GESTION DEL TALENTO HUMANO PLANEACION ESTRATEGICA DEL TALENTO HUMANON CAPITULO III
La
estrategia esta condicionada por la misión organizacional, por la visión del futuro y por los objetivos principales de la organización. El único integrante racional e inteligente de la estrategia corporativa es el elemento humano: cabeza y sistema nervioso de la organización.
MISION La misión que representa la razón de existencia de la empresa, es la finalidad o motivo que condujo a la creación de la organización, es la finalidad o el motivo que condujo a la creación de la organización,
VISION Es
el arte de verse proyectada en el tiempo y el espacio. En general, la visión esta mas orientada hacia lo que la organización pretende ser que hacia lo que realmente es.
REVOLUCION TECNOLOGICA La
revolución tecnológica, cuya vanguardia son las telecomunicaciones, deberá ser uno de los paradigmas del futuro
Según
Bitner, ninguna visión puede realizarse sin un cuerpo de empleados capaces y dedicados. Debemos realizar una evaluación crítica de las labilidades y competencias que cada uno de nuestros empleados debe poseer para marchar a la vanguardia
OBJETIVOS ORGANIZACIONALES Objetivo
es el resultado deseado que se pretende alcanzar en determinado periodo. Los objetivos deben satisfacer simultáneamente seis criterios:
Existen tres tipos de objetivos: rutinarios, innovadores y de perfeccionamiento. Objetivos
rutinarios: sirven como modelos de desempeño diario. Objetivos innovadores: incorporan o agregan algo nuevo a la organización. Objetivos de perfeccionamiento: sirven para apalancar los actuales resultados de la organización con el fin de mejorar e incrementar lo que ya existe.
ESTRATEGIA CORPORATIVA ď‚› La
estrategia corporativa se refiere al comportamiento global e integrado de la empresa en relaciĂłn con el ambiente que la circunda.
ORIGENES DE LA ESTRATEGIA
Como
toda planeación está subordinada a una filosofía de acción, Ackoff señala tres tipos de filosofía de planeación estratégica:
Planeación conservadora: orientada hacia la estabilidad y mantenimiento de la situación existente.
Planeación
optimizadora: orientada hacia la adaptabilidad e innovación de la organización.
Planeación
prospectiva: orientada hacia las contingencias y el futuro de la organización.
PLANEACION ESTRATEGICA DE RECURSOS HUMANOS Uno
de los aspectos más importantes de la estrategia corporativa es su articulación con la función de gestión del talento humano.
FUNCIONES DE RECURSO HUMANO EN LA CONSECUCION DE OBJETIVOS ORGANIZACIONALES ESTRATEGIA
DE RECURSOS HUMANOS. ayuda a la empresa a mantener una porción estable de mercado con crecimiento moderado pero firme
MODELOS DE PLANEACION DE RECURSO HUMANO. Planeación
adaptativa de RH: consiste en que la planeación de RH se elabora después de la planeación estratégica de la empresa y busca adaptarse a ella para contribuir a su ejecución.
Planeación
estratégica: consiste en que la planeación de RH esta integrada a la planeación estratégica de la organización.
Planeación
autónoma: consiste en que la planeación estratégica de RH la elaboran aisladamente los especialistas del área, sin preocupación alguna y sin relación con la planeación estratégica de la organización, recibe el nombre de planeación introvertida y aislada.
BASES DE LA PLANEACION ESTRATEGICA DE RECURSO HUMANO 1. La demanda de trabajo excede la oferta de trabajo: Entrenamiento o reentrenamiento Planeación de sucesiones internas
2. La oferta de trabajo excede la demanda de trabajo: Reducción de salarios Reducción de horarios de trabajo 3. La demanda de trabajo es igual a la oferta de trabajo: Recontratación de trabajadores desvinculados Transferencias internas o redeployment
Alternativas de fusión entre la planeación estratégica y la de RH
Factores que intervienen en la planeación de RH Factores
que intervienen en la planeación de RH Las personas no siempre trabajan exactamente lo que se espera de ellas, puesto que se atrasan o faltan al trabajo, pierden días de trabajo por enfermedad o por cumplir compromisos personales.
Ausentismo Ausencias son faltas o retrasos en el trabajo; el ausentismo es su principal consecuencia.
Causas del ausentismo: se ve afectado por la capacidad profesional de los empleados y por su motivación
Rotación de Personal: la rotación de personal es el resultado de la salida de algunos empleados y laentrada de otros para sustituirlos en el trabajo.