Igualdade De Remuneração Já! Conjunto de Materiais Sobre a Igualdade de Remuneração

ÍNDICE PREFÁCIO AGRADECIMENTOS INTRODUÇÃO Seção 1: O que é a igualdade de remuneração e como se pode alcançá-la?

O que é a igualdade de remuneração?

Defesa da causa da igualdade de remuneração Como se pode promover a igualdade de remuneração?

Seção 2: Estratégias da sindicância pela igualdade de remuneração Elevar a compreensão das questões da igualdade de remuneração entre as equipes de negociação coletiva Negociar pela igualdade de remuneração Fazer da igualdade de remuneração um valor fundamental dos serviços públicos de qualidade Ligar a igualdade de remuneração aos salários mínimos vitais e erradicação da pobreza Conviver com uma política de igualdade de remuneração Traçar um plano de ação interno do sindicato para promover a igualdade de remuneração

Seção 3: Estratégias da igualdade de remuneração nos locais de trabalho Exame dos salários no local de trabalho Planos de ação para a igualdade de remuneração no local de trabalho Valorização do trabalho da mulher mediante avaliação de empregos

Seção 4: Campanhas de mobilização pela igualdade de remuneração

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Campanhas pela igualdade de remuneração Organização sindical interna e mobilização pela igualdade de remuneração Obter leis ou uma modificação legislativa Formação de alianças e coalizões Financiamento da igualdade de remuneração

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Seção 5: Traçado de um quadro geral: estatísticas e indicadores da igualdade de remuneração

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Por que são instrumentos úteis os dados e os indicadores da igualdade de remuneração?

Dados da igualdade de remuneração: algumas questões básicas Indicadores da igualdade de remuneração Como ampliar seus próprios dados

Seção 6: Capacitação: formação e atividades do estímulo da consciência Formação na matéria da igualdade de remuneração: introdução Atividade 1: Qual é a nossa posição em relação à igualdade de remuneração?

Atividade 2: Por que é importante a igualdade de remuneração para os sindicatos e as negociações coletivas?

Atividade 3: Igualdade de remuneração: experiências nacionais Atividade 4: Valorização do trabalho da mulher Atividade 5: Dar maior destaque à igualdade de remuneração Atividade 6: Avaliação dos empregos Atividade 7: Elaborar um plano de ação sindical Atividade 8: Igualdade de remuneração já! Campanhas pela igualdade de remuneração

Seção 7: Materiais e informações complementares Glossário

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PREFÁCIO

Faz dois anos, que a Internacional de Serviços Públicos iniciou uma campanha mundial para promover a igualdade de remuneração entre seus afiliados. O propósito principal desta campanha é estimular uma maior compreensão do problema e criar a capacidade sindical.

Mediante trabalhos de formação e estímulo, a ISP está promovendo a inclusão da igualdade de remuneração nas negociações coletivas. Além disso, a igualdade de remuneração está claramente vinculada ao programa de desenvolvimento mais geral, a redução da pobreza e o papel dos serviços públicos de qualidade na promoção da inclusão social.

Não há nenhum país do mundo que tenha alcançado a igualdade de remuneração. As mulheres recebem entre 50% a 80% dos salários dos homens. De fato, em muitos países estão aumentando as diferenças salariais por razão do sexo, em conseqüência da globalização e a privatização dos serviços públicos.

A situação é pior nos países em desenvolvimento e nos países da Europa Central e Oriental, onde os sindicatos enfrentam as dificuldades de estabelecer direitos básicos, incluindo o direito de constituir sindicatos e negociar coletivamente.

Um dos maiores obstáculos para alcançar a igualdade de remuneração é a falta de informação e compreensão da matéria. Por tal razão, a ISP decidiu elaborar este estudo, esperando que seja um instrumento útil para os nossos sindicatos, especialmente nos países em desenvolvimento e transição econômica.

A igualdade de remuneração é um direito fundamental, estabelecido pela OIT em sua declaração sobre os princípios e direitos fundamentais do trabalho. Com este conjunto de matérias temos como finalidade ajudar os sindicatos a fazer desse direito uma realidade para as mulheres em todo o mundo.

Hans Engelberts, Secretário Geral da ISP

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AGRADECIMENTOS

Este conjunto de matérias foi escrito pela Dra. Jane Pillinger. A ISP teve grande sorte em contratá-la para trabalhar na campanha pela igualdade de remuneração. Todas nós temos valorizado muito sua capacidade de apresentar questões complexas em uma linguagem acessível, seu empenho e estímulo que nos transmite.

A Dra. Pillinger ajudou na coordenação de uma série de reuniões e pesquisas, orientando e apontando elementos no conteúdo deste conjunto de matérias. As pesquisas compreenderam 4 estudos nacionais, dirigidos por Beatriz Weisenberg, do Sindicato de Pessoal Civil da Argentina; Inta Gavarina, Serviços Sociais e de Saúde de Letônia; Barney Karuuombe, Instituto de Investigação Laboral de Namiria, e Cerelyn Pastorelo, PSLINK de Filipinas. Estes estudos proporcionaram apreciáveis conhecimentos sobre a igualdade de remuneração em países em desenvolvimento e em transição econômica, o mesmo em relação à magnitude das dificuldades que enfrentam os sindicatos desses países.

Rae-Ann Medforth, de WorkSight, Austrália, relatou um informe inicial sobre as estratégias sindicais para a igualdade de remuneração e elaborou os questionários para a pesquisa. A ISP agradece muito essas contribuições, que se incluem no conjunto de matérias apresentado aqui.

A ISP manifesta igualmente sua gratidão ao Programa InFocus da OIT, pela promoção da declaração, e à oficina de atividade dos trabalhadores da OIT, por seu generoso apoio a este estudo e por sua ajuda técnica no desenho e no conteúdo do mesmo.

A ISP deseja também agradecer a todas as pessoas que participaram da consulta técnica sobre a igualdade de remuneração em novembro de 2001, pelo tempo que dedicaram à tarefa e por suas amáveis contribuições.

Finalmente, a ISP manifesta seu agradecimento à Federação Nórdica dos Sindicatos e Serviços Públicos (NOFS) e Abvakabo/FNV, pelo seu generoso apoio financeiro para a produção e o desenho deste trabalho.

Nora Wintour, Encarregada pela Igualdade e Direitos da ISP

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INTRODUÇÃO

O estudo sobre a igualdade de remuneração foi elaborado para ajudar os sindicatos dos serviços públicos, particularmente nos países em desenvolvimento, a desenvolverem iniciativas e estratégias a favor da igualdade e da capacidade sindical nesse campo. Contém recursos práticos, exemplos e atividades, de forma que a igualdade de remuneração possa ser alcançada cabalmente, e que o material se aproveite para mobilizar e afiliar as mulheres aos sindicatos. Isso tem uma especial importância, visto que uma investigação realizada pela ISP sobre a igualdade de remuneração nos serviços públicos, tanto em países em desenvolvimento como nos desenvolvidos, revelou que um importante obstáculo para alcançar a igualdade era a falta de consciência e compreensão da discriminação salarial por razões de sexo, e a falta de habilidade na forma de abordar o problema das desigualdades na admissão.

O conjunto de matérias tem os seguintes objetivos:

Alcançar a igualdade de remuneração na prática

Elevar a consciência da problemática da igualdade de remuneração

Adotar a igualdade de remuneração como critério central nas atividades sindicais

Oferecer guias e recursos práticos

Desenvolver a capacidade e a habilidade sindical, em matéria de igualdade de remuneração

O estudo pode ser utilizado para apoiar:

O desenvolvimento de políticas e estratégias sindicais para a igualdade de remuneração

A capacitação e formação das mulheres nos sindicatos

O estímulo da consciência da igualdade de remuneração nos sindicatos, governos e organizações oficiais

O desdobramento de campanhas e a formação de coalizões para a igualdade de remuneração

Um objetivo fundamental é encontrar soluções e ações mais criativas e diversificadas para destacar a importância da igualdade de remuneração nos sindicatos, em programas nacionais de desenvolvimento econômico e social, programas de erradicação da pobreza, e para contribuir com a qualidade dos serviços públicos e alcançar salários e condições de trabalhos dignos. Trata-se de uma incumbência importante para os sindicatos.

Em todo o mundo se podem encontrar numerosos casos de boas práticas, muitas iniciativas e conquistas no campo da igualdade de remuneração, que podem constituir lições úteis para os países que apenas estão começando a abordar o problema da igualdade, e para os casos em que se estão reconsiderando as estratégias da igualdade de remuneração.

Isto é particularmente importante pelas mudanças que estão acontecendo no caráter do trabalho, o crescimento da participação da mulher no mercado de trabalho e as linhas que são planejadas na globalização. Isso exige respostas cada vez mais complexas, em vários níveis, em novas estratégias dos sindicatos. O estudo tem a finalidade de estimular novas atividades e um enfoque mais dinâmico na solução das desigualdades salariais.

O trabalho se divide em seis seções, que vão das questões introdutórias e explicativas às ações mais complexas e meios de mobilização. O conjunto pode ser utilizado de modo flexível, a fim de que os sindicatos possam escolher as seções concernentes e apropriadas às suas necessidades. Além disso foi produzido um vídeo destinado a acompanhar as atividades sindicais no campo da igualdade de remuneração, que pode contribuir para estimular a consciência, fomentar discussões e apoiar as atividades de capacitação e formação.

1 Equidad de remuneración in the Public Services: Final Research Report for the PSI/ILO Partnership on Equidad de remuneración, by Dr Jane Pillinger, Published by the PSI, February 2002

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SEÇÃO 1 O que é a igualdade de remuneração e como se pode alcançá-la?

Qué es la equidad de remuneración?

O que é a igualdade de remuneração e como se pode alcançá-la?

Nesta seção se apresentam algumas definições e conceitos básicos relativos a igualdade de remuneração e se examina como podem os sindicatos defender esta causa, que argumentos podem utilizar e que tipos de ações e iniciativas podem realizar. Um aspecto central disso é a forma em que os sindicatos também podem ampliar e expandir sua afiliação para que inclua os grupos de baixos salários, e os que são objetos de discriminação ao acesso a empregos e salários dignos. ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○

O que é a igualdade de remuneração?

A igualdade de remuneração tem relação com a erradicação da discriminação sexual e a fixação de salários; significa remuneração justa pelo trabalho. A campanha da ISP pela igualdade de remuneração a considera como conceito amplo que abrange as ações contra as desigualdades salariais, a desvalorização do trabalho nas profissões predominantemente femininas, a pobreza e os baixos salários.

A igualdade compreende: “A igualdade de remuneração é boa para a economia. Quando se paga à mulher por seu verdadeiro valor, ela tem mais recursos para prover suas necessidades, de sua família e da comunidade local. A igualdade de remuneração muitas vezes marca a diferença entre viver na pobreza e ter condições de vida digna. Afeta a aposentadoria da mulher, aliviando sua pobreza em uma idade já avançada. Os empregadores que observam a lei de remuneração se beneficiam de um retorno profissional favorável e produtivo.” Equal Pay Coalition de Canadá “A promoção da mulher e a conquista de igualdade entre a mulher e o homem, são questões de direitos humanos e uma condição de justiça social, e não devem ser consideradas isoladamente como questão concernente só à mulher. O fortalecimento da posição da mulher e a igualdade entre os sexos são requisitos necessários para alcançar a seguridade política, social, econômica e do meio ambiente entre todos os povos.”

Nações Unidas, Quarta Conferência Mundial de Mulheres, Beijing, setembro de 1995 “A desvalorização continua do trabalho da mulher, não deveria ser comum em uma economia moderna e competitiva.

Consideramos que a economia necessita ser dotada de recursos para a igualdade... Devemos reconhecer, valorizar e retribuir a contribuição de todo nosso povo.” Informativo sobre UK’s Equal Opportunities Commission Tareas Force on Equal Pay

Igual remuneração pelo trabalho equivalente ou igual quando se comparam os empregos idênticos;

Igual remuneração por trabalho de mesmo valor ou empregos comparáveis que não são idênticos, porém, são de igual valor; por exemplo: uma enfermeira e um carpinteiro;

Estratégias para combater a baixa remuneração da mulher e promover salários vitais;

Por fim, a discriminação dos sistemas de remuneração.

A igualdade de remuneração se alcança quando o trabalho executado por mulheres se paga em pé de igualdade com os que são executados pelos homens, sobre a base de seu valor. Isto se baseia na avaliação do conteúdo de trabalho, e não em quem o executa, nem qual tenha sido a sua condição tradicional. O princípio é que sempre se comprove que os empregos iguais ou de igual valor deveriam ter a mesma remuneração. A igualdade de remuneração não necessariamente se refere a mudar o trabalho que fazem as mulheres, mas reconhecer melhor a importância do trabalho executado por elas e assegurar que sejam remuneradas segundo o seu valor.

A igualdade de remuneração requer:

Que estejam livres do sexismo os critérios aplicados à determinação dos salários;

Que todos os empregos se valorizem pela mesma medida;

Que se elimine a diferença salarial em razão do sexo;

Que se dê igual trato a todas as pessoas, independente do sexo;

Que os serviços públicos tenham um financiamento adequado e sejam transparentes.

A igualdade de remuneração está ligada aos serviços públicos de qualidade, e também à forma de valorizar a mulher. Ao se valorizar os serviços públicos também se valorizará a contribuição das mulheres.

Por que existe a diferença salarial por causa do sexo?

Atualmente já há provas claras de que o trabalho da mulher (ou seja, o trabalho em profissões e ofícios em que predominam as mulheres) está sub-remunerado, porque é desvalorizado. Em sua investigação sobre a igualdade de remuneração, a ISP encontrou provas claras da desvalorização e sub-remuneração da mulher em todo o mundo. Também em todos os setores da economia, incluindo os serviços públicos, onde a mulher trabalha empregada em serviços variados, em tarefas de assistência social, como enfermeiras e educadoras, existe a segregação da mulher em um reduzido número de ocupações de baixa remuneração. Quanto mais predomina a mulher em determinada ocupação, mais baixa é a remuneração; inversamente, quanto maior é o predomínio masculino em uma ocupação, mais alta é a remuneração.

Veja aqui alguns exemplos de verdadeira desigualdade de remuneração:

O que é a diferença salarial em razão do sexo?

A diferença salarial em razão do sexo é a que existe entre o salário dos homens e o das mulheres, geralmente expressada em porcentagem. Assim por exemplo, se os salários das mulheres equivalem a 60% dos homens, a diferença é de 40%.

Em alguns países é mais provável que a diferença salarial por sexo se expresse como índice diferencial nas receitas das mulheres; nos EUA, por exemplo, as mulheres ganham 60 centésimos por cada dólar.

A seguir, apresentamos em resumo, algumas das causas da persistência das diferenças salariais em razão do sexo. É possível que os leitores possam agregar outras causas a esta lista, partindo de suas experiências.

O trabalho e as aptidões da mulher são desvalorizados, especialmente as ocupantes do setor público, tal como o trabalho de assistência social, enfermaria e creche.

As aptidões da mulher são desvalorizadas porque com freqüência são consideradas como características femininas naturais, e não como habilidades adquiridas.

As mulheres estão concentradas em trabalhos que tem pior remuneração que as ocupações em que predominam os homens.

Existe um prejulgamento sexual ao avaliar o trabalho executado por mulheres.

Se sub-remunera a produtividade, em particular porque é difícil de serem calculadas as ocupações das mulheres (por exemplo: as assistenciais).

Há discriminação na determinação de salários e classificação de empregos.

As mulheres são objetos de discriminação na captação de pessoas, na promoção no trabalho, na formação profissional e nas aposentadorias.

Pode ocorrer que diferentes grupos de ocupações negociem salário adicional por condições de emprego ou níveis de rendimento semelhantes.

Tais negociações favorecem as ocupações predominantemente masculinas.

As mulheres trabalham menos horas que os homens e com freqüência têm responsabilidades domésticas e familiares, que incidem negativamente em seu salário.

As características do mercado de trabalho da mulher (seus níveis de aptidões, experiência, educação e formação profissional) não explicam por que há uma diferença persistente entre os salários delas e os dos homens, já que as diferenças salariais se dão também nos casos em que a mulher tem experiência, aptidão, formação e qualificação equivalentes a dos homens.

Outra consideração importante é o contexto racial das desigualdades salariais, que existiam em sua forma mais extrema na África do Sul, no apartheid. As experiências de desigualdade de remuneração das mulheres negras, migrantes e de minorias étnicas, são as mais profundas, tanto nos países em desenvolvimento como nos industrializados.

O funcionário do grupo doméstico (todo feminino) que lava pisos 39 horas por semana, ganha 30% menos que o funcionário que lava as paredes (todo masculino) e trabalha 37 horas por semana.

Uma enfermeira com grau de qualificação profissional, 5 anos de experiência no trabalho e que supervisiona grupo de 15 pessoas, ganha 33% menos que um supervisor de uma associação, que concluiu um aprendizado em carpintaria, tem 3 anos de experiência e supervisiona 2 pessoas. Também recebe por horas extras, enquanto que para a enfermeira são oferecidos dias de folga em compensação pelas mesmas horas extras.

Uma cozinheira que tem o mesmo nível de qualificação e o mesmo tempo de aprendizado que um encanador, ganha aproximadamente 30% menos, trabalhando 2 horas a mais por semana que ele.

Os homens que executam trabalho manual em uma empresa, do mesmo nível que as mulheres, recebem uma bonificação ou outro salário adicional; as mulheres não.

A remuneração e as condições de trabalhadoras empregadas em serviços de alimentação em colégios e em serviços públicos, cujo trabalho foi classificado como equivalente ao dos homens (em programa de avaliação de empregos), tem piorado por conta das privatizações.

As trabalhadoras encarregadas de supervisão e atenção a crianças menores de 5 anos em uma creche, recebem 25% menos que um homem encarregado de exterminar animais e insetos nocivos no mesmo lugar.

Os sexos e a globalização O Banco Mundial e o Fundo Monetário Internacional (FMI) são, por si mesmos, barreiras para alcançar a igualdade de remuneração e a igualdade entre os sexos, já que arrancam recursos dos orçamentos nacionais, criando enormes problemas para os sindicatos que são difíceis de resolver. A globalização tem apresentado novas linhas para a realização dos objetivos que se haviam fixado na Conferência Mundial de Mulheres em Beijing, em 1995. As repercussões da globalização e os programas de ajustes estruturais, têm tido um efeito particularmente desfavorável às mulheres nos países em desenvolvimento, que se vêem diretamente afetadas pela privatização de serviços estatais e os cortes nos gastos públicos.

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O que é a igualdade de remuneração e como se pode alcançá-la?

A globalização se dividiu de forma desigual. Em conseqüência, se produziu crescente desigualdade econômica, a feminização da pobreza e maiores desigualdades entre os sexos. O exame da Plataforma de ação de Beijing realizado pela ONU em 2000, colaborou na necessidade de fixar e cumprir metas e objetivos, incluindo a disposição de que os governos devem “iniciar medidas positivas para promover a igualdade de remuneração por trabalho de igual valor, e reduzir as diferenças de salários entre homens e mulheres.”

As mulheres desempenham um papel importante no desenvolvimento econômico e social de seu país.

Estão atualmente em curso diversos experimentos de planificação econômica e social, e exames de orçamentos nacionais, em uma perspectiva de igualdade entre os sexos, com o fim de reconhecer e apoiar a contribuição da mulher. Muitas dessas iniciativas são resultados direto da Conferência Mundial de Mulheres de Beijing, 1995.

De que se compõe a remuneração?

Os sistemas salariais são complexos, e a igualdade de remuneração deve ser incluída em todo contrato de trabalho ou, na ausência de contrato, em todos os aspectos da remuneração que se recebe do empregador. Seja como for a remuneração, ela deve abranger todos os aspectos do emprego que incidem direta ou indiretamente no salário, incluindo os seguintes itens:

Salário básico

Classificação

Escalas acumulativas

Pagamento por horários irregulares

Horas extras

Complemento de transporte

Bonificações

Salários por mérito, competência ou rendimentos

Férias anuais

Subsídio de doenças

Salário e licença maternal

Horas de trabalho pagas para formação profissional

Horas de trabalho pagas para tarefas dos sindicatos

Gastos

Subsídio de moradia e gastos funerários

Seguro saúde

Pensões

A remuneração se pode calcular por hora, semana ou mês. Também se pode determinar um critério de produtividade, rendimento, empreitada ou gratificação. As diferenças salariais entre homens e mulheres, tendem a ser mínimas quando se tem em conta o salário por hora, e máximas quando se têm em conta os salários mensais ou anuais. Isto acontece porque as mulheres tendem a trabalhar em horários mais curtos que os homens e tem menos possibilidades de se beneficiar de pagamentos por horas extras.

A determinação dos salários se faz de diversas maneiras: pela lei, mediante negociação e convênios coletivos, por negociações individuais ou com critérios de rendimento. Em alguns casos, os sistemas de determinação de salários têm em consideração a igualdade de remuneração, enquanto que muitos outros se apóiam em estereótipos e prejulgamento sexual.

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O que é a igualdade de remuneração e como se pode alcançá-la?

Defesa da causa da igualdade de remuneração Há prestações de serviços, funções sociais, econômicas e comerciais, que podem nascer pelo alcance da igualdade de remuneração nos serviços públicos. Em particular, há provas de que as mulheres afiliadas a sindicatos, correm menos risco de ser objeto de discriminação salarial, e têm maiores probabilidades de ganhar salários mais altos que as mulheres que executam um trabalho semelhante ou equivalente e não estão sindicalizadas. É muito importante que os homens afiliados a sindicatos reconheçam que a igualdade de remuneração beneficia a todos os trabalhadores e trabalhadoras, e pode contribuir para superar a redução de salários e fortalecer o valor do trabalho para todos. E de vital importância reconhecer que a igualdade de remuneração não pode ser alcançada mudando recursos dentro do orçamento dos salários, usando a base do que ganha um grupo pagando o outro.

Estes são alguns dos argumentos para apoiar a igualdade de remuneração: A igualdade de remuneração pode fortalecer a categoria de trabalho da mulher nos serviços públicos. As crescentes expectativas da mulher e suas exigências no trabalho, igualdade de remuneração e trato justo, não podem deixar de ser consideradas se querem que o emprego nos serviços públicos seja a opção preferida. Tanto os homens como as mulheres consideram atrativo o emprego no serviço público desde que as decisões salariais sejam tomadas de forma objetiva e justa.

A igualdade de remuneração é essencial para que os funcionários se sintam altamente motivados. Retribuindo os funcionários por suas atitudes se pode motivá-los, porém agindo ao contrário pode se provocar uma repercussão negativa na prestação do serviço. Retribuindo os funcionários pode se contribuir para aumentar a produtividade, reduzir as faltas e a licença por doença, e dar uma impressão favorável aos clientes.

A igualdade de remuneração pode contribuir para mudar a cultura de uma organização e melhorar a qualidade do serviço prestado. Se os clientes esperam ser tratados com dignidade e respeito, os funcionários também devem receber o mesmo trato. Isto pode ser benéfico para a qualidade do serviço e do trabalho.

Evitar os litígios. Evitar os litígios é muito importante para os empregadores, o que favorece o desenvolvimento de sistemas justos e transparentes de remuneração, e contribui para assegurar que a igualdade de remuneração seja levada a sério nas negociações coletivas.

A igualdade de remuneração no setor público pode ter repercussões favoráveis ao desenvolvimento econômico local. O setor público pode ser um modelo de boas práticas de emprego e transparência. Os salários justos neste setor, podem influenciar os salários de outros empregos na região.

Reduzir as diferenças salariais por motivo do sexo, é parte de um programa positivo que abraça os direitos humanos, a justiça social e a igualdade de oportunidades. Isto conduz a uma coesão social e à justiça nos lugares de trabalho. Quando a mulher recebe uma remuneração justa, o reconhecimento do valor de seu trabalho contribui para fortalecer sua posição, seu amor próprio e sua independência econômica.

A igualdade de remuneração está estreitamente ligada à erradicação da pobreza.

Se as pessoas assalariadas recebem uma remuneração digna e justa, dependem menos da assistência governamental. Em um recente estudo feito nos EUA se comprovou que aproximadamente 40% das pessoas pobres ativas, desejam ser independentes dos subsídios estatais se receberem aumentos salariais eqüitativo. Assim se economizaria dinheiro dos contribuintes e não custaria nenhuma soma exorbitante para as empresas (cerca de 3,7% dos funcionários). Nos países em desenvolvimento, a redução das diferenças salariais e a promoção da igualdade, poderiam ser um importante fator na erradicação da pobreza. Isto tem particular importância, dado grande número de mulheres que devem ganhar salários de pobreza.

A igualdade de remuneração está estreitamente ligada a políticas sociais, econômicas e trabalhistas mais amplas. A igualdade de remuneração não pode ser considerada isolada da política social, econômica e de mercado de trabalho, que é de suma importância para a vida das trabalhadoras e para alcançar a igualdade entre os sexos no trabalho e na sociedade em geral.

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O que é a igualdade de remuneração e como se pode alcançá-la?

Como se pode promover a igualdade de remuneração?

Há diversas formas para os sindicatos promoverem a igualdade de remuneração. Este estudo proporciona instrumentos e estratégias diferentes que podem ser utilizados com essa incumbência. A investigação da ISP sobre essa matéria, definiu uma ampla gama de estratégias para os sindicatos em sua luta pela igualdade, entre elas:

Defender leis que sejam explícitas sobre a igualdade de remuneração

Recorrer aos tribunais para ganhar causas legais

Incorporar a igualdade de remuneração nas negociações coletivas

Aplicar a valorização de empregos

Estabelecer salários mínimos decentes, com o objetivo de erradicar a pobreza

Capacitação e fomento da consciência em relação à problemática da igualdade de remuneração e formação na matéria.

Campanhas a favor da igualdade de remuneração

Desenvolver a organização e afiliação sindical em torno da igualdade de remuneração

Estas são algumas das estratégias que alguns sindicatos adotaram em países em desenvolvimento para alcançar a igualdade de remuneração:

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Fortalecer o valor atribuído ao trabalho da mulher, mediante a valorização dos empregos. Assim se pode combater critérios discriminatórios de classificação salarial e pôr em desuso suposições ocultas que fazem sobre o valor da capacidade e o trabalho do homem e da mulher.

Atacar a segregação ocupacional, que se concentra em trabalhos em que predominam mulheres, e categorias ou grades de salários baixos.

Melhorar o acesso das mulheres a empregos de melhor remuneração, que são tipicamente de predomínio masculino, mediante capacitação e avanço profissional.

Introduzir salários mínimos decentes. O nível em que se fixa o salário mínimo pode ter repercussões importantes na igualdade de remuneração.

Promover negociações com critério de igualdade entre os sexos e rechaçar negociações coletivas entre empregadores e sindicatos que não admitam, no alto grau do processo de negociação, a problemática da igualdade sexual.

Abordar a falta de financiamento do setor público para eliminar as diferenças salariais por sexo, argumentar a favor de concessões específicas para ratificar e combater o insuficiente financiamento dos serviços públicos.

O que é a igualdade de remuneração e como se pode alcançá-la?

Exemplos de formas de conquistar a igualdade de remuneração para diferentes grupos:

No Reino Unido, um grupo de trabalhadoras de abastecimento de comida escolar, teve um contrato com o serviço público, baixando seus salários para evitar que seus empregos fossem privatizados. Os novos empregadores argumentaram nos tribunais que essa medida era um efeito necessário das “forças do mercado” e que se justificava, já que a diminuição do salário era o único meio de competir e ter contrato de licitação. Contudo, os salários comparáveis de seus colegas masculinos, com quem antes elas tinham o mesmo nível salarial, não foram objetos de cortes. As mulheres receberam o apoio de seu sindicato, UNISON, e alcançaram o êxito em sua reivindicação.

Em Nova Gales do Sul, Austrália, as bibliotecárias, que eram maioria em gênero, compararam seu trabalho com os dos geólogos, que são principalmente homens. As duas ocupações se consideram equivalentes quanto à qualificação, experiência e responsabilidade. Não obstante, as bibliotecárias e bibliotecários recebiam salários inferiores a 20% dos geólogos. Julgou-se que a causa primordial dessa diferença salarial era a desvalorização do trabalho feminino.

Nos EUA, as empregadas da administração pública de Michigan, ganharam uma importante batalha pela igualdade de remuneração. Obtiveram aumentos salariais para as mulheres, cujo trabalho estava classificado como equivalente ao dos homens, que recebiam maior remuneração.

Os acréscimos somaram um total de U$ 25 milhões.

Questões que devem os sindicatos considerar na afiliação e mobilização de membros pela igualdade de remuneração.

Antes de passar para a próxima seção, examinemos as questões e ações que os sindicatos podem considerar quando afiliam e mobilizam membros a favor da igualdade. O empenho em atacar as desigualdades salariais e a adoção da igualdade como objetivo central do sindicato, podem constituir uma poderosa alavanca para afiliar mulheres. Assim se pode conseguir que os empregados dêem uma maior importância aos sindicatos. A igualdade de remuneração pode acontecer quando os sindicatos se empenharem nas atividades incluídas na seguinte lista de verificações.

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O que é a igualdade de remuneração e como se pode alcançá-la?

LISTA DE VERIFICAÇÕES DE QUESTÕES QUE DEVEM SER CONSIDERADAS AO SE AFILIAR E MOBILIZAR MEMBROS A FAVOR DA IGUALDADE DE REMUNERAÇÃO

Falar com as mulheres em seu ambiente de trabalho e averiguar quais são as questões que lhe dizem respeito e preocupam, como a valorização de seu trabalho e se são objeto de discriminação salarial.

Desenvolver estratégias para superar a igualdade de remuneração no trabalho. Falar com as mulheres nos sindicatos para documentar suas idéias.

Adotar como critério central a igualdade de remuneração nas atividades sindicais e nas estruturas decisórias.

Treinar e fortalecer a posição de um grupo de empregados chaves no sindicato, para que assumam a tarefa de estimular a igualdade de remuneração, de forma que se possa desenvolver essa experiência e transmiti-la para outras pessoas do sindicato.

Formar coalizões com outras organizações, aliados e partidários da igualdade de remuneração, a fim de gerar força, intercambiar conhecimentos, materiais, reunir informação e experiência.

Defender enfoques complexos para abordar a questão da igualdade de remuneração, incluindo a legislação e a negociação coletiva.

Fazer propostas que possam tornar mais claros os sistemas salariais, com informação acessível a dados de salários e categorias salariais.

Incorporar a igualdade de remuneração no desenvolvimento econômico e social geral do próprio país, e integrá-lo nas medidas da política econômica, social e do mercado de trabalho.

As seções seguintes se ocupam de desenvolver diferentes formas de dar maior realce nas questões da igualdade de remuneração. A finalidade é promover novas idéias sobre a igualdade e elaborar novas estratégias e campanhas, de forma que esse objetivo se converta em realidade.

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SEÇÃO 2 Estratégias da sindicância pela igualdade de remuneração

Estratégias da sindicância pela igualdade de remuneração

Nesta seção serão examinados meios de promover e aumentar a compreensão e consciência da problemática da igualdade de remuneração nos sindicatos.

Há muitas formas de abordar a desigualdade de remuneração entre a mulher e o homem.

Algumas são simples e diretas; outras, mais complexas. Não obstante, todas têm o mesmo objetivo: corrigir a desvalorização do trabalho feminino, eliminar toda discriminação salarial entre mulheres e homens, e melhorar a remuneração da mulher.

Nesta seção, veremos alguns instrumentos e guias úteis de capacitação dos sindicatos para desenvolver uma serie de estratégias e argumentos a favor da igualdade de remuneração. A seção seguinte passará então a examinar diversas estratégias aplicadas em lugares de trabalho para levar à prática da igualdade. ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○

Para os sindicatos há muitos modos de lutar pela igualdade de remuneração, e não existe um enfoque único para conseguir isso. Ao contrario: os sindicatos de todo o mundo idealizaram uma ampla gama de estratégias, muitas delas estratificadas.

Estas são algumas das estratégias que podem ser desenvolvidas nos sindicatos de serviços públicos, e das quais agora falaremos nesta seção:

Elevar a consciência das questões da igualdade de remuneração entre as equipes de negociação coletiva

Negociar pela igualdade de remuneração

Fazer da igualdade de remuneração um valor fundamental dos serviços públicos de qualidade

Ligar a igualdade de remuneração aos salários mínimos vitais e erradicação da pobreza

Conviver com uma política de igualdade de remuneração

Traçar um plano de ação interno do sindicato para promover a igualdade de remuneração

Um ponto de partida importante é procurar afiliar mulheres aos sindicatos. As campanhas pela igualdade de remuneração e a ênfase nas desigualdades salariais no trabalho, podem ser importantes fatores na captação para afiliar e incorporar as mulheres ao trabalho sindical. Para conseguir que as mulheres se empenhem nos trabalhos sindicais, será essencial que o sindicato se torne importante para elas. Todas estas estratégias são úteis como instrumento para mobilizar e sindicar as mulheres.

A investigação da ISP sobre a igualdade de remuneração, revelou que os sindicatos que haviam posto em destaque as desigualdades salariais e o desenvolvimento de estratégias pela igualdade, também contribuíram para aumentar a visibilidade e a atividade dos sindicatos em promover a afiliação de mulheres.

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Estratégias da sindicância pela igualdade de remuneração

Elevar a compreensão das questões da igualdade de remuneração entre as equipes de negociação coletiva Talvez seja necessário promover uma maior consciência da problemática da igualdade de remuneração entre as equipes de negociação coletiva, a fim de conseguir que esse tema seja incluído na ordem do dia, e se assegure que seja discutido nas negociações. A seguinte lista de verificação talvez seja útil aos encarregados das negociações coletivas para elevar sua compreensão do problema:

LISTA DE VERIFICAÇÕES RELATIVAS À IGUALDADE DE REMUNERAÇÃO PARA AS EQUIPES DE NEGOCIAÇÃO COLETIVA.

Assegurar que as mulheres sejam tratadas em pé de igualdade com os homens. Se puder ser provado que os salários das mulheres são inferiores ao dos homens, lutem para que sejam igualados.

Se não há mulheres na equipe de negociação, certifique-se de que as mulheres foram consultadas, antes de negociar ajustes.

Determinem os elementos salariais que constituem uma discriminação da mulher, por exemplo: bonificações, pagamento em espécie, incrementos salariais, critérios de remuneração por rendimento, etc.

Investigar se há grupos específicos de trabalhadores e trabalhadoras discriminadas quanto ao salário, por exemplo: os funcionários de horário parcial ou temporal.

Negociar para que se incluam cláusulas relativas à igualdade de remuneração que estabeleçam pagamentos mínimos ou básicos, pagamento por horas extras, pagamentos extraordinários, concessões especiais e outros que possam incidir nas diferenças salariais em razão do sexo.

Negociar um fundo a parte para ajustes da igualdade de remuneração, de modo que não se financiem com pressupostos salários altos.

Defender que se estabeleçam sistemas de avaliações de empregos e compilação de salários, livres dos prejuízos do sexismo. Colocar estas questões nas negociações.

Estabelecer um princípio de que é necessário dar valorização e revalorização aos empregos para determinar os salários e as classificações.

Estar disposto a concordar com mecanismos de ajustes graduais da igualdade de remuneração, durante o período de 2-5 anos, por exemplo.

Assegurar que todas as prestações se paguem por igual aos funcionários de ambos os sexos.

Assegurar que as bonificações e incrementos salariais se expressem como quantidades convertidas, não em porcentagens de salários.

Incluir mulheres que se encontram em licença maternidade nas negociações sobre bonificações ou sobre a igualdade de remuneração.

Assegurar que os responsáveis pelas regras recebam formação e o material sobre a igualdade.

Assegurar que os funcionários estejam inteirados de todo o sistema salarial, incluindo a remuneração por rendimento.

Assegurar que exista um sistema de compilação contínuo de estatísticas, supervisão do processo da igualdade de remuneração e a eliminação dos sistemas salariais discriminatórios.

Negociar que o empregador forneça informações sobre a remuneração e as condições de serviço, políticas de emprego, dotação de funcionários, financiamento e rendimento da empresa.

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Estratégias da sindicância pela igualdade de remuneração

Negociar pela igualdade de remuneração Em mundo ideal, a negociação pela igualdade de remuneração é a via mais importante para a conquista do mesmo, supondo que as mulheres estão sindicalizadas e representadas nas estruturas de negociação e que há sistemas de negociações estabelecidas. Na realidade, as mulheres nem sempre estão representadas nas mesas de negociações, e as questões relativas à sua remuneração são deixadas de lado nas negociações coletivas. Outro problema é que em alguns países há sistemas inadequados ou ineficazes para abordar a questão da igualdade. Por tal razão, um dos principais objetivos de muitos sindicatos de serviço público em todo o mundo é fortalecer a função e a amplitude das negociações coletivas.

A investigação da ISP sobre a igualdade de remuneração revelou:

Que as discussões coletivas são os mecanismos principais para estabelecer os salários.

Que os vários sindicatos estão utilizando as negociações coletivas para revelar diferenças salariais ou evitar que surjam

Que existem grandes variações na medida em que o funcionário está ou não amparado pelas discussões coletivas.

Que a adoção da igualdade de remuneração como critério central nas negociações coletivas podem ter efeitos favoráveis na organização do trabalho, no desenvolvimento das habilidades e nas relações trabalhistas

Que as discussões coletivas negociadas centralizadas podem favorecer a igualdade de remuneração, enquanto que ocorre ao contrário com as grandes negociações descentralizadas.

Nos países em desenvolvimento, nos da Europa Central e Oriental, o fortalecimento das negociações coletivas é uma questão vital para as medidas antidiscriminatórias, a igualdade de oportunidade e de remuneração, particularmente porque as mulheres são a maioria no setor público. Na Argentina, por exemplo, apesar da crise financeira do governo e das restrições que este impõe ao emprego e aos salários do setor público, considera se muito importante negociar em discussões coletivas e convocar reuniões conjuntas para discutir medidas antidiscriminatórias. Na Letônia, as negociações pela igualdade de remuneração têm lugar para diferentes níveis e têm sido parte integrante das negociações salariais. A negociação de maiores incrementos salariais para os funcionários do serviço público de baixa remuneração nos domínios da educação e da saúde, tem ocorrido de forma a alcançar a igualdade.

A adoção da igualdade de remuneração como critério central nas negociações coletivas: exemplos de países industrializados

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Projeto de exame de convênios coletivos em uma perspectiva de igualdade entre os sexos, orientando para estimular a consciência de igualdade de remuneração nas equipes de negociação coletiva. Mediante uma lista de verificação com esta perspectiva, pode verificar se os convênios coletivos estão livres de discriminação (VerDi, Alemanha).

Campanha de conscientização para assegurar que a igualdade de remuneração seja uma parte central das negociações coletivas e uma indicação de que elas estão descentralizadas a nível local (SKFT, Suécia).

Em Nova Jersey, EUA, os sindicatos exigiram a eliminação das escalas salariais baixas para aumentar a remuneração das mulheres.

Uma nova estrutura de remuneração e escala salariais na administração local, o acordo sobre uma condição única, se baseia em princípios de igualdade de remuneração. Há um novo programa de avaliação de empregos em um acordo de escala nacional, que reconhece as habilidades femininas trabalhistas, como as assistenciais e comunicações, e valoriza trabalhos como os de assistência a domicílio. A avaliação de empregos reuniu trabalhadores braçais e não braçais em uma só categoria e promoveu em grau maior a igualdade de remuneração (Unison, Reino Unido).

Um enfoque da negociação por qualidade se centra tanto no processo como em seu resultado. A igualdade de remuneração e de oportunidade de emprego são parte desse enfoque (PSA, Nova Zelândia).

Estratégias da sindicância pela igualdade de remuneração

Destacar as questões relativas à igualdade de remuneração nas negociações coletivas.

De muitas maneiras os sindicatos podem abordar a questão da invisibilidade dos interesses salariais e de emprego da mulher nas negociações coletivas. No texto anterior há alguns exemplos de estratégias adotadas por sindicatos de países industrializados para pôr em destaque as questões salariais das mulheres nas negociações coletivas. Estas experiências podem contribuir para elaborar novas estratégias nos países que tenham avançado pouco na geração do processo de negociação coletiva, particularmente nos países em desenvolvimento.

Examinar os convênios coletivos na perspectiva da igualdade entre os sexos.

O exame com o critério de igualdade entre os sexos é um mecanismo para avaliar sistematicamente as repercussões de uma política ou o procedimento particular neste aspecto. Pode-se aplicar como parte integral de um processo de adoção da igualdade como um critério central, que definimos abaixo. Vocês podem realizar um projeto piloto para analisar os convênios coletivos. Para começar a fazê-lo se toma um convênio de mostra e se examina-o para verificar se contém qualquer dos seguintes elementos:

Cláusulas discriminatórias que desfavorecem a mulher ou grupos minoritários;

Hipóteses negativas a respeito do valor das habilidades das mulheres;

Prestações em dinheiro ou de outra índole que favoreçam ocupações de predomínio masculino;

Escalas salariais mais baixas para as ocupações de mulheres.

Façam com que seu sindicato realize um estudo amplo de todos os convênios coletivos e divulguem os resultados.

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Estratégias da sindicância pela igualdade de remuneração

Certificar que haja mulheres nas negociações coletivas.

A investigação da ISP sobre a igualdade de remuneração indicou o seguinte:

Os baixos níveis de representação da mulher nos altos cargos dos sindicatos e em equipes de negociação coletiva, têm um efeito adverso nas possibilidades de incorporar as questões relativas à igualdade nas negociações coletivas.

Para adotar a igualdade de remuneração como critério central nas negociações coletivas é de máxima importância melhorar a representação da mulher na mesa de negociação.

A ISP está empenhada na igualdade de representação de ambos os sexos em seus organismos decisórios. Em muitos sindicatos de serviços públicos filiados à ISP, a mulher é gravemente subrepresentada. Para a moderna organização sindical e para o progresso e igualdade nas estruturas sindicais internas e nas negociações coletivas, é essencial que se melhore a representação da mulher nesses processos decisórios. As mulheres são uma parte essencial da modernização dos sindicatos.

Devem estar presentes como negociadoras que contribuam para humanizar o processo de negociação e defender adequadamente os interesses da mulher na mesa de negociação. No campo das negociações coletivas há um grande trecho a percorrer já que muitos convênios seguem discriminando ou perpetuam a desigualdade existente nos lugares de trabalho.

A formação sindical e o treino constituem um importante instrumento para alcançar uma troca cultural nos sindicatos, de modo que um número maior de mulheres possa chegar a ocupar cargos decisórios.

Para aumentar a presença da mulher nas negociações coletivas, talvez seja necessário adotar algumas medidas dinâmicas. Em muitos países em desenvolvimento tem sido necessário estabelecer cotas para que as mulheres tenham sua representação justa nos processos decisórios. Se há vontade de que essas mudanças aconteçam, é essencial que se dê à representação feminina importância estratégica no nível máximo do sindicato. O problema da representação deficiente das mulheres mais desfavorecidas, incluindo as trabalhadoras temporais e os contratos de emergência, também deve ser abordado nas estratégias de captação, afiliação e mobilização de mulheres.

LISTA DE VERIFICAÇÕES SOBRE A IGUALDADE: PONTOS ADICIONAIS PARA APOIAR A IGUALDADE DE REMUNERAÇÃO

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Política de igualdade de oportunidades no emprego que abranja a contratação, a remuneração, a promoção e a formação. Uma política de igualdade de remuneração para o sindicato.

Proporcionar formação especificamente orientada para trabalhadoras com baixa remuneração e trabalhadores de ambos os sexos, negros ou de etnia minoritárias, afim de que se beneficiem da capacitação e do avanço profissional.

Política de ação afirmativa que inclua planos de ação pela igualdade no ambiente de trabalho, com o fim de remediar a falta de representação da mulher, dos negros e das etnias minoritárias em postos de trabalho melhor remunerados.

Política de horários de trabalho flexíveis que facilitem uma melhor vida familiar dos trabalhadores e trabalhadoras.

Melhorar a condição e a proteção do trabalho em horário parcial e assegurar que haja igualdade entre a remuneração por hora e condições de emprego das pessoas que trabalham em tempo integral e parcial.

Estratégias da sindicância pela igualdade de remuneração

Fazer da igualdade de remuneração um valor fundamental dos serviços públicos de qualidade Melhorar a qualidade dos serviços públicos é atualmente um objetivo fundamental dos sindicatos dessas áreas, em muitos países. Os sindicatos de serviços públicos sabem perfeitamente que para prestar serviços de qualidade, requer-se pessoas de qualidade, o que implica em que se pague salários dignos e se garanta boas condições de trabalho, proporcionando formação profissional, desenvolvimento das habilidades, oferecendo oportunidades de promoção e crescimento profissional.

Os serviços públicos podem atuar e atuam como catalisador do progresso, fazendo da igualdade um componente da qualidade. Melhorando as condições de trabalho, melhora se a qualidade dos serviços e evita se que sejam privatizados ou terceirizados. Por conseqüência, é importante certificar se de que a igualdade de remuneração se vincule estreitamente à qualidade dos serviços públicos. Se a capacidade das mulheres é desvalorizada, a qualidade dos serviços que elas prestam também se desvaloriza.

Argumentos para ligar a igualdade à qualidade:

A igualdade de remuneração é parte integral das condições de trabalho de qualidade e da qualidade de serviço.

Uma cultura de igualdade de remuneração pode contribuir para promover a transparência e a visibilidade dos serviços públicos.

A valorização das habilidades da mulher está estreitamente relacionada com a valorização do serviço prestado.

Os governos devem gerar recursos adequados para os serviços públicos.

Ligar a igualdade de remuneração aos salários mínimos vitais e erradicação da pobreza Abordar o problema da baixa remuneração significa passar de salários mínimos a salários mínimos dignos. A baixa remuneração é um problema particular que afeta a muitas mulheres, trabalhadores negros e as minorias nos serviços públicos. Acontece especialmente nos trabalhos de tempo parcial ou ocasional, que na maioria dos casos é executado por mulheres.

Os salários mínimos dignos são potencialmente um meio eficaz de reduzir as desigualdades salariais entre mulheres e homens. As negociações coletivas têm tido importância em certos países, para estabelecer níveis de salários mínimos que podem ser melhorados em âmbito local. Porém, a determinação de salários em âmbito local muitas vezes desfavorece as mulheres, que tendem a receber menos bonificações e valores negociados. Os sindicatos de serviços públicos estão centrando sua atenção cada vez mais em tratar de eliminar a baixa remuneração e estabelecer salários mínimos dignos.

A baixa remuneração está ligada às desigualdades salariais na Letônia Os baixos salários são um problema grave nos setores de saúde e educação, que empregam um grande número de mulheres. A eliminação de salários baixos é um meio de alcançar a igualdade de remuneração nos sindicatos letões. A confederação sindical LBAS tem insistido com os sindicatos para incorporar uma perspectiva de igualdade entre os sexos em todas as atividades. Incluindo as negociações sobre salários. Apesar de um acordo central que estabelece salários mínimos para os funcionários da saúde, assistência social e as disposições do Código de Trabalho sobre a igualdade de remuneração por trabalho de igual valor, esses pagamentos não bastam para a subsistência básica nem constituem um salário mínimo digno.

O programa de ação de 2001-2005 do sindicato de funcionários da saúde e assistência social, afirma que deverá ser alcançada a igualdade de remuneração aplicando-se o princípio de igual remuneração por trabalho de igual valor; um incremento de 1% no PIB; um incremento nos salários dos funcionários da saúde, e a promoção da educação e formação profissional. O sindicato organizou uma greve pelo incremento do salário-base das enfermeiras. Esta reivindicação se incorporou ao convenio geral e frutificou uma consignação de fundos adicionais para os institutos de assistência social e da saúde. Por causa das dívidas dessas instituições, os fundos adicionais se tornam incrementos salariais para as enfermeiras e outros profissionais da área sanitária. Como reação a esta circunstância, o sindicato pediu ao governo que se conceda U$ 23 milhões a mais, para aumentos suplementares dos salários para o setor da saúde.

Estratégias da sindicância pela igualdade de remuneração

Há alguns pontos chaves que devem ser considerados ao ligar a igualdade de remuneração aos salários mínimos dignos e a erradicação da pobreza:

Definir as escalas salariais ou empregos predominantemente femininos e orientar os incrementos de salários a essas escalas ou empregos em particular.

Eliminar integralmente, as escalas salariais baixas, de forma que as escalas em que predominem as mulheres tenham um aumento para um nível mais alto.

Negociar um orçamento à parte para financiar incrementos com critério na igualdade de remuneração, de forma que não se deduza esses incrementos da relação já existente, ou seja, dos salários de outros trabalhadores.

Tenham em conta que somente estabelecer salários mínimos dignos, não resolve o problema do baixo valor atribuído ao trabalho e as habilidades das mulheres. A igualdade de remuneração implica num reconhecimento do valor do trabalho delas. Por tal razão, tenha em conta o enfoque de vias paralelas da igualdade e dos salários mínimos dignos. Ainda que façam parte da mesma equação, se referem a diferentes aspectos da remuneração e dos pagamentos.

Ajuste das escalas salariais em benefício das mulheres mal remuneradas na Noruega e Finlândia.

Na Noruega foi possível negociar incrementos salariais suplementares para categorias de baixa remuneração e de predomínio feminino. Nos casos em que foi dado aumento geral para todos os trabalhadores, as mulheres se beneficiaram com uma reclassificação nas escalas salariais mais altas.

Em 1995, os sindicatos de serviços públicos negociaram aumentos com critérios na igualdade de remuneração para grupos ocupacionais em que as mulheres chegam a 75% ou mais nas planilhas. Nas negociações salariais posteriores, esta situação foi corrigida mediante salários adicionais na escala.

Na Finlândia, os convênios coletivos setoriais, válidos para o período de 2000-2001, estipulam uma consignação de igualdade especial para cada setor, baseando-se na quantidade proporcional de mulheres que trabalham em cada setor. Os resultados podem ser usados para estabelecer uma convenção; se não se alcançar isso, a quantidade de pagamento será com um aumento geral baseado em uma porcentagem. A finalidade é corrigir as desigualdades entres os setores de baixa remuneração e superar os baixos salários das mulheres, tendo em conta suas tarefas profissionais e sua formação.

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Estratégias da sindicância pela igualdade de remuneração

Conviver com uma política de igualdade de remuneração A adoção de uma política de igualdade de remuneração pode ser um importante sinal de que esse princípio esta sendo levado a sério. Dessa forma se pode motivar as pessoas e mostrar que são valorizadas pela organização. Uma política de igualdade de remuneração pode mostrar que existe o empenho em eliminar a discriminação e a desigualdade salarial. Pode contribuir para que os sistemas salariais sejam mais transparentes e determinar que ações serão necessárias para assegurar que os sistemas salariais estejam livres de discriminação e prejuízos do sexismo. Parte essencial dessa orientação é o empenho dos altos funcionários administrativos.

Modelo de política de igualdade de remuneração (adaptado do código de práticas em matéria de igualdade de remuneração da Comissão de Igualdade de Oportunidades do Reino Unido)

Declaração sobre a igualdade de salário Esta organização apóia o principio de igualdade de oportunidades no trabalho e considera, como parte deste princípio, que o homem e a mulher devem receber igual remuneração por trabalho igual ou semelhante em termos gerais, por trabalho classificado como equivalente e por trabalho de igual valor.

Consideramos que é de interesse de nossa empresa e boa pratica comercial, que a remuneração se atribua de modo justo e eqüitativo.

Reconhecemos que para alcançar a igualdade de remuneração para empregados e empregadas que realizam trabalhos iguais, devemos aplicar um sistema salarial que seja transparente, baseado em critérios objetivos e livres de prejuízo do sexismo.

Ação necessária para aplicar a igualdade de remuneração Com o objetivo de levar à prática nosso empenho na igualdade de remuneração, daremos os seguintes passos:

Examinar nossas práticas de remuneração atuais e futuras para todos os funcionários, incluindo as pessoas que não têm emprego regular e estão ausentes por licença médica ou maternal.

Verificar com regularidade as repercussões de nossas práticas.

Informar as pessoas dessas práticas e como foi calculada a remuneração

Oferecer formação e orientação para os administradores e o pessoal da supervisão, que tomam as decisões sobre a remuneração e prestações adicionais.

Discutir e concordar com uma política de igualdade de remuneração com as pessoas, os sindicatos ou representantes dos funcionários, quando seja procedente.

Mediante a ação descrita propomo-nos a evitar a discriminação, retribuir com justiça as habilidades, experiências e potencial de todas as pessoas, aumentando assim a eficiência, produtividade, competitividade e fortalecendo a reputação da organização.

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Estratégias da sindicância pela igualdade de remuneração

Traçar um plano de ação interno do sindicato para promover a igualdade de remuneração Por ultimo, vejamos como vocês podem traçar planos de ação internos dos sindicatos, com a finalidade de fixar objetivos e prioridades da política sindical interna. Um plano sindical interno sobre a igualdade de remuneração, contribui para determinar objetivos e ações que o sindicato pode empreender, para que a igualdade de remuneração seja praticada como uma função sindical fundamental. Propomos aqui algumas formas de traçar um plano de ação pela igualdade de remuneração nos sindicatos.

Primeiro passo: Conteúdo do plano de ação – O plano deve fixar objetivos e metas claras para assegurar que o sindicato esteja empenhado inteiramente em alcançar a igualdade de remuneração. Isto significa certificar que os membros e a direção do sindicato participem amplamente na elaboração do plano de ação.

Segundo passo: Metas – Assegurar que a igualdade de remuneração seja convertida em objetivo fundamental nas atividades e políticas do sindicato. Aumentar a representação das mulheres nas estruturas decisórias do sindicato.

Terceiro passo: Indicadores – Estabelecer alguns indicadores para certificar que as metas estão sendo mantidas.

Quarto passo: Ações – Fazer uma lista das medidas que devem ser adotadas, para ajudar ao sindicato a alcançar as metas que foram propostas.

Quinto passo:

Execuções – Estabelecer períodos determinados para alcançar os diversos aspectos do plano, considerando a determinação de alguns objetivos.

Sexto passo:

Responsabilidades – Determinar quem é o responsável em executar as ações.

Sétimo passo:

Supervisão e avaliação do plano – Escolher um período determinado para supervisionar e avaliar o plano, com âmbitos claros de responsabilidade de informar sobre o andamento do mesmo.

Ao planificar as ações, devem ser considerado quais passos necessitam ser dados e quem deve ser consultado e receber delegações de tarefas. Uma boa forma de iniciar uma discussão é convocar uma reunião de mulheres para explicar como poderia se desenvolver um plano de ação pela igualdade de remuneração e determinar as questões chaves que poderiam ser incluídas. As consultas e a participação das mulheres neste processo, é muito importante. Na próxima seção apresentaremos também, um guia de formas de participação dos sindicatos na planificação de ações pela igualdade no trabalho.

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SEÇÃO 3 Estratégias de igualdade de remuneração nos locais de trabalho

Estratégias de igualdade de remuneração nos locais de trabalho

Nesta seção trataremos de algumas técnicas e instrumentos de apoio à igualdade de remuneração, que podem ser utilizados no local trabalho. Inclui um guia nos seguintes aspectos:

Como fazer um exame dos salários no local trabalho;

Como traçar planos de ação pela igualdade de remuneração no local trabalho;

Como fazer uma avaliação dos empregos livres dos prejuízos do sexismo.

○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○

Exame dos salários no local de trabalho O exame dos salários pode ser o primeiro passo para determinar desigualdades de remuneração. Pode servir para colher dados e provas sobre a forma de como funciona um sistema salarial em uma organização, e apresentar provas necessárias para que uma organização elabore seu próprio plano de ação, destinado a resolver problemas e eliminar as desigualdades que foram comprovadas (abaixo encontrarão mais informação sobre o modo de traçar um plano de ação pela igualdade no local de trabalho).

Os sistemas salariais com freqüência são complicados e estão cheios de discriminação sexual implícita.

As grades de escalas salariais muitas vezes discriminam a mulher, desvalorizando suas ocupações, que tendem a ser classificadas num nível inferior às dos homens. Um exame dos salários pode ter a vantagem de tornar mais transparente os sistemas de remuneração, revelando a discriminação sexual e os índices diferenciais de salários. Isto tem particular importância, já que a investigação e a prática revelam que a discriminação existe no salário básico porque:

É mais provável que as mulheres sejam contratadas em grades mais baixas de escala salarial que os homens;

Para as mulheres se paga menos por hora do que para os homens, inclusive quando elas executam o mesmo trabalho deles; muitas vezes as diferenças são de empregos e grades;

As mulheres avançam nas escalas salariais mais lentamente que os homens.

A discriminação existe também no pagamento de bonificações, gratificações e na remuneração por rendimento, devido a:

O trabalho executado por homens tende a ter mais acesso as bonificações que os realizados pelas mulheres;

As mulheres tendem a não trabalhar em empregos que se beneficiam de gratificações, de turnos e horas extras;

Os empregos das mulheres tendem a ter taxas salariais mais baixas por hora no fim de semana, além de serem irregulares;

O sistema de remuneração por rendimento também tende a discriminar a mulher, que geralmente recebe valores mais baixos de rendimento que o homem, enquanto que a estes lhes designam taxas mais altas.

Comece por fazer um exame na remuneração e nas escalas salariais em seu local de trabalho, partindo da lista de verificação que aparece na página seguinte: Antes de começar um exame de remuneração no seu local de trabalho, considere quem deve participar desta tarefa, e quem você necessita que coopere com você. Planifique primeiro o trabalho que deseja realizar e o que se propõe a alcançar, e certifique-se de que comunicaram tudo claramente às pessoas. É conveniente convocar uma reunião do sindicato para discutir como se pode realizar esse exame.

Estes são os quatro passos que se pode dar para por um manifesto das desigualdades de remuneração no local de trabalho.

Primeiro passo: Em que proporção estão representados os dois sexos em seu lugar de trabalho?

Façam uma relação das pessoas por sexo, cargos, categorias, horas de trabalho, se têm contratos fixos ou temporários, se recebem remuneração por rendimento ou bonificações em dinheiro ou em espécie. Determine as porcentagens de mulheres e de homens em cada grupo ou categoria ocupacional. Empregos de predominância masculina (mais de 70% de homens) e empregos de predominância de mulheres (mais de 70% de mulheres).

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Estratégias de igualdade de remuneração nos locais de trabalho

LISTA DE VERIFICAÇÕES DE REMUNERAÇÃO DE ESCALAS SALARIAIS: A remuneração média das mulheres e a dos homens são iguais Sim

Não

Sim

Não

Sim

Não

Sim

Não

Sim

Não

Sim

Não

Sim

Não

extras, turnos, reserva ou disponibilidade permanente, etc.?

Sim

Não

As mulheres têm acesso às pensões iguais a dos homens?

Sim

Não

em todas as grades salariais?

As mulheres são classificadas nas mesmas grades salariais e com mesmos pontos que os homens? É dada a mesma valorização de emprego aos homens e mulheres quando eles estão desempenhando os seus trabalhos?

As mulheres são promovidas às categorias salariais superiores na mesma proporção que os homens?

Se a estrutura de remuneração inclui incrementos, progridem as mulheres e os homens em igual proporção?

Os aumentos por méritos estão distribuídos por igual entre as mulheres e os homens?

As mulheres e os homens têm acesso a iguais suplementos, por exemplo: habilidade, dotação de responsabilidade, condições de trabalho adversas, bonificações, etc?

Os homens e as mulheres têm acesso a meios de pagamento iguais por gratificações de tempo de trabalho, tais como horas

Esta lista de verificação não é exaustiva; porém pode ser utilizada para revelar algumas das formas mais obvias de desigualdade de remuneração.

Segundo passo: Determinar onde existem desigualdades – partindo dos dados de referência deve ser possível determinar áreas específicas de desigualdades; por exemplo: bonificações pagas ao pessoal que trabalha determinado número de horas ou determinadas ocupações, prestações não pagas, tais como vencimento de transporte ou seguro saúde para pessoas de certas ocupações. Outro fator que contribui com a discriminação salarial pode ser o pouco acesso à promoção, formação e treinamento que experimentam as pessoas de tempo parcial e de ocupações predominantemente femininas. Mediante negociação com seus empregadores destaque as áreas em que ocorre a discriminação salarial e mude as regras e as práticas. Trace um plano para atacar as desigualdades de remuneração.

Terceiro passo:

Supervisione o desenvolvimento do processo – mantenha uma verificação periódica do desenvolvimento do processo de eliminação das desigualdades de remuneração. Certifique-se de que os dados de remuneração sejam cumpridos com regularidades (não em uma ocasião única). Deixe margem para que se façam verificação das práticas de remuneração.

Quarto passo:

Política de igualdade de remuneração – por último, estabeleça uma política de igualdade de remuneração (mais abaixo nesta seção, encontrará o modelo) com a finalidade de fechar compromissos formais.

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Os sindicatos estão tomando iniciativas para efetuar exames nas listas de funcionários.

Nos EUA, a AFSCME, tem realizado pesquisas no local de trabalho, a fim de revelar sistemas de remuneração discriminatórios, baseados em critérios de raça ou sexo.

Realizou com êxito verificações de igualdade de remuneração, a IPMS do Reino Unido, que considera esse procedimento parte integral das negociações coletivas.

Na Nova Zelândia, a PSA relatou, em cooperação com o conselho dos sindicatos, um guia de revisão intitulado “Improving Women’s Pay”, que indica como realizar o exame de listas, estabelecer dados e prepara a separação. A PSA disse que o exame de listas “pode ser utilizado para fazer que participem no trabalho, as mulheres que antes não eram ativas nos sindicatos e pode ser utilizado também, para apresentar a causa perante os empregadores e também como atividade de captação de membros e formação sindical”.

E se não existem dados?

O estudo da ISP revelou que os empregadores de serviços públicos de vários países, não compilam dados de referência sobre o seu pessoal, e se os compilam não permitem que os sindicatos tenham acesso a eles.

Em tais casos há diversas estratégias úteis que se podem aplicar. Não se deixem persuadir por empregadores que não tenham dados, já que há muitas alternativas:

Os sindicatos e serviços públicos podem cooperar estreitamente com os empregadores para desenvolver boas práticas de compilação de dados, aplicando o modelo de exame de remuneração indicado acima.

Se seu empregador não leva esses dados, vocês poderiam efetuar um estudo no local de trabalho e enviá-los a todas as pessoas ou a uma seção representativa de profissionais de diferentes ocupações ou grades salariais. Vejam no questionário de amostra, abaixo, uma lista das questões chaves que poderia compreender um estudo do local de trabalho.

Outra opção seria realizar um estudo de caso, comparando uma mulher em uma ocupação tipicamente feminina com um homem em uma tipicamente masculina. Uma entrevista detalhada com cada membro do grupo sobre a remuneração e as características do seu trabalho, também pode ser um instrumento útil para ilustrar as desigualdades as salariais. Também podem considerar a possibilidade de realizar uma entrevista detalhada, para determinar a evolução profissional de cada pessoa e pôr em destaque os diferentes caminhos que seguem em suas ocupações, mulheres e homens, e as repercussões que recaem sobre eles, as responsabilidades familiares e de outra índole.

Planos de ação para a igualdade de remuneração no local de trabalho Os empregadores executam planos de igualdade de remuneração nos locais de trabalho, porém a participação dos sindicatos e as consultas com estes são necessárias para assegurar que esses planos sejam amplos. Na continuação apresentamos algumas sugestões de passos que se podem dar para estabelecer um plano de ação pela igualdade nos locais de trabalho.

Primeiro Passo: Considerem as questões chaves que podem repercutir sobre a igualdade de remuneração no local de trabalho; por exemplo:

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A composição de funcionários por sexo em todos os níveis, indicando as classificações e responsabilidades, se estão empregados em tempo parcial ou completo, temporal ou permanente.

Níveis salariais e bonificações segundo a ocupação e responsabilidade, índices diferentes de remuneração e programas de avaliação de empregos.

Repercussões, quanto à igualdade ente os sexos nos cortes das planilhas ou na criação de novos postos de trabalho.

Avanço profissional das mulheres e homens.

Horários de trabalho e medidas adotadas para que sejam compatíveis a vida familiar e atividade profissional.

Acesso a serviços de cuidado às crianças.

Cooperação entre os sindicatos e os empregadores na elaboração e execução dos planos.

Número de mulheres em curso de formação e reciclagem.

Comparação de qualificações e conquistas de mulheres e homens ao concluir a formação.

Emprego de mulheres e homens indicando as grades ou qualificações.

Estratégias de igualdade de remuneração nos locais de trabalho

Segundo passo: Determinem suas metas, por exemplo:

Alcançar a igualdade entre as mulheres e os homens.

Redefinir e reavaliar o trabalho das mulheres.

Adotar medidas que sejam especificas para a igualdade de remuneração.

Promover a formação e treinamento.

Adotar mediadas positivas para promover a presença das mulheres nas grades ou nas ocupações em que elas estão mal representadas.

Terceiro passo: Estabeleçam suas ações, com os passos da execução, por exemplo:

Acertar uma política de igualdade de remuneração para a organização.

Estabelecer programas de qualidade no local de trabalho

Formação dos diretores e do pessoal administrativo em igualdade de remuneração e sistemas salariais.

Desenvolver sistemas de avaliação do emprego, livres dos prejuízos causados pelo sexismo.

Introduzir estatísticas com os sexos separados para mostrar as desigualdades.

Estabelecer um sistema de observação periódica e responsabilidades exigíveis da direção.

Quarto passo: Execução e observação

Determinar os prazos e procedimentos para executar o plano e observar o seu andamento. O sindicato deve participar no trabalho de traçar o plano, observar seu andamento e avaliar.

Encontrem uma empresa com grande número de empregados. Examinem as diferentes questões chaves mencionadas acima. Decidam o que gostariam de incluir no plano de ação. Façam uma lista de questões mais importantes para as mulheres nesta empresa.

Tracem um plano de ação, destacando as questões mais importantes que desejem abordar.

Definam o papel que deveria desempenhar seu sindicato, quem assumiria a responsabilidade pela execução do plano e como seria observado seu desenvolvimento e a avaliação de seu resultado.

Em alguns países há requisitos legais para os planos de ação que culminem na igualdade e num exame do sistema salarial nas empresas: Na Namíbia, a lei de ação afirmativa (de igualdade de emprego) de 1998, procura abordar as questões de igualdade de oportunidades no emprego, melhorando as condições das pessoas com desvantagens e eliminando a discriminação. Entre outras coisas, a lei exige que os empregadores excutem planos de ação afirmativa nas empresas com mais de 50 funcionários.

Na África do Sul, os empregadores que tenham mais de 50 funcionários têm que executar, por lei, planos de ação afirmativa anual nas empresas. Os planos se referem à raça, sexo e capacidade, porém tem prevalecido o aspecto racial. Na África do Sul, a lei de igualdade de empregos é considerada um dos instrumentos para se alcançar a igualdade nas empresas. Os planos anuais contêm informações relativas a igualdade no local de trabalho, incluindo os dados das categorias ocupacionais e a estrutura pessoal.

Na França, os empregadores têm que subministrar as informações sobre o salário das mulheres e os homens todos os anos, como base das negociações salariais anuais. Atualmente se exige dos empregadores que iniciem as negociações anuais sobre a igualdade entre os sexos.

Na Dinamarca, a lei de igualdade de remuneração (2001) impõe às empresas com 10 ou mais funcionários, a obrigação de subministrar estatísticas salariais por sexos, se solicitadas pelo sindicato ou os representantes dos funcionários. Esta lei tem sido importante para estabelecer como pode o sistema salarial favorecer a igualdade de remuneração.

Na Bélgica, os planos de ação pela igualdade são obrigatórios nos serviços públicos (no âmbito federal, estadual e local). Esses planos têm como finalidade eliminar as desigualdades que afetam as oportunidades das mulheres.

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Estratégias de igualdade de remuneração nos locais de trabalho

Seguimento da conferência de Beijing: Planos de ação nacionais A Plataforma de ações de Beijing, adotada na Conferência Mundial da Mulher de 1995, é formada de diversos objetivos estratégicos para melhorar a posição da mulher nos processos decisórios e na economia, que são importantes para as questões da igualdade de remuneração. A plataforma de ações compreende doze áreas criticas. Há um grande número de objetivos estratégicos que repercutem na igualdade, questões como a mulher e a pobreza, a mulher e a economia, a mulher e os processos decisórios e os mecanismos institucionais para a promoção da mulher.

Dos governos se exige que tracem planos de ação nacionais sobre a igualdade, conforme o acordo no encontro de Beijing de 1995. Os planos de ação têm a importância de verificar se a Plataforma de Beijing está sendo aplicada. Veja o que seu governo tem feito para levar a cabo essas ações e que informações a respeito tem sido apresentadas na ONU. É exigido dos governos que realizem consultas com as mulheres a respeito de suas ações. Veja com quem seu governo tem realizado essas consultas, e se há propostas nelas. Isto poderia ser útil para formar alianças e coalizões com organizações de mulheres, de direitos humanos e ONG’s.

Na sessão especial de Beijing +5 da ONU, em 2000, se propuseram ações e iniciativas adicionais para fortalecer a aplicação da Plataforma. Entre as ações propostas se encontra o empenho de desenvolver normas trabalhistas fundamentais, e o reconhecimento explícito dos sindicatos como interlocutores da promoção da igualdade entre os sexos. Não obstante, na mesma reunião do seguimento, foi informado de que muitas das ações da Plataforma não foram realizadas. Dessa forma, no texto , abaixo da inscrição “A mulher e a economia”, se afirmou: “Ainda não foi realizado inteiramente o objetivo de igualdade de remuneração por igual trabalho ou trabalho de igual valor para as mulheres e homens.”

Valorização do trabalho da mulher mediante avaliação de empregos A desvalorização do trabalho e das habilidades da mulher A desvalorização do trabalho da mulher é uma das principais barreiras para a igualdade de remuneração. Nas Filipinas, por exemplo, os sistemas de avaliação de empregos, de classificação e grades com distinção de sexo, não reconhecem o valor econômico do trabalho da mulher. Além disso, os empregos das mulheres se beneficiam em níveis inferiores aos dos homens, no que se refere a bonificações, pagamentos suplementares, outras prestações e privilégios não pecuniários. Um exemplo da desvalorização do trabalho feminino nas Filipinas, é o de um responsável pelo estacionamento de veículos em um hospital, que ganha o dobro do salário de uma enfermeira que tem vários anos de formação e um alto nível de responsabilidade nas assistências aos pacientes, incluindo a administração de remédios e tratamentos. O PSLink, junto com outros sindicatos de serviços públicos das Filipinas, começou a abordar o problema da desvalorização do trabalho da mulher.

Avaliação dos empregos A avaliação de diferentes empregos, no sistema de comparação em uma organização, parte das exigências de cada emprego ou dos papeis que desempenham, em lugar de ter como base a forma como é executado o trabalho do individuo. Com isto será avaliada uma ampla gama de ocupações, aplicando-se um conjunto de regras comuns relativas às habilidades, o esforço, a responsabilidade e as condições de trabalho. Os programas de avaliações servem para mostrar diversos componentes dos salários e como se valorizam, incluindo os diversos componentes que constituem os salários, as bonificações e outras prestações em dinheiro, horas de trabalho, educação, formação, etc.

A avaliação é um instrumento importante para determinar se os empregos têm igual valor. Mediante elas, é possível fazer uma analise sistemática dos valores atribuídos a empregos específicos. Isto é particularmente importante, porque os estereótipos tendem a desfavorecer o trabalho executado por mulheres. Assim por exemplo, o trabalho considerado masculino, como aquele que requer esforço físico, responsabilidade por recursos e tarefas administrativas, tradicionalmente é julgado mais valioso que o executado por mulheres. É importante salientar, que os programas de avaliação, nem sempre

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estão livres dos prejuízos causados pelo sexismo. Ao contrário, muitos reafirmaram a desvalorização do trabalho da mulher. Muitos sindicatos, e alguns governos e empresários, estão empenhados atualmente em estabelecer padrões de avaliação que estejam livres dos prejuízos do sexismo.

A maior parte dos sistemas de avaliação tem 4 fatores, que podem ser úteis para mostrar a discriminação oculta ou a desvalorização do trabalho da mulher.

Habilidade: experiência, treino, formação e habilidade que se requer para executar o trabalho. Incluindo a capacidade mental e física necessária, e compreendendo variáveis como: complexidade, dificuldade e rapidez.

Esforço: uso de energia física ou mental que se necessita para executar o trabalho. Incluindo também variáveis como: a freqüência, duração, empenho, tensão, etc.

Os programas de avaliação de empregos são utilizados em países industrializados para comparações, levando em conta as tarefas e responsabilidades correspondentes. Isto pode ser um instrumento útil para fortalecer a valorização do trabalho da mulher, remediar sistemas de classificação discriminatórios e revelar suposições ocultas sobre o valor das habilidades e do trabalho da mulher e do homem. É importante atacar a segregação ocupacional, que concentra um grande número de mulheres nos ofícios de categoria e grade salarial baixo. Lembrem que a avaliação de empregos, se é feita com critério de distinção por sexo, pode reafirmar suposições discriminatórias e estereótipos já existentes.

Responsabilidade: grau que se pode contar do funcionário para o trabalho que tem que executar e a repercussão ou a importância para a organização. O conceito se refere à importância de certos elementos de um trabalho e sua repercussão na organização. Incluindo recursos humanos, técnicos, econômicos e variáveis como a importância, magnitude, valor e confiabilidade.

Por varias razões, é importante que os programas de avaliação de empregos estejam livres dos prejuízos causados pelo sexismo, para que a avaliação se realize com justiça. Há sistemas de avaliação que, por exemplo, definem as condições de trabalho em termos de levantamento de objetos. Isto é mais característico nos trabalhos realizados pelos homens, mas muitas vezes não consideram o trabalho de levantamento que realizam as mulheres em seus ofícios, como as enfermeiras, que têm que levantar pacientes.

Condições de trabalho: posições físicas e risco do trabalho. Refere-se à maneira que se exige que o funcionário execute o trabalho. Incluindo condições físicas e psicologias, variáveis como perigo, imprevisibilidade, negatividade, duração e freqüência.

A igualdade de remuneração, requer que os empresários e sindicatos cooperem para alcançar um resultado benéfico para ambos. Isto tem especial importância no processo de fixação de salários e o estabelecimento de uma cooperação, por exemplo: nos estudos conjuntos, análise do sistema salarial, compilação de dados e avaliação de empregos. Dessa forma as empresas obtêm pessoas motivadas e produtivas, enquanto que as mulheres melhoram seus salários. O enfoque de cooperação tem por base elementos comuns, por exemplo: pode-se criar um comitê diretor para escolher um plano de avaliação de empregos e executá-lo até conseguir a aplicação dos ajustes salariais acordados.

Há quatro passos fundamentais a serem dados em um exercício de avaliação de empregos: Primeiro Passo: Juntar informações sobre os empregos para mostrar a natureza do trabalho que se está executando. Esses dados podem ser de diversas fontes: entrevista, questionários, diários dos empregados, descrições de cargos, estudo de salários, etc. Relacionar as tarefas com as diversas habilidades, esforços, responsabilidades e condições de trabalho requeridos na execução do mesmo. Devem ser questões sensíveis e livres dos prejuízos causados pelo sexismo.

Segundo passo: Análise das descrições dos empregos, são o primeiro passo para definir qual é o conteúdo de um determinado emprego, incluindo a descrição de tarefas principais, níveis de responsabilidades, habilidades requeridas para executar o trabalho, condições especiais ou perigosas do trabalho, etc.

Terceiro passo:

A avaliação dos empregos, deve ser feita por avaliadores que estudem os fatores em cada caso e marquem pontos a cada fator para obter uma pontuação total.

Existem diversos enfoques na avaliação dos empregos. Assim, é possível determinar, se há desigualdades de remuneração partindo das pontuações dos diferentes empregos.

Quarto passo:

Aplicação das conclusões dos estudos da avaliação. Os incrementos salariais em muitos casos se efetuam gradualmente ao longo de vários anos.

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Estratégias de igualdade de remuneração nos locais de trabalho

Valorização do trabalho da mulher A lei de igualdade de remuneração de Ontário, Canadá, promulgada em 1988, é um dos mais eficazes instrumentos legais do mundo para reduzir as diferenças salariais por razão do sexo. Combina mecanismos legislativos de negociação coletiva e de aplicação obrigatória. Em 1993 a legislação se modificou para que a igualdade de remuneração se estendesse a 420 mil mulheres empregadas em trabalhos de predominância feminina. Um aspecto principal dessa lei é que ela exige dos empregadores uma negociação de planos para a igualdade de remuneração e a realização de avaliações de empregos. A lei surtiu efeito em trabalhos com o sindicato, onde foram alcançados processos substanciais para mulheres que trabalham em setores de baixa remuneração como hospitais, serviços comunitários, clínicas de convalescença e serviços domiciliares de ajuda. Foram apresentados planos de igualdade de remuneração que revelaram desigualdades e conquistas substanciais para as trabalhadoras mal remuneradas no setor público.

Como vimos, a avaliação de empregos pode ser um eficaz instrumento de valorização do trabalho da mulher e mostra a contribuição das mulheres em uma organização. Se há o desejo de que trabalho da mulher seja valorizado adequadamente, a avaliação deve ser baseada nos seguintes princípios:

Ausência de valores baseados no sexo – os empregos devem ser julgados livres dos prejuízos causados pelo sexismo, nem suposições sobre o valor do trabalho da mulher ou do homem, nem estereótipos.

Assim se evita favorecer um ou outro sexo, com ou sem intenção, ou preferir elementos de conduta que favoreçam uma ou outra ocupação.

Caráter inclusivo – a avaliação deve abranger todos os aspectos do trabalho realizado por homens e mulheres. Este princípio deve ser aplicado de modo conseqüente, a fim de que em todos os empregos haja um tratamento de neutralidade.

Claridade e compreensibilidade – todo o processo de avaliação deve ser acessível a todas as pessoas. Isto quer dizer que se deve evitar uma linguagem especializada ou terminologia ambígua.

Tornar mais visível o trabalho da mulher – o trabalho da mulher deve ser mais visível, já que por não ser perceptível se subestima. Isto quer dizer que é necessário também apoiar as pessoas nesse processo.

Apoio à administração e ao sindicato – um aspecto essencial do processo de avaliação. É necessário que as pessoas sintam segurança de que sua situação salarial não piorará e que a igualdade de remuneração significa justiça no trabalho.

O valor do trabalho executado por mulheres muitas vezes é deixado fora de consideração ao se fixar os salários. Entre as tarefas típicas realizadas por mulheres nos serviços públicos, temos as seguintes: habilidades manuais, trabalho de risco com pessoas doentes, trabalho com pessoas de difícil trato, o estresse de prestar serviços e tratar com a comunidade. Os empregos masculinos não se desvalorizam da mesma forma, mas pelo contrário, os requisitos que são exigidos nas tarefas dos homens são: esforço físico, responsabilidade pelos recursos e deveres administrativos. A esses se atribui sempre maior importância. Os bons programas de avaliação são aqueles que evitam os prejuízos causados pelo sexismo e questionam os estereótipos existentes sobre o trabalho feminino.

Uma importante função dos sindicatos neste contexto é sensibilizar as pessoas para que percebam trabalhos que até agora estavam invisíveis e certificar-se de que todos os aspectos das tarefas incluam a descrição dos empregos. Algumas vezes as mulheres não são esclarecidas sobre o valor de seu trabalho e as descrições do que fazem são mostradas de forma errônea. É necessário lembrar às mulheres que devem incluir nas descrições de suas tarefas as habilidades interpessoais ou tarefas múltiplas. O sindicato também pode desempenhar um papel importante no treinamento das pessoas, para que descrevam o seu trabalho de forma mais apropriada.

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Estratégias de igualdade de remuneração nos locais de trabalho

Entre os aspectos do trabalho feminino que podem ser ignorados, estão os seguintes: Habilidades

Atitude interpessoal – trabalho com crianças e adultos problemáticos, sensibilidade e comunicação, incluída a não verbal; conhecimento de formas de criar um ambiente adequado, aconselhamento às pessoas para superarem a sua crise.

Manejar e se encarregar da manutenção dos equipamentos: fotocopiadora, organizadoras, aparelhos de embalagem, equipamento de diagnósticos e supervisão.

Coordenação e destreza manual: coordenação de mãos, dedos e pés ao embalar componentes, aplicar injeção, manejar equipamentos e administrar terapias.

Proporcionar um serviço eficaz e cortês ao público.

Levar expedientes.

Organizar fitas e prazos de direções.

Treinamento formal e coordenação de trabalhos de outras pessoas.

Formatação de documentos.

Habilidade mecanografia.

Atenção aos detalhes.

Esforços

Levantamentos: de objetos pesados ou de pessoas que podem estar em movimento, serem frágeis ou terem dores.

Tarefas múltiplas: realizar simultaneamente vários trabalhos que requeiram esforço mental. Muitas profissões das mulheres, como enfermeiras, mecânicas, recepcionistas, trabalhadoras sociais e educadoras, requerem a coordenação de varias tarefas ao mesmo tempo.

Esforço físico: movimentos restritivos, posições de trabalho incomodas, uso repetitivo de um número limitado de músculos, levantamento constante de pesos leves.

Concentração.

Responsabilidade

Confiabilidade e manejo de informações delicadas.

Reação a emergências na ausência do chefe.

Administração e organização de reuniões e conferências.

Assistências a pessoas: apoio moral, tranqüilização e consolo, atenção às necessidades corporais como o banho e a dieta, conhecimento de procedimentos de emergências.

Formação e orientação de novas pessoas.

Coordenação de horários e processos de trabalho.

Responsabilidade por ferramentas, equipamentos e instrumentos.

Compilação ou subministrar informações às pessoas em todos os níveis da organização.

Condições de trabalho

Cargas emocionais: tratar com a morte e as pessoas moribundas, tarefas delicadas e emotivamente esgotantes.

Ruídos: de equipamentos, grandes áreas de trabalho, falta de lugar privado.

Situações de estresse físico e psicológico, como o trato de pessoas hostis, ofensivas, furiosas, enfermas ou feridas, ou o estresse causado por exigências múltiplas e imprevisíveis.

Exposição à enfermidade.

Horas de trabalho irregulares e imprevisíveis.

Exposição a matéria ou substância corrosiva, por exemplo: irritação da pele causada por detergentes.

Monotonia.

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Estratégias de igualdade de remuneração nos locais de trabalho

Diferentes métodos de avaliação de empregos Há diversos métodos para avaliar os empregos. É possível que um sindicato necessite empreender uma avaliação piloto ou de amostra, para determinar se é necessária requer uma avaliação completa. Isto pode ser útil ao apresentar a um empregador provas da necessidade de uma avaliação. Também se pode aproveitar para plantar novas questões e fomentar na organização uma nova forma de pensar no quanto à variedade de empregos e tarefas que se executam, em particular se no passado elas foram invisíveis.

Realizem uma avaliação sensível de 2 empregos na empresa. Formem duplas de empregos selecionando um tipicamente feminino e outro masculino.

Avaliem alguns empregos em uma ou duas sessões no local de trabalho a fim de verificar que problemas existem.

Façam uma análise da remuneração tal como está escrita no inicio desta seção, e uma avaliação de empregos selecionados para determinar problemas.

Há dois métodos principais para comparar empregos:

Comparação e classificação por pares. Todos os empregos se comparam de dois em dois, sobre a base de uma descrição completa de todos os aspectos do trabalho. Cada emprego se compara com outro. O resultado final é uma classificação de empregos na organização, por ordem de dificuldade. Também se definem empregos de valores semelhantes. Este método é eficaz para lugares de trabalhos pequenos, com um numero de funcionários reduzido, e para lugares de trabalho com um número pequeno de empregos diferentes.

Comparação por fatores: neste método se recorre a fatores para definir cada um dos quatro critérios: habilidade, esforços, responsabilidade e condições de trabalho.

Questões práticas que devem ser consideradas:

O instrumento de avaliação de empregos minimiza os prejuízos causados pelo sexismo?

Os fatores selecionados, medem adequadamente as habilidades, os esforços, as responsabilidades ou as condições de trabalho?

Abrange-se a gama de trabalhos existentes na organização?

Entre os fatores escolhidos, estão compreendidos os que se insistem em deixar fora de consideração no trabalho da mulher?

As pessoas receberam informação sobre a forma de descrever seus empregos?

Em resumo, para evitar os prejuízos causados pelo sexismo na avaliação de empregos, se necessita:

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que nas comparações de empregos feitas, se aplique os quatro critérios de habilidade, esforços, responsabilidade e condições de trabalho, para determinar o valor dos empregos;

que os fatores escolhidos estejam livres dos prejuízos do sexismo;

que os níveis de fatores, estejam livres de linguagem caracterizada pelo sexismo e abranjam todos os requisitos do trabalho.

SEÇÃO 4 Campanhas de mobilização pela igualdade de remuneração

Campanhas de mobilização pela igualdade de remuneração

Esta seção têm por base a anterior e examina as campanhas que talvez se queira desenvolver a fim de alcançar a igualdade de remuneração. A forma como se desenvolve a campanha e as atividades que realizem, dependerão de dois fatores: em primeiro lugar, se há apoio de seu sindicato e dos seus dirigentes, das bases de partidários importantes, que estejam dispostos a dedicar tempo à campanha para que esta tenha êxito; em segundo lugar, do nível de recursos disponíveis no sindicato. Se tiverem pouco ou necessitem de mais recursos, existe uma série de atividades de campanhas que podem ser realizadas. ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○

Campanhas pela igualdade de remuneração Argumentos para as campanhas

As mulheres realizam 2/3 do trabalho em todo o mundo, e recebem 5% dos salários mundiais,

No mundo inteiro, as diferenças salariais por razão do sexo, oscilam entre 60 a 10% (em outras palavras: as mulheres ganham entre 40 e 90% dos salários médios dos homens). Essas diferenças são maiores nos paises em desenvolvimento e onde não existem sistemas de negociações coletivas estabelecidos, que reconheçam o valor do trabalho da mulher.

Inclusive nos caso em que as estatísticas revelam que há diferenças entre os salários da mulher e dos homens, muitas vezes essas cifras não refletem as diferenças verdadeiras de salários, já que no mínimo estão expressas em remuneração por hora. Na realidade, as diferenças são muito maiores do que mostram as estatísticas, porque estas não incluem o trabalho não remunerado das mulheres, como o assistencial, que lhes dificulta encontrar trabalho remunerado, ou porque as mulheres trabalham menos horas que os homens e recebem menos por horas extras.

No mundo inteiro, as mulheres são a maior parte da mão-de-obra de tempo parcial, de temporada, temporário e do setor informal.

A igualdade de remuneração, não deve levar a uma redução dos salários dos homens, mas sim a um trato igual para os trabalhadores e as trabalhadoras.

Os dados disponíveis no mundo todo, indicam que os aumentos salariais que recebem as mulheres graças à igualdade de remuneração, não representam grandes custos para as empresas, e a aplicação da igualdade não causa desequilíbrio desnecessário na economia. De fato, os empresários de grande visão reconhecem que a eliminação do índice diferencial dos salários é uma medida economicamente benéfica, e a igualdade pode contribuir para competitividade.

A maioria das pessoas pobres no mundo são mulheres. Superar a feminizaçao da pobreza é um meio de reduzir as diferenças salariais em razão do sexo.

Nos EUA, no Reino Unido e no Canadá, foram recolhidas provas de que as mulheres sindicalizadas têm mais probabilidade de obter maiores salários, e se encontram em empregos caracterizados por uma margem mais estreita nas diferenças salariais entre os sexos, que os empregos desempenhados por mulheres não afiliadas a sindicatos.

Há muitos tipos de campanhas que podem ser desenvolvidas a favor da igualdade de remuneração.

Entre elas podem considerar as seguintes, orientadas para:

apoiar um salário mínimo digno para eliminar a pobreza;

promulgar leis e adotar procedimentos mais eficazes para aplicar as leis vigentes;

ratificar e aplicar instrumentos internacionais contra a discriminação e pela igualdade de remuneração;

melhorar a qualidade e a quantidade de informações de dados e salários, e certificar-se de que sejam accessíveis aos trabalhadores, trabalhadoras e aos sindicatos;

dar mais destaque à igualdade de remuneração como fator essencial para os serviços públicos eficazes, modernos e transparentes, baseado em que o trabalho e a administração de qualidade, constituem a melhora de serviço;

melhorar a informação sobre a igualdade de remuneração (para os sindicatos, advogados, partidários da igualdade, inspeções do trabalho e grupo de mulheres)

introduzir a formação para os sindicatos da mesma forma que para outras pessoas que atuam no campo da igualdade de remuneração, incluindo os representantes do governo, empresários, advogados, partidários da igualdade, inspeções do trabalho e grupos de mulheres;

melhorar a posição da mulher nos processos decisórios nos sindicatos, de forma que a igualdade de remuneração se adote como critério central nas negociações coletivas e na política sindical em geral

captar e filiar trabalhadora, tendo a igualdade de remuneração como ponto principal da campanha de sindicalização;

criar organismos estatais e instituições que promovam a adoção e realização da igualdade de remuneração.

Campanhas de mobilização pela igualdade de remuneração

Campanhas pela igualdade de remuneração: exemplos de campanhas sindicais As campanhas a favor da igualdade de remuneração se converteram na principal atividade dos sindicatos, a fim de dar maior realce às iniciativas a favor da igualdade nos lugares de trabalho, entre a população em geral e também para aumentar a sua importância como tema político. As campanhas descritas abaixo, ilustram diferentes enfoques: CONQUISTEMOS A IGUALDADE é uma campanha realizada pelo UNISON no Reino Unido, com o objetivo de assegurar que a igualdade de remuneração se aplique devidamente na administração pública local. A campanha se ocupa do efeito que tem na igualdade de remuneração, na privatização e na contratação externa de serviços, que antes era de autoridades locais no Reino Unido. Inclusive um conjunto de matérias, Geting Equal, que contém informações sobre as formas de aproveitar uma lei, um folheto sobre a igualdade de remuneração para as pessoas de tempo parcial e um folheto sobre a conquista da igualdade de remuneração. Sobre as pautas para se avançar na igualdade, mediantes exames das escalas salariais, avaliações de empregos e negociações. Em outro folheto se esboçam estratégias para discutir as questões da igualdade de remuneração que podem surgir quando os serviços cedem por contrato externo ou se privatizam. Inclusive conselhos sobre as táticas possíveis, formas de negociar a igualdade de remuneração em caso de transferência de um serviço do setor público para o privado, e apresenta casos que tiveram êxitos, casos levados aos tribunais e sugestões para as campanhas.

DIA DA IGUALDADE DE REMUNERAÇÃO é um evento que se celebra anualmente nos EUA, e que contribui para mobilizar sindicatos (junto com grupo de mulheres, de direito civil e do comitê nacional pela igualdade de remuneração) em seus esforços para alcançar a igualdade.

Frutificam atividades em todo o país, o que contribui para dar maior realce e importância à igualdade de remuneração para os sindicatos. O dia da igualdade de remuneração foi instituído em 1996 pelo presidente Clinton AUMENTO DE SALÁRIO PARA AS MULHERES é uma campanha da CUPE canadense para melhorar os salários das mulheres. Com ela se propõe motivar os membros da organização para intensificar suas ações a favor do incremento de salários para as mulheres. A campanha centra-se em mobilizar os comitês locais das mulheres e conseguir que o salário das mulheres se inclua entre os pontos de negociações coletivas. Conforme o programa da campanha, “os comitês de mulheres desenvolvem o poder feminino e fortalecem a voz da mulher num âmbito local e nas mesas de negociações, fomentando a consciêntização do problema e conseguindo apoio para a igualdade.” Também foram elaborados materiais para ações locais, incluindo pautas para campanha, um boletim periódico que informa sobre estratégias existentes e a formação para mobilizar ações a favor da igualdade. Há ainda, um site sobre salários de mulheres com páginas interativas e uma calculadora para que as mulheres possam fazer o cálculo do que significam as diferenças salariais expressadas e o que foi perdido durante toda a vida.

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Campanhas de mobilização pela igualdade de remuneração

Campanha da ISP: Igualdade de remuneração, já !

Esta apostila, acompanhada de um vídeo, é um aspecto da campanha da ISP pela igualdade. A campanha tem o apoio da OIT como uma contribuição importante para o desenvolvimento de toda uma gama de iniciativas e estratégias em andamento por todo o mundo.

A campanha se dirige aos governos para que eles adotem estratégias de múltiplas facetas em apoio à igualdade, promulgando e aplicando leis nacionais e instrumentos internacionais sobre a igualdade, melhorando a informação a respeito e fomentando a capacitação da matéria nos sindicatos. Em 2001 e 2002, a ISP declarou o dia 8 de março o “Dia da Igualdade de Remuneração” em todo o mundo, com o objetivo de fomentar as exigências pela igualdade. Para essa campanha foi elaborado:

um modelo de comunicado para o 8 de março, Dia da Igualdade de Remuneração.

Um conjunto de materiais para os eventos públicos.

Um modelo de carta para enviar aos governos, sobre a necessidade de reunir estatísticas sobre as desigualdades salariais por razão do sexo.

Cartazes, folhetos e faixas da “Igualdade de remuneração, já!”.

Estes materiais estão disponíveis para uso das afiliadas em suas campanhas, e podem ser baixadas no site da ISP. Em sua cooperação com a OIT, a ISP sugeriu que o desenvolvimento de perícia e conhecimento em igualdade de remuneração, nos serviços públicos, seja acompanhado de atividade da OIT, para proporcionar:

Apoio e ajuda técnica aos governos sobre formas de estabelecer estatísticas e indicadores periódicos e precisos sobre as diferenças salariais por razão do sexo;

Apoio constante e substancial aos programas de capacitação, formação e fomento sobre todos os aspectos da igualdade para os sindicatos;

Uma orientação às questões relativas à baixa remuneração e a pobreza, incluindo a investigação sobre as repercussões do salário mínimo digno, sobre os salários das mulheres nos países em desenvolvimento;

Estudos complementares sobre as repercussões da privatização dos serviços públicos sobre diferenças salariais por razão do sexo;

Maior ajuda técnica aos governos que desejem ratificar as Convenções 100 e 111, e criar leis mais vigorosas sobre os direitos humanos que incluam exigências aos empregadores de cumprir os objetivos da igualdade;

Uma compilação de leis vigentes sobre os direitos humanos e emprego, referindo-se à igualdade de remuneração;

Instrumentos que sirvam para os sindicatos traçar e supervisionar a aplicação de planos de igualdade no emprego, quando existirem na legislação;

Difusão de boas práticas de avaliação de empregos, que estejam livres dos prejuízos sociais, culturais ou do sexismo, e das pautas da OIT sobre a avaliação de empregos que tenham em conta a problemática da igualdade entre os sexos.

Os seguintes argumentos podem ser apresentados em campanhas contra a pobreza, com a finalidade de ligar a valorização do trabalho da mulher à justiça social e a erradicação da pobreza:

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Campanhas de mobilização pela igualdade de remuneração

A igualdade de remuneração é uma questão fundamental de direitos humanos e justiça social.

Desvalorizar e negar recursos a um grupo de pessoas é negar os direitos humanos e sociais.

A pobreza é uma das principais causa da desigualdade econômica. As mulheres, em particular, são vulneráveis à pobreza devido à discriminação que sofrem em sua remuneração.

As medidas de erradicação da pobreza que se orientam em salários básicos ou salários mínimos dignos, podem contribuir para reduzir a pobreza, particularmente entre as mulheres, simplesmente aumentando os salários.

Os salários mínimos dignos, necessariamente não eliminaram a discriminação na remuneração da mulher, nem a desvalorização de seu trabalho. Por tal razão é importante que se adote um enfoque de duas vias, ligando estas dimensões da pobreza à baixa remuneração.

Organização sindical interna e mobilização pela igualdade de remuneração Outra atividade adequada para as campanhas é examinar com pode ser utilizada a igualdade de remuneração, como meio de mobilização que beneficie a organização sindical interna, fortalecendo e ampliando a afiliação. Em continuação damos algumas pautas para abordar as questões e decidir que ação tomar:

Afiliação! Façam que o sindicato utilize a igualdade de remuneração como tema central para afiliar e mobilizar as mulheres. Organizem uma reunião na hora do almoço e convidem as trabalhadoras para que se possa informá-las sobre as questões da igualdade de remuneração e as razões do sindicato para afiliar membros em torno do tema da igualdade.

Distribuam folhetos e informações, explicando como pode uma afiliação ao sindicato ajudar a melhorar os salários das mulheres.

Consigam provas! Façam uma pequena enquête ou sondagem entre as trabalhadoras, ou alguns estudos de casos de trabalhadoras, para ilustrar experiências de desigualdade de remuneração e desvalorização do trabalho da mulher. Convidem as mulheres a expor suas próprias experiências de desigualdade de remuneração.

Mantenham o envolvimento no sindicato e divulguem a informação!

Publiquem uma série de artigos sobre a igualdade de remuneração no jornal do sindicato. Nos artigos, incluam informações da ISP sobre a igualdade de remuneração.

Sugestões para as campanhas.

Como parte da sua campanha, faça uma sondagem, seja em seu lugar de trabalho ou em vários serviços públicos, com a finalidade de avaliar as atitudes das trabalhadoras e trabalhadores sobre a remuneração da mulher. Algumas das perguntas que poderiam ser feitas nesta enquête são as seguintes:

Organizem atividades nos locais de trabalhos! Nomeiem uma pessoa encarregada de divulgar a igualdade, em cada lugar do trabalho e capacitem-na no uso de diversos instrumentos e argumentos pela igualdade de remuneração que se encontram nestes materiais.

Vocês acreditam que as mulheres e os homens mereçam o mesmo salário? Em caso de resposta negativa: Qual a diferença que vocês acreditam que exista entre os salários das mulheres e dos homens?

Mantenham informadas as mulheres! Publiquem um boletim periódico que se possa distribuir em alguns lugares de trabalho e pela internet, para manter informadas da campanha as trabalhadoras e os membros do sindicato.

Vocês concordam ou não, que a sociedade não valoriza o trabalho realizado por mulheres que se dedicam à assistência a outras pessoas?

Vocês concordam ou não, que os homens põem mais empenho em seu trabalho porque não tem as mesmas responsabilidades que as mulheres no lar e na família?

Você acredita que o seu salário é mais que suficiente, apenas suficiente ou é insuficiente para viver?

Eduquem! Utilizem os materiais didáticos desta apostila para fomentar a consciência e compreensão da igualdade de remuneração. Isto pode ser feito em sessões formais de capacitação, organizadas pelo sindicato ou grupos de discussão informais.

Analise o resultado da sua sondagem e o utilize para apoiar os argumentos de sua campanha.

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Campanhas de mobilização pela igualdade de remuneração

Obter leis ou uma modificação legislativa Se vocês estão lutando para mudanças no legislativo, é importante que saibam claramente que tipos de mudanças desejam. Não tem sentido conseguir que se aprovem leis que não serão aplicadas adequadamente, e por essa razão ensinamos formas de como podem realizar mudanças legislativas.

Como ponto de partida vocês devem considerar qual tipo de legislação nacional querem mudar. Isto lhes servirá para precisar suas reivindicações.

A legislação relativa à igualdade de remuneração proporciona a base e todas as estratégias em seu favor. Quando procurarem uma mudança legislativa, devem saber que as leis, mesmo que sejam muito progressistas, amplas e bem ponderadas, não alcançam por si só a igualdade de remuneração.

A legislação deve ser apoiada por ações. Isto inclui publicidade, formação, ações sindicais de campanha e reivindicações de negociações coletivas. A sociedade inteira tem de adquirir consciência da problemática se quer que a igualdade de remuneração se converta em realidade para as trabalhadoras.

A igualdade de remuneração consiste em alcançar o reconhecimento, a condição e o valor adequado do trabalho realizado pela mulher. O valor do trabalho se reflete no salário. Porem a igualdade de remuneração se reduz a dinheiro. É algo mais que aumentar o salário mínimo, mesmo que esse feito contribua para eliminar a pobreza. Não é simplesmente melhorar ao acesso da mulher a empregos masculinos, mesmo isto seja muito bom. A igualdade de remuneração requer medidas de reparação das injustiças históricas, com o de ignorar a contribuição, a complexidade e o valor do trabalho executado pelas mulheres.

A legislação da igualdade de remuneração pode tomar forma de lei individual, parte de um código trabalhista existente ou parte de uma lei de direitos humanos ou da legislação contra a discriminação.

Seja qual for a forma que se adote, as disposições descritas abaixo, são essenciais para alcançar algum grau de igualdade de remuneração.

Instrumentos internacionais Utilizem a pressão internacional para apoiar suas campanhas, fazendo referência a instrumentos legais e obrigações internacionais contraídas pelo seu governo. Nos países em que os governos têm obrigações internacionais, publiquem e utilizem os instrumentos correspondentes como meio de pressionar os governos para que cumpram suas obrigações cabalmente. Algumas dessas obrigações são;

A convenção 100 e a recomendação 90 da OIT, relativas à igualdade de remuneração por trabalho de mesmo valor;

Os governos se comprometeram a adotar medidas contra a pobreza e instrumentos para apoiar a igualdade no trabalho, através da Plataforma de Ação de Beijing;

A convenção da ONU sobre a erradicação de toda forma de discriminação da mulher e o Pacto Internacional de Direitos Econômicos, Culturais e Sociais da ONU.

Vejamos algumas atividades que podem ser utilizadas nas campanhas por novas leis e reformas legislativas:

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Uma campanha de informação pública para fomentar a consciência da necessidade de leis, a fim de eliminar a discriminação que sofrem as mulheres no mercado de trabalho e a falta de proteção de seus direitos. Pode ser usados como argumento, se for pertinente, o fato de que não se aplicam ou não se ratificam as convenções internacionais e outros instrumentos internacionais.

Junte provas de desigualdades salariais e mostrem como poderiam ser superadas mediante leis eficientes. Selecionem estudos de casos e exemplos de discriminação salarial e desvalorização do trabalho da mulher. Façam uma enquête ou uma sondagem para definir a atitude das pessoas frente às desigualdades salariais. Utilizem estas informações nas campanhas.

Organizem um abaixo-assinado para mostrar que no país se manifesta um amplo apoio à legislação eficaz. Mostrem ao governo.

Campanhas de mobilização pela igualdade de remuneração

LISTA DE VERIFICAÇÕES DA QUALIDADE EM UMA LEGISLAÇÃO EFICAZ a) Principio básico

Declaração do propósito, que estabelece o princípio da igualdade de remuneração, remuneração igual por trabalho de igual valor ou comparável.

Definição que inclua todos os empregadores.

Estabelecimento das responsabilidades do empregador de atuar, observar a lei e eliminar as diferenças salariais uma vez que tenham sido determinadas.

Ações dinâmicas, com indicações de datas para iniciar e prazos.

Dos empregadores se deve exigir que subministrem toda informação relativa aos empregos, incluindo as responsabilidades de trabalho, salários, distribuição dos grupos entre mulheres e homens, sempre que forem pedidos esses dados.

O cumprimento da lei deve ser supervisionado por um organismo eficaz, dotado de financiamento necessário, com participação sindical.

Este organismo de igualdade de remuneração teria as seguintes responsabilidades: a educação, a investigação de queixas recebidas e a mediação.

Deve existir um procedimento formal de apresentação de queixas, com possibilidades de recorrer a um organismo independente com poder de decisão.

É necessário um procedimento para assegurar a igualdade de remuneração, com um organismo composto por mulheres exclusivamente.

Os sindicatos têm que ser reconhecidos como interlocutores no processo da igualdade de remuneração.

A existência de diferenças salariais demonstra que existe a discriminação, e deve ser corrigida.

Estabelecer mecanismos para levar a cabo os estudos de igualdade de remuneração.

Devem ser destinados recursos e procurados financiamento.

b) Determinação de valores

Determinação de grupos ocupacionais predominantemente masculinos e femininos, incluindo o aspecto histórico e a predominância estatística.

Comparar o trabalho masculino e feminino de igual valor para determinar as diferenças salariais.

c) Metodologia

A metodologia aplicada para avaliar o trabalho deve incluir todas as responsabilidades trabalhistas e todos os aspectos do trabalho (habilidades, esforços, responsabilidades e condições de trabalho).

Todo o sistema de avaliação de empregos deve estar livre dos prejuízos do sexismo, e apreciar com justiça as ocupações tanto masculinas e femininas.

Por diferenças salariais se entende aquela existente entre ocupações masculinas e femininas, consideradas de igual valor.

d) Reparação

As diferenças salariais devem ser eliminadas completamente para alcançar a igualdade de remuneração.

Os ajustes de salários entram em vigor dentro dos prazos fixados pela lei.

Sempre que houver atrasos, devem ser feitos ajustes retroativos.

Dos empregadores se exige que assumam a responsabilidade de realização da igualdade de remuneração; deve ser garantida a capacidade de pagamento das pessoas.

Os salários dos homens não poderão ser rebaixados para a realização da igualdade.

As diferenças salariais por razão do sexo, ficam eliminadas quando o salário feminino é, na média, igual ao que recebem os homens por trabalho de igual valor.

Todas as formas de remuneração, incluindo os salários, as prestações adicionais, os pagamentos em espécie, etc. devem ser incluídos no cálculo da remuneração.

Esta lista de disposições legais sobre a igualdade de remuneração é, e será, aterradora. Sabe-se que as leis de igualdade de remuneração têm tido muito êxito com algumas das considerações enumeradas acima. O importante é começar a atuar imediatamente no lugar de esperar que chegue o momento ideal. Uma lei que apenas disponha como primeiro princípio uma declaração a favor da igualdade de remuneração, constitui por si só um bom começo.

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Campanhas de mobilização pela igualdade de remuneração

Atividades da OIT relativas a igualdade de remuneração

Procurem encontrar políticos que simpatizem com a causa da igualdade de remuneração e possam fortalecer e apoiar a campanha. Escrevam cartas e organizem atos de protesto. A problemática da igualdade tem que chegar ao conhecimento e ganhar o apoio dos políticos!

Elaborem um modelo de carta que possa ser enviado aos membros do sindicato e ao público, e que possa constituir a base das questões que vocês querem apresentar ao governo.

Formem uma coalizão de apoio a uma campanha mais ampla possível.

a) Declaração da OIT sobre os princípios e direitos fundamentais do trabalho A declaração é um instrumento importante para a igualdade de remuneração, em particular porque as organizações de trabalhadores e empregadores têm um papel ativo. A declaração reflete um consenso universal e tripartidário sobre os princípios e direitos fundamentais no trabalho e a obrigação de representá-los, observá-los e colocá-los em prática, precedendo a fase de desenvolvimento sócioeconômico do país. Esses princípios e direitos incluem: a liberdade sindical e o reconhecimento efetivo do direito de negociação coletiva, a erradicação do trabalho infantil e do trabalho escravo e da discriminação no emprego e na ocupação. O segmento da declaração está estruturado para “alimentar os esforços” de todos os estados membros, que tenham assinado ou não os oito Convênios fundamentais da OIT. O segmento compreende três elementos: o exame de informações anuais sobre os países que não tenham adotado algum ou nenhum dos oito Convênios; informações mundiais sobre todos os estados membros, e atividades de cooperação técnica, centrada em áreas definida pelos informes anuais e mundiais, que requeiram especial atenção. As organizações de trabalhadores e empregadores estão incluídas no processo, e a OIT proporciona apoio específico. Em junho de 2003 a Conferência Internacional do Trabalho discutirá o primeiro informe mundial sobre a erradicação da discriminação do emprego e da ocupação, incluindo os aspectos da igualdade de remuneração.

b) Convênio nº 100 e Recomendação nº 90, relativos à igualdade de remuneração O Convênio 100, que compreende a igualdade de remuneração por trabalho de igual valor, exige uma responsabilidade compartilhada pelos governos e as organizações de trabalhadores e empregadores. Estabelecese uma ligação entre a igualdade de remuneração e a condição da mulher e do homem no trabalho e na sociedade. A igualdade de remuneração é uma problemática múltipla que compreende aspectos de diversas áreas, como os serviços de assessorias de políticas, o fortalecimento e a promoção dos conhecimentos, e o desenvolvimento das instituições. Entre as incumbências principais estão: passar a um grau mais amplo de igualdade de remuneração por trabalho de igual valor, dar maior realce à igualdade de remuneração, abordar a necessidade de dados confiáveis no setor formal e informal, e determinar as condições nas quais as igualdades ou os salários mínimos possam contribuir para o alcance do equilíbrio entre os sexos no trabalho.

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Pense como poderiam estabelecer um processo de cooperação para discutir a promulgação de leis nacionais e a adoção e a aplicação da Convenção 100 da OIT. Reúnam o maior número possível de interessados, incluindo representantes de governos, sindicatos e ONG’S. Abaixo dois exemplos de trabalho realizados conjuntamente com a OIT em Mali e Paquistão para promover a igualdade de remuneração.

Em Mali, por solicitação do Ministério do Trabalho se realizou em 2001 uma análise das diferenças salariais por razão do sexo nos setores públicos e privados. Destas análises foi feita uma oficina de trabalho em que se discutiam os resultados e recomendações pertinentes. Adotou-se um plano nacional em duas fases, para promover a igualdade de remuneração entre mulheres e homens. A primeira fase se compreende numa análise das características e tendências de ofertas de mão de obra feminina; instruções para empregadores sobre questões pertinentes a igualdade entre os sexos, o desenvolvimento, seminários de sensibilização orientados para fomentar os interesses e a motivação das assalariadas na formação pessoal e reciclagem. A OIT apoiou um projeto de avaliação das repercussões que têm as diferenças salariais entre mulheres e homens no setor moderno. Organizou-se um encontro nacional para analisar o estudo e determinar as medidas que deveriam ser adotadas para promover a igualdade no trabalho. A segunda fase prevê um exame das convenções coletivas vigentes e do código de trabalho; uma avaliação da situação das mulheres em relação a sua remuneração, comparada com a dos homens, no setor rural e urbano, e o desenvolvimento de estruturas e programas de formação profissional para mulheres.

No Paquistão, para facilitar a aplicação da Convenção 100 da OIT, que foi ratificado pelo governo em julho de 2001, a OIT patrocinou dois seminários provinciais tripartidários. O objetivo dessas reuniões era: discutir as conclusões de um estudo realizado previamente, fazendo uma análise comparativa entre o regulamento vigente e as disposições e obrigações derivadas da Convenção 100; clarear as implicações que tem a aplicação da Convenção 100 para todas as partes interessadas; e realizar uma estratégia adequada tripartidária para assegurar o cumprimento da convenção.

Campanhas de mobilização pela igualdade de remuneração

LISTA DE VERIFICAÇÕES DE QUESTÕES QUE OS SINDICATOS PODEM DELINEAR AOS MINISTROS DE SEUS PAÍSES ACERCA DA LEGISLAÇÃO DA IGUALDADE DE REMUNERAÇÃO:

A legislação tem o maior alcance possível e permite, por conseguinte, as comparações mais amplas possíveis entre os empregos de mulheres e homens?

Inclui uma cláusula contra a discriminação?

A legislação refere-se a mecanismos específicos para eliminar a discriminação mediante, por exemplo, a avaliação de empregos? Em caso afirmativo, certifique-se de que esses mecanismos estejam livres dos prejuízos do sexismo.

É de responsabilidade do empregador a tarefa de provar que não houve discriminação, ou é a mulher que precisa provar que isto ocorreu?

Contém a legislação disposições sobre ações obrigatórias? Contém uma função ampla de promoção, de forma que possa ser utilizada para promover e desenvolver uma cultura e princípios éticos à igualdade, apoiando os sindicatos e os empregadores, na tarefa de procurar a igualdade de remuneração e subministrar informações para isso?

A legislação faz referência à importância que tem a negociação coletiva entre sindicatos e empregadores para o alcance da igualdade de remuneração?

Que função se atribui à verificação constante das desigualdades salariais no lugar de trabalho? Que instrumentos e dados estão estabelecendo para assegurar que a informação seja amplamente acessível?

Formação de alianças e coalizões A formação de alianças e coalizões entre sindicatos, advogados, partidários da igualdade de remuneração, ONGs, organizações de direitos humanos e civis e organizações de mulheres, tudo isso é parte de uma estratégia mais ampla para dar mais realce em importância à igualdade de remuneração nos meios de comunicação e entre o público regional, nacional e internacional. Mediante alianças se pode contribuir para a capacitação e o intercâmbio de recursos e conhecimentos.

Aqui sugerimos alguns passos que podem ser dados para formar coalizões em torno da igualdade de remuneração. Uma aplicação da campanha do sindicato pode ser estrategicamente útil, já que pode servir para fortalecer a mensagem sobre as desigualdades salariais, trocar conhecimentos e ganhar tempo e recursos preciosos. Uma coalizão pode ter maior força e influência perante os governos que um sindicato individualmente.

Organizem uma reunião pública para discutir a igualdade de remuneração. Convide os representantes de sindicatos, de ONG’S, de jornais e revistas que apóiem a causa trabalhista, representantes do governo e organizações de mulheres.

Encontrem partidários importantes da igualdade de remuneração e organizações importantes com quem possam formar um grupo de trabalho para discutir a criação de coalizões. Certifique-se de que estejam incluídas todas as organizações e grupos que representam as mulheres, em especial, as mais marginalizadas.

Organizem uma série de seminários e convidem oradoras e oradores. Com certeza haverá organizações internacionais e sindicatos de países industrializados que lhes ajudarão a financiar viagens e outras atividades, se esses oradores forem de outros países.

Divulguem informações para convidar partidários da igualdade de remuneração e organizações interessadas.

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Campanhas de mobilização pela igualdade de remuneração

Os EUA, Nova Zelândia e Canadá têm dado exemplos de coalizões pela igualdade de remuneração:

Nos Eua, fundou-se em 1979 o Comitê Nacional pela igualdade de remuneração (NCPE) como coalizão nacional constituída por sindicatos, organização de mulheres e direitos cívicos, comissões religiosas, profissionais, educativas e jurídicas, comissões de mulheres, coalizões nacionais e locais pela igualdade de remuneração, mulheres que trabalham individualmente para erradicar a discriminação por razão de sexo e raça. O NCPE, proporciona dirigentes, informações e ajuda técnica em matéria de igualdade de remuneração. Elaborando uma série de informativos sobre diversos aspectos da igualdade de remuneração, incluindo as diferenças salariais por razão de sexo e raça.

Na Nova Zelândia, a coalizão por igual remuneração por trabalho de igual valor (CEVEP) é uma coalizão de organizações de mulheres e sindicatos que participam ativamente na campanha pela igualdade de remuneração desde 1986. A CEVEP vem negociando com os governantes para que volte a vigorar a legislação de igualdade de remuneração, pois desde a troca do governo em 1999, esta deixou de ser aplicada.

No Canadá, se constituiu em 1976 a coalizão pela igualdade de remuneração, formada por organizações de mulheres e sindicatos, incluído o dos serviços públicos, que vem procurando aplicar o princípio de remuneração igual por trabalho de igual valor mediante legislação e nas negociações coletivas. A coalizão tem sido importante, para dar maior destaque nas questões da igualdade de remuneração, tanto politicamente como nos meios de comunicação e entre o público em geral. Os sindicatos de serviços públicos, afirmam que as causas da igualdade de remuneração, que foram defendidos com mais êxito, foram apoiadas com grande expressividade pela comunidade.

Discutam algumas atividades e objetivos, que possam ser realizadas, como as seguintes:

Desenvolver uma campanha para estimular a consciência das desigualdades salariais nos meio de comunicação.

Solicitar fundos para o governo e a organismos nacionais e internacionais, para fazer a publicidade das desigualdades salariais nos trabalhos.

Solicitar fundos para apoiar as atividades de capacitação e formação, destinadas a estimular a consciência da igualdade de remuneração nos níveis mais importantes do governo, das empresas, sindicatos, ONG’s, etc.

Apoiar e organizar grupos de discussão de mulheres, seja nos locais de trabalho ou nas comunidades locais, para estimular a consciência da igualdade de remuneração e mobilizar as mulheres a favor dela.

Procurar as coalizões de outros países e ver como elas organizaram campanhas e atividades de igualdade de remuneração.

Consultar a ISP, sobre suas campanhas e seus materiais relativos a igualdade de remuneração.

Financiamento da igualdade de remuneração Por fim, um problema grave de muitos países em desenvolvimento, é a falta de recursos para botar em prática a igualdade de remuneração. Por tal razão, é importante que toda a campanha pela igualdade seja incluída nos projetos mais amplos de financiamento de serviços públicos e da política macroeconômica do governo de apoio a igualdade e ao desenvolvimento de serviços públicos de qualidade. Por conseqüência, entre os critérios de campanha, devem ser incluídos os seguintes:

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Pressionar os governos, para que cumpram os seus compromissos internacionais em matéria de igualdade entre os sexos e igualdade de remuneração.

Questionar o Banco Mundial, o FMI e outras instituições mundiais que são desfavoráveis ao financiamento dos serviços públicos e a igualdade entre os sexos.

Ligar a igualdade de remuneração ao desenvolvimento dos serviços públicos de qualidade.

SEÇÃO 5 Traçado de um quadro geral: estatísticas e indicadores da igualdade de remuneração

Traçado de um quadro geral: estatísticas e indicadores da igualdade de remuneração

Esta seção trata dos dados relativos à igualdade de remuneração. Apresenta propostas de tipos de dados e indicadores que poderiam ser adotados para promover a igualdade de remuneração.

Assim se facilita a tarefa de proporcionar um guia para as mulheres e os sindicatos, nos países que não contam com fonte de informação adequada para verificar a igualdade de remuneração.

Inclusive quando não existem dados, é possível encontrar outras soluções mais criativas para a tarefa de ilustrar as desigualdades no trabalho. Além disso, apresentamos aqui propostas de formas de proceder quando não há dados sobre esta problemática. ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○

Por que são instrumentos úteis os dados e os indicadores da igualdade de remuneração?

A investigação da ISP sobre a igualdade de remuneração revelou o seguinte:

As limitações ou inadequações dos dados, criam dificuldades para determinar com precisão as diferenças salariais por razão do sexo nos serviços públicos. Isto ocorre, em particular, nos países em desenvolvimento, onde são inapropriados ou inexistentes os sistemas de compilação de dados.

Nas Filipinas, a falta de dados dos trabalhadores (quando se realizam as negociações), incluindo a falta de informação sobre níveis salariais de diferentes grupos de pessoas com diferentes ocupações, é um grande obstáculo para o exame de salários e a avaliação de empregos.

Na Namíbia, a falta de sistemas administrativos eficientes tem limitado a capacidade da comissão de equilíbrio no emprego, para recolher informações e dados sobre as desigualdades no trabalho.

As desigualdades salariais passam desapercebidas por falta de dados sobre a remuneração e as escalas salariais. Um problema fundamental que têm os sindicatos de serviços públicos, especialmente nos países em desenvolvimento, é a sua falta de acesso a estatísticas precisas sobre os salários.

Um obstáculo importante para a aplicação da igualdade de remuneração, é a falta de estatísticas e indicadores de remuneração para medir as desigualdades. É importante tratar de encontrar formas de fazer mais visíveis e transparentes a questão dos salários dos homens e das mulheres, incluindo as diferenças entre níveis salariais por tempo parcial e tempo completo, entre os distintos setores.

Dados da igualdade de remuneração: algumas questões básicas Ter acesso a dados adequados (quantitativos e qualitativos) é essencial para alcançar a igualdade de remuneração. A informação é um elemento importante para procurar a igualdade, já que permite estabelecer pontos de partida, verificar e observar o desenvolvimento dos trabalhos, registrar tendências e mudanças. Num nível mais amplo os dados de igualdade podem ilustrar a desigualdade e a discriminação da mulher, promovendo assim um tipo de sociedade mais justa, e uma verificação mais eficaz das medidas adotadas pelo governo. Os dados podem servir também para corrigir estereótipos e suposições errôneas sobre o trabalho da mulher, tornando mais visível sua contribuição ao desenvolvimento econômico.

Há diferentes tipos de dados recolhidos por organismos governamentais, organizações internacionais e entidades individuais. Vejamos alguns tipos de dados úteis:

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Dados sobre atitudes sociais – podem ser úteis para determinar a forma como se busca a igualdade. As enquêtes das atitudes e as sondagens de opinião pública devem ser elaboradas com sensibilidade, de modo que não reproduzam estereótipos e os prejuízos do sexismo.

Dados da população e senso – proporcionam uma idéia geral da população e da composição das casas. Os dados do senso também podem incluir considerações de igualdade e questões de remuneração, horas de trabalho, responsabilidades familiares, etc.

Traçado de um quadro geral: estatísticas e indicadores da igualdade de remuneração

Estudos sobre os lares – se utilizam em muitos países para recolher dados sobre as famílias, e inclui também dados relativos à igualdade. Os dados do senso devem ser examinados com precaução, já que se referem muitas vezes ao homem da casa, ocultando as funções e contribuições da mulher para a economia.

Dados do mercado de trabalho relativo as ocupações das pessoas, salários e condições do emprego – muitas vezes as mulheres não aparecem nesses dados se estão trabalhando no setor informal, ou se trabalham em horários ordinários ou tempo parciais. Em outros casos é possível que não se fale sobre o emprego ou desemprego da mulher, porque os dados se referem ao emprego do homem da casa.

Num nível internacional, os governos se comprometeram com a Plataforma de Ação de Beijing, em compilar os dados dividindo-os por sexo sobre a pobreza e todos os aspectos da atividade econômica. Os governos também subministram os dados relacionados aos salários para um informe sobre o desenvolvimento humano da ONU e da OIT. A União Européia recolhe um dos conjuntos de dados mais importantes, os estudos da estrutura dos salários, e estes excluem o setor público.

Vejam que dados se conseguem no seu país e se estes estão divididos por sexo.

O que é necessário para a boa qualidade dos dados sobre a igualdade de remuneração? Lista de questões que devem ser feitas aos governantes, comissões econômicas regionais e empregadores.

Os dados devem ser completos, de forma que a situação salarial da mulher abranja todos os aspectos de seu emprego, incluindo o de tempo parcial.

Os dados devem ser administrados de modo acessível e claro para que as próprias mulheres possam utilizar em seus sindicatos.

Os dados devem ser divulgados amplamente, para que constitua um instrumento de promoção da igualdade.

Os dados devem ser atualizados com regularidade e verificados de tempos em tempos, de forma que se possa conseguir um avanço na igualdade de remuneração. Deve ser feita uma revisão periódica da compilação e divulgação dos dados.

Os dados qualitativos podem ser utilizados para determinar a experiência da discriminação das mulheres que no mínimo, é indireta e oculta.

Devem ser realizadas consultas sobre a aplicação de sistemas de dados com os sindicatos e outras organizações que defendem os interesses da mulher e a igualdade de remuneração.

Deve existir um claro empenho dos governos e uma atribuição da responsabilidade pela compilação dos dados a um ministério competente. Isto quer dizer que todo empenho na compilação desses dados deve ser acompanhado de ajuda e recursos necessários para esta tarefa.

Devem ser estabelecidos calendários apropriados para a compilação de dados e a apresentação de informes.

Avaliar a importância que pode ter a obrigatoriedade legal de compilar os dados nos locais de trabalho, verificá-los e publicá-los.

Se for possível, estabelecer indicadores para assegurar que sejam divulgadas as questões da igualdade de remuneração.

Estabelecer uma ligação entre os dados e as medidas pró-igualdade de remuneração.

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Traçado de um quadro geral: estatísticas e indicadores da igualdade de remuneração

Indicadores da igualdade de remuneração Os problemas que implicam a determinação precisa, a explicação das desigualdades salariais e as diferenças salariais em razão do sexo, podem limitar a ação a favor da igualdade de remuneração.

Por essa razão, nos últimos anos tem sido dado maior atenção às escolhas dos indicadores da igualdade.

A investigação da ISP sobre a igualdade de remuneração definiu amplos fatores que influem e repercutem nas diferenças salariais em razão do sexo. Esses fatores poderiam ser considerados como a base de um conjunto de indicadores:

Nível e alcance das negociações coletivas.

Representação feminina nas estruturas decisórias e organismos de negociação.

Existência de nível de salários mínimos e básicos.

Estrutura de remuneração e distribuição dos diversos componentes da mesa, tais como os pagamentos por horas extras, pagamentos por tempo de serviço, remuneração por rendimento e outros rendimentos.

Horários de trabalho (tempo parcial e completo) à medida que a organização dispõe de horários flexíveis para permitir que os homens e as mulheres equilibrem o trabalho com a vida familiar.

Acesso à formação, promoção e crescimento profissional.

Um importante elemento da aplicação da igualdade, é a necessidade de indicadores e mecanismos de verificação no âmbito nacional. Isto reflete também a função cada vez mais importante que é atribuída à verificação social, por entidades internacionais como a Organização Internacional do Trabalho (OIT), a ONU e a União Européia. Os indicadores são ampliados com regularidade como medida de rendimento, cada vez que os governos os utilizam para medir o progresso em uma ampla gama de campos políticos e como mecanismos para alcançar objetivos pré-estabelecidos.

Os indicadores podem ajudar a verificar os resultados das medidas adotadas, e podem ser também úteis para definir exemplos de boas práticas, estabelecer parâmetros, encontrar áreas com deficiências, lacunas legislativas, virtudes e êxitos, e para analisar sistematicamente uma ação política ou um projeto.

Os indicadores devem ser simples, mensuráveis e realistas, e estabelecer uma forma que reflita as necessidades dos grupos.

Fazemos aqui algumas propostas de indicadores que podem ser aplicadas. Baseiam-se na necessidade de dados sistemáticos e confiáveis sobre os salários. Podem ser úteis para estabelecer os dados requeridos para o processo de verificação do alcance desejado:

Diferenças salariais em razão do sexo, expressadas na remuneração por hora, tanto no tempo completo como no parcial.

Diferenças salariais em razão do sexo expressado nos salários mensais, tanto no tempo completo como no parcial.

Concentração de mulheres em ocupações de baixa remuneração (usando como medida o número de empregados e empregadas que recebem menos de 60% da remuneração média por hora).

Número de mulheres em condições de pobreza (com salários inferiores a 60% da remuneração média por hora).

O alcance da segregação ocupacional, ou seja, a concentração de mulheres em uma só ocupação.

Entre outros indicadores que podem ser considerados estão as diferenças salariais por sexo separadas por idade, grau de formação, condição familiar, nível de salário mínimo e o número de mulheres que percebem isso.

Verificação de dados Se os seus dados se baseiam em salários por hora as diferenças salariais por sexo são inferiores às expressadas nos salários mensais. Isto acontece porque as mulheres trabalham menos horas que os homens. No Reino Unido, por exemplo, o salário médio por hora de uma mulher que trabalha o tempo

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Traçado de um quadro geral: estatísticas e indicadores da igualdade de remuneração

integral é 82% do salário médio do homem (diferença salarial de 18% por razão do sexo). Dessa forma, quando se considera a situação das pessoas de tempo parcial, a mulher recebe 60% do salário dos homens (diferença de 40%). Façam um cálculo sensível de uma amostra de salários de trabalhadoras comparando-os com uma amostra de salário dos homens. Qual é a diferença se forem comparados os salários por hora, por mês, por ano e inclusive o de toda a vida?

Outros indicadores que podem ser considerados são as avaliações das diferenças salariais em razão do sexo, tendo em conta idade, educação, condição familiar, nível de salário mínimo e o número de mulheres que percebem isso.

Como ampliar seus próprios dados Como vimos, um obstáculo importante para a igualdade de remuneração é a falta de dados. E na maior parte dos países em desenvolvimento e alguns industrializados, há uma falta total de dados sobre os lugares de trabalho ou a nível nacional, faltando também dados classificados por sexo.

Se vocês não têm acesso a dados, poderiam realizar estudos próprios e compilação de dados, aplicando os métodos descritos abaixo. Não se preocupem, nesta fase, que seus dados não sejam representativos.

Recolher provas iniciais pode servir como primeiro passo para mostrar aos empresários e aos ministérios do trabalho em que pé estão os problemas, e como é necessário ter dados mais completos, acessíveis e centrados nas igualdades entre os sexos.

Algumas técnicas de investigação e compilação de dados 1. Realize uma pequena enquête ou estudo em seu lugar de trabalho. Pode ser baseado em um questionário, diário de trabalho, centrado em discussões com um grupo de mulheres, etc. Definam algumas questões importantes, tendências no trabalho e a remuneração das mulheres. Veja na seção 2 um guia para realizar um exame salarial no lugar de trabalho e um modelo de questionário para este exame.

2. Realizem estudos de casos. Isto pode ser muito útil para mostrar mais detalhadamente os diferentes aspectos do trabalho e da remuneração de mulheres e homens. Peçam a uma trabalhadora em uma ocupação tipicamente feminina e a um trabalhador em uma ocupação tipicamente masculina, que falem de suas remunerações (salários básicos e bonificações), horários de trabalho e condições de emprego. Existem salários iguais? Há campos de trabalhos que estejam desvalorizados? Existem fatores de discriminação?

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SEÇÃO 6 Capacitação: formação e atividades do estímulo da consciência

Capacitação: formação e atividades do estímulo da consciência

Nesta seção examinaremos como se pode fortalecer e desenvolver a capacidade sindical mediante atividades de formação e o estímulo da consciência.

Os objetivos destes materiais são;

Estimular o debate, a discussão e a consciência em relação à igualdade de remuneração.

Explorar, discutir e avaliar uma serie de estratégias diferentes para promover a igualdade de remuneração.

Criar alguns instrumentos práticos para se alcançar a igualdade de remuneração.

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Formação na matéria da igualdade de remuneração: introdução A formação relativa à igualdade de remuneração é essencial para que os sindicatos desenvolvam suas próprias capacidades e que as mulheres filiadas lutem pela igualdade de remuneração e pela erradicação da discriminação salarial. Isto é parte de um objetivo mais amplo para conseguir que a igualdade de oportunidades e de trato, se converta em objetivo fundamental nos sindicatos.

As atividades de formação enumeradas abaixo, são alguns exemplos do que pode ser feito para estimular a consciência e a formação. São métodos de aprendizagem, centrados nos participantes, que os estimulam a explorar uma série de questões em grupos de trabalhos. O instrutor é o responsável por conduzir os participantes através do processo de aprendizagem, relacionando essas atividades com a situação nacional e adaptando-as sempre que seja possível. Cada atividade durará aproximadamente 1 hora, incluindo 30-40 minutos para as discussões de grupos de trabalho, e 15-30 minutos para as apresentações dos informes e uma sessão plenária.

Trata-se de 8 atividades, organizadas para complementar as diferentes seções deste material.

O que é a igualdade de remuneração e por que é importante alcançá-la?

Atividade 1: Qual é a nossa posição em relação à igualdade de remuneração?

Atividade 2: Por que é importante a igualdade de remuneração para os sindicatos e as negociações coletivas?

Atividade 3: Igualdade de remuneração: experiências nacionais

Estratégias: sindicais e no local de trabalho Atividade 4: Valorização do trabalho da mulher Atividade 5: Dar maior destaque à igualdade de remuneração Atividade 6: Avaliação dos empregos Atividade 7: Elaborar um plano de ação sindical

Grupos ou campanhas Atividade 8: Igualdade de remuneração já! Campanhas pela igualdade de remuneração

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Capacitação: formação e atividades do estímulo da consciência

O que é a igualdade de remuneração e por que é importante alcançá-la?

Atividades 1, 2 e 3 As 3 primeiras atividades estão direcionadas para estimular a discussão sobre a igualdade de remuneração e levar os participantes a considerar suas próprias atitudes, expectativas e idéias a respeito do assunto. Em particular são úteis para fomentar a consciência da igualdade de remuneração entre as mulheres e homens nos sindicatos. Nessas atividades se devem utilizar como apoio os materiais da Seção 1.

Atividade 1: Qual é a nossa posição em relação à igualdade de remuneração?

Objetivos

Explorar algumas idéias e reflexões iniciais sobre a igualdade de remuneração.

Falar sobre alguns estereótipos cotidianos sobre o valor do trabalho do homem e da mulher.

Tarefas Esta atividade é adequada para quebrar o gelo. Há 2 modos de realizá-la. A primeira, começa pedindo-se aos participantes que discutam as afirmações (indicadas abaixo) em pares ou em pequenos grupos.

Cada afirmação tem que ser discutida e as reações têm que ter fundamentos. As diferentes reações podem ser comentadas em grupo. O segundo modo de desenvolver a atividade é pedindo aos participantes que fiquem de pé no centro da sala. Nos dois extremos haverá dois cartazes: um diz “SIM” e outro diz “NÃO”. O instrutor deve então, ler uma das afirmações e pedir aos participantes que decidam se concordam ou não, e estes se dirigirão ao cartaz que reflete a sua opinião. Quando estiverem formados, os dois grupos devem discutir e explicar porque escolheram a resposta afirmativa ou a negativa. Depois de uma breve discussão, o instrutor deve ler a segunda afirmação.

Estas são algumas afirmações que podem ser lidas aos participantes:

Os homens executam um trabalho mais importante que as mulheres.

Os homens são a principal fonte de renda de uma família, por isso devem ganhar mais que as mulheres.

As mulheres têm nível de educação, qualificações e formação mais baixa.

Em virtude das responsabilidades familiares e domésticas, as mulheres trabalham menos horas que os homens.

O trabalho das mulheres é sub-remunerado porque suas habilidades são desvalorizadas.

Os sindicatos devem ser mais dinâmicos em abordar as desigualdades salariais nos locais de trabalho

Nas negociações coletivas não é necessário fazer distinção entre a remuneração da mulher e do homem

Talvez vocês queiram incluir outras afirmações, baseadas em suas próprias experiências de desigualdades salariais ou discriminações.

Discuta com o grupo todo as diferentes reações observadas e façam uma lista das causas principais das desigualdades salariais.

Esta atividade também pode ser realizada no final de um curso, para fazer que os participantes examinem de que forma ou não, suas preposições e atitudes mudaram.

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Capacitação: formação e atividades do estímulo da consciência

Atividade 2: Por que é importante a igualdade de remuneração para os sindicatos e as negociações coletivas?

Objetivos

Discutir algumas das barreiras que impedem que a igualdade de remuneração seja alcançada.

Examinar por que a igualdade de remuneração é um objetivo importante para os sindicatos de serviços públicos.

Tarefas Em seus grupos, junto com os companheiros e companheiras de trabalho e de sindicato, reflitam sobre as principais barreiras que impedem a igualdade de remuneração no local de trabalho. Considerem algumas das questões discutidas na atividade anterior, e parte das informações contidas nas seções anteriores desta apostila. a) Reflitam sobre suas experiências no local de trabalho. Quais são os principais problemas que a mulher enfrenta para alcançar o objetivo de igualdade de remuneração? Considerem as questões que repercutem na igualdade; por exemplo, o cuidado com as crianças, as oportunidades de promoção e formação, as atitudes e suposições negativas acerca do papel, do valor e das habilidades da mulher; suas dificuldades em conciliar o trabalho com as responsabilidades familiares, etc. b) Reflitam sobre suas experiências no seu sindicato. Quais são os principais problemas que afetam as mulheres? Talvez queiram considerar como e quando se tomam decisões no sindicato, que posições têm as mulheres nos processos decisórios, as atitudes e estereótipos que discriminam a mulher, etc.

Escrevam essas anotações em um flip-chart e discutam com os seus colegas. Durante a discussão pensem de que forma são importantes essas experiências para a igualdade de remuneração, tanto no lugar de trabalho como no sindicato.

Atividade 3: Igualdade de remuneração: experiências nacionais Objetivos

Examinar as experiências de igualdade de remuneração em âmbito nacional.

Refletir sobre as diferentes maneiras de alcançar a igualdade de remuneração em âmbito nacional.

Tarefas Suponha que o sindicato pediu a você para fazer uma exposição breve em uma conferência internacional sobre a evolução que tem tido a igualdade de remuneração nos serviços públicos de seu país, e em particular sobre o papel desempenhado pelos sindicatos nas atividades. Prepare uma breve exposição, em grupos pequenos ou em parcerias. Considere os seguintes pontos: a) Que lei importante existe para a igualdade de remuneração? b) Que grau de importância têm as negociações coletivas para alcançar a igualdade de remuneração? c) Que atividades sindicais existem para promover a igualdade em seu país? d) Na prática, quanto tem progredido o objetivo de igualdade de oportunidade (tanto nas estruturas sindicais internas como nos lugares de trabalho)? e) Quais são os principais obstáculos ou problemas e quais são as principais conquistas? f) Que atividades devem ser realizadas em âmbito nacional para apoiar a igualdade de remuneração?

Faça um relatório e discuta em grupo completo, sobre como pode usar suas exposições para informar aos colegas de trabalho ou sindicato,sobre as questões relativas à igualdade.

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Capacitação: formação e atividades do estímulo da consciência

Estratégias no sindicato e no local de trabalho Atividades 4, 5, 6 e 7 As quatro atividades seguintes se concentram em várias estratégias sindicais que podem ser usadas para alcançar a igualdade de remuneração. Além disso, estão orientadas para contribuir no desenvolvimento de estratégias sindicais para incorporar a igualdade de remuneração nas atividades sindicais e nas negociações. Nestas atividades devem ser usadas como apoio as matérias da Seção 2.

Atividade 4: Valorização do trabalho da mulher Objetivos Definir as áreas de trabalho da mulher que estejam desvalorizadas.

Tarefas Em um lado de uma folha de flip-chart, faça, reunido em grupo, uma lista dos empregos tradicionais da mulher. No outro lado da folha, anote os traços centrais desses empregos que podem ter se desvalorizado no passado. Há no seu local de trabalho, ocupações que tenham alguns desses traços e que tenham sido desvalorizados? Pode-se repetir esse mesmo exercício para empregos tradicionais de homens, definindo os aspectos de seus trabalhos que possam ser bem remunerados.

Depois selecione dois empregos: um tipicamente feminino e outro tipicamente masculino, em uma organização com que você esteja familiarizado (o seu trabalho ou outro que conheça bem). Descreva o que considere traços característicos dos dois empregos. Este trabalho inclui características que comumente são dos empregos desempenhados predominantemente por mulheres?

Faça uma lista dos principais fatores que possam descrever adequadamente as tarefas de cada emprego nos seguintes aspectos: habilidades, esforços, responsabilidade e condições de trabalho. Há diferenças entre os fatores que vocês incluíram e os que normalmente se atribuem aos empregos?

Considerem as habilidades que são invisíveis ou desvalorizadas; por exemplo, a interação com outras pessoas como clientes ou pacientes, a capacidade de interpretar gestos, saber quando deve ser exercida a autoridade. Aqui se pode incluir o estresse causado pela interação, ou seja, o efeito sobre o funcionário que recebe queixas todo o dia, o lidar com crianças que exijam atenção, ou com clientes nervosos ou insolentes. Esta atividade será importante para proporcionar a base da próxima atividade de avaliação de empregos.

Atividade 5: Dar maior destaque à igualdade de remuneração Objetivos

Ajudar a decidir como se pode abordar a igualdade de remuneração com o seu empregador e seus colegas de sindicato.

Desenvolver suas habilidades de negociação.

Tarefas Em grupos de trabalho, trate dos seguintes temas: a) Quais são os principais argumentos que necessitam ser apresentados ao seu empregador e seus colegas de sindicato, para apoiar a reivindicação de que a igualdade de remuneração deve ser abordada sistematicamente em seu local de trabalho? b) Quantas mulheres conhecem a problemática? c) Quais são as causas principais das desigualdades salariais em seu local de trabalho? d) Que informações você necessita para sustentar suas informações?

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Capacitação: formação e atividades do estímulo da consciência

e) Como pode certificar-se de que os membros dos sindicatos sejam incluídos nas atividades e informados?

O próximo passo é dividir dois grupos: um para ser a direção e o outro para uma reunião com o sindicato, fazendo assim avançar as questões da igualdade de remuneração. A direção e os sindicatos devem apresentar seus argumentos centrais.

Por último, regresse ao grupo principal e faça uma lista de verificação de questões centrais que os sindicatos podem abordar com os empregadores, e com outros membros dos sindicatos, a fim de dar , maior destaque a igualdade de remuneração e fazê-la avançar.

Atividade 6: Avaliação dos empregos Objetivos

Considere como podem ser utilizadas as avaliações de empregos, como instrumento para alcançar a igualdade de remuneração.

Explorar os argumentos que necessitam ser apresentados, para estabelecer a avaliação de empregos.

Tarefas Vocês elaborarão uma proposta de avaliação de empregos para apresentar ao seu empregador. Como primeiro passo, antecipem as diversas reações dos diferentes grupos de interesse, em seu local de trabalho.

Façam uma discussão sobre as questões que necessitam ser examinadas em relação às propostas dos empregadores sobre a avaliação de empregos. Que argumentos apresentariam aos empregadores, aos empregados e aos funcionários dos sindicatos?

Apresentem um relatório ao grupo inteiro e discutam os principais argumentos sobre a avaliação de empregos que se necessita apresentar a cada um desses grupos na matéria da igualdade de remuneração.

Atividade 7: Elaborar um plano de ação sindical Objetivos

Pôr em destaque as prioridades centrais para os planos de ações sindicais pela igualdade de remuneração.

Considerar idéias para futuras atividades sindicais pela igualdade de remuneração.

Tarefas O sindicato pediu para formar um grupo de trabalho encarregado de elaborar um plano de ação pela igualdade de remuneração, que inclua a movimentação interna e externa do sindicato no local de trabalho. Em seu grupo, faça o seguinte : a) Comece por colocar em destaque todas as iniciativas ou planos de ações afirmativas do sindicato pela igualdade de remuneração. Se há experiência de planos sindicais pela igualdade ou de ação afirmativa, discuta a forma como se executam, como têm sido utilizado pelo sindicato esses argumentos para promover a igualdade e suas repercussões em prática. b) Faça uma lista de verificação de questões pertinentes a igualdade de remuneração que necessitem ser desenvolvidas no local de trabalho. Considere aspectos de discriminação direta ou indireta em relação à promoção, acesso a formação, atenção às crianças, licença paternal, horário de trabalho, etc, que incidam na remuneração. c) Faça um esboço do plano de ação pela igualdade de remuneração. Devem ser incluídas áreas de atividade sindical; por exemplo, formação de promotoras e promotores da igualdade de remuneração, avançando nos locais de trabalho mediante negociações coletivas ou outras iniciativas.

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Capacitação: formação e atividades do estímulo da consciência

Determinar o que se quer fazer com cada ação, quem deve participar dela, para quando querem obter os resultados, e como será verificada a execução. É importante determinar quem é o responsável em executar as ações em cada uma das áreas.

Saibam como consultar as mulheres e incorporá-las às atividades sindicais, como obter o apoio do sindicato, como desenvolver uma campanha local, como apresentar as questões perante a direção e que formação necessitam.

Quando discutirem o programa interno do sindicato, também podem considerar outras ações mais amplas que o sindicato pode desenvolver para promover a igualdade entre os sexos no emprego.

Observação: Falem com o sindicato sobre o plano de ação que esboçaram e discutam as formas de desenvolvê-lo melhor e executá-lo no local de trabalho.

Grupos ou campanhas Atividade 8 A atividade final tem como objetivo central, o desdobramento de uma campanha pela igualdade de remuneração. Estas atividades podem ser apoiadas com os materiais da Seção 3.

Atividade 8: Igualdade de remuneração já! Campanhas pela igualdade de remuneração Objetivos

Determinar os traços centrais de uma campanha pela igualdade de remuneração.

Considerar que atividades necessitam ser desenvolvidas para que a campanha tenha êxito.

Tarefas Em resposta à campanha da ISP, a direção do seu sindicato decidiu que se organize uma campanha ampla pela igualdade de remuneração.

Considere em seus grupos de trabalho os diferentes elementos de uma campanha: a) Quais são as questões que se quer alcançar com a campanha? Pode-se considerar diferentes elementos de uma campanha pela igualdade de remuneração em um enfoque variado. Por exemplo:

Igualdade de remuneração: reconhecendo o valor do trabalho que realizam as mulheres e pondo fim à discriminação a que elas estão sujeitas. Poderia ser, por exemplo, uma campanha por uma legislação, ou para melhorar os direitos de negociação coletiva sobre a igualdade de remuneração, ou pelo exame dos salários no local de trabalho ou pela avaliação dos empregos livre dos prejuízos do sexismo.

Salário mínimo digno: com o fim de erradicar os salários de pobreza e promover a justiça social.

Luta contra os déficits governamentais: pagamentos ao Banco Mundial e ao FMI, às custas das trabalhadoras.

b) Qual é o propósito da sua campanha? Vocês podem estar lutando, por exemplo, pela promulgação de novas leis ou pela aplicação do Convênio 100 da OIT, relativo à igualdade de remuneração por um trabalho de igual valor. Outra opção seria orientar a campanha para a subministração de informação e ao estímulo da consciência entre os trabalhadores e as trabalhadoras e a comunidade em geral. Entendem claramente o propósito da campanha? Compreendem o sentido das atividades? c) A que pessoas se dirige a campanha? d) Quais alianças e coalizões se formarão para ampliar a base e o alcance de sua campanha?

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Capacitação: formação e atividades do estímulo da consciência

e) Como financiarão a campanha e em que atividades necessitarão de fundos? f) Quais atividades empreenderão em sua campanha?

Apresentem um relatório sobre os principais pontos de sua discussão.

Com o grupo completo, sustentem uma discussão sobre os diferentes enfoques da campanha, as vantagens e as desvantagens relativas às propostas que foram apresentadas.

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Nesta seção, encontraram-se materiais, instrumentos e informações adicionais que servem para promover suas atividades sobre a igualdade de remuneração. Boa sorte!

MATERIAIS E INFORMAÇÕES COMPLEMENTARES Coalizões pela igualdade de remuneração The National Committee on Pay Equity, www.feminist.com/fairpay/, 3420 Hamilton Street, Suite

SEÇÃO 7

MATERIAIS E INFORMAÇÕES COMPLEMENTARES

200, Hyattsville, MD 20782, USA. Tel: (301) 277 1033, fax: (202) 277 4451.

Em diversas províncias no Canadá, há coalizões pela igualdade de remuneração; por exemplo: a Equal Pay Coalition in Ontário. Contato: Equal Pay Coalition, 43 Madison Avenue, Toronto, Canada. E-mail: inquiry@chsmc.com ou no site: http//www.web.net/~equalpay/

La coalition for Equal Value Equal Pay (CEVEP). Contato: CEVEP, Box 12361, Wellington, Aotearoa, Nova Zelândia. www.cevep.org.nz

Guias para a avaliação de empregos Guide to pay equity and job evolution, Canadian Human Rights Commission Pay Equity Directorate, Anti-Discrimination Programs Branch, Canadian Human Rights Commission, Canada Building, 344 Slater Street, 8th floor, Ottawa, Ontario, K1A 1E1, Canada. Tel: (613) 943 9061.

Em inglês e francês. www.chrc-ccdp.ca

AFSCME, EE.UU, Understanding Job Evaluation: An AFSCME Guide.

Em inglês. www.afscme.org

The Equal Pay Guide: Steps to Pay Equity and Fact Sheets on Pay Equity.

Em sueco e inglês. www.jamonbud.se/

Guias para alcançar a igualdade de remuneração e outros instrumentos, materiais e campanhas We’re Worth It: um guia elaborado pela AFSCME (EUA), para conseguir que sejam valorizados o trabalho da mulher e a igualdade de remuneração. www.afscme.org

Improving Women’s Pay: An audit process for organizers and union delegates.

Escrito por Lynn Middelton para a Associação de Serviços Públicos e o Conselho Sindical da Nova Zelândia. Este guia serve para realizar um exame de salários no local de trabalho, é fácil de ser usado e está estruturado claramente por passos. Pode-se solicitar na NZPSA www.psa.org.nz

Uk Equal Opportunities Commission’s Code of Good Practice on Equal Pay. Um excelente guia para desenvolver a técnica de avaliação de empregos e métodos de exame de salários livres dos prejuízos do sexismo. A Comissão de Igualdade de Oportunidades têm também uma Valuing Women Campaign. Em inglês. www.eoc.org.uk . Equal Opportunities Commission, Manchester, UK.

Código de prácticas de aplicación da la igualdad de remuneración para hombres y mujeres por el trabajo de igual valor. Este código proporciona instrumentos e uma guia prático sobre medidas dirigidas à aplicação da igualdade de remuneração por trabalho de igual valor. É dirigido à interlocutores sociais (empresários e sindicatos). Foi elaborado pela Unidade de Oportunidades, Empregos e Assuntos Sociais, Comissão Européia, e publicado pela Oficina de Publicações Oficiais das Comunidades Européias, 1996. Existe em inglês, francês e espanhol.

The Equal Pay Handbook by the Australian Human Rights and Equal Opportunity Commission. Este manual é um guia para empregadores, sindicatos e partidários da igualdade que ajudam a cumprir as obrigações estabelecidas na legislação federal trabalhista e são contra a discriminação. www.hreoc.gov.au/

Workplace affirmative action planning in South Africa.

Para informação de planificação de ações afirmativas no local de trabalho, conforme a lei de equilíbrio no emprego da África do Sul, veja: www.labour.gov.za. Veja também: Code of Good Practice on Preparing, Implementing and Monitoring Employment Equity Plans (Government Gazette No 20626).

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MATERIAIS E INFORMAÇÕES COMPLEMENTARES

Guía de buenas prácticas para garantizar la igualdad retributiva e Instrumentos para eliminar la discriminación salarial. Estes guias foram elaborados pelo Instituto da Mulher na Espanha. Existe em espanhol, francês, alemão, inglês e português. Instituto da Mulher, Ministério do Trabalho e Assuntos Sociais, Madri, Espanha.

Outras obras de referência e fontes de informação Organização Internacional do Trabalho http://www.ilo.org (em espanhol, francês e inglês). Veja também o novo site da OIT sobre a igualdade entre os sexos www.ilo.org/public/english/bureau/gender/.

Encontrarão informações sobre o trabalho da OIT em matéria de igualdade entre os sexos numa ampla variedade de atividades. Também possui uma seção muito útil de publicações e materiais de formação (em espanhol, francês e inglês). Ver também, da OIT: EL ABC dos direitos trabalhista da mulher e a igualdade entre os sexos (em espanhol, francês e inglês) e a Declaración de princípios de la OIT: um

nuevo instrumento de promoción de los derechos fundamentales – Guia para la formación laboral (em espanhol, francês e inglês).

United Nations Woman Watch (seguimento da conferência de Beijing, planos de ação e estratégias dos governos nacionais) http://www.um.org/womenwatch.

Unitied Nations – International Institute of Research and Development for the Advance of Women, http://www.um.org/instraw (em inglês). Veja também o Sistema de Informação e Redes de Contato para Criar Consciência em Questões do Gênero – GAINS (em espanhol, francês e inglês).

European WomenAction 2000 (informação e materiais para ONG, relativos a Beijing +5). Podem ser conseguidas informações e planos de ação de governos e informes alternativos: http://www.iiav.nl/ european-womenaction-2000.

Federação Sindical Européia de Serviços Públicos. Este site tem ligação com as afiliadas, e as mesmas informações sobre as campanhas, projetos e atividades da FSESP (em inglês). http://www.epsu.org

Site da Internacional de Serviços Públicos (contém informações e publicações sobre a mulher, informações sobre a campanha e o informe final da investigação sobre a igualdade de remuneração, pela Dra. Jane Pillinger, em francês e inglês) http://www.word-psi.org/ Confederação Internacional das Organizações Sindicais Livres (em espanhol, francês e inglês) http:// www.icftu.org/ Eironline, site do Observatório Europeu de Relações Trabalhistas, é uma base de dados com artigos e notícias acessíveis, relativos às relações trabalhistas no âmbito nacional e comunitário europeu. Podem ser realizadas buscas, indicando conceitos chave. Este site oferece também ligações com organizações sindicais nacionais e européias. http://eiro.eurofound.ie. Veja, por exemplo, “Gender pay equity in Europe”, um excelente resumo das diferenças salariais por razão do sexo, legislação e convênios coletivos sobre a igualdade de remuneração. http://www.eiro.eurofound.ie/2002/01study/tn0201101s.html

Materiais para informação Union Equal pay Representatives Training.

Curso administrado pela TUC do Reino Unido, para formar membros e funcionários do sindicato na matéria de igualdade de remuneração, e sobre as formas de colocá-las em prática. Veja http:// www.tuc.org.uk/equality

Understanding Equal Pay for Work of Equal Value, part 1 and part 2 by the public service union UNISON in the UK. Materiais de formação, destinados à representantes sindicais no local de trabalho de serviços públicos.

O curso divide-se em duas etapas. Podem solicitar informações mais detalhadas para: UNISON Education Department, Mabledon Place, London WC1h 9aj, uk. See www.unison.org.uk

Gender Issues in the Word of Work: A Gender Training Package by the ILO, 1995. Pode-se solicitar a Publicações da OIT, Oficina Internacional Del Trabajo, CH 1211, Genève 22, Suiza (em inglês)

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MATERIAIS E INFORMAÇÕES COMPLEMENTARES

Gender Equality: A guide to Collective Bargaining.

Seis folhetos sobre negociações coletivas relativas à igualdade entre os sexos, maternidade, responsabilidades familiares, defesa dos direitos das pessoas não permanentes e vulneráveis, dignidade no local de trabalho e a voz que devem ter as mulheres. Pode-se conseguir na ACTRAV, Oficina Internacional Del Trabajo, CH 1211, Genève 22, Suiza (em inglês)

Normas laborales internacionales: Una guía sindical.

CD-rom de materiais e atividades para aprendizagem a distancia de, incluído os materiais impressos, transparências e multimídia. Pode-se conseguir na ACTRAV, Oficina Internacional Del Trabajo, CH 1211, Genève 22, Suiza (em em espanhol, francês e inglês)

Union and Diversity Training Modules: How to better represent and involve workers from diverse backgrounds, ISP, October de 1999. Estes módulos incluem uma lista de verificação sobre a igualdade de oportunidades e estratégias para aumentar a afiliação e a atividade dos membros (em inglês).

PSI Education Modules for Women. Baseia-se no papel da mulher no sindicato e a formação de comitês de mulheres (em inglês).

Módulos de formación da FSESP: Promoción de los servicios públicos da calidad para los ciudadanos de Europa. Seis módulos baseados na integração européia, nos serviços públicos e o papel dos sindicatos de serviços públicos na Europa, 2000 (em alemão, espanhol, inglês, italiano e sueco) FSESP/ISP Trocar o poder, intercambiar o poder. Manual de estrategias por la igualdad entre los sexos para los países mediterráneos. (em espanhol, francês, grego, inglês e português).

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MATERIAIS E INFORMAÇÕES COMPLEMENTARES

Glossário Salário básico: a remuneração ou salário (por hora, mês ou ano), excluídos os pagamentos extras e suplementares.

Bonificação: pagamento adicional ao salário. As bonificações estão relacionadas, às vezes, com o rendimento, ou podem ser concedidas somente uma vez.

Valor comparável: resultado obtido ao comparar o valor dos empregos mediante uma avaliação, a fim de determinar e eliminar a discriminação salarial entre o trabalho da mulher e do homem nos locais de trabalho, ramos industriais ou setores.

Igualdade de remuneração por trabalho de igual valor: aplica-se fazendo a comparação de dois empregos diferentes, geralmente com um sistema de avaliação, para determinar se são de igual valor e por conseqüência receber a mesma remuneração.

Igualdade: caso em que as mulheres e os homens recebem a mesma remuneração por trabalho igual.

Igual valor: comparações feitas entre dois ou mais trabalhos que podem ser diferentes no conteúdo, porém iguais quanto às exigências e competências. Isto se determina mediante uma avaliação dos empregos.

Verificação do fator de igualdade entre os sexos: mecanismo que permite verificar se os procedimentos de políticas, sistemas de avaliação de empregos, convênios coletivos, etc, estão livres dos prejuízos do sexismo.

Adoção da igualdade entre os sexos como critério central: avaliação sistemática e desenvolvimento, através de uma análise que leva em conta a igualdade dos procedimentos de políticas, para que os responsáveis incorporem a perspectiva de igualdade em todos os níveis e em todas as fases dos processos decisórios.

Avaliação de empregos: processo de comparação de diferentes empregos para estabelecer uma base de classificação e estrutura salarial. Avalia-se o emprego e não o funcionário.

Avaliação de empregos: sistema aplicado para comparar diferentes empregos, analisar os elementos que os constituem e classificá-las segundo o seu valor, a fim de estabelecer um valor salarial.

Média: valor médio entre os salários mais baixos e os mais altos.

Escala de remuneração: uma série de valores ou níveis de remuneração aplicáveis a um grau salarial determinado.

Igualdade de remuneração: princípio que tem o objetivo de elevar os salários das mulheres por uma série de mecanismos, incluídas as reivindicações de igualdade salarial, igualdade de remuneração por trabalho de igual valor ou comparável, salários mínimos dignos e a reavaliação do trabalho em empregos com funcionários predominantemente femininos.

Escala de salários: serie de pontos ou passos numerados de remuneração, que correspondem a diferentes salários.

Remuneração segundo o rendimento: salário proporcional ao rendimento.

Diferença salarial por razão do sexo: é a diferença, calculada em porcentagem, entre a média salarial de mulheres e homens. Pode-se calcular essa diferença dividindo o salário médio das mulheres pelo dos homens e multiplicando o resultado por 100, obtendo assim a porcentagem dos salários dos homens que as mulheres recebem.

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