TALLER DE FINANZAS (ADFI04) by INACAP

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INTRODUCCIÓN A LA UNIDAD 1 “Taller de resolución de casos de remuneraciones”

Índice de contenido

Introducción

1. El contrato de trabajo

2. Elementos teóricos de las remuneraciones

3. Características de las remuneraciones

4. Determinación de las remuneraciones

4.1 ¿Cómo se determinan las remuneraciones?

5. Liquidación de sueldos

6. Finiquito

7. Fondo de cesantía

8. El registro auxiliar de remuneraciones

9. Los anticipos, los préstamos y CCAF

10. El registro auxiliar de remuneraciones

11. Planillas de imposiciones

Resumen

Bibliografía

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Introducción La presente unidad está relacionada con la revisión de los conceptos fundamentales vinculados a las remuneraciones, considerando aspectos de carácter legal contemplados en el Código del Trabajo, reconociendo además que existen distintos conceptos que están directa y estrechamente vinculados con la determinación de las remuneraciones como son las previsiones. En Chile, tanto el sistema de salud como el sistema de pensiones, incluyen por Ley deducciones que deben ser explícitamente indicadas en el cálculo de las remuneraciones. El pago de las compensaciones o remuneraciones que perciben los trabajadores tienen un comprobante que es lo que se conoce como “liquidación de sueldos”, en el cual se detallan cada uno de los elementos que le generarán el ingreso al trabajador, así como todos los elementos que deben ser deducidos. La remuneración establecida queda estipulada como un acuerdo escrito y legal entre las partes, el que se conoce como contrato. Éste expresa la relación laboral entre el trabajador y el empleador, que cuando cesa debe estipularse a través de un finiquito, que no es más que un comprobante del término de dicha relación. Por último, este documento introductorio pretende dar una visión global de lo que se abordará en la unidad 1, teniendo en consideración que siendo una asignatura de Taller, se busca desarrollar casos prácticos que evidencien la correcta determinación de las remuneraciones.

1. El contrato de trabajo

El contrato de trabajo es una “convención por la cual el empleador y el trabajador se obligan recíprocamente, éste a prestar servicios personales bajo dependencia y subordinación del primero, y aquél a pagar por estos servicios una remuneración determinada”. (Art.7, Código del Trabajo) Existen distintos tipos de contratos, entre ellos: • Contrato plazo fijo: es el tipo de contrato que tiene una fecha de inicio y de término definidos. El contrato puede ser renovado una vez que llegue a la fecha de término, pero no puede renovarse por más de dos años. • Contrato plazo indefinido: este contrato define la fecha de inicio pero no tiene fecha de término identificada. Estos contratos representan mayor estabilidad para los colaboradores. Como los contratos no tienen fecha de finalización, se pueden presentar modificaciones una vez al año. • Contrato por faena: en este caso, se elabora un contrato para una tarea específica, por lo que este documento queda finalizado una vez se cumpla con la actividad para la cual se diseñó. • Contratos jornada parcial: en la práctica estos son los contratos part-time. Estos contratos implican una jornada que no debe tener más de 30 horas semanales. Existen trabajadores que laboran cobrando a través de honorarios. En este caso, no hay rigor de cumplimiento de las leyes laborales. El empleador no realiza ningún tipo de descuento previsional en el pago. El trabajador puede pagar sus cotizaciones o aportes previsionales a título personal.

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2. Elementos teóricos de las remuneraciones Antes de entrar al desarrollo práctico del taller en el aspecto de remuneraciones, se realizará una revisión de algunos conceptos y elementos teóricos que sustentan el tema. En términos generales, la remuneración es la compensación económica que una empresa entrega a sus colaboradores por los servicios prestados durante un cierto período. La organización está representada por una estructura, que puede ser formal o informal. Dentro de esa estructura, existen distintos puestos de trabajo o cargo, los cuales se caracterizan por tener un perfil o descripción que indica cuáles son las tareas o actividades que debe desempeñar quien ocupe dicha posición. Es a partir de esta especificación que se determina la remuneración que la empresa entregará. Es importante realizar la distinción entre remuneración directa e indirecta. Las remuneraciones directas son aquellas que recibe el trabajador en forma de sueldos, comisiones y primas. En tanto, las remuneraciones indirectas están referidas a los beneficios que recibe el trabajador, son derechos que tiene el colaborador, tales como: vacaciones, asignación familiar, seguros, entre otros. De igual manera, pueden distinguirse entre las remuneraciones monetarias y las no monetarias. Las monetarias están referidas a todas las compensaciones que el trabajador puede recibir en la forma de dinero, en tanto que las no monetarias se refieren a beneficios que no son en dinero, por ejemplo; las cajas de mercadería que se entregan en navidad. Distintos autores identifican algunos objetivos puntuales de las remuneraciones, entre los que se pueden mencionar:

1. Remunerar de forma equitativa. El objetivo en este sentido será entregar una remuneración a cada uno de los trabajadores o colaboradores, que esté acorde con el valor del cargo que desempeña dentro de la organización. 2. Atraer personal calificado. Estas compensaciones deben ser atractivas para poder atraer a distintos postulantes, que por sus capacidades y habilidades puedan desarrollar una labor que beneficie a la organización. 3. Evitar la fuga de talentos. Las remuneraciones deben permitir a la organización mantener a los actuales colaboradores, por lo tanto, siendo atractivas éstos no se verán en la necesidad de buscar otras alternativas. 4. Igualdad o equidad. Este punto se refiere a que la remuneración debe estar acorde con el puesto desempeñado. 5. Estimular un desempeño adecuado de los colaboradores. La remuneración entregada debe permitir fortalecer el cumplimiento de las responsabilidades que el colaborador desempeña. 6. Un adecuado plan de remuneraciones permitirá controlar los costos, manteniendo a los colaboradores que sean apropiados a la organización. 7. Cumplir lo que establezca la ley. Las leyes y disposiciones legales respecto a los aspectos laborales son establecidos para determinar las remuneraciones que entregan las empresas. 8. Mejora en los niveles de eficiencia y la productividad. Una adecuada remuneración incide sobre el desempeño de los colaboradores, lo que se traduce en mayores niveles de eficiencia y productividad.

3. Características de las remuneraciones Entre las características de las remuneraciones se pueden mencionar: 1. Es una contraprestación, es la forma de compensar el esfuerzo realizado por un colaborador dentro de una organización. Este elemento es utilizado como criterio esencial para decidir en relación a la existencia o no de un vínculo de carácter laboral. 2. Es de libre disposición, en tanto que lo que recibe el colaborador debe ser utilizado de acuerdo a su decisión. 3. La remuneración debe ser pagada preferentemente en dinero. 4. La remuneración no puede ser “tocada” por nadie, solamente puede ser cobrada por el colaborador. Existen excepciones basadas en cierto ordenamiento legal en la cual la esposa, padre o hijos, pueden cobrar la remuneración de un trabajador, pero esto debe ser con un poder legal. 5. La remuneración es inembargable, por lo tanto, si existen deudas con terceros, éstas no pueden dar lugar a embargos sobre las remuneraciones. La excepción surge con la pensión alimenticia autorizada con orden judicial. 6. Las remuneraciones son prioritarias, por lo tanto en caso de quiebra o liquidación de la empresa, es prioridad cumplir con los trabajadores.

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4. Determinación de las remuneraciones 4.1 ¿Cómo se determinan las remuneraciones? Hay tres formas para determinarlas:

• Por tiempo: la remuneración puede ser diaria, semanal, quincenal, mensual, etc. • Por rendimiento o resultado: se tiene en cuenta el desempeño del colaborador. • Por clase de trabajador: esto significa que se relaciona con el cargo dentro de la organización.

La base de las remuneraciones, en general, es el sueldo que percibe el colaborador. Muchas de las compensaciones adicionales que comprenden el total de remuneraciones dependen del sueldo o son determinadas como porcentajes del mismo.

Por ejemplo, una gratificación equivalente al 5% del sueldo por antigüedad o un bono de desempeño equivalente al 10% del sueldo, etc. Cuando se determinan las remuneraciones, se deben tomar en consideración las distintas partidas que deben ser deducidas del ingreso percibido por el trabajador, lo que por un lado se refiere a aquellas reducciones por conceptos previsionales (salud, AFP, seguro de cesantía), y por otro lado, lo que pueda corresponder a anticipos, préstamos y otros elementos que el trabajador haya solicitado al empleador en forma particular. La determinación de la remuneración se muestra en un documento o comprobante escrito que se denomina “liquidación de sueldos”, la cual es recibida y firmada por el trabajador como indicación de conformidad de lo que está recibiendo.

5. Liquidación de sueldos La “liquidación” es un comprobante escrito que el empleador entrega al trabajador una vez que el sueldo es pagado. La liquidación se otorga por todos los pagos realizados por la empresa. Este documento muestra el sueldo base del trabajador, los descuentos previsionales y cualquier otro aporte y descuento asociado a la remuneración del trabajador durante el período del cual se trate. La liquidación de sueldo indica el monto definitivo que recibe el trabajador en un período, un elemento esencial es la “remuneración imponible”, que es la que permite determinar todos los descuentos previsionales. Los elementos que integran la remuneración imponible son: (1) sueldo base; (2) horas extras; (3) comisiones; y (4) gratificaciones.

Detallando algunos de los elementos que han sido mencionados: • Asignación familiar: se refiere al monto que el Estado de la República de Chile entrega al colaborador, a través del empleador, por cada una de las cargas familiares que sean reconocidas. • Horas extras. Las horas extras o extraordinarias se definen como aquellas que exceden del máximo legal o de la jornada que ha sido acordada en el contrato, si es que fuese menor. El Código del Trabajo indica que pueden realizarse un máximo de dos horas extras por día, las cuales podrán acordarse para cubrir necesidades temporales de la empresa. Las horas extras se pagarán, de acuerdo a lo estipulado legalmente, con un recargo del cincuenta por ciento. El procedimiento para el cálculo de las horas extras se realiza de la siguiente forma:

Hay una parte de la remuneración que es “no imponible”, es decir, aquella que el trabajador recibe de forma completa, que no está sujeta a ningún tipo de descuento previsional.

• El sueldo base se divide entre 30 (número de días del mes)

La remuneración no imponible está compuesta, por ejemplo:

• Se divide entre 45 (cantidad máxima de horas trabajadas por semana)

(1) Movilización; (2) colación; (3) asignación familiar; (4) viáticos; (5) indemnizaciones.

• El resultado obtenido es el “valor de una hora de trabajo”

• Se multiplica por 7 (días de la semana)

• Ese “valor hora” se multiplica por 1,5 (lo que significa hacerle un recargo del 50%) • El valor obtenido será el “valor de la hora extra” • El valor de la hora extra se multiplica por la cantidad de horas adicionales realizadas en el mes por parte del colaborador.

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De manera esquemática:

• Descuentos previsionales: son imprescindibles para el cálculo de la remuneración que va a recibir un colaborador por su jornada de trabajo. Éstos se refieren a todos los descuentos que debe realizar el empleador, calculados sobre el sueldo o remuneración imponible del colaborador. Estos descuentos se destinan a: Salud, AFP y Seguro de Cesantía.

• Cotizaciones obligatorias: de acuerdo a lo establecido en las normas chilenas, todo trabajador debe cotizar un mínimo de 7% de su remuneración imponible para salud. En este ámbito, en Chile existen dos posibilidades: (1) Sistema privado, compuesto por las Isapres; y (2) el Sistema público, administrado por el Fondo Nacional de Salud (FONASA).

Con el siguiente ejemplo, se observa un formato de Liquidaci贸n de Sueldos y el c谩lculo de la remuneraci贸n que el trabajador recibir谩 a finales de mes.

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6. Finiquito El finiquito representa un documento formal que recoge el término de la relación contractual de trabajo entre el empleador y el trabajador. Bien sea de forma voluntaria o involuntaria, las razones por las cuales se ha terminado la relación laboral, el finiquito expresa la formalidad de esa acción. El finiquito implica el cese de la relación laboral, lo que tiene lugar ante un Ministro de Fe. Una vez que se firma el documento queda terminada la relación contractual entre la empresa y el trabajador, por lo cual se interrumpe cualquier obligación entre las partes. ¿Cuáles son las razones que pueden terminar con una relación contractual laboral? De acuerdo a lo que establece el Código del Trabajo, un contrato de trabajo puede terminarse debido a: 1. Mutuo acuerdo de las partes 2. Renuncia del trabajador

1. Conductas indebidas de carácter grave, debidamente comprobada (falta de probidad del trabajador en el desarrollo de sus actividades; conductas de acoso sexual; vías de hecho ejercidas por el trabajador en contra del empleador; injurias proferidas por el trabajador al empleador; conducta inmoral del trabajador que afecten a la empresa) 2. Negociaciones que realice el trabajador dentro del giro de actividades de la empresa, pero que estaban claramente prohibidas 3. Cuando el trabajador no concurre a su lugar de trabajo sin justificación durante dos días seguidos, dos lunes en el mes, o un total de tres días durante igual período. 4. Abandono del trabajo por parte del colaborador (salida intempestiva e injustificada durante el horario de trabajo, sin permiso) 5. Actos o imprudencias que afecten a la seguridad o al funcionamiento adecuado de la empresa

3. Muerte del trabajador 6. Perjuicio material intencional 4. Vencimiento del plazo convenido 5. Término del trabajo que dio origen al contrato

7. Incumplimiento grave de las obligaciones impuestas por el contrato

6. Caso fortuito o de causa mayor

Adicionalmente, el empleador puede poner fin al contrato acusando necesidades de la empresa.

Existen causales, estipuladas en el Código del Trabajo, que implican término de la relación laboral sin indemnización para el trabajador. Las causas que dan lugar a esto, son:

En el caso que proceda alguna indemnización al trabajador por el término de la condición contractual, éstas deben ser calculadas sobre la base de la última remuneración mensual percibida. Queda establecido por ley que dicho pago se calcula en base a la última remuneración mensual. El Código del Trabajo señala que la remuneración mensual comprende toda la cantidad recibida por el colaborador por la prestación de su servicio al momento de terminar el contrato, incluidas las imposiciones

y cotizaciones previsionales y de seguridad social que estén a cargo del trabajador y las regalías o especies que sean avaluadas en términos monetarios. No se incluyen en este cálculo las asignaciones fa-

miliares, pagos de horas extras o asignaciones que sean esporádicas como aguinaldos y gratificaciones. Sí se deben incluir cuando las gratificaciones se pagan mes a mes.

7. Fondo de cesantía El Fondo de Cesantía está administrado a través de la Administración de Fondo de Cesantía (AFC). El ítem más importante en este contexto es el Seguro de Cesantía. Este seguro es un instrumento de protección social destinado a apoyar a las personas que quedan cesantes de forma voluntaria o involuntaria, fue creado por la Ley No. 19.728. Este instrumento está en vigencia desde el 1 de octubre del año 2002. Tiene carácter obligatorio para los trabajadores dependientes que sean mayores de 18 años y que estén regidos por el Código del Trabajo, que inician una relación laboral con fecha igual o posterior a la de promulgación de la ley. Tiene carácter voluntario para aquellos trabajadores cuyos contratos de trabajo son previos a esta fecha. Quedan excluidos del seguro los siguientes casos: • Trabajadores de casas particulares. • Trabajadores sujetos a contrato de aprendizaje.

La Ley de Accidentes del Trabajo es la Ley No. 16.744, que establece la existencia de un seguro social de carácter obligatorio y cuyo financiamiento es de responsabilidad exclusiva del empleador. Este seguro está orientado a dar en forma gratuita, a los trabajadores de la empresa, las prestaciones médicas y económicas que sean necesarias para superar bien sea un accidente de trabajo, o una enfermedad de tipo profesional. Un accidente de trabajo o laboral se refiere a cualquier lesión que una persona sufre como consecuencia o con ocasión del trabajo y que produce una cierta discapacidad o incluso muerte. También, dentro de lo que se consideran accidentes laborales, se incluyen aquellos que ocurren durante el trayecto directo, bien sea de ida o regreso, entre la vivienda y el lugar de trabajo. Cuando se refiere al trayecto, se consideran también (1) el trayecto que realiza la madre para llevar a su hijo a la sala cuna, en el caso que la empresa otorgue este beneficio; (2) el trayecto del trabajador hacia cursos de capacitación profesional; y (3) los accidentes que sufran los dirigentes sindicales a causa de sus responsabilidades gremiales.

• Trabajadores menores de 18 años de edad. • Trabajadores independientes. • Trabajadores que se rijan por otra norma distinta al Código del Trabajo. El seguro ofrece beneficios económicos y de salud, así como asignación familiar y apoyo para la reincorporación laboral.

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Por otra parte, lo que se considera como “enfermedad profesional” es aquella que ocurre como consecuencia del ejercicio profesional o el desempeño del trabajador y que puede generarle alguna discapacidad o incluso la muerte. El sitio web de la Dirección del Trabajo, permite generar distintas situaciones para la determinación de finiquitos con todos los requerimientos legales, http:// ventanilla.dt.gob.cl/simulador/Portada/default.aspx

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8. El registro auxiliar de remuneraciones Este registro se realiza en el libro auxiliar de remuneraciones, es un libro obligatorio para aquellas empresas que tienen más de cinco trabajadores y debe ser timbrado por el Servicio de Impuestos Internos.

Contablemente, se indica que las remuneraciones que se registren en este libro son las únicas que podrán ser consideradas como gasto por remuneraciones en los asientos contables de la empresa.

9. Los anticipos, los préstamos y CCAF Los anticipos se refieren a la cantidad de dinero que el trabajador solicita a la empresa le sea entregada en fecha previa a la de la liquidación del sueldo. Un anticipo no es más que una parte de la remuneración del trabajador que debe ser recibida en un período, por ejemplo, al final del mes, pero que este último solicita le sea entregada en forma de avance. Los anticipos también se denominan adelantos de sueldo. Este anticipo es posteriormente deducido una vez que el trabajador recibe su remuneración, y es claramente indicado en la liquidación de sueldo. Los préstamos son parte de los financiamientos recurrentes que en muchos casos utilizan los trabajadores. El otorgamiento de los mismos dependerá de las políticas de la empresa. Los trabajadores que disfrutan de esta posibilidad, acuerdan cancelar en cuotas regulares sucesivas que son descontadas en la remuneración.

Las CCAF, Cajas de Compensación de Asignación Familiar, son, en general, simplemente conocidas como “Cajas de Compensación”. Éstas son organizaciones sin fines de lucro cuyo objetivo es la administración de prestaciones de seguridad social que tienden a apoyar el desarrollo y bienestar de los trabajadores que son miembros de ellas. Entre las Cajas de Compensación que se encuentran en el ámbito chileno están: Caja Los Andes, 18 de Septiembre, Los Héroes, entre otras.

10. El registro auxiliar de remuneraciones Las entidades previsionales están asociadas al aporte que el trabajador realiza en salud, bien sea a través del sistema público (con FONASA) o mediante sistema privado (Isapres), además de lo que constituye el fondo de pensiones. El Fondo Nacional de Salud (FONASA) es el organismo público encargado de entregar cobertura de salud a las personas que en ella aportan el 7% de su remuneración imponible. Las Instituciones de Salud Previsional (Isapres) representan la cobertura en salud en el ámbito privado. Su objetivo es financiar el servicio de pres-

taciones y beneficios de salud para todas aquellas personas que aportan en ellas. Este sistema es supervisado por la Superintendencia de Salud. El fondo de pensiones no es más que un mecanismo de ahorro del trabajador durante su vida productiva, para ser utilizado una vez que se retire o se jubile. Existen distintas Administradoras de Fondos de Pensiones (AFP), que son organizaciones que cobran un porcentaje que cubre los gastos de administración de estos fondos. El porcentaje que el trabajador aporta a este fondo depende de la AFP en la cual esté generando su fondo de recursos.

11. Planillas de imposiciones Las imposiciones o cotizaciones previsionales se pagan dependiendo del organismo que esté encargado de las mismas. Por ejemplo, en el caso de la salud, los trabajadores que cotizan en FONASA tienen el descuento correspondiente y el empleador tiene la obligación de realizar el pago a la entidad a favor del trabajador. En el caso del sistema de salud privado,

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cada Isapre recibe el pago del empleador de acuerdo con lo que cotiza el trabajador. Los trabajadores independientes que cotizan tienen la responsabilidad personal de realizar los pagos correspondientes de acuerdo a la elección que han realizado. El porcentaje que se debe descontar al trabajador depende de su sueldo imponible. Cuando la relación laboral termina, todas las cotizaciones previsionales deben estar pagadas por el empleador.

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Resumen

Bibliografía

Los aspectos operatividad y características de la relación laboral en Chile están regidos por el Código del Trabajo, el que además explica los derechos y deberes tanto del empleador como del trabajador para el cumplimiento de esta relación en forma apropiada.

Si deseas profundizar sobre los temas revisados en el material introductorio, visita las siguientes direcciones web y material disponible en el campus virtual:

El trabajador recibe como compensación por la actividad desempeñada en una organización, una remuneración que puede incorporar beneficios adicionales al sueldo, que en algunos casos son significativos en cuanto a la cantidad de dinero que puede recibir.

•

• Código del Trabajo (2012) Editorial Lexnova. Sitio web de la Dirección del Trabajo: www.dt.gob.cl

• Sitio web de la Administradora de Fondos de Cesantía: www.afcchile.cl

La remuneración entregada se comprueba a través de un comprobante que es lo que se conoce como “liquidación de sueldo” y que debe ser aceptada por el trabajador si existe la conformidad en el pago recibido. Esta liquidación de sueldo debe contener la desagregación de todos los elementos que componen la remuneración que percibe el trabajador en términos monetarios. Algunos de estos ingresos son imponibles, lo que significa que también aportan a los descuentos previsionales que han sido establecidos por ley. La relación laboral se basa en un contrato legal que debe cumplir una serie de elementos. El no cumplimiento de lo estipulado en el contrato y en la normativa legal en el ámbito laboral, es una irregularidad que puede ser denunciada ante la Inspección del Trabajo, a fin de determinar los motivos y correcciones respectivas aplicadas a dicha irregularidad. Esta relación laboral puede verse terminada por distintas razones, las cuales quedan explicitadas a través del Código del Trabajo. El término de esta relación queda expresada a través de un finiquito, que puede incluir una indemnización que el empleador otorga al trabajador, dependiendo de cuáles fueron las condiciones de la disolución de dicha relación.

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