oJo PAStorAL

bill hybels

@BillHybels

dame a, b o C El pastor de grupos pequeños se quedó boquiabierto. «¿No sabía que esto venía?» le pregunta el pastor. Su asombro es difícil de disimular mientras algunos malos pensamientos corren por su mente. n Pastor de grupos pequeños trabajaba «¡El hecho que no tuvieras idea de que estabas a punto de salir, solo da a tiempo completo para su iglesia y es una excelente persona. Él cree mayor apoyo a mi opinión de que no tienes idea alguna de tu eficiencia, o más bien de tu falta de eficiencia para esta función!» El hombre, conmocionado y entristecido, se sienta mirando al cielo que está haciendo un buen trabajo mientras escucha a su jefe que continúa: «Escucha», dice el pastor prinen el reclutamiento, entrenamiento cipal, «necesitamos que te lleves tus cosas y dejes limpio el local antes y utilización de los líderes de grupos del culto de Navidad, de manera que en enero podamos empezar con una nueva persona». pequeños. Pero justo antes de la Desilusionado y muy enojado, el despedido pastor de grupos peNavidad, el pastor principal lo llamó a queños se dirige a su casa esa tarde y le da a su esposa los dolorosos su oficina para darle algunas malas noticias. El programa detalles de los sucesos de ese día. A la noche siguiente en una reunión de grupos pequeños no estaba cumpliendo con las que ya estaba programada para los líderes de grupos pequeños en la iglesia, cuenta la sórdida historia ante unas quinientas personas que expectativas del liderazgo principal y él tendría que dejar asistieron. Muy pronto el teléfono del pastor principal comienza a su trabajo. registrar llamadas de miembros en general de la congregación, no con saludos navideños, sino queriendo saber cómo era posible que ocurriera un desastre como ese en la iglesia. Me encantaría que esta historia fuera obra de la ficción, pero no lo es. He escuchado este relato en centenares de iglesias por todo el mundo, incluyendo a Willow. Y después de vivir con un sistema impreciso de evaluación del personal durante mucho tiempo en nuestro medio, por fin decidí timar una acción drástica. ¿El resultado? Diálogos anuales de evaluación del equipo de trabajo. Necesitan por lo menos una hora por persona, cubren media docena de convincentes puntos de análisis y como resultado obtenemos una calificación para todos los miembros del equipo de manera que sepan con exactitud cómo están. Una A, una B o una C. Puede no estar de acuerdo con el método, pero no puede decir que no es claro. Por lo menos en nuestra cultura todos saben lo que estas calificaciones significan: «A» significa excelente, estás más allá de lo que se esperaba de ti; «B» significa bien; y «C» significa que se necesita alguna mejoría y pronto. La primera vez que implementé este concepto casi nadie en nuestro equipo lo vio con buenos ojos. Pero con el tiempo, la claridad de sus resultados ha vencido cualquier incomodidad que al principio les ocasionó a las personas que trabajan en Willow. Patrick Lencioni dice que muchas organizaciones están infectadas con la «simpatía terminal», lo que se traduce en la incapacidad de decirse la verdad unos a otros. Yo sabía que si no establecíamos un sistema por medio del cual se dieran evaluaciones sinceras y significativas, se toleraría el mal rendimiento y nuestro ministerio nunca estaría a la altura de su potencial redentor. Así que lanzamos un sistema de opciones que ayudaría a producir conversaciones sinceras. Primero acordamos que aquellos que recibieran una calificación de C en dos o más ocasiones consecutivas verían cambios en su futuro: o se le asignaría un nuevo departamento o se les pediría que se marcharan. Ningún empleado sensato con al menos un sentimiento moderado de autoestima desea realizar siempre un trabajo de nivel C. Y ningún administrador eficiente desea estar siempre supervisando trabajo de nivel C. Con relación a los de calificación B, estuvimos de acuerdo no solo en que eran la columna vertebral de nuestro equipo, sino que además necesitábamos una cantidad sustancial de ellos para mantener la iglesia a flote. Las personas que constantemente realizan trabajo de nivel B por lo general son buenos ejecutores con buenas actitudes. Es posible que nunca ofrezcan ideas grandes y brillantes, pero su estabilidad y fidelidad son valores esenciales para cualquier organización. Por último, con relación a los que contribuyen con una calificación de «A», reconocimos que hasta las mejores organizaciones tienen un pequeño porcentaje de ellos, y ninguna organización puede tener demasiados. Decidimos proveerles recursos extras y oportunidades adicionales de aprendizaje. Decidimos asegurarnos que ellos se sientan apreciados y con retos por delante. Los compañeros de equipo «A» no son frecuentes y merecen que los identifiquemos y los celebremos. Es posible que parezca ingenuo, pero creo que en su interior, cada persona en una organización desea saber si está teniendo éxito o está fracasando. Nuestro método

A-B-C está lejos de ser perfecto, pero hay que reconocer que es claro. Bill Hybels es el pastor principal y fundador de la iglesia comunitaria de Willow creek en South Barrington, illinois, y director de junta de Willow creek Association. es el autor de varios libros, que incluyen: divina insatisfacción, Simplemente acércate a ellos, Liderazgo Audaz, entre otros.