Medewerkers niet zien als kostenpost ”

De branche schreeuwt om personeel. Er is zelfs een aanvalsplan aangekondigd om openstaande vacatures in de techniek versneld in te vullen. HR-deskundige Kirsten de Roo heeft net een boek geschreven dat geheel in het thema past: ‘Personeelstekort begint bij jezelf’. In gesprek met een dame met een uitgesproken mening.

WAAROM EEN BOEK OVER PERSONEELSTEKORT?

“Ik heb eerder het boek ‘De Perfecte Match’ geschreven, over hoe je als bedrijf kunt groeien met de juiste mensen op de juiste plekken. Dat heb ik gedaan vanuit mijn achtergrond als recruiter en loopbaancoach. Ik merkte dat er nog veel meer over te vertellen is en daarom besloot ik een herziene versie te maken. Het vervolg is niet alleen gericht op ondernemers en leidinggevenden, maar ook bedoeld voor recruiters, HR-adviseurs en iedereen die bezig is met het werven en behouden van medewerkers.”

Wat Is De Belangrijkste Boodschap Van

JOUW BOEK?

“Kijk anders naar je medewerkers. Zij zijn de belangrijkste succesfactoren van je bedrijf. Niet meer ad hoc, maar vanuit een lange termijnvisie. Zorg dat je een aantrekkelijke werkgever wordt.”

DE ONDERTITEL TRIGGERT: ‘ZO VIND EN BEHOUD JE WÉL DE JUISTE MENSEN’?

“Mensen worden vaak als middelen gezien om werk te doen. Als kostenpost. Maar je moet ze zien als een waardevolle investering. Wanneer je structureel investeert in je mensen, hoef je niet meer zo veel tijd, geld en energie uit te geven aan wervingscampagnes. Je moet anders durven kijken naar je personeelsbeleid, wil je regie krijgen over je personeelstekort.”

HOE DAN?

“Kijk eerst eens naar wie je bent als bedrijf. Waar sta je voor, wat is de cultuur, hoe gaan je met elkaar om en hoe kunnen jouw medewerkers daaraan bijdragen? Je moet je niet door de waan van de dag laten leiden. Het hoort bij leiderschap om mensen goed te laten functioneren en beloftes na te komen. Kijk naar wat je als bedrijf nodig hebt om goed te functioneren met jouw mensen. Op het gebied van kennis, opleiding, competenties en bedrijfscultuur. Dat is een continu proces van evalueren, reflecteren en bijsturen.”

MAAR HOE DRAAG JE DAT NAAR BUITEN TOE UIT?

“Als bedrijf moet je continu werken aan je zichtbaarheid. Dat je op het netvlies komt en blijft van je omgeving. Zorg dat het verhaal wordt verteld door je medewerkers, die zo een ambassadeur worden van je bedrijf. Die via brochures of sociale media vertellen hoe gaaf werken in de techniek is, maar vooral ook hoe trots ze zijn op hun werkgever. Stel je deur regelmatig open voor mensen die misschien nú niet bij je komen werken, maar wellicht in de toekomst wel. Blijf zichtbaar, creeer bekendheid. Op het moment dat je wel een vacature hebt, is het makkelijker om iemand te binden, als hij of zij jouw bedrijf al kent.”

NOEM EENS EEN VOORBEELD?

“Een technisch bedrijf in Nieuw-Vennep heeft geen problemen met het invullen van vacatu-

WIE IS KIRSTEN DE ROO?

Kirsten de Roo schreef vorig jaar al ‘De Perfect Match’, een boek vol adviezen hoe je iedere medewerker op de juiste plek zet. In november 2022 kwam een geactualiseerde versie uit met als titel ‘Personeelstekort begint bij jezelf’. “Ik ben eigenlijk geen professioneel schrijver”, vertelt Kirsten. “Ik ben trainer en coach en geef trainingen in hoe bedrijven zelf de juiste mensen kunnen vinden én behouden. Daarin heb ik zoveel ervaring opgedaan, dat ik die in een boek wilde verwerken. De conclusie is dat je mensen niet als een kostenpost moet zien maar als een waardevolle investering.” res. De bedrijfsleiding beschouwt de medewerkers als belangrijkste succesfactor. Die medewerkers voelen dat ook, omdat ze werken in een open cultuur. Ze mogen fouten maken, krijgen ontwikkelingsmogelijkheden en er is gelegenheid elkaar ook buiten het werk te ontmoeten. Ze kennen de doelstellingen van hun bedrijf en voelen zich verantwoordelijk voor - en daardoor betrokken bij - het bedrijf. Dat stralen ze uit en daar praten ze over. De medewerker als ultieme ambassadeur.”

DAT VERGT EEN HELE DRAAI VOOR VEEL WERKGEVERS?

“Dat klopt. Je gaat eigenlijk een relatie met elkaar aan. Vertel een sollicitant wie je als bedrijf bent, wat je kunt bieden, maar vraag de medewerker ook wat hij nodig heeft om goed te kunnen functioneren. Geen vijf maar vier dagen in de week werken? Maak dat mogelijk! Wel allemaal vanuit duidelijke kaders met heldere doelstellingen, maar niet meer vanuit een traditioneel denkpatroon. Dat zien we helaas nog veel in de installatiebranche. Maak ook tussentijds regelmatig tijd voor elkaar. Om te horen hoe het gaat. Niet alleen als er iets aan de hand is. Geef oprechte aandacht en durf jezelf kwetsbaar op te stellen! Kijk naar wat je zelf als bedrijf of als leidinggevende beter kunt doen.”

EN DAN HEB JE EEN VACATURE. WAT DAN?

“Wanneer je de bekendheid van je bedrijf goed op orde hebt, is een vacature sneller ingevuld. Mensen kennen je bedrijf en hebben er een bepaald gevoel bij. Wat je wel moet doen, is goed kijken naar wie en wat je precies zoekt. Misschien kom je erachter dat je al iemand in huis hebt, die zich naar die functie toe kan ontwikkelen. En als je dan toch een vacature plaatst, moet je je niet blindstaren op een cv. Zoek ook niet altijd naar mensen die op jou lijken! Het is goed dat het in je bedrijf af en toe schuurt, dat er andere visies zijn om samen verder te komen. Kijk vooral of de sollicitant past in de cultuur en structuur van het bedrijf.”

DE TECHNIEKBRANCHE KOMT MET

EEN AANVALSPLAN OM BIJVOORBEELD ZIJ-INSTROMERS TE BINDEN?

“Dat is een goede zaak. Persoonlijk denk ik wel dat je je bedrijf al eerder moet openstellen voor andere groepen. Laat mensen niet pas aan tafel komen als ze solliciteren. Zet de deuren altijd open en laat mensen die belangstelling tonen voor je bedrijf vrijblijvend langskomen. Geef ze een kop koffie. Het past in de lange termijnstrategie. Ad hoc in beweging komen bij een vacature werkt niet meer.”

WAAR MOET JE AAN DENKEN WANNEER JE OVERWEEGT MET STATUSHOUDERS IN ZEE TE GAAN?

“Ook die groep moet binnen de cultuur van je bedrijf passen. Zodat ze zich onderdeel gaan voelen van het bedrijf. Kijk naar de mens achter het stempel statushouder en kijk naar welke bagage ze meebrengen. Soms hebben ze al veel technische ervaring, maar kom je daar pas later achter. Vervolgens kun je kijken waar ze het best inpasbaar zijn en wat ze nodig hebben om goed binnen jouw bedrijf te functioneren.”

DE HELFT VAN DE NIEUWKOMERS IN DE

TECHNIEK STROOMT SNEL UIT?

“We moeten dat meer onderzoeken. Ik denk dat het gebrek aan leiderschap bij

OPEN HIRING: IEDEREEN IS WELKOM OP GESPREK

Filiaalmanager Dirck Slabbekoorn van een Jumbo filiaal in Rotterdam maakt gebruik van ‘open hiring’ bij het vervullen van vacatures. “Ik schrijf er in mijn boek over”, zegt Kirsten van Roo. “Dirck voert geen sollicitatiegesprekken, maar welkomstgesprekken. Hij doet aan oordeelvrij aannemen. Hij wil niet kiezen tussen mensen. Hij heeft een lijst met kandidaten en als er een vacature komt, wordt nummer één op de lijst uitgenodigd voor een welkomstgesprek. Iedereen wordt aangenomen, maar er zijn wel duidelijke richtlijnen. Te laat komen accepteert hij niet. Dat levert je een waarschuwing op. Mensen weten waar ze aan toe zijn en werken er met plezier. Hij heeft geen last van personeelstekort.” bedrijven hier ook een oorzaak van is. Dat nieuwe mensen zich daardoor niet thuis voelen. Leidinggeven is een vak! Je moet medewerkers ook niet automatisch laten doorgroeien naar een leidinggevende functie. Iemand die goed is in zijn vak hoeft geen goede manager te zijn. Daar moet je rekening mee houden. Mensen die jouw bedrijf verlaten, verlaten meestal geen baan, maar die verlaten een baas!”