manual RH by Haui Roa

Administración del Recurso Humano

Cómo

contratar a tus empleados Bases para la selección, contratación y evaluación del Recurso Humano

Álvaro Pío Echeverri Ramírez Programa de capacitación a distancia en Administración, Gestión de negocios y desarrollo del Espíritu Emprendedor.

Producción General: PATRONES DE MODA S.A. DE C.V. Álvaro Pío Echeverri Ramírez Ezra Marcos Masri Yadah Levy Hanono Haui Roa Trejo

Contenidos, Diseño Técnico y Pedagógico: Álvaro Pío Echeverri Ramírez

Diseño Gráfico: Haui Roa Trejo

Ilustraciones:

Diana Elizabeth Ramos Pinto Pablo Aceves Sánchez

Impresión:

PERGAO S.A. de C.V. ISBN: XXX-XXXX-XX-X - Prohibida la reproducción total o parcial de cualquiera de los contenidos de este libro sin autorización escrita de los editores. -

México, Distrito Federal 2010 PRIMERA EDICIÓN

Índice Introducción El Recurso Humano de tu empresa y cómo contratarlo 7 Capítulo 1 Tipos de Empleo y su Duración - Contrato de Trabajo 9 1.1

Empleos Temporales

1.2

Empleos por un Período Fijo

1.3

Empleos por Obra o Destajo

1.4

Empleos de Servicios Profesionales por Honorarios

1.5

Empleos por Período Indefinido o Tiempo Indeterminado Las Cualidades de la Empleada por Período Indefinido Las Características y Ventajas del contrato a Período Indefinido

13 13 14

Capítulo 2 ¿Cómo hacer una buena Selección, Entrevista y Contratación de tu personal? 15 2.1 ¿Cómo realizar una buena Selección de tus Empleadas? 2.1.1 La Definición y Análisis del Cargo Pautas de Observación 1. Nombre del Cargo 2. Funciones y Tareas del Cargo 3. Productividad y Resultados exigidos 4. Jerarquía dentro del Organigrama 5. Necesidades físicas y Condiciones ambientales del Cargo 6. Habilidades, Conocimientos, Máquinas y Equipos del Cargo 7. Aspectos de Movilidad o Reubicación del Cargo 8. Política Salarial del Cargo El valor del Salario a pagar La Motivación y el aspecto Social 9. Progreso y Desarrollo futuro del Cargo

15 15 16 16 16 17 17 17 18 19 19 19 20 20

2.1.2 Los Requisitos o Perfil del Cargo 1. Las Condiciones Físicas y Emocionales de las candidatas a asumir el Cargo Políticas de Cuidados Personales y Planes de Mitigación Personalidad y Carácter de la candidata Políticas de Alimentación y Control de Sobrepeso 2. La Capacitación, Habilidades y Conocimientos del Cargo Habilidades y Capacidades Mínimas Necesarias Habilidades y Capacidades Máximas Necesarias Aspectos “Subjetivos” del Perfil del Cargo 3. La Experiencia Previa en Cargos Similares Los Jóvenes y el “Círculo Vicioso” de la falta de experiencia La Trascendencia de Compartir el Conocimiento 2.1.3 La Búsqueda de Candidatos Vías para la búsqueda de Candidatos 1. Reclutamiento Externo ¿Cómo Divulgar tu oferta de Empleo? Los Requisitos o Perfil del Cargo en los avisos de Reclutamiento La importancia del Currículo u Hoja de Vida La recepción de las Solicitudes de las Candidatas 2. Reclutamiento Interno Ascensos y Cambios de Área por Méritos 2.1.4 Posibilidades de Empleo a personas con Capacidades Diferentes Las Mujeres Autosustentables y su Responsabilidad Social

21 21 21 21 22 22 22 23 23 25 25 26 27 27 27 27 28 29 29 30 30 31 31

2.2 ¿Cómo realizar una buena Entrevista? Etapas del Proceso de la Entrevista 32 2.2.1 Análisis y Verificación de la Información de las Candidatas 32 ¿Cómo filtrar los mejores Currículos? 33 2.2.2 La Entrevista y las Preguntas Esenciales 34 Las Condiciones idóneas para una Entrevista de trabajo 34 El formato para calificar a las Candidatas y los Criterios de Evaluación 35 Las 6 etapas de una Entrevista 35 1. Introducción, ambientación, descripción del perfil y requerimientos del cargo 36 Descripción del Perfil del Cargo 36 Exhorto a la honestidad de la Candidata 36 2. Preguntas Corroborativas sobre la información personal suministrada 36 La edad y conformación familiar de la Candidata 37 Su estado, aspiraciones y estabilidad económica 37 Su estado de Salud 38 El interés de superación y su autoestima 38 Los hábitos personales y su capacidad de socializar 39 3. Preguntas Corroborativas sobre los Estudios, Conocimientos y Habilidades 39 Nivel Académico, Perfil Técnico y Trabajo en Equipo 40 Otros Estudios y Habilidades 41

4. Preguntas Corroborativas sobre los otros Empleos y Experiencia Laboral Las Contradicciones e Inconsistencias en la información proporcionada El Entusiasmo, Esfuerzo y Adaptabilidad del Candidato 5. Preguntas sobre porqué se considera buena Candidata al Cargo Ofrecido Grado de Interés en el Cargo Disposición y Voluntad de la Candidata Experiencia y Habilidades en el Cargo “Retomando el Control” sobre la Entrevista 6. Preguntas sobre Aspiraciones económicas y personales a largo plazo Interés de trabajar al corto, mediano o largo plazo Adaptación, Movilidad y Deseos de Superación El Salario Asignado y el Salario Deseado Argumentos de Negociación Salarial Los Estímulos y Premios por Productividad 2.2.3 Las Pruebas Técnicas de Habilidades y Conocimientos Evaluando la Calidad, Habilidad, Rapidez y Ductilidad de la Candidata Evaluando los Conocimientos de la Candidata en el Cargo Ofrecido

42 42 43 44 44 45 45 46 46 47 47 47 48 49 50 51 52

2.3 ¿Cómo realizar una buena Contratación? Los Exámenes Médicos y de Laboratorio 53 El Certificado de Policía o de No Antecedentes Penales 53 La Firma y Contenidos del Contrato de Trabajo 53 Duración, Salario y Prestaciones Sociales, Las Funciones, Tareas y Responsabilidades, Políticas, Reglamento y Horarios, Políticas de Seguridad 53 Políticas de Estímulos y Causales de Cancelación de Contrato 54 El Expediente Laboral de la persona contratada 54 La Ética Profesional en la Contratación de tus empleadas 54 Capítulo 3 ¿Cómo hacer una buena Inducción y Entrenamiento a las nuevas Empleadas? 55

Cómo contratar a tus empleados - Bases para la Selección, Contratación y Evaluación del Recurso Humano

Introducción

El Recurso Humano de tu empresa y Cómo Contratarlo Como lo vimos al inicio del Manual de Cómo manejar tu Negocio, en un principio Tú serás el Recurso Humano de tu emprendimiento pero, en la medida que lo vayas creciendo necesitarás contratar empleadas para que te ayuden a realizar parte de tus funciones incrementando la cantidad de trabajo que se necesitará para satisfacer las necesidades de tu clientela, en función del crecimiento de tu negocio.

Durante el desarrollo de tu aprendizaje con estos Manuales, has podido aprender que las empleadas son tus mejores “Aliadas” para hacer crecer la productividad de tu negocio pero que, una vez que hayas decidido que una candidata es la elegida para contratarla, antes de asignarle su trabajo definitivo la debes Capacitar a la perfección en su actividad específica, enseñándole también todos los aspectos inherentes a la Calidad y la Productividad que ella debe aportarte, informándole todo lo relacionado con su jerarquía dentro del Organigrama de la empresa, quién es su jefe directa y sus compañeras, al igual que debes instruirla sobre el Reglamento, los horarios y Políticas laborales, para que ella reconozca y acepte todo su compromiso personal y profesional al ser empleada de tu empresa. - Por otra parte, permíteme recordarte lo que aprendiste en el tema de la Motivación respecto a la contratación de las empleadas: “Cuando tú decides crear un empleo y contratar a un persona, estás adquiriendo un compromiso Moral y Social de suma importancia para el bienestar de esa persona incluyendo a su familia, la sociedad, la comunidad y la nación en general; ya que el Salario y las Prestaciones Sociales que le pagarás le permitirán superarse y desarrollarse familiar, emocional, académica, económica y socialmente, creando mejores familias que fortalecerán la calidad humana y social de nuestra nación”. Por lo anterior, debo reiterarte que el crear un empleo es una responsabilidad “extraordinaria” que tú no puedes tomar a la ligera. Crear un empleo y darle trabajo a una persona es una Decisión Trascendental que tiene implicaciones Legales, Éticas y Morales que Nunca podrás Eludir aunque te “escudes” diciendo que tu empresa, inicialmente trabaja dentro de la economía Informal.

Administración del Recurso Humano - Introducción

Igualmente, debes tener presente que cuando decidas contratar una empleada, previamente debes certificarte que ese empleo sea indispensable y además tienes que hacer la “Provisión” del dinero para pagar puntualmente el salario, las prestaciones sociales y afiliación al seguro social de esa persona contratada. Si no cuentas con el dinero asegurado en Caja para garantizar esos pagos, es mejor que no contrates a nadie hasta que no lo asegures, pues nunca puedes “arriesgar” con las necesidades de otra persona “pensando” en que con el trabajo que ella realice, ella producirá el dinero para pagarse su propio salario. Sería una gran irresponsabilidad y una actitud egoísta de tu parte, que no es admisible dentro de tu función de Directora Líder que siempre debe dar un buen ejemplo a tus empleadas, tus hijos y a la comunidad. Para conocer en profundidad sobre este Gran Tema tan delicado e importante para el desarrollo y progreso de tu negocio, lo dividiremos en 4 temas a saber: · 1 Tipos de Empleo y su Duración – Contrato de Trabajo

· 2 ¿Cómo hacer una buena Selección, Entrevista y Contratación?

· 3 ¿Cómo hacer una buena Inducción y Entrenamiento de las empleadas? · 4 ¿Cómo Evaluar el Desempeño de cada Empleada? Ahora estudiemos cada uno de los temas:

Cómo contratar a tus empleados - Bases para la Selección, Contratación y Evaluación del Recurso Humano

Capítulo 1 Tipos de Empleo y su Duración – Contrato de Trabajo Habiendo tomado conciencia de lo anterior, podemos empezar este tema aprendiendo que existen diferentes formas de contratar a las empleadas, cada una de acuerdo a las necesidades específicas que requiera tu empresa en la medida del crecimiento.

Estudiemos las más importantes: 1.1 Empleos temporales

1.2 Empleos por un período Fijo 1.3 Empleos por Obra o Destajo

1.4 Empleo de Servicios Profesionales por Honorarios 1.5 Empleos por período Indefinido o Indeterminado

Ahora conozcamos las diferencias de cada tipo de empleo - contrato:

1.1 Empleos Temporales Este tipo de empleos son de muy corta duración -pocos días o muy pocas semanas- y son precisos para realizar procesos “livianos” de poca exigencia y responsabilidad. Por lo general se acostumbra contratar estudiantes y personas jóvenes que pueden ser muy productivas en sus vacaciones escolares o universitarias, ayudando a las empresas en procesos puntuales cuando tienen una “sobre carga” de trabajo o una necesidad temporal por las épocas de temporadas navideñas, de día de la madre, vacaciones o del verano. - Como ejemplo de actividades “livianas” te puedo citar: repartir volantes y publicidad; ayudar a repartir pedidos especiales o labores de mensajería; ayudar en el área de producción a doblar y empacar la mercancía; ayudar a vigilar o atender la clientela en las tiendas o almacenes cuando hay mucho flujo de clientes; ayudar en la venta en las ferias o eventos en donde participes; etcétera. -

Administración del Recurso Humano - Tipos de Empleo y su Duración - Contrato de Trabajo

Este tipo de empleos temporales es muy importante para apoyar a la Juventud, pues de esta forma ellos empiezan a tener responsabilidades y “amor” al trabajo ganando un dinero extra en sus vacaciones que les ayudará para sus gastos y, como recibirán una capacitación específica para la actividad a realizar, les servirá para aprender sobre la disciplina del trabajo y sobre muchas técnicas y metodologías que no se enseñan en las escuelas, “preparándoles” mental y emocionalmente hacia sus responsabilidades en el futuro, una vez que terminen sus estudios. Para este tipo de empleos temporales se debe formalizar un Contrato en donde se clarifique la actividad, la duración - horarios y la responsabilidad. El salario se debe pagar mejor que un salario permanente (o el equivalente) más las prestaciones sociales de Ley proporcionales a la duración del período, advirtiendo que no puedes contratar menores de edad y que toda la responsabilidad de seguridad, salud y bienestar físico y emocional de cada joven es tu responsabilidad ineludible. Ante ello te recomiendo que cuando le des empleo temporal a la juventud, les consigas un seguro médico y de accidentes para protegerles y proteger tu empresa ante cualquier calamidad.

1.2 Empleos por un período Fijo Este tipo son los llamados empleos “Estacionales” muy usados por las industrias Agropecuarias cuando se dan las cosechas o vendimias una o dos veces al año y requieren de personal con habilidades definidas o alguna especialización solo en ciertos períodos de cada año. Igualmente es usado en el Comercio y los Servicios para las temporadas de fin de año que son las que más demandan personal y generación de empleos. En la confección y muchas industrias manufactureras se usa para las temporadas de fin de año que representan casi el 60% del volumen de producción anual.

Es importante que tengas en cuenta que tu no puedes contratar a tus empleadas por dos períodos Fijos “Seguidos” sin mediar varios meses de inactividad entre un período fijo y otro período fijo, pues la ley “Convierte” ese contrato de término fijo en Término Indefinido.

Cómo contratar a tus empleados - Bases para la Selección, Contratación y Evaluación del Recurso Humano

Normalmente los Contratos de trabajo a período o término Fijo se extienden por 3 a 6 meses máximo y, sin importar la duración, el empleador está en la obligación de cubrir el Salario Total más las prestaciones Sociales de Ley con su afiliación al Seguro Social Mexicano. - Mi recomendación personal es que no contrates Tus Empleadas por períodos Fijos ya que tú, cada vez que contrates una empleada invertirás mucho dinero y tiempo en Capacitarla y Entrenarla a la perfección y, si al término del período del contrato la empleada decide No renovarlo e irse para otra empresa, habrás perdido una excelente posible empleada permanente, más el costo de la capacitación y el tiempo dedicado. - Además, estas situaciones de querer retener una empleada buena que se le venció el contrato a término Fijo conlleva a dificultades de “re contratación” ya que, en muchos casos, algunas de estas personas al sentirse muy bien capacitadas y que las “Necesitas”, ponen condiciones salariales y contractuales que encarecerán tus costos y gastos, con el agravante de que si les aceptas sus condiciones, se “sentirán” que tienen Poder sobre tus Decisiones, creando un pésimo ambiente de trabajo sobre las otras empleadas en tu empresa. Nota: la opción válida para ti en estos casos es que esta empleada sea exclusivamente para períodos Fijos Estacionales, pero corres el riesgo que al siguiente año ya no esté disponible y tengas que iniciar el proceso con otra nueva empleada. Otra opción es que formalices el contrato por 1 año de duración pero, al término del período, debes esperar varios meses para re contratarla o si no se convierte en Término Indefinido.

1.3 Empleos por Obra o Destajo Este tipo de empleos se acostumbra mucho en las industrias de confección y manufactureras, pues permite que muchas personas con muy buenas capacidades y habilidades en muchos procesos productivos puedan trabajar “desde” sus casas o talleres personales, cosiendo prendas o haciendo actividades específicas y así ganar un buen dinero por su tiempo y trabajo. Normalmente, las personas que se contratan por Obra o a Destajo no pueden cumplir con un horario o jornada laboral trabajando dentro de las instalaciones de la empresa contratante ya que, en muchos casos, deben cuidar a una persona anciana o a bebés recién nacidos y por ello lo hacen desde sus casas evitando dejar solas a las personas que tienen bajo su responsabilidad.

El pago de cada Obra se debe negociar previamente entre las partes con base en el costo industrial de lo que valdría en dinero realizarlo dentro de tus propias instalaciones, pero teniendo en cuenta que si la persona a contratar tiene sus propios equipos y maquinaria, se debe compensar el uso de esas máquinas y equipos ajenos, aumentando el precio pactado a pagar por cada obra. En muchos casos, algunas empresas contratantes les “prestan” o rentan los equipos y así esas personas podrán ser muy útiles para tu negocio cuando no cuentan con la infraestructura necesaria y además les llevas un beneficio social al permitirles un empleo desde sus casas.

Administración del Recurso Humano - Tipos de Empleo y su Duración - Contrato de Trabajo

Cabe aclarar que en este tipo de contratos el empleador proporciona todas las materias primas e insumos de los productos que la empleada va a realizar en su casa, limitándose ella a solo poner la Mano de Obra para producir los bienes o productos con los estándares de Calidad fijados por la empleadora y, por ser un trabajo que no se realiza “dentro” de tu empresa, el contrato debe clarificar que el Pago incluye el equivalente a las prestaciones, siendo el seguro social de responsabilidad de la contratada. Es importante advertir que el Empleo por Obra o Destajo siempre tiene que realizarse “fuera” de tu empresa, pues la Ley Laboral Mexicana no permite que tu tengas empleadas contratadas por Obra o Destajo “dentro” de tus instalaciones. Si eso sucede y llegas a recibir una visita de inspección sorpresa de funcionarios del Seguro social o de la Secretaria del Trabajo, tendrías una sanción muy costosa y el contrato por Obra que habías pactado con la empleada desaparece convirtiéndose en un contrato a Período Indefinido, obligándote a pagar el salario legal vigente similar al de tus otras empleadas más las prestaciones sociales y la afiliación al seguro social. - Mi recomendación personal es que en un principio, mientras haces crecer tu negocio y lo consolidas, no uses este tipo de contratos, ya que es muy difícil controlar la Calidad y la Puntualidad en las entregas, a no ser que programes tu tiempo y cada día hagas rondas de visita de “Supervisión” de la Calidad o delegues esa función en alguna empleada muy bien entrenada para supervisar el trabajo externo. Si no es así, tendrás muchos dolores de cabeza por la mala calidad de lo que te realizan. - Por experiencia te puedo decir que, con el tiempo, encontrarás que alguna o algunas de tus muy buenas empleadas que lleven algún tiempo trabajando contigo, por alguna circunstancia ajena a tu voluntad se tienen que retirar de tu empresa, bien sea porque tuvo un bebé y quiere dedicarle uno o dos años a cuidarlo o porque hubo una dificultad en su familia o allegados y por esas circunstancias no puede cumplir con tus horarios y prefieren trabajar desde sus casas. En esos casos, como es gente muy buena que ya conoce tus estándares de Calidad y tus ritmos de producción, perfectamente podrías ofrecerle esta alternativa de Empleo por Obra y así se ayudarán mutuamente, asegurándote que la calidad y la puntualidad nunca se deteriorarán. -

1.4 Empleos de Servicios Profesionales por Honorarios Este tipo de empleos es el más usado por los Profesionistas y personas expertas en temas específicos que ofrecen sus servicios profesionales a las empresas como Asesorías para incrementar la productividad, Consultorías Administrativas, Servicios Contables o Financieros, de Reparación y Mantenimiento de equipos, de Diseño y creación de colecciones u otros trabajos que no requieren de una “permanencia” en el taller cumpliendo la Jornada Laboral tradicional y lo realizan por horas, de tiempo en tiempo, sin necesidad de pertenecer a la nómina o salarios de la empresa. Por lo general, cuando las empresas contratan estos servicios, se formalizan por medio de un Contrato Comercial - No Laboral - en el cual se estipulan los compromisos y actividades a realizar, las responsabilidades, alcances y logros del servicio ofrecido, los horarios, la metodología y el tiempo que durará el servicio, dejando por escrito el costo a pagar por cada hora o por la totalidad del servicio. La duración de estos contratos comerciales se define entre las partes de acuerdo a las necesidades del servicio y pueden durar desde una sola vez por unas pocas horas hasta unos meses e incluso uno, dos o más años.

Cómo contratar a tus empleados - Bases para la Selección, Contratación y Evaluación del Recurso Humano

Como no es un contrato Laboral sino Comercial, el pago se hace por Honorarios y para ello la persona o empresa prestadora del servicio deberá expedir una Factura o Nota de cobro la cual tú deberás pagar en el plazo estipulado en el contrato, descontando el valor respectivo de los impuestos a que haya lugar. Cabe aclararte que este tipo de contratos no perciben Prestaciones Sociales ni hay exigencias del Seguro Social. - Mi recomendación personal para este tipo de Contratos Comerciales por Honorarios es que, siempre debes dejar muy en claro y por escrito en el contrato la forma de “Prescindir” o Cancelar el contrato sin penalización alguna para ti, por motivos de incumplimiento por parte del contratado, falta de seriedad o de no alcanzar los logros de lo ofrecido en cualquier momento dentro de la duración del mismo, aunque apenas lo estés iniciando. Si eso no es posible, nunca firmes un contrato de esta naturaleza pues podrías terminar perjudicada pagando la ineficiencia o el engaño. -

1.5 Empleos por Período Indefinido o Tiempo Indeterminado Este es el mejor contrato de trabajo existente en este momento en México, el cual es usado por todas las empresas Formales y Respetadas en la República desde los negocios Personales, las Micro empresas hasta las más grandes Industrias de todo tipo, ya que le asegura a las empresas la estabilidad de los buenos empleados para el logro de los objetivos a mediano y largo plazo y a las empleados les garantiza su estabilidad laboral y de seguridad física además del bienestar emocional, como lo aprendiste en el tema de la Motivación y por consecuencia ayudando al desarrollo de la nación. Cuando contratas una empleada por Período Indefinido, tienes que tener absoluta claridad sobre la Calidad Humana y de Habilidades Técnicas de la persona contratada; además, debes tener seguridad que esa persona contratada tendrá el deseo de trabajar por largo tiempo en tu empresa para que juntas transiten el camino del progreso y la prosperidad, Tú como empresaria dirigiendo, capacitando, enseñando y pagándole su salario y prestaciones y ella como empleada aportándote lo mejor de sus capacidades con su trabajo, ya que un contrato de Tiempo Indeterminado es un compromiso laboral a Largo Plazo y ello implica que entre más tiempo trabaje esa persona para ti, mayor será el vínculo laboral y económico de tu empresa para con esa persona. Si en cualquier momento, a la vuelta de unos meses o unos años decides cancelar ese contrato por alguna razón justificada, deberás pagarle su liquidación con base en la “antigüedad” que lleve en tu empresa.

Administración del Recurso Humano - Tipos de Empleo y su Duración - Contrato de Trabajo

Por ello es muy importante que estudies el Código Laboral Mexicano para que conozcas en profundidad tus deberes y derechos respecto a este tipo de contratación como te lo sugerí en el tema de la Motivación, ya que tú estás asumiendo una Gran Responsabilidad sobre el bienestar de cada empleada que contrates y sobre la estabilidad y productividad de tu negocio. Por otra parte, es importante que sepas que Todo Contrato de trabajo que tu firmes con tus empleadas, por Ley, tiene un período de “Prueba” que normalmente no excede los 3 meses desde el inicio de su actividad. Después de ese período, la empleada ya adquiere todos sus derechos laborales en propiedad y por ello debes hacer un excelente proceso de Selección, Entrevista y Contratación para encontrar las mejores personas que puedan ser tus empleadas, como lo aprenderás más adelante. Sin embargo, por ser un contrato de trabajo exigente para el Empleador, que protege tus Derechos pero también le Garantiza a la empleada su Patrimonio sobre el empleo, algunas personas egoístas y que no tienen ni idea de lo que es la Administración de los negocios, absurdamente critican este tipo de contratos de período Indefinido, desconociendo la importancia que un contrato de esta naturaleza representa para la estabilidad y bienestar de las empleadas y para el progreso de las empresas y de la nación. - Por lo que conozco respecto a este tipo de contratos, puedo decirte casi con certeza que posiblemente tú o algunas personas en tu población y otras personas a lo ancho de la nación, han sido “discriminadas” por empleadores ambiciosos que por egoísmo y por querer explotar las necesidades de empleo de los pobres, siempre han criticado este tipo de contratos y los niegan a sus empleadas, perjudicando a las personas menos favorecidas de la nación. Eso es una vergüenza en este mundo moderno en donde se necesita de la Solidaridad de las personas que tienen la capacidad y pueden hacerlo, para que aporten y ayuden a las personas pobres a superar sus difíciles condiciones de vida, propiciando una mejor calidad de vida para todos por igual, ayudando a construir un México Mejor. - En mi caso personal, tengo 7 empleadas y todas están contratadas a Período Indefinido y nunca he tenido el más mínimo problema por ello. Lógico que pequeñas dificultades nunca faltan pero como todas buscamos comunicarnos con respeto, siempre hemos superado nuestras diferencias y hemos salido adelante conservando la unidad empresarial y la fraternidad entre todas las personas. Eso es parte del trabajo y de tu condición de Directora Líder. La Realidad es que si quieres hacer crecer tu emprendimiento y convertirlo en una empresa seria, que progrese y que en el poco tiempo pueda integrarse a la Formalidad empresarial mexicana haciendo crecer tu patrimonio económico y familiar, necesitas contratar empleadas serias, responsables, hábiles y con deseos de aportar lo mejor de ellas mismas para tu superación y su propia superación, No por períodos cortos sino por períodos largos a mediano y largo plazo para que los procesos de Capacitación y Entrenamiento, más la metodología de los procesos productivos que implementes en tu taller, puedan llegar a ser muy exitosos para el beneficio, progreso y éxito de tu negocio. Con el tiempo y con la experiencia que irás adquiriendo cada día, comprenderás que cualquier proceso de Capacitación y Entrenamiento, al igual que todo proceso metodológico que implementes en tu empresa para logra la mejor y más alta productividad cada día y por muchos años, requiere de tener empleadas y empleados “comprometidos” en procesos a largo plazo y por ello es indispensable que cuando los contrates, realices un exhaustivo y muy profesional proceso de Selección, Entrevista y Contratación de tus nuevos empleados, como lo aprenderás en el siguiente tema. De esta forma, te asegurarás que la gente que está a tu lado, es la mejor que hayas podido conseguir en tu zona o región y asegurándote que todos tus planes y propósitos se cumplirán satisfactoriamente. Para ello, conozcamos el siguiente tema:

Cómo contratar a tus empleados - Bases para la Selección, Contratación y Evaluación del Recurso Humano

Capítulo 2 ¿Cómo hacer una buena Selección, Entrevista y Contratación de tu personal? Con este tema aprenderás la forma de conseguir las mejores empleadas posibles en tu comunidad. Para ello, solo necesitas aprender muy bien los siguientes procedimientos y pasos y con seguridad podrás hacerte al mejor equipo de empleadas que una empresa puede aspirar.

2.1 ¿Cómo realizar una buena Selección de tus Empleadas? Para realizar una buena selección de tus nuevas empleadas se requiere estudiar y analizar cuidadosamente las siguientes etapas del proceso: 2.1.1 La Definición y Análisis del Cargo

2.1.2 El Análisis de los Requisitos o “Perfil” del Cargo 2.1.3 El proceso de Búsqueda de Candidatas

2.1.4 Análisis - La opción de dar empleo a personas con alguna Discapacidad Física Ahora estudiemos en detalle cada etapa: 2.1.1 LA DEFINICIÓN Y ANÁLISIS DEL CARGO El proceso de la Selección de las mejores candidatas para ocupar un puesto laboral en tu empresa, siempre debe empezar por la parte más importante como es la de “Definir” y Analizar el Cargo o puesto de trabajo que va a ocupar la nueva empleada. Este paso previo es muy importante porque al inicio de tu negocio, tu trabajarás en solitario y cuando decidas crecer tu emprendimiento contratando empleadas, lo debes hacer “organizándolo” Jerárquicamente definiendo con anticipación qué cargos vas a crear en la medida que crece tu negocio. De esta forma te evitarás dolores de cabeza cuando en un futuro, por falta de la organización previa, se pierdan las Jerarquías y se generen conflictos entre las personas más antiguas (que se sentirán con más poder) y las nuevas empleadas que integrarás en tu empresa.

Administración del Recurso Humano - ¿Cómo hacer una buena Selección, Entrevista y Contratación de tu personal?

Para Definir y Analizar el Cargo a crear te sugiero que siempre estudies y determines las necesidades específicas del puesto de trabajo con base en las siguientes pautas de observación y análisis: 1. Nombre del Cargo

2. Funciones y Tareas que se debe realizar en el Cargo 3. Productividad y Resultados que debe entregar 4. Jerarquía dentro del Organigrama

5. Necesidades Físicas y Condiciones Ambientales del Cargo

6. Habilidades, Conocimientos, Máquinas y Equipos del Cargo 7. Aspectos de Movilidad o Reubicación del Cargo

8. Política Salarial para las empleadas que ocupen el Cargo 9. Progreso y Desarrollo futuro del Cargo

Ahora estudiemos cada pauta en detalle con ejemplos cercanos a lo que podrías necesitar en el inicio de tu negocio: 1. Nombre del Cargo: el nombre del cargo es muy importante porque siempre deberá estar “identificado” dentro del Organigrama de tu empresa. Para ello te invito a que vuelvas a estudiar el tema de la Organización de las Personas y analices los ejemplos de Organigrama que pudiste apreciar en ese tema. De esta forma podrás determinar con anticipación cómo irás creando los cargos, planeando el futuro, contratando las empleadas que vayas necesitando de acuerdo a la necesidad de “reemplazar” tu actividad directa en cada uno de esos cargos cuando los desempeñabas, “liberando” tu tiempo para que seas más productiva en las áreas o funciones en donde tus fortalezas y habilidades tienen mayores posibilidades de éxito y a la vez, que la nueva empleada te ayude a incrementar la producción y la productividad del área que tu antes desempeñabas, para de esta forma “justificar” económica y productivamente la creación del nuevo cargo. Con base en lo anterior, te pido que repases y estudies nuevamente el tema de las Fortalezas y Habilidades y la Delegación de Funciones en el tema de la Dirección para que tengas más claridad al respecto. - Como ejemplo: los nombres y cargos podrían ser el de Operaria de Máquinas de Coser; Supervisora de Producción; Jefe de Creación y Diseño; Jefe del Área de Bodega e Inventarios; Jefe de Despachos; Mensajero – Chofer; Asistente Administrativa y Contable; Vendedora Profesional; Ayudante de Bodega; Ayudante de Carga; Patinadora – Repartidora de trabajo en Planta; Jefe de Corte; Ayudante de Corte; Aprendiz para Operaria de Máquinas; Supervisora de Calidad; etcétera. 2. Funciones y Tareas del Cargo: esta parte es tal vez la más importante del proceso ya que, cuando creas el Cargo, lo debes crear en función de tus necesidades de “ayuda” específica en las áreas en donde tus Fortalezas y Habilidades no son muy fuertes o no tienes tiempo para atenderlas. Ante ello, es muy importante que en una hoja de papel escribas todo lo que tú realizabas cuando hacías el trabajo del Cargo a crear y de esta forma irás completando por escrito todas las funciones que se requieren en el nuevo cargo. Con esa información, podrás definir claramente todas las funciones y tareas que la empleada a contratar deberá realizar para cumplir satisfactoriamente con el nuevo puesto de trabajo y tendrás la base por escrito del cargo y de lo que la empleada debe realizar para poderle hacer el “seguimiento” y Control de sus actividades. Esta información de funciones la deberás conservar como más adelante lo aprenderás.

Cómo contratar a tus empleados - Bases para la Selección, Contratación y Evaluación del Recurso Humano

- Por ejemplo: en un principio tu serás la encargada del Corte de cada prenda deseada por tu clientela, pero como ese trabajo posiblemente te demanda mucho tiempo que puedes maximizar en otras áreas más importantes, puedes pensar en crear ese cargo y buscar una persona muy hábil en el proceso del Corte para que te “reemplace” realizando las funciones y tareas que antes realizabas. Cuando eso suceda, debes escribir detalladamente los procedimientos y pasos que hacías para cortar cada prenda con base en las necesidades de cada cliente, asegurándote incluir los estándares mínimos de la Calidad deseada y la productividad que debe obtener. Una vez que lo hayas hecho, debes depurar la información y ponerla en limpio por escrito para entregársela a la nueva empleada y que ella pueda conocer en detalle sus responsabilidades, funciones y tareas. - Igualmente, antes de que ella inicie su actividad, tienes que ofrecerle la Capacitación y Entrenamiento mínimo necesario en dicho cargo para que esa nueva empleada, desde el primer momento, haga a la perfección toda su actividad garantizándote una alta productividad y los estándares mínimos de Calidad que le enseñaste a lograr. 3. Productividad y Resultados que debe entregar: cada cargo que tu crees debe tener muy claramente definido el nivel de productividad mínima y el estándar de Calidad mínimo que la persona responsable te debe entregar. Aquí deseo recordarte que cuando tu contratas una empleada, ésta deberá producir al menos el doble o el triple de lo que tu producías cuando desempeñabas el cargo para que justifique la inversión y la responsabilidad económica del empleo. Cuando digo al menos el doble es porque esa persona solo tendrá esa función específica y algunas otras funciones menores a realizar mientras que antes, Tú sola hacías todo el trabajo de toda tu empresa y te rendía para cumplir con todos tus compromisos. - Personalmente te recuerdo que solo debes contratar empleadas si éstas te brindarán lo suficiente en cuanto a productividad, calidad y resultados productivos, para que con su trabajo ya comercializado produzcan el dinero para pagar sus salarios, prestaciones sociales, su seguridad social más las cesantías que se acumularán con el tiempo y que, después de ello, te queden suficientes ganancias que te permitan asegurar el crecimiento de tu negocio. Si no es así, nunca crees un puesto de trabajo que no te garantice ganancias económicas y productivas ya que, de hacerlo, terminarás trabajando para pagar el salario de tus empleadas y eso no es un verdadero progreso de tu negocio. Sería “sacrificarte” innecesariamente. 4. Jerarquía dentro del Organigrama: una vez que tengas definido el Cargo a crear, lo debes integrar en tu Organigrama empresarial para de esta forma tener claridad sobre las Jerarquías y procedimientos de comunicación que la persona nueva debe atender. Para ello, es muy importante que cuando contrates a la persona indicada le instruyas sobre quién es su Jefe Inmediato y los procedimientos de comunicación durante el desempeño de sus actividades. Igualmente debes indicarle quienes serán sus compañeras y los rangos jerárquicos de cada una dentro de tu empresa, para que así la nueva empleada entre con más seguridad y confianza y pueda empezar a ser productiva desde el primer momento. - Cuando tengas definido el Cargo, debes identificarlo gráficamente dentro de tu Organigrama y en un folder, debes guardar y conservar toda la información de las funciones y actividades del cargo, junto con toda la información que recabes cuando termines de hacer tu análisis de estas 9 pautas para crear dicho puesto de trabajo. De esta forma, conservarás la “Memoria” técnica, funcional y de requerimientos de cada puesto de trabajo para que en el futuro no tengas que volver a hacer todo el análisis de las pautas, sino que puedas sacar tus hojas del análisis de Cargo y leerlas recordando todo, pudiendo contratar las nuevas empleadas en una forma profesional y sin complicaciones. 5. Necesidades Físicas y Condiciones Ambientales del Cargo: también tienes que analizar las Condiciones Ambientales y requerimientos Físicos para desempeñarse en ese nuevo puesto de trabajo y de las candidatas para desempeñar el cargo a crear ya que, en el proceso de búsqueda de las candidatas, como lo aprenderás más adelante, debes tener en cuenta las variables de la “complexión” física de cada empleada para ocupar cada cargo.

Administración del Recurso Humano - ¿Cómo hacer una buena Selección, Entrevista y Contratación de tu personal?

- Por ejemplo: si el cargo requiere de estar moviendo o cargando cajas, rollos de tela y muchos materiales pesados, vas a necesitar una persona con un cuerpo fuerte, atlético y que le guste o esté acostumbrado a ese tipo de movimientos. Igualmente, si vas a contratar una empleada que sea la “Patinadora” – Repartidora de las piezas cortadas de las prendas en Preparación, Ensamble y Acabados entre las distintas operarias de máquina, debes buscar una persona de complexión delgada, ágil, rápida y que continuamente se pueda mover por toda la planta de producción sin fatigarse ni tener que estarse sentando para tomar aire. Lo mismo pasaría con una empleada que su cargo le exija trabajar todo el día de pie sin poderse sentar por estar atendiendo a la clientela. En ese caso debes buscar una persona delgada de poco peso que esté enseñada a trabajar parada, pues si contratas a una persona con exceso de peso, seguramente se fatigará muchísimo, no tendrá la movilidad necesaria y nunca podrá rendir lo que se necesita en el cargo de atención a la clientela. También debes analizar las condiciones ambientales de trabajar con materiales solventes (como se usan con frecuencia en el área de Plancha) o usar materiales que causen alergias o irritación. Nota: muchas telas arrojan “pelusa” que frecuentemente causa alergias y afectan las vías respiratorias. Para evitar este tipo de problemas en las nuevas empleadas, en el proceso de la entrevista debes averiguar todo tipo de impedimentos físicos o alérgicos de las candidatas como lo aprenderás más adelante pues, si descuidas este aspecto, puede que contrates a una muy buena empleada para ocupar algún cargo que tenga esas complicaciones ambientales pero que al cabo de unas semanas se enferme por culpa de la actividad que está realizando debido a que su complexión física o su resistencia a algunos materiales que no tuviste en cuenta en la entrevista le generen problemas de columna vertebral, problemas de rodilla, alergia en los bronquios o irritación en la piel que la obliguen a acudir al seguro social, recibiendo una incapacidad de varias semanas, perjudicándote porque mientras se recupera, te quedas sin esa buena empleada (pagándole el salario) y además, cuando se reintegre al trabajo seguramente la tienes que “reubicar” en otro puesto de trabajo o cargo, que posiblemente no tenías creado, en donde ella seguramente no tiene las habilidades suficientes y los conocimientos mínimos para lograr la productividad que se requiere. - Si analizas lo anterior, comprenderás las razones para valorar este proceso de Selección y Contratación de tus nuevas empleadas, pues estás obligada a ser muy exigente y profesional cuando quieras crear un empleo. 6. Habilidades, Conocimientos, Máquinas y Equipos del Cargo: cuando tu definas el cargo, igualmente tienes que definir por escrito los conocimientos y habilidades mínimas que la candidata debe tener en función de las actividades a desempeñar en el puesto de trabajo. Igualmente, si el cargo requiere del perfecto manejo de equipos, herramientas y máquinas de coser, cortadoras, computadoras o de cualquier otro tipo, la candidata debe tener suficiente habilidad para usarlas sin poner en riesgo la seguridad de ella como empleada ni la seguridad y bienestar de las compañeras de trabajo. Todas estas observaciones las debes definir por escrito para que llegado el proceso de la búsqueda de candidatas, solo entrevistes a las personas que cumplen con dichos requisitos. Igualmente, esta información escrita la debes conservar en el Folder de las Características y Requerimientos del Cargo para que en futuras contrataciones puedas entrevistar al personal ideal. - Como ejemplo: si el cargo es para la Asistente Administrativa y Contable, debe ser una persona que tenga buenos conocimientos en Contabilidad, que sepa manejar una Computadora y que tenga experiencia en el uso de programas contables por computadora así como nociones de Administración de personal. En ese cargo no puedes contratar a una persona que solo haya estudiado la secundaria aunque sepa usar la computadora, puesto que no tendrá los conocimientos en Contabilidad y Administración, que son la esencia y requisito primario del cargo. -

Cómo contratar a tus empleados - Bases para la Selección, Contratación y Evaluación del Recurso Humano

7. Aspectos de Movilidad o Reubicación del Cargo: este aspecto, como estás iniciando tu negocio, en un principio no tiene mucha importancia ya que todo lo realizarás en tu propia comunidad pero, en la medida que tu empresa vaya creciendo, es posible que tengas que reubicar el cargo o moverlo a otra población para poder atender los requerimientos del puesto de trabajo en otro sitio distinto a tus instalaciones. - Por ejemplo: el cargo de Vendedora Profesional inicialmente se podrá desempeñar en tu zona en donde la persona, en un solo día, puede atender a la clientela en poblaciones cercanas y regresar en la noche a su localidad sin tener que pernoctar en otras ciudades. En la medida en que tu zona de ventas se va ampliando, seguramente la vendedora tendrá que viajar a poblaciones o ciudades más lejanas por dos, tres o más días teniendo que dormir y vivir en un hotel o casa de un familiar, dejando sus responsabilidades de hogar en manos de terceras personas. Cuando llegue esta situación, desde un principio, en la búsqueda de candidatas para ese cargo, debes definir con claridad si la persona está dispuesta y tiene posibilidades de trasladarse a otras ciudades y viajar sin que se afecte su actividad hogareña. Si no lo haces y contratas a una persona que no tiene estas facilidades o posibilidades, seguramente no podrá ejercer las funciones del cargo cuando tenga que hacer viajes largos y para ti será un gran perjuicio económico pues deberás contratar a otra persona que si los pueda hacer. 8. Política Salarial del Cargo: cada vez que definas y crees un nuevo Cargo, previamente debes conocer el Salario Mínimo vigente en tu zona para con base en ello puedas asignar los salarios teniendo en cuenta que nunca debes pagar por debajo el Salario Mínimo Legal, recordándote mis enseñanzas de que siempre debes pagar un buen salario que estimule la motivación y la entrega total de cada empleada a su actividad. Sin embargo, debo advertirte que la asignación de un salario no es cuestión “emotiva” ni de ser “buena” persona. Es un proceso técnico que debes hacer con mucha precaución, responsabilidad y análisis para nunca lesionar el interés general del progreso económico de tu negocio, ni perjudicar la aspiración salarial o de necesidad de trabajo de las personas menos favorecidas y que necesitan el empleo. El valor del salario a pagar debes obtenerlo con base en una simple operación matemática que refleje en números el Valor total en pesos de lo que producirá mensualmente la empleada, descontándole los Costos de producción, los Gastos de administración y comercialización y el Resultante tiene que ser muy superior para que de ese sobrante comparativo puedas asignarle un salario que pague Satisfactoriamente el esfuerzo de la empleada y le estimule emocionalmente su sentido de pertenencia a tu empresa, adicionándole los costos del Seguro Social, las primas, las cesantías y toda la carga laboral – contractual. - La diferencia sobrante a tu favor tiene que ser una ganancia económica significativa para justificar ese nuevo empleo o cargo de trabajo a Crear. Nota: si la diferencia es mínima y no justifica económicamente el cargo, pero necesitas una empleada para que te ayude, deberás analizar la posibilidad de que ese cargo también asuma las funciones de otra área que aún no hayas definido, buscando que esa empleada pueda producir más en el tiempo laboral y hacer más rentable su contratación, pero advirtiéndote que nunca puedes poner a una persona a trabajar en “exceso” o en demasía pues nunca podrá cumplir con tus objetivos ni con la productividad esperada, haciéndole un daño físico y emocional a la persona. Si la nueva carga de funciones es posible y económicamente es redituable, podrás crear ese cargo ampliando las funciones y con seguridad será un éxito económico y social para tu empresa, llevando bienestar a una nueva familia y creando un empleo sustentable para la nación. En el Manual de los Costos, los Gastos y el manejo del Dinero en tu empresa aprenderás muy bien a definir los salarios de las empleadas.

Administración del Recurso Humano - ¿Cómo hacer una buena Selección, Entrevista y Contratación de tu personal?

- Cuando Asignes el salario para un Cargo o actividad específica, éste deberá quedar como “Norma” para las futuras contrataciones que realices para las empleadas que trabajarán en funciones similares del cargo; pero con el tiempo debes evaluar si la actividad está bien pagada o no para reajustarla al alza, nunca a la baja. Igualmente, debes tener en cuenta que los salarios se tienen que reajustar al menos una vez al año con base en el Costo de Vida y la Inflación determinada por el gobierno federal, que compense el aumento del costo de vida para que el salario que percibe la empleada nunca pierda su valor en el mercado. Tampoco puedes olvidar el aspecto Social que tanto te recomendé en el tema de la Dirección y en el tema de la Motivación que, si con los años tus progresos económicos son bastante buenos logrando construir y consolidar un buen patrimonio económico, social y familiar, por tu propia iniciativa sería ideal que puedas dar buenas bonificaciones cada año a las empleadas para que ellas también sientan que el progreso es equitativo y que las Mujeres Autosustentables de México comparten y viven la equidad social para la superación de todos y el beneficio de la nación. 9. Progreso y Desarrollo Futuro del Cargo: como tu estas iniciando tu negocio y posiblemente nunca antes habías tenido empleadas; y como tu intención a mediano y largo plazo seguramente es hacer crecer tu negocio hasta convertirlo en una Micro empresa Formal muy bien Organizada y Administrada, es necesario que desde la primera empleada que contrates, pienses en la Posibilidad de que “esa” persona pueda ir Progresando y Ascendiendo a nuevos cargos y responsabilidades mayores dentro de tu Organigrama Empresarial y de esta forma, con el pasar del tiempo, cuando contrates otra empleada, tendrás una empleada muy bien entrenada y más antigua (que en ese momento podría ser Jefe de Área), que te ayudará en el proceso de Capacitación y Entrenamiento de las nueva empleadas para dicho cargo facilitándote tu trabajo. Ante ello, es muy importante que el proceso de búsqueda, selección y contratación de personal sea muy exhaustivo para poder encontrar desde el principio las empleadas “ideales” que te ayudarán a hacer crecer tu emprendimiento. Nunca te “rindas” ante la dificultad de la búsqueda de las empleadas ideales que necesitas. Es preferible que te esperes unas semanas e incluso meses mientras te “llega” esa empleada ideal (porque siempre llegan) a que contrates una empleada que no cumpla satisfactoriamente con el “perfil” del cargo y que no te asegure que será una excelente empleada, que trabajará a largo plazo en tu empresa con la posibilidad de progreso y desarrollo futuro de ella y del cargo, para el beneficio productivo y económico de tu empresa. - Otra opción podría ser que desde un principio hagas lo que te enseñé en el tema de la Dirección y Liderazgo, cuando te sugerí que “Preveas” las situaciones anticipadas de necesidad de personal e invites a la gente de tu población a Capacitarse “dentro” de tu taller para que las vayas analizando y teniéndolas cerca, observándolas, puedas “detectar” anticipadamente sus habilidades, fortalezas y posibilidades de ser Líderes, para que de esta forma, cuando las necesites, las puedas contratar con tu propio convencimiento que podrás “pulir”, “hacer” y entrenar a esas personas con base en tus propios criterios de trabajo, productividad y Calidad. Estoy segura que esto es lo mejor que tu puedes hacer para encontrar a tus futuras empleadas. Con lo que has aprendido hasta este momento respecto al Análisis para la Creación de un Nuevo Cargo o Puesto de trabajo en tu negocio, te puedo asegurar que si aplicas todos estos nuevos conocimientos, tu empresa crecerá rápidamente en forma muy satisfactoria para tu beneficio económico - productivo y el beneficio de la comunidad. Sin embargo, tienes que estudiar en profundidad el siguiente tema del “Perfil” de las candidatas en función del cargo para que así puedas cerrar el Círculo de una perfecta selección y contratación de las colaboradoras – empleadas que te ayudarán en el proceso de hacer crecer tu negocio.

Cómo contratar a tus empleados - Bases para la Selección, Contratación y Evaluación del Recurso Humano

2.1.2 LOS REQUISITOS O PERFIL DEL CARGO Cuando ya tengas Analizado y Definido las funciones, actividades y necesidades de productividad del Cargo a Crear, en ese momento debes Analizar cuidadosamente los Requisitos del cargo y el “Perfil” de Cada Una de las Candidatas para ocupar ese Nuevo Puesto de Trabajo. Para ello te recomiendo que tengas en cuenta los siguientes factores: 1. Las Condiciones Físicas y Emocionales de las candidatas para asumir el cargo.

2. La Capacitación y Conocimientos en función del cargo a desempeñar; al igual que las Habilidades y Capacidades Demostradas y sus deseos de aprender más y superar lo que saben. 3. La Experiencia previa en cargos similares. Ahora analicemos en detalle cada factor: 1. Las Condiciones Físicas y Emocionales de las Candidatas para asumir el cargo: una vez que tengas definidas las Necesidades de personal del Cargo, debes escribir en una hoja las Características Físicas y Emocionales (personalidad y carácter) que requieren tener las Candidatas para desempeñarse satisfactoriamente en el Cargo respectivo. Nota: igualmente debes considerar la Edad de las candidatas para ejercer las funciones de cada cargo. Las condiciones Físicas y de edad hay que evaluarlas en detalle para cada cargo ya que, como lo aprendiste en el tema anterior, no puedes colocar una persona de mucha edad, débil o sin fortaleza física para desempeñarse en un puesto que requiera de mover cajas, rollos y materiales pesados; igualmente no puedes poner a una persona con Exceso de Peso en actividades de gran movilidad o de rapidez y grandes habilidades manuales ya que su rendimiento será bajo. También, con base en las condiciones ambientales del cargo, debes definir qué tipo de empleadas son las que puedes contratar para esas actividades, a la vez de planear una Política permanente de cuidados personales y planes de mitigación para evitar cualquier tipo de accidente o enfermedad ejerciendo el cargo. Por otra parte, detectar las condiciones Emocionales no es fácil en un proceso de entrevista, pero tu como directora líder en el tema de la Dirección y Liderazgo aprendiste el proceso de la “Observación”. Aquí es muy importante que definas por escrito los “rasgos” principales de la Personalidad y Carácter que deben tener las Candidatas para ocupar un cargo ya que, si la persona es de carácter débil con una personalidad reservada o callada y la pones como Jefe de Área o a dirigir a otras personas, seguramente esa persona tendrá muchos problemas porque las otras empleadas encontrarán deficiencias de personalidad y carácter y no le harán caso; pero eso no quiere decir que esa persona no pueda desempeñarse correctamente en otro cargo en donde su personalidad y carácter no sean factores decisorios en su trabajo. - Por lo anterior, te recomiendo que previo a la búsqueda de candidatas, tengas muy claro y por escrito las necesidades de complexión física, de edad y emocionales que requiere cada cargo y así puedas contratar a las mejores empleadas. -

Administración del Recurso Humano - ¿Cómo hacer una buena Selección, Entrevista y Contratación de tu personal?

Observación muy importante: en forma respetuosa deseo manifestarte que muchas de las candidatas a ocupar un cargo en tu empresa, posiblemente sean personas con exceso de peso. Debes tener en cuenta que México es el 2do país del mundo con este problema de Salud de sobrepeso en la población. Más del 65% de las mujeres mexicanas tienen algún grado de sobrepeso que hay que ayudar a erradicar para la buena salud y bienestar de las personas y sus familias. Seguramente muchas de esas candidatas cumplen satisfactoriamente con todos los Otros factores del Perfil para ocupar un cargo específico y merecen ser contratadas. Depende de ti el asumir la responsabilidad de dar empleo a estas personas con sobrepeso, pero debes tener en cuenta que una persona con exceso de peso es una persona que tiene un alto riesgo de contraer enfermedades muy delicadas que, incluso pueden llevar a la muerte como son la Diabetes o problemas Coronarios y del Corazón, además de que su movilidad y su salud se pueden debilitar con el tiempo por culpa el exceso de peso lo cual, si no se controla y no se les ayuda a estas personas a Perder Peso para recuperar su salud, incidirá negativamente sobre la productividad y progreso de tu negocio. Ante ello, si tu encuentras muy buenas candidatas para el cargo respectivo, aunque tengan sobrepeso y decides contratarlas, te recomiendo que fijes una Política de alimentación sana y un control - reducción del sobrepeso que deben seguir esas personas para pertenecer a tu empresa, creando estímulos para que estas personas se motiven y puedan bajar de peso, eliminando los riesgo en la salud de cada una. De esta forma, estarás ayudando a muchas personas a ser saludables sin poner en riesgo el futuro y productividad de tu empresa. 2. La Capacitación y Conocimientos en función del cargo a desempeñar; al igual que las Habilidades y Capacidades Demostradas y sus deseos de aprender más y superar lo que saben: cuando creas el cargo, deberás definir previamente y por escrito el Perfil Académico, de Habilidades y Capacidades Mínimas y Máximas necesarias que deben tener las candidatas a ocupar el cargo. Igualmente, es importante que antes de la búsqueda de candidatas, tengas presente el Tipo y Duración del Contrato de Trabajo dependiendo del Cargo, pues los Requisitos del Perfil pueden variar sustancial mente cuando es un Contrato Temporal, a Período Fijo o a Término Indefinido. Al hablar de conocimientos, habilidades y capacidades Mínimas necesarias es porque no puedes contratar a una persona que no cumpla con el “Perfil” y los Requisitos Mínimos para ejercer el cargo, pues nunca hará bien su trabajo porque le faltan conocimientos, experiencia, habilidades y capacidades que aún no sabe desempeñar, llevando esa situación a que te veas obligada a enseñarle “adicionalmente” a desempeñarse en el cargo perdiendo tu tiempo y dinero, convirtiendo tu proceso de selección y contratación de personal en una pérdida de tiempo por falta de profesionalismo en el proceso. Lo mismo sucede cuando hablamos de fijar el “Perfil” de los conocimientos, habilidades y capacidades Máximas necesarias ya que cada Cargo que hayas creado requiere de solo cierta cantidad de conocimientos y si Contratas una persona con demasiados conocimientos por encima de las necesidades para las funciones a ejercer en el cargo, seguramente se aburrirá y renunciará pronto, perdiendo tú todo el trabajo del proceso de selección, ya que esa persona estará “Sobre Valorada” académicamente para la actividad a desempeñar. - Por ejemplo: si el Cargo Creado es para un Mensajero – Chofer, el “Perfil” debe ser el siguiente: · Su nivel de estudios Máximos debe ser de Secundaria o estudios mínimos de Primaria completa. · Indispensable con uno o dos años de experiencia en un cargo similar.

Cómo contratar a tus empleados - Bases para la Selección, Contratación y Evaluación del Recurso Humano

· Indispensable con Licencia de Chofer Vigente y de la Categoría para el vehículo. · Que sea respetuoso y tenga muy buen trato personal.

· Que tenga excelente salud y físicamente sea fuerte y ágil para manipular la carga. · Que tenga conocimientos básicos de mecánica automotriz.

· Que conozca muy bien las calles de tu población y las poblaciones vecinas. · Que pueda desplazarse en viajes de varios días sin afectar su hogar. · Que no tenga vicios de Alcohol y Tabaco.

· Que sea honrada, seria y confiable para delegarle la mercancía de tu negocio, que representa mucho dinero. - Otros aspectos “Subjetivos” también muy importantes a tener en cuenta para dicho Cargo podrían ser: · Que esté casado, con hijos y que tenga una relación de pareja estable. · Que su edad sea de mínimo 40 años pues, generalmente, las personas casadas que viven en pareja tienen más motivación para cumplir la “obligación” de proveer la alimentación y resolver las necesidades Básicas de su familia, haciéndolas más “estables” en el empleo y por lo general tienen un grado de responsabilidad superior, con la ventaja de que tienen más prudencia al conducir, evitando accidentes que te perjudicarían. El anterior es un “Perfil” ideal para ese cargo de Mensajero – Chofer que te puede durar un Largo Plazo como empleado en tu empresa entregándote muy buena productividad; sin embargo, si cometes el error de contratar para ese cargo a una persona joven con estudios Técnicos Superiores o con título Universitario, (lo cual es frecuente en México por la crisis de empleo), con seguridad esa persona no te durará en el cargo ya que seguramente aceptó tu oferta de trabajo “temporalmente” como mensajero – chofer pues, posiblemente no consiguió otro trabajo y así esa persona puede tener un empleo “pasajero” mientras encuentra el trabajo ideal que está buscando, apropiado para sus conocimientos y habilidades. Esta situación te haría perder todo tu trabajo de búsqueda, selección y contratación del empleado, con el agravante que cuando se te vaya, tendrás que reemplazarlo urgentemente para no perjudicar los despachos y entregas puntuales de tu mercancía. Con base en lo anterior; tú tienes que ser muy consciente de la Responsabilidad de “Seguridad” que implica la contratación de una persona ya que, como el ejemplo del mensajero – chofer, si contratas a un jovencito sin mucha experiencia en el manejo de vehículos y que además a escondidas le guste el licor, estás exponiendo a esta persona (y a tu empresa) a un riesgo muy grande por la impericia al volante que, por su falta de “madurez”, podría causar una tragedia afectando a muchas otras personas. Eso mismo pasaría si colocas a una persona no apropiada y sin el debido entrenamiento para manejar la máquina cortadora o algunas máquinas que impliquen riesgo de daño físico a la persona o a terceras personas. Recuerda que empresarial y laboralmente tú eres Responsable del bienestar físico y emocional de todos tus empleados, dentro y fuera de tus instalaciones. - Ahora conozcamos el posible Perfil para el Cargo de Operaria de Máquinas de Coser en función de tu empresa que está iniciando: -

Administración del Recurso Humano - ¿Cómo hacer una buena Selección, Entrevista y Contratación de tu personal?

Las empleadas de Costura serán las que más tendrás que contratar. Como estás iniciando tu negocio, posiblemente estés pensando que las primeras empleadas de costura que contrates deben tener un Perfil “superior” que el normal, para formarlas muy bien y entrenarlas a la perfección con la intención de que, cuando consigas más empleadas de costura, estas primeras te ayuden en el proceso de entrenamiento y dirección de las nuevas empleadas. Con ese plan a futuro, el Perfil podría ser el siguiente: · Nivel de estudio mínimo de Primaria terminada, o Secundaria y máximo de Preparatoria trunca o terminada, que rápidamente les permita seguir progresando académica y laboralmente dentro de tu empresa. · Que su personalidad refleje estabilidad emocional, amabilidad, respeto y un carácter decidido o firme con posible capacidad de liderazgo o mando sobre otras personas para posteriormente ver la posibilidad de ponerla a liderar grupos. Nota: posteriormente, cuando a estas empleadas iniciales las hayas ascendido de cargo, el nivel de estudio de las nuevas candidatas puede bajar a; algunos años de primaria y máximo Secundaria; y su carácter puede ser normal no importando que sean personas tímidas o introvertidas o sin muchas fortalezas para el liderazgo. · Que demuestren deseos de aprender cada día para superarse y progresar en el cargo y en la empresa, con la intención “manifiesta” de trabajar a Largo Plazo. · Preferiblemente con uno a dos años de experiencia en confección de ropa.

· Con conocimientos de confección de muchos tipos de operaciones de costura.

· Que Demuestren un buen nivel de habilidades manuales y de calidad en la costura. · Que conozcan y dominen las distintas máquinas de coser.

· Que no sean alérgicas a la pelusa ni al tacto y manipulación de las telas. · Que tengan Salud satisfactoria y capacidad de movilidad con agilidad.

- Dentro de los factores Subjetivos del cargo de Operaria debes tener en cuenta lo siguiente: · Pueden ser solteras, madres solteras o madres de familia con hogares establecidos.

· Con edad desde los 18 años en adelante pero que las jovencitas demuestren seriedad y responsabilidad en su actividad diaria. - Nota Personal: aquí es muy importante recordarte lo que aprendiste en el tema de la Motivación y las Necesidades Físicas y Emocionales que tienen las personas que buscan un empleo. Recuerda que tu tienes que definir ese perfil de las necesidades para conformar un grupo “homogéneo” de empleadas que tengan dichas necesidades “similares”, para que tus planes de motivación y estímulo puedan ser recibidos con el mismo interés, entre las distintas empleadas y puedan ser exitosos para todas. -

Cómo contratar a tus empleados - Bases para la Selección, Contratación y Evaluación del Recurso Humano

Con los dos ejemplos de los perfiles anteriores y con las características y ejemplos de los cargos y perfiles del tema anterior de la Definición del Cargo, estarás en condiciones de crear los Perfiles Ideales para los diferentes cargos que vayas creando en tu empresa. Al tener los Perfiles y Requisitos definidos para Cada Cargo, podrás Buscar las Candidatas que cumplan con estos en la mejor forma posible y después podrás realizar las entrevistas personales con las cuales te asegurarás de que las personas que selecciones serán las ideales para cada cargo como lo aprenderás más adelante. Ahora, te invito a conocer un factor determinante para contratar muy buenas empleadas: 3. La Experiencia Previa en Cargos Similares: en este mundo moderno, es normal que muchos empleadores busquen personas con experiencia en la actividad que van a contratar. Entre más experiencia se tenga, para muchos empleadores será mucho mejor porque se “ahorran” el proceso de Entrenamiento previo para las actividades del trabajo, lo cual les representa tiempo y dinero. Sin embargo, esa petición de que los candidatos tengan Experiencia crea un “círculo vicioso” muy dañino para las aspiraciones de la juventud que apenas se están iniciando en la actividad laboral porque el empleador dice: no te doy empleo porque no tienes experiencia y el candidato dice: no tengo experiencia porque nadie me da un empleo para adquirirla; y así se la pasan millones de jóvenes tratando de encontrar un buen empleo y no lo logran por simple “egoísmo” de los empleadores, que no quieren hacer un esfuerzo de “probar” a la juventud y enseñarles los procesos técnicos y productivos para que puedan tener experiencia y desarrollarse profesionalmente cerca de sus familias y hogares, causando así el gran problema que tienen muchas de nuestras poblaciones mexicanas que se están quedando sin la Juventud para trabajar y crear riqueza en nuestra nación pues, ellos, en vista de que no tienen oportunidades laborales en nuestro país, están “emigrando” al norte en donde se ponen a trabajar en cualquier cosa para salir adelante. Esta situación tan perjudicial para México la tenemos que revertir y por ello el programa “Mujeres Autosustentables”, a través de esta capacitación, pretende influir en tus valores y percepciones para que tú, que estás iniciando tu emprendimiento, tomes conciencia de que tienes la oportunidad de ayudar a la juventud a tener un futuro mejor en México, ayudando al progreso de tu empresa y al desarrollo productivo y económico de tu región y de la nación. Por ello, debes ser consciente que ahora que estás iniciando tu actividad, seguramente en tu población o comunidad no encontrarás muchas personas con conocimientos y habilidades en el tema y mucho menos con experiencia en procesos productivos, como los que tu persigues desarrollar con tu emprendimiento. Ante ello, tú tienes la necesidad de anticiparte a este problema y desde el primer momento en que empieces a Capacitarte deberás también “prepararte” y preparar el terreno de tus futuros empleados y empleadas, ayudándole a la gente de tu comunidad a capacitarse y a estudiar prestándoles estos manuales de Administración, Gestión y Desarrollo del Espíritu Emprendedor, al igual que permitiéndoles aprender dentro de tu taller las técnicas de producción del Curso - Diplomado en Confección de Ropa para que ellas también aprendan muy bien y con tu apoyo puedan adquirir la “Experiencia” necesaria, con la intención de resolver la futura problemática de que no puedas conseguir empleados y empleadas que cumplan con los Requisitos mínimos de los “Perfiles” para desempeñar cada cargo en tu negocio.

Administración del Recurso Humano - ¿Cómo hacer una buena Selección, Entrevista y Contratación de tu personal?

Si has sido consciente en este proceso de estudio y aprendizaje con estos Manuales, te habrás dado cuenta que nuestras enseñanzas siempre han sido positivas y “Pro-activas” para que Tú te conviertas en un Mejor Ser, asimilando la mayor cantidad de los “Principios de Inspiración” que aprendiste en el tema de la Dirección, para que así te puedas convertir en una Muy Buena Directora Líder que COMPARTA los conocimientos aprendidos con las personas menos favorecidas de tu comunidad, para que ellas también puedan superarse aunque nunca lleguen a trabajar para tu empresa. Seguramente muchas de ellas trabajarán para tu empresa y las que no, podrán trabajar independientemente o trabajar para otras empresas que se creen en tu región, ayudando al progreso y desarrollo económico, social y patrimonial de las familias y personas en tu comunidad. Para terminar con este tema, solo me resta decirte un máxima de la vida que siempre me ha impactado y me encanta compartirla: - Cuando tú compartes Tu dinero, al final te quedas con menos dinero. Cuando tú compartes la comida, al final te quedas con menos comida. O sea que cuando tú compartes lo “Bienes Materiales” estos se reparten entre la gente disminuyendo la cantidad de lo que tú antes tenías. Pero cuando tú Compartes tus Conocimientos, estos se DUPLICAN y la cantidad de Conocimientos se incrementa exponencialmente en la media que las otras personas también comparten el Conocimiento. El Conocimiento y el Saber son los únicos Bienes en la vida que Crecen exponencialmente en la medida que ellos se comparten y difunden. Ningún otro bien en este mundo, material o inmaterial diferente al Conocimiento, Crece después de compartirlo. Entre más oportunidades de adquirir Conocimientos tiene la población, mayores serán sus capacidades para emprender y lograr la Superación. Habiendo aprendido este tema de los Requisitos y el Perfil de las Candidatas para ocupar cada Cargo, te invito a que conozcas el tema de la Búsqueda y Selección de las Candidatas. 2.1.3 LA BÚSQUEDA DE CANDIDATOS Y CANDIDATAS Este proceso es la primera etapa para la contratación de tus buenas empleadas. También se le llama “Reclutamiento” del personal y debe ser realizado en forma planeada con estrategias concretas, para sólo “buscar” las candidatas precisas en función de los Requisitos o Perfil necesarios para el empleo en oferta. De esta forma, te ahorrarás mucho tiempo al sólo entrevistar a las personas que cumplan satisfactoriamente con tu ofrecimiento, dejando de lado las solicitudes que no cumplan con los requisitos pedidos. La búsqueda de candidatos y candidatas se debe hacer en dos vías dependiendo de las necesidades y requerimientos del Cargo: 1. Reclutamiento Externo y Cómo Recibir las Solicitudes. 2. Reclutamiento Interno.

Cómo contratar a tus empleados - Bases para la Selección, Contratación y Evaluación del Recurso Humano

Y cada uno requiere de procedimientos bien planeados para que sean Eficaces: 1. Reclutamiento Externo: es el más común de los dos tipo ya que se realiza fuera de tus instalaciones de trabajo; por lo general se le comunica a las personas de tu comunidad o vecindario que tú estás buscando candidatas o personas con ciertos requisitos para ofrecerles un empleo estable en tu empresa. Hay muchas formas de divulgar la información del empleo que tu estás ofreciendo; entre esas formas tenemos: · Colocar un gran anuncio en la puerta de tu empresa anunciando la búsqueda de candidatas.

· Regar la voz entre tus parientes, amistades y vecinas de que estás buscando una buena candidata para darle empleo. · Repartir volantes en las inmediaciones o cercanía de tu negocio (cuidando de no causar suciedad en tu población).

· Colocar avisos y carteleras en la Iglesia, centros comunitarios, Ayuntamiento, autoservicio y tiendas en tu vecindario. · Colocar avisos pagados en la Radio o el periódico de tu comunidad. Nota: algunas veces estos avisos salen gratis en la Radio o Prensa comunitaria de tu localidad. · Colocar avisos en los Centros de Estudios Tecnológicos o Universitarios en tu localidad.

· Publicar anuncios en Internet en Foros, Blogs – Bitácoras o sitios de oferta de empleos como: www.empleo.gob.mx

En fin; tu puedes encontrar muchos medios para buscar tus candidatas pero lo importante es que, antes de publicar el anuncio, tengas claridad de la cantidad de gente que te podría llegar en función del “medio” promocional que utilices, ya que si sólo estás buscando una sola empleada, no se justifica que pagues un aviso de prensa pues la prensa llega a miles de lectores y seguramente, con un aviso en ese medio, si los Requisitos y el Perfil no son complejos, recibirás “decenas” de solicitudes que no alcanzarás a estudiar y además, le causarás una pérdida de “ilusión” a muchas candidatas que estarán buscando el empleo desesperadamente. Igualmente, el “Medio” publicitario a utilizar para Reclutar Candidatas debe estar acorde a los Requisitos o Perfil que deben reunir las candidatas para el empleo ofrecido porque, si estás buscando Operarias de Máquinas de Coser, no puedes colocar los anuncios en una Escuela Técnica, ni en la cartelera de la Universidad pues las personas que lean el aviso en estos centros educativos, con seguridad tendrán unos conocimientos muy por encima de los requerimientos del cargo. O sea que estarán “Sobre Valoradas”; pero si tu estás buscando candidatas para ocupar el Cargo de Asistente Administrativa y Contable, con seguridad, en estos centros educativos y en Internet encontrarás excelentes candidatas pues ese cargo requiere de mayor capacitación o de nivel superior. Dentro de este orden de ideas, para buscar Operarias, lo ideal sería los centros comunales, las carteleras de la Iglesia, el Ayuntamiento, los autoservicio y las tiendas de barrio, pues seguramente en esos sitios si encontrarás muchas personas que cumplan con el Perfil que persigues para este tipo de candidatas. - Lo más importante en los avisos de Reclutamiento del personal es la Información de los Requisitos o Perfil del Cargo. -

Administración del Recurso Humano - ¿Cómo hacer una buena Selección, Entrevista y Contratación de tu personal?

En esto tienes que ser muy clara y precisa pues si anuncias un Cargo que tiene requisitos mínimos y no los publicas, con seguridad te llegarán muchos “aspirantes” que no cumplen los requisitos, llenándote de solicitudes mal elaboradas o incompletas, pues tus Requisitos no fuero claros. - Ante ello te recomiendo que cada vez que vayas a anunciar la oferta de un empleo, previamente escribas brevemente los principales Requisitos o Perfil del cargo, el tipo de Contrato o Duración del empleo, con el Nombre del Cargo y (opcionalmente) el salario que pagarás. Igualmente debes definir con qué “medio” vas a divulgar el ofrecimiento del puesto de trabajo. De esta forma te asegurarás que las solicitudes que recibas, sean las correctas y que cumplan con los requisitos mínimos solicitados, así no perderás tiempo leyendo solicitudes incompletas o de personas que no cumplen el perfil. - Por ejemplo; analicemos un posible anuncio para buscar el Mensajero – Chofer: -

Cómo contratar a tus empleados - Bases para la Selección, Contratación y Evaluación del Recurso Humano

Nota: El CURRÍCULUM VITAE es lo que comúnmente llamamos CURRÍCULO u Hoja de Vida de los candidatos, que equivale a una hoja “Pro-forma” con una serie de preguntas en donde el candidato escribe toda su información de estudios, laboral y de habilidades a manera de resumen, para que los empleadores tengan un “documento” escrito sobre el historia de cada candidato. Es de advertir que la Ley Laboral considera el CURRÍCULO como una información que refleja la Verdad de cada persona que lo llena y que, en caso de fraudes o mentiras sobre lo escrito en el CURRÍCULO, puede ser considerado como Causal Justificada para la terminación Unilateral del Contrato de Trabajo por parte del Empleador. Aclaración Importante respecto al ejemplo de Anuncio: como habrás apreciado, en la Oferta de Empleo no se incluyeron todos los Requisitos necesarios para el Cargo. La razón es que no puedes colocar un aviso tan exigente para el cargo pues limitarías el potencial de candidatos para ese cargo. Si analizas los requisitos anunciados, te darás cuenta que son los Indispensables. Los otros requisitos, también necesarios para el cargo, los podrás comprobar y conocer cuando leas el CURRÍCULO de cada candidato y apreciarás que muchos de ellos cumplen con los requisitos que no fueron publicados; y además, en el momento de la entrevista podrás corroborar esa información no publicada en el anuncio. · ¿Cómo Recibir las Solicitudes de los Candidatos? La recepción de las solicitudes tiene que ser un proceso muy Ordenado y Respetuoso. Debes comprender que todas las personas que te presentan una solicitud como Candidatas al trabajo no tienen empleo y que, en ese momento, tienen sus esperanzas puestas en esta nueva oportunidad de trabajo. Ante ello, te recomiendo que seas clara y concreta. La recepción de la información consiste en dedicar unos minutos para atender personal y dignamente al aspirante recibiéndole su CURRÍCULO el cual debes “revisar” inmediatamente para detallar que no esté incompleto, que haya llenado todas las casillas de la información, que incluya su teléfono o modo de contactarle y lo más importante; que incluya las cartas o datos de las referencias personales y de otros empleos.

Si en esa revisión rápida detectas que la información está incompleta, amablemente le debes devolver el CURRÍCULO para que lo complete correctamente en otro lugar y momento y así, al otro día a más tardar te lo vuelva a presentar. Nota: ese aspecto de los datos incompletos es muy importante que lo tengas en cuenta para más adelante, ya que si la persona después lo entregó completo, debes recordar que es una persona que no le da importancia a ciertos requerimientos y si saliese favorecido con el empleo, deberás capacitarle para que esa persona aprenda la normalidad de los requisitos del llenado de la información pues tu empresa, en los procesos productivos, requiere de información clara, concreta, inmediata y veraz.

Administración del Recurso Humano - ¿Cómo hacer una buena Selección, Entrevista y Contratación de tu personal?

Igualmente, en el proceso de recepción de las solicitudes, si detectas que el CURRÍCULO no cumple con los requisitos del perfil del cargo, deberás devolver inmediatamente el documento agradeciéndole a la persona su interés pero diciéndole respetuosamente que No cumple con los requisitos. De esta forma te asegurarás que las solicitudes que recibas sean estrictamente los CURRÍCULOS de candidatos que realmente cumplen con los requisitos mínimos solicitados, así no perderás tiempo leyendo y verificando información que nada tiene que ver con lo que ofreciste. Por otra parte, si al recibir cada CURRÍCULO la información está completa, le debes advertir a la persona que te vas a tomar unos días (dos o tres) en estudiar la información, además de pedir referencias y que si la consideras satisfactoria para tus necesidades y requerimientos del cargo, le estarás llamando a más tardar al tercer día para hacerle una entrevista, como lo aprenderás más adelante. La cantidad de días a tomarte para el análisis, no deben ser muchos, entre más rápido los evalúes mejor para ti y para “aterrizar” las esperanzas de los candidatos que no fueron preseleccionados. En el caso de los candidatos no pasen tu evaluación al 2do o 3er día, debes devolver rápidamente los CURRÍCULOS para que esas personas los puedan re utilizar. Debes comprender que a muchas de estas personas, en muchos casos no les alcanza el dinero ni para pagar las copias. Por ello debes ser gentil y agradecerles su interés, dándoles ánimo para que sigan en su búsqueda y rápido encuentren un buen empleo. Los CURRÍCULOS de las personas seleccionadas para una entrevista, previamente deben ser estudiados y analizados en detalle como lo aprenderás en el siguiente tema de la entrevista. Por ahora continuemos con el reclutamiento Interno. 2. El Reclutamiento Interno: es el que se hace en medio de todas tus empleadas cuando tu deseas “ascender” de cargo a una muy buena empleada o cuando deseas “sacar” a una buena empleada de un área específica para que se integre en otra área diferente que estés creando en ese momento, sacándole el mejor provecho a sus fortalezas y habilidades en el nuevo cargo. En el tema de la Dirección aprendiste la importancia de la Observación y Análisis de la personalidad y carácter de cada una de tus empleadas, para descubrir las Fortalezas y Habilidades al igual que la capacidad de Liderazgo de algunas candidatas. En el tema de la Motivación y de la Autoridad también aprendiste muchas pautas para saber correctamente cómo puedes Reclutar a estas personas muy valiosas dentro de tu empresa. - Solo me resta decirte que si el trabajo de Capacitación y Entrenamiento que realizas con cada empleada cuando ingresa a tu empresa es excelente, con seguridad en poco tiempo estarán en condiciones de Ascender y Progresar laboralmente en tu empresa. Esa situación te pondrá en una posición difícil pues llegará el momento en que tienes tantas y tan buenas Candidatas internamente que te costará trabajo elegir a la mejor. Ante ello debes sentirte muy agradecida de tus buenos oficios pero también debes ser sincera con todas las aspirantes, haciéndolas comprender que solo hay un cargo a disposición y que será llenado por la elección de tu Criterio Personal, que no debe afectar los sentimientos de las no seleccionadas, pues lo que buscas es a una persona que las represente a todas por igual.

Cómo contratar a tus empleados - Bases para la Selección, Contratación y Evaluación del Recurso Humano

Ese Criterio Personal, en una situación de esa naturaleza, se debe basar en el análisis del CURRÍCULO buscando la empleada que tenga la mayor cantidad de años de estudios escolares y de otro tipo, pues siempre debes premiar el esfuerzo personal independiente que realiza cada persona en su parte académica y de superación personal. Al fin y al cabo, una persona con mayor cantidad de años de escuela seguramente tendrá un mayor y mejor nivel de comprensión de situaciones difíciles, para ayudarte a Tomar las Decisiones en su respectiva área en tu empresa. Ahora conozcamos un aspecto muy importante para la Solidaridad Social y el beneficio de muchas personas que tienen dificultades para conseguir empleo. 2.1.4 POSIBILIDADES DE EMPLEO A PERSONAS CON CAPACIDADES DIFERENTES O ALGUNA DISCAPACIDAD FÍSICA: México es una gran nación que, como todas en el mundo, tienen una gran cantidad de personas con Capacidades Diferentes o alguna Discapacidad física que por su situación, nunca logran conseguir un empleo digno que les ayude a superarse en la vida con las mismas condiciones de las personas que no padecen esas dificultades. Ante ello y ante nuestra responsabilidad social como Mujeres Autosustentables, te invito a que cada vez que busques Candidatas o Candidatos para ocupar un puesto de trabajo pienses seriamente en la posibilidad de contratar una persona con capacidades diferentes o discapacidad física (y que lo hagas realidad). Para ello, solo debes analizar en detalle los requerimientos físicos y emocionales del cargo y si el puesto de trabajo puede ser ejercido por una persona con estas capacidades diferentes, que cumpla satisfactoriamente con los otros requisitos y perfil del cargo, No dudes en buscar a los mejores candidatos dentro de este valioso grupo de personas para contratarlos. - Por experiencia debo decirte que, hay muchos cargos en todas las empresa que pueden ser ocupados por estas personas como: el área de Control de Bodegas o Inventarios, el área de Plancha o de ayudante de corte, el área de Patinadora – Repartidora de piezas en proceso de confección; al igual que de Operarias de máquina de coser e, incluso, en el área de oficinas y administración encontrarás opciones muy interesantes que podrían ser cubiertas satisfactoriamente por muchas de estas personas. Por ejemplo: una persona con discapacidad Auditiva o Vocal perfectamente puede desempeñarse en muchísimos puestos en tu empresa entre ellos el de Operaria de Costura pues su discapacidad no le impide ser eficiente y eficaz en cualquier actividad manual o de habilidades intelectuales. Igualmente una persona con pequeño retraso mental puede ser muy útil controlando los inventarios y cuidando las mercancías o una persona con dificultades de movimiento o desplazamiento perfectamente puede trabajar en la oficina rindiendo muy bien en todas sus actividades manuales e intelectuales. Por lo anterior, te invito a que siempre tengas presente estas situaciones y procures integrar a estas personas dentro de tu organización. Ahora continuemos con el proceso de la Entrevista.

Administración del Recurso Humano - ¿Cómo hacer una buena Selección, Entrevista y Contratación de tu personal?

2.2 ¿Cómo realizar una buena Entrevista? La entrevista es la parte más importante de todo el proceso de la selección de candidatos y candidatas pues es tu contacto directo cara a cara con cada aspirante, en donde podrás “observar” y analizar parte del Carácter y la Personalidad de cada individuo, además de verificar que la información del CURRÍCULO sea real y evaluar, con base en las respuestas de la entrevista, si la persona tiene los estudios, conocimientos y habilidades mínimas necesarias para ocupar el cargo. Para este proceso te sugiero seguir las siguientes etapas: 2.2.1. Análisis y Verificación de la Información de las personas candidatas. 2.2.2 La Entrevista y las preguntas Esenciales.

2.2.3 Las Pruebas Técnicas de habilidades y Conocimientos. Ahora estudiemos cada etapa: 2.2.1 ANÁLISIS Y VERIFICACIÓN DE LA INFORMACIÓN DE LAS CANDIDATAS Esta etapa es importantísima ya que la información escrita en cada CURRÍCULO presentado por las personas aspirantes al cargo, debe ser estudiada atentamente para corroborar que esté completa, analizándola en detalle para ver si la información se ajusta a los requerimientos del Perfil y además verificando la veracidad de la información proporcionada por cada persona, en cuanto a estudios, capacidades, habilidades, referencias personales y datos de experiencia y empleos anteriores. De esta forma podrás “filtrar” los mejores CURRÍCULOS para citarlos a una entrevista formal y a los descartados, llamarles para que pasen a recoger su información, quedándote solo con los que cumplen satisfactoriamente con los requisitos y el perfil del cargo ofrecido. Para ello te recomiendo que dediques unos minutos para estudiar cada CURRÍCULO leyendo la información de cada casilla, escribiendo en una hoja aparte sobre la información que te llama la atención y las preguntas de ampliación que le harás a esa persona en función de cada dato relevante, una vez que le tengas frente a frente en la Entrevista. - Como recomendación personal, te sugiero que a cada CURRÍCULO le hagas los siguientes análisis, para asegurarte que los datos y el perfil de cada aspirante correspondan a los requerimientos del cargo: · Verificar la Edad y si se ajusta a la requerida para el cargo. · Verificar los datos de los Estudios básicos realizados y de otros estudios, cursos o habilidades que la persona presente en la información. En este aspecto, si la persona dice que se graduó en una escuela Técnica o Universidad, al momento de llamarle para asignarle la cita debes pedirle que traiga a la entrevista los diplomas o certificados que acreditan sus títulos. Igualmente, debes analizar si los estudios y la capacitación que dice haber recibido, se ajusta en mínimos y máximos al Perfil del cargo ofrecido.

Cómo contratar a tus empleados - Bases para la Selección, Contratación y Evaluación del Recurso Humano

· Verificar los empleos que haya tenido al menos en los últimos años, corroborando que no existan tiempos demasiado grandes entre un trabajo y otro. Si lo hubiere, debes preguntarle en la entrevista sobre el porqué de dichos espacios sin trabajar. La razón es que puede estar ocultando algún empleo en donde tuvo problemas serios y prefirió no decirlo para no quitarse posibilidades. Aquí es muy importante que los empleos que la persona haya puesto como referencia correspondan a la actividad del Perfil que tú estás buscando. · Verificar el tiempo de permanencia del aspirante en los empleos anteriores. Esto es muy importante para analizar la “estabilidad” de la persona en función de cada empleo pues si solo dura unos pocos meses en cada trabajo, te podría indicar que es una persona inestable o posiblemente conflictiva. Ante ello, en la entrevista le debes preguntar por esas razones. · Verificar el sueldo o salario solicitado para evaluar si está dentro de tus posibilidades. No descartes los que piden un salario por encima de tus posibilidades. Muchas veces son personas que tienen aspiraciones muy altas con la intención de ver que pueden “pescar”. Eso lo puedes corroborar en la entrevista. · Llamar a cada teléfono que la persona escribió como Referencia de sus trabajos y Referencias personales. Al menos debe haber escrito tres referencias laborales y tres referencias personales para que puedas tener una información más amplia. Estas llamadas nunca puedes dejar de hacerlas. Son tu mejor medio para constatar que lo escrito es correcto y además puedes tener información de corroboración anticipada sobre la personalidad, carácter, ética y muy especialmente sobre la honradez, como también sobre los motivos de terminación o finalización del contrato laboral en las otras empresas, que te servirán para la entrevista confrontando las dos informaciones. - Mi recomendación personal es que cada vez que hagas una llamada para pedir Referencias debes cerciorarte y tomar nota del nombre y cargo ocupado por la persona que responde. Si es una persona sin jerarquía en esa empresa, debes tratar de conversar con una persona de dirección o gerencia para asegurarte que la información sea Real y consistente, preguntando sobre la capacidad productiva, de conocimientos y habilidades de la persona; su dedicación, su capacidad de integrarse sin conflictos con otras personas y de trabajar en equipo; su capacidad de liderazgo, su puntualidad y especialmente sobre la honradez y ética demostrada en el trabajo, para que de esta forma te asegures que la persona puede ser entrevistada sin riesgos de dedicarle tiempo a una mala candidata. Si la información que te aportan es negativa en dos de los tres sitios en donde pidas referencias, de una vez puedes descartar a esa candidata para el empleo. -

Administración del Recurso Humano - ¿Cómo hacer una buena Selección, Entrevista y Contratación de tu personal?

Una vez que hayas analizado cada CURRÍCULO podrás descartar a las personas no indicadas para el cargo llamándolas a la brevedad para que pasen a recogerlo y a las personas de los CURRÍCULOS aceptados, deberás llamarles para ofrecerles una entrevista formal fijándole hora y fecha lo antes posible. Si te demoras mucho, algunas veces cuando las llamas para la cita, te responderán que ya consiguieron empleo. También, debes pedir y observar la puntualidad de estas personas pues ello te mostrará esa condición en cada aspirante.

2.2.2 LA ENTREVISTA Y LAS PREGUNTAS ESENCIALES Este es el momento “crucial” para conocer personalmente a cada aspirante y hacerle las preguntas corroborativas y de ampliación de la información suministrada que necesitas conocer en profundidad para evaluar las condiciones de personalidad, carácter, honestidad, estudios, entrega, capacidades y habilidades de cada persona, que te permitirán tener una impresión real para hacer tu análisis y tomar tu mejor decisión. Las entrevistas deben ser individuales, persona a persona. No puedes juntar dos personas distintas en una entrevista. Además, debes asignar un tiempo de mínimo 30 a 45 minutos y máximo 60 a 90 minutos para realizar la entrevista con cada aspirante, cuidando que nada ni nadie, incluyendo el teléfono, te interrumpa en el proceso de la misma. Igualmente, debes hacerlo en tu oficina en un ambiente relajado para que la persona no se sienta presionada ni que sus temores o miedos la traicionen. Debes brindarle confianza sin perder la distancia, invitando a que la persona pueda hablar con mucha soltura para que tú puedas “observar” y analizar su forma de expresión, personalidad, carácter, modales y facilidad de palabra. El Secreto de la entrevista es “escuchar” atentamente a la persona, tomando nota de los aspectos más relevantes que responda a tus preguntas, brindándole la confianza para que se pueda expresar sin inhibiciones, tratando de obtener la mayor cantidad de información posible. Para obtener la mejor información de cada persona entrevistada, tú tienes que hacerle una serie de preguntas técnicamente estructuradas para obtener la información que tú necesitas conocer, evaluar y analizar para poder tomar tu mejor decisión de Contratar a la Persona Ideal para ocupar el cargo. - Muy Importante: como la información a escuchar será abundante y la memoria no es suficiente, cuando después de tres, cuatro o cinco entrevistas se te junte toda esa información, te recomiendo que uses el “Formato de Entrevistas” que va adjunto en el Manual de Prácticas y Ejercicios (Nota: debes sacarle copias para cada entrevista). Ese formato tiene las principales preguntas que un empleador debe realizar para Confrontar la información del CURRÍCULO, al igual que para conocer en profundidad a cada aspirante. -

Cómo contratar a tus empleados - Bases para la Selección, Contratación y Evaluación del Recurso Humano

- Tú puedes perfeccionar el “Formato de Entrevistas” ampliando o disminuyendo la cantidad de preguntas con base en tus necesidades específicas en función del Cargo a ofrecer, como lo aprenderás en el siguiente tema. Lo importante es que cada pregunta del Formato tiene un espacio para escribir alguna anotación tuya sobre alguna respuesta que te parece importante tener en cuenta y, al mismo tiempo le puedes asignar una Calificación a cada respuesta con la intención de que al final de la entrevista, cuando te quedes sola por unos minutos meditando en todas las respuestas, puedas sumar las Calificaciones y en una forma numérica, obtener el “Puntaje” o calificación dada a cada persona. Recuerda que la calificación es de 1 a 10, siendo 10 la mejor y 1 la peor. Nota: la persona entrevistada nunca podrá conocer las calificaciones que le asignes a cada respuesta. La Calificación que le darás a cada respuesta debe ser en función de las Necesidades y Perfil del cargo a ocupar. Por ejemplo: si la edad del Cargo es de mínimo 18 y máximo 35 años y la persona te responde que tiene 48 años, la calificación de la edad debe ser muy baja. Pero si te responde que tiene una edad de 26 años, la calificación debe ser muy buena. Igualmente, para las preguntas Subjetivas, la calificación la aplicarás con base en tu Intuición o Criterio Personal. De esta forma, usando correctamente el Formato, siempre tendrás presente por escrito los aspectos más importantes de cada persona entrevistada, sus respuestas y una calificación para cada persona, que te ayudará en el proceso de tomar tu decisión cuando tengas que comparar las respuestas de varias personas entrevistadas eligiendo la Mejor. Habiendo conocido del Formato y la Calificación a asignar a cada respuesta, empecemos con la Entrevista: Una entrevista bien hecha se divide en seis etapas a saber: 1. Introducción, ambientación, descripción del perfil y requerimientos que se buscan. 2. Preguntas Corroborativas sobre la Información personal suministrada. 3. Preguntas Corroborativas sobre la información de los estudios y conocimientos. 4. Preguntas Corroborativas sobre los otros empleos y la experiencia laboral. 5. Preguntas sobre porqué se considera buen(a) Candidato(a) al Cargo ofrecido. 6. Preguntas sobre Aspiraciones económicas y personales a largo plazo. - Recomendación personal: por más sencillo que sea el Cargo a ofrecer, para el bien de tu negocio, tú estás en la obligación de hacer una muy buena entrevista, pues de ella depende la calidad humana, de capacidades y habilidades de las empleadas que contrates. Si no lo haces bien, seguramente contratarás gente que No te aportará sus mejores capacidades y posiblemente tendrás conflictos laborales o contractuales al realizar una mala contratación. Ahora aprendamos el procedimiento y los ejemplos de las posibles preguntas corroborativas que podrías usar en tus entrevistas:

Administración del Recurso Humano - ¿Cómo hacer una buena Selección, Entrevista y Contratación de tu personal?

1. Introducción, ambientación, descripción del perfil y requerimientos que se buscan: esta etapa es la “distensión” y ambientación para darle tranquilidad a la persona. Debes tener el CURRÍCULO de la persona sobre tu escritorio junto con la hoja en donde escribiste tus preguntas o inquietudes que querías corroborar cuando hiciste el análisis de la información y las llamadas para pedir las Referencias. Igualmente debes tener el “Formato de Entrevistas” preparado para ser llenado.

Después de los saludos, debes “describirle” brevemente pero en forma muy clara y concreta los Requisitos y el Perfil del Cargo ofrecido, junto con las Funciones y Actividades posibles a realizar. De esta forma la persona entrará en ambiente y en ese momento debes hacer la pregunta de Rigor: ¿Le interesa dicho puesto de trabajo y trabajar en esta empresa? Si la respuesta es un -No- o un -pero...- con muchas dudas, es porque esa persona no está a gusto con lo que escuchó respecto al puesto y las funciones o no tiene las capacidades para asumir el cargo y ante ello, le das las gracias y terminas la entrevista. No insistas. Si la respuesta es -Sí-, entonces le dices que vas a revisar y corroborar la información que te suministró en el CURRÍCULO para que juntos puedan evaluar la posibilidad de ocupar el cargo. Igualmente le debes pedir que la información que te proporcione con sus respuestas corresponda únicamente a la verdad y nada más que la verdad, pues a partir de ese momento se inicia una etapa que conducirá a que en el futuro inmediato haya la posibilidad de que trabajen juntas y que toda relación se debe basar en la confianza y en la sinceridad para que pueda perdurar en el tiempo. 2. Preguntas Corroborativas sobre la Información personal suministrada: esta etapa es la más apropiada para detectar la calidad humana, los principios éticos y morales y las Necesidades Físicas y Emocionales, además de la posibilidad de liderazgo de la persona en función del empleo.

Cómo contratar a tus empleados - Bases para la Selección, Contratación y Evaluación del Recurso Humano

Las preguntas tú las puedes desarrollar con base en tu intuición; sin embargo, a continuación te ofrezco las preguntas clave que van en el Formato de Entrevistas que te serán de mucha utilidad:

¿Qué edad real tiene?

¿Cómo está conformada su familia? Para corroborar la edad, si es soltero(a), casado(a), en unión libre o vive solo(a); preguntando si tiene hijos y qué edades tienen, si estudian o trabajan; si tiene hermanos(as); si vive con su pareja, con sus padres o hermanos; verificando sobre la calidad de relaciones que tiene con cada persona de la familia y preguntando respetuosamente si la casa donde viven es propia o en renta más todo lo concerniente a posibles conflictos en el hogar y a su forma de vivir. ¿Cuántas personas dependen económicamente de la candidata? Para corroborar si tiene una responsabilidad económica muy fuerte, preguntando también si otra persona le ayuda con la carga económica del hogar y en qué trabaja la otra persona. ¿Cuánto valen sus gastos totales Semanales o Mensuales? Para corroborar su necesidad salarial, sus aspiraciones económicas y de necesidad del trabajo para su superación. ¿Tiene deudas económicas? ¿De qué tipo, valor y plazo?

¿Acostumbra a usar las casas de empeño? Para corroborar su estabilidad económica que le asegure tranquilidad en su desempeño y que sus ingresos habituales puedan pagar sus deudas y vivir sin problemas.

Administración del Recurso Humano - ¿Cómo hacer una buena Selección, Entrevista y Contratación de tu personal?

¿En la infancia, juventud u otro momento ha tenido enfermedades graves? ¿Ha sido operado(a) de urgencia? ¿Le han operado las Rodillas?

¿Tiene problemas del Corazón? ¿Tiene Diabetes?

¿Sufre de Epilepsia?

¿Qué tipo de Alergias le afectan?

¿Sufre de Insomnio o de Narcolepsia, cuantas horas duerme? ¿Fuma, qué cantidad?

¿Bebe algún licor, con qué frecuencia? Para corroborar su estado de salud y posibles problemas a futuro en el desempeño del cargo. En el caso de las rodillas, es para conocer si esa persona puede trabajar mucho tiempo de pie o requiere de trabajar sentada. ¿Cuándo hace sumas o restas o cuando lee, en ocasiones cambia los números o letras? Para corroborar si tiene o no Dislexia que es un desorden mental mínimo que hace que cambie la ubicación de las letras o números, alterando los resultados. Es necesario conocerlo para de esta forma ejercer controles en la información que la persona procese para no afectar la información en tu empresa. Aclaración sobre las preguntas de Salud: debes tener en cuenta que ninguna de las situaciones anteriores de salud impide que esa persona pueda trabajar o es motivo para rechazarle su ingreso a la empresa. Lo que importa es conocer la condición o estado de cada persona para así planear las respuestas de prevención y contingencia por si se presenta algún problema en el trabajo. ¿Qué le gusta a su familia de su trabajo?

¿Qué aspiraciones tiene su familia respecto a sus progresos laborales? Para conocer el grado o interés de superación a mediano y largo plazo y el posible estímulo que le pueda brindar la familia. ¿Cuáles son sus metas u objetivos a corto, mediano y largo plazo?

¿Cómo se ve viviendo dentro de cinco años y posteriormente en diez años? Para corroborar la seguridad y confianza en sí mismo(a) como persona verificando la firmeza de sus aspiraciones y deseos de superación.

Cómo contratar a tus empleados - Bases para la Selección, Contratación y Evaluación del Recurso Humano

¿Cuántas amigas o amigos tiene?

¿Qué duración en años tienen la mayoría de sus amistades? ¿Pertenece a alguna asociación, comunidad o iglesia? ¿Hace o participa en algún trabajo social?

¿En qué áreas o cómo participa de sus grupos? Para corroborar su sociabilidad y grado de integración en la comunidad o su nivel de participación en diferentes grupos, e incluso para detectar niveles de liderazgo. ¿Practica con frecuencia algún deporte? ¿Le gusta bailar?

¿Dónde lo hace y con quienes?

¿Qué hace en sus tiempos libres?

¿Cuál es su entretenimiento favorito? Para corroborar sus hábitos saludables y su participación en grupos e integración con las amistades. - Una vez que te haya respondido estas preguntas y hayas tomado atenta nota de las respuestas, te recomiendo hacer un corte – balance y leyendo las respuestas que escribiste, repasarlas una a una en voz alta para que la persona entrevistada pueda rectificar o certificar la información. De esta forma, le brindarás más confianza al ver tu interés en ella, con lo cual conocerás de la Seguridad y Confianza que se tiene esta persona cuando se le confronta la información. 3. Preguntas Corroborativas sobre la información de los Estudios, Conocimientos y Habilidades: esta etapa es muy importante para conocer el nivel de estudios académicos y conocimientos respecto a los requerimientos y perfil del cargo ofrecido. Para ello te sugiero las siguientes preguntas:

Administración del Recurso Humano - ¿Cómo hacer una buena Selección, Entrevista y Contratación de tu personal?

En el caso de que solo tenga estudios hasta Preparatoria o Menos: ¿Cuál fue su último grado de estudio en la escuela? ¿Por qué dejó de estudiar en ese año?

¿Tiene interés en terminar sus estudios de la escuela? ¿Qué razones le impiden continuar sus estudios?

Para corroborar su nivel escolar, las razones para no haberlos concluido y su interés de seguir estudiando y progresar en la vida. ¿Qué materias o áreas eran las que más le gustaba estudiar? ¿Las matemáticas, las ciencias, las humanidades? ¿Cuál fue su nivel académico?

Para corroborar su calidad como estudiante y el perfil técnico (de las matemáticas), de investigación y análisis (de la ciencia) o de humanismo (de las humanidades) de la persona. Esto es muy importante para ubicar el gusto de su personalidad en función del perfil del cargo. ¿Qué era lo que más le gustaba cuando iba a la escuela?

¿Participaba en alguna actividad de grupos como teatro, danza o deportes? Para corroborar su facilidad de integrarse a grupos y participar en actividades en grupos o equipos. ¿Si pudiera terminar sus estudios de preparatoria, le gustaría ingresar a la Universidad? ¿Qué carrera o áreas le gustaría estudiar? ¿Por qué le gustaría estudiar esa carrera?

Para corroborar su perfil de técnico, analítico o humanista y su deseo de seguir estudiando, progresando a través del estudio y su vocación. - En el caso de que haya indicado tener estudios Técnicos, Vocacionales o Superiores, deberás profundizar en esa información: ¿Qué carrera, estudios técnicos o superiores realizó?

¿Puede mostrarme el certificado que acredita dichos estudios?

Cómo contratar a tus empleados - Bases para la Selección, Contratación y Evaluación del Recurso Humano

¿Cuál fue su promedio académico? ¿Por qué estudió esa carrera?

¿Qué áreas o materias eran las que más le gustaban? Para corroborar su nivel académico superior y su interés sobre temas académicos específicos que te puedan servir para reforzar el perfil. ¿Cree que sus estudios le serán útiles para desempeñarse en el cargo que estoy ofreciendo? ¿Por qué?

¿Con un ejemplo sencillo, dígame cómo aplicaría sus conocimientos académicos al cargo ofrecido? ¿Necesitaría estudiar algo más para hacer mejor el trabajo del cargo ofrecido? ¿Qué estudiaría?

Para corroborar que los conocimientos que tiene la persona sí son de gran utilidad para el cargo a desempeñar y su interés de mejorar como persona en función de las necesidades del cargo. Nota: más adelante volverás a tocar preguntas parecidas, con la intención de corroborar si es una persona “centrada” que tiene una visión clara de sus posibilidades y potencialidades. ¿Le gustaría seguir estudiando en la universidad? ¿Qué otra carrera o estudio le interesa?

¿Cuándo tiene pensado continuar sus estudios? Para corroborar su deseo de superación y su disponibilidad de tiempo para el trabajo, pues si desea seguir estudiando en la universidad, no podrá trabajar a no ser que escoja un horario de estudio nocturno. - Preguntas comunes sobre otros estudios y habilidades: ¿Qué otros conocimientos, estudios, capacitación o habilidades ha aprendido? ¿Cuántos años de experiencia tiene con esos conocimientos y habilidades?

¿Esos conocimientos y habilidades le servirían para su trabajo en mi empresa? ¿Por qué?

¿De qué forma los aplicaría? Para conocer más en profundidad el nivel académico, de capacidades, habilidades y experiencia en función de los requerimientos del cargo.

Administración del Recurso Humano - ¿Cómo hacer una buena Selección, Entrevista y Contratación de tu personal?

- Una vez que responda estas preguntas sobre su situación académica, de capacidades y habilidades y tú hayas tomado nota de lo más relevante, vuelve a hacer un resumen en voz alta para que la persona corrija o certifique la información. Al terminar, puedes pasara a las siguientes preguntas: 4. Preguntas Corroborativas sobre los otros Empleos y la Experiencia laboral: con estas preguntas conocerás de la “estabilidad” laboral y emocional de la persona entrevistada. Igualmente podrás percibir si es una persona “Pro-activa” y que le gusta trabajar en equipo para el beneficio de las empresas en donde participa o es individualista y solo se preocupa por su propio bienestar asegurando el empleo; además podrás conocer si es una persona que se compromete en los empleos a corto, mediano o largo plazo. En esta etapa es muy importante que estés muy atenta ante las “contradicciones” en las respuestas; si se rectifica con frecuencia y se contradice, pues podrías detectar si la persona es honesta o no, lo cual es vital para tu empresa.

- Aquí tienes dos opciones; Personas con experiencia o sin ella. En el caso de que la persona no tenga experiencia porque tú decidiste dársela enseñándole y probándola, puedes pasar a las pruebas técnicas y físicas como lo aprenderás más adelante. Si la persona tiene experiencia en otros trabajos, las siguientes son unas preguntas que te pueden ser útiles para conocer su nivel de compromiso: ¿Desde hace cuantos años está trabajando?

¿Cuántos empleos ha tenido en todo ese tiempo?

¿Mencióneme los últimos dos empleos que tuvo, cuanto duró en cada uno y lo que hacía, empezando con el penúltimo? Si ha durado poco en los empleos preguntar: ¿Por qué dura tan poco tiempo en cada empleo?

Para corroborar si realmente tiene experiencia o no, si es una persona conflictiva o estable en los empleos, que le gustan compromisos a corto o largo plazo y también si tiene una visión clara de las funciones que tenía en sus anteriores puestos de trabajo. Igualmente, si cae en contradicciones o es impreciso, debes dudar de esa persona y presionar con más preguntas de este tipo.

Cómo contratar a tus empleados - Bases para la Selección, Contratación y Evaluación del Recurso Humano

Nota: en esta etapa es muy importante que saques tus preguntas sobre las referencias y comentarios telefónicos que obtuviste en las indagaciones previas. Nunca digas el nombre de la persona o empresa que te dio la información, por respeto hacia esa información confidencial. Debes preguntar y corroborar las razones por las cuales salió de un trabajo para confrontar la verdad. Igualmente, si hay inconsistencia en fechas entre los empleos, debes preguntar el porqué de ello, asegurándote que te esté diciendo la verdad. ¿Qué áreas o trabajos son las que más le gusta realizar? ¿Cuáles áreas o trabajos no le gusta realizar? ¿Le gusta trabajar en equipo?

¿Se siente con la capacidad y habilidades para dirigir un equipo de trabajo? ¿Prefiere o le gusta que alguien le dirija? ¿Por qué lo dice?

Para corroborar su entusiasmo en el trabajo, su auto-estima y reconocimiento de sus propias capacidades y limitaciones. ¿Cuál es el aporte o trabajo más importante que haya realizado para una empresa? ¿En qué empresa fue?

¿Por qué ya no trabaja en esa empresa?

¿Qué problemas ha tenido en algún otro empleo? Para conocer el nivel de esfuerzo y logros de la persona, su estabilidad emocional y “certificarte” las razones de sus pérdidas de empleo, comparándolas con la información que ya te había dado en otras preguntas asegurándote que te está diciendo la verdad. ¿Qué tipo de situaciones o jefes le producen estrés?

¿Qué tipo de personas le incomodan como compañeras de equipo?

¿Cómo manejaría la situación si tiene un jefe o una compañera incómoda? ¿Tiene capacidad para trabajar bajo presión?

Para corroborar su “adaptabilidad”, la fortaleza de su personalidad y carácter en función de su integración con los compañeros de trabajo, los jefes y su nivel de aguante ante situaciones difíciles o estresantes. ¿Cuando busca un nuevo empleo, qué es lo que más le interesa? ¿El salario? ¿Los conocimientos? ¿La experiencia?

¿Qué le gustaría evitar o qué trabajo no le gustaría hacer en un nuevo empleo? Para conocer qué le motiva; su interés a futuro y su nivel de aporte y compromiso hacia el empleo.

Administración del Recurso Humano - ¿Cómo hacer una buena Selección, Entrevista y Contratación de tu personal?

- Una vez que termines estas preguntas, vuelve a realizar la acción de leer las notas que has escrito para obtener la corrección o certificación de las respuestas que la persona te dio y que escribiste, con la intención de hacerle sentir que definitivamente tú estás muy interesada en esa persona, pero nunca le expreses que dicha persona te gustaría como empleada. Esos sentimientos los tienes que reservar hasta después que hayas definido y concretado el Salario a pagar. Si lo haces antes, seguramente se “inflará” y te hará peticiones económicas que tú no puedes aceptar. Muy Importante: si en esta serie de preguntas sobre los empleos encontraste muchas contradicciones y posibles mentiras en las respuestas, debes comportarte con mucha firmeza y tienes que hacerle nuevas preguntas sobre los mismos temas para que la persona, si está mintiendo, se sienta “descubierta” y se sincere contigo diciéndote la verdad. Si no te dice la verdad sino que se sostiene en sus mentiras, busca la forma de terminar la entrevista sin tener que perder tu tiempo. Dale las gracias y dile que definitivamente el perfil de conocimientos y habilidades no te llega ni te satisface para la importancia del cargo que tú estás ofreciendo. Debo advertirte que contratar a una persona “mentirosa o deshonesta” sería el peor error que cometerías en tu empresa. 5. Preguntas sobre por qué se considera buen(a) Candidato(a) al Cargo ofrecido: con estas preguntas ingresarás directamente al terreno del Perfil y los Requisitos indispensables para ocupar el cargo ofrecido. Deberás indagar sobre sus conocimientos y habilidades en función del cargo y qué más puede ofrecer o aportar la persona para desempeñarse satisfactoriamente en dicho trabajo.

Para empezar esta etapa, después de haber leído tus apuntes de respuestas y la candidata te los haya confirmado dándote la confianza para proseguir con la entrevista, es necesario que le vuelvas a informar en detalle sobre los Requisitos y el Perfil del Cargo ofrecido, el reglamento, los horarios y las Funciones y Actividades posibles a realizar para entrar en las preguntas específicas y sin rodeos: ¿Qué le motiva o qué es lo que más le gusta de la descripción del Cargo? ¿Qué le disgusta o no le gustaría hacer en ese cargo?

Para Conocer su nivel de agrado o desagrado respecto al Perfil y Funciones del cargo, corroborando si la primera respuesta de la entrevista fue sincera o no. Igualmente, si su respuesta de desagrado a algunas funciones respecto al cargo es muy amplia y explícita, esa persona no servirá para el cargo, pues nunca se sentirá a gusto.

Cómo contratar a tus empleados - Bases para la Selección, Contratación y Evaluación del Recurso Humano

También debes cuidar y verificar la sinceridad de la respuesta puesto que puede decir que todo le agrada pero a la hora de la verdad, podría estar diciendo Sí para tomar el empleo como “pasajero”, mientras consigue otro empleo que si le guste. En caso de que tú notes sinceridad, debes preguntar: ¿Si durante el desempeño del cargo se incrementa la productividad y usted tiene que hacer más funciones o tiene que hacer nuevas funciones que no estaban contempladas, cómo Reaccionaría? ¿Las haría o no las haría? ¿Por qué? Para confirmar su verdadero interés en el cargo y analizar su disposición y voluntad en función del incremento en la productividad. ¿Se siente con seguridad y confianza para desempeñarse satisfactoriamente en el cargo? ¿Podría darme tres razones precisas del porqué tiene esa seguridad? Si la persona aún no te ha hablado de sus Fortalezas para el cargo le debes preguntar: ¿Dígame tres fortalezas que usted tiene para desempeñarse en el cargo? ¿Dígame tres debilidades que usted tiene para desempeñarse en el cargo? Para Corroborar la seguridad y confianza que la persona se tiene en sus conocimientos y habilidades respecto al cargo y también de su honestidad y valor para reconocer sus debilidades, que no la hacen menos candidata sino que reconoce que aún tiene que aprender más. ¿Ha trabajado antes o tiene experiencia en un cargo con funciones parecidas? ¿Pudo aprender algo valioso en ese cargo? ¿Cuánto tiempo trabajó en ese cargo parecido? Para reconfirmar si tiene experiencia y habilidades en el cargo ofrecido. ¿Cree usted que sus conocimientos, experiencia y habilidades puedan aportarle algo positivo al cargo para incrementar la productividad? ¿Con un ejemplo simple, podría explicarme el por qué? Para reconfirmar aún más su seguridad y confianza en sus conocimientos, experiencia y habilidades.

Administración del Recurso Humano - ¿Cómo hacer una buena Selección, Entrevista y Contratación de tu personal?

- Por experiencia personal y por lo que he estudiado, si hasta este momento la persona te ha respondido sin esfuerzos mostrando seguridad, tranquilidad y confianza, seguramente esa persona se estará sintiendo triunfadora y que tiene muchas posibilidades de ocupar el cargo. Ante ello, para “retomar el control sobre la entrevista”, debes hacerle las preguntas de rigor sobre Calidad, Productividad, Eficiencia y Eficacia que te dará las pautas sobre los buenos conocimientos de la persona. ¿Para usted, qué es Calidad?

¿En su trabajo, descríbame cómo aplica la Calidad? ¿Para usted, qué es la Eficiencia y la Eficacia?

¿En su trabajo, descríbame cómo aplica la Eficiencia y la Eficacia?

¿Qué sabe de los llamados Círculos de Calidad? Si te responde que sí sabe, debes preguntar:

¿Ha participado internamente alguna vez de un Círculo de Calidad? Para corroborar si es cierto… ¿Conoce alguna otra forma para el Mejoramiento Continuo en las empresas?

Con estas respuestas, si la persona realmente está bien capacitada, seguramente te responderá con aciertos demostrándote que es una firme aspirante al cargo. Si no conoce de ello y sus respuestas son vagas e imprecisas, no te preocupes pues en tu empresa lo aprenderá, pero en ese momento “Tomaste la Ofensiva y el Control” en la entrevista y la persona “aterrizará” dándose cuenta que aún le faltan aspectos importantes por aprender, poniéndose a tu entera disposición para que posiblemente le enseñes, si tomas la decisión de contratarle. ¡Anhelará ocupar el puesto! Para terminar con esta etapa, viene la pregunta de rigor: ¿Por qué se considera usted una buena opción para desempeñar el cargo; explíquemelo en 1 minuto? - Una vez que la persona “se te haya vendido” explicando sus razones, debes volver a realizar el proceso de confirmación o corrección de tus apuntes obtenidos de las respuestas de la persona. Léelos uno a uno para que la persona confirme o rectifique y al terminar le muestras tu agrado y complacencia por haber llegado hasta ese punto y le invitas a que exploren las últimas preguntas, para que toda la información te quede muy clara y puedas tomar tu mejor decisión, pasando a la última etapa que es: 6. Preguntas sobre Aspiraciones económicas y personales a largo plazo: esta etapa es la que te permitirá definir si la persona aspirante puede ser parte de tus empleados o no. Debo aclararte que si el Cargo creado tiene un Salario Asignado en función de tus presupuestos empresariales, este no debe ser negociado y la persona candidata deberá aceptarlo; a no ser que la persona aspirante al cargo con sus respuestas te deje con una impresión muy positiva queriéndola contratar y, si su aspiración salarial es más alta que la que tu ofreces, podrías explorar la posibilidad de negociar algún bono por incremento en la Productividad y Calidad de tus productos, que te permitiría “acercar” o igualar la aspiración salarial de la persona aspirante. Por otra parte, si el cargo tiene la posibilidad de manejar un salario flexible como es el de Vendedor, deberás negociar las posibles condiciones para que todos queden satisfechos.

Cómo contratar a tus empleados - Bases para la Selección, Contratación y Evaluación del Recurso Humano

Nota: el hecho de hablar sobre el salario en esta etapa No significa que ya le estés contratando. Simplemente es para dejar las cosas definidas para cuando llega la Toma de Decisión Final y la Contratación definitiva. Podrías empezar las preguntas con “supuestos”: Suponiendo que lleguemos a un arreglo económico…

¿Su interés de trabajar en esta empresa sería Por cuánto tiempo? De esta forma conocerías su interés de trabajar a corto, mediano o largo plazo. Suponiendo que su trabajo sea muy bueno y que yo le detecte condiciones para ocupar otro cargo diferente en la empresa… ¿Estaría dispuesto(a) a cambiar de actividad?

¿Estaría dispuesto(a) a cambiar de ciudad o a viajar varios días en función del trabajo? De esta forma conocerías su capacidad de adaptación, movilidad y deseos de superación dentro de tu empresa. Respecto al Salario mensual…

¿Cuál es su aspiración salarial? De esta forma conocerías su real deseo económico, aunque en el CURRÍCULO haya escrito otro valor. En ese momento, si tu Salario Asignado al Cargo es “inferior” a lo que ella pide, le debes decir: “Respeto su aspiración personal, pero en esta empresa los salarios están fijados en función de la productividad y en relación al Costo- Beneficio económico de ese puesto de trabajo”.

Administración del Recurso Humano - ¿Cómo hacer una buena Selección, Entrevista y Contratación de tu personal?

… Por ese motivo el salario que tengo para pagar por su trabajo es de $xxxx. ¿Usted lo Aceptaría?

Si la respuesta inicial es Sí, le comentarás que hay posibilidades de contratarla pero que debes hacerle las Pruebas Técnicas de Habilidades y además debes esperar los resultados de las otras entrevistas en proceso, pero que tiene grandes posibilidades; y sin crear más expectativas pasas a realizar las pruebas de Habilidad y demostración de Conocimientos que conocerás en el siguiente tema. Si la Respuesta es No, ahí empieza tu negociación para “venderle” el cargo a esa persona que parece muy prometedora para tu empresa. Para ello debes manejar tu estrategia mostrando firmeza y respeto pero sin mostrar ganas, diciéndole: “Cómo lo lamento pues usted me parece una persona que podría tener un buen futuro en esta empresa. Desafortunadamente el salario asignado no se puede modificar o subir, pues la empresa se maneja con presupuestos planeados y definidos que cubren satisfactoriamente las necesidades de todas las empleadas. Esos presupuestos no son modificables para contratar a una sola persona”. - Nota: lo anterior es una idea al respecto para que tengas argumentos en ese momento y te sirva de ejemplo, ya que la negociación puede variar de acuerdo a cómo responda la persona o qué proponga esta para ajustarse a tu presupuesto. Después de decirlo, te quedas callada mirándole fijamente a los ojos por uno o dos segundos y si la persona no reacciona, continúas con tu diálogo. Es una pena, pero vuelvo a insistirle… ¿Acepta mi oferta salarial?

Si la respuesta vuelve a ser No, inmediatamente contra-atacas diciéndole: “Tenga en cuenta lo que le voy a decir: el Salario que la empresa tiene fijado para el cargo en mención no se puede modificar; pero le voy a ofrecer algunos Beneficios adicionales que las otras empresas, aunque se los ofrecen, Nunca los cumplen. Esos Beneficios adicionales compensan satisfactoriamente la diferencia que usted me está pidiendo y que yo no le puedo pagar”. “Se los voy a decir: en esta empresa se firma un Contrato Laboral totalmente legal que le asegura su estabilidad por mucho tiempo, garantizándole el pago del Seguro Social, sus Primas y Cesantías y el derecho de antigüedad. Además, el ambiente de trabajo es Armonioso, Digno y Respetuoso siempre buscando el Mejoramiento Continuo de cada persona y de todo el personal. Estimulamos el Estudio y la Capacitación. Le entrenamos a la perfección en cada actividad para que cada vez aprendas más y pueda mejorar como persona y profesionalmente”. Hacer una pausa de expectativa a lo que la persona podría decirte y continúas…

Cómo contratar a tus empleados - Bases para la Selección, Contratación y Evaluación del Recurso Humano

“Son Beneficios adicionales que ninguna otra empresa en la región le va a ofrecer o cumplir.” “¡Se lo puedo asegurar!”

Ahí haces una pausa y mirándola fijamente a los ojos, te quedas en silencio unos segundos esperando su reacción. Si la persona reacciona positivamente y te acepta, entonces repites lo que te escribí antes cuando era el Si inicial, pasando a las Pruebas Técnicas y de Habilidad. Si la persona se queda callada como esperando más, no te precipites ni te llenes de ansiedad. Conserva tu firmeza y simplemente limítate a decir: “Eso es todo lo que le puedo ofrecer. Está en sus manos la posibilidad de integrarse a esta excelente empresa, pero Si su decisión es No, pues le agradezco mucho su tiempo y hemos terminado la entrevista. No vale la pena que hagamos las pruebas técnicas y de habilidades, que era la etapa final para decidir su contratación”. “Conservaré su currículo para ver si en el futuro se abre una nueva posibilidad”.

¿O quiere que se lo devuelva? Por ahora, lamento que tengamos que descartar esta buena oportunidad. Le das las gracias y le acompañas hasta la puerta. Muy importante: si en tu empresa tienes implementado un sistema de Estímulos y Premios por Productividad, lo podrías usar como otro argumento de Beneficios para fortalecer tu ofrecimiento sin cambiar el valor del salario; y eso lo tendrías que hacer antes de decir Eso es todo lo que le puedo ofrecer y acabar con la entrevista. - Aquí cabe una recomendación: si la diferencia entre el salario que ofreces y el que la candidata solicita era muy grande y esa persona se baja a tu nivel, debes preocuparte por conocer la verdadera razón pues es muy extraño. Sin embargo, como ya tú conoces el presupuesto de gastos mensuales de esa persona, podrías definir si lo que le ofreces sí le va a alcanzar, porque si no le va a alcanzar, estarías contratando a una persona que siempre tendrá problemas para resolver sus necesidades básicas y en ese caso es mejor no contratarla. Por otra parte; si el presupuesto te lo permite y si la persona realmente vale la pena y tú estás dispuesta a aumentar la base salarial del cargo, lo podrías usar como otro argumento de negociación de la siguiente forma: “Qué le parece si empezamos con el Salario de mi ofrecimiento y cuando termine el Período de Prueba, lo aumentamos a la mitad de la diferencia entre su aspiración y mi posibilidad presupuestal de lo que le ofrecí”.

Administración del Recurso Humano - ¿Cómo hacer una buena Selección, Entrevista y Contratación de tu personal?

“Hasta ahí me puedo extender, lógico, sacrificando el tener que aplazar algunas inversiones pero pienso que si usted rinde satisfactoriamente en su cargo, lo podría justificar”. Aquí le abres nuevamente la negociación y estará en tus manos hasta qué punto cedes para poderte hacer de los servicios de esa persona. En fin, tienes que estudiar varias veces esta negociación y ensayar otras alternativas para que siempre logres tus propósitos en la contratación que beneficien a tu empresa. - Una vez que hayas negociado el salario y todo esté correcto, vuelves a leer y repetir tus anotaciones para que la persona las confirme o rectifique. En ese momento le informas que solo faltan las pruebas técnicas y de habilidades para que de esta forma, juntas, tengan la certeza que el proceso de contratación será satisfactorio para ambas partes y pasan al área en donde la persona pueda demostrar su técnica y sus habilidades. -

2.2.3 LAS PRUEBAS TÉCNICAS DE HABILIDADES Y CONOCIMIENTOS Esta etapa es indispensable para conocer en detalle las habilidades y conocimientos que tiene cada persona entrevistada. Para ello, previamente debes pensar y diseñar qué tipo de pruebas de habilidades y conocimientos le vas a realizar en función del perfil y requerimientos del cargo, teniendo los materiales y equipos listos para realizar las pruebas, una vez que termines la entrevista y hayas determinado que la persona merece demostrarte sus habilidades y conocimientos. Es importante que tengas en cuenta que en tu población, es posible que muchas de las personas que entrevistes y que sean muy buenas candidatas para ocupar el cargo, no tengan mucha experiencia. Ante ello, es necesario que durante el proceso de Entrenamiento e Inducción al cargo, le des tiempo suficiente para que adquieran las habilidades necesarias y se puedan desempeñar satisfactoriamente. - A continuación te daré algunos ejemplos que te sirvan de guía para realizar las pruebas de habilidades y conocimientos en algunos cargos a crear: Si la persona es entrevistada para el cargo de Operaria de Máquinas de Coser y en la entrevista te manifestó que sabe coser muy bien, como prueba deberías tener cortado y listo para coser al menos dos o tres piezas de algún grado de complejidad para que los confeccione frente a ti, demostrándote su habilidad, rapidez y “ductilidad” para el manejo de la máquina de coser junto con las piezas en costura, cuidando de “tomarle” tiempo en la realización de cada operación de costura. - Te recomiendo que le hagas confeccionar lo siguiente: · La Preparación de un Pie de Cuello y de un Cuello de Camisa o Blusa cosiéndole pespuntes finos de adorno y luego que ensamble el Pie de Cuello al Cuello.

Cómo contratar a tus empleados - Bases para la Selección, Contratación y Evaluación del Recurso Humano

Con esta muestra podrás apreciar su calidad en la costura, su precisión, su rapidez para coser piezas chicas tomándole tiempos en la ejecución y comparándolos con los tiempos que tú misma demorarías o con los tiempos promedio de tus otras empleadas de costura. · La Preparación de un Bolsillo Parche de camisa ensamblándolo al Frente de la camisa, preferiblemente con tela de rayas para que evalúes su calidad cazando las rayas al coser el bolsillo parche. · La Preparación y Ensamble de un Bolsillo de Dos Vivos en la parte trasera del pantalón. · El Ensamble de una Cremallera de Pantalón de caballero cosiéndola a los frentes del pantalón. Con estas operaciones podrás evaluar su habilidad para manejar mucha tela o piezas de tela grande en el proceso de costura de tramos cortos y complejos. Igualmente, si te cose perfectamente la cremallera o el bolsillo de vivos con muy buena calidad y rapidez, te habrá demostrado que la costura para esa persona no tiene misterios, pues son operaciones que requieren de un buen nivel de conocimientos o de lógica.

Si la persona es entrevistada para la Sección de Corte de las prendas, deberás ponerla a realizar el Trazo sobre papel de tres a cuatro tallas de una Camisa o de un Pantalón como si fuera a cortar esas prendas más tarde. De esta forma te asegurarás que es una persona que conoce su oficio cuando verifiques que las piezas en el Trazo están bien colocadas y que te está generando ahorros de tela evitando el desperdicio. Igualmente debes tomarle tiempo en el proceso de trazado y compararlo con el tiempo que tu inviertes en hacer un trazo similar. Si la persona es entrevistada para Jefe de Producción, deberás ponerla a realizar el “desglose” o la Secuencia de Operaciones de Costura con la menor cantidad de movimientos posible de una camisa, un Overol y un uniforme de enfermera, determinando tiempos estimados de cada operación y los requerimientos de materiales, insumos, máquinas y herramientas que se requieren para cada proceso. Igualmente debes tomarle tiempos a cada desglose para compararlos con los tiempos que tú realizabas.

Administración del Recurso Humano - ¿Cómo hacer una buena Selección, Entrevista y Contratación de tu personal?

Si la persona es para ocupar algún cargo Administrativo, deberás diseñar las pruebas de conocimientos específicos del área funcional a desempeñar. Es el caso; si va a ser Asistente Administrativa y Contable, deberá demostrar muy buen manejo de las matemáticas y de la contabilidad. Si va a desempeñar el área de los Recursos Humanos, deberá demostrarte conocimientos en Código Laboral Mexicano y en la teoría de la Motivación y de Aplicación de Estímulos. Igualmente, si va a desempeñar funciones de Control de Inventarios y Bodega, deberá demostrarte un total conocimiento respecto a todos los insumos y materias primas que se usan en un taller de confección asegurándote que también conozca de los Proveedores, sus tiempos de entrega y de pesos y medidas de cada material para controlar su recepción e inventario. - En fin; en la medida en que tú vayas adquiriendo más experiencia en el manejo de tu negocio, irás descubriendo que tu Intuición y tus habilidades para detectar la Calidad humana, de habilidades y conocimientos de las personas se irán incrementando, facilitándote el poder diseñar a la perfección las pruebas de habilidades que les harás a las personas entrevistadas. Una vez que la persona entrevistada haya cumplido satisfactoriamente con las pruebas de habilidades y conocimientos, habrás hecho un excelente proceso de Búsqueda, Selección y Entrevista de las personas candidatas para integrar a tu empresa. En ese momento debes terminar la Entrevista dándole las gracias a la persona e informándole que ya todo está evaluado, que ella cumple satisfactoriamente con el Perfil del cargo y que solo falta tu evaluación final del siguiente paso, en el cual tienes que comparar los resultados de las otras entrevistas que ya realizaste o realizarás más tarde para poder tomar tu mejor decisión. Igualmente debes manifestarle que a más tardar en uno o dos días le estarás llamando para informarle de tu decisión. Una vez que hayas hecho las tres o cinco entrevistas y si todas las personas están muy bien posicionadas para ocupar el cargo, en ese momento debes “concentrarte” a solas en tu oficina y revisar cada uno de los CURRÍCULOS para evaluar y comparar las respuestas de cada persona, sus puntajes o calificaciones y, con base en ello más tu Intuición, deberás determinar a qué persona vas a contratar.

2.3 ¿Cómo realizar una buena Contratación? Una vez que hayas estudiado en profundidad los CURRÍCULOS de las personas que pasaron satisfactoriamente todas las pruebas y entrevista, deberás hacer una lista de dichas personas colocando en 1er lugar a la persona que te parece que es la mejor candidata para ocupar el puesto, luego la 2da y así sucesivamente en orden de preferencia. Sabiendo a quién vas a contratar, debes llamar a la persona elegida para pedirle algunos Exámenes Médicos y de Laboratorio vigentes con los cuales te puedas “certificar” que dicha persona a contratar tiene buena salud y que no padece enfermedades contagiosas, que podrían perjudicar a las otras empleadas de tu empresa, pidiéndole que una vez que tenga los resultados se presente inmediatamente a tu empresa para perfeccionar el Contrato de Trabajo e iniciar actividades lo antes posible.

Cómo contratar a tus empleados - Bases para la Selección, Contratación y Evaluación del Recurso Humano

Estos Exámenes son tanto para hombres como mujeres: · Examen de Sangre o Serología · Examen parcial de Orina · Examen de Ojos y calidad visual · Examen de Revisión Médica general Adicionalmente para los hombres, como es el caso del Mensajero – Chofer, de un vendedor o cualquier otro hombre que contrates para tu empresa, se les debe pedir: · Certificado de Policía o de No Antecedentes Penales Una vez que la persona te entregue los exámenes y los resultados sean satisfactorios, en ese momento debes dejar por escrito y firmado entre ambas partes el Contrato de Trabajo el cual debe contener: · Duración del Contrato de Trabajo definiendo si es a Término Fijo o Indefinido, Temporal o por Obra. · El salario pactado estipulando sus Prestaciones Sociales, los días de pago semanal o quincenal; igualmente, si se pactó un incremento del salario en determinada fecha, este debe quedar registrado en el Contrato. · En un Anexo integrado al Contrato se debe incluir la Descripción escrita de las Funciones, Tareas y Responsabilidades en el trabajo a cumplir, dejando por escrito la constancia sobre la posibilidad de ampliar las funciones o del cambio de actividades, funciones y tareas. · En un Anexo integrado al Contrato se debe incluir la Definición por escrito de las Políticas de Horarios de trabajo, ingresos, salidas, descansos, al igual que el Reglamento de trabajo, inasistencias, faltas; presentación personal y el comportamiento de la persona dentro de la empresa. · En un Anexo integrado al Contrato se debe incluir la Definición por escrito sobre las Políticas y Reglamento de Seguridad que la persona debe conservar y asumir todo el tiempo en su puesto de trabajo para proteger su bienestar físico y el de sus compañeras, al igual que para proteger y mantener en perfecto uso los bienes, muebles, máquinas, herramientas o equipos.

Administración del Recurso Humano - ¿Cómo hacer una buena Selección, Entrevista y Contratación de tu personal?

· Si en tu empresa existe una política de estímulos o premios por productividad y la persona contratada tiene derecho a participar en ella, debes integrarla en el contrato (en un anexo), para asegurarte que dicha política está entendida en su metodología. · En un Anexo integrado al Contrato se debe incluir la Definición por escrito de las Causales de Cancelación inmediata del Contrato de Trabajo por motivo “Justificado”. Este aspecto debes dejarlo por escrito definiendo muy claramente, con antelación y de mutuo acuerdo, las razones para la cancelación anticipada del contrato. Por ejemplo: si no cumple con las metas establecidas, pactadas entre ambas partes y definidas como motivo único para la contratación de la persona. Igualmente, debes dejar constancia que el “Formato de la Entrevista” que contiene las respuestas dadas y “certificadas” por la persona al momento de la entrevista, al igual que el CURRÍCULO de la persona, se Anexarán y harán parte integral del Contrato de Trabajo sirviendo como testimonio a futuro, dirimiendo cualquier situación. Nota: esto lo podrás comprender mejor cuando estudies el Código Laboral Mexicano. Una vez que hayas definido con claridad todo lo concerniente al Contrato de Trabajo y lo firmen ambas partes, la persona ya es tu empleada y deberás introducirla – presentarla a todos tus empleadas para que se familiarice como lo aprenderás más adelante. El Contrato de Trabajo junto con sus anexos deberá ser guardado en un Folder creando así el “expediente” laboral de la persona empleada. Ese Expediente debes conservarlo en un lugar seguro y protegido de cualquier daño, junto con todos los otros expedientes de todas tus empleadas. Cuando hayas firmado el Contrato de trabajo con la mejor opción, en ese momento debes llamar a cada una de las otras personas que también tenías como Opción para ocupar el cargo e informarles en una forma muy respetuosa y agradecida, que ya escogiste y contrataste a otra persona que por puntaje, obtuvo mejor calificación que las demás. En ese momento, le debes agradecer a cada persona su esfuerzo, felicitándoles por haber llegado hasta el final y gentilmente les puedes decir que si les interesa, tú vas a conservar su Información del Currículo pensando en que en el futuro cercano seguramente vas a contratar más personas para tu empresa y que te gustaría tenerle como primera opción. Nota: nunca te anticipes a descartar las otras personas que llegaron hasta el final pues primero debes asegurarte que la persona mejor calificada, efectivamente se va a emplear en tu empresa. Debes prever que en ocasiones las mejores opciones, a última hora se descartan por si solas y en ese momento deberás contratar a tu 2da mejor opción. Para terminar con este tema y antes de pasar a la Inducción y Entrenamiento, deseo darte unos consejos personales que te servirán para convertirte en una Empresaria con Ética Profesional en la contratación de tus empleadas. - Mi recomendación personal es que no pierdas tiempo entrevistando personas que en el momento de la entrevista tengan empleo o estén trabajando para otra empresa. La razón es de ética para con la otra empresa ya que le podrías sacar a una buena empleada que posiblemente a ti no te sirva y además, esa persona que ya tiene empleo le estaría quitando la oportunidad a una persona que no lo tiene y que lo necesita. Tampoco “sonsaques” o le quites una buena empleada a una empresa competidora. Eso mismo te podría pasar a ti y perderías el tiempo y el dinero que le invertiste a la empleada que te sonsaquen. Además, la empleada sonsacada se “sentirá” con cierto poder sobre tus decisiones pues fuiste tú quien la sonsacó y ella te lo va a estar reclamando todo el tiempo imponiéndote condiciones. Ante una eventual escasez de buenas empleadas, es preferible que capacites y entrenes muy bien a gente principiante y te aseguro que conseguirás en poco tiempo excelentes colaboradoras. -

Cómo contratar a tus empleados - Bases para la Selección, Contratación y Evaluación del Recurso Humano

Capítulo 3 ¿Cómo hacer una buena Inducción y Entrenamiento a las nuevas empleadas? Una vez que hayan firmado el Contrato de Trabajo, tú personalmente debes hacerle la “Inducción” que equivale a la introducción y presentación de esta nueva persona ante todas las demás empleadas de tu empresa, acompañándola a realizar un recorrido por todas las áreas de tu negocio explicándole el funcionamiento de cada una, presentándole a las empleadas del área y al final, presentarla ante la Jefe Respectiva para que entre las dos se familiaricen y conversen sobre el trabajo a realizar, el reglamento, los objetivos y las metas a alcanzar, dejándola preparada para que pueda iniciar su proceso de Entrenamiento y ocupar su puesto de trabajo con todos los conocimientos mínimos necesarios, que le permitan rendir productivamente desde el primer día de trabajo.

Administración del Recurso Humano - ¿Cómo hacer una buena Inducción y Entrenamiento a las nuevas empleadas?

Recuerda que en el Manual de Cómo Manejar tu Negocio, te hice muchas recomendaciones para que siempre capacitaras a la perfección a cada empleada en sus respectivas funciones antes de iniciar su trabajo, enseñándole los estándares mínimos de la Calidad que debe lograr y capacitándola en cada etapa del proceso para que siempre pueda trabajar con Eficiencia y Eficacia pues, aunque la persona contratada haya demostrado muy buenos conocimientos y habilidades para realizar su trabajo, es indispensable que en tu empresa le des el Entrenamiento necesario para que esa persona aprenda a hacer las cosas con base en los métodos y procedimientos que se utilizan en tu empresa. De esta forma no correrás ningún riesgo de cambiar tus procedimientos o la Calidad que distingue a tus productos y servicios. Para el Entrenamiento inicial de cada nuevo empleado, debes hacer una lista de todas las funciones, tareas y actividades que debe realizar cada persona ocupando cada cargo específico. Las instrucciones deben ser Claras y Precisas incluyendo el análisis metodológico de cada acción o proceso para “Minimizar” los Tiempos y Movimientos de cada operación, “Maximizando” la productividad y el rendimiento de cada empleada así como también, fijando los Estándares de la Calidad mínima que debe entregar en su trabajo, además de enseñarle las Normas de Seguridad de cada acción para evitar accidentes de la persona, de otras personas o daños a las máquinas y los equipos. Una vez que tengas definido por escrito todas las Instrucciones de cada puesto de trabajo, la Jefe de Área o tú misma deberán dedicar un tiempo para “entrenar” a la nueva empleada, enseñándole paso a paso cada acción del trabajo que ella debe desempeñar. ¿Cómo dar un buen entrenamiento? Para dar un excelente entrenamiento, si un puesto de trabajo tiene diferentes actividades o procesos para desempeñarlo, es necesario entrenar a la persona proceso a proceso para que los pueda comprender perfectamente. Nunca puedes dar el entrenamiento de una sola vez y en tiempo record pues no se asimilarán correctamente los procesos. Lo mejor es hacer un Plan de Horarios de entrenamiento, estructurando un tiempo determinado para cada proceso o actividad e irlos enseñando en su respectivo orden, del más fácil al más difícil, asegurándote que cada proceso quede muy bien aprendido. Para enseñar cada proceso o actividad, lo puedes hacer en tres etapas a saber: · Explicación inicial de la Jefe al Empleado: en esta etapa se le explica con claridad y con todos los detalles posibles la forma o método para realizar un proceso. Al terminar la explicación se le debe preguntar a la persona si la entendió correctamente. Se le dice que volverás a explicar la instrucción para que la comprenda mejor y si tiene alguna duda, haga preguntas para despejar sus inquietudes durante el proceso mismo. · Repetición de la explicación: una vez que la persona recibió dos explicaciones seguidas, se le pide que repita la explicación como si ella fuera la que estuviera enseñando, explicando el proceso paso a paso y claramente hasta el final de la acción. Al terminar, la Jefe analiza la explicación y le ofrece las correcciones en caso de haberse equivocado, repitiendo nuevamente (por 3ra vez) todo el proceso paso a paso y al terminar volver a preguntar sí lo entendió correctamente.

Cómo contratar a tus empleados - Bases para la Selección, Contratación y Evaluación del Recurso Humano

· Demostración Explicativa de la Acción: la persona deberá volver a repetir el proceso explicándolo paso a paso como si lo estuviera enseñando y la jefe toma atenta nota de que no se equivoque. Si no hay equivocación y la persona realiza el proceso satisfactoriamente, se le ofrece una nueva explicación por si aún tiene dudas. Si no la necesita, se le asigna un tiempo para que pueda practicar lo suficiente, hasta obtener el dominio total del proceso, garantizando así la Calidad.

Una vez que domine perfectamente el proceso enseñado, se debe continuar inmediatamente con el entrenamiento, capacitándola en otro proceso diferente de la actividad del cargo siguiendo las tres etapas aprendidas anteriormente. Al terminar con la capacitación de cada proceso se le debe dar el tiempo de práctica suficiente para que domine correctamente cada nuevo proceso, logrando que en corto tiempo conozca y domine cada uno de los procesos y funciones del cargo a la perfección. Es muy importante que tengas en cuenta que un proceso de Entrenamiento siempre tarda desde algunas horas hasta varios días o semanas, dependiendo de la complejidad de los procesos que debe aprender cada nueva empleada. Es por ello que cuando vayas a contratar una nueva empleada, previamente debes tener listo y por escrito las funciones y tareas del cargo, definiendo la cantidad de horas que te tomará entrenar muy bien a esa persona y así, con esa planeación, puedas saber con seguridad la cantidad de tiempo que la nueva empleada requerirá para ser totalmente productiva en tu negocio, pues mientras no la capacites a la perfección, no podrás contar con sus niveles de productividad. Una vez que la empleada haya adquirido el ritmo, los conocimientos y se desempeñe satisfactoriamente en su cargo, es necesario realizarle evaluaciones sobre su desempeño en función de la productividad, la calidad y su nivel de progresos dentro del sistema productivo de tu empresa, para que puedas asegurarte que esa persona rendirá a la perfección durante largo tiempo aportándote una gran productividad para el crecimiento y progreso de tu empresa.

C贸mo contratar a tus empleados - Bases para la Selecci贸n, Contrataci贸n y Evaluaci贸n del Recurso Humano