det så få kvinner i toppledelsen? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Individuelle forklaringer: «Kvinner vil ikke eller kan ikke» . . . . . . . . . . . . . . . .

Organisatoriske forklaringer: Glasstak eller labyrint eller cliff? . . . . . . . . . . . .

Samfunnsmessige forklaringer: Stereotypier, rolleforventninger og kulturelle barrierer . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Kvinner og stress — kostnader forbundet med ulikheter . . . . . . . . . . . . . . . . .

Norske kvinner og menn, og ledelse . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Fremtiden . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Referanser . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

201 202 205 207 209 210 213 215

0000 105827 GRMAT #2D86B9C.book Page 11 Monday, October 19, 2015 10:52 AM

innhold 11

del iii å lede endringsprosesser . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 219 kapittel 11 å lede organisasjonsendringer . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 221 Gary Yukl Endringsprosesser . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Årsaker til motstand mot endringer . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Faser i endringsprosessen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Faser i reaksjonen på endring . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Ulike typer organisasjonsendringer . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Systemmodeller for organisasjonsdiagnose . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Hvordan påvirke organisasjonskulturen? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Kjennetegn ved organisasjonskulturer . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Primære mekanismer for kulturpåvirkning . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Sekundære mekanismer for kulturpåvirkning . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Kulturformer . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Kultur og vekstnivåer i organisasjoner . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Utvikling av en visjon . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Kjennetegn på en god visjon . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Elementer i en visjon . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Måter å utvikle en visjon på . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Gjennomføring av endringer . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Ansvar for å gjennomføre større endringer . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Tempo og rekkefølge . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Veiledning for endringsledelse . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Politiske/organisasjonsorienterte handlinger . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Personorienterte handlinger . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Nyskaping og læring . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Finne ny kunnskap internt . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Skaffe ny kunnskap utenfra . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Spredning og utnyttelse av ny kunnskap . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Lærende organisasjoner . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Veiledning for å fremme nyskaping og fleksibilitet . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Oppsummering . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Referanser . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

221 222 224 225 226 228 229 229 230 232 232 233 235 235 236 238 242 242 243 244 244 247 251 251 252 253 254 255 258 259

kapittel 12 ledelse og kompetansestyring . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 263 motivasjon, utvikling og rekruttering i et strategisk perspektiv Øyvind L. Martinsen Kompetansebegrepet . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Strategi for kompetanseendring . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Kompetanseanalyse . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Metoder for kompetanseanalyse . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Tiltak for å endre organisasjonens kompetanse . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

264 266 266 268 269

0000 105827 GRMAT #2D86B9C.book Page 12 Monday, October 19, 2015 10:52 AM

12 innhold Motivasjon som tiltak . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Å motivere . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Teorier om motivasjon . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Betydningen av incentiver og kompetanseopplevelse . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Individuelle forskjeller . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Evaluering av tiltak . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Læring og utvikling som tiltak . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Prinsipper for læring . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Læring i organisasjoner . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Design av opplæringstiltak . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Rekruttering som tiltak . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Jobbanalysen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Metoder for utvalg av søkere . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Krav til målemetoder . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Mer om tester . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Mer om jobbintervjuet . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Seleksjonsmetodenes treffsikkerhet i utvalgsprosessen . . . . . . . . . . . . . . . . .

Nytte–kostnad-analyser . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Oppsummering . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Referanser . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

270 270 271 275 277 277 277 278 279 280 281 281 283 284 286 288 290 292 293 293

kapittel 13 skjulte feller i beslutningsprosessen . . . . . . . . . . .

298

John S. Hammond, Ralph L. Keeney og Howard Raiffa Forankringsfellen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Hva kan du gjøre med dette? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Status quo-fellen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Hva kan du gjøre med dette? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

«Sunk cost»-fellen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Hva kan du gjøre med dette? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Bekreftelsesfellen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Hva kan du gjøre med dette? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Avgrensningsfellen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Hva kan du gjøre med dette? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Estimerings- og prognosefeller . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Hva kan du gjøre med dette? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Bedre føre var enn etter snar . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

299 301 301 302 303 304 305 306 306 309 309 312 312

del iv makt, innflytelse og påvirkning . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

315

kapittel 14 makt, politikk og innflytelse . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

317

Robert P. Vecchio Forskjellen på makt og innflytelse . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Mellommenneskelige innflytelsesprosesser . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Fem typer maktgrunnlag . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Samspill mellom maktgrunnlagene . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

317 318 319 321

0000 105827 GRMAT #2D86B9C.book Page 13 Monday, October 19, 2015 10:52 AM

innhold 13 En analyse av organisatorisk makt . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Å binde det hele sammen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Et syn på lederatferd basert på sosial innflytelse . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Politikk: Organisasjonslivets realiteter . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Politisk taktikk . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Uredelig politisk taktikk . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Politiske feiltrinn . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Å drive organisasjonspolitikk . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Machiavellisme . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Konsekvenser av å bruke taktikk for å få innflytelse . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Andre påvirkningsmetoder . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Organisasjonspolitisk etikk . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Underkastelse som svar på autoritet . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Referanser . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

322 324 324 325 326 327 328 330 331 332 334 334 336 339

kapittel 15 lederens påvirkningskraft . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 342 Linda Lai Overbevise versus overtale . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Gjensidighetsprinsippet . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Mottakerens «valuta» og påvirkerens «kreditt» . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Fremtvunget medgjørlighet . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Døren-i-ansiktet-teknikken . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Indre forpliktelse og konsistens . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Konsensusprinsippet . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Gruppetenkning . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Like og bli likt . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Autoritet . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Knapphet . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Fra påvirkningsprinsipper til konkrete teknikker . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Motstand mot påvirkningsforsøk . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Individuelle forskjeller i motstand . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Teknikker for å overvinne motstand . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Tro på sin egen påvirkningskraft og upåvirkelighet . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Referanser . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

342 343 343 344 344 345 346 347 347 349 350 352 352 353 355 356 357

del v spesielle former for ledelse . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 359 kapittel 16 selvledelse . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 361 Øyvind L. Martinsen Det teoretiske grunnlaget for selvledelse . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Utfordringer knyttet til selvledelsesteori . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Selvledelsesmetodene . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Atferdsstrategiene . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Kognitive strategier . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

363 366 369 369 374

0000 105827 GRMAT #2D86B9C.book Page 14 Monday, October 19, 2015 10:52 AM

14 innhold Forutsetninger for å innføre selvledelse . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Superledelse . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Forskning på selvledelse . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Referanser . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

377 381 382 388

kapittel 17 teamledelse . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

392

Kjell B. Hjertø Team som arbeidsgruppe . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Gjensidig avhengighet og felles ansvar . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Teameiers frykt for felles ansvar . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Teamets effektivitet . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

MIPEO-modellen for teamets effektivitet . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Definisjon av et effektivt team . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Formelle teamledere og felles ansvar . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Sammensetningen av et team . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Risiko . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Teamets organisering og teamkontrakten . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Fordeling av teamroller . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Den mentale faktor – tanker og følelser i teamet . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Tar vi alltid «rasjonelle» beslutninger i team? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Tanker og følelser i konflikter . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Teamlederen som uformell leder . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Hva er det spesielle ved teamledelse? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Teamlederen som transformasjonsleder . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Stikkord for god teamledelse . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Sluttord . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Referanser . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

392 393 396 397 397 398 399 401 402 402 403 404 405 406 408 408 410 412 413 413

stikkord . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

419