Integración Empresarial by ICIC® Nacional

MANUAL DE

INTEGRACIÃ&#x201C;N

EMPRESARIAL

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INTEGRIDAD EMPRESARIAL

IB O ID PI A ED SU A D R D EP E R L IC O D IC U C C IÓ N

Autor: Ing. Abelardo Ruiz Reyes Lic. Arturo Sandoval Carrillo Revisión metodológica: Lic. Deaby Carolina Garrido Payán Diseño Editorial: Alejandro Itzáes Suárez Severo

INTEGRIDAD EMPRESARIAL

REGISTRO: En trámite.

INSTITUTO DE CAPACITACIÓN DE LA INDUSTRIA DE LA CONSTRUCCIÓN, A.C.

GERENCIA DE NORMATIVIDAD DE LA CAPACITACIÓN DEPARTAMENTO DE MATERIAL DIDÁCTICO

PRIMERA EDICIÓN: MÉXICO, ICIC, DICIEMBRE 2017 Queda prohibida su reproducción total o parcial mediante cualquier sistema o método mecánico o electrónico (incluyendo el fotocopiado), la grabación o cualquier sistema de reproducción y almacenamiento de información sin consentimiento por escrito del ICIC.

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ÍNDICE INTRODUCCIÓN ..................................................................................................................... 7 OBJETIVO .............................................................................................................................. 9 I. CONVENCIONES INTERNACIONALES EN MATERIA PREVENCIÓN Y COMBATE A LA CORRUPCIÓN Y CONSTITUCIÓN FORMAL DE UNA EMPRESA……………...……………………………10

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I.1. Convenciones internacionales para la prevención y el combate a la corrupción .................. 10 1.1.1 Convención Interamericana contra la Corrupción de la Organización de los Estados Americanos. (OEA) ............................................................................................................... 11 1.1.2 Convención para Combatir el Cohecho de Servidores Públicos Extranjeros en Transacciones Comerciales Internacionales de la Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económicos. ......................................................................................................................... 13 1.1.3 Convención de las Naciones Unidas contra la Corrupción (ONU) ....................................... 16 1.1.4 Demás que en términos de las disposiciones jurídicas aplicables sean suscritas por el Estado Mexicano en la materia ....................................................................................................... 16 1.2. Requisitos generales para la constitución formal de una empresa

(política de integridad) ........................................................................................................... 20 1.2.1. Integrarse en equipo. .......................................................................................................... 20 1.2.2. Formar una empresa constructora. .................................................................................... 20 1.2.3. Nombre o Razón social ........................................................................................................ 21

1.2.4. Logotipo............................................................................................................................... 21 1.2.5. Misión, Visión, Tarjetas de presentación, etc. .................................................................... 21 1.2.6. Formato para registro en Hacienda. ................................................................................... 22

1.2.7. Requisitos para la cámara de comercio y otros trámites. .................................................. 23

1.2.8. Requisitos para la cámara de la Industria de la construcción. ............................................ 25

1.2.9. Elaborar su acta constitutiva (entregar por escrito) ........................................................... 26 1.2.10. Elaborar organigrama de la empresa. ............................................................................... 26 1.2.11. Elabora la descripción de cada puesto de trabajo. ........................................................... 27 1.2.12. Elabora la estructura de salarios que corresponda a cada puesto. .................................. 27 1.2.13. Realiza el cálculo del costo de la nómina semanal que tiene que pagar tu empresa de /acuerdo al personal con que cuenta. ................................................................................. 28 1.2.14. Política de integridad ........................................................................................................ 28 INTEGRIDAD EMPRESARIAL 3

1.2.15. Medios electrónicos para la constitución de una empresa a través de internet del portal tuempresa.gob.mx: un parte aguas en la creación de empresas (Creación simplificada) .. 29 II POLÍTICA DE INTEGRIDAD DE LA EMPRESA ...................................................................... 32 II.1 PROPÓSITO REAL DE LAS POLÍTICAS ....................................................................................... 32 2.2. Definición ............................................................................................................................... 32 2.3. Cómo surgen las políticas ....................................................................................................... 34 2.4. Características de una política ............................................................................................... 34 2.5. Cómo asegurar que una política se cumpla ........................................................................... 36

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2.1. MANUAL DE ORGANIZACIÓN Y DE PROCEDIMIENTOS .......................................................... 43 2.1.1. Manual de organización como concepto ............................................................................ 43 2.1.1.1. Definición de un manual de organización y procedimientos........................................... 43 2.1.2.2. Objetivo del Manual ......................................................................................................... 44 2.1.1.3 Fundamentación que le da origen. ................................................................................... 44 2.1.1.4 Participantes en su elaboración dentro de la empresa. ................................................... 45 2.1.1.5 Revisiones y actualizaciones ............................................................................................. 52 2.1.1.6 Autorización ...................................................................................................................... 52 2.1.2 Integración del manual de organización .............................................................................. 53 2.1.2.1 Identificación, en línea directa con la empresa ................................................................ 53 2.1.2.1.1 Nombre .......................................................................................................................... 54 2.1.2.1.2 Logotipo de la empresa .................................................................................................. 54 2.1.2.1.3 Fecha de elaboración ..................................................................................................... 54

2.1.2.2 Contenido .......................................................................................................................... 54 2.1.2.2.1 Introducción ................................................................................................................... 54 2.1.2.2.2 Marco Jurídico – Administrativo. (Objeto social)........................................................... 54

2.1.2.2.3 Estructura organizacional de la empresa ....................................................................... 55

2.1.2.2.4 Organigramas ................................................................................................................. 59

2.1.2.2.5 Objetivo .......................................................................................................................... 65 2.1.2.2.6 Funciones ....................................................................................................................... 65 II.2. CÓDIGO DE CONDUCTA ......................................................................................................... 66 2.2.1. Introducción de la RSE (Conceptual) ................................................................................... 66 2.2.2. Marco conceptual del Código de conducta y diferencia con el código de ética ................ 67 2.2.3. Alineación de la Misión y visión con la Responsabilidad Social Corporativa ...................... 68 2.2.4. Principios de Negocios ........................................................................................................ 69 INTEGRIDAD EMPRESARIAL 4

2.2.5. Selección y/o evaluación de los valores corporativos ........................................................ 71 2.2.6. Contenido y análisis del código de conducta ...................................................................... 72 2.2.7. Propuesta de borrador del código de conducta ................................................................. 74 2.2.8. Difusión y aplicación del código .......................................................................................... 79 2.2.9. Ejemplo de código de ética (CMIC) ..................................................................................... 80 II.3 SISTEMAS DE CONTROL, VIGILANCIA, AUDITORÍA .................................................................. 81 2.3.1. Ámbito de aplicación ........................................................................................................... 81 2.3.2. Objetivos ............................................................................................................................. 84

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2.3.3. Marco jurídico ..................................................................................................................... 90 2.3.4. Actuación del auditor .......................................................................................................... 90 2.3.5. Normas generales de auditoría ........................................................................................... 91 2.3.6. Modalidades de las auditorias ............................................................................................ 92 2.3.7. Proceso de auditoría ........................................................................................................... 93 2.3.7.1. Planeación de la auditoría ................................................................................................ 93 2.3.7.2. Planeación detallada ........................................................................................................ 94 2.3.7.3. Ejecución de la auditoría .................................................................................................. 94 2.3.7.4. Informe ............................................................................................................................. 94 2.3.8. Auditoría de seguimiento .................................................................................................... 95 2.3.9. Revisión ............................................................................................................................... 95 II.4 SISTEMAS ADECUADOS DE DENUNCIA ................................................................................... 96 2.4.1. Medios de denuncia ............................................................................................................ 96

2.4.2. Conductas no Éticas frecuentes en el sector de la construcción ........................................ 96 2.4.3. Beneficios de Implementar el Sistema Ético de Denuncias (SED) .................................... 101 2.4.4. Prevención de Fraude y corrupción .................................................................................. 102

II.5 SISTEMAS Y PROCESOS ADECUADOS DE ENTRENAMIENTO Y CAPACITACIÓN EN MATERIA DE INTEGRIDAD (ÉTICA) .......................................................................................................... 104

2.5.1. Actividad de la empresa .................................................................................................... 104 2.5.2. Evaluación y/o cuestionario .............................................................................................. 104 2.5.3. Justificación ....................................................................................................................... 104 2.5.5. Fines del plan de capacitación .......................................................................................... 105 2.5.6. Objetivos del plan de capacitación ................................................................................... 106 2.5.7. Metas................................................................................................................................. 106 2.5.8. Estrategias ......................................................................................................................... 106 INTEGRIDAD EMPRESARIAL 5

2.5.9 Tipos, modalidades y niveles de capacitación ................................................................... 107 2.5.10. Recursos .......................................................................................................................... 107 2.5.11. Financiamiento ................................................................................................................ 108 2.5.12. Presupuesto..................................................................................................................... 108 II.6 POLÍTICAS DE RECURSOS HUMANOS .................................................................................... 108 2.6.1 Plan estratégico .................................................................................................................. 108 2.6.3. Capacitación de profesionales .......................................................................................... 115 2.6.4 Evaluación de desempeño ................................................................................................. 116

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2.6.5 Clima organizacional .......................................................................................................... 117 2.6.6 Remuneración .................................................................................................................... 117 II.7 MECANISMOS DE TRANSPARENCIA Y PUBLICIDAD DE INTERESES ....................................... 118 2.7.1 Antecedentes ..................................................................................................................... 118 2.7.2 Manifiesto de particulares ................................................................................................. 118 2.7.3 De la información general .................................................................................................. 119 2.7.4 Vínculos .............................................................................................................................. 120 2.7.5 Declaración de posible conflicto de intereses ................................................................... 124 III. ACTOS DE PARTICULARES TIPIFICADOS COMO FALTAS ADMINISTRATIVAS ................... 126 III.1 De los actos de particulares vinculados con faltas administrativas graves. ....................... 126 3.2 De las Faltas de particulares en situación especial ............................................................... 128 IV. SANCIONES POR FALTAS A PARTICULARES ................................................................... 129 IV.1 Sanciones por Faltas de particulares. ................................................................................. 129

NOTAS ............................................................................................................................... 132

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INTRODUCCIÓN La corrupción tiene amplias consecuencias corrosivas para la sociedad. Degrada la democracia y el estado de derecho, da pie a violaciones de los derechos humanos, distorsiona los mercados, menoscaba la calidad de vida y permite el florecimiento de la delincuencia organizada, el terrorismo y otras amenazas a la seguridad humana.

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La corrupción se da en todos los países, sus efectos son especialmente devastadores en el mundo en desarrollo. La corrupción afecta infinitamente más a los pobres porque desvía los fondos destinados al desarrollo, socava la capacidad de los gobiernos de ofrecer servicios básicos, alimenta la desigualdad y la injusticia y desalienta la inversión y las ayudas extranjeras. La corrupción es un factor clave del bajo rendimiento y un obstáculo muy importante para el alivio de la pobreza y el desarrollo. Se dispone de medios para hacer frente a este flagelo a escala mundial y dentro de ellos tenemos a las Convenciones internacionales para la prevención y el combate a la corrupción, como son: Convención de las Naciones Unidas Contra la Corrupción, Convención Interamericana contra la Corrupción de la Organización de los Estados Americanos, Convención para Combatir el Cohecho de Servidores Públicos Extranjeros en Transacciones Comerciales Internacionales de la Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económicos, esto deja claro que la comunidad internacional está decidida a impedir la corrupción y a luchar contra ella. Lo expuesto advierte a los corruptos que no se va a seguir tolerando que se traicione la confianza de la opinión pública. Y reitera la importancia de los valores fundamentales como la honestidad, el respeto del estado de derecho, la obligación de rendir cuentas y la transparencia para fomentar el desarrollo y hacer que nuestro mundo sea un lugar mejor para todos.

Las Convenciones introducen un conjunto cabal de normas, medidas y reglas que pueden aplicar todos los países para reforzar sus regímenes jurídicos y reglamentarios destinados a la lucha contra la corrupción. En ella se pide que se adopten medidas preventivas y que se tipifiquen las formas de corrupción más frecuentes tanto en el sector público como en el privado. Además, se da un paso decisivo al exigir a los Estados Miembros que devuelvan los bienes procedentes de la corrupción. Muy a menudo, la operación contractual implica a multitud de partes y a una gran cantidad de personal. La integridad debe prevalecer durante el ciclo de vida de la operación empresarial, desde la negociación hasta su ejecución y remuneración correspondiente. Puede que las prácticas corruptas no estén presentes en toda la estructura de la organización, y puede que los directivos responsables de la negociación o la ejecución del contrato no sean sus instigadores, ni se les pueda atribuir tales prácticas. Sin embargo, un sistema bien estructurado es un recurso valioso de la administración en la optimización y control de las políticas de integridad, en relación a las consideraciones de beneficio, costo y riesgo. INTEGRIDAD EMPRESARIAL 7

Sería imposible concebir una política de integridad sin la elaboración de un manual en el que se contenga formalmente la estructura organizacional de la empresa, la descripción de las actividades y funciones de los puestos que la integran y la interconexión existente entre los diversos puestos para desarrollar los procedimientos de trabajo, su control y aseguramiento acorde a la ética de la empresa, a la vez que para satisfacer las necesidades y expectativas del cliente, amén de que proteja los intereses de la organización

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La política de integridad a través del manual de organización y procedimientos, estrategias de denuncia, procesos de control, auditorias y políticas de recursos humanos han adquirido gran importancia desde su concepción, como un documento que facilita comprender no solo la visión y misión que motivaron la creación de la empresa, la integración de su personal en métodos homogéneos de trabajo y formar a sus directivos, funcionarios y empleados en consecuencia, sino también como elemento sustancial para describir la estrategia de la Organización que permita la selección de subcontratistas, agentes u otros terceros sujetos a su control o influencia determinante que también hayan instaurado medidas preventivas razonables para evitar que los subcontratistas, agentes u otros terceros que incurran en prácticas corruptas. Al preparar el documento, las partes integrantes de la empresa desean asegurarse que ninguna de ellas pague o prometa sobornos, regalos o ventajas indebidas a funcionarios públicos a escala internacional, nacional o local, partidos políticos, funcionarios de partidos políticos o candidatos a cargos políticos ni a directivos, funcionarios o empleados de la parte contraria, ya sea directa o indirectamente a través de un subcontratista, agente u otro tercero que esté sujeto al control o a la influencia determinante de una de las partes.

Le deseamos el mayor de los éxitos con su participación.

Durante el desarrollo del presente evento, le presentaremos la metodología que le muestre de manera genérica, herramientas para el diseño, implementación, control y mantenimiento de un sistema integral anticorrupción en su empresa, basado en la política de integridad concebida por la legislación aplicable.

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OBJETIVO Al término del curso los participantes deberán:  Conocer las principales convenciones internacionales en materia Prevención y Combate a la Corrupción, como antecedente de aplicación en México.  Reconocer las principales características para la implementación o ajuste de su política de integridad

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 Comprender la metodología para generar el manual de organización y procedimientos de su empresa  Comprender la manera de Generar el código de conducta en su empresa.

 Conocer las principales normas de auditoria que soportan los sistemas de control interno de las empresas.  Conocer los medios de denuncias de acuerdo a las políticas de su empresa y ante las autoridades competentes  Conocer como como se realizan los sistemas y procesos adecuados de entrenamiento y capacitación en materia de (Ética)  Conocer los lineamientos que se recomiendan para capacitar al personal de la empresa

 Conocer los mecanismos de transparencia y publicidad de intereses.

 Reconocer las principales faltas administrativas que los particulares pueden incurrir, previstas en el Libro Primero, Título tercero, capítulo III y IV de la Ley General de Responsabilidades Administrativas.

 Conocer las sanciones administrativas que deban imponerse por faltas a particulares por comisión de algunas conductas previstas Libro Primero, Título Cuarto, capítulo III de la Ley General de Responsabilidades Administrativas.

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CONVENCIONES INTERNACIONALES EN MATERIA PREVENCIÓN Y COMBATE A LA CORRUPCIÓN Y CONSTITUCIÓN FORMAL DE UNA EMPRESA.

I.1. Convenciones internacionales para la prevención y el combate a la corrupción

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De conformidad con el artículo 134 de la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos en su párrafo 3º establece: ¨Que los recursos económicos de que dispongan la Federación, las entidades federativas, los Municipios y las demarcaciones territoriales de la Ciudad de México, se administrarán con eficiencia, eficacia, economía, transparencia y honradez para satisfacer los objetivos a los que estén destinados. Párrafo reformado DOF 07-05-2008, 29-01-2016

Existen Convenciones internacionales para la prevención y el combate a la corrupción, las que son: Convención de las Naciones Unidas Contra la Corrupción, Convención Interamericana contra la Corrupción de la Organización de los Estados Americanos, Convención para Combatir el Cohecho de Servidores Públicos Extranjeros en Transacciones Comerciales Internacionales de la Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económicos.

Antes de iniciar nuestros temas relacionados con la participación nacional e internacional para la prevención y combate contra el cohecho o anti soborno y corrupción, enunciaremos la legislación de donde se desprenden los principios fundamentales en México y, así mismo las convenciones internacionales reconocidas por nuestro país para combatir este mal. Con la convicción de que la honestidad y la rendición de cuentas son indispensables para todo gobierno democrático, y con el entendido, de que fomentar la transparencia y luchar contra la corrupción son condiciones fundamentales para promover la inversión e impulsar la competitividad de las economías, México se ha comprometido internacionalmente a tomar las medidas apropiadas y necesarias al respecto. Ha firmado y ratificado tres importantes convenciones internacionales: la Convención para Combatir el Cohecho de Servidores Públicos Extranjeros en Transacciones Comerciales Internacionales de la Organización para la Cooperación y Desarrollo Económicos (OCDE), la Convención Interamericana contra la Corrupción de la INTEGRIDAD EMPRESARIAL 10

Organización de Estados Americanos (OEA) y la Convención de las Naciones Unidas contra la Corrupción (UNCAC). El cumplir con esos compromisos internacionales, desde los sectores público y privado, contribuirá al desarrollo de una cultura democrática y a la construcción de una sociedad justa. La Secretaría de la Función Pública ha impulsado la creación de una página en Internet, que busca difundir los lineamientos y recomendaciones de las convenciones internacionales anticorrupción de las que México es parte. Con ello, espera generar conciencia entre los actores involucrados en su cumplimiento y entre la sociedad en general sobre su papel en el combate a la corrupción y en la consolidación de una cultura de transparencia y rendición de cuentas.

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 Convención Interamericana contra la Corrupción (OEA)

 Convención para combatir el cohecho de servidores públicos extranjeros en transacciones comerciales internacionales (OCDE) 

Convención de las Naciones Unidas contra la Corrupción (ONU)

1.1.1 Convención Interamericana contra la Corrupción de la Organización de los Estados Americanos. (OEA)

El 29 de marzo de 1996, en Caracas, Venezuela, los estados miembros de la Organización de Estados Americanos (OEA) adoptaron la Convención Interamericana contra la Corrupción, la cual entró en vigor el 6 de marzo de 1997.

Esta Convención, es el primer instrumento jurídico internacional en su tipo. Reconoce expresamente la trascendencia internacional de la corrupción y la necesidad de contar con un instrumento que promueva y facilite la cooperación entre los países para combatirla. Los propósitos de esta Convención son:

 Promover y fortalecer el desarrollo de los mecanismos necesarios para prevenir, detectar, sancionar y erradicar la corrupción.

 Promover, facilitar y regular la cooperación entre los Estados a fin de asegurar la eficacia de las medidas y acciones para prevenir, detectar, sancionar y erradicar los actos de corrupción en el ejercicio de las funciones públicas y los actos de corrupción específicamente vinculados con tal ejercicio. Esta Convención reconoce que la corrupción no podrá ser solucionada únicamente con acciones represivas, sino que es necesario que los estados adopten medidas preventivas orientadas a modernizar las instituciones de gobierno y a eliminar las causas de la corrupción o las condiciones que la propicien. De igual manera, la Convención concibe la lucha contra la corrupción como un INTEGRIDAD EMPRESARIAL 11

proceso y no como el resultado de acciones puntuales. Por lo tanto, el esfuerzo debe ser permanente y de desarrollo progresivo. Otro aspecto fundamental que destaca este instrumento es el reconocimiento de que los esfuerzos para combatir la corrupción deben hacerse mediante la coordinación y el compromiso de todos los actores, y no únicamente desde el Estado. En particular, reconoce la importancia y necesidad de la participación de la sociedad civil en esta lucha.

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La Convención Interamericana contra la Corrupción establece la extradición de personas por delitos de corrupción; la cooperación y la asistencia entre los Estados a fin de obtener pruebas y la realización de otros actos necesarios para facilitar los procesos y actuaciones referentes a la investigación o juzgamiento de actos corruptos. Asimismo, facilita los mecanismos para la identificación, rastreo, confiscación y decomiso de bienes derivados de actos corruptos. Además, exhorta a los países a evitar que el secreto bancario pueda ser utilizado para encubrir o este tipo de actos. Para dar seguimiento al cumplimiento e implementación de la Convención el 4 de junio de 2001, en el marco de la XXXI Asamblea General de la OEA celebrada en San José, Costa Rica, se adoptó el Mecanismo de Seguimiento de la Implementación de la Convención Interamericana contra la Corrupción (MESICIC mediante el Documento de Buenos Aires, el cual comenzó a operar en enero de 2002. Mecanismo de Seguimiento de la Implementación de la Convención Interamericana contra la Corrupción (MESICIC)

El MESICIC es un instrumento de carácter intergubernamental establecido en el marco de la OEA para apoyar a los Estados que son parte del mismo en la implementación de las disposiciones de la Convención, mediante un proceso de evaluaciones recíprocas o mutuas entre los Estados, y en condiciones de igualdad, en donde se formulan recomendaciones específicas con relación a las áreas en que existan vacíos o requieran mayores avances. Los objetivos del MESICIC son: promover la implementación de la Convención y contribuir al logro de sus propósitos; dar seguimiento a los compromisos asumidos por los Estados Parte y analizar la forma en que están siendo implementados; y facilitar la realización de actividades de cooperación técnica; el intercambio de información, experiencia y prácticas óptimas; y la armonización de las legislaciones de los Estados Parte. Este mecanismo está conformado por: la Conferencia de los Estados Parte, integrada por representantes de todos estos Estados, que tiene la autoridad y responsabilidad general de instrumentar el mecanismo (órgano de representación política); y el Comité de Expertos, integrado por expertos designados por cada Estado Parte, que es el responsable del análisis técnico de la implementación de la Convención por los Estados Parte (órgano de representación técnica). La Secretaría Técnica del mecanismo la ejerce la Secretaría General de la OEA.

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1.1.2 Convención para Combatir el Cohecho de Servidores Públicos Extranjeros en Transacciones Comerciales Internacionales de la Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económicos. Convención para combatir el cohecho de servidores públicos extranjeros en transacciones comerciales internacionales (OCDE)

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La Convención Anti cohecho de la OCDE es un acuerdo internacional suscrito por países que establecen medidas para disuadir, prevenir y penalizar a las personas y a las empresas que prometan, den o encubran gratificaciones a funcionarios públicos extranjeros que participan en transacciones comerciales internacionales. Fue firmada en 1997 y entró en vigor el 26 de julio de 1999. Este es el único instrumento internacional que centra sus preocupaciones en la oferta de la corrupción ya que sobornar a funcionarios públicos para obtener ventajas en el comercio internacional socava la gobernabilidad, el crecimiento económico y la competitividad en los mercados. Esta Convención busca prevenir la realización de actos de cohecho en transacciones comerciales internacionales de los países signatarios y promueve el establecimiento e imposición de sanciones a servidores públicos, personas, empresas y profesionistas que encubran o participen en un acto de esta naturaleza. A través de ella, se define el delito, la base jurisdiccional, las disposiciones secundarias y la organización de la cooperación mutua entre los estados miembros en asuntos de apoyo y extradición. Los objetivos de la Convención son:

 Eliminar la competencia desleal generada por gratificaciones extraoficiales.

 Castigar o penalizar a las empresas y a las personas que prometan u otorguen pagos a oficiales extranjeros con el fin de favorecer y beneficiar sus negocios.

Esta Convención exige que las leyes anti cohecho de los países signatarios se apliquen no sólo a particulares, sino también a las empresas, lo cual es clave para que éstas tengan responsabilidad ante las leyes de los actos de corrupción que se lleven a cabo para su beneficio. Además, los Estados miembros tienen la obligación de tipificar el cohecho internacional en las legislaciones nacionales y se comprometen a establecer sanciones efectivas, proporcionadas y disuasorias para el delito de soborno extranjero las cuales deben ser, al menos, comparables a las sanciones por soborno de funcionarios públicos nacionales. La Convención también exige eliminar la deducción fiscal de los pagos de soborno, incluir jurisdicción sobre actos de corrupción cometidos en el país y en el extranjero y tomar medidas para garantizar que las decisiones para investigar o juzgar los casos de cohecho no estén influenciadas por consideraciones de interés económico. En este sentido, se deben prohibir las prácticas de contabilidad y auditoría que facilitan el ocultamiento de prácticas corruptas. Al igual INTEGRIDAD EMPRESARIAL 13

que las otras convenciones, la Convención de la OCDE insta a proporcionar asistencia técnica jurídica a los demás Estados que forman parte, para investigar y perseguir los actos de cohecho en el extranjero.

Grupo de Trabajo sobre Cohecho en Transacciones Comerciales Internacionales (GTC)

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En mayo de 1994 se estableció el Grupo de Trabajo sobre Cohecho en Transacciones Comerciales Internacionales (GTC), el cual es el responsable de asegurar, mediante un proceso de monitoreo, que los países miembros cumplan de forma sistemática la Convención y las Recomendaciones de 1997. El mecanismo de seguimiento para la aplicación de la Convención Anti cohecho está basado en los principios de “revisión entre pares” de la Organización que consta de una evaluación realizada por los Estados Parte que es supervisado por el GTC. Este proceso motiva a los Estados a cumplir con sus compromisos y además permite el intercambio de ideas y de buenas prácticas.

Evaluación y avances de México a) Fase III de Evaluación

Como parte de la Fase III de la evaluación sobre la de la implementación de la Convención Anticohecho de la OCDE, en mayo de 2011, el Grupo de Trabajo sobre Cohecho en Transacciones Comerciales (GTC) realizó la visita in-situ a México. El objetivo de la misión fue conocer, monitorear y evaluar el grado cumplimiento de la Convención por parte de las autoridades responsables de su aplicación (Poder Ejecutivo, Legislativo y Judicial) así como conocer el grado de conocimiento de la misma y la percepción que diversos sectores (privado, social y académico) tienen sobre la efectividad del combate a la corrupción y el cohecho internacional.

En este sentido, del 11 al 14 de octubre de 2011, se llevó a cabo la defensa del Informe Oral ante el Grupo de Trabajo sobre Cohecho (GTC) de la OCDE, en París, Francia, con la que se concluyó la Fase III de la Evaluación de esta Convención. El Grupo de Trabajo sobre Cohecho (GTC), integrado por los 34 estados miembros de la OCDE, además de Argentina, Brasil, Bulgaria, Rusia y Sudáfrica aprobó el reporte correspondiente a esta fase.

En el informe final, la OCDE destaca el compromiso en el cumplimiento de la Convención por parte de México, especialmente al alertar al sector privado acerca de los riesgos que conlleva el delito de cohecho internacional. También se reconocieron los esfuerzos del Gobierno Federal en la elaboración y actualización de estrategias para identificar el cohecho y su liderazgo en la lucha contra el lavado de dinero como parte de las medidas anticorrupción implementadas. Asimismo, el GTC también formuló observaciones de índole legislativas entre las que se incluyen: impulsar las diversas iniciativas de ley pendientes de aprobar para fortalecer el combate a la corrupción; ampliar la legislación en materia de decomiso del producto del cohecho; continuar el mejoramiento del nivel de atención a las solicitudes de asistencia jurídica en casos relacionados INTEGRIDAD EMPRESARIAL 14

a este delito; la promulgación de leyes para proteger a denunciantes de actos de corrupción en los sectores público y privado, así como la necesidad establecer en el marco jurídico la obligación de los auditores externos para denunciar los delitos detectados durante las auditorías que formulen, garantizándoles protección ante posibles represalias. Informe Final evaluación Fase III b) Fase II de Evaluación

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Esta fase inició en noviembre de 2003, y durante febrero de 2004, un grupo de evaluadores visitó nuestro país para asegurar el cumplimiento de los requisitos de la Fase II. Finalmente, el Informe emitido por la OCDE como resultado de esta fase, fue aprobado por el Grupo de Trabajo sobre Cohecho de la Organización en junio de 2004 y presentado oficialmente el 1º de octubre del mismo año. El objetivo fue:

 Verificar que existieran las condiciones necesarias para cumplir con las leyes nacionales relacionadas con la Convención;  Demostrar que las recomendaciones derivadas de la Fase I hubieran sido solventadas;  Comprobar que la Convención había sido ampliamente difundida entre los actores responsables de su cumplimiento;  Comprobar que hubiera un contexto adecuado para cumplir con los lineamientos de la Convención como:

Informe Fase II

◦ Controles internos en las empresas, ◦ auditorías y sistemas contables que prevengan el cohecho, impulsados por contadores públicos, y ◦ casos registrados en donde se haya sancionado el cohecho.

c) Fase I de Evaluación Esta fase se llevó a cabo del 28 de enero al 3 de febrero de 2000 y consistió en demostrar que nuestro sistema legal era compatible con los lineamientos de la Convención. Asimismo, se reformó el Código Penal Federal incluyendo el artículo 222-bis que hace compatible la Convención con nuestra legislación, al tipificar el cohecho¹. El resultado de la evaluación fue positivo, aun cuando se hicieron observaciones para profundizar las reformas legales. INTEGRIDAD EMPRESARIAL 15

1.1.3 Convención de las Naciones Unidas contra la Corrupción (ONU) La Convención de las Naciones Unidas contra la Corrupción (UNCAC), también conocida como la Convención de Mérida, por haber sido adoptada en esa ciudad de México, en diciembre de 2003, entró en vigor el 14 de diciembre de 2005, al reunir las 30 ratificaciones requeridas. Actualmente, se integra por 126 Estados miembros y sus objetivos son:

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 Adoptar medidas para prevenir y combatir más eficaz y eficientemente la corrupción, así como el fortalecimiento de las normas existentes.  Fomentar la cooperación internacional y la asistencia técnica en la prevención y la lucha contra la corrupción.  Promover la integridad, la obligación de rendir cuentas y la debida gestión de los asuntos y bienes públicos. En este sentido, la Convención reconoce que una función pública eficiente y transparente es la base de un buen gobierno. Asimismo, indica que para evitar los efectos nocivos de la corrupción, es indispensable que sus normas sean aplicables también al sector privado y se involucre a la sociedad en el diseño e implementación de estrategias en la materia.

Otro aspecto novedoso de la Convención radica en el tratamiento que otorga a los fondos provenientes de actos de corrupción desviados de los erarios públicos nacionales a terceros países. La recuperación de activos es fundamental, ya que estos fondos son propiedad del Estado y es indispensable su reincorporación a los países de los que fueron sustraídos, lo que obliga a los Estados Parte a brindar mayor cooperación para prevenir y detectar movimientos de fondo.

1.1.4 Demás que en términos de las disposiciones jurídicas aplicables sean suscritas por el Estado Mexicano en la materia.

Del primer paquete de leyes anticorrupción, cinco de siete son fundamentales para generar mecanismos de fiscalización y rendición de cuentas en todos los órdenes de gobierno del país: A. Ley General del Sistema Nacional Anticorrupción. B. Ley General de Responsabilidades Administrativas (3de3, declaraciones patrimonial, fiscal y de intereses). C. Ley Orgánica del Tribunal Federal de Justicia Administrativa. INTEGRIDAD EMPRESARIAL 16

D. E. F. G.

Reformas a la Ley Orgánica de la Administración Pública Federal. Reformas a la Ley de Fiscalización y Rendición de Cuentas de la Federación. Reformas al Código Penal. Ley Orgánica de la PGR (para la creación de una Fiscalía Anticorrupción).

A. Ley General del Sistema Nacional Anticorrupción.

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Crea el mecanismo en que se coordinarán y colaborarán las instituciones encargadas de combatir la corrupción y su funcionamiento como un sistema. Establece un Comité Coordinador que determina la elaboración y evaluación de las políticas anticorrupción así como los mecanismos de participación ciudadana y demás A.1. Comité Coordinador

Su presidencia será anual y rotativa entre los miembros de un Comité de Participación Ciudadana. Se integrará por los titulares de: Auditoría Superior de la Federación Fiscalía Especializada en Combate a la Corrupción Secretaría de la Función Pública Tribunal Federal de Justicia Administrativa Instituto Nacional de Transparencia y Acceso a la Información Consejo de la Judicatura Federal (representante) Comité de Participación Ciudadana del SNA.

      

A.2. Secretaría Ejecutiva

 Organismo descentralizado, no sectorizado, con personalidad jurídica y patrimonio propio, con autonomía técnica y de gestión, con sede en la Ciudad de México.  Será un órgano de apoyo técnico del Comité Coordinador del SNA.  Administrará la Plataforma Digital Nacional donde se almacenará toda la información del SNA:  Sistema de evolución patrimonial y de declaración dé intereses.  Sistema de los Servidores Públicos que Intervengan en Procedimientos de Contrataciones Públicas.  Sistema Nacional de Servidores Públicos y Particulares Sancionados.  Sistema de Información y Comunicación del SNA y del Sistema Nacional de Fiscalización.  Sistema de Denuncias Públicas de Faltas Administrativas y Hechos De Corrupción. INTEGRIDAD EMPRESARIAL 17

A.3. Comité de Participación Ciudadana  Instancia de vinculación con las organizaciones sociales y académicas  Estará integrado por cinco ciudadanos de probidad y prestigio que se hayan destacado por su contribución a la transparencia, la rendición de cuentas o el combate a la corrupción. A.4. Comité Rector del Sistema Nacional de Fiscalización

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 Establecerá acciones y mecanismos de colaboración para promover el intercambio de conocimientos, ideas y experiencias encaminadas a avanzar en el desarrollo de la fiscalización de los recursos públicos.  Integrado por la ASF, la SFP, las entidades de fiscalización superiores locales, y las secretarías o instancias de control interno en las entidades federativas. B. Ley General de Responsabilidades Administrativas (Ley 3 de 3)

 Establece las obligaciones que todos los servidores públicos deberán de cumplir, los tipos de corrupción, así como los procedimientos para la detección, investigación y sanción por actos u omisiones a funcionarios y particulares que incurran en faltas administrativas graves.  Incluye la obligación de los funcionarios públicos de publicar sus declaraciones patrimonial, fiscal y de intereses (#Ley3de3).

C. Ley Orgánica del Tribunal Federal de Justicia Administrativa

 Determina la integración, organización, atribuciones y funcionamiento del Tribunal encargado de juzgar los posibles actos de corrupción que investiguen las autoridades.  Faculta al Tribunal para conocer de las responsabilidades administrativas de los servidores públicos y particulares vinculados con faltas graves, promovidas por la Secretaría de la Función Pública y los órganos internos de control de los entes públicos federales, o por la Auditoría Superior de la Federación.  Se crea una Sección Tercera de la Sala Superior del Tribunal para resolver recursos de apelación en contra de sus resoluciones. D. Reformas a la Ley Orgánica de la Administración Pública Federal INTEGRIDAD EMPRESARIAL 18

Designa a la Secretaría de la Función Pública como autoridad encargada del control interno de la Administración Pública Federal y le ordena mantener estrecha colaboración con el Sistema Nacional Anticorrupción y el Sistema Nacional de Fiscalización.

E. Reformas a la Ley de Fiscalización y Rendición de Cuentas de la Federación

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Establece criterios para que la ASF pueda auditar debidamente las participaciones federales otorgadas a entidades y la deuda pública de los estados.

F. Reformas al Código Penal

Tipifica y endurece penas (hasta con 18años de cárcel) en delitos como:

 Gestión de recursos a cambio de una comisión, dádiva o contraprestación siendo funcionario legislador (“moches”).  Ejercicio ilícito del servicio público.  Coalición de servidores públicos.  Uso ilícito de facultades y atribuciones.  Enriquecimiento ilícito.  Tráfico de influencias.  Desvío de recursos públicos.  Intimidación.

Establece penas (de hasta 6 años de prisión) a particulares que afirmen tener influencia en servidores públicos para arreglar negocios con recursos públicos.

Precisa la condición de servidor público: toda persona que desempeñe un empleo, cargo o comisión de cualquier naturaleza en la Administración Pública Federal, organismo descentralizados, empresas de participación estatal mayoritaria, organizaciones y sociedades asimiladas, fideicomisos públicos, empresas productivas del Estado, órganos constitucionales autónomos, el Congreso de la Unión, el Poder Judicial Federal, o que manejen recursos económicos federales. G. Ley de la Fiscalía General de la República Establece las competencias, facultades y límites de la fiscalía especializada en materia de delitos relacionados con hechos de corrupción. INTEGRIDAD EMPRESARIAL 19

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La fiscalía podrá:  Requerir a las instancias de gobierno la información que resulte útil o necesaria para sus investigaciones, que no le podrá ser negada ni anteponiendo el secreto bancario y fiduciario.  Proponer el nombramiento delos agentes del Ministerio Público especializados en corrupción.  Instrumentar mecanismos de colaboración con otras autoridades, para combatir los delitos en materia de corrupción.

1.2 Requisitos generales para la constitución formal de una empresa (política de integridad) Dentro de los requisitos más relevantes y que de forma enunciativa más no limitativa podemos nombrar son los siguientes:

1.2.1 Integrarse en equipo.

Una empresa constructora, como cualquier empresa es una sociedad de capitales e inversionistas, donde son importantes tanto los bienes como las personas que colaboran en el trabajo. Los beneficios de una empresa son el resultado de una buena administración que dirige la marcha de la empresa y reguladores de la vida misma.

Iniciar una empresa es dar uno de los saltos más grandes que podrían cambiar tu futuro, existen riesgos pero dar el primer paso es la mejor decisión. Ahora es más fácil la regulación necesaria para abrir nuevas empresas en México y en otros países.

1.2.2 Formar una empresa constructora.

Cualquier sociedad mercantil debe ser constituida ante un Notario Público o Fedatario Público lo que requiere de:

 Para esto se crea un instrumento notarial denominado Acta Constitutiva en donde se le da nombre y razón social a la entidad.  Se definen los estatutos sociales, se establecen quienes serán los socios y participaciones de los mismos.  Se define el órgano de administración, los apoderados y los poderes específicos que se les conferirán, la duración de la sociedad así como otros elementos importantes que se acuerden.

INTEGRIDAD EMPRESARIAL 20

1.2.3. Nombre o Razón social La razón social es la denominación por la cual se conoce colectivamente a una empresa. Se trata de un nombre oficial y legal que aparece en la documentación que permitió constituir a la persona jurídica en cuestión.

1.2.4. Logotipo

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El logotipo se define como un símbolo formado por imágenes o letras que sirve para identificar una empresa, marca, institución o sociedad y las cosas que tienen relación con ellas. Lo más importante de un logotipo es que sea: 

LEGIBLE independientemente del tamaño al que lo usemos.



RESPONSIVE, que podamos adaptarlo a diferentes escalas y formatos sin perder su esencia (imprescindible con la importancia que han tomado las redes sociales y las webs adaptativas).



REPRODUCIBLE en cualquier material.



Que genere IMPACTO VISUAL, de manera que nos llame la atención a simple vista y sea fácilmente recordado.



ATEMPORAL Y ÚNICO, diferenciándose dentro de la competencia y con un diseño perdurable en el tiempo.

1.2.5. Misión, Visión, Tarjetas de presentación, etc.

La visión define las metas que pretendemos conseguir en el futuro. Estas metas tienen que ser realistas y alcanzables, puesto que la propuesta de visión tiene un carácter inspirador y motivador. La misión debe contener la siguiente información, no en futuro sino en presente:

¿A qué se dedica la organización? ¿Quién es el destinatario de sus productos/servicios? ¿Qué quiere hacer? ¿De qué forma ayudará a sus clientes?

  

(*) Algunos autores afirman que además deberá identificar hacía dónde se dirige la empresa, y cómo será la misma en los años siguientes. A diferencia de la misión, la visión es más una proyección a futuro, las aspiraciones de la organización, de carácter utópico, y más genérica que la misión, lo que la hace menos precisa y menos concreta. INTEGRIDAD EMPRESARIAL 21

La visión marca una meta final de hacia dónde quiere llegar la organización en el futuro. Si bien la misión y la visión se definen de forma diferente, ambas deben necesariamente estar relacionadas y ser consecuentes. 1.2.6. Formato para registro en Hacienda. Cédula de identificación fiscal provisional

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 Es recomendable seleccionar un notario que cuente con autorización de expedir "Cédula de Identificación Fiscal Provisional", ya que esto implicará una menor inversión de tiempo en trámites subsecuentes a los que nos referiremos más adelante.  En este caso se debe proporcionar al notario la dirección fiscal (lugar donde se encuentre la administración principal del negocio) así como el formato de Hacienda debidamente requisita do y firmado.

Inscripción al RFC

Inmediatamente después de la constitución se debe tramitar la inscripción en el Registro Federal de Contribuyentes (RFC) a fin de obtener la cédula de identificación fiscal con el RFC correspondiente.

 Si el notario seleccionado contara con autorización para emitir cédula provisional, prácticamente desde el día de la firma del acta constitutiva la empresa podrá contar con un RFC  Y con esto estar en posibilidad de abrir cuentas bancarias, imprimir facturas e iniciar operaciones.  La cédula de identificación fiscal emitida por el notario es provisional, con una vigencia de 3 meses, por lo que la empresa debe estar atenta a obtener la cédula definitiva.  En caso de que el notario no contase con el sistema de emisión de cédula de identificación fiscal provisional.  La empresa debe gestionar su inscripción al RFC directamente en la Oficina de Hacienda que corresponda a su domicilio (fiscal).  El trámite se realiza presentando el Formato R1 debidamente llenado y firmado adjuntando documentación específica que solicita la autoridad. (Para mayor referencia ver www.sat.gob.mx). INTEGRIDAD EMPRESARIAL 22

Facturas En paralelo a los pasos anteriores la empresa deberá imprimir facturas (y notas de crédito) con un impresor autorizado y abrir (aperturar) cuentas bancarias.  Si efectúa operaciones de comercio internacional o por planeación estratégica es recomendable contar con una cuenta de cheques denominada en dólares americanos.  Es necesario que la cuenta bancaria cuente con servicio de acceso a Internet, ya que los impuestos se pagan a través del portal bancario.

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1.2.7. Requisitos para la cámara de comercio y otros trámites. Registro público de comercio.

 Cualquier sociedad mercantil que se constituya debe inscribirse en el Registro Público de Comercio del lugar donde tenga su domicilio social.  Normalmente esta actividad es realizada por el notario. Registro nacional de inversiones extranjeras.      

En caso de que la sociedad tenga accionistas extranjeros, La sociedad deberá ser inscrita en el Registro Nacional de Inversiones Extranjeras Y cumplir con la presentación del Cuestionario Económico Anual Así como los reportes trimestrales (en caso de estar obligada). Ley de sociedades mercantiles Entre las obligaciones mencionadas en la Ley de Sociedades Mercantiles se encuentra que la empresa debe contar con libros donde se asienten las resoluciones de la asamblea de accionistas y se cubran otros aspectos.  Existen particularidades en cuanto a la obligación específica en función al tipo de sociedad mercantil constituida.

Licencias

Otro requisito administrativo que deben cumplir las empresas establecidas en México (el cual varía en función al Estado de la República en el cual tengan su domicilio fiscal),  Gestionar y obtener diversas licencias ante autoridades de distintos niveles.  También de acuerdo a la actividad de la empresa (licencias municipales, salubridad, de uso de suelo, funcionamiento, ecológicas, etc.).  Por otra parte la empresa debe registrarse ante alguna Cámara de Comercio, o por ejemplo en el Sistema de Información Empresarial mexicano. (Para mayor referencia ver www.siem.gob.mx).

INTEGRIDAD EMPRESARIAL 23

Ley de propiedad Industrial

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De acuerdo con la Ley de Propiedad Industrial.  El Instituto Mexicano de Propiedad Industrial (IMPI)  Es la dependencia gubernamental que tiene como principal atribución el proteger y fomentar la propiedad industrial.  Los derechos exclusivos de explotación que otorga el Estado durante un tiempo determinado se refiere a aquellas creaciones de aplicación industrial,  Tales como un producto técnicamente nuevo,  Una mejora a una máquina o aparato,  Un diseño original para hacer más útil o atractivo un producto,  Un proceso de fabricación novedoso,  Una marca o aviso comercial,  Una denominación identificadora de un establecimiento,  una aclaración sobre el origen que distingue o hace especial un producto.

Activos Tangibles o Intangibles

 Por lo tanto es importante estudiar y determinar dentro de la empresa  Que activos tangibles o intangibles son susceptibles de ser protegidos ante el IMPI  Y realizar los trámites y procedimientos que correspondan

Importar o exportar

Si entre los planes de negocio de la empresa se encuentra el de importar y/o exportar bienes, la empresa debe ser inscrita ante el Padrón de Importadores y obtener el registro general, en función al tipo de producto será o no necesario obtener padrones sectoriales así como Normas Oficiales Mexicanas.

 Es importante estar adecuadamente asesorado por un experto en comercio exterior, ya que el trámite es impersonal y puede durar un tiempo importante, afectando la operación de la entidad.  En el caso de importaciones/exportaciones de servicios deberá cumplirse con regulaciones específicas aplicables.

Seguridad Social  Conforme al marco regulatorio actual, la empresa debe cumplir con leyes tanto laborales como de Seguridad Social (tanto en el ámbito local como federal). INTEGRIDAD EMPRESARIAL 24

 La empresa debe gestionar su incorporación ante el Instituto Mexicano del Seguro Social (IMSS) y obtener su número de identificación patronal.  Simultáneamente la empresa debe registrar por lo menos a un trabajador.  Existen requisitos específicos para la incorporación, para mayor referencia ver: www.imss.gob.mx.  A partir de la incorporación la empresa deberá pagar las contribuciones sociales en forma mensual y en forma bimestral las contribuciones de INFONAVIT y Sistema de Ahorro para el Retiro (SAR).

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La empresa debe registrarse.  Ante el padrón del 2% sobre Nóminas en la Tesorería que corresponda a su entidad local.  Algunos Estados de nuestro país no contemplan dentro de su legislación local el pago de este impuesto así como en algunos otros estados el porcentaje varía y no en todos los casos es el 2%.  Así mismo en algunos estados existen impuestos locales específicos aplicables al pago de remuneraciones a empleados así como a otros conceptos.  Es recomendable acudir a la oficina de Tesorería que corresponda al domicilio de la empresa y determinar en forma apropiada todas las cargas impositivas de la empresa.

1.2.8. Requisitos para la cámara de la Industria de la construcción.

Afiliación a la Cámara Mexicana de la Industria de la Construcción 2017.

PERSONA MORAL

PERSONA FISICA

DOCUMENTACION REQUERIDA Formato de afiliación 2017 módulo único (proporcionado por CMIC)

Cedula de inscripción al Registro Federal de Contribuyentes (RFC)

Acta constitutiva y/o modificaciones a la misma.

Ultima declaración anual I.S.R. 2015 (completa) a partir del 01 de Abril del 2017, Indispensable presentar Declaración I.S.R. 2016.

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Identificación del Representante Legal (oficial)

Facturas de retención del 2 y el 5 al millar en obras realizadas al Gobierno del Estado de México y municipios (copias)

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1.2.9. Elaborar su acta constitutiva (entregar por escrito) El notario solicitará diversos requisitos para la protocolización del acta constitutiva, entre los que se encuentran:    

Identificación oficial de los accionistas. Registro Federal de Contribuyentes En el caso de accionistas extranjeros se deben cumplir requisitos especiales. En función del tipo de sociedad mercantil que se desee constituir, deberán observarse los límites mínimos tanto en el número de socios o accionistas así como del capital social inicial a ser aportado.

1.2.10. Elaborar organigrama de la empresa. Contrato de trabajo

Es importante definir el esquema de empleo a través de un contrato de trabajo, así como los puestos y funciones a través de un organigrama.

 De igual forma debe definirse si dicho contrato debe ser individual o colectivo, en función al número de empleados así como las actividades que la empresa desarrollará.

El contrato se traduce como la especificación de la obligación de una persona física llamada trabajador para prestar, hacer o ejecutar, por cuenta de otra física o moral, llamada patrón, un trabajo personal subordinado, mediante el pago de un salario.

INTEGRIDAD EMPRESARIAL 26

1.2.11. Elabora la descripción de cada puesto de trabajo. Los tres objetivos principales de una descripción de puesto son:

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 Atracción de candidatos: describir el cargo y los antecedentes necesarios con el objetivo de atraer candidatos internos o externos para el empleo.  Definición del cargo: para que la persona que desempeña el cargo tenga un punto de referencia del nivel de sus funciones y de sus responsabilidades necesarias, sobre todo al momento de la evaluación o cuando se considera una promoción.  Referencia a la administración: especialmente para que un nuevo jefe entienda el alcance y nivel de responsabilidad que se espera en el rol. Todos los aspectos del cargo

Una descripción completa del puesto incluye las siguientes áreas:

Título del empleo Dónde se sitúa el rol dentro del equipo, departamento y toda la empresa Bajo las órdenes de quién estará el rol y otras interacciones clave Áreas clave de responsabilidad y los resultados esperados Objetivos a corto, mediano y largo plazo Alcance del progreso y promoción Formación y capacitación necesarias Habilidades sociales y rasgos de personalidad necesarios para destacar Requisitos de ubicación y traslado Margen de remuneración y beneficios disponibles Cultura e identidad de la empresa

          

1.2.12. Elabora la estructura de salarios que corresponda a cada puesto.



Evaluar y clasificar los cargos existentes en la empresa. Para lograr esta jerarquización es necesario identificar los niveles de cargo en base a su importancia dentro de la empresa, clasificar a los recursos humanos por su nivel educativo y realizar perfiles profesionales. Identificar y delimitar el perfil de cada cargo. Se deben determinar cuales son las características del personal encargado de las diversas áreas dentro de la empresa, esto se refiere a niveles de jerarquía y obligaciones de cada puesto laboral. Identificar características cuantitativas y cualitativas de cada cargo. En este punto se debe identificar cuáles son las cualidades que se necesitan en el personal que ocupará los puestos necesarios de la empresa y la cantidad de personal que se requiere en cada área para funcionar de manera adecuada.



Cuáles son los pasos para diseñar un sistema de retribución?

INTEGRIDAD EMPRESARIAL 27

¿Cómo se debe llevar a cabo esta jerarquización? Para llevar a cabo la jerarquización existen 8 tipos diferentes de comparaciones: Comparación básica. Comparación por factores. Comparación no cuantitativa. Evaluación de puntos. Comparación cargo vs. cargo. Comparación cargo vs. escala. Jerarquización de cargos. Comparación cuantitativa.

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       

Estas comparaciones se llevan a cabo por un Comité de Evaluación Interno que debe estar conformado por personal especializado en Recursos Humanos en conjunto jurídico y contable, a fin de que el sistema de retribución sea conformado de manera justa para los trabajadores y funcional para la empresa. La importancia del sistema de retribución radica en que toda empresa necesita tener plenamente identificados los puestos que requiere la empresa, los perfiles laborales necesarios para su correcto funcionamiento y el establecimiento de las condiciones de sueldos y salarios aplicables a cada uno de estos perfiles.

1.2.13. Realiza el cálculo del costo de la nómina semanal que tiene que pagar tu empresa de /acuerdo al personal con que cuenta.

Para el adecuado uso y destino de los fondos de la empresa

 Deben elaborarse presupuestos que indiquen el origen de los recursos así como la aplicación de los mismos.  Es imprescindible comparar los presupuestos contra las cifras reales de los estados financieros, analizando las diferencias que se obtengan en su caso implementando medidas preventivas o correctivas que procedan.

1.2.14. Política de integridad  Es importante desde la fundación de la empresa establecer un manual de políticas y procedimientos así como controles internos claros y suficientes.  Éstos deben ser correctamente implementados, dándole el seguimiento adecuado y que permitan una eficiente ejecución de las actividades del personal de la empresa, como por INTEGRIDAD EMPRESARIAL 28

ejemplo, el contar con información financiera que se objetiva, veraz, consistente y comparable para la toma de decisiones. Así mismo debe contar con: 1. Un manual de organización y procedimientos que sea claro y completo, en el que se delimiten las funciones y responsabilidades de cada una de sus áreas, y que especifique claramente las distintas cadenas de mando y de liderazgo en toda la estructura;

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2. Un código de conducta debidamente publicado y socializado entre todos los miembros de la organización, que cuente con sistemas y mecanismos de aplicación real; 3. Sistemas adecuados y eficaces de control, vigilancia y auditoría, que examinen de manera constante y periódica el cumplimiento de los estándares de integridad en toda la organización; 4. Sistemas adecuados de denuncia, tanto al interior de la organización como hacia las autoridades competentes, así como procesos disciplinarios y consecuencias concretas respecto de quienes actúan de forma contraria a las normas internas o a la legislación mexicana; 5. Sistemas y procesos adecuados de entrenamiento y capacitación respecto de las medidas de integridad que contiene este artículo;

6. Políticas de recursos humanos tendientes a evitar la incorporación de personas que puedan generar un riesgo a la integridad de la corporación. Estas políticas en ningún caso autorizarán la discriminación de persona alguna motivada por origen étnico o nacional, el género, la edad, las discapacidades, la condición social, las condiciones de salud, la religión, las opiniones, las preferencias sexuales, el estado civil o cualquier otra que atente contra la dignidad humana y tenga por objeto anular o menoscabar los derechos y libertades de las personas, y

7. Mecanismos que aseguren en todo momento la transparencia y publicidad de sus intereses.

1.2.15. Medios electrónicos para la constitución de una empresa a través de internet del portal tuempresa.gob.mx: un parte aguas en la creación de empresas (Creación simplificada) El gobierno mexicano creó el portal de negocios www.tuempresa.gob.mx, que simplifica y permite a los ciudadanos realizar en línea los trámites federales que se requieren para constituir una sociedad mercantil. Con el portal, el gobierno mexicano sitúa al ciudadano en el centro del proceso de abrir una empresa. INTEGRIDAD EMPRESARIAL 29

El portal tuempresa.gob.mx está diseñado para brindar asistencia práctica a las personas que quieren iniciar una empresa comercial a través de las figuras de Sociedad Anónima y Sociedad de Responsabilidad Limitada1; no aplica a personas físicas con actividad empresarial, quienes están sujetos a procedimientos más sencillos. El objetivo del portal es simplificar los trámites federales, evitando que el ciudadano haga filas en diversas ventanillas y se desplace a distintas oficinas gubernamentales; de esta manera, se reducen el tiempo y los costos administrativos asociados a la gestión, y se eliminan duplicidades, ya que la información de la empresa se captura una sola vez.

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Los pasos para constituir una empresa a través del portal son: 1. Registrarse. 2. Seleccionar el nombre o denominación social. 3. Llenar los datos para constituir la empresa. 4. Pagar los derechos federales correspondientes. 5. Seleccionar un fedatario público y acudir a su oficina para formalizar la constitución de la empresa. Los documentos que obtiene el ciudadano al finalizar el proceso en el portal y después de acudir con el fedatario son:    

Estatutos de la empresa y acta constitutiva. Permiso de uso de nombre o denominación social. Aviso del permiso de uso de nombre o denominación social. Boleta de inscripción del acta constitutiva en el Registro Público de Comercio correspondiente.  Inscripción en el Registro Federal de Contribuyentes.  Cita ante la Subdelegación del Instituto Mexicano del Seguro Social para recoger la Tarjeta de Identificación Patronal. Apertura de una empresa en línea: rápida y simple

El portal tuempresa.gob.mx permite avanzar en el proceso de apertura de una empresa de acuerdo con las necesidades del empresario. Se guía al ciudadano través de los trámites para constituir la empresa y se brinda apoyo en el portal a través de diversas ayudas. El ciudadano proporciona los datos una sola vez y el portal transmite electrónicamente la información a las dependencias responsables. Una vez que se haya completado toda la información, el ciudadano debe simplemente formalizar la constitución de su empresa con un fedatario, ya sea un notario o un corredor público. El portal le da la oportunidad al ciudadano de generar los “Estatutos Ley” de su empresa en un archivo electrónico, los cuales pueden ser modificados por el ciudadano o por el notario o corredor público antes de la constitución de la empresa. El portal permite capturar y guardar la información de la empresa en cualquier momento, aun cuando no se haya proporcionado la totalidad de la misma. El ciudadano puede completar la información con tan sólo ingresar a su cuenta, o bien con el fedatario público de su elección donde INTEGRIDAD EMPRESARIAL 30

se formalice la constitución de su empresa. El ciudadano puede consultar la información desde cualquier computadora que tenga acceso a internet.

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El proceso de constitución de una nueva empresa se simplifica, ya que el usuario utiliza un solo sitio electrónico que reagrupa todos los trámites pertinentes. El uso de servicios en línea y la interconexión de todas las bases de datos mejoran el proceso de compartir información entre las diferentes dependencias gubernamentales involucradas; de esta manera, hay ahorros considerables de tiempo, garantizando la seguridad del flujo de información en el portal electrónico, de conformidad con lo establecido en la Ley Federal de Transparencia y Acceso a la Información Pública Gubernamental, su Reglamento y los Lineamientos correspondientes.

INTEGRIDAD EMPRESARIAL 31

II POLÍTICA DE INTEGRIDAD DE LA EMPRESA II.1 PROPÓSITO REAL DE LAS POLÍTICAS

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El propósito real de las políticas en una organización, es simplificar la burocracia administrativa y ayudar a la organización a obtener utilidades. Una política tiene su razón de ser, cuando contribuye directamente a que las actividades y procesos de la organización logren sus propósitos. Todas las organizaciones conscientes o no de ello, se rigen por políticas independientemente de que estén o no por escrito

La Política de Integridad tiene como propósito guardar una mayor concordancia con la Convención de las Naciones Unidas Contra la Corrupción (2003), de la cual México es Estado Parte y así mismo en el articulado doce dispone que, cada Estado Parte adoptará medidas para prevenir la corrupción y mejorar las normas contables y de auditoría en el sector privado, así como, prever sanciones civiles, administrativas o penales eficaces, en caso de incumplimiento. Así mismo, otro propósito es contar con una estrategia contra la corrupción que pueda proteger a la empresa, así como demostrar que la organización hizo cuanto fue posible para evitar la corrupción, lo que puede en su caso ayudar a disminuir las sanciones, con fundamento en el artículo 25 que a la entrada en vigor el 19 de Julio de 2017 de la nueva Ley General de Responsabilidades Administrativas le corresponde el numeral, así mismo prevé sanciones Administrativas y/o penales para los servidores públicos como para los particulares, éstos últimos ya sean personas físicas o morales.

2.2. Definición

Las Políticas son directrices institucionales que orientan la toma de decisiones y facilitan la ejecución de las actividades para el cumplimiento de los objetivos y la estrategia de la organización.

INTEGRIDAD EMPRESARIAL 32

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Las Políticas se pueden dividir en 3 Tipos: Tipo de Política

Descripción

Se aplican a toda la organización y marcan líneas generales, es decir se aplican de forma general, por área y cada proceso. Política de regalos – No se

Políticas Corporativas o Generales

Ejemplo de un lineamiento

podrán aceptar regalos que condicionen su objetividad.

Políticas de área departamentales

Política de ventas – Los

departamentos, ya sean

descuentos mayores de 30%

administrativas u operativas.*

deberán ser autorizados por el Gerente.

procesos

Políticas de específicas

Su alcance es para uno o más

Son lineamientos específicos para un

Política del proceso de pagos –

proceso

Antes de realizar el pago se debe validar con el usuario la conclusión del trabajo o etapa.

En lo correspondiente a la política de integridad es elemento esencial en la forma de hacer negocios. Las Empresas se comprometen en hacer negocios de forma ética y honesta, libre de cualquier forma de corrupción o soborno y deben prohibir de forma muy estricta la corrupción y el soborno, tanto en el sector privado como en el público. INTEGRIDAD EMPRESARIAL 33

2.3. Cómo surgen las políticas Las políticas surgen a raíz de que las organizaciones declaran en ellas principios generales que las empresas u organizaciones se compromete a cumplir. En ellas se dan una serie de reglas y directrices básicas acerca del comportamiento que se espera de sus empleados y fija las bases sobre cómo se desarrollarán los demás documentos (manuales, procedimientos… ) de la empresa, dentro de algunas políticas tenemos:

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Calidad donde se fijan los principios y objetivos de calidad a alcanzar, la Política Medioambiental donde se habla de ser responsable, gestionar y minimizar el impacto ambiental y la Política de Prevención de Riesgos Laborales (PRL) o de Seguridad y Salud en el Trabajo (SST) donde se habla de conseguir condiciones de trabajo dignas y minimizar los riesgos de accidentes. Otras políticas menos frecuentes, pero también presentes en algunos sectores, son la Política sobre Responsabilidad Social Corporativa, la Política de Seguridad Física, la Política de Gestión de Cambios, o de gestión de la información y del conocimiento. En el caso ¨The Coca Cola Company¨ existe la Política de Derechos en el Lugar de Trabajo, dentro de otras. En el caso de la política de integridad surge como medio de anticorrupción de las empresas y en ellas se establecen lineamientos, parámetros y procedimientos para asegurar que la Empresa y sus representantes comprendan y cumplan con las leyes anticorrupción aplicables, en la forma de hacer negocios y en todas las relaciones que pueden surgir de la misma.

2.4. Características de una política

INTEGRIDAD EMPRESARIAL 34

 Generan criterios con ciertos límites dentro de un marco lógico y consistente para operar en distintos asuntos.  Son normas que ayudan a institucionalizar, ya que aplican para toda la organización o área de negocio.

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De conformidad con la pirámide de documentación:

Estructura de las Políticas:

Objetivo / Descripción de la política: Se coloca el aspecto filosófico, o conductual qué se espera lograr con la política

Alcance: Se señala a quién le aplica esta política y/o quiénes están relacionados con ella.

Lineamientos muy puntuales y claros: Se colocan los "Debe" son los condicionantes que se tienen que cumplir.

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Como parte de los compromisos adquiridos con la Convención de las Naciones Unidas Contra la Corrupción (2003), de la cual México es Estado Parte se deben adoptar las medidas correspondientes para alcanzarlos y podrán consistir, entre otras cosas, en promover la cooperación entre los organismos encargados de hacer cumplir la ley y las entidades privadas pertinentes; así como promover la formulación de normas y procedimientos encaminados a salvaguardar la integridad de las entidades privadas pertinentes, incluyendo códigos de conducta para el correcto, honorable y debido ejercicio de las actividades comerciales y de todas las profesiones pertinentes y para la prevención de conflictos de intereses, así como para la promoción del uso de buenas prácticas comerciales entre las empresas y en las relaciones contractuales de las empresas con el Estado, de entre otros compromisos aplicables.

2.5. Cómo asegurar que una política se cumpla

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PR IB O ID PI A ED SU A D R D EP E R L IC O D IC U C C IÃ&#x201C; N

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2.1. MANUAL DE ORGANIZACIÓN Y DE PROCEDIMIENTOS 2.1.1. Manual de organización como concepto 2.1.1.1. Definición de un manual de organización y procedimientos El manual de organización y procedimientos es único para cada empresa, en estructura, forma, contenido, o el método de presentación de la documentación.

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Condiciones que debe incluir el manual de Organización y procedimientos: Asegurar el compromiso por parte de directivos y altos mandos de la empresa para prevenir e inhibir a la corrupción. Las compañías o proveedores contratados por la empresa, deberán adherirse a la política de integridad, para ello se sugiere la inclusión obligatoria de disposiciones anticorrupción en contratos internos o con otras compañías o proveedores. Facilitar y brindar mayor apertura en información a socios minoritarios con el fin de comunicar los resultados de la empresa en la promoción y desarrollo de la cultura ética interna.

La extensión de la documentación del sistema puede diferir de una organización a otra, debido a: El tamaño de la organización y el tipo de actividades. La complejidad de los procesos y sus interacciones. La competencia del personal. La documentación que se genere debe incluir definiciones. La documentación puede registrarse en papel o medios electrónicos.

    

Acceso permanente a todo el personal. Facilita la actualización y cambios controlados. Su distribución es inmediata y fácilmente controlada. Acceso a documentos desde lugares remotos. Facilita mantener documentación actualizada.

    

Ventajas de medios electrónicos:

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Ventajas de un sistema documentado

       

Proveer información para grupos de funciones relacionadas de manera tal, que puedan entender mejor las interrelaciones. Facilitar a los empleados comprender su función dentro de la organización. Facilitar el entendimiento mutuo entre los empleados y la dirección. Establecer las bases para clarificar expectativas de desempeño. Definir la forma en que se llevarán a cabo las actividades para lograr los requisitos especificados. Facilitar evaluar las actividades del personal. Establecer las bases para capacitar al personal. Establecer las bases para homogeneizar las actividades de la organización con los procesos documentados. Definir lineamientos de conducta acorde a la política de integridad de la organización.

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

2.1.2.2. Objetivo del Manual

Un Manual de Organización y Procedimientos tiene por objeto establecer, definir y puntualizar las actividades de las Empresas, contemplando antecedentes históricos, misión, visión, estructura orgánica, objetivos, funciones, etc. Así mismo su aplicación es ser un instrumento de apoyo para définir y así como determinar la estructura orgánica y procesos de las distintas áreas de operaciones de la Institución. Con el Manual se establecen procedimientos más eficientes para administrar la tarea de.

2.1.1.3 Fundamentación que le da origen.

Para dar cumplimiento a la fracción I de la política de Integridad a la que obliga a las personas morales el artículo 25 de la Ley General de Responsabilidades Administrativas, el Sistema deberá incluir:

Un manual de Organización y procedimientos que sea claro y completo en el que se delimiten las funciones y responsabilidades de cada una de sus áreas, y que especifique claramente las distintas cadenas de mando y de liderazgo en toda la estructura: Impulsar la adopción y el respeto a las normas internas y rendición de cuentas de la empresa, que deberán estar en concordancia con las legislaciones nacionales e internacionales, tales como los compromisos adquiridos en la Convención de Naciones Unidas contra la Corrupción (CNUCC); La convención Interamericana contra la Corrupción de la Organización de Estados Americanos; Foreign Corrupt Practices Act (FCPA); Cumbre Anticorrupción de Londres; Convención para Combatir el Cohecho de Servidores Públicos Extranjeros en Transacciones Comerciales Internacionales de la Organización para la Cooperación y el desarrollo Económico (OCDE); Grupo de Trabajo Anticorrupción del G20, entre otras. INTEGRIDAD EMPRESARIAL 44

2.1.1.4 Participantes en su elaboración dentro de la empresa. El presente tema se explicará considerando la adición de la Política de integridad en el Manual de Organización y Procedimientos Considerando la diversidad de operaciones que desarrollan las empresas constructoras; así como los modelos de administración en los que están involucrados. Se perfila imposible establecer un modelo único que se adapte a la necesidad de cada una de ellas. Por ello, se consideró como mejor estrategia formar comités de integridad a través de la alta dirección.

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El comité de integridad estará conformado por la Dirección General y el grupo de expertos de cada uno de los procesos que se desarrollan en la organización y un consultor asociado de la Dirección General que será el encargado de coordinar los esfuerzos de la Dirección General por generar una administración nítida, libre de corrupción en cada una de las actividades que se desarrollan en la Organización, de tal manera que se establezca como cultura organizacional, con la intensión de que permee al interior de cada uno de los colaboradores de la organización, conformando un grupo de trabajo que desempeñe sus labores acorde de loa valores de la Organización La función principal del coordinador del proceso de cambio nombrado por la alta Dirección será la de diseñar y efectuar las estrategias de implementación del sistema anticorrupción que asegure manifestar los valores por los que apuesta la organización.

El coordinador, llamado responsable de la dirección en el sistema de la familia ISO, es el elemento clave del sistema. No sólo porque será el responsable de coordinar las actividades del comité de integridad, sino de asegurar su implementación acorde a los programas establecidos, Todo ello bajo la premisa de no interrumpir las actividades de la organización, ni desarrollarlas en menoscabo de la calidad ofrecida a los clientes.

La decisión de la Dirección General como máximo responsable de la empresa, de administrar la empresa bajo principios libres de corrupción se deberá manifestar de manera clara y objetiva en una política a la que denominaremos política de integridad, en la que manifieste los esfuerzos de la organización para administrarse en base a los principios y valores establecidos.

A continuación, se presentan los actores que deben participar en el comité de integralidad y las responsabilidades principales de cada uno de ellos:

Responsabilidad en el programa:  Formar, coordinar y dirigir el comité de integridad de la Organización; así como designar a un miembro de la organización para coordinar el proyecto de diseño, resguardo, comunicación, actualización e implementación de la documentación que de cumplimiento a la política de integración. INTEGRIDAD EMPRESARIAL 45

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 Asegurar que las responsabilidades y autoridades estén definidas y sean comunicadas dentro de la organización.  Asegurar que se establezcan, implementen y mantengan actualizados los procedimientos compatibles con el contexto y la dirección estratégica de la organización.  Determinar los beneficios esperados del programa.  Considerar el presupuesto de costos y beneficios del programa para la elaboración del manual de organización y procedimientos, código de ética, sistemas de denuncia y métodos de control, el cual se recomienda sea claro, preciso y justificable.  Establecer los procesos de comunicación apropiados y eficientes del sistema organizacional  Revisar en intervalos planificados, el sistema de documentación para asegurarse de su conveniencia, adecuación y eficacia continua.

1. Dirección General

Máxima jerarquía en la organización, encargada de Administrar los recursos humanos, tecnológicos, materiales y financieros de la empresa, para diseñar, implementar, mantener y actualizar la política de integridad, los manuales de organización y procedimientos, el código de ética, sistemas de denuncia, métodos de control, en los que se definan los lineamientos para cumplirla. 2. Comité de integridad

Integrado por la Dirección General y los directores responsables de las áreas de construcción, Maquinaria, comercialización, administración y de Recursos Humanos; así como con las gerencias de cada uno de los proyectos que se realizan en la empresa, el coordinador responsable del diseño, implementación, mantenimiento y actualización de la documentación de la política de integridad.

El tamaño del grupo asignado para el comité podrá variar dependiendo del tamaño del lugar a implantar el Sistema, e inclusive puede haber otros comités o grupos operativos.

3. Comité de Integridad

Responsabilidad en el programa: Con independencia de otras actividades, tiene la responsabilidad y autoridad de:  Definir en conjunto las estrategas necesarias para identificar la vulnerabilidad de la empresa para: 1) La corrupción “activa” y la “pasiva” (a veces denominadas “extorsión” o “instigación al delito”); 2) El soborno y el tráfico de influencias; INTEGRIDAD EMPRESARIAL 46

3) La corrupción de agentes públicos y la corrupción dentro del sector privado; 4) La corrupción en las esferas nacional y local, y también la internacional; 5) La corrupción mediante intermediarios o sin ellos; 6) El soborno con dinero o mediante cualquier otra forma de ventaja indebida, y 7) El soborno con o sin dinero procedente del blanqueo de capitales. 8) Y garantizar la consecución de los objetivos del contrato tanto en el corporativo, como en cada uno de los proyectos que se realizan en la empresa.  Diseñar, definir e implementar las estrategias previamente definidas dentro de la Organización, así como con sus proveedores y clientes;

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 Diseñar la política de integridad; claramente articulada y visible que obligue a todos los directores, funcionarios, empleados y Terceros y que se aplique a todos los proyectos en los que se desempeñe la empresa, así como de participar proactivamente en la implementación de estrategias que aseguren el cumplimiento de cada una de las partes que la integran Estos directivos no sólo son los más indicados para redactarla, sino que, además, al redactarlas ellos mismos, estarán completamente familiarizados con el sistema desarrollado.  Diseñar la estrategia de elaboración de la documentación de la política de integridad.  Diseñar la estrategia para la implementación, control o supervisión de la implementación  Formar el equipo de auditores internos

 Conducir evaluaciones periódicas de riesgo y revisiones independientes del cumplimiento de este Reglamento, y recomendar medidas o políticas correctivas según sea necesario

 Vigilar y coordinar el programa corporativo de cumplimiento de la política, proporcionándoles un nivel adecuado de recursos, autoridad e independencia.

Beneficios esperados

El comité representa varios beneficios:  La demostración del compromiso de la dirección de la empresa con la formación del sistema enfocado a prevenir y detectar la corrupción y de fomentar una cultura de integridad en la Empresa.  Revisar comportamientos éticos en la evaluación del desempeño de colaboradores, y promoción del personal y específicamente sobre el cumplimiento con las políticas anticorrupción de la Empresa;

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 Reportar periódicamente a la Dirección General las medidas que considere necesarias para asegurar las mejores prácticas para prevenir la corrupción. 4. Coordinador del programa Es el encargado ante la Dirección General del diseño y cumplimiento del programa para la elaboración, actualización, mantenimiento, custodia y publicación de la documentación que dé cumplimiento a la política de integridad

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Responsabilidad en el programa: Con independencia de otras actividades, tiene la responsabilidad y autoridad que incluye: a) Diseñar las estrategias y el programa para la documentación de los procedimientos de la b) c) d) e) f) g) h) i)

empresa que den cumplimiento a la política de integridad establecida por la empresa Diseñar, implementar y actualizar el manual de organización y procedimientos. Definir métodos de trabajo y diseñar instrumentos de recopilación de datos: Capacitar al personal interno de la empresa seleccionado, en el manejo de la metodología del análisis de puesto y procedimientos, técnicas de entrevista, Elaboración de reportes, etc. Asegurar que se establecen, implementan y mantienen los procesos necesarios para la documentación de la política de integridad Conservar la información documentada para tener la confianza de que los procesos se realizan según lo planificado. Mantener informada a la Dirección general sobre los avances del programa de documentación Diseñar, implementar y evaluar el programa de auditoria de la empresa

5. Directores de área

Máxima jerarquía de alguna de las áreas de la empresa (usualmente son Administración, Recursos Humanos, Construcción, Comercialización, en el caso de empresas constructoras pueden incluir a la Dirección de maquinaria y la Dirección de Licitaciones

6. Directores de área

Responsabilidad en el programa: a) Determinar las entradas requeridas y las salidas esperadas de los procedimientos asignado

a su cargo. b) Determinar la secuencia e interacción de estos procesos. c) Determinar y aplicar los criterios y los métodos (incluyendo el seguimiento, las mediciones

y los indicadores del desempeño relacionados) necesarios para asegurarse de la operación eficaz y el control de estos procesos para dar cumplimiento a la política de integridad. d) Determinar los recursos necesarios para estos procesos y asegurarse de su disponibilidad. INTEGRIDAD EMPRESARIAL 48

e) Asignar las responsabilidades y autoridades para el desempeño de estos procesos entre

sus colaboradores. f) Evaluar estos procesos e implementar cualquier cambio necesario para asegurarse de que estos procesos logran los resultados previstos. g) Mejorar los procesos acorde a los objetivos estratégicos de la organización. 7. Dirección Recursos Humanos

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Máxima jerarquía de la organización responsable del reclutamiento, selección, contratación, capacitación y administración del personal de la empresa que labora tanto en el corporativo como en los proyectos de construcción en los que participa Responsabilidad en el programa:

a) Definir conjuntamente con la Dirección General, las políticas internas para el

reclutamiento y selección, inducción, capacitación de personal, tanto en el corporativo como en los proyectos, que aseguren el cumplimiento de la política de integridad b) Asegurar la contratación de personal dispuesto al cumplimiento de la política de

integridad de la empresa, así como de los procedimientos formalmente establecidos para ello, mediante procesos estratégicos de reclutamiento y selección c) Asegurar que proveedores externos de selección, capacitación y administración de

personal, tanto del corporativo como que participe en los distintos proyectos que se desarrollan por la empresa, sean congruentes con la política de integridad de la organización d) Diseñar, implementar, evaluar y documentar programas periódicos de sensibilización y

capacitación al personal que faciliten desarrollar una cultura organizacional basada en valores acorde a la política de integridad de la empresa e) Diseñar, implementar, mantener, actualizar y documentar procesos de evaluación de

desempeño, retroalimentación y coaching entre jefe colaborador, que faciliten la implementación de una cultura organizacional acorde a la política de integridad de la empresa 8. Dirección Recursos Humanos Responsabilidad en el programa: a) Seleccionar, capacitar y evaluar a los integrantes de la empresa, que independientemente de otras actividades, integren el equipo de auditoria, encargados de la implementación de la cultura organizacional que asegure el cumplimiento de la política de integridad de la empresa INTEGRIDAD EMPRESARIAL 49

b) Mantener informada a la Dirección General, y en su caso, al comité de integridad, de la

efectividad de las estrategias para la implementación de la política de integridad de la empresa c) Asegurar la efectividad de las líneas de denuncia formalmente establecidas en la empresa

9. Titulares de procedimientos

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Se refiere a los responsables de la administración de los diversos procedimientos de la empresa. quienes conocen las actividades que desempeñan, los procedimientos que siguen para llevar a cabo las responsabilidades asignadas, los sistemas informáticos, documentos y registros que utilizan, así como las políticas, normas y reglamentos aplicables. Cuando son varios los ocupantes de un mismo puesto, se seleccionan acorde a:  Su experiencia en el puesto  Capacidad adecuada de rendimiento  Facilidad para comunicarse  Responsabilidad que posee. Responsabilidad en el programa:

a) Ser objetivo y facilitar la información solicitada para la elaboración del manual de organización

y procedimientos, programas de auditorías, programas de capacitación y sistemas de evaluación del personal b) Identificar las actividades vulnerables de corrupción y auxiliar en la determinación de medidas

estratégicas que impidan su ocurrencia.

c) Sostener sesiones periódicas de Coaching a sus colaboradores d) Evaluar el desempeño de sus colaboradores

Analista

10.

Alinear las actitudes y comportamientos de sus colaboradores con la política de integridad

Puede tratarse de personal de la propia empresa o personal externo contratado específicamente para el proyecto. Es la persona encargada de recoger, ordenar y consignar los datos. Debe poseer capacidad de observación, así como una mente analítica y facilidad para expresarse claramente. Además de destreza en el manejo de la metodología del análisis de puestos, técnicas de entrevista, elaboración de reportes, etc.

INTEGRIDAD EMPRESARIAL 50

Responsabilidad en el programa: a) Acorde al programa elaborado por el coordinador asignado por la Dirección General, recopilar la información necesaria con el Titular del puesto o Titular de área, sea a través de entrevistas, cuestionarios, observación o la metodología asignada para tal efecto. b) El analista reúne datos en cuatro campos a saber:

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1. La identidad del puesto en la estructura de la organización. Esto incluye su designación, relación de dependencia y su localización geográfica u organizacional. 2. Las tareas, obligaciones y responsabilidades esenciales del puesto y la labor que se realiza: qué se hace, cómo se hace y para qué se hace. 3. El nivel de aptitudes, conocimientos y capacidad personal que se requiere de quien ejerce el puesto para poder desempeñarse de manera aceptable. Las condiciones de trabajo, especialmente si estas no son la norma para el cargo de tipo más general. Con base en la información recopilada, elaborar los documentos (descripción de puestos, perfil de puestos, procesos o procedimientos) que aseguren el cumplimiento de la política de integridad de la organización c) Revisar el documento con el titular del área o del puesto, identificar desacuerdos y corregir acorde a las recomendaciones del usuario.

d) Revisar el documento con el titular del área o del puesto, identificar desacuerdos y corregir acorde a las recomendaciones del usuario. e) Recolectar firmas de conformidad en los documentos elaborados.

f) Archivar en consecutivo los documentos (electrónicos o documentales) debidamente autorizados.

11.

Mantener actualizada la base de datos de las descripciones de puesto, perfiles de puesto, procesos o procedimientos). Sindicato (en su caso)

Sin la cooperación del sindicato puede dificultarse el llevar a cabo un buen estudio, por lo que requiere su participación; e incluso puede influir favorablemente sobre el personal mediante pláticas de sensibilización para que cooperen en brindar la información necesaria, así como en implementar los procedimientos, reglamentos y código de conducta autorizado por la organización. INTEGRIDAD EMPRESARIAL 51

2.1.1.5 Revisiones y actualizaciones

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1. La Revisión de la política de integridad y de las estrategias contenidas en el manual de organización y procedimientos para cumplirla, se realiza cuando menos una vez al año a través de una reunión presidida por la Dirección General de la empresa. 2. A la reunión deben Asistir, el Director General y los miembros del Comité de Integridad de la empresa, conformado por los Directores responsables de las áreas de construcción, Maquinaria, comercialización, administración y de recursos Humanos; así como con las gerencias de cada uno de los proyectos que se realizan en la empresa, el coordinador responsable del diseño, implementación, mantenimiento y actualización del manual de organización y procedimientos, código de conducta y los integrantes del equipo de auditoria. La reunión Directiva se realizará de acuerdo con la siguiente AGENDA:

I. Lista de asistentes II. Lectura del acta de la sesión anterior y aprobación en su caso III. Revisión de acuerdos de la sesión anterior IV. Revisión de la política de Integridad V. Revisión del resultado de la estrategia de implementación de la política de Integridad a través de:  Programas de sensibilización del personal  Programas de Implementación de valores institucionales  Programas de evaluación del desempeño del personal  Programas de sesiones de coaching a colaboradores  Programas de auditorias  Programas de comunicación de la política de integridad VI. Informe del coordinador del programa, en caso de que exista algún punto relevante que no esté contemplado en los resultados anteriores VII. Diseño de nuevas estrategias para la implementación y mejoramiento del plan VIII. Conclusiones IX. Asuntos generales

 Al término de la Revisión Directiva, se deberá fijar la fecha para la próxima reunión.  Un miembro del Comité de Integralidad designado por el Coordinador del Comité, elabora la minuta de la Revisión Directiva  Se debe suministrar copia de la Minuta a todos los asistentes a la reunión.

2.1.1.6 Autorización Al ser la Política de Integridad de la empresa una estrategia que no solo abarca los métodos de operación de la empresa, sino incluye la actitud del personal que labora en ella, se considera INTEGRIDAD EMPRESARIAL 52

indispensable que sea la Dirección General, como máxima autoridad al interior de la organización, la que autorice:      

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La política de integridad El manual de organización y procedimientos El código de ética Las estrategias para su implementación Los planes y programas para su implementación El sistema de comunicación, tanto al interior de la organización, como en los diversos proyectos en que participa  El presupuesto de erogaciones del programa  La publicitación de la política y manuales de organización y procedimientos a proveedores, clientes y demás interesados Ya sea que su voluntad se manifieste a través de comité de Integridad, o bien de los directores de área e inclusive de un representante, que bien puede ser el responsable de la documentación de los procedimientos de la organización. Por ello es recomendable que, como parte de la estrategia de diseño e implementación, se asigne de antemano la función y autoridad correspondiente para que los cambios propuestos por el personal de la organización, sean debidamente revisados por quienes hayan sido asignados por la Dirección General, aun cuando la autorización definitiva corresponda a esa máxima autoridad en la empresa.

2.1.2 Integración del manual de organización

2.1.2.1 Identificación, en línea directa con la empresa

Es importante enunciar que dependiendo del grado de madurez de empresa se considerarán el siguiente contenido:

Al inicio y como primer parte de este manual se debe definir la organización a la cual el manual aplica e incluirá en primer término los siguientes datos: Logotipo de la organización; Nombre oficial de la organización; Título del manual y extensión (general o específico. Si es específico debe indicarse el nombre de la unidad a que se refiere); Lugar y fecha de elaboración; Numero de revisión (en su caso); Nombre de las unidades responsables de su elaboración, revisión y autorización; Clave de la formas, en primer término las siglas de la organización, en segundo lugar las siglas de la unidad administrativa donde se utiliza la forma y por último el número de la forma. Entre las siglas y el número debe colocarse un guion o diagonal, Fecha de la revisión, aprobación y modificación. Es necesario que para la identificación de la empresa, en línea directa se considerará de forma enunciativa más no limitativa los incisos que a continuación se especifican

INTEGRIDAD EMPRESARIAL 53

2.1.2.1.1 Nombre La razón social es la denominación por la cual se conoce colectivamente a una empresa. Se trata de un nombre oficial y legal que aparece en la documentación que permitió constituir a la persona jurídica en cuestión.

2.1.2.1.2 Logotipo de la empresa

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Es la indicación escrita del día, mes y año en que sucedió determinado nivel de trabajo del Manual de Organización y Procedimientos, el cual puede es trabajo intelectual. También supone la obtención de objetivos específicos establecidos de manera previa al comienzo del proceso. Una vez terminado el proceso de elaboración, puede suceder el momento de control y revisión de los resultados finales. 2.1.2.2 Contenido

Seguido del inicio y como segunda parte del Manual de Organización y Procedimientos se debe incluir el siguientes contenido: Índice, Prologo y/o introducción; Antecedentes históricos; Legislación o base legal; Atribuciones; Cultura (misión, visión y valores); Estructura organizacional.

De forma enunciativa más no limitativa del contenido del párrafo anterior se explican algunos de ellos:

2.1.2.2.1 Introducción

Sección donde se explica que es el manual, su estructura, propósitos, ámbito de aplicación y la necesidad de mantenerlo vigente. Puede contener un mensaje de alguna autoridad de la organización, preferentemente del más alto nivel jerárquico.

2.1.2.2.2 Marco Jurídico – Administrativo. (Objeto social) Este apartado contiene una lista de títulos de los principales ordenamientos jurídicos que norman las actividades de la organización, de los cuales se derivan sus atribuciones o facultades.

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Es recomendable que las disposiciones legales sigan este orden jerárquico: constitución, tratados, leyes, convenios, reglamentos, decretos, acuerdos y circulares. Asimismo, en cada caso debe respetarse la secuencia cronológica de su expedición (fecha de publicación en el Diario Oficial). 2.1.2.2.3 Estructura organizacional de la empresa La estructura hace referencia a los diferentes órganos o departamentos que necesita una empresa para desempeñar sus funciones, así como las interrelaciones y dependencias que hay entre ellos. La estructura de una empresa es un órgano vivo que depende de:

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 El tamaño de la empresa  El tipo de sociedad que le da personalidad; anónima, sociedad civil, responsabilidad limitada, etc.  Ubicación geográfica: local, estatal, federal, internacional  Los tipos de productos o servicios que realiza.  Una empresa se organiza por áreas funcionales, a su vez que por los proyectos que desarrolla  Los cambios en la estructura de la organización se realizan para que las empresas cumplan sus funciones de forma óptima y planificada; nunca cambiar por cambiar. Las empresas se organizan según su capacidad y estructura. La capacidad depende del capital disponible, que a su vez depende de los recursos humanos, maquinaria y equipo efectivo disponible. Diferentes tipos de organización:

En línea o jerárquica: Basada en la autoridad directa del jefe sobre los subordinados (ej. Estructura militar) Se emplea para pequeñas empresa constructoras, nunca en medianas y grandes

Ventajas:  Clara definición de la autoridad y responsabilidad  Estabilidad de grados y atribuciones

Inconvenientes:  Estructuras y comunicaciones muy lentas.  Poca elasticidad , lo que lleva a decisiones arbitrarias y dictatoriales Los ejecutivos tienen la responsabilidad sobre materias que no dominan, están agobiados por el trabajo y no tienen tiempo de planificar. Staff Basada en el principio de consultoría, se puede dividir en dos secciones: INTEGRIDAD EMPRESARIAL 55

Oficina = pensar Obra = actuar. Estas distintas consultorías altamente calificadas, dirigen su actividad hacia el obrero, que por este tipo de organización le es difícil distinguir quien es su verdadero jefe y que órdenes son ejecutivas.

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Ventajas:  Alta calificación de las consultas provenientes de los especialistas de cada materia.  Distinción entre los tipos de trabajo mental y de carácter práctico. Inconvenientes:  Demasiadas órdenes provenientes de demasiadas partes.  Dificultad de reconocer y asignar responsabilidades.

En línea – staff  Es una mezcla entre la organización en línea – staff.  Reúne gran parte de las ventajas de las dos, sin tener todas sus desventajas  Está basada en el empleo de especialistas, pero considerados exclusivamente en una labor de asesoramiento y apoyo técnico.  El staff no tiene poder para dar órdenes, solo asesora.  Este tipo de organización es la que tienen actualmente las empresas medianas y grandes del sector.

En comité Es aquella en la cual la autoridad y la responsabilidad son compartidas conjuntamente por un grupo de personas, en lugar de asumirlas uno solo.

Gestión de obra subcontratada Actualmente la tendencia de empresas constructoras es la subcontratación de funciones. La gestión y coordinación de gran analogía que llevan a cabo empresas de consultoría contratadas por el promotor y que ejercen las funciones del contratista general.

Esta modalidad de contratación a través de un gestor (manager) puede ejercer las funciones de:  Gestión de proyecto  Gestión de la construcción  Gestión de mantenimiento Tanto la estructura como las funciones y actividades de cada una de los puestos que intervienen en el proceso, requieren documentarse en el manual de organización; Mientras que la descripción de los procesos y procedimientos requeridos para cumplir los objetivos organizacionales se documentan en el manual de procedimientos. INTEGRIDAD EMPRESARIAL 56

Es a través del manual de Organización y procedimientos que se da a conocer a los integrantes de la empresa, su composición estructural y sus relaciones dentro de ella. Abarca desde su creación hasta la actualidad (evolución), además de su misión, visión, código de ética, objetivos, fundamentos legales de existencia. Así como el esqueleto define la forma de los humanos, la estructura define a la organización. Es la descripción ordenada de las unidades administrativas de una organización en función de sus relaciones de jerarquía.

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La estructura de una organización puede dividirse en tres partes: Complejidad, formalización y centralización. Complejidad Se refiere a la cantidad de diferencias horizontales, verticales y espaciales que existen en una organización. El grado de complejidad se da en función del alcance en que las actividades se dividen horizontalmente en departamentos separados (como el de contabilidad y mercadotecnia), el número de niveles verticales (presidente, vicepresidente a nivel ejecutivo, vicepresidente, director, administrador por departamento, administrador por unidad, supervisor) o la división geográfica de las actividades de la organización. Formalización Se refiere al grado en el que una organización confía en reglas y procedimientos para dirigir el comportamiento de los empleados.

Centralización Se refiere a la localización de la toma de decisiones. Los administradores a nivel superior se encargan de la toma de decisiones centralizadas. Los individuos que están más cerca del problema se encargan de tomar decisiones descentralizadas.

Esta descripción de la estructura orgánica debe corresponder con la representación gráfica en el organigrama, tanto en lo referente al título de las unidades administrativas, como a su nivel jerárquico de adscripción. Además, es conveniente codificarla en forma tal que sea posible visualizar claramente los niveles de jerarquía y las relaciones de dependencia.

INTEGRIDAD EMPRESARIAL 57

La organización como estructura funcional está organizada en áreas. Características: 1. Funcional y vertical 2. Compacta 3. Descentralizada (sin ser absoluta) 4. Definidora de procesos 5. Comprensible 6. Interdependiente 7. Liderazgo por equipos

 

IB O ID PI A ED SU A D R D EP E R L IC O D IC U C C IÓ N  



Desventajas Tiende a que algunas áreas no sean susceptibles de promoción de altos mandos Se corre el riesgo de que los actos impropios del área técnica se trasladen a otras áreas Tiende a estancarse la productividad en tiempos y plazos si no existe dinámica de proyectos y actividades en los equipos. Necesita altos grados de especialización de funciones

         

Ventajas Facilita la comunicación Logra coordinar diversas áreas de la empresa Clara asignación de funciones, autoridad y responsabilidad Comulga con los procesos organizacionales Permite el trabajo en equipo Homogeniza la comunicación Flexibilidad a los cambios Integra los proyectos Define las actividades de los proyectos Retroalimenta y se auto corrige Especialización de habilidades Fomenta el debate y voto especializado Elimina vicios tradicionales en porcentajes elevados del área técnica (comportamiento impropio) Los procesos susceptibles de actos impropios ahora son sometidos a evaluación compartida Permite el trabajo en equipo Permite cubrir otras funciones entre los miembros de equipos

  

 Alto grado de interacción de procesos  Integradora de equipos  Jerarquía, autoridad y responsabilidades bien definidas  Delegacional  Definidora de estrategias  Responsabilidad asignada a equipos (casos)

2.1.2.2.4 Organigramas Es la representación gráfica de la estructura orgánica que muestra la composición de las unidades administrativas que la integran y sus respectivas relaciones, niveles jerárquicos, canales formales de comunicación, líneas de autoridad, supervisión y asesoría.

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Presentan: a) La forma en que se reparte y asigna autoridad y responsabilidad, de acuerdo con la relación de funciones entre sí. b) Las líneas de autoridad. c) Asignación de tareas a cada una de las unidades. Ayudan a: a) Mantener invariables las líneas de autoridad. b) Impedir confusiones al dar o recibir instrucciones. c) Indicar la relación con las demás unidades. Su impacto en la organización

La administración eficaz se basa con frecuencia en la aptitud del administrador de identificar las tareas por realizar, delegar trabajo en otros y controlar su marcha y realización.

Este esfuerzo requiere la definición de diversas tareas, deberes, responsabilidades y relaciones recíprocas entre todos los miembros del grupo de trabajo. Las descripciones de puestos son herramientas para lograr estas definiciones. Además, puede mejorarse el funcionamiento de toda unidad de organización empleando las descripciones de puestos, para asignar las responsabilidades, delegar autoridad e identificar los deberes individuales y colectivos.

Horizontales Verticales Mixtos

  

Los organigramas pueden ser:

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Organigrama Horizontal Director Ejecutivo Asistente Director Ejecutivo

Director Compras

Director Operaciones

Administrador unidad 1

Recursos Humanos

Otros Directores

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Director Recursos Humanos

Operaciones

Administrador unidad 2

Compras

Recursos Humanos

Operaciones

Compras

Organigrama Vertical Presidente

Vicepresidente combustibles

Vicepresidente químicos

Mercadotecnia

Planeación y economía

Abastecimiento y distribución

Abastecimient o y distribución

Producción

Mercadotecnia

Vicepresidente lubricantes y ceras

Producción

INTEGRIDAD EMPRESARIAL 60

Organigrama Mixto Gerente Secretaria

Jefe Gestión cobranza

Jefes cajas

12 Sindicalizados

9 Sindicalizados

17 Sindicalizados

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Jefe contratos

No menos importante es hablar de la Descripción de Puestos, en este contexto podemos mencionar que Un puesto de trabajo es el conjunto de operaciones, cualidades, responsabilidades y condiciones que forman una unidad de trabajo específica e impersonal. La descripción de puestos es un documento conciso de información objetiva que identifica las tareas por cumplir y las responsabilidades que implica el puesto. Señala todo aquello en lo que consiste un puesto. El conjunto de procedimientos, responsabilidades y resultados que lo justifican como parte de la empresa, tanto en que consiste el puesto como lo que se espera de él. Bosqueja la relación entre el puesto y otros puestos en la Organización, los requisitos para cumplir el trabajo y su frecuencia o ámbito de ejecución.

La descripción se basa en la naturaleza del trabajo, y no en el individuo que lo desempeña en la actualidad. Cada puesto se define por todo aquello que en él se realiza para la obtención de los resultados esperados, incluye:

 Identificación del puesto (nombre, ubicación, ámbito de operación, etc.).  Relaciones de autoridad, donde se indican los puestos subordinados y las facultades de decisión, así como las relaciones de líneas y de asesoría.  Funciones generales y específicas.  Responsabilidades o deberes.  Relación de comunicación con otras unidades y puestos dentro de la organización, así como las que deba establecer externamente.

INTEGRIDAD EMPRESARIAL 61

“Puesto” versus “Cargo” Las palabras puesto y cargo suelen emplearse indistintamente. Sin embargo, hay diferencias entre ambos términos. “Cargo”, se refiere a una misión o designación especial dentro de la estructura de la organización. “Puesto”, alude a una ocupación que consiste en una serie de tareas agrupadas en una unidad de trabajo que puede ser desempeñada por una persona.

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Análisis de puestos Es la técnica que nos ayuda a la recopilación metódica de información sobre los elementos que integran un puesto. La forma en que se realiza el análisis de puestos, corresponde a una serie de pasos o actividades que se deben realizar para alcanzar los objetivos propios del análisis. A esta serie de pasos se le denomina “Proceso del Análisis de Puestos” y nos permite establecer una secuencia ordenada para la obtención de los datos que nos interesan. Elementos involucrados en el análisis de puestos

Analista: Es la persona encargada de recoger, ordenar y consignar los datos. Debe poseer capacidad de observación, así como una mente analítica y facilidad para expresarse claramente. Descripción del puesto: Es la forma escrita en que se consignan las operaciones materiales que debe realizar el trabajador.

Especificación del puesto: Es la forma en que se anotan metódicamente los requisitos de habilidad, esfuerzo, responsabilidad y condiciones de trabajo que implican una labor.

¿Qué se analiza?

El analista reúne datos en cuatro campos a saber:

4. Las condiciones de trabajo, especialmente si estas no son la norma para el cargo de tipo más general. Tipos de descripciones a) Descripciones genéricas.

Se redactan a grandes rasgos sin identificar tareas o competencias específicas, proporciona una visión general del puesto.

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b) Descripciones específicas. Las Descripciones específicas estipulan los deberes y tareas precisas de un puesto, indican su relación con otros puestos específicos, límites de responsabilidades. La selección del tipo de descripción a realizar estriba en los recursos necesarios para mantener actualizada la información. Un programa para ser viable, debe estar continuamente revisado y actualizado. El detalle necesario para redactar y mantener al día las descripciones de puestos pueden inducir a versiones genéricas, pero llenarlas de ambigüedades o permitir que revelen superposición de responsabilidades es en contra del mismo programa. Empleo de las descripciones de puestos

3. 4.

6. 7.

Es la herramienta primordial para la identificación y definición de las unidades de trabajo. Estas unidades brindan un medio de comparación entre puestos y de determinar su jerarquía relativa Facilitan el proceso de evaluación de puestos al permitir una pauta para determinar las remuneraciones del personal en comparación a los demás Facilitan determinar las especificaciones de los puestos para identificar candidatos idóneos. Permiten expresar las aptitudes técnicas, administrativas y especializadas que se requerirán en términos muy amplios para diseñar programas de formación de la fuerza de trabajo presente. Auxilian en la evaluación del desempeño para determinar si el empleado cumple todas sus obligaciones y responsabilidades. Auxilia en la determinación de metas y objetivos para cada empleado Permite diagnosticar la organización y rediseñar tareas.

Estructura de las descripciones Una descripción de puestos es una exposición completa por escrito de los conceptos básicos que forman determinado puesto, expresada en términos que no dejen lugar a dudas en cuanto al alcance y las limitaciones del puesto. Esta guía tiene como propósito esencial ayudar a la preparación de los anteproyectos de descripción de puesto. Es importante que la descripción sea fiel a las características y finalidades del puesto, permite: 

Contratar personal de acuerdo a las necesidades del puesto. INTEGRIDAD EMPRESARIAL 63

  

Hacer modificaciones a la Organización de la Empresa Capacitar al personal Evaluar el desempeño

Encabezado Se refiere a los datos que nos permiten la identificación del puesto y contiene los siguientes puntos: Nombre del puesto: Nombre oficial del puesto acorde al organigrama formalmente autorizado

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Hay dos tipos de designaciones: Las genéricas, que mencionan la ocupación o profesión esencial e indican rango o nivel de experiencia mediante calificativos tales como asistente, ingeniero electrónico, asesor jurídico, administrador. Las específicas que identifican la función especial que el puesto cumple en la organización. Ej.: Ingeniero de diseño en sistemas, asistente de nóminas, Supervisor de obra. Una designación, sea genérica o específica, debe cumplir estas funciones:  Designar la ocupación que se describe de modo tal que resulte clara y reconocible para todos los empleados  Ser aceptable a la vez para los empleados y para los gerentes. Nombre del Titular Anote el(os) nombre(s) completo(s) del Titular del puesto.

Nombre del puesto al que reporta: Nombre oficial del puesto al que reporta oficialmente acorde a lo establecido en el Organigrama.

Es muy común en los proyectos que exista confusión en el nombre formal del puesto inmediato superior, ya que algunas funciones se reportan al corporativo, mientras otras se reportan a la Gerencia o jefaturas del proyecto,

El Jefe inmediato formal es el único que puede autorizar vacaciones, aumentos de sueldo, permisos especiales, evaluar el desempeño, por lo que en caso de duda se recomienda cuestionar al Titular del puesto en cuestión sobre el nombre del puesto que realiza estas funciones. Lugar: Área, departamento, localidad, agencia en la que se desempeña el trabajo. Nombre del analista: Nombre(s) completo(s) del responsable del desarrollo del análisis del puesto Fecha de elaboración: Día, mes y año en que se efectúa el análisis del puesto INTEGRIDAD EMPRESARIAL 64

Fecha de revisión: Día, mes y año en que se llevó a cabo la revisión de la información. Firma del Titular del puesto y del jefe inmediato: Ambos espacios están destinados a la firma de conformidad tanto del Titular como del Jefe inmediato del puesto en cuestión. Autorizaciones: El informe debe ser leído detenidamente por el Titular del puesto y por su inmediato superior, los cuáles, si están de acuerdo, firmaran en el espacio correspondiente.

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Cuando esta conformidad no exista, el analista volverá a conversar sobre los puntos o aspectos en desacuerdo Es fundamental que tanto el analista como el Titular del puesto y su jefe inmediato estén totalmente convencidos de que la descripción refleje fielmente el puesto descrito. Preparado por: Cada descripción debe indicar el nombre del analista quien documento.

preparó el

Aprobado por: Firma de aprobación del Titular del puesto y del Jefe inmediato del puesto en cuestión, con la que se señala estar de acuerdo con toda la información contenida en la descripción. 2.1.2.2.5 Objetivo

Son las aspiraciones específicas o resultados concretos que se esperan de un puesto de trabajo, es la razón de ser que justifica su existencia dentro de la Organización.

Su descripción inicia con un verbo en infinitivo que denote la acción o acciones principales que sustentan el puesto (Qué hace), seguido de una descripción de la metodología, tecnología, procedimientos en los que se basa para alcanzar el verbo previamente descrito (Cómo lo hace), y por último se describe el resultado final de su intervención (para que).

Puntos integrantes de la descripción de son además las Finalidades del puesto; Tipo de impacto económico; Ubicación en organigrama y Relaciones.

2.1.2.2.6 Funciones En esta sección se definen los deberes y responsabilidades asignados al puesto, que se deben cumplir para alcanzar las finalidades y el objetivo genérico, y se proporcionan los elementos esenciales para su análisis posterior y lo que se espera del puesto. La exposición debe describir claramente las responsabilidades del puesto en turno. Señala “qué” tarea se desempeña, “cómo” se desempeña y “para que” se desempeña cuando no resulta obvio. INTEGRIDAD EMPRESARIAL 65

Si el “qué”, el “cómo” ó el “para que” no aparecen, la formulación es incompleta. Pueden dejarse de lado algunos elementos para impedir la repetición o evitar decir lo obvio. Ej. Elaboración de informes de actividades del área para mantener informado a su jefe. Pero cuando el método (cómo) y la razón (para qué) son diferentes de lo que se da entender, el redactor debe aclararlo. Fijar el hecho de la frecuencia en que deben desempeñarse las tareas, delinear como se lleva a cabo la tarea evitando ambigüedades sobre la manera de hacer el trabajo.

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Existen muchas acciones reciprocas directas o sobreentendidas en la mayoría de las Organizaciones, la descripción de puestos debe incluir las más importantes para el desempeño del puesto y aclarar las relaciones recíprocas que en la actualidad sean inciertas o deban volver a definirse.

II.2. CÓDIGO DE CONDUCTA

2.2.1. Introducción de la RSE (Conceptual)

Para dar cumplimiento a la fracción II de la política de Integridad a la que obliga a las personas morales el artículo 25 de la Ley General de Responsabilidades Administrativas, el Sistema deberá incluir: “Un código de conducta debidamente publicado y socializado entre todos los miembros de la Organización, que cuente con sistemas y mecanismos de aplicación real:

Elaborar lineamientos generales de Códigos de Ética, Integridad y de Conducta para el empresario mexicano, con el objetivo de que las empresas – de acuerdo a su sector, necesidades y circunstancias – tomen como base dichos lineamientos.

En el último tiempo el concepto de Responsabilidad Social Empresarial (RSE) o corporativa (RSC), involucra la responsabilidad de cualquier compañía con sus trabajadores, la comunidad y el medio ambiente.

Pero para cumplir fielmente con este concepto una empresa no sólo debe realizar acciones concretas o desarrollar ciertas prácticas, debe llevar la RSE más allá: debe incorporarla como una visión, una forma de hacer las cosas los 365 días del año. En este sentido, no basta con que una empresa cumpla con la legislación respectiva, por el contrario, el compromiso parte de la base de que una compañía que se dice responsable, cumple con la ley. Así, por ejemplo, el Consejo Mundial Empresarial para el Desarrollo Sustentable la define como: “El compromiso permanente de las empresas de comportarse éticamente y de contribuir al desarrollo económico, al tiempo que se mejora la calidad de vida de los trabajadores y sus familias, así como de la comunidad local y la sociedad”. INTEGRIDAD EMPRESARIAL 66

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Este concepto se utiliza exclusivamente para hablar del compromiso social de las empresas, pero no hay que olvidar que éstas buscan obtener ganancias lo que, por cierto, no tiene nada de malo. Este valor no busca que las firmas se transformen en corporaciones filantrópicas ni en fundaciones. Sin embargo, esto no las inhabilita para obtener buenos resultados financieros y cumplir con ciertos principios sociales. La RSE no pretende que los actores individuales que forman parte de una organización actúen éticamente, sino que la compañía promueve este valor y lo hace propio de su cultura organizacional. En este sentido, la RSE se puede entender como la cultura de una empresa por generar un impacto positivo en la sociedad, a través de procesos que sean beneficiosos para quienes trabajan en ella, sus clientes, el medio ambiente y la comunidad en general. Y no con una moda o con realizar acciones puntuales. 2.2.2. Marco conceptual del Código de conducta y diferencia con el código de ética

Código de ética Un código de ética en su sentido formal es un intento por parte de una organización para codificar los valores del grupo, una declaración de principio general de decirle a los miembros lo que está bien y lo que está mal como guía para toda la toma de decisiones dentro de la organización. Los códigos de ética establecen los principios generales, a menudo, sociales o morales que guían más que dictar el comportamiento.

Códigos de conducta Los códigos de conducta son reglas específicas para perfilar las prácticas y comportamientos específicos que deben ser alentados o prohibidos por el código ético de una organización o individuo. Los códigos de conducta trazan pautas y procedimientos que se utilizan para determinar si se han producido violaciones del código de ética y delinear las consecuencias de tales violaciones. Estos códigos rigen cosas como los conflictos de interés o aceptación de regalos y qué sanciones deben ser impuestas por infracciones específicas. Códigos de práctica Los códigos de conducta y códigos de ética a menudo se confunden con los códigos de práctica. Un código de conducta es un documento diseñado para ofrecerte un ejemplo claro de lo que es INTEGRIDAD EMPRESARIAL 67

un comportamiento correcto, ético o recto bajo alguna circunstancia. Un código de prácticas generalmente implica que la violación de estos códigos de conducta pueden resultar en la inhabilitación o la expulsión de la organización.

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Similitudes Los códigos de ética y códigos de conducta están diseñados para promover el comportamiento ético entre los miembros de un grupo o de un individuo. Ambos ayudan a identificar lo que es un comportamiento aceptable y cual no lo es y para promover mayores estándares de comportamiento dentro del grupo. Ambos ayudan a establecer un marco para evaluar el comportamiento de los miembros individuales o de grupo y ambos ayudan a identificar a las personas que se suscriben a estos códigos como miembros de un grupo específico. Diferencias

Los códigos éticos se centran en temas más amplios y con frecuencia se enmarcan como una declaración de creencias con respecto a la misión de la organización, sus valores y expectativas de sus miembros. Un código de conducta está diseñado para convertir el código de ética específico en que hacer y qué no hacer y directrices para promover la adhesión al código de ética, proporcionando ejemplos concretos de aplicaciones en el mundo real del código de ética. El código de ética es muy amplio y, teóricamente, puede ser utilizado para orientar la toma de decisiones en todas las áreas del comportamiento de los miembros. Un código de conducta sólo cubre lo que los incidentes y situaciones específicos de los compositores piensan poner en el código. En caso de producirse un comportamiento que no esté cubierto por el código de conducta, los miembros tienen que referirse al código de ética con el fin de revisar el de conducta para cubrir la conducta omitida o situación. 2.2.3. Alineación de la Misión y visión con la Responsabilidad Social Corporativa

Se entiende por Visión, la idealización del futuro de la empresa. Cuando hay claridad conceptual acerca de lo que se quiere construir a futuro, se puede enfocar la capacidad de dirección y ejecución hacia su logro de manera constante. Los aspectos estratégicos para alcanzar la visión se deben concentrar en tres líneas fundamentales de acción: capacitación, reingeniería de procesos y certificación de calidad, sin olvidar siempre involucrar la responsabilidad Social Corporativa de cualquier compañía con sus trabajadores, la comunidad y el medio ambiente.

Cuando hay Visión Compartida en una empresa, existe un fuerte sentimiento de identificación y compromiso de la gente, de manera que el camino hacia el futuro lo realizan todos, aportando y desarrollando potencial. Es un camino que se origina en el interior de las personas, a través de la construcción de una Visión Personal, según la cual, no basta con aumentar las aptitudes de las personas, sino que también es necesario mejorarlas, lo cual implica capacidad y voluntad para comprender y trabajar con las fuerzas que nos rodean, con espontaneidad y alegría. El enunciado que sintetiza los principales propósitos estratégicos, así como los valores esenciales que deberían ser conocidos, comprendidos y compartidos por todos los individuos que conforman una organización, es lo que se denomina Misión. INTEGRIDAD EMPRESARIAL 68

El objetivo de la Misión es orientar y optimizar la capacidad de respuesta de la organización ante las oportunidades del entorno, en este caso la corrupción, por lo que se le define considerando cuatro aspectos: estrategia, propósito, valores, políticas y normas.

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Los propósitos y valores de la organización tienen como finalidad generar un compromiso compartido dentro de la cultura organizacional. Por otra parte, las políticas y normas sirven para definir los conceptos de productividad, eficiencia, calidad y rentabilidad, entre otros, los cuales configuran, conjuntamente con el liderazgo y posicionamiento, los factores clave del éxito que determina el cumplimiento de la imagen objetivo. Se entiende por Imagen Objetivo la determinación de estados positivos y deseados que la organización en sus planes, aspira alcanzar a partir de una situación negativa o problemática específica. En tal sentido, tiene que ser compatible con el escenario más probable, o aspirar a lo más deseable, al mismo tiempo ser congruente con la Visión y Misión del ente que planifica.

2.2.4. Principios de Negocios

La cultura de una empresa socialmente responsable (ESR) esta basada en principios de honestidad, transparencia y servicio y fundamenta su actuar en calidad de vida de la empresa, vinculación e impacto con la comunidad, cuidado y prevención del medio ambiente y ética empresarial.

El papel de las empresas socialmente responsables han tomado algunos otros caminos para alcanzar los fines, como es tener políticas medioambientalistas de avanzada, por ejemplo cuidando que sus insumos cumplan con estándares de calidad en el cuidado del medio ambiente, o de no cerrarse a criterios de contratación de personal que al final de cuentas son discriminatorios por razones de edad, sexo e incluso si son personas con capacidades diferentes.

No todas empresas tienen el calificativo de “socialmente responsable”, aunque hay una disposición de las empresas de asumir por interés propio un código de comportamiento expresado a través de “10 principios básicos” y que son los siguientes.

Derechos humanos: 1. Las empresas deben apoyar y respetar la protección de los derechos humanos proclamados internacionalmente. 2. Asegurarse de no ser cómplices de abusos de los derechos humanos. Trabajo 3. Las empresas deben defender la libertad de asociación y el reconocimiento efectivo del derecho a la negociación colectiva. 4. Eliminar todas las formas de trabajo forzoso y obligatorio. 5. Abolir efectivamente el trabajo infantil. 6. Eliminar la discriminación en relación con el empleo y la ocupación.

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Medio ambiente: 7. Las empresas deben apoyar un enfoque preventivo ante los retos medioambientales. 8. Adoptar iniciativas para promover una mayor responsabilidad medioambiental. 9. Fomentar el desarrollo y la difusión de tecnologías respetuosas del medio ambiente. Honestidad: 10.Las empresas deben trabajar contra la corrupción en todas sus formas, incluyendo la extorsión y el soborno.

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Éste párrafo no forma parte de la cultura ESR, pero es muy importante mencionar que la información electrónica tiene riesgos por consiguiente se sugiere aplicar las categorías, principios y acciones existentes en la Guía de Seguridad ICC para los Negocios. Se trata de un documento inspirado en una guía belga que busca sensibilizar a las empresas sobre la seguridad de la información a través de cinco principios clave divididos en dos categorías: A. Visión y Mentalidad B. Organización y procesos y seis acciones que pueden poner en práctica.

Se describe a continuación y con carácter general un panorama de la guía de seguridad ICC para los negocios, ya que como es de todos sabido la seguridad de la información en una empresa es muy importante: A. Visión y Mentalidad

Principio 1. Centrarse en la información, no en la tecnología Principio 2: Hacer de la resiliencia una mentalidad

B. Organización y procesos y seis acciones que pueden poner en práctica.

Principio 3: Prepárese para responder Principio 4: Demostrar un compromiso de liderazgo Principio 5: Actuar según su visión

Dentro de las acciones que promueve entre los empresarios están:

a. Realizar copias de seguridad de la información del negocio y validación del proceso de restauración; b. Actualización de los sistemas de tecnología de la información (reconociendo que la seguridad de la información involucra también medios físicos); c. Invertir en la formación del personal; ocurra. d. Controlar su entorno de información; e. Defensa en capas para reducir riesgos; y f. Prepararse para cuando la brecha

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2.2.5 Selección y/o evaluación de los valores corporativos

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En el caso específico del grupo que conforma una organización laboral, la actividad a la que se convoca está dada por la misión de la entidad (la razón de ser), por el objeto social (actividades aprobadas de forma legal que le autoriza ejercer en correspondencia con la misión) y por la visión (la meta de la organización en un tiempo determinado). Para dar cumplimiento a estos tres elementos, se requiere de una estructura compuesta por personas que interactúan entre sí, organizadas en subsistemas por áreas de funcionamiento, derivadas de las demandas y características de la actividad fundamental. A partir de la interacción de estas personas se producen estados afectivos inherentes al hombre como ser social, generándose lo que se denomina cultura organizacional de forma espontánea. En esta interrelación sistemática, coordinada y perdurable que existe dentro de las organizaciones laborales, se construye una subjetividad particular que incluye la llamada cultura organizacional. Edgar Schein (1984) define este concepto como “el patrón de premisas básicas que un determinado grupo inventó, descubrió o desarrolló en el proceso de aprender a resolver sus problemas de adaptación externa y de integración interna, y que funcionaron suficientemente bien, a punto de ser consideradas válidas y, por ende, de ser enseñadas a nuevos miembros del grupo como la manera correcta de percibir, pensar y sentir en relación con estos problemas”. Schein propone la identificación de la cultura en tres niveles dentro de la organización.

El primer nivel corresponde a los artefactos visibles, comprendido por el ambiente físico de la organización, su arquitectura, los muebles, los equipos, el vestuario de sus integrantes, el patrón de comportamiento visible, documentos, cartas, etc. El segundo nivel, es el de los valores que dirigen el comportamiento de los miembros de la empresa. Su identificación, según Schein, solamente es posible por medio de entrevistas con los miembros claves de la organización. Finalmente, el tercer nivel es el de los supuestos inconscientes, que revelan más confiadamente la forma como un grupo percibe, piensa, siente y actúa. En un primer momento estas premisas fueron valores conscientes que con el pasar del tiempo dejaron de ser cuestionadas, constituyéndose en “verdades”, volviéndose inconscientes.

De esta manera, las organizaciones laborales son complejos sistemas, cualitativa y cuantitativamente diferentes unos de otros, con características particulares enmarcadas en la cultura en que se desarrollan sus miembros y a la cual convocan a participar. Se define entonces a la cultura organizacional como el “conjunto dinámico de valores, ideas, hábitos y tradiciones compartidas por las personas que integran una organización, los cuales regulan su funcionamiento dentro de la misma” (Ponjuán, 1998: 73). La cultura y la historia de una organización son la base fundamental para que surja el sentimiento de pertenencia de sus trabajadores con ella, o lo que tradicionalmente se conoce con el nombre de identidad corporativa, y es mediante la comunicación en que se engarzan las relaciones humanas que se da INTEGRIDAD EMPRESARIAL 71

lugar al proceso de creación y apropiación cultural, y a la transmisión de las características culturales organizacionales, no sólo a sus miembros, sino a los elementos externos a ella. Los valores en la identidad e imagen corporativas

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Los valores son una parte de la cultura organizacional que conforma la identidad de los trabajadores con su empresa. Generalmente, se ha dirigido la atención del estudio de la identidad corporativa a la relación que guarda con la imagen corporativa, sin embargo, esta identidad también es el resultado de formaciones culturales más complejas que son las que, en última instancia, dotan a los trabajadores del sentimiento de pertenencia a su centro. ¿Por qué los valores y no otro elemento de los que forman a la cultura? Porque son precisamente los valores los que actúan directamente sobre las actitudes de las personas, interviniendo en que una creencia se convierta en comportamiento, de ahí la necesidad de tomarlos en cuenta a la hora de querer obtener resultados. Un valor es “una convicción o creencia estable en el tiempo, de que un determinado modo de conducta o una finalidad existencial es personal o socialmente preferible a su modo opuesto de conducta o a su finalidad existencial contraria” (Rokeach, 1973). Ya sea como valía, como valentía o como forma estratégica de dirección, los valores representan los tipos de aprendizaje relacionados con la consecución de un comportamiento que ha demostrado ser más competente que la ejecución de su opuesto (ser honrados es preferible a ser corrupto, ser autónomos es preferible a ser dependientes). Una organización laboral nace con determinados valores, pero está sujeta a las influencias internas y externas del desarrollo. De esta manera, hay determinantes que influyen en la formación de valores, como son:

– Las creencias y valores del fundador – Las creencias y valores de la dirección actual – Las creencias y valores de los empleados – La formación e influencia de los consultores a partir de cursos – La normativa legal existente – Las reglas de juego del mercado – La historia – La cultura social – Los resultados de la empresa

2.2.6 Contenido y análisis del código de conducta El contenido del código de conducta tiene como fin y cuyo contenido es:  Proveer a todo el personal de un documento que sea base de la conducta deseable (el deber ser) INTEGRIDAD EMPRESARIAL 72

 Constituir un instrumento didáctico, referente indispensable en el desempeño de sus responsabilidades.  Constituir la base ética de actuación del personal para preservar su naturaleza y fines, que son la defensa, protección y promoción de cualquier derecho humano.  Mantener y acrecentar la confianza de la sociedad mexicana en la capacidad profesional y técnica del personal que labora en la empresa  Imparcialidad y sensibilidad para atender y resolver los asuntos asignados a su área de responsabilidad.

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El código de conducta empresarial deberá contener: Entre las ventajas de adoptar un código de conducta empresarial, Collins enfatiza en tres: 1. Demostrar las preocupaciones éticas de la empresa. 2. Transmitir un conjunto de valores a los empleados y clientes. 3. Impactar positivamente en el comportamiento de los colaboradores.

Una cláusula anticorrupción o lineamientos que la prevengan Mecanismos de prevención de conflictos de intereses Promover el correcto, honorable y debido ejercicio de las actividades comerciales Valores explícitos de integridad y ética para así dar pauta de conducta a los empleados. Periodos y formas de revisión en comparación con mejores practicas Procedimiento de comunicación a la totalidad de los empleados, socios y proveedores Medidas para su implementación, difusión, conocimiento e interiorización, sea por medio de capacitaciones o entrenamiento del personal en la materia.  Medidas para su aplicabilidad y procedimiento de sanción en casos de incumplimiento, así como derivar los casos graves a las autoridades correspondientes.  En caso de empresas grandes y con múltiples áreas de riesgo, como es el caso de las empresas constructoras que desarrollan proyectos diversos en diferentes localidades del país o en el extranjero, deberán elaborar adicionalmente al Código de Conducta, un protocolo de actuación por cada área que tenga mayor contacto con factores que impliquen riesgos a la integridad.  Este protocolo de actuación puede contemplar las medidas que los empleados deben observar en su trato con servidores públicos, proveedores, inversionistas, clientes, u otro tipo de audiencias y que aumenta el potencial al incurrir en posibles actos de corrupción.

INTEGRIDAD EMPRESARIAL 73

2.2.7. Propuesta de borrador del código de conducta Todo camino de gestación de un Código de Ética tiene como punto de partida la decisión de la Alta Dirección por transmitir la importancia de la ética y su cumplimiento para la organización, así como para los colaboradores y el resto de los grupos de interés. Inicia con señalar quiénes serán los responsables de integrar el comité encargado de la realización del programa; establecer la estructura necesaria, formada por individuos que serán adecuadamente capacitados para fomentar una cultura de la integridad

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Se recomienda el comité de integridad represente a los máximos integrantes de la empresa 1. Formación del Comité de integridad

El comité de Integridad es el órgano recién formado para el diseño, elaboración, implementación y mantenimiento del manual de Organización y Procedimientos, es como un eje central que interactúa con cada uno de los departamentos y ésta encargado de identificar los valores con los que se sustentan las decisiones de la empresa, y con base en la visión y misión formalmente establecidas, tomar decisiones estratégicas que amparen el diseño e implementación del código de conducta. 2. Definir destinatarios

Un Código de Conducta debe indicar claramente quiénes son sus destinatarios. Cada empresa deberá definir quiénes son las personas que se espera cumplan con los valores éticos (trabajadores, proveedores, etc.). Se recomienda, en tal sentido, que la propia empresa defina a quiénes considera sus colaboradores.

Una definición frecuente de colaborador es la que incluye a todo aquel individuo que por el desarrollo habitual de sus tareas toma decisiones o realiza acciones que producen efectos en todos aquellos que se relacionan con la empresa. El alcance de dicha definición constituye un primer paso para reflexionar sobre quiénes son los destinatarios de un Código de Conducta. De esta manera, una empresa podrá definir con un alcance restringido, a todos aquellos colaboradores contratados directamente, o a aquellos individuos contratados en forma indirecta, o subcontratados. La opción elegida dependerá, entre otros factores, de cómo evalúe la empresa el impacto de los colaboradores sobre los públicos interesados. Es importante que quede de manifiesto que, independientemente del alcance que le demos al término colaboradores, en todos los casos están incluidos todos los niveles jerárquicos de la organización, sin excepciones. 3. Diagnosticar los valores actuales En este proceso sugerimos los siguientes pasos: INTEGRIDAD EMPRESARIAL 74

1. Con base en la Misión y Visión de la organización, determinar los valores y cultura empresarial que requiere la organización. Además, se recomienda incluir otros documentos que pueden servir como insumo (reglamentos internos, declaraciones, etc.). 2. Analizar los valores que actualmente sustentan la estrategia de negocios de la organización, que se utilizan diariamente en la toma de decisiones y que se encuentran alineados con la filosofía y metas (Visión y Misión) de la organización.

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Para el diagnostico, es pertinente listar las situaciones de conflicto que hayan existido en la organización y que hayan involucrado a algún grupo de interés (proveedores, clientes, empleados, reguladores, etc.), y analizar cómo se solucionaron. Se recomienda convocar a un grupo de interés y con alguna técnica de análisis de problemas en grupo, como tormenta de ideas, esqueleto de pescado, etc. analizar las interrogantes planteadas. De esta forma podrá validar los valores encontrados y en consecuencia las conductas o respuestas esperadas en sintonía con los valores. 1. Atendiendo a los valores definidos, evalué si producen los comportamientos esperados considerando condiciones éticas. Registre las situaciones que puedan ser introducidas en el Código de ética y las que será necesario suprimir En forma complementaria, se podrá realizar en la etapa de diagnóstico, una “encuesta” sobre el clima ético existente, que permita relevar elementos adicionales para asegurarse que el contenido del Código tenga representatividad en la organización. 4. Definición de contenidos de un código de ética Cinco grandes áreas temáticas implicadas en la responsabilidad ética de la empresa.

I Relaciones de poder y de respeto en la empresa

El activo más importante de la empresa es el relacional, y dentro de éste, la relación que ella logre mantener con todo su personal será clave para llevar adelante la estrategia y alcanzar los objetivos trazados.

Si bien las personas trabajan para satisfacer necesidades económicas, no son menores sus aspiraciones de realización y desarrollo personal. El buen ambiente laboral es el primer desafío de una empresa con vocación de responsabilidad social, ya que la auténtica forma de desarrollo de ésta es siempre desde adentro hacia afuera. Para lograrlo, es necesario contar con un buen ambiente físico, buenas relaciones personales, buena organización, salud emocional, bienestar familiar y social de los colaboradores. Todas estas condiciones protegen contra riesgos, estimulan la autoestima y el control de la propia salud y del ambiente laboral.

INTEGRIDAD EMPRESARIAL 75

A ello se debe agregar la eficiencia de sistemas y procesos de trabajo, la activa participación de los colaboradores en todos los aspectos de la organización, una excelente comunicación, la valorización del trabajo en equipo, el reconocimiento y un sistema de incentivos y recompensas. II Relación con clientes y proveedores El cliente es la razón de ser de la empresa. Satisfacer sus necesidades y expectativas, cautivarlo, ganar su fidelidad, son los objetivos de crecimiento y desarrollo dentro de un marco competitivo.

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El proveedor, por su parte, se constituye en un poderoso socio estratégico, en la medida en que dé respuesta a las exigencias de calidad, costo y oportunidad de la empresa. Su participación es vital para alcanzar los estándares fijados para la elaboración de los productos o servicios. Ambas fuerzas serán auténticos activos intangibles con un determinante aporte al objetivo final, en tanto los valores que guíen la conducta ética de la empresa permitan consolidar una estrecha y exitosa relación. La actividad de la empresa se desarrolla en el mercado. Este posee una dinámica particular, determinada por los constantes cambios en las necesidades y deseos de los consumidores, la presencia de la competencia (directa, potencial, sustitutos) y el poder de negociación de los proveedores. La entrada de nuevos competidores, la rivalidad entre los existentes, el poder de negociación de los proveedores y de los compradores y la amenaza de ingresos de productos sustitutos, conforman un escenario altamente competitivo.

El éxito de la estrategia empresarial dependerá de cuán efectivamente pueda manejar los cambios. III Cumplimiento de las leyes y relación con instituciones estatales

Las relaciones entre empresas y Gobierno son transcendentes. Las regulaciones y políticas de un gobierno afectan o impactan con mayor frecuencia en las actividades de una empresa. Esta realidad hace que la colaboración con el Gobierno sea parte importante de su estrategia.

Específicamente, el desarrollo de relaciones constructivas con el Gobierno y con líderes políticos, que contribuyan al diseño de políticas públicas o al perfeccionamiento de las ya existentes, es una práctica de responsabilidad social empresarial. Además, la empresa puede sugerir mejoras para la eficiencia de las instituciones públicas vinculadas a su actividad y participar en la solución de problemas sociales, mediante el trabajo conjunto con el Gobierno (en proyectos de educación, infraestructura, seguridad, vivienda y otros temas de interés de la comunidad donde opera). INTEGRIDAD EMPRESARIAL 76

Por ello, estas relaciones también están llamadas a construirse sobre la base y el fomento de las prácticas éticas con el Gobierno. Es así que, en el ámbito de las transacciones tanto a nivel de funcionamiento como de obligaciones con el Estado, la empresa tiene que establecer normas y conductas éticas aceptables. De esta manera, todo contacto con funcionarios públicos orientado a incidir en la legislación, normativa o toma de decisiones, puede suponer reuniones privadas, lo cual es aceptable siempre que se actúe con lineamientos éticos definidos por la empresa. IV Relación con grupos sociales particulares, comunidades específicas

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La empresa tiene su razón de ser en la comunidad que le da origen. Esta se expresa en términos de idioma, costumbres, valores, tareas, visión del mundo, ubicación geográfica, estatus social, roles, etc. Desde el punto de vista de la empresa, la comunidad es también la existencia de distintos grupos o actores sociales, económicos y políticos clave, que inciden en la vida cotidiana, en un entorno determinado. En ese sentido la empresa puede y debe planificar y ejecutar acciones que aumenten los efectos positivos y minimicen los negativos hacia la comunidad. Un camino hacia el encuentro de la empresa con su comunidad consiste en impulsar proyectos y planes periódicos y con visión de largo plazo, que contribuyan a mejorar la calidad de vida de la gente, atendiendo a sus necesidades. V Medio ambiente

La empresa desarrolla su actividad inserta en un medio ambiente que comparte con la comunidad en su conjunto.

Tanto la empresa como sus grupos de interés tienen derecho a vivir en él y compartirlo de manera que preserve la salud y la calidad de vida de todos. Es pues obligación ética y moral de la empresa mantener un medio ambiente sano, minimizando al máximo sus impactos, haciendo un uso pertinente de los recursos naturales, controlando la contaminación, manejando eficazmente los desechos y el ciclo de vida de los productos.

Controlar la contaminación del aire y agua y los desechos sólidos, conservar y economizar la energía y otros recursos, minimizar los efectos negativos producidos de distintas formas, son algunas de las responsabilidades exigidas a la empresa. A ello la obligan valores como el respeto, la integridad y la solidaridad, que la comprometen a trabajar por un mundo sustentable.

INTEGRIDAD EMPRESARIAL 77

Algunas secciones importantes Confidencialidad Se refiere al manejo de la información de la empresa - tanto en relación a activos tangibles (maquinarias, mobiliarios, tecnología específica, etc.) como intangibles (procesos, planificaciones, estrategias, etc.)- sea a nivel interno como a nivel externo.

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Conflictos de intereses Son políticas de la empresa en cuanto al manejo de intereses institucionales frente a intereses personales, involucrando a los distintos grupos de interés (empleados, clientes, proveedores. etc.). Conducta interna Descripción de conductas y valores que son buscados y valorados en el trabajo cotidiano. Cumplimiento de leyes y reglamentaciones locales La relación de la empresa con Instituciones gubernamentales, cumplimiento de leyes y reglamentos, así como respecto a clientes, proveedores y demás grupos de interés. Favores comerciales / regalos / entretenimiento Definición de las políticas de la empresa acerca de los intercambios de regalos o agradecimientos entre la empresa y sus clientes o proveedores, dejando claramente establecido cuáles son regalos/atenciones permitidos y cuáles no. Contratación de familiares Se determinan las políticas de la empresa en relación a la contratación de parientes de personas ya vinculadas laboralmente con la empresa. Incluirá también los parámetros que regularán la relación laboral de dichos familiares.

Sistemas informáticos: Temas informáticos incluye las políticas en relación a la compra y uso de software así como las condiciones de uso de herramientas informáticas (páginas de Internet, correos electrónicos, etc.) y el tipo de información que se manejará por estos medios.

Sobornos Se refiere a la postura de la empresa frente al ofrecimiento o aceptación de incentivos indebidos (económicos, privilegios, favores personales, etc.) a cambio de la realización u omisión de un acto, así como las formas de proceder en caso de que ocurran situaciones de este tipo. Información de terceros Especifica la postura de la empresa frente al manejo y uso de información de terceros (clientes, proveedores, etc.). Deberá aclarar qué tipo de información se considerará confidencial.

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Declaraciones Menciona cuál es la forma que la empresa tiene para realizar declaraciones al exterior (radio, televisión, diarios, etc.). Deberá aclarar cuál será el proceso y establecer reglas para realizarlas. Seguridad / higiene / lugar de trabajo Determina la posición de la empresa frente a las condiciones en que las personas deberán desempeñar sus tareas, incluyendo seguridad, higiene y condiciones generales del lugar de trabajo.

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Política / religión En esta sección se establece la postura de la empresa respecto a su relación con instituciones políticas o religiosas. También se deberá dejar en claro la postura frente a la relación de sus empleados con este tipo de instituciones 4. Redacción del Código No hay normas o estándares de redacción para un Código de Conducta o Ética. Cada organización deberá desarrollarlo de acuerdo a sus necesidades y a las de sus grupos de interés. Algunos puntos básicos a considerar:

El lenguaje del Código deberá ser simple, conciso y fácilmente entendible por todos aquellos a quienes involucre.



Debe ser un documento práctico y de fácil acceso y disponibilidad para todos aquellos a quienes esté dirigido.



El Código deberá estar respaldado por otros instrumentos gerenciales tales como manuales de políticas, procedimientos, ejemplos prácticos, etc.



2.2.8. Difusión y aplicación del código

El Código de conducta obliga a todos los empleados de la empresa, con independencia del nivel jerárquico o posición que ocupe dentro de la organización y de su ubicación geográfica. Así mismo, el cumplimiento de lo dispuesto en el mismo se extiende a todos los asuntos y decisiones. El Código de conducta se comunicará y difundirá entre los integrantes de la organización, de conformidad con el plan diseñado por el equipo de Comunicación interna. A las empresas proveedoras y subcontratistas que trabajen para la empresa es conveniente darles a conocer el contenido del Código para que se sientan partícipes del mismo.

INTEGRIDAD EMPRESARIAL 79

Esta es la ética común que deben compartir las empresas y con la que se deben comprometer. Por lo tanto, se debe difundir así mismo para causar atención de que sin perjuicio de cualquier otra responsabilidad (administrativa o penal), el incumplimiento de los criterios y pautas de actuación contenidos en el Código de conducta puede motivar la adopción de las sanciones correspondientes incluso el despido.

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En el supuesto de violaciones del código de conducta de conducta se seguirá el procedimiento en vigor de la Compañía. Todas las investigaciones relacionadas con supuestas violaciones se llevarán a cabo según las normas establecidas en los procedimientos de investigación interna de la Compañía. Cualquier duda que pueda surgir sobre la interpretación del código de conducta, sobre la aplicación del mismo o que haga referencia a la forma de resolver situaciones no descritas específicamente en él, debe consultarse con el superior inmediato. 2.2.9. Ejemplo de código de ética (CMIC)

El Código de Ética de la CMIC fue aprobado por el Consejo Directivo 2015- 2018 en su Cuarta Sesión de fecha 5 de diciembre de 2017. Objetivo del Código:

“… El presente Código de Ética busca sentar las bases para que los integrantes de la institución (integrantes de los órganos directivos, de vigilancia, operativos, afiliados y asociados) se conduzcan con estricto apego a las reglas de conducta contempladas en el presente instrumento jurídico. Por todo lo anterior, el objetivo de este Código es implementar un marco de mejores prácticas y de manejo de riesgos en materia anticorrupción , prohibiendo la promoción, realización, ocultamiento u otra actividad tendiente a llevar a cabo actos de corrupción, tales como el pago de sobornos, nepotismo, colusión, tráfico de influencias, cohecho, la entrega de pagos facilitadores o aceleradores, y en general cualquier actividad, conducta, acción u omisión que implique un pago en dinero o en especie, otorgamiento de ventajas, privilegios, prestación de servicios, asunción de deudas u obligaciones o atenciones excesivas, directamente o por medio de terceros a: funcionarios públicos, entidades que maneje recursos públicos y tenga facultades de autoridad, otras empresas privadas y sus empleados. Lo anterior, a efecto de evitar o evadir el cumplimiento de una disposición legal, administrativa o judicial, el presente código, o bien, obtener una ventaja de negocios o una decisión que no hubiera correspondido sino como consecuencia de dichas actividades, conductas u omisiones. …” Link para descargarlo completo: http://www.cmic.org/wp-content/uploads/2017/12/C%C3%93DIGO-DE-%C3%89TICA.pdf INTEGRIDAD EMPRESARIAL 80

II.3 SISTEMAS DE CONTROL, VIGILANCIA, AUDITORÍA 2.3.1. Ámbito de aplicación Política Para dar cumplimiento a la fracción III de la política de Integridad a la que obliga a las personas morales el artículo 25 de la Ley General de Responsabilidades Administrativas, el Sistema deberá incluir:

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“Sistemas adecuados y eficaces de control, vigilancia y auditoria, que examine de manera constante y periódica el cumplimiento de los estándares de integridad en toda la organización. Control interno

Podemos definir control interno como: Un proceso efectuado por el Consejo de Administración, la dirección y el resto del personal de una empresa, diseñado con el objeto de proporcionar un grado de seguridad razonable en cuanto a la consecución de objetivos dentro de las siguientes categorías:  Eficacia y eficiencia de las operaciones.  Confiabilidad de la información financiera.  Cumplimiento de las leyes y normas aplicables. Elementos participantes: Consejo de Administración Alta Dirección Direcciones de área funcional Gerencias de proyecto El resto del personal

    

La anterior definición refleja ciertos conceptos fundamentales:

 El Control Interno es un proceso, un medio utilizado para la consecución de un fin, no un fin en sí mismo. (Procesos y procedimientos)  El Control Interno lo llevan a cabo las personas, no se trata solamente de manuales de políticas e impresos, sino de personas en cada nivel de la organización. (Educación y Actitud del personal)  El Control Interno sólo puede aportar un grado de seguridad razonable, no la seguridad total, a la Dirección y al Consejo de Administración de la Entidad. (Sistemas de medición) INTEGRIDAD EMPRESARIAL 81

Los controles internos se diseñan e implementan con el fin de:  Conocer y cumplir con lo dispuesto en leyes y reglamentos  Obtener información confiable y oportuna  Prevenir eventos que puedan evitar el logro de los objetivos  Detectar en tiempo cualquier desviación respecto a los objetivos de rentabilidad establecidos para cada empresa.

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Con el objeto de:  Garantizar la consecución de objetivos propios de la empresa de construcción y de cada uno de los proyectos que desarrolla  Fomentar la eficiencia  Reducir el riesgo de pérdida de valor de los activos  Garantizar la confiabilidad de los estados financieros  Cumplir leyes y normas vigentes Por ello es importante:  Enfatizar la necesidad de los Comités de Auditoría y de una calificada Auditoria Interna y Externa  Incluir el Control Interno como parte de los diferentes procesos

Funciones y responsabilidades

El Consejo de Administración La dirección es responsable ante el Consejo el cual debe de ofrecer asesoría, pautas de actuación y conocer a profundidad las actividades de la entidad. Debe de estar preparado para una posible falla de la dirección a través de una comunicación con los niveles altos, con los responsables financieros, jurídicos y de auditoria. Muchos consejos de administración llevan a cabo sus tareas a través de comités. Sus funciones y la importancia de sus trabajos varían de una entidad a otra, pero suelen incluir las áreas de auditoría, remuneraciones, finanzas, nombramientos etc. Cada comité puede poner un énfasis específico en determinados elementos del Control Interno.

Alta Dirección En el recae en primer lugar la responsabilidad del control, el cual debe liderar y revisar la manera en que los miembros controlan la empresa, estos a su vez designan responsables de cada función y establecen políticas y procedimientos de Control Interno más específicos. La responsabilidad se organiza en cascada. Responsables de las Funciones Financieras Los directores financieros y sus equipos tienen una importancia vital porque sus actividades están estrechamente vinculadas con el resto de unidades operativas y funcionales de una entidad. INTEGRIDAD EMPRESARIAL 82

Normalmente están involucrados en el desarrollo de presupuestos y en la planificación financiera. Controlan, siguen y analizan el rendimiento, no sólo desde una perspectiva financiera sino también, en muchas ocasiones, en relación al resto de operaciones de la entidad y al cumplimiento de requisitos legales. El director financiero, el jefe de contabilidad y otros responsables de las funciones financieras de una entidad son claves para determinar la forma en que la dirección ejerce el control.

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Comité de Auditoría El Comité de Auditoría o en su defecto el consejo, está en una posición privilegiada, tiene la autoridad para interrogar a los directivos sobre la forma en que están asumiendo sus responsabilidades en cuanto a la información financiera, y para asegurar que se tomen medidas correctivas. El Comité de Auditoría, junto con, o además de una función de auditoría interna fuerte, está muchas veces en la mejor posición dentro de una entidad para identificar situaciones en que los altos directivos intentan eludir los controles internos o tergiversar los resultados financieros y actuar en consecuencia. Por ello, existen situaciones en las que el Comité de Auditoría o el consejo deben afrontar directamente asuntos o circunstancias graves. Auditores Internos Desempeñan un papel importante en la evaluación de la eficiencia de los Sistemas de control y recomiendan mejoras a los mismos. Según las normas emitidas por el Institute of Internal Auditors los auditores internos deberían:

 “Revisar la confiabilidad y la integridad de la información financiera y operativa y los procedimientos empleados para identificar, medir, clasificar y difundir dicha información”.  ”Revisar los sistemas establecidos para asegurar el cumplimiento de aquellas políticas, planes, procedimientos, leyes y normativas susceptibles de tener un efecto importante sobre las operaciones e informes, así como determinar si la organización cumple con los mismos.”  “Revisar los medios utilizados para la salvaguarda de activos y verificar la existencia de los mismos”.  “Valorar la eficiencia en el empleo de los recursos”.  “Revisar las operaciones o programas para cerciorarse de si los resultados son coherentes con los objetivos y las metas establecidas y si se han llevado a cabo según los planes previstos”. Todas las actividades de una entidad recaen, potencialmente, dentro del ámbito de responsabilidad de los auditores internos. Los auditores internos sólo pueden ser imparciales cuando no están obligados a subordinar su juicio sobre asuntos de auditoría al juicio de otros. El principal medio de asegurar la objetividad de la auditoría interna es la asignación de personal adecuado para la función de auditoría, evitando posibles conflictos de intereses y prejuicios. Debería haber una rotación periódica en el personal asignado y los auditores internos no deberían asumir responsabilidades operativas. INTEGRIDAD EMPRESARIAL 83

Igualmente, no deberían estar asignados a la auditoría de actividades en las cuales hubiesen tenido alguna responsabilidad operativa reciente. Debe recordarse que la función de auditoría interna, en contra de lo que cree algún sector de opinión, no tiene como responsabilidad principal el establecimiento o mantenimiento del Sistema de Control Interno. Auditores Externos Algunos terceros como los auditores externos contribuyen al logro de los objetivos, aportan opinión independiente y objetiva, contribuyen directamente mediante la auditoria a los estados financieros.

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Otros Empleados El Control Interno es hasta cierto punto responsabilidad de todos los empleados, casi todos producen información utilizada en el Sistema de Control o realizan funciones para efectuar el control.

2.3.2. Objetivos

Como parte de los Componentes del control interno tenemos la evaluación de riesgos que son la base de los objetivos, para comprender mejor el proceso se relaciona la conceptualización del proceso de dirección. Para ello, los procesos de dirección deben incluir:

1. Ambiente de Control 2. Evaluación de Riesgos 3. Actividades de Control 4. Información y Comunicación 5. Supervisión.

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1. Ambiente de Control   

Crea el ambiente en el que los colaboradores cumplen con sus responsabilidades de control Marca la pauta del funcionamiento de una organización Influye en la percepción de sus empleados respecto al control.

Incluyen: La integridad Los valores éticos, y La capacidad de los empleados de la entidad

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  

Para ello, es necesario diseñar e implementar códigos de conducta que sean congruentes con la forma en que se llevan a cabo las negociaciones con empleados, proveedores, clientes, inversionistas, acreedores, competidores y auditores. Para facilitar que los colaboradores cumplan las expectativas de la empresa, es necesario que hayan sido previamente diseñadas y formalmente establecidas, descripciones de puestos, perfiles de puestos, manuales de procedimientos, sistemas de evaluación del desempeño y programas de capacitación que aseguren habilitar a los colaboradores para desarrollar el trabajo asignado adecuadamente. Cada función concreta ha de especificarse con claridad, para que cada persona entienda los aspectos relevantes del sistema de Control Interno, como funcionan, saber cuál es su papel y responsabilidad.

Al llevar a cabo sus funciones, el personal de la empresa debe saber que cuando se produzca una incidencia conviene prestar atención no sólo al propio acontecimiento, sino también a su causa. De esta forma, se podrán identificar la deficiencia potencial en el sistema tomando las medidas necesarias para evitar que se repita.

Asimismo, el personal tiene que saber cómo sus actividades están relacionadas con el trabajo de los demás, esto es necesario para conocer los problemas y determinar sus causas y la medida correctiva adecuada, El personal debe saber los comportamientos esperados, aceptables y no aceptables. 2. Evaluación de riesgos. Toda empresa debe hacer frente a una serie de riesgos tanto de origen interno como externo que deben evaluarse. A continuación se realiza una reseña de uno de los componentes internos en este caso el riesgo el cual nos permite determinar los objetivos y consecuentemente seguir el proceso de control interno. INTEGRIDAD EMPRESARIAL 85

El Riesgo lo define la norma ISO 31000 como: El Efecto de la incertidumbre sobre los objetivos, considerando que un efecto es una desviación de aquello que se espera, sea positivo, negativo o ambos; y también que los objetivos pueden tener aspectos diferentes (por ejemplo financieros, salud y seguridad, y metas ambientales) y se pueden aplicar en niveles diferentes (estratégico, en toda la organización, en proyectos, productos y procesos).

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Una condición previa a la evaluación de los riesgos es el establecimiento de objetivos en cada nivel de la organización que sean coherentes entre sí. La evaluación del riesgo consiste en la identificación y análisis de los factores que podrían afectar la consecución de los objetivos y, en base a dicho análisis, determinar la forma en que los riesgos deben ser administrados y controlados. Clasificación de objetivos

Objetivos relacionados con las operaciones.- Se refieren a la eficacia y eficiencia de las operaciones de la empresa, incluyendo los objetivos de rendimiento y rentabilidad y la salvaguarda de los recursos contra posibles pérdidas. Estos objetivos varían en función de la elección de la dirección respecto a estructuras y rendimiento. Objetivos relacionados con la información financiera.- Se refieren a la preparación de estados financieros confiables y a la prevención de la falsificación de información financiera, a menudo, estos objetivos están condicionados por requerimientos externos.

Objetivos de cumplimiento.- Estos objetivos se refieren al cumplimiento de las leyes y normas a las que está sujeta la entidad, dependen de factores externos como: la reglamentación en materia de medio ambiente, tienden a ser parecidos en algunos casos, o en todo un sector.

Cualquier herramienta que se utilice para aplicar el enfoque a riesgos debe incluir 3 fases:

Deben existir mecanismos para identificar los riesgos actuales a nivel de entidad y por actividad y de los que puedan ocurrir a corto plazo de manera que la entidad pueda prever sus efectos negativos y elaborar los planes correspondientes, que pueden ser: INTEGRIDAD EMPRESARIAL 86

 Una estimación de la importancia del riesgo.  Una evaluación de la probabilidad o frecuencia de que se materialice el riesgo. Las medidas que deben adoptarse. Para iniciar a enumerar los riesgos de la empresa, es menester iniciar por saber dónde se encuentran, es decir, el contexto de la organización, los requisitos de las partes interesadas y el alcance del sistema de gestión. Para comprender los riesgos es necesario conocer a la empresa y cómo encaja en el entorno.

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Con esa información se enumeran los riesgos específicos para los aspectos, niveles o las actividades que desarrolla la organización. Analiza los elementos y define los puntos críticos (positivos y negativos de los mismos). Se pueden utilizar técnicas como la tormenta de ideas o los mapas mentales, aunque si la actividad es sencilla, bastará con analizarla a fondo, de forma sistemática. Conocidos los riesgos y oportunidades se pasa a su valoración para conocer la necesidad de priorización de acciones y las consecuencias que acarrearía que ocurriese. Es analizar las consecuencias de las posibles desviaciones en esos puntos / actividades críticas. Se pueden utilizar cualquier metodología de cálculo, desde las sencillas tablas en las que se valora como alto, medio o bajo, con su justificación; hasta los elaborados métodos de cálculo matemático. Definición de acciones

Una vez evaluado el riesgo (moderado, bajo, alto o asimilable), se pueden establecer controles que se consideren adecuados, utilizando los parámetros de probabilidad y consecuencia o impacto. Teniendo en cuenta que habrá riesgos tolerables o no.

Un Riesgo es tolerable cuando es aceptado en un contexto determinado basado en los valores actuales de la empresa o el riesgo ha sido reducido al nivel que puede ser soportado por la empresa, vistas sus obligaciones legales y propia política de gestión del riesgo.

    

Así las opciones que se tienen para reducir el o eliminar el riesgo serán: Eliminar la fuente del riesgo. Modificar las consecuencias. Cambiar las probabilidades. Compartir el riesgo con otros. Mantener el riesgo para perseguir una oportunidad.

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3. Actividades de control Son las políticas y los procedimientos que ayudan a asegurar que se llevan a cabo las instrucciones de la dirección a todos los niveles y en todas las funciones de la organización; ayudan a asegurar que se tomen las medidas necesarias para controlar los riesgos relacionados con la consecución de los objetivos de la entidad. Las actividades de control pueden dividirse en tres categorías, según el tipo de objetivo de la entidad con el que están relacionadas: Las operacionales, La confiabilidad de la información financiera, y El cumplimiento de la legislación aplicable.

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I. II. III.

Existen muchas descripciones de tipos de actividades de control, que incluyen desde controles preventivos a detección y correctivos, manuales, informáticos y de dirección, acorde a factores tales como: a) b) c) d) e)

Complejidad de la organización Localización y dispersión geográfica Importancia Complejidad de las operaciones Métodos de proceso de datos, entre otros.

La evaluación de las directrices establecidas por la dirección para afrontar los riesgos debe considerar si son apropiadas para cada actividad importante, incluidos los controles generales de los sistemas informáticos y si se aplican de manera correcta.

4. Información y comunicación

El sistema de comunicación debe:

Ofrecer suficientes datos relevantes para posibilitar un control eficaz. Fluir en todas las direcciones a través de todos los ámbitos de la organización Ser pertinente en tiempo y forma Permita cumplir a cada empleado con sus responsabilidades. Genere informes que contengan información operativa y financiera Que posibilite a la dirección el control del negocio. Informar sobre incidencias, actividades y condiciones externas, necesaria para la toma de decisiones y para formular informes financieros.

      

Incluir a terceros como clientes, proveedores, organismos de control y accionistas

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Por otra parte, los sistemas de información, si bien forman parte del sistema de Control Interno, también han de ser controlados     

Contenido ¿Contiene toda la información necesaria? Oportunidad ¿Se facilita en el tiempo adecuado? Actualidad ¿Es la más reciente disponible? Exactitud ¿Los datos son correctos? Accesibilidad ¿Puede ser obtenida fácilmente por las personas adecuadas?

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Los empleados también necesitan disponer de un mecanismo para comunicar información relevante a los niveles superiores de la organización, los empleados de primera línea, que manejan aspectos claves de las actividades todos los días, generalmente son los más capacitados para reconocer los problemas en el momento que se presentan. Deben haber líneas directas de comunicación para que esta información llegue a niveles superiores, y por otra parte debe haber disposición de los directivos para escuchar. Toda persona deberá entender que no se tolerarán actos indebidos, tales como sobornos o pagos indebidos. 5. Supervisión

La dirección requiere determinar si el Sistema de Control Interno es en todo momento adecuado acorde a su capacidad de advertir los riesgos originados por las nuevas circunstancias. Los Sistemas de Control Interno requieren supervisión, es decir, un proceso que compruebe que se mantiene el adecuado funcionamiento del sistema a lo largo del tiempo.

La supervisión continua se da en el transcurso de las operaciones, incluye tanto las actividades normales de dirección y supervisión, como otras actividades llevadas a cabo por el personal en la realización de sus funciones.

El alcance y frecuencia de las evaluaciones dependerá de la evaluación de riesgos y de la eficiencia de los procesos de supervisión.

El alcance y la frecuencia de la evaluación del Control Interno variarán según la magnitud de los riesgos objeto de control y la importancia de los controles para la reducción de aquellos. Así los controles actuarán sobre los riesgos de mayor prioridad y los más críticos para la reducción de un determinado riesgo serán objeto de evaluación más frecuente. La evaluación de un Sistema de Control constituye un proceso, si bien los enfoques y técnicas varían, debe mantenerse una disciplina en todo el proceso. El evaluador deberá entender cada una de las actividades de la empresa y cada componente del Sistema de Control Interno objeto de la evaluación. Conviene centrarse en el funcionamiento teórico del sistema, es decir en su diseño, lo cual implicará conversaciones previas con los empleados de la entidad y la revisión de INTEGRIDAD EMPRESARIAL 89

la documentación existente. Existen una gran variedad de actividades que permiten efectuar un seguimiento de la eficacia del Control Interno, como comparaciones, conciliaciones, actividades corrientes de gestión y supervisión así como otras actividades rutinarias.

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Metodología Existe una gran variedad de metodologías y herramientas de evaluación, incluyendo hojas de control, cuestionarios y técnicas de flujogramas, técnicas cuantitativas, relaciones de objetivos de control, identificando los objetivos genéricos de Control Interno. Algunas empresas, comparan sus Sistemas de Control Interno con los de otras entidades, lo que se conoce generalmente como “benchmarking”. Documentación El nivel de documentación soporte del Sistema de Control Interno será acorde a la dimensión y complejidad de la organización y otros aspectos análogos. Usualmente se utilizan manuales de políticas, organigramas formales, descripciones de puestos, instrucciones operativas, flujogramas de los sistemas de información etc. Muchos controles son suaves y no tienen documentación, sin embargo se aplican asiduamente, resultando muy eficaces, se puede comprobar este tipo de controles de la misma manera que los controles documentados. El hecho de que los controles no estén documentados no impide que el Sistema de Control Interno sea eficaz o que pueda ser evaluado.

2.3.3. Marco jurídico

El Riesgo lo define la norma ISO 31000

NMX – CC – SAA- 19011 . IMNC – 2002 ISO 9011:2002

2.3.4. Actuación del auditor

Definido como el Proceso sistemático, independiente y documentado para obtener evidencias de la auditoria y evaluarlas de manera objetiva con el fin de determinar la extensión en que se cumplen los criterios de auditoria. NOTA 1: Las auditorías internas, denominadas en algunos casos como auditorias de primera parte, se realizan por, o en nombre de la propia organización, para la revisión por la dirección y con otros fines internos, y puede constituir la base para una auto-declaración de conformidad con el sistema organizacional. En muchos casos, particularmente en organizaciones pequeñas, la independencia puede demostrarse al estar libre el auditor de responsabilidades en las actividades en las que audita. INTEGRIDAD EMPRESARIAL 90

NMX – CC – SAA- 19011. IMNC – 2002 ISO 9011:2002 Principios de auditoria Conducta ética: el fundamento de la profesionalidad Presentación ecuánime: La obligación de informar con veracidad y exactitud Debido cuidado profesional: la aplicación de diligencia y juicio al auditar

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Independencia: la base para la imparcialidad de la auditoria y la objetividad de las conclusiones de la auditoria Enfoque basado en las evidencias: Método racional para alcanzar conclusiones de auditoría fiables y reproducibles en un proceso de auditoria sistemático.

2.3.5. Normas generales de auditoría

Las Normas Generales de Auditoría Pública confieren a las instancias que conforman el Sistema Integral de Control y Evaluación de la Gestión Pública en su conjunto y a todos y cada uno de los auditores públicos, entendiendo como tales a quienes en sus diversos niveles jerárquicos intervienen en una auditoría pública, la responsabilidad de garantizar que:

a) Preserven su independencia mental. b) Cada auditoría sea ejecutada por personal que posea los conocimientos técnicos y la capacidad profesional necesarios para el caso particular. c) Cumplan con la aplicación de las normas relativas a la ejecución del trabajo, del informe y del seguimiento de auditoría. d) Se sujeten a un programa de capacitación y autoevaluación buscando la excelencia en su trabajo.

Propósito: Vigilar el uso eficiente de los recursos públicos y el cumplimiento oportuno, transparente y veraz del rendimiento de cuentas a la ciudadanía. Establecen los requisitos mínimos para el desahogo de los programas de auditoría. Su aplicación pretende garantizar la profesionalización del auditor.

INTEGRIDAD EMPRESARIAL 91

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PR O PR

2.3.6. Modalidades de las auditorias Los auditores, propondrán a los Directores Generales o a quién corresponda de conformidad con su estructura orgánica, derivado de los resultados de las investigaciones previas y análisis de riesgos, aplicar alguna de las modalidades de Auditorias que a continuación se citan, que de acuerdo a las características, complejidad y magnitud de los trabajos a realizar, pueden ser de entre otras las siguientes: INTEGRIDAD EMPRESARIAL 92

 Auditoría Integral Se evalúa del grado y forma en que se cumple la misión y visión o más aun metas y objetivos de la empresa, incluye un examen y evaluación de la planeación, organización, control interno operativo, control interno contable, así como el cumplimiento de las disposiciones legales y administrativas que le son aplicables.  Auditoría Específica Puede enfocarse a temas Contables, Administrativos, de Informática, Legales, y de Evaluación de Programas. Este tipo de auditorías deben contener enfoques y objetivos particulares bien definidos.

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 Auditoria de Evaluación de Programas Su fin es comprobar que manuales, lineamientos o políticas generales se apeguen a la normatividad vigente y sean observados por todo, y por quien integre la empresa, el objetivo de evitar la recurrencia de observaciones, o en su caso, se elaboren, implementen o actualicen mecanismos para evitarlas, según proceda.  Auditoría de Seguimiento (Relativas a las observaciones fincadas en auditorías) Su objetivo es asegurar que las áreas auditadas, proporcionen atención en los términos y plazos acordados, respecto de las recomendaciones tanto preventivas como correctivas, planteadas en los Informes y reportes de Observaciones de las Auditorías  Auditoría de Desempeño El propósito es conocer el grado de atención y alcance de objetivos, en razón a la satisfacción lograda por los bienes, servicios, procedimientos y los beneficios alcanzados para la empresa.

2.3.7. Proceso de auditoría

2.3.7.1. Planeación de la auditoría

Direcciones, departamentos, funciones, programas, de entre otros, que se definen como estratégicos y prioritarios, así mismo, y dependiendo de la estructura organizacional de su empresa, puede realizarse un programa de auditorías por ejemplo anualizado que nos permita saber el resultado de los riesgos más representativos de la empresa.

Sugerencias básicas respecto a qué hacer y por dónde empezar:  

Determinar el alcance de la evaluación en términos de categoría de objetivos, componentes de Control Interno y actividades objeto de la evaluación. Identificar las actividades de supervisión continua que normalmente aseguran la eficacia del Control Interno. INTEGRIDAD EMPRESARIAL 93

  

 

Analizar el trabajo de evaluación del control realizado por los auditores internos y reflexionar sobre las conclusiones relacionadas con el control presentadas por los auditores externos. Establecer las prioridades de las áreas de mayor riesgo, por unidad, componente de Control Interno u otros, para su atención inmediata. En base a lo anterior, elaborar un programa de evaluaciones que conste de actividades a corto y largo plazo. Reunir a las personas que efectuarán las evaluaciones y considerar juntos el alcance y el calendario a establecer, así como la metodología y las herramientas a utilizar, examinar las conclusiones de los auditores internos y externos y de los organismos públicos, definir la forma de presentación de las conclusiones y determinar la documentación a entregar a la finalización de la evaluación. Seguir el avance de la evaluación y revisar las condiciones obtenidas. Asegurar que se tomen las acciones de seguimiento necesarias, modificando los apartados correspondientes de las evaluaciones posteriores, según proceda.

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

2.3.7.2. Planeación detallada

En esta parte de la fase de la planeación, se debe preparar un plan por escrito, el que incluye los objetivos clave, alcance y metodología de la auditoría, que determine objetivos que produzcan un informe oportuno y útil.

2.3.7.3. Ejecución de la auditoría

En esta fase de ejecución se en listarán los principales puntos que la contemplan:  Obtención de evidencia  Supervisión del trabajo  Papeles de trabajo  Datos e información  Evaluación y reserva de los resultados  Presentación y confirmación de resultados  Recomendaciones y acciones a promover  El informe de auditoría

2.3.7.4. Informe

En esta fase de ejecución se enlistarán los principales puntos que la contemplan:  Emisión y control de acciones promovidas  Expediente técnico jurídico y su dictamen técnico  Seguimiento de la atención de las acciones promovidas  Expediente de seguimiento INTEGRIDAD EMPRESARIAL 94

2.3.8. Auditoría de seguimiento  Emisión y control de acciones promovidas  Expediente técnico jurídico y su dictamen técnico  Seguimiento de la atención de las acciones promovidas Expediente de seguimiento 2.3.9. Revisión

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Auditoría de seguimiento  Emisión y control de acciones promovidas  Expediente técnico jurídico y su dictamen técnico  Seguimiento de la atención de las acciones promovidas  Expediente de seguimiento Revisión

El objetivo fundamental para realizar una revisión es que una vez que la Empresa Constructora decide a las direcciones, áreas, unidades administrativas, en las que se desarrollara la auditoría, se procederá a la selección de auditorías a realizar y se procederá a la determinación de los objetivos. Hay que considerar que para la determinación de los objetivos específicos de la auditoría, se debe tener concluido el examen y evaluación del control interno, así mismo se pueden determinar los puntos débiles del control, y precisar los objetivos específicos y el alcance de la revisión.

Los objetivos: Son los fines hacia los que van a dirigir las actividades de auditoría, por lo que deberán enunciarse en forma explícita y concisa, así mismo deberán ser alcanzables y susceptibles de medición.

El alcance: Es la extensión y la profundidad con que se va a desarrollar el trabajo, éste será más amplio en aquellos aspectos que denoten escasa confiabilidad y recurrencia de deficiencias. El alcance puede determinarse entre otros por:

1. Períodos que se revisarán 2. Programas a desahogar 3. Porcentajes 4. Número de actividades que se van a revisar 5. Muestreo estadístico

INTEGRIDAD EMPRESARIAL 95

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II.4 SISTEMAS ADECUADOS DE DENUNCIA 2.4.1. Medios de denuncia

Correo Electrónico o Línea de denuncias, entre otros:

Correo Electrónico o La línea de denuncias ésta última es una línea de grabación, ya sea de voz, informático o documental para que el personal asegure el cumplimiento de los códigos, políticas y normas de trabajo (con el fin de mejorar los procesos en un ambiente de veracidad y transparencia), frente a situaciones irregulares, en lo correspondiente a el Correo Electrónico funciona de forma semejante.

2.4.2. Conductas no Éticas frecuentes en el sector de la construcción

Para dar cumplimiento a la fracción IV de la política de Integridad a la que obliga a las personas morales el artículo 25 de la Ley General de Responsabilidades Administrativas, el Sistema deberá incluir: “Sistemas adecuados de denuncia tanto al interior de la Organización como hacia las autoridades competentes, así como procesos disciplinarios y consecuencias concretas respecto de quienes actúan de forma contraria a las normas internas o a la legislación mexicana”. Dentro de las conductas no Éticas tenemos:  Incumplimiento del Código de Conducta y Ética Empresarial. INTEGRIDAD EMPRESARIAL 96

 Irregularidades en temas contables, de control y/o información financiera: auditorias; errores de facturación; Distorsionar registros contables; Fingir ventas; facturando en forma anticipada; Reportar créditos diferentes a los reales; Registrar operaciones ficticias; Falsificación de contratos; reportes o registros; Infracción a los valores o títulos; Manipular o engañar en forma fraudulenta a cualquier auditor o supervisor; Otros asuntos que afecten la calidad de la información financiera, entre muchos más.  Actividades criminales: soborno, malversación, fraude, falsificación, robo, vandalismo, sabotaje, entre otros.

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 Acoso y hostilidad: Amenaza o intimidación al empleado que provea información en una investigación sobre una posible irregularidad; conductas agresivas; acoso sexual; violencia y represalias; principalmente, Discriminación; Condiciones de trabajo inseguras. Mala conducta en general: abuso de autoridad, consumo de drogas, bebidas alcohólicas y sustancias indebidas en el espacio de trabajo, etcétera. De Recursos Humanos: Uso incorrecto o abuso de la autoridad, Acoso sexual o intimidación, Extorsión, Conductas contra la moral o buenas costumbres, Dañar el prestigio de una persona, Contratar, remunerar o compensar al personal fuera de lo autorizado, Contratar personal con antecedentes delictivos por compadrazgo o por conductas inapropiadas. De Operaciones:

 Deshonestidad en la forma de hacer los negocios. Incumplimiento de leyes, regulaciones, políticas de la compañía, o aquello que pueda constituir un fraude.

 Conflicto de interés (se entiende que existe un conflicto de interés cuando el empleado posee intereses personales que puedan interferir en su trabajo o en el trabajo de otros empleados, y que afecten a la objetividad y efectividad en sus tareas).

Incumplimiento a leyes o regulaciones. Robo, sabotaje o vandalismo Ventas fuera del territorio autorizado. Falsificar o alterar cheques o comprobantes. Compra de bienes y servicios en perjuicio de la empresa. Conflictos de interés entre clientes, proveedores o colaboradores. Disponer de información privilegiada y confidencial para beneficio personal. Divulgar información confidencial que vaya en contra de los intereses y prestigio de la empresa.

       

INTEGRIDAD EMPRESARIAL 97

 De Salud Ocupacional: Consumir, distribuir, transportar, vender o poseer cualquier tipo de droga prohibida; Ingerir bebidas alcohólicas en lugares y horas de trabajo; Llegar al área de trabajo de la empresa bajo la influencia de drogas o alcohol; Cualquier otra situación que ponga en riesgo un ambiente saludable para el personal, visitantes y público en general.

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 De Seguridad Patrimonial: Incumplir normas de seguridad que pongan en riesgo al personal y a los recursos materiales de la empresa, Cualquier otro hecho que afecte a la transparencia de la compañía. El Sistema adecuado de denuncia deberá incluir:

Para dar cumplimiento a la fracción IV de la política de Integridad a la que obliga a las personas morales el artículo 25 de la Ley General de Responsabilidades Administrativas, el Sistema adecuado de denuncias deberá:  Coadyuvar en la difusión o reporte o denuncia de posibles actos ligados a la corrupción.  Establecer canales de denuncia que permitan mantener la confidencialidad e integridad del denunciante  Definir políticas que garanticen el seguimiento y resolución de las denuncias, garantizando la confidencialidad y la protección al denunciante  Contar con un proceso adecuado para evitar el mal uso de este mecanismo

 Implementar sistemas de asesoría y seguimiento puntual a la eventual presentación de casos de corrupción

 Difundir y socializar el Código de Conducta para fomentar la vigilancia, cooperación y generación de una cultura ética y corresponsabilidad entre las personas de la misma empresa  Ofrecer canales confiables para exponer preocupaciones, buscar consejo o reportar violaciones sin temor a represalias, discriminación o acciones disciplinarias. El levantamiento de reportes puede ser voluntario u obligatorio, y puede ser anónimo o no. Todos los reportes levantados de buena fe deben de ser investigados.;  Actuar en violaciones reportadas o detectadas, tomando la acción correctiva y las medidas disciplinarias apropiadas, y analizar la posibilidad de hacer públicas las medidas correctivas tomadas INTEGRIDAD EMPRESARIAL 98

 Apoyar las acciones colectivas tales como proponer o apoyar pactos anticorrupción con respecto a proyectos específicos o iniciativas anticorrupción a largo plazo dentro del sector público y/o con competidores o pares en los segmentos comerciales respectivos.  Establecer y mantener sistemas apropiados de control y procedimientos de reporte, incluyendo auditorias independientes;

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 Para ello se conforma un comité de ética, con no más de siete personas y no menos de tres que estén asignados al primer nivel de la organización y sepan consensuar para definir qué hacer en casos de que se propicien conflictos de interés, en el cumplimiento de las leyes locales; así como establecer criterios de privacidad, confidencialidad, comunicación interna, ceses laborales y llamados de atención. La credibilidad al código de conducta requiere estar vinculado a estímulos y sanciones que deberán cumplirse para que no pierda impacto y credibilidad.

Comité de ética Conformación de un comité de ética, con los siguientes: Principios básicos

Integridad: Actuando en forma independiente e imparcial.

Confidencialidad: Preservando la privacidad y el respeto hacia las personas, la información

Igualdad: Promoviendo la inclusión y acceso para todas las personas

Lineamientos

Cooperación: Promoviendo la colaboración, la empatía y la participación para la solución de las diferencias

El Comité de Ética actúa de manera independiente en relación con todas las líneas directivas, con acceso a la Dirección General y el comité de Dirección Se ajusta a normas estrictas de independencia y confidencialidad y por ello:  No debe divulgar la identidad del empleado sin la aprobación expresa del mismo. Esta restricción no aplica en el caso de terceros ajenos al personal de la empresa.  Previo consentimiento del empleado puede realizar indagaciones e investigaciones para determinar los hechos que rodean el problema. INTEGRIDAD EMPRESARIAL 99

 Examina cada situación con la mayor objetividad y tratar a todas las partes por igual. No pronunciarse a favor de ninguna de las partes en un conflicto.  No actuar como defensor de las partes. Buscar crear un contexto adecuado para ayudar a los involucrados a encontrar una solución satisfactoria.  No puede ser obligado a declarar sobre los problemas que han motivado su intervención.

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 La única excepción a este principio, está relacionada con los casos de denuncia en que se encuentre amenazado el patrimonio físico o intelectual de la empresa.

Funciones del comité de ética

Misión: Ser un canal que facilite el análisis y encauzamiento de las denuncias, opiniones, sugerencias, pedidos y expectativas de personas que, directa e indirectamente, estén relacionadas con la empresa, a fin de asegurar el respeto en las relaciones según los principios y normas con los que la empresa se rige y con las leyes del país donde actúa. Objetivos:

 Garantizar la recepción de denuncias.  Recibir y analizar denuncias de empleados o terceros en el “Reporte de Irregularidades” que afecten el patrimonio de la empresa; información contable, de control y/o financiera; la forma de hacer los negocios; conflicto de interés o aquello que pueda constituir un fraude.  Evaluar la eventual irregularidad, asegurar el seguimiento y generar el informe del caso.  Actuar preservando la confidencialidad de la persona y el tema expuesto.  Averiguar o derivar la situación planteada para que sea investigada y resuelta en el menor tiempo posible.

  

Funciones del comité de ética Reconocer el derecho a la libre expresión, creando un ambiente de escucha respetuosa y atenta. Buscar opciones o alternativas que permitan resolver problemas. Coordinar actividades con el fin de recibir opiniones, críticas, demandas y denuncias del público interno y externo de la empresa. Crear un espacio para la discusión de asuntos relacionados a intereses colectivos.

INTEGRIDAD EMPRESARIAL 100

2.4.3. Beneficios de Implementar el Sistema Ético de Denuncias (SED) Evitar pérdidas económicas provocadas por comportamientos no éticos por parte de los miembros de la organización.



Mejorar las condiciones que favorezcan un clima laboral agradable para todos los miembros de la organización.



Refuerza el control y principios éticos entre los miembros de la organización, mejorando considerablemente la imagen de la institución.



Reduce considerablemente el fraude y la corrupción dentro de las organizaciones.



Disminuye considerablemente litigios laborales.

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

Promueve el respeto entre los colaboradores y el desarrollo individual de las personas.



Fomenta el sentido de pertenencia de los miembros de la organización.

Disminuye la rotación de personal, ya que si ésta se presenta con demasiada fluidez puede perjudicar a la empresa al generar inestabilidad laboral, además de crear mala imagen a la organización.



Es un sistema preventivo que ahorra costos contra otro tipo de sistemas que actúan cuando el fraude y la conducta no ética ya se cometió y, en la mayoría de los casos, la pérdida queda sin recuperación.



Tener el sistema ético de denuncias (SED) en una empresa, reduce las conductas no éticas de sus miembros.



Estandariza las prácticas éticas a través de unidades de negocio y ubicaciones geográficas.



Automatiza la recolección de información, para su análisis.



Con las campañas de responsabilidad ética laboral se incrementa el control del mensaje y el tono del programa.



La organización recibe información para la mejora continua, ayudando a mejorar los procesos de las organizaciones.



Porque recopilar y aprovechar el conocimiento y la información que hay repartida entre todos los empleados y recogerlo de forma que sea fácilmente reutilizable, le ayuda a la organización a ser capaz de incrementar la velocidad de respuesta al mercado, con un costo más bajo y reduce riesgos.



INTEGRIDAD EMPRESARIAL 101

2.4.4. Prevención de Fraude y corrupción El fraude, definido como el acto que elude una disposición legal, continúa siendo un riesgo preocupante en el ámbito empresarial mundial. Las pérdidas reportadas no son solo económicas como consecuencia de situaciones de fraude y conductas inapropiadas, la mayoría de las empresas sufren daños colaterales, principalmente referidos al daño en la imagen.

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Estos daños colaterales, producen pérdida de productividad en progresión geométrica, una mala imagen interna y externa, el deterioro de la calidad del servicio al cliente y el aumento de la insatisfacción de los empleados, terminan traduciéndose en pérdidas económicas a largo plazo. Los 4 tipos de fraude más comunes son: Robo de Activos

Involucra el robo de efectivo o activos (suministros, inventarios, equipos e información) de la organización. En muchos casos, el perpetrador intenta ocultar el robo, usualmente incorporando ajustes en los registros. Corrupción y Soborno

Corrupción es el mal uso del poder confiado, para lucro personal. La corrupción incluye soborno y demás usos impropios del poder. La corrupción constituye con frecuencia un fraude fuera de libros, significando esto que existe escasa evidencia disponible en los estados financieros para probar que el delito ha sido cometido por medio de auditorías por lo que este tipo de fraude -en su mayoría- se detecta por la Línea de Denuncia.

Fraudes Contables

El fraude de estados financieros involucra la inclusión de información falsa como parte de dichos documentos, por lo general sobrestimando los activos o ingresos o subestimando pasivos y gastos.

Fraude a la Propiedad Intelectual El uso no autorizado o ilegal o el robo de información confidencial y de propiedad de la organización para beneficiar equivocadamente a alguien. Fraude Ocupacional Se define como la utilización del empleo actual para el enriquecimiento personal a través del mal uso de los recursos o activos de la empresa. INTEGRIDAD EMPRESARIAL 102

Medidas de prevención de Fraude El Sistema Ético de Denuncias es la herramienta proporcionada por un tercero independiente, con la que se detectan mayor número de eventos fraudulentos a comparación a otros métodos. Fuente: Business Ethics Institute.

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2.4.5. Estadísticas de Efectividad

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2.4.6. Protección y Privacidad de la Información

La confidencialidad y seguridad de la información recibida a través de una Línea de Denuncia, es básica para alcanzar los objetivos tanto de la organización como propios; por ello, debe garantizar el cumplimiento de los más estrictos estándares internacionales de conformidad con las regulaciones del país donde se registran los reportes e incidentes en cuanto a temas de seguridad y confidencialidad.

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Se debe manejar objetivamente e independiente las denuncias, garantizando un manejo apropiado y seguro de la información recibida. En la recepción de denuncias, se podrán dar recomendaciones a los denunciantes, tanto para manejar la denuncia como anónima o no, además de explicar el uso, consecuencias y confidencialidad de la información recabada. Se debe de realizar una actualización continua sobre leyes y disposiciones legales sobre la privacidad de la información, en México.

II.5 SISTEMAS Y PROCESOS ADECUADOS DE ENTRENAMIENTO Y CAPACITACIÓN EN MATERIA DE INTEGRIDAD (ÉTICA) Para el desarrollo de este tema se desarrollara por medio de un ejemplo sencillo pero ilustrativo

2.5.1. Actividad de la empresa

Supongamos que ICICAC, S.A., es una empresa de derecho privado, dedicada a la prestación de servicios en asesoría y consultoría en temas de construcción.

2.5.2. Evaluación y/o cuestionario

Es importante este punto para recopilar información acerca de cómo se conceptualiza la ética en la organización y poder determinar las áreas de oportunidad que merecen mayor atención.

2.5.3. Justificación

El recurso más importante en cualquier organización lo forma el personal implicado en las actividades laborales. Esto es de especial importancia en una organización que presta servicios, en la cual la conducta y rendimiento de los individuos influye directamente en la calidad y optimización de los servicios que se brindan. INTEGRIDAD EMPRESARIAL 104

Un personal motivado y trabajando en equipo, son los pilares fundamentales en los que las organizaciones exitosas sustentan sus logros. Estos aspectos, además de constituir dos fuerzas internas de gran importancia para que una organización alcance elevados niveles de competitividad, son parte esencial de los fundamentos en que se basan los nuevos enfoques administrativos o gerenciales.

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La esencia de una fuerza laboral motivada está en la calidad del trato que recibe en sus relaciones individuales que tiene con los ejecutivos o funcionarios, en la confianza, respeto y consideración que sus jefes les prodiguen diariamente. También son importantes el ambiente laboral y la medida en que éste facilita o inhibe el cumplimiento del trabajo de cada persona. Tales premisas conducen automáticamente a enfocar inevitablemente el tema de la capacitación como uno de los elementos vertebrales para mantener, modificar o cambiar actitudes y comportamientos de las personas dentro de las organizaciones, direccionado a la optimización de los servicios de asesoría y consultoría empresarial. En tal sentido se plantea el Plan de Capacitación Anual en el área del desarrollo del recurso humano y mejora en la calidad del servicio al cliente. 2.5.4. Alcance

El plan de capacitación es de aplicación para todo el personal que trabaja en la empresa ICICAC, S.A. 2.5.5. Fines del plan de capacitación

Siendo su propósito general impulsar la eficacia organizacional, la capacitación se lleva a cabo para contribuir a: Elevar el nivel de rendimiento de los colaboradores y, con ello, al incremento de la productividad y rendimiento de la empresa.

 



Mejorar la interacción entre los colaboradores y, con ello, a elevar el interés por el aseguramiento de la calidad en el servicio. Satisfacer más fácilmente requerimientos futuros de la empresa en materia de personal, sobre la base de la planeación de recursos humanos. Generar conductas positivas y mejoras en el clima de trabajo, la productividad y la calidad y, con ello, a elevar la moral de trabajo. La compensación indirecta, especialmente entre las administrativas, que tienden a considerar así la paga que asume la empresa par su participaci6n en programas de capacitación. Mantener la salud física y mental en tanto ayuda a prevenir accidentes de trabajo, y un ambiente seguro lleva a actitudes y comportamientos más estables.



INTEGRIDAD EMPRESARIAL 105



Mantener al colaborador al día con los avances tecnológicos, lo que alienta la iniciativa y la creatividad y ayuda a prevenir la obsolescencia de la fuerza de trabajo.

2.5.6. Objetivos del plan de capacitación 4.1 Objetivos Generales

 

Preparar al personal para la ejecución eficiente de sus responsabilidades que asuman en sus puestos. Brindar oportunidades de desarrollo personal en los cargos actuales y para otros puestos para los que el colaborador puede ser considerado. Modificar actitudes para contribuir a crear un clima de trabajo satisfactorio, incrementar la motivación del trabajador y hacerlo más receptivo a la supervisión y acciones de gestión.

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

4.2 Objetivos Específicos

    

Proporcionar orientación e información relativa a los objetivos de la Empresa, su organización, funcionamiento, normas y políticas. Proveer conocimientos y desarrollar habilidades que cubran la totalidad de requerimientos para el desempleo de puestos específicos. Actualizar y ampliar los conocimientos requeridos en áreas especializadas de actividad. Contribuir a elevar y mantener un buen nivel de eficiencia individual y rendimiento colectivo. Ayudar en la preparación de personal calificado, acorde con los planes, objetivos y requerimientos de la Empresa. Apoyar la continuidad y desarrollo institucional.

2.5.7. Metas



Capacitar al 100% Gerentes, jefes de departamento y personal operativo de la empresa ICICAC, S.A.

2.5.8. Estrategias

Las estrategias a emplear son. – Desarrollo de trabajos prácticos que se vienen realizando cotidianamente. – Presentación de casos casuísticos de su área. – Realizar talleres. INTEGRIDAD EMPRESARIAL 106

– Metodología de exposición – diálogo. 2.5.9 Tipos, modalidades y niveles de capacitación Tipos de Capacitación Capacitación Inductiva: Es aquella que se orienta a facilitar la integración del nuevo colaborador, en general como a su ambiente de trabajo, en particular.

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Normalmente se desarrolla como parte del proceso de Selección de Personal, pero puede también realizarse previo a esta. En tal caso, se organizan programas de capacitación para postulantes y se selecciona a los que muestran mejor aprovechamiento y mejores condiciones técnicas y de adaptación. Capacitación Preventiva: Es aquella orientada a prever los cambios que se producen en el personal, toda vez que su desempeño puede variar con los años, sus destrezas pueden deteriorarse y la tecnología hacer obsoletos sus conocimientos. Esta tiene por objeto la preparación del personal para enfrentar con éxito la adopción de nuevas metodología de trabajo, nueva tecnología o la utilización de nuevos equipos, llevándose a cabo en estrecha relación al proceso de desarrollo empresarial. Capacitación Correctiva: Como su nombre lo indica, está orientada a solucionar “problemas de desempeño”. En tal sentido, su fuente original de información es la Evaluación de Desempeño realizada normal mente en la empresa, pero también los estudios de diagnóstico de necesidades dirigidos a identificarlos y determinar cuáles son factibles de solución a través de acciones de capacitación.

Capacitación para el Desarrollo de Carrera

Estas actividades se asemejan a la capacitación preventiva, con la diferencia de que se orientan a facilitar que los colaboradores puedan ocupar una serie de nuevas o diferentes posiciones en la empresa, que impliquen mayores exigencias y responsabilidades.

Esta capacitación tiene por objeto mantener o elevar la productividad presente de los colaboradores, a la vez que los prepara para un futuro diferente a la situación actual en el que la empresa puede diversificar sus actividades, cambiar el tipo de puestos y con ello la pericia necesaria para desempeñarlos. 2.5.10. Recursos Humanos: Lo conforman los participantes, Instructores, facilitadores y expositores especializados en la materia, como: licenciados en administración, contadores, Psicólogos, etc. INTEGRIDAD EMPRESARIAL 107

Materiales: Infraestructura: Las actividades de capacitación se desarrollaran en ambientes apropiados y proporcionados por el área respectiva de la empresa. Mobiliario, enceres y Equipo.- está conformado por carpetas y mesas de trabajo, pizarra, plumones, total folio, equipo multimedia, TV-VHS, equipo de cómputo y ventilación adecuada. Documentos Técnico – Educativo.- entre ellos tenemos: Diplomas, Constancias, encuestas de evaluación, material de estudio, etc.

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2.5.11. Financiamiento

El monto de inversión de este plan de capacitación, será financiada con ingresos propios presupuestados de la institución. 2.5.12. Presupuesto

Se podrá realizar una tabla en donde se establezcan encabezados como son: descripción, unidad, cantidad, costo unitario y costo total. En la descripción se capturará la descripción del concepto que interviene para tal efecto en la capacitación, por ejemplo:

Unidad pasaje

Cantidad 10.00

h/día Unidad

09 06

Costo Unitario

Costo total

Descripción Pasajes Terrestres Viáticos Plumones

II.6 POLÍTICAS DE RECURSOS HUMANOS

2.6.1 Plan estratégico

El primer paso es el desarrollo de un plan estratégico de Recursos Humanos, es saber que son una serie de informaciones que sirven como guía para la elaboración de la acción en la organización de las empresas constructoras. Él plan estratégico debe contener estrategias para que la empresa crezca. Por ello, debe realizar una evaluación del ambiente de trabajo y su situación actual, planear metas, objetivos y no se le olvide de establecer conductas para alcanzarlos.

INTEGRIDAD EMPRESARIAL 108

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Para dar cumplimiento a la fracción VI de la política de Integridad a la que obliga a las personas morales el artículo 25 de la Ley General de Responsabilidades Administrativas, deberá incluir las Políticas de Recursos humanos tendientes a evitar la incorporación de personas que puedan generar un riesgo a la integridad de la corporación. Estas políticas en ningún caso autorizarán la discriminación de persona alguna motivada por origen étnico o nacional, el género, la edad, las discapacidades, la condición social, las condiciones de salud, la religión, las opiniones, las preferencias sexuales, el estado civil o cualquier otra que atente contra la dignidad humana y tenga por objeto anular o menoscabar los derechos y libertades de las personas.

El papel de los ejecutivos de recursos humanos

El departamento de los RRHH es ideal para organizar y mantener el sistema de la política de integridad bajo la condición de que sea la propia gerencia la que, no solo lo permite sino que lo apoya con la más absoluta seriedad. El programa necesita que haya formación en todos los niveles organizativos así como entre los departamentos, enfrentados a la investigación sobre los riesgos que comporta ‘nuestra’ integridad. Por lo tanto constituye una responsabilidad común y avala la idea de que todo el mundo se siente responsable del otro. Las Políticas y Prácticas de recursos Humanos, como la selección de empleados, capacitación, evaluación del desempeño y relaciones-obrero patrones, influyen en la eficiencia de una organización.

Las organizaciones deben de tener el conocimiento previo de lo que implica la implementación de una política de integridad en la conducta tanto de la Dirección, Gerencias y de los empleados, para prevenir, y en el mejor de los casos controlar sus reacciones y decisiones sobre cómo actuar. Debemos recordar que sin cambio no hay reacciones y sin reacciones hay inestabilidad, inconformidades y resistencias.

El cambio genera en las personas amenazas, incertidumbre a lo desconocido, lo cual, son fuente de ansiedad e incomodidad personal. Exacerba la sensación de pérdida de autonomía personal y control sobre los individuos. Todo cambio implica, al menos durante un tiempo, el esfuerzo adicional de tener que aprender a desenvolverse adecuadamente en la nueva situación, lo cual es una fuente adicional de trabajo y de preocupación.

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En gran medida el éxito de un proceso de cambio surge de una buena planeación y el diseño de estrategias acorde a la naturaleza de la organización. Cuando la empresa está en proceso de cambio, las normas culturales deben reorientarse cambiando el sistema de gerencia, es decir, los múltiples procesos gerenciales.

No podemos olvidar que los cambios organizacionales ocurren mientras la Empresa continua sus operaciones. No es posible detener la dinámica de la Organización para ingresarla en procesos de cambio, para que una vez concluidos, reiniciar actividades. Por el contrario, las modificaciones en la estructura organizacional, ingreso en nuevos mercados, cambios de administración, modificación de la cultura, o cualquier otro tipo de cambio, deberán ocurrir sin que los clientes, proveedores y el entorno en general, resientan sus consecuencias.

Según Drucker, la competitividad es una estrategia que resulta de combinar el espíritu empresarial con la capacidad de aprender continuamente. En sentido general se puede decir que es una actitud y una aptitud. Es una actitud orientada hacia la visualización de oportunidades y el control de las amenazas. También es una aptitud que permite mantener e incrementar la preferencia de los clientes por los bienes o servicios que se ofrecen.

El departamento de recursos humanos adquiere un rol protagónico y decisivo al interior de la empresa en el proceso de implementación de la política de integridad Deja de ser un área encargada de llevar a cabo procesos, a ser un departamento como agente de cambio con la generación de estrategias de amplia relevancia para la consecución de los objetivos organizacionales de cambio de cultura. La gestión de recursos humanos, visto desde este nuevo paradigma, se convierte en el manejo estratégico de los empleados que individual y colectivamente están involucrados en los procesos de cambio estratégico de cualquier organización. INTEGRIDAD EMPRESARIAL 110

El departamento de recursos humanos, debe guiar a los mismos hacia la obtención de los objetivos empresariales, maximizando el aporte que cada individuo haga a la organización. Sin descuidar sus funciones como selección, contratación y retención del personal, desarrollo personal y profesional, mejora de ambiente laboral e incremento de la productividad, entre otras, ubicando al departamento como un verdadero socio de negocio de las demás áreas. Nuevas tendencias en la Gerencia de Recursos Humanos

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Existen siete elementos estrechamente relacionados con el éxito de la gestión de recursos humanos en cuanto al manejo de cambio. Tales elementos son: 1. Influencia: El personal de la organización debe sentir que tiene influencia para cambiar las cosas que lo rodean. La resistencia al cambio es mayor entre la gente que tiene un bajo sentido de la influencia, porque no tiene nada propio dentro del proceso, ni confianza en sí misma para hacer los cambios. Esa baja sensación de influencia no se limita a los niveles inferiores del organigrama. Algunos altos gerentes y muchos intermedios con frecuencia piensan que deberían tener influencia, dada su relativa posición en el organigrama de la compañía. A veces la gente resiste el cambio sólo para ejercer la influencia que tienen. 2. Innovación: Las personas deben estar dispuestas a cuestionar el status quo, indicar nuevas formas de resolver, y hacer lo que se debe hacer. El nivel de innovación de una empresa tiene un impacto sobre la gente de la organización y el nivel de influencia que creen tener. La gente que no se siente poderosa no piensa que sus ideas se estimulan o se toman y serio y, por tanto, no se ofrecen su contribución para mejorar las cosas.

3. Trabajo en equipo: La capacidad de un grupo para trabajar conjuntamente en armonía, a fin de alcanzar objetivos comunes. Significa que la gente tiene mutua confianza y se siente cómoda en los equipos, pero antes debe sentirse cómoda en sus funciones individuales. Donde hay trabajo en equipo, el grupo participa en la toma de decisiones y, al hacerlo, los miembros del grupo se solidarizan con las necesidades y los sentimientos que se expresan libremente. El clima estimula continuamente la franqueza. Se comparte el crédito por las realizaciones y los estilos predominantes de influencia son aquéllos que se basan en una visión de futuro (común para todos) y en una continua participación y creación de confianza.

4. Satisfacción: La gente necesita estar satisfecha con su trabajo. Deben satisfacerse sus necesidades físicas y emocionales. Entre las necesidades psicológicas que se deben satisfacer en un clima corporativo están: las necesidades de realizar y ser reconocido por esa realización; identificarse con un grupo social y tener un sentido de pertenencia. La satisfacción de éstas necesidades ayuda a proporcionar la motivación necesaria para que los empleados permitan mejorar lo que está a su alrededor, aunque no se les haya pedido expresamente hacerlo. 5. Deseo de cambio: Para realizar el cambio es necesario que haya un sano nivel de insatisfacción con lo que existe, un deseo de cambiar y hacer mejor las cosas. Si la gente está INTEGRIDAD EMPRESARIAL 111

completamente satisfecha con todo lo que le rodea, el impulso hacia el cambio y la mejora es limitada. Igualmente, si persiste el deseo de cambiar las cosas sin obtener respuesta durante mucho tiempo se puede pasar de un nivel de descontento a la frustración.

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6. Responsabilidad: La gente debe estar dispuesta a asumir responsabilidad para hacer cambios. La responsabilidad significa estar dispuesto a querer realizar las tareas desde la primera vez y procurar el mejoramiento continuo por siempre. El nivel de responsabilidad está íntimamente relacionado con el hecho de que el sistema gerencial esté fomentando responsabilidad y confiabilidad. Además, los niveles superiores de responsabilidad deben correlacionarse intuitivamente con los altos niveles de innovación, un deseo de cambiar y trabajar en equipo. Cuando una persona se siente bien asumiendo responsabilidades, debe sentirse bien trabajando con otros para aumentar la responsabilidad del grupo.

2.6.2. Reclutamiento y selección

Políticas de Recursos Humanos que deben orientarse a que la política de integridad se implemente de manera efectiva. Debes establecer procedimientos normalizados para la contratación de personal. Define los criterios a tomar en cuenta a la hora de reclutar y seleccionar profesionales. Verifique que las estrategias sean adecuadas para su empresa y contrata a los mejores candidatos buscando disminuir la tasa de rotación. Y realiza alguna o algunas pruebas de confianza de forma digital u otros y estos son uno de los más utilizados en el mundo entero por todos los servicios de inteligencia y de seguridad nacional como una herramienta indispensable para filtrar al personal de nuevo ingreso y evaluar periódicamente a sus elementos, en situaciones como:

Robos Faltantes Fuga de información Accidentes Delitos graves Beneficios ilícitos

     

Prácticas de Selección El objetivo de una selección eficaz es hacer corresponder o ver la característica de un individuo (capacidad, experiencia, etc.) con los requisitos del trabajo que va a realizar. El uso de los medios de selección apropiado aumentara la posibilidad de escoger a la persona adecuada para cubrir una vacante. El proceso de evaluar las actividades inherentes a un puesto se llama Análisis de Puestos, que consiste en elaborar una descripción detallada de las tareas de un puesto, determinando las INTEGRIDAD EMPRESARIAL 112

relaciones de un puesto con otro y definir los conocimientos, habilidades y capacidades necesarias para que un empleado lo desempeñe satisfactoriamente. La descripción y las especificaciones de puestos Han sido siempre documentos importantes para guiar el proceso de selección. La descripción de puestos sirve para que los posibles candidatos conozcan el trabajo. Las especificaciones enfoca la atención de quienes seleccionan en la lista de calificaciones necesarias para que un solicitante desempeñe el puesto y para determinar si los candidatos son los adecuados.

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Hay que estar claro con algo en que las organizaciones contratan cada vez más según sus necesidades, más que de acuerdo con los puestos. Las organizaciones quieren que sus empleados permanentemente sean capaces de realizar diversas tareas y de pasar sin tropiezo de un proyecto a otro y de un equipo a otro. En tal sentido buscan empleados nuevos que, además de las capacidades permanentes para el trabajo, tenga personalidad y actitud coincidentes con la cultura de la empresa. Medios de Selección La solicitud, entrevista, exámenes de empleo, verificación de antecedente y cartas personales de recomendación son medios para obtener información sobre un solicitante que sirva a la organización para determinar si sus habilidades, conocimientos y capacidades son apropiados para el trabajo.

Entrevista y exámenes de empleo Las entrevistas son muy usadas y tienen un gran peso, es decir, sus resultados tienen mucha influencia en la decisión de contratación. Los exámenes escrito comunes exploran la inteligencia, aptitudes, capacidades, intereses e integridad. A medida que aumentan los problemas éticos de las organizaciones, crece la popularidad de los exámenes de integridad. Se trata de exámenes escrito en que se emiten factores como confiabilidad, responsabilidad y honestidad.

Evaluación capacidades Técnica La mayor parte de las capacitaciones está dirigida a actualizar y mejorar las capacidades técnicas de los empleados, estas capacitaciones se han vuelto cada vez más importantes por dos razones, la nueva tecnología y los nuevos diseños estructurales. Los trabajos cambian con las nuevas tecnologías y la mejora en los métodos.

Estudios Socioeconómicos Es muy recomendable como herramienta para evitar la corrupción, que antes de contratar al candidato se programe una visita domiciliaria para aplicarle un estudio socio económico para evaluar el ambiente que existe detrás de aquel candidato que con su plática y logros laborales convenció al reclutador. El objetivo de la investigación socio laboral es poder corroborar la forma de vida, la escolaridad y antecedentes laborales y para muchas empresas puede ser la parte final para poder tomar una decisión ya sea para contratar o no al candidato que incluya confirmación sobre los puestos, INTEGRIDAD EMPRESARIAL 113

empresas y períodos de tiempo en los que el candidato dice haber participado en su currículum vitae. Puntos importantes que debe de tener un estudio socioeconómico:

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a) Domicilio del trabajador b) Nivel socio económico: La zona geográfica en donde vive el candidato, si renta o es propia, las características de la vivienda en que habita, esto es número de habitaciones, distribución de la casa, mobiliario, personas con las que habita, propiedad de automóvil, etc. c) Referencias vecinales: sobre todo estas últimas nos pueden decir como es realmente el comportamiento del posible candidato en su entorno, si es un buen vecino, si es cooperativo o si es una persona que no saluda a nadie, no se preocupa por la zona donde vive , etc. d) Escolaridad: Comprobar el candidato posea el nivel académico requerido para el puesto

Estudios Socioeconómicos

e) Referencias laborales: Consisten en una investigación telefónica o personal que realiza una trabajadora social a los lugares que el candidato refiere en su currículo como empresas en las que trabajó anteriormente. Verificación del puesto o puestos que ocupo, tiempo de permanencia, motivo de su salida, referencias de jefes anteriores, sueldo que percibió durante su estancia en dicho lugar. f) Confirmación cotizaciones IMSS e INFONAVIT g) Referencias personales: Permiten identificar referencias de personalidad y conducta del candidato Contratación

La contratación del personal se hará a través del respectivo contrato de prestación de servicio.

La inclusión de cláusulas contra la corrupción en los contratos, ayudará a las empresas y a sus colaboradores a llevar a cabo relaciones laborales basadas en confianza y evitar que sus relaciones contractuales se vean afectadas por prácticas corruptas.

El propósito general de la Cláusula es proporcionar a las partes una disposición contractual que les garantice la integridad de sus contrapartes durante la etapa precontractual, mientras dure el contrato e incluso posteriormente. En la cláusula contractual se especifica que si se adoptan acciones de corrupción malos manejos, falsedad de informes, robo o deterioro de la propiedad física o intelectual por abuso o negligencia del trabajador, el contrato se puede suspender sin imputabilidad para la empresa. Lo anterior sin menoscabo al derecho de la empresa para generar las acciones administrativas o penales en contra del empleado que considere necesarias. INTEGRIDAD EMPRESARIAL 114

Así mismo se recomienda estipular en el contrato el conocimiento del empleado de la política de integridad de la empresa al momento de la firma; Así como estar de acuerdo en normar su conducta dentro y fuera tanto del horario laboral como de sus instalaciones, acorde a lo estipulado en el código de conducta.

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Inducción del personal Contempla el proceso de orientación inicial donde se realiza la presentación de la empresa, del puesto de trabajo tanto físico como funcional, código de conducta, sistemas de recompensas y sanciones y el equipo de trabajo con el que se relacionará, así como el acompañamiento de mentores o tutores que serán asignados por el jefe inmediato. Período de prueba. Se establece un período de prueba que corresponde a los primeros tres meses de trabajo. el cual servirá para comprobar el desempeño del empleado en el puesto de trabajo para el cual ha sido contratado. En el caso del empleado, este período le permite conocer las condiciones en las que va a desarrollar su trabajo. Será responsabilidad del jefe inmediato notificar a la Dirección encargada de la administración de Recursos Humanos, cuando exista insatisfacción por la conducta o el desempeño de las labores desempeñadas por el nuevo empleado, con el fin de dar por terminado el contrato sin responsabilidad para ninguna de las partes. El contrato de prestación de servicios incluirá esta cláusula para normar el período de prueba aquí establecido. Durante el período de prueba el empleado tiene los derechos y obligaciones que corresponden al puesto de trabajo como todos los demás funcionarios y empleados.

2.6.3. Capacitación de profesionales

Invertir en la capacitación de profesionales le ayudará a lograr tus metas. Define pues cómo se impartirá a los trabajadores y cuáles serán los asuntos. Puede ofrecer clases a cargo de un miembro de la empresa o cursos. Lo importante es que los empleados participen de las actividades que promueven su capacitación y desarrollo.

Promueve la actualización y el perfeccionamiento de conocimientos y habilidades del trabajador en su actividad, o en la aplicación de una nueva tecnología, así como la implementación de los valores institucionales referidos en el código de conducta, previniendo disminuir riesgos de trabajo, incrementando la productividad y mejorando las competencias del funcionario o empleado. La formación y/o capacitación servirá además para crear un clima de mejora de la calidad y satisfacción entre los funcionarios y empleados, fomentando una actitud positiva hacia su trabajo y hacia la empresa, minimizando esfuerzos y estimulando el espíritu de trabajo en equipo. INTEGRIDAD EMPRESARIAL 115

La técnica del sándwich Es recomendable que el entrevistador evite los adjetivos y la negatividad, siendo muy recomendable la técnica del sándwich. La manera de usar el sándwich seria la siguiente: 1. Se inicia mencionando aspectos positivos, diciendo al colaborador lo que hizo correctamente. 2. Posteriormente se mencionan las áreas en las que se debe mejorar 3. Finalmente, se concluye mencionando conductas positivas del colaborador durante su

desempeño.

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2.6.4 Evaluación de desempeño

Al definir la política de recursos humanos analice cuál es el sistema más adecuado para evaluar el desempeño de los trabajadores. Algunas estrategias posibles son intercambiar feedback, analizar los resultados y fijar metas. Define cada cuánto tiempo se evaluará el desempeño, los criterios utilizados y quiénes serán los responsable. La evaluación del desempeño no solo se utiliza para comprobar el grado de cumplimiento de los objetivos propuestos a nivel individual, sino que es uno de los instrumentos más poderosos que tiene la organización para implementar conductas positivas en los colaboradores. Al evaluar el desempeño la organización obtiene información para la toma de decisiones: Si el desempeño es inferior a lo estipulado, deben emprenderse acciones correctivas; si el desempeño es satisfactorio, debe ser alentado.

Mediante la entrevista sobre el desempeño, el gerente lleva a cabo un proceso de coaching individual, en el que retroalimenta sobre las capacidades a desarrollar, sobre los intereses, sobre las fortalezas y sobre encontrar el mejor lugar donde cada colaborador pueda dar lo mejor de sí mismo.

En estas nuevas tendencias, el centro de la evaluación permanente es la persona, no tanto en la idea de medir como en la de ayudarlos en su mejora continua.

Se trata de estimular una cultura basada en el mérito y el alto desempeño y abrir espacios de retroalimentación, así como alentarlos a la reflexión de sus propósitos de plan de carrera profesional. Régimen disciplinario El responsable del área velará porque su personal cumpla con las normas y obligaciones establecidas, y en caso de incumplirse se aplique el régimen disciplinario correspondiente.

INTEGRIDAD EMPRESARIAL 116

Cualquier problema referente al personal, deberá ser tratado en primera instancia por el jefe inmediato, y luego, si es necesario, se coordinará con el área de Recursos Humanos quien es responsable de imponer las sanciones correspondientes, para lo cual es necesario el desarrollo de una buena comunicación y colaboración mutua, con el fin de hacer más productiva a la institución. Se concibe la disciplina en un sentido normativo más que prohibitivo, por ello las reglas dictadas estarán siempre orientadas para reglamentar más que para limitar, sirviendo para facilitar la acción y no para obstaculizar.

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Amonestación verbal Se aplica cuando se comente faltas leves. En estos casos el jefe inmediato llamará en privado al funcionario o empleado haciéndole las observaciones del caso y previniéndolo de las consecuencias legales de continuar con esa clase de conducta. Amonestación escrita Impuesta por el jefe inmediato y la comunica al área de Recursos Humanos, para que sea anexada al expediente. Régimen disciplinario Suspensión sin goce de sueldo El jefe inmediato, al tener conocimiento de alguna infracción grave cometida por el subordinado, Redacta Acta de Amonestación que debe firmar el empleado, en la que se deja constancia de la infracción cometida. El acta es enviada al área de Recursos Humanos, para que se establezcan los días de sanción que se le impondrán como disciplina,

Despido En casos de infracción muy grave, la alta Dirección, en coordinación con la Gerencia Recursos Humanos comunica al empleado su decisión de despido.

2.6.5 Clima organizacional

Aplicar sondeos de clima organizacional es un modo ideal para que la empresa implemente estrategias que aumenten los índices de motivación y compromiso de los trabajadores. 2.6.6 Remuneración No se olvide incluir en la política de recursos humanos, la fijación de la remuneración de los trabajadores: por horas trabajadas y cargos, por ejemplo. También estipula los criterios para el aumento del sueldo y premios, dependiendo de la actuación del profesional.

INTEGRIDAD EMPRESARIAL 117

II.7 MECANISMOS DE TRANSPARENCIA Y PUBLICIDAD DE INTERESES 2.7.1 Antecedentes Para dar cumplimiento a la fracción VII de la política de Integridad a la que obliga a las personas morales el artículo 25 de la Ley General de Responsabilidades Administrativas, deberá presentar el manifiesto de vínculos o relaciones con servidores públicos previsto en el Anexo segundo del protocolo de Actuación en materia de contrataciones públicas, otorgamiento y prorroga de licencias, permisos, autorizaciones y concesiones cuando la persona física o moral desee participar en algún proceso de los mencionados. Podrá realizarse en el siguiente enlace:

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https:manifiesto.función pública.gob.mx/SMP-web/xhtm/loginPage.jsf

Establecer pactos y Convenios de Integridad con otras empresas y con el sector público para asegurar el compromiso de las empresas en transparentar sus procesos como una medida para la prevención de fraudes y actos asociados a la corrupción. En el mismo tenor, se recomienda que las organizaciones o empresas sean transparentes sobre su modelo ético con sus respectivos socios. Publicar o dar a conocer la política de integridad de la empresa, al igual que sus intereses, en caso de que entren en conflicto con los del sector público. Como parte del programa de integridad establecer la obligación de que todos los empleados deberán cooperar en los procesos de investigación o auditoría, especialmente en los cuales se requiera información sobre las operaciones de la organización, como ejemplo un caso de sobornos.

2.7.2 Manifiesto de particulares

 El sistema del manifiesto de los particulares constituye un esfuerzo conjunto entre ciudadanía y gobierno para el fortalecimiento de la ética y la integridad en el servicio público, y la prevención de conflictos de interés.

 El anexo segundo del “Acuerdo por el que se Expide el Protocolo de Actuación en Materia de Contrataciones Públicas, Otorgamiento y Prórroga de Licencias, Permisos, Autorizaciones y Concesiones” (en adelante “Protocolo de Actuación”) señala que los particulares que participen en los procedimientos de contrataciones públicas, licencias, permisos, autorizaciones y concesiones, podrán presentar un manifiesto de sus vínculos y relaciones con servidores públicos de alto nivel y con los que intervienen en los referidos procedimientos. En el mismo sentido, el “Protocolo de Actuación” precisa que los particulares podrán presentar su manifiesto únicamente a través del portalwww.gob.mx/sfp y que la Unidad de Ética, Integridad Pública y Prevención de Conflictos de Intereses es la encargada de diseñar e implementar el sistema electrónico para que los particulares formulen el manifiesto.

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 Derivado de lo anterior, a partir de marzo de 2017 se encuentra habilitado en el portalwww.gob.mx/sfp el Sistema de Manifiesto del Manifiesto de los Particulares, a través del cual las personas físicas o morales que participen en los procedimientos a los que aplica el “Protocolo de Actuación”, podrán presentar un manifiesto de sus vínculos y relaciones con servidores públicos de alto nivel y con los que intervienen en los referidos procedimientos.

2.7.3 De la información general

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En este orden de ideas y aplicando el texto del párrafo anterior se tiene que en este apartado, aparece precargada la información capturada en el registro de usuario y se podrá modificar el nombre o correo electrónico, en caso de error o cambio de correo. Resulta evidente nombrar los datos que se capturarán en éste apartado, como son: DATOS DE LA EMPRESA Existe un menú lateral izquierdo en el que seleccionaremos ¨Datos de la Empresa¨, en este apartado se podrá dar de alta la o las empresas a las que se pertenece.

Se capturan los datos de la empresa a la cual se pertenece y señalamos el cargo que ejercemos dentro de ella, hecho lo anterior da clic en Guardar.

INTEGRIDAD EMPRESARIAL 119

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Después de capturar los datos de la empresa aparecerá el listado de las empresas registradas, se puede agregar cualquier sociedad a la que se pertenece. Aquí mismo se podrá editar o eliminar los datos de las empresas registradas.

2.7.4 Vínculos

Existe en el menú lateral izquierdo el apartado de vínculos. En éste, se podrá declarar vínculos o relaciones de negocios, laborales, profesionales, personales o de parentesco por consanguinidad o afinidad hasta el 4° grado que se tenga con servidores públicos de alto nivel y con aquellos que intervengan en los procedimientos en los cuales se éste participando.

Si no se tiene vínculos o relaciones por declarar, 1) seleccionar NO y 2) en seguida da clic en Guardar para salvar la información.

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En caso de que se tenga vínculos o relaciones con servidores públicos, selecciona SÍ y en seguida Agregar.

Existe el buscador en él se deberán ingresar el nombre completo o parcial del servidor público o su RFC y seleccionar el signo de buscar.

En seguida aparecerá el resultado de la búsqueda en donde se podrá elegir el servidor público con el que se tiene un vínculo o relación.

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A continuación aparecerá la información del servidor público con el que se tienen vínculos:

También se capturará alguna información relacionada con el servidor público con el cual se tiene vínculos (siguiente):

2. Si se conocen las funciones del servidor público, se podrán señalar (este campo no es obligatorio)

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Si el servidor público participa en alguno de estos procedimientos, se puede seleccionar una o más opciones:

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4. A continuación se seleccionará el tipo de vínculo que se tiene con el servidor público:

5. Se Proporciona el detalle o la razón del vínculo:

Finalmente da clic en Aceptar

Al terminar, aparecerá un listado de los servidores públicos con los cuales se tiene vínculos o relaciones. Si se desean informar más vínculos, se da clic en Agregar. También se podrá editar o eliminar los vínculos registrados.

En el menú lateral izquierdo seleccionar el apartado de vínculos. En éste, se podrá declarar vínculos o relaciones de negocios, laborales, profesionales, personales o de parentesco por consanguinidad o afinidad hasta el 4° grado que se tenga con servidores públicos de alto nivel y con aquellos que intervengan en los procedimientos en los cuales estás participando. INTEGRIDAD EMPRESARIAL 123

Si no tienes vínculos o relaciones por declarar, 1) selecciona NO y 2) en seguida da clic en Guardar para salvar la información. En caso de que se tengan vínculos o relaciones con servidores públicos, seleccionar SÍ y en seguida Agregar.

2.7.5 Declaración de posible conflicto de intereses

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De la misma naturaleza que el código de ética, el protocolo de actuación establece la normatividad para orientar las acciones de los empleados, directivos, administradores y terceros en el trato con funcionarios o autoridades públicas, que sirvan para prevenir la comisión de prácticas ilícitas o de conflicto de intereses que mantiene relaciones con personal En las relaciones con funcionarios y autoridades públicas siempre debe evitarse cualquier conducta que pueda ser interpretada de forma errónea como un intento de conseguir contraprestaciones indebidas, por lo que se recomienda la elaboración de un protocolo de actuación, adicional al código de conducta, en el que se establezcan principios claros de actuación que orienten las acciones de los empleados, directivos, administradores y terceros en el trato con funcionarios o autoridades públicas, que sirvan para prevenir la comisión de prácticas ilícitas o de conflicto de intereses Conflicto de interés se define como la situación que se presenta cuando los intereses personales, familiares o de negocios del servidor público puedan afectar el desempeño debido e imparcial de su empleo, cargo, comisión o funciones;

Un conflicto de interés no implica de facto una acción errónea o ilegal, pero debe ser propiamente identificado y tratado de manera transparente y efectiva. Cuando un conflicto de interés se ignora, se actúa indebidamente y de manera deliberada sobre éste o influye en ciertas decisiones, las conductas o acciones (no el conflicto en sí) se pueden interpretar como ejercicio abusivo de funciones, tráfico de influencias o bien, derivar en otras conductas que violan la ley.

El protocolo de actuación podrá contener los mecanismos a través de los cuales los particulares podrán formular una declaratoria de integridad en los procedimientos de otorgamiento y prórroga de licencias, permisos, autorizaciones y concesiones: Algunas de las cláusulas que puede el presente en incluir el protocolo de actuación:      

Objetivo del protocolo Alcances y limitaciones Definición de Conceptos, tales como Criterio General de aplicación Normas de actuación Avisos INTEGRIDAD EMPRESARIAL 124

 Responsabilidades  Entrada en vigor y vigencia  Documentación relacionada Así mismo, Los particulares deberán presentar un manifiesto de sus vínculos o relaciones de negocio o conflicto de interés con quienes ostenten un cargo como directores o integrantes de gobierno y empresas productivas del Estado con las que se tengan relación en materia de contrataciones públicas, otorgamiento y prórroga de licencias, permisos, autorizaciones y concesiones como ya se indicó anteriormente

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Los servidores públicos serán responsables en todo momento de verificar si se encuentran inscritos en el registro, que se encuentra disponible en el siguiente vínculo: http://reniresp.funcionpublica.gob.mx, o realizarán la consulta al oficial mayor o equivalente de la dependencia o entidad donde se encuentren adscritos. Los superintendentes de construcción deberán verificar que los servidores públicos de las dependencias y entidades de la Administración Pública Federal se encuentren inscritos en el registro que lleva la Secretaría de la Función Pública de quienes participan en las contrataciones públicas, así como en el otorgamiento y prórroga de licencias, permisos, autorizaciones y concesiones Por otro lado, la SFP publicó el Código de Ética para los servidores públicos del gobierno federal, así como las reglas de integridad para el ejercicio de la función pública, así como los mecanismos a través de los cuales los particulares podrán formular una declaratoria de integridad en los procedimientos de otorgamiento y prórroga de licencias, permisos, autorizaciones y concesiones;

En ese sentido, la Función Pública destacó que los principios por los que se debe regir la conducta de los funcionarios son legalidad, honradez, lealtad, imparcialidad, eficiencia y deberán anteponer en el desempeño de su cargo el interés público, el respeto, la igualdad y no discriminación, la equidad de género, entre otras.

La Secretaría de la Función Pública podrá aplicar los mecanismos que le permitan evaluar el cumplimiento de lo contenido en el presente acuerdo, incluyendo la realización de encuestas a los particulares que establecieron contacto con servidores públicos. Los resultados de las encuestas que se señalan en el párrafo anterior se usarán para fines estadísticos y, en su caso, se turnarán a los órganos internos de control de las dependencias y entidades para los efectos que resulten procedentes. También dio a conocer los lineamientos generales para propiciar la integridad de los servidores públicos y para implementar acciones permanentes que favorezcan su comportamiento ético, a través de los comités de ética y de prevención de conflictos de interés.

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III ACTOS DE PARTICULARES TIPIFICADOS COMO FALTAS ADMINISTRATIVAS Es muy importante recalcar que para el desarrollo de este módulo es muy importante contemplar de forma específica la Ley General de Responsabilidades Administrativas, derivado lo expuesto se ve la necesidad de dar a conocer que existen artículos relacionados con este módulo, y por consiguiente dar a conocer cuáles son tipos faltas.

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III.1 De los actos de particulares vinculados con faltas administrativas graves.

Para el desarrollo de este módulo tomaremos con referencia y apoyo específico los artículos del 65 al 72 de la Ley General de Responsabilidades Administrativas y que a la letra dicen:  ¨Los actos de particulares previstos en el presente Capítulo se consideran vinculados a faltas administrativas graves, por lo que su comisión será sancionada en términos de esta Ley.¨  ¨Incurrirá en soborno el particular que prometa, ofrezca o entregue cualquier beneficio indebido a que se refiere el artículo 52 de esta Ley a uno o varios Servidores Públicos, directamente o a través de terceros, a cambio de que dichos Servidores Públicos realicen o se abstengan de realizar un acto relacionado con sus funciones o con las de otro servidor público, o bien, abusen de su influencia real o supuesta, con el propósito de obtener o mantener, para sí mismo o para un tercero, un beneficio o ventaja, con independencia de la aceptación o recepción del beneficio o del resultado obtenido.¨

 ¨Incurrirá en participación ilícita en procedimientos administrativos el particular que realice actos u omisiones para participar en los mismos sean federales, locales o municipales, no obstante que por disposición de ley o resolución de autoridad competente se encuentren impedido o inhabilitado para ello.

¨También se considera participación ilícita en procedimientos administrativos, cuando un particular intervenga en nombre propio pero en interés de otra u otras personas que se encuentren impedidas o inhabilitadas para participar en procedimientos administrativos federales, locales o municipales, con la finalidad de que ésta o éstas últimas obtengan, total o parcialmente, los beneficios derivados de dichos procedimientos. Ambos particulares serán sancionados en términos de esta Ley.¨

 ¨Incurrirá en tráfico de influencias para inducir a la autoridad el particular que use su influencia, poder económico o político, real o ficticio, sobre cualquier servidor público, con el propósito de obtener para sí o para un tercero un beneficio o ventaja, o para causar INTEGRIDAD EMPRESARIAL 126

perjuicio a alguna persona o al servicio público, con independencia de la aceptación del servidor o de los Servidores Públicos o del resultado obtenido.¨  ¨Será responsable de utilización de información falsa el particular que presente documentación o información falsa o alterada, o simulen el cumplimiento de requisitos o reglas establecidos en los procedimientos administrativos, con el propósito de lograr una autorización, un beneficio, una ventaja o de perjudicar a persona alguna.

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Asimismo, incurrirán en obstrucción de facultades de investigación el particular que, teniendo información vinculada con una investigación de Faltas administrativas, proporcione información falsa, retrase deliberada e injustificadamente la entrega de la misma, o no dé respuesta alguna a los requerimientos o resoluciones de autoridades de investigación, substancia o resolución, siempre y cuando le hayan sido impuestas previamente medidas de apremio conforme a las disposiciones aplicables.¨  ¨Incurrirá en colusión el particular que ejecute con uno o más sujetos particulares, en materia de contrataciones públicas, acciones que impliquen o tengan por objeto o efecto obtener un beneficio o ventaja indebidos en las contrataciones públicas de carácter federal, local o municipal. También se considerará colusión cuando los particulares acuerden o celebren contratos, convenios, arreglos o combinaciones entre competidores, cuyo objeto o efecto sea obtener un beneficio indebido u ocasionar un daño a la Hacienda Pública o al patrimonio de los entes públicos.

Cuando la infracción se hubiere realizado a través de algún intermediario con el propósito de que el particular obtenga algún beneficio o ventaja en la contratación pública de que se trate, ambos serán sancionados en términos de esta Ley.

Las faltas referidas en el presente artículo resultarán aplicables respecto de transacciones comerciales internacionales. En estos supuestos la Secretaría de la Función Pública será la autoridad competente para realizar las investigaciones que correspondan y podrá solicitar a las autoridades competentes la opinión técnica referida en el párrafo anterior, así como a un estado extranjero la información que requiera para la investigación y substanciación de los procedimientos a que se refiere esta Ley, en los términos previstos en los instrumentos internacionales de los que ambos estados sean parte y demás ordenamientos aplicables. Para efectos de este artículo se entienden como transacciones comerciales internacionales, los actos y procedimientos relacionados con la contratación, ejecución y cumplimiento de contratos en materia de adquisiciones, arrendamientos, servicios de cualquier naturaleza, obra pública y servicios relacionados con la misma; los actos y procedimientos relativos al otorgamiento y prórroga de permisos o concesiones, así como cualquier otra autorización o trámite relacionados con dichas transacciones, que lleve a cabo cualquier organismo u organización públicos de un estado extranjero o que involucre la participación de un servidor público extranjero y en cuyo INTEGRIDAD EMPRESARIAL 127

desarrollo participen, de manera directa o indirecta, personas físicas o morales de nacionalidad mexicana.  Será responsable por el uso indebido de recursos públicos el particular que realice actos mediante los cuales se apropie, haga uso indebido o desvíe del objeto para el que estén previstos los recursos públicos, sean materiales, humanos o financieros, cuando por cualquier circunstancia maneje, reciba, administre o tenga acceso a estos recursos. También se considera uso indebido de recursos públicos la omisión de rendir cuentas que comprueben el destino que se otorgó a dichos recursos.

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 Será responsable de contratación indebida de ex Servidores Públicos el particular que contrate a quien haya sido servidor público durante el año previo, que posea información privilegiada que directamente haya adquirido con motivo de su empleo, cargo o comisión en el servicio público, y directamente permita que el contratante se beneficie en el mercado o se coloque en situación ventajosa frente a sus competidores. En este supuesto también será sancionado el ex servidor público contratado.¨

3.2 De las Faltas de particulares en situación especial

Para el desarrollo de este módulo tomaremos con referencia y apoyo específico él artículos 73 de la Ley General de Responsabilidades Administrativas y que a la letra dice:

 Se consideran Faltas de particulares en situación especial, aquéllas realizadas por candidatos a cargos de elección popular, miembros de equipos de campaña electoral o de transición entre administraciones del sector público, y líderes de sindicatos del sector público, que impliquen exigir, solicitar, aceptar, recibir o pretender recibir alguno de los beneficios a que se refiere el artículo 52 de esta Ley, ya sea para sí, para su campaña electoral o para alguna de las personas a las que se refiere el citado artículo, a cambio de otorgar u ofrecer una ventaja indebida en el futuro en caso de obtener el carácter de Servidor Público.

A los particulares que se encuentren en situación especial conforme al presente Capítulo, incluidos los directivos y empleados de los sindicatos, podrán ser sancionados cuando incurran en las conductas a que se refiere el Capítulo anterior.

INTEGRIDAD EMPRESARIAL 128

IV SANCIONES POR FALTAS A PARTICULARES IV.1 Sanciones por Faltas de particulares. Para el desarrollo de este módulo tomaremos con referencia y apoyo específico del artículo 81 al 83 de la Ley General de Responsabilidades Administrativas y que a la letra dicen:

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 Las sanciones administrativas que deban imponerse por Faltas de particulares por comisión de alguna de las conductas previstas en los Capítulos III y IV del Título Tercero de esta Ley, consistirán en: Tratándose de personas físicas:

a) Sanción económica que podrá alcanzar hasta dos tantos de los beneficios obtenidos o, en caso de no haberlos obtenido, por el equivalente a la cantidad de cien hasta ciento cincuenta mil veces el valor diario de la Unidad de Medida y Actualización; b) Inhabilitación temporal para participar en adquisiciones, arrendamientos, servicios u obras públicas, según corresponda, por un periodo que no será menor de tres meses ni mayor de ocho años; c)

Tratándose de personas morales:

II.

Indemnización por los daños y perjuicios ocasionados a la Hacienda Pública Federal, local o municipal, o al patrimonio de los entes públicos.

a) Sanción económica que podrá alcanzar hasta dos tantos de los beneficios obtenidos, en caso de no haberlos obtenido, por el equivalente a la cantidad de mil hasta un millón quinientas mil veces el valor diario de la Unidad de Medida y Actualización;

b) Inhabilitación temporal para participar en adquisiciones, arrendamientos, servicios u obras públicas, por un periodo que no será menor de tres meses ni mayor de diez años; c)

La suspensión de actividades, por un periodo que no será menor de tres meses ni mayor de tres años, la cual consistirá en detener, diferir o privar temporalmente a los particulares de sus actividades comerciales, económicas, contractuales o de negocios por estar vinculados a faltas administrativas graves previstas en esta Ley;

INTEGRIDAD EMPRESARIAL 129

d) Disolución de la sociedad respectiva, la cual consistirá en la pérdida de la capacidad legal de una persona moral, para el cumplimiento del fin por el que fue creada por orden jurisdiccional y como consecuencia de la comisión, vinculación, participación y relación con una Falta administrativa grave prevista en esta Ley; e) Indemnización por los daños y perjuicios ocasionados a la Hacienda Pública Federal, local o municipal, o al patrimonio de los entes públicos.

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Para la imposición de sanciones a las personas morales deberá observarse además, lo previsto en los artículos 24 y 25 de esta Ley. Las sanciones previstas en los incisos c) y d) de esta fracción, sólo serán procedentes cuando la sociedad obtenga un beneficio económico y se acredite participación de sus órganos de administración, de vigilancia o de sus socios, o en aquellos casos que se advierta que la sociedad es utilizada de manera sistemática para vincularse con faltas administrativas graves. A juicio del Tribunal, podrán ser impuestas al infractor una o más de las sanciones señaladas, siempre que sean compatibles entre ellas y de acuerdo a la gravedad de las Faltas de particulares. Se considerará como atenuante en la imposición de sanciones a personas morales cuando los órganos de administración, representación, vigilancia o los socios de las personas morales denuncien o colaboren en las investigaciones proporcionando la información y los elementos que posean, resarzan los daños que se hubieren causado.

Se considera como agravante para la imposición de sanciones a las personas morales, el hecho de que los órganos de administración, representación, vigilancia o los socios de las mismas, que conozcan presuntos actos de corrupción de personas físicas que pertenecen a aquellas no los denuncien.

 Para la imposición de las sanciones por Faltas de particulares se deberán considerar los siguientes elementos: El grado de participación del o los sujetos en la Falta de particulares;

II.

La reincidencia en la comisión de las infracciones previstas en esta Ley;

III.

La capacidad económica del infractor;

IV.

El daño o puesta en peligro del adecuado desarrollo de la actividad administrativa del Estado, y

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El monto del beneficio, lucro, o del daño o perjuicio derivado de la infracción, cuando éstos se hubieren causado.

 El financiamiento de responsabilidad administrativa por la comisión de Faltas de particulares se determinará de manera autónoma e independiente de la participación de un servidor público.

IB O ID PI A ED SU A D R D EP E R L IC O D IC U C C IÓ N

Las personas morales serán sancionadas por la comisión de Faltas de particulares, con independencia de la responsabilidad a la que sean sujetos a este tipo de procedimientos las personas físicas que actúen a nombre o representación de la persona moral o en beneficio de ella.

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NOTAS

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