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Estrategias para evitar la violencia y el acoso laboral
DIRECCIÓN DE ESTUDIOS CIG
Xavier Andrade, Iván Pisco, Leonard Quinde
Las organizaciones internacionales como la Organización Internacional del Trabajo (OIT) y la Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económicos (OCDE) desempeñan un papel fundamental en la lucha contra el acoso y la violencia laboral, promoviendo entornos de trabajo seguros, inclusivos y respetuosos.
La OIT, a través de instrumentos como la Declaración sobre los Principios y Derechos Fundamentales en el Trabajo y el Convenio 190 sobre la Violencia y el Acoso en el Mundo del Trabajo, establece estándares internacionales para prevenir y sancionar estas conductas, subrayando el derecho de todos los trabajadores a un entorno libre de violencia.
Por su parte, la OCDE, mediante sus Líneas Directrices para Empresas Multinacionales y la Guía de Debida Diligencia para una Conducta Empresarial Responsable, orienta a los gobiernos y las empresas hacia la implementación de políticas que promuevan la igualdad, la seguridad y el respeto en el lugar de trabajo, reduciendo la discriminación y fomentando la inclusión.
Ambas organizaciones enfatizan la importancia de la colaboración entre gobiernos, empresas y sindicatos para garantizar condiciones laborales dignas y justas, así como para combatir los factores estructurales que perpetúan el acoso y la violencia laboral. Al final de este artículo se expondrán algunas de las medidas que sugieren sean aplicadas tanto por las empresas como por el Gobierno para mejorar las condiciones laborales.
Sin embargo, es importante tener una mayor claridad en los conceptos para saber qué clase de acciones son efectivas conforme a las situaciones que enfrentan las instituciones y lugares de trabajo.
Violencia y acoso laboral
La violencia laboral y el acoso laboral son dos fenómenos que, aunque comparten ciertas características, presentan también diferencias esenciales en su naturaleza, frecuencia e impacto en el ambiente de trabajo. Ambos constituyen una amenaza para la dignidad, la salud y el bienestar de los trabajadores, y son reconocidos como violaciones graves de los derechos laborales. No obstante, mientras la violencia laboral engloba un conjunto amplio de conductas agresivas (físicas, psicológicas o verbales) que pueden suceder de forma esporádica o puntual, el acoso laboral se caracteriza por su naturaleza persistente y sistemática. El acoso involucra una serie de actos hostiles y repetidos, cuyo objetivo es intimidar, menospreciar o excluir a una persona de forma deliberada.
La violencia laboral, por su parte, puede manifestarse tanto en episodios únicos de alta intensidad, como insultos o agresiones físicas, como en patrones continuos de abuso que incluyen amenazas o intimidación. En cambio, el acoso laboral generalmente implica un proceso de desgaste psicológico que se construye a lo largo del tiempo, afectando de manera profunda la salud mental y emocional de la víctima. En ambos casos, el impacto no solo se limita al trabajador afectado, sino que también influye en el ambiente de trabajo, disminuyendo la productividad, afectando el clima laboral y elevando los niveles de ausentismo y rotación.
Para clarificar estos conceptos se presentan a continuación otros elementos específicos que permiten diferenciarlos:
Formas de Violencia Laboral
La violencia en el ámbito laboral puede dividirse en varias categorías:
1. Violencia Física: Incluye agresiones físicas directas como empujones, golpes, patadas o cualquier acto que cause daño corporal.
2. Violencia Psicológica o Emocional: Este tipo de violencia es menos visible y consiste en comportamientos que afectan el bienestar emocional de la persona, como insultos, amenazas verbales, humillaciones, exclusión social y menosprecio.
Ejemplos de Violencia Laboral
Un supervisor que grita e insulta a un empleado frente a sus compañeros.
Un empleador que recibe amenazas verbales de sus colaboradores debido a sus creencias religiosas o raza.
Un cliente o usuario que agrede físicamente a un empleado.
Tipos de Acoso Laboral
1. Acoso Moral o Psicológico: Incluye comportamientos que socavan la autoestima y el bienestar emocional del trabajador, como la crítica constante, humillaciones públicas, aislamiento y descalificaciones.
2. Acoso Sexual: Involucra conductas de naturaleza sexual que son indeseadas por la persona afectada, como comentarios, insinuaciones, tocamientos o solicitudes de favores sexuales.
3. Acoso Discriminatorio: Basado en características personales del individuo, como género, etnia, religión, orientación sexual, edad o discapacidad. Este tipo de acoso es especialmente grave porque refuerza estereotipos negativos y exclusión en el lugar de trabajo.
4. Acoso Vertical:
Ascendente: Cuando un grupo de empleados ejerce presión o actos de acoso contra un superior.
Descendente: Cuando una figura de autoridad o superior acosa a un subordinado, usando su poder para controlar o menospreciar al trabajador.
5. Acoso Horizontal: Se da entre compañeros de trabajo, con el fin de excluir, desprestigiar o intimidar a uno de ellos. Este tipo es común en ambientes competitivos y con baja supervisión.
Tanto el acoso como la violencia laboral tienen serios efectos tanto para la persona afectada como para la organización. Las personas que sufren de violencia o acoso suelen experimentar estrés, ansiedad, baja autoestima, depresión y, en casos graves, problemas de salud física como trastornos gastrointestinales y cardiovasculares. En el ámbito laboral, ambos fenómenos generan alta rotación de personal, disminución de la productividad, aumento del ausentismo y un ambiente laboral negativo.
Experiencias de violencia y acoso en el trabajo: Primera encuesta mundial
La violencia y el acoso laboral son fenómenos generalizados y persistentes a nivel global. Según los resultados de la primera encuesta mundial realizada por la OIT, Lloyd’s Register Foundation y Gallup, más de una de cada cinco personas empleadas (22,8%, equivalente a 743 millones) han experimentado alguna forma de violencia o acoso en su vida laboral. Estas experiencias abarcan formas de violencia física, psicológica o sexual, siendo la modalidad psicológica la más prevalente.
Violencia física: Alrededor del 8,5% de los empleados (277 millones) han enfrentado violencia física en el trabajo, con mayor incidencia en hombres.
Violencia psicológica: Es la modalidad más común, afectando al 17,9% (583 millones) de los empleados, sin diferencias significativas de género.
Violencia sexual: Ha sido sufrida por el 6,3% (205 millones) de las personas empleadas, siendo las mujeres las más afectadas (8,2% frente al 5,0% en hombres).
El fenómeno es recurrente: más del 60% de las víctimas han sufrido violencia o acoso en múltiples ocasiones, y en la mayoría de los casos, los incidentes más recientes ocurrieron en los últimos cinco años.
Ciertos grupos demográficos enfrentan mayores riesgos, destacándose los jóvenes, migrantes y asalariados, especialmente las mujeres jóvenes y migrantes, quienes tienen mayor probabilidad de experimentar violencia sexual. Además, las personas que han enfrentado discriminación previa por motivos como género, discapacidad, etnia, color de piel o religión son significativamente más propensas a sufrir violencia y acoso laboral.
Hablar sobre estas experiencias sigue siendo un desafío. Apenas el 54,4% de las víctimas han compartido su experiencia, y suelen hacerlo con amigos o familiares en lugar de recurrir a medios formales. Los principales obstáculos para denunciar incluyen la percepción de que sería una pérdida de tiempo y el temor a dañar su reputación.
A través del informe se evidencia la magnitud del problema y la necesidad urgente de abordar estos comportamientos a través de estrategias inclusivas y efectivas que reduzcan las barreras para la denuncia y apoyen a las víctimas.
Influencia del contexto
La probabilidad de que ocurran escenarios de violencia y acoso laboral aumenta bajo ciertas condiciones que incluyen, entre otras, factores relacionados con la cultura organizacional, la estructura de poder en el lugar de trabajo, la estabilidad laboral, y la presencia o ausencia de políticas de protección laboral. A continuación, se detallan los contextos que favorecen estos escenarios:
1. Ambientes laborales con alta informalidad y precariedad
En empleos informales y precarios, los trabajadores suelen carecer de derechos básicos y mecanismos de denuncia, lo que los deja sin protección contra la violencia y el acoso. Los sectores informales o precarios, como el trabajo doméstico, agrícola o de servicios no regulados, suelen tener pocas o ninguna política formal de protección laboral, lo cual facilita el abuso sin consecuencias para el agresor. Además, en contextos de informalidad, los trabajadores suelen temer perder su empleo si denuncian, lo cual perpetúa el acoso y la violencia.
2. Organizaciones con cultura organizacional permisiva o jerárquica
En empresas donde la cultura organizacional tolera o minimiza el acoso, o donde existe una estructura jerárquica rígida, es más probable que ocurran abusos. En una cultura permisiva, los comportamientos de acoso pueden ser considerados normales o aceptables, lo que fomenta que estos patrones se repitan y aumenten. Asimismo, en una estructura jerárquica rígida, donde los trabajadores de menor nivel tienen poco poder para defenderse o denunciar, el acoso puede ser utilizado como herramienta de control o intimidación, especialmente en posiciones subordinadas.
3. Sectores con alta rotación de personal o alta presión laboral
En sectores donde el personal cambia cons- tantemente o donde los trabajadores enfrentan altos niveles de presión se generan condiciones de trabajo que pueden propiciar el acoso. La alta rotación de personal significa que los empleados tienen menos tiempo para formar vínculos de apoyo o para conocer sus derechos. Además, en trabajos de alta presión, el estrés y la competencia pueden contribuir a un ambiente hostil, donde los conflictos y el acoso pueden intensificarse.
4. Escasez de oportunidades de empleo y dependencia económica
En contextos de escasez de empleo, los trabajadores tienen menos opciones para rechazar condiciones abusivas o entornos tóxicos. La dependencia económica crea una dinámica de poder donde los trabajadores están dispuestos a soportar conductas de acoso o violencia para mantener su empleo. Este escenario es común en regiones con pocas oportunidades laborales o para grupos vulnerables como jóvenes sin experiencia, migrantes o personas de bajos ingresos.
5. Lugares de trabajo sin políticas de prevención del acoso y de igualdad
En empresas que no tienen políticas claras y efectivas para prevenir el acoso o proteger a los trabajadores, existe un vacío de protección que permite que la violencia y el acoso laboral se perpetúen. La falta de protocolos para manejar las denuncias y la ausencia de sensibilización sobre el respeto y la inclusión en el lugar de trabajo dificultan la creación de un ambiente seguro. Sin políticas de igualdad y diversidad, los grupos minoritarios y vulnerables enfrentan mayores riesgos de sufrir acoso y discriminación.
6. Ambientes de trabajo dominados por estereotipos y prejuicios
En lugares de trabajo donde persisten estereotipos negativos o prejuicios contra ciertos grupos (como mujeres en sectores masculinos, personas LGBTQ+, o minorías étnicas), el acoso y la violencia laboral son más comunes. Estos prejuicios pueden llevar a burlas, comentarios despectivos y agresiones sutiles o directas que afectan a las personas de estos grupos. La discriminación sistemática, ya sea de género, racial, o de orientación sexual, crea un ambiente donde el acoso se ve facilitado por actitudes culturales y sociales arraigadas.
7. Escenarios de poder desequilibrado y supervisión insuficiente
Cuando el poder está desequilibrado (por ejemplo, en relaciones entre supervisores y subordinados) y falta una supervisión efectiva, el abuso de autoridad y el acoso son más probables. Los supervisores que controlan las oportunidades de promoción, evaluación de desempeño o estabilidad laboral pueden abusar de su poder, generando escenarios de violencia laboral. La falta de supervisión y transparencia fomenta un contexto de impunidad, donde los trabajadores tienen pocas posibilidades de defenderse y, en cambio, aceptan la situación para evitar represalias.
8. Trabajo aislado o en entornos con supervisión limitada
Los empleados que trabajan de manera aislada o con poca supervisión, como los trabajadores remotos o los empleados en áreas geográficamente apartadas, están en mayor riesgo de sufrir acoso sin ser detectado o abordado rápidamente. Esta falta de visibilidad puede llevar a que los casos de acoso o violencia pasen desapercibidos o no se resuelvan a tiempo. En estos casos, los trabajadores carecen del apoyo social de compañeros o supervisores cercanos, lo que aumenta su vulnerabilidad.
Personas vulnerables y de grupos minoritarios
Las personas que son más propensas a sufrir violencia y acoso laboral suelen incluir a aquellas pertenecientes a grupos minoritarios o vulnerables. Los grupos minoritarios son aquellos que, debido a su origen étnico, cultural, religioso, de orientación sexual o de identidad de género, se encuentran en una situación numérica minoritaria en una sociedad o entorno laboral. La minoría se define aquí en términos de cantidad respecto a la población total. Aunque ser parte de una minoría puede llevar a una mayor exposición a discriminación y exclusión, no todos los miembros de grupos minoritarios enfrentan automáticamente vulnerabilidad.
Ejemplos de grupos minoritarios:
Pueden incluir a personas de minorías étnicas, religiosas, lingüísticas, así como a personas LGBTQ+.
Los grupos vulnerables, por otro lado, son aquellos que enfrentan condiciones que los colocan en una situación de desventaja, riesgo o falta de protección. Esta vulnerabilidad puede deberse a factores sociales, económicos, de salud o de contexto, y puede ser independiente de si un grupo es minoría o mayoría en términos de población.
La vulnerabilidad está asociada con la exposición a situaciones de riesgo, desprotección y dificultad para acceder a derechos y recursos básicos. Por ejemplo:
Ejemplos de grupos vulnerables:
Pueden incluir a personas con discapacidad, adultos mayores, personas con baja escolaridad, migrantes en situación irregular, trabajadores en la economía informal o en empleos precarios, y personas en situación de pobreza o exclusión social.
Estos grupos son especialmente susceptibles a la explotación, el abuso y la falta de oportunidades, y su vulnerabilidad puede ser temporal o permanente, dependiendo de sus circunstancias.
Si bien los grupos minoritarios y los grupos vulnerables no son lo mismo, existen situaciones en las que un grupo puede ser tanto minoritario como vulnerable. Por ejemplo, personas de una minoría étnica que además viven en condiciones de pobreza o enfrentan discriminación sistemática pueden ser vulnerables debido a su limitada protección y acceso a recursos. Sin embargo, no todos los minoritarios son vulnerables (por ejemplo, alguien de una minoría religiosa que goza de una posición económica sólida) y no todos los vulnerables son minoritarios (por ejemplo, adultos mayores, que pueden ser mayoría en ciertas poblaciones, pero siguen siendo un grupo vulnerable).
Las razones por las cuales los grupos vulnerables y los grupos minoritarios sufren de mayor acoso y violencia laboral pueden coincidir en ciertos aspectos, pero también tienen diferencias importantes. Ambos grupos pueden enfrentar hostilidad y abuso en el entorno laboral, pero las causas y los factores de riesgo suelen diferir debido a las características particulares de cada grupo. A continuación, se explican tanto las similitudes como las diferencias en las razones que contribuyen a que estos grupos experimenten niveles más altos de acoso y violencia en el trabajo:
Discriminación y prejuicios Tanto los grupos vulnerables como los grupos minoritarios suelen ser víctimas de discriminación y prejuicios en el lugar de trabajo. En muchos entornos laborales persisten actitudes de rechazo o desprecio hacia personas que se perciben como diferentes o que no se ajustan a las normas culturales y sociales predominantes. Este rechazo puede traducirse en hostilidad, acoso y actos de exclusión. Por ejemplo, una persona perteneciente a una minoría étnica puede experimentar comentarios ofensivos, al igual que una persona con discapacidad o de mayor edad.
Desigualdad de poder y barreras de defensa Ambos grupos suelen estar en posiciones de menor poder dentro de la estructura laboral, lo que limita su capacidad para defenderse o para denunciar situaciones de acoso. Esta desigualdad de poder significa que muchas veces no tienen el apoyo o los recursos necesarios para enfrentar los abusos, lo que los convierte en blancos fáciles para el acoso o la violencia.
Falta de políticas inclusivas y de protección En ambientes laborales donde no existen políticas claras de inclusión, diversidad o apoyo a los grupos vulnerables y minoritarios, se crea un entorno permisivo para el acoso. La falta de una cultura organizacional que promueva el respeto y la protección de todos los empleados fomenta un ambiente en el que el abuso hacia ambos grupos puede quedar impune.
Estigma de denuncia y victimización adicional: Aunque ambos grupos enfrentan un estigma al denunciar, en los grupos vulnerables este estigma se relaciona con la percepción de que “no deben hacer ruido” debido a su situación económica o precariedad laboral. En los grupos minoritarios, la denuncia de acoso puede ser estigmatizada debido a que se percibe que son “sensibles” o están “exagerando” su situación. En ambos casos, el temor a ser victimizados nuevamente limita su disposición a denunciar, pero las causas subyacentes difieren entre la vulnerabilidad socioeconómica en un caso y el rechazo a la diversidad en el otro.
Diferencias en las razones de acoso y violencia laboral hacia cada grupo
Sobrecarga de expectativas de asimilación Los trabajadores pertenecientes a minorías suelen experimentar presión para asimilarse a las normas y expectativas del grupo mayoritario. Esta presión puede generar situaciones de acoso cuando estos empleados no se ajustan a estas expectativas, como en el caso de trabajadores LGBTQ+ en entornos hostiles hacia la diversidad de género. Esta expectativa de asimilación y “conformidad” es específica de los grupos minoritarios y no necesariamente se aplica a grupos vulnerables, para quienes la fuente del acoso suele estar más relacionada con su situación económica o social.
Desventaja socioeconómica y precariedad laboral: En el caso de los grupos vulnerables, la violencia y el acoso a menudo están relacionados con su situación de desventaja económica y precariedad laboral. Los trabajadores vulnerables suelen estar en empleos informales o de baja remuneración, lo que les coloca en situaciones de dependencia económica respecto al empleador y aumenta su temor a perder el trabajo si denuncian el acoso. Esta situación de precariedad es una de las principales razones por las cuales los grupos vulnerables experimentan abuso, ya que su capacidad de defensa está limitada por su necesidad de sustento.
Legislación en Ecuador
El 8 de mayo de 2024, la Asamblea Nacional del Ecuador aprobó la Ley Orgánica Reformatoria para la Erradicación de la Violencia y el Acoso en todas las Modalidades de Trabajo que tiene como objetivo proteger a los trabajadores de cualquier comportamiento que afecte su dignidad, derechos laborales o salud física y psicológica. Esta ley adopta una definición amplia de violencia y acoso laboral, que incluye actos perpetrados en persona o mediante redes sociales y medios digitales. Además, contempla casos en los que no se respeta el tiempo de descanso, permisos, vacaciones o privacidad personal y familiar de los trabajadores. La normativa extiende su alcance a figuras laborales diversas, como pasantes, aprendices, voluntarios y trabajadores tercerizados, con el propósito de ampliar su capacidad de regulación.
Entre las reformas más importantes introducidas con esta ley, destaca la obligación del Ministerio de Trabajo de capacitar a empleadores, trabajadores y servidores públicos para prevenir, denunciar y sancionar la violencia y el acoso en los entornos laborales. Asimismo, los inspectores de trabajo están facultados para imponer sanciones económicas, ordenar medidas de reparación y garantizar la protección de denunciantes, testigos e informantes frente a posibles represalias. Por otro lado, se establece que el Ministerio de Salud Pública debe coordinar la atención psicológica para las víctimas de violencia y acoso laboral, brindando apoyo integral.
La normativa también prevé sanciones a los empleadores que promuevan o toleren conductas de acoso laboral, como la gene ración de presiones indebidas que margi nen o impulsen la renuncia de un trabaja dor. Estas sanciones pueden incluir desde disculpas públicas hasta multas económi cas. Además, la ley incorpora medidas para prevenir riesgos psicosociales en el trabajo, alineándose con los convenios internacio nales ratificados por el país.
Costos y oportunidades para las empresas
La implementación de medidas contra la violencia y el acoso laboral es crucial para la sostenibilidad, la competitividad y la productividad de las empresas. Estas prác ticas, además de proteger los derechos humanos, contribuyen a la creación de un ambiente laboral saludable y productivo, esencial para el desempeño eficiente de las organizaciones.
El acoso y la violencia en el trabajo gene ran costos tangibles e intangibles, como la reducción de la moral del personal, el aumento del ausentismo, la rotación de empleados, la disminución de la productividad y el deterioro de la reputación de la empresa, lo que puede afectar la relación con clientes, socios e inversores.
Asimismo, la adopción de estas medidas ayuda a las empresas a cumplir con las normativas nacionales que exigen ambientes laborales seguros y libres de acoso, reduciendo significativamente el riesgo de sanciones económicas, restricciones legales o incluso la pérdida de licencias operativas.
Al fomentar una cultura de respeto, inclusión y tolerancia cero frente a estas conductas, las empresas no solo se alinean con los estándares internacionales y nacionales en materia de derechos laborales, sino que también refuerzan su credibilidad ante el Estado, los consumidores y la sociedad. Esto les permite acceder con mayor facilidad a mercados internacionales que valoran el cumplimiento de acuerdos multilaterales, promoviendo su sostenibilidad, atracción de talento diverso y adaptabilidad frente a los cambios constantes del mercado global.
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