ТУРБИЗНЕС Кризис, как лакмусовая бумажка, проявляет проблемы компании и взаимоотношений внутри нее. Мотивация персонала в сложные времена может помочь удержаться на плаву и сохранить лучшие кадры
С
ложно подобрать мотивационные ключи, когда туристический рынок находится в стагнации, продажи упали и украинский потребитель не готов тратить деньги на путешествия несколько раз в году. В такой ситуации приходится замораживать ставки сотрудников, экономить не только на премиях, но и на соцпакете. Можно, как вариант, вообще забыть о мотивации: пускай сотрудники будут рады возможности не потерять работу при тотальном сокращении рабочих мест. Но насколько правильный такой подход? Не все руководители компаний хотят комментировать ситуацию, сложившуюся на рынке труда в турбизнесе. Отчасти потому, что в тяжелых условиях боятся обидеть свой персонал и не хотят делать громкие заявления. С другой стороны, работа в компании-туроператоре и теперь является престижной и оплачивается выше, чем в турагентствах, где больше текучка и меньше ставки. Квалифицированные сотрудники чаще остаются на своих местах, где им комфортно работать, где их ценят и есть наработанные связи. Прагматичный руководитель в любой ситуации должен держать нос по ветру и стараться разумными способами удержать ценных сотрудников. Уйдя в другую компанию, они уведут за собой уже наработанных клиентов, а новых менеджеров еще нужно научить и дать им время на адаптацию. Чтобы воспитать менеджера-профи, обладающего практическими навыками продаж туристического продукта, умеющего грамотно общаться с клиентами и создавать агентскую сеть, понадобится много времени. Для того чтобы удержать ценных сотрудников, не дать им уйти в другие компании, кнут не работает. Ведь талантливого менеджера по продажам не нужно подгонять — у него горят глаза, он знает, как продавать в любых условиях, и любит свою работу несмотря на сложившиеся трудности.
ЗАРПЛАТА — ОСНОВА МОТИВАЦИИ
Как бы мы ни старались отойти от главного мотивирующего фактора — денег, но работают люди именно ради них. Размер заработной платы — безусловно, сильный рычаг стимулирования сотрудников компании. Но в сложившейся кризисной ситуации, когда продажи упали, на рынке труда образовался избыток кадров и за последний год без работы осталось примерно 40% туристического персонала, мотивировать кадры поднятием зарплаты не представляется возможным. Чаще руководство туристических компаний пересматривает оплату труда в сторону уменьшения ставки и увеличения процентной составляющей, которая зависит от выполнения плана. Тем самым персонал мотивируют к увеличению продаж, удержанию постоянных клиентов, разработке системы комплексного подхода в продажах. Еще один вариант — привязка бонусных оплат к окончанию сезона: отработав сезон на ставке, менеджер получает премию за выполнение плана, заранее оговоренного объема продаж и т.д. Основная цель мотивации персонала — получение максимальной отдачи от имеющихся специалистов и, в результате, повышение общей результативности и прибыльности деятельности компании. Екатерина Гайдай, специалист отдела по работе с персоналом компании TUI Ukraine, прокомментировала ситуацию так: «К сожалению, зарплаты остались на уровне 2014 года. Стараемся мотивировать не материально, а социальными благами: добровольное медицинское страхование, карьерный рост, передача многих функций и проектов руководителям подразделений, делегирование
4
ТУРИЗМ И МОТИВАЦИЯ Кнут и пряник: как поддержать персонал в трудные времена
задач сотрудникам. Каждому сотруднику сейчас как никогда необходимо понимать, что он важен для компании, что к его мнению прислушиваются и ему доверяют. Компания старается донести до персонала, что для нас всех сейчас самое важное — работать на результат. Вклад каждого члена команды делает желаемый результат все более осязаемым. В третьем квартале финансового года мы уже достигли положительных финансовых показателей, что позволит уже в июле повысить материальную составляющую мотивационного пакета каждого сотрудника TUI Ukraine. Хотелось бы отметить, что в команде TUI Ukraine работают энтузиасты, которые живут туризмом, гордятся тем, что являются частью такого крупного европейского холдинга, как TUI». В сложившейся экономической ситуации на первое место в мотивации персонала выходят социальные факторы. Компании задумываются о социальной защищенности персонала — создают корпоративные программы, направлен-
На первое место в мотивации персонала выходят социальные факторы ные на удержание сотрудников, следят за климатом в коллективе, предлагают альтернативные виды компенсаций. «Продажи этого года упали в сравнении с 2014-м уже на 40%. Изначально, когда в Украине строился туристический бизнес, основной мотивацией для персонала была премия. Одни туроператоры выплачивали процентное соотношение от чистой прибыли, другие — от выполнения плана и, чаще всего, от месячной прибыли — в виде фиксированного процента, — рассказывает коммерческий директор компании «Натали Турс» Иванна Чучман. — После кризиса 2008 года практически все туроператоры перешли на фиксированную оплату труда своих сотрудников. В рамках крупного предприятия менеджер не может получать в сезон большую зарплату — и при этом в низкий сезон не делить риски с собственниками бизнеса. Поэтому «Натали Турс», как и другие крупные туроператоры, ищет альтернативные способы мотивации — тренинги, мероприятия, ориентированные на team building. Компания «Натали Турс» не стала исключением, все сотрудники имеют фиксированную заработную плату, конкурентную на рынке. При этом предусмотрены дополнительные премии, которые зави-
сят от работы компании в целом, премия за выполнение сезонного плана. Таким образом, все участвуют в ежедневной работе и от всех зависит результат работы всей компании».
Продвижение по карьерным ступеням
Рост внутри компании — еще один сильный мотиватор, помогающий взрастить собственный персонал и при этом в трудное время сэкономить на больших зарплатах. Одно дело — переманить или взять на работу топ-менеджера с соответствующими требованиями к величине оклада и особым условиям, другое — вырастить своего сотрудника, понимающего требования руководства, знающего цели компании и комфортно чувствующего себя внутри коллектива, повысив его оклад. Второй вариант предпочтительнее в условиях, когда компания не готова расстаться с проверенными сотрудниками, но готова дать им шанс для карьерного роста. В этом случае нужно четко понимать, «потянет» ли специалист новую должность, будет ли уровень его компетенций соответствовать требованиям. Для этого руководство должно чутко реагировать и быть готовым к тому, что кто-то может вырасти из «узких штанишек» должностных обязанностей и тяготиться отсутствием развития. Именно такие сотрудники, жаждущие развития, готовы получить повышение — и оно принесет реальные плоды. С другой стороны, если у компании есть потребность кардинально поменять направление продаж и стратегию развития, стоит взять стороннего топменеджера с «незамыленным» взглядом — влить свежую кровь в организм компании.
ВЫЕЗДНЫЕ МЕРОПРИЯТИЯ ДЛЯ ОБЪЕДИНЕНИЯ КОМАНДЫ
Выездные корпоративные мероприятия — отличный способ «перезарядить» коллектив, расширить знания по новым продуктам, эмоционально объединить настроения, найти точки соприкосновения. Так можно более эффективно познакомить сотрудников компании с инновациями и новыми направлениями в туристической сфере, дать толчок к созданию и развитию новых направлений. Обучение — один из лучших способов развития персонала. Регулярное корпоративное обучение позволяет поддерживать сотрудников в профессиональном тонусе и вдохновлять на дальнейшее развитие. Кроме этого, тренинги и обучение помогают повысить уровень знаний как руководства компании, так и продающего
менеджерского состава. И безусловно, положительный момент работы в туристической сфере — бесплатные рекламные туры в разные страны. «В нашей компании людям комфортно, каждый знает, что он — важная часть большого процесса. Благодаря этому нет текучки кадров, опыт и умения остаются внутри и накапливаются, руководители в основном — это «долгожители» компании. Используя эти ресурсы, мы выстраиваем систему обучения и создаем внутренний резерв. Стараемся взращивать свои кадры, поэтому у каждого сотрудника есть возможность проявить себя и занять более высокооплачиваемую должность. И только в том случае, если среди сотрудников нет подходящего кандидата на вакантную должность, мы начинаем поиск нового сотрудника», — рассказывает Ирина Перебийнос, руководитель HR-отдела Join UP.
В ОФИС КАК В ДОМ РОДНОЙ
Социальная значимость, чувство комфорта на рабочем месте — эти факторы прекрасно работают в мотивации сотрудников. Создавая команду, нужно понимать, что не только денежные премии стимулируют сотрудников, но и в немалой степени — чувство единения с большим дружным коллективом, радость общения с единомышленниками, совместное интересное дело, привносящее в работу положительную энергию. И как следствие — повышение дохода компании. На самом деле 50% успеха компании — ее руководящий состав. Лидеры компании как никто другой помогают всем остальным сотрудникам преодолевать кризисные моменты и мотивируют коллектив на увеличение продаж и развитие компании. Когда у руководителя горят глаза, а его энергия заряжает сотрудников, у туристической компании есть будущее, какая бы ситуация ни сложилась на рынке. Необходимо выстраивать систему мотивации так, чтобы руководитель компании был вдохновляющим лидером для своей команды. Если лидер исповедует «активный позитивизм», то будьте уверены, что в такой компании будут здоровые отношения, а персонал, ощущающий свою значимость и несущий ответственность за результаты, увеличит прибыль компании и укрепит ее позиции на рынке. «Основной мотивацией, конечно же, является дружный коллектив, когда приятно приходить на работу: личный комфорт за деньги не купишь. Немаловажно внимание к сотрудникам — маленькие подарки друг другу. В летний период наш директор часто балует нас фрук-
тами, может принести в офис клубнику или черешню, часто угощает пиццей или осетинскими пирогами. И совместное поедание вкусностей тоже сближает и мотивирует выполнять свою работу в положительном настроении», — поделилась секретами коммерческий директор «Натали Турс» Иванна Чучман. Ирина Перебийнос рассказала об атмосфере доверия, сложившейся в их коллективе: «Join UP — это в первую очередь семейная компания, соответственно, и отношения с нашими сотрудниками мы выстраиваем максимально доверительные и открытые. Вы сможете назвать еще хоть одну компанию такого масштаба, где любой сотрудник в любое время может просто зайти к руководству и поделиться своими идеями или проблемами? И при этом быть уверенным, что его внимательно выслушают и должным образом отреагируют. В компании самое главное — это люди. Поэтому в Join UP поощряют в сотрудниках стремление и способность нести ответственность за принятие решений, а также инициативность. Если у сотрудника есть интересная идея или нестандартное решение — обязательно поддержат ресурсами для их реализации, вне зависимости от должности и функциональных обязанностей человека. В этом нам помогает четко
Обучение — один из лучших способов развития сотрудников выстроенная организационная структура, где не нужно 25 согласований с разными людьми, которые «оттягивают» рассмотрение идеи или проекта так, что они становятся неактуальными. С этой системой у персонала есть возможность быстро запускать проекты и различные акции, обучаться, внедрять мотивационные программы, быстро реагировать на изменения рынка, своевременно замечать недочеты в работе и исправлять их». Поддержание обратной связи с персоналом, предоставление сотрудникам возможности предложить свою идею, проект, обсудить что-то с руководителем становятся важнейшими факторами для желания развиваться вместе с коллективом. Старая формула «начальник — подчиненный» в таком случае вытесняется новыми взаимоотношениями, которые правильнее характеризовать как равноправное партнерство, а новые отношения требуют и новых инструментов управления. Ирина САВИНА
#07 (Июль 2015)