BOLETIN

Fundación

Boletín Digital

| ENERO 2013

1ºde Mayo JORNADA DE ESTUDIO FUNDACIÓN 1º DE MAYO • 20 DICIEMBRE 2012

El despido colectivo en la práctica: criterios judiciales y el nuevo reglamento de EREs El 20 de Diciembre se desarrolló en el Auditorio Marcelino Camacho, de CC.OO. de Madrid, la Jornada de estudio organizada por el Gabinete de Estudios Jurídicos de CC.OO. y la Fundación 1º de Mayo con el tema “El despido colectivo en la práctica: Criterios judiciales y el nuevo Reglamento de EREs”.

La inauguración de la Jornada corrió a cargo de Francisco José Gualda Alcalá como Director del Gabinete de Estudios Jurídicos de CC.OO., Rodolfo Benito como Secretario Confederal de Estudios de CC.OO. y máximo responsable de la Fundación 1º de Mayo, y Ramón Górriz como Secretario Confederal de Acción Sindical de CC.OO. Las ponencias corrieron a cargo de magistrados y magistradas del Orden Social, del Tribunal Supremo, la Audiencia Nacional y distintos Tribunales Superiores de Justicia, reservando una parte importante de las sesiones al debate de las cuestiones que plantearon los más de trescientos veinte asistentes inscritos, conformados por

miembros de la diversas estructuras de CC.OO. y de todos sus servicios jurídicos, profesores universitarios, jueces y magistrados, como también por otros profesionales cuya actividad está directamente relacionada con las materias objeto de análisis en la Jornada.

En la jornada se abordó el nuevo modelo de despido colectivo en el que ha desaparecido la autorización administrativa tras las reformas operadas por el RDL 3/2012, y tras su tramitación parlamentaria, por la Ley 3/2012, planteándose el alcance del control judicial de la decisiones empresariales. La Jornada estaba igualmente justificada por la entrada en vigor de un nuevo Reglamento para los procedimientos de Despido Co-

PONENCIAS DE LAS JORNADAS VISIÓN SINDICAL DE LAS REFORMAS LABORALES DEL AÑO 2012 Ramón Górriz Vitalla. Secretario Confederal de Acción Sindical de CC.OO.

25

NOVEDADES DEL NUEVO REGLAMENTO DE DESPIDOS COLECTIVOS. Carlos Alfonso Mellado. Catedrático de Derecho del Trabajo de la Universidad de Valencia.

LA NUEVA CONFIGURACIÓN DE LAS CAUSAS DEL DESPIDO COLECTIVO. Aurelio Desdentado Bonete. Magistrado de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo.

LA IMPUGNACIÓN DEL DESPIDO COLECTIVO: LOS DESPIDOS COLECTIVOS. Mercedes Boronat Tormo. Magistrada de la Sala Social del TSJ País Valenciano.

EL DESPIDO COLECTIVO Y LA SUSPENSIÓN DE CONTRATOS EN EL SECTOR PÚBLICO. Juan Miguel Torres Andrés. Presidente de la Sala Social del TSJ de Madrid.

EL PERÍODO DE CONSULTAS: PRINCIPALES PROBLEMAS. Ricardo Bodas Martín. Presidente de la Sala Social de la Audiencia Nacional.

LA IMPUGNACIÓN DEL DESPIDO COLECTIVO: ACCIONES INDIVIDUALES. Emilio Palomo Balda. Magistrado de la Sala Social del TSJ del País Vasco.

Fundación

Boletín Digital

JORNADA DE ESTUDIO |

2

1ºde Mayo lectivo y, por ello, sirvió para analizar toda una serie de aspectos prácticos sobre la forma de sustanciar el período de consultas, la adopción de acuerdos, y la documentación que la empresa debe facilitar a los representantes de los trabajadores.

Además, las intervenciones de los Ponentes fueron enriquecidas por las numerosísimas cuestiones prácticas que se plantearon por los asistentes, y que permitieron ofrecer una visión general de toda la problemática del despido colectivo.

A continuación se expone un resumen de los aspectos más relevantes de cada una de las intervenciones.

VISIÓN SINDICAL DE LAS REFORMAS LABORALES DEL AÑO 2012 RAMÓN GÓRRIZ VITALLA Secretario Confederal de Acción Sindical de CCOO

año 2.012 (332.000) en más del 53% respecto a los afectados en el 2.011, destacando su especial incidencia en los servicios y la industria, para concluir en el fracaso de la reforma legal del despido colectivo, ya que del total de extinciones de contratos, sólo un 12% se han debido a un expediente de regulación de empleo.

NOVEDADES DEL NUEVO REGLAMENTO DE DESPIDOS COLECTIVOS. CARLOS ALFONSO MELLADO Catedrático de Derecho del Trabajo de la Universidad de Valencia.

Carlos Alfonso Mellado valoró las novedades del nuevo Reglamento de ERE´s, conforme a la siguiente estructura: 1.- Se procede a una redefinición de las causas, sobre todo en los supuestos de despidos colectivos en Administraciones Públicas, donde se lleva a una cabo una ampliación y objetivación de las mismas para reducir el control judicial.

Ramón Górriz resaltó la reciente tramitación parlamentaria de la iniciativa legislativa popular respaldada por cientos de miles de firmas que los Sindicatos CC.OO. y UGT habían pre- 2.- Se modifica el papel de la Autoridad Laboral, que ahora sentado como reacción a las reformas queda como garante del procedimiento formal, uuu laborales que tuvieron lugar durante que puede formular recomendaciones o adverel año 2.010. Manifestó que con dicha tencias no vinculantes que no prolongan el plazo RAMÓN GÓRRIZ tramitación parlamentaria se perdió de consultas, pero que generan la obligación una oportunidad decisiva para que el empresarial de contestar y su valoración por los Nos encontramos ante poder legislativo se hubiera hecho eco representantes en la negociación. También hizo lo que calificó como un de nuestra realidad social –reafirmada una reseña a la facultad de la Administración de auténtico ataque al con las movilizaciones frente a las reimpugnar el despido colectivo por motivos tasaderecho al trabajo a formas del año 2012– ante una redos. partir de la reducción de gulación legal desequilibrada de la re3.- Se disminuye la importancia de la Inspección las garantías de los lación de poder entre empresarios y de Trabajo y Seguridad Social, que emite su intrabajadores ante la trabajadores. forme después de la decisión empresarial. extinción de los La iniciativa legislativa popular incor4.- Cobra más importancia el período de concontratos. poraba muchísimas propuestas que se sultas, en el que han de concurrir todos los eleconsideran vitales en nuestra actual mentos necesarios para la existencia de una versituación económica, como la configuración expresa del des- dadera negociación. pido como último recurso, la articulación de planes de flexibilidad negociada, mayores controles en los planes sociales Así, la entrega de la documentación a los representantes en expedientes de regulación de empleo, ampliación de los desde el principio, la discusión real sobre los criterios de seplazos de preaviso de los despidos económicos, medidas lección de los trabajadores y la exigencia de varias reuniones para hacer frente a la temporalidad injustificada, junto a demorando la primera para que los representantes puedan otras medidas de flexibilidad para el crecimiento económico. valorar la propuesta empresarial.

Señaló que nos encontramos ante lo que calificó como un Se debilita la importancia del plan de acompañamiento social, auténtico ataque al derecho al trabajo a partir de la reducción aportando la normativa determinadas medidas a discutir de las garantías de los trabajadores ante la extinción de los pero como meras recomendaciones. contratos. Finalmente, aportó diversos índices numéricos que evidenciaban el incremento significativo en un 70% de los ERE´s tramitados en el año 2.012 frente a los del año anterior, incrementándose el total de trabajadores afectados en el

También planteó los problemas de los despidos colectivos cuando no existen representantes de los trabajadores, y también la previsión reglamentaria de que el despido colectivo se negocie por centros, lo que consideró difícilmente compa-

Fundación

Boletín Digital

JORNADA DE ESTUDIO |

3

1ºde Mayo tible con el Estatuto de los Trabajadores, reproduciéndose las dudas del anterior Reglamento, ya que el ámbito natural de las medida es la empresa o el grupo de empresas.

En relación con la notificación individual del despido colectivo a los trabajadores afectados, reseñó que debía producirse como en los despidos objetivos individuales, conforme al art.

53.1 ET. En los supuestos de expedientes de suspensión y reducción de jornada, debía de concretarse los porcentajes y días concretos donde se aplicarían estas medidas, y los concretos trabajadores afectados en la decisión final que comunique el empresario.

5.- En relación con los despidos colectivos en las Administraciones Públicas, planteó las siguientes cuestiones.

En primer lugar, cuestionó el ámbito en el que ha de producirse el despido colectivo, sobre lo que guarda silencio uuu la Ley, pero el Reglamento CARLOS ALFONSO procede a lo que calificó MELLADO como un “troceamiento” de las Administraciones en Cobra más importancia la Administración General el período de consultas, del Estado y las Comunidaen el que han de des Autónomas a nivel de concurrir todos los Departamentos o Consejeelementos necesarios rías, o los órganos inferiores para la existencia de una que las Comunidades Auverdadera negociación. tónomas determinen.

Un segundo problema estribaría en la delimitación por el Reglamento del concepto de causas que utiliza la Ley, como insuficiencia presupuestaria sobrevenida y persistente durante tres trimestres consecutivos para la financiación de los servicios públicos, dado que la insuficiencia presupuestaria no tiene que generar necesariamente déficit de recursos para la financiación de estos servicios.

Además, planteó las dificultades de valorar esta insuficiencia presupuestaria en el ámbito de un concreto Departamento, dado que la Ley de Estabilidad Presupuestaria y Sostenibilidad Financiera no distingue entre Departamentos.

También, resaltó los problemas que podrá generar el informe vinculante que podrá emitir el órgano de cada Administración con competencia en materia presupuestaria y de función pública cuando se le comunique la decisión final tras el período de consultas.

LA NUEVA CONFIGURACIÓN DE LAS CAUSAS DEL DESPIDO COLECTIVO. AURELIO DESDENTADO BONETE Magistrado de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo.

Moderador: FRANCISCO GUALDA. Gabinete de Estudios Jurídicos CC.OO.

El ponente analizó la nueva configuración de las causas del despido colectivo, pero antes destacó las dudas de constitucionalidad de los Reales Decretos-Ley que han introducido las recientes reformas laborales. En su opinión, las últimas reformas sobre el despido colectivo –las producidas desde el año 2010– parten de lo que calificó como un fracaso institucional de las normas del despido económico, ante la ambigüedad de la causa económica legalmente prevista del despido colectivo, al dificultar la previsión de su posterior calificación jurídica; así, como el coste del proceso de despido, básicamente por su impugnación en la vía contencioso administrativa, con demora en la obtención de la resolución judicial.

Señaló que, en principio, la vocación de la última reforma (Ley 3/2012) sería la de simplificar y clarificar las causas del despido colectivo. En su preámbulo se critican los elementos de incertidumbre en la definición de las causas extintivas en las reformas anteriores y los excesos del control judicial, llegando a indicarse que el control judicial debe limitarse a apreciar la concurrencia de unos meros hechos que actuarían como causa extintiva.

Para el ponente, las causas extintivas son hechos, pero se trata de hechos complejos , a diferencia de la configuración fijada en el preámbulo del RDL 3/2012 y de la Ley 3/2012.

1.- En cuando a la definición de las causas económicas se establece “cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa”. El ponente señaló que esta definición ya se comprendía, si bien desaparece la previsión de que la situación económica tuviera que afectar a la viabilidad de la empresa o capacidad para mantener el nivel de empleo. No se dice lo que deba entenderse por “situación económica negativa”, sino que se ponen una serie de ejemplos “en casos tales…”, de manera que el legislador prescinde de una regla general, y realiza una enumeración de ejemplos particulares. Pero señala que con ejemplos particulares no se puede construir una regla general.

En relación con el supuesto de pérdidas actuales o previstas, lo identifica con hechos actuales a partir de los cuales se puede fundamentar la previsión a partir de máximas de la experiencia.

Y respecto de la disminución persistente de ingresos ordina-

Fundación

Boletín Digital

JORNADA DE ESTUDIO |

4

1ºde Mayo rios o ventas, parece que se introduce una cláusula de auto- Igualmente propuso la continuidad del control judicial de ramaticidad cuando señala que “en todo caso, se entenderá zonabilidad de la medida extintiva, aunque había desapareque la disminución es persistente si durante tres trimestres cido de la literalidad de la Ley. En este último sentido, refirió consecutivos el nivel de ingresos ordinarios o ventas de cada que otras de las reformas legales en cuanto a la definición trimestre es inferior al registrado en el mismo trimestre del del despido colectivo, fue la desaparición del texto legal de año anterior”. En realidad, esta entrada “en todo caso” no la “razonabilidad” de la medida, que se aclaró no iba refees una regla general, sino una interpretación del ejemplo, renciada a la relación causal del despido, sino dirigida al que exige continuidad y simetría; sin embargo y en cuanto operador jurídico para enjuiciar el despido. Sin embargo, este interpretación del ejemplo, es discutible que esta previsión juicio de razonabilidad debería seguir operando (junto con pueda aplicarse automáticamente en sentido estricto, pues la conexión de instrumentalizad) en cuanto no se trata deno puede desconectarse la causa, de la entidad de su efecto, terminar si la medida es óptima, sino meramente adecuada. piénsese en la disminución continuada y 2.- Posteriormente, se trataron las causas uuu simétrica de cantidades irrelevantes. Por técnicas, organizativas y productivas del desconsiguiente, concluye en que no se puede AURELIO DESDENTADO pido colectivo, respecto de las cuales el poaplicar la cláusula de automaticidad en nente criticó su falta de concreción legal. sentido estricto.

Se incrementa la Respecto de estas últimas consideró que deimportancia de la Así, justificó que no puede operar una bían aplicarse los criterios anteriores respecto cláusula de automaticidad negativa, porobligaciones de las causas económicas, de forma que la que habría casos donde puede darse una empresariales en empresa debía de acreditar los cambios insituación económica negativa aunque no materia de vocados, valorar los efectos de los mismos concurra el supuesto de la cláusula de audocumentación a los sobre los contratos de trabajo y que implitomaticidad. Y tampoco operaría siempre caban una reducción de su volumen de emrepresentantes de los la cláusula de automaticidad positiva, porpleo, y justificar que redundan en beneficio trabajadores durante el que la causa económica no puede valode la productividad de la empresa. período de consultas rarse aisladamente dado que la causa no 3.- Finalmente y en lo relativo a la reducción es sólo un hecho, sino una relación entre de los costes empresariales del despido coun hecho y lo que produce el mismo, poniendo como ejemplo lectivo, se señaló que ya la nueva LRJS se había ocupado de el supuesto de reducción de ingresos de un 1 euro, donde ello al trasvasar al Orden Social la competencia para conocer consideró evidente que no puede justificar un despido colecde la impugnación de la resolución administrativa que autoriza tivo. el despido colectivo. A ello, la nueva reforma legal añade la A la vista del alcance de esta reforma, el ponente consideró supresión de la autorización administrativa, lo cual va a suhaberse avanzado escasamente en la delimitación de las poner un cambio en el control judicial, pues se mantiene el causas del despido colectivo, y que la automaticidad en la procedimiento con período de consultas. Así, podrá decretarse apreciación de las causas económicas ante la mera consta- la nulidad del proceso en los supuestos de deficiencias en la tación de unos hechos y la limitación del control judicial negociación o documentación aportada en cuanto son el sopodría afectar a la tutela judicial efectiva. Como solución en porte de la negociación. la integración de estas lagunas propuso acudir a la jurisprudencia anterior, concretamente las sentencias TS de 14 de De esta forma, se incrementa la importancia de la obligaciojunio 1996, y de 29 de septiembre 2008, que exigen la si- nes empresariales en materia de documentación a los repretuación económica negativa tenga la suficiente entidad como sentantes de los trabajadores durante el período de consultas, para proceder a la extinción de los contratos. Se trata de la en cuanto ya no sólo es un medio de prueba de las causas conexión de instrumentalidad del despido colectivo como del despido sino también un soporte de información necesaria para el adecuado desarrollo del período de consultas. Estos medida eficiente ante la situación económica negativa. defectos determinarían la nulidad del despido colectivo, como Por consiguiente, la empresa que pretenda llevar a cabo un también en los casos de negativa empresarial a negociar dudespido colectivo tendrá que acreditar unos hechos –la si- rante el período de consultas, que debe alcanzar hasta donde tuación económica negativa-– a través de su contabilidad, razonablemente pueda llegar en función de las circunstancias pero también los efectos que dicha situación produce sobre del caso. los contratos de trabajo, lo que no puede realizarse a través de una prueba directa pero sí a través de una prueba pericial La ponencia concluyó con una referencia a la impugnación judicial del despido colectivo, señalando que las últimas reelaborada a partir de los máximos de la experiencia. formas avanzaban en la coordinación, de las dos vías de im-

Fundación

JORNADA DE ESTUDIO |

Boletín Digital

5

1ºde Mayo pugnación (colectiva e individual), junto con la impugnación del acuerdo en consultas por la Administración a través del proceso de oficio. Y contrariamente al efecto esperado por el legislador, se ha producido un incremento de la litigiosidad.

Una de las razones a las que puede atribuirse este efecto tiene que ver con la rebaja de la indemnización del despido improcedente de 45 a 33 días por año, lo que no considera correcto incluso desde un punto de vista práctico puesto que aproxima mucho el coste del despido improcedente con el del despido procedente, máxime, cuando el despido improcedente no contempla medidas sociales de acompañamiento o, en su caso, plan de recolocación externa.

LA IMPUGNACIÓN DEL DESPIDO COLECTIVO: LOS DESPIDOS COLECTIVOS. MERCEDES BORONAT TORMO. Magistrada de la Sala Social del TSJ País Valenciano.

Moderador: EVA SILVÁN. Gabinete Jurídico Confederal CC.OO.

En la ponencia se analizaron los principales problemas prácticos que plantea el proceso de impugnación colectiva del despido colectivo, que se regula en el art. 124 de la LRJS.

contra todos los firmantes, junto con la empresa. Se detuvo especialmente en los supuestos de grupos de empresas, reseñando que no era necesario demandar a todas las empresas del grupo. Cuando la demanda la formula la empresario, la legitimación pasiva corresponde a los representantes de los trabajadores, planteando dudas la situación que se plantearía en caso de que no comparecieran al proceso y si, en este caso, la sentencia colectiva produciría efectos de cosa juzgada respecto de las acciones individuales.

— Especial relevancia tienen las cuestionas relacionadas con el inicio del plazo de 20 días de caducidad de la acción, que varía en función del sujeto que ejercite la acción.

Si la demanda se formula por los representantes de los trabajares, se cuestionaría si el inicio del plazo de caducidad se sitúa en la fecha del acuerdo para los Sindicatos no firmantes, teniendo en cuenta que si no existe acuerdo ha de situarse en la fecha de la notificación empresarial del despido colectivo, aunque no se señala la forma en que ha de comunicarse el mismo por la empresa.

Uno de los principales problemas radicaría en los supuestos de incumplimiento empresarial del acuerdo de despido colectivo, que sólo se conoce por los representantes cuando se ejecuta, indicando que, en éste caso, el inicio del plazo se situaría en la fecha en que los representantes conocen dicho incumplimiento.

Por ser un proceso rápido, recalcó la necesidad de que se coordinara con otros procedimientos relacionados con uuu el despido colectivo, como los procesos individuales y el proceso de oficio iniciado por la Administración.

MERCEDES BORONAT También analizó la competencia funcional y territorial para conocer del litigio, valorando como elemento Cuando la demanda la esencial el ámbito geográfico donde se produce el formula la empresario, despido colectivo. la legitimación pasiva

Cuando la demanda se formula por la empresa, se plantean los mismos problemas anteriores, dado que el inicio del plazo de caducidad se produce tras la finalización del plazo de caducidad para el ejercicio de las acciones colectivas.

— Se analizó la legitimación activa para el ejercicio corresponde a los Otro problema que recalcó fue el de la acción, indicando que corresponde a los rerepresentantes de los relativo a la impugnación de los presentantes legales de los trabajadores –aunque trabajadores acuerdos colectivos que reconocen no hayan intervenido en la negociación del expepreferencias a determinados tradiente–, a las sindicales cuando tengan la suficiente bajadores. implantación, a las comisiones “ad hoc”, y al empresario, admitiendo la operatividad de los mecanismos de acumula- En relación con el contenido de la sentencia, y desde los ción de demandas en un mismo procedimiento si se mantiene contenidos posibles de la misma declarando el despido cola causa de pedir. Con relación a la legitimación del empre- lectivo como justificado, no justificado o nulo, tras una breve sario, está condicionada al hecho negativo de que no se reseña de las causas que motivan cada declaración, se planhaya impugnado colectivamente por los representantes de tearon las dudas que suscita el carácter ejecutivo de estas los trabajadores, y que la petición se concretaría en la decla- sentencias, sobre todo, cuando se produce la declaración de ración del despido colectivo como ajustado a derecho, con nulidad del despido que implica la condena de la empresa a lo paradójico de que se formule la demanda aunque no la readmisión de los trabajadores y abonar los salarios de exista conflicto. tramitación.

— En cuanto a la legitimación pasiva indicó que, en caso de acuerdo en el período de consultas, la demanda debía dirigirse

Fundación

JORNADA DE ESTUDIO |

Boletín Digital

6

1ºde Mayo EL DESPIDO COLECTIVO Y LA SUSPENSIÓN DE CONTRATOS EN EL SECTOR PÚBLICO. JUAN MIGUEL TORRES ANDRÉS. Presidente de la Sala Social del TSJ de Madrid.

Moderadora: MARÍA JOSÉ ROMERO. Profesora de Derecho del Trabajo Universidad Castilla-La Mancha.

En general, el ponente señaló que la reforma del despido colectivo ha producido una reducción de las garantías legales de los trabajadores, lo que obliga a estar al marco de las Directivas comunitarias y Convenios de la OIT. En relación con el despido colectivo del personal del sector público, manifestó que la nueva Disposición Adicional 21ª ET, que lo permite, zanja la discusión previa de la doctrina respecto a su posibilidad en las Administraciones Públicas.

En cuanto al procedimiento regulado en el RD 1483/2012, planteó en primer lugar las dificultades aplicativas que conlleva la delimitación del sector público conforme a los criterios del art. 3.2 de la Ley de Contratos del Sector Público.

Con posterioridad, entró en el análisis de las causas, señalando que no se contempla la productiva por las peculiaridades de la actividad administrativa. Respecto de la definición de la causa económica, el requisito de los tres trimestres consecutivos de insuficiencia presupuestaria sobrevenida y persistente operaría como presunción legal, pero dado que uuu los presupuestos operan en peJUAN MIGUEL TORRES ríodos anuales, cuestiona como problema de primer orden el Dado que los relativo a la acreditación de la presupuestos operan en insuficiencia presupuestaria períodos anuales, por períodos trimestrales. cuestiona como Además, significó que el RD problema de primer 1483/2012 añade presuncioorden el relativo a la nes de concurrencia de causa acreditación de la económica que no están establecidas en la Ley y que van insuficiencia más allá de lo que es un despresupuestaria por arrollo de la misma. Por ello, períodos trimestrales calificó al Reglamento como “ultra vires”, y la concurrencia de las presunciones no debe determinar necesariamente la extinción de los contratos de trabajo.

Respecto a la documentación que ha de aportar la Administración (art. 38 RD 1483/2012), hizo referencia a la memoria explicativa de las causas que motivan el despido, junto a su relación con los principios de sostenibilidad financiera y es-

tabilidad presupuestaria de las Administraciones Públicas.

También se refirió a la aplicación de los criterios de preferencia del personal laboral fijo y a los supuestos de extinción de contratos de indefinidos no fijos por amortización de sus plazas, señalando que debían de aplicarse las normas del despido colectivo u objetivo –en función del número de trabajadores afectados–, dado que el estatuto jurídico de este personal no es el de interinos por vacante.

Se hizo una reseña especial a la regulación establecida para la suscripción de acuerdos en el trámite de consultas, ya que, salvo en caso de despidos colectivos en la Administración Local, está condicionado a la existencia del informe vinculante en el plazo reglamentariamente establecido.

Finalmente, hizo una valoración negativa del conjunto de la reforma, señalando que no sólo no ha creado empleo sino que ha contribuido a la destrucción de empleo.

EL PERÍODO DE CONSULTAS: PRINCIPALES PROBLEMAS. RICARDO BODAS MARTÍN. Presidente de la Sala Social de la Audiencia Nacional.

Moderador: LUIS COLLADO GARCÍA.

Ricardo Bodas realizó una exposición sobre el trámite de consultas en los expedientes de regulación de empleo a partir de su configuración como un elemento esencial en la regulación del despido colectivo como manifestación cualificada del derecho de negociación colectiva y expresión democrática del derecho al trabajo, frente a su concepción como mero trámite formal. Según él, esto tiene consecuencias importantísimas en los procesos judiciales frente al despido colectivo, evidenciándolo con numerosas resoluciones judiciales muy recientes, producidas con la reforma del año 2.012, que han declarado la nulidad del despido colectivo ante diversas manifestaciones de incumplimientos empresariales del período de consultas.

En la ponencia, configuró el período de consultas a partir de la regulación legal establecida en el art. 51 ET y en la Directiva Comunitaria sobre garantías de los trabajadores que son objeto de un despido colectivo, partiendo de su naturaleza jurídica y de su finalidad: permitir la apertura de una negociación real y efectiva entre empresa y representantes de los trabajadores, con la posibilidad real de aportar propuestas y con un debate y análisis real de las mismas a partir de la cuales se haya permitido evitar o reducir el despido colectivo, o sus efectos sobre los trabajadores afectados. El cumplimiento efectivo de esta finalidad a través del cumplimiento

Fundación

JORNADA DE ESTUDIO |

Boletín Digital

7

1ºde Mayo de las formalidades legal y reglamentariamente establecidas permitiría distinguir los casos de cumplimiento pleno del período de consultas de aquellos otros supuestos fraudulentos o de mera cobertura formal del trámite, determinantes de la nulidad del despido colectivo a partir de la quiebra de una garantía básica para la estabilidad en el empleo de los trabajadores afectados por un despido colectivo.

A tal fin, considera que tiene un valor referencial el contenido de las actas, y que éstas recojan las propuestas, contrapropuestas y todos los debates producidos durante el trámite de consultas. Entre las características más básicas del período de consultas destacó las siguientes: — En primer lugar, el hecho de que tendría que realizarse en tiempo hábil, ya que en otro caso no podría asegurarse que el mismo podría alcanzar sus objetivos.

— Y en segundo lugar, la negociación en el período de consultas debe ser efectiva, lo que exige la adecuada transmisión de información de la empresa a los representantes de los trabajadores en los términos legalmente establecidos.

En términos del art. 51 ET, esto implica la adecuada comunicación de inicio del despido colectivo a los representantes de los trabajadores, aportando entre otros datos los criterios de selección de los trabajadores (Sentencia AN de 26-07-2012), como elemento básico de la negociación, el período durante el que habrán de llevarse a cabo las extinciones, etc…

pecial hincapié en los supuestos en los que dichas cuentas debieran estar auditadas, dando cuenta de diversos supuestos de incompatibilidad de los auditores.

Resaltó el carácter decisivo de otros documentos, como el informe técnico elaborado por un perito en los supuestos de despidos colectivos por pérdidas previstas y motivados por causas organizativas, técnicas y productivas, así como en los expedientes de suspensión de contratos y reducción de jornada.

Se analizó la problemática especial de los grupos de empresas mercantiles, distinguiéndolos de los supuestos de grupos de empresas a efectos laborales (con comunicación de responsabilidades). En relación con ello, valoró uuu que el tiempo por el que puede prolongarse el período de consultas -límite máRICARDO BODAS ximo de hasta 30 días establecido en el art. 51 ET- no permite garantizar el debido Otros elementos análisis de esta documentación por los redecisivos y cuya presentantes de los trabajadores, sobre infracción determina la todo, en empresas y grupos de empresas nulidad del despido con una estructura económica y contable colectivo es la compleja. aportación a los — También analizó el ámbito de negociarepresentantes de los ción del expediente señalando que su ámtrabajadores de una bito natural es el de la empresa en su conmemoria explicativa junto, y en este punto, consideró que la donde se expresen los regulación establecida en el Reglamento hechos que motivan el de ERES (RD 1483/2012), que permite la expediente pero que negociación del expediente de forma difetambién permita renciada centro a centro es ultra vires y acreditar la necesidad, contraria a las previsiones de la Directiva idoneidad y Comunitaria. proporcionalidad del Además, también valoró otros problemas despido colectivo en la conformación de la comisión nego-

Otros elementos decisivos y cuya infracción determina la nulidad del despido colectivo es la aportación a los representantes de los trabajadores de una memoria explicativa donde se expresen los hechos que motivan el expediente pero que también permita acreditar la necesidad, idoneidad y proporcionalidad del despido colectivo en relación con los hechos invocados y la situación económica u organizativa de la empresa. En este punto, sería imprescindible la aportación efectiva a los representantes de los trabajadores de la documentación económica de la empresa, lo que respaldó no sólo en la regulación del art. 51 ET y en el reciente RD 1483/2012, que aprueba el Reglamento de expedientes de regulación de empleo, sino también la regulación establecida en el art. 64 ET en materia de derechos de información y consulta de los representantes de los trabajadores, que debería haberse materializado antes de iniciarse el despido colectivo, y la regulación establecida en los arts. 32 del Código de Comercio y 1 de la Ley de Sociedades de Capital. Hizo es-

ciadora de los expedientes. En este punto, consideró que el nuevo Reglamento de ERES resulta ultra vires cuando confiere a la empresa facultades a la hora de determinar con qué instancia de la representación de los trabajadores ha de negociar, al no respetar la prioridad legalmente reconocida a las secciones sindicales que representen a la mayoría de la representación unitaria, o el riesgo de que el período de consultas pueda quedar sin contenido negociador efectivo cuando la empleadora se limite a comunicar a los trabajadores la posibilidad de designar una comisión “ad hoc” o de los Sindicatos más representativos o representativos del sector de que se trate.

Ante las carencias de la regulación legal y reglamentaria, incidió en la necesidad de que todos estas cuestiones sean previamente protocolizadas a través de la negociación colectiva.

Fundación

Boletín Digital

JORNADA DE ESTUDIO |

8

1ºde Mayo En relación con la documentación que la empresa ha de aportar al trámite de consultas, realizó una interpretación integradora del art. 51 ET y del nuevo Reglamento de ERES con la Directiva comunicatoria, señalando que se debe tratar de una información eficiente, que permita que la negociación pueda cumplir con sus fines, y que la empresa ha de darla, aportarla, no siendo suficiente con su mera exposición a los representantes. En este punto, recalcó el carácter decisivo de los derechos previos de información de los representantes de los trabajadores que se recogen en el art. 64.4º ET, antes de que se inicie la tramitación del expediente.

Finalmente, dio un repaso al contenido de la documentación económica que la empresa ha de aportar, resaltando la importancia decisiva de la memoria explicativa, de los informes técnicos –que no debe estar incluido dentro de la memoriaen casos de expedientes por causas económicas en caso de pérdidas previstas y por causas organizativas, técnicas y productivas, y del carácter auditado de las cuentas cuando proceda conforme al art. 32 del Código de Comercio y el art. 1 de la Ley de Sociedades de Capital, resaltando el régimen de incompatibilidades de los auditores.

LA IMPUGNACIÓN DEL DESPIDO COLECTIVO: ACCIONES INDIVIDUALES. EMILIO PALOMO BALDA. Magistrado de la Sala Social del TSJ del País Vasco.

Moderador: TOMÁS ARRIBAS GREGORIO. Gabinete Jurídico CC.OO. del País Vasco.

si computan los días transcurridos desde los efectos del despido hasta el ejercicio de la acción colectiva, el problema del conocimiento por el trabajador de la firmeza de la sentencia colectiva, o cuando la acción colectiva ha sido ejercitada por la empresa.

En cuanto a los fundamentos de la demanda, sentó como principio general que no existían límites más allá de los propios de la acción de despido, cuestionando en determinados supuestos la previsión legal de que no se pudiera impugnar el despido ante el incumplimiento empresarial del plan de recolocación externo y criticando que ello sólo pudiera hacerse a través del proceso ordinario, o cuando la extinción no se ha ajustado a los términos del despido colectivo.

En cuanto a las causas de oposición, distinguió entre causas de dimensión colectiva y causas de dimensión individual, conforme a la siguiente estructura.

CAUSAS DE DIMENSIÓN COLECTIVA. 1.- Defectos en la tramitación del despido colectivo, aunque no se hayan alegado por los representantes de los trabajadores, y que implicarían la nulidad del despido, como la omisión del período de consultas o los incumplimientos empresariales en materia de documentación.

Se trata de requisitos de fondo y no meramente formales, cuya infracción determina la nulidad del despido aunque no se trate de una omisión absoluta, en función de la configuración del trámite de consultas como proceso de negociación colectiva (STSJ del País Vasco de 3/12/2012).

2.- Defectos sustanciales en la tramitación del despido colectivo que no sean determinantes de la nulidad. La falta de El ponente hizo un estudio de los diversos motivos de im- informe de los representantes de los trabajadores, la falta de pugnación de las demandas individuales frente al despido comunicación del despido colectivo a los representantes de colectivo, desde la configuración de los Jueces y Tribunales los trabajadores, la realización de los despidos fuera del pedel Orden Social como garantes constitucionales de los de- ríodo prefijado o en un momento en que haya perdido su finalidad, cuando concurra coacción, dolo, fraude o abuso de rechos de los trabajadores, del derecho al traderecho en el acuerdo con los reprebajo, a la negociación colectiva y del derecho uuu sentantes de los trabajadores o en la de libertad sindical, reequilibrando la alteración EMILIO PALOMO decisión extintiva (simultánea contraproducida con la reforma laboral. tación de otros trabajadores).

En la impugnación individual del despido se Otro aspecto formal a CAUSAS DE DIMENSIÓN INDIVIDUAL puede reclamar la nulidad o improcedencia del valorar es la entrega de despido individual y la condena a la readmisión 1.- Violación de derechos fundamenla carta de despido a los o a la indemnización por despido, y como pretales o libertades públicas, tanto en representantes de los tensión subsidiaria, el abono de la diferencia su vertiente colectiva (libertad sindical) trabajadores, para que con la indemnización ya percibida. Pero también como individual (garantía de indempuedan comprobar si el se puede cuestionar la decisión colectiva. nidad), o el carácter discriminatorio en despido individual se la selección de los trabajadores (edad Centrada así la cuestión, planteó los problemas ajusta a las causas y –factor no discriminatorio si se puede esenciales en el ejercicio de la acción, como el incluir a los trabajadores en planes de condiciones del despido referente al inicio del plazo de caducidad cuando prejubilación). colectivo planteados se ha ejercitado la acción colectiva y, en concreto,

Fundación

JORNADA DE ESTUDIO |

Boletín Digital

9

1ºde Mayo 2.- Defectos de forma en la comunicación del despido individual, que ha hacerse en los términos del art. 53.1 ET. Ello que obliga a tener en cuenta la doctrina sobre el contenido mínimo de la carta de despido –sin que sea suficiente la remisión a la causa establecida en el período de consultas, en la memoria explicativa…–, valorando su correspondencia con las causas del despido colectivo, la omisión de datos esenciales de la comunicación colectiva…

También el incumplimiento relativo a la puesta a disposición de la indemnización, o su abono extemporáneo, cuestionando los supuestos de pactos de aplazamientos en los pagos de las indemnizaciones por despido (STSJ del País Vasco de 2711-2012, Rec. 2850).

Otro aspecto formal a valorar es la entrega de la carta de despido a los representantes de los trabajadores, para que puedan comprobar si el despido individual se ajusta a las causas y condiciones del despido colectivo planteados en el período de consultas y en el curso del expediente, y si las fechas de los despidos individuales están en los términos del acuerdo o de la decisión empresarial.

También, habría de verificarse el cumplimiento de otros requisitos formales fijados en convenio colectivo o en el contrato de trabajo.

3.- Defectos de tiempo en la comunicación del despido.

Plazo mínimo de 30 días desde el inicio del período de consultas, aunque haya acuerdo en el mismo, sin que sea disponible por la negociación colectiva. Y tampoco se puede comunicar el despido individual antes de que finalice el período de consultas.

4.- Incumplimiento de criterios o normas sobre prioridad de permanencia en la empresa, donde se puede plantear la nulidad del despido por lesión del derecho fundamental de libertad sindical, haciendo cita de la Sentencia del Tribunal Constitucional 196/1996 respecto a los Comités de Empresa sindicalizados.

5.- La inconcurrencia de la causa legal invocada, aunque haya habido acuerdo en el período de consultas (STSJ del País Vasco de 27/11/2012), porque sean inciertos los hechos alegados o porque no exista una conexión de funcionalidad entre ellos y las medidas adoptadas.

Finalmente, cuestionó que se extienda el efecto de cosa juzgada en los procesos individuales de los motivos de impugnación colectiva que no hubieran sido alegados en la acción colectiva. u

uuuuu