Stress voorkomen is beter dan genezen Een whitepaper over hoe mindfulness kan bijdragen in het verlagen van ziekteverzuim in het bedrijfsleven
Jolene Rodenhuis november 2014
‘Het aantal verzuimdagen door stress is verachtvoudigd’
De medewerker is de drijvende kracht achter een merknaam, het visitekaartje van een bedrijf of heeft een ondersteunende rol in de organisatie. Het optimaal functioneren van een werknemer is dus noodzakelijk voor een bedrijf. Op het moment dat een medewerker niet optimaal functioneert, of zelfs ziek wordt, heeft dit invloed op de organisatie. Volgens een brief van minister Assher van Sociale Zaken en Werkgelegenheid (2013) aan de Tweede Kamer zijn werkgebonden psychische aandoeningen de meest voorkomende beroepsziekte. In november 2014 organiseerde het ministerie van SZW een Check Je Werkstress Week. Hier sprak de minister op een conferentie in met 300 werkgevers en HR professionals sprak waar hij de Good-PracticeAward uitreikt aan een bedrijf dat voorop loopt bij de aanpak van stress op het werk. ‘Het is een taboe geworden omdat niemand wil
toegeven gestresst te zijn. Maar niemand kan altijd relaxed zijn, er spelen altijd dingen op de achtergrond, een kind dat de hele nacht niet heeft geslapen of andere dingen’, minister Assher tijdens de Week van de Stress in een aflevering van De Wereld Draait Door op 5 november 2014. Uit onderzoek van Arboned (2014) onder 1,2 miljoen werknemers naar verzuim komt naar voren dat uitval door psychische klachten stijgt. 10% van de 4,6 miljoen verzuimdagen die de Arboned registreerde in de eerste helft van 2014 had te maken met stress. Hiermee is het aantal verachtvoudigd. De werkgever is de werknemer hierdoor voor gemiddeld 180 dagen kwijt. Door de toenemende cijfers is het voor organisaties noodzakelijk om deze ontwikkelingen in het oog te houden en de focus meer te leggen op psychische gezondheid van werknemers. Volgens Jessica Pryce-Jones (2010), CEO van iOpener Institute for People and Performance zijn gelukkige werknemers gemotiveerder, meer betrokken bij hun werk en gezonder dan ongelukkige werknemers. Uit het onderzoek van het iOpener Institute for People komt naar voren
dat hoe hoger het ’happinesslevel’ van een medewerker is hoe hoger het immuunsysteem is.
GELUK Maar hoe krijg je als bedrijf gelukkige medewerkers? Is dit überhaupt haalbaar? En is dit niet een onmogelijk streven? Er is door de eeuwen heen veel onderzoek gedaan naar geluk. Zo stelde Socrates al de ironische vraag; ‘Is er onder al deze zogenaamd gelukkig mensen wel één die echt gelukkig is?’ Wetenschappers, filosofen, zij zullen daar allemaal een ander antwoord op geven. De essentie is lastig te bevatten en hangt af van verschillende factoren. Een belangrijke factor die bijdraagt aan geluk is arbeidssatisfactie volgens onderzoek van Bradburn & Caplovitz (1965). Arbeidssatisfactie heeft onder andere te maken met een verminderd stressniveau volgens Schriffin en Nelson (2010). Stress is de meest belangrijke factor in een mens zijn of haar welzijn (Cohen et al. 1983). Mogelijkheden om stress te reduceren zijn voor ieder mens persoonlijk. Sommige mensen kiezen ervoor om te gaan wandelen, hardlopen, koken of juist een avond uit om te ontspannen. Daarnaast is er een opkomst aan geestelijke ontspanning. Uit het onderzoek ‘Benefits of mindfulness at work’ (Hulsheger et al. 2013) komt naar voren dat participanten die aan een test meededen waarbij er gebruik werd gemaakt van een mindfulness interventie groep aangaven dat zij duidelijk minder emotioneel uitgeput waren en meer arbeidssatisfactie hadden dan de groep die niet mee had gedaan aan de mindfulness groep. Uit een ander onderzoek onder 259 werkenden (Schultz et al.2014) kwam naar voren dat hoe meer de werkenden de oefeningen van mindfulness beoefenden hoe minder gevoelig zij werden voor frustratie,
zelfs in bestuurlijke niet ondersteunende omgevingen. Dat er weinig gedaan wordt met stress op het werk wijst uit de cijfers van het Centraal Bureau van de Statistiek (2012), volgens onderzoek werkt bijna 40% van de werknemers in ons land vaak of altijd onder een hoge werkdruk waardoor stress wordt veroorzaakt. Er komen steeds meer stressfactoren in het leven van een mens. Er wordt steeds meer van de mens verwacht en de scheiding tussen werk en privé vervaagt onder andere door het nieuwe werken volgens het FNV (2014). Sinds het begin van deze eeuw sprake van een toename van communicatiemiddelen. Hierdoor kunnen werknemers altijd en overal inloggen op netwerken of andere informatiebronnen en kunnen iedereen bereiken. De gedachte kan omgekeerd ontstaan dat de werknemer dan ook altijd en direct bereikbaar is. Hierdoor kunnen sommige werknemers weinig weerstand bieden waardoor de bereikbaarheid een bron van psycho-sociale arbeidsbelasting, ook wel ‘techno-stress’ genoemd volgens McFedries (2003) wordt. Hierdoor leeft de werknemer onder een constante stress. Belangrijk om te weten is dat stress niet per definitie ongezond is(De Sitter, 1995). Een bepaalde mate van stress is juist noodzakelijk om goed te kunnen functioneren. Maar stress brengt belasting met zich mee, zodra de stress overbelasting wordt, dit ongezond is voor de mens. Hoe zorgen we voor een gelukkige werknemer met een laag stresslevel waardoor deze gezonder is met als resultaat minder uitval? In deze whitepaper zal er antwoord worden gegeven op: 'Hoe kan mindfulness bijdragen in het verlagen van ziekteverzuim in het bedrijfsleven?’.
WAT IS MINDFULNESS? Mindfulness is lastig om concreet te beschrijven. Want wat is mindful? ‘Leven in het nu’ en ‘er zijn’, zijn passende frasen die helpen dit begrip te omschrijven. Volgens Roberts (2010) is het dat je met geduld, openheid en compassie aandacht schenkt aan de altijd aanwezige stroom van gebeurtenissen in het leven.’
DE FEITEN Mindfulnes Based Stress Reduction (MBSR) is opgezet door microbioloog Jon Kabat-Zinn. Kabat-Zinn was in 1979 verbonden aan het academisch ziekenhuis van Massachusetts iets wilde betekenen voor uitbehandelde patiënten die uitbehandeld waren. Kabat-Zinn mediteerde zelf en hielp patiënten met aandachtsgerichte meditatie meer grip te krijgen op hun verdriet, zorgen en pijn. Het programma werd standaard ingevoerd in het ziekenhuis toen de fysieke klachten, dus niet de ziekte zelf, van de patiënten af nam en zij zich geestelijk beter voelden. Inmiddels worden MBSR-trainingen (mindfulness-based stress reduction) niet alleen meer gebruikt voor patiënten maar ook voor mensen die last hebben van stress in hun dagelijkse leven (Tinge, 2010). Zo kwam uit een onderzoek onder zestien medisch studenten naar voren dat na acht weken training met audio en opdrachten zij aangaven zich algeheel beter te voelen, minder negatieve gedachten en emoties hadden en beter met stress om konden gaan (Beddoe et al. 2004).
WAAROM IS STRESSREDUCTIE IN EEN ORGANISATIE BELANGRIJK? Uit onderzoek van Kuipers en van Amelsfoort (1993) blijkt dat karakteristieken van een organisatie zich kunnen verplaatsen naar de werknemers. Dit kan resulteren in een organisatie die niet bestand is tegen de moderne eisen die aan een organisatie worden gesteld. Targets liggen hoger, klanten eisen
meer service en de economische crisis speelt mee. Deze spanning vertaalt zich in individuele stressrisico’s waardoor er steeds meer van een medewerker wordt verwacht. De organisaties die aangeven niet of weinig actief te zijn op het gebied van stressreductie lopen kans op onvrede op de werkvloer die wellicht niets te maken heeft met de werkbelasting maar het stressniveau wat verhoogd wordt op het moment dat de werknemer zich bedreigd voelt in zijn werk. Met als negatieve resultaten voor de organisatie tot gevolg. Uit onderzoek van Gaiilard en Wientjes (1999) blijkt dat last krijgen van stress niet zozeer bepaald wordt door de werklast of de hoeveelheid werk maar door de psychosociale omstandigheden van de werkomgeving. In dit onderzoek werd een alles-of-niets conditie toegevoegd. Proefpersonen die aan het eind van de dag hun target hadden gehaald konden hun bonus verdubbelen als ze sneller reageerden. Zij zouden alles verliezen als dit niet lukte. Hierdoor ging de hartslag enorm omhoog hoewel de prestatie maar een paar seconden sneller werd. Ook al was de taak op cognitief niveau vrijwel hetzelfde, de emotionele inzet was veel intensiever. Hieruit bleek dat stressreacties alleen onder bedreigende situaties optreden. Het is dus duidelijk dat het investeren in stressreductie zeer interessant is voor organisaties en bedrijven.
organisatie. Maar er zit ook een andere kant aan op het moment dat de medewerker overbelast wordt. Deze kan op dat moment, volgens De Gooier, oververmoeid worden, niet meer kunnen genieten en last krijgen van minderwaardigheidsgevoelens. Voor deze medewerker is mindfulness uitermate geschikt.
MINDFULNESS INTRODUCEREN
GEITENWOLLENSOKKEN De samenleving is in beweging. Was er vroeger het imago van geitenwollensokken als het ging om mediteren, zen en wellness is er nu een ware hype gaande. Dit is niet voor niks. De mens wordt ouder maar wil gelukkig oud worden, is kritischer geworden, heeft behoefte aan zelfontplooiing en heeft meer informatie tot zijn beschikking. Daarnaast wordt er steeds meer geïnnoveerd op het gebied van de psychologie. De uitspraak ‘Van hard werken ga je niet dood’ is allang achterhaald en het tegendeel is waar. Een verhoogd cortisol, ontdekt door professor Hench in 1949, veroorzaakt door stress, heeft effect op de hart en vaten van het lichaam. Cortisol verhoogt de activiteit, vermindert passiviteit en levert energie en uithoudingsvermogen mits dit op een gezond niveau is. Een verhoogd cortisol heeft juist een negatief effect op de hersenen. Op lange termijn gaat het de immuum- en ontstekingsreacties van het lichaam tegen wat kan leiden tot lichamelijke en psychische klachten (Circadian, 2014). De groep binnen de organisatie die gevoelig is voor stress zijn de medewerkers die ambitieus, hardwerkend en plichtgetrouw zijn. Zij zijn betrokken bij het werk, prestatiegericht, doen vaak meer dan ze moeten doen en stellen hoge eisen aan zichzelf en hun werk. Deze medewerker kan veel opleveren voor de
Maar een cursus mindfulness introduceren in een organisatie of bedrijf zal niet gemakkelijk zijn. Om te zorgen dat er begrip komt vanuit de medewerkers en er voor te zorgen dat zij bereid zijn mee te werken zullen bepaalde cultuurveranderingen niet zonder slag of stoot gaan. Een verandering van cultuur binnen het bedrijf of een organisatie zal weerstand oproepen. Het is de verwachten dat een groot aantal medewerkers sceptisch tegenover de verandering zal staan. Juist de medewerkers die weerstand bieden kunnen waardevol voor de verandering zijn. Het is verstandig hun weerstand niet te bagatelliseren maar te luisteren naar de weerstand die het oproept en hier verder mee te gaan. Volgens Pirson zijn mindful managers zich bewust van de valkuilen van deze valkuilen en zien zij deze onderhandelingen als een creatief proces. Wat is het wat ze tegenhoudt? Wat willen zij in hun werk? Willen zij meer rust? Willen zij minder stress? Zouden ze het willen proberen? Het een kans geven? Veel mensen vinden veranderen lastig. Volgens Kübler Ross (1969) betekent veranderen namelijk voor veel mensen het loslaten van het bekende en vertrouwde. De eerste associatie bij verandering is daarom voor veel mensen ‘verlies’, volgens Reijnders (2010). De emoties van verandering verwerken hebben volgens Kübler Ross veel te maken met rouwverwerking. Belangrijk bij rouwverwerking is dat er geluisterd wordt naar het gevoel wat het oproept bij de medewerker. Een passende
aanpak hierbij is de ontwikkelbenadering. Hierbij gaat het er om zoveel mogelijk medewerkers te betrekken bij de verandering en om het oude ‘los te laten’.
VERBINDING ‘Ik ben er van overtuigd dat dit werkt binnen een organisatie, dit werkt ook als samen bindend’, geeft Bosma (2014) psychotherapeut en mindfulness trainer bij psychologenpraktijk Maarsigh en van Steijn. ‘Je gaat op een hele andere manier met elkaar om, alleen dat gegeven werkt al. Het wordt niet veel gedaan in organisaties omdat mensen en organisaties er vaak niet aan denken om het op deze manier te doen maar het doet zo veel voor stressreductie. Er zijn ook mensen die er niet voor open staan. Wat dan belangrijk is, is dat deze mensen de verhalen horen van hun collega's die wel een Mindfulnesstraining gevolgd hebben. Zij kunnen namelijk vertellen dat het gaat om een training, dat het gewoon hard oefenen is en dat er niets zweverigs aan is (als dit een vooroordeel zou blijken te zijn). En ze kunnen in de praktijk laten zien wat het is om meer mindfull in het werk bezig te zijn.’ De verbindende factor is erg belangrijk voor de verandering. Maar een goed resultaat van een training is misschien nog wel het meest belangrijk. Het imago van mindfulness nu is stoffig en zweverig. Toch gaat mindfulness niet over klankschalen en wierrook maar is het wetenschappelijk onderbouwd dat het kan bijdragen aan stressreductie en uiteindelijk ziekteverzuim. Belangrijk hierbij is dat de medewerker zich niet verplicht voelt. De medewerker moet zich aangesproken voelen op het effect van de training maar moet zich ook kunnen identificeren met het doel. Het is daarom van belang dat de organisatie een duidelijke idee heeft wat deze met de training wil bereiken. Dit is namelijk niet gericht op omzet, kennis of een ander doel waar de organisatie direct van profiteert maar het doel
om te investeren in zijn medewerkers en zo het beste in de medewerker naar voren halen. en dit uitdraagt. De organisatie zal de medewerkers begeleiden en stimuleren het beste in zichzelf naar boven te halen. Daarnaast zal de organisatie inzicht moeten hebben in het gepland gedrag van de medewerker. 95% van het gedrag van de mens is gepland en gaat uit automatisme. Voor de mens in de rol van medewerker uit dit geplande gedrag zich in telefoon en e-mail afhandelen, lezen en leren. Zelfs rolverdelingen binnen een afdeling gaan automatisch. Deze routinematige gedragingen worden ook wel mindlessness genoemd (Pirson, 2013). Deze mindlessness voorkomt dat veranderingen mogelijk zijn. Om bewust te worden van dit gedrag zal de medewerker zich gaan afvragen of hij of zij zich hier goed bij voelt en of hij of zij dit op deze manier wil. Hierbij niet om langzamer werken, minder targets halen maar handelingen en gedrag uiten op een bewuste manier en met aandacht doen. Hierdoor kan dit een positieve invloed hebben op de resultaten zoals creativiteit en fysieke en psychische welzijn, volgens Pirson.
RESULTATEN Het resultaat van de mindfulness training kan zijn dat prikkels van buitenaf beter gefilterd kunnen worden. Het kan leiden tot nieuwe inzichten, creatieve oplossingen en meer verbinding binnen het bedrijf. Het kan motivatieproblemen helpen overwinnen en verveling doorbreken en een hogere betrokkenheid creëren, volgens Csikszentmihalya (1996).
Conclusie Binnen de samenleving is de laatste tijd veel veranderd. Door de toename van stress is het aantal ziekmeldingen van medewerkers van stress verachtvoudigd. Dit heeft effect op de organisatie waarin zij werkzaam zijn. Een organisatie zou de focus moeten leggen op het belang van de medewerker. Dit kunnen zij doen door aandacht te geven aan dit ‘taboe’. Uit onderzoek is gebleken dat gelukkige medewerkers voordeel kan bieden voor de organisatie. Hoe gelukkig de medewerker is hangt voor een groot deel af van de arbeidssatisfactie. Door het Nieuwe Werken, mobiele telefoons en thuiswerken leeft de medewerker onder een constante stress, ook wel techno-stress genaamd. Mindfulness draagt bij aan het reduceren van stress door aandacht te schenken aan de constante aaneenschakeling van ervaringen en gebeurtenissen. De aandachtsgerichte meditatie die van oorsprong patiënten hielp meer grip te krijgen op hun verdriet, zorgen en pijn wordt tegenwoordig ook gebruikt voor mensen die last hebben van stress in het dagelijkse leven. Uit onderzoek blijkt dat last krijgen van stress niet zozeer bepaald wordt door de werklast of de hoeveelheid werk maar door de psychosociale omstandigheden van de werkomgeving. Zodra er iets ‘vanaf hangt’ schiet de stresslevel omhoog met ongezonde resultaten tot gevolg. Het cortisolgehalte stijgt bij de medewerker waardoor er een verhoogde kans op ziekte en depressie is. De hardwerkende en plichtgetrouwe medewerkers zijn gevoelig voor stress. Maar om mindfulness te introduceren onder de medewerkers zal niet gemakkelijk gaan. Het belangrijkste hierin is te luisteren naar wat de
medewerkers willen, de signalen serieus te nemen en de positieve effecten van de training langzaamaan door de (grotere) organisatie te laten sijpelen. Het gaat om aandacht geven aan wie we zijn en wat we doen en te luisteren naar de signalen die ons lichaam ons aangeeft waardoor stress zal verminderen. Deze veranderingen zullen worden opgemerkt worden door andere medewerkers.
DE MINDFULNESS TRAINING Waarom is het reduceren van stress onder medewerkers zo belangrijk voor een organisatie? En op wat voor manier kun je dit als bedrijf het beste aanpakken om de cultuurverandering te krijgen die de medewerker aan spreekt? -
Stress kost de BV Nederland in de eerste helft van 2014 al 800 miljoen euro
-
Stress is de belangrijkste veroorzaker van psychisch verzuim
-
Vroegtijdig ingrijpen bij psychisch verzuim reduceert de verzuimduur met 25%
-
61 procent van de kort frequente verzuimers (af en toe een dagje ziek) blijft ook volgend jaar kort frequent verzuimen
-
90% van de ondernemers weet niet wat verzuim hen kost
-
Psychisch verzuim kost per geval al snel €45.000,-
Bron: Megatrends stress,Adjiedj Bakas trendwachter en Mirjam Sijmonds algemeen directeur Arboned, 2014.
8 succesfactoren voor het introduceren van een mindfulness training Om te zorgen dat de training geïntroduceerd kan worden is het belangrijk dat de volgende punten in acht worden genomen. 1. Door kleine pilot groepen te creëren met innovators die openstaan voor deze training is de eerste stap gezet. 2. Het is belangrijk dat mensen NIET verplicht worden om de training te volgen. De training werkt alleen door intrinsieke motivatie. Iemand die gedwongen wordt zal er wellicht iets van op steken maar zal niet het optimale uit de training halen. 3. Laat de medewerkers een neutrale houding hebben ten opzichte van de training. Laat ze het ervaren en stel ze de vraag; ‘Wat nou als het werkt?’ 4. Neem de tijd. Het succes van de training moet tot stand komen als het imago van een bedrijf zijn, het komt te voet… 5. Laat medewerkers elkaar aansteken. Nadat de eerste groepen zijn geweest zullen de resultaten opgemerkt worden door de andere collega’s . Zie het als mond-tot-mond reclame. 6. Leg de nadruk op verbinden. Deelnames zijn anoniem en voor iedere medewerker van de organisatie. Zowel de CEO als de frontdeskmedewerker komen bijeen in de training. Maak er bijvoorbeeld een teambuildingsdag van. En geef zelf het goede voorbeeld, want goedvoorbeeld doet volgen. 7. Alles wat tijdens de training gebeurt blijft in de groep. 8. De training is voor de mens en heeft inhoudelijk geen enkele koppeling naar het werkveld
MINDFULNESS QUOTES ‘We zien de dingen niet zoals ze zijn, we zien de dingen zoals wij zijn’ - Anaïs Nin ‘Ik ben nooit op een van mijn ontdekkingen gekomen door rationeel te denken’ - Albert Einstein ‘Als we leren ons hart te openen, kan iedereen, ook diegene die ons gek maakt of irriteert, onze leraar worden’ - Pema Chödrön ‘Wanneer je mindfulness beoefend heb je altijd een plek om naar toe te gaan wanneer het even tegen zit’ - Thich Nhat Hanh ‘Loslaten van geluk als doel kan er voor zorgen dat het geluk vanzelf komt’ - Jon Kabat-Zinn ‘Wat je aandacht geeft, groeit’ Aristoteles ‘Waar je naar kijkt ,verandert, waar je je tegen verzet, blijft’ - Shri Nisargadatta Maharaj ‘Nature does not hurry, yet everything is accomplished’ - Lao Tzu ‘Mindfulness is often spoken of as the heart of Buddhist meditation. It’s not about Buddhism, it’s about paying attention’ Jon Kabat-Zinn ‘Science en mindfulness complement each other in helping people to eat well and maintain their health and well-being’ - Nhat Hanh
LITERATUURLIJST
WEBSITES
BOEKEN
Aandachttraining (2014) http://www.aandachttraining.nl/ . Geraadpleegd op 26 oktober 2014.
Bakas, A., Sijmons, M., (2014) Megatrends in stress. Arboned en Bakas Books bv. Geraadpleegd op 5 november 2014. Bradburn, N. M. & Caplovitz, D., (1965) Reports on Happiness. Chicago. Geraadpleegd op 2 november 2014. Cohen, S., Kamarck, T., & Mermelstein, R. (1983). A global measure of perceived stress. Journal of Health and Social Behavior. Geraadpleegd op 3 november 2014. Csikszentmihalyi, M. (1996). Finding Flow: The Psychology Of Engagement Met Everyday Life . New York: Basic Books. Geraadpleegd op 4 november 2014. Kloosterboer, P.,(2005) Voor de verandering, Academic Service SdU, Den Haag. Geraadpleegd op 5 november 2014. Kuipers, H. & van Amelsvoort, P.J.L.M. (1993). Sociotechniek en werkstresspreventie. In: A.W.K. Gaillard & M.A.J. Kompier (Red.), Werkstress en arbeidsongeschiktheid: preventie en interventie. Antwerpen, MAKLU. Geraadpleegd op 2 november 2014. McFedries, P. (2003). The Age of High (Tech) Anxiety, in: IEEE Spectrum, June 2003. Geraadpleegd op 2 november 2014. Reijners, E.(2010) Basisboek Interne Communicatie, Van Gorcum. Geraadpleegd op 2 november 2014. Roberts, T. (2010). Werkboek Mindfulness. Thema, uitgeverij van Schouten en Nelissen. Geraadpleegd op 3 november 2014. Sitter, L.U. de. (1995). De samenhang tussen de kwaliteit van de arbeid, organisatie en arbeidsverhoudingen. Assen, Koninklijke van Gorcum. Geraadpleegd op 3 november 2014. Tinge. J. Stressreductie door mindfulness. Aandachttraining. Geraadpleegd op 2 november 2014. Verdamme, S. (2012). Geluk: drang of dwang? Studium Generale 2011-2012. Geraadpleegd op 3 november 2014.
Arboned (2014). http://www.arboned.nl/. Geraadpleegd op 25 oktober 2014. Arboned (2014). http://www.arboned.nl/herken-designalen/. Geraadpleegd op 25 oktober 2014. Arboned (2014). http://www.arboned.nl/fileadmin/user_upload/files/whit epapers/ArboNed_Whitepaper_Burn-out.pdf . Geraadpleegd op 29 oktober 2014. CBS.nl (2014). http://www.cbs.nl/nlNL/menu/themas/arbeid-socialezekerheid/publicaties/artikelen/archief/2009/2009-2796wm.htm. Geraadpleegd op 27 oktober 2014. Check je werkstress (2014). http://www.checkjewerkstress.nl/werkstressweek/. Geraadpleegd op 4 november 2014. Circadian.nl (2014). http://www.circadian.nl/nieuwsbrieven/cortisol.pdf. Geraadpleegd op 2-11-2014 European business review (2014). http://www.europeanbusinessreview.com/?p=809 Michael Pirson Mindfulness, Mindlessness, and Work. Geraadpleegd op 5 november 2014. Europepmc (2004). http://europepmc.org/abstract/MED/15303583 Beddoe AE, Murphy SO The Journal of Nursing Education [2004, Does mindfulness decrease stress and foster empathy among nursing students?/. Geraadpleegd op 5 november FNV (2014). http://www.fnv.nl/site/media/images/1283/460093/Tech nostress_verkennend_onderzoek.pdf . Geraadpleegd op 24 oktober 2014. I opener institute (2014). http://www.iopenerinstitute.com/who-we-are/headoffice-team/oxford/jessica-pryce-jones.aspx?lang=. Geraadpleegd op 25 oktober 2014. I opener institute (2010). http://www.iopenerinstitute.com/media/8943/new_book .pdf. Geraadpleegd op 26 oktober 2014. Monitor Arbeid (2010). http://www.monitorarbeid.tno.nl/nieuws/1-op-de-3-
gevallen-ziekteverzuim-door-werkstress. Geraadpleegd op 26 oktober 2014.
AFBEELDINGEN Mediteren: http://meditatieproeverij.nl/
Plan to behaviour.nl (2014). http://www.plantobehaviour.nl/waarom-gelukkigewerknemers-de-basis-zijn-van-een-gezonde-organisatie/. Geraadpleegd op 1 november 2014.
Man op bureau: http://static.guim.co.uk/sysimages/Guardian/Pix/pictures/2012/12/19/13559186502 88/Businessman-sitting-on-co-008.jpg
Psychned (2013). http://psycnet.apa.org/journals/apl/98/2/310/ Benefits of mindfulness at work: The role of mindfulness in emotion regulation, emotional exhaustion, and job satisfaction. Geraadpleegd op 28 oktober 2014.
Balans: http://www.newamerica.org/breadwinningcaregiving/the-stress-of-balancing-work-and-family/ Work, balance,life http://www.huffingtonpost.com/rabbi-shmulyyanklowitz/worklife-balance-valuing-_b_3552705.html
Rijksoverheid (2014). http://www.rijksoverheid.nl/nieuws/2013/12/21/1-op-de3-gevallen-ziekteverzuim-door-werkstress.html. Geraadpleegd op 29 oktober 2014.
MEDIA De Wereld Draait Door http://dewerelddraaitdoor.vara.nl/media/323838. Fragment opname 5 november 2014.
Repub (2014). http://repub.eur.nl/pub/16119/70afulln.pdf . Geraadpleegd op 26 oktober 2014.
EXPERT Gijs Bosma, Arts en psychotherapeut, Mindfulnesstrainer. Maarsingh en van Steijn (2014). http://www.maarsinghenvansteijn.nl/contact.php?roll=pr ive. Geraadpleegd op 3 november 2014.
Scienceprogress.nl (2014) http://www.scienceprogress.nl/verandering/vijf-fasenvan-rouw-kubler-ross. Geraadpleegd op 29 november. Skatherinenelson.com (2010). http://www.skatherinenelson.com/uploads/2/7/1/7/2717 2343/schiffrin_rezendes__nelson_2010.pdf. Geraadpleegd op 26 oktober 2014. Springer.com (2014). http://link.springer.com/article/10.1007/s12671-0140338-7 Mindfulness, Work Climate, and Psychological Need Satisfaction in Employee Well-being. Geraadpleegd op 5 november 2014. Stress counseling (2007). http://www.stresscounseling.nl/Downloads/Wie-Krijgt-Stress.pdf. Geraadpleegd op 2 november 2014.
Publicaties Issue.com http://issuu.com/jolenerodenhuis/docs/whitepaper_min dfulness_jolene_roden 6 oktober 2014. Pinterest.com http://www.pinterest.com/jolenerodenhuis/publicaties/ 6 oktober 2014. LinkedIn. https://www.linkedin.com/shareArticle?source=Issuu&titl e=Whitepaper+mindfulness+Jolene+Rodenhuis&summar y=Een+whitepaper+over+hoe+mindfulness+kan+bijdrage n+in+het+verlagen+van+het+ziekteverzuim+in+organisati es%2E+%0AInclusief+8+factoren+voor+het+introduceren +van+een+mindfulness+training+in+de+organisatie%2E& mini=true&url=http%3A%2F%2Fissuu%2Ecom%2Fjolener odenhuis%2Fdocs%2Fwhitepaper_mindfulness_jolene_ro den%2F1 6 oktober 2014. Contact Jolene Rodenhuis Mr. P. J. Troelstraweg 206 8919 AE Leeuwarden 06-28254017 jolene.rodenhuis@gmail.com