Competencias para los servidores puìblicos by Jimmy Rojas Puni

COMPETENCIAS PARA LOS SERVIDORES PÚBLICOS

Índice 01 Presentación

02 El Servidor Público y la Gestión Pública

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03 ¿Por qué se habla de competencias de los Servidores Públicos? 3.1.¿Qué se entiende por competencias en la Adminstración Pública? 3.2. Las competencias en los procesos institucionales. a) Plan Instiucional de Capacitación b) Proyectos de Aprendizaje en Equipos

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04 Referencias. Página 22

Capítulo

Presentación La Fundación Guaicaramo, con el apoyo del Fondo Sueco-Noruego de Cooperación con la Sociedad Civil Colombiana FOS, presenta la cartilla “Competencias para los Servidores Públicos” en el marco del proyecto “Ruta a la Excelencia Ciudadana”, que, entre sus objetivos, busca fortalecer las capacidades de las instituciones públicas para la promoción del desarrollo local y regional, por medio de incentivar buenas prácticas de gestión.

La cartilla que presentamos a continuación tiene como objetivo servir de guía a los servidores públicos para comprender la importancia de la apuesta del Estado colombiano para generar una administración pública con mejores niveles de integridad, eficiencia y efectividad en su procesos de gestión, mediante la formación en competencias a los servidores públicos. Es importante señalar que los contenidos que aborda esta cartilla se basan en las diferentes guías y planes de formación y capacitación del Servidor Público del Estado Colombiano y demás disposiciones, y la manera esquemática en que se presentan sus con-

tenidos busca facilitar la apropiación de conceptos y procesos institucionales claves para el desarrollo de competencias de los servidores públicos para el ejercicio de sus funciones públicas.

Nos sentimos confiados en que la cartilla “Competencias para los Servidores Públicos” será un material que permitirá guiar la formación, la capacitación y el entrenamiento individual y grupal de los servidores públicos, para así las entidades públicas presentes en el municipio de Barranca de Upía respondan de manera eficiente y efectiva a los retos que enfrenta este municipio, debido a que estas respuesta se materializa a través de las decisiones y de las actuaciones de los servidores públicos que hacen parte de estas entidades.

Capítulo

El Servidor Público y la Gestión Pública. El propósito de esta sección es presentar el rol del Servidor Público en la consecución de los fines esenciales del Estado, pues las acciones que realizan legitiman la existencia del Estado en la medida que logren el “Bienestar General de la Población”. Para lograr estos fines, los servidores públicos implementan la Gestión Pública que tiene como propósito administrar los recursos del Estado. Administración que se lleva a cabo mediante un proceso de planeación, de ejecución y de evaluación de acciones y procesos institucionales que buscan satisfacer las necesidades y generar las condiciones necesarias para el desarrollo de los territorios y la población asentada en es-

tos. Bajo lo anterior, se puede ver que una eficaz y eficiente Gestión Pública reside en las acciones que realiza el Servidor Público para poner en marcha este proceso, que tiene como fin último: la producción de resultados que impacten de manera positiva a las personas y a la sociedad, es decir, el logro de los fines del Estado, de acuerdo a las circunstancias que se vive en cada territorio. Por lo tanto, el Estado y la Gestión Pública se materializan en las actuaciones del Servido Público, eje central para la consolidación de un Estado fuerte y moderno.

A continuación presentamos los Fines Esenciales del Estado de la República de Colombia: Las autoridades de la República están instituidas para proteger a todas las personas residentes en Colombia, en su vida, honra, bienes, creencias, y demás derechos y libertades, y para asegurar el cumplimiento de los deberes sociales del Estado y de los particulares.

Facilitar la participación de todos en las decisiones que los afectan y en la vida económica, política, administrativa y cultural de la Nación.

Servir a la comunidad, promover la prosperidad general y garantizar la efectividad de los principios, derechos y deberes consagrados en la Constitución.

Fines esenciales del Estado Colombiano

Defender la independencia nacional, mantener la integridad territorial y asegurar la convivencia pacífica y la vigencia de un orden justo.

Ahora bien, el termino Servidor Público, desde la constitución de 1991, se estableció como el nombre genérico para todas aquellas personas que tengan dos tipos de vínculos con el Estado para cumplir la función administrativa, los cuales son:

Un vínculo legal y reglamentario.

Un vínculo contractual y de trabajo.

La función Administrativa tiene como objetivo el satisfacer necesidades colectivas en forma general, permanente y continua, así como preservar el orden y asegurar el cumplimiento de los fines del Estado. Esta función siempre va estar bajo la dirección, la regulación y el control del Estado. Por eso, lo que identifica al Servidor Público es su vocación de permanencia en la ejecución de la función administrativa.

Miembros de Corporaciones públicas

Trabajadores oficiales Empleados oficiales

En representación del Estado, el Servidor Público ejerce la función administrativa bajo una estrategia que determina los objetivos alcanzar, las prioridades y los procesos operativos para la consecución de estas acciones. Esta estrategia se logra mediante un proceso que permite su construcción, su implementación y su seguimiento y su evaluación para así cumplir con las acciones propuestas; proceso que se denomina “Gestión Pública”.

De acuerdo al Departamento Nacional de Planeación (DNP), la Gestión Pública se entiendo como: un proceso integral, sistemático y participativo, que se articula en tres grandes momentos:

la planificación

la ejecución y el seguimiento

La evaluación de las estrategias de desarrollo económico, social, ambiental, físico, institucional, político y financiero sobre la base de unas metas acordadas de manera democrática.

Los elementos de la Gestión Pública son los siguientes:

1 La planeación, es el primer momento de la gestión en el cual se identifican, ordenan y armonizan –de manera participativa y concertada– el conjunto de estrategias seleccionadas para alcanzar determinadas metas, según sea la problemática analizada, las potencialidades del desarrollo y los recursos disponibles. El Plan de Desarrollo es el instrumento básico del proceso de planeación, en el que se identifican los objetivos, estrategias y metas de corto, mediano y largo plazo que permitirán solucionar total o parcialmente la problemática de la entidad territorial.

2 La ejecución, segundo momento de la gestión, es el proceso en el cual se realizan las estrategias de desarrollo identificadas y aprobadas en el Plan de Desarrollo, a través del presupuesto de rentas y gastos, de la contratación y de la realización de los programas y proyectos.

3 La evaluación, por su parte se constituye en el tercer momento de la gestión, que consiste en hacer un seguimiento periódico, sistemático y continuo a las acciones de la administración, de acuerdo con los lineamientos, estrategias y metas del Plan de Desarrollo, con el fin de retroalimentar la gestión, realizar ajustes a los planes, permitir procesos de rendición de cuentas, y lo que es más importante, contar con argumentos para la definición de políticas públicas y la tomav de decisiones.

Capítulo

¿Por qué se habla de competencias de los Servidores Públicos? El Estado colombiano ha tenido como tarea permanente que las entidades públicas sean organizaciones con capacidad continua de adaptación al cambio con el objetivo de mejorar la calidad de la prestación de los servicios a su cargo, lo que logra el bienestar general y los fines del Estado, es decir, realizar la función Administrativa del Estado. De esta forma, el Estado busca que las entidades públicas respondan a los grandes retos sociales, económicos y políticos presentes en las comunidades de una forma integral y eficiente. La respuesta a estos desafíos parte de la formación a los servidores públicos, quienes por medio de sus decisiones y de sus actuaciones dan soluciones a estos retos.

brecha existente entre las acciones realizadas por los servidores públicos para superar estos restos, y las acciones necesarias para la superación de estos, se logra que el proceso de la Gestión Pública mejore.

Por tal motivo, este apartado busca que el Servidor Público municipal aprenda e interiorice el concepto de Competencia presente en el Estado Colombiano, y la importancia que tiene para el Estado el desarrollar competencias en los servidores públicos para su fortalecimiento y su modernización.

En la medida en que se garantice la formación en competencias al Servidor Público para disminuir la insatisfacción de la comunidad por la

3.1. ¿Qué se entiende por competencias de los servidores públicos en la Administración Pública? En la Función Pública, en general, se asocia el termino Competencia con la capacidad que tiene un empleado para desempeñar las funciones a su cargo. Sin embargo, esta capacidad no sólo se entiende como el conocimiento para el logro de una tarea específica, sino las características de personalidad, las motiva-

ciones, las habilidades y los conocimiento que utiliza para superar dificultades; para organizar y poner en marcha iniciativas propias y colectivas; para saber conseguir y manejar recursos de toda índole; para trabajar en equipo; para tener sentido de

responsabilidad personal, colectiva y social, y, lo más importante, para el continuo aprendizaje. Características que permiten al Servidor Público alcanzar las metas propuestas para su cargo y, así, aportar a las metas de la organización de la que hace parte. Bajo lo anterior, en el siguiente esquema se presenta el concepto de Competencia para los Servidores Públicos con base al concepto utilizado en las Políticas de Capacitación y formación de los Servidores Públicos en Colombia:

Capacidad de una persona para desempeñar las funciones inherentes a un empleo

En diferentes contextos Bajo los requerimientos de calidad y resultados en el sector Público

Conocimientos Esta Capacidad se determinada por:

Actitudes

El empleado demuestra que tiene

Aptitudes

De acuerdo a este concepto, los elementos que lo constituyen son:

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Conocimientos: el cumulo de conceptos, términos y procesos teóricos sobre un tema específico relacionado con las funciones a cargo del servidor, es decir, el ¿Qué?

Aptitudes: todas aquellas habilidades y destrezas para realizar una acción de un tema relacionado con las funciones a cargo del servidor, es decir, el ¿Cómo?

Actitud:

Son las disposición de la persona para desarrolla esa acción determinada, es decir, los valores y la voluntad que mueven al Servidor Público para desempeñar las funciones a su cargo. Esto responde a la pregunta: ¿Para qué el servidor realiza esa acción?

Estos elementos constitutivos muestran que no se dan de una vez y para siempre, por el contrario, cambian con el tiempo como consecuencia de las experiencias y del contexto en el cual está inmerso el Servidor Público al ejercer las funciones a su cargo. A continuación se presenta una tabla con el conjunto de aptitudes, de actitudes y de conocimientos en términos generales que un Servidor Público debe tener presente para ser competente al desempeñar las funciones de su cargo en cualquier entidad pública:

Competencia Capacidad de una persona para desempeñar, en diferentes contextos y con base en los requerimientos de calidad y resultados esperados en el sector público, las funciones inherentes a un empleo; capacidad que está determinada por los conocimientos, destrezas, habilidades, valores, actitudes y aptitudes que debe poseer y demostrar el empleado.

ACTITUD-SER

t Principios Rectores de la Administración Pública

CONOCIMIENTO SABER

APTITUDES HACER

t Rendición de Cunetas

t Criterios de Calidad

t Ética del Servidor Público

t Principios y Fines del Estado

t Optimización de recursos

t Reconocimiento de lo público como propio

t Planeación y presupuesto participativos

t Rendición de Cunetas

t Liderazgo, innovación y creatividad

t Servicio al Ciudadano

t Trabajo en Equipo

t Cultura de la legalidad y la transparencia t Modelos de Gestión t Procesos orientados a resultados t Indicadores de Gestión y Resultados

t Gestión por Resultados t Comunicación Asertiva t Servicio al ciudadano t Comunicación eficaz t Mediación y resolución de Conflictos t Indicadores de Resultados e Impactos

t Estrategias de información, seguimiento y evaluación

3.2. ¿Qué se entiende por competencias de los servidores públicos en la Administración Pública? De acuerdo a las políticas de formación a los servidores públicos en Colombia, la formación en competencias se convierte en el eje de la gestión del talento humano en el sector público, ya que su finalidad es alinear las actuaciones y las decisiones del servidor público con la estrategia de la organización, de manera que se logre una administración pública profesional y efectiva, al servicio del interés general. Esto plantea la importancia de generar procesos de Gestión de Calidad para la satisfacción efectiva y equitativa de las demandas de la población por medio de la prestación de servicios de calidad. Por lo tanto, el fortalecimiento de las capacidades de los servidores está orientado hacia las necesidades institucionales en marcadas dentro de un proceso de mejora continua de la Administración Pública. Bajo los proceso de Gestión de Calidad, y bajo las exigencias de un desempeño laboral que cada vez es más complejo por los retos cotidianos que desdibujan las funciones tradicionales de los cargos públicos; la formación del Servidor Público no se puede entender como un proceso de acumulación de conocimientos para realizar unas tareas específicas, sino como una oportunidad de generar aptitudes (manejo de herramientas tecnológicas, técnicas gestión y demás) y actitudes (servicio al ciudadano, cooperación, comunicación asertiva, etc.) necesarias para que el Servidor impregne a sus labores cotidianas un valor agregado, contribuyendo así a la realización de los procesos y de los productos de la entidad de la que hace parte con criterios de calidad que estiman los ciudadanos. Esto muestra que este esquema asume a la competencia como una categoría integradora que busca formar al Servidor Público desde un Ser, es decir, la formación comportamental, fundamentada en un conocimiento o saber, que se evidencia en el cómo realiza las funciones a su cargo, es decir, en un hacer, que en conjunto

tiene como fin último procurar que el Servidor Público realice y consiga que la prestación de los servicios a cargo de las entidades públicas sean de calidad. Por lo tanto, La formación del talento humano al servicio de las entidades públicas juegan un papel estratégico en la generación de una buena cultura organizacional en caminada hacia la calidad de la prestación de los servicios públicos y la consecución de los fines del Estado. Se busca entonces que las entidades públicas evolucionen mostrando mejores niveles de integridad, eficiencia y efectividad en su gestión, por medio de desarrollar y de fortalecer las competencias necesarias de los servidores públicos pues son estos los que hacen realidad estos niveles de gestión a través de su actuaciones y de sus decisiones, y de esa manera se responde de forma innovadora a los grandes retos económicos, políticos y sociales de las comunidades, con un entorno fiscal restrictivo. En este sentido, la formación debe evolucionar al interior de las entidades públicas en modelos adaptables a las demandas del entorno y de la organización, y a las brechas entre las capacidades que se manifiesten individualmente por los servidores y los perfiles de los diferentes cargos, mediante herramientas innovadoras y flexibles, que permitan medir el desempeño laboral del Servidor en su entorno bajo el autoaprendizaje individual o grupal.

A. Plan Institucional de Capacitación Ahora bien, estos modelos de formación en cada entidad pública se establece por medio de un Plan Institucional de Capacitación, en el que se busca brindar la estrategia de formación acorde a las necesidades de cada entidad pública de orden nacional y territorial. Estas necesidades de formación se estructuraran en acciones y herramientas de aprendizaje articuladas a proble-

mas que debe resolver el Servidor Público en su desempeño laboral diario, superando así el modelo anterior de formación en eventos de índole netamente teóricos, que no responden a las necesidades laborales y al contexto cambiante al que se enfrenta el Servidor Público.

Plan Institucional de Capacitación

1 El conjunto coherente de acciones de capacitación y de formación

En un periodo deFacilita: el termninado y apar- desarrollo de comtir de unos objetivos petencia, la mejora específicos de los procesos institucionales y fortalece la capacidad de los empleados a nivel individual y de equipo

A continuación se presentan el enfoque pedagógico para elaborar el Plan Institucional de

Conseguir: los resultados y las metas institucionales establecidos en una entidad pública.

TEORÍA CONSTRUCTIVISTA

Capacitación: Los planes instituciones de capacitación de todas las entidades púbicas de orden nacional y territorial están alineadas con la teoría Constructivista del conocimiento, y se debe a que propone la participación activa del aprendiz en su proceso de aprendizaje, pues la construcción del conocimiento parte desde la experiencia y su estrecha relación con la realidad y los intereses del aprendiz.

EDUCACIÓN BASADA EN PROBLEMAS

PLAN INSTITUCIONAL DE CAPACITACIÓN

PROYECTO DE APRENDIZAJE POR EQUIPO

APRENDIZAJE COLABORATIVO

Individuo o aprendiz

No tiene el papel de simple receptor de información.

Contructivismo Concepción de la Educación.

Proceso permanente donde el individuo:

guiendo esta teoría de educación y los lineamientos de las políticas de formación en competencias para los servidores públicos, los planes de formación se alinean con el enfoque pedagógico de Educación Basada en Problemas. Según este enfoque la interiorización del conocimiento se

Eduación Basada e n Problemas

da por la re-creación del conocimiento por medio de la búsqueda de respuestas a preguntas que orientan la solución de problemas que enfrenta el Servidor Público en sus actividades laborales diarias en el área a la que pertenece.

Metodología: investigación.

Re-creación del conocmiento por medio de preguntas respuestas orientadas a la solución del Problema.

Individuo o aprendiz

Tiene una p apel activo en el proceso de aprendizaje información.

Dentro de los métodos de enseñanza y de aprendizaje de este enfoque pedagógico está el Aprendizaje Colaborativo, que a su vez es privilegiado por las políticas de formación a los servidores públicos, pues busca que los servidores públicos se formen por medio de actividades en pequeños grupos en los que se intercambia información, conocimientos, experiencias, así como dificultades e intereses; se aprende a través de la colaboración de los integrantes del grupo, quienes se constituyen en compañeros dentro del proceso de

se apropia del conocimiento por medio de actividades entorno a problemas de su entrono, que le permiten descubrirlo, comprenderlo y, si es el caso, reinventarlo.

proceso metodologico para que se descubra y se apropie el nuevo conocimiento

aprendizaje, lo que genera una relación horizontal entre el rol de aprendiz y el rol de tutor, pues se da bajo un dialogo entre iguales que comparten este proceso para dar solución al problema a superar. Este método de enseñanza y aprendizaje privilegia, entre otras, la estrategia de PROYECTOS DE APRENDIZAJE EN EQUIPO (PAE), que es la columna vertebral de los planes institucionales de capacitación

A continuación se presentan el esquema de fases para la formulación del Plan Institucional de Capacitaciones (PIC) y una matriz con los responsables y sus responsabilidades para la formulación del PIC en sus diferentes fases.

FASE

Familiarizar a empleados y directivas con la nueva cultura de capacitación

Sensibilización

Permite

Explicar cómo conformar equipos de aprendizaje Necesidades institucionales

Formulación de Proyectos de Aprendizaje

Consolidación del Diagnóstico de necesidades de la entidad

Teniendo en cuenta

Programción del Plan Institucional

Con base en

Identificar facilitadores Internos

Incluye

Problema identificado para establecer el proyecto Objetivos de aprendizaje Estrategias de aprendizaje y cronograma Problemáticas y necesidades de equipos, áreas y organización Temas, métodos de capacitación y fechas de los Planes de Aprendizaje Prioridades Institucionales Proyectos de Aprendizaje de Equipos aprobados Prioridades institucionales Estrategias de aprendizaje viables Mecanismo de evaluación y seguimiento

Ejecución del PIC

Mediante

Divulgación del PIC y coordinación con áreas y proveedores Control y evaluación de acciones

Guía para la Formulación del Plan Nacional de Capacitación –PIC – 2008

Responsables y responsabilidades en las diferentes fases de formulación del PIC RESPONSABLES

RESPONSABILIDADES 1.

Sensibiliza e instruye sobre la política de Formación y Capacitación, sobre los proyectos de aprendizaje en equipo y sobre el PIC en general. Incluir a la Comisión de Personal en la sensibilización.

2. Acompaña a cada área en la definición de los proyectos de aprendizaje, ajustando las propuestas a la metodología prevista. 3. Capacita y asesora a los equipos de aprendizaje que se conformen en el desarrollo de cada una de las etapas. 4. Programa reuniones con la Comisión de Personal para definir los proyectos que se plasmarán en el PIC. 5. Elabora cronograma para el desarrollo del PIC. ÁREA DE RECURSOS HUMANOS

6. Administra la oferta de capacitación externa teniendo en cuenta las exigencias de la capacitación por competencias. 7.

Hace seguimiento y evaluación a los proyectos de aprendizaje y al PIC.

8. Identifica empleados que puedan actuar como facilitadores de los proyectos en las diferentes áreas. 9. Selecciona y capacita a los facilitadores en su labor de apoyo a los equipos de aprendizaje. Estos facilitadores deberán recibir preparación en pedagogía. 10. Capacita a los jefes inmediatos sobre los proyectos de aprendizaje y su funcionamiento, teniendo en cuenta que estos deben ser un apoyo facilitando el desarrollo de los proyectos, realizando su seguimiento y evaluación y permitiendo su transferencia al trabajo. 11. Monitorea permanentemente el PIC.

RESPONSABLES

RESPONSABILIDADES 1.

OFICINA DE PLANEACIÓN

Pone a disposición de las áreas el POA resaltando lo estratégico para la entidad.

2. Apoya a la Comisión de Personal en el tema de indicadores para evaluar el PIC. 3. Apoya la evaluación de impacto del PIC. 1.

Promueven en sus áreas de trabajo la formulación de proyectos de aprendizaje, una vez analice la planeación institucional.

2. Orientan la formulación de los proyectos de aprendizaje. 3. Priorizan problemas o retos institucionales del área. 4. Proporcionan información sobre los proyectos y objetivos estratégicos del área y de la entidad. DIRECTORES, COORDINADORES DE ÁREA, JEFES INMEDIATOS

5. Participan en las reflexiones de los equipos para establecer la situación problémica. 6. Avalan los proyectos de aprendizaje formulados por los empleados de su área de trabajo. 7.

Priorizan proyectos estratégicos de área.

8. Garantizan el cumplimiento del plan de aprendizaje de los empleados, así como los espacios para reuniones y horarios de aprendizaje. 9. Evalúan la aplicación del aprendizaje en el puesto de trabajo. 10. Realizan el seguimiento al desarrollo de proyectos de aprendizaje.

RESPONSABLES

RESPONSABILIDADES 1.

Conforman equipos de aprendizaje.

2. Participan en la formulación e implementación de los proyectos de aprendizaje en equipo. SERVIDORES PÚBLICOS

3. Asumen actividades y las desarrollan para el aprendizaje del equipo. 4. Documentan su portafolio de evidencias, en la ficha de desarrollo individual. 5. Realizan el seguimiento y evalúan el proceso de aprendizaje individual y de equipo.

COMINISIÓN DE PERSONAL

Aplican los aprendizajes a la solución del problema identificado.

Participa en la formulación y seguimiento del PIC.

2. Apoya la divulgación de la metodología de proyectos de aprendizaje en equipo.

1. OFICINA DE CONTROL INTERNO

2. Apoya la evaluación del impacto de la capacitación, registrando la situación ex-ante y ex-post de las problemáticas priorizadas en el PIC. 1.

FACILITADORES

Suministra información sobre los resultados de las evaluaciones de las áreas, resaltando las acciones de mejoramiento detectadas.

Orientan al equipo de empleados en todas las fases del proyecto de aprendizaje.

2. Apoyan, motivan y orientan permanentemente a los miembros del equipo. 3. Desarrollan actividades para compartir, difundir e integrar conocimiento en las diferentes áreas de la entidad. 4. Comunican las dificultades que se presentan para que se puedan subsanar oportunamente.

Guía para la Formulación del Plan Nacional de Capacitación –PIC – 2008

B. PROYECTOS DE APRENDIZAJE EN EQUIPO (PAE). Los proyectos de aprendizaje en equipo (PAE), como se mencionó anteriormente es el eje transversal de aprendizaje de todo Plan Institucional de Capacitación (PIC), y busca constituir equipos conformados por personas con diferentes experiencias que trabajan juntas para realizar proyectos relacionados con su realidad laboral, solucionar problemas y construir nuevos conocimientos, con el objetivo de desarrollar en los servidores públicos las competencias necesarias para enfrentar los retos o necesidades institucionales. Esta estrategia de enseñanza y de aprendizaje es útil para que los servidores públicos planeen, ejecuten y evalúen proyectos que tienen aplicación en su contexto laboral diario, convirtiéndolos en situaciones de aprendizaje compartido ya que estimula el trabajo colaborativo, participativo y ac-

1 Comprende conjunto de acciones

tivo de los servidores públicos, y, al mismo tiempo, propicia cambios en las actuaciones y en las decisiones de los servidores en su desempeño laboral diario debido al desarrollo del objetivo del proyecto de aprendizaje.

2 Progamadas y desarrolladas por un grupo de servidores públicos

3 Objetivo: resolver necesidades de aprendizaje y, al mismo tiempo, transformar y aportar soluciones a los problemas de su contexto laboral

¿Cuáles son los pasos para conformar los Proyectos de Aprendizaje en Equipos? El proyecto de aprendizaje debe ser planeado por el grupo de servidores que con forman el equipo. Para ello deben realizar los siguientes pasos:

Establecer la situación problemática de interés. Definir fortalezas y saberes actuales para resolver el problema. Analizar e identificar necesidades de capacitación. Definir los objetivos de aprendizaje. Elaborar un plan de aprendizaje por equipo. Formular el plan de aprendizaje individual. Evaluar el aprendizaje. A continuación se hará una presentación de los pasos de vital importancia para la construcción del Proyecto de Aprendizaje en Equipos, como son:

Establecer la situación problemátic a

s Definir lo d s e objetivo aje aprendiz

Elaborar un plan de aprendizaje por equipo

5. Información tomada de: Informe al FOS (Fondo de Cooperación Sueco-Noruego) sobre avance del proyecto Ruta a la Excelencia Ciudadana, Fundación Guaicaramo, Febrero 2017.

¿Qué es una situación problemática de interés? Una situación problemática es una exigencia o dificultad que los servidores públicos identifican cuando no logran comprender o explicar una situación, lo que genera la necesidad de tener mayor conocimiento sobre ella. Y surge de una necesidad laboral relacionada con los proyectos o los procesos estratégicos que debe desarrollar la entidad pública para cumplir su misión y los fines del Estado, siendo estas necesidades o retos de carácter institucional que deben entenderse como oportunidades de aprendizaje para los servidores públicos.

Reto o Necesidad Institucional ¿QUÉ NECESITA LA ENTIDAD?

Pregunta ¿Qué necesitan aprender los Servidores Públicos para superar el reto o necesidad institucional?

El reto o necesidad institucional se establece de la siguiente manera:

Por el equipo directivo, el área de planeación o el jefe inmediato

Con base en las que los grupos de servidores públicos formulan su situación problemática y el proyecto de aprendizaje.

Por los servidores, como resultado de la identificación de intereses y oportunidades de nuevos aprendizajes para el equipo de trabajo institucional.

En conclusión, primero se define el reto o la necesidad institucional y después la pregunta que establece cuáles son las necesidades de aprendizaje de los servidores públicos para superar la situación problemática. Y debe ser claro que no sólo se busca la solución del problema, sino que se aprenda a partir del mismo. Así, se establece un proceso de desarrollo de competencias en los servidores públicos para que enfrenten estos retos o necesidades en otras oportunidades que se presenten. A continuación se presenta la matriz Defenición del Problema de Aprendizaje: 2. PROBLEMA DE APRENDIZAJE NECESIDAD INSTITUCIONAL: Situación que sustenta el proyecto de aprendizaje y que afecta el desarrollo del trabajo o actividad o proceso de la entidad. Pregunta problématica: Pregunta que los empleados se plantean sobre lo que necesita aprender para resolver el problema. Debe iniciar con el interrogante ¿Cómo...? Saberes previos para resolver el problema. Necesidades de Capacitación: Elaborar una Los integrantes del equipo deben responder: ¿Qué sabemos (saberes, habilidades, actilista de lo que se necesita saber, hacer y ser tudes) hoy para resolver elproblema? para resolver el problema ¿Qué sabemos? ¿Qué necesitamos saber?

SABERES (Conocimientos) SABER HACER (Habilidades) SER (Actitudes)

Guía para la Formulación del Plan Nacional de Capacitación –PIC – 2008 ¿Cómo se definen los objetivos de aprendizaje? Los Proyectos de Aprendizaje por Equipos para lograr una estructura lógica interna deben tener los siguiente:

A. Objetivo general desolución del problema.

B. Objetivos específicos de aprendizaje.

En cuanto al Objetivo General, el establecer este parte de la situación problemática definida por el equipo, ya que este objetivo define los cambios que se realizarán en el área de trabajo y los aprendizajes necesarios para superar la situación problemática. Además, se deben establecer unos objetivos específicos aprendizaje, que se construyen en función de los saberes, habilidades y aptitudes necesarias para enfrentar la situación problemática por el equipo de aprendizaje para resolver el problema. El resultado de estos objetivos es evidenciar las competencias a desarrollar por los servidores que se enfrentan la situación problemática. Esto se puede ver en el siguiente gráfico:

itu

t Ac

Conocimiento Saber : ) s r de ce a a lid+H i r abbe H a (S Objetivos especificos de aprendizaje

Los objetivos se deben formular teniendo presente lo siguiente:

Expresar con claridad los aprendizajes que se pretenden alcanzar.

Precisar las competencias que debe desarrollar el Servidor para resolver el problema.

En su formulación, para una mayor compresión, es preferible utilizar verbos en infinitivo o en futuro indicativo para poner las acciones de aprendizajes que deben realizar los servidores.

6. Ley General de Educación (Ley 115 de 1994) y Decreto Reglamentario 1860 de 1994.

Un ejemplo:

Verbo en infinitivo: Desarrollar las buenas prácticas de Gobierno en Línea.

Verbo en futuro indicativo: El servidor público estará en capacidad de desarrollar las buenas prácticas de Gobierno en Línea.

OBJETIVOS DE APRENDIZAJE De conocimientos

EJEMPLOS 1.

Analizar, conocer, describir, enumerar, explicar, recordar, relacionar, resumir, etc.

De habilidades

2. Aplicar, construir, demostrar, elaborar, experimentar, hacer, manejar, usar, utilizar, planificar, etc.

De actitudes

3. Aceptar, apreciar, preferir, respetar, sentir, tolerar, valorar, etc.

Guía para la Formulación del Plan Nacional de Capacitación –PIC – 2008

¿Qué es un Plan de Aprendizaje por Equipo, Cómo se elabora?

El Plan de Aprendizaje por Equipos es un conjunto de acciones ordenas de manera lógica y con coherencia interna definidas por el equipo de servidores públicos, estableciendo los contenidos y las metodologías para alcanzar los objetivos propuestos de aprendizaje. Para la construcción de este plan se deben responder las siguientes interrogantes :

¿Cuál debe ser el contenido, los temas de estudio para los objetivos de aprendizaje definidos?

¿Cuál es la forma más adecuada para desarrollar un tema: es decir, las estrategias o métodos de aprendizaje más pertinentes para resolver el objetivo?, identificar cuáles de ellas se realizarán en forma individual y cuáles en grupo. La pregunta es ¿cómo aprender a partir del problema?

¿Qué información debe buscarse, en qué lugar (fuentes de información. ejemplo: libros, web, expertos, otros) y quiénes son los responsables?

¿En cuánto tiempo y en qué momentos se deben realizar las actividades de capacitación (plazos y horas estimadas)?

¿Qué actividades se van a realizar para aplicar el nuevo conocimiento en el trabajo diario y contribuir a la solución del problema institucional identificado?

¿A través de qué instrumentos se evaluará el aprendizaje, quiénes y en qué momento lo harán?

¿Qué recursos son necesarios para ello (humanos, materiales, económicos)?

Guía para la Formulación del Plan Nacional de Capacitación –PIC – 2008

A continuación se presenta la matriz Plan de Aprendizaje por Equipo: OBJETIVOS DE COLECTIVO DE SOLUCIÓN DE LA NECESIDAD INSTITUCIONAL (Definir lo que el equipo debe aprender –competencias del ser, saber, hacer– para contribuir a la solución del problema planteado, se debe formular un objetivo de aplicación de aprendizajes como solución al problema) Estrategias o Métodos de capacitación planeados Objetivos de Aprendizaje

Temática

Métodos o estrategias Número Fechas de horas previstas de capacitación

Recursos necesarios Evaluación del aprendizaje (qué evaluar y con qué instrumento)

Materiales de aprendizaje (documentos, materiales, video, etc)

Presupuesto institucional (solo para talento Humano)

No. 1

No. 2

No. …

EVIDENCIAS DE APRENDIZAJE (desarrollo colectivo)

VALORACIÓN DEL FACILITADOR

Objetivo No. 1 (documentos y registros que demuestren avances en el aprendizaje y ejecución de Registrar el resultado de la evaluación del nivel de aprendizaje logrado y del cumplimeinto de métodos métodos previstos, registrar fechas) previstos –Recomendaciones para mejoramiento– registrar fechas de valoración. Cambios en el problema planteado, nivel de solución del problema. Han disminuido las Objetivo No. 3 evidencias del problema.

Guía para la Formulación del Plan Nacional de Capacitación –PIC – 2008

Referencias 1. Departamento Administrativo de la Función Pública y Escuela Superior de Administración Pública (2010). Plan Nacional de Formación y Capacitación de Empleados Públicos para el Desarrollo de Competencias. Segunda Edición. Bogotá. 2. Departamento Administrativo de la Función Pública y Escuela Superior de Administración Pública (2008).Guía para la Formulación del Plan Nacional de Capacitación-PIC2008. Bogotá. 3. Departamento Administrativo de la Función Pública (2017). Plan Nacional de Formación y Capacitación para dl Desarrollo y la Profesionalización del Servidor Público. Bogotá.

Dirección ejecutiva Sergio Fernando Ibarra Rivera

Realización editorial: Fundación Guaicaramo

Dirección de proyectos Daniel Felipe Giraldo Parra

Proyecto Ruta a la Excelencia Ciudadana

Coordinación de proyecto Javier Ignacio Quintana Goyeneche

Consultor: Javier Igancio Quintana Goyeneche

Fundación Guaicaramo Teléfono: +57 1 317 4700 Ext. 124 www.funguaicaramo.org

Diseño: Daniel Castañeda

Cartilla realizada bajo el acuerdo número PRO2016-015 Acuerdo de cooperación entre el Fondo Sueno-Noruego de cooperación con la sociedad civil colombiana-FOS y Fundación Guaicaramo.