Guía para la elaboración e implantación de un protocolo de acoso en la empresa– CEM by ICASEL Canarias

E l modelo AMIGO y la metodología PREVENLAB-PSICOSOCIAL Aportaciones y retos en la prevención de los riesgos psicosociales Isabel Rodrlguez, M. Gloria Oonzilez-Morales y Salvador Carbonell Facultad de Psicotogía. Dpto. de Psicología Cociat U n i v e ~ i d a d e Valencia

Las carncteristicm emergentes y los cambios producidos m el trabajo han llevado aparejados la aparición y d aumento de nuevos riesgos psicosociales y enfemedades psicosomciticns. Cada vez e ve mus claramente la necesidad de intervenir en Ia organización. De ahi, a importancia de contar con un modelo teórico que permita tener una visibn integrada, como el modelo M G O , que ha servido de base para el desarrollo de la metodologia PREVEhrLAB-PSICOSOCIAL.

1. Introducción

as i m p o r t a n t e s transformaciones que e l trabajo y las organizacio-

nes han experimentado durante l a s iiltirnas décadas en l a s sociedades avanzadas. h a n afectado de d i v e r s z formas a l c a m p o de ta prevención de riesgos laborales. Por una parte, dichas transformaciones h a n hecho posible la reducción de determinados riesgos. a l (ransforrnar los sistemas de trabajo y l a s actividades que las personas y l o s equipos realizan, de forma que lienden a reducirse determinados riesgos fisicos. En este proceso. h a n jugado un papel i m p o r t a n t e la accron combinada de la medicina preventiva e higiene laNotas: Trabajo patrocinado por la Generalitat Valenciana (Grupos I +D+I 0311951 hs personas interesadas en el uso de la merodologia PRWENLAB-PSICOSOCIAL deben dirigirse al Prof. J.M. Peir6, de la Universidad de Vafencia

M.kirow. Los autores son miembros de la 'Unidad de Investigacibn de Psicologia de las Organiraciones y del Trabajo (UIPOT)de la Universidad de Valencia. E

boral. l a s presiones de l o s sindicatos y la legislación social I k l a l > w z y de Keyser. 19991. Sin e-bargo. estamos asistiendo a u n de5pldzdmiento d e riesgos cuya prevencion es m u c h o más difícil. Así, determinadas transformaciones (incremento d e ta complelidad, competitividad. r i t m o de trabajo, flexibilidad. trabajo cognitivo, eic.1 llevan aparejadas nuevos riesgos d e c a r á c t e r psíquico y psicosocial. fuertemente vincuiados a los contextos laborales y organizacionales. con i m p o r t a n i e s repercusiones para e l trabajador y la organización., Fundamentalmente. se consideran rresgos psicosociales todos aquellos factores o elementos del contexto o contenido laborat y organizacionat que actban como potenciales fuentes de presión. estresores o desencadenantes d e l esirés laboral. E l Instituto Nacional de Seguridad e Higiene e n e( Trabajo l o s define c o m o "aquellas condiciones presentes e n u n a d t u a c i o n labora( directamente relacionadas con la organización d e l trabajo. e l contenido d e l

trabajo y la realización de l a tarea. y que SE presentan c o n la capacidad para afectar e l desarrollo d e l trabajo y la sal u d d e l trabajador" Dichos factores tienen serias repercusiones a nivel de trabajador, g r u p o de trabajo, organización y sociedad e n general. Multiples investigaciones desarrolladas a l respecto I P e ~ r o . 19991 ponen e n evidencia l o s i m p o r t a n t e s resultados y consecuencias de este tipo de riesgos.

Los resultados hacen referencia a l o s efectos que se dan a corto plazo, tanto lisiologicos, psicológicos como comportamentales, especialmente a nivel individual (alteración de la presibn sanguínea. d e l ritmo cardiaco. ansiedad, agresividad, aburrimiento. problemas de concentración, adicción a l tabaco, bebidas u otras sustancias, etc.]. Estos efectos pueden s e r precursores de e n f e r m e d a d bajo ciertas circunstancias d e intensidad, frecuencia y duraciiin.

Así pues. La aparición de Las consecuencias no es inmediata, se da a mas Largo plazo y están relacionadas con La salud y la familia y con el desempeño t a b ~ r a yl orgonitecional IMatteson e Ivancevich. 1987]. Respecto a las prim m s . cabe destacar las úksras. enfermedades coronarias, insomnio. depmcih. dolores de cabeza y músculo-esqueleticos, alergias, separaci6nJ divorcio.,.

Respecto a las consecuencias para la organizacion. se encuentran l a baja productividad, el absentismo. La alta tasa de rotación y e l abandono. Asimismo. aunque los indicadores de accidentes laborales de Los trabajadores no suelen ponerse en reLac:ón con Los factores psicos~ciales,la existencia de dicha retaciiin la demuestra la altisima ppvalencia del f a c d humano como causa de accidentes en innumerables estudios sobre siniestralidad en todos los irnbitos lMeliá..2Clü~I.

templar exciucimmente desde e l punto de vista ecmbmico para liss empresas; los costes socioeconbmitris son bastante considerables. ya que los riesgos psicosociales dafian tanto a Lasociedad como a los individuos.

Todos sstos resuliados y consecuencias se traducen en problemas sociales tangibles. taks como los ekvado? castes p o r bajas bborales. Existen toda una serie de ocupaciones en La que las ? bajas por depresión y otras moleslias psicosoriráticas representan un nivel importante, pbnteando costes elwados a la Adminktrací6n y a las empresas. De hecho. la Agencia Europea para la Segundad y Sahd en el Trabajo !M031 destaca que e l estrés de origen laboral es el segurido probkema be salud m& frecuente relacionado con d trahajo en la U n i h Europea, después de los dolores de espalda. y afecta a casi uno de cada tres trabajadores. Se ha calculado que el estres relacionado con el trabajo cuesta a los Eslados miembros 20.000 millones de euroc at ano como mínimo. Sin embargo. e l coste no se debe con-

Tanto la Legislacih europea como La españoia han reconocido la irnportancia de considerar (os factores psicosociales en la prevencilin de los riesgos Laboraks. No obstante. la dificultad de su diagnbstico y la distancia existente entre las causas y tos efectos plantean el debate sobre cuales son las intervenciones mas adeecuadzac IPeinS. 20031..

Eii e l pasada, el principal oSjelivo de la intervenci6n ha sido La persona (reducción de Los efectos del esiresl mis que la organización lreduccion

de los factores de riesgol. Sin embargo, cada ve? se ve mas claramente la necesidad de invertir dicha situacihn o bien establecer c u & l e la estrategia de intewencidn m6s adecuada (primaria, secundaria o terciaria1 en función de

los resultados de la evaluacibn a diagnostico realizado. La prevención primaria se refiere a las acclones dirigidas a reducir o di-

minar Los factores de estrés (es decir. l o s orígenes del eslrés] y promover positivamente e l medio ambiente de

trabajo saludable y solidario. Esta seria, en principio. La forma más eficaz de combatir e l estrés. Para ello wede que sea necesario "rnpdiíicar la potitica de personal... rediseñar los puestos de irabajo... mejorar (os canales de comunicación y erradicar las normas culturaks que favorecen el sstrés de las trabajadores [p. ej., las normas culturales que incitan a los empleados a trabajar en ewceso y dumnte muchas horas y a sentirse cdpabhs por abandonar e l irabalo z !a hora"]-(Cwpery Cartwright. 2001 p. 761.

La prevención securidaria consisl en la detección y tratamiento precoces de la depresión y la ansiedad a travks de La concienciación de 106 trabajadores y la promoción de tas estrategias de control del estds. Consistiría, pues, en

go del instituto Navarro de Salud Laboral [Lahera Martín y Góngora Yerro, 20021, el método ISTAS 21 pata la evdluacibn de 105 riesgos psicosaciales en la empresa

et aumentode La resistencia de Las personas a los estresnfes generados en el trabajo. Estos programas son muy bwfitiosos para los trabajadores y resultan especialmente útiles para que los directivos segen recanocer el estres an sus subordinados y tomen concien&de sus propias técnicas de gestión y de su impacto en tos demás tCmper y Carhirrright, M01).

La prevención tercabriase refiere al Lraiarniento. rehabiIitat$n y el proceso de recuperación de &uellas personas que han sufrido, o sufren, problemas serios de salud pmducidos por el &&s. Típicamente. esto implica p r o p m i m r servicios de asesoramiento Ilemdos a cabo por profesionales de La empresa o por gabinetes externos en la forma de un programa de asistencia para tos empieados (EAP] ICarhhlrighty Cooper, 1999). A pesar de que tos autores seiialan la intervención primaria como La eficaz. la mayar parte de las iniciakivas se dan en e l nivel secundario o tercfario. Las intervenciones primarias han pmducido claramente menos entusiasmo debido a que son. con Irecuencia, pesadas. difíciles de desarrollar y demandan una voluntad política de cambio en la empresa que no siempre existe ICaoper, Liukkonen y C a M g h t . 1996: Hansez y de Keyser. 19993. Por otm lado. las alternativas descritas no deben ser consideradas como muluamenle excluyentes sino. mas

bien. como complementarias. A este respecto. la Agencia Europea para la I kguridad y Salud en e l Trabajo G!0031 señata que las in m i m e s deberían ' siempre ser a mdida det pmblerna que se pbntea. En circunstwrcias en las que resulta imposible eliminar por completo la fuente de riesgo. los e~iuerzac deberían orientarse a reducir e l riesgo mediante una buena gesticin. En rnuchos casos, la solucdn más eficaz consistirá en una combinacibn de esfuerzos en difewtes niveles. Para ello, es fundamental contar con una herramienta que nos pemita realizar un buen diagnOstico organizacionaL Es decir. es necesario ser capaces de diagnasticar si se trata de un problema individual o si el problema se deriva de aspectos como ta poUtica de personal, los sistemas de comunicaci6n. e l diseño de los puestos de trabajo, el nivel de participación en la toma de decisiones o e l de autonomía, entre otros.

bF=

En general, ce puede considerar que La situacih española en la evaluacidn y mioración de riesgos pskosociales está avanzando. De hecho. existen distintas rnetadologías disponibies o en fase de prepamcih que pueden ser Útiles. Por ejernpto, et método de duacibn de factores psicosociates F%lCO d d INSHT. También se pueden destacar el melodo de identificación de situaciones de nes-

(CoPsoQ1. los m&todosde evaIuaciOn de riesgos pScosociaies de INERMAP desarrolladas por el Instituto de Ergonornia de MAPFRE (MO.61, el cuestionario REO desarrollado por el equipo WONT de la Universidad Jaurne 1 LSaianova, 20U51, o la Batená de Factores Psicosaciales de Salud Labwal. desarmllada en la Universidad de Valencia IMeliá, 20041. Sin embargo. &S&nuestro punto de vista. aún queda mucho por hacer. En la actualidad, no existe un modeIo teórico clam que respatde la metodotogia y abarque todos los elementos impticados en lo que se conoce corno factores psimsaciales, sino que las distintas metodologias se &san en modelos parciales del &&.

De hecho. algunas de &as se basan en e l modelo demandas-control dabarado por (Karasek, 19791 o en posteriores extensiones (Johnwn y Hall, 1988; Schaufeiiy Rakker, 20W. Dichas modelos ponen el énfasis. básicamente, en et papei del contml o la toma de deciciones para reducir Los efectos negativos de un alto nivel de demandas iaborales. Por tanto, gran parte de las metodolog í a ~basadas en dicho modelo p r c p nen, como un elemento fundamental en la intervención, el aumento del cdntrd de los trabajadores. No obstante. dicho modelo presenta problemas y no ha sido apoyado de f 6 ~ ma iinánime por l a inarestigaci6n. Se ha sugerido que esto tiene que ver con la simplicidad d e l miodeb, que no incluye aspectos tan importantes como las caracterisficas personales ktke, 1991: Rodrígua. Bravo. Peiró y Cchaufeli. 2001; Rodriguez. Bravo. Gracia y Peir8, 20001 o la complejidad del trabajo

IFrese. 19891, ni toma en consideraciiin variables contundentes como e( estatus socioecanómico [Ganster, t989I. El mismo autor [Karasek, 20011 señala que e l modelo tiene su mejor apoyo empirico en Las asociaciones entre la tensión en el trabajo y la enfermedad r cardiaca. Ademk. es mas coherente cuando predice la enfermedad cardiovascular en trabajadores manuales que en trabajadores no manuales. Sin embargo, no es igual de aplicable a los trastornos psicológicos. Por otro lado. se le ha criticado que los intentos de correlacionar e l estres con La cardiopatía coronaria se han centrado de forma exclusiva en Los hombres y en determinados aspectos de su trabajo [Barnett. 20011, por b que no se pueden aplicar a las mujeres. Finalmente, (Karasek. 2001 reconoce que a b s niveles mas altos, (os trabajos ejecutivos consisten en tomar decisiones como exigencia psicológica básica. es decir. la toma de decisiones formana parte de las demandas Laborales, por lo que no se podda aplicar su modeb (en este caso. el aurnento.del control implican's u n aumento de la sobrecarga laborall. Esto no quiere decir que el contra( no sea irnporlanle. ya que supone uno de los múltiples factores que pueden afectar a La salud y el bienestar de los trabajadores. De hecho, en el documento de estrategia nacional del NIOSH (Sauter. Murphy y Hurrell, 19901, se formularon recomendaciones para reducir e l est6s laboral centradas. cobre todo, en las caracterlsticas del puesto de trabajo y de la tarea tales como l a sobrecarga. e l control y los roles laborales Sin embargo. centrarse en el control

o en las caracterlsticas del puesto su-

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pone una visión reduccionista del problema. En este sentido. las reuniones cieniificas posteriores a 1990. llevadas a cabo por la Asociación Americana de Psicología y el Instituto Nacional para la Salud y Seguridad Ocupacional [NIOSHI, llevaron al NlOSH a adoptar un punto de vista mas amplio sobre la experiencia laboral y sus efectos sobre e l bienestar de los trabajadores y el desempeño organizacional. incorporando factores macro-organizacionales, tales como la cultura y e l clima organizacionates. los

ganizacíonal [por ej.. prácticas de dirección, ctima y cultura organizacional, etc.1 y no simplemente eiementosde los puestos o tareas" Ip. 2251. Así pues, la investigaci6n actual 50bre organizaciunes de trabajo saludables apunta hacia intervenciones que favorecen los cambios en la estructura organizacional. Los procedimientos y políticas; y e l clima y la cultura para mejorar el bienestar de los trabajadores y el desempeño organizacioilal (Bennet, Cook y Pekletier, 2002: Rousseau, 2001; Cauter. Hurrell Murphy y Levi. 20011.

Por otro Lado. es importanle destacar que Las recomendaciones para la inter-

El modelo AMIGO supone una alternativa a los modelos actuales, destacando la perspectiva del sistema organizacional

vención desde la literatura del estrés laboral y desde lo literatura de Las organizaciones de trabajos saludables no son mutuamente excluyentes y pueden (y deberían) coexistir [Murphy, 19791. Por tanto, la realización de un buen diagnástico de Los factores psicosociahs requiere disponer de un modelo teórico que permita tener una visión integrada de los fenómenos organizacionates y ayude a identificar las intervenciones más eficaces en cada caso. b

Ante esta situación. el modelo AMIGO supone una alternativa a los modelos en los que se basan las distintas metodologias que existen actualmente en nuestro pais.

Como senala Murphy 11'9991, 'la atención a l sistema organizacional complementa la investigación tradicional sobre diseño de puestos y tareas y tiene varias ventajas claras. Primem. es holistica y relaciona los Lemas de sahd y seguridad más estrechamente con la estrategia global de la organieaciiin. Segundo, estimula las estrategras de prevención que cambian aspectos del sistema or-

E l modelo AMIGO (modelo de An6lisis Multifacético para la Intervención y Gestión Organizacional~, desarmllado por Peiró 11999, 2000, 20031 considera como facetas los distinias coniponenks de la oqanizaci6n. lo que permite resaltar el carácter global de esta, incidiendo en e l hecho de que las distinias facetas solo se comprenden adecuadamenie si se tiene una perspectiva del sistema en su c o n p t o . ,-v

Las principales facetas contemwadasen e l modelo AMIGO [ver Peir6 1999, 2Mf0, 2003 para mas detalles] son: La misión y objetivos generales de la organización; La cultura organizacional, e l ambiente en et que se desenvuelve; y la estrategia de la organizaci0n. i

Aparte de estas grandes faceias. exislen como dos grandes bloques que constituirían lo que se puede denominar las lacetas hard y sail de la organización, es decir. Los aspectos más estructurales y los aspectos mas de proceso. Entre las primeras estarían: los recursos y La infraestructura; la estructura, la tecnología; y el sistema de trabajo. Entre las facetas soit se encuentran: e l clima de la organización y la comunicación; las potíticas y prácticas de direceion de personal; las funciones de dirección; y las personas y equipos.

, PREVENLAB-PSICOSOCIAL la 4.

El modelo AMIGO ha servido de base para e l desarrollo de la metodologia PREVENLAB-PSICOSOCIAL llevado a cabo dentro de la UIPOT y dirigido por el profesor Josi M Peiro. Por tanlo, dicha metodología adopta una perspectiva organizacional y aborda Las distintas lacetas mencionadas. Para ello, utiliza un rn6dulo de 'Chequeo generar' que ayuda entificar cudles son las facetas en k? s que existen factores de riesgo psicosocial Sin embargo. aqui cabe resaltar Los distintos aspectos que toma en concideración y que seflan fundamentales para poder Llevar a cabo una buena intewención. Asi pues. considera. entre otros aspectos:

La metodología PREVENLABPSTCOSOCML aborda las distintas facetas para identificar en cuales existen factores de rieigo psicosocial Finalrnenie, otro aspecto que requiere atencion es e i contrato psicoIógico o conjunto de compensaciones que la persona to grupo1 espera de la organización a cambio de sus contribuciones y el conjunto de compensaciones que la organización espera de la persona a cambio de sus contnbuciones. Sólo en La medida en que logren un equilibrio o congruencia razonables. la inteqración de la persona en l a organizacion resulta satisfactoria para ambas partes

- informadores puede ser de interés o \a

metodologia

í . La complejidad de los íactores psicosociales Ya hemos setialado todas las facetas que contempla. Pero, además. considera la importancia de lograr una descripción de los riesgos que no se base sólo en la información proporcionada por las personas que ocupan Los puestos, sino también en la que pueden proporcionar. otras personas relacionadas con e( puesto. como el mando inmediato superior. R anaiisis de Las discrepancias o congruencias existentes en Las percepciones de los distintos

hora de delectar posibles aspectos problemáticos.

2. La necesidad de que la evalusción sea precisa y lleve a intemnciones eiicaces y eficientes. Si queremos realI

mente prevenir riesgos. es muy importante una evaluación lo m6s especiiica posible. Este aspecto está relacionado. a su vez, con dos caracteristicas importantes de la metodología PREVENLAB su aproximación multinivel y el análisis diferenciado para distintas ocupaciones o sectores ocupacionales.

Aproximación multinivel. Tal y como señaian Peir6, Zurriaga y Gonzalez-Romá 120021, existen grupos de trabajo en los que los riesgos psicosociales. y de forma mas concreta el estrés. es un factor de riesgo relevante. En los casos en que esto ocurre resulta insuficiente u n analisis cenirado en e l puesto y que se realice únicamente en e l niveI individual. La aproximación individual det fenbmeno del estrés es insuficiente y pasa por alio aspectos que son fundamentales para un adecuado diagn6stico de los riesgos que el estres representa y de las.estrategias de intervención que pueden ser adecuadas para prevenirlo o anular o reducir sus consecuencias negalivas. Por esta razón. el diagnóstico del estres en una situaci6n social debe contemplar mhltiples niveles.

Oe hecho, todas las facetas pueden ser anaiizadas a nivel individual Icomo son percibidas, y afectan a cada miembro de La organizacionl, pero larnbiin se puede realizar un análisis gnipal, departamental o incluso de La propia organización Se entiende que puede haber fuentes de riesgo derivados del puesto pero otros pueden derivarse de la unidad

organizativa en La que se ubica un puesto concreto. Por tanto, es necesario prestar atención también a las fuentes de riesgo que afectan a todo el grupo y a las experiencias colectivas de ese estres.Al hacerlo, se descubren y emergen fenómenos que una aproximación meramente individual dejaban de lado y que, sin embargo. resultan centrales paw una intervención integral y mas eficaz sobre e l estrés [Peiró et al.. 20021. Así. es posible encontrar no s61o personas estresadas. sino tambien grupos o equipos, e inctuso de empresas estresadas; lo que puede implicar que se produzcan consecuencias o efectos que van más allá de Lo individua\ (por ej., cultura de absentismo, vivencias compartidas de malestar en el trabajo. etc.].

En resumen, para hacer una intervención eficaz y eficiente es preciso saber con la mayor precisión posible que aspectos y dónde están fallando: si el problema esta en la persona, el puesto, el departamento o La organización en general.

Análisis dkremlado para distintas ocupaciones. En general. los instrumentos que existen para evaluar los riesgos psicosociales suelen ser aplicables a cualquier tipo de trabajo. sector u ocupación. Sin embargo. como setiala Peiró (20001. el diagnóstico que proporciona tal aproximaci6n es tan general que no es demasiado útil para determinar estmtegias de intervención concretas. Si bien existe una serie de fuentes de riesgos psicosociales que pueden ser comunes a diferentes ocupaciones, lo cierto es que se pueden identificar fuentes de riesgo especificas para deteminados grupos de ocupaciones o para una ocupación especifica. Así, Peirti y

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Bravo (19991 señalan la necesidad de elaborar mapas con los riesgos más habituales y comunes por ocupaciones, familias ocupacionales. sectores, etc. La metodologia PRWENLABPSlCOSOClAL establece un foco mas especifico de análisis que permite una mayor preckión y proporciona un conocimiento más específico de las distintas ocupaciones o sectores. permitiendo identificar Lo que tienen en comiin y en lo que se diferencian con respecto a los riesgos psicosociales, los recursos de que disponen, los factores de vulnerabilidad y las consecuencias [Peiró,2000).

3. Considera la importancia de cali-.

brar el riesgo de forma que se puedan establecer niveles en e l que dicho riesgo comienza a resultar nocivo para la persona y la gravedad del mismo. Tan importante es evaluar como valorar los riesgos psicosociales. La evaluacibn de riesgos se refiere a La identificación y ubicación de limitaciones y peligros les decir. propiedades de la situación laboral que pueden causar dañol. mientras que la valoración de n'#sgos se refiere a La estimación del riesgo en comparación a ciertas normas ISchaufeli, 1999).

Este es un problema complejo, todavia no resuelto. Sin embargo. la meloddogia PRMNLAB considera algunos aspectos que pueden contribuir a abordar dicho problema:

Por un Lado mide la frecuencia del estresor. Es importante considerar que el efecto de los riesgos psicosociates es acumulativo. Por tanto, el nivel de gravedad de un factor puede depender, en gran medida. de la frecuencia con que se produzca. Sin embargo. la consideraciDn únicamente de Los porcentajes en los que se produce u n deterrninado estresor es u n abordaje parcial del problema. Sauter et al. (2001) señalan que e l estrés y e l riesgo de problemas de salud aparecen cuando las exigencias del l ~ b a j o no se ajustan a las necesidades. expectativas o capacidades del trabajador. En e l mismo sentido, para tevi (20011lo que causa el estrés es un deficiente "ajuste persona-entorno": las exigencias del entorno no se corresponden con la capacidad individual. o las oportunidades que ofrece el entorno no están a la

altura de tas necesidades y expectativas del individuo. Por tanto. es importante no sólo detectar e l grado de exigencia del entorno, sino en qué medida esto supone un problema para la persona. Por tanto, la metodologia PREVENLAB considera ambos factores h e cuencia y grado de malestar] a la hora de evaluar tos factores psicosociales.

- Par otro lado, la metodologia pretende determinar distintos criterios e indicadoms de da50 (absentismo,

consumo de drogas debido a l trabajo. necesidad de ayuda especializada. desórdenes psicosomáticos. etc.1 con la pretensidn de establecer niveles por encima de Ios cuaks existe una probabilidad significativa de que Los riesgos sean nocivos para el trabajador (Peiró. 20001. En resumen, se considera necesario analizar y evaluar (a intensidad y frecuencia de ocurrencia del riesgo, y determinar en qué grado la combinacion de esta edidas se relaciona con diferent s niveles de intensidad del daño producido.

6. Retos pendientes Desde nuestro punto de vista. existen dos aspectos que suponen un reto por su especial dificultad. El primero de ellos está relacionado con un aspecto ya mencionado. la necesidad de establecer baremos adecuados que nos ayuden a determinar cu6ndo ciertos niveles se convierten en nocivos o perjudiciales. De hecho. como seRala PeirÓ (2000). uno de los pmblemas más comunes con los que se enfrentan las metodologias de analisis y evaiuación de riesgos psicosociales es

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la díficultad (e incluso, a veces, La imposibilidad) de determinar dichos niveks. A ello se añade. la dificultad añadida de establecer baremos para las distintas ocupaciones o sectores ocupacionales. Como ejemplo, se puede señalar el caso del control. cuyo bajo nivel puede ser un riesgo psicosocial en determinadas t ocupaciones y, sin embargo. un nivel alto puede suponer una sobrecarga adicional en otras. El segundo tiene que ver con la necesidad de conjugar las garantías de confidencialidad con la obtencibn de informacih. especialmente informacion que

nos permita identificar personas que se encuentran en un alto nivel de riesgo.

De hecho, las metodotogíaculilizadas actualmente suelen ser de aplicación e interpretación colectiva y anónima. Itegando a excluir cualquier variable que permita la identificación de la persona. Sin embargo. aunque esto permite identificar los riesgos a nivel de puesto, grupo. departamento u organización, no nos permite identificar riesgos a nive( individual.

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ñas implicadas en el estudio deberian conocer l a forma en que se tratarán y utilizarán los datos recogidos. destacando las garantias de confidencialidad. Además, se debe comunicar a los empleados e l tipo de información (agregada1 que se proporcionar6 a la organización y que. en Los casos en que sea necesario proporcionar información sobre aspectos concretos del puesto, &a se centrará en aspectos objetivos relacionados con la situación y los cambios a realizar. y no sobre las características del trabajador. a menos que &te l o autorice expresamente. @

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