Modelo de revista

INCENTIVOS INDIVIDUALES

PLANES DE INCENTIVOS

LA COMPENSACIÓN EN EL CONTEXTO DE LA

OBLETIVOS DE LA COMPESACION

ESTRATEGIA EMPRESARIAL

QUE QUEREMOS LOGRAR CON LA COMPESACION

INTEGRANTES Johana González C.I.:18.705.973 Xiurimay Alejos C.I.:7.445.757 Marcedonal Alvarez C.I.:10.763.550 Cesar López C.I.:20.922.873 Cesar López C.I.:16.748.089 Profesora :Yenny Chirinos

MARCEDONAL ALVAVREZ

LA COMPENSACION, PERSPECTIVA DE LOS TRABAJADORES Y GERENTES

Empresas y trabajadores hacen respecto a lo que da cada una y recibe en su relación Laboral. Para el trabajador,

es importante para su bienestar

socioeconómico, y ve que la compensación que recibe es un retorno por su capacidad, destreza, estudios realizados, buen desempeño y lealtad que él le da a la organización la cual se lo compensa en forma de pago.

Los Trabajadores siempre están dispuestos a

ofrecer su

servicio a la organización en espera de su retribución monetaria, también está siempre a la espera de que su entrega al trabajo sea reconocida en diferentes formas de pagos no solo lo de su sueldo sino también con los incentivos que son de gran ayuda a su estabilidad social, laboral y económica, además de estos hay diferente formas de valorar y apreciar el capital humano que forma una parte muy importante dentro de las organizaciones tales como incentivos con viajes, bonos, entre otros.

Los Gerentes son quienes se encargan del la buena relación existente entre los trabajadores y la organización, de atraer y retener a su capital humano, esto con el fin de obtener el capital humano satisfecho y trabajando en buena relación con la organización, de este resultado el gerente cubre sus perspectiva de la buena labor que desempeñe dentro de la organización y que su compensación sea reconocida, valorada y bien recompensada por su labor desempeñada.

XIURIMAY ALEJOS

PLANES DE INCENTIVOS La remuneración en base a incentivos supone que es posible y útil relacionar el desempeño con la remuneración. Hay incentivos de tipo individual, de grupos o de la empresa en general.

Incentivos Individuales Una de las formas más antiguas de pago es el plan de incentivos individuales basado en unidades producidas, que estaba acompañado por estudios de tiempos y movimientos, Hoy en día, el plan de incentivos individuales asume diversas formas: el trabajo a destajo, bonos de producción y comisiones.

En el trabajo a destajo se garantiza una remuneración por hora -la basepor cumplir con un resultado esperado: la norma. Por encima de ésta se establece un sistema de remuneración por lo que supera la norma, la cual puede asumir diversas modalidades: un pago por pieza adicional igual al de las incluidas en la norma, o diferencial, en que la pieza adicional se paga a un valor más alto, o más bajo que la norma. Para que estos incentivos funcionen, tienen que estar bien diseñados y administrados.

Según estudiosos del tema, algunas de las condiciones para hacer más efectivos los incentivos, son: 

La tarea es gustada, no es aburrida.



El supervisor refuerza y apoya el sistema.



El plan es aceptable tanto para los empleados como por la gerencia y probablemente los incluye en el diseño mismo.



Los estándares están cuidadosamente diseñados.



El incentivo financiero es lo suficientemente atractivo como para inducir a una mayor producción.



La calidad del trabajo no es especialmente importante.



Las posibles demoras están bajo el control del empleado.

XIURIMAY ALEJOS

PLANES DE INCENTIVOS Las comisiones son una forma de incentivo individual. Su mejor aplicación es en el área de ventas, y generalmente es un porcentaje del precio del producto. Al igual que los incentivos individuales por producción, en ventas puede adoptar varias modalidades: Un sueldo base (puede también no existir) en función de un presupuesto definido y un porcentaje de comisión por lo que exceda del presupuesto (o por la venta total). Las investigaciones demuestran que los incentivos individuales (bien disecados y cumpliendo con las

condiciones indicadas anteriormente) mejoran el desempeño

OBJETIVOS DE LA COMPESACION Existen algunos objetivos que nos permiten orientarnos hacia una mejor y efectiva compensación. Entre estos objetivos podemos señalar: Adquisición de personal calificado: Las compensaciones deben ser suficientemente altas para atraer solicitantes. Ya que las compañías compiten hoy día una contra otra en el mercado laboral, los niveles de compensación deben corresponder a las condiciones de oferta y demanda en el mercado laboral. En ocasiones, se necesita un incentivo adicional, una tasa salarial más alta para atraer a quienes trabajan en otras compañías.

Retener a los empleados actuales: Cuando los niveles de compensación no son competitivos, la tasa de rotación aumenta. El nivel de compensación de ser competitivo para prevenir este fenómeno.

Garantizar la igualdad: La administración de sueldos y salarios postula como un objetivo esencial la igualdad interna y la externa. La primera requiere que el pago guarde relación con el valor relativo de los puestos, expresado en la fórmula “igual retribución a igual función”. Y la segunda significa que se cubre a los miembros de la organización una compensación similar a la que obtienen los empleados con funciones análogas en otras organizaciones.

JOHANA GONZALEZ

OBJETIVOS DE LA COMPESACION Alentar el desempeño adecuado: El pagó debe reforzar el cumplimiento adecuado de las responsabilidades para que el desempeño continúe siendo adecuado en el futuro. El buen desempeño, la experiencia, la lealtad, las nuevas responsabilidades, pueden alentarse y reforzarse mediante una política adecuada de compensaciones.

Controlar los costos: Un programa racional de compensaciones contribuye a que la organización obtenga y retenga su fuerza laboral a costos adecuados. Sin una estructura sistemática de sueldos y salarios, la organización puede estar compensando a niveles excesivos o insuficientes los esfuerzos de sus miembros.

Cumplir con las disposiciones legales: Como otros aspectos de la administración de personal, la administración de sueldos y salarios se inscribe en un marco jurídico específico. Un programa adecuado de compensaciones tiene en cuenta estos factores y se asegura de cumplir las disposiciones legales vigentes.

Mejorar la eficiencia administrativa: Al procurar cumplir los otros objetivos de un programa efectivo de compensaciones, los especialistas en la administración de sueldo y salarios se esfuerzan por diseñar un programa que se administre con eficiencia. Sin embargo, la eficiencia administrativa sólo ocupa un rango secundario en la jerarquía de los objetivos de una política sana de sueldos y salarios.

Para que los trabajadores se sientan satisfechos, se debe tratar de encontrar el punto de equilibrio entre la satisfacción con la compensación obtenida y la capacidad competitiva de la empresa constituye el objetivo del departamento de personal en cuanto a la retribución de la labor. Por tal motivo, los procesos de compensación de personas constituyen los elementos fundamentales para el incentivo y la motivación de los empleados dentro de la organización, teniendo en cuenta tanto objetivos organizacionales como los objetivos individuales que se deben alcanzar.

JOHANA GONZALEZ

CESAR LOPEZ

CESAR LOPES

Etimológicamente la palabra compensación proviene del latín cum y pensatio, que significa “pensar en otro”, pues se ponían en la balanza los créditos y deudas que tenían dos personas en forma recíproca. La compensación es un medio de extinción de las obligaciones en general, y entre ellas de la obligación jurídica tributaria. Carlos Alberto Ghersi dice que la compensación consiste en la existencia de dos relaciones obligacionales (créditos y débitos) recíprocas, en donde dos sujetos son, al mismo tiempo, deudores y acreedores entre sí, cuando esto sucede se produce la neutralización de ambas obligaciones, es decir, se extinguen las dos por igual, con la fuerza de un pago.

Según la cita textual

Daft & Marcic (2006) señalan que: El

termino compensación se refiere a todos los pagos monetarios y todos los bienes o satisfactores que se usan en lugar del dinero para compensar a los empleados. (El desarrollo de un sistema eficiente de compensaciones es una parte importante de la administración de recursos humanos porque ayuda a atraer y retener trabajadores talentosos. Además el sistema de compensaciones de una compañía tiene un impacto sobre el desempeño estratégico. (pp.329)

Un adecuado sistema de compensación puede ejercer un efecto altamente positivo no solo sobre la motivación de los empleados, sino que también sobre la capacidad de la empresa para atraer y retener a los trabajadores valiosos, constituyéndose así en instrumento útil para aislar el capital humano del posible ataque de la competencia