Equipo 3 Daniel Rojas Jacqueline Hurtado Katiuska D´Cécilis Misael Ramón Sierra Oberto Maritbar Araque Sánchez Wilmarys Albano
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Nov, 11, 2015
Revista elaborada para la materia Seminario avanzado Gestión del Conocimiento, del Doctorado en Gerencia de la Universidad Yacambu. Equipo 3: Daniel Rojas Jacqueline Hurtado Katiuska D´Cécilis Misael Ramón Sierra Oberto Maritbar Araque Sánchez Wilmarys Albano Noviembre, 2015
Tema 1.
La reflexión actual acerca del conocimiento La reflexión acerca del conocimiento abarca toda una rama de la filosofía. Las respuestas a preguntas como qué es conocer, cómo se conoce, cuáles son las fuentes del conocimiento... cambian según el modelo epistémico y han sido diferentes a lo largo de la historia. De hecho, lo que define a un modelo epistémico es justamente que da respuesta a esas preguntas desde la filosofía. Por supuesto, el conocimiento también ha sido estudiado desde el punto de vista psicológico, educativo, y ahora desde la perspectiva gerencial, como parte de los procesos que debe asumir la organización. En el caso de la filosofía, algunos modelos que tratan de dar respuesta a los interrogantes acerca del conocimiento son el empirismo, el estructuralismo, el pragmatismo, y el materialismo dialéctico, aunque hay muchos otros. El empirismo es la corriente filosófica que considera la experiencia como única fuente del conocimiento verdadero. Para los empiristas la producción del conocimiento ocurre a través de la observación de la realidad (su método) y de las relaciones naturales entre los hechos, de forma directa y neutral. Sin embargo existen otras corrientes como el estructuralismo que busca el conocimiento, interpretando la realidad, construyendo modelos que ponen de manifiesto
la estructura de las situaciones estudiadas. Su método consiste en: la observación de lo real, la construcción de los modelos y el análisis de su estructura. Así mismo, el pragmatismo, considera el conocimiento humano como el instrumento de acción y busca el criterio de la verdad de las teorías en su éxito práctico. Este modelo, construye el conocimiento comenzando con el análisis de problemas prácticos. Su finalidad es generar conocimiento generando transformaciones en los contextos humanos a través de la investigación acción, es decir, alcanzar propósitos de cambio de ciertas circunstancias en atención de su diagnóstico previo. Y finalmente el materialismo dialéctico, el avance del conocimiento se produce mediante la confrontación de tesis opuestas. Es decir, que para llegar a un planteamiento teórico se recorre un doble camino: un primer camino que desde la descripción de los hechos hasta su interpretación y un segundo recorrido que va desde las interpretaciones generales a la aplicación de esas interpretaciones a los hechos. Por otra parte, desde la vertiente organizacional, cada día la noción de conocimiento cobra mayor importancia en el ámbito gerencial y organizacional, Según lo plantea Flores (2005), en la literatura gerencial, no se define el
conocimiento desde el punto de vista filosófico, sino más bien desde el punto de vista pragmático. Algunas de estas definiciones se refieren al conocimiento como la capacidad para resolver un determinado conjunto de problemas (Muñoz y Riverla, 2003), o como la información que la persona posee, personalizada y subjetiva, relacionada con hechos, procedimientos, conceptos, interpretaciones, ideas, observaciones, juicios que pueden ser o no útiles, precisos o estructurables (Alavi y Leidner, 2003 c.p, Flores, 2005). Otros autores como Danvenport (c.p. Valhondo, 2010), define el conocimiento como una mezcla fluida de experiencias, valores, información contextual y apreciaciones expertas que proporcionan un marco para la evaluación e incorporación de nuevas experiencias e información, y está contenido, no sólo en los documentos y base de datos, sino también en las rutinas organizacionales, en los procesos, prácticas y normas de la organización. Sin embargo, en el contexto de la filosofía y de la
en la sociedad postmoderna se disolvieran la confianza y la fe en el futuro y en los grandes relatos, conjuntamente con las grandes crisis sociales, económicas y políticas. Por eso una de las características de la sociedad postmoderna es el escepticismo. Aún cuando el escepticismo es una vertiente psicológica muy antigua (su fundador fue Pirrón de Elis, 320-270), a mitad del siglo XX se manifiesta como una actitud generalizada en el ámbito de las ciencias. El escepticismo plantea que “el sujeto no puede aprehender el objeto” (Hessen, 1981). En el contexto de la investigación el escepticismo se manifestó en el descubrimiento de que ninguno de los modelos epistémicos surgidos de la modernidad conducen absolutamente al conocimiento. Por otra parte, la incertidumbre y la probabilidad emergen en la postmodernidad, y se elevan sobre los principios de causalidad y determinismo. Los físicos llegaron a la conclusión de que la materia, tal como se había concebido, no existe con certeza en un lugar definido, sino que
investigación, en los últimos años, la noción del conocimiento ha sufrido transformaciones importantes. Desde las propuestas de Einstein, pasando por la física cuántica, hasta las reflexiones actuales de la teoría del conocimiento se ha ido transitando desde una noción del conocimiento como verdad al conocimiento como metáfora; desde el conocimiento como punto de llegada al conocimiento como proceso evolutivo o de devenir; del conocimiento como fotografía de la realidad la conocimiento como espejo del observador; del conocimiento como fragmentado al conocimiento integrador. A partir de las primeras décadas del siglo XX, los postulados de la ciencia que parecían más sólidos y estables comenzaron a tambalearse: muchos de sus presupuestos se cuestionaron y sus métodos parecían estar en tela de juicio. Este fue uno de los aspectos que contribuyó a que
muestra “tendencia a existir”; esta tendencia se expresa como probabilidades (Capra, 1998). La reflexión en torno a las cuestiones relativas a la ciencia y al conocimiento ha ido tomando nuevas formas. Han ido surgiendo otros planteamientos que, superando el eclecticismo, apuntan hacia una comprensión más integradora y dinámica de la ciencia. Tanto los aportes de la física cuántica como los descubrimientos de la ciencia han ido develando una nueva condición del conocimiento ante la cual los científicos han quedado perplejos. Si bien en una época de la historia se consideró que el conocimiento era una verdad comprobable y absoluta, en la actualidad los científicos reconocen que la “realidad” supera en mucho cualquier teoría que de ella intente construirse, y que en última instancia tanto las percepciones humanas como las teorías que de ellas se
derivan son sólo metáforas temporales que le permiten a la persona desenvolverse y relacionarse con su contexto bajo ciertas premisas. En este sentido, Bohm y Peat (1987) apoyan la idea de que cualquier tipo de pensamiento es una abstracción que no cubre ni puede cubrir la totalidad de la realidad. La realidad es siempre más de lo que se quiere decir y no se agota con las conceptualizaciones ni con las verbalizaciones (Korzibsky, c.p. Bohm y Peat, op cit.). Dado que el conocimiento y por tanto las teorías no son verdades absolutas Bohm y Peat afirman que no existe razón por la que, en el desarrollo de las ideas científicas, teorías distintas no puedan dar cuenta, de manera alternativa, pero igualmente válida, de aspectos concretos de la naturaleza. Es decir, no tiene sentido considerar algunas teorías como verdaderas y otras como falsas. El conocimiento complejo aspira al conocimiento multidimensional. Está animado por una tensión permanente entre la aspiración a un saber no fragmentado y el reconocimiento de lo inacabado e incompleto de todo conocimiento (Morín, 1998) Es el proceso de complementariedad el que permite que el conocimiento vaya manifestando progresivamente su complejidad y se vaya transitando de una comprensión a otra. El principio de complementeriedad en la comprensión holística expresa que cada teoría corresponde a una visión del objeto de estudio desde una perspectiva, y que teorías diferentes, al ser integradas sintagmáticamente permiten elaborar una comprensión más compleja, integradora y abarcante de lo estudiado. Bohm y Peat, (1998), señalan que el conocimiento no es algo firme que se pueda ir acumulando de manera rígida, sino un continuo proceso de cambio, es decir, el saber se construye a través de la reestructuración activa y continua de la interpretación que el ser humano tiene del mundo. Morin (1998) también reconoce la existencia de niveles de conocimiento. Plantea que hay jerarquías, niveles de organización y además diferentes ángulos de observación según el punto de vista del observador. Según Maturana y Varela (1996) durante muchos años los investigadores no se preocuparon por precisar cómo intervienen sus propios procesos cognitivos en la observación y en las elaboraciones que hacen con ella.
Al respecto Foerster (c.p, Maturana y Varela, op.cit.) afirma que el investigador en sus diferentes dimensiones (biológica, cognoscitiva y social) enfrenta un problema fundamental, cuando queriendo o no, tiene que describir un sistema del cual él forma parte. Por otra parte, algunos autores (Covey, 1989) consideran como cualidades de un investigador altamente efectivo, la conciencia, la autoconciencia y la imaginación. La conciencia es el conocimiento que el espíritu humano tiene de su propia existencia, de sus actos y de sus cosas. La autoconciencia es la aptitud para pensar en los propios procesos del pensamiento. Por último, la imaginación es la capacidad para crear en la mentes, e ir más allá de la realidad presente. Estas nuevas tendencias en torno a la concepción del conocimiento hacen más complejo el proceso de gestión del conocimiento en las organizaciones. La gestión de un conocimiento que es cambiante, diverso, expresión de múltiples perspectivas, exige de la organización flexibilidad, creatividad, disposición para innovar y un permanente quehacer en torno a la obtención, preservación, distribución y aplicación de los nuevos conocimientos. Referencias Bohm, David y Peat, David. (1998). Ciencia, orden y creatividad. Barcelona: Editorial Kairós. Capra, Fritjof. (1998). El punto crucial. Buenos Aires: Editorial Cuatro Estaciones. Covey, Stephen. (1989). Los siete hábitos de la gente altamente efectiva. Argentina: Paidós. Flores, Matilde. (2005). “Gestión del conocimiento organizacional en el taylorismo y en la teoría de las relaciones humanas”. Espacios. Vol 26 Num. 2. Venezuela. En: http://www. revistaespacios.com/a05v26n02/05260242.html Hessen (1981). Teoría del conocimiento. Madrid: Herder. Maturana, Humberto y Varela, Francisco. (1996). El árbol del conocimiento. Santiago de Chile: Editorial Universitaria. Morin, Edgar. (1998). Introducción al pensamiento complejo. Barcelona: Editorial Gedisa Muñoz, Beatriz y Riverola, Joseph. (2003). Del buen pensar y mejor hacer: Mejora permanente de la gestión del conocimiento. Madrid. España. Mac Graw Hill. Valhondo, Domingo. (2010). Gestión del conocimiento: del mito a la realidad. Madrid: Ediciones Díaz de Santos.
Tema 2.
La construcción del conocimiento Conocimiento, naturaleza de la ciencia y descubrimientos emergentes
Desde los tiempos de Descartes y Kant, el Racionalismo impuso a la razón como fuente del conocimiento. Si bien el empirismo propone una base para la obtención de conocimiento mediante la experiencia, ha sido el método científico del positivismo el modelo básico para la generación ordenada y lógica del saber, así como de su aplicación. Para el Racionalismo, el desarrollo del conocimiento conduce a la verdad, la cual unidad a la racionalidad y a las ciencias, son esencialmente positivas para el ser humano.
de lo que es la ciencia, tiene su nacimiento básicamente en la modernidad. Desde los tiempos de Galileo, se desplazó el antiguo concepto de ciencia hacia otras bases, iniciando una nueva época en la cual prevalece la idea de método, como el camino por medio del cual aproximarse a lo que debe conocerse. Y de manera más actual, como un concepto unitario que implica la exclusión del error mediante la verificación y la comprobación. La construcción del conocimiento requiere de una coincidencia de factores como: la información, el contexto y la experiencia. La sociedad de la información es muy extensa, y en ella se reúne todo tipo de datos (útiles o no), y es el investigador quien tiene la responsabilidad de filtrar la información útil para
Ciertamente el empirismo, el racionalismo, el relativismo y el realismo, entre otros; con sus diferentes concepciones en la relación e importancia del sujeto y el objeto, aportan cada uno principios sobre el comportamiento humano y su forma de crear, procesar, almacenar y utilizar el conocimiento. Por su parte, Kuhn considera que el conocimiento científico, al igual que el lenguaje, es propiedad común de un grupo. Para comprender el conocimiento tendrían que conocerse las características especiales del grupo que lo crea y lo usa. Esto a sabiendas que no hay un procedimiento de decisión sistemático que deba llevar a cada persona del grupo a la misma decisión. Una comprensión reciente
ponerla al servicio de las organizaciones. El contexto donde se desarrolla la investigación, y dónde se estudian los fenómenos, es de vital importancia para establecer la pertinencia de la aplicación de determinadas medidas o estrategias. La coincidencia ordenada de estas variables permite la generación de conocimiento significativo. Para la comunidad científica es un hecho actualmente aceptado que
sólo se conoce una parte infinitesimal del universo. Que la existencia de la humanidad, en relación al mismo, sólo representa unos segundos en comparación con años de evolución y cambio. Que hubo épocas en las que no existió ningún conocimiento y que, probablemente, habrá incontables edades futuras sin conocimiento. Sin embargo, en este corto tiempo llamado postmodernidad, los descubrimien-
tos científicos han experimentado una aceleración nunca vivida, y se estima que a futuro sea mucho mayor. Ahora bien, otra de las formas de construir conocimiento es a través las llamadas anomalías. Los conocimientos emergentes, generados a lo largo de la historia, han surgido de situaciones no previstas o producto de otros ensayos, no ligados directamente con el producto conseguido. Ejemplos de esto es el descubrimiento del oxígeno por Lavoisier, descubrimiento que comparte con Priestley, o los rayos X por Röntgen. De manera consciente o no, la decisión de emplear determinado aparato, o de usarlo de un modo particular, lleva consigo una suposición de que sólo se presentarán ciertos tipos de circunstancias. El conocimiento así construido es igualmente importante, y sus aplicaciones científicas siguen siendo tan trascendentales como las ya mencionadas. Por otro lado, existen nuevas visiones del conocimiento que abren nuevas puertas y caminos para su construcción. Se observa que la física no tiene una explicación única para definir la luz y su comportamiento, si como ondas o como partículas. Pero sí brinda las teorías necesarias para estudiar sus propiedades que, de otro modo, no se podrían explicar usando solo los sentidos. El paradigma del conocimiento científico de la modernidad investigaba en la dirección del mecanicismo y el materialismo. El primero permitió lograr grandes avances tecnológicos, mientras que el segundo ha dejado por fuera el mundo de
la conciencia. Sin embargo en la actualidad estas tendencias se cuestionan y se buscan otras alternativas. El conocimiento de cada cultura posee puntos ciegos que quedan, a veces deliberadamente, fuera de su campo de exploración. Con esto se asegura de no perderse en la dispersión entre tanta información, y dejar una ventana abierta para que cada cultura haga diferentes aportes al conocimiento. La visión transcultural de los nuevos modelos del conocimiento permite a las diferentes culturas integrar sus avances y eliminar puntos ciegos, para lograr así un progreso científico y humanista como nunca se ha registrado
en la historia. La idea general es que el conocimiento sea permeable a la sabiduría del corazón. Lo que se investigue será para servir a la felicidad de todos y no para competir entre los seres humanos. La ciencia será, en definitiva, una de las manos del corazón. No se trata de luchar contra lo establecido, sino de ir trascendiéndolo poco a poco, cada uno a su ritmo y siempre guiándose por su sentir, pues el fin último es una humanidad que pueda vivir desde su propia conciencia. Referencias Grandío, Antonio. El paradigma emergente en la ciencia. Disponible en: http://www3.uji.
es/~agrandio/tesis/Te2.htm La anomalía y la emergencia de los descubrimientos científicos. Universidad Michoacana de San Nicolás de Hidalgo, México. Disponible en: http://dieumsnh.qfb.umich. mx/6__la_anomalia.htm Nuevos paradigmas del conocimiento. Hacia una ciencia transcultural y de corazón. Disponible en: http:// nuevoparadigma12.blogspot. com/ Ramírez E. Introducción a la psicología. La naturaleza del conocimiento científico. Universidad de Jaén, España. Disponible en: http://www4. ujaen.es/~eramirez/Descargas/ tema1
Tema 3.
Organizaciones inteligentes Los avances tecnológicos se actualizan cada vez con mayor velocidad, y las organizaciones deben estar a la par con dichas actualizaciones para mantenerse vigentes y competitivos en un mercado muy exigente. Una organización inteligente es una estructura integrada que trabaja como un todo. Tiene la habilidad de cambiar la esencia de su carácter mediante sus valores, hábitos, políticas, programas, sistemas y estructuras que apoyan y aceleran el aprendizaje organizacional. El manejo efectivo de sus conocimientos, el abordaje efectivo de las exigencias del mercado actual y su capacidad de innovación; le permiten lograr metas mediante el trabajo colaborativo y creativo de todos sus miembros. En
este tipo de organización los individuos pueden expandir su capacidad, experimentando nuevas formas de pensamiento, con un aprendizaje continuo y en conjunto. Convertirse en una organización inteligente significa volverse más competitivos, plantearse nuevos retos donde el factor clave es el aprendizaje en todos los niveles de la organización. El enfoque integrador y emprendedor incide tanto en las personas como en la planta física. Se trata de gestionar a la organización bajo parámetros diferentes, donde el conocimiento es la variable central de la evolución y el desarrollo. Esta nueva concepción de la organización requiere de la configuración de equipos de alto de-
sempeño, los cuales constituyen sistemas organizacionales que contribuyen en el trabajo colaborativo, para aumentar la calidad de los productos. Para ello se requiere de una visión compartida que se convierta en una fuente de inspiración y productividad para la organización. Los integrantes de la organización pueden descubrir que tienen la capacidad de crear una visión personal para dar sentido a su vida y a su trabajo, apoyando la visión central propuesta por el líder. Las visiones personales o particulares de los miembros, van alimentando la gran visión de la organización. Se crea así una conexión íntima que los impulsa a dar todo de si para convertirla en realidad.
de organización se presenta como un sistema (pensamiento sistémico), donde plantea cambios importantes en la mentalidad de los gerentes. Según este autor: “Por primera vez en la historia, la humanidad ha sido capaz de crear más información de la que nadie puede absorber, fomentar más interdependencia de la que nadie puede gestionar y acelerar los cambios a un ritmo que difícilmente podemos seguir”.
El estudio de la inteligencia organizacional mide la capacidad intelectual de las organizaciones. El denominado O.I.Q., por sus siglas en inglés Organizational Intelligence Quotient (coeficiente intelectual organizacional), considera algunos elementos clave para definir la inteligencia organizacional. Esta se entiende como la capacidad de una organización para crear conocimiento y utilizarlo para adaptarse estratégicamente a su entorno. La tecnología de la información y sistemas la constituyen redes técnicas que llevan información formal a través de la organización. Por su parte, la estructura organizacional descentralizada permite tomar decisiones locales más rápidas. La cultura organizacional, mediante el uso de símbolos, ceremonias y un clima normativo; se corresponde con un mayor O.I.Q. de la organización. Así mismo, se hace evidente que las empresas con basta información, bien manejada, se
comportan de manera más inteligente. Esta información está reflejada en su capital intelectual (patentes, bases de datos, conocimiento de los miembros, entre otros). Los procesos estratégicos reúnen información y la convierten en decisiones estratégicas. Una participación amplia es por lo general más eficaz debido a que más información se utiliza para llegar a mejores decisiones. El liderazgo, las estrategias gerenciales y las condiciones ambientales, al administrarse de manera inteligente, contribuyen a aumentar el O.I.Q. de manera duradera y relativamente fija. Por supuesto el rendimiento, como la capacidad de la organización para cumplir con los estándares económicos de rentabilidad, es también un factor a considerar para la medición del coeficiente de inteligencia de la organización. Para Senge (1992), la noción
Esta afirmación nos convence de que cada vez es más difícil gerenciar de manera eficiente y efectiva, donde la colaboración y el trabajo en equipos interdisciplinarios es indispensable. Vivimos en una era de colaboración, donde la sociedad del conocimiento, la colaboración masiva y el ritmo acelerado de los cambios; son los factores de cambio a considerar.
Referencias
Aguilar, Ana. Iniciativa social. Organizaciones inteligentes. Disponible en: http://www. iniciativasocial.net/?p=97 Anzola, Ileana. Organizaciones inteligentes: una necesidad para las empresas modernas venezolanas como aspecto clave para sustentar el rendimiento de la inversión. UCLA. Disponible en: http://bibadm.ucla.edu.ve/edocs_ baducla/tesis/P907.pdf León, Roger. Las organizaciones inteligentes. Disponible en: http://sisbib.unmsm.edu.pe/ bibvirtualdata/publicaciones/ indata/Vol6_n2/pdf/ organizaciones.pdf Senge, Peter. (1992). La Quinta Disciplina. Buenos Aires: Editorial Granica.
Tema 4.
Capital intangible Temas como capital intangible, el valor del conocimiento, desde el enfoque empresarial el capital humano es visto como el recurso más valioso de la organización. Hilvanar sobre el concepto de intangible nos lleva a la descripción de aquello que no podemos tocar, refiriéndonos en su conjunto a ese capital intangible dentro de la organización, así como el intelecto, el conocimiento, las competencias y habilidades en un individuo. La competitividad sigue teniendo presencia en la actualidad empresarial, lo que ha generado un desbordamiento de capital intangible que se traduce en la puesta en marcha del intelecto, en especial en aquellas organizaciones en las que su principal fuente de ingresos deriva de la innovación y de los servicios
generados por el conocimiento, siendo todo un desafío para el gremio gerencial, quienes deben manejar todo lo relacionado a las metas y objetivos organizacionales, aupando a su equipo a la construcción de conocimiento. El valor del conocimiento El capital intelectual y el conocimiento son recursos que han estado en el mercado desde hace tiempo atrás, utilizados estratégicamente por el mundo empresarial, el capital intelectual tiene un gran desplazamiento con capacidad de relacionar a la organización entera, gerentes, empleados, obreros, clientes, socios, conocimiento, infraestructura, futuro, todo esto se traduce en el éxito de muchas organizaciones, es la fusión de un todo, detrás de un objetivo
común, alcanzar lo propuesto. En cuanto a las dimensiones del capital intelectual, en los últimos años parece existir un cierto consenso en dividir el capital intelectual en tres componentes: el capital humano, el capital estructural y el capital relacional. Así, el primero de ellos engloba el capital pensante del individuo, o lo que es lo mismo, aquel capital que reside en los miembros de la organización y que permite generar valor para la empresa (Roos, Roos, Dragonetti y Edvinsson, 2001a). En cuanto al capital estructural, éste ha sido descrito como aquel conocimiento que la empresa ha podido internalizar y que permanece en la organización, ya sea en su estructura, en sus procesos o en su cultura, aun
cuando los empleados abandonan ésta (Bontis, Chua y Richardson, 2000; Camisón Zornosa et al., 2000; Petrash, 1996, 2001) y que, consecuentemente, resulta más sencillo de controlar (Edvinsson, 1997). Por su parte, se considera capital relacional aquellos vínculos que tiene la organización con el exterior y que le aportan valor (Bontis, 1996; Ordóñez de Pablos, 2003; Stewart, 1998; Roos et al., 2001). Gestión del Talento Humano El impacto tecnológico y de las comunicaciones también son factores que han marcado el cambio en las estructuras organizacionales y por ende la Gestión del Talento Humano. Las empresas experimentan nuevos Modelos de Gestión Humana que combinan tecnología sin contacto físico interpersonal, cambiando la interacción humana. El conocimiento del que disponen las personas en la organización y su recopilación no sólo genera valor económico para la empresa, sino que, en la nueva era de la información, es el activo para marcar la diferencia.
El conocimiento de una organización forma parte de un nuevo capital de la empresa. Aprovecharlo se ha convertido en un arma poderosa para maximizar el potencial de la compañía. Atesorar el conocimiento ha dejado de ser símbolo de poder. Al gestionar el conocimiento se da el paso que permitirá darse cuenta de en qué momento el conocimiento ha pasado a ser parte de la cultura empresarial. La gerencia del conocimiento es el resultado de un alto grado de consolidación de la cultura de la organización (Nieves y León, 2001). Nieves y León (2001) consideran que mientras más inteligente es una empresa y más conocimiento acumula, mayor es la posibilidad de lograr ventaja frente a los competidores del mercado. Además, estas autoras señalan que las empresas que aprovechan al máximo sus conocimientos no tienen que repetir tareas, ni perder tiempo en realizarlas; están preparadas para mostrar su rentabilidad, para compartir y para no acaparar el conocimiento en la organización, están en el camino del knowhow particular al aprendizaje compartido. Evolucionan en un espacio propio, tienen la
el aumento de número de personas y generan la necesidad de intensificar la aplicación de conocimientos, habilidades y destrezas necesarias para mantener la competitividad del negocio; así se garantiza que los recursos materiales, financieros y tecnológicos se utilicen con eficiencia y eficacia y que las personas representen la diferencia competitiva que genera el éxito organizacional. En otras palabras, constituyen su principal ventaja competitiva en un mundo globalizado inestable, cambiante y competitivo.
capacidad de conducirse con la efectividad requerida y se desarrollan tanto dentro como fuera de la organización. Para Nieves y León (2001) los objetivos de la gestión del conocimiento son: • Incrementar las oportunidades de negocio. • Aumentar la comunicación. • Aumentar la competitividad presente y futura. • Elevar el liderazgo en las empresas. • Elevar el rendimiento. En los nuevos escenarios, por los cuales están transitando las organizaciones, se pueden identificar tres aspectos que se destacan por su importancia: la globalización, el permanente cambio del contexto y la valoración del conocimiento. Aunque el cambio siempre ha existido en la historia de la humanidad, no había tenido la magnitud ni la rapidez de hoy. Varios factores también han contribuido a este fenómeno: los cambios económicos, tecnológicos, sociales, culturales, jurídicos, políticos, demográficos y ecológicos que actúan de manera conjunta y sistémica en un campo dinámico de fuerzas para producir resultados inimaginables, que originan imprevisibilidad e incertidumbre en las organizaciones (Chiavenato, 2002) Chiavenato, (2002) afirma que cuando las organizaciones son exitosas, tienden a crecer o, como mínimo, a sobrevivir. Este crecimiento exige mayor complejidad en los recursos necesarios para ejecutar las operaciones, ya que aumenta el capital, se incrementa la tecnología, las actividades de apoyo, etc., además provoca
Para Chiavenato (2002), la estrategia constituye el plan general o enfoque global que la organización adopta para asegurarse de que las personas puedan cumplir la misión organizacional de manera adecuada. Este autor describe las estrategias que utilizan las empresas para gestionar el talento humano: dado que las organizaciones están cambiando los conceptos y modificando las prácticas gerenciales, en lugar de invertir directamente en los productos y servicios, están invirtiendo en las personas que los conocen y saben cómo crearlos, desarrollarlos, producirlos y mejorarlos. Así mismo, en vez de invertir directamente en los clientes, están invirtiendo en las personas que los atienden y les sirven y saben cómo satisfacerlos y encantarlos. Referencias Becker, B. E., Huselid, M. A., Ulrich, D. (2001): “El cuadro de mando de RRHH. Vinculando las personas, la estrategia y el rendimiento de la empresa”. Gestión 2000, Barcelona. Chiavenato, Idalberto (2002). Gestión del talento humano. México. Mc Graw Hill. Edvinsson, L. y Malone, M.S. (1999): “El capital intelectual”. Gestión 2000, Barcelona. Nieves, Yadira y León, Magda. (2001). “La gestión del conocimiento: una nueva perspectiva en la gerencia de las organizaciones”. Acimed. 9 (2). Cuba. En: http://bvs.sld.cu/revistas/aci/vol9_2_02/ aci04201.htm Sánchez Medina, A.J., Melián, A., Hormiga, E. (2007). “El concepto de capital intelectual y sus dimensiones”. Investigaciones Europeas de Dirección y Economía de la Empresa. Vol. 13. N° 2. Gran Canaria: Universidad de Las Palmas.