Planificación Estratégica de Recursos Humanos Lunes, 31 de Julio de 2006 - Miércoles, 2 de Agosto de 2006 Caracas
Instructor Margarette González Postgrado en Dinámica de Grupos (1985), Universidad Central de Venezuela.
Dirigido a: Gerentes de recursos humanos, relaciones industriales y de personal. Ejecutivos involucrados en la planificación de recursos humanos en la organización.
Qué ofrece: • •
Desarrollar una visión estratégica de los recursos humanos Proporcionar métodos para diagnosticar el grado de alineación organizacional con las estrategias del negocio e implantar los cambios que permitan un eficiente uso de sus recursos para la consecución de las metas propuestas.
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Aprender de las mejores prácticas del mercado.
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Principios y modelos de planificación estratégica El modelo de negocio y el papel de los recursos humanos La planificación estratégica de recursos humanos como proceso participativo en la toma de decisiones Análisis y diagnóstico de las variables clave en el desarrollo de organizaciones Diseño de las tareas estratégicas necesarias para la transformación. Rol de recursos humanos en el proceso: De administradores a socios estratégicos. Herramientas estratégicas específicas para ayudar a construir organizaciones capaces de alcanzar sus metas de negocio
Contenido:
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Ejemplos de empresas exitosas.
Duración: 24 horas académicas
Horario: 8:30 a.m. a 4:30 p.m.
Inversión: Bs. 1,890,000 al cancelar cinco días antes del inicio de la actividad. Bs. 2,100,000
Gestión Integral Basada en Competencias Lunes, 10 de Julio de 2006 - Miércoles, 12 de Julio de 2006 Maracaibo
Instructores Ana María Fernández Programa Avanzado de Gerencia, 1989, IESA; Licenciada en Sociología, Universidad Católica Andrés Bello, 1976.
Paúl Ernesto Rosillón Ruíz PAG XVI, IESA, Caracas. Programa Avanzado de Consultoría de Procesos (PAC), Instituto Latinoamericano de Organización y Sistemas, ILOS. Licenciatura en Educación
Qué ofrece: Conocer cómo desarrollar e implantar un Modelo de Gestión por Competencias que asegure la identificación temprana de los talentos requeridos y el desarrollo de los comportamientos necesarios, para lograr el óptimo desempeño de los trabajadores, como parte integral de una estrategia de Capital Humano en un negocio de clase mundial.Identificar y fortalecer la cadena de valor de Capital Humano de la organización, mediante el desarrollo de una dinámica organizacional que permita determinar con claridad, cual es el rol y responsabilidad que el sistema gerencial de la empresa debe jugar en la búsqueda y el fortalecimiento del talento de su gente y cuantificar con mayor precisión su aporte en la consecución de ese objetivo estratégico.
Contenido: • • • • • • •
Bases conceptuales que sustentan la Gestión de Capital Humano por competencias. Definición, Fases y Alcance de un Modelo de Competencias. Rol de Recursos Humanos y la Línea en la implantación y el mantenimiento de la Gestión del Capital Humano por Competencias. Alineación de los sistemas y procesos de recursos humanos al modelo de competencias dentro del esquema de funcionamiento de la organización. Definición de competencias genéricas de acuerdo con el modelo de negocio. Cómo definir competencias específicas por unidades organizativas que integran la organización. Definición del nivel de dominio y presencia de las competencias, en cada uno de los trabajadores. Establecimiento de brechas.
Duración: 24 horas académicas
Horario: 8:30 a.m. a 4:30 p.m.
Inversión: Bs. 1,845,000 al cancelar cinco días antes del inicio de la actividad. Bs. 2,050,000
Inteligencia corporativa y política organizacional Lunes, 3 de Julio de 2006 - Martes, 4 de Julio de 2006 Caracas
Instructor Pascual Montañez Duato Doctor en Economía Política, Universidad de Navarra, Pamplona.
Dirigido a: Dirigido a directivos y alta gerencia del sector público, privado y del tercer sector y a todos aquellos que se acercan a la Dirección Estratégica como disciplina gerencial.
Qué ofrece: •
Desarrollar capacidades para identificar en la práctica las diferentes sinergias y modelos de dirección de empresas y organizaciones.
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Analizar las diferentes las soluciones que la empresa aportará a sus clientes y las capacidades (procesos y recursos) precisos para desarrollar la solución.
Contenido: • • • • • •
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Evolución del entorno competitivo Estrategia, definición y herramientas Formulación de la estrategia y análisis de negocio Implementación de la estrategia y ejercicio del poder Puntos de vista desde los cuales juzgar la gestión de otros. Análisis de caso El cambio de gestión en una organización. Planteamiento de distintos modelos de crecimiento y diversas políticas de diversificación. Análisis de caso Como realizar cambios en una empresa multinacional, en el entorno de un país intervencionista. Análisis de caso Cómo comprar consultoría y asesoría de empresas? Lo que tiene y lo que no tiene que saber un directivo. El desgaste político del directivo Lo que se puede aprender de otros Liderazgo del cambio Cómo identificar los cambios en el entorno? Cómo abrir la organización al entorno?
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Cómo implantar métodos de gestión participativos?
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Duración: 16 horas académicas
Horario: 8:30 a.m. a 4:30 p.m.
Inversión: Bs. 1,665,000 al cancelar cinco días antes del inicio de la actividad. Bs. 1,850,000
Gestión Integral Basada en Competencias Lunes, 10 de Julio de 2006 - Miércoles, 12 de Julio de 2006 Maracaibo
Instructores Ana María Fernández Programa Avanzado de Gerencia, 1989, IESA; Licenciada en Sociología, Universidad Católica Andrés Bello, 1976.
Paúl Ernesto Rosillón Ruíz PAG XVI, IESA, Caracas. Programa Avanzado de Consultoría de Procesos (PAC), Instituto Latinoamericano de Organización y Sistemas, ILOS. Licenciatura en Educación
Qué ofrece: Conocer cómo desarrollar e implantar un Modelo de Gestión por Competencias que asegure la identificación temprana de los talentos requeridos y el desarrollo de los comportamientos necesarios, para lograr el óptimo desempeño de los trabajadores, como parte integral de una estrategia de Capital Humano en un negocio de clase mundial.Identificar y fortalecer la cadena de valor de Capital Humano de la organización, mediante el desarrollo de una dinámica organizacional que permita determinar con claridad, cual es el rol y responsabilidad que el sistema gerencial de la empresa debe jugar en la búsqueda y el fortalecimiento del talento de su gente y cuantificar con mayor precisión su aporte en la consecución de ese objetivo estratégico.
Contenido: • • • • • • •
Bases conceptuales que sustentan la Gestión de Capital Humano por competencias. Definición, Fases y Alcance de un Modelo de Competencias. Rol de Recursos Humanos y la Línea en la implantación y el mantenimiento de la Gestión del Capital Humano por Competencias. Alineación de los sistemas y procesos de recursos humanos al modelo de competencias dentro del esquema de funcionamiento de la organización. Definición de competencias genéricas de acuerdo con el modelo de negocio. Cómo definir competencias específicas por unidades organizativas que integran la organización. Definición del nivel de dominio y presencia de las competencias, en cada uno de los trabajadores. Establecimiento de brechas.
Duración: 24 horas académicas
Horario: 8:30 a.m. a 4:30 p.m.
Inversión: Bs. 1,845,000 al cancelar cinco días antes del inicio de la actividad. Bs. 2,050,000