Please Magazine #7 - Een leven lang leren of een leven lang werken by Please Payroll

e s a e l P Duurzaam inzetbaar Falko Zandstra Ik wil nog steeds winnen

Zebrapaden op de arbeidsmarkt

Ik wil nog steeds winnen

‘Flexwet maakt arbeidsmarkt onzeker’

Column Falko Zandstra

Uitgelicht

De ondernemer

‘De agressie in je eigen ogen vertelt het verhaal’, over agressie op de werkvloer

Zebrapaden op Op tijd voorsorteren de arbeidsmarkt Marije Hovestad, Een ‘regionaal transitiebedrijf’

Projectleider Vernieuwing Kamer van Koophandel

26 Als je doet wat je deed, dan krijg je wat je kreeg SMAAKgeheimen

Een riskante strategie Pleasology

Deze editie van Please Magazine is gewijd aan vernieuwing. Nu is ‘nieuw’ een veel misbruikt begrip, vooral door marketeers en brand managers. Er staat in de supermarkt bij wijze van spreken geen pakje of blik dat niet recentelijk is ‘vernieuwd’. U kent ze wel, de aanbevelingen. ‘Nieuw! Nu met verse tuinkruiden!’ Of: ‘Nieuwe formule! Nu nog effectiever!’ Je wacht op de dag dat je ergens leest: ‘Nieuw! Nu nog nieuwer!’ Ons themanummer gaat echter over echte vernieuwing, ofwel over de noodzaak om je als ondernemer te blijven ontwikkelen, vooruit te kijken en je producten en diensten aan te passen aan de eisen van de tijd en nieuwe klantwensen. Kortom, over het gegeven dat voor een ondernemer stilstand achteruitgang is. En laten we wel zijn: als ondernemer schakel je natuurlijk liever een paar tandjes bij, dan dat je in de achteruitkijkspiegel toekijkt hoe anderen je links (als ze zich aan de regels houden) of rechts (meestal) inhalen.

9 Nieuws 23 Tien tips over 4xL:

Lijf, Loopbaan, Leren en Levensfase

29 Juridisch 30 Please en tapas maken een prima tandem

31 Boeken

Tijden veranderen en de vraag van klanten verandert mee. Kijk maar eens dertig jaar terug, dan is dat snel duidelijk. Bedrijven spelen in op die veranderende klantvraag – en zij vragen op hun beurt andere vaardigheden en competenties van hun medewerkers dan dertig jaar geleden. Dat is voor oudere medewerkers vaak een worsteling. Zij ontwikkelen zich doorgaans nog wel, maar hoofdzakelijk door steeds beter te worden in dat wat ze al kunnen. Op de korte termijn prima, op de lange termijn een risico. Want het is bepaald niet zeker dat die vaardigheden garantie bieden voor werkgelegenheid tot aan het pensioen. Veel mensen kiezen gedurende hun opleiding of kort daarna een beroep. En de meesten blijven dat beroep uitoefenen totdat er geen werkgelegenheid meer in is (zelfs als ze allang uitgekeken zijn op het werk). En dan is er plots een probleem. Mijn advies luidt dan ook: hou er rekening mee dat je mogelijk nog eens iets anders zult gaan doen in je werkzame leven en sorteer daar ook alvast op voor. Zeker als je op een gegeven moment uitgekeken raakt op je werk, probeer dan zelf de stap te zetten naar iets nieuws. Maar ook als je je beroep naar volle tevredenheid uitoefent kan het zinvol zijn eens met je baas te spreken over de toekomst. Hoe ziet hij de markt zich ontwikkelen? Wat verwacht hij dat jij als medewerker over enkele jaren moet kunnen? En wat kun jij doen om ‘aangesloten’ te blijven? En als dat er om de een of andere reden niet in zit, hoe denkt hij dan dat jij je het best kunt voorberei-

Colofon Please is een uitgave van Please Payroll T 0492-388888 E info@please.nl W www.please.nl

Eindredactie: Hans van de Ven en Jan Franken, Please Payroll

den op een ander beroep of ander werk dat je (ook) aanspreekt? Tijden veranderen, en wij moeten mee-veranderen. Dat kun je leuk vinden of niet. Maar als het dan toch moet, zorg er dan voor dat je op tijd mee-verandert. Op je handen blijven zitten is een riskante strategie.

Concept en redactie: Creative Venue PR, Public-i Writers Fotografie: Hollandse Hoogte Drukwerk: Van Stiphout Graﬁsche Communicatie

Hans van de Ven directie Please Payroll

Ruud Muffels en Ton Wilthagen bedachten voor de Gelderse werkgeversvereniging WZW een ‘regionaal transitiebedrijf’

werknemersbedrijf

ebrapaden op de arbeidsm

Vorig jaar lanceerde Please Payroll het werknemersbedrijf: een nieuw concept dat werknemers met een zwakke positie op de arbeidsmarkt werken inkomenszekerheid biedt. Werkzekerheid kan echter ook op een andere manier worden bereikt, stellen de Tilburgse hoogleraren Ruud Muffels en Ton Wilthagen. Zij bedachten voor de Gelderse werkgeversvereniging WZW een ‘regionaal transitiebedrijf’ dat zich richt op de transitie van werk naar werk voor werknemers in de zorg. “Dit is een nieuwe vorm van werkgeverschap die dienstbaar is aan

het bedrijfsleven.” 4

p markt

>> 5

werknemersbedrijf

e schrijven eind 2012 als Arno Spitters, dan net aangesteld als nieuwe directeur van de regionale werkgeversvereniging voor zorg en welzijn Salus Gelria, de Universiteit van Tilburg benadert. Spitters maakt zich zorgen: de beleidsvoornemens van het nieuwe kabinet Rutte II zullen ertoe leiden dat grote aantallen arbeidsplaatsen in de zorg zullen verdwijnen. Niet alleen omdat een deel van de zorgtaken wordt overgeheveld naar de gemeenten, maar ook omdat er forse tariefkortingen worden aangekondigd. En dat terwijl de commissie Bakker nog kort tevoren grote arbeidstekorten in de zorgsector had voorspeld, onder meer als gevolg van de toenemende vergrijzing. Spitters vraagt zich af: is er een mogelijkheid om deze paradoxale situatie het hoofd te bieden en te voorkomen dat grote groepen goed opgeleide en gemotiveerde werknemers de zorgsector gedwongen moeten verlaten – om er nooit meer naar terug te keren?

Deze complexe vraag belandt in 2013 op het bureau van Ruud Muffels, hoogleraar Arbeidsmarkt en sociale zekerheid, en Ton Wilthagen, hoogleraar Institutionele en juridische aspecten van de arbeidsmarkt aan de Universiteit van Tilburg. “Spitters had in onze ogen absoluut een punt”, zeggen Muffels en Wilthagen. “De huidige druk op de werkgelegenheid in de zorg is namelijk het rechtstreekse gevolg van de financiële crisis en het daaruit voortvloeiende bezuinigingsbeleid. Welbeschouwd is de zorg op de lange termijn helemaal geen krimpende sector, want de vraag naar zorg blijft of stijgt alleen nog maar. Het is dus heel belangrijk om ervoor te zorgen dat je zoveel mogelijk boventallige werknemers aan nieuw werk binnen of desnoods buiten de sector helpt, zodat ze courant en gemotiveerd blijven. Zij zijn het kapitaal dat we straks weer nodig hebben.”

E-portfolio’s Muffels en Wilthagen presenteren vervolgens aan Spitters een mogelijke oplossing voor zijn probleem. Ze stellen voor een zelfstandig ‘regionaal transitiebedrijf’ op te richten dat boventallige zorgwerknemers zélf in dienst neemt om deze vervolgens te begeleiden naar een nieuwe baan. Als het kan binnen, maar als het moet buiten de zorgsector.

Ruud Muffels hoogleraar Arbeidsmarkt en sociale zekerheid Tilburg University Houdt zich bezig met de dynamiek van de arbeidsmarkt, maar ook met welvaart- en (on)gelijkheidsvraagstukken

Niet lang daarna doopt Salus Gelria zichzelf om tot WZW (Werkgeversvereniging Zorg en Welzijn). WZW en beide hoogleraren weten vervolgens zoveel bedrijven en zorginstellingen enthousiast te maken dat het geplande transitiebedrijf er in 2013 inderdaad komt. Sterker: een dik jaar verder in 2014 zijn inmiddels de eerste cohorten boventallige werknemers in de regio met succes bemiddeld. Muffels legt kort uit hoe dit in zijn werk gaat. “Het transitiebedrijf neemt boventallige werknemers gedurende een jaar contractueel over van de bij WZW aangesloten bedrijven

en zorginstellingen. Tijdens dit transitiejaar belast het transitiebedrijf de loonkosten nog door aan het ‘latende’ bedrijf of instelling. Als tegenprestatie worden de betreffende werknemers intensief gecoacht en zo nodig worden er aanvullende opleidingen aangeboden. Bovendien committeren andere bij WZW aangeslo-

“Het is belangrijk om te zorgen dat je boventallige werknemers aan nieuw werk helpt” ten zorginstellingen of bedrijven zich om éérst in de ‘pool’ van het transitiebedrijf te zoeken, voordat zij hun vacatures extern opvullen.” Wilthagen vult aan: “Daarbij proberen we zo transparant mogelijk te zijn door zogenaamde e-portfolio’s van medewerkers op te stellen – zeg maar online profielen gebaseerd op wat mensen werkelijk kunnen en wat ze eventueel zouden kunnen, in plaats van slechts de laatst genoten opleiding en de laatst vervulde functie. Dat zegt namelijk in veel gevallen helemaal niets. We zetten medewerkers dus anders in de etalage dan gebruikelijk. Werk-

gevers betalen een geringe vergoeding om in dit e-matchingsysteem te mogen zoeken en blijken dit in toenemende mate ook te doen – juist omdat er op deze manier een beter beeld ontstaat van de competenties van de transitiemedewerkers.”

Overbodig Op de vraag wat er gebeurt als het niet lukt om een boventallige werknemer binnen een jaar opnieuw aan werk te helpen antwoordt Muffels: “Dan zijn er twee opties. Of het transitiebedrijf besluit de werknemer voor eigen rekening en risico in dienst te houden, omdat deze op termijn alsnog goed bemiddelbaar is. Of er wordt contact opgenomen met het UWV, waarna de werknemer doorstroomt naar een UWV-traject.” De beide bedenkers van het concept benadrukken dat het niet de bedoeling is dat het transitiebedrijf uitgroeit tot een alternatief soort UWV met de daarbij behorende logge administratieve organisatie. Sterker: het idee is gebaseerd op zoveel mogelijk uitbesteden, zegt Muffels. “We werken met zogeheten ‘communities’ bestaande uit professionals afkomstig van de bedrijven en instellingen die zijn aangesloten. Een coachingtraject zal dus eerder verzorgd worden door een HRMprofessional van een aangesloten instelling dan door het transitiebedrijf zelf. Het is de bedoeling dat het transitiebedrijf zichzelf op den duur overbodig maakt.” Wilthagen noemt het WZW-transitiebedrijf een ‘nieuwe vorm van werkgeverschap die dienstbaar is aan het bedrijfsleven’. Hij zegt: “Er is in het verleden al geëxperimenteerd met dit soort concepten. We hebben daarvan geleerd dat je een zekere schaalgrootte nodig hebt en dat je het niet te complex moet maken. Deze pilot kenmerkt zich door een rechttoerechtaan handen-uit-de-mouwen-aanpak en dat blijkt veel bedrijven en instellingen aan te spreken.”Muffels: “Het mooie is ook dat de

activiteiten van het transitiebedrijf zich eenvoudig laten uitbreiden naar medewerkers die weliswaar niet overtollig zijn, maar gewoon een carrièreswitch beogen. Ook zit er inmiddels een pool van werknemers onder het transitiebedrijf die het prima vinden om tijdelijke vacante functies in te vullen. En last but not least kunnen werkgevers er terecht met vragen over hoe je nu eigenlijk duurzame inzetbaarheid van werknemers kunt realiseren.”

Regionale ontwikkeling Muffels en Wilthagen merken op dat het transitiebedrijf feitelijk niet meer dan een middel is. Waar het hun eigenlijk om te doen is, is ontwikkeling van de regionale arbeidsmarkt. Muffels: “De vraag is dan: hoe lukt het om alle stakeholders mee te krijgen op basis van een aantal gemeenschappelijke waarden? Uiteindelijk is dat gelukt door de urgentie van het probleem centraal te stellen en een soort missie te ontwikkelen die de deelnemers duidelijkheid bood over wat ze ‘weggaven’ aan

“We zetten medewerkers dus anders in de etalage dan gebruikelijk” het transitiebedrijf en wat ze daarvoor terugkregen. Je kunt zoiets eigenlijk alleen maar van de grond krijgen als je een gemeenschappelijke visie hebt over ‘goed werkgeverschap’

Ton Wilthagen hoogleraar Institutionele en juridische aspecten van de arbeidsmarkt Tilburg University Geïnteresseerd in de verhouding tussen flexibilisering arbeidsmarkt en economie en sociale cohesie en zekerheid. Grondlegger van het begrip ‘flexicurity’

en ‘goed werknemerschap’ en er voldoende vertrouwen over en weer is.” Mede om die reden is het concept van het regionaal transitiebedrijf niet zomaar eenop-een te kopiëren naar andere regio’s, zegt Wilthagen. “Of zoiets kan werken hangt sterk af van regionale setting en de arbeidsmarktstructuur”, zegt hij. “En laten we eerlijk zijn: ook van betrokken personen. Het concept is om zo te zeggen contextgevoelig.” Toch lijkt WZW bewezen te hebben dat het mogelijk is om actieve bemiddeling van werk naar werk vorm te geven, zeggen Muffels en Wilthagen. “Dat baanzekerheid een gepasseerd station is, is inmiddels wel duidelijk. Alleen heeft de overheid tot nu toe nagelaten om zebrapaden op de arbeidsmarkt aan te leggen die de oversteek van werk naar werk echt vergemakkelijken”, aldus Wilthagen. “Het WZW-transitiebedrijf is in feite zo’n zebrapad. En het werknemersbedrijf van Please gaat zelfs nog een stap verder: dat zorgt ervoor dat er geen zebrapaden meer nodig zijn, omdat het zélf het transitieprobleem oplost. Met dit soort concepten vult de markt de leemte in die de overheid heeft laten ontstaan.”

uit de tijd

Vergeten beroepen:

de handzetter

‘Met spoed gevraagd: krantenopmaker of handzetter, of die hiervoor wil worden opgeleid. Wij bieden een hoog loon en deelname in de winstdeling.’ Deze advertentie verscheen in de Leidse Courant van 26 juli 1962. Steven Paul ‘Steve’ Jobs was toen zeven jaar oud en leerde net rekenen. Toch was hij het die twintig jaar later het aanzicht van de grafische wereld voorgoed zou veranderen. De Apple Macintosh was de eerste computer waarvoor commerciële opmaaksoftware werd ontwikkeld. PageMaker, Fontographer, Illustrator, Quark XPress en het latere Photoshop dwongen in minder dan een decennium tijd een volledige beroepsgroep van drukwerkprofessionals tot omscholing of vroegtijdige pensionering. Werkvoorbereider, lithograaf, opmaker en zetter: specialisten in inmiddels bijna vergeten handwerk, weggevaagd door de digitale revolutie.

NIEUWS Please Payroll verwelkomt ...

Please sponsort topschaatser Bob de Jong

Linda Filippini in haar

De 38-jarige routinier tekende in december een sponsorovereenkomst met Please. Het contract helpt hem zijn professionele schaatscarriĂ¨re voort te zetten. De partners gaan een samenwerking aan tot het einde van het seizoen en onderzoeken op welke manier de samenwerking de komende jaren verder vorm kan krijgen.

functie als Adviseur

Pleun Cras in haar functie als Junior adviseur Binnendienst Rob Kunstt in zijn functie als Relatiebeheerder

Informatiesessies voor het mkb

Wetswijzigingen

Met enige regelmaat organiseert Please Payroll informatiebijeenkomsten voor ondernemers. In april stond de bijeenkomst in het teken van de gevolgen van Wet werk en zekerheid en het flexibel werkgeven. Heeft u â&#x20AC;&#x2122;m gemist? Op onze website kunt u verslagen van eerdere mkb-sessies teruglezen. Houd de website vooral ook in de gaten voor nieuwe data en bijeenkomsten, zodat u niets hoeft te missen. www.please.nl/mkb-sessie

Vanaf 1 juli zullen er aanpassingen in de Wet werk

per 1 juli 2015 en zekerheid doorgevoerd worden. Flexwerkers krijgen meer zekerheid.

Malaika van den Eijnde in haar functie als Relatiebeheerder

Marloes Dirks in haar functie als Supportmedewerker Anke van Alst in haar functie als Supportmedewerker

Ook staan er aanpassingen van de minimumlonen per 1 juli op de rol. Houd onze website in de gaten voor de meest actuele informatie. Uiteraard kunt u hierover ook contact opnemen met onze adviseurs.

Helpdesk Telefoon Wij zijn telefonisch voor iedereen bereikbaar op werkdagen tussen 08:00 uur en 18:00 uur op 0492 388 888 en ons gratis nummer 0800 235 75 32. UurOnline Opdrachtgevers en medewerkers hebben 24/7 toegang tot hun persoonlijke UurOnline-omgeving. Via deze digitale omgeving kunnen opdrachtgevers direct administratieve zaken afhandelen, maar ook vragen stellen en documenten downloaden. Ook medewerkers kunnen hier terecht voor alle zaken die te maken hebben met hun arbeidsrelatie. Zij kunnen bijvoorbeeld hun eigen gegevens beheren en loonstroken downloaden. Wij zijn een full-service dienstverlener die zowel medewerkers als ondernemers helpt op personeelsgebied.

Please bestaat dit jaar alweer 15 jaar! Voor de jonge payrollbranche is dat een behoorlijke leeftijd, maar we voelen ons jong en energiek. We groeien dan ook fors. Met 10.136 medewerkers bij 869 klanten (cijfers 2014) behoren we tot de top van Nederland. Steeds meer ondernemers ontdekken de toegevoegde waarde van het gedeeltelijk (flexschil) of volledig uitbesteden van het werkgeverschap. Werkgeven behoort immers niet tot de kernactiviteit van hun bedrijf maar is wel een uiterst belangrijke en complexe zaak waarbij elke ondernemer al externe hulp heeft ingeschakeld. Het hebben van een grote gespecialiseerde partner als Please is dan wel een geruststellende gedachte, waardoor je de focus volledig op je eigen kernactiviteit kunt leggen. Wij zijn er ook uiterst trots op dat de meeste nieuwe klanten ons vinden op aanbeveling van bestaande klanten en zelfs op aanbeveling van medewerkers die ooit eerder via Please Payroll hebben gewerkt. En dat is het allermooiste compliment dat we ons kunnen wensen. Namens alle Pleasers willen we jullie daarvoor bedanken!

de ondernemer

n e g i e e j n i e i s s e r g a e l a a D h r e v t e h t l e t r e v n oge Veiligheid op de werkvloer is een steeds belangrijker thema. Vandaag gaat dat veel verder dan dat brandje in de keuken of die collega met een hartaanval. “Elke werkomgeving vraagt om een heel eigen, toegesneden aanpak”, zegt Maurice Nijsten van Noptra in Geleen. “Aan een basiscursus EHBO heb je niet zoveel als je een kleuter moet reanimeren.” Noptra in Geleen biedt ‘totaaloplossingen voor alles wat met veiligheid en beveiliging te maken heeft’, begint directeur Nijsten maar even met een korte samenvatting. De Limburger is de voorbije decennia via z’n werkzaamheden voor de lokale brandweer langzaam maar zeker het veiligheidswereldje ingerold. Toen de gemeenten Sittard, Geleen en Born werden samengevoegd in 2000, was één van de consequenties dat de gemeentelijke brandweer stopte met bhv-trainingen en andere veiligheidscursussen. “Jammer”, vond Nijsten en hij besloot het stokje over te nemen. Noptra is het resultaat; van daaruit bedient Nijsten klanten in de regio en daarbuiten met

opleidingen, trainingen en advies in beveiliging en veiligheid. “En dat in de ruimste zin des woords.” Hoe de zaken ervoor staan? “In de voorbije crisisjaren kwam duidelijk naar voren dat veel bedrijven veiligheid als sluitpost op de begroting beschouwen”, zegt Nijsten. “Dat begrijp ik ergens ook wel. Want in de beleving van deze ondernemers kost onze dienstverlening vooral geld en levert het niks op. Totdat er wat fout gaat, natuurlijk. Dan kun je je wel voor je kop slaan.”

“

Onze samenleving krijgt steeds vaker te maken met agressie en dat is op de werkvloer niet anders

”

Dat geldt volgens Nijsten op kleine en grote schaal. Als er een ramp gebeurt, zoals met De Hemel in Volendam, of met de vuurwerkramp

in Enschede, dan laait de discussie weer op, worden allerlei rapporten opgesteld over de veiligheid en draait ook het politieke debat weer op volle toeren. “Maar na verloop van tijd zwakt het gevoel van urgentie weer af. De laatste jaren”, zegt Nijsten, “zie je gelukkig wel dat er vanuit de overheid steeds meer en vooral gericht wordt nagedacht over veiligheid.”

Agressie “En misschien heeft dat ook wel een beetje te maken met de actualiteit”, zegt Nijsten. Voetbalsupporters die eeuwenoud erfgoed in Rome vernielen, zwartrijders die conducteurs met de dood bedreigen en onverlaten die ambulancepersoneel het werk onmogelijk maken. “Het zijn van die krantenberichten waar je boos van wordt en waarvan je er steeds meer voorbij ziet komen”, zegt Nijsten. “Maar je moet er wel wat mee. Onze samenleving krijgt steeds vaker te maken met agressie en dat is op de werkvloer niet anders.” “In de afgelopen jaren is naast de klassieke veiligheidsopleidingen dan ook steeds meer aandacht gekomen voor de mens als actor van veiligheid”, zegt Nijsten. En daar speelt Noptra op in. “Sowieso is ons aanbod altijd

>> 11

de ondernemer

>> vraaggestuurd. Want van een bhv’er wordt bij een kinderdagverblijf heel wat anders gevraagd dan bij een transportbedrijf. Het is een groot verschil of je een beer van een vent of een baby’tje moet reanimeren.”

Oefenen in dergelijke structuren is op den duur veel nuttiger dan het blussen van een containerbrandje op een leeg parkeerterrein. Dat lukt iedereen wel.”

Rollenspelen Daarom brengt Noptra ook altijd eerst de organisatie en de aard van het werk in kaart. “Natuurlijk zijn op elke werkplek de basisvaardigheden belangrijk: Hoe reageer je op een brand? En wat doe je als een collega ineens een beroerte krijgt? Die basale skills en competenties zijn ook bij ons het vertrekpunt. Maar dan? Kent iedereen z’n taak? Of pakt Jan en alleman direct de telefoon om 112 te bellen en let vervolgens niemand op de ontruiming van het pand? En als je ontruimt, let je dan ook nog even op de wc’s? Het is een cliché, maar als de nood echt aan de man komt, als er echt paniek uitbreekt, dan is het moeilijk om al die theorie uit het klaslokaal weer voor de geest te halen. En in zo’n dynamiek is het essentieel dat iedereen tenminste z’n taak weet.” Omdat juist die taakverdeling zo belangrijk is, geven Nijsten en zijn collega’s dat onderwerp steeds meer aandacht. “De table-topoefening is daar een onderdeel van. Poppetjes en casuïstiek op een grote plattegrond geven het inzicht dat nodig is. Jan coördineert de ontruiming op de eerste verdieping, Chantal op de begane grond.

Om deelnemers aan de cursussen en trainingen ook op het emotionele vlak zo bestendig mogelijk te maken, werkt Noptra geregeld met acteurs en rollenspelen. “Er is altijd wel iemand die daar huiverig voor is. ‘Maurice,’ zeggen ze dan, ‘laat mij maar toekijken.’ Juist die mensen betrek ik er nadrukkelijk bij. De camera loopt, mensen worden agressief, het loopt uit de hand en bam, een van de deelnemers grijpt ’n acteur bij z’n strot.” Met de groep kijkt Nijsten de scènes terug. “En dan valt ’t kwartje. Want zie je die agressie in je eigen ogen, dan dringt het pas tot je door. Je ziet bij jezelf waar jij, maar ook je collega’s toe in staat zijn.”

“

Je zoekt mensen die

de theorie beheersen, en weten wat het is om met beide benen in de praktijk te staan

”

Noptra werkt sinds 2010 samen met Please om de inzet van docenten, maar ook brandwachten vlot te laten verlopen. “Daarin gaat het om vrijwel uitsluitend flexibel inzetbare mankracht. Dat is bewust. Je zoekt mensen die niet alleen de theorie beheersen, maar die ook weten wat het is om met beide benen in de praktijk te staan. Als je alle dagen voor de klas staat, dan raak je dat fingerspitzengefühl kwijt. Brandweermannen, politiefunctionarissen, verpleegkundigen en ambulancepersoneel begrijpen wat het is om met paniek, levensbedreigende situaties en agressieve omstanders om te gaan en die weten waar je op let bij de ontruiming van een pand.” “Vaak zit ’m dat in de details”, zegt Nijsten. “Juist praktijkmensen kunnen uitleggen dat je bij een brand eerst jezelf in veiligheid moet brengen. Want als jij, manmoedig als je bent, je collega naar buiten wilt slepen in de verstikkende rook, en je raakt daarbij ook buiten bewustzijn, dan moet die hulpverlener straks een keuze maken. Hij kan er maar één meenemen. Ben jij dat? Of je collega?” Nijsten is blij dat veiligheid in Nederland wat hoger op de agenda staat. “Ik hoop niet dat er een ramp voor nodig is om dat zo te houden.”

Maurice Nijsten bedient klanten in de regio en daarbuiten met opleidingen, trainingen en advies in beveiliging en veiligheid

Falko Zandstra COLUMN

Falko Zandstra (1971)

IK WIL NOG STEEDS WINNEN Toen ik in 1999 m’n schaatsen aan de wilgen hing, stond ik voor een simpele maar tegelijkertijd lastige vraag: wat nu? Jarenlang telde alleen het schaatsen en de sport was destijds nog niet zo lucratief dat ik kon gaan rentenieren, al had ik daar ook echt geen zin in gehad. Ik begon aan een tweede, totaal nieuwe loopbaan. In een ver verleden heb ik een LTS-diploma behaald. Hoewel ik best verder wilde studeren, heb ik het daar toen bij gelaten. Schaatsen en leren ging niet samen. Wel jammer achteraf en gelukkig is er vandaag veel meer aandacht voor de combinatie van studie en sport. Heel belangrijk, want iedereen moet vroeg of laat afscheid nemen van de top. En dan ligt er ineens nóg een heel leven voor je. Mijn vader vond dat ik een sportzaak moest beginnen; ik had mijn naam en bekendheid mee, dus dat moest wel goed komen. Maar het goede gevoel ontbrak. Ik koos uiteindelijk voor het vak van mijn vader, die jarenlang een zaak heeft gehad in dak- en wandbeplating. Ik had er totaal geen ervaring mee, maar het zat m’n vader in het bloed, dus waarom ook niet bij mij? Falko Dak & Wand is het resultaat. Met behulp van m’n vader – de perfecte leermeester – heb ik in korte tijd ontzettend veel geleerd. En nog steeds geeft hij tips en adviezen. De eerste opdrachtgever was Viking Schaatsfabriek. Niet helemaal toevallig natuurlijk, maar dit vakgebied is uiteindelijk spijkerhard. Of er nu een bekende oud-schaatser aan het roer staat of niet, aan het eind van de streep tellen de centen. En in onze sector geldt dat zeker. Je moet een

is voormalig langebaanschaatser. Naast wereld- en Europees kampioen is hij winnaar van twee Olympische medailles. In 1999 beëindigt hij zijn schaatscarrière en begint hij in Heerenveen Falko Dak & Wand, een bedrijf in dak- en wandbeplating.

bodemprijs bieden en een superstrak eindresultaat opleveren. Door die prijsdruk ben ik gedwongen dingen steeds slimmer en efficiënter te doen. Met name op het vlak van ICT hebben we veel stappen gezet. Vrijwel alles gaat vandaag digitaal en daarin leer ik elke dag. Van m’n werknemers, maar ook van mijn eigen kinderen. Gisteren nog legde m’n zoon van 18 uit hoe ik mijn iPhone sneller en effectiever kan gebruiken. Leren doe je samen en van elkaar. Bijna elke dag. Dat probeer ik ook mijn eigen mensen voor te houden. Ik heb bijvoorbeeld een tekenaar in dienst. Als hij iets niet voor de volle honderd procent begrijpt, neem ik ’m mee naar de bouwplaats. Vanachter de tekentafel kun je het proces technisch misschien wel doorzien, maar in de praktijk is het toch altijd anders. Mijn tijd op de schaatsbaan was geweldig en ik zou het zo over willen doen. De vaardigheden van toen kan ik nu bovendien op een andere manier gebruiken. De prestatiedrang is er nog steeds. Ik wil resultaten halen, ik wil winnen. In die zin blijf je altijd een topsporter.

Falko Zandstra

uitgelicht

‘Wet werk en zekerheid brengt geen zekerheid in de arbeidsmarkt’ Met de nieuwe Wet werk en zekerheid gaat er – opnieuw – het een en ander veranderen in de arbeidsmarkt. Zowel werkgevers als werknemers zien heel wat wijzigingen op zich afkomen en zijn daar niet altijd even goed op voorbereid. Raymond Lodders van administratiekantoor Lodders in Veldhoven over een wettelijke regeling die op twee gedachten hinkt.

Raymond Lodders voert een allround administratiekantoor voor zelfstandigen en het midden- en kleinbedrijf. En dat betekent anno 2015 veel meer dan het produceren van jaarrekeningen, aangiftes en loonadministraties. “Die kant van het werk wordt steeds nadrukkelijker geautomatiseerd”, zegt de Brabantse ondernemer. “Daarentegen neemt de vraag naar persoonlijk advies op maat alleen maar toe.” In Lodders’ adviespraktijk gaat het de laatste tijd vooral over de veranderingen in de Wet werk en zekerheid, ook wel de Flexwet genoemd. Deze is in juni 2014 aangenomen in de Tweede Kamer. Bijna alle maatregelen erin worden van kracht per 1 juli 2015. Volgens Lodders hinkt de nieuwe wettelijke regeling op twee gedachten. “Enerzijds heeft de wetgever de werkgevers tegemoet willen komen in hun almaar stijgende behoefte aan flexibele arbeidsoplossingen, onder meer door het ontslagrecht sneller, goedkoper en eerlijker te maken. Anderzijds heeft de wetgever flexwerkers en zzp’ers meer

zekerheid willen bieden. Dat laatste houdt in dat er nieuwe drempels worden opgeworpen voor het verlengen van flexcontracten.” Lastig De eerste drempel betreft een wijziging in de zogeheten ketenbepaling. Waar een werkgever voorheen maximaal drie arbeidscontracten kon geven in een periode van drie jaar, wordt dat nu een periode van twee jaar, zegt Lodders. “Daarna moet een werkgever het dienstverband stoppen of de werknemer een vast contract aanbieden.” Een tweede drempel wordt opgeworpen door de minimale pauze tussen drie flexibele dienstverbanden aan te passen. Lodders: “Bood je een werknemer na drie flexibele contracten geen vast contract aan, dan kon je diezelfde persoon na drie maanden een nieuw flexibel contract aanbieden. Die periode wordt nu opgerekt naar zes maanden. Voor bedrijven die bijvoorbeeld veel met seizoenarbeiders te maken hebben is dat heel lastig. Die hebben veelal een vaste pool van goed ingewerkte

uitgelicht flexwerkers die ze nu niet in zijn geheel kunnen gebruiken omdat ze een deel van de pool een half jaar lang niet in kunnen zetten. Dat betekent dat ze nieuwe mensen moeten zoeken en inwerken, willen ze niet met een tekort aan arbeidskrachten worden geconfronteerd.” Onzekerheid Lodders vindt het prijzenswaardig dat de overheid de weten regelgeving op het gebied van de arbeidsmarkt wil moderniseren, maar de manier waarop verdient niet echt een schoonheidsprijs, zegt hij. “Zekerheid is ontzettend belangrijk voor een goed functionerende arbeidsmarkt. Alles wat onzekerheid teweegbrengt, moet je zien te

vermijden. Maar door de vele veranderingen die de afgelopen jaren bijna wekelijks worden doorgevoerd, zie ik het tegenovergestelde gebeuren. Neem de zogeheten transitievergoeding die werkgevers per 1 juli 2015 moeten gaan betalen als ze een medewerker na een dienstverband van twee jaar of langer willen ontslaan. Ook al is het bedrag doorgaans wel te overzien, het is toch weer een extra kostenpost en daarmee weer een extra drempel om mensen in dienst te nemen. Al met al brengt ook de Wet werk en zekerheid dus niet de gewenste flexibiliteit en zekerheid in de arbeidsmarkt.”

Wet werk en zekerheid,

de belangrijkste wijzigingen op een rij Ilse Vermeulen, bedrijfsjurist bij Please, zet de belangrijkste wijzigingen die de Wet werk en zekerheid meebrengt op een rij.

Nu al van kracht Proeftijd. In tijdelijke contracten van maximaal zes maanden mag geen proeftijd meer worden opgenomen. Een proeftijd afgesloten vóór 1 januari 2015 behoudt rechtskracht na 1 januari 2015. Concurrentiebeding. In tijdelijke contracten mag enkel nog in bijzondere omstandigheden een concurrentiebeding worden opgenomen. Een concurrentiebeding afgesloten vóór 1 januari 2015 behoudt rechtskracht na 1 januari 2015. Aanzegtermijn. Bij een contract voor bepaalde tijd van zes maanden of langer dat van rechtswege eindigt, moet de werkgever uiterlijk één maand voor het einde van het contract schriftelijk aan de werknemer laten weten of het contract wel of niet wordt verlengd.

medewerker kan ook binnen 14 dagen zijn instemming met het ontslag vernietigen. Zowel UWV- als de ontbindingsprocedure zal maximaal 4 weken gaan duren. Transitievergoeding. Indien een medewerker na een dienstverband van twee jaar onvrijwillig uit dienst treedt (let op gelijkwaardige verlenging) heeft deze recht op een transitievergoeding. Vuistregel: 1/3 maandsalaris per dienstjaar voor de eerste 10 jaar van de dienstbetrekking; 1/2 maandsalaris per dienstjaar dat men langer dan 10 jaar in dienst is geweest; maximaal € 75.000,- of voor medewerkers die meer dan € 75.000,- per jaar verdienen, maximaal 1 jaarsalaris. De transitievergoeding kan worden verrekend met kosten die zijn gemaakt voor opleiding of herplaatsing. Tot 1 januari 2020 geldt een afwijkende regeling voor medewerkers die al meer dan 10 dienstjaren hebben en op moment van ontslag 50 jaar of ouder zijn. Voor kleine bedrijven met minder dan 25 medewerkers komt er een overgangstermijn. In een aantal uitzonderingsgevallen hoeft geen transitievergoeding betaald te worden.

Vanaf 1 juli 2015 Ketenregeling. Er zijn nog slechts 3 tijdelijke arbeidsovereenkomsten in maximaal 2 jaar mogelijk (CAO-uitzonderingen zijn mogelijk, dan maximaal 6 tijdelijke arbeidsovereenkomsten in 4 jaar). Pas na een onderbreking van 6 maanden of langer, begint de telling opnieuw. De ketenbepaling geldt niet voor medewerkers jonger dan 18 jaar en die minder dan 12 uur gemiddeld per week werken.

Vanaf 1 januari 2016 Termijn WW-uitkering. De maximale termijn voor een WW-uitkering wordt vanaf 1 januari 2016 tot 2019 stapsgewijs teruggebracht van maximaal 38 maanden tot 24 maanden. Er kunnen in de CAO afspraken worden gemaakt om de WW aan te vullen.

Ontslagroute. UWV-procedure voor ontslag om bedrijfseconomische redenen, ontslag via de kantonrechter voor persoonlijke omstandigheden als de medewerker niet schriftelijk instemt met ontslag. Mogelijkheid vaststellingsovereenkomst blijft, maar met de mogelijkheid om deze binnen 14 dagen te ontbinden. De

Passende arbeid. Mensen die langer dan een half jaar in de WW zitten, moeten daarna al het beschikbare werk aanvaarden. Als mensen dan minder loon krijgen dan de WW-uitkering, wordt dat bedrag aangevuld vanuit de WW, zodat werken vanuit de WW altijd loont.

PLEASOLOGY

Besmet met het gezonde virus In de tijd dat mijn vrienden en ik studeerden werd er bovenmatig veel gedronken, gerookt en vet gegeten. We hadden bijna allemaal overgewicht en het woord ‘gezond’ kwam in ons woordenboek niet voor. Gelukkig compenseerden we dit gedrag nog een beetje met voldoende beweging (alles op de fiets) en ontspanning (veel lol en niet te veel stress). Nu, ruim tien jaar later, hebben we allemaal onze leefstijl veranderd en zijn we gezonder gaan leven. Dat is mooi, maar lang niet iedereen lukt dat op eigen kracht. Voor heel wat mensen is gezondheid weliswaar een ‘hot item’, maar blijkt

“De buikjes slonken en de conditie nam met sprongen toe”

trainingsvorderingen en bijna sluipenderwijs raakte iedereen een beetje ‘besmet’. Hardlopen, raceﬁetsen, minder drinken, stoppen met roken en gezond eten werd stilaan de groepsnorm. De buikjes slonken en de conditie nam met sprongen toe – ondanks het feit dat de meesten van ons een zittend beroep hebben met meer stress dan in onze studietijd. De conclusie is dat net als ongezond gedrag (iedere vrijdag laveloos na de vrijdagmiddagborrel) ook gezond gedrag ‘besmettelijk’ is. Je sociale omgeving heeft veel invloed: ‘Zeg mij wie je vrienden zijn en ik zeg je wie je bent’, zo luidt het gezegde. Wat kun je als ondernemer met dit inzicht? Zorg voor een cultuurverandering! Ga zelf lunchwandelen, of ﬁets naar je werk. Vraag werknemers met een gezonde leefstijl of ze eens wat willen delen over hun sportieve gewoontes. Sponsor een bedrijfsteam dat meedoet aan een wedstrijd en zet medewerkers die bijvoorbeeld stoppen met roken bewust in het zonnetje. Op die manier help je het gezonde virus een handje om iedereen te ‘besmetten’ …

structurele gedragsverandering in de praktijk moeilijk. Geen wonder dat werkgevers zich geregeld het hoofd breken over de vraag hoe zij hun werknemers kunnen aanzetten tot een gezondere leefstijl. Hoe doe je dat en hoever mag je daarin gaan? Bemoeienis met iemands leefstijl kan behoorlijk gevoelig liggen … In mijn beroepspraktijk heb ik veel (dure) oplossingen gezien die weinig eﬀectief bleken. Een inpandige gym bijvoorbeeld. Het lijkt ideaal, maar in de praktijk is dit een voorziening die voornamelijk werknemers trekt die toch al sporten. Bovendien willen veel mensen niet ook nog sporten met de mensen met wie ze al de hele dag werken. Een reguliere ‘health check’ is een ander mooi voorbeeld. Het kan zeker goed helpen om mensen meer bewust te maken van hun leefstijl en mensen vinden het doorgaans interessant. Maar er zijn er maar weinig die vervolgens ook handelen naar het advies. In welke hoek moeten we de oplossing dan zoeken? Laten we daarvoor nog een keer kijken naar mijn studievriendengroep. Het begon in 2004, toen drie man het plan opvatten om een marathon te gaan lopen. Ze vertelden enthousiast over hun

Floris Valkema is eigenaar van hardloopschool Flowmotion. Flowmotion is opgericht vanuit de passie voor sport en bewegen. Met het doel mensen ﬁtter, gezonder en sterker te maken, zodat ze lekkerder in hun vel zitten.

innovatie

Op tijd voorsorteren Marije Hovestad, Projectleider Vernieuwing bij de Kamer van Koophandel

Ondernemen is vooruitzien, daar is iedereen het wel over eens. Het is goed om zo nu en dan te bedenken waar je over een paar jaar wilt staan met je onderneming, zegt Marije Hovestad, Projectleider Vernieuwing bij de Kamer van Koophandel. Hoe zorg je ervoor dat je ondanks de razendsnelle technologische ontwikkelingen en snel veranderende consumentenvoorkeuren ook morgen nog in business bent? “Eén ding is zeker: ondernemers die denken: ‘het zal mijn tijd wel duren’ halen de eindstreep niet.”

Halfords. Mexx. Free Record Shop. De Slegte. V&D. Blokker. De Schoenenreus. Stuk voor stuk gevestigde ondernemingen die afgelopen tijd zijn omgevallen of in grote moeilijkheden verkeren omdat ze onvoldoende hebben ingespeeld op de trends in de markt. Ook in het mkb moet vrijwel wekelijks een bedrijf zijn deuren sluiten omdat het rechts dan wel links is ingehaald door concurrenten. Concurrenten die simpelweg beter doorhadden wat de klant vandaag de dag wil en belangrijk vindt, beter wisten hoe je nieuwe technologie kunt inzetten om efficiënter te werken. Of die nieuwe netwerken wisten te ontsluiten, binnen of juist buiten de eigen keten.

“Het aantal mogelijkheden om te innoveren is legio”, zegt Marije Hovestad. “Maar het begint ermee dat je je als ondernemer niet laat regeren door de waan van de dag, en denkt dat het wel snor zit als je goed werk levert binnen de afgesproken termijn. Natuurlijk is dat belangrijk, maar het is net zo belangrijk om na te denken over wat je klanten morgen van je gaan vragen – en wat dat voor jouw business van vandaag betekent.” Veel ondernemers denken bij het woord ‘innoveren’ vooral aan het ontwikkelen van hightech-applicaties of grensverleggende nieuwe technieken. Leuk voor hippe startups

>> 18

innovatie

op dat afgelegen bedrijventerreintje, maar niet iets waar een ‘gewoon’ bedrijf zijn handen aan moet gaan branden. Volgens Hovestad is dat beeld verkeerd en gaat innovatie veel meer om ‘adaptatie’, ofwel: pas je je op tijd aan aan veranderende marktomstandigheden? Ze zegt: “Het is vergelijkbaar met wat in de biologie wel ‘survival of the fittest’ heet: soorten die zich het best aan de veranderende omgeving aanpassen, overleven.”

3D-printing, een techniek met de potentie om ons hele huidige concept van maakindustrie en logistiek te veranderen. Stuk voor stuk ontwikkelingen die onze wereld sterk gaan veranderen.”

Cross-overs Op de vraag of dit soort zaken niet nog erg ver van het bed zijn van de hedendaagse kleinere ondernemer zegt Hovestad: “Nee, dit soort

“

Hovestad wijst erop dat tal van ontwikkelingen steeds sneller gaan, en ondernemers ook in hoger tempo moeten meebewegen. “Wat vroeger in tien jaar tijd gebeurde, gebeurt nu in drie jaar. En veel ontwikkelingen zijn bovendien ‘disruptief’ van aard, dat wil zeggen dat ze de potentie hebben om onze leefwereld in korte tijd ingrijpend te veranderen. Denk bijvoorbeeld aan het fenomeen ‘connectivity’, waarbij alles met alles online verbonden wordt. Dat zal leiden tot het ‘internet of things’ en tot een ‘smart industry’ waarin dit soort producten en diensten worden ontwikkeld. Maar denk ook aan big data, de ontwikkeling dat slimme algoritmen nieuwe patronen kunnen herkennen in de enorme hoeveelheden data die ontstaan door koppeling van steeds meer databestanden. En niet te vergeten

Het aantal mogelijkheden om te innoveren is legio

”

dingen liggen allang ónder het bed van de hedendaagse ondernemer. Hier in Amsterdam wordt op dit moment het eerste gebouw van Nederland door middel van 3D-printing gerealiseerd. Nu nog een pilot, maar over tien jaar? Ik vind dat als je actief bent in de bouw, je je over dit soort ontwikkelingen goed moet laten voorlichten. Het gaat sneller dan je denkt en je moet als ondernemer op tijd voorsorteren.” Hovestad informeert ondernemers hier dagelijks over (zie kader). Maar belangrijker nog vindt ze dat ondernemers met hun

klanten in gesprek gaan over welke veranderingen zij zien opkomen in hun markt en wat dat gaat betekenen voor de diensten van toeleveranciers. Hovestad: “Wees nieuwsgierig, stel vragen, en denk vooral niet ‘het zal mijn tijd wel duren’. Want dan is zeker dat je de eindstreep niet haalt als ondernemer.” Hovestad noemt nadrukkelijk de mkb Innovatie Top 100 – volgens haar ‘de leukste innovatie-etalage van Nederland’. Ze wijst op het grote aantal innovaties uit de bouw en horeca in de lijst – twee sectoren waarin Please goed vertegenwoordigd is. “Ik raad iedere ondernemer aan eens goed te kijken waar anderen zoal mee bezig zijn: wellicht raak je dan geïnspireerd en neem je jezelf voor om binnen twee of drie jaar ook op die lijst te staan!”, lacht ze. Hovestad adviseert ondernemers ook om vaker over de muren van de eigen sector of branche heen te kijken. Veel nieuwe businesskansen ontstaan namelijk door nieuwe combinaties van sectoren, zogeheten ‘cross-overs’. “Een mooi voorbeeld daarvan is dat bedrijven die games ontwikkelen, nu ook actief worden in andere sectoren zoals de medische wetenschap. Het bedrijf Abcdesim heeft een serious game ontwikkeld die inmiddels wordt erkend als volwaardig opleidingsinstrument voor artsen,

Marije Hovestad: “Veel ondernemers denken bij het woord ‘innoveren’ vooral aan het ontwikkelen van hightech-applicaties of grensverleggende nieuwe technieken”

innovatie

verpleegkundigen en studenten. Maar je ziet ook cross-overs tussen de bouw en de zorg, en tussen de horeca en de zorg. Het vraagt om een zekere mate van ‘omdenken’, maar ondernemers die zich alleen focussen op wat ze nu doen, missen vroeg of laat de boot.”

Lemen laag Als adviseur van ondernemingen hoort Hovestad geregeld dat er tussen de jongere garde en de oudgedienden in een bedrijf een soort lemen laag zit. “De jonge garde ziet dat er dingen moeten veranderen en wil experimenteren, maar weet de meer behoudend ingestelde oudgedienden niet te bereiken of te overtuigen. Terwijl dát de mensen zijn met de netwerkcapaciteiten en

de financiële expertise om een businesscase rond te krijgen. Het is heel belangrijk dat je naar wegen zoekt om beide kwaliteiten met elkaar te verbinden in je bedrijf”, zegt Hovestad. “Je hebt ze namelijk allebei nodig

“

Ondernemers die zich alleen focussen op wat ze nu doen, missen vroeg of laat de boot

”

om succesvol te innoveren. Een bedrijf waarvan ik de naam helaas niet mag noemen heeft hiervoor zelfs een speciale game laten ontwikkelen.” Als laatste tip wijst Hovestad op de kennis die aanwezig is bij hogescholen en universiteiten. “Het kan heel goed werken om tijdelijk een of meerdere studenten in te huren om te onderzoeken of een idee levensvatbaar is”, zegt ze. “Juist dat soort mensen kijkt met een onbevangen en onbevooroordeelde blik naar jouw business. Ze zijn ook niet direct bedreigend voor de andere medewerkers, want ze lopen slechts tijdelijk rond. Zeker als je niet over een al te groot budget beschikt kan deze aanpak een uitkomst zijn.”

Innoveren? Bellen! Sinds 2014 investeert de Kamer van Koophandel volop in ‘het meenemen van het mkb in de technologische revolutie en het benutten van kansen’. Dat gebeurt deels digitaal, via de website Ondernemersplein.nl, deels telefonisch via het algemeen telefoonnummer 088-5852222. Inmiddels heeft de KvK via dit telefoonnummer al ruim 200.000 telefonische vragen beantwoord over tal van onderwerpen als innovatiesubsidies, haalbaarheidsonderzoeken, prototypeontwikkeling, octrooien en patenten, maar ook marktverkenningen en samenwerkingsvormen. Daarnaast organiseert de KvK op zeer geregelde basis live-workshops voor ondernemers over nieuwe technologische ontwikkelingen zoals het ‘internet of things’ (IoT) en ‘smart industry’. Tot slot probeert de KvK een rol te spelen in het overbruggen van het gat tussen verschillende economische sectoren, om zo het ontstaan van crossovers te stimuleren.

4xL: Lijf, Loopbaan, Leren en Levensfase

Als gevolg van het opschuiven van de pensioenleeftijd werken Nederlanders tegenwoordig pakweg 50 jaar lang. Vitaal blijven is daarbij een â&#x20AC;&#x2DC;mustâ&#x20AC;&#x2122;, gezien de voortdurende veranderingen in bedrijven en op de arbeidsmarkt. Dat is deels een verantwoordelijkheid van de werknemers zelf: een gezonde leefstijl is een eerste voorwaarde voor blijvende vitaliteit. Echter ook werkgevers kunnen een belangrijke rol spelen bij het productief en veerkrachtig houden van hun medewerkers. Mieke Verbaarschot, adviseur en trainer bij Verbaarschot & partners, geeft tien tips.

>> 23

10 tips

Zorg voor een plezierig werkklimaat Een prettige werksfeer en goede collegiale samenwerking geeft medewerkers veel positieve energie. Ook bij persoonlijke tegenslag gaat er niets boven collega’s die je steunen én een baas die je steunt. Investeer dus in teambuilding, ontmoedig roddel en achterklap en pak pesten op de werkvloer onmiddellijk aan. Geef medewerkers het gevoel dat je er voor ze bent als ze je nodig hebben.

Hou rekening met de levensfase Mensen doorlopen in hun werkcarrière verschillende levensfasen. Zorg bij fysiek zwaar werk voor aanpassingen als de leeftijd stijgt. Soms zijn oplossingen heel simpel, zoals krukken op plekken neerzetten waar veel gestaan wordt of vergrootglazen in werkkasten plaatsen. Bied ook de nodige flexibiliteit. Maak het mogelijk dat mensen tijdelijk een stapje terug of opzij doen, al naar gelang hun eigen situatie en energielevel. Dat is soms lastig op de operationele korte termijn, maar levert een forse bijdrage aan de duurzame inzetbaarheid op de lange termijn. Heb ook oog voor de wens om vooruit te komen. En maak gebruik van de kracht van oud en jong en kijk goed naar wat medewerkers nodig hebben. Misschien kan een duo jong/oud voor beiden ontwikkeling bieden. Wees eerlijk als je geen mogelijkheden ziet. Soms is het voor jou én je medewerker beter om in harmonie een andere weg in te slaan.

Bied flexibiliteit in werktijden Geef medewerkers zoveel mogelijk invloed op hun werktijden. Hoever je daarin kunt gaan is natuurlijk sterk afhankelijk van de aard van de onderneming, maar zelfs bedrijven die met ploegendiensten werken kunnen door middel van een digitaal inroostersysteem medewerkers binnen een zekere bandbreedte enige speling bieden. Als tijden plaatsonafhankelijk werken (Het Nieuwe Werken) mogelijk is, bespreek die mogelijkheid dan ook serieus binnen de randvoorwaarden die daarvoor gelden (goede werkplek thuis, te realiseren output, bereikbaarheid enzovoorts).

Geef iedere medewerker aandacht Zorg ervoor dat je geregeld de tijd neemt om met medewerkers te praten. Niet alleen over de situatie thuis – die ook bron van spanning en stress kan zijn – maar zeker ook over het bedrijf. Het is voor medewerkers zeer motiverend te horen hoe het gaat met de onderneming, wat hun bijdrage is geweest aan het resultaat en hoe zij passen in het toekomstige plaatje. Vraag daarbij ook nadrukkelijk naar hun eigen drive en waar zij zichzelf zien zitten over twee of drie jaar. Maak duidelijk dat je geïnteresseerd bent in zijn of haar idee hoe het nog beter kan.

Maak medewerkers zelf verantwoordelijk Bied medewerkers zoveel mogelijk ruimte om werk naar eigen inzicht uit te voeren. Vermijd micromanagen, maar laat zien dat je je medewerkers als professionals beschouwt die hun verantwoordelijkheid kennen. Dit zet mensen in hun kracht.

Verbaarschot & partners ondersteunt organisaties die een positieve impuls willen geven aan hun vitaliteit door middel van advies en training voor management en medewerkers. www.verbaarschot-partners.nl

Stimuleer bewegen en gezond eten op het werk Als er veel zittend werk is, stimuleer dan beweging. Bijvoorbeeld door ervoor te zorgen dat er gelopen moet worden voor archivering of koffie. Het trappenhuis aantrekkelijker maken dan de lift of ‘fietskrukken’ op vergaderplekken. Zorg voor een gezond lunchaanbod of – bij ploegendiensten – voor gezonde maaltijden en tussendoortjes. Nodig af en toe een voedingsdeskundige of diëtist uit om over het belang van gezonde voeding te spreken, of bijvoorbeeld over onderwerpen als spijsvertering en nachtrust in samenhang met onregelmatig werken.

Als medewerkers jaar in, jaar uit hetzelfde werk moeten doen heeft dat geen positieve uitwerking op vitaliteit. Ze ‘roesten vast’ en krijgen steeds meer moeite om met verandering om te gaan. Een bekend adagium uit de psychologie luidt dan ook: use it or lose it. Wie bepaalde (mentale) vaardigheden lang niet gebruikt, verliest die uiteindelijk. Zorg er dus voor dat medewerkers uitgedaagd blijven zich te ontwikkelen. Dat kan door taakroulatie, job crafting (werknemer herstructureert eigen baan, red.) of door nieuwe rollen in te voeren – denk bijvoorbeeld aan een mentorfunctie voor een meer senior medewerker.

Zorg voor stimulerende arbeidsvoorwaarden Bied, voor zover mogelijk, zoveel mogelijk maatwerk in de arbeidsvoorwaarden. Bied bijvoorbeeld de keuze tussen extra geld, extra vrije tijd of budget voor extra scholing. Dit leidt ertoe dat mensen sneller de regie nemen over hun eigen loopbaan.

Maak stress bespreekbaar en pak de oorzaken aan Vroegtijdig stresssignalen herkennen kan veel ellende besparen. Stress kan veel oorzaken hebben. Soms gaat het om onduidelijke verantwoordelijkheden of veeleisende klanten. Stress door werkdruk is niet altijd te vermijden: soms is het gewoon ineens heel druk en moet iedereen op zijn of haar tenen lopen. Dit hoeft geen probleem te zijn, als er daarna een periode volgt waarin er ruimte wordt geboden voor ontspanning en om bij te komen. Voorkom permanente werkdruk door een groot werkaanbod door te vertalen naar een adequate uitbreiding van het personeelsbestand. Ook voor stress geldt dat het een goed idee is om voor goede voorlichting te zorgen, zodat medewerkers weten welke negatieve impact langdurige stress heeft en wat je daar zelf (of samen met collega’s) aan kunt doen.

Zorg voor blijvende uitdaging

Promoot een gezonde leefstijl Vitale medewerkers werken hard en kunnen tegen een stootje. Hoewel dit sterk verschilt van persoon tot persoon, kan het zin hebben een gezonde leefstijl te bevorderen door bijvoorbeeld een korting op een fitnessabonnement aan te bieden of een behandeling voor stoppen met roken. Denk ook aan een gesubsidieerde bedrijfsfiets voor het woon-werkverkeer.

de ondernemer

Miriam en Adrie van der Loo van SMAAKgeheimen hebben de basis gelegd voor een nieuw bedrijf dat de komende jaren naar verwachting sterk zal groeien

Als je doet wat je deed, dan krijg je wat je kreeg Ze produceren pesto’s, tapenades, vinaigrettes, chutneys en tal van andere delicatessen. Stuk voor stuk echte smaakbommen naar eigen receptuur, in eigen beheer geproduceerd, op basis van natuurlijke ingrediënten. Sinds kort zijn Miriam en Adrie van der Loo van SMAAKgeheimen echter ook actief in de ontwikkeling en productie van hoogwaardige dieetmaaltijden. “Nieuwe dingen ontwikkelen doe je deels ook voor jezelf, omdat je wilt groeien.” Het begon allemaal met ‘het schriftje van Miriam’. In dat schriftje schreef de in Nederland én België opgeleide chef-kok Miriam van der Loo de recepten en ideeën op die ze ontwikkelde in de keuken van haar restaurant ‘De zoete inval’ op de markt van Eersel. Met in de kantlijn het soms kritische, maar vaak ook enthousiaste commentaar van de gasten, die geregeld vroegen of ze niet een bakje pesto, tapenade of chutney uit het restaurant mee naar huis konden nemen. Dat bracht Miriam en haar partner Adrie, gastronoom-sommelier in het restaurant, op het idee om een aantal van de in de loop der jaren ontwikkelde smaakmakers in consumentenverpakking op de markt te gaan brengen. Tijdens een sabbatical van negen maanden waarin ze een wereldreis maakten, hakte het stel de knoop door. Na terugkomst verpachtten ze het restaurant en begonnen ze een nieuw bedrijf: SMAAKgeheimen. Op dat moment had Miriam al een behoorlijke carrière in de horeca achter de rug. Ze kookte in diverse toprestaurants, deed mee aan internationale kookwedstrijden, werd Nederlands kampioen patisserie en werkte een tijd bij een van ’s lands allerbeste patissiers, Van Rouw in Vught. Daarna stapte ze over

naar zuivelconcern Coberco, waar ze naar eigen zeggen ‘de vertaalslag leerde maken van product naar commercie en marketing’. “In SMAAKgeheimen komt eigenlijk alles bij elkaar”, zegt Miriam. “De passie voor koken en smaak. Onze focus op kwaliteit en puurheid. En tot slot het succesvol in de markt zetten van iets dat aansluit op de beleving van de klant.”

“

Innovatiekansen duiken soms op vanuit onverwachte hoeken Puur natuur

”

De naam ‘SMAAKgeheimen’ refereert aan het ‘geheim van de kok’. Maar dat betreft maar in beperkte mate de ingrediënten, de verhoudingen en de bereidingswijze,

zegt Miriam. “Wat onze producten bijzonder maakt is dat ze puur natuur zijn, dus zonder E-nummers en kunstmatige toevoegingen, en toch heel lang houdbaar. Dat bereiken we deels door pasteurisatie, deels door het gebruik van bepaalde kruiden met een conserverende werking.” “Voor een deel worden de Eerselse SMAAKgeheimen overigens in de praktijk ontwikkeld”, vertelt Adrie. Hij is niet alleen voor de inkoop verantwoordelijk, maar ook voor de productietechnologie. “Wat in de keuken prima werkt en smaakt, pakt in de productie in het groot vaak heel anders uit”, zegt hij. “Onze chef-kok en ik staan dus geregeld voor nieuwe uitdagingen. Al ben ik geen voedseltechnoloog, gelukkig heb ik profijt van een technische achtergrond in de processing en weet ik inmiddels wel zo’n beetje waar het om draait.” Miriam: “Maar de eerste werknemer die SMAAKgeheimen aannam was wél een voedseltechnoloog, zodat we vanaf dag 1 de voedselveiligheid konden waarborgen. Zoveel lokale producenten gaan daar vroeg of laat de mist mee in, en dat wilden we absoluut niet. SMAAKgeheimen voldoet in 2015 aan de strenge FSSC 2200-normering, op basis waarvan we ook in Duitsland, Engeland en zelfs de VS mogen leveren.”

>> 27

de ondernemer

Ook bijzonder is dat de hele lijn van SMAAKgeheimen glutenvrij is. Ook dat blijkt een erfenis uit het verleden. “Toen we ons restaurant nog hadden, kregen we geregeld verzoeken van gasten met een glutenallergie of met bijzondere dieetwensen”, zegt Miriam. “Ik heb dat altijd een uitdaging gevonden: toch iets lekkers maken binnen de gegeven restricties. We bouwden gewoon een heel aangepast feestmenu rondom een jarige gast die eigenlijk nergens anders terecht kon.”

Slikproblemen In 2013 begint SMAAKgeheimen met het beleveren van het nieuwe bezoekersrestaurant van het Máxima Medisch Centrum (MMC) in Eindhoven. In dit Proeflokaal Máx ligt de focus namelijk op regionale, pure, ambachtelijke producten. Na enige tijd komen Miriam en Adrie in gesprek met Maurice Saive, chef-kok bij het MMC. Die vertelt hun dat hij elke dag te maken heeft met meerdere patiënten met slikproblemen of eetstoornissen. Zij kunnen geen normaal voedsel in normale hoeveelheden verwerken, waardoor ondervoeding voortdurend op de loer ligt. Miriam: “Ik had direct het gevoel: daar kunnen we wat mee. Tijdens onze wereldreis hebben Adrie en ik vooral gekeken naar de rol die voedsel speelt in verschillende culturen, en hoe er wordt gekookt voor onder meer jonge kinderen en ouderen. Ruime ervaring met dieetkoken was ook aanwezig. Zo ontstond het

“

J e moet als ondernemer veranderen en naar buiten blijven kijken

”

idee voor een speciale lijn met dieetmaaltijden voor deze doelgroep.”

Samen met chef-kok Saive, een diëtiste, een logopediste en een ergonoom van het MMC ontwikkelden Miriam en Adrie vervolgens ‘Fijnproevers’, bestaande uit een soepje, twee hoofdgerechtjes en dessertje, alles in meerdere smaken. Adrie: “Zeer kleine porties, allemaal op basis van een mousse, maar heel puur en lekker van smaak en met een extreem hoge calorische en voedingswaarde. We zijn er echt maanden mee bezig geweest om het goed te krijgen: elk gerecht moest aan allerlei technische parameters voldoen en het luisterde allemaal heel erg nauw. Tegelijkertijd wilden we voor deze patiënten wel een echte ‘eetbeleving’ creëren. Dit soort mensen is namelijk vaak veroordeeld tot enkel pap en pudding.”

Nieuw bedrijf Afgelopen jaar drong het innovatieve product ‘Fijnproevers’ door tot de finale van de prestigieuze Herman Wijffels Innovatieprijs (categorie Zorg & Welzijn). SMAAKgeheimen streek bovendien de publieksprijs op.

Miriam: “Het is wel duidelijk geworden dat slikproblemen, eetstoornissen en ondervoeding een groot maatschappelijk probleem vormen, groter dan wijzelf aanvankelijk hadden ingeschat. We staan nu op het punt om het product breed uit te gaan rollen in zorginstellingen, verzorgingstehuizen en psychiatrische instellingen. Met deze stap hebben we de basis gelegd voor een nieuw bedrijf dat de komende jaren naar verwachting nog sterk zal groeien.” Van chutney naar dieetmousse: het lijkt geen logische stap, maar wie het verhaal van Miriam en Adrie kent, weet dat innovatiekansen soms in onverwachte hoeken opduiken. Adrie: “Ik zeg altijd: ‘Als je doet wat je deed, dan krijg je wat je kreeg.’ Je moet als ondernemer veranderen en naar buiten blijven kijken, anders ben je een keer het haasje.” Miriam: “En vergeet niet: nieuwe dingen ontwikkelen doe je deels ook voor jezelf, omdat je wilt groeien. Dat geldt tenminste voor ons beiden. Wat de volgende uitdaging zal zijn weet ik nu nog niet, maar dat er weer een voorbijkomt is zeker.”

JURIDISCH

Afscheid nemen Om gezond te kunnen ondernemen moet je als ondernemer voldoende medewerkers in dienst hebben met de juiste kwalificaties. Het werk moet immers gedaan worden, en wel door mensen die dat vakkundig doen. Eenvoudig toch? In theorie wel. Maar de praktijk is vaak ingewikkelder. Want wat doe je als blijkt dat het werkaanbod structureel terugloopt, bijvoorbeeld als gevolg van bepaalde marktontwikkelingen? Wat doe je als nieuwe technieken je in staat stellen dezelfde hoeveelheid werk te doen met minder mensen? En wat doe je als blijkt dat sommige werknemers moeite hebben om nog ‘mee te komen’ en steeds vaker niet of maar beperkt inzetbaar zijn? Precies: dan komt, in het belang van het voortbestaan van je onderneming, het moment dat je afscheid moet nemen van bepaalde medewerkers. Het beëindigen van een arbeidsovereenkomst is voor veel (betrokken) ondernemers een hele stap. Niet alleen emotioneel, maar ook omdat er administratief nogal wat bij komt kijken. Dat geldt ook onder het regime van de nieuwe Wet werk en zekerheid. Die maakt onderscheid tussen twee ontbindingsgronden: bedrijfseconomische noodzaak aan de ene kant, persoonlijke omstandigheden (bijv. disfunctioneren) aan de andere. Als er sprake is van een bedrijfseconomische noodzaak dient een ontslagvergunning met ingang van 1 juli 2015 bij het UWV WERKbedrijf aangevraagd te worden. Ligt noodzaak tot het beëindigen van de arbeidsovereenkomst meer in de sfeer van de persoonlijke omstandigheden van de medewerker, dan dient om ontbinding te worden verzocht bij de kantonrechter. Let op: het is aan de werkgever om in beide gevallen het bewijs te leveren! Overigens verandert er per 1 juli 2015 nog wat: het huidige onderscheid in de ontslagvergoeding komt te vervallen. Welke procedure je als werkgever ook volgt, in beide gevallen zul je in de regel een transitievergoeding aan de ontslagen medewerker moeten uitkeren als de arbeidsverhouding minimaal twee jaar heeft geduurd.

Ilse Vermeulen (1972) is als bedrijfsjuriste verbonden aan Please Payroll. Ze adviseert werkgevers én werknemers dagelijks over arbeidsrechtelijke vraagstukken.

Het is deze mix van emotionele belasting en juridische rompslomp die steeds meer ondernemers ertoe beweegt om slechts met een beperkt aantal vaste medewerkers de kwaliteit en de continuïteit in de onderneming te borgen. Daaromheen richten zij een schil van medewerkers met tijdelijke arbeidsovereenkomsten, oproepkrachten of ingeleend flexibel personeel in. Zo kunnen ze snel en tegen relatief lage kosten inspelen op bedrijfseconomische fluctuaties. Natuurlijk kan ook in die situatie niet worden uitgesloten dat je soms van iemand afscheid moet nemen. Soms vindt een gewaardeerde werknemer een andere uitdaging of blijkt hij of zij te kiezen voor een carrièreswitch. Je hoeft dan als ondernemer nergens bewijs voor te leveren – het bewijs wordt geleverd: ondernemen zal nooit eenvoudig zijn! 29

medewerker

Please en tapas maken een prima tandem Wie na een dagje strand aanschuift bij La Cubanita in Beverwijk, kan zomaar eens geholpen worden door Shannon Roest. Naast haar studie Bedrijfskunde werkt ze twee tot drie dagen per week bij het tapasrestaurant. “M’n agenda is elke week anders en het concept van Please past daar prima bij.” Shannon (20) is sinds de opening in 2013 werkzaam bij La Cubanita; bij Please staat ze op de payroll. “Officieel ben ik er serveerster, maar m’n taken zijn divers. Soms sta ik achter de bar of spring ik bij in de keuken.” Met plezier, want het tapasrestaurant is een gezellige en leuke werkplek, zegt ze. “De vestiging in Beverwijk is vrij groot, maar qua sfeer kleinschalig en laagdrempelig; niet echt de plek waar je in driedelig kostuum wordt verwacht.” Dat weerspiegelt zich in de menukaart. “Voor elk wat wils”, vat Shannon samen. “Perfect voor na een dagje strand.” Net als veel van haar collega’s combineert Shannon haar baan bij het restaurant met een studie. “M’n agenda is elke week anders en mijn werkweek dus ook. Soms heb ik ’s avonds tentamens of gaat het werk hier niet samen met een stageperiode. Binnen ons team is iedereen gelukkig bereid elkaar een beetje te helpen.” Belangrijk, vindt Shannon. “We hebben een klein, maar hecht team. Het zegt wel wat dat de meeste van m’n collega’s al best een tijdje meelopen en niet na twee of drie maanden al weer een ander baantje hebben.” De baas De formele werkgever van Shannon is niet La Cubanita, maar Please. “Van meet af aan sta ik daar op de loonlijst. Nee, dat maakt voor m’n binding met de werkplek geen verschil.” Haar baas bij La Cubanita is ook echt ‘de baas’, vindt Shannon. Omdat Shannon heel diverse werktijden heeft, wordt ze per week uitbetaald. “In het restaurant klok ik in bij aankomst; als het werk erop zit, klok ik weer uit. De werktijden worden direct verwerkt in m’n urenoverzicht dat ik via de website van Please kan bekijken.” Toen ze net begonnen was, schreef Shannon ook voor de eigen administratie haar werktijden op, “maar omdat het altijd klopte met de online registratie, ben ik ermee gestopt.” Online kan Shannon ook haar loonstrookjes en jaaroverzichten raadplegen, “en ik krijg een sms’je als m’n salaris is overgemaakt. Alles gaat digitaal. Nee, ik geloof niet dat ik ooit post van Please heb gehad, behalve natuurlijk de verjaardagskaart.”

Shannon Roest Medewerker La Cubanita

En dan komt nog even de bedrijfskundige in Shannon om de hoek kijken. “Voor mij als werknemer heeft Please wat prettige voordelen, maar voor m’n baas, die twee vestigingen van La Cubanita moet runnen, is het pas echt een uitkomst. Het is voor de administratieve kant van zijn werk heel prettig en efficiënt dat Please alles centraal registreert. Zo kan hij al z’n energie steken in de restaurants. En dat is toch wat-ie het liefste doet.”

“Ik krijg een sms’je als het salaris is overgemaakt” 30

BOEKEN

Baanbreker!

vAn piOn naAr piOniEr! vErNieUwIng iS mEnSenWeRk. hEt weRk vaN mEnsEn diE ZicH NieT KleM LatEn zeTteN dOor dE vErWacHtIngSpAtrOnEn VaN aNdEreN iN hUn omGeVinG, MaaR MenSeN dIe daAR jUisT Mee sPelEn. mEnSen dIe OnDanKs alLE bElaNgEn, ProCeSseN En RiSicO’s de rUimTE mAkeN Om SaMen mEt AnDerEn buItEngEwOne dIngEn te doEn.

Zo maak je ruimte voor vernieuwing

bAaNbrEkEr! GeeFt eeN PraKtIscH eN zElfReLatIvEreNd inZiCht iN dE MenSeLijKE kAnt vAn InNovErEn. hEt is eEn BoEk DaT tRooSt biEDt. sLuMp EN dOuW sNaPpeN hEus wEl DaT jE ColLeGa’s, Je FuNctIe, jE tAakOmSchRiJviNg, Je OrGanIsAtiE(cUltUUr) eN jE LeiDiNggEvEndE De GrEnzEn vaN jE rUimTe voOr veRnIeuWiNg LiJkeN Te VoRmeN. tEgEliJkErtIjD bIeDen zE dE UitDaGinG eN hUlp oM eVeNgoEd veRnIeuWiNg ToT sTanD tE bReNgeN. dIt boEk maAkT jE BekEnD mET dE sPaNniNgEn, DilEmMa’s en bEleMmEreNdE pAtrOnEn DiE jE TegEnKomT Als jE bUitEnGewOnE dInGen wIlt dOen eN lAat jE iNzIen hOe Je efFeCtiEf ruImTe MaAkt vOor iNnoVatIe. hEt noDiGt Je uiT oM gEeN pIoN tE ZijN, MaaR Een pIonIEr.

Vernieuwing is mensenwerk. Het werk van mensen die zich niet klem laten zetten door de verwachtingspatronen van hun omgeving, maar mensen die daar juist mee spelen. Mensen die ondanks alle belangen, processen en risico’s de ruimte maken om samen met anderen buitengewone dingen te doen. Dit boek geeft een praktisch en zelfrelativerend inzicht in de menselijke kant van innoveren.

978 94 6220 100 2

rUtgEr sLumP & sImoN dOuW

ISBN 9789462201002

Auteur: Rutger Slump & Simon Douw Adviesprijs: �€ 24,95

rUtGer sLumP & sImoN dOuW

9 789462 201002

801

BIM 14-001 Baanbreker! v3.indd 1

01-12-14 11:42

Een leven lang inzetbaar?

Kleintje feedback

Verzuim is uit, activeren is in

Duurzame inzetbaarheid van werknemers is een belangrijk thema in Nederland gezien de vergrijzing en ontgroening van onze arbeidsmarkt. Maar wat is duurzame inzetbaarheid precies? Dit handboek geeft tips over relevante interventies, ‘best practices’ en het implementeren van een duurzaam inzetbaarheidsbeleid.

Veel mensen vinden het lastig om goed met feedback om te gaan. Ze gaan het liever uit de weg. Maar dat hoeft niet meer! Na het lezen van dit boekje voelt u zich gesterkt om meer te doen met feedback. In dit boekje leert u wat u ervan weerhoudt om feedback te geven of te vragen, of wat juist maakt dat u zo gemakkelijk doet. En u gaat actief momenten en situaties opzoeken waarin u nog meer gaat experimenteren met feedback.

Verzuim is uit en activeren is in. Elke werkgever wil het verzuim van zijn medewerkers terugdringen. Maar hoe doe je dat en wat is er wettelijk verplicht? Het staat vol met praktische tips en met handige hulpmiddelen voor leidinggevenden en werknemers om aan de slag te gaan met verzuim. Naast praktische tips geeft het boek ook uitleg over de wettelijke kaders rondom verzuim.

feedback geven en ontvangen

Auteur: De Lange & Van der Heijden

Auteur: Annemieke Nijman

Auteur: Herman Evers

Adviesprijs: € 52,95

Adviesprijs: € 12,95

Adviesprijs: € 33,50 31

‘Een rustgevende gedachte dat alles goed geregeld is voor mij en mijn mensen.’

Mijn mensen verdienen Please, en ik ook!

Wendy Voorjans Wendy’s Jeansshop

Voor ondernemers die hun personeelszaken GROOTS willen regelen Met Please Payroll regelt u uw personeelszaken op een deskundige en professionele manier. Door u aan te sluiten bij het collectief van Please Payroll, nemen wij een groot deel van de zorg voor uw medewerkers over. Een verantwoordelijkheid die wij serieus nemen. Hierdoor profiteert u van alle kennis en vaardigheden die wij in huis hebben om deze zorg voor uw medewerkers professioneel uit te voeren. Op een deskundige en betaalbare manier. Ook uw medewerkers kunnen erop vertrouwen dat alle zaken goed geregeld zijn.

PP-122/03-15