Noorsootoo kasiraamat

NOORSOOTÖÖ KÄSIRAAMAT

Raamat on välja antud Tallinna Spordi- ja Noorsooameti eestvedamisel ja Euroopa Liidu struktuurifondide toetusel Väljaandja: Tallinna Spordi- ja Noorsooamet, MTÜ Noorte AMG Toimetajad: Ülle Übius, Margit Metsaäär Kujunduse ja trüki organiseerimine: Dreamcom OÜ Kaanekujundus: Daniel Villems Trükk: Aktaprint Tallinn 2007

EESSÕNA Hea teadmishimuline lugeja Mida on noortel öelda ja mida meie neile ütleme? Mis on noortel mureks ning kuidas me neid aitame? Milline info on oluline ning kuidas me selle leiame või edasi anname?

Kuidas me kõige selle keskel ise hästi hakkama saame ning ka noori jätkuvalt inspireerime? Nendele ning mitmetele teistele noorte valdkonnas olulistele küsimustele püüab käsiraamat vastuseid anda ning pakub lugejale nutikaid praktilisi näpunäiteid, mida igapäevatöös kasutada.

Käsiraamat on valminud Tallinna Spordi- ja Noorsooameti ning Harju Maavalitsuse poolt 2006—2007 korraldatud ning Euroopa Sotsiaalfondi meetme 1.1 raames rahastatud täiendkoolitusprogrammi „Noorsootöötajate täiendkoolitamine ja nõustamissüsteemi edasiarendamine Tallinnas ja Harjumaal” kokkuvõttena. Koolitusmaterjale on täiendatud ning kommenteeritud, mis teeb need mõnusalt loetavaks ning selle käsiraamatu kaudu jõuab praeguseks juba lõppenud koolitusprogramm paljudeni.

Käsiraamat on üles ehitatud järgmiselt: kõigepealt tutvustatakse uuemaid meetodeid noorsootöös, seejärel keskendutakse noorte osaluse ja kaasamise teemadele, räägitakse ka sellisest noorsootöö valdkonnas olulisest teemast nagu läbipõlemine ja supervisioon, puudutatakse võrgustikutöö põhimõtteid ning innovatsiooni, peatutakse viimasel ajal ka järjest rohkem kajastamist leidnud noorsootöö kvaliteedi küsimustel.

Kui Sa selle kogumiku oled enesele hankinud või loed seda elektrooniliselt, siis suure tõenäosusega oled huvitatud noorte valdkonnast ning selles ehk isegi tegev. Töö noortega ei ole kunagi igav, sageli on see erinevaid väljakutseid esitav. Pidev õppimine ning enesetäiendamine, kuid ka paindlikkus ning lai silmaring, kuluvad selles töös kindlasti ära. Soovin Sulle mõnusat lugemist ning loodan, et käsiraamat on kasuks Sinu töödes ja tegemistes.

Parimate soovidega Ilona-Evelyn Rannala Tallinna Spordi- ja Noorsooameti Noorsootöö osakonna juhataja -3-

SISUKORD: 1.Uued meetodid noorsootöös 1.1. Noorelt noorele koolitusmeetod ................... 5 1.2. Tänavanoorsootöö ...................................... 9 1.3. E-õpe ......................................................... 17 2. Noorte osalus 2.1. Noorte osalus ja kaasamine ..................... 24 2.2. Kaasav ja avatud keskkond noorsootööasutuses ........................................ 30 3. Noorsootöötaja roll 3.1. Võrgustikutöö ............................................ 40 3.2. Supervisioon / töö juhendamine ............... 47 3.3. Läbipõlemine ............................................ 49 4. Kvaliteet noorsootöös ........................................... 52 5. Innovatsioon noorsootöös .................................... 62

-4-

1. UUED MEETODID NOORSOOTÖÖS 1.1 NOORELT NOORELE KOOLITUSMEETOD Pille Kütt ja Kerli Hannus Eesti Seksuaaltervise Liit Mis see on – noorelt noorele koolitusmeetod?

Noorelt noorele koolitusmeetod on protsess, kus hea väljaõppe saanud ja motiveeritud noored viivad kindla aja jooksul läbi mitteformaalseid või organiseeritud koolitustegevusi omasugustele, kes sarnanevad koolitajatega näiteks ea, päritolu või huvide poolest. Sellise koolituse eesmärgiks on arendada noorte tervisealaseid teadmisi, arvamusi, veendumusi ja oskusi, võimaldades neil seeläbi vastu võtta vastutus oma tervise eest ja seda kaitsta.

Noorelt noorele koolitus võib toimuda ka väikestes rühmades või ka isiklike kontaktide kaudu. Koolituse võib korraldada väga erinevates kohtades, nt ülikoolide ja koolide auditooriumites, kontorites ja isegi tänaval – ühesõnaga kõikjal, kus noored kogunevad.

Noorelt noorele koolitusmeetodi eesmärgiks on arendada noorte tervisealaseid teadmisi, kujundada soovitud käitumist või muuta riskikäitumist noorte sihtrühmas, võimaldades neil seeläbi vastu võtta vastutus oma tervise eest ja seda kaitsta.

Näited erinevatest noorelt noorele koolitusviisidest: © organiseeritud seansid õpilastega koolides, kasutades interaktiivseid tehnikaid, nagu küsimustikud, rollimängud ja lugude jutustamine; © teatrietendus klubis, millele järgneb grupiarutelu; © mitteformaalsed vestlused noortega, kus räägitakse tervist ohustatavatest käitumismallidest ja elustiilidest ja abisaamise võimalustest.

Noorelt noorele koolitusviisi rakendatakse erinevate eesmärkide täitmisel töös noortega, nt ennetustöö (HIV/ AIDS/ narkomaania).

Millised eelised on noorelt noorele koolitusel teiste koolitusmeetodite ees?

Peamiseks argumendiks noorelt noorele meetodi juures on noorte endi positiivne mõju, sest omasugused avaldavad ju noorte käitumisele kõige enam mõju ja annavad eeskuju.

Samuti nähakse noorelt noorele koolitajaid harvem autoritaarsete kujudena, kes räägivad kriitiliselt sellest, mis -5-

Noorelt noorele koolitusprotsessi tajutakse kui head nõuannet vabalt sõbralt, kellel on samasugused mured ja kes teab, mida tähendab olla noor.

on õige ja kuidas peab käituma. Pigem tajutakse sellist koolitusprotsessi kui nõuannet sõbralt, kellel on samasugused mured ja kes saab aru, mida tähendab olla noor. © Info edastamine on kergem, kui koolitajatel ja kuulajaskonnal on sarnane taust, huvid ning keelekasutus; © Noorelt noorele nähakse harvem autoritaarsete kujudena, kes „jutlustavad”, kuidas peaks paremini käituma; © Pigem tajutakse koolitusprotsessi kui nõuannet vanalt, healt sõbralt, kellel on sarnased mured ja sarnane arusaam sellest, mis tähendab olla noor.

Mis on noorelt noorele koolituse üldine eesmärk?

Kujundada soovitud käitumist või muuta riskikäitumist noorte sihtrühmas.

Olulisemad metoodikad noorelt noorele koolituse rakendamiseks – 1) kogemuslik õppimine 2)interaktiivsete meetodite ja draama kasutamine

Olulisemad metoodikad noorelt noorele koolituse rakendamiseks on: 1) kogemusel põhinev õppimine ja vaatlemine (kogemuslik õppimine) 2) interaktiivsete meetodite ja draama kasutamine.

Kogemuslik õppimine Esmatähtis on osalejate aktiivne, nende isiklikke kogemusi liitev kaasamine koolituse läbiviimisse. Taoline kogemuslik õppimine pakub koolitatavatele võimaluse alustada oma oskuste arendamist koos vahetu tagasiside andmise ja saamisega.

Kogemusliku õppimise mudel hõlmab nelja elementi: 1) vahetu kogemus (tegevus, milles õppijad kujundavad kogemuse) 2) kogemuse peegeldamine 3) õpitu üldistamine 4) õpitu rakendamine Vahetu kogemuse mudel (De Bruyn, M. Gender or sex: who cares? Notes for training of trainers. Chapel Hill, lpas, 2002) (koolitaja tutvustab harjutust ja selgitab, kuidas seda teha)

-6-

OSALEMINE Koolitatavad osalevad:

°ajurünnakus °rollimängus ja lugude jutustamises °väikeste gruppide arutelus °juhtumi uurimises °mängudes ja piltide joonistamises ÕPITU RAKENDAMINE: Järgmised sammud (koolitaja annab soovitusi) Koolitatavad arutavad: °kuidas saadud teadmised/oskused on kasuks nende elus °kuidas ületada raskusi saadud teadmiste/oskuste kasutamisel ° kuidas kontrollida saadud teadmiste/oskuste kasutamist

PEEGELDAMINE Mõtted/tunded: (koolitaja juhib arutelu) Koolitatavad: °vastavad küsimustele °annavad tagasisidet °toovad esile olulisemad tulemused

ÕPITU ÜLDISTAMINE (koolitaja annab informatsiooni, toob välja sarnasused ja erinevused, võtab kokku) Koolitatavad osalevad: °tulemuste esitlemisel °üldiste kokkuvõtete tegemisel Joonis 1. Vahetu kogemuse mudel.

Kuidas teha grupitööd noortega?

Esimesel grupi kohtumisel on oluline... © ...ehitada üles suhted kõigi osalejate vahel © ...panna paika reeglid, piirid, tingimused (kellaajad, konfidentsiaalsus, teietamine-sinatamine jne) © ...arutleda motivatsiooni üle © ...tutvuda liidritega, grupi juhtidega © ...siseneda teemasse Interaktiivsed meetodid ja tehnikad Noorelt noorele koolituses kasutatakse erinevaid interaktiivseid tehnikaid: ajurünnakuid, väikeste gruppide arutelusid, juhtumite uurimist, küsimustikke, rollimänge jne.

-7-

Noorelt noorele erinevad interaktiivsed koolitusmeetodid:

Erinevad noorelt noorele koolitusmeetodid: © Jäämurdjad, soojendustegevused, energiamängud.

1) jäämurdjad, soojendustegevused, energiamängud

Jäämurdjad on tegevused, mida viiakse läbi enne harjutuste alustamist aitamaks osalejatel end vabamalt tunda.

Soojendustegevusi kasutatakse tavaliselt selleks, et koolitus algaks positiivses võtmes.

Ergutusmängud on tegevused, mida kasutatakse osavõtjate elavdamiseks ja motiveerimiseks.

2) teadmiste edastamise meetodid 3) praktiliste oskuste mängud 4) töö väärtushinnangutega

© © © ©

Nime tutvustamine (näiteks räägi oma nimest legend) Joonista endast pilt, kirjuta juurde nimi ja 3 positiivset omadust enda kohta ning ootused sellele koolitusele „Sünnipäeva rivi” (inimesed uurivad grupis üksteise käest, millises kuus on nende sünnipäevad ja võtavad vastavalt kronoloogilises järjekorras rivvi) Nimemäng palliga (grupiliikmed astuvad ükshaaval ringi sisse ja ütlevad oma nimed. Kui üksteisega on tutvutud ja nimed selged, tuleb mängu pall. See, kelle käes pall on, ütelgu grupist kellegi nimi ja visaku pall temale.

© Teadmiste edastamise meetodid: © Ajurünnak: seksuaalsus, mis see on? © Püramiid Seksuaalharidusest (E. Centerwall) © Praktiliste oskuste mängud: © „Condom line” (Nt 10-l A4 paberil on kirjas tegevused, alates partneri otsimisest kuni kondoomi ostmiseni jne.

Iga grupiliige saab ühe paberi tegevuse kirjeldusega.

Eesmärk on võtta rivvi vastavalt õigete tegevuste järjekorrale). © Kondoomi kasutamise õpetus (Näita partnerile, kuidas kondoomi kasutada, ilma et tekitaksid piinliku olukorra). © Töö väärtushinnangutega: © Poiste grupp ja tüdrukute grupp. Poiste grupp paneb kirja, miks on hea olla mees ja miks nad arvavad, miks on hea olla naine ja vastupidi © Lugude jutustamine © Playback © Rollimängud -8-

Olulised noorelt noorele koolitaja omadused: © hea suhtlemisoskus, sh kuulamisoskus © sihtrühma austus ja tunnustus © mittehinnanguline hoiak © enesekindlus ja juhiomadused © aeg, energia ja motivatsioon selleks tööks © võime olla omasugustele rollimudeliks Kasutatud materjal: Pertel T. (2004) Noored noortele koolitus. Koolitajate koolituse käsiraamat. Tallinn: ÜRO rahvastikufond 1.2 TÄNAVANOORSOOTÖÖ Anthony Elliston Youth Action Europe Mis on tänavanoorsootöö?

Tänavanoorsootöö on üks meetod mitteformaalse sotsiaalse hariduse jagamiseks, eriti nendele noortele, kes ei soovi ennast siduda linna poolt pakutavate keskuste või projektidega. Tänavanoorsootöö edukamaks rakendamiseks on oluline tutvustada selle meetodi põhimõtteid ja juhtida tähelepanu oskustele, mis selle töö tegemiseks vajalikud on. Siinne teemakäsitlus ei hõlma kindlasti mitte kogu tänavanoorsootöö valdkonda. Selle meetodi omandamiseks on vaja aega, koolitusi ja palju harjutamist.

Tänavanoorsootöö on üks meetod mitteformaalse sotsiaalse hariduse jagamiseks.

Tänavanoorsootöö definitsioonid: Tänavanoorsootöö jaguneb kolmeks: ©

©

Kontaktnoorsootöö – noorsootöö liik, mis toimub väljaspool noortekeskuse ruume, noorte nende endi „mänguväljakutel”, nt parkides, tänavatel ja ostukeskustes. Õppekäik edastatakse noortele seal, kus on nende kogunemiskohad. Olukorras, kus töötaja ei tegutse kindlas hoones või pole selle eest vastutav, tähendab, et ta peab olema noortega kohtudes palju paindlikum ja reageerima kiiremini. Selle meetodi puhul on peamine ressurss noorsootöötaja.

Propageeriv noorsootöö – see on lisavahend teistele lähenemisviisidele, kaasa arvatud keskusepõhisele korraldusele ja projektitöödele ning -9-

Tänavanoorsootöö jaguneb:

1) kontaktnoorsootöö 2) propageeriv noorsootöö 3) mobiilsed projektid

hõlmab kohtumisi noorte inimestega, et kaasata neid keskusesse või projektidesse. See on töölaiendus, mis on seotud põhitööga, nagu noortekeskuse töö ja kannab endas eesmärki laiendada projektide mõju. ©

Õppekäigu väljatöötamine mitteformaalses keskkonnas kui üks olulisimaid ülesandeid tänavanoorsootöös.

Mobiilsed projektid – need on projektid, kus noorsootöötaja rolli tõhustamiseks kasutatakse sõidukit (vastavalt sisustatud bussi/haagissuvilat). Selline vahend võimaldab katta töötajatel laiem geograafiline piirkond, eriti puudutab see äärelinna või kehvemini teenindatud piirkonna sihtgruppi. Talvekuudel võimaldab see pakkuda personalile ja noortele ka mõningast kaitset.

Õppekäigu väljatöötamine Õppekäigu kujundamine mitteformaalses keskkonnas on noorsootöötaja üks peamisi oskuseid, eriti puudutab see just neid noorsootöötajaid, kes oma töös on seotud noortega just kontaktnoorsootöö meetodit kasutades. Õppekäik on defineeritav kui protsess, mille läbi pakutakse noortele nende jaoks vastuvõetavat õppimisviisi. See protsess pakub: · Mitmeid noortele planeeritud õppimisvõimalusi; · Komplekti juhiseid, kuidas seada eesmärk ja hinnata saavutusi; · Raamistiku, millega määratleda üldjoontes noorte õppimistulemused kindlate teadmiste või suhtumise omandamisel.

Järgnevad viis astet on võtmeelemendid, mida tuleb arvestada: Vajaduste kindlaksmääramine

Planeerimine Eesmärgid ja tulemused

Vaatlus ja hinnang/peegeldus

Teostus

Joonis 2. Võtmeelemendid tänavanoorsootöös.

- 10 -

1. etapp – vajaduste kindlaksmääramine – erinevatest allikatest informatsiooni kogumine ja analüüsimine, mis võimaldaks töötajatel teha teadlikke otsuseid kõige sobivama tööviisi leidmiseks.

2. etapp – eesmärgid ja sihid – üldiste eesmärkide määramine. Pannakse paika töö tulemused.

3. etapp – planeerimine – kõikide asjakohaste faktorite kaalumine ja plaani kooskõlastamine, mis oleks vastavuses hinnanguliste vajadustega, et saavutada kvaliteetne tulemus.

4. etapp – teostus – töötegemine, reaalselt aset leidnud programmi või seansi kirjeldamine, viimane puudutab ka õppekäigu neid piirkondi, millele need olid suunatud.

5. etapp – vaatlus ja hinnang – noortele orienteeritud tulemuste ja noorsootöö praktilise kvaliteedi mõõtmine.

Nii toimub üldine seisukohavõtt, mis peaks avalduma tänavanoorsootöö protsessis.

PRAKTISEERIMISJUHIS TÄNAVANOORSOOTÖÖ PROTSESS a) MAAKUULAMINE Jälgimine Võrgustikutöö Küsimustikud

b) PRIORITEEDID Vajaduste hindamine Piirkondade kindlaksmääramine Varustus/ressursid teenuste tagamiseks Eesmärkide seadmine

d) HINNANG Iga seansi salvestamine Regulaarsed rühmakohtumised Järelevalve Eesmärkide jälgimine

c) KONTAKT Kontakti loomine Programm Küsimustikud Arutelud Stimuleerimine Tegevused

Joonis 3. Tänavanoorsootöö protsess.

Tänavanoorsootöö protsessi selgitus a.

MAAKUULAMINE: on oluline võti eduka tänavanoorsootöö korraldamiseks, eriti nendes piirkondades, kus pole noorsootöö korraldust. See on ajaperiood esimesest kuust kuuendani, kui töötajad teevad piirkonnas uuringuid. See etapp võimaldab saada teenuste tagamise piirkonnast tõepärane ja - 11 -

näitlik pilt. Sellel perioodil ei nõuta töötajatelt otsest kontakti loomist noortega (kuigi see võib tekkida iseenesest). Töötajad peavad jälgima kogukondade ja noorte asupaiku ja tegevusi selles piirkonnas. Töö toimub erinevatel päevadel ja ajahetkedel ning leitud info salvestatakse. Lisaks saavad töötajad seda aega kasutada ka võrgustiku loomiseks nende agentuuridega/organisatsioonidega, kes noortega kokku puutuvad või keda teenuse korraldamine mõjutab. Mõnikord kasutatakse selleks küsimustikke, et paluda noortel anda infot ja tagasisidet selle piirkonna teenuste ja vajaduste kohta.

Tänavanoorsootöö protsess: 1) maakuulamine 2) prioriteetide seadmine 3) kontaktide loomine noortega 4) hinnangu andmine tööle

b.

PRIORITEEDID: alles pärast seda, kui maakuulamine on lõpetatud, saavad töötajad hakata looma prioriteete, millises piirkonnas tööd teostatakse ja milline grupp võetakse sihtrühmaks ning miks. Kasutades vaatlusel tuvastatud infot, määratakse programmi sihid ja eesmärgid koos oodatavate tulemuste indikaatorite ja ajaskaalaga.

Sellel tasandil pannakse paika teenuse tagamiseks nõutavad abiressursid ja varustus.

c.

KONTAKT: nüüd, kui vastav uuring on tehtud ja prioriteedid paigas ning töötajatel on teada töö, mida nad tegema peavad, saab luua kontakti noortega. Esimesed töövahendid selles „kontakti” protsessis võivad olla näiteks flaierid või kaardid, mis sisaldavad infot teenustest ja sellest, mida need endaga kaasa toovad. Need võivad olla täiendatud küsimustikega (mis ei ole ähvardavad). Võib pakkuda erinevaid tegevusi ja elamisvõimalusi, kuigi töötajad peavad olema teadlikud sellest, et seda võib teha vastavalt iga grupi vajadustele. Parim töövahend on arutelu, kuna see võimaldab töötajatel selgitada, miks nad tänavatel noortega tööd teevad. (Pea meeles, et enamikul noortest pole olnud võimalust seal nende vajadustega tutvuvate noorsootöötajatega sõbruneda.) Noorsootöötaja pole ähvardaja, vaid noore advokaat, toetaja ja kolleeg. On tähtis teha selgeks ja säilitada loodud piirjooned.

- 12 -

d.

HINNANG: see on viis jälgida meie korraldatud teenuse kulgu. Teiste sõnadega seda, mis muudatusi oleme teinud ja kuidas me seda teame. Hinnangut saab anda mitmel erineval moel ja see on kõige efektiivsem siis, kui kasutatakse erinevaid meetodeid.

Näiteks: © Iga seanss dokumenteeritakse, kasutades selleks kokkulepitud salvestuslehte; © Nagu kõikide noorsootöö meetoditega, tuleb määrata siht ja eesmärgid, mis tuleb hiljem üle vaadata ja koostada aruanne; © Noori tuleb julgustada osalema hinnangumeetodites, nt videod, küsimustikud, IT, jne; © Oluline on korraldada regulaarseid meeskonnakohtumisi, et jagada informatsiooni ja kogetud probleeme; © Ülima tähtsusega on see, et juhtkond jälgib iga töötajat, pakkudes koolituste ja arenduste juures toetust ja nõu.

Kõik need protsessid võimaldavad iga teenuse puhul jälgida, kas korralduse algsed eesmärgid on täidetud või ei.

Juriidilised kaalutlused Tänava noorsootöötajad peavad tegutsema vastava linna juriidiliste normide piires. Töötajad peavad kinni pidama järgmistest juhistest: a) Töötajad võivad jagada põhilist informatsiooni juriidiliste õiguste kohta, aga kui võimalik, peavad nad noortele andma viiteid ka spetsialistide poolt pakutava juriidilise abi kohta. Töötaja roll on toetada noori, kes on seadusega pahuksis, püüdes samal ajal vaadata nende tegudele läbi sõrmede; b) Ei toetata töötajaid, kes on seotud mõne ebaseadusliku tegevusega.

Suitsetamine ja tänavanoorsootöö Üldiselt on noorsooteenistuse terviseõpetuse hoiakuks erinevate kahjude minimeerimine ja seetõttu ei tohiks me julgustada noori suitsetama, vaid peame informeerima neid sellega seotud terviseriskidest. Selle suunas tegutsemisel oodatakse töötajatelt järgnevate juhiste järgimist: - 13 -

Tänavanoorsootöö peab toimuma vastava piirkonna õigusruumi piirides.

Suitsetamine ja uimastid – kuidas toime tulla ja vältida tänavanoorsootöö protsessis?

1. Tööseansil noortega ei tohi töötaja suitsetada; 2. Keelatud on suitsetada minibussis/sõidukis, mida tänavanoorsootööl kasutatakse; 3. Tuleb julgustada ja toetada neid, kes soovivad suitsetamist lõpetada või piirata.

4. Keelatud on noortele sigarettide ostmine või nende jagamine.

Uimastid ja tänavanoorsootöö Töötajad peavad olema teadlikud sellest, et keskkond, kus tänavanoorsootööd läbi viiakse, nt pargid ja tänavad, seavad üles suurema riski seista vastamisi noortega, kes kasutavad uimasteid, seetõttu peavad kõik töötajad väga täpselt teadma oma professionaalsuse piire ja vastutust. Noorsootöötajad, kes seisavad vastamisi noortega, kes omavad uimasteid või on nende mõju all, võib aidata järgmine joonis: Uimasti mõju all olev noor Kas noor on ohutus kohas?

EI

JAH

Töötajad peavad selgitama noorega seotud riske, edastades täpset informatsiooni

Helista kiirabisse

Töötajad peavad selgitama, miks nad ei saa teadlikult töötada noorega, kes on illegaalsete uimastite mõju all või kasutab neid

Tee vastav piirkond nii ohutuks kui võimalik Vajadusel taga esmaabi, kasutades kvalifitseeritud esmaabi andjat

Töötajad peavad piirkonnast lahkuma

Kui töötajad saabuvad tagasi baaskohta Töötajad peavad kontakteeruma oma osakonna juhatajaga, et teda juhtunust informeerida Joonis 4. Uimastite kasutamine noorte seas.

- 14 -

Praktilised juhised © Tänu isolatsioonile, potentsiaalsetele riskifaktoritele, töö stiilile ja iseloomule tuleb erilist tähelepanu pöörata sellele, et juhtkond ja kolleegid oleks hästi kursis tänava noorsootöötajate tegevusega; © Töötada tuleb alati paaris. Tänavasituatsioonides ei tohi kunagi töötada väljaspool üksteise nägemisulatust; © Kanna alati kaasas oma isikuttõendavat dokumenti. Vajadusel näita seda kohtumisel vanemate või teiste agentuuridega; © Räägi enne seansi algust kaastöötajatega läbi tööstrateegiad, nt lähenemisviis, eesmärk, ohutus ja tagasiside; © Noortega kontakti luues kuula ja kuule, mis neil öelda on, sekku vaid asjakohasel viisil; nende küsimused on ülima tähtsusega; © Pea alati meeles et sa oled noorte „ruumis” – hinda seda kõrgelt, et nad lubaksid sind enda lähedusse; © Ole tähelepanelik! Jälgi, mis toimub sinu ümber, kui sa jalutad ja räägid noortega; märgid, mis viitavad sellele, millal jääda ja millal minna, võib välja lugeda kehakeelest jms; © Konfidentsiaalsus. Ära paku täielikku konfidentsiaalsust. Ole aus nende piirangute suhtes, mis sinul kui töötajal lasuvad ja selgita, et võib tekkida vajadus rääkida ka kellegi teisega peale selle noore; © Teavita noort inimest oma piiridest, oma alustamise ja lõpetamise aegadest, enda kui töötaja põhireeglitest jne; © Ole ettevaatlik, et sa ei tõstaks oma isiklikku arvamust liiga tugevalt esile – sundides noorele peale iseenda väärtusi, võid sa ta endast eemale tõrjuda ja nii lõpeb see vaid noore õpetamisega; © Tänaval töötades ära suitseta sigarette või kasuta neid peibutusena või sotsiaalse tööriistana.

Rääkides noortega nende isiklikust käitumisest ja tegudest, tuleb alati kursis olla uimastite ja tervisekoolituse tegevuse juhenditega; © Töötajad peavad kohtuma iga seansi eel ja järel, et arutada seansi sisu ja anda sellele hinnang;

- 15 -

© ©

Rühmas peab olema sobiv meeste ja naiste suhtarv; Töötajad peaksid peegeldama nende noorte kultuurilist mitmekesisust, kellega nad töötavad.

Mõned küsimused, mida läbi mõelda: © Töötajate keelekasutus, käitumine ja suhtumine – kõik kannavad endas oma sõnumit terve koostöö jooksul kõikidel tasanditel. Millist „mudelit” te esindate? © Ajastus ja meetod, mille läbi töötaja rolli selgitatakse: liiga tihe kontakt liiga vara võib mõjuda eemaletõrjuvalt, samas liiga hiline kontakt võib näidata aususe puudumist; © On tähtis pidada meeles ja kasutada inimeste nimesid, mitte unustada üldist viisakust või täpsust ja usaldusväärsust; © Mõelda läbi hoolikalt teostatud toetuse skeem, nii et grupi vaesemad liikmed ei jääks teiste valitud tegevusest ja planeerimisest välja; © Vajadus arendada väljakutsete esitamise oskusi, mis ei sõltu autoriteedist ja millel on kalduvus pigem dialoogi avamiseks kui sellest eemaletõukamiseks, nt vastamine rassistlikele naljadele; © Kuidas vältida domineerivaid gruppe, nt meesterahvaid, kellel on tänu kõrgemale mainele tänaval parem ligipääs projektile.

Iga rühm peab endaga kaasas kandma nö tänavatöö kotti, mis sisaldab järgmisi asju: 1. Piirkonna kaarti; 2. Teataval hulgal raha, et saaks kasutada telefoni (kutsuda kiirabi, osta kohvi või teed jne); 3. Nimekirja esmaabi andjatest; 4. Nimekirja hädaolukorra protseduuridest; 5. Hügieenilisi kaitsevahendeid; 6. Kohalike agentuuride, sotsiaalteenistuse, politsei jne kehtivat kontakttelefoni numbrit; 7. Sobivaid visiitkaarte noorte jaoks; 8. Taskulampi; 9. Mobiiltelefoni (mida seansi vältel ei kasutata); 10. Paberit ja pliiatsit; 11. Mänge; 12. Käsilehti (nõuannete ja informatsiooniga).

- 16 -

1.3 E-ÕPE Heidi Paju Tallinna Ülikooli kutsepedagoogika õppetool Mis on e-õpe?

E-õpe on info- ja kommunikatsioonitehnoloogia (IKT) võimalustel baseeruv arvutipõhise õppe erivorm, mis eeldab alati Interneti kasutamist. E-õppe mõiste alla mahuvad nii spetsiaalsetes veebikeskkondades koostatud tervikkursused kui ka CD-ROM'id, loengute-seminaride ülekanded või salvestised, audio- ja videokonverentsid jne.

Et e-õpet oleks lihtsam korraldada, on maailmas välja töötatud mitmeid veebipõhiseid õpikeskkondi ehk õpihaldussüsteeme (nt IVA, WebCT, Moodle, LearnLoop jne).

Need on eelkõige mõeldud õppeprotsessi juhtimiseks ja suhtlemisvõimaluste pakkumiseks, et korvata inimlike kontaktide vähesust tehniliste abivahendite kaudu toimuva õppetegevuse puhul.

Veebipõhine ehk virtuaalne õpikeskkond (õpihaldussüsteem) on virtuaalselt loodud keskkond, kus on võimalik eristada õppija ja õpetaja rolle.

Eesti e-kutsekooli definitsiooni järgi on e-kursusega tegemist siis, kui kursuse mahuks on vähemalt 1 õppenädal ning vähemalt 50% õppest on võimalik läbi viia e-õppena.

E-õpe on info- ja kommunikatsioonitehnoloogia võimalustel baseeruv arvutipõhise õppe erivorm.

Veebipõhine e. virtuaalne õpikeskkond e. õpihaldussüsteem kui õppe-protsessi juhtimine ja suhtlemisvõimaluste pakkumine.

Õpetamine e-õppe toel: Tänapäeval kasutatakse aina rohkem paljude tegevuste ja toimingute lihtsustamiseks arvuti ja Interneti võimalusi, järjest enam luuakse uusi ja lihtsamaid võimalusi failide jm informatsiooni vahetamiseks ning nende jagamiseks elektroonilisel teel. Kuidas ja milliseid võimalusi pakub aga Internetikeskkond õppimiseks-õpetamiseks? Järgnevalt toome Villemsi järgi välja mõningad hea veebi kui õppekeskkonna omadused, mis muudavad selle keskkonna õppeprotsessis hõlpsalt kasutatavaks: © interaktiivsus – interaktiivsete (sekkumist lubavate) materjalide edastamise ja kasutamise võimalus. Veeb on oma põhiolemuselt samuti interaktiivne; © multimeedia kasutamise võimalus – võimalik esitada ka mahukaid multimeedia elemente, mis lihtsustavad tunduvalt õppimist ning aktiviseerivad õppureid;

- 17 -

Veebi kui õppekeskkonna omadused.

© süsteemi avatus – veeb kui süsteem on avatud kõikidele, kõikjal ja igal ajal; © otsimootorite olemasolu – otsimootorid võimaldavad lihtsalt ja kiiresti leida vajalikku infot kogu veebimaterjalide hulgast; © keskkonnas edastatu sõltumatus kaugusest ja ajast – ligipääs veebikeskkonda ülespandud materjalidele ei sõltu ajast ega asukohast; © globaalne juurdepääsetavus – ligipääs veebile ei sõltu geograafilisest asukohast ning on üleilmne; © elektroonse kirjastamise võimalus – võimalik oma materjale, nt tekste kohe kõigile avaldada; © universaalsus – veebi saavad kõik ühtemoodi kasutada sõltumata ealistest, rassilistest vm iseärasustest; © kultuuridevahelise suhtlemise võimalus – veebi üleilmsus võimaldab lihtsasti luua sidemeid teiste kultuuride esindajatega; © mitme allika kasutamise võimalus – korraga saab kasutada mitut allikat (nt mitut programmi, mitut veebilehte jne); © tootjate poolt toetatud – veebilehe, e-kursuse, programmi vms kasutajatugi on garanteeritud selle konkreetse vahendi tootja/valmistaja poolt; © õppuri enda poolt juhitav – õppur saab ise otsustada, millist materjali, millises järjekorras ja millal läbib; © kasutusmugavus ja -lihtsus – veebi kasutamine on väga lihtne ja mugav ega vaja täiendavaid põhjalikke koolitusi; © keskkonnasõbralikkus – materjalide tutvumisega ja levitamisega läbi veebi säästame nii mõnegi puu ja metsa; © kedagi ei diskrimineerita – materjalide sisu ja kättesaadavus ei sõltu rahvusest, soost, vanusest vms; © majanduslik efektiivsus – ei vaja lisainvesteeringut (peale arvuti ja Internetiühenduse muretsemise või Internetipunkti külastamise); © kursuste loomise ja haldamise lihtsus – kursuseid on lihtne ja mugav luua ning hallata kas või kodus, tööaja saab ise valida; © koostöö võimalus õppimisel – üle veebi on õppuritel võimalik omavahel lihtsalt kontakteeruda ning koostööd teha; © saab tekitada nii formaalse kui mitteformaalse - 18 -

õhkkonna – erineva modereerimistehnikaga saab luua kursusesisese formaalse, aga ka mitteformaalse õhustiku; © hindamine veebi vahenditega – kõiki õppureid hinnatakse samade vahenditega, hindamine ei sõltu käekirjast, paberi kvaliteedist jms.

Kuidas valida õpimeediat?

E-õppega ja veebilahenduste kasutamisega on tihedalt seotud ka õpimeedia kasutamine. Kuitahes hästi koostatud e-kursus või veebivahendi kasutamise edukus või läbikukkumine sõltub just õigest õpimeedia valikust.

Olulised õpimeedia valikut mõjutavad tegurid on praktilised tegurid, milleks on: © osalejate arv, kes osalevad kursusel samaaegselt ühes ruumis (ka virtuaalses); © meedia nähtavus- ja kuuldavuskaugus; © esitluse juhitavus – kui lihtne on esitlust vajadusel peatada nt küsimuste esitamiseks? © esitluse adaptiivsus – kas esitlus sõltub õppijate poolsest tagasisidest? © kuivõrd tekitab õpimeedia rakendamine segadust ja tähelepanu hajumist auditooriumis ja õppijate seas? © tehniliste tõrgete esinemise puhul varuvariandi olemasolu; © lisakoolituse vajalikkus meedia kasutamiseks; © majanduslik kasu või kahju õpimeedia kasutamise suhtes.

Samalaadseid retsepte on esitatud ka teiste õpipidisaini ja e-õppe teoreetikute poolt. Üks populaarsemaid on T. Bates'i (2000) ACTIONS-mudel: © kättesaadavus (Accessibility) © hind (Cost) © õpimeetodite rakendamine ( Teaching and learning) © interaktiivsus ja kasutajasõbralikkus (Interactivity and user-friendliness) © lihtsus (Organisation) © uudsus (Novelty) © kiirus (Speed) - 19 -

Õpimeedia valikut mõjutavad mitmed praktilised tegurid, nagu õppurite arv, õpimeedia nähtavusja kuuldavuskaugus jne.

ACTIONS-mudel: A kättesaadavus C hind T õpimeetodite rakendamine I interaktiivsus ja kasutajasõbralikkus O lihtsus N uudsus S kiirus

E-õppe meetodid: 1) aktiivõpe 2) probleemipõhine õpe 3) projektõpe 4) rollimängud ja simulatsioonid 5) rühmatöö ja arutelud 6)õpi-kommuunid ja kogukonnad 7) virtuaalne portfoolio

Millised on erinevad e-õppe meetodid? © Aktiivõpe Aktiivõpe tähistab õppijate aktiivset osalemist õppeprotsessis, mis aitab õppijatel õpitavat mõtestada ja seostada omandatud teadmisi tegelikkusega. © Probleemipõhine õpe Olulisimaks tunnuseks nagu eelmiselgi on õppemeetodil õppeprotsessi kulgemise allutamine õppuri soovile. Kui aga aktiivõppe puhul võib olla õpieesmärk nt probleemi lahendamine või kampaania korraldamine, siis probleemipõhise õppe puhul on eesmärk seotud reaalelulise probleemi lahendamisega. © Projektõpe Peamine argument on õpilaste motiveeritus ülesande lahendamisel. Reaaleluline, autentne ülesanne võimaldab õpitavat siduda reaalse, väljaspool klassiruumi toimuva igapäevaeluga; õpilane näeb, et õpitavat saab ka reaalselt kasutada. © Rollimängud ja simulatsioonid Simulatsioonide ja rollimängude kaudu saab simuleerida nii väljamõeldud sündmusi kui modelleerida reaalelulisi sündmusi. Veebivahenditest toetavad rollimänge enam võrgustiku või kogukonna vahendid, aga ka foorumid ja jututoad. © Rühmatöö ja arutelud Erinevad rühmatöömeetodid eeldavad õpilaste koostööd ja tööjaotust ülesannete täitmisel. Veebivahenditest toetavad rühmaööd ja arutelusid osalejatevahelist suhtlemist võimaldavad vahendid (foorum, jututuba), aga ka erinevate materjalide jagamise vahendid, nt dokumentide jagamine, fotode ja videote jagamine jms. © Õpikommuunid ja kogukonnad Kommuunide ja kogukondade peamiseks ideeks on ühendada kas sama huvialaga või sama ainet õppivad inimesed, kes omavahelise suhtlemise käigus omandavad uusi ideid ja teadmisi. Õpikommuuni ja kogukondade liikmed on tavaliselt erinevate taustadega inimesed, seetõttu pakuvad kommuunid ja kogukonnad osalejatele ühe ja sama teema kohta väga erinevaid seisukohti ja arusaamasid teemast. © Virtuaalne portfoolio Portfoolio ehk õpimapp on õppija poolt tehtud tööde ülevaatlik kogum, mille eesmärgiks on anda ülevaade - 20 -

õppija arengust, tuua välja õppija edusammud, näidata õppija oskuseid.

Aktiivõppe tunnused: © tegevuse sisu on määratud osaleja poolt © protsess ei ole ette planeeritud © sotsiaalsete oskuste omandamine on otseselt osaleja aktiivsuse tulem © juhendaja osaleb õppeprotsessis kui vaatleja ja suunaja Probleemipõhise õppe tunnused: © osaleja on iseseisev ja aktiivne © situatsioon reaaleluline ja autentne © õigeid otsuseid on mitu © õppimine on koostöö © õpikeskkonna mitmekesisus © juhendaja osaleb õppeprotsessis kui vaatleja ja suunaja Projektõppe tunnused: © pikaajaline õpiotstarbeline tegevus © interdistsiplinaarne © meeskonnatöö eeldus © tegevused osalejatekesksed © ülesanded reaalelulised © juhendaja osaleb õppeprotsessis kui vaatleja ja suunaja Rollimängude ja simulatsioonide tunnused: © väljamõeldu simuleerimine © reaalelulise sündmuse modelleerimine © veebi- või programmipõhine: võitlusele või suhtlusele orienteeritud Rühmatööde ja arutelude tunnused: © suurema ülesande jagamine väiksemateks alaülesanneteks © osalejatevaheline koostöö © tegevuse kooskõlastatus © ühine töö vormistamine - 21 -

E-õppe meetodite tunnused

Õpikommuunide ja kogukondade tunnused: © sama huviala noored © osalejad erineva taustaga © vajalik on aktiivne osalemine © kultuuridevaheline suhtlemine © sotsiaalne õppimine Virtuaalne portfoolio on tööde kogum.

Portfoolio võib olla: © töömapp © näidismapp © arengumapp © esindusmapp © temaatiline mapp E-õppe rollid: 1) disainer 2) õpetaja 3) tuutor 4) haridustehnoloog /administraator 5) õppur

Millised rollid on e-õppes?

E-õppe kursuse õnnestumisel mängivad rolli väga erinevad tegurid, nagu e-õppe keskkond, õppe kavandamine, õppe eesmärgid, õppematerjal, õpetaja oskused, õppijate motiveeritus ja teadlikkus, õppijate toetamine õppimise käigus jms. Kõikide tegurite eest ei saa vastutust võtta õpetaja, kuid temast sõltub siiski väga palju.

E-õppes eristatakse E. Villemsi järgi viit erinevat tüüpi rolli: © Kursuse disainer inimene, kes kursuse on planeerinud ja üles ehitanud (õppematerjalide ülesriputamine, foorumivõimaluste tekitamine – kes on loonud kursuse „tehnilise väljanägemise”) © Õpetaja on kursuse läbiviija, kes koostab õppematerjalid, planeerib õppeprotsessi, määrab kindlaks hindamise protseduurid jne. © Tuutor on õpetaja abiline Tuutoril on piiratud õigused. Suurte gruppide puhul saab ta näiteks kodutöid kontrollida ja nende üle arvet pidada, õppureid individuaalselt toetada. © Haridustehnoloog /administraator Inimene, kes kursuse avab. Temal on kõige suuremad õigused. Samuti on ta abiks kursusega seotud tehniliste küsimuste puhul. © Õppur Inimene, kelle pärast kursus koostatud on.

- 22 -

Milline on õpetaja roll e-õppes? © õppeprotsessi planeerimine © õppe korraldamine ja läbiviimine © õppematerjalide sisuline koostamine © õppijatega suhtlemine © rühmatööde juhendamine © õppijate motiveerimine, nõustamine © hindamine ja tagasiside andmine © korra valvamine ja kaebuste kuulamine E-õpe eeldab õppurilt: © usku e-õppe efektiivsusesse © motivatsiooni olemasolu © sotsiaalseid oskuseid © e-meeskonnatöö oskust © enesejuhtimise oskust © aja haldamise oskust © e-vahendite kasutamise oskust © piisava aja olemasolu © enesedistsipliini © vastutuse tundmist © aktiivsust suhtlemisel © julgust küsida © kirjalikku väljendusoskust © arvutikasutamise oskust Tuutori roll e-õppes: © Tehniline © Organisatoorne © Pedagoogiline © Sotsiaalne

- 23 -

2. NOORTE OSALUS 2.1 NOORTE OSALUS JA KAASAMINE Piret Talur, MTÜ Persona koolitaja-konsultant ja Oleg Vares, MTÜ NTKON Noorsootöö Konsultatsioonid koolitaja Noorte osalus – noorte õigus, võimalus ja soov ühiskonnaelu mõjutada ja selles kaasa lüüa.

Noorte kaasamisega tehakse teoks: 1) nende õigus 2) luuakse neile võimalusi 3) mõjutatakse nende soovi osaleda ühiskonnaelus

Mis on noorte osalus?

Mõiste noorte osalus (youth participation) tähendab noorte õigust, võimalust ja soovi ühiskonnaelu mõjutada. Nii Haridus- ja Teadusministeeriumi lõimitud noortepoliitika kui ka Tallinna linna noorsootöö arengusuunad 2006—2010 dokumendi üks olulisimatest prioriteetideks on noorte osalus ehk noorte kaasamine, konsulteerimine kõikide otsuste puhul, mis on noorte eluga seotud. Tallinna linnas täidab seda tähtsat funktsiooni Tallinna Linnavalitsuse juurde moodustatud alaline komisjon – Tallinna linna noortenõukogu, mille ülesandeks on kujundada linna noorsoopoliitika strateegilisi arengusuundi, analüüsida noorsootöö arengukava ja noorsootööd reguleerivaid õigusakte ning teha ettepanekuid noorsootöö parendamiseks linnas. Nõukogu eesmärk on kaasata noori otsustamisse, sest kokkuvõttes on noorsootöö lõpptarbijaks just noor ise.

Noorte kaasamisega (inclusion) tehakse teoks: © nende õigus © luuakse neile võimalus ja © mõjutatakse nende soovi osaleda ühiskonnaelu mõjutamises.

Noorte sotsiaalse kaasatuse ja sotsiaalse osaluse mõiste on laiem – selle all mõeldakse noorte täisväärtuslikku kaasalöömist hariduses, tööturul, elus üldse. Selle vastandiks on sotsiaalne tõrjutus (social exlusion).

KAASAMINE kutsutakse osalema, luuakse võimalused OTSUSTAJAD TAVAKODANIKUD OSALUS osaletakse, võetakse võimalus OTSUSTAJAD TAVAKODANIKUD Joonis 5. Noorte kaasamine ja osalus.

- 24 -

Noorte inimeste aktiivne osalemine otsustusprotsessides ja tegevustes kohalikul ja regionaalsel tasandil on demokraatliku ühiskonna lahutamatu osa.

Osalemine demokraatlikus elus tähendab palju enamat kui lihtsalt hääletamas käimist või valimiste pooldamist, vaatamata nende tähtsusele. Osalemine ja aktiivne kodanikuks olemine (citizenship) hõlmab õiguste, autoriteedi, toetuse võimaluse olemasolu, osaledes otsustusprotsessides ja parema ühiskonna üles ehitamises.

Noorsootöö/ “noorteala”

Noored

Noorsootöötaja INTERNAALNE OSALUS (noorte) organisatsioonid EKSTERNAALNE OSALUS

Ühiskond

Ühiskonnategelased

Joonis 6. Noorte osaluse mudel.

Internaalne osalus Noored panustavad koostöös noorsootöötajate ja organisatsioonidega tegevustesse, mis toimuvad nende elu puudutavates valdkondades. Noored saavad suunata noorsootöö valdkonnas toimuvaid muudatusi. Osad organisatsioonid on kaasanud noori oma tegevustesse.

Osaluse vormid: 1) internaalne 2) eksternaalne

Eksternaalne osalus Noored tegutsevad koostöös noorsootöötajate, organisatsioonide või teiste ühiskonnaliikmetega väljaspool noorsootöö valdkonda. Noored osalevad ühiskonnas toimuvate otsuste elluviimisel. Teised ühiskonnaliikmed arvestavad noortega tegevuste korraldamisel.

Roger Harti noorte osaluse redel Noorte osalusel (youth participation) on erinevad tasandid.

Viis ülemist tasandit on aktsepteeritavad ja soovitavad vormid noorte kaasamiseks. Kolm alumist on eba- 25 -

5 aktsepteeritavat noorte kaasamise vormi Roger Harti järgi:

soovitavad vormid ja tegelikult noori ei kaasa. © noorte omaalga tuslikud, kuid täiskasvanutega jagatud otsused © noorte omaalgatuslikud ja juhitud otsused © täiskasvanute algatatud, kuid noortega jagatud otsused © konsultatsioon noortelt ja tagasiside © etteantud roll noortel ja tagasiside

8 – noorte omaalgatuslikud, kuid täiskasvanutega jagatud otsused Initsiatiiv tegevuseks tuleb noortelt, kuid otsuste tegemisel osalevad nii noored kui täiskasvanud. Täiskasvanud innustavad noori, samas saavad noored õp-pida täiskasvanute elukogemusest.

7 – noorte omaalgatuslikud ja juhitud otsused Noored algatavad mingi tegevuse ja viivad selle ka ise läbi, täiskasvanutel on vaid toetav roll.

6 – täiskasvanute poolt algatatud, kuid noortega jagatud otsused Täiskasvanud algatavad mingi projekti, otsused tehakse lõplikult koos noortega.

5 – konsultatsioon noortelt ja tagasiside neile Noored annavad nõu täiskasvanutele. Noori teavitatakse, kuidas nende panust kasutatakse ja milline oli lõpptulemus.

4 – etteantud roll noortel ja tagasiside neile Noortele antakse teatud ülesanne tervikprotsessist. Noori teavitatakse, kuidas nende panust kasutatakse ja kuidas see mõjutab lõpptulemust.

3 – võltsosalus (ingl k. tokenism) Juhtumid, kus tundub, nagu noortele antakse sõna, kuid tegelikult pole neil võimalust otsust mõjutada.

2 – dekoratsioon Täiskasvanud lahendavad noortelt tulnud probleeme, kuid noored on otsustusprotsessis vaid kaunistuseks, mõjutavad vaid väga kaudsel viisil.

1 – manipuleerimine Täiskasvanud kasutavad noorte temaatikat ja pakuvad välja ise teemasid, mis nende arvates võiks olla noorte jaoks aktuaalsed.

Diskuteeritav, milline on „kõige parem” viis noorte kaasamiseks: 7. või 8. tasand. Antud juhul on 8. tasand seatud kõige kõrgemale, kuid on ka arvestatavaid argumente, miks - 26 -

miks kõige enam väärtustada 7. tasandit.

Eduka osalemise 3 C-d

Väljakutse

Edukas osalemine

Seotus

Võimed Joonis 7. Eduka osalemise 3 C-d.

Autorid Jans ja De Backer (2001) räägivad „kolmest tegurist, mis tagavad eduka osalemise”: © © ©

Kolm tegurit edukaks osalemiseks: 1) Väljakutse

Väljakutse (Challenge) Võimed (Capacity) Seotus (Connection)

2) Võimed 3) Seotus

VÄLJAKUTSE tähendab, et ettevõtmine peaks noorele esitama mingi väljakutse, see peaks neid ahvatlema kaasa lööma ja nende silmapiiri avardama.

Kuid sellise väljakutsega toimetulemiseks peaksid noortel olema küllaldased VÕIMED, sest kui väljakutse on ületamatult raske, võib kaduda huvi ning ebaõnnestumise korral võivad jääda püsima masendus ja umbusk ka järgnevate projektide suhtes. Teisest küljest peaks väljakutse olema piisavalt suur, siis ei hakka noortel igav ning innustust saab saavutusvajadus: „Me saime sellega hakkama!”. Seetõttu peab noorsootöötaja tundma ka noore inimese oskusi ja võimeid ja kohandama projekti nii, et tulemuseks oleks väikeste õnnestumiste ja edusammude jada.

- 27 -

Viimane, kuid sugugi mitte vähemtähtis on noorte SEOTUS – noored peavad tundma, et nad on teie ettevõtmisega seotud. Seepärast tulebki tegevused mugandada ja viia kooskõlla selle maailmaga, milles noored elavad. Kui teil õnnestub oma projektis neid tegureid arvestada ja tasakaalus hoida, on esimene samm eduka projekti suunas astutud.

Takistused noorte kaasamisel:

Kuidas noori kaasata?

Võimalikud takistused osalemiseks:

1) Isiklikud

Isiklikud takistused: © Madal enesehinnang ja enesekindluse puudumine © Julgustuse puudumine © Hirm üleoleva suhtumise ees © Ettekujutus noorsootööst kui millestki igavast © Hirm diskrimineerimise ees © Ebahuvitavad tegevused

2) Praktilised

Praktilised takistused: © Info puudumine © Osalemisloa puudumine – grupi surve liitumise vastu © Aja või energia puudumine © Rahapuudus © Kultuurilised ja religioossed vastuolud © Liikuvusega seotud probleemid Osalemise vormid: Otsustusgrupid – noored otsustusgruppides, nt komiteedes, paneelides Osalemise vormid: © otsustusgrupid © paralleelse otsuse kujundamise grupid

Paralleelsed otsuse kujundamise grupid – noortegrupid tegutsevad paralleelselt tegelike otsustuskodadega, olles formaalselt viimastega seotud.

© elluviimisgrupid

Elluviimisgrupid – noored on otsejoones kaasatud spetsiifilistesse ülesannetesse, näiteks läbirääkimistesse, avalike materjalide ettevalmistamisse.

© väikesed nõuandvad arutelugrupid

Väikesed nõuandvad arutelugrupid – noored annavad oma arvamuse ja genereerivad ideid.

- 28 -

Loovad nõuandegrupid – laiem noortegrupp, genereerimaks ideid ja andmaks arvamust.

Informatsiooni andmine – küsitlustes ja fookusgruppides osalemine.

© loovad nõuandegrupid © informatsiooni andmine © avalik suhtlus

Avalik suhtlus – meedias või suurüritustel oma arvamuse esitlemine.

Motiveerimine Motiveerimise võtmeteguriks on positiivne hoiak.

Motiveerimist kirjeldatakse kui võitlust noorte nn „Ejõudude” eest. Nendeks jõududeks on: © energia, © põnevus, © entusiasm ja © jõupingutus (inglise keeles E-forces: Energy, Excitement, Enthusiasm and Effort).

Noored kasutavad oma E-jõudu ainult siis, kui rahuldatakse nende vajadused. © Sotsiaalne (emotsionaalne) kasu: noored ootavad huvitavaid kogemusi, ühiskondlikku staatust, tunnustust ja mingisse gruppi kuulumist. © Pragmaatiline kasu: noored soovivad näha mõtet selles, mida nad teevad, olgu see siis spordisaali kasutamine projekti ajal, uued oskused, mida CVsse lisada või projekti käigus välismaal käimine. © Psühholoogiline kasu: noored on pidevalt eneseotsingutel ja tahavad elus oma teed leida. Tahtes teistest erineda, vajavad nad positiivset enesehinnangut © Materiaalne kasu: mõnikord võib noori motiveerida ka materiaalsete asjadega, nagu T-särgid, tasuta jook või väike kingitus. Seda ei tohiks vaadata kui altkäemaksu, vaid see on üks võimalik viis, kuidas noori alguses huvituma saada. Loodetavasti siis, kui nad on juba aktiivsed osalejad, hakkavad nad nägema ka teistsugust kasu.

- 29 -

Motiveerimine kui võtmetegur osaluse aktiveerimisel.

2.2 KAASAV JA AVATUD KESKKOND NOORSOOTÖÖASUTUSES Piret Jeedas ja Kairi Birk MTÜ Ruumiloojad Kaasame selleks, et areneda, muutuda iseseisvaks ja teha head koostööd!

Inimesed, sh noored, lähevad sinna, kus neil on võimalus osaleda, rakendada oma võimeid, osa saada koos teistega tuleviku loomisest ning olla mina ise.

Kaasamise vajalikkusest ja väärtusest räägitakse tänasel päeval väga erinevates kontekstides: kaasamine töökohas, kogukonnas ja ühiskonnas laiemalt. Kaasame selleks, et © areneda, © muutuda iseseisvamaks, © teha head koostööd, © jagada vastutust, © saavutada parem kvaliteet, © luua vastastikku väärtust, © muuta otsused läbipaistvamaks, © näha inimesi ühise eesmärgi nimel tegutsemas, © leida ühiselt probleemidele lahendusi.

Kõige laiemalt on kaasamine demokraatliku ühiskonna nurgakivi: mida enam on inimesi kaasatud neile oluliste otsuste vastuvõtmisse ning oluliste protsesside kujundamisse, seda enam on ühiskond oma liikmete nägu.

Noorte kaasamine koolis, huvialaringides, noortekeskustes loob eelkõige eeldused iseseisva ning endast ja oma keskkonnast hooliva kodaniku kujunemiseks.

Kaasamise vormideks on institutsionaalne ja isiklik osalemine.

Institutsionaalne osalemine: © Traditsionaalne osalemine © Ühiskonnas osalemine © Poliitiline osalemine © Religioosne osalemine © Jne Isiklik osalemine: © Isiklike valikute tegemine ja aktiivsus elus © Oma arvamuse omamine elust ja ühiskonnast, nt isiklik arusaam säästvast eluviisist ja selle rakendamine igapäevaelus (Cantell 2006).

Võtmeküsimus on, kuidas saame toetada isikliku - 30 -

osalemise osatähtsust noore elus. Oluliseks küsimuseks kõigile noortega töötavatele inimestele on: © kuidas aidata teha olulisi valikuid elus? © kuidas aidata avastada igas inimeses peituv isikupära? © kuidas luua keskkonda, kus julgelt avaldada arvamust elust, inimestest ja tulevikust?

Kaasamise vormideks on institutsionaalne (traditsionaalne) osalemine ning isiklik osalemine (isiklike valikute tegemine ja aktiivsus elus)

Õpikeskkonna tegurid kaasamisel Keskkond, kus noor olulise aja oma päevast veedab, omab suuremal või vähemal määral teatud kasvatuslikku või hariduslikku eesmärki. Kõige laiemalt aitab positiivne õpikeskkond õppida iseenda ja ümbritseva keskkonna kohta.

Keskkonna kujundamisel võiks silmas pidada erinevaid füüsilisi, intellektuaalseid, psühholoogilisi ja sotsiaalseid tegureid (Märja jt 2003). Noortekeskuse kui õpikeskkonna hindamisel võiks endalt küsida: © kuivõrd usaldatakse noori keskust ise kujundama? © kas me respekteerime teineteist? © kas noor saab oma teadmisi ja oskusi teistega jagada?

Füüsilised tegurid Interjöör, prokseemiline lahendus, ruumi värvid, toonid, valgustus

Sotsiaalsus, emotsionaalsus Usaldus, avatus, respekt

KESKKOND Psühholoogilised tegurid Koostöö, vastutus, vastastikune toetamine, interaktsioon, dialoog kommunikatsioonis

Intellektuaalsed tegurid Teadmised, kompetentsid, oskused Joonis 8. Õpikeskkonna tegurid.

- 31 -

Kuidas luua atraktiivset keskkonda? Ülesanne: Viru keskus on kujunenud noorte seas populaarseks vaba aja veetmise kohaks. Võid endale püstitada järgmise küsimuse: mis teeb Viru keskuse noortele atraktiivseks?

Allpool on loetletud erinevad omadused, mis noorsootöötajate arvates muudab Viru keskuse atraktiivseks. © hea asukoht, © uued tuttavad, © muusika, © ei pea mõtlema, © anonüümsus, © üritused, © stiilne ja hea disain, © vabaduse tunne, © reeglite puudumine, © huvitavad inimesed, © süüa saab, © soe, © erinevad tegevused vastavalt vanusele, © eakaaslaste lähedus.

Noored ise loovad endale sellise keskkonna, mis on neile meelepärane. Noorsootöötaja saab sellele vaid kaasa aidata

Olles sellisel viisil kaardistanud erinevad tunnused, tuleb endalt küsida, kas ja kuidas saab neid omadusi üle kanda ka kooli või noortekeskuse keskkonda. Näiteks võib koos noortega arutleda Viru keskuse atraktiivsuse üle ning koos leida viise, kuidas tulenevalt teie organisatsiooni väärtusest luua samamoodi noortele atraktiivset atmosfääri.

Oluline on arusaama tekkimine, et sellise keskkonna loomine ei ole noorsootöötaja ülesanne, vaid noored ise saavad selle jaoks palju ära teha.

Kaasamise etapid Kaasamine on eelkõige mõtteviis: ühiselt toimivaid retsepte on raske anda. Igaüks peab leidma endale sobivaima viisi. Järgnevalt pakume kaasamise praktiseerimiseks üht võimalikku teed: läbi erinevate küsimuste esitamise on võimalik leida endale sobivaim rada.

Kaasamine võib siinkohal alatagi nende küsimuste analüüsimisega koos kolleegidega ning noorte endiga.

- 32 -

1. Kaasava keskkonna loomine Otsi vastust järgmistele küsimustele: 1) Milline on kliima meie kollektiivis/organisatsioonis?

2) Mida silmas pidada hea keskkonna loomisel meie noortekeskuses? Milline on minu roll?

2. Osalejate kaasamine pikaajaliste plaanide tegemisse, visiooni loomine Inimesed on rohkem huvitatud nende otsuste elluviimisest, mis on nende enda poolt sõnastatud. See tagab ka suurem osaluse, vastutuse tekkimise.

Otsi vastust järgmistele küsimustele: 1) Mida me soovime teha?

2) Mis on meie ühine eesmärk?

3. Vajaduste analüüsimine Vajadused võivad olla nii sisemised (intrapersonaalsed) kui ka välised (ühiskonna, perekonna, kooli, vanemate, organisatsiooni ootustega seotud).

Otsi vastust järgmistele küsimustele: 1) Kelle vajadusele me reageerime?

2) Kuidas aidata vajadustes selgusele jõuda?

4. Eesmärkide sõnastamine Eelnevalt sõnastatud vajaduste formuleerimine eesmärkidesse. Eesmärgid on inimestel!

Otsi vastust järgmistele küsimustele: 1) Mida me soovime, tahame?

2) Kuidas aidata inimestel eesmärke saavutada?

5. Tegevuste sõnastamine Selliste tegevuste määratlemine, mis aitab eesmärgile lähemale jõuda.

Otsi vastust järgmistele küsimustele: 1) Mis on parim viis eesmärkide saavutamiseks?

2) Millised tegevused aitavad soovitud tulemusteni jõuda?

6. Abi elluviimisel Soovitud suunas tegutsemine on sageli pikaajaline ja vaevanõudev protsess.

Otsi vastust järgmisele küsimusele: 1) Kuidas saan aidata osalejal/ kolleegidel tema püstitatud eesmärke ellu viia?

- 33 -

7. Hindamine Õpime oma edusammudest ja vigadest.

Otsi vastust järgmistele küsimustele: 1) Kas seatud eesmärgid saavutati?

2) Kas valitud tee oli sobiv?

3) Mida teinekord teisiti teha?

Kaasamine on pidev protsess, mitte ühekordne proovikivi.

Kui ühed eesmärgid on saavutatud, on kõik saanud ühe kogemuse võrra rikkamaks ja targemaks – seda on oluline koos tähistada ja anda teineteisele tagasisidet.

Kaasamise meisterlikkus ei seisne mitte niivõrd meetodite tundmises,vaid inimsuhtluses – oskuses luua vaba ja avatud keskkond dialoogiks!

Kaasaja roll Kaasamine saab alguse iseendast. Et osata hinnata, milline kaasaja ma olen, võta hetk eneseanalüüsiks: © Kas ma töötan inspireerivas keskkonnas? © Kas ma tean, milline on minu organisatsiooni tulevik? © Kas minu sõnal on organisatsioonis kaalu? © Kas ma osalen strateegiliste otsuste tegemisel? © Kas ma saan mõjutada tööprotsesse? Tulemusi? © Mida ma ootan kolleegidelt?

Inimesed tahavad töötada keskkonnas, kus nende sõnal ja teol on kaalu. Kus on võimalus anda panus millegi loomisesse, võtta vastutust ja pidevalt areneda. Eelpool toodud küsimuste analüüsimise väärtus seisneb järgnevas: kui me ise ei tunne piisavalt kaasatust oma töökeskkonnas, siis on raske oodata, et me suudame kaasata ka noori.

Miks mõned kaasajad on oma tegevuses edukamad kui teised?

Siinkohal mõned soovitused kaasajatele: © edukad kaasajad tunnevad huvi osalejate kui isiksuste vastu; © nad on oma suhtlemises ja käitumises mitteformaalsed ehk suhtlevad noortega kui kolleegide, mõttekaaslastega; © nad kasutavad võtteid, mis aitavad aktiivselt osaleda protsessis – nad on julgustajad ja suunajad; © nad jagavad inimestele tunnustust; © nad annavad aega kohanemiseks.

- 34 -

Neli kaasaja praktikat (Corrigan 2005 põhjal)

Individuaalne TEGUTSEMINE

AVAMINE

Käitumine

Eesmärk, kavatsus Mis on minu jaoks tähenduslik?

Mida ma teen?

Sisemine

Väline HOIDMINE

KUTSUMINE Lugu, visioon

Struktuur, süsteem

Kuhu me läheme?

Kollektiivne Joonis 9. Neli kaasaja praktikat.

1. Mis on minu jaoks tähenduslik?

Kaasaja esmane ülesanne on vaadata iseendasse ning küsida: mis on minu jaoks oluline, väärtuslik? See on seotud sisemise veendumusega, et minu töö on tähenduslik.

Teiste kaasamine saab alguse iseenda paremast mõistmisest kaasajana.

2. Kuhu me läheme?

Seejärel liigume oma sisekaemusest väljapoole – mis toimub meie ümber. Siinkohal saab alguse inimeste kaasamine. Me mäletame asju lugude, jutustustena. Kas meil on lugu, mis noori paelub? Kas me jagame seda lugu ka teistega? Sageli on hea, kui rääkida oma isiklikku lugu – miks olen ma valinud selle töö, mida ma teen. Isiklikud lood võivad olla väga inspireerivad.

3. Kuidas me sinna saame?

Kolmandaks peame tagama tegutsemiseks ja kaasamiseks vajaliku struktuuri ja süsteemi. See on seotud positiivse õpikeskkonna loomisega.

- 35 -

4. Mida ma teen?

Neljandaks peame oma sõnade kohaselt ka tegutsema.

Kui oleme noortega pidanud koos plaani, siis peame tagama ka olemasolevate ressursside ja võimaluste juures selle teostamise.

Kaasamise meetodid Meetod on eesmärgipärane, otstarbekohane ja kindlale kavale tuginev tegutsemisviis, mis aitab soovitud eesmärke ellu viia. Järgnevalt lühiülevaade ühest kaasavast meetodist (maailmakohvik), mida oma igapäevatöös kasuliku tööriistana kasutada saab. Kohvik on võimalus tuua kokku erinevad osapooled arutlema aktuaalsete küsimuste ümber, luua ühiselt uut nägemust tulevikust ning leida inimesed, kes tulevikustsenaariume ellu viivad.

Maailmakohvik Maailmakohvik on meetod, millega saab luua osalejate seas dialoogi just nende küsimuste üle, mis on neile kõige olulisemad. Meetodi nimi on omamoodi metafoor – oma elu, organisatsiooni, kogukondi luues liigume ka justkui ühest kohvikulaua vestlusest teise.

Korralduslikult näeb maailmakohvik välja sõna otseses mõttes kui kohvik: ruumi on paigutatud 3—5-kohalised kohvikulauad. Laudadel on paberid, markerid ja joonistusvahendid. Inimeste avamiseks ja mõnusa atmosfääri loomiseks on soovitav kasutata veel teisigi kujunduslike ja korralduslike elemente, nt muusika sisenemisel, kohv, tee laudadel.

Maailmakohviku läbiviimine Kohvikul on võõrustaja, kes tagab maailmakohviku sujuva kulgemise. Tavaliselt koosneb kohvik erinevatele küsimustele vastamisest, mida nendes väikestes laudkondades samaaegselt tehakse.

Igal laual on omakorda võõrustaja, kes kannab eelmise vestluse ideid ja mõtteid järgmisse ringi, paneb neid laualolevale paberile märksõnade või piltidena kirja. Ülejäänud inimesed liiguvad iga järgneva küsimuse vastamiseks uude lauda. Kohviku lõpus teeb iga laua võõrustaja tekkinud vastustest kokkuvõtte, et luua lõpuks üks tervikpilt maailmakohvikus loodud teadmisest. Taoline - 36 -

ringlemine tagab mitmekesisuse ja erinevate inimeste vestlustest sünnivad uued vastused.

Mõnusa kohvikuõhkkonna tagavad järgmised printsiibid: © Loo avatud õhkkond © Uuri küsimusi, mis on tegelikult olulised © Julgusta igaüht panustama © Loo seoseid erinevate nägemuste vahel © Märka üleüldisi mustreid ja sügavamaid küsimusi © Muuda kollektiivne teadmine nähtavaks Kohviku eeldused: Uuendusteks vajalikud teadmised ja tarkus on meis endis olemas, peame need vaid nähtavale tooma.

Kollektiivne teadmine tekib, kui: © Hinnatakse ainulaadseid panuseid © Ühendatakse ideed © Märgatakse, mis on kõigil ühist © Märgatakse sügavamaid vajadusi ja küsimusi

NÄIDE PRAKTIKAST: maailmakohviku läbiviimine noorsootöötajate seas Kohvikus otsiti vastuseid järgmistele küsimusele: 1. Milline on minu parim kogemus kaasamisest?

2. Mis muutis parima kogemuse võimalikuks?

3. Millised tingimused muutsid parima kaasamise võimalikuks?

4. Milline on meie järgmine samm?

Näiteid töögrupis osalenud inimeste vastustest…

Milline on minu parim kaasamise kogemus?

1. Igalt koolituselt (vms) vähemalt üks kontakt oma isiklikku võrgustikku. Kasutan võrgustikuliikmeid vastavalt teemadele.

2. Olen ise olnud väga hea organisaator (aastate pidev töö), et nüüd teevad teised.

3. Olen ise jaganud, siis jagatakse ka mulle.

4. Ühe küla täiskasvanute ja noorte kaasamine.

- 37 -

Mis muutis parima kogemuse võimalikuks?

Järgnevalt on sõnastatud hea kaasamise ankrud.

1. Julgus 2. Pealehakkamine 3. Õnn 4. Usk asjadesse 5. Valmidus meeskonnatööks Millised tingimused muutsid parima kaasamise võimalikuks?

1. Koordinaatori olemasolu 2. Koostöö erinevate institutsioonide vahel 3. Pakkuda inimestele seda, mida nad tahavad ja vajavad 4. Pidin teadma, mis on temale tähtis 5. Iseendas oli soov midagi teha 6. Kaasatavatel oli valmisolek, omaalgatus 7. Mul oli võimalus pakkuda ruume ja tegevusi, kogemusi 8. Tahe – soov välja tulla „mugavast olemisest” 9. Teadmised – eesmärgistatus ja kogemus 10. Inimese isiksuslik sära ja karisma 11. Ressursid – aeg, koht, inimesed, raha 12. Keskkond – ilm, aastaaeg ja kohasus sihtgrupiga 13. Innovaatilisus, loovus 14. Turvalisus, aktsepteerimine, õigus eksida, toetuse tunne jne 15. Kaasajate ja kaasatavate motivatsioon, huvi teema vastu 16. Püsivus, järjepidevus 17. Oskus jagada, anda ja võtta vastutust Minu kui kaasaja järgmine samm.

18. Enesearendamine, uue leidmine (anname küsimusi, mitte vastuseid) 19. Võrgustiku loomine, oma teadmiste edasiandmine 20. Mentoriks/toetajaks olemine noortele, julgustamine 21. Aidata noortel astuda järgmine samm 22. Loova keskkonna pakkumine positiivse tagasiside andmise praktika viljelemine 23. Pakkuda turvalist keskkonda ebaedu kogemiseks 24. Püüame tagada raha, ressursside olemasolu 25. Inimressursid 26. Inimressurss vajab koolitust 27. On vaja ülemuste ja ametnike harimist 28. Ametiau - 38 -

29. Olen ühiskondlikult aktiivne 30. Ütlen: olen uhke, et olen noorsootöötaja/õpetaja/ direktor jne 31. Väärtustan iseennast ja oma tööd 32. Ise puhkan rohkem 33. Räägin oma probleemidest 34. Oman lemmiklooma, nt kalad akvaariumis 35. Kasutan koolituselt saadud ideid 36. Säilitan tekkinud kontaktid 37. Ise loon hubasust, pööran tähelepanu ka pisiasjadele: potililled, viirukid 38. Ise loon energiat 39. Eesmärgiks on meepott, mida tahame koos noortega leida!

Loe lisaks: 1. Cantell, H. (2006). Noored, osalus ja keskkonnaalane vastutus. Konverentsi ettekanne: Youth and City, www.youthandcity.com 2. Corrigan. C. (2005). Real time coaching and learning in open space. 13th Annual International Open Space on Open Space. Halifax, Nova Scotia, Canada 3. Märja, T., Lõhmus, M. & Jõgi, L. (2003).

Andragoogika. Raamat õppimiseks ja õpetamiseks. Tallinn: Kirjastus Ilo 4. The World Café, http://www.theworldcafe.com/ 5. Eveli Illing, Reesi Lepa, Kaasamisvormid: ülevaade ja kasutusvõimalused (2005) http://www.praxis.ee/?lang=et&act=show_book& book_id=42&menu_id=141&page_id=762

- 39 -

3. NOORSOOTÖÖTAJA ROLL 3.1. VÕRGUSTIKUTÖÖ Erki Korp Tallinna Laste Turvakeskus

Võrgustikutöö on professionaalse lastega töötaja töövahend ja võimalus.

Võrgustikutöö on koostöö erinevate abivajaja/abistatava sotsiaalvõrgustiku ja ametnikevõrgustiku osapooltega abivajaja/abistatava argielu probleemide lahendamiseks.

Sotsiaalvõrgustik on inimest argielus ümbritsevad sotsiaalsed suhted, mis on vajalikud inimese igapäevaseks toimetulekuks tavaelus.

Võrgustikutöö tänapäeval Tänapäeva ühiskond on muutunud – on muutunud inimeste väärtused, tõekspidamised ning paljuski seeläbi on praegused peremudelid erinevad nendest, mis olid eelmisel sajandil. Rõhutada tuleb veel sedagi, et need muutused ei ole lõppenud, vaid koos tehnoloogia võidukäiguga ja globaliseerumisega on maailm veelgi rohkem avatud muutusteks. Seega ei ole meie lastega töö seotud ainult siseriiklike probleemidega, vaid järjest rohkem tuleb olla valmis koostööks ka Euroopa Liidu tasandil. See muudab võrgustikutöö mastaape veelgi. Ei ole haruldased riigipiire ületavad laste kupeldamise juhtumid Euroopas ning erinevatest riikidest pärit lapsevanemate lahutusprotsessid, kus kannatajaks pooleks on nende vanemate lapsed. Need on probleemid, mida ei ole võimalik lahendada pere või naabrite abiga, need on probleemid, mille lahendamiseks on vaja professionaalide sekkumist. Sekkumine nõuab pädevust ja teadmisi ning tuleb tõdeda, et lastega töötaja puhul on tegemist väga olulise elukutsega, mis määrab paljude laste tuleviku.

Võrgustikutöö on professionaalse lastega töötaja töövahend ja võimalus.

Võrgustikutöö on koostöö erinevate abivajaja/abistatava sotsiaalvõrgustiku ja ametnikevõrgustiku osapooltega abivajaja/abistatava argielu probleemide lahendamiseks (mõningal juhul abivajaja ei taju, et ta vajab abi või milles on probleem, siis on ta abistatav).

Lastega seotud töö kontekstis on oluline näha last ümbritsevate võrgustikena sotsiaalvõrgustikku ja ametnikevõrgustikku.

1. Sotsiaalvõrgustik Sotsiaalvõrgustik on inimest argielus ümbritsevad sotsiaalsed suhted, mis on vajalikud inimese igapäevaseks toimetulekuks tavaelus. Läbi aegade on inimeste elus - 40 -

olulisel kohal olnud lähedaste abi nii probleemide ärakuulamisel kui ka võimalike soovituste jagamisel või lahenduste pakkumisel. Seega saavad nii tekkida sotsiaalvõrgustiku sees omakorda väiksemad võrgustikud ning iga inimese ümber on palju erinevaid suhete või sotsiaalvõrgustikke.

Sotsiaalvõrgustik kujutab endast neid vastastikuseid suhteid, mille kaudu üksikisik säilitab oma sotsiaalse identiteedi. Abivajaja probleeme püütakse näha tema sotsiaalvõrgustiku taustal, mis tähendab seda, et läbi olemasolevate sotsiaalsete suhete saab abivajajat tema otsustes toetada pere, sugulaste ja sõprade kaudu.

Sotsiaalvõrgustik pakub nii sotsiaalset tuge kui ka sotsiaalset kontrolli lapsele ja vanematele. Toetus võib olla nii praktiline kui ka inimeste vaheline, sõltuvalt perekonna vajadusest. Võrgustikus olevad inimesed viivad ellu sotsiaalset kontrolli lapse ja perega loodud kontaktide kaudu. Avaramas tähenduses on sotsiaalvõrgustikuks ühiskond, milles me kõik elame ja eksisteerime, kus meil kõigil on oma vajadused, sotsiaalsed suhted, toimub kommunikatsioon ning inimesed on mingil kindlal viisil omavahel seotud.

Sotsiaalvõrgustiku puhul peame arvestama lapse elukeskkonnaga, sest ebastabiilsus selles elukeskkonnas tekitab pidevalt probleeme, mida laps tajub täiskasvanust erinevalt ning mida mõningal juhul lapse lähedane täiskasvanu ei peagi probleemiks. Siinkohal võiks näidetena kasutada elukeskkonna sagedast muutmist vanema huvidest lähtuvalt. Samuti on üheks lapse jaoks probleeme tekitavaks allikaks erinevate täiskasvanute rollid ja nende rollide muutumine tema elus.

Uus olukord seab kohanemiseks uued tingimused. Palju sõltub sellest, kui suur on erinevus uue ja vana keskkonna vahel, täpsemalt lapse rolli erinevus eelmises ja praeguses keskkonnas. Kui erinevus on suur, siis see esitab lapsele suuremad nõudmised toimetulekuks ja läbilöömiseks.

Samas teame, et ei ole täiuslikku võrgustikku (ja need mis on, nendega ei ole reeglina lastega töötajal vajadust kokku puutuda), vaid on erinevates arengustaadiumides võrgustikud, mis oma võimalustelt lähtuvad indiviidi vajadustest.

- 41 -

Ametnikevõrgustik on eri ametiasutusi esindavad isikud, kes oma ametipositsiooni tõttu on vastastikku seotud kliendi probleemi(de) lahendamisega.

Parimad lahendused tekivad sotsiaalvõrgustiku ja ametnikevõrgustiku mõlema osapoole ressursse maksimaalselt kasutades.

Oluline on eelnevalt võrgustiku osapoolte ühiste huvide kokku leppimine, et kõigil osapooltel, kes osalevad võrgustikutöös, säiliks huvi selles töös osaleda.

2. Ametnikevõrgustik Ametnikevõrgustik on eri ametiasutusi esindavad isikud, kes oma ametipositsiooni tõttu on vastastikku seotud kliendi probleemi(de) lahendamisega, st nad omavad informatsiooni, ressursse ja teevad koostööd kliendi probleemi(de) lahendamiseks.

Ametnikevõrgustik võib kujuneda kahel viisil: © Kliendi algatusel, kes otsib abi; © Ametnike algatusel, kes saavad infot abivajajast teiste ametnike või mõne sotsiaalvõrgustiku osapoole kaudu.

Samuti võib vaadelda võrgustikutööd hoolekande korraldamist tulenevalt hoolekandeseadusest erinevatelt tasanditelt – sotsiaalministeeriumi tasand, maavalitsuse tasand, kohaliku omavalitsuse tasand ning vabatahtlikult sotsiaalhoolekandes osalevad juriidilised ja füüsilised isikud ning nende poolt tehtav töö.

Järgnevalt on oluline käsitleda võrgustikutöö osapooltena nii sotsiaalvõrgustikku kui ka ametnikevõrgustikku, sest parimad lahendused tekivad mõlema osapoole ressursse maksimaalselt kasutades.

Võrgustikutöö mudelid ja rollid Võrgustikutöö mudelite jaotuse juures on oluline vaadata olemasolevaid mudeleid rohujuure tasandilt ülespoole.

See tähendab seda, et kõige olulisem tegevus toimub siiski kohaliku omavalitsuse tasandil ning järgnevatel tasanditel on tunduvalt vähem otsest võrgustikutööd, millega kohaliku omavalitsuse lastega töötaja kokku puutub. Järgnevalt erinevad võrgustikutöö mudelid: Kohaliku omavalitsuse tasandil toimuv võrgustikutöö Antud võrgustikutöö mudeli puhul tegeletakse kohaliku omavalitsuse tasandil lastega seotud probleemide ja küsimuste lahendamisega. Spetsialistid, kes selles töös osalevad on: lastekaitsetöötaja, politsei esindaja, haridusasutuse (nt kool) esindaja, psühholoog, meditsiinitöötaja, spordi-, noorsootöö- ja kultuuritöötaja jt.

Oluline on eelnevalt võrgustiku osapoolte ühiste huvide kokku leppimine, et kõigil osapooltel, kes osalevad võrgustikutöös, säiliks huvi selles töös osaleda. Kindlasti ei ole kõigil kordadel oluline kõigi osapoolte osalemine, sest - 42 -

teatud probleemide korral ei ole mõttekas kogu võrgustiku kaasamine. Lähtuda tuleb võrgustikutöös selle tasandi võrgustike rollidest, mis võivad olla järgmised (samuti korduvad need rollid teises järjekorras ka teiste võrgustikutöö mudelite juures): © Kõige olulisemaks rolliks on probleemide lahendamine, st lahendatakse paljusid probleeme ning probleemid võivad olla üldisemad (kaasatud omavalitsuse erinevad spetsialistid, arutatakse näiteks koolikohustust mittetäitvate lastega seotud probleeme kas linnas või vallas). © Tähtsuselt järgmine on juhtumitöö võrgustik – kohaliku omavalitsuse tasandil tegutsev võrgustik lahendab konkreetseid juhtumeid (nt konkreetne sõltuvusprobleemiga lapse juhtum ja selle lahendamine). © Vaadates hetkeseisu meie kohalikes omavalitsustes, on võrgustikul ka informatiivne roll – info vahendamine erinevate osapoolte vahel. Selline võrgustikutöö roll on lihtne tekkima, sest võrgustiku osapoolte vahel on võimalik koostööd teha nii telefoni kui ka elektronposti teel. © Sõltuvalt omavalitsuse inimressursist on olulise tähtsusega preventiivne võrgustik – püütakse ennetada riskigrupis oleva elanikkonna sattumist riskiolukorda (nt. sõltuvusprobleemide ennetamine). Probleeme võib lahendada, kuid ühel hetkel tajub koostööd tegev võrgustik, et mõningal juhul on probleemide lahendamine raskendatud, kuna probleem on liiga kaugele arenenud. Selle vältimiseks on võimalik teatud probleeme ennetada. © Kui juba kord on alustatud võrgustikutööd, siis leitakse, et seda tööd võiks jätkata ning läbi võrgustikutöö toimub nt lastekaitsetöö arendamine ning tegemist on nn arendustegevusliku võrgustikuga. © Tänapäeval on lastega tehtavas töös kindlasti ühel olulisel kohal ka muudatusi taotlev võrgustik ehk lobby tegev võrgustik – erinevad spetsialistid, kodanikud jne. saavad teha lobby mingi probleemi teadvustamiseks ühiskonnas või taotletakse mingite konkreetsete muudatuste tegemist õigusaktidesse. Kindlasti on siinkohal ka omavalitsuse töötajatel oluline roll, et kohapealset lastega - 43 -

tehtavat tööd takistavad tegurid saaksid kõrvaldatud.

Eelpool toodud võrgustiku rollid on võimalikud variandid sellest, millega üks võrgustik võib tegeleda.

Sõltuvalt kohaliku omavalitsuse suurusest on ka võimalike institutsioonide ja asutuste hulk erinev. Siinkohal tuleb arvestada tegelikku olukorda ning omavalitsuse esindaja tuleb kutsuda vaid vajadusel osalema otsesesse võrgustikutöösse, sest asutuse, organisatsiooni siseselt toimub antud asutuses töötavate spetsialistide võrgustikutöö. Küll on aga oluline omavalitsuse vastutava spetsialisti kursis hoidmine asutuses või organisatsioonis toimuvaga.

3. Piirkondlik võrgustikutöö Järjest enam tuleb seoses inimeste elukorraldusega ette olukordi, kus lahendatavad probleemid on seotud mitme omavalitsusega ja seetõttu on vajalik teha koostööd erinevate kohalike omavalitsuste vahel. Näitena võiks tuua siinkohal juhtumi, kus laps käib koolis ühes omavalitsuses ja elab teises omavalitsuses. Probleemide tekkimisel on vaja korraldada piirkondlikku koostööd.

4. Maakondlik võrgustikutöö Väga oluline on vahetada kogemusi kolleegidega teistest kohalikest omavalitsustest ning sellist ühe maakonna töötajate vahel toimuvat koostööd nimetatakse maakondlikuks võrgustikutööks. Kindlasti on maakondliku võrgustikutöö korraldamisel ja eestvedamisel oluline roll maavalitsuse töötajatel.

5. Üleriigiline võrgustikutöö Kogu riigi tasandil toimiv võrgustik hõlmab näiteks kõikide maakondade töötajaid maavalitsuse tasandil. Selline koostöö vorm on vajalik, et kogu vabariigis tehtav võrgustikutöö oleks üheselt mõistetav ja stabiilselt arenev. Üleriigilise võrgustikutöö puhul saab väga edukalt tõstatada erinevaid tööalaseid probleeme. Riiklikul tasandil on selle võrgustikutöö mudeli koordineerijaks ministeerium.

6. Rahvusvaheline ehk globaalne võrgustikutöö Järjest aktuaalsemaks muutub koos globaliseerumise ning - 44 -

nüüdsest ka Eesti kuulumisega Euroopa Liitu rahvusvaheline koostöö. See koostöö võib olla seotud mõne konkreetse juhtumiga, kuid enamasti pakub rahvusvaheline võrgustikutöö võimalusi erinevate spetsialistide arenguks ja koolitamiseks ning osalemist rahvusvahelistes koostööprojektides.

Võrgustikutöö mudelite juures peaks arvestama järgmisi asjaolusid: © kõiki instantse hõlmav, kes on omavahel seotud ja tegelevad laste probleemide lahendamisega; © oluline on informatsiooni liikuvus ja tuleb vältida töö dubleerimist; © lapse huvide ja õigustega arvestav; © võrgustikutöös osalevate inimeste soov teha koostööd; © koostöö algatajaks on see, kes saab esimesena informatsiooni abivajaja kohta; © probleemi lahendamisse kaasatakse nii ametnikevõrgustik kui ka sotsiaalvõrgustik; © võrgustikutööd peab juhtima võrgustikutöö koordinaator ehk võtmeisik; © võrgustikutöö läbi teadvustatakse probleeme, lahendusi, suunatakse ja muudetakse väärtushinnanguid, ühtlustatakse terminoloogiat; © võrgustikutöös osalejatel on kindel roll, kindel töölõik ning vastutus; © ühised eesmärgid, üksteist mõistetakse ja toetatakse; © kaasatud spetsialistide hulk on piiratud; arvestatakse keskkonda, kus võrgustik toimib (nt omavalitsus, kool); © olulised on isiklikud kontaktid võrgustikutööd tegevate inimeste vahel; © tähtis on abi kättesaadavus abivajajale, kliendisõbralikkus.

Lapse ja tema keskkonna vahelised vastastikused suhted Bronfenbrenner`i rajatud sotsioökokultuuriline teooria käsitleb lapse ja tema keskkonna vahelisi vastastikuse - 45 -

mõjutamise suhteid astmeliselt laieneva süsteemina, kus iga aste on järgmisega seotud. Samas saab neid süsteeme vaadelda ühelt poolt lapse kui abiv-ajaja seisukohalt ning teiselt poolt hoolekandesüsteemi ja sotsiaalvõrgustiku ning ametnikevõrgustiku vaatenurgast.

AMETNIKEVÕRGUSTIK AMETNIKEVÕRGUSTIK SOTSIAALVÕRGUSTIK SOTSIAALVÕRGUSTIK

LAPS

PEREKOND JA KODU SUGULASED, SÕBRAD, TUTTAVAD SOTSIAAL- JA TERVISHOIUTEENUSED, HOOLEKANDEASUTUSED, HARIDUSASUTUSED, TÖÖHÕIVE, POLITSEI, SPORDI- JA NOORSOOTEENUSED SOTSIAALMAJANDUSLIKUD TEGURID; KULTUUR, POLIITIKA, SEADUSED, RELIGIOON Joonis 10. Laps teda ümbritsevates võrgustikes (Korp 2004).

Võrgustikutöö võtmeisik ja töökorraldus Väga palju sõltub võrgustikutöö edukus kohaliku omavalitsuse tasandil võrgustikutöö võtmeisikust ehk spetsialistist, kes on määratud erinevate võrgustikutöö juhtumite arutelusid vedama ning omavalitsuses toimuvat võrgustikutööd juhtima. Üldiselt peaks võrgustikutööd kasutades lähtuma asjaolust, et juhtumitöö võrgustiku kutsub kokku probleemi märkaja või võrgustikutöö võtmeisik ning spetsialistide hulk koos sotsiaalvõrgustiku osapooltega peaks olema 6 kuni 10 inimest.

- 46 -

Võrgustikutöö võtmeisik peab oskama: © toetuda eksisteerivatele võrgustikele; © käivitada olemasolevaid, kuid mitte veel töösse rakendatud süsteeme (seoste tajumine); © luua uusi võrgustikke ja toetada nende arengut (innovaatilisus).

Last ümbritsevate võrgustike vaatlemine süsteemina annab paremaid võimalusi lapsega seotud probleemide lahendamiseks ja pikemas perspektiivis ka ennetamiseks.

3.2. SUPERVISIOON Ester Väljaots Eesti Supervisiooniühing Mis on supervisioon?

Supervisioon on nõustamine, mis on seotud tööprotsessidega. Supervisioon on professionaalse käitumise süstemaatiline peegeldamine. Supervisioon tähendab üldiselt töö ülevaatamist.

Organisatsiooni supervisioon seisneb sellise keskkonna ja suhete loomises, kus organisatsiooni liikmed ja juhid õpivad mõistma ennast ja oma organisatsiooni ning näevad rohkem valikuid kui enne.

Supervisiooni võtmemõiste on refleksioon, mis tähendab enese ja oma tegutsemise analüüsi, läbimõtlemist ja selle abil uute võimaluste nägemist. Läbimõtlematult tegutsedes juhtub sageli nii, et mida rohkem pingutatakse, seda halvemaks asi läheb.

Et asjad läheks jätkuvalt paremaks, peab ka supervisioon olema pikemale ajale laiali laotatud.Supervisioon ei ole üksiksündmus, vaid jätkuv protsess, mis mõjutab organisatsioonikultuuri.

3 käsitlust supervisioonist: 1 Supervisioon on toetus õpitu rakendamisele, muutuste elluviimisele.

2 Supervisioon on ressursside väljatoomine ja võimendamine.

3 Supervisioon kui juhendamine, kui jätkuv treening eesmärgi saavutamiseks.

- 47 -

Supervisioon – töö ülevaatamine, professionaalse käitumise süstemaatiline peegeldamine.

Supervisioon võib toimuda erinevates seostes: © individuaalne supervisioon – individuaalse supervisiooni protsessi fookus on superviseeritava professionaalsel ja isiksuslikul arengul. Superviisori ja superviseeritava vahel tekib partnersuhe. © grupisupervisioon – supervisioonigrupi võivad moodustada sama eriala töötajad ühest või mitmest organisatsioonist. Grupi supervisiooni all mõistetakse superviisori juhtimisel toimuvat tööd: 1) konkreetsete juhtumitega seotud materjalidega 2) töös üles kerkivate mistahes probleemidega, sh töösuhted, -keskkond, -rollid, eesmärgid jpm. © organisatsiooni supervisioon – töötatakse eelkõige organisatsiooni eesmärkide, nende saavutamise teede, vajalike muudatuste ja nende läbiviimise strateegiatega. Töö toimub individuaalselt ja grupis, vajadusel ka dokumentidega. © juhtkonna supervisioon on tavaliselt intensiivne, konkreetsetele eesmärkidele ja ülesannetele keskenduv supervisioon. © meeskonna supervisiooni eesmärgiks on organisatsioonisisese meeskonna omavahelise koostöö ja kommunikatsiooni parandamine © projekti meeskonna supervisioon keskendub koostegutseva meeskonna tulemuslikule tegutsemisele.

Supervisiooni eesmärgiks on: © professionaalse kompetentsi suurenemine © kolleegide, klientide ja juhi vahelise suhtlemise ning koostöö paranemine © organisatsiooni eesmärkide efektiivsem ja kiirem saavutamine ning probleemide konstruktiivsem lahendamine © juhtimise kvaliteedi paranemine Supervisiooni protsessi sisuks võib olla: © superviseeritavad teod ja kogemused professionaalses elus © ametiroll ja funktsioonid © kliendikeskne supervisioon © töö konfliktsituatsioonidega © ametialaste ülesannete ja nende tingimuste peegeldamine © professionaalsete suhete loomine - 48 -

Mida supervisioon annab ? © Suureneb professionaalne kompetentsus © Paraneb kolleegide, juhtide ja klientide vaheline suhtlemine ning koostöö © Organisatsiooni eesmärgid saavutatakse efektiivsemalt ja kiiremini © Organisatsioon ja selle töötajad saavad tagasisidet oma tegevusele © Probleemide konstruktiivsem lahendamine © Tõuseb juhtimiskvaliteet © Ennetatakse läbipõlemist Noore spetsialisti jaoks on supervisioon üks enda arendamise võimalusi – nii isiksuse kui ka professionaalina.

Iseenda ja erinevate olukordade analüüsimise aitab üles leida oma tugevad ja nõrgad küljed ning lahendada klientide ja kolleegidega tekkivaid probleeme. Supervisioon annab kindlustunde ja tasakaalu, õpetab valikuid tegema ja probleeme teise nurga alt vaatama. Supervisioon aitab analüüsida ja arendada organisatsiooni, paneb mõtlema, miks midagi tehakse, aitab aru saada asutuse eesmärkidest, näha iseennast ja oma tööd laiemalt.

Kasutatud materjal: www.supervisioon.ee

3.3.

LÄBIPÕLEMINE Harri Küünarpuu Eesti Pereteraapia Ühing (Ettekande põhjal kokkuvõtte kirjutanud Ülle Übius) Viimastel aastakümnetel on selgunud, et eelkõige „põlevad läbi” inimesed, kes töötavad elualadel, mis eeldavad tihedat ja intensiivset emotsionaalset kontakti probleemsete inimestega (Maslachi ja Jacksoni järgi).On selgunud tõsiasi, et inimestega töötavate erialade esindajatel pole läbipõlemise sündroomist pääsu. See võib ilmneda kas nõrgemal või tugevamal kujul, seisundi tugevus võib varieeruda aasta ja kogu karjääri vältel. Parim, mida teha saab, on kohaneda, õppida läbipõlemist ära tundma ja seda ohjes hoidma.

- 49 -

Noore spetsialisti jaoks on supervisioon üks enda arendamise võimalusi – nii isiksuse kui ka professionaalina.

Maslach ja Jackson kirjeldavad läbipõlemist kui emotsionaalse kurnatuse ja depersonalisatsiooni nähtust, mis toob kaasa alanenud enesehinnangu enda kui töötaja suhtes.

Süvenedes laieneb madal enesehinnang ka isiklikele omadustele, mis omakorda muudab kehvemaks töötulemused.

Läbipõlemise sündroom – üha suurenev idealismi, energia ja eesmärgi kadumine inimestega töötavate elualade esindajatel.

Alljärgnevalt esitame läbipõlemise sündroomi erinevad definitsioonid: © Freudenberg: ebaõnnestumine, kurnatus © Maslach: üha suurenev idealism, energia ja eesmärgi kadumine inimestega töötavate elualade esindajatel ehk siis 1) emotsionaalse kurnatuse 2) depersonalisatsiooni ja 3) alanenud tööjõudluse sündroom © Daley: reaktsioon tööga seotud stressile, mis väljendub emotsionaalses eemaldumises oma tööst ja lõpuks töölt lahkumises © Pines, Kaffry: füüsilise, emotsionaalse ja hoiakulise kurnatuse kogemus Läbipõlenud töötaja muutub tundetuks Et pääseda emotsionaalsest kurnatusest, kujuneb läbipõleval töötajal nähtus, mida nimetatakse depersonalisatsiooniks. See mehhanism peab kaitsma töötajat ülemäärase emotsionaalse kurnatuse eest. Ta hakkab klientidesse suhtuma kui oma tegevuse objektidesse, mitte kui inimestesse. Ühest küljest on depersonalisatsioon tõhus emotsionaalse kurnatuse eest kaitsja, kuid teisest küljest viib see kaitse ebasoovitavate tagajärgedeni: tundetuseni ja hoolimatuseni. Läbipõlemine on alanud, kui te hommikul tõustes ei ole eelmise päeva probleemidest vabanenud ja uue tööpäeva alustamine on vastumeelne.

Läbipõlejad ärrituvad kergesti ja pisimgi kriitika või märkus nende töö kohta viib neid endast välja. Kujuneb välja lootusetusetunne. Millelgi pole mõtet ja üldse – mis siin rabeleda.

Läbipõlemise sügavamas staadiumis võib välja kujuneda depressioon. Läbipõlemist aitab leevendada hästi toimiv sotsiaalne toetussüsteem.

Sotsiaalne toetussüsteem on huvirühmad, sõbrad, perekond.

- 50 -

Läbipõlenu eemaldub töökaaslastest, sõpradest ja kodustest Sageli eemaldub läbipõlenu töökaaslastest, sõpradest ja kodustest. Otsitakse üksindust, vaba aega veedetakse meelsamini pereliikmetest eraldi (mis tekitab uusi pingeid).

Läbipõlenu püüab töö ruttu kaelast ära saada ning võtab nii väikese koormuse kui võimalik. Inimestega töötamise asemel hakkab ta täitma pabereid, sest tegevusplaanid ja töö aruanded peavad korras olema.

Läbipõlenute hulgas on palju mõnuainete tarvitajaid. Kohv, sigaretid, alkohol ja narkootikumid arvatakse olevat abiks pingest vabanemisel. Kuid see tee ei vii läbipõlemise spiraalist välja, vaid aina edasi ja sügavamale. Nende ainete liigtarvitamine kulutab niigi vähest emotsionaalset energiat ja rikub veelgi kurnatud organismi. Samuti võõrdutakse üha enam nii neist, kelle jaoks töötatakse, kui neist, kes võiksid aidata.

Emotsionaalse kurnatusega kaasneb füüsiline kurnatus.

Organismi vastupanuvõime alaneb, inimene hakkab sagedasti põdema külmetus- ja nakkushaigusi. Peale selle on tõenäoline psühhosomaatiliste haiguste sagenemine (südame- ja veresoonkonna haigused, kõrgvererõhutõbi, mao- ja kaksteistsõrmiku haavandid, lakkamatu peavalu ja unehäired). Harv pole spetsiifiliste allergiliste reaktsioonide teke. Emotsionaalselt kurnatu näeb tulevikku tumedates toonides ja see mattub halli tüdimuseuttu.

Aitavad pere, sõbrad ja töökaaslased Kui töötajad üksteisesse tähelepanu ja austusega suhtuvad, on läbipõlemise tõenäosus väiksem. Sama oluline on juhtkonna ja teiste töötajate tagasiside. Kui töötajatele jäetakse arenguruumi ning otsustamisõigust, on nad loovamad ja tervemad. Kui asutuse töötajaskond kohtub ka väljaspool kutsetööd, siis tervendab see kõiki – ka neid, keda läbipõlemine tugevasti on haaranud. Aitab ka mõistev perekond, kes lubab õpetajal kas või mõni tund omaette vaikida (sest töö on ju rääkimine) või kellega saab rääkida millestki muust kui tööst.

- 51 -

Sõprade, pere ja töökaaslaste toetus on läbipõlemise sündroomiga inimesele väga oluline.

Sama tähtis on sõpruskond, kes soovitavalt koosneks teiste erialade esindajatest. Sõpradega ei peaks rääkima tööjutte, vaid tegema metsajooksu, mängima keeglit või korvpalli. Võib lihtsalt lobiseda, sest rääkimine on tõhus kaitsemehhanism.

Seega on põhjust järele mõelda, mida oma töös teisiti korraldada ja millest kõige enam puudust tuntakse. Kui te seda ise ei suuda, arutage olukorda kolleegiga, keda usaldate. Võib-olla oskab ta öelda, kuidas tema läbipõlemise sündroomist üle sai. Kui mitte, siis on teid juba kaks. Kui leiate kolmanda ja neljandagi saatusekaaslase, võite ette oma võidus kindlad olla.

Läbipõlemise sündroomi tagajärjel häirub inimese toimetulek kõigis olulistes eluvaldkondades.

Kokkuvõte Läbipõlemise sündroomi põhjuseks ühelt poolt on isiksuse iseärasused (kontrolli fookus, toimetulekumehhanismid, empaatia jm.). Teiselt poolt on olulised töökeskkonnaga seotud asjaolud. Läbipõlemise sündroom on nende kahe eelpool nimetatud teguri koosmõju tagajärg. Läbipõlemise sündroomi tagajärjeks on üldine stressireaktsioon, mis väljendub väga individuaalsel moel. Läbipõlemise sündroomi tagajärjel häirub inimese toimetulek kõigis olulistes eluvaldkondades.

4. KVALITEET NOORSOOTÖÖS Ülle Übius, TLÜ organisatsioonikäitumise magistrant Kvaliteet – toodete ja teenuste vastavuse määr kliendi vajadustele ja ootustele.

Rahulolu või rahulolematus on reaktsioon toote või teenuse tegelikule kvaliteedile, mis on mõjutatud eelnevatest ootustest kvaliteedi suhtes.

Kvaliteedi mõiste Kvaliteeti vaadeldakse tänapäeval kui toodete ja teenuste vastavuse määra kliendi vajadustele ja ootustele. Kvaliteet on laiem mõiste kui pelgalt lõpptulemuse (toote) kvaliteet.

Kvaliteet on nii toode kui ka tegevus. Toote (või teenuse) kvaliteet on hea, kui kliendi kogemused selle kohta vastavad tema ootustele ja vajadustele ehk klient on tootega rahul. Tegevuse kvaliteet keskendub ettevõtte sisemistele protsessidele ja üksiktoimingutele.

Rahulolu või rahulolematus on reaktsioon toote või teenuse tegelikule kvaliteedile, mis on mõjutatud eelnevatest - 52 -

ootustest kvaliteedi suhtes. Noored kujundavad sageli oma arvamuse noorsootöö teenuste kvaliteedi taseme suhtes eelnevalt kogetu või kuuldu põhjal. Kui miski vastab nende ootustele, ollakse rahul. Kui aga miski, vastupidi, ei vasta nende ootustele, avaldab see negatiivset mõju.

Noorsootööasutuste esmasteks klientideks on noored ja seega on nende vajaduste rahuldamine üks asutuse prioriteete. Noorsootööasutuse oluliseks kliendirühmaks on noorsootöötajad ning nende huvide ja vajadustega arvestamine on kvaliteetse töö korraldamiseks oluline.

Tervikliku kvaliteedijuhtimise eesmärk on klientide vajaduste rahuldamine. Vajaduste väljaselgitamiseks on erinevaid võimalusi: fookusgrupid, küsimustikud, rahuloluuuringud, otsene suhtlemine klientidega jt. On oluline, et informatsiooni ja tagasisidet klientidelt kogutakse järjepidevalt.

Põhiküsimused Kus me praegu oleme ja kuidas me siia jõudsime?

Mis suunas me tahame minna?

Millist teed pidi me peame liikuma?

Milleks kvaliteedi mõõtmine?

Kvaliteedi mõõtmine annab vastused järgmistele küsimustele: © Kuidas saada paremat informatsiooni oma organisatsiooni tegeliku toimimise kohta? © Milliseid näitajaid (mõõte, mõõdikuid) ja meetodeid kasutada? © Kuidas suurendada oma organisatsiooni konkurentsieeliseid ja pikaajalise edukuse tõenäosust?

Mida mõõta?

Tulemusi mõõtes saame vastuse küsimusele – MIS ON? Tulemusi mõjutavate faktorite mõõtmisel saame vastuse küsimusele – KUIDAS ON? Kvaliteedi mõõtmisel on vaja arvestada järgmiste võimalike ohtudega: © Mõõdetakse valesid asju – saadakse seda, mida mõõdetakse! © Kulud ületavad tulusid, liigne „aur” läheb mõõtmisele. © Tulemusi kasutatakse inimeste vastu.

- 53 -

Kõik, mis on mõõdetav, on juhitav ja mis on juhitav, on parendatav.

© Tulemusi tõlgendatakse valesti. © Kvaliteedi mõõtmisel kasutatakse ebaotstarbekaid ja liiga keerulisi mudeleid.

Kvaliteedi mõõtmisviisid, mis sobivad noorsootööasutustele: © Regulaarne sise- ja välishindamine © Tasakaalus tulemuskaart © Terviklik kvaliteedijuhtimine, pidev parendamine © EFQM täiuslikkusmudel © Võrdlemine parimatega ehk võrdlusanalüüs © EVS-EN ISO 9000 kvaliteedisüsteemide standardite sari Organisatsiooni sise- ja välishindamine on kõikehõlmav, süstemaatiline ja regulaarne organisatsiooni tegevuste ja tulemuste ülevaatus.

Regulaarne sise- ja välishindamine Organisatsiooni sise- ja välishindamine on kõikehõlmav, süstemaatiline ja regulaarne organisatsiooni tegevuste ja tulemuste ülevaatus. Organisatsiooni sisehindamine toimub organisatsiooni juhtide ja töötajate poolt.

Organisatsiooni sisehindamise tulemusena luuakse objektiivne ja hindamisel osalenud meeskonna poolt aktsepteeritud alus organisatsiooni juhtimiseks ja arenguplaani koostamiseks. Sisehindamise tulemusena tagatakse ettevõtte tasakaalustatud areng ja toetutakse juhtimisel olulisele informatsioonile.

Organisatsiooni sisehindamine: © annab organisatsioonile metoodika oma seisundi diagnoosimiseks, mille abil saavad juhid olulist informatsiooni strateegiliseks arendamiseks; © annab organisatsioonile metoodika oma juhtimissüsteemi hindamiseks ja parendamiseks ning konkurentsivõime tõstmiseks © aitab leida organisatsiooni arengupotentsiaali ning püstitada realistlikke eesmärke järgnevateks perioodideks © annab võimaluse mõõta organisatsiooni toimivuse edukust selle kõikides valdkondades © tugevdab meeskonnatööd, sest adekvaatse hinnangu saamiseks kaasatakse protsessi enamik organisatsiooni töötajatest.

Välishindamine toimub organisatsiooniväliste ekspertide poolt.

- 54 -

Organisatsiooni välishindamine annab: © sõltumatu hinnangu kogenud ekspertidelt organisatsiooni tugevate külgede ja parendamist vajavatele valdkondade kohta, © põhjaliku ja konfidentsiaalse tagasisideraporti, © võimaluse õppida parimatest kogemustest.

Organisatsiooni sise- ja välishindamisel on oluline, et ei rõhutata arvulisi resultaate, vaid pigem mõistetakse organisatsiooni tugevaid külgi ning seda, kus on parendamist vaja läbi viia. Hindamise järgselt on oluline ellu viia muudatused parendamist vajavates valdkondades.

Tasakaalus tulemuskaart (balanced scorecard) Tasakaalus tulemuskaarti ei vaadata üksnes mõõtmissüsteemina, vaid ka juhtimisinstrumendina. Tasakaalus tulemuskaardi abil õpitakse oma organisatsiooni ja seda ümbritsevat keskkonda paremini tundma ja antakse seda teavet edasi ka oma töötajatele. Tasakaalus tulemuskaart aitab muuta inimeste mõttemalle.

Tulemuskaardi rakendamine Teooria järgi käib tavaline tulemuskaardi rakendamise ja kasutamise tsükkel järgnevalt: © Lähtuvalt ettevõtte visioonist, missioonist ja strateegilistest eesmärkidest koostatakse organisatsiooni (tippjuhtkonna) tasandil tasakaalus tulemuskaart, mis koosneb kriitilistest eduteguritest (KET) ja mõõdikutest, mille alusel neid KETe hinnatakse. Lisaks on oluliseks elemendiks sihtväärtused ehk numbrilised väärtused mõõdikutele, mida ettevõte püüab täita. © Seejärel – olenevalt organisatsiooni kompleksusest – koostatakse tulemuskaardid kas otse töötajatele või vahepealsetele juhtimistasanditele ja sealtkaudu jõutakse töötaja tasandini. Soovitatav on tasakaalus tulemuskaardi kasutamisel joonistada ka nn strateegiakaart, mis näitab, kuidas kõik KETid ja mõõdikud omavahel seotud on. Selle abil saab paremini jälgida, kuidas mõõdikud üksteist mõjutavad ja seeläbi välistada üksteisele vastutöötavaid eesmärke. © Seejärel tasuks vähemalt üks mõõtmisperiood (aasta) lihtsalt jälgida, kas valitud mõõdikud on ka tegelikult mõõdetavad ja kas neist ka kasu on. Tavaliselt vahetatakse - 55 -

Tasakaalus tulemuskaart ei ole üksnes mõõtmissüsteem, vaid on ka juhtimisinstrument.

esimestel kasutusaastatel välja päris palju mõõdikuid.

Näiteks üks ettevõtte juht mainis, et on välja vahetanud umbes kolmandiku algselt valitud mõõdikutest. © Alustada võiks ka tulemusvestlustega, kus ülemus ja alluv lepivad kokku alluva eesmärgid järgmiseks mõõtmisperioodiks (tavaliselt aasta) ning selle möödudes vaatavad, kas ja mis ulatuses nad said täidetud. Selles etapis ei soovitata veel tulemuste täitmist motivatsioonisüsteemiga siduda, sest juhul, kui mõõdikud juhtuvad olema ebasobivad, võib tekkida palju segadust. © Kui on veendutud, et mõõdikud on sellised nagu vaja ning vastuolusid erinevate töötajate mõõdikute vahel pole, siis järgmise sammuna tasuks siduda tasakaalus tulemuskaardi mõõdikutega motivatsioonisüsteem. See tähendab, et näiteks tulemustasu, edutamiskriteeriumid vms sõltuvad töötaja eesmärkide täitmisest. © Paralleelselt motivatsioonisüsteemiga tasuks tasakaalus tulemuskaardiga siduda ka eelarvestamise protsess.

Määrates töötajatele ja organisatsioonile eesmärke, tuleb arvestada ka ressurssidega, mis peaksid toetama eesmärkide saavutamist. Järelikult peab eelarve vastama eesmärkidele. © Seejärel tasuks mõelda ka IT toele, kuidas andmeid koguda ja salvestada. On olemas spetsiaalseid tasakaalus juhtimiskaardi tarkvarasid, mis aitavad kogu protsessi efektiivsemaks muuta, visualiseerimise abil mõistetavamaks teha ja ka järelduste tegemist hõlbustada.

Kui need sammud on läbitud, käib edasine protsess järgnevalt: © Aasta algul pannakse paika eesmärgid ja määratakse sihtväärtused, mida tahetakse seoses eesmärkidega saavutada. Arvestades seatud eesmärke, koostatakse eelarve. Toimuvad tulemusvestlused, kus määratakse iga töötaja eesmärgid. Kõik ülalmainitud eesmärgid ja neid toetav eelarve on omavahel seotud ja infosüsteemis salvestatud. © Perioodiliselt, näiteks iga kuu tagant jälgitakse mõõdikute abil, kas töötajad ja nende kaudu organisatsioon tervikuna liigub seatud eesmärkide poole (kõiki mõõdikuid, nt rahulolu mõõdikud vms, ei ole mõistlik iga kuu tagant mõõta). © Kui mingis valdkonnas on vaja tegevust tõhustada, siis - 56 -

annavad mõõdikud sellest märku ja põhjus-tagajärg seose abil leiab juhtkond üles probleemide algallika (siin on kindlasti abiks põhjus-tagajärg seose eelnev visualiseerimine ja ka infosüsteemi tugi).

Olenevalt ettevõtte tegevusalast ja arengufaasist võib olla mõistlik teha ka aasta sees (näiteks kvartalite või poolaasta kaupa) strateegiakoosolek, vaadata üle eesmärgid ja mõõdikud ning sellest tulenevalt korraldada tulemusvestlusi.

Aasta lõpus võetakse kõik mõõdikud kokku ja hinnatakse ettevõtte progressi.

Terviklik kvaliteedijuhtimine, pidev parendamine Terviklik kvaliteedijuhtimine käsitleb organisatsiooni kvaliteeti tervikuna.

Tervikliku kvaliteedijuhtimise juures on oluline: © kõikide töötajate osalus ja meeskonnatöö © kõik peavad tundma, et igaüks vastutab kvaliteedi eest © organisatsiooni kõikide juhtimistasandite, protsesside ja funktsioonide kaasamine © süsteemne mõtlemine, terviku mõistmine © kliendikesksus (organisatsiooni sisemised ja välimised kliendid) © pidev parendamine.

Terviklik kvaliteedijuhtimine käsitleb organisatsiooni kvaliteeti tervikuna.

Terviklik kvaliteedijuhtimine nõuab tugevat, selgesuunalist juhtimist ja visioonist tuletatud, hoolikalt planeeritud ja täielikult integreeritud strateegiat. Tervikliku eestvedamise üks kõige suurematest reaalsetest eelistest on organisatsiooni üldise toimivuse paranemine. Lisaks sellele toob mõjus eestvedamine endaga kaasa kvaliteedi. Kui organisatsioon tahab tänapäeva keskkonnas edu saavutada, peab pidevast parendamisprotsessist kujunema organisatsiooni kõigi liikmete eluviis.

Pidev parendamise idee pärineb Jaapanist, kus seda kasutatakse kaizen'i nime all (muutus – kai ja zen – paremaks ehk pidev liikumine paremuse poole). Kaizen tugineb igapäevasele tervele mõistusele ning on suunatud pidevale, lõpmatule parendamisele, kaasates protsessi kõiki töötajaid ja juhtimistasandeid. See on lõppematu rännak, mille keskpunktiks on iga päeva alustamine ikka jälle põhimõttega, et meetodeid saab alati paremaks teha.

- 57 -

Pidev parendamine on pidev, lõpmatu organisatsiooni kvaliteedi parendamine, kaasates protsessi kõiki töötajaid ja juhtimistasandeid.

Organisatsiooni jätkusuutlikkuse tagamiseks on vaja järjepidevalt tegeleda selle parendamisega, püüdes rahuldada välis- ja siseklientide nõudeid. See süsteem peab olema kindlalt seotud pideva klientide vajaduste hindamisega ja sõltub sellest, kui palju on uusi ideid parenduste tegemiseks, hajuvuse vähendamiseks ja suurema kliendirahulolu loomiseks. Kvaliteedi parendamine nõuab suurt pühendumist ja isiklikku vastutustunnet neilt, kes seda protsessi juhivad. Pideva parendamise tsükkel kindlustab selle, et organisatsioon õpib tulemustest, standardib selle, mida ta hästi teeb ning parendab operatsioone ja väljundeid selle alusel, mida ta on õppinud. Rõhk on aga sellel, et kõike tehakse planeeritud, süstemaatilisel ja vastutustundlikul viisil.

Pideva parendamise kolm põhiprintsiipi on järgmised: © keskendumine klientidele, © protsessi mõistmine, © kõik töötajad pühenduvad kvaliteedile.

Pidev parendamine tugineb probleemide lahendamisele – kehvade tulemuste algpõhjuste väljaselgitamine, lahenduste väljatöötamine ja süstemaatiline rakendamine. Pideva parendamise eesmärgiks on suurendada tõenäosust, et klientide ja teiste huvipoolte rahulolu tõuseb.

Organisatsiooniline täiuslikkus on töötamise viis, mis võimaldab organisatsioonil saavutada huvipoolte tasakaalustatud rahulolu, suurendades organisatsiooni pikaajalise edukuse tõenäosust.

EFQM Täiuslikkusmudel Organisatsiooniline täiuslikkus on töötamise viis, mis võimaldab organisatsioonil saavutada huvipoolte tasakaalustatud rahulolu, suurendades organisatsiooni pikaajalise edukuse tõenäosust.

EFQM Täiuslikkusmudeli 8 põhiprintsiipi, mis läbivad kogu mudelit, on: 1. tulemustele orienteeritus – organisatsiooni täiuslikkus sõltub kõikide oluliste huvigruppide vajaduste tasakaalustamisest ja rahuldamisest. See hõlmab nii töötajaid, kliente, tarnijaid ja ühiskonda tervikuna kui ka omanikke ja investoreid 2. kliendikesksus – klient otsustab lõplikult toote ja teenuse kvaliteedi üle. Keskendumine olemasolevate ja potentsiaalsete klientide vajadustele on parim viis klientide lojaalsuse suurendamiseks, nende hoidmiseks ja turuosa optimeerimiseks.

- 58 -

3. eestvedamine ja eesmärgi ühtsus – organisatsiooni liidrite tegevus ja isiklik eeskuju loovad organisatsiooni ja selle keskkonna eesmärkide selguse ja ühtsuse.

4. protsessidele ja faktidele tuginev juhtimine – organisatsioonid toimivad mõjusamalt, kui saadakse aru kõigist omavahel seonduvatest tegevustest ja neid juhitakse süstemaatiliselt. Jooksvaid tegevusi ja planeeritud parendusi puudutavaid otsuseid tehakse, tuginedes kõigi osapoolte huvisid kajastavale usaldusväärsele informatsioonile.

5. töötajate arendamine ja kaasamine – organisatsiooni töötajate kogupotentsiaal ilmneb kõige paremini ühiste väärtuste, usaldusliku õhkkonna loomise ja otsustamisõiguse delegeerimise toel.

6. pidev õppimine, innovatsioon ja parendamine – organisatsiooni tegevuse tulemuslikkust saab maksimeerida, kui see põhineb teadmiste juhtimisel ja jagamisel pideva õppimise, innovatsiooni ja parendamise kontekstis.

7. partnerluse arendamine – organisatsioon töötab mõjusamalt, kui partneritega on loodud usaldusel, teadmiste vahetamisel ja integratsioonil põhinevad vastastikku kasulikud suhted 8. vastutus ühiskonna ees – organisatsiooni ja tema töötajate pikaajalisi huve saab kõige paremini teenida, võttes omaks eetilise lähenemise ning täites ühiskonna ootusi ja juhiseid.

Euroopa täiuslikkusmudel näitab, kuidas suurepäraseid tulemusi tegevuse võtmenäitajate, klientide, töötajate ja ühiskonna jaoks on võimalik saavutada poliitikat ja strateegiat, töötajaid, partnerlussuhteid ja ressursse ning protsesse suunava eestvedamise kaudu. Mudeli 9 elementi vastavad kriteeriumitele, mida kasutatakse organisatsioonide hindamiseks nende teel täiuslikkuse poole. Võimaldajad näitavad, kuidas organisatsioon toimib.

Tulemused näitavad, mida organisatsioon on saavutanud.

Organisatsiooni ei hinnata ainult tulemuste põhjal, vaid sama kaaluga on ka need tegevused, mis viivad tulemusteni.

Kõikides kriteeriumites hinnatakse ka innovatsiooni (uuenduslikkust) ja õppimist.

- 59 -

TULEMUSED

VÕIMALDAJAD

töötajate tulemused

inimressursid

eestvedamine

strateegia (pikaajaline planeerimine)

protsessid

kaudsed partnerlused ja ressursid

otseste partnerite tulemused

toimivuse võtmetulemused

ühiskonna tulemused

INNOVATSIOON JA ÕPPIMINE

Joonis 11. EFQM täiuslikkusmudel.

Kasutatud materjal: www.eaq.ee Võrdlusanalüüs on oma organisatsiooni tegevuste võrdlemine parimate samalaadsete organisatsioonide tegevustega arengu tagamise eesmärgil.

Võrdlusanalüüs ehk võrdlemine parimatega Üks võrdlusanalüüsi viise on arengu tagamise eesmärgil võrrelda oma organisatsiooni tegevust parimate samalaadsete organisatsioonide tegevustega. Võrdlusanalüüs on jätkuv uuring ja õppimine, eesmärk on analüüsida ja rakendada organisatsiooni arenguks valitud parimaid ja tuntumaid võtteid, et tagada areng. Võrdlusanalüüsi kasutamise tulemusena tekib kas rahulolu enda valitud lahendite õigsusega või tunnistatakse partneri eelistusi ja kasutatakse neid.

Võrdlusanalüüs võimaldab: © kindlaks teha toimimise tasemete erinevusi © püstitada toimivuse eesmärke © mõista uusi strateegiaid © reageerida juhtimisinfo vajadusele © koolitada töötajaid © suurendada huvipoolte kesksust © luua tunnetus,et parendustegevused on hädavajalikud © püstitada edu mõõtmiseks tegevuseesmärke © selgitada pideva parendamise väärtuslikkust © motiveerida organisatsiooni muutuste protsessis.

Võrdlusanalüüsi kolm aspekti: Hindamisaspekt – mõõtmine organisatsiooni toimimise ja tulemuste võrdlushinnangute kaudu - 60 -

Võimaldav aspekt – suurepäraselt toimivatest protsessidest ja tegevustest arusaamine, st õppimine, kuidas häid tulemusi on võimalik saavutada Tulemuste aspekt – oskus õpitut tulemuslikult oma organisatsioonis rakendada.

Võrdlusanalüüsi üldine protsess: © oma organisatsiooni protsesside põhjalik kirjeldamine ja analüüsimine © teiste organisatsioonide protsesside analüüs © enda ja teiste protsesside võrdlemine © organisatsioonide tasemete erinevuse ületamine parendustegevuste kaudu Võrdlusanalüüsi peamiseks eesmärgiks on muuta paremaks oma organisatsiooni tegevust, protsesse ja juhtimissüsteemi.

Rahvusvaheline kvaliteedistandardite sari ISO ISO 9000 standardite peaeesmärk on tarbija rahuldamine läbi toote/teenuse kvaliteedi tagamise organisatsioonis ning selleks organisatsiooni töötaja motiveerituse ja pühendumuse saavutamine. ISO 9000 standardid on loodud, et abistada mistahes tüüpi ja suurusega organisatsioone, et juurutada ja kasutada efektiivselt kvaliteedijuhtimise süsteeme. Kvaliteedistandardite sari ISO 9000-2000 on universaalne ja seda saab rakendada erinevatel tootmis- ja teenindusaladel.

ISO 9000 standardid on ülesehitatud lähtudes 8-st kvaliteedijuhtimise printsiibist: 1. Tarbija fokuseerimine – täida kliendi nõuded ja ületa ootused 2. Juhtimine – töökeskkonna loomine, et keskenduda kliendi vajaduste rahuldamisele 3. Inimeste kaasamine – töötajate kaasamine eesmärkide saavutamiseks 4. Protsessipõhine lähenemisviis – nõutav eesmärk saavutatakse paremini, kui toiminguid organisatsioonis ja selleks vajalikke vahendeid ohjatakse kui protsesse 5. Süsteemne lähenemisviis juhtimisele – omavaheline sisemiste seostega seotud protsessidele süsteemne lähenemisviis, mis võimaldab saavutada efektiivsuse ja tulemuslikkuse 6. Pidev täiustumine – organisatsiooni üleüldise teostuse pidev parendamine - 61 -

ISO 9000 standardite peaeesmärk on tarbija rahuldamine läbi toote/teenuse kvaliteedi tagamise organisatsioonis.

7. Otsustamine faktide alusel – otsuse vastuvõtmine peab põhinema andmete ja info analüüsil 8. Vastastikused kasulikud suhted organisatsioonide vahel – suhted, mis mõjutavad mõlemate osapoolte võimet luua väärtusi.

Kokkuvõte Kvaliteet, mis tänapäeva määratluste kohaselt on vastavus kliendi nõuetele, annab organisatsioonis erinevaid funktsioone täitvatele inimestele ühise keele parendustegevusteks. See võimaldab kõigil erinevate võimete ja eelistustega inimestel lihtsalt üksteisega suhelda. Et organisatsioon saaks olla tõeliselt mõjus, peavad kõik tema koostisosad hästi koos töötama. Iga osa, iga tegevus, iga üksikisik mõjutab organisatsioonis teisi ja need mõjutavad omakorda teda. Eelised, mis tulenevad sellest, et kõikjal saavad asjad tehtud õigesti, on suured.

5. INNOVATSIOON NOORSOOTÖÖS Linnar Viik Eesti Infotehnoloogia Kolledz

Innovatsioon – uute asjade tegemine või asjade uutmoodi tegemine.

Innovatsioon EI ole IT. Innovatsioon on uute asjade tegemine või asjade uutmoodi tegemine. Olgu tehnoloogiline või sotsiaalne tasand. Innovatsioon ei ole kõrgintellektuaalide müstiline mängumaa.

Kolm allikat ja komponenti Kasvu jaoks, seega innovatsiooni jaoks on vaja: a) ideid; b) nende ideede kiiret elluviimist; c) uuenemisvõimelist asutust.

Kasv saab alguse uutest ideedest, uued ideed aga inimestest. Oluline on lasta inimestel rääkida. Näiteks peetakse organisatsioonides inimestega vähemalt kord aastas kasvuintervjuusid. Jutuks tulevad järgmised teemad: © mida inimene teeb; © mida tema arust võiks organisatsioonis teistmoodi teha; © kuidas ta ise võiks sellega seotud olla.

Tulemus – palju häid ideid.

Ideede kiire elluviimine Toodete ja teenuste kadumine on tavaline nähtus (meenutagem: UKV-saatjad, NMT-võrk, raamatupidaja, kes kaob kell 11 panka). Toote eluiga kestabki ideest kuni - 62 -

toote asendumiseni. Seega tuleb klientidega pidevalt rääkida, millist toodet või teenust nad tahavad. Ning see siis kiiresti ära teha. Siin peitub aga oht – kui asutuses ei räägita oma klientidega, siis kujutatakse lihtsalt ette, et teatakse lõplikku tõde. Paljud organisatsioonid on kaasanud kliendid ka oma tooteid arendama.

Organisatsiooni uuenemisvõime Siin on põhiprobleemiks eksimuste kramplik vältimine, millest tekib ülejuhtimine. Aga uuenemine ilma eksimusteta ei ole lihtsalt võimalik. Maailma tuntumate ettevõtete uurimisest selgus, et 80% uuenduste puhul juhtus üks või mitu järgmisest loendist: © eelarve läks lõhki; © ajakava läks lõhki; © välja tuli hoopis midagi muud kui plaaniti; © iga viies uus algatus ebaõnnestus totaalselt.

Ja ometi on need maailma parimad firmad. Järelikult – vigu ei tohi karta.

Juhid püüavad oma igapäevatöös ettevõtte finantstasakaalu saavutamiseks kombineerida nii kulude kokkuhoiu kui ka tulude kasvatamise meetmeid, andes seejuures aru kummagi eesmärgi võimalustest ja piiratusest. Kulusid saab kokku hoida nii: tööd tuleb tõhusamalt planeerida, organisatsiooni põhitegevusega väheseotud tegevustest tuleb loobuda ja aja-, energia- ning rahamahukaid tegevusi tuleb uute tehnoloogiliste lahenduste abil automatiseerida.

Tihtilugu piisab ka sellest, kui tööprotsess ümber korraldada – aga kulusid saab siiski kokku hoida 5%, vahel harva 10%, kuid mitte kunagi enam kui 100%. See tähendaks juba tegevuse lõpetamist. Tulude kasvatamisel aga piir puudub – kasvada võib 10%, 20%, 100%, 200%, 1000%. Tänapäeval tagavad ettevõtte efektiivsuse tulude kasvule orienteeritud tegevused. Kokkuhoid pole kasvu allikas ning kuluefektiivsus ei taga pikaajalist konkurentsieelist.

Siit aga omakorda järgmine küsimus – mis on kasvu allikas ning kuidas teha nii, et see kuivaks ei jookseks?

Kas on võimalik kasvada, kui teha täna neidsamu tegevusi, mis eile, aga lihtsalt paremini? Vastus on ei. Selleks, et kasvada, tuleb teha uusi asju ning teha neid teistmoodi kui seni. Uue idee või meetodi kasutuselevõtt tähendabki innovatsiooni – seda igas ettevõttes ja organisatsioonis.

- 63 -

Noortega tuleb pidevalt rääkida, millist toodet või teenust nad tahavad.

Tänapäeva organisatsioonides on kasvu allikaks innovatsioon – uue idee või meetodi kasutuselevõtt.

Ebaõnnestumine on innovatsiooni – uute ideede rakendamise – lahutamatu osa.

Innovatsioon ning selle juhtimine ei ole pelgalt teadusmahukate tehnoloogiafirmade pärusmaa ning innovatsioon ei tähenda sugugi seda, et me kuhjame oma töötajate lauad arvuteid täis.

Kui kasvu allikaks on innovatsioon, siis tahaksin vaadata sammukese edasi ning mõista, kuidas mõni asutus suudab olla uutmoodi tegemistes edukam kui tema konkurendid.

Neil on äkki rohkem häid ideid või suudavad nad neid ideid paremini rakendada – võiks innovatsiooni definitsioonist järeldada edu valemi muutujad. Seega kaks olulist valdkonda, millele ka pikaajalisele kasvule orienteeritud juhid kõige enam tähelepanu pööravad: a) kuidas toota rohkem uusi ideid ? b) kuidas neid ideid kiiremini ning tulemuslikumalt kasutusele võtta?

Vaadake enda ümber. Kas toolidest ja laudadest sünnivad uued ideed? Kas teie kontori laelambist tulevad uued ideed? Ei tule. Ideed tulevad ainult inimestest. Mida rohkem inimesi, seda rohkem ka ideid – materjali uuenduseks.

Kuidas ideid inimestest kätte saada? Korraldada koosolek ja paluda inimestelt ideid? Paraku nii ei lähe. Head ideed tulevad siis, kui suudate esmalt sõnastada probleemi või ülesande. Seetõttu tuleks ka ettevõtesisesed nn heade ideede nurgad või uuenduste ja ettepanekute listid teha selliseks, et seal otsitaks probleemidele lahendusi – muidu on need lihtsalt laialivalguvad jututoad. Inimesi innustab aga ideede väljapakkumisest enam see, kui nad näevad, et nende väljakäinud mõtted saavad teoks, need võetakse kasutusse.

Uuenduse kasutuselevõtuga kaasneb ka võimalus vigu teha, eksida. Pole lihtsalt võimalik, et me hakkame valmistama mingit täiesti uut asja või tegema asju uut moodi ja kõik tuleb kohe välja. Ebaõnnestumine on innovatsiooni – uute ideede rakendamise – lahutamatu osa.

Nüüd on juhil kaks võimalust: vältida vigu või õppida vigadest. Vigade paaniline vältimine ja eksimuste eest karistamine on suurimad vead, mida saab juht teha.

Eksimused on head, sest neist on võimalik õppida. Karta tuleb hoopis vigade vältimist ja eksimuste varjamist.

Kokkuvõte: Selleks et ellu jääda, tuleb keskenduda kasvule. Kasvu allikaks on innovatsioon – uute ideede kasutuselevõtt.

Selleks tuleb kuulata oma inimesi, anda roheline tuli neid ideid ellu viia ning mitte karta teha vigu.

- 64 -