УКРАЇНСЬКИЙ ІНДЕКС КОРПОРАТИВНОЇ РІВНОСТІ 2014 by Міжнародний фонд "Відродження"

УКРАЇНСЬКИЙ

ІНДЕКС КОРПОРАТИВНОЇ РІВНОСТІ 2014

Український індекс корпоративної рівності

— це національне дослідження корпоративної політики, правил та практик приватних компаній щодо заборони дискримінації на робочому місці та підтримки рівності і різноманіття. Індекс досліджує заборону дискримінації за ознаками статі, інвалідності, сексуальної орієнтації та ґендерної ідентичності.

Український індекс корпоративної рівності

ініційований ВСЕУКРАЇНСЬКОЮ БЛАГОДІЙНОЮ ОРГАНІЗАЦІЄЮ «ТОЧКА ОПОРИ», виконується у партнерстві з Жіночим консорціумом України, ВГО «Національна асамблея інвалідів України» за підтримки Коаліції з протидії дискримінації в Україні, Міжнародного фонду «Відродження» та за інформаційної підтримки компанії «ЛІГА:ЗАКОН».

УІКР

Зміст 2 3 4 8

Передмова

Подяки

Методологія оцінки політик рівності компаній

Британська Рада в Україні — учасник Українського індексу корпоративної рівності 2014

Чому участь в Українському індексі корпоративної рівності — це перевага для компаній?

Критерії оцінювання

12 15 18 22 26 34

Блок щодо заборони дискримінації за ознакою сексуальної орієнтації та ґендерної ідентичності

Блок щодо забезпечення прав жінок в компанії

Блок щодо забезпечення прав людей, які мають інвалідність

Рейтинг компаній, що пройшли Український індекс корпоративної рівності

Рейтинг компаній, що мають публічну політику рівності

FAQ: Дискримінація в сфері праці

www.cei.org.ua

УІКР

ПЕРЕДМОВА

Передмова Ви тримаєте в руках перший Український індекс корпоративної рівності. Індекс, що зібрав найкращі антидискримінаційні політики приватних компаній та компаній-лідерів, які вже впровадили політику недискримінації та/або рівності на робочому місці і забезпечують гідні умови праці.

”

...подолання дискримінації на робочому місці за будь-якою із ознак...

У 2014 році Україна підписала договір про асоціацію з Європейським Союзом. Відповідно до цього договору українські компанії протягом трьох років мають адаптувати свою роботу згідно Директив Європейського Союзу, що серед іншого містять заборону дискримінації в сфері праці. Заснування Українського індексу корпоративної рівності саме і має на меті допомогти компаніям адаптуватися до цих нових умов роботи та забезпечити своїм працівникам захист від дискримінації. З одного боку, відповідаючи на запитання індексу, компанія може побачити слабкі місця власних політик і зрозуміти, які процедури/практики не відповідають необхідним стандартам. З іншого боку, ми пропонуємо компаніям повний супровід із впровадження європейських стандартів протидії дискримінації. Ми створили спеціальний ресурс для бізнесу www.cei.org.ua, що містить найкращі світові практики та приклади. За допомогою сайту, компанії можуть створити власну політику, отримати рекомендації, завантажити навчальний модуль для персоналу і т.ін. Ми розглядаємо Український індекс корпоративної рівності як інструмент для досягнення нашої стратегічної мети з подолання дискримінації на робочому місці за будь-якою із ознак. Запропоновані нами практики та процедури допоможуть сприяти прихильності працівників до компаніїроботодавця, підвищувати працездатність персоналу та залучати нових співробітників. Щиро вдячні всім приватним компаніям, які погодились взяти участь у першому дослідженні, — кожна з них продемонструвала повагу до прав людини та прагнення покращувати свою роботу, працювати відповідно до європейських стандартів. Ми впевненні, що критерії Індексу будуть дороговказом для інших компаній та допоможуть їм знайти європейських партнерів, для яких такі стандарти є ключовими. Вважаємо, що за рік ми досягли значного прогресу щодо просування ідеї необхідності політики недискримінації та/або рівності серед компаній в Україні. Проте ми маємо набагато амбітніші цілі — це створення сотень тисяч робочих місць без стигми та дискримінації працівників. Впевнені, що у плідній співпраці усіх зацікавлених сторін, ми зможемо цього досягти!

Богдан Глоба Виконавчий директор ВБО «ТОЧКА ОПОРИ»

УКРАЇНСЬКИЙ ІНДЕКС КОРПОРАТИВНОЇ РІВНОСТІ

УІКР

ПОДЯКИ

Подяки Висловлюємо вдячність Європейській Бізнес Асоціації та Американській торгівельній палаті за співпрацю, підтримку ініціативи та надання власних дискусійних майданчиків з представниками українського бізнесу. Дякуємо компанії «ЛІГА:ЗАКОН» за інформаційну та ресурсну підтримку і продемонстровану принципову позицію з підтримки впровадження європейських стандартів в корпоративному секторі. Щиро вдячні Міжнародному фонду «Відродження» та Коаліції з протидії дискримінації в Україні за всебічну підтримку та допомогу в реалізації ініціативи.

www.cei.org.ua

УІКР

МЕТОДОЛОГІЯ ОЦІНКИ ПОЛІТИК РІВНОСТІ КОМПАНІЙ

Методологія оцінки політик рівності компаній Український індекс корпоративної рівності (надалі — Індекс) складається з чотирьох блоків інформації: 1. Загальна інформація про компанію. 2. Інформація про захист від дискримінації за ознакою статі. 3. Інформація про захист від дискримінації за ознакою інвалідності. 4. Інформація про захист від дискримінації за ознакою сексуальної орієнтації та ґендерної ідентичності. Перший блок містить запитання щодо загальної інформації про компанії, кількість персоналу, походження капіталу (компанія — українська, міжнародна чи інтернаціональна). Індекс оцінює політики компаній щодо працівників, які найчастіше стикаються з дискримінацією на робочому місці, за трьома ознаками: стать, інвалідність, сексуальна орієнтація та ґендерна ідентичність. Другий блок висвітлює критерії щодо політик компаній із заборони дискримінації за ознакою статі та стосується забезпечення рівних можливостей на робочому місці для чоловіків та жінок. Третій блок містить запитання щодо створення умов на робочому місці для людей, які мають інвалідність, зокрема питання забезпечення розумного пристосування та впровадження компанією принципів універсального дизайну. Четвертий блок стосується питань захисту від дискримінації за ознакою сексуальної орієнтації та ґендерної ідентичності. Індекс містить перелік критеріїв оцінки на кожну групу — дискримінація за ознаками: статі (8 критеріїв) інвалідності (12 критеріїв) сексуальної орієнтації та ґендерної ідентичності (9 критеріїв). Найвища оцінка, яку може отримати компанія за кожною групою критеріїв, — 100 балів. В середині групи є різна кількість критеріїв, які мають різну кількість балів, залежно від пріоритету конкретного критерію (детальніше

УКРАЇНСЬКИЙ ІНДЕКС КОРПОРАТИВНОЇ РІВНОСТІ

УІКР

МЕТОДОЛОГІЯ ОЦІНКИ ПОЛІТИК РІВНОСТІ КОМПАНІЙ

в розділі «Критерії індексу»). Кінцевою оцінкою компанії є сумарна кількість балів за кожною групою, поділена на кількість груп. Компанії, які набрали більше 52 балів середньої оцінки за три блоки, публікуються на офіційному сайті Індексу в розділі «Найкраще місце для роботи» (www.cei.org.ua/resourse/bestwork/) та потрапляють в друковану публікацію. Метою Українського індексу корпоративної рівності є мотивування компаній, що працюють в Україні, запроваджувати політику недискримінації та/ або рівності і просувати питання заборони дискримінації на робочому місці відповідно до європейських стандартів. Під час розробки критеріїв Індексу були інтегровані найкращі європейські та міжнародні стандарти з питань заборони дискримінації: Директива Ради ЄС № 2000/78/ЄС від 27.11.2000 (зобов’язання українських компаній в рамках угоди про асоціацію з ЄС); Директива Ради ЄС № 2004/113/ЄС (зобов’язання українських компаній в рамках угоди про асоціацію з ЄС); Індекс корпоративної рівності, HRC (США).

www.cei.org.ua

УІКР

НА ЧОМУ БАЗУЄТЬСЯ ПОЛІТИКА РІВНОСТІ

На чому базується політика рівності

Директива Рад

Директива 2000/78/ЄС:

о створення z Зобов’язання роботодавця щод мінація, умов, в яких відсутня: пряма дискри ск; непряма дискримінація, ути о розумного z Зобов’язання роботодавця щод пристосування; ря доведення. z Забезпечення перенесення тяга

и ЄС № 2 00 4

/113/ЄС: z Зобов’язання роботодавця ство рити соціально-економ ічні умови праці рівні та чоловіків; для жінок z Забезпечен ня ун до чоловіків та жикнення відмінності у ставленні інок на робочом у місці; z Принцип рі вноцінного відн ошення до чоловіків і жінок сфері зайнятос у професійній сфері та ті.

ПРИВАТНІ КОМПАНІЇ Закон Україинзиапобігання та протидії «Про засадінації в Україні», дискрим осується: зокрема ст

омі на римінації при прий ск ди на ро бо службі, За z ні, просуванні по роботу, підвищен і пільг, премій та виплат. звільненні, наданн

Критерії професійних організацій:

z Співпраця з громадськими організа ціям

z Підтримка різноманіття в трудовом у колективі;

z Попередження утиску та сексуал ьного домагання на робочому місці;

z Регулярне навчання працівників з пита запобігання та протидії дискримінації; нь

z Публічна політика щодо заборон и дискримінації.

УКРАЇНСЬКИЙ ІНДЕКС КОРПОРАТИВНОЇ РІВНОСТІ

и;

УІКР

Тренін Трен ен нінг для членів Європейської Бізнес Асоціації

www.cei.org.ua

УІКР

БРИТАНСЬКА РАДА В УКРАЇНІ — УЧАСНИК УІКР 2014

Британська рада в Україні — учасник Українського індексу корпоративної рівності 2014

”

Політика рівності — універсальна

Британська Рада — це міжнародна організація, де політика рівності, розмаїття та інклюзивності є однією із основних. Рада здійснює свою діяльність у 110 країнах світу і дотримується вищеназваних стандартів, які застосовуються в усіх офісах. Люди різняться за численними ознаками (видимими та невидимими). Охопити усі критерії, безумовно, неможливо, тому було обрано сім основних, шість з яких передбачені законодавством Великої Британії, а саме: вік, стать, сексуальну орієнтацію, інвалідність, расову та етнічну приналежність, релігію та вірування. Сьомий критерій — баланс між життям та роботою, що передбачає можливість поєднувати навчання з роботою, догляд за дітьми, догляд за родичами похилого віку та ін. Політика рівності розмаїття та інклюзивності є глобальною, і відповідно критерії, про які ми говоримо, є незмінними та однаковими для усіх країн, у яких функціонує Британська Рада. Політика — універсальна, і незалежно від суспільних чи політичних змін у країні, вона послідовно сповідується.

УКРАЇНСЬКИЙ ІНДЕКС КОРПОРАТИВНОЇ РІВНОСТІ

УІКР

БРИТАНСЬКА РАДА В УКРАЇНІ — УЧАСНИК УІКР 2014

Наприклад, під час процесу набору нових співробітників застосовується принцип недискримінації за місцем проживання. Тобто, розглядаються усі кандидати, яким цікава робота у Британській Раді і чий досвід відповідає вимогам посади. Таким чином гарантуються рівні можливості для всіх, незалежно від місця проживання чи походження. Ця політика існує понад 10 років та базується на основних цінностях організації: професіоналізм, креативність, повага до людей, взаємність та цілісність. Усі нові співробітники проходять обов’язковий вступний тренінг, який включає спілкування з координатором політики різноманіття, та мають пройти протягом першого місяця відповідний вебінар. З моменту заснування Британської Ради кожен співробітник неодмінно отримує нові знання, як наприклад, етика спілкування та супроводу людей з інвалідністю, правильне використання термінології та виховання толерантності у собі та інших. Робота ведеться за принципом позитивної дії, а не позитивної дискримінації — це означає, що перевага надається тій чи іншій групі, яка недостатньо представлена. Підтримка колег відбувається шляхом позитивних меседжів, зображень та політик і заохочує до толерантності, поваги прав кожної людини без упереджень чи дискримінації. Завдяки цьому Британська Рада здобула звання найкращого роботодавця 2010–2011 років у рамках національного конкурсу, проведеного делегацією ЄС та Міністерством соціальної політики України. Ця перемога стала можливою завдяки високим міжнародним стандартам працевлаштування у Британській Раді, політиці рівних можливостей та розмаїття, забезпеченню гендерної рівності, а також зручним умовам праці для співробітників із сімейними обов’язками. Звісно, існування, а головне дотримання політики відображається на співпраці з партнерами. Вона свідчить про високі стандарти роботи з людьми, тому викликає повагу серед партнерів. Зокрема, Британська Рада їз задоволенням ділиться своїми напрацюваннями з іншими і вважає за потрібне передавати досвід, аби корпоративний, громадський чи державний сектор використовували ці інструменти або запроваджували свої стандарти у роботі. Приємно відзначити, що інші компанії починають приділяти увагу формуванню та розробці своїх цінностей, корпоративно-соціальній відповідальності та плануванню внутрішніх політик, які регламентують порядок роботи компанії та розвиток своїх співробітників.

www.cei.org.ua

УІКР

ЧОМУ УЧАСТЬ В УІКР — ЦЕ ПЕРЕВАГА ДЛЯ КОМПАНІЙ?

Чому участь в Українському індексі корпоративної рівності — це перевага для компаній? Індекс був створений як дорожня карта для бізнесу із впровадження вимог ЄС щодо заборони дискримінації. Згідно Угоди про асоціацію з ЄС з 2017 року всі приватні компанії зобов’язані мати політики із заборони та протидії дискримінації. І якщо для материнських європейських та американських компаній питання політики рівності не нове, то для українських компаній впровадження такої політики є новим та подекуди незрозумілим.

”

готовність бізнесу самовдосконалюватися та дотримуватися прав людини

Критерії Українського індексу корпоративної рівності побудовані таким чином, що, виконавши їх, компанія автоматично виконує і власні зобов’язання в рамках Асоціації України та ЄС. Ряд критеріїв, розроблених експертним середовищем, допомагають компаніям не тільки виконати зобов’язання із запобігання та протидії дискримінації на робочому місці, а й стати більш привабливими та гнучкими як на ринку праці, так і для конкретних груп споживачів. Проводячи перший Український Індекс корпоративної рівності, не було на меті «виявити та публічно назвати порушників», — стояло завдання провести ґрунтовне дослідження, відзначити ті компанії, які вже мають/розробляють політики рівності, та запропонувати співпрацю і навчання компаніям, які ще не втілили принципи рівності та недискримінації. Важливим є не тільки формальна наявність документу, що гарантує рівність та захист від дискримінації, але й готовність бізнесу самовдосконалюватися та дотримуватися прав людини.

УКРАЇНСЬКИЙ ІНДЕКС КОРПОРАТИВНОЇ РІВНОСТІ

УІКР

ПЕРЕВАГИ ВІД ВПРОВАДЖЕННЯ ПОЛІТИКИ РІВНОСТІ

Переваги від впровадження політики рівності

КОМПАНІЯ

ПОЛІТИКА РІВНОСТІ Вихід на нові маркетингові групи та спільноти, асоціювавши ваш бренд з проєвропейською політикою та ціностями

Виконання вимог чинного законодавства та вимог директив ради ЄС

Відкриття нових партнерств з Європейськими та Американськими компаніями

www.cei.org.ua

Залучення креативних, освідчених працівників нової генерації, для яких не байдужа внутрішня політика компанії

Створення безпечного середовища в колективі, як результат — підвищення лояльності працівників до компанії та продуктивності праці

УІКР

КРИТЕРІЇ ОЦІНЮВАННЯ

Критерії оцінювання Блок щодо заборони дискримінації за ознакою сексуальної орієнтації та ґендерної ідентичності

Критерій 1

Чи включає антидискримінаційна політика компанії пункт про неприпустимість дискримінації за ознакою сексуальної орієнтації? Наявність політики рівності в компанії та чіткої заборони дискримінації за ознакою сексуальної орієнтації. Зараховується як політика, так і будь-який інший внутрішній нормативний документ (положення, колективний договір та ін.).

Критерій 2

15 балів

Чи включає антидискримінаційна політика компанії пункт про неприпустимість дискримінації за ознакою ґендерної ідентичності /експресії? Наявність політики рівності в компанії та чіткої заборони дискримінації за ознакою ґендерної ідентичності/експресії.

15 балів

Зараховується як політика, так і будь-який інший внутрішній нормативний документ (положення, колективний договір та ін.).

Критерій 3

Чи є можливість працевлаштування трансґендерних людей у Вашу компанію? Забезпечення процедур та навчання HR-менеджера компанії політиці, відповідно до якої компанія братиме до уваги тільки вміння та професійні якості кандидата / кандидатки на посаду у разі відмінності його/її статі та зовнішнього вигляду від вказаних в паспорті. Надання компанією всебічної допомоги та підтримки працівнику/працівниці, який/яка вирішить пройти процедуру зміни/корекції статі під час роботи в компанії.

УКРАЇНСЬКИЙ ІНДЕКС КОРПОРАТИВНОЇ РІВНОСТІ

10 балів

УІКР

Критерій 4

КРИТЕРІЇ ОЦІНЮВАННЯ

Чи передбачені Вашою корпоративною політикою сервіси та заходи, спрямовані на підвищення обізнаності про ЛГБТ та протидію проявам гомофобії на робочому місці? Обов’язкове ознайомлення нових співробітників з діючою політикою рівності компанії, яка в тому числі чітко включає пряму заборону дискримінації за ознакою сексуальної орієнтації та ґендерної ідентичності. Періодичне навчання персоналу компанії діючій політиці рівності компанії, яка в тому числі чітко включає пряму заборону дискримінації за ознакою сексуальної орієнтації та ґендерної ідентичності.

10 балів

Заходи з навчання персоналу включають роз’яснення та навчання використанню політики рівності під час робочого процесу. Питання політики рівності інтегровані в процес підвищення кваліфікації персоналу, можливо в рамках широкого обговорення питань інших політик компаній. Компанія підтримує та допомагає організовувати групи співробітників (внутрішні групи співробітників), які об’єднуються за ознакою приналежності до певної вразливої групи.

Критерій 5

Чи залучаєте Ви до навчання правозахисні або ЛГБТ-організації чи реалізуєте ці заходи своїми силами? Компанія залучає представників правозахисних ЛГБТорганізацій до заходів з навчання персоналу політиці рівності, можливо в рамках більш широкого навчання.

5 балів Компанія організовує спеціальні навчальні сесії/ семінари для співробітників компанії з питань політик рівності та запрошує на них представників правозахисних ЛГБТ-організацій. Компанія направляє HR-менеджера (або фахівця з аналогічною посадою, що відповідає за політику компанії) на навчання з питань впровадження політик рівності в ЛГБТ та/або правозахисні організації.

www.cei.org.ua

УІКР

Критерій 6

КРИТЕРІЇ ОЦІНЮВАННЯ

Чи Ви включаєте ЛГБТ-спільноту в маркетингову політику компанії, як цільову аудиторію споживачів Ваших товарів і послуг? Компанія розглядає ЛГБТ як окрему маркетингову групу.

10 балів

Компанія створює спеціальні маркетингові (рекламні) меседжі або повідомлення, орієнтовані на ЛГБТспільноту.

Критерій 7

Чи надає Ваша компанія фінансову / інформаційну / організаційну / іншу підтримку в проведенні соціальних / культурних / правозахисних / інших заходів, спрямованих на захист прав ЛГБТспільноти? Підтримка ЛГБТ правозахисних /сервісних організацій.

15 балів Підтримка ЛГБТ правозахисних подій, акцій, в тому числі через публічну підтримку прав людини для ЛГБТ з використанням засобів публічної комунікації (твітер, фейсбук, веб-сайт, інші соціальні мережі). Публічне або не публічне фінансування ЛГБТ-організацій або заходів /проектів, що підтримують права людини для ЛГБТ.

Критерій 8

Чи включає політика Вашої компанії заходи, спрямовані проти ЛГБТ-спільноти, що ставлять на меті обмеження її прав? Заходи, офіційна позиція, розміщення матеріалів на -5 / 5 балів офіційних ресурсах компанії матеріалів, що містять заклики до дискримінації, гомофобії або розпалювання ворожнечі до ЛГБТ. Гомофобна або трансфобна позиція/висловлювання першої публічної особи компанії.

Критерій 9

Чи має Ваша компанія офіційну (публічну) позицію щодо захисту прав ЛГБТ? Наявність у компанії офіційної (публічної) позиції з підтримки прав людини для ЛГБТ, розміщеної на офіційних ресурсах компанії (веб-сайт, офіційна сторінка в соціальних мережах).

Загалом

15 балів

100 балів

УКРАЇНСЬКИЙ ІНДЕКС КОРПОРАТИВНОЇ РІВНОСТІ

УІКР

КРИТЕРІЇ ОЦІНЮВАННЯ

Блок щодо забезпечення прав жінок в компанії

Критерій 1

Загальна кількість жінок серед працівників? Наявність політики рівного та рівнозначного доступу до працевлаштування в компанії та чіткої заборони дискримінації за ознакою статі, яка містить положення 15 балів про дотримання ґендерного балансу в компанії. Зараховується як політика, так і будь-який інший внутрішній нормативно-регулятивний документ (положення, кодекс компанії, колективний договір та ін.).

Критерій 2

Скільки серед працівників жінок з вищою/неповною вищою/середньою спеціальною освітою? Компанія працевлаштовує жінок та чоловіків з повною/неповною вищою/середньою спеціальною освітою без винятків. Чи є наявність вищої освіти обов’язковою умовою виключно для працевлаштування жінок.

15 балів

Компанія має політику надання умов для жінок та чоловіків з неповною вищою або середньою спеціальною освітою отримати вищу освіту без відриву від роботи. Компанія має чітку політику заборони дискримінації за рівнем наявної освіти для кандидатів різної статі.

Критерій 3

Скільки жінок серед керівників, відповідальних за прийняття управлінських, фінансових рішень? Наявність політики рівних прав та можливостей в компанії та чіткої заборони дискримінації за ознакою статі, яка містить положення про дотримання ґендерного балансу у 10 балів призначенні на ключові посади в компанії. Зараховується як політика, так і будь-який інший внутрішній нормативний документ (положення, колективний договір та ін.). Кількість (порівняльна) жінок і чоловіків на посадах керівників, відповідальних за прийняття управлінських, фінансових рішень.

Критерій 4

Чи рівну заробітну плату отримують жінки порівняно з чоловіками за однаковий обсяг роботи? Наявність політики рівних прав і можливостей в компанії та чіткої заборони дискримінації за ознакою статі, яка містить положення про рівну заробітну плату, додаткові/бонусові виплати за однаковий обсяг роботи незалежно від статі.

10 балів

Зараховується як політика, так і будь-який інший внутрішній нормативно-регулятивний документ (положення, кодекс компанії, колективний договір та ін.).

www.cei.org.ua

УІКР

Критерій 5

КРИТЕРІЇ ОЦІНЮВАННЯ

Чи забезпечується в компанії можливість гнучкого графіку роботи для жінок і чоловіків? Наявність політики рівних прав і можливостей в компанії та чіткої заборони дискримінації за ознакою статі, яка містить положення про можливість формування графіку робити. Зараховується як політика, так і будь-який інший внутрішній нормативно-регулятивний документ (положення, внутрішній наказ, розпорядження, колективний договір та ін.). Наявність можливостей для початку та завершення роботи раніше/пізніше за загальновстановленим розкладом роботи для жінок та/або чоловіків. Наявність можливостей для роботи неповний робочий день/ неповний робочий тиждень. Наявність практики пропорційного нарахування оплати праці та додаткових виплат без незаконних відрахувань або санкцій за гнучкість графіку, за неповний день/тиждень. Зараховується як політика, так і будь-який інший внутрішній нормативно-регулятивний документ (положення, кодекс компанії, колективний договір та ін.).

Критерій 6

Чи включені до соціальної корпоративної політики програми підтримки балансу «робота — сімейні обов’язки»? Наявність/відсутність вимог у компанії щодо роботи в додатковий час, вихідні дні тощо за умовою організаційної/виробничої необхідності. Створення необхідних умов для сумісництва праці та сімейних обов’язків для працівників/працівниць, в тому числі, забезпечення можливостей для гарячого харчування; для придбання кулінарної продукції/ напівфабрикатів; для користування побутовими послугами (хімчистка, пральня, перукарня тощо); наявність умов для денного/тимчасового догляду за дітьми дошкільного віку тощо в складі інфраструктури компанії; наявність організованого транспортного забезпечення працівниць/працівників компанії; відсутність обмежень для жінок та чоловіків користуватися запропонованими умовами сервісу. Зараховується як політика, так і будь-який інший внутрішній нормативно-регулятивний документ (положення, кодекс компанії, колективний договір та ін.).

УКРАЇНСЬКИЙ ІНДЕКС КОРПОРАТИВНОЇ РІВНОСТІ

УІКР

Критерій 7

КРИТЕРІЇ ОЦІНЮВАННЯ

Чи передбачають програми соціального медичного страхування працівників компанії підтримку репродуктивного здоров’я жінок/чоловіків? Надання компанією всебічної допомоги та підтримки репродуктивного здоров’я працівників/працівниць. Корпоративне страхування передбачає підтримку репродуктивного здоров’я жінок та чоловіків. Спеціальні програми для жінок/чоловіків в компанії для підтримки їх репродуктивного здоров’я (регулярне профілактичне обстеження; санаторно-курортне лікування/ профілактичне обслуговування тощо). Зараховується як політика, так і будь-який інший внутрішній нормативно-регулятивний документ (положення, кодекс компанії, колективний договір та ін.).

Критерій 8

Чи вказуються в оголошеннях про вакансії вимоги щодо віку, статі, зовнішності жінок? Наявність політики рівних прав і можливостей/ різноманітності в компанії та чіткої заборони дискримінації за ознакою статі та положення про шаблон оголошення вакансії, який не містить критеріїв віку, статі, зовнішнього вигляду. Зараховується як політика, так і будь-який інший внутрішній нормативно-регулятивний документ (положення, кодекс компанії, колективний договір та ін.).

Загалом

100 балів

www.cei.org.ua

УІКР

КРИТЕРІЇ ОЦІНЮВАННЯ

Блок щодо забезпечення прав людей, які мають інвалідність

Критерій 1

Чи виконується у Вас в компанії законодавчо встановлений норматив робочих місць для працевлаштування осіб з інвалідністю у розмірі 4% від загальної чисельності працюючих? Питання працевлаштування людей з інвалідністю та відповідальності за невиконання нормативу робочих місць для них закріплені в Законі «Про основи соціальної захищеності інвалідів в Україні» (далі — Закон). Згідно зі ст. 19 Закону, всі підприємства, установи та організації, а також фізичні особи, які використовують найману працю, зобов’язані виконувати норматив по створенню робочих місць для інвалідів, осіб з інвалідністю. Він встановлений в розмірі 4% середньооблікової чисельності штатних працівників за рік, а якщо в компанії працює від 8 до 25 осіб — у розмірі одного робочого місця. Виконання даної квоти є обов’язковою для всіх компаній.

Критерій 2

Чи наявні у Вас в компанії виділені місця для паркування автомобілів осіб з інвалідністю не далі ніж 50 м від входу до офісу? Забезпечення людей з інвалідністю місцем для паркування, яке знаходиться не далі ніж 50 м від входу до офісу. Місце має бути позначено міжнародним символом доступності.

Критерій 3

10 балів

5 балів

Чи наявна у Вас в компанії вхідна група (вхід до будівлі), фізично доступна для людини з порушенням зору (незрячої людини), людини на візку? Доступність — це показник того, якою мірою «продукт» або послуга можуть бути використані особою з інвалідністю так само ефективно, як вони використовуються людиною, яка не має інвалідності. Наявність анкети проведення аудиту доступності. Забезпечення архітектурної доступності згідно ДБН 2.2-17:2006 Доступність будинків і споруд для маломобільних груп населення. Прилегла територія. Головний вхід (пласка, тверда, неслизька поверхня). Наявність пандусу за потреби (Кут 1:12;, бажано 1:20). Двері (ширина дверного отвору не менше 90 см, якщо двері скляні — маркування на них та ін.).

УКРАЇНСЬКИЙ ІНДЕКС КОРПОРАТИВНОЇ РІВНОСТІ

10 балів

УІКР

Критерій 4

КРИТЕРІЇ ОЦІНЮВАННЯ

Чи обладнана будівля Вашої компанії ліфтом? Наявність ліфту в офісі компаній, яким може самостійно скористатися людина на візку, незряча, нечуюча (вільний простір перед ліфтом 3,15 × 3,15; кнопка виклику ліфта та кнопка всередині ліфта повинні підсвічуватись, коли на них натискають, поряд з кожною кнопкою мають бути позначки шрифтом Брайля; ширина дверей, які відкриваються, має бути 90 см згідно стандартів та ДБН).

Критерій 5

5 балів

Чи пристосована у Вас в компанії туалетна кімната універсальною кабіною (туалетна кабіна 165 × 180 см, ширина дверей 90 см, поручні біля унітазу)? Наявність універсальної кабінки 165×180 см, ширина дверей 90 см, поручні біля унітазу.

10 балів

Умивальник і сушарка для рук розташовані у межах доступу для людей з інвалідністю. Облаштування туалетної кабіни сигнальним пристроєм.

Критерій 6

Чи включені люди з інвалідністю в маркетингову політику компанії на рівні з іншими користувачами/споживачами? Наявність маркетингової політики компанії, яка охоплює людей з інвалідністю на рівні з іншими користувачами/ споживачами.

5 балів

Критерій 7

Чи проводиться в компанії навчання персоналу щодо питань інвалідності? Забезпечення процедур та навчання HR-менеджера компанії політиці, яка визначає, чи братиме компанія до уваги тільки вміння / професійні якості кандидата /кандидатки на посаду, якщо він/вона є людиною з інвалідністю, а саме:

10 балів питання етики спілкування з людьми з інвалідністю; врахування особливостей людей з інвалідністю; супровід осіб з інвалідністю в разі надзвичайних ситуацій та ін. Зараховується як політика, так і будь-який інший внутрішній нормативний документ (положення, колективний договір та ін.).

www.cei.org.ua

УІКР

Критерій 8

КРИТЕРІЇ ОЦІНЮВАННЯ

Чи реалізується право працівників з інвалідністю на справедливі та сприятливі умови праці на рівні з іншими? Наявність в компанії політики рівності та чіткої заборони дискримінації за ознакою інвалідності, яка містить механізм забезпечення працівника/працівниці справедливими та сприятливими умовами праці. Зараховується як політика, так і будь-який інший внутрішній нормативний документ (положення, колективний договір та ін.).

7 балів

Забезпечення розумного пристосування. Забезпечення інформаційної доступності (надання інформації в доступних форматах). Зараховується як політика, так і будь-який інший внутрішній нормативний документ (положення, колективний договір та ін.).

Критерій 9

Чи реалізується право працівників з інвалідністю на справедливі та сприятливі умови праці — безпечні та здорові — на рівні з іншими? Наявність політики рівності в компанії та чіткої заборони дискримінації за ознакою інвалідності, яка містить механізм забезпечення працівника/працівниці справедливими та сприятливими умовами праці — безпечними та здоровими. Зараховується як політика, так і будь-який інший внутрішній нормативний документ (положення, колективний договір та ін.).

7 балів

Включення осіб з інвалідністю до програм медичного страхування на рівні з іншими (за їх наявності). Включення осіб з інвалідністю в корпоративні програми дозвілля, відпочинку.

Критерій 10

Чи реалізується право працівників з інвалідністю на справедливі та сприятливі умови праці — захист від домагань та задоволення скарги — на рівні з іншими? Наявність політики рівності в компанії та чіткої заборони 6 балів дискримінації за ознакою інвалідності, яка містить механізм захисту людини від домагань та задоволення скарг працівника/працівниці. Зараховується як політика, так і будь-який інший внутрішній нормативний документ (положення, колективний договір та ін.)

УКРАЇНСЬКИЙ ІНДЕКС КОРПОРАТИВНОЇ РІВНОСТІ

УІКР

Критерій 11

КРИТЕРІЇ ОЦІНЮВАННЯ

Чи існують програми адаптації для нових співробітників (внутрішні корпоративні правила інтеграції в робочий процес)?

Наявність супроводу осіб з інвалідністю на робочому місці під час адаптаційного періоду (за наявності програм для всіх співробітників). Забезпечення процедур та навчання HR-менеджера компанії політиці, навчання персоналу толерантного ставлення до працівника з інвалідністю та механізму адаптації працівника з інвалідністю до ритму роботи.

15 балів

Критерій 12

Чи демонструє директор/керівник лідерство щодо політики рівноправності у працевлаштуванні? Наявність політики рівності в компанії та чіткої заборони дискримінації за ознакою інвалідності, яка містить 10 балів процедуру прийняття на роботу, що передбачає, чи братиме керівник до уваги тільки вміння / професійні якості кандидата /кандидатки на посаду, якщо він/вона є людиною з інвалідністю. Зараховується як політика, так і будь-який інший внутрішній нормативний документ (положення, колективний договір та ін.),

Загалом

100 балів

www.cei.org.ua

УІКР

РЕЙТИНГ КОМПАНІЙ, ЩО ПРОЙШЛИ УІКР

Рейтинг компаній, що пройшли Український індекс корпоративної рівності У даному рейтингу опубліковані компанії, які взяли участь в Українському індексі корпоративної рівності та набрали більше 52 балів. Так як рейтинговий індекс проводиться вперше і для багатьох компаній виконання більшості критеріїв потребує часу та вирішення ряду питань, — було прийнято рішення в першому рейтингу зазначити компанії, які вже виконали більшість критеріїв.

Стать

Інвалідність

Сексуальна орієнтація та ґендерна ідентичність

О З Н А К А

Абботт Лабораторіз ГМБХ

медицина

Ашан Україна

рітейл

ВОРЛД СТАФФ

послуги

ЛІГА:ЗАКОН

медіа

СОФТКОМ груп

100

ТО БІЗНЕС

Фортуна Клуб

послуги

American Medical Centers

медицина

100

GfK Ukraine

послуги

The British Council

послуги

100

НАЗВА КОМПАНІЇ

СФЕРА

УКРАЇНСЬКИЙ ІНДЕКС КОРПОРАТИВНОЇ РІВНОСТІ

Індекс корпоративної рівності

УІКР

Ти сам обираєш, де працювати!

www.cei.org.ua

УІКР

УЧАСНИКИ УКРАЇНСЬКОГО ІНДЕКСУ КОРПОРАТИВНОЇ РІВНОСТІ

Учасники Українського індексу корпоративної рівності:

Міжнародні компанії

мають національний капітал

Головні офіси міжнародних та транснаціональних компаній знаходяться:

20% Транснаціональні компанії

26,8%

66,7

Країни Північної Америки (США, Канада)

42,9% Країни ЄС (одна з країн, що входить до Європейського союзу)

16,7 , %

8,3%

Країни СНД (окрім Росії)

мають єдину політику рівності, яка розповсюджується на всі офіси компанії

не мають корпора тивної політики

мають корпоративну політику, яка включає регіональні аспекти

16,7% учасників індексу − це компанії де працюють більше 1000 працівників та працівниць

0% Росія

33,3% учасників індексу − це компанії де працюють від 100 до 500 працівників та працівниць

УІКР

Тренінг для спів вро р бітників міжнаро родної рекр ре крут утин инго гово в ї компанії WORLD STAFF FF

www.cei.org.ua

УІКР

РЕЙТИНГ КОМПАНІЙ, ЩО МАЮТЬ ПУБЛІЧНУ ПОЛІТИКУ РІВНОСТІ

Рейтинг компаній, що мають публічну політику рівності До цього переліку включені компанії, які не брали участь в опитуванні індексу, але мають політику рівності/різноманіття та розмістили її в публічному просторі.

НАЗВА КОМПАНІЇ

СФЕРА

За ознакою сексуальної орієнтації

За ознакою статі

За ознакою інвалідності

За ознакою ґендерної ідентичності

Intel

L'Oréal

дистриб’юція

McDonalds

харчова промисловість/ послуги

Microsoft

PepsiCo

харчова промисловість

Samsung

Hewlett-Packard

Amway

хімічна промисловість

Avon

хімічна промисловість

Visa

фінанси

Dupont

послуги

Nielsen

послуги

John Deere

машинобудування

Monsanto

хімічна промисловість

УКРАЇНСЬКИЙ ІНДЕКС КОРПОРАТИВНОЇ РІВНОСТІ

УІКР

НАЗВА КОМПАНІЇ

РЕЙТИНГ КОМПАНІЙ, ЩО МАЮТЬ ПУБЛІЧНУ ПОЛІТИКУ РІВНОСТІ

СФЕРА

За ознакою сексуальної орієнтації

За ознакою статі

За ознакою інвалідності

За ознакою ґендерної ідентичності

Procter & Gamble

хімічна промисловість

MetLife

хімічна промисловість

Wrigley

харчова промисловість

Coca-Cola Company

харчова промисловість

Google

Nestle

харчова промисловість

Philip Morris International

дистриб’юція

Carlsberg

харчова промисловість

KFC

харчова промисловість/ послуги

Mars

харчова промисловість

Adidas

дистриб’юція

Danon

харчова промисловість

Oracle

KPMG

послуг

GAP

дистриб’юція

Radisson

послуги

Dupont

послуги

Leo Burnett

Monsanto

дистриб’юція

MasterCard

IT/фінанси

www.cei.org.ua

УІКР

СТАНДАРТИ ЩОДО ЗАХИСТУ ВІД ДИСКРИМІНАЦІЇ ЗА ОЗНАКОЮ СТАТТІ

Стандарти щодо захисту від дискримінації за ознакою статті Кількість жінок з вищою освітою серед працівників:

< ПОЛОВИНИ

8.3%

> ПОЛОВИНИ ПОЛОВИНА

25%

8.3%

рівень заробітної плати жінок відповідає рівню 83.3% компаній заробітної плати чоловіків за однаковий об'єм роботи

75%

компаній не вказують в оголошеннях про вакансії вимоги щодо віку, статі, зовнішності жінок. 30

66.7%

< ПОЛОВИНИ

66.7%

ПОЛОВИНА

> ПОЛОВИНИ

Загальна кількість жінок серед працівників у компанії:

ШУКАЄМО П РА Ц І В Н И К А АБО П РА Ц І В Н И Ц Ю

СТАНДАРТИ ЩОДО ЗАХИСТУ ВІД ДИСКРИМІНАЦІЇ ЗА ОЗНАКОЮ СТАТТІ

41.7 41 4 1. %

У ккомпаній оом мпанніі жінкии частіше час чча аассстт ше ш звільняютьсяя з роботи оббоот ніж чоловіки.

ЗА ЯВ А

33.3%

Лише у ккомпаній ддо соціальної ккорпоративної ооррпор оратив оої ппо політики оллітиикккии пр ппрограми р ввключена кллю лю ючче чен підтримки піід ідт ддтттррриим мкки балансу ба ба «робота ««р ррооббоот оттаа — сімейні сім імееййн іме ййні нніі ооб обов’язки» бов бо

66.7%

83.3%

компаній програми соціального медичного страхування працівників компанії передбачають підтримку репродуктивного здоров’я жінок.

41.7% 25%

компаній забезпечують можливість гнучкого графіку роботи.

33.3% < ПОЛОВИНИ

> ПОЛОВИНИ

УІКР

ПОЛОВИНА

Кількість жінок серед керівників, відповідальних за прийняття управлінських, фінансових рішень: www.cei.org.ua

СТАНДАРТИ ЩОДО ЗАХИСТУ ВІД ДИСКРИМІНАЦІЇ ЗА ОЗНАКОЮ ІНВАЛІДНОСТІ

УІКР

Стандарти щодо захисту від дискримінації за ознакою інвалідності

До маркетингової політики

91.7%

66.7

компаній реалізують право працівників з інвалідністю на справедливі та сприятливі умови праці: захист від домагань та задоволення скарг на рівні з іншими працівниками.

компаній, на рівні з іншими користувачами/споживачами, включені люди з інвалідністю.

25%

Лише у компаній туалетна кімната обладнана універсальною кабіною (туалетна кабіна 165 ×180 см, ширина дверей 90 см, поручні біля унітазу).

58.3% компаній ліфт обладнаний для людей з інвалідністю.

83.3%

компаній виконується законодавчо встановлений норматив робочих місць для працевлаштування осіб з інвалідністю у розмірі 4% від загальної чисельності працюючих.

компаній реалізують право працівників з інвалідністю на справедливі та сприятливі умови праці: безпечні та здорові умови праці на рівні з іншими працівниками. компаній мають програми адаптації для нових співробітників (внутрішні корпоративні правила),

75%

компаній до таких програм внесені працівники з інвалідністю.

41.7% компаній проводять навчання персоналу щодо питань інвалідності.

50%

83.3%

компаній передбачена вхідна група (вхід до будівлі), фізично доступна для людини з порушенням зору (незрячої людини), людини на візку.

Лише у

компаній реалізують право працівників з інвалідністю на справедливі та сприятливі умови праці на рівні з іншими працівниками.

компаній наявні виділені місця для паркування автомобілів осіб з інвалідністю не далі ніж 50 м. від входу до офісу.

УІКР

Трен нін інгг дл д я лі л ка арі рів вт та а пер рсо сона на алу American Mediica cal Ce C ntter es

www.cei.org.ua

УІКР

СТАНДАРТИ ЩОДО ЗАХИСТУ ВІД ДИСКРИМІНАЦІЇ ЗА ОЗНАКОЮ СЕКСУАЛЬНОЇ ОРІЄНТАЦІЇ ТА ҐЕНДЕРНОЇ ІДЕНТИЧНОСТІ

Стандарти щодо захисту від дискримінації за ознакою сексуальної орієнтації та ґендерної ідентичності

компаній мають політику/позицію щодо прав ЛГБТ людей.

41% компаній включають в освітні програми інформацію про заборону дискримінації за ознакою сексуальної орієнтації та ґендерної ідентичності.

66.7%

компаній, У що увійшли до рейтингу, політика рівності включає заборону дискримінації за ознакою сексуальної орієнтації та ґендерної ідентичності.

51%

При цьому компаній залучає на такі освітні заходи правозахисні організації.

58.3%

83.3%

компаній не включають ЛГБТ-спільноту, як окрему маркетингову групу,

РЕЗ ЮМ Е

41.3% компаній стверджують, що готові взяти на роботу трансґендерну особу.

включають або готові включити.

41.7% компаній готові підтримувати ЛГБТ правозахисні заходи.

Жодна з компаній, що брала участь в індексі, не проводила/не підтримувала анти-ЛГБТ заходів. 34

УКРАЇНСЬКИЙ ІНДЕКС КОРПОРАТИВНОЇ РІВНОСТІ

УІКР

Тренінгова сесія в рамках конференції BizCamp

www.cei.org.ua

УІКР

FAQ: ДИСКРИМІНАЦІЯ В СФЕРІ ПРАЦІ

FAQ: Дискримінація в сфері праці Чому так важливо говорити про дискримінацію взагалі, та, зокрема, в сфері праці?

Усвідомлення кожною людиною власних прав і можливостей, ідентифікування проявів дискримінації, виховання нетерпимості до будьяких форм дискримінації сприяє не лише підвищенню рівня правової свідомості, але й підвищення якості життя кожної людини. Сьогодні в Україні продовжують існувати стереотипи щодо ролей жінок і чоловіків (гендерні стереотипи), що є протиріччям до динаміки розвитку України як високоцивілізованого демократичного суспільства. Кожна людина, незалежно від своїх ознак, працює для реалізації своїх інтелектуальних здібностей, фізичних властивостей, а також, для забезпечення матеріальних потреб, власне своїх та членів своїх родин. Право на гідну працю є одним з базових прав людини, закріпленим в Конституції, Трудовому кодексі, інших міжнародних та національних законах та в міжнародному праві. Взагалі, людина працездатного віку вважає можливість працювати важливою частиною життя, і задоволення умовами та результатами праці впливає на якість життя людини. Дискримінація в сфері праці є порушенням базового права людини.

Які норми забороняють дискримінацію на ринку праці?

Що таке дискримінація?

Рівність трудових прав гарантована Трудовим Кодексом України, дискримінація ж заборонена Законом України «Про засади запобігання та протидії дискримінації в Україні», Законом «Про забезпечення рівних прав та можливостей жінок і чоловіків», Законом «Про основи соціальної захищеності інвалідів» тощо, але чи достатньо цього, аби вважати себе захищеним на ринку праці? Дослідження та скарги від шукачів роботи та працівників свідчать, що дискримінація в сфері праці в Україні існує так само, як вона існує в інших сферах суспільного життя. Більш того, зважаючи на розвиток подій в країні, варто виділити старі або «традиційні» прояви дискримінації в сфері праці та нові — притаманні останньому періоду 2014–2015 років. Так «звичною» є дискримінація жінок, людей з інвалідністю та людей в віці після 40 років, але останнім часом все частіше повідомляють про дискримінацію молоді, внутрішньо переміщених осіб та про множинну дискримінацію на ринку праці.

Є безліч підходів до визначення дискримінації через соціокультурний феномен, через поняття рівності та, відповідно, рівності прав, юридичні терміни з національного та міжнародного права, або пояснення більш простими словам — через відношення до людини. Закон України «Про засади запобігання та протидії дискримінації» визначає дискримінацію як: «Ситуацію, за якої особа та/або група осіб за їх ознаками раси, кольору шкіри, політичних, релігійних та інших переконань, статі, віку, інвалідності, етнічного та соціального

УКРАЇНСЬКИЙ ІНДЕКС КОРПОРАТИВНОЇ РІВНОСТІ

УІКР

FAQ: ДИСКРИМІНАЦІЯ В СФЕРІ ПРАЦІ

походження, громадянства, сімейного та майнового стану, місця проживання, мовними або іншими ознаками, які були, є та можуть бути дійсними або припущеними (далі — певні ознаки), зазнає обмеження у визнанні, реалізації або користуванні правами і свободами в будь-якій формі, встановленій цим Законом, крім випадків, коли таке обмеження має правомірну, об’єктивно обґрунтовану мету, способи досягнення якої є належними та необхідними»1. Це визначення пояснює, що розуміється під дискримінацією та вказує на кілька дуже важливих аспектів цього феномену, а саме на: ознаки, за якими відбувається дискримінація; умови, за яких ситуацію можна вважати дискримінацією — наявність порушеного/обмеженого права; той факт, що у людини насправді може і не бути певної ознаки, однак їй це можуть приписати («навісити ярлик»); випадки, коли обмеження у правах не буде вважатися дискримінацією. Якщо це юридичне визначення трохи спростити, то під дискримінацією розуміють зазвичай менш прихильне поводження з особою або групою осіб через її/їх певні ознаки.

Форми дискримінації — як їх відрізнити?

Закон України «Про засади запобігання та протидії дискримінації в Україні»2 перелічує та визначає наступні форми дискримінації: пряма дискримінація; непряма дискримінація; утиск; підбурювання до дискримінації; пособництво в дискримінації. Ми розглянемо детальніше із прикладами зі сфери праці чотири форми дискримінації: пряма дискримінація; непряма дискримінація; утиск; відмова у розумному пристосуванні.

1 Закон України «Про засади запобігання та протидії дискримінації в Україні» від 06.09.2012 № 5207-VI — [www.zakon2.rada.gov.ua/laws/show/5207-17] 2 Там само

www.cei.org.ua

УІКР

Що таке «пряма дискримінація»?

FAQ: ДИСКРИМІНАЦІЯ В СФЕРІ ПРАЦІ

Пряма дискримінація — це ситуація, коли з людиною поводяться інакше або гірше ніж з іншою людиною лише через певну захищену ознаку, яку має ця людина. Тобто так, ніби через цю захищену ознаку вона або гірша, чи має менші права. Іншими словами, в сфері праці — інакше поводження полягає в тому, що людину або не беруть на роботу через її певну ознаку, або ж не просувають по кар’єрній драбині, або навіть звільняють через це. Приклад: Ганні 45 років, вона має диплом про вищу освіту та значний стаж роботи. Півроку тому вона втратила роботу через банкрутство компанії та все ще не може знайти нову роботу. Постійно гортаючи оголошення, вона бачить такі «вимоги»: «шукаємо працівників віком від 25 до 40 років», «найму на роботу молодого та енергійного хлопця» і т.ін. А коли вона телефонує до рекрутингових агентств, перше питання яке її ставлять — «Ваш вік?».

Що таке «непряма дискримінація»?

Непряма дискримінація — ситуація, коли практика, правило чи критерій, які застосовуються в рівній мірі до всіх, впливають на певних людей гірше ніж на інших, через їхні ознаки. Такі практики, правила чи критерії в результаті застосування ставлять людей із певними ознаками в менш сприятливе становище. Непряма дискримінація відбувається у випадках коли: є практика, правило чи критерій, який застосовується до всіх однаково; таке однакове застосування ставить людину із певною ознакою у менш вигідне становище; не існує обґрунтованої та правомірної причини для застосування такого загального підходу.

Що таке «утиск»?

Утиск — це небажана для особи поведінка, коли хтось по відношенню до людини веде себе зневажливо, образливо чи змушує її відчувати себе приниженою. Небажана поведінка чи утиск можуть проявлятися у: усних чи письмових коментарях та образах; зневажливих листах, коментарях в соціальних мережах; зображеннях чи фотографіях; виразі обличчя чи жестах; анекдотах.

УКРАЇНСЬКИЙ ІНДЕКС КОРПОРАТИВНОЇ РІВНОСТІ

УІКР

FAQ: ДИСКРИМІНАЦІЯ В СФЕРІ ПРАЦІ

Утиск може поєднуватись з фізичним насильством. Утиск — це не одноразове явище для того, аби створити ворожу атмосферу та призвести до приниження гідності. Для того, щоб довести таку ситуацію в позові/скарзі, — потрібно аби утиск був системним. Тобто така небажана та принизлива для особи поведінка повинна тривати деякий час. Приклад 1: Колеги дізналися про гомосексуальну орієнтацію Андрія та почали його принижувати, відпускати на його адресу принизливі жарти, розповідати анекдоти, всіляко змушуючи його почуватися нестерпно на роботі та звільнитися. Приклад 2: Реклама корпоративної мережі кафе громадського харчування, спрямованого на пересічних клієнтів (сім’ї, літні люди, молодь, діти) містить зображення напівоголених людей (або частини тіла: язик, груди, ноги) та оголошення має сексуальний підтекст (напр., «роздвинь палички») — це сексистська реклама, яка є проявом утиску.

Що таке «розумне пристосування» та навіщо воно?

Розумне пристосування означає внесення, коли це потрібно в конкретному випадку, необхідних і відповідних модифікацій і коректив, що не стають непомірним чи невиправданим тягарем для того, аби люди, які цього потребують, могли на рівні з іншими користуватися своїми правами. Певні особи та/чи установи, як от працедавці, місцева влада, адміністрація будь-якого закладу повинні вжити заходів, аби усунути бар’єри. Це необхідно зробити, щоб забезпечити кожному користування послугами та/чи правами на рівні з іншими. Розумне пристосування потрібно як людям з інвалідністю, так і іншим — працівникам, які вийшли з декретної відпустки або відпустки по догляду за дитиною; працівникам, які проходять реабілітацію; працівникам, які мають певні релігійні переконання та дієтарні потреби тощо. Так розумним пристосуванням для працівника з інвалідністю (наприклад, для забезпечення мобільності людини на візку) буде перенесення робочого місця на перший поверх або встановлення відповідного програмного забезпечення на робочий комп’ютер (у випадку порушень зору). Розумним пристосуванням для працівниць з дітьми на грудному вигодовуванні буде встановлення гнучких годин роботи, щоб можна було погодувати дитину. Також, розумним пристосуванням може бути дистанційна форма роботи, коли людина працює вдома (розробка дизайнерських проектів на комп’ютері, консультування через Skype тощо; звітування регулюється відповідними умовами). Для працівників, які сповідують іслам, замість перерв на каву, можна встановити перерви та надати приміщення для проведення денних молитов, адже це займає лише 10–15 хвилин. Такі прості речі не коштують багато для компанії, однак демонструють турботу про працівників та повагу до їх праці, забезпечують їм комфортне середовище, що безумовно покращує роботу.

www.cei.org.ua

УІКР

Що вважається дискримінацією за ознакою статі в сфері праці?

FAQ: ДИСКРИМІНАЦІЯ В СФЕРІ ПРАЦІ

В оголошеннях про вакансії включені вимоги, які не стосуються професійних компетенцій, необхідних для даної роботи, зокрема, зовнішності, віку, статі, сімейного стану, інвалідності, фізичного стану, етнічної належності, соціального стану і т.ін. Обмежують можливості для роботи жінок в сферах, які вважають не прийнятними для жінок (або «для жіночого здоров’я», це — дискримінаційна гендерна професійна сегрегація). Приклад 1: Рівень ґендерної професійної сегрегації в Україні в останнє десятиріччя становив приблизно 39%. Це означає, що для того, аби зрівноважити гендерне представництво у кожній професії, 39% жінок або чоловіків повинні змінити свою професію. Для порівняння можна вказати, що рівень професійної сегрегації був найбільш високим у Великобританії — 44%, а найменший — 32% — у Швейцарії. Рівень оплати праці жінок нижчий порівняно з чоловіками, що виконують відповідну за обсягом роботу (це — розрив в оплаті праці). Приклад 2: В Україні до 2013 року розрив в оплаті праці в сфері послуг та виробництва коливався від 28% до 42%. Найменший розрив в рівні доходів жінок та чоловіків — в сфері індивідуального та кооперативного фермерства. Жінок, які мають або планують мати дітей, примушують звільнюватися, чи переходити на іншу роботу з меншою оплатою, або створюють умови, не прийнятні для продовження роботи в даній організації (таке ж саме й стосовно чоловіків, які мають дітей). Роботодавець примушує жінок працювати у додатковий час без попередньої домовленості та без погодження з працівницями (включаючи погодження оплати за додаткову роботу). Роботодавець вимагає від жінок надавати додаткові послуги (інколи особистого типу) — це утиск/сексуальні домагання, навіть, насильство. Роботодавець відмовляє жінкам у виплаті соціальної допомоги, у наданні можливості працювати за скороченим чи гнучким графіком, при відсутності відповідних умов для сумісництва професійних та сімейних обов’язків (якщо немає соціального/медичного страхування, умов для денного догляду за дитиною, транспортного та побутового забезпечення тощо). Жінкам відмовляють у можливостях професійного розвитку, росту, навіть за наявності організаційних можливостей та наявності відповідної освіти, високих кваліфікацій, необхідного досвіду у кандидатки.

УКРАЇНСЬКИЙ ІНДЕКС КОРПОРАТИВНОЇ РІВНОСТІ

УІКР

Приклади дискримінації в сфері праці:

FAQ: ДИСКРИМІНАЦІЯ В СФЕРІ ПРАЦІ

Це коли когось не беруть на роботу через стать, адже молода жінка може піти в декрет, водночас як людина старшого віку вже «занадто близько до пенсії та погано навчається», або комусь відмовляють у просуванні по кар’єрній драбині через сексуальну орієнтацію. Стать, вік, інвалідність, релігійні переконання, сексуальна орієнтація, стан здоров’я, сімейний стан, етнічне походження, тощо — все це захищені від дискримінації ознаки. Ці ознаки не повинні ставати визначальними та вирішувати, чи отримає людина посаду, чи ні. Лише професійні якості, відповідна посаді освіта та досвід роботи мають впливати на той факт, чи беруть людину на роботу, чи ні. Проте на практиці буває зовсім інакше, рекрутери та роботодавці часто керуються власними розуміннями економічної вигоди, стереотипами та упередженнями та не зважають на заборону дискримінації. Не поодинокими в Україні є ситуації, коли через свої особисті ознаки людина може зіштовхнутися з необґрунтованим обмеженням на будьякому етапі працевлаштування: під час першого відбору кандидатів, коли побачивши вік людини, рекрутер відправляє резюме до смітника; під час інтерв’ю, коли роботодавцеві «не сподобалось» сімейне положення; або коли в компанії вирішили, що наймати на роботу людей з інвалідністю їм не вигідно — «краще хай кілька трудових книжок полежить в сейфі на мінімальній зарплатні», адже таким чином можна формально виконати вимогу закону працевлаштовувати людей із інвалідністю; в процесі роботи, коли колеги дізналися про ВІЛ-позитивний статус людини та почали ображати та/або вимагати звільнення; під час просування по службі, коли іншого колегу, який має набагато менше досвіду, підвищують, а хтось інший роками залишається на тій самій посаді лише тому, що це жінка. Проте роботодавцям та рекрутерам потрібно пам’ятати, що українське законодавство забороняє таке необґрунтоване розрізнення. Простіше кажучи, якщо людина вирішить поскаржитись на дискримінацію, роботодавець повинен буде довести (в тому числі, і в суді), що вимоги до кандидата є визначальними для цієї конкретної посади. Так оголошення про вакантну посаду на кшталт «шукаємо молодих привабливих дівчат на роботу в салоні краси» — є проявом дискримінації за двома ознаками — віком та статтю. Звільнення вагітної жінки — це дискримінація за статтю. Відмова у підвищенні ВІЛ-позитивній людині — це дискримінація за станом здоров’я. Звільнення працівника після камінг-ауту (розкриття іншим факту приналежності до ґендерної чи сексуальної меншини) — дискримінація за ознакою сексуальної орієнтації. Відмова у працевлаштуванні людині з інвалідністю — дискримінація за ознакою інвалідності. До усього цього переліку проявів дискримінації в сфері праці, сьогодні в Україні додалась ще одна «нова» тенденція — це відмова у працевлаштуванні вимушено переміщеним особам, або «біженцям із зони АТО», як їх зазвичай називають. Волонтери та рекрутери, які надають допомогу таким людям, розповідають сотні історій про те, як важко працевлаштуватись цим людям, незважаючи на їх професійні якості та досвід роботи, тобто ми маємо справу з масовою дискримінацією людей через їх статус внутрішньо переміщених осіб.

www.cei.org.ua

УІКР

FAQ: ДИСКРИМІНАЦІЯ В СФЕРІ ПРАЦІ

Вище ми вже цитували Закон України «Про засади запобігання та протидії дискримінації», окрім заборони дискримінації в усіх сферах суспільного життя, загального визначення дискримінації та переліку певної кількості ознак, цей закон дає ще кілька корисних визначень.

Принцип недискримінації — про що це?

Принцип недискримінації говорить про те, що: з людьми потрібно поводитись однаково, незважаючи на їх індивідуальні ознаки; в деяких схожих ситуаціях люди можуть потребувати відмінного ставлення саме через свої ознаки; застосування загальних правил та норм не повинно призводити до негативних наслідків для тих людей, які мають певні ознаки. Це дуже просто пояснити на прикладі роботи у ситуації, коли: рекрутер має двох кандидатів на посаду, вирішальним повинна бути кваліфікація людей, а не стать чи вік — це означає однакове поводження, незважаючи на індивідуальні ознаки; в компанії працює людина з інвалідністю, і призначення для такої людини індивідуального графіку роботи означатиме інакше ставлення саме за потреби; політика уніформи компанії вимагає носіння певного одягу, проте не передбачає носіння головного убору, тому дозволити жінці мусульманці носити хіджаб буде означати відсутність негативного наслідку застосування до неї загального правила.

Чи вважається дискримінацією за ознакою статі відсутність визначення політики недискримінації/ рівності в корпоративних документах?

Наразі це вважається організаційно-адміністративним недоліком, проте відсутність прописаної антидискримінаційної політики в корпоративних документах не вважається прямою дискримінацією й не підлягає нормативно-правовим санкціям. Однак, існуючі закони вимагають дотримання принципу недискримінації. Так наприклад, є вимога дотримуватись гендерної рівності усіма роботодавцями. Зокрема, з погляду на вибір Україною напряму інтегрування у європейський соціо-економічний та політичний простір, вимоги та відповідальність за забезпечення рівних прав і можливостей для кожної людини, незважаючи на її ознаки, виховання «нульової» толерантності до дискримінації та застосування ефективних інструментів запобігання дискримінації набувають пріоритетного значення.

УКРАЇНСЬКИЙ ІНДЕКС КОРПОРАТИВНОЇ РІВНОСТІ

УІКР

Навіщо політика рівності Вашій компанії — питання для подальших роздумів, обговорень та практичних упроваджень.

FAQ: ДИСКРИМІНАЦІЯ В СФЕРІ ПРАЦІ

Україна є частиною світового та європейського простору та повинна намагатися адаптуватись до стандартів ведення бізнесу розвинених країн. Дотримання принципу недискримінації формує сучасний, правовий та європейський образ компанії. Як показали спеціальні дослідження, компаніям, які мають політику рівності/недискримінації, значно легше залучити молодих, прогресивних та креативних працівників. Захист від дискримінації підвищує лояльність працівників до компанії. Відчуття безпеки є однією з основних запорук продуктивної роботи працівника.

Що може робити компанія, організація чи установа, якщо вона вирішила дотримуватись принципу недискримінації?

Є кілька дуже простих кроків, що вже зробили компанії, про які йдеться в цій публікації. Вам також це під силу, і про Ваш позитивний досвід ми розповімо наступного року. Адже соціальна чутливість та політика недискримінації у сфері корпоративного бізнесу — є невід’ємною складовою сучасного економічного, соціо-політичного демократичного розвитку, в тому числі, в корпоративній галузі. Отже, долучайтеся до сучасних стандартів у сфері працевлаштування. Для цього потрібно: розробити та прийняти політику недискримінації; навчити своїх працівників дотримуватись принципу недискримінації; не дискримінувати при прийомі на роботу; не допускати утиску в своїй роботі; створювати нові робочі місця для людей із інвалідністю; надавати можливості для поєднання працівниками професійних та сімейних обов’язків; підтримувати (через відповідні заходи) здоров’я, належну працездатність, професійний та особистісний розвиток працівниць та працівників; наймаючи на роботу, заохочувати різноманіття.

www.cei.org.ua

УІКР

НОТАТКИ

Нотатки

УКРАЇНСЬКИЙ ІНДЕКС КОРПОРАТИВНОЇ РІВНОСТІ