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Giuliana Bacigalupo Costa
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Construyendo entornos laborales seguros: un compromiso ineludible
El entorno laboral no solo es el lugar donde producimos bienes y servicios, sino también el espacio donde las personas pasan gran parte de su vida. Por eso, la creación de espacios de trabajo seguros, respetuosos y libres de violencia no es solo una obligación moral, sino una necesidad estratégica para las empresas modernas.
En esta edición de la Revista Industrias, abordamos uno de los desafíos más críticos del mundo laboral: la violencia y el acoso en sus múltiples formas. Estos problemas no solo afectan la dignidad y salud de los trabajadores, sino que también impactan profundamente en la productividad, el clima organizacional y la sostenibilidad financiera de las empresas. En un contexto donde los inversionistas y consumidores valoran cada vez más las prácticas responsables y sostenibles, las empresas no pueden permitirse ignorar este desafío.
En Ecuador, donde el 20.1% de las mujeres reportan haber sufrido violencia laboral, según cifras del INEC, y solo el 30% de las empresas cuenta con protocolos claros para manejar denuncias, queda mucho por hacer En este sentido, implementar políticas de tolerancia cero, canales seguros de denuncia y programas de capacitación continua son pasos fundamentales para construir una cultura de respeto y protección.
Además, los ejemplos internacionales que compartimos en estas páginas, como las políticas inclusivas de Shopify en Canadá o los protocolos efectivos de Unilever en el Reino Unido, demuestran que es posible crear cambios significativos cuando hay compromiso organizacional. Estas iniciativas no solo protegen a los empleados, sino que fortalecen la reputación corporativa y promueven un clima de innovación y colaboración.
A medida que avanzamos hacia un modelo económico más sostenible y centrado en el bienestar, es crucial que los líderes empresariales de Ecuador reconozcan que el éxito a largo plazo depende de entornos laborales justos y equitativos. Invito a todos los lectores a reflexionar y actuar. Juntos podemos transformar los lugares de trabajo en espacios donde prevalezcan el respeto, la inclusión y la igualdad.
Francisco Jarrin Rivadeneira Presidente
Versión Digital
Estrategias para evitar la violencia
y el acoso laboral
DIRECCIÓN DE ESTUDIOS CIG
XAVIER ANDRADE
IVÁN PISCO LEONARD QUINDE
Las organizaciones internacionales como la Organización Internacional del Trabajo (OIT) y la Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económicos (OCDE) desempeñan un papel fundamental en la lucha contra el acoso y la violencia laboral, promoviendo entornos de trabajo seguros, inclusivos y respetuosos.
La OIT, a través de instrumentos como la Declaración sobre los Principios y Derechos Fundamentales en el Trabajo y el Convenio 190 sobre la Violencia y el Acoso en el Mundo del Trabajo, establece estándares internacionales para prevenir y sancionar estas conductas, subrayando el derecho de todos los trabajadores a un entorno libre de violencia.
Por su parte, la OCDE, mediante sus Líneas Directrices para Empresas Multinacionales y la Guía de Debida Diligencia para una Conducta Empresarial Responsable, orienta a los gobiernos y las empresas hacia la implementación de políticas que promuevan la igualdad, la seguridad y el respeto en el lugar de trabajo, reduciendo la discriminación y fomentando la inclusión.
Ambas organizaciones enfatizan la importancia de la colaboración entre gobiernos, empresas y sindicatos para garantizar condiciones laborales dignas y justas, así como para combatir los factores estructurales que perpetúan el acoso y la violencia laboral. Al final de este artículo se expondrán algunas de las medidas que sugieren sean aplicadas tanto por las empresas como por el Gobierno para mejorar las condiciones laborales.
Sin embargo, es importante tener una mayor claridad en los conceptos para saber qué clase de acciones son efectivas conforme a las
situaciones que enfrentan las instituciones y lugares de trabajo.
Violencia y acoso laboral
La violencia laboral y el acoso laboral son dos fenómenos que, aunque comparten ciertas características, presentan también diferencias esenciales en su naturaleza, frecuencia e impacto en el ambiente de trabajo. Ambos constituyen una amenaza para la dignidad, la salud y el bienestar de los trabajadores, y son reconocidos como violaciones graves de los derechos laborales. No obstante, mientras la violencia laboral engloba un conjunto amplio de conductas agresivas (físicas, psicológicas o verbales) que pueden suceder de forma esporádica o puntual, el acoso laboral se caracteriza por su naturaleza persistente y sistemática. El acoso involucra una serie de actos hostiles y repetidos, cuyo objetivo es intimidar, menospreciar o excluir a una persona de forma deliberada.
La violencia laboral, por su parte, puede manifestarse tanto en episodios únicos de alta intensidad, como insultos o agresiones físicas, como en patrones continuos de abuso que incluyen amenazas o intimidación. En cambio, el acoso laboral generalmente implica un proceso de desgaste psicológico que se construye a lo largo del tiempo, afectando de manera profunda la salud mental y emocional de la víctima. En ambos casos, el impacto no solo se limita al trabajador afectado, sino que también influye en el ambiente de trabajo, disminuyendo la productividad, afectando el clima laboral y elevando los niveles de ausentismo y rotación.
Para clarificar estos conceptos se presentan
a continuación otros elementos específicos que permiten diferenciarlos:
Formas de Violencia Laboral
La violencia en el ámbito laboral puede dividirse en varias categorías:
1. Violencia Física: Incluye agresiones físicas directas como empujones, golpes, patadas o cualquier acto que cause daño corporal.
2. Violencia Psicológica o Emocional: Este tipo de violencia es menos visible y consiste en comportamientos que afectan el bienestar emocional de la persona, como insultos, amenazas verbales, humillaciones, exclusión social y menosprecio.
Ejemplos de Violencia Laboral
Un supervisor que grita e insulta a un empleado frente a sus compañeros.
Un empleador que recibe amenazas verbales de sus colaboradores debido a sus creencias religiosas o raza.
Un cliente o usuario que agrede físicamente a un empleado.
Tipos de Acoso Laboral
1. Acoso Moral o Psicológico: Incluye comportamientos que socavan la autoestima y el bienestar emocional del trabajador, como la crítica constante, humillaciones públicas, aislamiento y descalificaciones.
2. Acoso Sexual: Involucra conductas de naturaleza sexual que son indeseadas por la persona afectada, como comentarios, insinuaciones, tocamientos o solicitudes de favores sexuales.
3. Acoso Discriminatorio: Basado en características personales del individuo, como género, etnia, religión, orientación sexual, edad o discapacidad. Este tipo de acoso es especialmente grave porque refuerza estereotipos negativos y exclusión en el lugar de trabajo.
4. Acoso Vertical:
Ascendente: Cuando un grupo de empleados ejerce presión o actos de acoso contra un superior.
Descendente: Cuando una figura de autoridad o superior acosa a un subordinado, usando su poder para controlar o menospreciar al trabajador.
5. Acoso Horizontal: Se da entre compañeros de trabajo, con el fin de excluir, desprestigiar o intimidar a uno de ellos. Este tipo es común en ambientes competitivos y con baja supervisión.
Tanto el acoso como la violencia laboral tienen serios efectos tanto para la persona afectada como para la organización. Las personas que sufren de violencia o acoso
suelen experimentar estrés, ansiedad, baja autoestima, depresión y, en casos graves, problemas de salud física como trastornos gastrointestinales y cardiovasculares. En el ámbito laboral, ambos fenómenos generan alta rotación de personal, disminución de la productividad, aumento del ausentismo y un ambiente laboral negativo.
Experiencias de violencia y acoso en el trabajo: Primera encuesta mundial
La violencia y el acoso laboral son fenómenos generalizados y persistentes a nivel global. Según los resultados de la primera encuesta mundial realizada por la OIT, Lloyd’s Register Foundation y Gallup, más de una de cada cinco personas empleadas (22,8%, equivalente a 743 millones) han experimentado alguna forma de violencia o acoso en su vida laboral. Estas experiencias abarcan formas de violencia física, psicológica o sexual, siendo la modalidad psicológica la más prevalente.
Violencia física: Alrededor del 8,5% de los empleados (277 millones) han enfrentado violencia física en el trabajo, con mayor incidencia en hombres.
Violencia psicológica: Es la modalidad más común, afectando al 17,9% (583 millones) de los empleados, sin diferencias significativas de género.
Violencia sexual: Ha sido sufrida por el 6,3% (205 millones) de las personas empleadas, siendo las mujeres las más afectadas (8,2% frente al 5,0% en hombres).
El fenómeno es recurrente: más del 60% de las víctimas han sufrido violencia o acoso en múltiples ocasiones, y en la mayoría de los casos, los incidentes más recientes ocurrieron en los últimos cinco años.
Ciertos grupos demográficos enfrentan mayores riesgos, destacándose los jóvenes, migrantes y asalariados, especialmente las mujeres jóvenes y migrantes, quienes tienen mayor probabilidad de experimentar violencia sexual. Además, las personas que han enfrentado discriminación previa por motivos como género, discapacidad, etnia, color de piel o religión son significativamente más propensas a sufrir violencia y acoso laboral.
Hablar sobre estas experiencias sigue siendo un desafío. Apenas el 54,4% de las víctimas han compartido su experiencia, y suelen hacerlo con amigos o familiares en lugar de recurrir a medios formales. Los principales obstáculos para denunciar incluyen la percepción de que sería una pérdida de tiempo y el temor a dañar su reputación.
A través del informe se evidencia la magnitud del problema y la necesidad urgente de abordar estos comportamientos a través de estrategias inclusivas y efectivas que reduzcan las barreras para la denuncia y apoyen a las víctimas.
Influencia del contexto
La probabilidad de que ocurran escenarios de violencia y acoso laboral aumenta bajo ciertas condiciones que incluyen, entre otras, factores relacionados con la cultura organizacional, la estructura de poder en el lugar de trabajo, la estabilidad laboral, y la
presencia o ausencia de políticas de protección laboral. A continuación, se detallan los contextos que favorecen estos escenarios:
1. Ambientes laborales con alta informalidad y precariedad
En empleos informales y precarios, los trabajadores suelen carecer de derechos básicos y mecanismos de denuncia, lo que los deja sin protección contra la violencia y el acoso. Los sectores informales o precarios, como el trabajo doméstico, agrícola o de servicios no regulados, suelen tener pocas o ninguna política formal de protección laboral, lo cual facilita el abuso sin consecuencias para el agresor. Además, en contextos de informalidad, los trabajadores suelen temer perder su empleo si denuncian, lo cual perpetúa el acoso y la violencia.
2. Organizaciones con cultura organizacional permisiva o jerárquica
En empresas donde la cultura organizacional tolera o minimiza el acoso, o donde existe una estructura jerárquica rígida, es más probable que ocurran abusos. En una cultura permisiva, los comportamientos de acoso pueden ser considerados normales o aceptables, lo que fomenta que estos patrones se repitan y aumenten. Asimismo, en una estructura jerárquica rígida, donde los trabajadores de menor nivel tienen poco poder para defenderse o denunciar, el acoso puede ser utilizado como herramienta de control o intimidación, especialmente en posiciones subordinadas.
3. Sectores con alta rotación de personal o alta presión laboral
En sectores donde el personal cambia cons-
tantemente o donde los trabajadores enfrentan altos niveles de presión se generan condiciones de trabajo que pueden propiciar el acoso. La alta rotación de personal significa que los empleados tienen menos tiempo para formar vínculos de apoyo o para conocer sus derechos. Además, en trabajos de alta presión, el estrés y la competencia pueden contribuir a un ambiente hostil, donde los conflictos y el acoso pueden intensificarse.
4. Escasez de oportunidades de empleo y dependencia económica
En contextos de escasez de empleo, los trabajadores tienen menos opciones para rechazar condiciones abusivas o entornos tóxicos. La dependencia económica crea una dinámica de poder donde los trabajadores están dispuestos a soportar conductas de acoso o violencia para mantener su empleo. Este escenario es común en regiones con pocas oportunidades laborales o para grupos vulnerables como jóvenes sin experiencia, migrantes o personas de bajos ingresos.
5. Lugares de trabajo sin políticas de prevención del acoso y de igualdad
En empresas que no tienen políticas claras y efectivas para prevenir el acoso o proteger a los trabajadores, existe un vacío de protección que permite que la violencia y el acoso laboral se perpetúen. La falta de protocolos para manejar las denuncias y la ausencia de sensibilización sobre el respeto y la inclusión en el lugar de trabajo dificultan la creación de un ambiente seguro. Sin políticas de igualdad y diversidad, los grupos minoritarios y vulnerables enfrentan mayores riesgos de sufrir acoso y discriminación.
6. Ambientes de trabajo dominados por estereotipos y prejuicios
En lugares de trabajo donde persisten estereotipos negativos o prejuicios contra ciertos grupos (como mujeres en sectores masculinos, personas LGBTQ+, o minorías étnicas), el acoso y la violencia laboral son más comunes. Estos prejuicios pueden llevar a burlas, comentarios despectivos y agresiones sutiles o directas que afectan a las personas de estos grupos. La discriminación sistemática, ya sea de género, racial, o de orientación sexual, crea un ambiente donde el acoso se ve facilitado por actitudes culturales y sociales arraigadas.
7. Escenarios de poder desequilibrado y supervisión insuficiente
Cuando el poder está desequilibrado (por ejemplo, en relaciones entre supervisores y subordinados) y falta una supervisión efectiva, el abuso de autoridad y el acoso son más probables. Los supervisores que controlan las oportunidades de promoción, evaluación de desempeño o estabilidad laboral pueden abusar de su poder, generando escenarios de violencia laboral. La falta de supervisión y transparencia fomenta un contexto de impunidad, donde los trabajadores tienen pocas posibilidades de defenderse y, en cambio, aceptan la situación para evitar represalias.
8. Trabajo aislado o en entornos con supervisión limitada
Los empleados que trabajan de manera aislada o con poca supervisión, como los trabajadores remotos o los empleados en áreas geográficamente apartadas, están en
mayor riesgo de sufrir acoso sin ser detectado o abordado rápidamente. Esta falta de visibilidad puede llevar a que los casos de acoso o violencia pasen desapercibidos o no se resuelvan a tiempo. En estos casos, los trabajadores carecen del apoyo social de compañeros o supervisores cercanos, lo que aumenta su vulnerabilidad.
Personas vulnerables y de grupos minoritarios
Las personas que son más propensas a sufrir violencia y acoso laboral suelen incluir a aquellas pertenecientes a grupos minoritarios o vulnerables. Los grupos minoritarios son aquellos que, debido a su origen étnico, cultural, religioso, de orientación sexual o de identidad de género, se encuentran en una situación numérica minoritaria en una sociedad o entorno laboral. La minoría se define aquí en términos de cantidad respecto a la población total. Aunque ser parte de una minoría puede llevar a una mayor exposición a discriminación y exclusión, no todos los miembros de grupos minoritarios enfrentan automáticamente vulnerabilidad.
Ejemplos de grupos minoritarios:
Pueden incluir a personas de minorías étnicas, religiosas, lingüísticas, así como a personas LGBTQ+.
Los grupos vulnerables, por otro lado, son aquellos que enfrentan condiciones que los colocan en una situación de desventaja, riesgo o falta de protección. Esta vulnerabilidad puede deberse a factores sociales, económicos, de salud o de contexto, y puede ser independiente de si un grupo es minoría o mayoría en términos de población.
La vulnerabilidad está asociada con la exposición a situaciones de riesgo, desprotección y dificultad para acceder a derechos y recursos básicos. Por ejemplo:
Ejemplos de grupos vulnerables:
Pueden incluir a personas con discapacidad, adultos mayores, personas con baja escolaridad, migrantes en situación irregular, trabajadores en la economía informal o en empleos precarios, y personas en situación de pobreza o exclusión social.
Estos grupos son especialmente susceptibles a la explotación, el abuso y la falta de oportunidades, y su vulnerabilidad puede ser temporal o permanente, dependiendo de sus circunstancias.
Si bien los grupos minoritarios y los grupos vulnerables no son lo mismo, existen situaciones en las que un grupo puede ser tanto minoritario como vulnerable. Por ejemplo, personas de una minoría étnica que además viven en condiciones de pobreza o enfrentan discriminación sistemática pueden ser vulnerables debido a su limitada protección y acceso a recursos. Sin embargo, no todos los minoritarios son vulnerables (por ejemplo, alguien de una minoría religiosa que goza de una posición económica sólida) y no todos los vulnerables son minoritarios (por ejemplo, adultos mayores, que pueden ser mayoría en ciertas poblaciones, pero siguen siendo un grupo vulnerable).
Las razones por las cuales los grupos vulnerables y los grupos minoritarios sufren de mayor acoso y violencia laboral pueden
coincidir en ciertos aspectos, pero también tienen diferencias importantes. Ambos grupos pueden enfrentar hostilidad y abuso en el entorno laboral, pero las causas y los factores de riesgo suelen diferir debido a las características particulares de cada grupo. A continuación, se explican tanto las similitudes como las diferencias en las razones que contribuyen a que estos grupos experimenten niveles más altos de acoso y violencia en el trabajo:
Discriminación y prejuicios Tanto los grupos vulnerables como los grupos minoritarios suelen ser víctimas de discriminación y prejuicios en el lugar de trabajo. En muchos entornos laborales persisten actitudes de rechazo o desprecio hacia personas que se perciben como diferentes o que no se ajustan a las normas culturales y sociales predominantes. Este rechazo puede traducirse en hostilidad, acoso y actos de exclusión. Por ejemplo, una persona perteneciente a una minoría étnica puede experimentar comentarios ofensivos, al igual que una persona con discapacidad o de mayor edad.
Desigualdad de poder y barreras de defensa Ambos grupos suelen estar en posiciones de menor poder dentro de la estructura laboral, lo que limita su capacidad para defenderse o para denunciar situaciones de acoso. Esta desigualdad de poder significa que muchas veces no tienen el apoyo o los recursos necesarios para enfrentar los abusos, lo que los convierte en blancos fáciles para el acoso o la violencia.
Falta de políticas inclusivas y de protección En ambientes laborales donde no existen políticas claras de inclusión, diversidad o apoyo a los grupos vulnerables y minoritarios, se crea un entorno permisivo para el acoso. La falta de una cultura organizacional que promueva el respeto y la protección de todos los empleados fomenta un ambiente en el que el abuso hacia ambos grupos puede quedar impune.
Estigma de denuncia y victimización adicional: Aunque ambos grupos enfrentan un estigma al denunciar, en los grupos vulnerables este estigma se relaciona con la percepción de que “no deben hacer ruido” debido a su situación económica o precariedad laboral. En los grupos minoritarios, la denuncia de acoso puede ser estigmatizada debido a que se percibe que son “sensibles” o están “exagerando” su situación. En ambos casos, el temor a ser victimizados nuevamente limita su disposición a denunciar, pero las causas subyacentes difieren entre la vulnerabilidad socioeconómica en un caso y el rechazo a la diversidad en el otro.
Diferencias en las razones de acoso y violencia laboral hacia cada grupo
Sobrecarga de expectativas de asimilación Los trabajadores pertenecientes a minorías suelen experimentar presión para asimilarse a las normas y expectativas del grupo mayoritario. Esta presión puede generar
situaciones de acoso cuando estos empleados no se ajustan a estas expectativas, como en el caso de trabajadores LGBTQ+ en entornos hostiles hacia la diversidad de género. Esta expectativa de asimilación y “conformidad” es específica de los grupos minoritarios y no necesariamente se aplica a grupos vulnerables, para quienes la fuente del acoso suele estar más relacionada con su situación económica o social.
Desventaja socioeconómica y precariedad laboral: En el caso de los grupos vulnerables, la violencia y el 2.
¿Qué
Acoso
Violencia
acoso a menudo están relacionados con su situación de desventaja económica y precariedad laboral. Los trabajadores vulnerables suelen estar en empleos informales o de baja remuneración, lo que les coloca en situaciones de dependencia económica respecto al empleador y aumenta su temor a perder el trabajo si denuncian el acoso. Esta situación de precariedad es una de las principales razones por las cuales los grupos vulnerables experimentan abuso, ya que su capacidad de defensa está limitada por su necesidad de sustento.
medidas pueden tomar las empresas?
Grupos Vulnerables Grupos Minoritarios
Implementar políticas de flexibilidad laboral para personas con necesidades específicas (edad, discapacidad).
Ofrecer apoyo psicológico y servicios de asesoría a empleados con condiciones precarias.
Adaptar las evaluaciones de desempeño para que incluyan sensibilidad a las barreras que enfrentan los grupos vulnerables
Crear un protocolo específico para proteger a los trabajadores vulnerables en situaciones de abuso o violencia
Establecer acuerdos de colaboración con sindicatos o grupos de apoyo externos para los vulnerables
Facilitar el acceso a áreas de trabajo seguras y adaptar el espacio para personas con movilidad limitada.
Fuente: OIT, OCDE
Elaboración: Cámara de Industrias de Guayaquil
Capacitación continua sobre diversidad y eliminación de prejuicios raciales, culturales, de género y orientación
Crear programas de mentoría para apoyar el desarrollo y la integración de empleados de minorías.
Promover la representación o canales de comunicación que permitan detectar las necesidades de las minorías en todos los niveles organizacionales
Establecer políticas de tolerancia cero ante violencia física o verbal
Formar comités de inclusión y diversidad que asesoren sobre la prevención de violencia hacia minorías
Crear campañas internas de concientización sobre los derechos y el respeto hacia los grupos minoritarios
Ambos
Establecer un código de conducta claro contra el acoso para toda la organización.
Facilitar canales de denuncia anónimos y accesibles para todos los empleados.
Capacitar a supervisores en identificación y manejo de situaciones de acoso y discriminación
Realizar auditorías y encuestas de clima laboral para detectar riesgos de violencia en el entorno.
Implementar programas de sensibilización y prevención sobre violencia para todos los empleados.
Brindar protección legal y acceso a asesoría para los empleados que hayan sido víctimas de violencia.
¿Qué se puede hacer desde el Estado?
Facilitar el acceso a áreas de trabajo seguras y adaptar el espacio para personas con movilidad limitada.
Fuente: OIT, OCDE
Elaboración: Cámara de Industrias de Guayaquil
Acoso
Violencia
Crear campañas internas de concientización sobre los derechos y el respeto hacia los grupos minoritarios
15 / NOVIEMBRE 2024
Brindar protección legal y acceso a asesoría para los empleados que hayan sido víctimas de violencia.
¿Qué se puede hacer desde el Estado?
Grupos Vulnerables Grupos Minoritarios
Ofrecer programas de capacitación y reinserción laboral específicos para personas con discapacidad, adultos mayores y trabajadores en situación de precariedad o desempleo.
Implementar apoyo económico temporal para trabajadores de sectores informales o de alta vulnerabilidad que hayan enfrentado acoso laboral.
Fortalecer los programas de salud mental y protección social para trabajadores con necesidades especiales o en sectores de alta rotación y vulnerabilidad económica.
Promover campañas de sensibilización y educación contra la discriminación cultural, étnica, de género, y orientación sexual en los lugares de trabajo.
Ambos
Crear leyes nacionales que definan y sancionen el acoso laboral en todos los sectores y mecanismos de apoyo y denuncia accesibles para todos los trabajadores.
Impulsar incentivos fiscales para empresas que promuevan la contratación y el desarrollo profesional de minorías en el lugar de trabajo.
Incentivar la inclusión de minorías en el sistema educativo y en programas de capacitación laboral para aumentar sus oportunidades de empleo y reducir discriminación
Promover la capacitación de empleadores en la identificación y gestión de casos de acoso y en la creación de ambientes laborales inclusivos y respetuosos.
Desarrollar programas de conciliación y flexibilidad laboral para mejorar el bienestar laboral y reducir el riesgo de acoso en todos los sectores.
Crear programas de protección para trabajadores en sectores de riesgo que incluyan derechos mínimos y acceso a sistemas de denuncia.
Establecer comisiones y observatorios de derechos laborales que monitoreen la violencia física o verbal en el trabajo y promuevan el respeto a los derechos de minorías.
Implementar políticas públicas para sancionar la violencia laboral, con programas de educación y sensibilización a nivel nacional sobre los derechos laborales.
Ofrecer acceso a servicios de orientación y representación legal para trabajadores vulnerables en sectores informales que enfrenten violencia laboral.
Facilitar el acceso a formación técnica para mejorar las habilidades de trabajadores vulnerables y aumentar su empleabilidad en trabajos formales.
Proveer fondos para programas de apoyo psicológico y asesoría para personas de minorías que enfrenten violencia en el trabajo.
Crear políticas para apoyar la igualdad de oportunidades de crecimiento profesional para minorías y sancionar el favoritismo y la discriminación.
Incentivar programas de protección en lugares de trabajo contra la violencia y fortalecer los sistemas de inspección laboral.
Establecer acuerdos público-privados que promuevan la seguridad y equidad en el trabajo, aumentando las oportunidades de empleo digno para todos los trabajadores.
empleabilidad en trabajos formales.
favoritismo y la discriminación. oportunidades de empleo digno para todos los trabajadores.
Medidas de Estabilidad y Flexibilidad
Laboral
Grupos Vulnerables Grupos Minoritarios Ambos
Establecer programas de apoyo para la transición de trabajadores vulnerables hacia la formalidad mediante reducción de impuestos laborales para empleadores.
Crear políticas de flexibilización laboral para sectores informales que ofrezcan seguridad social básica y acceso a sistemas de salud y pensión, adaptadas a trabajadores vulnerables.
Proveer incentivos a las empresas que formalicen a trabajadores vulnerables en sectores de alto riesgo y promuevan la estabilidad laboral en sus contratos.
Fuente: OIT, OCDE
Elaboración: Cámara de Industrias de Guayaquil
Legislación en Ecuador
Incentivar a empresas que adopten programas de diversidad y contrataciones inclusivas mediante incentivos fiscales y reducción de cargas administrativas.
Crear programas de apoyo para emprendimientos de minorías, brindando acceso a crédito, capacitación y asesoría para fomentar su inserción en el mercado laboral formal.
Fomentar programas de emprendimiento e inclusión financiera para grupos minoritarios, facilitando su acceso a créditos y servicios bancarios.
Simplificar la regulación laboral para fomentar la inversión y la creación de empleo formal, facilitando que las empresas cumplan con los requisitos legales.
Promover marcos regulatorios flexibles que permitan a las empresas ajustar las jornadas y contratos, reduciendo así la informalidad y aumentando la estabilidad.
Promover inversiones en zonas de alto desempleo para generar más oportunidades laborales y reducir la dependencia de trabajos en entornos abusivos.
El 8 de mayo de 2024, la Asamblea Nacional del Ecuador aprobó la Ley Orgánica Reformatoria para la Erradicación de la Violencia y el Acoso en todas las Modalidades de Trabajo que tiene como objetivo proteger a los trabajadores de cualquier comportamiento que afecte su dignidad, derechos laborales o salud física y psicológica. Esta ley adopta una definición amplia de violencia y acoso laboral, que incluye actos perpetrados en persona o mediante redes sociales y medios digitales. Además, contempla casos en los que no se respeta el tiempo de descanso, permisos, vacaciones o privacidad personal y familiar de los trabajadores. La normativa extiende su alcance a figuras laborales diversas, como pasantes, aprendices, voluntarios
y trabajadores tercerizados, con el propósito de ampliar su capacidad de regulación.
Entre las reformas más importantes introducidas con esta ley, destaca la obligación del Ministerio de Trabajo de capacitar a empleadores, trabajadores y servidores públicos para prevenir, denunciar y sancionar la violencia y el acoso en los entornos laborales. Asimismo, los inspectores de trabajo están facultados para imponer sanciones económicas, ordenar medidas de reparación y garantizar la protección de denunciantes, testigos e informantes frente a posibles represalias. Por otro lado, se establece que el Ministerio de Salud Pública debe coordinar la atención psicológica para las víctimas de violencia y acoso laboral, brindando apoyo integral.
La normativa también prevé sanciones a los empleadores que promuevan o toleren conductas de acoso laboral, como la gene ración de presiones indebidas que margi nen o impulsen la renuncia de un trabaja dor. Estas sanciones pueden incluir desde disculpas públicas hasta multas económi cas. Además, la ley incorpora medidas para prevenir riesgos psicosociales en el trabajo, alineándose con los convenios internacio nales ratificados por el país.
Costos y oportunidades para las empresas
La implementación de medidas contra la violencia y el acoso laboral es crucial para la sostenibilidad, la competitividad y la productividad de las empresas. Estas prác ticas, además de proteger los derechos humanos, contribuyen a la creación de un ambiente laboral saludable y productivo, esencial para el desempeño eficiente de las organizaciones.
El acoso y la violencia en el trabajo gene ran costos tangibles e intangibles, como la reducción de la moral del personal, el aumento del ausentismo, la rotación de empleados, la disminución de la productividad y el deterioro de la reputación de la empresa, lo que puede afectar la relación con clientes, socios e inversores.
Asimismo, la adopción de estas medidas ayuda a las empresas a cumplir con las normativas nacionales que exigen ambientes laborales seguros y libres de acoso, reduciendo significativamente el riesgo de sanciones económicas, restricciones legales o incluso la pérdida de licencias operativas.
Al fomentar una cultura de respeto, inclusión y tolerancia cero frente a estas conductas, las empresas no solo se alinean con los estándares internacionales y nacionales en materia de derechos laborales, sino que también refuerzan su credibilidad ante el Estado, los consumidores y la sociedad. Esto les permite acceder con mayor facilidad a mercados internacionales que valoran el cumplimiento de acuerdos multilaterales, promoviendo su sostenibilidad, atracción de talento diverso y adaptabilidad frente a los cambios constantes del mercado global.
ALBERTO GUERRERO COORDINADOR DE SERVICIO AL AFILIADO CIG
Panorama Actual del Acoso Laboral en Ecuador: Datos estadísticos y contexto
El acoso laboral es un problema que afecta a miles de trabajadores en Ecuador, perjudicando no solo la salud y el bienestar de los empleados, sino también la productividad y el clima organizacional de las empresas. A continuación, presentamos un análisis del panorama actual de esta problemática, basándonos en datos estadísticos recientes y en el contexto socioeconómico del país.
1. Datos Generales sobre Acoso Laboral en Ecuador
En el contexto ecuatoriano, el acoso laboral afecta a una porción significativa de la población trabajadora. Según los últimos estudios del Instituto Nacional de Estadísticas y Censos (INEC) y otras organizaciones relevantes:
• •
20.1% de las mujeres en Ecuador han sufrido algún tipo de violencia laboral durante su vida, mientras que 7.8% lo experimentó en el último año.
La forma más común de acoso laboral es la violencia psicológica, que afecta al 17.2% de las trabajadoras. Esto incluye insultos, burlas, amenazas, y aislamiento.
3% de las mujeres que sufrieron violencia sexual en el ámbito laboral denunciaron el hecho, lo cual evidencia un bajo nivel de denuncia y subraya la importancia de reforzar los mecanismos de protección y apoyo.
Según datos del Ministerio de Trabajo de Ecuador, en 2022 se registraron 3,500 denuncias relacionadas con acoso laboral, de las cuales el 65% correspondieron a mujeres. Además, se identificó que el sector más afectado es el sector servicios, con un 45% del total de denuncias, seguido por el sector industrial con un 30%.
2. Impacto de la Pandemia en el Acoso Laboral
La pandemia por COVID-19 tuvo un impacto significativo en el entorno laboral. Durante el año 2020:
El Producto Interno Bruto (PIB) de Ecuador se contrajo un 7.8%, lo cual generó un ambiente de incertidumbre laboral que incrementó la vulnerabilidad a situaciones de acoso.
56.4% de los hogares reportaron que al menos una persona dejó de trabajar, lo que incrementó el estrés y la competencia interna en muchas empresas, propiciando entornos laborales más hostiles.
Este contexto ha exacerbado situaciones de acoso debido a la presión por mantener o recuperar empleos. Es crucial que las empresas comprendan estos factores y tomen medidas activas para mejorar el entorno laboral.
3. Acoso por Razón de Género
El acoso por razón de género es un problema persistente en Ecuador. Las trabajadoras son particularmente vulnerables a situaciones de discriminación y acoso:
El 12% de las mujeres en el sector industrial reportaron haber enfrentado comentarios despectivos o discriminatorios relacionados con su género.
Menos del 5% de los casos de acoso por razón de género son formalmente denunciados, en parte debido al temor a represalias y la falta de protocolos claros en muchas empresas.
Las estadísticas del Ministerio de Trabajo indican que 4 de cada 10 mujeres en el sector industrial han enfrentado algún tipo de discriminación por razón de género, y el 75% de estas situaciones no se denunciaron por miedo a perder el empleo o represalias.
Las empresas deben implementar políticas específicas para proteger a las trabajadoras y promover un entorno de respeto e igualdad de oportunidades.
4. Consecuencias del Acoso Laboral
El acoso laboral tiene consecuencias negativas tanto para los empleados como para las empresas:
Para los Trabajadores: El acoso genera efectos psicológicos como ansiedad, estrés, depresión, y afecta la autoestima. También puede tener consecuencias físicas como insomnio y dolores crónicos.
•
boral hostil afecta la productividad, genera ausentismo y aumenta la rotación de personal. Las empresas que no abordan el problema pueden enfrentar daños a su reputación y posibles demandas legales.
5. Marco Normativo y Denuncias
En Ecuador, la legislación en torno al acoso laboral ha avanzado con la Ley Orgánica para Impulsar la Economía Violeta, que busca garantizar un entorno laboral libre de violencia y acoso. Sin embargo, la implementación de protocolos en las empresas aún es insuficiente:
Solo el 30% de las empresas han implementado protocolos para manejar denuncias de acoso, según datos del Ministerio de Trabajo.
La legislación obliga a las empresas a
nunciar, pero muchas aún carecen de capacitación para identificar y gestionar estos casos.
6. Conclusiones y Recomendaciones para las Empresas
Para abordar el problema del acoso laboral, las empresas deben comprometerse a:
Capacitar a todos los niveles de la organización sobre cómo identificar y prevenir el acoso.
Implementar Protocolos Claros de denuncia, que incluyan garantías de confidencialidad y protección contra represalias.
Promover una Cultura de Respeto e igualdad de oportunidades, asegurando que todas las personas se sientan seguras y valoradas en su entorno laboral.
Buenas Prácticas Empresariales
para Prevenir la Violencia y el Acoso: Ejemplos Internacionales
La prevención del acoso y la violencia laboral es una responsabilidad compartida a nivel global. En diferentes partes del mundo, empresas y gobiernos han implementado políticas innovadoras y efectivas para abordar estas problemáticas, con el objetivo de crear entornos laborales seguros y respetuosos. A continuación, presentamos algunos ejemplos internacionales que pueden servir como modelo e inspiración para las empresas en Ecuador.
1. Política de Cero Tolerancia en Suecia
En Suecia, la legislación laboral obliga a todas las empresas a implementar una política de cero tolerancia hacia el acoso y la violencia. Un ejemplo de ello es la empresa Volvo Group, que ha desarrollado un enfoque integral basado en tres pilares:
Capacitación Obligatoria: Todos los empleados deben asistir a capacitaciones anuales sobre prevención del acoso y la igualdad de género. Estas capacitaciones incluyen casos prácticos y simulaciones
para ayudar a los trabajadores a reconocer y evitar comportamientos inapropiados.
Protocolos Claros de De-
nuncia: La empresa ha implementado un sistema de denuncias confidencial, accesible tanto para empleados como para terceros. Además, existen garantías de protección contra represalias para los denunciantes.
Cultura Organizacional de
Respeto: Volvo promueve la creación de una cultura organizacional basada en el respeto y la diversidad. Para ello, han establecido comités de igualdad en todas sus plantas y oficinas, con el objetivo de monitorear y evaluar constantemente el clima laboral.
Fuente: Volvo Group, Informe Anual de Responsabilidad Social 2022.
2. Buenas Prácticas en Nueva Zelanda: Apoyo Psicológico y Acompañamiento
En Nueva Zelanda, la empresa Fonterra, líder en la industria láctea, ha desarrollado un programa integral de apoyo a las víctimas de acoso. Este programa incluye:
Asesoría Psicológica Gratuita: Todos los empleados que denuncian acoso reciben asesoría psicológica gratuita, brindada por un
equipo de profesionales externos para garantizar la confidencialidad y neutralidad.
Líneas de Ayuda 24/7: Fonterra dispone de una línea de ayuda disponible las 24 horas, los 7 días de la semana, para que los empleados puedan reportar situaciones de acoso o solicitar apoyo.
Reubicación Temporal:
En casos graves, la empresa permite la reubicación temporal del empleado a otra área de trabajo para evitar el contacto con el acosador mientras se lleva a cabo la investigación.
Estas medidas han tenido un impacto significativo en el bienestar de los empleados y han reducido el tiempo promedio de resolución de denuncias en un 40%.
Fuente: Fonterra, Informe de Sostenibilidad 2021.
3. Políticas Inclusivas en Canadá: Shopify y la Prevención del Acoso
La empresa de tecnología Shopify, con sede en Canadá, ha sido pionera en la implementación de políticas inclusivas para prevenir el acoso laboral. Entre sus iniciativas se destacan:
Capacitación en Diversidad e Inclusión: Todos los empleados reciben capacitación sobre diversidad e
inclusión desde el primer día de trabajo. Estas capacitaciones se enfocan en identificar sesgos inconscientes y fomentar el respeto por las diferencias individuales.
Código de Conducta Actualizado: Shopify mantiene un código de conducta actualizado que especifica claramente qué conductas constituyen acoso y cómo deben ser abordadas. El código es revisado anualmente en colaboración con los empleados.
Espacios Seguros para Denuncias: La empresa ha creado espacios seguros, tanto físicos como virtuales, donde los empleados pueden expresar preocupaciones o denunciar situaciones de acoso sin temor a represalias.
Estas iniciativas han llevado a una disminución del 25% en las denuncias de acoso en los últimos dos años, gracias a la mejora del clima organizacional y el aumento de la confianza en los mecanismos de denuncia.
Fuente: Shopify, Informe de Diversidad e Inclusión 2022.
4. Enfoque Preventivo en Japón: Toyota y la Mediación Laboral
En Japón, Toyota ha adoptado un enfoque proactivo para la prevención del acoso laboral mediante la implementación de programas de mediación para resolver conflictos antes de que escalen.
Mediadores Internos Capacitados: Toyota cuenta con un equipo de mediadores internos que han recibido formación especializada para intervenir en conflictos laborales. Estos mediadores actúan como facilitadores para resolver disputas entre empleados de manera justa y rápida.
Charlas de Sensibilización: Se realizan charlas trimestrales sobre respeto y comunicación efectiva, dirigidas por expertos externos. Estas charlas están diseñadas para fomentar el entendimiento y reducir las tensiones en el lugar de trabajo.
Evaluación de Clima Laboral: Toyota realiza encuestas anuales para evaluar el clima laboral y detectar posibles focos de conflicto, permitiendo intervenciones tempranas y efectivas.
Gracias a estas acciones, Toyota ha logrado reducir el número de conflictos laborales que escalan a situaciones de acoso en un 30% en los últimos tres años.
Fuente: Toyota, Informe de Clima Organizacional 2021.
Conclusiones
Estos ejemplos internacionales demuestran que la prevención del acoso laboral requiere un enfoque integral, que combine capacitación, apoyo a las víctimas, y una cultura organizacional que promueva el respeto y la inclusión. Las empresas en Ecuador pueden beneficiarse al adoptar estas buenas prácticas, adaptándolas a su propio contexto y realidad.
Implementación del Protocolo de Denuncia: Casos de Éxito Empresarial
CÁMARA DE INDUSTRIAS DE GUAYAQUIL
La implementación de un protocolo de denuncia para situaciones de acoso y violencia laboral es un elemento clave para establecer un entorno de trabajo seguro, justo y respetuoso. Este artículo busca profundizar en cómo algunas empresas internacionales han logrado resultados significativos a través de la implementación de protocolos robustos, ofreciendo ejemplos concretos y lecciones que pueden ser replicadas en el contexto ecuatoriano. A diferencia de las prácticas preventivas, este enfoque se centra en la creación de mecanismos eficaces para gestionar denuncias, proteger a las víctimas y garantizar la resolución adecuada de los casos de acoso.
Las empresas que lideran estos esfuerzos han demostrado que los protocolos de denuncia, cuando están bien diseñados e implementados, no solo mejoran la seguridad de los empleados, sino que también contribuyen a fortalecer la cultura organizacional y a mejorar el clima laboral. A continuación, presentamos casos de éxito de empresas que han integrado protocolos efectivos para abordar denuncias de acoso, y los resultados que han logrado gracias a estas acciones.
1. Caso de Éxito: Accenture en Estados Unidos
La multinacional de consultoría Accenture ha desarrollado un protocolo de denuncia que ha servido como referencia para muchas empresas del sector tecnológico y de servicios. Su enfoque se centra en tres componentes clave:
Capacitación y Sensibilización Continua: Accenture ofrece capacitación obligatoria a todos los empleados sobre cómo reconocer y reportar situaciones de acoso. Esta formación incluye estudios de casos y simulaciones para mejorar la comprensión de las situaciones de riesgo.
Línea de Denuncia Anónima: La empresa ha implementado una línea telefónica de denuncia disponible las 24 horas del día, así como una platafor-
ma en línea donde los empleados pueden reportar situaciones de acoso de manera anónima y confidencial.
Seguimiento y Comunicación Transparente: Una vez recibida la denuncia, un equipo especializado se encarga de investigar los hechos y comunicar los avances al denunciante, garantizando la confidencialidad en todo momento. Esto ha generado un aumento del 35% en la confianza de los empleados hacia los mecanismos de denuncia.
Resultados: Desde la implementación del protocolo, Accenture ha reportado una reducción del 40% en los casos de acoso, así como una mejora en el clima organizacional y un incremento en la satisfacción de los empleados.
Fuente: Accenture, Informe de Diversidad e Inclusión 2022.
2. Caso de Éxito: Unilever en Reino Unido
Unilever ha implementado un enfoque integral para abordar y prevenir el acoso laboral, logrando ser reconocida como una de las empresas con mejores prácticas en la materia. Los elementos principales de su protocolo son:
Sistema de Denuncias Multicanal: Los empleados pueden denunciar acoso a través de
múltiples canales, como aplicaciones móviles, correo electrónico y líneas de ayuda. Esto facilita que todos los empleados, independientemente de su ubicación, puedan acceder a los mecanismos de denuncia.
Mediación Interna: Unilever ha formado un equipo de mediadores internos que se encargan de intervenir de manera temprana en los conflictos laborales para evitar que escalen a situaciones de acoso. Este enfoque proactivo ha sido clave para la resolución rápida de problemas.
Apoyo Psicológico y Legal:
Los empleados que presentan una denuncia tienen acceso a apoyo psicológico y asesoría legal gratuita durante todo el proceso, lo cual ha aumentado significativamente la confianza en el sistema de denuncias.
Resultados: Unilever ha observado una reducción del 50% en los casos de acoso laboral desde la implementación de este protocolo, y el 80% de las denuncias han sido resueltas satisfactoriamente mediante mediación interna.
Fuente: Unilever, Informe de Sostenibilidad 2021.
3. Caso de Éxito: Telefónica en España
En Telefónica, se ha desarrollado un protocolo de denuncia que se ha destacado por
su enfoque preventivo y su capacidad para fomentar un entorno de respeto. Entre las principales características del protocolo se encuentran:
Cultura de Prevención: Telefónica ha promovido una cultura de prevención a través de talleres y charlas sobre acoso laboral y respeto en el lugar de trabajo. Todos los empleados, incluyendo los altos directivos, participan en estas actividades.
Comité de Ética: La empresa cuenta con un Comité de Ética encargado de recibir y gestionar las denuncias. Este comité tiene la responsabilidad de garantizar un proceso justo y transparente, y de recomendar acciones correctivas.
Protección Contra Represalias: Telefónica ha implementado medidas estrictas para proteger a los denunciantes contra posibles represalias, lo cual ha aumentado la cantidad de denuncias formales y la confianza en los mecanismos de resolución.
Resultados: Gracias a este protocolo, Telefónica ha reducido los incidentes de acoso en un 45% y ha visto un aumento del 25% en la cantidad de denuncias formales, lo cual refleja un mayor nivel de confianza por parte de los empleados.
Fuente: Telefónica, Informe de Ética y Cumplimiento 2022.
4. Caso de Éxito: BASF en Alemania
La empresa química BASF ha implementado un protocolo de denuncia que se centra en la rapidez y efectividad del proceso de investigación. Los principales aspectos del protocolo incluyen:
Plazo de Respuesta Rápida: BASF se compromete a responder a cualquier denuncia en un plazo máximo de 48 horas desde su recepción. Este enfoque rápido ayuda a evitar la escalada de situaciones y proporciona una sensación de seguridad a los empleados.
Investigación Independiente:
La empresa ha formado un equipo de investigación independiente, compuesto por expertos legales y de recursos humanos, para garantizar que todas las denuncias sean gestionadas de manera imparcial.
Revisión Anual del Protocolo: Cada año, BASF realiza una revisión y actualización del protocolo de denuncia, basándose en las lecciones aprendidas y las mejores prácticas internacionales.
Resultados: Desde la implementación del protocolo, BASF ha visto una disminución del 30% en los casos de acoso y un 20% de aumento en la satisfacción de los empleados respecto al proceso de denuncia.
Fuente: BASF, Informe de Responsabilidad Social 2021.
Conclusiones y Recomendaciones para las Empresas en Ecuador
Estos casos de éxito demuestran que la implementación de un protocolo de denuncia efectivo requiere de un enfoque integral que combine capacitación, canales de denuncia accesibles, apoyo a los empleados y un proceso justo y transparente. Las empresas en Ecuador pueden aprender de estas experiencias y adaptar estas buenas prácticas a su propio contexto, garantizando así un entorno laboral seguro y respetuoso para todos sus colaboradores.
Fuente Adicional: Organización Internacional del Trabajo (OIT), Guía de Buenas Prácticas para la Prevención del Acoso Laboral, 2021.
La Violencia y el Acoso Laboral: Claves en la Agenda de las Finanzas Sostenibles
ING. GLENDA MORILLO
ESPECIALISTA AMBIENTAL CEER
La Cumbre de Río, la firma del Acuerdo de París sobre el cambio climático, la adopción de los Objetivos de Desarrollo Sostenible (ODS) y el Acuerdo de Adís Abeba sobre financiación para el desarrollo sostenible han marcado hitos fundamentales en la evolución de la sostenibilidad global. Estos acuerdos no solo han promovido la acción climática, sino que también han sido catalizadores para integrar criterios ambientales, sociales y de gobernanza (ASG) en el sistema financiero.
Hoy en día, las finanzas sostenibles constituyen un enfoque de inversión que, además de los criterios financieros tradiciona-
les, incorpora factores ambientales, sociales y de gobernanza (conocidos como ESG, por sus siglas en inglés). Su objetivo es fomentar actividades y proyectos que no solo generen beneficios económicos, sino que también sean responsables con el medio ambiente y la sociedad.
En Ecuador, el avance de las finanzas sostenibles comenzó con la firma de los Principios de Ecuador, un marco de gestión de riesgos para proyectos de gran escala financiados por bancos, centrado en minimizar impactos ambientales y sociales negativos. Posteriormente se reforzó con el apoyo de organismo multilaterales quienes incentivaron a la banca a priorizar la financiación de proyectos sostenibles. Posteriormente, la Codificación de las Normas de la Superintendencia de Bancos estableció la Norma de Control para la Evaluación de Gestión de Riesgos Ambientales y Sociales , aplicable a instituciones financieras públicas y privadas, la cual exige que estas evalúen y monitoreen los riesgos ambientales y sociales de los créditos otorgados mediante herramientas de evaluación
como el Sistema de Riesgos Ambientales y Sociales (SARAS).
La relación entre el bienestar laboral y las finanzas sostenibles
La violencia y el acoso laboral son violaciones de los derechos humanos fundamentales (regulado por convenios internacionales de la OIT) y, en el ámbito laboral, representan una amenaza directa al bienestar de los empleados. Estas prácticas tóxicas incluyen abuso verbal, acoso psicológico, intimidación, discriminación y agresión física o sexual, entre otras formas. Además del impacto devastador en la vida de los trabajadores, las organizaciones que no abordan estos problemas enfrentan riesgos financieros significativos: menor productividad, altas tasas de rotación, incremento en los costos de salud y posibles sanciones legales.
En este contexto, el componente social de las finanzas sostenibles se ha vuelto central. El concepto ASG (ambiental, social y gobernanza) destaca que las empresas deben gestionar no solo sus impactos ambientales y su gobierno corporativo, sino también el bienestar de sus empleados. Las empresas que promueven ambientes laborales seguros y libres de acoso son más atractivas para los inversionistas, que cada vez más exigen prácticas éticas y sostenibles a la hora de evaluar oportunidades de inversión.
Impactos en la Empresa: Más Allá del Entorno Laboral
Considerando las graves consecuencias de la violencia y el acoso laboral, se identifican varios impactos sobre las empresas:
•
Impactos en el rendimiento financiero: La violencia laboral afecta directamente la productividad y el bienestar de los empleados, lo que puede traducirse en una reducción de la eficiencia y un aumento de costos, tanto por la rotación de personal como por las ausencias relacionadas con el estrés o enfermedades.
Impacto en la reputación e interés de los inversionistas: Las empresas que no abordan adecuadamente la violencia laboral suelen recibir bajas calificaciones en términos ESG, lo cual puede dificultar el acceso a créditos.
Costos legales y de cumplimiento: La violencia y el acoso laboral pueden derivar en sanciones económicas, litigios costosos y pérdida de permisos para operar, lo cual afecta la estabilidad financiera y la sostenibilidad del negocio.
Por lo tanto, la ausencia de programas de prevención contra la violencia y el acoso laboral afecta tanto los aspectos sociales como financieros de una empresa, disminuye su atractivo para los inversionistas sostenibles, aumenta los costos operativos de cumplimiento y reduce el flujo de ingresos.
La violencia y el acoso laboral no son solo cuestiones de derechos humanos, sino desafíos críticos que las empresas deben abordar para cumplir con los estándares de sostenibilidad global. Al integrar la prevención de estas conductas en la agenda de las finanzas sostenibles, no solo se está protegiendo el bienestar de los empleados, sino también asegurando la estabilidad y competitividad de las organizaciones en el largo plazo.
Responsabilidades Empresariales Marco Normativo y
CÁMARA DE INDUSTRIAS DE GUAYAQUIL
Este artículo se inspira en el trabajo titulado ‘Tratamiento jurídico al acoso laboral en Ecuador’, de los autores Salazar-Ramírez, IzurietaMéndez y Peña-Armijos en el análisis de esta problemática.
El acoso laboral, conocido también como “mobbing”, es una conducta que genera efectos negativos significativos en el ambiente de trabajo, perjudicando la salud psi-
cológica y física de los empleados y afectando el rendimiento general de las empresas.
En Ecuador, el acoso laboral se presenta en diversos niveles jerárquicos y muchas veces pasa desapercibido o no se denuncia debido al miedo a represalias o la falta de conocimiento de las normativas vigentes.
El artículo tiene como objetivo evaluar el tratamiento jurídico al acoso laboral y destacar las acciones emprendidas por el Estado ecua-
Desarrollo
1. Acoso Laboral: Definición y Contexto Jurídico en Ecuador
El acoso laboral, también conocido como mobbing, se define como cualquier comportamiento que atente contra la dignidad de la persona de manera reiterada, y potencialmente lesivo, dentro del ámbito laboral. En Ecuador, el marco jurídico que regula el acoso laboral ha avanzado en los últimos años, impulsado por compromisos internacionales y la necesidad de asegurar un ambiente laboral saludable.
• toriano para prevenir y sancionar esta conducta. Se busca, además, proporcionar una guía para que las empresas puedan aplicar políticas efectivas de prevención y establecer un ambiente laboral seguro y respetuoso.
Según la Ley Orgánica del Servicio Público y el Código del Trabajo, el acoso laboral comprende comportamientos de maltrato, humillación o marginación realizados en el entorno laboral (Salazar-Ramírez, IzurietaMéndez & Peña-Armijos, 2024). Además, la legislación prohíbe explícitamente el acoso de cualquier tipo, estableciendo sanciones para aquellos que perpetren este tipo de conductas.
Destacado 1: “Ecuador ha implementado un marco jurídico moderno para combatir el acoso laboral y garantizar la dignidad de los trabajadores.”
2. Impacto del Acoso Laboral en la Salud y el Desempeño
El acoso laboral afecta de forma directa la salud física y mental de los trabajadores. La víctima suele experimentar cuadros de estrés,
ansiedad y depresión que, en casos extremos, pueden llevar al abandono del empleo o incluso al suicidio. Investigaciones realizadas por Carrasco (2020) demuestran que existe una relación directa entre el acoso y el bajo rendimiento en el trabajo. Las víctimas de acoso tienden a obtener menores calificaciones en evaluaciones de desempeño debido al impacto negativo que esta conducta tiene en su bienestar psicológico.
Es importante que las empresas tomen medidas preventivas adecuadas, no solo por el bienestar de los trabajadores, sino también para mejorar la productividad y el clima organizacional.
Destacado 2: “La ansiedad y depresión derivadas del acoso laboral afectan directamente el desempeño y la salud mental de los empleados.”
3. Normativa y Herramientas
Jurídicas para Combatir el Acoso Laboral
El Código de Trabajo de Ecuador y el Acuerdo Ministerial 82 son los principales instrumentos jurídicos que regulan la prevención y sanción del acoso laboral. Según el artículo 42 del Código de Trabajo, el empleador tiene la obligación de garantizar un ambiente de trabajo libre de acoso y maltrato. Asimismo, el artículo 172 prohíbe expresamente el acoso en cualquiera de sus formas, ya sea ascendente, descendente o horizontal (Ecuador. Congreso Nacional, 2005).
Además de las normativas nacionales, Ecuador también ha ratificado varios convenios internacionales, como el Convenio
190 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), que establece la necesidad de adoptar medidas para eliminar la violencia y el acoso en el mundo del trabajo, asegurando la protección de los trabajadores y el respeto a su dignidad.
4. Protocolos y Medidas Internas para la Prevención
El Ministerio del Trabajo de Ecuador ha recomendado a las empresas implementar protocolos de prevención y atención del acoso laboral. Estos protocolos deben incluir:
Canales de Denuncia Seguros y Anónimos: Es fundamental que los empleados puedan reportar situaciones de acoso sin miedo a represalias. Para ello, se recomienda implementar líneas de denuncia anónima o buzones de sugerencias.
Capacitación Continua: La sensibilización y formación de todos los niveles jerárquicos en la empresa son esenciales para prevenir conductas de acoso. Es necesario educar a los empleados sobre cómo identificar y reaccionar ante situaciones de acoso laboral.
Comités de Ética y Recursos Humanos: Estos comités deben encargarse de recibir, evaluar y gestionar las denuncias de acoso laboral, asegurando la confidencialidad y el debido proceso.
Las medidas preventivas y los protocolos adecuados no solo protegen a los empleados, sino que también fortalecen la repu-
tación de la empresa y promueven un ambiente laboral productivo y seguro.
Propuesta de destacado 3: “Los protocolos de prevención y los comités de ética son fundamentales para asegurar un ambiente laboral libre de acoso.”
5. Retos y Avances en la Aplicación del Marco Jurídico
A pesar de los avances en el ámbito legislativo, el acoso laboral continúa siendo una problemática recurrente en muchos sectores. Uno de los mayores retos es la implementación efectiva de los protocolos y la falta de denuncias por miedo a represalias. Según Salazar-Ramírez et al. (2024), es necesario que el Estado continúe difundiendo las normativas y promoviendo campañas de concienciación que motiven a los trabajadores a utilizar los canales de denuncia.
En este contexto, la labor de los empleadores es fundamental. La creación de una cultura organizacional basada en el respeto y la igualdad contribuye a reducir significativamente las incidencias de acoso. Es crucial que las empresas fomenten el diálogo y la apertura, permitiendo que los trabajadores sientan confianza en los mecanismos de protección disponibles.
Conclusiones
Fortalecimiento de las Normativas: Ecuador cuenta con un marco jurídico sólido para combatir el acoso laboral, pero es fundamental continuar mejorando su implementación y difusión en todos los sectores.
Capacitación y Sensibilización: La formación continua de los empleados es clave para prevenir conductas de acoso. Las empresas deben invertir en programas educativos y protocolos adecuados.
Cultura Organizacional Saludable:
Promover una cultura basada en el respeto y la igualdad ayuda a prevenir el acoso laboral y mejora el ambiente de trabajo.
Las empresas tienen la responsabilidad y la oportunidad de contribuir al bienestar de sus trabajadores, implementando medidas efectivas que permitan prevenir y sancionar el acoso laboral.
Referencias
Salazar-Ramírez, V. C., Izurieta-Méndez, I. M., & Peña-Armijos, G. E. (2024). Tratamiento jurídico al acoso laboral en el Ecuador. Revista Metropolitana de Ciencias Aplicadas, 7(1), 37-48.
Carrasco Camacho, M. L. (2020). El acoso laboral (mobbing) como riesgo psicosocial y su relación en el desempeño laboral, aplicado al personal de una institución pública, en la ciudad de Quito. Universidad Andina Simón Bolívar.
Ecuador. Congreso Nacional. (2005). Código de Trabajo. Registro Oficial suplemento 167.
Organización Internacional del Trabajo. (1957). Convenio sobre poblaciones indígenas y tribales.
