Manual de Feedback by Intra Comunicação Corporativa

AVALIAÇÃO 360° MANUAL DE FEEDBACK

ORIENTAÇÕES GERAIS

Nome:

INTRODUÇÃO

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Avaliação 360° FALCONI CONSULTORES DE RESULTADO Foco Desenvolvimento da Liderança

A formação e o desenvolvimento dos colaboradores da FALCONI CONSULTORES DE RESULTADO levam em consideração o alinhamento entre a empresa e o indivíduo e o desempenho individual nas quatro dimensões da governança.

Alinhamento entre empresa e indivíduo

PLANO DE DESENVOLVIMENTO

PLANO ESTRATÉGICO

IDENTIDADE

INTERESSES

COMPETÊNCIAS

PERFORMANCE

IDENTIDADE

VISÃO ESTRATÉGICA COMPETÊNCIAS

RESULTADOS

Dimensões da Governança

ALCANÇAR METAS Atribuir metas baseadas em lacunas e promover o

COM O TIME Contribuir para o processo de aquisição do conhecimento

domínio do método.

e desenvolvimento das equipes.

FAZENDO CERTO Promover cultura única

GERANDO CONHECIMENTO

alinhada aos valores da

Desenvolver e compartilhar

empresa.

conhecimentos.

Para todas as Dimensões da Governança serão estabelecidos indicadores e competências que serão monitorados continuamente para identificar lacunas na formação e alinhamento. As competências das quatro dimensões da governança foram desdobradas em comportamentos esperados. Os indicadores serão estabelecidos em momento posterior. Neste primeiro momento, o foco da avaliação é o entendimento do caminho declarado pelas competências do que se espera para cada uma das posições e a verificação da existência do alinhamento ou não ao esperado.

Feedbacks Cada líder receberá da equipe da Gerência de Desenvolvimento de Pessoas (GDP) da FALCONI: • Relatórios com resultado da Avaliação 360° das pessoas que ele realizará o feedback; • Matriz de Competências FALCONI; • Folha de Registro de Ocorrências; • Plano de Desenvolvimento Individual (PDI), que deve ser debatido entre avaliado e líder; • Cardápio de Ações de Desenvolvimento da FALCONI, que deve ser utilizado pelo líder para que ele auxilie seu colaborador em suas ações de desenvolvimento.

Avaliação 360° A Avaliação 360° possibilita a análise da percepção do indivíduo sobre seu próprio comportamento, além da percepção de sua liderança, pares e liderados (quando existentes).

LÍDER

PARES

ERADOS LID AU ÃO TOA VALIAÇ

Avaliação 360° | Regras Gerais Para a realização da Avaliação 360° na FALCONI Consultores de Resultado, foram estabelecidos os seguintes critérios: • todos os colaboradores do administrativo foram avaliados por seus líderes, pares, liderados (quando existentes) e por eles mesmos; • foi gerada, via sistema interno, uma lista com quinze opções de avaliadores, em que alguns foram selecionados para responder às avaliações; • os avaliados que identificaram, na lista de avaliadores, pessoas com as quais não tinham atuado tempo suficiente tiveram um prazo estabelecido pela FALCONI para se manifestarem. Foram sugeridos novos avaliadores ou apenas excluído o avaliador solicitado pelo avaliado; • os critérios adotados pela FALCONI para identificação de possíveis avaliadores foram:

1. líder: que atuou como líder do avaliado; 2. par: que atuaram dentro da mesma área ou que mantiveram relações de cliente/fornecedor; 3. liderado: atuou sob a liderança do avaliado.

Estrutura da Avaliação 360° As avaliações das Dimensões, Clientes, Pessoas e Conhecimento foram realizadas em níveis de proficiência. Avaliado e seus avaliadores escolheram, entre os comportamentos descritos, aquele único que melhor representasse o avaliado. A avaliação da Dimensão Instituição foi feita a partir de uma escala que analisou a frequência com que os comportamentos do avaliado, referentes à Missão, Visão e Valores da FALCONI, são percebidos por ele e por seus avaliadores. A escala foi estabelecida em: sempre; muitas vezes; poucas vezes; nunca.

Existe ainda uma aba denominada Questões Abertas. Nesse espaço, os avaliadores tiveram a oportunidade de responder a três perguntas de forma descritiva, que ajudam na ampliação da percepção e desenvolvimento do avaliado. Os comentários plotados na sessão aberta são repassados aos avaliados, integralmente, em seus relatórios.

Responsabilidades do líder antes do feedback • Estudar a Matriz de Competências (entregue na agenda do Movimento 2012) e entender as expectativas sobre cada posição nas quatro Dimensões da Governança. • Estudar o conceito de “saúde mental” e motivação de Maslow. Utilizar o capítulo 2 do livro O Verdadeiro Poder do Professor Falconi. • Estudar e analisar os relatórios do 360° com antecedência para garantir um feedback de qualidade. • Analisar os resultados de forma a ajudar o avaliado a identificar as Competências e Dimensões que são seus pontos fortes e seus gaps. • Analisar o resultado do 360° fazendo a correlação da Dimensão com o grupo avaliador. Ex.: percepção dos liderados na Dimensão com o Time. • Cumprir com pontualidade o que foi previamente agendado com os avaliados. • Encaminhar as agendas à GDP. Literatura recomendada: livros do Prof. Falconi: O Verdadeiro Poder e O Valor dos Recursos Humanos na Era do Conhecimento e o livro da consultora Neuza Chaves: Esculpindo Líderes de Equipes.

Responsabilidades e posturas do líder durante o feedback • Realizar o feedback em local apropriado. • Solicitar ao avaliado o desligamento do telefone celular e desligar o seu. • Mostrar-se aberto e receptivo. • Levantar a expectativa do avaliado com o resultado, investigar como foi para ele fazer o exercício da autoavaliação. • Apresentar o relatório ao avaliado e discutir os resultados com ele em todas as Dimensões. • Analisar os resultados de forma a ajudar o avaliado a identificar as Competências e Dimensões que são seus pontos fortes e seus gaps. • Mesmo falando de um gap, de algo que precise melhorar, a postura deve ser POSITIVA, pois esse processo trata de reconhecimento de gaps para desenvolvimento e processo de melhoria. • Ajudar o avaliado a identificar Dimensões que necessitem de maior desenvolvimento. • Promover a reflexão e o diálogo. Levar o avaliado a buscar, em seu dia a dia, as ações e posturas que devem ser mantidas ou modificadas. Trabalhar com os exemplos do dia a dia do avaliado. • Ser claro e objetivo quando questionado sobre o processo de Avaliação 360°, deixar claro que o 360° tem foco em desenvolvimento.

Responsabilidades do líder após o feedback • Ao final de cada feedback, fazer o registro sobre principais pontos abordados e dificuldades encontradas e as ações escolhidas pelo avaliado para a elaboração do PDI. Manter esse registro, de forma a poder acompanhar o desenvolvimento do avaliado. • O líder deve solicitar que o avaliado encaminhe eletronicamente, no prazo de vinte dias úteis após o feedback, seu PDI à equipe da GDP da FALCONI. Como líder, é responsável por fazer o follow-up do avaliado e garantir que a equipe da GDP receba o PDI.

O que não fazer • Ir despreparado para o feedback. • Interromper o feedback para atender a outra demanda, ligação ou se deixar interromper, por qualquer razão que seja. • Adotar uma postura de “dono da verdade” e falar “sozinho”, sem permitir que o avaliado se posicione e discorra sobre sua reflexão. • Gerar a percepção ou deixar o avaliado manter a ideia de que ele está ali para definir sua posição na FALCONI (ele não está ali para isso). • Apresentar o resultado sem fazer as correlações e análises pertinentes a uma Avaliação 360°.

AVALIAÇÃO 360° MANUAL DE FEEDBACK

Q&A PARA LÍDERES

Q&A para líderes da FALCONI Consultores de Resultado 1. Por que a FALCONI CONSULTORES DE RESULTADO está realizando este processo de Avaliação 360°? A Avaliação 360° é mais uma iniciativa da FALCONI para o desenvolvimento de seus líderes e demais colaboradores, buscando exercitar a meritocracia e uma gestão de pessoas que permita a ampliação da consciência de cada envolvido nesse processo e, consequentemente, promova o crescimento e desenvolvimento dos profissionais da FALCONI.

2. Caso meu avaliado relate ou demonstre que não acredita no processo, o que devo fazer? Nesse processo é fundamental que todos os envolvidos estejam abertos a essa dinâmica. Por essa razão, levante o motivo da descrença, apresentada pelo avaliado, para ter uma compreensão de sua perspectiva. Lembre-o que essa é uma ação promovida pela FALCONI para alavancar o desenvolvimento da equipe que compõe a empresa, e que se a escolha dele é fazer parte deste time, é importante que ele se dedique aos pontos que foram apontados na avaliação.

3. Por que a LHH|DBM fez o feedback de alguns participantes e o do meu (avaliado) está sendo feito por alguém da FALCONI? Como um primeiro exercício com essa metodologia, e a preocupação em garantir a imparcialidade na análise e consolidação dos resultados, a LHH|DBM consultoria líder em desenvolvimento de carreira foi

convidada a realizar todo o processo desde a customização da ferramenta, gerenciamento dos dados, análise dos resultados e feedbacks de parte das pessoas avaliadas. A crença compartilhada entre FALCONI e LHH|DBM é de que este é um momento importante para que seu líder e você possam ampliar sua relação, visando ao desenvolvimento de ambos, dessa forma, sugerimos que o feedback de parte dos avaliados fosse dado pelos líderes diretos, assim, todos os envolvidos no processo iniciam uma prática importante da cultura FALCONI: o feedback estruturado para o desenvolvimento e gestão das pessoas.

4. A FALCONI Consultores de Resultado tem acesso às informações do 360° dos avaliados? A Diretoria de Gente da FALCONI Consultores de Resultado terá acesso aos relatórios, mas, como todos os participantes, terá acesso às médias dos grupos avaliados. Essas informações ajudarão a FALCONI a promover novas ações de desenvolvimento para os consultores e para os colaboradores do administrativo.

5. Quem decidiu que os comportamentos descritos no 360° são o que se espera dos colaboradores do administrativo da FALCONI Consultores de Resultado? A LHH|DBM atuou na análise das posições e descrições em conjunto com a FALCONI. Todos os comportamentos descritos na Matriz de Competências foram validados pela Diretoria da FALCONI.

Q&A para líderes da FALCONI Consultores de Resultado 6. Meu resultado foi muito bom, viram-me acima de meu cargo atual várias vezes. Isso significa que serei promovido? Em quanto tempo? Seu resultado demonstra a percepção dos grupos avaliadores. O comportamento esperado para sua posição atual reflete quais são as expectativas da FALCONI em relação a você. Os fatores que determinam a promoção de uma pessoa na FALCONI são muitos, como: orçamento, estrutura, indicadores de desempenho, prérequisitos, ferramentas de avaliação, resultados. A Avaliação 360° é um processo que tem como principal foco neste momento o desenvolvimento das pessoas. Devemos nos concentrar nisso neste momento.

7. Meu resultado da Avaliação 360° foi abaixo do esperado, serei demitido? Essa não é a finalidade desse processo. O resultado abaixo do seu cargo atual pode lhe indicar ações de desenvolvimento que lhe ajudem a melhorar seu comportamento e consequentemente a percepção dos seus interlocutores. O que determina um processo de desligamento são fatores que vão além de uma Avaliação 360°, tais como: orçamento, estrutura, indicadores de desempenho, performance, ferramentas de avaliação, resultados, comportamentos não aderentes ao código de ética, entre outros. Nesse momento devemos nos concentrar no que você precisa desenvolver e que foi apontado em sua Avaliação 360°, pois essa avaliação será repetida no futuro e a expectativa da FALCONI é que suas competências se ampliem.

8. Fui avaliado por pessoas que considero que não me conheçam o suficiente, devo considerar esse resultado válido? Durante todo o processo de Avaliação 360° a FALCONI deu a oportunidade para que todos os participantes se manifestassem sobre a escolha dos avaliadores, mesmo com a ferramenta aberta, foi permitido fazer alterações na base de avaliadores. É importante refletir sobre o que aconteceu no seu caso. Você pediu as alterações? Manifestou-se com argumentos que justificassem a inclusão ou exclusão de um avaliador da sua base? De qualquer forma, é importante entender que existem níveis de percepção diferentes, influenciados pela proximidade ou não do avaliado. Todas essas percepções são consideradas válidas em uma Avaliação 360°.

9. Qual o racional matemático usado na ferramenta? A decisão sobre o racional também foi uma ação LHH|DBM conjunta com a FALCONI. Foram feitas as médias simples das respostas dadas em cada grupo de avaliadores em cada Dimensão.

10. Quando farei outra Avaliação 360°? Essa foi a primeira rodada de quatro que acontecerão em sua totalidade nos próximos dois anos. Serão realizadas duas rodadas por ano.

Q&A para líderes da FALCONI Consultores de Resultado 11. Posso marcar nova agenda com você caso eu (avaliado), depois de ler com calma meu relatório, tenha ainda alguma dúvida? Sim, após seu feedback, você deverá elaborar seu PDI e eu irei acompanhá-lo em seu desenvolvimento.

12. Como posso tornar o momento do feedback mais construtivo para o avaliado? A cada questão, retome qual é a principal razão e objetivo desse trabalho: o desenvolvimento. Todas as ações promovidas pela FALCONI têm como objetivo o aprimoramento e crescimento das pessoas que compõem o grupo de trabalho da empresa. A Diretoria de Gente está, mais do que nunca, trabalhando para que os membros da equipe FALCONI possam ampliar seu potencial e, juntos, construírem o futuro.

13. Como lidar com o contra-argumento durante o feedback de um avaliado que não se percebe da mesma forma como foi avaliado? Escute a contra-argumentação, pois na maioria das vezes o impacto da avaliação faz com que o avaliado tenha a necessidade de se posicionar. Após uma escuta ativa, retome a questão central da avaliação: o desenvolvimento. Dessa forma, explique ao avaliado que o mais importante nesse momento é o fato de que “alguém” o percebe dessa forma e que essa percepção deve ser encarada como uma oportunidade para que ele aprimore suas ações de maneira que, na próxima avaliação, a percepção sobre ele possa se dar com maior

uniformidade. Lembre-o que ele faz parte de um time que tem, ao longo dos últimos anos, buscado o melhor para si. Um time de alta performance que quer mais e que acredita que pode mais. Assim, é esperado que a “régua” que mede a postura e performance na FALCONI seja alta. Diga a ele para usar o feedback como um estímulo que o mova em direção a um patamar mais elevado que o atual. Provoque-o positivamente em relação à escolha que ele fez em ser parte de um time de alta performance.

14. Quando o avaliado tem uma autopercepção muito diferente da avaliação que recebeu, como posso fazer com que o feedback possa ser positivo? Comece dizendo a seu avaliado que, por alguma razão, a percepção que as pessoas que o avaliaram têm dele é diferente de sua autopercepção e que esse deve ser o foco de seu PDI, pois não basta ser, tem que parecer ser. Assim, caberá a ele se desenvolver de modo a fazer com que as pessoas que o rodeiam tenham uma percepção mais uniforme sobre seu talento, competência e contribuição à FALCONI.

15. Como lidar com a resistência de meu avaliado durante a reunião de feedback? Vamos nos lembrar de que receber o feedback de uma avaliação não é uma tarefa fácil para nenhum de nós. Esse é um momento onde temos grande parte de nossas emoções presentes, o que nos leva a reações diversas. Escute o que seu avaliado tem a dizer e diga a ele que o seu papel nesse momento é levá-lo a aproveitar da melhor maneira as informações para que ele possa ampliar suas

Q&A para líderes da FALCONI Consultores de Resultado ações e alcançar patamares cada vez mais altos em termos de performance. Assim, você está lá para ajudá-lo a eleger ações que tenham como principal objetivo o sucesso profissional e pessoal dele.

16. Caso as questões abertas não tragam informações claras, o que fazer? As questões abertas servem para que os avaliadores possam trazer qualidade às questões quantitativas, mas nem sempre isso acontece. Se esse for o caso, foque o feedback na construção de ações para o PDI nas questões que trazem as informações quantitativas.

17. Caso as questões abertas tragam informações pouco positivas ou escritas de forma menos respeitosa, o que devo fazer? Lembre a seu avaliado que dar feedback também requer maturidade e que está fora de nosso alcance fazer a gestão de pessoas que se posicionem dessa forma. Sendo assim, diga a ele que o mais importante é que ele possa tirar desse tipo de posicionamento a lição de que se realmente queremos fazer parte do processo de desenvolvimento de alguém, devemos pensar em como nos posicionar, buscando palavras respeitosas e que direcionem para o crescimento e não para a crítica. Explique a ele que esse é um dos principais passos para que ele possa ser um membro relevante de uma equipe e um ingrediente indispensável à liderança. Use o mau exemplo para sensibilizá-lo do quanto é importante se desenvolver para levar ao outro experiências positivamente relevantes.

18. Caso após a leitura e discussão de todo o relatório o avaliado ainda tenha dúvida sobre o que desenvolver, o que devo fazer? Sugerimos que você retome o último gráfico do relatório que traz o posicionamento do avaliado em cada uma das Dimensões. Esse gráfico foi criado para facilitar para o avaliado visualizar qual das Dimensões pode ser mais trabalhada porque é a que apresenta menor índice de proficiência.

19. E se o avaliado precisar desenvolver um assunto/competência que eu, como seu líder, não domine? Nesse caso, você pode orientá-lo a buscar esse conhecimento em outra “fonte”, sendo o facilitador nesse intercâmbio, o que se somará ao processo, não interferindo nas demais ações programadas. Outra opção é pedir a ele que consulte o Cardápio de Desenvolvimento que elaboramos para a FALCONI.

20. Caso meu avaliado reclame de situações que envolvam seu gestor, como devo proceder? Sua posição como líder é a de compreender as questões que permeiam essa relação, buscando auxiliar o avaliado a exercer uma reflexão sobre sua postura, assumindo um papel de protagonista na identificação de uma melhor abordagem em seu dia a dia de trabalho que o leve a se desenvolver. Registre esse tipo de situação na folha de ocorrência que será entregue à equipe da GDP.

Q&A para líderes da FALCONI Consultores de Resultado 21. Caso meu avaliado me questione sobre se vou ou não revelar o conteúdo de nossa reunião para alguém da FALCONI, ou o que está sendo desenvolvido, o que devo fazer? Retome os princípios do processo e ressalte a importância da relação de confiança entre todos os envolvidos. Diga a ele que seu papel é apoiá-lo a elaborar um PDI e que caberá a ele dividir seu plano com a FALCONI. Diga a ele que você, como líder, manterá um registro de ocorrência que será entregue à GDP promovendo o follow-up do processo, e que ela garantirá a confidencialidade.

22. E se meu avaliado diz que está pensando em deixar a FALCONI Consultores de Resultado, o que devo fazer? A FALCONI não quer perder nenhum profissional em função de um primeiro resultado de uma Avaliação que se trata de um “filme” e não de uma “foto”. Sugerimos que, nesses casos, você retome a reflexão de sair da empresa com ele, auxiliando-o a ponderar sobre os ganhos que ele tem em relação a permanecer na empresa nesse momento tão importante. Lembre-o de que, em geral, uma decisão de saída tende a considerar apenas as questões de curto prazo, sendo assim, retome com ele a questão de carreira, considerando no curto, médio e longo prazo. Caso ele persista, oriente-o a procurar a equipe de Desenvolvimento de Pessoas, ressaltando que ouvir outra opinião é sempre positivo. O que você não pode fazer é romper sua relação de sigilo.

23. E se eu perceber que há algo errado durante o feedback, que meu avaliado não está bem. O que devo fazer? Como já falamos, o momento de avaliação é complexo e aciona nossas emoções, o que pode fazer com que nos comportemos de forma diferente da habitual. Esteja atento se esse não é apenas um reflexo momentâneo da exposição sentida pelo avaliado durante a reunião de feedback. Caso esse “desconforto” permaneça, interrompa por um instante a avaliação e pergunte ao avaliado se está tudo bem, se ele gostaria que a reunião de feedback fosse remarcada, e se for o caso remarque-a. Como o principal objetivo é levar cada avaliado a um processo de desenvolvimento, o ideal é que ele possa aproveitá-lo.

24. Caso a reação de meu avaliado seja mais extrema como chorar, ou esbravejar, o que devo fazer? Nesses casos, interrompa a abordagem e dê espaço para que o avaliado se coloque, ouça-o atentamente. Retome a razão do processo e seu principal objetivo e, assim que a situação se estabilizar, convide-o a retomar a reunião de feedback. Por essa razão, é importante que você agende as reuniões com um intervalo, evitando que o fator tempo coloque essa dinâmica de acolhimento e troca em xeque.

Q&A para líderes da FALCONI Consultores de Resultado 25. Caso eu não esteja me sentindo bem no dia em que tenho feedbacks agendados, o que fazer? Assim como seu avaliado, você deve estar bem para aproveitar ao máximo esse momento de troca e desenvolvimento. Além disso, seu avaliado precisa do seu melhor nesse momento, assim, se você não estiver bem, por qualquer razão que seja, remarque a reunião de feedback dizendo ao avaliado que você está com um problema e que gostaria de estar bem para fazer essa reunião. É importante que você justifique essa remarcação para que seu avaliado não “fantasie” o motivo que o levou a desmarcar. Importante também que isso não se torne frequente. Lembre-se que após um processo de avaliação a demora do feedback tende a tornar o momento mais complexo.

26. Caso eu não esteja à vontade ou não me sinta preparado para dar feedback ao meu avaliado, o que devo fazer? Faz parte do papel do líder dar feedback e se você precisar de apoio para se preparar melhor para exercitar seu papel de liderança você poderá contar com o apoio da equipe de Desenvolvimento de Pessoas da FALCONI.

27. Minha Avaliação 360° terá impacto em minha remuneração variável? O que impacta a sua remuneração variável é a avaliação do seu líder em todas as ferramentas que ele for convidado a avaliá-lo.

28. Após a leitura e discussão de cada ponto do relatório, o que devo fazer? Após a leitura e discussão de cada ponto do relatório, é importante que você explique ao avaliado como ele deve encaminhar as questões levantadas em seu feedback. Para isso, mostre a ele o modelo do Plano de Desenvolvimento Individual (PDI) (segue modelo na próxima página). Com uma folha do modelo em mãos, que você deve levar impressa e deixar com ele, explique cada uma das colunas e diga a ele que é fundamental que ele o preencha e o implemente, garantindo, assim, que o que foi apontado no feedback possa ser o start up do desenvolvimento dele.

Registro a ser feito a cada feedback da Avaliação 360° Nome do avaliado:

Cargo:

Data da avaliação: Líder de feedback:

Ações de Desenvolvimento

O que o avaliado relata ter a intenção de desenvolver.

Limitações, insatisfações, dificuldades, barreiras que o avaliado tenha relatado durante o feedback.

Dados gerais da reunião de feedback – ruídos, comentários do avaliado.

Observações (como / principais limitadores identificados / principais fortalezas que potencializam a ação)

PLANO DE DESENVOLVIMENTO INDIVIDUAL | PDI

Ações de Desenvolvimento

O que pode ser um facilitador para que esta ação seja uma realidade?

O que pode ser um RISCO ou FATOR CRÍTICO?

Quem é ou quais são os responsáveis por executar e acompanhar a implementação?

Quando? (2012, 2013...)

Quais os indicadores de sucesso a serem observados pósimplementação?

CARDÁPIO DE DESENVOLVIMENTO

SUGESTÃO DE AÇÕES PARA COMPLEMENTAÇÃO DO PLANO DE DESENVOLVIMENTO INDIVIDUAL

Introdução Este Cardápio de Ações para Desenvolvimento tem como objetivo indicar ações que possam contribuir para seu aprimoramento profissional e pessoal. Ele foi desenvolvido de acordo com o modelo de competências da FALCONI Consultores de Resultado. Sendo assim, para cada uma das competências comportamentais aqui relacionadas, apresentamos dicas aplicáveis ao seu dia a dia e recomendações acerca de atitudes, bem como reflexões, livros e/ou filmes que deverão se somar às ações de desenvolvimento alinhadas a seu Plano de Desenvolvimento Individual (PDI). Essas dicas têm por objetivo contribuir para desenvolver de forma efetiva as competências comportamentais descritas na Matriz de Competências da FALCONI Consultores de Resultado.

Lembrete importante: Cada ação deve ser acompanhada de prazo para que os objetivos sejam atingidos com disciplina e efetividade. Ao implementá-las como parte de seu PDI, monitore suas atividades, crie parâmetros de avaliação para mensurar sua evolução e peça feedback contínuo, atuando em busca de melhorias gradativas para aprimorar seu plano de desenvolvimento. Agindo dessa forma, você estará no caminho certo para elevar sua performance e alavancar sua carreira.

Competências Corporativas e Desenvolvimento Para o estabelecimento das competências corporativas, aquelas que representam as expectativas da empresa em relação às atitudes de seus colaboradores e refletem a cultura e modo de operar da organização, a FALCONI realizou um processo de análise que englobou as dimensões das governanças da FALCONI. Nesse processo, foram estabelecidos indicadores e competências que serão monitorados continuamente para identificar lacunas na formação e alinhamento dos colaboradores da FALCONI no futuro. Elas orientam o entendimento do caminho declarado pela FALCONI quanto ao que se espera para cada uma das posições, propiciando a cada colaborador avaliar sua aderência ou distanciamento frente a essas expectativas e, assim, orientar seu Plano de Desenvolvimento Individual.

Ações de Desenvolvimento “Soft” e “Hard” As ações de desenvolvimento podem ser “soft” e “hard”. As ações “soft” são aquelas onde o foco é algo técnico, algo que poderemos aprimorar a partir de uma ação acadêmica ou vivencial de trabalho, como rotatividade de liderança e de solução. São chamadas “soft” por não envolverem uma mudança comportamental e se voltarem mais aos aspectos educacionais ou de formação profissional. As ações “hard” são assim denominadas por envolverem aspectos comportamentais, em geral mais demandantes de investimento em termos de tempo e energia, pois nos direcionam à lapidação de nossas características de personalidade e de nossas atitudes,

reflexo de nossas crenças e, assim, mais complexas para que possamos efetivamente transformar em um novo modo operante. Indicamos a você que seu Plano de Desenvolvimento Individual mescle ações “soft” e “hard”, permitindo assim um desenvolvimento sistêmico de seu potencial.

Autoconhecimento e sua importância para o aprimoramento das Competências Corporativas O autoconhecimento permeia as competências corporativas na medida em que fala dos comportamentos que baseiam nossas atitudes e nos permitem exercitar as competências corporativas, elevando nosso potencial de ação. Empresas e organizações passam por constantes transformações e, por essa razão, seus profissionais são exigidos em habilidades que vão além dos atributos técnicos e funcionais. A capacidade de perceber com clareza o modo como operamos frente a situações tensas e desafiadoras é fundamental para o aprimoramento de profissionais que pretendem ser reconhecidos por suas capacidades e qualidades no mercado de trabalho. Analisar suas atitudes sociais ajudará a elevar seu autoconhecimento, entender o ambiente a sua volta, descobrir as expectativas dos colegas e adquirir a certeza de que a aprendizagem é o bem mais valioso de

que se dispõe para evoluir pessoal e profissionalmente. Dessa forma, é de vital importância avaliar e refletir suas reações emocionais e sociais frente aos desafios vivenciados, identificando “gatilhos” e internalizando respostas mais adequadas a seu engajamento. As ações aqui apontadas como alternativas de desenvolvimento para cada uma das competências abordadas não devem ser tomadas como um manual ou como fórmulas de sucesso, mas percebidas como recursos que podem transformar algumas reações e atitudes, promovendo melhorias em suas competências pessoais.

Refletindo e analisando suas competências sociais

No quadro a seguir, localize as competências sociais associadas às competências corporativas da FALCONI Consultores de Resultado sugeridas para seu desenvolvimento, analise os outputs de cada uma delas e, a partir das discussões realizadas com o apoio de seu consultor ou do líder da FALCONI, escolha quais delas você gostaria de incluir em seu PDI. Utilize a coluna de sugestões de desenvolvimento para norteá-lo no momento de propor ações.

Chave para autoconhecimento

Autoconhecimento emocional

Outputs

Reconhecer sentimentos e emoções com clareza, questionar suas raízes e analisar a necessidade de transformação. Ampliar sua capacidade de perceber suas emoções e reações diante de situações diversas. Perceber novas formas de comportamento, podendo influenciar positivamente sua relação com o ambiente e as pessoas.

Ações de Desenvolvimento

Fazer coaching aprimorando a tomada de consciência dos melhores caminhos para satisfação na vida pessoal e profissional. Reconhecer pessoas e situações que influenciam nos seus sucessos e fracassos. Colocar-se em situações que demandem sua capacidade para lidar com emoções limitantes.

Livros / Filmes

Assista a filmes como: “Jerry Maguirre”, “O Príncipe das Marés”, “Poder Além da Vida”, “Invictus”, “Natureza Selvagem”, “J. Edgar”, “Comer, Rezar, Amar”, “O Carteiro e o Poeta”, “Amor sem Escalas”, “Do que as Mulheres Gostam”. Leia: “O Homem no Terno de Flanela Cinza”, “Como a Starbucks Salvou a Minha Vida”, “A Última Grande Lição”, ou biografias de grandes personalidades.

Chave para autoconhecimento

Autoconfiança

Outputs

Ações de Desenvolvimento

Ser responsável por gerenciar sua própria carreira de forma proativa e não esperar passivamente iniciativas proporcionadas pela empresa.

Fazer coaching aprimorando a tomada de consciência dos melhores caminhos para satisfação na vida pessoal e profissional.

Demonstrar firmeza e desenvoltura na comunicação, assertividade na tomada de decisão e criatividade para a solução de problemas.

Ministrar palestras, aulas e fazer apresentações sempre que tiver oportunidade. Iniciar pelos temas que domina e, posteriormente, lançar-se em temas variados.

Fazer constantemente um bom marketing pessoal.

Ler muito (aprimorar conteúdo, vocabulário e argumentação).

Livros / Filmes

Assista a filmes como: “Jerry Maguirre”, “A Janela da Frente”, “Ao Entardecer”, “Erin Bronckovich”, “Tomates Verdes Fritos”, “Se Eu Fosse Você”, “Comer, Rezar, Amar”, “O que as Mulheres Pensam”. Leia: “Como a Starbucks Salvou a Minha Vida”, “Comer, Rezar, Amar”, “O Líder Autêntico”, “Coach, Um Parceiro para o Seu Sucesso”.

Não delegar seus interesses, sua carreira ou desenvolvimento a nenhuma pessoa ou organização. Buscar temas nos quais seu conhecimento ainda seja limitante e traçar planos de evolução com exposição gradual. Participar de projetos nos quais seu papel ou função seja mais estratégico que o atual. Contribuir almejando superar as expectativas.

CHAVE PARA AUTOCONHECIMENTO

Autocontrole emocional

Outputs

Demonstrar capacidade para lidar com problemas, superar obstáculos e resistir à pressão de situações adversas. Administrar as adversidades do ambiente e analisar as causas dos problemas sem deixar impactar negativamente sua capacidade de tomada de decisão e vinculação estabelecida com as pessoas. Exibir a capacidade de controlar ações impulsivas, evitando agir de forma precipitada.

Ações de Desenvolvimento

Fazer coaching aprimorando a tomada de consciência dos melhores caminhos para satisfação na vida pessoal e profissional. Manter o foco, a atenção e a flexibilidade diante de momentos de maior pressão. Descobrir maneiras de manter o equilíbrio em sua vida para evitar o desgaste. Exercitar-se e fazer esportes que promovam bem-estar. Cultivar um círculo de amigos; ter relacionamentos afetivos estáveis. Ter algum hobby, atividade de relaxamento ou lazer gratificante. Fazer atividades (extratrabalho) relacionadas a pontos de impaciência e irritabilidade já conhecidos por você.

Livros / Filmes

Assista a filmes como: “Uma Mente Brilhante”, “O Pianista”, “A Hora da Virada”, “Menina de Ouro”, “A Procura da Felicidade”. Leia: “Inteligência Social”, “O Segredo da Sombra”, “A Guinada”, “The Happiness Hypothesis: Finding Modern Truth in Ancient Wisdom”, “O Verdadeiro Poder”.

Ações para Desenvolvimento das Competências da FALCONI No quadro a seguir, localize as competências da FALCONI Consultores de Resultado apontadas em sua avaliação como competências a serem desenvolvidas. Analise as alternativas a partir das discussões realizadas com o apoio de seu consultor ou do líder da FALCONI e escolha quais delas você gostaria de incluir em seu PDI. Utilize a coluna de sugestões de desenvolvimento para norteá-lo no momento de propor ações.

Competência

Ações de Desenvolvimento

Qualidade da entrega (bater metas)

Estudar o método de forma a dominar sua aplicação. Realizar curso relativo à gestão de projetos.

Alcançar metas

Desenvolver a concentração e evitar erros simples nas atividades. Realizar um curso relativo à finanças. Atentar para detalhes e exatidão. Comprometer-se com a excelência, buscar melhorias continuamente.

Recomendações de Cursos da FALCONI Livros / Filmes

Cursos da FALCONI: GPR, Análise Financeira e Econômica, Gerenciamento de Projetos.

Assista aos filmes: “Presente de Grego”, “O Gladiador”, “Apolo 13”, “Tucker – Um Homem e seu Sonho”, ”No Limite”. Leia: “Como a Starbucks Salvou a Minha Vida”, “Criando Magia”, “A Estratégia do Oceano Azul”, “O Verdadeiro Poder” Práticas de Gestão que Conduzem a Resultados Revolucionários.

Monitorar os níveis de qualidade, encontrar as causas que estão ocasionando queda na qualidade. Valorizar e compartilhar melhores práticas.

Competência

Novos clientes

Ações de Desenvolvimento

Desenvolver habilidades empreendedoras: • monte um banco de dados com pessoas que podem ajudá-lo a vender novos projetos; • veja os problemas como oportunidades, e busque soluções. A oportunidade de desenvolvimento surge da adversidade;

Alcançar metas

• busque constantemente informações, conhecimento, novas maneiras de fazer uma mesma coisa. Ler sobre o mercado, atualizar-se sobre as empresas e os concorrentes. Estabelecer alianças e relacionamentos. Usar as alianças para criar consensos e resultados. Networking: conhecer pares e novos contatos. Trocar experiências em outro contexto. Entender a empresa de forma completa. Captar os principais desafios e buscar formas de contribuir. Ficar atento a novas oportunidades para a FALCONI, comunicá-las e buscar proativamente por novas parcerias.

Recomendações de Cursos da FALCONI Livros / Filmes

Cursos da FALCONI: Análise Econômica e Financeira, GPR, Módulo Vendas – Programa de Formação de Líderes. Leia: “Faça bem Feito ou não Faça” – Mahan Khalsa, Gestão Financeira das Empresas, “Empreendedorismo na Veia – Um Aprendizado Constante”, “The Back of the Napkin”, “Steve Jobs, a Biografia”, “Reclamação de Cliente? Não tem Melhor Presente”. Assista aos filmes: “Presente de Grego”, “Wall Street: poder e cobiça”, “A Batalha de Mary Kay”, “A Firma”, “A Rede Social”, “Startup.com”, “O Triunfo dos Nerds”, “O Discurso do Rei”, “Os Piratas do Vale do Silício”, “Gandhi”, “Cidadão Kane”.

Competência

Renovação

Ações de Desenvolvimento

Recomendações de Cursos da FALCONI Livros / Filmes

Desenvolver uma relação de confiança com cada um dos clientes, apoiando suas decisões em sua capacidade e conhecimento técnico, gerando soluções de valor agregado ao cliente.

Cursos da FALCONI: GPR, Lógica da Comunicação, Avançado no Método, Módulo Vendas – Programa de Formação de Líderes.

Desenvolver sua visão sistêmica, compreendendo o sistema por completo e não apenas por fragmentos.

Alcançar metas

Manter-se atualizado sobre os acontecimentos e tendências relacionadas à empresa e ao mercado. Buscar oportunidades para contribuir nos processos de tomada de decisão. Atentar para a agilidade sem que ocorra a precipitação. Entender como pessoaschave da empresa conduzem o processo analítico nas tomadas de decisão.

Assista a filmes como: “Sem Reservas”, “O Sorriso de Monalisa”, “Voando Alto”, “Erin Brockovich”, “Céu de Outubro”, “Patch Adams”, “O Preço do Amanhã”, “O Discurso do Rei”, “Como Treinar seu Dragão”, “Cirque Du Soleil – Alegria”. Leia: “Como as Gigantes Caem”, “A Estratégia do Oceano Azul”, “Pipeline de Liderança”, “Criando Magia”, “Cultura Organizacional e Liderança”, “A hora da Verdade”, “Você é o que Você Compartilha”, “Agenda Oculta – Como identificar as necessidades dos tomadores de decisão e criar grandes parcerias”.

Entender a empresa de forma completa. Captar os principais desafios e buscar formas de contribuir. Criar uma visão de futuro para seu trabalho/área, alinhada à visão da empresa. Comunicar e engajar as pessoas.

Competência

Satisfação do cliente

Ações de Desenvolvimento

Observar o que seu cliente valoriza e procurar incrementar isso em sua relação com ele e nos projetos que está desenvolvendo. Buscar projetos que possam servir como benchmark na FALCONI em termos de satisfação ao cliente e aprender com eles. Participar de projetos em parceria com consultores mais experientes.

Com o time

Engajar-se em diferentes projetos.

Planejar previamente suas atividades e seguir rotinas de trabalho. Definir prioridades e dividir o seu tempo. Elaborar e manter uma programação diária e semanal.

Recomendações de Cursos da FALCONI Livros / Filmes

Cursos da FALCONI: GPR, Avançado no Método, Lógica da Comunicação, Módulo Vendas – Programa de Formação de Líderes. Assistir aos filmes: “Desafiando os Limites”, “A Corrente do Bem”, “Quando Nietzsche Chorou”, “Conduzindo Miss Dayse”, “Efeito Borboleta”, “Decisões Extremas”, “Como Estrelas na Terra”, “De Porta em Porta”. Leia: “Quando Nietzsche Chorou”, “Steve Jobs”, “O Líder Coach”, “Good to Great”, “Open”, “Blink”.

Competência

Demanda por metas

Ações de Desenvolvimento

Buscar benchmark e propiciar aprendizagem às pessoas de sua equipe. Definir metas desafiadoras e produtivas para a equipe. Envolver a equipe na definição das metas e acompanhar os resultados. Valorizar iniciativas e boas soluções e dar feedback e direção.

Recomendações de Cursos da FALCONI Livros / Filmes

Curso: Programa de Formação de Líderes. Assista aos filmes: “Coach Carter”, ”O Segredo do Meu Sucesso”, “O Diabo Veste Prada”, “Ponto Final – Match Point”, “A Última Fortaleza”. Leia: “Execução”, “Blink”, “Coaching: o Exercício da Liderança”, ”O Verdadeiro Poder“, “O Lapidador de Diamantes”.

Com o time

Estar disponível para a equipe. Orientar e monitorar desafios e resultados e estimular o desenvolvimento. Expandir seus relacionamentos com diferentes áreas e assuntos dentro da empresa e buscar se inserir em iniciativas relacionadas a novos produtos/ campanhas. Conhecer as estratégias e objetivos da empresa, inclusive as principais metas e indicadores de outras áreas. Estabelecer metas e indicadores para suas atividades. Relacionar suas metas com outros indicadores da empresa. Acompanhar os resultados e comunicá-los de maneira assertiva para a Organização.

Competência

Fonte de conhecimento

Ações de Desenvolvimento

Propiciar aprendizagem para as pessoas de suas equipes. Estudar constantemente em busca de aprimoramento.

Com o time

Learning Journey: visita a empresas, “benchmarking” em sua área e do setor, sejam clientes, parceiros ou fornecedores, em âmbito nacional, para conhecer diferentes realidades e métodos e, assim, identificar melhores práticas de processos/negócios que possam ser introduzidas em sua área. Ler revistas, artigos e livros, visando atualizar-se em assuntos diversos, como: cenário econômico nacional e do setor, gestão de mudanças, poder e cultura organizacional, gestão de projetos, gestão de custos e ferramentas associadas, etc. Praticar a delegação com atividades de menor risco ou impacto. Dar um bom briefing sobre a atividade delegada. Dar feedbacks para aperfeiçoar a atividade realizada.

Recomendações de Cursos da FALCONI Livros / Filmes

Cursos: GPR, Excel, Lógica da Comunicação, Avançado no Método, GPD, Green Belts, Gerenciamento de Projetos, Análise Econômica e Financeira, Formulação Estratégica. Assista a filmes como: “Wall Street”, “Os Intocáveis”, “Menina de Ouro”, “Adorável Professor – Mr. Holland”. Leia: “O Valor dos Recursos Humanos na Era do Conhecimento”, ”O Verdadeiro Poder”, “Gerenciamento da Rotina”, “Gerenciamento pelas Diretrizes”, “Padronização de Empresas”, “TQC Controle da Qualidade Total no Estilo Japonês”, “Planejamento e Controle de Projetos”, Gerenciamento de Portfólios, Programas e Projetos nas Organizações”, “PERT/COM”, “Maturidade em Gerenciamento de Projetos”, “Gerenciamento de Projetos para Executivos”, “Programação Linear”, “Teoria das Filas e da Simulação”, “Usando o Arena em Simulação”, “Esculpindo líderes de Equipes”, “Soluções em Equipe”, “Caderno de Campo das Equipes de Melhoria Contínua”, “Pequeno Manual de Treinamento em Sistema de Gestão Ambiental”, “Análise Sistêmica de Falhas”, “Gerenciando pela Qualidade Total”, “Integração das Ferramentas da Qualidade ao PDCA e ao Programa Seus Sigma”.

Competência

Potencial mental (elevada capacidade de aprendizado)

Ações de Desenvolvimento

Mudar constantemente sua rotina e a forma como vê e faz as coisas (mudar o seu caminho para o trabalho, trocar sua mesa de local, mudar os móveis de sua casa de lugar, etc.). Ampliar seu leque de interesses. Quebrar paradigmas, ver as situações sob diferentes óticas. Resolver enigmas, charadas, quebra-cabeças, origami e outros problemas complexos e desafiadores.

Recomendações de Cursos da FALCONI Livros / Filmes

Cursos: GPR, Excel, Lógica da Comunicação, Avançado no Método, GPD, Green Belts, Gerenciamento de Projetos, Análise Econômica e Financeira, Formulação Estratégica.

Assista a filmes como: “O Diabo Veste Prada”, “O Náufrago”, “Diários de Motocicleta”, “Prenda-me se for Capaz”, “Se eu Fosse Você”, “Patch Adams”, “O Alto da Compadecida”, “Julia e Julie”, “A Vida em Preto e Branco”, “A Vida é Bela”, ”Muito Além de Rangum”.

Com o time

Manter-se aberto às novidades e opiniões diferentes. Fazer concessões quando necessário. Aprender uma coisa diferente por dia. Experimentar comidas exóticas, não repetir seus pedidos nos restaurantes, fazer roteiros diferentes ou rever lugares conhecidos sob uma nova perspectiva.

Leia: “O Verdadeiro Poder”, “Por que os CEOS Falham?”, “A Arte da Guerra”, “Ponto de Equilíbrio”, “Fora de Série”, “Positivamente Irracional”, “Fordlândia”, “Adapte-se ou Morra”, “O Lapidador de Diamantes”, “Este Barco também é Seu”.

Viajar o máximo possível, conhecer diferentes culturas. Estimular sua curiosidade, pensar sempre: “Por que não?” Aprender outros idiomas. Conhecer bem os membros de sua equipe e demais interlocutores, visando adaptar suas iniciativas, delegação de tarefas e comunicação.

Competência

Motivação (satisfação das necessidades segundo Maslow)

Ações de Desenvolvimento

Promover engajamento: • desenvolver habilidade para gerir pessoas e criar um clima favorável para a equipe; • ajudar a equipe a obter os resultados; • tomar decisões também com a ajuda da equipe para que todos se sintam fazendo parte;

Com o time

• estar atento às necessidades de seus colaboradores e procurar alocá-los nos projetos e ações de acordo com seus interesses. Construir confiança em suas relações. Aproveitar a motivação e a ajuda que os outros podem dar. Manter-se otimista e perseverante mesmo durante períodos de caos e transição. Perceber quais interferências (internas e/ou externas) roubam seu entusiasmo e empenho. Comunicar-se constantemente com a sua equipe, buscar ouvir os diferentes membros e posicionar-se de maneira próxima. Ter objetivos, perseguir seus sonhos e fazer as coisas acontecerem e se concretizarem.

Recomendações de Cursos da FALCONI Livros / Filmes

Cursos: GPR, Excel, Lógica da Comunicação, Avançado no Método, GPD, Green Belts, Gerenciamento de Projetos, Análise Econômica e Financeira, Formulação Estratégica.

Competência

Considerado modelo a ser seguido (Role Modeling)

Ações de Desenvolvimento

Buscar continuamente o seu autodesenvolvimento. Traçar metas e objetivos para si, estabelecer seu PDI, acompanhar e se comprometer com seu autodesenvolvimento. Estabelecer encontros de café da manhã com a equipe. Realizar reuniões periódicas com sua equipe, pares e demais pessoas envolvidas em seu escopo de atuação.

Com o time

Celebrar com a equipe. Elogiar as pessoas por suas realizações. Criticar com cuidado, individualmente e de maneira construtiva. Compartilhar seu conhecimento.

Recomendações de Cursos da FALCONI Livros / Filmes

Cursos: GPR, Excel, Lógica da Comunicação, Avançado no Método, GPD, Green Belts, Gerenciamento de Projetos, Análise Econômica e Financeira, Formulação Estratégica. Assistir aos filmes: “O Diabo Veste Prada”, “Perfume de Mulher”, “Encontrando com Forrester”, “Adorável Professor”, “Um Sonho Possível”, “Virando o Jogo”, “Coach Carter”, “Homens de Honra”, “Erin Brockovich”. Leia: “A Armadura do Guerreiro Pacífico”, “O Código da Liderança”, “Quem Disse que Você Pode Liderar Pessoas”, “O Líder Criador de Líderes”, “Desenvolvimento de Equipes”. “Inteligência Emocional”, “Equipes de Alta Performance”, “Go Team”, “O que Podemos Aprender com os Gansos”.

Estimular sua equipe a gerenciar a própria carreira, definindo objetivos de curto, médio e longo prazo. Estimular a curiosidade e a busca por informações sobre o negócio (materiais da empresa, intranet e com profissionais das demais áreas da empresa). Não estabelecer julgamentos e ampliar sua capacidade de entender interesses e necessidades.

Competência

Colaboração com outros times

Ações de Desenvolvimento

Oferecer feedback e treinamento. Recompensar pela dedicação ao trabalho e pelas decisões de risco. Desempenhar a função de apoiar e direcionar. Desafiar e desenvolver os empregados. Aceitar erros e os tomar como oportunidade de aprimoramento.

GERANDO CONHECIMENTO

Oferecer visibilidade/ oportunidades. Buscar novas formas de realizar o seu trabalho. Identificar oportunidades de melhoria, buscar aprovação e implementar mudanças. Aproveitar os momentos difíceis para crescer de modo acelerado. Sugerir periodicamente melhorias quanto à organização geral do trabalho. Estudar assuntos relacionados à dinâmica de grupos. Participar de grupos fora da empresa (esportes, trabalho voluntário, síndico de condomínio, etc.). Assumir responsabilidades e coordenar atividades em grupo. Procurar se aproximar das pessoas, oferecer sua ajuda, ser gentil e estar disponível para repassar seus conhecimentos.

Recomendações de Cursos da FALCONI Livros / Filmes

Assistir a filmes como: “A Rainha”, “Por um Fio”, “O Preço de um Resgate”, “A Última Fortaleza”. Leia: “O Líder Criador de Líderes”, “Coaching, o Desafio da Liderança”, “Construção de Talentos”, “Este Barco também é Seu”, “O Líder 360°”, “O Verdadeiro Poder”.

Competência

Reconhecido como uma referência no tema

Ações de Desenvolvimento

Liderar períodos de mudança e adversidades. Tomar decisões difíceis quando necessário. Estabelecer o consenso quando apropriado. Motivar e estimular os demais. Manter o foco, a atenção e a flexibilidade diante de momentos de maior pressão.

GERANDO CONHECIMENTO

Aprimorar seu conhecimento sobre a mediação de conflitos. Investir os recursos necessários para a implementação de mudanças. Realizar trabalhos voluntários ou participar de projetos comunitários.

Recomendações de Cursos da FALCONI Livros / Filmes

Cursos: GPR, Excel, Lógica da Comunicação, Avançado no Método, GPD, Green Belts, Gerenciamento de Projetos, Análise Econômica e Financeira, Formulação Estratégica. Assista a filmes como: “Wall Street”, “Os Intocáveis”, “Jamaica Abaixo de Zero”, “Fuga das Galinhas”, “Menina de Ouro”, “Um Domingo Qualquer”, “ Leia: “O Valor dos Recursos Humanos na Era do Conhecimento”, ”O Verdadeiro Poder”, “Gerenciamento da Rotina”, “Gerenciamento pelas Diretrizes”, “Padronização de Empresas”, “TQC Controle da Qualidade Total no Estilo Japonês, “Planejamento e Controle de Projetos”, Gerenciamento de Portfólios, Programas e Projetos nas Organizações”, “PERT/ COM”, “Maturidade em Gerenciamento de Projetos”, “Gerenciamento de Projetos para Executivos”, “Programação Linear”, “Teoria das Filas e da Simulação”, “Usando o Arena em Simulação”, “Esculpindo líderes de Equipes”, “Soluções em Equipe”, “Caderno de Campo das Equipes de Melhoria Contínua”, “Pequeno Manual de Treinamento em Sistema de Gestão Ambiental”, “Análise Sistêmica de Falhas”, “Gerenciando pela Qualidade Total”, “Integração das Ferramentas da Qualidade ao PDCA e ao Programa Seus Sigma”.